Ziel ist es, die Effizienz der Humanressourcen des Unternehmens zu verbessern. Sicherstellung der Bedürfnisse des Unternehmens in Kandidaten zum Ersetzen von Beiträgen verschiedener Ebenen; Eine einzige Personalpolitik in Angelegenheiten der Karriere und des beruflichen Wachstums von Mitarbeitern des Unternehmens.

Allgemeine Bestimmungen

Die Hauptziele der Bildung eines Personalreservats im Unternehmen sind:

• reduzier der Personalausbeute;
• mitarbeiter mit hohem Entwicklungspotenzial identifizieren und beibehalten;
• sicherstellung der präventiven Füllung der offenen Stellen, die in der Gesellschaft erscheint, indem er von der internen Reserve vorbereitet;
• sicherstellung der Karrierevorschüsse an die wichtigsten Positionen der ausgebildeten Mitarbeiter aus denjenigen, die das erforderliche Fachwissen für das Unternehmen haben;
• sicherstellung des ständigen Berufswachstums;
• die Stärkung der Unternehmenskultur, die die persönliche Verantwortung, Loyalität anregt, konzentriert sich auf das Erreichen des Ergebnisses und der Bildung gemeinsamer Unternehmenswerte.

Als Teil der Personalreserve gibt es interne und externe Reserven

Die interne Personalrücklage wird von den Mitarbeitern des Unternehmens gebildet. Es ist in eine operative und strategische Reserve unterteilt.

Die operative Reserve ist ein Reserve von Kandidaten aus Spezialisten, linearen Managern, Middle-Level-Managern und Top-Managern, um bestimmte Positionen zu ersetzen, die Kompetenzen entwickelten und sofort zur Arbeit beginnen können.

Die strategische Reserve ist Kandidaten für Beiträge, die in den nächsten 1-2 Jahren leer sein werden, und erfordern eine langfristige Vorbereitung von Kandidaten.

Die Einbeziehung des internen Personalreservats und der Aktualisierung seiner Zusammensetzung erfolgt jährlich zu Beginn des IV-Quartals.

Die externe Personalrücklage wird aus unter:

• kandidaten, die das Interview mit HR-Partnern bestanden haben, der jedoch nicht anfing, in der Gesellschaft zu arbeiten, nachdem er ein Interview mit einer Beschäftigung aufgrund des Mangels an offenen Stellen in der Mangel an der Mangel an offenen Stellen tagte;
• kandidaten, die auf der Grundlage der Überwachung des Arbeitsmarktes für die Verfügbarkeit von Schlüsselspezialisten im Sektorsegment erhalten werden.

Die Einbeziehung der externen Personalreserve und das Update seiner Zusammensetzung erfolgt regelmäßig, soweit möglich externe Kandidaten Interview- und Auswahlverfahren. Zur Einhaltung der Alternative zur Substitution von Schlüsselpositionen kann die Personalreserve gemäß den Bestimmungen mit mehreren Personen pro Position ausgestattet werden. Ein Kandidat kann in der Personalreserve für mehrere Beiträge aufgenommen werden. Informationen zur Arbeit des Personalreservelsystems, die Karrieremaschinenmodelle in der Firma (Karrierebewegungskarte), die Liste der Reservisten ist offen und auf dem Corporate Portal (Liste der Reservisten)

Organisationsschema des Systems der Ersatzzusammensetzung

Der Hauptteil des Managementsystems des Personalreservats ist das Personalkomitee, das dauerhaft Inklusive: Leiter des "Commerce", Leiter des "Vertriebs", Leiter des Managements "Management Technologies", Leiter der Abteilung Personalmanagement

Die Funktionen des Personalausschusses umfassen:

• bestimmung des Einflussniveaus jeder Post, den Angestellten an der Entwicklung des Unternehmens jährlich
• genehmigung des Bedarfs an Personalreserve pro Jahr jährlich
• umsetzung der allgemeinen Planung und Rationierung verschiedener Aspekte der Arbeit des Personalreservelsystems unter Berücksichtigung der strategischen und aktuellen Aufgaben des Unternehmens einmal alle sechs Monate
• steuerlisten der Reservisten des Unternehmens, die Entscheidungen über die Ausnahme von Mitarbeitern des Personalreservats alle sechs Monate treffen
• berücksichtigung der einzelnen Reservoirentwicklungspläne vierteljährlich
• entscheidungen über die Personalverschiebung und Rotation der Personalreserve für aktuelle Zeitpläne

Der Leiter der Personalabteilung für Humanressourcen ist für organisatorische und methodische Unterstützung Die Aktivitäten des Personalausschusses verwaltet den Zeitplan der Meetings, die außerordentliche Sitzungen des Ausschusses einberufen. Aktuelle Arbeiten zur Bildung einer Personalreserve, Nachfüllung und Entwicklung des Personalreservats (Identifizierung potenzieller Kandidaten, Bewertung, Auswahl, Schulung) erfolgt von den HR-Partnern von Vertriebsabteilungen, der Personalabteilung, gemeinsam mit dem Regisseur Allgemeines der Vertriebsabteilungen und der Führer der Geschäftsbereiche, Manager von Abteilungen, Dienstleistungen und Abteilungen der Zentralstelle. Um die aktuelle Arbeit zu koordinieren, ernennt den Leiter der Personalmanagementabteilung einen Kurator aus dem Personal der Abteilung.

Das Verfahren zum Bilden eines Ersatzes für Ersatzpersonal

Um die quantitative und qualitative Zusammensetzung der Personalreserve für das Kalenderjahr zu ermitteln, werden folgende Werke hergestellt:

• Analyse des aktuellen Mitarbeiterzeitplans zur Identifizierung von Schlüsselpositionen;
• Analyse eines Personalzeitplans zur Identifizierung von Anforderungen an Reservisten aufgrund der bevorstehenden Rotation / Entlassung der verfügbaren Zusammensetzung;
• Organisation des Personals der Personalreserve für den Ersatz der Schlüsselpositionen;
• Analyse der Notwendigkeit des Vorhandenseins von Reservisten an neu gebildete Positionen oder in einem Personalplan, je nach Entwicklungsstrategie des Unternehmens.
• Genehmigung des Reservelierungsplanungsplans für das Jahr des Personalausschusses.

Die Reihenfolge der Auswahl und Anmeldung in die interne Zusammensetzung

Die Anmeldung in der internen Personalreserve kann auftreten:

• berücksichtigung der Anwendung des Kandidaten zur Inklusion in die Personalreserve (Selbstnominierung);
• basierend auf der Empfehlung des Kopfes;
• basierend auf den Ergebnissen jährlicher Bewertungsverfahren, einschließlich zusätzlicher geschätzter Verfahren. Basierend auf der Erreichung des erforderlichen Prozentsatzes des Leistungsmentors des Programms.

Alle Kandidaten, die Antragsteller in der Personalreserve zum Zeitpunkt der Anmeldung sind, sollten die Ergebnisse der Bewertung der Beurteilung haben, die gemäß der Verordnung "zur Geschichte der Geschichte" von nicht mehr als 12 Monaten ab dem Datum der Berücksichtigung der Anwendung durchgeführt werden. Wenn eine solche Beurteilung gegen den Kandidaten nicht durchgeführt wurde oder vor einem Jahr stattfand, ist der Kandidat obligatorisch, bevor sich in der Personalreserve anmeldet, die Bewertungsverfahren unterliegen. Der Zweck der Bewertungsverfahren auf dem Bühnen der Einbeziehung von Reservisten in die Personalreserve ist es, die Erstellung von Reservisten für eine Position sicherzustellen, wobei ihre individuellen Eigenschaften, ihrer Stärken und Schwächen berücksichtigt werden.

Spätestens des IV-Quartals dieses Jahres: Der Leiter der Ausbildungs- und Entwicklungsabteilung formuliert die Listen von Reservisten, die auf den Ergebnissen der Beurteilungsverfahren für jede Beiträge für die weitere Ausrichtung der Reservisten für die Ausbildung basieren, und überträgt den Kurator der Personalreserve. Der Kurator des Mentoring-Systems erzeugt eine Liste von Mentoren in einem hohen Leistungsanteil und überträgt seinen Kurator des Personalreservesystems. Der Kurator der Personalreserve basierend auf den empfangenen Listen, der von den Anführern, Formen empfohlenen Liste der Selbstvermittler und Mitarbeiter gemeinsame Liste. Reservisten und übernimmt es zur Genehmigung des Personalkomitees.

Bildung und Entwicklung

Nach den Ergebnissen der geschätzten Verfahren für Reservisten wird ein individueller Entwicklungsplan erstellt, der darauf hindeutet, dass Aktivitäten an der Entwicklung von Fachmann gerichtet sind und persönliche Kompetenzen erforderlich für erfolgreiche Arbeit. auf dem Zielpfosten. Ein individueller Entwicklungsplan wird vom Kurator des Personalreservats eingeleitet und genehmigt, der vom HR-Partner der Division zusammen mit dem Reservisten entwickelt wird. Er ist mit dem Leiter der Abteilung für Schulung und Entwicklung von Personal und mit dem unmittelbaren Leiter des Reservoirs vereinbart. Ein individueller Entwicklungsplan enthält spezifische Aktivitäten, die auf die Entwicklung von persönlichen und beruflichen Kompetenzen, die in der entsprechenden Position erforderlich sind, abzielen: Schulungen: Schulungen, Seminare, Meisterkurse; Selbststudium; horizontale Rotationen; Praktika; Mentoring; vorübergehende Substitutionen für das Fehlen von Grundleiter; Teilnahme an Projektgruppen.

Schulungen, Seminare, Meisterkurse werden nach dem vom Gesamtschulungsplan des Jahres gebildeten Zeitplan gefertigt. Bei Bedarf wird besonderes Training hinzugefügt, das sowohl das Portfolio von "internen" Schulungsprogrammen für Mitarbeiter und speziell ausgewählte Programme zum Lernen von "externen" Lieferanten beinhaltet.

Selbstlernen. Diese Lernphase tritt in Übereinstimmung mit einem individuellen Entwicklungsplan auf, wobei eine Auswahl professioneller Literatur (Bücher, Anweisungen, Positionen usw.), externe Webinare, Video-Materialien (Filme, Webinare), Corporate Electronic Library-Materialien verwendet wird.

Horizontale Rotationen. Die Ziele dieses Verfahrens sind:

• erweiterung einer professionellen Aussichtenreserve;
• erwerb neuer Erfahrung, Wissen, Fähigkeiten und Fähigkeiten, Verbesserung und Optimierung von Geschäftsprozessen der betreffenden Einheit und des gesamten Unternehmens.

Die Periode der Suche nach einer neuen Position als Ergebnis der Rotation gemäß der Matrix der Anforderungen an Beiträge. Praktika - Aktivitäten zur Erwerbung von Berufserfahrung oder fortgeschrittenen Schulungen bei der ausgewählten Tätigkeit. Die Dauer des Praktikums wird abhängig vom Zweck des Ziels ermittelt und in einem individuellen Entwicklungsplan angezeigt. Mentoring - Die Organisation des Prozesses erfolgt auf der Grundlage der Situation "Mentoring, die Wahl eines Mentors wird in einem individuellen Entwicklungsplan angezeigt und wird vom Kurator des Personalreservesystems genehmigt. Temporäre Substitutionen für das Fehlen von Grundmanagern bestehen nur aus der Anzahl der in der betrieblichen Reserve aufgeführten Reservisten. . Die Mitarbeiter sowohl der betrieblichen als auch der strategischen Inlandsrücklage für die Entscheidung des Personalausschusses können an den Projektgruppen beteiligt sein.

Bewertung der Reservoir-Vorbereitungsergebnisse

Die Reservoir-Bewertung erfolgt in der Art und Weise, die von der Position der "On Personal Assessment" vorgeschrieben ist. Je nach Beitrag kann die Bewertung professionelles Tests umfassen, Geschäfte, Lösen von Fällen, Geschäftsaufgaben, Interviews über Kompetenzen und Beurteilung von Managementkompetenzen um 360 Grad. Informationen zu den Ergebnissen der Reservoir-Schätzung sind auf einen speziellen Bericht des Berichts gemäß der Position "Personalbewertung": "Passport eines professionellen Karrieremittels in einer 1C-Karte" in einer einzigen Datenbank für die Reserve-Komposition. Der Kurator stellt den Personalausschuss dar ("Bereitstellung von Ersatzhändlern", "Liste der Reservisten mit% der Implementierung von IPRS") in Zusammensetzung, Bewegung, die Ergebnisse der Erreichung eines Personalreservensystems dafür, der Umsetzung einer individuellen Entwicklung Plan für Reservisten, nicht weniger als zweimal im Jahr oder auf die Tatsache des Auftretens des Bedarfs.

Programmförderungsbedingungen

Das Ziel des Reservisten der Zielposition ist in Gegenwart einer positiven Bewertung der Vorbereitung des Reservoirwettbewerbs möglich. Reservoir-Wettbewerb - Qualifikationswerkzeugprogramm, das auf der Entstehung eines Kandidatenbedarfs für eine offene Vakanz gehalten wird. Die Bedingungen des Wettbewerbs werden unter Berücksichtigung der Besonderheiten der Position des Personalkomitees festgelegt.

Die folgenden Bewertungsanzeigen sind von entscheidender Bedeutung:

• Übereinstimmung der Entwicklung seiner Kompetenzen der Zielposition;
• fortschritt der Entwicklung von Kompetenzen; Wirksame Leistung von Direktarbeitsaufgaben;
• passport Professional Career Angestellter;
• erfolgreiche Umsetzung eines individuellen Entwicklungsplans mindestens 80% unter Berücksichtigung der betrachteten Zeitspanne;
• Übereinstimmung der Matrix der Ansprüche, die auf die betrachtete Position auferlegt wurden;
• prozentsatz der Leistung der Arbeitnehmerarbeit als Mentor.

Die Entscheidung, einen Kandidaten für die Zielposition anzunehmen, erfolgt vom Personalausschuss. Zur Berücksichtigung des Personalausschusses wird ein komplettes Paket von Dokumenten für jeden der Reservisten bereitgestellt. Dieses Dokumentepaket umfasst: Persönliche Mitarbeiterkarte; Individueller Entwicklungsplan; Passport Professional Career Angestellter;

Das Verfahren zur Entscheidungsentscheidung von Entscheidungen

Fragen, die sich auf die vertikale Bewegung von Reservisten beziehen, sind in der ausschließlichen Zuständigkeit des Ausschusses. Das Treffen des Personalausschusses für diese Fragen wird in einer erweiterten Komposition gehalten - mit einer obligatorischen Einladung des Kopfes, unter wem es Personalprobleme auf Zielpfosten gibt (in Übereinstimmung mit Entscheidungsmatrizen). Das eingeladene Mitglied des Treffens des Personalkomitees hat das gleiche Recht, als ständige Teilnehmer zu stimmen. Entscheidungen über die vertikale Bewegung von Reservisten werden während der offenen Abstimmung der Teilnehmer auf einer Sitzung des Personalausschusses durch eine einfache Mehrheit der Stimmen angenommen.

Fragen im Zusammenhang mit der horizontalen Rotation von Reservisten werden auf ein Treffen des Personalausschusses über die Einreichung der Personalmanagementabteilung vorgenommen, falls die Entscheidung, ein Reservoir aus irgendeinem Grund zu übertragen, nicht in der Arbeitsordnung ergriffen werden kann. Betroffene Personen können zum Meeting eingeladen werden - Reservist, sein linearer Führer, den Kopf, der zu Personalfragen in der Zielposition führt - mit dem Recht auf eine absichtliche Stimme. Die Meinungen eingeladener Teilnehmer werden bei Entscheidungen des Personalkomitees berücksichtigt. Lösungen auf der horizontalen Rotation, die bei der Sitzung des Personalausschusses ausgestellt wurde, erfolgt durch die offene Abstimmung der Teilnehmer. Die Entscheidung, den Reservoir zu übertragen, gilt als erlassen, wenn mindestens 50% des Personalkomitees dafür gestimmt hat.

Die Reihenfolge des Ausschlusses von der Ersatzteile

Der Reservist kann aus dem Ersatzpersonal aus Gründen ausgeschlossen werden:

• negative Ergebnisse des Durchgangs von geschätzten Verfahren;
• nicht Erfüllung von direkten Arbeitsaufgaben;
• systematische Nichteinhaltung des einzelnen Entwicklungsplans.

Die Entscheidung, einen Kandidaten aus dem Programm auszuschließen, erfolgt vom Ausschuss.

Anwendung:

1. Charakteristisch für die Anmeldung, typische Form;
2. Anmeldeanmeldung;
3. Einzelentwicklungsplan (IPR);
4. Sicherheitspersonal, Berichtsformular;
5. Professioneller Karrierepass;
6. Rabatt des Bedürfnisses für ein Ersatzpersonal;
7. Ausführung des IPR-Berichts;
8. Rotation des Personalreserveberichts.

Der Prozess der Bildung eines Personalreservats in moderne Bedingungen Es ist ein sehr wichtiges Verfahren, das es erlaubt, nicht nur das Problem des Ersetzen des Angestellten während der Abwesenheit schnell zu lösen, sondern auch einen ordnungsgemäß neuen zu unterrichten, der zu einer qualifizierten Position des Unterrichts kommen kann. Berücksichtigen Sie detaillierter den Prozess der Bildung einer Personalreserve.

Konzept

Unter der Personalreserve sollte eine Liste von Personen verstanden werden, die in der Lage sind, die Funktionen und Aufgaben von Spezialisten einer bestimmten Position des höheren Ranges aufgrund ihrer Fähigkeiten, des Wissens, des Wissens, des Wissens und der Fähigkeiten durchzuführen.

Um in die Reserve zu gelangen, muss ein Angestellter hohe Kenntnisse und Ambitionen für den Zweck der beruflichen Förderung haben. Unter einer solchen Förderung sollte leitende Positionen verstanden werden, was die Einhaltung des Kandidaten von der Reserve auf bestimmte Anforderungen und Merkmale erfordert.

Wert des Personalreservats

Die Ernennung der Personalrücklage erfolgt in Rechtsvorschriften auf der Bundesebene. So bezieht sich beispielsweise zur Entsorgung der Regierung der Russischen Föderation "zur Genehmigung des Bundesprogramms" Vorbereitungs- und Umschulungsreserve-Personal "auf die Notwendigkeit, qualifizierte Manager für alle Bereiche, insbesondere von Staatskörpern, zuzubereiten, die in Verbindung stehen mit auftretenden sozioökonomischen Änderungen, die im Staat auftreten. Nach der Annahme dieses Dokuments wurden einige weitere Rechnungen hinzugefügt, die den Prozess der Erstellung von Personalreserven in staatlichen Strukturen und -körpern ermitteln und ergänzten. Solche Bestellungen werden in vielen Ministerien entwickelt (Ministerium für innere Angelegenheiten, Landwirtschaftsministerium, Verkehrsministerium, Roskomnadzor usw.)

Der Wert des Personalreservats ist Multi-Equity und für bestimmte Organisationen, die seit langem dabei arbeiten und Wachstumsperspektiven haben, insbesondere in den Verwaltungsspositionen zur Verringerung der menschlichen Risiken.

Personalreserveziele.

Der Zweck der Erstellung einer Reserve ist:

• betriebslösung für Probleme mit der Abfahrt von Schlüsselmanager;
• erhebliche Einsparungen von finanziellen und temporären Kosten für das Suchen, Auswahl- und Schulungspersonal;
• professionelles Wachstum von Mitarbeitern;
• die Treue der Arbeiter und Motivation zu erhöhen (einschließlich des Mangels an "Reservisten" der Angst über die Komplexität der Erfüllung der anstehenden Pflichten und plötzlich festgelegten Aufgaben);
• bildung von Mitarbeitern, um ihren eigenen Wert für den Arbeitgeber zu verstehen;
• schulungsspezialisten für zukünftige Veränderungen in der Organisation;
• die Fähigkeit, ihre Frames "polieren", die den Anforderungen Ihrer Organisation erfüllt;
• reduzierte Rahmenstufen;
• halten vielversprechender Rahmen in der Firma.

Der Prozess der Bildung eines Personalreservats ist ziemlich schwierig. Es erfordert, nicht nur den Leiter des Unternehmens und personaldienst, aber auch andere Spezialisten (Anwälte, Psychologen, Gewerkschaft usw.). In diesem Zusammenhang werden die Rekrutierungsprobleme in der Regel kollegial mit Hilfe eines speziellen Körpers (oder Kommission) gelöst.

Hauptziele

Das Bilden eines Personalreservats ist darauf abzielen, die folgenden Aufgaben zu lösen:

• identifizierung bestehender Potenzial bei den Mitarbeitern;
• fähigkeit, die freigeschalteten Stellen zu besetzen;
• kontinuität des Produktionsprozesses und seiner Wirksamkeit.

Hauptdokumente

In dieser Bestimmung der Personalreserve sollten folgende Abschnitte aufgenommen werden:

• ziele und Aufgaben der Personalreserve;
• prinzipien der Schöpfung;
• die Liste der Beiträge, für die eine Personalreserve gebildet wird;
• verfahren;
• kriterien zum Auswählen von Kandidaten;
• personalschulungsprogramm;
• kriterien für Abzüge aus der Reserve;
• analyse der Wirksamkeit der Arbeit mit der Reserve.

Diese Position kann auch Informationen zu den Proben von Dokumenten enthalten, die während der Arbeit mit der Reserve verziert werden sollten.

Arten von Personalreservat

Die Kandidaten müssen den Anforderungen an ihre Position einhalten, auf der sie in Reserve gestellt werden. Dazu gehören jedoch diejenigen, die ein hohes Potenzial für die weitere berufliche Förderung haben, aber weniger Erfahrung haben oder noch nicht vorbereitet sind. In der Regel werden für jede Position 2 Kandidaten ausgewählt.

Nach der Art der Tätigkeit werden die Entwicklungsrücklage und die Funktionsreserve zugeteilt. Mit anderen Worten, der Reservist kann zwischen zwei Karrieremöglichkeiten wählen - Professionelle und Richtlinien.

Zum Zeitpunkt des Termins wird in der Personalreserve eine Gruppe von Kandidaten, die für eine höhere Position nominiert ist, und eine Gruppe von Kandidaten für die nächste bis drei Jahre.

Die Personalreserve kann intern und extern sein. Das Erstellen eines internen Prozesses wird stärker untersucht, was geringere finanzielle Kosten erfordert. Eine solche Reserve wird in der Praxis häufiger eingesetzt.

Eine externe Reserve beinhaltet die Anziehen von Kandidaten aus.

Prinzipien

Die Grundlage der Verwaltung des Personalreservats des Unternehmens ist einige Prinzipien. Betrachten Sie die Grundprinzipien der Bildung einer Personalreserve:

• das Prinzip der Relevanz bedeutet, dass die Notwendigkeit einer Position in der Position heute gültig sein sollte;
• das Prinzip der Konformität bedeutet, dass der Kandidat den Anforderungen für den Pfosten einhalten muss;
• das Prinzip der Aussichten des Kandidaten.

Wie wird gebildet?

Das aktuelle Personalreserve-Formationssystem ist gießen von der Arbeit. Um vielversprechende Mitarbeiter (oder ihres Satzes) als am besten geeignet zu ermitteln und die Anforderungen der leitenden Positionen zu erfüllen.

Das System bietet bestimmte Regeln. Das Bildungsverfahren lautet wie folgt:

• einen Körper bilden, der in diesen Fragen tätig ist;
• entwicklung einer internen Verordnung, dh ein Dokument, in dem alle Reserve-Erstellungsverfahren reflektiert werden müssen;
• erstellen Sie Mechanismen zur Implementierung der entwickelten Regeln.

Die richtige Erzeugung eines solchen Systems ist der Schlüssel zum Erfolg der Personaloptimierung des Unternehmens.

Phased-Formationsschema.

Betrachten Sie die Stufen der Bildung einer Personalreserve, die eine bestimmte Reihenfolge der Stufen vorschlagen:

• analyse der aktuellen Situation:
• bewertung der Notwendigkeit neuer Manager oder Spezialisten für die nächsten 1-3 Jahre;
• erstellung einer Liste von Beiträgen der neuen Reserve;
• bestimmen der Verfügbarkeit vorhandener Spezialisten zum Ersetzen;
• spezifikation der Liste der Spezialisten;
• analyse des früher erstellten Reserve-Effekts.

Die Auswahl erforderlicher Kandidaten für die Inklusion in die Reserve erfolgt in den folgenden Schritten:

• fragebögen der Datenanalyse;
• ein Interview durchführen;
• beobachtung des Verhaltens des Mitarbeiters in seiner Beziehung mit anderen Kollegen;
• bewertung von Arbeitsindikatoren, die ihre Arbeitsaktivität kennzeichnen, sowie die Ergebnisse der Erfüllung spezifischer Aufgaben;
• zertifizierung des Angestellten;
• identifizierung der Einhaltung der identifizierten Qualitäten der Anforderungen des Beitrags;
• vergleich der Ergebnisse für verschiedene Kandidaten;
• erstellung einer Liste der neuen Reserve mit einer Liste von Kandidaten für die Position.

Diese Liste hat seine eigenen Eigenschaften:

• eine Person kann gleichzeitig in mehreren Abschnitten auftreten: auf der nächsten und entfernten Perspektive sowie von unterschiedlichen Positionen;
• sammlung der maximalen Anzahl von Informationen über den Kandidaten, zum Beispiel personenbezogene Daten, Zertifizierungsergebnisse, potenzielle Beurteilung, Kollegen usw.;
• zeichnungsempfehlungen zum fortgeschrittenen Trainingsprogramm.

Die so erhaltene Liste wird vom Leiter der Organisation genehmigt.

• revision des Kandidatenregisters von Zeit zu Zeit;
• wiederauffüllung der Liste, falls erforderlich;
• ausnahme von der Liste der Mitarbeiter, die aufgehört haben, den Anforderungen nicht gerecht zu werden;
• anpassung der Mitarbeiterqualifizierungsprogramme;
• analyse der Effizienz der Verwendung der Registrierung, der Vorhersage und Änderung.

Persönlicher Beurteilungsprozess.

Haupttypen der Mitarbeiterbewertungen:

• systemisch, das von einer klaren Definition aller Anzeichen von Schätzung (Prozess, Periodizität, Kriterien, Messmethoden) durchgeführt wird;
• unsystematisch.

Die wichtigsten Bewertungsverfahren lauten wie folgt:

• bewertungvorbereitung - impliziert eine Sammlung von vorläufigen Informationen;
• direkt die Beurteilung des Arbeitnehmers mit Hilfe der Erstellung von Expertengruppen, die das Niveau von Wissen, Fähigkeiten, Fähigkeiten und Arbeitsvertretungen des Angestellten bewerten;
• die Bewertungsstufe, einschließlich der Sitzung der Kommission in der folgenden Reihenfolge: Eine Einladung an einen Mitarbeiter und seinen Kopf, die Berücksichtigung von Materialien, Anhörungsgefehlern, Diskussion über Ergebnisse, die Bildung einer Schlussfolgerung, Erstellung eines Protokolls;
• die Entscheidungsstufe, wonach eine Schlussfolgerung gebildet wird, unter Berücksichtigung der Schlussfolgerungen und Vorschläge der Kommission; Auf derselben Phase werden Empfehlungen über die Notwendigkeit gegeben, einen Mitarbeiter zu fördern, der oben auf Position liegt.

Wie der Wettbewerb stattfindet

Separat sollten Sie über den Wettbewerb in der Personalreserve sprechen. Das Verfahren für dieses Verfahren ist auch eindeutig von den internen Dokumenten des Unternehmens geregelt. Für ein solches Verfahren werden in der Organisation besondere Wettbewerbskommissionen gebildet:

• für einen Wettbewerb um eine freie Position;
• für einen Wettbewerb um die Bildung einer Reserve.

Das Wettbewerbsverfahren kann nur bei mindestens zwei Antragstellern für die Personalreserve gestartet werden. Andernfalls gilt der Wettbewerb als ungültig.

Die Hauptstufen des Wettbewerbs:

• einreichung eines Büroanmerkungen durch den Leiter der Abteilung an den Vorsitzenden der Wettbewerbskommission;
• vorbereitung aller notwendigen Unterlagen zum Wettbewerb;
• 20 Tage vor dem Wettbewerb wird eine Ankündigung veröffentlicht;
• dokumente sind von Antragstellern unterwegs;
• der Protokoll des Treffens der Wettbewerbskommission wird ausgestellt;
• durchführung eines wettbewerbsfähigen Tests durch Testen der Teilnehmer sowie die Ausgabe einer wettbewerbsfähigen Aufgabe;
• die Bewertung der Bewerber im Wettbewerb;
• die Wahl des Kandidaten;
• jeder wird erstellt erforderliche Dokumente Für seine Annahme.

Merkmale des staatlichen öffentlichen Dienstes

Um die Entwicklung des Systems des öffentlichen Dienstes zu fördern, sowie die Verbesserung des Formationsverfahrens und effektive Nutzung. Reserve Management Personal bildet die Kommission unter dem Präsidenten Russische Föderation Für das Personal des öffentlichen Dienstes und des Reservierungsmanagements.

Die Zeit der Planung und Bildung eines Personalreservats des öffentlichen Dienstes dauert in der Regel von einem Jahr bis drei Jahren. Die Zeit des Aufenthalts in der Personalreserve einzelner Spezialisten ist auch im Durchschnitt drei Jahre, aber mit langfristigen Plänen kann eine Organisation und fünf Jahre lang erreichen.

Unabhängig von den Zeiträumen der Implementierung des Projekts "Backup" und den finanziellen Fähigkeiten der Organisation müssen die Arbeit mit Personalreserve in einem offenen Formular unter den Interessengruppen durchgeführt werden (Informationen sollten den Mitarbeitern zur Verfügung stehen), diese Umgebung muss wettbewerbsfähig sein ( Eine leitende Position muss sofort ein paar Kandidaten ausgewählt werden).

Ergebnisse professionelle Aktivität - ein sehr wichtiges Auswahlkriterium, da sie nicht nur die Wirksamkeit der Arbeit des Kandidaten beurteilen können, sondern auch den Nutzen von der Gutschrift auf das Reserve zu schätzen wissen können. Eine solche immaterielle Förderung eines Spezialisten als Inklusion in der Personalrücklage wird als visuelles Beispiel für andere Mitarbeiter dienen und sie zu hohen Arbeitsergebnissen motiviert.

Diese Anforderungen an Anforderungen ist nicht erschöpfend und kann derzeit in Abhängigkeit von den Bedürfnissen der Organisation und in der Zukunft auf der Ebene des Personalumsatzes sowie auf das Niveau des Personalumsatzes sowie in Bezug auf das soziale, Alter und andere Personaleigenschaften gebildet werden. Es ist wichtig zu verstehen, dass übermäßiges Verschärfen der Auswahl zur Diskriminierung der Mitarbeiter führen kann.

Um das Personalreservat zu kontrollieren, werden in der Regel spezielle interne regulatorische und lokale Akte veröffentlicht. Zum Beispiel die Verordnung über die Bildung einer Personalreserve oder der Position beim Arbeiten mit einer Personalreserve. Im frühen Zeitpunkt der Implementierung dieses Projekts wird ein solches Dokument aufgerufen, um zu konsolidieren:

• das Verfahren zur Bildung der Reserve;
• aufgaben, die durch Erstellen einer Reserve gelöst werden;
• pflichten und Verantwortlichkeiten der Beamten, die Reserve bilden;
• ordnung und System der Arbeit;
• reservereserve und Änderungen in seiner Zusammensetzung;
• das Berichtssystem für die Personalarbeit und das Verfahren zur Pflege dieser Berichterstattung.

Ein solches Dokument wird die Wichtigkeit der Arbeit, der Ernsthaftigkeit der Absichten der Führung, aufmerksame Haltung gegenüber den Mitarbeitern hervorheben.

Neben den Bestimmungen zur Bildung der Personalreserve wird eine Liste von Beiträgen der Personalreserve des öffentlichen Dienstes erstellt, in der unter anderem die Anzahl der Kandidaten für die Reserveposition bestimmt wird. In den meisten Organisationen gibt es Programme für die Entwicklung eines Personalreservats, Personal, das Personal, sowie Backup-Listen für den Anlass der Vakanzen. Gleichzeitig muss daran erinnert werden, dass die in der Personalreserve eingeschriebenen Mitarbeiter nicht nur darüber wissen, sondern auch ihre Aussichten und die Anforderungen, die ihnen im Falle einer echten Erhöhung der Position präsentiert werden.

Das Training von "Reservisten" kann in Form von fortgeschrittenem Training abgehalten werden, um den zweiten zu erhalten höhere Bildung, Übergeben von Kursen oder Praktika. Eine gute Ergänzung ist ein Treffen mit Erfahrung, in dem die Mitarbeiter ihr Wissen und ihre Eindrücke teilen werden.

Gleichzeitig ist es notwendig, auf die Tatsache zu achten, dass die Erwartung des Rückstoßes von den vorbehaltenen und auf eine bestimmten Position vorbereiteten Spezialisten sinnlos ist, wenn die Arbeit mit der Personalreserve nicht mit der Strategie der Organisation nicht zusammenhängt alle unternehmenskulturWenn die Zwischenprüfung und Analyse des Personalumsatzes nicht durchgeführt wird, haben die Arbeiter eine geringe Loyalität, es gibt keine Lernbereitschaft. Wenn jedoch alles anders ist - das Personalrückstand wird sicherlich ein guter motivierender Faktor für Mitarbeiter und der Organisation selbst werden.

In Übereinstimmung mit den derzeitigen Rechtsvorschriften vollzeitstelle Mit einer Reserve, deren Zweck darin besteht, eine würdige Verlagerung der Manager vorzubereiten und die Kontinuität der Generationen sicherzustellen. Formen und Verfahren zum Arbeiten mit der Reserve werden vom Leiter der Organisation oder ihrer strukturellen Einheit und der Anforderungen des Beitrags bestimmt.

Fazit

So hat die Schaffung eines Personalreservats im Unternehmen das Ziel, die bestehende Zusammensetzung der Führung und Spezialisten auf Kosten von eigenen und angezeigten Mitarbeitern zu aktualisieren. Der Eintritt in diese Reserve erfordert einen Kandidaten spezielle Eigenschaften, Wissen, Erfahrung, Fähigkeiten und beinhaltet auch die Möglichkeit der Ausbildung und des fortgeschrittenen Trainings auf das erforderliche Niveau. Die Liste der Beiträge und Anforderungen für sie in der Organisation werden einzeln festgelegt.

Die Grundprinzipien der Bildung der Personalreserve werden auf folgende Aspekte reduziert:

• die Relevanz der Personalreserve - Die Notwendigkeit von Kandidaten aus der Personalreserve muss objektiv begründet und die Bedürfnisse des Unternehmens widerspiegeln.
• die Einhaltung des Kandidaten aus der Reserve einer zukünftigen Position - auf die Qualifikation eines Kandidaten für eine ersetzte Position sollte durch Berufs- und Kompetenzanforderungen eindeutig definiert werden.
• die Aussicht auf einen Kandidaten des Personalreservats ist eine Orientierung für professionelles Wachstum und Entwicklung, die Definition der allgemeinen Anforderungen an den Kandidaten.

Insbesondere bei Verwendung des Organisations- und Führungsmodells sollte die Auswahl der Kandidaten für die Personalreserve nicht nur die allgemeinen Anforderungen, sondern auch die beruflichen Anforderungen sowie die voraussichtliche Beurteilung der Kompetenz des zukünftigen Führungskräften im Neuen berücksichtigen Position.

Die Hauptquellen für die Bildung eines Personalreservats in der Organisation sind:

• lenkbeschäftigte (zur Förderung der Managementhierarchie);
• die wichtigsten und führenden Experten (für Managementpfosten);
• spezialisten, die eine angemessene Bildung haben und hohe Effizienz ihrer Arbeit zeigen;
• junge Fachleute, die erfolgreich Praktika bestanden haben (für die langfristige Entwicklung, gefolgt von Substitution an höheren Positionen).

Bildung der Personalreserve

Das Bilden eines Personalreservats ist ein systematischer Ansatz für die Auswahl spezifischer Organisationsangestellte für ihre weitere Förderung in dieser Organisation.

Konzept der Bildung des Personalreservats

Dieses Konzept beinhaltet die Ernennung von Führungspositionen solcher Mitarbeiter, die besitzen professionelle Kompetenzen, demonstrieren Sie gute Ergebnisse und haben bestimmte Führungsqualitäten. Demnach sind Mitarbeiter, die eine positive Kriterien nur in einer oder zwei Richtungen haben, nicht in die Personalreserve fallen, selbst wenn beispielsweise höchst professionelle und effiziente Mitarbeiter die Arbeit ihrer Untergebenen organisieren können.

Je nach dem angenommenen Konzept der Arbeit mit dem Personalreservat, der zur Beurteilung der echten Bedürfnisse des Unternehmens in Reservisten sowie Vorschriften und Anforderungen an Reservisten, kann das Unternehmen auf einem von zwei Modellen zurückgreifen. Die Bildung der Reserve in jedem Fall erfolgt durch Beurteilung von Kandidaten und ihrer Entwicklung, gefolgt von der Ernennung zu bestimmten Positionen gemäß den aktuellen Bedürfnissen und bestehenden Reserven.

Mit einem direkten Modell zum Bilden einer Personalreserve wird die Liste der Kandidaten für die Personalreserve ohne Rechnungsprüfung der Kriterienauswahl gebildet. Stattdessen vorläufige Beurteilung Reserven, es wird zum Zeitpunkt der Entstehung der Notwendigkeit einer bestimmten Position hergestellt. Nach der Überprüfung der Kandidaten von Personalreserve für Ersatz freie PfostenDer ausgewählte Reservist führt ein Praktikum, um die freie Position zu ersetzen, und folgt dann probezeitEntsprechend den Ergebnissen, der er von seiner Position genehmigt wird, oder seine Kandidatur wird als nicht angemessener Genehmigung anerkannt.

Nach einem dreistufigen Modell sollte die Personalreserve auf der Grundlage bestimmter Kompetenzen erstellt werden, die mit den in der Personalreserve ausgewählten Mitarbeitern zufrieden sein müssen, die wiederum durch die Ergebnisse der Reservoir-Bewertung bestätigt werden muss. Die Nutzung des Personalreservats beinhaltet die Verbesserung der Berufsniveau und die Entwicklung von Managementkompetenzen in Reservisten, bis in ihnen erscheint. Die Wirksamkeit der Entwicklung von Reservisten wird durch die endgültige Bewertung gemäß den ermittelten Ergebnissen bestimmt zielgruppen Reserven bereit zum Termin in einer ersetzten Position. In Bezug auf andere Reservisten, die die endgültige Bewertung nicht bestanden haben, wird ein Peranalog mit dem vorherigen Schritt umgesetzt, der wiederum mit einer endgültigen Beurteilung endet.

Die Personalreserve-Formationsmodelle werden als Teil des Personalentwicklungssystems verwendet. Dieser Aspekt zeigt sich in den Prinzipien der Relevanz der Personalreserve, der Einhaltung der Reserveanforderungen für die zukünftige Position und die Aussichten für den Reservisten für die zukünftige Entwicklung in einem Berufs- und Managementplan. Infolge der Arbeit an der Umsetzung des Personalreservenmodells ist die Formalisierung des Personalreserve-Arbeitsprogramms der Formalisierung, darunter eine Bewertung des Bedarfs an der Personalreserve, der Vorschriften für die Reserveanforderungen, die Beurteilung der Kandidaten, der Entwicklung von Reservisten und deren nachfolgende Ernennung zu bestimmten Positionen.

In modernen Bedingungen erfolgt das Unternehmen aus einer bidirektionalen Strategie für die Bildung und Entwicklung der Personalreserve, die auf dem operativen und strategischen Bedarf an Reservisten beruhen, unter Berücksichtigung der Optimierung der Anzahl der Personalreserve. In Bezug auf die Beurteilung der Kompetenzen werden Bewertungsverfahren angewendet, dessen Ergebnis die Ermittlung des Entwicklungsstands des Angestellten der geschätzten Kompetenzen ist. Infolgedessen erscheint er eine zuverlässige Reflexion des Erfolgs der Reserve im Rahmen der Position, in der er geschätzt wird. Anwendung ist relevant. typische Methoden Schulung und Entwicklung der Personalreserve am Arbeitsplatz und außerhalb des Arbeitsplatzes, einschließlich von Systemen fernunterricht.

Das Verfahren zum Bilden eines Personalreservats

Die Hauptrichtung für die Bildung der Personalreserve ist die vertikale Förderung in der internen Hierarchie der Organisation. Im Rahmen dieses Rahmens gibt es eine Nominierung und weitere Förderung des Managements der Beschäftigten mit bestimmten professionellen Fähigkeiten und Fähigkeiten, mit denen es ihnen ermöglicht, Managementaufgaben effektiv durchzuführen und objektive Lösungen vorzunehmen. Weniger, der ein Personalreservat bildet, wird auf horizontale Rotationen angewendet, wenn Sie Mitarbeiter in verschiedenen Filialen ersetzen oder getrennte Divisionen Ein Unternehmen.

Abhängig von dem Zweck, ein Personalreservat zu bilden, gibt es zwei Modelle:

1. Organisatorisch-strukturell.
2. Organisations- und Führungskräfte.

Jeder von ihnen kann sowohl einfach als auch drei Ebenen sein.

Im Rahmen des organisatorischen und strukturellen Modells wird die Personalreserve auf der Grundlage der geplanten Änderungen gegründet, die im Rahmen der bestehenden Organisation der Organisation und in Übereinstimmung umgesetzt werden staffing-Zeitplan. Tatsächlich wird das Personalreserve auf der Grundlage von erstellt spezielle Bedürfnisse Organisationen, die als Folge von Änderungen des Rahmens der Hauptaktivität oder des geplanten Ersatzes der offenen Stellen ergeben. In Übereinstimmung mit diesem Modell wird die Personalreserve auf einen bestimmten Zeitraum gegründet, und der Ablauf sollte vollständig genutzt werden, um das Personal des Unternehmens abzuschließen.

Das organisatorische und leitende Modell der Bildung eines Personalreservats basiert auf der Tatsache, dass das Unternehmen das Register der Führungspositionen ermittelt, die für die Hauptaktivität der Organisation entscheidend sind. In Übereinstimmung mit dieser Registrierung wird für jede dieser Beiträge eine Personalrücklage gegründet, unabhängig davon, ob der Ersatz ihrer Mitarbeiter geplant ist oder in absehbarer Zukunft nicht offensichtlich ist.

Wenn das organisatorische und strukturelle Modell der Personalreserve ausgebildet ist interne MitarbeiterUnd von Drittanbietern, die in den Interviews im Voraus ausgewählt werden, beinhaltet das Organisations- und Führungsmodell die Orientierung ausschließlich auf eigene Mitarbeiter. Der Hauptunterschied ist auch die Tatsache, dass das organisatorische Strukturbildmodell die Verwaltung einer Personalreserve für die Positionen von Ebenen und Umfang der Organisation ermöglicht, und das Organisations- und Management-Modell beinhaltet das Erstellen eines Personalreservats für administrative und administrative Beiträge.

Die Wahl eines Modells zum Bilden einer Personalreserve in der Praxis erfolgt auf der Grundlage der Aufgaben, die dem Unternehmen gegenüber dem Unternehmen, sowie abhängig von den verfügbaren finanziellen und temporären Ressourcen. Nach Angaben seines Inhalts ist das organisatorische Strukturbildmodell eines Priori in Bezug auf die Umsetzung und weniger Kosten in Bezug auf die finanziellen Ressourcen betrieblicher. Das Organisations- und Führungsmodell ist zuverlässiger und komplexer, sodass Sie im Voraus eine Managementreserve vorbereiten und bilden und die erforderlichen Fachkenntnisse und Qualität von zukünftigen Managern entwickeln können.

Das Personalreserve-Formationsmodell konzentriert sich aus der Sicht ihres Zwecks auf die Schaffung von Bedingungen für den objektiven Ersatz von Personal, sowohl gewöhnlich als auch administrativ.

Das organisatorische Strukturmodell wird im Falle einer einmaligen Anforderung des Unternehmens im Ersatz von Personal eingesetzt, und das Organisations- und Führungsmodell konzentriert sich eher darauf, die Qualität des Managements intraeffizienter Prozesse im Allgemeinen zu verbessern. Das organisatorische und leitende Modell der Bildung der Personalreserve schließt jedoch nicht die Zusammenstellung eines umfassenden Programms auf der Grundlage der Prognose der möglichen Änderungen auf der Grundlage der Trends auf dem Gebiet des Ersatzes des Managementpersonals aus.

Die wichtigsten Nachteile dieser Modelle, die sich aufgrund der objektiven Merkmale der Bildung einer Personalreserve entwickelt haben, können wie folgt betrachtet werden:

• niedrige professionelle Ebene der zuweisbaren Reservisten;
• die langwierige Art des Programms der Arbeit mit dem Personalreservat, das die Möglichkeiten der Organisation grundlegend begrenzt;
• weigerung, die Abhängigkeit der Personalreserve aus bestehenden Produktions- und Organisationsbedürfnissen zu erkennen;
• formalismus der Bildung eines Personalreservats.

Tatsächlich manifestieren sich diese Nachteile, wenn das Modell des Bildens einer Personalreserve fehlt. Eine der Manifestationen einer solchen Situation ist das Vorhandensein einer Vielzahl von Dokumenten, die den Prozess regulieren, aber die Ziele sind nicht definiert. Infolgedessen kann die Organisation objektiv ein Personalreservat nicht ausgebildet sein.

Arbeiten mit der Personalreserveorganisation

Das Ergebnis der Implementierung der Rahmenmodelle in der Organisation ist das Programm der Arbeit mit einem Personalreservat, das folgende Elemente umfasst:

1. Entwicklung von Mitarbeitern, die in der Personalreserve enthalten sind;

Es gibt zwei Hauptansätze, um mit der Personalreserve zusammenzuarbeiten.

Der erste Ansatz basiert auf der Planung der Kontinuität des Amtes. Dieses Prinzip konzentriert sich darauf, dass Reservisten für alle wichtigen Beiträge im Voraus vorbereitet werden müssen, um auf die etablierten Kriterien zu reagieren, und ihr professionelles Niveau sollte gemäß der Entwicklungsstrategie der Mitarbeiter erhöht werden.

Der zweite Ansatz konzentriert sich darauf, mit einer Gruppe von Mitarbeitern mit dem höchsten beruflichen Potenzial zusammenzuarbeiten. In diesem Fall richtet sich das Programm der Arbeit mit der Personalrücklage ausschließlich auf die Förderung der talentiertesten, kompetenten, verantwortungsvollen und qualifizierten Mitarbeiter. Gleichzeitig sind sie in der Personalreserve enthalten, ohne an eine bestimmte Position zu binden.

Instandhaltung ziele mit Personalreserve arbeiten:

• erstellen von Bedingungen für den schnellen Ersatz von Schlüsselpositionen in organisatorische Struktur vorbereitet, qualifiziert und treu den Mitarbeitern der Gesellschaft;
• motivation der Mitarbeiter der Gesellschaft basierend auf der Erstellung klare Perspektiven für die berufliche Entwicklung und karriere Wachstum In diesem Unternehmen für kompetente und talentierte Arbeiter.

Daher kann der Schluss gezogen werden, dass das Programm der Zusammenarbeit mit der Personalreserve eng mit dem Bewertungssystem und im Inneren des Unternehmens zusammenhängt. Gleichzeitig ermöglicht die Entwicklung eines Arbeitsprogramms mit einer Personalreserve, dass Sie die Gesamtzahl der wichtigsten Gegenstände reduzieren, die Reservisten im Voraus vorbereiten müssen, die Übertragungsarbeiten mit der Personalreserve in das angewendete Flugzeug übertragen und den Planungshorizont an die mittelfristig.

Vorläufige Verfahren vor dem Bilden einer Personalreserve:

• die Änderung der Struktur der Richtlinie vorhersagen;
• verbesserung der Förderung der Mitarbeiter im Dienst;
• bestimmen Sie den Grad der Sättigung der Reserve für jede Position oder Gruppe derselben Beiträge (wie viele Kandidaten aus der Reserve fallen auf jede Position oder ihre Gruppe);
• bestimmen Sie den Sicherheitsgrad mit einer Reserve von Nomenklaturpositionen.

Danach ist es notwendig, den operativen und strategischen Bedarf an der Reserve zu ermitteln.

Indikatoren zur Bestimmung der optimalen Anzahl der Personalreserve

Im Rahmen der Anwendung von Personalentwicklungsmethoden können Sie mit der Personalreserve Zielmitarbeiter auswählen, die Kandidaten für die erste Etappe sein werden, um wichtige Führungspositionen im Falle einer objektiven Verfügbarkeit bei der Organisation eines solchen Bedarfs zu ersetzen. Mit der Personalreservevorbereitung können Sie das Personal am effektivsten nutzen, die Auswahl und die Bewegung der Verwaltung von Frames optimieren, um die Kontinuität des Handbuchs sicherzustellen. Es scheint angemessen, diese Bedingungen zu nutzen, um die erfolgreiche Arbeit des Unternehmens langfristig zu gewährleisten.

In modernen Bedingungen, Standardmethoden, die Unternehmen treuer Mitarbeiter wie Boni, Premium-Zahlungen, Entschädigung der sozial erheblichen Ausgaben usw. anbieten Arbeiten Sie praktisch nicht, da sie inhärent nicht von ähnlichen Vorschlägen für Wettbewerber unterscheiden. Eine Herausforderung wird zur Bildung von Unternehmenszinsen an Unternehmenszinsen an weitere Entwicklung, Karrierewachstum und Personalförderung in diesem Unternehmen.

Gleichzeitig sind potenzielle zukünftige Verwaltungsangehörer mit gegründeten Unternehmenszinsen, die an Karrierewachstum interessiert sind, ein großes Potenzial für Unternehmen, die in ihrem Wunsch, seine Verwendung zu nutzen, spezialisierte Programme entwickeln, um das Interesse und die Motivation der Arbeitnehmer zu stimulieren.

Die Verwendung eines internen Personalreservats zur Erstellung von Managementbereichen ist unter der Einhaltung von zwei Bedingungen möglich:

1. Verfügbarkeit des aktuellen Geschäftsbewertungsverfahrens;
2. Organisation des Personalausbildung.

Arbeitstechnologie mit Personalreservat:

• bewertung der Managementfähigkeiten der Kandidaten;
• spezifisches Verfahren für die Anmeldung von Mitarbeitern in der Personalreserve;
• wie die Vorbereitung von Reservisten für die Zukunft managementaktivitäteneine höhere Verantwortung und Führung bieten;
• fristen zur Erstellung von Reservisten, bevor Sie eine Position ernennen;
• fragen der Verantwortung für die Arbeit mit Personalreserve in Bezug auf das Managementpersonal.

Personalreservenmanagement.

Personalreservenmanagement. Zeigt den Antrag in der Organisation von Sozio-Management-Technologien für die Bildung und Nutzung der Personalreserve an, die auf einem komplexen System und Formalisierung basieren.

Anwendbar integrieren. soziale Technologien In einem wirksamen Betriebssystem der Arbeit mit Reservelrahmen können nur Sozial- und Managementtechnologien in einem einzigen Komplex der sozialen Diagnose von Personalarbeitsprozessen zusammenarbeiten, Technologien der koordinierten Auswirkungen auf diese Prozesse, Technologie zur Ermittlung der Wirksamkeit der Managementwirkung und Prognose der erwarteten Folgen.

Das Personalreservenmanagement impliziert die Entwicklung und Umsetzung der Organisation der Technologie der soziologischen Diagnostik, der organisatorischen und leitenden Auswirkungen und Bewertung der Wirksamkeit von Reservisten. Es sei darauf hingewiesen, dass die Verwaltung der Personalreserve auf dem Prinzip der Relevanz der Reserve basiert, dh das Bedürfnis nach Beiträgen sollte echt sein.

Die Inklusion in der Reserve erfolgt auf der Grundlage von drei Kriterien:

• die Anwesenheit geeigneter Ausbildung;
• manifestation positiver Berufsqualitäten im Arbeitsprozess;
• erfolgreiche Entscheidungsmanagementaufgaben auf seiner Ebene.

Gemäß der Standardstruktur sollte das Arbeitsprogramm mit der Rahmenreserve folgende Elemente enthalten:

1. Identifizierung und Analyse der Notwendigkeit der Erstellung eines Personalreservats, unter Berücksichtigung der Art und der Natur des Auftretens des Bedarfs;
2. Regulierung der Anforderungen an Mitarbeiter, die in der Personalreserve enthalten sind;
3. Beurteilung der Kandidaten für die Personalreserve;
4. Von der in der Personalreserve enthaltenen Nummer;
5. Die Ernennung von Reservisten für bestimmte Positionen in Übereinstimmung mit den Bedürfnissen der Organisation bei der Erstellung eines Personalreservats.

Die Formalisierung der Arbeit mit dem Personalreservat umfasst drei komplexe Bühnen:

I. Analyse der Notwendigkeit von Reserve;

II. Reservebildung;

III. Reservisten vorbereiten.

In Übereinstimmung mit diesen Schritten wird das Management mit der Personalreserve dem System entsprechen.

Bühne I. Analyse der Notwendigkeit einer Reserve.

1. Analysieren Sie die Notwendigkeit von Pfosten und prognostizieren Sie eine Änderung des Staates;
2. Planen Sie die optimale Reserve, indem Sie den Sicherheitsgrad mit einer Reserve für Schlüsselpositionen ermitteln;
3. Führen Sie die Zielkompetenzen durch, die den in der Gesellschaft in der Gesellschaft in der Gesellschaft in der Tat-Kompetenzmodelle entsprechen, entsprechend den Anforderungen der wichtigsten Positionen.

In diesem Phase der Verwaltung der Personalreserve ist es außerdem erforderlich, den Grad der Sättigung der Reserve für jede Schlüsselposition und Gruppen von Schlüsselpositionen zu ermitteln, d. H. Wie viele Kandidaten aus der Reserve sollten jeden Beitrag und im Allgemeinen in der Gruppe haben? Aufgrund der Ergebnisse der ersten Stufe wird der aktuelle und vielversprechende Bedarf an der Reserve erheblich ermittelt.

Um die optimale Anzahl von Reserven zu ermitteln, sollten folgende Aspekte entwickelt werden:

• die Notwendigkeit von Managementrahmen für die nächste und mittelfristige, planen auch einen längeren Horizont bis fünf Jahre;
• die tatsächliche Anzahl der im Moment zubereiteten Reserve für jede der wichtigsten Positionen, unabhängig davon, wo sich der Trainingsangestellter in der Reserve eingeschrieben hat;
• ein beispielhafter und zulässiger Prozentsatz der Entsorgung des Personalreservats der Personalarbeitnehmer, beispielsweise aufgrund der Nichteinhaltung des einzelnen Schulungsprogramms, aufgrund der Abweichung in eine andere Region usw.;
• die Gesamtzahl der geschlossenen Schlüsselpositionen.

Beim Erstellen der Liste der Reserve müssen folgende Punkte berücksichtigt werden:

• kategorien von Beiträgen, die grundlegend für eine Reserve, die Unterscheidung der Reserve, abhängig von den Merkmalen der Struktur- und Kriterien der Natur der Position der Positionen, sind;
• für die Möglichkeit einer fortgeschrittenen Auswahl an Abgeordneten an Schlüsselpositionen bei Notfallsituationen bereitzustellen, in denen die dringende Substitution erforderlich ist;
• die definierenden Faktoren sollten die Wirksamkeit des Arbeits- und Berufsniveaus sowie der Bildungsniveau sein, in denen es wichtig ist, die Aussichten für ein weiteres Wachstum der Servicestreppe für alle geschätzten Qualitäten zu bewerten.

Stufe II. Reservebildung.

1. Regulierung der Reservierungsanforderungen basierend auf bestehenden formalisierten Kompetenzlisten und Qualifikationspositionen für Schlüsselpositionen;
2. Nehmen Sie eine Bewertung und Auswahl von Reservisten vor, bildet eine endgültige Liste der Kandidaten für die Reserve, basierend auf bestehenden formalisierten Bewertungsmethoden und -methoden eines bestimmten Angestellten;
3. Überprüfen Sie die Reservisten, die für einen vielversprechenden Ersatz für Schlüsselpositionen geplant sind, zur Einhaltung der Kompetenzen.

Im Prozess der Reservebildung ist es notwendig, eine Reihe von Faktoren zu bestimmen:

• wer kann und muss in die Liste der Kandidaten für die Reserve aufgenommen werden;
• welcher der in den Einträgen enthaltenen Kandidaten muss ausgebildet werden;
• welche Schulungsform für jeden Kandidaten anwenden, unter Berücksichtigung seiner individuellen Merkmale und Aussichten für den Einsatz in einer leitenden Position.

Um eine Reserve zu bilden, wird vorgeschlagen, die folgenden Methoden zu verwenden:

• analyse der Dokumentationsdaten - Berichte, Autobiographien, Merkmale, Ergebnisse von Beurteilungen von Arbeitnehmern und anderen Dokumenten;
• konversation mit einem vielversprechenden Reservist, um Interessenzinsen (Bestrebungen, Bedürfnisse, Verhaltensmotive usw.) zu identifizieren;
• beobachtung des Angestelltenverhaltens in verschiedenen Arbeitssituationen;
• bewertung der Ergebnisse der Arbeitstätigkeit - Arbeitsproduktivität, Arbeitsqualität, durchgeführt usw.;
• bewertungsverfahren.

Es werden drei Arten von Informationsarrays gebildet, um diese Methoden zu verwenden:

• kriterienbewertungen von Reservisten;
• faktografische Daten;
• resultierende Bewertungen der Qualitäten von Spezialisten.

Darüber hinaus können folgende Faktoren berücksichtigt werden:

• professionelle Merkmale eines Spezialisten;
• die Liste der Beiträge, die als Ausgangspunkt für Reservisten dienen können;
• begrenzung von Kriterien (Bildung, Alter, Berufserfahrung usw.)
• die Ergebnisse der Bewertung der formalisierten Kompetenzen einer bestimmten Reserve;
• meinung von Managern und Kollegen in Bezug auf eine bestimmte Reserve;
• die Ergebnisse der Bewertung des verfügbaren Potenzials (Managementfähigkeiten, Schulungsfähigkeit, die Fähigkeit, Theorie und praktische Fähigkeiten schnell zu meistern).

Mit Hilfe eines bestimmten Mitarbeiters werden folgende Aufgaben in diesem Zeitpunkt der Arbeit mit Personalreserve gelöst:

• beurteilung der Kandidaten für die Personalreserve;
• vergleich der Qualitäten einzelner Kandidaten unter Berücksichtigung der für eine reservierten Position notwendige Anforderungen;
• bewertung der Reservisten und der Wahl der vielversprechendsten aus der Sicht des Potenzials für die Entwicklung von Humankapital und der Durchführbarkeit des Ersatzes für Schlüsselpositionen.

Nach den Ergebnissen der Bewertung und dem Vergleich der Kandidaten wird das Register der Personalreserve angegeben und angepasst.

Stufe III. Reservisten vorbereiten.

1. Vorbereitung und Entwicklung von Reservisten in Übereinstimmung mit der Entwicklungsstrategie der Mitarbeiter, Methoden zur Ausbildung und der Personalentwicklung;
2. Abschließende Beurteilung der Kompetenzen von Reservisten;
3. Eine angemessene Entscheidung über die Durchführbarkeit des Ersetzen der Schlüsselpositionen oder der Notwendigkeit der Weiterentwicklung.

Die Essenz dieser Personalreserve-Management-Phase ist, dass es, um wichtige Positionen zu fördern, nicht ausreichend, um Mitarbeiter auszuwählen, die mit den Mitarbeitern fördern können. Es ist wichtig, sie ordnungsgemäß vorzubereiten, um ihre Entwicklung in einem Berufs- und Führungsplan zu positionieren und zu organisieren.

Insgesamt für die Entwicklung von Personal, die sich in der Personalreserve anmelden, einschließlich für einen vielversprechenden Substitution von Schlüsselpositionen, müssen Sie drei Arten von Direktentwicklungsprogrammen bilden:

• das allgemeine Entwicklungsprogramm ist die grundlegende Vorbereitung von Reservisten, einschließlich der Erschließung von Wissen über einzelne Fragen der Wissenschafts- und Managementpraktiken, die besondere Managementfähigkeiten lernen, die zur Verbesserung der Managementeffizienz erforderlich sind;
• sonderentwicklungsprogramm ist eine verteilte Vorbereitung von Reservisten, einschließlich der Projektion von Personalwachstum, professionellen Verbesserungs- und Zielmanagementeinrichtungen;
• das individuelle Entwicklungsprogramm ist das Studium spezifischer Managementaufgaben und die Entwicklung von Managementfähigkeiten durch Bewertungsverfahren, sozio-psychologische Schulungen.

Zweck des Personalreservenmanagements - Ersatz von Schlüsselpositionen. Der Prozess der Bildung und Struktur der Personalreserve muss auf die Indikatoren des operativen Ersatzes von freien Positionen reagieren, insbesondere das Management.

Das Personalreservenmanagement kann als Strukturschema dargestellt werden.

Abhängig von den Besonderheiten der Organisation und der Liste der Schlüsselpositionen ändern sich die Quellen der Reserve-Frames entsprechend.

Die Identifizierung der besten Frames erfolgt auf der Grundlage formalisierter und Methoden eines bestimmten Mitarbeiters.

Darüber hinaus können im Rahmen der Verwendung von Bewertungsverfahren die folgenden Formate angewendet werden:

• strukturiertes Interview;
• falllösungen;
• gruppendiskussionen;
• rollenspiele;
• interview, um besonderes Wissen zu überprüfen;
• schriftliche Aufgaben, die darauf abzielen, besonderes Wissen zu erkennen;
• psychodiagnostische Tests;
• methoden der Diagnose von Fähigkeiten, Persönlichkeitsmerkmale, Motivation.

Das Reservoir Development-Programm, das zur Ersetzung von Key Management-Positionen geplant ist, bietet drei Hauptoptionen:

• differenziertes Schulungsprogramm, das auf grundlegenden und angewandten Aspekten der Managementaktivitäten in Form von Feldtraining und Mentoring basiert;
• praktisches Trainingsprogramm für leitende und kommunikative Fähigkeiten;
• remote-Trainingsprogramm basierend auf schauspielsystem. Fernunterricht mit Telekommunikationstechnologien.

Die Ergebnisse der Bildung einer Personalreserve und der Entwicklung von Reservisten, die sich auf das Ersetzen von Schlüsselpositionen konzentrieren, können am Ende des Zweijahres in Bezug auf Indikatoren bewertet werden, die in der Tabelle dargestellt werden.

Die Formalisierung des Personalreservenmanagements wird die Prozesse des Austauschs von Key-Management-Positionen von Mitarbeitern effektiv umsetzen, die auf Arbeit in diesen Positionen vorbereitet sind. Infolge der Formalisierung der Arbeit mit der Personalreserve, der Einführung eines Personalreserve-Formationsmodells und unter Berücksichtigung der Zielorientierung der Personalentwicklung wird ein zusätzliches Vermögenswert erstellt, das qualitativ und quantitativ mit dem Menschen bewertet werden kann Kapitalbewertungstechnik.

1. Um die freien Beiträge der Beamten aus den Beamten (Bürgern) zu ersetzen, wird ein Personalreserve der Bundesreserve, ein Personalreservat des Themas der Russischen Föderation, dem Personalreservat des Bundeslandes und der Personalreserve der staatliche Körper der konstituierenden Einheit der Russischen Föderation.

2. Die Bundespersonalreserve wird von der Bundesstaatschaftsbehörde gebildet öffentlicher Dienst Ersetzen der Beiträge des Bundesveranstalters der höheren, der Haupt- und führenden Gruppen auf der vom Präsidenten der Russischen Föderation festgelegten Weise.

3. Die Personalreserve des konstituierenden Unternehmens der Russischen Föderation wird von der staatlichen Stelle für die Verwaltung des öffentlichen Dienstes der Russischen Föderation gebildet, um die Positionen des öffentlichen Dienstes des Themas des Russischen Föderation des höheren, der Haupt- und führende Gruppen von Beamten (Bürger), die in den Personalreserven der staatlichen Stellen des Bestandsgebiets der russischen Föderation enthalten sind.

4. Die Personalreserve des Bundesstaatskörpers und der Personalreserve des staatlichen Körpers der konstituierenden Einheit der Russischen Föderation (im Folgenden auch - die Personalreserve des Staatskörpers) werden durch den einschlägigen Vertreter des Arbeitgebers gebildet.

5. Die Einbeziehung von Beamten (Bürger) in der Personalreserve des staatlichen Körpers ergibt sich an eine Gruppe von öffentlichen Dienststellen, denen sie ernannt werden können.

6. Die Einbeziehung in das Personalrücklage der staatlichen Behörde wird erzeugt:

5) Beamte, die die freie Position des öffentlichen Dienstes in der Reihenfolge des offiziellen Wachstums ersetzen - gemäß den Ergebnissen der Zertifizierung gemäß Absatz 1 von Teil 16 von Artikel 48 davon Bundesgesetz mit Zustimmung dieser Beamten;

6) Beamte, die aus dem öffentlichen Dienst im Zusammenhang mit der Reduktion der öffentlichen Dienststellen gemäß Absatz 8.2 von Teil 1 von Artikel 37 dieses Bundesgesetzes oder durch die Abschaffung des staatlichen Körpers gemäß § 8.3 von Teil 1 von Artikel 37 dieses Bundesgesetzes - durch Beschluss des Vertreters des Arbeitgebers des Staatskörpers, der die Positionen des öffentlichen Dienstes oder des staatlichen Körpers verringert, das auf die Funktionen des abgehaltenen staatlichen Körpers übertragen wurde, mit Zustimmung davon Beamte;

7) Beamte, die aus dem Zivildienst aus dem in Absatz 1 des Artikels 39 dieses Bundesgesetzes vorgesehenen Anlagen abgebaut wurden, mit Zustimmung der angegebenen Beamten.

7. Die Einbeziehung in die Personalrücklage des staatlichen Körpers der Beamten gemäß den Absätzen 6 und 7 von Teil 6 dieses Artikels erfolgt, um die Positionen des öffentlichen Dienstes derselben Gruppe von öffentlichen Dienststellen, auf die der Beitrag ersetzt, ersetzt Der öffentliche Dienstleistung wird kürzlich durch Beamte ersetzt.

9. Die Einbeziehung eines Beamten (Bürger) an das Bundespersonalreservat wird ausgestellt rechtsakt Bundesstaatliche Behörde für das Amt des Staatsdienstes an das Personalreserve des Themas der Russischen Föderation - der juristische Akt des staatlichen Body Managements des Themas der Russischen Föderation und in der Personalreserve des Staatskörpers - der Rechtsakt des staatlichen Körpers.

Unter den Bedingungen des globalen Defizits von qualifiziertem Personal wird die Aufgabe der Umformung und Verwaltung der Personalreserve für die meisten großen Unternehmen relevant.

In der Praxis gibt es zwei Hauptansätze, um die Organisation hochqualifiziertes Personal auf Kosten der internen Reserven sicherzustellen:

• Personalreserve-Management;
• Talent Management.

Diese Ansätze richten sich an:

• Minimieren Sie das Verlustrisiko, dessen Erscheinungsbild aufgrund der Abreise der wichtigsten Mitarbeiter unvermeidlich ist;
• Maximieren Sie die interne Personalressource der Organisation;
• Verwalten Sie die Motivation vielversprechender Mitarbeiter mit gezielten Aktivitäten auf ihre berufliche Entwicklung und Karriere.

Die Zusammenarbeit mit der Personalrücklage sollte ab dem Zeitpunkt der Registrierung der Organisation beginnen. Risiken verbunden von Human-Ressourcen, Muss ständig unter Kontrolle sein.

Personalreserve.- Dies ist eine Gruppe von Managern und Spezialisten, die die Fähigkeit haben, Managementaktivitäten zu steuern, die den Anforderungen für einen oder einen anderen von einer Auswahl ausgesetzten Rang erfüllen, und das systematische gezielte Qualifikationstraining.

Die Anwesenheit von Reserve-Frames sorgt für den Ersatz leerer Positionen im Falle der Entlassung von Arbeitnehmern, ihren Krankheiten, ihren Urlaub oder den Geschäftsreisen. Die Bildung der Personalrücklage erfolgt auf der Grundlage der beruflichen Personalauswahl, den Ergebnissen der Zertifizierung (Bewertung) des Personals, der Untersuchung persönlicher Akte von Mitarbeitern, Mitarbeitern, Karriereplänen von Arbeitnehmern.

Die Arbeit mit der Personalreserve im Personalmanagementsystem ist komplex (Abb. 7.1).

Beginn der Erstellung eines Personalreservats, intern PR. Und berichten Sie Innovationen in der Organisation. Erklären Sie die Essenz und den Zweck der neuen Personalrichtung. Erklären Sie von den

Feige. 7.1

dazu warten Sie bei der Auswahl in der Personalreserve nicht auf momentane professionelle Kunststoffe, und bieten die Möglichkeit und Zeit, ihr Wissen und ihre Fähigkeiten zu entwickeln.

Die Personalreserve wird nicht nur innerhalb des Unternehmens gebildet - manchmal wird der Kandidat von eingeladen. In einem ähnlichen Fall weiß ein Spezialist, der in einer anderen Organisation arbeitet, dass es im Falle einer Befreiung des Amtes eingeladen wird. Das externe Personalreservat erfordert eine größere Attraktion des Arbeitgeberunternehmens für einen potenziellen Angestellten. Daher wird in der Regel in der Regel große Unternehmen verwendet.

Das Verfahren zum Bilden eines Personalreservats und der Arbeiten mit ihm muss reguliert, mit anderen Personalprozessen koordiniert werden. Es ist ratsam, in der Organisation ein Bestimmungen zur Personalreserve zu haben. Ein Beispiel für den Entwurf des Personalreservats wird in Anhang 9 dargestellt.

Die Bestimmung der Personalreserve sollte Vorteile für Reservisten und Bestrafung bieten - eine Ausnahme der Reserve. Vorteile können die unterschiedlichsten sein: Anheben lohn Nach Aufnahme in die Personalreserve; Materialhilfe, das bezahlt wird, wenn ein Mitarbeiter im Urlaub ist; Verbessertes Sozialpaket usw. Wenn Sie die Gelegenheit haben, sollten Sie eine Auszeichnung für Innovation anbieten, die mit Einrichtungsreservisten oder sich selbst sowie immateriellen Fördern umgesetzt werden.

Ausnahme von der Reserve für das Jahr oder überhaupt, sowohl durch die persönliche Anfrage des Arbeitnehmers (nach seiner Erklärung), aus gesundheitlichen und objektiven Gründen (Mangel an Wunsch, zu lernen, niedrige Evaluierungsergebnisse). Noch eine möglicher Grund Um den Reservoir von der Zusammensetzung zu beseitigen - weigerte sich der Reservist, die Vakanz zu nehmen, die er angeboten wurde.

Beispiele für Personalreserveformation in verschiedenen Unternehmen:

1. In einem großen Baumanagement wurde eine Bestimmung zur Bildung und Arbeit mit der Personalreserve entwickelt und angenommen. Seine Struktur:

Allgemeines.

Grundprinzipien der Personalreserve.

Das Verfahren zum Bilden einer Reserve.

Auswahl und Auswahl der Kandidaten; Ausnahme von der Reserve.

Schulung von Spezialisten und Führungskräften, die in der Reserve eingeschrieben sind.

Motivation der Mitarbeiter für langfristige Beziehungen zur Organisation.

Implementierung reservieren.

Bewertung von Arbeitnehmern in der Reserve.

Letzte Position.

• 2. PJSC "NK Rosneft. Personalreserve-Programm beinhaltet systemarbeit Um die besten, vielversprechenden Mitarbeiter zu ermitteln, ihre Vorbereitung und Förderung der wichtigsten Führungspositionen. Für das Unternehmen ist es in erster Linie für das Entwicklungs- und Karrierewachstum möglich. Das Programm beinhaltet die Bildung einer Reserve für die Positionen der 1., 2. und 3. Steuerelemente. Reserve für die Position von 1-zu Echelon - mittleren Managern in der Zielposition der leitenden Manager (Vizepräsidenten, Manager struktureinheiten Abteilung für Management des Unternehmens, Generaldirektoren, stellvertretende Generaldirektoren tochtergesellschaften und andere Positionen desselben Niveaus). Die Reserve auf der Position der 2. Echelon-Kontrolle ist die Köpfe der unteren Verbindung zu den Zielpositionen von Middle-Level-Managern (Manager von Öl- und Gasmanagement, Workshops, Abteilungen, Abteilungen und deren Abgeordneten). Die Reserve in der Position der 3. Echelon-Management - Spezialisten (einschließlich junger) in der Zielposition der Köpfe der unteren Verbindung.
• 3. /// ^ - Direktor der JSC "United Shipbuilding Corporation", formuliert die Regeln für die Erstellung eines Personalreservats, die sechs Hauptprinzipien ermittelt und in der Personalreservierungsregulierung eingeschlossen:
• 1. Das Prinzip der Objektivität. Umfassende und objektiv bewertete die Ergebnisse von Berufsaktivitäten, Wissen, Fähigkeiten, Kompetenzen und persönlichen Eigenschaften von Kandidaten für die Anmeldung in der Personalreserve. Kriterien für die Bewertung erfordern eine Sonderkommission.

• 2. Das Prinzip der Chancengleichheit. Jeder Mitarbeiter des Unternehmens kann sich in der Personalreserve aufnehmen und an dem qualifizierten Wettbewerb teilnehmen.
• 3. Das Prinzip der freiwilligen. Melden Sie sich bei der Personalreserve an, der Mitarbeiter kann nur freiwillig freiwillig sein. Zwang ist nicht erlaubt.
• 4. Prinzip der Werbung. Informationen zur Bildung einer Reserve und Arbeit mit ihm sind nicht versteckt, für alle Mitarbeiter zugänglich.
• 5. Das Prinzip der Mobilität. Ein Mitarbeiter, der das Personalschulungsprogramm erfolgreich bestanden hat, kann nominiert und an eine Position ernannt werden, die für die Entwicklung von Fach- und Personalkompetenzen jederzeit und in jeder Abteilung des Unternehmens geeignet ist.
• 6. Prinzip der persönlichen Verantwortung. Die in der Personalrücklage enthaltenen Mitarbeitern sind für Selbstentwicklung und Schulungen verantwortlich. Der Kopf, der einen Mitarbeiter in der Personalreserve vorstellt, ist für die Erfolge der Untergebene verantwortlich.

Quellen der Personalreserveformationich kann sein:

• Management-Mitarbeiter;
• Haupt- und führende Experten;
• Spezialisten, die sich angemessene Ausbildung haben und positiv nachweisen produktionsaktivitäten;
• Junge Fachleute, die das Praktikum erfolgreich bestanden haben.

Entwicklungsreserven und Reserve von Managern analysieren.

Entwicklungsrücklage- Eine Gruppe von Spezialisten und Führungskräften, die sich auf die Arbeit im Rahmen neuer Gebiete (Entwicklung neuer Waren und Technologien) vorbereiten. Sie können eine der Richtungen der Karriere auswählen - eine professionelle oder ältere Karriere.

Führungskräfte reservieren- eine Gruppe von Spezialisten und Führungskräften, die in der Zukunft zur Verfügung stellen müssen wirksame Arbeit. Organisationen. Diese Mitarbeiter richten sich an eine Führungskarriere.

Befolgen Sie beim Bilden eines Personalreservats den folgenden Grundprinzipien (Tabelle 7.1).

Die Arbeit an der Bildung einer Personalreserveorganisation besteht aus mehreren Schritten (Abb. 7.2).

Die Exekutivkörper des Personalreservats kann keine Art von Beamten oder Dienstleistungen sein. Es ist notwendig, einen kollegialen Körper (Kommission) zu schaffen, der Top-Manager, fachkundige Mitarbeiter in ihrem Bereich sowie Personaldirektor und Personaldienstmitarbeiter einschließt. Die Kommission muss in der Reihenfolge des Leiters der Organisation und der Arbeit in Übereinstimmung mit ihrem Plan regelmäßig genehmigt werden, der Kreis seiner Aufgaben und Funktionen sollten in einigen lokalen registrierten regulierungsdokument Unternehmen.

Grundsätze für das Bilden eines Personalreservats

Feige. 7.2.

Eigenschaften der Kommission:

• Profile von Beiträgen entwickeln, denen Reservisten vorbereiten;
• Identifizieren Sie die Kriterien für die Beurteilung von Kandidaten und ziehen Sie Führungskräfte und fachkundige Mitarbeiter an.
• führen Sie die Beobachtung von Kandidaten selbst aus und bilden Sie eine Liste der in der Personalreserve enthaltenen Personen.
• beteiligen Sie sich an der Vorbereitung des Plans und der Programme von Schulungs- und Entwicklung (Selbststudien) Reservisten;
• Koordinatenarbeit in. professionelles Training und Praktikumsreservisten;
• Teilnahme an der Bewertung von Reservisten, die unter dem Personalreserveprogramm ausgebildet und entwickelt wurden;
• Bewerten und wählen Sie Kandidaten, die in eine höhere Position ernannt werden können.

Arbeitsstufen mit Personalreservat:

I. Analyse der Notwendigkeit des Personalreservats.

II. Auswahl und Auswahl der Kandidaten für das Personalreservat.

III. Bildung der Zusammensetzung der Personalreserve.

IV. Mit Personalreserve arbeiten.

Betrachten Sie die Schritte der Arbeit mit dem Personalreserve näher. BühneICH. . Analyse des Bedürfnisses nach Personalreserve.

Dies ist ein Vorbereitungsstadium in der Bildung eines Personalreservats, in dem es notwendig ist, zu bestimmen:

• das Bedürfnis eines Unternehmens in Managementrahmen für eine nächste oder längere Perspektive (bis zu fünf Jahre);
• Die tatsächliche Anzahl der im Moment jedes Levels vorbereiteten Reserve, unabhängig davon, wo der in der Reserve eingeschriebene Trainingsarbeiter ausgebildet wurde;
• ein ungefährer Prozentsatz des Ruhestands aus der Reserve von Einzelpersonen von Einzelpersonen, beispielsweise aufgrund der Nichteinhaltung des individuellen Schulungsprogramms im Zusammenhang mit der Abreise in eine andere Stadt usw.;
• Die infolge einer Änderung der Verwaltungsstruktur von Führungskräften freigegebene Zahl, die für führende Aktivitäten in anderen Bereichen verwendet werden kann;
• Kategorien von Beiträgen, die grundlegend, um eine Reserve des Kopfes einer bestimmten Einheit zu schaffen, die Unterscheidung der Reserve abhängig von den Besonderheiten des Geschäfts;
• Die Möglichkeit der Auswahl der stellvertretenden Gruppe von Managern. Gleichzeitig sollte der definierende Faktor die Stellungnahme zu ihren Aussichten für ein weiteres Wachstum in der Karriereleiter auf allen geschätzten Qualitäten sein;
• Die persönliche Verantwortung von Managern für die rationale Anordnung einer bestimmten Kategorie von Frames. Zum Beispiel sollte das Abteilungsministerium für die Anordnung der Abteilung für Abteilungen verantwortlich sein, der Leiter der Abteilung sollte für die Ausrichtung des Büros des Amtes verantwortlich sein.

Stufe II. Auswahl und Auswahl der Kandidaten für das Personalreservat.

Enthält eine Reihe von miteinander verbundenen Verfahren:

• Analyse von Dokumentationsdaten (Personalkartenangestellte, Autobiographie, Merkmale, Zertifizierungsergebnisse usw.);
• Interviews oder Interview, um Interessenzinsen (Bestrebungen, Bedürfnisse, Bedürfnisse, Verhaltensmotive usw.) zu identifizieren;
• Beobachtung des Angestelltenverhaltens in verschiedenen Situationen;
• Bewertung der Arbeitsaktivitäten (Arbeitsplatzproduktivität, durchgeführte Arbeitsqualität, Leistungsindikatoren für Aufgaben der führenden Einheit) für einen bestimmten Zeitraum (zwei Jahre wurden als solche Zeitraum mit der Definition einer Zwischenbewertung der Aktivitäten alle sechs Monate ausgewählt);
• Vergleich der Qualitäten von Antragstellern mit den Anforderungen einer Position eines oder eines anderen Ranges.

Die Auswahl der Kandidaten beginnt mit dem Interview des Personaldienstes mit dem Leiter der strukturellen Einheit, in dem der Mitarbeiter derzeit aufgelistet ist. Der Zweck des Interviews besteht darin, den Wunsch eines Kandidaten zu ermitteln, in einer geschätzten Position und das Vorhandensein der erforderlichen Qualitäten dafür zu arbeiten: die Fähigkeit, ihre Arbeit zu planen, ihre Reserven und Aussichten zu sehen, Probleme in kurzen Zeiten zu lösen, eben der Bereitschaft, Qualifikationen usw. Darüber hinaus muss der Mitarbeiter auf alle darin enthaltenen Anforderungen aller Anforderungen wissen.

Bei Bedarf sind Führungskräfte und Spezialisten anderer Einheiten an dem Interview beteiligt, mit dem der Arbeiter im Prozess der beruflichen Tätigkeit funktional zusammenhängt.

Die Definition der Aussichten von Kandidaten, es ist ratsam, Altersqualitäten für einige Kategorien von Beiträgen einzurichten, berücksichtigt die Zeit, die sich vor dem Beginn des Rentenalters, dem Zustand der Gesundheit der Kandidaten, der Arbeitszeit in der Position, die Systematik von Fortbildung, innovatives Potenzial.

Die wichtigsten Kriterien, die in der Bildung eines Systems der Qualitäten von Arbeitnehmern aufgenommen werden, um ein Personalreservat zu erstellen:

Motivation der Arbeit (Interesse an professionelle Probleme und kreative Arbeit, der Wunsch, die horizontale, Orientierung an Zukunft, Erfolg und Errungenschaften, Bereitschaft für soziale Konflikte in den Interessen von Arbeitern und Angelegenheiten, angemessenes Risiko) zu erweitern;

• Professionalität, Kompetenz, organisatorische Fähigkeiten (Bildungs- und Alterszulassung, Berufserfahrung, Berufsbereitschaft, Unabhängigkeit in der Entscheidungsfindung und die Fähigkeit, sie umzusetzen, Anfälligkeit und Innovationspflicht, die Fähigkeit, sich zu verhandeln, die Fähigkeit zu verhandeln, argumentieren, ihre Position, um zu verteidigen, zu verteidigen es usw.);
• Persönliche Eigenschaften und Potenzial (Intelligenz, Aufmerksamkeit, Flexibilität, Glaubwürdigkeit, Takt, Geselligkeit, Fähigkeit zum abstrakten Denken, emotionale Stabilität, Motoreigenschaften usw.).

Diese Phase wird durch Zertifizierung oder sonstiges geschätztes Verfahren für Kandidaten abgeschlossen, die in der Personalreserve vorgelegt werden.

Die Stadien der Auswahl der Kandidaten für die Personalreserve sind in der Tabelle angegeben. 7.2. Zum Beispiel in einem großen baugesellschaft Wenn der Mitarbeiter eingeschaltet ist, werden die Empfehlungen des Direkter Supervisors als Karte der Kandidatenbewertungskriterien berücksichtigt (Tabelle 7.3).

Niveau:

• 1. Verfügt nicht über ausreichend Wissen (Fähigkeiten, Fähigkeiten) und versuchen nicht, sie zu erwerben.
• 2. Es hat kein tiefes Wissen (Fähigkeiten, Fähigkeiten).
• 3. Es hat ausreichend Wissen (Fähigkeiten, Fähigkeiten).
• 4. Es hat ein gutes Wissen (Fähigkeiten, Fähigkeiten).
• 5. Er hat tiefe Kenntnisse (Fähigkeiten, Fähigkeiten), auf viele Probleme können eine umfassende Beratung ergeben.

Markieren Sie das Symbol (V) entsprechend dem Niveau des Kandidaten.

Position_

Stufe III. Bildung der Zusammensetzung der Personalreserve.

Nach den Ergebnissen der Bewertung und des Vergleichs sollten Kandidaten geklärt und die vorläufige Liste der Reserve anpassen. Um die Kandidaten zu optimieren, liegt die Liste der Rahmenreserven in zwei Teilen.

• 1. Kandidaten zum Ersetzen bestimmter Key-Beiträge werden dem Betriebsreservat gutgeschrieben, der sofort ein- oder in naher Zukunft (von 1 bis 3 Monaten) sowie Kandidaten für Beiträge, die in naher Zukunft leer sind, angeboten werden (1 -2 Jahre) und erfordern eine bestimmte Vorbereitung von Kandidaten.
• 2. Die strategische Reserve ist hauptsächlich junge Mitarbeiter, die ein hohes professionelles Niveau haben und die Führungskräfte besitzen, die in der Zukunft diese Beiträge für einen Zeitraum von 5-10 Jahren einnehmen können.

Personalreservierungsverfahren

Tabelle 7.3.

KONTRATION CRITERIA CRITERIEN ZERKASSUNG

(VOLLSTÄNDIGER NAME.)

Endtisch. 7.3.

Der Arbeitnehmer kann sowohl in Betrieb genommen werden (als am annehmbarster Kandidat für den Ersatz der Position auf dem niedrigsten Managementniveau) und in einer strategischen Reserve.

Die strategische Reserve fungiert als eine Art motivierendes Faktor für Arbeitnehmer, die ihnen dabei helfen, die Möglichkeit ihres beruflichen Wachstums und der dafür erforderlichen Anstrengungen dabei zu präsentieren. Damit die Liste der Reserven nicht formell ist und in der Natur wirksam ist, müssen Sie eine Reihe von Anforderungen berücksichtigen:

• Ersetzte Pfosten, um in der genauen Einhaltung der Nomenklatur der Pfosten und des Personals und der Positionierung, abhängig von der Hierarchie der Verwaltungsniveaus, zu bestimmen;
• Geben Sie Informationen zum Kandidaten an (Nachname, Name und Patronymic; die Position, die vom Arbeitnehmer ab dem Tag auf der Liste der Liste besetzt ist, in genau in Übereinstimmung mit den Einträgen in arbeitsvereinbarung Mitarbeiter I. arbeitsbuch, Datum und Nummer der Bestellung des Termins; Bildungsinformationen: Seine Art, welche Bildungseinrichtung und beim Abschluss der Spezialität gemäß dem Rekord des Diploms im Diplom, das Vorhandensein eines Wissenschaftlers oder des Abschlusses; Geburtsdatum);
• Geben Sie die Zeit des Aufenthalts in der Reserve an (Datum der Gutschrift in der Personalreserve);
• Bringen Sie die Schlussfolgerungen und Empfehlungen der letzten Zertifizierung mit, die die Bewertung der Berufs-, Geschäfts- und persönlichen Qualitäten des Kandidaten und Vorschlägen für seine Serviceförderung enthalten;
• Spiegeln die Ergebnisse der Bewertung des Potenzials des Kandidaten wider, das beim Studium des Studiums und der Auswahl (Einhaltung der formalen Anforderungen, eines möglichen Managements, der Lernfähigkeit, der Fähigkeit, die Theorie und die praktischen Fähigkeiten schnell zu beherrschen), wider

Die Liste der Reserven wird von Mitarbeitern des Personalverwaltungsdienstes in Abstimmung mit den Köpfen der Struktureinheiten sowie unter Berücksichtigung der Ergebnisse der Zertifizierung zusammengestellt.

Die Entscheidung über die Einbeziehung der Reserve, die in Form einer genehmigten Liste der Personalreserve ausdrückt und von der Bestellung des Unternehmens verankert ist, wird vom Leiter der Organisation erstellt. Ausnahme von der Liste erfolgt auch nach Alter, Gesundheitszustand, unbefriedigenden Ergebnissen, die während des Aufenthalts in der Reserve gezeigt werden.

Die optimale Begriffe, für die die Reserveliste des Unternehmens aufgenommen wird - zwei Jahre in einigen Unternehmen - ein Jahr. Nach Bedarf (Entlassung, Reduzierung der Mitarbeiterleistung) können Sie die Zusammensetzung der Reserve-Frames klären. Nach dem zweijährigen Zeitraum sollte die Liste der Rahmenreserven mit der Ausführung der angegebenen Verfahren und Aktualisierung überarbeitet werden.

Stufe IV. Mit Personalreserve arbeiten.

Der Zweck der Zusammenarbeit mit dem Personalreservat ist es, einem Unternehmen von qualifizierten Führungskräften und eng angesetzten Spezialisten auf allen Ebenen bereitzustellen. Im Rahmen der Entwicklung eines Schulungssystems, der Entwicklung, der fortschrittlichen Ausbildung und der Umschulung von Personals sollte es für einen Schulungsbereich für die Personalreserve der Organisation bereitgestellt werden. Die Unterschiede in der Struktur und der Zusammensetzung der Reserve sowie der anfänglichen Bereitschaft der Mitarbeiter bestimmen den Grundsatz eines individuellen Ansatzes bei der Auswahl von Formularen und Arbeitsmethoden, ihrer Bestellung und der Dauer.

Das Personalreserve-Schulungsprogramm besteht aus den folgenden Abschnitten:

• 1. Theoretische Vorbereitungsieht sowohl intrastruppierenden Formen des Lernens und in Bezug auf die Richtung vor bildungseinrichtungen und beinhaltet:
  • Aktualisierung und Wiederauffüllung von Wissen über individuelle Fragen der Wissenschafts- und Managementpraktiken;
  • Erhöhung der Ausbildung im Zusammenhang mit der ehemaligen (grundlegenden) Herstellung von Kandidaten;
  • Schulung mit speziellen Disziplinen, die zur Verbesserung der Managementeffizienz erforderlich sind.

Die Hauptform der Kontrolle ist der Passieren von Tests (Tests), die alle sechs Monate einmal durchgeführt werden.

• 2. Sonderprogrammes impliziert die Trennung der gesamten Reserve durch Spezialitäten und Vorbereitung, die Theorie mit der Praxis kombiniert, darunter:
  • Geschäfts- und Rollenspiele auf allgemeinen und speziellen Problemen;
  • Schulungen;
  • Lösungsspezifische Produktion (kommerzielle, technologische usw.) Aufgaben in den Spezialitäten.

Die Form der Kontrolle ist die Entwicklung und den anschließenden Schutz spezifischer Empfehlungen zur Verbesserung der Organisation und der Umsetzung der Aktivitäten der Organisation.

3. Individuelles Trainingenthält spezifische Aufgaben, um das Niveau von Wissen, Fähigkeiten und Fähigkeiten für jeden in der Personalreserve eingeschriebenen spezifischen Spezialisten zu steigern, und auf einen oder anderen Grad, basiert auf den ersten beiden Abschnitten des Programms.

Einzelne Vorbereitungspläne werden von Reservisten zusammen mit ihren direkten Managern entwickelt, die mit dem Personalmanagementdienst übereinstimmen und von einem höheren Führer genehmigt werden. Beispielsweise wird ein einzelner Mitarbeiterplan, der die Position eines führenden Personalverwaltungsspezialisten anhält, von ihm und dem Chef des Personalmanagements entwickelt und vom stellvertretenden Direktor des Unternehmens genehmigt.

Die systematische Kontrolle über die Umsetzung einzelner Pläne erfolgt von den Abteilungen und den Angestellten des Personaldienstes, der für die Vorbereitung der Reserve verantwortlich ist. Die Ergebnisse der Steuerung spiegeln sich im individuellen Plan des Vorbereitungs- und Blechbewertungsblatts wider.

Um die Wirksamkeit der Arbeit mit Personalreserve zu analysieren, werden eine Reihe von Qualitätsindikatoren verwendet (Reservefluidität, der durchschnittliche Aufenthalt in der Reserve, Erfolge bei Schulungsprogrammen und Entwicklung usw.), die es ermöglichen, die Vorbereitung von Reservisten zu korrigieren und sie zu optimieren rechtzeitig.

Lassen Sie uns ein Beispiel für das Trainingsprogramm und die Entwicklung des Personalreservats geben.

Das Programm basiert auf mehreren grundlegenden Prinzipien:

• 1. Moderne Manager müssen mit der Theorie des Managements vertraut sein und bedeutet professionelles Managementdie ihre Wirksamkeit erwiesen haben.
• 2. Moderner Manager Muss in der Lage sein, die Situation analysieren zu können, kausale Beziehungen herzustellen und die richtige Entscheidung zu finden.
• 3. Jede der Führungskonzepte und -methoden hat seine eigenen Stärken und Schwächen, wenn sie auf eine bestimmte Situation gelten. Der Kopf muss die Folgen dieser Anmeldung voraussehen.
• 4. Der Zweck dieses Programms ist die Verbesserung der Managementkompetenz eines Personalreservenpersonals (Tabelle 7.4).

Der motivierende Wert der Personalreserve steigt an, wenn sie mit ihm in der Organisation geöffnet ist.

• Maslova v.m. Personalmanagement: Tutorial. M.: Yurait, 2015.
• www.teko.rushow_article_1460.