(Das Konzept der Einstellung, Auswahl, Zulassung von Personal. Grundsätze und Quellen der Einstellung. Stufen der Auswahl. Verfahren für die Einstellung)

Mieten ist eine Reihe von sequentiellen Aktivitäten für die Suche, Auswahl und Auswahl von Personal. Die Aufgabe der Personalrekrutierung besteht darin, den Personalbedarf langfristig durch interne und externe Quellen zu decken.

Grundprinzipien der Personalrekrutierung:

Unter den Grundprinzipien der Personalauswahl ist Folgendes hervorzuheben.

Planungsprinzipbedeutet, dass Aktivitäten zur Verbesserung abzielen mitarbeiter, werden systematisch durchgeführt, basierend auf dem geplanten Bedarf an Arbeitskräften und unter Berücksichtigung der Aussichten für die Entwicklung des Personals und der Organisation insgesamt.

Das Prinzip der Alternativenwird umgesetzt, indem so viele Bewerber wie möglich für die Organisation gewonnen werden.

Das Prinzip der aktiven Auswahl besteht darin, ständig mit potenziellen Kandidaten für offene Stellen in der Organisation zusammenzuarbeiten und dabei aktive Methoden zur Suche und Rekrutierung von Personal anzuwenden. Dies gilt sowohl für qualifizierte Mitarbeiter anderer Unternehmen als auch für junge Berufstätige. Die Arbeitgeber entwickeln enge, langfristige Beziehungen zu Bildungseinrichtungen, einschließlich der persönlichen Kontakte der Personalvermittler zu den Studenten.

Rekrutierungsquellen

Personalauswahl

Personalauswahl - Dies ist eine separate Aufgabe, ein ganzer Prozess, der mit der Analyse der Aktivitäten beginnt und mit der Einstellung eines Spezialisten endet.

Auswahl des Personals für die Organisation

Die Auswahl der Kandidaten ist die Grundlage für die nächste Stufe - die Auswahl zukünftiger Mitarbeiter der Organisation. Der Inhalt dieser Phase hängt weitgehend von den Traditionen, Merkmalen (Kultur) der Organisation ab, in der neue Mitarbeiter aufgenommen werden, sowie von der Art der Position, für die der Kandidat ausgewählt wird. In Abb. 4 zeigt eine der Varianten des Personalauswahlprozesses.

Primäre Auswahl beginnt mit einer Analyse der Kandidatenliste unter dem Gesichtspunkt der Einhaltung der allgemeinen Anforderungen der Organisation an den zukünftigen Mitarbeiter (Einhaltung des Arbeitsmodells). Der Hauptzweck der Erstauswahl besteht darin, Kandidaten auszusortieren, die nicht über die erforderlichen Mindestmerkmale verfügen, um eine freie Stelle zu besetzen. Natürlich ist dieser Mindestsatz für verschiedene Fachgebiete und Organisationen unterschiedlich. Wenn es eine gut vorbereitete Liste von Anforderungen gibt, das Arbeitsplatzmodell, kann diese Phase von normalen Mitarbeitern der Abteilung implementiert werden personalmanagementBei Verwendung des Fragebogens können auch Computertechnologien verwendet werden (Scannen der Fragebögen und Vergleichen mit der im Computer eingebetteten Vorlage).

Die anfänglichen Auswahlmethoden hängen vom Budget, der Strategie, der Unternehmenskultur und der relativen Bedeutung der Position für die Organisation ab. Unter den bekannten Methoden der Primärauswahl sind die folgenden:

1. Die Analyse personenbezogener Daten legt nahe, dass die Biografie einer Person ein ziemlich verlässlicher Indikator für ihr Potenzial ist, bestimmte Produktionsfunktionen erfolgreich auszuführen. Bei Verwendung dieser Methode die Abteilung humanressourcen analysiert die Informationen in den von den Bewerbern ausgefüllten Fragebögen, vergleicht die tatsächlichen Daten mit dem Modell des Arbeitsplatzes und berücksichtigt dabei die Priorität (Bewertung) der einzelnen Komponenten des Modells. Das Vorhandensein eines solchen Modells ist notwendige Bedingung Durchführung einer ersten Auswahl, die für die Kandidaten fair und für die Organisation effizient ist. Das Fehlen klarer Kriterien verringert die Wirksamkeit der Auswahl erheblich, da die Entscheidung am getroffen wird

basierend auf der subjektiven Meinung des Mitarbeiters, der die Fragebögen bearbeitet, der häufig nicht über ausreichende Kenntnisse der Besonderheiten dieser Art von Aktivität und dementsprechend der Anforderungen an den Kandidaten verfügt

Die Analyse personenbezogener Daten ergibt folgende Informationen:

1) Übereinstimmung der Ausbildung des Bewerbers für die freie Stelle mit den Mindestqualifikationsanforderungen;

2) Einhaltung praktische Erfahrung die Art der Aktivität;

3) das Vorhandensein von Beschränkungen jeglicher Art bei der Erfüllung offizieller Aufgaben;

4) Bereitschaft zur Aufnahme zusätzlicher Lasten (Überstunden, Geschäftsreisen);

Die Analyse personenbezogener Daten ist eine einfache, kostengünstige und recht effektive Methode zur Erstauswahl, wenn die Organisation über eine umfangreiche Kandidatenliste verfügt und es sich um spezialisierte Positionen handelt.

Gleichzeitig ist diese Methode bei der Beurteilung des Potenzials eher ungefähr

konzentrierte sich ausschließlich auf Fakten aus der Vergangenheit des Kandidaten und nicht auf seinen aktuellen Stand und seine Fähigkeit zur beruflichen Weiterentwicklung. Eine Person hatte vielleicht vor zehn Jahren hervorragende Noten in Mathematik, kann aber heute keine grundlegenden Berechnungen durchführen. Daher wird empfohlen, den Fragebogen nur in Kombination mit anderen Auswahlmethoden zu verwenden.

Eine der Aufgaben der Umfrage besteht darin, persönliche Faktoren und Umstände zu berücksichtigen, die die Arbeit des Bewerbers beeinträchtigen können, wenn er eingestellt wird

Oft wird ein Lebenslauf anstelle eines Fragebogens oder als Ergänzung zum Fragebogen verwendet.

Mit speziellen Tests kann der aktuelle Zustand eines Bewerbers hinsichtlich seiner Einhaltung der Anforderungen für eine freie Stelle sowie seines Entwicklungspotenzials genauer bestimmt werden. Anfänglich wurden „Eignungstests“ verwendet, um Vertreter von Hochrisikoberufen auszuwählen - Astronauten, Piloten und das Militär. Als sich die Testmethoden verbesserten und sich Unternehmen verstärkt auf die Rekrutierung von Führungskräften und insbesondere auf die Entwicklung von Führungskräften konzentrierten, begannen viele, Tests zu verwenden, um das Potenzial von Führungskräften und Spezialisten zu bestimmen. Heutzutage gibt es eine ausreichende Anzahl von Unternehmen, die sich ausschließlich auf das Testen spezialisiert haben, um eine Vielzahl von Persönlichkeitsmerkmalen und -merkmalen zu diagnostizieren - Temperament, analytische Fähigkeiten, Kommunikationsfähigkeiten, Reaktionsgeschwindigkeit, Gedächtnis, Führungsdaten usw.

Tests für die Leistung einzelner Jobs am vorgeschlagenen Arbeitsplatz werden verwendet, wenn die Fähigkeiten, Kenntnisse und Fertigkeiten, die der Bewerber derzeit besitzt, für das Auswahlverfahren von größtem Interesse sind.

Beispiele für solche Tests:

computerprogrammiertests - für Programmierer; Standard-Fahrprüfung - für Fahrer; Prüfung der Fähigkeit zur Kommunikation mit Werkzeugen für den Betrieb eines Bedieners verschiedener Mechanismen; Schreibtests usw. Diese Art von Tests zielt darauf ab, die tatsächliche Produktivität und Arbeitsqualität der Bewerber zu ermitteln.

Daher gelten diese Tests als die zuverlässigsten. Tests mit künstlicher Schaffung einer realitätsnahen Situation haben viel mit Tests der Leistung einzelner Jobs an einem vorgeschlagenen Arbeitsplatz gemeinsam. Sie zielen auch darauf ab, den Kenntnisstand, die Fähigkeiten und Fertigkeiten zu bewerten, die für die Ausführung der Stelle erforderlich sind, für die sich der Bewerber bewirbt. Der Unterschied liegt in der Tatsache, dass die Tests in einer künstlich geschaffenen Umgebung stattfinden, die die reale imitiert.

Psychomotorische Tests zielen auf die Analyse von Reflexen und Geschicklichkeit (Entscheidungszeit, Bewegungsgeschwindigkeit der Gliedmaßen, Geschicklichkeit der Finger). Intelligenztests bewerten: Wortschatz, Gedächtnis, räumliche Orientierung, Logik und Verständnis.

Charakterologische Tests versuchen, die Hauptcharakterzüge, Persönlichkeitsmerkmale und das Temperament einer Person zu identifizieren und zu messen.

Tests haben in jüngster Zeit bei führenden Organisationen in Industrieländern zunehmend an Beliebtheit gewonnen und werden nicht nur von Unternehmen, sondern auch von Regierungsbehörden, Universitäten und öffentlichen Organisationen verwendet.

Die Vorteile des Testens sind die Fähigkeit, den aktuellen Zustand zu beurteilen

kandidat unter Berücksichtigung der Merkmale der Organisation und der zukünftigen Position. Die Nachteile dieser Methode der Primärauswahl sind hohe Kosten, häufig der Bedarf an externer Hilfe, Konventionalität und begrenzte Tests, die kein vollständiges Bild des Kandidaten vermitteln.

3. Die Prüfung der Handschrift, die in Frankreich besonders verbreitet ist, ist

eine Art von Test, der deutlich geringere Kosten erfordert. Diese Methode basiert auf der Theorie, dass die Handschrift einer Person eine ziemlich objektive Widerspiegelung ihrer Persönlichkeit ist und daher mithilfe der Handschriftenanalyse verschiedene Merkmale einer Person bewertet werden können, einschließlich der Fähigkeit, bestimmte Produktionsfunktionen auszuführen. Die Attraktivität der Handschriftenanalyse als Methode zur Erstauswahl von Kandidaten liegt in ihren geringen Kosten. Sie zeichnet sich jedoch durch einen einseitigen Ansatz aus und birgt ein hohes Risiko einer unzureichenden Bewertung des Kandidatenpotenzials. Daher kann es als eine der primären Auswahlmethoden verwendet werden, was nicht entscheidend ist.

Die Analyse des Handschrift- und Präsentationsstils ermöglicht es Experten zufolge, den Grad an Intelligenz, Geselligkeit und Willenskraft des Kandidaten zu bestimmen. Laut Graphologen liefert die Methode nur 10% der Fehler.

4. Morphologie - Bestimmung der Eigenschaften des Charakters von Menschen auf der Grundlage der Untersuchung der Struktur ihres Gesichts (dh Physiognomie).

In einigen Firmen, die Morphologie übernommen haben, werden physiognomische Tabellen mit bis zu 200 Einzelzeichen für die Analyse verwendet.

Hochqualifiziertes Fachwissen, und nur dieses kann effektiv sein, wird aufgrund der hohen Kosten für Dienstleistungen von Spezialisten auf dem Gebiet der Physiognomie selten eingesetzt. Selbst die allgemeinste Analyse des Aussehens einer Person, beispielsweise ihre Fotografien, kann jedoch zu bestimmten Schlussfolgerungen führen, die mit anderen Methoden weiter überprüft werden können.

Die Phase der Erstauswahl endet unabhängig von den verwendeten Methoden mit der Festlegung einer begrenzten Liste von Kandidaten, die den Anforderungen der Organisation am besten entsprechen. Der Rest der Kandidaten wird über die Entscheidung informiert, die Prüfung ihrer Kandidaturen für diese Position einzustellen.

Unter den Auswahlmethoden nimmt ein Interview (Interview) eine Sonderstellung ein,

da es Ihnen ermöglicht, gleichzeitig eine Vielzahl von Problemen zu lösen.

Das Interview ist das Herzstück und die am weitesten verbreitete Auswahlmethode. Normalerweise sind 20-30% der Gesamtzahl der Kandidaten, die nach der ersten Auswahlphase noch übrig sind, für das Interview zugelassen. Es wird durchgeführt, um die Qualitäten zu bewerten, die für die Bearbeitung der vorgeschlagenen Stelle erforderlich sind: kulturelles Niveau, Wertorientierung und Motivation des Bewerbers, Geschäftsqualitäten usw. Viele Organisationen setzen hochqualifizierte Spezialisten - Psychologen oder andere Spezialisten der Personalabteilung mit spezieller Ausbildung - als Interviewer ein. Dies ist wichtig, da in letzten Jahren Viele Handbücher für Arbeitssuchende werden mit veröffentlicht

empfehlungen, wie man ein Vorstellungsgespräch am besten überlebt. Der unerfahrene Interviewer ist nicht immun gegen Fehler bei der Bewertung "geschulter" Kandidaten, die solche Handbücher sorgfältig studiert und geprobt haben, wie sie sich am besten während des Interviews präsentieren können.

Bei der Beurteilung von Kandidaten durch Interviews klar

kriterien, die mit den Besonderheiten der Aktivität verknüpft sind, für die Personen ausgewählt werden.

Das Verfahren für die Durchführung des Interviews und die verwendeten Kriterien sollten so ausgearbeitet werden, dass die Vertreter der Organisation bei der Entscheidung über die Einstellung die objektivsten Informationen über die zu bewertenden Kandidaten erhalten.

Die Struktur und der Inhalt des Interviews hängen sowohl von der Art des Interviews als auch von den Aufgaben ab, die in seinem Verlauf gelöst werden sollen.

Das Interview kann in einer oder mehreren Phasen stattfinden und verschiedene Arten von Interviews umfassen.

Für die erfolgreiche Vorbereitung und Durchführung des Interviews ist es wichtig, die Informationen zu verwenden, die der Kandidat im Lebenslauf über sich selbst berichtet hat (Fragebogen, Autobiographie). Während der Vorbereitung und Durchführung des Interviews versucht der Interviewer, Informationen zu überprüfen oder zu klären, die für eine endgültige Entscheidung über die Einstellung von Bedeutung sind.

Ein Interview mit einem Kandidaten für eine freie Stelle sollte sorgfältig geplant werden, damit seine Ziele am besten erreicht werden.

Der Interviewplan sollte direkte und indirekte Fragen zu den vorherigen enthalten arbeitstätigkeit, Berufserfahrung, Motivation und Arbeitswerte, Ausbildung und Qualifikation, Fragen zur Klärung der Qualitäten eines Kandidaten, die zum Erfolg bei der Arbeit beitragen, usw. Der Zweck der Planung besteht auch darin, Fragen aus dem Standardformular zu streichen und nicht erneut zu fragen, was der Kandidat bereits in seinem Lebenslauf angegeben hat.

Einige Organisationen verwenden standardschema Durchführung eines Interviews, das auf einem Standardformular basiert, das einen festen Satz von Fragen an den Kandidaten enthält. Es sollte jedoch berücksichtigt werden, dass es für verschiedene Stellen erforderlich sein kann, neue Standardformulare zu entwickeln, die die Anforderungen für die Stelle berücksichtigen.

Beispielsweise unterscheidet sich ein Interview zur Auswahl eines Verkäufers erheblich von einem Interview mit einem Geschäftsleiter oder Verkaufsleiter. handelsunternehmen... Darüber hinaus können den Kandidaten Informationen über die verwendeten Fragen und die Interpretation der Antworten mitgeteilt werden.

Das Interview sollte dem Kandidaten nicht den Eindruck vermitteln, dass er anhand eines vorbereiteten Fragebogens interviewt wird. Der Kandidat sollte ermutigt werden, mehr über sich selbst, seine Erfahrungen und sein Wissen zu sprechen, Fragen zu stellen und seine Ideen anzubieten.

Bei der Vorbereitung auf das Vorstellungsgespräch muss festgelegt werden, wie die folgenden Informationen über den Kandidaten erhalten werden:

Stärken und Schwächen des Kandidaten;

Berufserfahrung, Fähigkeiten und Kenntnisse;

Lernbereitschaft, Entwicklungsorientierung;

Kooperationsbereitschaft;

Motivation, Arbeitswerte;

Initiative, Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen;

Leistungsorientierung;

Selbstwertgefühl, Grad der Bestrebungen.

In der Praxis können abhängig von den Zielen und Vorgaben der Auswahl die folgenden Arten von Interviews verwendet werden: !!!

Strukturiert (basierend auf einem festen Satz von Fragen);

Unstrukturiert (in freier Form durchgeführt);

Interview in einer emotional stressigen Umgebung (in einer speziell simulierten Stresssituation);

Panel (durchgeführt von einer speziell geschaffenen Kommission);

Gruppe (Interview mit einer Gruppe von Kandidaten);

Eins zu eins.

Panel-Interviews werden von einer speziell geschaffenen Kommission durchgeführt. Die Kommission besteht in der Regel aus einem Vertreter des Top-Managements, dem Leiter der Einheit, für die der Mitarbeiter ausgewählt wird, dem unmittelbaren Vorgesetzten für die bestehende Stelle, einem Vertreter des Personaldienstes und 1-2 spezialisierten Spezialisten.

Der Vorteil eines Panel-Interviews besteht darin, dass eine Reihe von Personen, die an der Ernennung interessiert sind, den Kandidaten gleichzeitig kennenlernen können, wodurch sichergestellt wird, dass die Eignung des Kandidaten für die vorgeschlagene Position aus verschiedenen Blickwinkeln betrachtet wird. Mit dieser Art von Interview können Sie nicht nur beurteilen berufsqualifikationen Kandidat, aber auch seine Einhaltung der Kultur der Organisation, bestehenden Normen, Traditionen usw.

Zu den Faktoren, die sich negativ auf die Wirksamkeit von Panel-Interviews auswirken können, gehören:

Mangelnde Vorbereitung einzelner Kommissionsmitglieder auf die Teilnahme an Interviews;

Signifikante Meinungs- und Interessenunterschiede zwischen verschiedenen Mitgliedern

provisionen;

Übermäßig formelle Herangehensweise der Kommissionsmitglieder an Interviews;

Soziopsychologische Faktoren (Halo-Effekt, dessen Wirkung

ereigniszeit, Mittelungseffekt, Gruppendruck, Konformismus

einzelne Kommissionsmitglieder usw.)

Es ist ratsam, eine vorläufige Sitzung der Kommissionsmitglieder abzuhalten, in der die Ziele der Auswahl, die wichtigsten Auswahlkriterien und die Rolle der Kommissionsmitglieder während des Panelinterviews geklärt werden.

Um zuverlässige und vollständige Informationen über den Kandidaten zu erhalten, muss der Interviewer mit der Technik des Sammelns von Informationen vertraut sein. Dies setzt auch die Fähigkeit voraus, Fragen richtig zu stellen. Während des Interviews werden normalerweise Kombinationen der folgenden Arten von Fragen verwendet:

Öffnen;

Führen;

Direkt oder geschlossen;

Reflexiv;

Indirekt.

Offene Fragen sind Fragen, die detaillierte, aussagekräftige Antworten enthalten und nicht auf einen bestimmten Bereich beschränkt sind. Die Analyse der Antworten auf solche Fragen ermöglicht es Ihnen, sich ein Bild von der allgemeinen Entwicklung und Kultur des Kandidaten zu machen.

Beispiele für offene Fragen:

Was denkst du über...?

Warum hast du dich entschieden ...?

Erzähl mir von ...?

Wie würden Sie vorschlagen, ... umzusetzen?

Beschreiben Sie ...

Leitfragen sind Fragen, die darauf hindeuten, welche Art von Antwort erwartet wird. Der Zweck der Verwendung solcher Fragen ist es, den Kandidaten zu entspannen, zu entfernen

spannung.

Beispiele für Leitfragen:

Für diese Arbeit ist Vorsicht geboten. Bist du eine aufmerksame Person?

Ich denke, es passt mehr zu dir ...

Wir arbeiten normalerweise am letzten Sonntag im Monat. Wie fühlst du dich?

zu dieser Betriebsart?

Direkte (geschlossene) Fragen schlagen Antworten mit "Ja" oder "Nein" oder vor

kommunikation spezifischer Informationen. Sie werden verwendet, um Informationen zu klären,

erhalten während der Analyse der Dokumente des Bewerbers oder während des Interviews. Direkte

fragen, die eindeutige, einfache Antworten vorschlagen, gelten auch für

entspannung während des Interviews, Entspannung des Gesprächspartners.

Beispiele für direkte oder geschlossene Fragen:

Sind Sie verheiratet?

Wer hat zu diesem Thema Vorträge gehalten?

Wie viele Personen waren in Ihrer direkten Unterordnung?

Reflexive Fragen (Kommentare) sind notwendig, um dies zu vermeiden

missverständnisse oder Missverständnisse zur Klärung der erhaltenen Informationen.

Sie zeigen dem Kandidaten auch, dass er aufmerksam angehört wird.

Beispiele für reflektierende Fragen (Kommentare):

Also, treibst du gerne Sport?

Soweit ich weiß, bevorzugen Sie Arbeiten im Zusammenhang mit der Anwendung

informationssysteme mögen ...?

Es schien mir, dass Sie mit dieser Technik nicht vertraut sind?

Indirekte Fragen deuten darauf hin, dass der Kandidat nicht direkt nach seinem gefragt wird

verdienste oder Nachteile. Ihm werden Fragen zu seinem gestellt

berufserfahrung, Verhalten bei der Arbeit usw. Richtig

formulierte indirekte Fragen liefern verlässliche Informationen zu wichtigen

die Qualitäten des Kandidaten zu organisieren.

1. In der Phase der endgültigen Auswahl ist es ratsam, ein Treffen unter Beteiligung aller Interviewer, Spezialisten und internen Experten abzuhalten, um ihre Meinungen herauszufinden und Ranglisten der bevorzugten Kandidaten zu erstellen.

Die Liste der Dokumente, die der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber bei der Beantragung einer Arbeit vorlegen muss (Artikel 65 des Arbeitsgesetzbuchs):

• Reisepass eines Bürgers der Russischen Föderation oder anderer Ausweis.
• Arbeitsbuch (außer in den Fällen, in denen der Arbeitnehmer für eine Teilzeitbeschäftigung registriert ist oder wenn der Vertrag zum ersten Mal geschlossen wird).
• Versicherungsbescheinigung der staatlichen Rentenversicherung.
• Unterlagen militärische Registrierung.
• Bildungsdokumente (Fachgebiete, Qualifikationen).

Zusätzliche Dokumente:

1. Dokumente der ärztlichen Voruntersuchung gemäß Art. 213 RF für:

• arbeiter, die schwere Arbeit verrichten oder mit ihnen arbeiten schädliche Bedingungen Arbeit;
• arbeitnehmer, die in verkehrsbedingten Arbeiten beschäftigt sind;
• beschäftigte von Organisationen der Lebensmittelindustrie, der öffentlichen Gastronomie, des Handels, der Wasserversorgung, der Behandlung und Prophylaxe sowie von Kindereinrichtungen.

2. Bescheinigung über Art und Arbeitsbedingungen bei Einstellung mit schädlichen Arbeitsbedingungen für Teilzeitbeschäftigte.

3. Vorstrafenbescheinigung

4. Gehaltsbescheinigung.

EINFÜHRUNG

Die Strategie des Funktionierens und der Entwicklung eines Unternehmens (einer Organisation) ist ohne Personal nicht möglich. Um das effiziente Funktionieren des Unternehmens sicherzustellen, muss ein starkes Team gebildet werden, das in der Lage ist, seine hohe fachliche Autorität aufrechtzuerhalten.

Die strukturelle Haupteinheit für das Personalmanagement in der Organisation ist die Personalabteilung, die mit den Aufgaben der Aufnahme, Auswahl, Bewertung und Entlassung von Personal sowie der Organisation von Schulungen, Fortbildungen und Umschulungen des Personals betraut ist. Um letztere Funktionen auszuführen, werden häufig Schulungsabteilungen oder technische Schulungsabteilungen eingerichtet.

Personalmanagementdienste haben in der Regel einen niedrigen organisatorischen Status, sind beruflich schwach, was bedeutet, dass das Managementsystem bei der Einstellung, Auswahl und Bewertung von Personal in vielen Unternehmen des Produktions- und Dienstleistungssektors alles andere als perfekt ist und ständige Überarbeitungen und Anpassungen erfordert.

Der Zweck der Kursarbeit ist eine detaillierte Untersuchung der Technologien, Prinzipien und Methoden der professionellen Rekrutierung und Auswahl des Personals der Organisation.

Arbeitsaufgaben:

1. Analyse der Merkmale der professionellen Rekrutierung und Auswahl von Personal in der Organisation;

2. Analysieren Sie die Wirksamkeit verschiedener Rekrutierungs- und Auswahlmethoden

Der Forschungsgegenstand der Kursarbeit ist die Technologie der Rekrutierung und Auswahl von Personal, und das Thema ist direkt das Personal der Organisation.

Um ein effektives System für die Rekrutierung und Auswahl von Personal aufzubauen, ist es zunächst wichtig, seinen Platz im gesamten Personalmanagementsystem einer Organisation zu verstehen. Effektive Rekrutierung und Auswahl beginnt mit einer genauen Stellenbeschreibung, d. H. mit einer Analyse der Arbeit einer bestimmten Position. Als nächstes wird eine Stellenbeschreibung erstellt, auf deren Grundlage die Anforderungen an die Bewerber formuliert werden. Eine der wichtigen Phasen ist die Werbung für den Job, d. H. einen Kandidaten anziehen. Das Interview bleibt weiterhin beliebt als eines der wichtigsten Elemente des Rekrutierungs- und Auswahlprozesses. Während des Interviews können Sie den Kandidaten besser kennenlernen, d. H. lernen seine persönlichen Qualitäten, Verhalten. Auf der Grundlage der gesammelten Informationen wird bereits eine Entscheidung über die Auswahl eines potenziellen Mitarbeiters getroffen, aber selbst das vollständige Vorhandensein der Elemente der Einstellung und Auswahl liefert keine genauen Informationen über die eingestellte Person.

Aufgrund seiner Relevanz taucht das Thema Personalauswahl zunehmend in den Schlagzeilen verschiedener Zeitschriften und Bildungspublikationen auf, und die Entwicklungen von Forschern in diesem Bereich wurden in den Internetquellen veröffentlicht: Dessler Gary, V. Maleshin, Cooper Dominik, aber trotz dieser Tatsache Das Thema wurde gründlich genug untersucht, und es erscheinen neue Entwicklungen und Ergänzungen der Methoden zur Einstellung und Auswahl von Personal.

1 MERKMALE DER EINSTELLUNG UND AUSWAHL VON PERSONAL IN DER ORGANISATION

1.1. Methoden zur Erforschung des Rekrutierungssystems

Forschungsmethoden sind ein Weg, um ein Ziel zu erreichen. Die Wahl der Forschungsmethode hängt sowohl mit der Komplexität des zu lösenden Problems als auch mit dem Wissen, der Erfahrung, den Qualifikationen und der Intuition des Manager-Forschers zusammen. Im Zusammenhang mit der Entwicklung von Computertechnologien für die Informationsverarbeitung hat der Manager heute Zugriff auf fast das gesamte Arsenal an Werkzeugen und Methoden, die in verschiedenen Wissensbereichen entwickelt wurden. Es ist ganz natürlich, dass für jede Forschungsstufe (aufgrund ihrer Spezifität) möglicherweise völlig unterschiedliche Methoden der Informationsverarbeitung und Entscheidungsfindungsmethoden (oder deren Kombinationen) erforderlich sind. Das Erhalten zuverlässiger und vollständiger Forschungsergebnisse von Problemen, die in der Organisation auftreten, hängt von der richtigen Wahl der Forschungsmethode ab.

Die Zerlegungsmethode ermöglicht es, komplexe Phänomene in einfachere zu zerlegen. Je einfacher die Elemente sind, desto vollständiger ist das Eindringen in das Phänomen und die Definition seines Wesens. Beispielsweise kann ein Personalmanagementsystem in Subsysteme, Subsysteme in Funktionen, Funktionen in Prozeduren, Prozeduren in Operationen unterteilt werden.

Die Methode zur Strukturierung von Zielen bietet eine quantitative und qualitative Rechtfertigung der Ziele der gesamten Organisation und der Ziele des Personalmanagementsystems hinsichtlich ihrer Einhaltung der Ziele der Organisation. Bei der Strukturierung, Verknüpfung, Vollständigkeit und Vergleichbarkeit der Ziele muss sichergestellt werden verschiedene Level Personalmanagement.

Die Bilanzmethode ermöglicht Bilanzvergleiche, Verknüpfungen. Beispielsweise werden die Ergebnisse der Verarbeitung von Fotos des Arbeitstages und Flussdiagramme der Leistung von Managementvorgängen und -verfahren mit dem tatsächlichen Arbeitszeitfonds für ihre Leistung verglichen.

Methode zum Studieren von Dokumenten. Jedes Management ist mit der Bewegung von Informationen verbunden, die in Dokumenten aufgezeichnet werden. In Unternehmen, in denen dem Studium des Personalmanagements ernsthafte Aufmerksamkeit geschenkt wird, ist das System zur Unterstützung von Managementinformationen nicht nur auf die Lösung aktueller Probleme ausgerichtet, sondern auch auf die Erforschung des Personalmanagements.

In der Praxis der Forschung sind Methoden der soziologischen Forschung weit verbreitet - Beobachtung, Befragung, Befragung, wenn sie richtig vorbereitet und durchgeführt werden, liefern reichhaltige Informationen für die Erforschung des Personalmanagementsystems.

Die Methode der Expertenbewertung wird sehr häufig angewendet. Viele Managementprobleme können nur mit diesen Methoden untersucht werden. Zum Beispiel die Qualität des Personalmanagements, die Bedrohungen und Vorteile des Personalmanagementsystems und so weiter.

Eine eindeutige Bestimmung des Personalbedarfs (basierend auf der Ermittlung der optimalen Anzahl von Mitarbeitern) ist eine Voraussetzung dafür, dass der Organisation die Mitarbeiter entsprechend ihrem quantitativen, qualitativen, vorübergehenden und territorialen Bedarf zur Verfügung stehen. Somit werden Konflikte beseitigt, die aufgrund von Ungleichgewichten in den oben genannten Bereichen entstehen könnten. Die Definition des Personalbedarfs ist als „Frühwarnsystem“ besonders wichtig: Sie ermöglicht die frühzeitige Erkennung drohender Ungleichgewichte in der Belegschaft und lässt genügend Zeit, um Lösungen zu entwickeln und umzusetzen, mit denen ein Interessenausgleich erreicht werden soll. Generell sind in Abb. 1 Ansätze zur Personalrekrutierung sowie Methoden zu deren Auswahl und Gewinnung dargestellt. 1

Abbildung 1 - Ansätze zur Personalrekrutierung

Der Vorteil der internen Rekrutierung besteht darin, dass die Fähigkeiten des Mitarbeiters bereits bekannt sind, er einen bestimmten Ruf hat und ihn schätzen sollte. Die Kosten für die Umschulung oder Verbesserung der Qualifikationen eines Mitarbeiters sind im Allgemeinen niedriger als die für die Einstellung. Darüber hinaus wird die Beförderung eines Mitarbeiters zu einem Beispiel für Chancen für seine Kollegen, und sie bemühen sich um bessere Leistungen.

Diese Rekrutierungsquelle hat jedoch auch negative Aspekte: Die zwischenmenschlichen Beziehungen zwischen den Mitarbeitern sind kompliziert, die Haltung seiner ehemaligen Kollegen gegenüber dem Mitarbeiter verschlechtert sich häufig und es besteht die Gefahr einer Stagnation in der Organisation.

Die Einstellung von Mitarbeitern aus externen Quellen ermöglicht normalerweise die Auswahl aus einer großen Anzahl von Kandidaten. Neue Mitarbeiter bringen neue Ideen und Techniken in die Organisation ein. Die Gefahr von Intrigen zwischen Gruppen innerhalb der Organisation wird verhindert. Aber wir dürfen die Mängel dieser Quelle nicht vergessen:

1. Die Fähigkeiten neuer Mitarbeiter sind nicht genau bekannt.

2. Manager, die von außen kommen, durchlaufen normalerweise eine lange Anpassungsphase.

3. Die Ankunft eines externen Mitarbeiters (insbesondere eines Leiters) verschlechtert das moralische Klima unter Veteranen.

4. Die Einstellung externer Arbeitskräfte ist in vielen Ländern eine teure Quelle.

Während des Einstellungsprozesses wird das Personal bewertet.

In der Tat ist die Beurteilung der Einstellung eine Form der vorläufigen Qualitätskontrolle der Humanressourcen der Organisation.

Die geschäftliche Beurteilung des Personals ist ein gezielter Prozess zur Feststellung der Konformität der qualitativen Merkmale einer Person mit den Anforderungen einer Position oder eines Arbeitsplatzes

1.2. Einstellungsverfahren

Personal einer Unternehmensorganisation - die Zusammensetzung der Arbeitsressourcen, die durch die Quantität und Qualität bestimmt wird, die die Organisation benötigt, um ihre Ziele zu erreichen

Der Zweck der Personalrekrutierung besteht darin, einen Kandidatenpool für alle Jobs zu erstellen, der unter anderem zukünftige organisatorische und personelle Änderungen, Entlassungen, Versetzungen, Pensionierungen, Vertragsablauf, Richtungsänderungen und Art der Produktionsaktivitäten berücksichtigt.

Kurz gesagt, die Aufgabe des Personaldienstes besteht darin, die Einhaltung der Produktionsaufgaben des Personals der Organisation zu überwachen.

Unterscheiden Sie zwischen den Konzepten "Rekrutierung" und "Rekrutierung". Rekrutierung ist eine massive Rekrutierung von Personal in jeder Organisation. Die Rekrutierung umfasst einen systematischen Ansatz für die Umsetzung mehrerer Phasen des Rekrutierungsprozesses:

1. Allgemeine Analyse des Bedarfs (Gegenwart und Zukunft) des Personals;
2. Formulierung des Personalbedarfs - eine genaue Definition der Bedürfnisse der Organisation durch Analyse der Arbeit (Arbeitsplatz, Position), Erstellung einer Beschreibung dieser Arbeit sowie Festlegung der Einstellungsbedingungen;
3. Ermittlung der Haupteinnahmequellen für Bewerber;
4. Auswahl von Methoden zur Beurteilung und Auswahl des Personals

Rekrutierung ist eine Reihe von Aktivitäten, die darauf abzielen, Kandidaten mit den Qualitäten anzuziehen, die zur Erreichung der von der Organisation festgelegten Ziele erforderlich sind. Dies ist ein Komplex organisatorischer Maßnahmen, der alle Phasen der Einstellung sowie die Bewertung, Auswahl des Personals und Einstellung von Mitarbeitern umfasst.

Einige HR-Experten betrachten diesen Prozess vor dem Ende der Einführungsphase, d. H. bis zu dem Moment, in dem neue Mitarbeiter organisch in eine bestimmte Belegschaft und die Organisation als Ganzes passen.

Die Rekrutierung von Personal in Organisationen erfolgt durch Mitarbeiter der Personalabteilung (Personalmanager).

Die wissenschaftlichen und methodischen Grundsätze der Personalrekrutierung sind in Tabelle 1 aufgeführt.

Tabelle 1 - Grundsätze für die Einstellung von Personal

Die wissenschaftlich-methodisch fundierte Rekrutierung von Personal ermöglicht es, den wichtigsten und weit verbreiteten Fehler zu vermeiden - die Subjektivität der Bewertung des Bewerbers, den starken Einfluss des ersten Eindrucks einer Person auf die spätere Entscheidung, sie einzustellen.

Das Schlüsselelement im Rekrutierungsprozess ist die Definition angemessener Anforderungen an die Kandidaten. Eine gute Grundlage für die Entwicklung solcher Anforderungen ist ein spezielles psychologisches Studium - die Professiographie, die Technologie zur Untersuchung der Anforderungen des Berufs an persönliche und geschäftliche Qualitäten, berufliches Wissen und Können. Umfang, Tiefe und Detail ihrer Studie hängen von der Reihenfolge der Unternehmensleitung ab. Das Ergebnis ist ein Professiogramm (Anhang A)

Unter modernen Bedingungen hat sich eine Richtung der Professiographie wie die Akmeographie entwickelt. Der akmeografische Ansatz, der auf den produktiven Grundlagen der Professiografie basiert, umfasst neben den Rollenmerkmalen des Personals auch die subjektiven Aspekte seiner Arbeit: berufliche Positionen, individuelle Merkmale der Tätigkeit. Ein bemerkenswertes Merkmal des akmeografischen Ansatzes ist sein Fokus auf die Identifizierung und produktive Entwicklung des kreativen Potenzials einer Person.

Das Schema für die Einstellung eines Mitarbeiters in einer Organisation ist in Abbildung 3 dargestellt.

Abbildung 2 - Schema der Personalrekrutierung

Die Zusammensetzung der Einstellungsmaßnahmen ist in Tabelle 2 dargestellt.

Tabelle 2 - Rekrutierungsaktivitäten

1.3. Das Konzept und die Merkmale der Auswahl der Bewerber für eine Beschäftigung

Bei der Personalauswahl werden die psychologischen und beruflichen Qualitäten eines Mitarbeiters untersucht, um seine Eignung für die Wahrnehmung von Aufgaben an einem bestimmten Arbeitsplatz oder einer bestimmten Position festzustellen und aus einer Reihe von Bewerbern die am besten geeignete auszuwählen, wobei die Übereinstimmung seiner Qualifikationen, Fachgebiete, persönlichen Qualitäten und Fähigkeiten mit der Art der Tätigkeit, den Interessen der Organisation und der Organisation berücksichtigt wird selbst. Die Auswahl des Personals muss von der Auswahl des Personals unterschieden werden.

Die Gewinnung und Auswahl von Personal ist eine der zentralen Funktionen des Managements, da es Menschen sind, die den effektiven Einsatz aller Arten von Ressourcen sicherstellen (Ökonomen weisen traditionell drei Arten von Ressourcen zu: Kapital, Arbeit und Land im Sinne von Ressourcen), die der Organisation zur Verfügung stehen, und letztendlich von Menschen Das Konto hängt von seiner wirtschaftlichen Leistung und Wettbewerbsfähigkeit ab.

Oft konzentrieren sich Manager auf finanzielle, betriebliche, logistische oder vertriebliche Fragen endprodukteohne den Menschen, die die Arbeit der Organisation in all diesen Bereichen sicherstellen, genügend Aufmerksamkeit zu schenken. Rekrutierungsfehler - insbesondere bei der Auswahl von Kandidaten für Führungspositionen - sind für Unternehmen zu kostspielig. Die Verluste der Organisation durch fehlerhafte Entscheidungen, Unfälle, Verletzungen und Ablehnungen sind nur ein Teil der Kosten, die durch unbefriedigende Arbeit bei der Auswahl neuer Mitarbeiter zu tragen sind.

Die Suche und Auswahl von Personal wird traditionell als Funktion der Personaldienstleistungen betrachtet. Ein effektiver Auswahlprozess erfordert jedoch immer die Teilnahme der Abteilungsleiter, für die neue Mitarbeiter eingestellt werden. Es erfordert Kenntnisse über die Grundprinzipien und -verfahren bei der Auswahl des Personals und den Besitz der dafür erforderlichen Fähigkeiten. Dies gilt insbesondere für kleine Organisationen, bei denen die Einstellung hauptsächlich vom ersten oder den ersten Abteilungsleitern vorgenommen wird.

Die Qualität der Humanressourcen, ihr Beitrag zur Erreichung der Ziele der Organisation und die Qualität der angebotenen Produkte oder Dienstleistungen hängen weitgehend davon ab, wie effektiv die Arbeit bei der Auswahl des Personals geleistet wird.

Um ein effektives System für die Suche und Auswahl von Personal aufzubauen, ist es zunächst wichtig, seinen Platz im allgemeinen System des Personalmanagements einer Organisation zu verstehen.

Die Suche, Auswahl und Bewertung von Personal als Schlüsselelement der Personalpolitik sollte eng mit allen wichtigen Arbeitsbereichen im Bereich des Personalmanagements verknüpft sein.

Der Personalauswahl- und Bewertungsprozess besteht aus sechs Phasen:

1. Ermittlung des Personalbedarfs unter Berücksichtigung der Hauptziele der Organisation.

2. Erhalten Sie genaue Informationen über die Anforderungen an den Mitarbeiter für die freie Stelle.

3. Festlegen der Qualifikationen, die für den erfolgreichen Abschluss des Auftrags erforderlich sind.

4. Bestimmung der persönlichen und geschäftlichen Qualitäten, die für eine effektive Arbeitsleistung erforderlich sind. Suche nach möglichen Personalquellen und Auswahl geeigneter Methoden, um geeignete Kandidaten zu gewinnen.

5. Bestimmen Sie die geeigneten Auswahlmethoden, um die Eignung der Kandidaten für die Position am besten beurteilen zu können.

6. Bereitstellung der besten Bedingungen für die Anpassung neuer Mitarbeiter an die Arbeit in der Organisation.

Bei der Auswahl der Kandidaten wählt das Management aus dem Pool, der während der Einstellung erstellt wurde, die für die freie Stelle am besten geeignete aus. In den meisten Fällen ist die Auswahl der Person mit den besten Qualifikationen für den tatsächlichen Job in der Position nicht der Kandidat, der für eine Beförderung am besten geeignet erscheint. Eine objektive Entscheidung über die Wahl kann abhängig von den Umständen auf der Ausbildung des Bewerbers, dem Niveau seiner beruflichen Fähigkeiten, früheren Berufserfahrungen und persönlichen Qualitäten beruhen. Wenn die Position zu der Kategorie derjenigen gehört, bei denen das entscheidende Wissen das technische Wissen ist (zum Beispiel ein Wissenschaftler), dann am meisten wesentlichwahrscheinlich eine Ausbildung haben und vorher wissenschaftliche Tätigkeit... Für Führungspositionen, insbesondere auf höherer Ebene, sind die Fähigkeiten zum Aufbau interregionaler Beziehungen sowie die Kompatibilität des Kandidaten mit höherrangigen Vorgesetzten und Untergebenen von größter Bedeutung. Eine effektive Personalauswahl ist eine Form der vorläufigen Qualitätskontrolle der Humanressourcen.

Wer trifft die Auswahlentscheidung? In kleinen Unternehmen, in denen es keine Personalabteilung gibt, entscheidet der Manager des entsprechenden Profils über die Auswahl des Personals. In großen und mittleren Unternehmen sind der zukünftige Chef des Mitarbeiters und der Einstellungsmanager an der Auswahlentscheidung beteiligt und bewerten den Kandidaten nach einem bestimmten Auswahlprogramm.

1.4. Methoden zur Definition von Auswahlkriterien

Damit ein Auswahlprogramm effektiv ist, ist es wichtig, die für die jeweilige Tätigkeit erforderlichen Arbeitnehmerqualitäten klar zu formulieren. Die Bewertung der Einhaltung dieser Eigenschaften bestimmt die Wahl zugunsten des einen oder anderen Kandidaten. Die Kriterien sollten so formuliert werden, dass sie den Mitarbeiter umfassend charakterisieren: Ausbildung, Erfahrung, medizinische Merkmale, persönliche Qualitäten. "Referenz" -Anforderungen für jedes Kriterium werden auf der Grundlage der Merkmale von Mitarbeitern entwickelt, die bereits im Unternehmen arbeiten, ihre Aufgaben gut erfüllen und eine zuvor vakante Position einnehmen.

Es gibt verschiedene grundlegende Methoden zur Bestimmung der Auswahlkriterien:

1. Durchführung einer Umfrage unter allen Bewerbern für Arbeiten in diesem Fachgebiet (ohne vorherige Auswahl) unter Verwendung einer Reihe medizinischer und psychologischer Methoden. Einige Monate später werden auf der Grundlage einer vergleichenden Analyse der Leistung neuer Mitarbeiter Indikatoren festgelegt, anhand derer zwischen erfolgreichen und erfolglosen Mitarbeitern unterschieden werden kann. Diese Indikatoren werden als Grundlage für die Festlegung von Kriterien herangezogen, die den beruflichen Erfolg vorhersagen können. Anschließend werden diese Kriterien im Auswahlverfahren für die jeweiligen Positionen verwendet.

2. Aufteilung auf die Mitarbeiter der Organisation, die in diesem Fachgebiet tätig sind, eine Gruppe erfolgreicher und eine Gruppe erfolgloser Mitarbeiter (z. B. diejenigen, die die festgelegte Produktionsrate erfüllen und damit nicht fertig werden). Mit der medizinischen und psychologischen Untersuchung können Sie Indikatoren ermitteln, für die zwischen den verglichenen Gruppen signifikante Unterschiede bestehen. Diese Indikatoren dienen später als Auswahlkriterien.

3. Die wichtigsten Indikatoren für eine erfolgreiche Arbeit in dieser Position werden auf der Grundlage einer Analyse der Stellenbeschreibungen und Anforderungen für die Position hervorgehoben.

4. Expertenbewertung, wenn die Kriterien auf der Grundlage der Erfahrung oder Intuition eines Spezialisten (Gruppe von Spezialisten) vorgeschlagen werden, der sowohl mit den Auswahlmethoden als auch mit den Anforderungen an die Position und die Arbeit gut vertraut ist. Diese Methode wird heute am häufigsten angewendet. In diesem Fall werden die Auswahlkriterien vom Manager selbst (Top-Management) festgelegt.

Nachdem das Unternehmen die Kriterien festgelegt hat, müssen die Kandidaten mehrere Auswahlphasen durchlaufen.

1.5 Schritte im Rekrutierungsprozess

Die Entscheidung bei der Beurteilung der Bewerber besteht in der Regel aus mehreren Schritten, die die Bewerber durchlaufen müssen. In jeder Phase wird ein Teil der Antragsteller eliminiert oder sie selbst lehnen das Verfahren ab. Natürlich nutzen die meisten Unternehmen nicht alle Stufen - alles hängt von der Art der offenen Stelle ab.

Phase 1. Vorläufiges Auswahlinterview.

Die Arbeit in dieser Phase kann auf verschiedene Arten organisiert werden. Meistens spricht ein Spezialist aus der Personalabteilung mit dem Kandidaten. Gleichzeitig werden in Unternehmen einige allgemeine Gesprächsregeln angewendet, um beispielsweise die Ausbildung des Antragstellers zu klären, sein Aussehen zu beurteilen und persönliche Qualitäten zu definieren. Sie achten auch auf Punkte wie Adresse, Zweck der Bewerbung um Arbeit, Zeit in früheren Jobs, gewünschtes Gehalt, Karriereziel, Gesundheitsbeschränkungen, allgemeine Gesundheit, Universitätsnoten, Militärdienst, Mitgliedschaft in Organisationen, den nächstmöglichen Veröffentlichungstermin Arbeit.

Während des Vorgesprächs, das es ermöglicht, die Informationslücken zu schließen, um eine persönliche Vorstellung vom Bewerber für eine Stelle zu bekommen, werden Bewerber eliminiert, die die Anforderungen für den Beruf, die Qualifikationen und die Ausbildung eindeutig nicht erfüllen.

Schritt 2. Ausfüllen des Fragebogens und des autobiografischen Fragebogens.

Die Anzahl der Elemente auf dem Fragebogen sollte minimal sein und Informationen anfordern, die die Leistung am meisten beeinträchtigen zukünftige Arbeit Herausforderer. Um den Fragebogen als Auswahlmethode zu verwenden, muss der Personalfachmann jeden Punkt des Fragebogens mit den festgelegten Kriterien für eine effektive Auswahl vergleichen. Der Fragebogen sollte für jede Art von Arbeit und Organisation separat zusammengestellt werden.

Schritt 3. Gespräch zu mieten.

Der Zweck des Einstellungsgesprächs besteht darin, den Bewerber auf Einstellung zu überprüfen. Informationen werden in Form von Fragen und Antworten ausgetauscht. Es ist am besten, eine Liste mit Fragen im Voraus zu erstellen. In Zukunft können Sie von der Liste abweichen oder sich strikt an die Liste halten.

Schritt 4. Tests zum Mieten.

Eine der Methoden zur Erleichterung von Auswahlentscheidungen sind Einstellungstests. Der Test ist eine standardisierte Aufgabe, mit deren Hilfe Sie psychophysiologische und persönliche Merkmale sowie Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten messen können. Tests als Hilfe bei der Auswahl des besten Kandidaten für einen Job werden immer beliebter. Dieses Interesse ist durchaus verständlich, wenn man berücksichtigt, dass die Bedeutung der richtigen Wahl ständig zunimmt und Fehler immer teurer werden.

In der Regel werden Aufgaben und Antworten auf Fragen während des Tests vom Kandidaten schriftlich ausgeführt, wonach die Ergebnisse ausgewertet und interpretiert werden. In letzter Zeit ist die Verwendung automatisierter Tests immer beliebter geworden, die hauptsächlich Kandidaten auf einem Computerbildschirm angeboten werden. Am Ende verarbeitet der Computer die empfangenen Informationen, produziert alles notwendige Berechnungen und hebt das Ergebnis hervor.

Arten von Tests:

Tests auf Fähigkeit und Eignung (mathematisch, logisch usw.)

Psychomotorische Tests (Fingerfertigkeit usw.)

Tests für Fachwissen und Erfahrung

Graphologische Tests

Projektive Techniken

Persönliche Fragebögen

Interessentests

Von dem riesigen Arsenal an Tests werden nicht mehr als zwei Dutzend aktiv genutzt. Jetzt können alle Testmethoden grob in zwei große Gruppen unterteilt werden: Tests, die den Test der Zeit bestanden haben und noch verwendet werden, und Tests, die selten verwendet werden. Die erste Kategorie umfasst Tests zur umfassenden Beurteilung psychodiagnostischer Merkmale; Einschätzung der individuellen Persönlichkeitsmerkmale, mentalen Zustände und Funktionen; sozialpsychologische Einschätzung des Teams. Typischerweise sind diese psychologischen Tests für die Verwendung in Russland angepasst und standardisiert.

Die zweite Kategorie von Tests, die den Test der Zeit nicht bestanden haben und daher selten verwendet werden, sind projektive Techniken (z. B. Zeichnungstests). Laut Psychologen sind sie subjektiv, es ist nicht das Testergebnis selbst, das wichtig ist, sondern wie eine Person es besteht, wie sie argumentiert. Es ist auch wichtig, wer die Ergebnisse projektiver Tests interpretiert. Außerdem werden Korrekturlesetests selten verwendet, um die Aufmerksamkeit, Konzentration und den Wechsel von Buchhaltern und Kassierern festzustellen. Anstelle dieser Methoden werden professionelle Tests für Finanziers, Buchhalter, Anwälte, Ökonomen, Programmierer usw. verwendet.

Fähigkeitstests stehen getrennt - Methoden, die den Entwicklungsstand allgemeiner und spezieller Fähigkeiten diagnostizieren, die den Erfolg des Trainings bestimmen, professionelle Aktivität und Kreativität. Solche Tests werden in Unternehmen aufgrund ihrer Komplexität und des Mangels an hochqualifizierten professionellen Psychologen, die mit solchen Techniken arbeiten können, nicht verwendet. Diese Tests werden (recht erfolgreich) in verschiedenen Arten von Geheimdiensten der führenden Länder der Welt eingesetzt. Einige Unternehmen verwenden ihre eigenen, speziell entwickelten Tests, wenn sie mit Personal arbeiten.

Testvorteile: Objektivität, Effizienz, Fokus. Nachteile: Die Prüfung erfordert eine gewisse Vorbereitung des Antragstellers. Daten, die während des Testens erhalten wurden, können vorerst nur verwendet werden.

In Fällen, in denen der Antragsteller eine persönliche Überprüfung zur Übermittlung an den Ort des Antrags erhält, kann die Objektivität der Bewertung nicht garantiert werden, da viele Personen nicht ihre wahre Meinung über die Person schreiben möchten, die sie lesen kann.

Daher werden in den letzten Jahren häufiger Sonderwünsche geübt, bei denen der frühere Arbeitgeber gebeten wird, den Bewerber anhand einer bestimmten Liste von Eigenschaften zu bewerten. Noch häufiger sind Anrufe beim vorherigen Chef, um Meinungen auszutauschen und Fragen von Interesse zu klären. Diese Überprüfung analysiert die chronologische Reihenfolge der Arbeitsplätze und macht auf Lücken und Arbeitsplatzwechsel aufmerksam. Dabei wird auch die Häufigkeit von Entlassungen und das Ausmaß berücksichtigt, in dem der Wechsel des Arbeitsplatzes zum Aufstieg oder Fall der Karriereleiter geführt hat. Es wird auch berücksichtigt, dass der Berufswechsel dazu dient, die praktische Erfahrung eines bestimmten Kandidaten zu verbessern.

Schritt 6. Ärztliche Untersuchung.

Einige Organisationen verlangen, dass der am besten geeignete Antragsteller medizinische Fragebögen ausfüllt oder sich einer medizinischen Untersuchung unterzieht.

Die Gründe für die ärztliche Untersuchung sind folgende:

· Bei Beschwerden von Arbeitnehmern über eine Entschädigung ist es erforderlich, die körperliche Verfassung des Antragstellers zum Zeitpunkt der Beschäftigung zu kennen.

· Es ist notwendig, die Rekrutierung von Überträgern von Infektionskrankheiten zu verhindern.

· Es muss festgestellt werden, ob der Antragsteller die vorgeschlagene Arbeit physisch ausführen kann.

7. Entscheidung über die Einstellung eines Bewerbers für eine Stelle

Die Entscheidung, einen Kandidaten einzustellen, ist der wichtigste Moment, der Höhepunkt des Auswahlverfahrens. Es sollte so objektiv wie möglich sein notwendige Maßnahmenum die Möglichkeit eines Fehlers auszuschließen.

Ein bewährtes Schema zur Analyse der in allen Phasen der Auswahl erzielten Ergebnisse und klare Grundsätze, die der endgültigen Entscheidung zugrunde liegen, helfen, die richtige Entscheidung zu treffen.

1.6 Methoden zum Sammeln von Informationen, die für eine Auswahlentscheidung erforderlich sind

1.6.1. Hauptmethoden der Personalauswahl

Es gibt verschiedene Methoden zum Sammeln von Informationen, um festzustellen, ob ein Kandidat für eine freie Stelle geeignet ist.

Die drei am häufigsten verwendeten Methoden zum Sammeln von Informationen, die für Auswahlentscheidungen erforderlich sind, sind Tests, Interviews und Assessment-Center.

1. Tests. Die Verhaltenswissenschaften haben viele verschiedene Tests entwickelt, mit denen sich vorhersagen lässt, wie effektiv ein Kandidat einen bestimmten Job ausführen kann. Eine Art von Screening-Test misst die Fähigkeit, Aufgaben im Zusammenhang mit dem beabsichtigten Job auszuführen. Beispiele hierfür sind Tippen oder Kurzschrift, Demonstration der Fähigkeit, an einer Maschine zu arbeiten, Demonstration der Sprachfähigkeit durch mündliche Kommunikation oder schriftliche Arbeit. Eine andere Art von Test bewertet psychologische Merkmale wie Intelligenz, Interesse, Energie, Offenheit, Selbstvertrauen, emotionale Stabilität und Liebe zum Detail. Damit solche Versuche bei der Auswahl von Kandidaten nützlich sind, ist eine signifikante Korrelation zwischen den während des Versuchs erzielten hohen Punktzahlen und der tatsächlichen Leistung erforderlich. Die Führung sollte beurteilen, ob Menschen, die bei Tests gut abschneiden, tatsächlich bessere Leistungen erbringen effektive Arbeiterals diejenigen mit weniger Punkten.

2. Interviews. Sie sind immer noch die am weitesten verbreitete Rekrutierungsmethode. Selbst nicht leitende Angestellte werden selten ohne mindestens ein Vorstellungsgespräch eingestellt. Die Rekrutierung eines Top-Managers kann Dutzende von Interviews erfordern, die mehrere Monate dauern.

Vor Beginn des Interviews sollte ein Programm erstellt werden, das hauptsächlich von der Anzahl der Kandidaten und davon abhängt, welche Arten von Interviews (einzeln oder in Kombination) verwendet werden. Das Programm hängt auch vom Ort des Interviews ab. Wenn eine große Anzahl von Mitarbeitern im ganzen Land gesucht wird, kann der Manager ein Interview im Regionalbüro des Unternehmens oder in einem Hotel führen und regionalen Managern vorläufige Interviews zuweisen. Wenn das Interview zentral geführt wird, sollte das Büro des Unternehmens oder seiner Abteilung für diese Zwecke genutzt werden, was einen erheblichen Einfluss auf die Schaffung eines günstigen Images des Unternehmens hat.

Nachdem das Programm erstellt wurde, persönliche Empfehlungen und Empfehlungen von früheren Arbeitgebern eingegangen sind und Kandidaten eingeladen wurden, können Sie den Interviewprozess starten.

Studien haben jedoch eine Reihe von Problemen ergeben, die die Wirksamkeit von Interviews als Instrument zur Personalauswahl verringern. Die Wurzel dieser Probleme ist emotional und psychologisch. So besteht beispielsweise die Tendenz, sich anhand der ersten Eindrücke für einen Kandidaten zu entscheiden, ohne zu berücksichtigen, was im Rest des Interviews gesagt wurde.

3. Assessment Center. Während des Zweiten Weltkriegs wurden in Amerika erstmals Evaluierungszentren eingerichtet, um Agenten für den Secret Service, den Vorgänger der CIA, auszuwählen und zu evaluieren. IT und TI waren die ersten privatunternehmendie das Zentrum nutzten, um Führungskräfte und Gewerbetreibende auszuwählen.

Der erste und wichtigste Schritt, um eine Bewertung zu starten, ist das „Kompetenzmodell“ - die Kriterien, anhand derer Mitarbeiter oder Kandidaten bewertet werden. Experten auf diesem Gebiet zufolge fast alle russische UnternehmenBei der Bestellung der Personalbewertung haben sie keine Kriterien und Kompetenzmodelle entwickelt, die für eine objektive Bewertung von Spezialisten erforderlich sind. In diesem Fall wird ihre Erstellung von Beratern vorgenommen. Abhängig von der Anzahl der verarbeiteten Positionen kann ein solcher Service bis zu 1,5 Tausend US-Dollar kosten.

1. Erstellung für den Kunden und Durchführung professioneller und psychologischer Tests am Computer oder schriftlich. Mehr auf die Bewertung ausgerichtet:

a) berufliche Qualitäten;

b) das Niveau der theoretischen Ausbildung, die Berufserfahrung und die Fähigkeit, in schwierigen Situationen, die mit der Richtung des Unternehmens zusammenhängen, eine Lösung zu finden;

c) psychologische Qualitäten;

d) Bewertung der intellektuellen Fähigkeiten - Bewertung der Fähigkeit, Informationen wahrzunehmen, zu analysieren und Wege zu finden, um Probleme zu lösen;

e) Effizienz - die Fähigkeit, schnell, genau und konsistent zu arbeiten;

f) Einschätzung der Gründlichkeit, Aufmerksamkeit - eine Tendenz zum tiefen Denken und Erfüllen von Aufgaben unter Berücksichtigung aller Details und Nuancen, der Fähigkeit, unabhängig zu handeln, ohne Anweisungen und Aufforderungen;

g) technisches oder humanitäres Denken, Stabilität der Aufmerksamkeit, Gedächtnis, Reaktionsgeschwindigkeit, allgemeiner Entwicklungsstand.

2. Entwicklung und Durchführung der Bewertung. Beinhaltet:

Teilnahme an Rollenspielen - Modellierungssituationen;

Tests zur "Abstufung von Präferenzen" - Treffen einer Entscheidung während einer Diskussion;

Dieses Verfahren ist die Grundlage und ohne es ist es unmöglich, Eigenschaften wie:

· Führungsqualitäten;

• Haltung, Wohlwollen, Verantwortung;

· Loyalität zum Unternehmen;

· Lernbereitschaft, Karrierewunsch;

Materielles Interesse, harte Arbeit usw.

3. Einzelinterviews.

Durchführung auf der Grundlage der vom Kunden bereitgestellten Kompetenzen und des ausgefüllten Mitarbeiterfragebogens. Der Fragebogen wird normalerweise für jeden Kunden modelliert und enthält genau die Fragen, auf die der Arbeitgeber Antworten erhalten möchte.

Das Ergebnis der Bewertung ist ein Bericht, in dem die Berater des Personalbewertungszentrums den Testteilnehmer auf einer Skala von 1 bis 9 Punkten bewerten und für alle angegebenen Kompetenzen erläutern, inwieweit er ihnen entspricht. Seine negativen und positiven Eigenschaften, ob diese Person lernfähig ist, seine ethischen Grundsätze, seine Motivation usw.

Personalbewertungszentren geben keine Urteile „Nicht akzeptieren“ oder „Ablehnen“ ab (außer bei psychischen Störungen, Drogenabhängigkeit und anderen inakzeptablen Abweichungen), sondern geben ein Gutachten mit Empfehlungen ab, wobei die Entscheidung im Ermessen des Arbeitgebers liegt. Schließlich bewertet jedes Unternehmen unterschiedliche Qualitäten seiner Mitarbeiter unterschiedlich.

1.6.2. Wirksamkeit der Rekrutierungsmethoden

Die Methoden der Personalauswahl sind unterschiedlich, ihre Wirksamkeit (wie von Fachleuten auf dem Gebiet des Personalmanagements bewertet) ist in Tabelle 3 dargestellt.

Tabelle 3 - Auswahlmethoden für die Einstellung und Beförderung

Eine Möglichkeit, festzustellen, ob ein Bewerber alle Anforderungen erfüllt, und aus einer Gruppe von Bewerbern den am besten geeigneten auszuwählen, besteht darin, Bewerber unter Bedingungen zu testen, die so nah wie möglich an der Arbeit sind. Damit diese Auswahlmethoden wirksam sind, müssen sie ausreichend zuverlässig und zuverlässig sein. Wenn ein Bewerber am Montag eine Punktzahl von 70 Punkten für den Miettest, am Donnerstag 40 Punkte für einen ähnlichen Test und am Freitag 95 Punkte erhält, kann nicht festgestellt werden, welches der Ergebnisse die Fähigkeiten dieses Bewerbers am genauesten widerspiegelt: Dieser Test kann nicht als zuverlässig angesehen werden. Die Zuverlässigkeit der Auswahlmethode kennzeichnet ihre Nichtanfälligkeit für systematische Messfehler, dh ihre Konsistenz unter verschiedenen Bedingungen.

Neben der Zuverlässigkeit der Schätzungen ist die Gültigkeit der angenommenen Auswahlkriterien zu berücksichtigen. Angemessenheit bezieht sich hier auf den Grad der Genauigkeit, mit dem ein bestimmtes Ergebnis, eine bestimmte Methode oder ein bestimmtes Kriterium die zukünftige Leistung der getesteten Person "vorhersagt". Die Gültigkeit von Methoden bezieht sich auf die Schlussfolgerungen aus einem bestimmten Verfahren, nicht auf das Verfahren selbst. Das heißt, die Auswahlmethode kann selbst zuverlässig sein, entspricht jedoch nicht einer bestimmten Aufgabe: In diesem Fall ist keine Messung erforderlich.

Auf dieser Grundlage hat das Unternehmen häufig nur einen Weg, um Personalprobleme zu lösen - eine unabhängige Suche und Auswahl von Spezialisten. Der Direktor der Tallinner Schule der Manager, V. Tarasov, bemerkt: „Es ist eine sehr lange Arbeit, Personal aus den sehr schlechten auszuwählen, und zwar nicht, weil die Leute dumm sind, sondern weil sie ihre Arbeit gut machen können oder wenn sie es schlecht machen können, wenn Nun werden nicht diejenigen Arbeiter geschätzt, die "im Prinzip" gut arbeiten können, sondern diejenigen, die "nicht" schlecht arbeiten können.

1.7 Interview als Hauptmethode der Personalauswahl

Screening-Interview in personalarbeit - eine Methode zur Auswahl von Kandidaten mit den Fähigkeiten und Zielen, die zur Besetzung einer bestimmten Position erforderlich sind. Das Auswahlgespräch besteht aus einem persönlichen Treffen des Arbeitgebers mit dem Bewerber und ist eine Kontaktkommunikation zwischen dem Bewerber und dem direkten Vertreter des Unternehmens.

Während des Interviews werden der Grad des Interesses des Bewerbers an einem bestimmten Job und sein Potenzial für eine freie Stelle ermittelt.

1.7.1. Konversationstypen.

Das Interview kann mehrere Phasen umfassen und mit bestimmten Pausen fortgesetzt werden. Daher gibt es vorläufige und grundlegende Arten von Gesprächen.

1. Vorgespräche werden mit dem Ziel geführt, Bewerber kennenzulernen, um ungeeignete Bewerber von geeigneten Bewerbern zu trennen. Die Hauptaufgabe des vorläufigen Vorstellungsgesprächs besteht darin, festzustellen, ob der Bewerber die grundlegenden Arbeitsbedingungen und -anforderungen erfüllt oder nicht. Zu diesem Zeitpunkt ist es notwendig, eine Reihe von "geschlossenen" Fragen vorzubereiten, deren Antworten im Voraus bekannt sind.

2. Das Hauptgespräch wird in der letzten Phase nach einem bestimmten Schema geführt, wenn die Wahl zugunsten des einen oder anderen Kandidaten bereits praktisch entschieden wurde. Mit einer ungefähren Liste grundlegender Fragen können Sie ein Interview schematisch in die folgende Richtung führen:

Physische Daten,

Tendenzen,

Gemeinsames Interesse, Kultur,

Interessen,

Spezielle Fähigkeiten,

Charakter,

· Persönliche Umstände einer bestimmten Person.

Dieser Block des Fragebogens soll den allgemeinen Entwicklungsstand des Antragstellers aufzeigen. Ein weiterer Block des Fragebogens sollte solche Fragen enthalten, die es dem Manager ermöglichen, folgende Schlussfolgerungen zu ziehen:

Was ist der mögliche Einfluss des Kandidaten auf andere,

Was ist seine Qualifikation,

Was sind seine angeborenen Fähigkeiten,

· Was ist die Motivation, zu Ihnen zu kommen?

1.7.2 Screening von Interviewmethoden

In der weltweiten Praxis der Personalarbeit gibt es die folgenden Methoden zum Screening von Interviews:

Britische Methode basierend auf einem persönlichen Gespräch mit den Kandidaten des Personalausschusses;

Deutsche Methode basierend auf der vorläufigen Vorbereitung einer erheblichen Anzahl von Dokumenten mit Pflicht durch Kandidaten schriftliche Empfehlungen;
- Amerikanische Methode, die auf dem Testen intellektueller Fähigkeiten, psychologischen Tests und der Beobachtung von Kandidaten in einem informellen Umfeld basiert;

Chinesische Methode basierend auf schriftlichen Prüfungen.

Die Vorbereitung auf ein Screening-Interview ist eine organisatorische Aktivität im Rahmen des Einstellungsprozesses. Zur Vorbereitung des Screening-Interviews sind drei Bereiche erforderlich:

1- Was braucht der Interviewer?

2- Was brauchen Kandidaten?

3- Was ist erforderlich, um das Screening-Interview selbst durchzuführen?

1.5.3 Grundprinzipien der Interviewgestaltung :

1. Kriterien für das Interview. Fragen werden gemäß den Kriterien erstellt, die im Verlauf der professionellen Forschung erhalten wurden, d. H. Während des Interviews werden die Eigenschaften des Mitarbeiters diagnostiziert, die für seine zukünftigen oder gegenwärtigen Aktivitäten von größter Bedeutung sind.

2. Beurteilung der Zone der proximalen Entwicklung. Es muss nicht nur bewertet werden, was ein Mensch im Moment kann, welche Eigenschaften er heute besitzt, sondern auch, ob er in der Lage ist, neue Dinge zu meistern, ob er lernt und flexibel in seinem Verhalten ist.

3. Schwerpunkt auf der Beurteilung der Motivation . Das dritte der Hauptziele des Interviews ist die Beurteilung der Motivation des Mitarbeiters, vor allem seiner entfernten. ultimative Ziele, da sie das menschliche Verhalten bestimmen. Wenn wir eine Person nur nach den Kriterien bewerten, die im Verlauf der Professiographie erhalten wurden, wissen wir nur, ob sie die für diese Aktivität erforderlichen Eigenschaften besitzt, aber wir wissen nicht, ob und welche sie für ihre Aktivitäten verwenden wird Weg.

4. Ethische Momente - Vermeidung von Frustrationen im Interview, Nachweis einer negativen Einstellung gegenüber dem Mitarbeiter. Die Nichteinhaltung dieses Grundsatzes kann zur Bildung eines negativen Images sowohl eines bestimmten Personalmanagers als auch des gesamten Personaldienstes unter den Mitarbeitern führen. Es ist sehr wahrscheinlich, dass der Personalmanager anschließend wiederholt sowohl mit diesem Mitarbeiter als auch mit seinen Kollegen und Freunden interagieren muss. Negative Einstellungen können diese Interaktion erheblich erschweren.

5. Feedback-Prinzip . Auf Ersuchen des Mitarbeiters und in vielen Fällen ohne Aufforderung (wenn der Prüfer einige Merkmale einer Person sieht, die er melden muss) ist es erforderlich, ihm Feedback zu den Ergebnissen der Forschung zu geben, und die Meldung falscher Informationen ist nicht akzeptabel

Die Fähigkeit, einen Kandidaten zu beurteilen - in der Personalarbeit - ist eine wesentliche Eigenschaft eines Interviewers für ein erfolgreiches Auswahlinterview, einschließlich der Fähigkeit, einen der Kandidaten anhand der gesammelten Informationen auszuwählen.

Die Schwierigkeit bei der Auswahl eines Kandidaten auf der Grundlage der Bewertung während des Interviews besteht darin, dass diese Auswahl unter Arbeitnehmern getroffen wird, die aus formaler Sicht häufig gleich qualifiziert sind. Die Komplexität der Aufgabe liegt in der Suche nach solchen Zeichen, anhand derer man nicht nur die Ergebnisse beurteilen kann, die der Mitarbeiter in der Vergangenheit erzielt hat, sondern auch, wie er sich in einem neuen Job verhält und welche Ergebnisse in Zukunft von ihm erwartet werden können. Die meisten Firmen beschäftigen hochqualifizierte Psychologen als Interviewer. Die Manager selbst nehmen jedoch an speziellen Kurzzeitkursen teil, um ihre Interviewfähigkeiten zu verbessern.

Interviewfragen sind so programmiert, dass sie eine vorgegebene Reihe von Problemen vollständig aufdecken. In einigen "Assessment Centern" versuchen sie daher anhand einer Reihe von Fragen, tiefgreifende Merkmale zu identifizieren, anhand derer mit hinreichender Begründung ein Diagramm des künftigen Arbeitsverhaltens des Antragstellers erstellt werden kann.

1.7.4 Vorstellungsgespräch

Höhepunkte der Vorbereitung eines Einstellungsgesprächs:

1. Der Manager muss sich vorab mit dem Antrag, dem Fragebogen und anderen Dokumenten vertraut machen und über Fragen an den Antragsteller nachdenken.

2. Während des Interviews ist es nützlich, das vorbereitete Planschema für die Teilnahme des Managers am Interview zu verwenden. Es ist ratsam, es zu minimieren: mehr zuhören, weniger sprechen;

3. Zweifel, die während des Interviews aufgetreten sind, sollten während des Gesprächs gelöst und nicht für sich behalten werden.

4. Es ist nützlich, offene, direkte Fragen zu verwenden, die den Partner zur Beantwortung anregen würden.

5. Mit dem vorliegenden Formular müssen schriftliche Notizen gemacht werden.

Ein Vorstellungsgespräch besteht aus acht grundlegenden Fragen und den entsprechenden Antworten darauf:

Die erste Frage läuft darauf hinaus, herauszufinden, was für eine Person Sie sind. Mit dieser Frage möchte der Interviewer-Manager so viel wie möglich über den Kandidaten wissen und möchte im Wesentlichen über sich selbst berichten. Gleichzeitig stellt der Leiter des Interviews selbst fest, ob der Kandidat zu spät kommt, ob er richtig gekleidet ist usw. Die Antworten des Kandidaten sollten sorgfältig und vor allem kritisch angehört werden, da er sich bemühen wird, einen positiven Eindruck zu hinterlassen Interviewer.

Es besteht keine Notwendigkeit, in den Antworten des Bewerbers nach Ungenauigkeiten zu suchen, da die Hauptregel eines Bewerbers für eine ernsthafte Tätigkeit darin besteht, die Fakten nicht zu verfälschen.

Die zweite Frage betrifft den Grund "Warum suchen Sie einen Job?" Wenn der Leiter die Antworten auf diese Frage hört, muss er auf der Hut sein. Es ist wichtig, die Direktheit der Antwort und die Geschwindigkeit des Denkens über die gestellten Fragen sowie die Logik der Rechtfertigung der Gründe für die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz zu beachten. Es ist wünschenswert, dass neuer Mitarbeiter erklärte das Wesentliche seiner Ansprüche gegenüber dem vorherigen Management und vor allem gegenüber der Art der Arbeit.

Eine Frage an den Kandidaten: "Wie können Sie nützlich sein?" - Es geht darum, wie bewusst der Antragsteller die Organisation ist, in der er arbeiten möchte. Es ist wichtig zu wissen, welche zusätzlichen Informationen der Gesprächspartner erhalten hat und wie er sie bei der Beantwortung verwendet.

Die mangelnde Kenntnis des Antragstellers über das Unternehmen lässt darauf schließen, dass es sich um eine zufällige Person handelt. Eine negative Antwort ist ein schwerwiegender Grund für die Ablehnung bei der Einstellung einer Stelle.

Die wichtige Frage ist: "Was sind Ihre Stärken?" Natürlich wird der Bewerber-Gesprächspartner versuchen, sich als energischer, entschlossener, durchsetzungsfähiger, einfallsreicher, reifer, enthusiastischer Kandidat zu zeigen. Der Manager sollte den Gesprächspartner nicht bei der Beschreibung seiner Geschäftsqualitäten unterbrechen. Es besteht auch keine Notwendigkeit, sie in Frage zu stellen. In diesem Fall ist es wichtig, den Antragsteller zu zwingen, das Vorhandensein der von ihm aufgeführten Eigenschaften anhand spezifischer Beispiele aus dem Leben oder während des Studiums und der Arbeit zu bestätigen.

Der Manager sollte die Bereitschaft des Antragstellers, Aufträge oder Aufträge auszuführen, nicht bewundern. Sätze wie "Ich kann alles tun, was nötig ist" sagen praktisch nichts aus.

Fünfte Frage: "Was sind deine Schwächen?" Antworten auf diese Art von Fragen sind ein Test für Offenheit, Aufrichtigkeit und psychologisches Gleichgewicht. Sie können direkt darum bitten, über Ihre Fehler im Leben oder beim letzten Job zu sprechen.

Eine ziemlich heikle Frage könnte sein: "Was für ein Chef sollte Ihrer Meinung nach sein?" Die Antwort ist von großer Bedeutung.

In den Antworten des Antragstellers ist es ratsam, Informationen über den Wunsch zu erhalten, seine Stärken in jedem Arbeitsbereich unter selbst rauen Bedingungen zu testen, über die Möglichkeit, seine Fähigkeiten unter jeder Kontrolle zu erweitern und zu verbessern.

Die Frage ist auch notwendig: "Was sind Ihre größten Erfolge?" Diese Frage muss sicherlich während des Interviews auftauchen und kann einfach nicht vermieden werden. Es sollte bedacht werden, dass eine Person, die nicht in der Lage ist, mindestens einen seiner bedeutenden Erfolge zu nennen, praktisch nicht bereit ist, ernsthaft und verantwortungsbewusst zu arbeiten. Selbst wenn eine Person als einfacher Monteur oder Fahrer arbeitete, musste sie ihre beruflichen Fähigkeiten, ihren Einfallsreichtum und ihre Fähigkeiten umsetzen, die bei Kollegen oder Vorgesetzten nicht unbemerkt blieben.

Es ist notwendig, die folgende Frage zu stellen: "Welches Gehalt können Sie erwarten?" "Natürlich wird diese Frage zu Beginn des Gesprächs nicht gestellt. Es ist wünschenswert, dass sie aufgeworfen wurde, wenn das Management eine endgültige Entscheidung über einen bestimmten Kandidaten getroffen hat.

Es ist schwer zu bemerken, dass das ungefähre Spektrum der Fragen den Inhalt zukünftiger Arbeiten praktisch nicht beeinflusst. Darin liegt ein bestimmtes Geheimnis. Es ist ratsam, dass der Interviewer vor dem Ende des Interviews, wenn Ihr Partner eine gewisse Verwirrung über das Fehlen von Fragen zu seiner Vision des zukünftigen Arbeitsplatzes hat, Folgendes fragte: "Möchten Sie etwas besprechen, das wir nicht erwähnt haben?" Konversation? " Kurze Antwort wie: " Ja, es scheint, dass alles "oder" Nein, wir haben alles besprochen "signalisiert, dass der zukünftige Mitarbeiter praktisch nicht an den Einzelheiten seiner Aktivitäten interessiert ist, was ihn in Zukunft erwartet und was seine Vorgesetzten von ihm erwarten. Ein ernsthafter Kandidat kann sich nur für den Inhalt seiner Arbeit interessieren darüber, was in diesem speziellen Arbeitsbereich von ihm erwartet wird und was allgemein von einem Kandidaten für diese Position erwartet wird.

Sie können eine Liste mit Noten für den Kandidaten erstellen. Dieses Dokument ist besonders nützlich, wenn das Interview gemeinsam mit Arbeitskollegen geführt wird. Die Zusammensetzung der Bewertungen ist unterschiedlich. Wie belegt ausländische PraxisAbhängig von den Besonderheiten der Aktivität können die Bewertungen bis zu 25% der Indikatoren umfassen

1.8 Kandidatenbewertungssystem

Um einen Kandidaten für eine freie Stelle im Unternehmen richtig zu bewerten, muss ein System zur Bewertung von Bewerbern entwickelt werden.

Das Kandidatenbewertungssystem muss die folgenden Merkmale aufweisen:

· Sie sollte auf objektiven Informationen beruhen und objektive Bewertungen der Bewerber enthalten.

· Es sollte diejenigen, die die Auswahl treffen, dazu anregen, sicherzustellen, dass sie ihre Wahl rechtfertigen, und sich auf ein vereinbartes Kriteriensystem konzentrieren.

· Es sollte den Mitarbeitern der Organisation, die am Auswahlverfahren teilnehmen, helfen, bei der Bewertung der Kandidaten leichter zu einem gegenseitigen Verständnis zu gelangen und die Annahme einer informierten, informierten Entscheidung zu erleichtern.

Es sollte eine Fortsetzung der bestehenden Organisationspolitik im Bereich Personalmanagement sein

Daher ist es für ein Unternehmen wichtig, diese Merkmale zu berücksichtigen, um Fehler bei der Bewertung von Kandidaten zu vermeiden.

1.9 Fehler bei der Bewertung von Kandidaten und wie man sie vermeidet

Ein Interview ist ein Prozess der zwischenmenschlichen Interaktion, daher muss man die Möglichkeit von Verzerrungen und Fehlern berücksichtigen, die der zwischenmenschlichen Wahrnehmung innewohnen:

· Der zentrale Tendenzfehler tritt auf, wenn die Mehrheit der Kandidaten mit einer durchschnittlichen Punktzahl bewertet wird (obwohl zu erwarten ist, dass einige der Kandidaten besser und andere schlechter sind).

· Der Kronzeugenfehler - Die meisten Kandidaten erhalten gute Noten, was zur Einstellung unangemessener Arbeitskräfte führen kann.

· Sehr anspruchsvoller Fehler - die meisten Kandidaten erhalten schlechte Noten. Dieser Fehler führt zur Eliminierung potenzieller Kandidaten für die Arbeit;

· Der Halo-Effekt tritt auf, wenn der Interviewer den Kandidaten als gut oder schlecht bewertet und sich auf ein Merkmal konzentriert, das in seinen Augen alle anderen überwiegt.

· Kontrastfehler treten auf, wenn der durchschnittliche Kandidat hoch bewertet wird, wenn er mehrere schwache Kandidaten anstrebt, oder niedrig, wenn er mehrere starke Kandidaten anstrebt.

· Stereotypisierung ist die Tendenz, einen Kandidaten mit dem Stereotyp "idealer Kandidat" zu vergleichen. Dieses Stereotyp kann von Interviewer zu Interviewer sehr unterschiedlich sein und hat wenig Einfluss auf die tatsächlichen Anforderungen des Jobs.

Um Fehler zu vermeiden oder zu minimieren, können Sie bei der Vorbereitung und Durchführung eines Gesprächs einige sozialpsychologische Anforderungen einhalten:

erstens ist es ratsam, einen vorbereiteten Interviewplan zu haben, beispielsweise in Form eines Standardfragebogens für Bewerber um eine Arbeit, der auf der Grundlage von Daten aus praktischen Personalaktivitäten sowie ausreichenden Kenntnissen über erstellt wird berufliche Anforderungen an einen bestimmten Arbeitsplatz (Verwendung eines Professiogramms) und verfügbare Daten über den Kandidaten (persönliches Blatt über Personalakten, Autobiographie, Merkmale, Arbeitsbuch, Forschungsergebnisse usw.);

zweitens ist es notwendig, zu Beginn des Gesprächs zu versuchen, die erste Spannung vom Mitarbeiter zu lösen und ihn für ein offenes, vertrauliches Gespräch zu arrangieren;

drittens versuchen Sie, den ersten Eindruck nicht zu berücksichtigen, um dem Mitarbeiter, der zum Sprechen gekommen ist, einen Eindruck zu vermitteln.

viertens ist es notwendig, mit dem Mitarbeiter in einer für ihn verständlichen Sprache zu sprechen, direkte Fragen zu vermeiden und suggestivere zu verwenden;

fünftens: Versuchen Sie nicht, dass das Gespräch vom Mainstream abweicht.

sechstens, den Mitarbeiter und seine Eindrücke von ihm erst nach dem Ende des Gesprächs unter Berücksichtigung seiner möglichen Vorurteile zu bewerten.

1.10 Endgültige Entscheidungsverfahren

Abhängig von der Größe der Organisation können die Besetzung der Personalabteilung mit qualifizierten Fachkräften und die Besonderheiten der offenen Stelle, die Organisation des Auswahlverfahrens und das Verfahren für die endgültige Entscheidung erheblich variieren.

Es gibt drei gängige Strategien, um die endgültige Entscheidung über die Aufnahme eines Mitarbeiters in die Organisation zu treffen.

Dieselbe Organisation kann alle drei Arten von Verfahren zur Organisation der Auswahl und der endgültigen Einstellungsentscheidungen verwenden. Es ist zu beachten, dass Verfahren 1 und 2 besser für die Auswahl von normalen Arbeitnehmern und Fachleuten geeignet sind und Verfahren 3 - für die Auswahl von Managern auf verschiedenen Ebenen.

Vorgehensweise 1.

Die Personalabteilung (Personalabteilung) führt die Vorauswahl der Kandidaten durch. Das abschließende Interview wird vom Abteilungsleiter geführt, in dem eine Stelle frei ist (oder vom Leiter der Organisation, wenn es sich um ein kleines Unternehmen handelt). Er trifft auch die endgültige Entscheidung über die Einstellung.

Vorgehensweise 2.

Die Personalabteilung (Personalabteilung) führt alle Auswahlphasen bis zur endgültigen Entscheidung über die Eignung der Bewerber für die verfügbaren Stellen durch. Der Abteilungsleiter (oder die Organisation) erhält eine Liste mit 3-5 Kandidaten. Der Manager trifft die endgültige Entscheidung über die Einstellung ohne ein abschließendes Interview nur auf der Grundlage der Informationen der Personalabteilung.

Vorgehensweise 3.

Die Personalabteilung führt eine Vorauswahl der Kandidaten durch. Ausgewählte Kandidaten werden mit einer speziell geschaffenen Kommission interviewt (Interviews). Die endgültige Entscheidung wird gemeinsam auf der Grundlage der vereinbarten Meinung aller Mitglieder der Kommission getroffen.

Die abschließende Bewertung des Mitarbeiters umfasst: eine detaillierte Auflistung der geschäftlichen und persönlichen Qualitäten der zu bewertenden Person, nachgewiesene Fähigkeiten, den Grad der Bereitschaft für eine bestimmte Position, Aussichten auf weitere Beförderung usw. Die Initiative des Mitarbeiters (basierend auf früheren Berufserfahrungen), das Interesse an der Arbeit dieses bestimmten Unternehmens werden ebenfalls bewertet , die Entsprechung der praktischen Erfahrung mit der theoretischen Ausbildung des Arbeitnehmers, die Art des vorgeschlagenen Arbeitsplatzes, die Kenntnis des Funktionsbereichs usw. Mit anderen Worten, Unternehmen verlangen von Spezialisten, dass sie ihre Schlussfolgerungen über die Eignung des Bewerbers klar systematisieren.

2. ANALYSE DER ORGANISATORISCHEN ASPEKTE DES EINSTELLUNGSSYSTEMS UND DER AUSWAHL DES PERSONALS AM BEISPIEL VON LLC "MAGAZIN Nr. 17"

2.1. eine kurze Beschreibung von Unternehmen

Die Firma "Shop No. 17" LLC wurde 1999 gegründet. Derzeit sind zwei Markengeschäfte dieser Marke geöffnet.

"Shop No. 17" ist ein Handelsunternehmen, das sich auf den Großhandel mit Lebensmitteln spezialisiert hat.

Das Unternehmen arbeitet in Übereinstimmung mit gesetzlichen und anderen vorschriften Russische Föderation... Das Unternehmen hat das Recht einer juristischen Person, verfügt über eine unabhängige Bilanz, Abrechnung und andere Konten bei Bankinstituten, ein Siegel mit seinem Namen, Briefköpfe und eine Marke.

"Geschäft Nr. 17" führt Handels- und Beschaffungsaktivitäten durch, inkl. Groß- und Einzelhandel, organisiert Catering; führt Operationen im Zusammenhang mit der Anlage von Geldern aus Gewinnen in Wertpapieren, Einlagen, der Verwendung von Schuldverschreibungen im wirtschaftlichen Umlauf und anderen wertvolle Papiereausgestellt von der Regierung und anderen Organisationen.

Die Anzahl der Mitarbeiter in den Filialen bleibt in etwa auf dem gleichen Niveau - 30 bis 32 Mitarbeitereinheiten -, wenn die Mitarbeiter umziehen, freie Stellen von Spezialisten niedrigerer Ebenen besetzt werden oder externe Wettbewerbsrekrutierungen durchgeführt werden.

Das Personal des Unternehmens ist in folgende Kategorien unterteilt: Verwaltungs- und Managementpersonal, Spezialisten, Hilfspersonal.

· Verwaltungspersonal: Direktor, Stellvertreter, Administratoren.

· Spezialisten: Buchhaltung, Verkaufsleiter, Kassierer.

· Support-Mitarbeiter: Fahrer, Reinigungskräfte, Sicherheit.

2.2 Der Rekrutierungs- und Auswahlprozess in der Organisation "Shop No. 17" LLC

Der Personalverwaltungsdienst im Geschäft Nr. 17 LLC ermittelt anhand eines Vergleichs des Personalplans mit der Anzahl der bereits in der Organisation tätigen Mitarbeiter die zu besetzenden Stellen. Wenn solche Stellen vorhanden sind, beginnt der Einstellungsprozess, der aus mehreren Phasen besteht: Detaillierung der Anforderungen für die freie Stelle und des Bewerbers für ihren Beruf, Auswahl der Bewerber, Auswahl der Bewerber und Einstellung.

Sobald der zukünftige Qualitätsbedarf an Personal ermittelt wurde, müssen die Anforderungen (Qualifikationen, Kenntnisse, Fähigkeiten, Verhalten usw.) festgelegt werden, die die Mitarbeiter erfüllen müssen, damit sie ihre Aufgaben ausführen können. Dieser Prozess wird auch als Definieren des Anforderungsprofils der ersetzten Jobs bezeichnet.

Die Einstellung beginnt mit einer detaillierten Definition, wen die Organisation benötigt. Im Zentrum dieses Prozesses in der Firma "Shop Nr. 17" steht die Erstellung von Stellenbeschreibungen, d.h. Dokument, das die Hauptfunktionen des Mitarbeiters beschreibt, der dies besetzt arbeitsplatz... Die Stellenbeschreibung wird vom Personalmanagementdienst zusammen mit dem Abteilungsleiter erstellt, in dem eine Stelle frei ist: Der Leiter der Personalabteilung gibt sein Wissen über den Prozess der Erstellung der Stellenbeschreibung und der Abteilungsleiter die Anforderungen für einen bestimmten Arbeitsplatz ein.

Um die Auswahl und Bewertung von Kandidaten zu erleichtern, wurde eine Qualifikationskarte erstellt, die die Hauptmerkmale beschreibt, die ein Mitarbeiter haben muss, um in dieser Position erfolgreich zu arbeiten. Die Karte wird vom Abteilungsleiter und den Mitarbeitern des Personalverwaltungsdienstes auf der Grundlage der Stellenbeschreibung erstellt und enthält eine Reihe von Qualifikationsmerkmalen (allgemeine Bildung, Sonderpädagogik, besondere Fähigkeiten - Kenntnisse) fremdsprachen, Computerkenntnisse, die Fähigkeit zu zeichnen usw.), die ein „idealer“ Mitarbeiter in dieser Position haben sollte. Ein Beispiel finden Sie in Anhang 1.

Die Verwendung einer Qualifikationskarte ermöglicht eine strukturierte Bewertung der Kandidaten (für jedes Merkmal) und einen Vergleich der Kandidaten untereinander. Derzeit befasst sich der stellvertretende Direktor mit der Auswahl des Personals zusammen mit den Abteilungsleitern, die neue Mitarbeiter benötigen.

Nachdem die Anforderungen an den Kandidaten ermittelt wurden, beginnen die Mitarbeiter der Personalabteilung, Kandidaten mit verschiedenen Methoden anzuziehen:

1. Suchen Sie innerhalb der Organisation. Vor dem Eintritt in den Arbeitsmarkt versuchen sie zunächst, unter ihren Mitarbeitern zu suchen, kontaktieren die Abteilungsleiter mit der Bitte, Kandidaten zu benennen, und analysieren persönliche Dateien, um Mitarbeiter mit den erforderlichen Merkmalen auszuwählen.

2. Ankündigungen in den Medien massenmedien... Um Kandidaten anzulocken, platziert er Anzeigen in Fachzeitungen und Überschriften. Der Vorteil dieser Methode ist eine breite Abdeckung der Bevölkerung zu relativ geringen Anschaffungskosten. Und der Nachteil ist die Kehrseite des Vorteils: ein großer Zustrom von Kandidaten, von denen die meisten nicht die erforderlichen Eigenschaften aufweisen.

Es gibt jedoch keine einheitliche Methode für die Auswahl von Kandidaten, sodass HR-Mitarbeiter je nach vakanter Position unterschiedliche Methoden anwenden.

Daher ist die Gesamtheit der Quellen für die Rekrutierung von Personal in Shop Nr. 17 LLC in Tabelle 6 dargestellt.

Tabelle 4 - Quellen der Personalattraktion für OOO Shop Nr. 17

Die Auswahl der Kandidaten ist die Grundlage für die nächste Stufe - die Auswahl zukünftiger Mitarbeiter der Organisation, die mit einer Analyse der Kandidatenliste hinsichtlich ihrer Einhaltung der Anforderungen der Organisation an zukünftige Mitarbeiter beginnt.

Der Zweck der anfänglichen Auswahl und Bewertung besteht darin, eine begrenzte Anzahl von Kandidaten zu identifizieren, mit denen die Organisation individuell zusammenarbeiten könnte. In dieser Phase führen HR-Mitarbeiter Einzelinterviews mit ausgewählten Kandidaten durch. Der Zweck dieser Interviews besteht darin, zu beurteilen, inwieweit der Kandidat zum Porträt des „idealen“ Mitarbeiters passt, seine Fähigkeit, die Anforderungen der Stellenbeschreibung zu erfüllen, seine Fähigkeit, sich in der Organisation anzupassen usw.

Auf der Grundlage von Interviews (mit einem Mitarbeiter des Personalmanagementdienstes und anschließend mit dem Abteilungsleiter) wird der Kandidat ausgewählt, der für diese Position am besten geeignet ist.

Danach wird der ausgewählte Mitarbeiter für eine Probezeit (von 1 bis 3 Monaten) eingestellt, sodass das Management die Möglichkeit hat, den Kandidaten direkt am Arbeitsplatz zu bewerten, ohne Verpflichtungen für seine Festanstellung einzugehen. Wenn die Geschäftsleitung nach Ablauf der Probezeit keine Beschwerden über den neuen Mitarbeiter hat, wird er für eine Festanstellung angenommen.

Im Moment ist die Rekrutierung von Personal für Shop No. 17 LLC relevant, da das Unternehmen expandiert und neue Bereiche eröffnet werden, für die neue Mitarbeiter erforderlich sind, auch aufgrund der ständig vorhandenen Fluktuation im Geschäft. Die häufigsten offenen Stellen sind Manager, da Spezialisten in diesem Profil die Grundlage für die Mitarbeiter des Geschäfts bilden.

Die Suche nach Managern und anderem Personal des Unternehmens erfolgt hauptsächlich über die Medien. Bei der Auswahl und Bewertung von Kandidaten für die Arbeit im Geschäft wird nur eine Phase des Interviews mit dem stellvertretenden Direktor durchgeführt, der, wie oben erwähnt, teilweise die Funktionen eines Personalmanagers wahrnimmt. Das Interview ist informell und dauert ca. 15 Minuten. Während des Interviews werden die persönlichen Daten des Bewerbers, seine Berufserfahrung und der Grund für die Entlassung aus dem letzten Job ermittelt. Besonderes Augenmerk wird darauf gelegt aussehen der Antragsteller und die Fähigkeit, kompetent und freundlich zu kommunizieren. Fragen oder Tests werden nicht durchgeführt. Auch die Analyse der Fragen des Antragstellers wird nicht durchgeführt. Empfehlungen vom bisherigen Arbeitsplatz sind nicht erforderlich. Gelegentlich ruft der stellvertretende Direktor die vorherige Stelle des Bewerbers an, um seine Eigenschaften herauszufinden. Basierend auf den Ergebnissen des persönlichen Eindrucks des Administrators von dem Interview wird entschieden, ob der Mitarbeiter zur Arbeit geht oder ihn ablehnt.

Wenn der Kandidat das Unternehmen gemäß den Anforderungen für eine freie Stelle erfüllt, wird die Registrierung für eine Stelle durchgeführt - der Rekrutierungsprozess wird durchgeführt.

2.3 Mängel im derzeitigen Einstellungssystem.

Als Ergebnis der Analyse des aktuellen Personalbeschaffungssystems bei Shop Nr. 17 LLC habe ich die folgenden Mängel festgestellt, die die Entwicklung des Unternehmens behindern:

1. Das Unternehmen hat keinen Rekrutierungsmanager. Derzeit ist der stellvertretende Direktor mit der Rekrutierung zusammen mit den Abteilungsleitern beschäftigt, die einen neuen Mitarbeiter benötigen.

2. Grundlage des Auswahlsystems für Bewerber um eine freie Stelle ist ein einstufiges Vorstellungsgespräch.

3. Das Unternehmen hat keine Fragen und Tests.

4. Als Auswahlkriterium wird die Praxis der Arbeit mit Empfehlungen aus früheren Jobs, die fehlende Überprüfung der Bewerber durch den Sicherheitsdienst nicht angewendet.

Daher erfordert das derzeitige Personalauswahlsystem bei Shop Nr. 17 LLC Korrekturmaßnahmen, die die Effizienz der Einstellung von Mitarbeitern erheblich verbessern.

Bei der Auswahl der Kandidaten für die Arbeit in der Firma müssen zwei Phasen des Interviews durchgeführt werden. In der ersten Phase muss der Grad der Stressresistenz bewertet werden - die wichtigste Qualität, die für die Arbeit im Dienstleistungssektor erforderlich ist.

Die zweite Phase des Interviews sollte vom Leiter des Dienstes, in dem der neue Mitarbeiter beschäftigt ist, und seinem zukünftigen unmittelbaren Vorgesetzten durchgeführt werden. Sie bewerten berufliche Fähigkeiten

Gleichzeitig ist es für das Management von Shop No. 17 LLC ratsam, neue Methoden für eine effektive Personalauswahl einzuführen:

Es ist auch notwendig, Tests einzuführen. Sie können unterschiedlich sein - für Fähigkeiten und Neigungen, Persönlichkeitsfragebögen, Interessentests, projektive Techniken. Zweifellos sollten für jede Spezialität ihre eigenen Methoden festgelegt werden, um sie zu identifizieren verschiedene Probleme Kandidat, seine Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse.

Bei der Auswahl der Kandidaten ist es ratsam, ein Gruppeninterview vorzubereiten und durchzuführen. Diese Option zur Auswahl von Kandidaten ist sehr praktisch, wenn es viele Bewerber für offene Stellen gibt. In einer Gruppe ist es einfacher, die Vorteile einiger Kandidaten gegenüber anderen zu bestimmen, insbesondere bei der Beurteilung der Kommunikationsfähigkeiten.

FAZIT

Das Personal einer Unternehmensorganisation ist eine Zusammensetzung von Arbeitsressourcen, die in Bezug auf Quantität und Qualität festgelegt wird und für die Organisation erforderlich ist, um ihre Ziele zu erreichen. Personalmanagement bedeutet, die Bildung, Verteilung, Umschichtung und Verwendung des Personals der Organisation zu planen, zu organisieren, zu motivieren und zu kontrollieren. Das Hauptziel des Personalmanagements besteht darin, sein Potenzial zur Erreichung der Unternehmensziele mit größter Effizienz zu nutzen.

Die Einstellung von Personal ist eine wichtige Phase in der Arbeit mit dem Personal, einschließlich der Berechnung des Bedarfs, der Erstellung von Arbeitsmodellen, der professionellen Auswahl des Personals und der Bildung einer Reserve. Um die berufliche Eignung der Mitarbeiter zu beurteilen, werden verschiedene Methoden angewendet: Studium persönlicher Dokumente, Konversation, Fragebögen, Tests, Probezeit. Die Methode der Professiogramme gewinnt zunehmend an Anerkennung.

Die professionelle Auswahl des Personals umfasst die Hauptphasen der Untersuchung des Potenzials des Mitarbeiters und der Arbeit des Personalausschusses. Die Bildung der Personalreserve erfolgt auf Kosten interner und externer Quellen auf der Grundlage eines wissenschaftlichen Ansatzes zur Untersuchung des Potenzials einer Person und ihrer Dienstkarriere.

Um die Organisation mit den notwendigen Humanressourcen zu versorgen, ist es wichtig, eine Situation zu entwickeln, die den Aufgaben in angemessen ist außenumgebung und Technologie der Tätigkeit, Struktur des Unternehmens, berechnen den Bedarf an Personal.

LISTE DER VERWENDETEN LITERATUR

1. Travin V.V., Dyatlov V.A. Personalmanagement für Unternehmen: Lehrbuch-praktisch. Vorteil. 3rd ed. - M., Delo, 2007 - 648 p.

2. Dyatlov V.A. Kibanov A.Ya., Pihalo V.T. Personalmanagement: Lernprogramm für Studierende wirtschaftswissenschaftlicher Hochschulen und Fakultäten / Ed. UND ICH. Kibanova. - M., PRIOR, 2007 .-- 568 p.

3. Egorshin A.P. Personalmanagement: Lehrbuch für Universitäten. 3rd ed. N. Novgorod: NIMB, 2006 - 468 p.

4. Personalmanagement der Organisation: Lehrbuch / Ed. UND ICH. Kibanova. 2nd ed. Hinzufügen. Und überarbeitet. - M., INFRA-M, 2006 - 542 p.

5. Organisationsmanagement / Ed. Gunina V. N., - M., Infra-M, 2007 .-- 652 p.

6. Magura M.I., Kurbatova M.B. Moderne Personaltechnik. - M., LLC "Journal" Personalmanagement ", 2006. - 268 p.

7. Sahakyan A. M., Zaitsev A. P., Lashmanova O. N. Personalmanagement in der Organisation. - SPb .: Peter, 2001

8. Morgunov E. Personalmanagement: Forschung, Bewertung, Ausbildung. - M., 2005

ANHANG A

Beispiel für ein Professionogramm eines Vertriebsmitarbeiters

VERKAUFSVERTRETER PROFESSIONELL

Kunden suchen, Verträge über die Lieferung von Produkten abschließen. Verfolgen Sie in Zukunft die Aktualität von Lieferungen und Zahlungen für versendete Produkte, Bargeldabholung bei Kunden. Kontakte zu Personen, die für die Lieferung von Produkten an Einzelhandelsgeschäfte verantwortlich sind. Registrierung der Begleitdokumentation, wöchentliche Berichterstattung über die geleistete Arbeit.

Arbeitsbedingungen und Art der Arbeit

Die Arbeit ist territorial organisiert, Einzelarbeiten in einem bestimmten Gebiet Moskaus, ein freier Arbeitsplan, ein Arbeitstag sind nicht geregelt. Die Arbeit ist verbunden mit ständiger Kommunikation, Geschäftskontakten und Werbeprodukten.

Leistungskriterien:

1. Verkaufsvolumen

2. Keine Kundenbeschwerden

3. Minimierung der Schuldnerkunden

4. Maximale Abdeckung aller einzelhandelsgeschäftein der Umgebung verfügbar

Kenntnis der Regeln für die Erstellung vertraglicher Unterlagen, der Methoden zur Kundengewinnung, der Verhandlungskultur auf verschiedenen Ebenen, der Arbeitskultur, der Arbeitsethik und der Verhaltenspsychologie. Kennen Sie die verkauften Waren, den Markt für diese Produkte sowie Informationen über die Waren und Dienstleistungen des Unternehmens genau.

Qualifikationen und Fähigkeiten

Die Fähigkeit, Kunden zu finden, direkt und telefonisch mit Kunden aller Art in Kontakt zu treten, die erhaltenen Informationen zu analysieren und zu organisieren und Ihre Arbeit zu planen. Setzen Sie Gesten und Stimmen kompetent ein, schaffen Sie eine vertrauensvolle Atmosphäre und bewahren Sie das Ansehen des Unternehmens. Fähigkeit, sich für Produkte zu interessieren.

Interessen und Neigungen

Eine breite Perspektive, Gelehrsamkeit, Leidenschaft, Geselligkeit, ein ausreichendes Maß an Verhaltensaktivität, eine Tendenz zu Überzeugung und Führung.

Beruflich wichtige Eigenschaften

Geselligkeit, Stressresistenz, Konfliktfreiheit, Aktivität, Höflichkeit, Beharrlichkeit beim Erreichen von Zielen, Beobachtung, ausgezeichnetes Gedächtnis, Ausdauer (physisch und moralisch), Führungsqualitäten. Ordentlichkeit in der Kleidung. Schöne Stimme und gute Sprache. Die Fähigkeit, große Informationsmengen wahrzunehmen und zu verarbeiten.

Eysenck-Test, Test für die Höhe der Ansprüche, Thomas, KOS usw.

Medizinische Kontraindikationen

Polyarthritis, Rheuma, Hör-, Seh-, Sprach-, neurotische Störungen, Arteriosklerose, schwere äußere Defekte.

ANHANG B

Ein Beispiel für eine Qualifikationskarte für Personalmanager

Tabelle 5 - Qualifikationskarte für Personalmanager (Bildungsvoraussetzungen)

Travin V.V., Dyatlov V.A. Personalmanagement für Unternehmen: Lehrbuch-praktisch. Vorteil. 3rd ed. - M., Delo, 2007. –124 p.

Dyatlov V.A. Kibanov A.Ya., Pihalo V.T. Personalmanagement: ein Lehrbuch für Studierende wirtschaftswissenschaftlicher Hochschulen und Fakultäten / Ed. UND ICH. Kibanova. - M., PRIOR, 2007 .-- 568 p.

Morgunov E. Personalmanagement: Forschung, Bewertung, Ausbildung. - M., 2005 .-- 407 p.

Magura M.I., Kurbatova M.B. Moderne Personaltechnik. - M., LLC "Journal" Personalmanagement ", 2006. - 155 p.

Egorshin A.P. Personalmanagement: Lehrbuch für Universitäten. 3rd ed. N. Novgorod: NIMB, 2006 - 468 p.

Travin V.V., Dyatlov V.A. Personalmanagement für Unternehmen: Lehrbuch-praktisch. Vorteil. 3rd ed. - M., Delo, 2007 - 648 p.

Auswahl, Auswahl und Einstellung von Personal

Eines der dringlichsten Probleme eines Unternehmens ist das Problem der Personalauswahl: Wo finden Sie geeignete Kandidaten mit den erforderlichen Qualifikationen, Erfahrungen und einer verantwortungsvollen Einstellung zur Arbeit? HR-Mitarbeiter und der Manager arbeiten zusammen, um Kandidaten für die freie Stelle zu finden. Die Rekrutierung und Suche von Personal steht in der Regel immer auf der Tagesordnung eines jeden Managers. Die richtige Organisation des Auswahlprozesses kann Ihrem Unternehmen nicht nur das erforderliche Personal zur Verfügung stellen, sondern auch die Effizienz steigern und die Personalkosten senken. Schließlich sollten Sie sich immer an eine einfache Wahrheit erinnern - Fehler bei der Auswahl der Mitarbeiter sind letztendlich sowohl für das Unternehmen als auch für den Kandidaten kostspielig.

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Auswahl des Personals in der Organisation

Professionelles Personal ist die wichtigste Ressource des Unternehmens, die für seinen Wohlstand notwendig ist. So seltsam es auch klingen mag, es sind nicht Geld, Technologie oder Ressourcen, die über alles entscheiden, sondern Menschen. Der Wohlstand Ihres Unternehmens hängt von der Qualität Ihres Humankapitals ab. Moderne Rekrutierungsmethoden sind das Rückgrat Ihres HR-Systems. Die Unternehmenskultur, das Produktivitätsniveau und der Grad an Kreativität hängen davon ab, wen und wo Sie einstellen. Unternehmen haben keine großartigen Ideen, die Mitarbeiter des Unternehmens haben großartige Ideen.

Was ist der Unterschied zwischen Rekrutierung und Rekrutierung?

Wenn eine freie Stelle in einem Unternehmen offen ist, kann sie sowohl von internen als auch von externen Kandidaten besetzt werden. Dieser Prozess wird als Rekrutierung bezeichnet. Die Personalauswahl zielt darauf ab, einen Personalpool für bestimmte Positionen zu schaffen, auf dessen Grundlage eine Auswahl zugunsten einer Person getroffen wird, die für die Erfüllung beruflicher Aufgaben geeignet ist.

Rekrutierung aus externen Quellen wird als Rekrutierung bezeichnet. Mit anderen Worten, die Einstellung von Personal umfasst alle Maßnahmen des Managers und der Managementabteilung, die darauf abzielen, Spezialisten auf dem Arbeitsmarkt zu finden und anzuziehen, die über die erforderliche Erfahrung, das erforderliche Wissen und die erforderlichen Qualifikationen verfügen, sowie alle Unterlagen in Bezug auf Arbeitsbeziehungen auszuführen.

Sowohl externe als auch interne Bewerber durchlaufen ein Personalauswahlverfahren. Bei der Personalauswahl wird die Übereinstimmung der beruflichen und psychologischen Merkmale eines Bewerbers mit den beruflichen Pflichten am Arbeitsplatz untersucht und bewertet. Als Ergebnis der Auswahl wird ein Mitarbeiter aus dem Satz ausgewählt, dem ein Angebot zur Besetzung einer freien Stelle angeboten wird.

In großen Unternehmen kann die Rekrutierungsverantwortung zwischen der für die Rekrutierung zuständigen Rekrutierungsabteilung und der für Probleme zuständigen Entwicklungs- und Karriereabteilung aufgeteilt werden.

Rekrutierungs- und Auswahlmethoden

Der Zweck der Personalauswahl besteht darin, die Übereinstimmung der Bewerber mit den Arbeitsanforderungen zu bewerten. Darüber hinaus bewerten viele Unternehmen auch die persönlichen und Verhaltensqualitäten von Kandidaten, deren Einhaltung der Besonderheiten des Arbeitsplatzes, die Dynamik des Teamlebens und die Unternehmenskultur des Unternehmens. Hier werden verschiedene Methoden zur Rekrutierung und Bewertung von Personal angewendet:

• Chronologisches Interview - wenn ein zukünftiger Mitarbeiter gebeten wird, die Geschichte seiner beruflichen Tätigkeit in chronologischer Reihenfolge zu erzählen und seine Hauptverantwortlichkeiten und Erfolge in früheren Jobs zu beschreiben;
• Strukturiertes Interview - wenn allen Bewerbern standardmäßige, vorab genehmigte Fragen gestellt werden und nach Beispielen für Situationen gefragt werden, die ihre wichtigsten Kompetenzen am besten veranschaulichen. Und dann vergleichen sie die Antworten jedes Kandidaten und wählen den stärksten Kandidaten für die vakante Position aus.
• Business Cases sind eine Rekrutierungstechnik, wenn einem Bewerber angeboten wird, sich mit einer bestimmten Geschäftssituation vertraut zu machen und Optionen zu deren Lösung anzubieten. Auf diese Weise simuliert der Arbeitgeber die geschäftliche Realität und untersucht, wie sich der Kandidat in einem bestimmten Fall verhält.
• Verschiedene psychologische und soziometrische Tests;
• Rekrutierungs-Gamification - eine Art der Rekrutierung humanressourcen mit Spielen;
• Gruppeninterview - Ermöglicht die Implementierung umfangreicher Methoden zur Personalrekrutierung in einer Organisation. In dieser Situation werden mehrere Kandidaten zum Panel-Interview eingeladen, denen Teamaufgaben zugewiesen sind. Mit dieser Methode der aktiven Rekrutierung überwacht und bewertet die Personalabteilung das Verhalten von Bewerbern während Gruppenaufgaben.

Einige Manager organisieren den Rekrutierungsprozess innerhalb des Unternehmens. Die Vorteile einer internen Methode zur Rekrutierung von Mitarbeitern für die Arbeit - eine Person kennt die Unternehmensspezifikationen, verfügt über die Qualifikationen, die Ausbildung und die Fähigkeiten, die sie ausführen kann stellenanforderungen... Darüber hinaus können Mitarbeiter wachsen und sich innerhalb des Unternehmens auf der Karriereleiter nach oben bewegen.

Risiken des Einstellungsprozesses

Die Auswahl-, Such- und Rekrutierungsverfahren sind mit einer Reihe von Risiken verbunden. Personalmanager und Mitarbeiter sollten Folgendes berücksichtigen:

1. Wie das Sprichwort sagt: „Wir sind alle Menschen, wir sind alle Menschen“ und neigen daher dazu, die Realität durch das Prisma unserer Überzeugungen und Vorurteile wahrzunehmen. Unsere Vorurteile können im Auswahlprozess besonders ausgeprägt sein. Wir alle neigen dazu, unser Verständnis und unsere früheren Erfahrungen auf die Menschen um uns herum zu projizieren und zu Schlussfolgerungen zu gelangen. Wenn wir beispielsweise zuvor einen Mitarbeiter hatten, der geraucht hat und viel Zeit mit Rauchpausen verbracht hat, bedeutet dies nicht, dass alle rauchenden Arbeitssuchenden unter Faulheit und geringer Produktivität leiden. Die Gefahr von Voreingenommenheit und Stereotypen während des Auswahlprozesses kann erheblich verringert werden, indem mehr Interviewer in den Bewertungsprozess einbezogen und kollegiale Einstellungsentscheidungen getroffen werden.
2. Der Ruf eines Unternehmens spielt eine wichtige Rolle für den Erfolg bei der Einstellung. Wenn Ihr Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt eine hohe Bewertung hat und den Ruf eines guten Arbeitgebers mit angemessenem Entgelt hat, wird es nicht schwierig sein, die Kandidaten zu finden, die Sie benötigen, und Sie haben jemanden zur Auswahl.
3. Der Zeitpunkt der Rekrutierung bestimmt Ihnen, welche Rekrutierungsmethoden Sie verwenden können. Wenn Sie unter Zeitdruck stehen und eine freie Stelle dringend geschlossen werden muss, müssen Sie höchstwahrscheinlich mehr Budget für die Einstellung von Mitarbeitern ausgeben oder eine höhere Vergütung anbieten.

Sie können die Rekrutierungsrisiken beseitigen, indem Sie einen erfahrenen HR-Spezialisten gewinnen, einen Talentpool aufbauen und die Anzahl der Mitarbeiter langfristig planen.

Rekrutierungssystem in der Organisation

Die moderne Technologie der Personalauswahl besteht in der Kohärenz der Planungsprozesse der Mitarbeiterzahl, dem Einsatz moderner Einstellungsmethoden, einem wirksamen Anpassungssystem, einer angemessenen Politik zur Entwicklung und Förderung der Personalreserve sowie einem angemessenen Zahlungs- und Motivationssystem. Ein integrierter Ansatz ist hier wichtig: Einer wird ohne den anderen nicht funktionieren. Jedes Mal, wenn Sie Bewerber bewerten, sollten Sie über Folgendes nachdenken:

• wie sehen die langfristigen Aussichten für die Nachfrage nach Erfahrung und Wissen des Bewerbers im Unternehmen aus?
• was ist das Wachstumspotenzial dieses Kandidaten?
• was ist sein Kompetenzniveau und wie korrelieren die Erwartungen an die Vergütung mit dem Kenntnisstand und der Erfahrung bereits eingestellter Mitarbeiter sowie dem Motivations- und Vergütungssystem des Unternehmens?
• wie hoch wird der Anpassungsgrad des neuen Mitarbeiters während der Probezeit sein?
• ist es unsere Person, basierend auf ihren Werten, seiner Denkweise und seinem Verhalten?

Nur ein integrierter Ansatz für Personalmanagement- und Einstellungskriterien nach beruflichen, geschäftlichen und persönlichen Merkmalen gewährleistet eine hohe Effizienz und Nachhaltigkeit des Humankapitals Ihres Unternehmens.

Rekrutierungsprinzipien

Es gibt zwei Grundprinzipien für die Einstellung und Auswahl von Personal aus rechtlicher Sicht:

• objektivität;
• fehlen jeglicher Form von Diskriminierung.

Alles andere wird im Unternehmen durch seine strategischen und taktischen Prioritäten, das Personalmanagementsystem und die Art der Tätigkeit bestimmt. In der Regel versucht ein Unternehmen, Mitarbeiter nach folgenden Grundsätzen auszuwählen:

• mitarbeitermotivation und ihre Vereinbarkeit mit der Unternehmensphilosophie;
• kenntnisstand und Erfahrung;
• führungskompetenz;
• einschätzung versteckter Reserven, Stärken des Antragstellers und Prognosen hinsichtlich seines künftigen Wachstums;
• ebene - wie schnell ein Mitarbeiter in der Lage sein wird, sich auf dem Laufenden zu halten und Beziehungen zu Lieferanten, Kollegen, Kunden und einem Manager aufzubauen;
• berücksichtigung gesetzlicher Standards und gleicher Ansatz für Bewerber um eine freie Stelle.

Personalrekrutierungsphasen

Best Practices für den Rekrutierungsprozess umfassen einen schrittweisen Auswahlprozess. Ziel des Verfahrens ist es, Bewerber zu bewerten und einen Mitarbeiter zu identifizieren, der die Anforderungen der Position erfüllt. Die praktische Umsetzung der Auswahlmethode ist wie folgt:

1. Das Scannen wird fortgesetzt oder vorab abgerufen. Es erfolgt in der Art, alle Bewerbungen von Bewerbern für eine Stelle anzuzeigen und nach grundlegenden Kriterien zu filtern, oder im Telefonmodus nach einem zuvor erstellten Interviewformular. Bei Massenleerständen beschäftigen einige Unternehmen Call-Center-Mitarbeiter oder einen automatischen Einwahldienst.
2. Telefon Interview. In dieser Phase versuchen die Mitarbeiter der Personalabteilung, Informationen über die Erfahrung und Ausbildung des Bewerbers zu erhalten und mehr über seine Leistungen und Motive für die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz zu erfahren.
3. Persönliches Interview. Der Zweck dieser Phase ist es, den Kandidaten auf seine Eignung für die vakante Position zu beurteilen, um seine persönlichen Qualitäten und seine Motivation besser zu verstehen.
4. Zusätzliche Tests. Dieser Schritt liefert dem Manager und dem Personalmanager zusätzliche Informationen über die beruflichen Fähigkeiten und die Intelligenz des Arbeitssuchenden oder über persönliche oder Führungsqualitäten.
5. Überprüfungsprozess für Empfehlungen. Ein Mitarbeiter der Personalabteilung klärt mit dem bisherigen Arbeitgeber oder ehemaligen Kollegen die Richtigkeit der Angaben des Antragstellers und fragt, wer und wie der Bewerber charakterisiert werden könnte.
6. Falls erforderlich, ein ärztliches Untersuchungsverfahren. Mitarbeiter der öffentlichen Gastronomie, der Produktion, der Beamten und einer Reihe von Personen gemäß Artikel 213 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation müssen unbedingt untersucht werden.
7. Einstellungsentscheidung.
8. Abschluss eines Arbeitsvertrags mit einem Antragsteller und Klärung des Zeitraums und der Bedingungen für den Probezeitraum.

Grundlagen der Rekrutierung in einer Organisation

Durch die Analyse der Organisation der Einstellung und Auswahl von Personal im Unternehmen können Sie den Grad der Effizienz von Personalprozessen ermitteln und die Gründe für den Umsatz ermitteln. Im Folgenden finden Sie einige Beispiele für wichtige Leistungskennzahlen für Einstellung, Rekrutierung und Rekrutierung, die Unternehmen verwenden:

Mit all diesen Daten können Sie den Rekrutierungsprozess ständig optimieren, die Kosten für die Suche nach Kandidaten senken und den Ruf des Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt verbessern.

Verbesserung des Personalauswahlsystems

Der Arbeitsmarkt steht nicht still. Die Erwartungen von Arbeitssuchenden ändern sich, neue Methoden zur Bewertung von Bewerbern entstehen, Unternehmen ändern ihre Suchprioritäten. Zu den aktuellen Trends im Bereich Rekrutierung und Personalbewertung gehören:

• Aktive Einbeziehung sozialer Netzwerke in den Rekrutierungsprozess. Einige Studien behaupten, dass heutzutage bis zu 80% der Arbeitssuchenden über soziale Medien Arbeit suchen. Und diese Zahlen werden nur wachsen.
• Persönliche Empfehlungen spielen weiterhin eine große Rolle. Einerseits versuchen die Kandidaten, über die gesamte Netzwerkressource in ihrem Bekanntenkreis Arbeit zu finden. Auf der anderen Seite fördern viele Unternehmen Rekrutierungsprogramme auf der Grundlage von Empfehlungen der Mitarbeiter (Überweisung).
• Gamifizierung von Rekrutierungsmethoden. Viele Unternehmen, insbesondere in der Technologiebranche, bieten ihren Bewerbern an, während des Einstellungsprozesses Spiele zu spielen, und finden daher einen Job, der ihren Fähigkeiten, Qualitäten und ihrer Fähigkeit entspricht, führend zu sein.

Techniken, die den Einsatz künstlicher Intelligenz zur Verbesserung der Auswahlqualität ermöglichen, werden immer beliebter. Zum Beispiel gibt es bereits Programme auf dem Markt, die KI (Arificial Intelligence) verwenden und mit beneidenswerter Genauigkeit nicht nur das Profil des Kandidaten, sondern auch das Verhaltensmodell in sozialen Netzwerken bewerten und die Wahrscheinlichkeit einer Entlassung eines Kandidaten auf Bewährung vorhersagen. Und dies ist nur ein Sonderfall in einer Reihe revolutionärer Veränderungen, die mit der Einführung von Big Data auf den Arbeitsmarkt warten.

Was auch im Zeitalter universeller Transparenz, künstlicher Intelligenz und Robotisierung unverändert bleibt, ist die Tatsache, dass die Qualität des Humankapitals die Realisierbarkeit und den Erfolg jeder Geschäftsstrategie bestimmt. Daher wird das Thema effektive Rekrutierung, Auswahl und Auswahl von Personal weiterhin in der Liste der Führungs- und Managementaufgaben für Manager und Personalmanagementabteilungen relevant sein.

Der Prozess der direkten Bildung der Humanressourcen der Organisation besteht aus mehreren miteinander verbundenen Phasen:

1) Angabe der Anforderungen an den Arbeitsplatz und des Bewerbers für die Stelle;

2) Auswahl der Kandidaten;

3) Auswahl der Kandidaten;

4) Einstellung.

Rekrutierung oder Rekrutierung ist die Anziehungskraft potenzieller Kandidaten, um vorhandene oder geplante Stellen zu besetzen, um den Personalbedarf des Unternehmens zu decken. Die Rekrutierungsphase umfasst die Erstellung einer Datenbank über Mitarbeiter mit den erforderlichen Qualifikationen, in der die Bewerber über die Merkmale des Stellenangebots, die Arbeitsbedingungen in der Organisation und die Anforderungen an sie informiert werden.

Die Rekrutierungsarbeit umfasst folgende Aktivitäten:

· Entwicklung eines Plans für den Personalbedarf;

· Überwachung des Arbeitsmarktes;

· Anwendung des Vorgesetzten bei der Personalabteilung;

· Klärung der Anforderungen an den Kandidaten;

· Interne Suche;

· Externe Suche;

· Bewertung der Wirksamkeit des Prozesses.

Ziel des Rekrutierungsprozesses ist es, den erforderlichen Kandidatenpool für Positionen zu schaffen, aus dem das Unternehmen die am besten geeigneten Mitarbeiter auswählt. Die Organisation kann diese Funktion unabhängig ausführen oder auf spezialisierte (Beratungs-) Unternehmen zurückgreifen.

Die Auswahl der Kandidaten erfolgt auf Kosten der Ressourcen der internen („Personal machen“ -Richtlinie) und externen („Personal kaufen“ -Richtlinie) Arbeitsmärkte. Die Deckung des Personalbedarfs auf Kosten der Ressourcen der Organisation kann ohne Personalwechsel (z. B. durch Erhöhung des Arbeitsvolumens) und durch organisationsinterne Rotation des Personals erfolgen. Auf auslandsmarkt Die Organisation kann passive (z. B. Bearbeitung von Bewerbungen) und aktive (Werbung, Personalberater, Personalvermittlungsagenturen) Personal einstellen (Tabelle 2.2).

Tabelle 2.2

Methoden zur Personalauswahl

Externe und interne Einstellungen haben Vor- und Nachteile. Die Auswahl von Personal auf dem ausländischen Markt ist daher kostspielig, erweitert jedoch die Möglichkeiten, hochqualifizierte Fachkräfte mit Berufserfahrung und Berufsaussichten anzuziehen (Tabelle 2.3).

Die Auswahl von Kandidaten für offene Stellen innerhalb der Organisation ermöglicht es, Anpassungskosten zu senken und zu stimulieren karriere Wachstum Mitarbeiter, erhöhen den Zusammenhalt der Gruppe und verbessern das Klima in der Organisation. Gleichzeitig sind die finanziellen Kosten für die Durchführung des Einstellungsverfahrens unbedeutend, offene Stellen werden schnell geschlossen. Manager haben ein besseres Verständnis für die Chancen und Schwächen der beteiligten Mitarbeiter auf Kosten des internen Pools.

Um den Einstellungsprozess erfolgreicher und objektiver zu gestalten, entwickeln Arbeitgeber Qualifikationsanforderungen (Kompetenzprofil). Das Kompetenzprofil enthält Informationen zu den erforderlichen Fähigkeiten, Kenntnissen und persönlichen Qualitäten eines Bewerbers für eine Stelle. Zulassungsvoraussetzungen sind schriftliche Unterlagen, auf deren Grundlage der Arbeitgeber Auswahlentscheidungen trifft. Qualifikationsanforderungen können in das Paket von Dokumenten aufgenommen werden, die an Kandidaten gesendet werden, um sie über das Auswahlverfahren zu informieren.

Tabelle 2.3

Rekrutierung außerhalb der Organisation

Die Personalauswahl ist der natürliche Abschluss des Prozesses der Einstellung von Mitarbeitern gemäß dem Personalbedarf der Organisation. Wenn die Auswahl des Personals die maximale Anzahl von Kandidaten bieten soll, löst die Auswahl Qualitätsprobleme und ermöglicht es Ihnen, die am besten qualifizierten auszuwählen.

Das Personalauswahlverfahren umfasst die folgenden Phasen:

1. Entwicklung von Kriterien zur Bewertung des Verhaltens und der beruflichen Fähigkeiten des Bewerbers;

2. Entwicklung von Expertenbewertungsinstrumenten (Tests, Aufgaben und Übungen zur Ermittlung des Bildungsniveaus) berufliche Kompetenzen);

3. Beobachtung (zu diesem Zeitpunkt werden Bewerber eingeladen, Interviews und Interviews durchgeführt);

4. Bewertung (in dieser Phase werden die zuvor entwickelten Kriterien zur Bewertung der Kandidaten verwendet und beschreiben die erzielten Ergebnisse);

5. rückkopplung (In dieser Phase treffen sie Entscheidungen über das Schicksal des Kandidaten und führen ein abschließendes Gespräch mit ihm.)

Die Auswahl und Einstellung von Personal erfolgt in mehreren aufeinander folgenden Schritten. Ein wichtiger Schritt besteht darin, die Kriterien zu definieren, anhand derer Entscheidungen über die Vorteile der Antragsteller getroffen werden. Anschließend werden die Quellen für die Suche nach Humanressourcen ermittelt (Universitäten, Personalagenturen, Medien usw.). Der nächste Schritt sind die direkten Auswahl- und Einstellungsverfahren, die Folgendes umfassen:

· Vorgespräch;

· Untersuchung der Bewerbungsunterlagen von Bewerbern (Bewerbungen, Fragebögen, Autobiografien, Lebensläufe, Empfehlungsschreiben, medizinische Berichte, Zertifikate und andere Unterlagen);

· Prüfung von Kandidaten;

· Ein erstes Interview (Interview), bei dem der Antragsteller und der Vertreter der Personalabteilung Informationen austauschen, die für sie von Interesse sind.

Nach der Implementierung dieser Verfahren wird eine endgültige Entscheidung über die Einstellung des Bewerbers getroffen.

Die Anforderungen an Kandidaten werden wie folgt klassifiziert:

1) Auswirkungen auf andere (körperliche Eigenschaften, Aussehen, Sprache und Manierismen);

2) erworbene Qualifikationen (Ausbildung, Berufsausbildung, Berufserfahrung);

3) natürliche Fähigkeit und Lernfähigkeit;

4) Motivation (Ziele, die er sich selbst setzt, Beständigkeit, Entschlossenheit und Erfolg bei der Erreichung dieser Ziele);

5) Anpassungsfähigkeit (emotionale Stabilität, die Fähigkeit, Stress zu widerstehen, die Fähigkeit, mit Menschen auszukommen).

Die Informationsquellen über einen potenziellen Mitarbeiter sind unterschiedlich: Zulassungsantrag, Foto, Autobiografie, Antragsformular, Bildungsdokumente, Arbeitsbuch, Empfehlungen, Interviews, Tests, Probearbeiten und vieles mehr (Tabelle 2.4).

Auswahl der Mitarbeiter in großunternehmenarbeitet in wettbewerbsumfeldist ein komplexes mehrstufiges System. In den Vereinigten Staaten wird Bewerbern für die Stelle zunächst angeboten, einen Fragebogen von Hand auszufüllen, der aus 14 Blöcken mit jeweils 10 Fragen besteht, und eine Bewerbung mit einem beigefügten Foto zu verfassen. Die Dokumente werden einer grafischen Untersuchung anhand von 238 Parametern unterzogen, ein Foto einer physiognomischen Untersuchung anhand von 198 Parametern. Psychologen bestimmen die Besonderheiten der Persönlichkeit eines Kandidaten für eine Position, eine Veranlagung für diese Art von Arbeit. Auf der Grundlage der Analyse und des Gutachtens wird der Kreis der Bewerber für die weitere Auswahl eingegrenzt. Tests, Interviews und Interviews werden häufig zur Diagnose von Fachkompetenzen verwendet.

Die Formulare für Vorstellungsgespräche sind vielfältig:

· Befragung eines Kandidaten mit einem Mitarbeiter der Personalabteilung;

· Mit dem Vorgesetzten des Unternehmens;

· Mit dem Leiter des Unternehmens;

· Wiederholtes telefonisches Gespräch mit dem Unternehmensleiter (zeigt die Fähigkeit, Menschen in Abwesenheit zu überzeugen und ihre Gedanken auszudrücken);

· Gespräch des Bewerbers mit einem Vertreter der Personalabteilung in Anwesenheit von Familienmitgliedern;

· Interview in Anwesenheit mehrerer Wettbewerber, die sich für diese Position bewerben;

· Gespräch des Bewerbers mit einem hochkarätigen Spezialisten auf dem vorgeschlagenen Tätigkeitsbereich;

· Kommunikation mit dem Kandidaten in einem informellen Rahmen;

· Ein Gespräch mit einem Psychologen.

Tabelle 2.4

Informationsquellen über den Mitarbeiter

Der Trend des Arbeitsmarktes in Belarus unter dem Einfluss der globalen Wirtschaftskrise hat zu einem Anstieg der Anforderungen an die Arbeitnehmer geführt. Die Krise führte 2009 zu einem Rückgang der offenen Stellen und einem Anstieg der Zahl der aktiven Arbeitssuchenden, wodurch ein „Arbeitgebermarkt“ geschaffen wurde. Unternehmen nutzten die Stärkung ihrer Position auf dem Arbeitsmarkt, um die Anforderungen an potenzielle Mitarbeiter zu erhöhen. Die Kandidaten konnten die neuen Anforderungen jedoch nicht vollständig erfüllen, ohne über die erforderlichen Kompetenzen zu verfügen.

Die Besonderheiten der Suche der Bewerber nach einem neuen Arbeitsplatz haben sich ebenfalls geändert. Es gibt einen vorsichtigeren und nachdenklicheren Ansatz bei der Änderung von Arbeitsplätzen, die Bereitschaft, mit dem Arbeitgeber über die Bedingungen und Bedingungen zu verhandeln lohnDas Bewusstsein für den Wert eines guten Arbeitsplatzes (das tatsächliche Fehlen von Arbeitslosigkeit im Land vor dem Krisenrückgang auf den Weltmärkten hat die Bedeutung guter Arbeit abgewertet).

In den Jahren 2010-2011 besteht eine Tendenz zum Wachstum von Leerständen, was auf die Erweiterung des Personals von Unternehmen zurückzuführen ist. Die Nachfrage nach Spezialisten auf dem Personalmarkt der Hauptstadt war 30% höher als das Arbeitskräfteangebot. Nach Ansicht von Experten kann dieser Trend dazu führen, dass sich der "Arbeitgebermarkt" in den "Kandidatenmarkt" verwandelt, der für die Zeit vor der Krise charakteristisch ist, und aus Sicht des Arbeitgebers positive Veränderungen verloren gehen.

Während der Krise fielen Vertreter von Fachgebieten wie Logistiker, Vermarkter und Personalmanager, die mit Mitarbeitern von Hilfsabteilungen zu tun hatten, als erste unter die Reduzierung. Bereits in der zweiten Jahreshälfte 2009 begann sich die Nachfrage nach diesen Spezialisten zu erholen, und derzeit verwandelt sich dieses Segment des Arbeitsmarktes in ein defizitäres.

Zu den überschüssigen Berufen in Belarus gehören Anwälte, Wirtschaftswissenschaftler, Büropersonal und Buchhaltung. Es gibt genug große Menge Bewerber in dieser Kategorie mit einem ähnlichen Kompetenzniveau. Für überschüssige Arbeitnehmer organisieren die Arbeitgeber große Wettbewerbe und versuchen nicht, bei der Einstellung hohe Gehälter anzubieten. Die Nachfrage nach hochqualifizierten Fachkräften in diesen Bereichen ist zwar derzeit nicht signifikant, aber stabil. Die besten Spezialisten fordern immer noch recht hohe Gehälter und ein beeindruckendes soziales Paket.

Für jedes Unternehmen im Rahmen seiner Tätigkeit bleibt die Frage der Einstellung und Auswahl von Personal für freie Stellen, der Planung der Unternehmensentwicklung unter Berücksichtigung des Bedarfs an neuen Spezialisten relevant.

Der Zweck der Personalrekrutierung besteht darin, einen Kandidatenpool für alle Jobs zu schaffen, der unter anderem zukünftige organisatorische und personelle Veränderungen, Entlassungen, Versetzungen, Pensionierungen, Ablauf von Verträgen, Richtungsänderungen und Art der Produktionsaktivitäten berücksichtigt.

Bei der Einstellung muss der Personaldienst von der Ermittlung der optimalen Anzahl von Mitarbeitern ausgehen. Es sollte kein Arbeitskräftemangel geben, dessen Folgen Produktionsstörungen, Arbeitsunfälle, konfliktsituationen im Team und Überschuss, der zu einem Anstieg der Bargeldkosten für die Lohnabrechnung, einem Rückgang des Interesses an qualitativ hochwertiger und hochqualifizierter Arbeit und einem Abfluss von Fachkräften führen kann.

Mit Informationen über die Strategie der Organisation, ihre Struktur, die Haupttätigkeitsbereiche und eine akzeptable Organisationskultur kann die Personalabteilung beginnen, die erforderlichen Mitarbeiter zu finden und auszuwählen.

Die Hauptaufgabe bei der Einstellung von Personal für die Arbeit besteht darin, den Bedarf an Mitarbeitern qualitativ und quantitativ zu decken.

Unterscheiden Sie zwischen den Begriffen "Auswahl" und "Rekrutierung". Personalauswahl ist der Prozess, bei dem eine Organisation aus einer Reihe von Bewerbern einen oder mehrere auswählt, die den Auswahlkriterien für eine freie Stelle am besten entsprechen.

Die Auswahl des Personals beinhaltet einen systematischen Ansatz für die Umsetzung mehrerer Phasen des Einstellungsprozesses. Dieser Prozess beinhaltet:

allgemeine Analyse des Bedarfs (Gegenwart und Zukunft) des Personals;

die Formulierung des Personalbedarfs - die genaue Definition, wen die Organisation benötigt, durch Analyse der Arbeit (Arbeitsplatz, Position), Erstellung einer Beschreibung dieser Arbeit sowie Festlegung der Einstellungsbedingungen;

ermittlung der Haupteinnahmequellen für Bewerber;

auswahl von Methoden zur Beurteilung und Auswahl des Personals.

Rekrutierung ist eine Reihe von Aktivitäten, die darauf abzielen, Kandidaten anzuziehen, die über die erforderlichen Qualitäten verfügen, um die von der Organisation festgelegten Ziele zu erreichen. Hierbei handelt es sich um eine Reihe von organisatorischen Maßnahmen, die alle Phasen der Einstellung sowie die Bewertung, Auswahl des Personals und Einstellung von Mitarbeitern umfassen. Eine Alternative zur Einstellung neuer Mitarbeiter können Überstunden sein, wenn das Unternehmen seine Leistung steigern muss. Dadurch entfallen zusätzliche Kosten für die Einstellung und Einstellung neuer Mitarbeiter. Überstunden selbst können den bestehenden Arbeitnehmern ein zusätzliches Einkommen verschaffen, obwohl es Probleme mit Müdigkeit und einer Zunahme von Arbeitsunfällen gibt. Länger oder häufig Überstunden führen zu einem Anstieg der Personalkosten und einem Rückgang der Arbeitsproduktivität.

Die Personalauswahl ist Teil des Einstellungsprozesses, der mit der Auswahl eines oder mehrerer Kandidaten für eine freie Stelle unter der Gesamtzahl der Personen verbunden ist, die sich für eine bestimmte Stelle bewerben (allgemein akzeptierte Interpretation des Begriffs). Die Personalauswahl erfolgt, wie bereits erwähnt, nicht nur bei der Einstellung von Mitarbeitern. Daher sollte sie im Allgemeinen als ein Prozess zur Auswahl einer Person nach festgelegten Kriterien unter Verwendung bestimmter Methoden aus der Gesamtzahl der Mitarbeiter angesehen werden, die diese Kriterien erfüllen.

Der Hauptzweck der Rekrutierung und Auswahl von Personal besteht darin, Mitarbeiter zu finden, die den Qualitätsstandards der von der Organisation geleisteten Arbeit am besten entsprechen. Hinzu kommt die Notwendigkeit, die Zufriedenheit der Mitarbeiter sowie die vollständige Offenlegung und Nutzung ihrer Fähigkeiten sicherzustellen.

Vorgesetzte und funktionale Services sind in den Auswahlprozess involviert. Diese Dienste müssen von professionellen Psychologen besetzt sein, um die modernsten Methoden anwenden zu können. Der unmittelbare Vorgesetzte und manchmal ein größerer Kreis von Managern ist in der Anfangs- und Endphase an der Auswahl beteiligt. Sie haben das entscheidende Mitspracherecht bei der Festlegung der Anforderungen für die Position und der Auswahl eines bestimmten Mitarbeiters aus den vom Personaldienst ausgewählten Mitarbeitern.

Der Einstellung eines Mitarbeiters geht ein klares Verständnis der Funktionen, Aufgaben und Aufgaben voraus, die er ausführen wird berufliche Verantwortung, Rechte und Interaktionen in der Organisation. Basierend auf vorformulierten Anforderungen werden geeignete Personen für eine bestimmte Position ausgewählt, und es wird großer Wert darauf gelegt, dass diese Anforderungen eingehalten werden.

Vor der Einstellung von Personal sollten die psychologischen und beruflichen Qualitäten eines Mitarbeiters untersucht werden, um seine Eignung für die Wahrnehmung von Aufgaben an einem bestimmten Arbeitsplatz oder einer bestimmten Position festzustellen und aus der Gruppe der Bewerber die am besten geeignete auszuwählen, wobei die Eignung seiner Qualifikationen, Fachgebiete, persönlichen Qualitäten und Fähigkeiten für die Art der Tätigkeit und die Interessen der Organisation zu berücksichtigen sind und sich selbst. Die Personalauswahl muss von der Personalauswahl unterschieden werden:

Im Auswahlverfahren wird nach Personen für bestimmte Positionen gesucht, wobei die festgelegten Anforderungen der sozialen Einrichtung und die Arten von Aktivitäten berücksichtigt werden. Bei der Auswahl wird die Suche durchgeführt, die Anforderungen verschiedener Positionen, Arten von Aktivitäten werden für die bekannten Fähigkeiten einer Person, die von ihr gesammelte Berufserfahrung, die Dauer des Dienstes und die Fähigkeiten identifiziert.

Mitarbeiter der Personalabteilung analysieren die Auswahleffizienz anhand eines Designfaktors, des sogenannten Auswahlfaktors, der wie folgt definiert ist:

Auswahlfaktor \u003d (1.1)

Für verschiedene Berufe ist der Wert des Auswahlkoeffizienten unterschiedlich: Fach- und Techniker - 1/1, Facharbeiter - 1/1, ungelernte Arbeitnehmer - fast 1/2. Wenn die Auswahlrate nahe bei 1/1 liegt, ist der Auswahlprozess kurz und einfach. Mit dem Wert 1/2 wird die Auswahl schwierig, aber je niedriger sie ist, desto wählerischer kann sich die Organisation verhalten. Ein kleinerer Koeffizient bedeutet, dass die Organisation Arbeitnehmer einstellt, die ihre Kriterien erfüllen [22, S. 180].

Die Einstellung von Personal besteht in der Schaffung des erforderlichen Kandidatenpools für alle Positionen und Fachgebiete, aus dem die Organisation die am besten geeigneten Mitarbeiter auswählt. Diese Arbeit wird buchstäblich in allen Fachgebieten ausgeführt - Büro, Produktion, Technik und Verwaltung. Der Umfang der erforderlichen Rekrutierungsarbeit wird weitgehend durch den Unterschied zwischen den verfügbaren Arbeitskräften und dem künftigen Bedarf an Arbeitskräften bestimmt. Dies berücksichtigt Faktoren wie Ruhestand, Umsatz, Entlassungen aufgrund des Ablaufs des Arbeitsvertrags und die Erweiterung des Umfangs der Organisation.

Vor der Einstellung, Personalauswahl, ist es notwendig zu führen wirtschaftliche Analyse Personal, um zunächst die Struktur des Personals aus folgenden Gründen zu beurteilen:

Alter und Dienstzeit in der Organisation;

Das Bildungsniveau;

Spielstärke;

Zugehörigkeit zu den Eigentümern der Organisation.

Unternehmenssicherheit arbeitsressourcen -- der wichtigste Faktor Rechtzeitigkeit der Ausführung von Aufgaben in Bezug auf das Produktionsvolumen, Einhaltung der in den vertraglichen Verpflichtungen vorgesehenen Bedingungen. Die Bereitstellung des erforderlichen Personals wird durch Vergleich der tatsächlichen Anzahl der Beschäftigten nach Kategorie und Beruf mit den Indikatoren des Arbeitskräftehaushalts ermittelt.

Die Bereitstellung von Personal, insbesondere von Arbeitnehmern, hängt von ihrer Bewegung während des analysierten Zeitraums ab. Die Dynamik des Personals, die Intensität der Bewegungsabläufe sind durch folgende Indikatoren gekennzeichnet:

Die Fluktuationsrate für die Aufnahme von Arbeitnehmern

Entsorgungsumschlagsquote:

Gesamtumsatzquote:

Fluktuationsrate:

Die Personalbewegungsraten sind nicht geplant, daher erfolgt ihre Analyse durch Vergleich der Indikatoren des Berichtsjahres mit den Indikatoren des Vorjahres oder (informativer) für mehrere Jahre.

Zur Beurteilung der sozialen Ergebnisse werden die Koeffizienten der Persistenz und Stabilität des Personals untersucht.

Personalkonstanzverhältnis:

Ersatzrate:

Bei der Einstellung und Auswahl von Personal ist es üblich, sich an folgenden Grundsätzen zu orientieren:

1) Konzentration auf die Stärken einer Person und Suche nach den am besten geeigneten Kandidaten für eine bestimmte Position. Die Auswahl wird beendet, wenn mehrere Personen die Anforderungen nicht erfüllen, da diese Anforderungen höchstwahrscheinlich zu hoch sind und überarbeitet werden müssen.

2) Sicherstellung, dass die individuellen Qualitäten des Antragstellers den Anforderungen des Arbeitsinhalts (Ausbildung, Dienstzeit, Erfahrung) entsprechen;

3) Konzentrieren Sie sich auf das am besten qualifizierte Personal, jedoch nicht auf höhere Qualifikationen als am Arbeitsplatz erforderlich.

Die Hauptkriterien für die Einstellung und Auswahl sind: Ausbildung, Erfahrung, Geschäftsqualitäten, Professionalität, körperliche Merkmale, Persönlichkeitstyp des Bewerbers, sein Potenzial. (2)

Es gibt sechs Hauptquellen für die Einstellung von Personal:

* im Unternehmen selbst von seinen eigenen Mitarbeitern;

* durch Personalagenturen;

* durch bildungseinrichtungen;

* von Wettbewerbern;

* aus anderen Branchen;

* unter den Arbeitslosen.

Bei der Rekrutierung und Auswahl von Personal werden verschiedene Quellen verwendet. Alle Quellen der Personalattraktion sind unterteilt in:

Extern (von Personen, die zuvor nichts mit der Organisation zu tun hatten);

Intern (von Mitarbeitern der Organisation).

Die Methoden zur Rekrutierung von Mitarbeitern aus internen Quellen sind vielfältig: Interner Wettbewerb. Der Personaldienst kann an alle Abteilungen Informationen über offene Stellen senden, alle Mitarbeiter darüber informieren und sie bitten, ihre Freunde und Bekannten für die Arbeit zu empfehlen.

Berufe verbinden. In diesen Fällen ist es ratsam, die Kombination von Positionen der Mitarbeiter des Unternehmens selbst zu verwenden (wenn der Auftragnehmer für kurze Zeit benötigt wird, um eine kleine Menge an Arbeit auszuführen).

Drehung. Für einige Organisationen, insbesondere solche, die sich in einer Phase intensiven Wachstums befinden, wird es als sehr effektiv angesehen, interne Quellen für Personalmanagementpersonal zu verwenden, beispielsweise den Transfer von Managern.

Die meisten Organisationen ziehen es vor, hauptsächlich innerhalb ihrer eigenen Organisation zu rekrutieren. Es ist billiger, Ihre Mitarbeiter zu fördern. Es erhöht auch die Moral, die Moral und die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen. Nach der Theorie der Motivationserwartungen kann davon ausgegangen werden, dass Mitarbeiter, die an eine Abhängigkeit ihres Karrierewachstums vom Grad ihrer Arbeitseffizienz glauben, an einer produktiveren Arbeit interessiert sind. Ein möglicher Nachteil eines Ansatzes zur Lösung des Problems ausschließlich auf Kosten der internen Reserven besteht darin, dass keine neuen Mitarbeiter mit neuen Ansichten in die Organisation kommen, was zu einer Stagnation führen kann.

Zu den externen Rekrutierungsquellen gehört die gesamte Gruppe von Personen, die in der Lage sind, in der Organisation zu arbeiten, aber derzeit nicht in der Organisation arbeiten. Spezialisten für Personalmanagementdienste arbeiten in engem Kontakt mit dem Arbeitsvermittlungs- und Rekrutierungsunternehmen, das Dienstleistungen für die Auswahl, Schulung des Personals, die Bereitstellung von Beratungsdiensten, die Organisation von Unternehmensschulungen usw. erbringt.

Tabelle 1.1 - Einige Vor- und Nachteile verschiedener Personalquellen einer Organisation

Die Quellen für die Einstellung von Personal unterscheiden sich in der Effizienz, wie die Praxis zeigt. Die effektivste Quelle für die Einstellung von Personal sind Empfehlungen von Freunden und Verwandten sowie Empfehlungen von Personalagenturen.

Die Wirksamkeit von Quellen der Personalanziehung. Schritte zur Gewinnung potenzieller Kandidaten:

1) Analyse des Lohnniveaus auf dem Arbeitsmarkt;

2) Entscheiden Sie, welche Zahlungsstufe Ihre Organisation anbieten kann.

3) Entscheiden Sie, welche zusätzlichen Vorteile Ihre Organisation bieten kann, um hochqualifizierte Spezialisten anzuziehen.

4) Auswahl des am besten geeigneten Kanals für die Verbreitung von Werbung in den Medien, Sonderstände;

Der Name der freien Stelle;

Anforderungen an potenzielle Kandidaten (Auswahlkriterien);

Informationen, die das Interesse wecken und potenzielle Kandidaten anziehen sollen (Gehaltsniveau, Leistungen, Arbeitsbedingungen, Informationen über die Organisation).

Jede Organisation benötigt fast immer Personal. Die Notwendigkeit, Mitarbeiter anzuziehen, umfasst: Entwicklung einer Engagement-Strategie, die die Kohärenz der relevanten Aktivitäten mit der Unternehmensstrategie gewährleistet; Wahl der Attraktionsoption; Festlegung der Liste der Anforderungen an die Bewerber; Festlegung der Höhe der Vergütung, der Motivationsmethoden und der Perspektiven für die berufliche Entwicklung; Umsetzung praktischer Maßnahmen zur Gewinnung von Personal. Bei der Rekrutierung und Schaffung eines Pools von Mitarbeitern zur Besetzung freier Stellen erfüllt die Organisation ihren Personalbedarf.

In diesem Abschnitt wurden die Konzepte "Auswahl" und "Einstellung" von Personal untersucht, wobei die Berechnungskoeffizienten, mit deren Hilfe Mitarbeiter der Personalabteilungen die Wirksamkeit der Auswahl analysieren. Solche Koeffizienten sind: Auswahlrate, Fluktuationsrate durch Einstellung von Arbeitnehmern, Fluktuation durch Ruhestand, Gesamtfluktuation, Fluktuation. Personalkonstanz, Personalersatz. Ich habe zwei Hauptquellen für die Anziehungskraft des Personals betrachtet: interne und externe, die Vor- und Nachteile dieser Quellen und die Rekrutierungsmethoden, die von modernen Organisationen am häufigsten verwendet werden.