Biz o'zimizga tayinlanganimizda birinchi boshqaruv mavqega ko'ra, biz, qoida tariqasida, bir muncha vaqt o'zimizdan baxtiyormiz. Katta ehtimol bilan, bu yoqimli reklama bo'ldi, lekin bu kutilmagan bo'lsa ham, bu faqat to'satdan ko'tarilishdan eyforiya darajasini oshirishi mumkin. Lekin, albatta, bu birinchi quvonch so'nishi bilanoq, ko'pchilik adashib, uyatchan, o'z-o'zidan shubhalanishni boshlaydi. Aynan yangi xo'jayinlar ko'pincha "mukammal falaj" deb ataladigan narsaga duchor bo'lishadi, chunki odam boshidanoq xato qilishdan qo'rqib, o'z yangi vazifalarini hech qanday tarzda bajara olmaydi va ish kuniga o'tadi. kundan keyin, deyarli hech narsa qilmasdan va faqat bo'ronli faoliyatga astoydil taqlid qilish.

Ammo ertami-kechmi, va bu allaqachon ko'proq seziladi oliy hokimiyat organlari, va keyin yangi tayinlashning maqsadga muvofiqligi haqidagi savol tug'ilishi mumkin. Buning oldini olish uchun siz dadilroq harakat qilishingiz kerak. Bu yo'lda joylashgan asosiy chuqurlar va chuqurlarni bilish bunga yordam beradi. Qoidalarni bilish o'yinga kirishni ancha osonlashtiradi, shunday emasmi?

1. Rahbar o'zi bilan tanishishga yo'l qo'ymaydi. Keling, umumiy haqiqatlardan boshlaylik, chunki ularning unutilishi eng dahshatli mag'lubiyat va muvaffaqiyatsizliklarga olib keladi. Agar siz to'satdan bu bo'ysunishning hammasi eskirgan filistizm deb qaror qilsangiz va sizning ulug'vor "hukmronligingiz" davrida hamma bir-biringizni "siz" deb atasa va o'yin-kulgi uchun xo'jayinning kursisiga yostiq qo'ysa, bu yo'qotishning ishonchli yo'lidir. jamoa tomonidan barcha hurmat. Ko'pchilik kompaniyada qanday rol o'ynashini yoki oddiyroq aytganda, bu erda kim boshliq ekanligini eslab qolish uchun buyruqlar zanjiriga muhtojligini tushuning. Demak, status kursisi, og‘ir stol, masofani saqlash shunchaki ko‘z-ko‘z qilish emas, balki har qanday jamoani boshqarish uchun zarur vositalardir.

2. Boss har bir buzilish uchun yamoq emas. Ko'pchilik qo'l ostidagi xodimning xatosini tuzatish, unga "qanday bo'lishi kerakligini" ko'rsatish, uning obro'-e'tiborini mustahkamlash va barchaga rahbar kompaniyaning eng so'nggi himoya chizig'i ekanligini ko'rsatishni xohlaydi. Ba'zida bunday "harakatlar" haqiqatan ham samarali bo'ladi, lekin ko'pincha ular xo'jayinni har qanday teshik uchun tiqinga, uning qo'l ostidagilarini esa hech narsa uchun javobgar bo'lishni istamaydigan go'daklarga aylantiradi.

3. Yaxshi rahbar har doim natijaga yo'naltirilgan.. Sa'y-harakatlarni rag'batlantirish yoki natijalarga intilish - to'g'ri yo'l bu natijani hech qachon ko'rmang. Keling, tushunaylik, siz uchun xodim qanchalik samarali ishlashi muhim emas, faqat natijalarni maqtash mumkin. Agar siz aniq harakat qilayotgan odamni maqtamoqchi bo'lsangiz ham, shundan so'ng harakatning o'zi faqat asosiy maqsadga, natijaga erishish vositasi ekanligiga muloyimlik bilan ishora qilishingiz kerak.

4. Insonga munosib maosh berib bo'lmaydi. Rahbarlikni hamma uchun yaxshi maosh belgilash orqali boshlashga urinish shunchaki kompaniya byudjetini behuda sarflashdir. Odamlar bunday ishlarda minnatdorchilikni bilishmaydi, tez orada yangi maosh yana ular uchun juda kichik bo'lib tuyuladi va ular yana norozi bo'lishadi. Yaxshi xo'jayin ish haqini oshirishga ziqnadir. Bu chiroyli emas, lekin bu haqiqat.

5. Rahbar janjallarda qatnashmaydi va ularni rag'batlantirmaydi. Barcha ofis urushlari, agar u payqagan bo'lsa, xo'jayin tomonidan to'xtatilishi kerak. Ammo ko'pincha intrigalar bilan kurashish mumkin emas, ular ajralmas qismidir ishlab chiqarish jarayoni. Shuning uchun, hech bo'lmaganda, har qanday holatda ham, ulardan biriga aralashib qolishdan qochish kerak.

6. Rahbar har doim to'g'ri yo'lni tanlaydi. Unga bo'lgan ishonchi so'nmas, o'zini ko'rsatishni hohlovchilarni esa, uni masxara qilib, omma oldida shubha ostiga qo'yib, ularni temir qo'l bilan o'z o'rniga qo'yish kerak. E'tiroz va mulohazalarni shaxsan xo'jayinga konstruktiv takliflar va hisobot bilan kelib bildirish mumkin. Har qanday imkoniyatda uni jamoaga olib keling. Va kotiblar oldida o'zini ko'rsatishga qaror qilgan kishi, sizning tanlovingizga baland ovozda shubhalanib, o'zini namoyishkorona urishga muvaffaq bo'ldi, aksincha emas.

7. Xatolarni tan olish qat'iy, jasoratli va darhol bo'lishi kerak. Faqat oxirgi ahamiyatsiz va zaif odam o'z xatosini allaqachon aniq bo'lsa, qanday tan olishni bilmaydi. Buni tezda, jasorat bilan qiling. Buni siz emas, balki siz qo'pol ravishda qoralagan boshqa birovga ruxsat bergandek tan oling. Har bir inson xato qiladi, shuning uchun bu haqda ayniqsa dahshatli narsa yo'q. Agar sizning xatoingiz aniq bo'lmasa, uni tan olishdan qochishingiz kerak. Bir necha hafta ichida bu shunchaki noaniq hikoya bo'lib qoladi, shuning uchun siz doimo o'z-o'zini bayroq qilishingizga hojat yo'q.

8. Shaxsiy ishlar ehtiyotkorlik bilan biznesdan uzoqroq tutiladi. Chunki ularni aralashtirish har qanday jamoani yiqita oladigan yana bir mexnatdir. Buni so'z bilan ayting va amalda tasdiqlang. Shaxsiy va biznes qarama-qarshi tomonlarda turishi va hech qachon kesishmasligi kerak. Hatto kotiba bilan jinsiy aloqa (bu kamdan-kam uchraydigan narsa, bu allaqachon mavjud), yaxshi xo'jayin uchun faqat samarali dam olish terapiyasining bir qismidir, lekin sevgi munosabatlari emas.

9. Yomon menejer har doim noto'g'ri joyda xodimga ega. Va yaxshi odam har kuni o'zidan so'raydi: "Mening har bir xodimim o'zi uchun foydali bo'lgan biznes bilan shug'ullanadimi?" Siz doimo jamoangizda bironta ham piyoda botinka yasamasligiga ishonch hosil qilishingiz kerak, bu bugungi kunda ko'pchilik kompaniyalarda kam uchraydi.

10. Hech kim hech qachon o'z vazifalarini bajarmaydi. Ko‘zni jannatga ko‘tarib, adolat so‘rashdan foyda yo‘q. Har bir inson, tabiiyki, kamroq ishlash orqali ko'proq narsani olishni xohlaydi. Shunday qilib, odatdagi ish haqi tizimi juda eskirgan. samarali usul Xodimlarni yaxshi holatda saqlash bugungi kunda bonuslar tizimidir. Ish haqining o'zi kichik bo'lsin, lekin xodimlar juda ko'p bonuslarga ega bo'lishadi: ishda xatolik yo'qligi, kechikishlar yo'qligi, belgilangan muddatlarga rioya qilish uchun, boshqa narsa uchun. Qanday bonuslarni "bo'shashgan" xodimdan osongina mahrum qilish mumkin. Bu kompaniyaning pulini tejashga yordam beradi va shaklni oladi. Dam olish hamma uchun sodir bo'ladi, lekin bu sizning cho'ntagingizdan to'lashingiz kerak degani emas. Yoki kompaniyaning cho'ntagidan, bu muhim emas.

Umuman olganda, bu faqat taxminiy qoidalar bo'lishiga yordam beradi yaxshi xo'jayin. Rahbarlik mavqeining haqiqiy san'ati ko'p yillar davomida o'rganilib, sayqallanib, mukammallikka erishildi. Unda sizga omad tilaymiz.

Har birimiz, kompaniya yoki tashkilotda eng muhim lavozimlarni egallamasdan, qoida tariqasida, rahbarlarimizning ba'zi fazilatlari va xatti-harakatlaridan norozimiz. Va, albatta, har birimiz o'zimizni ishontirib aytamizki, agar men ularning o'rnida bo'lganimda, yaxshi xo'jayin bo'lardim, qaysi xodimlar bo'lsa, lekin kerakli lavozimga erishganimizdan so'ng, bizni qo'rquv bosib oladi va biz doimo o'zimizdan so'raymiz. Tomning savoli, rahbar. Bugun biz haqiqiy lider nima bo'lishi va u qanday fazilatlarga ega bo'lishi kerakligini aniqlashni taklif qilamiz.

rahbar va sizning orqangizdagi odamlarni boshqaradimi?

Mutaxassislar inson boshliq lavozimida muvaffaqiyat qozonishi mumkin bo'lgan bir nechta asosiy ko'nikmalarni aniqlaydilar. Qoidaga ko'ra, yirik tashkilotlarda ular kerakli qobiliyatlarning ko'piga ega bo'lgan odamlarni asosiy lavozimlarga ko'tarishga harakat qilishadi. Ish jarayonida etishmayotgan ko'nikmalarni rivojlantirish kerak bo'ladi. Biz ularning har biri haqida batafsilroq to'xtalishni taklif qilamiz.

Xodimlarni rag'batlantirish

Yaxshi rahbar, eng avvalo, quyidagi savollarga aniq javoblarni biladigan odamdir. Nima uchun tashkilotingizga bunday xodimlar kerak? Ularni kompaniyangizda nima ushlab turadi va raqobatchilarga ketishlariga to'sqinlik qiladi? Xodimlarni qiyin paytlarda ham tashkilotingizda qolishlariga nima majbur qiladi? Iqtidorli boshliq, albatta, bu erda sabab umuman pul emasligini tushunadi. Aniqrog'i, nafaqat ular. Siz rahbar sifatida tushunishingiz kerak bo'lgan boshqa ko'plab sabablar bor. Shunday qilib, yaxshi bo'lish uchun sinf o'qituvchisi tavsiyalarga amal qilishingiz kerak:

Esda tutingki, bizni birinchi navbatda qadriyatlarimiz va o'zimizni hurmat qilishimiz boshqaradi. Shunday ekan, har bir xodimingizga, egallab turgan lavozimidan qat’iy nazar hurmat ko‘rsatsangiz, jamoa sizga 100% fidoyilik bilan javob berishiga amin bo‘lishingiz mumkin.

Xodimlaringiz bilan iloji boricha ko'proq gaplashing. Ularni qanchalik yoqtirishlarini bilishga harakat qiling kundalik ish ular bundan qoniqish hosil qiladimi. Ushbu ma'lumot kelajakda sizga yordam beradi.

Xodimlaringizga ular uchun muhim bo'lgan ba'zi imtiyozlarni taklif qiling. Shunday qilib, agar sizning xodimlaringiz o'z sog'lig'i haqida qayg'ursa va jismoniy shakl, keyin ularga tashrif buyurish imkoniyatini bering sportzal. Agar ular uchun birinchi o'rinda oila bo'lsa, ertalab bolalarni maktabga olib ketishsin, tushdan keyin olib ketishsin. Ishoning, odamlar sizning ularga bo'lgan g'amxo'rligingizni qadrlashadi, bu jamoadagi mikroiqlimga ham, unumdorlik va mehnat samaradorligiga ham juda ijobiy ta'sir ko'rsatadi.

Maqsadni belgilash

Agar siz qanday qilib yaxshi savdo yoki boshqa bo'lim yoki hatto tashkilot boshlig'i bo'lishni bilmoqchi bo'lsangiz, shuni yodda tutingki, juda muhim jihat bu xo'jayinning aniq ko'rsatish qobiliyatidir. Shunday qilib, har bir xodim xo'jayin nimani kutayotganini aniq tushunishi kerak. uni. Muayyan maqsadlarga ega bo'lgan odamning diqqatini hozirgi ishga qaratish osonroq bo'ladi. Shuning uchun, har bir bo'ysunuvchiga o'z taxminlaringizni va topshiriqlarni bajarish muddatlarini aniq etkazing, shuningdek, olingan natijalar bilan nima qilish kerakligini va nima uchun ularga kerakligini tushuntiring.

Ishni baholash

Garchi odamlarning aksariyati tanqidga salbiy munosabatda bo'lsa-da, bu yaxshi tashkil etilgan ish jarayonining muhim elementidir. Biroq, xodimlaringizga ularning ish natijalariga kichik baho berish bilan suhbat ularning ishida xato topish uchun hech qanday sabab emasligini tushuntirishga harakat qiling. Xodimlar o'z vaqtlarini rejalashtirishlari uchun bunday muhokamalar jadvalini oldindan belgilang.

Mas'uliyatni topshirish

Qanday qilib yaxshi rahbar bo'lish haqida gapirganda, bu nuqta eng muhimlaridan biridir. Shuning uchun, albatta, agar siz xo'jayin bo'lsangiz, unda siz o'z ishingizni yaxshi bajarasiz. Biroq, bu hamma narsani o'zingiz qilishingiz kerak degani emas. Ulardan biri boshqa xodimlarga yaxshi ishlashni o'rgatishdir. Siz kichikdan boshlashingiz kerak. Dastlab, bo'ysunuvchilarga noto'g'ri bajarilgan taqdirda osongina tuzatilishi mumkin bo'lgan vazifalarni bering. Sekin-asta xodimlaringizni o'rgating va ularga kuch bering. Bunda ularning kuchli tomonlarini hisobga oling va zaif tomonlari yanada murakkab va mas'uliyatli vazifalarga o'ting. Bu sizning xodimlaringizga nafaqat professional darajada o'sishiga, balki kompaniya uchun qiymatini oshirishga yordam beradi.

Aloqa

Yaxshi rahbarning fazilatlarini xushmuomalalik va qo'l ostidagilarga ochiqliksiz tasavvur qilib bo'lmaydi. Shunday qilib, xodimlarga biron bir savol yoki qiyinchiliklar bo'lsa, ular doimo siz bilan bevosita bog'lanishlari mumkinligini aniq va vaqti-vaqti bilan eslatib turing. Shu tarzda qurilgan aloqa sizga muammolarni tezda o'rganishga va shunga mos ravishda ularni tezda hal qilishga yordam beradi.

Bundan tashqari, qo'l ostidagilaringizga chinakam qiziqish bildiring. Siz ular bilan faqat ishbilarmonlik ohangidan foydalanib muloqot qilmasligingiz kerak. Xodimlardan ularning farovonligi, kechagi oqshomni qanday o'tkazganliklari, oxirgi futbol o'yinida kimni qo'llab-quvvatlaganliklari va hokazolar haqida so'rang. O'zingiz haqingizda bir oz gapirib bering. Boshqacha qilib aytganda, ular bilan bog'laning. Ishoning, odamlar o'zlariga bo'lgan e'tiborni qadrlashadi va sizga sodiqlik bilan javob berishadi. Biroq, juda uzoqqa bormang. Shunday qilib, bo'ysunuvchilardan juda shaxsiy narsalar haqida so'ramang, masalan Oilaviy hayot, diniy qarashlar va boshqalar.

Xatolardan o'rganing

Avvalo, xodimlaringiz xato qilishlariga yo'l qo'ying. Albatta, bunday hodisalarga ko'z yummaslik kerak, ammo, ular aytganidek, har bir arzimas narsa uchun qo'l ostidagilarni ham urmaslik kerak. Aks holda, odamlar o'z muammolari bilan sizga kelishdan qo'rqishadi yoki hatto xato faktini yashirishga harakat qilishadi, bu butun tashkilotingiz natijalariga eng salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin. Shuning uchun biz hammamiz insonmiz va xato qilishga haqli ekanligimizni unutmang.

"Qanday qilib yaxshi rahbar bo'lish mumkin" degan savolga javob berishga yordam beradigan yana bir muhim tamoyil - bu o'z xatolaringizni tan olish qobiliyatidir. Shuning uchun, agar biror narsa siz kutganingizdek ketmasa, uyalmang va jamoa bilan nima bo'lganini muhokama qiling, natijaga erishish uchun nima qilish kerakligini tushunishga harakat qiling. Ushbu yondashuv xodimlarga siz ham noto'g'ri bo'lishingiz mumkinligini ko'rsatadi va o'z kamchiliklaringizni qanday tuzatishni o'rgatadi.

Egalitarizmdan foydalaning

Agar siz qanday qilib yaxshi rahbar bo'lish haqida jiddiy o'ylayotgan bo'lsangiz, unda bu nuqtaga jiddiy e'tibor bering. Axir, ko'pchiligimiz aslida biz o'ylagandek teng huquqli emasmiz. Ko'pincha biz o'zimiz sezmagan holda ongsiz darajada sevimli va sevimlilarni ta'kidlaymiz. Natijada, hammamiz bilamizki, boshliq ko'pincha o'zini o'zi eslatib turadigan va o'z sadoqatini va sadoqatini har tomonlama ifoda etadigan odamlarning xizmatlarini tan olishi odatiy hol emas. Shu bilan birga, o'z ishini kamtarona va tirishqoqlik bilan bajaradigan xodimlarning hissasi ko'pincha kam baholanadi. Shuning uchun, o'zingizni birlashtiring va odamlarning sizga bo'lgan munosabati bilan emas, balki ularning ish natijalariga ko'ra haqlarini berishga harakat qiling.

Bundan tashqari, har doim sizning barcha qo'l ostidagilaringizga yaxshi munosabatda bo'lishlari kerakligi haqidagi qoidaga amal qiling. Menga ishoning, bu jamoadagi mikroiqlimga ham, ish natijalariga ham juda ijobiy ta'sir qiladi.

Odil jinsiy aloqa ajoyib xo'jayin bo'lishi mumkinmi?

Bu savol ichida Yaqinda juda dolzarbdir. Shuning uchun, agar siz ayol uchun qanday qilib yaxshi rahbar bo'lish haqida o'ylayotgan bo'lsangiz, unda bu erda alohida sir yo'qligini hisobga oling. Biroq, amaliyot shuni ko'rsatadiki, ayollar ko'pincha insoniyatning kuchli yarmi vakillariga qaraganda samaraliroq boshliqlardir. Buni tushuntirish juda oson. Axir, ayol butun umri davomida bir vaqtning o'zida erkakka qaraganda ko'proq vazifalar va maqsadlarga e'tiborini qaratishi kerak. Shunga ko'ra, bu uning etakchilik qobiliyatida namoyon bo'ladi.

Yaxshi rahbarning qo'shimcha fazilatlari

Har doim yodda tutingki, bizning xizmatlarimizni hurmat qilish, tushunish va e'tirof etish bizni oldinga intilishga undaydi. Shu munosabat bilan har doim qo'l ostidagilaringizga iloji boricha sodiq bo'ling. Shunday qilib, yaxshi rahbar har doim o'z xodimlarini nomi bilan biladi va ularning ishlaridan ham xabardor. Har doim xodimlaringizga qiyin paytlarda yordam qo'lini berib, ularni qo'llab-quvvatlang. Eshiklaringiz doim ochiq bo'lsin. Bundan tashqari, yaxshi rahbarning fazilatlarini halollik va qo'l ostidagilar oldidagi mas'uliyatsiz tasavvur qilib bo'lmaydi. Ulardan ahvolingizni yoki rejalaringizni yashirmang. Ishoning, barcha odamlar ularga bildirilgan ishonchni qadrlashadi.

Korxonaning muvaffaqiyati ko'p jihatdan uning boshida kim turganiga bog'liq. Malakali rahbar biznesni rivojlantirishga yordam beradi to'g'ri tashkil etish unga bo'ysunuvchilarning mehnati.

Yaxshi rahbar bo'lish oson emas. Rahbarlik lavozimiga ega bo'lgan shaxs professional va shaxsiy rejaning turli fazilatlarini birlashtirishi kerak.

Muvaffaqiyatga olib keladigan etakchilik fazilatlari

Rahbarning asosiy fazilatlari uch guruhga bo'linadi:

1. Professional sifat. Bu guruhga shaxsni malakali mutaxassis sifatida tavsiflovchi sifatlar kiradi. Bu fazilatlar shaxsga etakchilik faoliyatini amalga oshirish imkonini beruvchi asosdir. Bu guruhga quyidagilar kiradi:

• ta'lim, ish tajribasi, kompetentsiya, o'z va tegishli faoliyat sohalari bo'yicha bilim;
• tegishli ko'nikmalar: bilim xorijiy tillar, ko'nikma , kompyuter ko'nikmalariga ega bo'lish.

Umuman olganda, ushbu guruh odatda rezyumeda ko'rsatilgan ko'nikmalarni o'z ichiga oladi.

2. Rahbarning shaxsiy fazilatlari. Ushbu guruh har bir xodim ega bo'lishi kerak bo'lgan fazilatlarni o'z ichiga oladi:

• halollik;
• javobgarlik;
• psixologik salomatlik;
• muvozanat, o'zini nazorat qilish qobiliyati;
• sezgirlik, boshqalarga xayrixoh munosabat.
• Bundan tashqari, bu har bir kishida mavjud bo'lmagan, ammo rahbar ega bo'lishi kerak bo'lgan shaxsiy fazilatlarni ham o'z ichiga oladi:
• hayotga optimistik qarash;
• o'ziga ishonch;
• muloqot qobiliyatlari va muloqot qilish istagi;
• stressga qarshilik;
• xarizma;
• odamlarga qiziqish;
• tashkilot;
• maqsadlilik va shuhratparastlik;
• adolat.

3. Ishbilarmonlik fazilatlari yetakchi. Bunga mehnat jarayonini tashkil etish ko'nikmalari, o'zini o'zi tashkil etish va rahbarning boshqaruv fazilatlari kiradi:

• o'z faoliyatini rejalashtirish qobiliyati, vaqtni boshqarish bo'yicha bilim;
• o'z-o'zini takomillashtirish istagi;
• tanqidiy idrok va vaziyatlarni va atrofdagi haqiqatni qayta ko'rib chiqish qobiliyati;
• bilimdonlik;
• boshqalarga ta'lim berish qobiliyati;
• hamma narsaga ochiqlik, ishning yangi shakllari va usullarini izlash qobiliyati;
• jamoada ishlash qobiliyati;
• odamlarni yangi g'oya bilan qo'llab-quvvatlash va yoqish qobiliyati;
• ish uchun qulay psixologik muhitga ega mehnat jamoasini yaratish qobiliyati;
• odamlarni boshqarish qobiliyati, odamlarni boshqarish istagi, birgalikda maqsadlarga erishish;
• e'tiborni taqsimlash, boshda turli yo'nalishdagi vazifalarni bajarish qobiliyati;
• mantiqiy va tanqidiy fikrlash;
• tashabbus;
• paydo bo'lgan muammolarni hal qilishda samaradorlik;
• asosiy maqsad va vazifalarni aniqlash qobiliyati;
• har qanday holatda ham muvaffaqiyatga erishish istagi.

Ideal rahbarning 5 ta sifati

Ideal rahbarning fazilatlari biz qaysi etakchilik darajasi haqida gapirayotganimizga qarab farq qiladi. Masalan, quyi darajadagi menejer yaxshi tashkilotchi, yuqori darajali menejer esa strateg bo'lishi kerak. Umuman olganda, bu ajoyib rahbarning asosiy fazilatlari.

Qaysi etakchilik qobiliyatlari kompaniyalar uchun katta qiziqish uyg'otadi? O'tgan o'n yil ichida ushbu to'plamda nima o'zgardi va keyingi yillarda nima o'zgaradi? Buni bilish uchun 2010-yilda men dunyodagi eng mashhur beshta boshqaruvchi rekruting kompaniyalari orasida so‘rov o‘tkazdim. Tajribali kadrlar bo‘yicha maslahatchilar yuzlab, balki minglab abituriyentlar bilan suhbat o‘tkazadi, ularning yetakchilik qobiliyatlarini baholaydi, o‘z mijozlarining yillar davomidagi martabalarini kuzatib boradi va ko‘pincha keyingi va uchinchi o‘ringa o‘tishga yordam beradi. Shuningdek, ular ushbu rahbarlar qanday muzokaralar olib borishlarini, qaysi shartnoma bandlari ular uchun eng muhimligini va nima uchun ular kompaniyalarni o'zgartirishga qaror qilishlarini kuzatishadi (HBRning "Ijrochi: shaxs va funktsiya" ning aprel sonida o'qing).

Natijada, kompaniyalar tomonidan eng qadrlanadigan ettita ko'nikma yoki xarakter xususiyatlarini aniqlash mumkin bo'ldi:

1. Etakchilik topshiriqlari. Bu sifat faqat bosh direktor uchun emas, balki barcha yuqori darajali menejerlar uchun mutlaqo zarur deb hisoblanadi. Inson resurslari bo‘yicha mutaxassislardan biri axborot bo‘limi boshlig‘ini qidirishni shunday ta’rifladi: “Avvallari maxsus bilim birinchi o‘rinda turadi, ammo hozir ular texnik mahoratdan ko‘ra yetakchilik qobiliyatiga ko‘proq e’tibor berishmoqda”. Qanday etakchilik talab etiladi - ekspertlar bu masala bo'yicha kelishmovchilik qildilar, ular buni "ilhomlantiruvchi etakchilik", "zamonaviy etakchilik iste'dodlariga mos keladigan avtoritar bo'lmagan etakchilik", "mas'uliyatli" etakchilik, "rahbarlik samimiylik, hurmatning uyg'unligi sifatida" deb nomladilar. boshqalar uchun va jamoaga ishonchni mustahkamlash qobiliyati" , shuningdek, "strategik etakchilik" varianti ham mavjud edi. Axloqiy etakchilik haqida gapirildi. Ba'zi ekspertlarning ta'kidlashicha, etakchilik turi ma'lum bir kompaniyaning ehtiyojlari bilan belgilanadi. "Agar firma tez rivojlanayotgan bo'lsa, yangi ufqlar yoki strategiyalarni o'rganayotgan bo'lsa, unga istiqbolli rahbar kerak", deb javob berdi respondentlardan biri. Yana bir tafsilot: "Ma'suliyatli etakchilik - bu butun tashkilotni yoki uning ba'zi funktsiyalarini yangi cho'qqilarga ko'tarish qobiliyatidir". Shuningdek, bashoratlar ham bor edi: masalan, 2020-yilda kompaniyalar “bir xil [2010-yildagi kabi sifatlarni] izlaydilar va yetakchining “o‘chmas” fazilatlarini va qiyin paytlarda biznesni qutqarish tajribasini yanada qadrlashadi”.
2. Strategik fikrlash va etakchilik. Ko'pincha "strategik bashorat" deb ataladi, strategik va global fikrlash qobiliyati. Bir maslahatchi "o'rnatish" qobiliyatini ta'kidladi strategik yo'nalish”, yana biri strategik fikrlashni “integratsiyalashgan yetakchilik” bilan aniqladi. Shuningdek, strategik fikrlash ko'rish yoki orzuni ro'yobga chiqarish qobiliyatini ham nazarda tutishi ta'kidlandi (bir respondent bu sifatni "boshqaruvchi zukko", ikkinchisi - "yuqori ish standarti" deb atagan). HR bo'yicha mutaxassis strategik fikrlash yuqori darajali menejerlar uchun nisbatan yangi talab ekanligini eslatdi, ikkinchisi esa bu sifatga qiziqish nisbatan yaqinda: so'nggi o'n yillikda, 2000-2010 yillarda kuchayganini tasdiqladi.
3. Texnik va texnologik ko'nikmalar. Katta menejerning eng ko'p talab qilinadigan fazilatlari orasida uchinchi o'rinda texnik ko'nikmalar, xususan, ularning vakolatiga kiradigan aniq sohada - masalan, huquq, moliya yoki IT sohasida to'liq bilimlar qayd etilgan. Xususan, respondentlar texnik va texnologik savodxonlikni alohida ta'kidladilar. “To‘p-menejer texnologiya o‘z tashkilotida qanday rol o‘ynashini va uni qanday qo‘llashni tushunishi kerak”, dedi mutaxassislardan biri. Boshqalar "sanoatga xos" moliyaviy bilim va ko'nikmalarni talab qilishdi. Ommabop e'tiqoddan farqli o'laroq, ko'plab texnik ko'nikmalarning ahamiyati pasaymaydi, aksincha, ortib bormoqda.
4. O'zaro munosabatlarni o'rnatish va jamoani yaratish qobiliyati. Ko'pgina maslahatchilar abituriyentlarda ideal jamoani tashkil etishga hissa qo'shadigan fazilatlarni izlaydilar: jamoa muammosiz ishlashi uchun nafaqat yig'ish, balki odamlarni boshqarish qobiliyati. “Jahon miqyosidagi yetakchi yetakchilik nuqtai nazaridan nihoyatda kuchli bo‘lgan jamoani to‘plashi va uni yanada rivojlantirishi kerak. Hech kim yolg'iz g'alaba qozonmaydi”, - deya ogohlantirgan respondentlardan biri, ikkinchisi zamonaviy rahbar “o'z manfaatlarini emas, balki jamoani rivojlantirishni boshqarishi” kerakligini qo'shimcha qildi. "Boshliqlar endi ofislarda o'tirmaydilar", dedi bir maslahatchi, ular "jamoaga yo'naltirilgan, doimiy ravishda ko'p vazifalarni bajaradigan, unvonsiz va regaliyasiz etakchi bo'lishlari, stressga dosh berishlari, qo'l ostidagilarning yonib ketmasligi uchun ehtiyot bo'lishlari kerak, barchasi katta ish bilan shug'ullanishi kerak. umumiy va ochiq ofisda yuzingizda tabassum." Boshqa respondent zamonaviy firmani yaxlit muvofiqlashtirilgan jamoa sifatida tasvirlab berdi va asosiy mas'uliyat rahbarni "o'z jamoasini boshqarish va rivojlantirish, yuqori darajadan boshlab, "xususiy" bilan yakunlash" uchun chaqirdi.
5. Taqdim etish va muloqot qilish qobiliyati. Barcha ekspertlar ideal rahbar ishontirish in'omi va o'zini va o'z g'oyalarini taqdim etish qobiliyatiga ega bo'lishi kerak degan fikrga qo'shildi: suhbatdoshlarimdan biri aytganidek, "eng keng manfaatdor tomonlar bilan muloqot qilishning intellektual qobiliyati". Vazifa oson emas, chunki endi qiziquvchilar avvalgidan ko'ra ko'proq. Kompaniya ichida va tashqarisida, do'stona yoki shubhali bo'lgan turli xil auditoriyalarni, bilimli va ma'lumotga ega bo'lmagan auditoriyani ishontirish uchun katta aql va uslubning moslashuvchanligi talab etiladi. Ba'zi ekspertlar eng yaxshi arizachi direktorlar kengashida xizmat qilishga tayyor bo'lishi kerak, deb hisoblashadi, boshqalari "biznesning rivojlanishiga va mijozlar bo'limi ishiga ta'sir qilish" yoki "tashkilotning qiymatini" oshirish qobiliyatini ta'kidladilar. Bundan tashqari, yuqori darajali menejerlar kompaniyadan tashqarida yaxshi munosabatlarni saqlab qolishlari kerak. "O'zini ko'rsatish qobiliyati muvaffaqiyat kalitiga aylandi," deydi respondentlardan biri, "va kelajakda uning ahamiyati yanada oshadi, chunki ommaviy axborot vositalari ham, ommaviy axborot vositalari ham yirik biznes hayotidan manfaatdor. davlat organlari va xodimlar, aktsiyadorlar va qonun chiqaruvchilar." Bundan tashqari, ogohlantirish bor edi: rahbarlar "bo'ysunmaydigan auditoriya bilan gaplashadi". Va nihoyat, yuqori darajali menejerlar buni qabul qilishlari kerak yangi ma'lumotlar va uni tahlil qila olish.
6. O'zgarishlarni boshqarish. O'zgarishlarni boshqarish qobiliyatiga talab ortib bormoqda, bu sifat yaqin vaqtgacha tan olinmagan yoki qadrlanmagan. Inson resurslari bo'yicha mutaxassislarning ta'kidlashicha, ularning oldiga "o'zgarishlar dvigateli" bo'ladigan, "o'zgarish yoki islohot"ni amalga oshirishi mumkin bo'lgan, jamoani "hal qiluvchi o'zgarishlar" uchun yig'adigan nomzodni topish vazifasi tobora ortib bormoqda. Mulohazali maslahatchining aytishicha, bu lavozimdagi "o'zgarishlarni boshqarish" odatda kompaniya miqyosida tub islohotlarni amalga oshirish istagini emas, balki doimiy va o'tish holatida yashash qobiliyatini anglatadi. “Rahbar “oʻzgarish agenti” boʻlishi kerak”, deb tushuntirdi u. - doimiy takomillashtirish, doimiy aloqalarni o'rnatish, jarayonlar va tizimlarni o'rnatish, takomillashtirish uchun belgilanishi kerak tijorat munosabatlari, bozor ulushini oshirish, yetakchilikni rivojlantirish”. Boshqa bir maslahatchi o'zgartirish agentini qidirayotgan kompaniya ko'pincha begonani afzal ko'radi, chunki ular "yangi ko'nikmalar va yangi fikrlash tarzini olib keladi, bu esa sezilarli ijobiy o'zgarishlar va o'sishga olib keladi".
7. Halollik. Albatta, halollik alohida mahorat emas, lekin biz suhbatlashgan mutaxassislarning fikriga ko‘ra, doimo axloqiy me’yorlarga rioya qiladigan insonning obro‘si juda va juda yuqori baholanadi. Ulardan biri hatto "shubhasiz axloq" talab qilinishini aytdi. Yana biri ilgari bunga urg‘u berilmaganini, endi esa obro‘-e’tibor masalasi birinchi o‘ringa chiqqanini esladi”: “Shaxsiy halollik, hurmat axloqiy me'yorlar... yanada muhimroq bo'ldi, chunki ma'lumotlar tezroq tarqala boshladi. Yana bir izoh: “Tashkilotlar sarmoyadorlar, qonunchilar va davlat organlari nuqtai nazaridan rahbarlik lavozimlariga nomzodlarning “muvofiqligi”ni sinovdan o‘tkazadi”.

Biz, shuningdek, ishga yollovchilardan menejment ko'nikmalarining ushbu qatorida nima o'zgargani va ular qanday o'zgarishlarni tasavvur qilishini so'radik. Javoblarda global yondashuv va xalqaro ish tajribasi birinchi o'ringa chiqdi. Yana bir qiziq kuzatuv: yulduzlarga sig‘inish o‘tmishda qoldi. Endi jamoaviy o'yinchi bo'lish, boshqalar bilan o'ynash muhimroq - va vaqt o'tishi bilan bu muhimroq bo'ladi. Jamoa ko'nikmalari va o'zgarishlarni boshqarish bugungi kunda qadrlanadigan, ammo o'n yil oldin e'tibordan chetda qolgan etakchilik fazilatlari orasida ikkinchi o'rinni bo'lishdi. Bir maslahatchi o‘z fikrini hayotiy misol bilan tushuntirdi: “Yaqinda menga menejerni ishga qabul qilish topshirildi. xalqaro kompaniya. Avvalgisi uni juda avtoritar deb hisoblagani uchun ishdan bo'shatilgan, u o'z jamoasiga o'sish imkoniyatini bermagan. Rahbarlar rahbariyatga shikoyat qilishdi va uni almashtirish to‘g‘risida qaror qabul qilindi”.

Ko'pgina maslahatchilarning ta'kidlashicha, avvalo talab qilinadigan texnik ko'nikmalar hali ham muhim, ammo standart bo'lib qolgan boshlang'ich talabga aylandi: menejerga zarur bo'lgan ko'nikmalar arsenali kengayganligi sababli, majburiy ko'nikmalar doirasi ham kengaydi. talablar va istaklar. Ammo texnik bilimlarni e'tiborsiz qoldiradigan menejerning sirpanib ketishi dargumon: tez o'zgarib borayotgan jahon iqtisodiyotida eskirgan ma'lumotlar noto'g'ri strategik qarorlar qabul qilishga va resurslarni isrof qilishga undaydi.

Rahbarlar uchun qanday ko'nikmalar hozir muhim deb hisoblaysiz va 2020 yilda ularga qanday ko'nikmalar kerak bo'ladi? O'n yil ichida bo'lishga qanday tayyorlanasiz eng yaxshi nomzod rahbarlik lavozimi uchunmi?

Metodologiya

Bu savollarga javob izlab, biz dunyodagi eng yirik beshta rekruting agentligining bir necha o‘nlab xodimlaridan intervyu oldik. Guruhning 57% erkaklar va 43% ayollar edi. Ular bozorning turli sohalarida, jumladan: sanoat (28%), moliya (19%), iste'mol tovarlari (13%), texnologiya (11%), Korporativ boshqaruv(6%), tashkiliy amaliyot (6%), ta'lim va ijtimoiy dasturlar(4%), biologiya va tibbiyot (4%). Ushbu maslahatchilar dunyoning barcha mintaqalarida, jumladan Shimoliy Amerikada (34%), Evropada (28%), Osiyoda (26%), Avstraliya va Yangi Zelandiyada (6%), Afrikada (4%) ishlagan. va Janubiy Amerikada (2%).