"افسر پرسنل. مدیریت پرسنل" ، 2008 ، N 4

استراتژی پرسنل شایسته در ZAO PK Paradigma مبنایی برای تغییرات مثبت در کارایی کار در شرکت ، افزایش رضایت و پیشرفت حرفه ای کارکنان آن است.

دیکشنری مدیریت پرسنل. استراتژی پرسنل مجموعه ای از اصول اساسی ، قوانین و اهداف کار با پرسنل است ، با در نظر گرفتن استراتژی تجارت ، ساختار سازمانی ، پتانسیل پرسنل ، سیاست پرسنل.

استراتژی منابع انسانی یا استراتژی منابع انسانی بر اساس سیاست منابع انسانی و استراتژی توسعه سازمان است و طولانی مدت است. تدوین استراتژی مدیریت پرسنل شامل تعیین جهت های اصلی اقدام ، منابع ، پارامترهای زمانی ، مجموعه ای از اقدامات برای اجرای دوره عمل انتخاب شده است.

استراتژی توسعه عمومی شرکت

فعالیت غالب ZAO Polygraphic Company Paradigma تولید بسته بندی مقوایی تمام رنگی فردی با چاپ افست است. بازار بسته بندی داخلی که شرکت در آن فعالیت می کند یکی از جدیدترین و در حال توسعه ترین پویاست. در حال حاضر ، صنعت بسته بندی را می توان به شرح زیر توصیف کرد: اکثریت شرکتهای چاپی شرکتهای کوچک و متوسط \u200b\u200bهستند ، سهم بنگاههای اقتصادی با بیش از هزار کارمند ناچیز است. بیشتر شرکتها به یک استراتژی توسعه فعال پایبند هستند: بیش از نیمی از شرکتها در 5 سال گذشته سرمایه اضافی جذب کرده اند ، حجم سرمایه گذاریها در 68٪ از شرکتها رشد چشمگیری داشته است. از دهه 90 قرن بیستم توسعه می یابد ، هم از نظر کمی و هم از نظر کیفی تغییر می کند. در حال حاضر ، صنعت جمهوری پویایی مثبت مثبت را نشان می دهد ، که دلیل پیش بینی رشد مداوم را ایجاد می کند تن تقاضا برای بسته بندی محصولات. همه اینها نشان دهنده موقعیت مطلوب رقابتی شرکت در بخش مورد تجزیه و تحلیل و چشم انداز رشد بیشتر آن است.

در طول کل دوره وجود خود ، شرکت توجه زیادی به بهبود توانایی های فنی داشت و به طور فعال پایه تولید خود را گسترش داد. در حال حاضر ، این کشور تنها ناوگان کامل چاپ افست را در منطقه دارد. ZAO PK Paradigma یک شرکت با ثبات در حال توسعه است ، از سال 2001 گردش مالی آن سالانه 20 درصد افزایش یافته است.

استراتژی توسعه عمومی شرکت و پویایی نشانگرهای اقتصادی فعالیت های آن به وضوح نشان دهنده تمرکز شرکت بر توسعه ، اجرای نوآورانه است مدیریت پروژه در شرکت ، پیشرفت ایده های مختلف پروژه ، انتخاب و اجرای آنها. این دستورالعمل های زیر را برای کار با پرسنل تشکیل می دهد:

• یک گزینه ابتکاری برای توسعه شرکت نیاز به احیای مجدد شرکت در زمینه توسعه پرسنل را نشان می دهد (آموزش پیشرفته کارمندان ، معرفی فن آوری های جدید ، آموزش کارگران در عملیات جدید) ؛
• اجرای مدیریت پروژه مستلزم تغییر خاصی در ساختار سازمانی است که باید با بهینه سازی کانالهای ارتباطی در شرکت همراه باشد فعالیت های پروژه نیاز به کاهش پیوندها در کانالهای ارتباطی ، کاهش زنجیره فرماندهی دارد.
• بهینه سازی موقعیت بازار شرکت نیاز به حمایت مناسب از کارکنان دارد ، یعنی: توسعه بخش فروش و توسعه حرفه ای کارکنان خود ، فعال سازی تعامل آنها با سایر بخش های شرکت.

این شرکت طرح مشتریان داخلی را به عنوان اصل تعامل جدید واحدهای ساختاری در فرآیند ایجاد یک محصول ابتکاری انتخاب کرده است. تجدید ساختار الگوهای معمول فعلی تعامل کارکنان مستلزم کار همزمان در زمینه ایجاد تیم های جدید در شرکت ، بهبود جو اجتماعی و روانی در طی مراحل دردناک برای تغییر فرایندهای داخلی کسب و کار ، ایجاد تیم و افزایش وفاداری کارکنان است.

فرآیندهای در حال انجام نیاز به رویکردهای جدید برای کار با پرسنل ، ایجاد روابط بین کارفرما و کارمندان بر اساس اصول برنامه ریزی ، سازگاری و رویکرد علمی دارند.

تجزیه و تحلیل محیط داخلی و خارجی شرکت

توسعه استراتژی پرسنل شرکت با تجزیه و تحلیل محیط داخلی شرکت ، تعیین نیاز به پرسنل ، با در نظر گرفتن چشم انداز رشد شرکت و مطالعه وضعیت بازار کار منطقه ای آغاز شد.

تجزیه و تحلیل نشان داد که ، اول از همه ، وضعیت بازار کار کارگران مدیریت و کارگران اصلی صنعت چاپ اساساً متفاوت است. مشاغل در زمینه مدیریت و نگهداری فعالیت های تجاری با یک عرضه عادی مشخص می شود و در صورت کمبود در این گروه از کارگران در شرکت ، تعداد متقاضیان این جای خالی می تواند بسیار زیاد باشد ، به استثنای مدیران برای فروش های بزرگ صنعتی. شرایط دشواری در بازار کار برای کارگران در زمینه چاپ تخصصی ایجاد شده است. این ویژگی با پیری پرسنل واجد شرایط ، کاهش سطح آموزش حرفه ای متخصصان جوان و عدم حضور نامزدها در مشاغل مورد نیاز در بازار کار مشخص می شود. در حال حاضر ، این شرکت در حال حاضر با کمبود چاپگر ، سرپرست بخشها ، دستیار فناوری مواجه شده است. جستجوی راه حل برای این مشکل بسیار فوری است.

تجزیه و تحلیل منابع انسانی در شرکت امکان شناسایی مرحله اولیه پیری مدیریت و مدیریت را فراهم کرده است پرسنل تولید و نیاز به اقدامات پیشگیرانه برای جلوگیری از توسعه این روند.

سطح تحصیلات در این شرکت بالا است: 43.24٪ از کل کارکنان دارای تحصیلات عالی ، 74٪ از کارگران - آموزش حرفه ای متوسطه و بالاتر هستند. این شاخص به ویژه با توجه به تخصص تولید شرکت بسیار زیاد است. در عین حال ، تمایل واضحی وجود دارد - هرچه سطح تحصیلات کارگران بالاتر باشد ، احتمال اینکه این آموزش در مشخصات خود با تخصص کارگر در شرکت منطبق نباشد ، بیشتر است. اگر در میان کارگرانی که تحصیلات حرفه ای ابتدایی دارند این همزمانی در سطح 73.91٪ است ، برای متخصصان با تحصیلات حرفه ای متوسطه 51.06٪ کار می کنند ، و در میان فارغ التحصیلان دانشگاهی این شاخص در حال حاضر در سطح 48.44٪ است.

بالاترین مدرک تحصیلی را کارگرانی دارند که سن آنها بین 40 تا 49 سال و سپس 35 تا 39 سال است. این نشان می دهد که ابزاری موثر توسعه حرفه ای کارگران (و در درجه اول کارگران اصلی) معرفی سیستم راهنمایی ، تبادل تجربه بین کارمندان و چرخش پرسنل خواهد بود. این سیستم از نظر اقتصادی بهینه است ، زیرا در بین پرسنل کم مهارت بالاترین میزان گردش کارکنان وجود دارد. سیستم مشاوره اقتصادی است و به افزایش وفاداری کارمندان ، کاهش گردش مالی و در نتیجه هزینه های کارمندان جدید کمک می کند.

در طول تحقیق ، ما یک الگوی نسبتا جالب را شناسایی کردیم: هرچه مدارک کارگران پایین تر باشد ، به عنوان یک قاعده ، میل آنها برای بهبود شرایط خود پایین تر است ، و بالعکس ، هرچه کارمند بالاتر باشد ، تمایل او به انجام کارهای پیچیده تر و آمادگی برای یادگیری برای به دست آوردن دانش لازم و مهارت

به طور کلی ، در بین پرسنل شرکت ، 59/65 درصد از کارکنان آمادگی خود را برای بهبود شرایط خود ابراز داشتند ، که شاخص بالایی است و چشم اندازهای بیشتری را برای افزایش بیشتر نیروی کار مشخص می کند. در عین حال ، در میان پرسنل مدیریت ، نیاز به آموزش پیشرفته در مورد تعدادی از مسائل مربوط به فعالیت و توسعه شرکت وجود دارد روابط اقتصادی، 85.3٪ از کارکنان را درک کنید ، بیشترین آمادگی را کارگران با 5-4 درجه - 88.9٪ ، در میان متخصصان 3-4 درجه 63.7٪ آماده انجام کارهای پیچیده تر می کنند. کارگران با کمترین سطح مهارت برای بیشتر آماده هستند رشد حرفه ای فقط 27.3٪

توجه داشته باشید که درک وظایف یک بنگاه اقتصادی در بازار و درک صحیح از نقش آنها در روند فعالیت های آن توسط کارمندان ، یک مزیت رقابتی اضافی به هر سازمانی می دهد و به عنوان تضمینی برای استفاده کامل تر از پتانسیل کار آن است. به همین دلیل ، در فرآیند ارزیابی پتانسیل کارگری رایانه شخصی "پارادایگما" ، از کارمندان آن س questionsالاتی برای ارزیابی صلاحیت خود در مسائل اقتصاد شرکت پرسیده شد. با در نظر گرفتن وظایف پیش رو استراتژی پرسنل ، تأکید اصلی در این نظرسنجی بر آشنایی با سیستم های جدید تحریک نیروی کار و ارتباط آنها با شاخص های نهایی مدیریت شرکت بود.

بیش از یک سوم کارمندان این شرکت دیدگاهی جامع نسبت به اهداف و روش های انجام تجارت ، خطرات آن و عوامل رقابت پذیری شرکت در بازار دارند. تعداد قابل توجهی از کارمندان مسائل حقوق و دستمزد را درک می کنند ، بیش از 14٪ از کارکنان با آن آشنا نیستند سیستم های مدرن تحریک زایمان. تقریباً 80٪ از کارکنان شرکت تا حدی از سیستم پاداش در شرکت راضی هستند ، اگرچه بیش از نیمی از کارمندان توجه دارند که با وجود این ، برخی مشوق های اضافی می توانند در سیستم گنجانده شوند. توزیع پاسخ ها نشان دهنده آمادگی بالای کارمندان برای اجرای سیستم های تشویقی متمرکز بر بهبود کارایی شرکت است.

آخرین س ofال از مطالعه پتانسیل کار ، خودآزمایی کارگران برای اثربخشی استفاده از آن بود. با توجه به نتایج ارزیابی خود کارکنان ، 57.7٪ از آنها معتقدند که پتانسیل کار آنها به اندازه کافی در روند مدیریت شرکت دخیل است (در حالی که 4.6٪ از کارکنان معتقدند که کار انجام شده نیاز به مدارک و آموزش بالاتری دارد) ، و به همین ترتیب ، 7/37٪ از کارکنان توجه داشته باشید که آنها ذخیره قابل توجهی دارند. دلایل غالب سطح کارآیی فعلی در استفاده از پتانسیل کارگری ، انگیزه کم کار ، انضباط کم کار ، اشتباهات همکاران در کار و سطح پایین قوام کار آنها است.

استراتژی پرسنل ZAO PK Paradigma

پس از جمع بندی داده های به دست آمده توسط ما در دوره مطالعه پتانسیل کار شرکت برای تجزیه و تحلیل SWOT ، استراتژی پرسنل ZAO PK Paradigma تدوین شد

اهداف استراتژی پرسنل ZAO PK Paradigma عبارتند از:

• فراهم کردن پتانسیل کارگری ZAO PK Paradigma برای اجرای استراتژی توسعه آن ؛
• مراقبت از کارمندان شرکت: اطمینان از رشد رفاه آنها ، اجرای حرفه ای و توسعه ، اشتغال پایدار ؛
• اطمینان از رقابت ZAO "PK" Paradigma "از طریق اجرای توانایی های حرفه ای و خلاق کارکنان خود ، فعالیت های ابتکاری آنها ؛
• اطمینان از موقعیت پایدار بنگاه اقتصادی و کارمندان آن در آینده.

برای اجرای استراتژی پرسنل در شرکت ، اسناد زیر تهیه شده است: سیاست پرسنل ، برنامه ارزیابی پتانسیل کار ، برنامه ای برای سازماندهی سیستم برنامه ریزی پرسنل و حرکت آنها ، برنامه توسعه پرسنل ، مقرراتی در مورد ذخیره پرسنل ، مقررات مربوط به سیستم تشویقی ، ساختار سازمانی یک شرکت ، مقررات مربوط به بخشهای ساختاری ، کارکنان و شرح وظایف.

اجرای اقدامات پیش بینی شده توسط اسناد استراتژی منابع انسانی توسط رئیس و متخصصان منابع انسانی و همچنین کارکنان شرکت انجام می شود که مشارکت آنها توسط برنامه های استراتژی منابع انسانی تأمین می شود.

اجرای این مفاد از طریق پیروی جهانی از اصول زیر حاصل می شود:

• تعامل بین کارکنان و مدیران شرکت بر اساس اعتماد متقابل ، احترام و توجه به مشکلات کارکنان است.
• توسعه شرکت از طریق توسعه حرفه ای ، خلاقانه و شخصی کارکنان آن تضمین می شود. این شرکت کارمندان خود را (آموزش ، کارآموزی ، تبادل تجربه ، شرکت در کنفرانس ها و غیره) با هزینه شخصی و رضایت داوطلبانه کارمندان توسعه می دهد.
• این شرکت با کارگران بسیار ماهر به عنوان یک نخبه کادر رفتار می کند. او از شرایط بهینه برای کار ، پیشرفت حرفه ای و رشد شغلی آنها مراقبت می کند. متخصصان واجد شرایط دارای حق تقدم در سمت های مدیریتی هستند.
• این شرکت از متخصصان جوان استقبال می کند - آنها آینده آن هستند.
• این شرکت خود را یک تیم نزدیک به هم ، یک جامعه ابتکار ، مردم دلسوز ، آماده برای کمک متقابل و کار تیمی می داند.
• این شرکت تلاش می کند تا همکاری کارکنان را تا حد ممکن کارآمد ، عملکرد روان تیم ها و هماهنگی تلاش های آنها سازمان دهد.
• موفقیت شرکت موفقیت کارکنان آن است ، نتیجه کار نتیجه کلی کار ، سهم همه در امر مشترک است. هر کس مسئول کیفیت کار خود در برابر همکاران خود است.
• این شرکت به روی کارمندان خود باز است. هر کارمند برای گفتگوی سازنده باز است. نتایج کار این شرکت ، موفقیت ها و اشتباهات آن ، برنامه ها و اهداف آن برای همه کارمندان شناخته شده است.
• هر کارمندی برای انضباط شخصی و رشد حرفه ای تلاش می کند. هر متخصص دقیقاً وظایف ، وظایف و نقش خود را در دستیابی به نتیجه کلی می داند. وی شخصاً مسئول سهم خود در امر مشترک است.
• هر کارمند به دنبال بهبود کار شرکت ، پیشنهاد راه حل های جدید ، مشارکت در بحث مسائل کلی ، اجرای تصمیمات جمعی است.
• هر کارمند برای کار خود پاداش عادلانه دریافت می کند. او می تواند درمورد پاداش خود با سرپرست خود در میان بگذارد. سیستم پاداش برای هر کارمند روشن است و کنترل می شود.
• این شرکت شرایط کار عادی و راحت را برای هر کارمند و تیم فراهم می کند.
• این شرکت به سلامت کارمندان و وضعیت جسمی هر یک از کارمندان و خانواده اش اهمیت می دهد.
• شرکت خرس مسئولیت اجتماعی برای کارمندان خود فعالیت کارگری آنها به درستی رسمی شده است.
• کارمند می داند که موفقیت و توسعه شرکت به موفقیت و پیشرفت مشتریان آن بستگی دارد ، او به منافع مشتری احترام می گذارد و تلاش می کند محصولی را ایجاد کند که به بهترین وجهی نیازها و نیازهای مشتری را برآورده کند.

برنامه های فرعی استراتژی پرسنل شرکت را هدف قرار دهید

مطالعه دقیق و اجرای استراتژی پرسنل شرکت در سطح زیر برنامه های هدف آن انجام می شود ، یعنی:

• برنامه هایی برای تجزیه و تحلیل ارزش فعلی پتانسیل نیروی کار شرکت ؛
• برنامه ریزی پرسنل و برنامه های مدیریت حرکت ؛
• برنامه هایی برای اجرای پتانسیل نیروی کار شرکت ؛
• برنامه های توسعه پرسنل.

هدف از اجرای برنامه برای تجزیه و تحلیل ارزش پتانسیل کار ، تعیین اندازه توان کارگری شرکت و اجزای آن ، تعیین کفایت این پتانسیل و برنامه ریزی تعداد پرسنل برای دوره آینده فعالیت شرکت است.

وظایف برنامه برای تجزیه و تحلیل ارزش پتانسیل کار عبارتند از:

• ارزیابی سطح آموزش حرفه ای کارگران
• ارزیابی شرایط فعلی و صلاحیت حرفه ای کارکنان ؛
• تجزیه و تحلیل عملکرد پتانسیل خلاق کارکنان.
• تجزیه و تحلیل اثربخشی تعامل کارکنان در روند کار ؛
• ارزیابی مقدار مورد نیاز بهینه پتانسیل کار ؛
• تعیین تعداد مطلوب پرسنل شرکت.

هدف از برنامه مدیریت پرسنل اطمینان از کارکنان به موقع و با کیفیت بالا PC "Paradigma" ، از طریق جستجوی داخلی و خارجی ، مطابق با نیازها و اهداف استراتژیک شرکت است.

اجرای این برنامه با مفاد استراتژی پرسنل و سیاست های پرسنلی شرکت اداره می شود.

برنامه اجرای توانایی های حرفه ای و خلاق کارکنان شرکت شامل موارد زیر است:

• مدیریت انگیزه کار؛
• سیستم دستمزد
• سیستم مشوق های غیر مادی

این برنامه با توجه به مشوق های کار بر اساس اصول شرکت زیر است:

• انطباق با قوانین فدراسیون روسیه ؛
• پاداش عادلانه کارمندان برای نتایج کار آنها ؛
• تمرکز بر بهبود نتایج شرکت ؛
• نگرانی برای رفاه کارمندان و اعضای خانواده آنها
• یک رویکرد فردی برای پاداش برای تخصص های مختلف ؛
• فرصت های برابر برای همه کارکنان شرکت برای افزایش رفاه خود ؛
• سادگی محاسبه حقوق ، کمک هزینه ها ، پرداخت های اضافی و پاداش ها ، و همچنین انواع دیگر حقوق و دستمزد برای کار ؛
• در دسترس بودن اطلاعات در مورد قوانین تعیین میزان پاداش کارکنان شرکت.

برنامه توسعه پرسنل این شرکت برای حل چنین مشکلاتی از جمله:

• سازمان آموزش فنی و اقتصادی پرسنل ؛
• آموزش پیشرفته کارکنان شرکت
• تشکیل ذخیره پرسنل (ارزیابی نامزدها برای موقعیت های خالی و تشکیل پایگاه داده نامزدهای احتمالی) ؛
• برنامه ریزی شغلی کارمندان شرکت

هدف از این برنامه اطمینان از توسعه مداوم پرسنل مطابق با است اهداف استراتژیک شرکت و نیازهای کارمندان برای رشد حرفه ای.

برنامه توسعه پرسنل شرایط شرکت ، استراتژی توسعه آن و سطح فعلی پتانسیل کار را در نظر می گیرد. این شرکت در تلاش است تا یک سیستم داخلی توسعه کارکنان - مربیگری ، چرخش پرسنل ، انتقال تجربیات واجد شرایط ترین افراد به نیروهای جوان ، نگهداری پرسنل در شرکت ، افزایش وفاداری آنها به شرکت ، معرفی فن آوری های جدید تولید ، معرفی فرم های مدیریت پروژه ، توسعه فعالیت های نوآورانه سازمان دهد.

اشکال اولویت دار توسعه: اشکال خارجی و داخلی آموزش ، آموزش پیشرفته کارکنان مناطق دارای مشکل در شرکت ، بهبود کانال های ارتباطی ؛ محافل کیفی ، جلسات مربوط به استراتژی توسعه و وظایف بخشهای ساختاری ، کارآموزی با وقفه در تولید در شرکتهای دارای نمایه مرتبط ، سمینارهای مربوط به موضوعات اصلی فعالیتهای شرکت ، تشکیل یک برنامه راهنمایی در این شرکت.

بسته نرم افزاری ارائه شده به شما امکان می دهد مشکلات استراتژی پرسنل شرکت را حل کنید.

اجرای استراتژی منابع انسانی

تجزیه و تحلیل اجرای استراتژی پرسنل در این شرکت نتایج مثبتی را نشان داد. از ابتدای اجرای برنامه ، یعنی از سال 2005 ، افزایش بهره وری نیروی کار و سودآوری حاشیه ای هزینه های پرسنل مشاهده شده است. بهره وری نیروی کار در سال 2005 برای هر نفر 10.62 درصد افزایش یافت. این ویژگی مدیریت پرسنل در شرکت را مثبت توصیف می کند ، زیرا این به معنای افزایش کارایی کارمندان ، افزایش حجم محصولات تولید شده برای هر کارمند است. همزمان با رشد بهره وری نیروی کار در این شرکت ، امکان دستیابی به افزایش رفاه کارمندان وجود داشت: متوسط \u200b\u200bمیزان پرداخت ماهانه به ازای هر کارمند 9.18 درصد افزایش داشت. در عین حال ، توجه به بیش از حد رشد بهره وری نیروی کار نسبت به رشد هزینه های کار ضروری است.

همچنین باید به احیای مجدد شرکت در زمینه مدیریت پرسنل اشاره کرد. مثبت ترین جهت مثبت فرآیندهای آغاز شده در زمینه مدیریت پرسنل با تغییرات زیر تأیید می شود: افزایش استفاده از پتانسیل کار در 3.51 of از کارکنان ، افزایش رضایت از جو روانی در شرکت 11.1، ، افزایش تعداد کارکنان که 63.64 qual صلاحیت خود را بهبود بخشیده و گذرانده اند آموزش 200٪

دومین نکته مهم در تجزیه و تحلیل نتایج بدست آمده در طول اجرای استراتژی پرسنل ، شناسایی رشد فعالیت خود پرسنل بود: آنها در مسابقات داخلی برای موقعیت های خالی شرکت کردند ، به ابتکار عمل در سازماندهی راهنمایی و روند سازگاری برای کارمندان جدید پاسخ دادند و آموزش را با موفقیت به پایان رساندند. همه اینها نشان دهنده پذیرش نوع جدیدی از کار با پرسنل ، تأیید و آمادگی آنها برای همکاری است. بنابراین ، تأیید شده است که اجرای برنامه ها با دستیابی به وظایف استراتژی پرسنل مطابقت دارد و باعث تغییرات مثبت در کارایی نیروی کار در شرکت ، رضایت و پیشرفت حرفه ای کارکنان آن می شود.

مرحله نهایی ارزیابی شامل تجزیه و تحلیل اثربخشی کار خدمات پرسنل از نظر شاخص های اقتصادی-اجتماعی غیر مستقیم است. همانطور که قبلاً اشاره کردیم ، سال 2005 اولین سال کار بخش منابع انسانی در رایانه شخصی "پارادایگما" بود. در این دوره ، کارمندان وی موفق شدند:

• تدوین استراتژی و برنامه های پرسنلی برای اجرای آن ؛
• برای انجام یک تجزیه و تحلیل آماری کامل از پرسنل شرکت ؛
• تهیه کلیه اسناد و مدارک لازم برای اطمینان از کارکنان در شرکت ؛
• بسته های شخصی اسناد را برای 76٪ از کارکنان ایجاد کنید.
• 24 فعالیت پیش بینی شده توسط برنامه های استراتژی منابع انسانی را پیاده سازی کنید. شاخص های غیر مستقیم اثربخشی بخش منابع انسانی کاهش در مقایسه با سال 2004 بود:
• غیبت - با 18؛
• اخراج - 11٪
• اخراج غیرمترقبه برای دولت - 64٪ ؛
• کاهش دوره انطباق برای کارمندان جدید - از 4.5 به 2 ماه.

متخصصان منابع انسانی موفق به ایجاد یک بخش کامل منابع انسانی در این شرکت شدند ، تمام اسناد لازم را برای سازماندهی کار منابع انسانی بر اساس یک رویکرد استراتژیک در اختیار آن قرار دادند و به طور موثر برنامه هایی را برای اجرای استراتژی توسعه یافته منابع انسانی راه اندازی کردند. علاوه بر این ، تجزیه و تحلیل تغییرات در روند کار در شرکت منعکس کننده روند مثبت آنها در مرحله اولیه کار گروه پرسنل است. با در نظر گرفتن برداشت مثبت از ابتکار عمل اداری در زمینه مدیریت منابع انسانی ، می توان گفت که مرحله اولیه اجرای استراتژی منابع انسانی موفقیت آمیز بود.

رویکرد پیشنهادی برای سازماندهی کار پرسنل در چارچوب یک استراتژی واحد ، تشکیل یک پایگاه کاملاً لازم و ضروری برای ساخت و اجرای استراتژی پرسنل ، توسعه عملی آن به شما این امکان را می دهد که شرکت به طور قابل توجهی بهره وری از فعالیت ها و رقابت خود را افزایش دهد ، اهداف توسعه استراتژیک کلی را تحقق بخشد و به افزایش رفاه و رضایت شغلی کارکنان دست یابد.

N.Koshcheeva

کارگردان

موسسه اقتصاد ،

حاکمیت و حقوق

ایالت مسکو

دانشگاه فرهنگ و هنر

A.Koshcheeva

بازاریاب

از شرکت Kraft Foods

ارسال کارهای خوب شما در پایگاه دانش ساده است. از فرم زیر استفاده کنید

دانشجویان ، دانشجویان تحصیلات تکمیلی ، دانشمندان جوان که از دانش استفاده می کنند در کار و کار خود بسیار سپاسگزار شما خواهند بود.

ارسال شده در http://www.allbest.ru/

مقدمه

1. انواع استراتژی شرکت

2. تحلیل استراتژی منابع انسانی

3. اشکال اصلی استراتژی های پرسنل

4. توسعه و اجرای استراتژی های منابع انسانی

5. تدوین و اجرای استراتژی های منابع انسانی

نتیجه

فهرست مراجع

مقدمه

ظهور چالش های جدیدی در مدیریت منابع انسانی که در شرایط مدرن اقتصادی رقابت روزافزون بین تولید کنندگان و نیازهای رو به رشد مصرف کننده برای کیفیت کالاها و خدمات در مقابل بنگاه های تولیدی بوجود می آیند. بحران اقتصادی تولید نه تنها در کاهش حجم تولید و افزایش تعداد بنگاه های تولیدی غیر سودآور بلکه در خروج نیروهای واجد شرایط به صنایع دیگر نیز تجلی یافت ، جهت گیری مجدد جوانان و م institutionsسسات آموزشی جهت تربیت متخصصان در تخصص های غیر تولیدی. در این شرایط ، بنگاه های صنعتی با تشکیل جدید ، که محصولات پیشرفته تولید می کنند ، نمی توانند بدون برنامه ریزی استراتژیک ، بدون تدوین استراتژی های پرسنلی متناسب با شرایط داخلی و داخلی ، مشکلات مدیریت منابع انسانی را حل کنند. این امر منجر به شاخص های ناکافی رشد اقتصادی در مقایسه با سایر کشورها ، دستمزد پایین ، رقابت پذیری پایین محصولات داخلی در بازارهای داخلی و خارجی و پتانسیل سرمایه گذاری ضعیف اقتصاد می شود که اجازه ورود فن آوری های مدرن را به میزان لازم نمی دهد.

در این موقعیت شرکت های تولیدی رهنمودهای استراتژیک لازم است و رویکردهای کلی برای حل مشکل مدیریت پرسنل واجد شرایط در شرایط مدرن.

1 . تیانواع استراتژی سازمانی

انواع مختلفی از استراتژی های سازمانی وجود دارد:

استراتژی کارآفرینی

استراتژی رشد پویا ؛

استراتژی سودآوری؛

استراتژی تصفیه؛

استراتژی چرخه

فعالیتهای مناسب پرسنلی به گشودگی یا بسته بودن سیاست پرسنل بستگی دارد.

برای یک نوع استراتژی کارآفرینانه ، گشودگی سیاست پرسنل و سطح برنامه ریزی بلند مدت (استراتژیک) ، فعالیت های پرسنلی عبارتند از:

جذب متخصصان جوان آینده دار ؛

اطلاعات فعال در مورد سازمان ؛

شکل گیری الزامات برای نامزدها.

استراتژی مدیریت شخصی - یکی از جهات مدیریت مدرن ، با هدف توسعه و استفاده موثر از منابع انسانی سازمان. سیستم مدیریت پرسنل را می توان تشخیص داد:

سطح عملیاتی مدیریت (کار پرسنل غالب است) ؛

سطح مدیریت تاکتیکی (مدیریت پرسنل مسلط است ؛ سطح مدیریت استراتژیک (مدیریت منابع انسانی غالب است) ؛

سطح سیاسی مدیریت شرکت (توسعه و کنترل اجرای سیاست های پرسنلی). 1

2 . تحلیل استراتژی منابع انسانی

ویژگی های اصلی استراتژی منابع انسانی عبارتند از:

* ماهیت طولانی مدت آن (تشکیل نگرش های روانشناختی ، سیستم انگیزش ، ساختار پرسنل ، سیستم مدیریت پرسنل به مدت زمان طولانی نیاز دارد) ؛

* ارتباط با استراتژی سازمان به عنوان یک کل (تغییر استراتژی سازمان مستلزم تنظیم استراتژی پرسنل است: تغییر ساختار و تعداد پرسنل ، مهارت ها و شایستگی های آنها ، سبک و روش های مدیریتی) ؛ بیشتر مدیران ارشد ادعا می کنند که استراتژی منابع انسانی است قسمتی از استراتژی کلی اقتصادی بنگاه ها و نتیجه برنامه ریزی طولانی مدت فعالیت های اقتصادی آنها. با این حال ، در عمل ، گزینه های مختلفی برای تعامل آنها وجود دارد. چهار مفهوم از برنامه ریزی کار با پرسنل در شرکت وجود دارد:

* استراتژی منابع انسانی به استراتژی سازمان به طور کلی بستگی دارد.

* استراتژی سازمان به استراتژی پرسنل بستگی دارد.

* استراتژی منابع انسانی و استراتژی سازمان به طور کلی به هم وابسته اند.

* استراتژی منابع انسانی و استراتژی سازمان تعاملی تعیین می شود. نوع اول: استراتژی منابع انسانی به استراتژی کل سازمان بستگی دارد. با استفاده از این رویکرد ، استراتژی پرسنل به عنوان ابزاری برای دستیابی به اهداف تجاری یک شرکت و با در نظر گرفتن نیازهای هر بخش به طور جداگانه و کل شرکت مشخص شده است. این با این واقعیت توضیح داده می شود که نیازهای بخشهای مختلف برای کارمندان می تواند به طور قابل توجهی متفاوت باشد. در چنین شرایطی ، کارکنان سرویس مدیریت پرسنل باید مطابق با منافع استراتژی کلی ، با عملکرد رهبران سازمان سازگار شوند.

مفهوم وابستگی پرسنل به استراتژی کلی دارای اشکالاتی است. اول از همه ، این نیاز به انطباق سریع روش های کار با پرسنل را با تغییرات در تجارت نشان می دهد. با این حال ، دقیقاً منابعی مانند پرسنل هستند که نیاز به نظارت طولانی مدت دارند. غالباً نه تنها مدیریت منابع موجود به روشی متفاوت ، بلکه پرداختن به فرصتهای جدید نیز ضروری است. اگر پتانسیل لازم در خود شرکت پیدا نشود ، در این صورت از منابع خارجی آن یعنی بازار کار استفاده می شود و این همیشه یک سرمایه اضافی برای وقت و پول است. بنابراین ، کارشناسان معتقدند که این روش اغلب یکی از دلایل سقوط استراتژی های جسورانه است. جنبه منفی دیگر چنین سازمانی از فرآیندها ، احتمال زیاد مخالفت با دوره جدید مدیریتی کارکنان است. نوع دوم: استراتژی سازمان به استراتژی پرسنل بستگی دارد. استفاده از این استراتژی با این واقعیت تبیین می شود که کارفرما همیشه فرصت پیدا کردن نیروهای با انگیزه با صلاحیت های لازم در بازار کار را ندارد و توسعه آن در داخل سازمان زمان بر است. بنابراین ، جهت های جدید تجارت با ظرفیت کارمندان فعلی محدود می شود. این محدودیت به ویژه در مواردی که مدیریت میزان دانش کارمندان را منبع اصلی می داند بسیار مهم است. وجه مثبت اینجاست که برنامه های استراتژیکبر اساس واقعاً موجود منابع انسانی بیشتر از درگیر کردن منابع خارجی امکان پذیر است. نقص اصلی در استراتژی این است که برنامه های تجاری شرکت محدود و به مدیریت منابع انسانی شرکت گره خورده است. نوع سوم: استراتژی کار با پرسنل و استراتژی سازمان به طور کلی به هم وابسته هستند. در حال حاضر ، سه نظریه شناخته شده در توصیف این نوع استراتژی پرسنل وجود دارد. اینها "بهترین اقدامات" پفر و "استراتژی تلفیقی پرسنل" فون اكاردشتاین است. مفهوم Pfeffer از "بهترین شیوه ها" شامل هفت روش است که از رابطه HR و استراتژی تجارت اطمینان حاصل می کند:

* تضمین اشتغال طولانی مدت کارکنان ؛

* انتخاب دقیق پرسنل ؛

* استفاده از روش کار تیمی ؛

* وابستگی حقوق کارگر به نتایج آن ؛

* سیستم آموزشی توسعه یافته ؛

* اختلافات جزئی وضعیت

* شدت ارائه اطلاعات به تیم. نظریه فون اكاردشتاین مبتنی بر این واقعیت است كه دیدگاه واحدی درباره مسائل مربوط به پرسنل در یك سازمان وجود دارد كه به عنوان "مسئول پرسنل" بیان می شود. چنین استراتژی برای مدت طولانی ایجاد می شود و در بسیاری از سطوح به سازگاری نیاز دارد: پرسنل و استراتژی تجارت ، ابزارهای مختلف مدیریت منابع انسانی ، منافع افراد و پرسنل مسئول. در چارچوب آن ، از یک فرد به عنوان منبعی یاد می شود که نه تنها باید به درستی استفاده شود ، بلکه باید توسعه یابد. نظریه فون اكاردشتاین انتخاب دقیق كارمندان ، تشویق به ابتكار آنها ، انگیزه غیر مادی ، كار گروهی و یك سیستم آموزشی مناسب را فرض می كند.

بنابراین ، این روش شامل مشارکت متخصصان منابع انسانی در حل وظایف استراتژیک در سطح شرکت است. این امر از طریق توانایی بالا و توانایی آنها در حل مستقل وظایف مربوط به پرسنل ، از دیدگاه چشم انداز توسعه کل سازمان ، تسهیل می شود. 1

نوع چهارم: تعریف تعاملی استراتژی پرسنل. بسیاری از نویسندگان در حال بررسی ادغام استراتژی تجارت و برنامه ریزی کارکنان هستند. بنابراین ، هنری مینتزبرگ مفهوم "استراتژی چتر" را معرفی کرد. از نظر وی ، یک استراتژی کارآفرینی ، مانند "چتر" ، حوزه فعالیت کارکنان سازمان را محدود می کند. همچنین استراتژی پرسنل را توسعه می دهد. در عین حال ، سیاست مدیریت پرسنل بر عملکرد تجاری تأثیر می گذارد ، محدود به عملکرد تأمین منابع انسانی لازم نیست.

دانشکده مدیریت کارکنان آمریکا پیشنهاد می کند که برنامه ریزی استراتژیک باید بر اساس عوامل زیر باشد:

* نقاط قوت و ضعف شرکت ؛

* شانس و خطرات بازار

این روش از محدود شدن فقط توسط عوامل بازار یا منابع شرکت جلوگیری می کند. این روش تعاملی دارای مزایای زیر است:

* برنامه های شرکت به موقع با فعالیت هایی در زمینه سیاستگذاری پرسنل (آموزش ، استخدام و غیره) مرتبط است.

* همه افراد درگیر در فعالیت های خاص از قبل در مورد وقایع استراتژیک پرسنل مطلع می شوند.

* تمام بخشهای شرکت می توانند پیشنهادهایی را برای استراتژیهای جدید ارائه دهند.

* پرسنل و کیفیت آنها نه به عنوان وسیله ای برای حل مشکلات بلکه به عنوان پتانسیل شرکت در نظر گرفته می شوند.

چنین سیستمی انعطاف پذیری در سیاست های پرسنل ، شناسایی کارکنان با شرکت و مشارکت گسترده پرسنل در تدوین استراتژی خود را در پی دارد. علاوه بر طبقه بندی ارائه شده از استراتژی های پرسنل ، نویسندگان دیگر انواع زیر را تشخیص می دهند. اولاً ، اینها استراتژیهای سازمان است که محصول اصلی آنها خود پرسنل هستند ، به عنوان مثال م institutionsسسات آموزشی یا شرکتهای لیزینگ پرسنل. استراتژی های پرسنلی در اینجا معنای مستقلی دارند و کلی هستند. توسعه چنین استراتژی هایی باید مطیع باشد قوانین عمومیکه امروزه کاملاً ثابت شده اند. ثانیا ، ما در مورد سازمان هایی صحبت می کنیم که اکثریت آنها ، جایی که کارمندان هستند ، هرچند رهبر هستند ، اما فقط یکی از عوامل فعالیت آنها است. در اینجا استراتژی پرسنل به گروه عملکردی وابسته به وظیفه اجرای استراتژی اصلی تعلق دارد. بنابراین ، از دومی حاصل می شود ، آن را توسعه و جزئیات می دهد.

3. اشکال اصلی استراتژی های پرسنل

اشکال اصلی استراتژی های پرسنل را که به عنوان عملکردی در سازمان عمل می کنند ، در نظر بگیرید. در حال توسعه عمومی

به طور معمول ، گروه دوم را می توان به دو گروه تقسیم کرد: استراتژی های عملکردی و استراتژی های توسعه. استراتژی های عملیاتی کاملاً با رفتار سازمان در بازار مرتبط است. طبق گفته محقق آمریکایی M. Porter ، سه گزینه را می توان تشخیص داد:

* رهبری در هزینه های کم

* تفکیک؛

* تمرکز

استراتژی پرسنل با رهبری با هزینه های کم باید عمدتا توسط جذب و نگهداری کارگران در مشاغل عمومی با شرایط متوسط \u200b\u200bهدایت شود. برای اجرای آن ، معمولاً نیازی به درگیر شدن پرسنل علمی با خلاقیت بالا نیست. تا آنجا که به مدیران مربوط می شود ، به نظر می رسد مدیران انبار اداری در اینجا ارجح هستند.

ماهیت استراتژی تمایز تمرکز تلاشهای سازمان در چندین زمینه اولویت دار است ، جایی که سعی در دستیابی به برتری نسبت به دیگران دارد. استراتژی پرسنل مربوط به آن ، برخلاف مورد قبلی ، باید بر روی پرسنلی با تخصص باریک و بالاترین مدارک - دانشمندان ، محققان ، توسعه دهندگان - متمرکز شود. رهبری و روحیه کارآفرینی در اینجا از مدیران لازم است. استراتژی تمرکز بازار شامل انتخاب بخش خاصی از بازار توسط شرکت و پیاده سازی در آن یکی از دو استراتژی قبلی است. استراتژی مربوط به پرسنل عملکردی نیز باید با یکی از موارد ذکر شده در بالا مطابقت داشته باشد ، با توجه به اینکه کارگران با تخصص باریک تر مورد نیاز خواهند بود ، به خصوص اگر استراتژی تمایز دنبال شود.

اگر استراتژی عملکرد اساساً مربوط به فعالیتهای سازمان در بازار باشد ، استراتژی توسعه بعنوان یک هدف مزایای بالقوه و رقابتی خود را دارد. استراتژی های این نوع در حال حاضر کلاسیک هستند:

* رشد متوسط

* اختصارات

* ترکیبات

سیاست پرسنل استراتژی رشد باید در درجه اول جذب کارکنان بسیار واجد شرایط با تمایلات خلاق و کارآفرینانه باشد. 1) مسائل مربوط به نگهداری پرسنل در اینجا همیشه مطرح نیست ، زیرا در بسیاری از موارد پرسنل هنوز در مرحله شکل گیری هستند. ایجاد سیستم های پاداش و تشویق مناسب باید مهمترین نکات باشد. شکل گیری جو اخلاقی و روانی مطلوب برای خلاقیت ؛ توسعه حرفه ای مداوم ؛ فراهم آوردن فرصت هایی برای رشد شغلی و علمی. مشکلات بازآموزی ، ضمانت های اجتماعی ، بازنشستگی در اینجا از اهمیت تبعی برخوردار است.

یک استراتژی رشد متوسط \u200b\u200bذاتی سازمانهایی است که کاملاً روی پا هستند و در حوزه های سنتی فعالیت می کنند. در این حالت ، جهت گیری استراتژی های پرسنل باید در مقایسه با مورد قبلی تا حدودی متفاوت باشد: جذب و نگهداری پرسنل ، تثبیت پرسنل. ساختار نیاز به پرسنل در اینجا تا حدودی متفاوت است: افراد نسبتاً کمتری با شرایط بالاتر ، کارگران علمی مورد نیاز هستند. برای چنین سازمانهایی ، فرآیندهای حرکت داخلی پرسنل ، به ترتیب ، و بازآموزی ، تقویت ضمانتهای اجتماعی و سازمان بازنشستگی از اهمیت نسبتاً بیشتری برخوردار می شوند. استراتژی رهبری سیاست سیاست پرسنل

نیاز به پیروی از استراتژی کاهش مقیاس فعالیت یا عدم سرمایه گذاری در دوره های تجدید ساختار فعالیت های سازمان ایجاد می شود ، درصورت نیاز به "سازماندهی مجدد" آن ، برای خلاص شدن از شر همه چیز منسوخ شده. یکی از دلایل استراتژی کاهش ممکن است بحران در توسعه یا وجود سازمان باشد. نکات اصلی استراتژی پرسنل در این مورد شامل سازماندهی اخراجهای گسترده و کمک به یافتن شغل ، تحریک بازنشستگی ، حفظ ارزشمندترین قسمت پرسنل که جهتهای بعدی کار شرکت را برآورده می کند و بازآموزی کارکنان خواهد بود. مسائل مربوط به استخدام افراد جدید ، افزایش صلاحیت ها عملاً در نظر گرفته نمی شود. در عمل ، یک استراتژی ترکیبی (استراتژی ترکیبی) وجود دارد که شامل ، در یک نسبت یا عناصر دیگر ، عناصر قبلی است. قبلاً نشان داده شده است که استراتژی پرسنل می تواند در ارتباط با استراتژی سازمان به عنوان یک کل تبعی و ترکیبی باشد. اما در هر دو حالت ، استراتژی منابع انسانی توسط نوع خاصی از شرکت یا تجارت (استراتژی تجارت) هدایت می شود. T.Yu. Bazarov انواع زیر را از استراتژی های سازمان شناسایی می کند: کارآفرینی ، رشد پویا ، سودآوری ، تصفیه ، گردش خون. استراتژی سازمان و استراتژی پرسنل به هم پیوسته اند. انتصاب بنگاه اقتصادی به نوع خاصی بر اساس اجرای استراتژی پرسنل خاص یک مشکل دشوار است ، زیرا در عمل انواع مختلفی وجود دارد. باید در نظر داشت که مهمترین تأثیر در شکل گیری سیاست های پرسنلی توسط ساختار توزیع دارایی شرکت و ماهیت نوآوری ها اعمال می شود.

4 ... توسعه واجرای استراتژی های منابع انسانی

روند تدوین و اجرای یک استراتژی مداوم است ، که در رابطه نزدیک بین حل وظایف استراتژیک هم در بلند مدت و هم در میان مدت و کوتاه مدت منعکس می شود ، یعنی راه حل های آنها در زمینه مدیریت استراتژیک ، تاکتیکی و عملیاتی. چنین جمع بندی استراتژی پرسنل و رساندن آن به اهداف استراتژیک و اقدامات فردی در یک برنامه استراتژیک گنجانده شده است - سندی شامل وظایف و اقدامات خاص برای اجرای استراتژی ، زمان اجرای آنها و مجریان مسئول برای هر کار ، مقدار منابع لازم (مالی ، مادی ، اطلاعاتی و غیره) .) استراتژی پرسنل باید به موارد زیر کمک کند: تقویت توانایی های سازمان (در حوزه پرسنل) برای مقاومت در برابر رقبا در بازار مربوطه ، استفاده م effectivelyثر از نقاط قوت و ضعف آن در محیط خارجی. گسترش مزایای رقابتی سازمان با ایجاد شرایط برای توسعه و استفاده موثر از پتانسیل کار ، تشکیل نیروهای واجد شرایط و صالح ؛ افشای کامل توانایی های کارکنان برای توسعه خلاق و نوآورانه به منظور دستیابی به اهداف سازمان و اهداف شخصی کارمندان. پنج عامل وجود دارد که در استراتژی منابع انسانی سازمان تأثیر می گذارد: عامل اجتماعی ، سیاسی ، حقوقی ، اقتصادی و محیطی. سازمان هر شکل کار با پرسنل را انتخاب کند ، هر یک از این عناصر باید به دقت تجزیه و تحلیل و در آن منعکس شود. توسعه استراتژی پرسنل شرکت بر اساس یک تجزیه و تحلیل سیستماتیک عمیق از عوامل محیط داخلی و خارجی انجام می شود ، در نتیجه یک مفهوم جدایی از توسعه کارکنان و کل سازمان می تواند مطابق با استراتژی آن ارائه شود. محیط خارجی شامل محیط کلان و محیط آنی سازمان است که تأثیر مستقیم و ارتباطی با سیستم مدیریت پرسنل دارد. در نتیجه تجزیه و تحلیل محیط خارجی و داخلی با استفاده از روش SWOT ، نقاط قوت و ضعف سازمان در زمینه مدیریت پرسنل و همچنین فرصتهایی که در اختیار دارد و تهدیداتی که باید از آنها اجتناب شود ، شناسایی می شوند. شناسایی نقاط قوت و ضعف ، عزت نفس سازمان را منعکس می کند و به او این امکان را می دهد که خود را با رقبای اصلی خود در بازار کار و احتمالاً در بازار فروش مقایسه کند. ارزیابی می تواند بر روی شاخص ها و عملکردهای فردی مدیریت پرسنل با استفاده از مشخصات رقابتی شرکت انجام شود. ارزیابی شاخص های فردی با استفاده از روش تجزیه و تحلیل مقایسه ای ، و توابع مدیریت - با روش متخصص انجام می شود. نقاط قوت و ضعف یک سازمان در زمینه مدیریت پرسنل ، به همان اندازه تهدیدها و فرصت ها ، شرایط موفقیت آمیز بودن یک سازمان را تعیین می کند. بنابراین ، در چارچوب مدیریت استراتژیک پرسنل ، هنگام تجزیه و تحلیل محیط داخلی ، مهم است که نقاط قوت و ضعف مناطق فردی مدیریت پرسنل و کل سیستم مدیریت پرسنل را داشته باشیم. برای حل این مشکل ، از روشها و تکنیکهای معروف در مدیریت استراتژیک استفاده می شود روش SWOT، ماتریس فرصت ها ، تهدیدها ، گردآوری مشخصات محیط و غیره. استراتژی پرسنل یک سازمان می تواند جنبه های مختلف مدیریت پرسنل را پوشش دهد: بهبود ساختار مدیریت پرسنل (براساس سن ، طبقه ، حرفه ، شرایط و غیره) ؛ بهینه سازی تعداد پرسنل با در نظر گرفتن پویایی آن ؛ حلق آویز کردن کارایی هزینه های پرسنل ، از جمله حقوق ، مزایا ، هزینه های آموزش و سایر هزینه های نقدی ؛ توسعه پرسنل ، اقدامات حمايت اجتماعي ، ضمانت ها ، بيمه هاي اجتماعي ، غرامت اجتماعي ، اجتماعي ، فرهنگي و رفاهي و غيره). توسعه فرهنگ سازمانی ، بهبود سیستم مدیریت پرسنل و غیره

5. توسعهو اجرای استراتژی های منابع انسانی

هنگام تدوین استراتژی پرسنل ، سطح حاصله و غالب در تمام مناطق مشخص شده باید در نظر گرفته شود و با در نظر گرفتن تجزیه و تحلیل محیط خارجی و داخلی سازمان و عوامل م changeثر در تغییر آنها ، همچنین با در نظر گرفتن استراتژی سازمان به طور کلی ، سطح باید تعیین شود ، دستیابی به آن امکان اجرای استراتژی را فراهم می کند سازمان های.

در عین حال ، کار تدوین استراتژی لازم برای مدیریت پرسنل به دلیل کمبود منابع مالی ، مادی ، معنوی ، سطح حرفه ای بودن مدیران و متخصصان ، چنان دشوار است که تعیین اولویت ها برای انتخاب جهت ها و م componentsلفه های صحیح استراتژی های مدیریت پرسنل ضروری خواهد بود. بنابراین ، معیارهای انتخاب یک استراتژی می تواند میزان منابع تخصیص یافته برای اجرا ، محدودیت های زمانی ، در دسترس بودن یک سطح کافی از افراد واجد شرایط حرفه ای و برخی دیگر باشد. 1 به طور کلی ، انتخاب استراتژی براساس نقاط قوت و طراحی فعالیتهایی است که از طریق مزایای موجود در حوزه پرسنل ، تواناییهای سازمان را در یک فضای رقابتی افزایش می دهد.

اگر راهی برای عملی شدن آن وجود نداشته باشد ، حتی بهترین استراتژی نیز که ارزش دارد. بنابراین ، نه تنها تهیه صحیح یک استراتژی ، بلکه توانایی استفاده از آن در تجارت نیز مهم است. اجرای استراتژی منابع انسانی مرحله مهمی در روند مدیریت استراتژیک است. برای موفقیت در دوره خود ، مدیریت سازمان باید از قوانین زیر پیروی کند:

* اهداف ، استراتژی ها ، وظایف مدیریت پرسنل باید با دقت و به موقع به همه کارکنان سازمان اعلام شود.

* مديريت كل سازمان و روساي خدمات مديريت پرسنل بايد از دريافت به موقع همه منابع لازم براي اجرا تضمين و براي اجراي راهبرد برنامه داشته باشند.

هدف از فرآیند اجرای استراتژی اطمینان از توسعه و اجرای هماهنگ برنامه های استراتژیک واحدهای ساختاری سازمان به عنوان یک کل و سیستم مدیریت پرسنل است. در طول اجرای استراتژی ، سه وظیفه حل می شود:

1. - اولویت بندی در بین وظایف اداری (وظایف مدیریت عمومی) تعیین شده است ، به طوری که اهمیت نسبی آنها با استراتژی مدیریت پرسنل که سازمان و سیستم مدیریت استراتژیک پرسنل پیاده سازی می کنند ، مطابقت داشته باشد. اول از همه ، این مربوط به وظایفی مانند توزیع منابع ، ایجاد روابط و روابط سازمانی ، ایجاد اطلاعات ، زیر سیستم های حقوقی و سایر موارد است.

2 - مکاتبه ای بین استراتژی پرسنل منتخب و فرایندهای درون سازمانی ایجاد می شود ، فرایندهایی در سیستم مدیریت پرسنل ، به طوری که فعالیت های سازمان متمرکز بر اجرای استراتژی انتخاب شده است. این مکاتبات باید با توجه به مشخصات زیر سازمان صورت گیرد: ساختار آن ، سیستم انگیزه و انگیزه ها ، هنجارها و قوانین رفتار ، اعتقادات و ارزش ها ، صلاحیت های کارمندان و مدیران و غیره.

3. - این انتخاب سبک لازم و مناسب استراتژی پرسنل مدیریت سازمان به طور کلی و ادارات است. ابزارهای اجرای استراتژی منابع انسانی برنامه ریزی پرسنل ، برنامه های توسعه کارکنان ، از جمله آموزش و پیشرفت شغلی ، حل مشکلات اجتماعی ، انگیزه و پاداش است. برنامه ریزی نیروی کار تعریفی است از اینکه چه زمانی ، کجا ، چه مقدار ، با چه کیفیتی (مدارک) و با چه قیمتی کارگران مورد نیاز خواهند بود. در عین حال ، برنامه ریزی در ابزارهای عمومی و پیچیده استراتژی مدیریت پرسنل یک جایگاه اساسی دارد - برنامه ریزی به شما امکان می دهد وظایف دوره فعلی را به وضوح فرموله کنید ، موثرترین روش ها را برای حل آنها انتخاب کنید ، نتایج فعالیت ها را ارزیابی و تجزیه و تحلیل کنید ، خطاهای موجود در فعالیت ها را پیدا کرده و از بین ببرید. برنامه ریزی ناکافی منابع انسانی برای سازمانها هزینه بر است و می تواند منجر به از دست رفتن منابع ارزشمند شود. وظیفه اصلی برنامه ریزی پرسنل اطمینان از اجرای برنامه های سازمان از دیدگاه عامل انسانی بنگاه اقتصادی - کارکنان - تعداد ، شرایط ، بهره وری ، هزینه های استخدام آنها است.

اجرای استراتژی منابع انسانی شامل دو مرحله است: اجرای استراتژی و کنترل استراتژیک بر اجرای آن و هماهنگی کلیه اقدامات بر اساس نتایج کنترل.

مرحله اجرای استراتژی شامل: تدوین برنامه اجرای استراتژی پرسنل ؛ توسعه برنامه های استراتژیک برای زیرمجموعه های سیستم مدیریت کارکنان به طور کلی. فعال سازی فعالیت های آغازین برای اجرای استراتژی. اجرای استراتژی مدیریت پرسنل ، از جمله توزیع منابع لازم ، تعیین وسایل اجرای آن ، زمان اجرای آن ، مجریان مسئول را می توان مطابق برنامه تدوین شده در فرم زیر انجام داد.

برنامه اجرای استراتژی منابع انسانی.

هدف از اجرای استراتژی منابع انسانی

دوره اجرای استراتژی

ابزارهای اجرای استراتژی

هزینه منابع

مجریان مسئول

افزایش سهم کارگران زیر 35 سال از 25 به 40 درصد استخدام کارمندان جدید ، گسترش مزایای مادی و مزایای اجتماعی جاری (برای دستمزد) ، صندوق مصرف معاون. مدیر منابع انسانی

اجرای استراتژی فرض می کند که کارکنان باید از جهات اصلی استراتژی اتخاذ شده ، از محتوای آن و در مورد وظایف اصلی مطلع شوند ، که حل آن توسط استراتژی انتخاب شده فرض می شود. عوامل زیر بر روند اجرای استراتژی ها تأثیر می گذارد: در دسترس بودن مکانیسم ها (فن آوری ها) برای اجرای استراتژی ها. کیفیت تصمیمات عملیاتی و تاکتیکی سیستم مدیریت پرسنل ؛ رابطه و ماهیت تقسیم قدرت های استراتژیک ، عملیاتی و تاکتیکی ؛ کیفیت ساختارهای سازمانی سیستم مدیریت پرسنل و کل سازمان ؛ حضور و کیفیت بازخورد از داخلی و محیط خارجی؛ کیفیت و سازگاری با فرهنگ سازمانی ؛ کیفیت و ترکیب روشهای مدیریت پرسنل کاربردی. 1

هدف از مرحله کنترل استراتژیک تعیین مطابقت یا تفاوت استراتژی پرسنل اجرا شده با وضعیت محیط خارجی و داخلی است. خطوط جهت تغییرات در برنامه ریزی استراتژیک ، انتخاب استراتژی های جایگزین را مشخص کنید. کنترل استراتژیک از طریق انتخاب عوامل انجام می شود: تجزیه و تحلیل و ارزیابی آنها. جمع آوری داده های لازم ؛ هدف گیری نتیجه گیری.

قوی ترین و گسترده ترین عوامل تأثیرگذار در شکل گیری و اجرای فرایند کنترل استراتژیک وجود سیستم مدیریت استراتژیک پرسنل ، اهداف و اهداف استراتژیک ، معیارهای میانی است. پیشرفت اجرای سیستم مدیریت استراتژیک پرسنل و اجرای استراتژی ؛ انطباق استراتژی های اجرا شده و کیفیت سیستم های وضعیت محیط زیست ؛ کیفیت بازخورد در دسترس بودن و کیفیت مکانیسم های هماهنگی. برای توسعه و اجرای استراتژی پرسنل ، ایجاد گروه های کاری در مناطق عملکردی توصیه می شود: تأمین پرسنل برای سازمان ، توسعه پتانسیل کار ، تحقق پتانسیل کار.

نتیجه

بنیان هر سازمانی و ثروت اصلی آن افراد هستند. انسان همیشه یک منبع کلیدی و با ارزش بوده است و در دهه های اخیر ، به ویژه در کشورهای توسعه یافته بازار ، روند مشخصی به سمت افزایش حتی بیشتر این ارزش وجود داشته است. سطح پیشرفت پرسنل به طور مستقیم بر توانایی های رقابتی شرکت و مزایای استراتژیک آن تأثیر می گذارد. یک شرکت رقابتی تلاش می کند تا از تواناییهای کارمندان خود تا حد ممکن کارآمد استفاده کند و همه شرایط را برای کاملترین بازده و توسعه فشرده ظرفیتهای خود ایجاد کند. در حال حاضر در کشور ما ، اهمیت پرسنل به عنوان عاملی برای تجدید تولید و جایگاه استراتژی پرسنل در استراتژی عمومی اقتصادی بنگاه ها ، همیشه توسط روسای شرکت ها کاملاً درک نشده است.

با در نظر گرفتن تعدادی از مسائل مربوط به انواع استراتژی های پرسنلی شرکت ، می توان نتیجه گرفت که امروزه وظیفه اصلی این تجارت رساندن اهداف سازمان و اهداف کارکنان آن به یک مخرج مشترک است. از این رو نیاز به هماهنگی استراتژی سازمان به عنوان یک کل و استراتژی پرسنل شرکت وجود دارد.

استراتژی نشان دهنده جهت اصلی ، ماهیت حرکت ، مسیری است که سازمان می تواند به اهداف خود برسد. این استراتژی نه تنها باید از لحاظ تئوری دارای اهمیت باشد ، بلکه بیش از هر چیز باید به طور فعال در عمل اجرا شود. راه حل این مشکل برای مدیران سازمانها از اهمیت بالاتری برخوردار است.

فهرست مراجع

1. Bizyukova I.V. پرسنل مدیریت: انتخاب و ارزیابی. - م: اقتصاد ، 2008 ص 178

2. گالکوویچ R.S ، Nabokov V.I. مبانی مدیریت. - 2006 ص 356

3. Gerchikova I.N. مدیریت. - م.: UNITY-DANA ، 2000 ص 134

4. ONDunaev F.S.Ismagilova "مقدمه ای بر تئوری و عملکرد مدیریت پرسنل" .2001 p.256

6.http://www.i-u.ru/

ارسال شده در Allbest.ru

اسناد مشابه

تحقیق در مورد روند شکل گیری سیاست پرسنل در سازمان. مطالعه انواع اصلی سیاست های پرسنلی. برنامه ریزی نیاز به منابع کار فعالیت های منابع انسانی و استراتژی منابع انسانی. شرایط توسعه سیاست های پرسنلی.

چکیده در تاریخ 1396/02/16 اضافه شده است


رابطه بین سیاست پرسنل و استراتژی توسعه سازمان. تجزیه و تحلیل سیاست پرسنل JSC "Novosibirskgornteploenergo". اصول اساسی برای بهبود سیاست های پرسنلی. توسعه روش های مدیریت تعداد و حقوق و دستمزد کارکنان.

پایان نامه ، اضافه شده در 12/26/2010


مفهوم ، سطوح و انواع سیاست های پرسنلی. خصوصیات عمومی فعالیت های LLC "TAREKS". تجزیه و تحلیل پتانسیل پرسنل و ویژگی های اجرای سیاست پرسنل شرکت. توصیه هایی برای بهبود سیاست پرسنل و ارزیابی اثربخشی آنها.

پایان نامه ، اضافه شده در 10/28/2010


مفهوم سیاست پرسنل ، ماهیت و ویژگی های آن ، اهداف و اهداف در یک سازمان مدرن. سبک های رهبری و تأثیر آنها بر سیاست پرسنل. انواع سیاست های پرسنلی و ویژگی های متمایز آنها. اصول و مراحل شکل گیری سیاست های پرسنلی.

پایان نامه ، اضافه شده در 20/2/2009


چکیده ، اضافه شده در 05/03/2004


انواع سیاست های پرسنلی و طبقه بندی آنها. مراحل سیاستگذاری پرسنل ساختمان. شرایط توسعه سیاست های پرسنلی. اجرای سیاست مدرن پرسنل. برنامه ریزی پرسنل و نیازسنجی کارکنان. انگیزه کارمندان

مقاله مدت دار ، اضافه شده 10/26/2006


افشای جوهر اقتصادی - اجتماعی سیاست کارکنان سازمان ، انواع اصلی ، انواع و عناصر آن. تجزیه و تحلیل کار خدمات پرسنل شرکت "Financial Group Monolith". پیشنهاداتی برای بهبود استراتژی پرسنل سازمان.

پایان نامه ، اضافه شده 10/09/2014


سه نوع استراتژی اساسی. رهبری مطلق هزینه. دستیابی به موقعیت کم هزینه استراتژی رهبری هزینه. استراتژی تمایز در صورت اجرای موفقیت آمیز. خطرات گزینه های اساسی برای استراتژی های سازمان.

چکیده ، اضافه شده در تاریخ 07/31/2009


انواع اصلی سیاست های پرسنلی ، معیارهای ارزیابی آن و اصول اجرای آن. توصیه هایی برای بهبود سیاست پرسنل در JSC NIITKD. مشخصات عمومی پرسنل شرکت. اعتبار اقتصادی و علمی سیاست پرسنل.

مقاله ترم ، اضافه شده 06/09/2015


جوهر سیاست پرسنل به عنوان ابزاری از استراتژی مدیریت پرسنل. تجزیه و تحلیل اثربخشی سیاست پرسنل موجود در JSC "Grid Company" برای 2006-2009. نقاط قوت و ضعف سیاستگذاری پرسنل ، تحلیل علت و معلولی مشکلات.

وزارت آموزش و علوم فدراسیون روسیه

دانشکده مدیریت

کار دوره ای

در مورد موضوع: نقش منابع انسانی در شکل گیری و اجرای استراتژی منابع انسانی

مسکو 2010

مقدمه 3

1. مفهوم استراتژی منابع انسانی سازمان 4-6

2. انواع اصلی استراتژی های منابع انسانی 7-17

3. مفهوم خدمات پرسنلی سازمان 18-21

4. تجزیه و تحلیل استراتژی منابع انسانی Regal LLC 22-26

نتیجه گیری 27

لیست ادبیات مستعمل 28

مقدمه

من موضوع کار دوره خود را "نقش بخش پرسنل در شکل گیری و اجرای استراتژی پرسنل" انتخاب کردم ، زیرا من خودم کارمند بخش پرسنل هستم و درگیر توسعه یک استراتژی پرسنل صالح در شرکت خود هستم. همانطور که می دانید ، کلید موقعیت پایدار یک سازمان در بازار مدرن ، تعریف روشنی از استراتژی توسعه "برای آینده" و سیاست پرسنل خوش ساخت و اندیشیده شده هنگام کار با پرسنل است. کارکنان شرکت با پرسنل بسیار واجد شرایط به طور مستقیم به بخش پرسنل شرکت بستگی دارد ، که نه تنها مسئول جریان اسناد است ، بلکه یک استراتژی پرسنل خاص را نیز ایجاد می کند که در اجرای اهداف مورد نظر برای سازمان کمک می کند. وظایف اصلی خدمات پرسنلی سازمان در شکل گیری و توسعه استراتژی پرسنل ، بالا بردن اعتبار شرکت ، مطالعه جو در شرکت ، ایجاد چشم اندازهای توسعه پتانسیل نیروی کار در شرکت ، تعمیم و جلوگیری از اخراج از کار است. ارتباط در نظر گرفتن این مبحث بدیهی است ، زیرا بدون ایجاد برنامه ریزی استراتژیک برای منابع انسانی ، بدون تدوین استراتژی های پرسنلی متناسب با شرایط خارجی و داخلی ، حل مشکل تشکیل مجموعه های کارگری و توسعه منابع انسانی در شرایط مدرن بسیار دشوار است. در این کار دوره ای ، موضوع مطالعه ، ما استراتژی های مدرن پرسنل را برای توسعه سازمان و روند شکل گیری و اجرای این استراتژی ها توسط سرویس پرسنل در نظر خواهیم گرفت. به عنوان یک هدف تحقیق ، ما استراتژی پرسنل شرکت Regal LLC را تجزیه و تحلیل خواهیم کرد.

1. مفهوم استراتژی پرسنل سازمان.

با توجه به این مفهوم ، قبل از هر چیز شناخت ریشه اصطلاح "استراتژی" ضروری است. کلمه "استراتژی" از امور نظامی وارد مدیریت شد. این ترجمه از یونانی به معنای "هنر یک فرمانده" است. در عمل ، استراتژی سیستمی از تصمیمات مدیریتی و سازمانی است که با هدف تحقق رسالت ، اهداف و اهداف شرکت انجام می شود. معمولاً یک سازمان برای همه موارد دارای یک استراتژی توسعه نیست ، بلکه چندین استراتژی دارد. مورد اصلی کلی است ، یعنی منعکس کننده رسالت سازمان به عنوان یک کل است. استراتژی پرسنل مستقیماً تابع استراتژی عمومی است ، از آن پیروی می کند ، توسعه می یابد و جزئیات آن را می گیرد.

هدف استراتژی منابع انسانی سازمان پرسنل آن است ، که به عنوان مجموعه ای از افراد درک می شود که با سازمان روابط کارگری دارند و به عنوان کارفرما عمل می کنند ، کارمندان خود را فراخوانی می کنند و دارای برخی از ویژگیهای کمی و کیفی هستند که توانایی آنها را برای فعالیت در جهت منافع سازمان تعیین می کند.

موضوع استراتژی پرسنل سازمان ، سیستم مدیریت پرسنل سازمان است ، متشكل از خدمات مدیریت پرسنل بخشهای مستقل ساختاری سازمان ، مطابق با اصل تبعیت كاركردی و روش شناختی و مدیران خط در تمام سطوح سلسله مراتبی مدیریت.

جهت ها و وظایف اصلی استراتژی پرسنل.

زمینه های اصلی استراتژی منابع انسانی عبارتند از:

سازمان تعامل بین بازار کار و پرسنل سازمان.

شکل گیری سیاست توسعه پرسنل (هدف - جلوگیری از خطرات کمی پرسنل) ؛

انتخاب و توسعه برنامه ای برای اجرای مدل های مدیریت پرسنل (بسته به نوع سیاست پرسنل - بسته یا باز) ؛

انتخاب سیستم انگیزه و پاداش (هدف ایجاد علاقه مستمر در همه گروه های کارمند نه تنها در انجام وظایف رسمی بلکه در تأمین منابع کار اضافی است که توسط کارفرما برنامه ریزی نشده است) ؛

شکل گیری سیاست حمایت روانشناختی از پرسنل (هدف فراهم آوردن شرایط اضافی برای شکل گیری و حفظ روحیه شرکتی و جو عمومی روانی مثبت در مجموعه کار است)

با کمک یک استراتژی پرسنل ، کارهای زیر حل می شود:

1. تأمین به موقع شرکت با کارمندان دارای شرایط خاص و به میزان لازم.

2. بهینه سازی ساختار پرسنل.

3. افزایش منابع انسانی ، استفاده منطقی از آن برای اجرای استراتژیهای اصلی سازمان.

4. شکل گیری و بهبود مکانیسم های مدیریت منابع انسانی.

5. تغییر در رفتار کارکنان ؛

6. تعاریف مدل های پاداش ، انگیزه های مادی و معنوی برای کارمندان ؛

7. آموزش ، توسعه حرفه ای ، توسعه منابع انسانی ، القای مهارت های تفکر استراتژیک ؛

8. شکل گیری فرهنگ سازمانی ، الزام آور بودن یک شخص به یک شرکت ؛

9. ایجاد شرایط برای اجرای حقوق و تعهدات پرسنل پیش بینی شده توسط قانون کار ؛

10. تحول در خدمات مدیریت منابع انسانی.

11. ایجاد شرایط کار مطلوب و غیره

استراتژی منابع انسانی سازمان توسط عوامل پیچیده زیر تعیین می شود:

محیط خارجی و داخلی عملکرد سازمان (تجزیه و تحلیل محیط خارجی شامل دو بخش است:

1 - تجزیه و تحلیل محیط کلان (وضعیت اقتصاد و روند کلی در بازار کار ، مقررات قانونی در جهان کار ، فرایندهای سیاسی و غیره) ؛ تجزیه و تحلیل محیط فوری (بازار کار محلی ، سیاست پرسنل رقبا و غیره).

2 - تجزیه و تحلیل محیط داخلی (ریز محیط) وضعیت و چشم انداز توسعه پرسنل ، سبک مدیریت ، وضعیت فناوری ، فرهنگ سازمانی مستقر را نشان می دهد. مهمترین عنصر تجزیه و تحلیل محیط داخلی در مدیریت استراتژیک پرسنل ، تجزیه و تحلیل مأموریت و اهداف سازمان است).

نوع استراتژی سازمانی که توسط رهبری آن اتخاذ شده است (کارآفرینی ، رشد ، سود ، انحلال ، تغییر شدید در دوره).

سطح برنامه ریزی (آموزش کارکنان ، انگیزه) ؛

گشودگی (بسته بودن) سیاست پرسنل ؛

صلاحیت کارکنان.

2. انواع اصلی استراتژی های پرسنل.

تعدادی روش برای انتخاب استراتژی منابع انسانی سازمان و جهات آن وجود دارد که بر اساس عناصر کلیدی مختلف است. نقش مهمی در انتخاب نوع استراتژی پرسنل توسط:

- چرخه زندگی یک سازمان... بنابراین ، در مرحله تشکیل سازمان ، استراتژی پرسنل ایجاد سیستم مدیریت پرسنل به همین ترتیب ، در شکل گیری اصول شرکت است. در مرحله رشد فشرده ، استراتژی پرسنل در درجه اول جذب پرسنل جدید و بهینه سازی ساختار سازمانی است. در مرحله تثبیت - برای ارزیابی اثربخشی سیستم مدیریت پرسنل ؛ در مرحله بحران - برای تشخیص منابع انسانی ، پشتیبانی از سازماندهی مجدد ، جابجایی مطلوب و حل تعارضاتی که در این دوره از توسعه سازمان بدتر می شوند ؛

-محل مدیریت پرسنل در سیستم مدیریت عمومی سازمان. در اینجا منظور ما این است که با سطوح مختلف تمرکز عملکردها و توزیع اختیارات ، استراتژی پرسنل شخصیت متفاوتی خواهد داشت: فقط در سطوح بالای مدیریتی یا در سطح میانی بومی سازی می شود. سازمان یک سرویس مدیریت پرسنل ایجاد خواهد کرد ، یا عملکردهای آن در بخشهای مختلف پراکنده خواهد شد. آیا کل دامنه عملکردها انجام می شود یا فقط برخی ، و غیره.

-سیستم ارزش و شخصیت مدیریت عالی... سبک رهبری ، به عنوان یک قاعده ، اولین رئیس سازمان منجر به اجرای استراتژی مربوط به پرسنل می شود. اگر ارزش کارمندان در سیستم ارزش مدیر وجود نداشته باشد یا فقط اعلام شود ، این می تواند منجر به یک استراتژی متناقض پرسنل شود.

- سطح فناوری منابع انسانی... این سازمان ممکن است فناوری های منابع انسانی سنتی یا منسوخ را پیاده سازی کند. به عنوان مثال ، صدور گواهینامه و ارزیابی خصوصیات تجاری و شخصی پرسنل می تواند طبق معیارهای رسمی ، ارتقا to سطح ذخیره پرسنل - بر اساس نظرات ذهنی انجام شود. این با استراتژی پرسنل مورد نیاز در اقتصاد بازار مطابقت ندارد و به طور قابل توجهی مانع شکل گیری رفتار تجاری کارمندان و خود سازمان می شود.

بسته به میزان ارتباط استراتژی پرسنل با محیط خارجی ، به دو نوع تقسیم می شود:

استراتژی HR را باز کنید هنگامی که پرسنل بسیار واجد شرایط از دست رفته اند و داخلی ، توسط مدیریت در یک وضعیت ناپایدار شرکت استفاده می شود منابع کار شرایط حرفه ای را برآورده نمی کنند

استراتژی منابع انسانی بسته شده استدر شرکت در حضور هسته ای از کارگران بسیار واجد شرایط که قادر به ارتقا سطح حرفه ای خود و سازگار شدن با شرایط جدید شرکت هستند ، اجرا می شود.

در اکثر شرکت ها ، کارکنان ، البته اصلی ترین ، اما تنها یکی از عوامل تولید هستند ، و استراتژی پرسنل اجرا شده در آنها به گروه عملکردی تعلق دارد و به استراتژی شرکت بستگی دارد. استراتژی های سازمانی با رفتار سازمان در بازار مرتبط هستند. سه استراتژی اساسی برای عملکرد سازمانها وجود دارد: به حداقل رساندن هزینه ، استراتژی بهبود کیفیت و استراتژی نوآوری. هر کدام از آنها استراتژی پرسنل خاص خود را دارند.

1.استراتژی به حداقل رساندن هزینه... این حوزه از فعالیت در تولید (فروش) کالاهای مصرفی قابل قبول است ، که در آن سطح بالایی از حرفه ای از کارگران لازم نیست و تأکید اصلی بر کمیت است.

به عنوان مثال ، یک شرکت صنعتی استراتژی پرسنل زیر را ایجاد کرده است: مهندسان واجد شرایط را برای مدت طولانی استخدام کنید و آنها را به انجام تحقیق و توسعه اختصاص دهید. برای این امر ، انجام اقدامات مناسب فقط برای جذب پرسنل و جستجوی متخصصان لازم از یک گروه صلاحیت حرفه ای خاص کافی نیست. بازار خارجی کار یدی. تعیین مجموعه ای از وظایف متناسب با سطح بالقوه آنها و نیاز به رویکردی مستقل برای حل آنها ، مهم است. فرصتی را برای مهندسان برای حفظ و ارتقا qual صلاحیت خود فراهم کنید: در سمینارها ، جلسات شرکت کنید ، ادبیات حرفه ای در اختیار داشته باشید ، از طریق چرخش در شرکت تجربه اضافی کسب کنید. از اهمیت کمتری برخوردار نیست که سیستم تشویقی باید چنان جذاب باشد که متخصصان در اولین فرصت به کار دیگری نپردازند.

از این مثال ، روشن است که برای اجرای استراتژی مدیریت پرسنل (ترکیب انتخاب و جذب پرسنل ، توزیع وظایف و کارها ، فعالیت های توسعه و ارتقا) ترکیب ترکیبات مختلف ضروری است. ترکیبی واحد از ابزارهای منابع انسانی مربوط به یک استراتژی خاص ایجاد کنید. اگر یکی از این ابزارها (به عنوان مثال ، سیستم استخدام یا پاداش) از کار بیفتد ، اجرای کل استراتژی ممکن است به خطر بیفتد.

مثالی دیگر. اگر استراتژی مدیریت پرسنل سازمان بهبود صلاحیت تیم باشد ، درجه تسلط بر مشاغل و انطباق با الزامات موقعیت ها و مشاغل ، سپس اجرای آن مستلزم تعامل اجزای زیر است: سیاست اشتغال در سازمان: استخدام کارمندان ، با توجه به پتانسیل صلاحیت آنها ؛ ارائه اشکال از روابط کار طراحی شده برای اشتغال طولانی مدت برای استفاده طولانی مدت از مدارک موجود و آینده ؛ مدیریت اداری پرسنل: مشارکت کارمندان در شناسایی و حل مشکلات نوپا ؛ مکالمات رشد منظم با کارمندان به منظور دریافت بازخورد ؛ سازماندهی کار: تغییر منظم وظایف به منظور کسب طیف وسیع تری از مهارت ها ؛ توزیع فعالیتهایی که به بهبود مستمر صلاحیت آنها نیاز دارد ؛ آموزش و توسعه پرسنل: مشارکت سیستماتیک کارکنان در مراحل مختلف حرفه ای در آموزش و فعالیت های توسعه حرفه ای. مشوق: پاداش آموزش موفق و پیشرفت حرفه ای.

یک مثال دیگر این شرکت به منظور کاهش هزینه های تولید ، یک استراتژی تجاری را متمرکز بر قیمت پایین و تولید با حجم بالا ایجاد کرده است. استراتژی در زمینه کار و پرسنل متمرکز بر افزایش 10٪ بهره وری نیروی کار است. م componentsلفه های استراتژی عبارتند از: استخدام(استخدام با هدف بهبود کیفیت داوطلبان آزمون برای شناسایی با انگیزه ترین و واجد شرایط ترین افراد) پشتیبانی اطلاعات(سیستم تبادل اطلاعات بین کارکنان شرکت باید افزایش یابد تا بهره وری کار آنها افزایش یابد). انگیزه کارکنان(هنگام تعیین پاداش و پاداش ، شدت کار و نتایج نهایی فعالیت هر کارمند را در نظر بگیرید).

1. تعیین اهداف استفاده از منابع انسانی

اهداف منابع انسانی براساس مأموریت و اهداف تجاری شرکت توسعه می یابد. ماموریت سودمندی تجارت برای جامعه است ، برای هر شرکت خاص منحصر به فرد است. اهداف تجاری همان چیزی است که شرکت می خواهد در تحقق رسالت خود به آن دست یابد.

ما اهداف سیاست پرسنل خود را به شرح زیر تنظیم کردیم:

• 1) تحقق مأموریت خود و دستیابی به اهداف تجاری با ترکیب نیروی کار پرسنل با عوامل (انواع سرمایه ، توانایی کارآفرینی) و منابع (مادی ، مالی ، اطلاعاتی و سایر موارد) برای تولید کارآمد کالاهایی که رضایت مصرف کنندگان را فراهم می کند
• 2) رسیدن به رهبری در بازار ادغام فناوری اطلاعات در مدیریت فرآیندهای تولید برای شرکتهای متالورژی و ماشین سازی (نتایج بازار بر اساس مزایای رقابتی) ، با جذب بهترین پرسنل ، سازماندهی منطقی و مدیریت نیروی کار ، از رقبا در بازارهای کالا و کار پیشی بگیریم.
• 3) اطمینان از حفظ و رشد پرسنل با ایجاد شرایط راحت مبتنی بر حل مشکلات سازمانی ، مدیریتی ، روانی ، اجتماعی و انگیزه.
• 4) دریافت نتایج مثبت مالی: درآمد ، سود و رشد در هزینه سرمایه (سرقفلی) ، و همچنین جذب سرمایه های قابل توجه در توسعه تجارت.
• 2. تعیین وظایفی که حل آنها دستیابی به اهداف را تضمین می کند

بر اساس اهداف ذکر شده ، مجموعه ای از وظایف برای تحقق اهداف فوق تهیه شد. موارد زیر به عنوان موارد اصلی تنظیم شده است:

• 1) طراحی ساختار سازمانی و پرسنلی برای تصمیم گیری و اجرای تصمیمات ، اجرای فرایندهای تجاری ؛
• 2) ایجاد یک سیستم از استانداردهای شرکتی که قوانین ، روش ها برای اقدامات و تعامل پرسنل را در چارچوب فرایندهای تجاری توصیف می کند.
• 3) برای شبیه سازی محتوای کار بر اساس موقعیت شغلی ، نیاز به شایستگی های لازم ، مهارت ها ، تجربه ، برای به دست آوردن نتایج مورد انتظار.
• 4) طراحی زیرساخت منطقی و محل کار برای فرآیندهای تجاری ؛
• 5) تهیه مشاغل با منابع لازم برای حل وظایف محوله.
• 6) فراهم آوردن شرایط لازم و مطلوب برای کار مولد ؛
• 7) سازماندهی انتخاب و سازگاری پرسنل ، تیم سازی ، فرهنگ سازمانی برای اجرای مأموریت و اهداف ؛
• 8) سازماندهی سیستم توسعه پرسنل ، تسلط بر روشها و تکنیکهای پیشرفته کار ، تأیید کارمندان برای فرآیندهای انجام شده ؛
• 9) اطمینان از بهره وری نیروی کار بالاتر از سطح صنعت ؛
• 10) از روش های روانشناختی تأثیرگذاری بر کارمندان برای ایجاد روابط تولیدی استفاده کنید.
• 11) سامانه ای را برای جمع آوری ، پردازش ، معرفی نوآوری ها سازماندهی کنید.
• 12) ایجاد یک سیستم برای ارزیابی نتایج کار (بهره وری ، بهره وری ، کارایی نیروی کار) ؛
• 13) ایجاد یک تصویر ، افزایش ارزش شرکت ؛
• 14) سیستم انگیزه پرسنل را برای نتایج کار معرفی کنید.

قبلاً نشان داده شد که استراتژی مدیریت پرسنل می تواند تابع استراتژی سازمان به عنوان یک کل باشد ، یا با آن ترکیب شود ، که نمایانگر یک کل واحد است. اما در هر دو حالت ، استراتژی منابع انسانی با نوع خاصی از استراتژی شرکتی یا تجاری (استراتژی تجارت) هدایت می شود. رابطه بین استراتژی سازمان و استراتژی مدیریت پرسنل (با اجزای آن) در جدول نشان داده شده است. 4

جدول 4. رابطه بین استراتژی سازمان و استراتژی مدیریت پرسنل

استراتژی منابع انسانی - روشهایی را تعریف می کند که توسط آن سازمان می تواند پرسنل لازم را بدست آورد

رابطه بین استراتژی توسعه تجارت و استراتژی پرسنل به ما امکان می دهد انواع زیر استراتژی توسعه سازمان را از هم تفکیک کنیم:

. استراتژی کارآفرینی

. استراتژی رشد پویا

. استراتژی سودآوری

strategy استراتژی چرخه

. استراتژی ترکیبی

1. استراتژی کارآفرینی -بیشتر بر اساس اجرای معاملات خاص ساخته شده است ، تمام نیازهای مشتری را برآورده می کند و به طور عمده در زمینه رقابت ناکافی توسعه یافته در این بخش موفق است

goal هدف آن دستیابی به جایگاه در بازار است

§ در این مرحله از توسعه شرکت ، معمولاً توزیع مشخصی از توابع و مسئولیت ها وجود ندارد، کارمندان همه کارها را انجام می دهند ، اغلب از مناطق مختلف عملکردی

§ کنترل فعالیتهای آنها در این شرایط معمولاً لازم نیست ، زیرا کارکنان اشتیاق زیادی دارند ، به عنوان یک تیم کار می کنند و بر رسیدن به اهداف تعیین شده متمرکز هستند.

استراتژی منابع انسانی یک شرکت که این نوع استراتژی را اجرا می کند می تواند بر روی موارد زیر تمرکز کند:

ü تشکیل کارکنان: در یک برنامه استراتژیک - برای تعیین الزامات کارمندان (به عنوان مثال ، توسعه مدل های شایستگی برای همه مشاغل). از نظر تاکتیکی - جذب کارمندانی که این شرایط را دارند و همچنین ایجاد پایگاه نامزدهای بالقوه ؛ عملیاتی - جذب تیم های پروژه

ü اعمال دستمزدهای متفاوت (بر اساس دستاوردهای کارمندان)

ü شکل گیری و حفظ جو مطلوب اخلاقی و روانی مناسب برای فعالیت خلاقانه: در برنامه استراتژیک - تعیین نیازهای فضای صنعتی ؛ در تاکتیکی - توسعه ابزارهایی برای نظارت بر روحیه و روابط در تیم ؛ در منطقه عملیاتی - تشخیص ، توسعه و اجرای اقدامات برای اصلاح آن

ü انجام یک ارزیابی منظم از اثربخشی فعالیت ها: در برنامه استراتژیک - توسعه رویه های ارزیابی ؛ در تاکتیکی - برنامه ریزی روش های ارزیابی ؛ در زمینه عملیاتی - انجام فعالیتهایی برای نظارت بر فعالیتها و تصمیم گیری پرسنل بر اساس آنها

ü - توسعه خصوصیات شخصی کارکنان - عمدتا از طریق راهنمایی و ارائه بازخورد منظم کارکنان درباره نتایج ارزیابی عملکرد

2. یک استراتژی رشد پویا-

شرکتهای جوان ، صرف نظر از زمینه فعالیت آنها ، که تلاش می کنند در کوتاهترین زمان ممکن موقعیتهای رهبری را بدست آورند ، یا شرکتهایی که در این زمینه فعالیت می کنند ، مورد استفاده شرکتهای جوان قرار می گیرند. آخرین فن آوری ها (به عنوان مثال ، حوزه فناوری اطلاعات)

ü مشخص شده است که آنها با افزایش مداوم و بالا در مقیاس فعالیت ، تمرکز بر تشکیل پایه و اساس فعالیت های آینده مشخص می شوند

ü خط مشی ، فرایندهای تجاری و رویه های شرکت برای کنترل و ساده سازی فعالیت ها شروع به ثبت می کنند

با استراتژی رشد پویای کارکنان این استراتژی باید بر روی موارد زیر تمرکز کند:

ü جذب کارکنان واجد شرایط ، با انگیزه و انعطاف پذیر ، با هدف توسعه شخصی و حرفه ای

ü ایجاد و اجرای سیستمی برای ارزیابی اثربخشی فعالیتهای کارکنان براساس شاخصهای کلیدی عملکرد ؛
- توسعه و اجرای ارزیابی بالقوه کارکنان (برای تصمیم گیری در مورد پیشرفت شغلی کارکنان)

ü شکل گیری و بکارگیری سیستم های پاداش نتیجه گرا

ü توسعه و اجرای ایدئولوژی سازمان - در یک برنامه استراتژیک ، توسعه و اجرای برنامه های انگیزه کارکنان - به صورت تاکتیکی

ü ایجاد و رفع اشکال در سیستم ارتباطات داخلی

ü تشکیل یک سیستم آموزش و توسعه مهارت های کارکنان (اول از همه ، حرفه ای)

ü برنامه ریزی برای جابجایی و ارتقا کارکنان متناسب با نیازهای واقعی شرکت و توانایی های کارکنان

3. یک استراتژی رشد متوسط ذاتی سازمانهایی است که با اطمینان موقعیت خود را در بازار اشغال می کنند و در مناطق سنتی فعالیت می کنند (به عنوان مثال ، در ساخت و ساز ، خودرو)

ü در بیشتر جهات پیشرفت وجود دارد ، اما با سرعت آرام تری - چند درصد در سال

ü رشد سریع در این مورد دیگر مورد نیاز و حتی خطرناک نیست ، زیرا می تواند بحرانی را ایجاد کند که به دلیل افزایش اینرسی شرکت دشوار خواهد بود و بسیار مهم تر عملکرد پایدار و حفظ سطح موجود سود است.

ü هدف استراتژی - استفاده کامل از فرصتهای داخلی و خارجی و همچنین شناسایی روندهای منفی ناشی از فعالیتهای شرکت در مراحل قبلی توسعه شرکت

ü ساختار سازمانی و مدیریتی شرکتها چند سطحی است و سیستمی از قوانین و رویه های عملکردی است

استراتژی منابع انسانی در این مورد باید بر روی موارد زیر تمرکز کند:

ü افزایش الزامات و کیفیت انتخاب و استقرار کارکنان

ü خطایابی روش ارزیابی اثربخشی فعالیتهای کارکنان و اجرای منظم آن

ü ساخت سیستم های حقوق چند عاملی (به عنوان مثال ، با در نظر گرفتن تأثیر عواملی از قبیل: میزان تأثیر کارکنان در فرایندهای تجاری شرکت ، سطح توسعه صلاحیت های آنها ، کارایی ، سطح پاداش در بازار کار)

ü تأمین امنیت کارمندان و ایجاد ثبات در پرسنل (از جمله ارائه ضمانت ها و مزایای اجتماعی به کارمندان).

ü معرفی یک سیستم برای ارزیابی پتانسیل و برنامه ریزی حرکت داخلی کارکنان ؛ و بر این اساس ، بازآموزی آنها

ü آموزش و توسعه کارمندان ، حفظ سیستم ارتباطات داخلی و کار بر روی تیم سازی

4. استراتژی چرخه(دوره ای) در دوره های بحرانی در استفاده می شود فعالیت اقتصادی شرکت ها ، در صورت نیاز به بازسازی یا "سازماندهی مجدد" ، کاهش فعالیت های غیر سودآور

ü این استراتژی با هدف بقای سازمان انجام می شود ، هدف آن تثبیت وضعیت در کوتاه مدت و در بلند مدت - انتقال به مرحله رشد است

ü از یک طرف به اقدامات سریع ، قاطع ، کاملاً هماهنگ و از سوی دیگر به تدبیر و واقع بینی در تصمیم گیری نیاز دارد ، بنابراین شرکت مدیریت متمرکز است

ü شرکت برای کاهش انواع هزینه ها (از جمله هزینه های پرسنل) ، سازماندهی مجدد سیستم مدیریت و ساختار سازمانی ، وضعیت فعلی امور را تجزیه و تحلیل می کند.

عناصر اصلی استراتژی منابع انسانی می توانند:

ü تعیین استراتژی برای به حداقل رساندن هزینه های پرسنل (از جمله تجزیه و تحلیل ساختار موجود سازمانی و کارکنان ، تجزیه و تحلیل کار)

ü بهینه سازی کارکنان

ü برنامه ریزی و اجرای مجموعه ای از اقدامات برای حفظ روحیه کارکنان (

ü انجام یک ارزیابی منظم از عملکرد کارکنان

ü افزایش وابستگی پرداخت با توجه به عملکرد کارکنان ، تعیین معیارهای پاداش که در این مرحله برای شرکت مهم است

ü شناسایی کارمندان اصلی و وفادار ، آموزش و پیشرفت آنها

برنامه ریزی ارتقا of کارمندان بالقوه

5. ترکیبی (استراتژی انتخابی) - شامل مجموعه ای از عناصر استراتژی های توسعه قبلی شرکت است

organization یک سازمان تجاری بر چندین مشاغل متمرکز شده است که ممکن است با کار در بازارهای مختلف ، زیرساخت های مشترکی داشته باشند

§ در چارچوب آن ، مناطق مختلف فعالیت و تقسیمات ساختاری به عنوان شرکت های جداگانه ای عمل می کنند که با نرخ های مختلف توسعه می یابند: برخی - سریع ، دیگران - متوسط \u200b\u200b، دیگران در مرحله تثبیت قرار دارند ، چهارم - محدود شده یا فعالیت های خود را کاهش می دهند

§ وظیفه اصلی این استراتژی - در حال افزایش است بهره وری اقتصادی فعالیتهای سازمان به عنوان یک کل. این استراتژی اغلب در واقعیت مشاهده می شود.

استراتژی منابع انسانی در این مورد با هدف است:

ü ایجاد و حفظ تصویر یک رئیس منصفانه از بنگاه اقتصادی با توانایی هدایت افراد

ü ایجاد ایدئولوژی "مشتری داخلی" در شرکت

ü ارتقا the ارزش عملکرد در فعالیت های تولیدی و احترام به کارکنانی که آن را نشان می دهند

ü حفظ روحیه ابتکار و فعالیت

ü ساخت سیستم های پاداش بر اساس شاخص های عملکرد ادارات و عملکرد کارکنان

وظایف تاکتیکی و عملیاتی که استراتژی پرسنل حل می کند بسته به جهت توسعه واحدهای ساختاری از یکدیگر تفکیک می شوند

همچنین نوعی استراتژی پرسنلی وجود دارد که تعیین می کند استراتژی کسب و کار شرکت ها

§ این نوع استراتژی برای مواردی در نظر گرفته می شود که کارفرما امکان عینی ندارد پرسنل با انگیزه از شرایط لازم را در بازار کار پیدا کنید ، و آموزش کارکنان در سازمان به زمان و هزینه زیادی نیاز دارد

§ در این حالت ، فعالیت های جدید توسط پتانسیل کارمندان فعلی محدود می شود

approach این روش همچنین در مواردی قابل اجرا است که صاحبان (مدیریت) پتانسیل انسانی شرکت خود را منبع اصلی و مزیت رقابتی بدانند.

§ مزیت اصلی این نوع استراتژی این است که برنامه های استراتژیک مبتنی بر منابع انسانی واقعاً قابل تحقق بیشتر از برنامه های مربوط به درگیری منابع کار خارجی است

§ عیب اصلی این استراتژی این است که برنامه های استراتژیک شرکت است با رویکرد مدیریت پرسنل به طور قابل توجهی محدود می شوند

21 خدمات مدیریت پرسنل شرکت ها ، اهداف ، وظایف و عملکردهای آن

خدمات مدیریت پرسنل سازمانی - مجموعه واحدهای ساختاری تخصصی در زمینه مدیریت شرکت ، همراه با مقامات آنها (مدیران ، متخصصان ، مجریان) ، طراحی شده برای مدیریت پرسنل در چارچوب سیاست های انتخاب شده پرسنل است.

هدف اصلی خدمات مدیریت پرسنل شرکت ها نه تنها هدایت در اجرای سیاست پرسنل با توجه به منافع شرکت است ، بلکه اقدام با در نظر گرفتن قانون کار، اجرای برنامه های اجتماعی به تصویب رسیده در سطح فدرال و منطقه ای.

توابع ، ساختار و وظایف بخش منابع انسانی از نزدیک با ماهیت توسعه اقتصادی ، درک مدیریت شرکت (سازمان) از نقش پرسنل در اجرای اهداف و اهداف سازمان مرتبط است.

با تغییر در وظایف و دستورالعمل ها در مدیریت پرسنل ، وظایف بخش پرسنل ، عملکردها و ساختار آن نیز تغییر کرده است. ما در مورد تشکیل یک سرویس پرسنل چند منظوره به عنوان یک کل واحد ، در مورد سازماندهی (هماهنگی) کلیه کارهای واحدهای ساختاری در سیستم مدیریت تولید ، به یک درجه یا دیگری درگیر کار با مردم ، تحت یک رهبری واحد صحبت می کنیم. فقط در این حالت امکان پذیر است راه حل پیچیده نه تنها مسائل مربوط به پشتیبانی پرسنل از تولید ، بلکه همچنین وظیفه اصلی خدمات پرسنل در شرایط جدید اقتصادی - ترکیب اهداف توسعه تولید با نیازهای کارگران برای تحقق این اهداف ، ایجاد تعادل در استراتژی توسعه شرکت (سازمان ، شرکت) و پرسنل شاغل در آن است.
همانطور که اشاره شد ، مدیریت پرسنل تنها عملکرد بخش پرسنل نیست... سایر افراد مدیریت نیز به طور مستقیم در صلاحیت خود در یک جهت یا جهت دیگر دخیل هستند - خطیرهبران واحدهای تولیدی به همراه متخصصان زیرمجموعه خود.

خدمات پرسنل در شرایط مدرن باید سازمان دهنده و هماهنگ کننده همه کارها با پرسنل در این شرکت باشد. برای تحقق طراحی شده است تابع :

آ. کنترل اجرای سیاستهای پرسنلی در بخشهای ساختاری.

ب نظارت بر دستمزد ، مراقبت پزشکی از کارمندان ، جو اجتماعی و روانی در تیم ، حمایت اجتماعی کارگران

ماهیت توابع انجام شده و وظایفی که باید حل شوند از پیش تعیین شده و الزامات به خدمات پرسنلی ، به خصوص:

آ. نیاز به تحقیق و توسعه (به عنوان مثال ، نظرسنجی برای شناسایی عوامل ، علل ، عواقب مربوط به روابط کارگری);

ب برقراری ارتباط با ارگانهای سرزمینی مدیریت کار ، با خدمات اشتغال و راهنمایی حرفه ای ، دانشگاه ها و آموزشگاه های فنی (کالج ها) ، با ساختارهای خصوصی متخصص در انتخاب پرسنل ، در رابطه با نیاز به مطالعه وضعیت بازار کار ؛

ج انتخاب پرسنل ، آموزش و پیشرفت حرفه ای آنها و غیره

23- یک سیستم مدیریت شغلی موثر و زیر سیستم های آن

برنامه ریزی شغلی کار (خدماتی) فقط به کارگران محدود نمی شود بلکه یک مشکل کلی تر را حل می کند - توسعه کارکنان ، صلاحیت یا ارتقا or شغل کارمندان. از این رو - نیاز به ارتباط نزدیک بین برنامه ریزی شغلی و ارزیابی شغلی پرسنل ، با برنامه ریزی آموزش پیشرفته و بازآموزی پرسنل ، با برنامه حرکت درون گیاهی پرسنل در حل مشکل تأمین تولید با پرسنل ، تثبیت تیم ، با برنامه ریزی اجتماعی در شرکت. اطلاع رسانی سریع اطلاعات مربوط به جای خالی این شرکت به کلیه کارگران از اهمیت بالایی برخوردار است.

یک سیستم مدیریت شغلی موثر باید شامل چهار زیر سیستم مرتبط باشد:

آ. مجریان (کارگران) ؛

ب کارها (مشاغل ، موقعیت ها) ؛

ج پشتیبانی اطلاعات.

د پشتیبانی سازمانی

زیر سیستم مجریان شامل اطلاعاتی در مورد توانایی ها ، علایق و انگیزه های کارکنان (کارمندان) است.

زیر سیستم کار - اطلاعاتی در مورد انواع وظایف ، پروژه ها ، نقش های فردی که اجرای آنها برای شرکت (سازمان) ضروری است.

زیر سیستم پشتیبانی اطلاعات مدیریت اطلاعات مربوط به مجریان ، آثار و عمل پذیرفته شده کارمندان را جابجا کنید ، آنها را به انواع خاصی از کارها و موقعیت ها اختصاص دهید ، و از این طریق در دستیابی به انطباق با درخواست های مجریان و ویژگی های کار کمک می کند.

پشتیبانی سازمانی پیشرفت حرفه ای با مشارکت بسیاری از خدمات عملکردی و مجری در این کار همراه است: متخصصان بخش کار و دستمزد یا بخش پرسنل ، بخشهای فروشگاه ، و همچنین کارمندان خدمات جامعه شناسی ، برنامه ریزی اقتصادی و خدمات فنی ، مراکز رایانه ای ، ادارات و مدیران خط - رئیس مغازه ها ، سرکارگران ، و همچنین اعضای شورای تیپ ها و سرکارگران ..