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Stanislav Sazonov

Was ist die Gefahr von Entlassungen

Die Entlassung eines Mitarbeiters kann negative Folgen für Sie als Arbeitgeber haben.

1. Auch wenn der Arbeitnehmer rechtmäßig entlassen wird, sich aber beschwert arbeitsaufsichtund wenn sie die Richtigkeit der Entlassung überprüfen, werden sie Fehler bei der Erstellung von Arbeitsunterlagen (Bestellungen, Arbeitsmappen usw.) feststellen, wird eine Geldstrafe verhängt:

• auf Sie als Einzelunternehmer - von 1000 bis 5000 Rubel; von 5000 bis 10 Tausend Rubel für Abwesenheit arbeitsvertrag oder für Fehler darin;

• auf Sie als Direktor einer LLC (PJSC, CJSC, GUP, MUP) - von 1000 bis 5000 Rubel; von 10 Tausend bis 20 Tausend Rubel für das Fehlen eines Arbeitsvertrags oder für Fehler darin;

• auf dich wie auf juristische Person - von 30.000 bis 50.000 Rubel für Fehler in Dokumenten; von 50.000 bis 100.000 Rubel für das Fehlen eines Arbeitsvertrags oder für Fehler darin.

Darüber hinaus können gleichzeitig Geldbußen gegen den Direktor der Firma und gegen die Firma verhängt werden.

Das heißt, eine LLC kann beispielsweise eine Geldstrafe von bis zu 120.000 Rubel für das Fehlen eines Arbeitsvertrags erhalten: eine Geldstrafe von 20.000 an den Direktor und 100.000 Rubel von einer LLC.

2. Wenn ein Arbeitnehmer rechtswidrig entlassen wird, kann auch eine Aufforderung folgen, ihn wieder bei der Arbeit einzustellen, Löhne für die Zeit der erzwungenen Abwesenheit zu zahlen, die Kosten für Anwälte zu tragen und in der Regel moralischen Schaden zu ersetzen. Die Restaurierung erfolgt nur durch Gerichtsentscheidung.

3. Wenn das Gehalt "in einem Umschlag" gezahlt wurde oder der Mitarbeiter nicht offiziell registriert war, kann er eine Beschwerde einreichen. Wenn die Informationen bestätigt werden und an das Finanzamt gehen, Pensionsfonds und FSS, dann werden Ihnen zusätzliche Steuern, Versicherungsprämien und auch Geldstrafen berechnet.

Lassen Sie uns überlegen, wie Sie die zweite Situation vermeiden können.

Entlassung: 80% Psychologie und 20% Recht

Wie kann man einen Mitarbeiter sanft dazu drängen, einen Arbeitsvertrag freiwillig zu kündigen? Bei der Entlassung gibt es neben rechtlichen Nuancen auch psychologische. Und manchmal haben psychologische sogar Priorität.

Eine Person kann aufgrund verschiedener Umstände anfangen, mit ihrer Arbeit schlecht umzugehen. Sie können ihn warnen, mit ihm sprechen, aber wenn sich nichts ändert, müssen Sie schießen.

Wie die Praxis zeigt, wenn die Pflichten Ihres Mitarbeiters in Ihrem Arbeitsvertrag klar festgelegt sind, er sie aber eindeutig nicht erfüllt (zum Beispiel erfüllt der Verkaufsleiter den Plan nicht, verstößt gegen die Technologie der Zusammenarbeit mit Kunden - er stimmt Rechnungen für lange Zeit zu, verstößt gegen die Verkaufsphasen, verhandelt nicht mit ihnen diese Personen), dann gibt es keine Streitigkeiten und Konflikte.

Das Wichtigste dabei ist, dass im Arbeitsvertrag alles klar formuliert ist und dass Sie vor der Unterzeichnung alles im Voraus sagen sollten.

Es sind Understatement und unrealistische Erwartungen, die die Hauptursachen für Konflikte sind.

Der Arbeitgeber meint: „Mir schien, dass alles großartig war, er hat alles verstanden, er wird so arbeiten, wie ich es brauche. Und er bricht Geschäfte ab, er weiß nicht, wie er mit Kunden kommunizieren soll, die angerufen haben, sich nicht erinnern, keine Kontakte aufschreiben, er sagt "Hallo" am Telefon, muss aber sagen: "ABV-Firma, Ivan Ivanov, guten Tag" ... Nun, meine! "

Der Angestellte denkt: „Ich habe geträumt, ich würde in einem Monat eine Million Dollar in bar verdienen, ich würde drei Tage später arbeiten, vier Stunden am Tag, aber in Wirklichkeit stellte sich heraus, dass es nur 30.000 Rubel waren, aber ich musste sieben Tage die Woche und 10 Stunden arbeiten…“.

Sie müssen die Bedingungen ohne Verschönerung aussprechen, aber so wie es ist. Viele Arbeitgeber verschönern gerne oder sagen zu kontroversen Themen: "Fangen Sie an zu arbeiten, dann werden wir es herausfinden." Und dann ist es zu spät, um es herauszufinden.

Wenn es keine Meinungsverschiedenheiten in den Erwartungen gibt, gibt es keinen Konflikt, was bedeutet, dass es keine Probleme mit der Entlassung gibt.

Wie können Sie mit einem Mitarbeiter Bedingungen aushandeln, bevor Sie einen Vertrag unterzeichnen?

„Ich bringe dich zur Arbeit. Die Bedingungen sind wie folgt: Im ersten Monat, als Sie ein Praktikant sind, müssen Sie für 200 Tausend Rubel verkaufen. In der zweiten - 350 Tausend Rubel. In der dritten - 400 Tausend Rubel.

Wenn Sie im dritten Monat nicht 400.000 erreichen können, bedeutet dies, dass Sie und ich wenig verdienen werden, und weder Sie noch ich brauchen dies. Bist du einverstanden? Wenn Sie einverstanden sind, dann lass uns gehen. "

Dies sind Beispiele aus der Praxis. In solchen Fällen gibt eine Person in der Regel zu, dass sie nicht zurechtkommt, wenn auch mit Bedauern, sondern geht. Und dann macht er keine schmutzigen Tricks, rennt nicht zu Arbeitsaufsichtsbehörden und Gerichten mit der Verpflichtung, Sie zu überprüfen und Sie zu zwingen, zusätzliche Löhne zu zahlen oder ihn bei der Arbeit wiederherzustellen.

Dennoch gibt es auch solche Arbeiter, die immer beleidigt sind und glauben, dass sie immer noch geschuldet sind. Ja, und diejenigen, die auf gütliche Weise gegangen sind, können „überrannt“ werden, weil zum Beispiel zu Hause ein Ehemann oder eine Ehefrau sie psychologisch dazu bringt, etwas von Ihnen zu verlangen.

Bei dem Versuch, zumindest etwas zu "ergreifen", wird die Entlassung häufig vor Gericht angefochten. Daher ist es wichtig, dass Sie wissen, wie Sie einen Mitarbeiter so schmerzlos wie möglich und ohne weitere Konsequenzen im Falle von Gerichten entlassen können.

Da das Gericht am häufigsten auf der Seite des Arbeitnehmers steht (in Russland ist der Arbeitgeber für staatliche Stellen immer ein gieriger bürgerlicher Unterdrücker, der absichtlich falsch liegt), wäre die Entlassung auf Initiative des Arbeitnehmers die gewinnbringendste und sicherste Option, da entweder überhaupt kein Streit bestehen kann oder er selbst wird beweisen müssen, dass er nicht aufhören wollte.

Wenn der Arbeitgeber die Entlassung beschließt, muss er selbst die Rechtmäßigkeit der Entlassung vor Gericht nachweisen.

Dies wird direkt in Ziffer 23 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation ausgeführt, in dem erläutert wird, dass der Arbeitgeber bei der Prüfung eines Falls über die Wiedereinstellung eines Arbeitnehmers, dessen Arbeitsvertrag auf Initiative des Arbeitgebers gekündigt wurde, dafür verantwortlich ist, das Vorhandensein einer Rechtsgrundlage für die Entlassung und die Einhaltung der festgelegten Kündigungsentscheidung nachzuweisen ...

Ich würde alle praktischen Entlassungsbeispiele unter bestimmten Bedingungen in zwei Gruppen einteilen.

1. Entlassung eines Mitarbeiters von sich aus oder mit seiner Zustimmung. Das:

• entlassung durch Vereinbarung der Parteien (Artikel 77 Absatz 1 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);

• entlassung aus freiem Willen (Artikel 77 Absatz 3 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

2. Entlassung eines Mitarbeiters im Falle seiner Meinungsverschiedenheit (wir werden nur die Gründe berücksichtigen, die ein Maß für die disziplinarische Verantwortung darstellen, dh eine Strafe für die Inkompetenz des Mitarbeiters). Das:

• kündigung bei wiederholter Nichterfüllung durch den Arbeitnehmer ohne triftigen Grund berufliche Verantwortungwenn er eine disziplinarische Sanktion hat (Artikel 81 Absatz 1 von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);

• entlassung im Falle einer einzigen groben Verletzung der Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer (Abwesenheit, Auftreten in einem Zustand alkoholischer Vergiftung, Offenlegung gesetzlich geschützter Geheimnisse, Diebstahl am Arbeitsplatz, Verletzung der Arbeitsschutzanforderungen) (Artikel 81 Absatz 6 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);

• dies kann auch die Entlassung auf Bewährung im Falle eines unbefriedigenden Testergebnisses einschließen (Artikel 71 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Die Kündigung eines Arbeitsvertrags (Kündigung) wird nur dann als rechtmäßig anerkannt, wenn zwei Bedingungen erfüllt sind:

• die Gründe für die Entlassung sind im Arbeitsgesetzbuch ausdrücklich vorgesehen.

• das Entlassungsverfahren auf dieser Grundlage wurde eingehalten.

5 sichere Möglichkeiten, einen fahrlässigen Mitarbeiter zu entlassen

Der erste und beste Weg: Entlassung nach Vereinbarung der Parteien

Erstens hat ein Mitarbeiter, der ein Dokument über die Kündigung eines Arbeitsvertrags mit Zustimmung der Parteien unterzeichnet hat, im Gegensatz zur freiwilligen Entlassung, bei der ein Mitarbeiter ein Kündigungsschreiben abholen kann, kein Zurück.

Der Vertrag kann nicht gekündigt und nicht angefochten werden.

Zweitens ist es nach Vereinbarung der Parteien möglich, einen Arbeitsvertrag (dringend und auf unbestimmte Zeit) mit einer beliebigen Person und jederzeit zu kündigen (es besteht keine Verpflichtung, im Voraus zu warnen).

Trotz der Tatsache, dass der Vertrag einvernehmlich gekündigt wird, müssen entweder der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber die Initiative ergreifen. Wenn die Entlassung auf Antrag des Arbeitnehmers erfolgt, kann er so etwas wie die folgende Erklärung schreiben: "Ich bitte Sie, den Arbeitsvertrag auf der Grundlage von Artikel 77 Absatz 1 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation mit Zustimmung der Parteien ab dem 15. Oktober 2017 zu kündigen."... Datum und Unterschrift.

Der Artikel und der Grund selbst müssen geklärt werden, sonst können Sie dies als eine Erklärung Ihres eigenen freien Willens interpretieren, und es gibt einige "Überraschungen" (darüber unten).

Wenn Sie die Initiative ergreifen, um den Arbeitsvertrag zu kündigen, können Sie Folgendes schreiben:

"ABV LLC" vertreten durch generaldirektor Ivanova I.I. lädt Sie ein, am 15. Mai 2016 eine Vereinbarung über die Beendigung eines Arbeitsvertrags auf der Grundlage von Artikel 77 Absatz 1 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation im Einvernehmen mit den Parteien zu schließen. Ich bitte Sie, Sie innerhalb von zwei Tagen schriftlich über Ihre Zustimmung oder Ablehnung der Annahme dieses Angebots zu informieren. Datum. Unterschrift. Drucken ".

Die Vereinbarung muss schriftlich erfolgen. Das Arbeitsgesetzbuch sieht keine Form einer solchen Vereinbarung vor. Sie können also dieses Beispiel nehmen:

Die zweite Methode, auch nicht schlecht: Entlassung aus freiem Willen

Artikel 80 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation: „Ein Arbeitnehmer hat das Recht, einen Arbeitsvertrag zu kündigen, indem er den Arbeitgeber spätestens zwei Wochen schriftlich darüber informiert, es sei denn, durch dieses Gesetzbuch oder ein anderes Bundesgesetz ist eine andere Frist festgelegt. Der Ablauf der festgelegten Frist beginnt am nächsten Tag, nachdem der Arbeitgeber den Kündigungsantrag des Arbeitnehmers erhalten hat. "

Hier ist alles einfach - der Mitarbeiter schreibt Ihnen eine Erklärung, dass er aus freiem Willen aufhören will.

Der Hauptnachteil:

artikel 80 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation: „Vor Ablauf der Kündigungsfrist hat der Arbeitnehmer das Recht, seinen Antrag jederzeit zurückzuziehen. Eine Entlassung erfolgt in diesem Fall nicht, es sei denn, ein anderer Mitarbeiter wird an seiner Stelle schriftlich eingeladen, der gemäß diesem und anderen Kodex bundesgesetze darf nicht abgelehnt werden, einen Arbeitsvertrag abzuschließen. "

Es ist jedoch möglich, eine Kündigungsvereinbarung "allein" und vor Ablauf von zwei Wochen zu schließen.

Manchmal bieten sie zur besseren Motivation, wenn sie alleine aufhören, an, ein gutes Zeugnis zu schreiben.

Wenn ein Mitarbeiter plötzlich sagt, dass er gezwungen war, eine Erklärung „allein“ zu schreiben, muss er dies vor Gericht beweisen (Unterabschnitt „A“, Klausel 22 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2).

Es ist schön, dass kein Unternehmer sich entschuldigen muss. Dies ist in solchen Angelegenheiten wichtig.

Der dritte Weg: Entlassung eines Mitarbeiters, der den Test nicht bestanden hat

Die Möglichkeit der Entlassung bei unbefriedigendem Prüfergebnis ist in Art. 71 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. In diesem Fall hat der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer vor Ablauf der Testfrist zu kündigen und ihn spätestens drei Tage schriftlich darüber zu informieren, wobei die Gründe anzugeben sind, die als Grundlage für die Anerkennung dieses Arbeitnehmers als nicht bestanden bestanden wurden.

Grundregeln der Probezeit:

• im Falle eines unbefriedigenden Testergebnisses kann der Mitarbeiter vor Ablauf des Testzeitraums mit einer schriftlichen Mitteilung spätestens drei Tage unter Angabe der Gründe entlassen werden.
• nicht allen Arbeitern kann der Test zugewiesen werden. Also, nach Art. Gemäß Artikel 70 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist ein Test bei Einstellung nicht festgelegt für: schwangere Frauen und Frauen mit Kindern unter anderthalb Jahren; Personen unter achtzehn Jahren; Personen, die mit staatlicher Akkreditierung Bildungseinrichtungen der Primar-, Sekundar- und Hochschulbildung absolviert haben und innerhalb eines Jahres nach Abschluss des Studiums zum ersten Mal in ihrem Fachgebiet arbeiten bildungseinrichtung;
• wenn der Arbeitsvertrag keine Bewährungsbedingung enthält, wurde der Arbeitnehmer ohne Bewährung aufgenommen.
• probezeit darf drei Monate nicht überschreiten;
• wenn die Probezeit abgelaufen ist und der Mitarbeiter weiter arbeitet, wird davon ausgegangen, dass er die Prüfung bestanden hat, und er muss aus allgemeinen Gründen entlassen werden.

Wie man richtig entlässt

1. Nicht standardmäßige Option.

Es ist möglich, eine Entlassung aufgrund eines unbefriedigenden Testergebnisses für die Entlassung eines Arbeitnehmers aus freiem Willen zu ersetzen, wenn er eine solche Entscheidung nach Erhalt der in Artikel 71 Absatz 5 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation genannten Mitteilung trifft. In der Tat heißt es in dem Artikel, dass der Arbeitnehmer, wenn er während der Probezeit zu dem Schluss kommt, dass die ihm angebotene Stelle nicht für ihn geeignet ist, das Recht hat, den Arbeitsvertrag freiwillig zu kündigen, indem er den Arbeitgeber drei Tage im Voraus schriftlich darüber informiert.

In den meisten Fällen wird eine solche Situation friedlich gelöst: Dem Arbeitnehmer wird mitgeteilt, dass er nicht aufgefordert wurde, Arbeiten in der Position auszuführen, für die er angenommen wurde, dh dass er die Probezeit nicht überschritten hat. Er versteht das und gibt aus freiem Willen auf. Die Frage ist geklärt: Sowohl der Arbeitgeber hat sein Ziel erreicht, als auch der Arbeitnehmer hat keine "schlechte" Bilanz im Arbeitsbuch.

2. Standardoption.

Im Arbeitsvertrag muss eine Probezeit festgelegt werden, einschließlich:

• die Verbote bezüglich der Probezeit einhalten;
• den restriktiven Testzeitraum einhalten.

Bei dieser Gelegenheit wurde es oben in den Grundregeln der Probezeit geschrieben.

Während des Tests müssen Service- (Berichts-) Notizen über die Arbeit sowie andere Dokumente erstellt werden, aus denen hervorgeht, dass der Mitarbeiter den Test nicht besteht. Oder dokumentieren Sie das Testverfahren und zeigen Sie, dass es verletzt wurde.

Erstellen Sie eine schriftliche Entscheidung, dass der Mitarbeiter den Test nicht bestanden hat. Berechnen Sie den Zeitraum für die Warnung des Mitarbeiters vor einem unbefriedigenden Testergebnis korrekt.

Benachrichtigen Sie den Mitarbeiter spätestens drei Tage im Voraus schriftlich über das unbefriedigende Testergebnis unter Angabe der Gründe (Artikel 71 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Entlassung nach Ablauf der Warnfrist nach Art. 71 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation festgelegte Reihenfolge (Artikel 84.1 und Artikel 140 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Der vierte Weg: Entlassung im Falle einer einzigen groben Verletzung der Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer

Sie können wegen folgender einmaliger grober Verletzung von Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer entlassen werden (Artikel 81 Absatz 1 von Artikel 81 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation):

• fehlzeiten;
• aussehen bei der Arbeit in einem Zustand der Vergiftung;
• offenlegung eines gesetzlich geschützten Geheimnisses, das einem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Erfüllung seiner Arbeitspflichten bekannt geworden ist;
• diebstahl oder Unterschlagung am Arbeitsplatz, die durch ein in Kraft getretenes Urteil oder Gerichtsurteil begründet wurde;
• verletzung von Arbeitsschutzanforderungen, die schwerwiegende Folgen hatten (Arbeitsunfall, Unfall, Katastrophe) oder eine echte Bedrohung für solche Folgen darstellten;
• die Begehung schuldhafter Handlungen eines Arbeitnehmers, der direkt Geld- oder Warenwerten dient, wenn diese Handlungen zu einem Vertrauensverlust des Arbeitgebers in ihn führen (Artikel 81 Absatz 1 von Artikel 81 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
• die Beauftragung eines Arbeitnehmers, der Bildungsfunktionen einer unmoralischen Straftat ausübt, die mit der Fortsetzung dieser Arbeit unvereinbar ist (Artikel 81 Absatz 8 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Wie aus dem Wort "einmalig" hervorgeht, können Sie abweisen, wenn diese Aktionen mindestens einmal ausgeführt werden.

Da in diesen Fällen die Gründe für die Entlassung Disziplinarverstöße sind, ist es bei der Anwendung der Entlassung als Disziplinarmaßnahme erforderlich, das Verfahren zur Verhängung einer Disziplinarstrafe gemäß Art. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Wie man richtig entlässt

Das Verfahren zur Verhängung einer Sanktion ist in Artikel 193 festgelegt.

Es ist notwendig, die Straftat entweder in Dokumenten oder in Form eines Memorandums oder in Form einer Handlung (vorzugsweise mit Zeugen) zu beheben. Sie müssen es später beweisen, also versuchen Sie es.

Bevor Disziplinarmaßnahmen ergriffen werden, muss der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer eine schriftliche Erklärung verlangen. Erläuterungen finden Sie im zugehörigen Hinweis.

Die Erläuterung sollte eine Überschrift haben, die mit der Präposition "o" ("about") beginnt, gefolgt vom Thema der Erläuterung.

Auf einem normalen Blatt Papier steht eine Erläuterung mit folgenden Angaben:

• name des Arbeitgebers;
• art des Dokuments;
• termine;
• die Unterschrift des Urhebers.

Wenn sich der Mitarbeiter weigert, eine Begründung zu schreiben, wird eine Verweigerung der Erklärung erstellt. Es ist besser, das Gesetz mehreren Personen zu unterzeichnen (je mehr, desto besser).

Der Mitarbeiter wird gebeten, das Gesetz zu unterzeichnen. Wenn er sich weigert, die Handlung zu unterschreiben, wird eine Aufzeichnung in der Handlung gemacht - und jeder unterschreibt erneut darunter. Übrigens verbietet niemand, die Tatsache der Ablehnung mit einer Handykamera festzuhalten.

Spätestens einen Monat nach dem Datum des Fehlverhaltens werden eine Disziplinaranordnung und eine Entlassung erlassen.

Die Entlassung aus diesen Gründen ist spätestens einen Monat nach dem Tag der Feststellung des Fehlverhaltens zulässig, wobei der Zeitpunkt der Krankheit des Arbeitnehmers, sein Urlaubsaufenthalt sowie die Zeit, die erforderlich ist, um das Verfahren zur Berücksichtigung der Meinung der Vertretung des Arbeitnehmers einzuhalten (Teil 3 von Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), nicht berücksichtigt werden.

Fünfte Methode: Entlassung bei wiederholter Nichterfüllung durch den Arbeitnehmer ohne triftigen Grund der Arbeitspflicht, wenn er eine disziplinarische Sanktion hat

Wie aus dem Wort "wiederholt" hervorgeht, können Sie feuern, wenn diese Aktionen mehr als einmal ausgeführt werden.

Zu diesen Verstößen gehören insbesondere:

• abwesenheit eines Arbeitnehmers von der Arbeit oder vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund;
• weigerung eines Arbeitnehmers, seine Arbeit ohne triftigen Grund zu erfüllen, aufgrund einer Änderung des festgelegten Verfahrens in den Arbeitsnormen (Artikel 162 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), da der Arbeitnehmer aufgrund eines Arbeitsvertrags verpflichtet ist, die in diesem Vertrag festgelegte Arbeitsfunktion zu erfüllen, um die in der Organisation geltenden internen Arbeitsvorschriften einzuhalten (Artikel 56 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation);
• verweigerung oder Umgehung ohne triftigen Grund aufgrund einer ärztlichen Untersuchung von Arbeitnehmern bestimmter Berufe sowie Verweigerung eines Arbeitnehmers, sich einer zu unterziehen arbeitszeit spezielle Schulungen und bestandene Prüfungen zu Arbeitsschutz-, Sicherheits- und Betriebsregeln, falls dies der Fall ist voraussetzung Zulassung zur Arbeit.

Wenn Sie diese Grundlage für die Trennung von einem Arbeitnehmer verwenden, müssen Sie die Erläuterungen in den Absätzen 33-35 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2 "Auf Antrag der Gerichte" beachten Russische Föderation Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation ".

Daher sollten die Gerichte bei der Prüfung von Streitigkeiten berücksichtigen, dass die Nichterfüllung von Pflichten eines Arbeitnehmers ohne triftigen Grund die Nichterfüllung von Arbeitspflichten oder die unzulässige Erfüllung der ihm übertragenen Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer (Verletzung gesetzlicher Anforderungen, Verpflichtungen aus einem Arbeitsvertrag, interne Arbeitsvorschriften, Stellenbeschreibungen) bedeutet , Vorschriften, Arbeitgeberaufträge, technische Regeln und dergleichen).

Ein Mitarbeiter muss wegen Nichterfüllung ohne triftigen Grund seiner Arbeitspflichten, dh wegen Begehung eines Disziplinarvergehens, verurteilt werden. In diesem Fall sollte gegen diesen Mitarbeiter eine Disziplinarstrafe verhängt werden, die zum Zeitpunkt der Begehung einer neuen Straftat nicht aufgehoben werden sollte.

Wie man richtig entlässt

1. Verhängung einer Strafe für den ersten Verstoß (oder mehrere in Folge - um die Wirkung der Wiederholung zu verstärken) unter Beachtung des Verfahrens zur Übernahme der Disziplinarverantwortung. Das Verfahren ist in Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation festgelegt und wurde oben beschrieben.

2. Identifizieren Sie einen neuen Verstoß. Überprüfen Sie das Verfahren zur Übernahme der Disziplinarverantwortung gemäß den Anforderungen von Art. 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation (Behebung der Tatsache eines Verstoßes, Anforderung einer Erklärung, Ausarbeitung eines Verweigerungsakts, nach einer Frist von zwei Tagen eine Erklärung abzugeben usw.).

Die Verwendung ist für Sie selbst teurer. Denn auch nach Unterzeichnung einer solchen Erklärung kann der Mitarbeiter zur Arbeitsaufsichtsbehörde gehen und das Unternehmen verklagen:

• entschädigung für moralischen Schaden,
• entschädigung für erzwungene Ausfallzeiten (basierend auf dem Durchschnittsgehalt eines Mitarbeiters),
• erholung am Arbeitsplatz erreichen.

Und die Geschichte kennt viele Beispiele, als ein Mitarbeiter ein Gerichtsverfahren gewann. Außerdem muss das Unternehmen für Verstöße gegen das Arbeitsrecht eine Geldstrafe zahlen - bis zu 50.000 Rubel. Einen unerwünschten Mitarbeiter entlassen? Rechtlich! Keine Notwendigkeit zu erfinden und zu betrügen! Das Arbeitsgesetzbuch hat bereits auf Initiative des Arbeitgebers rechtliche Entlassungsmethoden festgelegt. Sie sollten verwendet werden, wenn der Mitarbeiter in böser Absicht arbeitet.

5 Möglichkeiten, einen Mitarbeiter ohne Konsequenzen für das Unternehmen zu entlassen

Beachtung

Was ist gut, was ist schlecht? Zunächst ist zu beachten, dass dies eine Konsequenz ist, wenn ein Mitarbeiter die Arbeit nicht erledigt. Wenn Sie Ihre Aufmerksamkeit auf konzentrieren mögliche GründeEs ist häufig möglich, im Unternehmen keine klaren, messbaren und papierbasierten Kriterien dafür zu finden, welches Leistungsniveau von einem Mitarbeiter in einer bestimmten Position erwartet wird und was als inakzeptabel angesehen wird und unweigerlich zur Entlassung führt.

Wichtig

Wenn sich nach den Ergebnissen der Zertifizierung herausstellt, dass ein Mitarbeiter einer der aufgeführten Kategorien für die besetzte Position ungeeignet ist, kann er nur zu Fortbildungskursen geschickt, ihm eine Versetzung angeboten usw. werden, es ist jedoch nicht möglich, ihn zu entlassen. diese Basis, der Arbeitgeber gemäß Teil 3 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation muss ihm eine Versetzung in eine andere Stelle anbieten, die er hat (sowohl in eine freie Stelle oder eine Arbeit, die den Qualifikationen des Arbeitnehmers entspricht, als auch in eine freie niedrigere Stelle oder eine schlecht bezahlte Stelle), die der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seines Gesundheitszustands ausführen kann. Gleichzeitig müssen ihm alle offenen Stellen angeboten werden, die den festgelegten Anforderungen des Arbeitgebers in der Region entsprechen.

Wie man gefeuert wird, wenn ein Mitarbeiter nicht gehen möchte

Es ist notwendig, eine Provision von Personen einzuziehen, die ein professionelles Verständnis für die Arbeit von Mitarbeitern haben, die einer Zertifizierung unterliegen. Schlechte Ergebnisse - Der Arbeitgeber hat das Recht, einen Arbeitnehmer zu entlassen, jedoch nur, wenn er eine andere Stelle im Unternehmen ablehnt, die seinen Qualifikationen entspricht.

• Fehlzeiten und Verspätungen

Die Schwangerschaft eines Mitarbeiters (ab 4 Stunden hintereinander oder während des gesamten Arbeitstages) reicht aus, um ihn zu entlassen, da dies auf eine grobe Verletzung der Arbeitspflichten durch den Mitarbeiter hinweist (Art.
81, Punkt 6). Ein Mitarbeiter, der ständig zu spät kommt, ist schwieriger zu entlassen, aber es ist auch möglich. Sie können nicht für eine einzige Verzögerung entlassen werden. Sie müssen mehrere Erläuterungen zu Verspätungen sammeln und eine Disziplinarstrafe verhängen.
Gleichzeitig muss der Arbeitsplan in den internen Arbeitsvorschriften und im Arbeitsvertrag festgelegt werden.

"Feuer!" acht Gründe, diese Entscheidung nicht zu verschieben

Die Info

Die Situationen sind unterschiedlich. Das neue Top, für das die Headhunter so hart gekämpft haben, kommt seinen Pflichten nicht nach oder passt nicht zum Management. Der Oldtimer des Unternehmens, der seit mehreren Jahren im Stab ist, ist zu einer Drohne geworden und vernachlässigt offen seine Pflichten.

Wir sprechen über Fälle, in denen Mitarbeiter wissen, dass sie in böser Absicht arbeiten, und es wäre besser zu gehen, aber sie nutzen die Tatsache, dass Arbeitsgesetzbuch machte den formellen Kündigungsprozess für den Arbeitgeber ziemlich schwierig. Es gibt jedoch Lücken, die zur Rettung von HR-Spezialisten und Arbeitgebern führen, die noch im Kodex enthalten sind.

Teurer Fehler Nehmen wir gleich an, dass es eine wirksame, aber absolut illegale Option ist, einen Mitarbeiter zu bitten oder zu zwingen, eine Erklärung seines freien Willens zu unterzeichnen.

Der Arbeitnehmer erfüllt keine offiziellen Pflichten (davydova E.V.)

Für diejenigen, die sich an dem von der Aufsichtsbehörde vorgesehenen Zertifizierungsverfahren orientieren rechtsakteDie Gründe für die Durchführung einer außerordentlichen Zertifizierung werden durch diese Gesetze oder Bundesgesetze festgelegt. Somit wird eine außerordentliche Zertifizierung eines ATS-Mitarbeiters durchgeführt: - bei der Entscheidung über die Versetzung eines Mitarbeiters in eine höhere oder niedrigere Position im ATS; - bei der Entscheidung über die Beendigung des Dienstes eines Mitarbeiters im ATS im Zusammenhang mit der Kündigung des Vertrags aufgrund der Inkonsistenz des Mitarbeiters mit der ersetzten Position in der Abteilung für innere Angelegenheiten (basierend auf der Empfehlung zertifizierungskommission) - auf Vorschlag eines befugten Managers bei der Prüfung von Fragen der Versetzung eines Arbeitnehmers in eine andere Position oder der Entlassung eines Arbeitnehmers aus dem Dienst der Polizeiabteilung; - wenn der Arbeitnehmer die Prüfung auf berufliche Eignung nicht bestanden hat (Art.

Der Mitarbeiter möchte nicht kündigen

Es lohnt sich nicht, detailliert auf die Fehler des Mitarbeiters einzugehen, da diese nicht mehr korrigiert werden können. Versuchen Sie am Ende, Ihr Mitgefühl für den Mitarbeiter in der aktuellen Situation auszudrücken, ihn zu ermutigen und ihm zu versichern, dass alles, was passiert, zum Besseren ist und ein Jobwechsel ein Grund für berufliches, berufliches und / oder finanzielles Wachstum sein kann. Die zweite Regel lautet „nichts Persönliches“. Machen Sie dem Mitarbeiter klar, dass diese Situation nicht die Persönlichkeit des Mitarbeiters betrifft. Sätze wie: „Ihre Ansichten sind veraltet“, „Es fällt Ihnen schwer, neue Techniken zu beherrschen“ usw. sind falsch. Die Aussage: „Wir schätzen Ihre berufserfahrungGleichzeitig steht das Unternehmen jetzt vor neuen Herausforderungen, die unterschiedliche Fähigkeiten erfordern. "
Wie können Sie einen Mitarbeiter ohne seine Zustimmung entlassen, wenn Sie nicht lange warten möchten? Es wird empfohlen, sich Ihren Untergebenen genauer anzusehen. Vielleicht begeht er eine schwere Straftat. Dann reicht nur ein Verstoß aus, um den Arbeitsvertrag zu kündigen.
Anhand eines ähnlichen Beispiels werden wir eine Entlassung auf Initiative des Arbeitgebers in Betracht ziehen. Ein schwerwiegender Verstoß kann in Betracht gezogen werden:

• hauptschaden am Firmeneigentum;
• diebstahl;
• fehlzeiten;
• in einem Zustand der Alkohol- oder Drogenvergiftung bei der Arbeit bleiben.

Dies sind die häufigsten in wahres Leben Umstände.

Wie können Sie einen Mitarbeiter ohne dessen Zustimmung legal entlassen? Anweisungen zur Entlassung Es ist notwendig, nach einem bestimmten Muster zu handeln. Dies hilft Ihnen, Verstöße gegen die geltenden Regeln des Arbeitsgesetzes zu vermeiden.

Dies bedeutet, dass die Kündigung des Vertrages voll legal ist.

Wie können Sie einen Mitarbeiter entlassen, wenn er die Arbeit nicht erledigt?

Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation während der Zertifizierung, das als Grundlage für die Entlassung von Arbeitnehmern gemäß Teil 1 Absatz 3 der Kunst dienen kann. Gemäß Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation wird ein Vertreter eines gewählten Gremiums der entsprechenden primären Gewerkschaftsorganisation unbedingt in die Zertifizierungskommission aufgenommen. Das Entlassungsverfahren Die Grundlage für die Entlassung nach Teil 1 Absatz 3 von Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist die Entscheidung der Bescheinigungskommission über die Unzulänglichkeit des Arbeitnehmers für die Position aufgrund unzureichender Qualifikationen. Eine solche Entscheidung wird durch ein Protokoll formalisiert, das von allen Mitgliedern der Kommission unterzeichnet wird.

Der Mitarbeiter muss mit dem Protokoll unter der Unterschrift vertraut sein. 261 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation legt Kategorien von Arbeitnehmern fest, die auf Initiative des Arbeitgebers nicht entlassen werden können, einschließlich gemäß Teil 1 Absatz 3 von Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.
Nicht immer können Sie bei der Einstellung eines neuen Mitarbeiters vorhersagen, wie er in Zukunft mit seiner Arbeit umgehen wird. Um schnell zu verstehen, ob ein Mitarbeiter geeignet ist, wird in der Regel eine Probezeit für ihn festgelegt. Es ist schwieriger, wenn der Test längst vorbei ist und der Arbeitgeber mit der Qualität der Arbeit des Arbeitnehmers nicht zufrieden ist. In diesem Fall können Sie den Mitarbeiter zu Schulungs- oder Fortbildungskursen schicken, ihm eine andere Position anbieten oder ihn sogar wegen Unzulänglichkeit der Position aufgrund unzureichender Qualifikationen entlassen. Eine solche Diskrepanz kann nur durch eine Zertifizierung festgestellt werden. Wir werden in dem Artikel darüber sprechen, was Qualifikation ist und wie ein nicht qualifizierter Mitarbeiter ordnungsgemäß entlassen werden kann. Mitarbeiterqualifikationen Um Aufgaben in einer bestimmten Position ausführen zu können, muss ein Mitarbeiter über die entsprechenden Qualifikationen verfügen.

Das Gericht beurteilt auch die Arbeit der Bescheinigungskommission selbst (auf die sich die Mitglieder der Kommission stützten, als sie eine Stellungnahme zur Unzulänglichkeit des Arbeitnehmers für die Position abgaben). In der Berufungsentscheidung des Landgerichts Tscheljabinsk vom 10.30.2014 in der Rechtssache N 11-11302 / 2014 wurden daher die Bescheinigungsergebnisse und die Anordnung für ungültig erklärt nach Beendigung des Arbeitsvertrags wurde K.V.V. bei der Arbeit in der russischen Einheit des einheitlichen Unternehmens des Bundes wieder eingestellt.

Die Forderung wurde befriedigt, da der Abschluss der Bescheinigungskommission über die Unzulänglichkeit des Klägers für die Position nicht auf einer objektiven Beurteilung seiner beruflichen und geschäftlichen Qualitäten beruhte und das Zertifizierungsblatt nicht genau die Anforderungen widerspiegelte arbeitsbeschreibung stimmt nicht mit K.V.

Viele Arbeitgeber müssen oft herausfinden, wie sie einen Arbeitnehmer entlassen können, ohne dass dies gesetzlich vorgeschrieben ist. Angesichts der sehr strengen arbeitsrechtlichen Anforderungen sowie der Tatsache, dass Arbeitnehmer, insbesondere Rentner, sehr häufig nicht kündigen möchten, kann dies 2018 zu einem langen und mühsamen Verfahren werden, das auch viele zusätzliche Risiken birgt. Daher sind einige Arbeitgeber am Ende sogar gezwungen, Aktivitäten zu ihrem eigenen Nachteil durchzuführen, anstatt nach Informationen darüber zu suchen, wie ein Arbeitnehmer gemäß dem Artikel und ohne Konsequenzen entlassen werden kann. Es gibt jedoch immer einen Ausweg aus dieser Situation - schließlich arbeitsgesetzgebung schützt die Rechte nicht nur der Arbeitnehmer, sondern auch der Arbeitgeber.

Wie man einen Mitarbeiter ohne seinen gesetzlichen Wunsch im Jahr 2018 entlässt

Situationen, in denen der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer ohne seinen gesetzlichen Wunsch entlassen möchte, sind im Jahr 2018 äußerst häufig. Einige Mitarbeiter führen möglicherweise Maßnahmen durch, die für das Unternehmen eindeutig destruktiv sind, nicht dem Team entsprechen und das Arbeitsumfeld beeinträchtigen, oder die Notwendigkeit einer Entlassung kann durch Umstände Dritter verursacht werden. Gleichzeitig nutzen Mitarbeiter sehr oft den Schutz des Gesetzes und verhindern auf jede mögliche Weise ihre Entlassung. Daher ist der Arbeitgeber im Falle von Analphabeten entweder gezwungen, ihre Anwesenheit zu ertragen und dadurch bestimmte Kosten zu tragen, oder er läuft Gefahr, wegen illegaler Entlassung strafrechtlich verfolgt zu werden.

Das Gesetz schützt jedoch auch die Arbeitgeber, indem es ihnen solche Instrumente zur Verfügung stellt, um Einfluss zu nehmen arbeitskräfte:

• Das - die beste Option, da es dem Arbeitnehmer ermöglicht, keine negativen Einträge im Arbeitsbuch zu erhalten, und der Arbeitgeber den Arbeitgeber von möglichen Ansprüchen befreit. In diesem Fall können Sie den Arbeitnehmer sowohl zum Schreiben überreden als auch mit ihm eine Vereinbarung zur Kündigung des Arbeitsvertrags treffen. Der zweite Fall bietet die Möglichkeit, dem Arbeitnehmer Garantien und Zahlungen gemäß Artikel 78 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation zu gewähren. Allerdings wird nicht jeder Mitarbeiter solche Maßnahmen ergreifen - wenn er entschlossen ist, um jeden Preis bei der Arbeit zu bleiben, ist es unmöglich, ihn auf diese Weise zu entlassen.
• Die derzeitige Gesetzgebung gibt dem Arbeitgeber die Befugnis, Disziplinarmaßnahmen gegen Arbeitnehmer zu ergreifen, bis hin zur Entlassung wegen einer bestimmten Liste von Fehlverhalten. Gleichzeitig ist das Spektrum der Kündigungsgründe recht breit, so dass der Arbeitgeber in vielen Situationen die Möglichkeit hat, einen unerwünschten Arbeitnehmer loszuwerden, wenn er den Anweisungen nicht folgt oder die Arbeitsdisziplin grob verletzt.
• In Fällen, in denen der Hauptzweck der Entlassung darin besteht, die Finanzen des Unternehmens zu retten, kann dies der Fall sein gute Option Die Entlassung eines Arbeitnehmers ohne seinen gesetzlichen Wunsch ist genau ein Personalabbau. Es ist jedoch zu beachten, dass diese Methode die strikte Einhaltung der Verfahrensanforderungen erfordert und mit zusätzlichen Kosten für den Arbeitgeber verbunden ist.
• Wenn ein Mitarbeiter entlassen werden muss, der nicht kündigen möchte, vereinfacht eine Probezeit das Kündigungsverfahren erheblich. Bei dieser Art der Entlassung ist es jedoch weiterhin erforderlich, viele Merkmale und Nuancen zu berücksichtigen, ohne die sie möglicherweise ungültig ist.
• Wiederholter Verstoß gegen die Arbeitsregeln... Wenn der Mitarbeiter keine groben schuldhaften Handlungen begangen hat, aufgrund derer er sofort entlassen werden konnte, dann, wenn es mehrere gibt disziplinarmaßnahmenkann er noch unter dem Artikel gefeuert werden.
• Inkonsistenz oder unzureichend . In einigen Situationen kann ein Mitarbeiter wegen Unangemessenheit der Position oder aufgrund unzureichender Qualifikationen entlassen werden.
• Wenn ein Mitarbeiter, der nicht kündigen möchte, eine Führungsposition innehat, kann er ohne weiteren Grund entlassen werden, wenn der Eigentümer des Unternehmens wechselt. Manchmal müssen Arbeitgeber sogar gezielt auf einen Eigentümerwechsel zurückgreifen, um einen Mitarbeiter zu entlassen, der die Aktivitäten des gesamten Unternehmens bedroht.
• Der Arbeitgeber hat das Recht, die Arbeitsbedingungen für einzelne Positionen oder für das gesamte Unternehmen selbstständig zu ändern, wodurch es möglich wird, den Arbeitnehmer in solche Bedingungen zu versetzen, die seine weitere Arbeit einfach unrentabel machen. Und obwohl der Arbeitnehmer das Recht hat, nicht zuzustimmen, an den geänderten Bedingungen zu arbeiten, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, ihn unter Beachtung einer Reihe bestimmter Verfahrensmaßnahmen zu entlassen.

Es gibt einige Kategorien von Arbeitnehmern, die unter keinen Umständen auf Initiative des Arbeitgebers entlassen werden können. Insbesondere kann eine schwangere Arbeitnehmerin nicht entlassen werden, selbst wenn sie grobes Fehlverhalten und schuldige Handlungen gegen den Arbeitgeber begeht. Die Möglichkeit, einen Arbeitnehmer zu entlassen, der ein Kind unter drei Jahren hat, ist ebenfalls begrenzt - wenn dieser Arbeitnehmer eine Frau oder der einzige Ernährer ist.

Jede der oben genannten Entlassungsmethoden hat ihre eigenen Merkmale, Vor- und Nachteile sowie viele Nuancen bei der Verfahrensregistrierung des Verfahrens. Sie sollten daher separat betrachtet werden, um zu wissen, wie ein Arbeitnehmer nach dem Gesetz im Jahr 2018 ordnungsgemäß entlassen werden kann, wenn er nicht aus dem Unternehmen ausscheiden möchte.

Wie man einen Mitarbeiter dazu bringt, aus freien Stücken oder Vereinbarungen zu kündigen

In vielen Konfliktsituationen wissen Arbeitgeber einfach nicht, wie sie den Arbeitnehmer zwingen können, aus freiem Willen zu kündigen oder ihn zu überzeugen, aufzuhören, wenn ein unerwünschter Arbeitnehmer beseitigt werden muss. arbeitstätigkeit nach Vereinbarung der Parteien. Gleichzeitig gibt es genügend mögliche Maßnahmen, damit der Arbeitnehmer die richtige Entscheidung treffen kann, selbst wenn er anfänglich in Konflikt mit dem Arbeitgeber gerät.

Zunächst sollten Sie den Arbeitnehmer höflich behandeln und herausfinden, warum er nicht gehen möchte und welche Maßnahmen der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer ergreifen kann. Dies kann eine zusätzliche finanzielle Entschädigung sein, die durch Vereinbarung der Parteien formalisiert wird und positive Empfehlungen oder andere Vorteile ausarbeitet, die den Arbeitnehmer zur Zusammenarbeit bewegen können. Es ist jedoch keine Tatsache, dass der Mitarbeiter sie akzeptiert.

Daher sollte dem Arbeitnehmer erklärt werden, dass er durch den Konflikt nichts erreichen wird und der Arbeitgeber erhebliche Möglichkeiten hat, das Leben des Arbeitnehmers zu „ruinieren“. Insbesondere muss ihm mitgeteilt werden, dass ein "schlechter" Eintrag im Arbeitsbuch die Beschäftigung erheblich erschwert. Darüber hinaus kann der Arbeitgeber eine negative Empfehlung zum Arbeitnehmer abgeben. Aber auch diese Einflussmethoden funktionieren nicht bei jedem Mitarbeiter.

In diesem Fall wäre die einfachste Taktik, alle in der Gesetzgebung vorgesehenen Instrumente zu verwenden. Initiieren Sie beispielsweise die Aufzeichnung der Arbeitszeit des Mitarbeiters, erteilen Sie ihm alle Anweisungen in Form von schriftlichen Anweisungen mit Akten der Annahme und zeichnen Sie jedes Ergebnis oder jeden Fehler in den Aktivitäten des Mitarbeiters auf, um einen anderen Grund für die Entlassung zu finden. Der Arbeitgeber muss möglicherweise auch auf eine der folgenden Methoden zurückgreifen.

Am bequemsten für den Arbeitgeber ist die Entlassung von Arbeitnehmern, wenn die Arbeitsbedingungen zunächst im Arbeitsvertrag so klar wie möglich festgelegt sind, der Arbeitgeber jedoch bestimmte Annahmen treffen kann. Zum Beispiel hat der Arbeitgeber das Recht, ein niedriges Gehalt für einen Arbeitnehmer festzulegen oder keinen bestimmten Arbeitsplatz innerhalb eines Ortes anzugeben - dann hat er das Recht, dem Arbeitnehmer den Bonusanteil seines Gehalts zu entziehen, wenn dies in den örtlichen Vorschriften vorgesehen ist, oder ihn ohne seine Zustimmung von Ort zu Ort zu verlegen ...

Im Allgemeinen sind diese Vorgehensweisen legal, können jedoch kein hundertprozentiges Ergebnis garantieren. Wenn sie fehlschlagen, müssen Sie daher andere Techniken anwenden. Es sei darauf hingewiesen, dass auch eine freiwillige Entlassung angefochten werden kann gerichtsverfahrenwenn es unter Zwang getan wurde. Daher sollte der Arbeitgeber alle seine Handlungen und die Handlungen des Arbeitnehmers ordnungsgemäß aufzeichnen, um diesen zum Rücktritt zu bewegen. Wenn die Entlassung mit Zustimmung der Parteien erfolgte, dann arbitrage-Praxis zeigt die Mindestanzahl von Entscheidungen zugunsten des Arbeitnehmers, da eine solche Entlassung kaum anzufechten ist.

Eine Ausnahme bildet die Entlassung einer schwangeren Frau aus freiem Willen sowie nach Vereinbarung der Parteien. In diesem Fall tritt das Gericht am häufigsten auf die Seite des Arbeitnehmers, wenn der Arbeitgeber ihm bei seiner Entlassung keine angemessene Entschädigung gewährt hat, vergleichbar mit den möglichen Leistungen, die er erhalten würde, wenn er bei der Arbeit bleiben würde.

So entlassen Sie einen Mitarbeiter wegen eines groben Verstoßes

Die derzeitige Gesetzgebung sieht eine Reihe von Gründen vor, aus denen ein Mitarbeiter wegen eines groben Verstoßes entlassen werden kann. Der Arbeitgeber sollte sich jedoch daran erinnern, dass jeder solche Verstoß auf die gesetzlich vorgeschriebene Weise genau und zuverlässig dokumentiert werden muss. Zu den schwerwiegenden Verstößen, die die Entlassung eines Mitarbeiters allein aufgrund seiner Umsetzung ermöglichen, gehören:

Dies ist eine außergewöhnliche Liste von Umständen, unter denen es möglich ist, einen Mitarbeiter im Jahr 2018 im Zusammenhang mit einem einmaligen Fehlverhalten ohne seinen gesetzlichen Wunsch zu entlassen. In diesem Fall muss der Arbeitgeber die folgenden Verfahrensverfahren durchführen:

1. Starten Sie eine offizielle Untersuchung der Umstände, die passiert sind.
2. Fordern Sie beim Mitarbeiter eine Erklärung an.
3. Erlass einer Anordnung zur Entlassung des Mitarbeiters.
4. Problem an Mitarbeiter arbeitsmappe, ihm geschuldete Mittel und eine Einkommensbescheinigung.

In jedem Fall kann dieses Verfahren vom Arbeitnehmer vor Gericht angefochten werden, und die Justizbehörden verpflichten den Arbeitgeber, die Gültigkeit der Entlassung nachzuweisen. Es sei daran erinnert, dass ein Mitarbeiter bei Abwesenheit aus gutem Grund nicht entlassen werden kann, wenn der Vergiftungszustand nicht von befugten Personen aufgezeichnet wurde. Der Mitarbeiter kann auch nicht entlassen werden. Die Offenlegung von Geheimnissen oder personenbezogenen Daten muss alle Anzeichen einer Offenlegung aufweisen.

Die Benachrichtigung des Arbeitnehmers und die Ausstellung aller Dokumente im Zusammenhang mit der Entlassung an ihn muss in Anwesenheit von Zeugen und mit deren Unterschriften über die Übermittlung von Dokumenten an den Mitarbeiter und, falls vorhanden, über die Weigerung des Mitarbeiters erfolgen, diese anzunehmen.

Wie man wegen Unzulänglichkeit oder unzureichender Qualifikation feuert

Entspricht der Arbeitnehmer nicht der Position oder ist er nicht ausreichend qualifiziert, hat der Arbeitgeber das Recht, das Arbeitsverhältnis mit ihm zu kündigen. Gleichzeitig ist daran zu erinnern, dass diese Kündigungsgrundlage tatsächlich erfolgen muss und bestimmte Bestätigungen vorliegen. Darüber hinaus die bloße Festlegung von Qualifikationen und Compliance stellenanforderungen Der Mitarbeiter muss in unabhängigen Qualifikationsbewertungszentren festgehalten werden, und der Mitarbeiter hat das Recht, seine Entscheidung anzufechten.

Weitere Informationen zur Entlassung wegen Nichteinhaltung finden Sie hier. Der Arbeitgeber sollte jedoch berücksichtigen, dass eine fiktive Entlassung aus diesem Grund in jedem Fall illegal ist. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber die Leistungen bezahlen, um die Qualifikation des Arbeitnehmers zu bestätigen.

Ein obligatorischer Schritt vor der Entlassung auf dieser Grundlage besteht darin, den Mitarbeitern Positionen anzubieten, die seinen Qualifikationen entsprechen. Eine endgültige Beendigung der Beziehung ist nur möglich, wenn es im Unternehmen keine solchen Positionen gibt oder wenn der Mitarbeiter sich weigert, diese zu übernehmen.

Wie man einen Mitarbeiter ohne seinen gesetzlichen Wunsch entlässt, indem man die Vertragsbedingungen ändert

Eine übliche Methode, um einen Mitarbeiter zu entlassen, ohne dies 2018 gesetzlich zu wollen, besteht darin, die Bedingungen des Arbeitsvertrags zu ändern. Nach dem Gesetz kann der Arbeitgeber solche Änderungen nur vornehmen, wenn der Arbeitnehmer zustimmt. Eine Reihe von Aktionen und Situationen ermöglichen jedoch Änderungen ohne Zustimmung des Mitarbeiters.

In diesem Fall muss der Arbeitgeber die Arbeitnehmer nur 2 Monate im Voraus über die Änderung der Arbeitsbedingungen informieren, einschließlich des Arbeitsortes, der Größe oder des Zahlungssystems. berufliche Verantwortungaufgrund von Umstrukturierungen produktionsprozesse... Die Tatsache der Umstrukturierung muss auch durch interne Vorschriften bestätigt werden. Mitarbeiter, die mit diesen Änderungen nicht einverstanden sind, sollten die Möglichkeit erhalten, eine andere vakante Position bei dem Unternehmen einzunehmen, die in Bezug auf Qualifikation und Gesundheit für sie geeignet ist - und erst nach ihrer Ablehnung oder ohne die angegebenen Positionen können sie entlassen werden.

Wie auf Bewährung zu entlassen

Wenn ein Arbeitnehmer während einer Probezeit ohne seinen Wunsch entlassen werden muss, geben die Bestimmungen der geltenden Gesetzgebung dem Arbeitgeber zusatzfunktionen um dieses Verfahren durchzuführen. Insbesondere kann er den Mitarbeiter mindestens drei Tage vor der tatsächlichen Entlassung darüber informieren, dass er den Test nicht bestanden hat. In diesem Fall muss der Arbeitgeber in umstrittenen Situationen folgende Nuancen berücksichtigen:

• Es ist der Arbeitgeber, der nachweisen muss, dass der Arbeitnehmer den Test nicht bestanden hat. In ihrer Abwesenheit gilt die Entlassung als rechtswidrig.
• Der Arbeitnehmer muss legal auf Bewährung sein. Und dieser Zeitraum kann nicht jungen Berufstätigen, schwangeren Frauen und minderjährigen Bürgern zugewiesen werden.

Daher beruht die Anfechtung der Entlassung während einer Probezeit im Allgemeinen genau auf den beiden oben genannten Gründen. Und es ist der Arbeitgeber, der sich Sorgen über die Verfügbarkeit aller Dokumente machen sollte, die sowohl die Rechtmäßigkeit der Probezeit als auch die Gültigkeit der Entlassung aufgrund unbefriedigender Testergebnisse bestätigen.

Wie man einen Mitarbeiter ohne sein Verlangen schneidet

Wenn es notwendig ist, einen Arbeitnehmer ohne seinen Wunsch zu reduzieren, hat der Arbeitgeber das Recht, dies gemäß den Bestimmungen von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation zu tun. Gleichzeitig ist daran zu erinnern, dass der Arbeitgeber im Zusammenhang mit einer solchen Entlassung eine Reihe von Verantwortlichkeiten hat:

• Vorankündigung entlassener Arbeitnehmer. Die Mitarbeiter müssen mindestens zwei Monate vor der bevorstehenden Entlassung benachrichtigt werden.
• Obligatorische Benachrichtigung an alle Regulierungsbehörden. Nämlich - eine Gewerkschaftsorganisation, ein Beschäftigungszentrum.
• Abfindung von Mitarbeitern. Es wird ein durchschnittliches Einkommen von mindestens zwei Monaten für Mitarbeiter gezahlt.
• Umsetzung sozialer Garantien in Bezug auf bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern. Diese Garantien umfassen sowohl ein vollständiges Entlassungsverbot einiger Arbeitnehmer als auch das Recht der Arbeitnehmer auf einen bevorzugten Urlaub am Arbeitsplatz.
• Alle bieten stellenangebote... Der Arbeitgeber ist wie in vielen anderen Situationen verpflichtet, den Verkleinerten die Möglichkeit zu geben, andere geeignete Stellen zu finden.

Sie können auch detaillierter über die Merkmale von Entlassungen zur Personalreduzierung lesen, wobei alle Nuancen dieses Verfahrens berücksichtigt werden.

Wie man einen Mitarbeiter ohne seinen Wunsch nach dem Gesetz im Jahr 2018 entlässt - andere Nuancen und Merkmale

Wenn Sie einen Mitarbeiter 2018 ohne seinen gesetzlichen Wunsch entlassen müssen, gibt es noch viele andere zusätzliche Nuancen und Funktionen, die skrupellose Mitarbeiter verwenden können, um ihn bei der Arbeit zu halten. Insbesondere ist die Entlassung von Mitarbeitern, die sich im Krankenstand oder im Urlaub befinden, unabhängig von den Umständen ausdrücklich untersagt. In diesem Fall ist es erforderlich, den Arbeitnehmer schriftlich über die Notwendigkeit zu informieren, seine Einwilligung zur Entlassung zum angegebenen Datum zu unterzeichnen, oder - zunächst eine solche Einwilligung von ihm zu verlangen.

Der Versuch, einen Rentner ohne seinen gesetzlichen Wunsch im Jahr 2018 zu entlassen, kann dem Arbeitgeber besondere Schwierigkeiten bereiten. In der Praxis gibt es keine regulierungsdokumente, die in besonderer Weise das Verfahren für die Entlassung oder den Ruhestand bei der Arbeit regeln würde. Die Ausnahme ist öffentlicher Dienst jeglicher Art - in diesem Fall beträgt das Höchstalter, in dem ein Arbeitnehmer in einer Position sein kann, 65 Jahre, und er kann eine solche Entlassung nicht anfechten.

Der CTO hätte nie gedacht, dass einem Mitarbeiter mit solch einer soliden Erfolgsbilanz und begeisterten Referenzen die Schreibfähigkeiten fehlen könnten.

Es wurde angenommen, dass eine Person, die sich bewirbt freier Platz, sollte in der Lage sein, Fachleuten in einfachen Sprachempfehlungen schnell zu präsentieren informationstechnologieIn Anbetracht dessen, dass dieser Text an Benutzer des East Coast Consulting Center des Unternehmens gerichtet ist. Als der Direktor die von diesem Mitarbeiter erstellten Berichte ständig bearbeiten musste, stellte er fest, dass Anlass zur Sorge bestand.

"Es kommt zur Lächerlichkeit. Manchmal muss ich mich fragen, was dieser Absatz bedeutet", sagt der Direktor. "Wenn ich ihn nicht verstehen kann, ist es unwahrscheinlich, dass der Leiter eines Unternehmens, das unser Kunde ist, dies tun kann."

Der Regisseur glaubt, dass das Schießen ein letzter Ausweg ist. Da eine Person Zeit benötigt, um ihre Arbeit anzupassen und anzupassen, weist sie normalerweise eine Probezeit von zwei bis drei Monaten zu.

Aber wenn ein Mitarbeiter immer noch viel schlechter abschneidet als seine Kollegen, erkennt der Direktor, dass er nach einem Ersatz suchen muss. Am Ende der Probezeit entließ der Direktor diesen Mitarbeiter.

Für viele Manager ist es eine unangenehme, aber sehr vertraute Aufgabe, einen Mitarbeiter zu entlassen, der seinen Pflichten nicht nachkommt, damit dies für das Unternehmen rechtlich, ethisch und konstruktiv ist. Außer in Fällen grober Fahrlässigkeit erwägen die meisten Manager nicht, Mitarbeiter zu entlassen, die Schwierigkeiten bei ihrer Arbeit haben. Die Kombination von vorbeugenden Maßnahmen mit einem Korrektur- oder Disziplinarprogramm kann Sie davon abhalten, drastische Entscheidungen zu treffen und erneut zu versuchen, einen Mitarbeiter zu finden, weil jemand nachlässig arbeitet.

Ehrliche Warnung

Die Grundregel: Die Entlassung sollte für einen Mitarbeiter nicht unerwartet sein. So sagt Patricia Stensbury, Präsidentin der Northern California Human Resources Association. Ehrlichkeit ist zu jeder Zeit eine Herausforderung, sie empfiehlt jedoch, den Mitarbeiter so früh wie möglich und ohne Zweifel zu benachrichtigen.

"Niemand wird besser dran sein, wenn Sie eine Person für längere Zeit irgendwie arbeiten lassen", sagte Stensbury. "Es ist viel wie Kindererziehung. Die meisten Führungskräfte wollen nicht davon hören, sich hinzusetzen und ehrlich über alles zu reden."

Da Unternehmen normalerweise nicht genügend Zeit haben, wird eine enge Zusammenarbeit zwischen Managern und HR-Spezialisten besonders wichtig, sobald sich herausstellt, dass ein Mitarbeiter des Unternehmens keine guten Leistungen erbringt.

Das erste, was in diesem Fall getan wird, ist die Verschärfung der Disziplin oder die Erhöhung der Aufsicht. Einige Unternehmen greifen auf strengere Maßnahmen zurück, die sich möglicherweise auswirken.

"Ich mag den Begriff" Bewährung "nicht, weil ich in dieser Situation das Gefühl habe, eine Person zu zwingen, sich nach einem anderen Job umzusehen", sagte Stensbury.

Als Stensbury selbst Direktorin war, hatte sie eine Mitarbeiterin, die nicht über die erforderlichen Kommunikationsfähigkeiten verfügte, um in einer Personalagentur zu arbeiten. Als die Mitarbeiterin dies erkannte, unternahm sie sofort Schritte, um ihre Qualifikationen zu verbessern. Dies führte schnell zu einem positiven Ergebnis, da sie selbst zu dieser Entscheidung kam und sie umsetzen wollte.

Wenn diesem Problem nicht die gebührende Aufmerksamkeit geschenkt wird, sucht die Unternehmensleitung nach einer Möglichkeit, den Mitarbeiter zum Verlassen der Arbeit zu zwingen. Laut Stensbury drastische Veränderung offizielle Pflichten oder der Versuch, unerträgliche Arbeitsbedingungen zu schaffen, funktioniert normalerweise nicht.

"Dies wird als implizite Entlassung bezeichnet, und ich kann dem nicht zustimmen", sagte Stensbury. "Anstatt auf Strafmaßnahmen zurückzugreifen, lohnt es sich, die Umstände des Falles herauszufinden."

Eine „implizite Entlassung“ kann sich auch negativ auf die Moral des Managers auswirken. Ein CIO, der nicht namentlich genannt werden wollte, erklärte, dass er nach fünf Jahren im Unternehmen gezwungen sei, das Unternehmen zu verlassen, weil er ständig aufgefordert wurde, unerwünschte Mitarbeiter zu vertreiben. Ihm zufolge ist das sogenannte "schmutzige kleine Geheimnis" der Branche, in der er gearbeitet hat, dass das Entlassen standardmäßig häufig als Mittel zur Lösung persönlicher Konflikte verwendet wird, die nichts damit zu tun haben, wie gut ein bestimmter Mitarbeiter seine Arbeit macht. berufliche Verantwortung.

"IM privatunternehmenWenn es keinen Verwaltungsrat oder Aktionär gibt, dem die Führungskräfte des Unternehmens Bericht erstatten können, können Sie alles tun, was Sie für richtig halten, um einen Mitarbeiter zu entlassen ", sagte der Manager.

Vorsichtsmaßnahmen

Während die Maßnahmen gegen säumige Mitarbeiter sicherlich hilfreich sind, würden die meisten Menschen zustimmen, dass es besser wäre, sie nicht anzuwenden.

"Es mag seltsam klingen, aber ich habe noch nie jemanden gefeuert", sagte Stephen Clarke, der seit zwei Jahren IP-Direktor bei Christiana Health System ist. Clark glaubt, dass dies auf seine sorgfältige Auswahl zurückzuführen ist und dass ein freundliches Unternehmensumfeld und häufige Stichproben zur Überwachung der Mitarbeiterleistung eine Rolle spielen.

In einem Auswahlverfahren, das er scherzhaft als "grausame und extreme Bestrafung" bezeichnet, verwendet Clarks Unternehmen ein mehrstufiges Bewertungsverfahren, um die Eignung eines Kandidaten zu bestimmen. Der erste Test ist ein Telefoninterview, um die Fähigkeit zur verbalen Kommunikation zu testen. Es folgt ein Einzelinterview mit dem Manager, Projektleiter und Analysten. Clark erinnert sich, dass das Interview mit ihm zwei Tage dauerte und insgesamt 14 Personen mit ihm sprachen, die Entscheidungen darüber trafen, ob er für den Job geeignet war. Dieser harte Ansatz verringert die Wahrscheinlichkeit, dass der eingestellte Mitarbeiter seinen Pflichten nicht nachkommt.

"Es gibt eine Reihe von Gründen, warum eine Person ihre Arbeit nicht gut macht", sagte Clarke. "Dies könnte auf eine veränderte Arbeitsweise oder auf Probleme in ihrem persönlichen Leben zurückzuführen sein."

Die Disziplin in seinem Unternehmen wird etwas verschärft, um den Mitarbeiter auf einem "Grundkompetenzniveau" zu unterstützen, und diese Unterstützung wird dem Mitarbeiter ab dem Zeitpunkt seiner Einstellung gewährt. Wenn die Probleme nach den ersten drei Monaten Arbeit und kontinuierlicher Schulung nicht verschwunden sind, wird die Person in den „Urlaub, um eine Entscheidung zu treffen“ geschickt, dh sie wird für einen Tag gewaltsam von der Arbeit suspendiert. Während dieser Zeit, sagte Clark, muss der Mitarbeiter entscheiden, ob er für die Organisation arbeiten möchte.

Clarke hält diese Aussetzung für schmerzhaft, aber konstruktiv.

"Das funktioniert normalerweise", sagte Clark. "Die Kosten für die Suche nach einem neuen Mitarbeiter sind viel höher als die Kosten, die das Unternehmen durch die Bindung der Mitarbeiter erhält, in die es investiert hat."

Das Vertrauen in den Mitarbeiter ermöglicht es beiden Parteien, eine für beide Seiten vorteilhafte Lösung zu finden. Wie Clarke bemerkte, ist es Teil der Unternehmenskultur, einem entlassenen Mitarbeiter bei der Suche nach einem anderen Arbeitsplatz zu helfen, was viele Menschen dazu bringt, für seine Organisation zu arbeiten.

"Die Fluktuation in unserem Unternehmen hat sich in den letzten anderthalb Jahren verschlechtert", fügte er hinzu.

Gewonnene Erkenntnisse

Schließlich kann das Feuern auf beiden Seiten viel lehren.

Laut Stensbury ermöglicht die Entlassung eines Mitarbeiters, der seine Pflichten nicht erfüllt hat, die Bewertung der Arbeit der Unternehmensleitung. Stensbury ist der Ansicht, dass es äußerst wichtig ist, Interviews mit entlassenen Mitarbeitern durchzuführen, um herauszufinden, welche Mängel das System aufweist.

"An diesem Punkt sind die Mitarbeiter zu einem offenen Gespräch bereit und neigen zu kritischen Bemerkungen", betonte Stensbury. - Sie beginnen zu verstehen, was die Nachteile der Unternehmensführung sind. "

Der Zeitpunkt und der Ort dieser Art von Interviews können jedoch kritisch sein.

"Ich empfehle, dieses Interview einige Tage nach der Entlassung zu arrangieren. Es sollte nicht vom unmittelbaren Vorgesetzten des entlassenen Mitarbeiters oder einem Spezialisten der Personalabteilung durchgeführt werden, der am Entlassungsprozess teilgenommen hat", sagte Stansbury.

Wenn ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt, ist er auch bereit, die aktuelle Situation zu besprechen: Was ist passiert (oder nicht passiert) und wann. Eine solche Analyse kann Manager vor weiteren Fehlern bewahren und ihnen helfen, sich gegenüber anderen Mitarbeitern richtig zu verhalten.

Der am Anfang des Artikels erwähnte Direktor für technischen Support sagte, dass er nach der Entlassung eines Mitarbeiters ohne schriftliche Kenntnisse das Auswahlverfahren verschärft habe, indem er Bewerber aufgefordert habe, schriftliche Arbeiten abzuschließen.

Er ist weiterhin der Ansicht, dass den Mitarbeitern die größtmögliche Verbesserungsmöglichkeit eingeräumt werden sollte.

"Es ist ihr Lebensunterhalt", sagt er. "Es ist die Fähigkeit, Miete und Bildung für ihre Kinder zu bezahlen." Gleichzeitig hält er es für notwendig, alles zu tun, um das Unternehmen zu schützen. "Untätigkeit ist inakzeptabel, weil sie dich zwingt, Mittelmäßigkeit zu ertragen", betonte er.

Dies sollte allen klar sein. Er bemerkte, dass seine Untergebenen nach der Entlassung des Mitarbeiters begannen, schriftliche Dokumente viel besser vorzubereiten.

"Die Qualität der vorläufigen Optionen, die mir die Mitarbeiter bieten, ist erheblich gestiegen", betonte er.

Anscheinend ist es für niemanden ein Geheimnis, dass der Weg zum Aufbau eines starken Teams nicht immer mit Rosen übersät ist. Situationen, in denen eine Person nicht in das Team passt, ihre Pflichten nicht erfüllt, treten häufiger auf, als es üblich ist, über sie zu sprechen. Die Reaktion des Managers auf solche Situationen ist ein Lackmustest seiner Führungsqualitäten. Besonders in Zeiten des wirtschaftlichen Abschwungs, in denen Personalabbau unvermeidlich erscheint. Oder im Moment einer scharfen Krise, in der es keine Zeit zum Nachdenken gibt.

Die jüngste russische Geschichte zeigt, dass Unternehmen am besten auf Veränderungen vorbereitet sind betriebssystem Bewertung des Beitrags jedes Einzelnen zur gemeinsamen Sache des Teams. Nur mit einem solchen System kann ein Unternehmen die Effektivität oder Ineffizienz seiner Mitarbeiter mit Zuversicht beurteilen. Und reagieren Sie auf Ereignisse in Übereinstimmung mit diesem Wissen.

Computerfirmen hatten in den letzten sechs Monaten mehrere Entlassungsrunden. In den meisten Fällen wurde unter dem Druck der Umstände einfach vergessen, dass Personalabbau und Einstellung auch eine Kunst sind. Der Schaden ist zweifellos erheblich. Dennoch besteht immer die Hoffnung, dass die Schlussfolgerungen gezogen werden und die nächste Runde Manager und Mitarbeiter nicht überrascht.

So vermeiden Sie Rechtsstreitigkeiten

Die Entlassung eines Mitarbeiters, der seine Pflichten nicht erfüllt hat, ist ein sehr unangenehmer Prozess. Wenn Sie jedoch die Wahrscheinlichkeit eines langen und teuren Prozesses erhöhen, möchten Sie nicht, dass Ihr Feind in eine ähnliche Situation gerät.

Um das Risiko zu minimieren, rät der Anwalt für Arbeitsrecht von White Plains, John Rappoport, nach der goldenen Regel: „Nur Menschen entlassen, die ihren Job nicht machen.“

Auf den ersten Blick ist dies einfach, aber Rappoport behauptet, er müsse sich mit Managern treffen, die keinen schlechten Mitarbeiter rausgeschmissen haben, weil sie panisch befürchten, in ein Verfahren wegen illegaler Entlassung verwickelt zu werden. Rappoport glaubt, dass, wenn der Anreiz zur Entlassung ist berechtigtes Interesse Unternehmen ist diese Entscheidung rechtlich gerechtfertigt. Während nichts einen ehemaligen Mitarbeiter davon abhalten kann, vor Gericht zu gehen, gibt es Möglichkeiten, die Wahrscheinlichkeit rechtlicher Schritte zu verringern. Sprechen Sie immer offen mit dem Mitarbeiter über die Qualität seiner Arbeit und den Grund für das Ausscheiden. Mitarbeiter angemessen behandeln und Vorwürfe der Diskriminierung gründlich untersuchen.

Mark Schickman, Anwalt bei Fox and Grove, einer Anwaltskanzlei für Arbeitsrecht, sagt, dass das Unternehmen einem höheren Risiko ausgesetzt ist, in Schwierigkeiten zu geraten, wenn es sich nicht um Papierkram kümmert, in dem die Rechte und Pflichten der Mitarbeiter dargelegt werden.

"Wenn die Entlassung zweifelhaft ist, gibt es keine Dokumente, die die Möglichkeiten für den Mitarbeiter belegen", betonte Shikman.

Diese Aufzeichnungen sind möglicherweise nicht sehr detailliert, sollten jedoch eine Beschreibung des Problems und Informationen darüber enthalten, wie sich die Situation geändert hat. Sie müssen in der Personalakte enthalten sein und sind für die Bestätigung der Fairness der Entlassung von nicht geringer Bedeutung.

Darüber hinaus graben sich Unternehmensleiter ein Loch, wenn sie versuchen, die Arbeitsmängel eines bestimmten Mitarbeiters abzumildern.

"Führungskräfte von Unternehmen verschönern oft Dinge", sagte Shikman. Der Manager kann bestimmte Punkte ignorieren, um die Gefühle des Mitarbeiters zu schützen. Mangelnde Kritik kann jedoch zu einem Anreiz für die Einreichung eines Anspruchs werden. "Ein Mitarbeiter kann sagen, dass Sie ihn betrogen haben", betonte Shikman.

Man sollte jedoch nicht nur die Qualität der Erfüllung der Amtspflichten berücksichtigen, sondern auch das Verhalten bei der Arbeit.

"Wenn das Verhalten dieses oder jenes Mitarbeiters die Moral beeinträchtigt, wird er nicht in meiner Abteilung arbeiten", sagte Rappoport. "Wenn Sie eine schlechte soziale Einstellung haben, sind Sie ein schlechter Mitarbeiter."

Eine ehrliche Beschreibung der Arbeitsbedingungen ist ebenfalls wichtig. Wenn dies nicht durch Arbeitsgesetze oder Gewerkschaftsverträge behindert wird, lehnen Führungskräfte des Unternehmens häufig ab, Vereinbarungen zu Verträgen hinzuzufügen, die besagen, dass jede Partei ohne vorherige Ankündigung ihre Arbeit einstellen kann. Darüber hinaus erstellen die meisten Unternehmen jetzt E-Mail-Bestimmungen. Ein Mitarbeiter sollte wissen, ob er berechtigt ist, seine durch Datenschutzgesetze geschützten E-Mail-Nachrichten zu berücksichtigen.

In Fällen, in denen e-Mail Ein Mitarbeiter, der von Anfang an zum Eigentum des Unternehmens erklärt wurde, kann sich nicht auf eine Verletzung seines Rechts auf Privatsphäre berufen, wenn sich später herausstellt, dass seine Nachrichten angezeigt wurden. Wenn Sie die i's im Voraus punktieren, können Sie sich vor Sabotage und Vergeltungsmaßnahmen durch einen Mitarbeiter schützen, der entlassen werden muss.

Vor der Prüfung eines neuen Kandidaten als Ersatz für jemanden, der wegen Vernachlässigung entlassen wurde, sollten Manager überlegen, wie sie einen Mitarbeiter vor der Entlassung behandelt haben. Wenn der Manager nicht sicher ist, ob er Recht hat, sollte er sich an einen Anwalt wenden oder seinen Kollegen konsultieren, um seine Meinung zu erfahren.

"Die größte Gefahr besteht darin, dass einige HR-Mitarbeiter eine Beschwerde erhalten und so tun, als wäre nichts passiert", sagte Rappoport. große Menge Geld und die meisten Rechtsstreitigkeiten entstehen. "

Die Entlassung eines Mitarbeiters - sei es ein Neuankömmling, der die Probezeit nicht überschritten hat, oder ein entlassener Oldtimer - ist immer eine unangenehme Angelegenheit. Vielleicht gibt es deshalb häufig Situationen, in denen Manager unter verschiedenen Vorwänden die nicht beneidenswerte Funktion vermeiden, die Entlassenen über die getroffene Entscheidung zu informieren und diese an die unerwartetsten Personen (und in der Regel ohne solche Befugnisse) im Unternehmen (z. B. die Sekretärin) zu delegieren.

Dies liegt zum Teil daran, dass der Manager Schwierigkeiten hat, eine begründete Antwort auf die durchaus vorhersehbare Gegenfrage der Entlassenen zu finden: "Wofür?" Erstens eine Person, die nicht sehr angenehm ist, „ins Gesicht“ zu kritisieren, wenn sie durch die präsentierten Nachrichten bereits ausreichend verwundet und deprimiert ist. Zweitens kann es für den Führer selbst schwierig sein, klare Gründe für die Entscheidung zu formulieren. Überzeugen Sie sich selbst: Es ist eine Sache, wenn ein Mitarbeiter regelmäßig die Arbeit überspringt, oft zu spät kommt und gegen die Disziplin verstößt oder im Allgemeinen beim Diebstahl von Unternehmenseigentum erwischt wird, und eine andere Sache, wenn nur ein vages Gefühl für die schlechte Leistung eines guten Menschen besteht.

Hier typische Situation (aus privaten Gesprächen mit Führungskräften):

„Jetzt gefällt mir die Arbeitsweise meines Administrators absolut nicht: Es gibt viele kleine Fehler. Zum Beispiel sage ich zur Mittagszeit, dass ich etwas für den Abend tun soll, die Frist ist kritisch, es wird keine Notwendigkeit mehr geben, ich erinnere Sie in ein paar Stunden, aber am Ende wurde es nicht getan. Auf freundschaftliche Weise müssen Sie nur feuern, aber es gibt auch positive Aspekte, die nicht ignoriert werden können. Wir haben bereits ein Gespräch mit einem Mitarbeiter geführt, und es werden Kommentare abgegeben. Jetzt interessiert mich, wie viel mehr zu ertragen ist und zu welchem \u200b\u200bZeitpunkt der Moment der Entlassung kommen wird. Und doch - wie geht das richtig? "

Was ist gut, was ist schlecht?

Zunächst ist zu beachten, dass dies eine Konsequenz ist, wenn ein Mitarbeiter die Arbeit nicht erledigt. Wenn Sie sich auf mögliche Gründe konzentrieren, können Sie häufig feststellen, dass dem Unternehmen klar, messbar und aufgeschrieben ist, welches Leistungsniveau von einem Mitarbeiter in dieser Position erwartet wird und was als inakzeptabel angesehen wird und unweigerlich zur Entlassung führt. Daher arbeiten die Mitarbeiter aus einer Laune heraus, setzen selbständig die Qualitätsstandards für ihre Arbeit und haben immer die Möglichkeit, sich zu entschuldigen: „Wo steht das auf?“, „Vergessen“, „Das wurde mir nicht gesagt“ und so weiter.