احتمالاً هر مدیر حداقل یک بار در زندگی خود با نیاز به تهیه نمایه برای کارمند شرکت خود روبرو شده است. و البته، کارمندان بخش منابع انسانی دائماً با این موضوع روبرو هستند، اگرچه یک ارزیابی واقعاً عینی از کارمند (که باید در ویژگی ها منعکس شود) فقط می تواند توسط سرپرست فوری کارمند - کسی که می داند چقدر خوب یا ضعیف است. یک کارمند شرکت با وظایف خود کنار می آید، رشد حرفه ای، ابتکار یا انفعال خود را دیده و مانند آن.

چرا یک مشخصه منفی یا مثبت تدوین می شود؟

به طور معمول، ویژگی ها به درخواست سازمان های شخص ثالث (سازمان های اجرای قانون، بانک ها، دانشگاه ها) جمع آوری می شود و به طور کلی نتیجه یک ویژگی مثبت برای کارمند است، علی رغم این واقعیت که سند باید فقط یک ارزیابی عینی و بی طرفانه داشته باشد.

همچنین، ویژگی ها را می توان برای استفاده در سازمان ترسیم کرد: اگر مدیر نیاز به تصمیم گیری در مورد انتقال یا ارتقای یک کارمند داشته باشد، اگر سؤالی در مورد تشویق (پاداش دادن) کارمند یا اعمال جریمه برای او برای تخلف انضباطی یا ایجاد خسارت مادی به شرکت. در مورد دوم، ممکن است با یک مرجع منفی برای کارمند مواجه شوید.

قوانین کلی برای ویژگی های نوشتاری

دشواری ترسیم یک مشخصه در این واقعیت نهفته است که استانداردهای یکسانی برای محتوا و طراحی آن وجود ندارد. با این حال، مرجع یک کارمند یک شرکت به اسناد رسمی مربوط می شود، بنابراین بهتر است آن را با رعایت تمام هنجارها روی سربرگ رسمی شرکت بنویسید. آداب تجارت: متن باید به صورت سوم شخص باشد، جمله بندی باید واضح و مختصر، کاملاً دقیق و بدون استدلال اضافی باشد. به خصوص ارزش دارد که از قضاوت در مورد شخصیت کارمند خودداری کنید؛ فقط باید حقایق را بیان کنید، صرف نظر از اینکه در حال نوشتن توصیف منفی یا مثبت از کارمند هستید.

متن مشخصات

متن هر مشخصه، به عنوان یک قاعده، حاوی نکات اجباری است.

1. جزئیات رسمی
2. نام، نام خانوادگی، نام خانوادگی، حرفه (موقعیت) کارمندی که مرجع برای او تنظیم می شود.
3. وضعیت تأهل، تحصیلات و سال تولد کارمند نیز مشخص شده است.
4. اطلاعات شغلی: به طور خلاصه اما با جزئیات، تمام مراحل مسیر حرفه ای کارمند نشان داده شده است، از کجا شروع کرده است، چه چیزی به دست آورده است و در حال حاضر چه موقعیتی را اشغال می کند. در صورت لزوم، می توانید مشخص کنید که کارمند قبل از پیوستن به این شرکت کجا و با چه کسی کار کرده است.
5. ویژگی های یک کارمند - حرفه ای یا شخصی.
6. جوایز، مجازات ها، آثار و عناوین علمی، تحولات و اختراعات.
7. اطلاعاتی در مورد آموزش، آموزش، آموزش پیشرفته در طول دوران کاری شما.
8. هدف از تهیه مشخصات: برای ارائه در محل درخواست، برای صدور گواهینامه، برای ارائه به کلانتری و غیره.

جزئیات رسمی شامل:

• نام سند (ویژگی ها) - در همان ابتدا، در وسط نوشته شده است.
• شماره خروجی (در صورت لزوم) - در گوشه سمت راست بالا نوشته شده است.
• تاریخ تهیه سند؛
• امضاهای (کامپایلر و رئیس شرکت)؛
• مهر شرکت (معمولا گرد).

سه نکته آخر در پایان سند ترسیم شده است.

مرجع مثبت برای یک کارمند

البته، گواهینامه باید حاوی ارزیابی بی طرفانه باشد، اما گاهی اوقات ممکن است به توصیف مثبت تری نیاز باشد. به عنوان مثال، اگر یک کارمند باید برای جایزه نامزد شود. یا در صورت گذراندن گواهینامه (مخصوصاً اگر کارمند شانس کسب موقعیت یا رتبه بالاتر در نتیجه را داشته باشد). ویژگی خوبهمچنین ممکن است از کارمند خواسته شود که آن را به مقامات قیمومیت ارائه کند.

چنین توصیفی بر اساس همان اصل شرح داده شده در بالا تهیه می شود ، اما بسته به هدف سند (به چه کسی ارائه خواهد شد) ، تأکید بر آن کیفیت ها است (مهارت ها ، مهارتهای حرفه ایو غیره) کارمند، که او را در نور مطلوب نشان می دهد.

خصوصیات منفی یک کارمند

ترسیم چنین توصیفی یک موضوع نسبتاً بحث برانگیز است، زیرا یک مرجع بد برای یک کارمند نیز شرکت را تا حدودی نامطلوب توصیف می کند. کسی نمی تواند از خود بپرسد که شرکت (و بخش منابع انسانی آن) اگر چنین کارمند بی صلاحیت یا درگیری را استخدام کنند چگونه است؟

با این حال، به عنوان مثال، یک مرجع منفی برای یک کارمند ممکن است لازم باشد سازمان های اجرای قانونیا برای کارمند جریمه ای در نظر بگیرد. چنین سندی بر اساس تهیه می شود طرح استاندارد، اما در متن لازم است تمام خصوصیات منفی کارمند (اعم از شخصی و حرفه ای) ، تمام محاسبات اشتباه و کاستی های او ذکر شود و حتماً تمام مجازات ها را به خاطر بسپارید. البته در صورتی که پس از پایان سال تقویمی کارمند حتی یک تخلف انضباطی مرتکب نشده باشد، مجازات لغو شده تلقی می شود، اما در توضیحات می توان به وقوع چنین موردی اشاره کرد. البته، نباید با منفی بافی و اغراق آمیز غرق شوید، اما برای به دست آوردن یک مرجع بد برای یک کارمند، یک فهرست ساده از حقایق کافی است.

درخواست برای تهیه یک مرجع برای یک کارمند اغلب به متخصصان بخش منابع انسانی ارسال می شود:

• توسط خود کارمند؛
• سازمان های دولتی؛
• رئیس سازمان.

در مورد اول و دوم، مراجعه آماده از محل کار برای ارائه آن به برخی از مراجع خارج از سازمانی که کارمند در آن کار می کند (مثلاً به مراجع قیمومیت و قیمومیت؛ یا به موسسه تحصیلی، که در آن او در کار آموزش دیده است. یا در محل کار جدید؛ یا به دادگاه). بنابراین، ویژگی مورد نیاز یک مشتری خارجی است.

در حالت سوم، تشریفات داخلی سازمانی مشخصی مربوط به ارزیابی کارمند در حال تهیه است و سند در داخل موسسه مورد استفاده قرار می گیرد. مشتری او داخلی است.

متخصصین خدمات پرسنلیلازم نیست به تنهایی یک مرجع شخصیت بنویسند، زیرا نمی توانند ویژگی های تجاری هر کارمند را بدانند، اما باید تهیه چنین سندی را سازماندهی کنند: با مافوق مستقیم خود تماس بگیرند، در نوشتن و اجرای سند به او کمک کنند.

محتوا به هدف ایجاد مشخصه بستگی دارد. بنابراین، بیایید در نظر بگیریم گزینه های مختلف، اغلب در عمل با آن مواجه می شویم.

نمونه هایی از ویژگی های مثبت و منفی

برای شروع، بیایید یک مثال از یک گواهی مثبت از یک محل کار ارائه دهیم. این رایج ترین گزینه ای است که لیست می کند نقاط قوتفرد و ویژگی های حرفه ای مثبت او

سمیون ایوانوویچ نیکیفوروف یک متخصص برجسته است که به مدت 15 سال در Electrosystems LLC کار کرده است. مجموع سابقه کار او 22 سال است. در طول کار خود در Electrosystems LLC، او خود را به عنوان یک کارمند مسئول و واجد شرایط معرفی کرد. سمیون ایوانوویچ با شایستگی، سریع و موثر وظایف محول شده به او را حل می کند. پروژه های نصب و راه اندازی سیستم های برقی که به وی سپرده شده بود با کیفیت بالا به پایان رسید زمان کوتاه. ویژگی های مثبت اصلی سمیون ایوانوویچ مسئولیت پذیری و پشتکار او در دستیابی به اهدافش است. همچنین غیرممکن است که توانایی او در توضیح شایسته کار را برای سایر متخصصان ذکر نکنید. نیکیفوروف سمیون ایوانوویچ دو بار از مدیریت Electrosystems LLC قدردانی شد.

حال بیایید یک مثال از یک مشخصه منفی بیاوریم:

ایوان ایلیچ میتروفانوف به مدت 1 سال و 3 ماه در شرکت Electrosystems LLC به عنوان مکانیک کار کرد. در این مدت او حرفه ای بودن بالایی از خود نشان نداد. با وجود برخی ویژگی های مثبت، ایوان ایلیچ به عنوان یک کارگر با انضباط ضعیف شناخته می شود. فقدان انضباط خود را در عدم رعایت مهلت های کاری و تأخیر منظم نشان می داد. ایوان ایلیچ دو بار مورد آزمایش قرار گرفت مجازات های انضباطی.

ویژگی های ارتقاء

ارتقاء می تواند توسط مدیریت سازمان آغاز شود. در این مورد، الزامات رویه می تواند انعطاف پذیر باشد و توسط مقررات محلی تعیین شود: مقررات مربوط به ارتقاء، و غیره.

نمونه مرجع از محل کار برای کارگری که قصد اعطای گواهینامه شایستگی را دارد

برای انتخاب کلمات مناسب برای توصیف، باید به این فکر کنید که چه ویژگی هایی در شرکت ارزشمندترین هستند و بر این اساس کارمند را تعریف کنید. مثال شرح شغل ارائه شده در بالا بر مهارت های عملکرد تأکید دارد. با این حال، ممکن است که شرکت شما به ویژه از:

• فداکاری، وفاداری به شرکت و رهبران آن؛
• یا توانایی تصمیم گیری، ابتکار عمل؛
• یا نگرش مسئولانه نسبت به کیفیت و زمان بندی کار؛
• یا توانایی ایجاد روابط با مشتریان...

اما نوع دیگری از تشویق وجود دارد - جوایز دولتی. فدراسیون روسیه. در این مورد، الزامات جدی برای اسناد از محل کار وجود دارد (جزئیات در مورد این را می توان در فرمان رئیس جمهور فدراسیون روسیه مورخ 09/07/2010 شماره 1099 "در مورد اقدامات برای بهبود سیستم اعطای دولتی دریافت کرد. فدراسیون روسیه» و همچنین در نامه اداره رئیس جمهور فدراسیون روسیه مورخ 04/04/2012 شماره AK-3560). نامه حاوی دستورالعمل هادر مورد تهیه اسناد جایزه

ویژگی های نمونه برای یک کارمند برای دریافت جایزه دولتی

ویژگی های هنگام تصمیم گیری در مورد موضوع جمع آوری

کارمند مرتکب تخلف شده است و سؤال مجازات مطرح می شود: توبیخ یا اخراج. احتمالا انجام شده است یک تحقیق رسمی. چه مجازاتی را انتخاب کنم؟ برای پاسخ به این سوال تمام شرایط و مواد حادثه به دقت بررسی می شود. در صورت در نظر گرفتن یک مرجع مثبت از محل کار، حاوی ارزیابی هایی مانند:

• مسئولیت کار انجام شده؛
• عدم وجود عادات بد؛
• رعایت انضباط کار و غیره

در این صورت ممکن است مجازات کارمندی که مرتکب جرم شده است تخفیف یابد.

ویژگی های نمونه هنگام تصمیم گیری در مورد مجموعه

مشخصه هنگام افزایش

در یک سازمان بزرگ با منشعب ساختار سلسله مراتبی، یا در ارگان های دولتی و شهرداری، بسیاری از رویه های داخلی کاملاً رسمی هستند. به عنوان مثال، وجود دارد. مجموعه اسناد برای هر شرکت کننده در چنین ذخیره ای شامل ویژگی هایی است. آنها بر روی ویژگی های کارمند لازم برای یک نامزد برای یک موقعیت رهبری تمرکز می کنند: شایستگی، اراده قوی، مهارت های سازمانی، هوش و اقتدار.

ویژگی های نمونه برای ارتقاء

ویژگی های حین صدور گواهینامه

قانون کار رویه را در سازمان تنظیم نمی کند. با این حال، اگر چنین رویه ای برنامه ریزی شده باشد، لازم است یک محلی تهیه شود عمل هنجاری- مقررات مربوط به صدور گواهینامه، با تصویب آن به دستور. مقررات باید شامل فهرستی از اسناد ارائه شده باشد کمیسیون صدور گواهینامه، از جمله ویژگی های کارمند گواهی شده.

مشخصات باید شامل موارد زیر باشد:

• اطلاعات در مورد آموزش، آموزش پیشرفته، موقعیت، تجربه کاری؛
• ارزیابی نتایج کار و اجرا پروژه های قابل توجه;
• اطلاعات در مورد وجود یا عدم وجود مجازات یا مشوق ها.

مشخصات نمونه برای صدور گواهینامه

ویژگی ها به دادگاه

در طول جلسات دادگاه، ویژگی های متهم (متهم) اغلب به مواد پرونده اضافه می شود: آنها می توانند توسط هر شرکت کننده در محاکمه، از جمله کارمندی که پرونده علیه او مطرح شده است، درخواست کند. به توصیف نمونه راننده از محل کار نگاه کنید - این به یک شرایط کاهش دهنده مسئولیت اداری تبدیل شده است (تصمیم دادگاه منطقه داولکانوفسکی مورخ 23 اوت 2010، پرونده شماره 12-93/2010).

کارفرما باید به خاطر داشته باشد که سند صادر شده توسط او به نوعی شهادت تبدیل می شود و سعی کند تا حد امکان دقیق و راستگو باشد.

مشخصات نمونه برای دادگاه

در کار خود از ویژگی های نمونه برای یک کارمند از محل کار از بخش قبل به عنوان الگو استفاده کنید و جایگزین تعاریف خود شوید.

این سند:

• بر روی سربرگ سازمان تنظیم شده است؛
• شامل اطلاعات شخصی کارمند (نام کامل، سال تولد، وضعیت تأهل، مدت خدمت، موقعیت، تحصیلات و غیره)
• شامل شرح مفصلی از خصوصیات تجاری و شخصی است.
• با عبارتی به پایان می رسد که هدف از تنظیم سند را توضیح می دهد (اغلب "برای ارائه به دادگاه" یا "برای ارائه در محل تقاضا").
• امضا شده توسط رئیس شرکت؛
• تایید شده توسط مهر (در صورت وجود).