1. Bestimmen Sie die Komplexität Produktionsprogramm.

Tabelle 10. Arbeitsintensität des Produktionsprogramms

Hinweis: Spalte 3 wird basierend auf den Daten in Spalte 6 der Tabelle ausgefüllt. 9; Spalte 4 Arbeitsintensität des Produkts - aus den Quelldaten.

2. Berechnen wir die Anzahl der Hauptproduktionsarbeiter anhand der Berechnung des effektiven Zeitfonds eines Arbeiters.

Tabelle 11. Berechnung des effektiven Zeitfonds eines Arbeitnehmers

Hinweis: Punkt 1 - 2 - Ausgangsdaten der Tabelle. 5. Der nominale Arbeitszeitfonds ist die Differenz zwischen der Anzahl der Kalendertage und der Anzahl arbeitsfreie Tage. Der effektive (nützliche) Arbeitszeitfonds ist die Differenz zwischen dem nominalen Arbeitszeitfonds und den Gesamtschicht- und internen Verlusten.

3. Bestimmen Sie die Anzahl der Hauptproduktionsarbeiter

Tabelle 12. Anzahl der Hauptproduktionsarbeiter

Hinweis: Die Zahl der Hauptproduktionsarbeiter ist das Verhältnis der Arbeitsintensität des Produktionsprogramms zu wirksamer Fonds Arbeitsstunden eines Arbeitnehmers, angepasst um den Koeffizienten der Überschreitung der Standards.

4. Wir legen die Struktur des gewerblichen Personals fest Produktionspersonal.

Tabelle 13. PPP-Personalstruktur

5. Die Berechnung des Lohnfonds für die PPP ist in Tabelle 14 dargestellt.

Tabelle 14. Planfonds Löhne

Produktions- und Industriepersonal (PPP) des Unternehmens(Arbeiterteam) – Dies ist der wichtigste Wirkstoff Arbeitsfaktor Produktion im Unternehmen - Eigentümer, Manager und produktive Mitarbeiter, die alle Arten direkt ausführen Wirtschaftstätigkeitüber die Organisation und Durchführung der Produktion und des Vertriebs von Produkten. Ökonomisches Wesen Der Arbeitsfaktor im Unternehmen besteht darin, dass alle Mitarbeiter des Unternehmens über persönliches individuelles Arbeitskapital in Form von persönlichen Kenntnissen, Fähigkeiten, Erfahrungen und Qualifikationen in relevanten Fachgebieten und Berufen verfügen, die in Eigentum und Wert umgewandelt werden Endprodukte, hergestellt in diesem Unternehmen.

Das Unternehmen misst und analysiert statistische Indikatoren der Zusammensetzung (Struktur) und Anzahl des Personals, der Dynamik der Bewegung und des Einsatzes von Arbeitnehmern nach Kategorie und der von ihnen ausgeübten Funktionen (nach Fachgebieten und Berufen): Lohn- und Gehaltsabrechnungszahlen und deren durchschnittliche Niveaus ( Ch sp, Ch yav, Ch av sp, Ch sryav), Koeffizienten: Verwendung der Lohn- und Gehaltsabrechnung (K isp sch), Fluktuation bei Ankunft und Abreise (K vyb, K prib), Personalfluktuation (K ​​tk), interne Fluktuation ( K inn ob), Personalbindung (K geschlossen) etc.:

K isp ch = Ch sr yav / Ch sr sp, Ch sr sp, = ∑ Ch sp (k dn) / D k; Ch sv = ∑ Ch s (Arbeitstage) / D Arbeitstage, wobei: Ch sp (k Tage), Ch s (Arbeitstage), D k, D s Arbeitstage, - jeweils die Lohn- und Gehaltsabrechnungsnummer nach Kalendertagen und die Wahlbeteiligung - nach Anwesenheitstagen, Anzahl der Kalender- und Arbeitstage im Abrechnungszeitraum.

Die Mitarbeiterzahl des Unternehmens (PPP) beträgt das ist die Summe der Zahlen Mitarbeiter des Unternehmens gemäß der Abrechnung der Personalabteilung am Ende jedes Kalendertags des Abrechnungszeitraums (Woche, Monat, Quartal, Jahr).

Wahlbeteiligungsnummer– Dies ist die Anzahl der Mitarbeiter, die zur Arbeit erschienen sind, unabhängig davon, ob sie mit der Arbeit begonnen haben oder nicht. Anzahl der tatsächlichen Mitarbeiter– Dies ist die Anzahl der Mitarbeiter, die ihre Arbeit aufgenommen haben, unabhängig davon, wie viele geplante Stunden und Überstunden sie geleistet haben

Die Struktur der Personalzahl (siehe Tabelle umfasst: leitende Führungskräfte des Unternehmensmanagementsystems, einschließlich Eigentümer, die an bestimmten Arten von Wirtschaftstätigkeiten beteiligt sind – Verwaltungspersonal (AUP); Ingenieure und technische Arbeiter aller Ebenen (Ingenieur- und Technikarbeiter) - Designer, Technologen, Wirtschaftswissenschaftler (Buchhalter, Planer, Finanziers, Statistiker, Buchhalter), Techniker; Grund- und Hilfskräfte aller Unternehmensbereiche - Arbeitspersonal (RP); Studenten, Praktikanten, Werkspraktikanten (USP); Junior Service Personal(MOP) – Nicht-Produktionsarbeiter, die für Sauberkeit sorgen Produktionsgelände und Gebiete; Sicherheitspersonal des Unternehmens (EPS) – Wertsachen (Eigentum) und Produktionsbereiche.

Tabelle 2. 1. Struktur der Mitarbeiterzahl des Unternehmens, %

Notiz:

*Die Eigentümer von Unternehmen können einzelne Bürger, eine Gruppe von Bürgern oder 100 % der Arbeitnehmer (Team) sein. dieses Unternehmens(Miteigentum); Das Unternehmen kann ein Einzelunternehmen, eine Personengesellschaft, Aktiengesellschaft(Unternehmen), staatliches (bundesweites) oder kommunales Eigentum (Bürger). Gemeinde– Städte und andere Gebiete).

AUP – Verwaltungs- und Managementpersonal sowie Top-Manager;

Ingenieure und technische Arbeiter und Manager (Manager) der mittleren und unteren Ebenen; Arbeiter: Haupt- und Hilfskräfte; Hilfskräfte, 15-20 % der Gesamtzahl der Arbeitnehmer;

USP – Studierende, Praktikanten, Praktikanten;

MOP – Nachwuchsdienstpersonal.

AUFGABE 2.2. Statistik und Berechnung von Indikatoren für den Einsatz der Zahl des industriellen Produktionspersonals (PPP) eines Unternehmens.

Gegeben: Durchschnittliche Mitarbeiterzahl Der PPP des Unternehmens betrug: im Januar H avg sp Jan = 125 Personen, im Februar - H avg sp Feb = 136 Personen. Für den Zeitraum vom 1. bis 29. März betrug die Lohnzahl Ch sp 1-29 Mrz = 4147 Personen; am Freitag, den 29. März, betrug die Zahl Ch sp 29. März = 150 Personen. (Anzahl der Kalendertage im März D bis März = 31 Tage). Im März : eingestellte H pr = 25 Personen; entlassen (von nach Belieben, wegen Fehlzeiten und Verstößen gegen die Betriebszeiten des Unternehmens) Ch uv = 15 Personen. Im ersten Quartal bestand die Gehaltsliste der PPP aus Mitarbeitern, die seit mehr als einem Jahr beschäftigt sind. Ch sp >1g – 110 Personen. Wahlbeteiligung März H Jan. März = 2760 Personen. Anzahl der Arbeitstage im März D r Tage März = 22 Tage. Die Zahl der Arbeitnehmer, die im März H-Änderung März = 20 Personen innerhalb des Unternehmens an andere Arbeitsplätze verlagert wurden. Durchschnittsgehalt für 1 qm letztes Jahr H sp 1 Quartal (0) = 128,3 Personen. (Kv = Nsp + 5; Ch 1.-29. März + Kv)

Bestimmen Sie: Im März: die durchschnittliche Anzahl der PPP (H avg Mar = 143,5 Personen), die durchschnittliche Anzahl der Personen (H av Jan Mar = 125,5 Personen); Koeffizienten: Verwendung der Lohn- und Gehaltsabrechnung (K isp sp h = 0,87,5); Außenumsatz nach Empfang (K ext = 0,174), interner Umsatz (K ​​ext = 0,139); Personalfluktuation (K aktuell = 0,105). Rahmenfixierung (K geschlossen = 0,766). Durchschnittlicher Personalbestand im 1. Quartal (H-Durchschnitt 1. Quartal = 134,8 Personen); Wachstumsrate der Lohnzahl der Beschäftigten (KKP) für ein Quartal. (T r sp 1 sq = 105 %).

10) Wachstumsrate der Lohn- und Gehaltsabrechnung Nummer 1 Quartal: T r sp h 1 Quartal = I gemeinsame h 1 Quartal * 100 % = 1,05 * 100 = 105 %; I sp h 1 sq. = Ch sp h 1 sq. (1) / Ch sp h 1 sq. (0) 134,5 / 128,3 = 1,05.

Prüfung des Abweichungsgleichgewichts:

PT = 73,68 Tausend Rubel.

Die Analyse der Daten in Tabelle 1.2 zeigt, dass die Arbeitsproduktivität gestiegen ist (+73,68 Tausend Rubel), was auf einen Anstieg der durchschnittlichen Leistung eines Arbeitnehmers (+73,68 Tausend Rubel) zurückzuführen ist.

Abb. 1.1 Wachstumsrate der durchschnittlichen Produktion pro Arbeitskraft und pro Arbeitskraft

Lassen Sie uns die Auswirkungen der Nutzung der Arbeitszeit und der durchschnittlichen Leistung auf die Arbeitnehmerproduktivität analysieren (Tabelle 1.3).

Tabelle 1.3

Der Einfluss der Nutzung von Arbeitszeit und durchschnittlicher Leistung auf die Arbeitsproduktivität

Prüfung des Abweichungsgleichgewichts:

PT = +1,47 + 0,59 + 130,13= +132,19 Tausend Rubel.

Basierend auf Tabelle 1.3 können wir den Schluss ziehen, dass der Anstieg der Arbeitsproduktivität (+132,19 Tausend Rubel) am stärksten durch den Anstieg der durchschnittlichen Stundenleistung (+130,13 Tausend Rubel) und den Anstieg der durchschnittlichen Anzahl der Arbeitstage (+1,47 Tausend) beeinflusst wurde Rubel) und der durchschnittliche Arbeitstag (+0,59 Tausend Rubel).

R
Abb.1.2 Vergleichsdiagramm der Arbeitsproduktivität der Vor- und Berichtsperioden.

Tabelle 1.4

Die Auswirkungen von Veränderungen in der Zahl der Arbeitnehmer und der Nutzung der Arbeitszeit auf die Menge der verkauften Produkte

Prüfung des Abweichungsgleichgewichts:

TP = 228 - 17336 + 21703 = 4595 Tausend Rubel.

R
Abb.1.3 Vergleichsdiagramm der verkauften Produkte der Vor- und Berichtszeiträume.

Im Vergleich zur Vorperiode stiegen die verkauften Produkte (um 4.595.000 Rubel) am stärksten aufgrund einer Steigerung der durchschnittlichen Tagesleistung der Arbeitnehmer (+21.703.000 Rubel).

Tabelle 1.5

Analyse des Einflusses von Faktoren auf die durchschnittliche Jahresleistung eines Arbeitnehmers

Steigerung der Arbeitsproduktivität um 3,06 Tausend Rubel. Dies ist auf eine Erhöhung der durchschnittlichen Leistung eines Arbeitnehmers zurückzuführen.

Bestimmen Sie anhand prozentualer Unterschiede die Auswirkungen auf Änderungen der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden in Mannstunden im Vergleich zum Plan für Änderungen der Anzahl der Arbeitnehmer, der durchschnittlichen Anzahl der geleisteten Arbeitstage und des durchschnittlichen Arbeitstages.

Tabelle 1.6

Akzeptanz von Interessenunterschieden

Abweichungsbilanz: -2267 Personen. Stunde = 887757-890024=-2267

Es stellt sich heraus, dass die Zahl der geleisteten Arbeitsstunden um 2267 Personen zurückgegangen ist. Stunden durch Reduzierung der Anzahl der geleisteten Arbeitstage.

Bestimmen Sie mithilfe der Indexmethode den Einfluss der Nutzung der Arbeitszeit und der durchschnittlichen Stundenleistung auf die Leistung eines Arbeitnehmers (im Vergleich zur Vorperiode).

Tabelle 1.7

Indexmethode

Wenn f = (221*7,8)/(221*7,75)=1,006451613

I in srh = 0,041937152/0,037726104=1,111621598

I Zeit = 1,006451613*1,111621598=1,118793343

Die Produktion pro Arbeitnehmer stieg um 11,879 %, da die Zahl der geleisteten Arbeitsstunden um 0,65 % und die durchschnittliche Stundenleistung um 11,16 % zunahm.

Dies deutet darauf hin, dass die Arbeitsressourcen effizienter genutzt werden.

Lassen Sie uns die Dynamik des durchschnittlichen Monatslohns analysieren und das Verhältnis der Wachstumsrate der Arbeitsproduktivität zum Durchschnittslohn bestimmen (Tabelle 1.8).

Tpl. = Auftritte + Nichterscheinen (h-d) = 295,4 + 89,7 = 1055 Personen

t Tage im Jahr 365

Tfact. = 289,3 + 94,7 = 1052 Personen

t pl. = 295.400 = 280 Tage

Keine Tatsache. = 289.300 = 275 Tage

3. Grad der Nutzung von Sklaven. Zeit gemessen an der Anzahl der Arbeitstage pro Mitarbeiter beträgt:

K(1) = 275 x 100 = 98,2 %, Auslastungsgrad der Slaves. Die Zeit wird aufgrund des Wachstums verkürzt

280 Abwesenheiten vom Arbeitsplatz aus anderen Gründen

4. Berechnen Sie die Dauer von 1 Werk. Tage nach Plan und tatsächlich.

t pl. = 2274,6 = 7,70 Stunden

Keine Tatsache. = 2256,6 = 7,80 Stunden

5. Arbeitszeit Dauer 1 Arbeit. Verwendete Tage:

K(2) = 7,80 x 100 = 101,3 %

Dieses Ergebnis legt nahe, dass die Nutzung des Sklavenabschlusses verbessert wurde. Zeit um 1,3 % aufgrund Überstunden und Reduzierung der Pausen aus verschiedenen Gründen.

6. Berechnen Sie die Unterrichtsdauer von 1 Arbeitstag. Tag

t-Niveau = 2256,5 – 2,5 = 7,79 Stunden

Dieses Ergebnis legt nahe, dass wir den Einsatz von Sklaven verbessert haben. Zeit um 0,9 Stunden verkürzt, allein durch die Reduzierung der Pausen.

K int. = K(1) x K(2) = 0,982 x 1,013 = 0,995 x 100 = 99,5 %

K int. = 275 x 7,80 = 0,995 x 100 = 99,5 %

Der Koeffizient gibt an, dass das Unternehmen über eine Reserve verfügt, eine potenzielle Möglichkeit, den Grad der Sklavennutzung zu verbessern. Zeit aufgrund der angegebenen Indikatoren um 0,5 %.

INDIKATOREN DER SCHICHTARBEIT DES UNTERNEHMENS.

Jedem Unternehmen wird eine eigene Anzahl von Arbeitsschichten pro Tag zugewiesen, der Indikator „Anzahl der Schichten“ charakterisiert jedoch nicht die gleichmäßige Verteilung der Arbeitnehmer auf die Schichten und damit die Arbeitszeit.

Eine genaue Vorstellung zu diesem Thema gibt der Indikator „Verschiebungskoeffizient“. Es ermöglicht die Berechnung der tatsächlichen Anzahl der tatsächlich geleisteten Schichten pro Tag. Die meisten Arbeiter arbeiten immer in der 1. Schicht, und in jeder weiteren Schicht nimmt die Anzahl der Arbeiter ab.

Der Schichtkoeffizient wird berechnet, indem die Gesamtzahl der in allen Schichten geleisteten Manntage durch die Anzahl der in der Schicht mit der größten Mitarbeiterzahl geleisteten Manntage dividiert wird.

Beispiel: Eine Bäckerei arbeitet im 3-Schicht-Betrieb. In jedem wurde eine Spur herausgearbeitet. Anzahl Manntage:

1 – 7 500; 2 – 5 600; 3 – 5 000

Insgesamt – 18.100

K cm = 18 100 = 2,4 cm.

Das Ergebnis lässt darauf schließen, dass aufgrund der ungleichmäßigen Verteilung der Arbeitnehmer auf die Schichten im Durchschnitt statt der geplanten drei Schichten nur 2,4 Schichten tatsächlich gearbeitet wurden.

Um über den Grad der Nutzung zu sprechen Shift-Modus, d.h. Arbeitszeit sollte der Nutzungskoeffizient des Schichtmodus berechnet werden. Er wird ermittelt, indem der Schichtkoeffizient durch die Anzahl der der Arbeit zugewiesenen Schichten dividiert wird.

Auf Spanisch siehe Richt. = 2,4 x 100 = 80,3 %

Für die Nutzung des Schichtbetriebes verfügt das Unternehmen über eine Rücklage in Höhe von 19,7 %.

STATISTIK DER ARBEITSPRODUKTIVITÄT.

Die Arbeitsproduktivität (LP) ist die Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers, es ist die Effektivität seiner Arbeit, d.h. Effizienz des Arbeitseinsatzes.

Es gibt zwei Hauptmerkmale. Art des PT:

1. Individuum – das ist die Produktivität der lebendigen Arbeit eines Arbeiters

2. öffentlich – dies ist der durchschnittliche PT pro 1 Mitarbeiter

a) im Bereich Material. pr-va

b) auf der Ebene des gesamten Agrarsektors, d. h. auf der Makroebene.

PT-Ebenen – direkt und umgekehrt und ihre Beziehung.

Ein direkter Indikator für das PT-Niveau ist die Anzahl der pro geleisteter Zeiteinheit produzierten Produkte:

Q (q) – Produktionsvolumen

T – Gesamtarbeitskosten. Zeit

V – durchschnittlicher Output pro Zeiteinheit (Arbeitsproduktivität)

t ist die Komplexität eines Produkts.

V = Q (TP; RP; ND; BIP)

T (Mannstunde, Stunden, durchschnittliche Mitarbeiterzahl).

Abhängig davon, in welchen Einheiten die von uns gearbeitete Zeit bekannt ist, kann die Spur berechnet werden. Arten von PT:

1. Durchschnitt pro Stunde – zeigt an, wie viel Produkt durchschnittlich in 1 Arbeitsstunde produziert wurde. Er wird ermittelt, indem das Volumen der hergestellten Produkte in physischer oder wertmäßiger Hinsicht durch die tatsächlich geleistete Arbeitszeit in Arbeitsstunden dividiert wird

2. Durchschnitt pro Tag – zeigt an, wie viele Produkte durchschnittlich an einem Arbeitstag hergestellt wurden

3. Wenn die durchschnittliche Lohnzahl der PPP für einen Monat, ein Quartal oder ein Jahr bekannt ist, dann berechnen wir, wenn wir das Produktionsvolumen für diese Zeiträume durch die durchschnittliche Lohnzahl der PPP dieser Zeiträume dividieren: den durchschnittlichen monatlichen PT , der durchschnittliche vierteljährliche PT und der durchschnittliche jährliche PT pro 1 Arbeitnehmer.

Je nachdem, in welchem ​​Ausdruck das Volumen der hergestellten Produkte oder das Produktionsvolumen auf der Mikroebene – Unternehmen und Industrien – bekannt ist, können alle oben genannten Arten von PT in physischer, kosten- und arbeitsbezogener Hinsicht berechnet werden.

Auf Makroebene:

1. im Bereich der Materie. Die Produktion öffentlicher PT wird berechnet, indem ND durch die Anzahl der im Materialbereich beschäftigten Arbeitnehmer dividiert wird. pr-va. Ermitteln Sie die Höhe der Einkommensteuer pro Arbeitnehmer im Bereich Sachgüter. pr-va

2. auf der Ebene der wissenschaftlichen Forschung (im Bereich der materiellen und immateriellen Produktion).

Zur Berechnung wird das BIP durch die Zahl der in der Landwirtschaft beschäftigten Arbeitnehmer dividiert. Es wird das durchschnittliche BIP pro 1 Arbeitnehmer in ländlichen Gebieten ermittelt.

Der inverse Indikator des PT-Niveaus zeigt die durchschnittlichen Arbeitskosten. Zeitaufwand für die Herstellung einer Produkteinheit – die Komplexität eines Produkts. Dieser Wert ist der Kehrwert des direkten Indikators des PT-Levels:

Je weniger Zeit für die Herstellung einer Produktionseinheit aufgewendet wird, desto mehr Produkte werden produziert, d. h. Es wird zu einem Anstieg des PT kommen.

Diese beiden Indikatoren stehen in einer umgekehrten Beziehung. Je geringer die Arbeitsintensität eines Produkts ist, desto höher ist die Arbeitsproduktivität und umgekehrt.

PRODUKTERHÖHUNG DURCH WACHSTUM DER ARBEITSPRODUKTIVITÄT.

Die Veränderung des Produktionsvolumens wird gleichzeitig von einer Reihe von Faktoren beeinflusst, die unterteilt werden in:

1. umfangreich – quantitative Faktoren

2. intensiv – qualitative Wachstumsfaktoren, die den Grad der Nutzung quantitativer Faktoren charakterisieren.

Es ist immer unmöglich, ein Wachstum des Produktionsvolumens durch eine Erhöhung der quantitativen Faktoren zu erreichen, daher sollte man alles, was im Unternehmen bereits vorhanden ist, optimal nutzen, d. h. durch Intensivierung der Produktion.

BUNDESAGENTUR FÜR BILDUNG STAATLICHE BILDUNGSEINRICHTUNG

Höhere Berufsausbildung

„STAATLICHES FINANZ- UND WIRTSCHAFTSINSTITUT KASAN“

Abteilung für Wirtschaftsanalyse und Wirtschaftsprüfung

KURSARBEIT

in der Disziplin „Komplex wirtschaftliche Analyse Wirtschaftstätigkeit"

Thema: Analyse Personalwesen Organisationen

Kasan2010

Einführung

Hauptsächlich Struktureinheit zum Thema Management durch menschliche Ressourcen Die Organisation verfügt über eine Personalabteilung, die mit der Einstellung und Entlassung von Personal sowie der Organisation der Aus-, Fort- und Umschulung des Personals betraut ist. Zur Wahrnehmung der letztgenannten Funktionen werden häufig Personalschulungsabteilungen oder technische Schulungsabteilungen eingerichtet.

Effektiver Einsatz von Führungspersonal in nationale Wirtschaft beinhaltet deren wirtschaftlich gerechtfertigte Verteilung auf Unternehmen, Branchen, Wirtschaftsregionen, den rationellen Einsatz entsprechend dem Niveau der erworbenen Kenntnisse, Qualifikationen und Berufe, den Einsatz von Führungskräften in den Bereichen, in denen ihre Arbeitskräfte effizienter eingesetzt werden, und die Schaffung von Bedingungen für die Steigerung der Produktivität ihrer Arbeit.

Wenn derzeit die Aufgaben der Beschleunigung der Arbeit zur Verbesserung des gesamten Bereichs der Wirtschaftsführung – Führung, Planung, Wirtschaftsmechanismus – in den Vordergrund rücken, steigt die Relevanz der Umsetzung konkreter Aufgaben der Personalpolitik ins Unermessliche, was auf die Dringlichkeit des Themas hinweist in der Arbeit berücksichtigt.

Personalmanagementdienste haben in der Regel einen niedrigen organisatorischen Status und sind fachlich schwach. Daher übernehmen sie eine Reihe von Aufgaben im Zusammenhang mit der Personalführung und -sicherung nicht normale Bedingungen Seine Arbeiten. Die wichtigsten davon: Sozialpsychologische Diagnostik; Analyse und Regulierung von Gruppen- und persönlichen Beziehungen, Managementbeziehungen; Bewältigung von industriellen und sozialen Konflikten und Stress; Informationsunterstützung Systeme Personalmanagement; Beschäftigungsmanagement; Beurteilung und Auswahl von Kandidaten für offene Posten; Analyse von Personalressourcen und Personalbedarf; Personalmarketing; Planung und Kontrolle Geschäftskarriere; berufliche und sozialpsychologische Anpassung der Arbeitnehmer; Management der Arbeitsmotivation; Rechtsfragen Arbeitsbeziehungen; Psychophysiologie, Ergonomie und Ästhetik der Arbeit.

Zur Optimierung HR-Management Das Unternehmen muss ein Konzept der Personalpolitik erstellen, das die wesentlichen Bestimmungen der Aktivitäten des Unternehmens in der Arbeit mit Personal festlegt:

Schaffung gemeinsamer Prinzipien strategisches Management und Personalentwicklung in der Branche;

Integration der Personalpolitik in strategische Planung Unternehmen unter Berücksichtigung Personalarbeit auf allen Führungsebenen;

Einführung neuer Methoden und Systeme zur Schulung und Umschulung des Personals;

Durchführung einer koordinierten Tarifpolitik und Vergütung;

Entwicklung wirtschaftlicher Anreize und sozialer Garantien;

Schutz der Rechte und Garantien der Arbeitnehmer durch Zusammenarbeit mit Vertretern Arbeitskollektiv;

Untersuchung von Problemen im Bereich der Personalentwicklung;

Vorbereitung regulatorischer und Lehrmaterial Sicherstellung eines hohen Personalmanagementniveaus.

Galten diese Aufgaben unter den Bedingungen eines kommando-administrativen Systems als zweitrangig, so traten sie beim Übergang zum Markt in den Vordergrund und jede Organisation ist an ihrer Lösung interessiert.

1. Ziele, Anweisungen und Informationsunterstützung für die Arbeitskräfteanalyse

Intensivierung der Produktion, Steigerung derselben Wirtschaftlichkeit und Produktqualität implizieren die Entwicklung wirtschaftlicher Initiative der Belegschaft der Organisation. Die Hauptaufgabe der Analyse der Nutzung der Arbeitsressourcen einer Organisation besteht darin, Faktoren zu identifizieren, die das Wachstum der Arbeitsproduktivität behindern, zu Arbeitszeitverlusten führen und sich negativ auf das Wachstum der Personallöhne auswirken.

Bei der Analyse der Arbeitsressourcen wird Folgendes untersucht:

Bereitstellung von Arbeitsplätzen für die Produktionsabteilungen der Organisation mit Personal mit den für die Produktion erforderlichen Fach- und Fachkenntnissen qualifiziertes Personal(Produktionsversorgung mit Arbeitsressourcen);

Einsatz von Arbeitsressourcen (Arbeitszeit) im Produktionsprozess;

Effizienz der Nutzung der Arbeitsressourcen (Änderung der Leistung pro Arbeitnehmer und darauf basierend Änderung der Arbeitsproduktivität);

Effizienz der Mittelverwendung für Löhne;

Die Beziehung zwischen der Wachstumsrate der Arbeitsproduktivität und dem Durchschnittslohn.

Informationsquellen für die Analyse: Arbeitsplan; Formulare Nr. 1 - Unternehmen „Grundlegende Informationen über die Tätigkeit des Unternehmens“, Nr. P-4 „Angaben zu Anzahl, Löhnen und Bewegung der Arbeitnehmer“, Nr. 1-T „Angaben zu Anzahl und Löhnen der Arbeitnehmer von Art der Aktivität"; Betriebsberichterstattung über Werkstätten, Abteilungen, Dienste, Abteilungen der Organisation, sonstige Berichterstattung im Zusammenhang mit den Arbeitsressourcen der Organisation und ihren produktiven Abteilungen und Dienstleistungen, abhängig von den vom Forscher festgelegten Zielen und Vorgaben.

1.1 Analyse des Arbeitskräfteangebots der Organisation

Der Umfang, in dem ein Unternehmen mit Arbeitsressourcen ausgestattet ist und wie effektiv diese eingesetzt werden, bestimmt den Umfang und die Pünktlichkeit aller Arbeiten, die Effizienz des Einsatzes von Geräten, Maschinen, Mechanismen und damit das Produktionsvolumen, seine Kosten und seinen Gewinn und eine Reihe anderer Wirtschaftsindikatoren. .

Der rationelle Einsatz des industriellen Produktionspersonals (IPP) ist eine unabdingbare Voraussetzung für den unterbrechungsfreien Produktionsprozess und die erfolgreiche Umsetzung von Produktionsplänen.

Die PPP der Haupttätigkeit umfasst Personen, die mit der Haupttätigkeit der Organisation (Herstellung von Industrieprodukten, Ausführung von Arbeiten industrieller Art, Organisation der Produktion, Leitung der Organisation usw.) verbunden sind. Sie werden in Arbeiter und Angestellte unterteilt.

Arbeiter haben direkten Einfluss auf Arbeitsgegenstände, bewegen Produkte, kümmern sich um Arbeitsmittel und kontrollieren die Arbeit, die Produktqualität und bedienen andere Arten von Produktionsprozessen. Zu den Arbeitnehmern zählen Junior Service Staff (LSP) – Arbeitnehmer, die nicht in direktem Zusammenhang stehen Fertigungsprozess: Reinigungskräfte von Nichtproduktionsräumen, Kuriere, Garderobenwärter, Autofahrer und Sicherheitskräfte.

Die Mitarbeiter werden in Führungskräfte, Spezialisten und sonstige Mitarbeiter (Büro-, Buchhaltungs- und Detailpersonal) unterteilt.

Zur Analyse der Verfügbarkeit und effektiven Nutzung Belegschaft gilt statistische Form Nr. 1-T „Arbeitsbericht“.

Im Rahmen des Analyseprozesses ist es notwendig, die Veränderung der Personalstruktur der Produktionseinheit zu untersuchen. Diese Daten zeigen, dass das analysierte Unternehmen das Produktionspotenzial verringert oder erhöht ( spezifisches Gewicht tatsächliche Arbeitnehmer im Vergleich zum Plan im Vergleich zum Vorjahr).

Wenn die Anzahl der Arbeitnehmer sinkt, während die Anzahl und der Anteil der Führungskräfte an der Personalstruktur zunimmt. Dies kann auf Veränderungen in der Führungsstruktur der Organisation zurückzuführen sein, die anhand der Ergebnisse einer Analyse qualitativer Indikatoren des Arbeitseinsatzes beurteilt werden können.

Ein Rückgang der Zahl der Fachkräfte kann auf einen Mangel an Fachkräften mit den erforderlichen Qualifikationen zurückzuführen sein.

Neben der quantitativen wird auch die qualitative Zusammensetzung der Arbeitnehmer untersucht, die durch ihr allgemeines Bildungs- und Berufsqualifikationsniveau, ihr Geschlecht, ihr Alter und ihre produktionsinterne Struktur gekennzeichnet ist.

Die Entlassung von Arbeitnehmern wegen Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin sollte sorgfältig geprüft werden, da sie häufig mit ungelösten sozialen Problemen verbunden ist. Indikatoren für das Personalangebot eines Unternehmens charakterisieren also noch nicht den Grad ihrer Nutzung und können natürlich keine Faktoren sein, die sich direkt auf das Produktionsvolumen auswirken. Die Produktleistung hängt nicht so sehr von der Anzahl der Arbeiter ab, sondern von der Menge der für die Produktion aufgewendeten Arbeit, bestimmt durch die Arbeitszeit, von der Effizienz soziale Arbeit, seine Leistung. Daher ist es notwendig, die Effizienz der Nutzung der Arbeitszeit der Belegschaft des Unternehmens zu untersuchen.

Bei der Analyse der Arbeitszeitnutzung in einem Unternehmen sollte die Gültigkeit von Produktionsaufgaben überprüft, der Grad ihrer Umsetzung untersucht und die Durchführbarkeit der Umsetzung festgestellt werden. einzelne Arten arbeiten, Arbeitszeitausfälle identifizieren, deren Ursachen ermitteln, Möglichkeiten zur weiteren Verbesserung der Arbeitszeitnutzung aufzeigen und die notwendigen Maßnahmen entwickeln.

1.2 Analyse der Arbeitszeitnutzung

Eine der wichtigsten Voraussetzungen für die Erfüllung des Produktionsplans ist die Steigerung der Produktionsleistung für jedes Mitglied der Belegschaft rationelle Nutzung Arbeitsressourcen ist die wirtschaftliche und effiziente Nutzung der Arbeitszeit. Die Effizienz der Arbeit und die Erfüllung aller technischen und wirtschaftlichen Indikatoren hängen davon ab, wie umfassend und rational die Arbeitszeit genutzt wird. Daher ist es wichtig, die Nutzung der Arbeitszeit zu analysieren Bestandteil analytische Arbeit in einem Industrieunternehmen.

Die vollständige Auslastung der Arbeitsressourcen lässt sich anhand der Anzahl der von einem Arbeitnehmer im analysierten Zeitraum geleisteten Tage und Stunden sowie anhand des Auslastungsgrads des Arbeitszeitfonds beurteilen. Eine solche Analyse wird für jede Mitarbeiterkategorie, für jede Produktionseinheit und für das Unternehmen als Ganzes durchgeführt.

Der Arbeitszeitfonds (WF) hängt von der Anzahl der Arbeitnehmer (KR), der Anzahl der durchschnittlichen Arbeitstage eines Arbeitnehmers pro Jahr (D) und der durchschnittlichen Länge des Arbeitstages (P) ab:

PDF = KR * D * P

1.3 Analyse der Arbeitsproduktivität

Das gleiche Ergebnis im Produktionsprozess kann mit unterschiedlicher Arbeitseffizienz erzielt werden. Das Maß für die Arbeitseffizienz im Produktionsprozess wird als Arbeitsproduktivität bezeichnet. Mit anderen Worten bezieht sich die Arbeitsproduktivität auf ihre Effektivität oder die Fähigkeit einer Person, pro Arbeitszeiteinheit eine bestimmte Produktionsmenge zu produzieren.

Am Arbeitsplatz, in einer Werkstatt, in einem Unternehmen wird die Arbeitsproduktivität durch die Anzahl der Produkte bestimmt, die ein Arbeiter pro Zeiteinheit produziert (Output), oder durch die Zeit, die für die Produktion einer Produkteinheit aufgewendet wird (Arbeitsintensität).

Produktoutput im Wert pro Person durchschnittlicher Mitarbeiter Als Indikator für die Arbeitsproduktivität besteht sie aus der Produktproduktion, die durch eine Erhöhung des technischen Produktionsniveaus aufgrund einer Verringerung der Arbeitszeitkosten zur Herstellung einer Produkteinheit (der Arbeitsproduktivität selbst) verursacht wird, und wird durch Faktoren bestimmt, die verändern das Produktionsvolumen wertmäßig und haben nichts mit der Arbeitsproduktivität zu tun, d.h. Faktoren bewertender Natur.

Jeder monetär bewertete volumetrische Indikator zur Berechnung der Produktionsleistung pro durchschnittlichem Arbeitnehmer unterliegt sicherlich dem Einfluss von Faktorenänderungen wie strukturellen Veränderungen in der Produktpalette, unproduktiven Arbeitszeitkosten und Faktorenänderungen technischer Fortschritt, deren entscheidender Einfluss sich direkt über die Arbeitsproduktivität auf das Produktionsniveau auswirkt. Bei der Analyse der Arbeitsproduktivität ist Folgendes festzustellen:

Der Erfüllungsgrad des Ziels zur Steigerung der Arbeitsproduktivität;

Die Intensität der Aufgabe, die Arbeitsproduktivität zu steigern und die Produktionssteigerung aufgrund dieses Faktors zu bestimmen;

Faktoren, die Veränderungen der Arbeitsproduktivitätsindikatoren beeinflussen;

Reserven zur Steigerung der Arbeitsproduktivität und Maßnahmen zu ihrer Verwendung.

Dieser Indikator muss angegeben werden Besondere Aufmerksamkeit, Weil Die Höhe vieler anderer Indikatoren hängt davon ab – die Menge der produzierten Produkte, die Höhe ihrer Kosten, die Ausgaben des Lohnfonds usw.

Bei der Analyse der Arbeitsproduktivität ist es notwendig, den Umsetzungsgrad des Plans und die Wachstumsdynamik sowie die Gründe für Veränderungen des Arbeitsproduktivitätsniveaus zu ermitteln. Solche Gründe können Änderungen des Produktionsvolumens und der Anzahl des Produktionspersonals, der Einsatz von Mechanisierung und Automatisierung, das Vorhandensein oder die Beseitigung von Ausfallzeiten innerhalb einer Schicht und ganztägiger Ausfallzeiten usw. sein.

Der allgemeine Indikator der Arbeitsproduktivität (Produktion pro Arbeitnehmer oder einem Arbeitnehmer) hängt weitgehend von der Materialintensität einzelner Produktarten, dem Umfang der genossenschaftlichen Lieferungen und der Produktstruktur ab.

Die Arbeitsproduktivität wird pro PPP-Mitarbeiter und pro Arbeiter berechnet. Das Vorhandensein dieser beiden Indikatoren ermöglicht es uns, Veränderungen in der Personalstruktur des Unternehmens zu analysieren. Eine höhere Wachstumsrate der Arbeitsproduktivität pro Arbeitnehmer des Industrieunternehmens im Vergleich zur Wachstumsrate der Arbeitsproduktivität eines Arbeitnehmers weist auf einen Anstieg des Anteils der Arbeitnehmer an der Gesamtzahl der Industrieunternehmen und einen Rückgang des Anteils der Arbeitnehmer hin. Eine Erhöhung des Arbeitnehmeranteils ist nur dann gerechtfertigt, wenn dadurch durch eine höhere Organisation von Produktion, Arbeit und Management eine Steigerung der Arbeitsproduktivität des gesamten PPP-Personals erreicht wird. In der Regel muss die Wachstumsrate der Arbeitsproduktivität eines PPP-Mitarbeiters (eines Arbeitnehmers) gleich oder höher sein als die Wachstumsrate der Produktivität eines Arbeitnehmers.

Zur Beurteilung des Niveaus der Arbeitsproduktivität wird ein System allgemeiner und spezifischer Indikatoren verwendet.

Zu den allgemeinen Indikatoren zählen die durchschnittliche Jahresleistung, die durchschnittliche Tagesleistung und die durchschnittliche Stundenleistung pro Arbeitnehmer wertmäßig. Teilindikatoren sind die Zeit, die für die Produktion einer Produktionseinheit in physischer Hinsicht pro Manntag oder Mannstunde aufgewendet wird.

Die durchschnittliche Jahresproduktion eines Arbeiters kann als Produkt der folgenden Faktoren dargestellt werden:

GV= UD × D × P × NE

Diese Faktoren lassen sich wiederum wie folgt ausdrücken:

Durchschnittliche Jahresproduktion

(GV)= Kommerzielle Produkte(TP)

Durchschnitt Anzahl der Branchen Personal (SSCh PPP)

Anteil der Arbeitnehmer an der Gesamtzahl (UD) = MSS-Arbeiter / MSS PPP

Anzahl der Arbeitstage eines Arbeitnehmers pro Jahr

(D) = Gesamtzahl der geleisteten Arbeitsstunden

SSC-Mitarbeiter

Durchschnittlicher Arbeitstag

(P) = Gesamtzahl der geleisteten Arbeitsstunden/ Gesamtzahl der geleisteten Arbeitsstunden

Durchschnittliche Stundenleistung (AS) = Kommerzielle Produkte

/ Gesamtzahl der geleisteten Arbeitsstunden

2. Analyse der Personalqualifikationen

Universeller Führungsgrundsatz: „Änderungen sollten auf Basis einer Einschätzung der Ist-Situation vorgenommen werden.“ Im Bereich des Personalmanagements gibt es ein so notwendiges (und leider oft übersehenes) Verfahren wie die „Personalanalyse“. Tatsächlich ermöglicht dies dem Manager, sich eine klare Vorstellung davon zu machen, welche Maßnahmen ergriffen werden müssen, um die aktuelle Situation zu ändern.

Fortbildung sowie der Erwerb von Wissen, Fertigkeiten und Fähigkeiten sind das Ergebnis Produktionsaktivitäten. Durch speziell organisierte Schulungen erreichen Sie Ihr Ziel in kürzerer Zeit.

Fortbildungen zielen auf eine kontinuierliche Verbesserung ab professionelles Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten, Entwicklung beruflicher Fähigkeiten.

Die Besonderheit der Fortbildung besteht darin, dass Studierende, die bereits über gewisse Kenntnisse und praktische Fertigkeiten in der Arbeitsausführung verfügen, daher kritisch gegenüberstehen können Unterrichtsmaterial und versuchen, genau das zu bekommen, was sie hauptsächlich für die Produktion benötigen.

Verbesserung der Qualifikationen der Arbeitnehmer.

Ein Indikator für die Notwendigkeit, die Qualifikationen der Arbeitnehmer zu verbessern, ist der sich abzeichnende Rückgang der durchschnittlichen Arbeitnehmerkategorie, die Verzögerung zwischen der Arbeitnehmerkategorie und der Arbeitskategorie. Daher sollte die bestehende und erforderliche Qualifikationsstruktur der Belegschaft einer systematischen Analyse unterzogen werden. Zunächst gilt es, die Gründe für die aktuelle Situation zu analysieren – Veränderungen in der Technik und der Technik zur Arbeitsausführung, die den Arbeitnehmer vor die Aufgabe stellen, diese zu meistern.

Ein weiterer Indikator kann eine Zunahme fehlerhafter Produkte sein, die auf ein Verschulden des Arbeitnehmers zurückzuführen sind.

Da eine der Formen der Fortbildung die Entwicklung verwandter Berufe ist, sollten die Rationalität des qualifikationsgerechten Einsatzes von Arbeitskräften, die Nutzung der Arbeitszeit und die Möglichkeit der Beseitigung ihrer Verluste analysiert werden.

Das in der Produktion entwickelte Fortbildungssystem umfasst Produktions- und Technikkurse, Ausbildungskurse für Zweit- und Kombinationsberufe, gezielte Kurse zum Erlernen neuer Produkte, Geräte, Technologien sowie Schulen zum Erlernen fortgeschrittener Arbeitsmethoden.

Produktions- und technische Kurse als am weitesten verbreitete Form werden geschaffen, um die Produktionsfähigkeiten und technischen Kenntnisse der Arbeitnehmer auf das erforderliche Niveau zu steigern und die Qualifikationen der Arbeitnehmer (Kategorie, Klasse usw.) innerhalb eines bestimmten Berufs zu verbessern und Spezialität. Die Ausbildungsdauer wird für jede Ausbildungsgruppe individuell festgelegt und reicht von drei Monaten (on-the-job) bis zu sechs Monaten (on-the-job).

Die moderne Produktion stellt hohe Anforderungen an die Aktualisierung spezifischer Kenntnisse und Fähigkeiten nicht nur der Arbeitnehmer, sondern auch anderer Kategorien des industriellen Produktionspersonals. Die Hauptaufgabe der Fortbildung von Führungskräften und Fachkräften besteht darin, die schnelle Umsetzung neuer wissenschaftlicher, technischer, organisatorischer und organisatorischer Aspekte sicherzustellen wirtschaftliche Ideen in die Praxis des Unternehmens einfließen. Eine Möglichkeit, das System der Fortbildung für diese Arbeitnehmerkategorie zu verbessern, besteht darin, von der etablierten Praxis der regelmäßigen (und meist episodischen) Schulung zur kontinuierlichen Auffrischung und Aktualisierung des Wissens überzugehen. Daher sollte die Fortbildung von Führungskräften, Fachkräften und Mitarbeitern ein integraler Bestandteil des Systems der kontinuierlichen Weiterbildung werden – einschließlich der Einbeziehung des Systems der höheren und sekundären Fachausbildung des Landes.

Die Weiterentwicklung der Qualifikationen von Mitarbeitern und Fachkräftekategorien kann unterschiedliche Formen annehmen. Dabei kann es sich um Lehrveranstaltungen in Unternehmen und Institutionen handeln, bei denen sowohl eigene qualifizierte Mitarbeiter als auch externe Fachkräfte, Berater, Hochschullehrer etc. als Lehrende eingesetzt werden. Diese Form der Fortbildung ist praxisorientierter Natur und gewährleistet eine ausreichende Fokussierung der Ausbildung. Die Organisation der Kurse erfolgt durch die Personalschulungsabteilung, in deren Abwesenheit durch die Personalabteilung oder eine zuständige Fachkraft (z. B. Personalleiter oder Personalleiter).

Vertiefende Kenntnisse zu vielfältigen Fragestellungen im Rahmen der Fortbildung können an speziellen Fakultäten oder in Fortbildungskursen an höheren Bildungseinrichtungen und Ausbildungszentren erworben werden

Die Fortbildungsarbeit ist ein integraler Bestandteil der Ausbildung Personalreserve und ist daher durch Tarifverträge zwischen der Verwaltung und den Mitarbeitern des Unternehmens vorgesehen, und die beruflichen Entwicklungsaktivitäten selbst spiegeln sich im Planungssystem des Unternehmens wider.

Qualifikationen zur Arbeitsressourcenproduktivität

3. Praktischer Teil

Tabelle Nr. 1: Personalversorgung der Organisation und deren Bewegung

Tabelle Nr. 2 Veränderungen in der Personalstruktur.

Aus Tabelle 2 ist ersichtlich, dass der größte Teil der Belegschaft mit Arbeitern besetzt ist, gefolgt von Fachkräften, Büroangestellten, Managern und anderen Arbeitnehmern.

Im Vergleich zum Plan: Der Anteil der Arbeiter, Angestellten und sonstigen Arbeitnehmer ging zurück, der Anteil der Führungskräfte und Fachkräfte stieg. Der Anstieg des Anteils der Führungskräfte kann auf Veränderungen in der Führungsstruktur zurückzuführen sein, der Anstieg der Fachkräfte erklärt sich aus der Gewinnung von Fachkräften mit den notwendigen Qualifikationen zur Steigerung der Arbeitsproduktivität. Der Rückgang der Zahl der Arbeitnehmer lässt sich anhand der Ergebnisse einer Analyse qualitativer Indikatoren des Arbeitseinsatzes ermitteln.

Im Vergleich zum Vorgänger Jahr: Der Anteil der Führungskräfte und Mitarbeiter ging deutlich zurück. Dies bedeutet höchstwahrscheinlich einen Personalabbau oder eine Änderung der Struktur des Führungsapparats der Organisation.

Da es durch die Arbeitskräftebewegung zu einer Veränderung der qualitativen Zusammensetzung kommt, wird hierauf bei der Analyse besonderes Augenmerk gelegt. Hierzu werden folgende Indikatoren berechnet:

Personalfluktuationskoeffizient (RPC)

Kpr= Menge akzeptiertes Personal pro Job/durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter

Fluktuationsquote bei Personalaustritt

K in = Anzahl der entlassenen Mitarbeiter/Durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter

Personalfluktuationsrate

Zu tk = Anzahl der Arbeitnehmer, die auf eigenen Wunsch und wegen Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin entlassen wurden / Durchschnittliche Anzahl der Arbeitnehmer.

Tabelle Nr. 3

Tabelle 3 zeigt, dass die Zahl der eingestellten Arbeitskräfte im Vergleich zum Vorjahr zurückgegangen ist. Die Veränderung der Zahl der Arbeitnehmer, die auf eigenen Wunsch wegen Fehlzeiten und anderer Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin entlassen wurden, sowie der Zahl der aus anderen Gründen entlassenen Arbeitnehmer legt nahe, dass im Analyseprozess die Gründe für die Entlassung von Arbeitnehmern untersucht werden müssen . Schlechtes soziales Klima, schlechte Motivation, Arbeitsbedingungen, unzureichende Arbeitszufriedenheit usw. Warum werden Methoden zur Mitarbeiterbefragung und -befragung eingesetzt? Hier gilt die Regel: Quantität, Qualität, Bewegung, Kündigungsgrund.

Tabelle Nr. 4

Tabelle 4 zeigt, dass die tatsächliche durchschnittliche Mitarbeiterzahl im Vergleich zur vorherigen deutlich zurückgegangen ist. Jahr und Plan für -20 Personen. Der durchschnittliche Arbeitstag erhöhte sich um 0,2; die Zahl der Arbeitstage eines Arbeitnehmers erhöhte sich ebenfalls um 6,4; somit erhöhte sich die tatsächliche Arbeitszeitverlängerung eines Arbeitnehmers um 84,3 Stunden. Es kann davon ausgegangen werden, dass die Arbeitnehmer Überstunden geleistet haben.

Der Arbeitszeitfonds (WF) beträgt:

FV(Jahr) = KR * D * P

KR - Anzahl der Arbeiter,

D ist die Anzahl der Tage, die ein Arbeitnehmer durchschnittlich pro Jahr leistet.

P ist der durchschnittliche Arbeitstag.

FRVplan = 259*174,1*7,720= 348109,46

FRVfact = 251*176,5*7,805= 345773,20

FRVfact - FRVplan =345773,20-348109,46= - 2336,262

Die Abweichung des Arbeitszeitfonds vom Plan ist mit einer Verringerung des Personalbestands um 20 Personen und einer Änderung der Anzahl der Arbeitstage eines Arbeitnehmers verbunden.

Im analysierten Unternehmen liegt der Ist-Arbeitszeitfonds um 2336,262 Stunden unter dem Soll-Arbeitszeitfonds. Der Einfluss von Faktoren auf seine Veränderung lässt sich nach der Methode der absoluten Differenzen ermitteln:

FRVchr=(FRf–FRpl)DplPpl=(251-259)174,17,720=-10752,41h;

FRVd=(Df–Dpl)ChRfPpl=(176,5-174,1)2517,720=+4650,528 h;

FRVp=(Pf–P pl)  D f  CR f =(7,805–7,720)251176,5=+3765 h;

Insgesamt -2336,262 Stunden.

Durchschnittliche jährliche Produktion (AG) von Produkten pro Mitarbeiter

GV= UD × D × P × NE

Daten aus Tabelle Nr. 1.4

UD – Anteil der Arbeitnehmer an der Gesamtzahl der Arbeitnehmer = SSCh/SSCh PPP

UD pl.= 259/251= 1,03

UD-Fakt = 251/240 = 1,04

D – Anzahl der Arbeitstage eines Arbeitnehmers pro Jahr

P - durchschnittlicher Arbeitstag

SV - durchschnittliche Stundenproduktion =

marktfähige Produkte/Gesamtzahl der geleisteten Arbeitsstunden.

TP pl. = 13226

TP-Fakt = 13741

NE pl. 13226/348,2=37,98

NE-Fakt 13741 /345,8 = 39,74

GV pl. = 1,03*174,1*7,72*37,98 = 52578,50

GW-Fakt. = 1,04*176,5*7,80*39,74 = 56898,46

GW Fakt. - GWpl. =52578,50 -56898,46 = 4319,96

Die oben genannten Daten deuten darauf hin, dass das Unternehmen eine Steigerung der Arbeitsproduktivität verzeichnet. Dies ist auf eine Erhöhung des durchschnittlichen Arbeitstages sowie auf die Einführung moderner neuer Technologien in die Produktion zurückzuführen, die europäischen Standards entsprechen. Weil Die Steigerung der durchschnittlichen Leistung betrug 1,76 gegenüber dem Plan. Damit verbunden ist eine gleichzeitige Steigerung des Arbeitsvolumens, sodass der Trend zur Leistungssteigerung günstig ist und angibt effektiver Einsatz Arbeitsressourcen im analysierten Unternehmen.

Tabelle Nr. 5 Verbesserung der Personalqualifikationen für das Berichtsjahr

Die Tabelle zeigt, dass das Unternehmen qualifiziertes Personal benötigt, daher zeigen alle Indikatoren, dass die Berichtsdaten den Plan übertreffen. Am meisten große Menge Zu den zur Fortbildung entsandten Arbeitern gehörten Arbeiter, Büroangestellte und Ingenieure. Das bedeutet, dass das Unternehmen seine Mitarbeiter braucht und sich um sie kümmert und sie entsendet, um ihre Fähigkeiten zu verbessern. In diesem Zusammenhang möchte das Unternehmen das Arbeitsniveau und die Produktionsorganisation erhöhen.

Tabelle Nr. 6 Daten zu Löhnen

Der Gesamtlohnfonds verringerte sich im Vergleich zum Plan und zum Vorjahr deutlich um -84, der Rückgang war auf einen Rückgang der Gehälter der Führungskräfte -14,9 und eines erheblichen Teils der Arbeitnehmer -66,1 sowie anderer Arbeitnehmer zurückzuführen. Die Lohnkürzungen für Führungskräfte und Mitarbeiter sind höchstwahrscheinlich auf die Umstrukturierung der Produktion und das Umdenken zurückzuführen funktionale Verantwortlichkeiten Führungsteam. Auch eine Kürzung des Lohnfonds für Arbeitnehmer -66,1 und eine Erhöhung der Löhne für Arbeitnehmer -45,7 könnten mit einer Neubewertung verbunden sein offizielle Gehälter im Unternehmen.

Die Barzahlungen und Anreize stiegen im Vergleich zum Plan und zum Vorjahr um 28,4 %; der Anstieg war hauptsächlich auf Barzahlungen an das Betriebspersonal zurückzuführen.

Tabelle Nr. 7 Zusammensetzung des Arbeitnehmerentschädigungsfonds.

Wie aus Tabelle 7 hervorgeht, wird der größte Anteil an der Zusammensetzung der für den Konsum verwendeten Mittel nach Stücksätzen gezahlt. Der variable Teil des Lohnfonds besteht aus Prämien an Arbeitnehmer für Produktionsergebnisse und der Höhe des Urlaubsgeldes. Aus der Tabelle geht hervor, dass das Unternehmen seinen Mitarbeitern für Überstunden einen Zuschlag zahlt und auch für 25,2 Dienstjahre eine Vergütung zahlt, was auf eine konstante Personalzahl hinweist.

Abschluss

Für den stabilen Betrieb der Organisation und die Planung ihrer Entwicklung ist eine langfristige Planung der Personalpolitik des Unternehmens sehr wichtig.

In den meisten Unternehmen sind Personalabteilungen oder Personalverwaltungsdienste eher daran gewöhnt, die Anzahl der Mitarbeiter in Unternehmen zu planen. Ihre Die Hauptaufgabe- um sicherzustellen, dass das Unternehmen oder die Organisation so viele Mitarbeiter hat, wie es gemäß der Personalplanung erforderlich ist.

Es empfiehlt sich, die Faktoren zu analysieren Außenumgebung sicherzustellen, dass bestimmte Berufe auch solchen Mitarbeitern angeboten werden, die noch nicht zum Personal der Organisation gehören.

Durch die Prognose von Angebot und Nachfrage an Arbeitskräften kann jede Organisation die Anzahl der benötigten Personen, deren Qualifikationsniveau und die Platzierung des Personals ermitteln.

Als Ergebnis eine konsistente Personalpolitik, einschließlich Systemen zur Rekrutierung, Schulung, Verbesserung und Bezahlung von Personal sowie Richtlinien für die Beziehungen zwischen Management und Mitarbeitern. Das strategischer Plan können in spezifische Personalprogramme unterteilt werden.

Es wird ein Personalplan entwickelt, um die Anzahl der Mitarbeiter zu berechnen, die die Organisation benötigt, und die berufliche Struktur, die in einem bestimmten Zeitraum benötigt wird. Es sollten auch Entscheidungen über die Quellen potenzieller Rekrutierungen getroffen werden, und es sollten Kontakte geknüpft und gepflegt werden, um sicherzustellen, dass die Bedürfnisse der Organisation und die potenziellen finanziellen oder moralischen Belohnungen der Arbeit der zukünftigen Belegschaft bekannt sind. Denn Unternehmen stellen Menschen aller Art ein professionelles Niveau und eine große Vielfalt an Fachgebieten erfordern, muss das Rekrutierungsnetzwerk ausreichend breit und vielfältig sein. Lokale Schulen sind eine gute Quelle für die Rekrutierung von Nachwuchskräften, und viele Unternehmen pflegen nützliche Kontakte zu ihnen, um sich an Arbeitsverträgen zu beteiligen. Berufsausbildung Schulkinder. Mehrheitlich Großunternehmen Nehmen Sie auch an jährlichen Treffen mit Absolventen von Hochschulen teil Bildungsinstitutionen um sie über Karrieremöglichkeiten zu informieren. Die Quellen für die Rekrutierung qualifizierterer Mitarbeiter für Führungspositionen sind vielfältig, darunter Arbeitsämter, Spezialagenturen und Personalberater bzw. Executive Search Consultants. Es ist sehr wichtig, eine Reserve für die Rekrutierung von hochqualifiziertem Personal zu schaffen, um Fachkräfte für offene Stellen zu gewinnen hochklassig. Wenn dies geschieht, verlieren Fehler bei der Rekrutierung von Frames an Bedeutung.

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