Möglichkeiten zur Verbesserung der Effizienz der Belegschaft. Wege zur effizienten Nutzung von Arbeitsressourcen im Unternehmen. Die Hauptindikatoren für die Aktivität von Arbeitskräften in der Organisation

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Einführung

Die Metamorphosen der modernen sozioökonomischen Situation in Russland haben die Optionen für die Entwicklung der Arbeitsorganisation bestimmt und damit die Notwendigkeit bestimmt, die Wechselwirkung der Organisation, Regulierung und Vergütung von Mitarbeitern von Organisationen mit dem Arbeitsmarkt und zu untersuchen staatliche Regulierung Arbeitsbeziehungen.

Die aktuelle Marktsituation hat die direkte Abhängigkeit der Ergebnisse von Arbeits- und Materialanreizen vorbestimmt, wodurch die hohe Bedeutung der Untersuchung des Organisationsgrades und der richtigen Personalauswahl aktualisiert wird.

Die Arbeitsorganisation fungiert als Motor der gesamten Produktionsorganisation, ausgedrückt im Inhaltssystem, im Forschungsbereich sowie in Methoden zur Untersuchung der Produktion und Arbeitstätigkeit Personal und insbesondere die Person.

Objekt Seminararbeit die Arbeitstätigkeit von Personen, die in Produktionsunternehmen durchgeführt wird und darauf abzielt, materiellen Wohlstand zu schaffen, nämlich: (Produktion von Produkten, Erbringung von Dienstleistungen) Handlungen. Gegenstand der Arbeit sind die sozialen und Arbeitsbeziehungen, die sich im Arbeitsprozess im Unternehmen entwickeln, sowie eine Reihe von Methoden, Methoden und Techniken, mit denen sie charakterisiert, verändert und analysiert werden. Wirtschaft Marktunternehmen

Der Zweck der Kursarbeit besteht darin, die Art der Organisation der Arbeitstätigkeit im Unternehmen zu beschreiben, indem die wissenschaftlichen Grundlagen, theoretische und methodische Aspekte sowie untersucht werden praktische Erfahrung im Bereich der Arbeit des Personals des Unternehmens bei der Schaffung sozioökonomischer Beziehungen in den Bedingungen Marktwirtschaft.

Zu den durch den Zweck der Arbeit bestimmten Aufgaben gehören:

1) das Studium des Personals von Organisationen sowie das Studium des Wesens und der Mechanismen der Organisation und Arbeitsproduktivität in einem Industrieunternehmen;

2) Berücksichtigung der wichtigsten Grundsätze als Grundlage seiner rationale Organisation Arbeit;

3) das Studium der Systematisierung von Sozial- und Arbeitsbeziehungen im Organisationsprozess und der Arbeitsproduktivität, das Studium der Arbeitsmotivation und der Anreize, die die effektive Arbeitstätigkeit der Mitarbeiter eines Unternehmens, einer Firma oder einer Organisation sicherstellen;

4) Bildung der Hauptrichtungen zur Optimierung der Organisation der Arbeitstätigkeit des Unternehmens. Möglichkeiten zur Verbesserung der Effizienz des Arbeitseinsatzes im Unternehmen.

Die Methodik der Arbeit beinhaltet die Anwendung der dialektischen Methode der wissenschaftlichen Erkenntnismethode.

Kursarbeit besteht aus Einleitung, 3 Kapiteln, Schluss. Bibliographie und Anhänge

Die Studienleistungen berücksichtigen die Normen und Anforderungen Arbeitsgesetzbuch RF, Gesetze: „Über die Arbeit“, „Über die Sozialpartnerschaft“, „Über den Lohn“ usw.

1. theoretischdhAspekte der Arbeitsorganisation im Unternehmen

1.1 Unternehmenspersonal

Das Personal eines Unternehmens (einer Organisation) ist eine Gruppe von Arbeitnehmern verschiedener Berufe, die in einem Unternehmen arbeiten und dessen Gehaltsliste bilden. Im Gegenzug die Gehaltsabrechnung des Personals der Organisation, das für vorübergehende, saisonale sowie dauerhafte Arbeit akzeptiert wird.

In der Arbeitsorganisation gibt es eine Definition von Arbeitnehmerkategorien - dies sind Gruppen von Arbeitnehmern eines Unternehmens, die einen anderen Status haben:

*Wächter;

*Nachwuchskräfte;

*Studenten;

* Mitarbeiter;

*Arbeiten.

Es ist üblich, das Personal eines Unternehmens (einer Organisation) quantitativ und qualitativ zu charakterisieren. Quantitative Indikatoren umfassen Indikatoren für Gehalts- und Anwesenheitszahlen, durchschnittliche Gehaltsabrechnung, Produktions- und Industriepersonal der Organisation.

A) Die Gehaltsabrechnung wird zu einem bestimmten Stichtag unter Berücksichtigung der entlassenen und übernommenen Mitarbeiter ermittelt.

B) Die Wahlbeteiligung ist die Anzahl der Arbeiter, die an einem bestimmten Datum zur Arbeit gekommen sind.

Qualitative Indikatoren des Personals sind dessen Professionalität und Qualifikation.

Abhängig von der Beteiligung an der Produktion des Unternehmens wird das Personal in zwei Kategorien eingeteilt:

* Industrie- und Produktionspersonal (PPP). Dazu gehören: Fachkräfte, Mitarbeiter,

* nichtgewerbliches Personal (dies sind nicht mit der Produktion verbundene Arbeitnehmer). Grundsätzlich sind dies Arbeitnehmer, die im Wohnungsbau oder in kommunalen Dienstleistungen beschäftigt sind.

Führungskräfte werden in Kategorien eingeteilt wie:

a) linear (Leitung der Teams der Produktionseinheiten)

b) funktional (Führungsteams von funktionalen Diensten, Abteilungen und Abteilungen).

Die Struktur des Personals eines Unternehmens (einer Organisation) wird anhand der folgenden Indikatoren charakterisiert und betrachtet:

*Alter;

*das Bildungsniveau;

*Qualifikation;

*Berufserfahrung;

* der Grad der Einhaltung der Norm usw.

1.2 Wesen, Bedeutung und Grundsätze der Arbeitsorganisation

Das Funktionieren von Unternehmen (Organisationen) basiert auf hochgradig kommunikativen Netzwerken sowie Verbindungen zwischen allen Verbindungen und Elementen. industrielles System, was den Einsatz der kooperativen Arbeit von Personen impliziert, die am Produktionsprozess beteiligt sind, und im Rahmen der geltenden Normen der Organisation.

Im Zuge der Arbeitsorganisation wird auf der Grundlage bestimmter Regeln, Normen, Methoden eine Symbiose von Humanressourcen und Technik vollzogen, um eine positive Wirkung für die Organisation (Unternehmen) zu erzielen.

Auf der Ebene des Unternehmens wird die Arbeitsorganisation als Grundlage für die rationale Interaktion des Personals mit den Arbeitsmitteln und untereinander betrachtet, die auf einer bestimmten Konstruktionsordnung und Abfolge der Durchführung des Arbeitsprozesses beruhen , mit dem Ziel, hohe sozioökonomische Endergebnisse zu erzielen Abryutina M.S. Enterprise Economics: Lehrbuch. - M.: Wirtschaft und Dienstleistung, 2010 - 527 S. .

Abbildung 1 – Hauptelemente der Arbeitsorganisation

Die Grundlage der Arbeitsorganisation kann bestimmt werden, indem ihre Hauptelemente betrachtet werden, die in Abb. 1:

Auswahl, Schulung, Umschulung und Weiterbildung von Personal (Personal);

Sichere Bedingungen und Arbeitsschutz;

Arbeitsteilung;

Arbeitszusammenarbeit;

Organisation der Arbeitsplätze des Unternehmens (Firma);

Angemessene Arbeitskostennormen;

Arbeitsdisziplin.

Als grundlegendes Prinzip für das Funktionieren des Unternehmens als Ganzes, nämlich seiner Produktionskapazität, wird die gegenseitige Entwicklung zwischen Arbeitsorganisation und Produktion bestimmt. Abhängig von der Verwendung verschiedener Techniken (Technologien) und Arbeitsmittel in der Produktion bestimmen sie die Einbeziehung von Optionen in die Prinzipien, Methoden und Organisationsweisen der Produktion und interpretieren so die Art und den Inhalt der Arbeitsbeziehungen. Die technologische Entwicklung hat durch viele Faktoren die Art der Arbeitstätigkeit der Menschen im Allgemeinen beeinflusst. Mechanismen und Automatisierung industrieller Zyklen führten zu einem Rückgang (oder vollständigen Wegfall der manuellen und maschinell-manuellen Art der Produktion); Daher wird die Arbeit mit automatisierten Steuerungssystemen relevant.

Zu den Aufgaben der Organisation der Arbeitstätigkeit des Personals gehören die Koordination und Kontrolle der Aktivitäten jedes Mitarbeiters, die durch die Prinzipien der Punktmodellierung und Koordination der Aktionen eines einzelnen Managementobjekts während der Fusion und Arbeitsteilung durchgeführt werden. Die Umsetzung von Anweisungen zur Verbesserung (Steigerung) der Arbeitsorganisation von Personalaktivitäten umfasst Änderungen in der Organisation von Management, Planung und Rechnungslegung. Die Wirkung dieser Formen der Arbeitsorganisation sollte unter der Bedingung einer gleichzeitigen Modernisierung sowohl der Technologie als auch der Organisation der Produktion insgesamt positiv werden.

Der Hauptvorteil bei der Umsetzung einer gut organisierten Organisation der Arbeitstätigkeit des Personals im Unternehmen ist die Senkung der Produktions- und Verwaltungskosten und damit die Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit der Organisation Erzielung der maximalen Produktionsrendite. Im Zuge einer effektiv aufgebauten Arbeitsorganisation lassen sich folgende Vorteile erzielen:

A) wirtschaftlich - wird eine Folge in Form einer Steigerung der Arbeitsproduktivität, einer verbesserten Nutzung von Arbeitsressourcen und Arbeitszeit, der Einsparung aller Arten von Ressourcen sowie der Verbesserung der Produktqualität und Produktionseffizienz;

B) psychophysiologisch - sie sind eine Steigerung der verlängerten Wirkung der Arbeitsfähigkeit eines Individuums, ohne seine Gesundheit zu schädigen, indem seine Lebensenergie eingespart, die Intensität und Schwere der Arbeit begrenzt, die Belastungen (physisch und psychisch) harmonisiert, das Personal günstig und versorgt werden sichere Arbeitsbedingungen, Verringerung der neuropsychischen Sphäre . Hier ist es ratsam, die Regulierung der Arbeitskosten, die Festlegung des Regimes und der Art der Arbeit, die Verbesserung der Arbeitsplätze sowie die Bereitstellung eines normalen psychophysiologischen Klimas im Team einzubeziehen;

C) sozial – enthält alle möglichen Arten der Stimulierung der Tätigkeit des Unternehmens (der Organisation), angemessene und vollständige Löhne, erhöhtes gegenseitiges Verständnis und Zusammenarbeit im Team, Bewusstsein für die Bedeutung der Arbeit und ihre direkte Rolle bei der Verbesserung des Wohlbefindens der Arbeiter, die höchste Arbeitsdisziplin.

Bei der Organisation der Arbeit ist es notwendig, mit den folgenden Prinzipien zu arbeiten: Dynamik, Konkretheit, Optimalität, Komplexität und Effizienz.

*Dynamik ist direkt proportional zum System des wissenschaftlichen und technischen Fortschritts und folglich zur Modernisierung der Techniken und Technologien in der Produktion der Organisation.

* Die Besonderheit der Arbeitsorganisation liegt in den Prinzipien, Methoden und Formen der Arbeitsorganisation, die an genau definierten Arbeitsplätzen eingehalten werden und sich in der Art der durchgeführten Arbeiten und Operationen, der betriebenen Mittel und Arbeitsgegenstände ausdrücken. Die Ausstattung, Wartung und Planung einzelner Arbeitsplätze ist ähnlich organisiert.

* Die optimale Arbeitsorganisation hängt weitgehend von der Auswahl und Gestaltung der effektivsten Option für den Einsatz von Material- und Arbeitsressourcen ab, die dem Inhalt der Aufgaben entsprechen.

* Die Komplexität der Arbeitsorganisation beruht nicht nur auf dem Verhältnis von Arbeitsorganisation und Produktionsorganisation, sondern auch von Arbeitshandlungen, Arbeitsprozessen und Arbeitsplätzen. An einem separaten Arbeitsplatz wird ein bestimmtes System der Arbeitsorganisation verwendet. Die Komplexität der Arbeitsorganisation erhöht die Arbeitseffizienz an jedem Arbeitsplatz und trägt zur Verbesserung der Leistungsfähigkeit des gesamten Unternehmens bei und erhöht damit die Effizienz des Arbeitseinsatzes.

* Effizienz der Arbeitsorganisation ist eine objektiv notwendige Entwicklung und Umsetzung solcher Prinzipien, Methoden und Methoden der Arbeitsorganisation, die das Erreichen der gesetzten Ziele und Ziele bei minimalen Lebenshaltungskosten und materialisierter Arbeit, der rationellen Nutzung der Arbeitszeit und sicherstellen normale Bedingungen Arbeit für das Personal des Unternehmens.

Daraus sollte geschlossen werden, dass die Modernisierung der Arbeitsorganisation durch die Forderung nach einer Weiterentwicklung der Produktionsorganisation als Ganzes vorbestimmt ist. Komplette Lösung Fragen der Verbesserung von Techniken und Technologien, der Organisation der Produktion und des Unternehmensmanagements stehen im Mittelpunkt der Organisation der Arbeitstätigkeit des Personals der Organisation. Je höher und besser die Produktionsorganisation, desto fortgeschrittener die Technik und Technologie, desto effizienter die Arbeitsorganisation und desto effizienter die Arbeitskräfte. Gruzinov V.P. Betriebswirtschaftslehre (entrepreneurial): Lehrbuch für Hochschulen. - 2. Aufl., überarbeitet und erweitert. - M.: UNITI-DANA, 2013 - 795 S.

1.3 Arten und Formen der Arbeitsorganisation

Bei der Entwicklung der Methodik zur Organisation der Arbeitstätigkeit von Mitarbeitern eines Unternehmens gibt es zwei Richtungen für deren Aufbau (Trennung und Zusammenarbeit).

Die Hauptunterschiede zwischen diesen Standpunkten liegen in der Definition des Ortes sowie in der Rolle eines einzelnen Subjekts der Arbeitstätigkeit. Um ein Gleichgewicht in der Personalverwaltung zu wahren (ihr Platz ist auf zusätzliche Anforderungen zurückzuführen): die Funktionalität der wahrgenommenen Verpflichtungen, Stellenbeschreibungen, Arbeits- und Qualitätszertifizierungen usw.

Im Zuge der arbeitsteiligen Tätigkeit im Betrieb wird zwischen den Tätigkeitssubjekten im Produktionsprozess unterschieden.

* Die Arbeitsteilung innerhalb der Produktion ist eine Trennung verschiedene Typen Arbeit und Spezialisierung von Arbeitsplätzen und Arbeitnehmern für die Erfüllung ihrer jeweiligen Pflichten, Arbeiten und Operationen. Ein gut aufgebautes Modell der Arbeitsteilung sorgt für eine rationelle Ausrichtung der Kräfte auf die Arbeitsobjekte unter Berücksichtigung der persönlichen Fähigkeiten der Mitarbeiter, beruflich und Geschäftsqualitäten, Einstellung zur Arbeit, bei gleichzeitiger Verbesserung der Leistung, Produktivität und folglich der Arbeitszufriedenheit und des Interesses an der Arbeit sowie Verringerung der Ermüdung. Die Arbeitsteilung ist ein wirksamer Faktor, um die Professionalität der Mitarbeiter zu steigern, die Qualität ihrer Arbeit zu verbessern sowie Kosten zu senken usw.

Die arbeitsteilige Tätigkeit in einem Unternehmen (Organisation) kann a) technologischen, b) funktionalen, c) fachlichen und d) Qualifikationscharakter haben.

*Technologische Arbeitsteilung abhängig vom Aufbau Fertigungsprozess, dem Grad seiner Mechanisierung, dem Umfang und der Art der Produktion und erfolgt auf der Grundlage einer Einteilung des Produktionsprozesses in Phasen: (Beschaffung, Verarbeitung, Montage), Grenzen, Phasen, technologische Teilprozesse und Operationen. Technologische Arbeitsteilung kann sein: kooperativ, detailliert und elementweise.

* Die kooperative Arbeitsteilung drückt die Verteilung und Zuweisung bestimmter technologischer Operationen an einzelne Arbeiter für einen langen Zeitraum aus. Dies gewährleistet die kompetente Vermittlung von Arbeitskräften und deren maximale Beschäftigung. *Bei einer detaillierten Arbeitsteilung wird der Werker mit der Ausführung aller Funktionen betraut, die den Herstellungsprozess eines Teils oder die Endphase der Herstellung dieses Teils ausmachen.

* Bei der Arbeitsteilung von Element zu Element wird die Operation von mehreren Arbeitern ausgeführt, und jeder von ihnen führt nach und nach einen Teil der Operation, eine separate Funktion oder Arbeitshandlung aus.

Operative und elementweise Arbeitsteilung tragen zur Spezialisierung der Arbeit bei. Arbeiter, die sich auf die Durchführung einer bestimmten Operation (Empfang, Aktion) spezialisieren, beherrschen die Technik und Technologie der Arbeit schneller, verbessern sie und sorgen so für das Wachstum der Arbeitsproduktivität.

Die Quelle der funktionalen Arbeitsteilung ist die Rolle und der Platz jedes Arbeiters im Arbeitsprozess, abhängig von der Funktion, die er ausübt: Arbeiter und Angestellte.

Außerdem wurde je nach Funktionalität eine Abstufung vorgenommen für:

A) Die wichtigsten sind die direkt beteiligten Arbeitnehmergruppen Produktionstätigkeiten Unternehmen (Organisationen);

B) Hilfsdienst - eine Dienstleistungsgruppe, die Bedingungen für die Arbeit der Hauptkräfte der Arbeitstätigkeit schafft.

Je nach Inhalt der ausgeübten Tätigkeit werden Mitarbeiter in Führungskräfte, Spezialisten und Mitarbeiter eingeteilt.

Die Qualifikationsabstufung impliziert die Aufteilung der Arbeitsverpflichtungen im Verhältnis zur Spezialisierung, speziellem: (theoretischem, humanitärem, analytischem usw.) Wissen und Formen der Verwaltung von Arbeitsgegenständen.

Dies bestimmt die Aufteilung des Personals des Unternehmens in getrennte Gruppen von Arbeitnehmern nach Berufen und Fachgebieten und Qualifikationen.

Die Arbeitsteilung der Qualifikation sieht vor, dass innerhalb einer separaten Berufsgruppe die Aufteilung der Arbeitnehmer in Abhängigkeit vom Qualifikationsniveau erfolgt, dh von der Fähigkeit, Arbeiten von besonderer Komplexität auszuführen, die besondere theoretische Kenntnisse und praktische Fähigkeiten erfordern und direkte Erfahrung. Qualifikationsmerkmal Der Arbeitnehmer ist der Grad der Beherrschung der Arbeit der einen oder anderen Kategorie mit der Zuweisung der entsprechenden Tarifkategorie an ihn.

Es ist üblich, a) technologische, b) ökonomische, c) psychophysiologische und d) soziale Grenzen der Arbeitsteilung zu unterscheiden.

Technologische Grenzen der Arbeitsteilung - dies ist die sogenannte Aufteilung des Produktionsprozesses in Phasen, Stufen, Produktionsvorgänge und deren Inhalt, Methoden und Methoden der Produktionsorganisation sowie der Spezialisierungsgrad von Geräten, Werkzeugen und Vorrichtungen und Arbeitsplätze.

Die Arbeitsteilung ist also untrennbar mit ihrer Kooperation verbunden. Die Zusammenarbeit der Arbeitstätigkeit des Personals umfasst die Kombination verschiedener Arten von Arbeit und Arbeitsprozessen, um das Endergebnis der gemeinsamen Arbeit zu erzielen. Die Schaffung von Arbeitstätigkeit umfasst die Bildung von Nachhaltigkeit Arbeitsbeziehungen zwischen einzelnen Teilnehmern im Zuge der Erfüllung der ihnen zugewiesenen Arbeitsaufgaben und -ziele.

Arten der Arbeitszusammenarbeit können folgende sein:

* intershop - die gut koordinierte und koordinierte Arbeitstätigkeit der Teams der Geschäfte.

* Intrashop - Dies ist eine Form der koordinierten Arbeit der Produktionsabteilungen des Shops.

Intradistrict - Schaffung organisatorischer Bedingungen für effektive Arbeit alle Brigaden des Standorts in ihrer gemeinsamen Arbeitstätigkeit.

Die Faktoren der rationalen Arbeitszusammenarbeit bestimmen zwei Kriterien:

Organisatorisch - gut koordinierte Tätigkeit von Vertretern der Arbeitstätigkeit, die von einer vereinbarten Fraktion kontrolliert werden;

Ökonomisch, charakterisiert die Möglichkeit, die Senkung der Arbeitskosten pro Produktionseinheit zu maximieren.

Je nach Arbeitsteilung und Zusammenarbeit gibt es zwei Formen ihrer Organisation im Unternehmen:

Individuell - jeder Arbeitnehmer an seinem Arbeitsplatz führt entweder einen oder mehrere ihm fest zugewiesene homogene Arbeitsgänge oder einen Komplex heterogener Arbeitsgänge oder alle Arbeitsgänge zur Herstellung eines bestimmten Produkttyps (Produkts) durch;

Kollektiv - eine Gruppe von Arbeitern vereinigt sich zur gemeinsamen und effektivsten Umsetzung eines Komplexes heterogener und einer Gruppe homogener Arbeitsvorgänge.

Die effektivste kollektive Form der Arbeitsorganisation ist die Brigade.

Die Wahl rationaler Arten der Arbeitsteilung hängt also von der Art der Produktion, dem Umfang und der Komplexität der Produkte, der technischen Ausstattung der Produktion, dem Grad ihrer Organisation ab und beinhaltet die Begründung für die optimale Grenze der Arbeitsteilung .

Jede Form der Arbeitsorganisation hat ihre eigenen vernünftigen Grenzen oder Grenzen, deren Einhaltung es erstens ermöglicht, die Verarmung des Inhalts, der Attraktivität und der Bedeutung der Arbeit zu verringern; zweitens, um eine rationelle Auslastung der Arbeitskräfte und eine effiziente Nutzung der Arbeitszeit zu gewährleisten und folglich die Arbeitsproduktivität zu steigern.

1.4 Die Hauptrichtungen der Arbeitsorganisation

Die Gesamtheit der Hauptelemente, die den Inhalt der Arbeitsorganisation charakterisieren, und die von ihr gelösten Aufgaben bestimmen die folgenden Bereiche der Arbeitsorganisation im Unternehmen:

1. Trennung der Tätigkeiten von Arbeitnehmern im Prozess der gemeinsamen Arbeit und gleichzeitige Kombination verschiedener Arten von Arbeit und Arbeitsprozessen, um die Ergebnisse der Arbeitstätigkeit zu erhalten.

2. Gestaltung der Arbeitsplätze, Gewährleistung der Anwendung rationeller Methoden und Arbeitstechniken sowie komfortabler und sichere Bedingungen arbeiten; Ausstattung des Arbeitsplatzes mit Werkzeugen und Arbeitsgegenständen; rational, effizienter Dienst die im Allgemeinen darauf abzielt, die Produktivität jedes einzelnen Mitarbeiters zu steigern.

3. Analyse der Arbeitsbedingungen am Arbeitsplatz und Entwicklung rationeller Arbeits- und Erholungsformen für die Arbeitnehmer, Auswahl und Begründung komfortabler Arbeitsbedingungen an jedem Arbeitsplatz, Gewährleistung der Erhaltung einer langfristig stabilen Leistung und Gesundheit der Arbeitnehmer.

4. Konstruktion jedes Arbeitsprozesses auf der Grundlage von Arbeitstechniken und -methoden, die maximale Arbeitszeiteinsparungen bei niedrigsten Kosten für physische und psychische Energie gewährleisten.

5. Die personelle Unterstützung des Arbeitsprozesses besteht in der Durchführung der Fortbildung der Arbeitnehmer, der Ausbildung des neuen Personals, der Umschulung und Ausbildung der Arbeitnehmer in zweiten Berufen, der Organisation Berufsberatung und Personalauswahl, Analyse der Personalausstattung des Unternehmens notwendige Berufe und entsprechende Qualifikationen.

6. Die Stärkung der Arbeitsdisziplin drückt sich in der Schaffung von Bedingungen aus, die sicherstellen, dass die Mitarbeiter die festgelegten Arbeits- und Ruheregelungen sowie die internen Regeln einhalten Arbeitsplan, berufliche und funktionale Anforderungen, Sicherheits- und Arbeitsschutzanforderungen sowie die Entwicklung der Arbeitstätigkeit und eine kreative Arbeitseinstellung.

7. Arbeitsrationierung ist die Grundlage seiner Organisation und besteht in der Entwicklung von Arbeitskostenstandards und Personalstandards, Verbesserung der Qualität der Entwicklung von Standards auf der Grundlage der Untersuchung von Arbeitsabläufen und Arbeitszeitkosten, rationalen Methoden der Arbeitsorganisation in der Arbeitsplatz und Gewährleistung einer einheitlichen und vernetzten Arbeit.

Diese Bereiche der Arbeitsorganisation sind untrennbar miteinander verbunden und offenbaren ihren Inhalt, indem sie Funktionen wie Arbeitsersparnis, Optimierung, Arbeitseinsparung, Bildung, Aktivierung usw. klären und in die Praxis umsetzen.

So wird im Zuge der Arbeitsorganisation auf der Grundlage bestimmter Normen und Methoden eine Symbiose von Humanressourcen und Technik vollzogen, um eine positive Wirkung für das Unternehmen zu erzielen. Bizyukova I.V. Personalmanagement: Auswahl und Bewertung: Ein Lehrbuch. - M.: Hrsg. Wirtschaftswissenschaften, 2011 - 579 S.

Auf der Ebene des Unternehmens wird die Arbeitsorganisation als ein System der rationalen Interaktion von Arbeitern mit den Arbeitsmitteln und untereinander betrachtet, basierend auf einer bestimmten Konstruktionsreihenfolge und Abfolge des Arbeitsprozesses, mit dem Ziel, ein hohes Endergebnis zu erzielen sozioökonomische Ergebnisse.

Im Laufe der Entwicklung der Methodik zur Organisation der Arbeitstätigkeit wurden zwei Richtungen für ihre Konstruktion bestimmt - Teilung und Zusammenarbeit.

Die Hauptunterschiede zwischen diesen Standpunkten ergeben sich aus der Definition des Ortes und der Rolle jedes Subjekts der Arbeitstätigkeit.

Die Wahl rationaler Formen der Arbeitsteilung hängt von der Art der Produktion, dem Umfang und der Komplexität der Produkte, der technischen Ausstattung der Produktion, dem Grad ihrer Organisation ab und beinhaltet die Begründung für die optimale Grenze der Arbeitsteilung.

2. Organisation des Arbeitsprozesses im Unternehmen

2.1 Unternehmensmerkmale

Die Geschichte des Vereins begann im Frühjahr 1999. Eine Gruppe von Gleichgesinnten beschloss, ein Unternehmen zu gründen, das sich mit der Erschließung von Ölfeldern in der südöstlichen Region der Republik Tatarstan befassen sollte. So wurde am 30. April 1999 die GmbH "ONP-Region" registriert und nahm ihre Tätigkeit auf.

Die Zusammensetzung der von der NAKS zertifizierten Spezialisten des Unternehmens als Spezialisten für Schweißproduktion der Stufe II oder III mit umfassender Erfahrung in der Öl- und Gasindustrie auf diesem Gebiet Straßenbauarbeiten, Verfügbarkeit von Genehmigungen, Lizenzen für alle unten aufgeführten Arten von Arbeiten, Zertifikate der Stufe II im freiwilligen Zertifizierungssystem "Transsert" gemäß GOST R ISO 9001-2001, spezialisierte inländische und importierte Maschinen, Geräte und Fahrzeuge, unsere eigenen zertifizierten nicht -Labor für zerstörerische Prüfungen, eine Produktionsbasis, die mit allem ausgestattet ist, was für die termingerechte Durchführung von Reparatur- und Wartungsarbeiten erforderlich ist, ermöglichen es dem Unternehmen, in folgenden Bereichen erfolgreich zu arbeiten:

Bau von Anlagen und Einrichtungen zur Öl- und Gasförderung

Bau von Pipelines für Ölprodukte, Überholung von Öl- und Wasserpipelines auf bestehenden Feldern

Bau, Überholung von Tanks für jeden Zweck

Entwicklung von Öl- und Gasfeldern

Korrosionsbeständige Rohrisolierung

Installation von Blockboxen für Cluster-Pumpstationen

Installation von Metall- und Stahlbetonkonstruktionen, Fundamente

Die ganze Bandbreite des Erdbaus

Straßenbau inkl. Autobahnen der 1. Kategorie

Internationaler Frachttransport

Transport von übergroßer Fracht auf MAN TGA 33.480 6X4-Fahrzeugen und STOKOTA SAU.N2.01-Sattelaufliegern

Die Hauptkunden sind strukturelle Abteilungen solcher Unternehmen wie:

JSC "Transneft", JSC "Transnefteprodukt", JSC "TNK", NK "Yukos", JSC "Lukoil", JSC "RITEK", JSC "Tatneft", Abteilung der Autobahn M-7 Moskau - Nischni Nowgorod "Wolga-1 "

Heute ist LLC "ONP-Region" ein Unternehmen mit einer durchschnittlichen Lohn- und Gehaltsliste von fast 100 Mitarbeitern.

Dies sind Elektro- und Gasschweißer, Installateure, Isolatoren mit den höchsten Rängen und allen Arten von Toleranzen, einschließlich der Zulassung des AK "Transneft". Dies sind Maschinisten von Rohrlegern, Baggern, Bulldozern, Walzen, Gradern, anderen speziellen Straßen- und Baumaschinen mit mindestens 10 Jahren Berufserfahrung in ihrem Fachgebiet. Dabei handelt es sich um Ingenieure und Techniker, die weniger als zwanzig Prozent der Gesamtzahl der Beschäftigten ausmachen – eher ein qualitativer als ein quantitativer Ansatz für das Management des Unternehmens. Rosenberg A.M. Arbeitsbedingungen und soziale Anpassung des Arbeitnehmers im Unternehmen: Lehrbuch. - Swerdlowsk: Fakel, 2011 - 223 p.

Produktionsbasis für moderne Wartung mit einer Gesamtfläche von mehr als zwanzigtausend Quadratmetern, zwei Reparaturboxen, die mit allem ausgestattet sind, was für die Herstellung schneller und qualitativ hochwertiger Reparaturen der Geräte des Unternehmens erforderlich ist.

Angesichts des modernen gesättigten Marktes von Dienstleistungen im Bereich der Einrichtung von Öl- und Gasanlagen, des Rohrleitungs- und Straßenbaus hat die Existenz leistungsfähiger Bauunternehmen mit jahrzehntelanger Erfahrung die Konzentration auf die effiziente und termingerechte Ausführung der Arbeiten dem Unternehmen ermöglicht des harten Wettbewerbs, um das Vertrauen der Kunden zu gewinnen und Partner zu respektieren.

2.2 Organisation des Arbeitsprozesses

Die Grundlage der Tätigkeit des Unternehmens ist der Produktionsprozess, dessen Hauptelemente sind: Arbeit als zweckmäßige Tätigkeit von Menschen, die darauf abzielt, materiellen Wohlstand zu schaffen; Arbeitsgegenstände - Rohstoffe und Materialien, aus denen Produkte hergestellt werden; Arbeitsmittel, mit deren Hilfe der Produktionsprozess durchgeführt wird - Einheiten, Maschinen, Geräte, die die materielle und technische Basis der Produktion darstellen.

Der Arbeitsprozess ist eine Reihe von Aktionen von Mitarbeitern, um das Arbeitsobjekt zweckmäßig zu ändern.

Abbildung 2 - Klassifizierung der Arbeitsprozesse im Unternehmen

2.3 ZustandsanalyseArbeit und RuhePersonal der Organisation

Der Arbeitsprozess im Unternehmen findet unter bestimmten Produktionsbedingungen statt, die sich auf die Ergebnisse der Arbeit der Darsteller und ihren Gesundheitszustand auswirken.

Arbeitsbedingungen – eine Reihe von Faktoren, die das Produktionsumfeld bestimmen, in dem Arbeiter ihre Produktionsfunktionen ausführen, und den Funktionszustand ihres Körpers, ihrer Gesundheit und ihrer Leistungsfähigkeit beeinflussen.

Die Arbeitszeiten sind von 8:00 bis 17:00 Uhr, an Entwicklungsstandorten bis 12:00 Uhr inklusive einer einstündigen Mittagspause und dementsprechend Abendessen in der 2. Schicht. Urlaubsbedingungen umfassen:

10 Minuten Pause jede Stunde;

28 Kalenderferien mit möglichem Splitting.

Gehalt:

Leistungsprämien;

Zulagen für Schädlichkeit;

Für die zweite Schicht

Zur Qualifizierung. Genkin B. M. Organisation, Rationierung und Vergütung für Industrieunternehmen: Studien. für Universitäten. 3. Aufl., rev. und zusätzlich - M.: Norma, 2010 - 448 S.

Tatsache ist, dass die Zufriedenheit in einigen einzelnen Arbeitselementen im Vergleich zu 2009 abgenommen hat, während sie in anderen Elementen gestiegen ist. So stieg die Zufriedenheit mit der Arbeitsorganisation (von 2,85 auf 3,40), dem Arbeitsinhalt (von 3,27 auf 3,54) und der Beziehung zum Vorgesetzten (von 3,32 auf 3,81). Aber die Zufriedenheit ging in folgenden Bereichen zurück: Arbeitsbedingungen (von 3,29 auf 3,20), Löhne (von 2,61 auf 2,36), Teambeziehungen (von 4,42 auf 4,05).

2.4 Motivation und AnregungBelegschaft

Mitarbeiterzufriedenheit mit Bezahlung und Möglichkeiten Laufbahnentwicklung niedrig. Mitarbeiter haben keine Möglichkeit, sich am Management zu beteiligen, die meisten Entscheidungen werden vom Top-Management getroffen. Gleichzeitig ist die Organisation von einem autoritären Führungsstil geprägt und die moralischen und ethischen Aspekte im Umgang des Top-Managements mit den Mitarbeitern werden nicht hoch geschätzt. Aber auch durch eine strenge Personalkontrolle wird ein hohes Maß an Disziplin und Einhaltung von Standards erreicht.

Viel Aufmerksamkeit wird der Entwicklung und Ausbildung des Personals gewidmet, zusätzliche finanzielle Anreize.

Die bestehenden strukturellen und personellen Probleme im Unternehmen und die laufende Arbeit im Personalmanagement sind auf die mangelnde Bereitschaft der Mitarbeiter zurückzuführen, die Arbeit auf angemessenem Niveau zu leisten. Einer der Gründe ist, dass bei Baumaßnahmen im Bereich Personalmanagement nicht alle Bedürfnisse der Mitarbeiter berücksichtigt werden. Eine besondere Kategorie sind junge Arbeitnehmer, die den größten Teil des Personals ausmachen und am problematischsten sind.

Am weitesten verbreitet war somit der instrumentell motivierte Arbeitertyp. Dies wird durch die Tatsache bestätigt, dass der Hauptfaktor, der die Einstellung zur Arbeit prägt, der Lohn ist, und die Tatsache, dass die Hauptmotivation das Empfangen ist Geld. Gleichzeitig erklärt sich dies aus der Tatsache, dass die finanzielle Situation der absoluten Mehrheit der Arbeitnehmer die einzige Motivation hinterlassen hat - ihren Lebensunterhalt zu verdienen.

3 . GesendetVerbesserungen zur Verbesserung der Effizienz des Arbeitseinsatzes

Seit 2009 gaben mindestens 70 % der Befragten an, dass ihre Arbeit schwierig, schädlich oder gefährlich sei, und nur etwas mehr als 20 % der Befragten fanden dies nicht besondere Merkmale Schwere oder Schädlichkeit in den Bedingungen ihrer Arbeit.

Eine Abnahme der Zufriedenheit mit der Organisation und den Arbeitsbedingungen führt zu einer Abnahme der Arbeitszufriedenheit im Allgemeinen. Trotz der erhöhten familiären Belastung durch Haushalt und Kindererziehung ist der Anteil der Frauen, für die die Arbeit eher zweitrangig und nicht das Wichtigste im Leben ist, mit 8 bzw. 6 % fast gleich hoch wie bei den Männern.

Als Zeichen einer erfolgreichen Karriere sehen Frauen häufiger die Übereinstimmung von Arbeit mit Fähigkeiten, Kenntnissen, Fähigkeiten (49 % der befragten Männer und 59 % der befragten Frauen) und glauben auch häufiger, dass Arbeit der Gesellschaft zugute kommen sollte (jeweils 22 -27%) und seltener - hohe Einkommen (60 und 53%). Auch die Urteile der Erwerbstätigen über die Bedeutung der Arbeit für sie unterscheiden sich, wenn auch nicht signifikant, je nach Alter, wobei die Hauptverschiebung bei etwa dem 30. Lebensjahr liegt.

Anders als Beschäftigte in höheren Altersgruppen nennen Jugendliche seltener als Zeichen einer erfolgreichen Karriere die Übereinstimmung von Arbeit mit Fähigkeiten, Kenntnissen, Fertigkeiten (49 % der befragten Jugendlichen), dass „Arbeit der Gesellschaft dienen soll“ (21 %), aber fast genauso häufig „hohes Einkommen“ (60 %); "hoch fachliche Exzellenz» (27 %); "Ruhm, Anerkennung, Respekt."

IN modernen Bedingungen eine hohe Lohnzufriedenheit lässt sich nicht bilden. Für den Zeitraum 2007-2010. der Anteil der Unzufriedenen mit ihrem Lohn blieb konstant hoch (ca. 80 % aller Beschäftigten in der Industrie) und ging erst 2010 leicht zurück. Löhne passen in höherem Maße zu Führungskräften (55 % der Befragten in dieser Gruppe) und Spezialisten (36 %) als zu Arbeitnehmern, Fach- und Hilfsarbeitern (24 % der Befragten in jeder Gruppe).

Materielles Interesse ist einer der Hauptanreize für Arbeitstätigkeit, und dies wurde von den Befragten als wichtigstes Motiv für sich selbst und in ihren Teams genannt (77 % und 71 % der Wahlen mit Schätzungen von 4,54 bzw. 4,61 Punkten). . An zweiter Stelle stehen Motive wie der Wunsch nach Ruhe (Arbeitssicherheit und sozialer Komfort) sowie gute Beziehungen zu Kollegen.

Um die Qualität der Arbeit zu verbessern, müssen die folgenden Aktivitäten durchgeführt werden:

Ständige Überwachung der Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter;

Bildung eines Teams hochqualifizierter Mitarbeiter, die in der Lage sind, die Ziele der Organisation zu erreichen;

Bedingungen für den beruflichen Aufstieg und die berufliche Entwicklung schaffen;

Entwicklung einer Methode zur Verwaltung der Personalfluktuation;

Erstellung individueller Karriereentwicklungspläne für Mitarbeiter;

Führen Sie die Praxis materieller Anreize für Mitarbeiter mit hohem Potenzial zur Erreichung ihrer Ziele ein.

Ermittlung der Motivationsstruktur der Personalfluktuation (Mitarbeiter füllen Fragebögen aus, in denen sie die Kündigungsgründe angeben, Abschlussgespräche werden mit ihnen geführt; die gewonnenen Daten werden systematisiert und analysiert; auf ihrer Grundlage werden Maßnahmen zur Steuerung der Personalfluktuation geplant);

Entwicklung eines Maßnahmensystems zur Verjüngung Personal. Es umfasst folgende Bereiche: materielle Anreize Senioren in den Ruhestand, Gewinnung von Nachwuchskräften (bevorzugt ausgebildete Absolventen von Fach- und Hochschulen) und Bindung an das Unternehmen. 3.2 Einführung einer tariffreien Vergütungsmethode

Am weitesten verbreitet war der instrumentell motivierte Arbeitertyp. Dies wird durch die Tatsache bestätigt, dass der Hauptfaktor für die Qualität der Arbeit die Löhne sind und die Hauptmotivation darin besteht, Geld zu erhalten. Gleichzeitig erklärt sich dies aus der Tatsache, dass die finanzielle Situation der absoluten Mehrheit der Arbeitnehmer die einzige Motivation hinterlassen hat - ihren Lebensunterhalt zu verdienen.

In der modernen Gesellschaft, z effektive Entwicklung im Industrie- und Arbeitsbereich ist es notwendig, hocheffiziente, qualitativ hochwertige und kreative Arbeit zu stimulieren. Das heißt, ein beruflich motivierter Arbeitnehmertyp.

Das Problem besteht darin, dass dieser Widerspruch zwischen dem von der Gesellschaft hervorgebrachten Arbeitnehmertyp und dem für die Gesellschaft am effektivsten arbeitenden Arbeitnehmertyp weder bei den Arbeitnehmern selbst noch bei den Arbeitgebern die gebührende Aufmerksamkeit auf sich gezogen hat.

Um also die Rentabilität der Arbeitsorganisation zu erhöhen, ist es notwendig:

1) Stimulieren Sie die Rückkehr des Produktionspotenzials jedes Mitarbeiters, indem Sie es identifizieren und verwalten Arbeitspotential;

2) Eliminieren Sie den egalitären Ansatz für Löhne und gewährleisten Sie die Abhängigkeit von der Größe Löhneüber die Quantität und Qualität der Arbeit;

3) Stimulierung des Wachstums des technischen und organisatorischen Produktionsniveaus, der Senkung der Kosten und der Steigerung der Produktqualität;

4) Interesse der Arbeitszelle und Beteiligung an der Bewertung individueller Arbeitsergebnisse, Lohnbildung;

5) Einführung des Verhältnisses in die Vergütung von Arbeitnehmern verschiedener Kategorien unter Berücksichtigung der Komplexität der Arbeit, der Arbeitsbedingungen, des Erreichens der Endergebnisse der Produktion und der Wettbewerbsfähigkeit der Produkte.

Die Grundlage für die Organisation der Löhne sollte daher die technische Regulierung der Arbeit, die tarifliche Regulierung der Löhne, Formen und Systeme der Vergütung sein.

Dadurch wird nicht nur ermöglicht, jeden einzelnen Beteiligten für den Prozess zu motivieren Arbeitstätigkeiten, sondern auch das gesamte Team als Ganzes aufgrund der Abhängigkeit zwischen den einzelnen Fächern.

Abschluss

Die Organisation der Arbeitstätigkeit für ein Unternehmen (Organisation) drückt sich in dem Wunsch aus, die maximalen physischen und spirituellen Kräfte der am Prozess Beteiligten, dh der Arbeitnehmer, zu nutzen und zu verwirklichen, um ihr Wissen und ihre Erfahrung sowie ihre Fähigkeiten zu nutzen, um bestimmte quantitative Ziele zu erreichen und qualitative Ergebnisse. Die Grundlage der Arbeitsorganisation besteht darin, das Arbeitspotential des Arbeitnehmers unter dem Einfluss wahrgenommener Bedürfnisse und gebildeter Interessen zu realisieren.

Eine große Gruppe von objektiven - (externen) - und subjektiven - (internen) - Faktoren beeinflusst die Gestaltung der Arbeitseinstellung und des direkten Verhaltens einer Person.

Die Organisation der Arbeit als soziales Problem in den Bedingungen eines Industrieunternehmens erhält eine konsequentere Lösung auf der Grundlage einer differenzierten Analyse der Faktoren der Arbeitstätigkeit des Personals.

Am weitesten verbreitet war der instrumentell motivierte Arbeitertyp. Dies wird durch die Tatsache bestätigt, dass der Hauptfaktor, der die Einstellung zur Arbeit bildet, der Lohn ist, und die Tatsache, dass die Hauptmotivation darin besteht, Geld zu erhalten. Dies erklärt sich gleichzeitig aus der Tatsache, dass die finanzielle Situation der absoluten Mehrheit der Arbeitnehmer der einzigen Motivation folgt, ihren Lebensunterhalt zu verdienen sowie den persönlichen Nutzen zu verbessern.

In der heutigen Gesellschaft ist es für ihre effektivste Entwicklung in der Produktions- und Arbeitssphäre notwendig, hocheffiziente, qualitativ hochwertige und kreative Arbeit der Arbeitnehmer zu stimulieren. Das heißt, ein beruflich motivierter Arbeitnehmertyp.

Das Wesen der Lohnorganisation sollte die technische Regelung der Arbeit, die Tarifregelung der Löhne, Formen und Systeme der Vergütung sein.

Daneben empfiehlt es sich aber, eine zollfreie Lohnbildung einzuführen. Von dieser Form hängt ausschließlich die Qualität und Quantität der von jedem am Arbeitsprozess Beteiligten geleisteten Arbeit ab.

Dies wird es ermöglichen, nicht nur jeden einzelnen Teilnehmer am Prozess (Arbeiter) für Arbeitsmaßnahmen zu motivieren, sondern auch das gesamte Team als Ganzes aufgrund der Abhängigkeit zwischen den einzelnen Themen.

Referenzliste

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Einführung

Ein wichtiger Indikator für die Arbeit eines Unternehmens sind die Arbeitsressourcen, von deren Niveau die finanziellen Ergebnisse der Unternehmenstätigkeit abhängen. Daher liegt die Relevanz des Themas der Arbeit in der Tatsache, dass die Rolle der Arbeitsorganisation in der gegenwärtigen Entwicklungsphase objektiv zunimmt, was durch einen höheren Grad der Sozialisierung von Arbeit und Produktion, qualitative Veränderungen in der Arbeit erklärt wird Produktionskraft und Produktionsmittel während der wissenschaftlich-technischen Revolution. Der wissenschaftliche und technologische Fortschritt erfordert fortschrittlichere Wege der Kombination materieller und persönlicher Produktionsfaktoren, die einer intensiven Art der Entwicklung entsprechen.

Ein Indikator, der die Effizienz des Einsatzes von Arbeitsressourcen charakterisiert, ist die Arbeitsproduktivität. Das Entwicklungstempo der Produktion, der Anstieg der Löhne und Einkommen sowie das Ausmaß der Senkung der Produktionskosten hängen von der Höhe der Arbeitsproduktivität ab.

Die Analyse der Arbeitsressourcen und die Suche nach Möglichkeiten zur Verbesserung ihrer Effizienz ist für jedes Unternehmen von großer Bedeutung, was die Relevanz des gewählten Themas bestimmt.

Der Zweck der Kursarbeit besteht darin, Wege zur Verbesserung der Effizienz der Nutzung von Arbeitsressourcen der Organisation zu identifizieren.

Um dieses Ziel zu erreichen, ist es notwendig, eine Reihe von Aufgaben zu lösen:

das Konzept der Arbeitsressourcen aufzudecken, ihre Typen zu betrachten;

geben wirtschaftliche Begründung indikatoren für die Effektivität des Einsatzes von Arbeitsressourcen der Organisation;

Führen Sie eine Analyse der Effektivität des Einsatzes von Arbeitsressourcen durch;

Ermittlung möglicher Wege zur Verbesserung der Effizienz bei der Nutzung von Arbeitsressourcen.

Gegenstand der Studie ist Almier LLC.

Gegenstand der Studie sind Arbeitsressourcen und Indikatoren für die Wirksamkeit ihrer Nutzung.

Der Aufbau der Studienarbeit wird durch die Aufgaben bestimmt und umfasst eine Einleitung, drei Kapitel, einen Schluss, ein Quellenverzeichnis.

Als Hauptmethoden bei der Untersuchung dieses Themas wurden allgemeine wissenschaftliche Erkenntnismethoden, die Methode der vergleichenden Analyse, Gruppierungen und quantitative Analysen verwendet.

Beim Verfassen der Arbeit wurden pädagogische, wissenschaftliche, methodische Literatur, aufsichtsrechtliche Rechtsakte der Republik Belarus, Daten aus der Buchhaltung und statistischen Berichterstattung von Almier LLC für 2011-2012 verwendet.

1. Theoretische Aspekte der Effizienz des Einsatzes von Arbeitsressourcen

1.1 Das Konzept der Arbeitsressourcen, ihre Klassifizierung

Arbeit Wirtschaftsmanagement

Die Erwerbsbevölkerung ist Teil der Erwerbsbevölkerung eines Landes oder einer Region und umfasst die derzeit in dieser Branche beschäftigte Bevölkerung.

Der Unterschied zwischen Arbeitsressourcen und anderen Arten von Unternehmensressourcen liegt in ihrer aktiven Rolle. Beispielsweise kann jeder Arbeitnehmer die ihm angebotenen Arbeitsbedingungen ablehnen, deren Änderung und Änderung der aus seiner Sicht nicht akzeptablen Arbeit, Umschulung in andere Berufe und Fachrichtungen verlangen und schließlich freiwillig das Unternehmen kündigen. Arbeitsressourcen, die in einem Gewerkschaftsgesetz organisiert sind, als Gegenstand von Verhandlungen mit der Verwaltung über Arbeitsbedingungen und ihre Bezahlung beim Abschluss von Tarifverträgen im Unternehmen.

Zur Charakterisierung von Erwerbstätigen wird die Kategorie „Arbeitspotential“ verwendet. Dieses Konzept ist umfassender als die Anzahl der Arbeitsressourcen oder die Anzahl der Mitarbeiter. Es umfasst die qualitativen Merkmale der Arbeitsressourcen: ihr Bildungsniveau, ihre Spezialisierung, Berufserfahrung usw. Diese Merkmale bestimmen bei gleicher Zahl der Arbeitsressourcen die Verfügbarkeit des Arbeitspotentials, d.h. die Fähigkeit der Arbeitsressourcen, die ihnen zugewiesenen Funktionen auszuführen.

Das Arbeitskräftepotential wird somit durch folgende Parameter charakterisiert: Anzahl der Beschäftigten mit entsprechendem Ausbildungsstand; ihre Disziplin; das Niveau der wissenschaftlichen Arbeitsorganisation; Arbeitsproduktivität usw.

Die Arbeitskraft eines Unternehmens ist die zahlenmäßige fachliche und qualifizierte Zusammensetzung der beschäftigten Arbeitnehmer (Personal).

Unter dem Personal des Unternehmens wird nicht nur verstanden Mitarbeiter, sondern auch Eigentümer oder Miteigentümer des Unternehmens, wenn sie sich mit ihrer Arbeitskraft an der Tätigkeit des Unternehmens beteiligen und dafür eine angemessene Vergütung erhalten. Folglich ist das Personal eines Unternehmens eine Kombination aus Arbeitnehmern und Eigentümern, deren Arbeitspotential dem gewerblichen und technologischen Prozess entspricht und eine effektive wirtschaftliche Tätigkeit gewährleistet.

Anzahl und Struktur des Personals des Unternehmens hängen von Art und Umfang der Unternehmenstätigkeit, Spezialisierung, Anzahl der Arbeitsplätze, Arbeitsweise, Arbeitsproduktivitätsniveau, Form der Kundenbetreuung, Mechanisierungs- und Automatisierungsgrad des Handels u technologische Prozesse, dem Grad der Komplexität der ausgeführten Funktionen und dem Umfang der Operationen.

Um den Prozess der Bildung und Nutzung von Arbeitsressourcen effektiv zu steuern, wenden Handelsunternehmen die Klassifizierung von Arbeitnehmern nach den folgenden Hauptmerkmalen an:

Entsprechend der funktionalen Zusammensetzung.

Im Einzelhandel werden folgende Gruppen von Beschäftigten in der Personalzusammensetzung unterschieden:

-Manager und Spezialisten;

-Handels- und Betriebspersonal - Verkäufer, Kassierer, Kontrolleure, Kassierer usw.;

-Hilfspersonal - Packer, Verlader, Reinigungskräfte.

Die erste Gruppe umfasst Mitarbeiter mit Führungsfunktionen und Spezialisten: Vorstandsvorsitzende, Direktoren Handelsunternehmen(vom direkten Dienst befreit), Warenexperten, Buchhalter, Ökonomen und andere.

Manager, Chefspezialisten und Spezialisten gehören zur Kategorie der Angestellten. Weisen Sie weitere Mitarbeiter, die die Erstellung und Durchführung der Dokumentation durchführen, separat zu.

Die zweite Gruppe ist die zahlreichste und umfasst Personen, die hauptsächlich im direkten Kundendienst tätig sind: Verkäufer, Kontrolleure, Kassierer, Angestellte eines Vertriebs-, Hausier-, Kleineinzelhandelsnetzes, Geschäftsleiter und ihre Stellvertreter, zu deren Funktionen der Kundendienst gehört.

Die dritte Gruppe sind Hilfskräfte, zu denen Mitarbeiter gehören, die den Prozess des Warenverkaufs, die Lagerung, die Vorbereitung des Warenverkaufs, deren Platzierung, die Wartung der materiellen und technischen Basis betreuen - Packer, Verlader, Reinigungskräfte, Lagerhalter, Empfänger, Pflücker und andere.

Nach Kategorie.

Als Personal von Einzelhandelsunternehmen werden Führungskräfte, Fachkräfte, Arbeiter, Angestellte und Nachwuchskräfte unterschieden. Die Einteilung der Arbeitnehmer in Kategorien basiert auf der funktionalen Arbeitsteilung.

Nach Spezialitäten.

In dieser Gruppe gibt es in jedem Beruf Handelsspezialisten, Arbeitsökonomen, Ökonomen, Food- und Non-Food-Merchandiser, Verkaufsleiter usw. Als Teil des Handels- und Betriebspersonals werden Spezialitäten unterschieden: der Verkäufer von Food- und Non-Food-Produkten, der Kassierer usw.

Nach Skill-Level.

Dies ist eine Einstufung von Arbeitnehmern auf der Grundlage ihres Besitzes der erforderlichen Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten, um bestimmte Tätigkeiten innerhalb desselben Berufs (Fachgebiet) erfolgreich auszuführen. Spezialisten können mehreren Kategorien angehören (führende, erste, zweite und ohne Kategorie). Verkaufs- und Betriebspersonal, beispielsweise Verkäufer, werden in 6 Kategorien eingeteilt. Je nach Qualifikationsniveau können Arbeitnehmer qualifiziert (4.-6. Kategorie), ungelernt (3. Kategorie), ungelernt (1.-2. Kategorie) sein.

Um den Prozess der Bildung und des Einsatzes von Personal effektiv zu steuern, werden auch andere Arten der Klassifizierung verwendet:

Nach Geschlecht und Alter - diese Kategorie umfasst Männer unter 30 Jahren, von 30 bis 60 Jahren und über 60 Jahren; Frauen unter 30 Jahren, von 30 bis 55 Jahren, über 55 Jahren;

nach Betriebszugehörigkeit (bis 1 Jahr, 1 bis 5 Jahre, 5 bis 10 Jahre, 10 bis 20 Jahre, 20 Jahre und älter);

In Bezug auf Eigentum gehören dazu Arbeitsressourcen, zu denen Mitarbeiter, Mitarbeiter, die das Eigentum des Unternehmens besitzen, gehören;

nach der Art der Arbeitsbeziehungen (Festangestellte und Zeitarbeiter);

nach Bildungsniveau - diese Kategorie umfasst Personal mit Hochschulbildung, unvollständiger Hochschulbildung, weiterführender Fachbildung, weiterführender Bildung;

nach Beruf - Arbeitnehmer werden auf der Grundlage ihrer speziellen Ausbildung für die Ausübung einer bestimmten Tätigkeit auf der Grundlage relevanter theoretischer und praktischer Kenntnisse und Erfahrungen klassifiziert. Dazu gehören Verkäufer, Ökonomen, Finanziers, Merchandiser, Buchhalter usw.

Bei der Planung und Abrechnung der Mitarbeiterzahl wird zwischen Lohnabrechnung, Durchschnittslohn und tatsächlicher Mitarbeiterzahl unterschieden.

Die Listenzahl der Beschäftigten ist die Anzahl aller Beschäftigten auf den Listen eines Unternehmens oder einer Organisation zu einem bestimmten Datum.

Die Gehaltsabrechnung umfasst alle Mitarbeiter, die für einen Zeitraum von einem Tag oder mehr ab dem Datum der Einstellung für eine Dauer-, Saison- oder Zeitarbeit eingestellt werden.

Die tatsächliche Mitarbeiterzahl ist die Anzahl der Mitarbeiter, die für einen bestimmten Zeitraum am Produktionsprozess beteiligt sind. Wenn die Anzahl der Mitarbeiter im Verhältnis zur Lohnsumme einen konstanten Abwärtstrend aufweist, dann sollte dies die Grundlage für die Annahme sein Notwendige Maßnahmen um die Arbeitsorganisation zu verbessern, die Arbeitsdisziplin zu stärken, die Arbeitsbedingungen zu verbessern und andere.

Die durchschnittliche Beschäftigtenzahl ist die durchschnittlich für den entsprechenden Zeitraum (Monat, Quartal, Halbjahr, Jahr) ermittelte Zahl der Beschäftigten eines Unternehmens (einer Organisation). Die durchschnittliche Anzahl der Arbeitnehmer für einen bestimmten Monat wird ermittelt, indem die Anzahl der Arbeitnehmer auf der Gehaltsliste für jeden Kalendertag dieses Zeitraums aufsummiert und durch die Anzahl der Kalendertage dividiert wird.

Die Analyse der fachlichen und qualifikatorischen Zusammensetzung der Mitarbeiter erfolgt durch Gegenüberstellung der verfügbaren und benötigten Personalzahlen je Fachrichtung, Sparte und Kategorie.

Der Analysegegenstand ist ein einzelner Arbeitnehmer sowie eine bestimmte Kombination von ihnen, die als Arbeitskollektiv agieren. Die Gesamtheit der Beschäftigten kann sowohl die gesamte Belegschaft des Unternehmens (Organisation, Firma) umfassen, die der Managemententscheidungen allgemein, und das Personal einer Struktureinheit (Abteilung, Shop) oder Produktionszelle (Team).

Gegenstand der Analyse der Arbeitsressourcen sind eine Gruppe von Spezialisten, die die entsprechenden Funktionen als Mitarbeiter des Personaldienstes wahrnehmen, sowie Führungskräfte aller Ebenen, die gegenüber ihren Untergebenen die Funktion des Managements wahrnehmen.

Ermittlung des Personalbedarfs unter Berücksichtigung der Entwicklungsstrategie des Unternehmens, des Produktionsvolumens von Produkten und Dienstleistungen;

Bildung der zahlenmäßigen und qualitativen Zusammensetzung des Personals;

Personalpolitik (Verhältnis zum externen und internen Arbeitsmarkt, Entlassung, Umverteilung und Umschulung von Personal);

System der allgemeinen und beruflichen Ausbildung des Personals;

Anpassung der Mitarbeiter im Unternehmen;

Bezahlung und Arbeitsanreize;

Bewertung der Tätigkeiten und Zertifizierung des Personals, seine Ausrichtung auf die Förderung und Förderung der Mitarbeiter auf der Grundlage der Arbeitsergebnisse und des Werts des Mitarbeiters für das Unternehmen;

Personalentwicklungssystem (Schulung und Umschulung, Flexibilisierung des Einsatzes in der Produktion, Sicherstellung des beruflichen und qualifizierenden Wachstums durch Planung einer Erwerbskarriere.

Die Ziele der Analyse der Arbeitsressourcen des Unternehmens sind:

Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens unter Marktbedingungen;

Steigerung der Effizienz von Produktion und Arbeit, insbesondere das Erreichen maximaler Gewinn;

Sicherstellung einer hohen sozialen Effizienz des Funktionierens des Teams.

Das erfolgreiche Erreichen der gesetzten Ziele erfordert die Lösung solcher Aufgaben wie:

Sicherstellung des Bedarfs des Unternehmens an Arbeitskräften im erforderlichen Umfang und mit den erforderlichen Qualifikationen;

volle und effektive Nutzung des Potenzials des Mitarbeiters und des Produktionsteams als Ganzes;

Bereitstellung von Bedingungen für hochproduktive Arbeit, ein hohes Maß an Organisation, Motivation, Selbstdisziplin, Entwicklung der Interaktions- und Kooperationsgewohnheiten des Mitarbeiters;

sicherung eines Mitarbeiters im Unternehmen, Bildung eines stabilen Teams als Voraussetzung für die Rückzahlung der für die Arbeit aufgewendeten Mittel (Anwerbung, Personalentwicklung);

Verbesserung der Effizienz des Personalmanagements, Erreichen von Managementzielen bei gleichzeitiger Senkung der Arbeitskosten.

Als Informationsquellen für die Analyse der Arbeitsressourcen und der Effektivität ihrer Nutzung dienen: ein Arbeitsplan; F. Nr. 12-t monatlich "Bericht über die Arbeit"; statistische Berichterstattung Personalabteilung für Arbeitnehmerfreizügigkeit, Betriebsberichterstattung von Geschäften, Abteilungen, Dienstleistungen des Unternehmens; andere Berichterstattung in Bezug auf die Arbeitsressourcen des Unternehmens und Produktionseinheiten und Dienstleistungen, je nach dem vom Forscher festgelegten Ziel und den festgelegten Zielen.

1.3 Indikatoren für die Effektivität des Einsatzes von Arbeitsressourcen

Der wichtigste Indikator für die Effizienz des Einsatzes von Arbeitsressourcen ist die Arbeitsproduktivität. Da an der Produktion eines Produkts lebendige und materialisierte Arbeit beteiligt sind, ist es üblich, die Begriffe der Produktivität von Lebendigkeit und Aggregat, dh lebendiger und materialisierter Arbeit, zu trennen.

Die Produktivität lebendiger individueller Arbeit ist die Effektivität nur der lebendigen Arbeit eines einzelnen Arbeiters (Arbeiterkollektivs). Die Produktivität der gesamten materialisierten Arbeit ist die Wirksamkeit der Gesamtheit der lebendigen Arbeit der Arbeiter und der in den Produktionsmitteln (Arbeitsmitteln und -gegenständen) verkörperten Arbeit.

Eine Steigerung der Arbeitsproduktivität wirkt sich auf Änderungen anderer qualitativer Indikatoren aus, die die Effizienz der Produktion charakterisieren: Gewinn, Rentabilität, Kosten, Materialverbrauch.

Für einzelne Verbände, Unternehmen, strukturelle Abteilungen, Mitarbeiter, Leistung und Arbeitsintensität werden berechnet - Indikatoren der individuellen Arbeitsproduktivität, die nur die Kosten der lebenden Arbeit widerspiegeln.

Der Output bemisst sich nach dem Output, der pro Arbeitszeiteinheit oder pro Arbeiter produziert wird. durchschnittlicher Angestellter oder Arbeiter pro Jahr:

V=OP/ST (CR), (1.1)

wobei B die Produktion ist;

OP - das Volumen der hergestellten Produkte;

CR - durchschnittliche Mitarbeiterzahl Arbeitskräfte;

ZT - Arbeitskosten, ausgedrückt in Mannstunden, Manntagen.

Die Arbeitsproduktivität kann auf verschiedenen Ebenen betrachtet werden: Mitarbeiter, Team, Struktureinheit und die Organisation als Ganzes.

Zur Bewertung des Niveaus der Arbeitsproduktivität wird ein System von Generalisierungs-, Teil- und Hilfsindikatoren verwendet.

Zu den allgemeinen Indikatoren gehören:

durchschnittliche Jahresleistung;

durchschnittliche Tagesleistung;

durchschnittliche Stundenleistung eines Arbeiters;

durchschnittliche Jahresproduktion pro Arbeiter wertmäßig .

Private Indikatoren sind der Zeitaufwand für die Herstellung einer Einheit eines Produkts eines bestimmten Typs (Arbeitsintensität von Produkten) oder der Output eines bestimmten Produkttyps in einem Manntag oder einer Mannstunde.

Hilfsindikatoren charakterisieren die Zeit, die für die Ausführung einer Einheit einer bestimmten Art von Arbeit aufgewendet wird, oder die Menge der pro Zeiteinheit geleisteten Arbeit.

Während des Analyseprozesses ist es notwendig, die Dynamik von Generalisierungs-, Einzel- und Hilfsindikatoren sowie ihre Wachstumsraten zu untersuchen und die Gründe für die Änderung herauszufinden.

Der allgemeinste Indikator für die Arbeitsproduktivität ist die durchschnittliche jährliche Produktion von Produkten durch einen Arbeiter.

Daher ist die durchschnittliche jährliche Produktion von Produkten durch einen Arbeiter gleich dem Produkt folgende Faktoren :

GVpp \u003d Ud x D x DV, (1,2)

GVpp \u003d Ud x D x P x FV, (1,3)

wo GVpp - die durchschnittliche jährliche Produktion von Produkten durch einen Arbeiter;

Ud - der Anteil der Arbeitnehmer an der Gesamtzahl der Industrie Mitarbeiter der Produktion;

D - die Anzahl der Arbeitstage;

DV - durchschnittliche Tagesleistung;

P - die Dauer des Arbeitstages;

CV - durchschnittliche Stundenleistung.

Die Berechnung des Einflusses dieser Faktoren auf die Veränderung des Niveaus der durchschnittlichen Jahresleistung des Industrie- und Produktionspersonals erfolgt nach einer der Methoden der deterministischen Analyse.

Ebenso wird die Veränderung der durchschnittlichen Jahresleistung eines Arbeitnehmers analysiert, die von der Anzahl der Arbeitstage eines Arbeitnehmers pro Jahr, der durchschnittlichen Länge des Arbeitstages und der durchschnittlichen Stundenleistung abhängt:

GV \u003d D x P x FV, (1,4)

wobei GV die durchschnittliche jährliche Produktion von Produkten durch einen Arbeiter ist.

Analysieren Sie unbedingt die Veränderung der durchschnittlichen Stundenleistung als einen der Hauptindikatoren für die Arbeitsproduktivität und einen Faktor, von dem die Höhe der durchschnittlichen Tages- und durchschnittlichen Jahresleistung der Arbeitnehmer abhängt.

TE \u003d ZT (CR) / OP, (1,5)

wobei TE die Komplexität ist.

Abhängig von der Zusammensetzung der in der Arbeitsintensität der Produkte enthaltenen Arbeitskosten und ihrer Rolle im Produktionsprozess werden die technologische Arbeitsintensität, die Arbeitsintensität der Produktionswartung, die Produktionsarbeitsintensität, die Arbeitsintensität des Produktionsmanagements und die Gesamtarbeitsintensität unterschieden.

Die technologische Arbeitsintensität spiegelt die Arbeitskosten der Akkord- und Zeitarbeiter in der Hauptproduktion wider.

Die Arbeitsintensität der Produktionswartung ist eine Reihe von Kosten der Hilfswerkstätten der Hauptproduktion und aller Arbeiter der Hilfswerkstätten und Dienstleistungen (Reparatur, Energie usw.), die an der Aufrechterhaltung der Produktion beteiligt sind.

Die Arbeitsintensität der Produktion umfasst die Arbeitskosten aller Arbeiter, sowohl der Haupt- als auch der Hilfsarbeiter.

Die Arbeitsintensität des Produktionsmanagements sind die Arbeitskosten der Mitarbeiter (Manager, Spezialisten und Mitarbeiter selbst), die sowohl in den Haupt- und Nebengeschäften als auch in den allgemeinen Werksdiensten des Unternehmens beschäftigt sind.

Die Zusammensetzung der Gesamtarbeitsintensität spiegelt die Arbeitskosten aller Kategorien des Industrie- und Produktionspersonals des Unternehmens wider.

Die Arbeitskraft eines Unternehmens ist somit die zahlenmäßige fachliche und qualifikatorische Zusammensetzung der beschäftigten Arbeitnehmer. Arbeitsressourcen werden nach verschiedenen Kriterien klassifiziert. Die Arbeitsproduktivität ist der wichtigste Indikator für die Effizienz des Einsatzes von Arbeitsressourcen. Die Arbeitsproduktivität wird durch zwei Hauptindikatoren gekennzeichnet: Produktion und Arbeitsintensität.

Am Beispiel eines bestimmten Unternehmens werden wir nun die Indikatoren der Arbeitsressourcen und die Effektivität ihrer Nutzung analysieren.

2. Analyse der Arbeitsressourcen von Almier LLC und der Effektivität ihrer Nutzung

2.1 Merkmale der wirtschaftlichen Tätigkeit von Almier LLC

Die Haupttätigkeit von Almier LLC ist die Herstellung von Kleidungsstücken aus vom Kunden bereitgestellten Rohstoffen. Zu den wichtigsten Arten von Produkten, die von Almier LLC hergestellt werden, gehören: Jacke; Bluse; Hose; Rock; Jacke; Kostüm.

Seit November 2011 hat das Unternehmen begonnen, Produkte für den Verbrauch in der Republik Belarus zu nähen. Derzeit unterzeichnete Verträge mit Geschäften Einzelhandel:

URKTP "GUM", Smorgon;

OAO "GUM", Minsk;

UE "Kirmasch", Minsk;

LLC "Haus des Handels" Beryozka ", Kalinkovichi.

Bei werden Produkte aus Geben-und-Nehmen-Rohstoffen hergestellt importierte Ausrüstung. Die Arbeit wird von hochklassigen Spezialisten durchgeführt, sowohl Arbeitsspezialitäten als auch Ingenieure und Techniker.

Im Jahr 2012 wurden Kleidungsstücke gemäß Modetrends hauptsächlich aus natürlichen Stoffen genäht: Baumwolle, Leinen oder Mischmaterialien, der Anteil an Baumwolle, Leinen, Viskose betrug mindestens 60%. Ihr Anteil am Gesamtvolumen der hergestellten Produkte beträgt 70%.

Das Gewebe wird vom Lieferanten mit einer verbindlichen Spezifikation geliefert, die die Zusammensetzung des Gewebes und die entsprechende Verarbeitungstechnologie angibt. Natürliche Stoffe schrumpfen bei weiterer Verwendung, daher sorgt der technologische Prozess für das Waschen von Produkten, wodurch weitere Änderungen der Parameter des Produkts verhindert werden. Almier LLC mietet eine Werkstatt in der Snezhinka-Wäscherei, wo Waschmaschinen, Trockner und Lackieranlagen. Im technologischen Prozess ist je nach Beschaffenheit des Gewebes ein Spülen oder Waschen mit Enzymen vorgesehen (bei Baumwollgeweben wie Jeans).

Das Unternehmen hat eine Lizenz zum Färben von Stoffen und Produkten. Der technologische Prozess des Färbens begann 2011 zu beherrschen, und in dieser Zeit wurden Dienstleistungen für Lackierprodukte in Höhe von 21 Millionen Rubel erbracht. für Sother. Das Unternehmen kauft 95 % der Chemikalien zum Waschen und Färben von Produkten durch Import ein, gleichzeitig mit Bestellungen von niederländischen Partnern.

Der Preis der Produkte von LLC "Almier" wird in Höhe der Kosten für die Dienstleistung zum Anpassen von Produkten bestimmt. Dieser Preis wird von MG Holland B.V. in Währung - Euro.

Analyse der wichtigsten Finanzindikatoren Wirtschaftstätigkeit Almier LLC für 2011-2012 in Tabelle 2.1 dargestellt.

Tabelle 2.1 - Hauptindikatoren der finanziellen und wirtschaftlichen Aktivität von Almier LLC

Bezeichnung der Indikatoren Ende 2011 Ende 2012 Abweichung +/- Wachstumsrate, %1. Das Volumen der Kleidungsstücke, Tausend Stück 106108+2+1.892. Erlöse aus dem Verkauf von Waren, Arbeiten, Dienstleistungen, Millionen Rubel 15121622+110+7.283. Steuern und Gebühren, die in den Erlösen aus dem Verkauf von Waren, Arbeiten, Dienstleistungen enthalten sind, Millionen Rubel 3832-6-15.794. Selbstkostenpreis Produkte verkauft, Millionen Rubel 14291440+11+0,775. Profitieren von aktuelle Aktivitäten, Millionen Rubel 45150+105+233,36. Gewinn aus Investitionstätigkeit, Millionen Rubel -16-1+15-93.757. Gewinn aus finanziellen und anderen Aktivitäten, Millionen Rubel -50-58-8+168. Gewinn vor Steuern, Millionen Rubel - 2191 + 112 + 533,39. Steuern, Gebühren und Zahlungen vom Gewinn, Millionen Rubel 1339+26+20010. Nettogewinn, Millionen Rubel - 3452 + 86 + 252.911. Die Gesamtkapitalkosten, Millionen Rubel 387432+45+11,6312. Gesamtkapitalrendite, % -21,06+21,1-13. Die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter, Personen 125116-9-7.214. Durchschnittliches Monatsgehalt, Tausend Rubel 23503520+1170+49.815. Arbeitsproduktivität, Millionen Rubel/Person 11,78413,83+2,04+17,3516. Kapitalproduktivität des Anlagevermögens, 8,7918,11-0,681-7,75 Rubel

Im Jahr 2012 wurden 108.000 Kleidungsstücke hergestellt (2011 - 106.000 Kleidungsstücke), eine Steigerung von 1,89 %. Der Erlös aus dem Verkauf von Produkten im Jahr 2012 belief sich auf 1.622 Millionen Rubel in belarussischen Rubel. (im Jahr 2011 - in belarussischen Rubel 1.512 Millionen Rubel), eine Steigerung von 7,28% in belarussischen Rubel.

Die Kosten der verkauften Waren im Jahr 2012 beliefen sich auf 1.440 Millionen Rubel. (für 2011 - 1429 Millionen Rubel), eine Steigerung von 0,77%.

Im Jahr 2012 stieg der Gewinn im Vergleich zu 2011 um 112 Millionen Rubel. oder um 533,33 %. Dies war vor allem auf eine Steigerung des Gewinns aus laufender Tätigkeit um 105 Millionen Rubel zurückzuführen. oder um 233,33% und reduzieren den Verlust aus Investitionstätigkeit um 15 Millionen Rubel. oder 93,75 %. Der Verlust aus Finanz- und anderen Aktivitäten stieg jedoch um 8 Millionen Rubel. oder 16%. Steuern und Gewinnzahlungen stiegen entsprechend um 26 Millionen Rubel. oder 200%. Im Vergleich zu 2011 stieg der Nettogewinn um 86 Millionen Rubel. oder um 252,94 %.

Die durchschnittliche Mitarbeiterzahl für 2012 betrug 116 Personen (für 2011 - 125 Personen), was einem Rückgang von 7,2 % entspricht. Das durchschnittliche Monatsgehalt für 2012 betrug 3.520.000 Rubel. (für 2011 - 2370 Tausend Rubel), eine Steigerung von 49,8%. Die Arbeitsproduktivität von 1 Mitarbeiter im Jahr 2012 im Vergleich zu 2011 um 2,04 Millionen Rubel gestiegen. oder um 17,35 %.

2.2 Analyse der Zusammensetzung der Arbeitsressourcen von Almier LLC und der Dynamik der Arbeitsproduktivität

Zum 01.01.2013 arbeiteten 107 Personen im Unternehmen Almier LLC. Von der Gesamtzahl der erwerbstätigen Frauen machen 98 Personen aus. oder 91,5 %. Das Durchschnittsalter der Mitarbeiter beträgt 39 Jahre, die durchschnittliche Berufserfahrung 15 Jahre. Nach Qualifikation beschäftigt das Unternehmen 6 Personen mit Hochschulbildung, 20 Personen mit Sekundarschulbildung.

Die Qualifikationszusammensetzung des Industrie- und Produktionspersonals von Almier LLC ist in Tabelle 2.2 dargestellt.

Tabelle 2.2 - Qualifikationszusammensetzung des Industrie- und Produktionspersonals von Almier LLC

Bezeichnung der Indikatoren Ende 2011 Ende 2012 Abweichung +/- Wachstumsrate, % Beschäftigte der Haupttätigkeit: 125116-9-7,2- Arbeiter108103-5-4,63- Beschäftigte: 1713-4-23,53- Führungskräfte107-3 -30 - Spezialisten76-1-14.29

Tabelle 2.2 zeigt, dass die Zahl der Beschäftigten im Jahr 2012 im Vergleich zu 2011 um 9 Personen oder 7,2 % zurückgegangen ist. Dies geschah aufgrund eines Rückgangs der Arbeiter um 5 Personen oder um 4,63 %, der Führungskräfte um 3 Personen oder um 30 % und der Spezialisten um 1 Person oder um 14,29 %.

Analysieren wir die Dynamik der Arbeitsproduktivitätsindikatoren in Bezug auf Output und Arbeitsintensität. Vergleichen wir das Produktionsniveau von OOO „Almier“ und die absolute Größe seines Wachstums für 2011-2012. (Tabelle 2.3).

Tabelle 2.3 - Dynamik und Wachstumsraten der Produktion von Almier LLC

Bezeichnung der Indikatoren Ende 2011 Ende 2012 Abweichung +/- Wachstumsrate, %1. Das Volumen der hergestellten Produkte in vergleichbaren Preisen, Millionen Rubel 14731604+131+8,892. Die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter, Menschen 125116-9-7,23. Die durchschnittliche jährliche Zahl der Arbeitnehmer, Menschen 108.103-5-4.634. Produktion von 1 Mitarbeiter, Millionen Rubel (S. 1 / S. 2)11.78413.828+2.044+17.345. Produktion von 1 Arbeiter, Millionen Rubel (S. 1 / S. 3)13.63915.573+1.934+14.18

Tabelle 2.3 zeigt, dass im Jahr 2012 die Leistung eines Mitarbeiters 13,828 Millionen Rubel betrug, d.h. im Vergleich zu 2011 um 2,044 Millionen Rubel erhöht. oder um 17,34 %. Die Leistung eines Arbeiters betrug 15,573 Millionen Rubel, d.h. im Vergleich zu 2011 um 1,934 Millionen Rubel erhöht. oder um 14,18 %.

Tabelle 2.4 - Dynamik und Wachstumsraten der Arbeitsintensität von Almier LLC

Bezeichnung der Indikatoren Ende 2011 Ende 2012 Abweichung +/- Wachstumsrate, %1. Das Volumen der hergestellten Produkte in vergleichbaren Preisen, Millionen Rubel 14731604+131+8,892. Ausgearbeitet, tausend Menschen - Stunden 211.5194.7-17-7.943. Spezifische Arbeitsintensität pro 1000 Rubel pro Stunde 0,1440,121-0,022-15,46 4. Durchschnittliche Stundenleistung, tausend Rubel 6,9658,238+1,274+18,29

Tabelle 2.4 zeigt, dass im Jahr 2012 die Arbeitsintensität von 1 Mitarbeiter 0,186 Tausend Rubel pro Stunde betrug, d.h. im Vergleich zu 2011 um 0,022 Tausend Rubel pro Stunde oder um 15,46% gesunken.

Die durchschnittliche Stundenleistung von 1 Mitarbeiter betrug 8,238 Tausend Rubel, d.h. im Vergleich zu 2011 um 1.274 Tausend Rubel erhöht. oder um 18,29 %.

2.3 Faktorenanalyse des Niveaus der Arbeitsproduktivität

Lassen Sie uns eine faktorielle Analyse des Niveaus der Arbeitsproduktivität durchführen. Erste Informationen zur Faktorenanalyse sind in Tabelle 2.5 dargestellt.

Tabelle 2.5 – Ausgangsinformationen für die Faktorenanalyse der Arbeitsproduktivität von Almier LLC

Bezeichnung der Indikatoren Ende 2011 Ende 2012 Abweichung +/- Wachstumsrate, %1. Das Volumen der hergestellten Produkte, Millionen Rubel 14731604+131+8.892. Die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter, Menschen 125116-9-7,23. Die durchschnittliche Anzahl der Arbeitnehmer, Personen 108103-5-4.634. Anteil der Arbeitnehmer an der Gesamtzahl der Beschäftigten, %86.488,79+2,39+2,775. Arbeitstage eines Arbeitnehmers pro Jahr, Tage 254242-12-4.726. Von allen Arbeitern geleistete Arbeitsstunden, h211.5194.7-16.8-7.947. Arbeitsstunden von 1 Arbeiter, h19581890-68-3.478. Länge des Arbeitstages, Stunden 7,77,8 + 0,1 + 1,39. Durchschnittliche Jahresleistung pro Mitarbeiter, Millionen Rubel 11,78413,828+2,044+17,3410. Durchschnittliche Jahresleistung eines Arbeiters, Millionen Rubel 13,63915,573+1,934+14,1811. Durchschnittliche Tagesleistung eines Arbeiters, Tausend Rubel 53,62764,259+10,632+19,8312. Durchschnittliche Stundenleistung pro Arbeiter, Tausend Rubel 6,9658,238+1,274+18,29

Wir berechnen den Einfluss von Faktoren auf die Veränderung der durchschnittlichen Jahresleistung von 1 Mitarbeiter nach der Methode der absoluten Differenzen (Tabelle 2.6) mit Formel (1.3).

Tabelle 2.6 – Berechnung des Einflusses von Faktoren auf die durchschnittliche Jahresleistung eines Mitarbeiters von Almier LLC

Name des Faktors Berechnung des Einflusses von Faktoren auf die Änderung des analysierten Indikators Wert des Einflusses des Faktors, Millionen Rubel Berechnungsalgorithmus )=Ud1*D*P0*CHV088.79/100*(-12)* 7,7 * 6,965-0,571 P GVppp (P) = Ud1 * D1 * P * CHV088,79 / 100 * 242 * 0,1 * 6,965 + 0,15 CHV GVppp (CV) \u003d Ud1 * D1 * P1 * CHV88,79 / 100 * 242 * 7,8 * 1,274 + 2,139 GVppp GVppp \u003d GVppp 1 - GVppp 0

Gvpp = Gvpp (Ud)+ GVppp(D)+ GVppp(P)+ GVppp(CV)13,828-11,784+0,326-0,571+0,15+2,139+2,044

Die durchschnittliche Jahresleistung pro Mitarbeiter stieg im Jahr 2012 im Vergleich zu 2011 um 2,044 Millionen Rubel. hauptsächlich aufgrund einer Erhöhung der durchschnittlichen Stundenleistung pro Arbeitnehmer um 1,274 Tausend Rubel, was zu einer Erhöhung der durchschnittlichen Jahresleistung pro Arbeitnehmer um 2,139 Millionen Rubel führte. Zunahme spezifisches Gewicht Arbeiter in der Gesamtzahl der Mitarbeiter um 2,39%, führte zu einer Erhöhung der durchschnittlichen Jahresleistung eines Mitarbeiters um 0,236 Millionen Rubel. Eine Verlängerung des Arbeitstages um 0,1 Stunden führte zu einer Erhöhung der durchschnittlichen Jahresleistung eines Mitarbeiters um 0,15 Millionen Rubel. Die Verringerung der Anzahl der Arbeitstage eines Arbeitnehmers um 12 Tage führte jedoch zu einer Verringerung der durchschnittlichen Jahresleistung eines Arbeitnehmers um 0,571 Millionen Rubel.

In ähnlicher Weise analysieren wir die Veränderung der durchschnittlichen Jahresleistung eines Arbeiters (Tabelle 2.7) unter Verwendung von Formel (1.4).

Tabelle 2.7 – Berechnung des Einflusses von Faktoren auf die durchschnittliche Jahresleistung eines Mitarbeiters von Almier LLC

Name des Faktors Berechnung des Einflusses von Faktoren auf die Änderung des analysierten Indikators Wert des Einflusses des Faktors, Millionen Rubel Algorithmus zur Berechnung von 1 * 6,965 + 0,269 CHV GV (CV) \u003d D1 * P1 * CHV242 * 7,8 * 1,274 + 2,408 GV GV \u003d GV 1 - GV 0

GV \u003d GV (D) + GV (P) + GV (CHV) 15,573-13,639

0,643+0,169+2,408+1,934

Die durchschnittliche Jahresleistung eines Arbeiters stieg im Jahr 2012 im Vergleich zu 2011 um 1,934 Millionen Rubel. hauptsächlich aufgrund einer Erhöhung der durchschnittlichen Stundenleistung pro Arbeiter um 1,274 Tausend Rubel, was zu einer Erhöhung der durchschnittlichen Jahresleistung pro Arbeiter um 2,408 Millionen Rubel führte. Eine Verlängerung des Arbeitstages um 0,1 Stunden führte zu einer Erhöhung der durchschnittlichen Jahresleistung eines Arbeiters um 0,169 Millionen Rubel.

Die Verringerung der Anzahl der Arbeitstage eines Arbeitnehmers um 12 Tage führte jedoch zu einer Verringerung der durchschnittlichen Jahresleistung eines Arbeitnehmers um 0,643 Millionen Rubel.

Der Rückgang der durchschnittlichen Jahresleistung eines Angestellten und Arbeiters wurde durch tägliche und schichtinterne Arbeitszeitausfälle beeinflusst. Die Reduzierung des Arbeitsausfalls aus betriebsbedingten Gründen ist eine Reserve zur Produktionssteigerung, die keine zusätzlichen Investitionen erfordert.

So wurde die Analyse der Arbeitsressourcen und der Effizienz ihrer Nutzung am Beispiel von Almier LLC durchgeführt, deren Haupttätigkeit die Herstellung von Kleidungsstücken aus vom Kunden bereitgestellten Rohstoffen ist. Die Analyse der finanziellen und wirtschaftlichen Indikatoren weist auf eine Steigerung der Effizienz des Unternehmens hin.

Die Steigerung der Leistung von Mitarbeitern und Arbeitern von Almier LLC sowie die Abnahme der Arbeitsintensität weisen auf eine Steigerung der Effizienz des Einsatzes von Arbeitsressourcen in den Jahren 2011-2012 hin. Während des analysierten Zeitraums stieg die Produktivität des Arbeiters und der Arbeiterin. Der Rückgang der durchschnittlichen Jahresleistung eines Angestellten und Arbeiters wurde durch tägliche und schichtinterne Arbeitszeitausfälle beeinflusst.

Abschließend betrachtet die Analyse spezifische Maßnahmen zur Gewährleistung des Wachstums der Arbeitsproduktivität.

3. Möglichkeiten zur Verbesserung der Effizienz des Einsatzes von Arbeitsressourcen von Almier LLC

Als Reserven für die Steigerung der Effizienz der Nutzung der Arbeitsressourcen von Almier LLC können die Verbesserung und die effizienteste Nutzung von Ausrüstung und Arbeitskräften, die Reduzierung der Arbeitszeit, die Einsparung von Rohstoffen und Materialien sowie die rationelle Nutzung der Ausrüstung hervorgehoben werden. Die folgenden technischen und wirtschaftlichen Faktoren für das Wachstum der Arbeitsproduktivität von Almier LLC können unterschieden werden:

Der Einfluss einzelner technischer und wirtschaftlicher Faktoren auf das Wachstum der Arbeitsproduktivität von Almier LLC wird anhand der Berechnung der Freigabe der Mitarbeiterzahl ermittelt. Als Differenz zwischen den Arbeitskosten für das geplante Produktionsvolumen unter den bisherigen (Basis) und neuen (geplanten) Arbeitsbedingungen ergibt sich ein möglicher Rückgang der Erwerbspersonen je Faktor.

Im Jahr 2013 ist geplant, das physische Produktionsvolumen um 17.000 Einheiten zu steigern, die Wachstumsrate wird 15,74 % betragen. Wertmäßig wird das Produktionsvolumen um 569.000.000 Rubel zunehmen, was einer Wachstumsrate von 16,14% entspricht. Die Arbeitsintensität des gesamten Produktionsvolumens erhöht sich um 50.420 Standardstunden oder um 13,24 %.

Im Jahr 2013 ist die Umsetzung der in Tabelle 3.1 dargestellten technischen und organisatorischen Maßnahmen geplant.

Tabelle 3.1 – Technische und organisatorische Maßnahmen von Almier LLC für 2013

Aktivitätsergebnis 1. Änderung der Produktionstechnologie (Änderung der Arbeitsintensität mehrerer technologischer Operationen für zwei Produkte) Für das Produkt "Jacke" wird ab April die Arbeitsintensität um 0,25 Standardstunden und für das Produkt "Jacke" ab Juli die Arbeitsintensität verringert verringert sich um 0,35 Standardstunden2. Aufrüsten eines Geräts (Ändern der Geräteleistung) Ab September wird die Geräteleistung um 20 % erhöht3. Änderung des tatsächlichen Arbeitszeitfonds durch Erhöhung zusätzliche Feiertage Fehlzeiten aufgrund von Krankheit und anderen Gründen sowie aufgrund einer Erhöhung der Anzahl der Arbeitstage erhöht sich der tatsächliche Arbeitszeitfonds um 59,9 Stunden im Vergleich zur Berichterstattung4. Zunehmende Spezialisierung (Erhöhung des Anteils kooperativer Lieferungen) Im geplanten Zeitraum wird der Einkauf von Komponenten um 2,5 % steigen (der Anteil der Komponentenkosten am Produktionsvolumen wird von 15 % auf 17,5 % steigen)5. Änderungen im Produktsortiment (Änderungen des Produktionsvolumens) Rückgang des Anteils des Produkts „Hosen“

Für weitere Berechnungen zur Veröffentlichung der Zahl sollte berücksichtigt werden, dass die Zahl der Industrie- und Produktionsmitarbeiter des Unternehmens im Jahr 2012 116 Personen betrug und der tatsächliche Arbeitszeitfonds im Jahr 2013 infolge des Wegfalls der intra- Schicht- und Ganztagsverluste betragen 1651,1 Stunden.

Wir berechnen die Veränderungen der Arbeitsproduktivität auf der Grundlage der in Tabelle 3.1 aufgeführten technischen und wirtschaftlichen Faktoren.

Lassen Sie uns die Anzahl der Mitarbeiter für 2013 unter Beibehaltung der Basisleistung ermitteln:

wobei CHR* - die Anzahl der Mitarbeiter unter Beibehaltung der Grundleistung;

VP0 - das Produktionsvolumen im Basiszeitraum;

ivp - Wachstumsrate der Produktion;

GW0 ist die Grundleistung eines Arbeiters.

Berechnen wir die zahlenmäßige Einsparung aufgrund der Änderung der Arbeitsintensität der Produkte (Et):

wobei t0, t1 - die Arbeitsintensität einer Produktionseinheit vor und nach der Durchführung der Maßnahme, Standardstunden;

VP1 - das Produktionsvolumen im geplanten Zeitraum, Stück;

k - Dauer des Wirkungskoeffizienten;

F - Soll-Ist-Arbeitszeitfonds, h;

kvnv - Erfüllungskoeffizient der Produktionsrate im geplanten Zeitraum.

Die Berechnungsergebnisse sind in Tabelle 3.2 dargestellt.

Tabelle 3.2 – Berechnung der Personaleinsparungen von Almier LLC aufgrund von Änderungen in der Arbeitsintensität von Produkten

Art des Produkts Einheit der Arbeitsintensität Produkte, Standard-hPlanleistung, Stück Koeffizient der Gültigkeitsdauer des EreignissesKoeffizient der Erfüllung der Produktionsrate in 2012Einsparung von Personal20122013+/-12345678Bluse2,432,4308 000-10Jacke3,883,63+0,2519 0000,7512Rock2, 912, 91018 000 -10Hose3,563,56068 000-10

Im Zusammenhang mit der Änderung der Arbeitsintensität von Produkten werden die Einsparungen bei der Anzahl der Personen 3 Personen betragen.

Wir berechnen die Personaleinsparungen durch die Inbetriebnahme neuer und modernisierter Anlagen (Eob) nach der Formel:

wobei O die Gesamtmenge der Ausrüstung, Teile ist;

O1 - die Menge der Ausrüstung, die keiner technischen Verbesserung unterzogen wurde, Stück;

O2, O3 - die Menge der Ausrüstung, die technisch verbessert wurde, Stück;

P2, P3 - Wachstumsrate der Geräteproduktivität, %;

k2, k3 - Koeffizienten, die die Lebensdauer der verbesserten Ausrüstung berücksichtigen;

Ud - der Anteil der Arbeitnehmer an der Gesamtzahl der Arbeitnehmer,%.

Die Gesamtzahl der Ausrüstungsgegenstände (Nähmaschinen) von Almier LLC beträgt 90 Stück; die Anzahl der Geräte, die keiner technischen Verbesserung unterzogen wurden 80; die Anzahl der technisch verbesserten Geräte - 10 Stück; die Anzahl der neuen Geräte - 0.

Koeffizient unter Berücksichtigung der Betriebsdauer der aufgerüsteten Ausrüstung 0,3. Faktor zur Berücksichtigung der Gültigkeit von Neugeräten 0.

Die Produktivitätswachstumsrate modernisierter Anlagen beträgt 20 %, die Produktivitätswachstumsrate neuer Anlagen 20 %.

Die Zahl der Beschäftigten bei Beibehaltung der Grundleistung beträgt 135 Personen, der Anteil der Arbeiter an der Gesamtzahl der Beschäftigten beträgt 88,79 %.

Die Personaleinsparung durch die Inbetriebnahme neuer und modernisierter Anlagen betrug 1 Person.

wobei ПТi die Steigerung der Arbeitsproduktivität infolge des Einflusses des i-ten technischen und wirtschaftlichen Faktors ist%;

Ei - Einsparungen in Zahlen durch den i-ten technischen und wirtschaftlichen Faktor, Menschen;

E - Einsparungen in Zahlen für alle Faktoren, pers.

Die Ergebnisse aller Berechnungen werden in Tabelle 3.3 dargestellt.

Tabelle 3.3 – Wachstum der Arbeitsproduktivität von Almier LLC aufgrund technischer und wirtschaftlicher Faktoren

Faktoren des ArbeitsproduktivitätswachstumsÄnderung der Anzahl der PPP, Personen Anteil der Faktoren an den Gesamteinsparungen in der Anzahl,% Steigerung der Arbeitsproduktivität um Faktoren,% Erhöhung des technischen Produktionsniveaus, einschließlich: - Änderung der Arbeitsintensität313.642,65 - Inbetriebnahme einer neuen und modernisierten Anlage14.540,89Gesamt für alle Faktoren418.183,54

Berechnungen ergaben, dass die Steigerung der Arbeitsproduktivität im Jahr 2013 aufgrund technischer und wirtschaftlicher Faktoren 3,54% betragen wird, was durch Einsparungen bei der Anzahl der PPP in Höhe von 4 Personen sichergestellt werden sollte.

Um die Steigerung der Effizienz bei der Nutzung von Arbeitsressourcen sicherzustellen, sollte Almier LLC daher Ausrüstung und Arbeitskräfte so effizient wie möglich verbessern und einsetzen. Der Einfluss einzelner technischer und wirtschaftlicher Faktoren auf das Wachstum der Arbeitsproduktivität des Unternehmens wurde anhand der Berechnung der Freisetzung der Mitarbeiterzahl ermittelt. Im Jahr 2013 wird die Arbeitsproduktivität aufgrund einer Reihe von technischen und wirtschaftlichen Maßnahmen um 3,54% steigen, was durch die Einsparung von PPP in Höhe von 4 Personen sichergestellt werden soll

Abschluss

Basierend auf dem in der Arbeit präsentierten Material können die folgenden Schlussfolgerungen gezogen werden:

Die Arbeitskraft eines Unternehmens ist die zahlenmäßige fachliche und qualifizierte Zusammensetzung der beschäftigten Arbeitnehmer. Arbeitsressourcen werden nach verschiedenen Kriterien klassifiziert. Zur Charakterisierung der Personalbewegung werden folgende Hauptindikatoren verwendet: die Fluktuationsrate bei Eintritt, bei Entlassung, die Fluktuationsrate usw.

Die Wirksamkeit der Aktivitäten der Organisation wird weitgehend durch die quantitative Zusammensetzung des Personals, das Wachstum der Arbeitsproduktivität, die Verfügbarkeit von Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung und die angemessenen Arbeitsbedingungen der beschäftigten Arbeitnehmer bestimmt.

Die Effizienz des Einsatzes von Arbeitsressourcen charakterisiert die Arbeitsproduktivität, die durch das Verhältnis der produzierten Produktmenge pro Arbeitszeiteinheit oder der Kosten der Arbeitszeit für die Produktion einer Produktionseinheit oder geleisteten Arbeit bestimmt wird. Analyse der rationellen Nutzung von Arbeitsressourcen, das Niveau der Arbeitsproduktivität ist von großer Bedeutung für die Suche nach Reserven zur Steigerung des Produktionsvolumens und zur Verbesserung der Produktionseffizienz.

Eine Analyse der Arbeitsressourcen und der Effizienz ihrer Nutzung wurde am Beispiel von Almier LLC durchgeführt, deren Haupttätigkeit die Herstellung von Kleidungsstücken aus vom Kunden bereitgestellten Rohstoffen ist.

Basierend auf der durchgeführten Analyse können die folgenden Schlussfolgerungen gezogen werden:

Im Jahr 2012 betrug die Leistung eines Mitarbeiters 13,828 Millionen Rubel, d.h. im Vergleich zu 2011 um 2,044 Millionen Rubel erhöht. oder um 17,34 %. Die Leistung eines Arbeiters betrug 15,573 Millionen Rubel, d.h. im Vergleich zu 2011 um 1,934 Millionen Rubel erhöht. oder um 14,18 %. Die Arbeitsintensität von 1 Mitarbeiter ist im Vergleich zu 2011 um 0,022 Tausend Rubel pro Stunde oder um 15,46% gesunken. Die durchschnittliche Stundenleistung von 1 Mitarbeiter ist im Vergleich zu 2011 um 1,274 Tausend Rubel gestiegen. oder um 18,29 %.

Die durchschnittliche Jahresleistung eines Mitarbeiters stieg im Jahr 2012 im Vergleich zu 2011 um 2,044 Millionen Rubel. durch Erhöhung der durchschnittlichen Stundenleistung pro Arbeiter um 1.274.000 Rubel, Erhöhung des Anteils der Arbeiter an der Gesamtzahl der Beschäftigten um 2,39 %, Erhöhung der Arbeitszeit um 0,1 Stunden, Verringerung der Anzahl der Arbeitstage eines Arbeiters um 12 Tage;

Die durchschnittliche Jahresleistung eines Arbeiters stieg 2012 im Vergleich zu 2011 um 1,934 Millionen Rubel. aufgrund einer Erhöhung der durchschnittlichen Stundenleistung eines Arbeitnehmers um 1.274.000 Rubel, einer Verlängerung des Arbeitstages um 0,1 Stunden und einer Verringerung der Anzahl der Arbeitstage eines Arbeitnehmers um 12 Tage.

Der Rückgang der durchschnittlichen Jahresleistung eines Angestellten und Arbeiters wurde durch tägliche und schichtinterne Arbeitszeitausfälle beeinflusst.

Somit weisen die erhaltenen Daten auf eine Steigerung der Effizienz des Einsatzes von Arbeitsressourcen von Almier LLC für 2011-2012 hin.

Verbesserung und die effizienteste Nutzung von Ausrüstung und Arbeitskräften können als Reserven zur Steigerung der Effizienz der Nutzung von Arbeitsressourcen von Almier LLC herausgegriffen werden. Die folgenden technischen und wirtschaftlichen Wachstumsfaktoren von Almier LLC wurden identifiziert:

strukturelle Verschiebungen in der Produktion;

Anhebung des technischen Produktionsniveaus;

Verbesserung des Managements, der Organisation von Produktion und Arbeit;

Veränderung des Produktionsvolumens und des Anteils bestimmter Produktarten.

Der Einfluss bestimmter technischer und wirtschaftlicher Faktoren auf das Wachstum der Arbeitsproduktivität von Almier LLC wurde anhand der Berechnung der Freigabe der Mitarbeiterzahl ermittelt. Im Jahr 2013 wird als Ergebnis der Durchführung der oben genannten technischen und wirtschaftlichen Maßnahmen die Steigerung der Arbeitsproduktivität 3,54% betragen, was durch die Einsparung der Zahl der PPP in Höhe von 4 Personen sichergestellt werden sollte.

Liste der verwendeten Quellen

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Dolinina, T.N. Die Sicherheit des Unternehmens mit Personal und die Effektivität ihres Einsatzes. Teil 2 / T.N. Dolinina // Wirtschaftswissenschaften. Finanzen. Kontrolle. - 2012. - Nr. 8. - S. 25-32.

Eliseeva, T. P. Wirtschaftliche Analyse Wirtschaftstätigkeit: Lehrbuch. Zulage / T.P. Eliseev. - Minsk: Moderne Schule, 2008. - 944 p.

Zaitsev, N.L. Betriebswirtschaftslehre eines Industrieunternehmens: Lehrbuch / N.L. Zaitsev. - M., 2005. - 513 S.

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Lebedeva, S.N. Ökonomie und Organisation der Arbeit: Lehrbuch / S.N. Lebedeva, L.V. Misnikow. - Minsk: Misanta, 2002. - 289 p.

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Wirtschaftswissenschaftliche Fakultät

Abteilung für Personalmanagement

KURSARBEIT

in der Disziplin „Personalmanagement“

Verbesserung der Effizienz des Einsatzes von Arbeitsressourcen im Unternehmen

Kurs Arbeitsplan

Einführung

1 Arbeitsressourcen und Arbeitspotential

Arbeitsressourcen: Zusammensetzung und Struktur
Die wichtigsten Indikatoren zur Beurteilung der Leistung des Personals

1.3 Motivationssystem für Vertriebsmitarbeiter

Unternehmen von DOOO "Zhelezobeton"

2.1allgemeine Charakteristiken DOOO "Zhelezobeton"

2.2 Analyse der Zusammensetzung und Struktur des Personals von DOOO Zhelezobeton

DOOO "Zhelezobeton"

3 Möglichkeiten zur Verbesserung der Effizienz des Einsatzes von Arbeitsressourcen

3.1 Das Problem der Zement- und Betonindustrie, ihre Beseitigung

3.2 Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitsproduktivität

3.3. Maßnahmen zur Verbesserung der Fähigkeiten, der Ausbildung und des Personalbestands

Abschluss

Liste der verwendeten Quellen

Einleitung…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

1 Arbeitsressourcen und Arbeitspotential ………………………………..…5

Arbeitsressourcen: Zusammensetzung und Struktur ………………………………..…..5
Die Hauptindikatoren für die Beurteilung der Leistung des Personals………………..….8

1.3 Motivationssystem für Vertriebsmitarbeiter…………………………………..13

2 Bewertung der Wirksamkeit der Arbeitsweise des Personals am Beispiel

Unternehmen von DOOO "Zhelezobeton"………………………………………...17

2.1 Allgemeine Eigenschaften von DOOO „Zhelezobeton“………………………….. 17

2.2 Analyse der Zusammensetzung und Struktur des Personals von DOOO Zhelezobeton……….18

2.3 Das System der Ausbildung und Umschulung des Personals

DOOO „Zhelezobeton“……………………………………………………………….23

3 Möglichkeiten zur Verbesserung der Effizienz des Einsatzes von Arbeitsressourcen ... ... 26

3.1 Das Problem der Zement- und Betonindustrie, ihre Beseitigung…………………..26

3.2 Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitsproduktivität ……..…29

3.3. Maßnahmen zur Verbesserung des Qualifikations-, Ausbildungs- und Personalniveaus ……………………………………………………..32

Fazit …………………………………………………………………………35

Liste der verwendeten Quellen ………………………………………………37

Einführung

Zu den Arbeitsressourcen gehört der Teil der Bevölkerung, der über die notwendigen körperlichen Daten, Kenntnisse und Fähigkeiten in der jeweiligen Branche verfügt. Eine ausreichende Versorgung der Unternehmen mit den erforderlichen Arbeitsressourcen, deren rationelle Nutzung und eine hohe Arbeitsproduktivität sind von großer Bedeutung für die Steigerung des Produktionsvolumens und die Steigerung der Produktionseffizienz. Insbesondere das Volumen und die Aktualität der Ausführung aller Arbeiten, die Effizienz des Einsatzes von Geräten, Maschinen, Mechanismen und infolgedessen das Produktionsvolumen, seine Kosten, sein Gewinn und eine Reihe anderer wirtschaftlicher Indikatoren hängen davon ab Sicherheit des Unternehmens mit Arbeitsressourcen und Effizienz ihrer Nutzung.

Die Relevanz der Untersuchung dieses Problems in der gegenwärtigen Phase nimmt immer mehr zu. Dies liegt an den fortschreitenden Transformationen des Gesellschaftssystems, der Neuordnung von Eigentumsformen, der Ablösung administrativer durch ökonomische Managementmethoden und der Überführung der Wirtschaft in Marktverhältnisse. Alle diese Umstände geben dem Prozeß der Bildung von Arbeitsmitteln einen qualitativ neuen Inhalt, und daher ist das Studium dieses Prozesses im Augenblick von besonderer Bedeutung. Auf der Grundlage des Vorstehenden schließen wir, dass die spezifische Aufgabe jeder Analyse der Arbeitsressourcen eines Unternehmens darin besteht, diese zu finden Schwächen in der Produktion im Zusammenhang mit dem Einsatz von Arbeitskräften, und ihr Zweck besteht darin, solche Empfehlungen zu entwickeln, die es dem Unternehmen nicht ermöglichen, das Volumen und die Qualität seiner kommerziellen Produkte zu reduzieren.

Das Hauptziel dieser Arbeit kann wie folgt formuliert werden: Bewertung der Arbeitsleistung eines bestimmten Unternehmens (es wird DOOO "Zhelezobeton" sein).

Die Struktur der Analyse des Einsatzes von Arbeitsressourcen insgesamt bestimmt den Arbeitsablauf an seiner Untersuchung. Darauf aufbauend betrachten wir nacheinander den Einsatz von Arbeitsressourcen auf der Grundlage von:

Analyse der Zahl und Bewegung der Erwerbsbevölkerung;

Analyse der Nutzung der Arbeitszeit;

Analyse der Umsetzung des Plans zur Steigerung der Arbeitsproduktivität;

Analyse der Effektivität des Einsatzes von Arbeitsressourcen.

Die Kursarbeit behandelt theoretische Fragen im Zusammenhang mit der Verwendung von Arbeitsressourcen der Organisation, die Analyse ihrer Verwendung im Unternehmen sowie eine praktische Analyse der Verwendung von Arbeitsressourcen eines operativen Unternehmens.

Arbeitsressourcen und Arbeitspotential

Arbeitsressourcen: Zusammensetzung und Struktur

Arbeitsressourcen sind der arbeitsfähige Teil der Bevölkerung mit körperlichen und geistigen Fähigkeiten zur Arbeitstätigkeit, der in der Lage ist, materielle Güter zu produzieren oder Dienstleistungen zu erbringen, d.h. Zu den Arbeitsressourcen zählen einerseits die in der Wirtschaft beschäftigten Personen und andererseits die nicht erwerbstätigen, aber arbeitsfähigen Personen. Somit besteht die Erwerbsbevölkerung aus tatsächlichen und potenziellen Arbeitskräften.

Das Hauptmerkmal der im Unternehmen eingesetzten Arbeitsressourcen ist das Personal.

Das Personal des Unternehmens ist eine Gruppe von Mitarbeitern verschiedener Berufs- und Qualifikationsgruppen, die im Unternehmen beschäftigt und in seine Gehaltsliste aufgenommen werden. Die Gehaltsabrechnung umfasst alle Mitarbeiter, die für Arbeiten im Zusammenhang mit Kern- und Nicht-Kernaktivitäten eingestellt werden.

Es ist notwendig, zwischen den Begriffen "Personal", "Personal" und "Arbeitsressourcen des Unternehmens" zu unterscheiden. Das Konzept der "Arbeitsressourcen des Unternehmens" charakterisiert seine potenzielle Belegschaft, "Personal" - die gesamte Belegschaft von Arbeitnehmern, festangestellten und befristet beschäftigten, qualifizierten und ungelernten Arbeitnehmern. Unter dem Personal des Unternehmens versteht man in der Regel die Hauptbeschäftigung (Vollzeit, Festanstellung), qualifiziertes Personal Mitarbeiter des Unternehmens.

Die Zusammensetzung und die quantitativen Verhältnisse einzelner Kategorien und Gruppen von Arbeitnehmern des Unternehmens charakterisieren die Personalstruktur.

Unmittelbar mit dem Produktionsprozess verbundenes Unternehmenspersonal, d. h. Die an der Hauptproduktionstätigkeit Beteiligten stellen das industrielle Produktionspersonal (PPP) dar, zu dem alle Mitarbeiter der Haupt- und Hilfswerkstätten, Betriebsführungsapparate, Labors, Forschungs- und Entwicklungsabteilungen, Rechenzentren gehören, die mit Produktionstätigkeiten und der Aufrechterhaltung der Produktion befasst sind. Darüber hinaus kann ein Unternehmen Personal aus nicht-industriellen Abteilungen haben - Arbeiter, die in Wohnungen, kommunalen und Nebenbetrieben, Gesundheitszentren, Apotheken und Bildungseinrichtungen beschäftigt sind.

PPP-Beschäftigte werden in zwei Hauptgruppen eingeteilt – Arbeiter und Angestellte. Gleichzeitig werden in der Gruppe der Mitarbeiter Manager (mit Befugnissen ausgestattet), Spezialisten und Mitarbeiter selbst unterschieden (sie erstellen und erstellen Dokumentation, Buchhaltung, Kontrolle usw.).

Je nach Art der Arbeitstätigkeit wird das Personal des Unternehmens in Berufe, Fachgebiete und Qualifikationsstufen eingeteilt.

Beruf bedeutet besondere Art Arbeitstätigkeit, die bestimmte theoretische Kenntnisse und praktische Fähigkeiten erfordert. Eine Fachrichtung ist eine Tätigkeit innerhalb eines Berufes, die besondere Merkmale aufweist und zusätzliche besondere Kenntnisse und Fähigkeiten von den Beschäftigten erfordert.

Die Arbeitnehmer der einzelnen Berufe und Fachrichtungen unterscheiden sich im Qualifikationsniveau. Die Qualifikation kennzeichnet den Grad, in dem ein Mitarbeiter einen bestimmten Beruf oder eine Spezialität beherrscht, und spiegelt sich in Qualifikations-(Tarif-)Kategorien und -Kategorien wider. Tarifkategorien und Kategorien sind zugleich Anzeigegele, die den Komplexitätsgrad der Arbeit charakterisieren.

Weitere qualitative Merkmale der Arbeitsressourcen sind Bildung, Geschlecht, Alter, Qualifikation, fachliche Kompetenz, intellektuelles Potenzial, Alter, Bildung, Nationalität und Sprache, soziale Gruppen, Wohnort, Religion, Beruf, Beschäftigung nach Bereichen.

Unter modernen Bedingungen unterliegt die Arbeit von Arbeitnehmern auch umfassenderen Anforderungen, unter denen die folgenden von besonderer Bedeutung sind:

Einfallsreichtum, Rationalisierung, Innovation;

Vielseitigkeit;

Rascher Erwerb von neuem Wissen und ständige Selbstentwicklung;

Pflicht- und Verantwortungsbewusstsein;

Arbeitsbereitschaft Verlangen zu empfangen moralische Befriedigung von der Arbeit;

Hohe Selbstdisziplin;

Streben nach beruflichem Wachstum;

Teamfähigkeit etc.

Die Verbesserung des Qualitätsniveaus der Arbeitsressourcen erfolgt durch die Entwicklung und Umsetzung eines ausgewogenen Personalpolitik.

Personalschulung trägt zur Verbesserung der Qualität der Arbeitskräfte bei und erfolgt auf der Grundlage von Berufsorientierung und Berufswahl, Grundschulbildung; erweitertes Training; Umschulung.

Das Bildungsniveau der Arbeitskräfte ist ihr wichtigstes qualitatives Merkmal. Sie wird durch die durchschnittliche Zahl der Studienjahre, die Zahl der Schüler und Studenten, den Anteil der Fachkräfte mit Hochschulbildung und andere gesellschaftliche Indikatoren bestimmt. Das Bildungsniveau wird durch Indikatoren wie den Prozentsatz der Alphabetisierung, die durchschnittliche Anzahl der Bildungsjahre und die Verteilung der Bevölkerung in Gruppen in Abhängigkeit von der erhaltenen Bildung gekennzeichnet.

Quantitative Veränderungen der Zahl der Arbeitsressourcen werden durch Indikatoren wie absolutes Wachstum, Wachstumsraten und Wachstumsraten der Arbeitsressourcen gekennzeichnet.

Das absolute Wachstum ist definiert als die Differenz zwischen der Zahl der Arbeitsressourcen zu Beginn und am Ende des Betrachtungszeitraums; normalerweise kann es ein Jahr oder ein längerer Zeitraum sein.

Die Wachstumsrate wird als das Verhältnis des absoluten Werts der Anzahl der Arbeitsressourcen am Ende eines bestimmten Zeitraums zu ihrem Wert zu Beginn des Zeitraums betrachtet. Wird der Kurs über mehrere Jahre genommen, so wird der durchschnittliche Jahreskurs als geometrischer Mittelwert nach folgender Formel ermittelt:

wobei Трс die durchschnittliche jährliche Wachstumsrate ist;

n ist die Anzahl der Jahre;

Rn - Zahl am Ende des Zeitraums;

Ro - Nummer zu Beginn des Zeitraums.

Die Wachstumsrate wird nach folgender Formel berechnet:

wobei Tps die durchschnittliche jährliche Wachstumsrate ist.

Entsprechend der Art der Arbeitsfunktionen wird das Personal in Arbeiter und Angestellte eingeteilt.

Arbeiter schaffen materielle Werte und erbringen Produktionsleistungen. Arbeitnehmer werden auch nach Berufen, Alter, Vergütungsformen und -systemen, Betriebszugehörigkeit klassifiziert.

Die Mitarbeiter führen die Organisation der Aktivitäten der Menschen, das Produktionsmanagement, die Verwaltung, Wirtschaft, Finanzen, Buchhaltung, Versorgung, Recht, Forschung und andere Arten von Arbeiten durch.

Lediglich Selbstständige und Beschäftigte in sog. Familienunternehmen werden, obwohl sie als juristische Personen eingetragen sind, nicht in die Zusammensetzung der Leiharbeitnehmer aufgenommen, da sie für ihre Erwerbsbeteiligung eine Vergütung aus dem ihnen nach Auszahlung zur Verfügung stehenden Einkommen erhalten von Steuern und anderen obligatorischen Zahlungen.

Bei großen Unternehmen, die Tätigkeiten in verschiedenen Branchen ausüben nationale Wirtschaft wird das gesamte Personal in Personen, die in den Haupttätigkeiten beschäftigt sind, und Personen, die Personal für Nebentätigkeiten bilden, unterteilt. Unabhängig vom Umfang der Arbeitsanwendung wird das gesamte Personal des Unternehmens in Kategorien eingeteilt. Bisher ist es üblich, folgende Personalkategorien zu unterscheiden: Arbeiter, Angestellte, Fach- und Führungskräfte. Je nach Art der wahrgenommenen Funktionen können Führungskräfte als Spezialisten eingestuft werden, wenn ihre Tätigkeit spezielle Fachkenntnisse erfordert, oder als Angestellte, wenn die von ihnen ausgeübten Funktionen keine solchen speziellen Kenntnisse erfordern.

Im Rahmen spezifischer Unternehmen werden die Arbeiter in Hauptarbeiter und Hilfsarbeiter eingeteilt. Diese Unterteilung ist wichtig, weil erstens die Arbeitnehmer die zahlreichste Kategorie darstellen; zweitens, weil die von Haupt- und Hilfskräften wahrgenommenen Arbeitsfunktionen sehr unterschiedlich sind und die Ermittlung des Bedarfs an Arbeitskräften in diesen Gruppen auf der Stufe der innerbetrieblichen Planung auf unterschiedlichen Ansätzen basiert.

Während die meisten Ressourcen einer Organisation materielle Objekte sind, die im Laufe der Zeit an Wert verlieren, kann und sollte der Wert der Humanressourcen im Laufe der Jahre steigen. Daher muss das Management sowohl zum Nutzen der Organisation selbst als auch zum persönlichen Nutzen der Mitarbeiter ihrer Organisation ständig daran arbeiten, das Potenzial des Personals auf jede erdenkliche Weise zu steigern.

Ein erfolgreiches Personalentwicklungsprogramm schafft eine Belegschaft, die fähiger und motivierter ist, die Ziele der Organisation zu erreichen. Dies sollte natürlich zu einer Steigerung der Produktivität und damit zu einer Wertsteigerung der Humanressourcen der Organisation führen.

Die wichtigsten Indikatoren zur Beurteilung der Leistung des Personals

Um die Möglichkeiten menschlicher Beteiligung an wirtschaftlichen Prozessen zu bestimmen, werden üblicherweise die Begriffe „Arbeitskraft“ und „Humankapital“ verwendet. Unter Arbeitskräfte Es ist üblich, die Arbeitsfähigkeit einer Person zu verstehen, d.h. die Gesamtheit seiner physischen und intellektuellen Daten, die in der Produktion eingesetzt werden können. In der Praxis wird die Erwerbsbevölkerung in der Regel durch Gesundheits-, Bildungs- und Professionalitätsindikatoren charakterisiert. Humankapital wird als eine Reihe von Eigenschaften betrachtet, die die Produktivität bestimmen und zu Einkommensquellen für eine Person, Familie, Organisation und Gesellschaft werden können. Solche Qualitäten werden normalerweise als Gesundheit, natürliche Fähigkeiten, Bildung, Professionalität, Mobilität angesehen.

Das Merkmalsbündel, das in der Literatur verwendet wird, um die Möglichkeiten effektiver Arbeit zu bestimmen, entspricht nicht vollständig der Realität moderne Wirtschaft. Es empfiehlt sich, dieses Set nach dem Konzept des Arbeitspotentials zu erweitern. Seine Indikatoren sollten charakterisieren:

psychophysiologische Möglichkeiten zur Teilnahme an gesellschaftlich sinnvollen Aktivitäten;
Möglichkeiten zu normalen sozialen Kontakten;
Fähigkeit, neue Ideen, Methoden, Bilder, Ideen zu generieren;
Rationalität des Verhaltens;
Verfügbarkeit von Kenntnissen und Fähigkeiten, die zur Ausführung bestimmter Aufgaben und Arten von Arbeit erforderlich sind;
Angebote auf dem Arbeitsmarkt.

Diese Aspekte entsprechen den folgenden Indikatoren des Arbeitspotenzials:

Gesundheit;
Moral und Teamfähigkeit;
kreatives Potenzial;
Aktivität;
Organisation;
Ausbildung;
Professionalität;
Arbeitszeit Ressourcen.

Die Indikatoren, die diese Komponenten charakterisieren, können sich sowohl auf eine Einzelperson als auch auf verschiedene Teams beziehen, einschließlich der Mitarbeiter der Organisation und der Bevölkerung des Landes insgesamt. Dies kann anhand von Tabelle 1 überprüft werden.

Das Arbeitspotential eines Menschen ist Teil seines Potentials als Person, d.h. In Bezug auf das Individuum ist das Arbeitspotenzial ein Teil des Potenzials einer Person, das auf der Grundlage von natürlichen Daten (Fähigkeiten), Bildung, Erziehung und Lebenserfahrung gebildet wird.

In Bezug auf die Organisation ist das Arbeitspotential somit der Grenzwert der möglichen Beteiligung von Arbeitnehmern an der Produktion unter Berücksichtigung ihrer psychophysiologischen Merkmale, des Niveaus der Fachkenntnisse und der gesammelten Erfahrung.

Das Arbeitspotential der Organisation umfasst mehrere Geschlechter- und Altersgruppen von Mitarbeitern mit unterschiedlichen potenziellen Fähigkeiten, es ist qualitativ durch das Bildungs- und Berufsqualifikationsniveau und die Berufserfahrung in der gewählten Fachrichtung gekennzeichnet. Es wird unter dem Einfluss technischer und organisatorischer Faktoren gebildet, da jede Organisation zur Durchführung des Produktionsprozesses unter Berücksichtigung der Spezialisierung mit der erforderlichen Ausrüstung ausgestattet ist.

Bei der Bestimmung der Höhe des Potenzials und seiner Nutzung ist es wichtig, den richtigen Messindikator zu wählen. Die Anzahl wird als Hauptindikator für das Volumen und das Personenjahr als Indikator für die Nutzung verwendet. Studien, die von einer Reihe von Wissenschaftlern durchgeführt wurden, zeigen, dass der Unterschied in der Bewertung der Arbeitskosten in der Industrie des Landes in Bezug auf die Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden und die durchschnittliche Anzahl der Beschäftigten fünfzehn Prozent beträgt.

Tabelle 1 – Beispiele für Merkmale des Arbeitspotenzials

Komponenten des Arbeitspotentials	Analyseobjekte und ihre entsprechenden Indikatoren
Komponenten des Arbeitspotentials		Unternehmen	Gesellschaft
Gesundheit	Beschäftigungsfähigkeit. Arbeitsausfall wegen Krankheit	Arbeitsausfall durch Krankheit und Unfall. Gesundheitskosten des Personals	Durchschnittliche Lebenserwartung. Gesundheitskosten. Sterblichkeit nach Alter
Moral	Einstellung zu anderen	Beziehung zwischen Mitarbeitern. Verluste durch Konflikte	Einstellungen gegenüber Behinderten, Kindern, älteren Menschen. Kriminalität, soziale Spannungen
Kreatives Potenzial	Kreative Fähigkeiten	Anzahl Erfindungen, Patente, Rationalisierungsvorschläge, neue Produkte pro Arbeiter, Unternehmergeist
Aktivität	Streben nach Verwirklichung von Fähigkeiten. Unternehmen
Organisation	Genauigkeit, Rationalität, Disziplin, Genügsamkeit, Engagement, Anstand	Verluste aus Verstößen gegen die Disziplin. Reinheit. Sorgfalt	Die Qualität der Gesetzgebung. Die Qualität der Straßen und des Verkehrs. Einhaltung von Verträgen und Gesetzen
Ausbildung	Wissen. Anzahl der Schul- und Universitätsjahre	Der Anteil der Fachkräfte mit Hochschul- und Sekundarschulbildung an der Gesamtzahl der Beschäftigten. Personalentwicklungskosten	Die durchschnittliche Anzahl der Schul- und Universitätsausbildungsjahre. Der Anteil der Ausgaben für Bildung im Staatshaushalt

Tabelle 1 fortgesetzt

Folglich kann die durchschnittliche Mitarbeiterzahl, die einen variablen Wert hat, kein Maßstab für die Einschätzung der Größe des Potenzials sein und kann daher bei der Analyse der Dynamik nur mit Korrekturfaktoren verwendet werden. Und da es sehr schwierig ist, solche Koeffizienten zu entwickeln, muss ein neuer Volumenindikator gefunden werden.

Studien, die von einer Reihe russischer Ökonomen durchgeführt wurden, haben überzeugend gezeigt, dass nur eine Arbeitsstunde als wichtigster volumetrischer Indikator für das Arbeitspotenzial dienen kann. Es ist stabil und kann in allen wirtschaftlichen Berechnungen und auf jeder Ebene verwendet werden.

Die Dimensionen des Arbeitspotentials der Organisation werden durch die folgenden Formeln bestimmt:

Fp \u003d Fk - Tnp (3)

oder Fp = H × D × Tcm, (4)

wo Фп - der gesamte potenzielle Fonds der Arbeitszeit der Organisation, Stunden;

Fk - der Wert des Kalenderfonds der Arbeitszeit, Stunden;

Tnp - nicht rückstellungsbildende Abwesenheiten und Pausen, Stunden;

N - die Anzahl der Mitarbeiter, Personen;

D - die Anzahl der Arbeitstage im Zeitraum, Tage;

Tcm ist die Länge des Arbeitstages, Stunden.

Folglich ist der potenzielle Wert des Produktionsteams in Stunden das Produkt aus der Anzahl der Mitarbeiter (H) und dem gesetzlich festgelegten Arbeitstag in Stunden (Tcm), wobei die Anzahl der Arbeitstage (D) in der Periode berücksichtigt wird. Von hier aus ist es möglich, die Größe des Arbeitspotentials der Gesellschaft nach der Formel auszudrücken:

wo Fp.total - der potenzielle Fonds der Zeit der Gesellschaft, Stunden;

Die Zahl der Bevölkerung, die in der Lage ist, an der gesellschaftlichen Produktion von Gruppen teilzunehmen;

Tr - der gesetzlich festgelegte Wert der Arbeitszeit für Gruppen von Arbeitnehmern während des Kalenderzeitraums (Jahr, Quartal, Monat). Sie ist das Produkt aus der Anzahl der Arbeitstage im Zeitraum und der ermittelten Länge des Arbeitstages in Stunden. Die Zahl der Beschäftigten ist der wichtigste quantitative Indikator, der den Zustand und die Bewegung der Arbeitsressourcen des Unternehmens charakterisiert. Die Anzahl wird anhand von Indikatoren wie Gehaltsabrechnung, Anwesenheit und durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter auf der Gehaltsliste gemessen.

Die Liste der Mitarbeiter des Unternehmens ist ein Indikator für die Anzahl der Mitarbeiter auf der Gehaltsliste für ein bestimmtes Datum oder Datum. Dieser Indikator berücksichtigt die Anzahl aller Mitarbeiter des Unternehmens, die gemäß den abgeschlossenen Arbeitsverträgen (Verträgen) für Dauer-, Saison- und Zeitarbeit eingestellt wurden.

Die Anwesenheitszusammensetzung kennzeichnet die Anzahl der Beschäftigten auf der Gehaltsliste, die an einem bestimmten Tag zur Arbeit erschienen sind, einschließlich derer auf Dienstreisen. Dies ist die Anzahl der Arbeiter, die erforderlich sind, um die Produktionsschichtaufgabe für die Herstellung von Produkten abzuschließen.

Die durchschnittliche Mitarbeiterzahl ist die durchschnittliche Mitarbeiterzahl für einen bestimmten Zeitraum (Monat, Quartal, ab Jahresbeginn, für das Jahr). Die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter pro Monat wird ermittelt, indem die Anzahl der Mitarbeiter auf der Gehaltsliste für jeden Kalendertag des Monats, einschließlich Feiertage und Wochenenden, aufsummiert und der erhaltene Betrag durch die Anzahl der Kalendertage des Monats dividiert wird.

Der Zustand des Personals und des Personals des Unternehmens ist kein konstanter Wert, er ändert sich entsprechend den Änderungen der Geschäftsbedingungen. Die Veränderung der Zusammensetzung und Struktur der Arbeitskräfte eines Unternehmens ist durch Indikatoren für die Bewegung der Arbeitskräfte gekennzeichnet: die Fluktuationsrate für den Ruhestand; Annahmeumsatzquote; Stabilitätskoeffizient; Personalfluktuationsrate.

Die Fluktuationsquote ergibt sich aus dem Verhältnis der Zahl der aus allen Gründen entlassenen Arbeitnehmer für den Berichtszeitraum zur durchschnittlichen Zahl der Arbeitnehmer für denselben Zeitraum:

Kov=Tschuv./H, (6)

wo: Kov - Umsatzkoeffizient im Ruhestand;

Chuv - die Anzahl der entlassenen Arbeitnehmer (aus allen Gründen);

H - die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter.

Die Einstellungsfluktuationsquote wird durch das Verhältnis der Anzahl der für den Berichtszeitraum eingestellten Mitarbeiter zur durchschnittlichen Anzahl der Mitarbeiter für denselben Zeitraum bestimmt:

Cop \u003d Chp. / H, (7)

wobei: Kov - Umsatzverhältnis für die Annahme;

Np - die Anzahl der beschäftigten Arbeitnehmer.

Der Personalstabilitätskoeffizient wird verwendet, um den Organisationsgrad des Produktionsmanagements sowohl im Unternehmen als Ganzes als auch in einzelnen Abteilungen zu bewerten:

Ksk \u003d 1 - Chuv * / H * + Chp, (8)

wo: Ksk - Rahmenstabilitätskoeffizient.

Chuv * - die Anzahl der Mitarbeiter, die das Unternehmen freiwillig verlassen und wegen Verstößen gegen die Arbeitsdisziplin entlassen wurden;

H* - die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter dieses Unternehmens in der Periode vor dem Berichtszeitraum.

Die Fluktuationsrate wird ermittelt, indem die Anzahl der Mitarbeiter des Unternehmens (Werkstatt, Abteilung), die für einen bestimmten Zeitraum von Hands in den Ruhestand versetzt oder entlassen wurden, durch die durchschnittliche Anzahl für denselben Zeitraum geteilt wird:

Ktk=Tschuv/Chp (9)

Unter den Frühindikatoren, die den Index der menschlichen Entwicklung bestimmen, gibt es drei: Lebenserwartung; das Bildungsniveau; reales Pro-Kopf-Bruttoprodukt (BIP). Zusammengenommen spiegeln sie drei Hauptqualitäten wider: ein gesundes Leben, einen Wissensstand, einen Lebensstandard, der einer Person würdig ist. Es sollte jedoch beachtet werden, dass kein Index in der Lage ist, ein so komplexes Konzept wie das menschliche Potenzial vollständig widerzuspiegeln. Jeder Indikator wird durch separate Elemente beschrieben: Lebenserwartung – Lebensjahre, Bildung – Studienjahre, Einkommen – Kaufkraft, Alphabetisierung von Erwachsenen – Prozentsatz.

Motivationssystem für Vertriebsmitarbeiter.

Die Wirtschaftsbeziehungen stellen immer neue Anforderungen an Personaldienstleistungen: Auswahl, Aufnahme, Anpassung, Beurteilung, Ausbildung, Rotation und Vermittlung von Personal, Karriereentwicklung von Mitarbeitern, Umgestaltung des Personalbewusstseins sowie der Einsatz von Personal verschiedene Methoden Motivation.

Motivation kann als der Prozess angesehen werden, durch den Ziele erkannt, bestimmte Entscheidungen getroffen und Energie auf das Erreichen des Unternehmensziels gelenkt wird.

Ziel des Motivationsprozesses ist es, eine Situation zu schaffen, die dabei hilft, möglichst viele Bedürfnisebenen zu identifizieren und zu entwickeln, die mit den Zielen und Werten des Unternehmens übereinstimmen. Dabei werden folgende Aufgaben gelöst:

Definition personelle Reserve(Entwicklung der Mitarbeiterkompetenzen);

Mitarbeiterentwicklung und Mitarbeiterkarriereentwicklung;

Vertikale und horizontale Personalrotation (Kompetenzwechsel);

Schaffung eines Lohnsystems;

Erstellung eines Vergütungspakets;

Wege der immateriellen Motivation;

Informationsmanagement.

Motivation lässt sich in zwei Komponenten unterteilen, die auf den Mitarbeiter wirken:

Äußere Formen (materiell) - Löhne, Prämien, Provisionen, gute Arbeitsbedingungen (Vergütungspaket u soziale Garantien dem Mitarbeiter vom Unternehmen zur Verfügung gestellt)
Interne Formen (nicht materiell) - Zufall mit Lebenswerte Mitarbeiter, Komfort, Erfolgserlebnis, freundschaftliche Beziehungen im Team, Status, Einstellung zum eigenen Image, interessante Arbeit.

Eine geringe Motivation der Mitarbeiter kann zu negativen Folgen im Unternehmen führen - einem Rückgang der Arbeitsproduktivität, einer Verschlechterung der Arbeitsqualität, einer Verschlechterung des soziopsychologischen Klimas und einer Verschlechterung des Unternehmensimages auf dem Auslandsmarkt.

Unter Motivation ist die Fähigkeit zu verstehen, die Reservefähigkeiten eines Mitarbeiters zu mobilisieren und ihn zum Handeln zu bewegen. Und obwohl viele glauben, dass sie ihre Mitarbeiter mit Slogans überzeugen und motivieren können, um sie zu höheren Leistungen anzuspornen, trifft diese Meinung nicht immer zu. Grundsätzlich ist die Wirkung auf das persönliche Vorbild der Führungskraft zurückzuführen, und dazu muss die eigene Überzeugung vorhanden sein, dass dies sinnvoll ist.

Die Motivation eines Mitarbeiters ergibt sich aus der Wahl: "Daran will ich teilnehmen oder nicht." Für das Unternehmen ist es gewinnbringender, wenn sich die Interessen des Mitarbeiters und des Unternehmens überschneiden oder in irgendeiner Weise decken.

Zu den Methoden der immateriellen Motivation gehören:

Mitarbeitern Arbeit zuweisen, die es ihnen ermöglicht, zu interagieren;

Meetings mit Untergebenen abhalten, nicht nur um strategische Entscheidungen zu treffen, sondern auch um aktuelle Themen zu diskutieren;

Sicherheit Rückmeldung;

Anerkennung und Anerkennung von Leistungsergebnissen;

Hohes Maß an Verantwortung;

Ausbildung;

Firmenveranstaltungen;

Berufsbezeichnung;

PR für Personal;

Status-Upgrade

Arbeitsbedingungen

Die Mitarbeiter profitieren von lokalen Vorschriften, die ihnen zur Verfügung stehen und erklären, was getan wird und warum. Lokale Vorschriften - interne Dokumente, die im Unternehmen erstellt werden und die Regeln und Normen der Interaktion des Personals angeben. Hier ist eine Liste von Dokumenten, mit denen Sie die Motivation der Mitarbeiter beeinflussen können:

Vorgeschriebene Mission, Philosophie, Standards, Werte des Unternehmens;

Vorschriften über das Zahlungssystem für Erz;

Verordnung über das Entschädigungspaket;

Personalordnung

Interne Arbeitsvorschriften;

Einträge im Arbeitsbuch (Incentives);

Firmenzertifikate - über bestandene Ausbildung etc.

Positive Motivation entsteht, wenn eine Person darum gebeten wird, aber sie verschwindet, wenn Menschen „gezwungen“ werden, der Aufforderung nachzukommen.

Folgendes Beispiel für die Motivation von Abteilungsleitern kann angeführt werden:

Motivationsregeln

Lob ist effektiver als Tadel und unkonstruktive Kritik.

Die Belohnung muss greifbar und am besten sofort sein.

Unvorhersehbare und unregelmäßige Belohnungen motivieren mehr als erwartete und vorhersehbare.

Ständige Aufmerksamkeit gegenüber dem Mitarbeiter und seinen Familienmitgliedern ist der wichtigste Motivator.

Menschen gewinnen gerne, also lassen Sie uns dafür sorgen, dass sich die Menschen öfter wie ein Gewinner fühlen.

Ermutigen Sie, nicht nur das Hauptziel zu erreichen, sondern auch Zwischenziele.

Geben Sie den Arbeitnehmern Handlungsfreiheit, die Möglichkeit, die Situation zu kontrollieren.

Verletzen Sie nicht die Selbstachtung anderer, geben Sie ihnen die Möglichkeit, "das Gesicht zu wahren".

Große und selten erhaltene Auszeichnungen wecken meist Neid, kleine und häufige Auszeichnungen befriedigen die Mehrheit.

Vernünftiger interner Wettbewerb ist der Motor des Fortschritts.

Um bei beruflichen Aktivitäten hohe Ergebnisse zu erzielen, müssen Wege gefunden werden, die Mitarbeitermotivation sowohl auf individueller Ebene als auch auf Arbeitsplatzebene zu entwickeln.

Daher muss das optimale Motivations- und Stimulierungssystem der Mitarbeiter des Unternehmens folgende Anforderungen erfüllen:

Die Bezahlung für Aktivitäten muss ausreichend sein, dh der Mitarbeiter muss genug verdienen, um die Lösung dringender dringender Bedürfnisse sicherzustellen. Andernfalls wird er sich nach weiteren Möglichkeiten zum Geldverdienen oder einer anderen Firma umsehen.
Das Lohnniveau mit variabler Komponente muss auf dem Arbeitsmarkt konkurrenzfähig sein.
Die Vergütung sollte vom Mitarbeiter als fair empfunden werden:

Kriterien für die Bewertung der Aktivitäten der Mitarbeiter, das Erreichen von Ergebnissen sollten vor Ort aufgezeichnet werden Vorschriften Unternehmen, die den Mitarbeitern bekannt und leicht messbar sind;

Die Vergütungsgrundsätze sollten für alle Mitarbeiter des Unternehmens gleich sein und den variablen Teil ihres Lohns wirklich beeinflussen können.

4. Das Motivations- und Anreizsystem muss "unterstützend" sein, dh es muss sie in schwierigen Situationen bereitstellen Lebenssituationen- Dies ist ein vom Unternehmen übernommenes Vergütungspaket: Krankenversicherung, Darlehen, finanzielle Unterstützung in entscheidenden Momenten des Lebens (Hochzeit, Geburt von Kindern usw.).

Auf der Grundlage des Vorstehenden haben die Mitarbeiter Vertrauen in die Erfüllung der ihnen übertragenen Verpflichtungen durch das Unternehmen.

Wichtig zu merken!

Es gibt ein Optimum an Motivation und Motivstärke.
Alle äußeren Reize (einschließlich Lob, Tadel, verletzter Stolz, Konkurrenz mit anderen) können die Stärke des Motivs entweder verstärken oder schwächen.
Öffentliches Lob wird von Menschen positiv bewertet; öffentliche Ironie - scharf negativ.
Eine negative Bewertung wirkt anregend, wenn sie vollständig begründet und taktvoll gegeben wird.
Das Fehlen jeglicher Leistungsbewertung führt zu einem Rückgang der Motivation.
Direktes Lob und indirekter (ohne Namensnennung) Tadel wirken häufiger positiv.
Materielle Anreize sind am wirksamsten bei einer Erhöhung der Vergütungshöhe über die Zeit und kurzen Zeitabständen zwischen der Auszahlung.
Die Stimulierung der Aktivität durch Wettbewerb erfordert große Sorgfalt und die Berücksichtigung vieler Faktoren.
Die Anwesenheit anderer Personen im Arbeitsprozess kann auf eine Person sowohl anregend als auch hemmend wirken.
Der ständige Erfolg der menschlichen Aktivität führt zu einer stabilen positiven Einstellung dazu. Misserfolge führen zu einem Zustand der Frustration, der später Folgendes verursachen kann: a) den Wunsch, diese Aktivität zu verlassen; b) aggressive Reaktion auf äußere Objekte, Wut, Sturheit.
Zufriedenheit mit dem sozialpsychologischen Klima
Selbst eine minimale Auswirkung auf die Bedürfnisse der Arbeitnehmer erhöht die Produktivität. Aber die Motivation steigt besonders, wenn man weiß, dass seine Arbeit von der Gesellschaft gebraucht wird.
Einfache und eintönige Arbeit führt zu einem starken Motivationsabfall.
Das Fehlen klarer Vorstellungen über Arbeitsaussichten, Ziele und Sinn der Tätigkeit führt zu einem Motivationsrückgang.

Bewertung der Effektivität der Personalarbeit am Beispiel des Unternehmens DOOO "Zhelezobeton"

2.1 Allgemeine Eigenschaften von DOOO „Zhelezobeton“

Zur Ausführung dieser Aufgabe werden Unternehmensdaten verwendet

DOOO "Zhelezobeton", 452 755, Republik Belarus, Tuymazy, st. Fabrik 10.

DOOO "Zhelezobeton" wurde im Mai 1974 im Auftrag des Ministeriums für Energie und Elektrifizierung gegründet und ist juristische Person und hat das Recht, jede Art von wirtschaftlicher und sonstiger Tätigkeit auszuüben, besitzt alle Bürgerrechte und trägt alle Pflichten, die mit der Ausübung dieser Tätigkeit verbunden sind.

Der Apparat der Firma ist zentralisiert. Das Team wird vom CEO geleitet.

Die zahlenmäßige Unternehmensstruktur wird durch hochqualifizierte Arbeiter und Angestellte vervollständigt. Brigaden werden von Vorarbeitern geführt. DOOO "Zhelezobeton" hat eine gut ausgestattete Produktionsstätte, Werkstätten für die Herstellung von Tischlerei, einschließlich individueller und mechanischer Verarbeitung von Schnittholz. Das Unternehmen ist mit eigenen Mechanismen, Fahrzeugen und Bussen ausgestattet. Von den Mechanismen sind Turmdrehkrane und DECs auf Untervertragsbasis beteiligt.

Die Kapazitäten des Unternehmens sind derzeit zu 74 % ausgelastet. Es ist geplant, bei 97% zu laden.

Der Wettbewerb auf dem Baumarkt hat sich verschärft. Im Zusammenhang mit der Organisation zahlreicher Gesellschaften mit beschränkter Haftung wurde der Baumarkt mit neuen Unternehmen aufgefüllt, die nicht mit Sozialzahlungen belastet sind und Saisonarbeiter haben, wodurch die Kosten pro Rubel für Bau- und Installationsarbeiten viel niedriger sind als die von großen Unternehmen, was für Kunden vorzuziehen ist, obwohl ihr professionelles Niveau niedriger ist.

Die Anzahl der Mitarbeiter des Unternehmens überschreitet 300 Personen nicht. Das Unternehmen ist spezialisiert auf die Herstellung von mehr als 150 Arten von Stahlbeton, Beton und Tischlereiartikeln. Dies sind Zaunplatten, Stromleitungsstützen, Haltestellenpavillons, Straßenplatten, alle Elemente von Wohn- und Industriegebäuden - vom Fundament bis zu Beschichtungsplatten, Tür- und Fensterblöcken, Lindenprodukten und Möbeln - Küchenecken, Tischen, Stühlen. Heute entwickelt sich DOOO "Zhelezobeton" intensiv. Es wird viel daran gearbeitet, die Produktion umzurüsten und umzubauen, neue Gebäude und Strukturen werden gebaut, die Produktion neuer Produkte wird beherrscht, es werden Maßnahmen ergriffen, um den Materialverbrauch und die Energiekosten zu senken. Das Unternehmen verfügt über erfahrenes, professionelles Personal.

Grundlage für die Umsetzung des 2. Kapitels war das Programm „Lexema“ – ein integriertes Unternehmensmanagementsystem.

Die Einführung eines integrierten Automatisierungssystems für das Unternehmensmanagement ermöglicht die Lösung der Probleme der Verwaltungs-, Buchhaltungs- und Produktionsbuchhaltung, der Kontrolle über Material, Finanzen und Informationsressourcen, stellt Managern umfassende Informationen für die Entscheidungsfindung in verschiedenen Bereichen der Wirtschaft zur Verfügung.

In diesem Programm verfolgt ein Spezialist der Personalabteilung die Zusammensetzung, Anzahl und Struktur (nach Geschlecht, Alter, Kategorie, Bildungsniveau).

2.2 Analyse der Zusammensetzung und Struktur des Personals von DOOO Zhelezobeton

Um die Zusammensetzung und Struktur des untersuchten Unternehmens zu untersuchen, analysieren wir die Änderungen in der Zusammensetzung des DOOO Zhelezobeton.

Tabelle 2 – Analyse des durchschnittlichen Personalbestands

Die Dynamik der Veränderungen des durchschnittlichen Personalbestands für die Haupt- und Nebenindustrien, des durchschnittlichen Personalbestands für das gesamte Werk und des Verwaltungsapparats sind in Tabelle 2 dargestellt. Aus ihnen ist ersichtlich, dass der durchschnittliche Personalbestand der Hauptproduktion für die Jahr belief sich auf 284 Personen, ändert sich praktisch nicht von Anfang bis Ende des Jahres, und nicht die Hauptproduktion von 10 Personen. Im Zusammenhang mit der Überführung eines Kleinfamilienwohnheims in kommunales Eigentum verringerte sich die durchschnittliche Zahl der Wohnheimangestellten um 4 Personen. Am Anfang des Jahres waren es 12 Personen, am Ende des Jahres - 8 Personen. Auch die durchschnittliche Mitarbeiterzahl für das gesamte Werk ist am Jahresanfang auf 299 Personen und am Jahresende auf 294 Personen zurückgegangen. und die durchschnittliche Anzahl der Führungskräfte, Spezialisten und Mitarbeiter im Berichtszeitraum um 1 Person erhöht. am Jahresende im Vergleich zum Jahresanfang. Die Tabelle zeigt, dass sich der Personalabbau im Durchschnitt des gesamten Werks zum Jahresende auf 34 Personen belief. oder 10,4 %

Tabelle 3 - Informationen zur Personalabteilung

			Abweichung, +,-
Gesamtzahl der Mitarbeiter, Menschen Einschließlich Arbeiter: 1-2 Ziffern 3-4 Ziffern 5-6 Ziffern ohne Qual. Entladungen Manager und Spezialisten mit Hochschulbildung von durchschn. Spezialist. Ausbildung mit Sekundarschulabschluss
Berufstätige Jugendliche unter 30 Jahren


Prozentsatz des Umsatzes
Personal

DOOO "Zhelezobeton" ist seit dem 1. Januar 2013 vollständig mit qualifiziertem Personal besetzt. Die Gehaltsliste zum 1. Januar 2008 - 295 Personen, gegenüber dem Vorjahr um 7 Personen gesunken - laut Tabelle3, darunter:

Die Zahl der Arbeitnehmer - 247 Personen - ist im Vergleich zum Vorjahr um 11 Personen gesunken.

Die Anzahl der Führungskräfte und Spezialisten von 47 Personen hat sich im Vergleich zum Vorjahr um 3 Personen erhöht.

Beschäftigte Jugendliche unter 30 Jahren machten 55 Personen aus, was 19 % der Gesamtzahl entspricht. Im vergangenen Jahr betrug die Zahl der jungen Menschen unter 30 Jahren 48 Personen, das sind 7 Personen. weniger als im Berichtsjahr.

Die Fluktuation lag bei 11 %, die Fluktuation ging im Vergleich zum Vorjahr um 20,8 % zurück.

Im Berichtsjahr entlassen - 61 Personen, darunter:

Auf eigenen Wunsch - 27 Personen (Lohnnachzahlung im ersten Halbjahr, Betreuung von Kindern unter 14 Jahren, Wohnungswechsel etc.);

Ruhestand - 2 Personen;

Andere Gründe - 30 Personen. (nach Vereinbarung der Parteien);

Wegen Verletzung der Arbeitsdisziplin Fehlzeiten und Erscheinen im Rauschzustand - 7 Personen.

Im Jahr 2013 wurden 48.527 Rubel für die Schulung des Personals ausgegeben.

Verbesserte Qualifikationen 2013:

Manager und Spezialisten - 5 Personen. in Höhe von 32300 Rubel;

Ausgebildete Arbeiter in Ausbildungsfabriken - 24 Personen. in Höhe von 16227 Rubel.

Sie studieren berufsbegleitend in höheren Bildungseinrichtungen -2 Personen, in weiterführenden Bildungseinrichtungen -1 Person

Abbildung 1 – Qualifikationszusammensetzung der Arbeitnehmer für 2013

Die Abbildungen 1 und 2 zeigen, dass es im Berichtszeitraum im Allgemeinen keinen Rückgang des Qualifikationsniveaus der Arbeitnehmer im Vergleich zum Vorjahr gab, die Zahl der Arbeitnehmer der Kategorien 5-6 stieg um 4 % aufgrund der Verbesserung der Qualifikationen von Arbeitnehmern der 3-4 Kategorien

Abbildung 2 – Qualifikationszusammensetzung der Arbeitnehmer für 2012

Abbildung 3 - Organisationsstruktur des Unternehmens DOOO "Zhelezobeton"

Insgesamt hat das Unternehmen 17 Abteilungen, die am Produktionsprozess (die Hauptwerkstätten, die direkt an der Herstellung von Produkten beteiligt sind) und am Hilfsprozess (Arbeiter und Angestellte der Nebenproduktion, Hilfswerkstätten, Wartung von Ausrüstung und Arbeitsplätzen) beteiligt sind.

Die Aufgaben der Abteilungsleiter des Unternehmens bestehen darin, Entscheidungen zu treffen und für deren Umsetzung zu sorgen. Die Funktionen von Betriebsmanagementspezialisten (Ingenieure von PTO, PEO, Finanzabteilung usw.) bestehen in der Vorbereitung von Informationen (Design, Technologie, Planung, Buchhaltung), auf deren Grundlage Manager Entscheidungen treffen. Technische Darsteller bieten die notwendigen Voraussetzungen für die Arbeit von Führungskräften und Spezialisten (n / r: Sekretärin des Leiters).

Fragen zum System und zur Form der Vergütung, finanzielle Unterstützung, werden im Tarifvertrag des Unternehmens DOOO "Zhelezobeton" für den Zeitraum 2011-2013 vollständig widergespiegelt. (Siehe grundlegende Bestimmungen unten).

Die Gehaltsabrechnung erfolgt auf der Grundlage von Arbeitsaufträgen, Stundenzetteln und genehmigtem Personal.

IN Personal Die Gehaltsabrechnung für alle Ingenieure und technischen Mitarbeiter wird durch das Gehalt angegeben.

Bewerbungen sind Bestandteil des Kollektivvertrages.

Die wichtigsten Bestimmungen der Anlage zum Tarifvertrag:

Akkordlöhne.
Zeitlöhne.
Entlohnung von Arbeitnehmern, die nicht in der Hauptproduktion tätig sind.
Gehaltsabrechnung für Ingenieure.
Entfernung von Prämien.
Vorzugsausgleichszuschläge.
Teamführungsbonus.
Aufpreis für schädliche Bedingungen Arbeit.
Bonusregelungen für die wesentlichen Ergebnisse der laufenden wirtschaftlichen Tätigkeit von Führungskräften, Spezialisten, Angestellten und Arbeitern.

Dynamik des Durchschnittsgehalts im gesamten Unternehmen:

ab 01.01.2010 - 4256 Rubel.

ab 01.01.2011 - 6073 Rubel.

ab 01.01.2012 - 5770 Rubel.

ab 01.01.2013 - 7373 Rubel.

Der Rückgang des Durchschnittsgehalts für das Unternehmen im Jahr 2012 ist darauf zurückzuführen, dass das Unternehmen im Jahr 2011 um 50 % gearbeitet hat. Datenbereitstellung durch die Abteilung Planung, Organisation und Vergütung.

Im Mai 2011 wurde im Zusammenhang mit der Erhöhung des Existenzminimums, der Erhöhung der Preise für Waren und Dienstleistungen im Unternehmen, eine Erhöhung beschlossen Tarife um 30 %, in deren Zusammenhang der Auftrag genehmigt und der Stundentarif festgelegt wurde.

Für Qualität und Langlebigkeit Objekte bauen aus monolithischem und vorgefertigtem Beton ist die Qualität des Betons entscheidend. Derzeit produziert und verwendet das Unternehmen Beton von unannehmbar niedriger Qualität für den Bau in Massenproduktion. Einer der Hauptgründe für die schlechte Betonqualität ist die sehr schlechte Zementqualität.

Die geringe Qualität von Portlandzement ist auf das Unterbrennen von Portlandzement-Krinker und das Untermahlen von Portlandzement durch die überwiegende Mehrheit der Zementwerke zurückzuführen, um Kosten zu sparen, hauptsächlich den Hauptprozessbrennstoff Erdgas, dessen Preis im Jahr 2008 stark gestiegen ist. Das Phänomen des Unterbrennens von Klinker ist derzeit weit verbreitet. Außerdem ist darauf hinzuweisen negative Rolle die Einführung von Quoten für Prozessbrennstoffe und die Unvollkommenheit des Standards für Zement.

Die oben genannten Probleme führten zu einer Reihe kritischer negativer Konsequenzen:

Erhöhter Zementverbrauch im Beton;

Die Zeit des Verlusts der Betonmobilität hat abgenommen, die Frostbeständigkeit und Wasserbeständigkeit von Beton haben abgenommen;

Die Schwindverformungen von Beton haben zugenommen und das Problem des Einreißens Fertigwaren und Strukturen;

Die Zementqualität hat abgenommen;

Verringerte Wirksamkeit von technologischen Zusatzstoffen in Beton, tk. in Zement auf Basis von ungebranntem Klinker gibt es „Randphasen“, die beim Mischen mit Wasser ein Gel bilden, das technologische Zusatzstoffe aufnimmt;

Die Verwendung von Zement auf der Basis von unverbranntem Klinker verursacht eine beschleunigte Korrosion der Bewehrung, die direkt zu einem Verlust der Tragfähigkeit von Bauwerken sowie zu einem beschleunigten Verbrauch von Formen und Schalungen führt;

Die Haltbarkeit von Produkten und Bauwerken aus Beton wird reduziert.

Das System der Ausbildung und Umschulung des Personals von DOOO "Zhelezobeton"

Unternehmen müssen die Produktivität ihrer Mitarbeiter ständig verbessern. Viele Organisationen kümmern sich auch darum allgemeine Qualität Arbeitsressourcen. Eine Möglichkeit, dieses Ziel zu erreichen, besteht darin, die qualifiziertesten und fähigsten neuen Mitarbeiter einzustellen und auszuwählen. Dies ist jedoch nicht genug. Das Management sollte auch systematische Schulungs- und Schulungsprogramme für Mitarbeiter durchführen, um ihnen zu helfen, ihr volles Potenzial innerhalb der Organisation auszuschöpfen.

Training ist die Schulung von Arbeitnehmern in Fähigkeiten zur Steigerung ihrer Produktivität. Das ultimative Ziel der Schulung besteht darin, Ihrer Organisation eine ausreichende Anzahl von Personen mit den erforderlichen Fähigkeiten und Fertigkeiten zur Verfügung zu stellen, um die Ziele der Organisation zu erreichen.

Der Wert des Lernens ist weithin anerkannt. Leider sind sich viele Manager nicht all der Komplexität bewusst, die damit verbunden ist. Schulungen sind in drei Hauptfällen nützlich und erforderlich. Erstens, wenn eine Person einer Organisation beitritt. Zweitens, wenn ein Mitarbeiter auf eine neue Position berufen oder zugewiesen wird neue Arbeit. Drittens, wenn das Audit feststellt, dass einer Person bestimmte Fähigkeiten fehlen, um ihre Arbeit effektiv auszuführen. Der Unterricht ist ein großes Spezialgebiet. Spezifische Lehrmethoden sind sehr zahlreich und müssen an die Anforderungen des Berufs und der Organisation angepasst werden. Einige Grundvoraussetzungen für effektive Trainingsprogramme sind wie folgt:

Lernen erfordert Motivation. Die Menschen müssen die Ziele des Programms verstehen, wie das Training ihre Produktivität und damit ihre eigene Arbeitszufriedenheit steigern wird.
Führung muss ein lernförderliches Klima schaffen. Dies impliziert die Ermutigung der Schüler, ihre aktive Teilnahme am Lernprozess, die Unterstützung durch die Lehrer und den Wunsch, Fragen zu beantworten. Ein wichtiger Punkt kann die Schaffung einer bestimmten physikalischen Umgebung sein. Einige Organisationen ziehen es vor, Schulungen in speziellen Zentren statt in den Räumlichkeiten ihrer Organisation durchzuführen.
Wenn die durch die Ausbildung erworbenen Fähigkeiten komplex sind, sollte der Lernprozess in aufeinanderfolgende Phasen unterteilt werden. Der Teilnehmer des Programms sollte in der Lage sein, die in jeder Phase des Trainings erworbenen Fähigkeiten zu üben und erst dann weiterzumachen.
Die Studierenden sollten ein Feedback in Bezug auf die Lernergebnisse spüren, es ist notwendig, eine positive Konsolidierung des behandelten Materials sicherzustellen. Dies kann in Form von Lob oder Anerkennung durch den Ausbilder oder im Fall von Computern erfolgen moderne Systeme Lernen, in Form von direktem Feedback richtige Entscheidung vom Programm vorgeschlagene Aufgaben.

Die Ausbildung erfolgt in einem System, das es einem Spezialisten ermöglicht, sich zunächst das Wissen anzueignen, das für die anstehende Erfüllung der geforderten Aufgabe erforderlich ist. Das erworbene Wissen wird verwendet, um Fähigkeiten zu bilden. Geschicklichkeit wird als Prozess der effektiven Organisation temporärer Verbindungen auf der Grundlage zuvor erworbener Kenntnisse betrachtet. Je breiter das Wissensspektrum, desto vielfältiger die Fähigkeiten. Die Fähigkeit ermöglicht es dem Darsteller, wichtige Produktionsqualitäten zu entwickeln: Organisation, die Fähigkeit, die richtigen Techniken und Methoden auszuwählen sowie die Ergebnisse seiner Aktivitäten zu bewerten. Es kann auf verschiedene Weise erworben werden, einschließlich Unterricht, Nachahmung der besten Beispiele für Arbeitstätigkeit, persönliche Suche. Daher sind Fähigkeiten auch vielfältig: kognitiv, allgemeine Arbeit, konstruktiv - technisch, organisatorisch - technologisch, operativ und kontrollierend. Ein hohes Niveau sollte als Fähigkeit betrachtet werden, die großes Wissen erfordert und eine Vielzahl von Techniken und Arbeitsmethoden verwendet. Fähigkeiten unterscheiden sich von Wissen dadurch, dass sie immer mit Praxis verbunden sind. Es gibt Wissen, das nicht mit Fähigkeiten einhergeht (z. B. kann man das Gerät eines Autos gut kennen und nicht in der Lage sein, es zu reparieren). Jedoch kann keine Fertigkeit ohne Wissen verwirklicht werden. Sein Zweck ist es, den Darsteller auf den Erwerb von Fähigkeiten vorzubereiten.

Unter der großen Vielfalt an Lehrmethoden ist es ratsam, die folgenden hervorzuheben: Selbstverbesserung, Mentoring, Training am Arbeitsplatz, Einführung in die berufliche Verantwortung, Jobrotation, geplante Verbesserungskurse, aktives Lernen, Fernunterricht und Beratung . Das Management der Organisation muss entscheiden, welche der Schulungsmethoden für eine bestimmte Kategorie von Mitarbeitern oder sogar einen einzelnen Mitarbeiter am besten geeignet ist.

Leiter von Personalmanagementdiensten müssen die Lernergebnisse unbedingt anhand einer quantitativen Skala bewerten, um eine Reihe von Fragen zu bewerten: Wie gut fanden die Schulungsinhalte, war das Programm interessant? Es ist notwendig, die Entstehung von neuem nützlichem Wissen bei den Schülern zu kontrollieren. Vorrangige Qualitätsindikatoren sind Professionalität, Kommunikation und technische Fähigkeiten. Wenn wir überlegen berufliche Bildung als System ist es notwendig, zwei Stufen darin zu unterscheiden. Das erste ist eigentlich professionelles Training. Der zweite sind die nachträglichen Bemühungen, bereits erworbene Qualifikationen zu vertiefen, zu erweitern und zu ergänzen.

Weiterbildung - Schulung aufgrund einer Änderung der Art und des Inhalts der Arbeit von Spezialisten in ihren Positionen, Veralterung des Wissens. Gleichzeitig müssen, je nach Zielsetzung, bereits erworbene Qualifikationen erhalten, an die veränderte Situation angepasst oder für den beruflichen Aufstieg genutzt werden. Umschulung ist der Erwerb von Grundkenntnissen, die einem anderen Fachgebiet oder Beruf innewohnen, sowie die Entwicklung von Fähigkeiten für ihre Anwendung in Produktionstätigkeiten. Die Notwendigkeit einer solchen Ausbildung ist mit einem Wechsel der beruflichen Tätigkeit verbunden.

Die Ausbildungsarten sind sehr vielfältig. Typisch sind: gezielter Erfahrungstransfer, systematischer und systematischer Arbeitsplatzwechsel, Neuversetzungen in eine neue Position, die oft mit der Wahrnehmung von Führungsaufgaben verbunden sind, Diskussionen zu aktuellen arbeitsrechtlichen Themen etc., d.h. organisierte Form der Weiterbildung. Daneben ist eine unorganisierte bzw. eigenständige Form von großer Bedeutung, wenn das notwendige Wissen aus Fachzeitschriften, Vorträgen, Tagungen, Seminaren, Gesprächen, Diskussionen zum Erfahrungsaustausch, Ausstellungsbesuchen etc.

Ziel der Berufsausbildung ist das Erreichen eines neuen Qualifikationsniveaus als Arbeiter - Fachkraft. Üblicherweise werden Umschulungen in Zentren durchgeführt, die vielen Organisationen dienen. So gibt es im Brandschutz des Chabarowsk-Territoriums ein Schulungszentrum für die Schulung und Umschulung des Personals. Vor Aufnahme einer Stelle muss sich ein Mitarbeiter in diesem Schulungszentrum schulen lassen.

3 Möglichkeiten zur Verbesserung der Effizienz des Einsatzes von Arbeitsressourcen

Das Problem der Zement- und Betonindustrie, ihre Beseitigung

Die Betonqualität, die für die Qualität, Zuverlässigkeit und Dauerhaftigkeit von Betonobjekten von entscheidender Bedeutung ist, hängt nicht nur von der Stabilität der Zusammensetzung und der Verfügbarkeit ihrer potenziellen Eigenschaften ab, die durch die Konstruktionsparameter der Betonmischung festgelegt werden.

Die Qualität und Haltbarkeit von Bauwerken und Bauwerken aus monolithischem und vorgefertigtem Beton kann nur mit der genauesten Organisation aller Produktionsstufen und technologischen Prozesse unter Berücksichtigung der Eigenschaften der verwendeten Materialien, Geräte und Bedingungen garantiert werden. Umfeld. In allen Stadien der Betonarbeiten – der Herstellung von Transportbeton, seinem Einbringen in die Schalung und dem Halten des Betons in den Werkzeugen – gibt es viele Gründe für den möglichen Verlust von Beton in seinen potenziellen Eigenschaften.

Das Problem der Betonqualität und ggf. der Gewinnung von qualitativ hochwertigem Beton wird durch eine Kombination von drei Faktoren gelöst:

Feinmahlen von Zement;

Genaue Auswahl der Aggregate;

Die Verwendung verschiedener spezieller Additive.

Der Zweck des Feinmahlens von Zement besteht darin, die Qualität und die spezifische Oberfläche des Zements zu erhöhen.

Der Zweck der genauen Auswahl von Gesteinskörnungen ist die maximale Einpassung in den Betonkörper von Gesteinskörnungen nach Fraktionen und nach den Anteilen jeder Fraktion der Fraktion an der Gesamtmasse.

Der Zweck der Einführung verschiedener Zusatzstoffe in Beton besteht darin, alle seine Qualitätsmerkmale, einschließlich des Brandings, zu verbessern.

Die Kombination aller drei Faktoren macht es möglich, zu erreichen Gute Qualität konkret an einem bestimmten Objekt für bestimmte Bedingungen.

Jeder der technologischen Zusatzstoffe (Modifikatoren), die verwendet werden, um die erforderlichen Eigenschaften des Betons oder der Betonmischung zu erhalten, hat eine direkte und Nebenwirkung, die zu dem Kompatibilitätsproblem von Zusatzstoffen führt. Wenn also ein Verzögerer in die Betonmischung eingebracht wird, verringert er die Festigkeit des Betons usw. Um Inkompatibilitäten zu vermeiden, müssen Komplexe von Mehrzweckzusätzen hergestellt werden, die die wichtigsten positiven Eigenschaften von Beton nicht verschlechtern und gleichzeitig negative Eigenschaften verringern oder neutralisieren.

Die meisten einheimischen Hersteller versuchen, Kosten zu sparen und gleichzeitig mehr Produkte herzustellen, was sich zwangsläufig auf die Qualität der Produkte auswirkt. Einsparungen werden durch den Erwerb von minderwertigen, aber billigeren Rohstoffen für die Produktion, Verstöße gegen den technologischen Prozess, einschließlich einer Verringerung der Verbrauchsraten von Komponentenmaterialien und Energieressourcen, erzielt. Selbst große Hersteller betreiben keine stabile Forschungs- und Entwicklungsarbeit, die ausreichend erfordert große Investitionen in F&E.

Derzeit hat DOOO "Zhelezobeton" auch die folgenden Probleme des Zementproblems der Zementindustrie:

Extrem niedrige Qualität von 80% Portlandzement und darauf basierenden Betonen, hergestellt in Russland;

Unvermeidlicher weiterer Preisanstieg für Zement inkl. im Zusammenhang mit dem anhaltenden Anstieg der Inlandspreise für Erdgas;

Der bestehende akute und wachsende Zementmangel in Russland, für dessen Beseitigung im Rahmen der weltweit vorhandenen Technologie enorme Mittel erforderlich sind, deren Quellen nicht sichtbar sind. Alle staatlichen Bauprogramme und der Baukomplex der Russischen Föderation insgesamt stehen in Frage.

Eine der Optionen für eine radikale Lösung der Hauptprobleme der Zement- und Betonindustrie mit hoher wirtschaftlicher Wirkung kann ein Projekt zur Herstellung von hochfesten Zementen sein. Wir gehen bewusst davon aus, dass es in Russland derzeit keine Technologien gibt, die Ergebnisse liefern können, die zumindest teilweise an die Ergebnisse des vorgeschlagenen Projekts heranreichen.

Die Technologie der hochfesten Zemente kann entweder im Rahmen eines Zementwerks oder durch tiefe Verarbeitung von Standard-Portlandzement der Sorte 500D0 zu hochfestem Zement, inkl. in den Zementsorten 700, 800, 900, 1000.

Gleichzeitig sieht die Technologie die Verwendung eines technologischen Additivs auf der Stufe des Anteils von Standard-Portlandzement M500, die Verwendung spezieller Arten der Zementmahlung und eine Reihe anderer Produktionsmerkmale vor, die das "Know-how" von sind die Projektinitiatoren.

Ein wichtiger Vorteil der Technologie besteht darin, dass bei einer Erhöhung der Zementqualität auf die Qualitäten 700, 800, 900, 1000 die Zementmenge im Verhältnis zum ursprünglichen Volumen nicht abnimmt, d.h. ab 1kg. Portlandzement (M500 D0) und 0,1 kg technologisches Additiv bzw. 1,1 kg HCV-Zement werden erhalten.

Alle qualitativen Eigenschaften hochfester Zemente bieten den Anwendern von Zementen und Transportbeton viele Vorteile, die sich kurz in zwei Gruppen einteilen lassen: technologische und wirtschaftliche.

Technologische Vorteile von Betonen für allgemeine Bau- und Sonderzwecke auf Basis solcher Portlandzemente für Verbraucher sind die Herstellung von Betonen mit hervorragenden Qualitätseigenschaften:

Garantierte Betonfestigkeit bis 80-100 MPa und darüber;

Beschleunigung der Festigkeitszunahme des Betons, Erhärtung ohne Dampf bis zu 240 kg/cm2 in 6 Stunden oder weniger;

Der Beton muss nicht aufgewärmt werden;

Reduzieren des Wassertrennkoeffizienten der Betonmischung auf Null;

Eine signifikante Erhöhung der Plastizität (Mobilität) der Betonmischung mit einer Erhöhung der Verarbeitbarkeit um ein oder zwei Positionen und einer Verbesserung der Formgebung von Produkten und Strukturen mit einer Erhöhung der Betonqualität in ihnen;

Verbesserung der Oberflächenqualität von Betonprodukten, Reduzierung von Schwindverformungen und Erhöhung der Rissbeständigkeit von Beton;

Signifikant - 2- bis 4-fache Erhöhung der Homogenität des Betons;

Erhöhung der Frostbeständigkeit von Beton auf mindestens 800-1000 Zyklen und der Wasserbeständigkeit von Beton bis W18;

Beseitigung von Bewehrungskorrosion im Beton;

Eine radikale Erhöhung der Haltbarkeit von Betonprodukten und -konstruktionen.

Auf der Basis von hochfesten Zementen persönlich die Initiatoren des Projekts in industrieller Maßstab erhielten beispielsweise Betone mit folgenden Eigenschaften:

B60 - 786 kg/cm2 bei einem Zementverbrauch von 387 kg/m3 und einem Tiefgang von 15-17 cm;

B80 - 916 kg/cm2i bei einem Zementverbrauch von 500 kg/m3 und einem Tiefgang von 13-16 cm;

All diese Eigenschaften des Betons werden ohne den Einsatz technologischer Zusatzstoffe bei der Betonherstellung erreicht, sondern nur durch die einzigartigen Eigenschaften der verwendeten hochfesten Zemente.

Die vorgeschlagenen Zemente haben eine praktisch unbegrenzte Lagerfähigkeit, während sie selbst die Tagesfestigkeit beibehalten.

Durch die Umsetzung der spezifizierten qualitativen Eigenschaften von Betonen auf Basis von hochfesten Zementen erhält der Verbraucher eine Reihe von wirtschaftlichen Vorteilen gegenüber herkömmlicher Technologie. Die Verwendung der vorgeschlagenen Zemente und darauf basierenden Betone im Bauwesen ermöglicht es den Verbrauchern, eine Reihe wertvoller wirtschaftlicher Vorteile zu erzielen, die Kosten für den Bau von Objekten mit monolithischer Technologie zu senken, die Betonkosten zu senken und die Möglichkeit zu bieten, die Bauzeit zu verkürzen aufgrund von:

Verringerung des Verbrauchs von hochfestem Zement in Betonmischungen um das Zweifache;

Beschleunigung der Aushärtungsgeschwindigkeit von Beton;

Der Beton muss nicht aufgewärmt werden;

Verbesserung der Qualität der Oberfläche von Betonprodukten und eine entsprechende Reduzierung der Kosten für die Bearbeitung und Veredelung von Oberflächen in der Zukunft;

Möglichkeiten der konstruktiven Reduzierung des Querschnitts von Tragwerken und des Anteils der Bewehrung in Beton- und Stahlbetonkonstruktionen und der entsprechenden Erleichterung von Konstruktionen aufgrund der erhöhten Festigkeit von Beton;

Verbesserung der Qualität und Haltbarkeit von Objekten, die mit monolithischer Technologie gebaut wurden.

Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitsproduktivität.

Als Abschluss der Analyse ist es notwendig, spezifische Maßnahmen zu entwickeln, um das Wachstum der Arbeitsproduktivität sicherzustellen und die Reserve für die Steigerung der durchschnittlichen Stunden-, Tages- und Jahresdurchschnittsleistung der Arbeitnehmer zu bestimmen.

Die Hauptrichtungen für die Suche nach Reserven für das Produktivitätswachstum ergeben sich aus der Formel zur Berechnung des Niveaus: CV = VP / T , wonach es möglich ist, eine Steigerung der Arbeitsproduktivität zu erreichen durch:

a) eine Produktionssteigerung aufgrund einer vollständigeren Auslastung der Produktionskapazität des Unternehmens, da mit einer Erhöhung des Produktionsvolumens nur der variable Teil der Arbeitszeitkosten steigt, während der konstante Teil unverändert bleibt. Dadurch wird die für die Freigabe einer Ausgabeeinheit aufgewendete Zeit reduziert;

b) Reduzierung der Arbeitskosten für seine Produktion durch Intensivierung der Produktion, Verbesserung der Produktqualität, Einführung einer integrierten Mechanisierung und Automatisierung der Produktion, fortschrittlichere Ausrüstung und Produktionstechnologie, Reduzierung von Arbeitszeitverlusten durch Verbesserung der Organisation von Produktion, Logistik und anderer Faktoren entsprechend dem Plan der organisatorischen und technischen Maßnahmen.

Gleichzeitig sind die folgenden Optionen für das Verhältnis von Änderungen des Produktionsvolumens und der Arbeitskosten möglich, die bei der Wahl einer Managementstrategie berücksichtigt werden sollten, um das Wachstum der Arbeitsproduktivität unter den aktuellen wirtschaftlichen Bedingungen sicherzustellen:

a) das Produktionsvolumen steigt bei sinkenden Arbeitskosten für seine Produktion;

b) das Produktionsvolumen wächst schneller als die Arbeitskosten;

c) das Produktionsvolumen wächst bei konstanten Arbeitskosten;

d) das Produktionsvolumen bleibt bei sinkenden Arbeitskosten unverändert;

e) das Produktionsvolumen nimmt langsamer ab,
als Arbeitskosten.

Eine Reihe organisatorischer, technischer und sozioökonomischer Maßnahmen kann vorgeschlagen werden, um die Nutzung der Arbeitskräfteressourcen zu verbessern.Die Einführung einer einheitlichen Tariftabelle wird es ermöglichen, das System der Arbeits- und Beamtenbesoldung zu vereinheitlichen und an die Qualifikationen anzupassen , Komplexität der ausgeübten Funktionen und Berufserfahrung.

Ein Kurs zur flächendeckenden Einführung eines Akkordlohnsystems am Arbeitsplatz, um die Darsteller für das Wachstum des Produktionsvolumens zu interessieren.
Es sollte auch beachtet werden, dass die weite Einführung Vertragssystem Löhne (hauptsächlich Führungskräfte).

Die Abrechnung der Arbeit und ihrer Entlohnung sollte so organisiert werden, dass sie dazu beiträgt, die Arbeitsproduktivität zu steigern, die Arbeitsorganisation zu verbessern, die Löhne zu erhöhen, die Arbeit zu standardisieren, die Arbeitszeit voll auszunutzen, die Arbeitsdisziplin zu stärken und die Produktqualität zu verbessern.

Basierend auf den Ergebnissen der technischen und wirtschaftlichen Analyse des Unternehmens kann auch Folgendes vorgeschlagen werden:

Erstens eine Änderung der Situation, die durch eine Zunahme der Zahl der tatsächlich gearbeiteten Schichten gekennzeichnet ist industrielle Produktion Personal. Nämlich die Einführung modernerer zeitsparender Technologien zur Steigerung der Arbeitsproduktivität.

Die Einführung einer strengen Kontrolle über die Abrechnung der Arbeitszeit. Weitere Förderung des Akkordlohnsystems zum Ausgleich der Verluste der Arbeitnehmer durch die Verringerung der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit, die durch die Umsetzung der oben genannten Maßnahmen verursacht wird.

Zweitens ist es notwendig, das Personal des Unternehmens zu stabilisieren. Dazu ist es notwendig, eine Reihe von Maßnahmen im sozialen Bereich durchzuführen.

Im Jahr 2013 hat sich die Nutzung der Arbeitszeit im Vergleich zu 2012 verbessert. Jeder Arbeiter arbeitete 222 Tage statt 217 im letzten Jahr. Der Rückgang der ganztägigen Arbeitszeitausfälle ist auf die Umsetzung von Maßnahmen zur Reduzierung von Ausfallzeiten zurückzuführen.

Die Gesamtarbeitszeit aller Arbeitnehmer erhöhte sich um 2.438,1 Stunden, unter anderem aufgrund der Verringerung der ganztägigen Ausfälle, die Arbeitszeit aller Arbeitnehmer erhöhte sich um 21.319,2 Stunden und verringerte sich aufgrund der Verluste innerhalb der Schicht um 18.881,1 Stunden. Die durchschnittliche Dauer des Arbeitsjahres pro Arbeitnehmer in diesem Unternehmen betrug sowohl 2013 als auch 2012 227 Tage und pro Arbeitnehmer 229 Tage.

Abwesenheiten von der Arbeit mit Genehmigung der Verwaltung im Jahr 2013 sind im Vergleich zu 2012 pro 1 Arbeitnehmer um 90,9 % zurückgegangen. Sowohl 2010 als auch 2011 gab es im Unternehmen keine Fehlzeiten und Überstunden.

Die durchschnittliche Jahresleistung eines Mitarbeiters des Unternehmens im Jahr 2008 ist um 1085,5 Tausend Rubel höher als im Jahr 2012. Es stieg um 8,09 Tausend Rubel. Aufgrund der Erhöhung des Anteils der Arbeitnehmer an der Gesamtzahl der PPP, aufgrund der Erhöhung der Anzahl der Arbeitstage eines Arbeitnehmers und der Erhöhung der durchschnittlichen Stundenleistung stieg die durchschnittliche Jahresleistung um 16,39 Tausend Rubel. und 1075,53 Tausend Rubel. bzw. Negativ auf die durchschnittliche Jahresleistung wirkte sich die Verkürzung der Arbeitszeit aus, wodurch die durchschnittliche Jahresleistung um 14,51 Tausend Rubel sank.

Im Zusammenhang mit der Verbesserung der Produktionsorganisation im Jahr 2013 gegenüber 2012 stieg die durchschnittliche Stundenleistung um 721,3 Rubel und aufgrund von Änderungen in der Produktionsstruktur um 26,4 Rubel. Unter dem Einfluss dieser beiden Faktoren betrug das Wachstum der durchschnittlichen Stundenleistung 747,7 Rubel.

Das Handelsvolumen im Jahr 2013 stieg im Vergleich zu 2012 um 751.490 Tausend Rubel. Die größten Auswirkungen hatten die Veränderung der durchschnittlichen Stundenleistung der Arbeiter (+693.697,5 Tausend Rubel) und die Verbesserung der Produktionsorganisation (+669.187,5 Tausend Rubel).

Berechnen wir den Umsatzverlust (Output) gegenüber dem Vorjahr in Rubel.

Dann - VPp \u003d Krf * Df * DP * SVpl

VPp \u003d 567 * 222 * (-0,15) * 495,8 \u003d -9361 Tausend Rubel.

Aufgrund der Tatsache, dass jeder Arbeiter nicht jeden Tag 0,15 Stunden arbeitet

untererhaltene Leistung in %:

(-9361/451490)*100 = -1,25%

Angenommen, die geplante Dauer des Arbeitstages beträgt 8 Stunden, wodurch die Wachstumsreserve für die durchschnittliche Stundenleistung 62,56 Tausend Rubel (7,82 * 8) und mit dem geplanten Arbeitszeitfonds pro Arbeitnehmer 3191763,2 Stunden beträgt. Die Reserve für das Wachstum der durchschnittlichen Jahresproduktion beträgt 24959,59 Tausend Rubel.

Zur Ermittlung der Leistungssteigerungsreserve ist eine mögliche Erhöhung der durchschnittlichen Stundenleistung für den geplanten Arbeitszeitfonds aller Beschäftigten erforderlich.

RVP = RSV x TV \u003d 62,56 * 3275804,4 \u003d 204934,32 (Tausend Rubel)

Die Reserve für das Wachstum der Arbeitsproduktivität aufgrund eines bestimmten Ereignisses (RPTXi) kann auch mit der folgenden Formel berechnet werden:

RPTXi (%) = ------------------ x 100

100 – R↓CR% Xi

wobei P↓PR%Xi — der prozentuale Anteil der relativen Verringerung der Zahl der Arbeiter oder Führungskräfte aufgrund der Durchführung eines bestimmten Ereignisses.

Wenn wir davon ausgehen, dass der Prozentsatz der relativen Verringerung der Zahl der Arbeiter oder Führungskräfte 10 % beträgt, dann beträgt die Reserve für das Wachstum der Arbeitsproduktivität aufgrund einer bestimmten Aktivität 11,1 % (10/(100-10) * 100).

Generell verdient die Arbeit des Unternehmens in unserer schwierigen Zeit eine positive Bewertung. Auch die Mitarbeiter des Unternehmens arbeiten trotz der Schwierigkeiten gut. Das Unternehmen verfügt über ein solides Produktionspotential und Wachstumsreserven.

3.3. Maßnahmen zur Verbesserung der Fähigkeiten, der Ausbildung und des Personalbestands

Im Unternehmen kann eine der Maßnahmen zur Verbesserung der Belegschaftsstruktur die Entwicklung von Maßnahmen zur Verbesserung der Fähigkeiten und Ausbildung der Mitarbeiter auf der Grundlage eines virtuellen Schulungssystems sein, das es den Mitarbeitern ermöglicht, das Bildungs- und Qualifikationsniveau zu verbessern bei der Arbeit.

Betrachten Sie die Vorteile des virtuellen Lernens.

Studien zeigen, dass das Wissen, das ein Absolvent aus der Universität „herausholt“, ihm für 3 Jahre reicht, für maximal 5 Jahre. Im Bereich der Wirtschaftswissenschaften ist die Veralterung von Wissen noch schneller.

Moderne öffentliche Ansichten zum Lernprozess lauten wie folgt:

Lernen als Prozess des Erwerbs von Wissen, Erfahrung und Fähigkeiten ist ein kontinuierlicher lebenslanger Prozess;

Bildung wird nicht mehr durch die Praxis qualifiziert als ein gewisses Maß an Wissen, das in einer höheren Bildungseinrichtung erworben wurde, sondern als die Fähigkeit, in realen Situationen angemessen zu handeln, die richtigen Entscheidungen zu treffen und wirksame Maßnahmen zu ergreifen;

der Wert der Ausbildung eines Spezialisten hängt maßgeblich davon ab, wie sehr sich sein Wissen in das System des Unternehmenswissens einfügt, dieses ergänzt und weiterentwickelt;

die Effektivität des Trainings hängt direkt von der Suchaktivität des Schülers selbst ab.

Aus technologischer Sicht ist virtuelles Lernen eine natürliche Weiterentwicklung der Methoden zur Nutzung von Informations- und Telekommunikationsmitteln (Medien neuer Informationstechnologien) im Bildungssystem. Der Einsatz solcher Mittel ist kein Selbstzweck, sondern nur ein Mittel zur Intensivierung des Bildungsprozesses.

Forschung auf dem Gebiet der Virtualisierung von aggregiertem Wissen hat zur Entstehung geführt Organisationsform, genannt Virtueller Lernraum (VLE). Diese Form verbindet Wissen zu einem System nach dem fachlich-modularen Prinzip. Obwohl dieses Prinzip keineswegs das einzige ist, das verwendet werden könnte (z. B. problematisch, thematisch, disziplinär), ist es immer noch das geeignetste für die Bildung eines Systems, das Wissen in eine virtuelle Ressource verwandelt seinen Kontext.

Das Grundelement des VUP-Systems ist ein Fachmodul, das ein tief strukturiertes Unterrichtsmaterial ist, einschließlich Texten, die mit statischen und dynamischen Grafiken illustriert sind, sowie Querverweisen zu Schlüssel Konzepte, thematische Glossare, Themen und Fälle.

Aus organisatorischer und inhaltlicher Sicht des Bildungsprozesses ist ein Modul eine verbindende grundlegende Bildungseinheit Verschiedene Arten und Formen der Bildung und konzentrierte sich darauf, die spezifischen Fähigkeiten des Schülers von "Ignoranz zu Wissen" zu verändern.

Die Entwicklung von Trainingsmodulen soll:

a) Doppelungen, zeitliche und logische Lücken zwischen verschiedenen Disziplinen, Arten und Formen der Bildung beseitigen, Verbindungen zwischen einzelnen Fächern stärken;

b) Verbesserung der Qualität der Ausbildung (Lehre und Wahrnehmung des Unterrichtsmaterials durch die Schüler);

c) Effizienz verbessern unabhängige Arbeit Studenten.

Ein Trainingsmodul ist ein Unterrichtsmaterial, das sich vor allem durch semantische Eigenständigkeit und Eigenständigkeit auszeichnet und in visueller Form (Text, Grafik, Foto, Video, Audio) präsentiert wird.

Lernen in einem virtuellen Lernraum ist eine Online-Lerntechnologie. Auf VUE kann rund um die Uhr über das Internet zugegriffen werden, und zwar von jedem geografischen Gebiet aus, in dem eine physische Verbindung zum ISP besteht. Die räumlich-zeitliche Unabhängigkeit der Lehre an der VUP über das Internet wird ergänzt durch das Fehlen einer räumlichen Beschränkung der Zahl gleichzeitig studierender Personen.

Virtuelles Lernen wird nicht nur in Zukunft, sondern schon heute zu einem wichtigen Element in der Strategie von Hochschulen. Es ist charakteristisch, dass moderne Menschen heute sehr gut verstehen, dass Bildung im Erwachsenenalter proaktiv sein sollte. Mit anderen Worten, um eine berufliche Karriere zu machen, zu haben Gute Arbeit, müssen Sie dem, was in Ihrer Organisation getan wird, mindestens einen halben Schritt voraus sein. Es ist notwendig, auf die Veränderungen vorbereitet zu sein, die aufgrund der Dynamik des Geschäfts in der Organisation auftreten können. Das macht nicht nur denen, die mit ihrer unzufrieden sind echte Arbeit Menschen, aber auch solche, die mit ihrer jetzigen Situation recht zufrieden sind, betreiben Selbstbildung, Weiterbildung. Aber wann und wie, wenn der ganze Tag gearbeitet wird und nach der Arbeit familiäre Verpflichtungen oder soziale Angelegenheiten sowie Freunde und Bekannte anstehen? Für einen Erwachsenen erweist sich das traditionelle System der Aus- und Weiterbildung an Universitäten als unüberwindbare Barriere auf dem Weg zum Wissen, so paradox es auch klingen mag.

Nicht-traditionelle Formen des Unterrichtens von Erwachsenen "befreien" das verborgene Bedürfnis in ihnen, ihr Bildungsniveau ständig zu verbessern, und erweisen sich de facto als echter Beschleuniger der Nachfrage nach Bildungsdiensten. Um- und Weiterbildung findet heute nicht nur innerhalb der Mauern klassischer Hochschulen statt, sondern auch in Ausbildungsstätten von Beratungsunternehmen, Unternehmensuniversitäten, Facharbeitsämtern etc. Als firmeninterne Schulungszentren sind diese "Operatoren" naturgemäß Bildungsdienste die Merkmale der Erwachsenenbildung und die Vorteile, die die virtuelle Lerntechnologie in diesem Bereich eröffnet, besser spüren.

Abschließend lässt sich festhalten, dass virtuelles Lernen nicht nur aus Sicht der Mitarbeiter attraktiv ist und ihnen die Möglichkeit bietet, ihre Zeit in Bezug auf den Bildungsprozess flexibel einzuteilen. Es ist auch aus Sicht der Arbeitgeber sehr attraktiv, da es ermöglicht, die Kosten für die Umschulung und Weiterbildung des Personals unglaublich zu senken, die Anzahl der Unterbrechungen von ihren Haupttätigkeiten für das Studium zu reduzieren, sie aber gleichzeitig zu geben die Möglichkeit, ständig zu lernen. Das macht sie zu den leidenschaftlichsten Unterstützern neue Technologie Lernen.

Auf der Grundlage des Vorstehenden kann die Zweckmäßigkeit der Einführung in die Verwaltung festgestellt werden Gastronomie ein solches System der Mitarbeiterschulung als virtuelles Training.

Um Produktionsausfälle zu vermeiden, können Sie Folgendes eingeben:

Kartensystem zur Arbeitszeiterfassung:
Streng geregelte Zeit für eine technische Pause;
System zur Verbesserung der Gesundheit der Mitarbeiter: Ausgabe von Gesundheitsgutscheinen, Ausgabe von Gutscheinen für den Besuch von Sportabteilungen und Schwimmbädern. Bei Verschlimmerung von Krankheiten im Herbst - Frühjahr die obligatorische Ausgabe von Multivitaminpräparaten:
Einführung eines Belohnungssystems für mehr geleistete Arbeitsstunden pro Jahr. Zum Beispiel: ein Geldanreiz oder ein wertvolles Geschenk.

Abschluss

Die geleistete Arbeit erlaubt uns, einige Schlussfolgerungen zu ziehen. Zunächst werden bei der Analyse der Nutzung von Arbeitskräften die Bewegung der Arbeitskräfte und die Bereitstellung von Arbeitskräften für das Unternehmen untersucht. effiziente Nutzung der Arbeitszeit, Dynamik der Arbeitsproduktivität und Wachstumsfaktoren.

Die Verfügbarkeit von Arbeitskräften wird untersucht, um die Möglichkeit der Freistellung von Arbeitnehmern in bestimmten Bereichen des Produktionszyklus als Ergebnis der Verbesserung der Arbeitsbedingungen oder der Feststellung eines zusätzlichen Bedarfs an Personal eines bestimmten Berufs- und Qualifikationsniveaus zu ermitteln.

Die Verfügbarkeit von Arbeitskräften wird nach Art der Tätigkeit und Personalkategorien unter Berücksichtigung des Berufs- und Qualifikationsniveaus der Arbeitnehmer und Spezialisten bewertet. Die Analyse des Arbeitsangebots eines Unternehmens wird durch eine Analyse der Arbeitszeitnutzung ergänzt. Eine unabdingbare Voraussetzung für die Analyse der Verfügbarkeit von Arbeitsressourcen ist der Vergleich ihrer Ergebnisse mit der Einschätzung der Arbeitsproduktivität.

Wie aus der Analyse hervorgeht, ist der gebräuchlichste Indikator für die Arbeitsproduktivität der wertmäßige Output pro durchschnittlichem Arbeitnehmer. Die Produktion als Indikator der Arbeitsproduktivität ändert sich infolge einer Erhöhung des organisatorischen und technischen Produktionsniveaus aufgrund einer Verringerung der Zeit, die für die Herstellung einer Produktionseinheit aufgewendet wird, sowie unter dem Einfluss von Faktoren, die das Volumen der marktfähigen Menge beeinflussen oder verkaufte Produkte wertmäßig, die wiederum vom Preisfaktor und strukturellen Sortimentsverschiebungen abhängen.

Die Effizienz der Nutzung von Arbeitsressourcen ist das wichtigste ökonomische Konzept, das die Effektivität der Nutzung von Arbeitsressourcen charakterisiert; drückt sich darin aus, mit minimalem Arbeitsaufwand die größte Wirkung zu erzielen, und wird gemessen als Verhältnis des Ergebnisses zu den Lebenshaltungskosten der Arbeit in allen Tätigkeitsbereichen: im Bereich der materiellen Produktion, im nicht-produktiven Bereich, in die Sphäre der öffentlichen, kollektiven und privaten Produktion.

Die Ergebnisse der Produktions- und Wirtschaftstätigkeit der Organisation, die Dynamik der Umsetzung von Produktionsplänen werden durch den Grad der Nutzung der Arbeitskräfte beeinflusst. Tatsache ist, dass sich eine Erhöhung des technischen und organisatorischen Niveaus und anderer Bedingungen in jedem Zweig der materiellen Produktion letztendlich im Nutzungsgrad aller drei Elemente des Produktionsprozesses manifestiert: Arbeit, Arbeitsmittel und Arbeitsgegenstände. Einer der qualitativen Indikatoren für Produktionsressourcen - die Arbeitsproduktivität - ist ein Indikator für die wirtschaftliche Effizienz. Die Analyse der Arbeitsressourcen ermöglicht das Aufdecken von Reserven zur Steigerung der Effizienz der Produktion durch Arbeitsproduktivität, rationelleren Einsatz der Zahl der Arbeitskräfte und ihrer Arbeitszeit. All dies bestimmt einen ziemlich hohen Grad an sowohl sozialer als auch praktischer Bedeutung der betreffenden Richtung bei der Analyse der wirtschaftlichen Tätigkeit eines Unternehmens.

Die Relevanz des Themas zeigt sich insbesondere darin, dass die Ergebnisse der Produktion und der wirtschaftlichen Aktivitäten, die Umsetzung des Geschäftsplans und die Dynamik der Umsetzung des Produktionsplans weitgehend vom Nutzungsgrad der Arbeitskräfte bestimmt werden . Darüber hinaus setzen die Intensivierung der gesellschaftlichen Produktion, die Steigerung ihrer wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit und Produktqualität die maximale Entfaltung der wirtschaftlichen Initiative der Arbeitskollektive der Unternehmen voraus.

Mit den im dritten Kapitel der Arbeit angegebenen Maßnahmen ist es möglich, das Problem der Zement- und Betonindustrie zu beseitigen, eine Steigerung der Arbeitsproduktivität zu erreichen, das Qualifikations-, Bildungs- und Personalniveau zu verbessern.

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Das Konzept der Arbeitsressourcen und ihre Klassifizierung, die Verfügbarkeit von Arbeitsressourcen für Agrarunternehmen

Zu den Arbeitsressourcen gehört der Teil der Bevölkerung, der über die notwendigen körperlichen Daten, Kenntnisse und Fähigkeiten in der jeweiligen Branche verfügt. Eine ausreichende Versorgung der Unternehmen mit Arbeitsressourcen, deren rationelle Nutzung und eine hohe Arbeitsproduktivität sind von großer Bedeutung für die Steigerung des Produktionsvolumens und die Verbesserung der Produktionseffizienz. Insbesondere das Volumen und die Aktualität aller Arbeiten, die Effizienz des Einsatzes von Geräten, Maschinen, Mechanismen und infolgedessen das Produktionsvolumen, seine Kosten, sein Gewinn und eine Reihe anderer wirtschaftlicher Indikatoren hängen von der Sicherheit ab Unternehmen mit Arbeitsressourcen und der Effizienz ihrer Nutzung.

Je nach Alter kann die gesamte Bevölkerung in drei Gruppen eingeteilt werden:

Personen unter dem erwerbsfähigen Alter (derzeit von der Geburt bis einschließlich 15 Jahre);

Personen im erwerbsfähigen (erwerbsfähigen) Alter (Frauen von 16 bis 55 Jahren, Männer von 16 bis einschließlich 60 Jahren);

Personen über dem Erwerbs- bzw. Rentenalter, bei dessen Erreichen eine Altersrente eingerichtet wird (Frauen ab 55 Jahren, Männer ab 60 Jahren).

Je nach Arbeitsfähigkeit wird zwischen erwerbsfähigen und behinderten Menschen unterschieden. Das heißt, Menschen können im erwerbsfähigen Alter behindert (zB Behinderte der Gruppen I und II im Vorruhestandsalter) und erwerbsfähig sein einem erwerbsunfähigen Alter (z. B. berufstätige Jugendliche und berufstätige Rentner).

Demnach umfasst die Erwerbsbevölkerung die Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter, mit Ausnahme der Kriegs- und Arbeitsinvaliden der Gruppen I und II und der Nichterwerbstätigen, die eine Vorzugsrente beziehen, Erwerbstätige im Rentenalter;

berufstätige Jugendliche unter 16 Jahren. Nach belarussischem Recht werden Jugendliche unter 16 Jahren in Ausnahmefällen mit Vollendung des 15. Lebensjahres eingestellt. Zur Berufsvorbereitung Jugendlicher ist auch die Einstellung von Schülern allgemeinbildender Schulen, berufsbildender und weiterführender Fachschulen ab Vollendung des 14. Lebensjahres (mit Zustimmung eines Elternteils oder einer ihn vertretenden Person) zulässig, unter der Bedingung, dass leichte Arbeit geleistet wird, die der Gesundheit nicht schadet und den Lernprozess nicht beeinträchtigt.

Derzeit gibt es in der Republik Belarus einen merklichen Rückgang der Gesamtbevölkerung und des Bevölkerungsanteils im vorerwerbsfähigen Alter, eine Stabilisierung des Bevölkerungsanteils im Rentenalter und einen Anstieg des Erwerbstätigenanteils Alter, d. h. die Alterung der Bevölkerung, die in Zukunft zu einem Rückgang der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter führen wird.

Seit Mitte 1993 ist die inländische Statistik auf die empfohlene umgestellt worden Internationale Konferenzen Arbeitsstatistiker und das Klassifikationssystem der Internationalen Arbeitsorganisation der Bevölkerung, nach dem sie in Erwerbstätige und Erwerbslose eingeteilt wird.

Erwerbstätige Bevölkerung (Arbeitskräfte) - Dies ist der Teil der Bevölkerung, der das Arbeitsangebot für die Produktion von Gütern und Dienstleistungen bereitstellt. Zu dieser Bevölkerungsgruppe gehören Erwerbstätige und Arbeitslose.

Als Erwerbstätige gelten Personen beiderlei Geschlechts ab 16 Jahren sowie Personen unter 16 Jahren, die im Betrachtungszeitraum:

· verrichtete Lohnarbeiten gegen Entgelt in Voll- oder Teilzeit sowie andere Erwerbstätigkeiten;

· durch Krankheit, Urlaub, arbeitsfreie Tage, Streik oder Ähnliches vorübergehend von der Arbeit abwesend waren - in einem Familienbetrieb unentgeltlich gearbeitet haben.

Zu den Arbeitslosen zählen Personen ab 16 Jahren, die im Betrachtungszeitraum:

Sie hatten keine Arbeit und kein Einkommen;

beim Arbeitsamt gemeldet sein, um einen geeigneten Arbeitsplatz zu finden;

Sie suchten Arbeit, das heißt, sie wandten sich an staatliche oder gewerbliche Arbeitsvermittlungen, an die Verwaltung von Unternehmen, gaben Anzeigen in der Presse auf oder unternahmen Schritte zur Selbstorganisation;

Waren bereit, sich an die Arbeit zu machen;

Ausbildung oder Umschulung in der Richtung durchgeführt
Arbeitsvermittlung.

Damit eine Person als „arbeitslos“ eingestuft wird, müssen die ersten vier Voraussetzungen gleichzeitig vorliegen.

Schüler, Studenten, Rentner und Behinderte gelten als arbeitslos, wenn sie eine Arbeit suchten und bereit waren, diese anzutreten.

Die nichterwerbstätige Bevölkerung ist der Teil der Bevölkerung, der nicht Teil der Erwerbsbevölkerung ist:

Schüler, Studenten, Zuhörer, Kadetten, die in Bildungseinrichtungen der Tagesabteilung studieren;

Bezieher von Altersrenten und zu Vorzugsbedingungen;

Personen, die Invaliditätsrenten beziehen;

Personen, die im Haushalt, in der Pflege tätig sind
Kinder, kranke Verwandte;

Verzweifelt auf der Suche nach einem Job, das heißt, diejenigen, die aufgehört haben, nach einem Job zu suchen, nachdem sie alle Möglichkeiten ausgeschöpft haben, aber arbeiten können und wollen;

Andere Personen, die nicht arbeiten müssen, unabhängig von der Einkommensquelle.

Unter modernen Bedingungen ist die Zahl der erwerbstätigen Bevölkerung - die Erwerbsbevölkerung als ein Faktor, der den Arbeitsmarkt bildet - von wirklicher Bedeutung für die Wirtschaft.

Um die Zusammensetzung, Struktur und Dynamik von Arbeitsressourcen zu untersuchen, können sie nach einer Reihe von Merkmalen klassifiziert werden.

Durch die Teilnahme an Produktionsaktivitäten gibt es:

Industrie- und Produktionspersonal (PPP) - Mitarbeiter des Haupt-, Hilfs-, Transport-, Hilfs-, Nebenbetriebs-, Sicherheits- und Betriebsverwaltungsapparates mit seinen Abteilungen und Büros;

Personal von nichtindustriellen Organisationen, die in der Bilanz des Unternehmens stehen (ZhESy, Kindergärten, Sanatorien, Vereine, Schwimmbäder usw.).

Aufgrund der Art der ausgeübten Funktionen werden die Arbeitsressourcen in zwei Gruppen eingeteilt, Arbeiter und Angestellte. Aus der Gruppe der Arbeiter werden Arbeiter der Hauptproduktion und Arbeiter von Dienstleistungseinrichtungen (Hilfskräften) unterschieden. Aus der Gruppe der Angestellten, Manager, Spezialisten, sonstige Angestellte (Buchhalter, Sekretärinnen, Sachbearbeiter etc.) werden unterschieden.

Je nach Art und Komplexität der geleisteten Arbeit werden die Arbeitsressourcen in Berufe, Fachgebiete und Qualifikationen unterteilt.

Im Unternehmen gibt es Anwesenheit, Gehaltsabrechnung und durchschnittliche Zusammensetzung der Gehaltsabrechnung (Anzahl).

Die Wahlbeteiligung besteht eigentlich aus denen, die zur Arbeit gekommen sind. Die Gehaltsabrechnung umfasst alle Personen, die für eine dauerhafte oder vorübergehende Beschäftigung eingestellt wurden, mit Ausnahme der Arbeitnehmer, die an der Arbeit beteiligt sind Arbeitsvertrag, Teilzeit, vom Unternehmen zum Studium mit Produktionspause entsandt. Im Zusammenhang mit der Einstellung und Entlassung der Gehaltsabrechnung bei der
Die Akzeptanz ändert sich ständig.

Die durchschnittliche Mitarbeiterliste des Monats errechnet sich aus der Summe der Lohnabrechnungen für alle Tage des Monats und Division durch die Anzahl der Kalendertage des Monats (die Mitarbeiterzahl am Wochenende wird vom vorangegangenen Arbeitstag übernommen). Die Anzahl der Mitarbeiter wird gemäß den Standards der Standardverwaltungsstrukturen festgelegt, die bei der Entwicklung von Besetzungstabellen berücksichtigt werden.

Im agroindustriellen Komplex werden alle wichtigen technologischen Prozesse hauptsächlich von eigenen Arbeitskräften durchgeführt, nur in Ausnahmefällen, in Zeiten der intensivsten Arbeit, werden Saison- und Zeitarbeitskräfte aus anderen Branchen beteiligt.

Der Arbeitsmarkt ist eine sozioökonomische Form der Bewegung von Arbeitsressourcen. Als ökonomische Kategorie ist es ein System der Produktionsbeziehungen zwischen den Eigentümern der Arbeitskraft, den Arbeitgebern und dem Staat im Hinblick auf den Austausch individueller intellektueller und körperlicher Fähigkeiten gegen Arbeit für den zur Reproduktion der Arbeitskraft notwendigen Lebensunterhalt sowie hinsichtlich der Platzierung von Arbeitnehmern im System der gesellschaftlichen Arbeitsteilung.

Der Arbeitsmarkt ist eine Form der Organisation der Arbeitstätigkeit, bei der der Verkauf und Kauf von Arbeitskraft mit dem Warenwert der Arbeitskraft verbunden ist.

Das Funktionieren des Arbeitsmarktes wird von drei Komponenten bestimmt: der Verfügbarkeit von Arbeitskräften, der freien Verfügung über Arbeitskräfte und der Nachfrage nach Arbeitskräften.

Die Nachfrage nach Arbeitskräften im agroindustriellen Komplex wird durch die Bedürfnisse seiner einzelnen Unternehmen und Branchen bestimmt, und das Angebot wird auf der Grundlage der territorialen Größe und Struktur der Bevölkerung gebildet.

Die Versorgung des agroindustriellen Komplexes mit Arbeitskräften ist die wichtigste Bedingung für sein effektives Funktionieren. Gleichzeitig werden die demografischen Probleme der Bildung des Arbeitspotentials besonders akut, da die Entwicklung des agroindustriellen Komplexes unter Bedingungen eines quantitativen Ungleichgewichts auf dem Arbeitsmarkt stattfinden wird. Dies ist auf gravierende Veränderungen in den wirtschaftlichen, politischen und sozialen Bereichen zurückzuführen, die sich auf die Bildung und Nutzung des Arbeitsmarktes auswirken.

Die Menge der Arbeitsressourcen wird durch die historisch festgelegten natürlichen und wirtschaftlichen Bedingungen und die demografischen Merkmale der Reproduktion der Bevölkerung einer bestimmten Region bestimmt und hängt nicht direkt vom Produktionsvolumen ab.

Dadurch werden in der Landwirtschaft in der Regel so viele Menschen in der Produktion beschäftigt, wie es in einem Betrieb gibt, und es werden nicht so viele Menschen benötigt, um die Arbeit unter den besten agrotechnischen Bedingungen zu verrichten.

Unter Marktbedingungen wird die Liquidation unrentabler Unternehmen alltäglich werden, was zu einem Rückgang der Zahl der Arbeitsplätze führen wird. Die Reduzierung der Beschäftigtenzahl erfordert qualitative Veränderungen des Personalpotentials, Kompetenzzuwachs, Professionalisierung der Arbeitnehmer und den Übergang zu integrierten Berufen.

Eine korrekte Einschätzung der Verfügbarkeit von Arbeitskräften ermöglicht eine rationelle Beschäftigung.

In der Landwirtschaft der Republik Belarus ist die Zahl der Beschäftigten und das Niveau der Arbeitsressourcen zurückgegangen. Dies ist auf das niedrige allgemeine Bildungsniveau und die Berufsausbildung zurückzuführen; geringe Mobilität aufgrund des Fehlens eines Wohnungsmarkts und von Verkehrsdiensten; aufgrund der territorialen Streuung der ungleichmäßigen Verteilung der Arbeitsplätze im Gebiet; relativ hohes Durchschnittsalter.

Landwirtschaftliche Betriebe, die weniger als 11 Personen pro 100 Hektar landwirtschaftlicher Nutzfläche beschäftigen, leiden ständig unter Arbeitskräftemangel. Dieser Mangel wird auch von fast allen landwirtschaftlichen Betrieben der Republik während der intensivsten Perioden der landwirtschaftlichen Arbeit erfahren.

Eine ausreichende Versorgung der landwirtschaftlichen Betriebe mit den notwendigen Arbeitskräften, ihre rationelle Nutzung und eine hohe Arbeitsproduktivität sind von großer Bedeutung für die Steigerung des Produktionsvolumens und die Steigerung der Produktionseffizienz. Insbesondere das Volumen und die Aktualität der landwirtschaftlichen Arbeit, die Effizienz des Geräteeinsatzes und infolgedessen das Produktionsvolumen, seine Kosten, sein Gewinn und eine Reihe anderer Wirtschaftsindikatoren hängen von der Sicherheit der Wirtschaft mit Arbeitskräften ab und die Effizienz ihrer Nutzung.

Arbeitsproduktivität als einer der Indikatoren, die die Effizienz der Nutzung von Arbeitsressourcen charakterisieren

Die Effizienz des Einsatzes der Arbeitsressourcen eines Unternehmens charakterisiert die Arbeitsproduktivität, die durch die Menge der pro Arbeitszeiteinheit produzierten Produkte oder die Kosten der Arbeitszeit für die Produktion einer Einheit des Outputs oder der geleisteten Arbeit bestimmt wird. Arbeitsproduktivität im weiteren Sinne ist die Fähigkeit eines bestimmten Mitarbeiters, Produkte herzustellen und Dienstleistungen zu erbringen.

Unterscheiden Sie zwischen individueller und gesellschaftlicher Produktivität. Die Effizienz der individuellen Arbeitskosten wird als Produktivität der individuellen (Live-)Arbeit bezeichnet.

Die Arbeitsproduktivität, die nicht nur durch die Lebenshaltungskosten, sondern auch durch die materialisierte Arbeit bestimmt wird, wird als Produktivität der gesellschaftlichen Arbeit bezeichnet. Im Unternehmen werden zwei Indikatoren verwendet, um die Arbeitsproduktivität auszudrücken - Produktion und Arbeitsintensität, berechnet nach den folgenden Formeln:

B \u003d VP / H cn, (1.1)

Tr \u003d T / VP (1,2)

wobei B die Ausgabe ist;

VP - das Volumen der Bruttoleistung oder der geleisteten Arbeit in natürlichen oder bedingt natürlichen Einheiten;

H cn - die durchschnittliche Anzahl von Mitarbeitern, Personen,

Tr ist die Arbeitsintensität von Produkten;

T ist die Zeit, die für die Herstellung aller Produkte aufgewendet wird, Standardstunden.

Der gebräuchlichste und universellste Indikator für die Arbeitsproduktivität ist die Produktionsleistung. Produktentwicklung - der gebräuchlichste und universellste Indikator für die Arbeitsproduktivität usw.

Der Indikator der monetären Produktionsleistung wird zur Bestimmung der Arbeitsproduktivität in Unternehmen verwendet, die heterogene Produkte herstellen.

Bei der Normalarbeitszeit wird die Leistung in Normstunden vor allem an Einzelarbeitsplätzen, in Teams, an Standorten sowie in Werkstätten bei der Herstellung von heterogenen und unfertigen Produkten ermittelt, die weder sachlich noch monetär messbar sind.

Leistungsindikatoren unterscheiden sich auch je nach Maßeinheit der Arbeitszeit. Die Leistung kann für eine gearbeitete Mannstunde (Stundenleistung), einen geleisteten Manntag (Tagesleistung), für einen durchschnittlichen Arbeiter pro Jahr, Quartal oder Monat (Jahres-, Quartals- oder Monatsleistung) definiert werden.

In Unternehmen gibt es je nach Maßeinheit des Produktionsvolumens drei Hauptmethoden zur Messung der Arbeitsproduktivität: natürliche, Kosten und Arbeit.

Die natürliche Methode zur Messung der Arbeitsproduktivität charakterisiert die Produktion von Sachprodukten pro Arbeitszeiteinheit. Natürliche Indikatoren der Arbeitsproduktivität - Kilogramm, Meter usw. Der Nachteil dieser Methode besteht darin, dass der Anwendungsbereich auf Monoproduktionen beschränkt ist, dh sie kann nur in Branchen angewendet werden, in denen Produkte eines Typs hergestellt werden. Es gibt eine Praxis, dieses Verfahren in Mehrproduktindustrien anzuwenden, aber nur in getrennten Geschäften und Umverteilungen (z. B. in einer Gießerei, in der nur Produkte eines Typs hergestellt werden). Die natürliche Methode wird hauptsächlich beim Vergleich der Leistungsindikatoren von Brigaden, Gliedern und Arbeitern sowie bei der Bestimmung der Produktionsstandards und des Niveaus ihrer Umsetzung verwendet. Eine Variation der natürlichen Methode ist bedingt natürlich . Bedingt werden hier natürliche Meter verwendet. Die Produktionsrate für dieses Verfahren wird wie folgt berechnet:

Wo P- die Anzahl der Produkttypen;

VP ich - die Menge (Masse) der für einen bestimmten Zeitraum hergestellten Produkte des i-ten Typs;

zu priv- Reduktionsfaktor, mit dessen Hilfe die Produkte i-r-

Die Art wird bedingt auf eine (Basis-)Art reduziert.

Reduktionsfaktor RJ für jede Produktart ergibt sich das Verhältnis der Arbeitsintensität (Masse) der Produkte, j-te Art zur Arbeitsintensität (Masse) des zugrunde gelegten Produkts. Die bedingt natürliche Methode wird in der Konserven-, Textilindustrie etc.

Die Kostenmethode zur Messung der Arbeitsproduktivität hat sich insbesondere in Industrieunternehmen durchgesetzt, da sie es ermöglicht, verschiedene Arten von Arbeit auf einen Zähler zu bringen und zu vergleichen. Als einer der Hauptindikatoren für die Planung und Bilanzierung der Arbeitsproduktivität wird der Indikator der wertmäßigen Produktion pro in der Produktion beschäftigtem Mitarbeiter verwendet. Allerdings spiegelt diese Methode das Niveau der Arbeitsproduktivität nicht immer korrekt wider, da ihr Kostenausdruck von der Arbeitsstruktur, dem Preisfaktor und der Materialintensität der Produkte beeinflusst wird.

Die Arbeitsmethode zur Messung der Arbeitsproduktivität charakterisiert das Verhältnis der Standardkosten zu den tatsächlichen Kosten der Arbeitszeit. Bei dieser Methode wird ein Indikator der Arbeitsintensität berechnet (ein Indikator, der umgekehrt zur Produktion ist). Arbeitsintensität unterscheiden:

normativ, was die Zeit widerspiegelt, die für die Herstellung einer Produktionseinheit gemäß den aktuellen Zeitstandards aufgewendet wird;

geplant, die die für die Produktion aufgewendete Zeit widerspiegelt
Produktionseinheiten unter Berücksichtigung der Umsetzung von Maßnahmen zur Verringerung der Arbeitsintensität;

Tatsächlich, was die tatsächliche Zeit widerspiegelt, die für die Freigabe einer Produktionseinheit aufgewendet wurde, einschließlich des Verlusts eines Arbeitnehmers
Zeit.

Der Vergleich zwischen tatsächlicher und normativer Arbeitsintensität wird durch den Koeffizienten der Erfüllung von Zeitnormen gekennzeichnet.

Abhängig von der Zusammensetzung der Arbeitskosten und ihrer Rolle in der Produktion werden technologische Arbeitsintensität, Produktionsarbeitsintensität, Produktionswartungsarbeitsintensität, Produktionsleitungsarbeitsintensität und Gesamtarbeitsintensität unterschieden.

Die technologische Arbeitsintensität umfasst die Arbeitskosten der Arbeitnehmer, die die Arbeitsgegenstände technologisch beeinflussen.

Die Arbeitsintensität der Produktion umfasst alle Arbeitskosten der Haupt- und Hilfsarbeiter.

Die Arbeitsintensität der Instandhaltung setzt sich aus den Arbeitskosten der Hilfskräfte zusammen.

Die Komplexität des Managements besteht aus der Summe der Arbeitskosten der Mitarbeiter.

Die Zusammensetzung der Gesamtarbeitsintensität spiegelt die Arbeitskosten aller Kategorien des Industrie- und Produktionspersonals des Unternehmens wider.

Die technologische Komplexität wird als Grundlage für die Berechnung des Bedarfs an Arbeitskräften herangezogen.

Der Vorteil der Arbeitsmethode zur Messung der Arbeitsproduktivität besteht darin, dass sie eine direkte Beziehung zwischen dem Produktionsvolumen und den Arbeitskosten widerspiegelt. Die Verwendung des Arbeitsintensitätsindikators ermöglicht es, das Problem der Messung der Arbeitsproduktivität mit den Faktoren und Reserven ihres Wachstums zu verknüpfen, die Arbeitskosten für dieselben Produkte in verschiedenen Werkstätten und Unternehmensbereichen zu vergleichen und die tatsächlichen Arbeitskosten und Einsparungen zu berechnen in Arbeitszeit, Wohnen und sozialer Arbeit. Soweit wissenschaftlich technischer Fortschritt Durch die Verbesserung der Produktion steigt der Anteil der gesellschaftlichen Arbeitskosten, da der Arbeiter mit immer neuen Arbeitsmitteln (von den einfachsten Maschinen bis zu elektronischen Komplexen) ausgestattet wird. Der Haupttrend ist jedoch, dass der absolute Wert der Lebenshaltungs- und Sozialarbeitskosten pro Produktionseinheit sinkt. Das ist das Wesen der Steigerung der Produktivität der gesellschaftlichen Arbeit.

Die Arbeitsintensität der Produktion drückt die Kosten der Arbeitszeit für die Produktion einer Produktionseinheit aus. Ermittelt pro physischer Produktionseinheit für die gesamte Produkt- und Dienstleistungspalette; Bei einem großen Produktsortiment im Unternehmen wird es durch typische Produkte bestimmt, auf die alle anderen gegeben sind. Im Gegensatz zum Output-Indikator hat dieser Indikator eine Reihe von Vorteilen: Er stellt eine direkte Beziehung zwischen dem Produktionsvolumen und den Arbeitskosten her und schließt die Auswirkungen von Änderungen des Liefervolumens für die Zusammenarbeit und der Organisationsstruktur auf den Arbeitsproduktivitätsindikator aus der Produktion, ermöglicht es Ihnen, die Messung der Produktivität eng mit der Identifizierung von Reserven für ihr Wachstum zu verknüpfen, die Arbeitskosten für dieselben Produkte in verschiedenen Abteilungen des Unternehmens zu vergleichen.

Eine wichtige Phase der analytischen Arbeit im Unternehmen ist die Suche nach Reserven der Arbeitsproduktivität, die Entwicklung organisatorischer und technischer Maßnahmen zur Umsetzung dieser Reserven und die direkte Umsetzung dieser Maßnahmen. Unter den Reserven für das Wachstum der Arbeitsproduktivität werden die noch nicht genutzten Möglichkeiten zur Einsparung von Lebenshaltungskosten und materialisierter Arbeit verstanden. Produktionsinterne Reserven sind auf die Verbesserung und effizienteste Nutzung von Ausrüstung und Arbeitskräften, Arbeitszeitverkürzung, Einsparungen bei Rohstoffen und Materialien sowie rationelle Verwendung von Ausrüstung zurückzuführen. Zu den produktionsinternen Reserven gehören Reserven zur Verringerung der Arbeitsintensität, Reserven zur Verbesserung und Nutzung der Arbeitszeit, Reserven zur Verbesserung der Personalstruktur, Reserven zur Einsparung von Arbeitsgegenständen und Reserven zur Einsparung von Arbeitsressourcen.

In der heimischen Praxis hat sich die folgende Klassifizierung von Reserven zur Steigerung der Arbeitsproduktivität durchgesetzt.

1. Erhöhung des technischen Produktionsniveaus:

Mechanisierung und Automatisierung der Produktion;

Einführung neuer Gerätetypen;

Einführung neuer technologischer Prozesse;

Verbesserung der Designeigenschaften von Produkten;

Verbesserung der Qualität der Rohstoffe und neues Design
Materialien.

2. Verbesserung der Organisation von Produktion und Arbeit:

Zunehmende Normen und Leistungsbereiche;

Verringerung der Zahl der Arbeitnehmer, die die Normen nicht einhalten;

Vereinfachung der Verwaltungsstruktur;

Mechanisierung von Buchhaltungs- und Computerarbeiten;

Änderung der Arbeitszeit;

Erhöhung des Spezialisierungsgrads der Produktion.

3. Strukturelle Veränderungen in der Produktion:

Änderungen in den Anteilen bestimmter Arten von Produkten;

Änderung der Arbeitsintensität des Produktionsprogramms;

Veränderung des Anteils zugekaufter Halbzeuge und Komponenten;

Veränderung des Anteils neuer Produkte.

Die Steigerung der Arbeitsproduktivität infolge einer Erhöhung des Produktionsvolumens und einer Änderung der Mitarbeiterzahl wird durch die folgende Formel bestimmt:

ΔP = (100*ΔB + ΔPn) / (100 – Pn), (1.4)

wobei ΔB der Prozentsatz des Produktionswachstums des Unternehmens in einem bestimmten Zeitraum ist;

ΔР n - der Prozentsatz der Abnahme der Mitarbeiterzahl des Unternehmens;

Das Wachstum der Arbeitsproduktivität der Arbeitnehmer im Unternehmen ΔР aufgrund einer Erhöhung des Anteils kooperativer Produktlieferungen wird durch die folgende Formel bestimmt:

ΔP \u003d (d k 1 - d k-

) / (100 – d k 1)*100, (1,5)

Wobei d k 1, d k 0 - der Anteil der genossenschaftlichen Lieferungen bzw. der Bruttoleistung des Unternehmens in der Basis- und Planungsperiode, %.

Das Wachstum der Arbeitsproduktivität durch bessere Nutzung des Arbeitszeitfonds errechnet sich nach der Formel:

ΔP = ((Ä e1 –Ä e0) / Ä e0) * 100, (1.6)

wobei Ф e1 , Ф e0 die effektive jährliche Arbeitszeit eines Arbeitnehmers in der Basis- und Planperiode in Mannstunden ist.

Es ist zu beachten, dass der Indikator der Grenzarbeitsproduktivität von den Produktionsfaktoren und dem verfügbaren Arbeitsmarkt abhängt.

Anweisungen zur Verbesserung der Effizienz des Einsatzes von Arbeitsressourcen im Unternehmen

Zertifizierung des Personals als eine der Möglichkeiten, die Mitarbeiter des Unternehmens zu bewerten.

Kürzlich Unternehmensverwaltungen und Personaldienstleistungen kam zu dem Schluss, dass die Personalbeurteilung ist Bestandteil Programme zur Verbesserung der Nutzung von Arbeitskräften im Unternehmen.

Zweck der Zertifizierung ist es, die Wirksamkeit der Erfüllung ihrer Aufgaben durch Führungskräfte und Spezialisten zu beurteilen. Die Hauptziele der Zertifizierung sind die folgenden:

1. Eine objektive Bewertung der Ergebnisse der Arbeit der Mitarbeiter, der Erfüllung ihrer offiziellen Pflichten und der Feststellung der Einhaltung ihrer Positionen. Diese Bewertung wird in erster Linie unter Berücksichtigung der vom direkten Vorgesetzten erstellten Bescheinigungsmerkmale sowie unter Berücksichtigung der Ergebnisse der Kommissionssitzung gebildet.

Um beispielsweise die Qualifikation von Mitarbeitern in Unternehmen zu bewerten, werden folgende Indikatoren verwendet: allgemeine und spezielle Bildung, Berufserfahrung in der Fachrichtung, Fachkompetenz, Kenntnis der für diese Position erforderlichen Vorschriften, Inland und Auslandserfahrung, die Fähigkeit, schnell Entscheidungen zu treffen, um die gesetzten Ziele zu erreichen, und die Fähigkeit, sich an eine neue Situation anzupassen, die Aktualität und Qualität der Erfüllung der Anforderungen der Stellenbeschreibungen, die Fähigkeit, mit Dokumenten zu arbeiten, Kommunikationsstil, Kreativität und Selbstwertgefühl, sowie eine Reihe anderer Indikatoren.

2. Ermittlung der potentiellen Fähigkeiten der zu zertifizierenden Person, um die Frage ihrer Aufnahme in die Beförderungsreserve zu lösen. Personalreferenten sind sich der Bedeutung der Bildung einer wirksamen Reserve sowie der Notwendigkeit ihrer ständigen Aktualisierung auf der Grundlage der praktischen Arbeitsergebnisse sehr wohl bewusst.

3. Feststellung des Bedarfs an beruflicher Weiterentwicklung. Hier gilt es, die Wünsche des Mitarbeiters und die Fähigkeiten des Unternehmens zu vereinen. Viele wollen lernen, aber berufliche Bildung erfordert heute finanzielle und oft erhebliche Kosten. Daher muss das Management die beste Option finden, um die Erfüllung des Schulungsbedarfs des Mitarbeiters mit den Bedürfnissen und Fähigkeiten des Unternehmens zu maximieren.

4. Klarstellung Arbeitsbeschreibung einem bestimmten Mitarbeiter auf der Grundlage der Zertifizierungsergebnisse. Dies ist ein wichtiger Bestandteil der Personalarbeit. Schließlich ist es kein Geheimnis, dass mit diesem Dokument praktisch nicht mehr gearbeitet wird, nachdem es erstellt und genehmigt wurde. Und erst wenn eine unklare Situation auftritt, stellt sich heraus, dass die Stellenbeschreibung diesbezüglich eine Lücke aufweist. Daher ist es notwendig, vernünftig und kompetent an seine Klärung heranzugehen.

Der Arbeitgeber entscheidet über die Zertifizierung, deren Periodizität, die Liste der zertifizierungspflichtigen Mitarbeiter sowie über normative Dokumente benötigt, um es auszuführen.

Zum Beispiel wurden im agroindustriellen Komplex die entsprechenden Bestimmungen genehmigt, die Form sowohl der Bescheinigungsmerkmale als auch des Bescheinigungsblatts und des Protokolls der Kommissionssitzung wurde das Intervall zwischen den Bescheinigungen auf 1 bis 3 Jahre festgelegt.

Gleichzeitig muss das Management wissen, dass Folgendes von der Zertifizierung ausgenommen ist:

Personen, die weniger als 1 Jahr in dieser Position oder in diesem Beruf gearbeitet haben;

Absolventen von hauptberuflichen Bildungseinrichtungen im ersten Berufsjahr nach dem Abschluss;

Schwangere Frau;

Mitarbeiter, die sich in Langzeitbehandlung befinden;

Frauen, die zur Betreuung eines Kindes bis zu 3 Jahren im ersten Jahr nach Aufnahme der Erwerbstätigkeit beurlaubt waren;

Mitarbeiter, die nicht vertragsgemäß zertifizierungspflichtig sind.

So wurde in einigen Betrieben entschieden, berufstätige Rentner, deren Vertragslaufzeit in diesem Jahr endet, nicht in die Zertifizierung einzubeziehen.

Die Zertifizierung wird von Zertifizierungskommissionen durchgeführt, die im Auftrag des Unternehmensleiters eingerichtet wurden. Ihre Anzahl kann je nach Anzahl und Struktur der Mitarbeiter variieren.

Die Zertifizierung erfolgt sequentiell in mehreren Stufen. Die gesammelten Erfahrungen legen das folgende Arbeitsschema nahe.

Die Beglaubigungskommission, bestehend aus dem Leiter des Unternehmens, dem Vorsitzenden des Gewerkschaftsausschusses, dem Vorsitzenden des Aufsichtsrats (im OAO), Vertretern der lokalen Behörden und höheren Ministerien und Abteilungen, führt die Beglaubigung der Abgeordneten und stellvertretenden Direktoren, as durch sowie die ihm direkt unterstellten Leiter der Strukturbereiche. Dann zertifiziert dieselbe Kommission in erweiterter Zusammensetzung oder eine Kommission unter der Leitung bereits zertifizierter stellvertretender Leiter die übrigen Mitarbeiter.

Die Vorbereitung auf die Zertifizierung nimmt vom Personaldienst und den Leitern der Strukturabteilungen der Organisation viel mehr Zeit in Anspruch als der Prozess der Zertifizierung eines Mitarbeiters direkt. Es enthält:

Vorbereitung eines Zertifizierungsauftrags;

Erstellung von Verzeichnissen der zertifizierungspflichtigen und vorübergehend davon befreiten Arbeitnehmer;

Feststellung der Zahl der Beglaubigungskommissionen und deren Zusammensetzung;

Erstellung von Merkmalen für zertifizierungspflichtige Mitarbeiter und anderer notwendiger Dokumente;

Erstellung von Formularen für Bescheinigungsblätter, Sitzungsprotokolle von Bescheinigungskommissionen;

Durchführung von Aufklärungsarbeiten zu Zielen und Ablauf der Zertifizierung.

Für jeden zertifizierungspflichtigen Mitarbeiter erstellt sein direkter Vorgesetzter einen Leistungsbeurteilungsbericht. Das Merkmal sollte Folgendes widerspiegeln: die Erfüllung seiner Aufgaben durch den Mitarbeiter gemäß der Stellenbeschreibung; die Qualität und Effektivität seiner Arbeit; Beitrag des Arbeitnehmers zur Entscheidung Hauptaufgabe das in der Satzung genannte Unternehmen; Entwicklung eines Mitarbeiters durch Erweiterung und Vertiefung von Fachkenntnissen, Verbesserung von Fähigkeiten und Fertigkeiten; berufliche und geschäftliche sowie persönliche Qualitäten.

Außerdem muss das Merkmal eine von drei Schlussfolgerungen enthalten:

Entspricht der gehaltenen Position;

Entspricht der gehaltenen Position, vorbehaltlich der Verbesserung der Arbeit der Rezertifizierung in einem Jahr;

Passt nicht zur Stelle. Bei der Bescheinigung von Führungskräften verschiedener Ebenen können dem Merkmal eine Referenz und digitale Daten zur Arbeit der Einheit insgesamt oder in bestimmten Tätigkeitsbereichen beigefügt werden.

Das Bescheinigungsblatt enthält: grundlegende persönliche Daten des Arbeitnehmers (vollständiger Name, Position und Datum der Ernennung, Geburtsjahr); Daten zu seinen Qualifikationen (Ausbildung, welchen und wann er seinen Abschluss gemacht hat; Fachrichtung und Qualifikationen laut Diplom, Berufserfahrung in der Fachrichtung und in diesem Unternehmen, wann und wo er sich weitergebildet hat); Beurteilung der Wirksamkeit der Erfüllung der Pflichten des Arbeitnehmers auf der Grundlage der Abstimmungsergebnisse und Empfehlungen der Kommission. Das Bescheinigungsblatt wird vom Vorsitzenden, Schriftführer und den Mitgliedern unterzeichnet (mit Datum). Bescheinigungskommission, die beglaubigte Person lernt ihn unter der Unterschrift kennen.

Arbeitszeitregelung.

Das ganze Leben eines Menschen spielt sich in der Zeit ab und währenddessen kann er einer Vielzahl von Aktivitäten nachgehen. In dieser Hinsicht ist das Maß für eine der Tätigkeitsarten - Arbeit - die Arbeitszeit, deren Norm durch den Entwicklungsstand der Gesellschaft, politische und wirtschaftliche Faktoren bestimmt wird. Gleichzeitig verleiht das Arbeitsrecht dieser Maßnahme einen allgemeinverbindlichen Charakter.

Die Definition der Arbeitszeit im Zivilgesetzbuch des Arbeitsgesetzbuchs der Republik Belarus (im Folgenden als Arbeitsgesetzbuch bezeichnet) weist darauf hin, dass die Arbeitszeit in erster Linie das Maß der Arbeit des Arbeitnehmers bei der Erfüllung seiner Arbeitspflichten festlegt gemeinsamen Prozess die Arbeit der Organisation und Zweitens, bietet dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, Freizeit für Erholung, Ernährung, Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit, Gesundheitsförderung und andere persönliche Bedürfnisse zu haben. Die Ausführung dieser Aufgabe verbietet as allgemeine Regel die Arbeitszeit im Vergleich zur etablierten Norm zu verlängern. Dies ist nur in den gesetzlich vorgesehenen Ausnahmefällen möglich.

Das wichtigste Instrument, um den Arbeitsbedarf und die tatsächliche Leistungsfähigkeit eines Mitarbeiters und des gesamten Teams in Einklang zu bringen, ist die Arbeitszeitregelung.

Die Arbeitszeit der Arbeitnehmer wird auf der Grundlage der Arbeitszeit des Arbeitgebers entwickelt. Die Arbeitszeiten können für alle Mitarbeiter der Organisation gleich oder für einzelne Einheiten unterschiedlich sein. Durch Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien kann für jeden Arbeitnehmer eine individuelle Arbeitsform festgelegt werden, wenn dadurch seine Arbeitsbedingungen im Vergleich zu den gesetzlich oder tarifvertraglich festgelegten nicht verschlechtert werden.

Die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer können mit den Arbeitszeiten der Organisation übereinstimmen und einer fünftägigen oder sechstägigen Arbeitswoche entsprechen. Gleichzeitig kann die Organisation kontinuierlich, ohne oder mit freien Tagen, aber in mehreren Schichten arbeiten. Und dann unterscheiden sich die Arbeitszeiten der Mitarbeiter von den Arbeitszeiten der Organisation.

Das Arbeitszeitregime wird durch die internen Arbeitsvorschriften oder den Arbeits(schicht)plan bestimmt. Die festgelegte Arbeitszeitregelung wird den Arbeitnehmern spätestens einen Monat vor ihrem Inkrafttreten zur Kenntnis gebracht.

Es ist zu beachten, dass die Mehrheit der Mitarbeiter arbeitet auf fünftägiger Basis Arbeitswoche mit zwei freien Tagen gleichzeitig in einigen Organisationen, basierend auf der Art der Produktion, den Arbeitsbedingungen und der Zweckmäßigkeit, in der die Mitarbeiter arbeiten Sechs-Tage-Woche mit einem freien Tag. Sowohl für eine fünftägige als auch für eine sechstägige Arbeitswoche kann jedoch jede der im Arbeitsgesetzbuch vorgesehenen Arbeitszeiten angewendet werden.

Die Wahl des Arbeitgebers für „die eine oder andere Form der Arbeitszeit wird getroffen, um das normale Funktionieren der Organisation und die Erfüllung der ihr gegenüberstehenden Aufgaben zu gewährleisten, und wird durch die Merkmale sowohl der Produktion im Allgemeinen als auch der Arbeit bestimmt bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern, Organisationsformen, die Art der in verschiedenen Tätigkeitsbereichen ausgeführten Arbeiten, die verfügbare und erforderliche Anzahl von Arbeitnehmern und andere wirtschaftliche und soziale Gründe.

Basierend auf den festgestellten Zielen und Bedingungen wurden zunehmend sogenannte anormale Arbeitsformen eingesetzt, die die Möglichkeit vorsehen, sowohl weniger als auch mehr als die Standardarbeitszeit des Arbeitstages (Schicht) oder zu arbeiten Arbeitswoche, die Verteilung von Normen für die tägliche Arbeitszeit eines Einzelnen, eines Mitarbeiters oder eines Mitarbeiterteams, abweichend von deren Standardlayouts.

Nicht standardmäßige Betriebsweisen, die auf Überschreitung der Normarbeitszeit nach oben beruhen, werden in der Regel für einen klar definierten Zeitraum (Woche, Monat, Quartal, Jahr usw.) bei der „Abarbeitung“ der Norm eingesetzt Stunden eines Arbeitstages oder einer Arbeitswoche in eine Periode wird durch ihren "Fehler" in anderen kompensiert.

Die Wirksamkeit der Nutzung atypischer Arbeitszeiten hängt von vielen Bedingungen und vor allem von den Besonderheiten der Produktion ab. Diese Modi wurden in größerem Umfang sowohl in Branchen als auch in Organisationen mit ungleichmäßiger Aktivität und Produktionsbelastung eingesetzt. In diesem Zusammenhang ist bei der Entscheidung über die Anwendung der einen oder anderen anormalen Arbeitszeitregelung eine vollständige und umfassende Bewertung ihrer Wirksamkeit im Hinblick auf die Berücksichtigung persönlicher und öffentlicher Interessen, der Interessen der Produktion, der Arbeitskapazität und der Arbeit erforderlich Produktivität und physiologische Fähigkeiten der Arbeitnehmer.

In Betracht ziehen bestimmte Typen atypische Arbeitszeiten - Aufteilung des Arbeitstages in Teile, flexible Arbeitszeiten.

Die allgemeine Regel ist, dass die gemäß der Gesetzgebung festgelegte Norm der Arbeitszeit des Arbeitstages (Schicht) so verteilt wird, dass sie vom Arbeitnehmer hintereinander ausgearbeitet wird, wobei eine Pause für Ruhe und Verpflegung vorgesehen ist mindestens 20 Minuten und höchstens zwei Stunden.

Artikel 127 des Arbeitsgesetzbuchs erlaubt eine Ausnahme von dieser Regel - die Möglichkeit, den Arbeitstag in Teile zu unterteilen, vorbehaltlich des folgenden Verfahrens für seine Anwendung:

Der Arbeitstag ist in einzelne Teile unterteilt, deren Anzahl gesetzlich nicht begrenzt ist;

• Es können entweder eine oder zwei oder mehrere Pausen vorgesehen werden, einschließlich einer Pause zum Ausruhen und Essen;

· die Zeit einer beliebigen gewählten Pause während des Arbeitstages von den gesetzlich vorgeschriebenen wird nicht in die Arbeitszeit eingerechnet;

· Die Arbeitszeit sollte die festgelegte Dauer der täglichen Arbeit nicht überschreiten.

Aufgrund des genannten Verfahrens ist Art. 127 des Arbeitsgesetzbuchs definiert auch die Hauptmöglichkeiten für die Nutzung dieser atypischen Arbeitszeit für Arbeitnehmer, die in solchen Berufen beschäftigt sind, wo die Aufteilung des Arbeitstages durch eine Notwendigkeit aufgrund der besonderen Art der Arbeit oder der ungleichmäßigen Intensität verursacht wird Arbeit während des Arbeitstages (Schicht).

Gemäß Teil 3 der Kunst. 317 des Arbeitsgesetzbuchs für Vieharbeiter kann ein Arbeitstag festgelegt werden, der in höchstens drei Teile unterteilt ist, zwischen denen Pausen von mindestens zwei Stunden vorgesehen sind, einschließlich einer Ruhe- und Essenspause. Gleichzeitig sollte die Gesamtarbeitszeit die Dauer der täglichen Arbeit für diese Arbeitnehmerkategorie nicht überschreiten.

Die Gründe und das Verfahren für die Aufteilung des Arbeitstages in Teile für Arbeitnehmer bestimmter Branchen sind auch in den Vorschriften über die Arbeitszeit und die Ruhezeit für diese Arbeitnehmer vorgesehen.

Aus- und Weiterbildung des Personals des agroindustriellen Komplexes.

Die Ausbildung von Fachkräften erfolgt unter Berücksichtigung der konkreten Rahmenbedingungen, der wirtschaftlichen Lage, wissenschaftlicher Begründungen und Prognosen über die Arbeitsmarktlage. Die Besonderheiten der Beschäftigung in Landschaft Im Vergleich zum städtischen drückt es sich in einem niedrigeren Niveau von Produktions- und Nichtproduktionssektoren darin aus, in den Merkmalen des Agrarsektors, die in verallgemeinerter Form durch die Besonderheiten der Landarbeit im Vergleich zur Industriearbeit gekennzeichnet sind. Dementsprechend bildet sich im ländlichen Sektor eine spezifische und demografische Struktur von Arbeitnehmern aus, und die Möglichkeiten, die Bedürfnisse der Menschen bei der Auswahl der Aktivitäten zu befriedigen, sind begrenzt.

Mitarbeiter werden in Schulen, Berufsschulen, Hochschulen, Universitäten ausgebildet. Es ist wichtig, das Ansehen von Berufen gezielt zu steigern, damit der zukünftige Mitarbeiter seinen Beruf bewusst wählt oder gegebenenfalls die Art seiner Tätigkeit ändert.

Im Zusammenhang mit der sich abzeichnenden Vielfalt an Bewirtschaftungsformen besteht Bedarf an Schulungen, Wissenserweiterungen und Umschulungen von Genossenschaftern, Pächtern und Landwirten. Möglich wird dies durch die Schaffung eines breiten Netzes von Ausbildungs- und Umschulungszentren an agroindustriellen Universitäten, Fakultäten, Fachschulen, Forschungsinstituten, Versuchsstationen und Unternehmen. Training kann auch sein individuelles Programm, einschließlich einer privaten Form der Mitarbeiterschulung.

Die Organisation des Bildungssystems und der gewerblichen und technischen Ausbildung auf der Grundlage der Arbeitsverwaltung sieht eine Ausbildung mit vor unter Berücksichtigung aller gemeldeten Stellenangebote. Die Ausbildung in den neuesten Fachgebieten wird ausgebaut, unter anderem durch die Umschulung von Personen mit veralteten Fachgebieten; Ausbildung von Arbeitnehmern, die zum ersten Mal eine Arbeit aufgenommen haben, Arbeitnehmer, die ihren Arbeitsplatz wechseln.

Die Schulung und Umschulung des Personals wird auch auf der Grundlage von Unternehmen durchgeführt. Zusätzlich zu den oben genannten Arten von Schulungen werden Kurse zur Verbesserung der Spezialisten und regelmäßige Praktika organisiert, um eine Dequalifizierung der Mitarbeiter zu vermeiden.

Einführung

Kapitel 1. Das Konzept der Arbeitsproduktivität. Die Bedeutung der Steigerung der Arbeitsproduktivität in einer Marktwirtschaft

1.1 Wirtschaftseinheit und die Bedeutung der Arbeitsproduktivität

1.2 Treiber des Wachstums der Arbeitsproduktivität

1.3 Ursachen der niedrigen Arbeitsproduktivität in der russischen Industrie

Kapitel 2. Technische und wirtschaftliche Merkmale des Unternehmens, Dynamik und Wachstumsraten der Arbeitsproduktivität im Unternehmen

2.1 Technische und wirtschaftliche Merkmale des Unternehmens

2.2 Arbeitskräfteanalyse

2.3 Arbeitsproduktivität und ihre Dynamik

Kapitel 3. Reserven und Möglichkeiten zur Steigerung der Arbeitsproduktivität im Unternehmen

Abschluss

Verzeichnis der verwendeten Literatur

Einführung

Der Zweck der Arbeitstätigkeit besteht darin, ein Arbeitsprodukt zu erhalten, dh die Herstellung und den Verkauf bestimmter Produkte, den Verkauf von Waren oder eine bestimmte Dienstleistung. für den Arbeiter u Arbeitskollektiv Entscheidend ist die Produktivität dieser Arbeit, ausgedrückt durch die Höhe der erhaltenen Arbeitsmenge pro Arbeitseinsatzeinheit, einschließlich einer Zeiteinheit. Und je höher dieses Niveau ist, desto niedriger sind die Kosten pro Zeiteinheit, da bei einer hohen Arbeitsproduktivität, die bei einem Anstieg des Arbeitsvolumens beobachtet wird, das Niveau der Kosten, insbesondere der Fixkosten, sinkt. Eine wichtige Aufgabe der Arbeitsorganisation ist die Aufmerksamkeit für das Wachstum der Arbeitsproduktivität, da mit ihrer Zunahme die pro Zeiteinheit produzierte Arbeitsmenge zunimmt und die pro Arbeitseinheit aufgewendete Zeit abnimmt.

Der Begriff der Arbeitsproduktivität, die Interpretation seines Wesens als Effizienz oder Fruchtbarkeit der Arbeit im Prozess der Schaffung von Gebrauchswert, bleibt umstritten. sind gespeichert unterschiedliche Ansätze zu seinen Eigenschaften und Berechnungsmethoden. In der heimischen Praxis wurden lange Zeit Indikatoren für das Niveau der gesellschaftlichen Produktion verwendet, die auf verschiedenen Berechnungsprinzipien beruhten. Somit spiegelten in der Wirtschaft und ihren Sektoren die Produktivität der gesellschaftlichen Arbeit und ihre Dynamik die Einsparungen bei den Gesamtkosten wider, d.h. nicht nur lebende, sondern auch materialisierte Arbeit zur Herstellung von Produkten. Gleichzeitig spiegelte die Dynamik der Arbeitsproduktivität auf Unternehmensebene nur die Einsparungen lebendiger Arbeitskräfte wider. Dies erlaubte es nicht, Indikatoren nach Niveaus der gesellschaftlichen Produktion zu aggregieren und die wirtschaftlichen Interessen der Arbeitnehmer effektiv in die richtige Richtung zu beeinflussen.

Das Wachstum der Arbeitsproduktivität bestimmt die Senkung der Kosten und den Erhalt der Gewinne, die für die Entwicklung der Produktion erforderlich sind. Natürlich steigt auch das persönliche Einkommen des Unternehmers. Gleichzeitig ist das Produktivitätswachstum die Grundlage für steigende Reallöhne und Einkommen der Arbeitnehmer; nur unter dieser Bedingung können sie steigen, ohne die Kosten pro Produktionseinheit (Rubel) zu erhöhen. Es ist zu beachten, dass das hohe Reallohnniveau, die Möglichkeit, den Arbeitnehmern zusätzliche Sozialleistungen und Gewinnzahlungen zu gewähren, den Unternehmer als Käufer auf dem Arbeitsmarkt wettbewerbsfähiger macht: Er kann qualifiziertes Personal gewinnen und halten, seine qualitative Auswahl treffen , und legt damit den Grundstein für die weitere Entwicklung.

Manchmal wird das Wachstum der Arbeitsproduktivität als ein Faktor angesehen, der sich negativ auf die Beschäftigung der Bevölkerung auswirkt, was impliziert, dass eine geringere Anzahl von Arbeitskräften benötigt wird, um das gleiche Produktionsvolumen zu produzieren. Wenn diese Vorschrift jedoch mit gewissen Auflagen kurzfristig als wahr anerkannt werden kann, dann ist angesichts der allgemeinen Entwicklung festzuhalten, dass eine Steigerung der Arbeitsproduktivität Voraussetzungen für eine erweiterte Reproduktion, Wirtschaftswachstum, die Arbeitsplatzsicherheit und mehr schafft verbessert die Arbeitsbedingungen.

Die führende Rolle der Arbeitsproduktivität bei der Sicherung des Wirtschaftswachstums und der Verbesserung des Wohlergehens der Bevölkerung des Landes wird allgemein anerkannt. Erstens kann wirtschaftliches Wachstum bei begrenzten Ressourcen vor allem durch die größere Effizienz ihrer Nutzung erreicht werden. Zweitens Leistung wirtschaftliche Wirkung erfordert eine Erhöhung der Akkumulationskosten in der Struktur des BIP, um abgenutzte Produktionsanlagen zu erneuern und zu erweitern.

All dies bestimmte die Relevanz und prägte die Wahl des Themas dieser Arbeit.

Untersuchungsgegenstand dieser Arbeit ist die Gesellschaft mit beschränkter Haftung "Nord".

Gegenstand sind die Arbeitsressourcen des Unternehmens.

Der Zweck der Arbeit besteht darin, die wichtigsten Möglichkeiten zur Verbesserung der Effizienz des Einsatzes von Arbeitsressourcen des Unternehmens zu ermitteln. Um das obige Ziel zu erreichen, müssen die folgenden zusammenhängenden Aufgaben gelöst werden:

1. Berücksichtigung des Konzepts der Arbeitsressourcen und ihrer Klassifizierung.

2. Bestimmung des Wesens der Effizienz des Einsatzes von Arbeitsressourcen, seiner Bedeutung für die Aktivitäten des Unternehmens sowie Methoden zu ihrer Bewertung.

3. Analyse der Indikatoren der Wirtschaftstätigkeit des Unternehmens.

4. Ermittlung der wichtigsten Möglichkeiten zur Verbesserung der Effizienz der Nutzung von Arbeitsressourcen auf der Grundlage der Analyse.

Beim Schreiben der Arbeit wurden verwendet: spezielle wissenschaftliche und pädagogische Literatur sowie Veröffentlichungen in der Zeitschriftenpresse.

Kapitel 1. Das Konzept der Arbeitsproduktivität. Die Bedeutung der Steigerung der Arbeitsproduktivität in einer Marktwirtschaft

1.1 Ökonomisches Wesen und Wert der Arbeitsproduktivität

Die Arbeitsproduktivität ist ein Indikator für die wirtschaftliche Effizienz der Arbeitstätigkeit der Arbeitnehmer. Sie wird bestimmt durch das Verhältnis der Anzahl der produzierten Produkte oder Dienstleistungen zu den Arbeitskosten, d.h. Output pro Arbeitseinsatzeinheit. Die Entwicklung der Gesellschaft und das Wohlergehen aller ihrer Mitglieder hängen vom Niveau und der Dynamik der Arbeitsproduktivität ab. Darüber hinaus bestimmt das Niveau der Arbeitsproduktivität sowohl die Produktionsweise als auch das gesellschaftspolitische System selbst.

Das Niveau der Arbeitsproduktivität wird durch zwei Indikatoren charakterisiert: die Produktion von Produkten pro Zeiteinheit (direkter Indikator) und die Arbeitsintensität der Herstellung von Produkten (inverser Indikator).

Die Beziehung zwischen der Verringerung der Arbeitsintensität ( ?T) und eine Leistungssteigerung ( ?P) wird durch die Formeln bestimmt:

?T=[ ?P / (? P + 100)] 100 (1)

?P=[ ?T / (100 - ? T)] 100 (2)

Die Produktionsleistung pro Zeiteinheit ist der gebräuchlichste und universellste Indikator für die Arbeitsproduktivität. Das Wachstum der Arbeitsproduktivität in Unternehmen manifestiert sich in Form von:

Zunahme der Masse der pro Zeiteinheit hergestellten Produkte bei unveränderter Qualität;

Verbesserung der Qualität der Produkte mit ihrer konstanten Masse, die pro Zeiteinheit erzeugt wird;

Reduzierung der Arbeitskosten pro Produktionseinheit;

Veränderung des Verhältnisses von Lebenshaltungskosten und Altarbeit hin zu einer Erhöhung des Anteils der Altarbeitskosten bei allgemeiner Senkung der Arbeitskosten;

Reduzierung der Produktionszeit und des Warenumlaufs;

Zunahme von Masse und Rendite.

Als zweiter Indikator der Arbeitsproduktivität wird die Arbeitsintensität verwendet, die pro Produktionseinheit und für die gesamte Warenproduktion berechnet wird. Arbeitsintensität sind die Kosten der Arbeitszeit für die Herstellung einer Produktionseinheit in physischer Form für die gesamte Palette von Produkten und Dienstleistungen. Die Arbeitsintensität spiegelt eine direkte Beziehung zwischen dem Produktionsvolumen und den Arbeitskosten wider. Die Verwendung des Indikators der Arbeitsintensität ermöglicht es, das Problem der Messung der Arbeitsproduktivität mit den Faktoren und Reserven ihres Wachstums zu verknüpfen. Der Indikator der Arbeitsintensität ermöglicht es Ihnen, die Arbeitskosten für dieselben Produkte in verschiedenen Werkstätten und Unternehmensbereichen zu vergleichen.

Unterscheiden Sie zwischen normaler, geplanter und tatsächlicher Arbeitsintensität.

Unter normativer Arbeitsintensität versteht man die Arbeitskosten für die Herstellung einer Produktionseinheit oder die Verrichtung einer bestimmten Menge an Arbeit nach aktuellen Standards.

Die geplante Arbeitsintensität spiegelt die Arbeitskosten pro Produktionseinheit oder für die Erbringung einer bestimmten Arbeitsmenge wider, die unter Berücksichtigung von Änderungen der Normen im Planungszeitraum infolge der Einführung organisatorischer und technischer Maßnahmen ermittelt wurden.

Die tatsächliche Arbeitsintensität wird durch die tatsächlichen Arbeitskosten bestimmt. Je nach Art der Arbeitskosten, die in der Arbeitsintensität enthalten sind, unterscheiden sie: Technologie, Produktion, Gesamtarbeitsintensität, Arbeitsintensität der Instandhaltung, Produktionsmanagement.

Indikatoren der Arbeitsproduktivität (Produktion und Arbeitsintensität) stehen in umgekehrtem Zusammenhang: Wenn die Arbeitsproduktivität wächst, sinkt die Arbeitsintensität. Aber sie wird nicht direkt proportional reduziert: Die Produktion steigt stärker als die Arbeitsintensität abnimmt.

Ihre Beziehung kann wie folgt ausgedrückt werden:

PV \u003d 100 * ST / 100 - ST und ST \u003d 100 * PV / 100 + PV,

wo PV - Leistungssteigerung (in%);

ST - Verringerung des Arbeitseinsatzes (in %).

Die Verringerung der Arbeitsintensität wird durch die Einführung neuer Technologien, die Modernisierung bestehender Anlagen, die Rationalisierung der Produktion usw. sichergestellt.

1.2 Treiber des Wachstums der Arbeitsproduktivität

Die Arbeitsproduktivität ist ein dynamischer Indikator. Es zählt nur in seiner fortschreitenden Veränderung. Die Steigerung der Arbeitsproduktivität ist die Hauptbedingung, die das Wirtschaftswachstum und die wirtschaftliche Entwicklung im ganzen Land sicherstellt.

Die Arbeitsproduktivität hängt von vielen Faktoren ab. Faktoren der Arbeitsproduktivität sind objektive und subjektive Gründe, die die Änderung dieses Indikators bestimmen. Sie können auch als Reserven zur Steigerung der Arbeitsproduktivität betrachtet werden.

Arbeitsproduktivitätsfaktoren werden in den folgenden Gruppen zusammengefasst:

1) Faktoren des Anlagekapitals. Ihre Rolle wird durch die Qualität, den Entwicklungsstand und den Nutzungsgrad von Investitionen und langfristigen Sachanlagen bestimmt.

Reis. 1 - Organisation unternehmerische Tätigkeit

2) Sozioökonomische Faktoren. Darüber hinaus ist der Beitrag jedes Einzelnen zur gesamten Gesamtarbeit nicht gleich: Einige im Team produzieren immer mehr als den Durchschnittswert, andere weniger als der Durchschnitt. Die derzeit verwendeten kollektiven Methoden zur Berechnung der Arbeitsproduktivität berücksichtigen dies jedoch nicht. Die Produktivität eines einzelnen Arbeitnehmers hängt von seinen Fähigkeiten, Fertigkeiten, Kenntnissen, seinem Alter, seinem Gesundheitszustand und einer Reihe anderer Gründe ab. Zu dieser Gruppe von Faktoren gehören auch die Ausgaben des Landes für Bildung und Gesundheit, d.h. die Investitionen der Gesellschaft im sozialen Bereich. Es besteht kein Zweifel, dass die Berufsausbildung der Arbeiter vom Niveau der Schul- und Berufsbildung, einschließlich der Hochschulbildung, und der Gesundheit der Nation abhängt und jeder Arbeiter individuell vom Zustand der medizinischen Versorgung der Bevölkerung abhängt.

3) Organisatorische Faktoren. Sie umfassen eine Reihe von Maßnahmen zur Arbeits- und Managementorganisation, Personalverwaltung. Mit der Entwicklung der Wirtschaft nimmt die Rolle dieser Gruppe von Faktoren zu.

Eine besondere Gruppe bilden Faktoren, die die Beziehungen im Team und die Arbeitsdisziplin beeinflussen (Abbildung 3).

Die Wirkung dieser Faktoren der Arbeitsproduktivität beruht auf objektiven, einschließlich natürlichen und sozialen Tätigkeitsbedingungen. Darunter sind auch die klimatischen Bedingungen und die Verfügbarkeit natürlicher Ressourcen des Landes zu nennen Gemeindeentwicklung, das politische Leben und der Wohlstand der Bevölkerung.

Die Wirkung allgemeiner wirtschaftlicher Faktoren ist damit verbunden öffentliche Teilung Arbeit, einschließlich internationaler, die Verfügbarkeit und Nutzung von Arbeitsressourcen, die Struktur der Produktion.

Sektorübergreifende und sektorale Faktoren des Arbeitsproduktivitätswachstums sind mit den Besonderheiten der Produktionsorganisation verbunden - ihrer Spezialisierung, Konzentration und Kombination mit interproduktiver Zusammenarbeit.

Zu den Faktoren des Wachstums der Arbeitsproduktivität am Arbeitsplatz gehören vor allem eine Reihe von Maßnahmen zur Beseitigung des Arbeitszeitverlusts und seiner rationelleren Nutzung.

1.3 Ursachen der niedrigen Arbeitsproduktivität in der russischen Industrie

Arbeitsproduktivität - zunächst geschätzt, quantitativer Indikator, was sich in einer verständlicheren Umformung leicht mit der Formel "Zeit ist Geld" erklären lässt. Das heißt, wie lange es dauert, bis ein durchschnittlicher Amerikaner oder Russe Produkte herstellt, wiederum zum Beispiel für tausend echte Dollar.

Ohne auf wissenschaftliche und wirtschaftliche Details einzugehen, wird die Arbeitsproduktivität in einem bestimmten Land berechnet, indem das BIP durch die Gesamtzahl der Beschäftigten geteilt wird. Daher bleiben andere Dinge gleich - politisch, steuerlich, klimatisch usw. - wer mehr Arbeitsproduktivität hat, der lebt besser, länger, schöner. Laut dem Wall Street Journal ist die Arbeitsproduktivität in den Industriesektoren der Wirtschaft in den EU-Ländern im Durchschnitt 20% niedriger als in den USA, was sich natürlich auf die Lebensweise auswirkt.

Aber diese Verzögerung ist zwar unangenehm, aber nicht kritisch, was man von Russland nicht sagen kann. Die Arbeitsproduktivität in einer Reihe russischer Industrien ist zehnmal niedriger als die amerikanischen und europäischen Indikatoren, aber im Allgemeinen arbeiten die Menschen in Russland um das 4-5-fache schlechter als die Bürger der entwickelten Länder.

Laut RIA Novosti variiert die Produktivität je nach Branche erheblich. So führen Weltraumunternehmen der Russischen Föderation jährlich Arbeiten zu einem Satz von 14,8 Tausend Dollar pro Arbeiter oder Ingenieur aus; Dieser Indikator im Luft- und Raumfahrtkomplex der Europäischen Union beträgt 126,8 Tausend US-Dollar und in der US-amerikanischen NASA 493,5 Tausend US-Dollar (33,3-mal höher). Der durchschnittliche Arbeiter in Elektrolokomotiv- und Autobauunternehmen in Russland bewältigt 20.000 bis 25.000 US-Dollar pro Jahr, was viermal schlechter ist als ein Franzose und achtmal schlechter als ein Kanadier. Auf den Werften des Landes ist die Situation ähnlich: Unser Schiffsbauer arbeitet dreimal langsamer als ein Südkoreaner mit der gleichen Menge an Metallkonstruktionen; Ähnliches wird in der Automobilindustrie beobachtet.

Beim Gesamtrückstand bei der Arbeitsproduktivität ist die wichtigste Komponente die geringe Wettbewerbsfähigkeit. Einfachstes Beispiel aus der heimischen Praxis: Die Arbeitsproduktivität im zivilen Flugzeugbau ist sechsmal niedriger als in Verteidigungskomplex. Mit anderen Worten, der Verbraucher ist bereit, für eine Einheit russischer Militärprodukte viel mehr zu zahlen als für eine ähnliche, aber zivile Ausrüstung.

Gründe für die niedrige Arbeitsproduktivität in Russland:

Erhebliche soziale Belastung, dh. erhebliche Ausgaben für Kinder- und Profisport sind eine schwere Belastung für das BIP der Unternehmen, und diejenigen, die im Wesentlichen nützliche Arbeit leisten, nehmen am „Rückgang“ der Produktivität der Unternehmen und des Landes als Ganzes teil. Und unter Berücksichtigung der Jahresarbeitszeit, die in Russland urlaubsbedingt unter der der ausländischen Kollegen liegt, sind diese Einbußen erheblich.

Geringe Qualifikation. Laut Statistiken des Arbeitsministeriums beträgt die Zahl der hochqualifizierten Arbeitnehmer in Russland 5-7% der Gesamtzahl der Arbeitnehmer, während in Industrieländer innerhalb der Hälfte, was ein starker Faktor ist, der die Arbeitsproduktivität beeinflusst, wie es möglich ist dauerhaft Upgrade-Technologie und Ausrüstung.

Technologisches Erbe der Vergangenheit. Es ist bekannt, dass Wissenschafts- und Designfirmen, die sich auf die Entwicklung neuer Industrien konzentrieren, nicht sofort gegründet werden können, selbst wenn das Kapital aufgebläht wird. Echte Ingenieure werden über Generationen „geschmiedet“ und Spitzentechnologien wachsen auf der Basis einmal geschaffener und effektiv funktionierender Entwicklungen. In der Russischen Föderation besteht ein technologisches Ungleichgewicht, da die UdSSR ausschließlich Militär- und Raumfahrttechnik unterstützte. Infolgedessen sind die Produkte des militärisch-industriellen Komplexes Russlands immer noch ein Konkurrent und gefragt, wie die Berichte von Rüstungsexportorganisationen und der jährlich steigende Anteil am Waffenmarkt belegen. Das Problem ist, dass der Kauf von Know-how und neuen Werkzeugmaschinen die Industrie auf ein bestimmtes Schwellenniveau bringen kann, aber keine Parität in der Arbeitsproduktivität der Russen gewährleistet. Das liegt daran, dass westliche Länder, dem Instinkt der wirtschaftlichen Selbsterhaltung gehorchend, werden ihre superneuen Geheimnisse niemals preisgeben und werden zwar gute Technologien verkaufen, aber von gestern. Es ist offensichtlich, dass das westliche Niveau der Arbeitsproduktivität nur durch die russische Wissenschaft erreicht werden kann.

"Sowjetische" Mentalität. Er ist auch aus der Vergangenheit. Wirtschaftsexperten räumen ein, dass Darwins Theorie auch für den industriellen Wettbewerb gilt. Die Klügsten und Erfolgreichsten überleben, die in der Lage sind, die Arbeit ihrer Mitarbeiter optimal zu organisieren, Unfähige strikt auszusortieren und Begabte zu fördern. Es ist unwahrscheinlich, dass einem „von Natur aus schlechten Manager“ Jahre des Studiums in Cambridge und kluge Bücher zur Arbeitsoptimierung helfen.

Kapitel 2. Technische und wirtschaftliche Merkmale des Unternehmens, Dynamik und Wachstumsraten der Arbeitsproduktivität im Unternehmen Nord LLC

2.1 Technische und wirtschaftliche Merkmale des Unternehmens

LLC "Nord" ist eine Bauorganisation mit Sitz in: Kaluga, st. Kirova, 45. Die Hauptaktivitäten des Unternehmens sind:

Verschiedene Arten von Dienstleistungen für juristische und natürliche Personen;

Durchführung von Marketing-, Finanz- und Problemrecherchen;

Herstellung von Baumaterialien;

Bau und Installation, Reparatur und Bau und Inbetriebnahme;

Transport-, Transportbetriebs- und Lagerdienstleistungen;

Durchführung von Makler-Händler-Tauschgeschäften, Wiederverkaufsgeschäften;

Einführung von wissenschaftlichen und technischen Produkten, Verbesserung von Technologien, Entwicklungen, Erfindungen „Know-how“ in der Produktion

Verwertung, Verarbeitung, Verkauf von Sekundärrohstoffen und Produktionsabfällen

und andere Dienstleistungen

Hauptsächlich Ökonomische Indikatoren die die Aktivitäten des Unternehmens charakterisieren, sind in der folgenden Tabelle dargestellt.

Tabelle 1 - Wichtigste Wirtschaftsindikatoren von Nord LLC

Kennzahlen 2009 2010 2011 2011 (±) 2009 2010 Durchschnittliche jährliche Mitarbeiterzahl, Personen 111911571364245207 Durchschnittliche Anschaffungskosten des Anlagevermögens Produktionsanlagen, Tausend Rubel20.5369.5831810.5461.5Kosten Materielle Ressourcen, Tausend Rubel 40.57251757.517171032.5 Arbeitsproduktivität 100.4110.6666.5566.1555.9 Kapitalrendite, Rubel 107.711.720.8-86.99.1 aus dem Verkauf von Produkten (Waren, Dienstleistungen) Tausend Rubel -6959144115101389 Rentabilität (+), unprofitabel Fähigkeit (-),% -0.030.010.010.040

Die Tabelle zeigt, dass eine Erhöhung der Mitarbeiterzahl im Jahr 2010 um 38 Personen zu einer Steigerung der Arbeitsproduktivität um 10,2 Tausend Rubel beigetragen hat. Und die Erhöhung der Mitarbeiterzahl im Jahr 2011 um 207 Personen erhöhte die Arbeitsproduktivität um 555,9 Tausend Rubel.

Gesamtkapitalrendite 2011 um 9,1 Tausend Rubel erhöht. bezogen auf 2010 was auf eine Erhöhung der im Unternehmen verwendeten Mittel hinweist.

Die Materialeffizienz stieg um 3,9 Tausend Rubel. im Vergleich zu 2010, was auf einen Anstieg der Baukosten hinweist und mehr Materialien und Rohstoffe anzieht.

2.2 Arbeitskräfteanalyse

Lassen Sie uns die Anzahl der Mitarbeiter analysieren, die in Tabelle 2 dargestellt ist.

Tabelle 2 - Analyse der Dynamik der Personalzahl

Indikator200920102011Geplanter Personalbestand163416932006Durchschnittlicher Personalbestand159616611961Personalmangel, % -2.33-1.892.24Anzahl der entlassenen Arbeitnehmer125395113Anzahl derjenigen, die freiwillig und wegen Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin gegangen sind487631Anzahl der Arbeitnehmer, die das ganze Jahr über gearbeitet haben 153615 661922 Fluktuationsquote für die Einstellung von Arbeitnehmern 0,0780,2380,058 Fluktuation Rentenquote 0,0380,0570,020 Personalfluktuation 0,0300,0460,016 Personalbindungsrate des Unternehmens 0,9620,9430,980

Bei der Analyse der Tabelle ist festzustellen, dass das Unternehmen in allen analysierten Jahren mit einem Personalmangel von etwa 2 % gearbeitet hat. Dies war das Ergebnis einer unüberlegten Personalpolitik des Unternehmens und wurde oft von den Mitarbeitern selbst künstlich herbeigeführt, da durch die Möglichkeit, mehr Arbeit zu leisten, mehr verdient werden konnte. Diese Tatsache weist darauf hin, dass die geplante Personalzahl aufgrund der fehlerhaften Rationierung der Produktionsindikatoren für die Arbeit von Arbeitern und Angestellten überschätzt wird.

Da das Unternehmen ziemlich jung ist (der betrachtete Zeitraum umfasst die Hälfte seines Alters), ist es angenehm, den sich abzeichnenden Trend zur Stabilisierung des Personals und zur Aussonderung zufälliger Personen zu bemerken, was durch den Konstanzkoeffizienten des Personals des Unternehmens belegt wird, die um 0,037 gestiegen ist. Nach dem von starken Personalwechseln geprägten Jahr 2010 konnte 2011 bei allen Kennzahlen eine Stabilisierung erreicht werden: Die Fluktuationsrate bei Pensionierung sank um 0,037, die Fluktuationsrate um 0,03. Der starke Rückgang der Fluktuationsquote bei der Einstellung war das Ergebnis der Entwicklung von großen Produktionskapazität im Jahr 2010 als 2011 leider nicht rühmen kann.

Die Vollständigkeit der Inanspruchnahme der Arbeitsressourcen kann anhand der geleisteten Arbeitsstunden eines Mitarbeiters im betrachteten Zeitraum sowie anhand des Inanspruchnahmegrades des Arbeitszeitfonds beurteilt werden.

Betrachten Sie Tabelle 3.

Zuallererst ist der sich abzeichnende Trend bei der Anzahl der Arbeitstage eines Arbeitnehmers sowohl im Vergleich zum Vorjahr als auch zum Plan zu beachten, im Jahr 2009 betrug die Zunahme 1 Tag, im Jahr 2010 - 3 und im Jahr 2011 - 18 Tage. Dies wurde hauptsächlich durch einen erheblichen Überschuss der tatsächlichen Produktion gegenüber der geplanten verursacht, im Jahr 2009 um 20450 Millionen Rubel, im Jahr 2010 um 21070 Millionen Rubel und im Jahr 2011 bereits um 27900 Millionen Rubel. (Daten aus Tabelle 4 entnommen).

Ich möchte darauf hinweisen, dass das Wachstum des Produktionsvolumens trotz der hohen (über der geplanten) Arbeitsintensität der Arbeitnehmer nicht einfach ist. Die geleisteten Überstunden beliefen sich 2009 auf 312,8 Tausend Stunden, 2010 etwas weniger - 299,3 Tausend Stunden, und 2011 sind es 568,7 Tausend Stunden. Wenn wir dies in Bezug auf die über die Norm hinaus geleisteten Arbeitstage auswerten, stellt sich heraus, dass jeder Arbeiter im Jahr 2009 88 Tage länger gearbeitet hat, im Jahr 2010 - 91 Tage und im Jahr 2011 - 109. Das heißt, die Arbeiter haben fast ohne Tage gearbeitet Aus und Feiertage.

Tabelle 3 – Einsatz von Arbeitskräften

IndikatorLetztes Jahr2009Abweichung (+,-)2010Abweichung (+,-)2011Abweichung (+,-)PlanFaktVon letztem JahrVon PlanPlanFaktVon letztem JahrVon PlanPlanFaktVon letztem JahrVon PlanDurchschnittliche jährliche Anzahl (Anzahl) der Arbeitnehmer108811241119+31-511581157+38-113721364+207-8H Anzahl von gearbeitete Personen -Stunden239401319748682454336+60323+47946820346062461217+6881+42661124106042979300+518083+568696 Arbeitete Manntage367743.9282124379341+ 11 597+97217290658395694+16353+105036344372490824+95130+146452 Von einem Arbeiter pro Jahr gearbeitet, Tage338251339+1+88251342+3+91251360 +18+109hours181 .017572193.3+2012+43617572127.2-66+37017572184.2+57+427 0.15-0.93Arbeitszeitfonds Tausend Arbeitsstunden Arbeitsstunden Tausend Stunden 283.00312.8+29.8+312.80299.3-13 .5+299.30568.7+269.4+ 568.7 Arbeitsproduktivitätsunternehmen

Tabelle 4 – Arbeitsproduktivität

200920102011IndikatorPlanFakt+,-PlanFakt+,-PlanFakt+,-Produktionsvolumen, Mio. Rub. 5601538-2218551820-25Arbeitskräfte (KR)11241119- 511581157-113721364-8 Anteil der Arbeiter an der Gesamtzahl des Industrie- und Produktionspersonals (EA), % 74,0 975. 15+1.0674.2375.23+1.0073.9674.95+0.98 Arbeitstage eines Arbeitnehmers pro Jahr (D) 251339+88251342+91251360+109 Durchschnittlicher Arbeitstag (P), h 76.47-0.5376.22-0.7876.07-0.93 Gesamtarbeitszeit : von allen Arbeitern pro Jahr (T), tausend Stunden 7,24 Arbeit, Mio. RUB: ein Arbeiter (GV) 17.331.4+14.0617.731.6+13.9518.033.7+15.68Ein Arbeiter (GV`) 23.441.8+18.3823.842.1+18, 2324.344.9+20.60Durchschnittliche Tagesleistung eines Arbeiters (AM), Tausend Rubel NTP (Te), tausend Menschen w13.319.0+5.7313.619.8+6.2113.920.6+6.72 Tabelle 5 – Einfluss von Faktoren

Faktor 200920102011Änderung des Anteils der Arbeitnehmer an der Gesamtzahl der PPP247.35237.58239.25Anzahl der Arbeitstage eines Arbeitnehmers616365007911Arbeitsstunden-1797.48-2722.24-3475.02Durchschnittliche Stundenleistung9447.4059936.8711000.2 5Gesamt (tausend Rubel): 14059,9413952,6915675 ,93

Eine weitere Schlussfolgerung, die aus Tabelle 3 gezogen werden kann, ist eine ernsthafte Verkürzung der tatsächlichen Länge der Arbeitsschicht. Obwohl sie 2009 6,47 Stunden betrug, was bereits 0,53 Stunden weniger als die geplante Dauer ist, ist sie 2010 erneut um 0,25 Stunden auf 6,22 gesunken und geht 2011 weiter zurück - 6,22-0,15 = 6,07 Stunden . Das heißt, für jede Schicht gab es 2011 bereits fast eine Stunde Ausfallzeit.

2.3 Arbeitsproduktivität und ihre Dynamik

Zur Bewertung des Niveaus der Arbeitsproduktivität wird ein System von Generalisierungs-, Teil- und Hilfsindikatoren verwendet.

Verallgemeinernde Indikatoren umfassen die wertmäßige durchschnittliche jährliche, durchschnittliche tägliche und durchschnittliche Stundenleistung pro Arbeitnehmer. Teilindikatoren sind die Zeit, die für die Herstellung einer Produktionseinheit eines bestimmten Typs in physischer Hinsicht für einen Manntag oder eine Mannstunde aufgewendet wird. Hilfsindikatoren charakterisieren die Zeit, die für die Ausführung einer Einheit einer bestimmten Art von Arbeit aufgewendet wird, oder die Menge der pro Zeiteinheit geleisteten Arbeit.

Der allgemeinste Indikator für die Arbeitsproduktivität ist die durchschnittliche jährliche Produktion von Produkten durch einen Arbeiter. Sein Wert hängt nicht nur von der Leistung der Arbeiter ab, sondern auch von deren Anteil an der Gesamtzahl des Industrie- und Produktionspersonals sowie von der Anzahl der von ihnen gearbeiteten Tage und der Länge des Arbeitstages.

Tabelle 4 hilft uns bei der Bewertung dieses objektivsten Indikators.

Obwohl die meisten Indikatoren in diesen Tabellen nicht optimistisch sind, gibt es dennoch etwas zu beachten.

Dies ist vor allem das Wachstum der durchschnittlichen Jahresleistung pro Arbeiter, die 2009 31,4 Millionen Rubel betrug. pro Person stieg es 2010 leicht an - 31,6 Millionen Rubel, und 2011 wuchs es ziemlich stark und belief sich auf 33,7 Millionen Rubel. pro Person.

Lassen Sie uns mit der Methode der Kettensubstitutionen den Beitrag jedes Faktors, der sich auf die durchschnittliche Jahresproduktion auswirkt, genauer analysieren:

Die Ergebnisse der Berechnungen sind in Tabelle 4 ersichtlich. Sie berechnet den tatsächlichen Anstieg relativ zum geplanten Niveau.

Zunächst berechnen wir die Zunahme der durchschnittlichen Jahresproduktion unter dem Einfluss einer Zunahme der Anzahl der Arbeiter in der Gesamtzahl des Industrie- und Produktionspersonals. Alle drei Jahre ist dieser Anstieg sehr unbedeutend und ungefähr gleich (zwischen 237,58 und 247,35 Tausend Rubel pro Person), was im Prinzip zu erwarten war.

Der Einfluss des zweiten quantitativen Faktors - die Anzahl der Arbeitstage eines Arbeitnehmers - ist viel bedeutender: 2009 - 6163 Tausend Rubel, 2010 - 6500 Tausend Rubel und 2011 - 7911 Tausend Rubel. Ein stetiger Aufwärtstrend ist erkennbar, aber kein Grund zum Feiern. Das Unternehmen ist mit Selbstdisziplin beschäftigt und sehr bald wird die Grenze kommen. Die Produktionsstrategie muss dringend geändert werden.

Der dritte Faktor ist die Länge des Arbeitstages. Hier liegt der Spielraum für die Tätigkeiten der Produktionsarbeiter und eine solide Wachstumsreserve. Aus einer Reihe von Gründen, die wir weiter unten erläutern werden, hat das Unternehmen von jedem Betriebsprodukt im Jahr 2009 um 1797,48 Tausend Rubel weniger erhalten, im Jahr 2010 bereits um 2722,24 Tausend Rubel und im Jahr 2011 um 3475,02 Tausend Rubel.

Was den letzten, vierten Indikator betrifft, hier ist alles in Ordnung, ist sofort klar, dass die Unternehmensleitung ihre Bemühungen in diese Richtung konzentriert hat.

Die durchschnittliche Stundenleistung wächst stetig (ich frage mich, ob es eine Grenze gibt), und folglich wächst auch ihr Beitrag zur Steigerung der durchschnittlichen Jahresleistung. So wurde im Jahr 2009 aufgrund der durchschnittlichen Stundenleistung pro Arbeiter der geplante Indikator um 9447,41 Tausend Rubel, im Jahr 2010 um 9936,87 Tausend Rubel und im Jahr 2011 um 11000,3 Tausend Rubel überschritten.

Kapitel 3. Reserven und Möglichkeiten zur Steigerung der Arbeitsproduktivität im Unternehmen

Reserven für das Wachstum der Arbeitsproduktivität ermöglichen es, die Produktivität der Arbeitskräfte umfassender zu nutzen, um die Arbeitskosten pro Produktionseinheit zu senken, indem Ausrüstung, Technologie, Produktionsorganisation und Arbeit verbessert werden.

Basierend auf den Ergebnissen der Machbarkeitsstudie des Unternehmens können wir das folgende Maßnahmenpaket zur Optimierung des Produktionsprozesses vorschlagen.

Erstens eine Reihe von Bemühungen, die darauf abzielen, die Dauer von Geräteausfallzeiten zu reduzieren. Aktualisierung des Geräteparks, um die Häufigkeit von Ausfällen zu reduzieren. Verbesserung der Qualifikation und Optimierung der Arbeit von Reparaturpersonal, um die Qualität der Gerätereparatur zu verbessern. Die Einführung eines materiellen Interesses an der Reduzierung der Ausfallzeiten von Geräten für alle Personen, von denen es abhängt.

Zweitens eine Veränderung der Situation, die durch eine Zunahme der Zahl der tatsächlich geleisteten Schichten für Industrie- und Produktionspersonal gekennzeichnet ist. Nämlich:

Kauf produktiverer Ausrüstung, Einführung modernerer zeitsparender Technologien zur Steigerung der Arbeitsproduktivität, da nicht zu erwarten ist, dass das Unternehmen das Produktionsvolumen reduzieren wird.

Die Einführung einer strengen Kontrolle der Arbeitszeitabrechnung, um Nachschriften zu reduzieren.

Weitere Förderung des Akkordlohnsystems zum Ausgleich der Verluste der Arbeitnehmer durch die Verringerung der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit, die durch die Umsetzung der oben genannten Maßnahmen verursacht wird.

Drittens ist es notwendig, den sich abzeichnenden Trend zur Stabilisierung des Personals des Unternehmens zu festigen. Dazu ist es notwendig, eine Reihe von Maßnahmen im sozialen Bereich durchzuführen. Im Allgemeinen ist die Höhe der variablen Komponente des Lohnfonds im analysierten Unternehmen deutlich niedriger als die Höhe der konstanten. Dies ist in erster Linie das Ergebnis der Unvollkommenheit der Akkordlöhne, eine große Anzahl Zeitarbeiter. Zweitens ist dies eine Folge der Verschleierung von Lohnpositionen, die von der mengenmäßigen Produktionshöhe in einem Artikel einer konstanten Komponente abhängen. Dies ist eine Folge eines zu komplizierten Systems der Lohnorganisation, das darauf abzielt, den Arbeitnehmer in jeder Hinsicht vom Management abhängig zu machen (das System der KTU, besonders wichtige Aufgaben, verschiedene Zulagen und Prämien).

Zusammenfassend können wir im Allgemeinen feststellen, dass die Arbeit des Unternehmens eine positive Bewertung verdient. In unserer schwierigen Zeit hat es die Produktionsmengen nicht nur nicht reduziert, sondern sie weiter erhöht und eine neue Palette von Produkten und Dienstleistungen eingeführt. Neben einer positiven Tatsache können wir die Sorge der Geschäftsleitung um die einfachen Arbeitnehmer und den Wunsch vermerken, materielle und moralische Bedingungen für ihre gute Arbeit zu schaffen. Das Personal des Unternehmens ist auch nicht schlecht, man könnte sogar erschreckend sagen, es funktioniert trotz der Schwierigkeiten. Das Unternehmen verfügt über ein solides Produktionspotential und Wachstumsreserven.

Abschluss

Basierend auf den Ergebnissen der durchgeführten Arbeiten können eine Reihe von Schlussfolgerungen gezogen werden.

In der Gesamtheit der Ressourcen des Unternehmens nehmen Arbeitsressourcen einen besonderen Platz ein. Auf der Ebene eines einzelnen Unternehmens wird anstelle des Begriffs "Arbeitsressourcen" häufiger der Begriff "Personal" oder "Personal" verwendet. Kader im weitesten Sinne sind die wichtigste Produktivkraft der Gesellschaft. Von der Personalpolitik hängt zunächst viel ab, wie rationell die Arbeitskräfte eingesetzt werden und wie effizient das Unternehmen ist.

Eine weitere Steigerung der Arbeitsproduktivität in einer Marktwirtschaft ist von besonderer Bedeutung, weil sie mit dem Übergang der Wirtschaft von der überwiegenden Nutzung der extensiven Art der volkswirtschaftlichen Entwicklung zur intensiven Nutzung verbunden ist, wenn zunehmend eine erweiterte Reproduktion betrieben wird Beschleunigung des technischen Fortschritts und darauf aufbauend durch Steigerung der Arbeitsproduktivität. Das Produktivitätswachstum spielt eine große Rolle bei der Entscheidung über die wichtigste Wirtschaftsstrategie Regierung kontrolliert, dessen höchstes Ziel die stetige Steigerung des materiellen und kulturellen Lebensstandards der Menschen ist, der Schöpfung bessere Bedingungen für die allseitige Entwicklung des Individuums auf Grund einer weiteren Steigerung der Leistungsfähigkeit der gesellschaftlichen Produktion, einer Steigerung der gesellschaftlichen und arbeitstätigen Tätigkeit der Werktätigen.

Das derzeitige Lohnsystem basiert auf drei Hauptprinzipien.

Erstens die Gewährung größtmöglicher Unabhängigkeit von Unternehmen und Organisationen, die auf der Grundlage verschiedener Eigentums- und Verwaltungsformen in Lohnfragen tätig sind, unter der Voraussetzung, dass alle Maßnahmen zur Erhöhung der Löhne von den Unternehmen ausschließlich auf deren Kosten durchgeführt werden Eigenmittel ohne Zuweisung von Haushaltsmitteln für diese Zwecke.

Zweitens erfolgt zum Zweck des sozialen Schutzes der Arbeitnehmer während des Übergangs zu Marktbeziehungen die staatliche Regulierung des Mindestlohns durch Beibehaltung des Tarifsystems, das für alle Sektoren der Volkswirtschaft verbindlich ist. Sie wird es ermöglichen, die normale Reproduktion der Arbeitskräfte auch für die am wenigsten qualifizierten Arbeitnehmer zu gewährleisten, unabhängig von der Eigentumsform, unter der sie arbeiten. Sozialer Schutz Bevölkerung wird auch vom Staat durch die Einführung eines Mindestverbraucherbudgets und die Indexierung der Einkommen der Bevölkerung bereitgestellt.

Und drittens die Abschaffung des Lohnausgleichs und die Aufhebung von Beschränkungen seines Wachstums, die Abhängigkeit der Arbeiterlöhne von der Quantität und Qualität der von ihnen aufgewendeten Arbeit und den Endergebnissen der Arbeit des Teams.

Basierend auf der Bedeutung des Arbeitsproduktivitätswachstums für die Verbesserung der Effizienz des Unternehmens werden auch die Analyseaufgaben bestimmt.

Während der Analyse muss Folgendes festgestellt werden:

der Erfüllungsgrad der Aufgabe für das Wachstum der Arbeitsproduktivität;

die Intensität der Aufgabe für das Wachstum der Arbeitsproduktivität und die Produktionssteigerung aufgrund dieses Faktors bestimmen;

Faktoren, die die Veränderung der Indikatoren der Arbeitsproduktivität (Output) beeinflussen; Reserven für das Wachstum der Arbeitsproduktivität (Produktionsleistung) und Maßnahmen zu ihrer Verwendung.

Was die Analyse der Arbeitsressourcen von Nord LLC betrifft, müssen hier die folgenden Maßnahmen ergriffen werden:

Es bedarf einer Reihe von Anstrengungen, um die Dauer von Geräteausfallzeiten zu reduzieren. Aktualisierung des Geräteparks, um die Häufigkeit von Ausfällen zu reduzieren. Verbesserung der Qualifikation und Optimierung der Arbeit von Reparaturpersonal, um die Qualität der Gerätereparatur zu verbessern. Die Einführung eines materiellen Interesses an der Reduzierung der Ausfallzeiten von Geräten für alle Personen, von denen es abhängt;

die Anschaffung produktiverer Ausrüstung, die Einführung modernerer zeitsparender Technologien zur Steigerung der Arbeitsproduktivität, da nicht zu erwarten ist, dass das Unternehmen die Produktion reduzieren wird;

die Einführung einer strengen Kontrolle der Arbeitszeiterfassung, um Nachschriften zu reduzieren;

weitere Förderung des Systems der Akkordlöhne, um die Arbeitnehmer für die durch die Umsetzung der oben genannten Maßnahmen verursachten Verluste durch die Verkürzung der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit zu entschädigen;

Es ist notwendig, den sich abzeichnenden Trend zur Stabilisierung des Personals des Unternehmens zu konsolidieren. Dazu ist es notwendig, eine Reihe von Maßnahmen im sozialen Bereich durchzuführen.

Zusammenfassend können wir im Allgemeinen feststellen, dass die Arbeit des Unternehmens eine positive Bewertung verdient. In unserer schwierigen Zeit hat es die Produktionsmengen nicht nur nicht reduziert, sondern sie weiter erhöht und eine neue Palette von Produkten und Dienstleistungen eingeführt. Neben einer positiven Tatsache können wir die Sorge der Geschäftsleitung um die einfachen Arbeitnehmer und den Wunsch vermerken, materielle und moralische Bedingungen für ihre gute Arbeit zu schaffen. Das Unternehmen verfügt über ein solides Produktionspotential und Wachstumsreserven.

Verzeichnis der verwendeten Literatur

1. Basilewitsch A.I. Innovative Unternehmensführung: Lernprogramm. - M.: UNITI-DANA, 2010.

2. Innovationsmanagement: Lehrbuch / Hrsg. V. Ja. Gorfinkel, B.N. Tschernyschew. - M.: Vuzovsky-Lehrbuch, 2009.

3. Kleines innovatives Unternehmen: Lehrbuch / Hrsg. V. Ja. Gorfinkel, T.G. Popadjuk. - M.: Vuzovsky-Lehrbuch: INFRA-M, 2012.

4. Organisation der unternehmerischen Tätigkeit: Lehrbuch / ed. V. Ja. Gorfinkel, T.G. Popadjuk. - M.: Prospekt, 2010.

5. Moderne Verwaltung: Lehrbuch / Hrsg. MM. Maksimtsova, V.Ya. Gorfinkel. - M.: Vuzovsky-Lehrbuch: INFRA-M, 2012.

6. Betriebswirtschaftslehre: Ein Lehrbuch für Bachelor / Hrsg. V. Ja. Gorfinkel. - 2. Aufl., überarbeitet. und zusätzlich - M.: Yurayt, 2012.

7. Betriebswirtschaftslehre: Ein Lehrbuch für Hochschulen / Hrsg. V. Ja. Gorfinkel. - M.: Yurayt, 2011.

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