Acerca del cableado, las calificaciones y la experiencia del empleado no son tan importantes para el jefe de la organización, como resultado específico. Por lo tanto, el principal criterio para evaluar la efectividad del trabajo es la efectividad del trabajo del personal. Los indicadores restantes son datos personales, calificaciones, experiencia, se tienen en cuenta como auxiliar, y no un criterio principal.

Evaluación del desempeño: concepto y significado.

Evaluar el desempeño del personal de la Organización tiene derecho al personal de la Organización, un supervisor directo o empleador. Análisis de la productividad de la actividad profesional de un empleado separado, una evaluación del cumplimiento de sus tareas nos permite observar la efectividad del funcionamiento de toda la compañía.

Al evaluar el desempeño del personal, se tiene en cuenta:

• la cantidad de trabajo realizado;
• la complejidad de las tareas;
• características de los deberes funcionales confiados;
• resultados laborales.

Una persona puede hacer frente a sus deberes, pero nunca invierte a tiempo, distrae constantemente a los colegas para ayudar con el trabajo, mientras que la eficiencia consiste en dos indicadores:

• El tiempo dedicado al logro del resultado.
• Recursos estimados.

Una experiencia experimentada de personal es bien conocida: mejorar la efectividad de las actividades de personal podrá realizar tres condiciones. Y las tres condiciones están dirigidas a la interacción de la cabeza y subordinada:

1. El deseo de trabajar debe ser mutuo. Para obtener un "retorno" de un empleado ordinario, se debe informar al jefe sobre "Bonos" en forma de un crecimiento premium o carrera. Por lo tanto, ambas partes siguen ganando: el empleado mejora su situación financiera o adquiere un nuevo estado, y la organización aumenta las ganancias debido a la efectividad del uso del personal.

2. Usando las necesidades "personales" / "egoístas" del subordinado Para aumentar el rendimiento de su eficiencia. Todo el mundo es importante para todos. Si logra averiguar qué es importante para una persona, puede usarse como motivación.

3. Interés del liderazgo en el equipo de empleados. Si los subordinados sienten su "necesidad", entienden que la compañía está interesada en cada uno de ellos, intentan no decepcionar el liderazgo, y los resultados del trabajo servirán como recompensa por el subordinado y el líder.

Número de estimaciones

¿Cómo surgió la idea de la evaluación laboral? Cada contratación quiere saber qué gasta el dinero. Es importante que él entienda que el beneficio de las actividades del empleado corresponde a los fondos invertidos en ella. La evaluación de la eficiencia se lleva a cabo para aprender:

• el nivel de trabajo del sistema de gestión, así como la organización de la distribución de derechos funcionales entre el personal;
• si un empleado separado se enfrenta a las tareas asignadas a ella, y en qué volumen;
• Empleado "supervisor" para la empresa: la proporción de los gastos de la compañía para el contenido del empleado con su contribución personal a la ganancia de la Compañía;
• cumplimiento de la cantidad de trabajo realizado por la ganancia obtenida;
• qué métodos de motivación serán efectivos para el personal;
• la prometedora es el empleado, y vale la pena invertir en su capacitación para mejorar la eficiencia y la productividad de su trabajo, según los intereses de la organización.

La introducción de la estimación de CRI (indicadores clave de rendimiento) del personal es un método popular de los líderes modernos.

En la práctica, se ve así: el jefe establece ciertos objetivos y objetivos para el personal. Se realizan algunos empleados de la tarea, otros no. Según la evaluación y los premios: el plan, una bonificación (remuneración monetaria), el resto, gracias por el trabajo (o tratar de hacer frente a él). El propósito de tales estimaciones es un pago justo.

¿Para quién necesita una evaluación?

En la evaluación de la efectividad, es principalmente un empleador. Sobre la base de los indicadores de rendimiento, se paga por el personal y nombra. Por ejemplo, el gerente de ventas puede estar interesado en el porcentaje de transacciones. Cuanto mayor sea su eficacia personal, mayor será el ingreso mensual promedio. Para los empleados de oficina, el salario es importante. Y la magnitud del salario dependerá de la evaluación de la efectividad de su trabajo. Pero con personal creativo, diseñadores o programadores, todo es mucho más complicado. Empresas rusas Solo comienza a usar el indicador de CRI en la evaluación de la productividad del trabajo creativo. El pago de los empleados salariales se basa en una evaluación subjetiva de la cabeza o el empleador. Solo una parte de los líderes se confesan en su método de evaluación, y el resto están ocultos.

Problemas en la implementación del sistema de estimación.

No a todos los gerentes logran implementar con éxito un sistema de evaluaciones de eficiencia para sus subordinados. Y la razón es que se encuentra, tanto en un método fallido como en la eficacia insuficiente del propio líder. ¿Qué problemas para analizar la efectividad de las actividades laborales pueden surgir y por qué?

La primera barrera en el camino de implementar con éxito el sistema de evaluaciones del nivel de desempeño del desempeño de su personal de deberes es la resistencia del equipo. ¿Por qué está pasando esto? Hay un número de razones:

• preocupaciones sobre las innovaciones.. El personal tiene miedo de los cambios, creyendo que la cantidad de trabajo aumentará, y el tamaño del salario disminuirá;
• esquema complejo . El sistema multinivel de evaluar la efectividad del uso del personal es confuso y desmotiva al empleado. Si un empleado no puede entender lo que no hizo y por qué pagó menos, afecta negativamente a sus actividades y actitudes hacia el trabajo;
• sistema salarial incomprensible . Si se paga la prima, según los resultados del trabajo para el último, o incluso el mes pasado, el empleado resulta desorientado: trabajó peor, pero se ganó más;
• la diferencia en la evaluación de las tareas y la eficiencia general en el empleado y su cabeza. Y tales estimaciones rara vez coinciden;
• lograr el objetivo no siempre depende completamente de las actividades del empleado.. Lo que considera el derecho, estético, puede no igual al cliente. Y el trabajo tendrá que rehacer, trayendo ediciones una y otra vez. Por lo tanto, apreciando las actividades de los trabajadores "creativos", el supervisor debe aplicar un método especial o un enfoque individual;
• necesito pasar tiempo en los informes. . Quién le gustará después de realizar el trabajo establece la tarea para escribir un informe detallado con el tiempo de prueba empleado, el cumplimiento de la sincronización y el análisis de sus propios errores.

Por lo tanto, el principal problema de implementar las evaluaciones de productividad y el desempeño laboral es la subjetividad y la opacidad de los métodos de estimación.

Eliminar la subjetividad en las estimaciones ayudará a los perfiles automatizados. El algoritmo que se coloca, representa imparcialmente los perfiles psicológicos de los empleados, identificando sus fortalezas y debilidades. La información recolectada le permite hacer relaciones de gestión justa.

Características de la estimación de la calidad.

Los principales criterios para evaluar la productividad de la ejecución por parte del personal de sus deberes son:

• el beneficio final de la organización;
• personal involucrado.

El nivel de ganancia en sí no garantiza la misma eficacia de cada empleado. La evaluación laboral de todo el equipo puede no cumplir con la evaluación del empleado que "se esconde" detrás de los colegas y solo "parece" un empleado efectivo.

Ayudar a determinar el nivel de personal que trabaja especialmente los métodos de evaluaciones diseñadas para determinar el número de esfuerzos adjuntos del empleado, su potencial y factores externosAfectando sus actividades.

Métodos de evaluación

La evaluación del nivel profesional de personal se basa en el análisis:

• volumen de conocimiento teórico de los empleados de la organización;
• las habilidades de personal aplican el conocimiento en la práctica.

Los métodos para evaluar a un empleado en particular permiten al gerente determinar la capacidad de subordinar a crear un "producto", que es necesario para la organización, con el menor costo de la última.

Las técnicas de evaluación del personal más populares son las más populares:

1. Certificación.
2. Pruebas.
3. Administración por objetivos).
4. Gestión efectiva (gestión del desempeño).

Certificación

El método de certificación hace posible verificar el nivel de profesionalidad del personal de la compañía. La certificación se realiza colegalmente, la evaluación del conocimiento de los empleados le da a la Comisión, que incluye especialistas en tendencias individuales. Las evaluaciones en la certificación se establecen para:

• conocimiento teórico del personal;
• posibilidad de aplicarlos en el trabajo;
• ¿Es el empleado de su posición?

La certificación es el único método para evaluar el nivel profesional de personal estipulado por la legislación laboral de la Federación de Rusia. Si el empleado recibió una evaluación baja o insatisfactoria, el empleador tiene el derecho de terminar el contrato con él.

Pruebas

Las técnicas de prueba de evaluación personal ayudan a elaborar una visión objetiva de un candidato al emplear.

La aplicación práctica de los métodos de evaluación de las pruebas ha merecido la confianza de los gerentes de personal debido a la simplicidad y la confiabilidad de los resultados.

Biografía

Un método formal, que da una idea de una evaluación subjetiva por parte de un empleado de sí mismo. Proporciona a un empleador la posibilidad de analizar las calificaciones y la experiencia del solicitante a trabajar sobre la base de los hechos y los documentos proporcionados.

Perfil

El cuestionamiento se divide en dos categorías. Calificación - Se ofrece al solicitante de trabajo a someterse a pruebas especializadas para evaluar el nivel de su conocimiento. El análisis más objetivo del conocimiento se lleva a cabo utilizando programas informáticos especialmente diseñados. Por ejemplo, un programa gratuito de AIREN basado en el método de prueba de conocimiento a nivel local o a través de Internet. Tales pruebas consisten en un complejo de tareas:

1. con la versión de respuesta propuesta;
2. con una respuesta detallada;
3. a la capacidad de atribuir conceptos por clases;
4. para establecer la conformidad.

Psicológico Da una evaluación de la resistencia al estrés, la eficiencia, la emocionalidad, los principios morales humanos. Tales pruebas son populares en los departamentos de energía, así como en las empresas, donde el personal se enfrenta al procesamiento de una gran cantidad de información o trabajo con los clientes. Las pruebas psicológicas le permiten identificar un problema de este tipo con el personal como agotamiento profesional, y eliminar el "inadecuado" para el trabajo productivo de los candidatos.

Observación

Instalación de equipos especiales, como Yaware, TimeTracker o TimeInformer. Proporcionan a un empleador o gerente la oportunidad de observar al personal todo el día. Este método le permite rastrear las actividades de cada empleado, establecer las evaluaciones de las habilidades comunicativas, el nivel de profesionalismo, desempeño, competencia. La principal falta de tal evaluación en su subjetividad. La opinión del observador no siempre refleja la realidad.

Entrevista

Esta técnica se utiliza en la selección del personal. La cabeza durante la entrevista realiza un análisis de las habilidades comunicativas del solicitante, la experiencia de su trabajo anterior, conflicto, adaptándose en el nuevo equipo.

Las entrevistas regulares con los empleados existentes ayudan a identificar problemas entre el personal, evitar o resolver los conflictos que surgen entre los colegas mientras trabajan, identifican a los potenciales líderes y forasteros. Por supuesto, la falta de tales evaluaciones en su subjetividad. Después de todo, una entrevista es a menudo un especialista.

El juego

Un juego de negocios proporciona a un gerente la oportunidad de evaluar el personal sobre estos criterios:

• actividad;
• iniciativa;
• mente rápida;
• creatividad;
• prudencia.

El análisis del juego permite asignar a los trabajadores más prometedores, de los cuales se forma la reserva de solicitantes para el crecimiento profesional.

Evaluar objetivamente las actividades del personal sobre la base de algunos métodos de prueba No tendrá éxito Sirven como un elemento auxiliar de evaluación de la productividad de los empleados individuales y el personal de toda la compañía en su conjunto. La mayoría de las técnicas de prueba se utilizan para evaluar el candidato al tomar el trabajo.

Gestión de objetivos (gestión por objetivos)

Un método objetivo para evaluar la efectividad del empleado y su mano de obra, así como el cumplimiento de la persona que se lleva a cabo.

¿Como funciona? La cabeza pone varias tareas para el personal y aclara el tiempo de su implementación. Esto puede ser una semana de trabajo intensivo, y tal vez varios meses. La condición obligatoria para establecer tareas es su claridad, precisión, factibilidad.

Es necesariamente escuchado la opinión del personal sobre las direcciones estratégicas y tácticas del trabajo, se coordinan los indicadores digitales del plan.

Una de las direcciones de la evaluación en el IVA es la formación de un esquema de motivación de personal al crear un sistema salarial basado en indicadores de desempeño. La proporción de rendimiento y salarios establece un gerente.

La evaluación de acuerdo con los métodos MVO se realiza en dos esquemas:

1. Se realiza el pago para cada indicador de rendimiento realizado. Actualizar los estándares estándar con dicho diagrama no importa. Pero el plan subrayado conlleva una disminución en los salarios. Hay indicadores de rendimiento permisibles en 80-85%.
2. Para entender al personal de las tareas asignadas a él y a la organización de sus actividades de acuerdo con ellos, así como para simplificar el análisis de los indicadores del desempeño laboral de los empleados individuales, se está desarrollando la matriz MO. Contiene información sobre las tareas y sus coeficientes digitales.

Gestión del desempeño (gestión del rendimiento)

Otro método objetivo para evaluar el trabajo de los empleados de la compañía, lo que implica el establecimiento de tareas y controlar la ejecución efectiva de su personal de la empresa. La gestión de la eficiencia es una técnica de MVO mejorada, que permite evaluar la profesionalidad y la competencia del personal. A su vez, el empleado está interesado en el rápido logro de los objetivos.

Las ventajas de la metodología en la posibilidad de evaluar el trabajo de los empleados:

• Estimulando al personal para elevar su nivel profesional.
• Un aumento en la productividad laboral.
• Una evaluación objetiva de la conformidad de la persona que se está celebrando.

Etapas del PM:

1. Preparación de indicadores de desempeño laboral (KRI).
2. Configuración de tareas al personal en función de los indicadores del KRI.
3. Evaluación del trabajo de los empleados por el cumplimiento del KRI.
4. Simulación de competencias de personal basadas en resultados de evaluación.

Criterios y resultados.

No hay un mecanismo único que pueda evaluar objetivamente el trabajo de un empleado separado o el personal completo de la compañía. Esto se debe a la diversidad de la metodología para calcular el desempeño, los detalles del funcionamiento de las empresas individuales, las características de la distribución de los deberes profesionales asignados al personal, así como "retratos" de un empleado ideal en una organización en particular.

El uso de los sistemas de evaluación enumerados permite calcular el nivel de productividad de un empleado separado al agregar estimaciones emitidas por varios parámetros basados \u200b\u200ben las tareas establecidas.

Poca locura, o lo más importante, no lo exagere.

La cabeza de un estudio de trabajo pequeño, pero estable "Siberix" en Moscú, estudió el método de evaluación de la productividad de los empleados y decidió implementar trabajo justo en su negocio. Por cierto, introducir tal "justicia" decidió que los trabajadores se dedican al desarrollo de sitios, ideas creativas y otras direcciones de las tecnologías de TI. Para esto, se desarrolló un plan detallado. Tener en cuenta el desempeño de los empleados fue prescrito por tales parámetros:

• Cumplimiento de las horas de trabajo de las horas de trabajo planificadas.
• Regulaciones mensuales "Ventas".
• El número de subordinados y su salario.
• El número de agradecimientos de los clientes.
• El número de pedidos repetidos de los clientes "permanentes".
• Premios por participación en concursos de perfil.
• El número de revisiones negativas de los clientes.
• La cantidad de cuentas por cobrar.
• Número de libros de lectura y así sucesivamente.

Lista muy detallada resultó. Por lo tanto, se creó un solo esquema de evaluación. Y para trabajarlo en la práctica, se decidió practicar no con dinero real, sino con "Phantas" virtuales. La oficina tiene una gran tabla con la imagen de todos los empleados. En él, con la ayuda de los iconos, "Fantasma", se señaló el éxito y las fallas de cada empleado, que se tenían en cuenta cuando el salario se acumuló.

Los cambios confiables en el equipo ocurrieron durante la primera hora después del lanzamiento del proyecto. Las personas se hicieron fruncidos. Después de otros dos días, comenzó una feroz lucha por "Phanti". El ambiente agradable en el equipo reemplazado cautelosamente. Después de siete días, la estimación del proyecto comenzó a tomar cinco veces más tiempo que antes. Entre los desarrolladores y el gerente del proyecto, las batallas enteras se encendieron.

Hubo un mes, y no había ningún discurso sobre la ayuda de un colega. Todos tenían "su trabajo". Comenzó infinitos conflictos. "Phanti" se convirtió en una opinión subjetiva del liderazgo. Todos se negaron a trabajar sin "patio". El voltaje en el equipo aumentó, pero la eficiencia del trabajo, por el contrario, cayó. En el tercer mes, la prueba "Proyecto de pago justo" se cocinó silenciosamente. Y después de un mes y medio, la ansiedad desapareció. Todos volvieron a ser amigos, dejaron de competir. El número de proyectos satisfechos e implementados del cliente ha aumentado.

Vamos a resumir

Reunión de la estimación mucho. Y cada uno tiene sus pros y sus contras. En qué volumen es el método y cómo aplicar, la cabeza decide. Lo principal es no soportar el conocimiento teórico directamente en sus subordinados. Los detalles del trabajo también deben tenerse en cuenta, y la característica del personal y la relación en el equipo.

Y sin embargo: un empleado pertenece a sus deberes, ya que una guía se refiere a ella. Si el empleado está seguro de que se aprecia, se respeta su trabajo, los valoran, él busca no solo no traer al equipo y la compañía en su conjunto, sino también para brindar tanto beneficio posible. Él sabe que sus esfuerzos serán notados, calificados y recompensados \u200b\u200bbastante.

Los métodos para evaluar el desempeño laboral son métodos y técnicas utilizados para determinar el grado de logro de los resultados del trabajo por parte de los trabajadores individuales en el proceso de su trabajo.

Los siguientes métodos para evaluar el desempeño del trabajo, que están diseñados para evaluar a una persona:

Gestión de objetivos

Decisión forzada

Método descriptivo

Método de evaluación decisiva

Formulario de beneficios y cuestionarios comparativos.

Método Método de observación de observación

Para una evaluación comparable del empleado en comparación con otros empleados evaluados, se utilizan los siguientes tres métodos:

Método de clasificación

Comparación de param

Método de distribución especificada.

Considere las características de cada uno de estos métodos.

Gestión de metas. Este método se basa en una evaluación del logro del empleado de los objetivos programados conjuntamente por la cabeza y sus subordinados por un período específico de tiempo. Proporciona una discusión sistemática de objetivos alcanzados e irrazonables. Requiere una determinación cuantitativa de los objetivos y el tiempo de su logro.

Además, el método de gestión para los objetivos se utiliza tanto en la evaluación de la eficiencia de la eficiencia laboral de los trabajadores como como un método para mejorar el desempeño laboral. Por lo tanto, este método considerará con más detalle en el párrafo 1.3.

Método de escala de calificación gráfica. Se basa en una afixión de la evaluación adecuada (de 4 a 0) cada característica del empleado evaluado: la cantidad de trabajo, la calidad del trabajo, la iniciativa, la cooperación, la confiabilidad, etc. La evaluación corresponde a la calificación. Para aumentar la eficiencia de las estimaciones, se constituyen descripciones más claramente distinguidas de la integridad de la manifestación de uno u otro rasgo de carácter.

Decisión forzada. Sobre la base de la selección de las características de la mayoría de las características de este empleado, las características (descripciones) correspondientes a un trabajo efectivo e ineficiente (por ejemplo, "un montón funcionan", "no esperando problemas", etc.). Basado en la puntuación, se calcula el índice de eficiencia. Utilizado por Manual, los colegas subordinados para evaluar el desempeño del trabajo de los trabajadores.

Método descriptivo. El tasador describe las ventajas y desventajas del comportamiento de un empleado por los criterios: la cantidad de trabajo, la calidad del trabajo, el conocimiento, las cualidades personales, la iniciativa, etc. con la ayuda de un rango gráfico de calificación, utilizando un estándar preecompuesto estándares de desempeño.

En algunas organizaciones, este método se combina con otros, por ejemplo, con una escala de calificación gráfica. En tales casos, las descripciones resumen la información de la escala de gráficos de la calificación, detalla algunos puntos escamosos, evalúan los elementos de extensión que no están en la escala.

El método de evaluación de la situación decisiva. Se basa en el uso de la lista de descripciones del comportamiento "correcto" y "incorrecto" del empleado en ciertas situaciones decisivas. El tasador mantiene una revista en la que estas descripciones se distribuyen sobre las rúbricas dependiendo de la naturaleza del trabajo.

El uso de situaciones decisivas se aplica con éxito en la conversación para evaluar, ya que al usar este método, se evitan los errores de la frescura de las impresiones, y la persona que realiza una evaluación es más fácil de notar los artículos al tomar una decisión sobre una decisión positiva o negativa evaluación. El método para evaluar la situación decisiva se usa más comúnmente en las evaluaciones del liderazgo, y no por colegas y subordinados.

El método de cuestionarios y cuestionarios comparativos. Incluye un conjunto de preguntas o descripciones del comportamiento de los empleados. El tasador pone la marca opuesta a la descripción de los rasgos de carácter, que, en su opinión, es inherente al empleado, de lo contrario, deja un lugar vacío. La cantidad de marcas proporciona una calificación general del cuestionario de este empleado. Se utiliza para evaluar la orientación, los colegas y los subordinados.

Una de las modificaciones del cuestionario es un cuestionario comparativo. Los controladores o especialistas en gestión de personal que están familiarizados con los trabajos evaluados están preparando una gran lista de descripciones de comportamiento adecuado e inadecuado (similar al método de evaluación de la situación decisiva). Los tasadores observados para el desempeño del trabajo tienen estas descripciones, ya que, en una escala de "excelente" a "mal". Cuando llegan a una opinión general en relación con un punto (por ejemplo, cuando una desviación de las normas no es suficiente), se incluye en el cuestionario comparativo. El resultado es la calificación anterior de todos los tasadores antes de usar el cuestionario.

Los controladores u otras personas de evaluación reciben este perfil sin una calificación y pongan la marca junto a las descripciones apropiadas, así como en un simple cuestionario. Una evaluación del desempeño del empleado se convierte en la cantidad de calificaciones marcadas por el tasador. Los cuestionarios y los cuestionarios comparativos se pueden utilizar para evaluar la gestión, los colegas o los subordinados.

La escala de la escala de las instalaciones de comportamiento de calificación. Se basa en el uso de situaciones decisivas (5-6), de las cuales se derivan las características del desempeño laboral (de 6 a 10). El tasador lee una descripción de cualquier criterio en el cuestionario de calificación (por ejemplo, competencia de ingeniería) y ponga una nota en la escala de acuerdo con las calificaciones de los evaluados. Método costoso y de consumo de tiempo, pero asequible y comprensible para los empleados.

Método de escala de monitoreo de comportamiento. Similar al método de la calificación de las instalaciones de comportamiento, pero en lugar de determinar el comportamiento del empleado en la situación decisiva de la hora actual, el tasador corrige en la escala el número de casos en que el trabajador se comportó de una manera u otra en un forma específica previamente. El método de consumo de tiempo y requiere costos materiales.

Método de clasificación. Cuando se utiliza el método de clasificación, la persona que realiza la evaluación debe distribuir a los trabajadores alternativamente, de lo mejor a lo peor, de acuerdo con algún criterio general. Esta puede ser una tarea bastante difícil si un grupo de empleados que se evalúan exceden a 20 personas. Además, es mucho más fácil determinar los mejores y peores trabajadores que clasificar a los empleados con indicadores promedio. La salida se puede encontrar utilizando el método de la llamada clasificación alternativa. Además, la persona que realiza la evaluación primero selecciona los mejores y los peores trabajadores, luego selecciona lo siguiente para lo mejor y lo peor y, por lo tanto, llega al medio.

Comparación de param. Este enfoque hace que el método de clasificación sea más fácil y más confiable. Primero, los nombres de los trabajadores evaluados se aplican a las tarjetas individuales en un orden predeterminado, que cada uno estimado se compara con el resto. Luego, la persona que realiza una evaluación marca la tarjeta con el nombre de una persona de cada par, que, como cree el tasador, es mejor para un criterio predeterminado en particular, digamos, en general la capacidad de realizar este trabajo. El número de veces ocurre cuando el empleado resultó ser el mejor en su par, y luego los resultados se generalizan en forma de un índice basado en el número de "preferencias" en comparación con el número total de empleados evaluados. Las estimaciones de calificación obtenidas pueden compararse con una calificación promedio. Este método se puede utilizar al evaluar la gestión, los colegas y los subordinados.

Método de distribución especificada. Con el método de distribución específica, la persona de evaluación se prescribe para proporcionar a los empleados de evaluación dentro de una distribución predeterminada (fija) de estimaciones (por ejemplo, 10% "insatisfactorio", 20% "satisfactorio", 40% "bastante satisfactorio", 20% "Bien" y 10% "Excelente". Lo único que se requiere del tasador es ingresar los nombres de todos los trabajadores individualmente en la tarjeta (en cada tarjeta en un nombre) y distribuir tarjetas en cinco grupos, respectivamente. El proceso Se puede repetir: por ejemplo, en dos criterios: desempeño laboral y la posibilidad de promover el servicio.

Una de las variaciones del método de la distribución especificada es el método de distribución de puntos. Al usarlo, cada tasador recibe algunos puntos promedio por empleado de un grupo expuesto a una evaluación. El número de puntos designados como resultado de la estimación, en todo el grupo en su conjunto, no puede ser mayor que el número especificado por empleado multiplicado por el número de empleados en el grupo. Los métodos de distribución y distribución específica de las gafas se pueden usar al evaluar la efectividad del trabajo de los empleados por la administración, pero también se pueden usar al evaluar colegas y subordinados.

¿Qué método de evaluación debe usarse en un caso particular? En los EE. UU., El método de escala de calificación gráfica se usa con mayor frecuencia. También utilizamos el método descriptivo más a menudo como parte de la escala gráfica de calificación. Los perfiles están muy extendidos. Otros métodos se toman juntos, solo hay un 5% de los casos. Clasificación y comparación de pares se utilizan 10-13% de los empleadores. El método de gestión de tareas (objetivos) se usa con mayor frecuencia para evaluar la efectividad del trabajo de los gerentes, ingenieros y papelería no relacionados directamente con la producción.

Los resultados de los estudios muestran que cada uno de estos métodos es a veces efectivo, y a veces, completamente inaplicable. Lo principal al mismo tiempo no son los métodos en sí mismos, sino las formas de su uso. Los estimadores que no han sido capacitados, o personas que no tienen un talento, ni el deseo puede reducir ningún método. Por lo tanto, al desarrollar sistemas de evaluación efectivos, una persona que produce una evaluación es mayor importante, y no un método.

Como indicamos en el párrafo 1.1, uno de los criterios para evaluar la efectividad de los trabajadores laborales es su productividad, por lo que también consideraremos los métodos para medir la productividad laboral.

La productividad laboral (P) se mide por el número de trabajo (productos, facturación, servicios) producidos por un empleado por unidad de tiempo (hora, turno, semana, mes, año), y se calcula

según la fórmula:

P \u003d O / H, donde (1.1)

O - la cantidad de trabajo por unidad de tiempo

H - El número de empleados.

Para medir la productividad laboral, se utilizan tres métodos principales, que difieren en las unidades de operación:

valor

natural

labor

Método de costo. La cantidad de trabajo se muestra en efectivo. El método del valor permite comparar la productividad de los trabajadores de diferentes profesiones, calificaciones. Las ventajas de este método son la simplicidad del cálculo, la capacidad de comparar los niveles de productividad laboral de varias industrias, así como determinar su dinámica en diferentes períodos de tiempo. Pero la desventaja del método es la influencia de los factores no de precio: las condiciones del mercado, la inflación y la intensidad del trabajo del trabajo.

Método natural. Se utiliza en el caso de producción (versión) de productos homogéneos. El volumen de trabajo en este caso está determinado por medidores naturales, como toneladas, piezas, medidores, litros, etc. El nivel de trabajo realizado en la dimensión natural y real es el indicador más objetivo y confiable de la productividad laboral. A través de este método, es posible medir y comparar la productividad de las brigadas y trabajadores individuales, planificar su número, para determinar la composición profesional y de calificación, comparar la productividad de varias empresas. El método natural para medir la productividad laboral se caracteriza por la simplicidad y la claridad de los cálculos.

En la Empresa de Impresión, la productividad laboral en términos físicos se determina en función de la producción de productos en hojas, estampados o krakottis, el número de copias, etc.

Método de trabajo (regulatorio). El método de trabajo (regulatorio) para medir la productividad laboral muestra la proporción de los costos laborales reales para una cierta cantidad de trabajo con los costos laborales, confiando normalmente, es decir, Caracteriza el grado de cumplimiento de la tasa de corte de trabajo. El cálculo de la productividad por este método es la cantidad de trabajo con respecto a la intensidad del trabajo regulatorio (persona. - H), por unidad de tiempo dedicado.

Al medir la productividad laboral por el método de trabajo, se utilizan los estándares de tiempo para la producción de una unidad de productos o la venta de una unidad de bienes:

Fri \u003d de / VF, donde (1.2)

PT - Productividad laboral medida por el método de trabajo;

De - la cantidad de trabajo en unidades de tiempo regulatorio;

VF - Tiempo real de trabajo

La ventaja del método de trabajo es la posibilidad de su aplicación a todos los tipos de trabajo y servicios. Pero para el uso generalizado del método, un estándar de tiempo para cada tipo de trabajo que no siempre está disponible y no en todas partes. Este método no se puede utilizar para calcular la productividad de los trabajadores que están en pago atemporal Trabajo, si las normas de tiempo no se aplican en su empleo. En la escala de la economía del país, la productividad social del trabajo se mide por un producto interno bruto (PIB) por número promedio anual de empleados, es decir, Ocupado en la economía.

Para medir la productividad laboral, los indicadores de rendimiento y producción se utilizan con mayor frecuencia.

Desarrollo: indicador de la cantidad de productos, servicios, el volumen de trabajo producido por unidad de tiempo de trabajo por el trabajo o equipo de trabajadores:

B \u003d op / ver, donde (1.3)

OP - Volumen de productos en términos o normas naturales.

W - intervalo de tiempo (año, mes, turno)

El desarrollo se considera un indicador directo de la productividad laboral, y la laboriosa es inversa.

El Laborio es el indicador del costo del trabajo de vida, expresado en tiempo de trabajo, por unidad de producto laboral (productos, facturación, servicios). La laboriosidad se mide, por regla general, en las horas normales o horas reales empleadas por unidad de trabajo.

La tasa de consumo de mano de obra es el indicador de respaldo de la productividad laboral y se calcula por la fórmula:

Tr \u003d zt / op, donde (1.4)

ZT - Costos laborales (tiempo real de trabajo)

Problemas reales de las prácticas domésticas de la ciencia y la gestión del personal.

Las tareas comunes que enfrentan la ciencia nacional de la gestión del personal pueden formularse de la siguiente manera.
1. Desarrollo de temas generales de la teoría, metodología e historia de la gestión de personal en Rusia y en el extranjero.
2. Actualización en la ciencia nacional y la práctica de la gestión de personal de ideas y enfoques modernos, logros de todas las escuelas científicas.
3. Investigación de los aspectos específicos de la formación de una nueva formación socioeconómica, nominación y justificación de su y adaptación de las "teorías y experiencia" de otras personas ".
4. Formación de alto potencial moral en la gestión nacional.
5. Introducción a la práctica de los principios, enfoques y métodos de gestión de personal educativo dirigidos a la participación de las necesidades humanas para la autorrealización, para mejorar las mejores cualidades de la personalidad y el profesional.
6. Estudio en profundidad de los problemas de crear sistemas efectivos de gestión de personal en todos los niveles de economía en todo tipo de garantías:
Científico y metodológico, legal, financiero, personal, organizativo y económico, logístico, de información y formas de resolverlos, teniendo en cuenta los aspectos específicos del sistema socioeconómico.
7. Introducción a la teoría y práctica de la gestión de personal Las ideas más adecuadas y sistémicas sobre el objeto como un fenómeno socio-psicológico, la salida del "recurso de personal" simplificado, la comprensión del personal.
Detallando tareas comunes, traduciéndolas en el plano de problemas científicos.
El problema de los goles: vincular los objetivos de desarrollo del personal. organización separada Con los objetivos del desarrollo de la sociedad, la formación de la percepción de la propia organización como miembro colectivo de la sociedad, la educación de la responsabilidad social de la organización. ¿Cómo determinar los objetivos del desarrollo social en Rusia e incluirlos en la práctica de planificar la planificación del personal como parte de esta sociedad?
Problemas gnoseológicos: cómo pasar de la conciencia cotidiana en la percepción del personal a los métodos científicos de su conocimiento, para alejarse de la percepción de las personas como "personal", "Recursos"; Qué teorías y disciplinas científicas incluyen como enfoques para el conocimiento de los sujetos de la Organización (personalidad, grupo, equipo en su conjunto); ¿Cuáles son los factores que determinan los aspectos específicos de los sujetos de la organización y reguladores de su comportamiento; ¿Cómo aprender, explorar las organizaciones económicas, su comportamiento, así como el comportamiento y el desarrollo de los sujetos de la organización en las condiciones del déficit de recursos, la cerradura y el desinterés del negocio doméstico? ¿Cómo conocer las características de los sistemas domésticos, los patrones de su desarrollo son generales y específicos, y el grado de aplicabilidad de las teorías y la experiencia extranjeras (que también requieren investigación)? En particular, los sistemas con comunicación horizontal merecen atención especial (enfoque llamado "tyotismo"), las posibilidades y condiciones de adaptación y transferencia de la experiencia de los sistemas de gestión japoneses y la gestión del personal al suelo ruso.
Problemas metódicos: ¿Cómo formar un enfoque moderno para el personal? Cómo enseñar y educar de los gerentes El derecho y la naturaleza adecuada y el potencial de la actitud de personal hacia él, ¿quién debería hacerlo y cómo preparar a estos especialistas? Obviamente, la diferencia entre los enfoques de la capacitación de los gerentes lineales y funcionales de los destinos "inacusomados", por un lado, y los gerentes en el campo de la gestión de personal, por el otro. La enseñanza en todos los casos debe ser llevada a cabo por científicos y especialistas cuyo conocimiento en el campo de la gestión del personal sea fundamental y realizando una investigación independiente en esta área.
Con este problema, el otro es el problema psicológico: cómo introducir las ideas del humanismo en la conciencia de los gerentes modernos y futuros, el deseo de centrarse en objetivos socialmente significativos, guiados por imperativos socialmente significativos de comportamiento y merecían relacionarse con otras personas. - ¿personal?
El problema es organizativo y económico: ¿cómo garantizar la evidencia convincente y la propaganda del beneficio económico del comportamiento socialmente responsable del negocio, incluso en relación con el personal de la organización? ¿Cómo aumentar el estado del servicio de administración de personal al nivel de la división líder de la organización?
El problema es político: ¿cómo puede la sociedad hacer poder, el estado se convierte en resolver problemas sociales, a la prioridad de la energía social frente a la energía económica y del clan? Cómo mejorar las normas de educación y plan de estudios¿Basado principalmente de los objetivos prometedores del desarrollo social?
Formulamos problemas en forma de tareas científicas, que requieren investigación y soluciones:
| Legitimidad y marco de extrapolación de logros de pensamiento científico extranjero en suelo ruso;
| Determinación del tema de la ciencia y la práctica de la gestión del personal desde el punto de vista de un enfoque socio-psicológico basado en el concepto de "personal, el principal dominio de la organización";
| Tipología y establecimiento del lugar y la eficiencia del uso de diversos comportamientos;
| Condiciones, oportunidades y restricciones en la implementación de un enfoque individual al administrar la gestión del personal;
| Tipología de motivos y formas de comportamiento laboral, incluidos emprendedores y destructivos;
| Identificación, uso eficiente y desarrollo de potencial individual y grupal del personal;
| Expansión del control de herramientas de arsenal Investigación y control de comportamiento. Delantero debido a las posibilidades de las ciencias socio-psicológicas;
| Establecer el contenido del concepto de "profesionalismo" para varios empleados de servicios de gestión de personal en diversas condiciones de su funcionamiento;
| Efectividad de la formación, desarrollo y mantenimiento de la cultura de la organización; su papel en la gestión del comportamiento del personal;
| Profesionalismo del líder moderno desde el punto de vista de los intereses de la organización, personal y ambiente externo;
| Metodología para la formación de un equipo de trabajo productivo, comandos;
| Metodología para implementar un enfoque científico en la gestión de personal al crear un contextual (teniendo en cuenta la singularidad de la organización) del apoyo científico y metodológico para el sistema de gestión de personal;
| Metodología para crear otros, a excepción de los tipos científicos y metodológicos, de gestión de personal (material, financiero, legal, organizativo y económico, personal, informativo);
| Metodología para el estudio de las capacidades creativas (creativas) de los trabajadores y equipos y la creación de un ambiente creativo en la organización;
| Métodos para identificar los motivos de comportamiento de los sujetos de la organización y garantizar la combinación de sus intereses;
| Profesión de nuevas profesiones y especialidades;
| Desarrollo de documentos públicos disponibles del "Diccionario de las Profesiones", que contiene profesión
en una amplia gama de especialidades, incluidas las relacionadas con la gestión de personal;
| Determinación del volumen de conocimientos necesarios y suficientes en el campo de la gestión de personal para
gerentes y especialistas;
| Aumentar la eficiencia, capacitar a los gerentes de línea y los gerentes de personal en
El sistema educativo de Rusia.
Algunos de estos problemas se consideran en este tutorial, así como en otras obras del autor.
La formulación de estos problemas está en línea con el enfoque prometedor y más adecuado para el personal: el personal es el principal dominio de la organización.
La eficacia socioeconómica y psicológica de este enfoque de la gestión de personal es lo suficientemente grande y diverso. Los factores de esta eficiencia se pueden definir de la siguiente manera:
1. En el nivel macro:
La posibilidad de aumentar el nivel de responsabilidad social y profesionalismo en el campo de las ciencias humanitarias del más alto liderazgo del país y las regiones tanto a través del sistema de capacitación avanzada de funcionarios modernos y a través del sistema de capacitación y educación de futuros gerentes;
la posibilidad de mejorar la calidad de la selección de personal para posiciones senior sobre los signos de profesionalidad en función de la capacidad de garantizar el uso y desarrollo efectivo del potencial de personal;
El desarrollo de las ciencias humanitarias puede llevar a encontrar justificaciones convincentes de la necesidad de garantizar la prioridad real de los objetivos sociales sobre la economía;
garantizar la prioridad de las ciencias socio-psicológicas y de comportamiento en la capacitación total y la capacitación en el sistema educativo;
Creación de requisitos previos para la formación de la sociedad civil, desarrollo de negocios, subordinación empresarial y gestión de los intereses de la sociedad. Este proceso puede ir de arriba a abajo y comenzar desde el nivel principal de la economía, con organizaciones económicas cuyo liderazgo entiende la responsabilidad social de la organización y percibe a su organización como parte de la sociedad;
Mejora de la eficiencia del funcionamiento y la competitividad de la economía doméstica en todas las unidades a través del pleno uso y desarrollo del potencial de personal, tanto individual como, tanto individuales como, como potencial creativo, potencial comunicativo y capacidad de desarrollo.
2. En el micro nivel:
Mejorar la eficiencia de las actividades, la supervivencia y la competitividad de la economía.
Organizaciones debido al uso completo del potencial individual y grupal del personal;
elevar el nivel de autoevaluación, personal de autoestima, la provisión de una atmósfera de asociación y
Entendiendo la Administración I. empleados;
elevar la profesionalidad de la gestión lineal al recibir un conocimiento más profundo en
áreas de gestión de personal;
Subiendo el papel y profesionalidad de los gerentes y especialistas en personal.
Llamaremos algunos problemas obvios que crean obstáculos al movimiento por una forma tan socialmente significativa:
Cautiverio de la ciencia de la gestión de personal de los ejecutivos de negocios modernos debido a la mayor eficiencia de los métodos no económicos para lograr resultados, la falta de un mercado laboral de equilibrio en la economía no laboral, la debilidad del estado y la ausencia de una política social plena;
cercanía del negocio para la investigación;
La falta de política estatal orientada socialmente en el campo de la ciencia y la educación.
¿Qué puede que la sociedad pueda hacer frente a los maestros de educación superior ya ahora, para cumplir con los eventos que necesita para esforzarse (en la medida de la oportunidad), la solución de problemas sociales
"Parte inferior", desde el nivel principal de la economía nacional?
Primero, realice estudios objetivos utilizando las comunicaciones de comunicaciones con el negocio y el interés de los empresarios para recibir conocimientos profesionales y altas calificaciones; aumentar constantemente el potencial de la facultad y los científicos;
En segundo lugar, para llevar a cabo todas las formas posibles de promover los resultados de la investigación;
| En tercer lugar, para educar y formar empresarios y gerentes socio-orientados a su mejora en el sistema educativo;
| Cuarto, para desarrollar y garantizar el sistema de funcionamiento para determinar la calificación de las organizaciones económicas, con las cuales se tomaría en cuenta la relación con el personal, su satisfacción con la atmósfera laboral y socio-psicológica en la organización, su imagen social;
| Quinto, para participar en la creación, desarrollo y propaganda de las actividades de organizaciones orientadas socialmente en la Oficina de Negocios Impecables, y organizaciones que reciben el certificado de calidad del proceso de negocio en estándares internacionales CO.;
| Sexto, justificar y garantizar la formación e implementación de dichas normas educativas, lo que satisfaga principalmente los intereses del desarrollo de la sociedad.
La comprensión moderna y humanitaria del papel y los valores del personal para el destino de la organización debe promover e implementar especialistas y gerentes en el campo de la gestión del personal, afectando al liderazgo y los empleados de sus organizaciones.
La organización y la implementación profesional de las funciones de gestión de personal están relacionadas con la interacción de la gestión lineal, la gestión de la administración, la gestión y los especialistas en gestión del personal.
Los aspectos aplicados y educativos de la gestión de personal están asociados con los detalles específicos de las responsabilidades funcionales realizadas por el administrador y su nivel, es decir, está determinada por la principal profesión y especialidad del gerente y su estado, el nivel en la jerarquía de la organización. Obviamente, la calidad de resolver problemas sociales en el vínculo principal de la economía depende directamente de los empresarios, gerentes y gerentes, líderes de todos los niveles.
A continuación, coloque un resumen de una serie de problemas de gestión de personal que reflejen el nivel moderno de desarrollo de esta ciencia y su relación con las disciplinas fronterizas y de la base. Hablaremos sobre el comportamiento y los reguladores de comportamiento como un artículo de nuevas disciplinas: la psicología económica y el comportamiento organizacional. Pero primero, algunas palabras sobre una ciencia tan relevante ahora, como una economía, lugar y percepción de una persona en ella.

Material y estimulación moral de los trabajadores laborales.

Los incentivos materiales y morales para el trabajo son un sistema de medidas económicas, sociales e ideológicas utilizadas para aumentar el interés de los trabajadores individuales y equipos de trabajadores en la mejora de la eficiencia de la producción social y la calidad del trabajo. La combinación correcta de incentivos materiales y morales para trabajar es uno de los principios de gestión de la producción.

La forma principal de incentivos materiales para los empleados de las empresas socialistas es el salario, que se establece dependiendo del número y la calidad del trabajo de cada uno. Varios formularios y sistemas salariales, que "ya se han discutido, se complementan con un sistema premium cuyo papel está aumentando constantemente.

Los incentivos materiales para el trabajo no se limitan a la nómina y las primas. Muchas partes de los servicios sociales, los trabajadores reciben del estado de forma gratuita o en términos preferenciales de los fondos de consumo público sobre el trabajo sobre el trabajo. Al mismo tiempo, por ejemplo, tales pagos y beneficios, como pensiones, beneficios de discapacidad temporal, pago por vacaciones, depende directamente del tamaño de los salarios, la experiencia laboral, etc.

En muchas empresas, los miembros del equipo que proporcionan mano de obra de alta calidad tienen ventajas en la promoción del trabajo, se brindan principalmente beneficios en el campo de la socio-cultural y de vivienda y servicio doméstico, un boleto para los sanatorios y casas de vacaciones, mejora de la vivienda. Las condiciones, etc. En otras palabras, los fondos de consumo público, a su vez, estimulan el trabajo de alto rendimiento en beneficio de la sociedad.

Al mismo tiempo, se debe decir que los líderes de las empresas se les otorga el derecho de coordinación con el Comité Local de Fábrica de Fábrica del Sindicato para privar a los trabajadores de los adjudos de manera total o parcial para una disminución en la calidad del trabajo. , ciertas violaciones (borracho, la apariencia en un borracho, etc.).

Usando incentivos materiales, el Partido Comunista, el Estado soviético presta gran atención al desarrollo de estímulos morales para trabajar. Los incentivos morales son el reconocimiento del trabajo de cada equipo, la sociedad, el respeto por los compañeros, la responsabilidad de las personas, la sensación de orgullo y honor de trabajo, la alegría de la creatividad, la satisfacción por el trabajo en sí y sus resultados, el aumento emocional, Etc. Su uso se basa en la nueva actitud de las personas a trabajar.

La victoria, el socialismo en nuestro país dio lugar a un invisible antes en la historia de la "manifestación de la humanidad del entusiasmo de los empleo masivo. La competencia laboral ha adquirido un alcance verdaderamente nacional. Libre de trabajo de explotación se convirtió en personas soviéticas de honor, gloria, valor. N Herogery. Los espumos de producción están rodeados de honor y tenemos respeto. Hemos desarrollado numerosas formas de aliento, desde la gratitud, el buen Slov en la Asamblea de Trabajo antes de la asignación de títulos honorarios ("Trabajo de personal", "Trabajo de veteranos honorados" , etc.), mejorando en el libro o en la junta de honor, antes de la adjudicación de órdenes y medallas, asignando el título del héroe del trabajo socialista, otorgando el premio estatal, etc. en el proceso de mejorar el mecanismo económico, importante Se llevan a cabo medidas para aumentar aún más los incentivos materiales y morales. En general, todo el sistema de estimulación se reconstruye de tal manera que tenga en cuenta los resultados de la competencia, Fomentar el crecimiento de la productividad laboral, ampliando la liberación de productos de alta calidad, ahorrar material, mano de obra y recursos financieros, estrictamente el cumplimiento de la disciplina contractual.

Fondos de estimulación económica. La implementación del principio de interés material no puede asociarse solo con salariosPara todo esto es todo un sistema de estimulación económica del desarrollo de la producción, mejorar la eficiencia y la calidad. Una de estas palancas económicas está fomentando fondos de empresas y organizaciones empresariales. Estos fondos tienen una característica distintiva importante. A diferencia de los salarios, los fondos de estimulación económica crean intereses y empleados de los trabajadores, no solo en los resultados de su trabajo individual, IO y en la exitosa actividad de todo el equipo en su conjunto. En cada empresa, se están creando tres fundaciones independientes: la Fundación para la Promoción del Material; Fundación para eventos socio-culturales y construcción de viviendas; Fondo de desarrollo de producción.

Los fondos de estos fondos se utilizan estrictamente por diseño de destino. Los restos no utilizados de los fondos se transfieren al año siguiente y el retiro no está sujeto a.

Al realizar e implementar mediante asociaciones de producción (empresas) de los planes que se aproximan, excediendo las tareas del plan de cinco años para el próximo año, se llevan a cabo deducciones a los fondos de estimulación económica para esta exceda. Como muestran los cálculos de los especialistas, el equipo es de aproximadamente 3 veces más rentable para cumplir con su plan de contador de tenso para cumplirlos que para abre el plan en el mismo número. Si no hay un incumplimiento de las tareas del plan de cinco años sobre los indicadores de formación de fondos, las deducciones a los fondos de estimulación económica se llevarán a cabo a estándares reducidos. En el sistema de incentivos económicos, se juega un incentivo material un papel importante. Se utiliza para los bonos de los trabajadores (la promoción de los cuales se lleva a cabo del Fondo de Salarios), directrices, ingeniería y trabajadores técnicos, empleados y otras categorías de trabajadores en sistemas premium establecidos, por un fomento de una sola vez de los trabajadores distinguidos , ingeniería y trabajadores técnicos, empleados y otros empleados empresariales para la implementación, especialmente las tareas de producción importantes, principalmente la mejora adicional de la producción, la implementación nueva técnica y el desarrollo de nuevos tipos de productos, en el pago de la remuneración a trabajadores, gerentes, ingeniería y trabajadores técnicos, empleados y otras categorías de trabajadores para los resultados generales de la labor de la empresa para el año ("decimotercer salario"), sobre los bonos de los empleados en los resultados de la competencia socialista intra-water, para la provisión de asistencia única a los empleados de las empresas.

La industria y otras industrias definen claramente los indicadores de formación de fondos, lo que aumenta la dependencia de la gravedad del alentamiento de las partes cualitativas más importantes a las actividades de las empresas. El Fondo de Promoción Material está formado por las ganancias dependiendo del crecimiento de la productividad laboral y la producción de la categoría de la más alta calidad (u otro indicador de desempeño de los productos establecidos para la industria) y la implementación del plan de suministro de productos a los consumidores de acuerdo con los contratos ( pedidos). Teniendo en cuenta las peculiaridades de los sectores individuales, el fondo de incentivos materiales también puede estar formado por otros indicadores cualitativos: ahorrar recursos materiales, un aumento en el coeficiente de fundación y reemplazo, el nivel de rentabilidad, una disminución en el costo de la producción y en Las industrias extractivas, para aumentar la producción en términos naturales.

La deducción de fondos al Fondo de Incentivos Materiales para el crecimiento de la productividad laboral y la mejora de la calidad del producto o por otros indicadores cualitativos se realiza de acuerdo con las normas establecidas como porcentaje de ganancias, y en ciertos sectores, a la Fundación SALABA para la base básica. "Sí, plan de cinco años, t.

mi. El año pasado del plan de cinco años anterior.

La cantidad absoluta de deducciones al fondo de promoción de materiales puede aumentarse (reducido), dependiendo de la implementación del plan de suministro para la nomenclatura (surtido) y el tiempo de acuerdo con los contratos económicos (pedidos).

Como puede ver, el Fondo de Incentivos Materiales no es un subsidio salarial garantizado, sino alentando al equipo empresarial por el trabajo concienzudo y los altos logros en la lucha por la eficiencia y la calidad.

La fundación de los eventos sociales y culturales y la construcción de viviendas se utiliza para satisfacer las necesidades sociales prioritarias del equipo de la compañía. Está destinado a la construcción y revisión de edificios residenciales y instituciones culturales, mejorando el servicio cultural y doméstico de los empleados empresariales. Sus medios también se pueden utilizar para la participación de capital en la construcción conjunta de edificios residenciales, casas de descanso y sanatorios, campamentos pioneros, jardines de infancia y guardería, cantinas, instalaciones deportivas, etc.

La base de los eventos sociales y culturales y la construcción de viviendas se forman en la cantidad del 30-50% del Fondo de Promoción Material. Estos dentro de estos límites, el Ministerio puede diferir en asociaciones de producción (empresas) la cantidad de deducciones a la base de las medidas socioculturales y la construcción de viviendas, teniendo en cuenta la seguridad de la ciudad y la disponibilidad de instituciones socioculturales. Para las viviendas y los eventos socioculturales, también se pueden usar parte de los fondos del Fondo de Incentivos Materiales.

El Fondo de Desarrollo de Producción es una de las fuentes más importantes de mejorar la producción. Está formado de acuerdo con las normas a través de contribuciones de las ganancias y las deducciones de depreciación destinadas a la restauración completa de los activos fijos. El Fondo de Desarrollo de Producción también acredita de la venta de propiedades excesivas retiradas (activos fijos). El Fondo de Desarrollo se utiliza para implementar actividades para la implementación de nuevos equipos, mecanización y automatización de procesos de producción, reemplazo y modernización de equipos, mejorando la organización de la producción y las condiciones de trabajo, la mejora de la calidad y el desarrollo de nuevos productos, etc. Todos estos, como así como otras actividades técnicas, se desarrolla y aprobó los requisitos técnicos de la producción realizada a expensas de los fondos del fondo especificado y aprobados por asociaciones de fabricación independientes (empresas). Todos los costos de estas actividades se apagan en su totalidad en el Plan de Construcción de Capital de Ministerios y Departamentos y se les proporcionan con ellos como una cuestión de prioridad de inversiones de capital, recursos materiales y cantidades de trabajo de contrato. Se introduce un procedimiento similar para garantizar que las actividades realizadas a expensas del Fondo de Eventos Sociales y Culturales y Vivienda.

En el undécimo plan de cinco años, el trabajo continúa mejorando la remuneración. La dependencia de los salarios de los resultados finales del trabajo del colectivo y cada trabajador está aumentando, se establece una dependencia más de la prima del depósito de empleo. -

Persona como sujeto de gestión. Problemas de carácter de la cabeza.

Desactivar en el significado de la definición de gestión como un proceso de impacto en el equipo de personas, puede ser formulado por preguntas: ¿Quién actúa? ¿Qué es un equipo? ¿Qué son las personas? ¿Quién, quién y qué controla? En las empresas, en empresas, instituciones, equipos, es decir, en las organizaciones, existe una clara separación de las relaciones de gestión: se gestiona, el liderazgo, mientras que otros ejecutan y obedecen a la administración. En la ciencia de la gestión hay los conceptos del sujeto y el objeto de control.

La entidad de gestión es la cabeza, el órgano colegial o el comité que lleva a cabo la gestión. El líder puede ser tanto un líder formal e informal del equipo. A su vez, la entidad de gestión puede ser un objeto en la Junta, para gerentes más altos.

El objeto de control es una identidad o grupo separado que se puede combinar en una unidad estructural y que se administra. Actualmente, la idea de la gestión de la partición está aumentando, es decir, a los miembros de la organización, cuando todos los miembros de la organización, incluidos los ordinarios, participan en el desarrollo y la adopción de las decisiones más importantes. En este caso, las instalaciones de gestión se convierten en sus sujetos.

Por lo tanto, la figura central en el proceso de gestión es una persona que puede actuar como un sujeto y como objeto. Un gran mérito de muchos investigadores de la gerencia se convirtió en el estudio de una persona, sus cualidades personales. A su vez, muchos empresarios y gerentes (gerentes) utilizaron la apertura y los logros de la psicología en sus actividades.

La personalidad del hombre siempre ha sido y sigue siendo uno de los secretos más intrigantes. El filósofo ruso H. A. Berdyaev escribió: "Los orígenes de una persona solo se entienden parcialmente y racionalizados. El secreto de la personalidad, su singularidad no está clara hasta el final. La personalidad de humanos es más misteriosa que el mundo. Ella es el mundo entero. Hombre-microcosmos y concluye todo en sí mismo ".

En la literatura científica en la psicología de la administración, los conceptos de "persona", "personalidad", "individualidad" se utilizan a menudo. La esencia de estos conceptos es la siguiente.

Una persona es un concepto que indica desde un punto de vista material, en la actitud de la clase hacia la raza humana como el más alto nivel del desarrollo de la vida silvestre. El hombre es una unidad única de biológica y social. Como criatura biológica ("individuo", "sistema biológico"), está sujeto a leyes biológicas y fisiológicas. Como un ser social, es parte de la sociedad y un producto del desarrollo social.

La personalidad es la característica social más importante de una persona, su propiedad principal en la que se manifiesta su entidad pública. La personalidad expresa la actitud de la clase hacia una sociedad en particular, una cierta época histórica, cultura, ciencia, etc. La personalidad actúa como un conjunto de condiciones internas a través de las cuales se refracta las influencias externas de la sociedad. A medida que se genera la personalidad, las condiciones internas se vuelven más profundas, como resultado, el mismo impacto externo puede tener una influencia diferente en diferentes personas. Por lo tanto, la personalidad no es solo un objeto y producto de las relaciones sociales, sino también un tema activo de actividad, comunicación, conciencia, autoconciencia.

La personalidad es un sistema de auto-organización. No solo el mundo exterior es el objeto de atención y actividad del individuo, sino también ella misma. Esto se manifiesta en su sentido de "yo", que incluye una idea de sí misma y una autoevaluación, programas de auto-mejora, reacciones a la manifestación de sus cualidades, capacidad de autoobservación, autoanálisis y autorregulación. . Ser una personalidad significa:

Tener una posición de vida activa;

Para tomar una decisión que ocurra debido a la necesidad interna; Evaluar las consecuencias de la decisión tomada y responderlas frente a ellos y a la sociedad;

"Construya constantemente y mejore y a los demás, para tener recepciones y medios, con la ayuda de los cuales puede dominar su propio comportamiento, subordinarlo a su voluntad:

Disfruta de la libertad de elección y lleva su carga.

La individualidad es especial y, a diferencia de otra personalidad, que es inherente a la unidad de propiedades personales únicas. Esta es la originalidad de su estructura psicofisiológica (tipo de temperamento, datos físicos, características mentales), inteligencia, visión del mundo; Una combinación de funciones familiares, industriales y sociales, una experiencia de identidad de vida. Los principales parámetros de la individualidad son motivación, temperamento, capacidad, carácter.

Planificación profesional y éxito empresarial.

Vladimir Rafailovich Vesnin, Doctor en Economía, Profesor, Academia Fiscal Estatal de All-Rusia.

Bajo la carrera de negocios se entiende:

promoción del empleado en los pasos de la jerarquía de servicios;

cláusula consistente de clases tanto dentro del marco de una organización separada como en toda la vida y su percepción interna por el hombre;

una combinación de soluciones interrelacionadas de la cara sobre la elección de una u otra opción de las próximas actividades.

Dado que se realizan tales decisiones en condiciones de falta de información, evaluación subjetiva de sí mismos y circunstancias, falta de tiempo de inestabilidad emocional, están lejos de ser siempre consistentes, racionales y justificados.

La carrera puede ser dinámica asociada con las posiciones de publicación, y estática, en un solo lugar y en una posición por crecimiento profesional.

Sucede vertical, que involucra el movimiento de la escalera de servicio, y la horizontal, que pasa dentro de un nivel de gestión, sin embargo, con el cambio de clases, posiciones y, a veces, profesiones.

Todavía hay una carrera centrípeta, cuya esencia no es tanto en los desplazamientos como en el enfoque del "núcleo" de la organización, la inclusión en el círculo "Favoritos".

En otras palabras, el éxito en la carrera se puede ver desde el punto de vista de la promoción de un puesto a otra, mayor y sorprendente visión del grado de dominar la profesión de sus habilidades y conocimientos, y desde el punto de vista de la obtención. Reconocimiento especial de la gerencia.

Cualquier carrera se realiza por algo y, por lo tanto, tiene sus propios motivos de conducción que cambian a lo largo de los años. Éstas incluyen:

independencia, permitiendo hacer todo a su manera. Como parte de la organización, da una alta posición, estado, autoridad, mérito, con el que todos se ven obligados a considerar;

crecimiento profesional, que facilita la ocupación de una serie de publicaciones (incluidas las directrices);

seguridad y estabilidad garantizada por la posesión de altos puestos y proximidad al manual;

poder, liderazgo, éxito asociado con una posición de gobierno, rango, rango, símbolos de estado, trabajo importante y responsable, privilegios;

la oportunidad de ejercer la empresa, la iniciativa empresarial, para promover el éxito de la compañía, el crecimiento de la rentabilidad, que proporciona una posición en el mayor liderazgo;

la necesidad de campeonato es "moverse" a sus colegas;

estilo de vida, integrando los intereses de la persona y la familia. Esto asegura, por un lado, altamente pagado, en el otro, que da libertad de movimiento, disposición por su tiempo, etc. Posición. Tal posición se llama sincronización;

bienestar material entregado por una posición asociada con salarios altos u otras formas de remuneración;

trabaje en condiciones saludables que se pueden crear específicamente para aquellos que participan en puestos altos (alimentos especiales, espacio de oficina cómodo, etc.).

Etapas de carrera y su planificación.

En una carrera de negocios, se pueden distinguir varias etapas.

La primera preparación (18-22 años) se asocia con la obtención de una educación vocacional más alta o secundaria, se establece el marco del futuro especialista y el líder. Las carreras en su propio sentido de la palabra aquí aún no están, porque comienza con el momento de acreditar un graduado en el personal de la Organización.

El segundo es la etapa de adaptación (de 23 a 30 años), explica la entrada de un joven especialista en el mundo del trabajo, dominando una nueva profesión, buscando su lugar en el equipo. La mitad de esta etapa puede coincidir con el comienzo de una carrera de la cabeza, para la cual la posición anterior de un especialista estrecho crea todos los requisitos previos necesarios.

El tercero es la etapa de estabilización (30-40 años), significa la separación final de los empleados sobre prometedores y no prospectivos. Para la primera, se abren las posibilidades ilimitadas de la promoción en la escalera de servicio; El segundo, alcanzando su "techo", permanece en las posiciones de los gerentes o especialistas más jóvenes. Pero en este momento se convierte en profesionales.

El cuarto es la etapa de consolidación (40-50 años). Las personas que desean y pueden continuar la carrera del líder, con un intervalo durante varios años en movimiento en la escalera de servicio. El que tiene un carácter más decisivo continúa con una carrera de líderes lineales, y con un personal menos decisivo, pero pensativo.

La falta de perspectivas para la promoción, complementada por problemas psicológicos asociados con la reestructuración natural del cuerpo, lleva a la mayoría de las personas a la "crisis de la mitad de la vida media", cuando comienzan a resumir el resultado y darse cuenta de que la promoción adicional es imposible. , para buscar formas de adaptarse a la nueva situación. La salida es el desarrollo de nuevas áreas de actividad y la transición a la "carrera horizontal".

La quinta etapa de madurez (50-60 años): sugiere que las personas se centran en la transferencia de su conocimiento, la experiencia de los jóvenes.

El sexto es la etapa final (después de 60 años): significa preparación para la jubilación.

La pregunta de esto es puramente individual. Para algunos individuos, la jubilación se lleva a cabo preferiblemente lo antes posible, desde el momento en que tengan la ley legal; Para otras fuerzas físicas y espirituales completas, lo más posible posible. Entonces, en Japón se considera la norma cuando la más alta (¡pero solo lo más alto!) Los líderes tienen una edad que se acerca a 80 años.

La mayoría de los empleados, como muestra de investigación, generalmente pertenecen a su carrera pasivamente, prefiriendo que sus líderes hacen estos problemas. Por lo tanto, en Occidente de hoy, la carrera de negocios es un objeto de control.

Se reduce a la totalidad de las actividades realizadas por servicios de personal (y firmas de consultoría), lo que permite a los empleados revelar sus habilidades y aplicarlas a las más ventajosas para sí mismas y a la organización.

La promoción del servicio en la organización se puede llevar a cabo de acuerdo con los principios como el desempeño, la competencia y las oportunidades potenciales, la diligencia, la capacidad de organizar el lado formal del caso, para complacer al liderazgo, la antigüedad, las habilidades generales.

Una parte integral de tal manejo es planificar una carrera empresarial (en muchas empresas es necesario), asume la contabilidad y vinculando las necesidades de los objetivos de la organización y el personal, estudiando y evaluando el potencial de su crecimiento oficial; Familiarización de personas con perspectivas reales y condiciones de promoción; Determinación de criterios y caminos de viaje que evitan los puntos muertos en la carrera.

Teorías de motivación psicológica utilizadas en actividades de gestión.

Teorías de la motivación Analiza los factores que afectan la motivación. En gran medida, su asignatura se concentra en el análisis de las necesidades y su impacto en la motivación. Estas teorías describen la estructura de las necesidades, su mantenimiento y cómo estas necesidades están relacionadas con la motivación humana. En estas teorías, se hace un intento de entender lo que causa a una persona a las actividades. Las teorías más famosas de la motivación de este grupo son: la teoría de la jerarquía de las necesidades de A. petróleo, teoría de ERG (las necesidades de la existencia de crecimiento y conexiones), desarrolladas por K. Alderfer, la teoría de las necesidades adquiridas. D. Mac-Crelland, la teoría de dos factores F. Herzberg, teoría de las expectativas V. DREAM, PORTER-LAOLERA Modelo.

La evaluación del trabajo del personal es el proceso de recopilación, analizar y evaluar información sobre cómo los empleados están comprometidos con el trabajo confiado, y averiguar hasta qué punto su comportamiento de trabajo, indicadores de desempeño y características individuales cumplen con los requisitos de la organización y la gestión. . La evaluación del trabajo del personal es parte de El proceso de control de gestión realizado con respecto a los recursos humanos de la organización.

El personal de la Organización es un conjunto de personas unidas que producen un impacto específico para lograr los objetivos y las tareas establecidas por la Organización.

El personal de la organización se puede considerar en varios aspectos, lo que hace posible que lo caracterice con la mayoría de los más plenamente, desde el punto de vista de su multidimensionalidad. La ambigüedad de la interpretación de la categoría "Personal" se debe a la complejidad del hombre como un fenómeno orgánico y psicológico. El desarrollo y la aplicación de diversas metodologías para el impacto en el personal se deben a múltiples plazos, situabilidad y relatividad de las cualidades fundamentales del personal en general y la persona específica en particular.

Bajo la evaluación del personal significa las actividades de las personas autorizadas (oficiales de personal) para determinar el grado de idoneidad de una persona para cumplir con los deberes asignados a él, el grado de gravedad de las cualidades necesarias de las cualidades.

En el sistema de gestión de personal especialmente. importante Se adjunta una evaluación del desempeño laboral. Para aumentar la objetividad, la precisión y la exactitud de las estimaciones iniciales, el cumplimiento de los siguientes requisitos básicos:

La justificación de los estándares de desempeño laboral y los criterios de evaluación para cada lugar de trabajo;

Desarrollar un procedimiento para mantener la certificación estableciendo quién, cuándo y cómo implementarlo;

Determinación de los empleados que personalmente responsables de realizar una evaluación del trabajo;

Recoger los datos necesarios sobre la efectividad del trabajo de los empleados certificados;

Cálculo de los principales indicadores de la eficiencia laboral de los trabajadores y la razón de la evaluación;

Discusión de la evaluación con el empleado y la decisión sobre los resultados de la certificación;

En el proceso de realización de la certificación de los trabajadores en el criterio del desempeño laboral, es necesario resolver adecuadamente, no solo problemas prácticos simples del tipo "Quién, dónde, dónde y cómo evaluar", sino también problemas científicos más complejos: qué indicadores Para elegir como principal, cómo medir los costos y resultados de cómo reflejar los resultados individuales y grupales. Aquí moritaremos con más detalle sobre el uso de indicadores económicos como el efecto, la eficiencia, la productividad, la efectividad.

Al evaluar el efecto, generalmente compara los indicadores reales o esperados con el estándar establecido, un determinado estándar, un objetivo predeterminado y otros datos comparativos. Es bastante claro que no siempre es posible estimar el efecto real en diferentes áreas de la actividad laboral humana en la práctica, por ejemplo, en tipos creativos de trabajo. Sin embargo, en general, podemos decir que el efecto en general Representa la diferencia entre los resultados y los costos, entre el precio de los bienes y su costo, entre los valores planificados (regulatorios) y los valores reales del indicador, etc.

La eficiencia caracteriza la proporción del efecto resultante con sus costos de ejercicio y es un tipo de precio o una tarifa por lograr este resultado. Si el resultado, por ejemplo, no se logra un objetivo determinado en absoluto, entonces la efectividad pierde su significado económico positivo. En la práctica ordinaria, el indicador de efectividad expresa la cantidad de ingresos (ganancias) por costos unitarios, como la rentabilidad del producto, mano de obra y producción, etc.

La productividad también es uno de los indicadores de la eficiencia del uso de diversos recursos y se determina, como ya se señala, la proporción de la producción de productos al costo de este o ese tipo de recursos. Dependiendo de los datos utilizados en el cálculo, se deben distinguir varios indicadores de productividad: productividad laboral, producción laboral, servicio de capital, producción material, fdou-lotch, etc.

Todos los indicadores considerados en cierta medida expresan la eficiencia o la eficiencia del trabajo y se pueden usar para evaluar el trabajo del personal. La tarea principal es medir adecuadamente los indicadores personales, grupales o dentro de las ganancias y los costos laborales. La dificultad especial siempre causa la definición de un numerador en la fórmula de rendimiento. Como denominador generalizado, puede utilizar los costos apropiados que se aproximan a sus valores a los ingresos totales o los salarios de una categoría de personal en particular.

Métodos para evaluar el trabajo del personal en empresas y organizaciones.

Hay varios métodos de evaluaciones laborales en las empresas:

Métodos de palizos basados \u200b\u200ben la evaluación del mérito del empleado en persona con anticipación de los indicadores seleccionados que caracterizan los resultados generales de sus actividades durante un largo período de trabajo, así como la experiencia laboral, la educación, las calificaciones, etc. Cada factor se estima en puntos. En una escala digital específica: excelente, excelente, bueno, por debajo de lo esperado, satisfactorio o insatisfactorio.

Métodos objetivo que involucran la evaluación del trabajo para lograr los objetivos previstos. El sistema de evaluación aplicado se basa en el desarrollo y teniendo en cuenta la implementación de los objetivos individuales del empleado acordado con el líder, así como los planes para mejorar las calificaciones y viajes del personal, el desarrollo de la iniciativa y el interés personal de la Empleado en el crecimiento del servicio y mejora los resultados del trabajo.

Métodos comparativos que involucran la evaluación del empleado certificado por el jefe de la unidad en función de la comparación de sus resultados con el trabajo de otros especialistas. Cuando se clasifica a sus empleados, la cabeza establece cada uno de ellos de acuerdo con los resultados del trabajo para el período de certificación, un lugar determinado en el principio "de la primera a la última". Todos los empleados del Departamento son distribuidos por grupos en un porcentaje, como los mejores-10, Good-20, Media-40, Lagging-20, peor-10.

Métodos psicológicos que se utilizan en la evaluación del personal de pruebas especiales, entrevistas orales y ejercicios prácticos, con la ayuda de los cuales se revelan el grado de desarrollo de las habilidades de los empleados y su inclinación a ciertos tipos de empleo. En las organizaciones modernas, estos métodos se utilizan principalmente para seleccionar a los trabajadores con las habilidades del líder para reemplazar las posiciones de los gerentes de diversas divisiones y servicios.

EN últimos años En la gestión extranjera, excepto los métodos tradicionales, las formas nuevas y no tradicionales de evaluar el personal, que prevén la certificación de los trabajadores no solo por los gerentes, sino también por el propio personal. En este caso, se otorga la evaluación colectiva del empleado del Grupo de Trabajo o la División Empresa, teniendo en cuenta su capacidad para trabajar en un grupo profesional o en un equipo laboral, así como su inclinación a la creatividad, el desarrollo de nuevas obras y habilidades prácticas, etc. La llamada certificación integral también es la llamada certificación integral, en la que cada empleado se estima simultáneamente de tres posiciones: por su cabeza, colegas y subordinados.

La elección del método de certificación de los empleados, como la evaluación del desempeño del trabajo, es para cada organización un problema científico y práctico muy complejo que involucra el análisis del contenido del trabajo, recopilando información sobre el desempeño del trabajo, la justificación de Indicadores estimados, etc. El sistema de certificación aplicado debe tener en cuenta una serie de factores de este tipo como los objetivos estratégicos de la empresa, el estado del entorno externo, la estructura organizativa y la cultura de la organización, así como para reflejar las tradiciones de personal, características. fuerza de trabajoLos componentes más importantes del potencial laboral, la calidad y el nivel de vida del personal.

1. Evaluación laboral: concepto, tareas, etapas, niveles, enfoques. Métodos para evaluar la efectividad del trabajo de los trabajadores de gestión ..................... 3

2. Evaluación del personal: métodos, problemas, sujetos y métodos ............ .11

3. Situación práctica: Victor Kiam y Shaver Electric "Remington" .. 15

Referencias ................................................... ..................... ..17

1. Evaluación laboral: concepto, tareas, etapas, niveles, enfoques. Métodos para evaluar la efectividad del trabajo de los trabajadores de gestión.

Evaluación del trabajo: medidas para determinar el cumplimiento de la cantidad y la calidad del parto con los requisitos de la tecnología de producción.

La evaluación del trabajo hace posible resolver las siguientes tareas de personal:

· Evaluar el potencial de promoción y reducción del riesgo de empleados incompetentes;

· Reducir los costos de aprendizaje;

· Apoyo a los empleados un sentido de justicia y elevar la motivación laboral;

· Organizar la retroalimentación a los empleados en la calidad de su trabajo;

· Desarrollar programas de capacitación de personal y desarrollo de personal.

Para organizar un sistema efectivo para evaluar la efectividad de los trabajadores, es necesario:

· Instale los estándares de desempeño laboral para cada lugar de trabajo y criterios de evaluación;

· Desarrollar una política de evaluaciones de aprendizaje de desempeño laboral (cuando, con la frecuencia, y quién es evaluado);

· Para obligar a ciertos individuos a evaluar el desempeño laboral;

· Imagínese a la obligación de las personas realizadas por la evaluación, recopilar datos sobre el desempeño laboral;

· Discutir una evaluación con el empleado;

· Decidir y documentar la evaluación.

Las etapas de la evaluación laboral en un lugar de trabajo en particular sugieren:

· Descripción de las funciones;

· Determinación de los requisitos;

· Evaluación por factores (artista concreto);

· Cálculo de una evaluación general;

· Comparación con la norma;

· Evaluación del nivel del personal;

· Usando los resultados de la evaluación al subordinado.

Para que los procedimientos de evaluación laboral sean efectivos en cada empresa en particular, deben cumplir con los siguientes requisitos:

· Los criterios utilizados deben ser entendidos por el contratista y el tasador;

· La información utilizada para evaluar debe estar disponible;

· Los resultados de la evaluación deben estar asociados con el sistema de promoción;

· El sistema de evaluación debe cumplir con el contexto situacional.

Hablando de sistemas de evaluación laboral, se pueden distinguir tres niveles principales de evaluación (ver Tabla.1)

Tabla №1 Niveles básicos de evaluación.

Principales enfoques para la evaluación laboral.

1. Evaluación del resultado (por ejemplo, las ganancias recibidas).

La dificultad causa la evaluación de actividades complejas e integradas que afectan a muchas personas, ya que surge el problema de evaluar la contribución de cada una para obtener el resultado.

2. Evaluación del comportamiento (en criterios relacionados con actividades ejecutables). El mayor problema es la separación del comportamiento real y las características de características generales.

3. Calificaciones de éxito (para que una serie de escalas que reflejen mediciones de comportamiento o mediciones de los rasgos). Los problemas de este enfoque son errores de generalizaciones y generalización, en las que las estimaciones de algunas escalas son transferidas injustificadamente a otros (los ejemplos de calificaciones modificadas son escalas de calificación orientadas al comportamiento, escalas de observación de comportamiento).

4. Procedimientos de clasificación que permiten establecer diferencias entre varias personas (uno o varios indicadores). Sin embargo, cuando el uso de calificaciones directas puede dar resultados falsos (subjetivos).

Métodos para evaluar el trabajo.

Métodos de evaluación individual. Un cuestionario estimado es un conjunto estandarizado de preguntas o descripciones. Evaluación de las notas la presencia o ausencia de una cierta característica del estimado y pone la marca opuesta a su descripción. La calificación general de los resultados de este cuestionario es la cantidad de marcas.

La modificación del cuestionario estimado es un cuestionario comparativo. Los controladores o especialistas en gestión del personal están preparando una lista de descripciones de la concepción adecuada o errónea en el lugar de trabajo. Los tasadores observados para el comportamiento tienen estas descripciones, ya que estaban en una escala de "excelente" a "mal", como resultado de lo cual aparece la "clave" del cuestionario. Las personas realizadas por la evaluación laboral de desempeñadores específicos note las descripciones más apropiadas. La evaluación del desempeño laboral es la cantidad de calificaciones en las descripciones anotadas.

También se usa el cuestionario de una selección dada, en la que se establecen las características principales y la lista de comportamiento de la evaluación. En la escala de importancia se estiman en los puntos un conjunto de características de cómo el empleado evaluado realiza su trabajo.

Calificaciones de escala de instalaciones de comportamiento. El formulario describe las situaciones decisivas de las actividades profesionales. El perfil de calificación generalmente contiene de seis a diez características especiales del desempeño laboral, cada una de las cuales se deriva de cinco o seis situaciones decisivas con una descripción del comportamiento. Una persona de evaluación toma nota de una descripción que es más consistente con las calificaciones del estimado. El tipo de situación se correlaciona con la puntuación.

El método de evaluación descriptiva es que se propone la evaluación para describir las ventajas y desventajas del comportamiento del empleado. A menudo, este método se combina con otros, por ejemplo, con escalas de calificación de instalaciones de comportamiento.

El método de evaluación de la situación decisiva. Los especialistas en evaluación están preparando una lista de descripciones del comportamiento "correcto" y "incorrecto" de los trabajadores en ciertas situaciones y distribúyalas a lo largo de los encabezados de acuerdo con la naturaleza del trabajo. Una persona de evaluación está preparando una revista para registros para cada empleado evaluado que realiza ejemplos de comportamiento en cada rúbrica. Luego, esta revista se utiliza para evaluar el desempeño laboral. Como regla general, el método se usa para estimaciones dadas por la cabeza, no a los colegas y subordinados.

Escala de observación de comportamiento. Como es un método para evaluar una situación decisiva, centrada en las acciones de fijación. Para determinar el comportamiento del empleado en su conjunto, el tasador corrige el número de casos en que el trabajador se comportó de una manera u otra.

Métodos de evaluación de grupo. Estos métodos hacen posible comparar la efectividad de los empleados dentro del grupo, compare los trabajadores entre sí.

Estos métodos hacen posible comparar la efectividad de los empleados dentro del grupo, compare los trabajadores entre sí.

Método de clasificación. Una persona que realiza una evaluación debe distribuir a todos los empleados alternativamente, de lo mejor a lo peor, en algún criterio general. Sin embargo, es bastante difícil si el número de personas en el grupo supera los 20. Es mucho más fácil resaltar al empleado más exitoso o fallido que para ejecutar el promedio.

La salida se puede encontrar si utiliza el método de clasificación alternativo. Para esto, una persona de evaluación primero debe elegir los mejores y peores trabajadores, luego seleccione lo siguiente para ellos, etc.

La comparación del parame hace que la clasificación sea más fácil y más confiable, la comparación de cada una con cada una se realiza en pares especialmente agrupados. Luego, la cantidad de veces en que el empleado resultó ser el mejor en su par, y sobre la base de esto, se construye un ranking general. La evaluación puede ser difícil si el número de empleados es demasiado grande (el número de vapor será demasiado grande y trabajará con el cuestionario se volverá tedioso).

Método de distribución especificada. Se prescribe una persona de evaluación para dar a los trabajadores de evaluación dentro de una distribución predeterminada (fija) de estimaciones.

Lo único que se requiere del experto es anotar el nombre del empleado para cada tarjeta y distribuir todos los grupos de acuerdo con la cuota especificada. La distribución se puede llevar a cabo en diferentes motivos (criterios de evaluación).

Evaluación de mensajes de mensaje

Uno de los eventos de personal importante es llevar al empleado de la información sobre el grado de éxito en el trabajo.

Dependiendo del propósito de la evaluación, dos enfoques son posibles:

· Si la evaluación se llevó a cabo con el propósito del desarrollo personal del empleado, los resultados se pueden comunicar personalmente;

· Si la evaluación se llevó a cabo para determinar la remuneración, el nivel de salarios, mejorado por el servicio, entonces la información se puede transferir al servicio empresarial correspondiente, que, en el caso de una solicitud personal, un empleado puede enviar resultados a él. Sin embargo, para mejorar la efectividad de los eventos estimados de retroalimentación al empleado es necesario.

Los empleados pueden averiguar los resultados de su evaluación durante una reunión especial, conversaciones con una persona que ha sido evaluada.

Los objetivos de la conversación con el empleado no son solo un mensaje para él. La conversación debe contribuir a mejorar la productividad laboral, cambiando el comportamiento de los trabajadores, la efectividad del trabajo de los cuales no encaja en estándares aceptables.

Ministerio de Educación y Ciencia de la Federación Rusa.

Instituto Municipal de Nizhnekamsky

CATEECONOMICA Y GESTIÓN

Proyecto de curso

bajo la disciplina "Gestión de personal"

Nivel de educación: Especialista

Vista del trabajo del curso: teórico y práctico.

TEMA: Evaluación de los resultados del personal. Niveles de evaluación y enfoques principales.

Cabeza _a.f. Sungatullina

Normocontrolador A.S. Lopukhova

Estudiante. Melnikov

Nizhnekamsk 2010.

Introducción

2.2 Especificaciones de la evaluación de los resultados del trabajo de especialistas y gerentes en la gestión de la UIF.

Conclusión

Bibliografía

Aplicaciones

Introducción

Relevancia del tema. En las condiciones de la formación de una economía de mercado en el campo de la gestión laboral, los acentos se cambian de la regulación estatal al convenio colectivo. El papel del diálogo social, aumenta la asociación.

Reducido en muchos sectores de volúmenes de producción, la abolición de una economía centralizada-planificada, la reorientación sobre los resultados del Tratado de la Administración, junto con otras circunstancias, llevó a la liberación de una parte significativa de la fuerza laboral. Bajo estas condiciones, por un lado, apareció la fuerza de trabajo no reclamada, y, por otro lado, se presentó una reserva adicional de candidatos para empleos vacantes al empleador, lo que llevó a un aumento en sus requisitos para los solicitantes de empleo.

Al mismo tiempo, los procesos de integración internacional, la prioridad de los indicadores laborales y de producción, el aumento de la competencia de los bienes (servicios) en los mercados, cambiaron los requisitos para el empleado, aumentaron la importancia de la alta profesionalidad y la actitud creativa hacia el trabajo. Como resultado, la herramienta principal para la selección del personal fue más exigida, la evaluación del candidato y su trabajo. Esto, a su vez, implicó cambios adecuados en los principios, enfoques, métodos, criterios, formas y aspectos socio-psicológicos de la evaluación del personal. La búsqueda científica de los desarrollos teóricos y metodológicos más aceptables en este tema se fortaleció.

El personal de evaluación laboral es una de las funciones más importantes de la gestión del trabajo. La variedad y la latitud del espectro de las profesiones, así como la diferencia en los niveles de calificación, constituyen un enorme sistema de actividad humana. Y cada vínculo compuesto de este enorme sistema, cada tipo de actividad, cada profesión y especialidad requiere el cumplimiento de los datos personales del empleado a funciones específicas del proceso laboral, sus específicas y características. Esto provoca la importancia de la evaluación de un empleado en diferentes etapas de su participación en el parto.

El grado de desarrollo del problema. . Los economistas científicos, los sociólogos, los filósofos prestan atención a la consideración de las cuestiones de metodología y apoyo metodológico para la evaluación del trabajo del personal (OTP). Los problemas de la investigación científica y teórica, metodológica y práctica del mercado laboral, la evaluación laboral del personal (OTP) se dedica al trabajo de muchos científicos nacionales y extranjeros, entre ellos: V.N. Andreeva, i.v. BI-ZYUKOVA, Z.F. BONDARENKO, V.R. Vesnin, n.A. Volgin, E.V. GALAEVA, V.V. Goncerov, M.V. Dorosheva, v.a. Dyatlov, E.S. Zotov, a.ya. Kibanov, YU.P. Cocin, L.A. Kostin, A.S. Vida, yu.g. Odegov, Sanantalain, V.A. Stolyarova, a.i. Turchinov, S.V. Shekshnya, v.i. Ataket, Schmidt, M. Birkenbil, E. Grove y otros. Sin embargo, una evaluación de personal integral, multipropósito, sus principios, criterios, métodos, así como los algoritmos para el uso de resultados, parece que se le exige que requiera una investigación y justificación científicas y metodológicas.

Cuestiones bastante investigadas de evaluación de los resultados de la actividad laboral. Estas preguntas están dedicadas al trabajo de A.L. Zhukova, P.V. Zhurav-LEVA, A.D. ZAIKINA, A.YA. Kibanov, I.A. POLYAKOVA, K.S. Remizova, v.a. Stolyarova, N.V. Yasakova, R.A. Yakovleva et al. En menor medida, se estudiaron los problemas de la evaluación del personal del personal en el proceso de implementación de funciones laborales. Actividad de los trabajadores investiga N.P. Belyatsky, b.g. Litvak, St. Shekshnya, v.n. Horos y otros.

Propósito La escritura de este curso de curso es el estudio de los fundamentos teóricos, el análisis del estado y el desarrollo de áreas para mejorar la evaluación laboral del personal de la organización en las condiciones modernas.

El objetivo ha llevado a la formulación y decisión de lo siguiente. tareas :

explore los fundamentos teóricos y metodológicos de evaluar los resultados del trabajo;

explore la condición y la especificidad de la evaluación laboral de los trabajadores y especialistas, incluidos los gerentes;

desarrollar la dirección de mejorar la evaluación del personal.

Objeto La investigación es la Oficina del Fondo de Pensiones en el distrito de Nizhnekamsky y Nizhnekamsk. Cosa La investigación es el proceso de evaluar los resultados del trabajo del personal en UPFR.

Base teórica y metodológica. Los estudios cumplieron con las leyes federales y otros actos legales regulatorios de la Federación de Rusia, incluidos los actos legales regulatorios locales, las principales disposiciones de los principales economistas nacionales y extranjeros en el campo de la economía laboral, la gestión de la mano de obra y la producción, así como los desarrollos teóricos en el campo de Reproducción laboral, investigación de relaciones socioprates en empresas, evaluando las cualidades personales, comerciales y la eficiencia de los trabajadores.

Base empírica Los estudios han cumplido datos de estadísticas oficiales, materiales del Ministerio de Trabajo y desarrollo Social La Federación de Rusia, Comité Estatal de Estadísticas de la Federación de Rusia, el marco legal para regular las relaciones sociales y laborales en la Federación Rusa (Leyes y actos legales regulatorios regulatorios), así como informes de datos y materiales realizados por el autor del estudio del UPR.

Estructura de trabajo . El trabajo consiste en introducción, 2 capítulos, conclusiones, una lista de literatura y aplicaciones.

Capítulo 1. Fundamentos teóricos y metodológicos de la evaluación laboral del personal.

1.1 Concepto y esencia de la evaluación del personal.

En la teoría de la economía del trabajo en el período suplementario, el concepto de "personal" se usó extremadamente raro. Este término podría escuchar con mayor frecuencia como la designación del equipo de instituciones médicas (personal hospitalario), en algunos casos se utilizó este término en la designación de la parte permanente del personal de la Organización (personal de personal, Restablecer personal). Los casos limitados de la aplicación del término "personal" en ese momento se debieron a reclamar en aquellas condiciones socioeconómicas, así como el uso razonable de la categoría "Equipo del Trabajo". Actividad equipos laborales Regulado por la ley relevante.

En el contexto de reformar la economía rusa, debido al cambio de las relaciones de propiedad, el desarrollo de la economía, muchos términos relacionados con la economía laboral, la gestión de la mano de obra y la producción se llevaron de fuentes científicas y científicas y prácticas de economistas extranjeros que exploran la teoría. y la práctica de desarrollar una economía de mercado. Entre ellos, tales términos como "gerente", "marketing", "personal" y otros. Por lo tanto, el término "personal" como categoría económica ha ingresado en los últimos años a las ciencias y prácticas económicas internas, y generalmente es un conjunto de trabajadores en esta organización. Se utilizan otros términos, como "Marcos", "Trabajadores".

Considere los conceptos más comunes de las categorías de personal y personal, así como definen sus características comunes y distintivas (Tabla 1 de la aplicación).

En nuestra opinión, el más exitoso de las primeras interpretaciones del término "personal" es la versión de los autores B.l. Eremin y t.y. Bazarov.

Conocimiento con la literatura económica de los autores nacionales, así como la investigación científica de autores extranjeros sobre el tema en consideración, muestra que la interpretación de la categoría económica "Asamblea del Trabajo" no se le presta suficiente atención. Por lo tanto, consideramos la interpretación del concepto de "evaluación del personal" con más detalle.

"Evaluación del trabajo", "t.yu. Bazarov y B.L. Eremin considera "medidas para determinar el cumplimiento de la cantidad y la calidad del parto con los requisitos de la tecnología de producción".

R. Marr y G. Schmidt lideran el concepto de la categoría económica "Evaluación del trabajo" como: "Una evaluación comparativa de los empleos en la organización desde el punto de vista de las especies y la altura de los requisitos, que se realiza, Principalmente para maximizar las diferencias en el grado de dificultad de trabajo y su reflejo en el valor relativo de los salarios. Esta estimación se realiza sobre la base del llamado "resultado laboral normal" y, por lo tanto, no está relacionado con ninguna subjetiva. Percepción individual del grado de dificultad de trabajo, ni con la productividad de un empleado en particular que ocupe este lugar de trabajo " .

Yu.a. Tsapkin "Evaluación del trabajo" entiende como: "Un proceso formal por el cual se determina la complejidad relativa especies diferentes Trabajar para establecer el pago ". Tal enfoque para la evaluación del trabajo parece ser bastante suficiente si se usa para determinar el salario.

Además de las interpretaciones anteriores en la literatura económica, se dan los conceptos de "evaluación del personal". SUR. Odegov y P.V. Zhuravleve cree que la "evaluación del personal" es un componente de control esencial, ya que solo los conocimientos y habilidades de las personas, sus acciones acordadas pueden garantizar el logro de los objetivos de la Organización. La evaluación del personal es un tipo de especie "a través". trabajo de personalYa que acompaña a resolver muchas tareas.

resultado laboral de evaluación de personal

Niyasmamedov R.T. Tractos "Evaluación del personal" como: "La efectividad de los empleados por parte de los empleados de sus deberes oficiales y la implementación de fines organizativos".

Nechaeva i.i. Considera la "evaluación" como el proceso y el resultado de la medición, comparando el objeto aprendido (personal) con lo que puede servir como referencia.

Lo anterior indica la ambigüedad de la interpretación del concepto de "evaluación". En nuestra opinión, YU.G. Odegova y P.V. Zhuravleva se considera "evaluación del personal" como una forma de trabajo de personal. U R.T. El énfasis de Niyasmamedov está evaluando las actividades del empleado, AI I.I. Nechaeva es una evaluación en dos cualidades: como un proceso para determinar la evaluación, así como como el mismo indicador, es decir, el resultado de este proceso. Hay otros enfoques para la definición del concepto y esencia de la evaluación.

AI. Turchinov examina la evaluación del personal como "el resultado y el proceso de comparación, comparando el tema de la evaluación (conocedores de características de una persona, el resultado y el proceso laboral) con lo que puede actuar como una referencia, es decir, conocida. , discapacitado o representado por una persona.

Las diferentes opciones anteriores para la interpretación de los conceptos de "evaluación de personal", "Evaluación del trabajo" y otros se muestran en la Tabla 1.

tabla 1

Los conceptos de categorías socioeconómicas "Evaluación del trabajo", "Evaluación del personal", "Estimación de resultados laborales", "Evaluación laboral"

Indican: la falta de un solo enfoque de la definición del objeto y el propósito de la evaluación; la necesidad de determinar los criterios de evaluación claros y una técnica única; Dificultades (complejidad) de su definición en la práctica real. La variedad existente de interpretaciones de los conceptos de "evaluación del personal", "Evaluación del trabajo" y otros causados \u200b\u200bpor la diferencia en los enfoques del estudio de la evaluación.

1.2 Criterios e indicadores de evaluación de los resultados del trabajo.

Los indicadores de los resultados finales de los trabajadores, así como su contenido, afectan el conjunto de diversos factores, cuya clasificación se da en la Tabla 2 de la aplicación.

La contabilidad de estos factores es obligatoria para evaluar la efectividad del trabajo de los funcionarios específicos en condiciones específicas de lugar y tiempo, ya que aumenta el grado de validez, objetividad y confiabilidad de los hallazgos de la evaluación.

La evaluación de los resultados del trabajo de diferentes categorías de trabajadores (gerentes, especialistas, otros empleados, trabajadores) varía con sus tareas, significado, indicadores o características, complejidad de los resultados de identificación.

Es bastante simple que esta tarea se resuelve para la categoría de trabajadores, especialmente los socios de los trabajadores, ya que los resultados cuantitativos y cualitativos de su trabajo se expresan en la cantidad de productos fabricados y su calidad. Al comparar con la tarea planificada y el resultado de su trabajo se estima.

La evaluación de los resultados del trabajo de los gerentes y los especialistas es mucho más complicado, ya que caracteriza su capacidad para proporcionar un impacto directo en las actividades de cualquier vínculo de producción o gestión. En la forma más general, el resultado del trabajador del aparato de gestión se caracteriza por el nivel, o el grado de logro del objetivo de la gestión en los costos más bajos. Al mismo tiempo, la importancia práctica importante es la definición correcta de indicadores cuantitativos o cualitativos, lo que refleja los objetivos finales de la organización o división.

Los indicadores para los cuales se evalúan los empleados son diversos. Estos incluyen la calidad del trabajo realizada, su cantidad, valoración de valor de los resultados. Para evaluar el desempeño del parto, se requiere un número bastante grande de indicadores que cubran el alcance del trabajo (por ejemplo, el número de visitas aplicadas por el agente de venta), y sus resultados (por ejemplo, la cantidad de ingresos).

Es necesario asignar un concepto clave de este tipo como un criterio de evaluación, un tipo de umbral detrás de los cuales el estado del indicador satisfará o no satisfará los requisitos establecidos (planificados, normalizados).

Por lo tanto, al elegir los criterios de evaluación, se debe considerar primero, para resolver las tareas específicas que se utilizan los resultados de la evaluación (aumentan los salarios, el crecimiento del servicio, el despido, etc.), y, en segundo lugar, para qué categorías y publicaciones de trabajadores Se establecen criterios, dado que se diferenciarán según la complejidad, la responsabilidad y la naturaleza de las actividades del empleado. Destacando tres categorías de trabajadores gerenciales, debe tenerse en cuenta que los empleados de cada una de estas categorías contribuyen al proceso de gestión: los especialistas producen y preparan una solución, se emiten otros empleados, y los líderes toman decisiones, evalúan su calidad, controlan la ejecución. hora.

En relación con la división del trabajo de gestión, el resultado de la cabeza de la cabeza, como regla general, se expresa a través de los resultados de la producción y las actividades económicas y de otro tipo de organización o divisiones (por ejemplo, la implementación del plan de ganancias , un aumento en el número de clientes, etc.), así como a través de las condiciones socioeconómicas, el trabajo subordinado a él (por ejemplo, el nivel de remuneración, la motivación del personal, etc.).

El resultado del trabajo de especialistas se determina en función del volumen, la integridad, la calidad, la puntualidad del cumplimiento de los deberes oficiales. Al elegir indicadores caracterizantes clave, los principales resultados del trabajo de los gerentes y especialistas, debe tenerse en cuenta que tienen una influencia directa y decisiva en el resultado de las actividades de la Organización; ocupar una parte significativa de las horas de trabajo del personal; su relativamente poco (4-6); constituyen al menos el 80 por ciento de todos los resultados; Conduce al logro de los objetivos de la organización o división.

La Tabla 2 muestra una lista ejemplar de indicadores cuantitativos de la evaluación de los resultados del trabajo para ciertas posiciones de gerentes y especialistas.

Tabla 2

En la práctica, al evaluar la efectividad del trabajo de los gerentes y especialistas, junto con los indicadores cuantitativos, es decir, Directo, también indirecto, caracterizando factores que afectan el logro de los resultados. Tales factores de efectividad incluyen: eficiencia, tensión, intensidad laboral, complejidad laboral, calidad del trabajo, etc. En contraste con los indicadores directos de los resultados del trabajo, las estimaciones indirectas caracterizan las actividades del empleado en criterios que corresponden a las ideas "ideales" sobre cómo deberían llevarse a cabo las funciones y funciones oficiales que conforman la base de esta posición y qué cualidades deberían ser manifestado en este sentido. Para evaluar los factores del rendimiento, el método de puntaje se usa con mayor frecuencia.

Por lo tanto, la evaluación de los resultados del trabajo de diferentes categorías de trabajadores varía según sus tareas, significado, indicadores o características, complejidad de los resultados de identificación. Los indicadores para los cuales se evalúan los empleados son diversos.

1.3 Formas y métodos para evaluar los resultados del personal.

El procedimiento para evaluar los resultados del trabajo será efectivo al cumplir con los siguientes condiciones obligatorias: establecer "estándares" claros de resultados laborales para cada puesto (lugar de trabajo) y sus criterios de evaluación; desarrollo del procedimiento para evaluar los resultados del trabajo (cuando, con la frecuencia y la OMS, realiza la evaluación, los métodos de evaluación); Proporcionar un tasador de información completo y confiable para los resultados del trabajo del empleado; Discusión de los resultados de la evaluación con el empleado; Decisión sobre los resultados de la documentación de evaluación y evaluación.

Para evaluar los resultados del trabajo, se aplican varios métodos, la clasificación de la cual y una breve descripción de Presentado en el Apéndice 3.

Los más amplios en las organizaciones de todo el mundo utilizan el método de gestión para los objetivos (tareas) para evaluar el rendimiento. La mayor complejidad en la evaluación de los resultados del trabajo de los trabajadores de gestión a través de los objetivos se concluye en la definición de un sistema de objetivos individuales.

Junto con estas estimaciones, se aplican estimaciones del nivel de la contribución hecha por el empleado en la organización de la organización: los resultados del trabajo correlacionan no con indicadores planificados individuales (este último en este caso no se identifica), sino con más general Requisitos formales. La descripción del "nivel de contribución" no se lleva a cabo en intérpretes individuales, sino en grupos oficiales de trabajadores.

La "matriz de madurez profesional" refleja los resultados del trabajo y el nivel de calificación profesional general. Es la base de no solo la evaluación actual, sino también la certificación de los trabajadores. Por ejemplo, de acuerdo con el "área comercial de actividad", la descripción le permite determinar el grado de participación de los empleados en la preparación de las solicitudes: propuestas del Centro, sobre la base de qué contratos con los clientes se concluyen y la financiación se está implementando. Por lo tanto, el empleado estará certificado por la segunda categoría estimada ("Segundo nivel de la contribución"), si participa directamente en la preparación de las solicitudes y propuestas del Centro de Investigación, incluidas las escribe de forma independiente cualquiera de sus secciones. "El tercer nivel de la contribución" sugiere que el especialista prepara de forma independiente tales aplicaciones. Si el empleado, además de lo anterior, desarrolló solicitudes para problemas integrales (con la participación de especialistas de diversos perfiles y subdivisiones del Centro) y solicitudes de sus propias ideas científicas para aumentar la financiación de los clientes de la realización de la investigación, entonces debe ser Certificado por el "cuarto nivel".

La cabeza al elegir una categoría de evaluación toma en cuenta no separar los mejores logros, y el trabajo de un especialista durante la mayor parte del año. A diferencia de las "evaluaciones sobre los objetivos de cumplimiento", no hay estándares de ejecución privados, previamente acordados, por lo que se da un lugar particularmente importante en el procedimiento para evaluar a un líder de nivel superior a la justificación. En este caso, ciertamente debe tomar el material fáctico como base. La confirmación de la exactitud de las acciones del empleado es enumerar las aplicaciones específicas hechas a la financiación por parte del cliente y la cantidad de financiamiento para las solicitudes realizadas.

Los métodos de evaluación en los que los empleados son evaluados por el líder inmediato son tradicionales para la mayoría de las empresas modernas. Son efectivos en grandes organizaciones jerárquicas que actúan en un entorno externo bastante estable.

Al mismo tiempo, estos métodos son inherentes a una serie de deficiencias que las hacen no adecuadas para las empresas dinámicas modernas que operan en el contexto de la competencia global. Métodos tradicionales:

enfocado en un empleado separado, estimándolo fuera del contexto organizativo;

basado únicamente en la evaluación del empleado por la cabeza. De hecho, la cabeza está en la posición de "zar y Dios" en relación con el subordinado, define sus tareas, controles y evalúa a finales de año. La opinión de otras contrapartes de los colegas certificados en la organización, subordinados, jefes de nivel superior, clientes, proveedores se ignoran completamente.

enfocado en el pasado y no tenga en cuenta las perspectivas a largo plazo para el desarrollo de la organización y el empleado.

La insatisfacción de muchas organizaciones por métodos tradicionales de certificación les impulsó a iniciar la búsqueda activa de nuevos enfoques para la evaluación del personal, en mayor medida de las realidades pertinentes de hoy. Se pueden distinguir varias direcciones en el desarrollo de métodos no convencionales:

los nuevos métodos de certificación están considerando un grupo de trabajo (división, brigada, equipo temporal) como una unidad importante de organización, hagan énfasis en la evaluación del empleado con sus colegas y la capacidad de trabajar en el grupo;

la evaluación de un empleado separado y el grupo de trabajo se toma en cuenta los resultados del trabajo de toda la organización;

se tiene en cuenta no solo (como en muchos casos y no tanto) la implementación exitosa de las funciones de hoy, cuánto la capacidad del desarrollo profesional y el desarrollo de nuevas profesiones y habilidades.

En evaluaciones específicas y planificadas, así como en las estimaciones actuales, tres grupos de métodos se distinguen convencionalmente:

la cuantitativa es todos los métodos con una evaluación numérica del nivel de la calidad del empleado. Entre ellos se encuentran los más simples y eficientes, se consideran el método de coeficientes y ballets. Estos métodos no solo son lo suficientemente simples, sino también desgastados, ya que permiten que todos se calculen entre sí por sus propios "sus coeficientes" o "puntajes", para evaluar la efectividad de su mano de obra;

cualitativa: estos son métodos de descripción biográfica, características de negocios, recuerdo oral especial, referencia, así como evaluaciones basadas en la discusión. Estas estimaciones cumplen con un conjunto de calidad específico. Los métodos de descripción biográfica, recuerdo oral y características en la práctica económica se utilizan con mayor frecuencia en contratación y movimiento de empleados, y los métodos de la norma (evaluación de las cualidades reales del empleado en comparación con el modelo) y las discusiones se encuentran principalmente en el nombramiento de gerentes;

combinados: métodos generalizados y variados de evaluación de expertos del grado de manifestación de ciertas cualidades, pruebas especiales y algunas otras combinaciones de métodos de alta calidad y cuantitativos. Todos ellos se basan en la descripción preliminar y la evaluación de ciertas señales de que se comparan las cualidades reales del empleado evaluado.

Uno de los problemas metodológicos más importantes, que deben evaluar al empleado. En la práctica de la mayoría de las empresas, el gerente está involucrado en el gerente. Además de él, en algunos casos, están comprometidos:

comité de varios controladores. Tal enfoque tiene la ventaja de que excluye el sesgo, posible al realizar una evaluación con un jefe;

colegas evaluados. Para que este sistema traiga frutos, es necesario que sepan el nivel de desempeño de su trabajo, se creyeron entre sí y no buscaban ganar una de otra oportunidad para aumentar los salarios y mejorar el servicio;

subordinado estimado;

cualquier persona que no esté directamente relacionada con la situación laboral. Esta opción requiere altos costos que otros, y se utiliza principalmente para evaluar al empleado en cualquier publicación muy importante. También es posible usar esta opción también en los casos si necesita lidiar con las acusaciones de sesgo y prejuicios. Debe tenerse en cuenta que al utilizar este enfoque, una persona que produce una evaluación no tendrá un volumen de información que precede a cuatro versiones;

autoestima. En este caso, el empleado se evalúa utilizando los métodos utilizados por otros tasadores. Este enfoque se utiliza más bien para el desarrollo de habilidades de autoanálisis de los empleados, en lugar de evaluar el desempeño laboral;

usando una combinación de los formularios estimados enumerados: la evaluación del controlador se puede confirmar por autoestima, y \u200b\u200blos resultados de la evaluación por parte del jefe pueden compararse con la evaluación de subordinados o colegas. La discusión de los resultados de la evaluación de los dos lados (evaluadores evaluados) da buenas sugerencias para la alta gerencia.

La elección de los métodos de evaluación de personal para cada organización en particular es una tarea única, que solo puede resolverse por la propia organización, posiblemente con la ayuda de consultores profesionales. Además del sistema de compensación, el sistema de certificación debe tener en cuenta y reflejar una serie de factores: los objetivos estratégicos de la Organización, el estado del entorno externo, la cultura organizacional y la estructura, las características de la fuerza laboral ocupada en ella. En organizaciones estables con sostenible. estructura jerarquica, por regla general, los métodos tradicionales de evaluación se pueden utilizar de manera efectiva; Para las organizaciones dinámicas que actúan en las condiciones de un entorno externo cambiante, los métodos no tradicionales son más adecuados. Al elegir un sistema de certificación, es necesario prestar especial atención a su cumplimiento de otros sistemas de gestión de personal: compensación, planificación profesional, capacitación vocacional para lograr un efecto sinérgico y evitar conflictos y contradicciones.

Capítulo 2. Aspectos prácticos de evaluar los resultados del trabajo de la empresa moderna.

2.1 Características de la evaluación laboral de los trabajadores en la gestión de la UIF.

El fondo de pensiones de la Federación de Rusia lleva a cabo sus actividades de acuerdo con la legislación de la Federación de Rusia y los Reglamentos sobre el Fondo de Pensiones de la Federación de Rusia (Rusia), aprobados por la resolución del Consejo Supremo de la Federación de Rusia del 27 de diciembre. , 1991 No. 2122-1.

La Oficina entra en la estructura de la UIF y subordina directamente la separación del Fondo de Pensiones de la Federación de Rusia en la República de Tatarstán.

La gestión de la administración es llevada a cabo por el jefe que es designado y exento de su posición por orden del Departamento del Gerente.

La administración es una entidad legal, tiene propiedades federales en la gestión operativa, el equilibrio independiente, las cuentas bancarias y otras cuentas bancarias pueden adquirir y realizar derechos de propiedad y no propiedades y llevar derechos, para ser el demandante y el demandado en la corte.

El personal tiene una estructura compleja interconectada. El número de empleados del personal en Fondo de pensiones Son 139 personas. La fluidez del personal es inferior a la media, los especialistas, los empleados con educación superior y las personas de hasta 45 años son principalmente laboriosas.

Para la certificación de los trabajadores en UPR, se utilizan planes de desarrollo individuales, metas personales y métodos de estimaciones estándar. El primero hace posible planificar y evaluar el desarrollo profesional y el crecimiento del empleado, el segundo establece tareas profesionales específicas y proporciona una herramienta para evaluar su implementación.

La certificación es el proceso de evaluar la efectividad de la ejecución por parte del empleado de sus deberes oficiales realizados por su supervisor directo. La certificación incluye varias etapas: determinación de la fecha de certificación, la capacitación de un empleado y un gerente, una entrevista de certificación y llenado del formulario.

Uno de los resultados de la entrevista de certificación es la aprobación del plan personal del empleado para el próximo período de certificación. El objetivo principal del plan es el desarrollo de una "receta" para mejorar la eficiencia del empleado. El UPR se aplica a un plan de desarrollo individual y objetivos personales.

Un plan de desarrollo individual (Anexo 4) es la autoestima de un empleado (en relación con su posición), su visión de cómo podría mejorar los resultados de sus actividades y eventos profesionales que podrían ayudarlo en la superación personal.

Los objetivos personales son un conjunto limitado de tareas clave para un empleado para el período de certificación. Establecer fines personales es un elemento del sistema de gestión mediante el establecimiento de objetivos. El objetivo incluido en el plan personal debe ser concreto, medible, tenso y relacionado con las tareas que enfrenta la organización en su conjunto y una división en la que trabaja el empleado. Para lograr esto, los objetivos programados para el empleado son discutidos por él con el líder. El resultado de una discusión de este tipo es el plan personal acordado del empleado que está guiado durante el período de certificación. Durante todo el período de certificación, el jefe supervisa el trabajo del empleado, incluida la implementación de un plan individual.

El UPR también utiliza el método de estimación estándar. La cabeza llena en una forma especial, evaluando los aspectos individuales del trabajo del empleado durante el período de certificación de acuerdo con la escala estándar (Apéndice 5).

Este método se caracteriza por pequeños costos y accesibilidad. El supervisor no requiere ninguna capacitación especial, no un costo significativo de tiempo u otros recursos. El uso de este método también proporciona una uniformidad de certificación de todos los empleados.

Sin embargo, el método de estimaciones estándar sufre de una serie de deficiencias graves. Primero, la certificación posee a una persona: la cabeza, que implica un alto grado de subjetividad y una solidez de la evaluación. Aunque debe tener en cuenta solo las cualidades profesionales de un empleado, una relación personal con los subordinados puede afectar la evaluación. En segundo lugar, la escala estándar no tiene en cuenta las peculiaridades de la actividad profesional de cada empleado individual, que puede afectar la calidad de la evaluación.

2.2 Especificaciones de la evaluación de los resultados del trabajo de especialistas y gerentes en la gestión de la UIF.

Las actividades de los especialistas de la categoría más alta y los líderes son evaluados por el método de grupo. El método del grupo se basa en el trabajo conjunto de expertos y obteniendo una evaluación total de todo el grupo en su conjunto. Con este método, la coordinación de las evaluaciones individuales se combina con el conocimiento consistente de cada experto con las estimaciones del resto.

El resultado del trabajo de expertos se refleja en el documento, las opciones de las cuales son recomendaciones, generalizando estimaciones, decisiones. La versión más vocal del examen es una solución. Las recomendaciones más comunes, pero indican ciertos signos de una decisión futura.

La selección, la coordinación y la aprobación de las comisiones de expertos se llevan a cabo por el jefe del Departamento de Personal y el Jefe de la Organización. El jefe del Departamento de Personal introduce expertos con el método de evaluación utilizando un consultor científico. Las comisiones de expertos generalmente incluyen 3-5 personas. Al mismo tiempo, entre los expertos, tanto evaluados como su líder deben ser.

Formulario de solicitud para la evaluación de la cabeza o especialista, una tarjeta del experto, la forma de los resultados de la encuesta de los expertos y la forma de calcular la evaluación final sobre el certificado: estos son documentos obligatorios de casi cualquier técnica, independientemente del método de cálculos (manualmente o usando una computadora).

El principal instrumento de evaluación es un cuestionario, que es un cuestionario especialmente diseñado, incluida una lista de ciertas cualidades y opciones de respuesta. Al mismo tiempo, la lista de cualidades que un especialista debe tener depende de la posición.

Después de la discusión de los resultados, la Comisión de expertos aprueba no solo la lista de cualidades incluidas en el cuestionario, sino que también determina la estimación cuantitativa de cada calidad en puntos. Por ejemplo, se recomiendan diez cualidades para el cuestionario, y todos ellos se estiman en un sistema de calificación de década-dólar (Tabla 3).

Tabla 3.

Lista de cualidades incluidas en el cuestionario.

La calidad en el cuestionario se encuentra en la fila clasificada, desde más de un menos significativo. De acuerdo con esto, se establece la primera evaluación, que caracteriza el grado de importancia de la calidad. La segunda estimación es una evaluación del grado de manifestación de las mismas cualidades en cuatro respuestas. El experto debe establecer con qué frecuencia se manifiesta la calidad definible en la puntuación definida:

si siempre - 1.5 puntos;

si en la mayoría de los casos, 1 punto;

si a veces - 0.5 puntos;

si casi nunca - 0 puntos.

Con la primera evaluación, el signo "+" se establece en el gráfico contra la calidad y su evaluación en puntos. En la segunda evaluación, se establece el signo "+" en la columna correspondiente a la opinión del experto.

El procesamiento de los resultados de la evaluación del certificado se lleva a cabo completando una forma especial: "Forma de resultados de encuestas de expertos en el certificado". Con este fin, los signos de "+" de los cuestionarios entregados por expertos se transfieren con el signo "V" en este formulario. En otra forma ("forma de calcular la estimación promedio de la certificación") para cada calidad, la puntuación promedio se calcula por la fórmula:

donde ZSR es el punto de evaluación de calidad promedio por el grado de su significado funcional;

Z10.31 - Evaluación por parte del experto de la importancia de la calidad en una escala descatible;

n10. N1: el número de expertos que se han apropiado de la evaluación de la calidad al grado de importancia (en puntos);

Al mismo tiempo, en la misma forma para cada una de las cualidades, la puntuación promedio del grado de manifestación de esta calidad se calcula en la certificación,

donde PSR es la evaluación promedio del grado de manifestación de cualidades en la certificación;

P1,5. P0.5 - El grado de manifestación de las cualidades de los expertos certificados certificados;

n1.5. N0.5 - El número de expertos atribuibles al grado de su manifestación de la evaluación certificada a uno u otro;

n es el número total de expertos.

Luego, para cada calidad, la puntuación promedio ponderada está determinada por la fórmula:

K \u003d zsr * psr,

donde - calidad.

A continuación, sumando puntos promedio ponderados por todas las cualidades, se determina la puntuación final de la evaluación del certificado. La Comisión compara la evaluación final con la norma. El cálculo de la norma es el siguiente: la cantidad de puntos para las 10 cualidades (10 + 9 + 8 + 7 + 6 + 5 + 4 + 3 + 2 + 1 \u003d 57) se multiplica por 1.5 (el coeficiente del grado de calidad, si siempre se manifiesta), o 1.0 (si se manifiesta en la mayoría de los casos), o por 0.5 (si la calidad a veces está presente). Como resultado, obtenemos los siguientes resultados:

57 x 1,5 \u003d 85.5;

57 x 1.0 \u003d 57.0;

57 x 0.5 \u003d 28.5.

Por lo tanto, en el primer caso, si la evaluación del empleado tiene más de 85 puntos, formula una salida de su aumento o inclusión en la reserva para la extensión. En el segundo caso, si la evaluación es de 57 a 85 puntos, haga una conclusión sobre el cumplimiento de la posición. En el tercer caso, si la evaluación está por debajo de 28 puntos, registre la conclusión de que el empleado no corresponde a la posición. Al mismo tiempo, es muy valioso que un análisis detallado de las evaluaciones de expertos sobre las cualidades pueda ayudar a determinar para cada instrucciones específicas de los empleados para mejorar sus actividades.

El análisis del procedimiento para realizar una evaluación en la CEFR y el análisis de la literatura sobre el problema ha determinado la necesidad de realizar una encuesta de los trabajadores UPR.

16 personas participaron en el estudio: 5 personas: líderes de más alto y medio, 2 personas - miembros comisión de certificación y 9 personas - trabajadores ordinarios, certificados. El estudio se realizó como una encuesta (Apéndice 6). El nombramiento de la certificación está determinado por la necesidad necesaria, la necesidad de reorganizar el personal, la posibilidad de redistribuir la financiación de la compañía. Ninguno de los sujetos percibe la certificación como la posibilidad de aumentar las cualidades profesionales y / o el avance de la escalera de carrera (Fig. 1).

Figura 1. Opiniones de los encuestados sobre el nombramiento de la certificación.

La mayoría de los participantes en la encuesta creen que la certificación debe ser desarrollada y realizada por especialistas especialmente capacitados.

Figura 2. Las respuestas de los encuestados a la pregunta "¿Deben certificarse los especialistas?"

De los 16 encuestados solo 4 personas. Especialmente preparado para la certificación, el resto, cómo tendrá.

Como métodos para mejorar la tecnología de certificación, se propusieron a los encuestados: capacitación psicológica, recaudando las calificaciones de la certificación certificada y antes y después, un cambio en la metodología para la certificación, realizando una evaluación integral.

El procedimiento de evaluación es percibido positivamente por los empleados de UPR, ya que hace posible expresarse.

El análisis de la metodología para la certificación y los resultados de la encuesta y la encuesta permitieron las siguientes conclusiones:

Las fallas anteriores determinan la necesidad de revisar el procedimiento para la certificación del personal para la UPR.

2.3 Propuestas para mejorar el procedimiento para evaluar los resultados del personal del personal.

Actualmente, la declaración ya se ha vuelto bastante común que la evaluación de los resultados del trabajo es necesaria, pero una condición claramente insuficiente para la adopción de soluciones de personal. No es menos importante evaluar la evaluación de las cualidades empresariales y personales de los trabajadores detectados directamente en el proceso de sus actividades. Caracteriza las actividades de un empleado en criterios que cumplen con las ideas ideales sobre cómo cumplir con sus deberes y qué cualidades deben manifestarse para lograr el máximo rendimiento laboral. Estas cualidades incluyen, en primer lugar, habilidades profesionales e industriales, así como habilidades puramente psicológicas.

Las empresas se esfuerzan por un lado, para determinar el conjunto de factores de desempeño laboral, común a todos los criterios para la evaluación del personal, y, por el otro, para asignar cualidades específicas para grupos individuales de trabajadores.

Sobre la base del análisis de los métodos de la evaluación del personal utilizados en la UPFR y los métodos existentes en Rusia y en el extranjero, el autor desarrolló el procedimiento de evaluación de personal del autor, que se puede implementar en UPR. La esencia de la metodología propuesta es la introducción de un método de evaluación integral del personal utilizando un sistema de técnicas complementarias.

En primer lugar, es necesario desarrollar un borrador de certificación de personal, revisar los criterios de evaluación de acuerdo con instrucciones oficiales y elija los métodos apropiados para evaluar el personal. Los objetos de la estimación son las características de uno de los siguientes grupos: características de comportamiento, eficiencia de la actividad, el nivel de logro de la meta, el nivel de competencia.

Proponemos imponer una evaluación de todas las categorías de trabajadores, desde trabajadores calificados a los gerentes, cinco factores:

1) Conocimiento del trabajo (si el empleado tiene una comprensión clara del contenido del trabajo y sus objetivos);

2) la necesidad de controlar sus acciones por parte de la cabeza (en cuanto al empleado es diligente al realizar tareas de producción, mantiene la disciplina del trabajo, incluida la cena, las interrupciones, etc.);

3) Estilo de trabajo (siempre toma una decisión deliberada, ya sea que la inclinación al autoanálisis tiene la capacidad de poner el caso al final);

4) Iniciativa (si el deseo tiene que hacer responsabilidad adicional, ya que las nuevas ideas perciben, se predisponen al riesgo);

5) Plantilla para cooperar (ya sea que la preparación y la capacidad de trabajar junto con colegas y subordinados pueden respaldar una actitud psicológica favorable en el equipo).

Cada factor se estima en una escala de 5 puntos. Además, desde el gerente, se requiere confirmar la evaluación: divulgar las acciones específicas del empleado por escrito, la actitud ante la ejecución de las responsabilidades en una situación u otra, y si es necesario, para traer los resultados específicos del empleado. Actividades que confirmarían la evaluación.

La evaluación debe realizarse en las siguientes áreas:

a) una evaluación de las características de negocios del empleado, en el que se lleva a cabo el análisis de los logros pasados \u200b\u200by las deficiencias en el trabajo para mejorar la eficiencia del trabajo en el futuro;

b) evaluación del potencial del empleado, cuyo objetivo es identificar si un empleado de aumentar (promoción) merece y / o aprendizaje adicional;

c) Se realiza la estimación de la cantidad de remuneración para determinar el tamaño del siguiente trabajador de alojamiento. Según la práctica establecida, la cantidad de salarios siempre se discute después de la efectividad de las actividades y el potencial del empleado en dos aspectos.

Para categorías individuales de personal, se determina su conjunto de cualidades necesarias (de 6 a 8 para los trabajadores a 15-20 para gerentes de diferentes rangos). Pero es característico que la evaluación de las cualidades empresariales y personales (factores de eficiencia laboral) prácticamente no afecte a los empleados de la oficina pequeña, es decir. Los trabajadores de aquellas categorías que pueden reemplazarse fácilmente en el mercado laboral.

También se necesita un sistema de indicadores, en función de los diversos requisitos de la empresa de negocios durante aproximadamente dos docenas de categorías de personal (administrar tres niveles, diseñadores que sirven a los consumidores, empleados de la oficina, etc.).

Las actividades de los trabajadores de gestión se caracterizan por la presencia de habilidades en los siguientes indicadores:

planificación y coordinación;

gestión en situaciones críticas;

administración;

capacitación subordinados;

control sobre las actividades de los subordinados;

delegación de autoridad;

subordinados de motivación;

asegurar un clima moral y psicológico saludable y el cumplimiento de las normas de seguridad subordinadas;

la capacidad de comunicarse de manera efectiva con los empleados;

la capacidad de cooperar en el uso de los recursos organizativos, la capacidad de representar fuera de la organización;

profesionalismo y uso efectivo de conocimientos especiales;

perseverancia en el logro de objetivos;

compromiso con los objetivos y política de la corporación;

actitud hacia lo nuevo.

Cada factor debe ser determinado expandido. Por ejemplo, la eficiencia de la comunicación implica la capacidad de expresar de manera clara y convincente sus propuestas y el punto de vista, un intercambio constante de la información necesaria para que otros empleados alcancen los objetivos comunes de la Compañía, suministrando información completa, confiable y oportuna de los gerentes más altos. Habilidad para

los subordinados de motivación se especifica de la siguiente manera:

alentando a los subordinados a lograr altos estándares de trabajo;

orden de las tareas subordinadas o únicas que requieren el uso de todo el potencial del empleado;

impacto en los subordinados de un ejemplo personal de actitudes conscientes.

La evaluación de las características de negocios del empleado le permite identificar sus fortalezas y debilidades para ayudarlo a aumentar la eficiencia del trabajo.

Para varios grupos de empleados, se deben desarrollar varios departamentos y niveles de la jerarquía de la empresa, criterios de evaluación especiales. En un caso, el criterio principal sirve como la competencia y el nivel de conocimiento en la especialidad, en otros indicadores de desempeño cuantitativo, en la tercera, la capacidad de responder rápidamente en situaciones no estándar.

Se debe adjuntar especial importancia para evaluar el comportamiento en situaciones críticas (puramente industriales o en las relaciones con el equipo), que son en las que los sujetos exhiben sus cualidades en la forma más concentrada. Proponemos formar pequeños grupos móviles de psicólogos que analizan de inmediato las acciones de los participantes en tales situaciones (otros especialistas o gerentes se incluyen en la necesidad del grupo).

El método más óptimo para evaluar cualidades importantes profesionalmente y corporativas para el personal es el método de evaluación de expertos grupales. Los jefes de departamentos son los expertos.

La mejor manera de evaluar la competencia profesional será un trabajo de calificación que le permita identificar la estrategia del comportamiento de este gerente en situaciones cotidianas y crisis.

Es recomendable utilizar los métodos de autoevaluación de los empleados. Se le da la oportunidad de evaluarse y comparar los resultados de la autoevaluación con el nivel deseado. Puede determinar de forma independiente su necesidad de capacitación avanzada, ya que la información obtenida como resultado de la autoevaluación proporciona una comprensión de la necesidad de ciertos conocimientos, habilidades para trabajar en una posición particular. La autoestima nos permite averiguar la actitud del empleado a sus funciones, el grado de propiedad de esos u otros conocimientos y habilidades, así como aquellas áreas en las que se debe mejorar en primer lugar.

Para la autoestima, puede usar varias opciones de cuestionario. Los trabajadores pueden completar un cuestionario dos veces, al principio y al final de la certificación. La reevaluación le permite al empleado apreciarse una vez más y analizar los cambios en su comportamiento por algún lapso de tiempo, para identificar las desventajas a las que se debe pagar especial atención.

En el proceso de evaluación, las condiciones de trabajo de todos los sujetos deben ser igualados. Es necesario reducir el impacto de todos los factores objetivos que pueden afectar el resultado. Es importante obtener información confiable sobre el comportamiento del sujeto en la situación habitual. Por lo tanto, es necesario minimizar el "efecto del examen", cuando el comportamiento estimado no se comporta como si se comportara en la vida real, y trata de adivinar, adivinar las expectativas del experto.

Un paso importante para aumentar la objetividad de la evaluación es fortalecer la responsabilidad de los jefes de cambio para la preparación del subordinado a la certificación. Además, uno de los tipos de trabajo de gerentes de enlaces medios y bajos con personal es la preparación psicológica para la certificación. En las reuniones internas se deben contar sobre sus objetivos, las posibilidades de aumentar la descarga, y, como resultado, los salarios, es decir, para promover la certificación, de modo que a los ojos de los empleados no se vea como revisión para encontrar. Fallas, pero como la oportunidad de aumentar su estado. Es necesario participar en departamentos de personal de psicólogos para entrenamientos psicológicos Antes de la certificación y después de eso.

En conclusión de la certificación, es aconsejable realizar una encuesta de opinión pública para identificar el grado de satisfacción con el procedimiento y la tecnología de certificación en UPR.

Es muy importante que la información obtenida se pueda dirigirse a programas específicos de acción y recomendaciones, cómo superar las deficiencias en el trabajo, desarrollar las cualidades personales y comerciales más útiles para la compañía, qué medidas de promoción o sanciones disciplinarias serán más efectivas. en relación con un empleado específico.

Caracterizar la metodología de evaluación, los especialistas en servicios de personal enfatizan el valor de las llamadas comentarios, es decir, La necesidad de traer los resultados a los propios trabajadores para que puedan cumplir con sus éxitos de evaluación oficiales. Se cree que la "transparencia" es una de las condiciones más importantes para aumentar la eficiencia de cualquier sistema de evaluación de personal.

Por lo tanto, el proceso de certificación menos doloroso hace tales actividades básicas como la introducción de términos claros de la certificación obligatoria; Separación del alcance de la evaluación y aumentando su objetividad; Preparación más completa del personal, "Promoción de la Certificación"; Centrándose en los resultados exitosos de la certificación.

Sobre la base de la metodología de evaluación del personal propuesta, llevaremos a cabo un análisis económico del costo de organización y realización de la certificación del personal en UPFR. Los costos de mejorar los sistemas y las tecnologías de gestión del personal se dividen en una sola vez y en la corriente. Por un lado, los costos incluyen el salario de los organizadores de certificación. Estos costos ocurren cada vez que la certificación. Se presenta en la Tabla 4.

Tabla 4.

Estimación del salario de los organizadores de la atestación del personal de acuerdo con la metodología propuesta.

La introducción de la metodología propuesta de la atestación del personal reducirá el tiempo de la etapa preparatoria de la certificación, el uso de las tecnologías informáticas modernizará el trabajo de los miembros de la Comisión y reducirá los costos de tiempo, y reducirá el costo del costo de la organización de la certificación. .

El significado social de la técnica propuesta es que:

las posibilidades de usar personal de acuerdo con los intereses, habilidades y oportunidades individuales están aumentando;

la validez de las soluciones de personal para los aumentos de personal de viaje;

facilitó el procedimiento para la certificación del personal;

el nivel de profesionalismo del profesional aumenta;

el clima psicológico del procedimiento en sí es mejorado, lo que permite al candidato demostrar sus mejores características.

Además, el uso de la metodología propuesta aumentará la motivación de los empleados, hará que el procedimiento de certificación sea una herramienta más eficiente para el desarrollo del personal. La separación del alcance de la evaluación eliminará a los trabajadores certificados de la necesidad de tomar este "examen" enteramente de cada uno de los miembros de la Comisión, reducirá significativamente el estrés psicológico del personal y simplificará el proceso de toma de decisiones en el nivel. de la calificación de los empleados.

Conclusión

El personal de evaluación laboral es una de las funciones más importantes de la gestión del trabajo. En las condiciones de reformar la economía rusa, el término "ocasión del trabajo del personal", ya que una categoría económica ha entrado en los últimos años a la ciencia y la práctica económicas internas, y denota el resultado y el proceso de comparación, comparando el objeto de evaluación ( las características de una persona, el resultado y el proceso de trabajo) con el hecho de que puede actuar el estándar, es decir, Famoso, discapacitado o representado por el hombre.

El análisis de las realizaciones anteriores de los conceptos de "estimación" también testifica el hecho de que con todas sus diferencias visibles, algunas de ellas se coinciden en un plan esencial.

Los indicadores de los resultados finales de los trabajadores están influenciados por el conjunto de diversos factores: Natural-biológico, socioeconómico, técnico y organizativo, socio-psicológico, mercado. La contabilidad de estos factores es obligatoria al evaluar el desempeño laboral.

La evaluación de los resultados del trabajo de diferentes categorías de trabajadores varía con sus tareas, significado, indicadores o características, complejidad de los resultados de identificación. Los indicadores de evaluación de los empleados incluyen: la calidad del trabajo realizada, su cantidad, evaluación de valor de los resultados. El resultado del trabajo de especialistas se determina en función del volumen, la integridad, la calidad, la puntualidad del cumplimiento de los deberes oficiales.

En la práctica, al evaluar el desempeño del trabajo, se utilizan factores indirectos para incluir: eficiencia de trabajo, tensión, intensidad laboral, complejidad laboral, calidad del trabajo, etc.

Para evaluar los resultados del parto, se aplican varios métodos: gestión de objetivos; Método de escala de clasificación gráfica; decisión forzada; método descriptivo; El método de evaluación de la situación decisiva; El método de la escala del conjunto de comportamiento de calificación y el método de la escala de monitoreo del comportamiento.

Junto con estos métodos, se aplican estimaciones del "nivel de contribución" introducido por un empleado a las actividades de la organización; "Matriz de madurez profesional". Para la mayoría de las empresas modernas, los métodos de evaluación son los métodos de evaluación en los que los empleados evalúan al líder inmediato. En la práctica de la mayoría de las empresas, el gerente está involucrado en el gerente.

Durante la escritura del trabajo, la experiencia fue estudiada por la UPF sobre la evaluación del desempeño del personal del personal.

Para la certificación de los trabajadores en UPR, se utilizan planes de desarrollo individuales, metas personales y métodos de estimaciones estándar. La certificación es el proceso de evaluar la efectividad de la ejecución por parte del empleado de sus deberes oficiales realizados por su supervisor directo. Un plan de desarrollo individual es la autoestima de un empleado (según se aplica a su posición), su visión de cómo podría mejorar los resultados de sus actividades y eventos profesionales que podrían ayudarlo en la superación personal. Los objetivos personales son un conjunto limitado de tareas clave para un empleado para el período de certificación. El UPFR también utiliza el método de estimación estándar, en el que la cabeza llena una forma especial, evaluando los aspectos individuales del trabajo del empleado durante el período de certificación de acuerdo con la escala estándar. Las actividades de los especialistas de la categoría más alta y los líderes son evaluados por el método de grupo. Se basa en el trabajo conjunto de expertos y obtener una evaluación total de todo el grupo en su conjunto. Con este método, la coordinación de las evaluaciones individuales se combina con el conocimiento consistente de cada experto con las estimaciones del resto. La selección, la coordinación y la aprobación de las comisiones de expertos se llevan a cabo por el jefe del Departamento de Personal y el Jefe de la Organización. Procesamiento Los resultados de la evaluación del certificado se llevan a cabo llenando la "forma de los resultados de la encuesta de expertos en la certificación".

El análisis del procedimiento para realizar una evaluación en la CEFR y el análisis de la literatura sobre el problema ha determinado la necesidad de realizar una encuesta de los trabajadores UPR. Los resultados del estudio permitieron sacar las siguientes conclusiones:

1. Regulaciones, muestras típicas Y se desarrollan técnicas de personal sin tener en cuenta los aspectos específicos de las actividades de la organización.

2. En general, los empleados se evalúan positivamente por el procedimiento para la certificación del personal.

3. El UPR no tiene criterios de evaluación desarrollados para el empleado, no hay medidores cuantitativos.

Las deficiencias listadas han determinado la necesidad de revisar el procedimiento para la certificación del personal para UPR.

Como medidas para mejorar el procedimiento para evaluar al personal, el autor propuso: evaluación de las cualidades empresariales y personales de los trabajadores; determinación de un conjunto de factores de desempeño laboral; Desarrollar un criterio de evaluación de personal común y la asignación de cualidades específicas para grupos individuales de trabajadores. También es necesario introducir una evaluación de cinco factores: conocimiento del trabajo; la necesidad de controlar sus acciones por parte del jefe; estilo de trabajo; iniciativa; Plantilla a la cooperación. Cada factor se estima en una escala de 5 puntos. Los resultados deben ir acompañados de programas de acción específicos y recomendaciones.

También se necesita el sistema de indicadores, basado en los diversos requisitos para las cualidades de negocios sobre dos docenas de categorías de personal. Las actividades de los trabajadores de gestión se caracterizan por la presencia de habilidades en los siguientes indicadores: planificación y coordinación; gestión en situaciones críticas; administración; Capacitación subordinados; control sobre las actividades de los subordinados; delegación de autoridad; Subordinados de motivación; asegurar un clima moral y psicológico saludable y el cumplimiento de las normas de seguridad subordinadas; La capacidad de comunicarse de manera efectiva con los empleados; la capacidad de cooperar en el uso de los recursos organizativos, la capacidad de representar fuera de la organización; Profesionalismo y uso efectivo de conocimientos especiales; perseverancia en el logro de objetivos; compromiso con los objetivos y política de la corporación; Actitud hacia lo nuevo.

El trabajo también indica la necesidad de autoevaluación del empleado, cuya esencia se está evaluando y comparando los resultados de la autoevaluación con el nivel deseado. Para la autoestima, se utilizan varias opciones para el cuestionario.

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Aplicaciones

Apéndice A.

Opciones para la interpretación de los conceptos de "personal" y "marcos".

Apéndice B.

Clasificación de factores tomados en cuenta al evaluar el desempeño del personal.

Apéndice C.

Métodos básicos para evaluar los resultados del Trabajo de los Trabajadores de la Administración.

Apéndice D.

Plan de Desarrollo Individual

Apéndice E.

Forma de la hoja de certificación