Individuelle Methoden der Personalbewertung. Welche Methoden zur Personalbewertung sind effektiver? Ermittlung des Mitarbeiterpotentials

Existiert große Menge verschiedene Methoden und Techniken der Personalbewertung. Für HR-Mitarbeiter ist es wichtig, ein klares Verständnis dafür zu haben, welche Art von Bewertung in ihrer Organisation verwendet werden sollte. Versuchen wir zu analysieren, welche Arten von Bewertungsmethoden und -techniken auf dem Markt existieren, sie zu systematisieren und zu bestimmen, für welche Aufgaben bestimmte Fragebögen, Interviews und andere Forschungsinstrumente anwendbar sind. Herkömmlicherweise können alle Methoden zur Erforschung einer Organisation in drei Hauptansätze unterteilt werden: humanitäre, technische und empirische. Personalbewertungsmethoden hängen am meisten mit dem empirischen Ansatz zusammen, da sie auf der Verbreitung einer erfolgreichen Branche oder einer erfolgreichen Branche beruhen funktionale Erfahrungunter Verwendung der Rechtsprechung bei der Entscheidungsfindung. In den meisten Fällen ist die Bewertung ein Vergleich der während der Studie erhaltenen Merkmale mit den Merkmalen der "Referenzprobe". Die Methoden der empirischen Forschung werden üblicherweise in quantitative und qualitative unterteilt.

Quantitative Methoden der Personalbewertung

Quantitative Methoden können als formalisiert und massiv charakterisiert werden. Die Formalisierung drückt sich im Fokus auf die Untersuchung streng definierter analysierter Variablen im Voraus und deren quantitative Messung aus. Ein hoher Formalisierungsgrad quantitativer Methoden ist mit ihrer statistischen Verarbeitung verbunden.

Die gebräuchlichste quantitative Methode ist der Fragebogen. Während des Befragungsprozesses wird der Mitarbeiter / Kandidat für eine freie Stelle gebeten, die in Form eines Fragebogens gestellten Fragen schriftlich zu beantworten - Fragebogen. Aufgrund seiner Benutzerfreundlichkeit und Verarbeitung kann der Fragebogen sowohl separat als auch als Bestandteil fast aller Arten eines integrierten Personalbewertungssystems verwendet werden. Entsprechend dem Formular werden die Fragen im Fragebogen in offene, angenommene freie und geschlossene Fragen unterteilt, deren Antwort darin besteht, eine (oder mehrere) von mehreren im Fragebogen vorgeschlagenen Aussagen auszuwählen. Eine der vielen Möglichkeiten zur Verwendung des Fragebogens besteht darin, Informationen über die tatsächlichen geschäftlichen und persönlichen Kompetenzen eines Mitarbeiters innerhalb des 360-Grad-Bewertungssystems zu sammeln. In diesem Fall spart die Befragung seines Managers, seiner Kollegen, Untergebenen und Kunden erheblich Zeit für die Befragten und den Mitarbeiter, der die empfangenen Daten verarbeitet.

Fragen sind die häufigste quantitative Bewertungsmethode

Eine der Arten von Fragebögen, die zur Beurteilung des Personals verwendet werden, sind Persönlichkeitsfragebögen - eine Klasse von psychodiagnostischen Techniken, mit denen die Schwere bestimmter Persönlichkeitsmerkmale einer Person bestimmt werden soll. In der Form handelt es sich um Fragenlisten, während die Antworten des Subjekts quantitativ dargestellt werden. In der Regel diagnostizieren sie mit dieser Methode Eigenschaften wie Charakter, Temperament, zwischenmenschliche Beziehungen, Motivation und emotionale Sphäre... Zu diesem Zweck werden spezielle Techniken verwendet. Hier sind die beliebtesten.

Multivariate Persönlichkeitsfragebögen

Persönlichkeitsfragebögen sollen eine Vielzahl von Persönlichkeitsmerkmalen beschreiben.

Cattell-Fragebogen (16-PF)
Die Hauptfaktoren sind der allgemeine Grad der Intelligenz, der Grad der Entwicklung der Vorstellungskraft, die Anfälligkeit für neuen Radikalismus, die emotionale Stabilität, der Grad der Angst, das Vorhandensein innerer Spannungen, der Grad der Entwicklung der Selbstkontrolle, der Grad der sozialen Normalisierung und Organisation, Offenheit, Isolation, Mut, Haltung gegenüber Menschen, der Grad der Dominanz - Unterordnung , Gruppenabhängigkeit, Dynamik.
MMPI-Fragebogen
Die Hauptskalen umfassen die Somatisierung von Angstzuständen, Angstzuständen und depressiven Tendenzen, die Unterdrückung von Faktoren, die Angstzustände verursachen, die Verwirklichung emotionaler Spannungen im direkten Verhalten, die Schwere männlicher / weiblicher Charaktereigenschaften, die Starrheit von Affekten, die Fixierung von Angstzuständen und restriktivem Verhalten, Autismus, Verweigerung von Angstzuständen, hypomanische Tendenzen und soziale Tendenzen Kontakte.
FPI-Fragebogen
Dieser Fragebogen wurde in erster Linie für die angewandte Forschung erstellt, wobei die Erfahrung mit der Erstellung und Verwendung von weithin bekannten Fragebögen wie 16PF, MMPI, EPI usw. berücksichtigt wurde. Die Skalen des Fragebogens spiegeln eine Reihe miteinander verbundener Faktoren wider. Der Fragebogen dient zur Diagnose von mentalen Zuständen und Persönlichkeitsmerkmalen, die für den sozialen Prozess von größter Bedeutung sind. professionelle Anpassung und Regulierung des Verhaltens.
Charakteristischer Fragebogen von Leonhard
Der Test soll die Art der Akzentuierung (eine bestimmte Richtung) des Charakters identifizieren. Akzente werden als extreme Variante der Norm angesehen, die ihren Hauptunterschied zu Psychopathien darstellt - pathologische Persönlichkeitsstörungen. Die folgenden Arten der Persönlichkeitsakzentuierung werden diagnostiziert: demonstrativ, festgefahren, pedantisch, erregbar, hyperthymisch, dysthymisch, ängstlich-ängstlich, affektiv-erhöht, emotional, zyklothymisch.

Motivationsfragebögen

Reans Fragebogen
Motivation zum Erfolg und Motivation zur Vermeidung von Misserfolgen werden diagnostiziert.
Diagnose der Pedanterie
Einerseits ist Pedanterie der Wunsch, akzeptierten Formen zu folgen, eifersüchtig und hartnäckig verschiedene Kleinigkeiten zu beachten und das Wesentliche aus den Augen zu verlieren. Auf der anderen Seite manifestiert sich Pedanterie auch in Fleiß, Verantwortung, gewissenhafter Einstellung zu Pflichten, Genauigkeit und Genauigkeit, dem Streben nach Wahrheit.

Fragebögen zum psychischen Wohlbefinden

In Fragebögen dieser Art wird der Grad der neuropsychischen Anpassung, Angst, neuropsychischen Stabilität, Neurotisierung und sozialen Anpassung bewertet.

Methodik zur Bestimmung von Stressresistenz und sozialer Anpassung von Holmes und Rage
Die Ärzte Holmes und Rage (USA) untersuchten die Abhängigkeit von Krankheiten (einschließlich Infektionskrankheiten und Verletzungen) von verschiedenen stressigen Lebensereignissen bei mehr als fünftausend Patienten. Sie kamen zu dem Schluss, dass geistigen und körperlichen Erkrankungen normalerweise bestimmte schwerwiegende Veränderungen im Leben eines Menschen vorausgehen. Basierend auf ihren Forschungen haben sie eine Skala zusammengestellt, in der jedes wichtige Lebensereignis einer bestimmten Anzahl von Punkten entspricht, abhängig vom Grad seiner Stressbelastung.
Methode zur Expressdiagnostik der Heck- und Hess-Neurose
Vorläufige und verallgemeinerte Diagnose der Wahrscheinlichkeit einer Neurose.
Spielberger Reactive and Personal Anxiety Scale
Offenlegung des Niveaus persönlicher und reaktiver Angst. Persönliche Angst wird als stabiles individuelles Merkmal verstanden, das die Veranlagung des Mitarbeiters zur Angst widerspiegelt und darauf hindeutet, dass er dazu neigt, eine Vielzahl von Situationen als bedrohlich wahrzunehmen und auf jede von ihnen mit einer bestimmten Reaktion zu reagieren.

Fragebögen zur Selbsteinstellung

Die Besonderheiten der Einstellung des Mitarbeiters zu sich selbst werden untersucht.

Methode zur Selbsteinschätzung der Persönlichkeit (Budassi)
Das Selbstwertgefühl wird bestimmt (überschätzt, unterschätzt oder normal).
Stefanson-Fragebogen
Die Technik wird verwendet, um die Vorstellungen des Mitarbeiters über sich selbst zu studieren. Der Vorteil der Technik besteht darin, dass das Subjekt bei der Arbeit damit seine Individualität, sein echtes „Ich“ und nicht die Einhaltung / Nichteinhaltung statistischer Normen und der Ergebnisse anderer Personen zeigt.

Fragebögen zum Temperament

Eysencks Persönlichkeitsfragebogen
Der Test zielt auf die Diagnose von Persönlichkeitsparametern, Neurotizismus und Extraversion-Introversion ab.
Aufnahme-Fragebogen
Die Stärke von Erregungsprozessen, Hemmungsprozessen und die Mobilität von Nervenprozessen werden diagnostiziert.

Wertefragebögen

Sie werden verwendet, um die wertsemantische Sphäre des Individuums zu untersuchen.

Rokeach-Test "Wertorientierungen"
Die Methodik basiert auf der direkten Rangfolge der Werteliste.

Fragebögen zu emotionalen Merkmalen:

Emotionaler Burnout-Test
Der Grad des psychologischen Schutzes in Form von "emotionalem Burnout" ( diese Technik besonders relevant für Mitarbeiter im Bereich der Interaktion mit Menschen).
Emotionsbedeutungsskala
Die von B.I. Dodonov zielt darauf ab, die emotionalen Zustände eines Menschen zu identifizieren, die ihm Freude bereiten.

siehe auch

Verhaltensaktivitätstests

Methodik "Aus schwierigen Lebenssituationen herauskommen"
Die vorherrschende menschliche Art, Lebensprobleme zu lösen, wird bestimmt.

Es ist anzumerken, dass viele der oben genannten Methoden ursprünglich in der klinischen Psychologie entwickelt und angewendet wurden und erst dann in Unternehmen zur Beurteilung des Personals eingesetzt wurden. Die meisten dieser Methoden wurden jedoch nicht ausreichend für die Beurteilung von Mitarbeitern angepasst. Um sie in Organisationen einsetzen zu können, ist daher ein Spezialist mit einem ausreichend hohen Kenntnisstand auf dem Gebiet der Psychologie erforderlich.

Fähigkeitstests sind eine weitere wichtige Methode zur Beurteilung des Personals. Es handelt sich um eine speziell ausgewählte standardisierte Reihe von Aufgaben, mit denen die potenzielle Fähigkeit einer Person zur Lösung verschiedener Probleme bewertet wird. Jede Art von Intelligenztest kann als Fähigkeitstest angesehen werden. Um bestimmte Fähigkeiten zu identifizieren, beispielsweise für bestimmte Arten von Aktivitäten (Medizin, Technologie, Recht, Bildung usw.), werden spezielle Tests entwickelt. Die bei der Personalbewertung am häufigsten verwendeten Methoden sind möglicherweise diejenigen, mit denen die beruflichen Fähigkeiten der Mitarbeiter ermittelt werden sollen.

Amthauers Intelligenzstrukturtest
Entwickelt, um die Fähigkeit zu abstraktem Denken, Gedächtnis, räumlicher Vorstellungskraft, sprachlicher Intuition, mathematischem Denken, Urteilsbildung usw. zu bestimmen.

Guildford-Test
Sie können damit die soziale Intelligenz messen, die eine beruflich wichtige Eigenschaft darstellt, und den Erfolg von Lehrern, Psychologen, Psychotherapeuten, Journalisten, Managern, Anwälten, Ermittlern, Ärzten, Politikern und Geschäftsleuten vorhersagen.

Raben Test
Mit Hilfe progressiver Matrizen kann nicht nur die Intelligenz selbst bewertet werden, sondern es kann auch eine Vorstellung von der Fähigkeit des Mitarbeiters zur systematisierten, geplanten und methodischen intellektuellen Aktivität gewonnen werden.

Es ist zu beachten, dass viele der bekannten Eignungstests nicht genügend Material liefern, um darauf basierende Vorhersagen zu treffen. Sie bieten begrenzte Informationen, die durch Informationen aus anderen Quellen ergänzt werden müssen.

Qualitative Methoden der Personalbewertung

Im Gegensatz zu quantitativen Forschungsmethoden werden qualitative Forschungsmethoden unterschieden, die nicht formalisiert sind und darauf abzielen, Informationen durch eingehende Forschung eines kleinen Materialvolumens zu erhalten. Eine der am häufigsten verwendeten Methoden ist das Interviewen.

Die Interviewmethode zeichnet sich durch eine strikte Organisation und ungleiche Funktion der Gesprächspartner aus: Der Interviewer (der Spezialist, der das Interview führt) stellt dem Befragten (dem bewerteten Mitarbeiter) Fragen, führt keinen aktiven Dialog mit ihm, äußert seine Meinung nicht und offenbart seine persönliche Einstellung zu den gestellten Fragen und den Antworten des Befragten nicht offen ... Die Aufgabe des Interviewers ist es, seinen Einfluss auf den Inhalt der Antworten des Befragten zu minimieren und eine günstige Kommunikationsatmosphäre zu gewährleisten. Der Zweck des Interviews aus Sicht des Interviewers besteht darin, vom Befragten Antworten auf die Fragen zu erhalten, die gemäß den Zielen der Studie formuliert wurden (Eigenschaften und Merkmale der zu bewertenden Person, deren Abwesenheit oder Anwesenheit identifiziert werden muss).

Schaffen Sie im Interview eine freundliche Atmosphäre, die den Informationsaustausch erleichtert

Anhand verschiedener Parameter ist es üblich, verschiedene Arten von Interviews zu unterscheiden. Bei der Personalbewertung werden am häufigsten die folgenden Typen verwendet.

Biographisches Interview konzentriert sich auf die vergangene Karriere des Kandidaten. Es basiert auf der Annahme, dass das vergangene Verhalten ein Indikator für das zukünftige Verhalten ist. Biografische Interviews konzentrieren sich auf die Arbeitserfahrung und den Arbeitsstil der zu bewertenden Person. Jobinformationen werden in umgekehrter chronologischer Reihenfolge gesammelt. Das Interview bewertet den Grad der Bedeutung der aktuellen Arbeit des Mitarbeiters für die Organisation und seine Kompetenz im Hinblick auf die Erfüllung der Anforderungen für eine bestimmte Position. In diesem Fall sollten Sie die richtigen Fragen stellen und die gleichen Bedingungen für alle bewerteten Personen beachten. In der Praxis basieren die Fragen auf „Mitarbeiteranforderungen“, in denen die einzelnen Merkmale aufgeführt sind, die für den erfolgreichen Abschluss des Auftrags erforderlich sind. Der Vorteil eines biografischen Interviews besteht darin, dass es die Erwartungen des Kandidaten (Mitarbeiters) erfüllt und ihm die Möglichkeit gibt, sich bestmöglich zu beweisen. Trotzdem kann der gleiche Faktor zu Verzerrungen bei der Bewertung führen. Die Wirksamkeit eines solchen Interviews hängt auch davon ab, wie gut sich die Fragen auf die Jobkriterien beziehen.

Verhaltensinterview enthält eine strukturierte Checkliste mit Fragen, die in Bezug auf Erfahrung oder Eignung in bestimmten Bereichen oder in Bezug auf berufsbezogene Kriterien entwickelt wurden. Diese Kriterien werden im Analyseprozess identifiziert, dessen Thema die Arbeit und das Verhalten erfolgreicher Mitarbeiter war. Der Hauptvorteil des Verhaltensansatzes besteht darin, dass er sich mit Fähigkeiten befasst, die für den Job wichtig sind. Andererseits kann ein solches Interview zeitaufwändig sein, da alle wichtigen Aspekte der Arbeit währenddessen besprochen werden müssen. Da sich das Interview auf den Prozess der Erledigung einer bestimmten Aufgabe konzentriert, ist es außerdem leicht, wichtige Fragen zum Gesamtbild zu übersehen berufsausbildung Kandidat / Mitarbeiter.

Situationsinterview basierend auf der Konstruktion bestimmter Situationen und dem Vorschlag an den bewerteten Mitarbeiter, das Modell seines Verhaltens oder einen Ausweg aus dieser Situation zu beschreiben. Während des Bewertungsprozesses versucht der Mitarbeiter, sozial wünschenswerte Antworten zu geben, dh solche, die er für sozial korrekt hält. Während des Interviews wird es möglich zu beurteilen, wie diese Ansichten den Werten der Organisation, akzeptierten Verhaltensmodellen sowie der Arbeit des Mitarbeiters entsprechen.

Projektives Interview basierend auf einer speziellen Struktur von Fragen, so dass sie den Mitarbeiter / Kandidaten bitten, nicht sich selbst, sondern Menschen im Allgemeinen oder einen Charakter zu bewerten. Projektive Techniken basieren auf der Tatsache, dass eine Person dazu neigt, ihre Lebenserfahrung und Einstellungen auf die Interpretation der Handlungen anderer Menschen sowie auf fiktive Situationen, Charaktere usw. zu übertragen. In einem projektiven Interview ist es weniger wahrscheinlich, dass ein Mitarbeiter sozial wünschenswerte Antworten gibt. Der Prozess der Durchführung eines projektiven Interviews ist jedoch sehr langwierig und die erhaltenen Daten sind ziemlich schwierig zu verarbeiten. Darüber hinaus haben die beruflichen und persönlichen Qualitäten des Interviewers einen erheblichen Einfluss auf das Ergebnis.

Eine der wichtigsten qualitativen Methoden zur Personalbewertung ist ebenfalls traditionell dokumentenanalyse... Es wird angenommen, dass die Dokumente zuverlässige Beweise für die in der Realität auftretenden Phänomene sind oder sein können. Dies gilt in vielerlei Hinsicht für offizielle Dokumente, kann aber auch für inoffizielle Dokumente gelten. Das Analysieren von Dokumenten bedeutet, die ursprüngliche Form der in den Dokumenten enthaltenen Informationen in das für den Bewerter erforderliche Formular umzuwandeln. Tatsächlich ist dies nichts anderes als die Interpretation des Inhalts des Dokuments, seiner Interpretation. Im Rahmen der Dokumentenanalyse können Lebensläufe, Empfehlungs- und Begleitschreiben, Bildungsdokumente (Diplome, Zertifikate, Qualifikationszertifikate), Forschungs- und journalistische Arbeiten usw. geprüft werden.

Die Dokumentenanalyse ist eine traditionelle Bewertungsmethode

Es gibt Methoden, die sowohl qualitative als auch quantitative Methoden enthalten. Dies gilt zunächst für Geschäftsfälle.
Business Case - Dies ist eine umfassende Beschreibung der Situation, in der sich ein reales Unternehmen befand. Der Fall beschreibt in der Regel die äußere Umgebung und interne Umgebung Unternehmen sowie deren Veränderungen im Laufe der Zeit. Die Ereignisse, mit denen Manager konfrontiert sind, sowie deren Handlungen werden in der Reihenfolge dargestellt, in der sie tatsächlich stattgefunden haben. Vor allem aber formuliert der Fall ein Problem, das der eine oder andere Mitarbeiter des Unternehmens lösen musste. Die Genauigkeit und Richtigkeit der Auswahl einer typischen Arbeitssituation und die Professionalität bei der Erstellung eines Business Case bestimmen die Zuverlässigkeit der Prognose bei Verwendung dieser Methode. Einerseits basiert die Methode auf dem Pragmatismus der vorgeschlagenen Optionen zur Lösung von Geschäftsproblemen, andererseits ist es möglich, ein System nicht standardisierter Ansätze zur Lösung typischer Situationen zu identifizieren, das den Grad der Kreativität der Mitarbeiter bestimmt.

siehe auch

Gegenwärtig bemühen sich die meisten Personalbewerter, komplexe Systeme zur Bewertung des Unternehmenspersonals zu schaffen, einschließlich einer ausreichend großen Anzahl von Methoden, um Fehler im Bewertungsprozess zu minimieren. Zunächst ist es jedoch wichtig, mehrere Methoden nicht nur zusammenzuführen, sondern sie an die in der Organisation herrschenden Bedingungen und häufig - wenn es um ausländische Methoden geht - und an die Bedingungen der russischen Realität anzupassen. Die Professionalität und Erfahrung eines Spezialisten, der den Bewertungsprozess verwaltet, ist hier von großer Bedeutung, da die Umsetzung dieser Aufgabe neben den relevanten persönlichen Qualitäten Kenntnisse und Kompetenzen auf dem Gebiet der Psychologie und ein Verständnis der Geschäftsprozesse, Ziele und Besonderheiten der Unternehmensaktivitäten erfordert.

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Einführung

personal Personalzertifizierung

Eine der Hauptaufgaben eines Managers besteht darin, das volle Potenzial seiner Mitarbeiter in ihrer Arbeit voll auszuschöpfen. Bei der Entwicklung des richtigen Motivationssystems für die Mitarbeiter steigt die Produktivität und damit die Rentabilität des Unternehmens.

Personalmanagement ist eine wichtige strategische Funktion, die sich im Laufe des 20. Jahrhunderts im Laufe der Entwicklung verschiedener Managementformen zu einer eigenständigen Struktur entwickelt hat. Wie sich herausstellte, ist das Hauptmaß für Fortschritt und Entwicklung der Aktivität eine Person mit ihren Bedürfnissen, Motivationen und spezifischen Interessen.

In dieser Hinsicht ändert sich die Beziehung zwischen den Leitern von Organisationen, zwischen dem Leiter und den Untergebenen, zwischen allen Mitarbeitern innerhalb der Organisation. Die Haltung gegenüber dem Personal der Organisation ändert sich ebenfalls, da sie aufgrund der sozialen Ausrichtung der Wirtschaftsreformen der Person, dem Personal der Organisation, gegenüberstehen. Das Personalmanagement konzentriert sich auf Arbeitnehmer und Angestellte im organisatorischen Umfeld des Unternehmens. Es betrifft im Allgemeinen die Führungskräfte der unteren, mittleren und oberen Führungsebene.

Um sich zu entwickeln, erfolgreich zu sein, die Gesundheit der Menschen und die Stabilität des Teams zu erhalten, müssen sie den Return on Investment aller Ressourcen optimieren, sei es finanziell, materiell oder personell.

Die Personalbewertung ist ein Verfahren, mit dem Sie die Leistung von Mitarbeitern, das Niveau ihrer beruflichen Kompetenz, geschäftlichen und persönlichen Qualitäten und Potenziale im Kontext der strategischen Ziele des Unternehmens messen können.

Es gibt immer eine Personalbewertung in Unternehmen in dem einen oder anderen Grad. Jeder Manager drückt seine Einstellung zur Arbeit der Untergebenen aus, aber meistens ist eine solche Einschätzung vage und emotional aufgeladen. Bei richtiger Planung und Durchführung ist eine Bewertung ein wirksames Instrument, um die Stärken und Schwächen der Mitarbeiter zu identifizieren, einen beruflichen Entwicklungsplan zu erstellen, eine offene Unternehmenskultur und vertrauensvolle Beziehungen zum Manager aufzubauen und die Rentabilität des Unternehmens durch ein effektiveres Personalmanagement zu steigern.

Das Problem der Personalbeurteilung bei der Einstellung und im Arbeitsprozess wird immer wichtiger. Aus der Effizienz der Nutzung arbeitsressourcen Die Effektivität der gesamten Organisation hängt davon ab.

Die Relevanz des untersuchten Problems bestimmte die Festlegung der Ziele der Studie.

Ziel der Arbeit ist es, Methoden zur Verbesserung des Systems der Unternehmensbewertung des Personals des UE Minsk Gear Plant (im Folgenden: MZSH UE) auf der Grundlage der Untersuchung und Analyse der Personalmanagementtechnologie zu entwickeln.

Um dieses Ziel zu erreichen, müssen folgende Aufgaben gelöst werden:

Durchführung einer theoretischen Analyse moderner Methoden zur Personalauswahl und -bewertung;

Berücksichtigen Sie die Methoden der Personalbewertung bei der Einstellung und bei der Arbeitstätigkeit, die an der UE "MZSH" angewendet werden.

praktische Vorschläge zur Verbesserung des Personalauswahl- und Bewertungsprozesses zu entwickeln.

Gegenstand der Forschung ist die Personalpolitik des Minsk Gear Plant Unitary Enterprise.

Gegenstand der Forschung in der Arbeit ist das Personalbewertungssystem der UE "MZSH".

Der Zweck und die Ziele der Forschung haben die spezifische Struktur der Kursarbeit bestimmt. Die Arbeit besteht aus einer Einführung, drei Kapiteln, Abschluss, Bibliographie und Anhängen.

Bei der Durchführung der Arbeiten wurden allgemeine wissenschaftliche Methoden, statistische Modelle und Methoden, Klassifizierungsmethoden und grafische Darstellungen verwendet.

Die Informationsbasis der Arbeit sind Informations- und Analysematerialien in- und ausländischer Autoren, wissenschaftliche Veröffentlichungen zu diesem Thema, verschiedene Formen der Finanz-, Buchhaltungs- und sonstigen Berichterstattung des Unternehmens. Die Hauptquelle für praktisches Material beim Schreiben einer Hausarbeit sind die Berichtsdaten des Unitary Enterprise "MZSH".

1. Theoretische und methodische Analyse der Unternehmensbewertung von Personal

1.1 Das Wesentliche der Personalbewertung als Element der Personalpolitik der Organisation

In der modernen Managementpraxis hat sich ein großes Arsenal an Technologien, Methoden und Bewertungsmethoden angesammelt. Brauchen verwaltungs-Systeme bei der Entwicklung besserer Ergebnisse durch optimale Entscheidungen hat sich eine ganze Richtung im Management herausgebildet - evaluatives Management oder markenverwaltung.

Führend im Markenmanagement ist das Konzept der "Bewertung". Inländische Autoren, die dieses Konzept enthüllen, unterscheiden drei seiner wichtigsten Merkmale:

1. Zum Thema gehören: Die Beurteilung ist für jede Person charakteristisch, da sie ihre persönlichen Meinungen, Urteile und Einstellungen widerspiegelt. Eine Person kann aus dem einen oder anderen Grund ihre Einschätzungen „verbergen“, sich auf die Einschätzungen anderer beziehen oder noch vager „eine Meinung haben“ (aber in jedem Fall hat diese „Meinung“ einen Autor). Mit anderen Worten, beim Markenmanagement sind subjektive (dh solche, die zu bestimmten Themen gehören) wichtig, aber keine außerfachlichen Bewertungen.

2. Verfügbarkeit von Technologie: es ist eindeutig nicht genug, dass jemand über Bewertungsinformationen verfügt. Es ist notwendig, diese Informationen zu erhalten, dh Bewertungen von Personen mit bestimmten Techniken und Methoden "abzuleiten". Der Grad der Zuverlässigkeit von Schätzungen hängt weitgehend vom Grad der verwendeten Bewertungstechnologien ab. Darüber hinaus wird der Begriff „objektive Bewertung“ im Markenmanagement nicht akzeptiert, und der Schwerpunkt liegt auf dem Grad der Zuverlässigkeit der Bewertung: Je höher sie ist, desto zuverlässiger ist sie für Entscheidungen.

3. Darstellung in einer bestimmten endgültigen Form: Als Ergebnis der Verarbeitung der erhaltenen Bewertungsinformationen ist es wichtig, eine endgültige Bewertung (z. B. eine Bewertung) oder eine Reihe von Bewertungen (insbesondere den Grad der Manifestation einer bestimmten Qualität in Punkten) zu erhalten. In diesem Fall handelt es sich bei der Bewertung um ein konkretisiertes Ergebnis der Bewertung.

In der Diplomarbeit halten wir uns an die Definition des Begriffs "Bewertung" von V.I. Zhukov und E.I. Komarov: „Bewertung sind die Urteile, Meinungen, Schlussfolgerungen von jemandem und was und / oder über jemanden, die mit Hilfe einer bestimmten Technologie enthüllt werden, das Ergebnis der Bewertung sind.“

Im modernen Management wird zwischen Arbeitsbewertung und Personalbewertung unterschieden. Der Zweck der Arbeitsbewertung besteht darin, „Inhalt, Qualität und Kosten der Arbeit mit dem geplanten zu vergleichen“.

Das Thema der Arbeitsbewertung kann sein:

ь die Wirksamkeit der angewandten Vergütungssysteme;

ь System der Stimulation (Motivation) der Arbeit;

b Bedingungen und Organisationsgrad der Arbeit usw.

Basierend auf den Ergebnissen der Arbeitsbewertung ist es möglich, Arbeitnehmer zu identifizieren, die die Arbeitsnormen nicht erfüllen, befriedigen und deutlich übertreffen.

Ziel der Personalbewertung ist es, den Grad der Bereitschaft des Mitarbeiters zu untersuchen, genau die Art der Tätigkeit auszuführen, die er ausübt, sowie das Niveau seines Potenzials zur Bestimmung der Aussichten für berufliches und berufliches Wachstum zu ermitteln.

Die Personalbewertung ermöglicht es, den Entwicklungsstand beruflich wichtiger Qualitäten zu diagnostizieren, einzelne Ergebnisse mit Standardanforderungen (nach Ebenen und Besonderheiten von Positionen) zu vergleichen und Karriereaussichten zu skizzieren.

Die Unternehmensbewertung des Personals ist ein zielgerichteter Prozess, um die Übereinstimmung der qualitativen Merkmale des Personals (Fähigkeiten, Motivationen und Eigenschaften) mit den Anforderungen einer Position oder eines Arbeitsplatzes festzustellen.

Wir haben bereits herausgefunden, dass die Personalbewertung ein wesentlicher Bestandteil des gesamten Managementsystems in einer Organisation ist, da es unmöglich ist, Menschen effektiv zu verwalten, ohne die Ergebnisse ihrer Arbeit, den Entwicklungsstand der beruflichen und persönlichen Qualitäten zu kennen.

Ohne ein geeignetes Personalbewertungssystem kann das Unternehmen auch keine Systeme für die Auswahl, Rotation, Motivation, Schulung und Entwicklung von Personal, Personalplanungssysteme, die Bindung hoch wertvoller Fachkräfte sowie die Bildung von Systemen aufbauen personalreserve.

Die Hauptkriterien für die Beurteilung der Qualitäten eines Mitarbeiters sind:

§ berufliche Kenntnisse und Fähigkeiten;

§ Produktionserfahrung;

§ Gesundheit, Effizienz;

§ geschäftliche und moralische Eigenschaften;

§ psychologische Eigenschaften;

§ das Niveau der allgemeinen Kultur usw.

Welche Aufgaben die Bewertung verfolgt, hängt davon ab, welche Kriterien bevorzugt werden. Wenn das Ziel der Bewertung darin besteht, die Arbeitsleistung am Arbeitsplatz zu verbessern, sollten sich die Kriterien direkt auf die Arbeitsleistung beziehen. Wenn für diese Arbeit Kommunikationsfähigkeiten und persönliche Qualitäten erforderlich sind, müssen Sie sich auf diese konzentrieren. Wenn das Ziel die Möglichkeit des beruflichen Aufstiegs ist, ist es notwendig, die Möglichkeiten für die persönliche Entwicklung des Mitarbeiters herauszufinden.

Die Ziele der Unternehmensbewertung des Personals sind:

1) Bildung einer Personalreserve für Beförderungen;

2) Beschaffung des Analysematerials, das erforderlich ist, um fundierte Entscheidungen über die Auswahl und Vermittlung von Führungskräften zu treffen;

3) Entwicklung von Maßnahmen zur Fortbildung und Umschulung von Führungskräften unter Berücksichtigung persönlicher Merkmale (Entwicklung relevanter Kompetenzen);

4) Steigerung der Motivation für berufliche Entwicklung und Karriereentwicklung;

5) die Bildung eines günstigen sozialen und psychologischen Klimas.

Normalerweise ist die Notwendigkeit einer Organisation zur Beurteilung von Personen im Moment besonders relevant:

Auswahl von Kandidaten für offene Stellen,

Abschluss einer Probezeit durch neue Mitarbeiter,

Abschluss eines bestimmten Arbeitszyklus (Geschäftsjahr, Halbjahresprojekt usw.),

Umsetzung von Änderungen, die die Suche und Entwicklung neuer Kompetenzen erfordern,

Mitarbeiter in einen anderen Job verlegen, in eine höhere Position befördern,

Die Notwendigkeit, Mitarbeiter zu schulen,

Entscheidungen über die Entlassung von Mitarbeitern treffen.

Ergebnisse der Personalbewertung für das Unternehmen:

Ermittlung der Arbeitsergebnisse, des Kenntnisstands und der Fähigkeiten des Personals sowie der geschäftlichen und persönlichen Qualitäten der Mitarbeiter;

Möglichkeit der Personalrotation und Bildung einer Personalreserve;

Die Grundlage für die Entwicklung eines Systems zur Motivation, Entwicklung und Ausbildung des Personals.

Vorteile einer Bewertung für einen Mitarbeiter:

Bestimmung des Ortes und der Rolle jedes Mitarbeiters;

Ein klares Verständnis der gestellten Aufgaben, der Erfolgskriterien, der Abhängigkeit der Höhe der Vergütung von den Arbeitsergebnissen;

Gelegenheit, Feedback vom Manager zu erhalten;

Die Fähigkeit zu planen weitere Entwicklung und Karrieremöglichkeiten bewerten.

Abhängig von den Aufgaben kann eine Bewertung aller Mitarbeiter (sowohl Manager als auch Spezialisten), Mitarbeiter einer separaten Einheit, nur Manager einer bestimmten Ebene durchgeführt werden, eine Bewertung durchgeführt werden professionelles Wissen und Fähigkeiten, Leistungsbewertung, Bewertung der Bereitschaft zur Führungsarbeit oder zur Arbeit in eine neue Richtung.

Wir können daher den Schluss ziehen, dass eine effektive Personalbewertung eine der wichtigsten Komponenten des Managements einer Organisation ist. Die Personalbewertung ist die Grundlage für viele Management- und Personalverfahren: Personalauswahl, organisationsinterne Transfers, Aufnahme in die Beförderungsreserve, Personalkontrolle, Umschulung und Fortbildung, Verbesserung der Struktur des Apparats usw.

1.2 Methoden zur Beurteilung des Personals

Es ist zu beachten, dass sowohl die direkten Vorgesetzten des bewerteten als auch andere Vorgesetzte, Kollegen, Untergebene, HR-Spezialisten, externe Berater und schließlich die bewertete Person (Selbstbewertung) in die Bewertung des Personals einbezogen werden können. Eine minimale Vertrautheit mit den Methoden zur Bewertung des Personals aller Mitarbeiter ist daher eine Garantie dafür, dass die verwendeten Methoden die erwartete Wirkung erzielen.

Alle Bewertungsmethoden können in Methoden zur individuellen Bewertung von Mitarbeitern unterteilt werden, die auf der Untersuchung der individuellen Qualitäten eines Mitarbeiters basieren, und Methoden zur Gruppenbewertung, die auf dem Vergleich der Effektivität von Mitarbeitern im Inneren basieren.

Viele der heute verwendeten Bewertungsmethoden stammen aus dem letzten Jahrhundert. Im Laufe der Evolution haben diese Methoden jedoch eine signifikante Transformation erfahren.

Betrachten wir die gängigsten Methoden zur Personalbewertung.

Fragebogenmethode

Ein Bewertungsfragebogen besteht aus einer Reihe spezifischer Fragen und Beschreibungen. Der Prüfer analysiert das Vorhandensein oder Fehlen dieser Merkmale bei der bewerteten Person und markiert die geeignete Option.

Beschreibende Bewertungsmethode

Der Bewerter muss die positiven und negativen Verhaltensmerkmale der bewerteten Person identifizieren und beschreiben. Diese Methode bietet keine eindeutige Aufzeichnung der Ergebnisse und wird daher häufig als Ergänzung zu anderen Methoden verwendet.

Klassifizierungsmethode

Diese Methode basiert auf der Einstufung der zertifizierten Arbeitnehmer nach einem bestimmten Kriterium vom besten bis zum schlechtesten, wobei ihnen eine bestimmte Seriennummer zugewiesen wird.

Paarweise Vergleichsmethode

Bei dieser Methode wird in einer Gruppe von attestierten Personen, die sich in derselben Position befinden, jede mit jeder verglichen, wonach die Häufigkeit, mit der die attestierte Person die beste in ihrem Paar war, gezählt wird. Basierend auf den erzielten Ergebnissen wird eine Gesamtbewertung für die Gruppe erstellt.

Beim paarweisen Vergleich ist es effektiv, das Gruppenbewertungsformular (Tabelle 1.1) zu verwenden.

Tabelle 1.1 - Gruppenbewertungsformular

Markieren Sie an der Kreuzung den Namen des Mitarbeiters, der in diesem Paar am effektivsten zu sein scheint.

Es basiert auf der Beurteilung der Eignung des Mitarbeiters für die Position. Dies ist eine Methode zur Skalierung der persönlichen Qualitäten eines Mitarbeiters. Die wichtigste Komponente dieser Art der Bewertung ist die Liste der Aufgaben, die vom zertifizierten Mitarbeiter ausgeführt werden müssen. Nach dem Zusammenstellen dieser Liste (kann entnommen werden stellenbeschreibungen) Es gibt eine Studie über Aktivitäten, bei der die Zeit berücksichtigt wird, die der Mitarbeiter für die Entscheidungsfindung und die Art und Weise der Ausführung der Aufgaben aufgewendet hat. Dabei wird auch berücksichtigt, wie sparsam der Mitarbeiter mit materiellen Ressourcen umgeht. Anschließend werden die Qualitäten des in der Liste aufgeführten zertifizierten Mitarbeiters auf einer 7-Punkte-Skala bewertet: 7 - sehr hoher Grad, 1 - sehr niedriger Grad.

Die Analyse der Ergebnisse kann entweder anhand der Übereinstimmung der identifizierten Bewertungen mit den Referenzbewertungen oder durch Vergleich der Ergebnisse von Mitarbeitern derselben Position durchgeführt werden.

Spezifizierte Verteilungsmethode

Bei dieser Methode wird der Bewerter neu geschrieben, um den Mitarbeitern Bewertungen innerhalb einer vordefinierten (festen) Verteilung der Bewertungen zu geben. Zum Beispiel:

10% - unbefriedigend;

20% - zufriedenstellend;

40% - ziemlich zufriedenstellend;

20% - gut;

10% - ausgezeichnet;

insgesamt - 100%.

Der Mitarbeiter muss lediglich den Nachnamen des Mitarbeiters auf einer separaten Karte abschreiben und gemäß dem angegebenen Kontingent in Gruppen verteilen. Die Verteilung kann aus verschiedenen Gründen erfolgen (Bewertungskriterien).

Methode der entscheidenden Situation

Um diese Methode anzuwenden, erstellen die Bewerter eine Liste mit Beschreibungen des „richtigen“ und „falschen“ Verhaltens von Arbeitnehmern in typischen Situationen - „entscheidenden Situationen“. Diese Beschreibungen sind nach Art der Arbeit kategorisiert. Der Prüfer erstellt dann für jeden bewerteten Arbeitnehmer ein Tagebuch, in das er Verhaltensbeispiele für jede Kategorie eingibt. Später wird dieses Magazin verwendet, um die Geschäftsqualitäten eines Mitarbeiters zu bewerten.

In der Regel wird diese Methode bei Bewertungen verwendet, die von einem Manager und nicht von Kollegen und Untergebenen vorgenommen werden.

Es basiert auf der Verwendung von "entscheidenden Situationen" (siehe Methode zur Bewertung entscheidender Situationen), aus denen das erforderliche persönliche Geschäft und die persönlichen Qualitäten des Mitarbeiters abgeleitet werden, die zu Bewertungskriterien werden. Der Prüfer liest die Beschreibung eines Bewertungskriteriums (z. B. Ingenieurkompetenz) im Bewertungsfragebogen und markiert die Skala gemäß den Qualifikationen der bewerteten Person. Eine teure und zeitaufwändige Methode, die jedoch für die Arbeitnehmer zugänglich und verständlich ist.

Verhaltensbeobachtungsskalenmethode

Es ähnelt dem vorherigen, aber anstatt das Verhalten des Mitarbeiters in der entscheidenden Situation der aktuellen Zeit zu definieren, legt der Evaluator auf der Skala die Anzahl der Fälle fest, in denen sich der Mitarbeiter auf die eine oder andere bestimmte Weise früher verhalten hat. Das Verfahren ist mühsam und erfordert erhebliche Materialkosten.

Methode der Fragebögen und vergleichenden Fragebögen

Enthält eine Reihe von Fragen oder Beschreibungen des Verhaltens der Mitarbeiter. Der Bewerter setzt ein Zeichen vor die Beschreibung des Charakterzuges, der seiner Meinung nach dem Mitarbeiter innewohnt, andernfalls lässt er einen leeren Raum frei. Die Summe der Noten ergibt die Gesamtbewertung des Mitarbeiterprofils. Wird zur Bewertung durch Management, Kollegen und Untergebene verwendet.

Interview

Diese Technik wird von Personalabteilungen aus der Soziologie übernommen.

Hier ist ein Beispiel für einen Interviewplan zur Beurteilung der Persönlichkeit. Im Interview ist es wichtig, Informationen über die folgenden Komponenten und Merkmale der Persönlichkeit zu erhalten:

Intellektuelle Sphäre; Motivationssphäre;

Temperament, Charakter;

Berufs- und Lebenserfahrung;

Gesundheit;

Beziehung zu professionelle Aktivität

Frühe Jahre;

Kindergarten;

Berufsausbildung (primär, sekundär, höher, professionell);

Militärdienst;

Einstellung zur Arbeit im Unternehmen;

Hobbys;

Selbsteinschätzung von Chancen, Gesundheit;

Familienstand, familiäre Beziehungen;

Freizeitaktivitäten.

360-Grad-Bewertungsmethode

Ein Mitarbeiter wird von seinem Vorgesetzten, seinen Kollegen sowie seinen Untergebenen und Kunden bewertet. Spezifische Bewertungsformulare können variieren, aber alle Bewerter füllen dieselben Formulare aus und die Ergebnisse werden mithilfe von Computern verarbeitet, um die Anonymität zu gewährleisten. Ziel der Methode ist es, eine umfassende Beurteilung der zu zertifizierenden Person zu erhalten.

Management nach Zielen... Diese Methode basiert auf der Tatsache, dass Manager im Verlauf der Aktivitäten der Organisation mit Untergebenen zusammenarbeiten sollten, um die Ziele der Organisation zu entwickeln, was den Untergebenen die Möglichkeit gibt, die Leistung selbst zu kontrollieren. Dies ist jedoch nicht nur ein Bewertungsprozess, sondern eine Methode, mit der Manager und Untergebene die Arbeit planen, organisieren, steuern, kommunizieren und diskutieren. So erhält der Untergebene das Programm und den Zweck seiner Arbeit.

Unabhängige Richtermethode

Unabhängige Mitglieder der Kommission - 6-7 Personen - stellen den Bescheinigten verschiedene Fragen. Das Verfahren ähnelt einem Kreuzverhör in verschiedenen Tätigkeitsbereichen der bewerteten Person. Vor dem Richter befindet sich ein Computer, auf dem der Bewerter bei korrekter Antwort die Taste "+" und bei falscher Antwort die Taste "-" drückt. Am Ende des Verfahrens gibt das Programm eine Schlussfolgerung ab. Eine manuelle Verarbeitung der Antworten des Mitarbeiters ist ebenfalls möglich. Anschließend wird die Richtigkeit der Antworten in ein zuvor erstelltes Formular eingegeben.

Testen

Um einen Mitarbeiter zu beurteilen, und verschiedene Tests... Sie sind nach ihrem Inhalt in drei Gruppen unterteilt:

qualifikation, die es ermöglicht, den Qualifikationsgrad des Arbeitnehmers zu bestimmen;

Psychologisch, was es ermöglicht, die persönlichen Qualitäten eines Mitarbeiters zu beurteilen;

Physiologisch, enthüllt die physiologischen Eigenschaften einer Person.

Die positiven Aspekte des Testergebnisses sind, dass Sie für die meisten Bewertungskriterien ein quantitatives Merkmal erhalten können und eine Computerverarbeitung der Ergebnisse möglich ist. Bei der Beurteilung des Potenzials eines Mitarbeiters wird bei den Tests jedoch nicht berücksichtigt, wie sich diese Fähigkeiten in der Praxis manifestieren.

Ausschussmethode

Die Bewertung wird von einer Expertengruppe durchgeführt und zielt darauf ab, die Fähigkeiten des Bewerbers herauszufinden, die ihm das Recht geben, sich für andere Positionen, insbesondere für Beförderungen, zu bewerben.

Diese Technik besteht aus den folgenden Schritten:

Die Aktivität ist in separate Komponenten unterteilt.

Die Leistung jeder Aktivität wird in Punkten auf einer Skala (zum Beispiel von -10 bis +10) bestimmt, und somit wird der Grad des Erfolgs bestimmt;

Es werden drei Listen von Jobs erstellt: Jobs, die erfolgreich gelöst werden können, die von Zeit zu Zeit funktionieren, und Jobs, die niemals erfolgreich sind;

Eine abschließende umfassende Bewertung wird vorgenommen.

Die Bewertung umfasst in ihrer allgemeinsten Form die folgenden vier Schritte:

Die Wahl der bewerteten Qualitäten, Indikatoren für die Leistung des Mitarbeiters;

Verwendung verschiedener Methoden zum Sammeln von Informationen;

Bewertungsinformationen sollten einen umfassenden Überblick über die Person bieten.

Vergleich der tatsächlichen Qualitäten des Mitarbeiters mit den geforderten.

Die untersuchten Qualitäten werden unter Berücksichtigung der Aufgaben entwickelt,

entsprechend der Position durchgeführt. Typischerweise werden solche Qualitäten von 5 bis 20 rekrutiert.

Assessment-Center-Methode

Diese Methode löst zwei Probleme:

Die persönlichen und geschäftlichen Qualitäten des Mitarbeiters werden ermittelt (in der Regel wird diese Methode zur Beurteilung von Führungskräften verwendet).

Das Programm der individuellen Ausbildung des Leiters wird festgelegt, das es ihm ermöglicht, seine Fähigkeiten und Verhaltensfähigkeiten zu entwickeln.

Der Test dauert unterschiedlich lange. Um beispielsweise die Professionalität eines Masters zu beurteilen, reichen mehrere Stunden für einen Manager auf niedriger Ebene aus - ein Tag für mittlere Manager - zwei oder drei Tage, etwas mehr für Manager und Top-Manager. Einige der für die Bewertung verwendeten Verfahren sind:

Umsetzung von Managementmaßnahmen... Während der zwei Stunden, die für die Aufgabe vorgesehen sind, muss sich der Proband mit einigen Anweisungen, Geschäftspapieren, Aufträgen und anderen Materialien vertraut machen, die für die Erteilung von Aufträgen zu bestimmten Technologie-, Produktions- und Personalfragen erforderlich sind. Dies ahmt die tatsächlichen Aktivitäten des Unternehmens nach. Nach Abschluss von zwei Stunden Arbeit an der Aufgabe wird ein Interview mit der bewerteten Person geführt.

Kleingruppendiskussion... Mit diesem Verfahren können Sie die Fähigkeit identifizieren, in einer Gruppe zu arbeiten. Die Mitglieder der Gruppe erhalten Material, mit dem sie sich vertraut machen müssen, treffen unabhängig eine Entscheidung über das Thema und überzeugen während einer Gruppendiskussion (40-50 Minuten) den Rest von seiner Richtigkeit. In all diesen Phasen wird das Thema von Beobachtern in Punkten bewertet.

Entscheidungen treffen... Die Themen sind in mehrere Gruppen unterteilt (Vertreter konkurrierender Unternehmen). Die Arbeit von Unternehmen wird über mehrere Jahre (2-5 Jahre) simuliert. Jede Stunde wird als ein Jahr gezählt, in dem eine Reihe von Aufgaben gelöst werden. Die Aktivitäten jedes Fachs werden von Experten bewertet.

Projektentwicklung und Präsentation... Es ist notwendig, innerhalb von 1 Stunde einen Entwurf für einen Entwicklungsplan für eine Aktivität zu entwickeln, der dann vor den Experten verteidigt wird.

Geschäftsbrief vorbereiten... Jedes Thema erstellt Geschäftsbriefe zu verschiedenen Themen und aus verschiedenen Positionen: Ablehnung, Aufhebung der Entscheidung, Äußerung negativer Informationen usw. Aktionen werden von Experten bewertet.

Manchmal wird es auch praktiziert, die Ergebnisse der Expertenbewertung eines Mitarbeiters mit seiner Selbsteinschätzung seiner persönlichen und geschäftlichen Qualitäten zu vergleichen. Die Ergebnisse eines solchen Vergleichs können sowohl für das Management als auch für den Mitarbeiter selbst sehr aussagekräftig sein.

Geschäftsspielmethode

Die Personalbewertung erfolgt im Rahmen speziell entwickelter Simulations- und Entwicklungs-Business-Spiele. An der Bewertung sind sowohl Teilnehmer von Business Games als auch Expertenbeobachter beteiligt. Für das Ergebnis werden in der Regel Zertifizierungs-Business-Spiele abgehalten, die es ermöglichen, die Bereitschaft der Mitarbeiter zur Lösung aktueller und zukünftiger Probleme sowie den individuellen Beitrag jedes Spielteilnehmers zu beurteilen. Diese Bewertungsmethode kann verwendet werden, um die Effektivität der Teamarbeit der Mitarbeiter zu bestimmen.

Methode zur Bewertung der Zielerreichung (Managementmethode durch Zielsetzung)

Der Manager und der Untergebene legen gemeinsam die wichtigsten Ziele der Tätigkeit des Mitarbeiters für einen bestimmten Zeitraum (ein bis sechs Monate) fest. Die Ziele sollten spezifisch, erreichbar, aber angespannt sein und sowohl für die berufliche Entwicklung des Mitarbeiters als auch für die Verbesserung der Aktivitäten der Organisation wichtig sein. Die festgelegten Ziele beschreiben den Verantwortungsbereich des Mitarbeiters und den Umfang seiner Aufgaben für die spezifischen Bedingungen, die zur Erreichung des beabsichtigten Ergebnisses erforderlich sind. Diese Ergebnisse sollten mindestens als Prozentsatz messbar sein. Die Ergebnisse werden vom Manager und vom Mitarbeiter gemeinsam auf der Grundlage individueller Standards zur Erreichung der Ziele bewertet. Bei der Zusammenfassung der Ergebnisse hat der Manager jedoch eine entscheidende Stimme.

Bewertungsmethode basierend auf Kompetenzmodellen

Kompetenzmodelle beschreiben die intellektuellen und geschäftlichen Qualitäten eines Mitarbeiters, seine zwischenmenschlichen Kommunikationsfähigkeiten, die für eine erfolgreiche berufliche Tätigkeit im Rahmen der in der Organisation vorhandenen Unternehmenskultur erforderlich sind. Die Lücke zwischen dem erforderlichen und dem vorhandenen Kompetenzniveau wird zur Grundlage für die Entwicklung individueller Pläne für die berufliche Entwicklung. Die Erfüllung dieser Pläne, die sich in spezifischen Ergebnissen der beruflichen Tätigkeit niederschlägt, ist Gegenstand einer Bewertung und Selbstbewertung sowie einer unabhängigen Prüfung.

1.3 Auslandserfahrung in der Unternehmensbewertung von Personal

Personalpolitik jeder Organisation in der Wirtschaft industrieländer ist in erster Linie die Bildung einer Reihe von Personalentscheidungen in Bezug auf einzelne Mitarbeiter oder deren Gruppen, um das normale Funktionieren der gesamten Organisation sicherzustellen. Im Zentrum dieser Entscheidungen steht die Beurteilung des Personals.

Die am weitesten entwickelten Methoden zur Bewertung des bereits beschäftigten Personals des Unternehmens. Dies ist auf den Wunsch zurückzuführen, die Identifizierung und Nutzung des Potenzials interner Humanressourcen im Interesse der Organisation im Zusammenhang mit dem "Schrumpfen" externer Quellen qualifizierten Personals zu maximieren. Durch die Nähe des Objekts wird die Bewertung interner Quellen erleichtert.

Im Allgemeinen wird die Personalbewertung als geplantes, formalisiertes, regelmäßiges und standardisiertes Verfahren zur Bewertung der Arbeitsqualität von Mitarbeitern einer Organisation anhand ausgewählter Kriterien während der gesamten Beschäftigungsdauer definiert, wobei in der Regel die Übereinstimmung der Personalmerkmale mit den Anforderungen der Position oder des Arbeitsplatzes überprüft wird.

Das anfängliche Element der Personalbewertung, das für Entscheidungen über Beförderung, berufliche Entwicklung usw. erforderlich ist, ist der formale Wissens- und Erfahrungsstand, d. H. rein personenbezogene Daten. Die Hauptbewertungsbereiche sind jedoch die Bewertung (Buchhaltung) der Arbeitsergebnisse und die Bewertung (Analyse) der geschäftlichen und persönlichen Qualitäten, die diese Ergebnisse beeinflussen. Darüber hinaus werden die Einschätzung des Potenzials der Mitarbeiter sowie die Einschätzung ihrer Motivation besonders hervorgehoben.

Unter den im Ausland beliebten Hauptmethoden der Personalbewertung lassen sich folgende unterscheiden:

1) Management nach Zielen,

2) Leistungsmanagement,

3) Assessment Center,

4) "360 Grad" -Methode usw.

Amerikanische Firmenkonzentriert sich auf Fachwissen und berufliche Fähigkeiten.

In Bezug auf die Häufigkeit der Bewertungen lauten die Statistiken wie folgt: 74% der Arbeitnehmer und 58% der Arbeitnehmer wurden einmal jährlich bewertet; 25% der Beschäftigten und 30% der Beschäftigten wurden alle sechs Monate beurteilt, etwa 10% wurden häufiger als einmal alle sechs Monate auf ihre Leistung geprüft. In US-Unternehmen ist es üblich, einen ziemlich häufigen Evaluierungszeitraum zu haben. Die Beurteilung der Mitarbeiter erfolgt meist durch einen Manager-Manager.

Die von US-Firmen am häufigsten verwendete Methode ist die grafische Bewertungsskala. Wir verwenden auch häufig die beschreibende Methode, meistens als Teil der grafischen Bewertungsskala. Fragebögen sind weit verbreitet. Andere Methoden zusammen machen nur 5% der Fälle aus. Die zielbasierte Managementmethode wird am häufigsten zur Bewertung der Arbeit von Managern, Ingenieuren und Mitarbeitern verwendet, die nicht in direktem Zusammenhang mit der Herstellung von Produkten stehen.

Arbeiten Sie mit Personal in japanische Firmenstützt sich vor allem auf tiefe Traditionen. Hier ist Gruppenkollektivismus und der Wunsch nach gemeinsamen Arbeitsaktivitäten; Gehorsam gegenüber dem Führer und dem Ältesten. Der Senior in Position (Position) ist auch älter als der Junior in Alter und Berufserfahrung. Harmonie ist vor allem. Hingabe an die Ideale der Firma. Aufbau informeller Beziehungen zu Untergebenen und normalen Arbeitnehmern. Lebenslange Rekrutierung von Mitarbeitern in großunternehmen, ständige Rotation des Personals mit einem Wechsel von Berufen und Positionen alle 3-5 Jahre.

Die Beurteilung des Personals erfolgt hauptsächlich durch das Studium von Biografien und Personalakten. Präferenz für professionelle Tests - Schreiben von Aufgaben (Projekt, Bericht, Geschäftsbrief). Mündliche Prüfungen in Form von Interviews und Gruppendiskussionen. Ein Fragebogen, um Fähigkeiten, Berufserfahrung, Persönlichkeitsentwicklung und Wünsche herauszufinden. Wissen und Fähigkeiten testen. In einigen Unternehmen wird für jeden Mitarbeiter ein spezielles Dokument geführt, aus dem hervorgeht fachliche Qualifikationen und sein Wachstum, Erfolge im Bereich Innovation und Qualität, innerbetriebliche Tätigkeit und Arbeitsleistung. Dieses Dokument ähnelt der Zertifizierungskarte, die für die Zertifizierung in russischen Unternehmen verwendet wird, und dient als Grundlage für die Bestimmung der Höhe der Einnahmen und Beförderungen.

In der einen oder anderen Form deckt die Bilanzierung der Arbeitsergebnisse fast das gesamte Personal ab, da sie die Grundlage des Vergütungssystems bildet. Die Arbeitsergebnisse von Arbeitnehmern und Teilen von Arbeitnehmern werden bekanntlich durch den Grad der Erfüllung von Normen bestimmt. Für diejenigen Arbeitnehmer, deren Arbeit nicht streng normalisiert werden kann, ist das Hauptkriterium für die Beurteilung ihrer Wirksamkeit die Übereinstimmung der Arbeitsergebnisse mit den für einen bestimmten Zeitraum im Voraus festgelegten Zielen (im Folgenden wird eine solche Beurteilung der Kürze halber als "Beurteilung der Einhaltung der Ziele" bezeichnet). Die Arbeit zur Identifizierung dieser Korrespondenz umfasst die folgenden Phasen:

* die Festlegung mehrerer Hauptaufgaben (Funktionen) des Arbeitnehmers;

* Spezifikation jeder dieser Funktionen und ihre Verknüpfung mit bestimmten Indikatoren (Gewinn, Kosten, Arbeitsumfang, Bedingungen und Qualität ihrer Umsetzung, Fluktuation von "Schlüsselpersonal", Stand der Arbeitsdisziplin usw.);

* Festlegung von Maßeinheiten (Prozent, Tage, Dollar usw.) und eines Indikatorensystems, das die Ergebnisse der Tätigkeiten widerspiegelt (Verkürzung der Arbeitszeiten, Verringerung der Ausschussquote, Steigerung der Gewinne im Vergleich zur Vorperiode, Verringerung der Fluktuation von "Schlüsselpersonal", Verringerung der Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin usw.);

* Festlegung von minimalen und maximalen "Leistungsstandards" für jeden Indikator;

* Vergleich der tatsächlichen Arbeitsergebnisse mit Leistungsstandards (über dem Maximalstandard, auf seinem Niveau, unter dem Minimum) und Ableitung einer geschätzten Punktzahl für diesen Indikator;

* Ableitung der Durchschnittspunktzahl für alle Indikatoren.

Zusammen mit diesen Schätzungen werden Schätzungen des "Beitragsniveaus" des Mitarbeiters zu den Aktivitäten der Organisation angewendet: Die Arbeitsergebnisse korrelieren nicht mit einzelnen geplanten Indikatoren (letztere sind in diesem Fall nicht definiert), sondern mit allgemeineren formalen Anforderungen. Die Beschreibung des "Beitragsniveaus" erfolgt nicht durch einzelne Ausführende, sondern durch Berufsgruppen von Arbeitnehmern.

Beispielsweise gibt es im Stanford Research Center in Bezug auf Forschungspersonal fünf Tätigkeitsbereiche, in denen der Mitarbeiter an der Lösung gemeinsamer Probleme beteiligt ist:

l beruflicher Beitrag (als Forscher),

kommerzielle Umsetzung von Ideen (Beitrag zur Steigerung des Gewinns des Zentrums),

entwicklung von Beziehungen zu Kunden,

l Management und Koordination von Forschung und Entwicklung (Rolle bei den Aktivitäten komplexer Projektteams),

ь Ausführen der Funktionen eines Vorgesetzten.

Für jeden Bereich werden sechs "Beitragsstufen" (Bewertungskategorien) zugeordnet, und für jeden gibt es eine genaue Beschreibung, die in der "Matrix der beruflichen Reife" des Zentrumsfachmanns dargestellt wird.

"Matrix der beruflichen Reife" spiegelt sowohl die Arbeitsergebnisse als auch das allgemeine berufliche Qualifikationsniveau wider. Es ist nicht nur die Grundlage für die aktuelle Bewertung, sondern auch für die Zertifizierung der Mitarbeiter. Bei der Auswahl einer Bewertungskategorie berücksichtigt der Manager nicht die individuellen besten Leistungen, sondern die Arbeit eines Spezialisten für den größten Teil des Jahres.

Unternehmen bemühen sich einerseits, eine Reihe von Faktoren für die Arbeitsproduktivität zu bestimmen, ein gemeinsames Kriterium für die Beurteilung des Personals, und andererseits, bestimmte Qualitäten für bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern hervorzuheben. Also in Fabriken amerikanische Gesellschaft General Electric hat eine Bewertung aller Kategorien von Arbeitnehmern - von Facharbeitern bis zu Managern - anhand von fünf Faktoren eingeführt:

1) Kenntnis der Arbeit (hat der Mitarbeiter ein klares Verständnis für den Inhalt der Arbeit und ihre Ziele);

2) die Notwendigkeit der Kontrolle über seine Handlungen durch den Chef (wie fleißig der Mitarbeiter bei der Ausführung von Produktionsaufgaben ist, ob er die Arbeitsdisziplin einhält, einschließlich Mittagspause, Pausen usw.);

3) Arbeitsstil (trifft er immer bewusste Entscheidungen, neigt er zur Selbstbeobachtung, zur Fähigkeit, Dinge zu beenden);

4) Initiative (ob der Wunsch besteht, zusätzliche Verantwortung zu übernehmen, wie er neue Ideen wahrnimmt, ob er für Risiken prädisponiert ist);

5) eine Tendenz zur Zusammenarbeit (zeigt er Bereitschaft und Fähigkeit zur Zusammenarbeit mit Kollegen und Untergebenen, weiß er, wie man eine günstige psychologische Stimmung im Team aufrechterhält).

Zusammenfassen auslandserfahrung Bei der geschäftlichen Beurteilung des Personals ist anzumerken, dass die am weitesten entwickelten Methoden zur Beurteilung bereits beschäftigter Mitarbeiter des Unternehmens. Im Allgemeinen wird die Personalbewertung als geplantes, formalisiertes, regelmäßiges und standardisiertes Verfahren zur Bewertung der Arbeitsqualität von Mitarbeitern einer Organisation anhand ausgewählter Kriterien während der gesamten Beschäftigungsdauer definiert, wobei in der Regel die Übereinstimmung der Personalmerkmale mit den Anforderungen der Position oder des Arbeitsplatzes überprüft wird. Unter den im Ausland beliebten Hauptmethoden der Personalbewertung kann Folgendes unterschieden werden: 1) Management nach Zielen, 2) Leistungsmanagement, 3) Unterstützungszentrum, 4) Zertifizierung "360 Grad"

1.4 Zertifizierung personala als Methode der Unternehmensbewertung

Personalzertifizierung, d.h. Beurteilung der Eignung für die gehaltene Position - ein Verfahren für eine systematische formalisierte Beurteilung nach den festgelegten Kriterien für die Übereinstimmung der Aktivitäten eines bestimmten Mitarbeiters mit klaren Standards für die Ausführung von Arbeiten an einem bestimmten Arbeitsplatz in einer bestimmten Position für einen bestimmten Zeitraum.

Die Bescheinigung ist ein spezifisches Verfahren und muss daher gemäß den Anforderungen der geltenden Gesetzgebung sowie den lokalen Regulierungsdokumenten der Organisation formalisiert werden.

Schematisch sieht der Bescheinigungsprozess folgendermaßen aus:

Abbildung 1.1 - Algorithmus der Aktionen während der Zertifizierung

Zweck der Zertifizierung... Das Wichtigste im Zertifizierungsprozess ist die Festlegung des Ziels. Mögliche Ziele Zertifizierungen wurden oben diskutiert.

Analyse der Situation... Vor Beginn der Zertifizierung muss festgelegt werden, welche Ergebnisse von der Zertifizierung erwartet werden, wie sie verarbeitet werden, mögliche Schlussfolgerungen und Maßnahmen. Es ist notwendig, die bisherigen Erfahrungen mit der Bescheinigung, ihre Vor- und Nachteile, die Übereinstimmung der Bescheinigung mit der Organisationskultur, die Arbeitsleistungsstandards der Organisation, Dokumente zur Regelung der Aktivitäten der Mitarbeiter, die Reaktion des Personals auf die bevorstehende Bescheinigung, die für die Bescheinigung verfügbaren personellen, zeitlichen und finanziellen Ressourcen usw. zu berücksichtigen. Fragen.

Analyse von Methoden und Ansätzen (3-6 ) ... Aus der Vielzahl der Methoden müssen genau diejenigen ausgewählt werden, die für eine bestimmte Organisation geeignet sind. Unterschiedliche Ansätze haben ihre eigenen Anforderungen an die Qualifikation und Ausbildung des Personals, das moralische Klima im Team, die Verfügbarkeit von Zeit und Geld.

Arbeitsplan... Es ist notwendig, einen detaillierten Arbeitsplan mit einer Beschreibung zu erstellen, wer am Prozess beteiligt ist, welche Phasen und in welchem \u200b\u200bZeitrahmen, welche Ressourcen benötigt werden, wer für einzelne Phasen und für den gesamten Prozess verantwortlich ist.

Kostenschätzung für die Organisation scheint auch ziemlich wichtig zu sein. Die offensichtlichen Kosten sind das Drucken von Zertifizierungsformularen, die Kosten für die Einstellung von Beratern (falls erforderlich) und der Kauf von Literatur.

Zertifizierung durchführen. Der Abschluss dieser Phase hängt von der durchgeführten Vorbereitung ab. Das Schwierigste in dieser Phase ist das Zertifizierungsinterview. Analyse und Follow-up. Die Analyse der Zertifizierungsergebnisse bietet nicht nur ein besseres Verständnis der Aktivitäten eines bestimmten Mitarbeiters, sondern auch der Situation in der gesamten Organisation. Die Ergebnisse hängen von den verwendeten Zielen und Methoden ab.

Für einen bestimmten Mitarbeiter können auf der Grundlage der Ergebnisse der Zertifizierung vernünftige Schlussfolgerungen über den Bedarf an Schulung und Entwicklung, seinen Platz in der Organisation, die Karriereplanung, Änderungen der Löhne und Disziplinarmaßnahmen gezogen werden.

Sie können auch beurteilen, was in der gesamten Organisation und in den einzelnen Abteilungen geschieht, wie angemessen die Arbeit verteilt ist, wie die Humanressourcen geplant werden, ob mit den verfügbaren Ressourcen die Pläne der Organisation umgesetzt werden können, die Arbeitsproduktivität gesteigert werden kann, die für die Einführung neuer Technologien und die Änderung der Arbeitsbedingungen erforderlich ist. ob die in der Organisation verabschiedeten Normen und Regeln, insbesondere die Arbeitsschutzstandards, den Rechtsvorschriften entsprechen.

Teilnehmer der Zertifizierung sind zwei Parteien, von denen eine als zertifizierte Person und die andere als zertifizierte Person bezeichnet wird.

In der westlichen Praxis wird sehr oft die Bewertung durch den direkten Vorgesetzten verwendet, was logisch ist, da das gegenseitige Verständnis zwischen dem Vorgesetzten und dem Untergebenen die Grundlage für eine effektive Arbeit ist. Im Tagesablauf werden hauptsächlich taktische Produktionsaufgaben gelöst. Psychologisch und organisatorisch ist es ohne offensichtlichen Grund ziemlich schwierig, sich hinzusetzen und vergangene Erfolge und Misserfolge zu diskutieren und Pläne für die Zukunft zu skizzieren. Die Zertifizierung kann als Anlass für ein offenes Gespräch dienen. Die direkte Beurteilung des Vorgesetzten setzt jedoch eine konstruktive Beziehung zwischen dem Vorgesetzten und dem Untergebenen voraus. Im Fall von konfliktsituationen Die Wahrscheinlichkeit eines effektiven Abschlusses der Bescheinigung mit dieser Wechselwirkung ist gering.

Unternehmen verwenden eine Kombination verschiedener Bewertungsmethoden. Betrachten wir einige von ihnen und die Funktionen ihrer Anwendung.

Bewertungsmethoden sind die gebräuchlichste und einfachste Bewertungsmethode. Das Wesentliche liegt in der Tatsache, dass Mitarbeiter nach festgelegten Kriterien gemäß der ausgewählten Skala bewertet werden. Es gibt zwei Möglichkeiten - die Einführung von Bewertungsskalen, wenn die Punktzahl zwischen 1 und 3 Punkten, zwischen 1 und 4 Punkten, zwischen 1 und 5 oder 10 Punkten liegt - nach Ermessen der Entwickler der Skala. Die zweite Option ist eine "Liste", in der die Antwort "Ja" oder "Nein" lautet.

Vergleichsmethoden bestehen darin, dass Manager die Aktivitäten der Mitarbeiter vergleichen. Diese Methode wird viel seltener angewendet als Bewertungsmethoden. Es ist sinnvoll, sich an ihn zu wenden, um die Belohnungen für die besten Mitarbeiter zu ermitteln.

Schriftliche Methoden. Dazu gehören in erster Linie Aufsätze (oder Mitarbeitermerkmale) und die Methode kritischer Situationen. Das Merkmal wird häufig sowohl in Kombination mit anderen Methoden als auch unabhängig verwendet. Eine wichtige Voraussetzung, um ein schriftliches Merkmal in ein Arbeitswerkzeug zu verwandeln, ist seine Struktur. Durch die Aufnahme von Merkmalen in das Bescheinigungsformular als Ergänzung zu anderen Methoden kann der Manager Punkte markieren, die nicht mit anderen Methoden in die Bewertung einbezogen wurden. Die unabhängige Verwendung von Merkmalen ist für kleine Unternehmen akzeptabler, bei denen es nicht immer sinnvoll ist, komplexere Systeme zu entwickeln. Es ist viel schwieriger, Informationen zu verarbeiten, die unter Verwendung von Merkmalen erhalten wurden, als solche, die unter Verwendung von Bewertungsmethoden erhalten wurden. Darüber hinaus sind die Merkmale viel eher subjektiv.

In einer Organisation werden Mitarbeiter unabhängig nach verschiedenen Verhaltensweisen befragt. Diese Beispiele werden dann gesammelt und zusammengefasst und an die Befragten zurückgegeben, um sie einzuladen, die Beispiele auf der Skala zu platzieren. Die am häufigsten wiederholten Bewertungen unter verschiedenen Befragten werden als Grundlage für die Erstellung von Verhaltensbewertungsskalen herangezogen.

Infolgedessen beschreiben diese Skalen verschiedene Optionen für das Verhalten in einer Situation, von wünschenswert und erwartet bis höchst unerwünscht.

Management by Objectives (MBO). Management by Goals ist eine Methode, die in jüngster Zeit nicht nur als Zertifizierungsmethode, sondern auch als Managementmethode als Managementphilosophie die größte Anerkennung und Entwicklung erfahren hat.

Die Hauptidee der Methode besteht darin, dass Management und Entwicklung zielgerichtet sind und die Ziele der Organisation erreicht werden, indem Ziele für jeden Mitarbeiter und dessen Vereinbarung festgelegt werden. Dadurch können Sie von einfachen täglichen Aufgaben (Prozessorientierung) zu bewusster Arbeit übergehen, die auf die Organisation ausgerichtet ist Ergebnis.

MBO ist eine Bewertungsmethode, die ideal ist, wenn andere Methoden nicht funktionieren oder nur eine begrenzte Anwendung haben. Dies betrifft vor allem Führungskräfte, insbesondere auf hohem Niveau, deren Zertifizierung mit anderen Methoden nur begrenzte Ergebnisse liefert. Management by Objectives eignet sich für kreative Jobs, die quantitativ und qualitativ schwer zu beschreiben sind. Der Bescheinigungsprozess des MBO kann schematisch wie folgt beschrieben werden - Abb. 1.2 .:

Abbildung 1.2 - Management nach Zielen

Der Prozess beginnt nicht mit der Definition von Zielen, sondern mit einer Diskussion über Aufgaben, Arbeitsleistung und Leistungsstandards. In der Tat erklärt sich alles aus der Tatsache, dass alle Ziele mit bestimmten Ressourcen erreicht werden. In diesem Fall ist die Ressource zum Erreichen des Ziels die Aktivität eines bestimmten Mitarbeiters. Es wird davon ausgegangen, dass in jeder Phase der Zertifizierung die Zielgrenze immer höher wird. Dazu ist zunächst zu entscheiden, was der Mitarbeiter tut und mit welcher Qualität und welchen Anforderungen an die Arbeit. Als nächstes sollten Ressourcen gefunden werden, um die Arbeit zu verbessern, d.h. Eine ständige Weiterentwicklung der Leistungsstandards ist erforderlich. Danach können Sie Ziele für einen bestimmten Zeitraum festlegen - spezifisch, messbar, verständlich, dem Mitarbeiter mitgeteilt und mit ihm vereinbart. In der Zeit zwischen den Bescheinigungen wird empfohlen, regelmäßig zu bewerten, wie die geplante Durchführung durchgeführt wird. Bei der nächsten Zertifizierung wird das Verfahren wiederholt, jedoch auf einer höheren Ebene.

Je nachdem, wer die Zertifizierung durchführt, ist die Verwendung bestimmter Methoden zulässig. Es sieht so aus - visuell - Registerkarte. 1.2.

Tabelle 1.2 - Anwendung verschiedener Methoden zur Personalbewertung

Wer bewertet
	Vergleichsmethoden	Aufnahmemethoden
Manager bewertet Untergebene
Mitarbeiter bewerten den Leiter
Kollegen bewerten sich gegenseitig
Kombination von Bewertungen
Selbsteinschätzung
Berater

In der Praxis kombiniert die Zertifizierung (und das Zertifizierungsblatt) häufig mehrere Methoden. Beispielsweise kann eine kurze Beschreibung (Aufzeichnungsmethoden) die Bewertungsmethoden ergänzen, und für eine bessere Organisation eines MBO ist es sinnvoll, Selbstbewertungs- und in einigen Fällen Bewertungsmethoden anzuwenden. Die Ergebnisse von Vergleichsmethoden sollten vorzugsweise durch Bewertungsmethoden oder Aufzeichnungsmethoden gestützt und begründet werden. In jedem Fall ist es bei der Vorbereitung eines Assessments wichtig, sich an die Ziele und Ressourcen der Organisation zu erinnern. Je komplexer die Methodenkombination gewählt wird,

je länger und schwieriger die Zertifizierung sein wird, desto tiefer und seriöser werden die erhaltenen Informationen.

Zusätzlich zu den oben genannten Zertifizierungsmethoden können die folgenden Methoden verwendet werden:

Testen;

Bewertung von Abstracts;

Expertenumfragemethode;

- "360 - Zertifizierung";

Geschäftsspiele;

Psychologische Methoden;

Bewertungszentren.

Die Beurteilung des Personals ist daher ein wesentlicher Bestandteil des gesamten Managementsystems in der Organisation, da es unmöglich ist, Menschen effektiv zu managen, ohne die Ergebnisse ihrer Arbeit, den Entwicklungsstand der beruflichen und persönlichen Qualitäten zu kennen.

Die gebräuchlichsten Methoden zur Personalbewertung sind: die Fragebogenmethode, die deskriptive Bewertungsmethode, die Klassifizierungsmethode, die Vergleichsmethode nach Paaren, die Bewertung oder die Vergleichsmethode, die Methode einer bestimmten Verteilung, die Methode zur Bewertung der entscheidenden Situation, die Methode zur Bewertung von Verhaltenseinstellungen, die Methode der Verhaltensbeobachtungsskala, die Methode der Fragebögen und vergleichende Fragebögen, Interviews, die Methode der "360-Grad-Bewertung", die Methode der unabhängigen Richter, Tests, die Methode der Ausschüsse, die Methode der Bewertungszentren, die Methode der Geschäftsspiele, die Methode der Bewertung der Zielerreichung (Methode des Managements durch Festlegung von Zielen), die Methode der Bewertung auf der Grundlage von Kompetenzmodellen. Die Bescheinigung ist ein komplexes Verfahren zur Beurteilung des Personals, um festzustellen, ob das Arbeitsniveau, die Qualität und das Potenzial des Einzelnen den Anforderungen der durchgeführten Tätigkeit entsprechen.

2. Analyse der Methoden der Personalbewertung bei der Einstellung und im Prozess der Arbeitstätigkeit, die an der UE "MZSH" angewendet werden.

2.1 Organisatorische und wirtschaftliche Merkmale der Aktivitäten der UE "MZSH"

Das produktionsrepublikanische Einheitsunternehmen "Minsk Gear Plant" (im Folgenden: PRUP "MZSH") ist eines der größten spezialisierten Unternehmen in der GUS.

PRUP "MZSH" ist ein Full-Cycle-Unternehmen. Hat eine Produktionsfläche von 110.000 Quadratmetern. Es verfügt über mehr als 3200 Einheiten Metallbearbeitungsanlagen, leistungsstarke Pressschmiede-, thermische und chemisch-thermische Produktionseinheiten. Werkstätten - Werkzeug, Energie, Reparatur und Mechanik, landwirtschaftliche Maschinen, Transport und Verarbeitung von Metallabfällen. Art der Produktion: von der Massen- und Großproduktion bis zur einmaligen Produktion. Das Produktionsqualitätsmanagementsystem erfüllt die Anforderungen internationaler Standard ISO9001 und 2001 im Werk eingeführt.

Die Hauptprodukte sind Zahnräder und Wellen (Zahnräder und Wellenräder) für Traktoren, Automobile, landwirtschaftliche Maschinen, Mähdrescher, Motoren, Pumpen, Getriebe und Werkzeugmaschinen der Leichtindustrie.

Die wichtigsten technischen und wirtschaftlichen Indikatoren, die für die Analyse der Produktion des Unternehmens erforderlich sind, sowie die Ergebnisse der Aktivitäten der UE "MZSH" sind in Tabelle 2.1 zusammengefasst.

Wie die Daten in Tabelle 2.1 zeigen, sind alle analysierten Indikatoren des Unternehmens gewachsen, was auf eine Steigerung der Effizienz der Aktivitäten im Untersuchungszeitraum hinweist. Das Unternehmen hat die abteilungsübergreifende und intrashop-Zusammenarbeit klar organisiert, die Brigadenarbeitsorganisation ist weit verbreitet, ein erheblicher Teil der Arbeitnehmer erbringt Dienstleistungen mit mehreren Stationen.

Tabelle 2.1 - Indikatoren für Produktion und Wirtschaftstätigkeit der UE "MZSH" für 2012-2014

Indikatoren	Abweichung, +/-	Wachstumsrate, %

Volumen produkte verkauftMillionen Rubel
Marktfähige Produktion, RUB Mio.
Bruttoproduktionsvolumen, RUB Mio.
Durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter, Personen
Bilanzgewinn, RUB Mio.
Profitieren von
implementierung
produkte, RUB Mio.

die Kosten für marktfähige Produkte,

Durchschnittlich jährlich
kosten der Hauptproduktion
mittel, RUB Millionen
Durchschnittlich jährlich
wert des Umlaufs
mittel, RUB Millionen

Nach den Arbeitsergebnissen für 2010 mit einer Steigerung des Produktionsvolumens um 23,6% gegenüber dem Vorjahr durchschnittliche Mitarbeiterzahl Die PPP nahm um 4% ab (-90 Personen). Im Vergleich zu 1990 hat sich die Arbeitsproduktivität um das 2,4-fache erhöht. Aus organisatorischen und technischen Gründen geht im Unternehmen praktisch kein Arbeitszeitverlust verloren.

Die Arbeiten zur Umsetzung und Entwicklung der Personalpolitik werden von der Personalabteilung durchgeführt. Die Personalabteilung der UE "MZSH" wird bei ihren Aktivitäten von geleitet aktuelle Gesetzgebung Von der Republik Belarus und der Charta des Unternehmens.

Die wichtigste Funktion der Personalabteilung der UE "MZSH" ist die Dokumentation des Prozesses der Personalbewegung im Unternehmen. Diese Art von Aktivität kann Beförderung, Herabstufung, Übertragung, Kündigung umfassen arbeitsvertrag... Zu diesem Zweck wurde eine Anweisung entwickelt, die das Verfahren für die Registrierung bei der Einstellung, Übertragung, Entlassung und Abrechnung von Mitarbeitern des Unternehmens sowie das Verfahren für die Erteilung, Abrechnung und Übermittlung von Aufträgen an das Personal festlegt.

Betrachten wir die Personalstruktur von Unitary Enterprise "MZSH" (Tabelle 2.2) genauer.

Tabelle 2.2 - Anzahl der Mitarbeiter der UE "MZSH"

Wie aus Tabelle 2.3 hervorgeht, liegt die Verfügbarkeit von Arbeitskräften für Top- und Middle-Manager über 100%. Analysedaten zeigen, dass die im Unternehmen verfügbaren Ressourcen besser genutzt werden müssen. Das Angebot an Fachkräften und Arbeitnehmern beträgt 98,8% bzw. 98,4%, was eine Überarbeitung des Bedarfs an diesem Personal und eine mögliche Erhöhung der Zahl dieser Arbeitnehmerkategorie erforderlich macht.

Der effektive Einsatz von Arbeitskräften ist entscheidend für die Verbesserung der Leistung eines Unternehmens.

In den letzten 2 Jahren hat der Anteil der Arbeitnehmer über 25 Jahre in der UE "MZSH" zugenommen, wobei Arbeitnehmer mit einer Erfahrung von zwei bis fünf Jahren vorherrschen. Trotz der Prävalenz von Arbeitnehmern mit beruflicher Sekundarschulbildung steigt der Anteil des Personals mit höherer Bildung.

Tabelle 2.3 - Bereitstellung von UE "MZSH" mit Arbeitsmitteln

Die Struktur des Personals der UE "MZSH" sollte positiv bewertet werden, da die Organisation Mitarbeiter unterschiedlichen Alters und mit unterschiedlicher Betriebszugehörigkeit hat.

Bewegungsindikatoren berücksichtigen belegschaft Unitary Enterprise "MZSH" (Tabelle 2.5).

Tabelle 2.5 - Indikatoren für die Arbeitsbewegung des Einheitsunternehmens "MZSH"

Index
Durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter
Anzahl der Beschäftigten
Anzahl der Entlassenen
Empfangsumsatzquote
Schussumschlagsquote
Fließrate
Personalkonstanzverhältnis
Fluktuationsrate der Mitarbeiter

Wie aus den obigen Daten hervorgeht, ist die Fluktuation im Unternehmen gering. Im Zeitraum 2011-2013. Sie ging um 3,1% zurück und belief sich 2013 auf 4,4%. Die Personalfluktuation schadet der Wirtschaft erheblich. Forschungsdaten zufolge sinkt die Arbeitsproduktivität entlassener Arbeitnehmer vor der Entlassung innerhalb eines Monats um 10-15%, und bei neu eingestellten Arbeitnehmern innerhalb von drei Monaten ist die Produktivität um 56% niedriger. Diese Verluste betragen ca. 10-15 Tage. Vom Moment der Entlassung bis zum Beginn eines Neuankömmlings vergehen weitere 10 bis 20 Tage. Daher beträgt der Gesamtverlust 20-35 Tage.

Erforderliche Personalbewertungskriterien zur Bestimmung der Wirksamkeit

Für die Entwicklung eines Personalbewertungssystems muss der Arbeitgeber die Hauptkriterien festlegen, auf denen das gesamte System basiert. Die Auswahl der Kriterien bestimmt die Besonderheiten der Arbeit sowie die Ziele der Organisation. Es gibt drei Hauptbewertungskriterien, auf die ein Arbeitgeber bei der Entwicklung einer Personalpolitik aufbauen kann:

Einschätzung der persönlichen Qualitäten eines Mitarbeiters. Dieses Bewertungskriterium kann sowohl aus internen als auch aus externen Quellen gebildet werden. Diese Einschätzung ist wichtig für Mitarbeiter, die täglich mit Menschen arbeiten. Diese Kriterien können umfassen: Widerstand gegen Stress, Kommunikationsfähigkeiten, aussehen usw.
Beurteilung des Qualifikationsniveaus und der Kompetenz des Arbeitnehmers. In diesem Fall wird die Einhaltung der Position durch den Mitarbeiter sowie die Fähigkeit zur praktischen Anwendung seines Qualifikationswissens bewertet. In der Regel erfolgt die Bewertung durch Testen oder Lösen spezifischer Probleme, die dem erforderlichen Qualifikationsniveau entsprechen.
Bewertung der Mitarbeiterleistung. Die Bewertung erfolgt anhand der Ergebnisse der Erfüllung der zugewiesenen Aufgaben, mit welchem \u200b\u200bErgebnis die Aufgabe abgeschlossen wurde, in welchem \u200b\u200bZeitraum, der Effizienz der Verwendung der aufgewendeten Ressourcen usw.

Qualitative Methode zur Beurteilung des Personals in einer Organisation

Die qualitative Methode basiert nicht auf Zahlen, quantitative Indikatorenist es eher eine beschreibende Methode. Es eignet sich für einen bestimmten Mitarbeitertyp, für den Verhaltens- und persönliche Qualitäten viel wichtiger sind als numerische Indikatoren.

Ansätze innerhalb dieser Methode	Beschreibung
Modellansatz	Die Kompetenz des idealen Kandidaten wird mit der tatsächlichen Person verglichen, die die Position innehat (eine Liste von beruflichen und persönlichen Merkmalen kann verwendet werden)
Beliebige Merkmalsbewertung	Es werden Daten über die Ergebnisse des Mitarbeiters am Arbeitsplatz gesammelt: alle seine Siege und Misserfolge. Darauf aufbauend wird eine Schlussfolgerung über die Effektivität des Mitarbeiters gezogen
Bewertung der geleisteten Arbeit (Ergebnisse)	Einer der einfachsten Ansätze, wenn auf der Grundlage der von ihm geleisteten Arbeit eine Schlussfolgerung über einen Mitarbeiter gezogen wird
Peer-Umfrage	Die Schlussfolgerung über den Mitarbeiter wird durch Befragung seiner Kollegen und Mitarbeiter aus anderen Abteilungen gezogen
Persönliches Gespräch mit einem Mitarbeiter	Die Beurteilung erfolgt auf der Grundlage eines persönlichen Gesprächs zwischen dem Manager und den Experten direkt mit dem Mitarbeiter selbst

Eine quantitative Methode zur Bewertung des Personals in einer Organisation

Es gilt als eines der einfachsten und effektive Methoden Bewertung, die auf quantitativen Indikatoren basiert. Für Mitarbeiter wird eine bestimmte Messlatte festgelegt, unter die sie nicht fallen können, und für einen erheblichen Überschuss erhalten sie bestimmte Boni. Die Methode ist für alle Teilnehmer sehr transparent und verständlich arbeitsbeziehungen... Der einzige erwähnenswerte Aspekt ist die Entwicklung effektiver und ausgewogener Scorecards, die wirklich einen schwierigen und zeitaufwändigen Prozess darstellen. Für einen Arbeitgeber ist es oft schwierig, ein Gleichgewicht zwischen überschätzten und unterschätzten Indikatoren aufrechtzuerhalten, da erstere die Unzufriedenheit der Arbeitnehmer selbst verursachen und letztere die Motivation verringern.

	Beschreibung
Punktesystem	Ein ziemlich einfaches Bewertungssystem, wenn Mitarbeiter über einen bestimmten Zeitraum Punkte sammeln. Der Arbeitgeber legt eine Punkteskala fest, anhand derer die Leistung jedes Arbeitnehmers am Ende des Zeitraums bewertet wird
Bewertungssystem	Im Rahmen dieses Systems konkurrieren die Mitarbeiter untereinander um einen Platz im Ranking. Am Ende des Bewertungszeitraums werden die besten Mitarbeiter innerhalb dieser Bewertung ausgewählt.
Kostenloses Punktesystem	Für jede Leistung erhalten die Mitarbeiter Punkte, die anschließend zusammengefasst und auf Basis dieser Beträge Bewertungen der Mitarbeiter gebildet werden

Kombinierte Personalbewertungsmethode

Diese Methode umfasst die beiden vorherigen Methoden und ist eine Reihe von Indikatoren, anhand derer der Mitarbeiter von verschiedenen Seiten bewertet wird. Dies kann Arbeitsleistung und Teamarbeit, Verkaufs- und Kommunikationsfähigkeiten usw. umfassen.

Bewertungsmethoden	Ansätze innerhalb dieser Methoden	Beschreibung
Kombinierte Methoden	Durchschnittliches Bewertungssystem	Der Arbeitgeber stellt eine Reihe von Merkmalen zusammen, für die jeweils Punkte auf einer bestimmten Skala festgelegt werden. Dann werden alle diese Punkte zusammengefasst und die durchschnittliche Gesamtpunktzahl für die Bewertung des Mitarbeiters berechnet.
	Gruppierungssystem	Die Mitarbeiter werden anhand der Ergebnisse ihrer Arbeit in Gruppen eingeteilt. Jede Gruppe erhält eine spezifische Bewertung von "unbefriedigend" bis "ausgezeichnet".

Ansätze zur Bewertung der Qualifikation und Kompetenz der Mitarbeiter der Organisation

Die Qualifikation und Professionalität des Mitarbeiters ist die Grundlage, auf der das Vertrauen des Managers beruht. Aber heutzutage angesichts der sich schnell ändernden wissenschaftlicher und technologischer FortschrittSowohl auf dem Markt als auch in der Gesetzgebung steigen die Anforderungen an das Wissen und die Fähigkeiten der Mitarbeiter. Um die Effektivität des Personals angemessen beurteilen zu können, müssen Arbeitgeber daher spezielle Ansätze anwenden, um die Qualifikation und Kompetenz der Arbeitnehmer zu bewerten:

Die Mitarbeiterzertifizierung ist eine der effektivsten Methoden zur Beurteilung der Professionalität, der Mitarbeitermotivation und zur Bestätigung der Mitarbeiterqualifikation. Es gibt eine Reihe von Fachgebieten, für die die jährliche Zertifizierung ein obligatorisches Verfahren ist. Für andere ist dies ein guter Grund zu verstehen, was ihnen fehlt, um wettbewerbsfähig zu sein und ein hohes Maß an Professionalität aufrechtzuerhalten.
Das Kompetenzbewertungszentrum ist eines der am meisten geeigneten moderne Ansätze zur Beurteilung von Mitarbeitern, die in mehreren Schritten durchgeführt wird und vielseitige Ansätze zur Beurteilung von Teilnehmern anwendet. Basierend auf den Ergebnissen des Verhaltens erhält der Mitarbeiter einen Bericht, das sogenannte Feedback, das neben den Ergebnissen eine Reihe von Vorschlägen zur Verbesserung seiner beruflichen Kompetenz enthält.
Testen, Ausfüllen von Fragebögen, um nicht nur das Kompetenzniveau des Mitarbeiters, sondern häufig auch die persönlichen Qualitäten des Mitarbeiters zu bestimmen. Dieser Ansatz wird häufig bei der Auswahl von Kandidaten für eine freie Stelle verwendet, um den besten Bewerber zu ermitteln.
Ein Interview ist einer der einfachsten Ansätze, aber gleichzeitig gibt es eine Reihe von psychologischen Ansätzen für Interviews, um den psycho-emotionalen Zustand des Mitarbeiters und seine Reaktion auf mögliche Situationen zu identifizieren.
Einbeziehung von Sachverständigen Dritter zur unabhängigen Beurteilung. Wahrscheinlich eine der schwierigsten Bewertungsmethoden für einen Mitarbeiter, aber dennoch die objektivste.
Die Simulation verschiedener Situationen kann wie ein Geschäftsspiel sein, bei dem Mitarbeiter aufgefordert werden, einen bestimmten Fall unter Berücksichtigung begrenzter Ressourcen abzuschließen, oder im aktuellen Workflow ein Wettbewerbsumfeld zu schaffen, um stärkere Mitarbeiter zu identifizieren.

Die Personalbewertung ist ein System, mit dem Sie die Arbeitsergebnisse und die Fachkompetenz der Mitarbeiter sowie deren Potenzial im Kontext der strategischen Unternehmensziele messen können.

Während der Beurteilung vergleicht der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in einer bestimmten Position mit einem Spezialisten, der für diese Position ideal geeignet ist.

Im Westen erschien zu Beginn des 20. Jahrhunderts eine formalisierte Bewertung in US-Unternehmen.

In den 1960er Jahren erschien eine neue Methodik - Management nach Zielen (MBO - Management nach Zielen) - die persönlichen Leistungen jedes Mitarbeiters wurden bewertet.

In den 1980er Jahren wurde eine Technik namens Performance Management (PM) - Performance Management - entwickelt. Es wird nicht nur das Ergebnis bewertet, sondern auch die Möglichkeiten, es zu erreichen. Nimmt umfangreiches Mitarbeiterfeedback an. Es kann als Instrument dienen, um die zukünftige berufliche Entwicklung eines Mitarbeiters vorherzusagen und seine Karriere im Unternehmen zu planen.

In den 1980er bis 1990er Jahren nahm die Objektivität der Bewertung mit dem Aufkommen einer neuen Technik zu - "360 Grad", bei der systematisch Personen (Manager, Untergebene, Kollegen und Kunden) befragt werden, mit denen der Mitarbeiter zusammenarbeitet.

Zur gleichen Zeit das Assessment Center, das vorschlägt umfassende Bewertung nach Kompetenzen. Es wurde hauptsächlich bei der Beurteilung von Führungskräften zum Zweck der Ernennung zu diesen Positionen und zur Aufnahme in den Talentpool von Unternehmen verwendet.

In Russland gilt die Bescheinigung als traditionelle Bewertungsmethode.

In jüngster Zeit sind in Russland moderne Bewertungsmethoden aufgetaucht, mit der Ankunft westlicher Unternehmen auf dem russischen Markt. Die Anzahl der Unternehmen, die RM, Assessment Center, einschließlich interner „360 Grad“, nutzen, wächst, aber nicht so schnell, wie wir es uns wünschen. Das Haupthindernis ist die russische Mentalität der Kontinuität westlicher Technologien, das Misstrauen gegenüber ihnen sowie der Wunsch nach Stabilität und Konservatismus.

Betrachten Sie die wichtigsten Methoden zur Personalbewertung in russischen Unternehmen.

Bescheinigung

Das Zertifizierungsverfahren ist in den offiziell genehmigten Dokumenten festgelegt. Ist dies nicht der Fall, muss die Organisation die "Verordnung über die Zertifizierung" des Personals des Unternehmens in der vorgeschriebenen Weise genehmigt haben. Das Verfahren und alle Vorschriften werden von den obersten Beamten des Unternehmens koordiniert und genehmigt.

Die Bescheinigung ist ein Recht der Unternehmensverwaltung, das in Bezug auf alle oder bestimmte Kategorien von Mitarbeitern ausgeübt werden kann. Arbeitnehmer, die weniger als ein Jahr gearbeitet haben, schwangere Frauen oder Kinder unter drei Jahren, Vertreter des Top-Managements, können von der Bewertung ausgeschlossen werden.

Die Bescheinigung wird ein-, zwei- oder dreimal im Jahr durchgeführt. Es kann durch die Entscheidung der Verwaltung regelmäßig oder außergewöhnlich sein.

Die Bescheinigung bewertet Qualifikationen, Arbeitsergebnisse (Scorecard oder auf Empfehlung eines Managers), den Kenntnisstand und die praktischen Fähigkeiten (in Form einer Standardprüfung) sowie geschäftliche und persönliche Qualitäten.

Bewertungskriterium - professioneller Standard Spezialitäten und Positionen.

Eine Bescheinigungskommission wird aus Vertretern des mittleren Managements, Mitarbeitern des Personaldienstes und Mitgliedern der Gewerkschaft gebildet. Die Anzahl wird normalerweise durch eine ungerade Anzahl von Teilnehmern von 5 bis 11 bestimmt. Die Kommission prüft in Anwesenheit des Mitarbeiters alle Daten und entscheidet über das zukünftige Schicksal des Mitarbeiters in der Organisation.

Die Ergebnisse können die Grundlage für die Entlassung eines Arbeitnehmers gemäß Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.
Bei Nichtübereinstimmung mit der Entscheidung der Bescheinigungskommission hat der Arbeitnehmer das Recht, bei der Arbeitsstreitkommission des Unternehmens Berufung einzulegen oder vor Gericht zu gehen. Die Kommission muss ihre Entscheidung begründen.

Es besteht in der gemeinsamen Formulierung von Aufgaben durch den Manager und den Mitarbeiter sowie in der Bewertung der Ergebnisse ihrer Umsetzung nach dem Berichtszeitraum (in der Regel zum Ende des Geschäftsjahres).

Die Bewertung umfasst alle Kategorien und Positionen des Unternehmens.
1) Eine Liste von Aufgaben wird zusammengestellt:
a) Der Manager legt die Aufgaben selbst fest und bringt sie dann zu den Mitarbeitern. Dann erfolgt eine Anpassung unter Berücksichtigung der Vorschläge des Mitarbeiters.
b) Der Manager und der Mitarbeiter legen unabhängig voneinander Aufgaben fest und vereinbaren diese dann während des Interviews.
2) Die Kriterien für die Erledigung von Aufgaben (Koeffizient, Gewicht als Prozentsatz des Gesamterfolgs für jede Aufgabe) werden gemäß der Unternehmensstrategie festgelegt.
3) Der Erfolg der Aufgabe wird bestimmt. Die Meinung des Managers wird als Priorität angesehen, oder ein übergeordneter Leiter ist an der Entscheidung beteiligt.
4) Es werden Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsqualität beschrieben.

Bewertet die Ergebnisse, Methoden und Kompetenzen der Mitarbeiter, identifiziert Entwicklungsbereiche und plant die Karriere eines Mitarbeiters. Alle Kategorien und Positionen des Unternehmens nehmen teil. Der Schwerpunkt liegt auf dem Feedback des Managers mit dem Untergebenen in Form einer regelmäßigen Kontaktaufnahme einmal im Jahr (formell) und häufiger (je nach Bedarf, informell).

Einmal im Jahr finden Interviews zur Zielsetzung und zum Abschlussinterview (gemeinsam vom Vorgesetzten und Untergebenen durchgeführt) statt, bei denen der Mitarbeiter versorgt wird rückkopplung über seine Arbeit und Wege zur Entwicklung seines Erfolgs und seiner Arbeitsqualität werden erarbeitet. Die Arbeitsergebnisse werden nach Aufgaben und Kompetenzen bewertet, Bereiche identifiziert und Pläne für die Schulung und Karriereentwicklung der Mitarbeiter erstellt.

"360 Grad"

Kompetenzbewertung durch Personen, die ständig mit dem Mitarbeiter zusammenarbeiten.

Es wird für einzelne Personalaufgaben und als Ergänzung zum Hauptsystem verwendet. Der Mitarbeiter selbst kann diese Bewertungsmethode einleiten, um seine Entwicklungsbereiche zu bestimmen.

Die Meinung über den Mitarbeiter wird von vier Parteien abgegeben: dem Manager, Untergebenen, Kollegen und Kunden (oben, unten, neben und in der Nähe) in Höhe von 7 bis 12 Personen. Es ist wünschenswert, dass Menschen nicht nur positiv, sondern auch kritisch bewerten.

Bewertete Kompetenzen:

Führung
Zusammenarbeit
Personalmanagement
Selbstverwaltung
Geselligkeit
Vision
Organisatorische Fähigkeiten
Entscheidungsfähigkeit
Professionalität
Initiative
Anpassungsfähigkeit

Die Daten der ausgefüllten Fragebögen und Fragebögen werden gesammelt und zur Verarbeitung an einen externen Anbieter gesendet (um vollständige Vertraulichkeit zu erreichen) oder online verarbeitet (automatisch). Nur der Leiter kann seine Einschätzung zeigen und so Feedback geben.

Die Ergebnisse der Bewertung (normalerweise auf einer Fünf-Punkte-Skala) gehen beim Mitarbeiter und seinem Vorgesetzten ein.

Bewertungszentrum

1) Vorbereitungsphase:
- Festlegung der Ziele der Bewertung;
- Entwicklung (Aktualisierung) eines Kompetenzmodells. Das Modell sollte mit der Gesamtstrategie des Unternehmens übereinstimmen und die Kompetenzen enthalten, die zur Erfüllung einer bestimmten Aufgabe erforderlich sind. Um Kompetenzen zu entwickeln, müssen Führungskräfte und vorzugsweise die erste Person des Unternehmens einbezogen werden. Kompetenzen werden nach Level vorgegeben.

2) Entwicklung des Assessment Center-Verfahrens:
- Entwicklung eines Szenarioplans (Zeitpunkt und Logistik der Veranstaltung);
- Simulation und / oder Anpassung von Übungen;
- Festlegung des Satzes und der Reihenfolge der Bewertungstechniken;
- Ausbildung von Sachverständigen, Ausbildung von Beobachtern;
- Einarbeitung der bewerteten Teilnehmer in das Assessment Center-Programm.

3) Durchführung des Assessment Centers:

- durchführung eines Geschäftsspiels, Fälle, Gruppendiskussionenin denen sich die ausgewählten Kompetenzen manifestieren. Das Thema kann alles sein und muss nicht dem Inhalt der Arbeit des Mitarbeiters entsprechen. Jeder Fall bietet die Möglichkeit, mehrere Kompetenzen in unterschiedlichen Kombinationen zu bewerten. Die Übungen werden in einer Gruppe oder zu zweit durchgeführt. Das Verhalten der Mitarbeiter wird von speziell geschulten Beobachtern überwacht - externen Beratern, Mitarbeitern der Personalabteilung, Vertretern der Geschäftsbereiche;
- einzelinterviews, Tests (Intelligenz, Persönlichkeit) mit jedem Teilnehmer nach den Ergebnissen des Spiels;
- allgemeine Einschätzung des Spielteilnehmers (Integrationssitzung) - Reduzierung der Schätzungen. Alle Beobachter äußern ihre Meinung zum menschlichen Verhalten während der Geschäftsspiele und diskutieren die Gesamtbewertung jeder Kompetenz.
- erstellung eines Berichts über die Ergebnisse des Assessment Centers;
- rückmeldung an die Teilnehmer des Assessment Centers... Es ist sehr wichtig, dass Berater / Beobachter, die Feedback geben, äußerst taktvoll und diskret sind. Oft bewerten die Assessment Center ehrgeizige Mitarbeiter mit hohem Selbstwertgefühl. Nach Rückmeldung sollten sie einen positiven Eindruck hinterlassen.

Auch können Bewertungsmethoden informell zugeordnet werden coachingDies ist nicht grundlegend, bietet jedoch detailliertere Informationen über den Mitarbeiter - sein Potenzial, seine Motivationen, Absichten, Bestrebungen, Stärken und Schwächen. Coaching ist eine leistungsstarke Methode, die die Verantwortung eines Mitarbeiters für seine Aktivitäten motiviert und initiiert. Daher kann es in allen Phasen der Arbeit eines Mitarbeiters sowohl als Bewertungsmethode als auch als Entwicklungsmethode und als Motivationsmethode für einen Mitarbeiter verwendet werden.

Vergleichende Merkmale verschiedener Methoden, Phasen der Implementierung des Bewertungssystems im Unternehmen sowie die in diesem Fall auftretenden Schwierigkeiten.

Ermittlung des Bedarfs an Personalbewertung
Das Unternehmen sollte bewerten, und der Berater kann dabei helfen, indem er (die Vor- und Nachteile jeder Bewertungsmethode) anhand der Analyse der folgenden Faktoren informiert, welche Bewertungsmethode für das Unternehmen akzeptabel ist und ob sie überhaupt erforderlich ist:
Datum der letzten Bewertungsaktivität.
Alter des Unternehmens.
Inwieweit ist das Unternehmen finanziell bereit für die Umsetzung der Bewertungsmaßnahme?
Eine Strategie und Mission haben.
Wie entwickelt unternehmenskultur Unternehmen und was sind seine Merkmale.
Firmengröße.
Der Umfang des Unternehmens, die Art der angebotenen Produkte oder Dienstleistungen.
Sozialpsychologische Atmosphäre im Unternehmen.
Die Arbeitsstufe der zu bewertenden Mitarbeiter und andere Faktoren.

Um den tatsächlichen Bedarf an einer Bewertung zu ermitteln, müssen der Berater und der Kunde den Grund für die Kontaktaufnahme mit einem Beratungsunternehmen verstehen, da die Wünsche für eine Bewertung sehr unterschiedlich sein können, von der tatsächlichen Notwendigkeit, den Erfolg des Unternehmens zu ermitteln, bis zu einer Bewertung als Hommage an die Mode. Letzterer Wunsch ist keine Notwendigkeit für eine Bewertung, aber seine Umsetzung kann einen irreversiblen Prozess des Zerfalls des Unternehmens auslösen. Daher ist der Prozess der Bestimmung der wahren Absichten, bei dem ein klares Ziel, Ergebnis und spezifische Ziele des Unternehmens festgelegt werden, die erste und wichtigste Phase bei der Durchführung der tatsächlichen Personalbewertung.

In jeder Phase der Arbeit eines Mitarbeiters im Unternehmen werden bestimmte Bewertungsmethoden angewendet

Nur in Kombination mit anderen Methoden anwendbar
+ - kann separat verwendet werden

Am Ende des Testzeitraums werden Bewertungsinterviews und Tests zum Wissen über das Thema der Aktivität verwendet.

Vorteile einer Bewertung

Bewertungsvorteile für das Unternehmen
1. Ermittlung der Arbeitsergebnisse, des Kenntnisstands und der Fähigkeiten des Personals des Unternehmens.
2. Möglichkeit der Personalrotation und Bildung einer Personalreserve.
3. Erstellung eines gezielten Personalentwicklungsprogramms.
4. Motivation des Personals.
5. Aufbau einer Unternehmenskultur.
6. Organisationsentwicklung.

Vorteile der Beurteilung durch die Mitarbeiter
1. Bestimmung des Ortes und der Rolle jedes Mitarbeiters im Unternehmen - horizontal und vertikal.
2. Ein klares Verständnis der gestellten Aufgaben, der Kriterien für den Erfolg ihrer Umsetzung, der Abhängigkeit der Höhe der Löhne und der Prämien von den Arbeitsergebnissen.
3. Möglichkeit, Feedback vom unmittelbaren Vorgesetzten zu erhalten.
4. Sicherstellen, dass Erfolge nicht übersehen werden (wenn das System effektiv funktioniert).
5. Möglichkeit des beruflichen und beruflichen Wachstums.

Ort der Personalbewertung im Prozess des Personalmanagements
Ausbildung. Die Personalbewertung hilft dabei, den Schulungsbedarf der Mitarbeiter zu ermitteln und die Wirksamkeit der verwendeten Schulungsprogramme zu bestimmen.
Personalplanung. Mithilfe der Leistungsbewertung können Sie sowohl den aktuellen als auch den zukünftigen quantitativen und qualitativen Personalbedarf ermitteln.
Personalauswahl. Informationen zur Leistungsmessung werden verwendet, um die Methoden zur Gewinnung und Auswahl von Personal zu verbessern.
Mitarbeiterentwicklung und Karriereplanung. Durch die Bewertung von Leistungsindikatoren können Sie das Potenzial eines Mitarbeiters bewerten und Möglichkeiten für komplexere und verantwortungsvollere Arbeiten skizzieren.
Anregung und Motivation der Arbeit. Die Leistungsbewertung trägt zur Verbesserung der Wirksamkeit des Anreiz- und Anreizsystems bei, indem sie den Mitarbeitern Feedback gibt, in dem sie ihren Beitrag zur Erreichung der Organisations- und Einheitsziele bewerten.
Bildung einer Personalreserve und Arbeit damit. Die Bewertung der Arbeit und des Arbeitsverhaltens der Arbeitnehmer ist die Grundlage für die Bildung der Reserve und die Bestimmung der Wirksamkeit ihrer Vorbereitung.

Implementierung des Personalbewertungssystems im Unternehmen

Die Implementierung des Bewertungssystems im Unternehmen erfolgt in mehreren Schritten:

1) Entscheidung über die Schaffung eines Bewertungssystems im Unternehmen durch das Top-Management und die Personalabteilung des Unternehmens. Aktionen in dieser Phase:
Bestimmen Sie die Ziele der Bewertung und ihre Auswirkungen auf die Motivation der Mitarbeiter (führen Sie vorab eine Mitarbeiterbefragung durch).
Die Personalabteilung sollte der Geschäftsleitung die Vor- und Nachteile verschiedener Bewertungsmethoden erläutern.
Entscheidung über die Implementierung des Bewertungssystems im gesamten Unternehmen und über dessen Umsetzungsmethode.
Entscheidung zur Einrichtung einer Arbeitsgruppe.

2) Schaffung einer Arbeitsgruppe, der Vertreter des mittleren Managements, der Personalabteilung, der Rechts- und PR-Dienste, möglicherweise externe Berater und Mitarbeiter des Unternehmens angehören. Das Team stellt der Geschäftsleitung eine detaillierte Roadmap für den Aufbau und die Implementierung des Systems sowie gegebenenfalls ein Budget zur Verfügung.

3) Auswahl der Bewertungsmethoden und Entwicklung der ersten Version des Systems. Stufen:
a) Entwicklung eines Systems von Unternehmenskompetenzen.
b) Die Organisationsstruktur des Unternehmens und die Linienunterordnung werden geklärt, um die Hierarchiekaskade zu verdeutlichen.
c) Das Bewertungssystem korreliert mit dem Geschäftsplanungssystem im Unternehmen und dem KPI
d) Das Bewertungssystem muss in die gesamte Palette der HR-Tools passen.
e) Überprüfung und Klärung der Stellenbeschreibungen.

Das Ergebnis ist endgültig entscheidung über die Bewertungsmethode, die Struktur des Bewertungssystems, die Kompetenzen, die Bewertungsskala, Optionen für Formulare und Formulare.

4) Verfeinerung des Systems und Erstellung von Dokumenten durch die Personalabteilung: Bestimmung über die Bewertung, Bewertungsformulare, Anweisungen für den Manager und den Mitarbeiter.

5) Informationsunterstützung des Systems innerhalb des Unternehmens, Durchführung von Schulungen für Manager (Assessoren) gemäß dem Plan: Erläuterung der Vorteile der Bewertung für das Unternehmen und die Mitarbeiter, eine klare Beschreibung des Ablaufs der Bewertung, der Struktur der Bewertungsformulare und deren Ausfüllen, Schulung zur Festlegung von Zielen und deren Korrelation mit dem Geschäftsplan , eine Geschichte über die Konsequenzen des Ergebnisses für Mitarbeiter und Unternehmen, Schulung in den Fähigkeiten zur Durchführung eines Bewertungsinterviews mit Mitarbeitern.

6) Verfeinerung des Systems unter Berücksichtigung der Wünsche der mittleren Führungskräfte.

7) Durchführung von Schulungen für Mitarbeiter.

8) Durchführung einer Bewertung.

9) Zusammenfassung, Analyse von Erfolgen und Misserfolgen.

Fehler und Schwierigkeiten bei der Implementierung des Bewertungssystems
Inkonsistenz der Methode zur Beurteilung des Reifegrades des Unternehmens.
Negative Einstellung der Mitarbeiter zu einer Bewertung ihrer Arbeit.
Bewertung der persönlichen Qualitäten von Mitarbeitern isoliert von beruflichen Pflichten und Kompetenzen.
Das Bewertungssystem ist nicht mit dem System der materiellen und immateriellen Motivation verbunden.
Manager haben das Gefühl, keine Zeit zu haben, um die Bewertung abzuschließen.
Die Beteiligung der Mitarbeiter an der Festlegung von Zielen ist minimal.
Manager geben schlechtes Feedback und Mitarbeiter wissen nicht, wie sie es aufnehmen sollen.
Geringes oder hohes Selbstwertgefühl der Mitarbeiter.

Personalbewertung, Bewertung

Stichworte:

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Die Effizienz eines Unternehmens hängt davon ab, wie kompetent seine Mitarbeiter sind. Um die Effektivität jedes Mitarbeiters des Unternehmens in seinen Aufgaben festzustellen, die Stärken und Schwächen jedes einzelnen Teammitglieds zu identifizieren und die Anforderungen zur Bestätigung der Qualifikation der Mitarbeiter zu erfüllen, muss das Personal bewertet werden. Zu diesem Zweck sollte das Unternehmen ein Personalbewertungssystem entwickeln, mit dem nicht nur ihre Fähigkeiten, Fertigkeiten und Erfahrungen bewertet werden können, sondern auch ein Programm zur Verbesserung der Arbeit mit dem Personal, zur Verbesserung seiner Qualifikationen, zur beruflichen Auswahl und zur Schaffung einer Personalreserve erstellt werden kann.

Personalbewertung. Warum wird das benötigt?

Bei der Arbeit im Unternehmen wendet jeder Mitarbeiter nicht nur seine vorhandenen Fähigkeiten an, sondern sammelt auch Erfahrungen, die zur Lösung neuer, komplexerer Aufgaben erforderlich sind. Dementsprechend ist es erforderlich, dass die Bewertung des Personals umfassend erfolgt und die Merkmale eines bestimmten Arbeitsprozesses untersucht werden. Dies ermöglicht es uns, zunächst die Eignung eines Mitarbeiters für seine Position zu bestimmen und sein Potenzial zu identifizieren, das rational zur Lösung der für das Unternehmen festgelegten Hauptziele und -ziele verwendet werden sollte.

Die Einstellung von Mitarbeitern erfolgt gemäß bestimmten Anforderungen an Qualifikationen und Erfahrungen, die ausschließlich während der Beschäftigung bestätigt (oder nicht bestätigt) werden. Bereits im Rahmen der gemeinsamen Zusammenarbeit werden die Fähigkeiten des Mitarbeiters bei der Zulassung zur Arbeit erklärt, zusätzliche Kenntnisse offengelegt und die Merkmale seiner Persönlichkeit manifestiert. Nur in der Praxis kann festgestellt werden, inwieweit diese Daten die Kriterien der Produktionsziele des Unternehmens erfüllen.

Es ist auch wichtig, dass der Mitarbeiter selbst seine eigenen Fähigkeiten beurteilt. Als Ergebnis einer solchen Analyse wird es möglich sein festzustellen, wie die tatsächlichen Fähigkeiten der Arbeitnehmer mit den Bedürfnissen des Unternehmens übereinstimmen und welchen Beitrag die Aktivitäten jeder einzelnen Person zu seinem Erfolg leisten können.

Nur die Beurteilung des Personals ermöglicht es, eine rational funktionierende Struktur zu schaffen, die Arbeitsressourcen des Unternehmens am effektivsten zu verteilen und auch deren Effizienz zu steigern. Ständige Kontrolle und Möglichkeiten, die sich jedem Mitarbeiter durch die Bewertung seiner Arbeit eröffnen, ermöglichen es Ihnen, die Arbeit jedes einzelnen Teammitglieds zu optimieren und die Leistung anzuregen berufliche Verantwortung mit großem Eifer.

Um die Leistung der Mitarbeiter zu beurteilen, können Sie nicht nur Zeitsteuerungsprogramme verwenden. Ein multifunktionales DLP-System hilft zu sehen, wer was tut und was sie während der Arbeitszeit tun .

Ziele der Personalbewertung

Durch die Bewertung der Personalleistung können folgende Ziele erreicht werden:

spielkosten, die darauf abzielen, eine bestimmte Menge an Arbeit zu verrichten, und Mittel, die für die Instandhaltung des Arbeitnehmers an seinem Arbeitsplatz bereitgestellt werden. Wenn ein bestimmter Spezialist eine geringe Arbeitsproduktivität hat, wird sein Inhalt für den Arbeitgeber unrentabel. In diesem Fall muss das Personal so schnell wie möglich neu gemischt werden, damit dieser Mitarbeiter eine Stelle entsprechend seinen tatsächlichen Fähigkeiten und Fertigkeiten annimmt.
identifizieren Sie die funktionale Rolle eines bestimmten Mitarbeitersim gesamten Unternehmen nach ihren Fähigkeiten. Es besteht die Möglichkeit, dass ein bestimmter Mitarbeiter in einem Team hervorragende Arbeit leistet, sich aktiv entwickelt und sich bemüht, seine besten Arbeitsqualitäten zu zeigen. Eine solche Person kann ein wertvolles Bindeglied in eine bestimmte Richtung des Unternehmens werden. Dies kann sich positiv auf die wirtschaftliche Komponente des Unternehmenserfolgs auswirken, wenn geeignete Bedingungen geschaffen werden.
das Potenzial eines Mitarbeiters einschätzen, die ohne zusätzliche Investition zum Nutzen des Unternehmens genutzt werden können. Im Laufe der Jahre erwerben eine bestimmte Anzahl von normalen Mitarbeitern Erfahrungen, Kenntnisse und Fähigkeiten, die für das Unternehmen wichtig sind. Diese werden zu einer starken Grundlage für diese Personen, um effektiv in Führungspositionen arbeiten zu können. In diesem Fall muss der Eigentümer des Unternehmens kein Geld mehr für die Suche und Schulung neuer Führungskräfte ausgeben.

HR-Bewertungsziele

Bei der Beurteilung der Personalleistung werden wichtige Produktionsaufgaben gelöst:

es wird eine starke Personalreserve geschaffen, die aus Vollzeitbeschäftigten des Unternehmens besteht, wodurch die Kosten für die Einstellung neuen Personals gesenkt werden.
spezialisten mit einem hohen professionellen Niveau werden geschult, potenzielle mittlere Manager werden direkt im Unternehmen identifiziert, ihre Neuprofilierung oder Fortbildung wird durchgeführt;
die Methoden der Unternehmensführung werden verbessert, die Kontrolle der Produktionsdisziplin wird verbessert, das Interesse des Personals an der Steigerung der Arbeitsproduktivität steigt.
optimiert personaltisch aufgrund der rationalen Verteilung von Funktionen und Verantwortlichkeiten auf der Grundlage der Ergebnisse der Bewertung: Versetzung von Arbeitnehmern in andere Positionen, Verringerung gemäß den negativen Indikatoren für die Arbeitsproduktivität, die bei der Bewertung der Arbeit ermittelt wurden;
einführung zusätzlicher Motivationshebel, die die Mitarbeiter dazu anregen können, ihre Produktionskompetenz und -qualifikation zu verbessern. Das Ergebnis könnte sein werdegangVerbesserung der finanziellen Situation, Realisierung des Potenzials der Mitarbeiter bei der Umsetzung ihrer vorgeschlagenen Projekte.

Die Bewertung der Arbeit der Mitarbeiter des Unternehmens erfüllt administrative, informative und motivierende Funktionen.

Verwaltungsfunktion wird durchgeführt, um freie Stellen durch Umbesetzung zu besetzen, wodurch:

der Mitarbeiter kann gemäß den Ergebnissen der Bewertung in eine andere Position versetzt werden.
ein Mitarbeiter wird befördert;
ein Berufsausbildungsplan wird erstellt;
eine Entscheidung über die Entlassung wird getroffen;
arbeiter werden belohnt.

Informative Funktionwird implementiert, um die Managementmethoden für die Arbeit mit Personal zu verbessern, indem über die bestehenden Anforderungen an Qualitäts- und Volumenindikatoren für Arbeit informiert wird. In diese Richtung:

der Grad der Arbeitsbelastung des Produktionspersonals wird offengelegt;
die Effektivität seiner Arbeit, der Grad der Qualifikation, der den Anforderungen des Unternehmens entspricht, wird bestimmt
die Möglichkeit einer Erhöhung der Löhne wird realisiert.

Motivationsfunktion ermöglicht es Ihnen, das Interesse jedes Teammitglieds an der Steigerung der Arbeitsproduktivität zu erhöhen. Die Bewertung des Produktionspersonals wirkt sich positiv auf die Entwicklung nicht nur jedes Mitarbeiters, sondern auch des Unternehmens aus, da das Vorhandensein von Feedback ein wirksames Instrument zur Verbesserung der Effizienz des Unternehmens darstellt.

Stimulierende Einflusshebel werden als Motivation eingesetzt:

werdegang;
die Möglichkeit der Selbstverwirklichung.

Wann benötigen Sie eine Mitarbeiterbewertung?

Damit das Personalbewertungssystem ein signifikantes Ergebnis liefert, muss vor seiner Entwicklung und Implementierung Folgendes festgelegt werden:

welche Parameter werden bewertet, auf welcher Skala, um sie zu messen?
welche Methoden werden verwendet, um realistische Informationen zu sammeln?
wer sollte mit der Beurteilung des Personals betraut werden? Gibt es dafür kompetente Mitarbeiter?
was tun mit nicht messbaren Prozessparteien?
wie man den Einfluss persönlicher Sympathien vermeidet.

Die Notwendigkeit einer Personalbewertung bei der Entwicklung und Implementierung des Systems wird am häufigsten verursacht durch:

die Entstehung eines stabilen Personalabflusses;
das Fehlen eines Personalbewertungssystems im Unternehmen;
müssen akzeptieren managemententscheidungen von HRM des Unternehmens;
die geplante intensivere Entwicklung bestimmter Bereiche in der Arbeit des Unternehmens mit der Zuweisung von Investitionen für diese Zwecke;
Änderung (Änderungsplanung) des Teams des Managementsektors des Unternehmens;
Änderung (Planungsänderungen) strategischer Richtungen in der Arbeit des Unternehmens;
die Notwendigkeit, ein Projektteam zu bilden, das strategische Aufgaben lösen soll;

die Entstehung rechtlicher Prioritätsgründe für die Freizügigkeit von Arbeitnehmern innerhalb des Unternehmens;
Änderungen in der Unternehmensstruktur, Optimierung durch Downsizing;
die Bedeutung der Optimierung von Prozessen im Unternehmen;
die Notwendigkeit, das Unternehmen umzustrukturieren;
die Notwendigkeit zu verstehen, wie kompetent das Personal ist, um das Schulungsprogramm zu formulieren und zu planen;
die Notwendigkeit, einen Personalentwicklungsplan zu formulieren und eine Personalreserve zu schaffen;
abnahme der Indikatoren für Arbeitsdisziplin;
häufigere Konflikte zwischen Mitarbeitern;
beschwerden von Mitarbeitern des Unternehmens gegen den Arbeitgeber bei den zuständigen Aufsichtsbehörden;
die Notwendigkeit, ein Anreizsystem für die Mitarbeiter zu ändern oder zu schaffen.

Methoden zur Beurteilung des Personals

Für die Beurteilung des Arbeitspersonals werden viele Methoden verwendet, um jeden Mitarbeiter am genauesten zu beurteilen. Diese Methoden umfassen:

analyse der Dokumentation: Einarbeitung in den Lebenslauf, schriftliche Empfehlungen, Dokumente zu Ausbildung, Qualifikationen, Merkmalen von Managern usw. Die Bewertung der Zuverlässigkeit der eingereichten Materialien erfolgt auf der Grundlage der Ermittlung der tatsächlichen Leistungsindikatoren hinsichtlich der durchgeführten Aufgaben, des Qualifikationsniveaus, der Erfahrung, der Leistungen usw.;
analyse der festgelegten Anforderungen Zulassungsdokumente, Standards, Anforderungen an interne Produktionsprozesse, die Qualität der hergestellten Produkte und die Umsetzung dieser Anforderungen durch das Personal. Hierzu wird eine Standard-Bewertungsskala entwickelt;
psychologische Tests die Ergebnisse der Bewertung von Persönlichkeitsmerkmalen in quantitativer und beschreibender Form zu erhalten. Quantitative Ergebnisse können verwendet werden, um bestimmte Qualitäten von Arbeitnehmern zu vergleichen. Eine Umfrage zu Persönlichkeitstests kann von einem Spezialisten durchgeführt werden, der mit der Methodik vertraut ist. Die Verarbeitung der erzielten Ergebnisse sollte von einem Spezialisten durchgeführt werden, der in der Methodik der Verwendung spezifischer Fragebögen geschult ist.
leistungsbewertungein Interview mit einem Mitarbeiter, um ihn zu bewerten;
prüfung durch professionelle Prüfungen für bestimmte Berufe, Positionen, Grundfertigkeiten und Kenntnisse. Die Entwicklung der Tests wird in der Regel den unmittelbaren Vorgesetzten des bewerteten Personals anvertraut. Es ist möglich, externe Experten einzubeziehen, die spezialisierte Spezialisten sind.
geschäftsaufsatz- Bewertung der Möglichkeit, ein bestimmtes Produktionsproblem in einem begrenzten Zeitraum zu lösen, Ermittlung der strategischen Visionsfähigkeiten des Mitarbeiters und Ermittlung eines Algorithmus zur Lösung spezifischer Arbeitsprobleme;
reichen - Durchführung einer vergleichenden Analyse der Mitarbeiter in einer bestimmten Abteilung zwischen prozessgebundenen Strukturen und Aufbau einer Bewertungskette nach vorgewählten Kriterien;
einschätzung des Personals nach Kompetenz - die ausgewählten Verhaltensmerkmale, aus denen hervorgeht, wie gut die zugewiesenen Aufgaben an einer bestimmten Position im Unternehmen ausgeführt werden;
360 Grad - Verarbeitung von Informationen über das Handeln des Arbeitnehmers im natürlichen Arbeitsumfeld, unabhängig davon, ob er über die erforderlichen Geschäftsqualitäten verfügt. Diese Daten stammen von Mitarbeitern, Kunden, Kollegen, Untergebenen usw.;
umfassende Bewertung von Kompetenzen nach der Assessment-Center-Methodedas bewertet mehrere Positionen. Ein Team von Beobachtern überwacht die verschiedenen Aufgaben der Gruppe. Während dieses Prozesses werden die Aktionen und das Verhalten jedes Mitglieds der Gruppe anhand zuvor vorbereiteter Verhaltensszenarien bewertet, die in direktem Zusammenhang mit der Arbeit stehen. Die erzielten Ergebnisse werden gemeinsam diskutiert, wonach Entscheidungen getroffen werden.
MBO (Management by Objectives) - Management nach Zielen, bei dem gemeinsam (untergeordnet) Vorgesetzte für einen bestimmten Zeitraum (von sechs Monaten bis zu einem Jahr) wichtige Ziele für einen Mitarbeiter festgelegt werden. Die Anzahl der Ziele sollte nicht groß sein. Hauptsache, sie spiegeln die wichtigsten Aufgaben wider, die der Position des Mitarbeiters für den geplanten Zeitraum inhärent sind. Bei der Festlegung von Zielen müssen bestimmte Kriterien eingehalten werden - Besonderheiten, Messbarkeit, Bedeutung, Zeitorientierung, Erreichbarkeit der dem Mitarbeiter zugewiesenen Aufgaben;
KPI (Key Performance Indicators) Bewertung der Leistung des Personals anhand der Hauptkriterien für die Effizienz. Es muss festgestellt werden, inwieweit diese Bewertung als Kontrolle der Ergebnisse und Verbesserung der Mitarbeiterleistung dient. In diesem Fall müssen die Hauptziele des Unternehmens berücksichtigt werden. Die Bewertungskriterien sollten für jeden Mitarbeiter verständlich sein, für den diese Bewertungsmethode angewendet wird.
personalaudit - ermöglicht es Ihnen, den Zustand der Humanressourcen im Unternehmen zu beurteilen, wie effektiv das Personalmanagementsystem bei der Umsetzung der Strategie, der Aufgaben und der Erreichung der für das Unternehmen festgelegten Ziele funktioniert. Mit dieser Methode können Sie auch Risiko- und Entwicklungsbereiche identifizieren.
zertifizierung- Es wird bewertet, inwieweit die Aktivitäten des Arbeitnehmers die Standardanforderungen für die Ausführung von Arbeiten an einem bestimmten Arbeitsplatz gemäß der Position erfüllen.
testfälle- eine Methodik, die eine strukturierte Beschreibung einer bestimmten Produktionssituation darstellt, die ein Mitarbeiter analysieren muss, um die akzeptabelsten Lösungen zu finden. Auf diese Weise können Sie einen Mitarbeiter anhand bestimmter Parameter schulen oder bewerten. In diesem Fall wird der tatsächliche Stand des Fachwissens, der Fähigkeiten, der Kompetenz und der persönlichen Merkmale bestimmt.

Die Wahl der Personalbewertungsmethode hängt vom Motivationssystem ab, das in der Organisation implementiert ist. Zur Theorie und Praxis der Mitarbeitermotivation ...

Was ist die Verwendung der Personalbewertung in einer Organisation?

Die Ergebnisse der Bewertung der Leistung des Personals sollten systematisiert und strukturiert werden, um ein reales Bild des Zustands der Humanressourcen in der Organisation zu erhalten. Mit diesem Verfahren können Sie:

den aktuellen Stand der Personalkompetenz ermitteln;
die Entsprechung der Qualifikation der Arbeitsressourcen mit den taktischen Aufgaben und Zielen des Unternehmens bestimmen;
beurteilung des beruflichen Beitrags der Mitarbeiter zu effektive Arbeit Organisationen;
eine angemessene Vergütung für die Arbeitnehmer entsprechend ihrer Qualifikation anwenden;
identifizieren Sie die Übereinstimmung des Verantwortungsbereichs des Mitarbeiters mit seinem berufliche Verantwortung;
ermittlung des funktionalen Ungleichgewichts der Organisation in Bezug auf die Humanressourcen;
aufgaben bei der nächsten Mitarbeiterbewertung priorisieren;
mögliche rechtliche Risiken (Arbeitskonflikte, Strafen der Inspektionsbehörden) in Übereinstimmung mit bestimmten identifizieren vorschriften;
analyse der Stärken und Schwächen der für die Personalbewertung verwendeten Verfahren;
empfehlungen zur Beseitigung von Verstößen entwickeln, die im Bewertungsprozess festgestellt wurden;
empfehlungen zur Verbesserung der Arbeit an der Personalschulung entwickeln;
umreißen Sie die Entwicklungsrichtungen und achten Sie auf die Risikobereiche der Humanressourcen in der Organisation.

Implementierung des Personalbewertungssystems: Fehler und Schwierigkeiten

Bei der Durchführung der Personalbewertung muss die richtige Methodik ausgewählt werden, da die ausgewählten Methoden in der Praxis häufig nicht dem Reifegrad der Organisation entsprechen. Oft ist das Bewertungssystem nicht an das Motivationssystem gebunden - materiell und immateriell. Darüber hinaus stehen die Mitarbeiter der Umsetzung dieser Aktivitäten möglicherweise negativ gegenüber, und die Manager möchten keine Zeit mit ihrer Umsetzung verschwenden. Oft ist das Feedback von Managern, die Bewertungen mit Mitarbeitern durchführen, gering und diese können es nicht wahrnehmen. Einige Mitarbeiter haben ein hohes oder niedriges Selbstwertgefühl, was es manchmal schwierig macht, echte Fähigkeiten und Kompetenzen zu identifizieren.

Die Umsetzung von Personalbewertungsmaßnahmen ist ein wichtiger Schritt, mit dem Sie die Aktivitäten des Unternehmens in jedem seiner Bereiche optimieren können. Dadurch steigt die Effizienz der Arbeit der Mitarbeiter und ihre Motivation, das Personal wird kompetenter und produktiver.