In welchen Fällen wird der Arbeitsvertrag beendet. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags

Arbeitsrecht regelt klar die Gründe und das Verfahren für die Entlassung eines Arbeitnehmers, legt die Regeln fest und legt fest, in welchen Fällen der Arbeitsvertrag beendet wird. In diesem Artikel besprechen wir die häufigsten Kündigungsgründe.

Die Kündigungsgründe sind in Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation aufgeführt. Sie lassen sich in folgende Kündigungsgründe einteilen:

nach dem Willen des Arbeitnehmers;
auf Geheiß des Arbeitgebers;
nach Vereinbarung der Parteien;
aus Gründen, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen;
im Zusammenhang mit dem Ablauf der Laufzeit des Arbeitsvertrags;
aus anderen Gründen.

Kündigung durch einen Mitarbeiter

Der Arbeitnehmer hat ein Kündigungsrecht Arbeitsvertrag, sowohl dringend als auch auf unbestimmte Zeit, auf eigene Initiative. In diesem Fall müssen die Mitarbeiter erfüllen zwingende Bedingungen Beendigung des Arbeitsvertrages. In der Regel handelt es sich hierbei um das sogenannte „Abarbeiten“, das heißt, der Arbeitnehmer muss vor der geplanten Kündigung im Vorfeld warnen. In der Regel zwei Wochen im Voraus, aber in einigen Fällen kann die Abmahnungsfrist länger (bei Entlassungen von Managern) oder kürzer sein (z. B. wenn sie während der Probezeit bei der Einstellung entlassen werden).

Kündigung auf Initiative des Arbeitgebers

Die Kündigungsgründe in diesen Fällen sind in Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation festgelegt, der die folgenden Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags vorsieht:

Liquidation eines Unternehmens oder Schließung eines einzelnen Unternehmers;
Personalabbau (Anzahl);
Inkonsistenz des Arbeitnehmers mit seiner Position;
Wechsel des Eigentümers des Unternehmens;
wiederholte Disziplinarverstöße;
einmalige grobe Pflichtverletzung (einschließlich Fehlzeiten; Erscheinen am Arbeitsplatz im Rauschzustand; Offenlegung geheimer Informationen; Unterschlagung, Unterschlagung, Beschädigung von fremdem Eigentum am Arbeitsplatz);
Vertrauensverlust;
Interessenkonflikt;
unmoralisches Fehlverhalten (für Mitarbeiter, die Bildungsfunktionen wahrnehmen);
Fälschung durch einen Arbeitnehmer bei der Einstellung;
Fälle, die im Vertrag mit der Geschäftsführung der Gesellschaft festgelegt sind.

Für diese Kündigungsfälle (mit Ausnahme der Liquidation des Unternehmens und der Schließung des Einzelunternehmers) allgemeine Regel, wonach es unmöglich ist, einen Arbeitnehmer während seines Urlaubs oder seiner Arbeitsunfähigkeit zu entlassen. Darüber hinaus sind in Bezug auf bestimmte Kündigungsgründe zusätzliche Bedingungen für die Beendigung eines Arbeitsvertrags vorgesehen. Insbesondere ist eine Kündigung wegen Unterschlagung nur möglich, wenn diese Tatsachen durch ein Urteil oder einen Gerichtsbeschluss o.ä Strafverfolgung.

Kündigung im Einvernehmen der Parteien

Eine solche Vereinbarung kann jederzeit getroffen werden. Die einzige zwingende Voraussetzung dafür ist die schriftliche Abfassung eines Vertrages. Alle Kündigungsbedingungen auf dieser Grundlage (Bedingungen, Zahlungsbeträge) werden von den Parteien nach eigenem Ermessen festgelegt.

Kündigung aus Gründen, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen

Das Gesetz enthält insbesondere die Gründe für eine solche Entlassung: Einberufung eines Arbeitnehmers in die Armee; Wiedereinstellung einer zuvor rechtswidrig entlassenen Person am Arbeitsplatz; Nichtwahl in ein Wahlamt; einen Mitarbeiter strafbar zu machen; Arbeitsunfähigkeit aus medizinischen Gründen; Tod eines Arbeitnehmers oder Arbeitgebers ( natürliche Person).

Kündigung wegen Ablauf der Laufzeit des Arbeitsvertrages

Ist die Laufzeit des Arbeitsvertrages abgelaufen, so wird dieser beendet. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer drei Tage vor der Entlassung über den Ablauf der Kündigungsfrist informieren. Die Nichterfüllung dieser Bedingung aufgrund der bestehenden Jurisprudenz gilt nicht als Grundlage für die Anerkennung der rechtswidrigen Kündigung. Wenn jedoch keine der Parteien die Beendigung des befristeten Arbeitsvertrags bekannt gegeben hat und der Arbeitnehmer die Arbeit fortsetzt, bleibt der Arbeitsvertrag in Kraft, die Laufzeitbedingung wird unwirksam und der Vertrag wird unbefristet.

In welchen Fällen wird der Arbeitsvertrag beendet?

Antwort oder Lösung 2

Um das Verhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem eingestellten Arbeitnehmer zu legalisieren, wird zwischen ihnen ein Arbeitsvertrag abgeschlossen. Und es kann in verschiedenen Fällen aufhören, die auch darin vorgesehen sind. Erfüllt beispielsweise eine der Parteien die Vertragsbedingungen nicht, kann dieser einseitig gekündigt werden. Dies kann der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer keinen Lohn erhält oder zu etwas gezwungen wird, das im Vertrag nicht vorgesehen ist. Oder umgekehrt, ein Mitarbeiter verstößt gegen die Disziplin, Arbeitsplan und sie können deswegen den Vertrag mit ihm brechen.

Zunächst ist es wichtig zu verstehen, dass ein Arbeitsvertrag oder Vertrag eine schriftliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber ist, die die Rechte und Pflichten der Parteien, die Vergütungsbedingungen, die Sozialversicherung usw.

Allgemeine Bestimmungen zur Beendigung eines Arbeitsvertrages

Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren, den Vertrag zu kündigen;
Der Vertrag ist abgelaufen;
Ein Arbeitnehmer wechselt zu einem anderen Arbeitgeber oder zu einer anderen Stelle.

Vertragsbeendigung aus persönlichen Gründen

Situationen, in denen die Initiative zur Kündigung von einer der Personen ausgeht:

Auf Initiative des Arbeitnehmers (Arbeitsunfähigkeit; Wechsel des Inhabers der Organisation oder Reorganisation; Standortwechsel des Arbeitgebers usw.). In diesem Fall ist es erforderlich, zwei Wochen vor der Kündigung schriftlich zu erklären, dass Sie die Stelle dem Arbeitgeber überlassen möchten.
Auf Initiative des Arbeitgebers (Beendigung der Tätigkeit des Arbeitgebers - Einzelperson; Personalabbau; Widersprüchlichkeit des Arbeitnehmers mit seiner Position; Nichterfüllung der Pflichten des Arbeitnehmers ohne triftigen Grund; grobe Verletzung berufliche Verantwortung; Vertrauensverlust zum Arbeitnehmer).

Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrages

Kündigungsfristen für einen kurzfristig abgeschlossenen Vertrag:

Wurde der Arbeitsvertrag für einen bestimmten Zeitraum abgeschlossen, so wird der Vertrag mit Ablauf dieser Zeit ungültig.
Wenn der Arbeitsvertrag für die Zeit der Abwesenheit des Personals in der Position abgeschlossen wurde, verliert er seine Gültigkeit, wenn der Arbeitnehmer an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt.
Wurde der Arbeitsvertrag für eine Saison (Sommer, Frühjahr, Winter, Herbst) abgeschlossen, so verliert er mit Ablauf dieser Saison seine Gültigkeit.

Kündigung des Vertrages aus anderen Gründen

Im Zusammenhang mit Situationen, die nicht vom Willen der Parteien abhängen:

Die Einberufung eines Arbeiters zum Militär- oder Zivildienst;
Wiederherstellung des Personals, das zuvor diese Position innehatte;
Ablehnung am Arbeitsplatz;
Ein Gerichtsurteil, das einem Arbeitnehmer die Ausübung dieser Arbeitstätigkeit untersagt;
Ärztlicher Bericht, aus dem die Unfähigkeit des Arbeitnehmers hervorgeht Arbeitstätigkeit;
Tod einer der natürlichen Personen - Arbeitnehmer oder Arbeitgeber;
Das Einsetzen von Situationen, die von der Regierung der Russischen Föderation als Notfall anerkannt wurden (Krieg, Naturkatastrophen, Epidemien usw.);
Verwaltungsstrafe, die die Ausübung ihrer Pflichten verbietet;
Ablauf der Frist oder Entzug des für diese Arbeit erforderlichen Sonderrechts (Waffentragen, Lizenzen usw.).

In welchen Fällen wird der Arbeitsvertrag beendet: Gründe und Voraussetzungen

Die Entlassung eines Arbeitnehmers bedeutet die Beendigung des Arbeitsvertrags. Damit endet das Arbeitsverhältnis zwischen den Vertragsparteien. Das Arbeitsgesetzbuch sieht mehrere Kündigungsgründe vor. Betrachten wir genauer, in welchen Fällen der Arbeitsvertrag beendet wird.

Das Arbeitsgesetzbuch regelt mehrere Aspekte, in denen ein Arbeitsvertrag gekündigt werden kann.

Allgemeine Gründe für die Kündigung eines Arbeitsvertrages gibt es unter anderem:

Vereinbarung der Parteien.
Ende der Vertragslaufzeit.
Übergabe eines Mitarbeiters.
Weigerung eines Mitarbeiters, Pflichten unter dem neuen Eigentümer zu erfüllen.
Mitarbeiterinitiative.
Leader-Initiative.
Weigerung des Arbeitnehmers, unter den neuen Bedingungen zu arbeiten.
Verweigerung der Übersetzung.
Ein Fall, der nicht vom Willen der Parteien abhängt.
Verstoß gegen die Vertragsbedingungen.

Ein Arbeitsvertrag kann auch aus anderen Gründen gekündigt werden, wenn dies gesetzlich vorgesehen ist.

Mitarbeiterinitiative

Die Kündigung eines Arbeitsvertrages auf Wunsch des Arbeitnehmers kann auf folgende Punkte zurückzuführen sein:

Weigerung, Aufgaben nach Belieben zu erfüllen (in diesem Fall verlässt der Arbeitnehmer den Arbeitsplatz gemäß Artikel 80 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, indem er zwei Wochen im Voraus einen Antrag auf Beendigung der Arbeitsleistung stellt).
Verweigerung der Erfüllung von Arbeitspflichten aufgrund medizinischer Indikationen (der Arbeitnehmer muss ein ärztliches Attest vorlegen, hier wird er entweder auf eine andere Stelle versetzt oder ganz entlassen).

Leader-Initiative

Wann und in welchen Fällen wird der Arbeitsvertrag auf Initiative des Arbeitgebers gekündigt? Das Gesetz regelt folgende Fälle:

Negatives Ergebnis des Bestehens der Probezeit: Bei der Bewerbung auf eine Stelle müssen mit dem Arbeitnehmer die Bedingungen für das Bestehen der Prüfung sowie die Kündigungsgründe zu diesem Zeitpunkt vereinbart werden.
Änderungen wesentlicher Bedingungen: Dazu gehören eine Änderung des Arbeitsortes, eine Änderung der Position, eine Änderung der Versicherungsbedingungen, eine Änderung der Entgeltbedingungen usw.
Ende der Vertragslaufzeit: Der Vorgesetzte ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer drei Tage vor Vertragsende die Kündigung mitzuteilen.

Vereinbarung der Parteien

In einigen Fällen führt die Entlassung eines Arbeitnehmers zur Beendigung des Arbeitsvertrags im Einvernehmen der Parteien, da dies als der beste Ausweg aus einer möglichen Situation angesehen wird. Der Initiator einer solchen Aktion kann sowohl ein Mitarbeiter als auch eine Führungskraft sein. Der Vertrag wird im gegenseitigen Einvernehmen beendet, welches in Art. 78 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Die Kündigung im Einvernehmen der Parteien muss bei der Aufstellung einer bestimmten Liste von Bedingungen formalisiert werden. Darüber hinaus sollte eine solche Maßnahme darauf abzielen, den bestehenden Konflikt zwischen den Parteien beizulegen.

So wird nicht jeder Arbeitnehmer kündigen wollen, wenn der Arbeitgeber weit hergeholte Gründe für die Kündigung des Arbeitsvertrages hat oder auf diese Weise lediglich der Kandidat für die Stelle ersetzt werden muss. Eine Vereinbarung zwischen den Parteien hilft, einen gemeinsamen Kompromiss zu finden.

Umstände außerhalb der Kontrolle der Parteien

Manchmal gibt es Umstände, die nicht vom Willen der Parteien abhängen. In welchen Fällen wird der Arbeitsvertrag beendet:

Der Arbeiter wird zum Militärdienst geschickt.
Ein Gerichtsbeschluss, nach dem ein Arbeitnehmer, der beim Militär gedient hat, an den bisherigen Arbeitsplatz aufgenommen werden muss.
Negatives Ergebnis der Wahl in ein Wahlamt.
Eine gerichtliche Entscheidung, nach der ein Arbeitnehmer eine Strafe verbüßen muss.
Vorlage eines ärztlichen Attests, aus dem die Behinderung des Arbeitnehmers hervorgeht.
Tod eines Arbeitnehmers und ein Dokument, das bestätigt, dass der Bürger vermisst wird.
Unvorhergesehene Situationen oder Vorfälle.

Wichtige Punkte

Frauen in Position. Frauen, die ein Kind erwarten, können nach den gesetzlichen Vorschriften nicht entlassen werden, was durch Art. 261 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Es gibt jedoch Fälle, in denen die Klausel die Beendigung des Vertrags nicht berührt. Diese schließen ein befristete Verträge und der Austritt eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers, die Auflösung der Organisation oder die Beendigung der Tätigkeit des einzelnen Unternehmers.
Personen unter der Volljährigkeit. Eine Kündigung des Vertrages ist in diesem Fall nur mit Zustimmung der Jugendfachbehörden möglich. Die Regeln für solche Handlungen sind in Art. 269 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und gilt nicht, wenn das Unternehmen beendet wird.
Personen mit Familienpflichten. Reservierungen sind in diesem Fall nicht vorgesehen. Das Gesetz verbietet die Entlassung von Frauen, die Kinder unter 3 Jahren erziehen, sowie von alleinerziehenden Müttern mit Kindern unter 14 Jahren. Außerdem sollte Personen, die behinderte Kinder ohne Mütter erziehen, nicht die Arbeit vorenthalten werden.
Gewerkschaftler. Die Entlassung von Gewerkschaftsmitgliedern ist in Art. 373 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und wird im Rahmen des Gewerkschaftsgremiums durchgeführt.
Ausländer. Ein Arbeitsvertrag mit Ausländern kann nur nach Ablauf der Gültigkeitsdauer der Aufenthaltserlaubnis, der Versicherung sowie aus anderen in Art. 326 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Dekor

Bisher wurde davon ausgegangen, dass ein Arbeitsvertrag im Falle einer Initiative einer der Parteien oder einer allgemeinen Vereinbarung sowie aufgrund von Umständen, die außerhalb der Kontrolle der Umstände liegen, gekündigt werden kann.

Nun werden wir angeben, wie die Beendigung des Vertrages dokumentiert wird. Erstens, wenn ein Mitarbeiter nach Belieben ausscheidet, muss er zwei Wochen vor dem geplanten Tag eine Erklärung schreiben. Das Dokument ist auf den Namen des Managers ausgestellt und sollte den Grund für die Beendigung des Vertrages angeben.

Zweitens, wenn die Entlassung auf Initiative des Leiters erfolgt, sollte von ihm eine Benachrichtigung erfolgen, die über die bevorstehende Beendigung des Vertrags informiert. Ein ähnliches Dokument wird in drei Tagen gesendet.

Unabhängig davon, auf welcher Seite die Kündigung ausgesprochen wurde und aus welchen Gründen der Arbeitsvertrag gekündigt wird, muss zudem eine Kündigungsanordnung erstellt werden. Dieses Dokument ist eine offizielle Bestätigung, dass der Bürger nicht mehr in der Organisation arbeitet. Die Bestellung muss enthalten:

Datum des letzten Arbeitstages;
Kündigungsgründe, die nicht im Widerspruch zu den gesetzlichen Normen in Bezug auf das Arbeitsgesetzbuch stehen;
Umstände, die zur Entlassung des Arbeitnehmers dienten (z. B. die Begehung rechtswidriger Handlungen).

Wenn die Kündigung einvernehmlich erfolgt, müssen Sie ein ähnliches Dokument erstellen, das alle Nuancen der Vertragsbeendigung berücksichtigt.

Der Mitarbeiter ist mit der Bestellung gegen Unterschrift vertraut zu machen.

Termine und Zahlungen

In welchen Fällen der Arbeitsvertrag gekündigt wird, haben wir herausgefunden, nun werden wir uns überlegen, in welchem Zeitrahmen sich Mitarbeiter oder Führungskräfte gegenseitig vor der bevorstehenden Kündigung warnen müssen. Alles hängt von der Dauer ab, für die der Vertrag geschlossen wird:

unbefristeter Vertrag: Der Arbeitnehmer muss zwei Wochen vor Beendigung der Arbeit eine Erklärung abgeben;
befristeter Vertrag für zwei Monate, Saisonarbeit: Der Vorgesetzte muss den Arbeitnehmer drei Tage im Voraus benachrichtigen;
Probezeit: Die Benachrichtigung des Arbeitnehmers muss spätestens nach drei Tagen erfolgen;
Vertrag mit der Führungskraft: Die Benachrichtigung der Führungskraft muss spätestens nach 30 Tagen erfolgen;
Vertrag mit einem Trainer (Sportler): Die Benachrichtigung erfolgt einen Monat im Voraus, wenn der Vertrag nicht vier Monate lang abgeschlossen wird.

Zahlungen und Entschädigungen an diejenigen Arbeitnehmer, mit denen der Arbeitsvertrag aufgelöst wurde, regelt Kap. 27 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Die Höhe der Zahlungen richtet sich nach der Kündigungsgrundlage:

Auflösung der Organisation, Personalabbau: zur Zahlung fällig Geldmittel in Höhe des Monatsverdienstes für zwei Monate.
Weigerung eines Arbeitnehmers, auf eine andere Stelle zu wechseln, Einberufung, Wiedereinstellung eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers, Weigerung eines Arbeitnehmers, an einen anderen Ort zu wechseln, Anerkennung eines Arbeitnehmers als inkompetent, Weigerung eines Arbeitnehmers, die neuen Vertragsbedingungen zu akzeptieren: zwei -Wochendurchschnittsverdienste fällig.

Wann und in welchen Fällen endet der Arbeitsvertrag?

Die Entlassung eines Mitarbeiters ist oft mit Konflikten und Verstößen behaftet. Daher müssen sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber die Regeln für die Beendigung eines Arbeitsvertrags kennen und navigieren. Wann, aus welchen Gründen, in welchen Fällen wird der Arbeitsvertrag beendet? Wir verraten es Ihnen in diesem Artikel.

Allgemeine Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrages

Wir listen und beschreiben die häufigsten Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrages.

Entlassung auf Initiative des Arbeitnehmers.

Die Entlassung erfolgt oft auf Initiative des Arbeitnehmers selbst. Äußerlich wird dies durch die Einreichung eines Kündigungsschreibens des Arbeitnehmers formalisiert. Gleichzeitig muss der Arbeitnehmer die gesetzlichen Vorschriften zur Abmahnung des Arbeitgebers über seine Kündigungsabsicht beachten. In der Regel müssen vom Zeitpunkt der Antragstellung bis zum Zeitpunkt der Abweisung, dem sogenannten „Work-off“, mindestens 2 Wochen vergehen. Diese Zeit wird dem Arbeitgeber zur Verfügung gestellt, um einen Ersatz für das ausgeschiedene Personal zu finden und alle anderen notwendigen Maßnahmen im Zusammenhang mit der Entlassung (Übergabe von Fällen, Inventar usw.) durchzuführen.

Was ist hier zu beachten? Die Kündigungsfrist für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern kann kürzer sein. So können Saisonarbeiter in nur drei Tagen vor ihrer Entlassung warnen. Der gleiche Zeitraum wird für Mitarbeiter festgelegt, die im Probezeit... Während des Prozesses können sie eine Erklärung schreiben, bevor sie gefeuert werden.

Und natürlich kann die Mahnfrist verkürzt oder ganz entfallen, wenn sich die Parteien hierüber einigen. Ein Arbeitgeber erklärt sich beispielsweise damit einverstanden, einen Arbeitnehmer ohne obligatorische „Arbeitsfreistellung“ zu entlassen.

Denken Sie daran, dass in einigen Fällen eine Entlassung auf Antrag eines Arbeitnehmers ohne jegliche Arbeit möglich ist. Es kommt auf die Kündigungsgründe an. Beziehen sich die Kündigungsgründe auf den Ruhestand, die Pflege eines erkrankten Angehörigen und in anderen Fällen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer auf Verlangen zu entlassen.

Entlassung "für gut" und "schlecht"

Erfolgt die Kündigung „einvernehmlich“, reicht die Umsetzung der vorstehenden Regelungen zur Kündigung des Vertrages aus. Eine „einvernehmliche“ Kündigung erfolgt jedoch nicht immer und kann mit Konflikten einhergehen.

Manchmal zwingen Arbeitgeber ihre Mitarbeiter, Bewerbungen zu schreiben alleine... Solche Aktionen sind eindeutig illegal. Und selbst wenn ein Arbeitnehmer auf Druck des Arbeitgebers eine Erklärung abgibt, kann er nachträglich den Schutz seiner Rechte bei den Strafverfolgungs- und Kontrollorganen (Gericht, Staatsanwaltschaft, Arbeitsinspektion) und Erholung am Arbeitsplatz zu erreichen. Solche Beispiele gibt es in der gerichtlichen Praxis genug, wenn im gerichtlichen Verfahren die Tatsachen der freiwilligen Kündigung ihre Bestätigung fanden.

Es kann eine andere Situation geben, in der sich der Arbeitgeber nicht von dem Arbeitnehmer trennen möchte und ihm auf dem Weg zur Kündigung alle möglichen Hindernisse bereitet. In solchen Fällen müssen sich die Mitarbeiter mit Beweisen für rechtlich bedeutsame Handlungen eindecken. In diesem Fall handelt es sich um die Einreichung eines Kündigungsschreibens. Diese Tatsachen können durch den Empfang der bevollmächtigten Person des Arbeitgebers auf der in 2 Kopien verfassten Erklärung des Arbeitnehmers festgehalten werden; entweder per Telegramm bestätigt, per Einschreiben mit einer Liste von Anhängen und auf andere Weise.

Kündigung auf Veranlassung des Arbeitgebers

Je nach Kündigungsgrund kann eine solche Kündigung sehr unterschiedlich ausfallen. Es ist eine Sache für einen Mitarbeiter, bei einer Entlassung mit einer 2-monatigen Abfindung entlassen zu werden; und es ist eine ganz andere Sache, wenn er "unter dem Artikel" entlassen wird, wenn solche unparteiischen Informationen ins Spiel kommen Arbeitsmappe... Arbeitgeber, die einem ungewollten Arbeitnehmer mit einer solchen Entlassung drohen, bitten häufig darum, von ihm aus freiem Willen ein Kündigungsschreiben zu verfassen.

Sie können in anderen Materialien auf unserer Website über "Entlassung unter dem Artikel" lesen. Hier weisen wir darauf hin, dass neben den „schlechten“ Kündigungsgründen auch eine Kündigung auf Antrag des Arbeitgebers nicht so negativ ausfallen darf. Solche Kündigungsgründe des Arbeitsvertrages sind Kündigungen aus:

bei der Liquidation eines Unternehmens oder einer Gesellschaft oder der Schließung eines einzelnen Unternehmers;
Personalabbau beim Arbeitgeber;
ein Interessenkonflikt und die mangelnde Bereitschaft oder Unfähigkeit eines Mitarbeiters, ihn zu lösen;
ein Wechsel des Eigentümers des Eigentums eines Unternehmens oder einer Gesellschaft (gilt für das Management-Team).

Es gibt eine allgemeine Regel, die Arbeitgeber unabhängig vom Grund der Beendigung des Arbeitsvertrags (gut oder schlecht) befolgen müssen. Auf Initiative des Arbeitgebers verbietet das Gesetz die Entlassung von Arbeitnehmern während Urlaubs- oder Arbeitsunfähigkeitszeiten. Diese Regel gilt nicht nur für Fälle der Schließung von geistigem Eigentum oder der Liquidation von Unternehmen.

Kündigungen aus anderen Gründen

Andere häufige Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags sind die Kündigung:

nach Vereinbarung der Parteien;
aufgrund des Vertragsablaufs;
aus Gründen, die außerhalb unserer Kontrolle liegen.

Die Vereinbarung der Parteien bedarf der Schriftform in mindestens zweifacher Ausfertigung (für den Arbeitnehmer und für den Arbeitgeber). Sie enthält häufig Bedingungen für Leistungen an Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Wenn die Laufzeit des Arbeitsvertrags abläuft und die Parteien keine Absicht haben, ihn fortzusetzen, endet auch das Verhältnis. Gleichzeitig ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer die bevorstehende Kündigung aus diesem Grund spätestens drei Tage vor der Kündigung mitzuteilen.

Bei einer Entlassung aufgrund von Umständen, die nicht von den Parteien abhängig sind, endet der Arbeitsvertrag aufgrund von Wehrpflicht, Tod, Strafverfolgung, Nichtwahl für die entsprechende Position, medizinische Kontraindikationen usw.

In welchen Fällen wird der Arbeitsvertrag beendet

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Der Abschnitt stellt das Arbeitsgesetzbuch vor Russische Föderation(Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation): Artikel, Änderungen Arbeitsgesetzbuch RF.

Kapitel 13. Beendigung eines Arbeitsvertrags

Artikel 77. Allgemeine Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags

Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrages sind:

1) Zustimmung der Parteien (Artikel 78 dieses Kodex);

2) Ablauf der Laufzeit des Arbeitsvertrags (Artikel 79 dieses Gesetzes), außer in den Fällen, in denen das Arbeitsverhältnis tatsächlich fortbesteht und keine der Parteien die Beendigung verlangt hat;

3) Beendigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitnehmers (Artikel 80 dieses Kodex);

4) Beendigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers (Artikel 71 und 81 dieses Gesetzes);

5) Versetzung eines Arbeitnehmers auf seinen Wunsch oder mit seiner Zustimmung zur Arbeit bei einem anderen Arbeitgeber oder Versetzung in eine Wahltätigkeit (Stelle);

6) die Weigerung des Arbeitnehmers, die Arbeit fortzusetzen, im Zusammenhang mit einem Wechsel des Eigentümers des Vermögens der Organisation, mit einer Änderung der Zuständigkeit (Unterordnung) der Organisation oder ihrer Reorganisation (Artikel 75 dieses Kodex);

7) die Weigerung des Arbeitnehmers, die Arbeit im Zusammenhang mit einer von den Parteien festgelegten Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags fortzusetzen (Artikel 74 Teil 4 dieses Kodex);

8) die Weigerung des Arbeitnehmers, auf einen anderen Arbeitsplatz zu wechseln, der für ihn gemäß einem ärztlichen Attest erforderlich ist, das in der von den Bundesgesetzen und anderen Rechtsakten der Russischen Föderation vorgeschriebenen Weise ausgestellt wurde, oder der Arbeitgeber hat keinen geeigneten Arbeitsplatz (Teile) drei und vier von Artikel 73 dieses Kodex);

9) die Weigerung des Arbeitnehmers, zusammen mit dem Arbeitgeber an einen anderen Ort zu wechseln (Artikel 72.1 Teil 1 dieses Gesetzbuchs);

10) Umstände, die sich der Kontrolle der Parteien entziehen (Artikel 83 dieses Kodex);

11) Verstoß gegen die Regeln für den Abschluss eines Arbeitsvertrags gemäß diesem Gesetzbuch oder einem anderen Bundesgesetz, wenn dieser Verstoß die Möglichkeit einer Weiterarbeit ausschließt (Artikel 84 dieses Gesetzbuchs).

Ein Arbeitsvertrag kann aus anderen in diesem Kodex und anderen Bundesgesetzen vorgesehenen Gründen beendet werden.

Artikel 78. Beendigung eines Arbeitsvertrags durch Vereinbarung der Parteien

Ein Arbeitsvertrag kann jederzeit durch Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien gekündigt werden.

Artikel 79. Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf seiner Gültigkeitsdauer. Die Beendigung eines Arbeitsvertrages wegen Ablaufs seiner Geltungsdauer ist dem Arbeitnehmer mindestens drei Kalendertage vor der Entlassung schriftlich anzuzeigen, außer in den Fällen, in denen die Laufzeit des zum Zeitpunkt der Leistung abgeschlossenen befristeten Arbeitsvertrages der Pflichten des abwesenden Arbeitnehmers erlischt.

Ein für die Dauer einer bestimmten Stelle abgeschlossener Arbeitsvertrag wird mit Beendigung dieser Tätigkeit beendet.

Ein für die Dauer der Aufgabenerfüllung eines abwesenden Arbeitnehmers abgeschlossener Arbeitsvertrag endet mit der Freistellung dieses Arbeitnehmers.

Ein für die Leistung abgeschlossener Arbeitsvertrag Saisonale Arbeit während eines bestimmten Zeitraums (Saison), endet am Ende dieses Zeitraums (Saison).

Artikel 80. Kündigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative eines Arbeitnehmers (auf eigenen Wunsch)

Der Arbeitnehmer hat das Recht, den Arbeitsvertrag durch schriftliche Mitteilung an den Arbeitgeber innerhalb von zwei Wochen zu kündigen, es sei denn, dieses Gesetz oder ein anderes Bundesgesetz sieht eine andere Frist vor. Der Ablauf der festgelegten Frist beginnt am nächsten Tag nach Eingang der Kündigung des Arbeitnehmers beim Arbeitgeber.

Im Einvernehmen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber kann der Arbeitsvertrag auch vor Ablauf der Kündigungsfrist gekündigt werden.

In Fällen, in denen der Kündigungsantrag des Arbeitnehmers auf seine Initiative (freiwillig) auf die Unmöglichkeit der Fortsetzung seiner Tätigkeit zurückzuführen ist (Einschreibung in Bildungseinrichtung, Pensionierung und andere Fälle) sowie bei festgestellten Verstößen des Arbeitgebers Arbeitsrecht und andere normative Rechtsakte, die Normen enthalten Arbeitsrecht, örtliche Vorschriften, die Bedingungen eines Tarifvertrags, einer Vereinbarung oder eines Arbeitsvertrags ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitsvertrag innerhalb der im Antrag des Arbeitnehmers angegebenen Frist zu kündigen.

Vor Ablauf der Kündigungsfrist hat der Arbeitnehmer das Recht, seinen Antrag jederzeit zurückzuziehen. Eine Kündigung erfolgt in diesem Fall nicht, es sei denn, an seiner Stelle wird ein anderer Arbeitnehmer schriftlich eingeladen, dem nach diesem Kodex und anderen Bundesgesetzen der Abschluss eines Arbeitsvertrages nicht verweigert werden kann.

Nach Ablauf der Kündigungsfrist hat der Arbeitnehmer das Recht, die Arbeit einzustellen. Am letzten Arbeitstag ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer auf schriftlichen Antrag des Arbeitnehmers ein Arbeitsbuch und andere arbeitsbezogene Unterlagen auszustellen und mit ihm eine Endabrechnung zu treffen.

Wird der Arbeitsvertrag nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht gekündigt und besteht der Arbeitnehmer nicht auf der Kündigung, so besteht der Arbeitsvertrag weiter.

Artikel 81. Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers

Ein Arbeitsvertrag kann vom Arbeitgeber in folgenden Fällen gekündigt werden:

1) Auflösung einer Organisation oder Beendigung der Tätigkeit durch einen einzelnen Unternehmer;

2) Reduzierung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter der Organisation, Einzelunternehmer;

3) Inkonsistenz des Arbeitnehmers mit der Position oder der ausgeführten Arbeit aufgrund unzureichender Qualifikation, bestätigt durch die Ergebnisse der Zertifizierung;

4) Wechsel des Eigentümers des Vermögens der Organisation (in Bezug auf den Leiter der Organisation, seine Stellvertreter und den Hauptbuchhalter);

5) wiederholte Nichterfüllung durch den Arbeitnehmer ohne triftigen Grund der Arbeitspflichten, wenn er disziplinarische Maßnahmen;

6) einzeln grober Verstoß Angestellter der Arbeitspflichten:

a) Fehlzeiten, d. h. Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund während des gesamten Arbeitstages (Schicht), unabhängig von seiner (ihrer) Dauer, sowie bei Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund von mehr als vier Stunden in eine Reihe während des Arbeitstages (Schicht );

b) das Erscheinen eines Arbeitnehmers bei der Arbeit (an seinem Arbeitsplatz oder auf dem Territorium einer Organisation - eines Arbeitgebers oder eines Objekts, bei dem ein Arbeitnehmer im Namen des Arbeitgebers eine Arbeitsfunktion ausüben muss) in einem alkohol-, drogen- oder andere toxische Vergiftungen;

c) Offenlegung von gesetzlich geschützten (staatlichen, kaufmännischen, behördlichen und sonstigen) Geheimnissen, die dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Ausübung seiner Arbeitspflichten bekannt geworden sind, einschließlich der Offenlegung personenbezogener Daten eines anderen Arbeitnehmers;

d) Begehung von (auch geringfügigem) Diebstahl von fremdem Eigentum, Unterschlagung, vorsätzlicher Zerstörung oder Beschädigung am Arbeitsplatz, festgestellt durch ein rechtskräftiges Gerichtsurteil oder durch eine Entscheidung eines Richters, einer Körperschaft oder eines bevollmächtigten Beamten official Fälle von Ordnungswidrigkeiten;

e) Verletzung von Arbeitsschutzbestimmungen, die von der Arbeitsschutzkommission oder dem vom Arbeitnehmer autorisierten Arbeitsschutz festgelegt wurden, wenn diese Verletzung schwerwiegende Folgen (Arbeitsunfall, Unfall, Katastrophe) nach sich zog oder wissentlich eine reale Gefahr solcher Folgen verursacht hat;

7) die Begehung schuldhafter Handlungen durch einen Arbeitnehmer, die unmittelbar Geld- oder Warenwerten dienen, wenn diese Handlungen zu einem Vertrauensverlust des Arbeitgebers in ihn führen;

8) ein Mitarbeiter, der eine pädagogische Funktion ausübt, hat eine sittenwidrige Handlung begangen, die mit der Fortsetzung dieser Arbeit nicht vereinbar ist;

9) Annahme einer ungerechtfertigten Entscheidung des Leiters der Organisation (Niederlassung, Repräsentanz), seiner Stellvertreter und des Hauptbuchhalters, die eine Verletzung der Sicherheit des Eigentums, seiner unrechtmäßigen Verwendung oder einer anderen Beschädigung des Eigentums der Organisation zur Folge hatte;

10) eine einzige grobe Verletzung ihrer Arbeitspflichten durch den Leiter der Organisation (Niederlassung, Repräsentanz);

11) Vorlage falscher Dokumente durch den Arbeitnehmer beim Abschluss eines Arbeitsvertrags;

12) ungültig geworden ist;

13) durch einen Arbeitsvertrag mit dem Leiter der Organisation, Mitgliedern des kollegialen Exekutivorgans der Organisation vorgesehen;

14) in anderen Fällen, die durch diesen Kodex und andere Bundesgesetze festgelegt sind.

Das Verfahren für die Bescheinigung (Absatz 3 des ersten Teils dieses Artikels) wird durch das Arbeitsrecht und andere Rechtsakte mit arbeitsrechtlichen Vorschriften festgelegt, wobei lokale Vorschriften unter Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung erlassen wurden.

Eine Kündigung aus den in Absatz 2 oder 3 des ersten Teils dieses Artikels genannten Gründen ist zulässig, wenn es unmöglich ist, den Arbeitnehmer mit seiner schriftlichen Zustimmung auf eine andere dem Arbeitgeber zur Verfügung stehende Stelle zu versetzen (wie vakante Stelle oder einer der Qualifikation des Arbeitnehmers entsprechenden Arbeit und einer vakanten niedrigeren Stelle oder einer schlechter bezahlten Arbeit), die der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seines Gesundheitszustandes ausüben kann. Gleichzeitig ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer alle Stellenangebote anzubieten, die den festgelegten Anforderungen entsprechen, die er in dem Bereich hat. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, freie Stellen an anderen Orten anzubieten, wenn dies im Tarifvertrag, Vereinbarungen oder Arbeitsvertrag vorgesehen ist.

Im Falle der Beendigung der Tätigkeit einer Zweigniederlassung, Repräsentanz oder sonstigen eigenständigen Struktureinheit einer an einem anderen Ort ansässigen Organisation erfolgt die Beendigung der Arbeitsverträge mit Mitarbeitern dieser Einheit nach den für Liquidationsfälle vorgesehenen Regeln die Organisation.

Kündigung eines Arbeitnehmers aus den in Absatz 7 oder 8 des ersten Teils dieses Artikels genannten Gründen, wenn die schuldhaften Handlungen, die den Vertrauensverlust begründen, oder dementsprechend ein sittenwidriges Verhalten des Arbeitnehmers außerhalb des Ortes des Arbeit oder am Arbeitsplatz, jedoch nicht im Zusammenhang mit der Ausübung von Arbeitspflichten, nicht später als ein Jahr ab dem Tag der Feststellung des Fehlverhaltens durch den Arbeitgeber.

Die Entlassung eines Arbeitnehmers auf Initiative des Arbeitgebers (außer bei Auflösung der Organisation oder Beendigung der Tätigkeit durch einen einzelnen Unternehmer) während seiner vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit und während seines Urlaubs ist nicht zulässig.

Artikel 82. Obligatorische Beteiligung des gewählten Gremiums der primären Gewerkschaftsorganisation an der Prüfung von Fragen im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers

Bei einer Entscheidung zur Reduzierung der Zahl oder des Personals einer Organisation, eines Einzelunternehmers und der möglichen Beendigung von Arbeitsverträgen mit Arbeitnehmern gemäß Artikel 81 Absatz 2 Teil 1 dieses Gesetzbuchs muss der Arbeitgeber das gewählte Gremium informieren der obersten Gewerkschaftsorganisation darüber schriftlich spätestens zwei Monate im Voraus, vor Beginn der entsprechenden Maßnahmen und für den Fall, dass die Entscheidung zur Reduzierung der Zahl oder des Personals zu Massenentlassungen von Arbeitnehmern führen kann - nein spätestens drei Monate vor Beginn der entsprechenden Maßnahmen. Die Kriterien für Massenentlassungen werden in sektoralen und/oder territorialen Vereinbarungen festgelegt.

Die Entlassung von Arbeitnehmern, die einer Gewerkschaft angehören, aus den in den Absätzen 2, 3 oder 5 des ersten Teils von Artikel 81 dieses Gesetzbuchs genannten Gründen erfolgt unter Berücksichtigung der begründeten Stellungnahme des gewählten Gremiums des Primärgewerbes Gewerkschaftsorganisation gemäß Artikel 373 dieses Kodex.

Bei der Durchführung der Bescheinigung, die als Grundlage für die Entlassung von Arbeitnehmern gemäß Artikel 81 Absatz 3 Teil 1 dieses Gesetzes dienen kann, in die Zusammensetzung Bescheinigungskommission ein Vertreter des gewählten Gremiums der entsprechenden primären Gewerkschaftsorganisation wird in das obligatorische Verfahren einbezogen.

Der Tarifvertrag kann ein anderes Verfahren für die obligatorische Beteiligung des gewählten Gremiums der primären Gewerkschaftsorganisation an der Prüfung von Fragen im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers festlegen.

Artikel 83. Beendigung eines Arbeitsvertrags aufgrund von Umständen, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen

Ein Arbeitsvertrag kann unter folgenden Umständen gekündigt werden, auf die die Parteien keinen Einfluss haben:

1) Einberufung eines Arbeitnehmers zum Wehrdienst oder Entsendung zu einem alternativen Zivildienst, der diesen ersetzt;

2) die Wiedereinstellung eines Arbeitnehmers, der diese Arbeit zuvor bei der Arbeit verrichtet hat, durch Beschluss der staatlichen Arbeitsaufsichtsbehörde oder des Gerichts;

3) Nichtwahl in ein Amt;

4) Verurteilung des Arbeitnehmers zu einer die Fortsetzung der bisherigen Tätigkeit ausschließenden Strafe gemäß einem rechtskräftigen Gerichtsurteil;

5) Anerkennung eines Arbeitnehmers als vollständig arbeitsunfähig gemäß einem ärztlichen Attest, das gemäß den Bundesgesetzen und anderen Rechtsakten der Russischen Föderation ausgestellt wurde;

6) Tod eines Arbeitnehmers oder Arbeitgebers - einer natürlichen Person sowie gerichtliche Anerkennung eines Arbeitnehmers oder Arbeitgebers - einer natürlichen Person als verstorben oder vermisst;

7) das Eintreten außergewöhnlicher Umstände, die die Fortsetzung verhindern Arbeitsbeziehungen(Militäraktion, Katastrophe, Naturkatastrophe, schwerer Unfall, Epidemie und andere außergewöhnliche Umstände), wenn dieser Umstand durch eine Entscheidung der Regierung der Russischen Föderation oder einer Regierungsbehörde der entsprechenden konstituierenden Körperschaft der Russischen Föderation anerkannt wird;

8) Disqualifikation oder andere Verwaltungsstrafe, die die Möglichkeit des Arbeitnehmers ausschließt, seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag zu erfüllen;

9) Ablauf der Gültigkeitsdauer, Aussetzung der Gültigkeit für mehr als zwei Monate oder Entzug eines Sonderrechts (Führerschein, Fahrerlaubnis) Fahrzeug, das Recht, Waffen zu tragen, andere Sonderrechte) gemäß Bundesgesetzen und anderen Rechtsakten der Russischen Föderation, wenn dies die Unmöglichkeit der Erfüllung der Pflichten des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsvertrag zur Folge hat;

10) Beendigung der Zulassung zu Staatsgeheimnissen, wenn die geleistete Arbeit eine solche Zulassung erfordert;

11) Aufhebung einer gerichtlichen Entscheidung oder Aufhebung (Anerkennung als rechtswidrig) einer Entscheidung der staatlichen Arbeitsaufsichtsbehörde über die Wiedereinstellung eines Arbeitnehmers am Arbeitsplatz;

12) Angleichung der Gesamtzahl der Arbeitnehmer, die ausländische Staatsbürger oder Staatenlose sind, an den zulässigen Anteil dieser Arbeitnehmer, der von der Regierung der Russischen Föderation für Arbeitgeber festgelegt wurde, die bestimmte Arten von Wirtschaftstätigkeit.

Die Kündigung eines Arbeitsvertrags aus den in den Ziffern 2, 8, 9 oder 10 des ersten Teils dieses Artikels genannten Gründen ist zulässig, wenn es unmöglich ist, den Arbeitnehmer mit seiner schriftlichen Zustimmung auf eine andere dem Arbeitgeber zur Verfügung stehende Stelle zu versetzen (sowohl als vakante Stelle oder Arbeit, die der Qualifikation des Arbeitnehmers entspricht, und eine vakante untere Stelle oder schlechter bezahlte Arbeit), die der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seines Gesundheitszustandes ausüben kann. Gleichzeitig ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer alle Stellenangebote anzubieten, die den festgelegten Anforderungen entsprechen, die er in dem Bereich hat. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, freie Stellen an anderen Orten anzubieten, wenn dies im Tarifvertrag, Vereinbarungen oder Arbeitsvertrag vorgesehen ist.

Ein Arbeitsvertrag auf der Grundlage von Absatz 12 des ersten Teils dieses Artikels endet spätestens am Ende der von der Regierung der Russischen Föderation festgelegten Frist, um die Gesamtzahl der Arbeitnehmer, die ausländische Staatsbürger oder Staatenlose sind, zu Arbeitgeber, die auf dem Territorium der Russischen Föderation bestimmte Arten von wirtschaftlichen Tätigkeiten ausüben, Einhaltung des zulässigen Anteils dieser Arbeitnehmer.

Artikel 84. Beendigung eines Arbeitsvertrags wegen Verstoßes gegen die Regeln für den Abschluss eines Arbeitsvertrags, die in diesem Gesetzbuch oder einem anderen Bundesgesetz festgelegt sind

Ein Arbeitsvertrag wird wegen eines Verstoßes gegen die in diesem Kodex oder einem anderen Bundesgesetz festgelegten Regeln für seinen Abschluss (Artikel 77 Absatz 11 des ersten Teils dieses Kodex) beendet, wenn ein Verstoß gegen diese Regeln die Möglichkeit der Weiterarbeit ausschließt, in der folgende Fälle:

Abschluss eines Arbeitsvertrags unter Verletzung eines Gerichtsurteils über den Entzug einer bestimmten Person des Rechts, bestimmte Positionen zu besetzen oder bestimmte Tätigkeiten auszuüben;

abschluss eines Arbeitsvertrags für die Ausübung einer Arbeit, die für diesen Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen kontraindiziert ist, gemäß einem ärztlichen Attest, das in der von den Bundesgesetzen und anderen Rechtsakten der Russischen Föderation vorgeschriebenen Weise ausgestellt wurde;

Fehlen eines entsprechenden Ausbildungsnachweises, wenn die Leistungserbringung besondere Kenntnisse nach Bundesgesetz oder anderen behördlichen Vorschriften erfordert Rechtsakt;

Abschluss eines Arbeitsvertrags unter Verstoß gegen eine Entscheidung eines Richters, einer Behörde, eines Beamten, der befugt ist, Fälle von Ordnungswidrigkeiten, Disqualifikationen oder anderen Verwaltungsstrafen zu prüfen, unter Ausschluss der Möglichkeit, dass der Arbeitnehmer seine Pflichten aus einem Arbeitsvertrag erfüllt oder einen Arbeitsvertrag abschließt unter Verletzung von Beschränkungen, Verboten und Anforderungen, die durch Bundesgesetze in Bezug auf die Beschäftigung von aus dem Staat entlassenen Bürgern festgelegt wurden, oder Kommunaldienst;

in anderen durch Bundesgesetze vorgeschriebenen Fällen.

In den Fällen des ersten Teils dieses Artikels endet der Arbeitsvertrag, wenn es unmöglich ist, den Arbeitnehmer mit seiner schriftlichen Zustimmung auf eine andere dem Arbeitgeber zur Verfügung stehende Stelle (sowohl eine freie Stelle als auch eine den Qualifikationen des Arbeitnehmers entsprechende Stelle) zu versetzen Arbeitnehmer und eine vakante niedrigere Stelle oder eine schlechter bezahlte Stelle), die der Arbeitnehmer je nach Gesundheitszustand ausüben kann. Gleichzeitig ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer alle Stellenangebote anzubieten, die den festgelegten Anforderungen entsprechen, die er in dem Bereich hat. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, freie Stellen an anderen Orten anzubieten, wenn dies im Tarifvertrag, Vereinbarungen oder Arbeitsvertrag vorgesehen ist.

Wurde der Verstoß gegen die Regeln für den Abschluss eines Arbeitsvertrags nach diesem Kodex oder einem anderen Bundesgesetz nicht durch Verschulden des Arbeitnehmers begangen, wird dem Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe des durchschnittlichen Monatslohns gezahlt. Wurde der Verstoß gegen diese Regeln durch Verschulden des Arbeitnehmers begangen, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, ihm einen anderen Arbeitsplatz anzubieten, und dem Arbeitnehmer wird keine Abfindung gezahlt.

Artikel 84.1. Allgemeines Verfahren zur Registrierung der Beendigung eines Arbeitsvertrags

Die Beendigung eines Arbeitsvertrags wird durch eine Anordnung (Dekret) des Arbeitgebers formalisiert.

Der Arbeitnehmer muss mit der Anordnung (Anweisung) des Arbeitgebers vertraut gemacht werden, den Arbeitsvertrag gegen Unterschrift zu kündigen. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm eine ordnungsgemäß beglaubigte Abschrift dieser Anordnung (Weisung) auszustellen. Für den Fall, dass der Auftrag (Auftrag) zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer nicht zur Kenntnis gebracht werden kann oder der Arbeitnehmer sich gegen Unterschrift weigert, sich damit vertraut zu machen, erfolgt ein entsprechender Eintrag in den Auftrag (Auftrag).

Der Tag der Beendigung des Arbeitsvertrags ist in allen Fällen der letzte Arbeitstag des Arbeitnehmers, mit Ausnahme der Fälle, in denen der Arbeitnehmer nicht tatsächlich gearbeitet hat, aber nach diesem Gesetz oder einem anderen Bundesgesetz seinen Arbeitsplatz (Stelle ).

Am Tag der Beendigung des Arbeitsvertrags ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer ein Arbeitsbuch auszustellen und mit ihm gemäß Artikel 140 dieses Gesetzbuchs abzurechnen. Auf schriftliches Verlangen des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber auch verpflichtet, ihm ordnungsgemäß beglaubigte Kopien der arbeitsbezogenen Unterlagen auszuhändigen.

Eine Eintragung in das Arbeitsbuch aufgrund und Begründung der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses hat strikt nach dem Wortlaut dieser Ordnung oder eines anderen Bundesgesetzes und unter Bezugnahme auf den entsprechenden Artikel, Teil des Artikels, Absatz des Artikel dieses Kodex oder eines anderen Bundesgesetzes.

Für den Fall, dass dem Arbeitnehmer am Tag der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund seiner Abwesenheit oder Verweigerung des Erhalts kein Arbeitsbuch ausgestellt werden kann, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Mitteilung über die Notwendigkeit zu senden erscheinen für das Arbeitsbuch oder stimmen der Zusendung per Post zu. Ab dem Tag der Absendung der angegebenen Benachrichtigung ist der Arbeitgeber von der Haftung für die verspätete Ausstellung eines Arbeitsbuchs befreit. Der Arbeitgeber ist auch nicht für die verspätete Ausstellung eines Arbeitsbuchs verantwortlich, wenn der letzte Arbeitstag nicht mit dem Tag der Registrierung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei der Entlassung des Arbeitnehmers aus den in Unterabsatz genannten Gründen zusammenfällt. a" Absatz 6 erster Teil von Artikel 81 oder Absatz 4 erster Teil von Artikel 83 dieses Gesetzes, und bei Entlassung einer Frau, die Dauer des Arbeitsvertrags, mit dem die Dauer des Arbeitsvertrags bis zum Ende der Schwangerschaft gemäß mit Teil zwei von Artikel 261 dieses Kodex. Auf schriftlichen Antrag eines Arbeitnehmers, der nach der Entlassung kein Arbeitsbuch erhalten hat, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dieses spätestens drei Werktage nach dem Datum des Antrags des Arbeitnehmers auszustellen.

Dieser Rechtsakt steht in direktem Zusammenhang mit

Der Artikel wurde auf der Grundlage von Materialien von den Websites geschrieben: glavkniga.ru, vashurok.ru, businessman.ru, russia-in-law.ru, www.freshdoc.ru.

der Arbeitsvertrag wird beendet:
- auf eigenen Wunsch des Arbeitnehmers
- auf Initiative des Arbeitgebers
- möglicherweise aufgrund der Nichterfüllung ihrer Pflichten bei der Arbeit
- Fehlzeiten ohne triftigen Grund
- Diebstahl begehen
...............
Nun, in anderen Fällen ist dies die Hauptsache
-

Wenn Sie nicht schwören, habe ich im Internet Artikel 77 gefunden. Allgemeine Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags

Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrages sind:

1) Zustimmung der Parteien (Artikel 78 dieses Kodex);

3) Beendigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitnehmers (Artikel 80 dieses Kodex);

4) Beendigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers (Artikel 71 und 81 dieses Gesetzes);

5) Versetzung eines Arbeitnehmers auf seinen Wunsch oder mit seiner Zustimmung zur Arbeit bei einem anderen Arbeitgeber oder Versetzung in eine Wahltätigkeit (Stelle);

7) die Weigerung des Arbeitnehmers, die Arbeit im Zusammenhang mit einer von den Parteien festgelegten Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags fortzusetzen (Artikel 74 Teil 4 dieses Kodex);

9) die Weigerung des Arbeitnehmers, zusammen mit dem Arbeitgeber an einen anderen Ort zu wechseln (Artikel 72.1 Teil 1 dieses Gesetzbuchs);

10) Umstände, die sich der Kontrolle der Parteien entziehen (Artikel 83 dieses Kodex);

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Das Arbeitsgesetz regelt klar die Gründe und das Verfahren für die Kündigung eines Arbeitnehmers und legt fest, nach welchen Regeln und in welchen Fällen der Arbeitsvertrag beendet wird. In diesem Artikel besprechen wir die häufigsten Kündigungsgründe.

Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags

Die Kündigungsgründe sind in Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation aufgeführt. Sie lassen sich in folgende Kündigungsgründe einteilen:

nach dem Willen des Arbeitnehmers;
auf Geheiß des Arbeitgebers;
nach Vereinbarung der Parteien;
aus Gründen, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen;
im Zusammenhang mit dem Ablauf der Laufzeit des Arbeitsvertrags;
aus anderen Gründen.

Kündigung durch einen Mitarbeiter

Der Arbeitnehmer hat das Recht, jeden befristeten oder unbefristeten Arbeitsvertrag aus eigener Initiative zu kündigen. Gleichzeitig müssen die Arbeitnehmer die zwingenden Bedingungen für die Beendigung des Arbeitsvertrags erfüllen. In der Regel handelt es sich hierbei um das sogenannte „Abarbeiten“, das heißt, der Arbeitnehmer muss vor der geplanten Kündigung im Vorfeld warnen. In der Regel zwei Wochen im Voraus, in einigen Fällen kann die Abmahnungsfrist jedoch länger (bei Entlassung von Führungskräften) oder kürzer sein (z. B. bei Kündigung während der Probezeit bei Einstellung).

Kündigung auf Initiative des Arbeitgebers

Liquidation eines Unternehmens oder Schließung eines einzelnen Unternehmers;
Personalabbau (Anzahl);
Inkonsistenz des Arbeitnehmers mit seiner Position;
Wechsel des Eigentümers des Unternehmens;
wiederholte Disziplinarverstöße;
einmalige grobe Pflichtverletzung (einschließlich Fehlzeiten; Erscheinen am Arbeitsplatz im Rauschzustand; Offenlegung geheimer Informationen; Unterschlagung, Unterschlagung, Beschädigung von fremdem Eigentum am Arbeitsplatz);
Vertrauensverlust;
Interessenkonflikt;
unmoralisches Fehlverhalten (für Mitarbeiter, die Bildungsfunktionen wahrnehmen);
Fälschung durch einen Arbeitnehmer bei der Einstellung;
Fälle, die im Vertrag mit der Geschäftsführung der Gesellschaft festgelegt sind.

Für diese Kündigungsfälle (mit Ausnahme der Liquidation des Unternehmens und der Schließung des einzelnen Unternehmers) wurde eine allgemeine Regelung aufgestellt, nach der es unmöglich ist, einen Arbeitnehmer während seines Urlaubs oder seiner Arbeitsunfähigkeit zu entlassen. Darüber hinaus sind in Bezug auf bestimmte Kündigungsgründe zusätzliche Bedingungen für die Beendigung eines Arbeitsvertrags vorgesehen. Insbesondere ist eine Kündigung wegen Unterschlagung nur möglich, wenn diese Tatsachen durch ein Urteil oder eine Anordnung eines Gerichts oder einer anderen Strafverfolgungsbehörde festgestellt werden.

Kündigung im Einvernehmen der Parteien

Kündigung aus Gründen, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen

Kündigung wegen Ablauf der Laufzeit des Arbeitsvertrages

Ist die Laufzeit des Arbeitsvertrages abgelaufen, so wird dieser beendet. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer drei Tage vor der Entlassung über den Ablauf der Frist informieren. Die Nichteinhaltung dieser Bedingung wird jedoch nach der verfügbaren Rechtsprechung nicht als Grundlage für die Anerkennung der rechtswidrigen Kündigung angesehen. Wenn jedoch keine der Parteien die Beendigung des befristeten Arbeitsvertrags bekannt gegeben hat und der Arbeitnehmer die Arbeit fortsetzt, bleibt der Arbeitsvertrag in Kraft, die Laufzeitbedingung wird unwirksam und der Vertrag wird unbefristet.

Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrages sind:

1) Zustimmung der Parteien (Artikel 78 dieses Kodex);

3) Beendigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitnehmers (Artikel 80 dieses Kodex);

4) Beendigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers (Artikel 71 und 81 dieses Gesetzes);

5) Versetzung eines Arbeitnehmers auf seinen Wunsch oder mit seiner Zustimmung zur Arbeit bei einem anderen Arbeitgeber oder Versetzung in eine Wahltätigkeit (Stelle);

7) die Weigerung des Arbeitnehmers, die Arbeit im Zusammenhang mit einer von den Parteien festgelegten Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags fortzusetzen (Artikel 74 Teil 4 dieses Kodex);

9) die Weigerung des Arbeitnehmers, zusammen mit dem Arbeitgeber an einen anderen Ort zu wechseln (Artikel 72.1 Teil 1 dieses Gesetzbuchs);

10) Umstände, die sich der Kontrolle der Parteien entziehen (Artikel 83 dieses Kodex);

Ein Arbeitsvertrag kann aus anderen in diesem Kodex und anderen Bundesgesetzen vorgesehenen Gründen beendet werden.

Teil drei ist nicht mehr gültig. - Bundesgesetz vom 30. Juni 2006 N 90-FZ.

Artikel 78. Beendigung eines Arbeitsvertrags durch Vereinbarung der Parteien

Ein Arbeitsvertrag kann jederzeit durch Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien gekündigt werden.

Artikel 79. Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags

(Teil 1 in der Fassung von Bundesgesetz ab 30.06.2006 N 90-FZ)

Ein für die Dauer einer bestimmten Stelle abgeschlossener Arbeitsvertrag wird mit Beendigung dieser Tätigkeit beendet.

(in der Fassung des Bundesgesetzes vom 30.06.2006 N 90-FZ)

Ein für die Dauer der Aufgabenerfüllung eines abwesenden Arbeitnehmers abgeschlossener Arbeitsvertrag endet mit der Freistellung dieses Arbeitnehmers.

(in der Fassung des Bundesgesetzes vom 30.06.2006 N 90-FZ)

Ein für einen bestimmten Zeitraum (Saison) abgeschlossener Arbeitsvertrag zur Saisonarbeit endet am Ende dieses Zeitraums (Saison).

Artikel 80. Kündigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative eines Arbeitnehmers (auf eigenen Wunsch)

(in der Fassung des Bundesgesetzes vom 30.06.2006 N 90-FZ)

Im Einvernehmen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber kann der Arbeitsvertrag auch vor Ablauf der Kündigungsfrist gekündigt werden.

In Fällen, in denen der Kündigungsantrag des Arbeitnehmers auf seine Initiative (freiwillig) auf die Unmöglichkeit der Fortsetzung seiner Tätigkeit zurückzuführen ist (Einschreibung in eine Bildungseinrichtung, Pensionierung und andere Fälle), sowie in Fällen eines festgestellten Verstoßes durch die Arbeitgeber des Arbeitsrechts und anderer ordnungsrechtlicher Rechtsakte, die die Normen des Arbeitsrechts, örtliche Vorschriften, die Bedingungen eines Tarifvertrags, einer Vereinbarung oder eines Arbeitsvertrags enthalten, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitsvertrag innerhalb der im Antrag des Arbeitnehmers angegebenen Frist zu kündigen .

(in der Fassung des Bundesgesetzes vom 30.06.2006 N 90-FZ)

Wird der Arbeitsvertrag nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht gekündigt und besteht der Arbeitnehmer nicht auf der Kündigung, so besteht der Arbeitsvertrag weiter.

Artikel 81. Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers

Ein Arbeitsvertrag kann vom Arbeitgeber in folgenden Fällen gekündigt werden:

1) Auflösung einer Organisation oder Beendigung der Tätigkeit durch einen einzelnen Unternehmer;

(in der Fassung des Bundesgesetzes vom 30.06.2006 N 90-FZ)

2) Reduzierung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter einer Organisation, eines einzelnen Unternehmers;

(in der Fassung des Bundesgesetzes vom 30.06.2006 N 90-FZ)

3) Inkonsistenz des Arbeitnehmers mit der Position oder der ausgeführten Arbeit aufgrund unzureichender Qualifikation, bestätigt durch die Ergebnisse der Zertifizierung;

(Ziffer 3 in der Fassung des Bundesgesetzes vom 30.06.2006 N 90-FZ)

4) Wechsel des Eigentümers des Vermögens der Organisation (in Bezug auf den Leiter der Organisation, seine Stellvertreter und den Hauptbuchhalter);

5) wiederholte Nichterfüllung durch den Arbeitnehmer ohne triftigen Grund der Arbeitspflichten, wenn er eine Disziplinarstrafe hat;

6) eine einzige grobe Verletzung der Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer:

a) Schulverweigerung, d. h. Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund während des gesamten Arbeitstages (Schicht), unabhängig von seiner (ihrer) Dauer, sowie bei Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund von mehr als vier Stunden hintereinander während des Arbeitstages ( Schichten);

(in der Fassung des Bundesgesetzes vom 30.06.2006 N 90-FZ)

(Ziffer "b" in der Fassung des Bundesgesetzes vom 30.06.2006 N 90-FZ)

(in der Fassung des Bundesgesetzes vom 30.06.2006 N 90-FZ)

7) die Begehung schuldhafter Handlungen durch einen Arbeitnehmer, die unmittelbar Geld- oder Warenwerten dienen, wenn diese Handlungen zu einem Vertrauensverlust des Arbeitgebers in ihn führen;

8) ein Mitarbeiter, der eine pädagogische Funktion ausübt, hat eine sittenwidrige Handlung begangen, die mit der Fortsetzung dieser Arbeit nicht vereinbar ist;

10) eine einzige grobe Verletzung ihrer Arbeitspflichten durch den Leiter der Organisation (Niederlassung, Repräsentanz);

11) Vorlage falscher Dokumente durch den Arbeitnehmer beim Abschluss eines Arbeitsvertrags;

(in der Fassung des Bundesgesetzes vom 30.06.2006 N 90-FZ)

12) ist nicht mehr gültig. - Bundesgesetz vom 30. Juni 2006 N 90-FZ;

13) durch einen Arbeitsvertrag mit dem Leiter der Organisation, Mitgliedern des kollegialen Exekutivorgans der Organisation vorgesehen;

14) in anderen Fällen, die durch diesen Kodex und andere Bundesgesetze festgelegt sind.

Eine Kündigung aus den in Absatz 2 oder 3 des ersten Teils dieses Artikels genannten Gründen ist zulässig, wenn es unmöglich ist, den Arbeitnehmer mit seiner schriftlichen Zustimmung auf eine andere dem Arbeitgeber zur Verfügung stehende Stelle zu versetzen (sowohl eine freie Stelle als auch eine Arbeit, die den Qualifikationen des Arbeitgebers entspricht). des Arbeitnehmers und einer vakanten niedrigeren Stelle oder einer schlechter bezahlten Stelle) , die der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seines Gesundheitszustandes ausüben kann. Gleichzeitig ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer alle Stellenangebote anzubieten, die den festgelegten Anforderungen entsprechen, die er in dem Bereich hat. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, freie Stellen an anderen Orten anzubieten, wenn dies im Tarifvertrag, Vereinbarungen oder Arbeitsvertrag vorgesehen ist.

(Vierter Teil in der Fassung des Bundesgesetzes vom 30.06.2006 N 90-FZ)

(Teil 5 wurde durch das Bundesgesetz vom 30.06.2006 N 90-FZ eingeführt)

(Teil 6 wurde durch das Bundesgesetz vom 30.06.2006 N 90-FZ eingeführt)

Artikel 82. Obligatorische Beteiligung des gewählten Gremiums der primären Gewerkschaftsorganisation an der Prüfung von Fragen im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers

(in der Fassung des Bundesgesetzes vom 30.06.2006 N 90-FZ)

Die Bestimmung des ersten Teils von Artikel 82 dieses Kodex, wonach bei der Entscheidung, die Zahl oder das Personal der Mitarbeiter der Organisation zu reduzieren und die mögliche Beendigung von Arbeitsverträgen mit Arbeitnehmern gemäß Absatz 2 des ersten Teils von Artikel 81 des Dieser Kodex ist der Arbeitgeber verpflichtet, das gewählte Gremium der primären Gewerkschaftsorganisation spätestens zwei Monate vor Beginn der entsprechenden Maßnahmen schriftlich zu informieren, im System der geltenden Rechtsvorschriften bedeutet dies, dass der Arbeitgeber bei einer entsprechenden Entscheidung , ist verpflichtet, dies dem gewählten Gremium der obersten Gewerkschaftsorganisation spätestens zwei Monate vor Beginn der Beendigung von Arbeitsverhältnissen mit Arbeitnehmern schriftlich mitzuteilen (Beschluss des Verfassungsgerichts vom 15.01.2008 N 201-О-П ).

Bei einer Entscheidung zur Reduzierung der Zahl oder des Personals einer Organisation, eines einzelnen Unternehmers und der möglichen Beendigung von Arbeitsverträgen mit Arbeitnehmern gemäß Artikel 81 Absatz 2 Teil 1 dieses Gesetzes ist der Arbeitgeber verpflichtet, den gewähltes Gremium der obersten Gewerkschaftsorganisation darüber schriftlich bis spätestens zwei Monate vor Beginn der entsprechenden Maßnahmen und falls die Entscheidung zur Reduzierung der Zahl oder des Personals zu Massenentlassungen von Arbeitnehmern führen kann - spätestens als drei Monate vor Beginn der entsprechenden Maßnahmen. Die Kriterien für Massenentlassungen werden in sektoralen und/oder territorialen Vereinbarungen festgelegt.

(in der Fassung des Bundesgesetzes vom 30.06.2006 N 90-FZ)

Bei der Durchführung der Zertifizierung, die als Grundlage für die Entlassung von Arbeitnehmern gemäß Artikel 81 Absatz 3 Teil 1 dieses Kodex dienen kann, muss ein Vertreter des gewählten Gremiums der jeweiligen Hauptgewerkschaftsorganisation in die Zertifizierungskommission aufgenommen werden.

(in der Fassung des Bundesgesetzes vom 30.06.2006 N 90-FZ)

Artikel 83. Beendigung eines Arbeitsvertrags aufgrund von Umständen, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen

Ein Arbeitsvertrag kann unter folgenden Umständen gekündigt werden, auf die die Parteien keinen Einfluss haben:

1) Einberufung eines Arbeitnehmers zum Wehrdienst oder Entsendung zu einem alternativen Zivildienst, der diesen ersetzt;

2) die Wiedereinstellung eines Arbeitnehmers, der diese Arbeit zuvor bei der Arbeit verrichtet hat, durch Beschluss der staatlichen Arbeitsaufsichtsbehörde oder des Gerichts;

3) Nichtwahl in ein Amt;

4) Verurteilung des Arbeitnehmers zu einer die Fortsetzung der bisherigen Tätigkeit ausschließenden Strafe gemäß einem rechtskräftigen Gerichtsurteil;

(in der Fassung des Bundesgesetzes vom 30.06.2006 N 90-FZ)

6) Tod eines Arbeitnehmers oder Arbeitgebers - einer natürlichen Person sowie gerichtliche Anerkennung eines Arbeitnehmers oder Arbeitgebers - einer natürlichen Person als verstorben oder vermisst;

7) das Eintreten außergewöhnlicher Umstände, die die Fortsetzung der Arbeitsbeziehungen behindern (Militäraktion, Katastrophe, Naturkatastrophe, schwerer Unfall, Epidemie und andere außergewöhnliche Umstände), wenn dieser Umstand durch eine Entscheidung der Regierung der Russischen Föderation anerkannt wird oder a Regierungsbehörde der entsprechenden konstituierenden Einheit der Russischen Föderation;

8) Disqualifikation oder andere Verwaltungsstrafe, die die Möglichkeit des Arbeitnehmers ausschließt, seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag zu erfüllen;

(Satz 8 wurde durch das Bundesgesetz vom 30.06.2006 N 90-FZ eingeführt)

9) Ablauf, Aussetzung der Geltungsdauer für mehr als zwei Monate oder Entzug eines Sonderrechts (Lizenz, Recht zum Führen eines Fahrzeugs, Recht zum Führen von Waffen, sonstiges Sonderrecht) gemäß Bundesgesetzen und sonstigen ordnungsrechtlichen Gesetzen der Russischen Föderation, wenn dies dazu führt, dass der Arbeitnehmer seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag nicht erfüllen kann;

(Satz 9 wurde durch das Bundesgesetz vom 30.06.2006 N 90-FZ eingeführt)

10) Beendigung der Zulassung zu Staatsgeheimnissen, wenn die geleistete Arbeit eine solche Zulassung erfordert;

(Satz 10 wurde durch das Bundesgesetz vom 30.06.2006 N 90-FZ eingeführt)

(Satz 11 wurde durch das Bundesgesetz vom 30.06.2006 N 90-FZ eingeführt)

12) Anpassung der Gesamtzahl der Arbeitnehmer, die ausländische Staatsbürger oder Staatenlose sind, an den zulässigen Anteil dieser Arbeitnehmer, der von der Regierung der Russischen Föderation für Arbeitgeber festgelegt wurde, die bestimmte Arten von Wirtschaftstätigkeiten auf dem Territorium der Russischen Föderation ausüben;

(Absatz 12 wurde durch das Bundesgesetz vom 30.12.2006 N 271-FZ eingeführt)

13) das Entstehen von Beschränkungen für die Beschäftigung bestimmter Arten von Arbeitstätigkeiten, die durch dieses Gesetz oder andere Bundesgesetze festgelegt sind und die Möglichkeit ausschließen, dass der Arbeitnehmer seine Verpflichtungen aus einem Arbeitsvertrag erfüllt.

(Ziffer 13 eingeführt durch das Bundesgesetz vom 23.12.2010 N 387-FZ)

Die Kündigung eines Arbeitsvertrags aus den in den Ziffern 2, 8, 9, 10 oder 13 des ersten Teils dieses Artikels genannten Gründen ist zulässig, wenn es unmöglich ist, den Arbeitnehmer mit seiner schriftlichen Zustimmung auf eine andere dem Arbeitgeber zur Verfügung stehende Stelle zu versetzen ( als unbesetzte Stelle oder Stelle, die der Qualifikation des Arbeitnehmers entspricht, und als unbesetzte niedrigere Stelle oder schlechter bezahlte Stelle), die der Arbeitnehmer aufgrund seines Gesundheitszustandes ausüben kann. Gleichzeitig ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer alle Stellenangebote anzubieten, die den festgelegten Anforderungen entsprechen, die er in dem Bereich hat. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, freie Stellen an anderen Orten anzubieten, wenn dies im Tarifvertrag, Vereinbarungen oder Arbeitsvertrag vorgesehen ist.

(in der Fassung der Bundesgesetze vom 30.06.2006 N 90-FZ, vom 23.12.2010 N 387-FZ)

(Teil 3 wurde durch das Bundesgesetz vom 30. Dezember 2006 N 271-FZ eingeführt)

Artikel 84. Beendigung eines Arbeitsvertrags wegen Verstoßes gegen die Regeln für den Abschluss eines Arbeitsvertrags, die in diesem Gesetzbuch oder einem anderen Bundesgesetz festgelegt sind

(in der Fassung des Bundesgesetzes vom 30.06.2006 N 90-FZ)

Abschluss eines Arbeitsvertrags unter Verletzung eines Gerichtsurteils über den Entzug einer bestimmten Person des Rechts, bestimmte Positionen zu besetzen oder bestimmte Tätigkeiten auszuüben;

(in der Fassung des Bundesgesetzes vom 30.06.2006 N 90-FZ)

Fehlen eines entsprechenden Ausbildungsnachweises, wenn die Ausübung der Arbeit besondere Kenntnisse nach Bundesgesetz oder einem anderen ordnungsrechtlichen Rechtsakt erfordert;

Abschluss eines Arbeitsvertrags unter Verstoß gegen eine Entscheidung eines Richters, einer Behörde, eines Amtsträgers, der zur Prüfung von Fällen von Ordnungswidrigkeiten, über einen Ausschluss oder eine andere Verwaltungsstrafe befugt ist, unter Ausschluss der Möglichkeit der Erfüllung der Pflichten des Arbeitnehmers aus einem Arbeitsvertrag, oder Arbeitsvertrag unter Verletzung von Beschränkungen, Verboten und Anforderungen, die durch Bundesgesetze in Bezug auf die Beschäftigung von Bürgern, die aus dem staatlichen oder kommunalen Dienst entlassen wurden, festgelegt wurden;

(in der Fassung der Bundesgesetze vom 30.06.2006 N 90-FZ, vom 25.12.2008 N 280-FZ)

Abschluss eines Arbeitsvertrags unter Verstoß gegen die Beschränkungen dieses Kodex und anderer Bundesgesetze zur Ausübung bestimmter Arten von Arbeitstätigkeiten;

(der Absatz wurde durch das Bundesgesetz vom 23.12.2010 N 387-FZ eingeführt)

in anderen durch Bundesgesetze vorgeschriebenen Fällen.

(der Absatz wurde durch das Bundesgesetz vom 30.06.2006 N 90-FZ eingeführt)

(Zweiter Teil in der Fassung des Bundesgesetzes vom 30.06.2006 N 90-FZ)

(Dritter Teil in der Fassung des Bundesgesetzes vom 30.06.2006 N 90-FZ)

Artikel 84.1. Allgemeines Verfahren zur Registrierung der Beendigung eines Arbeitsvertrags

(eingeführt durch das Bundesgesetz vom 30.06.2006 N 90-FZ)

Die Beendigung eines Arbeitsvertrags wird durch eine Anordnung (Dekret) des Arbeitgebers formalisiert.

Der Tag der Beendigung des Arbeitsvertrages ist in jedem Fall der letzte Arbeitstag des Arbeitnehmers, mit Ausnahme der Fälle, in denen der Arbeitnehmer nicht tatsächlich gearbeitet hat, aber nach diesem Gesetz oder anderen Bundesgesetzen der Arbeitsplatz (Stelle) blieb für ihn erhalten.

Für den Fall, dass dem Arbeitnehmer am Tag der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund seiner Abwesenheit oder Verweigerung des Erhalts kein Arbeitsbuch ausgestellt werden kann, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Mitteilung über die Notwendigkeit zu senden erscheinen für das Arbeitsbuch oder stimmen der Zusendung per Post zu. Ab dem Tag der Absendung der angegebenen Benachrichtigung ist der Arbeitgeber von der Haftung für die verspätete Ausstellung eines Arbeitsbuchs befreit. Der Arbeitgeber ist auch nicht für die verspätete Ausstellung eines Arbeitsbuchs verantwortlich, wenn der letzte Arbeitstag nicht mit dem Tag der Registrierung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei der Entlassung des Arbeitnehmers aus den in Unterabsatz genannten Gründen zusammenfällt. a" Absatz 6 des ersten Teils von Artikel 81 oder Absatz 4 des ersten Teils von Artikel 83 dieses Gesetzes, und bei Entlassung einer Frau, deren Dauer des Arbeitsvertrags bis zum Ende der Schwangerschaft gemäß Teil . verlängert wurde zwei von Artikel 261 dieses Kodex. Auf schriftlichen Antrag eines Arbeitnehmers, der nach der Entlassung kein Arbeitsbuch erhalten hat, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dieses spätestens drei Werktage nach dem Datum des Antrags des Arbeitnehmers auszustellen.

Arbeitsvertrag (Beziehung) im Sinne der Beendigung eines Arbeitsvertrages

Die Beendigung eines Arbeitsvertrags ist die Beendigung, Unterbrechung, Beendigung eines Arbeitsvertrags und die Entlassung eines Arbeitnehmers.

Die Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrages sind im Arbeitsrecht vorgesehen. Wir werden über diese Gründe in diesem Artikel sprechen.

Das Verfahren zur Beendigung eines Arbeitsvertrags richtet sich nach Kapitel 13 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (im Folgenden als Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation bezeichnet).

Allgemeine Gründe für die Kündigung eines Arbeitsvertrags sind in Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation aufgeführt.

Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags laut diesem Artikel sind:

1) Vereinbarung der Parteien.

Gemäß Artikel 78 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation kann ein Arbeitsvertrag jederzeit im Einvernehmen der Parteien gekündigt werden.

Der Initiator der Vertragsbeendigung für diese Basis in den meisten Fällen ist es der Arbeitgeber. Die Vereinbarung der Parteien wird durch die Erstellung eines separaten Dokuments - einer Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsvertrags - formalisiert. Die Vereinbarung muss das Datum (d. h. den letzten Arbeitstag) und die Grundlage für die Beendigung des Vertrags (Vereinbarung der Parteien) enthalten. Die Vereinbarung kann die Zahlung einer Abfindung sowie andere Garantien des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers vorsehen.

Die Beendigung eines Arbeitsvertrages im Einvernehmen der Parteien zeichnet sich dadurch aus, dass seine Aufhebung nur im gegenseitigen Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer möglich ist. Mit anderen Worten, nach Unterzeichnung der Kündigungsvereinbarung kann keine der Parteien sie einseitig zurückziehen.

In der Entscheidung des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 6. Dezember 2013 Nr. 5-KG13-125 heißt es, dass eine Vereinbarung über die Beendigung eines Arbeitsvertrags auf der Grundlage einer freiwilligen Vereinbarung der Parteien die Möglichkeit der Kündigung ermöglicht eine Vereinbarung allein durch die vereinbarte Willensäußerung des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers, die die Begehung einseitiger Willkürklagen als Arbeitnehmer und Arbeitgeber mit dem Ziel der Ablehnung einer zuvor getroffenen Vereinbarung ausschließt. Eine solche gesetzliche Regelung zielt darauf ab, einen Interessenausgleich der Parteien eines Arbeitsvertrags zu gewährleisten und kann nicht als Verletzung der Rechte eines Arbeitnehmers oder Arbeitgebers angesehen werden.

2) Ablauf der Laufzeit des Arbeitsvertrags (Artikel 79 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation), außer in Fällen, in denen das Arbeitsverhältnis tatsächlich fortgesetzt wird und keine der Parteien seine Beendigung verlangt hat.

Gemäß Artikel 79 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wird ein befristeter Arbeitsvertrag nach Ablauf seiner Gültigkeitsdauer beendet. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund des Ablaufs seiner Gültigkeitsdauer mindestens 3 Kalendertage vor der Entlassung schriftlich mitzuteilen, außer in den Fällen, in denen die Laufzeit des befristeten Arbeitsvertrags während die Erfüllung der Pflichten des abwesenden Arbeitnehmers erlischt

Andernfalls gemäß Artikel 58 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, wenn keine der Parteien die Beendigung des befristeten Arbeitsvertrags wegen Ablaufs seiner Gültigkeitsdauer verlangt hat und der Arbeitnehmer nach Ablauf der Arbeitsvertrag gilt der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit abgeschlossen.

Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht vor einer Kündigung abgemahnt, kann er diesen Arbeitnehmer wegen Ablauf des Arbeitsvertrages nicht ohne seine Zustimmung kündigen. Gleichzeitig ist es möglich, einen Arbeitnehmer nur aus allgemeinen Gründen zu entlassen, die im Arbeitsrecht der Russischen Föderation vorgesehen sind.

Artikel 79 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation nennt die Fälle der Beendigung von Arbeitsverhältnissen beim Abschluss der folgenden befristeten Arbeitsverträge:

- ein für die Dauer einer bestimmten Arbeit abgeschlossener Arbeitsvertrag mit Beendigung dieser Arbeit beendet wird;

- ein Arbeitsvertrag, der für die Dauer der Aufgabenerfüllung eines abwesenden Arbeitnehmers geschlossen wurde, mit dem Ausscheiden dieses Arbeitnehmers aus der Arbeit endet;

- Ein Arbeitsvertrag, der für die Ausübung von Saisonarbeit während eines bestimmten Zeitraums (Saison) abgeschlossen wurde, endet mit dem Ende dieses Zeitraums (Saison).

Ein befristeter Arbeitsvertrag kann vor Ablauf aus den in Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation festgelegten Gründen gekündigt werden.

Beachten Sie, dass der Arbeitgeber nachweisen muss, dass der Abschluss eines Arbeitsvertrags nicht möglich ist, wenn der Arbeitgeber regelmäßig befristete Arbeitsverträge mit dem Arbeitnehmer zur Ausübung derselben Arbeit abschließt und der Arbeitnehmer versucht, die Gültigkeit eines solchen Arbeitsverhältnisses anzufechten mit dem Arbeitnehmer auf unbestimmte Zeit, andernfalls kann das Gericht sie als einen einzigen Arbeitsvertrag anerkennen. Solche Klarstellungen sind in Absatz 14 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichts der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2 "Über die Anwendung des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation durch die Gerichte der Russischen Föderation" ( im Folgenden - Beschluss Nr. 2).

3) Kündigung des Arbeitsvertrages auf Initiative des Arbeitnehmers.

Das allgemeine Verfahren und die Bedingungen für die Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitnehmers (auf eigenen Wunsch) sind in Artikel 80 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation festgelegt.

Nach dem oben genannten Artikel kann ein Arbeitnehmer aus freien Stücken jederzeit von sich aus einen von ihm abgeschlossenen Arbeitsvertrag kündigen.

In diesem Fall ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber seine Kündigung spätestens zwei Wochen schriftlich mitzuteilen, es sei denn, das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder ein anderes Bundesgesetz sieht eine andere Frist vor. Im Einvernehmen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber kann der Arbeitsvertrag auch vor Ablauf der Kündigungsfrist gekündigt werden.

In einigen Fällen ist der Arbeitgeber aus einer Reihe wichtiger Gründe verpflichtet, den Arbeitnehmer an dem von ihm im Antrag angegebenen Tag zu entlassen. Dies kann daran liegen, dass der Arbeitnehmer nicht weiterarbeiten kann (z. B. wenn der Arbeitnehmer immatrikuliert ist). Bildungsorganisation, Ruhestand und in anderen Fällen). Das gleiche sollte bei einem festgestellten Verstoß des Arbeitgebers gegen das Arbeitsrecht und andere Rechtsakte, die arbeitsrechtliche Normen, lokale Vorschriften, die Bedingungen eines Tarifvertrags, einer Vereinbarung oder eines Arbeitsvertrags enthalten, erfolgen. Beachten Sie, dass solche Fälle z. B. Lohnverzug oder Urlaubsverweigerung sein können. Nach Ziffer 22 des Beschlusses Nr. 2 können diese Verstöße insbesondere durch die staatlichen Aufsichts- und Kontrollorgane über die Einhaltung der Arbeitsgesetzgebung, durch Gewerkschaften, Kommissionen für Arbeitsstreitigkeiten und durch das Gericht festgestellt werden.

4) Kündigung des Arbeitsvertrages auf Initiative des Arbeitgebers.

Die Hauptliste der Gründe, aus denen ein Arbeitsvertrag auf Initiative des Arbeitgebers gekündigt werden kann, ist in Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation enthalten. Nach diesem Artikel kann ein Arbeitsvertrag vom Arbeitgeber insbesondere in folgenden Fällen gekündigt werden:

- Auflösung einer Organisation oder Beendigung der Tätigkeit durch einen einzelnen Unternehmer;

- Reduzierung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter einer Organisation, eines einzelnen Unternehmers;

- Inkonsistenz des Arbeitnehmers mit der ausgeübten Position oder geleisteten Arbeit aufgrund unzureichender Qualifikation, bestätigt durch die Ergebnisse der Zertifizierung;

- Wechsel des Eigentümers des Vermögens der Organisation (in Bezug auf den Leiter der Organisation, seine Stellvertreter und den Hauptbuchhalter);

- wiederholte Nichterfüllung durch den Arbeitnehmer ohne triftigen Grund der Arbeitspflichten, wenn gegen ihn eine Disziplinarstrafe vorliegt

- einmalige grobe Verletzung der Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer (z. B. Fehlzeiten, Erscheinen bei der Arbeit in einem Zustand von Alkohol-, Drogen- oder anderer Giftvergiftung, Diebstahl am Arbeitsplatz usw.);

- Begehung schuldhafter Handlungen durch einen Arbeitnehmer, die unmittelbar Geld- oder Warenwerten dienen, wenn diese Handlungen zu einem Vertrauensverlust des Arbeitgebers in ihn führen;

- Begehen eines mit der Fortsetzung dieser Arbeit unvereinbaren sittenwidrigen Vergehens durch einen Arbeitnehmer, der pädagogische Funktionen ausführt

Der Arbeitgeber hat auch das Recht, den Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer während der Probezeit bei einem unbefriedigenden Testergebnis zu kündigen, was sich aus Artikel 71 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ergibt. Denken Sie daran, dass beim Abschluss eines Arbeitsvertrags im Einvernehmen der Parteien eine Bedingung für eine Probezeit vorgesehen werden kann (Artikel 70 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer die bevorstehende Kündigung schriftlich gegen Unterschrift mitteilen. Wenn es sich beispielsweise um die Entlassung eines Arbeitnehmers im Zusammenhang mit der Auflösung einer Organisation, eine Reduzierung der Anzahl oder des Personals der Arbeitnehmer handelt, dann ist der Arbeitgeber gemäß Artikel 180 des Arbeitsgesetzbuchs der Russische Föderation, ist verpflichtet, die Arbeitnehmer mindestens zwei Monate vor der Entlassung persönlich und gegen Unterschrift zu benachrichtigen. Handelt es sich beispielsweise um eine Kündigung eines Arbeitsvertrages mit einem Arbeitnehmer aufgrund eines ungenügenden Testergebnisses, so muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Kündigung spätestens 3 Tage vorher schriftlich unter Angabe der Gründe mitteilen, die als Grundlage für die Anerkennung dieses Arbeitnehmers als nicht bestandener Mitarbeiter (Artikel 71 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Bitte beachten Sie, dass bei Beendigung eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer auf Initiative des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer einige Garantien und Entschädigungen gewährt werden.

Gemäß Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist die Entlassung eines Arbeitnehmers auf Initiative des Arbeitgebers (außer im Fall der Liquidation der Organisation oder der Beendigung der Tätigkeit durch einen einzelnen Unternehmer) während der Zeit seiner vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit und im Urlaub

Die Kündigung eines Arbeitsvertrags mit Arbeitnehmern unter 18 Jahren auf Initiative des Arbeitgebers (außer bei Auflösung einer Organisation oder Beendigung der Tätigkeit durch einen einzelnen Unternehmer) ist neben der Einhaltung des allgemeinen Verfahrens nur zulässig mit Zustimmung der zuständigen staatlichen Arbeitsinspektion und der Kommission für Minderjährige und den Schutz ihrer Rechte (Artikel 269 des Arbeitsgesetzbuches RF).

Darüber hinaus sieht Artikel 261 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vor, dass die Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative eines Arbeitgebers mit einer schwangeren Frau nicht zulässig ist, außer im Falle der Liquidation einer Organisation oder der Beendigung der Tätigkeit durch einen einzelnen Unternehmer. Es ist auch nicht zulässig, einen Arbeitsvertrag auf Initiative des Arbeitgebers aufzulösen (mit Ausnahme der Kündigung aus den in den Absätzen 1, 5 - 8, 10 oder 11 des ersten Teils von Artikel 81 oder Absatz 2 von Artikel 336 vorgesehenen Gründen). des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation) mit:

- eine Frau mit einem Kind unter 3 Jahren;

- eine alleinerziehende Mutter, die ein behindertes Kind unter 18 Jahren erzieht oder ein minderjähriges Kind - ein Kind unter 14 Jahren;

- von einer anderen Person, die ein behindertes Kind unter 18 Jahren oder ein minderjähriges Kind erzieht - ein Kind unter 14 Jahren ohne Mutter;

- ein Elternteil (anderer gesetzlicher Vertreter des Kindes), der alleiniger Ernährer eines behinderten Kindes unter 18 Jahren oder alleiniger Ernährer eines Kindes unter 3 Jahren in einer Familie mit 3 oder mehr kleinen Kindern ist, wenn der andere Elternteil (ein anderer gesetzlicher Vertreter des Kindes) ist nicht Mitglied in einem Arbeitsverhältnis.

5) Versetzung eines Arbeitnehmers auf seinen Wunsch oder mit seiner Zustimmung zur Arbeit bei einem anderen Arbeitgeber oder Versetzung in eine Wahltätigkeit (Stelle).

Die Versetzung eines Arbeitnehmers von einem Arbeitgeber zu einem anderen kann erfolgen auf Initiative von:

- der Arbeitnehmer selbst (wenn beide Arbeitgeber der Versetzung zustimmen);

- auf Initiative des Arbeitgebers, mit dem der Arbeitnehmer derzeit in einem Arbeitsverhältnis steht (eine solche Übertragung ist mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers und des zukünftigen Arbeitgebers möglich);

- auf Initiative des Arbeitgebers, an den der Arbeitnehmer versetzt werden soll (dieser Übergang ist mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers und Zustimmung des Arbeitgebers, mit dem der Arbeitnehmer derzeit in einem Arbeitsverhältnis steht, möglich).

Beachten Sie!

Gemäß Artikel 64 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist es verboten, den Abschluss eines Arbeitsvertrags für Arbeitnehmer, die schriftlich zur Arbeit durch Versetzung von einem anderen Arbeitgeber eingeladen wurden, innerhalb eines Monats ab dem Tag der Entlassung von ihrem vorherigen Arbeitsplatz abzulehnen . Mit anderen Worten, innerhalb eines Monats neuer Arbeitgeber kann den Abschluss eines Arbeitsvertrags mit einem schriftlich zur Arbeit eingeladenen Arbeitnehmer nicht ablehnen.

Darüber hinaus kann ein Arbeitnehmer, der von einem anderen Arbeitgeber im Einvernehmen zwischen den Arbeitgebern zur Arbeit eingeladen wird, bei der Einstellung nicht getestet werden, wie in Artikel 70 Teil 4 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation angegeben.

Es ist zu beachten, dass eine Entlassung aus den in Artikel 77 Absatz 5 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation genannten Gründen ohne die schriftliche Zustimmung des Arbeitnehmers zum Wechsel zu einem anderen Arbeitgeber verboten ist. In diesem Fall erfolgt die Entlassung aus anderen Gründen, die in Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation festgelegt sind.

Wenn der Arbeitgeber der Entlassung des Arbeitnehmers im Wege der Versetzung an einen neuen Arbeitsplatz nicht zustimmt, kann der Arbeitsvertrag auch nicht gemäß Artikel 77 Absatz 5 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation gekündigt werden. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer das Recht, aus freien Stücken eine Kündigung zu beantragen.

Bei der Kündigung eines Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit der Versetzung eines Arbeitnehmers in eine frei wählbare Stelle (Stelle) muss der Arbeitgeber das allgemeine Verfahren zur Kündigung des Arbeitsvertrags einhalten.

Beachten Sie, dass gemäß Artikel 375 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ein Arbeitnehmer, der von der Arbeit in einer Organisation oder bei einem einzelnen Unternehmer im Zusammenhang mit seiner Wahl in ein gewähltes Gremium einer primären Gewerkschaftsorganisation erhält nach Ablauf seiner Amtszeit die bisherige Stelle (Position). Besteht kein solcher Arbeitsplatz, so ist ihm mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers ein anderer gleichwertiger Arbeitsplatz (Stelle) beim gleichen Arbeitgeber zu vermitteln. Wenn es unmöglich ist, die angegebene Arbeit (Stelle) im Zusammenhang mit der Auflösung der Organisation oder der Beendigung der Tätigkeit eines einzelnen Unternehmers oder der Abwesenheit in der Organisation zu erbringen, hat der einzelne Unternehmer eine entsprechende Stelle (Stelle) Allrussisch ( überregional) Gewerkschaft behält für diesen Arbeitnehmer seinen durchschnittlichen Verdienst für die Dauer der Beschäftigung, jedoch nicht länger als 6 Monate, und im Falle einer Ausbildung bis zu 1 Jahr.

Lehnt der Arbeitnehmer die vorgeschlagene entsprechende Stelle (Stelle) ab, wird sein Durchschnittsverdienst für die Dauer der Beschäftigung nicht einbehalten, es sei denn, durch die Entscheidung der gesamtrussischen (überregionalen) Gewerkschaft wird etwas anderes festgelegt.

6) Weigerung eines Arbeitnehmers, die Arbeit fortzusetzen, im Zusammenhang mit einem Wechsel des Eigentümers des Vermögens der Organisation, mit einer Änderung der Zuständigkeit (Unterordnung) der Organisation oder ihrer Reorganisation, mit einer Änderung der Art der staatlichen oder kommunalen Einrichtung.

Die Arbeitsbeziehungen im Falle eines Eigentümerwechsels des Eigentums einer Organisation, einer Änderung der Zuständigkeit einer Organisation, ihrer Reorganisation, einer Änderung der Art der staatlichen oder kommunalen Einrichtung werden in Artikel 75 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation geregelt Föderation.

Gemäß diesem Artikel hat der neue Eigentümer das Recht, den Arbeitsvertrag mit dem Leiter der Organisation, seinen Stellvertretern und dem Hauptbuchhalter spätestens drei Monate nach dem Datum seines Eigentums zu kündigen, wenn der Eigentümer des Eigentums der Organisation wechselt Rechts.

Gleichzeitig haben der Leiter der Organisation, sein Stellvertreter und der Hauptbuchhalter das Recht, sich aus eigener Initiative an den neuen Eigentümer der Immobilie mit der Bitte um Beendigung des Arbeitsvertrages zu wenden. In diesem Fall können Arbeitsverträge mit den angegebenen Kategorien von Arbeitnehmern gemäß Artikel 77 Absatz 6 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation gekündigt werden. Beachten Sie, dass das gleiche Recht von jedem Mitarbeiter der Organisation ausgeübt werden kann, nicht nur dem Leiter der Organisation, seinem Stellvertreter und dem Hauptbuchhalter.

Eine Änderung der Zuständigkeit (Nachrangigkeit) einer Organisation oder deren Umstrukturierung (Verschmelzung, Erwerb, Spaltung, Trennung, Umwandlung) oder eine Änderung der Art einer staatlichen oder kommunalen Einrichtung kann kein Grund für die Kündigung von Arbeitsverträgen mit Mitarbeitern einer Organisation sein oder Institution. Verweigert der Arbeitnehmer in diesen Fällen die Fortsetzung der Arbeit, kann der Arbeitsvertrag gemäß Artikel 77 Absatz 6 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation gekündigt werden.

7) Weigerung des Arbeitnehmers, wegen von den Parteien festgelegter Änderungen des Arbeitsvertrags weiterzuarbeiten.

Das Verfahren zur Beendigung eines Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit der Weigerung des Arbeitnehmers, die Arbeit aufgrund von Änderungen der von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags fortzusetzen, ist in Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation festgelegt.

Gemäß dem genannten Artikel ist es zulässig, die Bedingungen des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers zu ändern, wenn aus Gründen im Zusammenhang mit Änderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen (Änderungen der Technologie und Produktionstechnologie, strukturelle Reorganisation der Produktion, andere Gründe), können die von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags nicht beibehalten werden, außer bei einer Änderung der Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers.

Da der Arbeitgeber Arbeitsverträge nicht freiwillig ändern kann, ist er verpflichtet, die Unmöglichkeit der Beibehaltung der bisherigen Vertragsbedingungen nachzuweisen.

Nach Ziffer 21 des Beschlusses Nr. 2 ist der Arbeitgeber insbesondere verpflichtet, den Nachweis zu erbringen, dass die von den Parteien festgelegte Änderung des Arbeitsvertrags auf Änderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen zurückzuführen ist, B. Änderungen in der Technologie und Produktionstechnologie, Verbesserung der Arbeitsplätze aufgrund ihrer Zertifizierung, strukturelle Neuorganisation der Produktion, und dies hat die Position des Arbeitnehmers im Vergleich zu den Bedingungen des Tarifvertrags nicht verschlechtert. Liegt ein solcher Nachweis nicht vor, kann die Beendigung des Arbeitsvertrags aufgrund einer von den Parteien festgelegten Änderung der Arbeitsvertragsbedingungen nicht als rechtmäßig anerkannt werden.

Ist der Arbeitnehmer nicht einverstanden, unter den neuen Bedingungen zu arbeiten, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm schriftlich eine andere ihm zur Verfügung stehende Stelle anzubieten (sowohl eine freie Stelle oder eine der Qualifikation des Arbeitnehmers entsprechende Arbeit als auch eine vakante untere oder niedrigere Stelle). bezahlte Tätigkeit), die der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seines Gesundheitszustandes ausüben kann. Gleichzeitig ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer alle Stellenangebote anzubieten, die den festgelegten Anforderungen entsprechen, die er in dem Bereich hat. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer freie Stellen an anderen Orten anzubieten, wenn dies durch Tarifvertrag, Vereinbarungen oder Arbeitsvertrag vorgesehen ist.

Wenn der Arbeitgeber die angegebene Arbeit nicht hat oder der Arbeitnehmer die angebotene Stelle ablehnt, wird der Arbeitsvertrag gemäß Artikel 77 Teil 1 Klausel 7 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation beendet.

Für den Fall, dass die in Artikel 74 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation genannten Gründe zu einer Massenentlassung von Arbeitnehmern führen können, hat der Arbeitgeber, um die Arbeitsplätze zu erhalten, das Recht, unter Berücksichtigung der Meinung der Gewählten Organ der primären Gewerkschaftsorganisation und in der in Artikel 372 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgeschriebenen Weise zur Annahme lokaler Vorschriften eine Teilzeit- (Schicht-) und (oder) eine unvollständige Arbeitsregelung einführen Arbeitswoche für bis zu sechs Monate.

Wenn der Arbeitnehmer die Fortsetzung der Teilzeitarbeit (Schicht) und (oder) der Teilzeitarbeitswoche ablehnt, wird der Arbeitsvertrag gemäß Artikel 81 Absatz 2 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation beendet, d , gemäß den Regeln für die Reduzierung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter der Organisation. In diesem Fall erhält der Arbeitnehmer angemessene Garantien und Entschädigungen.

Die Aufhebung der Teilzeit- (Schicht-) und (oder) Teilzeit-Woche vor dem Zeitraum, für den sie eingerichtet wurden, erfolgt durch den Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Meinung des gewählten Gremiums der primären Gewerkschaftsorganisation.

Änderungen der von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags, die gemäß Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation eingeführt wurden, sollten die Position des Arbeitnehmers im Vergleich zu den geltenden Tarifverträgen nicht verschlechtern.

8) Weigerung des Arbeitnehmers, auf einen anderen Arbeitsplatz zu wechseln, der für ihn gemäß einem ärztlichen Attest erforderlich ist, das in der von den Bundesgesetzen und anderen Rechtsakten der Russischen Föderation vorgeschriebenen Weise ausgestellt wurde, oder der Arbeitgeber hat keinen geeigneten Arbeitsplatz.

Das Verfahren für die Versetzung eines Arbeitnehmers, der gemäß einem ärztlichen Attest einen anderen Arbeitsplatz bereitstellen muss, ist in Artikel 73 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation festgelegt.

Ein Arbeitnehmer, der aufgrund eines ärztlichen Gutachtens an einen anderen Arbeitsplatz versetzt werden muss, ist mit seiner schriftlichen Zustimmung verpflichtet, den Arbeitgeber an einen anderen dem Arbeitgeber zur Verfügung stehenden Arbeitsplatz zu versetzen, der für den Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen nicht kontraindiziert ist.

Wenn ein Arbeitnehmer, der laut ärztlichem Attest eine vorübergehende Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz für bis zu 4 Monate benötigt, die Versetzung ablehnt oder der Arbeitgeber keinen entsprechenden Arbeitsplatz hat, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer für den gesamten im ärztlichen Attest angegebenen Zeitraum unter Beibehaltung des Arbeitsplatzes ( Positionen). Während der Aussetzung von der Arbeit Lohn der Arbeitnehmer wird nicht belastet, mit Ausnahme der Fälle, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, anderen Bundesgesetzen, Tarifverträgen, Vereinbarungen, Arbeitsverträgen vorgesehen sind.

Benötigt der Arbeitnehmer nach ärztlichem Gutachten eine vorübergehende Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz für einen Zeitraum von mehr als 4 Monaten oder eine dauerhafte Versetzung, so verweigert er die Versetzung oder verfügt der Arbeitgeber nicht über die entsprechende Arbeit, die Beschäftigung the Der Vertrag wird gemäß Artikel 77 Absatz 8 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation beendet.

Bei Beendigung eines Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit der Weigerung des Arbeitnehmers, an einen anderen Arbeitsplatz zu wechseln, den er gemäß einem ärztlichen Attest benötigt, das gemäß dem durch die Bundesgesetze und andere Rechtsakte der Russischen Föderation festgelegten Verfahren ausgestellt wurde, oder wenn der Arbeitgeber keine angemessene Arbeit hat, erhält er eine Abfindung in Höhe des zweiwöchigen Durchschnittsverdienstes (Artikel 178 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Gleichzeitig wird gemäß Artikel 182 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation im Falle der Versetzung eines Arbeitnehmers, der gemäß einem ärztlichen Attest eine andere Arbeitsstelle zu einer anderen unbefristeten, niedriger bezahlten Arbeitsstelle bei dieses Arbeitgebers er behält seinen bisherigen Durchschnittsverdienst für einen Monat ab dem Tag der Übertragung ein.

Wird ein Arbeitnehmer aufgrund eines Arbeitsunfalls, einer Berufskrankheit oder eines anderen arbeitsbedingten Gesundheitsschadens an eine schlechter bezahlte Stelle versetzt, so wird sein bisheriger Durchschnittsverdienst bis zur Feststellung einer dauerhaften Erwerbsunfähigkeit oder bis zur Genesung des Arbeitnehmers einbehalten.

Hat der Arbeitgeber keine Möglichkeit, den Arbeitnehmer an einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen, muss er nachweislich bestätigen, dass er zum Zeitpunkt der Versetzung keine freien Stellen hatte, die aus medizinischen Gründen für den erkrankten Arbeitnehmer geeignet wären oder die er erfüllen könnte. Wenn solche Stellen zum Zeitpunkt der Entlassung frei waren und der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht angeboten hat, an einen solchen Arbeitsplatz zu wechseln, kann eine solche Entlassung als rechtswidrig anerkannt werden.

9) Weigerung des Arbeitnehmers, zusammen mit dem Arbeitgeber an einen anderen Ort zu wechseln.

Gemäß Artikel 72.1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist die Versetzung eines Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz eine dauerhafte oder vorübergehende Änderung der Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers und (oder) der strukturellen Einheit, in der der Arbeitnehmer arbeitet (wenn strukturelle Unterteilung im Arbeitsvertrag festgelegt wurde), bei Weiterbeschäftigung für denselben Arbeitgeber sowie Versetzung an einen anderen Ort gemeinsam mit dem Arbeitgeber.

Beachten Sie!

Die Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz ist nur mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers zulässig, mit Ausnahme der Fälle, die in Artikel 72.2 Teil 2 und 3 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation vorgesehen sind.

Es bedarf nicht der Zustimmung des Arbeitnehmers, ihn von demselben Arbeitgeber an einen anderen Arbeitsplatz oder in eine andere bauliche Einheit im selben Bereich zu verlegen und ihn mit der Arbeit an einem anderen Mechanismus oder einer anderen Einheit zu betrauen, wenn dies keine Änderungen der Bedingungen mit sich bringt der von den Parteien festgelegte Arbeitsvertrag.

Es ist verboten, einen Arbeitnehmer an eine Arbeit zu versetzen, die für ihn aus gesundheitlichen Gründen kontraindiziert ist.

Da die Versetzung eines Arbeitnehmers an einen anderen Ort eine von den Parteien festgelegte Änderung des Arbeitsvertrags darstellt, wird im Falle der Weigerung des Arbeitnehmers, zusammen mit dem Arbeitgeber an einen anderen Ort zu wechseln, der Arbeitsvertrag mit ihm wird gemäß Artikel 77 Absatz 9 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation beendet.

Die Verweigerung des Wechsels in eine an einem anderen Ort gelegene Zweigniederlassung oder Repräsentanz kann nicht Grundlage für die Beendigung des Arbeitsvertrags mit dem Arbeitnehmer sein, wenn der Arbeitgeber nicht selbst an diesen anderen Ort umzieht.

Beachten Sie, dass bei einer Versetzung eines Arbeitnehmers an einen anderen Ort der Arbeitgeber verpflichtet ist, ihm eine angemessene finanzielle Entschädigung zu zahlen - die Kosten für die Beförderung des Arbeitnehmers, seiner Familienangehörigen und des Gepäcks (außer in Fällen, in denen der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die entsprechenden Verkehrsmittel) sowie die Kosten für die Vermittlung eines neuen Wohnsitzes. Solche Anforderungen werden in Artikel 169 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation festgelegt.

Das Verfahren und die Höhe der Kostenerstattung bei Arbeitsverlagerung an einen anderen Ort für Arbeitnehmer, die einen Arbeitsvertrag für die Arbeit in föderalen staatlichen Stellen abgeschlossen haben, Arbeitnehmer von staatlichen Sonderfonds der Russischen Föderation, föderale Regierungsbehörden werden durch die behördlichen Rechtsakte der Regierung der Russischen Föderation bestimmt.

Das Verfahren und die Höhe der Kostenerstattung bei Arbeitsverlagerung an einen anderen Ort für Arbeitnehmer, die einen Arbeitsvertrag für die Arbeit in staatlichen Organen der Mitgliedsstaaten der Russischen Föderation abgeschlossen haben, Mitarbeiter der staatlichen Einrichtungen der Mitgliedsstaaten der Russischen Föderation, Personen, die in kommunalen Selbstverwaltungsorganen tätig sind, Mitarbeiter kommunaler Einrichtungen werden durch die Rechtsakte der Organe der staatlichen Gewalt der konstituierenden Körperschaften der Russischen Föderation bzw. durch die Rechtsakte der Kommunalbehörden bestimmt.

Das Verfahren und die Höhe der Kostenerstattung bei Arbeitsverlegung an einen anderen Ort an Arbeitnehmer anderer Arbeitgeber werden durch einen Tarifvertrag oder ein lokales Verordnungsgesetz oder durch eine Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien bestimmt, sofern das Arbeitsgesetzbuch der Russische Föderation, andere Bundesgesetze und andere regulatorische Rechtsakte der Russischen Föderation.

Gemäß Artikel 178 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation erhält der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsvertrags aufgrund der Weigerung des Arbeitnehmers, zusammen mit dem Arbeitgeber an einen anderen Ort zu wechseln, eine Abfindung in Höhe des durchschnittlichen Arbeitsentgelts von zwei Wochen .

Ein Arbeitsvertrag oder ein Tarifvertrag kann erhöhte Abfindungen vorsehen, mit Ausnahme der Fälle, die in Artikel 349.3 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation vorgesehen sind

10) Umstände, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen.

Artikel 83 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation legt das Verfahren zur Beendigung eines Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit Umständen fest, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen. Gemäß diesem Artikel ist ein Arbeitsvertrag unter folgenden Umständen kündbar, die nicht vom Willen der Parteien abhängen:

- Einberufung eines Arbeitnehmers zum Wehrdienst oder Entsendung zu einem zivilen Ersatzdienst (Absatz 1);

- Wiedereinstellung eines Arbeitnehmers, der diese Arbeit zuvor bei der Arbeit verrichtet hat, durch Beschluss der staatlichen Arbeitsaufsichtsbehörde oder des Gerichts (Absatz 2);

- Nichtwahl in ein Amt (Absatz 3);

- Verurteilung des Arbeitnehmers zu einer die Fortsetzung der bisherigen Tätigkeit ausschließenden Strafe gemäß dem rechtskräftigen Gerichtsurteil (Absatz 4);

- Anerkennung eines Arbeitnehmers als vollständig arbeitsunfähig gemäß einem ärztlichen Attest, das in der von den Bundesgesetzen und anderen Rechtsakten der Russischen Föderation vorgeschriebenen Weise ausgestellt wurde (Absatz 5);

- Tod eines Arbeitnehmers oder Arbeitgebers - einer natürlichen Person sowie gerichtliche Anerkennung eines Arbeitnehmers oder Arbeitgebers - einer natürlichen Person als verstorben oder vermisst (Absatz 6);

- das Eintreten außergewöhnlicher Umstände, die die Fortsetzung der Arbeitsbeziehungen verhindern (Militäraktion, Katastrophe, Naturkatastrophe, schwerer Unfall, Epidemie und andere außergewöhnliche Umstände), wenn dieser Umstand durch eine Entscheidung der Regierung der Russischen Föderation oder einer Regierung anerkannt wird Organ der entsprechenden konstituierenden Einheit der Russischen Föderation (Absatz 7);

- Disqualifikation oder andere Verwaltungsstrafe, die die Möglichkeit ausschließt, dass der Arbeitnehmer seinen Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag nachkommt (Ziffer 8);

- Erlöschen, Aussetzung der Geltungsdauer für mehr als zwei Monate oder Entzug eines Sonderrechts (Führerschein, Recht zum Führen eines Fahrzeugs, Recht zum Führen von Waffen, sonstiges Sonderrecht) gemäß Bundesgesetzen und sonstigen ordnungsrechtlichen Rechtsakten des die Russische Föderation, wenn der Arbeitnehmer seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag nicht erfüllen kann (Ziffer 9);

- Beendigung der Zulassung zu Staatsgeheimnissen, wenn die geleistete Arbeit eine solche Zulassung erfordert (Absatz 10);

- Aufhebung einer gerichtlichen Entscheidung oder Aufhebung (Anerkennung als rechtswidrig) einer Entscheidung der staatlichen Arbeitsinspektion zur Wiedereinstellung eines Arbeitnehmers (Absatz 11);

- das Aufkommen von Beschränkungen für bestimmte Arten von Arbeitstätigkeiten, die durch das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, andere Bundesgesetze festgelegt sind und die Möglichkeit des Arbeitnehmers ausschließen, seine Verpflichtungen aus einem Arbeitsvertrag zu erfüllen (Artikel 13).

Die Kündigung eines Arbeitsvertrags aus den in den Klauseln 2, 8, 9, 10 oder 13 des Artikels 83 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation genannten Gründen ist zulässig, wenn es unmöglich ist, den Arbeitnehmer mit seiner schriftlichen Zustimmung zu überstellen eine andere dem Arbeitgeber zur Verfügung stehende Stelle (als freie Stelle oder der Qualifikation des Arbeitnehmers entsprechende Stelle und als unbesetzte untere Stelle oder schlechter bezahlte Stelle), die der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seines Gesundheitszustandes ausüben kann. Gleichzeitig ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer alle Stellenangebote anzubieten, die den festgelegten Anforderungen entsprechen, die er in dem Bereich hat. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, freie Stellen an anderen Orten anzubieten, wenn dies im Tarifvertrag, Vereinbarungen oder Arbeitsvertrag vorgesehen ist.

11) Verstoß gegen die Regeln für den Abschluss eines Arbeitsvertrags gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder einem anderen Bundesgesetz, wenn dieser Verstoß die Möglichkeit einer Fortsetzung der Arbeit ausschließt.

Das Verfahren zur Beendigung eines Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit einem Verstoß gegen die Regeln für seinen Abschluss, wenn dieser Verstoß die Möglichkeit einer Fortsetzung der Arbeit ausschließt, richtet sich nach Artikel 84 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation.

Ein Arbeitsvertrag wird aufgrund eines Verstoßes gegen die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder anderen Bundesgesetzen festgelegten Regeln für seinen Abschluss gekündigt, wenn ein Verstoß gegen diese Regeln die Möglichkeit der Fortsetzung der Arbeit in folgenden Fällen ausschließt:

- wenn der Arbeitsvertrag unter Verletzung eines rechtskräftigen Gerichtsurteils geschlossen wurde, um dem Arbeitnehmer das Recht zu entziehen, bestimmte Positionen zu besetzen (bestimmte Tätigkeiten auszuüben);

- wenn der abgeschlossene Arbeitsvertrag eine Bedingung zur Arbeitsleistung enthielt, die nach ärztlichem Gutachten für den Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen kontraindiziert ist;

- wenn bei Abschluss eines Arbeitsvertrages das entsprechende Ausbildungs- und (oder) Qualifikationsdokument nicht vorgelegt wurde, wenn die Arbeitsleistung besondere Kenntnisse nach Bundesgesetz oder einem anderen ordnungsrechtlichen Rechtsakt erfordert;

- wenn der Arbeitsvertrag unter Verstoß gegen die Entscheidung eines Richters (Organ, Beamter) abgeschlossen wurde, der befugt ist, Fälle von Ordnungswidrigkeiten, Disqualifikationen oder anderen Verwaltungsstrafen zu prüfen, die die Erfüllung der Pflichten des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsvertrag ausschließen;

- wenn der Arbeitsvertrag unter Verletzung der Beschränkungen, Verbote und Anforderungen des Bundesgesetzes über die Beschäftigung von aus dem Staats- oder Gemeindedienst entlassenen Bürgern geschlossen wurde;

- wenn der Arbeitsvertrag unter Verstoß gegen die Beschränkungen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation oder anderer Bundesgesetze über die Ausübung bestimmter Arten von Arbeitstätigkeiten abgeschlossen wurde;

- in anderen durch Bundesgesetze vorgeschriebenen Fällen.

In diesen Fällen endet der Arbeitsvertrag, wenn es unmöglich ist, den Arbeitnehmer mit seiner schriftlichen Zustimmung auf eine andere dem Arbeitgeber zur Verfügung stehende Stelle (sowohl eine freie oder der Qualifikation des Arbeitnehmers entsprechende Stelle als auch eine vakante niedrigere oder niedrigere Stelle) zu versetzen -bezahlte Arbeit), die der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seines Gesundheitszustandes ausüben kann. Gleichzeitig ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer alle Stellenangebote anzubieten, die den festgelegten Anforderungen entsprechen, die er in dem Bereich hat. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, freie Stellen an anderen Orten anzubieten, wenn dies im Tarifvertrag, Vereinbarungen oder Arbeitsvertrag vorgesehen ist.

Wenn der Arbeitnehmer nicht gegen die Regeln für den Abschluss eines Arbeitsvertrags gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder einem anderen Bundesgesetz verschuldet ist, wird dem Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe des durchschnittlichen Monatslohns gezahlt.

Wurde der Verstoß gegen diese Regeln durch Verschulden des Arbeitnehmers begangen, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, ihm einen anderen Arbeitsplatz anzubieten, und dem Arbeitnehmer wird keine Abfindung gezahlt.

Neben allgemeinen Gründen kann ein Arbeitsvertrag aus anderen, zusätzlichen Gründen beendet werden, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgesehen sind (z. B. Artikel 278, 288, 307, 312, 336 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). und andere Bundesgesetze (zum Beispiel Artikel 37 des Bundesgesetzes vom 27. Juli 2004 Jahr Nr. 79-FZ "Über den staatlichen öffentlichen Dienst der Russischen Föderation").

Aus einem der oben genannten Gründe kann der Arbeitsvertrag gekündigt und der Arbeitnehmer von der Arbeit entlassen werden.

Die Beendigung eines Arbeitsvertrags wird durch eine Anordnung (Dekret) über die Beendigung (Kündigung) eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer (Entlassung) formalisiert.

Denken Sie daran, dass Organisationen (mit Ausnahme von Organisationen des öffentlichen Sektors) ab dem 1. Januar 2013 das Recht haben, beide Formen der von ihnen entwickelten primären Buchführungsdokumente unter Berücksichtigung der Anforderungen des Bundesgesetzes vom 6. Dezember 2011 Nr 402-FZ "On Accounting" und einheitliche Formulare. Bei der Anwendung einheitlicher Dokumente sollten Organisationen das durch das Dekret des Staatlichen Statistikausschusses der Russischen Föderation vom 5. Januar 2004 Nr. 1 "Über die Genehmigung einheitlicher Primärformen" genehmigte Bestellformular verwenden Buchführungüber die Abrechnung der Arbeit und deren Bezahlung".

Der Arbeitnehmer muss mit der Anordnung (Anweisung) des Arbeitgebers vertraut gemacht werden, den Arbeitsvertrag gegen Unterschrift zu kündigen.

Für den Fall, dass der angegebene Auftrag (Auftrag) dem Arbeitnehmer nicht zur Kenntnis gebracht werden kann oder der Arbeitnehmer sich gegen Unterschrift weigert, sich mit ihm vertraut zu machen, wird ein entsprechender Eintrag auf dem Auftrag (Auftrag) vorgenommen (Artikel 84 Absatz 1 des Arbeitsgesetzbuches vom Die Russische Föderation).

Der Tag der Beendigung des Arbeitsvertrags ist in allen Fällen der letzte Tag der Arbeit des Arbeitnehmers, außer in Fällen, in denen der Arbeitnehmer nicht tatsächlich gearbeitet hat, aber gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder einem anderen Bundesgesetz der Ort Arbeit (Position) wurde beibehalten. Am Tag der Beendigung des Arbeitsvertrags ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer ein Arbeitsbuch auszustellen und Zahlungen mit ihm gemäß Artikel 140 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation zu leisten.

Auf schriftliches Verlangen des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber auch verpflichtet, ihm ordnungsgemäß beglaubigte Kopien der arbeitsbezogenen Unterlagen auszuhändigen.

Bitte beachten Sie, dass der Arbeitgeber als Versicherungsnehmer dem Arbeitnehmer - der versicherten Person am Tag der Beendigung des Arbeitsverhältnisses:

- eine Bescheinigung über die Höhe des Verdienstes für zwei Kalenderjahre vor dem Jahr der Beendigung der Arbeit, die sich aus Artikel 4.1 Absatz 3 Unterabsatz 2 des Bundesgesetzes vom 29. Dezember 2006 Nr. 255-FZ "Über die obligatorische Sozialversicherung" ergibt bei vorübergehender Behinderung und im Zusammenhang mit der Mutterschaft" ;

- Informationen über die aufgelaufenen und gezahlten Versicherungsprämien der obligatorischen Rentenversicherung und eine schriftliche Bestätigung des Versicherten über die Übermittlung dieser Informationen an ihn (Artikel 11 Absatz 3 Absatz 4 des Bundesgesetzes vom 1. April 1996 Nr. 27-FZ „Zur individuellen (personifizierten) Abrechnung in der Rentenversicherungspflicht“).