Eine Organisation konzentriert ihre Bemühungen auf Veränderungen, wenn neue Strategien entwickelt werden, ihre Wirksamkeit abnimmt, sie sich in einer Krise befindet oder das Management ihre eigenen persönlichen Ziele verfolgt. Einer der Bestandteile der Einführung einer Innovation ist organisation einer neuen Idee... Der Autor der Idee benötigt:

1) Bestimmen Sie das Interesse an der Gruppenidee, einschließlich der Auswirkungen der Innovation auf die Gruppe, der Gruppengröße, der Meinungsverschiedenheit innerhalb der Gruppe usw.;

2) Entwicklung einer Strategie zur Erreichung des gesetzten Ziels;

3) Identifizieren Sie alternative Strategien;

4) Wählen Sie schließlich eine Aktionsstrategie;

5) Bestimmen Sie einen spezifischen detaillierten Aktionsplan.

Menschen neigen dazu, gegenüber allen Veränderungen eine vorsichtig negative Haltung einzunehmen, da Innovation normalerweise eine potenzielle Bedrohung für Gewohnheiten, Denkweise, Status usw. darstellt. Zuweisen 3 Arten potenzieller Bedrohungen bei der Implementierung von Innovationen:

a) Wirtschaftlich (Rückgang des Einkommensniveaus oder dessen Rückgang in der Zukunft);

b) psychologisch (Gefühl der Unsicherheit bei der Änderung von Anforderungen, Verantwortlichkeiten, Arbeitsmethoden);

c) Soziopsychologisch (Prestigeverlust, Statusverlust usw.).

Ein speziell entwickeltes Programm zur Überwindung des Widerstands gegen Veränderungen ist erforderlich. In manchen Fällen bei der Einführung von Innovationen ist es notwendig:

a) Gewährleistung, dass dies nicht mit einem Rückgang des Arbeitnehmereinkommens verbunden ist;

b) Mitarbeiter einladen, sich an Entscheidungen zu beteiligen, wenn Änderungen vorgenommen werden;

c) mögliche Ängste der Arbeitnehmer im Voraus ermitteln und Kompromissoptionen unter Berücksichtigung ihrer Interessen ausarbeiten;

d) Innovationen schrittweise und experimentell umsetzen.

Die Grundprinzipien der Organisation der Arbeit mit Menschen bei Innovationensind:

1. das Prinzip, über das Wesentliche des Problems zu informieren;

2. Prinzip vorläufige Bewertung (Information in der Vorbereitungsphase über die notwendigen Anstrengungen, projizierten Schwierigkeiten, Probleme);

3. das Prinzip der Bottom-up-Initiative (es ist notwendig, die Verantwortung für die erfolgreiche Umsetzung auf allen Ebenen zu verteilen);

4. das Prinzip der individuellen Entschädigung (Umschulung, psychologische Ausbildung usw.);

5. Das Prinzip der typologischen Merkmale von Wahrnehmung und Innovation durch verschiedene Personen.

Es gibt Folgendes arten von Menschen in ihrem Verhältnis zur Innovation:

1. Innovatoren - Menschen, die sich durch eine ständige Suche nach Verbesserungsmöglichkeiten auszeichnen;

2. Enthusiasten - Menschen, die neue Dinge akzeptieren, unabhängig vom Grad ihrer Ausarbeitung und Gültigkeit;

3. Rationalisten - neue Ideen erst nach einer gründlichen Analyse ihres Nutzens, einer Bewertung der Schwierigkeit und der Möglichkeit des Einsatzes von Innovationen annehmen;

4. Neutrale- Personen, die nicht geneigt sind, ein Wort oder einen einzigen nützlichen Satz zu nehmen;

5. Skeptiker - Diese Personen können gute Kontrolleure von Projekten und Vorschlägen werden, hemmen jedoch die Innovation.

6. Konservative - Menschen, die alles kritisieren, was nicht durch Erfahrung getestet wurde, lautet ihr Motto "keine neuen Produkte, keine Änderungen, kein Risiko";

7. Rückläufe - Menschen, die automatisch alles Neue ablehnen ("das Alte ist offensichtlich besser als das Neue").

Typen mögliche Konsequenzen wenn sich die Organisationsstruktur ändert:

a) Potenziell reale Konflikte im Zusammenhang mit der Umstrukturierung alter und der Bildung neuer Struktureinheiten;

b) die Entstehung eines Arbeitsplatzkonflikts, dh nach einer unklaren Definition von Rechten und Pflichten, Machtverteilung und Verantwortung;

c) Bildung von Unsicherheiten unter Mitgliedern der Organisation in der Zukunft in Bezug auf die Richtigkeit des gewählten Kurses;

d) Änderungen in der Kommunikation innerhalb der Organisation führen zu einer Unterbrechung des Informationsflusses, in einigen Fällen im Zusammenhang mit dem Verbergen von Informationen durch eine Reihe von Managern und Mitarbeitern.

Unternehmenskultur.

Organisationsklima und Organisationskultur sind zwei Begriffe, die eine Reihe von Merkmalen beschreiben, die einer bestimmten Organisation innewohnen und sie von anderen Organisationen unterscheiden.

Organisationsklima Enthält weniger stabile Eigenschaften, die anfälliger für äußere und innere Einflüsse sind. Mit der allgemeinen Organisationskultur der Organisation des Unternehmens kann das Organisationsklima in seinen beiden Abteilungen sehr unterschiedlich sein (abhängig vom Führungsstil). Unter dem Einfluss der Organisationskultur können die Ursachen von Widersprüchen zwischen Managern und Untergebenen beseitigt werden.

Die Hauptkomponenten des Organisationsklimas sind:

1. Managementwerte (die Werte von Managern und die Besonderheiten der Wahrnehmung dieser Werte durch Mitarbeiter sind sowohl innerhalb formeller als auch informeller Gruppen wichtig für das Organisationsklima);

2. Wirtschaftliche Bedingungen (hier ist eine gerechte Verteilung der Beziehungen innerhalb der Gruppe sehr wichtig, unabhängig davon, ob das Kollektiv an der Verteilung der Prämien und Anreize für die Arbeitnehmer beteiligt ist);

3. Organisationsstruktur (ihre Änderung führt zu einer signifikanten Änderung des Organisationsklimas in der Organisation);

4. Merkmale der Mitglieder der Organisation;

5. Die Größe der Organisation (in großen Organisationen wird mehr Starrheit und Bürokratie als in kleinen, kreativen und innovativen Klimazonen erreicht, in kleinen Organisationen wird ein höheres Maß an Zusammenhalt erreicht);

7. Führungsstil.

IM moderne Organisationen Es wird viel Mühe darauf verwendet, das Organisationsklima zu gestalten und zu untersuchen. Es gibt spezielle Methoden, um es zu studieren. In der Organisation ist es notwendig, sich ein Urteil der Mitarbeiter zu bilden, dass die Arbeit schwierig, aber interessant ist. In einigen Organisationen wurden die Prinzipien der Interaktion zwischen Manager und Mitarbeitern schriftlich festgelegt und konsolidiert, wodurch häufig der Zusammenhalt des Teams durch die Organisation gemeinsamer Freizeitaktivitäten für Mitarbeiter und ihre Familien erhöht wurde.

Unternehmenskultur Ist ein Komplex der stabilsten und langfristig existierenden Merkmale einer Organisation. Die Organisationskultur kombiniert die der Organisation innewohnenden Werte und Normen, Stile von Managementverfahren und Konzepte der technologischen sozialen Entwicklung. Die Organisationskultur legt die Grenzen fest, innerhalb derer es möglich ist, auf jeder Führungsebene eine sichere Entscheidung zu treffen, die Möglichkeit eines rationellen Einsatzes der Ressourcen der Organisation, definiert die Verantwortung, gibt eine Entwicklungsrichtung vor, regelt die Managementaktivitäten und trägt zur Identifikation der Mitarbeiter mit der Organisation bei. Unter dem Einfluss der Organisationskultur wird das Verhalten einzelner Mitarbeiter geprägt. Die Organisationskultur hat einen erheblichen Einfluss auf die Leistung einer Organisation.

Die Hauptparameter der Organisationskultur:

1. Schwerpunkt auf externen (Kundenservice, Kundenorientierung) oder internen Aufgaben. Unternehmen konzentrieren sich auf die Bedürfnisse der Verbraucher, haben erhebliche Vorteile in einer Marktwirtschaft und zeichnen sich durch ihre Wettbewerbsfähigkeit aus.

2. Schwerpunkt der Aktivitäten auf der Lösung organisatorischer Probleme oder auf den sozialen Aspekten der Funktionsweise der Organisation;

3. Maßnahmen zur Risikobereitschaft und Umsetzung von Innovationen;

4. Grad der Präferenz für Gruppen- oder Einzelentscheidungen, dh mit einem Team oder einzeln;

5. Grad der Unterordnung der Aktivitäten unter vorgefertigte Pläne;

6. ausdrückliche Zusammenarbeit oder Rivalität zwischen einzelnen Mitgliedern und Gruppen in der Organisation;

7. Grad der Einfachheit oder Komplexität der organisatorischen Abläufe;

8. Maß für die Mitarbeiterbindung in der Organisation;

9. Der Grad des Bewusstseins der Mitarbeiter für ihre Rolle bei der Erreichung des Ziels in der Organisation

Eigenschaften der Organisationskultur:

1. Zusammenarbeit bildet im Kollektiv eine Vorstellung von organisatorischen Werten und Möglichkeiten, diesen Werten zu folgen;

2. Gemeinschaft bedeutet, dass alle Kenntnisse, Werte, Einstellungen, Bräuche von einer Gruppe oder einem Arbeitskollektiv zur Zufriedenheit genutzt werden;

3. Hierarchie und PrioritätJede Kultur stellt eine Rangfolge von Werten dar. Oft werden die absoluten Werte der Gesellschaft als die wichtigsten für das Kollektiv angesehen.

4. KonsistenzOrganisationskultur ist ein komplexes System, das einzelne Elemente zu einem Ganzen vereint.

Der Einfluss der Organisationskultur auf die Aktivitäten der Organisation manifestiert sich in folgenden Formen:

a) Identifizierung der eigenen Ziele durch die Mitarbeiter mit den Zielen der Organisation durch Akzeptanz ihrer Normen und Werte;

b) Umsetzung von Normen, die die Verfolgung von Zielen vorschreiben;

c) Festlegung der Entwicklungsstrategie der Organisation;

d) Die Einheit des Umsetzungsprozesses der Strategie und die Entwicklung der Organisationskultur unter dem Einfluss des externen Umfelds (die Struktur ändert sich, daher ändert sich die Organisationskultur).

Pädagogische Wissenschaften

BILDUNGSINNOVATION: POSITIV UND

NEGATIVE1

PFUND. Schneider. Moskauer Psychologische und Soziale Universität (Moskau, Russland), E-Mail: [E-Mail geschützt]

Zusammenfassung. Der Artikel analysiert das Thema Innovationen in der modernen Bildung. Die positiven und negativen Aspekte dieses Problems werden analysiert.

Schlüsselwörter: Bildung, Innovation, Probleme.

Der letzte Stand der Technik Die Zivilisation hat nun die Bedeutung des Bildungssystems weiter hervorgehoben. Die Welt ist komplex, voneinander abhängig, ganzheitlich, sich schnell verändernd und in ihrer Entwicklung unvorhersehbar geworden. Der einflussreichste Identifikationsprozess in der Gesellschaft wird zu den Massenmedien und verschiedenen informationstechnologie... Sie verbreiten soziale Erfahrungen und Kenntnisse, Verhaltensweisen und Lebensstile und schaffen so Bedingungen für die Integration und Fragmentierung des „Selbst“. Bevor man eine solche Welt verändert, muss man sie verstehen. Moderne Wissenschaft und Technologie ermöglichen es einer Person, Aktionen von kolossalem Ausmaß auszuführen, aber in vielen Fällen erlauben sie nicht, nicht nur die Ferne, sondern auch die unmittelbaren Konsequenzen der eingeleiteten Prozesse vorherzusehen. Heute leben die Menschen in einer komplexen urbanisierten Umgebung. Die Folgen einer unzureichenden Professionalität sind mit globalen katastrophalen Folgen behaftet, nicht wie zuvor auf lokaler Ebene. Die spontane Entwicklung der Zivilisation ist beendet - dies erhöht die Verantwortung der Gesellschaft stark - für die Ausbildung des Personals. Im Zentrum des klassischen Bildungssystems steht die Notwendigkeit, eine Person auszubilden, die es weiß, während die Welt vor allem eine Person braucht, die versteht - die andere Menschen, andere Kulturen und die Besonderheiten des modernen Lebens versteht. Derzeit ist eine Person nicht in der Lage

1 Das Material wurde von O. A. Belobrykina, außerordentlicher Professor, Kandidat für Psychologische Wissenschaften, außerordentlicher Professor der Abteilung für Allgemeine Psychologie und Geschichte der Psychologie, Staatliche Pädagogische Universität Nowosibirsk, Fakultät für Psychologie (Nowosibirsk, Russland) empfohlen.

wer sich in die komplexe Welt um ihn herum einfügt, unfähig zum Dialog ist und seinen eigenen Egoismus überwindet, wird sozial gefährlich.

Es ist die Aufgabe des Bildungssystems, zu lehren, auf eine neue Art und Weise zu leben, die den Realitäten der modernen Welt entspricht. Um eine effektive Integration einer Person in eine sich schnell verändernde Welt zu gewährleisten, muss das öffentliche Bewusstsein neu ausgerichtet werden, um qualitativ neue Kenntnisse und Fähigkeiten zu erwerben. Jeder Spezialist muss in der Lage sein, seinen Platz im System zu erkennen und sich der Verantwortung für die Folgen seines Handelns bewusst zu sein. Unter diesen Bedingungen entwickelt sich das Bildungssystem im 21. Jahrhundert zunehmend zum größten Zweig der Gesellschaft, der einerseits eine Quelle für die Bildung einer Weltanschauung ist, ein Indikator für den Grad der Kultur der Gesellschaft, andererseits die Hauptproduktionskraft bildet und entwickelt - die Person selbst. Inhalt und Ziel der pädagogischen Tätigkeit sind es, einen jungen Menschen in das Leben einzuführen und ihn mit allem auszustatten notwendiges Wissen, Fähigkeiten, um die maximale Offenlegung seiner Fähigkeiten zu gewährleisten. Das moderne Leben erfordert zum einen tiefe berufliche Fähigkeiten und zum anderen die Bereitschaft, ihre Aktivitäten in kürzester Zeit und mit minimalem Aufwand wiederholt zu ändern. Eine solche Anforderung setzt die Fähigkeit einer Person voraus, aktiv neue Arten von Aktivitäten zu entwickeln, und die damit verbundene Fähigkeit zum Selbstlernen und kontinuierlichen Lernen. Es geht darum, eine Person auf kontinuierliches Lernen vorzubereiten - Lernen als einen Prozess, der den Arbeitsprozess ständig begleitet. Unter diesem Gesichtspunkt ist das Ziel der Aus- und Weiterbildung die Bildung kreativer Aktivitäten, die dem Spezialisten die Möglichkeit eröffnen, neue Methoden und Arten von Aktivitäten zu generieren, neue Berufsfelder für ihn zu erschließen, zu ermöglichen kurzfristig Richten Sie den Fokus Ihrer Arbeit neu aus. Heute wurde diese These als Voraussetzung überdacht, um nicht nur Informationen zu verbreiten, sondern auch verallgemeinerte Methoden der Aktivität zu lehren und sich selbst zu denken. Nur mit einer solchen Struktur des Bildungsprozesses kann sich der Schüler in der ihm für die Ausbildung vorgesehenen Zeit mit der modernen Kultur verbinden.

Neue Idee Bildung sollte nicht nur von der Idee ausgehen, eine wachsende Person auf Reife vorzubereiten, sich vorzubereiten, Wissen zu assimilieren, sondern auch von der Idee, eine Person in den aktiven Prozess der Entdeckung und Beherrschung der Welt (Welten) einzubeziehen. Der Lehrer sollte dem Schüler neue Welten eröffnen (beginnend mit der Welt der Geometrie und Arithmetik, endend mit der Welt des moralischen Handelns), ihm helfen, sie zu betreten, seine zu teilen

natürliche Erfahrung des Eintauchens in diese Welten und ihre Entwicklung. Nicht so sehr zu lehren, sondern mit Interesse zu belasten, zu fesseln, zu helfen, Erfahrungen auszutauschen. Im Gegenzug muss der Schüler, der neue Welten für sich entdeckt, sie betritt und beherrscht, Bildung als einen grundlegenden wechselseitigen Prozess betrachten: nicht nur in die Welt gerichtet, sondern auch auf sich selbst gerichtet. Eine wesentliche Voraussetzung moderner Bildung ist die ethische (spirituelle) Ausrichtung der menschlichen Entwicklung. Eine gebildete Person ist eine kultivierte Person, eine gebildete Person, die eine solche Einstellung hat, dass ihre Lebensaktivität zur Erhaltung der Kultur beiträgt, sie stärkt. Eine gebildete Person ist genau eine Person, die auf ein normales Leben und eine gut funktionierende Produktion sowie auf Prüfungen, auf Änderungen des Lebensstils und auf Änderungen vorbereitet ist. Ebenso wichtig ist es, die Forderung zu berücksichtigen, dass Bildungseinflüsse Wahlfreiheit und Individualität des Bildungsweges für den Einzelnen bieten müssen. Dieser Schritt markiert die Verschmelzung von Bildung und Selbstbildung. Es ist nicht weniger wichtig, dass der Übergang zur Selbstbildung mit einer anderen Art von psychologischem Wandel verbunden ist: Bildung durch Selbstbildung unterliegt in diesem Fall den Zielen des persönlichen Wachstums und der Verbesserung und wird zum Moment der geistigen Aktivität eines Menschen, zu einer Form seines kulturellen Lebens.

Die Bildung eines innovativen Bildungssystems erscheint derzeit als moderne Bildungsrevolution der Informationsgesellschaft, in der innovative Bildungsaktivitäten gebildet werden. Die Bildung einer Informationszivilisation setzt die Entwicklung eines neuen Bildungssystems voraus, die Ausweitung innovativer Bildungsaktivitäten. Der Übergang zum Primat menschlicher Werte, der im Prozess der Informatisierung der Gesellschaft stattfindet, bedeutet eine qualitative Änderung des Bildungsstatus im öffentlichen Leben. Es wird zum wichtigsten Mittel für eine Person, unabhängig definierte Ziele zu erreichen, und die Zufriedenheit, diese Ziele zu erreichen, wird zu einem universellen Wertestandard. Die Entwicklungspriorität des Landes ist das Wirtschaftswachstum, das auf der massiven Verbreitung von Informations- und Kommunikationstechnologien (IKT) beruht, die Bevölkerung für die elektronische Umwelt attraktiv macht, die Qualität des Durchschnitts verbessert und höhere Bildung aufgrund der aktiven Einführung von IKT (Federal Target Program "Electronic Russia"). Im Zuge der Informatisierung aller Bereiche des öffentlichen Lebens erfolgt die Bildung des Bildungssystems der Informationsgesellschaft auf der Grundlage neuer zivilisatorischer Bestimmungsgrundsätze.

dartisierung, Antizentralismus, Desynchronisation, Optimierung, Despezialisierung, Verbreitung. Merkmale des neuen Wirtschaftssystems wie die Umwandlung von Wissen in Grundreichtum, neues Kapital In der Gesellschaft, durch die Macht im Wirtschaftssystem ausgeübt wird, haben sie einen grundlegenden Einfluss auf die Entwicklung sowohl des Wissensbereichs als auch des gesamten Bildungssystems. Es ist offensichtlich, dass das Wachstum der beruflichen Kompetenz ohne Innovationen in der Bildung undenkbar ist. Inzwischen hat sich ein ganzes Wissensgebiet entwickelt - Innovation. Es wird von A.I. Prigogine als neues Wissensgebiet, das für effektivere Lösungen, Intensivierungs- und Beschleunigungsprobleme erforderlich ist. Er glaubt, dass Innovation als Wissenschaft der Innovation als Reaktion auf die Anforderungen der Praxis Gestalt annahm. Die Suche nach psychologischen Mustern bei der Entwicklung von Innovationen liegt im Fokus der Betrachtung der Fragen der Einstellung des Einzelnen zum Neuen. Bis heute sind jedoch viele Aspekte dieses Problems noch wenig verstanden.

Tabelle 1 - Liste der Faktoren, die eine negative und positive Einstellung zu Innovationen bei Aktivitäten haben

Faktoren. Beitrag zur Innovation Störfaktoren? Innovation

1. Persönliche Interessen der Mitarbeiter

Lohnsteigerung durch Innovation Lohnsenkung durch Innovation

Erweiterung der Gruppe. Einschränkung der Rechte

Verantwortlichkeiten reduzieren Verantwortlichkeiten erweitern

Verbesserung von Position und Position (innerhalb und außerhalb der Organisation) Verschlechterung von Position und Position (innerhalb und außerhalb der Organisation)

Verbesserte Zukunftschancen (innerhalb und außerhalb der Organisation) Verschlechterte Zukunftschancen (innerhalb und außerhalb der Organisation);

Verbesserte Möglichkeiten zur Selbstbestätigung Verringerte Möglichkeiten zur Selbstbestätigung

Volle Nutzung von Wissen und Fähigkeiten Unvollständige Nutzung von Wissen und Fähigkeiten

Gutes Bewusstsein (innerhalb und außerhalb der Organisation) Schlechtes Bewusstsein (innerhalb und außerhalb der Organisation)

Erhöhtes Prestige (innerhalb und außerhalb der Organisation) Reduziertes Prestige [innerhalb und außerhalb der Organisation]

Erweiterung informeller * Möglichkeiten, Verbesserung des Wohlergehens des Arbeitnehmers und seiner Familienangehörigen (Bildung, Freizeit, Medizin usw.) Reduzierung informeller Möglichkeiten zur Verbesserung des Wohlergehens einer Reihe von Mitarbeitern und seiner Familienmitglieder (Bildung, Freizeit, Medizin usw.)

ich. Beziehungen zu anderen Menschen

Bessere Beziehung zum Rootstopper als Ergebnis der Innovation Verschlechterte Managementbeziehung als Ergebnis der Innovation

Verbesserung: Beziehungen zu Untergebenen Verschlechterung der Beziehungen zu Untergebenen

Bessere Mitarbeiterbeziehungen Schlechtere Mitarbeiterbeziehungen

Übereinstimmung der Innovation mit den etablierten kollektiven Traditionen. Ziele, Normen, Werte Inkonsistenz der Innovation mit den etablierten kollektiven Traditionen. Ziele: Normen, Werte

1 Art und Beibehaltung der Arbeit

Mehr interessante Arbeit als Ergebnis von Innovation Weniger interessante Arbeit als Ergebnis von Innovation

Bequemere Reparatur und Arbeit durch Innovation Weniger bequeme Arbeitsweise durch Innovation

Weniger stressige und stressige Arbeit Mehr stressige und anstrengende Arbeit

Unabhängiger und verantwortungsbewusster? Arbeit Weniger selbständige und verantwortungsvolle Arbeit

Sicherere Arbeit Weniger sichere Arbeit

Bequemere psychophysiologische Bedingungen für Vaboga Weniger komfortable psychophysiologische Arbeitsbedingungen

Die besten Möglichkeiten für. Selbstentwicklung und berufliche Entwicklung Schlechteste Möglichkeiten zur Selbstentwicklung und beruflichen Entwicklung

4 Veränderungsprozess

Notwendigkeit, Ziele und Prozess der Umsetzung einer Innovation sind klar formuliert und gerechtfertigt. Notwendigkeit: Ziele und Prozess der Umsetzung von Innovationen sind nicht klar formuliert und gerechtfertigt

Die Arbeiter des Innovationsobjekts werden in den Ursprungsprozess einbezogen. Entwicklung und Umsetzung der Innovation Mitarbeiter des Innovationsobjekts werden nicht in den Prozess der Entstehung, Entwicklung und Umsetzung der Innovation einbezogen

In jüngster Zeit widmen sich Forscher zunehmend der Untersuchung eines Komplexes objektiver und subjektiver Faktoren, die die Art der Einstellung der Arbeitnehmer zur Innovation bestimmen. Dies ist der Typ und die Stufe in

der Innovationsprozess, die Erwartung positiver und negativer Konsequenzen aus der Einführung einer Innovation, die Besonderheiten der Zusammensetzung der Mitarbeiter und ihre Beziehungen vor und während des Innovationsprozesses. In Tabelle 1 sind alle Faktoren aufgeführt, die sowohl Innovationen fördern als auch behindern.

Um Innovationsprozesse zu verstehen, ist es wichtig, die Zielorientierungen der Hauptgruppen der Teilnehmer am Innovationsprozess herauszustellen, ausgedrückt in ihrer Position in Bezug auf Innovation. Dieser Ansatz berücksichtigt die Merkmale des menschlichen Faktors von Innovationsprozessen. Auf dieser Basis werden die Hauptrollengruppen gebildet: Innovatoren. Veranstalter, Hersteller und Anwender. Die Position der ausgewählten Gruppen in Bezug auf Innovation wird als Initiative, Unterstützung, Untätigkeit definiert. Innovationen im engeren Sinne gelten als geplante und gezielte Veränderungen. Folglich kann die Einstellung zu ihnen (Akzeptanz, Ablehnung, aktive Teilnahme und Widerstand) im Hinblick auf die Bereitschaft zur sozialen Einstellung und die persönliche Veranlagung zur Wahrnehmung neuer Dinge untersucht werden. Alle Formen der Manifestation einer negativen Einstellung zu Innovationen lassen sich in drei Gruppen einteilen.

Das erste sind passive Formen der Manifestation (mangelnde Überzeugung von der Notwendigkeit und Aktualität der Umsetzung von Innovationen in diesem Team, von der Möglichkeit realer Veränderungen, mangelnder Wunsch, die üblichen Formen und Methoden der Arbeit zu verbessern, das System der Arbeitsteilung, die Struktur der Arbeit, die Struktur der zwischenmenschlichen Kommunikation, die etablierten Mechanismen der Entscheidungsfindung und der Aufteilung der Verantwortung , die etablierte Hierarchie von Wissen, Erfahrung, mangelnde Bereitschaft, sich persönlich an Maßnahmen zur Umsetzung der Innovation zu beteiligen, Kontakte zu den Initiatoren der Innovation, mangelnde Bereitschaft, materielle, finanzielle und personelle Ressourcen, Produktionsbereiche und besondere Zeit für die Umsetzung der Innovation bereitzustellen; Angst vor zusätzlichen Schwierigkeiten im Zusammenhang mit mit einer Innovation, von Ihrer Einheit, von Ihrer Organisation, von Ihnen selbst).

Die zweite Gruppe besteht aus aktiven Formen der Manifestation einer Einstellung zur Innovation. Sie äußern sich in dem Wunsch einiger Mitglieder, den Personenkreis, mit dem die Initiatoren des Innovationskontakts Kontakt aufnehmen, die Zeit der Kontakte und zusätzliche Informationsquellen zu begrenzen; über ihre tatsächlichen Funktionen in diesem Prozess, die verwendeten Methoden und Anweisungen sowie die Kriterien für die Auswahl der einen oder anderen Lösungsoption zu schweigen; sich den Qualifikationen und Erfahrungen "unserer" und "der Arbeit anderer" zu widersetzen

spitznamen, Umfang und Bedeutung der Arbeit dieser Gruppen, Normen und Verhaltensweisen, sowie Höhe ihrer Löhne und Prämien; die Initiatoren der Innovation dafür verantwortlich machen, dass sie die Anfragen und Kommentare, mit denen die Mitarbeiter des Teams - das Objekt der Innovation - sie ansprechen, nicht beachtet haben; stellen unter dem Vorwand der Notwendigkeit ihrer endlosen Verbesserung immer mehr neue Anforderungen an die Initiatoren von Innovationen.

Die dritte Gruppe besteht aus extremen Formen negativer Einstellungen zur Innovation. Dazu gehören Phänomene wie: Ausgabe von Informationen in einem kleineren Volumen als von den Initiatoren der Innovation angefordert; Ausgabe unzureichend zuverlässiger Informationen oder deren absichtliche Verfälschung, Verletzung von Anweisungen, Dokumentationsformen, von den Initiatoren der Innovation vorgeschlagenes Verfahren; fahrlässige Lagerung und Betrieb von Geräten, Ausrüstungen, Materialien und Mitteilungen im Zusammenhang mit der Umsetzung von Innovationen; der Wunsch, finanzielle, menschliche und materielle Ressourcenzugewiesen für die Umsetzung von Innovationen, nicht für den beabsichtigten Zweck, sondern hauptsächlich zur Lösung der aktuellen Aufgaben des Teams. Für ein erfolgreiches Management von Innovationsprozessen muss zwischen den Erscheinungsformen negativer Einstellungen in jeder spezifischen Innovationsphase unterschieden werden: in den Phasen der Entwicklung, Implementierung und Funktionsweise der Innovation. Dies muss in jedem Team einer bestimmten Bildungseinrichtung erfolgen, unabhängig davon, ob das Team selbst die Innovation entwickelt und umgesetzt hat oder ob die Innovation von außen eingebracht wird und das Team nur sein Benutzer ist. Eine negative Rolle im Innovationsprozess spielt die Haltung der Verbraucher gegenüber Innovationen, die einige ihrer Nutzer offenbaren. Unter der Einstellung der Verbraucher wird der Wunsch einiger Arbeitnehmer verstanden, die Bedingungen und die Leistung ihrer Arbeit zu verbessern, ohne sich aktiv persönlich an der Verbesserung der mit der Innovation verbundenen Prozesse zu beteiligen. Gleichzeitig können negative Einstellungen zur Innovation spielen und positive Rolle... Erstens wird häufig verhindert, dass voreilige und unzureichend durchdachte willensstarke innovative Lösungen umgesetzt werden, für die die objektiven Bedingungen noch nicht ausgereift sind oder die den bestehenden Anforderungen nicht entsprechen. Es verhindert solche Änderungen der Innovation, die ihre ursprüngliche Bedeutung verzerren, und schützt den relevanten Lebensbereich der Arbeitskollektive vor vorzeitigen oder schädlichen Innovationen. Zweitens erfüllt die psychologische Barriere eine katalytische Funktion in Bezug auf den Innovationsprozess. Es ist ak-

tiviert die Aktivitäten der Initiatoren der Innovation, zwingt sie, ihre Anstrengungen erheblich zu verstärken, nicht auf dem erreichten Niveau anzuhalten, sondern die Mängel ihres ursprünglichen Designs zu identifizieren und nach perfekteren Optionen zu suchen. Gleichzeitig aktiviert die aufkommende Einstellung zur Innovation die Darsteller selbst, deren Interessen von der jeweiligen Innovation beeinflusst werden, ermutigt sie, über die aktuelle Situation nachzudenken, macht auf ihre Rolle in ihrem Team und auf das "Gewicht" ihrer Meinung in der Organisation aufmerksam. Drittens erfüllt die Einstellung zur Innovation immer eine Indikatorfunktion, die die Initiatoren der Innovation zeitnah, zuverlässig und unparteiisch über spezifische Schwächen informiert die Entscheidung, zeigt alle unzureichend entwickelten Elemente der Innovation, zeigt die Hauptrichtungen der notwendigen Anpassungen.

Innovative Entwicklungsstrategie professionelle Aktivität nimmt in den letzten drei Jahrzehnten besonders intensiv Gestalt an. Einer der stressigen Gründe für ihre Nichtrealisierung ist, dass die Einführung von Innovationen weder organisatorisch noch technisch oder vor allem im persönlichen und psychologischen Sinne im Voraus vorbereitet wurde. Eine der Hauptschwierigkeiten von Innovationen ist das Fehlen eines innovativen Umfelds in der Gesellschaft - eines bestimmten moralischen und psychologischen Umfelds, das durch eine Reihe von organisatorischen, methodischen und psychologischen Maßnahmen unterstützt wird, die die Einführung von Innovationen in eine breite berufliche Praxis sicherstellen. Es wurde festgestellt, dass je komplexer die Innovation ist, desto schlechter ist ihre emotionale Einstellung dazu und desto geringer sind die Indikatoren für die Beteiligung an ihrer Umsetzung. Es wird angemerkt, dass, wenn die Initiative zur Umsetzung innerhalb des Teams entstanden ist, seine Mitglieder eine positivere Haltung gegenüber der Innovation einnehmen als in einer Situation, in der sie „von oben herabgesetzt“ wird. Innovative Tätigkeit bedeutet, bewusste Veränderungen vorzunehmen. Veränderung ist aber kein Selbstzweck. Darüber hinaus erfordert Veränderung energetisches Handeln. Jede Organisation und ihre Mitarbeiter halten nur einer begrenzten Anzahl von Änderungen pro Zeiteinheit stand. Derzeit sind innovative Veränderungen in der Bildung ihrer Qualität quantitativ voraus. Lassen Sie uns näher darauf eingehen, wofür wir uns Tabelle 2 zuwenden.

Tabelle 2 - Innovationsströme in der Bildung und ihre Bewertung

Innovation als Fakten Positive Komponente Negative Aspekte

aufrechterhaltung der Prüfung Volumen verwenden - Real

objektiver Kriterienvergleich

vergleich aller

einheimisch

schulen für Re

Vereinfachung der Verfahren

die Zulassung zur Prüfung erfolgt nirgends

universitäten vertreten

Auswahl an Universitäten

(ausser für

groß

anzahl der Eliten

institutionen

niy) aktuell

ski super

Einführung neuer Bildungsstandards des Bundeslandes Aktualisierung des Inhalts

zhania und gerichtet, technisch

bildung und Kader

Zuteilung von neuen

prioritäten zur Verfügung gestellt

Dazugewinnen

formal

indikatoren,

erhöhen, ansteigen

pläne für

gramm, Bericht

Übergang von Spezialität zu Panzer - Übergang zu International - "Leapfrog" mit

preisträger und Master im nativen Programmsystem

professionelle sub- (erste, zweite-

rogo kochen, drittens

Konvertierbarkeit usw.)

pädagogische Faulheit

dienstleistungen Verlust und Miss-

Vertiefung der Forschungserfahrung

des häuslichen Charakters

ra der Universität pädagogisch

bildung

Organisation

online nicht-

definiert

Einführung von Antiplasma-Maßnahmen in den Verkehr - Schnittmenge des Darlehens - Formalisierung -

giata und Umschreiben von Text

schecks,

aspekte,

wesentlich

köpfe

einschlüsse -

aufmerksamkeit2

Inklusives Lernen einführen Kindern Abwesenheit bieten

mit HVD-Möglichkeiten vorbereitet

für Gleichaltrige

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masse

schule mit solchen

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unterstützung mit

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andere Studenten

Die Verschmelzung von Wissenschaft und Hochschulbildung - Zunehmende Wissenschaft - Erosion und

knochentraining professionell-deprofessionell

nationale Bildung - die

groß

Einführung der jungen Wissenschaft und woo-

schüsseln auf dem Startanruf

grenzen für ernsthaftes Kochen. Pogo-

wissenschaftliche Entwicklungen nya für ein Stipendium

2 Eine Studentin präsentierte eine Arbeit mit einem Indikator von 98% für Anti-Plagiate: Es gab wirklich keine Ausleihe anstelle von "Selbstwertgefühl", schrieb sie - "Selbstbeendigung", " geistige Entwicklung"Ersetzt durch" Entwicklung der Gehirnsubstanz "usw. Keine einzige Erwähnung von Wissenschaftlern (sie hat sie nie gelesen), keine Zitate (sie hat keine Ahnung von ihnen)! Bei der Arbeit ist alles makellos sauber ...

mi (um jeden Preis) Personal-, Organisations-, Wirtschafts- usw. Verwirrung

Überprüfung der Universitäten auf Wirksamkeit - Bringen von Objekten - Bezalaber -

ineffizienz / Ineffektivität ineffektiver Methoden bei der Bewertung

verfahren zur Verlustbewertung

Enthüllung ihrer wahren Kriterien

Verteilt

kein solches

universitätsbewertungen

überhaupt vor

feeder

Diese Liste könnte noch ziemlich lange fortgesetzt werden. Die Hauptsache der innovativen Bildungslawine sind die Haupttrends der Globalisierung, Kommerzialisierung, Standardisierung und Modernisierung. Gegenwärtig scheint es, dass Bildung als Konzept nicht mehr verwendet wird. Es wird aktiv, würde ich sogar sagen, aggressiv durch Bildungsdienste ersetzt. Gleichzeitig zeigen sich deutlich folgende Dispositionen: universell - einzigartig, Zugänglichkeit - Selektivität, Quantität - Qualität, Formalismus - Inhalt, Innovation - Tradition. Dahinter verbirgen sich wesentliche Veränderungen der schulischen Realität. Gleichzeitig "hat" die Vergangenheit "die Angewohnheit", ihr Gesicht in die Gegenwart zu prägen. Und die Gegenwart, die die verbindlichen Bindungen der Vergangenheit ablehnt, „wirft oft auch das Kind raus“. Die Lösung der Probleme der Bildungsinnovation, die Probleme der Änderungsrate, ihres Volumens, ihrer Tiefe, ihrer Kontinuität und letztendlich ihrer Konsistenz und Zweckmäßigkeit werden übersehen. Wie von P.S. Gurevich: "Aber musste jemals jemand die Verluste berechnen, die durch Reformen verursacht wurden, die nur für ihre Fehlgeburt bemerkenswert sind?"

Die Forscher stellen fest, dass Bildung bis zum Ende des 20. Jahrhunderts einerseits zu einem der wichtigsten Bereiche menschlicher Aktivitäten wurde.

Andererseits geht die rasche Ausweitung der Bildung mit einer starken Verschärfung der Situation in diesem Bereich einher. Kritische Einstellungen zum Bildungssystem äußern sich in Anschuldigungen über den Rückgang des Bildungsniveaus oder dessen Wirksamkeit. In der Phase der Enttäuschung wird die Meinung gebildet, dass das Bildungssystem seine Aufgabe nicht erfüllt und nicht die erwarteten wirtschaftlichen und sozialen Vorteile bietet. Das Hauptproblem der Innovation in der Bildung ist das Gleichgewicht zwischen Veränderung und Stabilität. Es geht darum, die Geschwindigkeit des Wandels zu bestimmen. Die Hauptsache bei Innovationen ist die Fähigkeit, den Stand der Ziele einer Bildungseinrichtung in Dynamik zu sehen. Ein Ziel ist eine Richtung, daher impliziert das Erreichen eines Ziels eine ständige Bereitschaft zur Veränderung und eine Reaktion auf die Notwendigkeit interner und externer Veränderungen. Sie müssen sich an Änderungen gewöhnen, sie müssen gemeistert und "angeeignet" werden. A.F. Balakirev betrachtet die Schwierigkeiten eines Spezialisten als einen Prozess und hebt die folgenden Phasen hervor, die bei der Einführung von Innovationen leicht zu erkennen sind:

1) das Stadium unangemessener Schwierigkeiten - die Zeit, in der ein Individuum Schwierigkeiten hat, ohne die Gründe für sein Auftreten zu kennen;

2) das Stadium der Schwierigkeit mit einem erkannten Grund - die Zeit, in der ein Fachmann, der die Ursache seiner Schwierigkeit erkennt, versucht, eine Lösung zu finden, einen Ausweg aus der gegenwärtigen Situation;

3) das Stadium der Komplikationen - eine mögliche Zeitspanne, die nach einer bestimmten Zeitspanne auftritt, nach der der Spezialist keinen Grund oder Weg zur Lösung eines pädagogischen Problems gefunden hat und für die keine „Kräfte“ mehr vorhanden sind.

Im letzteren Fall nimmt das Innovationsinteresse ab. Gleichzeitig stoppt der Spezialist die Innovationstätigkeit oder es kommt auf deren Nachahmung an. Auf persönlicher Ebene ist er unzufrieden, der Pessimismus wächst und es entsteht ein Gefühl chronischer Müdigkeit. Infolgedessen beginnt eine Person in einem stressigen Modus zu funktionieren.

Es sollte darauf geachtet werden, dass es aufgrund der Unfähigkeit, die durch den innovativen "Tsunami" verursachten Schwierigkeiten zu lösen, schlimmer wird, sich ansammelt und dazu führen kann, dass weitere Versuche, damit umzugehen, aufgegeben werden. Somit entsteht ein Widerspruch. Auf der einen Seite kann innovative Aktivität dienen, die im Wesentlichen eine Aktivität ist, die das innere kreative Potenzial der Persönlichkeit eines Spezialisten aktiviert wichtiger Faktorerlauben zu verhindern

der Beginn seines "Burnout-Syndroms". Andererseits kann das „emotionale Burnout-Syndrom“ selbst als Hindernis für die Beteiligung und Umsetzung innovativer Aktivitäten eines Einzelnen angesehen werden.

Unserer Meinung nach liegt die Lösung für diesen Widerspruch in der Entwicklung vorbeugender Maßnahmen, um das Einsetzen dieser Art von beruflicher Verformung zu verhindern und damit Fachleuten den Weg zur persönlichen Selbstverwirklichung bei innovativen Aktivitäten zu ebnen. In diesem Fall sprechen wir über die Schaffung spezieller psychologischer Programme, die das Verlangen einer Person nach Selbstentwicklung anregen sollen persönliches Wachstum, zu aktivieren und weitere Entwicklung seine Kreativität in der Innovation.

Literatur:

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4. Prigogine A.I. Innovation: Anreize und Hindernisse: Soziale Innovationsprobleme. - M.: Politizdat, 1989. - 271 p.

5. Schneider LB Jüngerschaft, Bildung und Bildungsdienste: die Beziehung zwischen Konzepten und Manifestationen // An den Ursprüngen der Entwicklung. Sa. wissenschaftliche Artikel / Ed. L.F. Obukhova, I.A. Kotlyar (Korepanova). - M.: GBOU MGPPU, 2013. - S. 227-237.

Shnejder bb. Obrazovatel "nye innovacii: poa ^ poe i poda ^ poe / bV. Shnejder // Vestnik po pädagogisch i psihologii Juzhnoj Sibiri. - Nr. 2. - 2014. - S. 6-18.

© L.B.Shneider, 2014.

© Bulletin für Pädagogik und Psychologie Südsibiriens, 2014. - -

Alles Neue entsteht im Kampf mit dem Alten. Das lehrt die Dialektik.

Innovationsprozesse sind keine Ausnahme von dieser Regel. Der Widerstand gegen Innovationen in der Organisation kann aktiv und offen oder passiv und verborgen sein. Der Manager würde offenen Widerstand bevorzugen - dann sieht und versteht er, womit die Menschen unzufrieden sind, was sie von ihm wollen und was getan werden sollte, um die Innovation selbst zu verbessern. Aus all dem kann er sich ein Programm organisatorischer Aktionen zusammenstellen. Innovationswiderstand kann daher als eine Art organisatorisches Verhalten von Menschen angesehen werden. Die passive oder, schlimmer noch, latente Form des Widerstands ist eine andere Sache. Alle scheinen zuzustimmen, nichts scheint Einwände zu erheben, aber Innovationen werden nicht umgesetzt, es gibt keine Ergebnisse.

Der Widerstand der Mitarbeiter gegen Innovationen kann in erster Linie durch Gründe wie Unsicherheit, Verlustgefühl und die Überzeugung verursacht werden, dass Änderungen nicht zu den erwarteten Ergebnissen führen.

Darüber hinaus können die Gründe für den Widerstand der Arbeitnehmer gegen Innovationen bedingt in mehrere weitere Gruppen unterteilt werden. Der erste beinhaltet wirtschaftliche Gründe, die mit dem Potenzial verbunden sind, Einkommen oder dessen Quelle zu verlieren. Zum Beispiel können Arbeitnehmer, die in der Fertigung beschäftigt sind, glauben, dass Innovationen in Technologie und Technologie zu ihrer Entlassung, kürzeren Arbeitszeiten, Intensivierung der Arbeitskräfte und Entzug von Leistungen und Privilegien führen werden.

Die zweite Gruppe von Gründen, die den Widerstand der Mitarbeiter gegen Veränderungen verursachen - organisatorisch: mangelnde Bereitschaft, das bestehende Beziehungssystem zu ändern, das bestehende Kräfteverhältnis zu stören, Ängste um eine zukünftige Karriere, das Schicksal einer informellen Organisation.

Es gibt auch eine Gruppe sozial Gründe für den Widerstand der Mitarbeiter gegen Innovationen. Wie bereits erwähnt, nehmen Innovatoren (Autoren von Ideen, Projekten), Organisatoren, die die Entwicklung und Implementierung von Innovationen planen und finanzieren, sowie Benutzer, die mit Innovationen arbeiten, an der Innovation teil. Die tatsächliche Wirkung der Umsetzung von Innovationen hängt vom Interesse aller am Innovationsprozess Beteiligten ab. Ihre Interessen können verschmelzen oder auseinander gehen. Im Baugewerbe kam es mit der Entwicklung eines Brigadevertrags zu einem kollektiven Vertrag zu erheblichen Änderungen in der Position des mittleren Managements. Die frühere kleine Vormundschaft, ständige Kontrolle über die Arbeit der Brigade von ihrer Seite, wurde irrelevant. An die technische Vorbereitung der Produktion, den organisatorischen Mechanismus zur Sicherstellung der Arbeit (insbesondere der Versorgung), wurden strenge Anforderungen gestellt, und in einigen Fällen erfüllte das mittlere Glied schmerzlich die Notwendigkeit, eine neue Methode einzuführen, und begann, deren Verbreitung zu verlangsamen.

Das gleiche Problem tritt bei der Quelle der Innovationsinitiative auf. Der Initiator können Mitarbeiter, Direktionen oder höhere Behörden sein. Unter dem Gesichtspunkt der Implementierungseffizienz ist es besser, wenn Initiatoren und Benutzer als eine Person agieren. Wenn einige ihre Funktionen auf andere verlagern, werden die Ergebnisse innovativer Aktivitäten erheblich reduziert.

Die nächste - die vierte - Gruppe von Gründen umfasst persönlich, hauptsächlich mit den psychologischen Eigenschaften von Menschen verbunden. Es geht um die Kraft der Gewohnheit, Trägheit, Angst vor dem Neuen, Unbekannten. Vielen Menschen fällt es schwer, die Veränderung im üblichen Verlauf der Ereignisse wahrzunehmen, und während des Veränderungsprozesses besteht unweigerlich die Gefahr einer Herabstufung, einer Stärkung der persönlichen Macht des Führers, der Angst, den Status zu verlieren, der Position in der Organisation, des Respekts in den Augen des Managements und der Arbeitskollegen. Eine Veränderung der objektiven Situation der Menschen wirkt sich auf ihre Interessen aus, daher ein so wichtiger Grund wie der Widerstand des menschlichen Faktors.

Schließlich wird eine fünfte große Gruppe unterschieden. sozialpsychologisch Gründe für den Widerstand gegen Innovation, die nicht nur für einzelne Mitglieder des Unternehmens und ihre Gruppen charakteristisch sind, sondern auch für das Personal der gesamten Organisation. Unter diesen Gründen kann die Überzeugung der Menschen genannt werden, dass Innovationen "nichts Gutes bringen", "die geplanten Änderungen keine Probleme lösen, sondern nur ihre Anzahl vervielfachen" und darüber hinaus Unzufriedenheit mit den Methoden zur Umsetzung der Transformationen, ihre Auferlegung, Plötzlichkeit; Misstrauen gegenüber den Initiatoren des Wandels; die Gefahr der Zerstörung der bestehenden Organisationsstruktur der Werte; ungünstiges moralisches und psychologisches Klima; der Wunsch, die "alten", "guten" Ordnungen und Traditionen zu bewahren; das Vertrauen der Mehrheit der Mitglieder der Organisation, dass die bevorstehende Änderung im Interesse des Managements stattfinden wird.

Ein erhöhter Widerstand wird weitgehend durch Umstände wie die langfristige Stabilität der Geschäftsergebnisse bestimmt, die langfristig ohne zusätzliche Kosten einen zufriedenstellenden Betrieb des Unternehmens gewährleisten. unzureichende Qualifikationen und hohe Fluktuation; interne Fluktuation; ungesunde interne Umgebung; Vorherrschen autoritärer Führungsmethoden.

Die Stärke des Widerstands des Personals der Organisation gegen die Einführung von Innovationen hängt vor allem vom Grad der Zerstörung der vorhandenen Lebensgrundlagen, Prinzipien und Normen, der Geschwindigkeit und Intensität des Veränderungsprozesses sowie von der Art und dem Ausmaß der Gefahr eines Machtwechsels ab.

Die folgenden Schlussfolgerungen können aus einer Überprüfung der Gründe für den Widerstand der Mitarbeiter gegen Innovationen gezogen werden.

1. Widerstand gegen Umstrukturierungen ist ein objektives Phänomen, das durch den Wunsch des Systems verursacht wird, die relative Stabilität von Verbindungen aufrechtzuerhalten. Und jede Innovation in Bezug auf die bestehende Struktur der Verbindungen wird als destabilisierender Faktor wahrgenommen.

2. Der Widerstand des Systems gegen bestimmte Innovationen sollte nicht nur als negative Reaktion angesehen werden. Als objektives Phänomen schafft ein solcher Widerstand die notwendigen Voraussetzungen für eine Art "Testen" einer neuen Idee und deren Verfeinerung im Prozess der Bindung an bestimmte Bedingungen.

3. Obwohl der Widerstand gegen die Einführung von Innovationen objektiv und natürlich ist, ist seine Quelle das subjektive Element des Systems - eine Person. Da die Produktion ein soziales System ist, ist der subjektive Faktor entscheidend. Eine Person kann sowohl organisierende als auch desorganisierende Rollen im System spielen. Der Erfolg des Aufbaus und der Implementierung neuer Funktionen und Verbindungen hängt vom Wunsch der Menschen nach Arbeit, ihrem Interesse, ihren Fähigkeiten und ihrer Initiative ab.

Wenn die Quelle des Widerstands gegen Innovationen das subjektive Element des Systems ist, sollten subjektive Motive als Anreiz für dieses objektive Phänomen betrachtet werden. Dazu gehören vor allem die sogenannten angst vor dem Neuen. Diese Angst hat jedoch erklärbare und bei weitem nicht dieselben Gründe für verschiedene Personen, die als Objekte oder Teilnehmer am Innovationsprozess agieren. Studien zeigen, dass es mehrere Gruppen von Gründen gibt, die für das Personal der Organisation wichtig sind.

An erster Stelle steht die Angst vor materiellen Verlusten. Für Manager ist die Angst vor Verantwortung oder Verlust ihres bestehenden offiziellen Status auf dem gleichen Niveau. Manchmal ist dies mit der möglichen Liquidation der gehaltenen Position oder der Einschränkung der entsprechend gewährten Rechte verbunden;

an zweiter Stelle - Angst, Ihren Job zu verlieren;

zum dritten - die Angst vor dem Neuen, verbunden mit der Erwartung einer Zunahme des Arbeitsvolumens und der Komplexität der Arbeit oder des Verantwortungsniveaus;

an vierter Stelle steht die Angst vor einer möglichen beruflichen Inkonsistenz mit dem Grad (der Komplexität) neuer Aufgaben oder projizierter Funktionen.

fünftens die Angst, einen moralischen Vorteil, Autorität, Status, Entscheidungsfähigkeit und schließlich den Machtverlust zu verlieren.

Subjektive Motive des Widerstands gegen das Neue können auch in dem bestehen, was manchmal als Trägheit oder Konservatismus bezeichnet wird - der Unwilligkeit von Änderungen, die die üblichen, wenn auch unwirksamen Formen von Arbeit, Kommunikation usw. stören könnten. Jede Änderung erfordert zumindest relative Aktivität, die selbst an sich ist in vielen Fällen sehr wünschenswert. Der Konservatismus kann sich sowohl passiv als auch in Form einer aktiven Opposition manifestieren.

Die Hauptgründe für die Angst vor dem Neuen sind: mangelnde Information, Unsicherheit und Inkompetenz, professionelle Unvorbereitetheit des Personals für Innovationen.

Schauen wir uns nun den Innovationsprozess in der Schule genauer an.

Innovative Tätigkeit. Management des Innovationsprozesses. Hier sind die nächsten Orientierungspunkte für unsere Überlegungen.

Figuren : Innovatoren, Menschen des Prozesses, Menschen der Umwelt. Innovatoren sind diejenigen, die sich zum Ziel gesetzt haben, etwas Neues einzuführen. Prozessleute sind Teilnehmer an der Aktivität, die sich aufgrund von Innovationen ändern muss. Menschen aus der Umwelt nehmen nicht direkt an dieser Aktivität teil, sondern üben ihren Einfluss auf diese soziale Organisation aus.

Innovatoren können sowohl von der Organisation selbst (meistens von der Schulverwaltung) als auch von außen (Zahlen von öffentlichen Bildungsbehörden, Bildungsforschern) stammen. Die Menschen in der Umwelt sind sowohl Vertreter der höheren Schichten der Managementhierarchie als auch "Genossen von außen" - Vertreter der Öffentlichkeit, verschiedene Organisationen, die nicht Teil des öffentlichen Bildungssystems sind. Prozessleute sind nicht nur Lehrer, sondern auch Schulkinder, die von der Innovation betroffen sind.

Das Schlüsselwort für die Charakterisierung der Geschwindigkeit, Effektivität und Merkmale des Innovationsprozesses in einer bestimmten Organisation lautet innovationspotential ... Das Innovationspotential einer Schule ist ihre Fähigkeit, Innovationen zu schaffen, wahrzunehmen und umzusetzen. Natürlich ist diese Fähigkeit weitgehend eine Folge der kreativen Bestrebungen der Lehrkräfte, ihrer Einstellung zu Innovationen.

Dieses Thema haben wir aber bereits besprochen. Jetzt ist es für uns wichtiger, über eine weitere Ebene des Innovationspotenzials nachzudenken - über die Eigenschaften der Schule als System, als Organisation.

Die Komponenten des Innovationspotenzials der Organisation sind materielle und finanzielle Reserven, wirtschaftliche und moralische Anreize sowie die Organisationsstruktur, die Merkmale der Personen des Prozesses, die Möglichkeiten und akzeptierten Formen der organisationsinternen Kommunikation und der Kommunikation mit den Menschen der Umwelt.

All diese verschiedenen Funktionen sind in drei Blöcken zusammengefasst: zwei Grundfunktionen (Voraussetzung) und eine tatsächlich innovative.

Der Innovationsblock selbst umfasst die Ziele, die Struktur, die Merkmale der gesamten Organisation und die Besonderheiten ihrer Interaktion mit der Umwelt.

Das Innovationspotential ist sozusagen zweischichtig: Es enthält die Grundlage, die die Fähigkeiten von Organisationen, die Allgemeingültigkeit von Innovationen im Allgemeinen und eine vorübergehendere, veränderbare Schicht bestimmt, die mit bestimmten Innovationen verbunden ist.

Die Hauptmerkmale der Stiftung sind die Fähigkeit der Arbeitnehmer, der Mitglieder der Gemeinschaft zu kreativen Aktivitäten und die Fähigkeit der Organisation, der Gemeinschaft zur Selbstentwicklung.

Lassen Sie uns die Struktur des Innovationspotenzials einer Organisation mit Schwerpunkt auf der Organisation eines Bildungssinns - einer Schule - genauer beschreiben.

Block von materiellen und finanziellen Reserven hat zwei Komponenten - materielle und finanzielle.

Die materielle Komponente umfasst die materiellen Ressourcen der Organisation, die sich auf die Innovation auswirken können: Vielfalt, Größe und Anordnung der Räumlichkeiten; Verfügbarkeit, Vielfalt, Einhaltung der Innovationsziele von Möbeln, Geräten, Informationen, Vervielfältigung, Dekorationstechnologie usw.

Natürlich ist die Stärke-Schwäche der Materialreserven relativ. Eine Halle, Requisiten und Beleuchtungsgeräte sind wichtig für eine Theaterinnovation in einer Schule. für den Intellektuellen - eine reichhaltige Bibliothek, ein Computernetzwerk, Internetzugang usw.

Finanzreserven sind nicht nur der Geldbetrag, der für Innovationen ausgegeben werden kann, sondern auch die Freiheit und Flexibilität bei der Verwendung dieser Mittel. Die Effektivität der Verwendung von Finanzmitteln hängt auch davon ab, wie sie in die Innovationsarbeit einbezogen werden (Vorauszahlung, Bonus, schrittweise Zahlung).

Zur Personaleinheit umfasst die sozialpsychologischen Merkmale von Gruppen, Teams, Kollektiven, die an künftigen innovativen Arbeiten teilnehmen, sowie die innovativen Merkmale von Schlüsselmitarbeitern, Mitgliedern von Gemeinschaften, einschließlich Managern und Führungskräften.

Kreativität und Können des Autoritativen im Team, bei der Organisation von Menschen; kreatives Streben von Gruppen; Erfahrung früherer innovativer Arbeiten - dies sind nur einige der Details dieser Eigenschaft. Andere sozialdemokratische Merkmale der Organisation sind ebenfalls wichtig: Alter, Berufserfahrung der Arbeitnehmer, Verhältnis von Männern zu Frauen.

Achten wir besonders auf die Qualitäten der Führungskräfte. Laut E.A. Iskanderov gibt es vier Schlüsselqualitäten: Compliance status der Leiter des Umfangs der Innovation; persönliche Bedeutung für ihn geleitete Aktivitäten; einstellung des Managers zur Innovation im Allgemeinen und zu dieser Innovation im Besonderen; vertrauen des Managers um Erfolg zu haben.

Wir werden dieser Liste eine weitere Funktion hinzufügen - die Autorität des Leiters, sowohl professionell als auch moral. Diese Qualität schafft das Vertrauen der Mitarbeiter, der Gruppenmitglieder in den Leiter, den Leiter, ohne den Sie keine radikalen Innovationen entwickeln können.

Dritter Block - innovative Qualitäten der Organisation selbst.

Was ist der "positive Pol" dieses Blocks? Orientierung an der Entwicklung der Organisation, der Gemeinschaft; Flexibilität und Modularität der Organisationsstruktur (insbesondere eine Kombination aus temporären und permanenten Organisationseinheiten); die Effektivität der Kommunikation als Gelegenheit für einen breiten und angemessenen Informationsaustausch zwischen Managern und ordentlichen Mitgliedern der Organisation, zwischen der Organisation und den „Menschen der Umwelt“.

Die organisationsinterne Wirksamkeit der Kommunikation zeigt sich in der Angemessenheit der gegenseitigen Erwartungen in vertikalen (Management-) und horizontalen Beziehungen.

Die Entwicklung der "externen" Kommunikation ermöglicht es Ihnen, "Menschen der Umwelt" in der Rolle von Experten, Beratern, innovativen Trainern zu verbinden und externe Menschen und Behörden angemessen über innovative Arbeit zu informieren.

Das Innovationspotential einer Organisation wird nicht automatisch realisiert. Es zeigt sich in Abhängigkeit davon, wie dieser Innovationsprozess aufgebaut wird und welche Phase sich gerade entwickelt und welche Art von Innovation umgesetzt wird

Hier ist es sinnvoll, das Modell der Schulen als Entwicklung pädagogischer Systeme sowie den Zusammenhang des Innovationspotenzials der Schule als Organisation mit diesen Modellen genauer zu untersuchen.

Wir werden uns auf die interessante Untersuchung dieser Themen durch V.S. Lazarev verlassen.

Laut V.S. Lazarev schafft die Kombination von drei Merkmalen einer Schule das Potenzial für ihre Entwicklung (schafft es nicht).

Erstens, ob die Schule fähig ist oder nicht identifizieren Sie Ihre Probleme ... Das Wort "offenbaren" bedeutet anscheinend, ob die Schulleiter, die Leiter des pädagogischen Kollektivs, in der Lage sind, die Probleme der Schule zu studieren, zu benennen und zu analysieren.

Zweitens, empfindlich ob die Schule zu Entwicklungsmöglichkeiten ... Genau genommen sprechen wir darüber, ob sie ihr Innovationspotential in der Schule verstehen oder analysieren, worüber wir bereits auf einer Seite gesprochen haben.

Drittens, ist die Schule fähig, kann die Schule dieses Potenzial nutzen, dh organisieren umsetzung relevanter Innovationen ... Als effektive Antwort auf Schulprobleme.

In der tatsächlichen Organisationsstruktur der Schule ist die sogenannte modulare Struktur, in der bestimmte Aufgaben der Schulentwicklung von innovativen Teams ausgeführt werden, in denen die Ziele der Organisation (Schule) und die individuellen Ziele der Teammitglieder kombiniert werden, die wirksamste Option für die Einführung von Innovationen.

Wenn es einen stellvertretenden Entwicklungsdirektor gibt (für wissenschaftliche, methodische, experimentelle Arbeiten), ist eine der Hauptaufgaben eines solchen Stellvertreters mit Unterstützung des Direktors die Schaffung und Entwicklung solcher Teams.

In der Schule äußert sich dies im Interesse (Desinteresse) der Teilnehmer an der Innovation, in der Konsequenz (Nichtübereinstimmung) der Interessen verschiedener Gruppen des pädagogischen Teams (insbesondere der Verwaltung und der Lehrer), der Akzeptanz (Ablehnung) des Neuen durch „Menschen der Umwelt“.

Der Innovationsprozess erzeugt Spannungen und sogar Konflikte zwischen Kollegen, zwischen Verwaltung und Lehrern. Die Wahrscheinlichkeit solcher Konflikte ist besonders hoch, wenn sich informelle Teamleiter und Manager auf entgegengesetzten Seiten der Barriere befinden.

"Aber ist es nicht möglich, diese Spannungen, diese Schwierigkeiten, diese Widerstände zu regulieren und abzumildern?" Es ist möglich, aber dafür müssen die Organisatoren von Innovationen bestimmte Schritte unternehmen.

Dies sind die Details des Widerstands gegen Innovation, die in den Autoren als K. M. Ushakov und D. V. Fishbein bezeichnet werden computerkurs "Änderungsmanagement".

Gründe für den Widerstand : eine Bedrohung für die Wahrnehmung von sich selbst als kompetenter Arbeitnehmer, eine Bedrohung für die Beziehungen, die Erwartung erheblicher Arbeitskosten, Angst vor dem Ungewöhnlichen, Angst vor dem Scheitern, Einschätzung des Neuen als vorübergehend, vorübergehend.

Formen des Widerstands : Vermeidung neuer Diskussionen, Nachfrage nach zusätzlichen Informationen, Demonstration von Unpünktlichkeit, Forderung "näher am Leben sein" usw.

Einstellung zu Initiatoren Veränderungen: Verbündete, Gegner, Kontemplatoren.

Negative Konsequenzen Innovationsprozesse: Konflikte, verminderte Arbeitsqualität, Erwartung einer unzureichenden Vergütung, Zweifel an den Organisatoren von Innovationen, die Organisation eines wertvollen Mitarbeiters verlassen.

Also vor dem Einleiten von Änderungen in schulleben Um mit dem Handeln zu beginnen, ist es sinnvoll, ernsthafte analytische Arbeiten durchzuführen. Der Zweck dieser Arbeit ist ein klareres Bewusstsein für die Probleme der Schule, vorläufige Umrisse innovativer Ziele und Mittel zu ihrer Umsetzung, dh die Innovationen selbst. Die Ziele und die Entscheidung zur Innovation sind produktiver, wenn sie nicht das Ergebnis persönlicher Kreativität sind, sondern im Dialog, im Vergleich, im Vergleich der Vision von Problemen und in den Richtungen des Wandels mit Kollegen entstehen.

Aber was die Organisation selbst, in unserem Fall die Schule, braucht, drängt darauf, in Innovationen einzutauchen. Ebenso wie auf der Ebene des Einzelnen ist das Spektrum solcher Kräfte und Bedürfnisse für den einzelnen Lehrer vielfältig.

Das kann sein die Notwendigkeit, wahrgenommene dringende Probleme zu lösen Organisation (zum Beispiel die Lücke zwischen der etablierten Entwicklungspädagogik grundschule und unterentwickelter Unterricht in der mittleren Klasse).

Möge es sein nachahmung anderer Organisationen , deren Gründe in der Schule nicht anerkannt werden, werden nicht berücksichtigt.

Ein Grund mehr - einstellung mitglieder der Organisation, vor allem Führungskräfte in persönliche berufliche Entwicklung .

Der Bedarf kann auch in Form des in der Organisation vorherrschenden Bedarfs auftreten, vor allem unter Führungskräften und Führungskräften bild innovativer Arbeit als Korrektheit, Normalität für das Leben einer Organisation, einer Schule.

Ein weiterer Grund ist der Wunsch der Führer, Führer zu liefern prestige als Teil des Images der Organisation.

Kann führen und die Wahrnehmung von Innovation als eine Form von notwendig berufliche Entwicklung arbeitskräfte.

Das Bedürfnis einer Organisation kann auch das vorherrschende kreative Bestreben der Mitarbeiter sein.

Eine weitere Handlung - wenn innovative Bedürfnisse als unvermeidlicher Moment vorhanden sind reorganisation Organisationen.

Die Bedürfnisse der Organisation, angemessen auf äußere Umstände zu reagieren, können sehr stark sein: anfragen, Verbrauchererwartungen (im Fall der Elternschule) und die Notwendigkeit zu sein erfolgreich im Wettbewerb (Ein bedeutender Moment für die Schule im Zusammenhang mit neuen Finanzmitteln und Wettbewerben des Nationalen Bildungsprojekts).

Der Prozess der Erneuerung (Transformation) einer Organisation, der auf der Einführung von Innovationen in organisatorische Prozesse basiert, wird verstanden. Die Relevanz von Änderungen und Innovationen beruht auf der Notwendigkeit, die Organisation an die Anforderungen des externen und internen Umfelds anzupassen, um neue Kenntnisse und Technologien zu beherrschen, was in einer Marktwirtschaft besonders wichtig ist. Die Menge an Wissen, über die die Menschheit verfügt, verdoppelt sich ungefähr alle fünf bis sieben Jahre, und dementsprechend verdoppelt sich die Anzahl neuer Situationen, die eine angemessene Lösung erfordern. Dies erhöht die Bedeutung von Änderungsmanagementaufgaben. Es wird empfohlen, kleinere Anpassungen der Hauptparameter des organisatorischen Umfelds (Struktur, Aufgaben, Prozesse, Personal usw.) regelmäßig in der Organisation vorzunehmen, große Anpassungen - alle vier bis fünf Jahre. Ziel der Änderungen ist es, schrittweise Transformationen durchzuführen, um die Organisation in einen hocheffizienten Zustand zu versetzen.

Die Gründe für organisatorische Änderungen und Innovationen können wirtschaftliche, ideologische, organisatorische, informative, personelle usw. sein. Die häufigsten sind Änderungen der externen Arbeitsbedingungen (Aktionen von Wettbewerbern), die Entstehung fortschrittlicher Technologien zur Lösung von Managementproblemen (Automatisierung und Computerisierung), die Bürokratisierung des Managementapparats (Erhöhung der Managementkosten) ).

Diagnosezeichen, die den Änderungsbedarf bestimmen, können direkt und indirekt sein: Verschlechterung oder Stabilisierung der Leistungsindikatoren der Organisation, Wettbewerbsverluste, Passivität des Personals, unangemessener Protest gegen Innovationen, Fehlen eines Verfahrens zur Aufhebung unwirksam managemententscheidungen, die Kluft zwischen den formellen Pflichten des Personals und seiner spezifischen Arbeit, die hohe Häufigkeit von Bestrafungen ohne Belohnungen usw.

Innovationen kann in 3 Gruppen eingeteilt werden:

• technisch und technologisch (neue Ausrüstung, Geräte, technologische Systeme usw.);
• produkt (Übergang zur Freigabe neuer Produkte, Materialien);
• soziale, die umfassen:
  • wirtschaftlich (neue materielle Anreize, Indikatoren des Lohnsystems)
  • organisatorisch und leitend (neu organisationsstrukturen, Formen der Arbeitsorganisation, Entscheidungsfindung, Kontrolle über deren Umsetzung usw.)
  • tatsächlich soziale, dh gezielte Veränderungen in den intrakollektiven Beziehungen (Wahl von Vorarbeitern, Vorarbeitern, neuen Formen der Öffentlichkeitsarbeit, Bildungsarbeit wie Mentoring, Schaffung neuer öffentlicher Einrichtungen usw.)
  • legal, hauptsächlich als Änderung der Arbeits- und Wirtschaftsgesetzgebung.

Manchmal werden wirtschaftliche, organisatorische und rechtliche Innovationen durch das Konzept des "Managements" vereint.

Klassifizierung von Veränderungen und Innovationen:

zur Organisation der Veranstaltung:

• geplant
• ungeplant;

nach Zeitachse:

• kurzfristig
• langfristig;

in Bezug auf das Personal:

• steigerung der Effizienz des Personals;
• verbesserung der Qualifikation der Arbeitnehmer;
• mit dem Ziel, das Klima zu verbessern, die Arbeitszufriedenheit zu erhöhen usw.

Nach der Umsetzungsmethode sollten Innovationen unterschieden werden:

• experimentell, dh das Bestehen der Genehmigungs- und Überprüfungsphase;
• gerade Linien ohne Experimente implementiert.

Nach Ausgabe:

• punkt (Regeln);
• system (technologische und organisatorische Systeme);
• strategisch (Prinzipien der Produktion und des Managements).

Nach Vereinbarung:

• ziel ist: Produktionseffizienz;
• verbesserung der Arbeitsbedingungen;
• bereicherung des Arbeitsinhalts;
• verbesserung der Verwaltbarkeit der Organisation;
• verbesserung der Produktqualität.

Mögliche positive Auswirkungen von Innovationen:

• kostenreduzierung;
• verringerung der Schädlichkeit der Arbeit;
• fortbildung usw.

Mögliche negative Auswirkungen von Innovationen:

• finanzielle Kosten für ihre Umsetzung;
• abnahme der Arbeitseffizienz im Anfangsstadium;
• soziale Spannungen usw.

Für die erfolgreiche Umsetzung der Transformation ist es notwendig, deren Ursachen, Objekte, positive und negative Seiten zu analysieren, Ziele klar zu formulieren und erst dann Änderungen vorzunehmen.

Innovationen als bestimmte Änderungen im Arbeitsprozess sind unvermeidlich, da sie hauptsächlich auf objektive Faktoren zurückzuführen sind. Gleichzeitig sollte betont werden, dass Reorganisation kein Selbstzweck ist, sondern ein Mittel zur Umsetzung neuer Aufgaben und Tätigkeitsbereiche.

Die Reorganisation eines Unternehmens kann in verschiedenen Formen erfolgen: Fusion, Akquisition, Teilung, Trennung, Transformation, Reduktion, Re-Profiling. Für jeden dieser Typen erfolgt eine entsprechende Umstrukturierung des Managementsystems, die Änderungen in der Struktur, den Technologien, dem Personal, der Organisationskultur und anderen wesentlichen Parametern der Funktionsweise der Organisation mit sich bringt.

Das vorrangige Ziel von Änderungen und Innovationen sollte die Erzielung besserer Ergebnisse, die Entwicklung fortschrittlicher Arbeitsmittel und -methoden, die Beseitigung von Routineoperationen und die Umsetzung fortschreitender Änderungen im Managementsystem sein.

Organisationsänderungspolitik

Das Änderungsmanagement sollte in zwei Aspekten betrachtet werden: taktisch und strategisch. Aus taktischer Sicht bedeutet Änderungsmanagement die Fähigkeit, sie in einem angemessenen Zeitrahmen durchzuführen, die gesetzten Ziele zu erreichen, den Widerstand gegen Änderungen zu verringern und die Anpassung der Arbeitnehmer an sie zu verbessern. In einem strategischen Kontext bedeutet Änderungsmanagement, dass ständige Änderungen in die Managementpraxis einbezogen werden, damit sie für alle Mitarbeiter in der Organisation bekannt und erwartet werden und ihre vorübergehende Abwesenheit Angst und Besorgnis hervorrufen würde. Es ist die Bereitstellung eines strategischen Änderungsmanagements, das zu einer signifikanten Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit der Organisation führen kann.

Das Änderungsmanagement kann auf der Grundlage von zwei prinzipiellen Ansätzen implementiert werden:

Reaktiver Ansatz - ermöglicht es Ihnen, auf laufende Ereignisse zu reagieren, sich an Änderungen anzupassen und deren Folgen zu mildern. Gleichzeitig gibt es ein Zeitintervall, in dem interne Änderungen als Reaktion auf externe Einflüsse verzögert werden, was zum Verlust der Wettbewerbsposition der Organisation führen kann.

Proaktiver (präventiver) Ansatz - ermöglicht es, Ereignisse während vorherzusehen außenumgebung, gehen Sie ihnen voraus und initiieren Sie selbst Veränderungen. In diesem Fall besteht die Aufgabe des Managers darin, ständige organisatorische Änderungen vorzunehmen, die es ermöglichen, das eigentliche „Schicksal“ der Organisation zu bestimmen. Mit diesem Ansatz können Sie Änderungen dramatisch verwalten.

Frequenzänderungen werden in einmalig und mehrstufig unterteilt. in Bezug auf Personal - von der Mehrheit des Personals positiv und negativ wahrgenommen.

Die Hauptziele organisatorischer Veränderungen und Innovationen sind:

• die Ziele des Personals und der Organisation insgesamt;
• organisationsmanagementstruktur;
• technologie und Aufgaben arbeitstätigkeit Mitarbeiter;
• zusammensetzung des Personals.

Ein wesentlicher Bestandteil der Einführung von Innovationen ist die Entwicklung einer neuen Idee durch eine Organisation. Der Autor der Idee benötigt:

• ermittlung des Interesses der Gruppe an der Idee, einschließlich der Auswirkungen der Innovation auf die Gruppe, der Gruppengröße, der Meinungsverschiedenheit innerhalb der Gruppe usw.;
• eine Strategie zur Erreichung des gesetzten Ziels entwickeln;
• alternative Strategien identifizieren;
• wählen Sie schließlich eine Aktionsstrategie.
• einen spezifischen detaillierten Aktionsplan erstellen.

Menschen neigen zu einer vorsichtigen negativen Einstellung gegenüber allen Veränderungen, da Innovation normalerweise eine potenzielle Bedrohung für Gewohnheiten, Denkweise, Status usw. darstellt. Bei der Umsetzung von Innovationen gibt es drei Arten potenzieller Bedrohungen:

• wirtschaftlich (Rückgang des Einkommensniveaus oder dessen Rückgang in der Zukunft);
• psychologisch (Gefühl der Unsicherheit bei sich ändernden Anforderungen, Verantwortlichkeiten, Arbeitsmethoden);
• sozialpsychologisch (Prestigeverlust, Statusverlust usw.).

Mit der Innovation erfolgt die Organisation der Arbeit mit Menschen nach folgenden Grundsätzen:

• informieren über das Wesentliche des Problems;
• vorläufige Bewertung (Information in der Vorbereitungsphase über die notwendigen Anstrengungen, projizierten Schwierigkeiten, Probleme);
• bottom-up-Initiativen (es ist notwendig, die Verantwortung für die erfolgreiche Umsetzung auf allen Ebenen zu verteilen);
• individuelle Entschädigung (Umschulung, psychologische Ausbildung usw.).

Folgende Arten von Menschen unterscheiden sich in ihrer Einstellung zur Innovation:

Innovatoren sind Menschen, die ständig nach Möglichkeiten suchen, etwas zu verbessern. Enthusiasten sind Menschen, die neue Dinge akzeptieren, unabhängig vom Grad ihrer Ausarbeitung und Gültigkeit. Rationalisten - akzeptieren neue Ideen erst nach sorgfältiger Analyse ihres Nutzens, Einschätzung der Schwierigkeit und der Möglichkeit, Innovationen einzusetzen.

Neutrale sind Menschen, die nicht geneigt sind, einen nützlichen Vorschlag beim Wort zu nehmen.

Skeptiker sind Menschen, die gute Kontrolleure von Projekten und Vorschlägen werden können, aber die Innovation verlangsamen.

Konservative sind Menschen, die alles kritisieren, was nicht durch Erfahrung getestet wurde.

Rückläufige sind Menschen, die automatisch alles Neue ablehnen.

Richtlinienoptionen für die Implementierung von Innovationen im Team

Richtlinienpolitik. Das Wesentliche ist die Tatsache, dass Innovationen vom Manager durchgeführt werden, ohne dass Teammitglieder einbezogen werden. Ziel einer solchen Politik ist es, in einer Krisensituation schnelle Änderungen vorzunehmen, und die Teammitglieder müssen sich aufgrund ihrer Unvermeidlichkeit mit Änderungen auseinandersetzen.

Verhandlungspolitik. Der Manager ist der Initiator der Innovation. Er führt Verhandlungen mit dem Kollektiv, in denen Teilzugeständnisse und gegenseitige Vereinbarungen möglich sind. Die Teammitglieder können ihre Meinung und ihr Verständnis für das Wesentliche von Innovationen zum Ausdruck bringen.

Politik zur Erreichung gemeinsamer Ziele. Das Wesentliche liegt in der Tatsache, dass Manager, die Berater anziehen - Spezialisten auf dem Gebiet des Managements - nicht nur die Zustimmung des Teams einholen, um Innovationen einzuführen, sondern auch Ziele für jedes Mitglied der Organisation festlegen, um Innovationen einzuführen, und ihre Verantwortung für die Erreichung persönlicher und persönlicher Ziele definieren Organisationen.

Analytische Politik. Der Manager beauftragt Fachleute, die das Problem untersuchen, Informationen sammeln, analysieren und optimale Lösungen entwickeln, ohne ein Team von Mitarbeitern einzubeziehen und ihre persönlichen Probleme nicht zu berücksichtigen.

Trial and Error Policy. Der Manager kann das Problem nicht klar genug definieren. Gruppen von Arbeitnehmern sind an der Umsetzung von Innovationen beteiligt, die Ansätze zur Lösung des Problems ausprobieren und aus ihren Fehlern lernen.