Das in Russland unter allen Methoden und Methoden der Lohn- und Gehaltsabrechnung am weitesten verbreitete ist das Gehaltssystem der Vergütung. und ist in vielerlei Hinsicht sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber am bequemsten, was es so beliebt macht. Für jede Seite der Arbeitsbeziehungen ist es hilfreich zu wissen, wie das Gehalt festgelegt wird und welche Vor- und Nachteile es hat.

Was ist das Lohnsystem der Arbeit nach dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation - gesetzliche Regelung

Als eines der häufigsten in Russland sieht das Gehaltssystem für die meisten Mitarbeiter am einfachsten aus. Dies impliziert die triviale Leistung des Mitarbeiters berufliche Verantwortung mit einem festen monatlichen Gehalt, unabhängig von anderen zusätzlichen Faktoren, zumindest im Wesentlichen.

Es sei daran erinnert, dass Gehalt und Gehalt nicht identische Begriffe sind. Das Konzept der Löhne sowie des Durchschnittsverdienstes umfasst alle Arten von Barabgrenzungen des Arbeitgebers, einschließlich Prämien, Zusatzzahlungen, Überstunden und anderer Arten direkter oder indirekter Vergütungen, die sich in Zahlungsmitteläquivalenten niederschlagen können. Das Gehalt ist das festgelegte feste Einkommen, das vom Arbeitgeber innerhalb des vorgeschriebenen Zeitrahmens für die Zahlung des Lohns berechnet werden muss.

Die gesetzliche Regelung des Gehaltsmechanismus wird durch eine ausreichend große Anzahl von Artikeln gewährleistet Arbeitsgesetzbuch... Insbesondere das Gehalt als Vergütungssystem wird in diesem Regulierungsdokument am häufigsten berücksichtigt, während andere mögliche Methoden zur Berechnung der Löhne keine Standards enthalten, die in den Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation genau definiert sind. Daher sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei Fragen eines solchen Lohnsystems wie des Gehalts unbedingt die Bestimmungen der folgenden Artikel des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation berücksichtigen:

• Artikel 57. Seine Standards geben die obligatorische Bezeichnung der aktuellen Grundsätze der Arbeitnehmerentschädigung einschließlich des Gehaltssystems im Arbeitsvertrag an.
• Artikel 129. Die oben genannten Standards definieren das Konzept des Gehalts als einen festen Vergütungssatz, der für einen ganzen Kalendermonat der Erfüllung der Arbeitspflichten gezahlt wird.

Es sei daran erinnert, dass das Gehaltssystem der Vergütung eine der Varianten ist. Gleichzeitig wird in diesem Fall ein ganzer Monat für den betrachteten Arbeitszeitraum verwendet, jedoch sind Arbeitstage, an denen der Arbeitnehmer am Ende keine Arbeitstätigkeit ausgeübt hat, immer noch nicht zahlbar, sondern werden entsprechend neu berechnet. Das zeitbasierte System ist wiederum eine Unterart des Lohnsatzsystems. Dementsprechend ist in jedem Unternehmen, das seinen Mitarbeitern die Verwendung eines Gehaltssystems anbietet, eine angemessene Lohnskala erforderlich.

Vor- und Nachteile des Lohnsystems der Arbeit

Wie andere Optionen und Arten der Vergütung weist das Gehaltssystem bestimmte Merkmale auf, die seine Verwendung in bestimmten Situationen - äußerst effektiv und umgekehrt - in anderen Fällen äußerst unpraktisch machen. Folgende Faktoren können also den Vorteilen eines Gehalts zugeschrieben werden:

• Benutzerfreundlichkeit. Das Gehaltssystem ist eines der einfachsten und universellsten in Bezug auf die Registrierung eines Arbeitsvertrags, die Personalunterlagen und buchführung... Insbesondere wird davon ausgegangen, dass aus anderen Gründen nur die Tage der vorübergehenden Behinderung oder Abwesenheit eines Arbeitnehmers am Ort der Erfüllung der Arbeitspflichten gezählt werden müssen.
• Reduzierte Kosten. Die Verwendung des Lohnarbeitssystems erfordert aufgrund seiner Einfachheit keine Einführung komplexer Buchführungssysteme und hohe Kosten für hR-AdministrationDies reduziert die mit der Einführung und dem Betrieb verbundenen Kosten erheblich, insbesondere im Vergleich zu solch komplexen Optionen für die Organisation der Lohn- und Gehaltsabrechnung als stündliches Zahlungssystem.
• Hohe Stabilität.Für die Mitarbeiter ist einer der Hauptvorteile des Gehaltssystems die höchste Einkommensstabilität. Das heißt, sie werden immer sicher sein, dass sie unabhängig von den meisten anderen Umständen mindestens den Betrag erhalten, der durch ihr Gehalt bestimmt wird. Der Arbeitgeber wiederum hat immer die Möglichkeit, die obligatorischen Fixkosten der Arbeit im Voraus vorherzusagen.
• Geringe Fluktuation. Dieser Vorteil des Gehaltssystems ergibt sich direkt aus dem oben Gesagten. Aufgrund der hohen Stabilität versuchen die Mitarbeiter nicht, ihr Einkommen zu riskieren und bevorzugen es, ihre Fähigkeiten zu verbessern und planen, ihr eigenes Einkommen für das zukünftige Karrierewachstum im Unternehmen zu steigern. Die gleiche Vergütung im Vergleich zum Gehalt stimuliert die Arbeitnehmer nicht zu langfristigen Beziehungen mit dem Karrierewachstum, sondern führt sie nur im unmittelbaren Moment zu einer direkten Steigerung der persönlichen Produktivität.
• Breites Anwendungsspektrum.Das Gehaltssystem kann, wenn auch mit geringerer Effizienz, auf absolut alle Positionen und Mitarbeiter angewendet werden, während andere Vergütungsmethoden in bestimmten Fällen völlig nicht anwendbar sind. Daher kann es auch vorübergehend installiert werden, wenn zusätzliche Unterlagen zu Änderungen des Vergütungsmechanismus erstellt werden.

Neben den positiven Aspekten weist das Gehalt auch negative Merkmale auf. Insbesondere umfassen die Nachteile des Lohn- und Gehaltsabrechnungssystems traditionell:

• Geringe Motivation der Arbeitnehmer. An sich ist die Motivation der Arbeitnehmer im Lohnsystem am niedrigsten - praktisch keine grundlegenden Arbeitsfaktoren beeinflussen die Höhe der vom Arbeitgeber zu zahlenden Mittel. Diese Funktion wirkt sich im Gegensatz zu Stücklohnsystemen direkt auf alle Arten von zeitbasierten Löhnen aus. Das Gehaltsbonussystem kann jedoch die Auswirkungen des oben genannten Minus bei sachgemäßer Verwendung erheblich neutralisieren.
• Die Notwendigkeit, für arbeitsfreie Tage zu bezahlen. Bei einem Lohnsystem wird das festgelegte Gehalt monatlich ausgezahlt, ohne dass der Zahlungsbetrag in Abhängigkeit von der Anzahl der Arbeits- und Nichtarbeitstage in einem Monat aufgeteilt wird. Dementsprechend kann dieser Faktor die Minimierung der Kosten des Unternehmens in keiner Weise positiv beeinflussen.
• Erhöhte Risiken. Aufgrund der obligatorischen Zahlung von Gehältern an Arbeitnehmer müssen diese unabhängig von den jeweiligen Marktbedingungen vollständig bezahlt werden, bestimmt durch den Arbeitsvertrag oder die aktuellen Tarifsätze. Infolgedessen verfügt ein Unternehmen in Krisenzeiten möglicherweise nicht über genügend Mittel, um die Gesamtkosten für die Bereitstellung eines Gehaltsfonds zu decken.

Unter Berücksichtigung der oben genannten Merkmale des Gehaltszahlungssystems kann der Arbeitgeber eine umfassende Schlussfolgerung über die Zweckmäßigkeit oder das Fehlen eines solchen Systems in Bezug auf die Einführung eines solchen Gehaltssystems im Unternehmen als Gehalt ziehen.

Was Sie über das Gehaltssystem der Arbeitsentlohnung an den Arbeitgeber wissen sollten - die wichtigsten Nuancen und Merkmale

Das Verfahren zur Ernennung und Änderung des etablierten Lohnsystems sieht die obligatorische Angabe von Informationen darüber vor Ort vor vorschriften die Organisation selbst sowie direkt im Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer.

Für den Fall, dass diese Änderungen in einem zuvor abgeschlossenen Arbeitsvertrag vorgenommen werden sollen, sollte der Arbeitgeber eine zusätzliche Gehaltsvereinbarung erstellen, die von beiden Parteien der Beziehung auf rein freiwilliger Basis unterzeichnet wird. Im Falle der Verweigerung der Unterzeichnung und der Verweigerung anderer Positionen im Unternehmen kann dies jedoch der Arbeitnehmer sein gefeuert.

Das Gehaltssystem der Vergütung für die Arbeit mit einem Schichtplan weist ebenfalls bestimmte Regulierungsnuancen auf. In diesem Fall ist es für den Arbeitgeber nicht vorzuziehen - die Übertragung auf den Stundenlohn wird für alle Parteien des Arbeitsverhältnisses viel rentabler und bequemer aussehen. Verwenden Sie jedoch bei Bedarf das Gehalt, wenn schichtarbeitsollten Sie die Anzahl der Schichten pro Monat im Voraus berechnen. Mit ihrer Erhöhung wird empfohlen, die Höhe des Gehalts neu zu berechnen, während eine Neuberechnung nicht akzeptabel ist, wenn sie abnimmt.

Das Verfahren für die Ernennung des Gehaltssystems selbst erfordert die obligatorische Erstellung einer Lohnskala, die die Höhe der Gehälter und Löhne für Arbeitnehmer mit regelt verschiedene Level Qualifikationen und in verschiedenen Positionen. Das Gehaltsprämien-Zahlungssystem kann auch das Vorhandensein einer Bestimmung über Prämien oder eines anderen internen Regulierungsdokuments im Unternehmen implizieren, das das Verfahren für die Zuweisung von Prämien und zusätzlichen Zahlungen an Mitarbeiter regelt.

Die Gesetzgebung verbietet die Festsetzung von Gehältern für Arbeitnehmer unterhalb des Mindestlohns. Der Arbeitgeber kann jedoch nur haftbar gemacht werden, wenn für einen bestimmten Zeitraum keine entsprechenden Zahlungen an den Arbeitnehmer geleistet wurden. Somit kann das Gehalt selbst niedriger sein als der Mindestlohn, vorausgesetzt, die Differenz wird durch andere Zahlungen und Prämien ausgeglichen

Zahlung des Gehalts an Feiertagen und Wochenenden

Für Wochenenden und Feiertage ist ein spezielles Verfahren zur Berechnung der Löhne im Rahmen des Lohnsystems vorgesehen. Insbesondere, gesetzliche Regelung Das oben genannte Problem ergibt sich aus den Bestimmungen von Artikel 153 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation. Dies bedeutet, dass für den Fall, dass ein Mitarbeiter an einem Wochenende oder an einem Feiertag an der Arbeit beteiligt ist, das Verfahren für die Bezahlung eines solchen Tages wie folgt aussehen sollte:

• Wenn diese Arbeit in der monatlichen Arbeitszeitnorm enthalten ist, erhält der Arbeitnehmer einen zusätzlichen Einzel- oder Stundensatz, je nachdem, wie das Verfahren zur Berechnung der Gehälter und zur Abrechnung der Arbeitszeit geregelt ist.
• Für den Fall, dass ein solcher Tag über die festgelegten Standards für die monatliche Arbeitszeit hinausgeht, verdoppelt sich seine Zahlung im Vergleich zum festgelegten Tarif für die tägliche oder stündliche Arbeit.
• Sie können den Stundensatz für die entsprechenden Berechnungen berechnen einfacher Weg Teilen der Höhe des Gehalts durch die Anzahl der Standardarbeitsstunden während des Monats. Die Berechnung sollte jedoch für jeden Monat separat durchgeführt werden, da verschiedene Monate eine unterschiedliche Anzahl von Arbeitsstunden haben können.

Unternehmen entwickeln und genehmigen unabhängig Formen und Systeme von Vergütungen, Zollsätzen und Gehältern in Unternehmen. Sie können als Richtlinien für die Differenzierung der Vergütung in Abhängigkeit vom Beruf, der Qualifikation der Arbeitnehmer und der Komplexität der von ihnen ausgeführten Arbeitsbedingungen verwendet werden.

Das Lohnsystem ist eine bestimmte Beziehung zwischen den Indikatoren, die das Maß (die Norm) der Arbeit charakterisieren, und dem Maß seiner Bezahlung innerhalb und oberhalb der Arbeitsnormen, das garantiert, dass der Arbeitnehmer Löhne in Übereinstimmung mit den tatsächlich erzielten Arbeitsergebnissen (im Verhältnis zur Norm) und dem zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber vereinbarten Preis erhält. Belegschaft.

Lohnformen und -systeme sind ein notwendiges Element der Lohnorganisation. Die Wahl rationaler Formen und Vergütungssysteme für Arbeitnehmer ist für jedes Unternehmen von größter sozioökonomischer Bedeutung. In Wechselwirkung mit der Arbeitsrationierung und dem Lohntarifsystem legen sie das Verfahren zur Berechnung des Einkommens für einzelne Arbeitnehmer oder ihre Gruppen in Abhängigkeit von Quantität, Qualität und Arbeitsergebnissen fest.

Abb. 1.

Vergütungsformen und -systeme bilden eine wesentliche Grundlage für die Entwicklung auf allen Führungsebenen humankapital, rationeller Einsatz von Arbeitskräften und effektives Personalmanagement. Die Vergütung für die Arbeit oder die Vergütung der Arbeitnehmer für die aufgewendeten geistigen, körperlichen oder unternehmerischen Anstrengungen spielt eine wichtige Rolle bei der Gewinnung arbeitsressourcen an das Unternehmen, indem es die erforderlichen Spezialisten in der Organisation oder Firma motiviert, einsetzt und hält.

Bei der Entwicklung von Vergütungssystemen in einem Unternehmen müssen zwei Probleme gleichzeitig gelöst werden.

Erstens sollte jedes System die Bemühungen des Arbeitnehmers lenken, solche Indikatoren für die Arbeitstätigkeit zu erreichen, die den Erhalt des für den Arbeitgeber erforderlichen Produktionsergebnisses sicherstellen: die Freigabe der erforderlichen Menge wettbewerbsfähiger Produkte zu den niedrigsten Kosten.

Zweitens sollte jedes Vergütungssystem dem Mitarbeiter die Möglichkeit geben, seine geistigen und körperlichen Fähigkeiten zu verwirklichen und ihm zu ermöglichen, sich als Person im Arbeitsprozess vollständig zu verwirklichen.

Eine der Grundvoraussetzungen für Unternehmenslohnsysteme besteht darin, dass sie bei gleicher Arbeit gleiches Entgelt bieten. Dies erfordert wiederum, dass die zur Messung der Arbeitsergebnisse verwendeten Indikatoren die Möglichkeit bieten, sowohl die Quantität als auch die Qualität der Arbeit zu bewerten. angestellte und die Normen für Quantität und Qualität der Arbeit festlegen, die diesen Indikatoren entsprechen.

In der Praxis der Lohnorganisation gibt es zwei Arten der Arbeitsrationierung: Tarif (Festlegung von Arbeitsqualitätsstandards) und organisatorische und technische (Festlegung von Arbeitsmengenstandards unter den bestehenden organisatorischen und technischen Bedingungen für deren Umsetzung). In der Russischen Föderation verwenden Unternehmen am häufigsten das im vorherigen Wirtschaftssystem festgelegte System der Zollrationierung.

Organisatorische und technische Regelungen werden von jedem Unternehmen unabhängig bereitgestellt, ihre Methodik muss jedoch allgemein sein, da sonst der Grundsatz des gleichen Entgelts für gleiche Arbeit nur innerhalb des Unternehmens, nicht jedoch innerhalb der gesamten Gesellschaft gewährleistet wird.

Grundlage der Vergütung ist das Tarifsystem, bei dem es sich um eine Reihe von Standards handelt, mit deren Hilfe je nach Komplexität der geleisteten Arbeit eine Differenzierung und Regulierung der Löhne vorgenommen wird. Arbeitsbedingungen (normal, schwierig, schädlich, besonders schwierig und besonders schädlich); natürliche und klimatische Bedingungen der Arbeitsleistung; Intensität und Art der Arbeit.

Das Tarifsystem umfasst folgende Elemente: Tarifsatz; Tarifskala; Tarifkoeffizienten sowie Nachschlagewerke für Tarife und Qualifikationen.

Die Tarifskala besteht aus Tabellen mit Stunden- oder Tagessätzen, beginnend mit der ersten, niedrigsten Kategorie. Derzeit werden hauptsächlich sechsstellige Tarifskalen verwendet, die je nach Arbeitsbedingungen differenziert sind. In jedem Netz sind Zollsätze für die Bezahlung von Akkordarbeitern und Zeitarbeitern vorgesehen.

Der Zollsatz ist der Zahlungsbetrag für Arbeiten einer bestimmten Komplexität, der pro Zeiteinheit (Stunde, Tag, Monat) erstellt wird. Der Zollsatz wird immer in Geld ausgedrückt und nimmt mit zunehmendem Rang zu.

Die Note ist ein Indikator für die Komplexität der geleisteten Arbeit und das Qualifikationsniveau des Arbeitnehmers. Das Verhältnis zwischen den Größen der Zollsätze in Abhängigkeit von der Kategorie der durchgeführten Arbeiten wird anhand des Zollkoeffizienten bestimmt, der in der Zollskala für jede Kategorie angegeben ist. Wenn der entsprechende Tarifkoeffizient mit dem Satz (Gehalt) der ersten Kategorie multipliziert wird, die die Basis darstellt, werden die Löhne für die eine oder andere Kategorie bestimmt. Der Tarifkoeffizient der ersten Kategorie ist gleich eins. Ab der zweiten Kategorie erhöht sich der Tarifkoeffizient und erreicht seinen Maximalwert für die höchste Kategorie der Tarifskala.

ETS kann nichtstaatlichen Unternehmen als Hauptunternehmen empfohlen werden. Nichthaushaltsunternehmen können unabhängig von ihrer finanziellen Situation und ihren Fähigkeiten unabhängig eine Tarifskala entwickeln, die Anzahl ihrer Kategorien, die Größe des fortschreitenden absoluten und relativen Anstiegs der Tarifkoeffizienten innerhalb des Netzes bestimmen.

Tabelle 1. ETS-Tarifskalen

Die den Arbeitnehmern zugewiesenen Kategorien sind spezifische offizielle Gehälter, die für Arbeitnehmer festgelegt wurden und in Verträgen, Vereinbarungen oder Aufträgen für das Unternehmen oder die Organisation angegeben sind. Diese Dokumente müssen der Buchhaltung zur Kenntnis gebracht werden, da sie zusammen mit Dokumenten zur Leistung oder Arbeitszeittabelle des Mitarbeiters die Grundlage für die Berechnung der Löhne bilden.

Der Vorteil des Lohntarifsystems besteht darin, dass es erstens bei der Festlegung der Höhe des Arbeitsentgelts die Berücksichtigung seiner Komplexität und der Arbeitsbedingungen ermöglicht; zweitens bietet es eine Individualisierung der Vergütung unter Berücksichtigung der Berufserfahrung, professionelle Exzellenzkontinuierliche Berufserfahrung in der Organisation; drittens ist es möglich, die Faktoren einer erhöhten Arbeitsintensität (Kombination von Berufen, Teamführung usw.) und Arbeitsleistung unter nicht normalen Bedingungen (nachts und über die Zeit, an Wochenenden und) zu berücksichtigen ferien). Diese Faktoren werden berücksichtigt, wenn die Löhne durch zusätzliche Zahlungen und Zulagen für Zollsätze und Gehälter gezahlt werden.

Das zollfreie Lohnsystem macht das Einkommen des Arbeitnehmers vollständig von den Endergebnissen der Arbeit des Kollektivs abhängig, zu dem der Arbeitnehmer gehört. Nach diesem System gibt es keinen festen Lohn oder Lohnsatz. Die Verwendung eines solchen Systems ist nur in Situationen ratsam, in denen eine echte Gelegenheit besteht, die Ergebnisse der Arbeit des Mitarbeiters mit dem gemeinsamen Interesse und der Verantwortung jedes Teams zu berücksichtigen.

Alle Lohnsysteme werden normalerweise in zwei große Gruppen unterteilt, die als Lohnformen bezeichnet werden, je nachdem, welcher Hauptindikator zur Bestimmung der Arbeitsergebnisse verwendet wird.

Form der Löhne - diese oder jene Klasse von Vergütungssystemen, gruppiert nach dem Hauptindikator für die Bilanzierung von Arbeitsergebnissen bei der Beurteilung der von einem Arbeitnehmer zur Bezahlung geleisteten Arbeit.

Die Arbeitsergebnisse und dementsprechend die Arbeitsnormen können sich in einer Vielzahl von Indikatoren widerspiegeln: Arbeitsstunden, Menge der hergestellten Produkte (geleistete Arbeit), Einsatz von Produktionsressourcen, Arbeitsproduktivität. Diese Indikatoren können natürliche, wertvolle oder bedingte (bedingt natürliche) Maßnahmen haben und sowohl individuelle als auch gruppenbezogene (kollektive) Arbeitsergebnisse charakterisieren.

Es gibt zwei Hauptformen von Löhnen: zeitbasierte und Akkordarbeit.

Zeitbasiert ist eine Form der Vergütung, bei der die Löhne des Arbeitnehmers zu einem festgelegten Satz oder Gehalt für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit berechnet werden.

Akkordarbeit - eine Form der Vergütung für den tatsächlich geleisteten Arbeitsaufwand (hergestellte Produkte) auf der Grundlage der aktuellen Sätze pro Arbeitseinheit.

Die Verwendung von zeitbasierten und stückweisen Lohnformen erfordert die Einhaltung einer Reihe von Bedingungen, die die Wirksamkeit und Angemessenheit ihrer praktischen Verwendung unabhängig vom Beschäftigungsumfang bestimmen.

Die Organisation von Zeitlöhnen erfordert daher die Einhaltung der folgenden Bedingungen. Ohne eine angemessene Zeiterfassung über die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden ist es unmöglich, die Zeitlöhne ordnungsgemäß zu organisieren.

Es ist notwendig, Zeitarbeiter, Manager, Spezialisten und Mitarbeiter auf der Grundlage angemessener Kosten zu belasten regulierungsdokumente... Festlegung und korrekte Anwendung von Normen und Standards für die Arbeitsorganisation von Zeitarbeitern. Schaffung an Arbeitsplätzen aller notwendige Bedingungen für effizientes Arbeiten.

Die Organisation der Akkordvergütung sieht die Einhaltung der folgenden Bedingungen vor. Verfügbarkeit wissenschaftlich fundierter Normen für Arbeitskosten und korrekte Abrechnung von Arbeiten gemäß den Anforderungen der Tarif- und Qualifikationsreferenzbücher.

Die Leistung sollte ein entscheidender Indikator für die Arbeit eines Akkordarbeiters sein, und sein Niveau sollte direkt vom Arbeiter selbst abhängen. Mit anderen Worten, ein einzelner Arbeitnehmer oder eine Gruppe von ihnen könnte tatsächlich ein angemessenes Maß an Arbeitsproduktivität liefern. Schaffung aller notwendigen Voraussetzungen für eine effektive Arbeit am Arbeitsplatz.

Ohne eine ordnungsgemäße Abrechnung der Arbeitsergebnisse und der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden kann es keine effektive Stücklohnvergütung geben, da Abweichungen in der Richtigkeit der Abrechnung zu einer künstlichen Erhöhung des Arbeitsvolumens oder der Einhaltung der Normen führen.

Zeitbasierte und stückweise Lohnformen haben ihre eigenen Varianten, die üblicherweise als Systeme bezeichnet werden.

Es gibt verschiedene Systeme zeitbasierter Löhne: einfache zeitbasierte Löhne, Zeitbonusse, Zeitbonusse mit einer standardisierten Aufgabe, "variable Gehälter" usw.

Die zeitbasierte Form der Vergütung wird verwendet, wenn es unmöglich oder unzweckmäßig ist, quantitative Arbeitsparameter festzulegen. Bei dieser Form der Vergütung erhält der Arbeitnehmer ein Gehalt, das von der geleisteten Arbeitszeit und dem Grad seiner Qualifikation abhängt. Es gibt die folgenden Arten von zeitbasierten Löhnen: einfache zeitbasierte Löhne, Zeitbonus, Gehalt, Vertrag.

Lohn mit einem einfachen zeitbasierten System

aufgelaufen zum Lohnsatz eines Arbeitnehmers dieser Kategorie für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit. Es können stündliche, tägliche und monatliche Tarife festgelegt werden.

Das Gehalt eines Mitarbeiters pro Monat (W pm) zum festgelegten Stundenlohn für einen Mitarbeiter dieser Kategorie (T h) wird durch die Formel bestimmt:

Z r.m. \u003d T h HH f,

dabei ist H f die tatsächliche Anzahl der in einem Monat geleisteten Arbeitsstunden.

Der Monatslohn eines Arbeitnehmers zum Tageslohn wird auf ähnliche Weise ermittelt.

Bei einer monatlichen Zahlung werden die Löhne auf der Grundlage der festen Monatsgehälter (Tarife), der Anzahl der tatsächlich vom Arbeitnehmer in einem bestimmten Monat geleisteten Arbeitstage sowie der geplanten Anzahl der Arbeitstage gemäß dem Arbeitsplan für diesen Monat berechnet.

Unternehmen können Stunden- und Tageslöhne als eine Art Zeitlohn verwenden. In diesem Fall wird das Einkommen des Arbeitnehmers ermittelt, indem der Stundenlohn (Tageslohn) mit der Anzahl der tatsächlich geleisteten Stunden (Tage) multipliziert wird. In der Regel werden solche Formulare verwendet, um die Arbeit des Personals der Hilfs- und Serviceabteilungen der Organisation sowie der Teilzeitbeschäftigten zu bezahlen.

Zeitbonuslohnsystem - ist eine Kombination aus einfachen zeitbasierten Löhnen mit Boni zur Erzielung quantitativer und qualitativer Indikatoren gemäß den besonderen Bestimmungen über Boni für Arbeitnehmer.

Nach dem Gehaltssystem wird die Arbeit nicht zu Zollsätzen bezahlt, sondern zu festgelegten monatlichen offiziellen Gehältern. Das Gehaltssystem wird für Manager, Spezialisten und Mitarbeiter verwendet. Das offizielle Monatsgehalt ist der absolute Betrag des Gehalts, der gemäß der Position festgelegt wird. Das Vergütungssystem kann Elemente von Prämien für quantitative und qualitative Indikatoren enthalten.

Der variable Teil der Löhne umfasst Elemente wie Boni und Zulagen. Sie liegen naturgemäß genau in der Nähe dieses Teils des Lohns, unterscheiden sich jedoch in der Häufigkeit vom offiziellen Gehalt oder vom Zollsatz. Jedes Lohnelement erfüllt seine eigene Funktion. Zuschläge und Zulagen sind in der Regel mit verbunden spezielle Bedingungen Arbeit. Sie sind relativ stabil und personifiziert, dh sie sind auf eine bestimmte Person eingestellt.

Für Unternehmen aller Eigentumsformen sind eine Reihe von zusätzlichen Zahlungen und Zulagen obligatorisch. Ihre Zahlung wird vom Staat garantiert und durch das Arbeitsgesetz der Russischen Föderation festgelegt. In bestimmten Beschäftigungsbereichen werden andere Prämien und Zulagen gewährt. In den meisten Fällen sind diese zusätzlichen Zahlungen ebenfalls obligatorisch, ihre spezifischen Beträge werden jedoch direkt im Unternehmen selbst ausgehandelt.

Zusätzliche Zahlungen und Zulagen werden aufgrund der Art der Zahlungen in Ausgleichs- und Anreizzahlungen unterteilt.

Derzeit werden etwa 50 Arten der häufigsten zusätzlichen Zahlungen und Zulagen angewendet kompensatorische Natur... Dazu gehören zusätzliche Zahlungen:

• - für die Arbeit am Abend und in der Nacht;
• - für Überstunden;
• - für die Arbeit an Wochenenden und Feiertagen;
• - für den reisenden Charakter der Arbeit;
• - minderjährige Arbeitnehmer aufgrund der Verkürzung ihrer Arbeitszeit;
• - Arbeitnehmer, die Arbeiten ausführen, deren Höhe unter der ihnen zugewiesenen Tarifkategorie liegt;
• - im Falle der Nichteinhaltung der Normen für die Herstellung und Herstellung fehlerhafter Produkte ohne Verschulden des Arbeitnehmers;
• - bis zu einem durchschnittlichen Einkommen unter den gesetzlich vorgesehenen Bedingungen;
• - Arbeitnehmer aufgrund von Abweichungen von normale Bedingungen Arbeitsleistung;
• - für Arbeiten nach einem Zeitplan mit Aufteilung des Tages in Teile mit Pausen von mindestens 2 Stunden;
• - für den Mehrschichtbetrieb;
• - für Arbeiten, die über die Standardarbeitszeit hinausgehen, während der Massenannahme und Lagerung landwirtschaftlicher Erzeugnisse usw.

Zusätzliche Zahlungen und Zulagen für schädliche, schwierige und gefährliche Arbeitsbedingungen gehören zu den obligatorischen.

Incentive-Zuschläge und Zuschläge umfassen Zahlungen:

• - für hohe Qualifikationen (Fachkräfte);
• - für berufliche Fähigkeiten (für Arbeitnehmer);
• - für die Arbeit mit einer geringeren Anzahl von Mitarbeitern;
• - zur Kombination von Berufen (Positionen);
• - zur Erweiterung der Dienstleistungsbereiche oder zur Erhöhung des Arbeitsvolumens;
• - zur Erfüllung der Pflichten eines abwesenden Arbeitnehmers;
• - Vorarbeiter unter den Arbeitern, die nicht von ihrer Hauptarbeit befreit sind;
• - für die Verwaltung von Büroarbeit und Buchhaltung;
• - für die Wartung von Computern usw.

Der Mindestbetrag an Ausgleichszuschlägen und Zulagen wird vom Staat garantiert und muss angewendet werden. Zusätzliche Zahlungen und Anreize werden nach Ermessen des Managements des Unternehmens festgelegt und ihre Größe wird vom Unternehmen unabhängig festgelegt. Bei der Ermittlung der Höhe der Zusatz- und Anreizzahlungen werden bestimmte Arbeitsbedingungen berücksichtigt.

Die Höhe der zusätzlichen Zahlungen und Zulagen wird am häufigsten als Prozentsatz bestimmt, d.h. in Bezug auf das offizielle Gehalt oder den Satz für die geleisteten Arbeitsstunden. Ein Unternehmen kann sie jedoch in absoluten Mengen festlegen - entweder für alle Mitarbeiter gleich oder unterschiedlich. Die Höhe der Zuschläge und Zulagen sollte unter Berücksichtigung der Inflation an Änderungen der Gehälter oder Sätze angepasst werden.

Die Besonderheiten der Arbeit spiegeln sich somit in Zuschlägen und Zulagen wider, deren Liste das Unternehmen unabhängig festlegt, ohne die staatlichen Garantien für ihre Vergütungsarten zu verletzen. Ergänzungen und Zulagen können als Prozentsatz eines konstanten Teils des Gehalts oder in absoluten Beträgen festgelegt werden.

Unternehmen jeglicher Art von Eigentum müssen über von der Unternehmensleitung genehmigte Personaltabellen verfügen, in denen die Positionen der Arbeitnehmer und die entsprechenden Monatsgehälter angegeben sind.

Das monatliche Gehalt jeder Kategorie des Mitarbeiters kann je nach Qualifikationsniveau, akademischem Rang, Abschluss usw. unterschieden werden. in Übereinstimmung mit den Bestimmungen über den Beruf (Position).

Führungskräfte, Ingenieure und technische Mitarbeiter sowie Angestellte für die Ergebnisse finanzieller und wirtschaftlicher Aktivitäten können aus dem Gewinn des Unternehmens gemäß den vom Unternehmen genehmigten Vorschriften vergeben werden.

Vergütung für Manager staatliche Unternehmen muss im Arbeitsvertrag (Vertrag) festgelegt sein, daher wurde er als Vertrag bezeichnet.

Derzeit sind fast 80% der Arbeitnehmer wirtschaftlich industrieländer sind pünktlich Löhne mit der festgelegten Produktionsrate. Die Verwendung dieses Systems zielt darauf ab, die folgenden Aufgaben effektiv zu lösen:

Erfüllung von Produktionsaufgaben für jeden Arbeitsplatz und jede Produktionseinheit insgesamt;

Verbesserung der Arbeitsorganisation und Verringerung der Arbeitsintensität von Produkten;

Rationale Verwendung materielle Ressourcen und Verbesserung der Qualität der Produkte;

Einsatz kollektiver Formen der Arbeitsorganisation;

Verbesserung der beruflichen Fähigkeiten der Arbeitnehmer und auf dieser Grundlage einer breiten Kombination von Berufen;

Gewährleistung einer geplanten Erhöhung der Löhne in Abhängigkeit vom Wachstum der Arbeitsproduktivität, Verbesserung der Produktqualität und rationeller Nutzung materieller Ressourcen;

Differenzierung der Löhne unter Berücksichtigung der Qualifikation und der Kategorie der Arbeitnehmer nach ihrem Arbeitsbeitrag und ihren Arbeitsbedingungen.

Der Nachteil des zeitbasierten Lohnsystems besteht darin, dass das offizielle Gehalt die Unterschiede in der Arbeitsmenge von Arbeitnehmern desselben Berufs und derselben Qualifikation nicht berücksichtigen kann.

Das Stücklohnsystem wird verwendet, wenn dies berücksichtigt werden kann quantitative Indikatoren das Ergebnis der Arbeit und korrigieren Sie es, indem Sie Produktionsraten, Zeitraten und standardisierte Produktionsziele festlegen. Nach dem Stücklohnsystem der Arbeitnehmer erfolgt die Zahlung zum Stücklohn entsprechend der Menge der hergestellten Produkte. Grundlage des Akkordlohns ist der Stücklohn pro Einheit von Produkten, Werken, Dienstleistungen, der durch die folgenden Formeln bestimmt wird:

Rot \u003d T st / N h vyr oder Rot \u003d (T st chT cm) / N cm vyr,

wobei T st der Stundenlohn der geleisteten Arbeit ist, Rubel;

T cm ist die Dauer der Verschiebung, h;

N h vyr, N cm vyr - die Produktionsrate pro Arbeitsstunde, Schicht, Einheit. Produkte;

P Einheit - Preis.

Der Stücklohn und dementsprechend die Stücklohnform der Vergütung können individuell und kollektiv sein.

Wenn eine Zeitrate festgelegt wird, wird die Stückrate durch die Formel bestimmt:

R sd \u003d T st CHN vr,

dabei ist H bp der Zeitstandard für die Herstellung von Produkten, Werken und Dienstleistungen.

Abhängig von der Methode zur Berechnung des Einkommens mit Akkordvergütung werden verschiedene Vergütungsformen unterschieden.

Direktes Stücklohnsystem - wenn Arbeitnehmer zum Stücklohn direkt für die Menge der nach der folgenden Formel hergestellten Produkte (Vorgänge) bezahlt werden:

Z-Einheit \u003d R-Einheit CHV,

wo З Einheiten - Akkordeinkommen, Rubel;

P Einheit - Preis;

B - die Anzahl der produzierten Produkte.

Es kann angewendet werden, wenn die Steigerung der Produktion hauptsächlich vom Arbeitnehmer abhängt, wenn die Arbeit des Darstellers rationiert wird und wenn die Notwendigkeit einer Ausweitung der Produktion von Waren und Dienstleistungen hervorgehoben wird. Dieses System regt den Mitarbeiter nicht ausreichend an, die Qualität der Produkte zu verbessern und die Produktionsressourcen wirtschaftlich zu nutzen.

Stückbonus - Wenn das Gehalt Boni für die Übererfüllung von Produktionsstandards enthält, das Erreichen bestimmter Qualitätsindikatoren: die Erbringung von Arbeiten ab der ersten Präsentation, das Fehlen einer Ehe, Ansprüche, materielle Einsparungen. Es dient als Grundlage für die Motivation der Mitarbeiter, sowohl quantitative als auch qualitative Arbeitsergebnisse zu verbessern.

Im Falle eines Akkordlohns erhält eine Person, die zu direkten Stücklohnsätzen über dem Einkommen arbeitet, einen Bonus für die Leistung und Übererfüllung vorab festgelegter quantitativer und qualitativer Arbeitsindikatoren:

Z SD ave. \u003d W sd + w pr oder w sd. pr. \u003d W sd Ch (1CHP pr / 100),

wo Z sd.pr - Stücklohn mit Stücklohn, Rubel;

Z pr - Prämie für die Erfüllung (Übererfüllung) der festgelegten Indikatoren, Rubel;

P pr ist der Prozentsatz des Bonus für die Erfüllung der Bonusindikatoren.

In der Verordnung über Prämien für das Personal werden die Höhe der Prämien und die Bedingungen für Anreize festgelegt, unter denen der Bonus gezahlt oder gekürzt wird, wenn bestimmte Auslassungen bei der Arbeit festgestellt werden.

Indirekte Akkordarbeit wird verwendet, um Hilfsarbeiter (Einsteller, Kommissionierer usw.) zu bezahlen. Die Höhe ihres Einkommens wird als Prozentsatz des Einkommens der Hauptarbeiter bestimmt, deren Arbeit sie leisten:

Bei indirekter Akkordzahlung wird der Tarif auf der Grundlage des Tarifsatzes des standardisierten Objekts der Hauptarbeit ermittelt, der vom indirekten Akkordarbeiter bedient wird:

wo P k - indirekte Stückrate, reiben. und cop .;

T c - tarif, reiben. und cop .;

Q - das standardisierte Volumen der Hauptarbeit eines indirekten Arbeitnehmers, der von einem indirekten Stückarbeiter bedient wird.

Dieses System motiviert das Interesse des Mitarbeiters an einer Verbesserung des Service. produktionsprozesse, rationeller Umgang mit Ressourcen usw.

Pauschalbetrag - wenn der Gesamtverdienst für die Ausführung bestimmter Arbeitsschritte oder für das gesamte Leistungsspektrum ermittelt wird. Eine Variation der Pauschalform ist die Vergütung von Mitarbeitern, die nicht im Unternehmen beschäftigt sind und Arbeiten im Rahmen abgeschlossener Zivilverträge ausführen. Pauschallöhne stimulieren die Umsetzung des gesamten Arbeitsumfangs mit einer geringeren Anzahl von Mitarbeitern und in kürzerer Zeit.

Pauschalstücksätze werden mit einer individuellen Vergütungsform nach folgender Formel ermittelt:

Mit der kollektiven Arbeitsform nach der Formel:

wo P ak - Stückpreis Stückpreis, Rubel. und Polizist;

P i - der Preis der i-ten Art von Arbeit, Rubel. und Polizist;

g i - das Volumen der i-ten Art von Arbeit in physischen Begriffen;

Q ist der Gesamtaufwand für das Endergebnis.

Die Höhe des Pauschalverdienstes bestimmt sich nach folgender Formel:

Arbeitnehmer erhalten einen Bonus für die Verkürzung der Zeit, die erforderlich ist, um einen Akkordauftrag mit qualitativ hochwertiger Arbeit abzuschließen. Dann wird das System als Pauschalprämie bezeichnet.

Kollektive Akkordarbeit - wenn das Einkommen jedes Mitarbeiters von den Endergebnissen der Arbeit des gesamten Teams, des Standorts usw. abhängt.

Kollektive (Brigade-) Akkordlöhne werden für die Montage, Reparatur und den Betrieb von Fahrzeugen verwendet eisenbahnen usw. Brigade Akkordlöhne können auch in Fällen angewendet werden, in denen die Arbeit der Arbeiter funktional aufgeteilt ist, d.h. Jeder Arbeiter führt eine Art von Arbeit unabhängig aus, ist aber gleichzeitig mit einem Endergebnis der Produktion verbunden. In diesem Fall werden die Produktionsraten nicht für jeden Arbeitnehmer festgelegt, sondern für das gesamte Arbeiterteam.

Bei diesem System werden die Brigadeteilraten unter Verwendung einer der folgenden Formeln bestimmt:

wo R b - Brigadenstückrate, reiben. und Polizist;

T s - Zollsatz der Kategorie der geleisteten Arbeit, Rubel. und Polizist;

H vr - Zeitnorm;

H vyr - Brigade Produktionsrate.

Die gesamten Akkordeinnahmen der Brigade werden durch die Formel bestimmt:

Progressive Löhne mit Stücklohn sehen die Berechnung der Löhne wie folgt vor:

• - für den Arbeitsumfang innerhalb der Arbeitsnorm - zu einem stabilen Satz;
• - für den Arbeitsaufwand, der die Produktionsrate übersteigt - zu erhöhten Preisen.

Die Verwendung von progressiven Stücklöhnen ist in Fällen wirksam, in denen das rasche Wachstum des Arbeitsvolumens (Produkte, Umsatz, Dienstleistungen) stimuliert werden muss, beispielsweise in einem neuen Unternehmen oder in einem neuen Markt. Im Falle einer Übererfüllung der Arbeitsnormen kann jedoch ein vernünftiger Zusammenhang zwischen dem Wachstum der Löhne und dem Wachstum der Arbeitsproduktivität verloren gehen. Die Berechnung des Ergebnisses nach dem Stücklohnsystem erfolgt nach den Produktionsunterlagen.

Unter anderem sollte das zollfreie Modell beachtet werden, das darauf abzielt, die Organisation zu verbessern und die Arbeit zu fördern. Es fasst die Hauptvorteile von Zeit- und Akkordlöhnen an sich zusammen und bietet eine flexible Verknüpfung der Löhne mit den Ergebnissen des Unternehmens und einzelne Werkespitznamen. Sie basiert auf der vollständigen Abhängigkeit des Gehalts des Arbeitnehmers von den endgültigen Arbeitsergebnissen. arbeitskollektiv und Leistungsbeurteilung der Mitarbeiter. Sein Kern liegt in der Tatsache, dass jedem Mitarbeiter des Teams eine bestimmte Qualifikationsstufe zugewiesen wird, die kein Gehalt bildet.

Dieses Modell kann angewendet werden:

Basierend auf einem konstanten Koeffizienten des Qualifikationsniveaus des Mitarbeiters;

Basierend auf konstanten und aktuellen Quoten.

Im ersten Fall wird dem Mitarbeiter ein einziger konstanter Koeffizient des Qualifikationsniveaus festgelegt, der seinen Beitrag zum Ergebnis der Arbeit des Teams widerspiegelt. Im zweiten Fall wird ein konstanter Koeffizient in Übereinstimmung mit den Hauptergebnissen der Arbeit des Arbeitnehmers unter Berücksichtigung seiner Qualifikationen, Arbeitsproduktivität, Einstellung zur Arbeit festgelegt, und der aktuelle Koeffizient berücksichtigt die Besonderheiten der Arbeit in einem bestimmten Zeitraum.

Das Gehalt ist die Vergütung, die ein Mitarbeiter für die Erfüllung seiner Aufgaben erhält. Formen und Systeme der Vergütung können nicht nur für verschiedene Arbeitgeber, sondern auch innerhalb derselben Organisation unterschiedlich sein. Die Löhne können von den Kenntnissen, Qualifikationen des Arbeitnehmers, den Bedingungen, unter denen er arbeitet, der Zeit, die für die Erledigung des Auftrags benötigt wird, und anderen Gründen abhängen. Der Arbeitgeber hat das Recht, die Vergütungsform im Unternehmen für einen einzelnen Arbeitnehmer, für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern oder für das gesamte Personal der Arbeitnehmer zu wählen. Daher können die Arten von Formen und Vergütungssystemen für einen Arbeitgeber unterschiedlich sein.

Mal sehen, was unter dem Konzept eines Vergütungssystems zu verstehen ist, eine Form der Vergütung, welche Arten es sind.

Formen und Systeme der Vergütung im Unternehmen

Gemäß arbeitsrechtVergütungssysteme, einschließlich der Höhe der festgelegten offiziellen Gehälter, Zollsätze, Ausgleichszuschläge, Zulagen (Anreiz, Ausgleichscharakter - für schwierige Arbeitsbedingungen), werden durch Tarifverträge, örtliche Vorschriften in Übereinstimmung mit allen Anforderungen des Arbeitsgesetzbuchs und anderen Dokumenten festgelegt, die arbeitsrechtliche Normen enthalten.

Lokale Vorschriften, die die Arten und Formen der Vergütung im Unternehmen festlegen, müssen vom Arbeitgeber unter obligatorischer Berücksichtigung der Meinung der Vertretung der Arbeitnehmer erlassen werden.

Schauen wir uns die Arten und Merkmale der Lohnsysteme genauer an. Was ist der Unterschied? Welches Zahlungssystem ist in diesem oder jenem Fall für den Arbeitgeber von Vorteil?

Zeitlöhne

Es gibt zwei Hauptformen der Vergütung - Akkordarbeit und Zeitlohn. Bei zeitabhängigen Löhnen erhält der Arbeitnehmer eine feste Vergütung für die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden. Das zeitbasierte System umfasst den Standardarbeitszeitplan in Russland - fünf Tage mit einem achtstündigen Arbeitstag.

Mit dieser Art von Vergütungssystem kann als Zeitbonus-Vergütungssystem die Höhe der Löhne höher sein, vorausgesetzt, der Mitarbeiter hat im Berichtszeitraum hervorragende Arbeitsergebnisse erzielt, ein wichtiges Projekt abgeschlossen usw. In diesem Fall kommt es nicht nur auf die Zeit an, zu der der Mitarbeiter tatsächlich gearbeitet hat, sondern auch auf die Ergebnisse der Arbeit, die er zeigen konnte.

Der zeitbasierte Lohn wird normalerweise für Arbeitnehmer festgelegt, deren Arbeit es ratsam ist, anhand der Zeit zu bewerten, in der sie tatsächlich gearbeitet haben. Dies können Arbeitnehmer sein, deren Arbeit schwer zu berücksichtigen ist, die keinen direkten Einfluss auf die Arbeitsergebnisse haben, oder es ist sehr schwierig, ihre Produktivität zu bestimmen.

In jüngster Zeit hat das Bewertungssystem für Vergütungen in Russland an Popularität gewonnen. Was ist das? Note in Übersetzung aus dem Englischen bedeutet "Klasse, Abschluss". Was bedeutet dieses System? Nach dem Bewertungssystem haben Arbeitnehmer am selben Arbeitsplatz möglicherweise nicht den gleichen Lohn. Für eine bestimmte Position wird eine Gehaltsklasse festgelegt - "von und nach". Dies ermöglicht es dem Mitarbeiter, seine Vergütung für seine Arbeit zu erhöhen, ohne die Position zu wechseln. Trotz einiger Schwierigkeiten hat dieses Vergütungssystem eine Reihe von Vorteilen: Es hilft bei der Beurteilung der Eignung des Arbeitnehmers für die Position, der Arbeitnehmer ist daran interessiert, die Arbeitsqualität zu verbessern und die Löhne zu erhöhen.

Zu den Nachteilen dieses Systems gehört möglicherweise eine umfassende und gründliche analytische Bewertung, die der Arbeitgeber durchführen muss, bevor er die "Unterklassen" der Arbeitnehmer definiert und das richtige System aufbaut.

Akkordlöhne

Zu den wichtigsten Vergütungsformen, die in Organisationen häufig verwendet werden, gehört Akkordarbeit. Bei dieser Art der Vergütung hängt das Einkommen des Arbeitnehmers vom Arbeitsvolumen oder den erbrachten Dienstleistungen ab. Wenn wir kurz über die Formen und Systeme der Vergütung sprechen, sollte beachtet werden, dass es ratsam ist, ein Stücklohnsystem einzurichten, wenn das Volumen und die Geschwindigkeit der Produktion für den Arbeitgeber wichtig sind.

Wie die oben dargestellte Tabelle mit den Vergütungsformen zeigt, gibt es eine ganze Reihe von Unterarten der Stücklohnvergütung.

Bei einem Stückbonussystem besteht das Einkommen eines Mitarbeiters aus zwei Teilen: Der erste Teil ist das Volumen der produzierten Produkte und der zweite Teil ist ein Bonus, der normalerweise als Prozentsatz des ersten Teils berechnet wird. Wenn wir von dieser Art von Löhnen und der Form der Vergütung als progressiven Stücklohn sprechen, ist es erwähnenswert, dass sie in zwei Stufen berechnet werden sollte. Es werden Standards festgelegt, für deren Erfüllung der Mitarbeiter ein bestimmtes Gehalt erhält, und ein erhöhter Lohn wird festgelegt, wenn er über die Normen hinausgeht.

Bei indirekter Akkordzahlung hängt das Gehalt des Arbeitnehmers von den Arbeitsergebnissen des Hauptarbeitspersonals ab, der Umfang der geleisteten Arbeit hängt nicht nur vom Arbeitnehmer selbst ab.

Bei einem Pauschallohnsystem erhält ein Mitarbeiter ein Gehalt für die Ausführung einer bestimmten Arbeit für einen bestimmten Zeitraum. Die Verwendung dieses Lohnsystems ist logisch, wenn beispielsweise saisonale oder einmalige Arbeiten ausgeführt werden, wenn ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen wird und wenn ein Team eine Reihe von Arbeiten ausführt, die zu einem einzigen Ergebnis führen sollten. Zum Beispiel ein Haus bauen.

Pauschallöhne können auch einfache und pauschale Boni sein. Das einfache Pauschalsystem sieht keine zusätzlichen Belohnungen vor. Die geleistete Arbeit wird den Mitarbeitern in fester Höhe ausgezahlt. Mit einem Pauschalbonussystem können Mitarbeiter zusätzlich zu einer festen Zahlung einen Bonus erhalten, beispielsweise für die Qualität der geleisteten Arbeit, die Verkürzung der festgelegten Fristen usw.

Der Arbeitgeber muss sich daran erinnern, dass die Vergütungsbedingungen, die durch behördliche Vorschriften festgelegt und im Unternehmen festgelegt werden, nicht schlechter sein können als die arbeitsrechtlichen.

Ein wichtiges Thema für den Arbeitgeber ist die Wahl der Form und des Vergütungssystems. In diesem Artikel werden wir untersuchen, welche Vergütungssysteme existieren, welche Unterschiede bestehen und wie Sie ein Vergütungssystem auswählen, das für Ihr Unternehmen am besten geeignet ist.

Lohnsystem

Unter dem Lohnsystem (SOT) wird das Prinzip der Berechnung der Löhne verstanden, die im gesamten Unternehmen oder in einer separaten Einheit angewendet werden.

Das Haupt-SOT umfasst zeitbasierte Zahlungen und Akkordzahlungen.

Zeitbasiert ist ein Lohnsystem, bei dem die Löhne der Mitarbeiter auf der Grundlage der spezifischen Arbeitszeit berechnet werden.

Akkordarbeit bedeutet die Berücksichtigung der Anzahl der vom Mitarbeiter produzierten Produkte (erbrachte Dienstleistungen).

Wie die Praxis zeigt, enthält die Liste der SOPs jedoch einige ihrer Typen:

• Einfach zeitbasiert
• Zeitbasierter Bonus;
• Direkte Akkordarbeit;
• Stückbonus;
• Stück für Stück progressiv;
• Indirekte Akkordarbeit;
• Kommission;
• Schwimmendes Gehaltssystem;
• Akkord.

So wählen Sie ein Vergütungssystem

Zeitbasierte SOP - wird ausgewählt, wenn das Ergebnis der Arbeit davon abhängt, wie viel Zeit der Mitarbeiter gearbeitet hat. Wenn es gleichzeitig notwendig ist, ihre Mitarbeiter zusätzlich zu interessieren, wird eine Zeitbonus-SOP eingeführt. Der Preis wird festgelegt als komponente Gehälter und ermöglicht es Ihnen, Zahlungen an Mitarbeiter unter Berücksichtigung ihrer Arbeitsergebnisse zu berechnen. Alle Funktionen von Bonuszahlungen sind in den Bonusbestimmungen festgelegt. Beispielsweise kann es Informationen enthalten, die nicht nur die Mitarbeiter ermutigen, sondern auch den Bonus stornieren, wenn der Mitarbeiter in die Disziplinarverantwortung gebracht wurde. Generell ist die Einführung von Prämien effektiver Weg Anreize für Mitarbeiter.

Dieses Zahlungssystem ist das gebräuchlichste und wird zur Berechnung der Gehälter von Staatsangestellten und Büroangestellten verwendet. Es ist praktisch, es zu verwenden, wenn es schwierig ist, den Arbeitsaufwand eines Mitarbeiters zu berücksichtigen.

Der feste Teil des Gehalts mit einer zeitbasierten SOP ist:

• Tarifsatz - berücksichtigt ein bestimmtes Zeitintervall (Stunde, Tag);
• Gehalt - auf 1 Monat festgelegt.

Piecework SOP ist praktisch, wenn die Abrechnung von Produkten (erbrachten Dienstleistungen) eines Mitarbeiters möglich ist. Es wird normalerweise in der Produktion installiert, wenn Arbeiter mit der Herstellung bestimmter Produkte beschäftigt sind. Bei diesem System wird ein Stückpreis festgelegt, der mit der Anzahl der von einem Arbeiter hergestellten Produkte multipliziert wird.

Beispiel

In einem Unternehmen, das Kleinteile herstellt, wird eine Stück-SOP installiert. Basierend auf dem Stückpreis von 1,5 Rubel für 1 Teil berechnen wir das Gehalt eines Mitarbeiters, der 25.000 Produkteinheiten pro Monat produziert hat.

1,5 x 25.000 \u003d 37.500 Rubel. Ein solches Gehalt wird einem Mitarbeiter für einen Monat ausgezahlt.

Bei der Auswahl einer solchen SOP muss das Unternehmen eine detaillierte Abrechnung der vom Mitarbeiter hergestellten Produkte organisieren, da sein Gehalt davon abhängt.

Eine solche SOP wird nicht nur in der Produktion verwendet, sondern auch in Unternehmen, die Dienstleistungen erbringen, beispielsweise bei einem Friseur. Das Gehalt eines Masters wird auf der Grundlage des von ihm erbrachten Dienstleistungsvolumens berechnet. In diesem Fall wird ein Protokoll über die vom Mitarbeiter erbrachten Leistungen geführt.

Auch bei der Wahl des Akkordlohns muss die Höhe des Mindestlohns berücksichtigt werden. Darüber hinaus müssen die Gehälter mindestens zweimal im Monat gezahlt werden. Das heißt, unabhängig von der SOP müssen die gesetzlich festgelegten Anforderungen erfüllt sein.

Die Arten der Akkordarbeit SOP umfassen:

• Direkte Akkordarbeit;
• Stückbonus;
• Stück für Stück progressiv;
• Indirekte Akkordarbeit.

SOP der Kommission - ein solches System ist heutzutage weit verbreitet. Dabei werden die Gehälter unter Berücksichtigung der Einnahmen berechnet, die das Unternehmen aus den vom Mitarbeiter ausgeführten Tätigkeiten erzielt hat. In diesem Fall wird das Gehalt auf drei Arten berechnet:

• Prozentsatz der Einnahmen;
• Gehalt + Prozentsatz des Umsatzes;
• Prozentsatz der Einnahmen, aber weniger als das Gehalt.

In diesem Fall ist die optimale Option, wenn dem Mitarbeiter ein Gehalt festgelegt wird, das nicht unter dem Mindestlohn und einem Prozentsatz des Einkommens liegt.

Merkmale verschiedener Bezahlsysteme

Wenn die Arbeitsproduktivität gesteigert werden soll, werden stückweise progressive Löhne eingeführt. Mit einem solchen System steigen die Kosten für die Produkte, die der Mitarbeiter über die Norm pro Monat hinaus produziert. Wenn keine Produktionsbeschleunigung erforderlich ist, wird die stückregressive SOP festgelegt. Bei einem solchen System wird ein Reduktionsfaktor festgelegt, wenn der Mitarbeiter den Monatsplan überfüllt.

Arbeitsentgelt im hohen Norden

In einigen Regionen haben Arbeitnehmer Anspruch auf Löhne und Gehälter sowie regionale Koeffizienten. Solche zusätzlichen Zahlungen werden für Mitarbeiter gewährt, die in einem besonderen Klima arbeiten (der hohe Norden, gleichwertige Gebiete). Darüber hinaus wird die Tatsache berücksichtigt, dass am Arbeitsplatz eines Arbeitnehmers und nicht in dem Bereich, in dem sich der Hauptsitz des Unternehmens befindet, eine Prämie oder ein Koeffizient festgelegt wird.

Die Prämie und der erforderliche Koeffizient sind im Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer angegeben. Für die Berechnung des Gehalts in der Organisation sind folgende Dokumente erforderlich: Arbeitszeitblatt, Bestellungen für Boni, KPI usw.

Es sei daran erinnert, dass nach der Berechnung des Gehalts die in der Region niedergelassenen Beträge in Rechnung gestellt werden müssen bezirkskoeffizient und ein prozentualer Aufschlag. In diesem Fall werden sie auf alle Bestandteile des Gehalts angerechnet.

Es gibt eine andere SOP, auf der basiert schlüsselindikatoren Effizienz des KPI, dh das Unternehmen hat spezifische Ziele, Arbeitsfristen und Qualitätsanforderungen für die geleistete Arbeit festgelegt. Mit diesem Indikator können Sie die Arbeitsergebnisse eines Mitarbeiters und der gesamten Abteilung oder des gesamten Unternehmens ermitteln. Ein KPI wird eingeführt, wenn die Unternehmensziele von der Arbeit eines bestimmten Mitarbeiters beeinflusst werden. Ein solches System wird im Bereich Vertrieb oder Service (z. B. IT) eingesetzt.

Die Höhe des Gehalts hängt davon ab, welche Ziele der Mitarbeiter in welchem \u200b\u200bUmfang erreicht hat. Gleichzeitig wird für jedes Ziel ein entsprechender Koeffizient festgelegt. Zur Berechnung des Gehalts in der Organisation werden Tabellen "Matrix KPI" erstellt.

Der Wortlaut im Arbeitsvertrag

Abhängig von der im Unternehmen festgelegten SOP unterscheidet sich der Wortlaut der Vergütung im Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer. Betrachten wir die wichtigsten:

formen und Systeme der Vergütung - Möglichkeiten zur Verwendung von Arbeitsnormen und des Tarifsystems zur Berechnung der Löhne unter Berücksichtigung der Merkmale ihrer Arbeit.

Lohn - Dies ist ein Teil des Nationaleinkommens, ausgedrückt in Geldform, der nach Quantität und Qualität der von jedem Arbeitnehmer aufgewendeten Arbeit verteilt wird und seinem persönlichen Verbrauch entspricht.

Lohnstellt den Arbeitspreis dar, der den Kosten für Konsumgüter und Dienstleistungen entspricht, die die Reproduktion der Arbeit gewährleisten und die körperlichen und geistigen Bedürfnisse des Arbeitnehmers selbst und seiner Familienangehörigen befriedigen. Gleichzeitig sind die Löhne nicht die einzige Finanzierungsquelle für die Reproduktion der Arbeitskräfte. Neben dem Gehalt erhalten die Mitarbeiter Zahlungen im Krankheitsfall, Zahlungen für regelmäßige Ferien und Zeit für die Umschulung sowie Zahlungen für Zwangspausen. Es ist jedoch das Gehalt, das den Arbeitspreis bestimmt.

Unterscheiden Sie zwischen Nominal- und Reallöhnen .

Nominallohn - Dies sind die Löhne, die der Arbeitnehmer für seine Arbeit für einen bestimmten Zeitraum angehäuft und erhalten hat.

Reallöhne Ist die Anzahl der Waren und Dienstleistungen, die für nominale Löhne gekauft werden können; Reallöhne sind die "Kaufkraft" der Nominallöhne.

Formen und Systeme der Vergütung:

Unterscheiden tarif und kostenlos Lohnsysteme.

Tariflohnsystem - eine Reihe von Standards, die es ermöglichen, das Gehalt von Arbeitnehmern und Arbeitnehmern in Abhängigkeit von Qualifikation, Art und Bedingungen der Arbeit, Produktionsarten, Sektor der Volkswirtschaft und Regionen zu regulieren und zu differenzieren.

Das Lohntarifsystem besteht aus:

Einheitliches tarifqualifiziertes Verzeichnis der Arbeitsplätze und Berufe der Arbeitnehmer (ETKS).

Tarifgitter.

Erstklassige Wetten.

Tarifqualifizierung Nachschlagewerke sind Sammlungen von Tarif- und Qualifikationsmerkmalen von Berufen und dienen zur Bestimmung der Qualifikation von Arbeitnehmern (Festlegung einer bestimmten Kategorie für sie) und der Tarifierung von Arbeit (Zuordnung zu der entsprechenden Kategorie der Lohnskala).

Tarifqualifizierung Die in der ETKS enthaltenen Merkmale sind in drei Abschnitte unterteilt. In der ersten wird eine Beschreibung der Arbeit beschrieben, die ein Arbeitnehmer einer bestimmten Qualifikation ausführen muss, in der zweiten wird festgelegt, was ein Arbeitnehmer wissen muss, um eine Arbeit einer bestimmten Qualifikation erfolgreich auszuführen, in der dritten werden die typischsten Aufgaben für jeden Beruf und jede Kategorie angegeben.

Ein wichtiges Element des Lohntarifsystems ist tarifskala... Es besteht aus einer bestimmten Anzahl von Kategorien, von denen jede ihren eigenen Tarifkoeffizienten hat.

Das dritte Element des Tarifsystems sind die Tarifsätze der ersten Kategorie, die die Mindestzahlung für die einfachste Arbeit bestimmen. Wenn Sie den Tarifsatz der 1. Kategorie und die Tarifkoeffizienten kennen, können Sie den Tarifsatz jeder Kategorie bestimmen:

Tst.n-th \u003d Tst.1st × Ktar. n

Einige Unternehmen begannen, zollfreie Lohnsysteme zu verwenden, d.h. Es werden Koeffizienten festgelegt, die das Verhältnis des Gehalts des i-ro-Mitarbeiters zum Mindestlohn anzeigen.

Im Allgemeinen zollfreies System ähnelt dem üblichen Vergütungssystem, nur wenn es anstelle der Kategorie gemäß ETKS verwendet wird, werden Fabrikkoeffizienten verwendet und die Darstellung spezifischer Leistungen (Auslassungen werden unter Verwendung eines zuvor entwickelten Punktesystems vorgenommen).

ist ein Schlüsselelement des Systems der internen Produktionskostenrechnung. Um dieses System anzuwenden, müssen alle strukturellen Abteilungen des Unternehmens in die Kostenrechnung übernommen werden, um interne Widersprüche im Bereich der Löhne zu beseitigen.

Zollfreies Lohnsystem hebt die Standardisierung der Arbeit im Unternehmen nicht auf. Die Sätze werden bei der Berechnung der internen Preise verwendet, auf deren Grundlage das Bruttoeinkommen der Teams, Sektionen, Werkstätten und letztendlich deren Lohnfonds berechnet wird.

Im Rahmen eines zollfreien Systems Löhne einzelner Mitarbeiter ist sein Anteil an gemeinsamer Fonds Löhne des Teams. Dies hängt vom Qualifikationsniveau des Mitarbeiters, den geleisteten Arbeitsstunden und dem Koeffizienten ab, der den persönlichen Beitrag des Mitarbeiters zur Gesamtleistung der Einheit berücksichtigt.

Es gibt zwei Hauptformen der Vergütung:

akkordarbeit; zeitbasiert.

Die Akkordarbeit ist wiederum unterteilt in:

einfache Akkordarbeit;

stückpreisbonus;

indirekte Akkordarbeit;

einmalig;

stückpreis progressiv;

brigadensystem.

Die Zeitphase ist unterteilt in:

einfach zeitbasiert; Zeitprämie.

Akkordlöhne - Dies ist die Vergütung für die Menge der produzierten Produkte (Werke, Dienstleistungen).

Bei einer Stücklohnform werden die Löhne eines Stückarbeiters durch die Formel bestimmt

ZP \u003d R sd i × VP n.v. ,

wobei P sd i - Stückpreis pro Produktionseinheit eines Arbeitnehmers der i-ten Kategorie;

VP n.v. - das Volumen der hergestellten Produkte (Produktausgabe) in Form von Sachleistungen.

Die Rate kann wie folgt bestimmt werden :

wobei ST Stunde J der Stundensatz der J-ten Kategorie ist;

T cm ist die Dauer der Verschiebung;

H vr - die Zeitdauer für die Herstellung einer Einheit.

In den meisten Fällen verwendet das Unternehmen keinen einfachen Stücklohn, sondern einen Stücklohn.

Stückbonus - Dies ist ein Vergütungssystem, bei dem der Arbeitnehmer nicht nur Akkordverdienst, sondern auch einen Bonus erhält. Der Bonus wird normalerweise für das Erreichen bestimmter Indikatoren festgelegt: Erfüllung des Produktionsplans, Zuweisung von Produktqualität oder Einsparungen bei den Ausgaben für Material und Energie. In diesem Fall wird das Einkommen des Arbeitnehmers durch die Formel bestimmt:

wobei K pr der Prozentsatz der Prämie für jeden Prozentsatz der Übererfüllung der Normen ist;

Zu p.n. - Prozentsatz der Übererfüllung von Normen.

Das wirtschaftliche Wesen des Bonus liegt in der Tatsache, dass er Teil des Lohns ist, da er proportional zur direkt aufgewendeten Arbeit verteilt wird. Seine Besonderheit ist, dass es im Gegensatz zu direkten Akkordeinnahmen überhaupt existieren kann oder nicht.

Das Bonussystem ist eine Sammlung miteinander verbundener Elemente. Diese obligatorischen Komponenten sind:

Bonusindikatoren.

Bonusbedingungen.

Quellen für Boni.

Bonusbetrag.

Der Kreis der Ausgezeichneten.

Bonusrate bestimmt die Arbeitsleistungen, die einer besonderen Ermutigung unterliegen und sich in der Auszeichnung widerspiegeln sollten. Es ist unmöglich, Indikatoren für die Bonusposition aufzunehmen, deren Leistung nicht von den Arbeitnehmern abhängt. Die Anzahl der Bonusindikatoren sollte gering sein, da die Vielzahl dazu führt, dass jeder von ihnen wenig stimulierend wird und das Bonussystem für den Arbeitnehmer umständlich und unverständlich macht.

Bonusbedingungen Geben Sie den Umstand an, wobei zu berücksichtigen ist, welcher Bonusindikator verwendet werden soll, d. h. Dies ist eine Art Korrektur der Bonusrate. Ohne eine solche Korrektur kann sich das Erreichen des durch den Bonus stimulierten Indikators negativ auf einen anderen Indikator für die Arbeit des Arbeitnehmers oder sogar des Unternehmens auswirken. Wenn beispielsweise ein Mitarbeiter für die Verbesserung der Produktqualität belohnt wird, können die Bedingungen für Prämien die Erfüllung geplanter Ziele und Produktionsraten (d. H. Quantitativer Indikatoren) sein. Wenn Prämien für die Verbesserung quantitativer Indikatoren gewährt werden, kann die Einhaltung der Anforderungen an die Qualität oder den Verbrauch von Rohstoffen und Materialien als Bedingung dienen.

Quelle des Bonus legt fest, wo die Mittel gezogen werden sollen, um eine solche Belohnung zu erhalten. Es ist klar, dass das Bonussystem ohne das Vorhandensein eines solchen Elements nicht existieren kann. Die Quellen können Mittel sein, die durch das Erreichen des Indikators geschaffen werden, ein Bonus (Einsparung von Rohstoffen, Kraftstoff und Energieressourcen), ein Lohnfonds sowie ein Teil des Gewinns, der dem Unternehmen zur Verfügung steht.

Preisgröße sollte direkt proportional zum Grad der Erwerbsbeteiligung des Arbeitnehmers sein, um den ermutigten Indikator zu erreichen. Die Höhe der Prämien für jeden Indikator sollte sich nicht stark voneinander unterscheiden, um die Verbesserung einiger Indikatoren nicht auf Kosten der Verschlechterung anderer zu stimulieren. Die Höhe der im Rahmen eines bestimmten Systems gezahlten Prämien sollte geringer sein als die Einsparungen, die sich aus der Arbeit des Arbeitnehmers ergeben. Die Prämiengrenzen sind in den Standardbonusbestimmungen festgelegt. Normalerweise wird die Höhe des Bonus als Prozentsatz des Akkordverdienstes oder des Lohnsatzes festgelegt. Manchmal kann die Prämie als Pauschalbetrag festgelegt werden. Die Höhe des Bonus kann anhand der Bonusskala differenziert werden, die das Leistungsniveau der geplanten Indikatoren und die entsprechende Prämiendifferenz angibt.

Werden angewendet sowohl einstufige als auch mehrstufige Skalen. In einer einstufigen Schule wird ein Prozentsatz des Bonus für die Erfüllung und Übererfüllung des Bonusindikators festgelegt, was die Erfüllung der festgelegten Aufgabe ausreichend stimuliert, den Arbeitnehmer jedoch finanziell nicht daran interessiert, ihn zu erhöhen. Daher sind einstufige Skalen in Fällen akzeptabel, in denen es nicht erforderlich ist, das Wachstum von Indikatoren zu stimulieren, die über die festgelegten Ziele hinausgehen, oder es unmöglich ist, den Grad ihrer Übererfüllung zu bestimmen.

Mit mehrstufigen Skalen können Sie die Höhe des Bonus in Abhängigkeit von der Höhe der Leistungsindikatoren oder den Bonusbedingungen unterscheiden. Mehrstufige Skalen können wiederum nach der Art der funktionalen Beziehung zwischen der Höhe der Prämien und dem Grad der Verbesserung der geplanten Indikatoren klassifiziert werden. Solche Abhängigkeiten können proportional, regressiv (der größte Anstieg wird in den ersten Phasen der Verbesserung des Bonusindikators erzielt), progressiv (% der Boni pro Verbesserungseinheit des Indikators steigt vollständig) und gemischt sein.

Indirekt - stücklohnsystem gilt nur für bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern, die die Hauptproduktion bedienen. Sein Kern liegt in der Tatsache, dass die Löhne eines Arbeitnehmers nicht von seiner persönlichen Leistung abhängen, sondern von den Ergebnissen der Arbeit anderer Arbeitnehmer. Im Rahmen dieses Systems werden Hilfsarbeiter bezahlt, die den Hauptarbeitern dienen und ihre Produktion in hohem Maße beeinflussen. Das Gesamteinkommen dieser Arbeitnehmer wird auf zwei Arten festgelegt:

durch Multiplikation der Lohnsätze der Hilfsarbeiter mit dem durchschnittlichen Prozentsatz der Erfüllung der Normen der Akkordarbeiter; von ihnen serviert;

durch indirekte Stückpreise für die Freigabe des betreuten Teams.

Der Satz unter diesem Lohnsystem wird durch die Formel bestimmt

wo ST ist Stunde. - Stundenlohn des Hilfsarbeiters;

H vr - die Produktionsrate der Hauptarbeiter, die von Hilfsarbeitern bedient werden;

ZP c.s. \u003d P c.c. * VP n.v.

Pauschallohnsystem - Dies ist eine Art Stücklohn, dessen Kern darin besteht, dass der Satz für das gesamte auszuführende Arbeitsvolumen unter Angabe der Frist für deren Fertigstellung festgelegt wird.

In den folgenden Fällen ist es am ratsamsten, einen Pauschallohn p / p anzuwenden:

das Unternehmen hält die Frist für die Ausführung eines Auftrags nicht ein. Wenn diese nicht erfüllt wird, ist es verpflichtet, im Zusammenhang mit den Vertragsbedingungen erhebliche Strafen zu zahlen.

unter außergewöhnlichen Umständen (Feuer, Zusammenbruch, Ausfall der technologischen Hauptlinie aus schwerwiegenden Gründen), was zu einem Produktionsstopp führen wird;

im Falle einer dringenden Produktion müssen bestimmte Arbeiten oder die Einführung neuer Geräte im Unternehmen durchgeführt werden.

Stück für Stück progressive Zahlung Arbeit bedeutet einen Preisanstieg bei einem bestimmten Prozentsatz der Übererfüllung von Normen.

Brigade Akkordarbeit (kollektives Vergütungssystem.

Die Entwicklung der kollektiven Akkordlöhne für die Endergebnisse der Arbeit basiert auf Veränderungen in Technologie, Technologie und Organisation der Produktion. Wie die Praxis gezeigt hat, ist die kollektive Akkordzahlung für die endgültigen Arbeitsergebnisse unter bestimmten organisatorischen und technischen Produktionsbedingungen sehr effektiv:

Die Vorteile eines kollektiven Lohnsystems bestehen darin, dass sie dazu beitragen, die Vernetzung in der Arbeit einzelner Verbindungen und Mitglieder des Teams zu erreichen, was nicht erforderlich ist enge Spezialisierung Um nur eine Operation durchzuführen, besteht die Möglichkeit, Berufe zu kombinieren und den Arbeitstag zu verkürzen, den Arbeitszeitverlust zu verringern, den Einsatz von Geräten zu verbessern, die Arbeitsproduktivität zu steigern und das Produktvolumen zu erhöhen.

Mit kollektiven Formen und Zahlungssystemen sind hochqualifizierte Spezialisten daran interessiert, ihre Arbeitsmethoden und -techniken auf weniger erfahrene zu übertragen, da das Einkommen nicht nur des gesamten Teams, sondern auch jedes seiner Mitglieder von der Produktivität jedes einzelnen Teammitglieds abhängt.

Unterscheiden Sie zwischen kollektiven Akkord- und individuellen Brigadenvergütungssystemen ... Das gemeinsame Merkmal dieser Sorten ist, dass die Arbeiter nach den Ergebnissen der Arbeit der gesamten Brigade bezahlt werden - nach der Anzahl der an das Lager gelieferten Produkte und nach dem für jeden Produkttyp festgelegten Gesamtstückpreis (Sammelpreis). Der Unterschied liegt in der Verteilung der Löhne unter den Mitgliedern der Brigade.

Kollektives Akkordsystem Es wird in Fällen verwendet, in denen die kollektive Arbeit mehrerer Arbeitnehmer erforderlich ist, um eine bestimmte Arbeit auszuführen, und es unmöglich ist, die individuelle Produktion jedes einzelnen von ihnen separat zu erfassen.

1. Der gesamte Akkordverdienst der Brigade wird ermittelt

2. Das Gesamttarifgehalt der Brigade wird festgelegt

3. Das Verhältnis der Akkordeinnahmen wird ermittelt

4. Die Einnahmen jedes Teammitglieds werden ermittelt

Zeitlöhne - Dies ist die Vergütung für die geleisteten Arbeitsstunden, jedoch nicht für den Kalender, sondern für die Norm, die im Tarifsystem vorgesehen ist.

Das Einkommen nach diesem Lohnsystem wird ermittelt, indem der Stundenlohn der 1. Kategorie mit den geleisteten Arbeitsstunden multipliziert wird:

Zeitprämie - Dies ist eine solche Zahlung, wenn der Arbeitnehmer nicht nur ein Einkommen für die geleistete Arbeitszeit erhält, sondern auch einen bestimmten Prozentsatz des Bonus auf dieses Einkommen. ZP \u003d ST Stunde j × T Abfall. ×, wo

K ist der Prozentsatz der Bonuszahlungen.

Die Machbarkeit eines Stücklohn- oder zeitbasierten Lohnsystems hängt von vielen Faktoren ab, die sich zum Zeitpunkt der Entscheidung entwickelt haben.

Das zeitbasierte Lohnsystem ist am vorteilhaftesten, wenn:

das Unternehmen verfügt über Produktions- und Förderlinien mit einem genau definierten Rhythmus.

die Funktionen des Arbeitnehmers beschränken sich auf die Überwachung und Kontrolle des Fortschritts des technologischen Prozesses.

die Kosten für die Ermittlung der geplanten und die Berücksichtigung der Menge der produzierten Produkte sind relativ hoch:

das quantitative Ergebnis der Arbeit kann nicht gemessen werden und ist nicht entscheidend.

die Qualität der Arbeit ist wichtiger als ihre Quantität.

die Arbeit ist gefährlich;

die Arbeit ist heterogen und unregelmäßig belastet.

derzeit ist eine Steigerung der Produktion von Produkten (Werken, Dienstleistungen) an einem bestimmten Arbeitsplatz für das Unternehmen unangemessen.

eine Steigerung der Produktion kann zu Fehlern oder einer Verschlechterung der Produktqualität führen.

Das Stücklohnsystem eines Unternehmens ist in folgenden Fällen am zweckmäßigsten anzuwenden:

es ist möglich, das Arbeitsvolumen genau aufzuzeichnen.

es gibt bedeutende Aufträge für hergestellte Produkte, und die Anzahl der Arbeiter ist begrenzt.

einer von struktureinheiten Unternehmen (Werkstatt, Standort, arbeitsplatz) ist ein "Engpass", d.h. beschränkt die Freigabe von Produkten in anderen technologisch miteinander verbundenen Bereichen;

die Verwendung dieses Systems wirkt sich nicht negativ auf die Qualität der Produkte aus.

es ist dringend erforderlich, die Leistung des gesamten Unternehmens zu steigern.

Akkordlöhne werden nicht empfohlen Verwendung für den Fall, dass sich die Qualität der Produkte verschlechtert, die technologischen Modi verletzt werden, die Wartung der Geräte sich verschlechtert, die Sicherheitsanforderungen verletzt werden, Rohstoffe und Materialien überbeansprucht werden.

Die spezifischen Sätze und Gehälter sowie das Verhältnis in ihrer Größe zwischen Kategorien von Personal und Mitarbeitern verschiedener beruflicher Qualifikationsgruppen werden in Unternehmen durch Tarifverträge oder Unternehmensaufträge festgelegt. In diesem Fall besteht die Zielfunktion eines Unternehmens (seiner Eigentümer und Mitarbeiter) darin, das Einkommen zu maximieren, d. H. Mittel für Löhne und Nettogewinn. Eigentümer und Mitarbeiter sind jedoch auf unterschiedliche Weise am Wachstum dieser beiden Einkommensarten interessiert. Für die Eigentümer ist die Hauptsache eine Erhöhung des Nettogewinns und der daraus gezahlten Dividenden für die Arbeitnehmer - eine Erhöhung der Arbeitskosten.

Die Lösung von Widersprüchen im Interesse von Eigentümern und Managern einerseits und von Arbeitskräften andererseits erfolgt durch den Abschluss von Tarifverträgen. Sie bestimmen die Höhe und die Bedingungen von Anreizzahlungen und Zulagen für Abweichungen von den normalen Arbeitsbedingungen, für Nachtarbeit und Überstunden.