El comportamiento del líder influye en la relación entre el jefe y el subordinado. En algunos equipos, los especialistas idolatran a sus líderes, mientras que en otros sienten miedo al entrar a la oficina para la siguiente reunión. Algunos departamentos funcionan como un buen reloj, incluso cuando el gerente está ausente del lugar de trabajo. Mientras los empleados de otros departamentos toman café y discuten noticias personales. Averigüemos qué habilidades de gestión de los jefes de departamentos y servicios influyen en la organización de equipos de trabajo eficaces y cuáles los arruinan activamente.

Reglas para la comunicación entre un gerente y subordinados.

La comunicación con los subordinados es un arte que hay que aprender. Al gestionar el recurso más valioso de una organización (sus empleados), se pueden lograr resultados sobresalientes o no realizar bien tareas laborales simples.

lo mas líderes efectivos Son capaces de establecer comunicación con los subordinados para que los empleados estén entusiasmados e interesados ​​en su trabajo y aprecien los logros de todo el equipo.

Las reglas básicas de comunicación para estos líderes se basan en varios principios básicos:

• Autorespeto y respeto a los subordinados.
• Impacto dirigido a los empleados.
• Evaluación de logros.
• Proporcionar comentario.
• Seguimiento periódico de la finalización de las tareas.

Tanto los gerentes como los subordinados, al adquirir experiencia laboral, adquieren muchos estereotipos:

• los jefes creen que sus empleados no son muy diferentes de los demás;
• Los empleados suelen esperar más críticas que elogios.

Es malo que un gerente pueda permitirse el lujo de decirle a un subordinado que no ha estado a la altura de su confianza y que no se diferencia mucho de los demás. Este tipo de frases reducen enormemente la motivación de los empleados.

Es importante estudiar cuidadosamente los resultados obtenidos y utilizar crítica constructiva, dirigido exclusivamente al trabajo o tareas realizadas incorrectamente, y no a la actitud ante los errores en general.

Cabe recordar que cualquier generalización infundada conduce a un deterioro del entendimiento mutuo entre el jefe y el subordinado.

Entremos en la situación

Uno de los errores que cometen los directivos es considerar la situación laboral como típica, algo que alguna vez ya conocían. Desde aquí aparece un gran número de Decisiones, instrucciones y órdenes estereotipadas que se distribuyen a los subordinados.

Como resultado, no hay un solo líder que no diga al menos una vez en su carrera: "¿Cómo fallé... Por qué no me lo dijiste...". Esto sucede porque la situación se evalúa sin prestar atención, sin tener en cuenta los matices y la influencia de las nuevas condiciones.

Por lo tanto, para formar efectivos, es importante Estudie la situación antes de tomar medidas o motivar a los empleados a tomar medidas.

Sopesamos las decisiones

Resolver un problema rápidamente a menudo se considera una habilidad necesaria. Pero en realidad alta velocidad no siempre garantiza el efecto más positivo. Esto es especialmente cierto para las decisiones relacionadas con castigar a los subordinados por no completar o desempeñar mal las tareas asignadas.

Si las emociones son intensas, existe una alta probabilidad de que el castigo elegido sea innecesariamente severo.

Por lo tanto, antes de tomar una decisión es necesario calmarse y comprobar por sí mismo si lo que se supone que es un castigo es adecuado para la infracción.

Damos retroalimentación

La retroalimentación y la capacidad de brindarla es una de las habilidades más importantes de cualquier líder. El empleado responsable está interesado en recibir una evaluación de sus acciones, tanto correctas como incorrectas. Comprenda qué tan satisfecha está la empresa con su trabajo.

La retroalimentación permite

• analizar los resultados del trabajo junto con un subordinado;
• comprender las razones de las fallas;
• elogios por el alto desempeño;
• crear motivación para el cambio y el desarrollo;
• corregir las acciones del empleado.

Principios básicos de la transmisión de retroalimentación.

1. Oportunidad. La evaluación debe realizarse poco después de que se complete el evento o la tarea, no una semana o un mes después.
2. Especificidad. Es necesario discutir acciones específicas, y no toda la experiencia laboral del especialista.
3. La retroalimentación es un diálogo entre un subordinado y un gerente, y no un monólogo de un jefe. Es necesario preguntar la opinión del subordinado sobre lo sucedido, su visión de la situación y las soluciones que él mismo podría proponer para corregirla.
4. Prohibición de discutir la personalidad de un subordinado. Sólo se puede hablar de una acción o hecho concreto, pero no de la persona misma y su profesionalidad en su conjunto.
5. Concéntrese en obtener un resultado específico y no en el proceso de discusión de la situación en sí.
6. Con las puertas cerradas. La comunicación debe ser estrictamente individual, sin la presencia de terceros. Si se hacen críticas durante la entrega de retroalimentación, la presencia de extraños reducirá drásticamente la motivación del subordinado para cambiar de comportamiento.

Posición clara del líder.

La incapacidad del gerente para adherirse a su punto de vista y los constantes cambios de actitud ante las situaciones laborales empeoran las relaciones con los subordinados.

Los empleados consideran que un jefe así es inconsecuente, inseguro de sí mismo y de sus decisiones.

Si por alguna razón el gerente aún no se ha formado una opinión, entonces es mejor primero comprender la situación y solo luego expresar su punto de vista a los empleados.

La gestión de equipos no se trata solo de establecer tareas y monitorear su implementación. No todos los empleados tienen suficiente experiencia para completar la tarea de manera eficiente. Teniendo esto en cuenta, debe estar preparado para ayudar al empleado con consejos y dedicarle tiempo adicional. En algunos casos, asigne temporalmente a un empleado con más experiencia.

Nos fijamos objetivos específicos

Una declaración clara del objetivo es la clave para obtener un resultado de calidad. El trabajo sin objetivo da lugar a la sensación de trabajo inútil sin fin ni principio, que se trabaja por el proceso, no por el resultado.

Para aumentar la motivación de los empleados, es importante que Los objetivos ayudaron al desarrollo profesional de los especialistas.. Mostró cómo trabajan los empleados. permite a la empresa resolver problemas ambiciosos.

Si completar una tarea implica lograr varios objetivos, es necesario priorizar, mostrando cuáles son los más importantes.

Evaluando las consecuencias

tomando cualquier decisión de gestión, el gerente está obligado a evaluar cómo afectará no solo al conjunto proceso de manufactura, pero también sobre una mayor interacción de los subordinados entre sí. Esto es especialmente cierto para recompensar y castigar a los empleados, resolver situaciones y contradicciones internas en el equipo.

También es importante evaluar la influencia del comportamiento del líder y su estilo de gestión en el clima general del departamento: ¿El jefe añade entusiasmo y motivación al trabajo, o desalienta el deseo de completar las tareas?.

Controlamos los resultados

La falta de control sobre la finalización de las tareas genera irresponsabilidad. Cada empleado debe saber que se comprobará la tarea que se le ha asignado. Cualquier resultado, incluso el más ineficaz, puede considerarse satisfactorio si no existe control.

Pero incluso si se determinan los plazos para completar una tarea y al final no hay control por parte del jefe, los empleados se acostumbran a que su trabajo no sea controlado. El departamento mostrará un desempeño deficiente en el futuro.

Nos evaluamos con seriedad

En algún momento, los gerentes individuales desarrollan la ilusión de permisividad, ya que sólo el resultado es importante y las personas que realizan las tareas son un valor variable.

Sólo hay una cura para esta situación: la sana autocrítica. Y los subordinados rápidamente le indicarán a ese líder que está yendo más allá de lo permitido: surgen más quejas de los empleados contra el jefe, aparecen negativas a obedecer las órdenes, los especialistas declaran abiertamente que merecen respeto, y no constantes insinuaciones y críticas dirigidas a ellos. .

Los gerentes eficaces siempre definen sus horizontes de desarrollo y se esfuerzan por aprender nuevas tecnologías para la gestión de personal y los procesos de producción.

Siguiendo los principios básicos comunicaciones de negocios, el gerente podrá lograr altos resultados en el trabajo del departamento y los empleados estarán felices de venir a trabajar y completar las tareas asignadas.

» El arte de ordenar

© Víctor Sorochenko

El arte de ordenar.
Cómo gestionar a los subordinados

Atrás quedaron los días en que los subordinados estaban dispuestos a soportar todas las molestias y caprichos de su jefe por el peligro de acabar en la calle. Hoy en día, los gerentes no tratan cada vez más con las "masas grises" resignadas, sino con empleados ambiciosos y ambiciosos que conocen su valor. Por nivel de inteligencia, educación o experiencia profesional Y en general, como persona, como persona, un subordinado no puede ser de ninguna manera inferior a su jefe. Y muchas veces lo superan en todos estos parámetros. Las amenazas, las quejas de sus superiores y la perspectiva de un despido no le asustan en absoluto. Un especialista altamente calificado tiene tanta confianza en sus habilidades y competencia profesional que, si se le presenta la oportunidad, fácilmente puede "dar un portazo" y dejarlo trabajar para otra empresa. Por lo tanto, los gerentes experimentados de hoy están interesados, en primer lugar, en métodos de gestión suaves y libres de conflictos. La creación de una atmósfera no agresiva ni ofensiva crea un clima psicológico favorable de confianza y cooperación mutuas. Los métodos de "caricias" suaves estimulan el trabajo mucho mejor que los insultos y castigos.

La razón del fracaso de los directivos jóvenes no reside necesariamente en la baja calificaciones profesionales y falta de conocimiento, dicen los psicólogos. Con mucha más frecuencia, los jefes recién nombrados fracasan debido a su incapacidad para establecer relaciones adecuadas con sus subordinados. La capacidad de mando juega un papel importante en esto. Este es un arte que todo líder debe dominar.

¿Por qué no se ejecutan las órdenes?

El éxito de cualquier organización depende en gran medida de la ejecución clara y coordinada de las órdenes de gestión. Y cuanto mayor sea el nivel de gestión, más caro será fallar o ejecutar incorrectamente las órdenes. El gerente promedio realiza decenas o incluso cientos de pedidos por día. La mayoría de ellos, a primera vista, son tan obvios que no requieren mucho esfuerzo para comprenderlos e implementarlos. Por lo tanto, los gerentes rara vez piensan en la importancia de formular correctamente sus requisitos. ¡Y completamente en vano! ¿Qué errores puede cometer la dirección al formular pedidos? ¿Qué debes considerar al dar órdenes?

Existen varias razones para el incumplimiento o la mala ejecución de las órdenes. El primero es un simple malentendido de su pedido. Parece que todos hablamos el mismo idioma. De hecho, diferentes personas pueden percibir las mismas palabras de maneras completamente diferentes. Hay una serie de condiciones que determinan si los subordinados comprenderán la esencia de su orden:

• unidad del lenguaje profesional,
• nivel de inteligencia,
• el nivel de educación,
• lógica de presentación,
• concentración de atención (después de todo, a menudo un subordinado escucha al jefe, pero no lo escucha, sino que "tiene la cabeza en las nubes" porque su conciencia está bloqueada por sus pensamientos)
• y muchos otros

La causa más común de malentendidos son las órdenes vagas. Desafortunadamente, muchos gerentes son comparados con personajes de un cuento de hadas para niños, exigiendo constantemente a sus subordinados algo como: "Ve allí, no sé dónde, tráelo, no sé qué". El resultado es apropiado. Los gerentes a menudo confunden una orden (que siempre es específica: “excavar desde la cerca hasta el almuerzo...”) con una llamada abstracta (“trabajar eficientemente...”). La función del primero es directiva e incentivadora, y la del segundo es evaluativa y motivacional.

Sin embargo, entender el orden no es lo más importante. Los gerentes experimentados saben que los subordinados pueden entender muy bien lo que su jefe quiere de ellos. Pero esto no siempre se hace. A menudo simplemente fingen que no entienden, jugando a “no entender”. Podemos hablar de las razones durante mucho tiempo. La mayoría de las veces, el problema reside en el nivel de gustos o aversiones interpersonales.

Esto lleva a la segunda razón del incumplimiento de las órdenes: la incapacidad del subordinado de aceptar las exigencias del líder (y del propio líder como individuo). Después de todo, comprender no significa aceptar. Por lo general, el punto no es la falta de comprensión (que es de lo que se quejan muchos gerentes), sino más bien el logro de que el subordinado esté de acuerdo con la posición del jefe.

La no aceptación puede adoptar diversas formas: desde cuestionar públicamente la orden recibida hasta un sabotaje encubierto. Aquí los gerentes a menudo cometen un gran error: dicen: "Ahora te lo demostraré..." y comienzan a arrojar una serie de argumentos sobre la cabeza del subordinado. ¡Pero no se trata en absoluto de convencer a una persona de los beneficios para la causa! El rechazo generalmente no ocurre porque el empleado haya entendido mal algo o no vea beneficios prácticos para la organización. En primer lugar, ¡él no ve los beneficios para sí mismo personalmente! Es importante entender que el personal, en su mayor parte, tiene metas y objetivos completamente diferentes: no vinieron a hacer NEGOCIOS, sino a ganar de alguna manera el salario que les corresponde. Después de todo, ¡esta NO ES SU EMPRESA!

Definitivamente necesitas descubrir por qué tu subordinado no acepta tu punto de vista. ¿Qué hay detrás de la no aceptación? ¿Desacuerdo con sus puntos de vista sobre la gestión de una empresa o intereses y ambiciones puramente “egoístas” de un empleado en particular, por muy hermosos argumentos que estén disfrazados (“Me preocupo por el bien de la organización”, etc.)? ¿Desacuerdo con los métodos de gestión o disgusto personal por el jefe? De ahí la conclusión: no se debe actuar sobre las manifestaciones externas (“no entiende nada...”), sino sobre la causa interna.

Cabe recordar que los conflictos entre un líder y un subordinado no son tanto abiertos como ocultos, velados. Las razones son claras: después de todo, no todo el mundo se atreverá a oponerse abiertamente a su jefe. Y la mayoría de las veces surgen precisamente cuando se emiten órdenes. Después de todo, es en esta etapa de la comunicación gerencial cuando el gerente invade más la privacidad de otra persona, es decir, Lo obliga activamente a tomar cualquier acción que pueda contradecir fundamentalmente sus puntos de vista, creencias y valores de vida.

algunos secretos

Para aumentar la eficacia de las órdenes, los psicólogos aconsejan seguir algunas reglas sencillas. Pueden utilizarse productivamente en la práctica de gestión a nivel de contactos interpersonales. En primer lugar, elevar la imagen del líder. En segundo lugar, suavizar la forma de coerción, de la que, lamentablemente, ningún jefe puede prescindir. En tercer lugar, eliminar las contradicciones entre los deseos personales de los subordinados y los objetivos de la organización.

1. Contabilización del fondo de información de un socio de comunicación

Una persona correlaciona todas las palabras que se le dirigen con su propio vocabulario de información, formado sobre la base de una experiencia de vida única. Almacena interpretaciones de muchos términos. Para evitar malentendidos, el jefe siempre debe tener en cuenta la inteligencia del subordinado, el nivel de educación (la persona se graduó en quinto grado o en la universidad) y ajustar su discurso en consecuencia.

2. Un significado

La orden no debe contener ironía ni doble sentido. Además, no debe contener metáforas abstractas ni otras imágenes artísticas que Gente diferente puede ser percibido de manera diferente. El orden debe ser lo más específico posible, eliminando la doble interpretación. Recuerde el viejo dicho: “Si algo puede malinterpretarse, ciertamente será malinterpretado”.

3. No personalizar

No se debe decir en tono perentorio “Quiero…”, “Necesito…”, “Dije…”, ya que en la mente del subordinado se produce inmediatamente la transformación de “Quiero…” a “Oh, ya ves, él quiere…”. Se produce un retraimiento emocional. El gerente traslada, sin saberlo, las órdenes oficiales al plano de las relaciones interpersonales. Pero el deseo personal del jefe puede no cumplirse y, si se cumple, será de alguna manera puramente formal. Son más preferibles las siguientes opciones: “Esto es necesario para nuestra empresa...”, “Será mejor si tú...”, “Esto es necesario para que no nos pase a nosotros...”. De esta manera, los requisitos no están relacionados con el capricho del gran jefe, sino con las necesidades y objetivos de la organización.

4. ¡Recuerda la entonación!

Sucede que un gerente dice cosas bastante correctas, pero lo hace de manera muy grosera, agresiva y ofensiva para el empleado. Esto incluye bromas ofensivas al subordinado que acompañan la orden, comentarios irónicos, sonrisas sarcásticas, tono cortésmente despectivo de las órdenes y notas despectivas en la voz del jefe... El proceso de dar órdenes se utiliza a menudo como otra razón para mostrar la propia superioridad. De esta manera, algunos directivos intentan resolver sus propios problemas psicológicos a expensas de sus subordinados.

Comprender una orden dada de esta forma siempre es difícil. Toda la atención del subordinado no se concentra en la esencia del orden, sino en la actitud hacia su personalidad. Inmediatamente surge una reacción emocional defensiva, que bloquea la actividad analítica del cerebro y las palabras casi no se realizan. La comprensión del pedido está bloqueada. Así nos creó a todos la Madre Naturaleza: el cerebro humano puede trabajar simultáneamente con la lógica o con las emociones. Además, ¡las emociones negativas que surgen siempre bloquean el pensamiento lógico!

Es importante que la orden cumpla su función y al mismo tiempo no traumatice psicológicamente al empleado, no resulte ofensiva ni ofensiva. ¡Atrás quedaron los días en que los subordinados estaban dispuestos a soportar todas las payasadas de sus superiores por la amenaza de acabar en la calle! Fue en la segunda mitad de los años 90 cuando los especialistas cualificados se asustaron mortalmente ante el fantasma del desempleo. Hoy en día, los gerentes tratan cada vez más no con las resignadas "masas grises", sino con empleados ambiciosos y ambiciosos que conocen su valor. En términos de inteligencia, educación o experiencia profesional, y en general, como persona, como individuo, un subordinado no puede ser de ninguna manera inferior al gerente y, a menudo, lo supera en todos los aspectos. Las amenazas de sus superiores y la perspectiva de despido no les asustan en absoluto. Por lo tanto, un gerente experimentado está interesado, en primer lugar, en métodos de gestión suaves que protejan el orgullo del subordinado. La creación de una atmósfera no agresiva ni ofensiva crea un clima psicológico favorable de confianza y cooperación mutuas.

Tampoco debemos olvidar que un empleado que se siente ofendido por el comportamiento demasiado duro de su jefe puede intentar vengarse. Por ejemplo, no hace mucho tiempo un empleado de una gran empresa rusa compañia farmaceutica, indignado por las groseras costumbres de su jefe, a modo de venganza no encontró nada mejor que informar a las autoridades interesadas sobre las “peculiaridades del trabajo” de su empresa. El resultado es un juicio con todo lo que ello conlleva. Por supuesto, nadie está a salvo de los "soplones", pero el gerente debe comportarse con cuidado con aquellos que tienen acceso a información confidencial para no provocar una "trampa".

5. ¡Sin negatividad!

La orden no debe comenzar con palabras negativas, para no formar una actitud negativa en el subordinado incluso antes de que conozca su contenido. La percepción no debe tener lugar en un contexto emocional negativo (ver párrafo anterior). Por la misma razón, no se puede combinar la emisión de una orden con la crítica, ni hablar simultáneamente sobre la esencia del trabajo que tenemos por delante y sobre las deficiencias personales o profesionales del empleado. A la hora de formular pedidos se deben evitar “condimentos” críticos como “Hazlo, pero no como la última vez…”.

6. Regla “Nombre propio”

Siempre es preferible dirigirse a un subordinado por su nombre y patronímico que sin rostro: “Oye, ¿cómo estás…”? No hay sonidos más agradables para una persona que los sonidos de su nombre, decían los antiguos. Dirigirse a una persona por su nombre enfatiza el respeto por su personalidad, implícitamente genera un sentimiento de satisfacción, emociones positivas (que, por cierto, no siempre se realizan) y, como resultado, despierta afecto hacia la fuente de las emociones positivas. Los psicólogos han descubierto que, a pesar de otras igualdad de condiciones los subordinados aceptan más fácilmente las órdenes del líder hacia quien tienen una actitud positiva y mucho más a menudo rechazan (desafían) las demandas de aquel hacia quien tienen antipatía.

7. Usar cumplidos

Si un subordinado es muy negativo, los gerentes pueden intentar reducir la resistencia con elogios o cumplidos al comienzo de la conversación. El elogio más eficaz es un elogio acompañado de un pequeño anti-elogio hacia uno mismo (especialmente con aquellos empleados que, presumiblemente, sienten antipatía hacia su jefe). Ejemplo: “¿Cómo logras resolver estos problemas tan rápido? Ayer pasé dos horas y resolviste todo en diez minutos. Por favor, haz más y...” Naturalmente, a cada empleado le gusta lucir mejor que su jefe en un asunto particular. Especialmente si el propio jefe lo enfatiza. Así se satisface la necesidad de reconocimiento de una persona.

Permítanme recordarles que un cumplido se considera una PEQUEÑA exageración de las ventajas de la vida real que el interlocutor ve o quiere ver en sí mismo. Esto distingue un cumplido de un halago grosero, que tiene muchas más posibilidades de ser rechazado. A todas las personas les encantan los elogios. Esto satisface su necesidad de emociones positivas. Y las emociones positivas, como ya se mencionó, dan lugar a una disposición hacia su fuente. Hay un efecto de sugerencia.

Desafortunadamente, nuestro país ha desarrollado una tradición de trato bastante severo hacia los subordinados. A muchos gerentes no les gusta elogiar a un empleado, especialmente en público. Tienen miedo de "elogiar demasiado" o "estropear". Con mucha más frecuencia, nuestros jefes recurren a la incitación y la intimidación, tratando de “motivar” al personal de esta forma tan sencilla. Al mismo tiempo, se ha establecido desde hace tiempo que los métodos suaves de "caricias" estimulan el trabajo mucho mejor que los insultos y los castigos.

8. "Movimiento del caballo"

Si se espera una resistencia pasiva o activa a una orden, es mejor no dar la orden "de frente", sino utilizar una solución complicada: primero pedir consejo a un subordinado. Algo como "¿Qué piensas...?" etcétera. Cuando una persona es consultada por alguien de un nivel jerárquico superior, esto siempre evoca un sentimiento de autoestima, que va naturalmente acompañado de emociones positivas que, según la ley de asociación, están asociadas con su fuente. Esta táctica garantiza al gerente la lealtad y gratitud del empleado. Pero este método no se puede practicar con todos y pierde su impacto con el tiempo. Hay gente que no aprecia los gestos generosos. Pueden confundir una actitud “humana” hacia ellos con la debilidad del líder y una oportunidad de “sentar sobre su cabeza”.

9. Formulario de preguntas

En la mayoría de los casos, los subordinados perciben mejor la forma interrogativa de las órdenes. Todo el mundo entiende que la petición del jefe es una orden velada, pero con esta forma psicológicamente es más difícil rechazarla: “Querido V.V., ¿podrías mañana…?”, “¿Estarías de acuerdo…?”, “¿Tienes ¿Tienes la oportunidad...?

10. Regla de beneficio personal

La orden se ejecutará de manera mucho más efectiva si el subordinado ve en ella no solo un beneficio para la organización, sino también un beneficio para él mismo personalmente. Cuando una persona trabaja sin interés personal, hace sólo lo necesario (una “C”) para satisfacer formalmente las demandas de sus superiores.

Acrobacia aérea

En el mejor de los casos, un empleado hace lo que él mismo considera necesario y no lo que sus superiores le dicen que haga (como sabemos, esto no siempre coincide). Por lo tanto, es deseable que el propio subordinado tome una decisión que cumpla con el plan del gerente. La tarea de este último es impulsar al empleado a tomar medidas independientes y ayudarle a sacar las conclusiones correctas de forma independiente. Idealmente, un líder no debería ordenar, sino crear una situación en la que el propio subordinado tome la decisión deseada. Esto representa un estilo de gestión específico: un proceso de comunicación especialmente organizado entre un gerente y sus subordinados. En Occidente, este estilo es actualmente muy popular. La gestión de los empleados está estructurada de tal manera que actúan prácticamente de forma independiente, mientras permanecen bajo la supervisión de un gerente-mentor. Esta observación se incluye en la comunicación empresarial cotidiana entre directivos y subordinados: consultas durante las reuniones, negociaciones, seguimiento continuo del desempeño de las funciones de los empleados, etc.

Naturalmente, esto requiere un buen conocimiento de la psicología y la motivación de los subordinados. esto es verdadero arte clase superior liderazgo de personas que en este caso se sienten completamente independientes. La confianza que sienten y la demostración de respeto hacia sus subordinados es la mejor motivación para su trabajo eficaz. Y están más dispuestos a ir a trabajar, más proactivos y satisfechos con su trabajo.

Desafortunadamente, en el nivel actual de desarrollo de la gestión y cultura de negocios En nuestro país este estilo de liderazgo se percibe nada menos que ciencia ficción. Pobre de mí. Por tanto, en nuestras condiciones, la creación de las situaciones deseadas se puede llevar a cabo, por ejemplo, simplemente planteando una cadena de preguntas que nos permitan conducir al interlocutor hacia la solución deseada. La lógica de las preguntas secuenciales es tal que después de cada respuesta el número de grados de libertad del que responde se reduce, porque al responder a cada pregunta, una persona determina su posición y se convierte en prisionera de las respuestas anteriores.

Por ejemplo, es necesario encomendar una tarea a un empleado descuidado que (esto se sabe por experiencia) definitivamente comenzará a indignarse, demostrará que esto no es parte de sus funciones, etc. Aquí hay una posible opción de diálogo:

Jefe: "Por supuesto, ¿está familiarizado con la descripción del trabajo, que describe sus responsabilidades laborales?"
Subordinado: "Mmm-sí, por supuesto".
Jefe: “En ese caso, ¿debe recordar bien el párrafo cinco del párrafo cuatro de la sección dos?”
Subordinado: "Uh-uh, ¿qué pasa?"
Jefe: “Este punto va directamente dirigido a usted: debe hacer...” (se da una orden y se fija un plazo).

Un subordinado descuidado, por supuesto, es nuevo en descripción del trabajo, y si alguna vez lo leí, hace mucho que olvidé su contenido. Pero no se atreverá a decirle “no” a su jefe. Y al decir “sí”, se corta su propio camino de retirada.

El objetivo de la influencia también puede ser varios. cualidades personales subordinado: ambición, ambición, deseo de demostrar la propia exclusividad, características de temperamento y carácter, etc. El autor de estas líneas presenció una vez una situación en la que el jefe de departamento le dijo a su empleado: “Vasily Ignatievich, debes completar una tarea. No lo ocultaré, esta es una tarea muy difícil. Por lo tanto, obviamente no puedes hacerlo (pista transparente: dicen, no con tus calificaciones...). ¿A cuál de sus colegas cree que se le puede confiar esto? Un empleado ambicioso y ambicioso, al que le encanta contradecir a su jefe en todo y busca una oportunidad para demostrar que debería haber sido nombrado jefe, y no el actual, estalla de inmediato:

¿De qué? ¡Puedo hacerlo tambien!
- ¿Estás bromeando?
- No, no estoy bromeando. ¡Sé cómo hacer todo rápidamente!
- ¿En realidad?
- ¡Exactamente!
- ¡Guau! ¡Fantástico! (el jefe finge una sincera sorpresa)
- ¡En 3 días os traeré el resultado!
- ¡Eres simplemente genial! ¡Bueno, gracias! ¡Se me ha quitado un peso del alma! ¡Después de 3 días, informe sobre la finalización! etc.

"Reprobar" tal tarea significa admitir su completo fracaso profesional, por lo que el empleado abordará esta tarea de manera mucho más responsable que la orden habitual de la gerencia emitida "desde arriba".

Conclusión. ¿Qué puedes aprender de los samuráis japoneses?

En la antigüedad, los samuráis japoneses mejoraron sus habilidades militares realizando constantemente ejercicios especiales. La posesión de una espada samurái se dividió en técnicas separadas, que se practicaron cuidadosamente hasta lograr el dominio: perfección, automatismo, facilidad y facilidad de ejecución.

El arte de gestionar personas también requiere de una formación constante. La capacidad de mando reside en el uso dosificado y diferenciado de las técnicas enumeradas anteriormente. No es difícil entender (incluso con la ayuda de este artículo) cuáles son las habilidades necesarias. ¡Pero comprender no significa dominar habilidades! ¡Saber y poder no son lo mismo! Las ideas se pueden aprender fácilmente hoy y olvidarse mañana. Sólo con paciencia y práctica podrás dominarlos. Recuerda: ¡la habilidad samurái requiere que cada técnica de espada se perfeccione hasta alcanzar la perfección total!

Qué no hacer para no perder lugar de trabajo? Consideremos los principales errores de los subordinados, simulando situaciones por parte de superiores y empleados. Entonces, ¿cuáles son 7 errores que podrían costarle su trabajo?

Saludado por la ropa

Tú:“Siempre he creído que no es necesario vestirse bien para ir al trabajo, lo principal es tener una actitud responsable ante sus deberes. Por eso me puse lo que tuve a mano por la mañana”.

Jefe:“Dudo que una persona que es tan descuidada con su apariencia, pueden desempeñar sus funciones de manera responsable; después de todo, ¡es simplemente indecente presentarse a trabajar con zapatillas y jeans!

La apariencia es una parte importante de tu carrera. Sigue el código de vestimenta, no permitas negligencias y descuidos.

Pero aquí lo principal es no exagerar. Deja a un lado ropa y joyas demasiado caras hasta fiesta corporativa De este modo, no pondrá en una situación incómoda a sus colegas ni a su superior, que no pueden permitirse el lujo de vestirse con prendas de lujo.

La importancia de la cadena de mando

Tú:“Siempre me gustó mi jefa como persona y planeaba hacerme amiga de ella. Recientemente me llamó a su oficina para ayudarla con su computadora. Decidí que era hora de acercarme a ella y le conté sobre la pelea con mi marido. Por alguna razón, hizo todo lo posible para que abandonara su oficina rápidamente”.

Jefe:“Hace poco le pedí a una subordinada que me ayudara con la computadora y ella me lo dijo. Historia personal que tuve que sonrojarme. Pero ella y yo sólo tenemos relación de negocios! Resultó ser extremadamente descarada”.

Una regla importante de un buen empleado es la inadmisibilidad de la familiaridad y el respeto por la subordinación. Deje historias de su vida personal para sus colegas.

No te dejes atrapar en nuestras propias redes

Jefe:“Siempre me han disgustado las chicas que muestran sus “bellezas” para que todos las vean. Y me molesté cuando vi fotos demasiado reveladoras de mi empleada en su página, estoy decepcionada de ella”.

No olvide que sus jefes pueden intentar encontrar sus perfiles en Internet, por lo que es mejor ponerlos a disposición sólo de un determinado círculo de personas.

Una cuchara es buena para el almuerzo.

Tú:“A menudo me permito huir de nuestro jefe y no considero que esas acciones sean malas. Logro completar mi trabajo en menos tiempo del asignado para ello. Entonces, ¿por qué no irme antes o venir más tarde? ¡Todavía estoy haciendo el trabajo!

Jefe:“Creo que tendré que despedirme urgentemente de uno de mis subordinados. Empecé a descubrir sus desapariciones de su lugar de trabajo hace mucho tiempo, pero les fui leal. Recientemente, por la mañana necesitaba urgentemente reunir a todos los empleados, ya que habían llegado algunas personas importantes. ¡Ay de subordinado! Tuve que esperar media hora. Además de llegar tarde, arruinó la imagen de la empresa”.

Ir a tiempo de trabajo o llegar tarde sin avisar al director es un gran error, muchas veces sancionable con el despido.

Incluso si eres uno de mejores empleados, sé puntual y no abuses de la confianza de tus superiores.

Gol en propia puerta

Tú:“Dejé mi trabajo anterior con un verdadero escándalo. Habiendo conseguido un nuevo trabajo, conté alegre y coloridamente sobre el escandaloso despido. Pensé que una historia así despertaría simpatía hacia mí, pero después de esta historia todos empezaron a mirarme con malos ojos”.

Jefe:“Contraté a una chica y al principio quedé satisfecho con ella. Pero el otro día la oí hablar del motivo de su despido de su anterior trabajo, soltó gran cantidad suciedad sobre esta organización. Y no dudó en insultar a su exjefe, tocando detalles muy personales. Es repugnante"!

En Nuevo trabajo hay que tener cuidado con lo que se dice: no criticar la dirección anterior ni el lugar de trabajo. Intentar decorarte de esta forma puede tener el efecto contrario.

no quiero y no lo haré

Tú:“Soy una persona sencilla y si algo no me gusta en el trabajo, no me da vergüenza decírselo a mi jefe. Especialmente si me pide que dedique más tiempo o haga algo por lo que no me pagan. Por lo tanto, si no quiero trabajar, lo digo directamente”.

Jefe:“Creo que el despido de uno de mis subordinados es inevitable. En primer lugar, se niega a hacer todo aquello por lo que no le pago. Entiendo que el trabajo es trabajo, ¡pero debes intentar seguir siendo humano y ayudar! Y en segundo lugar, ignora incluso los encargos importantes, por los que recibe dinero, y no duda en negarse de manera grosera, ¡aunque yo soy el jefe aquí!

Negarse a trabajar de manera categórica: “no puedo”, “no quiero”, “no quiero” es una mala idea. Si no estás satisfecho con algo, debes explicarlo con delicadeza.

Y, si no le gusta su trabajo, es mejor que lo abandone por completo para no atormentar a los demás ni a usted mismo.

Es hora de hacer negocios

Tú:“Mi trabajo es monótono y recibo un salario por ello, por lo que a menudo me permito un descanso para tomar una taza de café y conversar personalmente con un colega. El jefe no me dice nada y considero que mi comportamiento es la norma”.

Jefe:“Hace poco salí al pasillo y vi una fila de clientes indignados. Resultó que la empleada estaba ausente de su lugar de trabajo y estaba charlando agradablemente con un colega en la oficina de al lado. Tuve que recordarle que había una pausa técnica establecida por el reglamento para el descanso. ¡La próxima vez te privaré del bono!

Una acción que dará lugar al despido puede considerarse elusión del trabajo. En el trabajo, debes intentar hacer sólo cosas relevantes.

Todo lo personal debe dejarse de lado hasta el descanso, aunque nadie te regañe.

Basado en la lectura del libro.

Cómo decirlo para los gerentes primerizos: palabras ganadoras y estrategias para ganarse la confianza de su equipo

Jack Griffin
Prensa de Prentice Hall 2010

Para un gerente novato, no solo son importantes el talento y la diligencia, sino también la capacidad de comunicarse con los subordinados. Un directivo que no sabe transmitir su mensaje a los empleados es como un pez que no sabe nadar.

Entonces, ¿qué debe hacer un directivo que acaba de asumir un nuevo puesto? La mejor salida es leer el maravilloso libro de Jack Griffin, que describe las técnicas más importantes para establecer comunicación con los subordinados. El autor explica de manera experta qué y cómo debe decir un líder en el trabajo, qué palabras y gestos deben usarse y cuáles deben evitarse.

Quien no puede comunicarse no puede liderar.

Cualquier líder debe, ante todo, poder comunicarse con sus subordinados. La comunicación eficaz depende de poder hablarles en el lenguaje del liderazgo, que incluye una variedad de técnicas de comunicación verbal y no verbal. En particular, el líder está obligado a controlar sus expresiones faciales y gestos, ya que en la comunicación significan nada menos que palabras.

Al enviar señales no verbales negativas, el líder deja de inspirar y motivar a sus subordinados. Para transmitir una sensación de calma y fuerza, controle su comportamiento al comunicarse. No te preocupes ni bosteces. para mostrar interés a la conversación, asiente e inclínate hacia el interlocutor. El apretón de manos de saludo no debe ser demasiado fuerte, pero tampoco débil. Al hablar, trate de no tocarse la nariz, los oídos ni los ojos, ya que estos gestos indican su inseguridad. Rascarse la cabeza muestra confusión. No olvides sonreír.

Hablando el idioma de los negocios

Dominar el lenguaje del liderazgo permite que un nuevo líder gane confianza y autoridad entre sus subordinados. Sin embargo, debe poder hablar el lenguaje de los negocios, cuyos conceptos principales son dinero y tiempo. Cuando hable con los empleados, utilice con más frecuencia términos como “dinero gastado” y “dinero ganado”, “tiempo invertido” y “tiempo ahorrado”. Hay diez principios en los que debe basarse la comunicación entre un gerente y sus subordinados:

Responsabilidad. Ningún proyecto debería iniciarse antes de que se haya encontrado una persona que asuma la responsabilidad de su ejecución.

Cooperación. Para que el equipo logre sus objetivos, los empleados deben trabajar como un solo equipo.

Tomando decisiones. Los líderes tienen que tomar decisiones difíciles todos los días; ésta es la esencia de su trabajo.

Ética de negocios. Las personas que no están dispuestas a adherirse estrictamente a las normas éticas no tienen cabida en los negocios.Valor práctico. Evaluar con seriedad ideas, propuestas y proyectos.

Calidad de trabajo. Anime a sus subordinados a realizar un trabajo de calidad.

Educación. Enseñar a las personas a aprender de la experiencia. Enfatice constantemente que necesitan "aprender" algo, "comprender cuidadosamente" y "descubrir" algo.

Misión. idea clara sobre meta común La empresa obliga a los empleados a asumir las tareas individuales de forma más responsable.

Actuación. Incentivar a los empleados a desarrollarse profesionalmente.

Impecabilidad. Una empresa que no se esfuerza por alcanzar la excelencia en sus operaciones no tiene futuro.

¿Puedes escuchar?

La comunicación eficaz requiere la capacidad de los interlocutores de escucharse unos a otros. Un líder no puede darse el lujo de ser un dictador. Necesita un diálogo animado con sus empleados si quiere conseguir su cooperación. Cuando hable con un subordinado, demuestre con gestos y expresiones faciales que lo está escuchando con atención. Evite cruzar los brazos sobre el pecho o colocarlos sobre las caderas. Repite de vez en cuando lo que dice tu interlocutor. Por ejemplo, si un empleado dice: “Le aconsejé que comprara una computadora más potente”, entonces su reacción podría ser: “¿Entonces le aconsejó que comprara una computadora más potente? No es mala idea". Siga también algunas otras pautas:

Inclínese ligeramente hacia adelante al hablar. Esto le mostrará a tu interlocutor que estás interesado en la conversación.

No sacudas la cabeza. El interlocutor puede pensar que estás expresando desacuerdo.

Mantener el contacto visual. Mire atentamente a su interlocutor.

No bajes la barbilla. Una barbilla baja es señal de una reacción defensiva.

Observa la respiración de tu interlocutor. La respiración rápida es un signo de ansiedad.

Primer día de un nuevo gerente

El comportamiento del nuevo director significa para los empleados no menos que sus palabras. Su éxito como jefe dependerá en gran medida de qué tan bien se prepare para su primer día de trabajo. nueva posición. En primer lugar, estudie detenidamente las actividades de su nueva empresa. Cuando vengas a trabajar, no te apresures a retirarte a tu oficina. Camine por la oficina y conozca a sus subordinados. Pregúnteles en qué proyectos están trabajando actualmente. No intente cambiar la rutina de inmediato. Discuta en detalle con los empleados solo aquellos temas en los que esté bien versado. Si no está seguro de dominar bien el tema, es mejor guardar silencio.

Piense detenidamente en su enfoque de su primera reunión de negocios. Cuando sea tu turno de hablar, haz una pausa de unos segundos para permitir que los presentes te presten atención. Esta pausa les dará tiempo para prepararse para escucharte. Empiece a hablar sólo después de hacer contacto visual con las personas sentadas frente a usted.

Cuando se comunique individualmente con alguien de sus subordinados, utilice palabras y expresiones que faciliten el entendimiento mutuo. Por ejemplo, si un empleado habla de una situación desagradable, en lugar de "Parece que tienes un problema", dile: "Veo que tenemos un problema". Al hacer esto, le hará saber a su subordinado que está listo para acudir en su ayuda.

Cómo lograr claridad en la comunicación

Cuando se comunique con los empleados por escrito, comuníquese de forma clara, clara y directa. En las conversaciones con ellos, concéntrese en los valores que comparte; esto despertará su interés. Cuando solicite a sus subordinados que proporcionen cierta información, aclare siempre qué tipo de datos necesita y en qué plazo. Al instruir al personal, recuerde que todas sus instrucciones deben responder a las cinco preguntas: quién, qué, cuándo, dónde y por qué. No intentes controlar cada paso de tus subordinados. Sus instrucciones no tienen que ser muy extensas: preséntelas en forma de instrucciones paso a paso en orden cronológico. Intenta regular tu trabajo por escrito, sin olvidar indicar los beneficios prácticos de implementar cada nueva regla que introduzcas.

Los empleados se desempeñarán mejor cuando se comunique con ellos utilizando lenguaje como "apoyo", "hablemos juntos", "repensemos juntos" y "tenemos que asumir la responsabilidad". Es mejor dejar algunas palabras y frases fuera de su vocabulario, como “completa confusión”, “gran error”, “defecto”, “desastre” e “incompetencia”. Al asignar una tarea a sus subordinados, estructure la conversación de la siguiente manera:

Describe detalladamente el objetivo que quieres alcanzar.

Explique cómo el logro de este objetivo beneficiará a la empresa.

Explique cómo encaja este objetivo en la estrategia general de la empresa.

Enumere las tareas que deberán completarse para lograr el objetivo.

Divida estas tareas en tareas individuales.

Asigne estas tareas a empleados específicos.

Explique qué se debe hacer y en qué plazo completar cada tarea.

Considere un sistema de indicadores que le ayudarán a monitorear el progreso de cada tarea. Al planificar su horario de trabajo, sea lo más específico posible. Por ejemplo, una tarea podría decir: "Entrevista a diez clientes antes del 3 de junio".

Orientación y tutoría

Un buen líder no sólo distribuye tareas, sino que también asume el papel de coach y mentor. Es necesario distinguir entre estas funciones más importantes de un líder. El coaching se centra en desarrollar una habilidad o habilidad específica. Los gerentes a menudo actúan como entrenadores, explicando sus metas, objetivos y responsabilidades a sus subordinados. La tutoría se basa en un acuerdo individual entre un líder, que actúa como maestro, y su subordinado, a quien toma bajo su protección por un período de tiempo indefinido. El mentor lo guía. Desarrollo profesional, comparte su experiencia y ayuda a establecer conexiones comerciales útiles. Además, el mentor ayuda al aprendiz a articular los problemas e ideas que tiene. Las reuniones entre el mentor y el aprendiz deben realizarse periódicamente según un cronograma predeterminado. Como entrenador o mentor, anime a los empleados a establecer metas importantes que requieran un gran esfuerzo para alcanzarlas.

Los entrenadores deben utilizar palabras y frases alentadoras en su vocabulario, como "comencemos de nuevo", "supérelo" y "tome la iniciativa". También hay frases que debe evitar, como “simplemente haz lo que te dicen” o “soy tu jefe”.

La importancia de una actitud positiva

Un líder debe irradiar constantemente optimismo, inculcar en sus subordinados una actitud alegre y fe en el éxito. Intenta buscarlo todo lados positivos. Adquiera el hábito de decir “desafío” en lugar de “problema”, “opinión” en lugar de “criticar”, “inversión” en lugar de “costo”. Cuando hable de los resultados de su trabajo con los empleados, muéstreles que aprecia sus esfuerzos y deje las críticas para más adelante. No espere que el empleado comprenda inmediatamente todo lo que le diga. Por lo tanto, en una conversación conviene preguntarle periódicamente si todo le queda claro. Su estilo de comunicación puede tener un impacto tanto positivo como negativo en la moral del equipo. Recuerde siempre que el trabajo de un líder es inspirar a sus subordinados a hacer su trabajo sin problemas. Muestra pasión por lo que haces. No ocultes los problemas, habla de ellos abiertamente, sin olvidar ofrecer opciones para solucionarlos. Cualquier directivo debería saber cómo tratar con los empleados problemáticos. Hay cuatro tipos principales de empleados problemáticos, cada uno de los cuales requiere un enfoque especial:

• Rudos. Es mejor mantener correspondencia con dichos empleados a través de correo electrónico, y no comunicarse en persona, para no provocar un conflicto.
• Empleados con comportamiento pasivo-agresivo. Lo mejor de estos empleados es que no se puede confiar en ellos. A estas personas les encanta hablar de trabajo importante: “¡Todo irá bien!”, pero no lo hacen bien. El gerente debe controlar constantemente la calidad del trabajo de dichos empleados. No intentes comprender su psicología, simplemente haz que funcionen como deberían.
• Quejosos crónicos. Ignore la insatisfacción de dichos empleados mientras hacen frente a sus responsabilidades. No te tomes en serio sus quejas. Al tratar con personas así, es importante respetar el principio: "El trabajo es lo primero".
• Gente grosera. No debes tolerar a las personas que abusan verbalmente de otros. Elimina las malas palabras de tu propio discurso. Para tranquilizar a dichos empleados, hágales comentarios oportunos.

A veces las circunstancias te obligan a decir "no" en respuesta a las solicitudes de tus subordinados. En este caso, siga algunas recomendaciones sencillas:

• Habla claramente para que la persona no espere innecesariamente una respuesta positiva de tu parte.
• Explique los motivos de su negativa.
• Ofrece algo a cambio. Pasar de discutir lo que no se puede hacer a discutir lo que se puede hacer.
• Al decir "no", sea coherente. Intente satisfacer la solicitud del empleado al menos parcialmente.

No existen líderes perfectos; todos cometemos errores de vez en cuando. Si comete un error, admita su culpa en presencia de sus subordinados y superiores. Sin embargo, no te dejes llevar por la autoflagelación. Sea objetivo al evaluar las consecuencias de un error. Tome medidas para solucionarlo. No hay nada peor que echarle la culpa de tu fracaso a otra persona.

Celebrar reuniones

Cada reunión debe tener una agenda, que debe indicar su propósito y enumerar los temas a discutir. Decida de antemano cuánto tiempo asignará a cada punto de la agenda. En la reunión no debe haber más personas de las necesarias. Si va a celebrar una reunión con fines informativos, el número de participantes no debe exceder de 30. Si la reunión trata sobre temas de actualidad, 12 participantes serán suficientes. Si vas a buscar una solución a estos problemas, no reúnas más de 5 personas. Sin embargo, si la reunión se lleva a cabo para fortalecer la motivación del personal o encontrar una salida Situación de crisis, debe haber tantos participantes como la sala pueda acomodar. Una reunión de negocios debe incluir un llamado a la acción inequívoco, por ejemplo: "Las tareas X, Y y Z deben completarse de inmediato". Llevar a cabo una reunión en el formato. lluvia de ideas, concéntrese en el siguiente plan:

Expresa un tema o propósito.

Anime a los participantes a expresar cualquier idea, por extraña que parezca. Abstenerse de comentarios críticos.

Pida a uno de los participantes que escriba sus ideas en la pizarra para que todos las vean.

En reuniones posteriores, discuta en detalle las ideas seleccionadas.

Un gerente no es un puesto tan fácil. Digamos que creó su propio negocio y contrató empleados. O ha sido ascendido a un puesto directivo. Mucho depende de cómo establezcas correctamente las relaciones con tus subordinados. Por ello, es necesario estar preparado para la gestión y saber comportarse con el personal.

Tipos de guía

Hay dos sistemas principales para gestionar subordinados. El primero de ellos se llama democrático, el segundo, de mando o autoritario.

Un sistema democrático presupone una distancia más corta entre el líder y sus subordinados. El líder utiliza principalmente métodos de persuasión. Un sistema autoritario implica dar instrucciones claras a los empleados, que están obligados a seguir.

En el primer caso, los empleados tienen iniciativas, en el segundo no. Qué es mejor utilizar: cada uno elige por sí mismo. Pero aun así sugerimos buscar un término medio. No se puede ejercer demasiada presión sobre el equipo y no se pueden ignorar las relaciones de subordinación. En el primer caso, te odiarán inmediatamente, en el segundo, se sentarán sobre tu cuello.

Interésate por la vida de tus subordinados y escúchalos.

Un buen líder siempre sabe qué eventos importantes ocurren en la vida de sus subordinados: boda, cumpleaños, nacimiento de un hijo. Pregunte discretamente cómo les está yendo a sus empleados. Verás, estarán contentos.

Si vienen a usted con una queja, simplemente escuche hasta el final sin interrumpir al empleado. Simplemente sintonícese para comprender. Quizás esto sea suficiente para resolver parcialmente el problema.

Recompensa y castigo

Sin duda debe existir un sistema de recompensas y castigos. Además, debería aplicarse por igual a todos los empleados. Esto es más difícil de implementar cuando entre sus subordinados se encuentran familiares, amigos o incluso un ser querido.

Esto lleva a varias conclusiones importantes. En primer lugar, no se recomienda contratar personas cercanas; será difícil mantener la objetividad. En segundo lugar, nunca inicie romances en la oficina: será constantemente dependiente. Y si el romance fracasa, la situación será de las más desagradables.

El equipo siempre ve la injusticia que está cometiendo el jefe. Todos deberían entender que si hacen un buen trabajo serán recompensados, si hacen un mal trabajo serán castigados. Y si todo es injusto, no verás autoridad.

Para aplicar de manera competente el sistema de castigos y recompensas, es necesario centrarse en ciertos criterios objetivos de desempeño. Por tanto, es necesario saber muy bien qué hizo tal o cual empleado. A veces es complicado establecer dichos criterios, pero como eres directivo, debes idearlos y comunicarlos a cada empleado.

¿Cómo regañar y cómo alabar?

En cuanto a expresar verbalmente su descontento, sólo debe hacerse en persona. Si regañas a un empleado entre sus compañeros, será humillado y la probabilidad de que trabaje bien a partir de esto tiende a cero. Quizás sólo por un tiempo, por miedo a ser humillada nuevamente. Por tanto, una conversación cara a cara será la más eficaz. Al informar, debe explicar en detalle qué error cometió el empleado y qué puede hacer para corregirlo.

Al contrario, es más eficaz animar públicamente a un empleado. El incentivo no tiene por qué ser en forma monetaria si resulta costoso para su empresa. Los elogios pueden ser verbales o recompensar al empleado con el derecho a tomarse un día libre.

¿Es posible gritarles a los subordinados?

Casi todos los jefes han alzado la voz ante sus subordinados en algún momento. La ventaja de este método es que, de hecho, puede aumentar la productividad de los empleados. Pero si usas un grito constantemente, entonces su efectividad será cero.

Gritando se puede conseguir algo sólo de ese empleado que entiende que no se está regañando su personalidad, sino su trabajo. Hay muy pocas personas así, por lo que le recomendamos que sea más reservado.

La aplicación de los consejos anteriores le permitirá mantener un ambiente normal en el equipo y ganarse la autoridad del personal.

1. Establezca siempre únicamente tareas claramente definidas. Los empleados deben tener una buena comprensión de lo que se requiere de ellos. Al mismo tiempo, a veces se puede presionar a tal o cual empleado para que mejore sus habilidades profesionales, encomendándole una tarea "al borde de lo posible". Pero tal tarea debe ser factible.
2. Dirigir. Los empleados esperan de usted acciones activas y, si no las realiza, no habrá productividad alguna y su autoridad como líder caerá. Evalúe periódicamente los resultados del trabajo de sus empleados: ellos lo esperan.
3. No des soluciones preparadas. Si un subordinado le pide consejo, no es necesario publicar una solución ya preparada. Necesitamos impulsarlo a tener los pensamientos correctos.
4. No pierdas el tiempo. Un jefe que no hace más que caminar por la oficina y tomar café perderá autoridad muy rápidamente.

Video

En el video aprenderá sobre los tipos de relaciones entre un gerente y sus subordinados.