Ausbildung personalreserve ist eine strategische Priorität für die meisten sich entwickelnden Unternehmen. Die Verfügbarkeit kompetenter, geschulter Spezialisten, die zur Beförderung in Schlüsselpositionen der Organisation bereit sind, garantiert die Personalsicherheit des Unternehmens und das Vertrauen in die Zukunft.

Angesichts des Umfangs und der Komplexität der Aufgabe erfordert die Arbeit zur Schaffung eines Talentpools einen integrierten Ansatz und eine sorgfältige Planung durch den Personalmanager. Eine falsch definierte Abfolge von Maßnahmen bei der Arbeit mit einer Reserve oder das Weglassen einer wichtigen Phase gefährdet die Qualität und Effektivität aller Arbeiten.
Dieser Artikel beschreibt ein schrittweises Programm zur Bildung der Personalreserve des Unternehmens. Es kann als Grundlage und Leitfaden für die Entwicklung Ihres eigenen Reservetrainingsprogramms verwendet werden.

Stufe 1. Bestimmung der Schlüsselpositionen (Zielpositionen) für die Vorbereitung der Reserve.

Stufe 2.Planen Sie die optimale Anzahl von Reservisten für jede Position.

Stufe 3.Profiling von Zielpositionen.

Stufe 4 (durch). Vorbereitung und Durchführung von Veranstaltungen zur Informationsunterstützung des Personalreserve-Schulungsprogramms.

Stufe 5. Entwicklung von Vorschriften zur Personalreserve.

Stufe 6.Auswahl in die Personalreserve (Suche und Bewertung von Kandidaten)

Stufe 7.Ausbildung von Reservisten (Durchführung eines Programms zur Entwicklung von Fach- und Managementkompetenzen).

Stufe 8. Auswertung der Ergebnisse der Ausbildung von Reservisten.

Schritt 9. Planung weiterer Arbeiten mit der Reserve.

Lassen Sie uns näher auf jede Stufe eingehen.

Stufe 1. Identifizierung von Schlüsselpositionen (Zielpositionen) für die Vorbereitung der Reserve.

Aktionen:

1. Analyse organisatorische Struktur und personaltisch Unternehmen.
Zweck: Ermittlung des Personalbestands der strukturellen Abteilungen des Unternehmens.
Wichtig: Bei der Vorbereitung der Reserve ist es erforderlich, den Ersatz der daraus resultierenden freien Stellen zu planen, falls Reservisten in höhere Positionen berufen werden. Die Organisation sollte nicht zulassen, dass Personallücken entstehen, insbesondere wenn es um enge Fachkräfte und seltene Berufe geht, deren Vertreter auf dem ausländischen Markt schwer zu finden sind.

2. Altersanalyse der aktuellen Führungskräfte des Unternehmens.
Zweck: Ermittlung der kritischsten Führungspositionen im Hinblick auf die Dringlichkeit der Vorbereitung der Reserve (Manager im Renten- oder Vorruhestandsalter)

3. Expertenanalyse der Führungspositionen durch das Top-Management des Unternehmens.
Zweck: Ermittlung der vorrangigsten Führungspositionen im Hinblick auf ihren Beitrag zum Geschäftsergebnis und die Aussichten auf eine Vakanz.

Kriterien für die Expertenanalyse von Positionen (Beispiel):
- Beitrag zur Erreichung des Geschäftsergebnisses des Unternehmens.
- Die Aussicht auf Entlassung (niedrige Perspektive - die Position soll in den nächsten 3-5 Jahren nicht freigegeben werden (es ist nicht geplant, dass der Mitarbeiter in den Ruhestand tritt, sich erhöht oder rotiert).
- Die Anzahl der untergeordneten Mitarbeiter (Anwesenheit / Abwesenheit von Stellvertretern, Personal der Abteilung / Abteilung). Unterbesetzte Abteilungen sind für potenzielle Reservisten Mangelware.

Unabhängig davon sind die Führungspositionen zu erwähnen, in denen das Unternehmen tätig werden möchte perspektive (zum Beispiel bei der Bildung neuer Geschäftsbereiche im Rahmen einer Geschäftsausweitung). Bei der Erstellung der Liste der Zielpositionen muss auch die Bedeutung und Dringlichkeit der Vorbereitung der Reserve analysiert werden.

Bühnenergebnis:positionen, die eine vorrangige Bildung der Personalreserve erfordern, wurden identifiziert.

Phase 2. Planung der optimalen Anzahl von Reservisten für jede Zielposition.
Ziel: Gewährleistung der Personalsicherheit für Schlüsselpositionen des Unternehmens (Verringerung des Personalrisikos im Zusammenhang mit der Ablehnung / Entlassung / dem Abbruch von Reservisten).

Angesichts der Wichtigkeit und Priorität muss festgelegt werden, wie viele Reservisten für jede Zielposition geschult werden müssen.

Die optimale Anzahl von Reservisten pro Position ist 2-3 Personen... Dies „versichert“ einerseits die Zielposition gegen das Risiko, einen Reservisten zu verlieren (weil er das Unternehmen verlässt oder das Reservetrainingsprogramm abbricht). Andererseits schafft die Anwesenheit mehrerer Bewerber für eine Position mit einer kompetenten Personalpolitik einen gesunden Wettbewerb zwischen Reservisten und erhöht ihre Motivation zur Selbstentwicklung (das Thema, wie dies verhindert werden kann) negative Konsequenzen Der Wettbewerb um einen Platz verdient eine gesonderte Diskussion.

Zwei in eins?
In einigen Fällen kann ein Reservist ein potenzieller Kandidat für mehrere Positionen gleichzeitig sein. Dies ist möglich, wenn es um Positionen geht, in denen ähnliche Geschäfte und professionelle Kompetenz (zum Beispiel Hauptbuchhalter und Leiter der Finanzabteilung). Solche Fälle sollten jedoch eher den Ausnahmen als der Regel zugeschrieben werden, da sie häufig auf einen Mangel an Reservisten für bestimmte Positionen zurückzuführen sind. In diesem Fall wird nicht empfohlen, die Politik der „universellen“ Reservisten anzuwenden, da dies das Personalrisiko erhöht und die Wirksamkeit einer gezielten Schulung der Mitarbeiter verringert. Konfrontiert mit einem Mangel an Reservekandidaten unter internes PersonalEs ist ratsam, eine Suche nach potenziellen Reservisten auf dem Arbeitsmarkt zu organisieren.

Bühnenergebnis:die optimale Anzahl von Reservisten für jede Zielposition wurde bestimmt.

Stufe 3. Profilierung der Zielpositionen.
Analyse von Schlüsselpositionen und Erstellung einer Kompetenzkarte (Jobprofil).
Zweck: Festlegung der Grundvoraussetzungen für berufliche und geschäftliche Qualitäten, Kenntnisse und Fähigkeiten, die ein Mitarbeiter für den Erfolg in einer bestimmten Position haben muss.
Zusätzlich: Definieren Sie zusätzliche Kriterien für die Auswahl der Kandidaten für die Reserve (Alter, Dienstzeit usw.).

Informationsquellen:
- Arbeitsanweisungen Positionen anvisieren;
- Vorschriften und Geschäftspläne der Geschäftsbereiche;
- Ergebnisse von Interviews mit dem Top-Management und Trägern von Zielpositionen.

Bühnenergebnis: Für jede Zielposition wurde ein Profil erstellt, das eine Liste der wichtigsten Kompetenzen (beruflich und geschäftlich) enthält, die für einen erfolgreichen Positionsinhaber erforderlich sind.

Stufe 4(durch). Vorbereitung und Durchführung von Veranstaltungen zur Informationsunterstützung des Personalreserve-Schulungsprogramms.

Einer der häufigsten Fehler bei der Implementierung eines Talentpool-Programms besteht darin, dass es von einem sehr engen Personenkreis (in der Regel das Management des Unternehmens + Vertreter der Personalabteilung) entwickelt und diskutiert wird und die Mitarbeiter in einer vorgefertigten Form als eine Art "nachgelagerte" Innovation erreicht, die obligatorisch ist zur Ausführung. Dies löst bei den meisten Mitarbeitern eine natürliche Abwehrreaktion aus und verringert die Wirksamkeit des Programms erheblich.

In dieser Hinsicht ist es notwendig zu beachten drei einfache Prinzipienwährend der Entwicklung eines neuen Projekts und seiner Umsetzung:

Informieren. Für die Mitarbeiter ist es wichtig, sich über die Entwicklung, den Start und den Betrieb des Talentpool-Schulungsprogramms im Klaren zu sein. Zunächst müssen sie die Ziele des Programms kennen, um zu verstehen, wie es für das gesamte Unternehmen und für jeden Mitarbeiter persönlich nützlich sein kann. Unzureichende Informationen an die Mitarbeiter über die Innovation können negative Gerüchte und Ängste hervorrufen und dazu führen, dass einige Mitarbeiter das Reserveprogramm ablehnen.

Beteiligung. Um das Auftreten falscher Ideen und Erwartungen aus dem Reserveschulungsprogramm zu vermeiden, ist es neben der Information notwendig, die Mitarbeiter gezielt in die Diskussion des Projekts einzubeziehen, die Möglichkeit zu bieten, ihre Meinung zum Programm offen zu äußern, Fragen zu stellen und Vorschläge zu unterbreiten.

Bedeutungszunahme. Die Teilnahme an Informationsveranstaltungen von Top-Managern und informellen Führungskräften des Unternehmens kann die Bedeutung des Programms erheblich erhöhen und seine Bedeutung für die Organisation hervorheben. Es gibt Fälle, in denen ein gewöhnlicher Mitarbeiter der Personalabteilung mit der Durchführung von Informationsaktivitäten beauftragt wurde, da angenommen wurde, dass dies eine ziemlich einfache Aufgabe war. Die Mitarbeiter des Unternehmens nahmen jedoch die Worte über die Bedeutung des Programms nicht ernst von den Lippen einer Person, die nicht über ausreichende Autorität in ihren Augen verfügte. Die Umsetzung des Programms wurde erheblich verzögert, da zusätzliche Zeit für wiederholte Besprechungen unter Beteiligung der Geschäftsleitung des Unternehmens aufgewendet wurde.

Aktionen:

1. Vorbereitung von Informationsmaterialien zum Projekt der Personalreserve.
Zweck: Informationsabdeckung des Reservetrainingsprogramms in allen Phasen seiner Arbeit.
Es ist wichtig, eine Vielzahl von Informationsquellen für Mitarbeiter zu verwenden:
- Besprechungen mit Mitarbeitern - persönliche Besprechungen mit Mitarbeitern abhalten, um sie über die Ziele des Personalreserve-Schulungsprogramms zu informieren.
- Drucksachen - Veröffentlichungen in der Unternehmenszeitung / Anschlagtafel, Informationsbroschüren.
- Elektronische Materialien - Newsletter auf email, Ankündigungen auf der Unternehmenswebsite / Erstellung eines speziellen Abschnitts auf der internen Website.

2. Entwicklung eines Plans zur Informationsunterstützung des Programms.
Erster Schritt - vorbereitend (1-2 Monate vor dem Start des Programms). Information der Mitarbeiter über die Ziele der Programmumsetzung, deren Nutzen für das Unternehmen und die Mitarbeiter. Die Aufgabe besteht darin, ein gemeinsames Verständnis für die Bedeutung des Programms unter den Mitarbeitern zu entwickeln, um möglichen Widerstand und Skepsis gegenüber Innovationen durch zeitnahe und maximale Information der Mitarbeiter zu überwinden.

Zweite Phase- main (Starten des Programms und seiner Funktionsweise). Mitarbeiter über den Fortschritt des Programms informieren. Die Aufgabe besteht darin, die Aufmerksamkeit der Mitarbeiter auf das Programm zu lenken und das Auftreten negativer Gerüchte und falscher Ideen auszuschließen.

Stufe drei - endgültig (Ergebnisse des Programms für den Zeitraum). Information der Mitarbeiter über die Ergebnisse des Programms, die Leistungen seiner Teilnehmer (die besten Mentoren, die besten Reservisten), die Ernennung von Reservisten und die weitere Arbeit des Programms. Die Aufgabe besteht darin, die Wirksamkeit des Programms hervorzuheben und die Übereinstimmung der Ziele mit den erzielten Ergebnissen hervorzuheben.

Wichtig!Die Informationsunterstützung des Programms sollte in allen Phasen seiner Umsetzung erfolgen.

Stufe 5. Entwicklung von Vorschriften zur Personalreserve.

Aktionen:
1. Erstellung eines Verordnungsentwurfs zur Personalreserve.
Die Frage, die sich viele Personalmanager stellen, lautet: „Warum überhaupt eine Verordnung erstellen? Können wir darauf verzichten? "

Erstens hilft die Bestimmung in der Personalreserve, die Phasen des Programms zu strukturieren, die Verantwortungsbereiche der Programmteilnehmer zu dokumentieren und ihre Rechte und Pflichten klar zu definieren. Darüber hinaus wird die Verordnung eine wichtige Informationsquelle für das Personal über die Ziele und Arbeitsmechanismen des Schulungsprogramms für Personalreserven sein.

Zweitens betont die Verordnung als offizielles Dokument des Unternehmens die Bedeutung der Personalreserve für das Unternehmen und die Ernsthaftigkeit der Absichten des Managements in Bezug auf die Innovation. Das Dokumentieren der Absichten des Managements für viele Mitarbeiter erhöht automatisch den Status des Projekts. Es ist nützlich, sich daran zu erinnern.

2. Abstimmung der Verordnungsentwürfe zur Personalreserve mit den Abteilungsleitern.
In dieser Phase ist es sehr wichtig, die Unternehmensleitung in den Prozess der Fertigstellung und Vereinbarung der Vorschriften für die Personalreserve einzubeziehen. Dies wird nicht nur dazu beitragen, wertvolle Ergänzungen der Situation seitens der Staats- und Regierungschefs zu erhalten, sondern auch die Auswirkung einer Entscheidung "von oben auferlegt" beseitigen.

3. Genehmigung der Position durch das Top-Management des Unternehmens.
Nachdem die Verordnung den Genehmigungsprozess auf Führungsebene bestanden hat, erhält sie den Status eines offiziellen Dokuments des Unternehmens.

Stufe 6. Auswahl in die Personalreserve (Suche und Bewertung von Kandidaten).

Kandidaten für die Reserve können auf mindestens drei Arten nominiert werden:
1. Beförderung eines Mitarbeiters durch seinen unmittelbaren Vorgesetzten;
2. Beförderung eines Mitarbeiters zu einem übergeordneten Manager (über eine oder mehrere Organisationsebenen);
3. Selbstnominierung eines Mitarbeiters.

Mitarbeiter, die für die Aufnahme in die Reserve nominiert wurden, folgen einem standardisierten Auswahlverfahren, mit dem das Führungspotential des Mitarbeiters und seine Bereitschaft zur Teilnahme an einem Schulungsprogramm ermittelt werden sollen. Die Auswahl sollte in 2 Schritten erfolgen:

Vorauswahl. Formale Einhaltung der Voraussetzungen für die Aufnahme in die Personalreserve durch den Bewerber (Beispiel der verwendeten Kriterien):

Alter des Kandidaten für die Reserve
- Für alle: mindestens 25 Jahre alt.
- Für Frauen: nicht älter als 50 Jahre.
- Für Männer: nicht älter als 55 Jahre.

Berufserfahrung im Unternehmen
- Mindestens 3 Jahre.
Konform / Nicht konform

Verfügbarkeit von Zielpositionen im Unternehmen für die ein Talentpool erforderlich ist (aus dem Geschäftsbereich des Mitarbeiters)
Ja Nein

Mangel an disziplinarmaßnahmen für die Zeit der Arbeit (innerhalb der letzten 3 Jahre der Arbeit in der Organisation)
Ja Nein

Die Leistung der Mitarbeiter für den Zeitraum (vorheriges + aktuelles Jahr)
Hohe Leistung / Wachstum;
Durchschnittliche Leistung;
Die Leistung ist niedrig / sinkt.
Berufliche Leistungen: ja / nein.

Grundauswahl. Die Bewertung des Managementpotenzials (berufliche und geschäftliche Qualitäten) erfolgt gemäß dem für jede Position erstellten Berufsbild.

Ein Beispiel für bewertete Geschäftskompetenzen (Unternehmenskompetenzen):
- Geschäftsverständnis;
- Fähigkeiten bei der Planung und Organisation von Arbeiten;
- Fähigkeit, Informationen zu analysieren und fundierte Entscheidungen zu treffen;
- Führungsqualitäten, Fähigkeit, Beziehungen aufzubauen;
- Streben nach Ergebnissen und Verantwortung;
- Offenheit für Neues und Streben nach Entwicklung.

Bewertungsmethoden: Assessment Center, Analyse der Arbeitsergebnisse, Falltests, Kompetenzinterviews, Tests (beruflich, persönlich).

Quellen für zusätzliche Informationen : Expertenbewertung von Kollegen, Managern und Untergebenen (falls vorhanden) des Mitarbeiters nach der 360-Grad-Methode.

Ergebend Zu diesem Zeitpunkt wird die endgültige Liste der Kandidaten für die Aufnahme in die Personalreserve erstellt.

Stufe 7. Ausbildung von Reservisten (Umsetzung eines Programms zur Entwicklung von Fach- und Managementkompetenzen)

Aktionen:
1. Entwicklung eines allgemeinen Programms zur Entwicklung von Reservisten.
Ziel: Entwicklung von Managementkompetenzen für Reservisten für alle Zielpositionen.
In diesem Fall geht es darum, ein für alle Reservisten gemeinsames Management-Schulungsprogramm zu erstellen, das Gruppenschulungsformen (Schulungen, Seminare, Meisterklassen usw.) umfasst, mit denen universelle Managementkompetenzen entwickelt werden sollen, die für jede Führungsposition in wichtig sind Unternehmen.

Ein Beispiel für die gängigsten Schulungsmodule in Talentpool-Entwicklungsprogrammen:

Entwicklung grundlegender Managementfähigkeiten
- "4 Funktionen des Leiters: Planung, Organisation, Kontrolle, Delegation";
- "Fähigkeiten, Managemententscheidungen zu treffen";
- "Motivation von Untergebenen";
- usw.

Entwicklung des Managementdenkens
- "Fähigkeiten des Systemdenkens";
- "Finanzen für nichtfinanzielle Manager";
- "Kreatives Denken in der Wirtschaft";
- usw.

Persönliche Effektivität des Managers
- "Fähigkeiten zur effektiven Kommunikation";
- "Fähigkeiten der Teamarbeit";
- "Teamführung" usw.;

Das allgemeine Schulungsprogramm ist in der Regel für ein Jahr geplant und wird im Rahmen eines internen Schulungszentrums (durch interne Trainer) oder unter Einbeziehung externer Schulungsunternehmen (oder einer Kombination beider Methoden) durchgeführt.

2. Entwicklung eines individuellen Trainingsprogramms für jeden Reservisten (individueller Entwicklungsplan).
Zweck: Schulung des Reservisten für die Anforderungen der Zielposition unter Berücksichtigung seiner individuellen Merkmale, Stärken und Schwächen.

Erstellung eines individuellen Entwicklungsplans für jeden Reservisten (in der Regel für 1 Jahr), der verschiedene Methoden zur Entwicklung der für und erforderlichen beruflichen und geschäftlichen Qualitäten kombiniert erfolgreiche Arbeit in der Zielposition. Zu den wichtigsten Entwicklungsmethoden gehört:

Arbeitsplatzentwicklung - neue Erfahrungen sammeln, ohne die Hauptproduktionstätigkeit zu unterbrechen;

Aufgaben entwickeln - Lösung von Arbeitsaufgaben zur Entwicklung der Führungskompetenzen eines Mitarbeiters;

Teilnahme an Entwicklungsprojekten - Bildung von Projektteams aus Reservisten und anderen Mitarbeitern, um Produktionsziele zu erreichen und das Managementpotential von Reservisten zu entwickeln;

Temporäre Substitutionen - neue Managementerfahrung bei der vorübergehenden Erfüllung der Aufgaben des Reservisten als übergeordneter Führer zu sammeln;

Aus den Erfahrungen anderer lernen (Arbeit mit einem Mentor) - die notwendige Erfahrung von einem erfahreneren Kollegen oder Leiter in der gemeinsamen Arbeit sammeln;
usw.

3. Zuweisung eines Mentors an jeden Reservisten unter erfahreneren Kollegen / Vorgesetzten.
Die Aufgabe, die in dieser Phase gelöst werden muss, besteht darin, ein wirksames System zu schaffen, um die Mentoren selbst zu motivieren, ihre Funktionen auszuführen.

Optionen:
- Regelmäßige Mentoring-Zulage (monatlich / vierteljährlich);
- Belohnung von Mentoren, deren Reservisten nach Abschluss des Entwicklungsprogramms (oder während der Halbzeitbewertung) die besten Schulungsergebnisse gezeigt haben.

Nützlich wenn nötig mentoren intern ausbildenkompetenztransfer von Erfahrungen und Unterstützung bei der Entwicklung von Reservisten.

4. Überwachung der Wirksamkeit der Ausbildung von Reservisten.
Durchführung regelmäßiger Zwischentreffen von Reservisten und ihren Mentoren mit Personalmitarbeitern zur Bewertung des Entwicklungsfortschritts. Gegebenenfalls zeitnahe Anpassung des individuellen Entwicklungsplans des Reservisten.

Bühnenergebnis: Entwicklung der erforderlichen Kompetenzen von Reservisten.

Stufe 8. Bewertung der Ergebnisse der Ausbildung von Reservisten.

1. Durchführung einer umfassenden Bewertung der Qualität von Ausbildungsreservisten.
Bewertungshinweise:

Bewertung der Produktionsergebnisse - wie sich die Arbeitsproduktivität und die Leistung des Reservisten infolge der Ausbildung verändert haben (erhöht / verringert / unverändert geblieben);

Bewertung der Ergebnisse des Bestehens des allgemeinen Schulungsprogramms und der individuellen Entwicklungspläne - Inwieweit haben sich die beruflichen und Managementqualitäten des Reservisten im Vergleich zu den Indikatoren der Erstbewertung (während der Auswahl) verbessert?

Bewertung der Ergebnisse design-Arbeit - Welche Ergebnisse wurden durch die Durchführung von Entwicklungsprojekten erzielt? Ermittlung des Beitrags des Reservisten zur Erreichung des Ergebnisses

Bewertungsmethoden:
- Analyse der Produktionsergebnisse und Leistungen des Reservisten;
- Empfangen feedback vom Mentor des Reservisten;
- Neubewertung des Reservisten (siehe Stufe 6, Punkt "Hauptauswahl");
- Analyse der Ergebnisse der Projektaktivitäten.

2. Zusammenfassung der Ergebnisse des Schulungsprogramms für Reservisten.
Basierend auf den Ergebnissen der Bewertung der Qualität der Ausbildung von Reservisten, treffen Sie eine Entscheidung über

- Erfolgreiche Reservisten ermutigen Dies zeigte eine Leistungssteigerung und eine Steigerung des Entwicklungsniveaus der Fach- und Managementkompetenzen.

- Entfernung aus der Reserve Mitarbeiter, die nachlassende Leistungen und / oder mangelnde Fortschritte bei der Entwicklung von Fach- und Managementkompetenzen gezeigt haben.

Bühnenergebnis: Es wurden Reservisten mit einer hohen Bereitschaft zur Besetzung vakanter Führungspositionen identifiziert.

Phase 9. Planung für weitere Arbeiten mit der Personalreserve.

1. Wenn im Unternehmen offene Zielstellen frei sind, prüfen Sie Kandidaten für einen Ersatz unter den erfolgreichen Reservisten.

2. Planung und Organisation von Anpassungsmaßnahmen für einen Reservisten beim Eintritt in eine neue Position.
- Erstellung eines Anpassungsplans für neue Position;
- Beauftragung des Reservisten für die Anpassungs- / Probezeit eines Mentors aus den höheren Managern, um die notwendige Unterstützung zu leisten.

3. In Ermangelung offener Zielstellen am Ende des Schulungsprogramms für Reservisten Planung von Aktivitäten zur Bindung vielversprechender Mitarbeiter im Unternehmen.

Wozu?
Reservisten, die das Schulungsprogramm erfolgreich abgeschlossen und ihr berufliches Niveau erhöht haben, "wachsen" häufig aus ihrer aktuellen Position heraus. Diese Tatsache und der mangelnde berufliche Aufstieg können die Motivation des Mitarbeiters erheblich verringern und im Extremfall als Grund dafür dienen, das Unternehmen auf der Suche nach vielversprechenderer Arbeit zu verlassen. Um dieses Risiko zu minimieren, ist es hilfreich, ein Aufbewahrungsprogramm für die Organisation zu planen.

Das Programm kann Folgendes enthalten Arten zu halten (abhängig von den Fähigkeiten und der Personalpolitik des Unternehmens):

Erweiterung funktionale Verantwortlichkeiten ein Mitarbeiter, der seinen Verantwortungsbereich und die Ebene der Entscheidungsfindung erweitert (wenn möglich, indem er einen Teil der Führungsfunktionen hinzufügt, z. B. ein verantwortungsbewusstes Projekt verwaltet);
- Gehaltsprämie;
- Bereitstellung zusätzlicher sozialer Leistungen;
- Organisation vorübergehender Kopfersatzteile (für Urlaub, Geschäftsreise, Krankheit usw.);
- Möglichkeit, Mentor für weniger erfahrene Mitarbeiter zu werden;
usw.

In jedem Fall müssen Sie bei der Auswahl der Aufbewahrungsmethoden auch berücksichtigen individuelle Bedürfnisse des Mitarbeiters (Zum Beispiel ist für einige Mitarbeiter die Materialkomponente wichtiger und für jemanden, der einen höheren Status im Unternehmen erhält, usw.)

1 -1

Die Stufen können wie folgt kurz zusammengefasst werden.

1. Ermittlung der Bedürfnisse und Erstellung eines Modells der Kompetenzen der Spezialisten, für die die CD erstellt wird.
2. Sammlung von Anträgen und Empfehlungen in der Kirgisischen Republik.
3. Bewertung von Kandidaten zur Einhaltung bestehender Kriterien.
4. Bildung der CD.
5. Vorbereitung, Schulung der Teilnehmer der CD.
6. Bewertung der Fortschritte bei der Vorbereitung der Ernennung, Korrektur der Zusammensetzung des RC.
7. Ernennung zum Amt.

Grundsätze für die Organisation einer CD

Die folgenden Personen sind normalerweise für die Organisation der CD verantwortlich struktureinheiten Organisation als interne das Bildungszentrum, Assessment Center, Personalentwicklungsabteilung oder Personalabteilung. Die Spezialisten dieser Abteilungen wählen die Arbeitsmethoden aus und geben ihnen dann ein normatives "Gewicht", das auf Anordnung des Leiters genehmigt wird.

In den meisten Fällen sind Personalverantwortliche besorgt über die Bildung eines Führungsteams, da die Einstellungsverfahren für Führungspositionen normalerweise schwierig und das Ergebnis schwer vorhersehbar sind. Durch die Erstellung einer CD für Führungskräfte erhalten sie die Möglichkeit, Stresssituationen zu vermeiden und die im Unternehmen etablierten Managementansätze beizubehalten. Somit gibt es eine vertikale Bewegung der Mitarbeiter.

Weniger verbreitet, aber es gibt immer noch eine andere Art der CD-Bildung - horizontal. In diesem Fall sammeln die für CR Verantwortlichen Daten über Mitarbeiter, die nicht nach einer Erhöhung suchen, aber daran interessiert sind, die Art der Aktivität zu ändern.

Arbeitsformen mit der Personalreserve

Die Aufgaben der internen Rekrutierung und CR-Bildung sind:

• Identifizierung des internen Potenzials von Mitarbeitern (durch Zertifizierung, Bewertung, Interviews, Konsultationen mit mittleren Managern)
• Entwicklung, Ausbildung, Umschulung, Fortbildung der in der Kirgisischen Republik enthaltenen Fachkräfte, damit diese die fehlenden Kompetenzen erwerben
• Bewertung des Erwerbs von Kompetenzen, die für die gewünschte Position oder Position erforderlich sind, Bereitschaft zur Übersetzung.

Darüber hinaus kann der RC aus externen Quellen nachgefüllt werden. Zu diesem Zweck prüft ein Personalvermittler die auf den Websites für die Stellensuche präsentierten Lebensläufe, die von den Bewerbern selbst gesendet wurden, und nimmt an Fachkonferenzen und Seminaren teil soziale Netzwerke - und würdige Kandidaten zu finden, wendet sich mit einem Vorschlag an sie, in die Kirgisische Republik einzureisen. In der Praxis ist die Effektivität einer externen Quelle leider gering, da es unwahrscheinlich ist, dass der erforderliche Spezialist auf die Eröffnung einer Stelle wartet. Bei systematischer Arbeit kann diese Taktik jedoch zu guten Ergebnissen führen (sie wird häufig von High-Tech-Unternehmen angewendet und bildet einen Pool seltener Spezialisten, die möglicherweise in Zukunft benötigt werden).

Welche Gesetze regeln die Arbeit mit der Personalreserve im Unternehmen

In Bezug auf die Erstellung einer CD kann es sein.

Die Arbeiten zur Schulung der Personalreserve sind zielgerichtet, systematisch und geplant. Die Organisation dieser Arbeit zielt darauf ab, eine qualitativ hochwertige und intensive Ausbildung jedes Spezialisten für unabhängige Aktivitäten auf einer neuen, höheren Ebene sicherzustellen.

Unterschiede in der Struktur und Zusammensetzung des Reservats sowie die anfängliche Bereitschaft der Arbeitnehmer bestimmen das Prinzip eines individuellen Ansatzes bei der Auswahl der Arbeitsformen und -methoden, ihrer Reihenfolge und Dauer.

Die Arbeit mit Spezialisten, die in der Reserve enthalten sind, erfolgt nach einem Plan, der spezifische Maßnahmen vorsieht, um das notwendige theoretische, wirtschaftliche und Managementwissen zu erwerben, die Art der Arbeit tief zu beherrschen und die Fähigkeiten und Führungsqualitäten des Spezialisten auf dem Niveau moderner Anforderungen zu entwickeln.

Das System dieser Arbeit umfasst: Studium im System der Fortbildung von Führungskräften mit und ohne Unterbrechung der Produktion; Praktikum in der Position, für die er in der Reserve eingeschrieben war; vorübergehender Ersatz abwesender Manager für die Dauer ihrer Geschäftsreisen, Ferien; Besuche bei anderen Organisationen, um positive Erfahrungen zu studieren; Teilnahme an der Lehrtätigkeit im beruflichen Entwicklungssystem; Teilnahme an Inspektionen produktionsaktivitäten Organisationen und ihre Einheiten; Teilnahme an der Vorbereitung und Durchführung von Konferenzen, Seminaren und Tagungen.

Die Planung des Talentpools zielt darauf ab, persönliche Beförderungen, deren Reihenfolge und damit verbundene Aktivitäten vorherzusagen. Es erfordert die Untersuchung der gesamten Kette von Beförderungen, Versetzungen und Entlassungen bestimmter Mitarbeiter.

In inländischen Organisationen wurde eine spezielle Expertenliste erstellt, mit deren Hilfe Kandidaten bei der Erstellung eines Plans für die Personalreserve von Führungskräften ausgewählt werden.

Der Arbeitsplan mit der Reserve des führenden Personals der Organisation umfasst die folgenden Abschnitte: Ermittlung des Bedarfs an führendem Personal; Auswahl und Untersuchung von führendem Personal; Erwerb der Reserve, Gegenleistung, Vereinbarung und Genehmigung der Reserve; mit einer Reserve von führendem Personal arbeiten; Kontrolle über die Vorbereitung einer Reserve an führendem Personal; Ermittlung der Bereitschaft der Reserve des führenden Personals zur Ernennung zu Positionen.

Personalreservepläne können in Form von Ersatzplänen erstellt werden, die je nach den Merkmalen und Traditionen verschiedener Organisationen verschiedene Formen annehmen. Wir können sagen, dass Ersatzschemata eine Variante des Entwicklungsschemas einer Organisationsstruktur sind, die sich auf bestimmte Personen mit unterschiedlichen Prioritäten konzentriert. Individuell orientierte Ersatzschemata basieren auf typischen Ersatzschemata. Sie werden von Personalmanagementdiensten für die Organisationsstruktur entwickelt und stellen eine Variante des konzeptionellen Modells der Jobrotation dar.

Die Arbeit mit der Personalreserve in einheimischen Organisationen verfügt über einen großen Erfahrungsschatz.

Die Hauptkriterien für die Auswahl der Kandidaten für die Reserve sind: ein angemessenes Bildungsniveau und berufsausbildung;; Erfahrung in der praktischen Arbeit mit Menschen; organisatorische Fähigkeiten; persönliche Qualitäten; Gesundheitszustand, Alter.

Die Quellen für die Bildung der Personalreserve sind: qualifizierte Fachkräfte; stellvertretende Abteilungsleiter; Basisführer; zertifiziert! Spezialisten, die als Arbeiter in der Produktion beschäftigt sind. Die Organisationen haben ein bestimmtes Verfahren für die Auswahl und Aufnahme in die Personalreservegruppe entwickelt:

Die Auswahl der Kandidaten sollte auf wettbewerbsorientierter Basis unter Fachleuten unter 35 Jahren erfolgen, die sich positiv bewährt haben praktische Arbeit und haben hochschulbildung;

Die Entscheidung, Mitarbeiter in die Reservegruppe aufzunehmen, wird von einer Sonderkommission getroffen und durch einen Auftrag der Organisation genehmigt.

Für jeden Mitarbeiter (Auszubildenden) werden der Praktikumsleiter (Haupt) und der Leiter jeder Phase des Praktikums genehmigt, die in jeder Phase einen individuellen Plan des Praktikums erstellen.

Die Leiter der Auszubildenden in der Personalreservegruppe erhalten materielle Belohnungen für den erfolgreichen Abschluss der Phasen des Dienstleistungs- und Berufsförderungssystems durch den Auszubildenden.

Der Praktikant erhält ein offizielles Gehalt, das seiner neuen Position entspricht, jedoch höher ist als der vorherige Bericht, und er unterliegt allen Arten von materiellen Anreizen, die für diese Position vorgesehen sind.

55. Planung und Organisation der Arbeit mit der Personalreserve

Die Arbeiten zur Schulung der Personalreserve sind zielgerichtet, systematisch und geplant. Die Organisation dieser Arbeit zielt darauf ab, eine qualitativ hochwertige und intensive Ausbildung jedes Spezialisten für unabhängige Aktivitäten auf einer neuen, höheren Ebene sicherzustellen. Die Arbeit mit Spezialisten, die in der Reserve enthalten sind, erfolgt nach einem Plan, der spezifische Maßnahmen vorsieht, um das notwendige theoretische, wirtschaftliche und Managementwissen zu erwerben, die Art der Arbeit tief zu beherrschen und die Führungsqualitäten und -fähigkeiten des Spezialisten auf dem Niveau moderner Anforderungen zu entwickeln

Personalreservepläne können in Form von Ersatzplänen erstellt werden. Sie haben je nach Tradition unterschiedliche Formen verschiedene Unternehmen... Wir können sagen, dass Ersatzschemata Optionen für die Entwicklung einer Organisationsstruktur sind, die sich auf bestimmte Personen mit unterschiedlichen Prioritäten konzentriert.

Organisationen haben ein bestimmtes Verfahren für die Auswahl und Aufnahme in die Personalreservegruppe: Die Auswahl der Kandidaten sollte auf wettbewerbsfähiger Basis unter Fachleuten unter 35 Jahren erfolgen, die sich in der praktischen Arbeit positiv bewährt haben und über eine höhere Ausbildung verfügen. Die Entscheidung über die Aufnahme von Mitarbeitern in die Reservegruppen wird von einer Sonderkommission getroffen und durch eine Anordnung der Organisation genehmigt. Für jeden Mitarbeiter (Auszubildenden) werden ein Praktikumsleiter (Haupt) und ein Leiter jeder Phase des Praktikums zugelassen, die in jeder Phase einen individuellen Praktikumsplan erstellen. Manager von Auszubildenden, die zur Personalreservegruppe gehören, erhalten eine wesentliche Vergütung für den erfolgreichen Abschluss der Stufen des Dienstleistungs- und Berufsförderungssystems des Auszubildenden. Alle Personen, die in die Reserve aufgenommen wurden, müssen sich bei den Personaldiensten anmelden. In den Personalakten der Kandidaten für die Nominierung, Bescheinigungsbögen, Unterlagen zur Fortbildung, Ausbildung in IPK, bei FPC, Berichte über die Ergebnisse von Praktika, Merkmale sind abgelegt. Gleichzeitig wird eine Bewertung der Aktivitäten jedes Mitarbeiters durchgeführt, der im vergangenen Jahr in die Reserve aufgenommen wurde, und es wird beschlossen, ihn auszuschließen oder in der Reserve zu belassen.

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Bildung einer Personalreserve, Arbeit mit einer Personalreserve - ganz bestimmte Arten von Managementaktivitäten. Um sie umzusetzen, müssen beförderungsfähige Mitarbeiter ausgewählt und kompetent vorbereitet werden. Lassen Sie uns weiter überlegen, wie es gemacht wird.

Allgemeine Information

Organisation der Arbeiten zur Bildung einer Personalreserve umfasst mehrere Stufen. Zunächst müssen bestimmte Positionen ermittelt werden, die möglicherweise nachgefragt werden, um den tatsächlichen Bedarf zu ermitteln. Ein wichtiges Element zur Sicherstellung der Produktivität der Karriereentwicklung von Mitarbeitern ist das Wissen und die Anwendung der Motive, an denen sie sich bei ihrer beruflichen Tätigkeit orientieren.

Grundlegendes Konzept

Was ist ein Talentpool? Es ist eine Gruppe von Fachleuten und Führungskräften mit der Fähigkeit, durchzuführen management-Aktivitäten... Die Mitarbeiter, die in die Zusammensetzung aufgenommen werden, müssen die Anforderungen für Positionen des einen oder anderen Ranges erfüllen. Die Mitarbeiter des Unternehmens werden ausgewählt und gezielt systematisch qualifiziert.

Gruppenklassifizierung

Es gibt verschiedene Arten von Reserven. Die Klassifizierung kann beispielsweise nach Art der Aktivität erfolgen. Nach diesem Kriterium werden Reserven zugewiesen:

Abhängig vom Zeitpunkt der Ernennung werden Reserven zugewiesen:

• A. Zu dieser Gruppe gehören Mitarbeiter, die in der aktuellen Periode in höhere Positionen befördert werden.
• C. Zu dieser Gruppe gehören Mitarbeiter, von denen erwartet wird, dass sie in naher Zukunft (innerhalb von 1-2 Jahren) befördert werden.

Spezifität

Arbeitsplan für die Personalreservewird unter Berücksichtigung einer Reihe von Funktionen gebaut. Es gibt mehrere Faktoren, ohne zu berücksichtigen und zu analysieren, welche Aktivität nicht zum erwarteten Ergebnis führt. Zunächst wird die Relevanz der Notwendigkeit der Besetzung von Stellen berücksichtigt. Es muss geerdet und real sein. Es ist auch wichtig, die Eignung des Kandidaten für die Art der Gruppe und Position zu analysieren. Eine andere besteht darin, die Aussichten des Mitarbeiters zu bestimmen. Vor seiner Aufnahme in die Gruppe werden seine Ausrichtung auf Karrierewachstum, Dienstalter, Aktivitätsdynamik, Gesundheitszustand und Alter untersucht. Bei der Bildung einer Personalreserve und der Arbeit mit einer Personalreserve werden nicht nur allgemeine, sondern auch besondere Anforderungen berücksichtigt, die von den Leitern einer bestimmten Abteilung, Werkstatt oder Unterabteilung erfüllt werden müssen. Die persönlichen Qualitäten der Kandidaten sind wesentlich.

Quellen

Die Personalreserve kann Folgendes umfassen:

1. Führende Mitarbeiter der Geschäftsleitung, Tochterunternehmen.
2. Führende und Hauptexperten.
3. Junge Mitarbeiter, die ein Praktikum erfolgreich abgeschlossen haben.
4. Spezialisten mit einschlägiger Ausbildung und positiv empfohlen in Produktionsaktivitäten.

Stufen

Betrachten Sie die Funktionen technologien der Arbeit mit der Personalreserve... Die Wirksamkeit der Aktivität hängt davon ab, wie klar das Schema der Ereignisse eingehalten wird. Der Arbeitsplan sollte Folgendes enthalten:

1. Analyse der Machbarkeit der Erstellung von Gruppen.
2. Eine Liste machen.
3. Vorbereitung der Kandidaten.

Analyse

Arbeiten Sie mit dem Talentpool in der Organisation anfangen mit:

1. Vorhersage von Änderungen in der Struktur der Vorrichtung.
2. Verbesserung des Mitarbeiterförderungssystems.
3. Bestimmung des Sättigungsgrades der Reserven für einzelne Positionen oder deren Gruppen. Insbesondere wird die Anzahl der Kandidaten für jede Stelle festgelegt.
4. Bestimmung des Grads der Bereitstellung von Nomenklaturpositionen mit Reserven.

Mit diesen Aktivitäten können Sie den Bedarf an Mitarbeitern für die aktuelle und zukünftige Periode bestimmen.

Bestimmung der Anzahl

Um die optimale Anzahl von Frames in der Reserve zu schätzen, sollten Sie Folgendes festlegen:

1. Der Bedarf des Unternehmens an Führungskräften für die nahe Zukunft oder für einen langen Zeitraum (bis zu 5 Jahre).
2. Tatsächliche Anzahl geschulter Spezialistenteams auf jeder Ebene. In diesem Fall spielt es keine Rolle, wo dieser oder jener Mitarbeiter geschult wurde.
3. Ungefähre Abbrecherquoten für einzelne Mitarbeiter. Dies kann beispielsweise darauf zurückzuführen sein, dass das individuelle Trainingsprogramm aufgrund einer Reise in einen anderen Bereich nicht abgeschlossen wurde.
4. Die Anzahl der entlassenen Mitarbeiter aufgrund von Änderungen in der Managementstruktur der Führungskräfte, die an ähnlichen Aktivitäten in anderen Bereichen des Unternehmens beteiligt sein können.

Alle oben genannten Probleme müssen vor dem Start behoben werden bildung einer Personalreserve und Arbeit mit ihm.

Listen erstellen

In dieser Phase sollten Sie Folgendes festlegen:

1. Welche Mitarbeiter können und sollen in die Listen aufgenommen werden?
2. Wer auf der Liste steht, sollte geschult werden.
3. Welche Form der Schulung wird für jeden einzelnen Mitarbeiter angewendet? Bei der Lösung dieses Problems werden die individuellen Merkmale des Mitarbeiters und die Aussichten für die Nutzung seines Potenzials in einer Führungsposition berücksichtigt.

Grundtechniken

In der Praxis werden folgende verwendet:

Schlüsselfaktoren

Die Methode zur Auswahl von Kandidaten gemäß den Anforderungen der Position umfasst die Erstellung von drei Arten von Professiogrammen für die gesamte Nomenklatur der Führungspositionen, Qualitätskriterien und Fakten der Mitarbeiter. Die wichtigsten zu berücksichtigenden Faktoren sind:

1. Arbeitsmotivation. Es setzt ein Interesse an beruflichen Themen und kreativen Aktivitäten voraus, den Wunsch, den Horizont zu erweitern, sich auf die Zukunft zu konzentrieren, Erfolge, Erfolge, die Bereitschaft für verschiedene soziale Konflikte im Interesse des Unternehmens und ein angemessenes Risiko.
2. Kompetenz und Professionalität. Bei der Auswahl der Kandidaten werden die Einhaltung von Alter und Bildungsabschlüssen, das Dienstalter, das Niveau der Berufsausbildung, die Unabhängigkeit bei der Entscheidungsfindung und -umsetzung, die Fähigkeit zur Verhandlung und Argumentation der eigenen Meinung, die Verteidigung der eigenen Position usw. berücksichtigt.
3. Individuelle Qualitäten und Potenziale. Qualitäten wie Aufmerksamkeit, Intelligenz, Geselligkeit, Flexibilität, Autorität, Mobilität, emotionale und neuropsychische Stabilität, organisatorische Fähigkeiten usw. werden berücksichtigt.

Hauptziele

Bei der Erstellung von Listen wird Folgendes ausgeführt:

1. Einschätzung der Mitarbeiter.
2. Vergleich einer Reihe von Qualitäten und Anforderungen, die für eine bestimmte Position erforderlich sind.
3. Übereinstimmende Kandidaten für eine Stelle und Identifizieren des am besten geeigneten Mitarbeiters.

Aufgrund der getroffenen Maßnahmen kann die ursprüngliche Liste korrigiert werden.

Ausbildung

Besteht aus der Schaffung einer hochprofessionellen Gruppe von Spezialisten, die bei Bedarf Positionen im Managementapparat des Unternehmens einnehmen. Um dies zu erreichen, ist die Auswahl der richtigen Mitarbeiter äußerst unzureichend. Arbeiten Sie mit der Personalreserve setzt ihre kompetente Vorbereitung voraus. Dies kann auf verschiedene Arten erfolgen. Unter den wichtigsten sollte angemerkt werden:

1. Individuelles Training unter Anleitung eines Vorgesetzten.
2. Praktikum in der Position. Es kann sowohl bei Ihnen als auch bei jedem anderen Unternehmen stattfinden.
3. Studieren am Institut und Teilnahme an Kursen je nach Position.

Nuancen

Personalvermittler wissen sehr gut, wie schwierig es sein kann, die vielversprechendste Richtung in der Karriereentwicklung richtig zu identifizieren. Zweck der Arbeit mit dem Talentpool In vielen Unternehmen wird dies durch die Verwendung der "Karussell" -Technik erreicht. Es wird eine vorübergehende Rotation der Mitarbeiter innerhalb des Unternehmens mit einem Wechsel der Abteilungen, der von ihnen wahrgenommenen funktionalen Aufgaben, der persönlichen Verantwortung und der Autorität vorausgesetzt. Dieses Prinzip wird oft verwendet mit der Personalreserve arbeiten öffentlicher Dienst ... Eine solche Technik ermöglicht es einerseits einem Personalfachmann, einen Mitarbeiter bei der Lösung verschiedener beruflicher Aufgaben und der Erfüllung bestimmter funktionaler Aufgaben zu überwachen. Gleichzeitig bleibt es möglich, umgekehrte Permutationen ohne Verluste durchzuführen.

Schwierigkeiten

Wenn Sie die Richtigkeit der Formulierung der Ausgangspunkte der Karriereprogramme der Mitarbeiter durch Beobachtung überprüfen, können Sie eine hohe Qualität erzielen personalreserven. Öffentliche Bauarbeitenerfordern beispielsweise eine sorgfältige Ausbildung von Fachleuten. Wenn daher Fehler und Fehleinschätzungen in den Programmen gemacht wurden, müssen diese so früh wie möglich mit minimalem Schaden sowohl für den Mitarbeiter selbst als auch für den gesamten Körper (Unternehmen) als Ganzes identifiziert werden. Natürlich kann man nicht ohne Mängel auskommen. Es ist jedoch durchaus möglich, sie zu minimieren. Arbeiten Sie mit der Personalreservees wird auch durch die Tatsache kompliziert, dass jedes Unternehmen (Machtstruktur), wie tatsächlich eine Person, einzigartig ist. Für Unternehmen gibt es keine einheitlichen, allgemeinen, universellen Gesetze für Konstruktion, Funktion und Entwicklung. In dieser Hinsicht geht es darum, eine Vielzahl von Faktoren zu berücksichtigen, einschließlich subjektiver Faktoren. Verschiedene Umstände beeinflussen die Berechnung der Stufen, die Festlegung von Zeitrahmen und die Wahl der Richtung für die Entwicklung eines individuellen Karriereprogramms. Unter den zu berücksichtigenden objektiven Faktoren ist die Größe der Wirtschaftsstruktur, des Organisations- und Managementsystems des Unternehmens zu nennen.

Entwicklungsbedingungen

Sie prägen das spezifische Umfeld, in dem sich die Karriere des Mitarbeiters entwickeln wird. Diese objektiven Bedingungen umfassen:

1. Höchster Karrierepunkt. Sie ist die offizielle Position, für die tatsächlich die Reserve gebildet wird.
2. Karrierelänge. Es wird die Anzahl der Stellen angenommen, die sich auf dem Weg vom Startpunkt zum höchsten Punkt befinden.
3. Positionsanzeige. Es spiegelt das Verhältnis der Anzahl der Mitarbeiter auf der hierarchischen Leiter zur Anzahl der Spezialisten wider, die auf derselben Ebene beschäftigt sind, der die aktuelle Position des Mitarbeiters zugeordnet ist.
4. Der Wert des Bewegungspotentials. Dieser Indikator spiegelt das Verhältnis der Anzahl der offenen Stellen auf einer höheren Hierarchieebene zur Anzahl der auf der Ebene beschäftigten Spezialisten auf der Ebene wider, auf der sich die aktuelle Position des Mitarbeiters befindet.

Erklärungen

Es sollte betont werden, dass der höchste Karrierepunkt nicht die höchste Position bedeutet (zum Beispiel der Vorsitzende, der Präsident des Verwaltungsrates oder der CEO). Wir sprechen speziell über die Position, für die die personalreserve. Effizienz durch die Bildung klarer Perspektiven für den Arbeitnehmer bereitgestellt. Es ist sehr wichtig, dass ein Spezialist, dessen Karriere als Gegenstand des Managements im Unternehmen fungiert, nicht die gespenstischen Umrisse eines unerreichbaren Postens sieht, sondern eine klare offizielle Position. In diesem Fall kann sein Ersatz zu seiner Perspektive und seinem langfristigen Ziel werden.

Motive

Arbeiten Sie mit der Personalreserve muss relevant, relevant und fundiert sein. Eines der Schlüsselelemente zur Sicherstellung der Produktivität karriere Wachstum Mitarbeiter, befürwortet die Kenntnis und Verwendung seiner Motive. Die wichtigsten sind:

1. Unabhängigkeit. Es setzt den Wunsch nach Autonomie bei der Arbeit und Unabhängigkeit bei der Entscheidungsfindung voraus. Solche Motive sind besonders charakteristisch für junge Berufstätige und treten in den frühen Stadien der Karriereentwicklung auf.
2. Professionalität. Es beinhaltet den Wunsch, das Beste in dem zu werden, was Sie tun, um Anerkennung von anderen zu erhalten. Verwaltungsförderung und materielle Anreize sind in der Regel von untergeordneter Bedeutung.
3. Stabilität. Viele Spezialisten bemühen sich, einen Platz in der Unternehmensstruktur einzunehmen, an dem sie ein konstantes und ausreichendes Einkommen erhalten können.
4. Sozialer Status. Die berufliche Entwicklung der Mitarbeiter kann durch das Streben nach Führung und Macht angeregt werden.
5. Schaffung. Viele Spezialisten streben nach der freien Manifestation ihrer Talente, der Schaffung kreativer Produkte.
6. Wettbewerbsfähigkeit. Es setzt den Wunsch voraus, immer und in allem die Konkurrenz zu übertreffen.
7. Wohlergehen. Die materielle Komponente in der Arbeit ist für viele Mitarbeiter ein Schlüsselfaktor, der sie dazu drängt, Karrierehöhen zu erreichen.
8. Gesundheit. Viele Spezialisten bemühen sich, unter günstigen Bedingungen zu arbeiten, ruhiger, nicht körperlich schwierig.

Ausgabenteil

Natürlich müssen bestimmte finanzielle Mittel aufgewendet werden, um die Reserve zu bilden. Einmalige Kosten für die Verbesserung des Managementsystems umfassen:

1. Herstellungskosten.
2. Kapitalinvestitionen zur Umsetzung von Maßnahmen.
3. Damit verbundene Kosten für die Herstellung und Verwendung von Produkten, die nach der Implementierung neuer Programme freigegeben wurden.

Darüber hinaus fallen Aufwendungen für Forschungsaktivitäten und die Entwicklung von Plänen an. Bei der Berechnung werden folgende Faktoren berücksichtigt:

Darüber hinaus können neue Bürogeräte, Kommunikationsgeräte, Peripheriegeräte, Zusatzgeräte, Produktionsgeräte sowie der Bau / Wiederaufbau von Produktionsanlagen erforderlich sein. Bei der Berechnung müssen die Kosten für Installation, Inbetriebnahme von Geräten, Verlegen von Netzwerken usw. berücksichtigt werden. Umschulungen und Fortbildungen werden ebenfalls gegen eine Gebühr durchgeführt. Die Kosten beinhalten die Kosten für die Bildung des Materials und die technische Basis:

1. Die geschätzten Kosten für die Einrichtungen, in denen die Kurse abgehalten werden, die Herberge und ihre Hauptausrüstung.
2. Kapitalinvestitionen in den Verkehr.
3. Mittel zum Kauf von Inventar zur kontinuierlichen Verwendung.
4. Die Kosten für Lehren und Lernen, Computer und andere Bürogeräte.

Es ist zu beachten, dass möglicherweise neue Formulare und andere Mittel zur Dokumentation von Hilfsmaterialien für Computer erworben werden müssen. Die Betriebskosten für die Verbesserung des Personalmanagementsystems sollten für jeden Punkt, der sich aufgrund der Umsetzung von Maßnahmen ändert, separat berechnet werden. Zum Jahresende wird eine Leistungsbeurteilung durchgeführt. Die Personalreserve erfordert natürlich bestimmte zeitliche und finanzielle Kosten. Mit einem kompetenten Ansatz können geschulte Fachkräfte die Kosten jedoch relativ schnell amortisieren.

Fazit

Es muss noch einmal darauf hingewiesen werden, dass die richtige Organisation der Maßnahmen zur Bildung einer Personalreserve einerseits als Indikator für die Kompetenz des Verwaltungsapparats und andererseits als Garantie für die Wirksamkeit des gesamten Unternehmens dient. Das Verständnis der tatsächlichen Möglichkeit, die Karriereleiter innerhalb des Unternehmens nach oben zu schieben, weckt das Interesse der Mitarbeiter an Selbstverbesserung, erhöht den Wissensstand und die persönliche Kompetenz, erhöht die Loyalität des Personals gegenüber dem Management und verknüpft so die Wahrnehmung der Fachkräfte für ihre Perspektiven mit dem aktuellen Arbeitgeber. Dies wird sich zweifellos positiv auf die aktuelle Leistung der Mitarbeiter auswirken. Durch das Verstehen und klare Sehen ihrer Perspektiven arbeiten die Mitarbeiter effektiver in der Organisation. Sie bemühen sich, sich zu beweisen und suchen nach nicht standardmäßigen Ansätzen für Aktivitäten. Davon profitiert auch das Unternehmen. Produktivität und Produktqualität nehmen zu. Alle Mitarbeiter auf allen Ebenen arbeiten als ein einziger Mechanismus. Dies ermöglicht anschließend die Erweiterung des Unternehmens und die Eröffnung verbundene Unternehmen, Repräsentanzen in anderen Regionen oder im Ausland. Ein kompetenter Ansatz zur Organisation der Arbeit mit Personalreserven wird die Beschäftigung von Spezialisten sicherstellen. Darüber hinaus wird jeder Mitarbeiter verstehen, wonach er strebt.