Javno priznavanje rezultata rada zaposlenika. Poticaji za rad. Poticaji utvrđeni radnim zakonodavstvom za uspjeh u radu i postupak njihove primjene
Redoslijed ponašanja ljudi koji zadovoljava norme zakona i moral koji prevladavaju u društvu, u širokom smislu, označava se pojmom - "disciplina".
S obzirom na razmatrano pitanje, u svakodnevnom smislu kategorija "radna disciplina" prepoznata je kao - strogo pridržavanje uspostavljeni red u proizvodnji; radna disciplina predviđa pravovremeni dolazak na posao, poštivanje utvrđenog radnog vremena, racionalno korištenje vremena za najproduktivnije (plodnije) radove, točno izvršavanje naloga uprave.
Pričati o vladina uredba radnih odnosa, zakonodavac navodi posebnu definiciju i sadržaj pojma „radne discipline“ koji se koristi u radnom zakonodavstvu.
Radna disciplina - obvezna za zaposlene da se pridržavaju pravila ponašanja koja su definirana Kodeksom rada Ruske Federacije, drugim zakonima, kolektivnim ugovorima, sporazumima, ugovor o radu, interni propisi o radu, drugi lokalni propisi koji su na snazi \u200b\u200bu organizaciji (članak 189. Zakona o radu Ruske Federacije).
Pridržavati se radne discipline dužnost je zaposlenika (dio 2. članka 21. Zakona o radu Ruske Federacije), prema našem razumijevanju, uključuje takve dužnosti kao što je pridržavanje utvrđenog trajanja radnog dana, poštivanje uputa administracije. A stvaranje uvjeta potrebnih za poštivanje radne discipline od strane poslodavaca dužnost je poslodavca. Istovremeno, poslodavac se mora voditi zahtjevima i odredbama Zakona o radu Ruske Federacije, zakona, drugih regulatornih pravnih akata, kolektivnog ugovora, sporazuma, lokalnih propisa koji sadrže norme radnog prava, ugovora o radu (dio 2. članka 189. Zakona o radu Ruske Federacije).
Zaštita prava i interesa zaposlenika primarna je zadaća radnog zakonodavstva (članak 1. Zakona o radu Ruske Federacije). Zaštita prava radnika osigurava se zakonskom obvezom poslodavca da poštuje zakone o radu i zaštiti na radu.
Zaposlenici su dužni pošteno i savjesno raditi, poštivati \u200b\u200bradnu disciplinu, pravodobno i točno ispunjavati naloge poslodavca, povećati produktivnost rada, poboljšati kvalitetu proizvoda, poštivati \u200b\u200btehnološku disciplinu, zahtjeve zaštite na radu, sigurnosti i industrijske sanitacije, brinuti se za imovinu i slično.
Poslodavac je dužan pravilno organizirati rad zaposlenika i plaćati radnu snagu, stvarati uvjete za rast produktivnosti rada, poštivati \u200b\u200bradno zakonodavstvo, biti pažljiv prema potrebama i zahtjevima zaposlenika, poboljšati njihove radne i životne uvjete i slično.
Odgovornosti za osiguranje sigurnih uvjeta i zaštite rada u organizaciji dodijeljene su poslodavcu (članak 212. Zakona o radu Ruske Federacije).
Glavne dužnosti radnika i poslodavaca navedene u Kodeksu rada Ruske Federacije detaljno su i konkretizirane uzimajući u obzir osobitosti rada u Internim pravilima o radu, statutima i propisima o disciplini, u raznim uputama, tehničkim pravilima.
Zakonodavac propisuje da se radnim propisima organizacije, odredbama koje su razvijene i formulirane u skladu s normama zakona, moraju sadržavati u internim pravilima o radu organizacije.
Interni propisi o radu organizacije (u daljnjem tekstu: Pravilnik o radu) - kao dokument koji zakonodavac naziva "lokalnim normativnim aktom", namijenjen je reguliranju u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim savezni zakoni "Postupak prijema i otpuštanja zaposlenika, osnovna prava, obveze i odgovornosti stranaka ugovora o radu, raspored rada, vrijeme odmora, poticaji i kazne primjenjuju se na zaposlenike, kao i druga pitanja reguliranja radnih odnosa u organizaciji" (dijelovi 3. i 4. članka 189. Zakona o radu Ruske Federacije ).
Bilješka.
Određujući opće odredbe postupka odobravanja Pravilnika o radu (članak 190. Zakona o radu Ruske Federacije), zakonodavac, prema autorima, pretpostavlja dva moguće opcije rješavanje ovog pitanja.
1. Poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika u organizaciji, ali samostalno razvija i odobrava Pravilnik o radu.
Postupak komunikacije između poslodavca i predstavničkog tijela radnika (sindikalno tijelo) prilikom donošenja Pravilnika o radu uređen je odredbama članka 372. Zakona o radu Ruske Federacije:
Poslodavac za provedbu Internih propisa šalje nacrt dokumenta sindikalnom tijelu koji zastupa interese svih ili većine zaposlenika ove organizacije;
Sindikalno tijelo mora se u roku od 5 dana upoznati s nacrtom, raspraviti, procijeniti sadržaj dostavljenog nacrta Pravilnika i poslodavcu poslati pismeni odgovor - motivirano mišljenje na nacrt;
Ako se mišljenje poslodavca ne podudara s mišljenjem sindikalnog tijela, poslodavac se može složiti s prigovorima i usvojiti Pravilnik uzimajući u obzir prijedloge tijela ili, kako to zakonodavac obvezuje, „u roku od tri dana nakon primitka obrazloženog mišljenja, provesti dodatne konzultacije s izabranim sindikalnim tijelom radnika“;
Ako nakon toga ne dođe do „obostrano prihvatljivog rješenja“, neslaganja se formaliziraju u protokol, nakon čega poslodavac ima pravo podnijeti vlastita verzija Propisi o radu.
Bilješka.
Međutim, Kodeks rada Ruske Federacije priznaje da se na tako prihvaćen dokument može uložiti žalba odgovarajućoj državnoj inspekciji rada ili sudu. Pored toga, sindikalno tijelo ima pravo pokrenuti kolektivni postupak iz radnog spora.
Nakon primitka žalbe (prijave) od izabranog sindikalnog tijela, Državna inspekcija rada dužna je u roku od mjesec dana od dana primitka žalbe (prijave) izvršiti inspekciju i u slučaju identifikacije kršenja radnog zakona izdati nalog poslodavcu da otkaže njegovu verziju Pravilnika o radu. Recept je obvezujući.
2. Pretpostavljajući mogućnost priznavanja Pravilnika o radu kao aneksa kolektivnog ugovora (dio 2. članka 190. Zakona o radu Ruske Federacije), zakonodavac, čini se, pretpostavlja uvrštavanje u Pravilnik o radu takvih odredaba, zahtjeva i uvjeta na koje je pristanak subjekata radnih odnosa uključujući predmete kolektivnog ugovora.
Ako je potrebno izmijeniti ili dopuniti Pravilnik o radu, provodi se postupak predviđen za zaključivanje kolektivnog ugovora (članci 42. i 44. Zakona o radu Ruske Federacije).
Bilješka.
O statusu kolektivnog ugovora u regulaciji radnih odnosa, vidi članke 40. i 43. Zakona o radu Ruske Federacije.
U sustavu nagrađivanja koji djeluje u organizaciji važno mjesto zauzima mehanizam za predstavljanje zaposlenika nagradama.
Uredba o poticajima trebala bi odvojiti prava menadžera na različitim razinama za primjenu svake vrste poticaja.
Dakle, čini se sasvim logičnim da menadžer koristi strukturna cjelina (odjel, trgovina i sl.) poticajne mjere koje nisu povezane s ozbiljnim materijalnim troškovima organizacije, na primjer, najava zahvalnosti, prijevremeno povlačenje ranije izrečene kazne, isplata bonusa (jednokratni bonus) u malim iznosima najboljem zaposleniku odjela i druge.
Čelnik organizacije može imati šire ovlasti primjene poticaja na zaposlenike. Sustav poticaja je učinkovitiji ako se njegovo ovlaštenje proširuje samo na uporabu poticaja koji su jednokratne pojedinačne naravi (u odnosu na određenog zaposlenika). Istovremeno, mehanizam nagrađivanja glavnice zaposlenih provodi se u skladu s pravilima koja vrijede u organizaciji, a koja su dokumentirana.
Sustav poticaja u organizaciji učinkovit je samo ako su zaposlenici organizacije svjesni načela njezina funkcioniranja, razumjeli. Njihovo vjerovanje u poštenost ovog sustava također je od velike važnosti.
Razlozi za primjenu poticajnih mjera na zaposlenike općenito mogu biti:
Izvrsna izvedba odgovornosti na poslu;
· Povećanje produktivnosti rada;
· Poboljšanje kvalitete proizvoda;
· Ušteda sredstava organizacije;
· Dugotrajan i besprijekoran rad u organizaciji;
· Pravovremeno i savjesno izvršavanje službenih dužnosti od strane zaposlenika;
· Inovacije u radu;
· Ostala dostignuća u radu.
Kao što pokazuje praksa, ovi opći razlozi nisu dovoljni za razvoj sustava nagrađivanja u organizaciji. Stoga čelnici organizacija i ljudskih resursa nastoje razviti konkretnije pokazatelje. U ovoj fazi nastaje većina poteškoća. U nedostatku standardizirajućih pokazatelja, primjena poticaja na zaposlenike obično je vrlo subjektivna i može neučinkovito utjecati na funkcioniranje sustava poticaja u organizaciji u cjelini. S tim u vezi, potrebno je posvetiti najveću pozornost pitanju razvoja standardiziranih pokazatelja radne učinkovitosti u organizaciji.
Preporučljivo je oblikovati sustav čimbenika koji služe kao osnova za dodjelu bonusa zaposlenicima na različite načine za različite kategorije zaposlenika - uzimajući u obzir prirodu obavljenog posla, postupak evidentiranja i ocjenjivanja rezultata rada različitih kategorija zaposlenika.
Na primjer, preporučljivo je definirati drugačiji pristup na razvoj sustava nagrađivanja za zaposlenike čiji se omjer rada temelji na financijskim i drugim pokazateljima za cjelokupnu organizaciju u cjelini i za one kategorije zaposlenika koji imaju osobne normativne pokazatelje. Radnici se mogu grubo podijeliti u tri kategorije:
1) Menadžment organizacije - uprava organizacije;
2) Rukovodstveno osoblje srednje i mlađe razine - menadžeri odvojene podjele, odjeli, radionice, radne grupe. Za ovu kategoriju radnika preporučljivo je razviti standardiziranje pokazatelja uspješnosti, ovisno o pokazateljima strukturnih jedinica kojima upravljaju.
Uredba o poticajima uključena je u sustav lokalnih propisa organizacije. Zakonom nije reguliran postupak stupanja na snagu ovog normativnog dokumenta. Stoga organizacija (upravljačka tijela) mogu samostalno odrediti postupak odobravanja ovog dokumenta, uzimajući u obzir zajednički sustav razvoj i usvajanje lokalnih propisa u ovoj organizaciji.
U skladu s radno zakonodavstvo osiguranje da se radna disciplina također postiže primjenom metode prisile. Ako je potrebno, nasilnici mogu biti privedeni disciplinskoj odgovornosti, odnosno kada se za njih primjenjuju disciplinske mjere - disciplinske sankcije.
U članku 192. Zakona o radu Ruske Federacije, zakonodavac navodi opću definiciju i sadržaj pojma "disciplinski prekršaj" koji se koristi u radnom zakonodavstvu.
U smislu definicije, mogu se navesti glavna obilježja stegovnog prekršaja utvrđenih Kodeksom rada Ruske Federacije:
Radnje ili propusti zaposlenika koji su u zakonu definirani kao neizvršavanje ili nepropisno izvršavanje radnih dužnosti;
Prisutnost krivnje obvezan je znak stegovnog prekršaja (odgovornost se javlja isključivo za krivnje, nedjelovanje);
Znakovi disciplinske povrede radne dužnosti zaposlenika;
Mogućnost izricanja stegovne kazne zaposleniku zbog počinjenja stegovnog djela.
Disciplinska odgovornost obično se dijeli na opću i posebnu. Svi zaposlenici mogu biti privedeni općoj disciplinskoj odgovornosti za kršenje internih propisa o radu. Opća disciplinska odgovornost uključuje primjenu stegovne kazne za prekršitelja radne discipline, predviđene člankom 192. Zakona o radu Ruske Federacije:
3) na odgovarajućim osnovama.
Posebna disciplinska odgovornost je na zaposlenicima koji podliježu statutima i propisima o disciplini. Ovim regulatornim zakonskim aktima predviđaju strože kazne. Ti radnici uključuju, na primjer:
tužitelji;
Državni službenici;
Željeznički radnici;
Zaposlenici organizacija s posebno opasnom proizvodnjom u području uporabe atomske energije;
Utvrđeni postupak primjene disciplinskih sankcija (članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije) služi kao jamstvo zaštite interesa zaposlenika od neopravdanog dovođenja u disciplinsku odgovornost.
Bilješka.
Pri primjeni normi iz članka 193. Zakona o radu Ruske Federacije moraju se uzeti u obzir sljedeći uvjeti:
Je li se zapravo dogodila povreda zaposlenika, što je bio razlog otkaza, i može biti osnova za raskid ugovora o radu,
Jesu li ispunjeni uvjeti za primjenu stegovne kazne predviđene istim člankom Zakona o radu Ruske Federacije.
Za jedan prekršaj izrečena je samo jedna disciplinska kazna.
U nekim slučajevima, kada kršenje radne discipline od strane zaposlenika nije očigledno, radi razjašnjenja okolnosti i dobivanja pouzdanih podataka određuje se i provodi administrativna istraga (službena provjera).
Tijekom revizije informacije u vezi s nedoličnim ponašanjem javno se prikupljaju i dokumentiraju, uključujući sljedeće:
Svrha i motivi nedoličnog ponašanja;
Prisutnost krivnje u radnjama ili nečinjenju određenih zaposlenika i stupanj krivnje svakog u slučaju prekršaja više zaposlenika;
Okolnosti koje utječu na stupanj i prirodu odgovornosti krivca zaposlenog;
Osobne i poslovne kvalitete zaposlenika, njegovo prethodno ponašanje;
Razlozi i uvjeti koji su pridonijeli izvršenju djela;
Priroda i iznos štete koju je radnik počinio zbog nedoličnog ponašanja.
Poslodavac izdaje nalog za provođenje revizije kojim se utvrđuje vrijeme revizije, osoba (ili osobe) kojima je povjereno njeno provođenje, vremenski okvir za podnošenje materijala revizije i zaključci na temelju njegovih rezultata.
Za vrijeme inspekcije, zaposlenici mogu biti privremeno suspendirani od obavljanja službenih dužnosti.
Zaposlenik, sa svoje strane, ima pravo:
Dajte pismena objašnjenja u kojima se iznose stavovi o počinjenom prekršaju, državni dokaz o osnovanosti njihovog objašnjenja;
Zahtijevati da se dokumenti i materijali koji su im dostavljeni podvrgavaju materijalima za ovjeru;
Podnijeti zahtjev za izuzeće zaposlenika iz inspekcije, s posebnim razlozima koji objašnjavaju diskvalifikaciju;
Upoznati se u slučaju kršenja njegovih radnji na kraju provjere, s njenim materijalima i zaključkom o rezultatima provjere, koji se ovjerava potpisom zaposlenika u odnosu na kojeg je provjera obavljena, na zaključku o rezultatima provjere. U slučaju odbijanja upoznavanja sa zaključkom ili iz potpisa, sastavlja se akt.
Po završetku provjere sastavlja se zaključak koji se prezentira glavi. Na temelju rezultata istrage, izdaje se nalog da se zaposlenik privede disciplinskoj odgovornosti.
Postupci zaposlenika koji su u skladu sa zakonima i drugim propisima ne mogu se smatrati disciplinskim prekršajem. pravni akti... Zaposlenik ne može biti discipliniran zbog odbijanja obavljanja posla u slučaju opasnosti po njegov život i zdravlje zbog kršenja zahtjeva zaštite radne snage, osim u slučajevima predviđenim zakonom, dok se takva opasnost ne otkloni ili iz obavljanja teških poslova i rada sa štetnim i (ili) opasnim radni uvjeti koji nisu predviđeni ugovorom o radu. To proizlazi iz stavka 19. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruska Federacija od 17. ožujka 2004. br. 2 "O prijavi sudova Ruske Federacije zakona o radu Ruske Federacije". Nadalje, na temelju stavka 37. Rezolucije, može se zaključiti da je nemoguće kvalificirati kao povredu radne discipline odbijanje zaposlenika da ispoštuje nalog poslodavca da ovaj radnik ostavi na radu prije kraja godišnjeg odmora. Ova odluka opravdana je činjenicom da zakon ne predviđa pravo poslodavca da rano opozvati zaposlenika s dopusta bez njegovog pristanka.
Kao disciplinski prekršaj mogu se priznati samo nezakoniti postupci ili neaktivnost zaposlenika koji su izravno povezani s obavljanjem njegovih radnih dužnosti. Odredba 35 Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2 „O prijavi sudova Ruske Federacije zakona o radu Ruske Federacije“ za povrede radne discipline, koja su disciplinski prekršaji, uključuju:
Odsutnost zaposlenika bez dobar razlog na radnom mjestu ili na radnom mjestu;
Odbijanje zaposlenika bez valjanog razloga od obavljanja radnih dužnosti u vezi s promjenom utvrđenog redoslijeda radnih standarda;
Odbijanje ili utaja bez valjanog razloga zbog liječničkog pregleda radnika nekih zanimanja;
Odbijanje zaposlenika da prođe posebnu obuku tijekom radnog vremena i polaganje ispita zaštite na radu, sigurnosti i pravila rada, ako je to preduvjet prijem na posao.
Iz klauzule 36 Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2 „O prijavi sudova Ruske Federacije zakona o radu Ruske Federacije“ proizlazi da odbijanje zaposlenika da zaključi ugovor o potpunoj materijalnoj odgovornosti treba smatrati i kršenjem radne discipline, bez valjanog razloga, ako izvršavanje dužnosti za održavanje materijalnih dobara za zaposlenika predstavlja njegovu glavnu radnu funkciju, o kojoj se dogovara prilikom zapošljavanja i, u skladu sa zakonskim propisima, s njim se može sklopiti punu materijalnu odgovornost.
Prema članku 193. Zakona o radu Ruske Federacije, za svaki disciplinski prekršaj može se primijeniti samo jedna disciplinska kazna. Međutim, kako slijedi iz stavka 33. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2 „O zahtjevu sudova Ruske Federacije zakona o radu Ruske Federacije“, ako se neizvršavanje ili neprimjereno obavljanje radnih dužnosti dodijeljenih zaposleniku nastavilo po njegovoj krivici, unatoč nametanju disciplinske mjere, tada je dopušteno primijeniti novu disciplinsku tužbu na takvog zaposlenika, uključujući otkaz.
Poslodavac odabire određenu disciplinsku mjeru. Istodobno, on mora uzeti u obzir težinu kaznenog djela, kao i okolnosti pod kojima je djelo počinjeno, ponašanje zaposlenika koje je prethodilo ovom prekršaju i odnos prema radu. Poslodavac mora pružiti dokaze koji dokazuju ne samo da je zaposlenik počinio disciplinski prekršaj, već i da su sve gore navedene okolnosti uzete u obzir prilikom izricanja kazne. Kada razmatra slučaj vraćanja na posao, tužbeni zahtjev može biti zadovoljen ako sud zaključi da je došlo do nedoličnog ponašanja, ali je zaposlenik otpušten bez uzimanja u obzir gornjih okolnosti. Takva pojašnjenja dana su u stavku 53. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2 "Na zahtjev sudova Ruske Federacije o Zakonu o radu Ruske Federacije."
U skladu s člankom 193. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac mora zatražiti pisano objašnjenje od zaposlenika prije nego što primijeni disciplinsku kaznu. Ako zaposlenik odbije dati određeno obrazloženje, tada se sastavlja odgovarajući akt i to ne predstavlja prepreku za primjenu stegovne sankcije.
Članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje rok za primjenu stegovne sankcije: najkasnije mjesec dana od dana kada je prekršaj otkriven. Treba imati na umu da:
Mjesečni rok za izricanje stegovne kazne mora se računati od dana otkrivanja prekršaja;
Dan otkrivanja prekršaja, od kojeg počinje razdoblje od mjesec dana, jest dan kada osoba kojoj je zaposlenik podređen na poslu (usluzi) postane svjestan prekršaja, bez obzira na to ima li pravo izricati disciplinske kazne;
Vrijeme mjesečne bolesti zaposlenika, njegov boravak na godišnjem odmoru, kao i vrijeme potrebno za poštivanje postupka uzimanja u obzir mišljenja reprezentativnog tijela zaposlenika, ne uključuju se u mjesečno razdoblje za primjenu stegovne sankcije. Odsustvo zaposlenika s posla iz drugih razloga, uključujući u vezi s korištenjem dana odmora (slobodnih dana), bez obzira na njihovo trajanje (na primjer, rotacijskom metodom organiziranja rada), ne prekida određeno razdoblje.
Na temelju odredbi članka 193. Zakona o radu Ruske Federacije, disciplinska kazna ne može se primijeniti najkasnije šest mjeseci od dana nedoličnog ponašanja, i samo na temelju rezultata revizije, revizije financijskih i ekonomskih aktivnosti ili revizije - kasnije od dvije godine od dana kada je počinjena. Vrijeme postupka u kaznenom predmetu nije uključeno u određeni vremenski okvir.
Nalog o primjeni stegovne sankcije objavljuje se zaposleniku protiv primitka u roku od tri radna dana od dana izdavanja naloga. Ako zaposlenik odbije potpisati nalog, sastavlja se odgovarajući akt.
Detaljnije, s pitanjima koja se odnose na organizaciju i dokumentarno evidentiranje radne aktivnosti zaposlenih (osoblje), odgovornost za kršenje radnog zakonodavstva , Knjigu možete upoznati prema autorima BKR-INTERCOM-AUDIT CJSC "Osoblje".
Pošaljite svoje dobro djelo u bazu znanja je jednostavno. Upotrijebite donji obrazac
Studenti, diplomirani studenti, mladi znanstvenici koji koriste baze znanja u svojim studijama i radu bit će vam vrlo zahvalni.
Objavljeno na http://www.allbest.ru/
1 ... Poradna disciplina u zakonu o radu,njegov sadržaj imetodeosiguranje
Radna disciplina je nužan preduvjet za sav organizirani kolektivni rad.
Radna disciplina - savjesno, savjesno izvršavanje zaposlenika svojih radnih zadataka, dobrovoljno poštivanje utvrđene procedure, pravovremeno i točno izvršavanje naloga i naredbi uprave za rad.
Poslodavac je dužan, u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije, zakonima, drugim regulatornim pravnim aktima, kolektivnim ugovorom, sporazumima, lokalnim propisima koji sadrže norme radnog prava, ugovor o radu, stvoriti uvjete potrebne za zaposlenike da poštuju radnu disciplinu.
Radna disciplina je sredstvo i funkcija osiguranja najučinkovitijeg postizanja političkih, socijalnih, ekonomskih, tehničkih i drugih ciljeva proces proizvodnje... Radna disciplina sastavni je dio bilo kojeg pravnog odnosa.
Pojam disciplina rada i disciplina rada koriste se sinonimno.
Radna disciplina je nemoguća bez niza čimbenika, a to su:
a) radni uvjeti;
b) razina organizacije proizvodnog procesa;
c) materijalna i kućanska podrška zaposlenih;
d) visini naknade;
e) pravodobnost naknade itd.
Najopćenitiji pojam je radna disciplina. U odnosu na zaposlenika, radna disciplina znači podvrgavanje zaposlenika internom rasporedu rada.
Za osobe koje su izravno uključene u područje proizvodnje kaže se na proizvodnu disciplinu i njenu sastavnicu - tehnološku disciplinu, koja uključuje pravila za rukovanje strojevima, agregatima, drugim mehanizmima i alatima, za zaposlenike u državnom aparatu, - o uslužnim ili izvršnim djelatnicima, za zaposlenike financijske službe - o financijskim itd.
Radnu disciplinu pružaju metode poticanja i prisile.
Način promocije sastoji se u ekonomskom interesu zaposlenika i poslodavca u krajnjim rezultatima rada. Neskrivanje poštivanja radne discipline od strane stranaka ugovora o radu u konačnici je usmjereno na postizanje glavnog cilja koji su si postavili sebi: poslodavac je zaraditi, zaposlenik dobiti naknadu za rad, a ako ima udjele u organizaciji u kojoj radi, onda će biti isplaćene dividende ( tj. prihod od tih dionica). Što je veći stupanj takvog interesa stranaka za ugovor o radu prema rezultatima njihovog rada, to je učinkovitija i metoda. Pored ekonomskog, mogući su i drugi oblici poticanja na uspjeh u radu u vidu materijalnog i moralnog poticanja, pružanja socijalnih i stambenih davanja i prednosti, itd.
Način prisilesastoji se u primjeni disciplinskih mjera na zaposlenika, prekršitelja radne discipline. Na primjer, organizacija koja zapošljava i koja nije stvorila potrebne uvjete da radnici normalno rade, u pravilu nema zarade. Ako takva organizacija nije u stanju udovoljiti potraživanjima povjerilaca (uključujući zaposlenike), tada se može sudskom odlukom proglasiti bankrotom (članak 65. Građanskog zakona Ruske Federacije).
2 ... Okokarakteristično npresudio interni raspored rada,statutiiodredbeokodisciplina
U uvjetima razvijanja tržišnih odnosa u svijetu rada, naime kreativna inicijativa poslodavac, stvara se organizacija, uspostavlja se proizvodnja, osiguravaju se radna mjesta za radnike i uvjeti za povećanje njihove dobrobiti. Moć poslodavca osigurava poštivanje radne discipline toliko potrebne za proizvodni proces.
Osiguravanje radne discipline usmjereno je, najprije, na stvaranje potrebni uvjeti vrlo produktivan rad radnika, i drugo, da im usadite savjestan odnos prema radu. Ti se uvjeti ostvaruju uvođenjem internih propisa o radu.
Interni raspored rada - ovo je vladavina zakona u svijetu rada, koja djeluje unutar određene organizacije, a koja je zapisana u internim propisima koje odobrava poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika organizacije.
Prema čl. 190. Zakona o radu Ruske Federacije, interne propise o radu odobrava poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela radnika i, u pravilu, aneks kolektivnog ugovora.
Uz interne propise o radu, poslodavac mora imati takve dokumente koji reguliraju radnu disciplinu kao stola za osoblje, opis poslova, raspored izmjena, raspored odmora, pravila i upute o zaštiti na radu i tako dalje.
Svi zaposlenici organizacije moraju biti upoznati s internim propisima o radu. Poslodavac je dužan postavljati interne propise na vidno mjesto za opće informacije.
Glavne dužnosti zaposlenika sadržane su u internim pravilima o radu i kolektivnom ugovoru, drugim lokalnim propisima.
Članak 21. Zakona o radu Ruske Federacije posvećen je glavnim radnim dužnostima zaposlenika, čija je provedba suština radne discipline. Oni se mogu smatrati najvažnijom sastavnicom cjelokupnog pravnog statusa zaposlenika.
Statute i uredbe o disciplini odobrava vlada Ruske Federacije (prethodno - Vijeće ministara SSSR-a). Strukturno se sastoje od 3 dijela: 1. Opće odredbe; 2. Promocije; 3. Disciplinska odgovornost. Postoje 4 odjeljka u posebnim statutima - „Završne odredbe“. Statut i propisi o disciplini predviđaju pojačanu stegovnu odgovornost zaposlenika u odnosu na opća pravila.
Sigurnosna funkcija radnog zakonodavstva zamišljena je tako da regulira tri međusobno povezana aspekta ponašanja zaposlenika:
a) u odnosu na poslodavca i upravu;
b) u odnosu na radni kolektiv;
c) u odnosu na državu.
I u svim tim aspektima ponašanja zaposlenik djeluje kao subjekt dužan pridržavati se radne discipline.
Što se tiče poslodavca, u uvjetima tržišne prirode radnih odnosa on je kao nositelj moći u organizaciji obdaren dovoljnim nizom prava i obveza kako bi se osigurala odgovarajuća radna disciplina među zaposlenicima (članci 29, 189, 191-195 Zakona o radu Ruske Federacije).
Izvršavajući svoja prava i obveze iz osiguranja radne discipline, poslodavac ne smije zloupotrijebiti svoju moć, već se u svom ponašanju oslanjati na mišljenje i podršku radni kolektiv.
Članak 189. Zakona o radu, govoreći o dužnostima poslodavca i uprave, usredotočuje se na njihove radnje kako bi pravilno organizirao rad zaposlenika i stvorio uvjete za rast produktivnosti rada. Stoga naglašava da su ti čimbenici presudni u njihovim dužnostima i da oni prije svega osiguravaju pravilnu radnu i proizvodnu disciplinu, odnosno daju zaposleniku stav o radu.
Puno osnovni Među odgovornostima poslodavca i uprave spadaju i njihove aktivnosti vezane uz strogo poštivanje radnog zakonodavstva i pravila o zaštiti na radu, kao i briga o potrebama zaposlenika. Te obveze proizilaze iz potrebe da se pojednostavi i ograniči moć poslodavca u poduzeću kako bi se spriječilo da se moć poslodavca pretvori u proizvoljnost.
Pravni mehanizam za osiguranje normalne radne discipline u organizaciji temelji se na dvije međusobno ovisne metode: nagrada za savjestan rad i kazna za kršenje radne discipline. Postoji i treća metoda, metoda vođenja obrazovni rad, ali ova se metoda trenutno gotovo nikada ne koristi. Iste metode su svojstvene pravni mehanizam vršeći ovlasti poslodavca.
Vođeni člancima 191. i 192. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac potiče zaposlenika na uspjeh u proizvodne aktivnosti i savjestan rad i kažnjava beskrupulozne radnike koji krše radnu disciplinu. Nadalje, primjena poticaja i kazni navedenih u relevantnim člancima Zakona o radu, u pravilu, pripada isključivoj nadležnosti poslodavca kao vlasnika glavne vlasti u organizaciji. Ovo naglašava potrebu da poslodavac uspostavi radnu disciplinu i njenu vodeću ulogu u usporedbi s radnim kolektivom i javnim udrugama koje djeluju u organizaciji. Ova je situacija sasvim u skladu s tržišnim odnosima koji se razvijaju u našoj zemlji.
3 ... Popoticaji utvrđeni zakonom o radu zauspjesi urad inaredi ihprimjena
Ohrabrenje - ovo je javno priznanje rezultate rada radnika koji se provodi kroz različite poticaje (moralne i materijalne prirode), kao i kroz pružanje pogodnosti i prednosti.
Poticajne mjere, ovisno o društvenom značaju zasluga radnika, dijele se u dvije skupine: nagrade za uspjeh u radu i nagrade za posebne radne zasluge.
Poticaji za uspjeh u radu mogu se podijeliti na materijalne i moralne. U pravilu se poticaji primjenjuju pojedinačno. U nekim se slučajevima poticajne mjere mogu primijeniti na timove brigada, odsjeka, radionica, poduzeća.
Uspjeh u radu služi kao osnova za primjenu sljedećih poticajnih mjera:
1. izjavu zahvalnosti;
2. dodjeljivanje nagrade;
3. nagrađivanje vrijednim darom;
4. nagrađivanje počasnom potvrdom;
5. upis u Knjigu časti ili Odbor časti.
Ostale vrste poticaja za radnike određuju se kolektivnim ugovorom ili internim pravilima o radu organizacije, kao i statutima i propisima o disciplini. Za posebne službe rada državi i društvu radnici se mogu imenovati za državne nagrade.
Poticaj se mora pismeno formalizirati naredbom poslodavca i upozoriti radni kolektiv. Redom se navodi za koje se konkretne uspjehe i poduhvate potiče zaposlenik. Možda kombiniranje nekoliko poticaja odjednom
Na saveznoj razini, dekretom predsjednika Ruske Federacije od 2. ožujka 1994. br. 422, odobrena je Uredba o državnim nagradama Ruske Federacije. Pravo dodjele državnih nagrada pripada šefu države - predsjedniku Ruske Federacije. Članak 89. Ustava Ruske Federacije kaže da predsjednik Ruske Federacije dodjeljuje državne nagrade Ruske Federacije, dodjeljuje najviše činove Ruske Federacije, najviša vojna i viša specijalna zvanja.
Državne nagrade i počasne titule dodjeljuju se dekretom predsjednika Ruske Federacije koji su objavljeni u zbirkama zakonodavstva Ruske Federacije
Trenutačno nagrade uključuju: dodjelu titule heroja Rusije s prikazom oznaka - Zlatna medalja; nagrađivanje nalozima: „Za usluge Otadžbini“, Hrabrost, čast, prijateljstvo; nagrađivanje medaljom Reda za zasluge za Otadžbu; nagrađivanje državnom nagradom Ruske Federacije i znakom laureata ove nagrade.
Uz državne nagrade, predsjednik Ruske Federacije dodjeljuje i počasna zvanja radnicima u znanosti, kulturi, stručnjacima iz različitih sektora nacionalnog gospodarstva.
Trenutno, postoje sljedeće počasni naslovi: Poštovani znanstvenik Ruske Federacije, poštovan učitelj Ruske Federacije, poštovan Machine Builder Ruske Federacije, poštovan Machine Builder Ruske federacije, Poštovani tehnolog Ruske federacije, Poštovani metalurg Ruske federacije, Poštovani Ekonomist Ruske Federacije, poštovan odvjetnik Ruske Federacije, Narodna Artist Ruske Federacije, i tako dalje.
U skladu s Uredbom "O posebnim državnim nagradama i počasnim titulama", prijave za nagrade i dodijeljene počasne titule pokreću se i raspravljaju u radnim kolektivima organizacija, usklađuju se s lokalnim izvršnim tijelima i šalju ih državnim i državnim tijelima prema pripadnosti.
Moguće je uskratiti zaposlenike državnih priznanja i počasnih zvanja samo na temelju odgovarajuće predsjedničke uredbe, na prijedlog pravosudnih vlasti.
naplata radne discipline
4 ... Izodgovornost zaposlenika za kršenje radne discipline.Postupak izricanja disciplinskogkazne
Disciplinska odgovornost zaposlenika vrsta je pravne odgovornosti za nedolično ponašanje. Pored stegovne, postoji kaznena, administrativna, građanska i materijalna odgovornost.
U skladu s radnim zakonodavstvom, osiguravanje radne discipline se postiže i primjenom metode prisile. Ako je potrebno, počinitelje može dovesti do stegovne odgovornosti, odnosno na njih se primjenjuju disciplinske mjere - disciplinske kazne.
Osnova za privođenje zaposlenika disciplinskoj odgovornosti je ista vrsta prekršaja - disciplinski prekršaj, koji se podrazumijeva kao nezakonito, krivo neizvršavanje ili neprimjereno izvršavanje zaposlenika njegovih radnih zadataka, što podrazumijeva primjenu disciplinskih ili socijalnih mjera, kao i druge zakonske mjere. utjecaji propisani primjenjivim zakonom.
Dakle, kao uvjete za privođenje zaposlenika disciplinskoj odgovornosti treba izdvojiti sljedeće: a) neispunjavanje od strane radnika radnih dužnosti predviđenih trenutnim radnim zakonodavstvom; b) krivnja zaposlenika (voljna ili neoprezna); c) nezakonite radnje zaposlenika koje krše interni raspored rada, radno zakonodavstvo.
Disciplinska odgovornost je obveza zaposlenika da podnosi disciplinsku radnju koja mu je izrečena zbog stegovnog prekršaja.
Disciplinska odgovornost mora se razlikovati od ostalih vrsta disciplinskih mjera koje se primjenjuju na nasilnike (usmene primjedbe, rasprava na sastanku, gubitak bonusa itd.). Disciplinska odgovornost odnosi se samo na radne odnose.
Disciplinsku odgovornost treba razlikovati od administrativne odgovornosti. , koji se događa radi počinjenja administrativnog prekršaja od strane osobe, tj. za kršenje općenito obvezujućih pravila ponašanja utvrđenih od strane ovlaštenih državnih tijela (na primjer, pravila cestovni promet, propisi o požarnoj sigurnosti itd.). Administrativnu odgovornost (obično u obliku novčane kazne) podnose tijela ili osobe s kojima počinitelj nije povezan s podređenim odnosom na poslu ili usluzi (na primjer, policijska tijela, inspektori rada itd.).
Prema zakonu o radu, postoje dvije vrste stegovne odgovornosti, opća i posebna. Razlikuju se prema kategorijama radnika na koje se prijavljuju, prema aktima koji reguliraju svaku od vrsta, prema disciplinskim mjerama.
Opća stegovna odgovornost primjenjuje se na sve zaposlenike, uključujući službenike u proizvodnoj upravi. To je predviđeno člancima 192-194 Zakona o radu Ruske Federacije i internim radnim propisima ove proizvodnje. Članak 192. Zakona o radu Ruske Federacije kaže: „Za počinjenje disciplinskog prekršaja, odnosno, propuštanja ili neprimjerenog obavljanja djelatnika po njegovoj krivnji u odnosu na radne zadatke koji su mu dodijeljeni, poslodavac ima pravo primijeniti sljedeće disciplinske kazne:
1) napomena
2) ukor
3) otkaz na odgovarajućim osnovama ... "
Posebna disciplinska odgovornost utvrđuje se posebnim zakonodavstvom (Savezni zakon Ruske Federacije "O saveznom javna služba RF “, povelje i propisi o disciplini) za određene kategorije zaposlenika, što predviđa i druge disciplinske mjere.
Ako zaposlenik nestručno obavlja svoje dužnosti zbog nedovoljne kvalifikacije, nedostatka normalnih radnih uvjeta itd., Ne može biti proglašen krivim. U ovom slučaju, nezakonito ponašanje ne podrazumijeva disciplinsku odgovornost zaposlenika. Nadalje, zaposlenik ne može biti odgovoran za odbijanje da ispuni nezakonit nalog poslodavca, na primjer, obavljanje posla koji nije utvrđen ugovorom o radu. Ako je poslodavac uslijed počinjenja stegovnog djela pretrpio materijalnu štetu, tada zaposlenik može biti priveden ne samo disciplinskoj već i materijalnoj odgovornosti.
Za državne službenike, suce, tužitelje, zakoni daju svoje osobitosti postupka primjene disciplinskih sankcija (na primjer, disciplinska istraga, koja može trajati do godinu dana, i drugi).
Zaposleni koji su članovi sindikalnih tijela i koji nisu izuzeti od svog osnovnog posla ne mogu se disciplinirati bez prethodne suglasnosti sindikalnog tijela čiji su članovi, čelnika sindikalnih tijela u pododjelima organizacija - bez prethodne suglasnosti nadležnog sindikalnog tijela u organizaciji i čelnika sindikata. tijela u organizaciji, sindikalni organizatori - tijelo odgovarajućeg udruženja (udruženja) sindikata.
Ako kažnjeni zaposlenik nije počinio novi prekršaj i pokazao se savjesnim zaposlenikom, čelnik organizacije može izdati nalog za ukidanje disciplinske kazne prije kraja godine, reguliran čl. 194. Zakona o radu Ruske Federacije.
Pravne posljedice dovođenja zaposlenika u disciplinsku odgovornost su da se za vrijeme trajanja stegovne sankcije na zaposlenika ne primjenjuju poticaji.
Popis referenci
1. Kochetkova M.A. Radnička prava zaposlenika. - M .: IKF "EKMOS", 2008.
2. Kodeks rada Ruske Federacije
3. Gusov K.N., Tolkunova V.I., Radno pravo Rusije. Udžbenik. M., prospekt. 2007
4. Udžbenik Nadležnost, uredio Z.G. Krylova. Moskva "Viša škola" 2007
Objavljeno na Allbest.ru
...Slični dokumenti
Suština, značenje i metode radne discipline. Postupak donošenja i odobravanja internog rasporeda rada. Poticajne mjere i postupak njihove primjene. Disciplinska odgovornost i njezine vrste. Postupak primjene i ukidanja stegovnih sankcija.
pojam, dodano 02.08.2012
Pojam i pravni značaj radničke discipline. Pružanje i pravni propis interni propisi o radu, dužnosti poslodavca i zaposlenika. Disciplinska obveza kao vrsta pravne odgovornosti, izricanje i uklanjanje kazne.
teza, dodana 23.01.2013
Radna disciplina i raspored rada organizacije. Vrste kazni za počinjenje stegovnog prekršaja i postupak njihove primjene. Poticaji za rad. Uvjeti za ukidanje disciplinske kazne. Otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenika.
test, dodano 24.04.2010
Pojam internog rasporeda rada i njegova pravila. Upute za zaštitu na radu. Postupak prijema i otpuštanja zaposlenika. Osnovna prava i obveze poslodavca. Radno vrijeme i vrijeme odmora. Odgovornost za kršenje propisa o radu.
test, dodano 19.1.2011
Pojam i značenje radne discipline i metode njezina osiguranja. Načela i pristupi oblikovanju, pravnom uređenju internog rasporeda rada. Glavne radne dužnosti zaposlenika i poslodavca, stegovna odgovornost i njegove vrste.
dodan je pojam 14.10.2014
Pojam discipline rada u zakon o radu Rusija. Opće karakteristike razloga i postupka za raskid ugovora o radu zbog povrede radne discipline. Otpuštanje zaposlenika zbog povrede radne discipline na općim i posebnim osnovama.
teza, dodana 27.03.2014
Koncept radne discipline. Disciplinski poticaji i kazne: pojam, vrste, postupak prijave. Preporuke za poboljšanje radne discipline. Razlozi za primjenu poticajnih mjera. Približna odredba kolektivnog ugovora o radnoj disciplini.
pojam, dodan 18.1.2012
Ugovor o radu (pravna definicija, pojam, stranke, sadržaj, pojam, oblik i postupak sklapanja). Analiza definicije ugovora o radu, normi koje ga karakteriziraju. Radna disciplina. Disciplinska odgovornost, vrste disciplinskih sankcija.
test, dodano 16.02.2010
zbornik radova, dodan 28.08.2010
Razlozi za primjenu disciplinskih sankcija. Materijalna odgovornost u radnom pravu, njegova razlika od građanskog prava. Odgovornost za kršenje radnog zakonodavstva predviđena građanskim, upravnim i kaznenim zakonom.
Poticaji zaposlenika
Ohrabrenje – to je javno priznanje rezultata vrlo produktivnog, kvalitetnog, besprijekornog rada zaposlenika.
Osnova za prijavu poticajne mjere zaposlenika su njegov savjestan i učinkovit rad, tj. besprijekorno obavljanje radnih zadataka, povećanje produktivnosti rada, poboljšanje kvalitete proizvoda, dugotrajan savjestan rad, kao i druga postignuća u radu.
U statutima i propisima o disciplini, razlozi za primjenu poticajnih mjera navedeni su s obzirom na posebnosti radnih uvjeta u određenim granama (sfere djelatnosti). Tako se, na primjer, na radnike pomorskog prometa primjenjuju poticaji za razumnu inicijativu i kreativnu aktivnost, racionalizaciju i inventivnu djelatnost, ispunjenje određenih zadataka i druga postignuća u radu 1.
Razlozi za primjenu poticajnih mjera mogu se pojasniti internim propisima o radu u odnosu na zadatke odgovarajuće organizacije.
Poticajne mjere su podijeljene: metodom utjecaja na zaposlenike -o moralnom i materijalnom, o registraciji i konsolidaciji pravnih akata -o pravnim i nelegalnim, prema opsegu -općenito, primjenjivo na bilo kojeg zaposlenika, i posebno, kao i vlasti koje ih primjenjuju 2 .
Uovisno o društvenom značaju zasluga zaposlenika, poticajne mjere dijele se u dvije vrste: poticaji za uspjeh u radu i poticaji za posebne radne zasluge.
Vrste nagrade za uspjeh u radu i postupak njihove primjene . U skladu s člankom 191. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac potiče zaposlenike koji vjerno obavljaju svoje radne dužnosti izricanjem zahvalnosti, izdavanjem nagrade, dodjeljivanjem vrijednog dara, potvrde o časti i predstavljanjem za titulu najboljeg u svojoj struci.
Popis poticajnih mjera dan u prvom dijelu članka 191. Kodeksa približan je. Federalni zakoni i drugi regulatorni zakonski akti, statuti i propisi o disciplini mogu uspostaviti druge dodatne poticaje. Tako se, na primjer, takve poticajne mjere mogu primijeniti na zaposlenike carinskih vlasti kao dodjeljivanje počasne počasne liste Državnog carinskog odbora Ruske Federacije; nagrađivanje značkama "Počasni carinski službenik Rusije", "Izvrsnost u carinskoj službi"; rana dodjela sljedećeg posebnog ranga; nagrađivanje personaliziranim oružjem; dodjela sljedećeg posebnog ranga za jedan korak viši od odgovarajućeg položaja; prijevremeno povlačenje ranije izrečene stegovne kazne 3.
Popis poticajnih mjera utvrđenih člankom 191. Kodeksa, drugi savezni zakoni, kao i povelje i propisi o disciplini, mogu se odrediti ili proširiti u vezi s radom u posebnoj organizaciji u internim propisima o radu koje je odobrio poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika organizacije, ili u kolektivnom ugovoru.
Prije usvajanja novog Zakona o radu poslodavac je mogao primjenjivati \u200b\u200bpoticaje samo zajednički ili u dogovoru s odgovarajućim izabranim sindikalnim tijelom koje djeluje u organizaciji. Sada postupak primjene poticajaKodeks nije uspostavljen, dakle poslodavac ga ima pravo odrediti po vlastitom nahođenju.
U statutima i propisima o disciplini postupak primjene poticaja u pravilu se detaljno uređuje. Tako se, na primjer, u skladu s Pravilnikom o disciplini radnika željezničkog prometa Ruske Federacije, na željeznički prometni sustav primjenjuje sljedeći postupak:
a) svaki vođa ima pravo izjaviti zahvalnost;
b) objavu zahvalnosti u nalogu, izdavanje nagrade, nagrađivanje vrijednim darom, zahvalnicu donosi šef koji ima pravo zaposliti ovog zaposlenika;
c) dodjeljivanje značke "Počasni željezničar" provodi se naredbom ministra željeznica Ruske Federacije 4.
Poslodavac može primijeniti nekoliko poticajnih mjera na zaposlenika istovremeno (na primjer, zaposleniku se može zahvaliti i izdati novčani bonus, može mu se uručiti zahvalnica uz predočenje vrijednog dara, itd.).
Poticaji se izdaju po nalogu (nalogu) poslodavca. Naredbom se utvrđuje na koji se uspjeh u radu potiče zaposlenik, a također se ukazuje na određenu poticajnu mjeru.
U nekim slučajevima, disciplinske povelje (propisi) utvrđuju dodatna pravila za uporabu poticaja. Na primjer, disciplinski propisi militariziranih rudarskih spasilačkih jedinica za servisiranje rudarskih postrojenja metalurške industrije utvrdili su da poticaji trebaju biti najavljeni prije formiranja ili na sastanku paravojnih snaga 5.
Nagrade za posebna radna dostignuća.Za posebne usluge rada društvu i državu, zaposlenici se mogu imenovati za državne nagrade Ruske Federacije, što je najviši oblik poticanja građana na izvanredne usluge u obrani Otadžbine, izgradnje države, ekonomije, znanosti, kulture, umjetnosti, obrazovanja, obrazovanja, zdravstvene zaštite, života i prava građana i ostale izvanredne usluge državi.
U skladu s člankom 71. Ustava Ruske Federacije, osnivanje državnih nagrada i počasnih titula Ruske Federacije upućuje se u nadležnost državnih tijela Ruske Federacije. Pravo dodjele državnih nagrada Ruske Federacije i dodjeljivanje počasnih titula Ruske Federacije i viših specijalnih zvanja pripada predsjedniku Ruske Federacije (klauzula "b" članka 89. Ustava Ruske Federacije). Predsjednik Ruske Federacije donosi uredbe o utvrđivanju državnih nagrada i o dodjeli državnih nagrada, a također uručuje te nagrade. U njegovo i u njegovo ime državne nagrade mogu dodijeliti: čelnici saveznih tijela državne vlasti; Šef uprave Predsjedništva za državne nagrade; čelnici državnih tijela konstitutivnih entiteta Ruske Federacije; opunomoćeni predstavnici predsjednika Ruske Federacije itd.
Državne nagrade Ruske Federacije u skladu s Uredbom o državnim nagradama Ruske Federacije 6 su: titula heroja Ruske Federacije, ordeni, medalje, oznake Ruske Federacije; počasne titule Ruske Federacije.
Titula heroja Ruske Federacije dodjeljuje se za usluge državi i ljudima povezane s izvršavanjem herojskog djela. U svrhu posebnog razlikovanja građana koji su dobili tu titulu, uspostavljena je značka posebnog odlikovanja - Zlatna medalja 7.
Kako bi potaknuo građane na visoke profesionalne vještine i dugogodišnji savjestan rad, Dekretom predsjednika Ruske Federacije od 30. prosinca 1995. "O uspostavljanju počasnih titula Ruske Federacije, odobravanju odredbi o počasnim titulama i opisu značke u počasne titule Ruske Federacije" 8 uvedeno je više od 50 počasnih titula naslova i među njima: "Narodni umjetnik Ruske Federacije", "Narodni umjetnik Ruske Federacije", "Počasni agronom Ruske Federacije", "Počasni arhitekt Ruske Federacije", "Počasni testni pilot Ruske Federacije", "Počasni pravnik Ruske Federacije". Počasne titule dodjeljuju se visoko profesionalnim zaposlenicima za njihove osobne zasluge. Da biste primili počasnu titulu, morate raditi u odgovarajućoj industriji najmanje 10 ili 15 godina.
Savezni zakon "O braniteljima" utvrdio je naslov "Veteran rada" 9. U skladu s Pravilnikom o postupku i uvjetima za dodjelu zvanja "Veteran rada" 10, ovo se zvanje dodjeljuje: a) osobama koje su nagrađene ordenima ili medaljama ili dodijeljene počasne titule SSSR-a, RSFSR-a ili Ruske Federacije ili nagrađene odjelnim odlikovanjima u radu i zapošljavanju dužinu staža potrebnu za imenovanje starosne penzije ili staža; b) osobe koje su započele svoju radnu djelatnost kao maloljetnice tijekom Velikog Domovinskog rata i imaju radno iskustvo najmanje 40 godina za muškarce i 35 godina za žene.
Državni službenici i ostali građani Ruske Federacije koji su svojim radom stekli veliko priznanje zbog svog osobnog doprinosa provedbi socijalne i ekonomske politike države dodjeljuju se Počasnom poveljom Vlade Ruske Federacije.
Jedna od vrsta poticaja za posebne radne zasluge je dodjeljivanje državnih nagrada u području književnosti i umjetnosti, znanosti i tehnologije; nagrade predsjednika Ruske Federacije i nagrade Vlade Ruske Federacije.
Kodeks rada Ruske Federacije utvrdio je obvezu poslodavca da izvrši radna knjižica informacije o poticajima zaposlenika i nagradama. Novim Zakonikom (članak 66.) poslodavac više ne zahtijeva da u radne knjižice unose sve podatke o poticajima. Podaci o državnim nagradama, kao i drugim nagradama zaposleniku za uspjeh u radu, upisuju se u njegovu radnu knjižicu bez greške.
Ranije je Zakon o radu Ruske Federacije zabranio uporabu poticaja za vrijeme trajanja disciplinske kazne. Zakon o radu Ruske Federacije ne sadrži takvu zabranu, stoga poslodavac u tim slučajevima djeluje po vlastitom nahođenju.
Propisi o nematerijalnim poticajima utvrđuje pravila za nematerijalne poticaje za zaposlenike i postupak formiranja dijela paketa naknada, koji se sastoji od nematerijalnih poticaja.
Položaj odobrava šef organizacije, a stupa na snagu naredbom.
1. Opće odredbe
* U odjeljku "Opće odredbe"navesti glavne ciljeve i ciljeve njegovog razvoja, kao i iz kojih sredstava se plaćaju troškovi nematerijalnih poticaja.
1.1. Ovim se propisom opisuju načela i pravila raspodjele nematerijalne naknade i postupak formiranja kompenzacijskog paketa u dijelu koji se sastoji od nematerijalnih poticaja za zaposlenike. organizacija "..........".
1.2. Svi zaposlenici mogu biti nagrađeni za savjestan rad i postignute ekonomske, materijalne, financijske i druge rezultate.
1.3. Raspodjela sredstava za poticanje zaposlenika predviđena je za raspodjelu dobiti slanjem dijela dobiti u poseban fond za nematerijalne poticaje za zaposlenike. Nematerijalni motivirajući fond formira se na temelju rezultata svake financijske godine i odobrava ga skupština dioničara i čelnici organizacije. U nedostatku dobiti u Društvu, ne formira se fond za nematerijalne poticaje.
2. Struktura sustava nematerijalnih poticaja
2.1. Sustav nematerijalnih poticaja formira se od sljedećih glavnih vrsta nematerijalnih poticaja:
2.1.1. Poticaji za zaposlenike:
- javno priznanje - javno priznavanje rezultata rada zaposlenika u obliku zahvalnosti (točka 3.1.);
- nagrađivanje - izdavanje oznaka statusa, potvrda, diploma (točka 3.2.);
- vrijedni pokloni - prezentacija suvenira, kupona za kupnju vrijednih stvari itd. (str. 3.3. i 3.4.);
2.1.2. Promjena statusa zaposlenika - napredovanje, rotacija ili druga željena promjena položaja ili aktivnosti zaposlenika (klauzula 3.5.).
2.1.3. Obuka zaposlenika - stažiranje, sudjelovanje na seminarima, treninzima, usavršavanju (klauzula 3.6.).
2.1.4. Organizacija korporativnog slobodnog vremena - terenski izleti i druga događanja, natjecanja uz sudjelovanje bliske rodbine, izložbe i natjecanja za djecu zaposlenika (klauzula 3.7.);
2.1.5. Prednosti nisu osigurane Zakona o radu RF - pružanje zaposlenima programa nedržavnih programa mirovinski fondovi, naknade za zajmove, životno osiguranje, materijalnu pomoć itd. (str. 4.)
2.2. Dodatne mjere uključuju razne programe poticanja niskih proračuna za zaposlenike (stavak 5.).
3. Postupak primjene glavnih nematerijalnih poticaja
* IN odjeljak "Postupak za primjenu osnovnih nefinancijskih poticaja" opisati:
- postupak i pravila za provođenje poticajnih događanja;
- uvjete i odredbe za primjenu jedne ili druge vrste poticaja;
- popis dokumenata koji opisuju pravila i propise za upotrebu nematerijalnih poticaja (ako ih organizacija ima).
3.1. Sljedeće vrste javnog priznanja mogu se primijeniti na sve skupine zaposlenika:
- najava zahvalnosti za savjesno izvršavanje radnih zadataka, naime: za uštedu sredstava organizacije, inovacije, aktivnosti racionalizacije.
- ulazak u Odbor za čast za savjesno izvršavanje radnih zadataka, naime, prekomjerno ispunjavanje plana proizvodnje, rana provedba plana proizvodnje, poboljšanje kvalitete proizvoda (pružene usluge, obavljeni posao).
- nagrađivanje zahvalnim pismom za dug i besprijekoran rad, savjesno izvršavanje radnih zadataka tijekom tri godina star.
- nagrađivanje zahvalnicom za dugotrajan i besprijekoran rad, za savjesno obavljanje radnih dužnosti tijekom pet godina star.
- dodjela zvanja "Najbolji profesionalac godine" za savjesno obavljanje radnih dužnosti, profesionalnu vještinu, postizanje visokih profesionalnih rezultata i pokazatelja.
3.2. Zaposlenici se nagrađuju znakovima (značkom) organizacije "......", šalice, potvrde i diplome) u slučaju sudjelovanja i osvajanja mjesta na korporativnim profesionalnim i sportskim natjecanjima ili drugim natjecanjima.
3.3. Zaposlenici se nagrađuju vrijednim poklonima za godišnjice ( 45, 50, 55, 60, 65 godina). Trošak darova za sve obljetnice je isti i određuje se ovisno o veličini nematerijalnog poticajnog fonda.
3.4. Zaposleni su nagrađeni vrijednim poklonima za savjesno izvršavanje radnih zadataka, visoku izvedbu i kreativna dostignuća.
3.5. Promjene u statusu i položaju zaposlenika vrše se u skladu s pravilima i propisima odobrenim u Pravilniku o kadrovskoj rezervi organizacija "........".
3.6. Obuka osoblja koristi se kao metoda nematerijalnih poticaja u skladu s pravilima i propisima odobrenim u Uredbi o osposobljavanju osoblja organizacija ".........".
3.7. U cilju ujedinjavanja interesa zaposlenika i organizacija, iskazati zahvalnost zaposlenima na njihovom radu, organizacija provodi:
- događanja u čast godišnjih državnih praznika ( Nova godina, Dan branitelja Otadžbine, Međunarodni dan žena);
- događanja u čast organizacije ( Rođendan organizacije, Godišnjica organizacije);
- događanja za odavanje počasti zaposlenicima ( Svečana ceremonija dodjele nagrada);
- događanja za zabavu i objedinjavanje interesa zaposlenika ( događanja na otvorenom, sport i stručna natjecanja, stručna natjecanja);
- događanja s članovima obitelji ( natječaj za crtanje djece zaposlenika).
4. Postupak primjene naknada koje nisu predviđene Kodeksom rada Ruske Federacije
* U odjeljku "Postupak primjene naknada koje nisu predviđene Kodeksom rada Ruske Federacije» opisati:
- popis i sastav glavnih davanja koja nisu predviđena Kodeksom rada Ruske Federacije;
- popis i sastav dodatnih davanja koja se odnose samo na određene kategorije zaposlenika;
- pravila i uvjeti za raspodjelu i primjenu pogodnosti
4.1. Glavni paket naknada za sve kategorije zaposlenika organizacije koji su prošli probni radUz materijalnu naknadu, uključuju se i sljedeće pogodnosti koje nisu predviđene Kodeksom rada Ruske Federacije:
– usluge korporativnog prijevoza s metro stanica;
– članstvo u teretani;
– mogućnost kupnje proizvoda proizvedenih od organizacije s popustima (iznos popusta za zaposlenike utvrđuje se lokalnim aktima organizacije);
– veza s korporacijom stanična komunikacija s povlaštenim cijenama. Kategorije zaposlenika kojima se osiguravaju preferencijalni uvjeti plaćanja za mobilnu komunikaciju utvrđuju lokalni dokumenti na temelju naloga izvršnog direktora;
– dobrovoljno zdravstveno osiguranje (VHI);
– besplatne obroke u kantini;
– besplatna upotreba automata za tople napitke (čaj, kava).
4.2.1. Naknada za najam
Organizacija kompenzira 100% cijene najma generalni direktor i njegovi zamjenici, kao i 30% od mjesečnih troškova najma kućišta za šefove odjela.
Za ostale kategorije zaposlenika naknada najma moguća je po nalogu generalni direktor, ako je unajmljeni zaposlenik nerezident i nema mogućnost svakodnevno doći uredom prijevozom.
4.2.2. Plaćanje taksija i pružanje službenog prijevoza
Plaćanje taksi usluga ili pružanje službenog prijevoza za isporuku zaposlenika u zračnu luku, željezničke stanice kada se šalju na poslovno putovanje vrši se za popis zaposlenika u skladu s Dodatkom 1.
4.2.3. Osiguranje zaposlenika
Organizacija osigurava osiguranje individualnih zaposlenika od nezgoda. U ovom slučaju su osiguravajući rizici, u slučaju nastanka kojih se osiguranje provodi u skladu s ugovorom o osiguranju, sljedeći:
- djelomični gubitak radne sposobnosti kao posljedice nesreće;
- trajna potpuna invalidnost kao posljedica nesreće;
- smrt osiguranika uslijed nezgode.
Osigurani iznosi određuju se ovisno o skupinama zaposlenika u skladu s Dodatkom 2.
4.2.4. Kreditiranje zaposlenika.
Zaposlenici čija je plaća najmanje 40 000 rubalji osigurani krediti od organizacije organizacija "........." za kupnju stambenog i ostalog pokretnog dobra.
Uvjeti za davanje zajma, visina kamatne stope i ostali zahtjevi utvrđeni su lokalnim aktima organizacije i daju se na temelju naloga generalni direktor.
Ako zaposlenik napusti organizaciju prije roka za konačnu ratu zajma, njegove obveze prema organizaciji ostaju bez obzira na razlog otkaza.
4.2.5. Izdavanje materijalne pomoći
Zaposlenicima se pruža materijalna pomoć organizacija "........" mjesečna naknada ne prelazi 30 000 rubalja, u sljedećim slučajevima:
- smrt bliskog rođaka (roditelja, supružnika / supruga, djeteta, brata / sestre) u iznosu 10 000 rubalja;
- smrti samog zaposlenika, obitelji zaposlenika isplaćuje se materijalna pomoć u iznosu od 20 000 rubalja.
Osnova za isplatu materijalne pomoći je pružanje odjel ljudskih resursa potvrda smrti rođaka / zaposlenog.
4.2.6. Dodatne pogodnosti nakon odlaska u mirovinu:
Organizacija isplaćuje dodatnu mirovinu zaposlenicima čija su radna iskustva u organizaciji veća od 20 godina star. Veličina povlaštena mirovina prikupljana u skladu s lokalnim aktima organizacije na temelju naloga generalni direktor.
Umirovljenom zaposleniku dodjeljuju se osobna počasna potvrda i korporativna medalja.
Nakon napuštanja organizacije u vezi s umirovljenjem, zaposlenik može biti pozvan kao stručnjak ili mentor kako bi osposobio pripravnike i mlade stručnjake kao slobodnog zaposlenika. Postupak sklapanja sporazuma o radnim odnosima s umirovljenim zaposlenicima provodi se u skladu s radnim zakonodavstvom Ruske Federacije.
4.2.7. Odvojeno parkirno mjesto za vozila
Parkiranje na licu mjesta osigurano je samo za službena vozila zaposlenika koji zauzimaju položaje od vođe tima i više.
Rezerva besplatnih i slobodnih parkirnih mjesta rezervirana je za nove zaposlenike angažirane za relevantna radna mjesta ili za one zaposlenike koji su primili unapređenje na temelju rezultata konačne godišnje procjene osoblja.
Nakon otpuštanja, premještanja u rad, preseljenja u drugi grad radi posla u odjelu organizacije ili iz drugih razloga, nepostojanja s posla u središnjem uredu dulje od tri mjeseca, kupon za parkirno mjesto na teritoriju organizacije se poništava.
4.2. Ova davanja se raspodjeljuju među zaposlenicima na temelju tablice raspodjele dodatnih davanja koja nisu predviđena Kodeksom rada Ruske Federacije (Dodatak 3), ovisno o:
– radna postignuća;
- radno iskustvo u organizaciji;
- pozicije.
5. Postupak primjene dodatnih nematerijalnih poticaja
* IN odjeljak „Postupak primjene dodatnih nematerijalnih poticaja» opisati:
- sastav dodatnih poticaja, pravila i uvjeta za njihovu primjenu;
- osobe na koje se primjenjuju dodatni poticaji;
- pravila za primjenu dodatnih poticaja.
5.1. Popis nefinancijskih poticaja koji su osmišljeni kako bi se raznorodio sustav nefinancijskih poticaja za zaposlenike i zadovoljile individualne potrebe, ako je moguće, svih kategorija zaposlenika uključuju:
– izazovni kup za dostignuća u tjednu;
– fOTO SESIJA profesionalni fotograf u studiju;
– ulaznice za kino, kazalište, koncert;
– rijetke stručne knjige;
– korporativni automobil za svakodnevnu upotrebu;
– korporativni automobil s vozačem;
– vaučer u sanatoriju;
– personalizirani radni stolac i namještaj po mjeri;
– objavljivanje članka o zaposleniku u korporacijskoj publikaciji;
– kuponi za kupnju vrijednih stvari;
– ostvarenje sna;
– poseban rođendan.
5.2. Ovaj se popis primjenjuje šefovi odjela i odjel za osoblje kao dodatak glavnom paketu naknada, kao poticaj za poticanje zaposlenika na obavljanje i prekomjerno obavljanje poslova, izvan radnog vremena, kao naknadu zaposlenicima ako za obavljanje radnih zadataka koriste vlastitu opremu, alate, automobile.
5.3. Odabirom nematerijalnih poticaja s gornjeg popisa, šefovi odjela i zaposlenici odjela za osoblje odabrati između jednog ili više poticaja, koji ne prelaze ograničenje utvrđeno za svaku kategoriju radnih mjesta u skladu s Dodatkom 4.
5.4. Odabrane nematerijalne poticaje odobrava direktor za ljudske resurse i prebacuje ih na zaposlenike odjel za osoblje za provedbu.
5.5. Popis nefinancijskih poticaja može se dopuniti odlukom generalni direktor na temelju određenih zahtjeva i želja osoblja osoblja organizacije, utvrđenih tijekom istraživanja i ispitivanja osoblja.
6. Zahtjevi za dizajn i provedbu događaja
* U odjeljku "Uvjeti za dizajn i provedbu događaja" navesti:
- osnovni zahtjevi i postupak podnošenja prijave (peticije) kod primjene određenih vrsta poticaja, pogodnosti i dodatnih poticaja;
- pravila i uvjeti odobrenja prijava (peticija);
- način na koji su odobreni.
6.1. Poticajne mjere ne primjenjuju se na zaposlenike koji su počinili barem jedno stegovno djelo tijekom ocjenjivanog razdoblja i podliježu disciplinskim sankcijama, jer je neophodna osnova za primjenu poticajnih mjera zaposlenik savjesno obavljanje svojih radnih zadaća.
6.2. Savjestan je obavljanje radnih dužnosti od strane zaposlenika u skladu s uvjetima za obavljanje njegovog posla, u skladu s pravilima i propisima utvrđenim ugovorom o radu, opisima poslova, internim propisima o radu, uputama i zahtjevima za zaštitu rada i drugim dokumentima.
6.3. Ideju o svim vrstama poticaja, zahtjev za uključivanje dodatnih pogodnosti u glavni paket naknada izrađuje neposredni rukovodilac zaposlenika i dostavlja na odobrenje direktor za ljudske resurse... Zatim dogovoreno podnošenje (peticija) odjel ljudskih resursa predaje na odobrenje do generalnog direktora.
6.4. Ugovorena je percepcija primjene poticaja koji zahtijevaju novčana ulaganja računovodstvo organizacijama.
6.5. Tijekom odobravanja odjel ljudskih resursa i knjigovodstvo ima pravo tražiti od sastavljača podneska dodatne dokumente i objašnjenja kojima se potvrđuje postojanje razloga (motiva) za poticanje zaposlenika.
6.6. Na temelju dogovorenog stava odjel ljudskih resursa priprema nacrt naloga za napredovanje zaposlenika (ili zaposlenika) i dostavlja ga do generalnog direktora zajedno s prezentacijom.
6.7. Na temelju dogovorenog zahtjeva za uključivanje dodatnih pogodnosti u zaposlenikov osnovni paket naknada odjel ljudskih resursa priprema nacrt naloga o uključivanju dodatnih pogodnosti u odštetni paket i podnosi ga do generalnog direktora zajedno s molbom.
6.8. Podnošenje zahtjeva za primjenu mjera nematerijalnih poticaja ovlaštena osoba podnosi na odobrenje najkasnije dva tjedana prije primjene poticaja na zaposlenika.
6.9. Period dogovora s računovodstvenim odjelom - pet dana od dana primitka prijave. Dosljedna zastupljenost knjigovodstvo transferi u odjel za osoblje.
6.10. Uvjeti dogovora s odjelom osoblja:
– tri dana od prijema dogovorenog računovodstvo ideje o primjeni mjera materijalnih poticaja za zaposlenika (zaposlenike);
– šest dana od dana prijema podneska o primjeni mjera moralnog poticanja na zaposlenika (zaposlenike).
6.11. Generalni direktor za vrijeme petdana od dana primitka prijedloga za promaknuće i nacrta naloga za napredovanje zaposlenika (ili zaposlenika) i, ako postoje razlozi, razmatra i izdaje nalog za napredovanje zaposlenika (ili zaposlenika).
6.12. Generalni direktor za vrijeme petdana od dana primitka zahtjeva za uključivanje dodatnih pogodnosti u osnovni paket naknada zaposlenika (ili zaposlenika) i nacrt naloga i, ako postoje razlozi, razmatra i izdaje nalog za uključivanje dodatnih pogodnosti u osnovni paket naknada zaposlenika (ili zaposlenika).
6.13. Nalog za poticanje zaposlenika (zaposlenika) uvodi se pod potpisom tijekom tri dana od dana potpisivanja narudžbe generalni direktor ... Sadržaj naloga upućuje se radnom kolektivu pri opći skup zaposlenici ili objavom najave na oglasnoj ploči i korporacijskoj web stranici organizacije.
6.14. Podaci o nagradama i drugim poticajima predviđenim zakonodavstvom Ruske Federacije unose se u radnu knjižicu zaposlenika i osobnu kartu, kao i kolektivni ugovori, interni radni propisi organizacije, povelja i propisi o disciplini organizacije "...........".
7. Postupak provedbe pravila i propisa Pravilnika
* U odjeljku "Postupak provedbe pravila i propisa propisa" navedite tko je odgovoran za planiranje, organiziranje i provedbu mjera nematerijalnih poticaja za zaposlenike. Opišite pravila i uvjete za planiranje, organiziranje i provedbu nematerijalnih poticaja za zaposlenike
7.1. Šefovi odjela u dogovoru s direktor za ljudske resurse planirati mjesečni paket nematerijalnih poticaja za podređene zaposlenike na temelju rezultata za mjesec i dati ih na odobrenje odjel za osoblje.
7.2. Odjel ljudskih resursa planira, organizira i provodi sve aktivnosti predviđene ovom Uredbom.
7.3. U nekim slučajevima predviđenim proračunom, odjel ljudskih resursa mogu angažirati organizacije trećih strana za pružanje usluga za organizaciju korporativnih događaja.
7.4. Plan događanja i propisi za njihovu provedbu izrađuje odjel osoblja i odobrava ih direktor za ljudske resurse godinu dana nakon sakupljanja i sastavljanja izvještaja za prošlu financijsku godinu.
Vanjska nagrada uvijek znači priznavanje zasluga osobe ili tima
organizaciju, u bilo kojem obliku da se provodi. Prepoznavanje služi u nekoliko svrha:
1. daljnje poticanje kreativne aktivnosti zaposlenika;
2. Demonstracija pozitivnog stava uprave prema visokim rezultatima;
3. popularizacija rezultata među timima;
4. podizanje morala zaposlenika;
5. povećanje poslovne aktivnosti;
6. jačanje učinkovitosti samog procesa poticaja.
Postoji nekoliko oblika priznavanja i procjene rada zaposlenika.
Prvo, to su materijali kompenzacija(naknada, naknada) za povećane
rad košta. Mogu se izraziti u različitim oblicima. Ako dođe plaćezatim
njegova veličina ne bi trebala ovisiti o duljini službe, već također uzimati u obzir kvalitetu obavljanja njihovih dužnosti.
U praksi, međutim, menadžeri nadoknađuju napore zaposlenika u skladu sa
iskustvo i vrijeme provedeno na poslu, a nikako prema karakteristikama postignutih rezultata.
Vrste materijalne naknade: plaćanje školovanja, medicinske njege, obroka itd.
Drugo,oblik priznanja je novčana nagrada za visoke performanse
rada (tj. bonusa). Nagrade ne moraju biti velike, glavna stvar je
neočekivano i takvo da svi znaju za njih.
Treće,promocija je oblik prepoznavanja. Ali to samo utječe
na one koji čine karijeru, a ne može ih biti puno zbog ograničenja
slobodna radna mjesta. Osim toga, ne mogu svi i žele biti vođe.
Četvrto, upoticanje slobodnog vremena može se koristiti kao prepoznavanje.
Može se pružiti u obliku dodatni dopust ili kraći radni dan. Također se može preraspodijeliti pomoću fleksibilnog ili valjani rasporedrade
radni dan prikladniji. Može se dogoditi na štetu uštedenog vremena zbog
osobni napori zaposlenika.
Peti,od velike je važnosti javno priznavanje zasluga tima i pojedinca
radnici kroz opsežne informacije o njima u tisku velikog broja i posebnim
štandovi, uručivanje certifikata, najava zahvalnosti na sastancima, nagrada turistima
izleti, karte.
U šestom sv.osobno priznanje menadžmenta igra važnu ulogu u poticajima
organizacije ili odjeli. Može biti u obliku redovitih ili epizodnih
čestitke za praznike i posebne datume, pohvale.
Prema stručnjacima, pohvale su jedno od najučinkovitijih oruđa preokrenuti
vezeizmeđu rukovoditelja i podređenih. Važno je samo biti u mogućnosti odabrati pravi
biti i neizravni u obliku manifestacije istinskog interesa za osobnost zaposlenika, njegovu
Zabrinutosti i potrebe. Nagrade se također mogu pripisati pohvalama. No, djelotvorni su samo kad je odnos troškova i rezultata jasno vidljiv. Osim toga, ljudi se brzo naviknu na novac.
Da bi stimulacija uz njihovu pomoć bila učinkovita, količina je nužna cijelo vrijeme
povećanje, ali to se ne može raditi u nedogled.
Da bi pohvale bile učinkovite, voditelj se mora pridržavati sljedećih pravila:
1. jasno definirati za što treba pohvaliti podređene;
2. razmisliti o "dozi" hvale i napraviti pauze u njoj;
3. pohvalite podređene za sva dobra i korisna djela, čak i ako
nisu značajni, ali specifični, imaju pravi smjer;
4. hvaliti se ne prečesto, već redovito;
Procjena rada -mjere za utvrđivanje jesu li količina i kvaliteta rada
zahtjevi tehnologije proizvodnje.
Procjena rada pruža priliku: procijeniti potencijal za napredovanje radnika i
smanjenje rizika od imenovanja nesposobnih zaposlenika; smanjiti troškove obuke;
održavati osjećaj poštenosti u zaposlenima i povećati radnu motivaciju.
Organizirati učinkovit sustav procjenom uspješnosti zaposlenika
nužno je:
1) utvrditi standarde izvedbe za svako radno mjesto i kriterije za njegovo radno mjesto
2) razviti politiku provođenja procjena učinka (kada, koliko često i kome
procijeniti);
3) razgovarati o procjeni sa zaposlenikom;
4) donijeti odluku.
Poznate su sljedeće metode ocjene rada zaposlenika. Prvo razmotrimo metode
individualna procjena:
1. upitnik za evaluaciju (uporedni upitnik i upitnik za predodređeni izbor);
3. opisna metoda;
4. način procjene za odlučujuću situaciju;
5. Ljestvica promatranja ponašanja.
Evaluacijski upitnikje standardizirani skup pitanja ili opisa.
Metoda ocjenjivanja bilježi prisutnost ili odsutnost određene osobine u ocjenjivanoj osobi i stavlja je
količina bilješki.
Evaluacijski upitnik (ulomak).
Da ga popuni zaposlenik
Komunikacija s kolegama:
pišem jasno i sažeto
govorim jasno i kratko
odlično radim s kolegama
dobro surađujem s podređenima
dobro radim s šefovima
uljudan, uvijek pomažući klijentima
uvjerljivo komuniciranje ideja
Radne vještine / iskustvo
uvijek zatvorite radne sesije
znam glavne aspekte rada
treba malo kontrole
ponekad pravim pogreške
radeći po rasporedu
upoznat sa modernim dostignućima u ovom polju
Planiranje rada
postavio sam sebi realne ciljeve
precizno analizirati zahtjeve i potrebe
učinkovit
razvijam veliki broj rješenja
učinkovito otkrivati \u200b\u200bi rješavati probleme
Organizacija osobnog rada
vodim dokumentaciju u savršenom redu
zadaće pravilno rasporedim
provjeriti učinkovitost akcija
definiram glavne ciljeve djela
uštedim i koristim svoje vrijeme učinkovito
Kontrolirati
pridržavati se politike poduzeća i utvrđenih postupaka
definirati prihvatljive standarde kvalitete
ne prelazim utvrđene troškove
Ostale kvalitete
znati gdje tražiti informacije
osmišljavati i razvijati kreativne ideje
činite dobro u prisustvu pritiska
prilagođavanje promjenama
donositi dobre odluke
Potpis zaposlenika ________
Datum__________
Izmjena upitnika za procjenu - komparativni upitnik.Supervizori ili stručnjaci
upravljanje osobljem priprema popis opisa ispravnog ili netočnog ponašanja na
na radnom mjestu. Ocjenjivači ponašanja rabe ove opise na skali
od "izvrsno" do "loše", što je rezultiralo "ključem" upitnika. procjenitelji
rada određenih izvođača, imajte na umu najprikladnije opise. procjena
Također koristite unaprijed postavljen upitnik za izbor,u kojima su glavne karakteristike i
popis opcija ponašanja procijenjenih. Na skali važnosti, skup se vrednuje u točkama
karakteristike kako ocjenjivani zaposlenik obavlja svoj posao.
Postavite upitnik za izbor
karakteristike kako ocjenjivani zaposlenik obavlja svoj posao: dobiva se ocjena "1"
najkarakterističnija karakteristika zaposlenika, ocjena "4" najmanje je karakteristično svojstvo.
Nema problema
Zgrabi objašnjenje u letu
Rijetko gubi vrijeme
Lako je razgovarati s njim
Postaje lider kada radite u grupi
Gubi vrijeme na neophodne aspekte rada
Smireni i nesputani u bilo kojoj situaciji
Radi puno
karakteristike produktivnosti rada, od kojih svaka proizlazi iz pet ili šest presudnih
situacije s opisom ponašanja. Ocjenjivač označava opis koji
više u skladu s kvalifikacijama zaposlenika koji se vrednuju. Vrsta situacije je povezana sa
rezultat na skali.
Obrazac za procjenu ponašanja u ponašanju
Inženjerska stručnost
(izravno povezano s izvršavanjem projekata)
(fragment)
Prezime zaposlenika __________________________
9 - posjeduje širok spektar znanja, vještina i sposobnosti i od njega se može očekivati
izvršavanje svih zadataka s izvrsnim rezultatima
7 --- Sposoban je u većini situacija primijeniti dobar raspon znanja, vještina i
vještine, možete očekivati \u200b\u200bda će on dobro obaviti neke zadatke
5 - U mogućnosti primijeniti neka znanja, vještine i sposobnosti, možete očekivati \u200b\u200bda su adekvatni
dovršavajući većinu zadataka
3 - Ima poteškoća u primjeni tehničkih vještina i može
očekujte kasnu isporuku većine projekata
1-- Ne mogu se primijeniti tehničke vještine i može se očekivati \u200b\u200bda će odgoditi posao
zbog ove nesposobnosti
Opisna metodaprocjena se sastoji u činjenici da je stručnjak za ocjenjivanje
ponuditi za opisivanje prednosti i nedostataka ponašanja zaposlenika. Često ova metoda
u kombinaciji s drugima, na primjer, s ljestvicama za ocjenjivanje ponašanja.
Odlučna metoda procjene situacije.Procjenitelji pripremaju popis opisa
"ispravno" i "pogrešno" ponašanje zaposlenika u određenim situacijama i rasporediti ih
evidencije za svakog ocjenjivanog zaposlenika, u koje on unosi primjere ponašanja za svakog
služi za ocjene dane od upravitelja, a ne od kolega i podređenih.
Ljestvica promatranja ponašanja.Poput odlučujuće metode ocjenjivanja, ona je orijentirana
popraviti radnje. Da biste odredili ponašanje zaposlenika u cjelini, ocjenjivač je na ljestvici
bilježi broj slučajeva kada se zaposlenik ponašao na ovaj ili onaj način.