Moderne Bühne wirtschaftliche Entwicklung Die meisten Länder der Welt stellen Organisationen vor Herausforderungen verschiedene Probleme im Bereich Personalpolitik. Darüber hinaus nimmt die Relevanz ihrer Lösung stetig zu.

Besonderes Augenmerk liegt daher auf der Ebene der Arbeit mit Arbeitsressourcen und der Übertragung dieser Aufgabe auf die wissenschaftliche Ebene.

Der Begriff „Personalpolitik“

Jedes Unternehmen steht vor der Aufgabe des Personalmanagements. Eine erfolgreiche Umsetzung ist nur möglich, wenn die richtige Personalpolitik der Organisation umgesetzt wird. Es handelt sich um eine strategische Linie in der Arbeit mit Personal. Seine wesentlichen Grundsätze, die vom Personaldienst umzusetzen sind, lauten wie folgt:

• Entwicklung jedes Mitarbeiters zu seiner maximalen Produktivität und seinem höchsten Wohlbefinden;
• Auswahl, Schulung und Platzierung von Personal an solchen Arbeitsplätzen, an denen die Humanressourcen den größten Nutzen bringen können.

Die Personalpolitik der Organisation ist eine zielgerichtete und bewusste Tätigkeit, deren Zweck darin besteht, ein solches Arbeitskollektiv zu schaffen, das die Ziele und Prioritäten des Unternehmens maximal vereint. Natürlich zwingen die Unumkehrbarkeit wirtschaftlicher Reformen und der aufkommende Wettbewerb die Unternehmensführer dazu, in Fragen des Personalmanagements besonderes Augenmerk auf langfristige Aspekte zu legen, die eine evidenzbasierte Planung ermöglichen.

Personalpolitik ist ein vom Unternehmen auf eine bestimmte Weise geschaffenes und formuliertes System von Normen und Regeln, das die vorhandenen Humanressourcen mit der Richtung der Unternehmensentwicklung in Einklang bringt. Gleichzeitig unterliegen die Auswahl des Personals sowie dessen Ausbildung, Zertifizierung und Besetzung der Planung. Alle diese Aufgaben werden auf der Grundlage eines gemeinsamen Verständnisses der Ziele der Organisation gelöst.

Bereich der Personalpolitik

Eine erfolgreiche Arbeit mit Mitarbeitern ist nur mit einer ständigen Analyse des Einflusses verschiedener Aspekte der uns umgebenden Welt, einer systematischen Bilanzierung sowie einer rechtzeitigen Anpassung des Unternehmens an äußere Einflüsse möglich. Dabei kommt der Strategie des Personalmanagements und dessen Überführung durch das Management in ein einziges System eine besondere Bedeutung zu.

Im Bereich der Personalpolitik gibt es Aspekte wie:

• Marketing (Beschäftigung) von Personal;
• Personalkontrolle;
• qualitative und quantitative Planung der Mitarbeiter;
• Personalabbau;
• Information, Sozialpolitik;
• Unterstützung der Arbeit des Unternehmens im wirtschaftlichen und öffentlichen Bereich;
• Politik der Orientierung und Anreize.

Ziele der Arbeit zum Personalmanagement

Die Personalpolitik in jeder Organisation muss bedingungslos den in der Verfassung der Russischen Föderation vorgesehenen Rechten und Pflichten der Bürger im Zusammenhang mit dem Arbeitsmarkt entsprechen. Gleichzeitig kann bei Verstößen gegen die Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs, interner Vorschriften und anderer lokaler Dokumente eine bestimmte Strafe verhängt werden.

Die Ziele der Personalpolitik bestehen in der rationellen Nutzung des in der Organisation bzw. im Verein vorhandenen Arbeitspotenzials. Gleichzeitig soll das Problem der unterbrechungsfreien Versorgung der Wirtschaftseinheit mit qualifiziertem Personal in der für das Unternehmen notwendigen Menge gelöst werden.

Ziele der Personalpolitik sind die Aufrechterhaltung eines freundlichen und effizienten Teams, dessen Beziehungen auf den Grundsätzen der internen Demokratie basieren. Darüber hinaus ist eine kompetente Personalführung ohne die Entwicklung bestimmter Methoden und Kriterien für die Auswahl, Schulung, Auswahl und Vermittlung von Mitarbeitern nicht möglich.

Der Zweck der Personalpolitik, deren Verwirklichung es der Wirtschaftseinheit ermöglicht, ihre Aktivitäten erfolgreich durchzuführen, besteht darin, das Qualifikationsniveau aller Mitarbeiter des Personals zu verbessern. Erfolgreiche Lösung Durch die Kombination aller verfügbaren Aufgaben können Sie nicht nur den größtmöglichen wirtschaftlichen, sondern auch sozialen Effekt aus den durchgeführten Aktivitäten erzielen.

Somit lassen sich alle Ziele, die die Organisation bei der Durchführung der Personalpolitik verfolgt, in wirtschaftliche und soziale Ziele unterteilen. Das Erreichen des ersten dieser Punkte ist für das Unternehmen erforderlich maximaler Gewinn. Dies ist möglich, indem das Verhältnis zwischen Personalkosten und Arbeitsproduktivität optimiert wird.

Alle soziale Ziele im Personalmanagement sind die Verbesserung der finanziellen und nichtfinanziellen Lage der Mitarbeiter. Dies ist mit einer Erhöhung möglich Löhne und Sozialausgaben, die den Mitarbeitern mehr Rechte, Freiheiten usw. geben.

Grundsätze der Arbeit zum Personalmanagement

Die Durchführung einer Personalpolitik ist ein wichtiger Aspekt für den erfolgreichen Betrieb eines Unternehmens. Aus diesem Grund ist es wichtig, in der Arbeit des Personalmanagements das Grundprinzip zu wählen, das unter den Bedingungen einer bestimmten Unternehmenseinheit am effektivsten ist. Das kann sein:

1. Wissenschaftlich. Es beinhaltet die Nutzung der neuesten Entwicklungen im Bereich des Personalmanagements, deren Anwendung den größtmöglichen sozialen und wirtschaftlichen Effekt bringt.
2. Komplexität. Nach diesem Prinzip decken Personalreferenten mit ihrer Arbeit alle Kategorien von Arbeitnehmern ab.
3. Konsistenz. Es impliziert die Verbindung und gegenseitige Abhängigkeit aller Komponenten der Arbeit mit dem Personal.
4. Effizienz. Die Anwendung dieses Grundsatzes gilt als wirksam, wenn dem Unternehmen etwaige Kosten im Personalbereich erstattet werden.
5. methodisch. Es besteht in einer qualitativen Analyse der ausgewählten Optionen für eine bestimmte Lösung unter Verwendung einer Reihe sich gegenseitig ausschließender Methoden.

Die Organisation sollte alle verfügbaren Grundsätze der Personalpolitik berücksichtigen und nur einen für sich auswählen und ihn darin festlegen Berufsbeschreibungen, entwickelte Vorschriften, Einstellungsmethoden usw.

Personalpolitik in der gegenwärtigen Phase

Die Veränderungen durch die Entwicklung der Marktbeziehungen wirkten sich auch auf den Bereich des Personalmanagements aus. Unternehmen benötigen heute qualifizierte Arbeitskräfte, die an neue Bedingungen angepasst sind. Aus diesem Grund hat die Personalpolitik gewisse Änderungen erfahren. Der Personaldienst kann heute nicht mehr nach dem früheren, administrativen Typus arbeiten. Ziel ist es, die Einheitlichkeit folgender Maßnahmen sicherzustellen:

• Schaffung von Mitarbeitermotivation für effektives und hochproduktives Arbeiten;
• Gewährleistung der Effizienz Herstellungsprozesse die auf Mitarbeiter angewiesen sind.

Die Umsetzung der Ziele und bestehenden Aufgaben der Personalpolitik erfolgt nun durch Verantwortliche aller Führungsebenen des Unternehmens. Das sind die Verwaltung, die Leiter aller Abteilungen und Bereiche und natürlich der Personaldienst. Gleichzeitig sind sie nicht nur zur Einhaltung verpflichtet Vorschriften Unternehmen, aber allgemeine Bestimmungen im Arbeitsrecht verfügbar.

Die Personalpolitik eines jeden Unternehmens muss sich auch an jene Artikel der Verfassung halten, die den Bürgern der Russischen Föderation die Freiheit zur Entfaltung ihrer Persönlichkeit garantieren und Eigentumsgarantien geben. Diesen Dokumenten zufolge ist es dem Arbeitgeber untersagt, willkürliche Handlungen gegenüber dem eingestellten Arbeitnehmer vorzunehmen. Dies gilt auch für Entlassungen. Aber die Einstellung von Personal ist nur die Kompetenz von Unternehmen und Firmen.

Organisationspolitische Strategie in Personalangelegenheiten

Unter modernen Marktbedingungen sind Unternehmen gezwungen, bei ihrer Arbeit neue, verbesserte Werkzeuge einzusetzen. Eine davon ist die Personalmanagementstrategie, die basiert auf:

• Nutzung von Erfolgen wissenschaftlicher und technischer Fortschritt;
• Auswahl qualifizierter Mitarbeiter.

Bisher gibt es drei Konzepte, auf deren Grundlage eine personalpolitische Strategie entwickelt wird. Der erste von ihnen dient der Erfüllung einer Servicefunktion. Gleichzeitig werden seine Hauptrichtungen durch die Gesamtstrategie des Unternehmens bestimmt. Eine solche Personalpolitik stellt der Organisation das notwendige Personal zur Verfügung und erhält ihre Leistungsfähigkeit aufrecht.

Das zweite Konzept der Personalmanagementstrategie impliziert deren Unabhängigkeit und Unabhängigkeit von den Plänen zur Weiterentwicklung des Unternehmens. Die zum Personalbestand des Unternehmens gehörenden Mitarbeiter gelten als Ressource, die es ermöglicht, die auf dem Markt auftretenden Probleme zu lösen.

Das dritte Konzept synthetisierte die beiden vorherigen. Es basiert auf einem Vergleich vorhandener und potenzieller Arbeitsressourcen. Als Ergebnis einer solchen Analyse wird die Hauptrichtung der Unternehmenstätigkeit bestimmt.

Klassifizierung der Personalpolitik

Bei der Analyse der in einer Organisation vorhandenen Rahmenbedingungen für das Personalmanagement lassen sich zwei Gründe für die Einteilung in Gruppen identifizieren. Die erste davon hängt mit dem Grad des Bewusstseins für die Normen und Regeln zusammen, die die Grundlage für Personalmaßnahmen bilden, sowie mit dem Grad des Einflusses der Unternehmensleitung auf die Situation mit den Arbeitsressourcen. Auf dieser Grundlage können wir folgende Arten der Personalpolitik unterscheiden:

• passiv;
• aktiv;
• präventiv;
• reaktiv.

Welche anderen Arten der Personalpolitik werden unterschieden? Bei der Analyse der Situation im Unternehmen kann das Management darauf zurückgreifen verschiedene Methoden. Infolgedessen können die Grundlagen für Programme und Prognosen bewusst oder schwer zu beschreiben und zu algorithmisieren sein. Gleichzeitig treten solche Formen der Personalpolitik als rational (im ersten Fall) und abenteuerlich (im zweiten Fall) auf. Sie sind Unterarten des aktiven Personalmanagements.

Die zweite Grundlage der Differenzierung ist die grundsätzliche Ausrichtung auf eigenes oder fremdes Personal und verdeutlicht darüber hinaus den Grad des Bezugs zum externen Umfeld im Rekrutierungsprozess des Unternehmens. Darauf aufbauend werden Formen der Personalpolitik wie geschlossene und offene unterschieden. Betrachten Sie die oben genannten Typen genauer.

Passive Politik

Dieser Begriff in Sachen Personalmanagement erscheint an sich schon sehr seltsam. Es gibt jedoch Situationen, in denen es im Unternehmen keine personalpolitische Ausrichtung gibt. Die Unternehmensleitung ist ausschließlich damit beschäftigt, die negativen Folgen der Arbeit mit Arbeitsressourcen zu beseitigen. In solchen Organisationen gibt es in der Regel keine Prognose des Personalbedarfs. Sie führen auch keine Situationsdiagnostik mit den Personalressourcen durch. Das Management solcher Unternehmen arbeitet im Modus der ständigen Notfallreaktion auf aufkommende Problemsituationen. Gleichzeitig wird versucht, Konflikte mit allen Mitteln auszulöschen, ohne deren Ursachen und mögliche Folgen zu verstehen.

Aktive Politik

Das Management der Organisation kann nicht nur Prognosen, sondern auch Einflussmöglichkeiten auf Problemsituationen haben. In diesem Fall liegt ein aktives Personalmanagementsystem vor. Wir können von seiner Präsenz auch dann sprechen, wenn die Personalabteilung in der Lage ist, die Situation ständig zu überwachen, Personalprogramme zur Krisenbewältigung zu entwickeln und diese an die aktuelle interne und externe Situation anzupassen.

Präventive Politik

Von der Präsenz dieser Art des Personalmanagements in einem Unternehmen kann nur dann gesprochen werden, wenn das Management vernünftige Prognosen für die Entwicklung der Situation hat. Es ist jedoch zu bedenken, dass eine Organisation, die eine präventive Personalpolitik anwendet, nicht über die Mittel verfügt, diese irgendwie zu beeinflussen. In diesen Unternehmen wird eine Personaldiagnostik durchgeführt und die weitere Situation mit den Arbeitskräften vorhergesagt. Allerdings hat die Organisation nicht die Möglichkeit, gezielte Programme zu entwickeln.

Reaktive Politik

Wir können darüber sprechen, wenn die Unternehmensleitung in der Lage ist, die Symptome einer negativen Situation im Personalmanagement zu kontrollieren. Es untersucht den Stand der Krisenentwicklung und ihrer Ursachen und ergreift Maßnahmen zu deren Beseitigung. Solche Unternehmen verfügen über Möglichkeiten zur Problemdiagnose und bieten angemessene Notfallhilfe. Allerdings haben solche Unternehmen trotz vorhandener Entwicklungsprogramme Schwierigkeiten mit der mittelfristigen Prognose.

Rationale Politik

Sie findet in den Unternehmen statt, in denen die Personaldienstleistungen vernünftigerweise vorhersagen können weitere Entwicklung Situationen mit Personal, führen eine qualitative Diagnose durch und können die aufgetretenen Probleme beeinflussen. Dabei werden nicht nur mittelfristige, sondern auch langfristige Prognosen erstellt. Eines der Elemente des Plans bei der Umsetzung einer soliden Personalmanagementpolitik ist das Arbeitsprogramm. Darüber hinaus gibt es auch Verschiedene Optionen seine Umsetzung.

Abenteuerliche Politik

In einigen Unternehmen verfügt das Management nicht über eine vernünftige und qualitativ hochwertige Prognose für die Entwicklung der Situation. Allerdings versuchen hochrangige Beamte, irgendwie Einfluss auf die aufkommenden Probleme zu nehmen. In solchen Fällen verfügt die Personalabteilung nicht über Prognosetools, das Unternehmensentwicklungsprogramm enthält jedoch durchaus Pläne zur Verwaltung der Arbeitsressourcen. Alle erstellten Dokumente basieren auf der emotionalen Wahrnehmung der Situation und haben keine begründete Begründung.

Ein solches Personalmanagementsystem ist dem Test des erhöhten Einflusses von Faktoren, die nicht in die Berücksichtigung der erstellten Unterlagen einbezogen sind, nicht gewachsen. Zum Beispiel, wenn ein neues Produkt auf den Markt kommt oder sich der Markt erheblich verändert.

Offene Richtlinie

In ihrer Umsetzung ist die Organisation transparent für Personen, die offene Stellen in ihr besetzen möchten. Darin können Sie nicht nur einen Job in der niedrigsten, sondern auch in einer Führungsposition bekommen. Die Grundsätze der Personalpolitik einer solchen Organisation ermöglichen es Ihnen, jede Fachkraft mit der erforderlichen Qualifikation in Ihr Personal aufzunehmen. Dabei wird die bisherige Berufserfahrung eines potenziellen Mitarbeiters in dieser oder einer ähnlichen Organisation nicht berücksichtigt.

Die Gestaltung einer Personalpolitik dieser Art ist für neu gegründete Organisationen wünschenswert, die für einen aggressiven Kampf mit dem Ziel eines schnellen Wachstums und einer schnellen Markteroberung aufgestellt sind. Denn für die Umsetzung grandioser Pläne braucht es sie große Menge Arbeitsressourcen.

Geschlossene Police

Diese Art des Personalmanagements ist typisch für Unternehmen, die eine bestimmte Unternehmensatmosphäre aufrechterhalten möchten oder unter Bedingungen knapper Arbeitskräfte arbeiten. Bei einer geschlossenen Personalpolitik ernennt die Organisation nur ihre Mitarbeiter als Ersatz, Mitarbeiter auf niedrigerer Ebene werden in Top-Management-Positionen eingesetzt.

Personalpolitik des Staates

Eine besondere Art der Arbeit besteht darin, ein effizientes und effektives Beamtenteam aufzubauen. Die staatliche Personalpolitik der Organe und Behörden erfolgt auf der Grundlage einer wissenschaftlichen Herangehensweise und Technologisierung, begleitet von einer Analyse der qualitativen Zusammensetzung der Beamten sowie ihrer Professionalität und Verantwortung. Es handelt sich um die Tätigkeit von Führungskräften und Personalverantwortlichen, die darauf abzielt, Personal zu finden und auszuwählen sowie es zur Erfüllung seiner Aufgaben anzuregen und zu motivieren.

Die staatliche Personalpolitik soll:

• entwickeln Sie strategische Leitlinien für die Entwicklung des öffentlichen Dienstes unter Berücksichtigung der Interessen des Einzelnen und der Aussichten für die Entwicklung der Gesellschaft und des Landes als Ganzes;
• Management und Behörden mit professionellen und zuverlässigen Fachkräften versorgen;
• die notwendigen materiellen und sozialen Voraussetzungen für die Tätigkeit des Personals schaffen und die Kontrolle über die Umsetzung ausüben Offizielle Pflichten;
• ein solches moralisches und psychologisches Klima aufrechtzuerhalten, das die Erfüllung ihrer offiziellen Pflichten durch ein Team von Beamten auf hohem Niveau erleichtert;
• Schaffung und Gewährleistung des Funktionierens des Systems der Fortbildung und Ausbildung des Personals des Staatsapparats auf dem richtigen Niveau;
• Bedingungen schaffen, die es den Mitarbeitern ermöglichen, sich kreativ weiterzuentwickeln;
• ein System der beruflichen Orientierung junger Menschen zur Reproduktion der Elite für den öffentlichen Dienst zu entwickeln.

Die Abteilung für Personalpolitik befasst sich mit der Lösung all dieser und vieler anderer Aufgaben der russischen Regierung. Er ist Teil des Büros des Präsidenten der Russischen Föderation. Ähnliche Dienste stehen in verschiedenen Strukturen staatlicher Stellen zur Verfügung.

Wie kann die Personalpolitik verbessert werden?

Jedes Unternehmen ist bestrebt, die Effizienz seiner Arbeit zu verbessern. Hierzu muss das Management der Personalpolitik ständig verbessert werden. Welche Aktivitäten werden durchgeführt, um dieses Problem anzugehen? Sie beziehen sich zunächst auf die Stärkung des Systems bei der Personalauswahl. Diese Arbeit umfasst das gesamte Tätigkeitsspektrum – von der Einstellung bis zur Entlassung eines Mitarbeiters. Darüber hinaus bedeutet die Verbesserung der Personalpolitik eine Verbesserung des Verfahrens zur Information über offene Stellen und Kandidaten, Gespräche und Ernennungen. Jeder dieser Momente erscheint für sich genommen unbedeutend. Die Gesamtheit dieser Bereiche ist jedoch ein wichtiges Kriterium für die Verbesserung der Personalpolitik in der Organisation.

In den meisten Unternehmen beschäftigen sich die für das Personalmanagement zuständigen Abteilungen lediglich mit der Planung der Mitarbeiterzahl. Dies ist jedoch der falsche Ansatz. Für mehr effektive Arbeit Unternehmen benötigen eine Analyse verschiedener Arbeitsmarktfaktoren. Dies wird es ermöglichen, das Personal mit hochqualifiziertem Personal aufzufüllen und die Mitarbeiter richtig einzusetzen.

Wie man so schön sagt: Kader sind alles. Dieses Sprichwort hat auch heute noch Gültigkeit, denn qualifiziertes Personal ist für fast jedes Unternehmen der wichtigste Erfolgsfaktor. Um dem Unternehmen solche Mitarbeiter zur Verfügung zu stellen, ihr Niveau zu halten, damit es nicht dazu kommt, dass die Profis zur Konkurrenz gehen, bedarf es einer durchdachten Personalpolitik. Was es ist, welche Funktionen es hat, wer es entwickelt, auf welche Punkte Sie achten sollten – das verraten wir Ihnen im Artikel.

Das Konzept der Personalpolitik und seine Arten

Einer der entscheidenden Faktoren, die die Effizienz und Wettbewerbsfähigkeit eines jeden Unternehmens sichern, ist die Höhe Personalpotenzial. Gleichzeitig ist zu bedenken, dass die Arbeit mit dem Personal nicht mit der Einstellung endet – der Prozess der Arbeit mit dem Personal sollte so aufgebaut sein, dass in Bezug auf jedes Problem auf kürzestem Weg zum gewünschten Ergebnis gelangt. und in Personalwesen Dasselbe. Ermöglicht wird dies durch eine entwickelte und klar formulierte Personalpolitik – ein Regelwerk aus Regeln und Normen, Zielen und Vorstellungen, das Richtung und Inhalt der Personalarbeit bestimmt. Durch die Personalpolitik werden die Ziele und Vorgaben des Personalmanagements umgesetzt und gilt daher als Kern des Personalmanagementsystems.

Die Personalpolitik wird von der Unternehmensleitung festgelegt und von der Personalabteilung bei der Wahrnehmung ihrer Aufgaben durch ihre Mitarbeiter umgesetzt. Die Grundsätze, Methoden, Regeln und Normen im Bereich der Personalarbeit müssen in einer bestimmten Weise formuliert werden, die Personalpolitik muss in lokalen und anderen regulatorischen Rechtsakten des Unternehmens, beispielsweise den internen Regeln, verankert werden Arbeitsplan, Tarifvertrag. Natürlich ist dies in den Dokumenten nicht immer klar angegeben, doch unabhängig vom Grad der Ausprägung „auf dem Papier“ hat jede Organisation ihre eigene Personalpolitik.

Gegenstand der Personalpolitik ist, wie wir bereits verstanden haben, das Personal der Organisation. Das Thema ist jedoch das Personalmanagementsystem, bestehend aus Personalmanagementdiensten, unabhängig strukturelle Unterteilungen vereint nach dem Prinzip der funktionalen und methodischen Unterordnung.

Notiz.Die Personalpolitik definiert die Philosophie und Grundsätze, die das Management in Bezug auf die Humanressourcen umsetzt.

Es gibt verschiedene Arten der Personalpolitik.

Aktiv. Mit einer solchen Politik kann die Unternehmensleitung nicht nur die Entwicklung vorhersagen Krisensituationen sondern auch Mittel bereitstellen, um sie zu beeinflussen. Der Personalmanagementdienst ist in der Lage, Anti-Krisen-Programme zu entwickeln, die Situation zu analysieren und Anpassungen entsprechend den Veränderungen externer und interner Faktoren vorzunehmen.

Bei dieser Art der Personalpolitik werden zwei Unterarten unterschieden:

- rational (wenn die Personalabteilung über die Möglichkeit verfügt, sowohl Personal zu diagnostizieren als auch die Personalsituation mittel- und langfristig vorherzusagen. Die Entwicklungsprogramme der Organisation enthalten kurzfristige, mittelfristige und langfristige Prognosen des Personalbedarfs (qualitativ). und quantitativ). Darüber hinaus Bestandteil Plan ist ein Programm der Personalarbeit mit Optionen zu seiner Umsetzung);

- abenteuerlich (wenn das Management keine Prognose für die Entwicklung der Situation hat, sondern Einfluss darauf nehmen möchte. Die Personalabteilung des Unternehmens verfügt in der Regel nicht über die Mittel, die Personalsituation vorherzusagen und Personal zu diagnostizieren der Personalarbeitsplan basiert auf einer eher emotionalen, schlecht begründeten, aber vielleicht richtigen Vorstellung vom Zweck dieser Tätigkeit).

Passiv. Bei dieser Art von Richtlinie verfügt das Management der Organisation nicht über ein Aktionsprogramm für die Mitarbeiter Personalarbeit auf die Beseitigung der negativen Folgen äußerer Einflüsse reduziert. Solche Organisationen zeichnen sich durch das Fehlen einer Prognose des Personalbedarfs und der Mittel aus Unternehmensbewertung Mitarbeiter, Systeme zur Diagnose der Personalmotivation.

Die Personalpolitik wird auf allen Führungsebenen umgesetzt: Geschäftsleitung, Vorgesetzte, Personalverwaltungsdienst.

Vorbeugend. Sie wird in Fällen durchgeführt, in denen das Management Grund zur Annahme von Krisensituationen hat, einige Prognosen vorliegen, die Personalabteilung der Organisation jedoch nicht über die Mittel verfügt, die negative Situation zu beeinflussen.

Reaktiv. Das Management einer Organisation, die sich für diese Art der Personalpolitik entschieden hat, versucht, Indikatoren zu kontrollieren, die auf das Auftreten negativer Situationen im Verhältnis zum Personal hinweisen (Konflikte, Mangel an ausreichend qualifiziertem Personal). Belegschaft zur Lösung der gestellten Aufgaben, mangelnde Motivation für hochproduktive Arbeit). Die Personalabteilungen solcher Unternehmen verfügen in der Regel über die Mittel, solche Situationen zu erkennen und Notfallmaßnahmen zu ergreifen.

Abhängig von der Fokussierung auf das eigene oder externe Personal, vom Grad der Offenheit gegenüber der externen Umgebung wird eine offene Personalpolitik unterschieden (eine Organisation greift auf externe Quellen zurück, um den Bedarf an Mitarbeitern zu decken, d. h. Sie können beginnen Arbeiten in einer Organisation sowohl von einer niedrigeren Position als auch auf der Ebene des oberen Managements; dies geschieht am häufigsten bei neuen Unternehmen, die schnell den Markt erobern und an die Spitze der Branche gelangen möchten) und geschlossen (durchgeführt, wenn sich das Unternehmen auf das konzentriert). Aufnahme von neuem Personal aus der unteren Ebene und Ersatz Stellenangebote ergibt sich nur aus der Anzahl der Mitarbeiter, d. h. es wird tatsächlich das eigene Personalpotenzial genutzt).

Entwicklung der Personalpolitik

Manche haben schon lange bestehende Unternehmen Insbesondere wenn sie eng mit ausländischen Partnern zusammenarbeiten, wird das Verständnis der Personalpolitik, Personalprozesse und Aktivitäten zu deren Umsetzung dokumentiert. Für manche existiert die Vorstellung, wie man mit Personal arbeitet, auf der Ebene des Verständnisses, ist aber nicht in Unternehmensdokumenten verankert. In jedem Fall beginnt die Gestaltung einer Personalführungspolitik damit, potenzielle Chancen im Bereich Management zu identifizieren und diejenigen Arbeitsbereiche mit Personal zu identifizieren, die für die erfolgreiche Umsetzung der Unternehmensstrategie gestärkt werden sollten.

Die Gestaltung der Personalpolitik wird durch externe und beeinflusst interne Faktoren. Die Organisation kann die Umweltfaktoren nicht ändern, muss sie jedoch berücksichtigen, um den Personalbedarf und die optimalen Quellen zur Deckung dieses Bedarfs richtig zu ermitteln. Diese beinhalten:

— die Situation auf dem Arbeitsmarkt (demografische Faktoren, Bildungspolitik, Interaktion mit Gewerkschaften);

— wirtschaftliche Entwicklungstrends;

- wissenschaftlicher und technologischer Fortschritt (beeinflusst die Art und den Inhalt der Arbeit, den Bedarf an bestimmten Fachkräften, die Möglichkeit der Umschulung des Personals);

— Regulierungsumfeld ( Arbeitsrecht, Beschäftigungs- und Arbeitsschutzgesetze, soziale Garantien usw.).

Faktoren des internen Umfelds unterliegen der Kontrolle durch die Organisation. Diese beinhalten:

- die Ziele der Organisation, ihr Zeithorizont und der Grad ihrer Komplexität (z. B. erfordert ein Unternehmen, das darauf abzielt, schnell Gewinne zu erzielen und dann zu schließen, ganz andere Fachkräfte als ein Unternehmen, das auf schrittweise Entwicklung ausgerichtet ist);

- Führungsstil (streng zentraler Ansatz oder Prinzip der Dezentralisierung – abhängig davon sind unterschiedliche Spezialisten erforderlich);

- das Personalpotenzial der Organisation (verbunden mit der Einschätzung der Fähigkeiten der Mitarbeiter der Organisation, mit der richtigen Aufgabenverteilung zwischen ihnen, die die Grundlage für effektives und stabiles Arbeiten ist);

- Arbeitsbedingungen (Grad der gesundheitlichen Gefährdung der Arbeit, Lage der Arbeitsplätze, Freiheitsgrad bei der Lösung von Problemen, Interaktion mit anderen Menschen im Arbeitsprozess usw.) Wenn es zumindest einige arbeitsbedingte, unattraktive Arbeitsplätze gibt , die Personalabteilung muss Programme entwickeln, um Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten);

- Führungsstil (er wird weitgehend die Art der Personalpolitik beeinflussen).

Die Gestaltung der Personalpolitik lässt sich in mehrere Phasen gliedern.

Im ersten Schritt erfolgt die Festlegung der Ziele und Zielsetzungen der Personalpolitik. Es gilt, die Grundsätze und Ziele der Personalarbeit mit den Grundsätzen und Zielen des Unternehmens in Einklang zu bringen, Programme und Wege zur Erreichung der Ziele der Personalarbeit zu entwickeln. Es ist zu beachten, dass die Ziele und Zielsetzungen der Personalpolitik in Übereinstimmung mit den Bestimmungen der Regulierungsdokumente festgelegt werden und mit den Zielen und Zielsetzungen verknüpft sind, um das effektive Funktionieren der gesamten Organisation sicherzustellen.

Für Ihre Information.Das Hauptziel der Personalpolitik ist die volle Ausschöpfung des Qualifikationspotenzials der Mitarbeiter. Dies wird dadurch erreicht, dass jedem Mitarbeiter eine Arbeit entsprechend seinen Fähigkeiten und Qualifikationen zur Verfügung gestellt wird.

Im zweiten Schritt erfolgt die Personalüberwachung. Hierzu werden Verfahren zur Diagnose und Prognose der Personalsituation entwickelt. In dieser Phase ist insbesondere Folgendes zu bestimmen:

- Qualitätsanforderungen an Mitarbeiter basierend auf den Anforderungen an die Stelle;

- die Anzahl der Mitarbeiter nach Position, Qualifikationsmerkmalen usw.;

— die Hauptrichtungen der Personalpolitik für die Auswahl und Vermittlung von Mitarbeitern, die Bildung einer Reserve, die Beurteilung der Personalentwicklung, der Vergütung, des Personaleinsatzes usw.

Nun, in der letzten Phase werden ein Personalmaßnahmenplan, Methoden und Instrumente der Personalplanung entwickelt, Formen und Methoden des Personalmanagements ausgewählt und verantwortliche Ausführende ernannt.

Für Ihre Information.Die Instrumente zur Umsetzung der Personalpolitik sind: Personalplanung; aktuelle Personalarbeit; Personalmanagement; Maßnahmen zur beruflichen Weiterentwicklung, Weiterbildung der Mitarbeiter, Lösung sozialer Probleme; Belohnung und Motivation. Durch den Einsatz dieser Tools verändert sich das Verhalten der Mitarbeiter, die Effizienz ihrer Arbeit steigt und die Struktur des Teams wird optimiert.

Richtungen der Personalpolitik

Die Richtungen der Personalpolitik stimmen mit den Richtungen der Personalarbeit in einer bestimmten Organisation überein. Mit anderen Worten, sie entsprechen den Funktionen des in der Organisation tätigen Personalmanagementsystems. Somit kann Personalpolitik in folgenden Bereichen umgesetzt werden:

— Prognose der Notwendigkeit, neue Arbeitsplätze zu schaffen, unter Berücksichtigung der Einführung neuer Technologien;

- Entwicklung eines Personalentwicklungsprogramms zur Lösung aktueller und zukünftiger Aufgaben der Organisation auf der Grundlage der Verbesserung des Ausbildungssystems und der Arbeitsplatzversetzung der Mitarbeiter;

— Entwicklung von Motivationsmechanismen, die eine Steigerung des Interesses und der Zufriedenheit der Mitarbeiter mit der Arbeit gewährleisten;

- Schaffung moderne Systeme Rekrutierung und Auswahl von Personal, Marketing Aktivitäten in Bezug auf das Personal die Gestaltung des Vergütungskonzepts und der moralischen Anreize für Mitarbeiter;

— Gewährleistung gleicher Chancen für effektive Arbeit, deren Sicherheit und normale Bedingungen;

— Ermittlung des Grundbedarfs an Personal im Rahmen der Prognose der Unternehmensentwicklung, Bildung neuer Personalstrukturen und Entwicklung von Verfahren und Mechanismen des Personalmanagements;

— Verbesserung des moralischen und psychologischen Klimas im Team, Einbindung der einfachen Mitarbeiter in das Management.

Denken Sie daran, dass jeder Mitarbeiter wichtig ist, denn letztendlich hängen die Endergebnisse des gesamten Unternehmens von der Arbeit jedes Einzelnen ab. In dieser Hinsicht ist die Moral und materielle Anreize, soziale Garantien sollten der Hauptaspekt der Personalpolitik in Organisationen sein. Die Auszahlung von Prämien und das System der Beteiligung der Mitarbeiter an der Gewinnverteilung sorgen für ein hohes Interesse ihrer Mitarbeiter an den Endergebnissen der Tätigkeit der Organisation.

Bewertung der Wahl der Personalpolitik

Die entwickelte und umgesetzte Personalpolitik unterliegt nach einer gewissen Zeit einer Evaluierung. Es wird festgestellt, ob es wirksam ist oder nicht, ob etwas korrigiert werden muss. In der Praxis erfolgt die Bewertung der Personalpolitik anhand folgender Indikatoren:

- Arbeitsproduktivität;

- Übereinstimmung mit dem Gesetz;

- der Grad der Arbeitszufriedenheit;

- das Vorhandensein/Fehlen von Fehlzeiten und Beschwerden;

- Mitarbeiterfluktuation;

— Vorhandensein/Fehlen von Arbeitskonflikten;

- die Häufigkeit von Arbeitsunfällen.

Eine durchdachte Personalpolitik gewährleistet nicht nur eine zeitnahe und qualitativ hochwertige Personalbesetzung, sondern auch rationelle Nutzung Arbeitskräfte entsprechend ihrer Qualifikation und entsprechend ihrer speziellen Ausbildung sowie die Aufrechterhaltung einer hohen Lebensqualität der Mitarbeiter, die die Arbeit in einer bestimmten Organisation wünschenswert macht.

Abschließend

Deshalb haben wir in dem Artikel ganz kurz über die Personalpolitik der Organisation gesprochen. Was ist das Hauptziel der Personalabteilung? Bereitstellung von Personal für die Organisation, das in der Lage ist, dringende Probleme unter Marktbedingungen effektiv zu lösen, effektiver Einsatz dieses Personal, professionell und gesellschaftliche Entwicklung. Und die Anforderungen an die Personalpolitik sind wie folgt.

Erstens muss es eng mit der Entwicklungsstrategie des Unternehmens verknüpft sein und ausreichend stabil sein, um eine Anpassung an Änderungen in der Strategie, Produktion und Wirtschaftslage des Unternehmens zu ermöglichen.

Zweitens sollte die Personalpolitik wirtschaftlich begründet sein, sich also an den tatsächlichen finanziellen Möglichkeiten der Organisation orientieren und auch eine individuelle Ansprache der Mitarbeiter vorsehen.

Die Einführung einer Personalpolitik beinhaltet die Umstrukturierung der Arbeit des Personalmanagementdienstes der Organisation. Es wird notwendig sein, ein Konzept für das Personalmanagement zu entwickeln, die Bestimmungen zu den Personalabteilungen zu aktualisieren und möglicherweise die Leitung der Organisation auf der Grundlage der Daten der außerordentlichen Zertifizierung neu zu ordnen; Einführung neuer Methoden zur Auswahl, Auswahl und Bewertung von Mitarbeitern sowie ein System für deren berufliche Weiterentwicklung. Darüber hinaus müssen Programme zur Berufsberatung und Anpassung des Personals, neue Anreiz- und Arbeitsmotivationssysteme sowie ein Management der Arbeitsdisziplin entwickelt werden.

Personalpolitik des Unternehmens definiert die wichtigsten Ansätze und Methoden des Personalmanagements in einem bestimmten Unternehmen. Für die Gestaltung der Grundzüge der Personalpolitik des Unternehmens sind in der Regel die Personalabteilung und die Unternehmensleitung verantwortlich. Vorrangiges Ziel Personalpolitik der Organisation - um die Frage zu beantworten: Welche Grundsätze und spezifischen Instrumente wird das Unternehmen im Bereich des Personalmanagements anwenden?

Der Umfang der Personalpolitik umfasst häufig Prozesse wie:

• Vergütung, Vergütungssystem und Strafen
• Bildung einer Personalreserve
• Rotation und interne Beförderung der Mitarbeiter
• Ende des Arbeitsverhältnisses

Einflussfaktoren auf die Gestaltung der Hauptrichtungen der Personalpolitik des Unternehmens.

Bei der Gestaltung der Personalpolitik eines Unternehmens werden eine Reihe externer und interner Faktoren berücksichtigt.

Externe Faktoren

Rechtsbereich. Erstens sollte jede Personalpolitik eines Unternehmens nicht im Widerspruch zu den Gesetzen des Landes stehen, in dem sie angewendet wird. Zum Beispiel in der Russischen Föderation Arbeitsgesetzbuch regelt sehr klar und streng das Verfahren zur Einstellung, Vergütung und Entlassung von Mitarbeitern. Daher ist es bei der Entwicklung einer Personalpolitik notwendig, die Möglichkeiten, Praktiken und Grenzen der aktuellen Gesetzgebung zu berücksichtigen. Dies kann ein erhebliches Problem für Unternehmen darstellen, die in unterschiedlichen rechtlichen Umgebungen (verschiedene Branchen, Regionen, Länder) tätig sind. Solch internationale Unternehmen In großen Unternehmen steht die Personalabteilung vor dem Dilemma, globale und lokale Ansätze in Einklang zu bringen. Einerseits ist die Versuchung groß, einheitliche Personalrichtlinien zu erstellen, andererseits stößt die Anwendung und Umsetzung dieser Richtlinien auf Schwierigkeiten, die mit den Nuancen der lokalen Gesetzgebung oder akzeptierten Marktpraktiken verbunden sind.

Beispielsweise besteht bei einem globalen Ansatz bei der Entwicklung der Hauptrichtungen der Personalpolitik des Unternehmens der verständliche Wunsch, konsolidierte Regeln zu entwickeln, die unabhängig von den Besonderheiten und der Geographie des Unternehmens angewendet werden. Dies ermöglicht der Personalabteilung eine einheitliche Herangehensweise an bestimmte Fragen des Personalmanagements, was wiederum die Grundlage für eine gemeinsame Unternehmenskultur schafft, die Personalbewegung innerhalb des Unternehmens erheblich erleichtert und den Grad der Objektivität erhöht. Die Komplexität dieses Ansatzes liegt darin, dass die praktische Umsetzung global ist Personalgrundsätze und Technologien können mit der Unmöglichkeit ihrer Umsetzung im Rahmen der lokalen Gesetzgebung konfrontiert sein. Ein anschauliches Beispiel hierfür ist die Notwendigkeit, die Richtlinien in folgenden Personalbereichen auf die eine oder andere Weise anzupassen:

• Richtlinie zur Gleichstellung von Geschlechtern oder nationalen Rechten und zur Nichtdiskriminierung aus jeglichen Gründen

Arbeitsmarkt. Ein nicht unwichtiger Faktor bei der Prioritätensetzung bei der Gestaltung der Hauptrichtungen der Personalpolitik von Unternehmen sind aktuelle Trends auf dem Arbeitsmarkt. Jedes Unternehmen, das in den Markt einsteigt, begibt sich in den Kampf um Personal. In diesem Kampf um Talente wählt jedes Unternehmen seine eigene Strategie. Jemand versucht, mit den Trends auf dem Arbeitsmarkt Schritt zu halten. Jemand versucht aufzufallen. Irgendjemand ist immer auf den Nachholpositionen. Doch oft bestimmen der Markt und die Erwartungen der Mitarbeiter ihre eigenen Anforderungen an die Inhalte der Personalpolitik von Unternehmen. Daher ist es für die Personalabteilung bei der Entwicklung und Umsetzung der Hauptrichtungen der Personalpolitik so wichtig, dass gute Präsentation Informieren Sie sich über die Aktivitäten der Wettbewerber und kennen Sie neue Methoden und Tools im Bereich Personalmanagement.

Technologien. IN In letzter Zeit Immer stärker werden die Auswirkungen des wissenschaftlichen und technischen Fortschritts auf die Personalprozesse des Unternehmens spürbar. Durch die Automatisierung von Produktions- und Bürotätigkeiten verändert die digitale Realität täglich die Ansätze im Bereich des Personalmanagements, was sich wiederum in Personalrichtlinien und -verfahren widerspiegelt. Ein anschauliches Beispiel hierfür ist der Prozess der Automatisierung des Personalworkflows, der Algorithmisierung des Prozesses der Personalauswahl und -bewertung. Die Einführung von Online-Portalen bietet Mitarbeitern und Managern die Möglichkeit, HR-Richtlinien und -Verfahren über digitale Anwendungen umzusetzen, ohne dass die HR-Mitarbeiter direkt beteiligt sind.

Kulturelle Unterschiede und Besonderheiten. Der Haupterfolg bei der Gestaltung von Personalrichtlinien und -prozessen der Organisation wird an ihrer endgültigen Wirksamkeit gemessen. Und dies hängt maßgeblich davon ab, wie kulturelle Unterschiede und Besonderheiten bei der Entwicklung von Dokumenten und Ansätzen berücksichtigt wurden. Wie man so schön sagt: Was für einen Russen gut ist, ist für einen Deutschen der Tod.

Interne Faktoren

Ziele und Geschäftsmodell des Unternehmens. Die Hauptziele der Personalpolitik des Unternehmens sollten in direktem Zusammenhang stehen gemeinsame Ziele Geschäft und gewähltes Geschäftsmodell. Schließlich wird die personelle Ressource des Unternehmens mobilisiert, um die Erreichung dieser Ziele im Rahmen eines vorgegebenen Geschäftsmodells sicherzustellen. Daher sollen insbesondere die von der Personalabteilung erstellten Richtlinien und Verfahren den Führungskräften erklären, wie sie handeln sollten, um die Effizienz und Produktivität der Mitarbeiter zu steigern.

Unternehmenskultur. Auch die Festlegung der Hauptrichtungen und Inhalte der Personalpolitik wird beeinflusst von Unternehmenskultur Organisation und Führungsstil. Was in einem Unternehmen gefördert wird, kann in einem anderen ein Kündigungsgrund sein. In Personalrichtlinien und -verfahren erhält das Unternehmen die Möglichkeit, seine Normen zu kodifizieren und den Mitarbeitern die Normen dessen, was akzeptabel ist, klar zu erklären.

Auch in der Praxis sind Beispiele keine Seltenheit, wenn sich die persönlichen Qualitäten und Vorlieben einer Führungskraft in Praktiken im Bereich Personalmanagement widerspiegeln können.

Tools zur Umsetzung der Personalpolitik des Unternehmens

Die Hauptrichtungen der Personalpolitik können auf unterschiedliche Weise festgelegt werden:

• Mündliche Vereinbarung im Rahmen der Unternehmenstradition (Beispiel: Es ist üblich, dass ein Unternehmen bis zum 8. März oder 23. Februar Prämien an Mitarbeiter ausgibt).
• Verfasst in Form von Personalrichtlinien und -verfahren (Beispiel: verschiedene Vorschriften – Auswahl, Anpassung, Schulung und Entwicklung, Rotation, Vergütung und Motivation usw.).

Die Instrumente zur Umsetzung der Personalpolitik eines Unternehmens können sein:

• Bußgeld- und Belohnungssystem
• und Personalförderung
• Das innerhalb der Unternehmenskultur übernommene Werte- und Normensystem
• Führungsphilosophie und .

Die Hauptbereiche und Richtungen der Personalpolitik des Unternehmens

In der Regel sind in den meisten großen und mittelständischen Unternehmen folgende Bereiche des Personalmanagements in der einen oder anderen Form geregelt und vorgeschrieben:

Auswahlauswahl und Rekrutierung

Richtlinien und Verfahren in diesem Bereich decken in der Regel die folgenden Themen ab:

1. Wie wird ein Mitarbeiter für eine offene Stelle gesucht?
2. Welche Methoden der Auswahl, Befragung und Prüfung werden auf Bewerber angewendet?
3. Wer und in welcher Hinsicht trifft die endgültige Entscheidung über die Einstellung eines Kandidaten?
4. Wie entsteht Feedback mit Kandidaten?
5. Wie läuft der Rekrutierungsprozess für einen Bewerber ab?

Weitere Richtlinien in diesem Bereich sind:

• (Empfehlungsprogramm).
• Richtlinie für gleiche Rechte und Chancen bei der Einstellung (Nichtdiskriminierungsregelung).

Bei der Registrierung eines Mitarbeiters nehmen einige Unternehmen Folgendes in die Personaldokumente auf:

Richtlinie zur Überprüfung der persönlichen Daten des Kandidaten (sog. Hintergrundüberprüfung)

Dokumente über Haftung Mitarbeiter

Einführung und Einarbeitung neuer Mitarbeiter

Die Hauptrichtungen des Personalansatzes in dieser Richtung sind in der Regel festgelegt. Darüber hinaus können die Abläufe der Schulung, Unterweisung und Bereitstellung während einer Probezeit vorgegeben werden.

Personalschulung und -entwicklung

Die Personalpolitik in diesem Bereich beschreibt die Prozesse und Vorgehensweisen des Unternehmens in den folgenden Bereichen:

Darüber hinaus können die Prozesse der Bildung und Verteilung des Schulungsbudgets, das Verfahren zur Auswahl von Auftragnehmern für die Bereitstellung von Schulungs- und Schulungsdienstleistungen sowie die Bewertung der Qualität und Wirksamkeit der Schulung geregelt werden.

Beurteilung und Zertifizierung von Personal

Die Hauptrichtungen der Personalpolitik im Bereich der Personalbeurteilung bzw. -zertifizierung spiegeln sich in folgenden Regulierungsdokumenten wider:

• Die Hauptrichtungen zur Verbesserung der Personalpolitik des Unternehmens

  Veränderte Marktbedingungen und neue Trends im Personalmanagement erfordern von Unternehmen eine ständige Verbesserung ihrer Managementansätze Humankapital. Was können die Quellen zur Verbesserung der Personalpolitik des Unternehmens sein:

  • Veränderungen der Arbeitsmarktbedingungen
  • Entstehung neuer Technologien
  • ein bedeutender Generationswechsel in der Führung des Unternehmens
  • Wechsel des Geschäftsinhabers
  • verschiedene Formen der Umstrukturierung und Sanierung
  • neue Methoden im Bereich Personalmanagement
  • Feedback der Mitarbeiter des Unternehmens.

  Auf Letzteres möchte ich gesondert eingehen. Die Einbindung des Unternehmenspersonals in die Optimierung der Geschäftsprozesse der Organisation ist keine leichte Aufgabe, verspricht aber im Erfolgsfall viele Vorteile sowohl für das Top-Management als auch für das Team. Diese Aussage ist insbesondere in der Frage der Personalansätze relevant. Wenn die Personalpolitik des Unternehmens darauf abzielt, ein angenehmes Arbeitsklima zu schaffen und die Produktivität zu steigern, sollte dem Team die Möglichkeit gegeben werden, seine Meinung und Wünsche zur Umsetzung der Personalpolitik zu äußern. Erschwinglich Rückmeldung kann die Personalabteilung wertvolle Informationen darüber erhalten, wie Richtlinien und Verfahren vor Ort funktionieren und welche Bereiche der Personalpolitik Anpassungen und Verbesserungen erfordern.

  Feedback von Mitarbeitern kann umgesetzt werden in Form von:

  • Möglichkeiten, ihre Vorschläge über interne Foren und Mailportale an die Personalabteilung zu äußern
  • Veröffentlichung von Entwürfen neuer Richtlinien und Verfahren im öffentlichen Bereich zur Diskussion und Anregung durch das Team
  • Einladung von Teamvertretern, sich an der Entwicklung bestimmter Aspekte der Personalpolitik zu beteiligen
  • regelmäßige Mitarbeiterbefragungen.

  Alle diese Maßnahmen werden einen wechselseitigen Dialog zwischen der Unternehmensspitze und dem Team schaffen, den Grad der Einbindung der Mitarbeiter in Fragen der Unternehmensführung erhöhen und sicherstellen bestes Niveau Unterstützung und Verständnis des Personals für die Grundsätze und Hauptrichtungen der Personalpolitik des Unternehmens.

Personalpolitik (CP) - legt die allgemeine Linie und die Grundsätze der langfristigen Zusammenarbeit mit dem Personal fest, wird vom Staat und der Verwaltung des Unternehmens festgelegt und findet ihren konkreten Ausdruck in Form von administrativen und moralischen Verhaltensnormen für die Mitarbeiter des Unternehmens.
Personalpolitik (CP) - die allgemeine Ausrichtung der Personalarbeit, eine Reihe von Methoden, Grundsätzen, Formen, ein Organisationsmechanismus zur Entwicklung von Zielen und Zielsetzungen, die auf die Erhaltung, Stärkung und Entwicklung der Humanressourcen abzielen und ein qualifiziertes und hochproduktives, zusammenhängendes Team schaffen, das in der Lage ist, zeitnah zu reagieren an sich ständig ändernde Marktanforderungen unter Berücksichtigung der Strategieentwicklung der Organisation und ihrer Personalmanagementstrategie.
Personalpolitik - ein System theoretischer Ansichten, Ideen, Anforderungen, Prinzipien, die die Hauptbereiche der Arbeit mit Personal, ihre Formen und Methoden bestimmen.
KP spiegelt sich in den folgenden Dokumenten wider:
1. Charta
2. Philosophie
3. Tarifvertrag
4. Interne Arbeitsvorschriften
5. Arbeitsvertrag
6. Vergütungsbestimmungen
7. Regelungen zur Personalzertifizierung
Philosophie der Organisation - eine Reihe moralischer und administrativer Normen und Regeln für die Beziehung des Personals, das der Leistung untergeordnet ist globales Ziel Organisationen.
Interne Arbeitsvorschriften - normatives Dokument Regelung der Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern, Arbeitszeit Arbeitsorganisation, Verfahren zur Beilegung von Arbeitskonflikten, Erhalt von Sozialleistungen, Belohnungen und Strafen.
Gemeinschaftliche Vereinbarung – Vereinbarung zwischen der Verwaltung, dem Gewerkschaftsausschuss und Arbeitskollektiv Unternehmen zur Lösung von Produktions- und soziale Aufgaben um die Arbeit und das Leben von Arbeitern und Angestellten zu verbessern.
Die Umsetzung der Ziele und Vorgaben des Personalmanagements erfolgt durch die Personalpolitik.
Ziele der Personalpolitik:
- rechtzeitige Bereitstellung von Personal in der erforderlichen Qualität und in der erforderlichen Menge;
- Bereitstellung von Bedingungen für die Umsetzung von Arbeitsgesetzen, internen Arbeitsvorschriften, der Satzung der Organisation, dem Tarifvertrag, der Vergütungsverordnung, der Bescheinigungsverordnung und dem Arbeitsvertrag;
- rationeller Einsatz der Humanressourcen;
- Bildung und Unterstützung einer effektiven Arbeit des Arbeitskollektivs.
- Berufliche Entwicklung Arbeitskräfte;
- Verbesserung der Organisation und Förderung der Arbeit.
Bei der Auswahl einer Personalpolitik werden externe und externe Faktoren berücksichtigt interne Umgebung Unternehmen wie:
- Produktionsanforderungen, Unternehmensentwicklungsstrategie;
- finanzielle Leistungsfähigkeit des Unternehmens;
- quantitative und qualitative Merkmale des vorhandenen Personals;
- die Situation auf dem Arbeitsmarkt;
- die Nachfrage der Wettbewerber nach Arbeitskräften, die Höhe der Löhne;
- der Einfluss der Gewerkschaften, die Starrheit bei der Verteidigung der Interessen der Arbeitnehmer;
- arbeitsrechtliche Anforderungen.
Anforderungen an die Personalpolitik sollten sein:
1. ist eng mit der Uverknüpft;
2. ausreichend flexibel (für Mitarbeiter ist es besser, wenn es stabil ist, für eine Organisation, wenn es dynamisch ist);
3. wirtschaftlich gerechtfertigt;
4. Bieten Sie Ihren Mitarbeitern einen individuellen Ansatz.
Der Inhalt der Personalpolitik beschränkt sich nicht nur auf die Einstellung (Wahl der Personalnachschubquellen, Anforderungen an Leistungsträger etc.), sondern betrifft die Grundpositionen des Unternehmens hinsichtlich der Ausbildung, Personalentwicklung, Sicherstellung der Interaktion zwischen dem Mitarbeiter und die Organisation. Während die Personalpolitik mit der Auswahl der Ziele verbunden ist, für die sie bestimmt ist langfristig Der Fokus der aktuellen Personalarbeit liegt auf der zeitnahen Lösung von Personalfragen. Zwischen ihnen sollte natürlich eine Beziehung bestehen, was normalerweise zwischen der Strategie und der Taktik zur Zielerreichung der Fall ist.
Personalpolitische Formulare:
- Anforderungen an die Arbeitskräfte zum Zeitpunkt ihrer Einstellung;
- die Einstellung zu „Investitionen“ in die Arbeitskräfte, zur gezielten Einflussnahme auf die Entwicklung bestimmter Aspekte der Erwerbsbevölkerung;
- Einstellung zur Stabilisierung des Teams;
- Einstellung zur Art der Ausbildung von neuem und Umschulungspersonal;
- Einstellung zur Personalbewegung in der Organisation.
Bestandteile der Personalpolitik:
- wie die Organisation ihre Mitarbeiter sieht oder sehen möchte,
- Richtlinien bezüglich organisatorischer Standards und persönlicher Faktoren,
- Vergütungspolitik,
- Einstellungspolitik,
- Personal- und Karriereentwicklungspolitik,
- Politik der Personalstabilisierung;
- Politik zur Leistungsbewertung (inkrementell und unternehmerisch).

Das Personal entscheidet alles – dieses Postulat gilt nicht nur in der Wirtschaft. Wie kann mit dem Personal interagiert werden, damit die Arbeit effizient abläuft, die Qualität des Personals nicht nachlässt und rechtzeitig aktualisiert wird? Wie baut man einen Kommunikations- und Managementstil auf? Sieht das Gesetz eine gesetzliche Regelung der Personalpolitik vor?

Betrachten Sie die gängigsten Interaktionsstile zwischen dem Management und/oder den Eigentümern der Organisation mit eingestelltem Personal.

Definition der Personalpolitik

Das Konzept der Politik sieht bestimmte Merkmale des Managements und der Interaktion vor. In diesem Fall handelt es sich um Personal, das heißt, es werden Methoden, Prinzipien, Methoden, Vorgehensweisen, Regeln etc. berücksichtigt, die alle Arten der direkten und indirekten Einflussnahme widerspiegeln eingestelltes Personal. Absolut alle personalbezogenen Tätigkeiten hängen damit zusammen:

• Führungsstil;
• Ausarbeitung eines Tarifvertrags;
• Formulierung interner Arbeitsvorschriften;
• Rekrutierungsgrundsätze;
• Personalfunktionen;
• Zertifizierung und Schulung von Personal;
• Motivations- und Disziplinierungsmaßnahmen;
• Berufsaussichten usw.

Auf diese Weise, Personalpolitik- eine Reihe von Regeln, die die Vertreter der Organisation bei der Interaktion untereinander und mit dem Unternehmen leiten.

BEACHTEN SIE! Auch wenn diese Regeln nicht dokumentiert, überhaupt nicht formuliert oder nicht verstanden sind, existieren sie dennoch in irgendeiner Form und beeinflussen den Prozess der Personalinteraktion.

Aufgaben der Personalpolitik

Nicht nur bewusste, sondern gut geplante Taktiken und Strategien des Personalmanagements im Unternehmen sollen eine Reihe rein praktischer Aufgaben lösen:

• Gleichgewicht zwischen Aufrechterhaltung und Aktualisierung der Zusammensetzung des eingestellten Personals;
• das optimale Verhältnis von „frischem“ und erfahrenem Personal, deren Zusammensetzung hinsichtlich Anzahl und Qualifikation;
• Steigerung der Personaleffizienz je nach Marktbedarf und Unternehmensanforderungen;
• Überwachung und Prognose der Auswirkungen auf das Personal;
• Umsetzung einer gezielten Einflussnahme auf das Potenzial des eingestellten Personals.

Grundsätze der Klassifizierung der Personalpolitik

1. Der Grad des Bewusstseins der Organisation, vertreten durch das Management, für Möglichkeiten der Personalbeeinflussung und deren Anwendung zur direkten Wirkung bestimmt hinsichtlich Schwerpunkt und Umfang 4 Arten der Personalpolitik:
   • passiv;
   • reaktiv;
   • präventiv;
   • aktiv (man kann zwischen rational und abenteuerlustig unterscheiden).
2. Der Grad des Wunsches, sich von externen Personaleinflüssen zu trennen und sich auf die eigenen Humanressourcen oder externen Potenziale zu konzentrieren, ermöglicht eine Unterteilung der Personalpolitik in:
   • offen;
   • geschlossen.

Verschiedene Arten der Personalpolitik

Abhängig von den Einflussmethoden wird die Personalpolitik in verschiedene Arten unterteilt.

Passiv

Passive Personalpolitik operiert in solchen Geschäftsstrukturen, die einen minimalen Aufwand für die Personalführung betreiben, der Situation „ihren Lauf lassen“, sich nur auf Strafmaßnahmen beschränken oder die negativen Ergebnisse von Personalmaßnahmen ausgleichen.

In solchen Unternehmen hat das Management keine Zeit, den Personalbedarf zu analysieren, die Auswirkungen auf das Personal vorherzusagen und zu planen Personalmaßnahmen, weil es gezwungen ist, in einem permanenten Modus des „Löschens“ unerwartet ausbrechender „Brände“ zu agieren, deren Ursachen nicht mehr analysiert werden können. Die Taktik überwiegt bei weitem die Strategie. Natürlich ist eine solche Politik am wenigsten effektiv.

Reaktiv

Reaktive Personalpolitiküberwacht die Ursachen und Folgen negativer Aspekte im Zusammenhang mit dem Personal. Im Rahmen dieser Managementmethode beschäftigt sich das Management mit möglichen Problemen wie:

• Konfliktsituationen zwischen Personal;
• Unzufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen;
• Mangel an qualifiziertem Personal bei Bedarf;
• Abnahme der Motivation der Mitarbeiter usw.

Probleme müssen gelöst werden – darauf zielen die Bemühungen des Managements ab. Im Rahmen dieser Politik ist die Organisation bestrebt, Programme zu entwickeln, die darauf abzielen, Situationen zu analysieren, um deren Wiederholung zu verhindern und bestehende Konflikte zum gegenseitigen Nutzen zu lösen. Die mangelnde Effizienz einer solchen Managementmethode zeigt sich in der langfristigen Planung.

präventiv

Präventive Personalpolitik Vielmehr zielt es auf das künftige Personalpotenzial ab. Bei der Wahl zwischen „Blick in die Vergangenheit“ und Vorhersage der zukünftigen Situation entscheiden sich HR-Experten, die diesem Stil folgen, für Letzteres. Manchmal ist es nicht möglich, die unmittelbaren Auswirkungen auf die Personalsituation gleichermaßen mit perspektivenbildenden Aktivitäten zu verbinden.

Die Organisation bevorzugt die Erstellung von Entwicklungsplänen für einen mehr oder weniger langen Zeitraum und konzentriert sich dabei auch auf die aktuelle Personalsituation. Das Problem mit der Wirksamkeit einer solchen Politik besteht darin, dass ein Programm entwickelt werden muss, um ein bestimmtes Personalziel zu erreichen.

Aktiv

Aktive Personalpolitik bietet nicht nur mittel- und langfristige Prognosen, sondern auch direkte Einflussmöglichkeiten auf die aktuelle Personalsituation. Humanressourcen Firmen, die dieser Richtlinie folgen:

• eine ständige Überwachung des Personalzustands durchführen;
• Programme für den Krisenfall entwickeln;
• Analysieren Sie externe und interne Faktoren, die das Personal beeinflussen.
• kann angemessene und zeitnahe Anpassungen der entwickelten Aktivitäten vornehmen;
• formulieren Sie Aufgaben und Methoden zur Entwicklung des qualitativen Potenzials des Personals.

Je nachdem, wie richtig das Management die in die Analyse und Programmierung einfließenden Kalkulationsgrundlagen einschätzt, kann eine aktive Personalpolitik auf zwei Arten durchgeführt werden.

1. Rationale aktive Personalpolitik- Die ergriffenen Maßnahmen basieren auf Schlussfolgerungen, die auf der Grundlage wahrgenommener Personalmechanismen als Ergebnis einer „Diagnose“ und einer angemessenen Prognose gezogen werden. Eine rationelle Personalführung bietet nicht nur die Fähigkeit zur Etablierung wesentliche Prinzipien und Regeln zur Beeinflussung des Personals festzulegen, aber auch zu ändern, wenn eine Notfallreaktion auf eine veränderte Situation erforderlich ist. Mit diesem Ansatz wird jedem Tätigkeitsbereich stets die erforderliche Anzahl an Leistungsträgern zur Verfügung gestellt, deren Qualifikation ihm möglichst entspricht. Ein Mitarbeiter kann langfristig mit Entwicklung und Wachstum rechnen.
2. Abenteuerliche aktive Personalpolitik. Der Wunsch, Einfluss auf das Personal zu nehmen, geht über die vernünftige und bewusste Information über die Situation hinaus, die sich bei ihm entwickelt hat. Eine Diagnostik des Personalzustands wird nicht oder nur unzureichend objektiv durchgeführt, es gibt in diesem Bereich keine Möglichkeiten zur langfristigen Prognose oder sie werden nicht genutzt. Allerdings werden die Ziele der Personalentwicklung festgelegt und Programme zu deren Umsetzung entwickelt. Wenn ihnen ein grundsätzlich korrektes, wenn auch intuitives Verständnis der Personalsituation zugrunde liegt, kann ein solches Programm durchaus effektiv eingesetzt werden. Ein Ausfall ist möglich, wenn unerwartete Faktoren eintreten, die nicht vorhersehbar waren.
   Die Hauptschwäche dieser Art des Managements ist die mangelnde Flexibilität gegenüber unvorhergesehenen Faktoren, zum Beispiel einer unerwarteten Änderung der Marktsituation, Änderungen in der Technologie, dem Aufkommen wettbewerbsfähiger Produkte usw.

Arten der Personalpolitik nach dem Grad der Interaktion mit der Umwelt

Offene Personalpolitik zeichnet sich durch höchste Transparenz für Mitarbeiter aller Ebenen aus. Persönliche Erfahrung Die Arbeit in einer bestimmten Organisation ist für Ihre potenzielle Karriereentwicklung nicht entscheidend, nur die Qualifikationen sind wichtig. Eine Person kann sofort auf die Position gebracht werden, die ihrem Niveau entspricht, wenn das Unternehmen dies benötigt, ohne den Weg „von unten“ gehen zu müssen. Merkmale dieser Art der Steuerung:

• Rekrutierung in einem hart umkämpften Umfeld (das Unternehmen „überbietet“ die besten Spezialisten für die richtigen Positionen);
• die Fähigkeit, ohne lange Eingewöhnungszeit schnell mit der Arbeit zu beginnen;
• die Individualität und Selbständigkeit des Denkens der Mitarbeiter wird gefördert (im Rahmen der erforderlichen Qualifikationen);
• Das Unternehmen dient der Ausbildung, Schulung oder Umschulung des Personals, häufig in externen Zentren.
• vertikale Beförderung ist problematisch, da sich das Unternehmen auf die Rekrutierung von Personal mit unbedingt erforderlichen Qualifikationen konzentriert;
• Als Mittel zur Mitarbeitermotivation überwiegt die externe Stimulation.

Geschlossene Personalpolitik sorgt für schrittweises Wachstum und internen Personalaustausch, d. h. das Personal wird innerhalb des Unternehmens „gekocht“, seine Qualifikationen werden schrittweise verbessert, die Grundwerte und Prinzipien der Organisation, der „Unternehmensgeist“, wachsen und angesammelt. Die Besonderheiten dieser Richtlinie:

• ist oft unter Bedingungen tätig, in denen die Rekrutierungsmöglichkeiten begrenzt sind und Arbeitskräfte knapp sind;
• die Anpassung ist effektiv, da es unter den Arbeitnehmern mit fundierter Erfahrung immer erfahrene „Lehrer“ gibt;
• die Fortbildung erfolgt in stärkerem Maße auf der Grundlage der Organisation selbst oder ihrer internen Abteilungen, was die Einheit von Ansätzen und Traditionen gewährleistet;
• eine Karriere ist planbar, der vertikale Aufstieg erfolgt „von unten“ durch die schrittweise Beförderung von Mitarbeitern, die über bestimmte Erfahrungen verfügen und die dafür erforderliche Betriebszugehörigkeit erreicht haben;
• Motivation erfolgt hauptsächlich durch die Sicherstellung der Grundbedürfnisse der Mitarbeiter: Stabilität, Pünktlichkeit finanzielle Unterstützung, Sicherheit, soziale Anerkennung usw.