djelovati ugovor o radu završava:
-po samostalno radnik
- na inicijativu poslodavca
- može biti zbog neispunjavanja svojih dužnosti na poslu
- truan bez dobar razlog
- počinjenje krađe
...............
dobro, u drugim je slučajevima to glavno
-

Ako se ne zakunete, pronađite na Internetu Članak 77. Opći razlozi za otkaz ugovora o radu

Razlozi za prekid ugovora o radu su:

1) sporazum stranaka (član 78. ovog Kodeksa);

2) istekom trajanja ugovora o radu (članak 79. ovog zakona), osim u slučajevima kada se radni odnos i dalje nastavlja, a nijedna od strana nije zahtijevala njihov raskid;

3) otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenika (član 80. ovog zakona);

4) otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca (članci 71. i 81. ovog zakona);

5) premještaj zaposlenika na njegov zahtjev ili uz njegov pristanak na rad kod drugog poslodavca ili premještaj na izborni posao (radno mjesto);

6) odbijanje zaposlenika da nastavi raditi u vezi s promjenom vlasnika imovine organizacije, s promjenom nadležnosti (podređenosti) organizacije ili njezine reorganizacije (član 75. ovog zakona);

7) odbijanje zaposlenika da nastavi raditi u vezi s promjenom uvjeta ugovora o radu koji su utvrdile stranke (dio četvrti člana 74. ovog zakona);

8) odbijanje zaposlenika da se prebaci na drugi posao koji mu je potreban u skladu s liječničkom potvrdom izdatom na način propisan saveznim zakonima i drugim regulatornim zakonskim aktima Ruska Federacijaili poslodavac nema odgovarajući posao (treći i četvrti dio 73. ovog Kodeksa);

9) odbijanje zaposlenika da se zajedno s poslodavcem premjesti na posao u drugo mjesto (prvi dio članka 72.1 ovog zakona);

10) okolnosti koje ne ovise o volji stranaka (članak 83. ovog Zakona);

11) kršenje pravila za zaključivanje ugovora o radu utvrđenih ovim Zakonikom ili drugim saveznim zakonom, ukoliko se tim prekršajem isključuje mogućnost nastavka rada (član 84. ovog Zakona).

Odgovoriti

"Kadrovski službenik. Zakon o radu za osoblje", 2007., N 9

Kad ugovor o radu prestane ...

U vezi s promjenama Zakona o radu Ruske Federacije, uvedenim Zakonom od 30. lipnja 2006., tri su osnova za raskid ugovora o radu sadržana u čl. 77, dano u novo izdanje... Trenutno se ugovor o radu sa zaposlenikom može raskinuti s 11 osnova ...

Istek vremena ugovora o radu

prema stavku 2. dijela 1. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije - (čl.79)

Sukladno dijelu 2. čl. 58. Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu na određeno vrijeme sklapa se u slučajevima kada se radni odnosi ne mogu uspostaviti na neodređeno vrijeme, uzimajući u obzir prirodu posla koji slijedi ili uvjete za njegovo obavljanje, osim ako Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima nije drugačije određeno.

Specifičnosti otkaza ugovora o radu na određeno vrijeme utvrđene su u čl. 79. Zakona o radu Ruske Federacije.

Ugovor o radu na određeno vrijeme raskida nakon isteka roka valjanosti, o čemu zaposlenik mora biti pismeno obaviješten najmanje tri dana prije otkaza.

Ugovor o radu sklopljen za vrijeme određenog posla raskida po završetku tog posla.

Ugovor o radu sklopljen za vrijeme obavljanja dužnosti odsutnog zaposlenika raskida se kada taj zaposlenik odlazi na posao.

Ugovor o radu sklopljen za vrijeme sezonskog rada raskida nakon određene sezone.

Za raskid ugovora o radu iz odredbe 2. dijela 1. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije, potrebne su sljedeće pravne činjenice:

1. Ugovor o radu zaključuje se na određeno razdoblje u skladu sa zakonom, odnosno sadrži jedan ili više razloga navedenih u čl. 59. Zakona o radu Ruske Federacije.

Ugovor o radu na određeno vrijeme zaključuje se u slučajevima kada se radni odnosi ne mogu uspostaviti na neodređeno vrijeme, uzimajući u obzir prirodu predstojećeg rada ili uvjete za njegovo obavljanje, osim ako Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima nije drugačije određeno.

Ako rok njegove valjanosti nije određen ugovorom o radu, onda se ugovor smatra zaključenim na neodređeno vrijeme.

Ako nijedna od stranaka nije zatražila otkaz ugovora o radu na određeno vrijeme zbog isteka njegova mandata, a zaposlenik nastavlja raditi nakon isteka ugovora o radu, ugovor o radu smatra se zaključenim na neodređeno vrijeme.

Ugovor o radu sklopljen na određeno razdoblje u nedostatku dovoljno razloga za to koje je utvrdilo tijelo koje vrši državni nadzor i kontrolu poštivanja zakona radno zakonodavstvo i drugi regulatorni pravni akti koji sadrže norme zakon o raduili sud smatra se zatvorom na neodređeno vrijeme.

Zabranjeno je sklapati ugovore o radu na određeno vrijeme kako bi se izbjeglo pružanje prava i garancija danih zaposlenicima s kojima je zaključen ugovor o radu na neodređeno vrijeme.

2. Razlog za zaključivanje ugovora o radu poslodavcu daje pravo na zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme. To se poklapa s jednim od razloga (njih 22) koji su navedeni u čl. 59. Zakona o radu Ruske Federacije:

1) za vrijeme trajanja obveza odsutnog zaposlenika za kojeg se zadržava mjesto rada, u skladu s radnim zakonodavstvom i drugim normativnim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava, kolektivne ugovore, sporazume, lokalne normativne akte, ugovor o radu;

2) za vrijeme privremenog (do dva mjeseca) rada;

3) obavljanje sezonskih poslova, kada zbog prirodni uvjeti rad se može izvoditi samo tijekom određenog razdoblja (sezone);

4) s osobama upućenim na rad u inozemstvo;

5) obavljati poslove koji nadilaze uobičajene aktivnosti poslodavca (rekonstrukcija, ugradnja, puštanje u rad i drugi poslovi), kao i radove povezane s namjerno privremenim (do jedne godine) proširivanjem proizvodnje ili obujmom pruženih usluga;

6) s osobama koje se prijavljuju za rad u organizacijama stvorenim za namjerno određeno razdoblje ili za obavljanje namjerno određenog posla;

7) s osobama angažiranim za obavljanje poznatog posla u slučajevima kada se njegov završetak ne može odrediti do određenog datuma;

8) obavljati poslove izravno povezane sa stažom i stručnim usavršavanjem zaposlenika;

9) u slučaju da se na određeno vrijeme izabere u izabrano tijelo ili na izborno mjesto za plaćeni posao, kao i stupanje na posao vezan uz izravnu potporu aktivnosti članova izabranih tijela ili službenika u tijelima javne vlasti i tijelima lokalne samouprave, u političkim strankama i druga javna udruženja;

10) s osobama koje tijela službe za zapošljavanje šalju na privremene i javne radove;

11) s građanima upućenim u alternativnu civilnu službu;

12) u drugim slučajevima predviđenim Kodeksom rada Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonima.

Dogovorom stranaka može se zaključiti ugovor o radu na određeno vrijeme:

13) s osobama koje se prijavljuju za rad za poslodavce - mala poduzeća (uključujući individualne poduzetnike), čiji broj zaposlenih ne prelazi 35 osoba (u maloprodaja i usluge za potrošače - 20 ljudi);

14) s umirovljenicima koji stupaju na posao prema dobi, kao i s osobama kojima je zbog zdravstvenih razloga, u skladu s medicinskom potvrdom izdatom na način propisan saveznim zakonima i drugim regulatornim zakonskim aktima Ruske Federacije, dozvoljeno raditi isključivo privremene prirode;

15) s osobama koje se prijavljuju za rad u organizacijama koje se nalaze u regijama krajnjeg sjevera i sličnim područjima, ako je to povezano s preseljenjem na radno mjesto;

16) vršiti hitne poslove radi sprječavanja katastrofa, nesreća, nesreća, epidemija, epizootike, kao i otklanjanja posljedica ovih i drugih izvanrednih okolnosti;

17) s osobama izabranim na konkursu za popunu odgovarajućeg radnog mjesta, na način propisan radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim aktima koji sadrže norme radnog prava;

18) sa kreativni radnici fondovi masovni mediji, kinematografske organizacije, kazališta, kazališne i koncertne organizacije, cirkusi i druge osobe koje su uključene u stvaranje i (ili) izvođenje (izlaganje) djela profesionalnih sportaša u skladu s popisima poslova, zanimanja, položaja tih radnika koje je odobrila Vlada Ruske Federacije, uzimajući u obzir mišljenje Ruska trostrana komisija za uređenje socijalnih i radnih odnosa;

19) s voditeljima, zamjenicima i glavnim računovođama organizacija, bez obzira na njihov organizacijski i pravni oblik i oblik vlasništva;

20) s osobama koje studiraju redovno obrazovanje;

21) s osobama koje se prijave za honorarni posao;

22) u drugim slučajevima predviđenim Kodeksom rada Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonima.

3. Istekao je rok ugovora o radu.

4. Jedna je od stranaka tražila, upozorila na raskid ugovora o radu.

5. Ako je pokretač raskida ugovora poslodavac, dužan je o tome pismeno obavijestiti zaposlenika najmanje tri dana prije otkaza.

6. Ako je pokretač raskida ugovora zaposlenik, tada je dužan obavijestiti poslodavca o raskidu ugovora. Unatoč činjenici da Zakon o radu Ruske Federacije ne utvrđuje specifičnosti upozorenja, zaposlenici mu mogu, upozoravajući poslodavca, dati vremena da pripremi otkaz, na primjer, upozorivši poslodavca tri, ili bolje, pet dana unaprijed. Naravno, upozorenje mora biti napisano.

7. U slučaju otkaza zbog isteka roka ugovora o radu, dopust s naknadnim otkazom može se odobriti čak i kada vrijeme godišnjeg odmora u cijelosti ili djelomično prelazi trajanje ovog ugovora. U ovom se slučaju zadnji dan godišnjeg odmora smatra i danom otkaza (članak 127. Zakona o radu Ruske Federacije).

Otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenika

prema stavku 3. h. 1. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije (članak 80. Zakona o radu Ruske Federacije)

Zaposlenik ima pravo otkazati ugovor o radu tako da poslodavca o tome pismeno obavijesti dva tjedna unaprijed.

Dogovorom između zaposlenika i poslodavca ugovor o radu može se otkazati i prije isteka obavijesti o otkazu.

U slučajevima kada zahtjev zaposlenika za otkaz na njegovu inicijativu (po svojoj slobodnoj volji) nastaje zbog nemogućnosti nastavka rada (upis u obrazovnu ustanovu, odlazak u mirovinu i drugi slučajevi), kao i u slučajevima kada poslodavac utvrdi kršenje zakona i drugih regulatornih pravnih akata koji sadrže zakona o radu, uvjetima kolektivnog ugovora, ugovora ili ugovora o radu poslodavac je dužan otkazati ugovor o radu u roku navedenom u prijavi zaposlenika.

Prije isteka obavijesti o otkazu, zaposlenik ima pravo povući svoj zahtjev u bilo kojem trenutku. Otpuštanje u ovom slučaju nije moguće ako pismeno nije pozvan drugi zaposlenik kojem, u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima, ne može biti uskraćeno da zaključi ugovor o radu.

Nakon isteka roka otkaza, zaposlenik ima pravo prestati s radom. Posljednjeg dana rada poslodavac je dužan dati zaposleniku radna knjižica, druge dokumente koji se odnose na posao, na pismeni zahtjev zaposlenika i s njim se zaključuje krajnja nagodba.

O prijenosu na dan odbacivanja podataka o obračunatim i plaćenim premijama osiguranja obveznog mirovinskog osiguranja, vidi Federalni zakon od 1. travnja 1996. N 27-FZ "O individualnom (personificiranom) računovodstvu u sustavu obveznog mirovinskog osiguranja".

Ako nakon isteka obavijesti o otkazu ugovor o radu nije otkazan, a zaposlenik ne inzistira na otkazu, tada se ugovor o radu nastavlja.

Značajke raskida od strane ta osnova objašnjene su u stavku 22. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. N 2 "O prijavi sudova Ruske Federacije zakona o radu Ruske Federacije". Prilikom razmatranja sporova o raskidu ugovora o radu sklopljenog na neodređeno vrijeme, kao i ugovora o radu na određeno vrijeme (odredba 3. dijela 1. članka 77., članka 80. Zakona o radu Ruske Federacije), na inicijativu zaposlenika, sudovi moraju imati na umu sljedeće:

a) otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenika dopušten je u slučaju kada je podnošenje zahtjeva za otkaz bilo njegovo dobrovoljno izražavanje volje. Ako tužitelj tvrdi da ga je poslodavac prisilio da podnese otkaz iz svoje slobodne volje (što to često rade različiti poslodavci), tada je ta okolnost podvrgnuta provjeri, a dužnost dokazivanja je na zaposleniku;

b) ugovor o radu može se otkazati na inicijativu zaposlenika i prije isteka dvotjednog otkaznog roka otkazom sporazumom zaposlenika i poslodavca.

Ako je prijava zaposlenika zbog nemogućnosti nastavka rada:

Upis u obrazovnu ustanovu;

Umirovljenje;

Prisutnost drugih valjanih razloga zbog kojih zaposlenik ne može nastaviti raditi, na primjer, slanje muža (žene) na rad u inozemstvo, na novo mjesto službe;

U slučaju utvrđene povrede zakona poslodavaca i drugih regulatornih akata koji sadrže radno pravo, odredbe kolektivnog ugovora, ugovora ili ugovora o radu, poslodavac je dužan otkazati ugovor o radu u roku navedenom u prijavi zaposlenika. Treba imati na umu da te povrede mogu posebno utvrditi tijela koja vrše državni nadzor i kontrolu poštivanja radnog zakonodavstva, sindikati, komisije za radne sporove, sud;

c) na temelju sadržaja dijela 4. čl. 80. i 4. čl. 127. Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenik koji je upozorio poslodavca na raskid ugovora o radu ima pravo povući svoju prijavu prije isteka razdoblja upozorenja (a ako se odobri naknadni otkaz, do dana početka godišnjeg odmora), a otkaz u tom slučaju nije napravljen, pod uvjetom da na svom mjestu u drugi zaposlenik nije pozvan u pisanom obliku, kojem se, u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima, ne može uskratiti zaključivanje ugovora o radu (na primjer, na osnovu članka 4. članka 64. Zakona o radu Ruske Federacije, 4. dio zabranjeno je odbiti zaključiti ugovor o radu zaposlenima pozvanim u pisanom obliku na posao premještanjem od drugog poslodavca, u roku od mjesec dana od dana otkaza s prethodnog mjesta rada).

Poslodavac ima pravo pozvati na izuzeće radnom mjestu zaposlenik vaše organizacije.

Ako nakon isteka razdoblja upozorenja, ugovor o radu nije raskinut, a zaposlenik ne inzistira na otkazu, ugovor o radu smatra se nastavljenim (dio 6. članka 80. Zakona o radu Ruske Federacije).

Otkazati ugovor o radu prema odredbi 3. h. 1. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije, potrebne su sljedeće činjenice:

1) zaposlenik je podnio pismeni zahtjev za otkaz po svojoj slobodnoj volji;

2) prijava je podnesena dobrovoljno, a ne prisilno;

3) zaposlenik nije povukao pismo o ostavci;

4) protekla su dva tjedna otkaza, 14 kalendarskih dana;

5) na dan otkaza poslodavac je dostavio podatke o obračunatim i uplaćenim premijama osiguranja državnog mirovinskog osiguranja - vidi Federalni zakon od 1. travnja 1996. N 27-FZ "O individualnom (personificiranom) računovodstvu u sustavu državnog mirovinskog osiguranja";

6) poslodavac je na pismeni zahtjev zaposlenika izdao radnu knjižicu, druge dokumente povezane s radom i s njim izvršio konačni obračun.

Pri raskidu ugovora o radu postoje neke posebnosti prilikom otkaza nakon godišnjeg odmora.

Poslodavac je dužan nadoknaditi zaposleniku zaradu koju nije primio u svim slučajevima ilegalnog lišenja mogućnosti rada. Takva se obveza naročito javlja ako zarada nije primljena kao rezultat nezakonite suspenzije zaposlenika s posla, njegovog otpuštanja ili premještanja na drugi posao (članak 234. Zakona o radu Ruske Federacije).

Prekid ugovora o radu iz stavka 4. dijela 1. čl. 77 -

na inicijativu poslodavca (članci 71., 81. Zakona o radu Ruske Federacije)

Postoje najmanje tri razloga za raskid ugovora o radu na ovoj osnovi:

a) ponašanje zaposlenika koje ne udovoljava zahtjevima poslodavca;

b) zahtjev državne organizacije da raskine ugovor o radu;

c) inicijativa poslodavca.

Prilikom raskida ugovora o radu poslodavac treba imati na umu da je glavni resurs organizacije osoblje. U isto vrijeme, jedna od odlika poslodavca je i mogućnost oproštenja grešaka zaposlenika i njihovih nedostataka, što može biti podnošljivo. Također bi trebalo uzeti u obzir rastuću nestašicu produktivnih radnika. Preporučljivo je u organizaciji razviti metodologiju za izračunavanje troškova otpuštanja jednog zaposlenika, koja može uključivati \u200b\u200bsve troškove pronalaska, obuke i prilagodbe novog zaposlenika. Troškove otpuštanja treba uzeti u obzir prilikom otpuštanja.

Prilikom raskida ugovora o radu treba imati na umu Konvenciju ILO br. 158 o raskidu radnih odnosa na inicijativu poslodavca, koja je donesena u Ženevi 2. lipnja 1982. godine, kao i preporuku ILO-a br. 166 od 22. lipnja 1982. godine, donesenu po istom pitanju.

Ublažavanje posljedica prestanka radnog odnosa

U slučaju prestanka radnog odnosa iz ekonomskih, tehnoloških, strukturnih ili sličnih priroda, potrebne su mjere primjerene uvjetima svake države i koje poduzimaju nadležno tijelo, ako je moguće u suradnji s poslodavcem i nadležnim predstavnicima radnika, kako bi se olakšao rani smještaj otpuštenih radnika na drugo radno mjesto i, ako je potrebno , steći stručnu spremu ili prekvalifikaciju.

Poslodavac bi trebao, ako je moguće, pomoći otpuštenim radnicima u potrazi za drugom prikladan posaona primjer, izravnim kontaktima s drugim poduzetnicima.

Konvencija iz 1975. i Preporuka za razvoj ljudskih resursa iz 1975. mogu se uzeti u obzir radi pomaganja otpuštenim radnicima u dobivanju druge odgovarajuće zaposlenosti ili stručnog osposobljavanja ili prekvalifikacije.

Kako bi se ublažile štetne posljedice prestanka radnog odnosa iz ekonomskih, tehnoloških, strukturnih ili sličnih razloga, potrebno je uzeti u obzir zaštitu prihoda tijekom bilo kojeg razdoblja usavršavanja ili prekvalifikacije i djelomično ili potpuno nadoknađivanje troškova povezanih sa profesionalni trening ili prekvalifikacijom, kao i sa potragama i smještajem u drugi posao koji zahtijeva promjenu prebivališta.

Treba imati na umu da predstavnike zaposlenika koji sudjeluju u kolektivnim pregovaranjima tijekom razdoblja njihovog vođenja ne mogu otpustiti na inicijativu poslodavca bez prethodne suglasnosti tijela koje ih je ovlastilo za zastupanje, osim u slučajevima raskida ugovora o radu zbog počinjenja prekršaja, za koje, sukladno Zakonu o radu Ruske Federacije, ostali savezni zakoni predviđaju otpuštanje s posla (dio 3. članka 39. Zakona o radu Ruske Federacije).

Predstavnike zaposlenika i njihovih udruga koji sudjeluju u rješavanju kolektivnog radnog spora tijekom razdoblja rješavanja kolektivnog radnog spora ne mogu se otpustiti na inicijativu poslodavca bez prethodne suglasnosti tijela koje ih je ovlastilo zastupati (dio 2. članka 405. Zakona o radu Ruske Federacije).

Svaki zaposlenik osjeća se smireno i samouvjereno na poslu ako postoje dva uvjeta:

Prvo je stabilna pozicija u organizaciji, zaštita od otkaza po obećanju poslodavca. U nekim organizacijama iza ulazne organizacije na njenom teritoriju visi plakat „Radimo bez otpuštanja“. To, naravno, ne znači da se poslodavac neće riješiti lijene osobe i uljeza, već se obvezuje da neće otpustiti ostale;

Drugo, zaposlenici su dobili perspektivu razvoja organizacije, koja je objavljena u programu razvoja kadrova koji ima tri dijela: strateški za 15-20 godina, srednjoročni za 4 godine i akcijski plan za jednu godinu.

Samo od mirnog i samouvjerenog zaposlenika u organizaciji možete dobiti maksimalni povrat, produktivnost rada.

Prekid ugovora o radu iz stavka 1. dijela 1. čl. 81

Kodeks rada Ruske Federacije - likvidacija organizacije ili ukidanje

aktivnosti poslodavca - prirodna osoba

Raskinuti ugovor o radu nakon likvidacije organizacije ili prestanka djelatnosti poduzetnika poslodavca-samostalnog poduzetnika, stavak 1., dio 1. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, potrebne su sljedeće pravne činjenice:

1. Odluka o likvidaciji. Dokaz ove činjenice je nalog za likvidaciju organizacije.

2. Zaposlenik mora osobno pismeno obavijestiti o likvidaciji organizacije protiv primitka najmanje dva mjeseca unaprijed - čl. 180. Zakona o radu Ruske Federacije, odnosno prema čl. 180. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac, uz pisanu suglasnost zaposlenika, ima pravo raskinuti ugovor o radu s njim bez upozorenja o otkazu dva mjeseca unaprijed uz istovremeno plaćanje dodatna naknada u iznosu od dva mjeseca prosječne zarade.

3. Sukladno čl. 25. Zakona Ruske Federacije od 19. travnja 1991. godine N 1032-1 "O zapošljavanju stanovništva u Ruskoj Federaciji" poslodavci pravovremeno, najmanje tri mjeseca unaprijed, u cijelosti dostavljaju službi zapošljavanja i sindikalnom tijelu ili drugom predstavničkom tijelu radnika informacije o mogućim masovna otpuštanja radnika, broj i kategorije radnika na koje mogu utjecati, te razdoblje tijekom kojeg se planiraju izvesti, te su odgovorni na propisani način.

4. Ako je zaposlenik mlađi od 18 godina, poslodavac je dužan:

a) dobiti suglasnost povjerenstva za maloljetnike i zaštitu njihovih prava - čl. 269 \u200b\u200bZakona o radu Ruske Federacije;

b) pribaviti suglasnost državne inspekcije rada.

5. Sukladno čl. 62. Građanskog zakonika Ruske Federacije, osnivači (sudionici) pravna osoba ili tijelo koje je donijelo odluku o likvidaciji pravne osobe mora o tome odmah pismenim putem obavijestiti ovlašteno državno tijelo o uključivanju u Jedinstvenu državni registar podaci o pravnim osobama da je pravna osoba u postupku likvidacije.

6. Za likvidaciju organizacije i njenih pododjeljka potrebna je prethodna obavijest nadležnih sindikata, najmanje tri mjeseca unaprijed, i pregovaranje s njima o poštivanju prava i interesa članova sindikata (članak 12. Saveznog zakona od 12. siječnja 1996. N 10-FZ "O sindikati, njihova prava i jamstva aktivnosti ").

Specifičnosti raskida ugovora o radu na toj osnovi objašnjene su u članku 28. Rezolucije Plenarnog suda Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. N 2 "O zahtjevu Ruske Federacije o radu Zakona o radu Ruske Federacije".

Okolnost koja je važna za ispravno rješavanje zahtjeva za povrat osoba na radnom mjestu, čiji je ugovor o radu raskinut u vezi s likvidacijom organizacije ili prestankom djelatnosti od strane poslodavca - pojedinac (klauzula 1. dijela 1. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije) je stvarni prestanak organizacije ili poslodavca koji je pojedinac.

Osnova za otpuštanje radnika prema stavku 1. dijela 1. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, odluka o likvidaciji pravne osobe može poslužiti, tj. odluka o prestanku svoje djelatnosti bez prijenosa prava i obveza sukcesijom na druge osobe, donesena na način propisan zakonom (članak 61. Građanskog zakona Ruske Federacije).

Ako je poslodavac fizička osoba registrirana kao individualni poduzetnik, tada se ugovor o radu sa zaposlenikom može raskinuti prema odredbi 1. h. 1. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, posebno kada djelatnost poslodavca - pojedinca prestane na temelju sebe odluka kao rezultat priznanja insolventnog (bankrotiranog) sudskom odlukom (stavak 2. člana 25. Građanskog zakona Ruske Federacije), zbog isteka potvrde o državna registracija, odbijanje obnove licence za određene aktivnosti.

Prestanak djelatnosti poslodavca - fizičke osobe koja nije imala status individualnog poduzetnika, treba shvatiti kao stvarni prestanak svoje djelatnosti od strane takvog poslodavca.

Prilikom razmatranja slučajeva vraćanja državnih službenika otpuštenih u vezi s likvidacijom državnog tijela ili smanjenjem broja državnih službenika, treba se voditi odredbama čl. Umjetnost. 31, 33 i 38 saveznog zakona od 27. srpnja 2004. godine N 79-FZ "O državnoj državnoj službi Ruske Federacije".

Treba imati na umu da na temelju čl. 73 spomenutog Federalnog zakona Zakona o radu Ruske Federacije, drugi savezni zakoni, drugi regulatorni pravni akti Ruske Federacije, kao i zakoni i drugi regulatorni pravni akti sastavnih entiteta Ruske Federacije koji sadrže norme radnog prava, mogu se primijeniti na odnose koji se odnose na državnu službu, u dijelu koji nije reguliran Federalni zakon "O državnoj državnoj službi Ruske Federacije".

S tim u vezi, okrivljenik mora dostaviti dokaze koji potvrđuju da je nakon upozorenja o puštanju na slobodu državnom službeniku ponuđeno slobodno radno mjesto u ovom državnom tijelu, a u njihovoj odsutnosti - barem jedno slobodno radno mjesto u drugom državnom tijelu, a on je odbio ponuđeni posao ili odbio proći prekvalifikaciju (prekvalifikaciju) u redu, utvrđen zakonom Ruske Federacije i subjekti Ruske Federacije o javnoj službi.

Istovremeno, prijedlog za upražnjeno radno mjesto shvaća se kao prijedlog koji dolazi od ovlaštene službene osobe državnog tijela koja se imenuje na javnu poziciju javna služba, uključujući podređenog, dužnosti koje državni službenik može obavljati uzimajući u obzir njegovu profesiju, kvalifikacije i prethodno obnašen položaj.

Dokaz u slučajevima ove kategorije, posebno, mogu biti: kopije akata o imenovanju državnog službenika na javnu poziciju državne službe i njegovom razrješenju s tog položaja, kopija akta o likvidaciji javnog tijela ili smanjenju njegovog broja (broj), preslika upozorenja o puštanju državnog službenika , preslika akta (potvrde) o ponudi slobodnog radnog mjesta, kadrovske tablice odjeljenja državnog tijela u kojem je državni službenik obavljao položaj, na dan kada je državni službenik upozoren na otkaz, a na dan otkaza, potvrda o plaći (naknadi) državnog službenika.

V.Shkatulla

Profesor

Potpisano za ispis

• Uprava za ljudske resurse

ključne riječi:

1 -1

Otpuštanje zaposlenika povlači za sobom otkaz ugovora o radu. Može biti uzrokovana i željom samog radnika i zahtjevom poslodavca. u čemu:

• Pravo zaposlenika na otkaz na vlastiti zahtjev nije ograničeno zakonom. Jedini zahtjev je da se pismeno obavijesti rukovodstvo poduzeća najkasnije dva tjedna prije datuma otpuštanja. Nakon dva tjedna ugovor se smatra raskinutim.
• Situacija je drugačija ako poslodavac inzistira na raskidu ugovora o radu. Za to mora imati dobar razlog. Poslodavac može otpustiti zaposlenika ako ga dokumentira zabilježena činjenica:
  • neusklađenost s održanom pozicijom;
  • truan bez valjanog razloga;
  • krađa imovine;
  • pijani izgled na radnom mjestu.

Još jedan odgovor

Ugovor o radu prestaje ako zaposlenik iz bilo kojeg razloga želi promijeniti svoje mjesto rada. Da biste to učinili, dva tjedna prije otpuštanja iz ovog poduzeća morate poslati dokument o ostavci.

Osim toga, ugovor o radu može se otkazati na zahtjev vlasnika poduzeća, odnosno poslodavca. To se može dogoditi ako zaposlenik ne ispunjava zahtjeve predstavljene na početku ili se ne nosi s obujmom posla.

Još jedan odgovor

Ovdje, možda, tri glavna razloga.

1. Ako vas zanima neko drugo radno mjesto na kojem je veća plaća, postoji bolji uvjeti rada, samo o tome trebate obavijestiti poslodavca 2 tjedna unaprijed.
2. Ali ugovor se može raskinuti i zbog samog poslodavca, ako se, primjerice, pokaže da niste dovoljno kvalificirani.
3. Drugi razlog (mislim da svi mogu razumjeti) je neispunjavanje obaveza iz ugovora o radu bez valjanog razloga.

Otpuštanje zaposlenika podrazumijeva raskid ugovora o radu. To znači da radni odnos prestaje između strana koje su potpisale ugovor. Zakona o radu predviđa nekoliko osnova za raskid ugovora. Razmotrimo detaljnije u kojim slučajevima ugovor o radu raskida.

Temelji

Kodeks rada regulira nekoliko aspekata u kojima se ugovor o radu može otkazati.

Između ostalog, postoje opći razlozi za prekid ugovora o radu:

1. Sporazum stranaka.
2. Kraj razdoblja ugovora
3. Prijenos zaposlenika.
4. Odbijanje zaposlenika da obavlja dužnosti prema novom vlasniku.
5. Inicijativa zaposlenika.
6. Inicijativa lidera.
7. Odbijanje zaposlenika da radi pod novim uvjetima.
8. Odbijanje prevoda.
9. Slučaj koji ne ovisi o volji stranaka.
10. Kršenje odredbi ugovora.

Ugovor o radu može se raskinuti iz drugih razloga ako su zakonom predviđeni.

Inicijativa zaposlenika

Otkaz ugovora o radu zbog želje zaposlenika može biti zbog sljedećih točaka:

• Odbijanje vršenja dužnosti po volji (u ovom slučaju zaposlenik napušta radno mjesto u skladu s člankom 80. Zakona o radu Ruske Federacije, podnošenjem zahtjeva za prekid radnog učinka odgovornosti na poslu Za dva tjedna).
• Odbijanje izvršavanja radnih obveza zbog medicinskih indikacija (radnik mora predati liječničku potvrdu, ovdje je ili premješten na drugo radno mjesto ili je u potpunosti otpušten).

Vođa inicijativa

Kada i u kojim slučajevima ugovor o radu raskida na inicijativu poslodavca? Zakon propisuje sljedeće slučajeve:

• Negativni rezultat prolaska probnog razdoblja: prilikom prijave za posao moraju se s zaposlenikom usuglasiti uvjeti za polaganje testa, kao i razlozi na osnovu kojih se ugovor može raskinuti u ovoj fazi.
• Promjene bitnih uvjeta: one uključuju promjenu mjesta rada, promjenu položaja, promjenu uvjeta osiguranja, promjenu uvjeta naknade itd.
• Kraj razdoblja ugovora: upravitelj je dužan obavijestiti zaposlenika o otkazu tri dana prije isteka ugovora.

Sporazum stranaka

U nekim slučajevima otpuštanje zaposlenika podrazumijeva raskid ugovora o radu dogovorom stranaka, jer se to smatra najboljim izlazom iz moguće situacije. Pokretač takve akcije može biti i zaposlenik i menadžer. Ugovor raskida sporazumno, što je uređeno čl. 78. Zakona o radu Ruske Federacije.

Otpuštanje prema dogovoru stranaka trebalo bi biti formalizirano prilikom sastavljanja određenog popisa uvjeta. Pored toga, takva bi mjera trebala biti usmjerena na rješavanje postojećeg sukoba strana.

Primjerice, nije svaki zaposlenik želi dati otkaz ako poslodavac ima davne razloge za raskid ugovora o radu ili je na taj način jednostavno potrebno zamijeniti kandidata za radno mjesto. Sporazum između strana pomaže postići zajednički kompromis.

Okolnosti izvan kontrole stranaka

Ponekad postoje okolnosti koje ne ovise o volji stranaka. U kojim slučajevima se ugovor o radu raskida:

1. Radnik odlazi na vojnu službu.
2. Sudski nalog prema kojem zaposlenik koji je služio u vojsci mora biti primljen na prethodno radno mjesto.
3. Negativni rezultat izbora na izborno mjesto.
4. Odluka suda kojom zaposlenik mora izdržavati kaznu.
5. Predstavljanje liječničke potvrde, koja ukazuje na invalidnost zaposlenika.
6. Smrt zaposlenika i dokument koji potvrđuje da građanin nedostaje.
7. Nepredviđene situacije ili incidenti.

Važne točke

1. Žene na položaju. Prema zakonodavnim normama, žene koje očekuju dijete ne mogu dobiti otkaz, što je opravdano čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije. Ali postoje slučajevi kada klauzula ne utječe na raskid ugovora. Oni uključuju ugovori na određeno vrijeme i izlaz na rad privremeno odsutnog zaposlenika, likvidacija organizacije ili prestanak IP-a.
2. Osobe mlađe od punoljetnosti. Raskid ugovora u ovom slučaju moguć je samo uz pristanak specijaliziranih tijela za maloljetnike. Pravila za takve radnje opisana su u čl. 269 \u200b\u200bZakona o radu Ruske Federacije i ne primjenjuje se kad društvo prestane.
3. Pojedinci s obiteljskim obvezama. U ovom slučaju nisu date rezervacije. Zakon zabranjuje otpuštanje žena koje odgajaju djecu mlađu od 3 godine, kao i samohranih majki s djecom mlađom od 14 godina. Osim toga, osobe koje odgajaju djecu s invaliditetom bez majki ne bi trebale biti lišene posla.
4. Sindikalisti. Otpuštanje članova sindikata predviđeno je u čl. 373. Zakona o radu Ruske Federacije, a provodi se u okviru sindikalnog tijela.
5. Stranci. Ugovor o radu sa strancima može se raskinuti tek nakon prestanka važenja dozvole boravka, osiguranja, a također i iz drugih razloga navedenih u čl. 326. Zakona o radu Ruske Federacije.

registracija

Ranije se smatralo da se ugovor o radu može raskinuti u slučaju inicijative jedne od stranaka ili općeg sporazuma, kao i zbog situacija izvan kontrole okolnosti.

Sada ćemo navesti kako je dokumentirano raskidanje ugovora. Prvo, ako zaposlenik ode po volji, mora napisati izjavu dva tjedna prije zakazanog dana. Dokument je napisan na ime upravitelja i trebao bi navesti razlog prekida ugovora.

Drugo, ako se otkaz dogodi na inicijativu upravitelja, tada bi trebala uslijediti obavijest od njega koja obavještava o nadolazećem raskidu ugovora. Sličan dokument šalje se za tri dana.

Nadalje, bez obzira s koje je strane najavljen otkaz i koji su razlozi za raskid ugovora o radu, mora se sastaviti nalog za otkaz. Ovaj je dokument službena potvrda da građanin više ne radi u organizaciji. Narudžba mora sadržavati:

• datum zadnjeg radnog dana;
• razlozi za otkaz koji nisu u suprotnosti s zakonodavnim normama s obzirom na Zakon o radu;
• okolnosti koje su služile otpuštanju zaposlenika (na primjer, činjenje nezakonitih radnji).

Ako se otkaz dogodi dogovorom, tada trebate izraditi sličan dokument koji uzima u obzir sve nijanse raskida ugovora.

Zaposlenik mora biti upoznat s nalogom protiv potpisa.

Vremenski raspored i plaćanja

U kojim slučajevima ugovor o radu prestaje, saznali smo, sada ćemo razmotriti vremenski okvir u kojem se zaposlenici ili menadžeri moraju međusobno upozoravati na nadolazeći otkaz. Sve će ovisiti o razdoblju na koje je ugovor zaključen:

• otvoren ugovor: zaposlenik mora napisati prijavu dva tjedna prije kraja posla;
• ugovor na određeno vrijeme na dva mjeseca, sezonski rad: rukovoditelj mora obavijestiti zaposlenika tri dana unaprijed;
• probni rok: prijava zaposlenika mora se javiti najkasnije tri dana;
• ugovor s upraviteljem: obavijest o osobi koja ima rukovodeće mjesto mora se javiti najkasnije u roku od 30 dana;
• ugovor s trenerom (sportašem): obavijest se šalje mjesec dana unaprijed ako ugovor nije sastavljen četiri mjeseca.

Isplate i naknade onima zaposlenima kojima je otkazan ugovor o radu regulira Ch. 27 Zakona o radu Ruske Federacije. Iznos plaćanja ovisi o osnovi za otkaz:

1. Likvidacija organizacije, smanjenje broja zaposlenih: treba platiti unovčiti u visini mjesečne zarade za dva mjeseca.
2. Odbijanje zaposlenika da se prebaci na drugo radno mjesto, regrutacija, ponovno postavljanje privremeno odsutnog zaposlenika, odbijanje zaposlenika da se preseli u drugi lokalitet, priznanje zaposlenika kao nesposobnog, odbijanje zaposlenika da prihvati nove uvjete ugovora: dvotjedni prosječni dohodak dospijeva na plaćanje.

Prekid ugovora o radu znači raskid radnog odnosa između zaposlenika i poslodavca. U trenutnom radnom zakonodavstvu, uz pojam "otkaza ugovora o radu" postoje i drugi pojmovi koji znače prekid radnih odnosa između stranaka ugovora o radu: "otkaz ugovora o radu" i "otkaz". Ti su pojmovi bliski po značenju, ali nisu identični i razlikuju se po pravnom sadržaju.

Dakle, otkaz ugovora o radu znači raskid radnog odnosa između radnika i poslodavca. "Prekid ugovora o radu" najopćenitiji je i najširi pojam koji obuhvaća sve slučajeve raskida sklopljenog ugovora o radu, raskida radnog odnosa (sporazumom stranaka; na inicijativu zaposlenika ili poslodavca; na zahtjev ovlaštenih trećih strana; iz razloga koji iz nekog razloga isključuju okolnosti, mogućnost nastavka radnih odnosa itd.).

Koncept "otpuštanja zaposlenika", ustvari, blizak je konceptu "otkaza ugovora o radu", ali ne obuhvaća slučajeve otkaza ugovora o radu zbog okolnosti izvan kontrole stranaka.

"Prekid ugovora o radu" uži je pojam, to je voljni raskid radnih odnosa na inicijativu jedne od stranaka ugovora o radu ili na inicijativu određenih tijela koja imaju pravo zahtijevati ovaj raskid. Razlika između koncepta "raskida ugovora o radu" i koncepta "otkaza ugovora o radu" je da prvi obuhvaća i voljne jednostrane i bilateralne radnje i događaje, dok drugi obuhvaća samo jednostrane voljne radnje.

Ugovor o radu raskida se samo ako postoje određeni razlozi za njegov otkaz i poštivanje pravila za otpuštanje zaposlenika na ovoj konkretnoj osnovi. Osnova za raskid ugovora o radu je životna okolnost koja je zakonom propisana kao pravna činjenica potrebna za raskid radnog odnosa. Prekid ugovora o radu znači otpuštanje zaposlenika istodobno.

Čitavo poglavlje - 13 posvećeno je raskidu ugovora o radu u Kodeksu rada Ruske Federacije, koji predviđa razloge i postupak za raskid ugovora o radu. Istovremeno, Kodeks rada Ruske Federacije nije jedini normativni pravni akt koji regulira raskid ugovora o radu. Dakle, razlozi za raskid ugovora o radu, različiti od onih danih u Kodeksu rada Ruske Federacije, sadržani su u nizu drugih saveznih zakona.

Treba napomenuti da se odredbama ugovora o radu mogu utvrditi i dodatni razlozi za otkaz, ako to dopušta trenutačno zakonodavstvo i ako mu nije u suprotnosti. Kodeks rada Ruske Federacije regulira pravo strana na ugovor o radu u određenim slučajevima da u ugovor o radu uključe dodatne osnove za raskid radnih odnosa (članci 278, 307, 312, 347 Zakona o radu Ruske Federacije).

Prekid ugovora o radu smatra se zakonitim pod uvjetom da je, pored postojanja zakonske osnove, poslodavac pridržavao utvrđenog postupka raskida ugovora o radu, kao i jamstva o otkazu utvrđena zakonom za određene kategorije zaposlenika.

Dakle, otpuštanje zaposlenika na inicijativu poslodavca tijekom razdoblja njegove privremene nesposobnosti i za vrijeme njegova boravka na godišnjem odmoru (dio 3. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije), trudnice, kao i žene s djecom mlađom od tri godine, samohrane majke koje odgajaju dijete mlađe od 14 godina (dijete s invaliditetom mlađe od osamnaest godina), druge osobe koje odgajaju ovu djecu bez majke nisu dopuštene na inicijativu poslodavca (osim otkaza prema odredbi 1. podtočka "a", klauzula 3, klauzule 5-8, 10 i 11 čl.81 Zakona o radu Ruske Federacije).

Otpuštanje zaposlenika prema stavku 5. članka 82. Zakona o radu Ruske Federacije vrši se uzimajući u obzir obrazloženo mišljenje izabranog sindikalnog tijela ove organizacije u skladu s čl. 373. Zakona o radu Ruske Federacije.

Poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu najkasnije u roku od mjesec dana od dana primitka obrazloženog mišljenja izabranog sindikalnog tijela.

Mišljenje sindikalnog tijela nije potrebno ako je zaposlenik koji nije član sindikata otpušten ili ako organizacija ima sindikat, ali zaposlenik ima članski odnos s drugim sindikatom koji nema primarni sindikat u organizaciji.

Predstavnici zaposlenika koji sudjeluju u kolektivnom pregovaranju tijekom razdoblja svog vođenja ne mogu biti otpušteni na inicijativu poslodavca bez prethodne suglasnosti tijela. Ovlastiti ih da ih zastupaju, osim u slučaju prestanka prekršajnog ugovora o radu, za koji, u skladu s Kodeksom rada Ruske Federacije, drugi savezni zakoni predviđaju otpuštanje s posla.

Prekid ugovora o radu sa zaposlenikom mlađim od 18 godina na inicijativu poslodavca (osim u slučajevima likvidacije organizacije), uz poštivanje općeg postupka, dopušteno je samo uz suglasnost nadležnog državnog inspektorata rada i komisije za maloljetnike.

Prema čl. 374. Zakona o radu Ruske Federacije, otkaz na inicijativu poslodavca u skladu sa stavkom 2, podst. "b" stavci 3. i 5. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije čelnicima (njihovim zamjenicima) izabranih sindikalnih kolegijalnih tijela organizacije, njezinih strukturnih jedinica (ne nižih od trgovine i izjednačenih s njima), koji nisu izuzeti iz svog glavnog posla, dopušteno je, uz opći postupak razrješenja, samo uz prethodnu suglasnost odgovarajućeg višeg izabranog sindikalnog tijela.

Istodobno, odredbe prvog dijela čl. 374. Zakona o radu Ruske Federacije primjenjuju se u skladu s ustavnim i pravnim značenjem utvrđenim u definiciji Ustavnog suda Ruske Federacije od 04.12.2003. Br. 421-O „U slučaju provjere ustavnosti odredbi drugog dijela članka 170. i drugog dijela čl. 235. Zakona o radu Ruske Federacije i odredbe 3. čl. 25. Federalnog zakona "O sindikatima, njihovim pravima i jamstvima aktivnosti", kojim su prepoznate norme sadržane u saveznim zakonima i zabranjuje otpuštanje zaposlenika koji je počinio nezakonito djelo, što je pravni osnov za raskid ugovora o radu na inicijativu poslodavca, u suprotnosti s Ustavom. Uspostavljanje u Zakonu o radu Ruske Federacije garancija za zaposlenika nakon njegovog otkaza zbog ponovnog neizvršenja radnih dužnosti bez valjanog razloga, ako ima disciplinsku kaznu, predstavlja nesrazmjerno ograničenje prava poslodavca kao stranke ugovora o radu i istodobno s gospodarskim subjektom i vlasnikom. Ova vrsta ograničenja ne proizlazi iz potrebe da se zaštite prava i slobode sadržane u čl. 30 (dio 1), 37 (dio 1) i 38 (dio 1 i 2) Ustava Ruske Federacije, krši kodeks gospodarske (poduzetničke) djelatnosti, imovinskih prava, narušava suštinu načela slobode rada i, prema tome, proturječi zahtjevima čl. 8, 34 (dio 1), 35 (dio 2), 37 (dio 1) i 55 (dio 3) Ustava Ruske Federacije.

Opći razlozi za otkaz ugovora o radu.

Opći razlozi za otkaz ugovora o radu sadržani su u članku 77. Zakona o radu Ruske Federacije

Razlozi za prekid ugovora o radu su:

1) sporazum stranaka (članak 78. Zakona o radu Ruske Federacije);

2) istekom roka ugovora o radu (članak 79. Zakona o radu Ruske Federacije), osim u slučajevima kada se radni odnos i dalje nastavlja, a nijedna strana nije zahtijevala njihov raskid;

3) otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenika (članak 80. Zakona o radu Ruske Federacije);

4) otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca (članci 71. i 81. Zakona o radu Ruske Federacije);

5) premještaj zaposlenika na njegov zahtjev ili uz njegov pristanak na rad kod drugog poslodavca ili premještaj na izborni posao (radno mjesto);

6) odbijanje zaposlenika da nastavi raditi u vezi s promjenom vlasnika imovine organizacije, s promjenom nadležnosti (podređenosti) organizacije ili njenom reorganizacijom (član 75. Zakona o radu Ruske Federacije);

7) odbijanje zaposlenika da nastavi rad u vezi s promjenom uvjeta ugovora o radu koje su utvrdile stranke (dio četvrti članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije);

8) odbijanje zaposlenika da se prebaci na drugi posao koji mu je potreban u skladu s liječničkom potvrdom izdatom na način propisan saveznim zakonima i drugim regulatornim zakonskim aktima Ruske Federacije, ili poslodavac nema odgovarajući posao (treći i četvrti dio člana 73. Zakona o radu Ruske Federacije);

9) odbijanje zaposlenika da se zajedno s poslodavcem prebaci na posao u drugi kraj (prvi dio članka 72.1. Zakona o radu Ruske Federacije);

10) okolnosti izvan kontrole stranaka (članak 83. Zakona o radu Ruske Federacije);

11) kršenje pravila za zaključivanje ugovora o radu utvrđenih Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonom, ako ta povreda isključuje mogućnost nastavka rada (članak 84. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ugovor o radu može se raskinuti iz drugih razloga predviđenih Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima.

Prekid ugovora o radu dogovorom strana podrazumijeva obostranu želju zaposlenika i poslodavca da raskinu ugovor o radu (članak 79. Zakona o radu Ruske Federacije). Ugovor o radu raskida se u vrijeme koje su strane dogovorele, to jest u bilo koje vrijeme. Ugovor o raskidu ugovora o radu ne isključuje mogućnost otpuštanja zaposlenika na njegov vlastiti zahtjev ili, ako za to postoje razlozi, na inicijativu poslodavca.

Prekid ugovora o radu na inicijativu zaposlenika podrazumijeva želju za raskidom ugovora o radu jedne strane (zaposlenika), a poslodavac je dužan raskinuti odnos sa zaposlenikom nakon isteka razdoblja upozorenja.

Zaposlenik ima pravo raskinuti ugovor o radu tako što će poslodavca pismenim putem obavijestiti poslodavca o tome, osim ako je drugim radnim rokom Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonom utvrđeno drugo razdoblje. Tijek određenog razdoblja započinje sljedeći dan nakon što poslodavac primi zahtjev zaposlenika za otkaz.

Dogovorom između zaposlenika i poslodavca ugovor o radu može se otkazati i prije isteka obavijesti o otkazu.

U slučajevima kada zahtjev zaposlenika za otkaz na njegovu inicijativu (po svojoj slobodnoj volji) nastaje zbog nemogućnosti nastavka rada (upis u obrazovnu ustanovu, odlazak u mirovinu i drugi slučajevi), kao i u slučajevima utvrđenih povreda poslodavca radnog zakonodavstva i drugih regulatornih pravnih akata, koji sadrže norme zakona o radu, lokalne propise, odredbe kolektivnog ugovora, ugovora ili ugovora o radu, poslodavac mora otkazati ugovor o radu u roku navedenom u prijavi zaposlenika.

Prije isteka obavijesti o otkazu, zaposlenik ima pravo povući svoj zahtjev u bilo kojem trenutku. Otpuštanje u ovom slučaju nije moguće ako pismeno nije pozvan drugi zaposlenik kojem, u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima, ne može biti uskraćeno da zaključi ugovor o radu.

Poslodavac, prije isteka soka obavijesti o otkazu, nije lišen prava otpuštanja zaposlenika ako je počinio prekršaj, što je osnova za otkaz.

Nakon isteka roka otkaza, zaposlenik ima pravo prestati s radom. Posljednjeg radnog dana poslodavac je dužan izdati radnu knjižicu, druge dokumente povezane s radom, na pismeni zahtjev zaposlenika, te s njim izvršiti konačni obračun.

Ako nakon isteka obavijesti o otkazu ugovor o radu nije otkazan, a zaposlenik ne inzistira na otkazu, tada se ugovor o radu nastavlja.

Pravo na raskid ugovora o radu na inicijativu zaposlenika ima ne samo zaposlenik koji je sklopio ugovor o radu na neodređeno vrijeme, već i zaposlenik koji radi na određeno vrijeme.

Ako zaposlenik mlađi od 18 godina podnese zahtjev za raskid ugovora o radu, prvo je potrebno dobiti suglasnost nadležnog državnog inspektorata rada i povjerenstva za maloljetnike.

Rezolucija Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije broj 2 od 17. ožujka 2004. sadrži odredbu kojom se sudovima objašnjavaju pitanja primjene zakonodavstva kojim se uređuje raskid ugovora o radu na inicijativu zaposlenika sklopljenog na neodređeno vrijeme, kao i ugovora o radu na određeno vrijeme (stavak 3. člana 77. člana 80. Zakona o radu Ruske Federacije ). Imajte na umu sljedeće:

a) otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenika dopušten je u slučaju kada je podnošenje zahtjeva za otkaz bilo njegovo dobrovoljno izražavanje volje. Ako tužitelj tvrdi da ga je poslodavac prisilio da podnese zahtjev za otpuštanje po svojoj slobodnoj volji, tada je ta okolnost podvrgnuta provjeri i obaveza dokazivanja je na zaposleniku;

b) ugovor o radu može se otkazati na inicijativu zaposlenika i prije isteka dvotjednog otkaznog roka otkazom sporazumom zaposlenika i poslodavca.

Ugovor o radu može se na inicijativu poslodavca otkazati u sljedećim slučajevima:

1) likvidacija organizacije ili prestanak djelatnosti od strane samostalnog poduzetnika;

2) smanjenje broja ili broja zaposlenih u organizaciji, samostalnom poduzetniku;

3) neusklađenost zaposlenika s radnim mjestom ili radom zbog nedovoljne kvalifikacije, potvrđene rezultatima certificiranja;

4) promjena vlasnika imovine organizacije (u odnosu na šefa organizacije, njegove zamjenike i glavnog računovođu);

5) opetovano neizvršavanje zaposlenika bez valjanog razloga radne dužnosti, ako ima disciplinsku kaznu;

6) jednokratno grubo kršenje radnih obaveza od strane zaposlenika:

a) neredovitost, odnosno odsustvovanje s radnog mjesta bez valjanog razloga tijekom cijelog radnog dana (smjena), bez obzira na njegovo (njezino) trajanje, kao i u slučaju izostanka s radnog mjesta bez valjanog razloga više od četiri sata zaredom tijekom radnog dana ( pomaci);

b) pojavljivanje zaposlenika na poslu (na njegovom radnom mjestu ili na teritoriju organizacije - poslodavca ili predmeta u kojem poslodavac u ime poslodavca mora obavljati radnu funkciju) u stanju alkohola, droga ili drugih toksičnih droga;

c) otkrivanje zakonom zaštićenih tajni (državnih, poslovnih, službenih i drugih) koje su zaposleniku postale poznate u vezi s obavljanjem njegovih radnih dužnosti, uključujući otkrivanje osobnih podataka drugog zaposlenika;

d) počinjenje na mjestu krađe rada (uključujući malu) tuđu imovinu, pronevjeru, namjerno uništenje ili oštećenje, utvrđeno sudskom presudom koja je stupila na snagu ili odlukom sudaca, tijela, službene osobe ovlaštene za razmatranje slučajeva upravnih djela;

e) kršenje zahtjeva za zaštitu na radu utvrđeno od strane povjerenstva za zaštitu rada ili ovlaštenja zaštite na radu, ako je nastupilo teške posljedice (industrijska nesreća, nesreća, katastrofa) ili svjesno stvorila stvarnu prijetnju takvih posljedica;

7) počinjenje krivičnih djela zaposlenika koji izravno poslužuju novčanim ili robnim vrijednostima, ako te radnje dovode do gubitka povjerenja u njega od strane poslodavca;

8) zaposlenik koji obavlja obrazovne funkcije počinio je nemoralni prekršaj nespojiv s nastavkom ovog posla;

9) donošenje neopravdane odluke od strane šefa organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika i glavnog računovođe, što je dovelo do povrede sigurnosti imovine, njezine nezakonite uporabe ili druge štete na imovini organizacije;

10) jednu grubu povredu radnog zadatka od strane šefa organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika;

11) zaposlenik poslodavcu dostavlja lažne isprave prilikom zaključivanja ugovora o radu;

12) više ne vrijedi.

13) predviđen ugovorom o radu s voditeljem organizacije, članovima kolegijalnog izvršnog tijela organizacije;

14) u drugim slučajevima utvrđenim Kodeksom rada Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima.

Postupak ovjere (odredba 3. dijela prvog ovoga članka) utvrđuje se radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim aktima koji sadrže norme radnog prava, lokalni propisi doneseni uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika.

Otpuštanje iz razloga predviđenih u stavku 2. ili 3. dijela prvog ovoga članka dopušteno je ako je nemoguće premjestiti zaposlenika uz njegov pisani pristanak na drugo radno mjesto koje je poslodavcu dostupno (na slobodno radno mjesto ili posao koji odgovara kvalifikacijama zaposlenika, i slobodno radno mjesto ili niže plaćeni posao) koje zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir njegovo zdravstveno stanje. U ovom slučaju poslodavac je dužan zaposleniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju određene uvjete koje ima na tom području. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim lokalitetima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu.

U slučaju prestanka djelatnosti podružnice, predstavništva ili druge zasebne strukturne jedinice organizacije koja se nalazi na drugom mjestu, raskid ugovora o radu sa zaposlenicima ove jedinice provodi se prema pravilima predviđenim za slučajeve likvidacije organizacije.

Otpuštanje zaposlenika iz razloga predviđenih u stavku 7. ili 8. dijela prvog ovoga članka, u slučajevima kada su krivične radnje kojima se opravdava gubitak povjerenja ili, sukladno tome, nemoralno ponašanje, radnik počinio izvan mjesta rada ili na radnom mjestu, ali ne u vezi s obavljanjem rada dužnosti, a ne dopuštene kasnije od jedne godine od dana kada je poslodavac otkrio nedolično ponašanje.

Otpuštanje zaposlenika na inicijativu poslodavca (osim u slučaju likvidacije organizacije ili prestanka djelatnosti od strane samostalnog poduzetnika) nije dopušteno u vrijeme njegove privremene nesposobnosti i za vrijeme odmora.

Kada razmatra slučaj vraćanja osobe čiji je ugovor o radu raskinut na inicijativu poslodavca, poslodavac je odgovoran za dokazivanje postojanja pravnog osnova za otkaz i poštivanje utvrđenog postupka otpuštanja.

Prilikom razmatranja slučajeva vraćanja na radno mjesto, treba imati na umu da se pri provođenju jamstava koje Zakon o radu Ruske Federacije daje zaposlenima u slučaju raskida ugovora o radu s njima mora se poštivati \u200b\u200bopće pravno načelo nedopuštenosti zlouporabe prava, uključujući i same zaposlenike. Konkretno, neprihvatljivo je da zaposlenik prikriva privremenu nesposobnost za rad u trenutku otpuštanja s posla ili činjenicu da je član sindikata ili šef (njegov zamjenik) izabranog sindikalnog kolegijalnog tijela organizacije, njegovih strukturnih pododjela (ne niži od trgovine i izjednačen s njima), a ne izuzeta iz glavnog posla, kada se odluka o razrješenju mora provoditi u skladu s postupkom uvažavanja obrazloženog mišljenja izabranog sindikalnog tijela organizacije ili, u skladu s tim, uz prethodnu suglasnost višeg izabranog sindikalnog tijela.

Kad sud utvrdi činjenicu zlouporabe prava zaposlenika, sud može odbiti udovoljiti njegovom zahtjevu za povrat u radni odnos (istodobno, na zahtjev zaposlenika koji je otpušten za vrijeme privremene nesposobnosti, datum otkaza), jer u ovom slučaju poslodavac ne bi trebao biti odgovoran za štetne posljedice koje proizlaze iz nepoštene radnje zaposlenika (klauzula 27 rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije br. 2 od 17.03.2004.).

U pravilu, stranke ne mogu u ugovor o radu uključiti dodatne razloge za otpuštanje radnika, osim onih predviđenih u zakonu, jer se to može smatrati smanjenjem razine jamstava za zaposlenike. Sukladno dijelu 2. čl. 9 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovori o radu ne mogu sadržavati uvjete koji ograničavaju prava ili smanjuju razinu garancija za zaposlenike u usporedbi s onima utvrđenim radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava. Ako su takvi uvjeti uključeni u ugovor o radu, onda oni nisu primjenjivi.

Prekid ugovora o radu na inicijativu poslodavca sa trudnicama nije dopušten, osim u slučajevima likvidacije organizacije ili prestanka djelatnosti od strane poduzetnika.

Dio 1. čl. 261. Zakona o radu Ruske Federacije zabranjuje otpuštanje trudnica na inicijativu poslodavca. Zabrana otpuštanja odnosi se na sve razloge za otkaz na inicijativu poslodavca, određene u Zakonu o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima.

Otpuštanje trudnice iz drugih razloga koji nisu povezani s inicijativom poslodavca, uključujući zbog okolnosti izvan kontrole stranaka ugovora o radu (članak 83. Zakona o radu Ruske Federacije) i kršeći pravila zapošljavanja (članak 84. Zakona o radu Ruske Federacije), vrši se u opći red.

U slučaju isteka ugovora o radu na određeno vrijeme tijekom trudnoće žene, poslodavac je dužan, na temelju pismenog zahtjeva i liječničkog uvjerenja kojim se potvrđuje stanje trudnoće, produžiti rok ugovora o radu do kraja trudnoće. Žena kojoj je ugovor o radu produžen do kraja trudnoće dužna je, na zahtjev poslodavca, ali ne više od jednom u tri mjeseca, dostavljati medicinsku potvrdu kojom potvrđuje stanje trudnoće. Ako žena istodobno nastavlja rad nakon završetka trudnoće, tada poslodavac ima pravo raskinuti ugovor o radu s njom zbog isteka važenja u roku od tjedan dana od dana kada je poslodavac saznao ili je trebao saznati za činjenicu okončanja trudnoće.

Na ovaj način produžen ugovor o radu ne prestaje biti hitan zbog izravne upute zakona. U isto vrijeme, ženi se pružaju sva davanja na koja ima pravo u vezi s trudnoćom, uključujući pravo prelaska na drugi posao i oslobađanje s posla uz zadržavanje prosječne zarade ako je takav transfer nemoguć.

Dopušteno je otpustiti ženu u vezi s istekom ugovora o radu tijekom trudnoće, ako je ugovor o radu sklopljen za vrijeme trajanja dužnosti odsutnog zaposlenika i nemoguće ga je, uz ženin pisani pristanak, prebaciti na drugi posao dostupan poslodavcu (kao što je slobodno radno mjesto ili posao, odgovarajuće kvalifikacije žene i slobodno radno mjesto ili niže plaćeni posao), koje žena može obavljati, uzimajući u obzir zdravstveno stanje. Istovremeno, poslodavac joj je dužan ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju određene uvjete koje ima na tom području. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim lokalitetima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu.

Prekid ugovora o radu sa ženama s djecom mlađom od tri godine, samohranim majkama koje odgajaju dijete mlađe od četrnaest godina (dijete s invaliditetom mlađim od osamnaest godina), drugim osobama koje djecu podižu bez majke, na inicijativu poslodavca, nije dopušteno (osim otkaz zbog razloga predviđenih stavcima 1., 5. - 8., 10. ili 11. dijela prvog članka 81. ili stavka 2. članka 336. Zakona o radu Ruske Federacije) ";

Ugovor o radu podliježe otkazu zbog slijedećih okolnosti koje ne ovise o volji stranaka (članak 83. Zakona o radu Ruske Federacije):

1) regruta radnika u vojnu službu ili upućivanje u alternativnu civilnu službu koja je zamjenjuje;

2) vraćanje zaposlenika koji je prethodno obavljao ovaj posao na radu, rješenjem državne inspekcije rada ili suda;

3) neizbori na funkciju;

Ova se osnova primjenjuje na one zaposlenike koji nisu izabrani na radno mjesto drugi put iako su se prijavili. Ako zaposlenik nije podnio dokumente za izbor na radno mjesto, tada je otpušta zbog isteka ugovora o radu iz stavka 2. dijela 1. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije.

4) osuđivanje zaposlenika na kaznu isključujući nastavak prethodnog rada, sukladno presudi suda koja je stupila na snagu;

5) priznanje zaposlenika kao potpuno nesposobnog radna aktivnost u skladu s medicinskom potvrdom izdatom u skladu s postupkom utvrđenim saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije;

Priznavanje zaposlenika kao potpuno nesposobnog može se dogoditi u skladu s medicinskom potvrdom koju je izdalo tijelo ili institucija koje je nadležno za izdavanje takvog mišljenja.

6) smrt zaposlenika ili poslodavca - fizičke osobe, kao i priznavanje suda zaposlenika ili poslodavca - fizičkog lica umrlim ili nestalim;

Sukladno čl. 45. Zakona o radu Ruske Federacije, građanin može sud proglasiti mrtvim ako u njegovom prebivalištu nema podataka o mjestu boravka pet godina, i ako je nestao pod okolnostima koje prijete smrću ili daju razlog za pretpostavku njegove smrti od određene nesreće, - u u roku od 6 mjeseci.

7) nastup izvanrednih okolnosti koje sprečavaju nastavak radnih odnosa (vojna akcija, katastrofa, prirodna katastrofa, velika nesreća, epidemija i druge izvanredne okolnosti), ako se ta okolnost prepozna odlukom Vlade Ruske Federacije ili vladinog tijela odgovarajućeg sastavnog entiteta Ruske Federacije;

8) izuzeće ili drugo upravno kažnjavanje isključujući mogućnost da zaposlenik ispunjava svoje obveze iz ugovora o radu;

Izuzeće je lišavanje pojedinca prava na rukovodstvo u izvršnom tijelu pravne osobe u trajanju od 6 mjeseci do 3 godine. Pored diskvalifikacije, protjerivanje stranog državljanina (ili osobe bez državljanstva) s područja Ruske Federacije koji je bio radni odnosi kod poslodavca.

9) isteka, obustave važenja duže od dva mjeseca ili lišenja zaposlenika posebnog prava (dozvola, pravo na upravljanje vozilom, pravo na nošenje oružja, drugo posebno pravo) u skladu sa saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije, ako je povlači za sobom nemogućnost zaposlenika da ispuni svoje obveze iz ugovora o radu;

10) prekid ulaska u državnu tajnu, ako taj posao zahtijeva takav unos;

11) poništenje sudske odluke ili otkaz (priznavanje nezakonitog) rješenja državne inspekcije rada o vraćanju zaposlenog na posao.

Ugovor o radu raskida se zbog kršenja pravila za njegovo zaključivanje utvrđenih Kodeksom rada Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonom, ako kršenje ovih pravila isključuje mogućnost nastavka rada, u sljedećim slučajevima:

sklapanje ugovora o radu u suprotnosti sa sudskom presudom o lišenju određene osobe prava na obavljanje određenih radnih mjesta ili obavljanje određenih poslova;

zaključivanje ugovora o radu za obavljanje poslova kontraindiciranog za ovog zaposlenika iz zdravstvenih razloga u skladu s medicinskom potvrdom izdatom na način propisan saveznim zakonima i drugim regulatornim zakonskim aktima Ruske Federacije;

nedostatak odgovarajuće potvrde o obrazovanju, ako je za obavljanje poslova potrebno posebno znanje u skladu sa saveznim zakonom ili drugim regulatornim zakonskim aktom;

zaključivanje ugovora o radu u suprotnosti s odlukom suca, tijela, službene osobe ovlaštene za razmatranje slučajeva upravnih prekršaja, izuzeća ili druge upravne kazne, isključujući mogućnost zaposlenika da ispunjava svoje obveze iz ugovora o radu ili zaključuje ugovor o radu u suprotnosti s ograničenjima, zabranama i zahtjevima utvrđenim saveznim zakonima u vezi sa zapošljavanjem građana otpuštenih iz državne ili općinske službe;

u drugim slučajevima predviđenim saveznim zakonima.

Ako za kršenje pravila o sklapanju ugovora o radu utvrđenih ovim Zakonikom ili drugim saveznim zakonom nije zaposlenik kriv, tada se radniku isplaćuje otpremnina u visini prosječne mjesečne plaće. Ako je kršenje ovih pravila počinjeno krivnjom zaposlenika, poslodavac mu nije dužan ponuditi drugi posao, a zaposleniku se ne isplaćuje otpremnina.