Im modernen Management gewinnt das Thema Personalmotivation zunehmend an Bedeutung. Jeder Manager, der durch die effektiven Aktivitäten seiner Untergebenen eine hohe Arbeitsproduktivität erreichen möchte, muss sich um die Verfügbarkeit von Arbeitsanreizen kümmern. Daher besteht die Hauptaufgabe des modernen Managements darin, solche Arbeitsbedingungen zu schaffen, unter denen das Potenzial der Mitarbeiter liegt bestmöglich eingesetzt.

Es ist erwähnenswert, dass Manager immer erkannt haben, dass es notwendig ist, Menschen zu ermutigen, für die Organisation zu arbeiten, aber die meisten glaubten, dass dafür eine einfache materielle Belohnung ausreicht. Unter modernen Bedingungen haben sich die Prioritäten geändert, und jetzt spielen auch immaterielle Motive eine sehr wichtige Rolle bei der Auswahl eines Arbeitsplatzes.

Heute gibt es eine bedingte Aufteilung der Anreize in materielle und immaterielle. Das Verhältnis dieser Anreize unterscheidet sich jedoch erheblich von Unternehmen zu Unternehmen. In den meisten westeuropäischen Unternehmen verringert sich daher allmählich der Anteil der materiellen Belohnungen und der Anteil der immateriellen Anreize. Gleichzeitig ist eine beträchtliche Anzahl russischer Unternehmen und Firmen dadurch gekennzeichnet, dass die Politik der Manager darauf abzielt, den Anteil der Sozialkonsumfonds am Familieneinkommen zu verringern und den Anteil der materiellen Einkommensvergütung zu erhöhen.

Die Formen der materiellen Motivation des Personals umfassen:

· Offizielles Gehalt, Größe und Einhaltung der Komplexität der Arbeit.

· Aussichten für eine Gehaltserhöhung.

· Konstante Prämien für Qualifikationen, Berufserfahrung und Dienstleistungen für die Organisation.

· Transparenz und Klarheit des Vergütungssystems; "Weißes" Gehalt.

· Fehlen von Geldbußen und Abzügen vom ständigen Teil des Einkommens.

· Zahlung basierend auf Ergebnissen, Boni; die Gelegenheit nicht zu empfangen, sondern zu verdienen.

· Beteiligung am Eigentum des Unternehmens (Prozentsatz des Gewinns, Dividenden auf Aktien).

Zusätzliches Einkommen in der Organisation (Teilnahme an Projekten, Wirtschaftsverträgen, Zuschüssen usw.)

Löhne sind heute das wichtigste Element des Vergütungssystems, mit dessen Hilfe die Tätigkeit des Personals angeregt und die Effizienz der Arbeit des Arbeitnehmers beeinflusst werden kann. In Anbetracht der Tatsache, dass das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation Disziplinarstrafen in Form eines Abzugs vom Gehalt des Arbeitnehmers verbietet, ist es für den Arbeitgeber von Vorteil, dass das Gehalt nicht festgelegt ist, dh es hängt von der Arbeitszeit und dem Umsatz ab Volumen, hergestellte Produkte und so weiter. In diesem Fall bemüht sich der Mitarbeiter, die ihm übertragenen Aufgaben so sorgfältig wie möglich zu erfüllen, da die Höhe seines Gehalts davon abhängt. Einige Unternehmen verwenden ein gemischtes Lohnsystem, dh sie erhalten zusätzlich zu einem festen Gehalt Prämien, wenn der angegebene Satz erreicht wird. Die Methode zur Berechnung des Bonus unterscheidet sich auch je nach Organisation. In einigen Unternehmen wird der Prozentsatz abhängig von der Gesamtzahl der Filialverkäufe zugewiesen, in anderen - vom persönlichen Beitrag eines einzelnen Mitarbeiters und irgendwo abhängig vom besetzten Beamten. Jedes Unternehmen entwickelt ein eigenes Bonussystem, das die Besonderheiten seiner Aktivitäten berücksichtigt.

Betrachten Sie das System der materiellen Anreize bei der Sberbank in Russland. Um die Effizienz der Mitarbeiter zu verbessern, verwendet die Bank ein gemischtes Vergütungssystem, dh das Gehalt besteht aus einem konstanten Gehalt, das je nach Position variiert, sowie einem Bonus, der von der Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden abhängt Erfüllung des Plans für den Verkauf von Bankgütern und -dienstleistungen sowie des regionalen Koeffizienten. Das heißt, in diesem Fall handelt es sich um eine individuelle Motivation: Wenn die Prämie umso höher ist, desto mehr Einzahlungen, Kreditkarten, Kredite, Münzen usw. von einem einzelnen Bankangestellten verkauft. Ein solches System ermöglicht es einem Mitarbeiter, sein Gehalt zu verdoppeln, und manchmal sogar noch mehr, was den Mitarbeiter zweifellos dazu motiviert, die Verkaufspläne nicht nur zu erfüllen, sondern sie sogar zu überfüllen. Es gibt auch eine kollektive Motivation, sie findet bei der Berechnung eines vierteljährlichen oder jährlichen Bonus statt, dann hängt die monetäre Vergütung des Mitarbeiters von den allgemeinen Indikatoren der Bankfiliale ab, dh von der Erfüllung von Verkaufsplänen für einen bestimmten Zeitraum.

Da für eine effektive Motivation das Gehalt des Mitarbeiters als fair angesehen werden muss, liegt es in der Verantwortung der Abteilungsleiter, die Mitarbeiter darüber zu informieren, woraus ihre Gehälter bestehen und welche Motivation sie haben. Die Bank organisiert sogar Inspektionen ihrer Mitarbeiter, um aufzuzeigen, wie bewusst die Mitarbeiter über ihre Motivation sind, denn nur so ist es möglich, vom Mitarbeiter eine hohe Produktivität zu erzielen.

Eine andere Möglichkeit, Mitarbeiter der Initiative materiell zu motivieren, sind Zahlungen in Höhe von 25.000 bis 50.000 Rubel, je nach Anwendungsbereich oder 10% des erzielten Effekts, jedoch innerhalb von 1 Million Rubel, an diejenigen, die ihre Vorschläge zur Verbesserung der Initiative eingereicht haben Effizienz der Bank, Kosten senken und etc. zum "Gedankenaustausch", und dessen Ideen wirklich nützlich waren.

Um die Motivation der Mitarbeiter zu steigern, veranstaltet die Sberbank regelmäßig Wettbewerbe zwischen Filialen. Beispielsweise erhält die Filiale, die die meisten Kreditkarten ausgestellt oder die meisten Kunden für den NPF gewonnen hat, eine feste Geldvergütung, die anschließend unter den Mitarbeitern aufgeteilt wird.

Generell kann man sagen, dass die Sberbank nach dem Vorbild ausländischer Unternehmen der Mitarbeitermotivation große Aufmerksamkeit schenkt und sie als integralen Bestandteil ihres Produktionssystems betrachtet.

Immaterielle (nicht monetäre) Mitarbeitermotivation beinhaltet: Sozialleistungen, zusätzliche Altersversorgungsleistungen, Krankenversicherung, Reisen, Mahlzeiten, Mobilkommunikation, Abonnement des Pools usw. Dies wird traditionell als Methode für immaterielle Anreize bezeichnet, da der Mitarbeiter kein "echtes" Geld in seinen Händen erhält, obwohl das Unternehmen dafür Geld ausgibt.

Unter den Methoden der modernen immateriellen Motivation kann Folgendes unterschieden werden:

1. Den Mitarbeitern komfortable Arbeit bieten. Zum Beispiel richtet Google seine Büros so ein, dass Mitarbeiter dort arbeiten möchten. Dies zeigt sich in allem: vom Farbschema der Büros über das Buffet bis zum freien Arbeitsplan.

2. Unternehmenskultur. Eine wichtige Motivation ist das Gefühl für die Wichtigkeit Ihrer Person vor Ihren Vorgesetzten. Bei LandsEnd schrieb das Management auf die Kacheln neben dem Pool die Namen aller 1.300 Mitarbeiter des Unternehmens, die laut Eigentümer Gary Comer das Unternehmen florieren ließen.

3. Soziale Unterstützung. Das Vertrauen in die Zukunft ist eine weitere Motivationskraft. Bei der Fernostbahn hat die Einführung eines kompensierten Sozialpakets (KSP) offiziell begonnen. Der Mitarbeiter hat eine bestimmte Mittelgrenze festgelegt, innerhalb derer er das Recht hat, die sozialen Dienste, die er im Laufe des Jahres benötigt, unabhängig zu wählen, als würde er seine Wahl aus der Speisekarte eines Cafés treffen. PCB ist zusätzliche Entschädigung... Zum Beispiel bietet die soziale Unterstützung von Unternehmen keinen Vorteil für die Bezahlung von Internet und Internet zellulare Kommunikationund das einzelne Paket hat diesen Service. Ein weiterer wichtiger Vorteil ist die Bezahlung des Kindergartens, auch wenn dieser nicht abteilungsbezogen, sondern kommunal oder privat ist. Russische Eisenbahnen zahlen auchsommerferien für die Kinder ihrer Mitarbeiter, Spa-Behandlung, Fahrt zum Arbeitsplatz im öffentlichen Verkehr, Dienstleistungen von Sport- und Kultureinrichtungen, medizinische Dienstleistungen, die über die grundlegende VHI-Politik hinausgehen, zusätzliche persönliche Beiträge zum NPF "Blagosostoyanie" usw. Attraktive und daher zunehmend motivierende Mitarbeiter, es können Kindergärten in Unternehmen eingerichtet werden. Dies ist besonders wichtig für ein Unternehmen, dessen Mitarbeiter zu einem erheblichen Teil Mütter mit Vorschulkindern sind. In solchen Fällen sind die Kosten für die Unterstützung von Kindern niedriger, und Eltern wissen immer, wie sich ihr Kind entwickelt. Unter denen, die erfolgreich eigene Kinderbetreuungszentren eingerichtet haben, wie z große Unternehmen wie Wang Laboratories, Corning Glass Works und andere.

4. Die Fähigkeit, sich selbst zu verwirklichen, die Karriereleiter zu erklimmen. BOSCH bietet seinen Mitarbeitern drei Arten der Karriereentwicklung an: vertikal (Karriere des Managers), in verwandten Bereichen (Karriere des Projektmanagers) und eng professionell (Karriere des Superspezialisten). Jeder Mitarbeiter unterzieht sich jährlich einem Assessment-Interview, auf dessen Grundlage seine individuelle Karriereplanung durchgeführt wird. Neben dem Karriereplan im Unternehmen ist für viele Positionen ein Ersatz für mehrere Jahre im Voraus geplant: für einen Manager - für 8 Jahre, für einen Spezialisten - für 3 Jahre.

5. Wettbewerbe. Die Sberbank veranstaltet regelmäßig Wettbewerbe für den Verkauf von Bankdienstleistungen zwischen Beratern, SOCHLs oder Promotoren. Beispielsweise erhalten Mitarbeiter, die die meisten Mobile Banks angeschlossen haben, Geschenkkarten für Kosmetikgeschäfte oder Bowling. Die ersten fünf Veranstalter erhalten je nach Anzahl der verbundenen Sberbanks Online ein E-Book für den ersten Platz, einen MP3-Player für den zweiten und Computermäuse für den dritten, vierten und fünften Platz.

6. Die Organisation flexibler Arbeitszeiten für einen Mitarbeiter ist die häufigste Art der Motivation. Diese Methode ist ein Arbeitszeitplanungssystem, in dem Mitarbeiter eine Woche arbeiten müssen eine bestimmte Menge von Stunden, und sie können ihre unabhängig verteilen arbeitszeit... In den letzten Jahren ist die Idee, einen "schwebenden" Zeitplan zu erstellen, populär geworden. In "Sberbank" haben Spezialisten für die Betreuung von Einzelpersonen einen Arbeitszeitplan von 3/2, 2/2 oder 2/1. Mitarbeiter können ihren Arbeitszeitplan auch mit dem Manager abstimmen, um die für sie am besten geeignete Arbeitszeit zu wählen.

7. Aufteilung des Arbeitsauftrags. Das heißt, die Arbeit, die 40 Stunden pro Woche umfasst, wird auf zwei oder mehr Mitarbeiter aufgeteilt. Ein solches System bietet sowohl für einzelne Mitarbeiter als auch für die gesamte Organisation einen Vorteil, da dank dieser Methode nicht nur die Erfahrung eines, sondern mehrerer Mitarbeiter genutzt werden kann. Darüber hinaus ermöglicht das System der Organisation, qualifizierte Mitarbeiter einzustellen, die nicht bereit oder nicht in der Lage sind, Vollzeit zu arbeiten. In der Bank "Primorye" wird den Studenten die Stelle eines Promoters angeboten, der je nach Stundenplan zwei bis vier Stunden am Tag arbeiten kann.

8. Schulungen auf Kosten des Unternehmens sind eines der stärksten Motivationsinstrumente. Der Arbeitgeber kann sich mit einem Sondervertrag versichern, wonach der ausgebildete Fachmann verpflichtet ist, für eine bestimmte Zeit am gleichen Ort zu arbeiten. Sie können auch Gruppentraining anbieten - zum Beispiel eine Fremdsprache. Die Sberbank ist bestrebt, die kontinuierliche Entwicklung zu einem integralen Bestandteil ihrer Unternehmenskultur zu machen und das Personal aktiv in Entwicklungsprogramme einzubeziehen. Auf dem Intranet-Portal des Unternehmens wurde ein spezieller Abschnitt "Schulung" eingerichtet, in dem jeder Sberbank-Mitarbeiter alle erforderlichen Informationen zu bestimmten Schulungsprogrammen erhalten, sich registrieren und abschließen kann fernunterricht... Es gibt auch eine virtuelle Sberbank-Bibliothek mit freiem Zugang für alle Mitarbeiter. Das Unternehmensportal verfügt über einen Internet-Shop, in dem jeder Sberbank-Mitarbeiter an seinem Arbeitsplatz ein Buch mit Unternehmensrabatten bestellen kann. Dies gilt insbesondere für abgelegene und ländliche Gebiete, in denen große Akteure auf dem Buchmarkt nicht arbeiten und neue Geschäftsliteratur oft schwer zu beschaffen ist. Ziel der Bank ist es, durch intensive Entwicklungsprogramme eine maximale Abdeckung des Managements sicherzustellen, um jedem Manager die Möglichkeit zu geben, ein neues Maß an Effizienz und Selbstverwirklichung zu erreichen. Moderne Bildungsformen werden aktiv genutzt: Business-Spiele, Business Cases, Business-Simulationen. Im Jahr 2010 wurden rund 165.000 Mitarbeiter von Regionalbanken und 2,7.000 Mitarbeiter der Zentrale (ca. 70% der Mitarbeiter) geschult. Die entsprechenden Kosten beliefen sich auf rund 515 Millionen Rubel.

9. Maßnahmen zur moralischen Wertschätzung, wie z. B. grundlegende Komplimente an die Mitarbeiter für ihre Arbeit, Erwähnungen und Fotos in den Medien sowie in Unternehmenspublikationen. Bei der Sberbank werden auf der Unternehmenswebsite Fotos der Mitarbeiter angezeigt, die beim Verkauf von Bankgütern und -dienstleistungen hohe Ergebnisse erzielt haben, sowie eine Beschreibung ihrer Verdienste an die Bank und eine Geschichte der Mitarbeiter darüber, wie sie diese Ergebnisse erzielt haben. Dies geschieht, um einem angesehenen Mitarbeiter ein Kompliment zu machen und anderen Mitarbeitern zu zeigen, wonach sie streben sollen. Außerdem haben alle Filialen der Sberbank Ehrentafeln, in denen die Namen der besten Mitarbeiter am Ende eines jeden Monats in Bezug auf Servicequalität, Geschwindigkeit und Anzahl der Verkäufe angegeben sind.

10. Eine andere ziemlich effektive Methode für Anreize ist die Ausgabe von Rabattkarten an Mitarbeiter mit Anreiz, Waren in ihrem eigenen Geschäft zu kaufen. Diese Form der immateriellen Motivation funktioniert bei vielen große Netzwerke Geschäfte. Zum Beispiel in "Ile de Beauté", L "Etoile, Gloria Jeans, Adidas und Reebok" erhalten für Filialmitarbeiter Rabatte auf ihre eigenen Produkte von 10-25%.

11. Kredite zu Vorzugszinsen und Rabatten für den Kauf anderer Bankdienstleistungen. In der Sberbank beispielsweise erhalten Mitarbeiter Konsumentenkredite zu 17,9%, während der Zinssatz für Stammkunden bei 20% pro Jahr beginnt.

12. Organisation von Firmenveranstaltungen für wichtige Ereignisse oder Feiertage. Zum Beispiel in und investment- und Bauunternehmen "ARKADA" Alle Firmenveranstaltungen für Mitarbeiter werden vom Unternehmen bezahlt. Dies ist eine gute Motivation, da es in einigen Unternehmen häufig vorkommt, dass Mitarbeiter nicht an allgemeinen Firmenveranstaltungen teilnehmen, nur weil sie ihr Geld nicht dafür ausgeben möchten. Die Organisation der informellen Kommunikation zwischen den Mitarbeitern ist wichtig für eine gute Atmosphäre im Team, da die Mitarbeiter sich besser kennenlernen und eine Pause von der Arbeit einlegen können.

13. Reisen auf Kosten des Unternehmens. Olga Prilepina, eine Mitarbeiterin des IT-Unternehmens in St. Petersburg, sagt: „Jedes Jahr fährt unser gesamtes Team auf der Strecke Petersburg-Helsinki-Stockholm-Petersburg. Wir fahren einen Teil des Weges mit Bussen, dann nehmen wir eine Fähre. In den Hauptstädten Skandinaviens besuchen wir Museen, Wasserparks, gehen spazieren, machen Fotos. Die Atmosphäre auf diesen Reisen und in unserem Büro ist sehr warm. Die Mitarbeiter freuen sich auf diese Touren, und ich denke, dies stärkt ihre Loyalität gegenüber dem Unternehmen erheblich. “

14. Bezahlte zentralisierte Mahlzeiten. Diese Methode der nichtfinanziellen Motivation wird beispielsweise im Sotka-Supermarkt angewendet, da die Mitarbeiter in der Regel 10 bis 12 Stunden am Tag arbeiten müssen. Nach Ansicht des Managements muss sichergestellt werden, dass ihre Mitarbeiter gut ernährt sind.

15. Bezahlter Urlaub.

16. Teilnahme an der Diskussion und Lösung von Problemen der Organisation, Berücksichtigung der Meinungen der Mitarbeiter, Unterstützung einer angemessenen Initiative.

17. Klare Anforderungen an die Arbeit, klar formulierte Servicefunktionen, Ziele und Ziele der Arbeit.

18. Unabhängigkeit und Unabhängigkeit in der Arbeit, Mangel an strenger Kontrolle.

19. Gelegenheit zur Kreativität und Selbstdarstellung bei der Arbeit.

20. Remote-Präsenz am Arbeitsplatz mithilfe eines PCs.

21. Stabilität bei der Arbeit, Arbeitsplatzsicherheit, Vertrauen in die Zukunft.

Im Allgemeinen können wir den Schluss ziehen, dass materielle und monetäre Anreize der Motor des "Fortschritts" sind, aber immer noch nicht der einzige Faktor, der einen Spezialisten zur Arbeit veranlasst. Immaterielle Motivation spielt auch im Personalmanagement eine wichtige Rolle, was zweifellos ein starker Anreiz zur Arbeit ist.

Ein guter Leiter weiß, dass es für den Erfolg eines Unternehmens notwendig ist, seinen Mitarbeitern viel Aufmerksamkeit zu schenken und sie ständig zu ermutigen. Früher waren Ehrentafeln und Firmenfeiern sehr beliebt, heute funktionieren sie praktisch nicht mehr und es werden andere Methoden benötigt.

In der Wissenschaft des Personalmanagements wird genau den Methoden der Personalmotivation viel Aufmerksamkeit geschenkt. Um Mitarbeiter ohne Konflikte und Probleme zu führen, müssen Sie wissen, was Motivation ist und welche Hauptmethoden sie hat.

Was ist Arbeitsmotivation?

Motivation ist ein Weg, um Mitarbeiter dazu zu bringen, besser zu arbeiten und ihr Bestes zu geben. Spezialisten haben ein internes Motiv, das sie antreibt, ihre Ziele zu erreichen. Mit anderen Worten, der Mitarbeiter selbst möchte seine Leistung verbessern und die Qualität seiner Arbeit verbessern.

Die gängigsten Methoden zur Mitarbeitermotivation sind heute Firmenveranstaltungen und Boni. Aber nur wenige Führungskräfte glauben, dass der gewalttätige Zeitvertreib der Mitarbeiter bei Firmenveranstaltungen nicht helfen wird, wenn im Büro immer eine bedrückende Atmosphäre herrscht.

Führungskräfte mit einer reicheren Vorstellungskraft finden neue Wege, um die Arbeit zu motivieren und anzuregen. In der Regel gibt es Spezialisten, die einfach unterschätzt, nicht für eine gute Arbeit gelobt oder denen keine interessante Aufgabe zugewiesen wird.

Selbst der realistischste Karrierist sehnt sich unter seiner Maske der Strenge und Verantwortung danach, Dankesworte zu hören oder einfach nur davon zu träumen, einen außergewöhnlichen Urlaub zu verbringen.

Klassifizierung der Mitarbeitermotivation

Es gibt die bekanntesten Motivationstheorien, die die Grundlage der Bildung bildeten. verschiedene Typen Mitarbeiter motivieren.

F. Herzbergs Theorie. Die besten Motivationsmethoden in einem Unternehmen sind laut Herzberg externe Arbeitsbedingungen (z. B. Geld) und Arbeitsinhalte (z. B. Arbeitszufriedenheit).

F. Taylors Theorie. Seiner Meinung nach werden Arbeiter nur von Instinkten angetrieben, dem Wunsch, die Bedürfnisse der physiologischen Ebene zu erfüllen. Für ein besseres Management sollten folgende Faktoren vorhanden sein:

• stundenzahlung;
• zwang;
• bestimmte Normen der geleisteten Arbeit;
• bestimmte Regeln, die die Reihenfolge der zugewiesenen Aufgaben beschreiben.

D. McClellands Theorie... Basierend auf seiner Theorie gibt es drei Formen menschlicher Motive: das Verlangen nach Zugehörigkeit, das Verlangen nach Macht, das Verlangen nach Erfolg. Führer streben nach Macht. Führungskräfte, die es gewohnt sind, alleine zu arbeiten, streben nach Erfolg.

A. Maslows Theorie... Die Mitarbeiter im Unternehmen erfüllen ihre hierarchischen Anforderungen. Das heißt, vom niedrigsten zum höchsten:

1. Physiologisch, wie Essen, Trinken, Wärme, dh Überlebensmöglichkeiten;
2. Sicherheit. Wunsch, physiologische Prinzipien zu bewahren, um den erreichten Lebensstandard aufrechtzuerhalten;
3. Liebe. Wunsch, in der Gesellschaft akzeptiert zu werden, kollektiv;
4. Anerkennung. Wunsch, eine angesehene Person in der Gesellschaft zu sein;
5. Selbstverwirklichung. Wunsch, besser zu sein.

Es gibt viele andere Theorien, aber alle haben eines gemeinsam: Es gibt bestimmte Methoden, um Mitarbeiter im Unternehmen zu motivieren.
Die wichtigsten Methoden zur Motivation des Personals bei der Organisation besserer Arbeit sind unterteilt in:

• material;
• immateriell.

Materielle und immaterielle Motivationsarten

Die materielle Motivation ist in zwei Gruppen unterteilt:
1. Das System der Strafen. Strafmethoden werden verwendet, um einen besseren Workflow zu organisieren. Das heißt, wenn ein Mitarbeiter nicht gut arbeitet, schlechte Ergebnisse zeigt oder grobe Fehler macht, wird er mit einer Geldstrafe belegt, was ihn motiviert, besser zu arbeiten.

2. Das Anreizsystem. Umgekehrt, das heißt, um die Mitarbeiter zu stimulieren, wird ein Bonus für alle Erfolge ausgezahlt, eine gut gemachte Arbeit. Jeder Mitarbeiter weiß also, dass er einen Bonus erhält, wenn er seine Aufgaben besser erfüllt und nach mehr strebt.

Es gibt viele weitere Arten von immaterieller Motivation:

1. Lob vom Führer. Tatsächlich ist diese Stimulationsmethode sehr effektiv, obwohl viele Menschen anders denken. Das öffentliche und persönliche Lob der Chefs ermutigt Sie, weiterzumachen und nach mehr zu streben. Aus diesem Grund verwenden viele Unternehmen immer noch physische und virtuelle Ehrentafeln.

2. Karrierewachstum. Jeder Mitarbeiter weiß, dass er befördert wird, wenn er seine Arbeit besser und schneller erledigt, was seinen sozialen Status erheblich erhöht und die weitere Entwicklung im beruflichen Bereich garantiert.

3. Schulung auf Kosten des Unternehmens. Eine hervorragende Möglichkeit, um zu motivieren, wenn das Unternehmen seinen Mitarbeitern anbietet, auf Kosten des Unternehmens Schulungen zu absolvieren.

4. Gute Atmosphäre im Team. Mitarbeiter machen ihre Arbeit immer besser, wenn sie in einem warmen, freundlichen Team arbeiten. Wenn umgekehrt die Atmosphäre alles andere als ruhig ist, kann dies nicht auf die Arbeitsstimmung abgestimmt werden.

5. Firmenimage. Viele möchten in einer Organisation arbeiten, die jeder kennt und deren Dienstleistungen oder Waren sehr gefragt sind, weil sie prestigeträchtig sind. Hier sollte man das Ansehen des Unternehmens nicht nur auf dem Markt, sondern auch als Arbeitgeber berücksichtigen;

6. Sport- und Kulturveranstaltungen. Naturausflüge, gemeinsame Ausflüge zu Konzerten, Theater, Sport - all dies ist eine hervorragende Motivation und macht die Atmosphäre im Team wärmer und angenehmer. Die Mitarbeiter müssen sich gut ausruhen, nur dann können sie gut arbeiten.

Jeder Manager wählt selbst geeignete materielle und immaterielle moderne Methoden zur Motivation des Personals der Organisation, die seinem Geschäft entsprechen und dazu beitragen, eine maximale Rendite der Mitarbeiter zu erzielen.

Moderne Methoden des Personalmotivationsmanagements

Durch Methoden werden Ziele erreicht. Die Motivationsmethoden der Mitarbeiter müssen die Mitarbeiter so beeinflussen, dass ihr Verhalten den Anforderungen des Unternehmens entspricht. Moderne Methoden sind sehr unterschiedlich, lassen sich aber grob in Gruppen einteilen:

• einzelne zielen darauf ab, enge Kreise von Mitarbeitern mit den gleichen Motiven und Bedürfnissen zu motivieren;
• diagnosen werden verwendet, um einen bestimmten Mitarbeiter zu bewerten und Wege aufzuzeigen, um ihn zu motivieren.
• organisatorische Verwendung zur Schaffung eines Anreizsystems in der Organisation, z. B. Entwicklung und Implementierung eines Bewertungssystems.

Probleme, die bei der Erstellung der Mitarbeitermotivation auftreten

Moderne Methoden der Personalarbeitsmotivation haben ihre eigenen Schwierigkeiten. Jeder Manager denkt darüber nach, wie er seine Mitarbeiter richtig stimulieren kann, aber gleichzeitig ohne hohe Kosten, aber mit hohen Ergebnissen.

Darüber hinaus muss ein Motivationssystem geschaffen werden, das sich leicht an alle sich ändernden Bedingungen anpassen lässt.

Es ist auch notwendig, die optimale Kombination von Anreizmethoden klar zu definieren, die keine großen Ausgaben seitens des Managements erfordern würden.

Die besten modernen Methoden der Mitarbeitermotivation

Wie oben erwähnt, ist es nicht erforderlich, materielle Formen und Methoden der Personalmotivation zu verwenden, um eine bessere Arbeit zu organisieren. Es gibt viele einfache und interessante Möglichkeiten, die nicht viel Geld erfordern.

Eine humorvolle Bestrafung für die schlechtesten Angestellten. Es ist nicht notwendig, die schlechtesten Arbeiter zu bestrafen. Sie können sich verschiedene spielerische Titel und Titel einfallen lassen, die an diejenigen vergeben werden, die mit ihrer Arbeit nicht fertig werden. Zum Beispiel der Titel "Schildkröte des Monats".

Unterhaltung. Viele moderne Unternehmen im Ausland haben Spielbereiche, in denen sich die Mitarbeiter entspannen und Probleme vermeiden können. Die Arbeit wird effizienter und die Mitarbeiter haben keine Gedanken darüber, wie deprimierend die Atmosphäre im Büro ist.

Spontane Geschenke. Kleine Geschenke an Mitarbeiter nur für gute Laune können sich nur freuen und die Arbeit anregen.

Aufmerksamkeit für Familienmitglieder von Mitarbeitern. Sie können Gutscheine für Kinder in Lagern oder Sanatorien ausstellen, süße Geschenke für die Feiertage verteilen und die Krankenversicherung für alle Familienmitglieder jedes Mitarbeiters garantieren.

Ersetzen der Prämie durch mehr Budgetoptionen. Nicht jeder kann es sich leisten, angesehenen Mitarbeitern Auszeichnungen zu verleihen. Sie können der Person beispielsweise einen außerplanmäßigen freien Tag geben.

Auszeichnungen für Gesunde. In anderen Ländern werden solche Methoden zur Motivation und Stimulierung des Personals seit langem praktiziert, beispielsweise die Gewährung von Prämien für diejenigen, die das ganze Jahr nicht krank waren und sich ständig einer medizinischen Untersuchung unterzogen haben.

Freier Besuch bei der Arbeit. Die besten Spezialisten können einen kostenlosen Besuchsplan für eine bestimmte Zeit festlegen.

Große Auswahl an Preisen für gute Arbeit. Zum Beispiel eine Mitgliedschaft im Fitnessstudio, ein Ausflug in ein Restaurant oder einen Film.

Und schlussendlich ...

Natürlich ist ein gutes Gehalt der beste Motivator. Eine Sache, an die sich alle Führungskräfte erinnern sollten, ist, dass die Leute zu ihnen kommen, um gutes Geld und Karriere zu machen, aber wegen der bedrückenden Atmosphäre und der unzureichenden Führung gehen.

Grundlegende Methoden der nichtfinanziellen Motivation sind die besten Optionen für eine bessere Arbeit ohne große Ausgaben.

Wenn Sie haben eigene Optionen oder Beispiele für gute Motivation, lassen Sie sie in den Kommentaren, die Leute werden daran interessiert sein, über sie zu lesen 🙂

Das Konzept der Motivation

Motivation sind verschiedene Variationen, um Mitarbeiter zu motivieren, effektive und qualitativ hochwertige Arbeit zu leisten, die vollständig ausgeführt wird. Ein guter Anreiz ist erforderlich, um die gesetzten Ziele zu erreichen. Schauen wir uns ein praktisches Beispiel an.

Beispiel 1

Der Manager ermutigt die Mitarbeiter durch die Zahlung von Prämien. Viele Mitarbeiter beginnen effizienter zu arbeiten als in der Vorperiode. Für einige Kollegen funktioniert eine solche Maßnahme jedoch nicht. In diesem Fall kann eine anregende Bestrafung angewendet werden. Die Arbeitsqualität verbessert sich sowohl im ersten als auch im zweiten Fall.

Motivation - effektive Methode mit Personal arbeiten. Einige Mitarbeiter brauchen Ermutigung. Wenn sie nicht gelobt oder gescholten werden, besteht die Möglichkeit, dass die Qualität der Arbeit erheblich abnimmt. Effektiver Führer verwendet eine Vielzahl von Techniken, um Mitarbeiter zu motivieren. Am meisten bevorzugt werden Firmenveranstaltungen. Solche Ereignisse helfen dem Manager, das Potenzial des Mitarbeiters in einer informellen Atmosphäre zu berücksichtigen. Schauen wir uns ein praktisches Beispiel an.

Beispiel 2

Der Manager organisiert eine Firmenveranstaltung für die Mitarbeiter. Um die Atmosphäre und die Beziehungen im Team zu sehen, müssen ausnahmslos alle Mitarbeiter zusammenkommen. Aber einige Arbeiter wollen ihn nicht besuchen. Der Manager zwingt sie zu Besuch. Falls ein Mitarbeiter nicht zur Veranstaltung kommt, wird er vom Manager bestraft. Alle Mitarbeiter sind versammelt, aber die Atmosphäre ist ziemlich angespannt. Daher wurde der Plan des Managers nicht vollständig umgesetzt, und das Potenzial der Mitarbeiter blieb unentwickelt.

Arten von Motivation

• Materielle Motivation
• Immaterielle Motivation

Schauen wir uns jede Art von Motivation genauer an.

Materielle Motivation

Bemerkung 1

Materielle Motivation ist mit finanziellen Belohnungen und Bestrafungen verbunden. Das System der Geldstrafen ermutigt den Mitarbeiter, effizient zu arbeiten. In der russischen Wirtschaftspraxis ist dies eine ziemlich verbreitete Methode. Ein Teil der Finanzen des Arbeitnehmers wird zugunsten des Unternehmens zurückgezogen, falls seine Arbeit im Verhältnis zu anderen Arbeitnehmern nicht effizient genug ist. Meistens hilft es, besser zu arbeiten und der Mitarbeiter wird besser.

Das finanzielle Belohnungssystem funktioniert umgekehrt. Wenn der Mitarbeiter gute Ergebnisse zeigt, ermutigt ihn der Manager finanziell. Jeder Mitarbeiter weiß, dass er auf finanzielle Anreize zählen kann, wenn er effektiv arbeitet und seine Ziele erreicht.

Immaterielle Mitarbeitermotivation

1. Mündliche Belohnung durch den Manager - Öffentliches oder persönliches Lob des Managers ist sehr effektiv, um den Mitarbeiter zu motivieren. Aufgrund des genetischen Gedächtnisses werden Mitarbeiter in der Regel öffentlich belohnt. Daher nutzen große Unternehmen die Auszeichnung immer noch als bester Mitarbeiter des Monats und des Jahres.
2. Karrieremöglichkeiten - Jeder Mitarbeiter strebt danach, Teil eines jungen und vielversprechenden Teams zu werden. Die Aussicht besteht darin, irgendwann unter anderem eine würdige Position einzunehmen, um Ihre Autorität zu etablieren
3. Allgemeine und berufliche Bildung auf Kosten des Unternehmens
4. Das Vorhandensein einer freundlichen Atmosphäre im Unternehmen
5. Formation

Russische Staatliche Universität für Handel und Wirtschaft

Abstract zur allgemeinen und Zollverwaltung

Zum Thema: Moderne Methoden der Personalmotivation.

Abgeschlossen von: Khokhlova Ksenia

Fakultät: MEIT

Spezialität: "Zoll"

Gruppe: 27

Eingegangen bei: K.O. Staroverova

EINLEITUNG 3

1. System der Mitarbeitermotivation. 6

2. Anreize für Mitarbeiter. elf

3. Modell modernes System materielle Motivation. 14

4. Das Verfahren zur Entwicklung und Umsetzung des Systems materieller und immaterieller Anreize. 20

SCHLUSSFOLGERUNG 25

LISTE DER VERWENDETEN LITERATUR 28

EINFÜHRUNG

Studien zur Arbeitsmotivation in den letzten Jahren haben gezeigt, dass das System negative strukturelle Veränderungen erfahren hat. Dies bedeutet, dass höhere Bedürfnisse weit in den Hintergrund getreten sind und das Verhalten der meisten Arbeitnehmer von niedrigeren Bedürfnissen bestimmt wird (gemäß Maslows Hierarchie) 1, was sowohl eine Konsequenz als auch ein Grund für die Bildung einer spezifischen Mentalität eines modernen Russen ist Arbeiter. Darüber hinaus hat sich die Motivation auch typologisch verändert - im Allgemeinen ging es um die Motivation, einen Arbeitsplatz zu wählen und zu behalten, anstatt um hohe Aktivität und Engagement für eine Arbeit mit ausreichendem Entgelt zu motivieren.

Eine Analyse der Bedeutung des externen Umfelds für die Motivation zeigte die völlige Ineffektivität traditioneller Arbeitsanreizsysteme. Dies ist darauf zurückzuführen, dass die alten Anreizsysteme zerstört wurden und immer noch neue gebildet werden. Solche Schlussfolgerungen geben Anlass, über eine Motivationskrise in der gegenwärtigen Phase und die Notwendigkeit zu sprechen, einen neuen Ansatz für die Entwicklung und Befriedigung der höheren Bedürfnisse der Arbeitnehmer zu entwickeln 2.

Die Komplexität der Suche nach neuen Motivationswegen liegt zum einen in der zunehmenden Differenzierung der Gesellschaft, in der scharfen Aufteilung in Arm und Reich, was zu einem großen Unterschied in den Bedürfnissen führt. Zweitens führt die zunehmende Verarmung der unteren sozialen Schichten zu einer Verringerung des rein physiologischen Bedarfs, was häufig zu einem Mangel an Spiritualität und dem Wunsch führt, eines Tages zu leben.

Darüber hinaus prägt die derzeit bestehende Vielfalt der Eigentumsformen die Auswahl der Instrumente und Motivationsmethoden in jeder einzelnen Organisation.

Motivation steht in direktem Zusammenhang mit der Leistung. Und jetzt spielt sie im Leben eines jeden Managers eine wichtigere Rolle als je zuvor. Die Zeiten, in denen die Führer ihren Untergebenen einfach sagten, was sie tun sollen, sind lange vorbei. Die Mitarbeiter stellen heute höhere Anforderungen an ihre Arbeitgeber als zuvor. Sie wollen wissen, was in der Organisation passiert, um an ihrem Leben teilzunehmen, sie wollen konsultiert werden.

Um Spaß an ihrer Arbeit und natürlich an ihrer Zufriedenheit zu haben, müssen sie außerdem das Gefühl haben, dass alles, was sie tun, einen echten Wert hat. Wenn Menschen mit einem Job zufrieden sind, machen sie das gut. Wenn die Mitarbeiter nicht motiviert genug sind, kann sich dies auf unterschiedliche Weise manifestieren: Die Anzahl der Fehlzeiten nimmt zu, die Mitarbeiter verbringen mehr Zeit mit persönlichen Telefonanrufen und der Lösung persönlicher Probleme und bleiben in den Pausen. Gleichzeitig wird Bürokratie Teil der täglichen Aktivitäten. Darüber hinaus wird aufgrund mangelnden Interesses und mangelnder Aufmerksamkeit die Qualität der Arbeit verringert, das Tempo verlangsamt und die Mitarbeiter haben nicht den Wunsch, Verantwortung zu übernehmen.

Im Allgemeinen können wir unter Berücksichtigung dieser Symptome den Schluss ziehen, dass die Arbeitsergebnisse in all ihren Aspekten eng mit der Motivation zusammenhängen. Ausreichend motivierte Mitarbeiter sind produktive Menschen, die bereit und in der Lage sind, das zu tun, was von ihnen verlangt wird, und zwar so, dass Aufgaben erledigt werden und sich die Arbeitsergebnisse stetig verbessern.

Motivationsbedingungen zu schaffen bedeutet, „Menschen jedes Mal glücklich zu machen, ihre Arbeit zu erledigen“, damit weniger Faktoren negative Gefühle hervorrufen und mehr Faktoren positive hervorrufen. Motivation erfordert natürlich Ehrlichkeit und Aufrichtigkeit von einem Führer. Es ist sehr schwierig, auf effektive Motivation zu zählen, wenn Sie Menschen gegenüber gleichgültig sind.

In dieser Hinsicht sollte der Leiter daran denken, dass jede Person ihren eigenen Anreiz braucht, um Erfolg zu haben. Dies ist einer der Faktoren, ohne die Motivation zum Standard und weniger effektiv wird. Die meisten Mitarbeiter suchen in erster Linie Sicherheit bei der Arbeit. Dazu gehören Aspekte wie eine klare Stellenbeschreibung und ein unterstützendes Arbeitsumfeld, ein klares Verständnis der Anforderungen und Kriterien für Bewertung, Anerkennung und Respekt sowie die Zusammenarbeit mit einem effektiven Leiter und einem Leiter, der weiß, wie man Entscheidungen trifft.

1. System der Mitarbeitermotivation.

Motivation (als Prozess) ist ein Prozess des emotional-sinnlichen Vergleichs des Bildes der eigenen Bedürfnisse mit dem Bild eines externen Objekts (eines Bewerbers für das Thema der Bedürfnisse). Oder Motivation (als Mechanismus) ist ein interner mentaler Mechanismus einer Person, der die Identifizierung eines Objekts mit dem entsprechenden Bedürfnis sicherstellt und ein gerichtetes Verhalten auslöst, um dieses Objekt zu verwenden (wenn es dem Bedürfnis entspricht). Abbildung 1 zeigt, dass bei einer Person ohne fremde Hilfe Motivation auftreten kann 3.

Motivbildung

Erinnern wir uns an die Hauptantriebsmotive der Mitarbeiter:

Das Motiv für die Belohnung ist, dass der Mitarbeiter für Geld und andere Leistungen arbeitet.

Soziales Motiv - Es ist wichtig, dass der Mitarbeiter von der Geschäftsleitung und dem Team genehmigt wird.

Prozessmotiv - Der Mitarbeiter arbeitet zum Vergnügen des Arbeitsprozesses.

Das Leistungsmotiv ist, dass der Mitarbeiter nach Selbstbestätigung und Selbstverwirklichung strebt.

Ideologisches Motiv - Für einen Mitarbeiter ist es wichtig, gemeinsam mit dem Unternehmen hohe Ziele zu erreichen.

Das Arbeitsmotivationssystem sollte Teil des Mechanismus für optimale Arbeitsanreize sein (Schema 2) 4.

Optimaler Anreizmechanismus für Arbeitskräfte

Das Arbeitsmotivationssystem soll den Mitarbeiter angemessen motivieren, in der Organisation zu arbeiten und seine beruflichen Aufgaben zu erfüllen.

Das Motivationssystem fördert eine solche Arbeit des Mitarbeiters, die für die Organisation wertvoll ist. In dieser Hinsicht sollte Folgendes angestrebt werden: Aufrechterhaltung der erforderlichen Leistung; Produktivitätssteigerung; Aufrechterhaltung der Normen der Organisation; Verbesserung der Normen der Organisation.

Im Zentrum der Motivationspolitik im Einklang mit der Art der Aktivität steht die Notwendigkeit, die Einhaltung der fünf Hauptgruppen durch die Mitarbeiter der Organisation zu fördern regulatorischen Anforderungen (Diagramm 3) 5.

Hauptgruppen von regulatorischen Anforderungen

Allgemeine regulatorische Anforderungen für alle Mitarbeiter der Organisation (Disziplin und Unternehmenskulturanforderungen). Dies ist ein normativer Rahmen, der allen Mitgliedern der Organisation, einschließlich des Managements, gemeinsam ist. Darüber hinaus ist es für das Management wünschenswert, die Einhaltung allgemeiner Unternehmensnormen zu betonen, da dies das gewünschte Muster für weniger gewissenhafte Mitglieder der Organisation festlegen kann. Im Gegenteil, der Verstoß der Führungskräfte gegen die gemeinsamen Normen für alle führt sehr schnell zur Zersetzung der Disziplin und im gesamten Unternehmen. Regulatorische Anforderungen an das Management (für Manager) und die Durchführung (für ausführende) Aktivitäten. Es ist bekannt, dass Disziplin eine Garantie für die Organisation der Aktivitäten eines Unternehmens ist und dass seine Abwesenheit eine Quelle des Zusammenbruchs ist. Daher muss das Motivationsumfeld in einer Organisation die Leistungsdisziplin unterstützen.

Die Erfahrung hat gezeigt, dass autoritäres Management bei der Aufrechterhaltung der Leistungsdisziplin in der Regel recht effektiv ist 6. Oft ist eine solche leistungsfähige Organisation jedoch nur ein „externer Bildschirm“, und mit der Richtlinie „Exzesse“ kann sie so formal werden, dass sie zu Destruktivität führt. Aber der Antipode der Direktivität - der konnektive Stil trägt noch mehr zu einer Abnahme der Leistungsdisziplin bei, insbesondere im unbewussten Teil der Arbeiter. Ein Gleichgewicht zwischen diesen Extremen herzustellen, ist eine der wichtigsten Aufgaben eines Führers. Ein kompetentes Motivationssystem kann ihm dabei einen unschätzbaren Service bieten, unter Bedingungen, die die Ausführung der Bestellung fördern.

Professionelle und funktionale Normen. Jeder Mitarbeiter an seinem Arbeitsplatz muss einen genau definierten Bereich typischer Aufgaben haben, und jeder Mitarbeiter muss die Anforderungen erfüllen, die sich aus der Logik der Lösung dieser Aufgaben ergeben. Die Motivationsbedingungen innerhalb der Organisation sollten dazu beitragen, den professionellen und funktionalen Geist der Mitarbeiter zu fördern und die Integration ihres Teils der Aufgaben in die Gesamtaufgabe des Unternehmens zu verstehen. Das Motivationssystem, das dieser normativen Betonung dient, sollte jegliche berufliche Diskriminierung ausschließen und gleiche moralische und materielle Chancen für Vertreter verschiedener Funktionen schaffen.

Positionsnormen (oder Normen funktionsübergreifender Interaktionen). Die Präsenz von hochqualifizierten Fachleuten in ihrem Unternehmen ist eine notwendige, aber unzureichende Voraussetzung für den effektiven Betrieb des gesamten Unternehmens. Ebenso wichtig ist das reibungslose Funktionieren des Interaktionsmechanismus zwischen Mitarbeitern verschiedener Abteilungen.

Ein gut funktionierender Mechanismus ist wiederum nur möglich, wenn eine normative Sicherheit der Geschäftsbeziehungen und die Bereitschaft der Mitarbeiter zur Einhaltung dieser Standards besteht. Folglich sollte einer der Bereiche der Motivationsorientierung konstruktiven Beziehungen zwischen Mitarbeitern, Abteilungen usw. dienen. 7.

Einige Psychologen und Konfliktologen sehen bei der Analyse praktischer Aktivitäten die Ursachen der meisten Konflikte in der Organisation ausschließlich in der zwischenmenschlichen Disharmonie der in Konflikt stehenden Mitarbeiter. Ohne die Existenz solcher Arten von Konflikten zu bestreiten, möchten wir die Existenz von Konflikten aus geschäftlichen Gründen hervorheben. Insbesondere aufgrund des Fehlens oder der Unkenntnis der Normen der interfunktionalen Interaktion durch die Mitarbeiter. Dies drückt sich in dem Wunsch aus, „Grenzarbeit“ zu leisten, beispielsweise bei der Übertragung Ihres Produkts, bei Ihrem „Nachbarn“ usw. Die sachliche Natur der gegenseitigen Ansprüche der Arbeitnehmer wird schnell zur Ebene zwischenmenschlicher Antipathien.

Zwischenmenschliche Regeln. Im Gegensatz zum vorherigen Punkt wird hier die Bedeutung der Aufrechterhaltung „warmer“ zwischenmenschlicher Beziehungen durch das Motivationssystem hervorgehoben. Die Bedeutung dieser Motivationsschicht wird von jedem bestätigt, der aufgrund zwischenmenschlicher Antipathien, interindividueller Konflikte aus nicht prinzipiellen (alltäglichen) Gründen usw. auf ein Geschäftsversagen gestoßen ist. Im Allgemeinen schaffen es nur sehr wenige Mitarbeiter, keine persönlichen Antipathien zu übertragen der Geschäftsbereich der Beziehungen. Das beste Mittel Aufrechterhaltung normaler zwischenmenschlicher Beziehungen:

einbeziehung von Werten in die Unternehmenskultur, die sich auf den Bereich der interindividuellen Beziehungen innerhalb der Organisation beziehen;

aufrechterhaltung von Motivationsbedingungen, die das Interesse der Mitarbeiter an einer konfliktfreien Interaktion wecken.

Wir können daher den Schluss ziehen, dass das optimale Motivations- und Anreizsystem für ein Unternehmen die folgenden Anforderungen erfüllen muss:

die Löhne müssen ausreichend sein, dh der Arbeitnehmer muss genug verdienen, um sicherzustellen, dass seine Grundbedürfnisse erfüllt werden. Andernfalls sucht der Mitarbeiter nach zusätzlichen Möglichkeiten, um Geld zu verdienen, oder nach einem anderen Unternehmen. Die Entwicklung und Einführung eines Vergütungssystems "nach Kategorien" von Arbeitnehmern mit der Einführung einer Mindestgröße, unter die die Gehälter in einem bestimmten Unternehmen nicht fallen, kann die Angemessenheit der Vergütung sicherstellen.

das Lohnniveau mit variabler Komponente muss auf dem Arbeitsmarkt wettbewerbsfähig sein. Die Tatsache einer Erhöhung des Gehalts motiviert die Mitarbeiter, dem Unternehmen treu zu bleiben, die Tatsache einer Erhöhung der variablen Komponente - zu produktiver Arbeit, um bessere Ergebnisse zu erzielen;

die Bezahlung sollte vom Arbeitnehmer als fair empfunden werden. Die Kriterien für die Beurteilung der Leistung der Mitarbeiter, die Erreichung der Ergebnisse sollten in den örtlichen Vorschriften des Unternehmens festgehalten werden, sind dem Personal bekannt und können leicht gemessen werden. Wenn der Mitarbeiter die Höhe seiner Zahlung nicht genau bestimmen kann, wird er diese als untertrieben betrachten.

Ein komplexes Vergütungssystem verhindert, dass der Mitarbeiter sein Budget plant, was zu zusätzlichen Kosten führt und daher zu Unzufriedenheit mit seinem Gehalt führt.

Als Themen des Motivationsmanagements in Organisationen gelten einzelne Manager, Führungsgremien, die das Verhalten des Personals beeinflussen und Normen und Vorschriften in verschiedenen Organisations- und Produktionssituationen anwenden, die unter dem Einfluss verschiedener Arten von externen und interne Umgebung... Sie alle bilden eine Art Kausalkette und wirken sich positiv oder im Gegenteil negativ auf das Verhalten des Personals aus.

Kontrolliere eine Person - Es bedeutet, die Motive seines Verhaltens zu kontrollieren. Diese Art von Aufprall, d.h. Die Auswirkung auf Motive wird als die effektivste im Vergleich zur direkten Auswirkung angesehen. Gleichzeitig ist dies jedoch ein komplexerer Einflussweg, da die Auswahl von Anreizen erforderlich ist, die nicht nur genau den Zielen entsprechen, die sich das Managementsystem setzt, sondern auch den Motiven des Verhaltens der Arbeitnehmer.

Wenn das Thema Management nicht die erforderlichen Anreize hat, dann ist das Objekt des Managements, d.h. Das Personal und seine Motive werden die Kontrollmaßnahme nicht wahrnehmen können. In diesem Fall wird die Situation oft dadurch kompliziert, dass die Gegenmotivation aktiv zu wirken beginnt und als negative Reaktion auf die stimulierende Wirkung wirkt.

Ausreichende Vielfalt an Anreizen - Dies ist das wichtigste Prinzip eines effektiven Motivationsmanagements. Dies ist besonders wichtig, um auf verschiedenen Ebenen von Motivationsänderungen zu berücksichtigen: Motivation auf der Ebene des Einzelnen; Motivation auf der Ebene einer bestimmten Gruppe (beruflich, altersbedingt, sozial); Motivation auf der Ebene des Personals der Organisation. Selbst starke und signifikante Anreize können aufgrund ihrer Einheitlichkeit keinen Motivationskern bilden, der einem effektiven Organisationsverhalten entspricht. Darüber hinaus ist es bei der Verwendung von Anreizen erforderlich, den Ort und den Zeitpunkt der Anwendung zu wählen, was in diesem Fall den größten Motivationseffekt bei gleichen quantitativen und qualitativen Merkmalen der Kontrollmaßnahme bewirkt.

Berücksichtigen Sie dabei die folgenden Motivationsstrukturen.

Die Motivationsstruktur ist mit der Klassifizierung der Bedürfnisse und den entsprechenden Verhaltensmotiven verbunden. Nach dieser Auffassung kann die Motivationsstruktur auf der Grundlage der Klassifizierung der Bedürfnisse nach ihrer entscheidenden Bedeutung aufgebaut werden. Als Beispiel können wir uns auf A. Maslows Klassifizierung der Bedürfnisse beziehen. Dieser Ansatz setzt jedoch eine konsequente Aktualisierung der Bedürfnisse voraus: Wenn die materiellen Bedürfnisse befriedigt werden, werden Bedürfnisse höherer Ordnung einbezogen, was den Anwendungsbereich auf die extremen Bedingungen der Organisationsentwicklung beschränkt.

Die zweite Art der Motivationsstruktur ist mit der Konstruktion einer monozentristischen Motivationsstruktur verbunden, bei der ein universelles Bedürfnis als zentrales gewählt wird, dessen Befriedigung durchgeführt werden kann verschiedene Arten Aktivitäten oder Gegenstände im Zusammenhang mit verschiedene Bereiche Lebensaktivität, von materiell bis spirituell. Die monozentristische Motivationsstruktur ermöglicht Folgendes:

• - das zentrale Bedürfnis in Abhängigkeit von den subjektiven und situativen Merkmalen zu ändern, die sich in der Organisation entwickelt haben;
• - Motivation in Bezug auf dasselbe Ziel aufbauen;
• - Motivation aufzubauen, berechnet für die Zukunft (Motivation durch die Zukunft);
• - einen differenzierten Ansatz zur Motivation des Personals in Bezug auf seine Qualifikationen und andere berufliche Qualitäten zu verfolgen;
• - Motivation durch die Einbeziehung neuer Bereiche der Befriedigung des zentralen Bedarfs zu entwickeln.

Die nächste Art der Motivationsstruktur sieht den Aufbau einer polyzentrischen Motivationsstruktur vor. Dieser Ansatz befriedigt das moderne Management am meisten, da organisierte Strukturen vielseitig einsetzbar sind.

Die Grundlage für die polyzentrische Konstruktion der Motivationsstruktur bilden Bedürfnisse, die sich auf das Unternehmensverhalten oder die Unternehmensgrundsätze der Aktivitäten der Organisation konzentrieren.

Das polyzentristische Prinzip des Aufbaus der Motivationsstruktur basiert auf der Einhaltung bestimmter Ziele durch das Personal, die sich aus der Mission der Organisation in bestimmten Phasen ihrer Entwicklung ergeben. In diesem Zusammenhang steht die Aufgabe der Personalrekrutierung mit bestimmten spezifischen Bedarfskomplexen an erster Stelle, die die notwendige Motivationsstruktur bilden können. Mit anderen Worten, das polyzentrische Modell der Motivationsstruktur ermöglicht einen differenzierten Managementansatz durch Motivation in Verbindung mit bestimmten Aufgaben, die von Personalgruppen gelöst werden.

Der Motivationsprozess ist sehr komplex und hängt vom einzelnen Mitarbeiter und der Situation ab, in der er sich befindet. Wenn Sie dies verstehen, können Sie herausfinden, wie Sie einen Mitarbeiter zur Effektivität anregen können. arbeitstätigkeit... Folgende Motivationskomponenten können unterschieden werden (Tabelle 2).

Tabelle 2 - Komponenten der Motivation

Die folgenden Gruppen von Anreizen tragen zur Umsetzung der in der Tabelle festgelegten Ziele bei:

• 1) Wesentliche Anreize: Erhöhung des offiziellen Gehalts: Erhöhung des Arbeitsvolumens; für das Wachstum von Qualifikationen: für die Kombination von Positionen, die Ausführung des Arbeitsvolumens mit einer geringeren Anzahl von Mitarbeitern; für eine Umsatzsteigerung. Bonus: für die Einführung neuer Entwicklungen und neue Technologie;; für die Herstellung von Produkten für den Export; zur Verbesserung der Produktqualität; basierend auf den Arbeitsergebnissen des Jahres; zur Verringerung der Arbeitsintensität der Arbeit usw.
• 2) Moralische Anreize: Unternehmen; kommunale, städtische, regionale Bedeutung; staatliche Bedeutung; zwischenstaatliche Bedeutung; internationale moralische Anreize.
• 3) Anreize für eine berufliche Laufbahn: Streben nach Anerkennung in Ihrem Team; kontinuierliche Verbesserung ihres Wissens nach Abschluss der Universität, Hochschule; langfristige Bereitstellung von Bareinnahmen; Erweiterung des Kompetenzbereichs bei der Entscheidungsfindung; volle Verwirklichung ihres kreativen Potenzials; stetige Beförderung; Wahl in die Leitungsgremien (die gesamte Hierarchie von unten nach oben); Teilnahme an der Arbeit zwischenstaatlicher Gremien und Joint Ventures; Wahl: der Leiter der Organisation oder der staatlichen Leitungsgremien.
• 4) Zusätzliche Anreize: Anreize für die Teilnahme, Entwicklung und Umsetzung von Rationalisierungsvorschlägen und Erfindungen; einmalige Zahlungen für den Beitrag zur Steigerung des Unternehmensgewinns; für die Beteiligung an der Erhöhung des Grundkapitals; einmalige Zahlungen von Sparkassen; Vorzugsverkauf von Aktien und Anleihen an ihre Mitarbeiter; einmalige Zahlungen zum Jahresende; Ausschüttung von Dividenden auf Aktien.
• 5) Soziale und natürliche Anreize: Verteilung der vom Unternehmen hergestellten Waren an die Arbeitnehmer gegen Entgelt; Kauf von Produkten mit großer Nachfrage von anderen Unternehmen (Autos, Fernseher und andere Haushaltsgeräte) für Mitarbeiter; Bau und Zuteilung für die Nutzung von Mitarbeitern auf freier Basis oder mit teilweiser Bezahlung von Sommerhäusern, Garagen usw.; bevorzugter Kauf der oben genannten Waren, einschließlich Lebensmittel; Zuteilung von zinsgünstigen Darlehen; Bereitstellung von Zahlungsaufschüben für einen bestimmten Zeitraum.
• 6) Soziale Anreize: freie Nutzung von Vorschuleinrichtungen; kostenlose Mahlzeiten bei der Arbeit; kostenlose medizinische Versorgung; Darlehen für freie Bildung; Zahlung der Transportkosten; freie Nutzung von Sportanlagen; Vorruhestand auf Kosten des Unternehmens; Fortbildung auf Kosten des Unternehmens; materielle Garantien für Arbeitslosigkeit; Kauf für Wohnungsarbeiter; Rückgang der Produktionsraten aufgrund einer Verschlechterung der Gesundheit; Rabatt auf den Kauf von Waren; Zuteilung von zinslosen Darlehen.

Im Laufe der Arbeit wird menschliche Energie in ein bestimmtes Verhalten umgewandelt, dessen erwartetes Ergebnis effektive gemeinsame Aktionen der Mitarbeiter sind, die die Pläne der Organisation umsetzen. Es kommen organisatorische Mechanismen ins Spiel, die die Arbeitnehmer (eine Einzelperson, eine Gruppe von Personen oder ein Team) dazu veranlassen, Maßnahmen zu ergreifen, um die spezifischen Ziele der Organisation und die gegebenen Arbeitsergebnisse zu erreichen.

Diese Maßnahmen (Anreize) werden vom Thema Management (Staat, Managementorgane des Unternehmens, unmittelbarer Manager usw.) durchgeführt und lösen den Prozess der Bildung von Arbeitsmotiven aus - die Motivation der Arbeitstätigkeit.

Je vielfältiger die Bedürfnisse eines Menschen durch Arbeit sind, desto vielfältiger sind die ihm zur Verfügung stehenden Leistungen und je niedriger der Preis, den er im Vergleich zu anderen Arten von Tätigkeiten zu zahlen hat, desto wichtiger ist die Rolle der Arbeit in seinem Leben seine Arbeitstätigkeit.

Daraus folgt, dass Anreize alle Vorteile sein können, die erhebliche menschliche Bedürfnisse befriedigen, wenn ihr Erhalt Arbeit beinhaltet. Mit anderen Worten, das Gute wird zum Anreiz für Arbeit, wenn es das Motiv für Arbeit bildet. In einem Fall handelt es sich um einen Mitarbeiter, der durch Arbeitstätigkeit (Motiv) eine Leistung erzielen möchte, in dem anderen um ein Leitungsorgan, das eine Reihe von Leistungen hat, die der Mitarbeiter benötigt und die er unter der Bedingung einer effektiven Arbeit erhält Aktivität (Anreiz).

Das Wichtigste in management-Aktivitäten im Bereich der Anreize - jedem Untergebenen solche Ziele zu setzen, deren Erreichung eine garantierte Voraussetzung für den Erhalt der versprochenen Leistungen wird und nur mit einer bestimmten Menge und Qualität seiner Arbeit möglich ist. Es ist wichtig zu verstehen, dass Stimulation nicht nur die Persönlichkeit des Arbeitnehmers, sondern auch die äußeren Umstände seiner Arbeitstätigkeit beeinflusst, indem Bedingungen und ein Mechanismus für die Verteilung von Leistungen (Anreizen) festgelegt werden, da es das Interesse ist, bestimmte zu erhalten Vorteile, die den Mitarbeiter motivieren, aktiv zu sein.

Auf diese Weise , der Zweck der Stimulation - nicht nur einen Menschen zur Arbeit zu bewegen, sondern ihn dazu zu bewegen, besser und mehr von dem zu tun, was durch Arbeitsbeziehungen bedingt ist. In diesem Fall fungiert das Anreizsystem als eine Reihe von Forderungen, Belohnungen und Strafen, die darauf abzielen, Ursache-Wirkungs-Beziehungen zwischen dem Handeln eines Mitarbeiters, einer Bewertung seines Ergebnisses und seiner Belohnung herzustellen. Die Bildung eines Anreizsystems hängt eng mit der Berücksichtigung der Einstellung der Mitarbeiter zu verschiedenen von der Organisation angebotenen Leistungen zusammen, mit ihren persönlichen Merkmalen, Wertorientierungen, dem Bildungsniveau, der Situation im persönlichen Leben und den spezifischen sozialen Bedingungen, unter denen sich eine Person befindet. mit einem sozialpsychologischen Klima und Führungsstil im Arbeitskollektiv.

Die Hauptrichtungen der Anreize - materiell (Organisation der Vergütung, Entwicklung eines Sozialpakets, System der Gewinn- und Kapitalbeteiligung usw.) und immateriell (Moral, Anreize für Freizeit usw.). In diesem Sinne sind Arbeitsanreize Elemente eines Systems spezifischer Maßnahmen im Verteilungsmechanismus, der in der Organisation funktioniert.

In Übereinstimmung mit Abbildung 3 können wir durch das Studium der modernen Managementtheorie und -praxis hervorheben verschiedene Richtungen materielle Anreize.

Das in Abbildung 3 dargestellte Diagramm zeigt nicht nur (von oben nach unten) die Struktur der materiellen Anreize, sondern auch (von links nach rechts) die Reihenfolge (Reihenfolge) der Bildung der Elemente dieser Struktur.

Die im Rahmen direkter materieller Anreize zugewiesenen permanenten und variablen Teile konzentrieren sich auf die Wahrnehmung verschiedener Funktionen: Der permanente Teil zielt darauf ab, die Grundbedürfnisse des Arbeitnehmers und seiner Familienangehörigen zu befriedigen, sorgt für die Bildung eines Gefühls der Stabilität und des Vertrauens in die Zukunft , Sicherheit der Mitarbeiter usw.; variabel - konzentriert sich auf das Erreichen vorgegebener organisatorischer Ziele, spiegelt den individuellen Beitrag des Mitarbeiters zu den Endergebnissen der Division, des gesamten Unternehmens, wider.

Abbildung 3. - Arten und Struktur der materiellen Anreize

Das Hauptelement des ständigen Teils der direkten materiellen Anreize ist das offizielle Gehalt, das in Abhängigkeit vom Mindestlohn im Unternehmen und der auf dem Arbeitsmarkt geltenden Vergütung unter Berücksichtigung zusätzlicher Faktoren wie des Bildungsniveaus festgelegt werden sollte , besondere Art der Arbeit, Dienstzeit und Berufserfahrung in Positionen.

Das System der Motive und Anreize für die Arbeit sollte auf einer bestimmten Grundlage (Standards der Arbeitstätigkeit) basieren. Eintritt des Mitarbeiters in arbeitsbeziehungen geht davon aus, dass er bestimmte Aufgaben für eine im Voraus vereinbarte Vergütung erfüllen muss. Dies ist der Bereich kontrollierter Aktivitäten, in dem die Vermeidungsmotive, die mit der Angst vor Bestrafung wegen Nichteinhaltung der Anforderungen verbunden sind, am Werk sind.

Die Klassifizierung von Anreizmethoden kann in organisatorische und administrative (organisatorische und administrative), wirtschaftliche und sozio-psychologische unterteilt werden und ist eine der am weitesten verbreiteten. Abhängig von der Ausrichtung auf die Beeinflussung bestimmter Bedürfnisse werden die Managementmethoden unterteilt in:

• 1) Methoden des Wirtschaftsmanagements aufgrund wirtschaftlicher Anreize. Sie implizieren materielle Motivation, dh eine Ausrichtung auf die Erfüllung bestimmter Indikatoren oder Aufgaben und die Umsetzung einer wirtschaftlichen Belohnung für die Arbeitsergebnisse nach deren Erfüllung. Der Einsatz wirtschaftlicher Methoden ist mit der Erstellung eines Arbeitsplans, der Kontrolle über dessen Umsetzung sowie mit wirtschaftlichen Anreizen für die Arbeit verbunden, dh mit einem rationalen Vergütungssystem, das Belohnungen für eine bestimmte Menge und Qualität der Arbeit vorsieht und die Anwendung von Sanktionen für unangemessene Quantität und unzureichende Qualität.
• 2) Organisations- und Verwaltungsmethoden basierend auf Richtlinien. Diese Methoden basieren auf einer imperialen Motivation, die auf dem Gehorsam gegenüber dem Gesetz, der Rechtsstaatlichkeit, dem leitenden Angestellten usw. beruht, und auf der Möglichkeit von Zwang. Sie decken organisationsplanung, organisatorische Regulierung, Unterweisung, Management, Kontrolle. Im Management spielt die Machtmotivation eine sehr wichtige Rolle: Sie setzt nicht nur die bedingungslose Einhaltung der auf staatlicher Ebene erlassenen Gesetze und Vorschriften voraus, sondern auch eine klare Definition der Rechte und Pflichten von Managern und Untergebenen, in denen die Ausführung der Anordnung von Management ist für Untergebene obligatorisch. Eine starke Motivation schafft die notwendigen Voraussetzungen für Organisation und Interaktion, und die organisatorischen und administrativen Methoden selbst sind so konzipiert, dass auf der Grundlage ihrer wissenschaftlichen Organisation ein effektives Management auf jeder Ebene gewährleistet ist.
• 3) Soziopsychologische Methoden zur Steigerung der sozialen Aktivität der Arbeitnehmer. Mit Hilfe dieser Methoden beeinflussen sie hauptsächlich das Bewusstsein der Arbeitnehmer auf die sozialen, ästhetischen, religiösen und sonstigen Interessen der Menschen und führen eine soziale Stimulierung der Arbeitstätigkeit durch. Diese Gruppe von Methoden umfasst ein vielfältiges Arsenal an Methoden und Techniken, die von Soziologie, Psychologie und anderen Wissenschaften entwickelt wurden, die den Menschen untersuchen. Diese Methoden umfassen Fragen, Testen, Abfragen, Befragen usw. Die Anwendung sozialpsychologischer Methoden im Management im Handel wird in zwei Aspekten betrachtet: im traditionellen Aspekt ihrer Anwendung im Personalmanagement und im Hinblick auf das Management des Kundenverhaltens (bei der Auswahl eines sozialen Ziels durch ein Handelsunternehmen, in der Werbung usw.). ).

In der Managementpraxis werden in der Regel verschiedene Methoden und deren Kombinationen gleichzeitig angewendet. Für ein effektives Management von Anreizen müssen alle drei Gruppen von Methoden in der Unternehmensverwaltung verwendet werden. Es ist zu beachten, dass die Konzentration auf wirtschaftliche Anreizmethoden häufig zu einer Verringerung der Aufmerksamkeit für die sozialen und psychologischen Aspekte der Motivation führt, die die interne Motivation des Personals bestimmen.

IM moderne Praxis Oft werden gemischte Lohnsysteme verwendet - ein Teil der Vergütung eines jeden Mitarbeiters hängt von den Ergebnissen der Gruppenarbeit ab (normalerweise eine Variable) und der andere von individuellen Merkmalen (konstantes, offizielles Gehalt).

Die meisten Führungskräfte glauben, dass Menschen faul sind und sich weniger motiviert fühlen, wenn sie keine soliden Gehälter oder beeindruckenden Boni anbieten. Sie sollten sich jedoch mehr Gedanken darüber machen, wo Sie hohe Gehälter zahlen müssen, als darüber, Ihren Mitarbeitern eine faire Vergütung zu bieten. Fairness ist die Einhaltung der Grundsätze der Korrektheit, Unparteilichkeit und Ehrlichkeit.

Die Hauptformen materieller Anreize für die Arbeit des Personals des Unternehmens sind:

Wesentliche Vergütung: Gehälter, Boni, Gewinnbeteiligung, Kapitalbeteiligung, zusätzliche Zahlungen, aufgeschobene Zahlungen. Sowie zusätzliche Anreize wie: Bezahlung von Transportdienstleistungen, medizinischer Versorgung, pädagogischer Unterstützung, Renten und Ersparnissen, Urlaub und Wochenenden.

Jeder Leiter möchte, dass seine Untergebenen mit vollem Engagement nach guter Arbeit streben, damit sie in die Angelegenheiten der Organisation eingebunden sind, ihre Ziele teilen und aktiv Probleme lösen, die den stabilen Betrieb der Organisation beeinträchtigen. Geld ist der offensichtlichste und am häufigsten verwendete Anreiz, obwohl es nicht das einzige Mittel ist, um Arbeitnehmer zu motivieren.

Die Betrachtung der Formen und Systeme der Löhne unter dem Gesichtspunkt der Arbeitsanreize legt nahe, dass ein wirksames Management materieller Anreize die Untersuchung seiner Motivationsaspekte sowohl in der Praxis der Verwaltung der Arbeitsorganisation als auch insbesondere in der Arbeitsrationierung umfassen sollte unter dem Gesichtspunkt der Übereinstimmung der Lohnformen mit den Produktionsbedingungen und der Höhe der Löhne. Geld ist nur dann ein starker Motivator, wenn der Arbeitnehmer seinen Lohn als fair ansieht und den Zusammenhang zwischen den Ergebnissen seiner Arbeit und dem Lohn sieht. Und da die betreffende Organisation Akkordlöhne verwendet, ist dieser Faktor sehr wichtig.

IM wirtschaftsliteratur Es gibt verschiedene Ansätze zur Bestimmung des wirtschaftlichen Wesens von Löhnen. Unter dem Gesichtspunkt der Löhne als Hauptform der Verteilung nach Arbeit erscheint sie als persönliches Arbeitseinkommen des Arbeitnehmers, das durch die Quantität und Qualität der Arbeit bestimmt wird. Es gibt einen Standpunkt zu Löhnen als monetären Ausdruck des Wertes oder Preises von Arbeitskraft.

Diese Herangehensweise an die Löhne in Bezug auf unsere Wirtschaft ist vor langer Zeit entstanden, aber nicht etabliert. Und nur beim Übergang zu den Marktbeziehungen, wenn die Arbeit als Ware fungiert, sind sie zu dieser Definition zurückgekehrt. Der Wert der Arbeitskraft ist im Wesentlichen der Wert der Existenzmittel, die für die Reproduktion der Arbeitskraft erforderlich sind. Es umfasst zum einen die Kosten für Mittel, die den Bedürfnissen des Arbeitnehmers selbst entsprechen; zweitens die Kosten der Mittel, die zur Unterstützung der Familie des Arbeitnehmers benötigt werden; drittens die Kosten für Lehrmittel. Die Arbeitskosten werden von den historischen und nationalen Merkmalen eines bestimmten Landes sowie von den klimatischen Bedingungen beeinflusst.

Unter Bedingungen marktwirtschaft Löhne erfüllen stimulierende, reproduktive und regulierende Funktionen.

Der anregende Zweck der Löhne besteht darin, ein materielles Interesse an den individuellen und kollektiven Arbeitsergebnissen zu wecken, die Effizienz der Produktion von Waren und Dienstleistungen zu steigern und die Qualitätsindikatoren der Arbeit zu verbessern.

Die Reproduktionsfunktion bestimmt die absolute Höhe der Vergütung, die erforderlich ist, um die lebenswichtigen Bedürfnisse des Arbeitnehmers und seiner Familie zu befriedigen. Der regulierende Zweck der Löhne liegt in ihren Auswirkungen auf das Verhältnis zwischen Angebot und Nachfrage nach Arbeitskräften, auf die Personalbildung, die Anzahl der Beschäftigten und deren Beschäftigungsniveau.

Die Möglichkeit, ein hohes Maß an stimulierender Rolle der Löhne zu erreichen, ist vor allem dadurch gerechtfertigt, dass sie in der Einkommensstruktur der Arbeitnehmer und ihrer Familien im Vergleich zu anderen Quellen den überwiegenden Teil des Einkommens ausmacht. Da die Löhne in direktem Zusammenhang mit den aufgewendeten Arbeitskräften stehen, ist ihre stimulierende Wirkung auf die Entwicklung der sozialen Produktion entscheidend. Durch den geschickten Einsatz dieser Funktion werden die Löhne zu einem der wichtigsten Hebel zur Steigerung der Produktionseffizienz und des Wirtschaftswachstums.

Um sicherzustellen, dass die Arbeitnehmer das Zahlungs- und Belohnungssystem als fair wahrnehmen, können folgende Maßnahmen ergriffen werden:

• 1) Identifizierung durch soziologische Erhebungen von Faktoren, die die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit dem System der Arbeitsanreize in der Organisation und der Praxis der Bereitstellung bestimmter Leistungen verringern, und Ergreifen gegebenenfalls geeigneter Korrekturmaßnahmen;
• 2) die Mitarbeiter besser darüber zu informieren, wie die Höhe der Anreize (Prämien, Zulagen usw.) berechnet wird, an wen und für was sie gegeben werden;
• 3) Identifizierung von möglichen Ungerechtigkeiten bei der Bezahlung von Arbeitnehmern, der Vergabe von Prämien und der Verteilung anderer Anreize für die spätere Wiederherstellung der Justiz im Rahmen persönlicher Kontakte mit Untergebenen;
• 4) ständige Überwachung der Situation auf dem Arbeitsmarkt und der Höhe der Vergütung der Berufsgruppen, mit denen sich die Arbeitnehmer vergleichen können, und rechtzeitige Änderung des Vergütungssystems für ihre Arbeit.

Es ist nicht immer gerechtfertigt, über die Priorität der materiellen Motivation und ihre höhere Effizienz im Vergleich zur immateriellen zu sprechen, obwohl die materielle Motivation gewisse Vorteile hat.

Insbesondere ist es am universellsten, da die Mitarbeiter unabhängig von ihrer Position mehr finanzielle Anreize und die Möglichkeit schätzen, über die erhaltenen Mittel zu verfügen. In einigen Fällen sind die Mitarbeiter sogar bereit, immaterielle Anreize gegen ihre Zahlungsmitteläquivalente auszutauschen.

Das Problem der Arbeitsanreize ist sehr dringend. Ein moderner Manager muss ständig den Wert des Mitarbeiters für das Team, das Vorhandensein seines kreativen Potenzials, positive Aspekte, gute Qualitäten und die erzielten Ergebnisse beachten. Diese Bewertung sollte so objektiv wie möglich sein und nicht auf allgemeinen Eindrücken, sondern auf spezifischen, genauen Indikatoren und Daten beruhen.

Da die Entwicklung eines Systems von Anreizen für die Marktbedingungen in der Republik Belarus eine der wichtigsten Reserven der Unternehmensführung darstellt, sollte beachtet werden, dass wesentliche Faktoren nicht immer in den Vordergrund treten und nicht die einzige Form der Vergütung sein können Arbeit. Die Hauptsache ist die Attraktivität der Arbeit, ihre kreative Natur. Genau diese Attraktivität sollte der Manager schaffen und den Inhalt der Arbeit jedes Untergebenen ständig aktualisieren. Immaterielle Anreize sind sehr unterschiedlich und werden in drei Gruppen unterteilt: soziale; Moral; sozialpsychologisch. Wenn Sie sie in Kombination verwenden, können Sie eine hohe Effizienz erzielen. Es besteht ein dialektischer Zusammenhang zwischen materiellen und immateriellen Anreizen. Löhne (materielle Anreize) wirken sich somit auf die Einschätzung und das Selbstwertgefühl des Arbeitnehmers aus und befriedigen dadurch seine Bedürfnisse nach Anerkennung, Respekt für andere, Selbstwertgefühl, Selbstbestätigung, d. H. materieller Anreiz wirkt gleichzeitig sozial, moralisch, psychologisch. Wenn Sie jedoch nur einen materiellen Anreiz verwenden, ohne moralische, soziale und kreative Anreize zu verwenden, wird das gesamte Anreizsystem seine inhärenten Funktionen nicht mehr vollständig erfüllen, was dazu führt, dass wirtschaftliche Anreize zum Nachteil sozialer, moralischer und psychologischer Anreize überwiegen und moralische Anreize.