هنگام شروع مکالمه در مورد سؤالات یک جوینده کار برای موقعیت مدیر فروش، ابتدا باید در مورد اهدافی که استخدام کننده هنگام انجام مصاحبه دنبال می کند صحبت کنید.

به طور کلی هدف از هر مصاحبه شناسایی و استخدام قوی ترین متخصص از بازار کار است که با اهداف کسب و کار و شرکت مطابقت داشته باشد. به عنوان یک قاعده، هر مصاحبه شامل انتخاب چندین متخصص است، و در اینجا تعیین دقیق صلاحیت های هر یک از آنها بسیار مهم است: شناسایی نقاط قوت و ضعف، برای پیدا کردن آنچه شرکت برای جبران نیاز دارد. نقاط ضعف، برای ایجاد انگیزه حداکثر کار کارآمدنامزد، و غیره. فقط در اینجا می توانیم در مورد سوالاتی که برای روشن شدن این اطلاعات ضروری است صحبت کنیم.

اول از همه به چه چیزی توجه کنیم؟

ظاهر

اولین چیزی که در مصاحبه مورد بحث قرار می گیرد، صلاحیت متخصص است. تعدادی چیز وجود دارد که باید در فرآیند مصاحبه فاش شود و برای این کار باید سوالات درست را بپرسید. اما چیزهایی وجود دارد که بسیار آشکار است. مواردی که نیاز به سوالات اضافی ندارند، اما در طول مصاحبه باید به آنها توجه کنید. اولاً ظاهر یک شخص است.

تنها سوالی که در این مورد می توانید بپرسید این است که چرا اینگونه به نظر می رسد (اگر با دیدگاه شما مطابقت ندارد). اگر کاندید صلاحیت داشته باشد، اما ظاهر او با موقعیت بالقوه مطابقت ندارد، توصیه می شود متوجه شوید که آیا این یک تصویر طبیعی برای او است یا شرایط اجباری، فورس ماژور و غیره. پرسیدن چنین سوالاتی بدون نشان دادن واکنش منفی ضروری است. این کاملاً طبیعی است و اگر این عامل در انتخاب تعیین کننده باشد، آنگاه یک فرد مناسب از این سؤال سپاسگزار خواهد بود.

کفایت

مرحله بعدی ارزیابی کفایت متقاضی است. در طول گفتگو قابل مشاهده خواهد بود. با مشاهده نحوه پاسخ یک فرد به سؤالات مشخص می شود. پاسخ باید به یک سوال خاص باشد و نه یک داستان طولانی در مورد کمی از همه چیز. توجه داشته باشید که داوطلب چقدر به سوالات پرسیده شده پاسخ می دهد، چقدر واضح توضیح می دهد. متقاضی "صحیح" مرتباً دوباره از استخدام کننده سؤال نمی کند ، سؤالات را به اندازه کافی درک می کند و اساساً به آنها پاسخ می دهد ، در اظهارات از یکی به دیگری نمی پرد ، تمرکز خود را روی ماهیت موضوع ، ثبات از دست نمی دهد. پاسخ ها دارای منطق ابتدایی، استدلال، دیدگاه، موقعیت خاص خود هستند، استدلال ها را در دسترس قرار می دهند، زبان ساده. پرخاشگری یا منفی نگری نشان نمی دهد، احساسات را کنترل می کند.

گفتار مکتوب

گاهی اوقات در فرآیند گفتگو، تعامل با متقاضی، لازم است سطح گفتار مکتوب وی مشخص شود، در صورتی که این به معنای جای خالی باشد. برای انجام این کار، می توانید به سادگی بخواهید متن را بنویسید، اما زمان بیشتری می برد. در صورتی که زمان شما محدود است، که گزینه ای است که برای بررسی اولیه عالی است، باید این سوال را بپرسید: «معمولا ایمیل های خود را چگونه شروع می کنید؟ یک نامه به شریک تجاری خود بنویسید." از پاسخ مشخص خواهد شد که یک فرد چقدر منطقی و ساختاری قادر به بیان اندیشه خود است.

گفتار شفاهی

توانایی شنیدن

مرحله بعدی بررسی توانایی شنیدن است. وقتی از شخصی سوالی پرسیده می شود و او جزئیاتی را روشن می کند، این نشانگر این است که فرد سعی می کند طرف مقابل خود را بشنود. علاوه بر این، مهم است که بفهمیم او چقدر وظیفه استخدام کننده را شنیده است. برای انجام این کار، در طول گفتگو، می توانید سوالات زیر را بپرسید:

"به من بگو، لطفا، نام من چیست؟" طبیعتا این سوال در صورتی مناسب است که قبلا خود را معرفی کرده باشید.

"الان به چه سوالی پاسخ می دهی؟" - زمانی که آن را در روند تک گویی متقاضی بپرسید بسیار موثر است.

"و سوال قبل از آن چه بود، یادت می آید؟"

جلسه امروز ما چگونه شروع شد؟

"بعدش چه اتفاقی افتاد؟"

"و بعد؟"

در اینجا نه برای توانایی شنیدن، بلکه برای توجه و حافظه بررسی می شود.

روی نتایج تمرکز کنید

بعد، تمرکز روی نتیجه را بررسی می کنیم. این کار از طریق این سؤال انجام می شود: "به من بگویید، لطفاً در آخرین کار خود در طول فرآیند اجرا چه کردید؟" افرادی که فرآیند گرا هستند مستقیماً در مورد فرآیند صحبت می کنند: ارتباط با مشتریان، مکاتبه، سازماندهی و غیره.

کاندیداهای نتیجه گرا خواهند گفت: فلان فروش را انجام داده، مشتریان فلان را به هم وصل کرده، تماس گرفته، مذاکره کرده، شرایط فلان را به دست آورده اند، حداقل یک حد متوسط ​​به شما می دهند، اما نتیجه ای که در نهایت به سود گره می زند. شرایط مفید اضافی برای شرکت. همچنین توجه به این مهم است که شخص از چه شکلی از فعل استفاده می کند - "کرد" یا "کرد".

تکنیک فروش

یکی از الزامات اصلی برای جای خالی یک مدیر فروش، داشتن تکنیک های فروش است. برای انجام این کار، ما مستقیماً سؤال می کنیم

"چه مراحلی از تکنیک فروش را می شناسید؟"

"مراحل تکنیک فروش را نام ببرید."

پس از اینکه فردی شروع به لیست کردن آنها کرد، به لیست مطمئن و وجود تمام مراحل فروش در پاسخ، عدم مکث و آب در پاسخ توجه کنید. اگر نامزد ابتدا شروع به صحبت در مورد ارائه کند، تنها پس از آن اقدام به شناسایی نیازها می کند - این قبلاً یک اشتباه است. به احتمال زیاد، او فروش را با ارائه شروع می کند و نه با تلاش برای نفوذ به نیازها و علایق مشتری. اگر نیاز به تأیید صلاحیت‌های خود دارید، می‌توانید این سؤال را بپرسید: «لطفاً به من بگویید چگونه بر اعتراض «گران‌قیمت» غلبه می‌کنید؟» در اینجا چندین پاسخ ممکن وجود دارد:

اول، او می تواند از یک مثال خاص استفاده کند تا بگوید چگونه در تمرین خود بر این امر غلبه کرده است. مهم این است که او با ارائه هیچ امتیاز، تخفیف، رشوه و ... ترک نکند.

ثانیاً، کدام بهتر است، می پرسد: «در مقایسه با چه چیزی گران است؟ با چی مقایسه میکنی؟" این نشان می دهد که او در حال کشف این موضوع است که چرا دقیقاً آن شخص تصمیم گرفته است که گران است. آنچه در ادامه می آید تلاشی است برای رفع ایراد. بسیار مهم است که در پاسخ به یک سوال بسیار مطمئن و با دلیل صحبت کند. چنین چیزهایی باید در پشت یک مدیر فروش خوب باشد - اینها علائم یک فروشنده خوب یا حداقل فروشنده ای است که برای مصاحبه آماده شده است.

یادگیری پذیری

این اتفاق می افتد که تکنیک فروش پایین می آید، اما نامزد آن را دوست دارد. به عنوان مثال، یک پسر جوان و پرانرژی که به تازگی از دبیرستان فارغ التحصیل شده و زمانی برای کار کردن نداشته است، اما او باهوش است و شما آماده هستید که او را در نظر بگیرید. این گزینه در صورتی امکان پذیر است که شرکت منبعی برای آموزش کارمند داشته باشد. چنین منبعی زمان و یک مربی یا یک بخش آموزشی کامل در شرکت است. در این مورد، مهم است که بفهمیم او به طور کلی چقدر آموزش پذیر است. توانایی یادگیری به سادگی بررسی می شود و چندین گزینه برای بررسی دارد: دوباره، می توانید راه پیچیده تر را انتخاب کنید - تست ها را از قبل آماده کنید، آنها نیز وجود دارند، اما این مستلزم هزینه های زمانی است. اگر در مورد حالت "پرسش / پاسخ" و در سطح فرض صحبت می کنیم: یادگیری اصلا بد یا ضعیف نیست، می توانید از سوالات زیر استفاده کنید:

"به من بگو، چگونه در مدرسه درس می خواندی؟" - این مربوط به نامزدهای جوانی است که هنوز به یاد دارند که چگونه بود.

"چگونه در موسسه تحصیل کردید؟" - اگر فرد مسن تر باشد.

چه تاثیری دارد؟ همانطور که تمرین من نشان می دهد، افرادی که عملکرد تحصیلی چندان بالایی ندارند، به خصوص در مورد مدرسه و بالاتر موسسه تحصیلی، جایی که همیشه چیزی آنها را از مطالعه خوب باز می داشت (بی توجهی، حافظه ضعیف، انگیزه کم یا هر چیز دیگری که باعث کاهش سرعت آنها می شد)، آنها هرگز در سطح جهانی مطالعه نکردند. اگر فردی در مدرسه فنی بد درس خوانده است، پس چه دلایلی دارد که بعد از مدرسه فنی خوب درس بخواند؟ وجود ندارد، هیچ کدام. روند کاملاً مشخص است. اگر انسان خوب درس خوانده باشد، حتی بسیار موضوع دشواراو به خاطر می سپارد، اطلاعاتی را به دست می آورد و احتمالاً در یادگیری موفق تر از دانش آموز C خواهد بود. شما فقط باید درک کنید که زمان بیشتری طول می کشد تا با یک سه نفری درگیر شوید، هر چه نمرات بدتر باشد، آموزش دشوارتر خواهد بود.

البته در بین سه نفره وجود دارد افراد با استعداد. و اگر به توانایی کاندید برای یادگیری شک دارید، ناگهان او یک دانش آموز سه ساله با استعداد است، پس این را می توان به راحتی بررسی کرد. من به شما خواهم گفت که چگونه این کار را در مثال یک مورد انجام دادم. شما باید یک مورد را بردارید. یک اسباب بازی کودکانه، یک کتاب با عکس و نوشته روی جلد. نکته اصلی این است که این مورد باید چندین رنگ، فونت های مختلف حروف، بافت، جزئیات داشته باشد. سپس پیشنهاد دهید این موضوع را برای یک دقیقه مطالعه کنید. در عین حال می تواند آن را در دستانش بگیرد، بررسی کند، هر کاری با آن انجام دهد. سپس، آیتم را مخفی می‌کنید و چند سوال در مورد آن می‌پرسید.

در حال حاضر در مرحله مطالعه موضوع، داوطلب می تواند در 10 ثانیه اول نتیجه گیری کند. افرادی که انگیزه پایینی دارند، خیلی آموزش پذیر نیستند، 5-10 ثانیه به یک شی خیره می شوند و آن را کنار می گذارند و خسته می شوند. سوالات بیشتر: "به من بگویید، نام این شی چیست؟" (اگر این یک چیز کاملاً بدیهی نیست و برای درک اینکه لازم بود آن را بر روی آن بخوانید یا نوعی اقدام با آن انجام دهید) افراد "هک" می شوند. حدود 30٪ از مردم به سادگی نمی توانند بگویند این شی دقیقا چیست یا اشتباه می کنند - آنها گاو را اسب می نامند، نام را تحریف می کنند و غیره.

اگر شخصی گفته است که به آن چه می گویند، می توانید بپرسید "به چه زبان هایی شرح وجود دارد؟" "چه چیزی نشان داده شده است؟" چه رنگ هایی روی کالا وجود دارد؟ بر اساس تعداد افراد حدس زده، تعداد آنها به خاطر سپردن، تعداد سؤالاتی که پاسخ داده اند، ایده ای از توانایی یادگیری آنها شکل می گیرد. اگر 3 پاسخ از 10 سوال را دریافت کردید - این یک سطح یادگیری بسیار پایین است، هنجار حداقل 50٪ از پاسخ به سوالات پرسیده شده خواهد بود، اگر شهاب سنگی نباشد که شخص هرگز ندیده باشد، اما مقداری شیء کم و بیش رایج

تنوع، فانتزی

چگونه یک فرد در مدت زمان محدود با وظایف جدید غیر استاندارد کنار می آید. یک مورد ساده وجود دارد که به راحتی قابل انجام است. برای او، شما دوباره به هر وسیله ای مانند یک لیوان پلاستیکی نیاز دارید. شما باید از داوطلب دعوت کنید تا حداکثر تعداد درخواست های خود را (عاقلانه، منطقی، احمقانه - هر چه باشد) در 10 ثانیه ارائه دهد. شما تایمر را راه اندازی کنید. افراد متغیر و انعطاف پذیر شروع به فروپاشی می کنند.

اگر شخصی کمتر از 4 برنامه را در 10 ثانیه نام برد، فردی با خیال پردازی مشکل دارد، او به وضوح طبق قوانین زندگی می کند، باید همه چیز را بنویسد، دستورالعمل بدهد و عمل خواهد کرد. اگر قرار است شرکت شما بر اساس اسکریپت هایی بفروشد که نمی توانید از آن ها منحرف شوید، این یک گزینه ایده آل برای شما است. او بدون تخیل است - اما می تواند احمقانه همان چیزی را صدا کند و بی پایان تکرار کند. و اگر کار شامل توانایی شنیدن مشتری است، فعالانه در آن ادغام شوید موقعیت های مختلف، بسته به شرایط تاکتیک های رفتار را تغییر دهید ، راه حل هایی ارائه دهید ، شوخی کنید - به کسی نیاز دارید که حداکثر گزینه را ارائه دهد.

سرعت و منطق

تست بعدی که به شما می گویم تست سرعت و منطق است. این پیشرفت خودم نیست، من فقط آن را دوست دارم و از آن در کارم استفاده می کنم. این به نظر می رسد - یک تصادف در هنگ کنگ در سال 1999، یک مرگ در نیویورک در سال 2018، ارتباط را پیدا کنید. در اینجا پاسخ صحیحی وجود ندارد. در اینجا شما به سادگی سرعت و منطق استدلال را مشاهده می کنید. یک نامزد می تواند بگوید که شخصی در سال 1999 در هنگ کنگ به کسی ضربه زد و در سال 2018 در نیویورک انتقام آن را گرفت. یا یک نفر تصادف کرده، مجروح شده که عواقب آن بعداً منجر به مرگ در شهر دیگری شده است و غیره.

گزینه های زیادی می تواند وجود داشته باشد. هدف شما این است که سرعت پاسخ دادن شخص را ببینید و ببینید که چگونه این دو رویداد را با یکدیگر مرتبط می کند. این مورد به شما این درک را می دهد که یک فرد می تواند نتیجه گیری کند، روابط علّی ایجاد کند و چقدر سریع می تواند آنها را به دنیا آورد. افرادی هستند که 10 دقیقه می نشینند و چیزی نمی فهمند. اساساً پاسخ در 30 ثانیه اول داده می شود.

مهارت های مذاکره

سوال بعدی در مورد مذاکرات است. سوال مستقیم: مراحل مذاکره را نام ببرید. باز هم به انواع فروش بستگی دارد، زیرا مدیران فروش هستند که تماس می گیرند و فروش هایی وجود دارد که جلسات شخصی، ارائه ها مورد نیاز است. تمام مراحل مذاکرات برای ما بسیار مهم است. قاعدتاً فردی که اهمیت زیادی برای مرحله آمادگی برای مذاکره قائل نیست، از این مرحله می گذرد، پاسخ خود را با یک جلسه، سلام و احوالپرسی آغاز می کند، سپس در مورد مراحلی که در فرآیند مذاکره دنبال می شود صحبت می کند، اما از آماده سازی می گذرد. اگر آن شخص به آمادگی اشاره نکرد، این سوال را بپرسید: «لطفاً به من بگویید، چگونه برای مذاکره آماده می شوید؟ مراحل مذاکره را فهرست کنید. در اینجا، داوطلب باید بدون تردید بگوید که طبیعتاً اولین کاری که باید انجام دهید این است که مجموعه مشتری را مطالعه کنید، نیازهای او را مطالعه کنید، موقعیت، شخصیت خود مشتری را مطالعه کنید تا بفهمید چه چیزی می توانید صحبت کنید. در مورد اینکه با او چه نقشی دارد، چه مسائلی را تحت نظر دارد، چه چیزهایی در رابطه با من و شرکت من جالب خواهد بود و مهمتر از همه، تعیین هدف مذاکرات.

سپس پیشنهاد دهید تا موارد موفقیت آمیز مذاکرات را با شما در میان بگذارد. این اتفاق می افتد که در این مرحله یک انسداد وجود دارد، زیرا یا چنین نمونه هایی وجود ندارد، یا مدت ها پیش بوده اند، یا آنها را موفق قرار نمی دهد. اگر تجربه مثبتی وجود داشته باشد، نامزد قطعاً 2-3 نمونه از تمرین را به شما می گوید. یک سوال اضافی بپرسید: "لطفاً به من بگویید چگونه توانستید به هدف خود یا چنین نتیجه بالایی برسید؟" این امکان وجود دارد که شما گرفتار شده باشید مشتری خوبیا از مدیر دیگری نقل مکان کرد و نقش نامزد ما فقط ارائه پشتیبانی تراکنش، ملاقات، پذیرش پرداخت، ارسال جزئیات، فروش چیزی بود. مهم این است که یک شخص بتواند استدلال کند که او این کار را انجام داده است. او بود که تا ساعت 2 بامداد روی اینترنت نشسته بود و دنبال گوشی می گشت مدیر عامل، سپس به مدت 2 ماه سعی کردم به این مدیر کل برسم، به دنبال آشنایان گشتم، اقدامات ملموسی برای تضمین این معامله انجام دادم.

سوال احتمالی دیگر: «لطفاً به من بگویید چرا مذاکرات دیگر برای شما نتیجه ای نداشت؟ گاهی برای مذاکرات موفق چه چیزی کم دارید؟ چگونه ما میتوانیم به شما کمک کنیم؟"

منفی

بعد، موارد منفی را بررسی کنید. این کار با یافتن دلایل ترک / اخراج از شغل قبلی انجام می شود. در اینجا می توانید مستقیماً سؤال بپرسید، اما احتمال حیله گری وجود دارد. اگرچه اخیراً موردی داشتم که شخصی مستقیماً گفت: "به دلیل غیبت". مرد در پاسخ به یک سوال منطقی در مورد دلیل غیبتش، پاسخ داد که دوستانش برای تولدش یک بطری ویسکی به او دادند. این یک پاسخ صادقانه است، پس از آن دست دادیم، گفتیم، از صراحت شما متشکرم، خداحافظ. اما این مورد از دسته موارد حکایتی از عمل است و چنین موارد صریح کمی وجود دارد، معمولاً افراد هم برای خود و هم برای کارفرمایان به نوعی افسانه می پردازند.

به احتمال زیاد، جمع آوری حقیقت مطلقاً ناب ​​امکان پذیر نخواهد بود، اگر شخصی تصمیم بگیرد در مورد بطری پنهان شود، آن را پنهان می کند. در اینجا پیشنهاد می کنم از این گزینه استفاده کنید: بخواهید در عرض 10 ثانیه حداکثر تعداد دلایلی را که کارفرمایان کارمندان را اخراج می کنند یا اینکه چرا کارمندان تصمیم به تغییر شغل می دهند فهرست کنید. قاعدتاً در 80 درصد موارد در 4 بند اول علت ترک آخرین شغل یک نامزد خاص اعلام می شود. این یک گزینه 100٪ نیست، اما می توان آن را فرض کرد. معمولاً اگر شخصی با آرامش آنجا را ترک کند، به احتمال زیاد در 3 پاراگراف اول می گوید که دلیل آن به احتمال زیاد حرفه، یا بهتر است بگوییم عدم وجود آن، فرسودگی شغلی و غیره. و اگر شخصی اخراج شود ، به احتمال زیاد او فقط به بیان دیگر در مورد حقیقت صحبت می کند: تصمیمات انضباطی یا مشکلات مدیریت و غیره.

سپس می توانید بپرسید: "اگر در محل کار با شما تماس بگیریم، فکر می کنید چه می گویند، دلیل اخراج شما چیست؟" در اینجا، شخص گزینه خاصی ندارد، به احتمال زیاد چیزی شبیه به حقیقت خواهد گفت.

از او در مورد تیم در همان مکان بپرسید. اگر فردی با لبخند به شما بگوید که چگونه با همه ارتباط برقرار می کند، که آنها افراد فوق العاده ای هستند، منفی بودن او بعید است.

انگیزه

در مرحله بعد، باید بفهمید که او از کار چه می خواهد، مزایای اصلی او برای خودش چیست؟ در اینجا کمی از سوال مستقیم دور می‌شویم و می‌پرسیم: «چرا او فکر می‌کند مردم برای مدت طولانی در محل کار می‌مانند؟» این پاسخ حاوی چیزی است که او در شغل قبلی خود فاقد آن بوده است. پاسخ می تواند هر چیزی باشد: شغل، روابط با کارمندان، همکاران، برخی از چیزهایی که او فاقد آنها بوده و اکنون در کار خود به دنبال آنهاست. به هر طریقی، چیزهایی بیان می شود که او برای آنها انگیزه دارد، یا به آنها عادت دارد، یا کافی نبودند، اما او آنها را می خواهد.

درک هدف نهایی کار

سوال خوب دیگری که در این مرحله می پرسم درک هدف نهایی کار مدیران فروش است. به نظر می رسد: «هر تخصص محصولی دارد که تولید می کند. سرایدار محصولی به نام خیابان تمیز دارد. لطفا به من بگویید به نظر شما محصول یک مدیر فروش چیست؟ در اینجا مهم است که پاسخ به برخی چیزها یا فرآیندهای انتزاعی به نظر نرسد، بلکه پول، سود، توسعه فروش - این نیز به معنای پول است. نوعی هدف نهایی بپرسید که چگونه محصول خود را اندازه گیری کرده است. مهم است که ببینیم او اعدادی را در سر دارد و می‌داند که محصول کار فقط پول نیست، بلکه درآمد رو به رشد شرکت است.

فروشندگی

لطفاً به من بگو، آیا کار می کردی، شیر می فروختی، چرا محصولت خریداری شد؟

"چه چیزی باعث شد مشتریان محصول شما را بخرند؟"

آدم نباید گم شود، بلکه بگوید محصول من فلان مزیت داشت. «مصرف کننده به شیر ما اعتماد دارد، چون. در همه وجود دارد زنجیره های خرده فروشیقابل تشخیص است و همچنین برنده برنامه خرید آزمایشی برای طعم، غلظت مواد مغذی، استانداردهای بهداشتی و سهولت بسته بندی شده است. مدیری که محصولی را فروخته است به خوبی می داند که خریدار برای خرید محصول با کمترین تردید به چه چیزی نیاز دارد. اینها یا از نظر اراده یا در کیفیت خود محصول مزیت هایی هستند که او باید به سرعت آنها را فرموله کند.

اگر او برای مدت طولانی به یاد می آورد، اختراع می کند، پس این سوال بیشتر در صلاحیت او است. سپس سؤالی در مورد توانایی استدلال می‌پرسیم: "به نظر شما چرا می‌توانید محصول ما را بفروشید؟" ابتدا باید در مورد محصول صحبت کنید تا به طور تقریبی نشان دهد که دقیقاً چه چیزی قرار است فروخته شود. اگر متقاضی ناتوان باشد، می گوید که این یک محصول جالب، خوب، با کیفیت است - مجموعه ای از القاب بی چهره برای اینکه ساکت نشود. به عنوان مدرک، نمونه ای از نتایج خود را از مکان قبلی ارائه می دهد. از کار در نتیجه، باید این تصور را داشته باشید که بله، او موفق خواهد شد. یک کاندید برای سمت مدیر فروش باید بتواند خود را بفروشد و با کارفرما استدلال کند که می تواند محصول خود را بفروشد.

مثبت بودن

خوب، برای دسر، ما مثبت بودن را بررسی می کنیم، زیرا همیشه بلافاصله قابل مشاهده نیست. افرادی هستند که از همان دقیقه اول شوخی می کنند و لبخند می زنند، اما کسانی هم هستند که مصاحبه برایشان استرس زا است. اگر فردی در شرایط سختی قرار دارد، نیاز به پرداخت وام دارد، او فوراً به دنبال کار است، پس ممکن است خسته، گوشه گیر، افسرده به نظر برسد. در این مورد، کارفرما باید آن را برای مثبت بودن بررسی کند. در این مورد، ارزش این را دارد که بپرسید: «لطفاً به من بگویید، آخرین بار از چه چیزی لذت بردید؟ چند وقت پیش بود؟

قبل از انجام مصاحبه با یک مدیر، لازم است مشخصاتی از موقعیت کارمند تهیه کنید. واقعیت این است که تخصص هایی در این زمینه شکل گرفته است.

و این، ناگفته نماند که کارکنان بخش بازرگانی دارند سطوح مختلفتابعیت و عملکرد: فروشنده معمولی، رهبر تیم / فروشنده ارشد، رئیس بخش، مدیر بازرگانی.

خبر خوب این است که یک الگوی پروفایل استاندارد وجود دارد که برای هر یک از آنها کار خواهد کرد. ما این قالب را ارائه می دهیم

1. عنوان شغل:

• شکارچی (شماره گیری سرد، مراکز تماس)؛
• نزدیکتر (موقعیت بستن معاملات اولیه)؛
• متخصص حساب / کشاورز (متخصص کار با پایگاه داده فعلی)؛
• فروشنده مغازه؛
• نماینده فروشو غیره.

1. مسئولیت ها:

• شماره گیری بر روی پایه سرد؛
• شماره گیری پایه گرم؛
• شماره گیری بر اساس پایه فعلی؛
• پردازش برنامه های کاربردی از سایت؛
• وارد کردن اطلاعات به 1C؛
• کار با سیستم؛
• پذیرش درخواست های دریافتی؛
• تهیه گزارش؛
• سازماندهی آموزش؛
• برگزاری جلسات؛
• تحلیل داده ها؛
• اندازه گیری شاخص ها و شاخص های توسعه;
• کار با جریان ورودی مشتریان؛
• نمایش کالا و غیره

1. الزامات:

• سن؛
• شایستگی ها
• تجربه؛
• تحصیلات؛

1. شرایط:

• سیستم پاداش؛
• شرایط کاری؛
• زمان کاری.

نحوه انجام مصاحبه با مدیر فروش: ویژگی های استخدام

مصاحبه خواهید کرد انواع متفاوتمتخصصان یک چیز آنها را متحد می کند - آنها یا بودند یا خواهند بود یا قبلاً مدیران فروش هستند.

پذیرش آنها با در نظر گرفتن سطح موقعیت انجام می شود.

مدیر بازرگانی

ما یک کارمند آماده با تجربه در مدیریت ساختارهایی که شامل 15-20 نفر است می گیریم. آن را در شرکت‌های رقیب یا کسب‌وکارهایی با طرحی مشابه برای بستن معاملات جستجو کنید.

رئیس بخش فروش (ROP)

در اینجا نیز به یک متخصص بالغ با تجربه خوب نیاز است. شما می توانید او را مانند یک کارگردان تجاری شکار کنید. اما خودتان را فقط به این امکان محدود نکنید. یک ROP حرفه ای را می توان نه تنها "از طریق آشنایی"، بلکه از طریق یک استخدام استاندارد فردی یا رقابتی نیز پیدا کرد.

متخصص ارشد / سرپرست تیم (3-4 زیردستان)

در اینجا باید با یک مدیر باتجربه که منابع انسانی شما می یابد مصاحبه کنید. سپس او را در جایگاه یک فروشنده معمولی قرار می دهیم و با پیشرفت های لازم، در عرض 1-3 ماه او را به مقام ارشد ارتقا می دهیم. اگر سریعتر می خواهید، به زیردستان خود نیز نگاه کنید.

بازاریاب تلفنی، شکارچی، نماینده فروش، نزدیکتر، کشاورز

بسته به بخش، به دنبال یک فرد بدون تجربه، اما با صلاحیت های لازم، با تجربه و شایستگی باشید. آخرین گزینهبهتر است، زیرا در این مورد، یک آموزش سازگاری با یک آزمون بعدی که تمام بخش های دفترچه راهنمای محصول را پوشش می دهد، کافی است.

نحوه مصاحبه با مدیر فروش: انتخاب گروه

اگر با ظاهرفروشنده کم و بیش روشن است و ارزش آن را ندارد که روی این و سپس روی او تمرکز کنیم ویژگی های شخصیباید متوقف می شد این ویژگی های شخصیتی زیردستان است که مدیران یا صاحبان مشاغل کمتر به آن توجه می کنند. در این میان، سوء تفاهم بین زیردستان و مشتریان است که شرکتی را که با بخش ممتاز کار می کند از بیشتر درآمد خود محروم می کند.

هیچ کاری برای افراد حسود در فروش پریمیوم وجود ندارد. هر گاه فروشنده خریدار را دو یا سه برابر یا حتی ده برابر ثروتمندتر از خود می بیند، خریداری که حاضر است برای یک خرده خرده خرج کند، او، فروشنده، به بیان ملایم، از این موضوع خشمگین می شود. هر چقدر هم که سعی می کند احساساتش را پنهان کند، باز هم نمی تواند این کار را انجام دهد. خریدار این را هم در حالت چهره مدیر و هم در نحوه صحبت و ارائه محصول می خواند - در این صورت بعید است که بتواند بفروشد. برای ادامه قربانی کردن مشتریان آماده هستید؟

در انتخاب کارکنان به انگیزه بهتر اولویت بدهید رشد شخصیکارمندان، به جای کسانی که تمایل به شکایت از بی عدالتی جهانی دارند. این در هنگام مصاحبه مفید خواهد بود.

نحوه مصاحبه با مدیر فروش: انتخاب فردی

نحوه مصاحبه با مدیر فروش: مهارت های خاص

لازم است با یک مدیر فروش مصاحبه انجام دهید و موارد خاص را بررسی کنید مهارتهای حرفه ای. اساساً هنگام دریافت ROP یا یک متخصص ارشد به این امر نیاز خواهد بود.

آنها باید:

1. قادر به کار با CRM باشید.
2. از قیف استفاده کنید؛
3. درک کنید که چرا ما به شاخص هایی مانند طول معامله، میانگین صورتحساب، تبدیل در قیف نیاز داریم.
4. قادر به ایجاد گزارش، تجزیه و تحلیل و کار با خط لوله.
5. نظارت بر اجرای فرآیند کسب و کار و بهینه سازی آن در صورت لزوم.
6. درک کنید که شاخص های LTV، ARC، CRR چیست

اگر یک کارمند آینده در "شهادت" در مورد این مسائل گیج شود، پس او به اندازه کافی حرفه ای نیست.

نحوه مصاحبه با مدیر فروش: مدل مهارت

شما باید یک مدل مهارت برای کارمندان شرکت خود تشکیل دهید و در طول مصاحبه، از داوطلبان برای انطباق با این مدل آزمایش کنید. رشته های مختلف به مهارت های متفاوتی نیاز دارند. مورد نیاز - آگاهی از 5 مرحله فروش. در کار با مصرف کنندگان نهایی (بخش B2C)، این کلید بستن معاملات کوتاه است.

معاملات طولانی در B2C با قیمت بالاتر مشخص می شود و بنابراین خریداران باید فکر کنند. مدیر باید آماده شود، تخصص خود را نشان دهد، یک جلسه ترتیب دهد (آزمایش رانندگی، مشاهده آپارتمان، اتصالات) و مذاکره.

زمانی که یک شرکت با کسب و کارهای کوچک و متوسط ​​در زمینه B2B کار می کند، معاملات مشابه تراکنش های قبلی خواهد بود. مهارت های مدیر در کار با شرکت های بزرگگسترش - او باید بتواند با تصمیم گیرنده مذاکره کند.

در مورد نحوه مصاحبه با مدیر فروش صحبت کردیم. یک نمایه موقعیت ایجاد کنید و هنگام مصاحبه، مشخصات موقعیت را در نظر بگیرید.

1. شما 7 سوال تایید شده برای مصاحبه مدیر فروش دریافت خواهید کرد.
2. شما نحوه مصاحبه و یافتن مدیران فروش خوب را خواهید فهمید.
3. شما یاد خواهید گرفت که چگونه یک مدیر فروش را در 90 ثانیه ارزیابی کنید.
4. شما بیش از 30 ساعت مصاحبه با نامزدهای بی فایده را ذخیره خواهید کرد.
5. شما حداقل 40000 روبل پس انداز خواهید کرد. این یک لیست حقوق و دستمزد است که برای 1 ماه دوره آزمایشی پرداخت می شود.

اگر صاحب یک کسب و کار کوچک یا متوسط، مدیر فروش، مدیر بازرگانی یا فقط یک مدیر استخدام هستید، پس خودتان می دانید که مصاحبه با هر نامزد حداقل یک ساعت طول می کشد.

و بعد یکی دو ماه دیگه طول میکشه تا بفهمی این کاندید مناسبه یا نه، ازش نتیجه میگیری یا نه. و این زمان و پول زمان و پول شماست.

در این مقاله 7 سوال کاربردی و کاربردی را به شما ارائه می کنم که در 90 ثانیه به شما این امکان را می دهد که به تمام حقیقت در مورد مدیر فروش پی ببرید و پلانکتون های اداری را به وضوح از مدیران فروش خوب جدا کنید. من شخصاً از این سؤالات در بیش از 12000 مصاحبه استفاده کرده ام. آنها بسیار خوب کار می کنند زیرا حتی یک فرد غیر متخصص نیز می تواند به راحتی یک نامزد را بر اساس پاسخ به این سؤالات "بخواند".

سوال شماره 1. در یک کلام، فروش برای شما چیست؟

این سوال نگرش فرد را نسبت به فروش مشخص می کند.

توجه داشته باشید که آیا شخص با یک کلمه پاسخ داده است یا وارد یک بحث طولانی شده است. این مشخصه توانایی او در درک آنچه که طرف مقابل از او می خواهد، است و این ویژگی بسیار مهم فروشنده است. و البته مهم است، کلمه ای که او خواهد خواند.

به عنوان مثال: نامزد بدون تردید به این سوال به وضوح و مشخص پاسخ می دهد: "برای من، مهمترین چیز در فروش پول است" - اگر به دنبال فروشنده موفقی هستید این پاسخ به "5" است. فروشنده حاصل در کسب و کاری که قوانین و رویه های روشنی وجود ندارد ایده آل است.

اگر پاسخ WORK است، اگر به دنبال فروشنده فرآیند هستید، پاسخ خوبی است. یک فروشنده فرآیندی در کسب و کاری که فرآیندها تخصیص داده شده و به خوبی کار می کنند ایده آل است.

اگر COMMUNICATION پاسخ داد، هوشیار باشید. به احتمال زیاد، شما با فردی روبرو هستید که تصور ضعیفی از هدف و فناوری فروش دارد.

اگر این سوال داوطلب را به گیجی سوق دهد و مکث بیش از 7 ثانیه طول بکشد، به احتمال زیاد شما فروشنده نیستید.

خوب، اگر نامزدی در تعاریف طولانی افراط کند، فروش یک فرآیند تحقق است... - این نامزدها را از بین ببرید، زیرا نه تنها حواسشان نیست، بلکه به احتمال زیاد صدای خریدار را نیز به خوبی نمی شنوند و ترجیح می دهند به جای آن دانش خود را به رخ بکشند. از فروش

سوال شماره 2. چقدر می خواهید در شرکت ما دریافت کنید؟ حداقل و حداکثر را نام ببرید.

پاسخ بهینه به این سوال به شرح زیر است: در شرکت شما، من می خواهم حداقل 60000 روبل درآمد داشته باشم که از آن حقوق 30000 روبل است. و با قضاوت بر اساس محصولات و اطلاعات شما در سایت، به علاوه تجربه من، انتظار دارم به درآمد 120000 روبل برسم. بعد از 3-4 ماه

سوال شماره 3. حداقل حقوق برای دوره آزمایشی چقدر است؟

پاسخ این سوال را با اعدادی که نامزد در سوال شماره 2 نام برده مقایسه کنید.

به عنوان مثال: نامزد حداقل 30000 روبل نام برد. و حداکثر: او 40000 روبل می خواهد. اولاً، می گوید که نامزد می خواهد بدون توجه به نتیجه، 80٪ درآمد خود را به طور مداوم دریافت کند. و چنین دویدن کوچک بین حداقل و حداکثر نشان می دهد که او خیلی جاه طلب نیست.

در اصل، اگر مدیرانی را در دفتر پشتی بخش فروش استخدام کنید، این گزینه قابل قبول است که ماهیت آن ارائه خدمات به جریان ورودی مشتریان مطابق با یک فرآیند تجاری واضح است.

یک نامزد خوب حقوق 30000 روبل را نام می برد. حداقل به شرطی که بخواهد 60000 روبل کسب کند.

سوال شماره 4. میانگین درآمد ماهیانه شما در 3 ماه گذشته چقدر است؟

پاسخ خود به این سوال را با اعداد از پاسخ به سوالات 3 و 2 مطابقت دهید.

به عنوان مثال، اگر داوطلبی برای سوال دوم 35000 (حداقل) و برای سوال سوم 35000 روبل در مورد حداقل حقوق و 30000 روبل برای سوال چهارم در مورد میانگین درآمد ماهانه پاسخ دهد، این بدان معناست که شما یک اداره آمار متوسط ​​را مشاهده می کنید. پلانکتون در مقابل شماست که می خواهد سطح درآمد خود را به هزینه کسب و کار شما افزایش دهد.

خیلی خوب است که قبلاً نامزد متوسط ​​​​درآمد ماهانه بسیار بالایی داشته باشد، به عنوان مثال، 100000 روبل، و اکنون او آماده است از مبلغ 50-60،000 روبل شروع کند، به این امید که در 2-3 ماه به سطح درآمد معمول خود برسد. .

سوال شماره 5. برای حداقل دستمزد حاضرید چه کار کنید؟

این سوال به شما امکان می دهد دریابید که آیا مدیر فروش یک "پردازنده" یا "نتیجه دهنده" است، آیا او ماهیت فروش را درک می کند و آماده است چه مسئولیتی را در فروش به عهده بگیرد.

به عنوان مثال، او پاسخ داد که حداقل حقوق او 40000 روبل است و او آماده است برای این پول کار کند تا وظایف رسمی خود را انجام دهد. این بدان معنی است که شما یک پردازنده معمولی در مقابل خود دارید که به احتمال زیاد از آن نتیجه ای نخواهید گرفت. مگر اینکه فرآیندهای کاری کارآمد را به وضوح تعریف کرده باشید.

یک کاندیدای خوب به این سوال پاسخ خواهد داد که او آماده است پایگاه مشتری را گسترش دهد، مشتریان جدید پیدا کند، حداقل برنامه فروش را انجام دهد، یعنی. نتیجه ای را ارائه دهد.

سوال شماره 6. آیا خود را فروشنده خوبی می دانید؟ حقایق دستاوردهای خود را در فروش بیان کنید.

این سوال نوع مرجع خارجی یا داخلی را تعیین می کند، یعنی: مدیر در دستیابی به هدف فروش، نظر خارجی یا اعتقاد داخلی با چه چیزی هدایت می شود.

اگر به فروشنده ای نیاز دارید تا با تصمیم گیرنده ای که راه خود را از طریق منشی ها کار می کند ارتباط برقرار کند، پس فروشنده ای که به صورت داخلی ارجاع داده می شود مناسب تر است. و اگر مدل کسب و کار شما بر اساس جریان ورودی ساخته شده باشد، فروشنده ای با مرجع خارجی مناسب شما خواهد بود.

یک فروشنده با یک مرجع داخلی، با استدلال از دستاوردهای خود، به خود تکیه می کند و می گوید: "من در بخش بهترین بودم"، "بیشترین فروش را داشتم".

فروشنده ای با یک مرجع خارجی پاسخ خواهد داد - "مشتریان من"، "رئیس من همیشه از من تمجید می کرد." آن ها بر اساس نظر خارجی استدلال کنید.

علاوه بر این، این سوال به شما امکان می دهد سطح عزت نفس را تعیین کنید:

ابتدا، نامزد باید به وضوح شاخص های قابل اندازه گیری دستاوردهای خود در فروش (به روبل، تن و غیره) را نام برد. اگر اینطور نیستند، به احتمال زیاد، یک فروشنده متوسط ​​«خجالتی» در مقابل خود دارید.

ثانیاً عزت نفس او نباید خیلی بالا و خیلی پایین باشد.

نامزدی که می گوید خود را فروشنده بدی می داند، به احتمال زیاد دوست ندارد بفروشد و نمی داند چگونه. او هیچ اشتیاق ندارد کیفیت مهمبرای فروش. و به همین دلیل است که برای شما کار نخواهد کرد. همچنین کاندیدایی که می گوید بهترین دنیاست، یک لاف زن معمولی است که نمی تواند پاسخگوی حرف ها و اعمالش باشد.

سوال شماره 7. چرا فروشندگان خوب مثل شما به دنبال کار هستند؟

این سوال در دسته سوالات فرافکنی قرار می گیرد و انگیزه مدیر فروش را آشکار می کند.

به عنوان مثال، یک پاسخ عالی به این سوال این است: من می خواهم بتوانم درآمد بیشتری کسب کنم. پاسخ بد این است: من اخراج شدم، باید جایی کار کنم، پس آمدم پیش شما.

علاوه بر این، یک عنصر استرس جزئی در مصاحبه ایجاد می کند، زیرا به نظر می رسد گرفتار است و بر این اساس، شما این فرصت را دارید که ببینید داوطلب در هنگام استرس چگونه رفتار می کند. و هر فروش همیشه یک عنصر سبک استرس است، بنابراین می توانید از قبل ببینید که یک فرد در مراحل دشوار فروش، به عنوان مثال، در رسیدگی به اعتراضات، چگونه رفتار می کند.

شما راهنمای سریع را خوانده اید، و اگر همه چیز را درست انجام داده اید، درک روشنی از نحوه انجام مصاحبه های فلش با مدیران فروش دارید. و حالا اشتباهات مشابه را مرتکب نشوید، زیرا دارید ابزار موثربرای از بین بردن موارد بی فایده و انتخاب مدیران فروش با عملکرد بالا.

اما این تنها اولین قدم است، در واقع، برای جذب یک تیم فروش هوشمند، باید:

1. پرتره نامزد را به درستی تعریف کنید
2. تعداد مورد نیاز از نامزدها را دعوت کنید
3. مهارت های داوطلبان را به طور دقیق ارزیابی کنید
4. نامزدها را برای رفتن به سر کار استخدام کنید
5. روز آزمون را درست انجام دهید
6. به درستی یک سیستم آموزش و انطباق نامزدها ایجاد کنید
7. سیستمی از پاداش های مادی را به درستی بسازید

پاسخ های زیادی برای هر سوال وجود دارد و نمی توان همه آنها را در یک دستورالعمل مختصر در نظر گرفت، بنابراین من به طور خاص یک ویدیوی توضیحی برای شما ضبط کردم که در آن نحوه کار با این سوالات را با جزئیات بیشتری تجزیه و تحلیل می کنم.

در این مقاله، ما به شما توصیه هایی در مورد نحوه انجام آن می دهیم و همچنین به شما می گوییم که چگونه به سوالات "درست" پاسخ دهید. اطلاعات در مورد ویژگی های مصاحبه هم برای متخصصان با تجربه و هم برای فروشندگان تازه کار جالب خواهد بود.

• شما به دنبال شغل مناسب در اینترنت هستید.
• رزومه شغلی مورد علاقه خود را تکمیل و ارسال کنید.
• آنها با شما تماس می گیرند و برای موقعیت مدیر فروش شما را برای مصاحبه دعوت می کنند.

چگونه برای مدیر فروش مصاحبه کنیم؟

اول از همه، ظاهر در مصاحبه ارزیابی می شود. برای ایجاد تصور درست، به آن پایبند باشید سبک کسب و کارلباس، اعتماد به نفس و دوستانه باشید - با تمام ظاهر خود فقط باید مردم را جذب کنید.

وظیفه استخدام کننده در طول مصاحبه ارزیابی مهارت های حرفه ای شماست. ممکن است از شما در مورد آنچه در شغل قبلی خود انجام داده اید سؤال شود، بنابراین از قبل در مورد آنچه در مورد فعالیت های قبلی خود می گویید فکر کنید.

پاسخ های شما الزاما باید مطابق با مواردی باشد که در رزومه نوشته شده است، در غیر این صورت نمی توانید تمام مراحل مصاحبه مدیر فروش را با موفقیت پشت سر بگذارید.

تمام مسئولیت های خود را به خاطر بسپارید و سپس آنها را با الزامات یک شغل در اینترنت مقایسه کنید. آن را روی یک تکه کاغذ یادداشت کنید و پاسخ سوال را حفظ کنید وظایف رسمی، شامل 2-3 عبارت یا عبارتی است که کارفرما در الزامات مورد نیاز داوطلب استفاده کرده است.

اگر از شما در مورد ویژگی های شخصی سؤال شد، می توانید به ابتکار عمل، اجتماعی بودن، مهارت های متقاعدسازی، مقاومت در برابر استرس، حسن نیت اشاره کنید. آماده شدن از قبل به شما کمک می کند تا مصاحبه را سریعتر و با موفقیت پشت سر بگذارید.

آنها ممکن است در مورد بهره وری شما بپرسند، یعنی چند مشتری می توانید در هفته بازدید کنید، روزانه چه تعداد فروش داشته باشید، یا چقدر (اگر در خرده فروشی کار می کنید). بهتر است به این سوال صادقانه پاسخ دهید یا در مورد نتایج متوسط ​​یا کمی بالاتر از میانگین باثبات صحبت کنید (حتی اگر نتایج به طور قابل توجهی بالاتر داشته باشید) تا بعداً کارفرما از شما انتظارات یا الزامات بالایی نداشته باشد (اگر برای یک مشابه درخواست می کنید. موقعیت).

اگر از شما در مورد موقعیت هایی پرسیده می شود که با آن کنار نیامده اید یا اشتباه جدی مرتکب شده اید، بهتر است در مورد اشتباهات صحبت نکنید. بگویید که "اکنون شما نمی توانید چنین مواردی را به خاطر بسپارید." اما ارزش آن را دارد که شانس و موفقیت خود را در فروش به خاطر بسپارید و در مورد چند مورد صحبت کنید (اما از آن سوء استفاده نکنید، در غیر این صورت "عزت نفس" شما از بیرون مانند لاف زدن به نظر می رسد).

وقتی از شما پرسیده می شود که چند وقت یکبار در مصاحبه های فروش شرکت می کنید یا آخرین باری که به آنها مراجعه کرده اید چه زمانی بوده است، می توانید پاسخ دهید که "من به جلسه دیگری دعوت شدم." با این حال، در این مورد، ممکن است از شما سوال شود که دقیقاً کجاست. برای این، نمی توان نام شرکت را نام برد و گفت که «شرکت هم می فروشد لوازم خانگی” یا اینکه کارفرمای دومی که شما را برای یک شغل خالی مشابه به مصاحبه دعوت کرده است نیز نماینده ” برند معروفلباس مد."

مصاحبه: مدیر فروش. سوالات استخدام کننده

• در مورد فروش چه چیزی را دوست دارید؟ (در کار فروشنده، در حرفه) - آنها می خواهند از شما بشنوند که دوست دارید با مردم ارتباط برقرار کنید.
• مشتری به چشم شما نگاه نمی کند. چرا فکر میکنی؟ — تست کنید که چقدر مردم را درک می کنید. شما باید دلیل را نام ببرید: مشتری چیزی را پنهان می کند، فریب می دهد، خسته است، علاقه ای به گفتگو ندارد و غیره.
• چرا برخی از فروشندگان به طور قابل توجهی بیشتر از دیگران می فروشند؟ — سطح مسئولیت خود را بررسی کنید و روی نتایج (موفقیت) تمرکز کنید. باید بگویید دلایل موفقیت در فروش چیست، ویژگی هایی (ظرفیت کاری، مشتری مداری، هدفمندی، توانایی ایجاد روابط اعتماد با مشتری و غیره) را ذکر کنید که به دستیابی به آن کمک می کند.
  

  به هیچ وجه نباید در مورد حضور مشتری، منطقه خوب یا شانس صحبت کنید.

• چگونه می دانید که فروشنده موفقی هستید؟ - از شما انتظار می رود شاخص های کمیموفقیت - حجم فروش، میزان درآمد، درصد کیفیت، تعداد فروش مجدد و غیره.

اغلب از یک نامزد خواسته می شود که یک خودکار یا چیز دیگری بفروشد. ماهیت این کار ساده این است که بفهمید چقدر با مراحل فروش آشنا هستید و آیا می دانید چگونه آنها را به کار ببرید. نحوه انجام آن، ویدیو را تماشا کنید:

اکنون می دانید که مصاحبه یک مدیر فروش چگونه پیش می رود و می توانید هر افسر پرسنلی را مجذوب خود کنید. اگر به دانش خود در زمینه فروش شک دارید، در وب سایت ما می توانید به صورت رایگان با آنها آشنا شوید.

مشخص است که افراد کاملاً متفاوتی برای موقعیت یک فروشنده استخدام می شوند که هیچ اولویتی برای سن، ملیت یا جنسیت ندارند.

بر جای خالیآنها فردی فعال را می پذیرند که می خواهد کار کند، "چشم های سوزان" دارد، که می داند چگونه تاثیر خوبی بگذارد، به طور متصل صحبت می کند و لبخند می زند. اگر بتوانید همه اینها را با ظاهر خود نشان دهید، قطعاً استخدام خواهید شد.

آرزو می کنیم همیشه مصاحبه را با موفقیت پشت سر بگذارید و نه فقط برای مدیر فروش!

میانگین مصاحبه یک مدیر فروش یا متخصص دیگر در پروژه های آکادمی فروش حدود 15 دقیقه طول می کشد. یعنی از دو 2 تا 1.5 ساعت.
در این مدت، ما به نحوی معجزه آسا موفق می شویم:
- برای اینکه بفهمیم این کارمند برای ما جالب است یا نه.
- در چه شرکت هایی می توان ترتیب داد.
او در چه سمت هایی خواهد بود؟ واقعامفید
- چند تا واقعاکسب شده توسط داوطلب در شغل قبلی
- با حداقل "قیمت" ممکن دستمزدما می توانیم این کارمند را استخدام کنیم.

اگر می‌خواهید به سرعت و با هزینه کم کارمندان «خالی» را از بین ببرید، به شما توصیه می‌کنیم فناوری استخدام مورد علاقه ما - مصاحبه 5 مرحله‌ای را مطالعه کنید.

ماهیت این فناوری این است که 5 بلوک از سؤالات متوالی پرسیده شده وجود دارد که با استفاده از آنها، با توجه به قوانین و ترتیب سؤالات، می توانید یک پرتره واقعی از همکار بدون افشای هیچ یک از کارت های خود دریافت کنید.
ترفند تکنولوژی این است که اگر دیدید کاندید مناسب شما نیست، می توانید بلافاصله خداحافظی کنید و او را به خانه بفرستید. جالب ترین کاندیداها به آخر کار خواهند رسید و به احتمال زیاد به آنها شغلی پیشنهاد می شود.

تحت این سیستم، شما قبل از مصاحبه تمام جزئیات کار و سیستم های انگیزشی را برای داوطلب فاش نمی کنید.
دیگه عذابت نمیدم ببینم اونجا چی داریم 🙂

مصاحبه در 5 مرحله

1 برقراری تماس
2 تحلیل و بررسی شایستگی های حرفه ای (موقعیت پروفایل)
3 تحلیل انگیزه
4 تجزیه و تحلیل جبران خسارت
5 کار فروش

1. برقراری تماس

(هیجان یک فرد بسته می شود، شما باید تماس برقرار کنید - چند سوال آسان)

سفرت چطور بود؟
نام شما نامیده می شود، درست است؟
آیا پیدا کردن دفتر ما آسان است؟
دستور جلسه را تنظیم کنید:
"اسم من فلانی است، ما این کار را انجام خواهیم داد، من سؤال خواهم کرد - 15-20 دقیقه طول می کشد، پس از آن در مورد موقعیت به شما خواهم گفت و سپس می توانم به سوالات شما پاسخ دهم" - چیزی شبیه به این. موافق؟

2. تجزیه و تحلیل شایستگی های حرفه ای

تحصیلات
تجربه
5 مورد از دستاوردهای خود را شرح دهید
چند نفر را تحت کنترل خود داشتید؟
10 اولین کاری که در محل کار انجام می دهید

3. تجزیه و تحلیل انگیزه

چرا شغل قبلی خود را ترک کردید؟
رابطه شما با مدیریت چگونه است؟
سرگرمی؟
۵ سال دیگر خودت را کجا می بینی؟
چه مهارت هایی را در شش ماه گذشته آموخته اید؟
ما نیازهای غیر مادی را شناسایی می کنیم.

4. تجزیه و تحلیل جبران خسارت

تصور کنید دوست دارید در 3 سال چقدر درآمد داشته باشید؟
چند وقته بودی و چی خوشحالت کرد؟
گران ترین خرید در شش ماه گذشته چیست؟
شما با کی زندگی می کنید؟ جایی که؟
چقدر برای خودت خرج می کنی؟ نامزد دقیقاً به اندازه درآمدش هزینه می کند.
حداقل آستانه ای که برای آن مایل به کار هستید.

5. فروش شغل

بگو اگه همدیگه رو دوست داریم کی میتونی بری سرکار؟
در میان کاندیداهای متعدد، چرا شما؟
از شرکت ما چه انتظاری دارید؟

سپس در مورد شرکت خود به ما بگویید.

لذت ببرید "خود"کلماتی که شنیدید یا یادداشت کردید شغل را به گونه ای توصیف کنید که این نامزد دیگر نتواند آن را رد کند.

هرگز صحبت نکن "تو استخدام شدی"درست در محل - اجازه دهید یک فرد برای نیم روز یا یک روز نگران باشد.
اگر کاندید مناسب شما نیست، بگویید که از آشنایی با شما خوشحال شدم و بعداً تماس خواهید گرفت.

ویژگی های مورد علاقه من در این فناوری چیست؟

- شما یک طرح منطقی کاملاً تأیید شده از سؤالات دارید.
- بعد از هر بلوک سوالات، می توانید با داوطلب خداحافظی کنید.
- بهترین کاندیدا وقتی به آخرین سوال رسید، قبلاً خودش را "تسلیم" کرده است و می دانید که در مورد جای خالی و سیستم انگیزه این موقعیت به او چه کلماتی بگویید.
- پس از هدایت یک فرد در مورد این مسائل، یک پرتره کامل از یک فرد با تاریخچه و خواسته های او دریافت می کنید.
- پس از آن شما قادر خواهید بود کاندیداها را با مناسب ترین قیمت برای خود استخدام کنید.

من این فیلمنامه مصاحبه را روی کاغذ نوشتم و در دفتر خاطراتم با خودم حمل کردم. اکنون 3 سال است که او به من کمک می کند تا در مصاحبه ها به سرعت و با توانمندی کاندیداها را درک کنم.

امیدوارم این فناوری برای شما نیز مفید باشد.