Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja jednostavno je. Koristite obrazac u nastavku

Studenti, diplomanti, mladi znanstvenici koji koriste bazu znanja u svom studiju i radu bit će vam vrlo zahvalni.

Objavljeno na http://www.allbest.ru/

Objavljeno na http://www.allbest.ru/

Uvod

Metamorfoze suvremene socioekonomske situacije u Rusiji odredile su mogućnosti razvoja organizacije rada, čime je utvrđena potreba za proučavanjem interakcije organizacije, regulacije i nagrađivanja zaposlenika organizacija, s tržištem rada i Vladina uredba radni odnosi.

Trenutna tržišna situacija unaprijed je odredila izravnu ovisnost rezultata rada i materijalnih poticaja, čime se aktualizira velika važnost proučavanja razine organiziranosti i pravilnog odabira osoblja.

Organizacija rada djeluje kao pokretač organizacije proizvodnje u cjelini, izražena u sustavu sadržaja, području istraživanja, kao i metodama proučavanja proizvodnje i radna aktivnost osoblje, a posebno osobu.

objekt seminarski rad radna aktivnost ljudi koja se obavlja u proizvodnim poduzećima i usmjerena na stvaranje materijalnog bogatstva, i to: (proizvodnja proizvoda, pružanje usluga) djeluje. Predmet rada su društveni i radni odnosi koji se razvijaju u poduzeću u procesu rada, te skup metoda, metoda i tehnika koje se koriste za njihovu karakterizaciju, promjenu i analizu. gospodarstvo market enterprise

Svrha kolegija je opisati prirodu organizacije radne aktivnosti u poduzeću proučavajući znanstvene osnove, teorijske i metodološke aspekte, kao i praktično iskustvo u području rada osoblja poduzeća pri stvaranju društveno-ekonomskih odnosa u uvjetima Ekonomija tržišta.

Zadaci određeni svrhom rada uključuju sljedeće:

1) proučavanje osoblja organizacija, kao i proučavanje suštine i mehanizama organizacije i produktivnosti rada u industrijskom poduzeću;

2) razmatranje glavnih načela kao osnove svog racionalna organizacija rad;

3) proučavanje sistematizacije društvenih i radnih odnosa u procesu organiziranja i produktivnosti rada, proučavanje radne motivacije i poticaja koji osiguravaju učinkovitu radnu aktivnost zaposlenika poduzeća, poduzeća ili organizacije;

4) formiranje glavnih pravaca za optimizaciju organizacije radne aktivnosti poduzeća. Načini poboljšanja učinkovitosti korištenja radne snage u poduzeću.

Metodologija rada uključuje primjenu dijalektičke metode znanstvene metode spoznaje.

Kolegij se sastoji od uvoda, 3 poglavlja i zaključka. bibliografija i prilozi

Nastavni rad uzima u obzir norme i zahtjeve Zakon o radu RF, zakoni: "O radu", "O socijalnom partnerstvu", "O plaćama" itd.

1. teoretskitjaspekti organizacije rada u poduzeću

1.1 Osoblje poduzeća

Osoblje poduzeća (organizacije) je skup radnika različitih profesija koji rade u poduzeću, a koji čine njegov platni spisak. Zauzvrat, platni popis osoblja organizacije, koji su prihvaćeni za privremeni, sezonski, kao i stalni rad.

U organizaciji rada postoji definicija kategorija radnika - to su skupine zaposlenika poduzeća koje imaju različit status:

*Čuvari;

* Mlađe osoblje;

*Studenti;

* Zaposlenici;

*Radi.

Uobičajeno je karakterizirati osoblje poduzeća (organizacije) kvantitativno i kvalitativno. Kvantitativni pokazatelji uključuju pokazatelje broja plaća i prisutnosti, prosječne plaće, proizvodnog i industrijskog osoblja organizacije.

A) Plaća se utvrđuje na određeni datum, uzimajući u obzir otpuštene i primljene zaposlenike.

B) Odaziv je broj radnika koji su određenog dana došli na posao.

Kvalitativni pokazatelji osoblja su njihova stručnost i osposobljenost.

Ovisno o sudjelovanju u proizvodnji poduzeća, osoblje je podijeljeno u dvije kategorije:

* industrijsko i proizvodno osoblje (PPP). Tu spadaju: stručnjaci, zaposlenici,

* neindustrijsko osoblje (to su zaposlenici koji nisu povezani s proizvodnjom). Uglavnom se radi o radnicima zaposlenim u stambenim ili komunalnim djelatnostima.

Lideri su podijeljeni u kategorije kao što su:

a) linearni (vode timove proizvodnih jedinica)

b) funkcionalni (vode timove funkcionalnih službi, odjela i odjela).

Struktura osoblja poduzeća (organizacije) karakterizira se i razmatra prema sljedećim pokazateljima:

*dob;

*stupanj obrazovanja;

*kvalifikacija;

*radno iskustvo;

* stupanj usklađenosti s normom itd.

1.2 Bit, značenje i principi organizacije rada

Funkcioniranje poduzeća (organizacija) temelji se na visokokomunikacijskim mrežama, kao i vezama između svih karika i elemenata. industrijski sustav, što podrazumijeva korištenje kooperativnog rada ljudi koji će biti uključeni u proces proizvodnje i u okviru važećih normi organizacije.

U tijeku organizacije rada provodi se simbioza ljudskih potencijala i tehnologije na temelju određenih pravila, normi, metoda kako bi se postigao pozitivan učinak za organizaciju (poduzeće).

Na razini poduzeća, organizacija rada smatra se osnovom za racionalnu interakciju osoblja sa sredstvima rada i međusobno, koji se temelje na određenom redoslijedu izgradnje i slijedu provedbe procesa rada. , s ciljem postizanja visokih konačnih društveno-ekonomskih rezultata Abryutina M.S. Ekonomija poduzeća: Udžbenik. - M.: Poslovanje i usluge, 2010. - 527 str. .

Slika 1 - Glavni elementi organizacije rada

Osnova organizacije rada može se odrediti razmatranjem njenih glavnih elemenata, prikazanih na sl. 1:

Odabir, osposobljavanje, prekvalifikacija i usavršavanje osoblja (osoblja);

Sigurni uvjeti i zaštita na radu;

Podjela rada;

radna kooperacija;

Organizacija radnih mjesta poduzeća (firme);

Razumne norme troškova rada;

Radna disciplina.

Kao temeljni princip u funkcioniranju poduzeća kao cjeline, odnosno njegove proizvodne sposobnosti, određuje se međusobni razvoj između organizacije rada i proizvodnje. Ovisno o korištenju u proizvodnji različitih tehnika (tehnologija), sredstava rada, oni unaprijed određuju uključivanje opcija u načela, metode i načine organiziranja proizvodnje, čime se tumači priroda i sadržaj radnih odnosa. Tehnološka evolucija mnogim je čimbenicima utjecala na prirodu radne aktivnosti ljudi općenito. Mehanizmi i automatizacija industrijskih ciklusa doveli su do smanjenja (ili potpunog uklanjanja ručnog i strojno-ručnog tipa proizvodnje); stoga rad s automatiziranim sustavima upravljanja postaje relevantan.

Zadaci organiziranja radne aktivnosti osoblja uključuju koordinaciju i kontrolu nad aktivnostima svakog zaposlenika, koji se provode na principima točkastog modeliranja i koordinacije djelovanja jednog objekta upravljanja tijekom spajanja i podjele radnih funkcija. Provedba smjernica za poboljšanje (povećanje) organizacije rada kadrovskih aktivnosti uključuje promjene u organizaciji upravljanja, planiranja i računovodstva. Učinak ovih načina organiziranja rada trebao bi postati pozitivan pod uvjetom sumodernizacije kako tehnologije tako i organizacije proizvodnje u cjelini.

Glavna prednost u provedbi dobro organizirane organizacije radne aktivnosti osoblja u poduzeću je smanjenje troškova proizvodnje, upravljanja i, kao rezultat toga, rast konkurentnosti organizacije putem postizanje maksimalnog povrata na proizvodnju. U tijeku učinkovito izgrađene organizacije rada moguće je postići sljedeće prednosti:

A) ekonomski - postaju posljedica u obliku povećanja produktivnosti rada, poboljšanog korištenja resursa rada i radnog vremena, uštede svih vrsta resursa, kao i poboljšanja kvalitete proizvoda i učinkovitosti proizvodnje;

B) psihofiziološki - oni su povećanje produljenog učinka radne sposobnosti pojedinca bez štete njegovom zdravlju štednjom njegove vitalne energije, ograničavanjem intenziteta i težine trudova, usklađivanjem opterećenja (fizičkih i psihičkih), pružanjem osoblju povoljnih i sigurni radni uvjeti, smanjenje neuropsihičke sfere . Ovdje je preporučljivo uključiti regulaciju troškova rada, uspostavljanje režima i prirode rada, poboljšanje radnih mjesta, kao i osiguranje normalne psihofiziološke klime u timu;

C) socijalne - sadrže sve moguće vrste stimulacije aktivnosti poduzeća (organizacije), primjerene i pune plaće, povećano međusobno razumijevanje i suradnju u timu, svijest o važnosti rada i njegovoj izravnoj ulozi u poboljšanju blagostanja radnika, najviša radna disciplina.

U procesu organiziranja rada potrebno je rukovoditi se načelima: dinamičnosti, konkretnosti, optimalnosti, složenosti i učinkovitosti.

*Dinamizam je izravno proporcionalan sustavu znanstveno-tehničkog napretka i, posljedično, modernizaciji tehnika i tehnologija u proizvodnji organizacije.

* Specifičnost organizacije rada leži u načelima, metodama i oblicima organizacije rada, koji se ostvaruju na strogo određenim radnim mjestima, a izražavaju se u prirodi poslova koji se obavljaju i operacijama, sredstvima i predmetima rada kojima se upravlja. Na sličan način organizirano je opremanje, održavanje i planiranje pojedinih radnih mjesta.

* Optimalna organizacija rada uvelike ovisi o izboru i oblikovanju najučinkovitije mogućnosti korištenja materijalnih i radnih resursa koja će odgovarati sadržaju zadataka.

* Složenost organizacije rada temelji se na odnosu ne samo organizacije rada i organizacije proizvodnje, nego i radnih radnji, procesa rada i poslova. Na zasebnom radnom mjestu koristi se određeni sustav organizacije rada. Složenost organizacije rada povećava učinkovitost rada na svakom radnom mjestu i pridonosi poboljšanju učinka cjelokupnog poduzeća, a time i učinkovitosti korištenja radne snage.

* Učinkovitost organizacije rada je objektivno nužan razvoj i primjena takvih načela, metoda i metoda organizacije rada koji osiguravaju postizanje postavljenih ciljeva i zadataka uz minimalne troškove živog i materijaliziranog rada, racionalno korištenje radnog vremena i normalnim uvjetima rada za osoblje poduzeća.

Dakle, valja zaključiti da je modernizacija organizacije rada predodređena zahtjevom za progresijom organizacije proizvodnje u cjelini. Kompletno rješenje pitanja poboljšanja tehnike i tehnologije, organizacije proizvodnje i upravljanja poduzećem u središtu su organizacije radne aktivnosti osoblja organizacije. Što je veća i bolja organizacija proizvodnje, što je naprednija tehnika i tehnologija, to je učinkovitija organizacija rada, a time i radna snaga. Gruzinov V.P. Ekonomika poduzeća (poduzetnička): Udžbenik za visoka učilišta. - 2. izd., prerađeno i prošireno. - M.: UNITI-DANA, 2013 - 795 str.

1.3 Vrste i oblici organizacije rada

U razvoju metodologije za organiziranje radne aktivnosti zaposlenika poduzeća postoje 2 smjera za njegovu izgradnju (odvajanje i suradnja).

Glavne razlike u tim stajalištima svode se na definiciju mjesta, kao i na ulogu pojedinog subjekta radne aktivnosti. Kako bi se održala ravnoteža u upravljanju kadrovima (njihovo mjesto je zbog dodatnih zahtjeva): funkcionalnost izvršenih obveza, opis poslova, potvrde o radu i kvaliteti itd.

U tijeku podjele djelatnosti rada u poduzeću razlikuju se subjekti djelatnosti u procesu proizvodnje.

* Unutarproizvodna podjela rada je razdvajanje različiti tipovi rada i specijalizacije radnih mjesta i radnika za obavljanje odgovarajućih poslova, poslova i operacija. Dobro izgrađen model podjele aktivnosti osigurava racionalno usklađivanje snaga među predmetima rada, uzimajući u obzir osobne sposobnosti zaposlenika, stručne i poslovne kvalitete, stavove prema poslu, poboljšavajući učinak, produktivnost, a posljedično i stupanj zadovoljstva poslom i zainteresiranost za njega, kao i smanjenje umora. Podjela rada je čimbenik djelovanja u povećanju profesionalnosti zaposlenika, poboljšanju kvalitete njihova rada, kao i smanjenju troškova i sl.

Podjela rada u poduzeću (organizaciji) može biti: a) tehnološkog, b) funkcionalnog, c) stručnog i d) kvalifikacijskog karaktera.

*Tehnološka podjela rada ovisi o strukturi proces proizvodnje, stupnju njegove mehanizacije, obujmu i vrsti proizvodnje i provodi se na temelju podjele proizvodnog procesa na faze: (nabava, obrada, montaža), limite, faze, parcijalne tehnološke procese i operacije. Tehnološka podjela rada može biti: kooperativna, detaljna i elementarna.

* Zadružna podjela rada izražava raspodjelu i dodjelu pojedinih tehnoloških operacija pojedinim radnicima na duže vremensko razdoblje. To je ono što osigurava kompetentno zapošljavanje radnika i njihovu maksimalnu zaposlenost. *Kod detaljne podjele rada, radniku se povjerava obavljanje svih poslova koji čine proces izrade dijela ili završnu fazu izrade tog dijela.

* Kod elementne podjele rada radnju obavlja više radnika, a svaki od njih postupno obavlja dio operacije, pojedinu funkciju ili radnu radnju.

Operativna i elementna podjela rada pridonosi specijalizaciji rada. Radnici koji su specijalizirani za obavljanje određene operacije (prijem, radnja) brže ovladavaju tehnikom i tehnologijom rada, usavršavaju ih, a time i osiguravaju rast proizvodnosti rada.

Izvor funkcionalne podjele rada je uloga i mjesto svakog radnika u procesu rada, ovisno o funkciji koju obavlja: radnici i namještenici.

Također, prema funkcionalnosti, gradacija je usvojena za:

A) glavni su izravno uključena skupina radnika u proizvodne djelatnosti poduzeća (organizacije);

B) pomoćna - servisna grupa koja stvara uvjete za rad glavnih snaga radne aktivnosti.

Ovisno o sadržaju posla koji obavljaju zaposlenici se dijele na rukovoditelje, stručnjake i namještenike.

Stupnjevanje kvalifikacije podrazumijeva podjelu radnih obveza razmjerno specijalizaciji, posebnim: (teorijskim, humanitarnim, analitičkim i dr.) znanjima i oblicima upravljanja predmetima rada.

To je ono što određuje podjelu osoblja poduzeća u zasebne skupine radnika prema profesijama i specijalnostima i kvalifikacijama.

Kvalifikacijska podjela rada predviđa da se unutar posebne stručne skupine podjela radnika provodi ovisno o stupnju kvalifikacije, odnosno o sposobnosti obavljanja poslova bilo koje posebne složenosti, što će zahtijevati posebna teorijska znanja, praktične vještine i neposredno iskustvo. Kvalifikacijska karakteristika radnik je stupanj ovladavanja radom jedne ili druge kategorije s dodjeljivanjem odgovarajuće tarifne kategorije.

Uobičajeno je razlikovati a) tehnološke, b) ekonomske, c) psihofiziološke i d) društvene granice podjele rada.

Tehnološke granice podjele rada - to je takozvana podjela proizvodnog procesa na faze, stupnjeve, proizvodne operacije i njihov sadržaj, metode i metode organiziranja proizvodnje, kao i razinu specijalizacije opreme, alata, pribora. i radna mjesta.

Dakle, podjela rada je neraskidivo povezana s njegovom suradnjom. Suradnja radne aktivnosti osoblja uključuje kombinaciju različitih vrsta rada i procesa rada radi dobivanja konačnog rezultata zajedničkog rada. Stvaranje radne aktivnosti uključuje formiranje održivog radni odnosi između pojedinih sudionika u tijeku ispunjavanja dodijeljenih radnih zadataka i ciljeva.

Vrste radne kooperacije mogu biti sljedeće:

* intershop - dobro koordinirana i usklađena radna aktivnost timova trgovina.

* intrashop - to je oblik koordiniranog rada proizvodnih odjela trgovine.

Intradistrict – stvaranje organizacijskih uvjeta za učinkovit rad sve brigade radilišta u njihovoj zajedničkoj radnoj aktivnosti.

Čimbenici racionalne radne suradnje određuju dva kriterija:

Organizacijski - dobro koordinirano djelovanje predstavnika radničke djelatnosti kontrolirano od dogovorene frakcije;

Ekonomski, koji karakterizira mogućnost maksimiziranja smanjenja troškova rada po jedinici učinka.

Ovisno o podjeli i kooperaciji rada, postoje dva oblika njegove organizacije u poduzeću:

Individualni - svaki radnik na svom radnom mjestu obavlja ili jednu ili više homogenih operacija koje su mu stalno dodijeljene, ili kompleks heterogenih operacija, ili sve operacije za izradu određene vrste proizvoda (proizvoda);

Kolektiv - skupina radnika udružuje se radi zajedničkog i najučinkovitijeg izvođenja kompleksa heterogenih i skupine homogenih radnih operacija.

Najučinkovitiji kolektivni oblik organizacije rada je brigada.

Dakle, izbor racionalnih oblika podjele rada ovisi o vrsti proizvodnje, obujmu i složenosti proizvoda, tehničkoj opremljenosti proizvodnje, razini njezine organiziranosti, a uključuje i obrazloženje optimalne granice podjele rada. .

Svaki oblik organizacije rada ima svoje razumne granice ili granice, čije poštivanje omogućuje, prvo, smanjenje osiromašenja sadržaja, privlačnosti i značaja rada; drugo, osigurati racionalno opterećenje radnika i učinkovito korištenje radnog vremena, a time i povećati produktivnost rada.

1.4 Glavni pravci organizacije rada

Ukupnost glavnih elemenata koji karakteriziraju sadržaj organizacije rada i zadataka koji se njime rješavaju određuju sljedeća područja organizacije rada u poduzeću:

1. Razdvajanje djelatnosti zaposlenika u procesu zajedničkog rada i istovremeno objedinjavanje raznih vrsta rada i procesa rada radi dobivanja rezultata radne djelatnosti.

2. Raspored radnih mjesta, osiguravajući korištenje racionalnih metoda i tehnika rada, kao i udoban i sigurnim uvjetima raditi; opremanje radnog mjesta alatima i predmetima rada; racionalno, učinkovitu uslugu koji je općenito usmjeren na povećanje produktivnosti svakog zaposlenika.

3. Analiza uvjeta rada na radnom mjestu i razvoj racionalnih načina rada i odmora za radnike, odabir i opravdanje ugodnih radnih uvjeta na svakom radnom mjestu, osiguravajući očuvanje dugoročnog stabilnog učinka i zdravlja radnika.

4. Izgradnja bilo kojeg procesa rada na temelju tehnika i metoda rada koje osiguravaju maksimalnu uštedu radnog vremena uz najmanji trošak fizičke i psihičke energije.

5. Kadrovska podrška procesu rada sastoji se u provođenju usavršavanja radnika, osposobljavanju novih kadrova, prekvalifikaciji i osposobljavanju radnika u drugim zanimanjima, organizaciji profesionalno usmjeravanje i izbor osoblja, analiza opskrbljenosti poduzeća kadrovima potrebne struke i relevantne kvalifikacije.

6. Jačanje radne discipline izražava se u stvaranju uvjeta koji osiguravaju da zaposlenici poštuju utvrđeni režim rada i odmora, pravila internog radni raspored, stručne i funkcionalne zahtjeve, zahtjeve sigurnosti i zaštite na radu, te razvoj radne aktivnosti i kreativnog odnosa prema radu.

7. Racioniranje rada je osnova njegove organizacije i sastoji se u razvoju standarda troškova rada i standarda osoblja, poboljšanju kvalitete razvoja standarda na temelju proučavanja radnih operacija i troškova radnog vremena, racionalnih načina organiziranja rada u radno mjesto, te osiguranje jedinstvenog i međusobno povezanog rada.

Ova područja organizacije rada neraskidivo su povezana i otkrivaju njegov sadržaj, razjašnjavajući i praktički ostvarujući funkcije kao što su radna ušteda, optimizacija, ušteda rada, obrazovna, aktivirajuća itd.

Dakle, u tijeku organizacije rada provodi se simbioza ljudskih potencijala i tehnologije na temelju određenih normi i metoda kako bi se postigao pozitivan učinak za poduzeće. Bizyukova I.V. Menadžment osoblja: selekcija i evaluacija: udžbenik. - M.: ur. Ekonomija, 2011. - 579 str.

Na razini poduzeća, organizacija rada se smatra sustavom racionalne interakcije radnika sa sredstvima rada i međusobno, na temelju određenog redoslijeda izgradnje i slijeda procesa rada, s ciljem postizanja visokih konačnih rezultata. socioekonomski rezultati.

U tijeku razvoja metodologije organiziranja radne aktivnosti utvrđena su dva smjera za njegovu izgradnju - podjela i suradnja.

Glavne razlike u tim stajalištima svode se na definiranje mjesta i uloge svakog subjekta radne aktivnosti.

Izbor racionalnih oblika podjele rada ovisi o vrsti proizvodnje, obujmu i složenosti proizvoda, tehničkoj opremljenosti proizvodnje, stupnju njezine organiziranosti i uključuje obrazloženje optimalne granice podjele rada.

2. Organizacija procesa rada u poduzeću

2.1 Karakteristike poduzeća

Povijest organizacije započela je u proljeće 1999. godine. Grupa istomišljenika odlučila je stvoriti poduzeće koje bi se bavilo razvojem naftnih polja u jugoistočnoj regiji Republike Tatarstan. Tako je 30. travnja 1999. registrirano i počelo s radom doo "ONP-Regija".

Sastav stručnjaka tvrtke certificiranih od strane NAKS-a kao specijalista za proizvodnju zavarivanja II ili III razine, s velikim iskustvom u naftnoj i plinskoj industriji, na terenu radovi na cesti, dostupnost dozvola, licenci za sve dolje navedene vrste poslova, certifikati razine II u sustavu dobrovoljne certifikacije "Transsert" u skladu s GOST R ISO 9001-2001, specijalizirani domaći i uvozni strojevi, oprema i vozila, vlastiti certificirani non -laboratorij za ispitivanje razaranja, proizvodna baza opremljena svime što je potrebno za pravovremenu proizvodnju popravaka i radova održavanja omogućuju tvrtki uspješan rad u sljedećim područjima:

Izgradnja objekata i postrojenja za proizvodnju nafte i plina

Izgradnja produktovoda, remont naftovoda i vodovoda na postojećim poljima

Izrada, remont cisterni za sve namjene

Razvoj naftnih i plinskih polja

Antikorozivna izolacija cijevi

Montaža blok-kutija za cluster crpne stanice

Montaža metalnih i armiranobetonskih konstrukcija, temelja

Cijeli niz zemljanih radova

Izgradnja cesta, uklj. autoceste I. kategorije

Međunarodni prijevoz tereta

Prijevoz vangabaritnog tereta vozilima MAN TGA 33.480 6X4 i poluprikolicama STOKOTA SAU.N2.01

Glavni kupci su strukturni odjeli takvih tvrtki kao što su:

JSC "Transneft", JSC "Transnefteprodukt", JSC "TNK", NK "Yukos", JSC "Lukoil", JSC "RITEK", JSC "Tatneft", Odjel autoputa M-7 Moskva - Nižnji Novgorod "Volga-1 "

Danas je LLC "ONP-Region" poduzeće s prosječnim platnim spiskom od gotovo 100 ljudi.

To su elektro i plinski zavarivači, instalateri, izolatori s najvišim činovima i svim vrstama tolerancija, uključujući i odobrenje AK ​​"Transneft". To su strojari cjevovoda, bagera, buldožera, valjaka, grejdera, druge specijalne cestovne i građevinske opreme s najmanje 10 godina radnog iskustva u svojoj specijalnosti. Riječ je o inženjersko-tehničkom osoblju koje čini manje od dvadeset posto ukupnog broja zaposlenih - kvalitativni, a ne kvantitativni pristup upravljanju tvrtkom. Rozenberg A.M. Uvjeti rada i socijalna prilagodba radnika u poduzeću: Udžbenik. - Sverdlovsk: Fakel, 2011 - 223 str.

Proizvodna baza za moderno održavanje s ukupnom površinom od više od dvadeset tisuća četvornih metara, dva remontna boksa opremljena svime što je potrebno za proizvodnju brzih i kvalitetnih popravaka opreme tvrtke.

Uz suvremeno zasićeno tržište usluga u području uređenja naftnih i plinskih objekata, izgradnje cjevovoda i cesta, postojanje moćnih građevinskih poduzeća s nekoliko desetljeća iskustva, usmjerenost na obavljanje posla učinkovito i na vrijeme omogućilo je tvrtki, u lice oštre konkurencije, pridobiti povjerenje kupaca i poštivati ​​partnere.

2.2 Organizacija procesa rada

Temelj djelatnosti poduzeća je proizvodni proces čiji su glavni elementi: rad kao svrsishodna djelatnost ljudi usmjerena na stvaranje materijalnog bogatstva; predmeti rada - sirovine i materijali od kojih se izrađuju proizvodi; sredstva rada, uz pomoć kojih se odvija proizvodni proces - jedinice, strojevi, oprema, koji predstavljaju materijalnu i tehničku bazu proizvodnje.

Proces rada je skup radnji zaposlenih za svrsishodnu promjenu predmeta rada.

Slika 2 - Klasifikacija procesa rada u poduzeću

2.3 Analiza stanjarad i odmorosoblje organizacije

Proces rada u poduzeću odvija se u određenim proizvodnim uvjetima koji utječu na rezultate rada izvođača i njihovo zdravstveno stanje.

Uvjeti rada - skup čimbenika koji određuju proizvodnu okolinu u kojoj radnici obavljaju svoje proizvodne funkcije, te utječu na funkcionalno stanje njihova tijela, zdravlje i radnu sposobnost.

Radno vrijeme je od 8:00 do 17:00 sati, na gradilištima do 12:00 sati uključujući jednosatnu pauzu za ručak i, sukladno tome, večeru u 2. smjeni. Uvjeti za odmor uključuju:

10 min pauze svaki sat;

28 kalendarski godišnji odmor uz moguću podjelu.

Plaća:

Bonusi za učinak;

naknade za štetnost;

Za drugu smjenu

Za kvalifikaciju. Genkin B. M. Organizacija, racioniranje i naknada za industrijska poduzeća: studije. za sveučilišta. 3. izdanje, rev. i dodatni - M.: Norma, 2010 - 448 str.

Činjenica je da je zadovoljstvo u nekim pojedinim elementima rada smanjeno u odnosu na 2009. godinu, dok je u drugim elementima poraslo. Tako je porastao stupanj zadovoljstva organizacijom rada (s 2,85 na 3,40), sadržajem rada (s 3,27 na 3,54) te odnosom s menadžerom (s 3,32 na 3,81). Ali zadovoljstvo se smanjilo u elementima kao što su: radni uvjeti (s 3,29 na 3,20), plaće (s 2,61 na 2,36), odnosi u timu (s 4,42 na 4,05).

2.4 Motivacija i stimulacijaradna snaga

Zadovoljstvo osoblja plaćom i mogućnostima razvoj karijere nizak. Zaposlenicima se ne daje mogućnost sudjelovanja u upravljanju, većinu odluka donosi top menadžment. Istodobno, organizaciju karakterizira autoritarni stil vodstva, a moralni i etički aspekti interakcije najvišeg menadžmenta sa zaposlenicima nisu visoko cijenjeni. Ali dijelom zahvaljujući strogoj kontroli nad osobljem, postiže se visoka razina discipline i razina poštivanja standarda.

Velika pažnja posvećuje se razvoju i osposobljavanju kadrova, dodatnim financijskim poticajima.

Problemi koji postoje u poduzeću u strukturnom i kadrovskom smislu te tekući rad u upravljanju kadrovima posljedica su nespremnosti zaposlenika da posao obavljaju na potrebnoj razini. Jedan od razloga je taj što se ne uzimaju u obzir sve potrebe osoblja kada se gradi posao na području upravljanja osobljem. Posebna kategorija su mladi radnici, koji čine većinu kadrova i najproblematičniji.

Tako je najrašireniji bio instrumentalno motivirani tip radnika. To potvrđuje i činjenica da je glavni čimbenik koji oblikuje odnos prema radu plaća, a da je vodeća motivacija primanje Novac. Istodobno, to se objašnjava činjenicom da je financijska situacija apsolutne većine radnika ostavila jedini motiv - zarađivati ​​za život.

3 . Poslanopoboljšanja za poboljšanje učinkovitosti korištenja radne snage

Od 2009. godine najmanje 70% ispitanika navelo je tešku, štetnu ili opasnu prirodu svog posla, a tek nešto više od 20% ispitanika nije našlo posebne značajke ozbiljnosti ili štetnosti u uvjetima njihovog rada.

Pad zadovoljstva organizacijom i radnim uvjetima dovodi do pada zadovoljstva poslom općenito. Unatoč povećanom obiteljskom opterećenju vezanom uz vođenje kućanstva i odgoj djece, broj žena kojima je posao nešto sekundarno, a ne najvažnije u životu, gotovo je isti kao i kod muškaraca: 8 odnosno 6%.

Kao znakove uspješne karijere žene češće navode podudarnost rada sa sposobnostima, znanjima, vještinama (49% ispitanih muškaraca i 59% ispitanih žena), a također češće vjeruju da rad treba biti od koristi društvu (odnosno 22 -27%) i rjeđe - visoke prihode (60 i 53%). Prosudbe radno aktivnog stanovništva o značenju rada za njih, iako ne značajno, razlikuju se i ovisno o dobi, pri čemu se glavni pomak događa oko 30. godine života.

Za razliku od radnika u starijim dobnim skupinama, mladi rjeđe kao znakove uspješne karijere navode podudarnost rada sa sposobnostima, znanjima, vještinama (49% ispitanih mladih), da „rad treba koristiti društvu“ (21%), ali gotovo jednako često “visoke zarade” (60%); "visoko profesionalna izvrsnost» (27%); "slava, priznanje, poštovanje."

U modernim uvjetima ne može se formirati visoko zadovoljstvo plaćama. Za razdoblje od 2007.-2010. udio nezadovoljnih plaća ostao je na konstantno visokoj razini (oko 80% svih zaposlenih u industriji), a tek se 2010. neznatno smanjio. U većoj mjeri plaće odgovaraju menadžerima (55% ispitanika u ovoj skupini) i stručnjacima (36%) nego zaposlenicima, kvalificiranim i nekvalificiranim radnicima (24% ispitanika u svakoj skupini).

Materijalni interes jedan je od glavnih poticaja za radnu aktivnost, a to su ispitanici izdvojili kao najznačajniji motiv za sebe i svoje timove (77% i 71% izbora s procjenom od 4,54 odnosno 4,61 bodova) . Na drugom mjestu bili su motivi kao što je želja za tihim radom (sigurnosni uvjeti na radu i socijalna udobnost), kao i dobri odnosi kolega.

Za poboljšanje kvalitete rada potrebno je provesti sljedeći niz aktivnosti:

Provoditi stalno praćenje zadovoljstva zaposlenika poslom;

Formiranje tima visokokvalificiranih zaposlenika sposobnih za postizanje ciljeva organizacije;

Stvoriti uvjete za napredovanje u karijeri i profesionalni razvoj;

Razviti metodologiju za upravljanje fluktuacijom osoblja;

Izrada individualnih planova razvoja karijere za zaposlenike;

Uvesti praksu materijalnog stimuliranja zaposlenika s visokim potencijalom za postizanje ciljeva.

Utvrđivanje motivacijske strukture fluktuacije osoblja (zaposlenici ispunjavaju upitnike u kojima navode razloge otkaza, s njima se obavljaju završni razgovori; dobiveni podaci se sistematiziraju i analiziraju; na temelju njih planiraju se mjere upravljanja fluktuacijom osoblja);

Razvoj sustava mjera usmjerenih na pomlađivanje osoblje. Uključuje sljedeća područja: materijalni poticaji odlazak starijih zaposlenika u mirovinu, privlačenje mladih stručnjaka (prednost imaju obučeni diplomanti srednjih specijaliziranih i visokoškolskih ustanova), njihovo osiguravanje u poduzeću. 3.2 Uvođenje bestarifnog načina nagrađivanja

Najrašireniji je bio instrumentalno motivirani tip radnika. To potvrđuje i činjenica da je glavni faktor koji utječe na kvalitetu rada plaća, a da je vodeći motiv primanje novca. Istodobno, to se objašnjava činjenicom da je financijska situacija apsolutne većine radnika ostavila jedini motiv - zarađivati ​​za život.

U modernom društvu, za učinkovit razvoj u industrijskoj, radnoj sferi potrebno je stimulirati visokoučinkovit, kvalitetan, kreativan rad. Odnosno, profesionalno motivirani tip radnika.

Problem je u tome što ta kontradikcija, između tipa radnika kojeg proizvodi društvo i tipa radnika koji bi bio najučinkovitiji za društvo, nije privukla dužnu pozornost ni samih radnika ni poslodavaca.

Dakle, kako bi se povećao povrat na organizaciju rada, potrebno je:

1) stimulirati povratak proizvodnog potencijala svakog zaposlenika identificiranjem i upravljanjem njegovim radni potencijal;

2) eliminirati egalitarni pristup plaćama, osiguravajući ovisnost o veličini plaće o količini i kvaliteti rada;

3) poticati rast tehničke i organizacijske razine proizvodnje, smanjenje troškova i rast kvalitete proizvoda;

4) zainteresirati radnu ćeliju i uključiti se u ocjenu individualnih rezultata rada, formiranje plaća;

5) uvesti omjer u plaćanju radnika različitih kategorija, vodeći računa o složenosti poslova, uvjetima rada, ostvarenju krajnjih rezultata proizvodnje i konkurentnosti proizvoda.

Dakle, osnova za organizaciju plaća trebala bi biti tehnička regulativa rada, tarifna regulativa plaća, oblici i sustavi nagrađivanja.

To će omogućiti ne samo motivaciju svakog pojedinog sudionika u procesu da radne aktivnosti, ali i cijeli tim u cjelini zbog prisutnosti ovisnosti između svakog subjekta.

Zaključak

Organizacija radne aktivnosti za poduzeće (organizaciju) izražava se u želji da se iskoriste i ostvare maksimalne fizičke i duhovne snage sudionika u procesu, odnosno radnika, da se iskoriste njihova znanja i iskustva, sposobnosti za postizanje određenih kvantitativnih rezultata. i kvalitativne rezultate. Osnova organizacije rada je ostvarivanje radnih potencijala zaposlenika pod utjecajem uočenih potreba i formiranog interesa.

Velika skupina objektivnih – (vanjskih) – i subjektivnih – (unutarnjih) – čimbenika utječe na stvaranje čovjekova odnosa prema radu i njegovo neposredno ponašanje.

Organizacija rada kao društveni problem u uvjetima industrijskog poduzeća dobiva strože rješenje na temelju diferencirane analize čimbenika radne aktivnosti osoblja.

Najrašireniji je bio instrumentalno motivirani tip radnika. To potvrđuje i činjenica da je glavni faktor koji formira stav prema radu plaća, a da je vodeća motivacija primanje novca. Istodobno, to se objašnjava činjenicom da financijska situacija apsolutne većine radnika slijedi jedini motiv - zaraditi za život, kao i poboljšati osobnu korist.

U današnjem društvu, za njegov što učinkovitiji razvoj u proizvodnoj, radnoj sferi, potrebno je poticati visokoučinkovit, kvalitetan, ali i kreativan rad radnika. Odnosno, profesionalno motivirani tip radnika.

Bit organizacije plaća treba biti tehnička regulativa rada, tarifna regulativa plaća, oblici i sustavi nagrađivanja.

Ali osim toga, preporučljivo je uvesti bestarifni način formiranja plaća. Upravo o ovom obliku ovisi isključivo kvaliteta i kvantiteta rada svakog sudionika u procesu rada.

To će omogućiti ne samo motivaciju svakog pojedinog sudionika u procesu (radnika) za radne akcije, već i cijeli tim u cjelini zbog prisutnosti ovisnosti između svakog subjekta.

Bibliografija

1. Abryutina M. S. Ekonomika poduzeća: udžbenik. - M.: Poslovanje i usluge, 2010. - 527 str.

2. Bazarova T.Yu. Menadžment osoblja: udžbenik. - M.: ur. UNITI, 2009. - 422 str.

3. Belokrylova O. S. Ekonomika rada [Tekst]: bilješke s predavanja. - Rostov n / a: Phoenix, 2012 - 224 str.

4. Bizyukova I.V. Menadžment osoblja: selekcija i evaluacija: udžbenik. - M.: ur. Ekonomija, 2011. - 579 str.

5. Bukhalkov M. I. Organizacija i racioniranje rada: udžbenik. za sveučilišta. - M.: Infra-M, 2009 - 400 str.

6. Vesnin V.R. Praktični menadžment osoblja: Udžbenik. - M.: ur. Jurist, 2011. - 496 str.

7. Volgin A.P., Matirko V.I. i dr. Organizacija rada u tržišnom gospodarstvu: Udžbenik - M.: Ed. Delo, 2012. - 543 str.

8. Genkin BM Organizacija, racioniranje i plaće u industrijskim poduzećima: udžbenik. za sveučilišta. 3. izdanje, rev. i dodatni - M.: Norma, 2010 - 448 str.

9. Gruzinov V.P. Ekonomika poduzeća (poduzetnička): Udžbenik za visoka učilišta. - 2. izd., prerađeno i prošireno. - M.: UNITI-DANA, 2013 - 795 str.

10. Eremina B.L. Menadžment osoblja: udžbenik. - M.: ur. UNITI, 2011. - 422 str.

11. Morozov V.A. Stanje socijalnih i radnih odnosa u industrijskim poduzećima // Laboratorij za sociologiju. - 2009. - br. 5. - 59 str.

12. Pashuto V. P. Organizacija, racioniranje i plaće u poduzeću: udžbenik.-metoda. džeparac. - M.: KNORUS, 2011 - 320 str.

13. Rozenberg A.M. Uvjeti rada i socijalna prilagodba radnika u poduzeću: Udžbenik. - Sverdlovsk: Fakel, 2011 - 223 str.

14. Romashov O.V. Sociologija rada: Udžbenik. - M.: Jedinstvo, 2012 -157 str.

15. Sviridov N.A. Socijalna adaptacija ličnosti u radnom kolektivu. Sociološka istraživanja - M, 2011-47 str.

Domaćin na Allbest.ru

Slični dokumenti

Identifikacija socioekonomskih čimbenika za poboljšanje organizacije i učinkovitosti kadrovskog rada. Proučavanje pravnog okvira ekonomije rada. Analiza sustava nagrađivanja u poduzeću OJSC "Rostelecom". Izračun pokazatelja učinkovitosti rada.

seminarski rad, dodan 11.03.2014


Potražnja za kvalificiranim osobljem na ruskom tržištu rada. Radni resursi, njihovo kretanje i potreba povećanja učinkovitosti njihova korištenja u suvremenim gospodarskim uvjetima. Obilježja korištenja radnih resursa u poduzeću PJSC "UTK".

seminarski rad, dodan 27.05.2009


Uloga radnih resursa u povećanju ekonomska učinkovitost u poduzeću. Analiza učinkovitosti korištenja radne snage u LLC "Kumertau Electrode Plant". Razina produktivnosti rada, intenzitet rada proizvoda i izgledi za rast.

seminarski rad, dodan 22.12.2007


Teorijski aspekti analiza radnih resursa poduzeća. Ocjena učinkovitosti korištenja radnih resursa. Analiza pokazatelja rada. Glavni pravci za poboljšanje učinkovitosti korištenja osoblja. Poboljšanje plaća.

seminarski rad, dodan 30.11.2008


Bit tržišta rada, povijest njegovog nastanka i razvoja. Društveni i radni odnosi između kupaca i prodavača glede uvjeta zapošljavanja i korištenja rada. Značajke funkcioniranja tržišta rada. Omjer ponude i potražnje.

sažetak, dodan 14.11.2013


Pokazatelji produktivnosti rada i metode analize. Upravljanje produktivnošću rada. Analiza produktivnosti rada osoblja poduzeća. Načini poboljšanja učinkovitosti korištenja osoblja, rezervi i faktora rasta produktivnosti rada.

diplomski rad, dodan 12.12.2011


Pojam i sastav sredstava rada. Formiranje radne snage, njeno kretanje i učinkovitost korištenja. Glavni parametri poduzeća i njegova specijalizacija. Analiza korištenja zemljišta i radnih resursa, organizacija plaća.

seminarski rad, dodan 26.06.2012


Sastav, struktura, funkcije radnih resursa, osoblje poduzeća. Analiza korištenja fonda radnog vremena. Naknade osoblja. kratak opis poduzeća MUE SR "Pharmacy Sakura". Procjena učinkovitosti korištenja osoblja.

seminarski rad, dodan 18.11.2014


Pojam i struktura fonda plaća, zadaci njegove analize, metodologija i glavne faze analize učinkovitosti njegove uporabe u poduzeću. Procjena karakterizirajućih pokazatelja i načina poboljšanja učinkovitosti korištenja fonda plaća organizacije.

seminarski rad, dodan 16.03.2015


Proučavanje pravaca i metoda razvoja, kao i analiza i implementacija mehanizma za formiranje zemljišnih odnosa između poljoprivrednih poduzeća i države u kontekstu modernizacije tržišnog gospodarstva (na primjeru regije Južnog Kazahstana) .

Uvod

Važan pokazatelj koji karakterizira rad poduzeća su radni resursi, o njihovoj razini ovise financijski rezultati poslovanja poduzeća. Dakle, relevantnost teme rada leži u činjenici da na sadašnjem stupnju razvoja objektivno raste uloga organizacije rada, što se objašnjava višom razinom podruštvljavanja rada i proizvodnje, kvalitativnim promjenama u radu. sila i sredstva proizvodnje tijekom znanstvene i tehnološke revolucije. Znanstveni i tehnološki napredak uzrokuje potrebu za progresivnijim načinima kombiniranja materijalnih i osobnih faktora proizvodnje, koji odgovaraju intenzivnom tipu razvoja.

Pokazatelj koji karakterizira učinkovitost korištenja radnih resursa je produktivnost rada. Stopa razvoja proizvodnje, povećanje nadnica i dohodaka te veličina smanjenja troškova proizvodnje ovise o razini proizvodnosti rada.

Analiza radnih resursa i traženje načina za poboljšanje njihove učinkovitosti od velike je važnosti za svako poduzeće, što određuje relevantnost odabrane teme.

Svrha kolegija je identificirati načine poboljšanja učinkovitosti korištenja radnih resursa organizacije.

Za postizanje ovog cilja potrebno je riješiti niz zadataka:

otkriti pojam radnih resursa, razmotriti njihove vrste;

dati ekonomska opravdanost pokazatelji učinkovitosti korištenja radnih resursa organizacije;

Provesti analizu učinkovitosti korištenja radnih resursa;

identificirati moguće načine poboljšanja učinkovitosti korištenja radnih resursa.

Predmet istraživanja je Almier doo.

Predmet istraživanja su radna sredstva i pokazatelji učinkovitosti njihovog korištenja.

Struktura kolegija određena je zadacima i uključuje uvod, tri poglavlja, zaključak, popis korištenih izvora.

Kao glavne metode u proučavanju ove teme korištene su opće znanstvene metode spoznaje, metoda komparativne analize, grupiranja i kvantitativne analize.

U procesu pisanja rada korištena je obrazovna, znanstvena, metodološka literatura, regulatorni pravni akti Republike Bjelorusije, podaci iz računovodstvenih i statističkih izvješća Almier LLC za 2011.-2012.

1. Teorijski aspekti učinkovitosti korištenja radnih resursa

1.1 Pojam radnih resursa, njihova klasifikacija

rad gospodarsko upravljanje

Radna snaga je dio radne snage zemlje ili regije i uključuje stanovništvo trenutno zaposleno u toj industriji.

Razlika između resursa rada i drugih vrsta resursa poduzeća leži u njihovoj aktivnoj ulozi. Na primjer, svaki zaposlenik može odbiti uvjete rada koji su mu ponuđeni, zahtijevati njihovu promjenu i izmjenu rada koji je neprihvatljiv s njegovog gledišta, prekvalifikaciju u drugim profesijama i specijalnostima, i konačno, slobodnom voljom napustiti poduzeće. Radni resursi organizirani u sindikat nastupaju kao subjekt pregovora s upravom o uvjetima rada i njegovom plaćanju prilikom sklapanja kolektivnih ugovora u poduzeću.

Za karakterizaciju zaposlenih radnika koristi se kategorija "radni potencijal". Ovaj pojam je širi od broja radnih resursa ili broja zaposlenih. Uključuje kvalitativne karakteristike radnih resursa: njihovu obrazovnu razinu, specijalizaciju, profesionalno iskustvo i tako dalje. Ove karakteristike, uz jednak broj radnih resursa, određuju raspoloživost radnog potencijala, tj. sposobnost radnih resursa da obavljaju funkcije koje su im dodijeljene.

Dakle, radni potencijal karakteriziraju sljedeći parametri: broj zaposlenih s odgovarajućim stupnjem osposobljenosti; njihova disciplina; stupanj znanstvene organizacije rada; produktivnost rada itd.

Radni resursi poduzeća su brojčani stručni i kvalifikacijski sastav zaposlenih radnika (osoblja).

Pod osobljem poduzeća podrazumijeva se ne samo zaposlenici, ali i vlasnici ili suvlasnici poduzeća, ako svojim radom sudjeluju u djelatnosti poduzeća i za to primaju odgovarajuću naknadu. Prema tome, osoblje poduzeća je kombinacija zaposlenika i vlasnika, čiji radni potencijal odgovara trgovinskom i tehnološkom procesu i osigurava učinkovitu gospodarsku aktivnost.

Broj i struktura osoblja poduzeća ovisi o vrsti i opsegu djelatnosti poduzeća, specijalizaciji, broju radnih mjesta, načinu rada, razini produktivnosti rada, obliku opsluživanja kupaca, stupnju mehanizacije i automatizacije trgovine i tehnološki procesi, stupanj složenosti obavljenih funkcija i opseg operacija.

Kako bi se učinkovito upravljalo procesom formiranja i korištenja radnih resursa, trgovačka poduzeća primjenjuju klasifikaciju zaposlenih prema sljedećim glavnim obilježjima:

Prema funkcionalnom sastavu.

U trgovini na malo u sastavu osoblja razlikuju se sljedeće skupine zaposlenika:

-menadžeri i stručnjaci;

-trgovačko i operativno osoblje - prodavači, blagajnici, kontrolori, blagajnici i dr.;

-pomoćno osoblje - pakeri, utovarivači, čistačice.

U prvu skupinu spadaju zaposlenici koji obavljaju upravljačke funkcije i stručnjaci: predsjednici uprava, direktori trgovačka poduzeća(oslobođeni neposredne službe), robni vještaci, računovođe, ekonomisti i drugi.

Rukovoditelji, glavni stručnjaci i specijalisti pripadaju kategoriji zaposlenika. Posebno izdvojiti ostale djelatnike koji obavljaju poslove pripreme i izrade dokumentacije.

Druga skupina je najbrojnija i uključuje osobe koje se bave pretežno neposrednom opslužnošću kupaca: prodavači, kontrolori, blagajnički kontrolori, djelatnici distribucijske, trgovačke, male maloprodajne mreže, poslovođe prodavaonica i njihovi zamjenici, čije funkcije uključuju službu za kupce.

Treća skupina je pomoćno osoblje, koje uključuje zaposlenike koji opslužuju proces prodaje robe, bave se skladištenjem, pripremom za prodaju robe, njihovim plasmanom, održavanjem materijalno-tehničke baze - pakirači, utovarivači, čistači, skladištari, primatelji, berači i drugi.

1. Po kategoriji.

U okviru kadrova subjekata trgovine na malo razlikuju se rukovoditelji, stručnjaci, radnici, namještenici i mlađe uslužno osoblje. Podjela radnika na kategorije temelji se na funkcionalnoj podjeli rada.

1. Po specijalnostima.

U ovoj skupini, unutar svake struke, nalaze se trgovački stručnjaci, ekonomisti rada, ekonomisti, trgovci prehrambenim i neprehrambenim proizvodima, voditelji prodaje itd. U sklopu trgovačkog i operativnog osoblja izdvajaju se specijalnosti: prodavač prehrambenih i neprehrambenih proizvoda, blagajnik i dr.

1. Po razini vještine.

To je razvrstavanje zaposlenika na temelju posjedovanja potrebnih znanja, vještina i sposobnosti za uspješno obavljanje određenih poslova unutar iste struke (specijalnosti). Stručnjaci mogu biti više kategorija (vodeći, prva, druga i bez kategorije). Prodajno i operativno osoblje, npr. prodavači, podijeljeno je u 6 kategorija. Prema stupnju stručne spreme radnici mogu biti kvalificirani (4-6. kategorija), NKV (3. kategorija), NKV (1-2. kategorija).

Kako bi se učinkovito upravljalo procesom formiranja i korištenja osoblja, koriste se i druge vrste klasifikacija:

Po spolu i dobi - ova kategorija uključuje muškarce mlađe od 30 godina, od 30 do 60 godina, starije od 60 godina; žene mlađe od 30 godina, od 30 do 55 godina, starije od 55 godina;

prema radnom stažu (do 1 godine, od 1 do 5 godina, od 5 do 10 godina, od 10 do 20 godina, 20 godina i više);

U odnosu na imovinu, to uključuje radna sredstva, koja uključuju zaposlenike, zaposlenike koji posjeduju imovinu poduzeća;

po prirodi radnog odnosa (radnici na neodređeno i na određeno vrijeme);

prema razini obrazovanja - ova kategorija uključuje osoblje s visokim obrazovanjem, nepotpunim visokim obrazovanjem, srednjim specijaliziranim obrazovanjem, srednjim obrazovanjem;

po struci - radnici se razvrstavaju na temelju njihove posebne osposobljenosti za obavljanje određenog posla na temelju odgovarajućeg teorijskog i praktičnog znanja i iskustva. To uključuje prodavače, ekonomiste, financijere, merchandisere, računovođe itd.

Pri planiranju i obračunu broja zaposlenih razlikuje se obračunski, prosječni i stvarni broj zaposlenih.

Popisni broj zaposlenih je broj svih zaposlenih na popisima poduzeća ili organizacije na određeni datum.

U obračun plaća uključeni su svi zaposlenici primljeni na stalni, sezonski ili privremeni rad u trajanju od jednog dana ili duže od dana zasnivanja radnog odnosa.

Stvarni broj zaposlenih je broj zaposlenih koji sudjeluju u proizvodnom procesu u određenom razdoblju. Ukoliko broj zaposlenih u odnosu na platni fond ima stalni trend pada, onda bi to trebala biti osnova za usvajanje potrebne mjere poboljšati organizaciju rada, ojačati radnu disciplinu, poboljšati uvjete rada i drugo.

Prosječan broj zaposlenih je broj zaposlenih u poduzeću (organizaciji), utvrđen u prosjeku za odgovarajuće razdoblje (mjesec, kvartal, polugodište, godina). Prosječan broj zaposlenih za određeni mjesec utvrđuje se tako da se zbroji broj zaposlenih na platnom spisku za svaki kalendarski dan tog razdoblja i taj iznos podijeli s brojem kalendarskih dana.

Analiza stručnog i kvalifikacijskog sastava zaposlenika provodi se usporedbom raspoloživog i potrebnog kadrovskog broja za svaku specijalnost, kategoriju i kategoriju.

Predmet analize je pojedini zaposlenik, kao i njihova određena kombinacija, koja djeluje kao radni kolektiv. Ukupnost zaposlenih može uključivati ​​i cjelokupno osoblje poduzeća (organizacije, tvrtke), koje podliježe upravljačke odluke Općenito, te osoblje strukturne jedinice (odjel, trgovina) ili proizvodne ćelije (tim).

Subjekti analize radnih resursa su skupina stručnjaka koji obavljaju odgovarajuće funkcije kao zaposlenici kadrovske službe, kao i rukovoditelji na svim razinama koji obavljaju funkciju upravljanja u odnosu na svoje podređene.

određivanje potrebe za osobljem, uzimajući u obzir strategiju razvoja poduzeća, obujam proizvodnje proizvoda i usluga;

formiranje brojčanog i kvalitativnog sastava osoblja;

kadrovska politika (odnos prema vanjskom i unutarnjem tržištu rada, oslobađanje, preraspodjela i prekvalifikacija kadrova);

sustav općeg i stručnog usavršavanja kadrova;

prilagodba zaposlenika u poduzeću;

plaće i stimulacije za rad;

procjena aktivnosti i certificiranje osoblja, njegova usmjerenost na poticanje i napredovanje zaposlenika na temelju rezultata rada i vrijednosti zaposlenika za poduzeće;

sustav razvoja osoblja (osposobljavanje i prekvalifikacija, povećanje fleksibilnosti u korištenju u proizvodnji, osiguranje stručnog i kvalifikacijskog rasta kroz planiranje radne (radne) karijere.

Ciljevi analize radnih resursa poduzeća su:

povećanje konkurentnosti poduzeća u tržišnim uvjetima;

povećanje učinkovitosti proizvodnje i rada, posebno postizanje maksimalan profit;

osiguranje visoke socijalne učinkovitosti funkcioniranja tima.

Uspješno postizanje postavljenih ciljeva zahtijeva rješavanje zadataka kao što su:

osiguravanje potreba poduzeća u radnoj snazi ​​u potrebnim količinama i potrebnim kvalifikacijama;

potpuno i učinkovito korištenje potencijala zaposlenika i proizvodnog tima u cjelini;

osiguranje uvjeta za visoko produktivan rad, visoka razina njegove organiziranosti, motiviranosti, samodiscipline, razvijanje navike interakcije i suradnje kod zaposlenika;

osiguranje zaposlenika u poduzeću, formiranje stabilnog tima kao uvjet za povrat sredstava utrošenih na rad (privlačenje, razvoj osoblja);

poboljšanje učinkovitosti upravljanja osobljem, postizanje ciljeva upravljanja uz smanjenje troškova rada.

Kao izvori informacija za analizu radnih resursa i učinkovitosti njihovog korištenja su: plan rada; f. br. 12-t mjesečno "Izvješće o radu"; statističko izvještavanje kadrovski odjel o kretanju radnika, operativno izvješćivanje trgovina, odjela, službi poduzeća; druga izvješća koja se odnose na radne resurse poduzeća i proizvodne jedinice i službe, ovisno o cilju i zadacima koje je postavio istraživač.

1.3 Pokazatelji učinkovitosti korištenja radnih resursa

Najvažniji pokazatelj učinkovitosti korištenja radnih resursa je produktivnost rada. Budući da živi i opredmećeni rad sudjeluju u proizvodnji proizvoda, uobičajeno je razdvajati pojmove produktivnosti živog i agregatnog, odnosno živog i opredmećenog rada.

Produktivnost živog individualnog rada je djelotvornost samo živog rada pojedinog radnika (kolektiva radnika). Produktivnost ukupnog opredmećenog rada je djelotvornost ukupnosti živog rada radnika i rada utjelovljenog u sredstvima za proizvodnju (sredstvima i predmetima rada).

Povećanje produktivnosti rada utječe na promjene ostalih kvalitativnih pokazatelja koji karakteriziraju učinkovitost proizvodnje: dobiti, rentabilnosti, troškova, utroška materijala.

Za pojedinačna udruženja, poduzeća, strukturne odjele, zaposlenike izračunavaju se učinak i intenzitet rada - pokazatelji individualne produktivnosti rada, koji odražavaju troškove samo živog rada.

Output se mjeri količinom outputa proizvedenog po jedinici radnog vremena ili po radniku. prosječan zaposlenik ili radnika godišnje:

V=OP/ST (CR), (1.1)

gdje je B proizvodnja;

OP - obujam proizvedenih proizvoda;

CR - prosječan broj zaposlenih radnici;

ZT - troškovi rada, izraženi u čovjek-satima, čovjek-dani.

Produktivnost rada može se promatrati na različitim razinama: zaposlenika, tima, strukturne jedinice i organizacije u cjelini.

Za ocjenu razine produktivnosti rada koristi se sustav generalizirajućih, parcijalnih i pomoćnih pokazatelja.

Opći pokazatelji uključuju:

prosječna godišnja proizvodnja;

prosječna dnevna proizvodnja;

prosječna satna proizvodnja jednog radnika;

prosječni godišnji učinak po radniku u vrijednosnom izrazu .

Privatni pokazatelji su vrijeme utrošeno na proizvodnju jedinice proizvoda određene vrste (intenzitet rada proizvoda) ili učinak određene vrste proizvoda u jednom čovjek-danu ili čovjek-satu.

Pomoćni pokazatelji karakteriziraju vrijeme utrošeno na izvođenje jedinice određene vrste rada ili količinu obavljenog rada u jedinici vremena.

U procesu analize potrebno je proučiti dinamiku generalizirajućih, posebnih i pomoćnih pokazatelja, njihove stope rasta, te utvrditi razloge promjene.

Najopćenitiji pokazatelj proizvodnosti rada je prosječna godišnja proizvodnja proizvoda jednog radnika.

Dakle, prosječni godišnji učinak proizvoda jednog radnika jednak je proizvodu sljedeći čimbenici :

GVpp \u003d Ud x D x DV, (1,2)

GVpp \u003d Ud x D x P x FV, (1.3)

gdje je GVpp - prosječna godišnja proizvodnja proizvoda jednog radnika;

Ud - udio radnika u ukupnom broju industrijskih proizvodno osoblje;

D - broj radnih dana;

DV - prosječni dnevni učinak;

P - trajanje radnog dana;

CV - prosječna satna proizvodnja.

Proračun utjecaja ovih čimbenika na promjenu razine prosječnog godišnjeg učinka industrijskog i proizvodnog osoblja provodi se jednom od metoda determinističke analize.

Slično se analizira promjena prosječnog godišnjeg učinka radnika, koja ovisi o broju dana rada jednog radnika godišnje, prosječnoj duljini radnog dana i prosječnom satnom učinku:

GV \u003d D x P x FV, (1,4)

gdje je GV prosječna godišnja proizvodnja proizvoda jednog radnika.

Svakako analizirajte promjenu prosječnog satnog učinka kao jednog od glavnih pokazatelja produktivnosti rada i faktora o kojem ovisi visina prosječnog dnevnog i prosječnog godišnjeg učinka radnika.

Intenzitet rada proizvodnje izražava utrošak radnog vremena za proizvodnju jedinice proizvoda. Određuje se po jedinici proizvodnje u fizičkim terminima za cjelokupni raspon proizvoda i usluga; na veliki asortiman proizvoda u poduzeću određuju tipični proizvodi na koje se svode svi ostali. Intenzitet rada određuje se formulom:

TE \u003d ZT (CR) / OP, (1,5)

gdje je TE složenost.

Ovisno o sastavu troškova rada koji ulaze u intenzitet rada proizvoda i njihovoj ulozi u proizvodnom procesu, razlikuju se tehnološki intenzitet rada, intenzitet rada održavanja proizvodnje, intenzitet rada proizvodnje, intenzitet rada upravljanja proizvodnjom i ukupni intenzitet rada.

Tehnološki intenzitet rada odražava troškove rada glavnih radnika po komadu i vremenskih radnika.

Intenzitet rada održavanja proizvodnje skup je troškova pomoćnih radionica glavne proizvodnje i svih radnika pomoćnih radionica i službi (popravak, energija itd.) angažiranih na održavanju proizvodnje.

Intenzitet rada u proizvodnji uključuje troškove rada svih radnika, kako glavnih tako i pomoćnih.

Intenzitet rada upravljanja proizvodnjom je trošak rada zaposlenika (menadžera, stručnjaka i samih zaposlenika) zaposlenih u glavnim i pomoćnim trgovinama, te u općim tvorničkim službama poduzeća.

Sastav ukupnog intenziteta rada odražava troškove rada svih kategorija industrijskog i proizvodnog osoblja poduzeća.

Dakle, radni resursi poduzeća su brojčani stručni i kvalifikacijski sastav zaposlenih radnika. Sredstva rada klasificiraju se prema različitim kriterijima. Produktivnost rada je najvažniji pokazatelj učinkovitosti korištenja resursa rada. Produktivnost rada karakteriziraju dva glavna pokazatelja: proizvodnja i intenzitet rada.

Sada ćemo na primjeru određenog poduzeća analizirati pokazatelje radnih resursa i učinkovitost njihovog korištenja.

2. Analiza radnih resursa Almier doo i učinkovitost njihovog korištenja

2.1 Karakteristike gospodarske aktivnosti Almier LLC

Osnovna djelatnost Almier doo je proizvodnja odjevnih predmeta od sirovina koje osigurava kupac. Glavne vrste proizvoda koje proizvodi Almier LLC uključuju: jaknu; bluza; hlače; suknja; jakna; kostim.

Od studenog 2011. poduzeće je počelo šivati ​​proizvode za potrošnju u Republici Bjelorusiji. Trenutno potpisani ugovori sa trgovinama maloprodaja:

URKTP "GUM", Smorgon;

OJSC "GUM", Minsk;

UE "Kirmash", Minsk;

LLC "House of Trade" Beryozka ", Kalinkovichi.

Proizvodi od daj-uzmi sirovina proizvode se u uvozna oprema. Rad obavljaju stručnjaci visoke klase, kako radnih specijalnosti tako i inženjerskih i tehničkih.

U 2012. godini, u skladu s modnim trendovima, odjevni predmeti uglavnom su šivani od prirodnih tkanina: pamuk, lan ili miješani materijali, udio pamuka, lana, viskoze bio je najmanje 60%. Njihov udio u ukupnoj količini proizvedenih proizvoda je 70%.

Tkaninu isporučuje dobavljač uz obveznu specifikaciju, koja označava sastav tkanine i odgovarajuću tehnologiju obrade. Prirodne tkanine se u daljnjoj uporabi skupljaju, stoga je tehnološkim postupkom predviđeno pranje proizvoda, što sprječava daljnje promjene parametara proizvoda. Almier LLC iznajmljuje radionicu u praonici Snezhinka, gdje perilice rublja, oprema za sušenje i bojanje. U tehnološkom procesu, ovisno o sastavu tkanine, predviđeno je ispiranje ili pranje enzimima (za pamučne tkanine kao što je Jeans).

Tvrtka posjeduje licencu za bojanje tkanina i proizvoda. Tehnološki proces bojenja počeo je svladavati 2011. godine, au tom razdoblju izvršene su usluge bojanja proizvoda u iznosu od 21 milijun rubalja. za Sotera. Tvrtka 95% kemikalija za pranje i bojanje proizvoda nabavlja iz uvoza, istovremeno s narudžbama od nizozemskih partnera.

Cijena proizvoda LLC "Almier" određena je u iznosu troška usluge krojenja proizvoda. Ovu cijenu plaća MG Holland B.V. u valuti - euro.

Analiza glavnih pokazatelja financ ekonomska aktivnost Almier doo za 2011.-2012 prikazano u tablici 2.1.

Tablica 2.1 - Glavni pokazatelji financijske i ekonomske aktivnosti Almier LLC

Naziv pokazatelja Na kraju 2011. Na kraju 2012. Odstupanje +/- Stopa rasta, %1. Količina odjevnih predmeta tisuća komada 106108+2+1.892. Prihodi od prodaje robe, radova, usluga, milijuni rubalja 15121622+110+7,283. Porezi i naknade uključeni u prihode od prodaje robe, radova, usluga, milijuni rubalja 3832-6-15.794. Cijena prodanih proizvoda, milijuna rubalja 14291440+11+0,775. Profit od tekuće aktivnosti, milijuna rubalja 45150+105+233,36. Dobit od investicijskih aktivnosti, milijuna rubalja -16-1+15-93.757. Dobit od financijskih i drugih aktivnosti, milijuna rubalja -50-58-8+168. Dobit prije oporezivanja, milijuna rubalja - 2191 + 112 + 533,39. Porezi, naknade i plaćanja iz dobiti, milijuni rubalja 1339+26+20010. Neto dobit, milijun rubalja - 3452 + 86 + 252.911. Trošak ukupnog kapitala, milijuni rubalja 387432+45+11,6312. Povrat na ukupni kapital, % -21,06+21,1-13. Prosječan broj zaposlenih, osoba 125116-9-7,214. Prosječna mjesečna plaća, tisuća rubalja 23503520+1170+49,815. Produktivnost rada, milijun rubalja / osoba 11,78413,83+2,04+17,3516. Kapitalna produktivnost dugotrajne imovine, rub.8.7918.11-0.681-7.75

U 2012. godini proizvedeno je 108 tisuća odjevnih komada (u 2011. godini 106 tisuća odjevnih komada), što je povećanje od 1,89%. Prihodi od prodaje proizvoda u 2012. godini iznosili su 1622 milijuna rubalja u bjeloruskim rubljama. (u 2011. - u bjeloruskim rubljama 1.512 milijuna rubalja), povećanje od 7,28% u bjeloruskim rubljama.

Trošak prodane robe u 2012. godini iznosio je 1440 milijuna rubalja. (za 2011. - 1429 milijuna rubalja), povećanje od 0,77%.

U 2012. godini, u usporedbi s 2011. godinom, dobit je porasla za 112 milijuna rubalja. odnosno za 533,33 posto. To je bilo zbog, prije svega, povećanja dobiti od tekućih aktivnosti za 105 milijuna rubalja. ili za 233,33% i smanjiti gubitak od investicijskih aktivnosti za 15 milijuna rubalja. odnosno 93,75 posto. Međutim, došlo je do povećanja gubitka od financijskih i drugih aktivnosti za 8 milijuna rubalja. odnosno 16 posto. Porezi i isplate iz dobiti povećani su u skladu s tim za 26 milijuna rubalja. ili 200%. U usporedbi s 2011., neto dobit porasla je za 86 milijuna rubalja. odnosno za 252,94 posto.

Prosječan broj zaposlenih za 2012. godinu iznosio je 116 osoba (za 2011. godinu 125 osoba), što predstavlja pad od 7,2%. Prosječna mjesečna plaća za 2012. godinu iznosila je 3.520 tisuća rubalja. (za 2011. - 2370 tisuća rubalja), što je povećanje od 49,8%. Produktivnost rada 1 zaposlenika u 2012. u usporedbi s 2011. porasla je za 2,04 milijuna rubalja. ili za 17,35 posto.

2.2 Analiza sastava radnih resursa Almier LLC i dinamike produktivnosti rada

Od 01.01.2013., 107 ljudi je radilo u poduzeću Almier LLC. Od ukupnog broja zaposlenih žene čine 98 osoba. ili 91,5 posto. Prosječna starost zaposlenih je 39 godina, prosječno radno iskustvo 15 godina. Po stručnoj spremi tvrtka zapošljava 6 osoba VSS, 20 osoba SSS.

Kvalifikacijski sastav industrijskog i proizvodnog osoblja Almier LLC prikazan je u tablici 2.2.

Tablica 2.2 - Kvalifikacijski sastav industrijskog i proizvodnog osoblja Almier LLC

Naziv pokazatelja Na kraju 2011. Na kraju 2012. Odstupanje +/- Stopa rasta, % Zaposleni u osnovnoj djelatnosti: 125116-9-7,2- radnici108103-5-4,63- zaposlenici: 1713-4-23,53- rukovoditelji107-3 -30 - specijalisti76-1-14.29

Iz tablice 2.2. vidljivo je da se u 2012. godini u odnosu na 2011. broj zaposlenih smanjio za 9 osoba, odnosno 7,2%. To se dogodilo zbog smanjenja radnika za 5 osoba ili za 4,63%, rukovoditelja za 3 osobe ili za 30% i specijalista za 1 osobu ili za 14,29%.

Analizirajmo dinamiku pokazatelja produktivnosti rada s obzirom na učinak i intenzitet rada. Usporedimo razinu proizvodnje OOO "Almier" i apsolutnu veličinu rasta za 2011.-2012. (tablica 2.3).

Tablica 2.3 - Dinamika i stope rasta proizvodnje Almier LLC

Naziv pokazatelja Na kraju 2011. Na kraju 2012. Odstupanje +/- Stopa rasta, %1. Količina proizvedenih proizvoda u usporedivim cijenama, milijuni rubalja 14731604+131+8,892. Prosječan broj zaposlenih, ljudi 125116-9-7,23. Prosječan godišnji broj radnika, ljudi 108103-5-4.634. Proizvodnja 1 zaposlenika, milijun rubalja (str. 1 / str. 2)11.78413.828+2.044+17.345. Proizvodnja 1 radnika, milijun rubalja (str. 1 / str. 3)13.63915.573+1.934+14.18

Tablica 2.3 pokazuje da je u 2012. godini učinak 1 zaposlenika iznosio 13,828 milijuna rubalja, tj. u usporedbi s 2011. povećao se za 2,044 milijuna rubalja. ili za 17,34 posto. Učinak 1 radnika iznosio je 15,573 milijuna rubalja, tj. u usporedbi s 2011. povećao se za 1,934 milijuna rubalja. ili za 14,18 posto.

Tablica 2.4 - Dinamika i stope rasta intenziteta rada Almier doo

Naziv pokazatelja Na kraju 2011. Na kraju 2012. Odstupanje +/- Stopa rasta, %1. Količina proizvedenih proizvoda u usporedivim cijenama, milijuni rubalja 14731604+131+8,892. Razrađeno, tisuća ljudi - sati 211.5194.7-17-7.943. Specifični intenzitet rada na 1 tisuću rubalja po satu 0,1440,121-0,022-15,46 4. Prosječna satnica, tisuća rubalja 6,9658,238+1,274+18,29

Tablica 2.4 pokazuje da je u 2012. godini intenzitet rada 1 zaposlenika iznosio 0,186 tisuća rubalja po satu, tj. u usporedbi s 2011. smanjen za 0,022 tisuća rubalja po satu ili za 15,46%.

Prosječna satnica 1 zaposlenika iznosila je 8,238 tisuća rubalja, tj. u usporedbi s 2011. povećao se za 1.274 tisuća rubalja. ili za 18,29 posto.

2.3 Faktorska analiza razine produktivnosti rada

Provedimo faktorsku analizu razine produktivnosti rada. Početne informacije za faktorsku analizu prikazane su u tablici 2.5.

Tablica 2.5 - Početne informacije za faktorsku analizu produktivnosti rada Almier LLC

Naziv pokazatelja Na kraju 2011. Na kraju 2012. Odstupanje +/- Stopa rasta, %1. Količina proizvedenih proizvoda, milijuni rubalja 14731604+131+8,892. Prosječan broj zaposlenih, ljudi 125116-9-7,23. Prosječan broj radnika, osoba 108103-5-4.634. Udio radnika u ukupnom broju zaposlenih, %86.488,79+2,39+2,775. Odrađeni dani jednog radnika godišnje, dana 254242-12-4,726. Radni sati svih radnika, h211.5194.7-16.8-7.947. Sati rada 1 radnika, h19581890-68-3,478. Trajanje radnog dana, sati 7.77.8 + 0.1 + 1.39. Prosječna godišnja proizvodnja po zaposleniku, milijuni rubalja 11,78413,828+2,044+17,3410. Prosječna godišnja proizvodnja jednog radnika, milijuna rubalja 13,63915,573+1,934+14,1811. Prosječna dnevna proizvodnja jednog radnika, tisuća rubalja 53,62764,259+10,632+19,8312. Prosječna satna proizvodnja po radniku, tisuća rubalja 6,9658,238+1,274+18,29

Utjecaj čimbenika na promjenu prosječnog godišnjeg učinka 1 zaposlenog izračunat ćemo metodom apsolutnih razlika (tablica 2.6.), koristeći formulu (1.3).

Tablica 2.6 - Izračun utjecaja faktora na prosječni godišnji učinak jednog zaposlenika Almier LLC

Naziv faktora Izračun utjecaja faktora na promjenu analiziranog pokazatelja Vrijednost utjecaja faktora, milijuni rubalja Algoritam za izračun )=Ud1*D*P0*CHV088.79/100*(-12)* 7,7*6,965-0,571P GVppp (P)=Ud1*D1*P*CHV088,79/100*242*0,1* 6,965 + 0,15CHV GVppp (CV) \u003d Ud1 * D1 * P1 * CHV88,79 / 100 * 242 * 7,8 * 1,274 + 2,139 GVppp GVppp \u003d GVppp 1 - GVppp 0

Gvpp = Gvpp (Ud)+ GVppp(D)+ GVppp(P)+ GVppp(CV)13,828-11,784+0,326-0,571+0,15+2,139+2,044

Prosječna godišnja proizvodnja po zaposleniku porasla je u 2012. u odnosu na 2011. za 2,044 milijuna rubalja. prvenstveno zbog povećanja prosječne satnice proizvodnje po radniku za 1,274 tisuća rubalja, što je dovelo do povećanja prosječne godišnje proizvodnje po zaposlenom za 2,139 milijuna rubalja. Povećati specifična gravitacija radnika u ukupnom broju zaposlenih za 2,39%, dovelo je do povećanja prosječne godišnje proizvodnje jednog zaposlenika za 0,236 milijuna rubalja. Povećanje duljine radnog dana za 0,1 sat dovelo je do povećanja prosječne godišnje proizvodnje jednog zaposlenika za 0,15 milijuna rubalja. Međutim, smanjenje broja dana rada jednog radnika za 12 dana dovelo je do smanjenja prosječne godišnje proizvodnje jednog radnika za 0,571 milijuna rubalja.

Slično, analiziramo promjenu prosječnog godišnjeg učinka jednog radnika (tablica 2.7), koristeći formulu (1.4).

Tablica 2.7 - Izračun utjecaja faktora na prosječni godišnji učinak jednog radnika Almier LLC

Naziv faktora Izračun utjecaja čimbenika na promjenu analiziranog pokazatelja Vrijednost utjecaja faktora, milijun rubalja Algoritam za izračun 1 * 6,965 + 0,269CHV GV (CV) \u003d D1 * P1 * CHV242 * 7,8 * 1,274 + 2,408 GV GV \u003d GV 1 - GV 0

GV \u003d GV (D) + GV (P) + GV (CHV) 15,573-13,639

0,643+0,169+2,408+1,934

Prosječna godišnja proizvodnja jednog radnika porasla je u 2012. u odnosu na 2011. za 1,934 milijuna rubalja. prvenstveno zbog povećanja prosječne satnice proizvodnje po radniku za 1,274 tisuća rubalja, što je dovelo do povećanja prosječne godišnje proizvodnje po radniku za 2,408 milijuna rubalja. Povećanje duljine radnog dana za 0,1 sat dovelo je do povećanja prosječne godišnje proizvodnje jednog radnika za 0,169 milijuna rubalja.

Međutim, smanjenje broja dana rada jednog radnika za 12 dana dovelo je do smanjenja prosječne godišnje proizvodnje jednog radnika za 0,643 milijuna rubalja.

Na smanjenje prosječne godišnje proizvodnje jednog zaposlenika i radnika utjecali su dnevni i unutarsmjenski gubici radnog vremena. Smanjenje gubitka radnog vremena iz razloga koji ovise o poduzeću je rezerva za povećanje proizvodnje, koja ne zahtijeva dodatna ulaganja.

Tako je analiza radnih resursa i učinkovitosti njihovog korištenja provedena na primjeru Almier doo, čija je osnovna djelatnost proizvodnja odjevnih predmeta od sirovina koje osigurava kupac. Analiza financijskih i ekonomskih pokazatelja ukazuje na povećanje učinkovitosti poduzeća.

Povećanje proizvodnje zaposlenika i radnika Almier LLC, kao i smanjenje intenziteta rada, ukazuju na povećanje učinkovitosti korištenja radnih resursa u 2011.-2012. Tijekom analiziranog razdoblja porasla je produktivnost radnika i radnika. Na smanjenje prosječne godišnje proizvodnje jednog zaposlenika i radnika utjecali su dnevni i unutarsmjenski gubici radnog vremena.

Zaključno, analiza će razmotriti konkretne mjere za osiguranje rasta proizvodnosti rada.

3. Načini poboljšanja učinkovitosti korištenja radnih resursa Almier LLC

Kao rezerve za povećanje učinkovitosti korištenja radnih resursa Almier doo može se izdvojiti poboljšanje i najučinkovitije korištenje opreme i radne snage, smanjenje radnog vremena, ušteda sirovina i materijala, racionalno korištenje opreme. Mogu se razlikovati sljedeći tehnički i ekonomski čimbenici za rast produktivnosti rada Almier LLC:

Utjecaj pojedinih tehničko-ekonomskih čimbenika na rast produktivnosti rada Almier doo utvrdit će se na temelju izračuna oslobađanja broja zaposlenih. Moguće smanjenje radne snage za svaki čimbenik očituje se kao razlika između troškova rada za planirani obujam proizvodnje u prethodnim (osnovnim) i novim (planiranim) uvjetima rada.

U 2013. godini planira se povećati obujam proizvodnje u fizičkom smislu za 17.000 jedinica, stopa rasta će biti 15,74%. U vrijednosnom smislu, obujam proizvodnje će se povećati za 569.000 tisuća rubalja, stopa rasta od 16,14%. Intenzitet rada cjelokupnog obujma proizvodnje povećat će se za 50.420 standardnih sati ili za 13,24%.

U 2013. godini planira se provedba tehničkih i organizacijskih mjera prikazanih u tablici 3.1.

Tablica 3.1 - Tehničke i organizacijske mjere Almier doo za 2013. godinu

Rezultat aktivnosti 1. Promjena tehnologije proizvodnje (promjena intenziteta rada nekoliko tehnoloških operacija za dva proizvoda) Za proizvod "Jakna" od travnja smanjit će se intenzitet rada za 0,25 norm sati, a za proizvod "Jakna" od srpnja intenzitet rada smanjit će se za 0,35 standardnih sati2. Nadogradnja dijela opreme (promjena performansi opreme) Od rujna će se performanse opreme povećati za 20%3. Promjena stvarnog fonda radnih satiKao rezultat povećanja dodatni praznici i izostanaka s posla zbog bolesti i drugih razloga, kao i zbog povećanja broja radnih dana, stvarni fond radnog vremena povećat će se za 59,9 sati u odnosu na izvještajni4. Povećanje specijalizacije (povećanje udjela kooperativnih isporuka) U planiranom razdoblju nabava komponenti će se povećati za 2,5% (udio troška komponenti u obujmu proizvodnje će se povećati sa 15% na 17,5%)5. Promjene u asortimanu (promjene u obujmu proizvodnje) Smanjenje udjela proizvoda “Hlače”

Za daljnje izračune o objavljivanju broja, treba uzeti u obzir da je broj industrijskog i proizvodnog osoblja poduzeća u 2012. bio 116 ljudi, a stvarni fond radnog vremena u 2013. kao rezultat uklanjanja intra- smjenski i cjelodnevni gubici bit će 1651,1 sati.

Promjene u produktivnosti rada izračunavamo na temelju tehničkih i ekonomskih čimbenika navedenih u tablici 3.1.

Odredimo broj zaposlenih za 2013. uz zadržavanje osnovnog učinka:

gdje je CHR* - broj zaposlenih uz zadržavanje osnovnog učinka;

VP0 - obujam proizvodnje u baznom razdoblju;

ivp - stopa rasta proizvodnje;

GW0 je osnovni učinak jednog radnika.

Izračunajmo uštede u broju zbog promjene intenziteta rada proizvoda (Et):

gdje je t0, t1 - intenzitet rada jedinice proizvodnje prije i nakon provedbe mjere, standardni sati;

VP1 - obujam proizvodnje u planiranom razdoblju, komada;

k - koeficijent trajanja djelovanja;

F - planirani stvarni fond radnog vremena, h;

kvnv - koeficijent ispunjenja norme proizvodnje u planiranom razdoblju.

Rezultati proračuna prikazani su u tablici 3.2.

Tablica 3.2 - Izračun ušteda broja zaposlenih u tvrtki Almier LLC zbog promjena u intenzitetu rada proizvoda

Vrsta proizvoda Jedinica intenziteta rada proizvoda, standard-hPlanirani obujam proizvodnje, kom Koeficijent roka valjanosti događajaKoeficijent ispunjenja stope učinka u 2012. Uštede u broju zaposlenih20122013+/-12345678Bluza2,432,4308 000-10Jakna3,883,63+0,2519 0000,7512Suknja2, 912,901018 -10Hlače3,563,56068 000-10

U vezi s promjenom intenziteta rada proizvoda, ušteda u broju ljudi bit će 3 osobe.

Uštedu broja zaposlenih zbog puštanja u pogon nove i modernizirane opreme (Eob) izračunavamo pomoću formule:

gdje je O ukupna količina opreme, komada;

O1 - količina opreme koja nije tehnički poboljšana, komada;

O2, O3 - količina opreme koja je prošla tehničko poboljšanje, komada;

P2, P3 - stopa rasta produktivnosti opreme, %;

k2, k3 - koeficijenti koji uzimaju u obzir vijek trajanja poboljšane opreme;

Ud - udio radnika u ukupnom broju zaposlenih,%.

Ukupan broj komada opreme (šivaći strojevi) Almier doo je 90 komada; broj opreme koja nije tehnički poboljšana 80; broj opreme koja je podvrgnuta tehničkom poboljšanju - 10 komada; broj nove opreme - 0.

Koeficijent koji uzima u obzir razdoblje rada nadograđene opreme 0,3. Faktor koji uzima u obzir valjanost nove opreme 0.

Stopa rasta produktivnosti modernizirane opreme je 20%, stopa rasta produktivnosti nove opreme je 20%.

Broj zaposlenih uz zadržavanje osnovne proizvodnje je 135 ljudi, udio radnika u ukupnom broju zaposlenih je 88,79%.

Ušteda broja zaposlenih zbog puštanja u rad nove i modernizirane opreme iznosila je 1 osobu.

gdje je PTi povećanje produktivnosti rada kao rezultat utjecaja i-tog tehničko-ekonomskog faktora%;

Ei - brojčane uštede po i-tom tehničko-ekonomskom faktoru, ljudi;

E - uštede u brojevima za sve faktore, pers.

Rezultati svih proračuna bit će prikazani u tablici 3.3.

Tablica 3.3 - Rast produktivnosti rada Almier LLC-a zbog tehničkih i ekonomskih čimbenika

Čimbenici rasta produktivnosti rada Promjena broja PPP, ljudi Udio faktora u ukupnim uštedama u broju, % Povećanje produktivnosti rada po faktorima, % Povećanje tehničke razine proizvodnje, uključujući: - promjenu intenziteta rada313.642,65 - puštanje u rad nove i modernizirane opreme14.540,89 Ukupno za sve faktore418.183,54

Izračuni su pokazali da će povećanje produktivnosti rada u 2013. godini zbog tehničko-ekonomskih čimbenika biti 3,54%, što bi trebalo osigurati uštedama u broju JPP u iznosu od 4 osobe.

Stoga, kako bi se osigurao rast učinkovitosti korištenja radnih resursa, Almier LLC treba unaprijediti i koristiti opremu i rad na najučinkovitiji način. Utjecaj pojedinih tehničko-ekonomskih čimbenika na rast proizvodnosti rada poduzeća utvrđen je na temelju izračuna oslobađanja broja zaposlenih. U 2013. godini, kao rezultat brojnih tehničkih i ekonomskih mjera, povećanje produktivnosti rada iznosit će 3,54%, što bi se trebalo osigurati smanjenjem broja PPP u iznosu od 4 osobe.

Zaključak

Na temelju materijala predstavljenog u radu mogu se izvući sljedeći zaključci:

Radni resursi poduzeća su brojčani stručni i kvalifikacijski sastav zaposlenih radnika. Sredstva rada klasificiraju se prema različitim kriterijima. Za karakterizaciju kretanja osoblja koriste se sljedeći glavni pokazatelji: stopa fluktuacije za prijem, za otpuštanje, stopa fluktuacije osoblja itd.

Učinkovitost aktivnosti organizacije uvelike je određena kvantitativnim sastavom osoblja, rastom produktivnosti rada, dostupnošću mogućnosti za profesionalni razvoj i odgovarajućim radnim uvjetima zaposlenih radnika.

Učinkovitost korištenja sredstava rada karakterizira produktivnost rada koja je određena omjerom količine proizvedenih proizvoda po jedinici radnog vremena, odnosno utroška radnog vremena za proizvodnju jedinice proizvoda ili obavljenog rada. Analiza racionalnog korištenja radnih resursa, razine produktivnosti rada od velike je važnosti za pronalaženje rezervi za povećanje obujma proizvodnje i poboljšanje učinkovitosti proizvodnje.

Provedena je analiza radnih resursa i učinkovitosti njihovog korištenja na primjeru tvrtke Almier doo, čija je osnovna djelatnost proizvodnja odjevnih predmeta od sirovina koje osigurava kupac.

Na temelju provedene analize mogu se izvući sljedeći zaključci:

U 2012. godini učinak 1 zaposlenika iznosio je 13,828 milijuna rubalja, tj. u usporedbi s 2011. povećao se za 2,044 milijuna rubalja. ili za 17,34 posto. Učinak 1 radnika iznosio je 15,573 milijuna rubalja, tj. u usporedbi s 2011. povećao se za 1,934 milijuna rubalja. ili za 14,18 posto. Intenzitet rada 1 zaposlenika u odnosu na 2011. smanjen je za 0,022 tisuća rubalja po satu ili za 15,46%. Prosječna proizvodnja po satu 1 zaposlenika u odnosu na 2011. porasla je za 1,274 tisuća rubalja. ili za 18,29 posto.

Povećanje proizvodnje zaposlenika i radnika Almier LLC, kao i smanjenje intenziteta rada, ukazuju na povećanje učinkovitosti korištenja radnih resursa u 2011.-2012.;

prosječna godišnja proizvodnja jednog zaposlenika porasla je u 2012. u odnosu na 2011. za 2,044 milijuna rubalja. povećanjem prosječnog satnog učinka po radniku za 1.274 tisuća rubalja, povećanjem udjela radnika u ukupnom broju zaposlenih za 2,39%, povećanjem duljine radnog dana za 0,1 sat, smanjenjem broja dana rada jednog radnika za 12 dana;

prosječna godišnja proizvodnja jednog radnika porasla je u 2012. u odnosu na 2011. za 1,934 milijuna rubalja. zbog povećanja prosječnog satnog učinka jednog radnika za 1274 tisuća rubalja, povećanja duljine radnog dana za 0,1 sat i smanjenja broja dana rada jednog radnika za 12 dana.

Na smanjenje prosječne godišnje proizvodnje jednog zaposlenika i radnika utjecali su dnevni i unutarsmjenski gubici radnog vremena.

Dakle, dobiveni podaci ukazuju na povećanje učinkovitosti korištenja radnih resursa Almier LLC za 2011.-2012.

Kao rezerve povećanja učinkovitosti korištenja radnih resursa Almier doo mogu se izdvojiti unapređenje i što učinkovitije korištenje opreme i radne snage. Identificirani su sljedeći tehnički i ekonomski čimbenici rasta tvrtke Almier LLC:

strukturni pomaci u proizvodnji;

podizanje tehničke razine proizvodnje;

unapređenje upravljanja, organizacije proizvodnje i rada;

promjena obujma proizvodnje i udjela pojedinih vrsta proizvoda.

Utjecaj pojedinih tehničko-ekonomskih čimbenika na rast produktivnosti rada Almier doo utvrđen je na temelju izračuna oslobađanja broja zaposlenih. U 2013. godini, kao rezultat provedbe navedenih tehničko-ekonomskih mjera, povećanje produktivnosti rada iznosit će 3,54%, što bi se trebalo osigurati uštedom broja JPP u iznosu od 4 osobe.

Popis korištenih izvora

1.Adamchuk, V.V. Ekonomija rada: udžbenik za sveučilišta / V.V. Adamchuk, Yu.P. Kokin, R.A. Jakovljev. - Moskva: ZAO Finstatinform, 2005. - 376 str.

2.Azarenka, A.V. Organizacija rada i plaća / A.V. Azarenka. - Minsk: Amalfeya, 2006. - 298 str.

Analiza gospodarske aktivnosti poduzeća: Proc. dodatak / G.V. Savitskaya. 7. izdanje, rev. - M.: Novo znanje, 2007. - 704 str.

Akulich, V.V. Analiza pokazatelja rada organizacije / V.V. Akulich // Ekonomija. Financije. Kontrolirati. - 2012. - br. 11. - S. 24-31.

Baynev, V. Cilj je produktivnost rada / V. Baynev // Financije. Računovodstvo. Revizija. - 2012. - br. 10. - S. 15-17.

Borovik, L.S. Odnos produktivnosti i plaća / L.S. Borovik // Bjeloruski ekonomski časopis. - 2012. - br.1. - S. 70-79.

Vladimirova, L.P. Ekonomika rada: Proc. dodatak / L.P. Vladimirova. - M.: Daškov i K, 2002. - 345 str.

Dolinina, T.N. Sigurnost poduzeća kadrovima i učinkovitost njihove upotrebe. 1. dio / T.N. Dolinina // Ekonomija. Financije. Kontrolirati. - 2012. - br. 7. - S. 40-44.

Dolinina, T.N. Sigurnost poduzeća kadrovima i učinkovitost njihove upotrebe. 2. dio / T.N. Dolinina // Ekonomija. Financije. Kontrolirati. - 2012. - br. 8. - S. 25-32.

Eliseeva, T.P. Ekonomska analiza gospodarska djelatnost: udžbenik. dodatak / T.P. Eliseev. - Minsk: Moderna škola, 2008. - 944 str.

Zaitsev, N.L. Ekonomika industrijskog poduzeća: Udžbenik / N.L. Zajcev. - M., 2005. - 513 str.

Ermolovich L.L., Sivchik, L.G., Tolkach, G.V., Shchitnikova, I.V. Analiza ekonomske aktivnosti organizacije: Udžbenik / Pod opć. izd. L.L. Ermolović. - Minsk: Interpressservis, Ekoperspektiva, 2006. - 548 str.

Ignatovsky, P. Produktivnost rada - motor razvoja / P. Ignatovsky // The Economist. - 2012. - br. 11. - S. 3-13.

Lebedeva, S.N. Ekonomika i organizacija rada: udžbenik / S.N. Lebedeva, L.V. Misnikov. - Minsk: Misanta, 2002. - 289 str.

Melkikh, E.G. Produktivnost rada - planirani pokazatelj / E.G. Mali // Ekonomija. Financije. Kontrolirati. - 2012. - br.1. - S. 9-15.

Fakultet za ekonomiju i menadžment

Odjel za upravljanje osobljem

NASTAVNI RAD

u disciplini "Upravljanje ljudskim resursima"

Poboljšanje učinkovitosti korištenja radnih resursa u poduzeću

Plan rada na kolegiju

Uvod

1 Radni resursi i radni potencijal

• Radni resursi: sastav i struktura
• Glavni pokazatelji za ocjenu učinka osoblja

1.3 Sustav motivacije prodajnog osoblja

Poduzeća doo "Železobeton"

2.1opće karakteristike DOO "Železobeton"

2.2 Analiza sastava i strukture osoblja DOOO Željezobeton

DOO "Železobeton"

3 Načini poboljšanja učinkovitosti korištenja radnih resursa

3.1 Problem industrije cementa i betona, njihovo otklanjanje

3.2. Mjere za osiguranje rasta produktivnosti rada

3.3. Mjere za poboljšanje vještina, obrazovanja i razine osoblja

Zaključak

Popis korištenih izvora

Uvod…………………………………………………………………………..…4

1 Radni resursi i radni potencijal………………………………..…5

• Radni resursi: sastav i struktura………………………………..…..5
• Glavni pokazatelji za ocjenu učinka osoblja………………..….8

1.3 Sustav motivacije prodajnog osoblja…………………………………..13

2 Procjena učinkovitosti funkcioniranja osoblja na primjeru

Poduzeća doo "Železobeton"………………………………………...17

2.1 Opće karakteristike DOO "Železobeton"…………………………….. 17

2.2 Analiza sastava i strukture osoblja DOOO Železobeton……….18

2.3 Sustav obuke i prekvalifikacije osoblja

DOO "Železobeton"……………………………………………………………….23

3 načina za poboljšanje učinkovitosti korištenja radnih resursa ... ... 26

3.1 Problem industrije cementa i betona, njihovo otklanjanje…………………..26

3.2 Mjere za osiguranje rasta produktivnosti rada……..…29

3.3. Mjere za poboljšanje razine kvalifikacija, obrazovanja i kadrovske popunjenosti……………………………………………………..32

Zaključak…………………………………………………………………………35

Popis korištenih izvora……………………………………………37

Uvod

Radni resursi uključuju onaj dio stanovništva koji ima potrebne fizičke podatke, znanja i vještine u relevantnoj djelatnosti. Dovoljna opskrbljenost poduzeća potrebnim radnim resursima, njihovo racionalno korištenje i visoka razina produktivnosti rada od velike su važnosti za povećanje obujma proizvodnje i povećanje učinkovitosti proizvodnje. Konkretno, obujam i pravodobnost obavljanja svih poslova, učinkovitost korištenja opreme, strojeva, mehanizama i, kao rezultat toga, obujam proizvodnje, njezin trošak, dobit i niz drugih ekonomskih pokazatelja ovise o sigurnost poduzeća radnim resursima i učinkovitost njihovog korištenja.

Relevantnost proučavanja ovog problema u sadašnjoj fazi sve više raste. To je zbog stalnih transformacija društvenog sustava, reorganizacije oblika vlasništva, zamjene administrativnih metoda upravljanja ekonomskim i prelaska gospodarstva na tržišne odnose. Sve te okolnosti daju kvalitativno novi sadržaj procesu formiranja radnih resursa, pa je stoga proučavanje ovog procesa u ovom trenutku od posebnog značaja. Na temelju navedenog zaključujemo da je specifični zadatak svake analize radnih resursa poduzeća pronaći slabostima u proizvodnji povezanoj s korištenjem rada, a svrha mu je razviti takve preporuke koje neće dopustiti poduzeću da smanji obujam i kvalitetu svojih komercijalnih proizvoda.

Glavni cilj ovog rada može se formulirati na sljedeći način: procijeniti učinak rada određenog poduzeća (to će biti DOOO "Železobeton").

Struktura analize korištenja radnih resursa u cjelini određuje tijek rada na njenom proučavanju. Na temelju toga, redom ćemo razmotriti korištenje radnih resursa na temelju:

Analiza broja i kretanja radne snage;

Analiza korištenja radnog vremena;

Analiza realizacije plana povećanja proizvodnosti rada;

Analiza učinkovitosti korištenja radnih resursa.

U radu se postavljaju teorijska pitanja vezana uz korištenje radnih resursa organizacije, analiza njihovog korištenja u poduzeću, kao i praktična analiza korištenja radnih resursa operativnog poduzeća.

• Radni resursi i radni potencijal

• Radni resursi: sastav i struktura

Radni resursi su radno sposoban dio stanovništva s fizičkim i intelektualnim sposobnostima za rad, sposoban za proizvodnju materijalnih dobara ili pružanje usluga, tj. Radni resursi su s jedne strane oni ljudi koji su zaposleni u privredi, as druge strane oni koji nisu zaposleni, ali su radno sposobni. Dakle, radnu snagu čine stvarni i potencijalni radnici.

Glavna karakteristika radnih resursa koji se koriste u poduzeću su kadrovi.

Osoblje poduzeća je skup zaposlenika različitih stručnih i kvalifikacijskih skupina zaposlenih u poduzeću i uključenih u njegov platni popis. Na platni spisak uključeni su svi zaposlenici zaposleni na poslovima vezanim uz osnovne i sporedne djelatnosti.

Potrebno je razlikovati pojmove "osoblje", "osoblje" i "radni resursi poduzeća". Koncept "radnih resursa poduzeća" karakterizira njegovu potencijalnu radnu snagu, "osoblje" - cjelokupno osoblje zaposlenih, stalnih i privremenih, kvalificiranih i nekvalificiranih radnika. Pod osobljem poduzeća podrazumijeva se glavno (puno radno vrijeme, stalno), u pravilu, kvalificirano osoblje zaposlenici poduzeća.

Sastav i kvantitativni omjeri pojedinih kategorija i skupina zaposlenika poduzeća karakteriziraju strukturu osoblja.

Osoblje poduzeća izravno povezano s proizvodnim procesom, tj. oni koji se bave glavnom proizvodnom djelatnošću predstavljaju industrijsko proizvodno osoblje (PPP), koje uključuje sve zaposlenike glavnih i pomoćnih radionica, aparata za upravljanje pogonima, laboratorija, odjela za istraživanje i razvoj, računalnih centara koji se bave proizvodnim aktivnostima i održavanjem proizvodnje. Osim toga, poduzeće može imati osoblje iz neindustrijskih odjela - radnike zaposlene u stambenim, komunalnim i pomoćnim gospodarstvima, zdravstvenim centrima, ambulantama i obrazovnim ustanovama.

Radnici JPP-a dijele se u dvije glavne skupine – radnici i namještenici. Istodobno, u skupini zaposlenika razlikuju se menadžeri (obdareni ovlastima), stručnjaci i sami zaposlenici (pripremaju i sastavljaju dokumentaciju, računovodstvo, kontrolu itd.).

Ovisno o prirodi radne aktivnosti, osoblje poduzeća podijeljeno je na profesije, specijalnosti i razine vještina.

Profesija znači posebna vrsta radna aktivnost, koja zahtijeva određena teorijska znanja i praktične vještine. Specijalnost je vrsta djelatnosti u struci koja ima specifičnosti i od zaposlenika zahtijeva dodatna posebna znanja i vještine.

Radnici svake profesije i specijalnosti razlikuju se po razini kvalifikacija. Kvalifikacija karakterizira stupanj do kojeg je zaposlenik ovladao određenom profesijom ili specijalnošću i odražava se u kvalifikacijskim (tarifnim) kategorijama i kategorijama. Tarifni razredi i kategorije su ujedno i pokazni geli koji karakteriziraju stupanj složenosti posla.

Ostala kvalitativna obilježja radnih resursa su obrazovanje, spol, dob, kvalifikacije, stručna osposobljenost, intelektualni potencijal, dob, obrazovanje, nacionalnost i jezik, društvene skupine, mjesto stanovanja, vjera, profesija, zaposlenost po područjima.

U suvremenim uvjetima rad radnika podliježe i širim zahtjevima, među kojima su posebno važni:

Domišljatost, racionalizacija, inovativnost;

Svestranost;

Brzo stjecanje novih znanja i stalni samorazvoj;

Osjećaj dužnosti i odgovornosti;

Volja za radom želja za primanjem moralno zadovoljstvo s posla;

Visoka samodisciplina;

Težnja za profesionalnim razvojem;

Sposobnost timskog rada i sl.

Poboljšanje razine kvalitete radnih resursa provodi se razvojem i implementacijom uravnoteženog kadrovska politika.

Osposobljavanje kadrova pridonosi poboljšanju kvalitete radne snage, a provodi se na temelju profesionalne orijentacije i profesionalne selekcije, osnovnog obrazovanja; napredno usavršavanje; prekvalifikacija.

Stupanj obrazovanja radnih resursa je njihova najvažnija kvalitativna karakteristika. Određuje se prosječnim brojem godina studija, brojem učenika i studenata, udjelom visokoškolskih stručnjaka i drugim pokazateljima društva. Stupanj obrazovanja karakteriziraju pokazatelji kao što su postotak pismenosti, prosječan broj godina obrazovanja, raspodjela stanovništva u skupine ovisno o stečenom obrazovanju.

Kvantitativne promjene u broju radnih resursa karakteriziraju pokazatelji kao što su apsolutni rast, stope rasta i stope rasta radnih resursa.

Apsolutni rast definira se kao razlika između broja radnih resursa na početku i na kraju promatranog razdoblja; obično to može biti godina dana ili duže vremensko razdoblje.

Stopa rasta se smatra omjerom apsolutne vrijednosti broja radnih resursa na kraju određenog razdoblja i njihove vrijednosti na početku razdoblja. Ako se stopa uzima kroz niz godina, tada se prosječna godišnja stopa određuje kao geometrijska sredina prema sljedećoj formuli:

gdje je Trs prosječna godišnja stopa rasta;

n je broj godina;

Rn - broj na kraju razdoblja;

Ro - broj na početku razdoblja.

Stopa rasta izračunava se formulom:

gdje je Tps prosječna godišnja stopa rasta.

Prema prirodi radnih funkcija osoblje se dijeli na radnike i namještenike.

Radnici stvaraju materijalne vrijednosti i pružaju proizvodne usluge. Radnici su razvrstani i prema zanimanjima, dobi, oblicima i sustavima nagrađivanja, radnom stažu.

Zaposlenici obavljaju poslove organizacije poslova ljudi, vođenje proizvodnje, administrativne, ekonomske, financijske, računovodstvene, opskrbne, pravne, istraživačke i druge poslove.

U sastav zaposlenika u najam ne ulaze samo samozaposlene osobe i osobe zaposlene u tzv. obiteljskim poduzećima, iako su registrirane kao pravne osobe, jer naknadu za svoje radno sudjelovanje ostvaruju iz dohotka koji im nakon isplate ostaje na raspolaganju. poreza i drugih obveznih plaćanja.

U velikim poduzećima koja obavljaju aktivnosti vezane uz razne industrije Nacionalna ekonomija, svo osoblje se dalje dijeli na osobe zaposlene u glavnim djelatnostima i osobe koje čine osoblje za neglavne djelatnosti. Bez obzira na opseg primjene radne snage, svo osoblje poduzeća podijeljeno je u kategorije. Do danas je uobičajeno razlikovati sljedeće kategorije osoblja: radnici, zaposlenici, stručnjaci i menadžeri. Ovisno o prirodi funkcija koje obavljaju, rukovoditelji se mogu klasificirati kao stručnjaci ako njihove aktivnosti zahtijevaju posebna tehnička znanja ili kao zaposlenici ako funkcije koje obavljaju ne zahtijevaju takva posebna znanja.

U okviru pojedinih poduzeća radnici se dijele na glavne radnike i pomoćne radnike. Ova je podjela važna jer, prvo, radnici čine najbrojniju kategoriju; drugo, jer su funkcije rada koje obavljaju glavni i pomoćni radnici vrlo različite, au fazi unutarpoduzećeg planiranja utvrđivanje potreba za brojem radnika u tim skupinama temelji se na različitim pristupima.

Dok su većina resursa organizacije materijalni objekti čija vrijednost s vremenom opada, vrijednost ljudskih resursa može i treba rasti tijekom godina. Dakle, kako za dobrobit same organizacije tako i za osobnu dobrobit zaposlenika svoje organizacije, menadžment mora stalno raditi na povećanju potencijala osoblja na svaki mogući način.

Uspješan program razvoja radne snage stvara radnu snagu koja je sposobnija i motiviranija za postizanje ciljeva organizacije. Naravno, to bi trebalo dovesti do povećanja produktivnosti, a time i do povećanja vrijednosti ljudskih resursa organizacije.

• Glavni pokazatelji za ocjenu učinka osoblja

Za određivanje mogućnosti ljudskog sudjelovanja u ekonomskim procesima obično se koriste pojmovi "radna snaga" i "ljudski kapital". Pod, ispod radna snaga uobičajeno je da se pod radnom sposobnošću čovjeka podrazumijeva t.j. ukupnost njegovih fizičkih i intelektualnih podataka koji se mogu primijeniti u proizvodnji. Radnu snagu u praksi karakteriziraju u pravilu pokazatelji zdravstvenog stanja, obrazovanja i stručnosti. Ljudski kapital smatra se skupom kvaliteta koje određuju produktivnost i mogu postati izvori prihoda za osobu, obitelj, organizaciju i društvo. Takvim kvalitetama obično se smatraju zdravlje, prirodne sposobnosti, obrazovanje, profesionalizam, pokretljivost.

Skup karakteristika koje se koriste u literaturi za određivanje mogućnosti učinkovitog rada ne odgovara u potpunosti stvarnosti moderna ekonomija. Preporučljivo je proširiti ovaj skup na temelju koncepta radnog potencijala. Njegovi pokazatelji trebaju karakterizirati:

• psihofiziološke mogućnosti sudjelovanja u društveno korisnim aktivnostima;
• mogućnosti normalnih društvenih kontakata;
• sposobnost generiranja novih ideja, metoda, slika, ideja;
• racionalnost ponašanja;
• dostupnost znanja i vještina potrebnih za obavljanje određenih poslova i vrsta poslova;
• ponudu na tržištu rada.

Ovi aspekti odgovaraju sljedećim pokazateljima radnog potencijala:

• zdravlje;
• moralnost i sposobnost timskog rada;
• kreativni potencijal;
• aktivnost;
• organizacija;
• obrazovanje;
• profesionalizam;
• sredstva radnog vremena.

Pokazatelji koji karakteriziraju ove komponente mogu se odnositi i na pojedinca i na različite timove, uključujući osoblje organizacije i stanovništvo zemlje u cjelini. To se može provjeriti pregledom tablice 1.

Radni potencijal osobe je dio njenog potencijala kao osobe, tj. u odnosu na pojedinca, radni potencijal je dio potencijala osobe koji se formira na temelju prirodnih podataka (sposobnosti), obrazovanja, odgoja i životnog iskustva.

Dakle, u odnosu na organizaciju, radni potencijal je granična vrijednost mogućeg sudjelovanja radnika u proizvodnji, uzimajući u obzir njihove psihofiziološke karakteristike, razinu stručnog znanja i akumulirano iskustvo.

Radni potencijal organizacije uključuje nekoliko spolnih i dobnih skupina zaposlenika s različitim potencijalnim sposobnostima, kvalitativno ga karakterizira stupanj obrazovanja i stručne spreme te radno iskustvo u odabranoj specijalnosti. Formira se pod utjecajem tehničkih i organizacijskih čimbenika, budući da je za obavljanje proizvodnog procesa, uzimajući u obzir specijalizaciju, svaka organizacija opremljena potrebnom opremom.

Pri određivanju veličine potencijala i njegove uporabe važno je odabrati točan mjerni pokazatelj. Kao glavni pokazatelj obujma uzet je broj, a kao pokazatelj korištenja osoba-godina. Istraživanja niza znanstvenika pokazuju da je razlika u procjeni troškova rada u industriji zemlje prema količini odrađenih radnih sati i prosječnom broju zaposlenih petnaest posto.

Tablica 1 - Primjeri karakteristika radnog potencijala

Nastavak tablice 1

Slijedom toga, prosječan broj zaposlenih, koji ima varijabilnu vrijednost, ne može biti standard u ocjeni veličine potencijala, pa se pri analizi dinamike može koristiti samo uz korekcijske faktore. A budući da je vrlo teško razviti takve koeficijente, potrebno je pronaći novi pokazatelj volumena.

Studije koje su proveli brojni ruski ekonomisti uvjerljivo su pokazale da samo radni sat može djelovati kao glavni volumetrijski pokazatelj radnog potencijala. Stabilan je i može se koristiti u svim ekonomskim proračunima i na bilo kojoj razini.

Dimenzije radnog potencijala organizacije određuju se sljedećim formulama:

Fp \u003d Fk - Tnp (3)

ili Fp = H × D × Tcm, (4)

gdje je Fp - ukupni potencijalni fond radnog vremena organizacije, sati;

Fk - vrijednost kalendarskog fonda radnog vremena, sati;

Tnp - izostanci i odmori koji ne formiraju rezervu, sati;

N - broj zaposlenih, ljudi;

D - broj dana rada u razdoblju, dani;

Tcm je duljina radnog dana, sati.

Posljedično, potencijalna vrijednost proizvodnog tima u satima je umnožak broja zaposlenih (H) i zakonski utvrđenog radnog dana u satima (Tcm), uzimajući u obzir broj dana (D) rada u razdoblju. Odavde je moguće izraziti veličinu radnog potencijala društva prema formuli:

gdje je Fp.ukupno - potencijalni fond vremena društva, sati;

Broj stanovništva sposobnog za sudjelovanje u društvenoj proizvodnji po skupinama;

Tr - zakonski utvrđena vrijednost radnog vremena za skupine zaposlenika tijekom kalendarskog razdoblja (godina, kvartal, mjesec). Umnožak je broja radnih dana u razdoblju i utvrđenog trajanja radnog dana u satima. Broj zaposlenih je najvažniji kvantitativni pokazatelj koji karakterizira stanje i kretanje radnih resursa poduzeća. Broj se mjeri pokazateljima kao što su plaće, prisustvo i prosječan broj zaposlenih na plaći.

Popisni broj zaposlenih u poduzeću je pokazatelj broja zaposlenih na platnom spisku za određeni datum ili datum. Ovaj pokazatelj uzima u obzir broj svih radnika poduzeća angažiranih na stalni, sezonski i privremeni rad u skladu sa sklopljenim ugovorima o radu.

Sastav prisutnosti karakterizira broj zaposlenika na platnom spisku koji su došli na posao određenog dana, uključujući i one na službenom putu. Ovo je broj radnika potrebnih za obavljanje zadatka proizvodne smjene za proizvodnju proizvoda.

Prosječan broj zaposlenih je broj zaposlenih u prosjeku za određeno razdoblje (mjesec, kvartal, od početka godine, za godinu). Prosječan broj zaposlenih po mjesecu utvrđuje se zbrajanjem broja zaposlenih na platnom spisku za svaki kalendarski dan u mjesecu, uključujući praznike i vikende, te dijeljenjem primljenog iznosa s brojem kalendarskih dana u mjesecu.

Kadrovsko stanje i kadrovsko stanje poduzeća nije konstantna veličina, ono se mijenja u skladu s promjenama uvjeta poslovanja. Promjenu u sastavu i strukturi radnih resursa poduzeća karakteriziraju pokazatelji kretanja radnih resursa: stopa fluktuacije za odlazak u mirovinu; koeficijent obrtaja prihvaćanja; koeficijent stabilnosti; stopa fluktuacije osoblja.

Koeficijent fluktuacije pri umirovljenju određuje se omjerom broja radnika koji su otpušteni iz svih razloga za izvještajno razdoblje i prosječnog broja radnika za isto razdoblje:

Kov=Chuv./H, (6)

gdje je: Kov - koeficijent fluktuacije pri odlasku u mirovinu;

Chuv - broj otpuštenih radnika (iz svih razloga);

H - prosječan broj zaposlenih.

Koeficijent fluktuacije zaposlenih određuje se omjerom broja zaposlenih zaposlenih u izvještajnom razdoblju i prosječnog broja zaposlenih u istom razdoblju:

Policajac \u003d Poglavlje / H, (7)

gdje je: Kov - koeficijent obrtaja za prihvat;

Np - broj zaposlenih radnika.

Koeficijent stabilnosti osoblja koristi se za procjenu razine organizacije upravljanja proizvodnjom u poduzeću u cjelini iu pojedinim odjelima:

Ksk \u003d 1 - Chuv * / H * + Chp, (8)

gdje je: Ksk - koeficijent stabilnosti okvira.

Chuv * - broj zaposlenika koji su napustili poduzeće vlastitom voljom i otpušteni zbog kršenja radne discipline;

H* - prosječan broj zaposlenih u ovom poduzeću u razdoblju koje je prethodilo izvještajnom razdoblju.

Stopa fluktuacije osoblja određuje se dijeljenjem broja zaposlenika poduzeća (radionice, odjela), koji su umirovljeni ili otpušteni za određeno razdoblje, s prosječnim brojem za isto razdoblje:

Ktk=Chuv/Chp (9)

Među vodećim pokazateljima koji određuju indeks ljudskog razvoja tri su: očekivano trajanje života; stupanj obrazovanja; realni bruto proizvod po stanovniku (BDP). Uzeti zajedno, oni odražavaju tri glavne kvalitete: zdrav život, razinu znanja, životni standard dostojan osobe. Međutim, treba napomenuti da niti jedan indeks nije u stanju u potpunosti odražavati tako složen koncept kao što je ljudski potencijal. Svaki pokazatelj opisan je posebnim stavkama: očekivano trajanje života - godine života, obrazovanje - godine studija, dohodak - kupovna moć, pismenost odraslih - postotak.

• Sustav motivacije prodajnog osoblja.

Ekonomski odnosi postavljaju sve više i više novih zahtjeva za kadrovske usluge: selekciju, prijem, prilagodbu, procjenu, obuku, rotaciju i postavljanje osoblja, razvoj karijere zaposlenika, preoblikovanje svijesti osoblja, kao i korištenje razne metode motivacija.

Motivacija se može promatrati kao proces kojim se prepoznaju ciljevi, donose određeni izbori i usmjerava energija prema postizanju cilja poduzeća.

Svrha procesa motivacije je stvoriti situaciju koja pomaže identificirati i razviti najveći mogući broj razina potreba koje se podudaraju s ciljevima i vrijednostima tvrtke. U tom procesu rješavaju se sljedeći zadaci:

Definicija kadrovska rezerva(razvoj kompetencija zaposlenika);

Razvoj zaposlenika i razvoj karijere zaposlenika;

Vertikalna i horizontalna rotacija osoblja (promjena kompetencija);

Stvaranje sustava plaća;

Izrada kompenzacijskog paketa;

Načini nematerijalne motivacije;

Upravljanje informacijama.

Motivaciju možemo podijeliti u dvije komponente koje utječu na zaposlenika:

• Vanjski oblici (materijal) - plaće, bonusi, provizije, dobri radni uvjeti (kompenzacijski paket i socijalne garancije koje zaposleniku daje tvrtka)
• Unutarnji oblici (nematerijalni) – slučajnost sa životne vrijednosti zaposlenik, udobnost, osjećaj uspješnosti, prijateljski odnosi u timu, status, odnos prema vlastitom imidžu, zanimljiv posao.

Niska motiviranost zaposlenika može dovesti do negativnih posljedica u poduzeću - pada produktivnosti rada, pogoršanja kvalitete rada, pogoršanja socio-psihološke klime, narušavanja imidža poduzeća na inozemnom tržištu.

Motivaciju treba shvatiti kao sposobnost mobiliziranja rezervnih sposobnosti zaposlenika i poticanja na akciju. I premda mnogi vjeruju da sloganima mogu uvjeriti i motivirati svoje zaposlenike, potičući ih na veće rezultate, to mišljenje nije uvijek točno. Uglavnom, učinak je rezultat osobnog primjera voditelja, a za to mora postojati njegovo vlastito uvjerenje da to ima smisla.

Motivacija zaposlenika javlja se kao rezultat izbora: "Želim li sudjelovati u ovome ili ne." Za poduzeće je isplativije ako se interesi zaposlenika i poduzeća na neki način presijecaju ili podudaraju.

Metode nematerijalne motivacije uključuju:

Dodjeljivanje zaposlenicima poslova koji bi im omogućili interakciju;

Održavanje sastanaka s podređenima ne samo za donošenje strateških odluka, već i za raspravu o aktualnim pitanjima;

Sigurnost Povratne informacije;

Priznavanje i odobravanje rezultata rada;

Visok stupanj odgovornosti;

Obrazovanje;

Korporativna događanja;

Naziv radnog mjesta;

PR za osoblje;

Nadogradnja statusa

Radni uvjeti

Zaposlenici imaju koristi od lokalnih propisa koji su im dostupni i objašnjavaju što se radi i zašto. Lokalni propisi - interni dokumenti koji se stvaraju u tvrtki, koji označavaju pravila, norme interakcije osoblja. Evo popisa dokumenata koji vam omogućuju da utječete na motivaciju osoblja:

Propisana misija, filozofija, standardi, vrijednosti tvrtke;

Pravilnik o sustavu plaćanja rude;

Uredba o kompenzacijskom paketu;

Pravilnik o osoblju

Pravila internog rada;

Upisi u radnu knjižicu (stimulacije);

Potvrde tvrtke - o položenoj obuci itd.

Pozitivna motivacija nastaje kada se od osobe to traži, ali nestaje kada su ljudi "prisiljeni" da udovolje zahtjevu.

Može se dati sljedeći primjer motivacije za voditelje odjela:

Za postizanje visokih rezultata u profesionalnom djelovanju potrebno je pronaći načine za razvoj motivacije zaposlenika kako na individualnoj razini tako i na razini radnog mjesta.

Dakle, optimalan sustav motiviranja i stimuliranja osoblja poduzeća mora zadovoljiti sljedeće zahtjeve:

1. Plaćanje aktivnosti mora biti dostatno, odnosno zaposlenik mora zarađivati ​​dovoljno da osigura rješavanje hitnih hitnih potreba. U protivnom će tražiti dodatne načine zarade ili druge tvrtke.
2. Visina plaća s varijabilnim dijelom mora biti konkurentna na tržištu rada.
3. Naknadu bi zaposlenik trebao doživljavati kao pravednu:

Kriteriji za ocjenjivanje aktivnosti zaposlenika, postizanje rezultata trebaju biti evidentirani u lokalnoj propisi poduzeća koja su poznata osoblju i lako mjerljiva;

Načela nagrađivanja trebala bi biti ista za sve zaposlenike tvrtke i trebala bi stvarno utjecati na varijabilni dio svoje plaće.

4. Sustav motivacije i poticaja mora biti "suportivan", odnosno mora im omogućiti u teškim životne situacije- ovo je kompenzacijski paket koji prihvaća tvrtka: zdravstveno osiguranje, krediti, financijska pomoć u ključnim trenucima života (vjenčanja, rođenja djece, itd.).

Na temelju navedenog zaposlenici imaju povjerenje u ispunjavanje preuzetih obveza od strane tvrtke.

Važno je zapamtiti!

1. Postoji optimum motivacije i snage motiva.
2. Svaki vanjski podražaj (uključujući pohvale, ukore, povrijeđeni ponos, natjecanje s drugima) može ojačati ili oslabiti snagu motiva.
3. Javnu pohvalu ljudi ocjenjuju pozitivno; javna ironija – oštro negativna.
4. Negativna ocjena ima poticajan učinak ako je u potpunosti opravdana i data s taktom.
5. Nedostatak bilo kakve evaluacije učinka uzrokuje pad motivacije.
6. Izravna pohvala i neizravna (bez navođenja konkretnog imena) kudnja češće imaju pozitivan učinak.
7. Materijalni poticaji najučinkovitiji su u slučaju povećanja iznosa naknade tijekom vremena i kratkih vremenskih intervala između njezina primitka.
8. Poticanje aktivnosti kroz natjecanje zahtijeva veliku pažnju i uvažavanje mnogih čimbenika.
9. Prisutnost drugih ljudi u procesu rada može na osobu djelovati i poticajno i kočiono.
10. Stalna uspješnost ljudske aktivnosti dovodi do stabilnog pozitivnog stava prema njoj. Neuspjesi dovode do stanja frustracije, što kasnije može uzrokovati: a) želju za napuštanjem ove aktivnosti; b) agresivna reakcija na vanjske objekte, ljutnja, tvrdoglavost.
11. Zadovoljstvo socio-psihološkom klimom
12. Čak i minimalan utjecaj na potrebe radnika povećava produktivnost. No motivacija posebno raste kada čovjek zna da je njegov rad potreban društvu.
13. Jednostavan i monoton rad dovodi do naglog pada motivacije.
14. Nedostatak jasnih ideja osobe o izgledima za rad, ciljevima i smislu aktivnosti dovodi do smanjenja motivacije.

• Procjena učinkovitosti funkcioniranja osoblja na primjeru poduzeća DOOO "Zhelezobeton"

2.1 Opće karakteristike DOO "Železobeton"

Podaci poduzeća koriste se za dovršetak ovog zadatka

DOOO "Zhelezobeton", 452 755, Republika Bjelorusija, Tuymazy, ul. Tvornica 10.

DOO "Železobeton" osnovano je u svibnju 1974. godine nalogom Ministarstva energetike i elektrifikacije i pravna osoba te ima pravo obavljati sve vrste gospodarske djelatnosti i druge djelatnosti, ima sva građanska prava i snosi sve obveze vezane uz obavljanje te djelatnosti.

Aparat poduzeća je centraliziran. Na čelu tima je CEO.

Brojčanu strukturu poduzeća upotpunjuju radnici i namještenici visoke stručne spreme. Brigade vode predstojnici. DOO "Železobeton" ima dobro opremljenu proizvodna baza, radionice za izradu stolarije, uključujući individualnu, te mehaničku obradu drvene građe. Tvrtka je opremljena vlastitim mehanizmima, vozilima, autobusima. Od mehanizama, toranjski kranovi i DEC-ovi uključeni su na podizvođačkoj osnovi.

Kapaciteti tvrtke trenutno su iskorišteni 74%. Planirano je opterećenje na 97%.

Zaoštrila se konkurencija na građevinskom tržištu. U vezi s organizacijom brojnih društava s ograničenom odgovornošću, tržište građevinara nadopunjeno je novim poduzećima koja nisu opterećena socijalnim davanjima, imaju sezonske radnike, zbog čega je trošak po rublju građevinskih i instalacijskih radova znatno niži od ona velikih poduzeća, što je poželjno za kupce, unatoč tome što je njihova stručna razina niža.

Broj zaposlenih u poduzeću ne prelazi 300 ljudi. Poduzeće je specijalizirano za proizvodnju više od 150 vrsta proizvoda od armiranog betona, betona i stolarije. Riječ je o ogradnim pločama, dalekovodnim nosačima, zaustavnim paviljonima, kolničkim pločama, svim elementima stambenih i industrijskih objekata - od temelja do obložnih ploča, blokovima za vrata i prozore, proizvodima od lipe i namještaju - kuhinjskim kutovima, stolovima, stolicama. Danas se DOO "Železobeton" intenzivno razvija. U tijeku je veliki rad na ponovnom opremanju i rekonstrukciji proizvodnje, grade se nove zgrade i objekti, savladava se proizvodnja novih proizvoda, poduzimaju se mjere za smanjenje potrošnje materijala i troškova energije. Tvrtka ima iskusno, stručno osoblje.

Osnova za implementaciju 2. poglavlja bio je program "Lexema" - integrirani sustav upravljanja poduzećem.

Uvođenje integriranog sustava automatizacije upravljanja poduzećem omogućuje rješavanje problema upravljačkog, računovodstvenog i proizvodnog računovodstva, nadzora nad materijalnim, financijskim i izvori informacija, pruža menadžerima cjelovite informacije za donošenje odluka u različitim područjima gospodarstva.

U ovom programu stručnjak u kadrovskoj službi vodi evidenciju o sastavu, broju, strukturi (po spolu, dobi, kategoriji, stupnju obrazovanja).

2.2 Analiza sastava i strukture osoblja DOOO Željezobeton

Kako bismo proučili sastav i strukturu promatranog poduzeća, analizirat ćemo promjene u sastavu DOO Željezobeton.

Tablica 2 - Analiza prosječnog broja zaposlenih

Dinamika promjena prosječnog broja zaposlenih za glavne i neglavne djelatnosti, prosječnog broja radnika za cijeli pogon i upravljački aparat prikazana je u tablici 2. Iz njih je vidljivo da je prosječni broj radnika glavne proizvodnje za godine iznosila 284 osobe, praktički se ne mijenja od početka do kraja godine, a ne glavna proizvodnja od 10 osoba. Vezano uz prijenos obiteljskog đačkog doma u općinsko vlasništvo, prosječan broj zaposlenih u domu smanjen je za 4 osobe. Na početku godine bilo je 12 osoba, na kraju godine - 8 osoba. Pad je i prosječnog broja zaposlenih za cijeli pogon na početku godine - 299 ljudi, na kraju godine - 294 ljudi. a prosječan broj rukovoditelja, stručnjaka i zaposlenika za izvještajno razdoblje povećan je za 1 osobu. na kraju godine u odnosu na početak godine. Iz tablice je vidljivo da je na kraju godine smanjenje prosječnog broja zaposlenih za cijeli pogon iznosilo 34 osobe. ili 10,4%

Tablica 3 - Podaci o kadrovskoj službi

DOO "Zhelezobeton" od 1. siječnja 2013. godine u potpunosti je kadrovski popunjeno. Platni spisak od 1. siječnja 2008. godine - 295 osoba, smanjen za 7 osoba u odnosu na prethodnu godinu - prema tablici 3, i to:

Broj radnika - 247 osoba manji je za 11 osoba u odnosu na prošlu godinu.

Broj rukovoditelja i stručnjaka od 47 osoba povećan je za 3 osobe u odnosu na prošlu godinu.

Zaposlenih mladih do 30 godina bilo je 55 osoba, što je 19% od ukupnog broja. Prošle godine broj mladih do 30 godina iznosio je 48 osoba, što je 7 osoba. manje nego u izvještajnoj godini.

Fluktuacija je iznosila 11%, bilježi se pad fluktuacije u odnosu na prošlu godinu za 20,8%.

Otpušteno u izvještajnoj godini - 61 osoba, uključujući:

Na vlastiti zahtjev - 27 osoba (kašnjenje isplate plaće u prvom polugodištu, skrb o djeci do 14 godina, promjena prebivališta i dr.);

Odlazak u mirovinu - 2 osobe;

Ostali razlozi - 30 osoba. (po dogovoru stranaka);

Za kršenje radne discipline izostanak s posla i pojavljivanje u alkoholiziranom stanju - 7 osoba.

U 2013. godini na obuku osoblja potrošeno je 48 527 rubalja.

Poboljšane kvalifikacije u 2013.:

Menadžeri i stručnjaci - 5 osoba. u iznosu od 32300 rubalja;

Obučeni radnici u tvornicama za obuku - 24 osobe. u iznosu od 16227 rubalja.

Studiraju uz rad u visokoškolskim ustanovama -2 osobe, u srednjim obrazovnim ustanovama -1 osoba

Slika 1 - Kvalifikacijski sastav radnika za 2013. godinu

Slike 1 i 2 pokazuju da tijekom izvještajnog razdoblja, općenito, nije došlo do smanjenja razine kvalifikacije radnika u odnosu na prethodnu godinu, broj radnika 5-6 kategorije porastao je za 4% zbog poboljšanja kvalifikacije radnika 3-4 kategorije

Slika 2 - Kvalifikacijski sastav radnika za 2012. godinu

Slika 3 - Organizacijska struktura poduzeća DOOO "Zhelezobeton"

Ukupno, poduzeće ima 17 odjela uključenih u proizvodni proces (glavne radionice koje su izravno uključene u proizvodnju proizvoda) i pomoćni proces (radnici i zaposlenici neglavne proizvodnje, pomoćne radionice, održavanje opreme i radnih mjesta).

Funkcije voditelja odjela poduzeća su donošenje odluka i osiguranje njihove provedbe. Funkcije stručnjaka za upravljanje postrojenjem (inženjeri PTO, PEO, financijski odjel itd.) sastoje se u pripremi informacija (projektnih, tehnoloških, planskih, računovodstvenih), na temelju kojih menadžeri donose odluke. Tehnički izvođači osiguravaju potrebne uvjete za rad rukovoditelja i specijalista (n/r: tajnik pročelnika).

Pitanja o sustavu i obliku nagrađivanja, financijske pomoći, u potpunosti su reflektirana u kolektivnom ugovoru poduzeća DOO "Zhelezobeton" za razdoblje 2011.-2013. (Pogledajte osnovne odredbe u nastavku).

Obračun plaća se vrši na temelju naloga za zapošljavanje, rasporeda radnog vremena i odobrenog kadrovskog rasporeda.

U kadroviranje platni spisak za sve inženjersko tehničke radnike je iskazan po plaći.

Prijave su sastavni dio kolektivnog ugovora.

Osnovne odredbe aneksa kolektivnog ugovora:

1. Plaće po komadu.
2. Vremenske plaće.
3. Plaćanje radnika izvan glavne proizvodnje.
4. Obračun plaća za inženjere.
5. Ukidanje premija.
6. Povlaštene kompenzacijske doplate.
7. Bonus za vodstvo tima.
8. Nadoplata za štetnim uvjetima rad.
9. Propisi o bonusima za glavne rezultate tekuće gospodarske aktivnosti menadžera, stručnjaka, zaposlenika i radnika.

Dinamika prosječne plaće u cijelom poduzeću:

od 01.01.2010 - 4256 rubalja.

od 01.01.2011 - 6073 rubalja.

od 01.01.2012 - 5770 rubalja.

od 01.01.2013 - 7373 rubalja.

Smanjenje prosječne plaće za poduzeće u 2012. godini posljedica je činjenice da je poduzeće u 2011. godini radilo 50%. Podaci dostavljeni iz odjela za planiranje, organizaciju i nagrađivanje.

U svibnju 2011., u vezi s povećanjem egzistencijalnog minimuma, povećanjem cijena robe i usluga u poduzeću, odlučeno je povećati tarifne stope za 30%, s tim u vezi, odobrena je naredba i utvrđena satna tarifna ljestvica.

Za kvalitetu i trajnost građevinske objekte od monolitnog i montažnog betona, kvaliteta betona je odlučujuća. Trenutno poduzeće masovno proizvodi i za gradnju koristi beton neprihvatljivo niske kvalitete. Jedan od glavnih razloga loše kvalitete betona je vrlo loša kvaliteta cementa.

Niska kvaliteta portland cementa posljedica je podgaranja portland cementa kninkera i podgrinjanja portland cementa od strane velike većine tvornica cementa radi uštede troškova, prvenstveno glavnog procesnog goriva, prirodnog plina, čija je cijena naglo porasla 2008. Fenomen nedogorevanja klinkera trenutno je raširen. Uz to treba napomenuti negativna uloga uvođenje kvota za procesna goriva i nesavršenost standarda za cement.

Gore navedeni problemi doveli su do brojnih kritičnih negativnih posljedica:

Povećana potrošnja cementa u betonu;

Smanjilo se vrijeme gubitka pokretljivosti betona, smanjila se otpornost betona na smrzavanje i vodootpornost;

Povećane su deformacije betona skupljanjem i problem pucanja gotova roba i strukture;

Kvaliteta cementa se smanjila;

Smanjena učinkovitost tehnoloških aditiva u betonu, tk. u cementu na bazi neizgorenog klinkera postoje "rubne faze" koje, kada se pomiješaju s vodom, tvore gel koji apsorbira tehnološke dodatke;

Primjena cementa na bazi neizgorenog klinkera uzrokuje ubrzanu koroziju armature, što izravno dovodi do gubitka nosivosti konstrukcija, kao i ubrzanog trošenja kalupa i oplate;

Trajnost proizvoda i konstrukcija od betona je smanjena.

• Sustav obuke i prekvalifikacije osoblja DOOO "Zhelezobeton"

Organizacije imaju stalnu potrebu poboljšati produktivnost svojih zaposlenika. Mnoge organizacije također brinu opća kvaliteta radna sredstva. Jedan od načina za postizanje ovog cilja je zapošljavanje i odabir najkvalificiranijih i najsposobnijih novih radnika. Međutim, to nije dovoljno. Menadžment bi također trebao provoditi sustavne programe obrazovanja i obuke za zaposlenike kako bi im pomogao da dostignu svoj puni potencijal unutar organizacije.

Obuka je obuka radnika u vještinama za povećanje njihove produktivnosti. Krajnji cilj obuke je osigurati vašoj organizaciji dovoljan broj ljudi s vještinama i sposobnostima potrebnim za postizanje ciljeva organizacije.

Vrijednost učenja široko je prepoznata. Nažalost, mnogi menadžeri ne shvaćaju svu složenost koja je uključena. Obuka je korisna i potrebna u tri glavna slučaja. Prvo, kada se osoba pridruži organizaciji. Drugo, kada je zaposlenik postavljen na novo radno mjesto ili kada je raspoređen novi posao. Treće, kada se revizijom utvrdi da osobi nedostaju određene vještine za učinkovito obavljanje posla. Nastava je veliko, specijalizirano područje. Specifične nastavne metode su brojne i potrebno ih je prilagoditi zahtjevima struke i organizacije. Neki osnovni zahtjevi za učinkovite programe obuke su sljedeći:

1. Za učenje je potrebna motivacija. Ljudi moraju razumjeti ciljeve programa, kako će obuka povećati njihovu produktivnost, a time i njihovo zadovoljstvo poslom.
2. Vodstvo mora stvoriti klimu pogodnu za učenje. To podrazumijeva poticanje učenika, njihovo aktivno sudjelovanje u procesu učenja, podršku nastavnika, želju za odgovaranjem na pitanja. Važna točka može biti stvaranje određenog fizičkog okruženja. Neke organizacije više vole provoditi obuku u posebnim centrima nego u prostorijama svoje organizacije.
3. Ako su vještine stečene obukom složene, tada bi se proces učenja trebao rastaviti na uzastopne korake. Polaznik programa trebao bi biti u mogućnosti vježbati vještine stečene u svakoj fazi obuke, a tek onda krenuti dalje.
4. Učenici trebaju osjetiti povratnu informaciju u odnosu na ishode učenja, potrebno je osigurati pozitivno učvršćivanje pređenog gradiva. To može biti u obliku pohvale ili priznanja od strane instruktora ili, u slučaju računalnog moderni sustavi učenje, u obliku izravne povratne informacije prava odluka zadataka predloženih programom.

Osposobljavanje se provodi u sustavu koji specijalistu omogućuje, prije svega, stjecanje znanja potrebnih za predstojeće obavljanje traženog zadatka. Stečena znanja koriste se za formiranje vještina. Vještina se smatra procesom učinkovitog organiziranja privremenih veza na temelju prethodno stečenog znanja. Što je širi opseg znanja, to je vještina raznovrsnija. Sposobnost omogućuje izvođaču da razvije važne proizvodne kvalitete: organizaciju, sposobnost odabira pravih tehnika i metoda, kao i procjenu rezultata svojih aktivnosti. Može se steći različitim sredstvima, uključujući instrukcije, oponašanje najboljih primjera radne aktivnosti, osobnu potragu. Stoga su i vještine raznolike: kognitivne, općeradne, konstruktivno-tehničke, organizacijsko-tehnološke, operativne i kontrolne. Visokom razinom treba smatrati vještinu koja zahtijeva veliko znanje i koristi se različitim tehnikama i metodama rada. Vještine se razlikuju od znanja po tome što su uvijek povezane s praksom. Postoji znanje koje nije popraćeno vještinama (na primjer, možete dobro poznavati uređaj automobila, a ne moći ga popraviti). Međutim, nijedna se vještina ne može ostvariti bez znanja. Njegova je svrha pripremiti izvođača za stjecanje vještina.

Među značajnom raznolikošću nastavnih metoda preporučljivo je izdvojiti sljedeće: samousavršavanje, mentorstvo, obuka na radnom mjestu, upoznavanje s radnim obvezama, rotacija posla, planirani tečajevi usavršavanja, aktivno učenje, učenje na daljinu i savjetovanje. . Uprava organizacije mora odlučiti koja je od metoda obuke najprikladnija za pojedinu kategoriju zaposlenika ili čak pojedinog zaposlenika.

Voditelji službi za upravljanje kadrovima nužno moraju vrednovati ishode učenja koristeći kvantitativnu ljestvicu za ocjenjivanje brojnih pitanja: koliko se studentima svidio sadržaj tečaja, je li program bio zanimljiv. Potrebno je kontrolirati pojavu novih korisnih znanja kod učenika. Prioritetni pokazatelji kvalitete su profesionalnost, komunikativnost, tehničke vještine. Ako uzmemo u obzir stručno obrazovanje kao sustavu potrebno je u njemu razlikovati dvije etape. Prvi je zapravo profesionalni trening. Drugi su naknadni napori da se prodube, prošire i dopune prethodno stečene kvalifikacije.

Usavršavanje - usavršavanje zbog promjene prirode i sadržaja rada specijalista na njihovim radnim mjestima, zastarjelost znanja. Pritom, ovisno o ciljevima, prethodno stečene kvalifikacije potrebno je zadržati, uskladiti s promijenjenom situacijom ili iskoristiti za profesionalno napredovanje. Prekvalifikacija je stjecanje osnovnih znanja svojstvenih drugoj specijalnosti, profesiji, kao i razvoj vještina za njihovu primjenu u proizvodnim aktivnostima. Potreba za takvom obukom povezana je s promjenom profesionalne djelatnosti.

Vrste treninga su vrlo raznolike. Tipični su: ciljani prijenos iskustva, sustavna i sistematična promjena radnog mjesta, novi transferi na novo radno mjesto, što je često povezano s obavljanjem rukovodećih poslova, razgovori o aktualnim radničkim temama i sl., tj. organizirani oblik usavršavanja. Uz to, od velike je važnosti neorganizirani ili samostalni oblik, kada se potrebna znanja stječu iz posebnih časopisa, predavanja, sastanaka, seminara, razgovora, rasprava o razmjeni iskustava, posjeta izložbama i sl.

Svrha stručnog osposobljavanja je postizanje nove razine kvalifikacije radnika – specijalista. Obično se prekvalifikacija provodi u centrima koji opslužuju mnoge organizacije. Dakle, u protupožarnoj zaštiti Habarovskog teritorija postoji centar za obuku i prekvalifikaciju osoblja. Prije stupanja na radno mjesto, zaposlenik je dužan proći obuku u ovom trening centru.

3 Načini poboljšanja učinkovitosti korištenja radnih resursa

• Problem industrije cementa i betona, njihovo otklanjanje

Kvaliteta betona, koja je od odlučujućeg značaja za kvalitetu, pouzdanost i trajnost betonskih objekata, ne ovisi samo o stabilnosti sastava i dostupnosti njegovih potencijalnih svojstava, utvrđenih projektnim parametrima betonske mješavine.

Kvaliteta i trajnost konstrukcija i konstrukcija od monolitnog i montažnog betona može se jamčiti samo najtočnijom organizacijom svih faza proizvodnih i tehnoloških procesa, uzimajući u obzir značajke materijala, opreme i uvjeta koji se koriste. okoliš. U svim fazama izvođenja betona - proizvodnji gotove betonske smjese, njenom polaganju u oplate i držanju betona u alatu - postoje brojni razlozi za mogući gubitak betona na njegovim potencijalnim kvalitetama.

Pitanje kvalitete betona i, po potrebi, dobivanja visokokvalitetnog betona, rješava se kombinacijom tri čimbenika:

Fino mljevenje cementa;

Precizan odabir agregata;

Korištenje raznih posebnih aditiva.

Svrha finog mljevenja cementa je povećanje njegove kvalitete i specifične površine cementa.

Svrha točnog odabira agregata je maksimalno uklapanje u tijelo betona čestica agregata po frakcijama i po udjelima svake frakcije frakcije u ukupnoj masi.

Svrha uvođenja raznih aditiva u beton je poboljšanje svih njegovih kvalitativnih karakteristika, uključujući markiranje.

Kombinacija sva tri faktora omogućuje postizanje Visoka kvaliteta beton na konkretnom objektu za specifične uvjete.

Svaki od tehnoloških dodataka (modifikatora) koji se koriste za dobivanje traženih svojstava betona ili betonske mješavine ima izravne i nuspojave, što dovodi do problema kompatibilnosti dodataka. Dakle, ako se u betonsku smjesu unese usporivač, to smanjuje čvrstoću betona itd. Kako bi se izbjegla nekompatibilnost, potrebno je stvoriti komplekse višenamjenskih aditiva koji ne bi pogoršali glavna pozitivna svojstva betona, a istodobno smanjili ili neutralizirali negativna svojstva.

Većina domaćih proizvođača pokušava uštedjeti na troškovima, a istovremeno proizvoditi više proizvoda, što neminovno utječe na kvalitetu proizvoda. Uštede se ostvaruju kupnjom manje kvalitetnih, ali jeftinijih sirovina za proizvodnju, kršenjem tehnološkog procesa, uključujući smanjenje stope potrošnje sastavnih materijala i energetskih resursa. Čak ni veliki proizvođači nisu angažirani u stabilnom istraživanju i razvoju, što zahtijeva dovoljno velike investicije u istraživanju i razvoju.

Trenutno DOO "Železobeton" ima i sledeće probleme cementne problematike industrije cementa:

Izuzetno niska kvaliteta 80% portland cementa i betona na njegovoj osnovi, proizvedenih u Rusiji;

Neizbježan daljnji rast cijena cementa, uklj. u vezi s dosljednim povećanjem domaćih cijena prirodnog plina;

Postojeća akutna i sve veća nestašica cementa u Rusiji, za čije su otklanjanje, u okviru postojeće tehnologije u svijetu, potrebna ogromna sredstva čiji se izvori ne vide. Svi državni programi izgradnje i građevinski kompleks Ruske Federacije u cjelini su pod upitnikom.

Jedna od opcija za radikalno rješenje glavnih problema industrije cementa i betona s visokim ekonomskim učinkom može biti projekt proizvodnje cementa visoke čvrstoće. Svjesno pretpostavljamo da trenutno u Rusiji ne postoje tehnologije koje bi mogle dati rezultate koji bi se barem djelomično približili rezultatima predloženog projekta.

Tehnologija cementa visoke čvrstoće može se implementirati ili u okviru tvornice cementa, ili dubokom preradom standardnog portland cementa 500D0 u cement visoke čvrstoće, uklj. u razredima cementa 700, 800, 900, 1000.

Istodobno, tehnologija predviđa korištenje tehnološkog aditiva u fazi udjela standardnog portland cementa M500, korištenje posebnih načina mljevenja cementa i niz drugih proizvodnih značajki koje su "know-how" inicijatori projekta.

Važna prednost tehnologije je da se s povećanjem razreda cementa na stupnjeve 700, 800, 900, 1000 količina cementa ne smanjuje u odnosu na izvorni volumen, tj. od 1 kg. Portland cementa (M500 D0) i 0,1 kg tehnološkog dodatka, odnosno dobiva se 1,1 kg HCV cementa.

Sva kvalitativna svojstva visokočvrstih cemenata daju korisnicima cemenata i gotovih betona brojne prednosti koje se ukratko mogu podijeliti u dvije skupine: tehnološke i ekonomske.

Tehnološke prednosti betona za opću gradnju i posebne namjene na bazi takvih portland cementa za potrošače su proizvodnja betona s izvanrednim karakteristikama kvalitete:

Zajamčena čvrstoća betona do 80-100 MPa i više;

Ubrzanje stope povećanja čvrstoće betona, stvrdnjavanje bez parenja do 240 kg/cm2 u 6 sati ili manje;

Nema potrebe za zagrijavanjem betona;

Smanjenje koeficijenta odvajanja vode betonske mješavine na nulu;

Značajno povećanje plastičnosti (pokretljivosti) betonske mješavine s povećanjem obradivosti za jednu ili dvije pozicije i poboljšanjem oblikovanja proizvoda i konstrukcija s povećanjem stupnja betona u njima;

Poboljšanje kvalitete površine betonskih proizvoda, smanjenje deformacija skupljanja i povećanje otpornosti betona na pukotine;

Značajno - povećanje homogenosti betona 2-4 puta;

Povećanje otpornosti betona na smrzavanje do najmanje 800-1000 ciklusa i vodootpornosti betona do W18;

Uklanjanje korozije armature u betonu;

Radikalno povećanje trajnosti betonskih proizvoda i konstrukcija.

Na bazi cementa visoke čvrstoće, osobno su inicijatori projekta u industrijsko mjerilo dobili su, na primjer, betone sa sljedećim karakteristikama:

B60 - 786 kg/cm2 pri potrošnji cementa od 387 kg/m3 i gazu od 15-17 cm;

B80 - 916 kg/cm2i pri utrošku cementa od 500 kg/m3 i gazu od 13-16 cm;

Sva ova svojstva betona postižu se bez upotrebe tehnoloških dodataka u proizvodnji betona, već samo zahvaljujući jedinstvenim svojstvima korištenih cementa visoke čvrstoće.

Predloženi cementi imaju praktički neograničeni vijek trajanja uz zadržavanje ravnomjerne dnevne čvrstoće.

Zbog primjene navedenih kvalitativnih karakteristika betona na bazi cementa visoke čvrstoće, potrošač dobiva niz ekonomskih prednosti u usporedbi s tradicionalnom tehnologijom. Korištenje predloženih cementa i betona koji se temelje na njima u građevinarstvu omogućuje potrošačima da dobiju niz vrijednih ekonomskih koristi, smanje troškove izgradnje objekata korištenjem monolitne tehnologije, smanje troškove betona i pruže mogućnost smanjenja vremena izgradnje zbog:

Smanjenje potrošnje cementa visoke čvrstoće u betonskim smjesama za 2 puta;

Ubrzanje stope stvrdnjavanja betona;

Nema potrebe za zagrijavanjem betona;

Poboljšanje kvalitete površine betonskih proizvoda i odgovarajuće smanjenje troškova obrade i završne obrade površina u budućnosti;

Mogućnosti proračunskog smanjenja presjeka nosivih konstrukcija i postotka armature u betonskim i armiranobetonskim konstrukcijama i odgovarajućeg olakšanja konstrukcija zbog povećanja čvrstoće betona;

Poboljšati kvalitetu i trajnost objekata izgrađenih monolitnom tehnologijom.

• Mjere za osiguranje rasta proizvodnosti rada.

U zaključku analize potrebno je izraditi konkretne mjere za osiguranje rasta proizvodnosti rada i utvrditi rezervu za povećanje prosječnog satnog, prosječnog dnevnog i prosječnog godišnjeg učinka radnika.

Glavni pravci traženja rezervi za rast produktivnosti proizlaze iz same formule za izračun njezine razine: CV = VP / T , prema kojem je povećanje produktivnosti rada moguće postići:

a) povećanje proizvodnje zbog potpunijeg korištenja proizvodnih kapaciteta poduzeća, jer s povećanjem obujma proizvodnje povećava se samo varijabilni dio troškova radnog vremena, dok konstanta ostaje nepromijenjena. Kao rezultat toga, vrijeme potrošeno na otpuštanje jedinice outputa je smanjeno;

b) smanjenje troškova rada za njegovu proizvodnju intenziviranjem proizvodnje, poboljšanjem kvalitete proizvoda, uvođenjem integrirane mehanizacije i automatizacije proizvodnje, naprednije opreme i tehnologije proizvodnje, smanjenjem gubitaka radnog vremena poboljšanjem organizacije proizvodnje, logistike i drugih čimbenika u sukladno planu organizacijskih i tehničkih mjera.

Istodobno, moguće su sljedeće opcije za omjer promjena u obujmu proizvodnje i troškova rada, koje treba uzeti u obzir pri odabiru strategije upravljanja kako bi se osigurao rast produktivnosti rada u trenutnim gospodarskim uvjetima:

a) postoji povećanje obujma proizvodnje uz smanjenje troškova rada za njegovu proizvodnju;

b) obujam proizvodnje raste brže od cijene rada;

c) obujam proizvodnje raste uz stalne troškove rada;

d) obujam proizvodnje ostaje nepromijenjen uz smanjenje troškova rada;

e) obim proizvodnje se sporije smanjuje,
nego troškovi rada.

Za poboljšanje korištenja radnih resursa može se predložiti niz organizacijskih, tehničkih i socioekonomskih mjera.Uvođenje jedinstvene tarifne ljestvice omogućit će ujednačavanje sustava radnih i službenih plaća, njihovo usklađivanje s kvalifikacijama. , složenost poslova koje obavlja i radno iskustvo.

Tečaj prema širokom uvođenju sustava plaća po komadu na radnom mjestu, kako bi se izvođači zainteresirali za rast obujma proizvodnje.
Također treba napomenuti da je raširen uvod ugovorni sustav plaće (uglavnom rukovoditelji).

Obračun rada i njegovo nagrađivanje treba organizirati tako da doprinosi povećanju proizvodnosti rada, poboljšanju organizacije rada, povećanju nadnica, normiranju rada, potpunom iskorištenju radnog vremena, jačanju radne discipline i poboljšanju kvalitete proizvoda.

Na temelju rezultata tehničko-ekonomske analize poduzeća može se predložiti i sljedeće:

Prvo, promjena situacije koju karakterizira povećanje broja stvarno odrađenih smjena industrijska proizvodnja osoblje. Naime, uvođenje modernijih tehnologija koje štede vrijeme kako bi se povećala produktivnost rada.

Uvođenje stroge kontrole obračuna radnog vremena. Daljnje promicanje sustava plaća po komadu kako bi se radnicima nadoknadili gubici od smanjenja stvarno odrađenog vremena, uzrokovani provedbom navedenih mjera.

Drugo, potrebno je stabilizirati osoblje poduzeća. Za to je potrebno provesti niz mjera u socijalnoj sferi.

U 2013. godini u odnosu na 2012. godinu poboljšano je korištenje radnog vremena. Svaki je radnik umjesto prošle godine 217 odradio 222 dana. Smanjenje cjelodnevnih gubitaka radnog vremena rezultat je provedbe mjera za smanjenje zastoja.

Ukupno trajanje rada svih radnika povećalo se za 2.438,1 sat, pri čemu se zbog smanjenja cjelodnevnih gubitaka trajanje rada svih radnika povećalo za 21.319,2 sata, a zbog unutarsmjenskih gubitaka smanjilo se za 18.881,1 sat. Prosječna dužina radnog staža po zaposlenom u ovom poduzeću u 2013. i 2012. godini iznosila je 227 dana, a po radniku 229 dana.

Izostanci s rada uz odobrenje uprave u 2013. godini manji su u odnosu na 2012. godinu po 1 radniku za 90,9%. U poduzeću, kako u 2010. tako iu 2011. godini, nije bilo izostanaka s posla i odrađenih prekovremenih sati.

Prosječna godišnja proizvodnja zaposlenika poduzeća u 2008. veća je nego u 2012. za 1085,5 tisuća rubalja. Povećao se za 8,09 tisuća rubalja. zbog povećanja udjela radnika u ukupnom broju PPP, zbog povećanja broja dana rada jednog radnika i povećanja prosječnog satnog učinka, prosječna godišnja proizvodnja porasla je za 16,39 tisuća rubalja. i 1075,53 tisuća rubalja. odnosno. Negativan utjecaj na prosječnu godišnju proizvodnju imalo je smanjenje duljine radnog dana, zbog čega je prosječna godišnja proizvodnja smanjena za 14,51 tisuća rubalja.

U vezi s poboljšanjem organizacije proizvodnje u 2013. u odnosu na 2012., prosječna proizvodnja po satu porasla je za 721,3 rubalja, a zbog promjena u strukturi proizvodnje - za 26,4 rubalja. Pod utjecajem ova dva faktora, rast prosječne satnice iznosio je 747,7 rubalja.

Obujam trgovine u 2013. porastao je u odnosu na 2012. za 751.490 tisuća rubalja. Najveći utjecaj imala je promjena prosječnog satnog učinka radnika (+693 697,5 tisuća rubalja) i poboljšanje organizacije proizvodnje (+669 187,5 tisuća rubalja).

Izračunajmo gubitak prometa (output) u usporedbi s prethodnom godinom u rubljama.

Zatim - VPp \u003d Krf * Df * DP * SVpl

VPp \u003d 567 * 222 * (-0,15) * 495,8 \u003d -9361 tisuća rubalja.

Iz razloga što svaki dan svaki radnik ne radi 0,15 sati

nedovoljno primljen rezultat u %:

(-9361/451490)*100 = -1,25%

Pretpostavimo da će planirano trajanje radnog dana biti 8 sati, zbog čega će rezerva rasta prosječne satnice biti 62,56 tisuća rubalja (7,82 * 8), a uz planirani fond radnog vremena po radniku 3191763,2 sata, rezerva za rast prosječne godišnje proizvodnje bit će 24959,59 tisuća rubalja.

Za utvrđivanje rezerve povećanja učinka potrebno je moguće povećanje prosječnog satnog učinka za planirani fond radnog vremena svih radnika.

RVP = RSV x TV \u003d 62,56 * 3275804,4 \u003d 204934,32 (tisuća rubalja)

Rezerva za rast produktivnosti rada zbog određenog događaja (RPTXi) također se može izračunati pomoću sljedeće formule:

RPTXi (%) = ----------------- x 100

100- R↓CR% Xi

gdje je P↓PR%Xi — postotak relativnog smanjenja broja radnika ili rukovodećeg osoblja zbog provedbe određenog događaja.

Ako pretpostavimo da je postotak relativnog smanjenja broja radnika ili rukovodećeg osoblja 10%, tada će rezerva za rast produktivnosti rada zbog određene djelatnosti biti 11,1% (10/(100-10) * 100).

Općenito, rad poduzeća zaslužuje pozitivnu ocjenu u našem teškom vremenu. Osoblje poduzeća također dobro radi, unatoč poteškoćama. Poduzeće ima solidan proizvodni potencijal i rezerve za rast.

3.3. Mjere za poboljšanje vještina, obrazovanja i razine osoblja

U poduzeću, jedna od mjera za poboljšanje strukture radne snage može biti razvoj mjera za poboljšanje vještina i obrazovanja zaposlenika na temelju virtualnog sustava osposobljavanja, koji će zaposlenicima omogućiti poboljšanje razine obrazovanja i kvalifikacija. na poslu.

Razmotrite prednosti virtualnog učenja.

Studije pokazuju da znanje koje diplomant “iznese” sa fakulteta mu je dovoljno za 3 godine, maksimalno 5 godina. U području ekonomije i poslovanja znanje zastarijeva još brže.

Suvremeni stavovi javnosti o procesu učenja su sljedeći:

učenje kao proces stjecanja znanja, iskustva i vještina kontinuiran je cjeloživotni proces;

obrazovanje se više ne kvalificira praksom kao određena količina znanja stečenog na visokoškolskoj ustanovi, već kao sposobnost adekvatnog postupanja u stvarnim situacijama, donošenja ispravnih odluka i poduzimanja učinkovitih radnji;

vrijednost obrazovanja stručnjaka uvelike ovisi o tome koliko se znanje koje posjeduje uklapa u sustav korporativnog znanja, nadopunjuje ga i razvija;

učinkovitost treninga izravno ovisi o istraživačkoj aktivnosti samog učenika.

S tehnološkog gledišta, virtualno učenje prirodni je razvoj metoda korištenja informacijsko-telekomunikacijskih sredstava (sredstava novih informacijske tehnologije) u obrazovnom sustavu. Korištenje takvih sredstava nije samo sebi svrha, već samo sredstvo intenziviranja odgojno-obrazovnog procesa.

Istraživanja u području virtualizacije agregatnog znanja dovela su do stvaranja organizacijski oblik, nazvan virtualni prostor za učenje (VLE). Ovaj oblik objedinjuje znanja u sustav po predmetno-modularnom principu. Iako ovo načelo nipošto nije jedino koje bi se moglo koristiti (npr. problemsko, tematsko, disciplinarno), ipak je najpogodnije za oblikovanje sustava koji znanje pretvara u virtualni resurs s gledišta njegov kontekst.

Osnovni element VUP sustava je predmetni modul, koji je duboko strukturiran obrazovni materijal, uključujući tekstove ilustrirane statičnim i dinamičkim grafikama, unakrsne reference na ključni koncepti, tematski pojmovnici, teme i slučajevi.

S gledišta organizacije i sadržaja odgojno-obrazovnog procesa, modul je temeljna odgojno-obrazovna cjelina koja objedinjuje različite vrste i oblika obrazovanja i usmjerena na promjenu specifičnih sposobnosti učenika od „neznanja do znanja“.

Razvoj modula obuke osmišljen je za:

a) otkloniti dupliciranje, vremenske i logičke jazove između različitih disciplina, vrsta i oblika obrazovanja, ojačati povezanost pojedinih predmeta;

b) poboljšati kvalitetu obrazovanja (poučavanje i percepcija nastavnog materijala od strane učenika);

c) poboljšati učinkovitost samostalan rad učenicima.

Modul obuke je obrazovni materijal koji se prvenstveno odlikuje semantičkom neovisnošću i samodostatnošću, a predstavljen je u vizualnom obliku (tekst, grafika, fotografija, video, audio).

Učenje u virtualnom prostoru za učenje je tehnologija online učenja. VUE-u se može pristupiti putem Interneta 24 sata dnevno, s bilo kojeg geografskog područja gdje postoji fizička veza s ISP-om. Prostorno-vremenska neovisnost nastave na VUP-u putem interneta nadopunjena je nepostojanjem fizičkih ograničenja broja osoba koje istovremeno studiraju.

Virtualno učenje postaje vitalni element u strategiji visokih učilišta, ne samo u budućnosti, nego već danas. Karakteristično je da suvremeni ljudi danas vrlo dobro razumiju da u odrasloj dobi obrazovanje treba biti proaktivno. Drugim riječima, napraviti profesionalnu karijeru, imati Dobar posao, morate biti barem pola koraka ispred onoga što se radi u vašoj organizaciji. Potrebno je biti spreman na promjene koje se mogu dogoditi u organizaciji zbog dinamike poslovanja. To čini ne samo one koji su nezadovoljni svojim pravi posao ljudi, ali i oni koji su prilično zadovoljni svojom trenutnom situacijom, bave se samoobrazovanjem, usavršavanjem. Ali kada i kako to učiniti, ako je cijeli dan posvećen poslu, a nakon posla slijede obiteljske obveze ili društveni poslovi, kao i prijatelji i poznanici? Za odraslu osobu tradicionalni sustav obuke i usavršavanja na sveučilištima postaje nepremostiva prepreka na putu do znanja, koliko god to paradoksalno zvučalo.

Netradicionalni načini poučavanja odraslih "oslobađaju" u njima skrivenu potrebu za stalnim usavršavanjem obrazovne razine i de facto se pokazuju kao pravi akcelerator potražnje za obrazovnim uslugama. Prekvalifikacija i usavršavanje danas se mogu dobiti ne samo unutar zidova klasičnih visokoškolskih ustanova, već iu centrima za obuku konzultantskih tvrtki, korporativnih sveučilišta, specijaliziranih centara za zapošljavanje itd. Kao interni centri za obuku, po svojoj prirodi, ovi "operateri" obrazovne usluge bolje osjetiti značajke učenja odraslih i prednosti koje tehnologija virtualnog učenja otvara u ovom području.

Zaključno, može se primijetiti da je virtualno učenje privlačno ne samo sa stajališta zaposlenika, jer im daje mogućnost fleksibilnog upravljanja vremenom u odnosu na obrazovni proces. Također je vrlo atraktivan sa stajališta poslodavaca, jer omogućuje nevjerojatno smanjenje troškova prekvalifikacije i usavršavanja osoblja, smanjuje broj prekida njihovih glavnih aktivnosti radi učenja, ali im u isto vrijeme daje mogućnost stalnog učenja. To ih čini najvatrenijim navijačima nova tehnologija učenje.

Na temelju navedenog može se uočiti svrsishodnost uvođenja u upravljanje Ugostiteljstvo takav sustav obuke zaposlenika kao virtualni trening.

Kako biste izbjegli gubitke u proizvodnji, možete unijeti:

• Kartični sustav označavanja radnog vremena:
• Strogo regulirano vrijeme tehničke pauze;
• Sustav poboljšanja zdravlja zaposlenika: distribucija medicinskih bonova, izdavanje kupona za posjet sportskim sekcijama i bazenima. Tijekom pogoršanja bolesti u jesensko-proljetnom razdoblju, obvezno izdavanje multivitaminskih pripravaka:
• Uvesti sustav nagrađivanja za više odrađenih sati godišnje. Na primjer: novčani poticaj ili vrijedan dar.

Zaključak

Obavljeni rad nam omogućuje da izvučemo neke zaključke. Prvo, u procesu analize korištenja radnih resursa proučava se kretanje radne snage i opskrbljenost poduzeća radnim resursima; učinkovito korištenje radnog vremena, dinamika produktivnosti rada i faktori rasta.

Proučava se raspoloživost radnih resursa kako bi se utvrdila mogućnost otpuštanja radnika u određenim područjima proizvodnog ciklusa kao rezultat poboljšanja radnih uvjeta ili utvrđivanja dodatne potrebe za osobljem određene stručne i kvalificirane razine.

Dostupnost radnih resursa procjenjuje se prema vrsti djelatnosti i kategorijama osoblja, uzimajući u obzir stručnu i kvalifikacijsku razinu radnika i stručnjaka. Analiza ponude rada poduzeća dopunjena je analizom korištenja radnog vremena. Neizostavan uvjet za analizu raspoloživosti radnih resursa je usporedba njezinih rezultata s ocjenom produktivnosti rada.

Kao što je vidljivo iz analize, najčešći pokazatelj produktivnosti rada je ostvareni učinak po jednom prosječnom zaposlenom. Output kao pokazatelj produktivnosti rada mijenja se kao rezultat povećanja organizacijske i tehničke razine proizvodnje zbog smanjenja vremena utrošenog na proizvodnju jedinice outputa, kao i pod utjecajem čimbenika koji utječu na obujam tržišnog proizvoda. odnosno prodanih proizvoda u vrijednosnom izrazu, koji opet ovisi o faktoru cijene i strukturnim pomacima u asortimanu.

Učinkovitost korištenja radnih resursa je najvažniji ekonomski pojam koji karakterizira učinkovitost korištenja radnih resursa; izražava se u postizanju najvećeg učinka uz minimalni utrošak sredstava rada i mjeri se omjerom rezultata i cijene živog rada u svim područjima djelatnosti: u sferi materijalne proizvodnje, u neproizvodnoj sferi, u sfera javne, kolektivne i privatne proizvodnje.

Na rezultate proizvodnih i gospodarskih aktivnosti organizacije, dinamiku provedbe proizvodnih planova utječe stupanj korištenja radnih resursa. Činjenica je da se porast tehničko-organizacijske razine i drugih uvjeta u bilo kojoj grani materijalne proizvodnje u konačnici očituje u razini korištenja sva tri elementa proizvodnog procesa: rada, sredstava za rad i predmeta rada. Jedan od kvalitativnih pokazatelja proizvodnih resursa – produktivnost rada – pokazatelj je ekonomske učinkovitosti. Analiza radnih resursa omogućuje otkrivanje rezervi za povećanje učinkovitosti proizvodnje zbog produktivnosti rada, racionalnijeg korištenja broja radnika i njihovog radnog vremena. Sve navedeno određuje prilično visok stupanj društvenog i praktičnog značaja predmetnog smjera u analizi gospodarske aktivnosti poduzeća.

O aktualnosti teme posebno svjedoči činjenica da su rezultati proizvodnih i gospodarskih aktivnosti, provedba poslovnog plana, dinamika provedbe proizvodnog plana uvelike određeni stupnjem korištenja radnih resursa . Osim toga, intenziviranje društvene proizvodnje, povećanje njezine ekonomske učinkovitosti i kvalitete proizvoda pretpostavljaju maksimalan razvoj gospodarske inicijative radnih kolektiva poduzeća.

Mjerama navedenim u trećem poglavlju rada moguće je otkloniti problem industrije cementa i betona, postići povećanje produktivnosti rada, poboljšati razinu kvalifikacija, obrazovanja i kadrovske popunjenosti.

Popis korištenih izvora

1. NE. Paponova. Kako motivirati osoblje za postizanje ciljeva poduzeća.// Osoblje poduzeća. Početak. - 2006.- Broj 7.- str.51 - 57.
2. NE. Paponova. Kako motivirati osoblje za postizanje ciljeva poduzeća // Osoblje poduzeća. Nastavak. -2006.- br.9.- str.35 - 45.
3. NE. Paponova. Kako motivirati osoblje za postizanje ciljeva poduzeća // Osoblje poduzeća. Kraj.-2006.-br.10.-str.35 - 45.
4. V.N.Kalinin. Rad i nadnice. Voditelj organizacije - aspekti od prijema do otkaza // Računovodstvo i porezi - 2008. - br. 5. - str. 53 - 65.
5. NE. Paponova. Stil obrasca i osoblje poduzeća.// Osoblje poduzeća.-2006.-№2.-p.35 - 39
6. Ekonomika poduzeća: udžbenik za srednje škole / Ured. prof. V.Ya. Gorfinkel, prof. V.A. Švandar. - 3. izdanje, revidirano. i dodatni - M.: UNITI-DANA, 2003. - 718 str.
7. Polovceva F.P. Komercijalna djelatnost: Udžbenik. - M.: INFRA-M, 2000.-248s.- (Serija "Visoko obrazovanje").
8. Komercijalna djelatnost: Nastavno metodički priručnik / T.F. Melnikova, A.M. Sitzhanova, O.A. Ušakova - Orenburg GOU OSU, 2008, - 145 str.
9. Stražev V.I. Analiza ekonomske aktivnosti u industriji: 5. izdanje, revidirano i dopunjeno - Minsk: "Viša škola" 2003.
10. Manevich V.M. Osnove planiranja i predviđanja potreba za stručnjacima s višom i srednjom stručnom spremom: Udžbenik - L: LFEI 1998.
11. Petrochenko P.F. Analiza pokazatelja rada - M: Udžbenik. - 1999. - 235s.
12. Baev I.A. Motivacija osoblja kao faktor povećanja ekonomske učinkovitosti poduzeća. / I.N. Baev / Bilten Južnouralskog državnog sveučilišta. Ser. Tržište: teorija i praksa - 2005. - Br. 1, broj 5.- str. 78-84 (prikaz, ostalo).
13. Besedin A.L. Formiranje sustava pokazatelja za ocjenu učinkovitosti reformiranja djelatnosti industrijskih poduzeća. / A.L. Besedin / Financije i kredit - 2005. - Broj 27. - str. 58-66 (prikaz, ostalo).
14. Burtsev V.V. Koji bi trebali biti novi pokazatelji za ocjenu uspješnosti poslovanja. / V.V. Burtsev / Revizor - 2005. - Broj 7. - str. 49-54.
15. Upravljanje osobljem: Udžbenik za visoka učilišta / Ed. T.Yu.Dazarova, B.L. Breshin. - 2. izdanje, revidirano. I ekstra. - M.: UNITI, 2004. - 560s.
16. Osipova L.V., Sinyaeva I.M. Osnove trgovačke djelatnosti: udžbenik za visoka učilišta. - Banke i burze, UNITI, 1997.- 324s.
17. Pankratov F.G., Seregina T.K. Komercijalna djelatnost: Udžbenik za visoka učilišta - 4. izd. revidirano I dodatno - M .: Marketing, 2000.- 579s.
18. Polovceva F.P. Komercijalna djelatnost: Udžbenik.- M.: INFRA-M, 2000.- 248 str.
19. Utkin, E.A. Upravljanje poduzećem: udžbenik / E.A. Utkin. - M.: Ekmos; 1997. - 304 str.
20. Vanin V.V. Komercijalne organizacije: izbor pravnog oblika: Prakt. Korist. - M.: PRIOR, 1998. - 96s.
21. Ekonomska analiza: situacije, testovi, primjeri, zadaci, izbor optimalnih rješenja, financijsko predviđanje: Proc. Dodatak / Ed. M.N. Bakanova, A.D. Šeremet. - M.: Financije i statistika, 1999. - 656s.
22. Goloshchapova A.I., Parmenenkov K.N., Savkina R.V. Osnove trgovačke djelatnosti: Proc. Korist. - M.: Izdavačka kuća MGUK, 2000. - 170s.
23. Manevich V.M. Osnove planiranja i predviđanja potreba za stručnjacima s višom i srednjom stručnom spremom: Udžbenik - L: LFEI 2000 - 235 str.
24. Petrochenko P.F. Analiza pokazatelja rada - M: Udžbenik 1989 - 356s.
25. Černiš E.M. Molchanova N.P. Novikova A.A. Saltykova T.A. Predviđanje i planiranje u tržišnim uvjetima - M: Udžbenik, Prior., 1999 - 298s.

Preuzimanje datoteka: Nemate pristup preuzimanju datoteka s našeg poslužitelja.

Pojam radnih resursa i njihova klasifikacija, raspoloživost radnih resursa za agrobiznis poduzeća

Radni resursi uključuju onaj dio stanovništva koji ima potrebne fizičke podatke, znanja i vještine u relevantnoj djelatnosti. Dovoljna opskrbljenost poduzeća radnim resursima, njihovo racionalno korištenje i visoka razina produktivnosti rada od velike su važnosti za povećanje obujma proizvodnje i poboljšanje učinkovitosti proizvodnje. Osobito o sigurnosti poduzeća s radnim resursima i učinkovitosti njihova korištenja.

Ovisno o dobi, cjelokupno stanovništvo može se podijeliti u tri skupine:

osobe mlađe od radno sposobne dobi (trenutno od rođenja do uključivo 15 godina);

osobe u radnoj (radnoj) dobi (žene od 16 do 55 godina, muškarci od 16 do uključivo 60 godina);

osobe starije od radnog (tj. mirovinskog) staža, nakon čijeg navršavanja se utvrđuje starosna mirovina (žene od 55 godina, muškarci od 60 godina).

Ovisno o radnoj sposobnosti razlikuju radno sposobne i invalide .. Drugim riječima, ljudi mogu biti invalidi u radnoj dobi (na primjer, osobe s invaliditetom I. i II. skupine dobi pred umirovljenje) i radno sposobni u osoba s invaliditetom (na primjer, zaposleni tinejdžeri i zaposleni starosni umirovljenici).

Slijedom navedenog, radna snaga obuhvaća radno sposobno stanovništvo, osim invalida rata i rada I. i II. skupine i osoba koje ne rade u povlaštenoj mirovini, radno sposobnih osoba u dobi za mirovinu;

zaposleni tinejdžeri mlađi od 16 godina. Prema bjeloruskom zakonu, tinejdžeri mlađi od 16 godina zapošljavaju se kada navrše 15 godina u iznimnim slučajevima. Također je dopušteno, radi osposobljavanja mladih za rad, zapošljavanje učenika općeobrazovnih škola, strukovnih i srednjih stručnih obrazovnih ustanova s ​​navršenih 14 godina (uz suglasnost jednog od roditelja ili osobe koja ga zamjenjuje), pod uvjetom da se omogući lagani rad koji ne šteti zdravlju i ne ometa proces učenja.

Trenutno je u Republici Bjelorusiji primjetan pad ukupnog stanovništva i udjela stanovništva u predradnoj dobi, stabilizacija udjela stanovništva u dobi za umirovljenje i povećanje udjela stanovništva u radnoj dobi. godine, odnosno starenja stanovništva, što će u budućnosti dovesti do smanjenja radno sposobnog stanovništva.

Od sredine 1993. domaća statistika prelazi na preporučenu međunarodne konferencije statističara rada i sustav klasifikacije stanovništva Međunarodne organizacije rada prema kojem se ono dijeli na ekonomski aktivno i ekonomski neaktivno.

Ekonomski aktivno stanovništvo (radna snaga) - To je dio stanovništva koji osigurava ponudu rada za proizvodnju dobara i usluga. Ova skupina stanovništva uključuje zaposlene i nezaposlene osobe.

U radno aktivno stanovništvo ubrajaju se osobe oba spola u dobi od 16 i više godina, kao i osobe mlađe od 16 godina koje su u promatranom razdoblju:

· obavljao poslove uz naknadu u punom ili nepunom radnom vremenu, kao i druge poslove koji ostvaruju prihod;

· bili privremeno odsutni s posla zbog bolesti, godišnjeg odmora, slobodnih dana, štrajka ili drugih sličnih aktivnosti - obavljali rad bez plaće u obiteljskom obrtu.

Nezaposleni su osobe u dobi od 16 i više godina koje su u promatranom razdoblju:

Nisu imali posla i zarade;

Prijavljen na zavod za zapošljavanje radi pronalaska odgovarajućeg posla;

Tražili su posao, odnosno obraćali su se državnim ili komercijalnim službama za zapošljavanje, upravi poduzeća, davali oglase u tisku ili poduzimali korake da organiziraju vlastiti posao;

Bili spremni prionuti na posao;

Prošao obuku ili prekvalifikaciju u smjeru
službe za zapošljavanje.

Da bi osoba bila klasificirana kao "nezaposlena", prva četiri uvjeta moraju biti prisutna istovremeno.

Učenici, studenti, umirovljenici i osobe s invaliditetom ubrajaju se u nezaposlene ako su tražili posao i bili ga spremni započeti.

Ekonomski neaktivno stanovništvo je onaj dio stanovništva koji nije dio radne snage:

Učenici, studenti, slušatelji, kadeti koji studiraju u obrazovnim ustanovama na dnevnom odjelu;

Osobe koje primaju starosnu i povlaštenu mirovinu;

Osobe koje primaju invalidsku mirovinu;

Osobe uključene u domaćinstvo, njegu
djeca, bolesna rodbina;

Očajnici traženja posla, odnosno oni koji su ga prestali tražiti, iscrpivši sve mogućnosti, ali mogu i žele raditi;

Ostale osobe koje ne moraju raditi, bez obzira na izvor prihoda.

U suvremenim uvjetima broj ekonomski aktivnog stanovništva - radne snage kao čimbenika koji oblikuje tržište rada - ima istinsku važnost za gospodarstvo.

Za proučavanje sastava, strukture i dinamike radnih resursa, oni se mogu klasificirati prema nizu značajki.

Po sudjelovanju u proizvodnim djelatnostima razlikuju se:

industrijsko i proizvodno osoblje (PPP) - zaposlenici glavnog, pomoćnog, transportnog, pomoćnog, pratećeg, sigurnosnog i pogonskog aparata sa svojim odjelima i uredima;

osoblje neindustrijskih organizacija koje su u bilanci poduzeća (ZhESy, dječji vrtići, sanatoriji, klubovi, bazeni itd.).

Po prirodi funkcija koje obavljaju radna sredstva dijele se na dvije skupine, radnike i namještenike.Iz skupine radnika razlikuju se radnici glavne proizvodnje i radnici uslužnih objekata (pomoćni).Iz skupine namještenika rukovoditelji, specijalisti, razlikuju se ostali djelatnici (računovođe, tajnice, službenici i dr.).

Prema prirodi i složenosti poslova koji se obavljaju radna sredstva se dijele na struke, specijalnosti i kvalifikacije.

U poduzeću postoje nazočnost, platni spisak i prosječni platni sastav (broj).

Odazivni sastav zapravo su oni koji su došli na posao. Na platni spisak uključeni su svi zaposlenici na neodređeno ili određeno vrijeme, osim zaposlenika uključenih u rad ugovor o radu, skraćeno radno vrijeme, poslano od strane poduzeća na studij uz prekid proizvodnje. U svezi primanja i otpuštanja s platne liste na
prihvaćanje se stalno mijenja.

Prosječna lista zaposlenih za mjesec izračunava se zbrajanjem platne liste za sve dane u mjesecu i dijeljenjem s brojem kalendarskih dana u mjesecu (broj zaposlenih vikendom uzima se od prethodnog radnog dana). Broj zaposlenih utvrđuje se prema standardima standardnih upravljačkih struktura, uzetih u obzir pri izradi rasporeda osoblja.

U agroindustrijskom kompleksu svi glavni tehnološki procesi uglavnom se provode vlastitim radnim resursima, samo u iznimnim slučajevima, u razdobljima najintenzivnijeg rada, uključuju se sezonski i privremeni radnici iz drugih industrija.

Tržište rada je društveno-ekonomski oblik kretanja resursa radne snage. Kao ekonomska kategorija, ona je sustav proizvodnih odnosa između vlasnika radne snage, poslodavaca i države oko razmjene individualnih intelektualnih i tjelesnih sposobnosti za rad za životni fond nužan za reprodukciju radne snage, kao kao i glede smještaja radnika u sustav društvene podjele rada.

Tržište rada je način organiziranja radne aktivnosti u kojem je kupnja i prodaja radne snage povezana s robnom vrijednošću radne snage.

Funkcioniranje tržišta rada određuju tri komponente: dostupnost radne snage, sloboda raspolaganja radnom snagom i potražnja za radnom snagom.

Potražnja za radnom snagom u agroindustrijskom kompleksu određena je potrebama njegovih pojedinačnih poduzeća i industrija, a ponuda se formira na temelju teritorijalne veličine i strukture stanovništva.

Opskrbljenost agroindustrijskog kompleksa radnom snagom najvažniji je uvjet za njegovo učinkovito funkcioniranje. Istodobno, demografski problemi formiranja radnog potencijala postaju posebno akutni, budući da će se razvoj agroindustrijskog kompleksa odvijati u uvjetima kvantitativne neravnoteže na tržištu rada. To je zbog ozbiljnih promjena u ekonomskoj, političkoj, društvenoj sferi, što utječe na formiranje i korištenje tržišta rada.

Količina radnih resursa određena je povijesno utvrđenim prirodnim i gospodarskim uvjetima i demografskim karakteristikama reprodukcije stanovništva određenog područja i ne ovisi izravno o obujmu proizvodnje.

Zbog toga je u poljoprivredi u pravilu u proizvodnji zaposleno onoliko ljudi koliko ih ima na pojedinom gospodarstvu, a ne onoliko ljudi koliko je potrebno za obavljanje poslova u najboljim agrotehničkim uvjetima.

U tržišnim uvjetima likvidacija neprofitabilnih poduzeća postat će svakodnevica, što će dovesti do smanjenja broja radnih mjesta. Smanjenje broja zaposlenih zahtijevat će kvalitativne promjene u kadrovskom potencijalu, rast kompetentnosti, profesionalnosti radnika, te prelazak na integrirana zanimanja.

Ispravna procjena raspoloživosti radne snage omogućuje racionalno zapošljavanje.

U poljoprivredi Republike Bjelorusije dolazi do smanjenja broja zaposlenih i razine radnih resursa. To je zbog niske opće obrazovne razine i stručne osposobljenosti; niska mobilnost zbog nedostatka stambenog tržišta i prijevoznih usluga; zbog teritorijalne raspršenosti neravnomjernog rasporeda poslova na teritoriju; relativno visoka prosječna dob.

Poljoprivredna poduzeća, koja zapošljavaju manje od 11 ljudi na 100 ha poljoprivrednog zemljišta, konstantno imaju nedostatak radne snage. Ovaj nedostatak također imaju gotovo sva poljoprivredna gospodarstva u republici u najintenzivnijim razdobljima poljoprivrednih radova.

Dovoljna opskrbljenost poljoprivrednih poduzeća potrebnim radnim resursima, njihovo racionalno korištenje i visoka razina produktivnosti rada od velike su važnosti za povećanje obima proizvodnje i povećanje učinkovitosti proizvodnje. Konkretno, obujam i pravovremenost poljoprivrednih radova, učinkovitost korištenja opreme i, kao rezultat toga, obujam proizvodnje, njezina cijena, dobit i niz drugih ekonomskih pokazatelja ovise o sigurnosti gospodarstva radnim resursima. i učinkovitost njihove upotrebe.

Produktivnost rada kao jedan od pokazatelja učinkovitosti korištenja radnih resursa

Učinkovitost korištenja radnih resursa poduzeća karakterizira produktivnost rada, koja je određena količinom proizvoda proizvedenih po jedinici radnog vremena, odnosno troškovima radnog vremena za proizvodnju jedinice proizvoda ili obavljenog rada. Produktivnost rada u širem smislu je sposobnost određenog zaposlenika da proizvodi proizvode i pruža usluge.

Razlikovati individualnu i društvenu produktivnost. Učinkovitost individualnih troškova rada naziva se proizvodnost individualnog (živog) rada.

Proizvodnost rada, određena troškovima ne samo živog, već i opredmećenog rada, naziva se produktivnost društvenog rada. U poduzeću se koriste dva pokazatelja za izražavanje produktivnosti rada - proizvodnja i intenzitet rada, koji se izračunavaju pomoću sljedećih formula:

B \u003d VP / H cn, (1.1)

Tr \u003d T / VP (1.2)

gdje je B izlaz;

VP - obujam ostvarenog bruto proizvoda ili rada u prirodnim ili uvjetno prirodnim jedinicama;

H cn - prosječan broj zaposlenih, ljudi,

Tr je radni intenzitet proizvoda;

T je vrijeme utrošeno na proizvodnju svih proizvoda, standardni sati.

Najčešći i univerzalni pokazatelj produktivnosti rada je proizvodnja. Razvoj proizvoda - najčešći i univerzalni pokazatelj produktivnosti rada itd.

Pokazatelj proizvodnje u novčanom smislu koristi se za određivanje produktivnosti rada u poduzećima koja proizvode heterogene proizvode.

Pri korištenju normiranog radnog vremena učinak se utvrđuje u standardnim satima, uglavnom na pojedinačnim radnim mjestima, u timovima, na gradilištima, kao iu radionicama kada se proizvode heterogeni i nedovršeni proizvodi koji se ne mogu mjeriti ni u naravi ni u novcu.

Pokazatelji učinka razlikuju se i ovisno o jedinici mjerenja radnog vremena. Učinak se može definirati za jedan odrađeni čovjek-sat (satni učinak), jedan odrađeni čovjek-dan (dnevni učinak), za jednog prosječnog radnika po godini, kvartalu ili mjesecu (godišnji, kvartalni ili mjesečni učinak).

U poduzećima, ovisno o jedinici mjerenja obujma proizvodnje, postoje tri glavne metode mjerenja produktivnosti rada: naturalna, troškovna i radna.

Naturalna metoda mjerenja produktivnosti rada karakterizira proizvodnju proizvoda u naravi po jedinici radnog vremena. Prirodni pokazatelji produktivnosti rada - kilogrami, metri itd. Nedostatak ove metode je što je opseg ograničen na monoproizvodnje, odnosno može se primijeniti samo u onim industrijama u kojima se proizvode proizvodi jedne vrste. Postoji praksa primjene ove metode u višeproizvodnim industrijama, ali samo u odvojenim trgovinama i preraspodjelama (na primjer, u ljevaonici gdje se proizvode proizvodi samo jedne vrste). Prirodna metoda koristi se uglavnom pri usporedbi pokazatelja učinka brigada, veza i radnika, kao i pri određivanju standarda proizvodnje i razine njihove provedbe. Varijanta prirodne metode je uvjetno prirodna . Ovdje se koriste uvjetno prirodni metri. Stopa proizvodnje za ovu metodu izračunava se na sljedeći način:

Gdje P- broj vrsta proizvoda;

VP i - količina (masa) proizvoda i-te vrste proizvedenih za određeno razdoblje;

prema priv- redukcijski faktor, uz pomoć kojeg se proizvodi i-r-

Vrsta se uvjetno svodi na jednu (baznu) vrstu.

Faktor redukcije Rj za svaku vrstu proizvoda nalazi se kao omjer radnog intenziteta (mase) proizvoda; j-ta vrsta prema radnom intenzitetu (masi) proizvoda uzetog kao baza. Uvjetno prirodna metoda koristi se u konzervnoj, tekstilnoj industriji itd.

Troškovna metoda za mjerenje produktivnosti rada postala je sve šira primjena, osobito u industrijskim poduzećima, budući da omogućuje obračunavanje i usporedbu različitih vrsta rada dovodeći ih na jedan metar. Kao jedan od glavnih pokazatelja za planiranje i obračun proizvodnosti rada koristi se pokazatelj ostvarenog učinka u vrijednosnom izrazu po zaposlenom u proizvodnji. Međutim, ova metoda ne odražava uvijek ispravno razinu produktivnosti rada, budući da na njezin troškovni izraz utječu struktura rada, faktor cijene i materijalna intenzivnost proizvoda.

Radna metoda mjerenja produktivnosti rada karakterizira omjer standardnih troškova i stvarnih troškova radnog vremena. Pri korištenju ove metode izračunava se pokazatelj intenziteta rada (pokazatelj koji je inverzan proizvodnji). Razlikovati intenzitet rada:

normativan, koji odražava vrijeme potrošeno na proizvodnju jedinice proizvodnje prema trenutnim vremenskim standardima;

planirano, odražavajući vrijeme utrošeno na proizvodnju
jedinice proizvodnje, uzimajući u obzir provedbu mjera za smanjenje intenziteta rada;

stvarno, odražava stvarno vrijeme potrošeno na oslobađanje jedinice učinka, uključujući gubitak radnika
vrijeme.

Usporedbu stvarnog i normativnog intenziteta rada karakterizira koeficijent ispunjenja vremenskih normi.

Ovisno o sastavu troškova rada i njihovoj ulozi u proizvodnji, razlikuju se tehnološki intenzitet rada, intenzitet rada proizvodnje, intenzitet rada održavanja proizvodnje, intenzitet rada upravljanja proizvodnjom i ukupni intenzitet rada.

Tehnološki intenzitet rada uključuje troškove rada radnika koji tehnološki djeluju na predmete rada.

Intenzitet rada u proizvodnji uključuje sve troškove rada glavnih i pomoćnih radnika.

Intenzitet rada održavanja sastoji se od troškova rada pomoćnih radnika.

Složenost upravljanja sastoji se od zbroja troškova rada zaposlenih.

Sastav ukupnog intenziteta rada odražava troškove rada svih kategorija industrijskog i proizvodnog osoblja poduzeća.

Tehnološka složenost uzeta je kao osnova za izračun potrebe za brojem radnika.

Prednost radne metode mjerenja produktivnosti rada je u tome što odražava izravnu vezu između obujma proizvodnje i troškova rada. Korištenje pokazatelja intenziteta rada omogućuje povezivanje problema mjerenja produktivnosti rada s čimbenicima i rezervama njezina rasta, usporedbu troškova rada za iste proizvode u različitim radionicama i odjelima poduzeća te izračunavanje stvarnih troškova rada i ušteda. u radnom vremenu, životnom i društvenom radu. Što se tiče znanstvenog tehnički napredak, poboljšavajući proizvodnju, udio troškova društvenog rada raste, jer je radnik opremljen sve više i više novih sredstava rada (od najjednostavnijih strojeva do elektroničkih kompleksa). Međutim, glavni trend je da apsolutna vrijednost troškova života i društvenog rada po jedinici proizvoda opada. To je bit povećanja proizvodnosti društvenog rada.

Intenzitet rada proizvodnje izražava utrošak radnog vremena za proizvodnju jedinice proizvoda. Određuje se po jedinici proizvodnje u fizičkim terminima za cjelokupni raspon proizvoda i usluga; s velikim asortimanom proizvoda u poduzeću, određuju ga tipični proizvodi, na koje se daju svi ostali. Za razliku od pokazatelja proizvodnje, ovaj pokazatelj ima niz prednosti: uspostavlja izravan odnos između obujma proizvodnje i troškova rada, isključuje utjecaj promjena u obujmu zaliha za kooperaciju na pokazatelj produktivnosti rada, organizacijsku strukturu proizvodnje, omogućuje vam blisko povezivanje mjerenja produktivnosti s identifikacijom rezervi za njezin rast, usporedbu troškova rada za iste proizvode u različitim odjelima poduzeća.

Važna faza analitičkog rada u poduzeću je potraga za rezervama produktivnosti rada, razvoj organizacijskih i tehničkih mjera za provedbu tih rezervi i izravna provedba tih mjera. Pod rezervama za rast produktivnosti rada podrazumijevaju se još neiskorištene mogućnosti uštede troškova živog i materijaliziranog rada. Unutarproizvodne rezerve nastaju zbog poboljšanja i najučinkovitijeg korištenja opreme i radne snage, smanjenja radnog vremena, ušteda sirovina i materijala, racionalnog korištenja opreme. Unutarproizvodne rezerve uključuju rezerve za smanjenje intenziteta rada, rezerve za poboljšanje i korištenje radnog vremena, rezerve za poboljšanje strukture kadrova, rezerve za uštedu predmeta rada i rezerve za uštedu sredstava rada.

U domaćoj praksi raširena je sljedeća klasifikacija rezervi za povećanje produktivnosti rada.

1. Povećanje tehničke razine proizvodnje:

mehanizacija i automatizacija proizvodnje;

uvođenje novih vrsta opreme;

uvođenje novih tehnoloških procesa;

Poboljšanje dizajnerskih svojstava proizvoda;

Poboljšanje kvalitete sirovina i novi dizajn
materijala.

2. Poboljšanje organizacije proizvodnje i rada:

Povećanje normi i područja usluga;

Smanjenje broja radnika koji ne ispunjavaju norme;

Pojednostavljenje strukture upravljanja;

Mehanizacija računovodstvenih i računskih poslova;

Promjena radnog vremena;

Povećanje razine specijalizacije proizvodnje.

3. Strukturne promjene u proizvodnji:

Promjene u udjelima pojedinih vrsta proizvoda;

Promjena intenziteta rada proizvodnog programa;

Promjena udjela nabavljenih poluproizvoda i komponenti;

Promjena udjela novih proizvoda.

Povećanje produktivnosti rada kao rezultat povećanja obujma proizvodnje i promjene broja zaposlenih određuje se sljedećom formulom:

ΔP = (100*ΔB + ΔP n) / (100 – P n), (1.4)

gdje je ΔB postotak rasta proizvodnje u poduzeću u određenom razdoblju;

ΔR n - postotak smanjenja broja zaposlenih u poduzeću;

Rast produktivnosti rada radnika u poduzeću ΔR zbog povećanja udjela kooperativnih isporuka proizvoda određuje se sljedećom formulom:

ΔP \u003d (d k 1 - d k-

) / (100 – d k 1)*100, (1,5)

Gdje je d k 1, d k 0 - udio zadružnih zaliha i bruto proizvodnje poduzeća u baznom i planskom razdoblju, %.

Rast produktivnosti rada kao rezultat boljeg korištenja fonda radnog vremena izračunava se po formuli:

ΔP = ((F e1 –F e0) / F e0) * 100, (1.6)

gdje je F e1 , F e0 efektivni godišnji fond radnog vremena jednog radnika, odnosno u baznom i planiranom razdoblju, radni sati.

Valja napomenuti da pokazatelj granične produktivnosti rada ovisi o faktorima proizvodnje i raspoloživom tržištu rada.

Pravci za poboljšanje učinkovitosti korištenja radnih resursa u poduzeću

Certifikacija osoblja kao jedan od načina procjene zaposlenika poduzeća.

Nedavno su uprave poduzeća i kadrovske usluge došao do zaključka da je ocjenjivanje osoblja sastavni dio programe poboljšanja korištenja radnih resursa u poduzeću.

Svrha certificiranja je procijeniti učinkovitost obavljanja svojih dužnosti od strane menadžera i stručnjaka. Glavni ciljevi certifikacije su sljedeći:

1. Objektivna procjena rezultata rada zaposlenika, obavljanje njihovih službenih dužnosti i utvrđivanje usklađenosti s njihovim položajima. Ova se procjena formira, prije svega, uzimajući u obzir karakteristike potvrde koje je pripremio neposredni nadzornik, kao i uzimajući u obzir rezultate dobivene na sastanku komisije.

Na primjer, za procjenu kvalifikacija zaposlenika u poduzećima koriste se sljedeći pokazatelji: opće i posebno obrazovanje, radno iskustvo u specijalnosti, stručna osposobljenost, poznavanje propisa potrebnih za ovo radno mjesto, domaće i strano iskustvo, sposobnost brzog donošenja odluka za postizanje postavljenih ciljeva i sposobnost prilagodbe novonastaloj situaciji, pravodobnost i kvalitetu ispunjavanja uvjeta opisa poslova, sposobnost rada s dokumentima, stil komunikacije, kreativnost i samopoštovanje, kao i niz drugih pokazatelja.

2. Utvrđivanje potencijalnih sposobnosti osobe koja se ovjerava radi rješavanja pitanja uključivanja u pričuvu za promicanje. Kadrovski časnici itekako su svjesni važnosti formiranja učinkovite pričuve, kao i potrebe njezina stalnog ažuriranja, na temelju praktičnih rezultata rada.

3. Utvrđivanje potrebe za daljnjim stručnim usavršavanjem. Ovdje je potrebno kombinirati želje zaposlenika i sposobnosti poduzeća. Mnogi žele učiti, ali stručno obrazovanje danas zahtijeva financijske troškove, i to često znatne. Stoga menadžment treba pronaći najbolju opciju kako bi maksimalno zadovoljio potrebe zaposlenika za obukom s potrebama i sposobnostima poduzeća.

4. Pojašnjenje opis posla određenog zaposlenika na temelju rezultata certifikacije. Ovo je važan element rada s osobljem. Uostalom, nije tajna da se s tim dokumentom nakon njegove izrade i odobrenja praktički ne radi. I tek kada se pojavi neka nejasna situacija, ispostavi se da postoji rupa u opisu posla po tom pitanju. Stoga je potrebno razumno i kompetentno pristupiti njegovom pojašnjenju.

Poslodavac odlučuje o certificiranju, učestalosti, popisu radnika koji podliježu certificiranju, kao io normativni dokumenti potrebno za njegovo izvođenje.

Na primjer, u agroindustrijskom kompleksu odobrene su odgovarajuće odredbe, obrasci karakteristika atestiranja i atestnog lista, te protokol sastanka komisije, interval između atestiranja postavljen je od 1 do 3 godine.

U isto vrijeme, menadžment treba znati da su sljedeći izuzeti od certifikacije:

Osobe koje su radile na ovom radnom mjestu ili u ovoj struci manje od 1 godine;

Diplomanti redovnih obrazovnih ustanova tijekom prve godine rada nakon diplome;

Trudna žena;

Zaposlenici koji su na dugotrajnom liječenju;

Žene koje su bile na dopustu radi njege djeteta do 3 godine, tijekom prve godine nakon stupanja na rad;

Zaposlenici koji ne podliježu certificiranju prema uvjetima ugovora.

Na primjer, u nekim je poduzećima odlučeno da se u certifikaciju ne uključe zaposleni umirovljenici, kojima ove godine ističe ugovorni rok.

Certifikaciju provode komisije za certifikaciju stvorene nalogom voditelja poduzeća. Njihov broj može varirati ovisno o broju i strukturi zaposlenih.

Certifikacija se provodi sekvencijalno, u nekoliko faza. Prikupljeno iskustvo sugerira sljedeću shemu rada.

Povjerenstvo za ovjeru, koje se sastoji od voditelja poduzeća, predsjednika sindikalnog odbora, predsjednika nadzornog odbora (u OJSC), predstavnika lokalnih vlasti i viših ministarstava i odjela, provodi ovjeru zamjenika i pomoćnika direktora, kao kao i voditelji strukturnih odjela koji su mu izravno podređeni. Potom isto povjerenstvo u proširenom sastavu ili povjerenstvo pod vodstvom već certificiranih zamjenika pročelnika ovjerava ostale zaposlenike.

Priprema za certifikaciju oduzima puno više vremena kadrovskoj službi i voditeljima strukturnih odjela organizacije nego proces certificiranja zaposlenika izravno. Uključuje:

Izrada naloga za certifikaciju;

Izrada popisa djelatnika koji podliježu ovjeri, zaposlenika koji su privremeno izuzeti od iste;

Utvrđivanje broja i sastava povjerenstava za ovjeravanje;

izradu karakteristika za zaposlenike koji podliježu certifikaciji i druge potrebne dokumentacije;

Izrada obrazaca atestnih listova, zapisnika sa sastanaka atestacijskih povjerenstava;

Provođenje rada s objašnjenjima o ciljevima i postupku certificiranja.

Za svakog zaposlenika koji podliježe certificiranju njegov neposredni rukovoditelj sastavlja izvješće o ocjeni rada. Karakteristika treba odražavati: izvršavanje zadataka od strane zaposlenika u skladu s opisom posla; kvaliteta i učinkovitost njegovog rada; doprinos zaposlenika odluci glavni zadatak poduzeće navedeno u povelji; razvoj zaposlenika kroz proširivanje i produbljivanje stručnih znanja, usavršavanje vještina i sposobnosti; stručne i poslovne te osobne kvalitete.

Osim toga, karakteristika mora sadržavati jedan od tri zaključka:

Odgovara položaju koji obavlja;

Odgovara radnom mjestu, podložno poboljšanju u radu recertifikacije u godini;

Ne odgovara položaju. Kod atestiranja rukovoditelja različitih razina uz karakteristiku se može priložiti referentni i digitalni podatak o radu jedinice u cjelini ili po pojedinim područjima djelovanja.

Atestni list sadrži: osnovne osobne podatke o zaposleniku (puno ime, radno mjesto i datum imenovanja na njega, godina rođenja); podatke o njegovim kvalifikacijama (obrazovanje, što i kada je diplomirao; specijalnost i kvalifikacije prema diplomi, radno iskustvo u specijalnosti iu ovom poduzeću, kada i gdje je prošao naprednu obuku); ocjenu učinkovitosti obavljanja poslova zaposlenika na temelju rezultata glasovanja i preporuka povjerenstva. List ovjere potpisuju (s datumom) predsjednik, tajnik i članovi komisija za ovjeravanje, s njim se ovlaštenik upoznaje na potpis.

Reguliranje radnog vremena.

Cijeli život čovjeka odvija se u vremenu i tijekom njega se može baviti raznim aktivnostima. S tim u vezi, mjera jedne od vrsta aktivnosti - rada - je radno vrijeme, čija je norma određena stupnjem razvoja društva, političkim i ekonomskim čimbenicima. Istodobno, radno zakonodavstvo ovoj mjeri daje općeobvezujući karakter.

Definicija radnog vremena koju daje Građanski zakonik Zakona o radu Republike Bjelorusije (u daljnjem tekstu: Zakon o radu) ukazuje na to da radno vrijeme, prvo, utvrđuje mjeru rada radnika u ispunjavanju njegovih radnih obaveza u zajednički proces rad organizacije i Drugo, omogućava zaposleniku slobodno vrijeme za odmor, prehranu, vraćanje radne sposobnosti, promicanje zdravlja i druge osobne potrebe. Izvršenje ovog zadatka zabranjuje kao opće pravilo povećati duljinu radnog vremena u odnosu na utvrđenu normu. To je moguće samo u iznimnim slučajevima predviđenim zakonom.

Najvažniji alat za postizanje usklađenosti između potreba za radnom snagom i stvarnih mogućnosti kako jednog zaposlenika tako i tima u cjelini je regulacija radnog vremena.

Radno vrijeme zaposlenika izrađuje se na temelju radnog vremena koje koristi poslodavac. Radno vrijeme može biti jednako za sve zaposlenike organizacije ili različito za pojedine jedinice. Sporazumom stranaka ugovora o radu moguće je utvrditi individualni način rada za svakog zaposlenika, ako to ne pogoršava njegove radne uvjete u usporedbi s onima utvrđenim u zakonodavstvu ili kolektivnom ugovoru.

Radno vrijeme zaposlenika može se podudarati s radnim vremenom organizacije i odgovarati petodnevnom ili šestodnevnom radnom tjednu. Pritom organizacija može djelovati kontinuirano, bez slobodnih dana ili sa slobodnim danima, ali u više smjena. I tada će se radno vrijeme zaposlenika razlikovati od radnog vremena organizacije.

Režim radnog vremena utvrđuje se pravilnikom o unutarnjem radu ili rasporedom rada (smjena). Utvrđeni režim radnog vremena dostavlja se zaposlenicima najkasnije mjesec dana prije njegovog stupanja na snagu.

Treba napomenuti da većina zaposlenih radi na bazi pet dana radni tjedan s dva slobodna dana, u isto vrijeme, u nekim organizacijama, na temelju prirode proizvodnje, uvjeta rada i svrsishodnosti, zaposlenici rade u šestodnevni radni tjedan s jednim slobodnim danom. Međutim, i za petodnevni i za šestodnevni radni tjedan može se primijeniti bilo koje radno vrijeme predviđeno Zakonom o radu.

Poslodavac odabire "jedan ili drugi način radnog vremena kako bi se osiguralo normalno funkcioniranje organizacije, ispunjavanje zadataka koji su pred njom, a određen je karakteristikama proizvodnje općenito i rada pojedine kategorije radnika, organizacijski oblici, priroda vrsta poslova koji se obavljaju u različitim područjima djelatnosti, raspoloživi i potrebni broj zaposlenika te drugi ekonomski i socijalni razlozi.

Na temelju navedenih ciljeva i uvjeta, počeli su se sve više koristiti tzv. nestandardni načini rada, koji predviđaju mogućnost odrađivanja radnog vremena i kraće i duže od standardnog radnog vremena (smjena) ili radni tjedan, raspodjela normi dnevnog radnog vremena pojedinca, zaposlenika ili tima zaposlenika, različita od njihovih standardnih rasporeda.

Nestandardni načini rada, koji se temelje na prekoračenju norme radnog vremena naviše, koriste se, u pravilu, za jasno definirano razdoblje (tjedan, mjesec, tromjesečje, godina, itd.), kada je „obrada“ norme sati radnog dana ili radnog tjedna u jednim razdobljima kompenzira se njihovim "defektom" u drugim razdobljima.

Učinkovitost korištenja nestandardnog radnog vremena ovisi o mnogim uvjetima, a prije svega o specifičnostima proizvodnje. U većoj su mjeri ovi načini korišteni iu industrijama iu organizacijama s neujednačenom aktivnošću, proizvodnim opterećenjem. U tom smislu, kada se odlučuje o primjeni jednog ili drugog režima nestandardnog radnog vremena, potrebna je potpuna i sveobuhvatna procjena njegove učinkovitosti u smislu uzimanja u obzir osobnih i javnih interesa, interesa proizvodnje, radne sposobnosti, rada produktivnosti i fizioloških mogućnosti radnika.

Smatrati određene vrste nestandardno radno vrijeme - podjela radnog dana na dijelove, fleksibilno radno vrijeme.

Opće pravilo je da se norma sati radnog dana (smjena) utvrđena u skladu sa zakonodavstvom raspoređuje na način da je zaposlenik odrađuje uzastopno, s jednom pauzom predviđenom za odmor i prehranu u trajanju od najmanje 20 minuta i ne više od dva sata.

Članak 127. Zakona o radu dopušta iznimku od ovog pravila - mogućnost podjele radnog dana na dijelove, podložno sljedećem postupku njegove primjene:

Radni dan je podijeljen na posebne dijelove, čiji broj nije ograničen zakonom;

• mogu se osigurati jedna ili dvije ili više pauza, uključujući stanku za odmor i obroke;

· vrijeme odabrane pauze tijekom radnog dana od onih propisanih zakonodavstvom ne uračunava se u radno vrijeme;

· Radno vrijeme ne smije biti duže od utvrđenog trajanja dnevnog rada.

Temeljem navedenog postupka čl. 127. Zakona o radu također definira glavne mogućnosti korištenja ovog nenormalnog radnog vremena za radnike zaposlene na onim poslovima kod kojih je korištenje podjele radnog dana na dijelove uzrokovano potrebom zbog posebne prirode rada ili nejednakog intenziteta rada. rad tijekom radnog dana (smjena).

Prema dijelu 3. čl. 317. Zakona o radu za radnike u stočarstvu može se utvrditi radni dan podijeljen na najviše tri dijela, između kojih su predviđene pauze od najmanje dva sata, uključujući stanku za odmor i obrok. Istovremeno, ukupno trajanje radnog vremena ne bi trebalo biti duže od trajanja dnevnog rada za ovu kategoriju radnika.

Osnove i postupak primjene podjele radnog dana na dijelove za zaposlenike pojedinih djelatnosti propisani su i propisima o radnom vremenu i odmoru tih zaposlenika.

Osposobljavanje i usavršavanje kadrova agroindustrijskog kompleksa.

Osposobljavanje kvalificiranih radnika provodi se uzimajući u obzir specifične uvjete, gospodarsku situaciju, znanstvena opravdanja i prognoze o stanju na tržištu rada. Specifičnosti zapošljavanja u ladanje u usporedbi s urbanim, ono se izražava u nižoj razini proizvodnih i neproizvodnih sektora u njemu, u obilježjima poljoprivrednog sektora, koji u generaliziranom obliku karakteriziraju specifičnosti poljoprivrednog rada u odnosu na industrijski rad. Sukladno tome, u ruralnom sektoru se formira specifična i demografska struktura radnika, a mogućnosti zadovoljenja potreba ljudi u izboru djelatnosti su ograničene.

Zaposlenici se obučavaju u školama, strukovnim školama, fakultetima, sveučilištima. Važno je ciljano podizati prestiž zanimanja kako bi budući zaposlenik svjesno birao svoje zanimanje ili, ako je potrebno, promijenio vrstu svoje djelatnosti.

U vezi sa pojavom raznolikosti oblika gospodarenja, javlja se potreba za osposobljavanjem, usavršavanjem znanja i prekvalifikacijom kooperanata, zakupaca i poljoprivrednika. To je moguće stvaranjem široke mreže centara za obuku i prekvalifikaciju na agroindustrijskim sveučilištima, fakultetima, tehničkim školama, istraživačkim institutima, eksperimentalnim stanicama i poduzećima. Trening također može biti individualni program, uključujući i privatni oblik usavršavanja zaposlenika.

Organizacija sustava obrazovanja i industrijskog i tehničkog osposobljavanja na temelju službi za zapošljavanje predviđa osposobljavanje sa uzimajući u obzir sva prijavljena slobodna radna mjesta. Razvija se obuka u najnovijim specijalnostima, uključujući prekvalifikaciju osoba sa zastarjelim specijalnostima; osposobljavanje radnika koji su prvi put stupili na rad, radnika koji mijenjaju mjesto rada.

Obuka i prekvalifikacija osoblja također se provodi na temelju poduzeća. Osim gore navedenih vrsta osposobljavanja, organiziraju se tečajevi za usavršavanje stručnjaka, periodični staž kako bi se izbjegla dekvalifikacija zaposlenika.

Uvod

Poglavlje 1. Pojam produktivnosti rada. Važnost povećanja produktivnosti rada u tržišnom gospodarstvu

1.1 Gospodarski subjekt te važnost produktivnosti rada

1.2 Pokretači rasta produktivnosti rada

1.3 Uzroci niske produktivnosti rada u ruskoj industriji

Poglavlje 2. Tehničke i ekonomske karakteristike poduzeća, dinamika i stope rasta produktivnosti rada u poduzeću

2.1 Tehničke i ekonomske karakteristike poduzeća

2.2 Analiza radne snage

2.3 Produktivnost rada i njezina dinamika

Poglavlje 3. Rezerve i načini povećanja produktivnosti rada u poduzeću

Zaključak

Popis korištene literature

Uvod

Svrha radne djelatnosti je dobivanje proizvoda rada, odnosno proizvodnja i prodaja određenih proizvoda, prodaja robe ili određena usluga. za radnika i radni kolektiv Ono što je važno jest produktivnost ovog rada, izražena razinom količine posla primljenog po jedinici uloženog rada, uključujući jedinicu vremena. A što je ta razina viša, to su niži troškovi po jedinici vremena, jer s visokom produktivnošću rada promatranom s povećanjem obujma posla, razina troškova, posebno fiksnih, opada. Važna zadaća organizacije rada je briga o rastu produktivnosti rada, jer se s njezinim povećanjem povećava količina rada proizvedenog po jedinici vremena, a smanjuje vrijeme utrošeno po jedinici rada.

Pojam produktivnosti rada, tumačenje njezine biti kao učinkovitosti ili plodnosti rada u procesu stvaranja uporabne vrijednosti ostaje diskutabilan. su spremljeni različiti pristupi na njegove karakteristike i metode proračuna. U domaćoj praksi dugo su se koristili pokazatelji koji se temelje na različitim načelima njegova izračuna u smislu razina društvene proizvodnje. Dakle, u gospodarstvu i njegovim sektorima produktivnost društvenog rada i njegova dinamika odražavaju uštede u ukupnim troškovima, tj. ne samo živi, ​​nego i materijalizirani rad za proizvodnju proizvoda. Istodobno, na razini poduzeća dinamika produktivnosti rada odražavala je uštedu samo živog rada. To nije dopuštalo agregiranje pokazatelja po razinama društvene proizvodnje i djelotvoran utjecaj na ekonomske interese radnika u pravom smjeru.

Rast produktivnosti rada uvjetuje smanjenje troškova i primanje dobiti potrebne za razvoj proizvodnje. Naravno, povećavaju se i osobni prihodi poduzetnika. Uz to, rast produktivnosti temelj je povećanja realnih plaća i dohodaka radnika; samo pod tim uvjetom mogu se povećati bez povećanja troškova po jedinici (rublji) outputa. Treba napomenuti da visoka razina realnih plaća, mogućnost pružanja zaposlenicima dodatnih socijalnih beneficija i plaćanja iz dobiti čini poduzetnika konkurentnijim kao kupcem na tržištu rada: može privući i zadržati kvalificirano osoblje, izvršiti njihovu kvalitativno selekciju. , čime su postavljeni temelji za daljnji razvoj.

Ponekad se rast produktivnosti rada smatra čimbenikom koji negativno utječe na zaposlenost stanovništva, implicirajući da će za isti obujam proizvodnje biti potreban manji broj radnika. Međutim, ako se uz određenu dozu uvjeta ova odredba može priznati kratkoročno istinitom, onda s obzirom na opći trend, treba napomenuti da povećanje produktivnosti rada stvara preduvjete za proširenu reprodukciju, gospodarski rast, čime se povećava sigurnost radnih mjesta i poboljšava uvjete zapošljavanja.

Opće je priznata vodeća uloga produktivnosti rada u osiguravanju gospodarskog rasta i poboljšanju blagostanja stanovništva zemlje. Prvo, gospodarski rast u uvjetima ograničenih resursa može se postići, prije svega, zbog veće učinkovitosti njihova korištenja. Drugo, postignuće ekonomski učinak zahtijeva povećanje troška akumulacije u strukturi BDP-a radi obnove dotrajalih i proširenja stalnih proizvodnih sredstava.

Sve navedeno odredilo je relevantnost i predodredilo izbor teme ovog rada.

Predmet proučavanja u ovom radu je društvo s ograničenom odgovornošću "Nord".

Predmet su radni resursi poduzeća.

Svrha rada je identificirati glavne načine poboljšanja učinkovitosti korištenja radnih resursa poduzeća. Postizanje navedenog cilja podrazumijeva rješavanje sljedećih međusobno povezanih zadataka:

1. Razmatranje pojma radnih resursa i njihova klasifikacija.

2. Određivanje suštine učinkovitosti korištenja radnih resursa, njegovog značaja u aktivnostima poduzeća, kao i metode za njihovu procjenu.

3. Analiza pokazatelja ekonomske aktivnosti poduzeća.

4. Identifikacija glavnih načina za poboljšanje učinkovitosti korištenja radnih resursa na temelju analize.

U procesu pisanja rada korištena je: posebna znanstvena i nastavna literatura, kao i publikacije u periodičnom tisku.

Poglavlje 1. Pojam produktivnosti rada. Važnost povećanja produktivnosti rada u tržišnom gospodarstvu

1.1 Ekonomska suština i vrijednost produktivnosti rada

Produktivnost rada je pokazatelj ekonomske učinkovitosti radne aktivnosti zaposlenih. Određuje se omjerom broja proizvedenih proizvoda ili usluga i troškova rada, tj. učinak po jedinici uloženog rada. O razini i dinamici produktivnosti rada ovisi razvoj društva i razina blagostanja svih njegovih članova. Štoviše, razina produktivnosti rada određuje i način proizvodnje pa čak i sam društveno-politički sustav.

Razinu produktivnosti rada karakteriziraju dva pokazatelja: proizvodnja proizvoda po jedinici vremena (izravni pokazatelj) i radni intenzitet proizvodnje proizvoda (inverzni pokazatelj).

Odnos između smanjenja intenziteta rada ( ?T) i povećanje proizvodnje ( ?P) određuje se formulama:

?T=[ ?P / (? P + 100)] 100 (1)

?P=[ ?T / (100 - ? T)] 100 (2)

Učinak proizvodnje po jedinici vremena je najčešći i univerzalni pokazatelj produktivnosti rada. Rast produktivnosti rada u poduzećima očituje se u obliku:

povećanje mase stvorenih proizvoda u jedinici vremena uz nepromijenjenu kvalitetu;

poboljšanje kvalitete proizvoda s njegovom konstantnom masom stvorenom po jedinici vremena;

smanjenje troškova rada po jedinici proizvoda;

promjene u omjeru troškova života i minulog rada prema povećanju udjela troškova minulog rada uz opće smanjenje troškova rada;

smanjenje vremena proizvodnje i prometa robe;

povećanje mase i stope povrata.

Kao drugi pokazatelj produktivnosti rada koristi se intenzitet rada koji se računa po jedinici proizvoda i za cjelokupni robni učinak. Intenzitet rada je trošak radnog vremena za proizvodnju jedinice proizvoda u fizičkom smislu za cjelokupni asortiman proizvoda i usluga. Intenzitet rada odražava izravan odnos između obujma proizvodnje i troškova rada, korištenje pokazatelja intenziteta rada omogućuje povezivanje problema mjerenja produktivnosti rada s čimbenicima i rezervama njezina rasta. Pokazatelj intenziteta rada omogućuje vam usporedbu troškova rada za iste proizvode u različitim radionicama i područjima poduzeća.

Razlikovati standardni, planirani i stvarni intenzitet rada.

Normativni intenzitet rada podrazumijeva troškove rada za proizvodnju jedinice proizvoda ili izvođenje određene količine rada prema važećim standardima.

Planirani intenzitet rada odražava troškove rada po jedinici učinka ili za obavljanje određene količine rada, utvrđene uzimajući u obzir promjene normi u planskom razdoblju kao rezultat uvođenja organizacijskih i tehničkih mjera.

Stvarni intenzitet rada određen je stvarnim troškovima rada. Prema vrstama troškova rada koji ulaze u intenzitet rada razlikuju se: tehnološki, proizvodni, ukupni intenzitet rada, intenzitet rada održavanja, upravljanje proizvodnjom.

Pokazatelji produktivnosti rada (proizvodnja i intenzitet rada) su u obrnutom odnosu: ako produktivnost rada raste, onda se intenzitet rada smanjuje. Ali ne smanjuje se izravno proporcionalno: proizvodnja se povećava u većoj mjeri nego što se smanjuje intenzitet rada.

Njihov odnos se može izraziti na sljedeći način:

PV \u003d 100 * ST / 100 - ST i ST \u003d 100 * PV / 100 + PV,

gdje je PV - povećanje proizvodnje (u%);

ST - smanjenje utroška rada (u %).

Smanjenje intenziteta rada osigurava se uvođenjem novih tehnologija, modernizacijom postojeće opreme, racionalizacijom proizvodnje itd.

1.2 Pokretači rasta produktivnosti rada

Produktivnost rada je dinamički pokazatelj. Važan je samo u svojoj progresivnoj promjeni. Upravo je povećanje produktivnosti rada glavni uvjet koji osigurava gospodarski rast i gospodarski razvoj cijele zemlje.

Produktivnost rada ovisi o mnogim čimbenicima. Čimbenici produktivnosti rada su objektivni i subjektivni razlozi koji određuju promjenu ovog pokazatelja. Također se mogu smatrati rezervama za povećanje produktivnosti rada.

Čimbenici produktivnosti rada kombiniraju se u sljedeće skupine:

1) Čimbenici stalnog kapitala. Njihova je uloga određena kvalitetom, stupnjem razvijenosti i stupnjem iskorištenosti ulaganja i dugotrajne materijalne imovine.

Riža. 1 - Organizacija poduzetničke aktivnosti

2) Socioekonomski čimbenici. Štoviše, doprinos svakog pojedinca ukupnom ukupnom radu nije isti: neki u timu uvijek proizvode više od prosječne vrijednosti, dok drugi - manje od prosjeka. Međutim, trenutno korištene kolektivne metode za izračun produktivnosti rada to ne uzimaju u obzir. Produktivnost pojedinog radnika ovisi o njegovim sposobnostima, vještinama, znanju, dobi, zdravstvenom stanju i nizu drugih razloga. U ovoj skupini čimbenika treba istaknuti i izdatke zemlje za obrazovanje i zdravstvo, tj. ulaganja društva u socijalnu sferu. Nedvojbeno je da stručno osposobljavanje radnika ovisi o stupnju školske i stručne, uključujući i visoku naobrazbu, a zdravlje nacije i svakog radnika pojedinačno ovisi o stanju zdravstvene zaštite stanovništva.

3) Organizacijski čimbenici. Obuhvaćaju skup mjera za organizaciju rada i upravljanja, upravljanje osobljem. S razvojem gospodarstva uloga ove skupine čimbenika raste.

Posebnu skupinu čine čimbenici koji utječu na odnose u timu i radnu disciplinu (Slika 3).

Djelovanje ovih čimbenika produktivnosti rada posljedica je objektivnih, uključujući prirodne i društvene uvjete aktivnosti. Među njima treba istaknuti i klimatske uvjete i dostupnost prirodnih resursa zemlje razvoj zajednice, političkog života i razine blagostanja stanovništva.

Djelovanje općih ekonomskih čimbenika povezuje se s javna podjela rad, uključujući međunarodni, dostupnost i korištenje radnih resursa, struktura proizvodnje.

Međusektorski i sektorski čimbenici rasta produktivnosti rada povezani su s osobitostima organizacije proizvodnje - njezinom specijalizacijom, koncentracijom i kombinacijom, s međuproduktivnom suradnjom.

Čimbenici rasta produktivnosti rada na radnom mjestu uključuju, prije svega, skup mjera za otklanjanje gubitka radnog vremena i njegovo racionalnije korištenje.

1.3 Uzroci niske produktivnosti rada u ruskoj industriji

Produktivnost rada - procijenjena, prije svega, kvantitativni pokazatelj, što se u razumljivijoj transformaciji lako objašnjava formulom "vrijeme je novac". Odnosno, koliko je vremena potrebno jednom prosječnom, primjerice, Amerikancu ili Rusu, da proizvede proizvode, opet, primjerice, za tisuću pravih dolara.

Ne ulazeći u znanstvene i ekonomske detalje, produktivnost rada u pojedinoj zemlji izračunava se dijeljenjem BDP-a s ukupnim brojem zaposlenih. Dakle, pod istim uvjetima - političkim, poreznim, klimatskim itd. - Tko ima veću produktivnost rada, taj živi bolje, duže, ljepše. Prema podacima Wall Street Journala, produktivnost rada u industrijskim sektorima gospodarstva u zemljama EU u prosjeku je 20% manja nego u SAD-u, što naravno utječe na način života.

Ali ovo zaostajanje, iako neugodno, nije kritično, što se ne može reći za Rusiju. Produktivnost rada u nizu ruskih industrija deset je puta niža od američkih i europskih pokazatelja, ali općenito ljudi u Rusiji rade 4-5 puta lošije od građana razvijenih zemalja.

Prema RIA Novostima, produktivnost značajno varira po djelatnostima. Tako svemirska poduzeća Ruske Federacije godišnje obavljaju posao po stopi od 14,8 tisuća dolara po radniku ili inženjeru; ovaj pokazatelj u svemirskom kompleksu Europske unije iznosi 126,8 tisuća dolara, au američkoj NASA-i - 493,5 tisuća dolara (33,3 puta više). Prosječni radnik u poduzećima za izgradnju električnih lokomotiva i automobila u Rusiji godišnje zaradi 20-25 tisuća dolara, što je četiri puta gore od Francuza i osam puta gore od Kanađanina. Ista je situacija iu domaćim brodogradilištima: naš brodograditelj radi tri puta sporije od južnokorejskog s istom količinom metalnih konstrukcija; isto se primjećuje i u automobilskoj industriji.

U ukupnom zaostatku u produktivnosti rada najznačajnija komponenta je niska konkurentnost. Najjednostavniji primjer iz domaće prakse: produktivnost rada u proizvodnji civilnih zrakoplova je šest puta manja nego u obrambeni kompleks. Drugim riječima, potrošač je spreman platiti mnogo više za jedinicu ruskih vojnih proizvoda nego za sličnu, ali civilnu opremu.

Razlozi niske produktivnosti rada u Rusiji:

Značajno društveno opterećenje, tj. značajna izdvajanja za dječji i profesionalni sport teško opterećuju korporativni BDP, a oni koji se, u biti, bave korisnim radom, sudjeluju u „padu“ produktivnosti korporacija i države u cjelini. A uzimajući u obzir godišnje radno vrijeme koje je u Rusiji zbog godišnjih odmora manje nego kod stranih kolega, ti su gubici značajni.

Niska kvalifikacija. Prema statistici Ministarstva rada, broj visokokvalificiranih radnika u Rusiji je 5-7% od ukupnog broja zaposlenih, dok je u razvijene zemlje unutar polovine, što je snažan čimbenik koji utječe na produktivnost rada, jer dopušta stalna osnova unaprijediti tehnologiju i opremu.

Tehnološko nasljeđe prošlosti. Poznato je da se znanstvene i dizajnerske tvrtke usmjerene na razvoj novih industrija ne mogu stvoriti odjednom, čak ni inflacijom kapitala. Pravi inženjerski kadar “kuje” se generacijama, a vrhunske tehnologije rastu na temelju jednom stvorenih i učinkovito funkcionalnih razvoja. U Ruskoj Federaciji postoji tehnološka neravnoteža, jer je SSSR podržavao isključivo vojno i svemirsko inženjerstvo. Kao rezultat toga, proizvodi vojno-industrijskog kompleksa Rusije i dalje su konkurent i potražnja, o čemu svjedoče izvješća izvoznih organizacija za obranu i godišnji sve veći udio na tržištu oružja. Problem je u tome što kupnja znanja i novih alatnih strojeva može dovesti industriju do određene granične razine, ali neće osigurati paritet u produktivnosti rada Rusa. To je zbog činjenice da zapadne zemlje, pokoravajući se instinktu ekonomskog samoodržanja, nikada neće podijeliti svoje super-nove tajne, i prodavat će, iako dobre tehnologije, ali od jučer. Očito je da zapadnu razinu produktivnosti rada može postići samo ruska znanost.

"sovjetski" mentalitet. I on je iz prošlosti. Poslovni stručnjaci priznaju da Darwinova teorija vrijedi i za industrijsku konkurenciju. Opstaju najpametniji i najuspješniji koji su sposobni optimalno organizirati rad svojih zaposlenika, oštro eliminirajući nesposobne i promovirajući darovite. Malo je vjerojatno da će “prirodno lošem menadžeru” pomoći godine studija na Cambridgeu i pametne knjige o optimizaciji rada.

Poglavlje 2. Tehničke i ekonomske karakteristike poduzeća, dinamika i stope rasta produktivnosti rada u poduzeću Nord LLC

2.1 Tehničke i ekonomske karakteristike poduzeća

LLC "Nord" je građevinska organizacija koja se nalazi na adresi: Kaluga, ul. Kirova, 45. Glavne djelatnosti Društva su:

Razne vrste usluga pravnim i fizičkim osobama;

provođenje marketinških, financijskih i problemskih istraživanja;

proizvodnja građevinskog materijala;

izgradnja i montaža, popravak i izgradnja i puštanje u pogon;

transportne, transportno-operativne i skladišne ​​usluge;

obavljanje brokerskih trgovackih poslova razmjene, poslova preprodaje;

uvođenje znanstvenih i tehničkih proizvoda, poboljšanje tehnologija, razvoj, izumi "know-how" u proizvodnji

korištenje, prerada, prodaja sekundarnih sirovina i proizvodnog otpada

i druge usluge

Glavni ekonomski pokazatelji koji karakteriziraju aktivnosti poduzeća prikazani su u sljedećoj tablici.

Tablica 1 - Glavni ekonomski pokazatelji Nord LLC

Pokazatelji 2009. 2010. 2011. 2011 (±) 2009. 2010. Prosječan godišnji broj zaposlenih, ljudi 111911571364245207 Prosječna cijena dugotrajne imovine proizvodna sredstva, tisuća rubalja20.5369.5831810.5461.5Troškovi materijalna sredstva, tisuća rubalja 40.57251757.517171032.5 Produktivnost rada 100.4110.6666.5566.1555.9 Povrat imovine, rubalja 107.711.720.8-86.99.1 od prodaje proizvoda (roba, usluga) tisuća rubalja -6959144115101389%, neprofitabilnost (+-), -0.030.010.010.040

Tablica pokazuje da je povećanje broja zaposlenih u 2010. godini za 38 ljudi doprinijelo povećanju produktivnosti rada za 10,2 tisuće rubalja. A povećanje broja zaposlenih u 2011. za 207 ljudi povećalo je produktivnost rada za 555,9 tisuća rubalja.

Povrat na imovinu u 2011 porasla je za 9,1 tisuća rubalja. u odnosu na 2010 što ukazuje na povećanje sredstava koja se koriste u poduzeću.

Materijalna učinkovitost porasla je za 3,9 tisuća rubalja. u odnosu na 2010. godinu, što ukazuje na povećanje troškova izgradnje, privlačenje više materijala i sirovina.

2.2 Analiza radne snage

Analizirajmo broj osoblja prikazan u tablici 2.

Tablica 2 - Analiza dinamike broja osoblja

Показатель200920102011Плановая численность персонала163416932006Среднесписочная численность персонала159616611961Недостаток персонала, %-2,33-1,892,24Количество уволившихся работников125395113Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины487631Количество работников проработавших весь год153615661922Коэффициент оборота по приему рабочих0,0780,2380,058Коэффициент оборота по выбытию0,0380,0570,020Коэффициент fluktuacija osoblja 0,0300,0460,016 Stopa zadržavanja osoblja u poduzeću 0,9620,9430,980

Analizirajući tablicu, treba primijetiti da je u svim analiziranim godinama poduzeće radilo s manjkom osoblja od oko 2%. To je bila posljedica loše zamišljene kadrovske politike poduzeća, a često su je umjetno uzrokovali sami djelatnici, budući da je mogućnost obavljanja veće količine posla omogućavala veću zaradu. Ova činjenica ukazuje da je planirani broj osoblja precijenjen, zbog pogrešnog racioniranja proizvodnih pokazatelja za rad radnika i namještenika.

Budući da je poduzeće prilično mlado (razdoblje koje se razmatra pokriva polovicu njegove starosti), ugodno je primijetiti trend stabilizacije osoblja i uklanjanja slučajnih ljudi, o čemu svjedoči koeficijent stalnosti osoblja poduzeća, koji je porastao za 0,037. Nakon 2010. godine, koju su obilježile snažne kadrovske promjene, u 2011. godini postignuta je stabilizacija u svim pokazateljima: stopa fluktuacije pri odlasku u mirovinu smanjena je za 0,037, a stopa fluktuacije osoblja za 0,03. Oštar pad u omjeru fluktuacije zapošljavanja bio je rezultat razvoja velikih kapacitet proizvodnje u 2010. nego 2011., nažalost, ne može se pohvaliti.

Cjelovitost iskorištenosti radnih resursa može se ocijeniti prema broju sati rada jednog zaposlenika za analizirano vremensko razdoblje, kao i prema stupnju iskorištenosti fonda radnog vremena.

Razmotrite tablicu 3.

Prije svega treba istaknuti trend broja dana rada po jednom radniku, kako u odnosu na prethodnu godinu tako iu odnosu na plan, 2009. godine povećanje je iznosilo 1 dan, 2010. godine 3, a 2011. godine 18 dana. dana. To je prvenstveno uzrokovano značajnim viškom ostvarene proizvodnje od planirane, u 2009. za 20450 milijuna rubalja, u 2010. za 21070 milijuna rubalja, au 2011. već za 27900 milijuna rubalja. (podaci preuzeti iz tablice 4).

Napominjem da rast obujma proizvodnje nije lak, unatoč visokom (iznad planiranom) intenzitetu rada radnika, odrađeni prekovremeni sati u 2009. iznosili su 312,8 tisuća sati, u 2010. nešto manje - 299,3 tisuće sati, a u 2011. godini ta brojka iznosi 568,7 tisuća sati. Ako to procijenimo po radnim danima preko norme, ispada da je 2009. svaki radnik odradio dodatnih 88 dana, 2010. 91 dan, a 2011. 109. Odnosno, radnici su radili gotovo bez dana. slobodno i praznici.

Tablica 3 - Korištenje radnih resursa

Indikatorlast Godina2009Deviation (+,-) 2010Deviation (+,-) 2011deviation (+,-) PlanFacfrom Prošle godine iz PlanplanFact iz prošle godine iz Planplanfact-a iz prošle godine iz Planaragea godišnjeg broja (broj) radnika10-208. +60323+47946820346062461217+6881+42661124106042979300+518083+568696Число отработанных человеко-дней367743,9282124379341+11597+97217290658395694+16353+105036344372490824+95130+146452Отработано за год одним рабочим, дней338251339+1+88251342+3+91251360+18+109Часов181 .017572193.3 +2012+43617572127.2-66+37017572184.2+57+427 0.15-0.93Fond radnog vremena tisuću sati odrađenih tisuću sati 283.00312.8+29.8+312.80299.3-13.5+299.30568.7+269.4+568.7 poduzeće produktivnosti rada

Tablica 4 - Produktivnost rada

2009 2010 2011 Year of the ordering of the Plane Found+,-Planfact+,-Planfact+,-production volume, million rubles. 2629046740+204502760048670+210703340061300+27900 average industrial personnel (PPP) 15171489-2815601538-218-22 511581157-113721364-8 Udio radnika u ukupnom broju industrijskog i proizvodnog osoblja (EA),% 74.0975.15+1.0674.2375.23+1.0073.9674.95+0.98 Broj dana koje je jedan radnik odradio godišnje (D) 251339+88251342+91251360+109 Prosječan radni dan (P), h 76,47-0,5376,22-0,7876,07-0,93 Ukupno odrađeni sati: po svim radnicima godišnje (T), tisuća sati ,19752287,7+312,8320352709,936+675,3324112979,3+568,70 Uključujući jednog radnika, osoba 17572193,3+ 436.3317572127.2+370.2417572184.2+427.24 RUB: jedan radnik (GV) 17.331.4+14.0617.731.6+13.9518.033.7+15.68Jedan radnik (GV`) 23.441.8+18.3823.842.4+19.3823.48.342.4+1 Prosječna dnevna proizvodnja radnika (AM), tisuća rubalja NTP (Te), tisuća ljudi w13.319.0+5.7313.619.8+6.2113.920.6+6.72 Tablica 5 - Utjecaj faktora

Фактор200920102011Изменение доли рабочих в общей численности ППП247,35237,58239,25Количество отработанных дней одним рабочим616365007911Продолжительности рабочего дня-1797,48-2722,24-3475,02Среднечасовой выработки9447,4059936,8711000,25Итого (тыс. руб.):14059,9413952,6915675 .93

Još jedan zaključak koji se može izvući iz tablice 3 je ozbiljno smanjenje stvarnog trajanja radne smjene. Unatoč tome što je 2009. iznosio 6,47 sati, što je već 0,53 sata manje od planiranog trajanja, u 2010. ponovno se smanjio za 0,25 sati, pao na 6,22, a nastavlja padati iu 2011. - 6,22-0,15 = 6,07 sati. . Odnosno, za svaku smjenu u 2011. već je bilo gotovo sat vremena zastoja.

2.3 Produktivnost rada i njezina dinamika

Za ocjenu razine produktivnosti rada koristi se sustav generalizirajućih, parcijalnih i pomoćnih pokazatelja.

Generalizirajući pokazatelji uključuju prosječni godišnji, prosječni dnevni i prosječni satni učinak po radniku u vrijednosnom izrazu. Parcijalni pokazatelji su vrijeme utrošeno na proizvodnju jedinice proizvodnje određene vrste u fizičkom smislu za jedan čovjek-dan ili čovjek-sat. Pomoćni pokazatelji karakteriziraju vrijeme utrošeno na izvođenje jedinice određene vrste rada ili količinu obavljenog rada u jedinici vremena.

Najopćenitiji pokazatelj proizvodnosti rada je prosječna godišnja proizvodnja proizvoda jednog radnika. Njegova vrijednost ne ovisi samo o učinku radnika, već i o udjelu potonjih u ukupnom broju industrijskog i proizvodnog osoblja, kao io broju dana koje oni rade i duljini radnog dana.

Tablica 4 pomoći će nam da ocijenimo ovaj najobjektivniji pokazatelj.

Iako većina pokazatelja u ovim tablicama ne ulijeva optimizam, ipak ima nešto za napomenuti.

Prije svega, to je rast prosječne godišnje proizvodnje po radniku, koja je u 2009. godini iznosila 31,4 milijuna rubalja. po osobi, u 2010. godini neznatno je porastao - 31,6 milijuna rubalja, au 2011. je porastao prilično ozbiljno, iznoseći 33,7 milijuna rubalja. po osobi.

Analizirajmo detaljnije metodom lančanih supstitucija doprinos svakog faktora koji utječe na prosječnu godišnju proizvodnju:

Rezultati izračuna vidljivi su u tablici 4. Izračunava stvarno povećanje u odnosu na planiranu razinu.

Prvo izračunavamo povećanje prosječne godišnje proizvodnje pod utjecajem povećanja broja radnika u ukupnom broju industrijskog i proizvodnog osoblja. Sve tri godine ovo povećanje je vrlo beznačajno i približno isto (u rasponu od 237,58 do 247,35 tisuća rubalja po osobi), što je, u načelu, bilo i očekivano.

Utjecaj drugog kvantitativnog faktora - broja dana koje je jedan radnik odradio mnogo je značajniji: 2009. godine - 6163 tisuća rubalja, 2010. - 6500 tisuća rubalja, a 2011. - 7911 tisuća rubalja. Vidljiv je stalni uzlazni trend, ali to nije razlog za slavlje. Poduzeće se bavi samodisciplinom i vrlo brzo će doći granica. Hitno je potrebno promijeniti strategiju proizvodnje.

Treći faktor je duljina radnog dana. Ovdje je prostor za aktivnosti proizvodnih radnika i solidna rezerva rasta. Iz više razloga, koje ćemo otkriti u nastavku, poduzeće je primilo manje od svakog operativnog proizvoda u 2009. za 1797,48 tisuća rubalja, u 2010. već za 2722,24 tisuće, au 2011. za 3475,02 tisuća rubalja.

Što se tiče posljednjeg, četvrtog pokazatelja, ovdje je sve u redu, odmah je jasno da je uprava poduzeća koncentrirala svoje napore u tom smjeru.

Prosječna satna proizvodnja kontinuirano raste (pitam se postoji li granica), a samim tim raste i njen doprinos povećanju prosječne godišnje proizvodnje. Tako je u 2009. godini, zbog prosječnog satnog učinka po radniku, planirani pokazatelj premašen za 9447,41 tisuća rubalja, u 2010. za 9936,87 tisuća rubalja, u 2011. za 11000,3 tisuće.

Poglavlje 3. Rezerve i načini povećanja produktivnosti rada u poduzeću

Rezerve za rast produktivnosti rada omogućuju potpunije korištenje proizvodnosti radne snage za smanjenje troškova rada po jedinici proizvoda poboljšanjem opreme, tehnologije, organizacije proizvodnje i rada.

Na temelju rezultata studije izvodljivosti poduzeća, možemo predložiti sljedeći skup mjera za optimizaciju proizvodnog procesa.

Prvo, niz napora usmjerenih na smanjenje trajanja zastoja opreme. Ažuriranje flote opreme kako bi se smanjila učestalost kvarova. Osposobljavanje i optimizacija rada servisera u cilju poboljšanja kvalitete popravka opreme. Uvođenje materijalnog interesa za smanjenje trajanja zastoja opreme za sve osobe o kojima to ovisi.

Drugo, promjena situacije koju karakterizira povećanje broja stvarno odrađenih smjena za industrijsko i proizvodno osoblje. Naime:

Kupnja produktivnije opreme, uvođenje modernijih tehnologija koje štede vrijeme kako bi se povećala produktivnost rada, jer nije potrebno očekivati ​​da će poduzeće smanjiti obujam proizvodnje.

Uvođenje stroge kontrole obračuna radnog vremena, kako bi se smanjili postskriptumi.

Daljnje promicanje sustava plaća po komadu kako bi se radnicima nadoknadili gubici od smanjenja stvarno odrađenog vremena, uzrokovani provedbom navedenih mjera.

Treće, potrebno je konsolidirati nastali trend stabilizacije osoblja poduzeća. Za to je potrebno provesti niz mjera u socijalnoj sferi. Općenito, razina varijabilne komponente fonda plaća u analiziranom poduzeću značajno je niža od razine konstantne. To je prvenstveno rezultat nesavršenosti plaća po komadu, veliki broj vremenski radnici. Drugo, to je posljedica prerušavanja stavki nadnice koje ovise o kvantitativnoj razini proizvodnje u artikl stalne komponente. Posljedica je to prekompliciranog sustava organiziranja plaća, koji ima za cilj učiniti osobu ovisnom o menadžmentu u svakom pogledu (sustav KTU-a, posebno važni poslovi, razni dodaci i bonusi).

Općenito, sumirajući gore navedeno, možemo zaključiti da rad poduzeća zaslužuje pozitivnu ocjenu. U našem teškom vremenu ne samo da nije smanjio obujam proizvodnje, već ga nastavlja povećavati, uvodeći novi asortiman proizvoda i usluga. Kao pozitivnu činjenicu možemo istaknuti brigu uprave za obične zaposlenike, želju da im se stvore materijalni i moralni uvjeti za kvalitetan rad. Osoblje poduzeća također nije loše, moglo bi se čak reći šokantno, funkcionira, unatoč poteškoćama. Poduzeće ima solidan proizvodni potencijal i rezerve za rast.

Zaključak

Na temelju rezultata obavljenog rada mogu se izvući brojni zaključci.

U cjelokupnom skupu resursa poduzeća posebno mjesto zauzimaju radni resursi. Na razini pojedinog poduzeća umjesto pojma "radni resursi" češće se koristi izraz "personal" ili "personal". Kadrovi su, u širem smislu, glavna proizvodna snaga društva. Puno ovisi o kadrovskoj politici, prije svega, koliko se racionalno koristi radna snaga i učinkovitost poduzeća.

Daljnji porast produktivnosti rada u tržišnom gospodarstvu od posebne je važnosti, jer je povezan s prijelazom gospodarstva s pretežnog korištenja ekstenzivnog tipa razvoja nacionalnog gospodarstva na intenzivni, kada se proširena reprodukcija sve više provodi putem ubrzanje tehničkog napretka i na temelju toga povećanje produktivnosti rada. Rast produktivnosti igra veliku ulogu u odlučivanju o glavnoj ekonomskoj strategiji kontrolira vlada, čiji je najviši cilj stalni porast materijalnog i kulturnog životnog standarda naroda, tvor bolje uvjete za svestrani razvoj pojedinca na temelju daljnjeg povećanja učinkovitosti društvene proizvodnje, povećanja društvene i radne aktivnosti radnih ljudi.

Sadašnji sustav plaća temelji se na tri glavna načela.

Prvo, davanje maksimalne neovisnosti poduzećima i organizacijama koje djeluju na temelju različitih oblika vlasništva i upravljanja u pitanjima plaća, pod uvjetom da sve mjere za povećanje plaća poduzeća provode isključivo na štetu svojih vlastita sredstva bez izdvajanja proračunskih izdvajanja za te namjene.

Drugo, u svrhu socijalne zaštite radnika u razdoblju prijelaza na tržišne odnose, državna regulacija minimalne plaće provodi se zadržavanjem tarifnog sustava koji je obvezan za sve sektore nacionalnog gospodarstva. Omogućit će normalnu reprodukciju radne snage i za najniže kvalificirane radnike, bez obzira na oblik vlasništva u kojem rade. Socijalna zaštita stanovništva osigurava i država uvođenjem minimalnog potrošačkog proračuna i indeksacijom dohodaka stanovništva.

I, treće, uklanjanje uravnilovke u plaćama i uklanjanje ograničenja njezina rasta, ovisnost plaća radnika o količini i kvaliteti uloženog rada i konačnih rezultata rada kolektiva.

Na temelju značaja rasta produktivnosti rada u poboljšanju učinkovitosti poduzeća određuju se i zadaće analize.

Tijekom analize potrebno je utvrditi:

stupanj ispunjenja zadatka za rast produktivnosti rada;

intenzitet zadatka za rast produktivnosti rada i odrediti povećanje proizvodnje zbog ovog faktora;

čimbenici koji utječu na promjenu pokazatelja produktivnosti rada (outputa); rezerve za rast proizvodnosti rada (proizvodnog učinka) i mjere za njihovo korištenje.

Što se tiče analize radnih resursa Nord LLC-a, ovdje se moraju poduzeti sljedeće mjere:

potreban je skup napora kako bi se smanjilo trajanje zastoja opreme. Ažuriranje flote opreme kako bi se smanjila učestalost kvarova. Osposobljavanje i optimizacija rada servisera u cilju poboljšanja kvalitete popravka opreme. Uvođenje materijalnog interesa za smanjenje trajanja zastoja opreme za sve osobe o kojima to ovisi;

nabava produktivnije opreme, uvođenje suvremenijih tehnologija koje štede vrijeme kako bi se povećala produktivnost rada, jer nije za očekivati ​​da će poduzeće smanjiti proizvodnju;

uvođenje stroge kontrole obračuna radnog vremena, kako bi se smanjili postskriptumi;

daljnje promicanje sustava plaća po komadu, kako bi se radnicima nadoknadili gubici od smanjenja stvarno odrađenog vremena, nastali provedbom navedenih mjera;

potrebno je konsolidirati novonastali trend za stabilizaciju osoblja poduzeća. Za to je potrebno provesti niz mjera u socijalnoj sferi.

Općenito, sumirajući gore navedeno, možemo zaključiti da rad poduzeća zaslužuje pozitivnu ocjenu. U našem teškom vremenu ne samo da nije smanjio obujam proizvodnje, već ga nastavlja povećavati, uvodeći novi asortiman proizvoda i usluga. Kao pozitivnu činjenicu možemo istaknuti brigu uprave za obične zaposlenike, želju da im se stvore materijalni i moralni uvjeti za kvalitetan rad. Poduzeće ima solidan proizvodni potencijal i rezerve za rast.

Popis korištene literature

1. Bazilevich A.I. Inovativno upravljanje poduzećem: tutorial. - M.: UNITI-DANA, 2010.

2. Inovacijski menadžment: udžbenik / ur. V.Ya. Gorfinkel, B.N. Černišev. - M.: Vuzovski udžbenik, 2009.

3. Malo inovativno poduzeće: udžbenik / ur. V.Ya. Gorfinkel, T.G. Popadjuk. - M.: Vuzovski udžbenik: INFRA-M, 2012.

4. Organizacija poduzetničke djelatnosti: udžbenik / ur. V.Ya. Gorfinkel, T.G. Popadjuk. - M.: Prospekt, 2010.

5. Suvremeni menadžment: udžbenik / ur. MM. Maksimtsova, V.Ya. Gorfinkel. - M.: Vuzovski udžbenik: INFRA-M, 2012.

6. Ekonomika poduzeća: udžbenik za prvostupnike / ur. V.Ya. Gorfinkel. - 2. izdanje, revidirano. i dodatni - M.: Yurayt, 2012.

7. Ekonomika poduzeća: udžbenik za visoka učilišta / ur. V.Ya. Gorfinkel. - M.: Yurayt, 2011.

Podučavanje

Trebate li pomoć u učenju teme?

Naši stručnjaci će vam savjetovati ili pružiti usluge podučavanja o temama koje vas zanimaju.
Pošaljite prijavu naznačite temu upravo sada kako biste saznali o mogućnosti dobivanja konzultacija.