Klassik boshqaruv maktabi

Birinchi boshqaruv maktabi klassik ilmiy maktab 19-asrning 90-yillaridan boshlab shakllangan. 20-yillarga kelib 20-asr Bu maktabning asosiy vakillari Frederik Teylor, Frenk Gilbert, Anri Fayol va Maks Veber edilar.

M. Veber- ratsional boshqaruv byurokratiyasi kontseptsiyasini ishlab chiquvchi (byuro - stol, krat - kuch, kuch).

Asosan individual ishchi mehnatini oqilona tashkil etish bilan shug'ullanadigan ilmiy menejment maktabidan farqli o'laroq, klassik maktab vakillari butun tashkilotni boshqarishni takomillashtirish yondashuvlarini ishlab chiqdilar.

Klassik maktabning maqsadi tashkilotni muvaffaqiyatga olib keladigan boshqaruvning universal tamoyillarini yaratish edi.

Klassik boshqaruv maktabining asosiy yo'nalishlari mavjud: ilmiy boshqaruv; ma'muriy yondashuv; byurokratiya tahlili.

Klassik maktabni tashkil etuvchi barcha boshqaruv kontseptsiyalarining asosini Adam Smit ilgari surgan g'oya tashkil etadi, unga ko'ra faqat iqtisodiy mukofotlargina odamlarni mehnatga undaydi: odamlarni ishga jalb qilish uchun menejerlar ularning pulga bo'lgan ehtiyojini qondirishlari kerak.

Klassik maktabning dastlabki tamoyillari:

Odamlarni faqat iqtisodiy manfaatlar boshqaradi.

Shaxslar faqat o'zlarining xatti-harakatlarini boshqaradigan va rag'batlantiradigan tashkilotlar tomonidan manipulyatsiya qilish uchun passiv materialdir. Hissiyotlar iqtisodiy ratsionallik bilan mos kelmaydi.

Tashkilotlar xodimlarning his-tuyg'ularini va oldindan aytib bo'lmaydigan xatti-harakatlarini nazorat qilish usullariga ega bo'lishi kerak.

"Ilmiy menejment" kabi yo'nalishning asoschisi amerikalik muhandis Frederik Teylor edi. Teylor ishlab chiqarish muammosini hal qilish ish operatsiyalarini ratsionalizatsiya qilishni talab qiladi, deb hisobladi. Teylorning fikricha, menejerlar o'ylashlari va ishchilar ishlashlari kerak. U oʻz tizimining asosiy gʻoyalarini “Ilmiy boshqaruv asoslari” (1911) asarida bayon qilgan.

U ilmiy boshqaruvning asosiy vazifasini "har bir yollanma ishchining maksimal farovonligi bilan birga ish beruvchining maksimal farovonligini maksimal darajada ta'minlash" deb tushundi. Ish beruvchi uchun "maksimal farovonlik" nafaqat ko'proq narsani o'z ichiga oladi maksimal foyda qisqa vaqt ichida va korxonaning barcha sohalarini doimiy farovonlik holatiga rivojlantirish. Xodimlar uchun "maksimal farovonlik" nafaqat darhol yuqori maoshni, balki o'sish imkoniyatlarini ham anglatadi, shunda ular o'zlarining shaxsiy imkoniyatlariga mos keladigan eng yuqori darajadagi ishlarda samarali ishlashlari mumkin.

Menejerlar va ishchilarning o'zaro bog'liqligi va ularning umumiy maqsad sari birgalikda harakat qilishlari zarurligi Teylor uchun etarlicha aniq. Lekin nega bu erda samarasizlik ko'p? U uchta sababni taklif qiladi:

• mehnat unumdorligining har qanday o'sishi muqarrar ravishda ishsizlikka olib keladi, degan noto'g'ri fikrda ishchilar;

· xodimlarni o‘z manfaatlarini himoya qilish maqsadida mehnat unumdorligini cheklashga majburlovchi boshqaruv tizimlarining nomukammalligi (“tizimli chetlanish”);

· samarasiz, ko‘p mehnat talab qiladigan, «sog‘lom aql»ga asoslangan hunarmandchilik usullari.

Teylor shunday xulosaga keladi: maqsadi " ilmiy boshqaruv Bu to'siqlarni engib o'tish kerak. Bunga eng samarali yo'lni topish uchun ishni tizimli ravishda tekshirish va xodimlarni nazorat qilishning yaxshiroq usullarini topish uchun boshqaruv boshqaruvini takomillashtirish yo'llarini o'rganish orqali erishish mumkin. Shunday qilib, ilmiy menejment mehnat samaradorligini sezilarli darajada oshirishni va shu bilan birga tashkilotning farovonligini ta'minlashi kerak, bu esa bandlikning o'sishiga va xodimlarga yuqori maosh to'lanishiga yordam berishi kerak.

Bunga erishish uchun Teylor to'rtta "boshqaruvning buyuk asosiy tamoyillarini" shakllantirdi:

Haqiqiy mehnat fanining rivojlanishi. Teylorning ta'kidlashicha, biz kundalik ish nimadan iboratligini bilmaymiz; menejerda ishchilarning etarli emasligi haqida shikoyat qilish uchun cheksiz imkoniyatlar mavjud va ishchilar ulardan nima talab qilinishini hech qachon bilishmaydi. Buni "katta kundalik vazifa" ni, ya'ni o'rtacha, yaxshi tayyorlangan ishchi optimal sharoitlarda bajarishi kerak bo'lgan ish hajmini belgilash orqali hal qilish mumkin. Buning uchun ilmiy boshqaruv usullarini joriy qilmagan korxonalarda shunga o'xshash ishlar uchun to'lanadigan ish haqiga nisbatan ishchilarga sezilarli darajada ko'proq haq to'lash kerak. Ishchilarning daromadlari, agar ular ilmiy jihatdan belgilangan mehnat unumdorligi darajasiga chiqmasa, kamayishi kerak.

Ilmiy tanlash va ishchining progressiv rivojlanishi. Bunday yuqori ish haqini olish uchun ishchilarni tizimli ravishda tanlab olish, ularning bunday mahsuldorlikka erishish imkonini beradigan jismoniy va intellektual fazilatlarga ega bo'lishini ta'minlash kerak. Keyin ular birinchi darajali darajaga o'qitilishi kerak. Teylorning fikricha, har qanday ishchi ma'lum bir ishda birinchi darajali bo'lishi mumkin. Xodimlarni rivojlantirish, ularga malaka oshirish va yuqori ish haqiga mos keladigan ishlarni bajarishga imkon beradigan rivojlanish imkoniyatlarini taqdim etish rahbariyatning mas'uliyatidir.

Menejment va ishchilar o'rtasidagi doimiy va yaqin hamkorlik. Menejerlar va ishchilar o'rtasida mas'uliyat deyarli teng taqsimlangan. Teylor shuni ko'rsatdiki, biron bir boshqaruv harakatidan oldin bo'lmagan ishchi harakatini topish qiyin. Bunday yaqin hamkorlik bilan nizolar uchun imkoniyatlar deyarli butunlay yo'q qilinadi, chunki hokimiyatning faollashishi o'zboshimchalik bilan emas. Menejerlar doimiy ravishda o'z qarorlari ishchilarning xatti-harakatlari, ya'ni ishni ilmiy o'rganish bilan bir xil intizomga bo'ysunishini ko'rsatishlari kerak.

Teylor tomonidan taklif etilgan mehnatni tashkil etishning yangi tizimi boshqaruv xodimlariga qo'yiladigan yangi talablarni belgilashni va (menejment tarixida birinchi marta) "etakchilik fazilatlari", shu jumladan "boshqaruv faoliyati uchun zarur bo'lgan aqliy va ma'naviy fazilatlar" ro'yxatini ishlab chiqishni talab qildi. bu odamlarga yuklangan barcha vazifalarni bajarish." Hammasi bo'lib u to'qqizta printsipni aniqlaydi:

· Ta'lim.

· Maxsus yoki texnik bilim; jismoniy chaqqonlik va kuch.

· Energiya.

· Qat'iylik.

· Halollik.

· Diskretsiya va sog'lom fikr.

· Salomatlik.

Albatta, Teylorning ushbu ro'yxati ideal rahbar-menejer obrazini chizgan, buni muallifning o'zi tushunib, "olti yoki sakkizta sifatga ega odamlarni olish deyarli mumkin emas" deb ta'kidlagan. Biroq, yuqoridagi barcha etakchilik fazilatlariga ega bo'lgan rahbarlarni topishning deyarli hal etilmaydigan muammosini hal qilish uchun Teylor harbiy tipdagi tashkilotdan voz kechishni taklif qiladi: "Boshqaruv chizig'i davomida harbiy tipni bekor qilish va biz deb ataydigan narsa bilan almashtirish kerak". funktsional turi." Funktsional ma'muriyat rahbariyat ishini shunday taqsimlashdan iboratki, har bir xodim direktor yordamchisidan tortib eng past lavozimlargacha imkon qadar kamroq funktsiyalarni bajarishi kerak.

F. Teylor tomonidan ilmiy boshqaruvning asosiy tamoyillari quyidagilar:

· asosida ishlarni amalga oshirishning optimal usullarini ishlab chiqish ilmiy tadqiqot vaqt, harakatlar, harakatlar va boshqalar xarajatlari;

· ishlab chiqilgan standartlarga mutlaq rioya qilish;

· eng katta foyda keltirishi mumkin bo'lgan ish va vazifalar uchun ishchilarni tanlash, o'qitish va joylashtirish;

· ish natijalariga qarab to'lash (kamroq natijalar - kamroq ish haqi, ko'proq natijalar - ko'proq ish haqi);

· ixtisoslashgan sohalarda nazoratni amalga oshiradigan funktsional menejerlardan foydalanish;

· ilmiy boshqaruv imkoniyatini ta'minlash maqsadida ishchilar va menejerlar o'rtasida do'stona munosabatlarni saqlash.

Klassik maktab uchun odatiy hol Frank va Lillian Gilbertlarning tadqiqotlari misolidir, ular maxsus soatlar - mikroxronometrlar va kinokameradan foydalanib, 17 ta asosiy elementar qo'l harakatlarini aniqladilar va tavsifladilar, keyinchalik ularni mehnatni oqilona tashkil etish uchun tavsiya qildilar.

Klassik menejment maktabining ikkinchi yo'nalishi butun tashkilotning ishiga taalluqli muammolarni, xususan, yaxshi tayyorlangan ma'murlarning etakchilik fazilatlariga oid g'oyalarni ishlab chiqdi. Ushbu yo'nalish vakillari savolga javob berishga harakat qilishdi: "Odamlarni tashkilot manfaatlarini ko'zlab ishlashga qanday jalb qilish kerak?". Ma'muriyat g'oyalarini rivojlantirishga eng katta hissa Anri Fayol tomonidan qo'shildi. Uning eng mashhur asari "Umumiy va sanoat boshqaruvi" 1916 yilda paydo bo'lgan.

Fayol kontseptsiyasi har qanday korxonada ikkita organizm mavjud degan pozitsiyaga asoslanadi: moddiy va ijtimoiy. Birinchisiga mehnatning o'zi, mehnat vositalari va mehnat ob'ektlari jami kiradi; ikkinchisi bilan u kishilarning mehnat jarayonidagi munosabatlarini nazarda tutgan. Bu munosabatlar Fayol tadqiqotining predmetiga aylandi, ya'ni. tadqiqot doirasini ataylab cheklab qo'ygan.

Fayolning ta'kidlashicha, boshqaruv korxonani o'z maqsadi sari yetaklash, barcha mavjud resurslardan imkoniyatlarni ishga solish demakdir.

Fayolning fikriga ko'ra, boshqaruv boshqaruvning bir qismidir - boshqaruv operatsiyalarining oltita asosiy guruhini o'z ichiga olgan uzluksiz universal jarayon:

1. texnik va texnologik (ishlab chiqarish, ishlab chiqarish, qayta ishlash);

2. tijorat (sotib olish, sotish, almashtirish);

3. moliyaviy (kapitalni jalb qilish, buxgalteriya hisobi va mablag'larni oqilona sarflash);

4. xavfsizlik (mulk va odamlar hayotini himoya qilish faoliyati);

5. buxgalteriya hisobi (statistik ma'lumotlar, inventar, balanslar, ishlab chiqarish xarajatlarini tahlil qilish);

6. ma'muriy (tashkilot, rejalashtirish, buyruq berish, muvofiqlashtirish va nazorat qilish).

Fayolning ta'kidlashicha, ushbu olti faoliyat guruhi yoki ularning muhim funktsiyalari tadbirkorlikda doimo mavjud. Har bir operatsiya guruhi yoki muhim funktsiya maxsus "o'rnatish" ga mos keladi. Turli xil "o'rnatishlar" mavjud: texnik, tijorat, moliyaviy, ma'muriy va boshqalar. Bu munosabatlar menejerlarning etakchilik mas'uliyati bilan chambarchas bog'liq bo'lgan fazilatlari yoki ko'nikmalarini belgilaydi.

Ushbu "munosabatlar" ning har biri quyidagi oltita sarlavhaga qisqartirilishi mumkin bo'lgan fazilatlar va bilimlar to'plamiga tayanadi:

§ Jismoniy fazilatlar: salomatlik, kuch, epchillik;

§ Ruhiy fazilatlar: tushunish, oson assimilyatsiya qilish, ehtiyotkorlik, aqlning kuchi va moslashuvchanligi;

§ Axloqiy fazilatlar: g'ayrat, matonat, mas'uliyat, tashabbus, burch hissi, xushmuomalalik, qadr-qimmat tuyg'usi;

§ Umumiy rivojlanish: faqat bajariladigan funktsiya sohasi bilan bog'liq bo'lmagan turli xil tushunchalar to'plami;

§ Maxsus bilim: faqat har qanday pastki funktsiyaga taalluqli - xoh texnik, xoh tijorat, xoh moliyaviy va hokazo;

§ Tajriba: amaliyotdan kelib chiqadigan bilimlar; ularning faktlaridan shaxsan olingan saboqlarning xotiralari.

Fayolning xizmatlari shundan iboratki, u barcha boshqaruv funktsiyalarini umumiy, har qanday faoliyat sohasiga tegishli va sanoat korxonasini boshqarish bilan bevosita bog'liq bo'lgan o'ziga xos xususiyatlarga ajratdi. U boshqaruv faoliyatining o'zi maxsus o'rganish ob'ektiga aylanishi kerak deb hisoblagan. Fayolning ta'kidlashicha, boshqaruv faoliyati beshta majburiy majburiyatni o'z ichiga oladi umumiy funktsiyalar Kalit so'zlar: bashorat (rejalashtirish), tashkilot, buyruq, muvofiqlashtirish va nazorat qilish. U ularni amalga oshirish qoidalari va usullarini ishlab chiqdi.

Prognoz (rejalashtirish). Bu kelajak va joriy davr uchun texnik, moliyaviy, tijorat va boshqa operatsiyalar bo'yicha korxonaning harakat dasturini ishlab chiqishda ifodalanadi.

Fayol bashoratlilikka alohida e'tibor bergan. Uning fikricha, bashorat menejmentning eng muhim qismidir.

Bashoratda asosiy o'rin harakat dasturini ishlab chiqishga beriladi, u orqali u "yakuniy maqsad, yo'l-yo'riq yo'nalishi, bo'lajak yo'lning bosqichlari va amalga oshiriladigan vositalarni" tushundi. Kelajakning rasmini har doim ham aniq ko'rsatib bo'lmaydi, lekin yaqinlashib kelayotgan voqealarni etarlicha batafsil ishlab chiqish mumkin.

Tashkilot. Korxona ishini tashkil qilishda Fayol uning ishi uchun zarur bo'lgan hamma narsani ta'minlashni tushundi. Fayol moddiy va ijtimoiy tashkilotni ajratdi. Moddiy tashkil etish korxonani zarur materiallar, kapital, asbob-uskunalar bilan ta'minlash, ijtimoiy tashkilot - korxonani odamlar bilan ta'minlashni o'z ichiga oladi. Ijtimoiy organizm ishlab chiqarish jarayonini amalga oshirish uchun zarur bo'lgan barcha operatsiyalarni bajarishga qodir bo'lishi kerak.

Dispozitsiya. Boshqaruvning maqsadi butun korxona manfaatlari uchun rahbarga bo'ysunadigan xodimlardan eng katta foyda olishdir. Menejer vazifasini bajaruvchi rahbar quyidagi qoidalarga amal qilishi kerak:

bo'ysunuvchi xodimlarni mukammal bilish;

Qobiliyatsiz ishchilarni ishdan bo'shatish;

korxona va xodimlarni bog'laydigan shart-sharoitlarni yaxshi bilish;

Ijobiy misol keltiring

· korxonaning ijtimoiy organizmini davriy tekshirishni amalga oshirish;

· yo‘nalish va sa’y-harakatlar birligini kelishish maqsadida yetakchi xodimlar bilan uchrashuvlar o‘tkazish;

korxona xodimlari orasida faollik va fidoyilik ustun bo'lishini ta'minlashga intilish;

Eng muhim masalalarni hal qilish uchun arzimas narsalarga ko'p e'tibor bermang.

Muvofiqlashtirish. Uning asosiy maqsadi ishlab chiqarishda oqilona aloqalarni o'rnatish orqali korxonaning turli qismlari o'rtasida muvofiqlik va izchillikka erishishdir. Bu bog'lanishlar eng xilma-xil xarakterga ega: mazmuni jihatidan ular texnik, iqtisodiy, tashkiliy bo'lishi mumkin; ierarxik asosda - boshqariladigan ob'ektning turli darajalari orasidagi bog'lanishlar. Bundan tashqari, bu, bir tomondan, to'g'ri ishlab chiqarish, ikkinchi tomondan, taqsimlash, ayirboshlash va iste'molchilar o'rtasidagi aloqalarni o'z ichiga oladi.

Muvofiqlashtirish funksiyasi orqali korxona boshqaruvi ushbu barcha aloqalarni ularni o'rganish va takomillashtirish asosida oqilona tashkil etishga qaratilgan.

Boshqaruv. Nazoratning vazifasi qabul qilingan dasturga muvofiq bajarilishini tekshirishdan iborat. Nazorat o'z vaqtida amalga oshirilishi va aniq oqibatlarga olib kelishi kerak.

Fayol korxonani yopiq boshqaruv tizimi deb hisoblagan. U asosiy e'tiborni boshqaruv jarayonini takomillashtirish orqali korxona samaradorligini oshirishning ichki imkoniyatlariga qaratdi. Fayol, uning fikricha, har qanday ma'muriy faoliyat uchun qo'llanilishi mumkin bo'lgan printsiplarni (qoidalarni) ishlab chiqdi. Shu bilan birga, uning ta'kidlashicha, bu tamoyillar moslashuvchan va mobil bo'lib, ularni qo'llash o'zgaruvchan sharoitlarga bog'liq.

Fayol boshqaruvning 14 tamoyilini ishlab chiqdi:

1. Mehnat taqsimoti. Mehnatning maqsadi - hajmi jihatidan kattaroq va sifat jihatidan yaxshiroq ishni bir xil harakatlar bilan bajarishdir. Bunga e'tibor va sa'y-harakatlar yo'naltirilgan maqsadlar sonini kamaytirish orqali erishiladi. Fayol mehnat taqsimotining samaradorligiga ishongan, lekin faqat ma'lum chegaralar ichida, uning fikricha, bu ishlab chiqarish samaradorligining pasayishiga olib kelishi mumkin.

2. Hokimiyat. Rasmiy hokimiyat shaxsiy hokimiyat tomonidan qo'llab-quvvatlanishi va mas'uliyat bilan to'ldirilishi kerak.

3. Intizom. Bu asosan shartnomalar va qoidalarga rioya qilish bilan bog'liq. Itoatkorlikni, erishilgan kelishuvlarni hurmat qilishni, adolatli kutilgan sanksiyalarni va hokazolarni o'z zimmasiga oladi.

4. buyruq birligi. Xodim o'zining bevosita rahbaridan buyruq va ko'rsatmalar olishi kerak.

5. Yo'nalish birligi. Bitta maqsad doirasida harakat qiladigan har bir guruhning rejasi va bitta yetakchisi bo'lishi kerak. Fayol ta'kidladi: "Bir rahbar va umumiy maqsadli operatsiyalar to'plami uchun yagona reja".

6. Shaxsiy manfaatlarning generalga bo'ysunishi. Xodimlarning manfaatlari butun korxona manfaatlarini qondirishga qaratilgan bo'lishi va ulardan ustun bo'lmasligi kerak.

7. Mukofot, ya'ni. taqdim etilayotgan xizmatlarning narxi. Ish haqi adolatli va mehnatga rag'batlantirish uchun etarli bo'lishi kerak. Bu ishchilar va menejerlar uchun bir xil darajada amal qiladi.

8. Markazlashtirish. Korxona markazlashtirish va markazsizlashtirish o'rtasida ma'lum bir yozishmalarga erishishi kerak (2-rasm), bu uning hajmi va o'ziga xos ish sharoitlariga bog'liq. Markazlashtirish - menejerning istalgan darajadagi vakolatlari va vakolatlari miqdori (u rahbarning roziligisiz qabul qilishi mumkin bo'lgan qarorlar miqdori). Fayol qarorning har bir turi uchun tegishli daraja bo'lishi kerak deb hisoblardi.

9. Skalyar zanjir (ierarxiya). Barcha xodimlar ierarxik tuzilishga qat'iy muvofiq taqsimlanishi kerak. Skayar zanjir ishchilarning bo'ysunishini belgilaydi. Skalar zanjir - bu eng yuqori lavozimdagi shaxsdan eng past darajadagi menejergacha bo'lgan rahbarlik lavozimlarida bo'lgan bir qator shaxslardir. Ishbilarmonlik manfaatlariga zarar etkazuvchi bu ierarxiyani rad etish ham, qo'llab-quvvatlash ham xatodir. Vertikal va gorizontal tashkilotlar mavjud - qatlamlar yoki boshqaruv darajalari to'plami ierarxiyani tashkil qiladi. Boshqaruv darajalarining soni boshqaruv doirasiga bog'liq. Barcha tashkilotlarning uchdan ikki qismi 5 dan 8 gacha boshqaruv darajasiga ega. (Rim-katolik cherkovi boshqaruvning 5 darajasiga ega - ruhoniy, episkop, arxiyepiskop, kardinal va papa)

10. Buyurtma. Fayol tartibni “moddiy” va “ijtimoiy”ga ajratdi. Har bir xodim zarur bo'lgan barcha narsalar bilan ta'minlangan o'z ish joyiga ega bo'lishi kerak. Qisqacha aytganda, bu tamoyilni quyidagicha shakllantirish mumkin: "Joy - hamma narsa va hamma narsa uchun - o'z o'rnida".

11. Xolislik. Boshqaruvning barcha darajadagi menejerlari o'z xodimlariga adolatli munosabatda bo'lishlari kerak. O'zini adolatli his qilgan xodim firmaga sodiqligini his qiladi va to'liq fidoyilik bilan ishlashga harakat qiladi.

12. Xodimlarning barqarorligi. Bu tashkilotni biladiganlar va unda ishlaydigan menejerlarni o'qitishning yuqori xarajatlarini nazarda tutadi. Yuqori xodimlar almashinuvi tashkilot samaradorligini pasaytiradi. Fayol tashkilotni tark etmoqchi bo'lgan taniqli menejerdan ko'ra, o'rtamiyona, ammo irodali rahbarga ega bo'lishi yaxshiroq deb hisoblardi.

13. Tashabbus. Tashabbusni ozod qilish xodimlarni rag'batlantirish vositasi sifatida qaraladi; menejer bu jarayonni rag'batlantirishi kerak, garchi bu uning egosiga zarar etkazsa ham. Bu tashkilotga kuch va energiya beradi.

14. korporativ ruh. Ittifoq - bu firma xodimlari va boshqaruvining uyg'unligi natijasi bo'lgan kuch. Korxonaning kuchi korxonaning barcha xodimlarining "birligida". Fayol boshqaruvda “bo‘l va hukmronlik qil” tamoyilidan foydalanishga yo‘l qo‘yib bo‘lmasligini ko‘rsatdi. U rahbarlar kollektivizmni barcha shakl va ko‘rinishlarda rag‘batlantirishlari kerak, deb hisoblardi.

Markazlashtirish va markazsizlashtirishning afzalliklari

Fayol tomonidan taklif qilingan boshqaruv tamoyillarining tasnifi boshqaruv jarayonini tartibga solishga yordam berdi. Fayol, u taklif qilgan tamoyillar tizimini aniq shakllantirib bo'lmaydi, deb hisobladi. U yangi tajriba, uni tahlil qilish va umumlashtirish asosidagi qo‘shimcha va o‘zgartirishlarga ochiq bo‘lishi kerak.

Fayolning asosiy xizmati shundaki, u menejment nima ekanligini va yetakchilik fazilatlariga ega bo‘lgan rahbar boshqaruv jarayonida qanday o‘rin egallashini belgilab bergan. U nazariy tahlil qilgan birinchi tadqiqotchidir boshqaruv faoliyati-- yarim asrlik tanqidiy munozaralarga bardosh bergan tahlil.

"Byurokratiya tahlili" deb nomlangan yo'nalishning asosini nemis faylasufi va sotsiologi Maks Veber (1864-1920) qo'ygan. Uning ilmiy qiziqishlari doirasi keng, lekin menejment nazariyasiga qo'shgan asosiy hissasi byurokratik tashkilot tushunchasi va tashkiliy rahbarlik turlarini ishlab chiqish edi.

Byurokratik tashkilot - bu xodimlarning individual, shaxsiy xususiyatlarini hisobga olmaydigan va tashabbuskorlik, ijodiy mehnatni rag'batlantirmaydigan tashkilot.

Teylorning nazariy ishlarini nemis sotsiologi Maks Veber asoslab berdi, u tegishli (Teylor tomonidan ishlab chiqilgan) qoidalar bilan mustahkamlangan qat'iy tartib ishning eng samarali usuli hisoblanadi, degan fikrni ilgari surdi.

Bajarilgan ishning alohida tarkibiy elementlarga - harakatlarga bo'linishi, Teylor-Veber nazariyasiga ko'ra, qat'iy tartibga solinishi va nazorat qilinishi kerak.

Veber ishlayotgan tashkilotni uning tarkibiy qismlariga "parchalash" va ularning har birining ishini "normallashtirish" mumkinligiga ishongan. Bunday mehnat taqsimoti xodimlarni ixtisoslashtiradi va shunga mos ravishda tashkilotni chiziqli asosda quradi (ya'ni har bir kishi o'z harakatlari uchun faqat yuqori rahbar oldida javobgardir). Bundan tashqari, Veber byurokratik tizimni qurish bo'yicha boshqa fikrlarni taklif qildi va asosladi. Xususan, u menejerlarning funktsiyalarini ham, sonini ham tartibga solish mumkin deb hisobladi.

Veber hokimiyatning uch turi - an'anaviy, oqilona va xarizmatik tushunchani ilgari surdi. Ushbu uch turdagi kuchni u "ideal turlar" deb ataydi.

An'anaviy tip urf-odatlarga, ijtimoiy odatlarga asoslanadi, u "qadimgi tipdagi patriarx va patrimonial shahzoda tomonidan amalga oshirilganidek" an'anaviy harakatga asoslanadi. R.Aronning fikricha, bunday jamiyatda “sub’ekt an’anaga ko‘ra harakat qiladi, u o‘z oldiga maqsad qo‘yishi, qadriyatlarni aniqlashi yoki hissiy hayajonni boshdan kechirishi shart emas – u shunchaki o‘zida uzoq vaqt ildiz otgan reflekslarga bo‘ysunadi. amaliyot.” Bunday jamiyatlar sanoatdan oldingi davrga xosdir.

Veber hokimiyatning ratsional-huquqiy turini "qonuniylik tufayli hukmronlik qilish", huquqiy boshqaruvning majburiy tabiatiga ishonish va biznesning "kompetentligi" tufayli, oqilona yaratilgan qoidalar bilan asoslanadi, ya'ni hokimiyatda bo'ysunishga yo'naltirilganligi bilan tavsiflanadi. belgilangan qoidalarni amalga oshirish - zamonaviy "davlat xizmatchisi" va bu borada unga o'xshash barcha hokimiyat egalari tomonidan amalga oshiriladigan shakldagi hukmronlik. Shunday qilib, hokimiyat tashkilotlardagi odamlar belgilangan qonunlar va qoidalarga muvofiq harakat qiladigan zamonaviy sanoat davlatlarida amalga oshiriladi.

Eng qiziqarlisi Veber tomonidan aniqlangan uchinchi tur yoki "hukmronlik" turi - xarizmatik kuch.

Ilk nasroniylik an'analariga ko'ra, "xarizma" - bu odamni boshqa odamlardan ajratib turadigan va ko'taradigan Xudo tomonidan berilgan maxsus qobiliyatlarni belgilash tushunchasi. Etimologik jihatdan "xarizma" ilohiy in'omni anglatadi.

Veber xarizmaga quyidagicha ta'rif beradi: "Oddiy sovg'a (xarizma) dan tashqari avtoritet, har bir shaxsda etakchining fazilatlari mavjudligidan kelib chiqadigan to'liq shaxsiy fidoyilik va shaxsiy ishonch: vahiylar, qahramonlik va boshqalar. - xarizmatik hukmronlik, u olib borilganda. payg'ambar tomonidan yoki - dala siyosatchilari - saylangan shahzoda-qo'mondon yoki plebissitar hukmdor, taniqli demagog va siyosiy partiya rahbari. Xarizmatik liderning izdoshlari uning avtoritar rahbariyatiga majburlashsiz, bajonidil va ishtiyoq bilan bo'ysunadilar. Xarizmatik lider yutuqlarga, yangi, g'ayrioddiy narsalarni talab qiladi.

Veber, klassik maktab an'analariga ko'ra, etakchilik tashkilot a'zosining mavjudligi bilan belgilanadi, deb ishongan edi, u ko'proq yoki kamroq aniq "xarizmatik" deb hisoblanishi mumkin bo'lgan maxsus fazilatlar. Garchi u rahbarning unga “xarizmatik” xislatlarni taqdim etuvchi sifatlarining to‘liq batafsil ro‘yxatini bermasa-da, uning asarlari kontekstidan ko‘rinib turibdiki, bu xususiyatlar iroda, qat’iyat, maqsadlarning ravshanligi, yetakchilik qobiliyati, yetakchilik qobiliyatini o‘z ichiga oladi. odamlarni "olovlash", izdoshlarning ishtiyoqini uyg'otish va qat'iyat va qat'iyat bilan, izdoshlarga tayanish, ularni manipulyatsiya qilish, maqsadlarga erishish.

Veber bu butun qurilishning poydevoriga qanday dahshatli kuch qo'yilganidan shubhalanmadi. Ma'lum bo'lishicha, byurokratik tizim ajoyib xususiyatga ega - "xodimlar soni va ish hajmi mutlaqo bir-biriga bog'liq emas".

Shu bilan birga, uning afzalliklari ham bor - aniqlik, tezlik, noaniqlik, bo'ysunish, ishqalanishni kamaytirish, xarajatlar, moddiy va inson resurslari, hokimiyat ierarxiyasi, nazorat.

Barcha tadqiqotlar natijasida to'rt tamoyilga asoslangan tashkilotning klassik modeli shakllandi:

aniq funktsional mehnat taqsimoti;

buyruqlar va buyruqlarni "skaler zanjir" bo'ylab yuqoridan pastgacha uzatish;

menejerning birligi;

"Nazorat diapazoni" ga muvofiqligi.

Tashkilotni qurishning yuqoridagi barcha tamoyillari hozirgi kun uchun amal qiladi.

Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati

1. Boshqaruv: Proc. 351300 Savdo va 061500 Marketing mutaxassisliklarida tahsil olayotgan universitet talabalari uchun qo'llanma / Ed. V.V. Lukashevich, N.I. Astaxova. - M.: UNITI-DANA, 2005 - 255s. - ("Oliy kasbiy ta'lim: Menejment" seriyasi).

2. Menejment asoslari: Proc. universitetlar uchun / D.D. Vachugov, T.E. Berezkina, N.A. Kislyakova va boshqalar; Ed. D.D. Vachugova. - 2-nashr. qayta ko'rib chiqilgan va qo'shimcha - M.: Oliy maktab, 2003. - 376 b.: kasal.

3. Tashkilotni boshqarish: darslik / ed. A.G. Porshneva, Z.P. Rumyantseva, N.A. Solomatina. -- 2-nashr, qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shimcha -- M.: INFRA-N, 1998;

4. Menejment, 3-nashr. O.S. Vixanskiy, A.I. Naumov. M.: 2002;

5. A.T. Zub, S.G. Smirnov. Menejmentda etakchilik. Nashriyotchi: Yakshanba, YoAJ "Print - Atelye", Moskva / 1999 yil

6. "Rossiyada va chet elda menejment", 5 "2002. "Korxona xodimlarini boshqarish muammosiga yondashuvlar evolyutsiyasi." Gutgaru R.D.

Boshqaruvning ma'muriy (klassik) maktabi

Ma'muriy yoki klassik maktab

Ayrim ishlab chiqarish operatsiyalarini o'rganuvchi ilmiy boshqaruv maktabidan farqli o'laroq, butun tashkilotni takomillashtirish masalalarini ko'rib chiqadi. Ko'p jihatdan, bu farq maktabni ishlab chiquvchilarning shaxsiyati bilan aniqlandi. Teylor mehnat faoliyatini ishchi sifatida boshlagan. Anri Fayol (Fayol H . ), nomi boshqaruvning ma'muriy maktabining paydo bo'lishi bilan bog'liq bo'lgan va menejmentning otasi deb ataladigan yirik ko'mir qazib oluvchi kompaniyaga rahbarlik qilgan. Ma'muriy (klassik) maktabning maqsadi boshqaruvning universal tamoyillarini yaratish edi.

Boshqaruvning amaldagi barcha ilmiy yo'nalishlari boshqaruvning umumiy tamoyillarini ishlab chiqish bilan shug'ullangan. Biroq, boshqaruvning ma'muriy (klassik) maktabini boshqarish tamoyillarini ishlab chiqish eng keng tarqalgan. Anri Fayol tomonidan ishlab chiqilgan menejmentning 14 tamoyili quyidagi mazmunga ega:

1. Mehnat taqsimoti - mehnatdan unumli foydalanish uchun zarur bo'lgan ishlarni ixtisoslashtirish. 2. Vakolat va mas'uliyat - har bir ishchi bajarilgan ish uchun javobgar bo'lish uchun etarli vakolatlarga ega bo'lishi kerak. 3. Intizom - ishchilar o'zlari va rahbariyat o'rtasidagi kelishuv shartlariga rioya qilishlari kerak, menejerlar tartibni buzganlarga nisbatan adolatli jazo choralarini qo'llashlari kerak. 4. Buyruqning birligi - xodim buyruq oladi va faqat bitta bevosita boshliqqa hisobot beradi. 5. Harakatlarning birligi - bir maqsadni ko'zlagan barcha harakatlar guruhlarga birlashtirilishi va yagona reja asosida amalga oshirilishi kerak. 6. Manfaatlarning bo'ysunishi - tashkilot manfaatlari alohida xodimlarning manfaatlaridan ustundir. 7. Xodimlarning mehnatiga haq to'lash - xodimlarning o'z mehnati uchun adolatli haq olishi.

8. Markazlashtirish - tabiiy tartib boshqaruv markaziga ega bo'lgan tashkilotda. Eng yaxshi natijalar markazlashtirish va markazsizlashtirish o'rtasidagi to'g'ri nisbat bilan erishiladi. Vakolat (vakolat) mas'uliyatga mutanosib ravishda berilishi kerak. 9. Skalyar zanjir - ajralmas buyruqlar zanjiri bo'lib, ular orqali barcha buyruqlar uzatiladi va ierarxiyaning barcha darajalari ("boshliqlar zanjiri") o'rtasida aloqalar amalga oshiriladi. 10. Buyurtma - har bir xodim va uning ish joyidagi har bir xodim uchun ish joyi. 11. Adolat - belgilangan qoidalar va kelishuvlar skaler zanjirning barcha darajalarida adolatli bajarilishi kerak. 12. Xodimlarning barqarorligi - xodimlarni tashkilotga sodiqlik va uzoq muddatli ishlarga o'rnatish, chunki yuqori kadrlar almashinuvi tashkilot samaradorligini pasaytiradi. 13. Tashabbus - xodimlarni o'zlariga berilgan vakolatlar va bajarilgan ishlar doirasida mustaqil funktsiyalarni ishlab chiqishga rag'batlantirish. 14. Korporativ ruh - xodimlar va tashkilot manfaatlarining uyg'unligi sa'y-harakatlarning birligini (birlikda - kuch) ta'minlaydi.

Bu tamoyillar ikkita asosiy jihatni qamrab oladi. Ulardan biri tashkilotni boshqarishning oqilona tizimini ishlab chiqish, xususan, tashkilotni bo'linmalarga yoki ishchi guruhlarga bo'lishning eng yaxshi usulini aniqlash edi. Ma’muriy maktabning menejment nazariyasiga qo‘shgan asosiy hissasi shundaki, u menejmentni rejalashtirish va tashkil etish kabi bir necha o‘zaro bog‘liq funksiyalardan tashkil topgan universal jarayon deb hisoblaydi. Klassik printsiplarning ikkinchi toifasi tashkilot tuzilishi va ishchilarni boshqarish bilan bog'liq. Buyruqlar birligi printsipi bunga misol bo'ladi, unga ko'ra odam faqat bitta boshliqdan buyruq olishi va faqat unga bo'ysunishi kerak.

Har hafta "Menga qara" nashri keng tarqalgan noto'g'ri tushunchani yo'q qiladi va nega uni himoya qilayotganlarning ko'pchiligini bunchalik jozibador qilishini va oxir-oqibat, nima uchun bu haqiqat emasligini aniqlashga harakat qiladi. Yangi sonda biz konveyerni aslida Genri Ford ixtiro qilmaganligi haqida gapiramiz.

Bayonot:

Genri Ford konveyerni ixtiro qildi.

Genri Fordning nomi insoniyat tarixida abadiy saqlanib qolgan. Avvalo, xuddi shu nomdagi brend tufayli: Ford omma uchun arzon, hamyonbop avtomobil yasash istagi bilan mashhur bo'lgan va bunga haqiqatan ham erishgan. Shuningdek, uning familiyasi “Fordizm” iqtisodiy atamasi shaklida tarixga kirdi. Fordizmning mohiyati konveyer yordamida amalga oshirilgan in-line ishlab chiqarishni yangi tashkil etishdadir. Shunday qilib, tarix konveyerni Ford ixtirolari qatoriga kiritdi.

Nega bunday emas:

Ford konveyerni ixtiro qilmadi, lekin birinchi navbatda in-line ishlab chiqarishni tashkil qildi.

Bungacha Ford o'zining birinchi mashinasini yig'ib bo'lgan edi, lekin u o'sha davrdagi barcha avtomobil ishlab chiqaruvchilari kabi buni qo'lda bajargan. Shuning uchun mashina tovarning bir qismi va juda qimmat edi va transportni ta'mirlash texnik jumboqga aylandi. Avtomobil sanoatini yagona standartlarga keltirish kerak edi.

Konveyer ishlab chiqarish yo'lidagi birinchi qadam 1901 yilda Ransom Olds tomonidan asos solingan Oldsmobile kompaniyasida paydo bo'lgan yig'ish liniyasi bo'ldi, uni zamonaviy ma'noda konveyer ixtirochisi deb atash mumkin. Bo'lajak avtomobilning qismlari va agregatlari maxsus aravalarda bir ish joyidan ikkinchisiga ko'chirildi. Konveyerning prototipi avtomobil ishlab chiqarishni yiliga 400 dan 5000 donagacha oshirdi. Genri Ford Olds ixtirosining imkoniyatlarini tushundi va ishlab chiqilgan tizimni moslashtirish va takomillashtirish orqali uni aylanib o'tish uchun barcha resurslarni ishga tushirdi.

1903 yilda Ford oqim ishlab chiqarish texnologiyasini o'rganib, korxonaga tashrif buyurdi va u erda tortishish kuchi ta'sirida harakatlanadigan hayvonlarning tana go'shti bo'linuvchi pichoqlar ostiga qanday tushib qolganini kuzatdi. Konveyerga lentalar qo'shish orqali Ford o'z zavodlariga takomillashtirilgan texnologiyani kiritdi. Shunday qilib, Ford o'z avtomobillarini hamyonbop qilish g'oyasiga berilib, o'zidan oldin to'plangan tajribadan muvaffaqiyatli foydalandi. Natijada Ford Model T taxminan 400 dollarga tushdi va 2 soatdan kamroq vaqt ichida ishlab chiqarildi. Bu Genri Fordni millioner va 20-asrning taniqli muhandislik dahosiga aylantirdi - lekin u konveyerni o'zi ixtiro qilmadi.

Inson munosabatlari maktabi "Inson munosabatlari" maktabi (1930-1950 yillar)

Bu maktab o'z e'tiborini insonga qaratadi: u boshqalar bilan qanday munosabatda bo'ladi, u turli vaziyatlarga qanday munosabatda bo'ladi, o'z ehtiyojlarini qondirishni xohlaydi. "Inson munosabatlari" maktabi inson xatti-harakatlari modellarini yaratishga intildi, u tashkilot modellari bilan shug'ullanadigan klassikdan qanday farq qiladi.

Menejment nazariyasidagi ushbu ilmiy yo'nalish, ilmiy boshqaruv maktabi vakillari ishonganidek, mehnatni tartibga solish va yuqori ish haqi mehnat unumdorligini oshirishga olib kelmasligi aniqlangandan keyin paydo bo'ldi.

1940-1960 yillarda "inson munosabatlari" maktabining rivojlanishiga katta hissa qo'shildi. motivatsiya nazariyalarini, xususan, ehtiyojlarning ierarxik nazariyasini (A.Maslou) va ishdan qoniqish yoki qoniqmaslik (F.Gersberg) ga qarab motivatsiya nazariyasini ishlab chiqqan bixevior olimlar (inglizcha xatti-harakat).

Elton Mayo"Inson munosabatlari" maktabining asoschisi (1880-1949) "Do'lana tajribasi" ni o'tkazdi, bu odamning tashkilotdagi xatti-harakati va uning ishining natijalari butunlay bu shaxsning ijtimoiy sharoitiga bog'liqligini isbotladi. tashkilot va ishchilar o'rtasida, ishchilar va menejerlar o'rtasidagi munosabatlar haqida.

Hawthorne tajribasi quyidagi xulosalarga olib keldi:

xulq-atvorning ijtimoiy normalari mehnat unumdorligiga ta'sir qiladi;

ijtimoiy rag'batlantirishlar tashkilot a'zolarining xatti-harakatlariga sezilarli ta'sir ko'rsatadi; shuning uchun eksperiment jarayonida ijtimoiy rag'batlantirishlar iqtisodiy rag'batlantirish ta'sirini butunlay to'sib qo'ygan holatlar qayd etilgan;

xulq-atvorning guruh omillari shaxsiy omillardan ustundir;

norasmiy etakchilik butun guruh faoliyati uchun muhim ahamiyatga ega.

Ma'lum bo'lishicha, ba'zida xodimlar rahbariyatning xohishi yoki pul rag'batlantirishdan ko'ra ishchi guruhdagi hamkasblarining bosimiga kuchliroq munosabatda bo'lishadi. Ularning motivatsiyasi nafaqat iqtisodiy omillarga, balki pul faqat qisman va bilvosita qondira oladigan turli xil ehtiyojlarga ham asoslangan edi. Bu shuni anglatadiki, agar rahbar o'z qo'l ostidagilar haqida qayg'ursa, ularning qoniqish darajasi oshadi, bu esa mehnat unumdorligini oshirishga olib keladi.

"Inson munosabatlari" maktabi menejmentni boshqa odamlar yordamida ishning bajarilishini ta'minlash deb ta'riflaydi va bevosita rahbarlarning samarali usullaridan foydalanish, xodimlar bilan maslahatlashish, ularga ish joyida muloqot qilish imkoniyatini berish uchun insoniy munosabatlarni boshqarishni tavsiya qiladi. .

Mayo tashkilotning unumdorligi nafaqat mehnat sharoitlariga, moddiy rag'batlantirish va boshqaruvning mavjudligiga, balki mehnat muhitidagi ijtimoiy va psixologik iqlimga ham bog'liq degan xulosaga keldi. "Inson munosabatlari" maktabining asoschilari menejerlarga kichik norasmiy guruhlarda shakllangan munosabatlarni aniqlashni, ularning etakchisini aniqlashni, keyin esa shaxslararo munosabatlarni o'rnatish va ishchilarning qoniqishini oshirish uchun bunday guruhlarning xususiyatlaridan (psixologik va ijtimoiy) foydalanishni tavsiya qildilar. ularning ishi.

“Inson munosabatlari” maktabining asosiy qoidalari quyidagilardan iborat:

mehnat jamoasi alohida ijtimoiy guruhdir;

shaxslararo munosabatlar har bir xodimning samaradorligi va salohiyatini oshirish omili bo'lib xizmat qiladi;

qat'iy bo'ysunish ierarxiyasi inson tabiati va uning erkinligi bilan mos kelmaydi;

Rahbarlar tashkilot tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulotlardan ko'ra ko'proq odamlarga e'tibor qaratishlari kerak.

Mayo o'zining "Sanoat madaniyatining ijtimoiy muammolari" nomli asosiy kitobida o'z nazariyasini amalda qo'llash natijasi bo'ysunuvchilarning obro'-e'tibori va sadoqati oshishini ta'kidladi. Uning fikricha, xodimlarning ehtiyojlarini qondirish orqali tashkilotda ko'zlangan maqsadlarga erishish juda realdir. Binobarin, muloqot san’ati ma’murlarni tanlashda sex ustasidan boshlab eng muhim mezonga aylanishi kerak.

"Inson munosabatlari" maktabi vakillari klassik maktabning ba'zi bayonotlariga rozi emasliklarini bildirdilar. Shunday qilib, to'liq mehnat taqsimoti mehnat mazmunining o'zini qashshoqlashishiga olib keladi; faqat "yuqoridan pastga" hokimiyat ierarxiyasi samarali emas. Shu sababli, Mayo va uning hamkasblari ishlab chiqarishni boshqarish bo'yicha komissiya tuzishni taklif qildilar, bu g'oyalarni tashkil etish va tushunishda yanada samarali muloqotni ta'minlaydi, tashkilotning umumiy siyosatini yaxshiroq idrok etish va uni yanada samarali amalga oshirish imkonini beradi.

"Inson" mas'uliyatini topshirish ikki tomonlama jarayon sifatida ko'rib chiqildi: pastdan boshqaruv va faoliyatni muvofiqlashtirish funktsiyalari, yuqoridan esa - ishlab chiqarish funktsiyalari doirasida qarorlar qabul qilish huquqi berilgan.

Mayo va uning tarafdorlari o'z ishlarida psixologiya va sotsiologiya usullaridan foydalanganlar; Shunday qilib, ular xodimlarni ishga olishda birinchi bo'lib test sinovlari va suhbatning maxsus shakllaridan foydalanganlar. "Inson munosabatlari" boshqaruv maktabi psixologiyani inson psixikasi va o'rtasidagi munosabatlar haqidagi ma'lumotlar bilan boyitdi mehnat faoliyati.

Vakillar klassik(ma'muriy) maktablarda xodimlarning individual xususiyatlarini hisobga olmasdan tashkilotni boshqarish tamoyillari, tavsiyalari va qoidalari ishlab chiqilgan. Insonning ishlab chiqarishdagi o'rnini bunday talqin qilish tadbirkorlar va ishchilar o'rtasida manfaatlar birligiga olib kelolmaydi. Insoniy munosabatlar nazariyasi odamlarga e'tiborni kuchaytirishga qaratilgan. U odamlarning ehtiyojlarini qondirish uchun turli vaziyatlarga qanday munosabatda bo'lishlari va qanday munosabatda bo'lishlari haqida bilim beradi. Tashkilot modellarini yaratgan klassik maktabdan farqli o'laroq, bu maktab xodimlarning xatti-harakatlari modellarini yaratishga harakat qildi.

Maktabning ko'zga ko'ringan vakillari: E. Mayo, M. Follett, A. Maslou. Inson munosabatlari nazariyasi 13 yil davom etgan (1927-1939) G'arbiy elektr kompaniyasining Xotorn shahridagi zavodlarida ishchilar guruhlari bilan o'tkazilgan tajriba natijalarini umumlashtirish asosida paydo bo'ldi.

"Do'lana tajribalari" quyidagilarning boshlanishini belgiladi:

tashkilotlardagi munosabatlarning ko'plab tadqiqotlari;

guruhlarda psixologik hodisalarni hisobga olish;

shaxslararo munosabatlarda ishlash uchun motivatsiyani aniqlash;

muayyan shaxs va kichik guruhning tashkilotdagi rolini o'rganish;

xodimga psixologik ta'sir ko'rsatish usullarini aniqlash.

Inson munosabatlari maktabining ilmiy asosi psixologiya, sotsiologiya va xulq-atvor fanlari deb ataladigan fanlar edi.

Mayo ishchilarning unumdorligi nafaqat mehnat sharoitlari, moddiy rag'batlantirish va ma'muriyatning harakatlariga, balki ishchilar orasidagi psixologik iqlimga ham bog'liqligini ta'kidladi.

Ushbu maktab vakillari ma'muriy maktabning bir qator qoidalarini shubha ostiga oldilar. Masalan, amalda mehnat mazmunining qashshoqlashuviga olib kelgan maksimal mehnat taqsimoti, shuningdek, ierarxiya orqali muvofiqlashtirish. Ular hokimiyatning faqat yuqoridan pastga yo'nalishi samarali emas deb ishonishgan. Shu munosabat bilan komissiyalar orqali muvofiqlashtirish taklif etildi. Yangicha tarzda ular hokimiyatni topshirish tamoyiliga yondashdilar. Bu ikki tomonlama jarayon sifatida qaraldi. Tashkilotning quyi bo'g'inlari boshqaruv va faoliyatni muvofiqlashtirish funktsiyalarini, yuqori bo'g'inlarga esa o'zlarining ishlab chiqarish funktsiyalari doirasida qarorlar qabul qilish huquqini berishlari kerak.

Inson munosabatlari maktabining asosiy qoidalari:

odamlar asosan ijtimoiy ehtiyojlardan kelib chiqadi va boshqa odamlar bilan munosabatlari orqali o'z individualligini his qiladi;

Natijada sanoat inqilobi ish o'zining jozibadorligini yo'qotdi, shuning uchun inson ijtimoiy munosabatlarda qoniqishni izlashi kerak;

odamlar boshqaruvdan keladigan rag'batlantirish va nazorat choralariga qaraganda tengdoshlar guruhining ijtimoiy ta'siriga ko'proq javob beradi;

agar rahbar o'z qo'l ostidagilarning ijtimoiy ehtiyojlarini qondira olsa, xodim rahbarning buyruqlariga javob beradi.

Inson munosabatlari maktabi oldingi boshqaruv kontseptsiyalariga quyidagi tuzatishlar kiritdi:

insonning ijtimoiy ehtiyojlariga e'tiborni kuchaytirish;

ortiqcha ixtisoslashuvning salbiy oqibatlarini kamaytirish hisobiga ish joylarini yaxshilash;

hokimiyat ierarxiyasiga urg'u berishdan voz kechish va boshqaruvda ishchilarni ishtirok etishga chaqirish;

norasmiy munosabatlarni qabul qilishni kuchaytirish.

Insoniy munosabatlar maktabi kollektivni ta'kidladi. Shuning uchun, 1950-yillarning boshlariga kelib. unga qo'shimcha ravishda, individual xodimlarning individual qobiliyatlari va qobiliyatlarini o'rganish va rivojlantirishga qaratilgan xulq-atvor tushunchalari shakllangan.

Xulq-atvor fanlari psixologiya va sotsiologiya insonning ish joyidagi xatti-harakatlarini o'rganishni qat'iy ilmiy qildi.

Ushbu tendentsiya vakillari: D. Makgregor, F. Gertsberg, P. Druker, R. Likert.

Xulq-atvor fanlari maktabi inson munosabatlari maktabidan sezilarli darajada ajralib, birinchi navbatda shaxslararo munosabatlarni o'rnatish, motivatsiya, etakchilik, tashkilotda muloqot qilish, har bir xodimning qobiliyatlari va salohiyatini to'liq ro'yobga chiqarish uchun sharoitlarni o'rganish va yaratishga qaratilgan. .

Ushbu maktab doirasida Xi KMcGregorning nazariyalari qiziqarli bo'lib, ularda menejmentni tashkil etishning ikkita asosiy yondashuvini taqdim etdi.

X nazariyasi insonga quyidagi qarash bilan tavsiflanadi. O'rtacha odam:

tabiiy ravishda dangasa, u ishdan qochishga harakat qiladi;

ambitsiyasiz, mas'uliyatni yoqtirmaydi;

tashkilot muammolariga befarq;

tabiiy ravishda o'zgarishlarga qarshilik ko'rsatadi;

moddiy manfaatlar olishga qaratilgan;

ishonuvchan, juda aqlli emas, tashabbussiz, rahbarlikni afzal ko'radi.

Insonning bunday qarashi “sabzi va tayoq” siyosatida, nazorat qilish taktikasida, odamlarga nima qilish kerakligini aytish, ular buni qilish yoki yo'qligini aniqlash, mukofot va jazolarni qo'llash imkonini beradigan tartib va ​​usullarda o'z ifodasini topgan. .

Makgregorning fikricha, odamlar tabiatan umuman bunday emas va ularda qarama-qarshi sifatlar mavjud. Shuning uchun menejerlar boshqa nazariyaga asoslanishlari kerak, uni u nazariyasi deb atagan Y.

Y nazariyasining asosiy qoidalari:

odamlar tabiiy ravishda passiv emas va tashkilot maqsadlariga qarshi chiqmaydi. Ular tashkilotda ishlash natijasida shunday bo'ladi;

odamlar natijalarga intilishadi, ular g'oyalarni ishlab chiqarishga, mas'uliyatni o'z zimmalariga olishga va o'z xatti-harakatlarini tashkilot maqsadlariga erishishga yo'naltirishga qodir;

menejmentning mas'uliyati odamlarga ushbu insoniy fazilatlarni anglash va rivojlantirishga yordam berishdir.

Nazariy jihatdan Y munosabatlarning tabiatiga katta e'tibor beriladi, tashabbus va zukkolikni maksimal darajada oshirish uchun qulay muhit yaratiladi. Shu bilan birga, asosiy e'tibor tashqi nazoratga emas, balki o'zini o'zi boshqarishga qaratilgan bo'lib, bu xodim kompaniyaning maqsadlarini o'ziniki sifatida qabul qilganda yuzaga keladi.

Inson munosabatlari maktabi va xulq-atvor fanlari maktabining boshqaruv nazariyasiga qo‘shgan hissasi.

Ishchilarning mehnat unumdorligini oshirish uchun shaxslararo munosabatlarni boshqarish usullarini qo'llash.

Fanlarni qo'llash inson xatti-harakati tashkilotni boshqarish va shakllantirishga har bir xodim o'z salohiyatiga mos ravishda to'liq foydalana oladigan tarzda.

Xodimlarni rag'batlantirish nazariyasi. Motivatsiya orqali mehnat va kapital manfaatlarini muvofiqlashtirish.

Boshqaruv tushunchasi va etakchilik uslublari.

Oldingi nazariyalarda bo'lgani kabi, bu maktablar vakillari boshqaruv muammolarini hal qilishning "yagona eng yaxshi yo'li" ni ilgari surdilar. Uning asosiy postulati shundan iborat ediki, inson xulq-atvori haqidagi fanni to'g'ri qo'llash har doim ham alohida xodimning ham, butun tashkilotning samaradorligini oshiradi. Biroq, keyinchalik ma'lum bo'lishicha, ish mazmunini o'zgartirish va xodimlarning korxonani boshqarishdagi ishtiroki kabi usullar faqat ma'lum vaziyatlarda samarali bo'ladi. Ko'pgina muhim ijobiy natijalarga qaramay, bu yondashuv ba'zan uning asoschilari tomonidan o'rganilganidan farq qiladigan vaziyatlarda muvaffaqiyatsizlikka uchradi.

2. Inson munosabatlari va xulq-atvor fanlari maktablari

Klassik maktab tushunchalarining mantiqiy xulosasi va amalga oshirilishi Genri Ford imperiyasi edi. U xuddi G.Emerson kabi hamma narsaga e'tibor qaratdi ishlab chiqarish jarayoni, balki ishchilar mehnatini ilmiy tashkil etish uchun F. Teylor tamoyillaridan ham foydalangan. Bu tamoyillarni u ommaviy ishlab chiqarishda qo'llagan. G. Ford o'zining boshqaruv tizimini "mashina dahshati" deb atagan. Ishchilar mehnatini qat'iy tartibga solish, konveyer tizimi, texnologiyani standartlashtirish korxonaning avtomat kabi harakat qilishiga olib keldi.

Shunday qilib, klassik maktab vakillari ilmiy me'yorlar asosida qurilgan majburiy mehnat tizimining tamoyillari, tavsiyalari va qoidalarini ishlab chiqdilar. Ushbu tizim individual ishchilarning ta'sirini yo'q qiladi. Insonning ishlab chiqarishdagi o'rnini bunday mexanik talqin qilish tadbirkorlar va mehnatkashlar manfaatlarining birligiga olib kelolmaydi. Bir kompaniya prezidenti ta'kidlaganidek, "Har bir insonning tanasi, aqli va ruhi bor. Ushbu qismlarning har biri, ayniqsa ruh, maksimal ishlashga erishish uchun ishlatilishi kerak." Boshqa maktab vakillari, ya'ni insoniy munosabatlar ana shu maqsadga erishishga intildilar.

Insoniy munosabatlar nazariyasi odamlarga e'tiborni tortadi. U odamlarning ehtiyojlarini qondirish uchun turli vaziyatlarga qanday munosabatda bo'lishlari va qanday munosabatda bo'lishlari haqida bilim beradi. Maktab tashkilotning modellarini yaratgan klassikdan farqli o'laroq, xatti-harakatlar modellarini yaratishga harakat qilmoqda.

Menejment nazariyasining yangi yo'nalishi asoschilari Elton Mayo va Meri Parker Folletdir. Agar F. Teylor menejerlarga mehnat unumdorligini oshirishni va'da qilgan bo'lsa, E. Mayo qo'l ostidagilarning obro'-e'tibori va fidoyiligini oshirishga va'da berdi.

Inson munosabatlari nazariyasi 13 yil davom etgan (1927-1939) G'arbiy elektr kompaniyasining Xotorndagi zavodlarida ishchilar guruhlari bilan o'tkazilgan tajriba natijalarini umumlashtirish asosida paydo bo'ldi.

E.Mayo ishchilarning mehnat unumdorligi nafaqat mehnat sharoiti, moddiy rag'batlantirish va ma'muriyatning harakatlariga, balki ishchilar o'rtasidagi ijtimoiy-psixologik iqlimga ham bog'liq degan xulosaga keldi. Ushbu maktabning asosiy tavsiyalari kichik norasmiy guruhlardagi munosabatlarning rolini aniqlash va guruhning psixologik va ijtimoiy xususiyatlaridan foydalanish, ishdan qoniqishni oshirish uchun shaxslararo munosabatlarni o'rnatishga to'g'ri keladi.

Bu maktab vakillari klassik maktabning bir qancha tezislarini shubha ostiga oldilar. Masalan, mehnat mazmunining qashshoqlashuviga olib kelgan maksimal mehnat taqsimoti, shuningdek, ierarxiya orqali muvofiqlashtirish. Ular hokimiyatning faqat yuqoridan pastga yo'nalishi samarali emas deb ishonishgan. Shu munosabat bilan komissiyalar orqali muvofiqlashtirish taklif etildi. Ular mas'uliyatni topshirish tamoyiliga yangicha yondashdilar. Bu ikki tomonlama jarayon sifatida qaraldi. Tashkilotning quyi bo'g'inlari boshqaruv va faoliyatni muvofiqlashtirish funktsiyalarini, yuqorilari esa o'zlarining ishlab chiqarish funktsiyalari doirasida qaror qabul qilish vakolatlarini yuklaydi. Maktab motivatsiya va muloqotga katta e'tibor berdi.

Keyinchalik, insoniy munosabatlar tushunchasi xulq-atvor fanlari maktabi tomonidan ishlab chiqilgan. Uning vakillari Avraam Maslou, Kris Argiris, Duglas Makgregor, Frederik Gertsberg edi. Ushbu maktabning maqsadi tashkilotning asosiy resurslari bo'lgan inson resurslari samaradorligini oshirish orqali tashkilotning samaradorligini oshirish edi. Maktabda har bir xodimning o‘z qobiliyati va salohiyatini to‘liq ro‘yobga chiqarishi uchun o‘rganish va sharoit yaratishga alohida e’tibor qaratilgan. Shuning uchun bo'ysunuvchilar bilan hamkorlikni rivojlantirish kerak. Uni o'rnatish uchun D.Makgregorning X nazariyasini va Y nazariyasini bilish foydali bo'lib, unda u boshqaruvni tashkil etishning ikkita asosiy yondashuvini taqdim etgan. X nazariyasi insonga quyidagi qarash bilan tavsiflanadi.

1. Oddiy odam tabiatan dangasa va ishdan qochishga harakat qiladi.

2. Unda shuhratparastlik yo‘q, mas’uliyatni yoqtirmaydi, tashabbuskorlik, rahbarlikni afzal ko‘radi.

3. U tashkilot ehtiyojlariga befarq.

4. U tabiatan o'zgarishlarga chidamli.

5. Moddiy ne'matlarni olishga qaratilgan.

6. U ishonuvchan, juda aqlli emas - charlatan va demagog uchun oson o'lja.

Shaxsning bu nuqtai nazari "sabzi va tayoq" siyosatida o'z aksini topadi, bu esa nazorat taktikasiga, odamlarga nima qilish kerakligini aytishga, ular buni qilishlarini aniqlashga va mukofotlarni qo'llashga imkon beradigan protseduralar va usullarga e'tibor berishga olib keladi. va jazolar. Asosiy taxmin odamlarni tashkilot muvaffaqiyati uchun zarur bo'lgan narsalarni qilishga majbur qilishlari kerakligi sababli, e'tibor tabiiy ravishda boshqaruv va nazorat usullariga qaratiladi.

MakGregorning so'zlariga ko'ra, odamlar tabiatan umuman bunday emas va ular V nazariyasida keltirilgan qarama-qarshi fazilatlarga ega.

1. Odamlar tabiatan passiv emas va tashkilot maqsadlariga qarshi chiqmaydi. Ular tashkilotdagi ish natijasida shunday bo'ladi.

2. Odamlar natijalarga intiladi, ular g'oyalarni ishlab chiqarishga, mas'uliyatni o'z zimmalariga olishga va o'z xatti-harakatlarini tashkilot maqsadlariga erishishga yo'naltirishga qodir - bularning barchasi odamlarda.

Menejmentning vazifasi odamlarga ushbu insoniy fazilatlarni tan olish va rivojlantirishga yordam berishdir. Demak, Y nazariyasida munosabatlarning tabiatiga katta e'tibor beriladi, tashkilotga, uning maqsadlariga sodiqlikning paydo bo'lishiga yordam beradigan muhit yaratiladi, ularga erishishda tashabbuskorlik, zukkolik va mustaqillikning maksimal namoyon bo'lishiga imkon beradi; shuning uchun asosiy e'tibor tashqi nazoratga emas, balki o'zini o'zi nazorat qilishga qaratilgan bo'lib, bu xodim kompaniya maqsadlarini o'ziniki deb qabul qilganda yuzaga keladi.

Mamlakatimizda ilmiy boshqaruv g’oyalari mehnat jamoalari Aleksey Gastev, Osip Yermanskiy, Nikolay Vitke tomonidan ishlab chiqilgan.

Inson munosabatlari va xulq-atvor fanlari maktablarining yutuqlari quyidagilardan iborat edi:

1) kengaytirilgan tushuncha va amaliy foydalanish motivatsiya, aloqa, etakchilik, guruh dinamikasi kabi tashkiliy jarayonlar;

2) tashkilot a'zolariga maqsadlarga erishish vositasi sifatida emas, balki boy qobiliyatga ega odamlar sifatida qaradi;

3) har bir xodim o'z salohiyatiga mos ravishda ishlatilishi mumkin bo'lgan xatti-harakatlar modellarini yaratdi. Ilk boshqaruv maktablarining umumiy kamchiligi - klassik va insoniy munosabatlar - tadqiqotning murakkabligi, tashkilotning biron bir elementini o'rganish, boshqaruv muammolarini hal qilishning yagona yo'lini izlashdir. Bu kamchilik boshqaruv tafakkuri evolyutsiyasida yangi yo‘nalish – ijtimoiy tizimlar maktabi yoki tizimli yondashuvning paydo bo‘lishiga sabab bo‘ldi. Maktab 1950-yillarning oxirida tashkil etilgan. Uning vakillari A. Chandler, G. Simon, D. March, P. Druker, Rossiyada esa V. G. Afanasyev, I. V. Blauberg, E. G. Yudinlar edi. Ular tashkilotni o'zaro bog'liq va o'zaro ta'sir qiluvchi elementlarning murakkab to'plami, shaxsni esa elementlardan biri sifatida ko'rib chiqdilar. Bundan tashqari, maktab tashkilotning yanada murakkab tizimga - doimiy o'zaro aloqada bo'lgan tashqi muhitga kiritilgan ochiq tizim ekanligini ta'kidlaydi. Tizim ba'zi manbalarni oladi tashqi muhit, ularni o'zgartiradi va tayyor mahsulotlarni tashqi dunyoga qaytaradi. Shu bilan birga, u entropiya va sinergiya bilan ajralib turadi. Tizimli yondashuv boshqaruv faoliyatida tashkilot ichida va tashqarisida bo'lgan va unga bevosita yoki bilvosita ta'sir ko'rsatadigan ko'plab omillarning ta'siri va o'zaro ta'sirini hisobga olish zarurligini ta'kidlaydi.

Ushbu yondashuvda tizimning asosiy qismlari quyidagilardir: shaxslar, rasmiy va norasmiy guruhlar, ularning munosabatlari, guruhlardagi statuslar va rollarning turlari. Tizimning qismlari ulangan tashkiliy shakllar rasmiy va norasmiy tuzilmalarni, aloqa kanallarini, qaror qabul qilish jarayonlarini o'z ichiga oladi. Tizimli yondashuv turli davrlarda menejment nazariyasi va amaliyotida hukmronlik qilgan barcha maktablarning hissalarini birlashtirdi. Ijtimoiy tizimlar maktabi rivojlanishda davom etdi zamonaviy nazariyalar motivatsiya, aloqalar, etakchilik, qaror qabul qilish, nizolar, moslashuvchan nazariyalarni ishlab chiqa boshladi tashkiliy tuzilmalar, strategik boshqaruv.

1980-yillarda eng mashhurlaridan biri. boshqaruvning tizimli kontseptsiyalari T. Peters, R. Waterman, R. Paskal va E. Athos tomonidan ishlab chiqilgan 7-S nazariyasidir. Ular samarali tashkilot 7 ta o'zaro bog'liq va mos keladigan element asosida shakllanadi, deb hisoblashgan. Ulardan birini o'zgartirish boshqalarni o'zgartirishni talab qiladi. Bu:

1) strategiya - tashkilot va uning muhiti o'rtasidagi muvofiqlikni ta'minlash orqali tashkilotning missiyasi va maqsadlariga erishishning kompleks rejasi;

2) tuzilma - tashkilotdagi har bir xodimning, bo'linmaning o'rni, huquqlari, majburiyatlari va majburiyatlarini belgilaydigan tashkilotning ichki tuzilmasi; ular orasidagi bo'ysunishni aniqlash;

3) tizimlar - tashkilotda sodir bo'ladigan protseduralar va muntazam jarayonlar ( nazorat qilish tizimlari, axborot va motivatsion tizimlar);

4) xodimlar - yoshi, jinsi, ma'lumoti bilan tavsiflangan asosiy xodimlar guruhlari;

5) etakchilik uslubi - tashkilotni boshqarish uslubi va tashkiliy madaniyat;

6) malaka - tashkilotdagi asosiy odamlarning o'ziga xos qobiliyatlari;

7) umumiy qadriyatlar - tashkilot o'z a'zolariga olib keladigan asosiy faoliyatning mazmuni va mazmuni.