En la gestión moderna, el tema de la motivación del personal se está volviendo el más urgente. Cualquier gerente que quiera lograr una alta productividad laboral a través de las actividades efectivas de sus subordinados debe cuidar la disponibilidad de incentivos para que trabajen, por lo tanto, la tarea principal de la administración moderna es crear tales condiciones de trabajo en las que el potencial de los empleados se utilice de la mejor manera posible.

Vale la pena señalar que los gerentes siempre se han dado cuenta de que es necesario alentar a las personas a trabajar para la organización, pero la mayoría creía que para esto, una simple recompensa material era suficiente. Pero en las condiciones modernas, las prioridades han cambiado y ahora los motivos no materiales también juegan un papel muy importante en la elección de un lugar de trabajo.

Hoy existe una división condicional de incentivos en materiales y no materiales. Sin embargo, la proporción de estos incentivos difiere significativamente de una empresa a otra. Por lo tanto, en la mayoría de las empresas de Europa occidental, hay una reducción gradual en la proporción de recompensas materiales y un aumento en la proporción de incentivos intangibles. Al mismo tiempo, un número significativo de empresas y firmas rusas se caracterizan por el hecho de que la política de los administradores tiene como objetivo reducir la participación de los fondos de consumo social en los ingresos familiares y aumentar la participación de la remuneración material en los ingresos.

Las formas de motivación material del personal incluyen:

· Salario oficial, su tamaño y adecuación a la complejidad del trabajo.

· Perspectivas de aumento salarial.

· Bonificaciones permanentes por calificaciones, experiencia laboral, servicios a la organización.

· Transparencia y claridad del sistema de remuneración; Salario "blanco".

· Ausencia de multas y deducciones de la parte permanente de las ganancias.

· Pago por resultados, bonificaciones; la oportunidad no de recibir, sino de ganar.

· Participación en la propiedad de la empresa (porcentaje de ganancia, dividendos sobre acciones).

Ingresos adicionales en la organización (participación en proyectos, contratos económicos, subvenciones, etc.)

Hoy, los salarios son el elemento más importante del sistema de remuneración, con la ayuda del cual es posible estimular las actividades del personal, así como influir en la eficiencia del trabajo del empleado. Teniendo en cuenta que el Código Laboral de la Federación de Rusia prohíbe las sanciones disciplinarias en forma de deducción del salario del empleado, es beneficioso para el empleador que el salario no sea fijo, es decir, depende de las horas de trabajo, el volumen de ventas, los productos fabricados, etc. En este caso, el empleado se esforzará por cumplir con los deberes que se le asignen con el mayor cuidado posible, ya que de ello dependerá el tamaño de su salario. Algunas empresas utilizan un sistema salarial mixto, es decir, además de un salario fijo, reciben bonificaciones si se alcanza la tasa especificada. El método de cálculo de la bonificación también difiere según la organización, en algunas empresas el porcentaje se asigna según el número total de ventas en la tienda, en otras, según la contribución personal de un empleado individual y en algún lugar según el funcionario ocupado. Cada empresa desarrolla su propio sistema de bonificación, teniendo en cuenta las características específicas de sus actividades.

Considere el sistema de incentivos materiales en Sberbank de Rusia. Para mejorar la eficiencia de los empleados, el banco utiliza un sistema de retribución mixta, es decir, el salario consiste en un salario permanente, el cual varía según el cargo desempeñado, así como una bonificación, que depende de la cantidad de horas trabajadas, el cumplimiento del plan de venta de bienes y servicios bancarios, y coeficiente regional. Es decir, en este caso, estamos hablando de motivación individual, cuando mayor es la prima, más depósitos, tarjetas de crédito, préstamos, monedas, etc. vendido por un empleado de banco independiente. Tal sistema permite al empleado duplicar su salario, y en ocasiones incluso más, lo que sin duda motiva al empleado no solo a cumplir con los planes de venta, sino incluso a sobrecumplirlos. También hay una motivación colectiva, se lleva a cabo al calcular un bono trimestral o anual, luego la remuneración monetaria del empleado depende de los indicadores generales de la sucursal bancaria, es decir, del cumplimiento de los planes de ventas durante un período de tiempo determinado.

Dado que, para una motivación efectiva, el salario de un empleado debe ser percibido como justo, para ello es responsabilidad de los jefes de departamento informar a los empleados sobre en qué consiste su salario y cuál es la motivación. El banco incluso organiza inspecciones a su personal, las cuales tienen como objetivo revelar qué tan conscientes están los empleados de su motivación, ya que solo así es posible lograr una alta productividad por parte del empleado.

Otra forma de motivar materialmente a los empleados de la iniciativa son los pagos por un monto de 25,000-50,000 rublos, según el área de aplicación, o el 10% del efecto obtenido, pero dentro de 1 millón de rublos, a quienes enviaron sus propuestas para mejorar la eficiencia del banco, reducir costos y etc. al "Intercambio de Ideas", y cuyas ideas fueron realmente útiles.

Además, para aumentar la motivación de los empleados, Sberbank realiza periódicamente concursos entre sucursales. Por ejemplo, la sucursal que emitió el mayor número de tarjetas de crédito o atrajo el mayor número de clientes al NPF recibe una remuneración monetaria fija, que posteriormente se divide entre los empleados.

En general, podemos decir que Sberbank, siguiendo el ejemplo de las empresas extranjeras, presta mucha atención a la motivación del personal y la considera parte integral de su sistema productivo.

La motivación intangible (no monetaria) del personal incluye: beneficios sociales, beneficios de jubilación adicionales, seguro médico, viajes, comidas, comunicaciones móviles, pases de piscina, etc. tradicionalmente denominados métodos de incentivos no materiales, ya que el empleado no recibe dinero "real" en sus manos, aunque la empresa gasta dinero en todo ello.

Entre los métodos de motivación no material moderna se encuentran los siguientes:

1. Proporcionar al personal un trabajo cómodo. Por ejemplo, Google está configurando sus oficinas para que los empleados quieran trabajar allí. Esto se manifiesta en todo: desde el esquema de color de las oficinas, hasta el buffet y el horario de trabajo libre.

2. Cultura empresarial. Una motivación importante es el sentido de la importancia de su persona ante sus superiores. En LandsEnd, la gerencia escribió en los mosaicos junto a la piscina los nombres de los 1.300 empleados que eran dueños de la empresa, Gary Comer, que se dice que la hizo posible.

3. Apoyo social. La confianza en el futuro es otra fuerza motivadora. En el Ferrocarril del Lejano Oriente, ha comenzado oficialmente la introducción de un paquete social compensado (KSP). El empleado tiene un límite de fondos determinado, dentro del cual tiene derecho a elegir de forma independiente los servicios sociales que necesita durante el año, como si estuviera eligiendo del menú de un café. PCB es compensacion adicional... Por ejemplo, el apoyo social empresarial no proporciona un beneficio por pagar por Internet y comunicación celular, y el paquete individual tiene este servicio. Otra ventaja importante es el pago por jardín de infantes, aunque no sea departamental, sino municipal o privado. Russian Railways también pagavacaciones de verano para los hijos de sus empleados, tratamientos de spa, desplazamientos al lugar de trabajo en transporte público, servicios de instituciones deportivas y culturales, servicios médicos por encima de la política básica de VHI, aportes personales adicionales a la NPF "Blagosostoyanie", etc. Atractivo y, por tanto, de motivación creciente empleados, puede haber jardines de infancia creados en empresas. Esto es especialmente importante para una empresa, una parte importante de cuyos empleados son madres con niños en edad preescolar. En tales casos, el costo de mantener a los niños es menor y los padres siempre están al tanto de cómo se está desarrollando su hijo. Entre aquellos que han puesto en marcha con éxito sus propios centros de manutención infantil, grandes corporaciones como Wang Laboratories, Corning Glass Works y otros.

4. La capacidad de autorrealizarse, de ascender en la carrera profesional. BOSCH ofrece a sus empleados tres tipos de desarrollo profesional: vertical (carrera de gerente), en campos relacionados (carrera de gerente de proyecto) y estrictamente profesional (carrera de súper especialista). Cada empleado se somete a una entrevista de evaluación anualmente, sobre la base de la cual se lleva a cabo su planificación de carrera individual. Además del plan de carrera en la empresa, para muchos puestos hay planes de reemplazo con varios años de anticipación: para un gerente, durante 8 años, para un especialista, durante 3 años.

5. Competiciones. Sberbank organiza periódicamente concursos para la venta de servicios bancarios entre consultores, SOCHL o promotores. Por ejemplo, los empleados que han conectado la mayor cantidad de Bancos Móviles reciben tarjetas de regalo para tiendas de cosméticos o bolos; los primeros cinco promotores, dependiendo del número de Sberbanks Online conectados, reciben un libro electrónico para el primer lugar, un reproductor MP3 para el segundo y ratones de computadora para el tercero, cuarto y quinto lugar.

6. La organización de horarios de trabajo flexibles para un empleado es la forma más común de motivación. Este método es un sistema de programación del tiempo de trabajo en el que los empleados deben trabajar una semana una cierta cantidad de horas, y pueden distribuir independientemente sus tiempo de trabajo... En los últimos años, la idea de crear un horario "flotante" se ha vuelto popular. Así que en "Sberbank" los especialistas para particulares tienen un horario de trabajo de 3/2, 2/2 o 2/1, los empleados también pueden coordinar su horario de trabajo con el gerente para elegir el horario de trabajo más adecuado para ellos.

7. División de la orden de trabajo. Es decir, el trabajo que abarca 40 horas a la semana se divide entre dos o más empleados. Tal sistema proporciona una ventaja tanto para los empleados individuales como para la organización en su conjunto, ya que, gracias a este método, se puede utilizar la experiencia no de uno, sino de varios empleados. Además, el sistema permite a una organización contratar empleados calificados que no quieran o no puedan trabajar a tiempo completo. Por eso en el banco "Primorye" se ofrece a los alumnos el puesto de promotor con la posibilidad de trabajar de dos a cuatro horas diarias, según el horario de sus clases.

8. La formación a expensas de la empresa es una de las herramientas de motivación más poderosas. El empleador puede asegurarse con un contrato especial, según el cual el especialista capacitado está obligado a trabajar en el mismo lugar durante un tiempo determinado. También puede ofrecer formación en grupo, por ejemplo, un idioma extranjero. Sberbank se esfuerza por hacer del desarrollo continuo una parte integral de su cultura corporativa, involucrando activamente al personal en los programas de desarrollo. Se ha creado una sección especial "Capacitación" en el portal de intranet corporativo, en la que cada empleado de Sberbank puede recibir toda la información necesaria sobre ciertos programas de capacitación, registrarse y completar la educación a distancia... También hay una biblioteca virtual de Sberbank con acceso gratuito para todos los empleados. El portal corporativo tiene una tienda en Internet donde cada empleado de Sberbank puede pedir un libro desde su lugar de trabajo con descuentos corporativos. Esto es especialmente cierto en las zonas rurales y remotas, donde los grandes actores del mercado del libro no trabajan y, a menudo, es difícil adquirir nueva literatura empresarial. El objetivo del Banco es asegurar la máxima cobertura de la gestión mediante programas intensivos de desarrollo, para que cualquier gerente tenga la oportunidad de alcanzar un nuevo nivel de eficiencia y autorrealización. Las formas modernas de educación se utilizan activamente: juegos comerciales, casos comerciales, simulaciones comerciales. En 2010, cerca de 165 mil empleados de bancos territoriales y 2,7 \u200b\u200bmil empleados de la oficina central (alrededor del 70% de los empleados) recibieron capacitación. Los costos correspondientes ascendieron a unos 515 millones de rublos.

9. Medidas de aprecio moral, como cumplidos básicos a los empleados por su trabajo, menciones y fotografías en los medios, en publicaciones corporativas. En Sberbank, el sitio web corporativo muestra fotografías de aquellos empleados que han logrado altos resultados en la venta de bienes y servicios bancarios y una descripción de sus méritos al banco y la historia de los empleados sobre cómo lograron lograr tales resultados. Esto se hace con el fin de elogiar a un empleado distinguido y mostrar a los demás empleados por qué luchar. Además, todas las sucursales de Sberbank tienen tableros de honor donde se escriben los nombres de los mejores empleados en términos de calidad de servicio, velocidad y número de ventas al final de cada mes.

10. Otro método de incentivos bastante eficaz es emitir tarjetas de descuento para que los empleados incentivados compren productos en su propia tienda. Esta forma de motivación intangible opera en muchos grandes redes tiendas. Por ejemplo, en "Ile de Beauté", L Se ofrecen descuentos del 10-25% a los empleados de la tienda "Etoile, Gloria Jeans, Adidas y Reebok" para sus propios productos.

11. Préstamos a tipos de interés preferenciales y descuentos para la compra de otros servicios bancarios. Por ejemplo, en Sberbank, los empleados reciben préstamos al consumo al 17,9%, mientras que la tasa de interés para los clientes normales comienza en el 20% anual.

12. Organización de eventos corporativos dedicados a eventos significativos o festivos. Por ejemplo, en y empresa de inversión y construcción "ARKADA" Todos los eventos corporativos para empleados son pagados por la empresa, esto es una buena motivación, ya que a menudo sucede que en algunas empresas los empleados no asisten a eventos corporativos simplemente porque no quieren gastar su dinero en ello. Y la organización de la comunicación informal entre los empleados es importante para un buen ambiente en el equipo, ya que permite que las personas se conozcan mejor y se tomen un descanso del trabajo.

13. Viajar por cuenta de la empresa. Olga Prilepina, empleada de la empresa de TI de San Petersburgo, dice: “Cada año, todo nuestro equipo viaja por la ruta Petersburgo-Helsinki-Estocolmo-Petersburgo. Hacemos parte del camino en buses, luego tomamos un ferry. En las capitales de Escandinavia visitamos museos, parques acuáticos, caminamos, tomamos fotografías. El ambiente en estos viajes y en nuestra oficina es muy cálido. Los empleados esperan con ansias estos recorridos y creo que aumentará enormemente su lealtad hacia la empresa ".

14. Comidas centralizadas pagadas. Este método de motivación no material se utiliza, por ejemplo, en el supermercado Sotka, ya que los empleados suelen tener que trabajar de 10 a 12 horas diarias, la dirección cree que es necesario asegurar que sus empleados estén bien alimentados.

15. Vacaciones pagadas.

16. Participación en la discusión y solución de problemas de la organización, consideración de las opiniones de los empleados, apoyo a la iniciativa razonable.

17. Requisitos claros para el trabajo, funciones de servicio claramente formuladas, metas y objetivos de trabajo.

18. Independencia e independencia en el trabajo, falta de control estricto.

19. Posibilidad de creatividad y autoexpresión en el trabajo.

20. Presencia remota en el lugar de trabajo utilizando una computadora personal.

21. Estabilidad en el trabajo, seguridad laboral, confianza en el futuro.

En general, podemos concluir que los incentivos materiales y monetarios son el motor del "progreso", pero aún no son el único factor que impulsa a un especialista a trabajar. La motivación intangible también juega un papel importante en la gestión de personal, lo que sin duda es un poderoso incentivo para trabajar.

Un buen líder sabe que para que una empresa tenga éxito, es necesario prestar mucha atención a sus empleados, animándolos constantemente. En el pasado, las juntas de honor y las fiestas corporativas eran muy populares, pero hoy prácticamente no funcionan y se necesitan otros métodos.

En la ciencia de la gestión del personal se presta mucha atención precisamente a los métodos de motivación del personal. Para gestionar a los empleados sin conflictos ni problemas, es necesario conocer qué es la motivación y todos sus métodos principales.

¿Qué es la motivación laboral?

La motivación es la forma en que los empleados quieren trabajar mejor y dar lo mejor de sí mismos. Los especialistas tienen un motivo interno que los impulsa a alcanzar sus objetivos. En otras palabras, el propio empleado quiere mejorar su desempeño y mejorar la calidad de su trabajo.

Hoy en día, los métodos más comunes de motivación de los empleados son los eventos corporativos y las bonificaciones. Pero pocos de los líderes piensan que el pasatiempo violento de los empleados en los eventos corporativos no ayudará si siempre reina una atmósfera opresiva en la oficina.

Los ejecutivos con una imaginación más rica encuentran nuevas formas de motivar y estimular el trabajo. Por lo general, hay especialistas que simplemente son subestimados, no elogiados por un trabajo bien hecho o no se les asigna una tarea interesante.

Incluso el arribista más real bajo su máscara de severidad y responsabilidad anhela escuchar palabras de gratitud o simplemente sueña con obtener unas vacaciones extraordinarias.

Clasificación de motivación del personal

Existen las teorías de la motivación más famosas, que formaron la base de la educación. diferentes tipos motivar a los empleados.

Teoría de F. Herzberg. Según Herzberg, los mejores métodos de motivación en una empresa son las condiciones de trabajo externas (por ejemplo, dinero) y el contenido laboral (por ejemplo, la satisfacción laboral).

Teoría de F. Taylor. En su opinión, los trabajadores son impulsados \u200b\u200bsolo por instintos, el deseo de satisfacer las necesidades del nivel fisiológico. Para una mejor gestión, deben estar presentes los siguientes factores:

• pago por hora;
• compulsión;
• ciertas normas del trabajo realizado;
• ciertas reglas que describen el orden de las tareas asignadas.

La teoría de D. McClelland... Según su teoría, hay tres formas de motivos humanos: el deseo de pertenencia, el deseo de poder, el deseo de éxito. Los líderes luchan por el poder. Los líderes que están acostumbrados a trabajar solos luchan por el éxito.

A. Teoría de Maslow... Los empleados de la empresa satisfacen sus necesidades jerárquicas. Es decir, de menor a mayor:

1. Fisiológicos, como comida, bebida, calor, es decir, formas de supervivencia;
2. Seguridad. Deseo de preservar los principios fisiológicos para mantener el nivel de vida alcanzado;
3. Amor. Deseo de ser aceptado en la sociedad, en equipo;
4. Reconocimiento. Deseo de ser una persona respetada en la sociedad;
5. Autorrealización. Deseo de ser mejor.

Hay muchas otras teorías, pero todas tienen una cosa en común: existen ciertos métodos para incentivar a los empleados en la empresa.
Los principales métodos de motivación del personal en la organización de un mejor trabajo se dividen en:

• material;
• intangible.

Tipos de motivación material y no material

La motivación material se divide en 2 grupos:
1. El sistema de sanciones. Los métodos de penalización se utilizan para organizar un mejor flujo de trabajo. Es decir, si un empleado no trabaja bien, muestra malos resultados o comete errores graves, es multado, lo que lo motiva a trabajar mejor;

2. El sistema de incentivos. Al revés, es decir, para estimular a los empleados, se paga un bono por los logros, un trabajo bien hecho. Entonces, cada empleado sabe que si realiza mejor sus funciones, se esfuerza por lograr más, recibirá una bonificación.

La motivación no material tiene muchos más tipos:

1. Alabanza del líder. De hecho, este método de estimulación es muy eficaz, aunque muchos creen lo contrario. Los elogios públicos y personales de los jefes te animan a seguir adelante, a esforzarte por conseguir más. Es por esto que los tableros de honor, tanto físicos como virtuales, todavía se utilizan en muchas empresas en la actualidad;

2. Crecimiento profesional. Cada colaborador sabe que si realiza mejor y más rápido su trabajo, será promovido, lo que elevará significativamente su estatus social y garantizará un mayor desarrollo en el ámbito profesional;

3. Formación a cargo de la empresa. Una gran forma de motivar si la empresa ofrece a sus empleados realizar cursos de formación a expensas de la empresa;

4. Buen ambiente en el equipo. Los empleados hacen su trabajo mucho mejor y mejor si están en un equipo cálido y amigable. Por el contrario, si la atmósfera está lejos de ser tranquila, esto no puede sintonizar con el estado de ánimo de trabajo;

5. Imagen de empresa. Muchos se esfuerzan por trabajar en una organización que todos conocen y sus servicios o bienes tienen una gran demanda, porque es prestigiosa. Aquí se debe tener en cuenta el prestigio de la empresa no solo en el mercado, sino también como empleador;

6. Eventos deportivos y culturales. Viajes al aire libre, viajes conjuntos a conciertos, teatro, deportes: todo esto es una gran motivación y hace que el ambiente en el equipo sea más cálido y agradable. Los empleados deben descansar bien, solo así podrán trabajar bien.

Cada gerente elige por sí mismo métodos modernos materiales e inmateriales adecuados para motivar al personal de la organización, que corresponderán a su negocio, ayudarán a lograr el máximo rendimiento de los empleados.

Métodos modernos de gestión de la motivación del personal

A través de métodos se alcanzan los objetivos. Los métodos de motivación del personal deben influir en los empleados de tal manera que su comportamiento cumpla con los requisitos comerciales. Los métodos modernos son bastante diversos, pero se pueden dividir aproximadamente en grupos:

• los individuales están destinados a motivar a círculos reducidos de empleados con los mismos motivos y necesidades;
• los diagnósticos se utilizan para evaluar a un empleado específico y mostrar formas de motivarlo;
• uso organizacional para crear sistemas de incentivos en la organización, como el desarrollo e implementación de un sistema de calificación.

Problemas que surgen en la elaboración de la motivación del personal

Los métodos modernos de motivación laboral del personal tienen sus propias dificultades. Cada gerente piensa en cómo estimular adecuadamente a los empleados, pero al mismo tiempo sin altos costos, pero con altos resultados.

Además, es necesario crear un sistema de motivación que se adapte fácilmente a todas las condiciones cambiantes.

Además, es necesario definir claramente la combinación óptima de métodos de incentivos que no requerirían grandes gastos por parte de la administración.

Los mejores métodos modernos de motivación del personal

Como se mencionó anteriormente, no es necesario utilizar formas materiales y métodos de motivación del personal para organizar mejor el trabajo. Hay muchas formas sencillas e interesantes que no requieren mucho dinero.

Castigo en broma para los peores empleados. No es necesario multar a los peores trabajadores; se pueden inventar varios títulos divertidos y títulos que se les dan a quienes no hacen frente a su trabajo. Por ejemplo, el título "Tortuga del mes".

Entretenimiento. Muchas empresas modernas en el extranjero tienen áreas de juego donde los empleados pueden relajarse y escapar de los problemas. El trabajo se vuelve más eficiente y el personal no piensa en lo deprimente que es el ambiente en la oficina.

Regalos espontáneos. Los pequeños obsequios para los empleados solo por el buen humor no pueden sino alegrar y estimular el trabajo.

Atención a familiares de empleados. Puede entregar vales para niños a campamentos o sanatorios, repartir dulces obsequios para las fiestas, garantizar el seguro médico para todos los familiares de cada empleado.

Reemplazo de la prima con más opciones de presupuesto. No todo el mundo puede darse el lujo de otorgar premios a empleados distinguidos. Por ejemplo, puede darle a la persona un día libre no programado.

Premios para quienes gozan de buena salud. En otros países, se han practicado durante mucho tiempo métodos para motivar y estimular al personal, como ofrecer bonificaciones a quienes no han estado enfermos durante todo el año y se han sometido constantemente a exámenes médicos.

Visita libre al trabajo. Los mejores especialistas pueden establecer un horario de visitas gratuito durante un tiempo determinado.

Amplia selección de premios al buen hacer. Por ejemplo, una membresía en un gimnasio, un viaje a un restaurante o una película.

Y finalmente ...

Por supuesto, un buen salario es el mejor motivador. Una cosa a tener en cuenta para todos los líderes es que las personas acuden a ellos por un buen dinero y un avance profesional, pero se van debido a una atmósfera opresiva y un liderazgo inadecuado.

Los métodos básicos de motivación no financiera son las mejores opciones para un mejor trabajo sin grandes costos en efectivo.

si usted tiene propias opciones o ejemplos de buena motivación, déjalos en los comentarios, la gente estará interesada en leer sobre ellos 🙂

El concepto de motivación

La motivación son varias variaciones de motivar a los empleados para que realicen un trabajo efectivo y de alta calidad realizado en su totalidad. Para lograr las metas y objetivos establecidos, se necesita un buen incentivo. Veamos un ejemplo práctico.

Ejemplo 1

El gerente estimula al personal pagando bonificaciones. Muchos empleados están comenzando a trabajar de manera más eficiente que en el período anterior. Pero, para algunos colegas, esta medida no funciona. En este caso, se puede aplicar un castigo estimulante. La calidad del trabajo mejora tanto en el primer como en el segundo caso.

Motivación - método efectivo trabajar con el personal. Algunos empleados necesitan ánimo. Si no son elogiados o regañados, existe la posibilidad de que la calidad del trabajo disminuya significativamente. Líder eficaz utiliza diversas técnicas para motivar a los empleados. El más preferido de estos son los eventos corporativos. Tales eventos ayudan al gerente a considerar el potencial del empleado en un ambiente informal. Veamos un ejemplo práctico.

Ejemplo 2

El gerente organiza un evento corporativo para el personal. Para ver el ambiente y las relaciones en el equipo, es necesario reunir a todos los empleados sin excepción. Pero algunos trabajadores no quieren visitarlo. El gerente los obliga a visitar. En el caso de que un empleado no asista al evento, se enfrentará al castigo del gerente. Todo el personal está reunido, pero el ambiente es bastante tenso. Por lo tanto, el plan del gerente no se hizo realidad en su totalidad y el potencial de los empleados permaneció sin desarrollar.

Tipos de motivación

• Motivación material
• Motivación intangible

Echemos un vistazo más de cerca a cada tipo de motivación.

Motivación material

Observación 1

La motivación material está asociada con recompensas y castigos económicos. El sistema de sanciones económicas estimula al empleado a trabajar de manera eficiente. En la práctica económica rusa, este es un método bastante común. Una parte de las finanzas del empleado se retira a favor de la empresa en caso de que su trabajo no sea lo suficientemente eficiente en relación con otros empleados. La mayoría de las veces, ayuda trabajar mejor y el empleado mejora.

El sistema de recompensa financiera funciona al revés. Si el empleado muestra buenos resultados, entonces el gerente lo anima financieramente. Cualquier empleado sabe que si trabaja con eficacia y logra sus objetivos, podrá contar con incentivos económicos.

Motivación intangible del personal

1. Recompensa oral del gerente: el elogio público o personal del gerente motiva al empleado de manera muy efectiva. Según la memoria genética, los empleados tienden a ser recompensados \u200b\u200bpúblicamente. Por lo tanto, las grandes empresas aún recompensan al mejor empleado del mes y del año.
2. Oportunidades profesionales: cada empleado se esfuerza por formar parte de un equipo joven y prometedor. La perspectiva es eventualmente tomar una posición digna entre otros, para establecer su autoridad.
3. Educación y formación a expensas de la empresa.
4. La presencia de un ambiente agradable en la empresa.
5. Formación

Universidad Estatal de Comercio y Economía de Rusia

Resumen sobre Gestión General y Aduanera

Sobre el tema: Métodos modernos de motivación del personal.

Completado por: Khokhlova Ksenia

Facultad: MEIT

Especialidad: "Aduanas"

Grupo: 27

Recibido por: K.O. Staroverova

INTRODUCCION 3

1.Sistema de motivación del personal. 6

2. Incentivos para el personal. once

3. Modelo sistema moderno motivación material. catorce

4. El procedimiento para el desarrollo e implementación del sistema de incentivos materiales y no materiales. 20

CONCLUSIÓN 25

LISTA DE LITERATURA UTILIZADA 28

INTRODUCCIÓN

Los estudios sobre la motivación laboral en los últimos años han demostrado que este como sistema ha sufrido cambios estructurales negativos. Esto significa que las necesidades superiores han pasado a un segundo plano, y el comportamiento de la mayoría de los trabajadores se rige por necesidades inferiores (según la jerarquía de Maslow) 1, lo que es tanto una consecuencia como una razón para la formación de una mentalidad específica de un trabajador ruso moderno. Además, la motivación también ha sufrido cambios tipológicos: en general, se redujo a la motivación para elegir y conservar un trabajo, en lugar de motivar una gran actividad y dedicación a trabajar con una remuneración suficiente.

El análisis de la importancia del entorno externo para la motivación mostró la total ineficacia de los sistemas tradicionales de incentivos laborales. Esto se debe al hecho de que los antiguos sistemas de incentivos han sido destruidos y aún se están formando otros nuevos. Tales conclusiones dan motivos para hablar de una crisis de motivación en la etapa actual y la necesidad de crear un nuevo enfoque para el desarrollo y satisfacción de las necesidades superiores de los trabajadores 2.

La complejidad de la búsqueda de nuevas formas de motivación radica, en primer lugar, en la creciente diferenciación de la sociedad, en una marcada división entre ricos y pobres, que se traduce en una gran diferencia de necesidades. En segundo lugar, el creciente empobrecimiento de los estratos sociales más bajos conduce a una disminución del nivel de necesidades puramente fisiológicas, lo que a menudo conduce a la falta de espiritualidad y al deseo de vivir algún día.

Además, la variedad de formas de propiedad que existen actualmente deja su huella en la elección de herramientas y métodos de motivación en cada organización individual.

La motivación está directamente relacionada con el desempeño. Y ahora juega un papel más importante que nunca en la vida de todos los gerentes. Los días en que los líderes simplemente decían a sus subordinados lo que tenían que hacer quedaron atrás. Los empleados ahora son más exigentes con sus empleadores que antes. Quieren saber qué está pasando en la organización, participar de su vida, quieren que se les consulte.

Además, para disfrutar de su trabajo y, por supuesto, de su satisfacción, necesitan sentir que todo lo que hacen tiene un valor real. Cuando la gente está contenta con un trabajo, lo hace bien. Si los empleados no están lo suficientemente motivados, esto puede manifestarse de diferentes maneras: aumenta el número de absentismo, los empleados pasan más tiempo hablando por teléfono y resolviendo problemas personales, y permanecen en los descansos. Al mismo tiempo, la burocracia se convierte en parte de las actividades diarias. Además, por falta de interés y atención, la calidad del trabajo se reduce, su ritmo se ralentiza y los empleados no quieren asumir responsabilidades.

En general, considerando estos síntomas, podemos concluir que el desempeño en todos sus aspectos está íntimamente relacionado con la motivación. Los trabajadores suficientemente motivados son personas productivas que están dispuestas y son capaces de hacer lo que se les exige, de tal manera que las tareas se completen y los resultados del trabajo mejoren constantemente.

Crear condiciones para la motivación significa “asegurarse de que las personas estén felices de hacer su trabajo en todo momento”, de modo que haya menos factores que causen sentimientos negativos y más factores que den lugar a sentimientos positivos. Obviamente, la motivación requiere honestidad y sinceridad por parte de un líder. Es muy difícil contar con una motivación efectiva si eres indiferente a las personas.

En este sentido, el líder debe recordar que cada persona necesita su propio incentivo para lograr el éxito. Este es uno de los factores sin los cuales la motivación se vuelve estándar y menos efectiva. La mayoría de los empleados buscan seguridad ante todo en el trabajo. Esto incluye aspectos como una descripción clara del puesto y un entorno de trabajo de apoyo, una comprensión clara de los requisitos y criterios de evaluación, reconocimiento y respeto, y trabajar con un líder eficaz y un líder que sepa tomar decisiones.

1.Sistema de motivación del personal.

La motivación (como proceso) es un proceso de comparación emocional-sensual de la imagen de la propia necesidad con la imagen de un objeto externo (un aspirante al sujeto de la necesidad). O bien, la motivación (como mecanismo) es un mecanismo mental interno de una persona, que asegura la identificación del objeto de la necesidad correspondiente y desencadena un comportamiento dirigido a apropiarse de este objeto (si corresponde a la necesidad). El diagrama 1 muestra que la motivación puede ocurrir en una persona sin ayuda 3.

Formación de motivos

Recordemos los principales motivos impulsores de los empleados:

El motivo de la recompensa es que el empleado trabaja por dinero y otros beneficios.

Motivo social: la aprobación por parte del empleado de la dirección y el equipo es importante.

Motivo del proceso: un empleado trabaja por el placer del proceso de trabajo en sí.

El motivo del logro es que el empleado se esfuerza por la autoafirmación y la autorrealización.

Motivo ideológico: es importante que un empleado logre metas elevadas junto con la empresa.

El sistema de motivación laboral debe incluir como parte del mecanismo de incentivos laborales óptimos (esquema 2) 4.

Mecanismo de incentivo laboral óptimo

El sistema de motivación laboral está diseñado para proporcionar una motivación adecuada del empleado para trabajar en la organización y para el rango de sus tareas profesionales.

El sistema de motivación fomenta ese trabajo del empleado, que es valioso para la organización. En este sentido, debe tener como objetivo: mantener el desempeño requerido; aumento de la productividad; mantener las normas organizativas; mejorar las normas de la organización.

En el corazón de la política motivacional de acuerdo con la naturaleza de la actividad se encuentra la necesidad de fomentar el cumplimiento de los empleados de la organización con los cinco grupos principales los requisitos reglamentarios (diagrama 3) 5.

Principales grupos de requisitos reglamentarios

Requisitos normativos generales para todos los empleados de la organización (requisitos de disciplina y cultura corporativa). Este es un marco normativo común a todos los miembros de la organización, incluida la dirección. Además, es deseable que la gerencia enfatice el cumplimiento de las normas corporativas generales, ya que esto puede establecer el patrón deseado para los miembros menos conscientes de la organización. Por el contrario, la violación por parte de los trabajadores de la dirección de las normas comunes para todos conduce muy rápidamente a la desintegración de la disciplina en toda la organización. Requisitos reglamentarios para la gestión (para gerentes) y realización (para artistas) actividades. Se sabe que ejercer la disciplina es garantía de organización en las actividades de cualquier empresa, y su ausencia es fuente de colapso. Por lo tanto, el entorno motivacional en una organización debe apoyar la disciplina del desempeño.

La experiencia ha demostrado que la gestión autoritaria tiende a ser bastante eficaz para mantener la disciplina ejecutiva 6. Sin embargo, a menudo una organización de desempeño de este tipo es sólo una "pantalla externa", y con "excesos" de directiva puede volverse tan formal que conduce a la destructividad. Pero la antípoda de la directiva: el estilo permisivo contribuye aún más a una disminución en la disciplina de ejecución, especialmente entre la parte inconsciente de los trabajadores. Establecer un equilibrio entre estos extremos es una de las tareas más importantes de un líder. Un sistema de motivación competente puede prestarle un servicio invaluable en esto a través de condiciones que fomenten el orden de ejecución.

Normas profesionales y funcionales. Cada empleado en su lugar de trabajo debe tener un rango estrictamente definido de tareas típicas, y cada empleado debe cumplir con los requisitos que surgen de la lógica de resolver estas tareas. Las condiciones de motivación dentro de la organización deben contribuir al cultivo del espíritu profesional y funcional de los empleados, su comprensión de la integración de su parte de las tareas en la tarea general de la empresa. El sistema de motivación al servicio de este énfasis normativo debería excluir cualquier discriminación profesional, creando igualdad de oportunidades morales y materiales para los representantes de diferentes funciones.

Normas posicionales (o normas de interacciones multifuncionales). La presencia en la compañía de altos profesionales en su campo es una condición necesaria pero insuficiente para el funcionamiento eficaz de la empresa en su conjunto. Igualmente importante es el buen funcionamiento del mecanismo de interacción entre empleados de diferentes departamentos.

A su vez, un mecanismo que funcione bien solo es posible si existe una certeza normativa de las relaciones comerciales y la voluntad de los empleados de cumplir con estos estándares. En consecuencia, una de las áreas de orientación motivacional debe servir a las relaciones constructivas entre empleados, departamentos, etc. 7.

Algunos psicólogos y conflictólogos, al analizar las actividades prácticas, ven las causas de la mayoría de los conflictos en la organización exclusivamente en la falta de armonía interpersonal de los empleados en conflicto. Sin cuestionar la existencia de este tipo de conflictos, queremos enfatizar la existencia de conflictos que surgen por motivos comerciales. En particular, debido a la ausencia o desconocimiento de las normas de interacción interfuncional por parte de los empleados. Esto se expresa en el deseo de imponer un trabajo “límite”, por ejemplo, en la cesión de su producto, en su “vecino”, etc. La naturaleza empresarial de los reclamos mutuos de los trabajadores se convierte rápidamente en el plano de las antipatías interpersonales.

Reglas interpersonales. En contraste con el párrafo anterior, aquí se enfatiza la importancia de mantener relaciones interpersonales “cálidas” mediante el sistema motivacional. La importancia de esta capa motivacional será confirmada por cualquiera que haya encontrado un fracaso empresarial debido a antipatías interpersonales, conflictos interindividuales por motivos no basados \u200b\u200ben principios (cotidianos), etc. En general, muy, muy pocos empleados logran no trasladar las antipatías personales al ámbito empresarial de las relaciones. El mejor remedio mantener relaciones interpersonales normales:

inclusión en la cultura corporativa de valores relacionados con el ámbito de las relaciones interindividuales dentro de la organización;

mantener condiciones motivacionales que den lugar al interés de los empleados por una interacción libre de conflictos.

Entonces, podemos concluir que el sistema óptimo de motivación e incentivos para una empresa debe cumplir con los siguientes requisitos:

los salarios deben ser suficientes, es decir, el empleado debe ganar lo suficiente para garantizar que se satisfagan sus necesidades básicas. De lo contrario, el empleado buscará formas adicionales de ganar dinero u otra empresa. El desarrollo e implementación de un sistema de pago "por categorías" de empleados con la introducción de un tamaño mínimo, por debajo del cual los salarios en una empresa determinada no caen, puede garantizar la adecuación del pago;

el nivel de salarios con un componente variable debe ser competitivo en el mercado laboral. El hecho de un aumento en el salario motiva a los empleados a ser leales a la empresa, el hecho de un aumento en el componente variable - al trabajo productivo, para lograr mejores resultados;

el empleado debe percibir la paga como justa. Los criterios para evaluar el desempeño de los empleados, el logro de los resultados deben registrarse en las regulaciones locales de la empresa, son conocidos por el personal y fácilmente medibles. Si el empleado no puede determinar con precisión el monto de su pago, considerará que está subestimado.

Un sistema de pago complejo no permite que el empleado planifique su presupuesto, lo que generará costos adicionales y, por lo tanto, causará insatisfacción con su salario.

Como sujetos de la gestión de la motivación en las organizaciones son los gerentes individuales, órganos de gestión que influyen en el comportamiento del personal, utilizando normas y reglamentos en diversas situaciones organizativas y productivas que surgen bajo la influencia de diversos tipos de procesos externos y ambiente interno... Todos ellos, formando una especie de cadena causal, tienen un impacto positivo o, por el contrario, negativo en el comportamiento del personal.

Controla a una persona - Significa controlar los motivos de su comportamiento. Este tipo de impacto, es decir el impacto sobre los motivos se reconoce como el más eficaz en comparación con el impacto directo. Pero al mismo tiempo, este es un camino de influencia más complejo, ya que requiere la elección de incentivos que no solo correspondan exactamente a los objetivos marcados por el sistema de control, sino también a los motivos del comportamiento de los empleados.

Si el sujeto de la administración no tiene los incentivos necesarios, entonces el objeto de la administración, es decir, el personal y sus motivos no podrán percibir la acción de control. En este caso, la situación a menudo se complica por el hecho de que la contramotivación comienza a actuar activamente, actuando como una reacción negativa al efecto estimulante.

Variedad suficiente de incentivos es el principio más importante de una gestión eficaz de la motivación. Esto es especialmente importante de tener en cuenta en varios niveles de cambios motivacionales: motivación a nivel del individuo; motivación a nivel de un determinado grupo (profesional, de edad, social); motivación a nivel del personal de la organización. Incluso los incentivos fuertes y significativos, dada su uniformidad, no son realmente capaces de formar un núcleo motivacional correspondiente a un comportamiento organizacional efectivo. Además, a la hora de utilizar incentivos, es necesario elegir el lugar y el momento de su aplicación, que en este caso provocará el mayor efecto motivacional con las mismas características cuantitativas y cualitativas de la acción de control.

En este sentido, considere las siguientes estructuras de motivación.

La estructura de la motivación está asociada con la clasificación de necesidades y los correspondientes motivos de comportamiento. Según este punto de vista, la estructura de la motivación puede construirse a partir de la clasificación de las necesidades según su importancia vital. Como ejemplo, podemos referirnos a la clasificación de necesidades de A. Maslow. Sin embargo, este enfoque presupone una actualización coherente de las necesidades: a medida que se satisfacen las necesidades materiales, se incluyen necesidades de orden superior, lo que limita el alcance de su aplicación a las condiciones extremas de desarrollo de la organización.

El segundo tipo de estructura de motivación se asocia con la construcción de una estructura de motivación monocentrista, en la que se elige como central alguna necesidad universal, cuya satisfacción puede llevarse a cabo. diferentes tipos actividades o elementos relacionados con diferentes areas actividad vital, de lo material a lo espiritual. La estructura de motivación monocentrista permite lo siguiente:

• - cambiar la necesidad central en función de las características subjetivas y situacionales imperantes en la organización;
• - generar motivación en relación con el mismo objetivo;
• - generar motivación para el futuro (motivación para el futuro);
• - adoptar un enfoque diferenciado de la motivación del personal en relación con sus calificaciones y otras cualidades profesionales;
• - desarrollar la motivación mediante la inclusión de nuevas direcciones para satisfacer la necesidad central.

El siguiente tipo de estructura de motivación prevé la construcción de una estructura policéntrica de motivación. Es este enfoque el que más satisface a la gestión moderna, ya que las estructuras organizadas son polivalentes.

La base de la construcción policéntrica de la estructura de la motivación está constituida por necesidades enfocadas al comportamiento corporativo o principios corporativos de la organización.

El principio policéntrico de construcción de la estructura de la motivación se basa en la correspondencia del personal con ciertos objetivos que surgen de la misión de la organización en ciertos períodos de su desarrollo. En este sentido, se da el primer lugar a la tarea de contratar personal con ciertos complejos específicos de necesidades, que pueden formar la estructura de motivación necesaria. En otras palabras, el modelo policéntrico de la estructura motivacional permite un abordaje diferenciado de la gestión mediante la motivación en relación con determinadas tareas resueltas por grupos de personal.

El proceso de motivación es muy complejo y depende del empleado individual y de la situación en la que se encuentra. Comprender esto le ayudará a descubrir cómo puede estimular a un empleado para que sea eficaz. actividad laboral... Se pueden distinguir los siguientes componentes de la motivación (Tabla 2).

Tabla 2 - Componentes de la motivación

Los siguientes grupos de incentivos contribuyen a la implementación de las metas establecidas en la tabla:

• 1) Incentivos materiales: aumento del salario oficial: por aumento del volumen de trabajo; para el crecimiento de las calificaciones: para combinar puestos, realizar la cantidad de trabajo con un número menor de empleados; para un aumento de las ventas. Bono: por la introducción de nuevos desarrollos y nueva tecnología; para la fabricación de productos para la exportación; para mejorar la calidad del producto; basado en los resultados del año; para reducir la complejidad del trabajo, etc.
• 2) Incentivos morales: corporativos; importancia municipal, ciudad, regional; significado del estado; importancia interestatal; incentivos morales internacionales.
• 3) Incentivos para la carrera laboral: esforzarse por ser reconocido en su equipo; mejora continua de sus conocimientos después de graduarse de la universidad, la facultad; provisión de ingresos en efectivo a largo plazo; ampliar el alcance de la autoridad en la toma de decisiones; plena realización de su potencial creativo; promoción constante; elección de los órganos de gobierno de la dirección (de toda la jerarquía de abajo hacia arriba); participación en la labor de órganos intergubernamentales y empresas conjuntas; elección: el jefe de la organización o los órganos de gobierno del estado.
• 4) Incentivos adicionales: incentivos a la participación, desarrollo e implementación de propuestas de racionalización e invenciones; pagos únicos por la contribución al aumento de las ganancias de la empresa; para participar en el aumento del capital social; pagos únicos de fondos de ahorro; venta preferencial de acciones y bonos a sus empleados; pagos únicos para el año; pago de dividendos sobre acciones.
• 5) Incentivos sociales y naturales: asignación de bienes producidos por la empresa a los empleados a cambio de un salario; compra para los trabajadores de productos de amplia demanda de otras empresas (automóviles, televisores y otros electrodomésticos); construcción y adjudicación para uso de empleados en forma gratuita o con pago parcial de casas de verano, garajes, etc.; compra preferencial de los productos mencionados, incluidos los alimentos; asignación de préstamos blandos; provisión de pagos diferidos por un período determinado.
• 6) Incentivos sociales: uso gratuito de instituciones preescolares; comidas gratis en el trabajo; atención médica gratuita; préstamos para educación gratuita; pago de los costos de transporte; uso gratuito de instalaciones deportivas; jubilación anticipada a expensas de la empresa; formación avanzada a cargo de la empresa; garantías materiales por desempleo; compra para trabajadores de vivienda; disminución de las tasas de producción debido a problemas de salud; descuento en la compra de bienes; Asignación de préstamos sin intereses.

En el curso del trabajo, la energía humana se transforma en un determinado comportamiento, cuyo resultado esperado son acciones conjuntas efectivas de los empleados, implementando los planes de la organización. Entran en juego los mecanismos organizacionales que inducen a los trabajadores (un individuo, un grupo de personas o un equipo) a trabajar para lograr objetivos específicos de la organización y resultados específicos del trabajo.

Estas acciones (estímulo) son llevadas a cabo por el sujeto de la dirección (el estado, los órganos de dirección de la empresa, el gerente inmediato, etc.), desencadenando el proceso de formación de motivos laborales, la motivación de la actividad laboral.

Cuanto mayor sea el número de diversas necesidades que una persona realiza a través del trabajo, más diversos serán los beneficios disponibles para él, y también cuanto menor sea el precio que tenga que pagar en comparación con otros tipos de actividad, cuanto más importante sea el papel del trabajo en su vida, mayor será su actividad laboral.

De esto se deduce que los incentivos pueden ser cualquier beneficio que satisfaga necesidades humanas significativas, si su recepción implica trabajo. En otras palabras, el bien se convierte en un estímulo para el trabajo si constituye el motivo del trabajo. En un caso, estamos hablando de un empleado que busca obtener un beneficio a través del trabajo (motivo), en el otro, de un órgano de administración que tiene un conjunto de beneficios que el empleado necesita y se los proporciona a condición de una actividad laboral efectiva (incentivo).

Lo mas importante en actividades de manejo en el campo de los incentivos: para establecer cada subordinado tales objetivos, cuyo logro se convierte en una condición garantizada para recibir los beneficios prometidos y solo es posible con una cierta cantidad y calidad de su trabajo. Es importante entender que la estimulación es un impacto no solo en la personalidad de un empleado, sino también en las circunstancias externas de su actividad laboral al establecer condiciones y un mecanismo de distribución de beneficios (incentivos), ya que es el interés por obtener ciertos beneficios lo que impulsa al empleado a ser activo.

De este modo , objetivo de incentivo - no sólo para inducir a una persona a trabajar, sino para inducirla a hacer mejor y más de lo que está condicionado por las relaciones laborales. En este caso, el sistema de incentivos actúa como un conjunto de requisitos, recompensas y castigos dirigidos a establecer relaciones de causa y efecto entre la acción del empleado, la valoración de su resultado y la recompensa. La formación de un sistema de incentivos está estrechamente relacionada con tener en cuenta la actitud de los empleados ante los diversos beneficios que ofrece la organización, con sus características personales, orientaciones de valores, nivel educativo, situación en la vida personal, condiciones sociales específicas en las que se encuentra una persona, con el clima socio-psicológico y estilo de liderazgo en colectivo laboral.

Direcciones principales de incentivos - tangibles (organización de la remuneración, desarrollo de un paquete social, un sistema de participación en beneficios y capital, etc.) e intangibles (morales, incentivos al tiempo libre, etc.). Y en este sentido, los incentivos laborales son elementos de un sistema de medidas específicas en el mecanismo de distribución que opera en la organización.

De acuerdo con la Figura 3, el estudio de la teoría y práctica de la gestión moderna nos permite resaltar direcciones diferentes incentivos materiales.

El diagrama presentado en la Figura 3 no solo revela (de arriba a abajo) la estructura de los incentivos materiales, sino que también muestra (de izquierda a derecha) el orden (secuencia) de formación de los elementos de esta estructura.

Las partes permanentes y variables asignadas como parte de incentivos materiales directos se enfocan en el desempeño de diversas funciones: la parte permanente está dirigida a satisfacer las necesidades básicas del empleado y sus familiares, asegura la formación de un sentido de estabilidad, confianza en el futuro, seguridad del empleado, etc.; variable: se centra en el logro de objetivos organizacionales predeterminados, refleja la contribución individual del empleado a los resultados finales de la división, la empresa en su conjunto.

Figura 3. - Tipos y estructura de incentivos materiales

El elemento principal de la parte permanente de los incentivos materiales directos es el salario oficial, que debe determinarse en función del salario mínimo en la empresa y el nivel actual de remuneración en el mercado laboral, teniendo en cuenta factores adicionales como el nivel de educación, la especial naturaleza del trabajo, la antigüedad y la experiencia laboral. posiciones.

El sistema de motivos e incentivos para el trabajo debe basarse en una determinada base (estándares de actividad laboral). Entrada del empleado en relaciones laborales asume que debe realizar ciertas tareas por una tarifa previamente acordada. Esta es la esfera de la actividad controlada, en la que funcionan los motivos de evitación asociados al miedo al castigo por incumplimiento de los requisitos.

La clasificación de los métodos de incentivo se puede realizar en organizativos y administrativos (organizativos y administrativos), económicos y socio-psicológicos y es uno de los más extendidos. Según la orientación a incidir en determinadas necesidades, los métodos de gestión se dividen en:

• 1) Métodos económicos de gestión por incentivos económicos. Implican motivación material, es decir, una orientación hacia el cumplimiento de determinados indicadores o tareas, y la implementación, tras su cumplimiento, de recompensa económica por los resultados del trabajo. El uso de métodos económicos está asociado a la formación de un plan de trabajo, el control de su implementación, así como el estímulo económico del trabajo, es decir, con un sistema de remuneración racional, que prevé recompensas por una determinada cantidad y calidad del trabajo, y la aplicación de sanciones por cantidad inadecuada y calidad insuficiente.
• 2) Métodos organizativos y administrativos basados \u200b\u200ben lineamientos de políticas. Estos métodos se basan en una motivación imperiosa basada en la obediencia a la ley, el estado de derecho, los altos cargos, etc., y en la posibilidad de coacción. Ellos cubren planificación organizacional, regulación organizativa, instrucción, gestión, control. En la gestión, la motivación del poder juega un papel muy importante: implica no solo la observancia incondicional de las leyes y regulaciones adoptadas a nivel estatal, sino también una definición clara de los derechos y responsabilidades de los gerentes y subordinados, en la que la ejecución de la orden del liderazgo es obligatoria para los subordinados. La motivación poderosa crea las condiciones necesarias para la organización y la interacción, y los propios métodos organizativos y administrativos están diseñados para garantizar una gestión eficaz en cualquier nivel sobre la base de su organización científica.
• 3) Métodos socio-psicológicos utilizados para incrementar la actividad social de los empleados. Con la ayuda de estos métodos, influyen principalmente en la conciencia de los trabajadores, los intereses sociales, estéticos, religiosos y otros de las personas y llevan a cabo la estimulación social de la actividad laboral. Este grupo de métodos incluye un arsenal diverso de métodos y técnicas desarrollados por la sociología, la psicología y otras ciencias que estudian a los humanos. Estos métodos incluyen interrogatorios, pruebas, sondeos, entrevistas, etc. El uso de métodos socio-psicológicos en la gestión en el comercio se considera en dos aspectos: en el aspecto tradicional de su aplicación en la gestión de personal y en términos de gestión del comportamiento del cliente (al elegir un target social por una empresa comercial, en publicidad, etc.).

En la práctica de gestión, por regla general, se utilizan simultáneamente varios métodos y sus combinaciones. Para una gestión eficaz de los incentivos, es necesario utilizar los tres grupos de métodos en la gestión empresarial. Cabe señalar que centrarse en los métodos de incentivos económicos a menudo conduce a una disminución en la atención a los aspectos sociales y psicológicos de la motivación, que determinan la motivación interna del personal.

EN práctica moderna A menudo se utilizan sistemas salariales mixtos: una parte de la remuneración de cada empleado depende de los resultados del trabajo del grupo (generalmente una variable) y la otra de las características individuales (salario oficial constante).

La mayoría de los ejecutivos creen que si no pueden ofrecer salarios sólidos o bonificaciones impresionantes, la gente será perezosa y se sentirá menos incentivada. Pero debería preocuparse más no por dónde pagar salarios altos, sino por proporcionar a sus empleados una remuneración justa. La equidad es la observancia de los principios de corrección, imparcialidad y honestidad.

Las principales formas de incentivos materiales para la mano de obra del personal de la empresa son:

Retribución material: sueldos, bonificaciones, participación en beneficios, participación patrimonial, pagos adicionales, pagos diferidos. Así como incentivos adicionales como: pago por servicios de transporte, atención médica, asistencia educativa, pensiones y ahorros, vacaciones y fines de semana.

A todo líder le gustaría que sus subordinados se esforzaran por hacer un buen trabajo con total dedicación, para que se involucren en los asuntos de la organización, compartan sus metas y sean muy activos en la resolución de problemas que obstaculizan el funcionamiento estable de la organización. El dinero es el incentivo más obvio y más utilizado, aunque no es el único medio de motivar a los trabajadores.

La consideración de las formas y sistemas de salarios desde el punto de vista de los incentivos laborales sugiere que la gestión eficaz de los incentivos materiales debe incluir el estudio de sus aspectos motivacionales en la práctica de gestionar la organización del trabajo, y en particular en el racionamiento del trabajo, y desde el punto de vista del cumplimiento de las formas de los salarios con las condiciones de producción. y el nivel mismo de los salarios. El dinero es un motivador suficientemente fuerte solo si el empleado considera que su salario es justo y ve la conexión entre los resultados de su trabajo y el salario. Y dado que la organización considerada utiliza salarios a destajo, este factor es muy importante.

EN literatura económica Existen diferentes enfoques para determinar la esencia económica de los salarios. Desde el punto de vista del salario como principal forma de distribución según el trabajo, aparece como el ingreso laboral personal del trabajador, determinado por la cantidad y calidad del trabajo. Existe un punto de vista sobre los salarios como expresión monetaria del valor o precio del trabajo.

Este enfoque de los salarios en relación con nuestra economía surgió hace mucho tiempo, pero no se ha establecido. Y solo en la transición a las relaciones de mercado, cuando el trabajo actúa como una mercancía, han vuelto a esta definición. El valor de la fuerza de trabajo es esencialmente el valor de los medios de subsistencia necesarios para la reproducción de la fuerza de trabajo. Incluye, en primer lugar, el costo de los fondos que satisfacen las necesidades del propio empleado; segundo, el costo de los fondos necesarios para mantener a la familia del empleado; tercero, el costo de los materiales didácticos. El costo de la mano de obra está influenciado por las características históricas y nacionales de un país en particular, así como por las condiciones climáticas.

En condiciones economía de mercado los salarios realizan funciones estimulantes, reproductivas y reguladoras.

El propósito estimulante de los salarios es crear un interés material en los resultados individuales y colectivos del trabajo, aumentar la eficiencia de la producción de bienes y servicios y mejorar los indicadores de calidad del trabajo.

La función de reproducción determina el nivel absoluto de remuneración requerido para satisfacer las necesidades vitales del trabajador y su familia. El propósito regulador del salario radica en su impacto en la relación entre la demanda y la oferta de trabajo, en la formación del personal, el número de empleados y su nivel de ocupación.

La posibilidad de lograr un alto nivel del rol estimulante del salario se justifica, en primer lugar, por el hecho de que en la estructura de ingresos de los trabajadores y sus familias, constituye la parte predominante de los ingresos en comparación con otras fuentes. Dado que son los salarios los que están directamente relacionados con el trabajo realizado, su efecto estimulante sobre el desarrollo de la producción social es decisivo. El hábil uso de esta función convierte a los salarios en una de las palancas más importantes para aumentar la eficiencia de la producción y el crecimiento económico.

Para garantizar que los trabajadores perciban el sistema de remuneración y recompensa como justo, se pueden tomar las siguientes medidas:

• 1) identificación a través de encuestas sociológicas de factores que reducen la satisfacción de los empleados con el sistema de incentivos laborales en la organización y la práctica de brindar ciertos beneficios, y tomar, si es necesario, las medidas correctivas apropiadas;
• 2) informar mejor a los empleados sobre cómo se calcula la cantidad de incentivos (bonificaciones, bonificaciones, etc.), a quién y para qué se les da;
• 3) identificación en el curso de contactos personales con subordinados de una posible injusticia en el pago de los empleados, la concesión de bonificaciones y la distribución de otros incentivos para el posterior restablecimiento de la justicia;
• 4) el seguimiento constante de la situación del mercado laboral y el nivel de remuneración de aquellos grupos profesionales con los que los empleados pueden compararse, y la introducción de cambios oportunos en el sistema de remuneración de su trabajo.

No siempre se justifica hablar de la prioridad de la motivación material y su mayor eficacia, en comparación con la no material, aunque la motivación material tiene ciertas ventajas.

En particular, es el más universal, ya que, independientemente de su cargo, los empleados valoran más incentivos monetarios y la capacidad de disponer de los fondos recibidos. En algunos casos, los empleados incluso están dispuestos a intercambiar cualquier método de incentivos no materiales por sus equivalentes de efectivo.

El problema de los incentivos laborales es muy urgente. Un gerente moderno debe constatar constantemente el valor de un empleado para el equipo, su potencial creativo, aspectos positivos, buenas cualidades y los resultados obtenidos. Esta evaluación debe ser lo más objetiva posible, basada no en impresiones generales, sino en indicadores y datos específicos y precisos.

Dado que el desarrollo de un sistema de incentivos en las condiciones del mercado en la República de Bielorrusia es una de las reservas más importantes de la administración de la empresa, debe recordarse que los factores materiales no siempre pasan a primer plano y no pueden ser la única forma de remuneración del trabajo. Lo principal es el atractivo del trabajo, su naturaleza creativa. Es precisamente esta atracción la que debe crear el gerente, actualizando constantemente el contenido del trabajo de cada subordinado. Los incentivos no materiales son muy diversos y se dividen en tres grupos: sociales; moral; socio-psicológico. Utilizándolos en combinación, puede lograr una alta eficiencia. Existe una conexión dialéctica entre incentivos materiales y no materiales. Así, los salarios (incentivos materiales) afectan la valoración y la autoestima de un empleado, satisfaciendo así sus necesidades de reconocimiento, respeto por los demás, autorrespeto, autoafirmación, es decir. El incentivo material actúa simultáneamente como social, moral, psicológico. Pero si se utiliza únicamente un incentivo material sin utilizar incentivos morales, sociales, creativos, entonces todo el sistema de incentivos dejará de cumplir plenamente sus funciones inherentes, lo que conducirá al predominio de los incentivos económicos en detrimento de los incentivos sociales, morales, psicológicos y morales.