Das Konzept der Arbeitsressourcen und ihre Klassifizierung, Arbeitskräfteangebot eines agroindustriellen komplexen Unternehmens

Die Erwerbsbevölkerung umfasst den Teil der Bevölkerung, der über die erforderlichen physischen Daten, Kenntnisse und Fähigkeiten in der jeweiligen Branche verfügt. Eine ausreichende Versorgung der Unternehmen mit Arbeitskräften, deren rationelle Nutzung und eine hohe Arbeitsproduktivität sind für die Steigerung des Produktionsvolumens und die Steigerung der Produktionseffizienz von großer Bedeutung. Insbesondere das Volumen und die Aktualität aller Arbeiten, die Effizienz des Einsatzes von Geräten, Maschinen, Mechanismen und damit das Produktionsvolumen, der Selbstkostenpreis, der Gewinn und eine Reihe anderer wirtschaftlicher Indikatoren hängen von der Verfügbarkeit eines Unternehmens mit Arbeitskräften und der Effizienz ihres Einsatzes ab.

Die gesamte Bevölkerung kann je nach Alter in drei Gruppen eingeteilt werden:

personen unter dem erwerbsfähigen Alter (zu diesem Zeitpunkt - von der Geburt bis einschließlich 15 Jahre);

personen im erwerbsfähigen Alter (Frauen von 16 bis 55 Jahren, Männer von 16 bis einschließlich 60 Jahren);

personen über dem Erwerbsalter (d. h. Rentenalter), bei deren Erreichen eine Altersrente eingerichtet wird (Frauen ab 55 Jahren, Männer ab 60 Jahren).

Abhängig von der Arbeitsfähigkeit wird zwischen arbeitsfähigen und behinderten Menschen unterschieden. Mit anderen Worten, Menschen können im erwerbsfähigen Alter (z. B. behinderte Menschen der Gruppen I und II im Vorruhestandsalter) behindert sein und im behinderten Alter arbeiten können (z. B. arbeitende Jugendliche und berufstätige Altersrentner).

Auf der Grundlage des Vorstehenden umfasst die Erwerbsbevölkerung die Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter mit Ausnahme von Kriegs- und Arbeitsunfähigkeit der Gruppen I und II sowie nicht erwerbstätige Personen, die eine Rente zu Vorzugsbedingungen erhalten, erwerbstätige Personen im Rentenalter;

arbeitende Jugendliche unter 16 Jahren. Nach belarussischer Gesetzgebung werden Jugendliche unter 16 Jahren in Ausnahmefällen ab dem 15. Lebensjahr eingestellt. Um junge Menschen auf die Arbeit vorzubereiten, ist es auch gestattet, Schüler allgemeinbildender Schulen, beruflicher und sekundärer sonderpädagogischer Einrichtungen ab dem 14. Lebensjahr (mit Zustimmung eines Elternteils oder einer ihn ersetzenden Person) einzustellen, sofern keine gesundheitsschädliche Arbeit geleistet wird und stört den Lernprozess nicht.

Gegenwärtig ist in der Republik Belarus eine spürbare Verringerung der Gesamtbevölkerung und des Anteils der Bevölkerung im Vorarbeitsalter, eine Stabilisierung des Anteils der Bevölkerung im Rentenalter und eine Erhöhung des Anteils der Bevölkerung im Erwerbsalter, d. H. Der Alterung der Bevölkerung, zu verzeichnen, was in Zukunft zu einer Verringerung der Bevölkerung im Erwerbsalter führen wird.

Seit Mitte 1993 haben die inländischen Statistiken den Übergang zum empfohlenen gemacht internationale Konferenzen Arbeitsstatistiker und das System der Internationalen Arbeitsorganisation zur Klassifizierung der Bevölkerung, nach dem es in wirtschaftlich aktive und wirtschaftlich inaktive unterteilt ist.

Wirtschaftlich aktive Bevölkerung (Arbeitskräfte) - dies ist der Teil der Bevölkerung, der die Versorgung bereitstellt belegschaft für die Herstellung von Waren und Dienstleistungen. Diese Bevölkerungsgruppe umfasst Erwerbstätige und Arbeitslose.

Zu den Beschäftigten in der wirtschaftlich aktiven Bevölkerung zählen Personen beiderlei Geschlechts ab 16 Jahren sowie Personen unter 16 Jahren, die im Berichtszeitraum:

· Erledigte Arbeit zur Miete gegen Entgelt in Voll- oder Teilzeit sowie andere einkommensschaffende Arbeiten;

· Sie waren vorübergehend aufgrund von Krankheit, Urlaub, freien Tagen, einem Streik oder einer anderen ähnlichen Arbeit ohne Bezahlung in einem Familienunternehmen von der Arbeit abwesend.

Arbeitslose sind Personen ab 16 Jahren, die im Berichtszeitraum:

Sie hatten keine Arbeit und kein Einkommen;

Bei der Arbeitsverwaltung registriert, um einen geeigneten Arbeitsplatz zu finden;

Sie suchten Arbeit, das heißt, sie wandten sich an die staatlichen oder kommerziellen Arbeitsverwaltungen, an die Verwaltung von Unternehmen, platzierten Anzeigen in der Presse oder unternahmen Schritte, um ihr eigenes Geschäft zu organisieren.

Waren bereit, sich an die Arbeit zu machen;

Wurden in die Richtung geschult oder umgeschult
Arbeitsvermittlung.

Um eine Person als "arbeitslos" einzustufen, müssen die ersten vier Bedingungen gleichzeitig vorliegen.

Schüler, Studenten, Rentner und Menschen mit Behinderungen gelten als arbeitslos, wenn sie Arbeit suchten und bereit waren, mit der Arbeit zu beginnen.

Die wirtschaftlich inaktive Bevölkerung ist der Teil der Bevölkerung, der nicht zur Erwerbsbevölkerung gehört:

Schüler, Studenten, Zuhörer, Kadetten, die in studieren bildungsinstitutionen in der Tagesabteilung;

Personen, die Alters- und Vorzugsrenten erhalten;

Personen, die eine Invalidenrente erhalten;

Haushalt, Betreuer
Kinder, kranke Verwandte;

Diejenigen, die verzweifelt nach einem Job suchen, das heißt, die aufgehört haben, danach zu suchen, alle Möglichkeiten ausgeschöpft haben, aber arbeiten können und wollen;

Andere Personen, die unabhängig von der Einkommensquelle nicht arbeiten müssen.

IM moderne Bedingungen Von wirklicher Bedeutung für die Wirtschaft ist die Größe der wirtschaftlich aktiven Bevölkerung - die Erwerbsbevölkerung als Faktor, der den Arbeitsmarkt bildet.

Um die Zusammensetzung, Struktur und Dynamik der Arbeitsressourcen zu untersuchen, können sie nach einer Reihe von Merkmalen klassifiziert werden.

Durch die Teilnahme an Produktionsaktivitäten unterscheiden sie sich:

industrieproduktionspersonal (PPP) - Arbeiter der Haupt-, Hilfs-, Transport-, Hilfs-, Nebenwerkstätten-, Sicherheits- und Anlagenverwaltungsapparate mit ihren Abteilungen und Büros;

personal von nichtindustriellen Organisationen, die in der Bilanz des Unternehmens aufgeführt sind (Wohnungsdienstleistungen, Kindergärten, Sanatorien, Clubs, Schwimmbäder usw.).

Durch die Art der ausgeführten Funktionen werden die Arbeitsressourcen in zwei Gruppen unterteilt, Arbeiter und Angestellte. Von der Gruppe der Arbeiter werden Arbeiter der Hauptproduktion und Arbeiter von Dienstleistungsbetrieben (Hilfsbetriebe) unterschieden. Von der Gruppe der Angestellten werden Manager, Spezialisten und andere Angestellte (Buchhalter, Sekretäre, Angestellte usw.) unterschieden.

Aufgrund der Art und Komplexität der geleisteten Arbeit werden die Arbeitsressourcen nach Berufen, Fachgebieten und Qualifikationen aufgeteilt.

Das Unternehmen unterscheidet zwischen Wahlbeteiligung, Gehaltsabrechnung und durchschnittlicher Gehaltsabrechnung (Anzahl).

Die Wahlbeteiligung ist tatsächlich bei der Arbeit vorhanden. Die Gehaltsabrechnung umfasst alle Personen, die für eine unbefristete oder befristete Arbeit eingestellt wurden, mit Ausnahme der Mitarbeiter, die an der Arbeit beteiligt sind arbeitsvertraggleichzeitig vom Unternehmen geschickt, um mit einer Unterbrechung der Produktion zu studieren. Im Zusammenhang mit der Einstellung und Entlassung die Gehaltsabrechnung vor
Akzeptanz ändert sich ständig.

Die durchschnittliche Lohn- und Gehaltsabrechnung für einen Monat wird berechnet, indem die Lohn- und Gehaltsabrechnung der Mitarbeiter für alle Tage des Monats summiert und durch die Anzahl der Kalendertage pro Monat dividiert wird (die Anzahl der Mitarbeiter am Wochenende wird am vorherigen Arbeitstag berechnet). Die Anzahl der Mitarbeiter richtet sich nach den Standards typischer Managementstrukturen, die bei der Entwicklung von Personaltabellen berücksichtigt werden.

Im agroindustriellen Komplex werden alle wichtigen technologischen Prozesse hauptsächlich von ihren eigenen Arbeitskräften ausgeführt, nur in Ausnahmefällen sind in den Zeiten der intensivsten Arbeit Saison- und Zeitarbeiter aus anderen Branchen beteiligt.

Der Arbeitsmarkt ist eine sozioökonomische Form der Bewegung von Arbeitskräften. Als wirtschaftliche Kategorie handelt es sich um ein System von Produktionsbeziehungen zwischen den Eigentümern der Erwerbsbevölkerung, den Arbeitgebern und dem Staat hinsichtlich des Austauschs individueller geistiger und körperlicher Fähigkeiten gegen Arbeit für den für die Reproduktion der Erwerbsbevölkerung erforderlichen Existenzgrundlage sowie hinsichtlich der Unterbringung von Arbeitnehmern in das System der sozialen Arbeitsteilung.

Der Arbeitsmarkt ist eine Möglichkeit, Arbeitsaktivitäten zu organisieren, bei denen der Verkauf und Kauf von Arbeitskräften mit dem Warenwert von Arbeitskräften verbunden ist.

Das Funktionieren des Arbeitsmarktes wird durch drei Komponenten bestimmt: die Verfügbarkeit von Arbeitskräften, die Freiheit, über Arbeitskräfte zu verfügen, und die Nachfrage nach Arbeitskräften.

Der Arbeitskräftebedarf im agroindustriellen Komplex wird von den Bedürfnissen der einzelnen Unternehmen und Branchen bestimmt, und das Angebot richtet sich nach der territorialen Größe und Struktur der Bevölkerung.

Die Bereitstellung von Arbeitskräften für den agroindustriellen Komplex ist die wichtigste Voraussetzung für sein effektives Funktionieren. Gleichzeitig werden die demografischen Probleme der Bildung von Arbeitspotenzialen besonders akut, da die Entwicklung des agroindustriellen Komplexes unter Bedingungen eines quantitativen Ungleichgewichts auf dem Arbeitsmarkt stattfinden wird. Dies ist auf gravierende Veränderungen im wirtschaftlichen, politischen und sozialen Bereich zurückzuführen, die sich auf die Bildung und Nutzung des Arbeitsmarktes auswirken.

Die Anzahl der Arbeitsressourcen wird durch die historisch festgelegten natürlichen und wirtschaftlichen Bedingungen und demografischen Merkmale der Reproduktion der Bevölkerung einer bestimmten Region bestimmt und hängt nicht direkt vom Produktionsvolumen ab.

Infolgedessen in landwirtschaftIn der Regel sind so viele Menschen in der Produktion beschäftigt wie in einem bestimmten Betrieb, und es werden nicht so viele benötigt, um Arbeiten in den besten agrotechnischen Begriffen auszuführen.

Unter Marktbedingungen wird die Liquidation unrentabler Unternehmen an der Tagesordnung sein, was zu einem Rückgang der Zahl der Arbeitsplätze führen wird. Die Reduzierung der Mitarbeiterzahl erfordert qualitative Änderungen der Humanressourcen, eine Steigerung der Kompetenz, die Professionalität der Mitarbeiter und einen Übergang zu integrierten Berufen.

Eine korrekte Einschätzung des Arbeitskräfteangebots ermöglicht eine rationelle Beschäftigung.

In der Landwirtschaft der Republik Belarus nehmen die Zahl der Beschäftigten und die Arbeitskräfte ab. Dies ist auf Gründe des niedrigen Bildungsniveaus zurückzuführen und berufsausbildung;; geringe Mobilität aufgrund des Fehlens eines Marktes für Wohnungs- und Verkehrsdienstleistungen; aufgrund der territorialen Streuung der ungleichmäßigen Verteilung der Arbeitsplätze im Gebiet; relativ hohes Mittelalter.

In landwirtschaftlichen Betrieben mit weniger als 11 Beschäftigten pro 100 Hektar Ackerland herrscht ständig Arbeitskräftemangel. Dieser Mangel tritt auch bei fast allen landwirtschaftlichen Betrieben der Republik in den intensivsten Perioden der landwirtschaftlichen Arbeit auf.

Eine ausreichende Versorgung der landwirtschaftlichen Betriebe mit den erforderlichen Arbeitskräften, deren rationelle Nutzung und eine hohe Arbeitsproduktivität sind für die Steigerung des Produktionsvolumens und die Steigerung der Produktionseffizienz von großer Bedeutung. Insbesondere das Volumen und die Aktualität der landwirtschaftlichen Arbeit, die Effizienz des Einsatzes von Geräten und damit das Produktionsvolumen, ihre Kosten, ihr Gewinn und eine Reihe anderer wirtschaftlicher Indikatoren hängen von der Verfügbarkeit von Arbeitskräften und der Effizienz ihres Einsatzes ab.

Arbeitsproduktivität als einer der Indikatoren für die Effizienz der Nutzung von Arbeitsressourcen

Die Effizienz der Nutzung der Arbeitsressourcen eines Unternehmens kennzeichnet die Arbeitsproduktivität, die durch die Menge der pro Arbeitszeiteinheit produzierten Produkte oder die Arbeitszeitkosten für die Produktion einer Produktions- oder Arbeitseinheit bestimmt wird. Arbeitsproduktivität im weiteren Sinne ist die Fähigkeit eines bestimmten Mitarbeiters, Produkte herzustellen und Dienstleistungen zu erbringen.

Unterscheiden Sie zwischen individueller und sozialer Arbeitsproduktivität. Die Effizienz der individuellen Arbeitskosten wird als Produktivität der individuellen (lebenden) Arbeit bezeichnet.

Die Arbeitsproduktivität, die nicht nur durch die Lebenshaltungskosten, sondern auch durch die materialisierten Arbeitskräfte bestimmt wird, wird als Produktivität der Sozialarbeit bezeichnet. Das Unternehmen verwendet zwei Indikatoren, um die Arbeitsproduktivität auszudrücken - Produktion und Arbeitsintensität, berechnet nach den folgenden Formeln:

B \u003d VP / H cn, (1,1)

Tr \u003d T / VP (1,2)

wo B Produktion ist;

VP - das Volumen der Bruttoproduktion oder der Arbeit, die in natürlichen oder bedingt natürlichen Einheiten ausgeführt wird;

H cn - durchschnittliche Mitarbeiterzahl arbeitende Menschen,

Tr ist die Arbeitsintensität des Produkts;

T ist die Zeit, die für die Herstellung aller Produkte aufgewendet wird, Standardstunden.

Der häufigste und universellste Indikator für die Arbeitsproduktivität ist die Produktproduktion. Produktentwicklung - der häufigste und universellste Indikator für Arbeitsproduktivität usw.

Der monetäre Produktionsindikator wird verwendet, um die Arbeitsproduktivität in Unternehmen zu bestimmen, die heterogene Produkte herstellen.

Bei Verwendung einer standardisierten Arbeitszeit wird die Leistung in Standardstunden ermittelt, hauptsächlich an einzelnen Arbeitsplätzen, in Teams, an Standorten sowie in Werkstätten, wenn eine heterogene und unvollständige Produktion erzeugt wird, die weder in Form von Sachleistungen noch in Geld gemessen werden kann.

Leistungsindikatoren unterscheiden sich auch je nach Maßeinheit der Arbeitszeit. Die Leistung kann für eine Arbeitsstunde (Stundenleistung), eine Arbeitsstunde (Tagesleistung) für einen durchschnittlichen Arbeitnehmer pro Jahr, Quartal oder Monat (Jahres-, Quartals- oder Monatsleistung) definiert werden.

In Unternehmen gibt es je nach Maßeinheit des Produktionsvolumens drei Hauptmethoden zur Messung der Arbeitsproduktivität: natürlich, Kosten und Arbeit.

Die natürliche Methode zur Messung der Arbeitsproduktivität kennzeichnet die Herstellung von Produkten in Form von Sachleistungen pro Arbeitszeiteinheit. Natürliche Indikatoren für die Arbeitsproduktivität - Kilogramm, Meter usw. Der Nachteil dieser Methode besteht darin, dass der Anwendungsbereich auf die Monoproduktion beschränkt ist, dh nur in den Branchen angewendet werden kann, in denen Produkte eines Typs hergestellt werden. Es gibt eine Praxis, diese Methode in Mehrproduktindustrien anzuwenden, jedoch nur in getrennten Läden und Umverteilungen (zum Beispiel in einer Gießerei, in der nur ein Produkttyp hergestellt wird). Die natürliche Methode wird hauptsächlich beim Vergleich von Leistungsindikatoren von Teams, Teams und Arbeitern sowie bei der Bestimmung der Produktionsraten und des Umfangs ihrer Implementierung verwendet. Eine Art natürliche Methode ist bedingt natürlich . Hier werden bedingt natürliche Zähler eingesetzt. Die Produktionsrate für diese Methode wird wie folgt berechnet:

wo p. - die Anzahl der Arten von Produkten;

VP i -menge (Gewicht) der für einen bestimmten Zeitraum hergestellten Produkte des i-ten Typs;

zu priv - der Reduktionskoeffizient, mit dessen Hilfe die Produkte i-r-

Die Art ist bedingt auf einen (Grund-) Typ reduziert.

Reduktionsfaktor R jfür jeden Produkttyp wird das Verhältnis der Arbeitsintensität (Masse) des Produkts, der j-te Typ zur Arbeitsintensität (Masse) des Produkts als Basis ermittelt. Die bedingt natürliche Methode wird in der Konserven-, Textilindustrie usw. angewendet.

Die Kostenmethode zur Messung der Arbeitsproduktivität hat insbesondere in Industrieunternehmen eine breitere Anwendung gefunden, da sie es ermöglicht, verschiedene Arten von Arbeiten zu erfassen und zu vergleichen, indem sie auf einen einzigen Meter gebracht werden. Als einer der Hauptindikatoren für die Planung und Bilanzierung der Arbeitsproduktivität wird der Produktionsindikator wertmäßig pro in der Produktion beschäftigtem Arbeitnehmer verwendet. Diese Methode spiegelt jedoch nicht immer das Niveau der Arbeitsproduktivität korrekt wider, da ihr Wertausdruck von der Arbeitsstruktur, dem Preisfaktor und dem Materialverbrauch der Produkte beeinflusst wird.

Die Arbeitsmethode zur Messung der Arbeitsproduktivität kennzeichnet das Verhältnis der Standardkosten zu den tatsächlichen Arbeitszeitkosten. Bei Verwendung dieser Methode wird der Indikator für die Arbeitsintensität berechnet (Indikator, umgekehrt zur Produktion). Arbeitsintensität unterscheiden:

· Normativ, die die Zeit widerspiegeln, die für die Herstellung einer Produktionseinheit gemäß den aktuellen Zeitnormen aufgewendet wurde;

Geplant, entsprechend der für die Produktion aufgewendeten Zeit
Produkteinheiten unter Berücksichtigung der Umsetzung von Maßnahmen zur Verringerung der Arbeitsintensität;

Tatsächlich, der die tatsächliche Zeit widerspiegelt, die für die Freigabe einer Produktionseinheit aufgewendet wurde, einschließlich des Verlusts eines Arbeitnehmers
Zeit.

Der Vergleich der tatsächlichen und der Standardarbeitsintensität ist durch die Erfüllungsrate der Zeitnormen gekennzeichnet.

Abhängig von der Zusammensetzung der Arbeitskosten und ihrer Rolle in der Produktion werden technologische Arbeitsintensität, Produktionsarbeitsintensität, Arbeitsintensität der Produktionserhaltung, Arbeitsintensität des Produktionsmanagements und Gesamtarbeitsintensität unterschieden.

Die technologische Arbeitsintensität umfasst die Arbeitskosten von Arbeitnehmern, die die Arbeitsgegenstände technologisch beeinflussen.

Die Arbeitsintensität in der Produktion umfasst alle Arbeitskosten der Haupt- und Hilfsarbeiter.

Die Komplexität des Dienstes besteht aus den Arbeitskosten der Hilfsarbeiter.

Die Komplexität des Managements besteht aus der Höhe der Arbeitskosten der Mitarbeiter.

Die Gesamtarbeitsintensität spiegelt die Arbeitskosten aller Kategorien von Industrie- und Produktionspersonal des Unternehmens wider.

Die Grundlage für die Berechnung des Bedarfs an Arbeitnehmern ist die technologische Arbeitsintensität.

Der Vorteil der Arbeitsmethode zur Messung der Arbeitsproduktivität besteht darin, dass sie einen direkten Zusammenhang zwischen dem Produktionsvolumen und den Arbeitskosten widerspiegelt. Die Verwendung des Arbeitsintensitätsindikators ermöglicht es, das Problem der Messung der Arbeitsproduktivität mit den Faktoren und Reserven ihres Wachstums zu verknüpfen, die Arbeitskosten für dieselben Produkte in verschiedenen Geschäften und Unternehmensbereichen zu vergleichen und die tatsächlichen Arbeitskosten und Einsparungen bei Arbeitszeit, Lebens- und Sozialarbeit zu berechnen. Wie wissenschaftlicher und technologischer FortschrittMit der Verbesserung der Produktion steigt der Anteil der Kosten der Sozialarbeit, da die Ausstattung des Arbeitnehmers mit allen neuen Arbeitsmitteln (von den einfachsten Maschinen bis zu elektronischen Komplexen) wächst. Die Haupttendenz ist jedoch, dass der absolute Wert der Lebens- und Sozialarbeitskosten pro Produktionseinheit sinkt. Dies ist die Essenz zur Steigerung der Produktivität der Sozialarbeit.

Die Arbeitsintensität der Produktion drückt die Arbeitszeitkosten für die Produktion einer Produktionseinheit aus. Bestimmt pro Produktionseinheit in Form von Sachleistungen für die gesamte Produkt- und Dienstleistungspalette; beim großes Sortiment Produkte im Unternehmen werden durch typische Produkte bestimmt, auf die alle anderen reduziert werden. Im Gegensatz zum Output-Indikator hat dieser Indikator eine Reihe von Vorteilen: Er stellt eine direkte Beziehung zwischen dem Produktionsvolumen und den Arbeitskosten her und schließt die Auswirkungen von Änderungen des Angebotsvolumens für die Zusammenarbeit auf den Arbeitsproduktivitätsindikator aus. organisatorische Struktur Produktion ermöglicht es Ihnen, die Messung der Produktivität eng mit der Ermittlung von Reserven für ihr Wachstum zu verknüpfen, um die Arbeitskosten für dieselben Produkte in verschiedenen Abteilungen des Unternehmens zu vergleichen.

Eine wichtige Phase der analytischen Arbeit im Unternehmen ist die Suche nach Reserven für Arbeitsproduktivität, die Entwicklung organisatorischer und technischer Maßnahmen zur Umsetzung dieser Reserven und die direkte Umsetzung dieser Maßnahmen. Unter den Reserven für das Wachstum der Arbeitsproduktivität werden die noch nicht genutzten Möglichkeiten zur Einsparung von Lebenshaltungskosten und materialisierten Arbeitskräften verstanden. Die produktionsinternen Reserven sind auf die Verbesserung und den effizientesten Einsatz von Technologie und Arbeitskräften, die Verkürzung der Arbeitszeit, die Einsparung von Rohstoffen und Materialien sowie den rationellen Einsatz von Geräten zurückzuführen. Die produktionsinternen Reserven umfassen Reserven zur Verringerung der Arbeitsintensität, Reserven zur Verbesserung und Nutzung der Arbeitszeit, Reserven zur Verbesserung der Personalstruktur, Reserven zur Rettung von Arbeitsgegenständen und Reserven zur Rettung von Arbeitsmitteln.

In der häuslichen Praxis ist die folgende Klassifizierung von Reserven zur Steigerung der Arbeitsproduktivität weit verbreitet.

1. Erhöhung des technischen Produktionsniveaus:

· Mechanisierung und Automatisierung der Produktion;

· Einführung neuer Gerätetypen;

· Einführung von neuen technologische Prozesse;

· Verbesserung der Designeigenschaften von Produkten;

Verbesserung der Qualität der Rohstoffe und neue konstruktive
Materialien.

2. Verbesserung der Organisation von Produktion und Arbeit:

Anhebung von Normen und Servicebereichen;

Reduzierung der Anzahl der Arbeitnehmer, die die Standards nicht erfüllen;

Vereinfachung der Managementstruktur;

Mechanisierung der Buchhaltungs- und Computerarbeit;

Änderung der Arbeitszeit;

Erhöhung der Produktionsspezialisierung.

3. Strukturelle Veränderungen in der Produktion:

Änderung des spezifischen Gewichts bestimmter Produkttypen;

Änderung der Arbeitsintensität des Produktionsprogramms;

Änderung des Anteils der gekauften Halbzeuge und Komponenten;

Änderung des Anteils neuer Produkte.

Die Steigerung der Arbeitsproduktivität infolge eines Anstiegs des Produktionsvolumens und einer Änderung der Anzahl der Beschäftigten wird durch die folgende Formel bestimmt:

ΔP \u003d (100 · ΔB + ΔPn) / (100 - Pn), (1,4)

wobei ΔB der Prozentsatz der Produktionssteigerung im Unternehmen in einem bestimmten Zeitraum ist;

ΔР n ist der Prozentsatz der Abnahme der Anzahl der Beschäftigten des Unternehmens;

Das Wachstum der Arbeitsproduktivität der Arbeitnehmer im Unternehmen ΔР aufgrund eines Anstiegs des Anteils kooperativer Produktlieferungen wird nach folgender Formel bestimmt:

ΔP \u003d (d k 1 - d k-

) / (100 - d k 1) * 100, (1,5)

Wobei d k 1, d k 0 - der Anteil der Genossenschaftslieferungen und der Bruttoproduktion des Unternehmens im Basiszeitraum und im geplanten Zeitraum; %.

Das Wachstum der Arbeitsproduktivität infolge einer besseren Nutzung des Arbeitszeitfonds wird nach folgender Formel berechnet:

ΔP \u003d ((Φ e1 –F e0) / Φ e0) * 100, (1.6)

wobei Ф e1, Ф e0 der effektive jährliche Arbeitszeitfonds eines Arbeitnehmers in den Basis- und geplanten Zeiträumen ist, man-h.

Es ist zu beachten, dass der Grenzindikator für die Arbeitsproduktivität von den Produktionsfaktoren und dem verfügbaren Arbeitsmarkt abhängt.

Anweisungen zur Steigerung der Effizienz bei der Nutzung von Arbeitskräften im Unternehmen

Personalzertifizierung als eine Möglichkeit zur Beurteilung der Mitarbeiter des Unternehmens.

In jüngster Zeit sind Unternehmensverwaltungen und Personaldienstleistungen zu dem Schluss gekommen, dass die Zertifizierung von Personal erfolgt teil von Programme zur Verbesserung des Einsatzes von Arbeitskräften im Unternehmen.

Der Zweck der Zertifizierung besteht darin, die Wirksamkeit von Managern und Spezialisten bei ihren beruflichen Aufgaben zu bewerten. Die Hauptziele der Zertifizierung sind folgende:

1. Eine objektive Bewertung der Ergebnisse der Arbeit der Arbeitnehmer, ihrer Leistung berufliche Verantwortung und die Feststellung ihrer Eignung für ihre Positionen. Diese Bewertung erfolgt zunächst unter Berücksichtigung der vom direkten Vorgesetzten erstellten Bescheinigungsmerkmale sowie der auf der Sitzung der Kommission erzielten Ergebnisse.

Zur Beurteilung der Qualifikation von Arbeitnehmern in Unternehmen werden beispielsweise folgende Indikatoren verwendet: Allgemein- und Sonderpädagogik, Berufserfahrung im Fachbereich, Fachkompetenz, Kenntnis der für diese Position erforderlichen Vorschriften, Inland und auslandserfahrung, die Fähigkeit, schnell Entscheidungen zu treffen, um die Ziele zu erreichen, und die Fähigkeit, sich an eine neue Situation anzupassen, die Aktualität und Qualität der Erfüllung der Anforderungen von Stellenbeschreibungen, die Fähigkeit, mit Dokumenten zu arbeiten, Kommunikationsstil, Kreativität und Selbstwertgefühl sowie eine Reihe anderer Indikatoren.

2. Identifizierung der potenziellen Fähigkeiten der zertifizierten Person, um das Problem der Aufnahme in die Nominierungsreserve zu lösen. Die Personalverantwortlichen sind sich der Bedeutung der Bildung einer effektiven Reserve sowie der Notwendigkeit einer ständigen Aktualisierung auf der Grundlage der praktischen Arbeitsergebnisse sehr wohl bewusst.

3. Ermittlung des Weiterbildungsbedarfs. Hier müssen Sie die Wünsche des Mitarbeiters und die Fähigkeiten des Unternehmens kombinieren. Viele Menschen wollen studieren, aber die berufliche Bildung erfordert heutzutage finanzielle Kosten und ist oft beträchtlich. Daher muss das Management die beste Option finden, um die Zufriedenheit des Schulungsbedarfs des Mitarbeiters mit den Anforderungen und Fähigkeiten des Unternehmens zu maximieren.

4. Klarstellung arbeitsbeschreibung spezifischer Mitarbeiter basierend auf den Ergebnissen der Zertifizierung. Dies ist ein wichtiges Element des Personalmanagements. Schließlich ist es kein Geheimnis, dass mit diesem Dokument nach seiner Erstellung und Genehmigung praktisch keine Arbeiten durchgeführt werden. Und nur wenn eine mehrdeutige Situation auftritt, stellt sich heraus, dass es eine Lücke in der Stellenbeschreibung gibt. Daher ist es notwendig, seine Verfeinerung vernünftig und kompetent anzugehen.

Der Arbeitgeber entscheidet über die Zertifizierung, ihre Häufigkeit, die Liste der zertifizierungspflichtigen Arbeitnehmer sowie regulierungsdokumentefür seine Umsetzung erforderlich.

Beispielsweise wurden im agroindustriellen Komplex die einschlägigen Bestimmungen, Formen sowohl der Bescheinigungsmerkmale als auch des Bescheinigungsblatts sowie das Protokoll der Kommissionssitzung genehmigt, wobei der Abstand zwischen den Bescheinigungen zwischen 1 und 3 Jahren festgelegt wurde.

Gleichzeitig muss das Management wissen, dass Folgendes von der Zertifizierung ausgenommen ist:

Personen, die weniger als 1 Jahr in dieser Position oder in diesem Beruf gearbeitet haben;

Tagesabsolventen im ersten Arbeitsjahr nach dem Abschluss;

Schwangere Frau;

Arbeitnehmer, die sich einer Langzeitbehandlung unterziehen;

Frauen, die im ersten Jahr nach ihrem Arbeitsantritt in Elternzeit unter 3 Jahren waren;

Arbeitnehmer ohne Vertragsqualifikation.

In einigen Unternehmen wurde beispielsweise beschlossen, keine arbeitenden Rentner in die Zertifizierung einzubeziehen, deren Vertrag in diesem Jahr ausläuft.

Die Bescheinigung erfolgt durch Bescheinigungskommissionen, die im Auftrag des Unternehmensleiters eingerichtet wurden. Ihre Anzahl kann je nach Anzahl und Struktur der Mitarbeiter unterschiedlich sein.

Die Zertifizierung erfolgt nacheinander in mehreren Schritten. Die gesammelten Erfahrungen legen das folgende Arbeitsschema nahe.

Die Bescheinigungskommission, bestehend aus dem Leiter des Unternehmens, dem Vorsitzenden des Gewerkschaftsausschusses, dem Vorsitzenden des Aufsichtsrats (im OJSC), Vertretern der lokalen Behörden und höheren Ministerien und Abteilungen, führt eine Bescheinigung der Stellvertreter und Assistenten des Direktors sowie der Leiter durch struktureinheiten, ihm direkt untergeordnet. Dann bescheinigt dieselbe Kommission in einer erweiterten Zusammensetzung oder eine Kommission unter der Leitung bereits zertifizierter Stellvertreter des Leiters den Rest der Arbeiter.

Die Vorbereitung auf die Zertifizierung dauert für die Personalabteilung und die Leiter der strukturellen Abteilungen der Organisation viel länger als der eigentliche Zertifizierungsprozess eines Mitarbeiters. Es enthält:

Vorbereitung eines Zertifizierungsauftrags;

Erstellung von Listen der zertifizierungspflichtigen Mitarbeiter, deren Mitarbeiter vorübergehend entlassen wurden;

Festlegung der Anzahl der Zertifizierungskommissionen und ihrer Zusammensetzung;

erstellung von Merkmalen für zertifizierungspflichtige Mitarbeiter und andere notwendige Dokumente;

Erstellung von Formularen für Zertifizierungsblätter, Sitzungsprotokolle der Zertifizierungskommissionen;

Durchführung von Erklärungsarbeiten zu den Zielen und Verfahren der Zertifizierung.

Für jeden zertifizierungspflichtigen Mitarbeiter erstellt sein direkter Vorgesetzter ein Leistungszertifizierungsmerkmal. Das Merkmal sollte Folgendes widerspiegeln: Erfüllung seiner Pflichten durch den Arbeitnehmer gemäß der Stellenbeschreibung; die Qualität und Effizienz seiner Arbeit; Mitarbeiterbeitrag zur Lösung hauptaufgabe das in der Charta angegebene Unternehmen; Entwicklung des Mitarbeiters durch Erweiterung und Vertiefung des Fachwissens, Verbesserung der Fähigkeiten und Fertigkeiten; berufliche, geschäftliche und persönliche Qualitäten.

Darüber hinaus muss das Merkmal eine von drei Schlussfolgerungen enthalten:

Entspricht der gehaltenen Position;

Entspricht der Position, vorbehaltlich einer Verbesserung der Arbeit zur erneuten Zertifizierung nach einem Jahr

Entspricht nicht der gehaltenen Position. Bei der Zertifizierung von Managern verschiedener Ebenen können dem Merkmal ein Zertifikat und digitale Daten zur Arbeit der Einheit als Ganzes oder in einzelnen Tätigkeitsbereichen beigefügt werden.

Das Bescheinigungsblatt enthält: grundlegende personenbezogene Daten des Arbeitnehmers (vollständiger Name, Position und Datum der Ernennung, Geburtsjahr); Daten zu seinen Qualifikationen (Ausbildung, was und wann er seinen Abschluss gemacht hat; Fachgebiet und Qualifikationen gemäß dem Diplom, Berufserfahrung im Fachgebiet und im jeweiligen Unternehmen, wann und wo er die Fortbildung absolviert hat); Einschätzung der Wirksamkeit der Erfüllung seiner Aufgaben durch den Arbeitnehmer auf der Grundlage der Abstimmungsergebnisse und der Empfehlung der Kommission. Das Attestierungsblatt wird vom Vorsitzenden, Sekretär und den Mitgliedern der Attestierungskommission unterschrieben (mit dem angegebenen Datum), der Attestierte wird gegen Unterschrift bekannt.

Regelung der Arbeitszeit.

Das ganze Leben eines Menschen fließt in der Zeit und währenddessen kann er verschiedene Aktivitäten ausführen. In dieser Hinsicht ist das Maß für eine der Arten von Aktivitäten - Arbeit - die Arbeitszeit, deren Geschwindigkeit durch den Entwicklungsstand der Gesellschaft sowie durch politische und wirtschaftliche Faktoren bestimmt wird. Gleichzeitig verleiht die Arbeitsgesetzgebung dieser Maßnahme einen allgemein verbindlichen Charakter.

Die Definition der Arbeitszeit im Zivilgesetzbuch des Arbeitsgesetzbuchs der Republik Belarus (im Folgenden als Arbeitsgesetzbuch bezeichnet) gibt an, dass die Arbeitszeit zum einen das Maß für die Arbeitszeit des Arbeitnehmers festlegt, um seine zu erfüllen berufliche Verantwortung im allgemeiner Prozess die Arbeit der Organisation und, zweitensbietet dem Mitarbeiter die Möglichkeit, Freizeit für Ruhe, Ernährung, Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit, Gesundheitsförderung und andere persönliche Bedürfnisse zu haben. Diese Aufgabe verbietet die Qualität allgemeine Regel Verlängerung der Arbeitszeit im Vergleich zur etablierten Norm. Dies ist nur in gesetzlich vorgesehenen Ausnahmefällen möglich.

Das wichtigste Instrument, um eine Übereinstimmung zwischen dem Arbeitskräftebedarf und den tatsächlichen Fähigkeiten eines Mitarbeiters und des gesamten Teams zu erreichen, ist die Regulierung der Arbeitszeit.

Die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer werden auf der Grundlage der vom Arbeitgeber verwendeten Arbeitszeiten entwickelt. Die Arbeitszeiten können für alle Mitarbeiter der Organisation gleich oder für einzelne Abteilungen unterschiedlich sein. Nach Vereinbarung der Parteien des Arbeitsvertrags ist es möglich, für jeden Arbeitnehmer einen individuellen Arbeitsplan aufzustellen, wenn dies seine Arbeitsbedingungen im Vergleich zu den in der Gesetzgebung oder einem Tarifvertrag festgelegten nicht verschlechtert.

Die Arbeitszeiten der Mitarbeiter können mit den Arbeitszeiten der Organisation übereinstimmen und einer Arbeitswoche von fünf oder sechs Tagen entsprechen. Gleichzeitig kann die Organisation kontinuierlich arbeiten, ohne arbeitsfreie oder arbeitsfreie Tage, jedoch in mehreren Schichten. Und dann unterscheiden sich die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer von den Arbeitszeiten der Organisation.

Die Arbeitszeiten richten sich nach den internen Arbeitsvorschriften oder dem Arbeitszeitplan (Schicht). Das festgelegte Arbeitszeitregime wird den Mitarbeitern spätestens einen Monat vor Inkrafttreten zur Kenntnis gebracht.

Es ist zu beachten, dass die meisten Mitarbeiter arbeiten an einem fünftägigen arbeitswoche In einigen Organisationen arbeiten die Arbeitnehmer gleichzeitig mit zwei freien Tagen, je nach Art der Produktion, Arbeitsbedingungen und Durchführbarkeit bedingungen einer sechstägigen Arbeitswoche mit einem freien Tag. Sowohl bei einer fünftägigen als auch bei einer sechstägigen Arbeitswoche kann jedoch jede der im Arbeitsgesetzbuch vorgesehenen Arbeitszeiten angewendet werden.

Die Wahl des Arbeitgebers "für eine bestimmte Arbeitszeit wird getroffen, um das normale Funktionieren der Organisation, die Erfüllung der ihr übertragenen Aufgaben zu gewährleisten, und hängt von den Besonderheiten sowohl der gesamten Produktion als auch der Arbeit bestimmter Kategorien von Arbeitnehmern, Organisationsformen und der Art der ausgeführten Arbeiten ab verschiedene Bereicheah Aktivitäten, bestehende und erforderliche Anzahl von Mitarbeitern und andere wirtschaftliche und soziale Gründe.

Basierend auf den genannten Zielen und Bedingungen fanden die sogenannten nicht standardmäßigen Arbeitsweisen immer mehr Verwendung, die die Möglichkeit bieten, sowohl weniger als auch mehr als die normalen Stunden des Arbeitstages (Schicht) oder der Arbeitswoche zu arbeiten, die Verteilung der Normen der täglichen Arbeitszeit einer separaten ein Mitarbeiter oder ein Team von Mitarbeitern, die sich von ihren Standardlayouts unterscheiden.

Nicht standardisierte Arbeitsweisen, die darauf beruhen, die Norm der Arbeitszeit in großem Umfang zu überschreiten, werden in der Regel während eines klar definierten Zeitraums (Woche, Monat, Quartal, Jahr usw.) verwendet, wenn die Norm der Stunden des Arbeitstages oder der Arbeitswoche in einem "verarbeitet" wird Perioden werden durch ihren "Fehler" in anderen kompensiert.

Die Effizienz der Verwendung von nicht standardmäßigen Arbeitszeiten hängt von vielen Bedingungen und vor allem von den Besonderheiten der Produktion ab. In größerem Umfang wurden diese Regelungen sowohl in der Industrie als auch in Organisationen mit ungleichmäßiger Aktivität und Produktionslast angewendet. In diesem Zusammenhang ist bei der Entscheidung über die Anwendung des einen oder anderen nicht standardmäßigen Arbeitszeitregimes eine vollständige und umfassende Bewertung seiner Wirksamkeit unter dem Gesichtspunkt der Berücksichtigung persönlicher und öffentlicher Interessen, der Interessen der Produktion, der Effizienz, der Arbeitsproduktivität und der physiologischen Fähigkeiten der Arbeitnehmer erforderlich.

Erwägen bestimmte Typen Nicht standardmäßige Arbeitszeiten - Aufteilung des Arbeitstages in Teile, flexible Arbeitszeiten.

Die allgemeine Regel lautet, dass die gemäß den Gesetzen festgelegte Norm der Arbeitszeit (Schicht) so verteilt wird, dass sie vom Arbeitnehmer hintereinander ausgearbeitet wird, wobei eine Pause für Ruhe und Mahlzeiten von mindestens 20 Minuten und höchstens zwei Stunden vorgesehen ist.

Artikel 127 des Arbeitsgesetzbuchs sieht eine Ausnahme von dieser Regel vor - die Möglichkeit, den Arbeitstag gemäß dem folgenden Verfahren für seine Anwendung in Teile zu unterteilen:

· Der Arbeitstag ist in separate Teile unterteilt, deren Anzahl nicht gesetzlich begrenzt ist.

· Es können entweder eine oder zwei oder mehr Pausen vorgesehen werden, einschließlich Pausen für Ruhe und Mahlzeiten.

· Die Zeit einer gewählten Pause während des Arbeitstages von der gesetzlich festgelegten Zeit ist nicht in der Arbeitszeit enthalten.

· Die Dauer der Arbeitszeit sollte die festgelegte Dauer der täglichen Arbeit nicht überschreiten.

Basierend auf der angegebenen Reihenfolge von Art. 127 des Arbeitsgesetzbuchs definiert auch die Hauptmöglichkeiten für die Anwendung dieses nicht standardmäßigen Arbeitszeitregimes für Arbeitnehmer, die in solchen Berufen beschäftigt sind, in denen die Aufteilung des Arbeitstages in Teile durch die Notwendigkeit aufgrund der besonderen Art der Arbeit oder der ungleichen Arbeitsintensität während des Arbeitstages (Schicht) verursacht wird.

Nach Teil 3 der Kunst. Gemäß Artikel 317 des Arbeitsgesetzbuchs für Viehzüchter kann ein Arbeitstag festgelegt werden, der in nicht mehr als drei Teile unterteilt ist und zwischen dem Pausen von mindestens zwei Stunden vorgesehen sind, einschließlich einer Pause für Ruhe und Nahrung. Gleichzeitig sollte die Gesamtarbeitszeit die tägliche Arbeitsdauer für diese Kategorie von Arbeitnehmern nicht überschreiten.

Die Gründe und das Verfahren für die Anwendung der Aufteilung des Arbeitstages in Teile für Arbeitnehmer in bestimmten Branchen sind auch in den Bestimmungen über Arbeitszeiten und Ruhezeiten für diese Arbeitnehmer vorgesehen.

Aus- und Weiterbildung von agroindustriell komplexem Personal.

Die Ausbildung qualifizierter Arbeitskräfte erfolgt unter Berücksichtigung der spezifischen Bedingungen, der wirtschaftlichen Situation, der wissenschaftlichen Begründungen und Prognosen zur Lage auf dem Arbeitsmarkt. Beschäftigungsspezifität der Bevölkerung in landschaft im Vergleich zum städtischen Sektor drückt es sich in einem niedrigeren Produktions- und Nichtproduktionssektor aus, in den Besonderheiten des Agrarsektors, die im Allgemeinen durch Spezifität gekennzeichnet sind landwirtschaftliche Arbeit im Vergleich zum industriellen. Dementsprechend wird im ländlichen Sektor eine spezifische und demografische Struktur der Arbeitnehmer gebildet, und die Möglichkeiten, die Bedürfnisse der Menschen bei der Wahl der Arten von Tätigkeiten zu befriedigen, sind begrenzt.

Die Ausbildung der Mitarbeiter erfolgt in der Schule, Berufsschule, Fachschule, Universität. Es ist wichtig, das Ansehen von Berufen gezielt zu erhöhen, damit ein zukünftiger Mitarbeiter seinen Beruf bewusst wählt oder gegebenenfalls seine Art von Tätigkeit ändert.

Im Zusammenhang mit der sich abzeichnenden Vielfalt von Managementformen besteht Bedarf an Schulungen, Wissenserweiterungen, Umschulungen von Mitarbeitern, Mietern und Landwirten. Dies ist möglich, indem ein breites Netzwerk von Ausbildungs- und Umschulungszentren an agroindustriellen Universitäten, Fakultäten, technischen Schulen, Forschungsinstituten, Versuchsstationen und Unternehmen geschaffen wird. Die Schulung kann nach einem individuellen Programm durchgeführt werden, einschließlich einer privaten Schulungsform für Arbeitnehmer.

Die Organisation des Bildungssystems sowie die industrielle und technische Ausbildung auf der Grundlage von Arbeitsvermittlungsdiensten sieht eine Ausbildung mit vor unter Berücksichtigung aller offenen Stellen. Die Ausbildung in den neuesten Fachgebieten wird entwickelt, unter anderem durch Umschulung von Personen mit veralteten Fachgebieten. Schulung von Mitarbeitern, die zum ersten Mal zu arbeiten begonnen haben, von Mitarbeitern, die ihren Arbeitsplatz wechseln.

Die Schulung und Umschulung des Personals erfolgt ebenfalls auf der Grundlage von Unternehmen. Zusätzlich zu den oben genannten Arten von Schulungen werden Kurse zur Verbesserung der Fachkräfte und regelmäßige Praktika organisiert, um den Verlust von Qualifikationen der Arbeitnehmer zu vermeiden.

Möglichkeiten zur Verbesserung der Effizienz der Nutzung von Arbeitskräften

Kolesnikov Alexey Vladimirovich,

student der Kerch State Marine Technological University.

Der Artikel beschreibt das Wesen und die Merkmale der Arbeitsressourcen. Die Hauptprobleme, die die Entwicklung der Arbeitsressourcen des Unternehmens und des gesamten Landes einschränken, werden aufgezeigt. Die Hauptrichtungen zur Verbesserung der Entwicklung und Nutzung von Arbeitskräften werden vorgeschlagen.

Stichworte: Arbeitsressourcen, Effizienz der Nutzung, Arbeitslosigkeit, Bildung.

Einführung

Derzeit finden in der russischen Wirtschaft Markttransformationen statt, die den gesamten Bereich der sozialen Reproduktion betreffen, wodurch sich die sozialen und arbeitsrechtlichen Beziehungen ändern. All dies führt dazu, dass die Effizienz der Entwicklung verschiedener Wirtschaftssektoren gesteigert werden muss, was wiederum ohne die Regulierung der Bewegung von Arbeitskräften nicht möglich ist.

Darüber hinaus wird die Entwicklung der Gesellschaft in erster Linie von der Anzahl und Zusammensetzung der Bevölkerung bestimmt, die als eine Gruppe von Menschen verstanden wird, die in einem bestimmten Gebiet leben - in einem Land, einer Region, einer Gemeinde eines Bezirks oder einer Stadt. Der Faktor des Wirtschaftswachstums ist jedoch nur der Teil der Bevölkerung, der als „Arbeitsressourcen“ eingestuft werden kann.

Der Zweck des Artikels ist ermittlung der Hauptprobleme, die die Entwicklung der Arbeitsressourcen behindern, sowie Vorschlag von Maßnahmen zur Steigerung der Effizienz der Nutzung der Arbeitsressourcen in Russland.

Präsentation des Hauptmaterials

Zum ersten Mal wurde der Begriff "Arbeitsressourcen" vom Akademiker S.G. Strumilin in den 1920er Jahren. Darüber hinaus wird dieses Problem in den Arbeiten von A.Ya. Kibanov, G.S. Vechkanov, E.S. Eremina, Odegova Yu.G.,Maguri M.I.

Tabelle 1.

Definitionen des Begriffs "Arbeitsressourcen" von verschiedenen Autoren.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Arbeitsressourcen hinsichtlich ihrer qualitativen und quantitativen Merkmale berücksichtigt werden sollten. Auf der qualitativen Seite sind die Arbeitsressourcen des Landes durch das Bildungsniveau, die Berufsausbildung, die Qualität der Gesundheit, das geistige und moralische Niveau der arbeitsfähigen Bevölkerung sowie durch Kreativität und Mobilität gekennzeichnet. Aus quantitativer Sicht sind die Arbeitsressourcen durch die Größe der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter gekennzeichnet.

Ein charakteristisches Merkmal jedes Wirtschaftssystems ist, dass einer der Hauptfaktoren für die Verbesserung der Qualität der angebotenen Produkte und Dienstleistungen, die Steigerung der Produktivität und Effizienz der Arbeit und im Allgemeinen die Erweiterung des Volumens der sozialen Produktion die Verbesserung der natürlichen und erworbenen menschlichen Arbeitsfähigkeit ist.

Unter modernen wirtschaftlichen Bedingungen ist die Entwicklung der Arbeitsressourcen in Russland und insbesondere auf der Krim nicht möglich, ohne den Einfluss von Faktoren, die ihre Entwicklung einschränken, zu eliminieren oder zu verringern. Zu diesen Faktoren zählen die geringe Qualität der Gesundheitsversorgung und der soziokulturellen Dienstleistungen, die negative demografische Situation, das Wachstum der offenen und versteckten Arbeitslosigkeit, das niedrige Niveau des Systems der Reproduktion qualifizierter Mitarbeiter, der „Brain Drain“, die Komplikation der ökologischen Situation sowie die Instabilität der wirtschaftlichen Entwicklung im Allgemeinen.

Folglich sollte die staatliche Politik im Bereich der Verbesserung der Effizienz der Entwicklung und Nutzung von Arbeitskräften auf den Übergang der russischen Wirtschaft von einer Rohstofforientierung zu einer innovativen entwickelten Wirtschaft mit entwickelter Produktion, intellektuellem Potenzial und fortschrittlichen Technologien abzielen.

Es ist ratsam, die Hauptrichtungen zur Steigerung der Effizienz des Einsatzes von Arbeitskräften zu gruppieren (Abb. 1).

Die wichtigste Reserve für die Steigerung der Effizienz der Nutzung von Arbeitskräften seitens der Unternehmen verschiedener Eigentumsformen ist daher die Verringerung der Fluktuation infolge der Verbesserung des Mikroklimas, der Optimierung der Zahlungs-, Arbeits- und Erholungsbedingungen, der Bereitstellung von Wohnraum und der Verbesserung des Dienstleistungssektors.

Zahl: 1. Anweisungen zur Steigerung der Effizienz der Nutzung von Arbeitskräften.

Die Umsetzung dieser Bereiche wird jedoch nur unter der Bedingung staatlicher Intervention und Unterstützung wirksam sein, was vor allem in der Verbesserung des Rechtsrahmens sowie in der Unterstützung junger Fachkräfte auf staatlicher Ebene zum Ausdruck kommen sollte. Offensichtlich besteht die Aufgabe des Staates darin, die Arbeitsressourcen zugunsten von Regionen und Städten mit Arbeitskräftemangel neu zu verteilen, indem die geografische Mobilität der Bevölkerung erhöht, das Ausmaß der Arbeitsmigration vergrößert und das Interesse der Arbeitnehmer an der Entwicklung neuer Berufe und Gebiete geweckt wird.

Das derzeit akuteste Problem ist das Wachstum der Arbeitslosigkeit in all ihren Formen, insbesondere in Regionen, die vom zentralen Teil Russlands entfernt sind. Tabelle 2 präsentiert Daten des Bundesdienstes zustandsstatistik auf die Zahl der Arbeitslosen in den Regionen Russische Föderation.

Tabelle 2.

Die Zahl der Arbeitslosen in den Mitgliedsgruppen der Russischen Föderation beträgt im Durchschnitt pro Jahr (nach Daten aus Stichprobenerhebungen der Bevölkerung zu Beschäftigungsproblemen) tausend Menschen

Eine der Möglichkeiten zur Lösung dieses Problems könnte eine Erhöhung der Beschäftigung in kleinen Unternehmen sein, die durch die Annahme zusätzlicher rechtlicher Maßnahmen und eine Verringerung des Kreditzinssatzes bei der Beantragung eines Kredits möglich würde. Die Umsetzung dieser Maßnahmen wird zum Wachstum von Kleinunternehmen beitragen, was wiederum die Arbeitslosenquote senken wird.

Sofern die Beschäftigung der Bevölkerung erhöht und die Effizienz ihrer Reproduktion gesteigert wird, steht der Staat vor der Aufgabe, mehr Investitionen in Wohnen, Bildung, Kultur, Gesundheitswesen, Wissenschaft sowie in andere Bereiche der sozialen Infrastruktur zu tätigen.

Um diese Probleme zu lösen, sind große finanzielle Mittel sowie die Verbesserung der rechtlichen Rahmenbedingungen erforderlich. Eine der Finanzierungsquellen könnten Mittel der Bevölkerung sein, die angesammelt werden, um Finanzmechanismen für langfristige Kredite zu schaffen. Darüber hinaus könnten in der Anfangsphase der Umsetzung der staatlichen Politik zur Entwicklung der Arbeitsressourcen finanzielle Ressourcen durch die Umverteilung eines Teils des nationalen Vermögens erhalten werden, der sich aufgrund von Gesetzesverstößen in Privatbesitz befindet.

Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes (Tabelle 3) ist der größte Teil der Bevölkerung des Landes im Groß- und Einzelhandel, bei Reparaturen sowie im Hotel- und Gaststättengewerbe beschäftigt.

Tisch 3.

Beschäftigte Bevölkerung der Russischen Föderation nach Typ wirtschaftstätigkeit bei der Hauptbeschäftigung durchschnittlich pro Jahr% .

Besondere Aufmerksamkeit sollte der Verbesserung der Arbeitsgesetzgebung gewidmet werden. In dieser Richtung sollte die Haftung skrupelloser Arbeitgeber für Verstöße gegen das Arbeitsrecht verschärft werden.

Die Entwicklung des Bildungssektors bleibt ebenfalls ein dringendes Problem. Moderne Tendenzen sind so, dass sich in den letzten 10-15 Jahren die Berufs- und Qualifikationsstruktur der Beschäftigten erheblich verändert hat. Dies ist zum einen auf einen Rückgang des Anteils von Ingenieuren und technischen Spezialisten aller Profile und Richtungen zurückzuführen (der Hauptgrund für dieses Phänomen ist ein Produktionsrückgang und ein niedriges Lohnniveau), und zum anderen auf einen Anstieg der Zahl der Manager, Finanziers, Ökonomen und Arbeitnehmer mit neue Berufe im Dienstleistungssektor und im Tourismusgeschäft.

Infolgedessen übersteigt das Angebot für die meisten Spezialitäten deren Bedarf, und jedes Jahr wächst die Zahl der Spezialisten, die aufgrund eines Überflusses an Spezialisten keine Gelegenheit haben, ihre beruflichen Qualitäten in der Praxis unter Beweis zu stellen. Diese Diskrepanz ergibt sich aus der Tatsache, dass die meisten bildungsinstitutionen führt eine Ausbildung von Fachleuten in den Fachgebieten durch, die in der Bevölkerung beliebt sind, auf dem realen Arbeitsmarkt jedoch nicht gefragt sind.

Diese Situation ist sowohl für ganz Russland als auch für die Republik Krim typisch, wo das Hauptproblem der Entwicklung und des effektiven Funktionierens der Arbeitsressourcen eine Überfülle von Hochschulabsolventen ist, die die beliebtesten Fachgebiete (Ökonomen, Finanziers, Anwälte) beherrschen, und der Mangel an Arbeitskräften in technischen und technischen Fachgebieten, die Notwendigkeit Dies nimmt aufgrund der neuen Politik des Staates gegenüber der Republik Krim zu, die auf die Wiederherstellung und Entwicklung von Industrie- und Agrarunternehmen abzielt.

In diesem Zusammenhang sollten finanzielle Investitionen in Bildung gezielt auf die Bereiche und Branchen gerichtet werden, die auf dem realen Arbeitsmarkt gefragt sind.

Schlussfolgerungen

Somit sind derzeit die Hauptfaktoren, die verhindern effektive Entwicklung und das Funktionieren der Arbeitsressourcen sind die Instabilität des Wirtschaftssystems, das Missverhältnis zwischen Angebot und Nachfrage nach qualifizierten Arbeitskräften und bestimmten Fachgebieten, die unzureichende staatliche Regulierung der Beschäftigung und die Notwendigkeit, die Arbeitsgesetzgebung unter Berücksichtigung der Interessen nicht nur der Arbeitgeber, sondern auch der Arbeitnehmer zu verbessern.

Auf staatlicher Ebene sollte die Interaktion zwischen führenden Unternehmern und Staatsoberhäuptern mit staatlichen Hochschuleinrichtungen sichergestellt werden, um den Bedarf an bestimmten Fachkräften und deren Ausbildung in speziellen Programmen zu ermitteln.

Vorbehaltlich der Umsetzung dieser Maßnahmen wird es möglich sein, die erforderlichen Ressourcen für eine landesweite Wiederbelebung bereitzustellen, was letztendlich zu einer Steigerung der Effizienz der Entwicklung und des Einsatzes von Arbeitskräften beitragen wird.

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3.1 Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitsproduktivität

Arbeitskräfte als wichtigster Faktor jeder Produktion werden zu einer Schlüsselressource wirtschaftlicher Aktivität. Dies ist hauptsächlich auf Änderungen des Inhalts und der Art der Arbeit zurückzuführen. Seit der Zeit von Taylor und Smith hat sich die Arbeit unter dem Einfluss des technologischen Fortschritts verändert: Sie ist intellektueller geworden, perfektere Formen und Prinzipien ihrer Teilung haben sich entwickelt, sie erfordert einen großen Aufwand an menschlicher geistiger Energie.

Die voraussichtliche Entwicklung des Unternehmens sollte die Aufgabe umfassen, ein Arbeitsverwaltungssystem zu bilden, dessen Funktionsweise zur Erreichung einer hohen Wettbewerbsfähigkeit und damit zur Stärkung der Position einer bestimmten Geschäftseinheit auf dem Warenmarkt beiträgt.

Neue, komplexere Aufgaben im Personalmanagement des Unternehmens stellen erhöhte Anforderungen an Struktur, Zusammensetzung und Arbeitsformen der Personalabteilung.

Das Personalmanagementsystem des Unternehmens umfasst drei miteinander verbundene Blöcke:

Bildung von Arbeitskräften des Unternehmens;

Entwicklung der Arbeitsressourcen des Unternehmens;

Verbesserung der Lebensqualität während der Arbeitszeit;

Die Entwicklung der Arbeitsressourcen des Unternehmens (Unternehmens) ist die Personalpolitik und -strategie des Unternehmens im Bereich der Personalentwicklung und deren optimale Nutzung, wobei sowohl die Arbeit mit dem bereits aufgestellten Personal als auch die Umsetzung von Prognosen zur Deckung des Arbeitskräftebedarfs berücksichtigt werden. Diese Aktivitäten zielen in erster Linie auf die qualitative Entwicklung des Potenzials der Arbeitnehmer und die Steigerung der Arbeitsproduktivität ab.

Abb. 1 Bildung der Arbeitsressourcen des Unternehmens

Zahl: 2 Verbesserung der Lebensqualität

Die Notwendigkeit einer beruflichen Beratung und sozialen Anpassung eines Mitarbeiters im Team eines Unternehmens wird durch die Besonderheiten jedes einzelnen Teams, Arbeitsplatzes und die im Team, im Mikroklima und im sozialen Umfeld geschaffenen Beziehungen verursacht.

Ein Mitarbeiter, der gerade in einem Team angekommen ist, benötigt eine elementare Orientierung sowie die Anpassung seiner Erfahrung, seines Wissens, seiner Fähigkeiten und seiner Einstellungsstandards an einen bestimmten Arbeitsplatz und ein bestimmtes Team. Bei der Umsetzung dieser wichtigen Einarbeitungsaktivitäten mit dem neu eingestellten Mitarbeiter wird die Hauptaufgabe dem Personaldienst des Unternehmens zugewiesen. Daneben können Handbücher, Lehrmaterialien, andere Mittel und Methoden verwendet werden, die speziell für diesen Zweck vorbereitet wurden. Der Hauptteil der Berufsberatungs- und Einarbeitungsarbeit mit einem neu angekommenen Mitarbeiter fällt auf den ersten Tag und die erste Woche seines Aufenthalts im Team, aber der Prozess der Bekanntschaft und Anpassung endet nicht dort, sondern dauert einige Zeit.

Die Verbesserung der Qualität der Arbeitsressourcen des Unternehmens auf der Grundlage der beruflichen Ausbildung und Umschulung des Personals ist ein System von Maßnahmen zur Aufrechterhaltung der Konformität der Arbeitskräfte mit den sozio-historischen Anforderungen, die durch die Entwicklung der Produktivkräfte, vor allem des wissenschaftlichen und technologischen Fortschritts, vorgegeben sind. Der natürliche Ausdruck dafür sollte eine Steigerung der Arbeitsproduktivität sein. Dies sollte die Ziele und Vorgaben des Unternehmens berücksichtigen.

Es ist nicht nur notwendig, die Aktivitäten jedes einzelnen Mitarbeiters den Hauptzielen des Unternehmens unterzuordnen, sondern auch jedem einen individuellen Ansatz zu bieten, den Schlüssel zu seinem Talent und seinen Fähigkeiten zu finden und sich der gemeinsamen Sache anzuschließen. Zu diesem Zweck schlage ich vor, eine Reihe von Methoden zur beruflichen Weiterentwicklung der Mitarbeiter des Unternehmens anzuwenden, von denen die wichtigsten umfassen:

· Vollständige und umfassende Motivation der Ziele und Konsequenzen der Ausbildung;

· Maximale Nutzung des erworbenen Wissens und der "Geheimnisse" am Arbeitsplatz;

· Bewertung der Sorgfalt und Qualität des Wissens, das sowohl während der Ausbildung als auch am Arbeitsplatz erworben wurde;

· Sicherstellung der Umsetzung der Kenntnisse und Fähigkeiten, die während der Schulung am selben oder an einem neuen Arbeitsplatz erworben wurden.

Die Bewertung der Leistung des Personals ist nicht eine Bewertung aller

einen bestimmten Mitarbeiter im Verlauf seiner Ausbildung und die Untersuchung der Qualität der Leistung jeder Operation durch einen geschulten Mitarbeiter an seinem Arbeitsplatz für einen bestimmten Zeitraum durch den direkten Vorgesetzten.

Als Ergebnis einer solch umfassenden umfassenden Bewertung informiert der Manager den Mitarbeiter über das Niveau seiner Arbeitseffizienz und gibt die Verbesserungsvorschläge an.

2 Projekt zur Verbesserung des produktiven Einsatzes von Arbeitskräften

Um die Nutzung der Arbeitsressourcen zu verbessern, müssen ihre Struktur überarbeitet und Maßnahmen zur Verbesserung der Nutzung der Arbeitszeit entwickelt werden. Besonderes Augenmerk sollte auf Folgendes gelegt werden:

straffung der Praxis der Gewährung eines kurzfristigen Verwaltungsurlaubs ohne Aufbewahrung lohnda diese Ferien oft ohne ernsthafte Absichten gegeben werden;

die Untersuchung jedes Falles von Verstößen gegen die Arbeitsdisziplin, um sie zu stärken, wobei nicht nur administrative Maßnahmen, sondern auch Formen moralischer und materieller Auswirkungen auf ihre Verstöße angewendet werden;

eine gründliche Studie (gemäß Behindertenbescheinigungen) über die Art der Morbidität bei bestimmten Arbeitnehmergruppen und die Entwicklung vorbeugender Maßnahmen auf dieser Grundlage (z. B. zur Verbesserung des Arbeitsschutzes und der Arbeitssicherheit, Organisation der diätetischen Ernährung usw.), um eine Verringerung der Morbidität sicherzustellen.

Besondere Aufmerksamkeit sollte der Organisation der Arbeitsproduktion gewidmet werden, da die Einhaltung der Grundsätze einer rationalen Organisation des Produktionsprozesses die Grundlage für die normale Durchführung von Finanzaktivitäten mit den günstigsten Wirtschaftsindikatoren ist.

Die wichtigsten Maßnahmen für eine rationelle Organisation des Verkaufs von Waren und Arbeitskräften sind:

arbeitsteilung und Vermittlung von Arbeitnehmern im Unternehmen;

organisation von Arbeitsplätzen und deren Instandhaltung;

einführung rationaler Arbeitsprozesse;

schaffung eines günstigen Arbeitsumfelds;

organisation von Löhnen und materiellen Anreizen;

organisation der Ausbildung;

arbeitsschutz und Sicherheitstechnik.

Im Unternehmen müssen Maßnahmen zur Verbesserung der Produktionskultur durchgeführt werden: Aufrechterhaltung der Ordnung und Sauberkeit in den Geschäften, Organisation von medizinischen Dienstleistungen, Blumenbeeten, Rasenflächen auf dem Territorium usw. Diese Maßnahmen erleichtern nicht nur die menschliche Arbeit, sondern wirken sich auch erheblich auf die Wirtschaftsleistung aus. Zum Beispiel kann eine geschickte Organisation von Farbumgebungen und Beleuchtung die Produktivität um 15-25% steigern. Das Farbschema ist viel günstiger als die Verluste durch arbeitsbedingte Verletzungen und die durch das Ende des Arbeitstages verursachte Produktivitätsminderung. Die Einrichtung des richtigen wissenschaftlich fundierten Lüftungssystems trägt zur Steigerung der Arbeitsproduktivität um etwa 10 bis 15% bei. Die Arbeitsproduktivität steigt von 5 auf 10%, wenn der Produktionslärm auf den Normalwert reduziert wird.

Alle diese Maßnahmen tragen dazu bei, die Wirtschaftlichkeit des Einsatzes von Arbeitskräften zu steigern und letztendlich den Verkauf von Waren im Unternehmen zu steigern.

Schlussfolgerungen und Angebote

Der Arbeiter spielt eine entscheidende Rolle bei der Entwicklung der Handelsaktivitäten und der Verbesserung seiner Organisation und Verwaltung, um das Beste aus seiner Arbeit herauszuholen.

Menschen erfinden und produzieren Arbeitsinstrumente und Produktionsmittel, organisieren rationale Arbeitsteilung und Zusammenarbeit auf verschiedenen Ebenen der Geschäftstätigkeit, vom Arbeitsplatz bis zur Organisation innerhalb der gesamten Volkswirtschaft.

Arbeitskraft als eine Reihe von physischen und spirituellen Fähigkeiten eines Menschen ist die Hauptproduktionskraft der Gesellschaft und bildet die Arbeitsressourcen aller Unternehmen und Institutionen, die verschiedenen Wirtschaftssektoren angehören.

Die Arbeitsressourcen jeder verkauften Einheit sind Teil der Arbeitsressourcen, die auf die Branchen des Unternehmens verteilt sind.

Die Arbeitswelt ist ein wichtiger und vielfältiger Bereich des wirtschaftlichen und sozialen Lebens der Gesellschaft. Es umfasst sowohl den Arbeitsmarkt als auch den direkten Einsatz von Arbeitskräften in einer Handelsorganisation. Auf dem Arbeitsmarkt werden die Arbeitskosten bewertet, die Beschäftigungsbedingungen festgelegt, einschließlich der Höhe der Löhne, der Arbeitsbedingungen, der Möglichkeit einer Ausbildung, des beruflichen Wachstums, der Arbeitsplatzsicherheit usw. Der Arbeitsmarkt spiegelt die Haupttrends in der Beschäftigungsdynamik, seine Hauptstrukturen (sektorale, berufliche Qualifikation, demografische) wider, d. H. in der sozialen Arbeitsteilung sowie in der Arbeitskräftemobilität das Ausmaß und die Dynamik der Arbeitslosigkeit.

Ein ebenso wichtiger Bestandteil der Arbeitswelt ist personalarbeit bei Unternehmen (Firmen), Arbeitsmotivation und Arbeitsbeziehungen. Auf der Mikroebene werden die Arbeitsressourcen des Landes direkt genutzt, ihr Beitrag zum Wirtschaftswachstum wird als wirtschaftliche Ressource und Verkaufsfaktor geleistet.

Mein Ziel seminararbeit bestand in der Analyse der Arbeitsressourcen bei OOO TD Baris. Es musste herausgefunden werden, wie sich die Arbeitsressourcen zusammensetzen und wie sie sich unter dem Einfluss bestimmter Faktoren verändern.

Nach der Analyse der Zusammensetzung der Arbeitsressourcen bei LLC "TD" Baris "wurde Folgendes festgestellt: im Jahr 2009. Die Zahl der Arbeitnehmer hat im Vergleich zu 2008 zugenommen. für 12 Personen.

Wir können daher den Schluss ziehen, dass das Problem der Effizienz des Einsatzes des Personals des Unternehmens unter den Bedingungen der Marktbeziehungen von besonderer Bedeutung ist, da dies der Fall ist humankapital ist der Hauptfaktor für das Wirtschaftswachstum des Unternehmens.

Auf der Grundlage des Vorstehenden ist es offensichtlich, dass das Problem der Arbeitsressourcen ein zentrales Thema in einer Marktwirtschaft ist, und ohne dessen Lösung ist es unmöglich, ein effizientes Funktionieren der Wirtschaft herzustellen. Das Problem der Arbeitsressourcen und der Arbeitslosigkeit ist jetzt in Russland besonders akut, was seitdem nicht überraschend ist Der Zustand der russischen Wirtschaft ist jetzt deprimierend. Der enorme wirtschaftliche Abschwung, der die Branche ruiniert hatte, konnte sich nur auf den Arbeitsmarkt auswirken. In den letzten 4 Jahren ist die Zahl der Beschäftigten um 9 Prozent gesunken.

Bis vor kurzem hat die russische Regierung diesem Problem nicht die gebührende Aufmerksamkeit geschenkt, was durchaus faire Bedenken hervorrief. Mit der Verabschiedung des "Programms für soziale Reformen in der Russischen Föderation für den Zeitraum 1996-2000", das sich auf die Verbesserung der Marktmechanismen zur Regulierung der Beschäftigung konzentriert, hat sich die Situation jedoch teilweise geändert. Hoffen wir, dass dieser normative Akt effektiv umgesetzt wird und eine Voraussetzung für die wirtschaftliche Wiederbelebung Russlands wird.

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Zahlreiche voneinander abhängige Faktoren zur Erhöhung der Arbeitsproduktivitätsindikatoren können herkömmlicherweise in die folgenden Hauptgruppen eingeteilt werden, die charakterisieren:

• - Verbesserung der Ausrüstung und Technologie. Diese Gruppe von Faktoren umfasst alles, was vom modernen wissenschaftlichen und technologischen Fortschritt bestimmt wird;
• - Verbesserung der Produktionsorganisation, rationelle Verteilung der Produktivkräfte, Spezialisierung der Unternehmen und Industrien, vollständige Nutzung der verfügbaren Ausrüstung, Produktionsrhythmus usw.;
• - Verbesserung der Arbeitsorganisation, dh Verbesserung des Einsatzes menschlicher Arbeitskräfte (Verbesserung der Qualifikation des Personals, des kulturellen und technischen Niveaus der Arbeitnehmer, Stärkung der Arbeitsdisziplin und Verbesserung des Lohnsystems, der Arbeitsrationierung und des persönlichen materiellen Interesses aller Arbeitnehmer; Gewährleistung einer durchschnittlichen Arbeitsintensität).

Eine der wichtigsten Voraussetzungen für die Umsetzung des Produktionsplans. Steigerung der Produktionsleistung pro Mitglied arbeitskollektivNeben dem rationellen Einsatz von Arbeitskräften ist der wirtschaftliche und effiziente Einsatz von Arbeitszeit. Die Effizienz der Arbeit und die Erfüllung aller technischen und wirtschaftlichen Indikatoren hängen davon ab, wie vollständig und rational die Arbeitszeit genutzt wird. Daher ist die Analyse der Nutzung der Arbeitszeit ein wichtiger Bestandteil der analytischen Arbeit in einem Industrieunternehmen.

Die Vollständigkeit der Verwendung von Arbeitskräften kann anhand der Anzahl der Tage und Stunden, die ein Mitarbeiter für den analysierten Zeitraum gearbeitet hat, sowie anhand des Nutzungsgrads des Arbeitszeitfonds geschätzt werden. Eine solche Analyse wird für jede Kategorie von Arbeitnehmern, für jede Produktionseinheit und für das gesamte Unternehmen durchgeführt.

Der Arbeitszeitfonds (FWF) hängt von der Anzahl der Arbeitnehmer (KR), der Anzahl der Arbeitstage eines Arbeitnehmers im Durchschnitt pro Jahr (D) und der durchschnittlichen Dauer des Arbeitstages (P) ab:

FRV \u003d KR * D * P.

Die Lohnpolitik ist ein wesentlicher Bestandteil der Unternehmensführung, und die Effizienz ihrer Arbeit hängt weitgehend davon ab, da die Löhne einer der wichtigsten Anreize für einen rationellen Einsatz von Arbeitskräften sind. Und daran muss man sich immer erinnern.

Die Senkung der Produktionskosten wird vor allem durch die Steigerung der Arbeitsproduktivität sichergestellt. Mit einer Steigerung der Arbeitsproduktivität werden die Arbeitskosten pro Produktionseinheit gesenkt, und folglich sinkt auch der Anteil der Löhne an der Kostenstruktur.

Der Erfolg des Kampfes zur Senkung der Produktionskosten wird in erster Linie durch das Wachstum der Arbeitsproduktivität der Arbeitnehmer bestimmt, das unter bestimmten Bedingungen Einsparungen bei den Löhnen gewährleistet. Lassen Sie uns überlegen, unter welchen Bedingungen mit einer Steigerung der Arbeitsproduktivität in Unternehmen die Lohnkosten der Arbeitnehmer sinken. Eine Steigerung der Leistung pro Arbeitnehmer kann durch die Umsetzung organisatorischer und technischer Maßnahmen erreicht werden, aufgrund derer sich in der Regel die Produktionsraten und dementsprechend die Raten für die geleistete Arbeit ändern. Eine Produktionssteigerung kann auch durch Übererfüllung der festgelegten Produktionsstandards ohne organisatorische und technische Maßnahmen erfolgen. Produktionsraten und Raten unter diesen Bedingungen ändern sich in der Regel nicht.

Methoden zur Verbesserung der Arbeitsmotivation werden in fünf relativ unabhängigen Bereichen zusammengefasst: materielle Anreize, Verbesserung der Qualität der Belegschaft, Verbesserung der Arbeitsorganisation, Einbeziehung des Personals in den Managementprozess und nicht monetäre Anreize.

Die erste Richtung spiegelt die Rolle des Motivationsmechanismus der Vergütung im System der Steigerung der Arbeitsproduktivität wider. Es umfasst als Elemente die Verbesserung des Lohnsystems, damit das Personal am Eigentum und am Gewinn des Unternehmens teilnehmen kann.

Natürlich spielt der Motivationsmechanismus der Arbeitsentschädigung eine große Rolle, aber die ständige Erhöhung der Höhe der Arbeitsentschädigung trägt weder dazu bei, die Arbeitstätigkeit auf dem richtigen Niveau zu halten, noch die Arbeitsproduktivität zu steigern. Die Anwendung dieser Methode kann nützlich sein, um kurzfristig die Arbeitsproduktivität zu steigern. Letztendlich gibt es eine gewisse Überschneidung oder Abhängigkeit von dieser Art von Einfluss.

Obwohl die Arbeit in unserem Land im Gegensatz zu hoch entwickelten Ländern heute hauptsächlich als Mittel zum Geldverdienen angesehen wird, kann davon ausgegangen werden, dass der Geldbedarf je nach Lebensstandard bis zu einer bestimmten Grenze ansteigt, wonach Geld zu einer Bedingung für eine normale psychische Situation wird Zustand, Wahrung der Menschenwürde. In diesem Fall können andere Gruppen von Bedürfnissen, die sich auf das Bedürfnis nach Kreativität, das Erreichen von Erfolg und andere beziehen, dominieren. Für eine Führungskraft ist es sehr wichtig, die Bedürfnisse der Mitarbeiter erkennen zu können. Das Bedürfnis nach einem niedrigeren Level muss befriedigt werden, bevor das Bedürfnis nach dem nächsten Level zu einem wichtigeren Faktor bei der Bestimmung des menschlichen Verhaltens wird.

Die Bedürfnisse ändern sich ständig, so dass man nicht erwarten kann, dass die Motivation, die einmal funktioniert hat, in Zukunft wirksam sein wird. Somit ist der Prozess der Motivation durch Befriedigung von Bedürfnissen endlos.

Die nächste Richtung zur Verbesserung der Motivation - Verbesserung der Arbeitsorganisation - umfasst die Festlegung von Zielen, die Erweiterung der Arbeitsfunktionen, die Bereicherung der Arbeit, die Rotation der Produktion, die Verwendung flexibler Zeitpläne und die Verbesserung der Arbeitsbedingungen.

Die Zielsetzung setzt voraus, dass ein richtig gesetztes Ziel durch die Bildung einer Orientierung zur Erreichung dieses Ziels als motivierendes Instrument für den Mitarbeiter dient.

Die Erweiterung der Arbeitsfunktionen impliziert die Einführung von Vielfalt in der Arbeit des Personals, dh eine Erhöhung der Anzahl der von einem Mitarbeiter ausgeführten Operationen. Infolgedessen wird der Arbeitszyklus für jeden Arbeitnehmer verlängert und die Arbeitsintensität erhöht. Die Anwendung dieser Methode ist ratsam, wenn die Arbeitnehmer nicht ausreichend ausgelastet sind und eigenes Verlangen sie, das Spektrum ihrer Aktivitäten zu erweitern, sonst kann es zu scharfem Widerstand der Arbeiter führen.

Die Bereicherung der Arbeit bedeutet, einer Person eine solche Arbeit zur Verfügung zu stellen, die eine Gelegenheit für Wachstum, Kreativität, Verantwortung, Selbstverwirklichung und die Einbeziehung einiger Funktionen der Planung und Qualitätskontrolle der Hauptprodukte und manchmal verwandter Produkte in ihre Verantwortung bietet. Diese Methode ist ratsam, um im Arbeitsbereich von Ingenieuren und technischen Arbeitern anzuwenden.

Für Massenarbeitsberufe ist es am besten, die Produktionsrotation zu verwenden, bei der die Arbeitsarten und Produktionsabläufe abwechseln, wenn die Arbeitnehmer tagsüber regelmäßig ihre Jobs austauschen, was hauptsächlich für die Brigadenform der Arbeitsorganisation typisch ist.

Die Verbesserung der Arbeitsbedingungen ist das akuteste Problem von heute. Der neue soziale Reifegrad des Einzelnen leugnet die ungünstigen Bedingungen des Arbeitsumfelds. Die Arbeitsbedingungen, die nicht nur als Bedürfnis, sondern auch als Motiv für die Arbeit mit einer bestimmten Rendite dienen, können sowohl ein Faktor als auch eine Folge einer bestimmten Arbeitsproduktivität und ihrer Effizienz sein.

Kürzlich wurden japanische Methoden des Produktivitätsmanagements als Experiment in unseren führenden Unternehmen eingeführt, von denen eine darin besteht, die Produktionsstandards zu verbessern. Die Einhaltung der fünf Arbeitsprinzipien ist eines der Elemente der Arbeitsmoral.

• - Beseitigen Sie unnötige Gegenstände am Arbeitsplatz
• - Positionieren und lagern Sie die erforderlichen Gegenstände richtig
• - Sorgen Sie jederzeit für einen sauberen und ordentlichen Arbeitsplatz
• - Dauerhafte Arbeitsbereitschaft des Arbeitsplatzes
• - Lernen Sie die Disziplin und beachten Sie die aufgeführten Prinzipien.

Der Zustand des Arbeitsplatzes wird täglich überprüft, wenn die Punktzahl auf Übereinstimmung mit den festgelegten Regeln überprüft wird. Die Arbeitnehmer sind direkt an der ständigen Aufrechterhaltung ihres Platzes in gutem Zustand interessiert, da in diesem Fall der Tarifanteil seines Einkommens um 10% steigt. Die Verwendung eines solchen Systems ermöglicht es, das Niveau der Produktionskultur zu erhöhen und zur Steigerung der Arbeitsproduktivität beizutragen.

Gruppenschüler

KURSARBEIT

ÜBER DIE WIRTSCHAFT DES UNTERNEHMENS

"Verbesserung der Effizienz von

Arbeitsressourcen im Unternehmen "

Führer

Kursarbeit Kursarbeit

zum Schutz zugelassen mit der Bewertung "" ___ ""

__________________________ _________________________________

unterschrift des Managers Unterschrift des Managers

’’ ____''_________________ 2006 ’’ ____''_________________ 2006

AUFSATZ

Erläuterung 52 Seiten, 2 Abbildungen, 5 Tabellen, 7 Quellen, 30 Formeln.

Personal, Arbeitsressourcen, Beruf, Spezialität, Qualifikationen, Industrie- und Produktionspersonal, Lohn- und Gehaltsabrechnung, Löhne, Vergütungsstruktur, Vergütungsformen und -systeme, Lohn- und Gehaltsabrechnung, Arbeitsanreize, Personalpolitik, Personalmanagement, Arbeitsproduktivität.

Der Zweck dieser Kursarbeit ist es, den Einsatz von Arbeitskräften im Unternehmen zu erforschen und zu verbessern.

Ziel der Forschung ist es, die Effizienz des Einsatzes von Arbeitskräften in der Industrie zu steigern.

Als Ergebnis der Analyse wurde eine Maßnahme zur Inbetriebnahme neuer Geräte vorgeschlagen.

Infolge der Umsetzung der Maßnahme wird die Kohleproduktion steigen, die Arbeitsbedingungen für die Arbeitnehmer werden sich verbessern, der durchschnittliche Monatslohn der Arbeitnehmer des Unternehmens wird steigen, was wiederum das Interesse der Arbeitnehmer an der Arbeit erhöhen und ihre Arbeitsproduktivität erhöhen wird.

verwendung von Arbeitskräften 30

Arbeitskräfte, wie sie im Laufe der Wirtschaft interpretiert werden, sind eine Kombination aus den körperlichen und geistigen Fähigkeiten eines Menschen und seiner Arbeitsfähigkeit. In einer Marktwirtschaft macht die „Arbeitsfähigkeit“ Arbeit zu einer Ware. Dies ist jedoch keine gewöhnliche Ware. Der Unterschied zu anderen Gütern besteht darin, dass sie erstens mehr Wert schafft als sie selbst kostet, zweitens ohne ihre Beteiligung keine Produktion durchführen kann, drittens den Grad (die Effizienz) der Nutzung des Hauptgutes und zirkulierende Produktionsanlagen.

Das Konzept der Effizienz ist ein Komplex von Faktoren und Kriterien für die rationale Organisation der Arbeit: gewissenhafte Arbeit der Arbeitnehmer; produktive Arbeit, die ein hohes Maß an Produktivität gewährleistet, nicht nur in Abhängigkeit von einer Kombination von Faktoren, sondern auch von den Wünschen der Arbeitnehmer; effiziente Nutzung der Arbeitszeit; günstige Arbeitsbedingungen für Arbeitnehmer; Feststellung des richtigen Verhältnisses zwischen den Ergebnissen der Arbeit und ihrer Bezahlung; Stimulierung qualitativ hochwertiger Arbeit mit minimalem Ressourcenaufwand und materieller Verantwortung für minderwertige Arbeitskräfte.

Daher ist es möglich, hohe Produktions- und Wirtschaftsergebnisse der Wirtschaft zu erzielen, indem eine hohe Effizienz bei der Nutzung der Arbeitsressourcen des Unternehmens erreicht wird.

Einige wichtige FaktorenDie Effizienz des Einsatzes von Arbeitskräften im Unternehmen wird durch Arbeitsbedingungen und Löhne beeinflusst, die einfach, zugänglich und verständlich sein sollten. Es sind die Arbeitsbedingungen und Löhne, und oft nur dies, die den Arbeiter zu sich bringen arbeitsplatz... Löhne haben eine motivierende Wirkung: Geld bringt eine Person zum Arbeiten, und ihre Höhe stimuliert die Arbeitstätigkeit und erhöht die Arbeitsproduktivität.

Der Zweck dieser Kursarbeit ist die Erforschung und Verbesserung des Einsatzes von Arbeitskräften im Unternehmen, Analyse das aktuelle System und Formen der Vergütung. Berücksichtigung der Forschungsergebnisse zur Entwicklung von Maßnahmen zur Verbesserung der Effizienz der Nutzung der Arbeitsressourcen des Unternehmens.

Um dieses Ziel zu erreichen, müssen die folgenden Aufgaben ausgeführt werden.

Zunächst muss das Wesen der Arbeitsressourcen und des industriellen Produktionspersonals bestimmt werden.

Zweitens betrachten moderne Systeme Löhne, um die Grundprinzipien der Organisation der Löhne zu bestimmen und das System der Organisation der Vergütung im Unternehmen zu untersuchen, um die Arbeitsproduktivität, den Lohnfonds und die Löhne im Unternehmen zu analysieren.

Drittens, um spezifische Maßnahmen zu entwickeln, die die Arbeitsressourcen des Unternehmens erhöhen könnten, die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit ihren lohn.

Ziel der Forschung ist es, die Effizienz des Einsatzes von Arbeitskräften im Unternehmen zu steigern.

Gegenstand der Forschung ist die verstärkte Nutzung von Arbeitskräften in der Zweigstelle des OJSC "Southern Kuzbass" - "Mine Sibirginskaya".

Die Produktion jedes Landes und jeder Branche hängt von einer Reihe von Faktoren ab. Diese Faktoren sind Personal, Arbeit und Löhne.

Arbeit ist eine gezielte menschliche Tätigkeit. Das Unternehmen nutzt die Arbeit von Menschen verschiedener Berufe

Humanressourcen sind der wertvollste und wichtigste Teil der Produktivkräfte der Gesellschaft. Im Allgemeinen hängt die Effizienz der Produktion von der Qualifikation der Arbeitnehmer, ihrer Unterbringung und Verwendung ab, was sich auf das Volumen und die Steigerungsrate der Produktion, den Einsatz von Material und technischen Mitteln auswirkt / 1 /.

Das heißt, die Verwendung der Arbeitsressourcen des Unternehmens steht in direktem Zusammenhang mit der Änderung des Indikators für die Arbeitsproduktivität. Das Wachstum dieses Indikators ist die wichtigste Voraussetzung für die Entwicklung der Produktivkräfte des Landes und die Hauptquelle für das Wachstum des Volkseinkommens.

Arbeitsressourcen sind ein Teil der Bevölkerung beider Geschlechter, die aufgrund psychophysiologischer und intellektueller Qualitäten in der Lage ist, materielle Güter und Dienstleistungen zu produzieren und in sozialen und arbeitsrechtlichen Beziehungen zu einem bestimmten Unternehmen zu stehen / 5, p. 101 /.

Eine ausreichende Versorgung der Unternehmen mit den erforderlichen Arbeitskräften, deren rationeller Einsatz und eine hohe Arbeitsproduktivität sind für die Steigerung des Produktionsvolumens und die Steigerung der Produktionseffizienz von großer Bedeutung.

Insbesondere das Volumen und die Aktualität aller Arbeiten, die Effizienz des Einsatzes von Geräten, Maschinen, Mechanismen und damit das Produktionsvolumen, seine Kosten, ihr Gewinn und eine Reihe anderer wirtschaftlicher Indikatoren hängen von der Bereitstellung von Arbeitskräften für ein Unternehmen und der Effizienz ihres Einsatzes ab.

Altersgrenzen und die soziodemografische Zusammensetzung der Erwerbsbevölkerung werden durch ein System von Gesetzgebungsakten bestimmt.

Arbeitsressourcen umfassen:

1) die Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter mit Ausnahme von Kriegs- und Arbeitsunfähigen der Gruppen I und II und nicht erwerbstätigen Personen, die Renten zu Vorzugsbedingungen erhalten;

2) Arbeitnehmer im Rentenalter;

3) arbeitende Jugendliche unter 16 Jahren.

Durch russische Gesetzgebung Jugendliche unter 16 Jahren werden in Ausnahmefällen ab dem 15. Lebensjahr eingestellt. Um junge Menschen auf die Arbeit vorzubereiten, ist es auch gestattet, Schüler von allgemeinbildenden Schulen, beruflichen und sekundären Sonderpädagogischen Einrichtungen ab dem 14. Lebensjahr mit Zustimmung eines Elternteils oder einer ihn ersetzenden Person einzustellen, sofern ihnen leichte Arbeitskräfte zur Verfügung stehen. Nicht gesundheitsschädlich und stört den Lernprozess nicht.

Die Arbeitsressourcen des Unternehmens sind nach Berufen, Fachgebieten und Qualifikationen verteilt.

Beruf ist besondere Art Arbeitstätigkeit, die bestimmte theoretische Kenntnisse und praktische Fähigkeiten erfordert.

Eine Spezialität ist eine Art von beruflicher Tätigkeit, die bestimmte Merkmale aufweist und zusätzliche Kenntnisse und Fähigkeiten der Mitarbeiter (Ökonomen: Planer, Vermarkter, Finanziers usw.) erfordert.

Qualifikation ist der Grad der Meisterschaft angestellter Arbeiter einen bestimmten Beruf oder eine bestimmte Spezialität.

Alle Mitarbeiter des Unternehmens sind in zwei Gruppen unterteilt: Industrie- und Produktionspersonal (in Produktionsaktivitäten beschäftigt) und Personal in nichtindustriellen Unterabteilungen (Mitarbeiter in Wohngebäuden, kommunalen und Tochterbetrieben, Gesundheitszentren, Apotheken, Bildungseinrichtungen) / 5, p. 101 /.