"Xodimlar xodimi. Xodimlarni boshqarish", 2008 y., 4-son

ZAO PK Paradigma-da vakolatli kadrlar strategiyasi korxonada mehnat samaradorligining ijobiy o'zgarishi, uning xodimlarining qoniqish darajasi va kasbiy rivojlanishining asosidir.

Xodimlarni boshqarish lug'ati. Xodimlar strategiyasi - bu biznes strategiyasini, tashkiliy tuzilmasini, kadrlar salohiyatini, kadrlar siyosatini hisobga olgan holda kadrlar bilan ishlashning asosiy tamoyillari, qoidalari va maqsadlari to'plami.

HR strategiyasi yoki HR strategiyasi kadrlar siyosati va tashkilotning rivojlanish strategiyasiga asoslanadi va uzoq muddatli hisoblanadi. Xodimlarni boshqarish strategiyasini ishlab chiqish harakatlarning asosiy yo'nalishlari, resurslari, vaqt parametrlari, tanlangan harakat yo'nalishini amalga oshirish bo'yicha chora-tadbirlar majmuini aniqlashdan iborat.

Korxonaning umumiy rivojlanish strategiyasi

Paradigma ZAO Polygraphic Company-ning asosiy faoliyati - bu ofset bosib chiqarish yo'li bilan to'liq rangli individual karton qadoqlarni ishlab chiqarish. Korxona faoliyat ko'rsatayotgan ichki qadoqlash bozori eng yosh va tez rivojlanayotgan bozor hisoblanadi. Hozirgi vaqtda qadoqlash sanoatini quyidagicha tavsiflash mumkin: ko'pchilik poligrafiya kompaniyalari kichik va o'rta korxonalar bo'lib, mingdan ortiq ishchilari bo'lgan korxonalarning ulushi ahamiyatsiz.Ko'pgina korxonalar faol rivojlanish strategiyasiga rioya qilmoqdalar: so'nggi 5 yil ichida kompaniyalarning yarmidan ko'pi qo'shimcha kapital jalb qildi, investitsiyalar hajmi korxonalarning 68 foizida sezilarli darajada o'sdi. XX asrning 90-yillaridan boshlab ham miqdoriy, ham sifat jihatidan o'zgarib boradigan rivojlanish. Ayni paytda respublika sanoati jadal ijobiy dinamikani namoyish etmoqda, bu esa barqaror o'sishni bashorat qilishga imkon beradi. tonna mahsulotni qadoqlash mahsulotlariga bo'lgan talab. Bularning barchasi kompaniyaning tahlil qilinayotgan segmentdagi qulay raqobatdosh pozitsiyasini va uning yanada o'sish istiqbollarini aks ettiradi.

O'zining butun faoliyati davomida kompaniya texnik imkoniyatlarni yaxshilashga katta e'tibor qaratdi va ishlab chiqarish bazasini faol ravishda kengaytirdi. Ayni paytda u mintaqadagi yagona to'liq ofset bosib chiqarish parkiga ega. ZAO PK Paradigma - barqaror rivojlanayotgan korxona, 2001 yildan buyon uning tovar aylanmasi har yili 20 foizga o'sib bormoqda.

Korxonaning umumiy rivojlanish strategiyasi va dinamikasi iqtisodiy ko'rsatkichlar uning faoliyati kompaniyaning innovatsion rivojlanish, amalga oshirishga yo'naltirilganligini aniq aks ettiradi loyiha boshqaruvi korxonada turli xil loyiha g'oyalarini ilgari surish, ularni tanlash va amalga oshirish. Bu xodimlar bilan ishlash bo'yicha quyidagi ko'rsatmalarni shakllantiradi:

• korxonani rivojlantirishning innovatsion varianti kadrlarni rivojlantirish (xodimlarning malakasini oshirish, yangi texnologiyalarni joriy etish, ishchilarni yangi operatsiyalarga o'qitish) sohasida korxonani jonlantirish zarurligini nazarda tutadi;
• loyiha menejmentini amalga oshirish tashkiliy tuzilmani ma'lum darajada o'zgartirishni talab qiladi, bu o'z-o'zidan kompaniyadagi aloqa kanallarini optimallashtirish bilan birga bo'lishi kerak loyiha faoliyati aloqa kanallarida aloqalarni qisqartirishni, buyruqlar zanjirini qisqartirishni talab qiladi;
• korxonaning bozor mavqeini optimallashtirish kadrlar tomonidan tegishli yordamga muhtoj, ya'ni: savdo bo'limini rivojlantirish va uning xodimlarining malakasini oshirish, ularning korxonaning boshqa bo'limlari bilan o'zaro aloqalarini faollashtirish.

Kompaniya innovatsion mahsulotni yaratish jarayonida tarkibiy bo'linmalarning yangi o'zaro ta'siri printsipi sifatida ichki mijozlar sxemasini tanladi. Xodimlarning o'zaro faoliyatining mavjud odatiy shakllarini qayta qurish korxonada yangi jamoalar tuzish, ichki ish jarayonlarini o'zgartirish, jamoani shakllantirish va xodimlarning sadoqatini oshirishda og'riqli protseduralar paytida ijtimoiy va psixologik iqlimni yaxshilash sohasida bir vaqtda ishlashni talab qiladi.

Davom etayotgan jarayonlar kadrlar bilan ishlashga yangi yondashuvlarni, ish beruvchi va ishchilar o'rtasidagi munosabatlarni rejalashtirish, izchillik, ilmiy yondashuv tamoyillari asosida qurishni talab qiladi.

Korxonaning ichki va tashqi muhitini tahlil qilish

Korxonaning kadrlar strategiyasini ishlab chiqish korxonaning ichki muhitini tahlil qilishdan, kadrlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlashdan, kompaniyaning o'sish istiqbollarini hisobga olgan holda va mintaqaviy mehnat bozoridagi vaziyatni o'rganishdan boshlandi.

Tahlillar shuni ko'rsatdiki, avvalambor menejment xodimlari va matbaa sanoatining asosiy ishchilari mehnat bozoridagi vaziyat tubdan farq qiladi. Tijorat faoliyatini boshqarish va texnik xizmat ko'rsatish sohasidagi kasblar odatdagi ta'minot bilan tavsiflanadi va korxonada ushbu toifadagi ishchilar etishmayotgan bo'lsa, ushbu bo'sh ish o'rinlariga talabnoma beruvchilar soni juda ko'p bo'lishi mumkin, katta sanoat sotuvi bo'yicha menejerlar bundan mustasno. Bosib chiqarish mutaxassisliklari bo'yicha ishchilar uchun mehnat bozorida qiyin vaziyat yuzaga keldi. Bu malakali kadrlarning qarishi, yosh mutaxassislarning kasbiy tayyorgarligi darajasining pasayishi va mehnat bozorida talab qilinadigan kasblarga nomzodlarning yo'qligi bilan tavsiflanadi. Hozirgi kunda korxona printerlar, bo'lim ustalari, yordamchi texnologlar etishmasligiga duch keldi. Ushbu muammoni hal qilish yo'llarini izlash juda dolzarbdir.

Korxona ichidagi kadrlar tahlili menejment va yoshi ulg'ayishning dastlabki bosqichini aniqlashga imkon berdi ishlab chiqarish xodimlari va ushbu jarayonning rivojlanishiga yo'l qo'ymaslik uchun profilaktika choralarini ko'rish zarurligi.

Korxonada ta'lim darajasi yuqori: barcha ishchilarning 43,24% oliy ma'lumotli, ishchilarning 74% - o'rta kasb-hunar ta'limi va undan yuqori. Ushbu ko'rsatkich, ayniqsa, korxonaning ishlab chiqarishni ixtisoslashishini hisobga olgan holda yuqori. Shu bilan birga, aniq ifoda etilgan tendentsiya mavjud - ishchilarning bilim darajasi qanchalik baland bo'lsa, ushbu profil o'z profilidagi ishchining mutaxassisligi bilan mos kelmasligi ehtimoli ko'proq. Agar boshlang'ich kasb-hunar ta'limi ishchilari orasida tasodif 73,91% ni tashkil etgan bo'lsa, o'rta kasb-hunar ta'limi mutaxassislari uchun 51,06% ishlaydi, va universitet bitiruvchilari orasida bu ko'rsatkich allaqachon 48,44% darajasida.

Eng yuqori malakaga yoshi 40-49 yosh, keyin 35-39 yosh oralig'idagi ishchilar ega. Bu shuni ko'rsatadiki samarali vosita xodimlarning (va birinchi navbatda asosiy ishchilarning) malakasini oshirish - bu murabbiylik tizimini joriy etish, xodimlar o'rtasida tajriba almashish va kadrlarni almashtirish. Ushbu tizim iqtisodiy nuqtai nazardan maqbuldir, chunki past malakali kadrlar orasida kadrlar almashinuvining eng yuqori darajasi mavjud. Murabbiylik tizimi tejamkor bo'lib, xodimlarning sadoqatini oshirishga, tovar aylanmasini kamaytirishga va natijada yangi xodimlar safari xarajatlarini kamaytirishga yordam beradi.

Tadqiqot davomida biz juda qiziqarli naqshni aniqladik: ishchilarning malakasi qanchalik past bo'lsa, qoida tariqasida ularning malakasini oshirishga bo'lgan istagi qanchalik past bo'lsa va aksincha, xodimning darajasi qanchalik baland bo'lsa, uning murakkab ishlarni bajarishga bo'lgan istagi va olishni o'rganishga tayyorligi shunchalik katta bo'ladi. zarur bilim va ko'nikmalar.

Umuman olganda, korxona shaxsiy tarkibida ishchilarning 65,59% o'z malakalarini oshirishga tayyor ekanliklarini bildirdilar, bu yuqori ko'rsatkich bo'lib, mehnat salohiyatini yanada oshirish istiqbollarini ijobiy tavsiflaydi. Shu bilan birga, boshqaruv kadrlari orasida kompaniya faoliyati va rivojlanishi bilan bog'liq bir qator masalalar bo'yicha malaka oshirish zarur iqtisodiy munosabatlar, ishchilarning 85,3 foizini tushunadi, eng katta tayyorlikni 4-5 darajali ishchilar bildiradi - 88,9%, 3-4 sinf mutaxassislari orasida 63,7% yanada murakkab ishlarni bajarishga tayyor. Malaka darajasi eng past bo'lgan ishchilar keyingi bosqichga tayyor kasbiy o'sish atigi 27,3%.

E'tibor bering, korxonaning bozordagi vazifalarini tushunish va xodimlar tomonidan o'z faoliyati jarayonida ularning rolini aniq anglash har qanday tashkilotga qo'shimcha raqobatbardosh ustunlik beradi va uning mehnat salohiyatidan yanada to'liq foydalanish kafolati bo'lib xizmat qiladi. Shu sababli, "Paradigma" ShKning mehnat salohiyatini baholash jarayonida uning xodimlariga korxona iqtisodiyoti masalalarida ularning vakolatlarini baholash uchun savollar berildi. Kadrlar strategiyasining kutilayotgan vazifalarini hisobga olgan holda, ushbu so'rovda asosiy e'tibor mehnatni rag'batlantirishning yangi tizimlari va ularning korxona rahbariyatining yakuniy ko'rsatkichlari bilan o'zaro bog'liqligi bilan tanishishga qaratildi.

Kompaniya xodimlarining uchdan bir qismidan ko'prog'i biznes yuritishning maqsadlari va usullari, uning xatarlari va kompaniyaning bozordagi raqobatbardoshligi omillari to'g'risida yaxlit tasavvurga ega. Xodimlarning sezilarli darajada kam qismi ish haqi masalalarini tushunishadi, xodimlarning 14% dan ko'prog'i tanish emas zamonaviy tizimlar mehnatni rag'batlantirish. Korxona ishchilarining deyarli 80% i korxonadagi ish haqi tizimidan ma'lum darajada qoniqish hosil qilmoqdalar, ammo ishchilarning yarmidan ko'pi shunga qaramay tizimga ba'zi qo'shimcha rag'batlantirishlar kiritilishi mumkinligini ta'kidlamoqda. Javoblarning taqsimlanishi xodimlarning korxona samaradorligini oshirishga yo'naltirilgan rag'batlantirish tizimlarini joriy etishga yuqori tayyorligini aks ettiradi.

Mehnat salohiyatini o'rganishning yakuniy masalasi, uni ishlatish samaradorligi uchun ishchilarni o'z-o'zini tekshirish edi. Xodimlarning o'zini o'zi baholash natijalariga ko'ra, ularning 57,7% ularning mehnat salohiyati korxonani boshqarish jarayonida etarli darajada ishtirok etishiga ishonishadi (shu bilan birga, xodimlarning 4,6% i bajarilgan ish uchun yuqori malaka va tayyorgarlikni talab qiladi deb hisoblashadi) va shunga ko'ra xodimlarning 37,7% ularning muhim zaxiralariga ega ekanligiga e'tibor bering. Mehnat salohiyatidan foydalanish samaradorligining hozirgi darajasining asosiy sabablari past mehnat motivatsiyasi, past mehnat intizomi, hamkasblarning ishdagi xatolari va ularning ishlarining izchilligi darajasidir.

"PK" Paradigma "AJning kadrlar strategiyasi

SWOT-tahlilini o'tkazish orqali korxonaning mehnat salohiyatini o'rganish jarayonida biz olgan ma'lumotlarni umumlashtirgan holda ZAO PK Paradigma kadrlar strategiyasi ishlab chiqildi.

Paradigma ZAO kadrlar strategiyasining vazifalari:

• paradigma ZAOni rivojlanish strategiyasini amalga oshirish uchun etarli bo'lgan mehnat salohiyati bilan ta'minlash;
• korxona ishchilariga g'amxo'rlik qilish: ularning farovonligi o'sishini ta'minlash, kasbga tatbiq etish va rivojlantirish, barqaror ish bilan ta'minlash;
• xodimlarining kasbiy va ijodiy qobiliyatlarini, ularning innovatsion faoliyatini amalga oshirish orqali ZAO PK Paradigma raqobatbardoshligini ta'minlash;
• kelajakda korxona va uning xodimlarining barqaror mavqeini ta'minlash.

Korxonada kadrlar strategiyasini amalga oshirish uchun quyidagi hujjatlar ishlab chiqilgan: kadrlar siyosati, mehnat salohiyatini baholash dasturi, kadrlarni rejalashtirish tizimi va ularning harakatini tashkil qilish dasturi, kadrlar malakasini oshirish dasturi, kadrlar zaxirasi to'g'risidagi nizom, rag'batlantirish tizimi to'g'risidagi nizom, korxonaning tashkiliy tuzilmasi, qoidalar. tarkibiy bo'linmalar, shtatlar soni va ish ta'riflari.

Kadrlar bo'yicha strategiya hujjatlarida nazarda tutilgan tadbirlarni amalga oshirishni kadrlar bo'yicha mutaxassis va mutaxassislar, shuningdek kadrlar bo'yicha strategiya dasturlarida ishtirok etadigan kompaniya xodimlari amalga oshiradilar.

Ushbu qoidalarni amalga oshirish quyidagi tamoyillarga umumbashariy rioya qilish orqali amalga oshiriladi:

• xodimlar va kompaniya menejerlari o'rtasidagi o'zaro ishonch, xodimlarning muammolariga hurmat va e'tiborga asoslangan;
• kompaniyaning rivojlanishi uning xodimlarining kasbiy, ijodiy va shaxsiy rivojlanishi orqali ta'minlanadi. Kompaniya o'z mablag'lari hisobiga va xodimlarning ixtiyoriy roziligi bilan xodimlarni rivojlantiradi (ularni o'qitish, amaliyot o'tash, tajriba almashish, konferentsiyalarda qatnashish va boshqalar);
• kompaniya yuqori malakali ishchilarga kadrlar elitasi sifatida qaraydi. U ularning ishi, kasbiy rivojlanishi va martaba o'sishi uchun maqbul sharoitlar to'g'risida g'amxo'rlik qiladi. Malakali mutaxassislar boshqaruv lavozimlarini egallashning ustuvor huquqiga ega;
• kompaniya yosh mutaxassislarni qabul qiladi - ular uning kelajagi;
• kompaniya o'zini inoq jamoat, tashabbuskorlar jamoasi, g'amxo'r odamlar, o'zaro yordam va jamoaviy ish uchun tayyor deb biladi;
• kompaniya xodimlarning kooperatsiyasini iloji boricha samarali tashkil etishga, jamoalarning uzluksiz ishlashini va ularning harakatlarini muvofiqlashtirishga harakat qiladi
• kompaniyaning muvaffaqiyati - bu uning xodimlarining muvaffaqiyati, ish natijasi - bu mehnatning umumiy natijasi, har kimning umumiy ishga qo'shgan hissasi. Har kim o'z ishining sifati uchun hamkasblari oldida javobgardir;
• kompaniya o'z xodimlari uchun ochiqdir. Har bir xodim konstruktiv muloqotga tayyor. Kompaniya ishining natijalari, uning yutuqlari va xatolari, rejalari va maqsadlari har bir xodimga ma'lum;
• har bir xodim o'zini o'zi tartibga solish va kasbiy o'sishga intiladi. Har bir mutaxassis o'z vazifalari, vazifalari va umumiy natijaga erishishdagi rolini aniq biladi. U umumiy ishga qo'shgan hissasi uchun shaxsan javobgardir;
• har bir xodim kompaniya ishini yaxshilashga, yangi echimlarni taklif qilishga, umumiy masalalarni muhokama qilishda ishtirok etishga, jamoaviy qarorlarni amalga oshirishga intiladi;
• har bir xodim o'z ishi uchun adolatli mukofot oladi. U o'z ish haqini rahbar bilan muhokama qilishi mumkin. Mehnatga haq to'lash tizimi har bir xodim uchun tushunarli va nazorat qilinadi;
• kompaniya har bir xodim va jamoa uchun normal va qulay ish sharoitlarini ta'minlaydi;
• kompaniya xodimlarning sog'lig'i va har bir xodim va uning oilasining jismoniy holati haqida qayg'uradi;
• kompaniya ayiqlar ijtimoiy javobgarlik ularning xodimlari uchun. Ularning mehnat faoliyati to'g'ri rasmiylashtirildi;
• xodim kompaniyaning muvaffaqiyati va rivojlanishi mijozlarining muvaffaqiyati va rivojlanishiga bog'liqligini biladi, u mijozlarning manfaatlarini hurmat qiladi va mijozning talablari va ehtiyojlariga eng mos keladigan mahsulotni yaratishga intiladi.

Korxonaning kadrlar strategiyasining maqsadli kichik dasturlari

Korxonaning kadrlar strategiyasini batafsil o'rganish va amalga oshirish uning maqsadli kichik dasturlari darajasida amalga oshiriladi, ya'ni:

• korxonaning mehnat salohiyatining joriy qiymatini tahlil qilish dasturlari;
• kadrlarni rejalashtirish va boshqarish dasturlari;
• korxonaning mehnat salohiyatini amalga oshirish dasturlari;
• kadrlarni rivojlantirish dasturlari.

Mehnat salohiyati qiymatini tahlil qilish dasturini amalga oshirishdan maqsad korxonaning mehnat salohiyati va uning tarkibiy qismlarining hajmini aniqlash, ushbu salohiyatning etarliligini aniqlash va kompaniya faoliyatining kelgusi davri uchun xodimlar sonini rejalashtirishdan iborat.

Mehnat salohiyati qiymatini tahlil qilish dasturining vazifalari:

• darajani baholash kasb-hunar ta'limi ishchilar;
• xodimlarning mavjud malakasi va kasbiy vakolatlarini baholash;
• xodimlarning ijodiy salohiyatini amalga oshirilishini tahlil qilish;
• ish jarayonida xodimlarning o'zaro ta'siri samaradorligini tahlil qilish;
• mehnat potentsialining maqbul talab qilinadigan qiymatini baholash;
• korxona xodimlarining optimal sonini aniqlash.

Xodimlarni boshqarish dasturining maqsadi korxonaning ehtiyojlari va strategik maqsadlariga muvofiq ravishda ichki va tashqi qidiruv orqali "Paradigma" ShKni o'z vaqtida va sifatli kadrlar bilan ta'minlashdir.

Ushbu dasturni amalga oshirish korxonaning kadrlar strategiyasi va kadrlar siyosati qoidalari bilan tartibga solinadi.

Korxona xodimlarining kasbiy va ijodiy qobiliyatlarini amalga oshirish dasturi quyidagi savollar blokini o'z ichiga oladi:

• mehnat motivatsiyasini boshqarish;
• ish haqi tizimi;
• moddiy bo'lmagan rag'batlantirish tizimi.

Ushbu dastur mehnatni rag'batlantirish bo'yicha kompaniyaning quyidagi printsiplariga asoslanadi:

• rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga muvofiqligi;
• xodimlarning ish natijalari uchun adolatli ish haqi;
• kompaniyaning natijalarini yaxshilashga e'tibor qaratish;
• xodimlar va ularning oila a'zolari farovonligi to'g'risida g'amxo'rlik;
• turli mutaxassisliklar bo'yicha ish haqiga individual yondashish;
• kompaniyaning barcha xodimlarining farovonligini oshirish uchun teng imkoniyatlar;
• ish haqi, nafaqalar, qo'shimcha to'lovlar va mukofotlarni, shuningdek mehnat faoliyati uchun boshqa haqlarni hisoblashning soddaligi;
• kompaniya xodimlari uchun ish haqi miqdorini belgilash qoidalari to'g'risidagi ma'lumotlarning mavjudligi.

Korxonaning kadrlarni rivojlantirish dasturi quyidagi muammolarni hal qilishga qaratilgan:

• kadrlarning texnik va iqtisodiy tayyorgarligini tashkil etish;
• kompaniya xodimlarining malakasini oshirish;
• kadrlar zaxirasini shakllantirish (bo'sh lavozimlarga nomzodlarni baholash va potentsial nomzodlar to'g'risida ma'lumotlar bazasini shakllantirish);
• kompaniya xodimlarining biznes martabasini rejalashtirish.

Ushbu dasturning maqsadi - unga muvofiq doimiy ravishda kadrlar rivojlanishini ta'minlash strategik maqsadlar kompaniya va xodimlarning kasbiy o'sishga bo'lgan ehtiyojlari.

Kadrlarni rivojlantirish dasturida korxona sharoitlari, uning rivojlanish strategiyasi va mehnat salohiyatining hozirgi darajasi hisobga olinadi. Kompaniya kadrlarni rivojlantirishning ichki tizimini - murabbiylik, kadrlar almashinuvi, eng malakali ishchilar tajribasini yosh kadrlar zaxirasiga o'tkazish, kompaniyada kadrlarni saqlab qolish, kompaniyaga sodiqligini oshirish, yangi ishlab chiqarish texnologiyalarini joriy etish, loyihalarni boshqarish shakllarini joriy etish, innovatsion faoliyatni rivojlantirishga intilmoqda.

Rivojlanishning ustuvor shakllari: o'qitishning tashqi va ichki shakllari, kompaniyadagi muammoli sohalar xodimlarining malakasini oshirish, aloqa kanallarini takomillashtirish; sifat doiralari, tarkibiy bo'linmalarning rivojlanish strategiyasi va vazifalari bo'yicha uchrashuvlar, tegishli profildagi korxonalarda ishlab chiqarishni to'xtatish bilan stajirovkalar, kompaniya faoliyatining dolzarb masalalari bo'yicha seminarlar, korxonada mentorlik dasturini shakllantirish.

Taqdim etilgan dasturiy ta'minot to'plami korxonaning kadrlar strategiyasining vazifalarini hal qilishga imkon beradi.

Kadrlar bo'yicha strategiyani amalga oshirish

Korxonada kadrlar strategiyasining amalga oshirilishini tahlil qilish ijobiy natijalarni ko'rsatdi. Dastur boshlangandan beri, ya'ni 2005 yildan boshlab, mehnat unumdorligi va kadrlar xarajatlarining marjinal rentabelligi oshdi. Mehnat unumdorligi 2005 yilda bir kishiga 10,62 foiz punktga o'sdi. Bu korxonada kadrlar boshqaruvini ijobiy tavsiflaydi, chunki bu ishchilar mehnati samaradorligini oshirish, har bir ishchi uchun ishlab chiqarilgan mahsulot hajmini ko'paytirish demakdir. Korxonada mehnat unumdorligining o'sishi bilan bir vaqtda xodimlar farovonligini oshirishga erishish mumkin edi: bitta ishchiga to'g'ri keladigan to'lovlarning o'rtacha oylik miqdori 9,18% ga oshdi. Shu bilan birga, mehnat unumdorligi o'sishining ish haqi o'sishidan ortiqcha ekanligini ta'kidlash kerak.

Xodimlarni boshqarish sohasida korxonani jonlantirishni ham ta'kidlash lozim. Kadrlar menejmenti sohasida boshlangan jarayonlarning eng aniq ijobiy yo'nalishi quyidagi o'zgarishlar bilan tasdiqlanadi: xodimlarning 3,51 foizida mehnat potentsialidan foydalanishning ko'payishi, korxonadagi psixologik iqlimdan qoniqishning 11,1 foizga o'sishi, o'z malakasini oshirgan xodimlar sonining 63,64 foizga o'sishi va o'tgan o'qitish 200% ga.

Kadrlar strategiyasini amalga oshirish davomida erishilgan natijalarni tahlil qilishda ikkinchi muhim nuqta kadrlar faolligining o'sishini aniqlash edi: ular bo'sh lavozimlar uchun ichki tanlovlarda qatnashdilar, murabbiylik va yangi ishchilarga moslashish jarayonini tashkil etishda ma'muriy tashabbusga javob berishdi va o'qitishni muvaffaqiyatli yakunladilar. Bularning barchasi ularning kadrlar bilan ishlashning yangi shaklini qabul qilganligi, tasdiqlanganligi va hamkorlikka tayyor ekanligidan dalolat beradi. Shunday qilib, dasturlarning amalga oshirilishi kadrlar strategiyasining vazifalariga erishishga mos kelishi va korxonada mehnat samaradorligi, uning xodimlarining qoniqishi va malakasini oshirishda ijobiy o'zgarishlarni keltirib chiqarishi tasdiqlandi.

Baholashning yakuniy bosqichi kadrlar xizmati samaradorligini bilvosita ijtimoiy-iqtisodiy ko'rsatkichlar bo'yicha tahlil qilishdan iborat. Yuqorida aytib o'tganimizdek, 2005 yil "Paradigma" ShKda kadrlar bo'limining birinchi ish yili bo'ldi. Ushbu davr mobaynida uning xodimlari:

• kadrlar strategiyasini va uni amalga oshirish dasturlarini ishlab chiqish;
• korxona xodimlarining to'liq statistik tahlilini o'tkazish;
• korxonada kadrlar bilan ta'minlashni ta'minlash uchun barcha kerakli hujjatlarni ishlab chiqish;
• xodimlarning 76 foizi uchun shaxsiy hujjatlar to'plamini yaratish;
• kadrlar bo'yicha strategiya dasturlarida ko'zda tutilgan 24 ta tadbirni amalga oshirish. Kadrlar bo'limi samaradorligining bilvosita ko'rsatkichlari 2004 yilga nisbatan pasayish bo'ldi:
• devamsızlık - 18% ga;
• ishdan bo'shatish - 11% ga;
• ishdan bo'shatish ma'muriyat uchun kutilmagan - 64% ga;
• yangi ishchilarga moslashish muddatini qisqartirish - 4,5 oydan 2 oygacha.

Kadrlar bo'yicha mutaxassislar korxonada to'laqonli kadrlar bo'limini yaratishga, uni kadrlar bilan ishlashni strategik yondashuv asosida tashkil etish uchun barcha kerakli hujjatlarni taqdim etishga va ishlab chiqilgan kadrlar strategiyasini amalga oshirish dasturlarini samarali ishga tushirishga muvaffaq bo'lishdi. Bundan tashqari, korxonadagi mehnat jarayonlaridagi o'zgarishlarni tahlil qilish kadrlar bo'limi ishining dastlabki bosqichida ularning ijobiy tendentsiyasini aks ettirdi. Kadrlar menejmenti sohasidagi ma'muriy tashabbusning ijobiy tushunchasini hisobga olgan holda, kadrlar strategiyasini amalga oshirishning dastlabki bosqichi muvaffaqiyatli o'tganligini aytishimiz mumkin.

Yagona strategiya doirasida kadrlar ishini tashkil etish, kadrlar strategiyasini qurish va amalga oshirish uchun to'liq zarur uslubiy bazani shakllantirish, uni amaliy rivojlantirish bo'yicha taklif qilinayotgan yondashuv korxonaga o'z faoliyati samaradorligini va raqobatbardoshligini sezilarli darajada oshirishga, umumiy strategik rivojlanish maqsadlarini amalga oshirishga, ishchilarning farovonligi va kasbiy qoniqish darajasining oshishiga imkon beradi.

N.Koshcheeva

direktor

Iqtisodiyot instituti,

boshqaruv va huquqlar

Moskva shtati

madaniyat va san'at universiteti

A.Koshcheeva

Sotuvchi

kraft Foods kompaniyasining

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasida yuboring oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, yosh olimlar o'z bilimlari va ishlarida bilim bazasidan foydalangan holda sizdan juda minnatdor bo'lishadi.

Http://www.allbest.ru/ saytida joylashtirilgan

Kirish

1. Korxona strategiyasining turlari

2. Kadrlar strategiyasini tahlil qilish

3. Kadrlar strategiyasining asosiy shakllari

4. Kadrlar bo'yicha strategiyalarni ishlab chiqish va amalga oshirish

5. Kadrlar bo'yicha strategiyalarni ishlab chiqish va amalga oshirish

Xulosa

Adabiyotlar ro'yxati

Kirish

Zamonaviy iqtisodiy sharoitda ishlab chiqaruvchilar o'rtasida tobora kuchayib borayotgan raqobat va tovar va xizmatlar sifatiga iste'molchilarning tobora ortib borayotgan talablari sharoitida ishlab chiqarish korxonalari oldida paydo bo'ladigan inson resurslarini boshqarishda yangi muammolarning paydo bo'lishi. Iqtisodiy ishlab chiqarish inqirozi nafaqat ishlab chiqarish hajmining pasayishi va zararli ishlab chiqarish korxonalari sonining ko'payishi, balki malakali kadrlarning boshqa tarmoqlarga chiqib ketishi, ham yoshlar, ham o'quv yurtlari ishlab chiqarishdan tashqari mutaxassisliklar bo'yicha mutaxassislar tayyorlashga yo'naltirilganligi bilan namoyon bo'ldi. Bunday vaziyatda yuqori texnologiyali mahsulot ishlab chiqaradigan yangi shakllanish sanoat korxonalari strategik rejalashtirishsiz, tashqi va ichki sharoitlarga mos keladigan kadrlar strategiyasini ishlab chiqmasdan turib, inson resurslarini boshqarish muammolarini hal qila olmaydi. Bu boshqa mamlakatlar bilan taqqoslaganda iqtisodiy o'sish ko'rsatkichlarining etarli emasligi, ish haqining pastligi, ichki va tashqi bozorda mahalliy mahsulotlarning raqobatbardoshligining pastligi va iqtisodiyotning zaif investitsiya salohiyatiga olib keladi, bu esa zamonaviy texnologiyalarni talab darajasida joriy etishga imkon bermaydi.

Bunday vaziyatda ishlab chiqarish korxonalari strategik ko'rsatmalar talab qilinadi va umumiy yondashuvlar zamonaviy sharoitlarda malakali kadrlarni boshqarish muammosini hal qilish.

1 . Tkorxona strategiyasining turlari

Korxona strategiyasining bir necha turlari mavjud:

tadbirkorlik strategiyasi;

dinamik o'sish strategiyasi;

rentabellik strategiyasi;

tugatish strategiyasi;

tsikl strategiyasi.

Tegishli kadrlar faoliyati kadrlar siyosatining ochiq yoki yopiqligiga bog'liq.

Strategiyaning tadbirkorlik turi, kadrlar siyosatining ochiqligi va uzoq muddatli (strategik) rejalashtirish darajasi uchun kadrlar faoliyati quyidagilarni o'z ichiga oladi:

yosh istiqbolli mutaxassislarni jalb qilish;

tashkilot haqidagi faol ma'lumotlar;

nomzodlarga qo'yiladigan talablarni shakllantirish.

Strategiya xodimlarni boshqarish - tashkilotning kadrlar salohiyatini rivojlantirish va ulardan samarali foydalanishga qaratilgan zamonaviy menejment yo'nalishlaridan biri. Xodimlarni boshqarish tizimini ajratib ko'rsatish mumkin:

boshqaruvning operatsion darajasi (kadrlar ishi ustunlik qiladi);

boshqaruvning taktik darajasi (xodimlarni boshqarish ustunlik qiladi; strategik boshqaruv darajasi (inson resurslarini boshqarish ustunlik qiladi);

korporativ boshqaruvning siyosiy darajasi (kadrlar siyosatini ishlab chiqish va nazorat qilish). 1

2 . Kadrlar bo'yicha strategiyani tahlil qilish

Kadrlar strategiyasining asosiy xususiyatlari:

* uning uzoq muddatli tabiati (psixologik munosabatlarni shakllantirish, motivatsiya tizimi, kadrlar tarkibi, xodimlarni boshqarish tizimi uzoq vaqtni talab qiladi);

* umuman tashkilot strategiyasi bilan bog'liqlik (tashkilot strategiyasini o'zgartirish kadrlar strategiyasini o'zgartirishni talab qiladi: xodimlar tarkibi va sonini, ularning malakasi va malakasini, uslubi va boshqaruv usullarini o'zgartirish); Ko'pgina yuqori darajali menejerlar kadrlar strategiyasi ekanligini da'vo qilishadi qismi korxonalarning umumiy iqtisodiy strategiyasi va ularning iqtisodiy faoliyatini uzoq muddatli rejalashtirish natijalari. Biroq, amalda ularning o'zaro ta'siri uchun turli xil variantlar mavjud. Korxonada kadrlar bilan ishlashni rejalashtirishning to'rtta kontseptsiyasi mavjud:

* HR strategiyasi umuman tashkilotning strategiyasiga bog'liq;

* tashkilot strategiyasi kadrlar strategiyasiga bog'liq;

* HR strategiyasi va umuman tashkilotning strategiyasi bir-biriga bog'liqdir;

* Kadrlar strategiyasi va tashkilot strategiyasi interaktiv tarzda belgilanadi. Birinchi tur: kadrlar bo'yicha strategiya umuman tashkilotning strategiyasiga bog'liq. Ushbu yondashuv bilan kadrlar strategiyasi har bir bo'linma va umuman kompaniya ehtiyojlarini alohida hisobga olgan holda korxonaning biznes maqsadlariga erishish vositasi sifatida ajralib turadi. Bu turli bo'limlarning xodimlarga bo'lgan talablari sezilarli darajada farq qilishi mumkinligi bilan izohlanadi. Bunday vaziyatda xodimlar menejmenti xodimlari umumiy strategiya manfaatlariga bo'ysungan holda tashkilot rahbarlarining harakatlariga moslashishlari kerak.

Kadrlarning umumiy strategiyaga bog'liqligi kontseptsiyasi ba'zi kamchiliklarga ega. Avvalo, bu kadrlar bilan ishlash usullarini biznesdagi o'zgarishlarga tezda moslashtirish zarurligini anglatadi. Biroq, aynan kadrlar kabi manbalar uzoq muddatli monitoringni talab qiladi. Ko'pincha mavjud resurslarni boshqacha tarzda boshqarish bilan emas, balki yangi imkoniyatlarni hal qilish uchun ham zarurdir. Agar zarur potentsialni kompaniyaning o'zida topib bo'lmaydigan bo'lsa, unda uning tashqi manbalari, ya'ni mehnat bozori ishlatiladi va bu har doim qo'shimcha vaqt va pul mablag'lari hisoblanadi. Shuning uchun mutaxassislar bu usul ko'pincha dadil strategiyalar qulashining sabablaridan biri deb hisoblashadi. Jarayonlarni bunday tashkil etishning yana bir salbiy tomoni - xodimlarning yangi etakchilik kursiga qarshi chiqish ehtimoli yuqori. Ikkinchi tur: tashkilot strategiyasi kadrlar strategiyasiga bog'liq. Ushbu strategiyadan foydalanish ish beruvchining har doim ham mehnat bozorida kerakli malakaga ega motivatsion kadrlarni topish imkoniyati mavjud emasligi bilan izohlanadi va uning tashkilot ichida rivojlanishi vaqt talab etadi. Shuning uchun biznes yuritishning yangi yo'nalishlari hozirgi xodimlarning salohiyati bilan cheklangan. Ushbu cheklash, ayniqsa, menejment xodimlarning bilimlari yig'indisini asosiy manba deb bilgan hollarda juda muhimdir. Bu erda teskari tomon bu strategik rejalarhaqiqatan ham mavjud bo'lgan narsalarga asoslangan kadrlar bo'limi tashqi manbalarni jalb qilishdan ko'ra ko'proq mumkin. Strategiyadagi asosiy nuqson shundaki, kompaniyaning biznes rejalari cheklangan va kompaniyaning kadrlar menejmenti bilan bog'liq. Uchinchi tur: kadrlar bilan ishlash strategiyasi va umuman tashkilotning strategiyasi bir-biriga bog'liqdir. Hozirgi vaqtda ushbu turdagi kadrlar strategiyasini tavsiflovchi uchta nazariya mavjud. Bular Pfefferning "eng yaxshi amaliyoti" va fon Ekardshteynning "yaxlit kadrlar strategiyasi". Pfefferning "eng yaxshi amaliyot" kontseptsiyasi kadrlar va biznes strategiyasining o'zaro bog'liqligini ta'minlaydigan etti usulni o'z ichiga oladi:

* xodimlarning uzoq muddatli, ish bilan ta'minlanishining kafolati;

* kadrlarni qat'iy tanlash;

* jamoaviy ish uslubidan foydalanish;

* mehnatga haq to'lashning uning natijalariga bog'liqligi;

* ishlab chiqilgan treninglar tizimi;

* kichik status farqlari;

* jamoaga ma'lumot berish intensivligi. Fon Ekkardshteyn nazariyasi tashkilotda kadrlar masalasida "kadrlar uchun javobgar" deb ifodalangan yagona qarash mavjudligiga asoslanadi. Bunday strategiya uzoq muddat davomida yaratilgan va ko'p darajadagi izchillikni talab qiladi: kadrlar va biznes strategiyasi, inson resurslarini boshqarishning turli vositalari, mas'ul shaxslar va xodimlarning manfaatlari. Uning doirasida inson nafaqat to'g'ri qo'llanilishi, balki rivojlanishi kerak bo'lgan resurs sifatida qaraladi. Fon Ekkardshteyn nazariyasi xodimlarni qat'iy tanlashni, ularning tashabbuskorligini rag'batlantirishni, moddiy bo'lmagan motivatsiyani, jamoada ishlashni va yaxshi ishlaydigan o'qitish tizimini nazarda tutadi.

Shunday qilib, ushbu yondashuv kadrlar bo'yicha mutaxassislarni korporativ darajadagi strategik vazifalarni hal etishga jalb qilishni nazarda tutadi. Bunga ularning yuqori malakasi va natijada butun tashkilotning rivojlanish istiqbollari nuqtai nazaridan kadrlar bilan bog'liq vazifalarni mustaqil ravishda hal qilish qobiliyati yordam beradi. 1

To'rtinchi tur: kadrlar strategiyasining interaktiv ta'rifi. Ko'plab mualliflar biznes strategiyasini va xodimlarni rejalashtirishni birlashtirishni ko'rib chiqmoqdalar. Shunday qilib, Genri Mintzberg "soyabon strategiyasi" tushunchasini taqdim etdi. Uning fikriga ko'ra, tadbirkorlik strategiyasi, "soyabon" singari, tashkilot xodimlarining faoliyat doirasini cheklaydi. Shuningdek, u kadrlar strategiyasini ishlab chiqadi. Shu bilan birga, xodimlarni boshqarish siyosati zarur kadrlar bilan ta'minlash funktsiyasi bilan cheklanib qolmasdan, biznes yuritishga ta'sir qiladi.

Xodimlarni boshqarish bo'yicha Amerika maktabi strategik rejalashtirish quyidagi omillarga asoslangan bo'lishi kerak:

* korxonaning kuchli va zaif tomonlari;

* bozor imkoniyatlari va xatarlari.

Ushbu yondashuv faqat bozor omillari yoki kompaniya resurslari bilan cheklanib qolishdan qochadi. Ushbu interfaol usul quyidagi afzalliklarga ega:

* kompaniyaning rejalari kadrlar siyosati (o'qitish, ishga qabul qilish va boshqalar) sohasidagi chora-tadbirlar bilan o'z vaqtida bog'liqdir;

* aniq faoliyat bilan shug'ullanadigan barcha shaxslar strategik kadrlar tadbirlari to'g'risida oldindan xabardor qilinadi;

* kompaniyaning barcha bo'linmalari yangi strategiyalar bo'yicha takliflar kiritishi mumkin;

* xodimlar va ularning fazilatlari muammolarni hal qilish vositasi sifatida emas, balki kompaniyaning salohiyati sifatida qaraladi.

Bunday tizim kadrlar siyosatida moslashuvchanlikni, ishchilarni kompaniya bilan identifikatsiyalashni va uning strategiyasini ishlab chiqishda xodimlarning keng ishtirokini nazarda tutadi. Taqdim etilgan kadrlar strategiyasining tasnifidan tashqari, boshqa mualliflar quyidagi turlarni ajratib ko'rsatadilar. Birinchidan, bular tashkilotning strategiyasidir, ularning asosiy mahsuloti kadrlarning o'zi, masalan, ta'lim muassasalari yoki xodimlarni ijaraga beruvchi firmalar. Kadrlar strategiyasi bu erda mustaqil ma'noga ega va umumiydir. Bunday strategiyalarni ishlab chiqish itoat qilishi kerak umumiy qoidalarbugun juda yaxshi tashkil etilgan. Ikkinchidan, biz xodimlar etakchi bo'lsa ham, ularning faoliyati omillaridan biri bo'lgan ko'pchilik tashkilotlar haqida gapiramiz. Bu erda kadrlar strategiyasi funktsional toifasiga kiradi, asosiy strategiyani amalga oshirish vazifasiga bo'ysunadi. Shuning uchun, u ikkinchisidan kelib chiqadi, uni rivojlantiradi va batafsil bayon qiladi.

3. Kadrlar strategiyasining asosiy shakllari

Tashkilotda funktsional vazifani bajaradigan kadrlar strategiyasining asosiy shakllarini ko'rib chiqing, ya'ni. rivojlanayotgan umumiy.

Odatda, ikkinchisini ikki guruhga bo'lish mumkin: faoliyat strategiyasi va rivojlanish strategiyasi. Operatsion strategiyalar tashkilotning bozordagi xatti-harakatlari bilan to'liq bog'liqdir. Amerikalik tadqiqotchi M. Porterning fikriga ko'ra uchta variantni ajratish mumkin:

* arzon narxlardagi etakchilik;

* farqlash;

* diqqatni jalb qilish

Kam xarajatlarda etakchilikka ega bo'lgan kadrlar strategiyasida birinchi navbatda ishchilarni o'rta malakali ommaviy kasblarga jalb qilish va ushlab turish kerak. Uni amalga oshirish uchun odatda yuqori darajadagi ijodkorlikka ega ilmiy kadrlarni jalb qilishning hojati yo'q. Menejerlarga kelsak, bu erda ma'muriy ombor menejerlari afzalroq ko'rinadi.

Differentsiatsiya strategiyasining mohiyati - bu tashkilot o'z kuchlarini bir necha ustuvor yo'nalishlarda birlashtirish, bu erda u boshqalardan ustunlikka erishishga harakat qiladi. Unga mos keladigan kadrlar strategiyasi, avvalgi holatdan farqli o'laroq, tor ixtisoslashgan va iloji boricha yuqori malakali kadrlarga - olimlar, tadqiqotchilar, ishlab chiquvchilarga yo'naltirilgan bo'lishi kerak. Bu erda menejerlardan etakchilik va ishbilarmonlik ruhi talab qilinadi. Bozorga yo'naltirilgan strategiya firma tomonidan ma'lum bir bozor segmentini tanlash va unda avvalgi ikkita strategiyadan birini amalga oshirishni o'z ichiga oladi. Tegishli funktsional kadrlar strategiyasi, ayniqsa, ixtisoslashuvi tor bo'lgan ishchilar talab qilinishini, ayniqsa, differentsiatsiya strategiyasiga rioya qilgan holda, yuqorida tavsiflanganlardan biriga mos kelishi kerak.

Agar amaldagi strategiya birinchi navbatda tashkilotning bozordagi faoliyati bilan bog'liq bo'lsa, unda rivojlanish strategiyasi ob'ekt sifatida o'zining potentsiali va raqobatdosh ustunliklariga ega. Ushbu turdagi strategiyalar hozircha klassik:

* O'rtacha o'sish

* Qisqartmalar

* Kombinatsiyalar

O'sish strategiyasining kadrlar siyosati birinchi navbatda ijodiy va tadbirkorlik moyilligi bo'lgan yuqori malakali kadrlarni jalb qilishga yo'naltirilgan bo'lishi kerak. 1 Bu erda kadrlarni saqlash masalalari har doim ham birinchi o'ringa chiqavermaydi, chunki ko'p hollarda kadrlar hali ham shakllanish bosqichida. To'g'ri ish haqi va motivatsiya tizimlarini yaratish eng muhim nuqtalar bo'lishi kerak; ijod uchun qulay axloqiy va psixologik iqlimni shakllantirish; uzluksiz malaka oshirish; martaba va ilmiy o'sish uchun imkoniyatlarni taqdim etish. Qayta tayyorlash, ijtimoiy kafolatlar, nafaqaga chiqish muammolari bu erda bo'ysunuvchi ahamiyatga ega.

O'rtacha o'sish strategiyasi oyoqlarida mustahkam turgan va an'anaviy sohalarda faoliyat yuritadigan tashkilotlarga xosdir. Bunday holda, kadrlar strategiyasining yo'nalishi avvalgi holatga nisbatan bir oz boshqacha bo'lishi kerak: kadrlarni jalb qilish va ushlab turish, xodimlarni barqarorlashtirish. Kadrlarga bo'lgan ehtiyojning tarkibi bu erda bir oz farq qiladi: yuqori malakaga ega bo'lganlar nisbatan kam, ilmiy xodimlar talab qilinadi. Bunday tashkilotlar uchun xodimlarning ichki harakatlanishi, ularni qayta tayyorlash, ijtimoiy kafolatlarni mustahkamlash va pensiyani tashkil etish jarayonlari nisbatan katta ahamiyat kasb etmoqda. strategiya kadrlar siyosati etakchiligi

Faoliyat ko'lamini qisqartirish yoki investitsiya kiritishni qisqartirish strategiyasiga rioya qilish zarurati tashkilot faoliyatini qayta qurish davrida, uni "qayta tashkil etishni" amalga oshirish, eskirgan hamma narsadan xalos bo'lish zarur bo'lganda paydo bo'ladi. Kamaytirish strategiyasining sabablaridan biri tashkilot rivojlanishi yoki mavjudligidagi inqiroz bo'lishi mumkin. Bu holda kadrlar strategiyasining asosiy bandlari ommaviy ishdan bo'shatish va ish topishda ko'maklashish, nafaqaga chiqishni rag'batlantirish, firma ishining kelajakdagi yo'nalishlariga javob beradigan xodimlarning eng qimmat qismini saqlab qolish va xodimlarni qayta tayyorlashdan iborat bo'ladi. Yangi odamlarni yollash, malaka oshirish masalalari deyarli ko'rib chiqilmaydi. Amalda, u yoki bu nisbatda oldingilarining elementlarini o'z ichiga olgan estrodiol strategiya (kombinatsiya strategiyasi) mavjud. Xodimlar strategiyasi umuman tashkilot strategiyasiga nisbatan bo'ysunuvchi va birlashtirilishi mumkinligi allaqachon ta'kidlangan. Ammo har ikkala holatda ham HR strategiyasi korporativ yoki biznesning ma'lum bir turi (biznes strategiyasi) tomonidan boshqariladi. T.Yu. Bazarov tashkilot strategiyasining quyidagi turlarini belgilaydi: tadbirkorlik, dinamik o'sish, rentabellik, tugatish, muomalada bo'lish. Tashkilotning strategiyasi va kadrlar strategiyasi bir-biri bilan o'zaro bog'liq bo'lib, ma'lum bir kadrlar strategiyasini amalga oshirishga asoslangan holda korxonani ma'lum bir turga belgilash qiyin muammo hisoblanadi, chunki real amaliyotda aralash turlar juda ko'p. Shuni yodda tutish kerakki, kadrlar siyosatini shakllantirishga korxona mulkini taqsimlash tarkibi va yangiliklar xususiyati eng katta ta'sir ko'rsatadi.

4 ... Rivojlanish vakadrlar bo'yicha strategiyalarni amalga oshirish

Strategiyani ishlab chiqish va amalga oshirish jarayoni uzluksizdir, bu strategik vazifalarni hal qilishning uzoq istiqbolda ham, o'rta va qisqa muddatda ham o'zaro bog'liqligida, ya'ni. strategik, taktik va tezkor boshqaruv sharoitida ularning echimlari. Kadrlar strategiyasini bunday konkretlashtirish va uni strategik maqsadlar va individual harakatlarga etkazish strategik rejada - strategiyani amalga oshirish bo'yicha aniq vazifalar va chora-tadbirlar, ularni amalga oshirish muddatlari va har bir vazifa uchun mas'ul ijrochilar, zarur resurslar (moliyaviy, moddiy, axborot va boshqalar) miqdorini o'z ichiga olgan hujjatda aks ettirilgan. .). Xodimlar strategiyasi quyidagilarga hissa qo'shishi kerak: tegishli bozorda raqobatchilarga qarshi turish, tashqi muhitdagi kuchli va zaif tomonlaridan samarali foydalanish uchun tashkilotning imkoniyatlarini (kadrlar sohasida) mustahkamlash; mehnat salohiyatini rivojlantirish va ulardan samarali foydalanish, malakali, malakali kadrlarni shakllantirish uchun sharoit yaratish orqali tashkilotning raqobatdosh ustunliklarini kengaytirish; tashkilotning ham maqsadlariga, ham xodimlarning shaxsiy maqsadlariga erishish uchun xodimlarning ijodiy, innovatsion rivojlanish qobiliyatlarini to'liq ochib berish. Tashkilotning kadrlar strategiyasiga ta'sir qiluvchi beshta omil mavjud: ijtimoiy, siyosiy, huquqiy, iqtisodiy va ekologik omil. Tashkilot kadrlar bilan ishlashning qaysi turini tanlamasin, ushbu elementlarning har biri diqqat bilan tahlil qilinishi va unda aks ettirilishi kerak. Korxonaning kadrlar strategiyasini ishlab chiqish ichki va tashqi muhit omillarini chuqur tizimli tahlil qilish asosida amalga oshiriladi, natijada uning strategiyasiga muvofiq kadrlar va umuman tashkilot rivojlanishining ajralmas kontseptsiyasi taqdim etilishi mumkin. Tashqi muhit xodimlarning boshqaruv tizimi bilan bevosita ta'sir ko'rsatadigan va makro muhitni va tashkilotning bevosita muhitini o'z ichiga oladi. SWOT usulidan foydalangan holda tashqi va ichki muhitni tahlil qilish natijasida tashkilotning xodimlarni boshqarish sohasidagi kuchli va zaif tomonlari, shuningdek, uning imkoniyatlari va undan qochish kerak bo'lgan tahdidlar aniqlandi. Kuchli va zaif tomonlarni aniqlash tashkilotning o'zini o'zi qadrlashini aks ettiradi va o'zini mehnat bozoridagi va, ehtimol, savdo bozoridagi asosiy raqobatchilari bilan solishtirishga imkon beradi. Baholash korxonaning raqobatbardosh profilidan foydalangan holda xodimlarni boshqarish individual ko'rsatkichlari va funktsiyalari bo'yicha amalga oshirilishi mumkin. Ayrim ko'rsatkichlarni baholash qiyosiy tahlil usuli bilan, boshqaruv funktsiyalari esa ekspert usuli bilan amalga oshiriladi. Xodimlarni boshqarish sohasidagi tashkilotning kuchli va zaif tomonlari, tahdid va imkoniyatlar kabi, tashkilotning muvaffaqiyatli mavjud bo'lish shartlarini belgilaydi. Shuning uchun kadrlarni strategik boshqarish doirasida ichki muhitni tahlil qilishda kadrlar menejmentining individual yo'nalishlari va umuman xodimlarni boshqarish tizimining qaysi kuchli va zaif tomonlarini aniqlash muhim ahamiyatga ega. Ushbu muammoni hal qilish uchun strategik menejmentda shunday taniqli usul va usullardan foydalaniladi sWOT usuli, imkoniyatlar, tahdidlar matritsalari, atrof-muhit profilini tuzish va boshqalar. Tashkilotning kadrlar strategiyasi xodimlarni boshqarishning turli jihatlarini qamrab olishi mumkin: xodimlarni boshqarish tuzilmasini takomillashtirish (yoshi, toifasi, kasbi, malakasi va boshqalar bo'yicha); uning dinamikasini hisobga olgan holda kadrlar sonini optimallashtirish; xodimlar xarajatlari, shu jumladan ish haqi, nafaqalar, o'qitish xarajatlari va boshqa naqd xarajatlar samaradorligini osib qo'yish; kadrlarni rivojlantirish, ijtimoiy himoya choralari, kafolatlar, ijtimoiy sug'urta, ijtimoiy tovon puli, ijtimoiy, madaniy va farovonlik va boshqalar); tashkiliy madaniyatni rivojlantirish, xodimlarni boshqarish tizimini takomillashtirish va boshqalar.

5. Rivojlanishkadrlar bo'yicha strategiyalarni amalga oshirish

Kadrlar strategiyasini ishlab chiqishda ushbu sohalarda erishilgan, ustun bo'lgan darajani hisobga olish va tashkilotning tashqi va ichki muhiti va ularning o'zgarishiga ta'sir etuvchi omillarni tahlilini hisobga olgan holda, shuningdek umuman tashkilotning strategiyasini hisobga olgan holda, darajani aniqlash kerak, bunga erishish strategiyaga imkon beradi. tashkilotlar.

Shu bilan birga, xodimlarni boshqarish uchun zarur strategiyani ishlab chiqish vazifasi moliyaviy, moddiy, intellektual resurslarning etishmasligi, menejerlar va mutaxassislarning kasbiy mahorat darajasi tufayli shunchalik qiyin bo'lishi mumkinki, xodimlarni boshqarish strategiyasining to'g'ri yo'nalishlari va tarkibiy qismlarini tanlash uchun ustuvor yo'nalishlarni belgilash zarur bo'lib qoladi. Shu sababli, strategiyani tanlash mezonlari amalga oshirish uchun ajratilgan resurslar hajmi, vaqt cheklovlari, etarli darajada malakali kadrlar darajasining mavjudligi va boshqalar bo'lishi mumkin. 1 Umuman olganda, strategiyani tanlash kuchli tomonlarga va kadrlar sohasidagi ustunliklar orqali raqobat muhitida tashkilotning imkoniyatlarini oshiradigan faoliyatni loyihalashtirishga asoslangan.

Hatto eng yaxshi ishlab chiqilgan strategiyaning ham ahamiyati yo'q, agar uni amalda qo'llash imkoniyati bo'lmasa. Shuning uchun strategiyani nafaqat to'g'ri ishlab chiqish, balki uni biznesda qo'llay olish ham muhimdir. Kadrlar strategiyasini amalga oshirish strategik boshqaruv jarayonida muhim bosqich hisoblanadi. Muvaffaqiyatli o'tish uchun tashkilot rahbariyati quyidagi qoidalarga amal qilishi kerak:

* Xodimlarni boshqarish bo'yicha maqsadlar, strategiyalar, vazifalar tashkilotning barcha xodimlariga diqqat bilan va o'z vaqtida etkazilishi kerak;

* Tashkilotning umumiy rahbariyati va xodimlarni boshqarish xizmati rahbarlari o'z vaqtida amalga oshirish uchun barcha zarur resurslarni olishni ta'minlashi va strategiyani amalga oshirish rejasiga ega bo'lishlari shart.

Strategiyani amalga oshirish jarayonining maqsadi - umuman tashkilotning tarkibiy bo'linmalari va xodimlarni boshqarish tizimi uchun strategik rejalarni muvofiqlashtirilgan ishlab chiqish va amalga oshirilishini ta'minlash. Strategiyani amalga oshirish davomida uchta vazifa hal etiladi:

1. - ustuvorlik ma'muriy vazifalar (umumiy menejmentning vazifalari) orasida belgilanadi, shunda ularning nisbiy ahamiyati tashkilot va strategik xodimlarni boshqarish tizimi amalga oshiradigan xodimlarni boshqarish strategiyasiga to'g'ri keladi. Avvalo, bu resurslarni taqsimlash, tashkiliy aloqalar va aloqalarni o'rnatish, axborot, huquqiy va boshqa quyi tizimlarni yaratish kabi vazifalarga tegishli;

2. - tanlangan kadrlar strategiyasi va tashkilot ichidagi jarayonlar, xodimlarni boshqarish tizimidagi jarayonlar o'rtasida yozishmalar o'rnatiladi, shunda tashkilot faoliyati tanlangan strategiyani amalga oshirishga yo'naltiriladi. Bunday yozishmalar tashkilotning quyidagi xususiyatlariga muvofiq amalga oshirilishi kerak: uning tuzilishi, motivatsiya va rag'batlantirish tizimi, xatti-harakatlar normalari va qoidalari, e'tiqod va qadriyatlar, xodimlar va menejerlarning malakalari va boshqalar.

3. - Bu butun tashkilotni va alohida bo'limlarni boshqarish zarur va mos kadrlar strategiyasining uslubini tanlash. Xodimlarni boshqarish strategiyasini amalga oshirish vositalari bu kadrlarni rejalashtirish, kadrlarni rivojlantirish rejalari, shu jumladan kadrlar tayyorlash va martaba o'sishi, ijtimoiy muammolarni hal qilish, motivatsiya va ish haqi. Ishchi kuchini rejalashtirish - bu ishchilarga qachon, qayerda, qancha, qanday sifat (malaka) va qaysi narxda talab qilinishini aniqlash. Shu bilan birga, rejalashtirish xodimlarni boshqarish strategiyasining umumiy, vositalarida muhim o'rin tutadi - rejalashtirish joriy davr vazifalarini aniq shakllantirish, ularni hal qilishning eng samarali usullarini tanlash, faoliyat natijalarini baholash va tahlil qilish, faoliyatdagi xatolarni topish va yo'q qilish imkonini beradi. Inson resurslarini etarli darajada rejalashtirmaslik tashkilotlarga qimmatga tushadi va qimmatli resurslarni yo'qotishiga olib kelishi mumkin. Kadrlarni rejalashtirishning asosiy vazifasi tashkilot rejalarining bajarilishini korxonaning inson omili - xodimlar - ularning soni, malakasi, mahsuldorligi, ularni yollash xarajatlari nuqtai nazaridan bajarilishini ta'minlashdan iborat.

Xodimlar strategiyasini amalga oshirish ikki bosqichni o'z ichiga oladi: strategiyani amalga oshirish va uni amalga oshirishni strategik nazorat qilish va nazorat natijalariga ko'ra barcha harakatlarni muvofiqlashtirish.

Strategiyani amalga oshirish bosqichiga quyidagilar kiradi: kadrlar strategiyasini amalga oshirish rejasini ishlab chiqish; umuman xodimlarni boshqarish tizimining bo'linmalari uchun strategik rejalarni ishlab chiqish; strategiyani amalga oshirish uchun boshlang'ich faoliyatni faollashtirish. Xodimlarni boshqarish strategiyasini amalga oshirish, shu jumladan zarur resurslarni taqsimlash, uni amalga oshirish vositalarini aniqlash, bajarish muddatlari, mas'ul ijrochilar quyidagi shaklda tuzilgan rejaga muvofiq amalga oshirilishi mumkin.

Kadrlar strategiyasini amalga oshirish rejasi.

Kadrlar strategiyasini amalga oshirish maqsadi

Strategiyani amalga oshirish davri

Strategiyani amalga oshirish vositalari

Resurs xarajatlari

Mas'ul ijrochilar

35 yoshgacha bo'lgan xodimlar ulushining 25 dan 40% gacha o'sishi.Yangi ishchilarni jalb qilish, moddiy nafaqalar va ijtimoiy nafaqalarni kengaytirish Hozirgi (ish haqi uchun), iste'mol fondi Deputat. Kadrlar bo'yicha direktor.

Strategiyani amalga oshirish, xodimlarni qabul qilingan strategiyaning asosiy yo'nalishlari, uning mazmuni va hal etilishi tanlangan strategiyani o'z ichiga olgan asosiy vazifalar to'g'risida xabardor qilishni talab qiladi. Strategiyalarni amalga oshirish jarayoniga quyidagi omillar ta'sir qiladi: strategiyalarni amalga oshirish mexanizmlari (texnologiyalari) mavjudligi; xodimlarni boshqarish tizimining tezkor va taktik qarorlari sifati; strategik, operativ va taktik vakolatlarni taqsimlash munosabatlari va mohiyati; xodimlarni boshqarish tizimi va umuman tashkilotning tashkiliy tuzilmalarining sifati; ichki va qayta aloqa mavjudligi va sifati tashqi muhit; tashkiliy madaniyat bilan sifat va muvofiqlik; amaliy xodimlarni boshqarish usullarining sifati va tarkibi. 1

Strategik nazorat bosqichining maqsadi - amalga oshirilgan kadrlar strategiyasining tashqi va ichki muhit holatiga muvofiqligi yoki farqini aniqlash; strategik rejalashtirishdagi o'zgarishlar yo'nalishini, muqobil strategiyalarni tanlashni belgilang. Strategik nazorat omillarni tanlash orqali amalga oshiriladi: ularni tahlil qilish va baholash; zarur ma'lumotlarni to'plash; maqsadli xulosalar.

Strategik nazorat jarayonini shakllantirish va amalga oshirishga ta'sir ko'rsatadigan eng kuchli va keng ko'lamli omillar bu strategik xodimlarni boshqarish tizimi, strategik maqsad va vazifalar, oraliq mezonlarning mavjudligi; xodimlarni strategik boshqarish tizimini amalga oshirish va strategiyani amalga oshirish jarayoni; amalga oshirilgan strategiyalar va atrof-muhit holati tizimlarining sifatiga muvofiqligi; teskari aloqa sifati; muvofiqlashtirish mexanizmlarining mavjudligi va sifati. Kadrlar strategiyasini ishlab chiqish va amalga oshirish uchun funktsional yo'nalishlarda ishchi guruhlarni tuzish tavsiya etiladi: tashkilotni kadrlar bilan ta'minlash, mehnat salohiyatini rivojlantirish, mehnat salohiyatini ro'yobga chiqarish.

Xulosa

Har qanday tashkilotning asosi va uning asosiy boyligi odamlardir. Inson har doim asosiy va eng qimmatbaho manba bo'lib kelgan va so'nggi o'n yilliklarda, ayniqsa, bozor rivojlangan mamlakatlarda ushbu qiymatning yanada oshishi tendentsiyasi kuzatilmoqda. Kadrlarning rivojlanish darajasi kompaniyaning raqobatbardosh qobiliyatiga va uning strategik ustunliklariga bevosita ta'sir qiladi. Raqobatbardosh korxona o'z ishchilarining imkoniyatlaridan maksimal darajada samarali foydalanishga intiladi, ularning salohiyatining eng to'liq qaytishi va intensiv rivojlanishi uchun barcha sharoitlarni yaratadi. Hozirgi vaqtda mamlakatimizda kadrlarning ishlab chiqarishni yangilash omili sifatida ahamiyati va kadrlar strategiyasining korxonalarning umumiy iqtisodiy strategiyasidagi o'rni har doim ham korxona rahbarlari tomonidan to'liq tushunib etilmaydi.

Korxonaning kadrlar strategiyasining turlari bilan bog'liq bir qator masalalarni ko'rib chiqib, xulosa qilishimiz mumkinki, bugungi kunda biznesning asosiy vazifasi tashkilot maqsadlari va uning xodimlarining maqsadlarini umumiy belgiga etkazishdir. Demak, umuman tashkilotning strategiyasini va korxonaning kadrlar strategiyasini muvofiqlashtirish zarurati kelib chiqadi.

Strategiya asosiy yo'nalishni, harakatning mohiyatini, tashkilot o'z maqsadlariga erishishi mumkin bo'lgan yo'lni aks ettiradi. Strategiya nafaqat nazariy ahamiyatga ega bo'lishi, balki, avvalambor, amalda faol ravishda amalga oshirilishi kerak. Ushbu muammoni hal qilish tashkilotlarning menejerlari uchun eng muhimdir.

Adabiyotlar ro'yxati

1. Bizyukova I.V. Boshqaruv xodimlari: tanlash va baholash. - M.: Iqtisodiyot, 2008 yil 178-bet

2. Galkovich R.S., Nabokov V.I. Menejment asoslari. - 2006 yil 356-bet

3. Gerchikova I.N. Menejment. - M.: UNITY-DANA, 2000 p. 134

4. ONDunaev F.S.Ismagilova "Kadrlar menejmenti nazariyasi va amaliyotiga kirish" .2001 y.256

6.http://www.i-u.ru/

Allbest.ru saytida joylashtirilgan

Shunga o'xshash hujjatlar

Tashkilotda kadrlar siyosatini shakllantirish jarayonini o'rganish. Kadrlar siyosatining asosiy turlarini o'rganish. Mehnat resurslariga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirish. Kadrlar faoliyati va kadrlar strategiyasi. Kadrlar siyosatini ishlab chiqish shartlari.

avtoreferat 16.02.2017 yilda qo'shilgan


Kadrlar siyosati va tashkilotni rivojlantirish strategiyasi o'rtasidagi bog'liqlik. "Novosibirskgornteploenergo" AJ kadrlar siyosatini tahlil qilish. Kadrlar siyosatini takomillashtirishning asosiy tamoyillari. Xodimlar sonini va ish haqini boshqarish usullarini ishlab chiqish.

tezis, 26.12.2010 yilda qo'shilgan


Kadrlar siyosati kontseptsiyasi, darajalari va turlari. umumiy xususiyatlar "TAREKS" MChJ faoliyati. Kadrlar salohiyatini tahlil qilish va korxonaning kadrlar siyosatini amalga oshirishning o'ziga xos xususiyatlari. Kadrlar siyosatini takomillashtirish va ularning samaradorligini baholash bo'yicha tavsiyalar.

tezis, 28.10.2010 da qo'shilgan


Kadrlar siyosati kontseptsiyasi, uning mohiyati va xususiyatlari, zamonaviy tashkilotdagi maqsad va vazifalari. Etakchilik uslublari va ularning kadrlar siyosatiga ta'siri. Kadrlar siyosati turlari va ularning o'ziga xos xususiyatlari. Kadrlar siyosatini shakllantirish tamoyillari va bosqichlari.

tezis, qo'shilgan 02.02.2009


avtoreferat, 05/03/2004 qo'shilgan


Kadrlar siyosati turlari va ularning tasnifi. Kadrlar siyosatini qurish bosqichlari. Kadrlar siyosatini ishlab chiqish shartlari. Zamonaviy kadrlar siyosatini amalga oshirish. Xodimlarni rejalashtirish va xodimlarning ehtiyojlarini baholash. Xodimlarni rag'batlantirish.

muddatli qog'oz, 26.10.2006 yil qo'shilgan


Tashkilotning kadrlar siyosatining ijtimoiy-iqtisodiy mohiyati, uning asosiy turlari, turlari va elementlarini ochib berish. "Moliyaviy guruh Monolit" kompaniyasining kadrlar xizmati ishini tahlil qilish. Tashkilotning kadrlar strategiyasini takomillashtirish bo'yicha takliflar.

tezis, 09.09.2014 qo'shilgan


Asosiy strategiyaning uchta varianti. Mutlaq xarajatlarga etakchilik. Kam xarajatli mavqega erishish. Xarajatlarga etakchilik strategiyasi. Muvaffaqiyatli amalga oshirilgan taqdirda farqlash strategiyasi. Tashkilotlar strategiyasining asosiy variantlari xavfi.

avtoreferat, 31.07.2009 yil qo'shilgan


Kadrlar siyosatining asosiy turlari, uni baholash mezonlari va amalga oshirish tamoyillari. "NIITKD" OAJda kadrlar siyosatini takomillashtirish bo'yicha tavsiyalar. Korxona xodimlarining umumiy xususiyatlari. Kadrlar siyosatining iqtisodiy va ilmiy asoslanganligi.

muddatli qog'oz, 2015 yil 6-sentyabrda qo'shilgan


Kadrlar siyosatining mohiyati kadrlarni boshqarish strategiyasining vositasi sifatida. 2006-2009 yillarda "Grid Kompaniyasi" AJda mavjud bo'lgan kadrlar siyosati samaradorligini tahlili. Kadrlar siyosatining kuchli va zaif tomonlari, muammolarni sabab-oqibat tahlili.

ROSSIYA FEDERATSIYASI TA'LIM VA FAN VAZIRLIGI

Menejment fakulteti

Kurs ishi

Mavzu bo'yicha: HR strategiyasini shakllantirish va amalga oshirishda kadrlarning o'rni

Moskva 2010 yil

Kirish 3

1. Tashkilotning kadrlar strategiyasi kontseptsiyasi 4-6

2. HR strategiyasining asosiy turlari 7-17

3. Tashkilot kadrlar xizmati kontseptsiyasi 18-21

4. Regal MChJ 22-26 HR strategiyasini tahlil qilish

Xulosa 27

Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati 28

Kirish

Men o'zimning kadrlar bo'limining ishchisiman va o'zimning korxonamda malakali kadrlar strategiyasini ishlab chiqish bilan shug'ullanganim sababli, men "Kadrlar strategiyasini shakllantirish va amalga oshirishda kadrlar bo'limining roli" mavzusini tanladim. Ma'lumki, zamonaviy bozorda tashkilotning barqaror pozitsiyasining kaliti "kelajak uchun" rivojlanish strategiyasining aniq ta'rifi va kadrlar bilan ishlashda yaxshi qurilgan va puxta o'ylangan kadrlar siyosatidir. Korxonani yuqori malakali kadrlar bilan ta'minlash to'g'ridan-to'g'ri korxonaning kadrlar bo'limiga bog'liq bo'lib, u nafaqat hujjatlar aylanishi uchun javobgardir, balki tashkilot uchun mo'ljallangan maqsadlarni amalga oshirishda yordam beradigan aniq kadrlar strategiyasini ishlab chiqadi. Kadrlar strategiyasini shakllantirish va ishlab chiqishda tashkilot kadrlar xizmatining asosiy vazifalari korxona obro'sini ko'tarish, korxona ichidagi atmosferani o'rganish, korxonada ishchi kuchi salohiyatini rivojlantirish istiqbollarini qurish, umumlashtirish va ishdan bo'shatilishining oldini olishdir. Ushbu mavzuni ko'rib chiqishning dolzarbligi aniq, chunki zamonaviy sharoitlarda mehnat resurslarini strategik rejalashtirishsiz, tashqi va ichki sharoitlarga mos keladigan kadrlar strategiyasini ishlab chiqmasdan turib mehnat jamoalarini shakllantirish va kadrlar salohiyatini rivojlantirish masalalarini samarali hal etish juda qiyin. Ushbu o'quv ishida biz o'rganish mavzusi bo'lib, xodimlarni ishlab chiqarish bo'limining zamonaviy rivojlanish strategiyasini va ushbu strategiyalarni shakllantirish va amalga oshirish jarayonini ko'rib chiqamiz. Tadqiqot ob'ekti sifatida keling, Regal MChJ kompaniyasining kadrlar strategiyasini tahlil qilaylik.

1. Tashkilotning kadrlar strategiyasi kontseptsiyasi.

Ushbu kontseptsiyani hisobga olgan holda, birinchi navbatda "strategiya" atamasining kelib chiqishini tushunish kerak. "Strategiya" so'zi boshqaruvga harbiy ishlardan kelib chiqqan. Yunon tilidan tarjima qilingan bo'lsa, "qo'mondonlik san'ati" degan ma'noni anglatadi. Amalda strategiya bu firmaning vazifasi, maqsad va vazifalarini amalga oshirishga qaratilgan boshqaruv va tashkiliy qarorlar tizimidir. Odatda tashkilot barcha sharoitlarda bitta emas, balki bir nechta rivojlanish strategiyasiga ega. Asosiysi umumiy, ya'ni umuman tashkilotning vazifasini aks ettiradi. Xodimlar strategiyasi to'g'ridan-to'g'ri umumiy strategiyaga bo'ysunadi, undan kelib chiqadi, rivojlanadi va tafsilotlar.

Tashkilotning kadrlar strategiyasining ob'ekti - bu xodimlar, bu ish beruvchi sifatida ishlaydigan tashkilot bilan mehnat munosabatlarida bo'lgan, o'z xodimlarini chaqirgan va ularning tashkilot manfaatlari nuqtai nazaridan harakat qilish qobiliyatini belgilaydigan ma'lum miqdoriy va sifat xususiyatlariga ega bo'lgan shaxslar majmui sifatida tushuniladi.

Tashkilotning kadrlar strategiyasining predmeti bu tashkilotning tarkibiy mustaqil bo'linmalarining xodimlarni boshqarish xizmatlaridan, funktsional va uslubiy bo'ysunish printsipiga muvofiq birlashtirilgan xodimlarni boshqarish va boshqaruvning barcha ierarxik darajalaridagi yo'nalish menejerlaridan tashkil topgan tashkilotning kadrlarni boshqarish tizimi.

.Kadrlar strategiyasining asosiy yo'nalishlari va vazifalari.

Kadrlar strategiyasining asosiy yo'nalishlari:

mehnat bozori va tashkilot xodimlarining o'zaro ta'sirini tashkil etish;

kadrlarni rivojlantirish siyosatini shakllantirish (maqsad - kadrlar miqdoriy xavfining oldini olish);

xodimlarni boshqarish modellarini (kadrlar siyosati turiga qarab - yopiq yoki ochiq) amalga oshirish dasturini tanlash va ishlab chiqish;

rag'batlantirish va mehnatga haq to'lash tizimini tanlash (maqsad barcha toifadagi ishchilar o'rtasida nafaqat rasmiy vazifalarini bajarishga, balki ish beruvchi tomonidan rejalashtirilmagan qo'shimcha mehnat resurslarini taqdim etishga doimiy qiziqish yaratishdir);

kadrlarni psixologik qo'llab-quvvatlash siyosatini shakllantirish (maqsad mehnat jamoasida korporativ ruhiyat va umumiy ijobiy psixologik iqlimni shakllantirish va saqlash uchun qo'shimcha shart-sharoitlarni ta'minlash)

Kadrlar strategiyasi yordamida quyidagi vazifalar hal etiladi:

1. Kompaniyani o'z vaqtida ma'lum bir malakaga ega bo'lgan xodimlar bilan va kerakli miqdorda ta'minlash;

2. Kadrlar tarkibini optimallashtirish;

3. Inson resurslarini ko'paytirish, tashkilotning asosiy strategiyasini amalga oshirish uchun undan oqilona foydalanish;

4. Inson resurslarini boshqarish mexanizmlarini shakllantirish va takomillashtirish;

5. Xodimlarning xatti-harakatlaridagi o'zgarishlar;

6. Ishchilarga mehnatga haq to'lash, moddiy va ma'naviy rag'batlantirish modellarining ta'riflari;

7. O'qitish, malakasini oshirish, inson resurslarini rivojlantirish, strategik fikrlash ko'nikmalarini shakllantirish;

8. Korporativ madaniyatni shakllantirish, shaxsni kompaniyaga majburlash;

9. Kadrlarning mehnat qonunchiligida nazarda tutilgan huquq va majburiyatlarini amalga oshirish uchun shart-sharoitlar yaratish;

10. Inson resurslarini boshqarish xizmatlarini o'zgartirish;

11. Qulay mehnat sharoitlarini yaratish va boshqalar.

Tashkilotning kadrlar bo'yicha strategiyasi quyidagi murakkab omillar bilan belgilanadi:

Tashkilot faoliyatining tashqi va ichki muhiti (Tashqi muhit tahlili ikki qismdan iborat:

1 - makro muhitni tahlil qilish (iqtisodiyotning holati va mehnat bozoridagi umumiy tendentsiya, mehnat dunyosida huquqiy tartibga solish, siyosiy jarayonlar va boshqalar); yaqin atrofni tahlil qilish (mahalliy mehnat bozori, raqobatchilarning kadrlar siyosati va boshqalar).

2 - ichki muhitni tahlil qilish (mikro muhit) kadrlar rivojlanishining holati va istiqbollarini, boshqaruv uslubini, texnologiya holatini, tashkil etilgan madaniyatini ochib beradi. Kadrlarni strategik boshqarishda ichki muhitni tahlil qilishning eng muhim elementi bu tashkilotning vazifasi va maqsadlarini tahlil qilishdir);

Uning rahbariyati tomonidan qabul qilingan tashkilot strategiyasining turi (tadbirkorlik, o'sish, foyda, tugatish, kursning keskin o'zgarishi);

Rejalashtirish darajasi (kadrlar tayyorlash, motivatsiya);

Kadrlar siyosatining ochiqligi (yopiqligi);

Xodimlarning vakolatlari.

2. Kadrlar strategiyasining asosiy turlari.

Tashkilotning kadrlar strategiyasini va uning yo'nalishlarini tanlashda turli xil asosiy elementlarga asoslangan qator yondashuvlar mavjud. Kadrlar strategiyasining turini tanlashda muhim rol o'ynaydi:

- tashkilotning hayot aylanishi... Shunday qilib, tashkilotni shakllantirish bosqichida kadrlar strategiyasi korporativ tamoyillarni shakllantirishda xodimlarni boshqarish tizimini yaratishdir. Intensiv o'sish bosqichida kadrlar strategiyasi birinchi navbatda yangi kadrlarni jalb qilish va tashkiliy tuzilmani optimallashtirishga qaratilgan; barqarorlashtirish bosqichida - xodimlarni boshqarish tizimi samaradorligini baholash; inqiroz bosqichida - kadrlar diagnostikasi, qayta tashkil etishni qo'llab-quvvatlash, tashkilotning ushbu rivojlanish davrida yomonlashib ketadigan nizolarni maqbul ravishda aniqlash va hal qilish uchun;

-xodimlarni boshqarish joyi tashkilotning umumiy boshqaruv tizimida. Bu erda biz funktsiyalarni markazlashtirish va vakolatlarni taqsimlashning turli darajalari bilan kadrlar strategiyasi boshqacha xususiyatga ega bo'lishini nazarda tutamiz: u faqat boshqaruvning yuqori darajalarida yoki o'rta darajasida lokalizatsiya qilinadi; tashkilot xodimlarni boshqarish xizmatini yaratadi yoki uning funktsiyalari turli bo'limlar orasida tarqaladi; funktsiyalarning butun doirasi bajariladimi yoki faqat ba'zilari va hokazo.;

-yuqori boshqaruvning qadriyatlar tizimi va xarakteri... Tashkilotning birinchi rahbarining etakchilik uslubi, qoida tariqasida, tegishli kadrlar strategiyasini amalga oshirishga olib keladi. Agar xodimlarning qiymati menejerning qiymat tizimida mavjud bo'lmasa yoki faqat e'lon qilingan bo'lsa, bu qarama-qarshi kadrlar strategiyasiga olib kelishi mumkin;

- hR texnologiyasi darajasi... Tashkilot an'anaviy yoki eskirgan kadrlar texnologiyalarini amalga oshirishi mumkin. Masalan, xodimlarning ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlarini sertifikatlash va baholash rasmiy mezonlarga muvofiq, kadrlar zaxirasiga ko'tarilish sub'ektiv fikrlar asosida amalga oshirilishi mumkin. Bu bozor iqtisodiyoti sharoitida talab qilinadigan kadrlar strategiyasiga to'g'ri kelmaydi va xodimlarning va tashkilotning o'zi ishbilarmonlik xatti-harakatining shakllanishini sezilarli darajada inhibe qiladi.

Kadrlar strategiyasining tashqi muhit bilan bog'liqlik darajasiga qarab, u ikki turga bo'linadi:

Ochiq kadrlar strategiyasi menejment tomonidan korxonaning beqaror vaziyatida, yuqori malakali kadrlar yo'qolganda va ichki sharoitda foydalaniladi mehnat resurslari kasbiy talablarga javob bermaydi.

Yopiq kadrlar bo'yicha strategiyakorxonada o'z kasbiy saviyasini oshirishga va korxonaning yangi sharoitlariga moslashishga qodir bo'lgan yuqori malakali ishchilar tarkibida amalga oshiriladi.

Ko'pgina korxonalarda kadrlar etakchi bo'lsa ham, lekin ishlab chiqarish omillaridan faqat bittasi bo'lib, ularda amalga oshirilgan kadrlar strategiyasi funktsional toifaga kiradi va korxona strategiyasiga bog'liqdir. Tashkiliy strategiyalar tashkilotning bozordagi xatti-harakatlari bilan bog'liq. Tashkilotlar faoliyati uchun uchta asosiy strategiya mavjud: xarajatlarni minimallashtirish, sifatni oshirish strategiyasi va innovatsion strategiya; ularning har biri o'zining shaxsiy strategiyasiga ega.

1.Xarajatlarni minimallashtirish strategiyasi... Ushbu faoliyat sohasi iste'molchilarga tovarlarni ishlab chiqarishda (sotishda) maqbuldir, bunda ishchilardan yuqori darajadagi professionallik talab qilinmaydi va asosiy e'tibor miqdorga qaratiladi.

Masalan, sanoat korxonasi quyidagi kadrlar strategiyasini ishlab chiqdi: uzoq muddatli malakali muhandislarni yollang va ularni ilmiy-tadqiqot ishlarini olib boring. Buning uchun faqat kadrlarni jalb qilish va ma'lum bir malaka guruhiga kerakli mutaxassislarni topish uchun tegishli choralarni ko'rish etarli emas tashqi bozor mehnat. Ushbu mutaxassislar oldiga ularning potentsial darajasiga mos keladigan va ularni hal etishga mustaqil yondoshishni talab qiladigan vazifalar to'plamini qo'yish muhimdir; muhandislarga o'z malakalarini saqlab qolish va takomillashtirish imkoniyatini berish: seminarlarda, yig'ilishlarda qatnashish, ularning ixtiyorida professional adabiyotlarga ega bo'lish, korxona ichida aylanish orqali qo'shimcha tajriba orttirish. Rag'batlantirish tizimi ham muhim emas, u shunchalik jozibali bo'lishi kerakki, mutaxassislar birinchi imkoniyat bilan boshqa korxonaga jo'nab ketmasin.

Ushbu misol xodimlarni boshqarish strategiyasini amalga oshirish uchun turli xil tarkibiy qismlarni birlashtirish zarurligini ko'rsatadi (bu kadrlarni tanlash va jalb qilish, vazifalar va ishlarni taqsimlash, rivojlantirish va rag'batlantirish choralari); ma'lum bir strategiyaga mos keladigan kadrlar vositalarining birlashtirilgan kombinatsiyasini yaratish. Agar ushbu vositalardan biri (masalan, ishga yollash yoki ish haqi to'lash tizimi) ishlamay qolsa, umuman strategiyani amalga oshirish muvaffaqiyatsizlikka uchrashi mumkin.

Yana bir misol. Agar tashkilot xodimlarini boshqarish strategiyasi jamoaning malakasini oshirish bo'lsa, ya'ni. kasblarni egallash darajasi va lavozimlar va ish joylari talablariga muvofiqligi, keyin uni amalga oshirish quyidagi tarkibiy qismlarning o'zaro ta'sirini talab qiladi: tashkilotdagi ish bilan ta'minlash siyosati: xodimlarning malakasini oshirish imkoniyatlarini hisobga olgan holda ularni yollash; mavjud va kelajakdagi malakalardan uzoq muddatli foydalanish uchun uzoq muddatli ish uchun mo'ljallangan mehnat munosabatlarining shakllarini taklif qilish; xodimlarni ma'muriy boshqarish: paydo bo'lgan muammolarni aniqlash va hal qilishga xodimlarni jalb qilish; geribildirim olish maqsadida xodimlar bilan muntazam ravishda rivojlanib boradigan suhbatlar; ishlarni tashkil etish: yanada keng ko'lamlarga ega bo'lish uchun vazifalarni muntazam ravishda o'zgartirish; xodimlarning malakasini doimiy ravishda oshirishni talab qiladigan faoliyatni taqsimlash; kadrlar tayyorlash va rivojlantirish: xodimlarni kasbiy faoliyatining turli bosqichlarida o'qitish va malakasini oshirish tadbirlariga muntazam jalb qilish; rag'batlantirish: muvaffaqiyatli o'qitish va kasbiy rivojlanish uchun mukofot.

Yana bir misol. Kompaniya ishlab chiqarish xarajatlarini kamaytirish uchun arzon narxlar va yuqori hajmli mahsulotlarga yo'naltirilgan biznes strategiyasini ishlab chiqdi. Mehnat va kadrlar sohasidagi strategiya mehnat unumdorligini 10 foizga oshirishga qaratilgan. Strategiyaning tarkibiy qismlari: yollash(ishga qabul qilish nomzodlar orasida eng g'ayratli va malakali mutaxassislarni aniqlash uchun test sinovlarini o'tkazish sifatini oshirishga qaratilgan); axborotni qo'llab-quvvatlash(korxona ishchilari o'rtasidagi ish samaradorligini oshirish uchun axborot almashinuvi tizimini takomillashtirish kerak); xodimlarning motivatsiyasi(ish haqi va mukofotlarni belgilashda ish intensivligini va har bir xodimning faoliyatining yakuniy natijalarini hisobga oling).

1. Inson resurslaridan foydalanish maqsadlarini aniqlash

Kadrlar bo'yicha maqsadlar kompaniyaning vazifasi va biznes maqsadlari asosida ishlab chiqiladi. Missiya - bu biznesning jamiyat uchun foydaliligi, u har bir aniq kompaniya uchun o'ziga xosdir; biznes maqsadlari - bu kompaniya o'z missiyasini amalga oshirishda erishmoqchi bo'lgan narsadir.

Biz kadrlar siyosatimizning maqsadlarini quyidagicha shakllantirdik:

• 1) iste'molchilarni qondiradigan tovarlarni samarali ishlab chiqarish uchun kadrlar mehnatini omillar (kapitalning barcha turlari, tadbirkorlik qobiliyati) va resurslar (moddiy, moliyaviy, axborot va boshqalar) bilan birlashtirish orqali o'z vazifalarini bajarish va biznes maqsadlariga erishish;
• 2) integratsiya bozorida etakchilikka erishish axborot texnologiyalari menejmentda ishlab chiqarish jarayonlari metallurgiya va mashinasozlik korxonalari uchun (raqobatbardosh ustunliklarga asoslangan bozor natijalari), eng yaxshi kadrlarni jalb qilish, mehnatni oqilona tashkil etish va boshqarish orqali tovar va mehnat bozoridagi raqobatchilardan ustun turadi;
• 3) tashkiliy, boshqaruv, psixologik, ijtimoiy muammolarni va motivatsiyani hal etishga asoslangan qulay sharoitlarni yaratish orqali xodimlarning saqlanib qolishi va rivojlanishini ta'minlash;
• 4) ijobiy moliyaviy natijalarga erishish: daromad, foyda va kapital (o'sish xudvili) tannarxining o'sishi, shuningdek, biznesni rivojlantirishga katta sarmoyalar jalb qilish.
• 2. Vazifalarni belgilash, ularni hal qilish maqsadlarga erishishni ta'minlaydi

Ro'yxatda keltirilgan maqsadlar asosida yuqoridagi maqsadlarga erishish uchun bir qator vazifalar ishlab chiqildi. Quyidagilar asosiy sifatida belgilandi:

• 1) qarorlarni qabul qilish va amalga oshirish, biznes jarayonlarini amalga oshirish uchun tashkiliy va kadrlar tarkibini ishlab chiqish;
• 2) ish jarayonlari doirasida xodimlarning harakatlari va o'zaro aloqalari qoidalarini, tartiblarini tavsiflovchi korporativ standartlar tizimini ishlab chiqish;
• 3) mehnat mazmunini ish joyiga qarab modellashtirish, zarur vakolatlar, ko'nikmalar, tajribaga bo'lgan ehtiyoj, kutilgan natijalarni olish;
• 4) biznes jarayonlari uchun oqilona infratuzilma va ish joylarini loyihalash;
• 5) belgilangan ishlarni hal qilish uchun ish joylarini zarur resurslar bilan ta'minlashni tashkil etish;
• 6) samarali mehnat qilish uchun zarur va qulay sharoitlarni ta'minlash;
• 7) kadrlarni tanlash va moslashtirishni, jamoani shakllantirishni tashkil qiladi; korporativ madaniyat missiya va maqsadlarni amalga oshirish;
• 8) mehnatning ilg'or usullari va usullarini o'zlashtirgan holda kadrlar malakasini oshirish tizimini tashkil etadi, xodimlarni bajarilayotgan jarayonlar uchun sertifikatlaydi;
• 9) mehnat unumdorligini sanoat darajasidan yuqori darajada ta'minlash;
• 10) samarali munosabatlarni o'rnatish uchun xodimlarga ta'sir qilishning psixologik usullaridan foydalanish;
• 11) yangiliklarni yig'ish, qayta ishlash, joriy etish tizimini tashkil etadi;
• 12) mehnat natijalarini (mahsuldorlik, unumdorlik, mehnat samaradorligi) baholash tizimini ishlab chiqish;
• 13) imidjni shakllantirish, kompaniya qiymatini oshirish;
• 14) ish natijalari uchun kadrlarni rag'batlantirish tizimini joriy etish.

Xodimlarni boshqarish strategiyasi umuman tashkilot strategiyasiga bo'ysunishi yoki u bilan bir butunlikni ifodalovchi bo'lishi mumkinligi allaqachon ko'rsatilgan. Ammo har ikkala holatda ham HR strategiyasi korporativ yoki biznes strategiyasining ma'lum bir turi (biznes strategiyasi) tomonidan boshqariladi. Tashkilot strategiyasi va xodimlarni boshqarish strategiyasi (uning tarkibiy qismlari bilan) o'rtasidagi bog'liqlik jadvalda keltirilgan. 4.

Jadval 4. Tashkilot strategiyasi va xodimlarni boshqarish strategiyasi o'rtasidagi bog'liqlik

Kadrlar bo'yicha strategiya - tashkilot zarur kadrlarni olish usullarini belgilaydi

Biznesni rivojlantirish strategiyasi va kadrlar strategiyasi o'rtasidagi bog'liqlik tashkilotni rivojlantirish strategiyasining quyidagi turlarini ajratib olishga imkon beradi:

§ tadbirkorlik strategiyasi

§ dinamik o'sish strategiyasi

§ rentabellik strategiyasi

§ tsikl strategiyasi

§ estrodiol strategiya

1. Tadbirkorlik strategiyasi -aniq operatsiyalarni amalga oshirish, mijozlarning barcha talablarini qondirish asosida quriladi va asosan ushbu sohada yetarlicha rivojlanmagan raqobat fonida muvaffaqiyatli bo'lib chiqadi.

§ Uning maqsadi bozorda o'z o'rnini egallashdir

§ korxona rivojlanishining ushbu bosqichida, odatda, hali ham funktsiyalar va majburiyatlarning aniq taqsimoti yo'q, xodimlarga ko'p qirrali vazifalar beriladi, ko'pincha turli funktsional sohalardan

§ Bunday vaziyatda ularning faoliyatini nazorat qilish odatda talab qilinmaydi, chunki xodimlar jonkuyar, jamoa bo'lib ishlashadi, belgilangan maqsadlarga erishishga yo'naltirilgan.

Ushbu turdagi strategiyani amalga oshiradigan korxonaning kadrlar bo'yicha strategiyasi quyidagilarga e'tibor qaratishi mumkin.

ü kadrlarni shakllantirish: strategik rejada - xodimlarga qo'yiladigan talablarni aniqlash (masalan, barcha lavozimlar uchun vakolat modellarini ishlab chiqish); taktik jihatdan - ushbu talablarga javob beradigan xodimlarni jalb qilish, shuningdek potentsial nomzodlar bazasini shakllantirish; operatsion - loyiha guruhlarini yollash

ü tabaqalashtirilgan ish haqini qo'llash (xodimlarning yutuqlari asosida)

ü ijodiy faoliyat uchun qulay axloqiy va psixologik iqlimni shakllantirish va saqlash: strategik rejada - sanoat atmosferasiga talablarni aniqlash; taktikada - jamoadagi kayfiyat va munosabatlarni kuzatish vositalarini ishlab chiqish; operatsion sohada - diagnostika, uni tuzatish bo'yicha chora-tadbirlarni ishlab chiqish va amalga oshirish

ü Faoliyat samaradorligini muntazam baholashni o'tkazish: strategik rejada - baholash tartibini ishlab chiqish; taktikada - baholash tartibini rejalashtirish; operatsion sohada - faoliyatni kuzatish va ular asosida kadrlar qarorlarini qabul qilish bo'yicha tadbirlarni o'tkazish

ü - xodimlarning shaxsiy xususiyatlarini rivojlantirish - asosan ustozlik qilish va xodimlarning ish faoliyatini baholash natijalari to'g'risida doimiy fikr-mulohazalarini ta'minlash orqali

2. Dinamik o'sish strategiyasi-

ü eng qisqa vaqt ichida etakchi o'rinlarni egallashga intilayotgan faoliyat sohasidan qat'i nazar, yosh korxonalar yoki ushbu sohada faoliyat yuritadigan korxonalar tomonidan qo'llaniladi. eng yangi texnologiyalar (masalan, axborot texnologiyalari sohasi)

ü Ular faoliyat miqyosining doimiy va yuqori o'sish sur'atlari bilan ajralib turadi, kelajakdagi faoliyat uchun asos yaratishga yo'naltirilgan

ü Faoliyatni boshqarish va tartibga solish maqsadida korxonaning siyosati, biznes jarayonlari va protseduralari qayd etila boshlanadi

Strategiya bilan xodimlarning dinamik o'sishi strategiya quyidagilarga qaratilishi kerak:

ü shaxsiy va kasbiy rivojlanishiga qaratilgan, g'ayratli va moslashuvchan malakali xodimlarni jalb qilish

ü asosiy faoliyat ko'rsatkichlari asosida xodimlar faoliyati samaradorligini baholash tizimini yaratish va joriy etish;
- xodimlarning salohiyatini baholashni ishlab chiqish va amalga oshirish (xodimlarning martaba rivojlanishi to'g'risida qaror qabul qilish uchun)

ü natijalarga yo'naltirilgan ish haqi tizimlarini shakllantirish va qo'llash

ü tashkilot mafkurasini ishlab chiqish va amalga oshirish - strategik rejada, xodimlarni rag'batlantirish dasturlarini ishlab chiqish va amalga oshirish - taktikada

ü ichki aloqa tizimini yaratish va disk raskadrovka

ü xodimlarning malakasini oshirish va rivojlantirish tizimini shakllantirish (birinchi navbatda, professional)

ü korxonaning dolzarb ehtiyojlari va xodimlarning qobiliyatlariga muvofiq ravishda xodimlarning harakatini va lavozimini ko'tarishni rejalashtirish

3. O'rtacha o'sish strategiyasi bozorda o'z mavqeini ishonchli egallab oladigan va an'anaviy joylarda (masalan, qurilish, avtomobilsozlikda) faoliyat yuritadigan tashkilotlarga xosdir.

ü Aksariyat yo'nalishlarda taraqqiyot bor, lekin tinchroq sur'atda - yiliga bir necha foiz

ü Bu holda tez o'sish endi zarur emas va hatto xavfli emas, chunki bu inqirozni kuchaytirishi mumkin bo'lgan inqirozni keltirib chiqarishi mumkin, chunki korxonaning inertsiyasining kuchayishi va bundan ham muhimi barqaror ishlash va mavjud foyda darajasini saqlab qolishdir.

ü maqsad strategiya - ichki va tashqi imkoniyatlardan to'liq foydalanish, shuningdek korxona rivojlanishining oldingi bosqichlarida korxona faoliyatida vujudga kelgan salbiy tendentsiyalarni aniqlash.

ü Korxonalarning tashkiliy va boshqaruv tarkibi ko'p darajali bo'lib, qoidalar va protseduralar tizimining funktsiyalari

Bunday holda kadrlar bo'yicha strategiya quyidagilarga yo'naltirilgan bo'lishi kerak.

ü xodimlarni tanlash va joylashtirish bo'yicha talablar va sifatni oshirish

ü xodimlar faoliyati samaradorligini baholash va uni muntazam ravishda amalga oshirish tartibini tuzatish

ü ko'p faktorli ish haqi tizimlarini yaratish (masalan, quyidagi omillarning ta'sirini hisobga olgan holda: xodimlarning korxonaning biznes-jarayonlariga ta'siri darajasi, ularning vakolatlarini rivojlantirish darajasi, samaradorligi, mehnat bozorida ish haqi darajasi)

ü xodimlarni ta'minlash va xodimlarni barqarorlashtirish (shu jumladan xodimlarga ijtimoiy kafolatlar va imtiyozlar berish orqali);

ü xodimlarning ichki harakatlarini rejalashtirish va potentsialini baholash tizimini joriy etish; va shunga muvofiq ularni qayta tayyorlash

ü xodimlarni o'qitish va rivojlantirish, ichki aloqa tizimini qo'llab-quvvatlash va jamoani shakllantirish ustida ishlash

4. Tsikl strategiyasi(tsiklik) inqiroz davrida ishlatiladi iqtisodiy faoliyat korxonalarni qayta qurish yoki "qayta tashkil etish" kerak bo'lganda, rentabel bo'lmagan faoliyatni kamaytirish

ü Ushbu strategiya tashkilotning hayotini saqlab qolishga qaratilgan bo'lib, uning maqsadi qisqa muddatda vaziyatni barqarorlashtirish, uzoq muddatli istiqbolda esa o'sish bosqichiga o'tishdir.

ü Bu menejmentdan, bir tomondan, tezkor, qat'iyatli, to'liq muvofiqlashtirilgan harakatlarni, ikkinchi tomondan, qaror qabul qilishda ehtiyotkorlik va reallikni talab qiladi, shuning uchun korxona markazlashgan boshqaruvdir

ü Kompaniya barcha turdagi xarajatlarni kamaytirish (shu jumladan, xodimlar uchun) xarajatlarni kamaytirish, boshqaruv tizimini va tashkiliy tuzilmani qayta tashkil etish maqsadida mavjud vaziyatni tahlil qiladi.

Kadrlar strategiyasining asosiy elementlari quyidagilar bo'lishi mumkin:

ü kadrlar xarajatlarini minimallashtirish strategiyasini belgilash (shu jumladan mavjud tashkiliy va shtat tarkibini tahlil qilish, ishlarni tahlil qilish orqali)

ü xodimlarni optimallashtirish

ü xodimlarning ma'naviy holatini saqlash bo'yicha chora-tadbirlar majmuini rejalashtirish va amalga oshirish (

ü Xodimlarning ish faoliyatini muntazam baholashni o'tkazish

ü xodimlarning ishiga qarab to'lovga bog'liqlikni oshirish, ushbu bosqichda korxona uchun muhim bo'lgan bonuslar mezonlarini aniqlash

ü asosiy va sodiq xodimlarni aniqlash, ularni o'qitish va rivojlantirish

potentsial xodimlarning lavozimini ko'tarishni rejalashtirish

5. Birlashtirilgan (selektiv strategiya) - korxonaning avvalgi rivojlanish strategiyalari elementlari to'plamini o'z ichiga oladi

§ Tadbirkorlik tashkiloti turli xil bozorlarda ishlaydigan umumiy infratuzilma bo'lishi mumkin bo'lgan bir nechta korxonalarga yo'naltirilgan

§ uning doirasida turli xil faoliyat sohalari va tarkibiy bo'linmalar har xil stavkalarda rivojlanayotgan alohida korxonalar sifatida ishlaydi: ba'zilari - tez, boshqalari - o'rtacha, boshqalari barqarorlashish bosqichidan o'tmoqda, to'rtinchisi - o'z faoliyatini qisqartiradi yoki kamaytiradi.

§ asosiy vazifa ushbu strategiya - ortib bormoqda iqtisodiy samaradorlik umuman tashkilot faoliyati. Ushbu strategiya ko'pincha haqiqatda uchraydi.

Bu holda kadrlar bo'yicha strategiya qaratilgan:

ü odamlarni boshqarishga qodir bo'lgan adolatli korxona rahbari obrazini yaratish va saqlash

ü korxonada "ichki mijoz" mafkurasini shakllantirish

ü ishlash qiymatini targ'ib qilish ishlab chiqarish faoliyati va buni namoyish etgan xodimlarga hurmat

ü tashabbuskorlik va faollik ruhini saqlab qolish

ü bo'limlar va xodimlarning faoliyati ko'rsatkichlari asosida ish haqi tizimini yaratish

Kadrlar strategiyasi hal qiladigan taktik va operatsion vazifalar tarkibiy bo'linmalarning rivojlanish yo'nalishlariga qarab farqlanadi

Shuningdek belgilaydigan kadrlar strategiyasining bir turi mavjud biznes strategiyasi korxonalar

§ Ushbu turdagi strategiya ish beruvchiga tegishli ob'ektiv imkoniyati yo'q mehnat bozorida talab qilinadigan malakaga ega motivatsion xodimlarni topish va tashkilot ichida xodimlarni o'qitish juda ko'p vaqt va mablag 'talab qiladi

§ Bunday holda, yangi faoliyat hozirgi xodimlarning potentsiali bilan cheklanadi

§ Ushbu yondashuv egalari (rahbariyat) o'z korxonasining inson salohiyatini asosiy resurs va raqobatdosh ustunlik deb bilgan hollarda ham qo'llaniladi.

§ Asosiy afzallik strategiyaning ushbu turi shundan iboratki, aslida mavjud bo'lgan inson resurslariga asoslangan strategik rejalar tashqi mehnat manbalarini jalb qilish bilan bog'liq bo'lgan rejalardan ko'ra ko'proq amalga oshiriladi.

§ Ushbu strategiyaning asosiy kamchiligi shundaki, korxonaning strategik rejalari xodimlarni boshqarish yondashuvi bilan sezilarli darajada cheklangan

21 Korxonalar xodimlarini boshqarish xizmati, uning maqsadlari, vazifalari va funktsiyalari

Korxona xodimlarini boshqarish xizmati tanlangan kadrlar siyosati doirasida kadrlarni boshqarish uchun mo'ljallangan, ularda ishlaydigan mansabdor shaxslar (menejerlar, mutaxassislar, ijrochilar) bilan birgalikda korxonalarni boshqarish sohasidagi ixtisoslashtirilgan tarkibiy bo'linmalar to'plamidir.

Korxonalar xodimlarini boshqarish xizmatining asosiy maqsadi nafaqat kadrlar siyosatini amalga oshirishda korxona manfaatlari asosida boshqarilishi, balki hisobga olingan holda harakat qilishdir. mehnat qonunchiligi, federal va mintaqaviy darajada qabul qilingan ijtimoiy dasturlarni amalga oshirish.

Kadrlar bo'limining vazifalari, tuzilishi va vazifalari iqtisodiy rivojlanish xususiyati bilan chambarchas bog'liq, korxona (tashkilot) rahbariyati tomonidan tashkilotning maqsad va vazifalarini amalga oshirishda kadrlar rolini anglash.

Xodimlarni boshqarishda vazifalar va ko'rsatmalar o'zgarishi bilan kadrlar bo'limining vazifalari, uning funktsiyalari va tuzilishi ham o'zgardi. Biz ko'p funktsiyali kadrlar xizmatini korxonada bir butun sifatida shakllantirish, ishlab chiqarishni boshqarish tizimidagi tarkibiy tuzilmalarning barcha ishlarini u yoki bu darajada, bitta rahbariyat ostida odamlar bilan ishlash bilan shug'ullanish (tashkil etish) to'g'risida gaplashamiz. Faqat bu holatda mumkin kompleks echim nafaqat ishlab chiqarishni kadrlar bilan ta'minlash masalalari, balki yangi iqtisodiy sharoitlarda kadrlar xizmatining asosiy vazifasi - ishlab chiqarishni rivojlantirish maqsadlarini ushbu maqsadlarni amalga oshiradigan ishchilar ehtiyojlari bilan birlashtirish, korxona (tashkilot, firma) va unda ishlayotgan xodimlarning rivojlanish strategiyasini muvozanatlashtirish.
Ta'kidlanganidek , xodimlarni boshqarish nafaqat kadrlar bo'limining vazifasi... Boshqarishning boshqa sub'ektlari ham o'z vakolatlari doirasida u yoki bu yo'nalishda bevosita ishtirok etadilar - chiziqlirahbarlar o'zlariga bo'ysunadigan mutaxassislar bilan birgalikda ishlab chiqarish birliklari.

Zamonaviy sharoitda kadrlar xizmati korxonada kadrlar bilan ishlashning tashkilotchisi va muvofiqlashtiruvchisi bo'lishi kerak. Bu bajarish uchun mo'ljallangan funktsiyalari :

a. kadrlar siyosatining tarkibiy bo'linmalarda amalga oshirilishini nazorat qilish;

b. ish haqi, xodimlarga tibbiy yordam, jamoadagi ijtimoiy va psixologik muhitni nazorat qiladi; ijtimoiy himoya ishchilar.

Bajarilgan funktsiyalarning mohiyati va echilishi kerak bo'lgan vazifalar oldindan belgilab qo'yilgan va uchun talablar kadrlar xizmati , jumladan:

a. tadqiqot va ishlanmalarga ehtiyoj (masalan, omillar, sabablar, oqibatlarni aniqlash bo'yicha so'rovlar mehnat munosabatlari);

b. bilan aloqalarni o'rnatish hududiy organlar mehnat bozoridagi vaziyatni o'rganish zarurati bilan bog'liq holda ish bilan ta'minlash va kasbga yo'naltirish xizmati bilan, universitetlar va texnik maktablar (kollejlar), kadrlar tanlashga ixtisoslashgan xususiy tuzilmalar bilan mehnatni boshqarish;

v. kadrlarni tanlash, ularni tayyorlash va malakasini oshirish va boshqalar.

23. Ishga qabul qilishni samarali boshqarish tizimi va uning quyi tizimlari

Ish (xizmat) martabasini rejalashtirish nafaqat ishchilarni joylashtirish bilan cheklanib qolmaydi, balki umumiy masalani hal qiladi - xodimlarning malakasini oshirish, xodimlarning malakasi yoki lavozimini ko'tarish. Demak - ishlab chiqarishni kadrlar bilan ta'minlash, jamoani barqarorlashtirish, korxonada ijtimoiy rejalashtirish bilan bog'liq muammolarni hal qilishda kadrlarni o'simlik tarkibidagi harakat dasturi bilan kadrlarni rejalashtirish va kadrlarni biznesini baholash, kadrlarning malakasini oshirish va qayta tayyorlashni rejalashtirish bilan yaqin aloqalar zarurligi. Korxonadagi bo'sh ish o'rinlari to'g'risida ma'lumotni barcha ishchilarga tezkor etkazish juda muhimdir.

Ishga qabul qilishni samarali boshqarish tizimi o'zaro bog'liq to'rtta quyi tizimni o'z ichiga olishi kerak:

a. ijrochilar (ishchilar);

b. ishlar (ish joylari, lavozimlar);

v. axborotni qo'llab-quvvatlash.

d. tashkiliy yordam

Ijrochilarning quyi tizimi xodimlarning (ishchilarning) qobiliyatlari, qiziqishlari va motivlari to'g'risidagi ma'lumotlarni o'z ichiga oladi.

Ish quyi tizimi - bajarilishi korxona (tashkilot) uchun zarur bo'lgan barcha turdagi vazifalar, loyihalar, individual rollar to'g'risida ma'lumot.

Axborotni qo'llab-quvvatlash quyi tizimi boshqaruv ijrochilar, ishlar va qabul qilingan amaliyot xodimlarni ko'chirish, ularni muayyan ish turlari va lavozimlarga tayinlash va shu bilan ijrochilarning talablari va ishning xususiyatlariga muvofiqligini ta'minlashga yordam beradi.

Tashkiliy yordam kasbiy o'sish bu ishda ko'plab funktsional xizmatlar va ijrochilarning ishtiroki bilan bog'liq: mehnat va ish haqi bo'limi yoki xodimlar bo'limi mutaxassislari, do'kon bo'linmalari, shuningdek, sotsiologik xizmat xodimlari, iqtisodiy rejalashtirish va texnik xizmatlar, kompyuter markazlari, ma'muriyat va tarmoq rahbarlari - do'konlarning rahbarlari, brigadirlar, shuningdek brigada va ustalar kengashi a'zolari ..