Ishning tavsifi

Boshqarish jarayonida ayollarning roli ortib borishi ko'plab sohalarda gender tadqiqotlarini rivojlanishiga olib keldi. Amaliy va nazariy sotsiologiya ham istisno emas, ayniqsa menejment nuqtai nazaridan. Ammo jinsni faqat biologik, jinsni esa ijtimoiy farqlar va xususiyatlar deb hisoblash mumkin emas. Qanday bo'lmasin, ayollar tug'iladi va shundagina ular munosib, haqiqiy, haqiqiy bo'ladi. Tabiat va jins psixofiziologik xususiyatlarning, intellektual va axloqiy ko'rsatkichlarning ko'rsatkichi emas.

KIRISH 3
1. PROBLEM AYOL-LIDERLARNING ASSIYATI 6
1.1. 6. Ayollarga etakchi sifatida qarashlarning rivojlanishi
1.2. Zamonaviy dunyoda ayol rahbarga munosabat 9
2. ROSSIYADA AYOL-LIDERLIK 14
2.1. Miflar va haqiqat 14
2.2. 19. Ayollar etakchilari uchun muammolar
3. AYOLLARNING BOSHQARISHDAGI YUTUQLARI 23
Xulosa 28
ADABIYOTLAR 31
ILOVA 32

Fayllar: 1 ta fayl

Biroq, har bir "xonim xo'jayin" ning, albatta, o'z kamchiliklari bor, ular etakchilik lavozimini egallashga tayyorgarlik ko'rishda ham hisobga olinishi kerak. Bu erkaklarga xos bo'lgan qattiqqo'llik va tajovuzkorlikni, oila bilan bog'liq muammolarni va boshqalarni ko'rsatishni istamaslik bo'lishi mumkin.

45 mamlakat uchun Birlashgan Millatlar Tashkilotining Sanoatni rivojlantirish tashkiloti (UNIDO) metodologiyasi bo'yicha hisoblangan boshqaruvning gender xususiyatlari to'g'risidagi ma'lumotlar Ilovaning 1-jadvalida keltirilgan. Ayollik ko'rsatkichi o'rtacha to'rtta parametr bo'yicha olingan: parlament a'zolari, korxonalar yuqori menejmenti, muhandis-texnik xodimlar va ish haqining umumiy miqdoridagi ayollar ulushi. Shunga ko'ra, qolgan aktsiyalar erkaklar ko'rsatkichlariga tegishli 7.

Ushbu ma'lumotlar dunyoning ko'plab mamlakatlarini boshqarishda gender muammolari mavjudligini aniq tasdiqlaydi. Avvalo, ular boshqaruv iyerarxiyasida ayollarga nisbatan kamsitish bilan bog'liq bo'lib, bu davlat idoralarida, korxonalarni boshqarish apparatida ayollarning ulushining pastligi va erkaklarnikiga nisbatan ish haqining past darajasida namoyon bo'ladi.

E.Eglining so'zlariga ko'ra, martaba cheklovlari ko'pincha ayollarga nisbatan qo'llaniladi - bu "shisha shift", ayollarning loyiha menejerlari lavozimlarini egallashiga, direktorlar kengashlariga nomzod bo'lishiga va muhim xalqaro funktsiyalarni bajarishiga to'sqinlik qiladi. XXI asrning boshlariga kelib (Fortune ma'lumotlariga ko'ra) 500 y yirik kompaniyalar ayollar direktorlik lavozimlarining atigi 6 foizini egallagan va erkaklar bilan teng ish uchun 30 foiz kam haq olgan.

Rossiyaning jahon bozor iqtisodiyotiga qo'shilishi, ayollarning potentsialidan to'liq foydalangan holda, Rossiya menejmentining maqbul gender modelini sintez qilish zarurligini tug'diradi.

Ayollarga nisbatan eng kamsituvchilardan biri bu davlat xizmati sohasidir. Davlat xizmatchilari orasida ayollar xodimlarning 56 foizini tashkil qiladi, ammo ularning atigi 9 foizi menejerlar, yuqori lavozimlarda esa atigi 1,3 foizi. Xo'jalik yurituvchi sub'ektlar darajasida, yuqori va o'rta maxsus ma'lumotli mutaxassis ayollarning aniq ustunligi bilan ularning korxona rahbarlari orasida ulushi unchalik katta emas va deyarli o'smaydi. Shunday qilib, yigirmanchi asrning 90-yillari boshida direktorlar korpusidagi ayollar 6-7 foizni tashkil etdi. Hozirgi vaqtda mahalliy sanoatdagi etakchi ayollarning ulushi 6 dan 9% gacha, ularning o'rinbosarlari - 8%, qurilish va transportda - 1% dan kam 8. Darhaqiqat, ayollar boshqaruvning eng yuqori pog'onalarida mas'ul lavozimlardan chetlashtiriladi va aksariyat hollarda xizmat ierarxiyasining quyi pog'onalarida to'planadi. Masalan, federal darajadagi davlat xizmatchilari orasida erkaklar xodimlarning yarmidan kamini tashkil qiladi (44%), ammo ular 89% yuqori lavozimlarni egallaydilar va kichik lavozimlarning 86% ni ayollar egallaydi.

Odatda, etakchilik lavozimiga kirishda ayollar "erkaklar" muhitiga moslashishda qiyinchiliklarga duch kelishadi, ochiq yoki yopiq qarshilik va nafaqat erkaklar, balki gender birdamligini boshqarmaydigan ayollarning salbiy munosabatlari bilan uchrashishadi. Ayol rahbarning shaxsiyati tanqidiy qabul qilinadi. Yuqori lavozimdagi ayollar izlayotgan e'tirof va ehtirom, bu aniq shaxslarning individual yutuqlarini e'tirof etish va umuman ayollarning boshqaruv qobiliyatini tan olish emas.

Rossiya menejmentining gender muammolari ish bilan ta'minlash sohasida to'liq aks ettirilgan. Rossiya Federatsiyasi Davlat statistika qo'mitasi ma'lumotlariga ko'ra, 2000 yildan 2010 yilgacha 12 million ishsiz qolganlarning 8 millionga yaqini ayollar, 70 foizdan ortig'i esa oliy va o'rta kasb-hunar ma'lumotlariga ega. Ayollar uchun, ayniqsa oilaviy ayollar uchun imkoniyatlar cheklangan martaba o'sishi, malaka oshirish, qayta tayyorlash. Ko'pincha, kadrlar bo'yicha qarorlar ariza beruvchilarning kasbiy, ishbilarmonlik va shaxsiy qobiliyatlaridan qat'i nazar, jinsga qarab qabul qilinadi. Ayollarning aksariyat qismi moddiy ishlab chiqarishning juda kam yoki inqirozga uchragan tarmoqlarida, yuqori malakani talab qilmaydigan lavozimlarda ishlaydi. Kam malakali ishlarda ishlaydigan ayollar soni erkaklarnikidan ikki baravar ko'p.

Nisbatan kam haq to'lanadigan ishlarda ayollarning kontsentratsiyasi erkaklar va ayollar o'rtasidagi ish haqi farqining oshishiga olib keladi. Bu ayollarni va erkaklarning mehnat hissasini baholashda turli xil yondashuvlarni aks ettiradigan ish bilan ta'minlashda jinslarni ajratish bilan bog'liq. O'rtacha milliy iqtisodiyotda ayollar ish haqi erkaklarnikiga qaraganda deyarli 1/3 ga past.

Rossiyaning rivojlanishidagi bozor bosqichi nafaqat iqtisodiy jarayonlarga tubdan ta'sir ko'rsatdi, balki hayotning ko'plab sohalariga nisbatan konservativ munosabatlarning yumshatilishiga yordam berdi. Biroq, A.E. Chirikovaning fikriga ko'ra, ayollarning ishbilarmonlik faoliyati va bundan tashqari, etakchilik va ishbilarmonlik haqidagi g'oyalar hanuzgacha saqlanib kelmoqda. Patriarxal madaniyat doirasida, Rossiyada dominant, menejment va etakchilik erkaklar huquqi hisoblanadi. Ushbu yondashuv ayollarning o'zini o'zi anglash imkoniyatlarini sezilarli darajada cheklaydi va ularning inqirozli ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlarda moslashishini qiyinlashtiradi, bundan tashqari, bu haqiqiy ijtimoiy va imputatsiyaga mos kelmaydi.

2. ROSSIYADA AYOL-LIDER

2.1. Miflar va haqiqat

Ayollar uchun erkak bo'ysunuvchilarni boshqarish qiyin degan fikr mavjud

Erkak odamlarni boshqarish osonroq, chunki ular ierarxik kuch piramidasida osongina saf tortishadi. Rossiyaga xos bo'lgan "erkak madaniyati" stereotipi qo'zg'atiladi. O'g'il bolalarimiz uzoq vaqtdan buyon ayollarni etakchilik ishlariga qodir emasligiga ishonishgan.

Agar ayol etakchi mavqega ega bo'lsa, u erkaklar qoidalariga ko'ra raqobatlashishi kerak, bu erda menejmentda ko'proq narsa bor: o'z hududini himoya qilish, o'z nuqtai nazariga va kompaniyaning rivojlanishiga ta'sir ko'rsatish huquqiga ega. Erkak shovinizmi - bu shaxsning o'ziga xos xususiyatlari va chuqur ichki komplekslari bilan chambarchas bog'liq bo'lgan hodisa.

Erkaklar bor, ular uchun, aslida, hatto ayol bilan sherikning o'zaro aloqasi g'oyasi ham mumkin emas. Oddiy sheriklik o'zaro aloqalar "kattalar - kattalar" 10-darajasida sodir bo'lganda rivojlanadi. Muammolar, ayol rahbar o'zini bo'ysunuvchilar bilan o'zini "bola-ota-ona" pozitsiyasidan, yoki undan ham yomoni, "ota-ona" pozitsiyasidan tuta boshlaganda paydo bo'ladi. G'amxo'rlik va kichik qamoqqa olish - bu ikki xil narsa. Bo'ysunuvchilarga nisbatan insoniy fazilatlarni ko'rsatish, shaxsni hurmat qilish, o'z qadr-qimmatini oyoq osti qilmaslik onaga aylanish va axloqiy ta'limot bilan cheksiz hamkasblarini bezovta qilish bilan bir xil emas.

Agar ayol o'zi biznes egasi bo'lmasa, u sheriklik munosabatlarini idrok eta oladigan, "kattalar - kattalar" tizimidagi jinsidan qat'i nazar har qanday sherik bilan ishlashga qodir va tayyor bo'lgan erkaklar bo'lgan taqdirdagina, u boshqa rahbarlari orasida obro'-e'tibor qozonishi mumkin. Agar menejer hamkasbim hayotda zolim bo'lsa yoki ayolning "kamsitilgan roli" u tan olgan va onasining suti bilan singdirgan diniga xos bo'lsa, u holda o'z ixtiyori bilan, yuqori menejmentning majburlovisiz, u hech qachon ayol egallashi mumkinligi bilan murosaga kelmaydi. u bilan teng pozitsiya. Bunday holda, nizolar muqarrar.

Ayolga samarali etakchilik qilish uchun ikkita fazilat - erkak tafakkuri va kaltak kerakligi ishoniladi.

Ayollarda erkaklar fikri haqida - bu yana bir afsona. Erkaklar fikri deb ataladigan narsa - mantiq, qat'iylik, soddalik - har ikkala jinsga ham xosdir. Shunchaki erkaklar bu fazilatlarni o'ziga xos tarzda xotirjam qabul qiladilar va menejmentda ulardan foydalanadigan ayollar kaltak deyiladi.

Aslida menejmentning sifati aql, sezgi, mantiq, odamlar bilan ishlash qobiliyatiga bog'liq va bu fazilatlar erkaklarga ham, ayollarga ham xosdir.

Agar ayol rahbar har qanday ishni o'z vaqtida, hissiy darajada bajarish uchun zarur bo'lgan qat'iylik va talabchanlikni ko'rsatsa, bo'ysunuvchilar buni "ayollarga xos bo'lmagan fazilatlar" ning namoyon bo'lishi sifatida qabul qilishlari mumkin, chunki ayol (shu jumladan, ayol rahbar) tarixiy jihatdan yumshoq bo'lishi kutilgan va muvofiqlik. Erkaklar ko'pincha qichqiriq va qichqiriq uchun kechiriladi; ayollar rahbarlari bunday xatti-harakatlar uchun hech qachon kechirilmaydi.

11. Ayollar etakchiligi haqidagi erkaklar stereotiplari.

Erkak etakchining rahbarligida ishlash, uning ayollarga nisbatan avtoritar ko'ngilchanligi, erkaklar ustidan hukmronlik qilish va hokimiyatni namoyish qilish haqidagi odatiy fikr ayol menejment injiqlik va intuitiv yondashuvga asoslanganligi bilan bir xil afsonadir.

Asosiy afsona, ehtimol, ayollar hayotda va ishda ko'proq hissiyotga ega. Shunga ko'ra, hissiyotlar ko'pincha aqlning ovozini o'chiradi va tashkilot boshqaruvi injiqlikka aylanadi.

Yana bir mashhur "ayol afsonasi" - bu ayollarning intuitivlikka tayanish odati. Albatta, bunday emas, aks holda ayollar boshchiligidagi kompaniyalarning yarmidan ko'pi to'g'ri ishlashga ulgurmasdan qulab tushgan bo'lar edi.

Jamiyatda vujudga keladigan bunday afsona va stereotiplar ko'pincha odamning o'zini, uning xususiyatlarini, boshqaruvning haqiqiy kuchli va zaif tomonlarini, ish sifatiga ta'sir qiluvchi shaxsiy xarakter xususiyatlarini ko'rish imkoniyatini bermaydi.

Keling, mavjud antimeministik afsonalarni ko'rib chiqaylik.

"Biznes ayolning ishi emas". Biznesda muvaffaqiyatga erishish uchun zarur bo'lgan xususiyatlar va xatti-harakatlar xotin va ona bo'lish bilan mos kelmaydi. Umuman olganda, faqat bitta strategiya muvaffaqiyatga olib keladi, bu "yoki-yoki" ultimatumidan iborat (yoki siz g'olibsiz, yoki siz yutqazasiz). Shu bilan birga, boshqa har qanday tadbirkorlik modelining imkoniyati rad etiladi. E'tibor bering, G'arbda "va-va" formulasi doirasida uzoq muddatli va o'zaro manfaatli aloqalar ancha samarali bo'lgan. "Biznes bu iflos biznes", shuning uchun ayol "buni qilmaslik yaxshiroqdir" degan mifologemani qayta qurish (aytmoqchi, bu yoshlar ongiga nihoyatda keng kirib kelgan, buni sotsiologlar tomonidan o'tkazilgan talabalar so'rovlari ham tasdiqlaydi), savolni kimdan boshlash kerak? bu yaxshiroq? Potentsial raqiblarni zararsizlantiradigan patriarxal hukumat uchunmi yoki iqtisodiy farovonlikka erishish imkoniyatini yo'qotayotgan ayollar uchunmi?

"Tibbiy va biologik" afsona, unga ko'ra raqobat kurashiga kirishib, ayol o'zining "tabiiy" taqdiriga qarshi chiqadi va natijada uning sog'lig'i yomonlashadi, bolalarni homilador qilish, tug'ish va tug'ish qobiliyati pasayadi. Shifokorlar (ayniqsa, ginekologlar) tomonidan nihoyatda mashhur bo'lgan ushbu nazariya Mishel Fukoning tadqiqot mavzusi bo'lgan "jazolash-tartibga soluvchi" tibbiyot g'oyasiga qaytadi. "Aholining ko'payishi" barcha ayollarni faqat bioidga kamaytiradigan shaxsning ongli tanlovi natijasida emas, balki fuqarolik burchidir (Vatanga sodiqlik qasamyodi kabi).

"Badiiy va publitsistik" afsona oddiy odamlarning o'ziga xos xususiyatlaridan kelib chiqadi va I.S. Turgenev Kukshina ("Ota va o'g'illar") obrazida "xonimlar-ozodlik" ga nisbatan kinoyali skeptisizm: kuchli faoliyat ayolni "ayollik", jinsiy jozibadorlikdan mahrum qiladi. Shu munosabat bilan Mari Dalining patriarxal jamiyatda "ayollik" "sado-mazoxistik marosim" orqali shakllanganligi haqidagi tezisini esga olamiz, bu ayolni nafaqat axloqiy, balki jismoniy ham nogiron qiladigan "intizomiy" choralarni o'z ichiga oladi (hindlarning sati marosimi, afrikalik klitorotomiya). va hokazo.). An'anaviy jamiyatda ayollikni ifodalovchi til ko'pincha "qurbonlik nutqi" dir.

"Psixologik" afsona, ayol iqtisodiy jihatdan mustaqil bo'lib, tanlagan kishiga nisbatan talablarini ko'paytiradi, degan qo'rquvga asoslanadi. Ayollarning biznesdagi faoliyati faqat xudbinlik va behuda narsalarga asoslangan degan da'vo ochiq-oydin kamsituvchidir. Agar biz ushbu tezisning haqiqiy nomuvofiqligini e'tiborsiz qoldirsak ham (ko'pincha ayol biznesga moliyaviy tushkunlik tufayli majburan kirib keladi), demak, tanqidga erkak uchun talablar darajasini belgilash istagi sabab bo'ladi va bu da'vo qilingan sevgilining satrini doimiy ravishda oshirib boradi. "Erkak" egoizmini oqlaydigan va hatto uni rivojlantiradigan va "ayol" ni qoralaydigan imtiyozlarning asimmetriyasi yana bir bor ayollar tadbirkorligining sust rivojlanishi iqtisodiy jihatdan emas, balki "gender-siyosiy" sabablar - jamiyatda hokimiyatni taqsimlash printsipi bilan bog'liqligini yana bir bor tasdiqlaydi.

"Xudbinlik va fidoyilik" afsonasi Sovet davridan beri oila va mehnat sohalarining qarama-qarshiligi va ularning orasidan birini tanlash zarurligi haqidagi g'oyani takrorlaydi. Bunday ultimatumlar hech qachon odamga berilmagan. Adolatli jinsiy aloqa uchun ijtimoiy rollarning spektri ikkitaga kamayadi - yoki "ona" (xotin, bekasi) yoki "o'rtoq" (xo'jayin, xodim). Erkak madaniyati ayolda ayblar majmuasini shakllantirishga intiladi, agar u umidlardan ko'proq o'z hayot maydonining markaziga Freydning "Falusga hasadini" emas, balki ... o'zi joylashtirmoqchi bo'lsa!

Ayol uchun biznesga yo'l faqat "karavot" orqali o'tadi, deb ishoniladi. Ayolning energetik-irodaviy salohiyati "jinsiy qadr-qimmat" fonida kamayadi. Patriarxal jamiyat tomonidan tahlil qilingan shahvoniylik, yo'qligida ham ("quritilgan vobla!") Va mavjud bo'lgan taqdirda ham tanqidni kuchaytiradi. Muskulli mantiq shuni anglatadiki, jamoat makonidagi professional martaba shahvoniylikdan xoli bo'lishi kerak, shundagina u "haqiqiy", "to'g'ri", "hurmatga loyiq" deb baholanadi. Biroq, 20-asr oxiridagi feministik tadqiqotchilar ishonchli tarzda isbotladilarki, har qanday ijtimoiy faoliyat sohasi faqat Ruh va Ratsionallikning hosilasi emas, shahvoniylik hamma joyda ko'rinmas va ongsiz ravishda mavjuddir. Uni ijtimoiy munosabatlarning tarkibiy qismi sifatida tan olish, shaxsni uyg'unlashtirish jarayonida yangi energiya va ilhom manbai olishni anglatadi.

Rektor saylovi arafasida UDDUning butun jamoasi uchun hal qiluvchi lahza keladi. Ushbu lavozimga uchta nomzod orasida faqat bitta ayol bor. Universitet xodimlarining bir qismining hamdardligi uning tarafida ekanligi sir emas. Galina Vitalievna Merzlyakova - katta tajribaga ega rahbar, ammo rektor lavozimi uchun saylovoldi kurashida u an'anaviy ravishda "erkak" deb hisoblangan sohaga kiradi. Uzoq vaqt davomida ushbu lavozim odatda ayollar uchun yopiq edi va hattoki hozir ham ayollar orasida erkaklarnikiga qaraganda bu darajadagi rahbarlar juda kam. Shu sababli, bugungi kunda "ayol" va "erkak" deb nomlangan etakchilik uslublarining "ijobiy tomonlari" va "minuslari", shuningdek, ayolni etakchi sifatida tanlab jamoaning g'alaba qozonishi yoki yutqazishi to'g'risida savol berishga ehtiyoj bor.

Zamonaviy davrda jamiyat asrlar davomida shakllangan ko'plab stereotiplarni, xususan, ayolning taqdiri "Kinder, Kuxhe, Kleider, Kirche" (bolalar, oshxona, kiyim-kechak va cherkov) degan g'oyani qayta ko'rib chiqishni boshlaydi. Ko'p jihatdan ayollarning jamiyatdagi o'rni to'g'risida an'anaviy tushunchaga Evropaning urf-odatlaridan kelib chiqqan holda ayolning erkakning qovurg'asidan kelib chiqishi haqidagi Injil hikoyasi yordam berdi. Biroq, ibroniycha "zl" so'zi nafaqat "chekka", balki "yuz" ham ma'nosini anglatadi. Qovurg'adan yaratilgan ayolga kelsak, bu bir-birini to'ldiruvchi narsa sifatida talqin qilinishi mumkin - ayolda hamma narsa erkakda bo'lgani kabi, lekin bundan tashqari, erkak allaqachon yo'qotib qo'ygan yana bir narsa bor, endi erkak uchun mavjud bo'lmagan ma'lum bir chiziq.

Patriarxal tushuncha asta-sekin umumiy qabul qilingan stereotiplarni tark etmoqda. Ayollar bugungi kunda ham prezidentlikni (masalan, Argentina), ham vazirni (mudofaa - Ispaniyada, masalan, tashqi ishlar - Isroilda) egallaydi, mamlakatlarni malikalar unvonida xotirjamlik bilan boshqaradi (Angliyada, Iordaniyada).

Inson yaxshi rahbarga aylanishi uchun, u jinsidan qat'i nazar, o'ziga xos xususiyatlarga ega bo'lishi kerak. Kuchli xarakter, natija uchun shaxsiy javobgarlik, ishbilarmonlik instinkti, yuqori ish qobiliyati, faollik, jamoani ilhomlantirish va unga rahbarlik qilish qobiliyati - bularning barchasi rahbarning moyilligi deb ataladi. Zamonaviy dunyoda, bu xususiyatlar erkaklar va ayollarga xosdir, garchi ular odatdagidek styuardessa, o'choq saqlovchisi ayol stereotipiga mos kelmasa.

Biroq, erkaklar va ayollar etakchilik uslublari o'rtasida farqlar mavjud. Jamoani boshqarishda ayol rahbar kamdan-kam hollarda avtoritar usullarga murojaat qiladi, to'g'ridan-to'g'ri majburlash o'rniga u ishontirish usullaridan foydalanadi, rag'batlantirishga intiladi va xodimlarni belgilangan vazifalarni bajarishga majburlamaydi. Muzokaralar davomida ayol murosaga kelish variantlarini izlaydi, boshqalarning fikriga zid bo'lgan asossiz qarorlarga murojaat qilmaslikka harakat qiladi, muvozanatli, qasddan qilingan qarorlarga asoslanib, tavakkal qiladi. Xotin-qizlarga odatdagi jarayonlarni tuzish va disk raskadrovka qilish osonroq, ular mayda-chuyda narsalarga ko'proq e'tibor berishadi va hatto bir joyda bir necha yillik ishlaridan keyin ham sevimli bizneslarini takomillashtirishdan charchamaydilar.

Ayollar etakchisi vaziyatni yanada nozik his qiladi, qanday qilib orqaga qadam tashlashni biladi, biznesga zarar etkazishi mumkin bo'lgan ochiq mojaroga bormaydi. Erkak uchun kurash issiqligida vaziyatni o'z vaqtida ob'ektiv baholash qiyin. Jamoada ayol rahbar har doim bo'ysunuvchilari bilan ochiqroq bo'ladi, o'ziga og'irlik berish uchun masofani saqlashga intilmaydi. U nafaqat bo'ysunuvchilarining ish muvaffaqiyatlari, balki ularning shaxsiy hayoti, oilaviy muammolari bilan ham qiziqishi mumkin. Bu jamoada ko'proq ishonchli munosabatlarni yaratadi, bu ish natijalariga foydali ta'sir ko'rsatadi. Har bir ayol onalik instinktiga ega bo'lgani uchun, u oddiy ishchilarga iliqlik va e'tibor bilan munosabatda bo'ladi.

Erkaklar istiqbol va kelajakdagi natijalarni hisobga olgan holda harakat qilishni afzal ko'rishadi. Agar ish jarayonida qandaydir nosozlik yuzaga kelsa, ular uchun darhol vaziyatdan to'g'ri yo'lni topish qiyin. Ayol rahbar har doim real voqealardan, bosqichma-bosqich, to'g'ri yo'nalishni belgilab, "tuzoqlarni" o'z vaqtida chetlab o'tib keladi. Bu ijobiy natijalarni bermoqda.

Psixologlar tomonidan olib borilgan tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, ayol rahbarlar erkak rahbarlardan quyidagi shaxsiy xususiyatlar bilan ajralib turadilar: barqaror manfaatlar, kuchli iroda, jamoaning me'yorlariga rioya qilish qobiliyati. Ayollar vaziyatga ko'proq moslasha oladilar va ularning holatini tartibga soladilar, odamlar bilan ishlashda charchoqqa qarshi tura oladilar va o'zlarining hissiy muammolariga qaramay, hissiy stresslarga dosh bera oladilar. Shuni ta'kidlash kerakki, ayollar ko'proq dominant va avtoritar xatti-harakatlar, qat'iyatlilik va zo'ravonlikka ko'proq e'tibor berishadi. Ayollar o'z burchlarini yuqori darajada his qilishadi, ko'proq majburiy, axloqiy me'yorlar va qoidalarga rioya qilishadi, o'zlaridan talabchan, dogmatik, konservativ va doimiy psixologik himoyada bo'lishadi.
Sotsiologik tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, har qanday inshootni vertikal kuch piramidasi shaklida qurishga harakat qiladigan erkak rahbarlardan farqli o'laroq, ayollar shaxsga e'tibor berish asosida yanada nozik boshqarish vositalarini afzal ko'rishadi. Ayollar gorizontal aloqalarga asoslangan ta'sir vositalarini (ishontirish va motivatsiya), erkaklar esa kuch vositalarini (majburlash va ierarxiya) asosida boshqaradilar. Shuning uchun o'g'il bolalar doimo raqobatlashadilar, qizlar esa muzokaralar olib borishmoqda, muammoni hal qilishga intilishadi, ijrochilarni shaxsiy darajada rag'batlantirishadi.

Shunday qilib, etakchi ayollarning ijobiy fazilatlari quyidagicha:

1. Ayollar etakchilari muntazam ish uchun ko'proq e'tiborli, ishonchli va mas'uliyatli. Ular ko'pincha erkaklar vaqtni behuda sarflash deb hisoblaydigan kichik narsalar va nuanslarni payqashadi.
2. Ayollarning etakchilik uslubi odatda demokratikdir. Ular boshqalarni tinglashlari va tinglashlari ehtimoli ko'proq. Ba'zan bu faqat o'zingizning sezgiingizning tasdig'ini topish uchun, ba'zida - "yukingizni" yangi bilimlar bilan to'ldirish uchun sodir bo'ladi. Har holda, bu odatda e'tibor va boshqalarning fikrlariga hurmat sifatida qabul qilinadi.
3. Ayollar ko'pincha o'z xodimlarining ehtiyojlari va muammolarini yaxshi qabul qilishadi. Ular uchun bolalar, kasallik va hissiy iztiroblar haqida yurakni ezadigan voqeani aytib berish uchun dam olish kunini so'rash yoki erta dam olish osonroq.
4. Ayollar etakchilari ko'proq ma'lumot almashishga tayyor.
5. Ayollar bilan, asossiz ishdan bo'shatish va ishdan bo'shatish kabi muammolar deyarli yo'q. Ular ko'proq aniqroq. Qoida tariqasida, ular belgilangan barcha vazifalarni o'z vaqtida bajarishga harakat qilishadi.
6. Ayollar etakchilari erkaklarnikiga qaraganda ancha kam "ish haqi" uchun ishlashga tayyor.

Albatta, ayollar etakchiligining "minuslari" mavjud, ammo ular "ortiqcha" larning davomi va umuman olganda ahamiyatsiz ...

Erkakcha etakchilik uslubiga taqlid qilishda ayolning kuchi umuman yo'q. Aloqa qilish qobiliyati tufayli, yaxshi muloqot qobiliyatlari tufayli, rivojlangan sezgi tufayli ayol g'alaba qozonishi mumkin va kerak.

O'quv ishlari bo'yicha prorektor yordamchisi
Mixail Kibardin

Mutaxassisning fikri

Ayol rahbarning samaradorligi haqida gapirganda, avvalambor, nufuzli olimlarning fikriga va ushbu mavzu bo'yicha tadqiqotlar natijalariga murojaat qilish kerak, chunki bu sohada juda ko'p spekülasyonlar va istaklarni o'ylab topishga urinishlar mavjud.

Buni menejment psixologiyasi sohasidagi taniqli vakolatli professor R.L.Krichevskiy o'z kitobida ta'kidlaydi: «Adabiyotga ko'ra (Hollander, 1983), ba'zi faoliyat turlarida, xususan, ular ishtirok etadigan odamlardan muhim nutq faoliyati talab etiladi erkaklar huzurida ular juda qo'rqoq harakat qilishadi.<…> Boshqa bir tadqiqotchi E. Eriz aralash guruhlarda munozarali muammolarni hal qilishda erkaklar guruhdagi barcha kommunikativ harakatlarning 66% tashabbuskori bo'lganligini aniqladi. "

Tashkiliy psixologiya sohasidagi etakchi rus olimi, professor A. N. Zankovskiyning nuqtai nazari bo'yicha «[erkaklar va ayollar o'rtasida] aniq tasdiqlangan farqlar kam: erkaklar vizual-mekansal va matematik qobiliyatlari bo'yicha ayollardan ustun, ayollar og'zaki qobiliyatlari bo'yicha etakchilikni saqlab qolishadi.<…> Shu bilan birga, psixologik tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, ayol kuchga nisbatan 1-muvofiqlikka ko'proq moyil bo'ladi, erkak esa ko'proq tajovuzkor va ko'proq muvaffaqiyat kutishga moyil. "

Zamonaviy tadqiqotlarda rahbarlar endi "ayol" va "erkak" tushunchalari bilan ishlamaydilar, aksincha, gender farqlari haqida gapirishadi. Shu bilan birga, A. N. Zankovskiy yozganidek, "asosan" erkak "kasblari bilan shug'ullanadigan ayollar ko'proq erkaklar turini - fikrlash uslubi va xarakter xususiyatlarini ochib berishadi". Rahbariyatda o'ziga xos "tanlov" mavjud bo'lib, unda faqat erkaklar ayollari samarali bo'lishadi.

Boshning mahsuldorligiga oilaviy ahvolning ta'siri haqida qiziqarli fikrlar Zankovskiy A. N. "Ko'pgina tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, oilaviy ishchilar kam ishsizlik bilan ajralib turadi, ya'ni ular ish joylarini kam o'zgartiradilar va o'z ishlaridan qoniqishadi. Oilaviy ahvol shaxsga katta mas'uliyat yuklaydi. "

Shunday qilib, kim yanada samarali rahbar bo'lishini bilmoqchi bo'lsangiz, sochlar, bo'yanish va yubkalarga qaramang. O'z o'rnida kim samaraliroq ekanligi haqida o'ylab ko'ring. Kim bilan ishlash osonroq va qiziqroq? Kimdir atrof-muhitni kamroq byurokrat qiladi, kim sizni bo'sh qog'ozlarni kamroq to'ldiradi va sizga bema'ni talablarni qo'ymaydi. Kim bundan keyin ko'radi va kim sababni ildiz otmoqda, kim "Ilmiy odam" nimani anglatishini tushunadi. Bu muvaffaqiyatli tashkilot uchun etakchini aniqlashda ancha aniqroq.

1 Muvofiqlik - odamning xatti-harakatlari va qarashlari o'zgarishi bilan namoyon bo'ladigan haqiqiy yoki xayoliy guruh bosimiga muvofiqligi, dastlab u ko'pchilik tomonidan taqsimlanmagan ko'pchilikning pozitsiyasiga muvofiq - Taxminan. tahrir.

- Xo'sh, agar sizning oilangiz bo'lsa nima bo'ladi! Hammaning oilasi bor. Siz buni hal qilishingiz mumkin. Siz bo'lmasangiz, yana kim bor? O'ylab ko'ring, kechki ovqatni tayyorlang, darslarni tekshiring va buvisi-enalar haqida nima deyish mumkin?

- Bu kashshof menga nimani o'rgatishi mumkin? U rahbar! Qizim, siz hali ham stol tagida yurganingizda, mening qo'l ostida allaqachon 200 kishi bor edi.

- Hamma sizni hurmat qiladi, siz o'z joyingizdan ancha oldin oshib ketgansiz. Nima uchun biron bir narsadan qo'rqish kerak? O'sha 5 kishi, 150 kishi - katta farq yo'q ... O'ylab ko'ring, ayol kishi. O'zingiz bilasiz, bizning ayollarimiz ham ot choptirib, ham yonib turgan kulbaga kirib ketishmoqda!

Bugungi kunda ayollar rahbarlik lavozimlariga tobora ko'proq tayinlanmoqda, ammo bunday tayinlashlar har doim muhokama mavzusi. Faqatgina istisnolar, ehtimol, an'anaviy ravishda "ayol" sohalaridir, bu erda erkaklar juda kam yoki umuman yo'q: bolalar bog'chalari, dorixonalar, kutubxonalar, sayyohlik agentliklari, mato do'konlari, kitoblar, kosmetika va boshqalar. Ushbu material jinslar o'rtasidagi munosabatlarni aniqlashtirishga emas, balki boshqaruv masalalariga bag'ishlanganligi sababli, biz intiluvchan ayol rahbar duch keladigan aniq muammolarni ko'rib chiqamiz.

Tadqiqotlarimizda biz hokimiyatga bo'lgan munosabatiga qarab yangi boshlovchi ayol liderlarning ikki turini - "tovuq" va "yirtqich" ni aniqladik. Albatta, bu tipologiya juda shartli: hayotda hamma narsa xilma-xildir. Shu bilan birga, ushbu turlarning har birining boshlang'ich rahbarlari oldida turgan vazifalar har xil. Keling, ularni batafsil ko'rib chiqaylik.

Diqqat!Ushbu muammolar o'z firmalarining yangi boshlagan menejerlari uchun unchalik ahamiyatga ega emas.

"Kiyim"

Tovuq tovuqxonasida hokimiyatga intilish naslli tovuq uchun odatiy bo'lmagan narsa (buning uchun xo'roz bor), shuning uchun ham bu turdagi ayollarga hokimiyat uchun kuch kerak emas, hokimiyat uning o'zi uchun maqsad emas. Uchrashuv haqidagi xabarni u xafagarchilik bilan, ba'zan esa ko'z yoshlari bilan qabul qiladi. Yuqori menejment ayolni pozitsiyani egallashga ishontirishga majbur qilishi kerak, u hech kimga o'xshamagan holda jamoani birlashtirishi va ishni samarali bajarishi mumkinligiga ishonch hosil qilishi kerak. Tovuq ayolining bunday xatti-harakati hatto ikkiyuzlamachilikni ham o'z ichiga olmaydi, chunki bu turdagi ayollar professional sohada ko'p qirrali rivojlanishni, o'z mahoratlarini oshirishni afzal ko'rishadi, lekin hamkasblaridan ancha oldinda, ular bir pog'ona yuqoriga ko'tarilishga tayyor.

Ayollar - "tovuqlar", qoida tariqasida, hamkasblari tomonidan seviladi: ular jamoada qadrlanadi, ularga yordam va maslahat uchun murojaat qilishadi. Aytish kerakki, ular yuqori sifatli gorizontal ulanishlarga ega. Bu qisman xarakterdagi kuch xususiyatlarining etishmasligi, shuningdek, noziklik va hamma bilan umumiy tilni topish qobiliyatiga bog'liq. Tovuq rahbari kamida uchta muhim vazifani hal qilishi kerak.

Maqsad 1: munosabatlarni buzmaslik uchun buyruqlar zanjirini yaratishga yordam bering

Ayol uzoq vaqt davomida hamkasblari bilan teng asosda ishladi, ammo keyinchalik u rahbar etib tayinlandi. U ko'pincha xodimlardan eshitadi: "Siz o'zingizni hamma narsani tushunasiz, yaqinda siz biz bilan ishladingiz, nega bunday qilasiz?" Hamkasblar o'zgarishlarni salbiy qabul qilishadi, agar biron bir narsa ularga zarar etkazsa, ular darhol menejerga takabburlik haqida gapirib berishadi, bundan tashqari ular ko'pincha o'zlarini tanish tutishadi.

Buni qanday hal qilish kerak?

1. Ayol-etakchini ogohlantiring, avvaliga u hissiy jihatdan yakkalanib qoladi: katta ehtimol bilan hamkasblar endi u bilan so'nggi yangiliklarni muhokama qilmaydilar, uni choyga taklif qilmaydilar, ular o'zlarini baholashda cheklangan bo'lishadi va hokazo.

2. Vazifalarni belgilang va nazoratni individual ravishda emas, balki iloji bo'lsa, rejalashtirish uchrashuvlarida amalga oshiring.

3. Vazifalarni belgilashda va kuzatishda dastlab tashqi rahbar ishtirok etishi maqsadga muvofiqdir - bu do'stlarning o'zini tutib turishiga imkon beradi.

Nonna Mordyukova, rassom: “Bu hayratlanarli, bu erda qat'iy ravishda boy, uy xizmatchilari abadiy yashaydilar, shaxsiy hayotlaridan mahrum bo'ldilar, egalariga to'liq tegishli. Qaerda kambag'al bo'lsa, do'stlari kabi ular bilan birga, ular ildiz otmaydi, garchi to'lov bir xil bo'lsa. Zotan ijaraga, shuning uchun ham ijaraga: siz xo'jayinsiz va men sizga ma'lum bir haq evaziga rozi bo'laman. Uy bekalari o'zlarining va oddiy uy bekalarini hurmat qilmaydi. "

Bo'ysunuvchilarga nima uchun ba'zi bir vazifalarni bajarishga ehtiyoj bo'lganligini, bunday talablarni nima bilan izohlashini tushuntiring.

4. "Mas'uliyatni taqsimlash" uslubidan foydalaning: "Mening o'rnimda nima qilgan bo'lar edingiz?"

Maqsad 2: hamkasblaringizga imtiyozlar berish va kasaba uyushma faoliyatidan voz kechish istagidan xalos bo'ling

N. farmatsevtika kompaniyasining brend menejerlari guruhining rahbari etib tayinlangandan so'ng, uning birinchi qadami jamoadagi vaziyatni o'rganish edi. Keyin u bir nechta bo'ysunuvchilarning ish haqini oshirish va ish haqini sezilarli darajada oshirish uchun asosiy brend menejerlaridan biri to'g'risida hujjatlar tayyorladi. Ko'tarilish zarurati brendni yanada kengroq targ'ib qilish va shuning uchun haddan tashqari yuk bilan oqlandi. Katta menejer ish haqini oshirishni boshqa sohalar rahbarlari bilan muvofiqlashtirishni taklif qildi. Tabiiyki, ikkinchisi faqat bir nechta ishchilarning ish haqi ko'tarilishidan noroziligini bildirdi. Taklif rad etildi.

Buni qanday hal qilish kerak?

1. Izlanuvchan rahbarlar ko'pincha "xayriya ishlarini" kompaniya hisobidan qilishni xohlashlarini tushuntiring. Bunday tadbirlarning ong osti maqsadi - bu jamoaning ehtiyojlarini qondirish. Bu rahbar tushunishi kerak bo'lgan "birlashma effekti". Xabardorlik kompaniya manfaatlarini har kimga ma'qul kelish va yaxshiroq qaror qabul qilish istagidan ajratishga yordam beradi.

2. Bunday xatti-harakatlar "qoralama ot effekti" ga olib kelishi mumkinligini tushuntiring - chidab bo'lmas vazifalarni o'z zimmasiga olish, bo'ysunuvchilar o'rniga ishlarni bajarish. Buning oqibati charchoq, stress, norozilik va natijada "yirtqich" ga qayta tug'ilishdir.

SK, bosh shifokor: «Mening sobiq rahbarim (hozirda nafaqaga chiqqan) menga rahbarning ishi voleybol jamoasi murabbiyiga o'xshashligini aytdi. Butun jamoa g'alaba qozonishi muhim, murabbiyning vazifasi esa o'yinda kimga pul tikish kerakligini ko'rishdir. Siz turli xil kombinatsiyalarni o'ylab ko'rishingiz kerak: bitta holatda siz butun jamoani bitta o'yinchiga, boshqasida - boshqasiga yo'naltirishingiz kerak. Kimning shakli va kimning dam olishi yaxshiroq ekanligiga qarang. Shu bilan birga, ayollarga ularning hammasi aqlli va chiroyli ekanliklarini aytish kerak va etakchining situatsion xususiyati qobiliyatlarga hech qanday aloqasi yo'q. Butun jamoaning g'alabasi barchaga g'alaba keltiradi. "

3. Qattiq byudjetni joriy eting, yuqori rahbariyatdan qo'shimcha xarajatlarni tasdiqlashni talab qiling. Byudjet tomonidan kutilmagan xarajatlarni birlik byudjeti bilan bog'lash, shu bilan menejerning ish haqini birlik rentabelligiga bog'liq qilish.

Vazifa raqami 3: vazifalarni belgilang, ularning bajarilishini talab qiling va qabul qilingan qarorlar haqida o'ylashni to'xtating.

SE, bo'lim boshlig'i: “Avvaliga hamkasblarimdan nimani xohlashimni aniq aytsam, hamma uchun bu juda oson bo'lishini tushunmadim. Men: "Biz zudlik bilan shartnoma tayyorlashimiz kerak", degan so'zning o'rniga men: "Elena, biz payshanba kunigacha shartnoma tayyorlay olamizmi?" Elena menga g'azab bilan javob berdi, chunki biz bu ishni qila olmaymiz, chunki u erda juda ko'p ish bor edi. Men xafa bo'ldim, lekin uning ishi juda ko'p ekanligiga ishonib turib oldim va kamarni o'zim tortdim. Men vazifalarni taqsimlashdan uyaldim, chunki hamma savodli odamlar va o'zaro vazifalarni taqsimlash imkoniyatiga ega bo'ladi deb o'ylardim. Faqat keyinroq, menga bo'ysunuvchilarimdan nima istayotganimni bilmasligimni to'g'ridan-to'g'ri aytishganda, men tushundim: men so'ramasligim kerak, balki topshiriqlar berib, aniq nima qilishim kerakligini va qaysi vaqt oralig'ida bo'lishim kerakligini ko'rsatib berdim ».

Buni qanday hal qilish kerak?

1. Savollar o'rniga aniq so'rov va topshiriqlarni bildirishingiz kerakligini tushuntiring, ularni bajarish muddatlarini belgilab qo'ying.

2. Vazifalarni belgilash tartibini soddalashtirish uchun yozuvlarni saqlash bilan majburiy rejalashtirish yig'ilishlarini joriy etish.

3. Hech qanday holatda uni o'zi "eriydi" degan umidda qoldirmang. Bunday vaziyatda uni qo'llab-quvvatlash, maqtash, rag'batlantirish, yordam berish va muntazam ravishda muammolar mavjudmi yoki yo'qligini so'rash kerak. Birinchi bosqichda xayrixoh ustozni biriktirish maqsadga muvofiqdir.

4. Ajam menejerga qaror qabul qilish, topshiriq berish va vazifalarni belgilashni osonlashtirish uchun ko'rsatmalar va protseduralarni kiriting.

"PREDATOR"

Ayol yirtqich uchun kuch, uning xizmatlarini, maqomini, malakasini va eng yaxshi qobiliyatlarini tan olish uchun kerak. Yangi lavozimga tayinlanish u tomonidan tabiiy qadam sifatida qabul qilinadi, bu uning printsiplari va harakatlarining to'g'riligini yana bir bor isbotlaydi. Unga yangi maqomi to'g'risida xabar berganingizda, qo'rquv yoki uyatchanlikni his qilolmaysiz, aksincha uning ko'zlarida uchqun ko'rasiz. Agar sizga shunday bo'lsa yangi lavozim - mana shu narsaga intiladi, atirgul rangidagi ko'zoynaklaringizni echishga harakat qiling. Bu haqiqiy muvaffaqiyatga erishish uchun faqat bir qadam. Shuning uchun u yirtqich hisoblanadi.

Ayol yirtqich ko'p hollarda kariyerist hisoblanadi. Bu uning o'z sohasidagi professional emasligini anglatmaydi. Aksincha, u yuqori darajadagi menejmentga xalaqit beradigan muayyan masalalarni yoki tashvishlarni yaxshi biladi. Bunday ayol muvaffaqiyatni namoyish etadi va uni shaxsiy imtiyoz sifatida qanday qilib malakali tarzda taqdim etishni biladi. To'g'ri, uning kasbiy mahorati o'ziga xos: bu aziz maqsadga erishish vositasi - tan olish va muvaffaqiyatga erishish.

Jamoada yirtqich hayvon, qoida tariqasida, o'zining sadoqati, yangi loyihalar va vazifalarni bajarishga tayyorligi va mas'uliyatni o'z zimmasiga olishi uchun hurmatga sazovor. Shu bilan birga, hamkasblar uni haddan tashqari qat'iyatliligi, bosim o'tkazish istagi, qattiq qarorlar va har qanday usul bilan natijalarga erishishni istashlari uchun ko'pincha uni yoqtirmaydilar (ba'zan hatto qo'rqishadi).

Vazifa raqami 1: tajovuzkorga aylanmaslik va "daraja" va "qurish" istagini engish.

I.A, yuridik markaz direktori: «Bir necha hafta ichida odam o'zgarib ketdi. "Yulduz" bo'ysunuvchilarida hasharotlarni ko'rdi. U barchani "qurdi" va o'z shogirdlari deb hisobladi. Cerberus tizimi: bu sizning boshlang'ich maktabga borganingizdek tuyuladi. Butun jamoa mayda zulm va takabburlikdan isitmaga tushdi. Ular unga tushuntirishga, bosim o'tkazishga harakat qilishdi. Hech narsa o'zgarmadi, u shunchaki "vintlarni mahkamladi". Men tarjima qilishim kerak edi. "

Buni qanday hal qilish kerak?

1. Uchrashuvdan oldin, tushuntirish ishlarini olib boring, uchrashuvga kelgan ba'zi ayollar ko'pincha hamkasblari hisobiga o'zlarini tasdiqlashni xohlashadi. "Yulduz effekti" o'zlarining "tanlangan" nuqtalarini tayyor texnik shartlar va ko'rsatmalarga qo'shish va ularning bajarilishini talab qilish istagida namoyon bo'lishi mumkin. Shu bilan birga, "yirtqich" bu bilan u samaradorlikni oshirishga va natijani yaxshilashga chin dildan ishonadi. Tabiiyki, bu karlarning noroziligini keltirib chiqaradi. Ba'zi hollarda, bu xatti-harakatlar jiddiy ziddiyatlarni keltirib chiqarishi mumkin, ayniqsa, ayol "yulduz isitmasi" ga moyil bo'lsa.

2. Dastlabki bosqichlarda vazifalarni belgilashda va nazoratni amalga oshirishda qatnashing. Fikr-mulohazalarni yaratish tartib-qoidalariga rioya qilinishini nazorat qilish.

3. O'rniga odam tayinlang - mutaxassislarning fikriga ko'ra, bu vaziyatni yumshatadi.

A.O., menejer yordamchisi: «Bizning bo'limimizda bunday yulduzlik holati bo'lgan. Bo'lim boshlig'ining o'rinbosari - bu ishning o'ziga xos xususiyatlaridan kelib chiqib, ko'pincha buyruqlarning bajarilishini nazorat qilgan va xodimlar bilan aloqada bo'lgan odam. yaxshi tomoni kafedra mudiriga ta'sir ko'rsatdi. "

4. Xodimning holatini belgilashga ishonch hosil qiling.

5. Hech qachon jamoa tayinlanishidan oldin etakchiga nisbatan do'stona munosabatda emasligini aytmang - bu ayol rahbarda salbiy munosabatni shakllantirishi mumkin. Agar siz kelajakdagi etakchini ogohlantirmoqchi bo'lsangiz, unda: "Jamoani bezovta qiladigan ba'zi bir ishlab chiqarish muammolari bor va ularni hal qilishda siz hamkasblaringizga yordam berishingiz kerak", deb aytish yaxshiroqdir.

6. Barchani "darajaga ko'tarish" istagi "guruhlash fikrlash ta'siri" bilan tugashi mumkinligini tushuntiring, qachonki jamoada yaxshi munosabatlarni saqlab qolish, nizolarga yo'l qo'ymaslik istagi uchun bo'ysunuvchilar har qanday menejerning qarorlarini qo'llab-quvvatlaydilar va konstruktiv tanqidlarni bildirmaydilar.

Muammo raqami 2: shishgan barni olishdan bosh tortish.

EA, sotuvlar bo'yicha menejer: «Menga menejer etib tayinlanganimda, bunday ishtiyoq bor edi - men o'zimni ko'rsatishni xohladim. Va men boshqa rahbarlar rad etgan ko'plab vazifalarni bajarganman. Natijada, jamoa mendan nafratlandi, chunki hamma tunda ishlashi kerak edi. Etakchilik tengdoshlari erishilgan yutuqlar uchun shafqatsiz intiqom olishdi va yuqori darajadagi rahbariyat rejani oshirdi. Bir necha oydan so'ng, dosh berolmayotganim sababli, ishdan ketish haqida jiddiy o'ylay boshladim. Mag'rurlikka eng kuchli zarba. Va faqat ustozimning qo'llab-quvvatlashi tufayli men u erda qoldim ... Bu kelajak uchun yaxshi dars bo'ldi. "

Buni qanday hal qilish kerak?

1. Eng g'ayratli odamlar qiyinchiliklarni engib chiqishi mumkinligini tushuntiring, ammo barchasini emas. Boshqalardan shunga o'xshash g'ayratni kutishning hojati yo'q. Tabiiyki, hamma bo'ysunuvchilar ham ulkan rejalarni qo'llab-quvvatlamaydilar (menejerning buyruqlarini bajarayotganda sabotaj boshlanishi yoki yuqori boshqaruvga bema'ni yuklanishlar haqida shikoyatlar boshlanishi mumkin). Shuning uchun butun jamoaning imkoniyatlarini o'z kuchi bilan emas, balki o'rtacha ko'rsatkich bilan baholash muhimdir.

2. Bo'limga / bo'limga olib borilgan topshiriqlar va loyihalar sonini nazorat qiling, shunda bunday menejer o'zini tasdiqlash uchun talablarga javobgarlikni oshirishi, bo'ysunuvchilarga yukni oshirishi (yoki o'z ishini ularga ishonib topshirishi) mumkin, natijalarga erishish va kutilgan natijalarga erishish.

3. Muntazam ravishda attestatsiyalar o'tkazing, ular davomida xodimlarga so'zlashish imkoniyati beriladi. "Yulduz" pozitsiyasini hisobga oladigan reyting tizimini joriy eting (ya'ni "superspecialist", kompaniyaning talablaridan ancha oldinda), haddan tashqari "yulduzlik" ish yo'qotishiga olib kelishi mumkinligini namoyish eting (superspecialists boshqa ish qidirgan ma'qul).

4. Vorislarni tayyorlash tizimini joriy etish.

OS, telekommunikatsiya kompaniyasi: “Ko'pincha ayol rahbar o'z o'rnini yanada baquvvat hamkasbi yoki etakchilikni yoqtiradigan hamkasbi egallashidan qo'rqishida bo'ladi. Shuning uchun, uning orqa tomoni himoyalangan bo'lishi juda muhimdir. U "zaxira" ning uzun skameykasini quradi - uning og'ziga qarab, aytganini bajaradigan butunlay sodiq xodimlar. Eng achinarlisi shundaki, u boshqa, unchalik sodiq bo'lmagan bo'ysunuvchilarning xizmatlarini kamaytiradi. Bunga yo'l qo'ymaslik uchun biz "vorislarni tarbiyalash" tizimini joriy qildik. Ammo hech kim o'z o'rnini bosadigan odamni ishlab chiqarishni xohlamaganligi sababli, biz vorislar darhol rahbarning o'rnini egallamasligiga, balki boshqa bo'limga yuborilishiga ishonch hosil qildik. Kafedralar o'rtasida qandaydir jamoaviy o'yin boshlandi: «Mana, biznikilar, kim ITga borgan, nima! Xammadan zo'r!" Tabiiyki, murabbiylik moddiy rag'batlantirish bilan bog'liq, ya'ni yaxshi maslahatchi bo'lish, boshqa narsalar qatori, foydalidir. "

5. "Yirtqich" ga natijalarni ommaviy taqdimotlar orqali tan olinish, vakolatni emas, ish hajmini oshirish va yangi loyihalarni amalga oshirishni ishonib topshirish imkoniyatini bering. Doimiy ravishda maqtang, haqiqiy yutuqlarni nishonlang.

Yana bir bor eslatib o'tamizki, yuqorida tavsiflangan misollar o'ta keskin, hayotda biz deyarli har doim aralash turdagi etakchi ayollar bilan o'z joyimizga egamiz. Boshqaruv mahorati rivojlanib, etakchilik tajribasi ortar ekan, salbiy tomonlardan xalos bo'lib, ushbu turlar yaxshilanadi. Va agar kompaniyada yaxshi yo'lga qo'yilgan ish jarayonlari bo'lsa, "o'sib borayotgan og'riqlardan" qutulish tezroq bo'ladi.

V.S. Blashenkov,
N.S. Makatrova,
Womania loyihasining asoschilari (www.womania.ru)

Bitiruv malakaviy ishi bo'yicha referat:
"Ayol rahbar, boshqaruv jarayonining xususiyatlari"

KIRISH

Gender farqi - bu psixologiyada ko'pincha erkaklar va ayollar o'rtasidagi farq deb ta'riflanadigan tushuncha. "Jins" atamasi insonning psixologik jinsini va unga xos bo'lgan ideallari, qadriyatlari va o'ziga xos xulq-atvor modelini belgilaydi.
Erkaklar va ayollar o'rtasidagi etakchilik lavozimlarida gender farqini tahlil qilish bo'yicha juda ko'p adabiyotlar mavjud. Odatda, bu asarlar dunyoda ayollar kundalik duch keladigan stereotiplarga qarshi kurashni tasvirlaydi va hayot ustuvorliklari ierarxiyasida kareralarni birinchi o'ringa qo'yadi.
Ushbu pozitsiyaga qarshi bahs yuritib, tadqiqotchilar rahbarlik lavozimini egallagan ayollarning ko'pincha oilaga qanday qilib fon berishlari haqida misollar keltirishadi. Xodimlarni boshqarishning erkaklar uslubini o'zlashtirib, ayollar qattiq, qattiq va talabchan bo'lishadi. Ayollarga xos jozibadorligi va o'ziga xos yumshoqligini yo'qotadi.
Ushbu salbiy ta'sir, ishonib topshirilgan jamoaning eng kuchli qarshiliklariga duch kelgan ayol, ayniqsa erkaklar oldida, mudofaa mexanizmini harakatga keltirishi bilan izohlanadi.
Ayollarning ish haqi bo'yicha yashirin kamsitilishini ko'rsatadigan ish haqining farqlanishi muhim ko'rsatkichdir.

Ilmiy dasturlar, rejalar, mavzular bilan ishlashning aloqasi

1-bo'lim

"Ayollar etakchiligi" muammosining dolzarbligi zamonaviy sharoitlar
Ukrainadagi bozor munosabatlarining rivojlanishi nafaqat iqtisodiyot jarayonlariga tubdan ta'sir qildi, balki hayotning ko'plab sohalariga nisbatan konservativ munosabatlarning yumshatilishiga yordam berdi. Shunga qaramay, ayollarning ishbilarmonlik faoliyati va tadbirkorligi haqidagi g'oyalar hanuzgacha Ukrainada va butun dunyoda katta ta'sirga ega bo'lgan patriarxal madaniyat doirasida bo'lib qolmoqda. Bizning jamiyatimizda, avvalgidek, odamlarni boshqarish erkaklar huquqi deb hisoblanadi. Mavjud fikr bilan bog'liq holda ayollarning o'zini o'zi anglashi va moslashishi jarayoni sezilarli darajada murakkablashadi va ijtimoiy-iqtisodiy munosabatlarning inqiroziga olib keladi.
Jamiyatimizda ayollar rollarining xilma-xilligiga, ya'ni ayol menejmentni rivojlantirishga va boshqaruv rahbariyati institutini yaratishga yordam beradigan bir qator ob'ektiv sharoitlar paydo bo'lmoqda. Borgan sari jamiyat birinchi navbatda demokratik boshqaruv tamoyillariga amal qiladi informatsion texnologiya... Xizmat ko'rsatish sohasi rivojlanmoqda va u bilan birga model ishbilarmonlik munosabatlari, bu biznes bilan shug'ullanadigan ayolning o'ziga xos xususiyatlariga mos keladi. So'nggi yillar menejment innovatsion bo'lib, odamlarga va ijtimoiy-texnik omillarga e'tiborni qaratadi, bu esa ayollarning etakchilik uslubining mashhurligini tushuntiradi. Tadqiqot natijalari ushbu boshqaruv modeli mutlaqo zamonaviy ishbilarmonlik muhitiga moslashtirilganligi va bundan tashqari, erkaklarning etakchilik uslubiga nisbatan raqobatbardosh ekanligiga shubha qoldirmaydi.
Hozirgi vaqtda ayollar biznesda va hatto siyosatda etakchilik mavqelarini faol egallash tendentsiyasi mavjud. Bosh direktorlar, top-menejerlar va kichik, o'rta va yirik korxonalar direktorlari orasida ayol rahbarlar soni tobora o'sib bormoqda. Biroq, etakchi ayollarga nisbatan gender tengsizligi va kamsitish muammosi mavjud bo'lib, chuqur o'rganishni talab qiladi.

2-bo'lim

Ayol etakchining psixologik xususiyatlari, uni erkak-etakchidan farqlash
Erkak va ayol boshqaruv uslublarining xususiyatlarini taqqoslab aytish mumkinki, ayol rahbar ko'pincha erkakka qaraganda ancha muvaffaqiyatli boshqaradi. Ko'pincha, ayolning boshqaruv faoliyati natijasi korxonada yaratilgan, bo'ysunuvchilar uchun barqaror mehnat sharoitlari, jamiyatda qabul qilingan me'yorlarga moslashtirilgan.
Ayollar mukofotga yo'naltirilgan etakchilik uslubiga ega, erkaklar majburlash usullari va ekspert uslubini afzal ko'rishadi. Biroq, amaliyot shuni ko'rsatadiki, eng muvaffaqiyatli - bu birlashtirilgan etakchilik uslubi. Muvaffaqiyatli menejerlar turli xil boshqaruv uslublaridan eng yaxshi fazilatlarni birlashtiradi va ushbu kombinatsiyalangan uslubdan foydalanish samarali boshqaruv strategiyasini shakllantirishga olib keladi.
Erkaklar va ayollar o'rtasidagi etakchilik lavozimlaridagi farqlar ularning boshqaruv jarayonidagi rolini baholashning dastlabki bosqichlarida kuzatiladi. Shunday qilib, ayollar o'zlarining asosiy vazifalarini bo'ysunuvchilarining shaxsiy maqsadlarini korxona maqsadlariga aylantirish deb bilishadi. Maqsadga erishish jarayonida ular yuqori sezgi, shaxsiy aloqani osongina o'rnatish qobiliyati, shuningdek, chidamlilik va ko'p mehnat qilish qobiliyati bilan boshqariladi. Ayol, erkakdan farqli o'laroq, boshqa narsalar qatori, har kuni etakchilik huquqini isbotlashga majbur bo'ladi, bu vaqt o'tishi bilan o'z mavqeini sezilarli darajada mustahkamlaydi. Holbuki, erkak o'z faoliyatini sheriklar (bo'ysunuvchilar) bilan o'zaro manfaatli bitimlar seriyasi sifatida qabul qiladi. Mehnatga haq to'lash - qilingan ish uchun mukofot sifatida. Ko'pincha ayol ayolga qaraganda erkak o'z hokimiyatiga ishonadi. Ayollar etakchilari o'zlarining kuchlari va har qanday ma'lumotlarini bajonidil baham ko'rishsa-da, bunday yondashuv jamoada ishonch muhitini yaratishiga ishonishadi. Ayollar ofis va hokimiyat tomonidan berilgan imtiyozlardan voz kechishga moyildirlar. O'zlarining ahamiyatini pasaytirib, ular ishonib topshirilgan jamoaning muhim hissasini ta'kidlamoqdalar. Ayol rahbar uchun menejmentning asosiy usuli ma'naviy qo'llab-quvvatlash va har qanday rag'batlantirishdir.
Keling, etakchi lavozimlarda erkaklar va ayollarning asosiy farqlash xususiyatlarini ko'rib chiqaylik. (1-jadval).

Jadval 1. Boshqaruv faoliyatidagi gender farqlari.

1. Lavozimni egallash paytida, bo'ysunuvchilar uchun juda qattiq asoslar va qoidalar o'rnatish tavsiya etilmaydi - xodimlarning moslashuvi uchun yangi shakl nazorat kamida bir oy talab qilinadi;
2. Amaliyotda boshqaruvning avtoritar modelini qo'llagan holda do'stona muomalani rasmiy bilan almashtirish tavsiya etiladi;
3. Bo'ysunuvchilarning natijalarga erishish istagini odatdagidek qabul qilmang, balki tashabbusni, yangi g'oyalarni va mehnatsevarlikni saxiylik bilan maqtang va rag'batlantiring;
4. Hech qanday yo'l qo'ymaslik kerak ziddiyatli vaziyatlar, har doim tortishuvli vaziyatni to'liq tushunib oling. Bir vaqtning o'zida vakolat va vakolatni argument sifatida ishlatmang;
5. Vaqti-vaqti bilan bo'ysunuvchilarni tasdiqlash, shu bilan faoliyatni rag'batlantirish. Xodimlarning ishini asta-sekinlik bilan baholang, mulohazalarni qo'llab-quvvatlang;
6. Qo'l ostidagi xodimlar to'g'risida rahbariyatga shikoyat qilmang;
7. Bo'ysunuvchilar ham mansabga intilayotganini tan oling va qo'rqmang;
8. Ikkinchisini "itarib yubormang", har doim bo'ysunuvchilarga o'zlarini va qobiliyatlarini ko'rsatish uchun imkoniyat bering;

Ayol rahbar uchun argumentlar
Ammo hamma narsa ham ayolning direktor bo'lish istagiga qarshi emas. Jamoatchilik ongida va ishbilarmonlik amaliyotida bir qator dalillar ayol direktor uchun "dalil" sifatida ishlaydi. Agar salbiy dalillar asosan sahna ortida ifoda etilsa, ijobiy baholarni erkak rahbarlardan ham, bo'ysunuvchi ayol rejissyorlardan ham ochiq eshitish mumkin. Ikkalasi ham ayollarning fe'l-atvori va ayol ishining uchta asosiy kuchli tomonlariga (ularning fikriga ko'ra) alohida e'tibor berib, ularni ovoz berishdan mamnun.

1-rasm - Ayollar etakchisining muvaffaqiyati formulasi (Animatsiya: hajmi - 107 KB; o'lchamlari - 300x400; kadrlar soni - 11; kadrlar orasidagi kechikish - 50 milodiy; oxirgi va birinchi kadrlar orasidagi kechikish - 750 milodiy; takrorlanish davrlari soni - 8)

Birinchidan, bu murosalarni topish, muzokara olib borish, o'tkir burchaklarni silliqlash va qarorlarni qabul qilish qobiliyatidir. Buning uchun professionallik, odamlar bilan muloqot qilish qobiliyati talab etiladi va ayollar an'anaviy ravishda bunda kuchli.
Ikkinchidan, bu ishonib topshirilgan boshqaruv ob'ektiga integratsiyalashgan, "magistrlik" yondashuvi, ya'ni biznesning turli jabhalarini muvozanatli tarzda qo'llab-quvvatlash va har qanday bo'limni ishga tushirmasdan va shoshilinch ishlardan qochish qobiliyatidir. Shu bilan birga, ayollarning odatiy, takrorlanadigan operatsiyalarga qarshilik ko'rsatishi ularni belgilangan korxonalarda rahbarlik lavozimlarida samarali qiladi.
Uchinchidan, ayollar rahbarlari ratsional yondashuv va hissiy tarkibiy qismni birlashtira oladilar. Ayol rejissyorlarsiz bu juda zerikarli bo'lar edi!
Va yana biri, to'rtinchi juda muhim omil: ayollar, aksariyat hollarda, ko'tarilish va tushishlarga toqat qilishlari osonroq. Muhim vaziyatlarda ular tez-tez ko'proq stressga chidamli bo'lib chiqadi, biron bir narsa ishlamaganligi (ularning aybi yoki holati tufayli) va yangi imkoniyatlarni izlashga ko'proq e'tibor qaratishadi. Bundan tashqari, ularning barcha hissiyotlariga qaramay, ayollar ham juda oqilona va mas'uliyatli.

xulosalar

Albatta, har bir ayol etakchiga aylana olmaydi. Bu biznesning shafqatsiz dunyosida g'alaba qozonish uchun zarur bo'lgan kuch, ma'lum bir temperament, majburiyat va boshqa ko'plab fazilatlarni talab qiladi. Kimdir bu fazilatlarni tabiatdan oladi, kimdir ularni o'zida tarbiyalashi kerak, va kimdir ularga umuman kerak emas, chunki bunday ayollarning maqsadi oila, uy, qarindoshlar va do'stlardir. Har bir ayolning tanlovi bor.
Biznesga egalik qilishning yaxshi tomoni shundaki, hamma narsa faqat ayolning o'ziga bog'liq, ammo bu doimiy taranglik va qo'rquv, mas'uliyat va burchdir.
Shunga qaramay, mustaqillik hissi barcha xarajatlarni qoplaydi, ham moddiy, ham ma'naviy.
Ayol uchun bu dunyoda o'z ahamiyatini his qilishi muhim va bu uning erkaklar dunyosidagi kundalik ishi uchun oladigan pulidan ham muhimroqdir.

FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR RO'YXATI

1. Xennig M., Jardin A. Lady-boss. -M.: Delo, 2001 yil.
2. Vitkin J. Ayollar haqidagi haqiqat (erkaklar tomonidan tuzilgan 14 ta afsona). - SPb.: Piter Press, 1996 yil.
3. Chidori S.M. Boshqaruv psixologiyasi: shaxsdan jamoaga. - Petrozavodsk, "Folium", 1996 y
4. Belyadskiy N.P. aqlli boshqaruv texnologiyasi: Qo'llanma / N.P. Bialiatskiy.-Minsk: Yangi bilim.-2001-320 yillar.
5. Korobeinikov A. Hayot va martaba / / Probl. nazariya va amaliyot mashqlari-2001 .- № 6.-S.77-81
6. Ushakov A. Taqdirni tanlash kerak, sinovdan o'tkazilmasligi kerak / / Kadrlar menejmenti.-2000 .- № 5.-S.49-52
7. Shvalbe B, Shvalbe H. Shaxsiyat, martaba, muvaffaqiyat: Per. u bilan. -M.: A / O Progress Publishing Group, 1993. P.201-208
8. Ivantsevich D. M., Lobanov A. A. Menejmentning inson resurslari.-M.: Delo, 1993, ch. o'n
9. Olga Borovik jurnali "Ayol nimani xohlaydi" 2010 yil - № 11-S. o'n olti
10. Natalya Moskolyonova "Biznes va ayol", "Cosmopolitan" jurnali, 2009 yil - 5-son - B.57
11.http: //www.hrliga.com/index.php?module\u003dprofessionop\u003dview.
"Inson resurslari menejeri" jurnali elektron shaklda.

Eslatma:
Ushbu referatni yozishda malakaviy ish Magistratura hali tugallanmagan. Ishning yakuniy bajarilish sanasi: 2011 yil 1 dekabr. Asarning to'liq matni va ish mavzusidagi materiallarni shu kundan keyin muallif yoki ilmiy rahbardan olish mumkin.

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasida yuboring oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, yosh olimlar o'z bilimlari va ishlarida bilim bazasidan foydalangan holda sizdan juda minnatdor bo'lishadi.

Http://www.allbest.ru saytida joylashtirilgan

Kirish

1. Ayol rahbar, ijobiy va salbiy tomonlari

Xulosa

Kirish

Men o'z ishimda ayollarning etakchiligining ba'zi uslublarini tahlil qilmoqchiman. Menimcha, ushbu ish ushbu bosqichda ayniqsa dolzarbdir, chunki hozirda menejer va bo'ysunuvchilar, ayniqsa, ayol rahbar o'rtasida eng samarali o'zaro aloqalar masalalariga alohida e'tibor berila boshlandi.

Hozirgi kunda ko'plab mamlakatlarda ayollarni inson faoliyatining deyarli barcha sohalarida targ'ib qilish tendentsiyasi xarakterlidir. Biroq, foydalanish kabi bunday hodisa ayollar mehnati boshqaruvda, aslida, uchun qoladi rossiya sharoitlari hali ham g'alati va yangi. IN rivojlangan mamlakatlar ayol azaldan erkak bilan teng huquqlarga ega bo'lgan. Ushbu tenglik tufayli, uning o'zgarmas roliga o'choq saqlovchisi va klan davomchisi sifatida yana bir muhim ahamiyatli va mehnatkash rol - ishchi xotin va ona qo'shildi.

Rossiyada tenglik va teng imkoniyatlar printsipi San'atning 3-bandida keltirilgan. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 19-moddasi: "Erkaklar va ayollar teng huquq va erkinliklarga ega va ularni amalga oshirish uchun teng imkoniyatlarga ega." Afsuski, bu holat ko'pincha amaliyot tomonidan qo'llab-quvvatlanmaydi: bugungi kunda tengsizlik ayollarni ish bilan ta'minlashda, ularning maoshlarida va ishlarni boshqarishda namoyon bo'ladi. alohida tashkilotlar va umuman davlat.

Xotin-qizlar faoliyatini qo'llash sohalari tarixan juda cheklangan bo'lib, uy ishlarini boshqarishdagi ko'p asrlik tajriba "menejer ayol" tushunchasini faqat oilaviy iqtisodiyot darajasida mustahkamladi. Shu sababli, yaqin vaqtgacha ayollar etakchiligi muammolari ilm-fan - menejment, ijtimoiy psixologiya, sotsiologiya va boshqalarning e'tiborini o'ziga jalb qilmadi. Masalan, kadrlar menejmenti sohasida tadqiqotlar an'anaviy ravishda erkak rahbarga qaratilgan. Bu har qanday vaqtda etakchilar orasida ustun bo'lgan erkaklar bo'lgani uchun, bu o'ziga xos standart deb hisoblangan davlat xizmativa biznesda.

So'nggi o'n yilliklarda gender farqlarining ish va martaba, ayniqsa, tashkilotdagi ayollarning xulq-atvor xususiyatlariga ta'siri maxsus tadqiqot ob'ekti bo'lib qoldi. Ayollarning mehnat muammolari, shu jumladan menejerlar vaqti-vaqti bilan rus va xorijiy olimlarning asarlarida yoritib boriladi.

Tadqiqotning ushbu sohasi shu qadar keng va xilma-xilki, ba'zi nazariy va amaliy masalalar hali etarli yoritilmagan. Eng muhimi, men buni tushunishni istardim: haqiqatan ham bu biznes erkaklar dunyosi va unga birinchi rollarda kirgan ayol albatta muhim narsani qurbon qilishi kerakmi? U bir vaqtning o'zida yaxshi xotin, uy bekasi, ona va rahbar bo'lishi mumkinmi? Agar er va xotinlarning an'anaviy rollari o'zgarishni boshlasa, ish kuni juda uzoq davom etsa va shaxsiy faoliyat uchun vaqt bo'lmasa, oila saqlanib qoladimi? Zamonaviy ayollar tashkilotni boshqarishda barcha qiyinchiliklarni o'z yelkalarida ko'tarishga qodirmi? Xodimlarni boshqarish masalalarida ayol erkakka taqlid qilishi kerakmi? Ayollarni boshqarish uslubi o'ziga xos xususiyatlarga egami? Ayolning etakchilik va boshqaruv sohasida amalga oshirilishiga nima to'sqinlik qiladi? 21-asr ayol rahbarining portreti qanday? Mamlakatimiz uchun ushbu savollarning barchasi bugungi kunda dolzarbdir, chunki ularning ko'plari nazariy va amaliy o'rganish nuqtai nazaridan javobsiz qolmoqda.

Bo'lmoq bozor iqtisodiyoti ishchilarning mehnat salohiyatidagi zaxiralar va ayniqsa, ayollar rahbarlari to'liq ishga tushirilsa muvaffaqiyatli bo'lishi mumkin. Va Rossiyada yuz berayotgan chuqur ijtimoiy-iqtisodiy o'zgarishlar zarur tahlil uning holati va foydalanish istiqbollarini belgilaydigan yangi omillarni aniqlash va ko'rib chiqish asosida boshqaruv tizimida etakchi ayollarning mehnat salohiyatini shakllantirish va rivojlantirish mexanizmlari.

Bugungi kunda, ayol tobora ko'proq oilaviy yo'nalishni tanlashga qodir, professional yoki ijtimoiy faoliyat... Biroq, bularning barchasi haligacha hal qilinishi qiyin bo'lgan ayollarning o'tmishdan qolgan muammolarini hal qila olmaydi. Shuning uchun bu ish ularning bir nechtasini aniqlash va hal qilishga urinishdir. Ijtimoiy va. Boshqarishda ayollarning ishbilarmonlik faoliyatini o'rganish iqtisodiy tizimlar Rossiya mehnat bozoriga bilim va zamonaviy tafakkurga ega bo'lgan ayollar tobora ko'payib borayotganligi sababli o'sishi kerak va davom etaveradi.

Ayol-etakchining shaxsini o'rganish ushbu tadqiqotning dolzarbligini tashkil etadi, ular meni rahbarlik va etakchi kuch rolida ayol sifatida jamiyatdagi juda muhim muammoni o'rganishga undaydi. Qanday ijobiy va salbiy tomonlari bor?

1. Ayol - etakchi, ijobiy va salbiy tomonlari

Zamonaviy davrda jamiyat asrlar davomida shakllangan ko'plab stereotiplarni, xususan, ayolning taqdiri "Kinder, Kuxhe, Kleider, Kirche" (bolalar, oshxona, kiyim-kechak va cherkov) degan g'oyani qayta ko'rib chiqishni boshlaydi. Ko'p jihatdan, ayollarning jamiyatdagi o'rni to'g'risida an'anaviy tushunishga, Evropa an'analariga asoslanib, ayolning erkakning qovurg'asidan kelib chiqishi haqidagi Injil hikoyasi yordam berdi. Biroq, ibroniycha "zl" so'zi nafaqat "qovurg'a", balki "chekka" degan ma'noni ham anglatadi. Qovurg'adan yaratilgan ayolga nisbatan, bu bir-birini to'ldiruvchi sifatida talqin qilinishi mumkin - ayolda erkakda bo'lgani kabi hamma narsa bor, lekin, bundan tashqari, erkak allaqachon yo'qotib qo'ygan yana bir narsa bor, u endi erkak uchun mavjud bo'lmagan ma'lum bir chiziq.

Patriarxal tushuncha asta-sekin umumiy qabul qilingan stereotiplarni tark etmoqda. Ayollar bugun prezident (masalan, Argentina) va vazir lavozimlarini egallaydilar (mudofaa - Ispaniyada, masalan, tashqi ishlar - Isroilda), mamlakatlarni malikalar unvonida xotirjamlik bilan boshqaradilar (Angliyada, Iordaniyada).

Inson yaxshi rahbarga aylanishi uchun, u jinsidan qat'i nazar, o'ziga xos xususiyatlarga ega bo'lishi kerak. Kuchli xarakter, natija uchun shaxsiy javobgarlik, ishchanlik instinkti, yuqori ish qobiliyati, faollik, jamoani ilhomlantirish va unga rahbarlik qilish qobiliyati - bularning barchasi rahbarning moyilligi deb ataladi. Zamonaviy dunyoda, bu xususiyatlar erkaklar va ayollarga xosdir, garchi ular odatdagidek styuardessa, o'choq saqlovchisi ayol stereotipiga mos kelmasa.

Biroq, erkak va ayol etakchilik uslublari o'rtasida farqlar mavjud. Jamoani boshqarishda ayol rahbar kamdan-kam hollarda avtoritar usullarga murojaat qiladi, to'g'ridan-to'g'ri majburlash o'rniga u ishontirish usullaridan foydalanadi, rag'batlantirishga intiladi va xodimlarni belgilangan vazifalarni bajarishga majburlamaydi. Muzokaralar davomida ayol murosaga kelish variantlarini izlaydi, boshqalarning fikriga zid bo'lgan asossiz qarorlarga murojaat qilmaslikka harakat qiladi, muvozanatli, qasddan qilingan qarorlarga asoslanib, tavakkal qiladi. Xotin-qizlarga odatdagi jarayonlarni tuzish va disk raskadrovka qilish osonroq, ular mayda-chuyda narsalarga ko'proq e'tibor berishadi va hatto bir joyda bir necha yillik ishlaridan keyin ham sevimli bizneslarini takomillashtirishdan charchamaydilar.

Ayollar etakchisi vaziyatni yanada nozik his qiladi, qanday qilib orqaga qadam tashlashni biladi, biznesga zarar etkazishi mumkin bo'lgan ochiq mojaroga bormaydi. Erkak uchun kurash issiqligida vaziyatni o'z vaqtida ob'ektiv baholash qiyin. Jamoada ayol rahbar har doim bo'ysunuvchilari bilan ochiqroq bo'ladi, o'ziga og'irlik berish uchun masofani saqlashga intilmaydi. U nafaqat bo'ysunuvchilarining ish muvaffaqiyatlari, balki ularning shaxsiy hayoti, oilaviy muammolari bilan ham qiziqishi mumkin. Bu jamoada ko'proq ishonchli munosabatlarni yaratadi, bu ish natijalariga foydali ta'sir ko'rsatadi. Har bir ayol onalik instinktiga ega bo'lgani uchun, u oddiy ishchilarga iliqlik va e'tibor bilan munosabatda bo'ladi.

Erkaklar istiqbol va kelajakdagi natijalarni hisobga olgan holda harakat qilishni afzal ko'rishadi. Agar ish jarayonida qandaydir nosozlik yuzaga kelsa, ular uchun darhol vaziyatdan to'g'ri yo'lni topish qiyin. Ayol rahbar har doim real voqealardan, bosqichma-bosqich, to'g'ri yo'nalishni belgilab, "tuzoqlarni" o'z vaqtida chetlab o'tib keladi. Bu ijobiy natijalarni bermoqda.

Psixologlar tomonidan olib borilgan tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, ayol rahbarlar erkak rahbarlardan quyidagi shaxsiy xususiyatlar bilan ajralib turadilar: barqaror manfaatlar, kuchli iroda, jamoaning me'yorlariga rioya qilish qobiliyati. Ayollar vaziyatga ko'proq moslasha oladilar va ularning holatini tartibga soladilar, odamlar bilan ishlashda charchoqqa qarshi tura oladilar va o'zlarining hissiy muammolariga qaramay, hissiy stresslarga dosh bera oladilar. Shuni ta'kidlash kerakki, ayollar ko'proq dominant va avtoritar xatti-harakatlar, qat'iyatlilik va zo'ravonlikka ko'proq e'tibor berishadi. Ayollar o'z burchlarini yuqori darajada his qilishadi, ko'proq majburiy, axloqiy me'yorlar va qoidalarga rioya qilishadi, o'zlaridan talabchan, dogmatik, konservativ va doimiy psixologik himoyada bo'lishadi.
Sotsiologik tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, har qanday inshootni vertikal kuch piramidasi shaklida qurishga harakat qiladigan erkak rahbarlardan farqli o'laroq, ayollar shaxsga e'tibor berish asosida yanada nozik boshqarish vositalarini afzal ko'rishadi. Ayollar gorizontal aloqalarga asoslangan ta'sir vositalarini (ishontirish va motivatsiya), erkaklar esa kuch vositalari (majburlash va ierarxiya) asosida boshqaradilar. Shuning uchun o'g'il bolalar doimo raqobatlashadilar, qizlar esa muzokaralar olib borishmoqda, muammoni hal qilishga intilib, ijrochilarni shaxsiy darajada rag'batlantirmoqdalar.

Shunday qilib, etakchi ayollarning ijobiy fazilatlari quyidagicha:

Ayollar etakchilari muntazam ish uchun ko'proq e'tiborli, ishonchli va mas'uliyatli. Ular ko'pincha erkaklar vaqtni behuda sarflash deb hisoblaydigan kichik narsalar va nuanslarni payqashadi.

Ayollarning etakchilik uslubi odatda demokratikdir. Ular boshqalarni tinglashlari va tinglashlari ehtimoli ko'proq. Ba'zan bu faqat o'zingizning sezgiingizning tasdig'ini topish uchun, ba'zida - "yukingizni" yangi bilimlar bilan to'ldirish uchun sodir bo'ladi. Har holda, bu odatda e'tibor va boshqalarning fikrlariga hurmat sifatida qabul qilinadi.

Ayollar ko'pincha o'z xodimlarining ehtiyojlari va muammolarini yaxshi qabul qilishadi. Ular uchun bolalar, kasallik va hissiy iztiroblar haqida yurakni ezadigan voqeani aytib berish uchun dam olish kunini so'rash yoki erta dam olish osonroq.

Ayollar etakchilari ko'proq ma'lumot almashishga tayyor.

Ayollar bilan, asossiz ishdan bo'shatish va ishdan bo'shatish kabi muammolar deyarli yo'q. Ular ko'proq aniqroq. Qoida tariqasida, ular belgilangan barcha vazifalarni o'z vaqtida bajarishga harakat qilishadi.

Ayollar etakchilari erkaklarnikiga qaraganda ancha kam "ish haqi" uchun ishlashga tayyor.

Albatta, ayollar etakchiligining "minuslari" mavjud, ammo ular "ortiqcha" larning davomi va umuman olganda ahamiyatsiz ...

Erkakcha etakchilik uslubiga taqlid qilishda ayolning kuchi umuman yo'q. Aloqa qilish qobiliyati tufayli, yaxshi muloqot qobiliyatlari tufayli, rivojlangan sezgi tufayli ayol g'alaba qozonishi mumkin va kerak.

Ayol rahbarning samaradorligi haqida gapirganda, avvalambor, nufuzli olimlarning fikriga va ushbu mavzu bo'yicha tadqiqotlar natijalariga murojaat qilish kerak, chunki bu sohada juda ko'p spekülasyonlar va istaklarni o'ylab topishga urinishlar mavjud.

Buni menejment psixologiyasi sohasidagi taniqli vakolatli professor R.L.Krichevskiy o'z kitobida ta'kidlaydi: «Adabiyotga ko'ra (Hollander, 1983), ba'zi faoliyat turlarida, xususan, ular ishtirok etadigan odamlardan muhim nutq faoliyati talab etiladi erkaklar huzurida ular juda qo'rqoq harakat qilishadi.<…> Boshqa bir tadqiqotchi E.? Erizning ta'kidlashicha, aralash guruhlarda munozarali muammolarni hal qilishda erkaklar guruhdagi barcha kommunikativ xatti-harakatlarning 66% tashabbuskori bo'lgan. "

Tashkiliy psixologiya sohasidagi etakchi rus olimi, professor A.Zankovskiyning nuqtai nazari bo'yicha "[erkaklar va ayollar o'rtasida] aniq tasdiqlangan farqlar kam: erkaklar vizual-mekansal va matematik qobiliyatlari bo'yicha ayollardan ustun, ayollar og'zaki qobiliyatlari bo'yicha etakchilikni saqlab qolishadi.<…> Shu bilan birga, psixologik tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, ayol kuchga nisbatan ko'proq muvofiqlikka, erkak esa ko'proq tajovuzkor va ko'proq muvaffaqiyat kutishga moyil. "

Zamonaviy tadqiqotlarda rahbarlar endi "ayol" va "erkak" tushunchalari bilan ishlamaydilar, aksincha, gender farqlari haqida gapirishadi. Shu bilan birga, A. Zankovskiy yozganidek? N., "asosan" erkak "kasblari bilan shug'ullanadigan ayollar ko'proq erkaklar turini - fikrlash uslubi va xarakter xususiyatlarini ochib berishadi". Rahbariyatda o'ziga xos "tanlov" mavjud bo'lib, unda faqat erkaklar ayollari samarali bo'lishadi.

Qiziqarli mulohaza Zankovskiy A.? N. etakchining mahsuldorligiga oilaviy ahvolning ta'siri to'g'risida. "Ko'pgina tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, oilaviy ishchilar kam ishsizlik bilan ajralib turadi, ya'ni? ish joylarini kamroq o'zgartiring va o'z ishlaridan mamnun bo'ling. Oilaviy ahvol shaxsga katta mas'uliyat yuklaydi. "

Shunday qilib, kim yanada samarali rahbar bo'lishini bilmoqchi bo'lsangiz, sochlar, bo'yanish va yubkalarga qaramang. O'z o'rnida kim samaraliroq ekanligi haqida o'ylab ko'ring. Kim bilan ishlash osonroq va qiziqroq? Kimdir atrof-muhitni kamroq byurokrat qiladi, kim sizni bo'sh qog'ozlarni kamroq to'ldiradi va sizga bema'ni talablarni qo'ymaydi. Kim bundan keyin ko'radi va kim sababni ildiz otmoqda, kim "Ilmiy odam" nimani anglatishini tushunadi. Bu muvaffaqiyatli tashkilot uchun etakchini aniqlashda ancha aniqroq.

2. Ayollar etakchiligi uslubining xususiyatlari

Birinchidan, siz psixologik va shunga ko'ra, hissiy jihatdan ayollar erkaklar bilan qanday farq qilishini hal qilishingiz kerak? Aslida ularning etakchi sifatidagi xususiyatlari nimada? Ma'lumki, kosmosdagi mavhum fikrlash va yo'nalish uchun mas'ul bo'lgan miyaning o'ng yarim sharasi olingan ma'lumotlarni bloklar bilan qayta ishlaydi: u faktlarni birlashtiradi va kontseptsiyani shakllantiradi va bir qator tushunchalardan bitta butunlikni tashkil qiladi - bu biznesga erkaklarning yondashuvi. Ayollar yo'naltirilgan chap yarim shar, keladigan ma'lumotlarni bosqichma-bosqich mantiqiy ravishda qayta ishlaydi. Unda nutq faoliyati, o'qish, xotira, mantiqiy fikrlash markazlari joylashgan.

«Ishbilarmon ayol psixologiyasini amerikalik shifokorlar Margaret Xenning va Enn Jardin batafsil o'rganishgan. Ayol rahbar har doim o'ziga va atrofdagilarga o'z biznesini qilayotganligini isbotlashi kerak. Ishbilarmon ayollarning asabiy buzilishlarining taxminan 1/3 qismi ishda xo'jayin va uydagi ma'mur rollarining to'qnashuvidan kelib chiqadi », - deb tushuntiradi biznes murabbiy Galina Sorokoumova. Rahbar bo'lishga intilib, ayol, qoida tariqasida, bir muncha vaqtgacha oila qurishdan, mustaqillik va barqarorlikka erishishdan bosh tortadi. U yanada nozik ijtimoiy aqlga ega, munosabatlarning nuanslarini, shu jumladan o'ziga nisbatan munosabatni sezgir qabul qiladi. Aksariyat mutaxassislarning fikriga ko'ra, ayol rahbar ko'proq amaliy, baquvvat, tashabbuskor, ochiqchasiga va talabchan, ammo hissiy tiyilish va tezkor qarorlar qabul qilishda erkaklarnikidan pastdir.

Margaret Xenning va Anne Jardinning ishbilarmon ayollar va etakchi lavozimdagi ayollarning fikrlash uslublari bo'yicha o'tkazgan tadqiqotlari asosida biz ba'zi xulosalar chiqarishimiz mumkin. Psixolog, biznes-maslahatchi Elena Grigorieva shunday deydi: “Ayollar o'zaro bo'lishadilar asosiy tushunchalar: ular uchun ishlash "bu erda va hozirda" amalga oshiriladi va martaba faqat shaxsiy maqsaddir. Boshqa tomondan, erkaklar qilgan ishlarini o'zlarining martaba haqidagi o'zlarining g'oyalari bilan bog'laydilar. Shuningdek, ayollar rahbarlari shaxsiy va professional muammolar, ziddiyat yuzaga kelganda, u yoki bu yo'lni tanlash. Erkaklar, aksincha, o'zlarining martabalarini hayotlarining ajralmas qismi deb bilishadi. Turli xil jinsdagi etakchilar xavfni turlicha tushunishadi: erkaklar uchun bu yo'qotish yoki foyda degani, ayollar esa buni salbiy baholaydilar - ular uchun bu yo'qotish, xavf. Ayollar odatda hamma narsaga jiddiy yondashadilar, ayniqsa tanqid va shaxsiy haqoratlarga alamli munosabatda bo'lishadi. Aksariyat erkaklar hamkasblar bilan yaxshi munosabatlar o'rnatish haqida qayg'urmaydi: ular uchun asosiy narsa kompaniyaning foydasi va farovonligi. Boshqa tomondan, ayollar yaxshi munosabatlarni saqlashga g'amxo'rlik qilishadi va aksariyat hollarda bu o'z-o'zidan maqsad: ular o'zlariga yoqimsiz yoki ular bilan ziddiyatli odamlar bilan ishlay olmaydilar.

Motivatsiya kasbiy faoliyat ayollar rahbarlari ham o'ziga xos xususiyatlarga ega. Ko'pchilik muhim omillar psixologik mazmundagi materialdir (ular mustaqil bo'lishni yoqtirishadi moliyaviy reja), axloqiy va axloqiy (mehnat tufayli ular o'zlarini his qilishadi to'g'ri odamlar) va kompensatsion (ishda ular yolg'izlikni his qilishmaydi, ichki va shaxsiy muammolarni unutishadi). "Amerikaliklar tomonidan o'tkazilgan so'rovlarda ayollar mehnat ularga ijodkorlik, tashabbuskorlikni namoyon etishiga imkon berishini va boshqalarning hurmatiga sabab bo'lishini ta'kidladilar", deb tasdiqlaydi Elena Grigorieva. "Ayollarning afzalliklari qatoriga, avvalambor, o'rnatilgan stereotiplardan uzoqlashish va ilgari to'plangan barcha ma'lumotlardan foydalanib, muammoni yangidan qarash qobiliyati kiradi", deb qo'shimcha qiladi Galina Sorokoumova.

G'arbiy Evropalik bir guruh olimlar o'ndan ortiq mamlakatlarda ma'lumot to'plashdi, unga ko'ra aksariyat erkaklar tan olishicha, xo'jayin o'rnini egallab, ayollar "buzilib ketishi" mumkin emas, ular bilan har qanday masalani hal qilish osonroq, ular kayfiyatga unchalik bog'liq emas va bo'ysunuvchilariga yaxshiroq g'amxo'rlik qilishadi. Ayollar etakchilari etakchilikka erishish va ularga intilish motivatsiyasi bo'yicha erkaklardan ustun turadi. Ularning tarbiyaviy xulq-atvorga moyilligi, birinchi qarashda kompaniya uchun qadrli bo'la olmaydigan xodimlarning potentsialini faollashtirishga imkon beradi. Umuman olganda, erkaklar menejmentning quyi darajasida texnik ko'nikmalarni talab qiladigan muammolarni hal qilishda samaraliroq, ayollar esa shaxslararo aloqalarni o'rnatishda, ta'lim, biznes, ijtimoiy va davlat xizmatlarida, menejmentning o'rta darajasida, shaxslararo aloqa o'rnatilishi zarur.

Erkak menejerlar o'z ishlarini bir qator holatlar sifatida qabul qiladilar yoki bo'ysunuvchilar bilan muomala qiladilar, xizmatlari uchun mukofotlar yoki yomon ishlashi uchun jazolaydilar. Shu bilan birga, ular o'zlarining pozitsiyalari beradigan kuchdan ko'proq foydalanadilar. Ayol menejerlar bo'ysunuvchilar o'zlarining qiziqishlarini guruh manfaatlariga mos ravishda o'zgartirib, o'zlariga kengroq maqsadlar qo'yadigan tarzda boshqaradilar. Ayollar o'zlarining kuchlarini o'zlarining mavqei bilan emas, balki shaxsiy fazilatlar - joziba, intensiv muloqot qilish va ishlash qobiliyati bilan bog'laydilar. Ular odamlarni birlashtiradi, eng kichik yutuqlarga ham qoyil qolish bilan ularni ruhlantiradi va bundan tashqari ular noan'anaviy echimlarga, kadrlar o'zgarishiga va tanqidiy vaziyatlarda rahbariyat o'zgarishiga tayyor.

Ayollar, odamlarni nazorat qilib, ularni maqsad yaqin va qiziqarli ekanligiga ishontirishga va ularni amalga oshirishga undashga harakat qilishadi. Ammo muloqotga katta e'tibor berish, do'stona munosabatlarni o'rnatish istagi shafqatsiz hazilni o'ynashi mumkin - turli xil his-tuyg'ular va his-tuyg'ularga aralashish oson. Shuning uchun ham o'zingiz va bo'ysunuvchilaringiz o'rtasida masofani saqlash muhim.

Ayol biznesda yashashni o'rganishi kerak - "bu erda va hozirda" emas, balki vaziyat haqida umumiy ma'lumotga ega bo'lish - oldinda ikki qadamni ko'rish. Erkak bo'ysunuvchilar bilan "xo'jayin - bo'ysunuvchi" ierarxiyasiga o'rganib qolganliklari va ayollar sheriklik tizimida boshqarishga moyilligi sababli ba'zan o'zaro munosabatlarni o'rnatish qiyin kechadi. Erkaklar buni zaiflik deb hisoblashadi va osongina nazoratdan chiqib ketishadi, shuning uchun siz shaxsiy qo'shimchalarni tashlab, qoidalarga muvofiq aniq harakat qilishni o'rganishingiz kerak, hamkasblaringiz bilan do'stlik o'rnatishga urinmang - bu zararli bo'ladi.

Ko'pincha ayol ayollarni boshqaradigan jamoada fitnalar va hiyla-nayranglar boshlanadi. Agar bo'ysunuvchilar ish o'rniga bir-birlarini muhokama qilib, yashash uchun rejalar tuzsalar, guruhlarga bo'linadigan bo'lsa, demak, ular ish bilan etarli darajada yuklanmagan. Menejerga bitta maslahat bor: ish jarayonini aniq boshqarish, vaqtni boshqarish mahoratini egallash. Loyihani o'z vaqtida topshirish uchun nazorat punktlarini o'rnatish va muayyan daqiqalarda har bir xodimning ishini nazorat qilish kerak. Yoki bajarilgan ishlar to'g'risida kunlik / haftalik hisobotlarni yozishni so'rang. «Ayol ierarxik tizimda bo'lgan holda, sifat jihatidan boshqarolmaydi - buni psixologlar, murabbiylar va biznes-murabbiylardan o'rganish kerak. Ammo ayol rahbarning roli har yili albatta oshib boradi, chunki hozirgi paytda biznesning tuzilishi o'zgarib bormoqda va subordinatlar tez-tez kuchli emas, balki motivatsion vositalar yordamida boshqariladi », - deya izoh berdi Galina Sorokoumova.

Ayollar barqarorlikka e'tibor berishadi va biznesning tabiati tavakkal qilishga moyillikni, yangiliklarni, tezda qaror qabul qilish qobiliyatini talab qiladi va bu allaqachon erkaklar huquqidir. Ikkita yo'l bor: yoki o'zida ushbu fazilatlarni rivojlantirish yoki tizim barqarorligini yaratish va saqlab qolish muhim bo'lgan joyda shunday kompaniyani izlash.

Olga Molina, "AstraZeneca Russia" ning kadrlar bo'yicha direktori quyidagilarni ta'kidlaydi: "Professional ravishda men rahbarlik lavozimlarida hech qachon o'zimni his qilmaganman alohida munosabat o'zimga ayol rahbar sifatida. Yoki men kompaniyalar va hamkasblar bilan omadli edim, yoki o'zimni shunday tutishga harakat qilamanki, men avvalambor professional, keyin esa ayol sifatida qabul qilinaman. Men uchun ishdan tashqari ayol rahbar rolini tark etish ancha qiyin, bu erda men hech kimga o'z maqomimni yuklamaslikka harakat qilaman, lekin hamma narsa bo'lishi mumkin. Kechqurun yurish yoki sport bilan shug'ullanish bu erda menga yordam beradi.

Yuqorida ta'kidlab o'tilganidek, erkaklar subordinatlari ierarxik piramidada ishlashga qulaydir. Bunday jamoadagi ayol o'z hududini himoya qilishi, etakchilik huquqini himoya qilishi va o'z nuqtai nazarini ifoda etishi kerak. Bunday vaziyatda eng yaxshi pozitsiya "kattalar - kattalar", o'yin teng sharoitda bo'lganda. Shu bilan birga, ayol muzokaralar va muloqotda o'ziga xos fazilatlaridan foydalanishi mumkin: tabiiy ayollik, uslub tuyg'usi, taktik, sezgi. Ammo hamma narsa ramkada bo'lishi kerak. Agar bo'ysunuvchilari bo'lgan ayol rahbar "bola - ota-ona" tizimini yaratsa (doimiy ravishda erkaklardan maslahat so'raydi, taxmin qilingan zaiflikni ko'rsatadi) yoki "ota-ona" (va'z qiladi, doimiy ravishda bu erda men mas'ulman deb aytadi va barcha bo'ysunuvchi erkaklar pastroq, kamroq) professional, aqlli va boshqalar), albatta, bundan yaxshi narsa bo'lmaydi.

Ayol rahbar ayolning erkaklar fikriga ega ekanligiga ishonishadi. Bu boshqa stereotipdan boshqa narsa emas. Tabiatda bunday hodisa yo'q. Vakolatli boshqaruv uchun sizga aql, hayot va kerak kasbiy tajriba, sezgi, mantiq, etakchilik fazilatlari, odamlarni boshqarish qobiliyati va bu fazilatlarning barchasi erkaklar va ayollarga xosdir. Har qanday rahbar yo'q deb aytishni o'rganishi va mashhur bo'lmagan qarorlarni qabul qilishi kerak: ish haqi, xodimlarni ishdan bo'shatish / qisqartirish va boshqalar.

Psixologlar ishonadiki, erkaklar rahbaridan bo'ysunuvchilar muammolar echimini kutishadi, so'ngra tushunishni, ayol rahbardan esa avval tushunishni, keyin esa echimni kutishadi. Shuning uchun siz bag'rikeng, ammo adolatli bo'lishingiz kerak. Agar sizning bo'ysunuvchilaringiz asosan erkaklar bo'lsa, tabiat bergan barcha yaxshiliklardan foydalaning, lekin ayni paytda o'z pozitsiyangizda qat'iy turing. Erkaklarni boshqarish paytida siz hissiy usullardan foydalanmasligingiz kerak, har qanday vaziyatda xotirjam bo'ling. Ayollar etakchisi muloyim, diqqatli, to'g'ri bo'lishi mumkin, ammo bu yumshoqlikdan foydalanishga yo'l qo'ymang: bo'ysunuvchilar siz ulardan natijalarni aniq o'z vaqtida so'rashingizni tushunishlari kerak.

3. "Tovuq" yoki "Yirtqich", echimlar

Bugungi kunda ayollar rahbarlik lavozimlariga tobora ko'proq tayinlanmoqda, ammo bunday tayinlashlar har doim muhokama mavzusi. Faqatgina istisnolar, ehtimol, an'anaviy ravishda "ayol" sohalaridir, bu erda erkaklar juda kam yoki umuman yo'q: bolalar bog'chalari, dorixonalar, kutubxonalar, sayyohlik agentliklari, mato do'konlari, kitoblar, kosmetika va boshqalar. Ushbu material jinslar o'rtasidagi munosabatlarni aniqlashtirishga emas, balki boshqaruv masalalariga bag'ishlanganligi sababli, biz intiluvchan ayol rahbar duch keladigan aniq muammolarni ko'rib chiqamiz.

Psixologlar tadqiqot o'tkazdilar, uning davomida hokimiyatga bo'lgan munosabatiga qarab yangi boshlang'ich ayol rahbarlarning ikki turi - "tovuq" va "yirtqich" ni aniqladilar. Albatta, bu tipologiya juda shartli: hayotda hamma narsa xilma-xildir. Shu bilan birga, ushbu turlarning har birining boshlang'ich rahbarlari oldida turgan vazifalar har xil. Keling, ularni batafsil ko'rib chiqaylik.

"Kiyim"

Tovuq uyida hokimiyat uchun intilish (bu uchun xo'roz bor) odatiy bo'lmagan tovuq uchun odatiy bo'lmaganligi sababli, bunday turdagi ayollarga kuch uchun kuch kerak emas. Quvvat uning o'zi uchun maqsad emas. Uchrashuv haqidagi xabarni u xafagarchilik bilan, ba'zan esa ko'z yoshlari bilan qabul qiladi. Yuqori menejment ayolni pozitsiyani egallashga ishontirishga majbur qilishi kerak, u hech kimga o'xshamagan holda jamoani birlashtirishi va ishni samarali bajarishi mumkinligiga ishonch hosil qilishi kerak. Tovuq ayolining bunday xatti-harakati hatto ikkiyuzlamachilikni ham o'z ichiga olmaydi, chunki bu turdagi ayollar professional sohada ko'p qirrali rivojlanishni, o'z mahoratlarini oshirishni afzal ko'rishadi, lekin hamkasblaridan ancha oldinda, ular bir pog'ona yuqoriga ko'tarilishga tayyor.

Ayollar - "tovuqlar", qoida tariqasida, hamkasblari tomonidan seviladi: ular jamoada qadrlanadi, ularga yordam va maslahat uchun murojaat qilishadi. Aytish kerakki, ular yuqori sifatli gorizontal ulanishlarga ega. Bu qisman xarakterdagi kuch xususiyatlarining etishmasligi, shuningdek, noziklik va hamma bilan umumiy tilni topish qobiliyatiga bog'liq. Tovuq rahbari kamida uchta muhim vazifani hal qilishi kerak.

Maqsad 1: munosabatlarni buzmaslik uchun buyruqlar zanjirini yaratishga yordam bering

Ayol uzoq vaqt davomida hamkasblari bilan teng asosda ishladi, ammo keyinchalik u rahbar etib tayinlandi. U ko'pincha xodimlardan eshitadi: "Siz o'zingizni hamma narsani tushunasiz, yaqinda siz biz bilan ishladingiz, nega bunday qilasiz?" Hamkasblar o'zgarishlarni salbiy qabul qilishadi, agar biron bir narsa ularga zarar etkazsa, ular darhol menejerga takabburlik haqida gapirib berishadi, bundan tashqari ular ko'pincha o'zlarini tanish tutishadi.

Buni qanday hal qilish kerak?

1. Ayol-etakchini ogohlantiring, avvaliga u hissiy jihatdan yakkalanib qoladi: katta ehtimol bilan hamkasblar endi u bilan so'nggi yangiliklarni muhokama qilmaydilar, uni choyga taklif qilmaydilar, ular o'zlarini baholashda cheklangan bo'lishadi va hokazo.

2. Vazifalarni belgilang va nazoratni individual ravishda emas, balki iloji bo'lsa, rejalashtirish uchrashuvlarida amalga oshiring.

3. Vazifalarni belgilashda va kuzatishda dastlab tashqi rahbar ishtirok etishi maqsadga muvofiqdir - bu do'stlarning o'zini tutib turishiga imkon beradi.

Nonna Mordyukova, rassom: “Bu hayratlanarli, bu erda qat'iy ravishda boy, uy xizmatchilari abadiy yashaydilar, shaxsiy hayotlaridan mahrum bo'ldilar, egalariga to'liq tegishli. Qaerda kambag'al bo'lsa, do'stlari kabi ular bilan birga, ular ildiz otmaydi, garchi to'lov bir xil bo'lsa. Zotan ijaraga, shuning uchun ham ijaraga: siz xo'jayinsiz va men sizga ma'lum bir haq evaziga rozi bo'laman. Uy bekalari o'zlarining va oddiy uy bekalarini hurmat qilmaydi. "

Bo'ysunuvchilarga nima uchun ba'zi bir vazifalarni bajarishga ehtiyoj bo'lganligini, bunday talablarni nima bilan izohlashini tushuntiring.

4. "Mas'uliyatni taqsimlash" uslubidan foydalaning: "Mening o'rnimda nima qilgan bo'lar edingiz?"

Maqsad 2: hamkasblaringizga imtiyozlar berish va kasaba uyushma faoliyatidan voz kechish istagidan xalos bo'ling

N. farmatsevtika kompaniyasining brend menejerlari guruhining rahbari etib tayinlangandan so'ng, uning birinchi qadami jamoadagi vaziyatni o'rganish edi. Keyin u bir nechta bo'ysunuvchilarning ish haqini oshirish va ish haqini sezilarli darajada oshirish uchun asosiy brend menejerlaridan biri to'g'risida hujjatlar tayyorladi. Ko'tarilish zarurati brendni yanada kengroq targ'ib qilish va shuning uchun haddan tashqari yuk bilan oqlandi. Katta menejer ish haqini oshirishni boshqa sohalar rahbarlari bilan muvofiqlashtirishni taklif qildi. Tabiiyki, ikkinchisi faqat bir nechta ishchilarning ish haqi ko'tarilishidan noroziligini bildirdi. Taklif rad etildi.

Buni qanday hal qilish kerak?

1. Izlanuvchan rahbarlar ko'pincha "xayriya ishlarini" kompaniya hisobidan qilishni xohlashlarini tushuntiring. Bunday tadbirlarning ong osti maqsadi - bu jamoaning ehtiyojlarini qondirish. Bu rahbar tushunishi kerak bo'lgan "birlashma effekti". Xabardorlik kompaniya manfaatlarini har kimga ma'qul kelish va yaxshiroq qaror qabul qilish istagidan ajratishga yordam beradi.

2. Bunday xatti-harakatlar "qoralama ot effekti" ga olib kelishi mumkinligini tushuntiring - chidab bo'lmas vazifalarni o'z zimmasiga olish, bo'ysunuvchilar o'rniga ishlarni bajarish. Buning oqibati charchoq, stress, norozilik va natijada "yirtqich" ga qayta tug'ilishdir.

SK, bosh shifokor: «Mening sobiq rahbarim (hozirda nafaqaga chiqqan) menga rahbarning ishi voleybol jamoasi murabbiyiga o'xshashligini aytdi. Butun jamoa g'alaba qozonishi muhim, murabbiyning vazifasi esa o'yinda kimga pul tikish kerakligini ko'rishdir. Siz turli xil kombinatsiyalarni o'ylab ko'rishingiz kerak: bitta holatda siz butun jamoani bitta o'yinchiga, boshqasida - boshqasiga yo'naltirishingiz kerak. Kimning shakli va kimning dam olishi yaxshiroq ekanligiga qarang. Shu bilan birga, ayollarga ularning hammasi aqlli va chiroyli ekanliklarini aytish kerak va etakchining situatsion xususiyati qobiliyatlarga hech qanday aloqasi yo'q. Butun jamoaning g'alabasi barchaga g'alaba keltiradi. "

3. Qattiq byudjetni joriy eting, yuqori rahbariyatdan qo'shimcha xarajatlarni tasdiqlashni talab qiling. Byudjet tomonidan kutilmagan xarajatlarni birlik byudjeti bilan bog'lash, shu bilan menejerning ish haqini birlik rentabelligiga bog'liq qilish.

Vazifa raqami 3: vazifalarni belgilang, ularning bajarilishini talab qiling va qabul qilingan qarorlar haqida o'ylashni to'xtating.

SE, bo'lim boshlig'i: “Avvaliga hamkasblarimdan nimani xohlashimni aniq aytsam, hamma uchun bu juda oson bo'lishini tushunmadim. Men: "Biz zudlik bilan shartnoma tayyorlashimiz kerak", degan so'zning o'rniga men: "Elena, biz payshanba kunigacha shartnoma tayyorlay olamizmi?" Elena menga g'azab bilan javob berdi, chunki biz bu ishni qila olmaymiz, chunki u erda juda ko'p ish bor edi. Men xafa bo'ldim, lekin uning ishi juda ko'p ekanligiga ishonib turib oldim va kamarni o'zim tortdim. Men vazifalarni taqsimlashdan uyaldim, chunki hamma savodli odamlar va o'zaro vazifalarni taqsimlash imkoniyatiga ega bo'ladi deb o'ylardim. Faqat keyinroq, menga bo'ysunuvchilarimdan nima istayotganimni bilmasligimni to'g'ridan-to'g'ri aytishganda, men tushundim: men so'ramasligim kerak, balki topshiriqlar berib, aniq nima qilishim kerakligini va qaysi vaqt oralig'ida bo'lishim kerakligini ko'rsatib berdim ».

Buni qanday hal qilish kerak?

1. Savollar o'rniga aniq so'rov va topshiriqlarni bildirishingiz kerakligini tushuntiring, ularni bajarish muddatlarini belgilab qo'ying.

2. Vazifalarni belgilash tartibini soddalashtirish uchun yozuvlarni saqlash bilan majburiy rejalashtirish yig'ilishlarini joriy etish.

3. Hech qanday holatda uni o'zi "eriydi" degan umidda qoldirmang. Bunday vaziyatda uni qo'llab-quvvatlash, maqtash, rag'batlantirish, yordam berish va muntazam ravishda muammolar mavjudmi yoki yo'qligini so'rash kerak. Birinchi bosqichda xayrixoh ustozni biriktirish maqsadga muvofiqdir.

4. Ajam menejerga qaror qabul qilish, topshiriq berish va vazifalarni belgilashni osonlashtirish uchun ko'rsatmalar va protseduralarni kiriting.

"PREDATOR"

Ayol yirtqich uchun kuch, uning xizmatlarini, maqomini, malakasini va eng yaxshi qobiliyatlarini tan olish uchun kerak. Yangi lavozimga tayinlanish u tomonidan tabiiy qadam sifatida qabul qilinadi, bu uning printsiplari va harakatlarining to'g'riligini yana bir bor isbotlaydi. Unga yangi maqomi to'g'risida xabar berganingizda, qo'rquv yoki uyatchanlikni his qilolmaysiz, aksincha uning ko'zlarida uchqun ko'rasiz. Agar u sizga yangi pozitsiyani talab qiladigan narsa bo'lsa, unda atirgul rangidagi ko'zoynaklaringizni echishga harakat qiling. Bu haqiqiy muvaffaqiyatga erishish uchun faqat bir qadam. Shuning uchun u yirtqich hisoblanadi.

Ayol yirtqich ko'p hollarda kariyerist hisoblanadi. Bu uning o'z sohasidagi professional emasligini anglatmaydi. Aksincha, u yuqori darajadagi menejmentga xalaqit beradigan muayyan masalalarni yoki tashvishlarni yaxshi biladi. Bunday ayol muvaffaqiyatni namoyish etadi va uni shaxsiy imtiyoz sifatida qanday qilib malakali tarzda taqdim etishni biladi. To'g'ri, uning kasbiy mahorati o'ziga xos: bu aziz maqsadga erishish vositasi - tan olish va muvaffaqiyatga erishish.

Jamoada yirtqichni odatda fidoyiligi, yangi loyihalar va vazifalarni bajarishga tayyorligi va mas'uliyatni o'z zimmasiga olishi uchun hurmat qilishadi. Shu bilan birga, hamkasblar uni haddan tashqari qat'iyatliligi, bosim o'tkazish istagi, qattiq qarorlar va har qanday usul bilan natijalarga erishishni istashlari uchun ko'pincha uni yoqtirmaydilar (ba'zan hatto qo'rqishadi).

Vazifa raqami 1: tajovuzkorga aylanmaslik va "daraja" va "qurish" istagini engish.

I.A, yuridik markaz direktori: «Bir necha hafta ichida odam o'zgarib ketdi. "Yulduz" bo'ysunuvchilarida hasharotlarni ko'rdi. U barchani "qurdi" va o'z shogirdlari deb hisobladi. Cerberus tizimi: bu sizning boshlang'ich maktabga borganingizdek tuyuladi. Butun jamoa mayda zulm va takabburlikdan isitmaga tushdi. Ular unga tushuntirishga, bosim o'tkazishga harakat qilishdi. Hech narsa o'zgarmadi, u shunchaki "vintlarni mahkamladi". Men tarjima qilishim kerak edi. "

Buni qanday hal qilish kerak?

1. Uchrashuvdan oldin, tushuntirish ishlarini olib boring, uchrashuvga kelgan ba'zi ayollar ko'pincha hamkasblari hisobiga o'zlarini tasdiqlashni xohlashadi. "Yulduz effekti" o'zlarining "tanlangan" nuqtalarini tayyor texnik shartlar va ko'rsatmalarga qo'shish va ularning bajarilishini talab qilish istagida namoyon bo'lishi mumkin. Shu bilan birga, "yirtqich" bu bilan u samaradorlikni oshirishga va natijani yaxshilashga chin dildan ishonadi. Tabiiyki, bu karlarning noroziligini keltirib chiqaradi. Ba'zi hollarda, bu xatti-harakatlar jiddiy ziddiyatlarni keltirib chiqarishi mumkin, ayniqsa, ayol "yulduz isitmasi" ga moyil bo'lsa.

2. Dastlabki bosqichlarda vazifalarni belgilashda va nazoratni amalga oshirishda qatnashing. Fikr-mulohazalarni yaratish tartib-qoidalariga rioya qilinishini nazorat qilish.

3. O'rniga odam tayinlang - mutaxassislarning fikriga ko'ra, bu vaziyatni yumshatadi.

A.O., menejer yordamchisi: «Bizning bo'limimizda bunday yulduzlik holati bo'lgan. Bo'lim boshlig'i o'rinbosarining, bo'lim ishining o'ziga xos xususiyatlaridan kelib chiqqan holda, buyruqlar bajarilishini tez-tez nazorat qiladigan va xodimlar bilan aloqada bo'lgan bir odamning bo'limi boshlig'iga yaxshi ta'sir ko'rsatganligi. " bosh ayol professional

4. Xodimning holatini belgilashga ishonch hosil qiling.

5. Hech qanday holatda tayinlanishdan oldin jamoa etakchiga nisbatan do'stona munosabatda emasligini aytmang - bu ayol rahbarda salbiy munosabatni shakllantirishi mumkin. Agar siz kelajakdagi etakchini ogohlantirmoqchi bo'lsangiz, unda: "Jamoani bezovta qiladigan ba'zi bir ishlab chiqarish muammolari bor va ularni hal qilishda siz hamkasblaringizga yordam berishingiz kerak", deb aytish yaxshiroqdir.

6. Barchani "darajaga ko'tarish" istagi "guruhlash fikrlash ta'siri" bilan tugashi mumkinligini tushuntiring, qachonki jamoada yaxshi munosabatlarni saqlab qolish, nizolarga yo'l qo'ymaslik istagi uchun bo'ysunuvchilar har qanday menejerning qarorlarini qo'llab-quvvatlaydilar va konstruktiv tanqidlarni bildirmaydilar.

Muammo raqami 2: shishgan barni olishdan bosh tortish.

EA, savdo bo'limi boshlig'i: «Menga menejer etib tayinlanganimda, bunday ishtiyoq bor edi - men o'zimni ko'rsatishni xohladim. Va men boshqa rahbarlar rad etgan ko'plab vazifalarni bajarganman. Natijada, jamoa mendan nafratlandi, chunki hamma tunda ishlashi kerak edi. Etakchilik tengdoshlari erishilgan yutuqlar uchun shafqatsiz intiqom olishdi va yuqori darajadagi rahbariyat rejani oshirdi. Bir necha oydan so'ng, dosh berolmayotganim sababli, ishdan ketish haqida jiddiy o'ylay boshladim. Mag'rurlikka eng kuchli zarba. Va faqat ustozimning qo'llab-quvvatlashi tufayli men u erda qoldim ... Bu kelajak uchun yaxshi dars bo'ldi. "

Buni qanday hal qilish kerak?

1. Eng g'ayratli odamlar qiyinchiliklarni engib chiqishi mumkinligini tushuntiring, ammo barchasini emas. Boshqalardan shunga o'xshash g'ayratni kutishning hojati yo'q. Tabiiyki, hamma bo'ysunuvchilar ham ulkan rejalarni qo'llab-quvvatlamaydilar (menejerning buyruqlarini bajarayotganda sabotaj boshlanishi yoki yuqori boshqaruvga bema'ni yuklanishlar haqida shikoyatlar boshlanishi mumkin). Shuning uchun butun jamoaning imkoniyatlarini o'z kuchi bilan emas, balki o'rtacha ko'rsatkich bilan baholash muhimdir.

2. Bo'limga / bo'limga olib borilgan topshiriqlar va loyihalar sonini nazorat qiling, shunda bunday menejer o'zini tasdiqlash uchun talablarga javobgarlikni oshirishi, bo'ysunuvchilarga yukni oshirishi (yoki o'z ishini ularga ishonib topshirishi) mumkin, natijalarga erishish va kutilgan natijalarga erishish.

3. Muntazam ravishda attestatsiyalar o'tkazing, ular davomida xodimlarga so'zlashish imkoniyati beriladi. "Yulduz" pozitsiyasini hisobga oladigan reyting tizimini joriy eting (ya'ni "superspecialist", kompaniyaning talablaridan ancha oldinda), haddan tashqari "yulduzlik" ish yo'qotishiga olib kelishi mumkinligini namoyish eting (superspecialists boshqa ish qidirgan ma'qul).

4. Vorislarni tayyorlash tizimini joriy etish.

OS, telekommunikatsiya kompaniyasi: “Ko'pincha ayol rahbar o'z o'rnini yanada baquvvat hamkasbi yoki etakchilikni yoqtiradigan hamkasbi egallashidan qo'rqishida bo'ladi. Shuning uchun, uning orqa tomoni himoyalangan bo'lishi juda muhimdir. U "zaxira" ning uzun skameykasini quradi - uning og'ziga qarab, aytganini bajaradigan butunlay sodiq xodimlar. Eng achinarlisi shundaki, u boshqa, unchalik sodiq bo'lmagan bo'ysunuvchilarning xizmatlarini kamaytiradi. Bunga yo'l qo'ymaslik uchun biz "vorislarni tarbiyalash" tizimini joriy qildik. Ammo hech kim o'z o'rnini bosadigan odamni ishlab chiqarishni xohlamaganligi sababli, biz vorislar darhol rahbarning o'rnini egallamasligiga, balki boshqa bo'limga yuborilishiga ishonch hosil qildik. Kafedralar o'rtasida qandaydir jamoaviy o'yin boshlandi: «Mana, biznikilar, kim ITga borgan, nima! Xammadan zo'r!" Tabiiyki, murabbiylik moddiy rag'batlantirish bilan bog'liq, ya'ni yaxshi maslahatchi bo'lish, boshqa narsalar qatori, foydalidir. "

5. "Yirtqich" ga natijalarni ommaviy taqdimotlar orqali tan olinish, vakolatni emas, ish hajmini oshirish va yangi loyihalarni amalga oshirishni ishonib topshirish imkoniyatini bering. Doimiy ravishda maqtang, haqiqiy yutuqlarni nishonlang.

Yuqorida tavsiflangan misollar, aksincha, hayotda biz deyarli har doim aralash turdagi etakchi ayollar bilan o'z joyimizga egamiz. Boshqaruv mahorati rivojlanib, etakchilik tajribasi ortar ekan, salbiy tomonlardan xalos bo'lib, ushbu turlar yaxshilanadi. Va agar kompaniyada yaxshi yo'lga qo'yilgan ish jarayonlari bo'lsa, "o'sib borayotgan og'riqlardan" qutulish tezroq bo'ladi.

Xulosa

Tashkilotda xodimning shaxsini o'rganish, xususan, ayol rahbarning rolini o'rganish, jamoaning ijtimoiy-psixologik tuzilishi va rivojlanishiga etakchining ta'sirini tahlil qilish muhim omillar jamoaning samaradorligini oshirish masalalarida.

Menejer har qanday jinsdagi xodimlarning lavozimini ko'tarish to'g'risida g'amxo'rlik qilishi kerak. Va ayolga etakchi sifatida ba'zi hollarda (ish sharoitlariga, ishning xususiyatiga va boshqalarga qarab) ustunlik berilishi mumkin. u jamoadagi munosabatlarni chuqurroq his qiladi, boshqa odamlarning xatti-harakatlarini intuitiv ravishda baholaydi, odamlar o'rtasidagi munosabatlar nuanslariga va o'ziga nisbatan sezgirroqdir.

Ayol etakchi lavozimiga ko'tarilganda, uning tengligini, jamoani boshqarishda uning imkoniyatlari va qobiliyatlari tengligini tan olish juda muhimdir. Bunday hollarda, erkak va ayol rahbarlarning eng qimmatli fazilatlari tengligini saqlab qolish uchun erkakni o'rinbosar yoki yordamchi qilib tayinlash tavsiya etiladi.

Ayol etakchilik mavqeini tanlayotganda, ayollarga uyni parvarish qilishning psixologik xususiyatlarini hisobga olish kerak. Ikki jabhaga e'tibor etakchilik kasbini ayollar uchun qiyinlashtiradi. Tartibsiz hayot tufayli ayol rahbar uchun oddiy uy bekasiga qaraganda ancha qiyin. Ayol rahbarining rivojlanishida ko'p narsa er va eng yaqin oilaviy muhit bu kasbni qanday bog'lashiga va tushunishiga bog'liq.

Oilaviy mojarolar tufayli ayollarning ishbilarmonlik faoliyati tugagan ko'plab ma'lum holatlar mavjud. Ammo ko'plab oilaviy taqdiri qiyin bo'lgan ayollar o'z kasblarini o'zgartirmaganlar. Rahbar ayollarning samarali ishlashi uchun shart-sharoit yaratadigan asosiy omil bu mustahkam va ishonchli oila, qarindoshlarning ko'magi.

Ayollar etakchiligidagi to'siq, erkaklar orasida ayollarni rahbarlik lavozimlariga ko'tarish zarurligini inkor etishdir. Ba'zilarning fikriga ko'ra, ayol etakchi bo'lishi mumkin, ammo cheklangan doirada, an'anaviy ayol pozitsiyalarida, erkak rahbarligida va boshqalar. Shu munosabat bilan, amalda, ayollarning etakchi lavozimlari ierarxiyasi rivojlandi.

Hozirga qadar Rossiya iqtisodiyotida erkak-lider ko'p asrlik an'analar va shakllangan psixologiyaning davomchisi bo'lishni anglatadi, ayol rahbar esa o'ziga xos muammo. Ayollarni etakchi lavozimlarga ko'tarish barqaror tashkiliy xususiyatga ega emas. O'qitish va targ'ib qilish tizimini yaratishda erkaklar va ayollar teng imkoniyatlarga ega bo'lishi kerak.

Rossiyada etakchi bo'lish ikki tomonlama mas'uliyatdir. Afsuski, bu erda xo'jayin va bo'ysunuvchi o'rtasidagi munosabatlar madaniyati, yumshoq qilib aytganda, G'arb modelidan farq qiladi. Har bir ayol o'ziga yoqadigan narsani tanlashga intiladi. Va rahbar bo'ladimi yoki yo'qmi degan savolni hamma o'zi hal qilishi kerak.

Agar ayol rahbar etakchining fazilatlarini (kuchli xarakter, professionallik, tashabbuskorlik, tavakkal qilish qobiliyati) an'anaviy ayollik qadriyatlari, masalan, sezgirlik, insonparvarlik, egiluvchanlik, hiyla-nayrang, amaliylik va boshqalar bilan birlashtira olsa, u holda u ideal rahbarga aylanishi mumkin.

Ilm-fan ayolni rahbar lavozimiga ko'tarilishi uchun sharoit yaratadigan omillarni o'rganish muammosini etarlicha o'rganmagan. Qoida tariqasida faqat ishlab chiqarish tomoni hisobga olinadi va afsuski, oilaning ishlab chiqarishga ta'siriga bag'ishlangan kam sotsiologik tadqiqotlar mavjud.

Ayolni etakchilik lavozimiga ko'tarilishidagi yana bir to'siq - bu erkaklar ayollarning uy ishlari va bolalarni ko'proq qilishlari kerakligiga qat'iy ishonishidir. Yana bir nuqtai nazar to'liq to'g'ri emas, chunki ayol faqat erkak rahbarligida an'anaviy ayol lavozimlarida etakchi bo'lishi mumkin.

Rahbar bo'lish yoki bo'lmaslik masalasini hamma hal qilishi kerak, ammo shu bilan birga, kadrlarni ko'tarishni tayyorlash tizimini yaratish orqali erkaklar va ayollar teng imkoniyatlarga ega bo'lishlari kerak.

Ishlatilgan adabiyotlar ro'yxati

Xodimlarni boshqarish: darslik. qo'llanma / tahrir. G.I. Mixailina.-2-nashr, Qo'shish. va qayta ko'rib chiqilgan - M.: "Dashkov va K" ITK, 2007 yil;

Zavgorodny N. Tezkor martabaning teskari tomoni / N. Zavgorodniy // Xodimlarni boshqarish bo'yicha qo'llanma.-2006;

Ivanova S. Ofis menejeri / S. Ivanova // Xodimlarni boshqarish bo'yicha qo'llanma.-2006;

Samoukina N. Kadrlar xizmati ishidagi xatolar / N. Samoukin // Xodimlarni boshqarish bo'yicha qo'llanma.-2006;

Sukale M. Qanday qilib mag'rur bo'lmaslik, etakchiga aylanish / M. Sukale; per. u bilan. M. Podvigina // Xodimlarni boshqarish bo'yicha qo'llanma.-2007;

V.P.Galenko Tashkilotni qanday qilib samarali boshqarish kerak? / V.P. Galenko, O.A.Straxova, S.I.Faybushevich.-M.: Berator-Press, 2003;

V. V. Kafidov Xodimlarni boshqarish: darslik. universitetlar uchun qo'llanma / V.V. Kafidov.-M.: Akademik loyiha, 2003;

V.G. Shipunov Boshqaruv faoliyati asoslari: ijtimoiy psixologiya, menejment: darslik / V.G. Shipunov, E.N. Kishkel.- 2-nashr, Qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shimcha - M.: Oliy maktab, 2004 yil.

Allbest.ru saytida joylashtirilgan

Shunga o'xshash hujjatlar

Turli intizomiy yondashuvlar nuqtai nazaridan etakchi ayollarni o'rganish aspektlari. Erkaklar va ayollar etakchiligining qiyosiy xususiyatlari, umumiy va o'ziga xos modellari. Ishbilarmonlik muhitida etakchi ayolning o'zaro ta'sirining tashqi va ichki strategiyalari.

muddatli qog'oz 12.04.2014 qo'shilgan


Ayol - etakchi, afsonalar va haqiqat. Erkak va ayol etakchilik uslublari o'rtasidagi farq. Ayollar etakchiligini erkaklar va ayollar tomonidan idrok etish. Ayollarning fikrlash xususiyatlari. Ishbilarmon ayolni shakllantirish. Ayol ishda va uyda etakchi hisoblanadi.

muddatli qog'oz, 2009 yil 3-martda qo'shilgan


"Lider" tushunchasining mohiyati. Uning muvaffaqiyatiga ta'sir ko'rsatadigan etakchining shaxsiy fazilatlari. Psixologik rasm samarali rahbar... Psixologik naqshlar iqtisodiy xulq-atvor turli rahbarlar. Asosiy etakchilik uslublari.

muddatli qog'oz, 2014 yil 27-sentyabrda qo'shilgan


Etakchilikning xususiyatlari: etakchining roli, funktsiyalari va shaxsiy fazilatlari. Rahbarlik uslublari va bo'ysunuvchilar bilan menejerning aloqa uslublari. Hamjihatlik tarbiyasi, jamoani shakllantirish, jamoaviy ish muloqot uslubiga ta'sir qiluvchi omil sifatida.

tezis, 24.08.2017 qo'shilgan


Zamonaviy rus gender madaniyatida ayol rahbarning shaxsiyati. "Ayol" va "erkak" etakchilik uslublarining xususiyatlari. Ayol psixikasi haqidagi afsonalar. Ayollarni ijtimoiy va huquqiy qo'llab-quvvatlashning mohiyati va samaradorligi. Ishbilarmon ayollarning martaba rivojlanish yo'llari.

muddatli qog'oz, 2014 yil 2-fevralda qo'shilgan


Etakchilik va etakchilik o'rtasidagi o'xshashlik va farqlar. Psixologik hodisa sifatida etakchilikning mohiyati. Boshqaruv uslublari, kasbiy muvofiqlik mezonlari va samarali rahbarning xususiyatlari. Uning individual individual xususiyatlarini empirik o'rganish.

20.07.2014 yilda qo'shilgan muddatli ish


Ayol liderning motivlari va qadriyat yo'nalishlari. Uning shakllanishidagi tipik vaziyatlarni tahlil qilish. Ishbilarmon ayollar yo'lidagi qiyinchiliklar. Ularning ijtimoiy-iqtisodiy soha sharoitlariga moslashish mexanizmlari. Elvira Nabiullina ayollarning etakchilik uslubining namunasi sifatida.

insho, 2014 yil 12-iyunda qo'shilgan


Etakchilik va etakchilik tushunchasi, ularning uslublari va turlari. Samarali rahbarning ishonchliligi. Qaror qabul qilishda stress, o'ta holatlar tushunchasi. Boshqaruv faoliyatining asosiy omillari. Stressni boshqarish, uning roli va ahamiyati.

muddatli ish, 26.06.2014 qo'shilgan


Ijtimoiy-jinsiy munosabatlarning patriarxal tizimidan teng huquqli tizimga o'tish davrida gender munosabatlar tushunchasi. Zamonaviy rus gender madaniyatida ishbilarmon ayolning shaxsiyati. Ayol va erkak boshqaruv uslublari; etakchi ayollar tasnifi.

muddatli qog'oz, 02.02.2014 qo'shilgan


Bo'ysunuvchilarni boshqarish uslublarining tasnifi. Samarali individual etakchilik uslubiga ega bo'lgan rahbarning xususiyatlari, uning shakllanishi. Rahbarning psixologik tayyorgarligi va uning bo'ysunuvchilarga ta'siri. Rahbar uchun testlar.