Estado institución educativa formación profesional superior

Universidad Pedagógica Estatal de Tula que lleva el nombre. L. N. Tolstoi

facultad de psicologia

Disciplina "Fundamentos de la orientación profesional"

ABSTRACTO

en el tema

DEFORMACIONES DE LA PERSONALIDAD PROFESIONAL

Realizado:

Estudiante de 3er año del grupo “A”

Facultad de Psicología

Petrova Svetlana Yurievna

Comprobado:

Zaenchik Vladimir Mijáilovich,

Doctorado, profesor

Introducción

Capítulo 1. Personalidad y profesión.

Capítulo 2. Factores que contribuyen a la deformación profesional.

Capítulo 3. Niveles de deformación profesional. Rehabilitacion vocacional

Capítulo 4. El fenómeno del agotamiento mental

Bibliografía

Introducción

El trabajo es una forma de alcanzar la salud física y moral, un medio de éxito individual, una fuente ilimitada de autosatisfacción y superación personal. Es decir, el trabajo tiene un efecto positivo en la psique humana.

Sin embargo, muchos años de implementación actividad profesional no puede ir acompañado constantemente de su mejora y desarrollo profesional continuo del individuo. Las condiciones y la naturaleza del trabajo en algunos tipos de trabajo (especialmente en las profesiones "de persona a persona") tienen un efecto traumático en la psique. Los períodos de estabilización son inevitables. Aparece fatiga profesional, surgen barreras psicológicas, se agota el repertorio de formas de realizar actividades, se pierden habilidades y capacidades profesionales y disminuye el rendimiento.

Se puede afirmar: muchos años de realizar la misma actividad de forma establecida conducen al desarrollo de cualidades profesionalmente indeseables y a la inadaptación profesional de los especialistas. Es decir, en la etapa de profesionalización en muchos tipos de profesiones se desarrollan deformaciones profesionales.

Capítulo 1. Personalidad y profesión.

El problema de la influencia de la profesión en la personalidad surge periódicamente en el centro de atención de los investigadores. En los trabajos de muchos psicólogos destacados, el problemas psicológicos sobre la conexión entre la categoría de actividad y la personalidad.

Un análisis de la literatura muestra que el rol profesional tiene un impacto multifacético en la personalidad, impone ciertas exigencias a la persona y transforma así toda su apariencia. Diariamente, durante muchos años, la resolución de problemas típicos no sólo mejora conocimientos profesionales, pero también forma hábitos profesionales, una determinada forma de pensar y estilo de comunicación.

La educación general, los conocimientos y habilidades profesionales, las habilidades generales y especiales, las cualidades socialmente significativas y profesionalmente importantes constituyen el potencial de desarrollo profesional de un especialista. La realización del potencial depende de muchos factores.

Los escenarios de la vida real son muy diversos. Dependiendo de la relación de tempo varios tipos desarrollo de A.A. Bodayev identifica los siguientes escenarios para el desarrollo de un adulto.

1.El desarrollo individual está muy por delante del desarrollo personal y profesional. Esta relación refleja el débil desarrollo de una persona como individuo y como trabajador. No hay intereses, inclinaciones o habilidades para ninguna actividad, no se expresa preparación profesional, bajo nivel de capacidad para el trabajo.

2.El desarrollo personal de una persona es más intensivo que el individual y profesional. Esto se manifiesta en una actitud solidaria hacia ambiente, personas, objetos de cultura material y espiritual, apego a la familia, etc. La salud física y los logros profesionales quedan en un segundo plano.

.El desarrollo profesional domina sobre las otras dos "hipóstasis" de una persona. La prioridad de los valores profesionales, la total absorción en el trabajo son las características de los llamados adictos al trabajo.

.Correspondencia relativa del ritmo de desarrollo individual, personal y profesional. Ésta es la proporción óptima que determina la realización, la “realización” del yo de una persona.

Cuando una persona ingresa al espacio del trabajo, encuentra directamente nuevas condiciones para él. Surge una necesidad objetiva de adaptación, a raíz de la cual se adoptan las normas y valores del medio ambiente, así como su transformación. Como resultado de la interacción entre el individuo y la profesión, se produce una transformación cualitativa activa del mundo interior del individuo, que conduce a una estructura y una forma de vida fundamentalmente nuevas: autorrealización creativa en la profesión, así como el desarrollo personal y profesional.

Pero, siguiendo las leyes objetivas del desarrollo como tal, cabe señalar que el resultado de cualquier desarrollo tiene consecuencias tanto positivas como negativas. La génesis de la personalidad humana en la actividad profesional puede considerarse tanto como desarrollo, enriquecimiento como como derogación, degradación, existencia deformada. Por un lado, una persona mejora en este tipo de actividad, adquiere determinadas habilidades y destrezas, etc., por otro lado, surgen diversos fenómenos negativos, que se combinan en el concepto de deformación profesional.

Capítulo 2. Factores que contribuyen a la deformación profesional.

Las deformaciones profesionales son un fenómeno socio-psicológico negativo que se manifiesta en forma de diversas manifestaciones conductuales personales que tienen un impacto destructivo en el proceso y resultado de la actividad profesional, en la interacción con otros participantes en este proceso.

Una profesión puede cambiar gradualmente y de manera significativa el carácter de una persona. Al mismo tiempo, la elección de una profesión se asocia inicialmente con las inclinaciones y actitudes del individuo. Por tanto, cuando las personas de una determinada profesión tienen algunos rasgos de carácter comunes, su especificidad puede deberse no sólo a la influencia secundaria del rol profesional, sino también al hecho de que es elegido por personas que inicialmente tienen determinadas inclinaciones.

Es muy importante obtener respuesta a la siguiente pregunta: ¿cómo se produce la deformación profesional? En relación a la ontogénesis se conocen los principales caminos: maduración, aprendizaje, creatividad del propio sujeto. En este caso, la maduración corresponderá al desarrollo espontáneo de la deformación profesional, siendo esencialmente una continuación del desarrollo individual. Un análogo del entrenamiento será la influencia psicológica dirigida de varias personas con el fin de reproducir las cualidades y propiedades que ya se conocen y requieren en las actividades profesionales. La actividad creativa del sujeto del desarrollo mental en el aspecto de la deformación profesional se manifiesta en la conciencia de nuevos patrones de experiencia psicológica que contribuyen al desarrollo de la deformación de la personalidad. La formación de nuevos aspectos de la experiencia mental es un proceso contradictorio; conduce no solo a un progreso en el desarrollo mental, sino también a la pérdida de algunas oportunidades positivas y al surgimiento de oportunidades negativas. Una persona desarrolla una forma de acción, una idea y una lógica de comportamiento muy específicas. Pero el problema es que el proceso de acción, actividad, trabajo tiene su propia lógica, que no está sujeta ni a la imaginación ni a la conciencia. El plan adaptado del individuo se materializa en algo diferente del original, y el comportamiento a veces es radicalmente diferente del generalmente aceptado.

Se promueve el desarrollo de deformaciones profesionales (Klimov B.S.):

1.Cambios en la motivación laboral.

2.Estereotipos emergentes de pensamiento, comportamiento y actividad.

.tensión emocional trabajo profesional(aparece: irritabilidad, ansiedad, crisis nerviosas, etc.)

.Monotonía, monotonía, naturaleza del trabajo rígidamente estructurada.

.Pérdida de perspectivas de crecimiento profesional.

.Nivel de inteligencia reducido de un especialista.

.Varias acentuaciones del carácter de una persona, entretejidas en el tejido de un estilo de actividad individual.

.Cambios relacionados con la edad asociados con el envejecimiento:

A) Envejecimiento social:

· La motivación se está reconstruyendo;

· Los procesos intelectuales se debilitan;

· La esfera emocional cambia;

· Surgen formas de comportamiento desadaptativas, etc.

b) Envejecimiento moral y ético:

· Moralización obsesiva;

· Actitud escéptica hacia la subcultura juvenil;

· Contrastando el presente con el pasado;

· Exageración de los méritos de la propia generación, etc.

V) Envejecimiento profesional:

· No aceptar innovaciones;

· El valor de la experiencia de vuestra generación;

· Dificultades para dominar nuevos medios de trabajo;

· Reduciendo el ritmo funciones profesionales y etc.

Capítulo 3. Niveles de deformación profesional

Rehabilitacion vocacional

La tecnología ya dominada, por así decirlo, obliga a una persona a tratar lo más Diferentes situaciones en la vida, a ti mismo, a otras personas, al mundo y a la existencia en general. Las habilidades tecnológicas profesionales y simplemente vitales dominadas dictan claramente al individuo la elección de motivos de comportamiento específicos y efectivos. Nos encanta hacer sólo lo que sabemos hacer. Las tecnologías interiorizadas de actividad también dan forma a nuestra actitud transformadora hacia el mundo.

Habiendo dominado cierta tecnología de su trabajo, un profesional comienza a considerarla la única posible y correcta. Está dispuesto, mientras gana dinero, a reproducir eternamente métodos de trabajo que ya le son familiares, a utilizar sólo medios y procedimientos familiares.

Cualquier profesión inicia la formación de deformaciones de la personalidad profesional. Las más vulnerables son las profesiones socionómicas como “ hombre-hombre" La naturaleza y gravedad de las deformaciones profesionales dependen de la naturaleza, el contenido de la actividad, el prestigio de la profesión, la experiencia laboral y las características psicológicas individuales del individuo.

Entre los empleados esfera social, organismos encargados de hacer cumplir la ley, médicos, profesores, gerentes, a menudo se encuentran las siguientes deformaciones: autoritarismo, agresividad, conservadurismo, hipocresía social, transferencia de comportamiento, indiferencia emocional.

Hay 4 niveles de deformación profesional

Niveles de deformaciónManifestación de deformación 1. Profesional general(hace que los trabajadores de la misma profesión sean reconocibles, similares) Rasgos de personalidad invariantes: · Los docentes tienen un síndrome de “edificación” (el deseo de enseñar, de educar); · Los abogados tienen un síndrome de “percepción asocial” (toda persona es percibida como un infractor potencial); · Los gerentes tienen un síndrome de “permisividad” (violación de estándares profesionales y éticos) 1. Profesional especialCada especialidad tiene su propia composición de deformaciones: · El fiscal tiene una acusación; · El investigador tiene edificación jurídica; · Un abogado tiene ingenio legal; · El terapeuta tiene diagnósticos amenazadores; · El cirujano es cínico. 2. Profesional-tipológico(rasgos de temperamento, habilidades, carácter) Se desarrollan complejos profesionales y personales: a) deformaciones orientación profesional: · Distorsión de la motivación de la actividad. · Reestructuración de las orientaciones valorativas, · Pesimismo, · Actitud escéptica hacia las innovaciones; b) deformaciones basadas en cualquier habilidad: · Por ejemplo, intelectual, comunicativo: surge un complejo de superioridad, narcisismo, etc.; c) deformación basada en rasgos de carácter: · Por ejemplo, el ansia de poder, dominio, etc. da lugar a la indiferencia, etc. 3. Personalizado(características del empleado) Como resultado de la fusión de la personalidad con cualidades profesionalmente importantes, se desarrollan supercualidades o acentuaciones: · Responsabilidad excesiva; · Hiperactividad; · Fanatismo obrero.

Las consecuencias de todas estas deformaciones son:

· Tensión psicológica, conflictos, crisis;

· Disminución de la productividad de la actividad profesional de un individuo;

· Insatisfacción con la vida y el entorno social.

A medida que aumenta la experiencia laboral, el síndrome de “agotamiento emocional” comienza a afectarse, lo que provoca agotamiento emocional, fatiga y ansiedad. Hay una deformación de la esfera emocional de la personalidad. El malestar psicológico provoca enfermedad y reduce la satisfacción con las actividades profesionales.

Por tanto, la actividad profesional contribuye a la formación de deformaciones, cualidades que tienen un efecto destructivo en el trabajo y el comportamiento profesional. Las deformaciones de la personalidad profesional son un tipo de enfermedad profesional, son inevitables, pero para algunos conduce a la pérdida de calificaciones, para otros a la indiferencia, para otros a una sobreestimación infundada de la autoestima y la agresividad, y para la mayoría conduce a una búsqueda. para medios de rehabilitación profesional.

¿Cuáles son las posibles rutas hacia la rehabilitación vocacional? Nombramos los principales:

aumentar la competencia sociopsicológica y la autocompetencia;

diagnóstico de deformaciones profesionales y desarrollo de estrategias individuales para superarlas;

completar la formación para el crecimiento personal y profesional;

reflexión sobre la biografía profesional y desarrollo de escenarios alternativos para un mayor crecimiento personal y profesional;

prevención de la inadaptación profesional de un especialista novato;

dominio de técnicas, métodos de autorregulación de la esfera emocional-volitiva y autocorrección de deformaciones profesionales;

formación avanzada y transición a una nueva categoría de cualificación o a nueva posición.

Capítulo 4.El fenómeno del agotamiento mental

deformación profesional personalidad mental

Uno de los primeros investigadores nacionales que abordó el problema del agotamiento fue V.V. Boyko. En su opinión, el agotamiento emocional se adquiere en la vida humana. Este "agotamiento" se diferencia de diversas formas de rigidez emocional, que está determinada por razones orgánicas: las propiedades del sistema nervioso, el grado de movilidad de las emociones y los trastornos psicosomáticos.

V.V. Boyko define el agotamiento emocional como un mecanismo de defensa psicológica desarrollado por un individuo en forma de exclusión total o parcial de las emociones (una disminución de su energía) en respuesta a influencias traumáticas.

Para él, el agotamiento es un estereotipo adquirido de comportamiento emocional, con mayor frecuencia profesional, en parte un estereotipo funcional que permite a una persona dosificar y gastar económicamente recursos energéticos.

Así, V.V. Boyko considera que el agotamiento en sí es constructivo y sus consecuencias disfuncionales, cuando el "agotamiento" afecta negativamente el desempeño de las actividades profesionales y las relaciones con los socios. Al mismo tiempo, el agotamiento emocional conduce a la deformación profesional del individuo.

A diferencia de la deformación profesional, el agotamiento mental puede atribuirse a un caso de regresión total del desarrollo profesional (la personalidad en su conjunto se destruye, lo que afecta negativamente a la eficacia del trabajo).

El agotamiento mental es un síndrome que incluye los siguientes grupos de síntomas:

1.Emocional: sentimiento de vacío emocional; vago sentimiento de inquietud y ansiedad; sentimiento de decepción; disminución del nivel de entusiasmo; irritabilidad; susceptibilidad; indiferencia; impotencia, etcétera.

2.Psicosomático: aumento de la fatiga; sensación de agotamiento; Dolores de cabeza frecuentes; desórdenes gastrointestinales; falta de apetito y comer en exceso, lo que provoca exceso o insuficiencia de peso; alteraciones del sueño, insomnio, etc.

.Violación de los procesos cognitivos: dificultad para concentrarse; rigidez y rigidez en el pensamiento; concentración en los detalles; incapacidad para tomar decisiones, etc.

.Rechazo de la actividad profesional: disgusto por el trabajo; pensamientos sobre cambiar de trabajo, profesión, etc.

.Violación de las conexiones sociales: evitación cada vez mayor del contacto con las personas; distanciarse de clientes y colegas; deseo de soledad; condena del cliente, actitud cínica hacia él, etc.

El agotamiento y la insatisfacción laboral repercuten en las relaciones familiares: aumenta el número de conflictos familiares.

El agotamiento mental se observa con mayor frecuencia entre los trabajadores que trabajan con personas y les brindan asistencia (insensibilidad, actitud inhumana hacia un cliente que viene a recibir tratamiento). servicios sociales).

· Tensiones entre cliente y empleado. Un profesional que se ocupa de problemas humanos con una carga emocional negativa, lo asume;

· Alto nivel de aspiraciones de los empleados. Considerar que el trabajo es muy significativo, experimentar el fracaso en el logro de objetivos y sentirse incapaz de hacer una contribución significativa, uno se agota. El trabajo, que era el sentido de la vida de un individuo, le provoca decepción.

· Organización incorrecta del trabajo: gran volumen, rutina, área de contacto reducida con los clientes, falta de independencia en el trabajo, etc.

El agotamiento como componente independiente no se limita al estrés, la fatiga y la depresión.

Las características individuales de la personalidad tienen una influencia significativa:

· Tácticas de resistencia pasiva;

· “Locus de control” externo;

· Bajo grado de resistencia personal;

·Agresividad;

·Ansiedad.

Entonces O. Lavrova enfatizó lo siguiente:

1.El síndrome de Burnout es un agotamiento psicofisiológico y mental provocado por la comunicación interpersonal y la sobrecarga de trabajo profesional.

2.El burnout afecta a todos los ámbitos del desarrollo personal, teniendo un impacto devastador.

.El síndrome se presenta de forma individual para cada especialista, en función de las características de su personalidad y actividad profesional.

.El síndrome se desarrolla por etapas, comenzando con la adicción al trabajo y terminando con el vacío existencial.

.Dado que el burnout deforma toda la personalidad de un especialista, los métodos para prevenirlo deben afectar a todas las áreas del desarrollo personal.

La presencia de desgaste psicológico obliga a las personas a buscar diferentes formas de superarlo.

Hay muchas maneras de prevenir el agotamiento, pero solo mencionaremos las siguientes:

1.Compromiso con el crecimiento personal.

2.Ampliar sus horizontes sobre el problema, es decir. conciencia; creación de nuevos proyectos.

.Cultivo de otros intereses no relacionados con la profesión; Leer literatura por placer.

.Clara separación entre vida personal y actividades profesionales.

.Ampliar sus contactos sociales; tener amigos de otras profesiones.

.Racionalización de sus actividades profesionales; participación en seminarios y congresos.

.Pasatiempos que te dan placer.

Los métodos para restaurar la salud mental son muy amplios. Su elección está determinada por las características individuales del empleado.

Los más accesibles son los siguientes.

Autoentrenamiento . Se basa en la técnica de inmersión y un estado de relajación y autohipnosis, gracias al cual se domina la habilidad de inducir voluntariamente sentimientos de calidez, pesadez, paz y relajación. Como resultado, los procesos psicofisiológicos básicos se normalizan y activan.

Relajación. Se trata de un estado voluntario o involuntario de reposo, relajación, asociado a una relajación muscular total o parcial.

Meditación. Se trata de una reflexión intensa y penetrante, una inmersión de la mente en un tema, idea y proceso, que se logra concentrándose en un objeto y eliminando todos los factores que distraen la atención.

Deben cumplirse cuatro condiciones.

1.Buceo tranquilo, es decir falta de incentivos externos.

2.Posición cómoda, porque La tensión muscular puede interferir con el proceso.

.Presencia de un objeto de concentración.

.Instalación pasiva, es decir uno permite que surja el proceso meditativo en lugar de controlarlo.

Biblioterapia. Influir en una persona a través de literatura especialmente seleccionada para normalizar u optimizar su psique. Esto le permite: a) a través de experiencias emocionales de su contenido, enriquecer su mundo interior, comprender su complejidad y singularidad;

b) comprender y aceptar el mundo interior de las personas que le rodean;

c) estimular los procesos de placer, paz y alivio de tensiones.

Resumen

Una profesión puede cambiar significativamente el carácter de una persona, lo que tiene consecuencias tanto positivas como negativas. La dificultad de afrontar la deformación profesional radica en el hecho de que, por regla general, el empleado no la reconoce y sus manifestaciones son descubiertas por otras personas.

Al realizar una actividad laboral, es necesario saber e imaginar:

· posibles consecuencias de este fenómeno;

· trate sus defectos de manera más objetiva, tratando de compensarlos;

· determine un nuevo lugar de trabajo teniendo en cuenta su experiencia profesional pasada y sus cualidades personales.

Bibliografía

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2.Volkov B.S. Lo esencial orientación vocacional. Moscú: Proyecto académico: Fundación Mir, 2007. - 333 p.

Zeer E.F. Psicología de las profesiones: libro de texto / 4ª edición, revisada y ampliada. - Moscú: Proyecto académico: Fundación Mir, 2006. - 336 p.

Zeer E.F. Factores psicológicos de la deformación profesional. www.elitarium.ru

Povoisky V.P. Colección de trabajos científicos “Deformación profesional y problemas de profesionalidad”. 2001, núm. 2/ www.psymanager.ru

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Se sabe que el trabajo tiene un efecto positivo en la psique humana. En relación con los diferentes tipos de actividades profesionales, generalmente se acepta que existe un gran grupo de profesiones cuyo desempeño conduce a enfermedades profesionales de diversa gravedad. Junto a esto, existen tipos de trabajo que no se clasifican como nocivos, pero las condiciones y la naturaleza de la actividad profesional tienen un efecto traumático en la psique.

Los investigadores también señalan que muchos años de ejercicio de la misma actividad profesional provocan la aparición de fatiga profesional, la aparición de barreras psicológicas, un empobrecimiento del repertorio de formas de realizar actividades, la pérdida de habilidades profesionales y una disminución del rendimiento. Se puede afirmar que en la etapa de profesionalización en muchos tipos de profesiones, incluida la militar, se desarrollan deformaciones profesionales.

La relevancia de la investigación. .

Las deformaciones profesionales violan la integridad del individuo, reducen su adaptabilidad y afectan negativamente la productividad laboral. Ciertos aspectos de este problema se destacan en los trabajos de S.P. Beznosov, N.V. Vodopyanova, R.M. Granovskaya, L.N. Korneeva. Los investigadores señalan que las profesiones "de persona a persona" son las más susceptibles a deformaciones profesionales. Esto se debe a que la comunicación con otra persona necesariamente incluye su impacto recíproco en el tema de este trabajo. Cabe señalar que las deformaciones profesionales se expresan de manera diferente entre los representantes. varias profesiones. Al mismo tiempo, no pudimos encontrar publicaciones en la literatura científica y metodológica sobre este problema en relación con la profesión de militar. Este fue el motivo de realizar este estudio.

La obra estaba marcada objetivo : resumir las ideas existentes sobre las deformaciones de la personalidad profesional y sus manifestaciones en la profesión de militar.

Para lograr este objetivo se decidió lo siguiente tareas:

• caracterizar el concepto de “deformación profesional”, determinar los factores psicológicos de su aparición;
• estudiar uno de los tipos de deformaciones profesionales: el "agotamiento emocional" y las características de su manifestación en las actividades del personal militar.

Como objeto de estudio Se destacaron las actividades profesionales del personal militar.

Tema de investigación Hubo deformaciones profesionales en las actividades de los oficiales de Voronezh VVAIU (VI).

Base teórica y metodológica del estudio.

La complejidad y el conocimiento insuficiente del problema de la deformación de la personalidad profesional, la presencia en el mismo de aspectos interdisciplinarios, llevaron a una combinación de metodología psicológica especial y general.
La posición metodológica inicial que determinó los fundamentos teóricos y prácticos del estudio es la posición fundamental de la ciencia psicológica sobre la relación entre personalidad y actividad, el enfoque de actividad para comprender los mecanismos de formación de la personalidad.
La base metodológica fue el concepto de humanismo, su interpretación en el marco de la psicología y la pedagogía humanistas, un enfoque sistemático para el estudio de la actividad profesional y el entorno de actividad.

Importancia práctica del estudio.

La cuestión es que los resultados del estudio pueden contribuir a una mejora cualitativa en el trabajo con el personal y tenerse en cuenta a la hora de desarrollar normas que regulen los aspectos morales, psicológicos y éticos de las actividades de los oficiales, dependiendo de las particularidades de sus actividades oficiales. .

1. EL CONCEPTO DE DEFORMACIONES PROFESIONALES

1.1. Desarrollo profesional normaly signos de deformación

E. I. Rogov propone distinguir, junto con la dirección progresiva del desarrollo de la personalidad, la regresiva.

Si nos basamos en los criterios de progreso y regresión en el desarrollo de entidades de naturaleza sistémica organizadas de manera compleja, desarrollados en la "tectología" de A. A. Bogdanov (1989), entonces el progreso se caracteriza por un aumento en el nivel de recursos energéticos de este integridad, una ampliación de las formas de su actividad y puntos de contacto con el entorno externo, aumentando la estabilidad de la integridad en un entorno cambiante.

Regresión - Esta dirección del desarrollo de la integridad (en este estudio, la personalidad de un profesional), que se acompaña de una disminución de los recursos energéticos, una reducción del campo y las formas de su actividad y un deterioro de la estabilidad de la integridad en relación con las influencias de un entorno cambiante.

Un ejemplo de norma del desarrollo humano en la actividad profesional lo da la idea de las propiedades del sujeto de trabajo y del modelo, las características de su conciencia como sujeto de trabajo que son deseables para la sociedad.

El desarrollo de la personalidad y la psique de una persona durante el período de profesionalismo está sujeto a las leyes generales de la psicología del desarrollo, que incluyen la posición del papel determinante de la actividad realizada por el sujeto, su contenido sustantivo y funcional. Pero al mismo tiempo, la actividad en sí y el entorno no tienen un impacto directo en la personalidad del sujeto y su psique, sino que están mediados por las condiciones internas del sujeto (la valoración semántica que hace el sujeto de la actividad que se realiza, su habilidades, estado de salud, experiencia) (Rubinshtein S.L., 1999).

trabajo normal - Este es un trabajo seguro y saludable, libre de coerción no económica, altamente productivo y de alta calidad, significativo. Dicho trabajo es la base para el normal desarrollo profesional de la personalidad de su sujeto. Un empleado involucrado en esto tiene la oportunidad de autorrealizarse, muestra su mejores calidades y se desarrolla de forma integral y armoniosa. El ideal de desarrollo personal progresivo en el trabajo presupone que una persona domine tipos de tareas profesionales cada vez más complejos y acumule experiencia que sigue siendo demandada por la sociedad. Una persona recibe satisfacción del proceso laboral, su resultado, participa en la construcción del concepto de trabajo, su implementación, en la mejora de los medios de actividad, en las relaciones de producción; puede estar orgulloso de sí mismo, del estatus social que ha alcanzado y puede realizar los ideales aprobados por la sociedad, orientados hacia los valores humanistas. Supera con éxito las contradicciones y conflictos de desarrollo que surgen constantemente. Y este desarrollo progresivo se produce de forma paulatina, dando paso a un desarrollo regresivo, cuando comienzan a predominar los períodos de descompensación (debido a cambios y enfermedades relacionados con la edad).

También es útil confiar en un cierto estándar de salud mental para un adulto en edad de trabajar, que incluya las siguientes pautas: independencia razonable, confianza en uno mismo, capacidad de autogobierno, alto rendimiento, responsabilidad, confiabilidad, perseverancia, capacidad de negociar con compañeros de trabajo, capacidad para cooperar, capacidad para obedecer las reglas del trabajo, mostrar amabilidad y amor, tolerancia hacia otras personas, resistencia a la frustración de necesidades, sentido del humor, capacidad para descansar y relajarse, organizar el tiempo libre, encontrar un pasatiempo .

Los tipos de trabajo profesional realmente existentes a menudo actualizan algunos aspectos de la psique y la personalidad (y por lo tanto estimulan su desarrollo), mientras que otros resultan no reclamados y, de acuerdo con las leyes generales de la biología, su funcionamiento disminuye. Surgen requisitos previos para la formación de cualidades preferentemente desarrolladas y defectuosas del sujeto de trabajo, que E. I. Rogov propone designar como acentuaciones de personalidad determinadas profesionalmente. . Se manifiestan en diversos grados y son característicos de la mayoría de los trabajadores que se dedican a la profesión y que trabajan en ella desde hace mucho tiempo.

Los cambios más pronunciados en las funciones mentales y la personalidad bajo la influencia de la actividad profesional suelen denominarse deformaciones profesionales. A diferencia de las acentuaciones, las deformaciones profesionales se valoran como una opción para un desarrollo profesional negativo no deseado.

E. I. Rogov propone llamar deformaciones profesionales de la personalidad a aquellos cambios que surgen bajo la influencia de las actividades profesionales realizadas y se manifiestan en la absolutización del trabajo como la única forma digna de actividad, así como en el surgimiento de estereotipos de roles rígidos que se transfieren de el ámbito laboral a otras condiciones cuando una persona no es capaz de ajustar adecuadamente su comportamiento a las condiciones cambiantes.

Un ejemplo es el caso de vida real. Un general que aprendió estilo autoritario La comunicación con los subordinados, bastante eficaz durante las hostilidades, transfirió este estilo a la interacción con los seres queridos de la familia e incluso a la situación de defender la propia disertación. Entonces, durante una reunión del consejo de tesis, ordenó a su subordinado que le leyera un informe sobre el contenido de la tesis completada y respondiera preguntas. Al presidente le costó mucho esfuerzo conseguir que el autor de la tesis aceptara presentar y defender su trabajo de forma independiente.

Desde el punto de vista de O. G. Noskova, los fenómenos de deformación profesional de la personalidad pueden considerarse adecuados, efectivos y, por tanto, progresivos en el marco de la actividad profesional que realiza el sujeto, pero al mismo tiempo regresivos, si nos referimos a la vida humana. en un sentido amplio, en la sociedad. La base para tal comprensión puede ser que, por un lado, las deformaciones profesionales del individuo están determinadas por el proceso laboral y, por otro lado, tienen prerrequisitos intrasubjetivos. Así, la mayoría de los psicólogos que han estudiado las manifestaciones de la deformación de la personalidad profesional consideran estos fenómenos como una opción negativa para el desarrollo de la personalidad, señalando que se generan por la adaptación del sujeto laboral a la actividad profesional y son útiles en su marco, pero estos las adaptaciones resultan inadecuadas en otras esferas de la vida no profesionales. Una valoración negativa de las deformaciones de la personalidad profesional (PDD) se basa en que supuestamente conducen a una vulneración de la integridad del individuo, reduciendo su adaptabilidad y estabilidad en general en la vida social.

Quizás el fenómeno del PDL se manifiesta con especial viveza entre aquellas personas para quienes el papel profesional que desempeñan es abrumador, pero ellos, al tener mayores ambiciones, pretensiones de estatus y éxito, no rechazan este papel.

El mismo término "deformación" sugiere que los cambios ocurren en una determinada estructura previamente establecida, y no en la formación inicial de la personalidad y sus características en la ontogénesis. Es decir, aquí se analizan los fenómenos de cambios en las características estructurales y funcionales existentes de la psique y la personalidad que surgen como consecuencia del funcionamiento profesional a largo plazo. En otras palabras, las deformaciones profesionales pueden entenderse como el resultado de la fijación (preservación) de órganos móviles funcionales previamente formados (en la parte de la vida que precedió al desarrollo de una profesión y actividad profesional) y medios de organización del comportamiento humano que fueron modificados bajo la influencia de la actividad laboral. Estamos hablando de la deformación de actitudes, estereotipos dinámicos, estrategias de pensamiento y esquemas cognitivos, habilidades, conocimientos y experiencias, estructuras semánticas de orientación profesional de un profesional. Pero en una comprensión tan amplia, las deformaciones profesionales son un fenómeno natural, normal, ubicuo y generalizado, y la gravedad de sus manifestaciones depende de la profundidad de la especialización profesional, del grado de especificidad de las tareas laborales, de los objetos utilizados, de las herramientas y del trabajo. condiciones (para trabajadores de la primera categoría de edad). la mitad del período de vencimiento). Estos fenómenos esencialmente normales que acompañan al desarrollo profesional en su línea ascendente y progresiva pueden estar sujetos a restricciones de edad en el segundo período de madurez, reforzando la necesidad de selectividad en las formas de actividad, manifestaciones compensatorias y otras formas de comportamiento adaptativo descritas anteriormente.

El área de los fenómenos de deformación de la personalidad profesional cubre fenómenos de diferente naturaleza, y estos fenómenos, determinados por la actividad profesional, probablemente también deberían distinguirse del desarrollo neurótico y subóptimo de la personalidad, que A.F. Lazursky llamó en su “Clasificación de personalidades”. "Personalidades de tipos pervertidos", y K. Leongard "personalidades acentuadas".

Al mismo tiempo, sería útil distinguir las deformaciones profesionales de la personalidad y la psique de las formas mixtas de adaptación no siempre efectiva al trabajo que se desarrollan durante un período de pronunciada disminución de los recursos internos del empleado debido a la edad y la enfermedad.

1.2. Principales tipos de deformaciones profesionales.

E. I. Rogov propone distinguir varios tipos de deformación de la personalidad profesional:

deformidades profesionales generales, que son típicos de la mayoría de las personas que se dedican a esta profesión. Están determinadas por las características invariantes de los medios de trabajo utilizados, el tema del trabajo, las tareas profesionales, las actitudes, los hábitos y las formas de comunicación. Desde nuestro punto de vista, esta comprensión del PDL es idéntica a las “acentuaciones profesionales del individuo”. Cuanto más especializados son el objeto y los medios de trabajo, más se manifiesta el amateurismo del principiante y las limitaciones profesionales del trabajador inmerso únicamente en la profesión. K. Marx en El Capital llamó “idiotez profesional” a las manifestaciones groseras de un desarrollo de personalidad tan limitado y defectuoso. Aceptables e inevitables para las personas comprometidas con su profesión, las deformaciones profesionales generales de la imagen del mundo y de la conciencia profesional fueron descubiertas por E.A. Klimov como típicas de los representantes de profesiones que difieren en el contenido temático. Ejemplos: los representantes de profesiones de tipo socionómico perciben, distinguen y comprenden adecuadamente las características de comportamiento de las personas individuales en mucha mayor medida en comparación con los profesionales de tipo tecnómico. E incluso en el marco de una profesión, por ejemplo la de profesor, se pueden distinguir los típicos "rusos", "educadores físicos", "matemáticos";

deformaciones tipológicas, formado por la fusión de características personales y rasgos de la estructura funcional de la actividad profesional (así, entre los docentes, se pueden distinguir los docentes organizacionales y los docentes de materias, según el grado de expresión de sus habilidades organizativas, cualidades de liderazgo y extroversión);

deformaciones individuales, causado principalmente por la orientación personal, y no por la actividad laboral de la persona. Probablemente, una profesión puede crear condiciones favorables para el desarrollo de aquellas cualidades de la personalidad, cuyos requisitos previos existían incluso antes del inicio de la profesionalización. Por ejemplo, un oficial en sus actividades actúa como un organizador, un líder, dotado de poder y autoridad en relación con sus subordinados, a menudo incapaz de defenderse de acusaciones o agresiones injustas. Entre los oficiales a menudo hay personas que permanecen en esta profesión porque tienen una gran necesidad de poder, represión y control sobre las actividades de otras personas. Si esta necesidad no se equilibra con el humanismo, un alto nivel de cultura, la autocrítica y el autocontrol, estos funcionarios resultan ser claros representantes de la deformación de la personalidad profesional.

Entonces, junto con la influencia de la implementación a largo plazo de actividades profesionales especiales en el desarrollo único de la personalidad del sujeto laboral, que se manifiesta en la mayoría de las personas involucradas en la profesión (una variante de la deformación profesional general de la personalidad, funciones mentales), las características personales individuales del sujeto del trabajo también pueden jugar un papel importante. E. I. Rogov concede especial importancia a cualidades individuales como: rigidez de los procesos nerviosos, tendencia a formar estereotipos rígidos de comportamiento, estrechez y sobrevaloración de la motivación profesional, defectos en la educación moral, inteligencia relativamente baja, autocrítica y reflexión.

En las personas propensas a formar estereotipos rígidos, el pensamiento se vuelve cada vez menos problemático con el tiempo y la persona se vuelve cada vez más cerrada a nuevos conocimientos. La cosmovisión de una persona así está limitada por las actitudes, valores y estereotipos del círculo profesional, y también adquiere una orientación estrictamente profesional.

E. I. Rogov cree que las deformaciones profesionales pueden ser causadas por las peculiaridades de la esfera motivacional del sujeto laboral, que consiste en Sobreimportancia subjetiva de la actividad laboral. con sus bajas capacidades de energía funcional, así como con una inteligencia relativamente baja.

Una variante de la deformación profesional y personal es la disonancia del rol personal. , consistente en que una persona se encuentra “fuera de lugar”, es decir se compromete a desempeñar una función profesional para la que no está preparado y no es capaz. Al darse cuenta de esta deficiencia, el sujeto laboral continúa trabajando en este rol, pero reduce su actividad laboral, desarrolla una doble personalidad y no puede realizarse plenamente en la profesión.

El problema de las deformaciones de la personalidad profesional en la psicología doméstica comenzó a desarrollarse hace relativamente poco tiempo, y la mayor parte del trabajo hasta la fecha se ha realizado sobre el material del trabajo pedagógico, así como sobre los tipos de trabajo relacionados con el sistema penal para los delincuentes y la servicios del Ministerio del Interior. El PDL se manifiesta, por ejemplo, en el hecho de que las personas llamadas a controlar a los presos, a ser un ejemplo de estadidad, de altas cualidades cívicas, adoptan clichés en el discurso de los delincuentes, formas de comportamiento y, a veces, un sistema de valores.

1.3. PAGdeterminantes psicológicosdeformaciones profesionales

Toda la variedad de factores que determinan las deformaciones personales profesionales se pueden dividir en tres grupos:

• objetivo, relacionado con el entorno socioprofesional: situación socioeconómica, imagen y naturaleza de la profesión, entorno profesional-espacial;
• subjetivo, determinado por las características de la personalidad y la naturaleza de las relaciones profesionales;
• objetivo-subjetivo, generado por el sistema y organización del proceso profesional, la calidad de la gestión y el profesionalismo de los directivos.

Consideremos los determinantes psicológicos de las deformaciones de la personalidad generadas por estos factores. Cabe señalar que en todos los grupos de factores aparecen los mismos determinantes.

1. Los requisitos previos para el desarrollo de deformaciones profesionales ya tienen su origen en los motivos de elección de una profesión. Ambos son motivos conscientes: importancia social, imagen, carácter creativo, riqueza material e inconscientes: el deseo de poder, dominio, autoafirmación.

2. El mecanismo desencadenante de la deformación es la destrucción de expectativas en la etapa de entrada a una vida profesional independiente. La realidad profesional es muy distinta a la idea que se forma un egresado de un profesional. institución educativa. Las primeras dificultades impulsan al especialista novato a buscar métodos de trabajo radicales. Los fracasos, las emociones negativas y las decepciones inician el desarrollo de una inadaptación profesional del individuo.

3. En el proceso de desempeño de la actividad profesional, el especialista repite las mismas acciones y operaciones. En condiciones laborales típicas, la formación de estereotipos en la implementación de funciones, acciones y operaciones profesionales se vuelve inevitable. Simplifican el desempeño de las actividades profesionales, aumentan su certeza y facilitan las relaciones con los compañeros. Los estereotipos dan estabilidad a la vida profesional y contribuyen a la formación de experiencia y un estilo de actividad individual. Se puede afirmar que los estereotipos profesionales tienen indudables ventajas para una persona y son la base para la formación de muchas destrucciones profesionales del individuo. Los estereotipos son un atributo inevitable de la profesionalización de un especialista; la formación de habilidades y habilidades profesionales automatizadas, la formación de un comportamiento profesional son imposibles sin la acumulación de experiencias y actitudes inconscientes. Y llega un momento en que el inconsciente profesional se convierte en estereotipos de pensamiento, comportamiento y actividad. Pero la actividad profesional está repleta de situaciones atípicas, y entonces son posibles acciones erróneas y reacciones inadecuadas. Cuando la situación cambia inesperadamente, a menudo sucede que las acciones comienzan a realizarse según estímulos condicionados individuales, sin tener en cuenta la situación real en su conjunto. Luego dicen que los automatismos actúan en contra del entendimiento. En otras palabras, los estereotipos son una de las ventajas, pero al mismo tiempo introducen grandes distorsiones en el reflejo de la realidad profesional.

4. Los determinantes psicológicos de las deformaciones profesionales incluyen diversas formas de defensa psicológica. Muchos tipos de actividad profesional se caracterizan por una gran incertidumbre, lo que provoca tensión mental, a menudo acompañada de emociones negativas y destrucción de expectativas. En estos casos entran en juego los mecanismos protectores de la psique. De la enorme variedad de tipos de defensa psicológica, la negación, la racionalización, la represión, la proyección, la identificación y la alienación influyen en la formación de la destrucción profesional.

5. El desarrollo de deformaciones profesionales se ve facilitado por la intensidad emocional del trabajo profesional. Los estados emocionales negativos que se repiten con frecuencia a medida que aumenta la experiencia laboral reducen la tolerancia a la frustración de un especialista, lo que puede conducir al desarrollo de la destrucción profesional.

La intensidad emocional de la actividad profesional provoca una mayor irritabilidad, sobreexcitación, ansiedad y crisis nerviosas. Este estado mental inestable se llama síndrome de "agotamiento emocional". Este síndrome se observa en profesores, médicos, directivos y trabajadores sociales. Su consecuencia puede ser la insatisfacción con la profesión, la pérdida de perspectivas de crecimiento profesional, así como diversos tipos de destrucción profesional del individuo.

6. En los estudios de E.F. Zeer se estableció que en la etapa de profesionalización, a medida que se desarrolla el estilo de actividad individual, el nivel de actividad profesional del individuo disminuye y surgen condiciones para el estancamiento del desarrollo profesional. El desarrollo del estancamiento profesional depende del contenido y la naturaleza del trabajo. El trabajo monótono, monótono y rígidamente estructurado contribuye al estancamiento profesional. El estancamiento, a su vez, inicia la formación de diversas deformaciones.

7. El desarrollo de las deformidades de un especialista está muy influenciado por una disminución en su nivel de inteligencia. Los estudios sobre la inteligencia general de los adultos muestran que disminuye a medida que aumenta la experiencia laboral. Por supuesto, aquí hay cambios relacionados con la edad, pero la razón principal radica en las peculiaridades de la actividad profesional normativa. Muchos tipos de trabajo no requieren que los trabajadores resuelvan problemas profesionales, planifiquen el proceso de trabajo o analicen situaciones de producción. Las capacidades intelectuales no reclamadas se desvanecen gradualmente. Sin embargo, la inteligencia de los trabajadores que realizan aquellos tipos de trabajo, cuya ejecución está relacionada con la decisión problemas profesionales, se mantiene en un alto nivel hasta el final de su vida profesional.

8. Las deformaciones también se deben a que cada persona tiene un límite en el desarrollo del nivel de educación y profesionalismo. Depende de actitudes sociales y profesionales, características psicológicas individuales, características emocionales y volitivas. Las razones de la formación de un límite de desarrollo pueden ser la saturación psicológica de la actividad profesional, la insatisfacción con la imagen de la profesión, los bajos salarios y la falta de incentivos morales.

9. Los factores que inician el desarrollo de deformaciones profesionales son diversas acentuaciones del carácter de la personalidad. En el proceso de muchos años de realizar la misma actividad, las acentuaciones se profesionalizan, se tejen en el tejido del estilo de actividad individual y se transforman en deformaciones profesionales de un especialista. Cada especialista acentuado tiene su propio conjunto de deformaciones, y se manifiestan claramente en sus actividades y comportamiento profesional. En otras palabras, las acentuaciones profesionales son un fortalecimiento excesivo de ciertos rasgos de carácter, así como de ciertos rasgos y cualidades de personalidad determinados profesionalmente.

10. El factor que inicia la formación de deformidades son los cambios relacionados con la edad asociados con el envejecimiento. Los expertos en el campo de la psicogerontología señalan los siguientes tipos y signos de envejecimiento psicológico humano:

• envejecimiento sociopsicológico, que se expresa en el debilitamiento de los procesos intelectuales, reestructuración de la motivación, cambios en la esfera emocional, aparición de formas de comportamiento desadaptativas, aumento de la necesidad de aprobación, etc.;
• envejecimiento moral y ético, que se manifiesta en una moralización obsesiva, una actitud escéptica hacia la subcultura juvenil, contrastando el presente con el pasado, exagerando los méritos de la propia generación, etc.;
• envejecimiento profesional, que se caracteriza por la inmunidad a las innovaciones, la canonización de la experiencia individual y la experiencia de la propia generación, dificultades para dominar nuevos medios de trabajo y tecnologías de producción, una disminución en el ritmo de desempeño de las funciones profesionales, etc.

Los investigadores del fenómeno de la vejez destacan, y hay muchos ejemplos de ello, que no existe una inevitabilidad fatal del envejecimiento profesional. Esto es cierto. Pero no se puede negar lo evidente: el envejecimiento físico y psicológico deforma el perfil profesional de la persona y afecta negativamente a la consecución de las cimas de la excelencia profesional.

2. EL “AGOTAMIENTO EMOCIONAL” COMO UN TIPO DEFORMACIÓN PROFESIONAL

El síndrome de Burnout es un fenómeno de deformación personal y es un constructo multidimensional, un conjunto de experiencias psicológicas negativas asociadas a interacciones interpersonales prolongadas e intensas caracterizadas por una alta intensidad emocional o complejidad cognitiva. Esta es una respuesta al estrés prolongado en las comunicaciones interpersonales.

2.1. El “agotamiento emocional” como fenómeno psicológico

El interés científico y práctico por el síndrome de burnout se debe a que este síndrome no es más que una manifestación directa de los problemas cada vez mayores asociados al bienestar de los empleados, la eficiencia de su trabajo y la estabilidad de la organización. La preocupación de los psicólogos militares por el agotamiento del personal militar puede explicarse por el hecho de que comienza imperceptiblemente y sus consecuencias en condiciones extremas de actividad militar pueden costar vidas humanas.

Actualmente, no existe una visión común sobre la estructura y dinámica del síndrome de burnout. Los modelos de un solo componente lo ven como una combinación de agotamiento físico, emocional y cognitivo. Según el modelo de dos factores, el burnout es un constructo que consta de componentes afectivos y actitudinales. El modelo de tres componentes se manifiesta en tres grupos de experiencias:

- agotamiento emocional (sentimientos de vacío e impotencia);

- despersonalización (deshumanización de las relaciones con otras personas, manifestación de insensibilidad, cinismo o incluso rudeza);

- reducción de los logros personales (subestimación de los propios logros, pérdida de significado y deseo de invertir esfuerzos personales en el lugar de trabajo).

A pesar de las diferencias en los enfoques para medir el burnout, se puede concluir que se trata de una deformación personal debida a relaciones emocionalmente difíciles o tensas en el sistema “persona-persona”, que se desarrolla con el tiempo.

Existen varias definiciones de agotamiento. De acuerdo con el modelo de Maslach y Jackson, se considera como una respuesta al estrés profesional a largo plazo de las comunicaciones interpersonales.

El agotamiento emocional se manifiesta en sentimientos de sobreesfuerzo emocional y en una sensación de vacío, agotamiento de los propios recursos emocionales. La persona siente que no puede dedicarse a trabajar como antes. Hay una sensación de "empotramiento", "embotamiento" de las emociones y, en manifestaciones especialmente graves, es posible que se produzcan crisis emocionales.

La despersonalización es la tendencia a desarrollar una actitud negativa, insensible y cínica hacia los destinatarios. Los contactos se vuelven impersonales y formales. Las actitudes negativas emergentes pueden inicialmente estar ocultas y manifestarse en una irritación interna reprimida, que con el tiempo estalla en forma de arrebatos de irritación o situaciones conflictivas.

Una reducción de los logros personales se manifiesta como una disminución del sentido de competencia en el trabajo, insatisfacción con uno mismo, una disminución del valor de las actividades y una autopercepción negativa en el sentido profesional. Al notar sentimientos o manifestaciones negativas en uno mismo, una persona se culpa a sí misma, su autoestima profesional y personal disminuye, aparece un sentimiento de insuficiencia personal, indiferencia hacia el trabajo.

En este sentido, varios autores consideran el síndrome de burnout como “agotamiento profesional”, lo que permite estudiar este fenómeno en el aspecto de la actividad profesional. Se cree que este síndrome es más típico de los representantes de profesiones sociales o comunicativas: el sistema "persona a persona" (este trabajadores médicos, profesores, directivos de todos los niveles, psicólogos consultores, psicoterapeutas, psiquiatras, representantes de diversas profesiones de servicios).

El término burnout fue introducido por primera vez por el psiquiatra estadounidense H. Fredenberger en 1974 para caracterizar el estado psicológico de personas sanas que mantienen una comunicación intensiva y estrecha con sus clientes (pacientes) en una atmósfera cargada de emociones cuando brindan asistencia profesional. Originariamente, el agotamiento significaba un estado de agotamiento con un sentimiento de inutilidad.

Desde la aparición de este concepto, el estudio de este fenómeno ha resultado difícil debido a su ambigüedad sustantiva y su carácter multicomponente. Por un lado, el término en sí no se definió cuidadosamente, por lo que la medición del burnout no podía ser fiable; por otro lado, debido a la falta de herramientas de medición adecuadas, este fenómeno no se podía describir empíricamente en detalle.

Actualmente existe un amplio debate sobre la relación entre conceptos como estrés y burnout. A pesar del creciente consenso sobre el concepto de este último, lamentablemente todavía no existe en la literatura una distinción clara entre ambos conceptos. Aunque la mayoría de los investigadores definen el estrés como una discrepancia en el sistema persona-entorno o como resultado de interacciones de roles disfuncionales, tradicionalmente ha habido poco acuerdo sobre la conceptualización del estrés ocupacional. En base a esto, varios autores consideran el estrés como concepto general, que puede convertirse en la base para estudiar una serie de problemas.

Muchos investigadores creen que el agotamiento es un aspecto separado del estrés, por lo que se define y estudia principalmente como un patrón de respuestas a factores estresantes laborales crónicos. La reacción de agotamiento comienza más como resultado (consecuencia) de exigencias, incluidos factores estresantes de naturaleza interpersonal. Por tanto, representa una consecuencia del estrés ocupacional, en el que un patrón de agotamiento emocional, despersonalización y reducción de logros personales es el resultado de una variedad de demandas laborales (estresores), especialmente de naturaleza interpersonal.

El burnout como consecuencia del estrés profesional se produce en los casos en los que se superan las capacidades (recursos) de adaptación de una persona para superar una situación estresante.

N.V. Grishina considera el burnout como una condición humana especial resultante del estrés profesional, cuyo análisis adecuado requiere un nivel de descripción existencial. Esto es necesario porque el desarrollo del burnout no se limita al ámbito profesional, sino que se manifiesta en diversas situaciones de la vida humana; La dolorosa decepción en el trabajo como forma de encontrar sentido colorea toda la situación de la vida.

Numerosos estudios extranjeros confirman que el agotamiento es el resultado del estrés profesional. Poulin y Walter, en un estudio longitudinal de trabajadores sociales, encontraron que mayores niveles de agotamiento estaban asociados con mayores niveles de estrés ocupacional (Poulin y Walter, 1993). Rowe (1998) encontró que las personas que experimentan agotamiento tienen niveles más altos de estrés psicológico y menos resiliencia.

Muchos científicos señalan que el entorno empresarial que cambia rápidamente se está volviendo cada vez más estresante. Un estudio de 3.400 trabajadores realizado por Lawlor (1997) encontró que el 42% de los encuestados se sentían “agotados” o “agotados” al final de la jornada laboral; El 80% dijo que trabajan demasiado, el 65% dijo que se ven obligados a trabajar a un ritmo demasiado rápido. Según Northwestern National Life, el porcentaje de trabajadores que informan que su trabajo es “muy o extremadamente estresante” es del 40%, y el 25% de los encuestados lo considera su factor estresante número uno.

El estrés laboral está estrechamente relacionado con el agotamiento. Por ejemplo, un estudio de 1.300 empleados de ReliaStar Insurance Company de Minneapolis (Lawlor, 1997) encontró que los empleados que creían que sus trabajos eran muy estresantes tenían el doble de probabilidades de experimentar agotamiento que aquellos que no lo creían así. Según el Instituto Americano del Estrés, el “costo” del estrés y el agotamiento laboral es la rotación de empleados, el ausentismo, la baja productividad y el aumento de los beneficios de salud.

Basándose en los resultados de varios estudios, Perlman y Hartman (1982) propusieron un modelo que considera el agotamiento en términos de estrés ocupacional. Las tres dimensiones del agotamiento reflejan tres categorías sintomáticas principales de estrés:

• fisiológico, centrado en síntomas físicos (agotamiento físico);
• afectivo-cognitivo, centrado en actitudes y sentimientos (agotamiento emocional, despersonalización);
• conductual, centrado en tipos de conducta sintomáticos (despersonalización, reducción de la productividad laboral).

Según el modelo de Perlman y Hartman, las características individuales y el entorno laboral y social son importantes en la percepción, el impacto y la evaluación del estrés junto con el afrontamiento eficaz o ineficaz de una situación estresante. Este modelo incluye cuatro etapas.

El primero refleja el grado en que la situación contribuye al estrés. Hay dos tipos más probables de situaciones en las que ocurre. Las habilidades y capacidades del empleado pueden ser insuficientes para cumplir con los requisitos organizacionales percibidos o reales, o el trabajo puede no satisfacer las expectativas, necesidades o valores del empleado. En otras palabras, el estrés es probable si existe una contradicción entre el tema del trabajo y el entorno laboral.

La segunda etapa implica la percepción y experiencia del estrés. Se sabe que muchas situaciones que contribuyen a ello no conducen a que, en opinión de las personas, estén atravesando un estado estresante. El paso de la primera etapa a la segunda depende de los recursos del individuo, así como de variables de rol y organizacionales.

La tercera etapa describe las tres clases principales de reacciones al estrés (fisiológicas, afectivas-cognitivas, conductuales) y la cuarta representa las consecuencias del estrés. El burnout, como experiencia multifacética de estrés emocional crónico, se correlaciona precisamente con este último, representando el resultado de una reacción al estrés.

Las variables significativamente asociadas con el burnout se dividen en características organizativas, de rol e individuales que influyen en:

• la percepción del sujeto sobre su rol y organización profesional;
• respuesta a esta percepción;
• la reacción de la organización ante los síntomas manifestados por el empleado (en la tercera etapa), que luego puede llevar a las consecuencias indicadas en la cuarta etapa (Tabla 1).

Es desde este punto de vista que debe entenderse la naturaleza multidimensional del “burnout”. Dado que la organización reacciona ante tales síntomas, son posibles diversas consecuencias, como insatisfacción con el trabajo en la organización, rotación de personal, deseo de minimizar los contactos comerciales e interpersonales con colegas, disminución de la productividad, etc.

Existen estrechas conexiones entre la importancia personal tareas de producción y productividad, intención de abandonar el trabajo y el indicador integral de “burnout”, ausentismo y despersonalización; malas relaciones con familiares y amigos y despersonalización, enfermedades psicosomáticas y agotamiento emocional, logros laborales y personales significativos, consumo de alcohol y productividad, etc.

Tabla 1 Variables asociadas significativamente al burnout

K. Maslach identificó factores de los que depende el desarrollo del síndrome de burnout:

• límite individual, el techo de la capacidad de nuestro “yo emocional” para resistir el agotamiento; autoconservación, contrarrestar el agotamiento;
• experiencia psicológica interna, incluidos sentimientos, actitudes, motivos, expectativas;
• Experiencia individual negativa en la que se concentran problemas, angustia, malestar, disfunción y/o sus consecuencias negativas.

Muchos investigadores ven el agotamiento como un fenómeno relativamente estable. En un estudio longitudinal de 879 trabajadores sociales (Poulin, Walter, 1993), se demostró que casi 2/3 de los sujetos tenían el mismo nivel de burnout que al inicio del estudio (hace un año). Para aproximadamente el 22% de los encuestados fue bajo, para el 17% fue medio y para el 24% fue alto; Por lo demás, el nivel de “burnout” ha cambiado. En un 19% disminuyó, en un 18% aumentó.

Este estudio también es interesante porque el número de sujetos cuyos niveles de agotamiento disminuyeron o aumentaron fue aproximadamente el mismo. Si bien existe evidencia en la literatura de que tiende a aumentar con la duración del trabajo, los resultados del estudio mencionado muestran que esto no siempre es cierto y que el proceso de desgaste profesional puede ser reversible. Esta información parece alentadora para el desarrollo y la implementación de medidas de rehabilitación para personas con altos niveles de burnout.

¿Qué síntomas ayudan a identificar el burnout incipiente en los empleados? Actualmente, los investigadores han identificado más de 100 de ellos. Los síntomas que indican el desarrollo del agotamiento pueden ser:

• disminución de la motivación para trabajar;
• un fuerte aumento de la insatisfacción laboral;
• pérdida de concentración y aumento de errores;
• creciente descuido en las interacciones con los clientes;
• ignorar los requisitos y procedimientos de seguridad;
• debilitar los estándares de desempeño;
• bajar las expectativas;
• incumplimiento de los plazos de trabajo y aumento de obligaciones incumplidas;
• buscar excusas en lugar de soluciones;
• conflictos en el lugar de trabajo;
• fatiga cronica;
• irritabilidad, nerviosismo, ansiedad;
• distanciarse de clientes y colegas;
• aumento del ausentismo, etc.

Según otras fuentes, los síntomas del agotamiento se dividen en las siguientes categorías:

1. Físico

• fatiga;
• sensación de agotamiento;
• sensibilidad a cambios en los indicadores ambientales;
• astenización;
• Dolores de cabeza frecuentes;
• desórdenes gastrointestinales;
• tener sobrepeso o bajo peso;
• disnea;
• insomnio.

2. Conductual y psicológico

• el trabajo se vuelve cada vez más duro y la capacidad para realizarlo es cada vez menor;
• un empleado llega temprano al trabajo y sale tarde;
• llega tarde al trabajo y se va temprano;
• lleva trabajo a casa;
• tiene una vaga sensación de que algo anda mal (sensación de ansiedad inconsciente);
• se siente aburrido;
• disminución del nivel de entusiasmo;
• se siente resentido;
• experimenta un sentimiento de decepción;
• incertidumbre;
• culpa;
• sentimiento de no ser necesario;
• sentimientos de ira que surgen fácilmente;
• irritabilidad;
• presta atención a los detalles;
• sospecha;
• una sensación de omnipotencia (poder sobre el destino del paciente);
• rigidez;
• incapacidad para tomar decisiones;
• distanciarse de los colegas;
• mayor sentido de responsabilidad hacia otras personas;
• evitación creciente (como estrategia de afrontamiento);
• actitud negativa general hacia las perspectivas de vida;
• abuso de alcohol y/o drogas

Es importante recordar que el burnout es un síndrome o conjunto de síntomas que aparecen juntos. Sin embargo, todos ellos juntos no aparecen en nadie al mismo tiempo, porque el burnout es un proceso puramente individual.

Perlman y Hartman realizaron un análisis comparativo y una síntesis de las investigaciones publicadas entre 1974 y 1981 sobre el agotamiento. Como resultado, los autores llegaron a la conclusión de que la mayoría de las publicaciones son estudios descriptivos y sólo unas pocas contienen material empírico y análisis estadístico de datos.

2.2. Socio-psicológico, personal.y factores de riesgo laboralagotamiento mental

Cualquier empleado puede convertirse en víctima del agotamiento. Esto se debe a que una variedad de factores estresantes están presentes o pueden aparecer en el trabajo en cada una de las organizaciones. El síndrome de Burnout se desarrolla como consecuencia de una combinación de estrés organizacional, profesional y factores personales. La contribución de uno u otro componente a la dinámica de su desarrollo es diferente. Los expertos en manejo del estrés creen que el agotamiento es contagioso, como una enfermedad infecciosa. A veces puedes encontrar departamentos "agotados" e incluso organizaciones enteras. Quienes están sujetos a este proceso se vuelven cínicos, negativistas y pesimistas; Al interactuar con otras personas en el trabajo que están bajo el mismo estrés, pueden convertir rápidamente a un grupo entero en una colección de agotamiento.

Como señala N.V. Vodopyanova, el agotamiento es más peligroso al comienzo de su desarrollo. Un empleado agotado, por regla general, casi no se da cuenta de sus síntomas, por lo que sus colegas son los primeros en notar cambios en su comportamiento. Es muy importante reconocer tales manifestaciones de manera oportuna y organizar adecuadamente un sistema de apoyo para dichos empleados. Se sabe que una enfermedad es más fácil de prevenir que de tratar, y estas palabras también son válidas para el agotamiento. Es por eso Atención especial Se debe prestar atención a identificar aquellos factores que conducen al desarrollo de este síndrome y tenerlos en cuenta al desarrollar programas preventivos.

Inicialmente, las personas potencialmente susceptibles al agotamiento incluían trabajadores sociales, médicos y abogados. El agotamiento de estos especialistas se explica por las características específicas de las llamadas “profesiones de ayuda”. Hasta la fecha, no sólo ha aumentado significativamente el número de síntomas de agotamiento profesional, sino que también ha aumentado la lista de profesiones expuestas a tal peligro. Esta lista incluye profesores, personal militar, agentes del orden, políticos, personal de ventas y gerentes. Como resultado, “de un precio por la complicidad”, el síndrome de desgaste profesional se ha convertido en una “enfermedad” de los trabajadores de profesiones sociales o de comunicación.

La especificidad del trabajo de las personas en estas profesiones se diferencia en que existe una gran cantidad de situaciones con alta intensidad emocional y complejidad cognitiva de la comunicación interpersonal, y esto requiere que un especialista haga una contribución personal significativa para establecer relaciones de confianza y la capacidad. administrar tensión emocional comunicacion de negocios. Esta especificidad nos permite clasificar todas las especialidades antes mencionadas en la categoría de "profesiones del más alto tipo" según la clasificación de L.S. Shafranova (1924).

Al estudiar la inadaptación profesional de los docentes, T.V. Formanyuk formuló las características del trabajo docente, con la ayuda de las cuales es posible describir las características específicas de las actividades de todas las profesiones que contribuyen al agotamiento de las personas empleadas en ellas. Entre ellos:

• el constante sentimiento de novedad inherente a las situaciones laborales;
• las características específicas del proceso de trabajo están determinadas no tanto por la naturaleza del "objeto" del trabajo, sino por las características y propiedades del propio "productor";
• la necesidad de un autodesarrollo constante, ya que de lo contrario “surge un sentimiento de violencia contra la psique, que conduce a la depresión y la irritabilidad”;
• intensidad emocional de los contactos interpersonales;
• responsabilidad de las salas;
• inclusión constante de procesos volitivos en la actividad.

Hablando de la intensidad emocional de los contactos interpersonales, característica de las profesiones en discusión, se observa que puede no ser constantemente muy alta, pero tiene un carácter crónico, y esto, de acuerdo con el concepto de “estrés cotidiano crónico” de R. Lázaro, se vuelve especialmente patógeno.

Inicialmente, la gran mayoría de los estudios sobre el fenómeno del burnout se referían a diversas categorías de personal médico, trabajadores sociales, psicólogos y profesores. Recientemente, a juzgar por publicaciones y sitios en Internet, se está empezando a prestar atención a los directivos y representantes de ventas. Consideremos los resultados de algunos estudios que contienen información sobre los factores que contribuyen al desarrollo del agotamiento mental.

Similitud/comparación social como riesgo de agotamiento

Los científicos holandeses B. P. Bunk, W. B. Schaufeli y J. F. Ubema estudiaron el agotamiento y la inseguridad en enfermeras en relación con la necesidad de similitud/comparación social. Los autores descubrieron que el agotamiento emocional y un nivel reducido de autoestima (reducción de logros personales) tienen conexiones significativas con el deseo de similitud social. Al mismo tiempo, los sujetos con un alto nivel de burnout y bajos niveles de autoestima y autoestima evitan los contactos con sujetos más exitosos y situaciones asociadas a la comparación social, es decir, Las situaciones de comparación o evaluación social para determinados individuos actúan como fuertes factores de estrés que tienen un efecto destructivo en su personalidad.

Basándose en la teoría de la similitud social de L. Festinger, se sugirió que es posible dominar el estrés gestionando la necesidad de similitud/comparación social. Otros estudios señalan también el papel protagonista de los procesos de “comparación social” a la hora de afrontar el estrés profesional. Sin embargo, en la actualidad este tema aún no ha sido desarrollado adecuadamente ni teórica ni metodológicamente.

Experiencia de injusticia

De particular interés es la investigación sobre el agotamiento a la luz de la teoría de la equidad. De acuerdo con él, las personas evalúan sus capacidades en relación con las demás en función de los factores de recompensa, precio y contribución. La gente espera relaciones justas en las que lo que ellos ponen y obtienen de ellos es proporcional a lo que otros individuos ponen y obtienen.

En las actividades profesionales, las relaciones no siempre se construyen sobre la base del factor de equidad. Por ejemplo, la relación entre médicos y pacientes se considera principalmente “complementaria”: el médico está obligado a brindar atención, cuidado e “inversión” más que el paciente. En consecuencia, las dos partes estructuran su comunicación desde diferentes posiciones y perspectivas. Como resultado, se establecen relaciones desiguales que pueden provocar desgaste profesional en los médicos.

Un estudio de enfermeras holandesas (Van Yperen, 1992) demostró que los sentimientos de injusticia eran un determinante importante del agotamiento. Aquellas enfermeras que creían que invertían más en sus pacientes de lo que recibían a cambio en forma de retroalimentación positiva, mejora de la salud y gratitud tenían altos niveles de agotamiento emocional, despersonalización y logros personales reducidos. Bunk y Schaufeli (1993) establecieron una estrecha conexión entre el factor injusticia y el síndrome de burnout: cuanto más pronunciadas son las experiencias de injusticia, más fuerte es el burnout profesional.

Inseguridad social e injusticia

Los investigadores también mencionan sentimientos de inseguridad social, incertidumbre sobre la estabilidad socioeconómica y otras experiencias negativas asociadas con la injusticia social como factores que contribuyen al desarrollo del síndrome. B.P. Bunk y V. Horens señalaron que en situaciones sociales tensas, la mayoría de las personas tienen una mayor necesidad de apoyo social, cuya ausencia conduce a experiencias negativas y una posible deformación motivacional y emocional del individuo.

El apoyo social como protección contra los efectos del estrés.

El apoyo social se ha visto tradicionalmente como un amortiguador entre el estrés ocupacional y las consecuencias disfuncionales de eventos estresantes porque influye en la confianza de una persona para afrontar la situación y ayuda a prevenir los efectos dañinos del estrés. Buscar apoyo social es la capacidad, en una situación difícil, de encontrar apoyo en otros (familiares, amigos, colegas): un sentido de comunidad, asistencia práctica, información. El apoyo social está significativamente asociado con la salud física y psicológica, independientemente de si el estrés vital y laboral está presente o no (Cordes y Dougherty, 1993).

Las investigaciones muestran que el apoyo social está asociado con niveles de agotamiento. Los empleados que cuentan con altos niveles de apoyo por parte de gerentes y compañeros de trabajo tienen menos probabilidades de agotarse.

Los resultados de un estudio longitudinal de un año (Poulin y Walter, 1993) también mostraron una relación entre el apoyo social y el agotamiento. Entonces, Trabajadores sociales, cuyo nivel de agotamiento aumentó, experimentó un aumento en el nivel de estrés laboral y también notó una disminución en el apoyo social por parte de la gerencia. Los trabajadores sociales cuyos niveles de agotamiento disminuyeron a lo largo del año no experimentaron tales cambios.

También hay evidencia de una relación inversa entre el apoyo social y el agotamiento (Ray y Miller, 1994). Los investigadores han descubierto que niveles elevados del primero se asocian con un mayor agotamiento emocional. Esto se explica por el hecho de que el estrés laboral conduce a la movilización de recursos de apoyo social para superar el burnout.

Según G. A. Roberts, el apoyo puede resultar ineficaz cuando proviene de familiares y compañeros, más que de aquellos que son realmente capaces de cambiar de trabajo o situación social. Estos tipos de apoyo social ayudan en general, pero es posible que no resuelvan un problema específico. Al mismo tiempo, las fuentes de apoyo intraorganizacional (de la administración y el supervisor) se asociaron con bajos niveles de agotamiento. Los datos obtenidos plantean la cuestión de diferenciar formas de apoyo social y psicológico para afrontar la vida y el estrés profesional.

Hay que admitir que diferentes tipos Los apoyos tienen efectos mixtos sobre el agotamiento. Leiter (1993) estudió los efectos del apoyo personal (informal) y profesional sobre el agotamiento. Resultó que el primero de los dos impedía la reducción de los logros personales, y el profesional desempeñaba un doble papel, reduciendo y aumentando el burnout. Por un lado, se asoció con una mayor sensación de éxito profesional y, por otro, con el agotamiento emocional. También se encontró que cuanto mayor es el apoyo personal, menor es el riesgo de agotamiento emocional y despersonalización.

Se han hecho conexiones similares con respecto al apoyo profesional y administrativo en la organización. Cuanto mayor es, menos a menudo los empleados experimentan despersonalización y reducción de sus logros personales. Otro estudio examinó tres tipos de apoyo organizacional: utilización de habilidades, apoyo de pares y apoyo de supervisor. El primero se relaciona positivamente con logros profesionales, pero negativamente - con agotamiento emocional. El apoyo de pares se asocia negativamente con la despersonalización y positivamente con el logro personal. El apoyo de un supervisor no se asoció significativamente con ninguno de los componentes del agotamiento.

Metz (1979) realizó un estudio comparativo de docentes que se identificaron como “profesionalmente agotados” o “profesionalmente renovados”. La mayoría de los hombres de entre 30 y 49 años se consideraban pertenecientes al primer grupo y la mayoría de las mujeres de la misma edad, al segundo. Los docentes “profesionalmente renovados” percibieron el apoyo administrativo y las relaciones con sus colegas como una fuente importante de dicha “renovación” en comparación con el grupo que se consideraba “agotado”.

Entre los profesores de facultades de medicina, un nivel alto de agotamiento se asocia con una gran carga de trabajo en el aula y con la gestión de los estudiantes, y un nivel bajo se asocia con el apoyo de los colegas, un estilo de liderazgo abierto que implica la participación en la toma de decisiones y el tiempo dedicado a trabajo de investigación y práctica clínica.

En resumen, la evidencia empírica sugiere una interacción compleja entre el apoyo social y el agotamiento. Las fuentes del primero pueden influir en los componentes del segundo de diferentes maneras. El efecto positivo se debe tanto a la naturaleza del apoyo como a la voluntad de aceptarlo.

Al parecer, existen importantes diferencias individuales en la dinámica de esta necesidad en situaciones estresantes y las estrategias de superación de la conducta asociada a ella. Se debe tener en cuenta el conocimiento de las características de la interacción entre el apoyo social y el síndrome de agotamiento al desarrollar tecnologías para afrontar el estrés basadas en el uso de diversos tipos de apoyo social.

Para la adaptación profesional de los especialistas y la preservación de su longevidad profesional, en nuestra opinión, será prometedor el desarrollo y uso de diversos tipos de apoyo social, profesional y personal que prevengan el síndrome de burnout.

La insatisfacción laboral como riesgo de burnout

Gunn (1979) examinó las características de personalidad de los trabajadores de servicios sociales que son importantes para comprender el agotamiento. Descubrió que no era idéntico a la insatisfacción laboral. Un agotamiento más severo está asociado con la falta de atractivo del trabajo en la organización: cuanto mayor es el atractivo, menor es el riesgo. Al mismo tiempo, los empleados con altos niveles de autoconcepto están más orientados positivamente hacia los clientes y son menos susceptibles al agotamiento.

El burnout se asocia negativamente con el llamado contrato psicológico (lealtad a la organización), porque los empleados "agotados" tienden a ver a la organización de forma negativa (como un enemigo) y a distanciarse psicológicamente de ella. Así, los empleados emocionalmente agotados tratan a sus colegas y clientes de forma aislada y cínica; no están seguros de que su trabajo les proporcione una sensación de satisfacción con sus propios logros. La persona siente que tiene poco o ningún control sobre la situación laboral y disminuye su confianza en su capacidad para resolver problemas relacionados con el trabajo.

El agotamiento crónico puede conducir a un desapego psicológico no sólo del trabajo, sino también de la organización en su conjunto. Un empleado “quemado” se distancia emocionalmente de su actividad laboral y traslada sus inherentes sentimientos de vacío a todos los que trabajan en la organización, evitando todo contacto con sus compañeros. Inicialmente, este retiro puede tomar la forma de ausentismo, aislamiento físico o mayores descansos a medida que el trabajador evita el contacto con los miembros de la organización y los consumidores. Finalmente, si el burnout continúa, evitará constantemente situaciones estresantes, renunciando a su puesto, al trabajo en la empresa o incluso a su carrera. Los profesionales emocionalmente agotados a menudo no pueden hacer frente al estrés emocional relacionado con el trabajo y, cuando el síndrome se desarrolla en suficiente medida, también presentan otras manifestaciones negativas. Por ejemplo, se encontraron altas correlaciones entre el agotamiento y la baja moral de los empleados, el ausentismo y la alta rotación del personal (K. Maslach).

Según N. Vodopyanova, el atractivo cultura organizacional y trabajar en la organización tiene un efecto restrictivo sobre el desarrollo de procesos de agotamiento.

Burnout y pago

Al estudiar el síndrome de burnout entre los psicólogos consultores, se encontró que los psicólogos en la práctica privada tenían salarios más altos y niveles más bajos de burnout, en comparación con sus colegas que trabajaban en diversas instituciones de atención médica. Obviamente, estas diferencias en el agotamiento se deben no tanto a la naturaleza del trabajo como al monto del pago por la mano de obra calificada.

Los investigadores también encontraron una relación positiva entre la carga de trabajo del cliente y la confianza en los logros personales, y no hubo correlaciones significativas entre la carga de trabajo, el agotamiento emocional y la despersonalización. Los autores creen que los consultores perciben un aumento en el número de clientes como una oportunidad para ayudar a más personas, y en la práctica privada, a ganar más dinero; aumenta los sentimientos de eficacia profesional y satisfacción con los propios logros y reduce el riesgo de agotamiento (en particular, agotamiento emocional y despersonalización).

Un estudio realizado entre los directores de los departamentos de producción y comercial de una gran empresa de construcción naval rusa demostró la dependencia del riesgo de agotamiento del sistema de remuneración. Se encontró que con el pago de comisiones, los gerentes tienen menos probabilidades de mostrar síntomas de agotamiento que con un sistema salarial oficial, lo que puede explicarse por la presencia de una mayor libertad y la necesidad de creatividad con el pago de comisiones.

La influencia de la edad, la antigüedad en el servicio y la satisfacción

agotamiento profesional

Existen relaciones complejas entre el grado de burnout, la edad, la experiencia y el grado de satisfacción con el crecimiento profesional. Según algunos informes, el crecimiento profesional , Proporcionar a una persona un aumento en su estatus social reduce el grado de agotamiento. En estos casos, a partir de cierto punto, puede aparecer una correlación negativa entre experiencia y burnout: cuanto mayor la primera, menor el segundo. En caso de insatisfacción crecimiento profesional La experiencia profesional contribuye al agotamiento de los empleados.

La influencia de la edad sobre el efecto burnout es controvertida. Algunos estudios han demostrado que no sólo las personas mayores, sino también los más jóvenes están predispuestos al agotamiento. En algunos casos, el estado de estos últimos se explica por el shock emocional que experimentan ante la realidad, que muchas veces no se corresponde con sus expectativas respecto a la actividad profesional.

La correlación positiva del burnout con la edad, que muestran algunos estudios, se debe a su correspondencia (de edad) con la experiencia profesional. Sin embargo, si hablamos del cambio de 45 a 50 años, entonces la edad comienza a tener una influencia independiente, por lo que la relación directa a menudo se convierte en inversa. La aparición de una correlación negativa se explica por la revalorización de los valores relacionada con la edad y la modificación de la jerarquía de motivos durante el crecimiento personal.

Westerhouse (1979) estudió los efectos de la titularidad y el conflicto de roles en 140 profesores jóvenes que trabajaban en escuelas privadas. Encontró que la frecuencia del conflicto de roles es una variable importante para predecir el agotamiento, aunque no hubo una relación positiva significativa entre la experiencia docente y el agotamiento. Evidentemente, el factor de riesgo de burnout no es la duración del trabajo (como experiencia), sino la insatisfacción con el mismo, la falta de perspectivas de crecimiento personal y profesional, así como las características personales que influyen en la tensión de la comunicación en el trabajo.

La carrera como fuente de peligro psicológico.

Especialistas del Instituto de Psicología de la Academia de Ciencias de Rusia estudiaron la relación entre las aspiraciones profesionales y el agotamiento emocional de los empleados. Para el grupo principal se seleccionaron directivos con un avance profesional real (47 personas en total). Todos ellos tenían al menos 4 o 5 años de experiencia laboral y comenzaron sus carreras como empleados ordinarios.

Durante el estudio se utilizó el cuestionario "Career Anchors" de E. Shein y el método de diagnóstico del nivel de agotamiento emocional de V.V. Boyko, así como un cuestionario especialmente desarrollado para identificar las características de género y edad de los sujetos, su lugar. en la organización, su trayectoria real y su valoración subjetiva.

• Para los hombres que son empleados, en comparación con los hombres empresarios, el tipo de orientación profesional no afecta el nivel de agotamiento emocional. Probablemente esto se deba al hecho de que la implementación de cualquier orientación profesional depende en gran medida del empleador. Entre los empresarios masculinos, se reveló una correlación negativa significativa entre la competencia profesional, las habilidades de gestión y el nivel general de agotamiento emocional, así como su fase de "agotamiento": cuanto más pronunciada es la orientación hacia el profesionalismo, menor es el riesgo de agotamiento emocional.
• Entre las mujeres empresarias, una orientación profesional hacia el dominio de la gestión se correlaciona negativamente con el nivel de agotamiento emocional, que puede estar asociado con la satisfacción del deseo de excelencia, descrito por A. Adler, a través de actividades de gestión. Si una persona controla las actividades de los demás, significa que, según su valoración subjetiva, es superior a ellos de alguna manera.
• La muestra femenina de empresarias se caracteriza por una correlación negativa entre la orientación profesional al servicio, el indicador general del síndrome de agotamiento emocional y su fase de “estrés”. Al implementar una fuerte orientación al servicio, una persona tiende a ignorar sus necesidades, lo que también conduce a un aumento de la tensión interna y, obviamente, predispone al agotamiento.
• En las mujeres, se revelaron correlaciones positivas significativas entre el nivel de agotamiento emocional y orientaciones profesionales como la estabilidad y la integración de estilos de vida. La incapacidad de satisfacer la necesidad de estabilidad y un equilibrio óptimo entre la carrera, la vida personal y el autodesarrollo contribuye al aumento del estrés emocional.
• La influencia de la “gestión” de la orientación profesional sobre el agotamiento emocional depende de su implementación real. Entre los estudiantes hubo una correlación positiva entre estos factores, mientras que las muestras de personas que trabajan en la gestión mostraron que esta relación era la contraria.

Los investigadores han llegado a la conclusión general de que la falta de oportunidades para realizar la mayoría de las aspiraciones profesionales conduce a un aumento del nivel de agotamiento emocional, así como cualquier frustración de las necesidades conduce a un aumento del nivel de tensión interna.

Género y agotamiento

Las diferencias de género son claramente evidentes al considerar los componentes individuales del síndrome. Así, se encontró que los hombres tienen más probabilidades de tener un alto grado de despersonalización y una alta valoración de su éxito profesional, mientras que las mujeres son más susceptibles al agotamiento emocional.

También existe una diferencia de género en la evaluación subjetiva de los factores de estrés. Así, las profesoras consideran que los “estudiantes difíciles” son los factores de estrés más fuertes, mientras que los profesores consideran la burocracia inherente a las escuelas y una gran cantidad de trabajo “papeleo”. Sin embargo, otros estudios no confirman la existencia de correlaciones entre los componentes del burnout y el género.

Factores de riesgo personales para el agotamiento

Entre los factores personales que contribuyen al agotamiento, se encuentran indicadores de predisposición a reacciones de estrés como la proporción exterioridad Y internalidad, implicando el grado de responsabilidad de una persona por su vida, comportamiento tipo A preferido por el hombre estrategias para superar situaciones de crisis. Un “locus de control” externo se correlaciona con el agotamiento emocional y la despersonalización, y el uso de una estrategia de evitación pasiva se correlaciona con el desarrollo del agotamiento emocional y una reducción de los logros personales. Además, cuanto mayor es el agotamiento, más a menudo se utilizan modelos pasivos, asociales y agresivos de conducta de superación.

La estrategia de superar el comportamiento humano en una situación de estrés es una de los factores más importantes, que determina la probabilidad de que un individuo desarrolle enfermedades psicosomáticas. Las estrategias para suprimir las emociones a menudo aumentan el riesgo de estados previos a la enfermedad o de enfermedad. Sin embargo, la capacidad de gestionar las manifestaciones emocionales y, en ocasiones, reprimirlas, es una "habilidad" necesaria para las personas que ejercen profesiones comunicativas (sociales). Una vez que se vuelve habitual, a menudo se traslada a la vida no laboral. Así, en estudios sobre aspectos médicos e higiénicos del estilo de vida de los médicos, se reveló que el deseo de reprimir las emociones es característico de uno de cada cuatro médicos.

La forma en que un empleado afronta el estrés también es importante para el desarrollo del agotamiento. Las investigaciones muestran que los más vulnerables son aquellos que reaccionan agresiva y desenfrenadamente, quieren resistir a cualquier precio y no renuncian a la competencia. Estas personas tienden a subestimar la complejidad de las tareas que enfrentan y el tiempo necesario para resolverlas. El factor estrés hace que se sientan deprimidos, abatidos, debido a que no pueden alcanzar sus objetivos (el llamado comportamiento tipo A).

Personalidad tipo A Hay dos características principales: una competitividad extremadamente alta y una sensación constante de presión del tiempo. Estas personas son ambiciosas, agresivas, se esfuerzan por lograr logros y, al mismo tiempo, se imponen plazos ajustados.

2.3. Características de la manifestación del síndrome."Agotamiento" entre el personal militar.

El síndrome de agotamiento profesional es una reacción desfavorable al estrés laboral, que incluye componentes psicológicos, psicofisiológicos y conductuales. A medida que las consecuencias de los problemas en el trabajo empeoran, la fuerza moral y física de una persona se agota y se vuelve menos enérgica; el número de contactos con los demás disminuye, lo que a su vez conduce a una mayor experiencia de soledad. Las personas que están "agotadas" en el trabajo pierden la motivación, desarrollan indiferencia hacia el trabajo y deterioran la calidad y productividad de su trabajo.

Aquellas personas que tienen un trabajo estable y atractivo que les ofrece la oportunidad de creatividad, crecimiento profesional y personal tienen menos probabilidades de sufrir burnout; tener intereses diversos y planes de vida prometedores; por tipo de actitud ante la vida: optimista, superando con éxito las adversidades de la vida y las crisis relacionadas con la edad; Tienen un grado medio de neuroticismo y extroversión relativamente alta. El riesgo de agotamiento se reduce con una alta competencia profesional y una alta inteligencia social. Cuanto más altos son, menor es el riesgo de comunicaciones ineficaces, mayor es la creatividad en situaciones de interacción interpersonal y, como resultado, menos saciedad y fatiga durante la comunicación.

La especificidad del trabajo de un funcionario educativo se caracteriza por el hecho de que existe una gran cantidad de situaciones con alta intensidad emocional y complejidad cognitiva de la comunicación interpersonal, lo que requiere una contribución personal significativa para establecer relaciones y la capacidad de gestionar la tensión emocional. de interacción empresarial.

En el transcurso de este estudio, se evaluó el grado de desarrollo del síndrome de burnout entre los oficiales de curso de la VVVAIU. En él participaron 42 agentes. Para la encuesta se utilizó una metodología desarrollada con base en el modelo de K. Maslach y S. Jackson. Las preguntas se adaptaron a las características específicas de las actividades del funcionario educativo.

Los resultados del estudio mostraron que el nivel de agotamiento emocional en el 73% de los encuestados se podía calificar como alto, en el 19% como promedio y sólo en el 8% como bajo. Los encuestados indicaron sentimientos de sobretensión emocional, fatiga, vacío y agotamiento de sus propios recursos emocionales. Además, es paradójico que el agotamiento emocional resulte ser más característico de los oficiales que llevan menos de dos años en el cargo, mientras que los que llevan más de 5 años en el cargo demostraron un nivel medio y bajo de agotamiento.

El nivel medio de despersonalización en la muestra se puede caracterizar como medio. El 11% de los encuestados tenía un nivel alto de despersonalización, el 69% tenía un nivel medio y el 20% tenía un nivel bajo. Cabe señalar que signos de despersonalización como la frialdad, la insensibilidad y el cinismo son más característicos de los oficiales que ocupan los puestos de comandantes de curso que de los oficiales de curso.

El 14% de los encuestados observó un bajo nivel de reducción de sus logros personales. Este grupo de funcionarios indica una disminución del sentido de su propia competencia en el trabajo, sentimientos de insatisfacción consigo mismos y una disminución en el valor de sus propias actividades. Se registró un nivel medio de reducción de logros personales en el 32% de los encuestados y un nivel alto en el 54% de los encuestados. El análisis reveló una relación directa: cuanto más tiempo permanece un oficial en su puesto, menor es el nivel de reducción de sus logros personales.

CONCLUSIÓN

El estudio nos permitió sacar una serie de conclusiones generales:

Cualquier actividad profesional que ya se encuentre en la etapa de dominio, y en el futuro, cuando se realice, deforma la personalidad. Muchas cualidades humanas siguen sin reclamarse. A medida que avanza la profesionalización, el éxito de una actividad comienza a estar determinado por un conjunto de cualidades profesionalmente importantes que han sido “explotadas” durante años. Algunas de ellas se transforman en cualidades profesionalmente indeseables; Al mismo tiempo, se desarrollan gradualmente acentuaciones profesionales: cualidades demasiado expresadas y sus combinaciones que afectan negativamente las actividades y el comportamiento de un especialista.

Los períodos sensibles para la formación de deformaciones profesionales son las crisis. desarrollo profesional personalidad. Una salida improductiva a una crisis distorsiona la orientación profesional, contribuye al surgimiento de una posición profesional negativa y reduce la actividad profesional.

Cualquier profesión inicia la formación de deformaciones de la personalidad profesional. Sin embargo, las más vulnerables son las profesiones socionómicas del tipo “persona a persona”. La naturaleza y gravedad de las deformaciones profesionales dependen de la naturaleza, el contenido de la actividad, el prestigio de la profesión, la experiencia laboral y las características psicológicas individuales del individuo.

Entre los trabajadores sociales, las fuerzas del orden, los médicos, los profesores y el personal militar, las siguientes deformaciones son las más comunes: autoritarismo, agresividad, conservadurismo, hipocresía social, transferencia de comportamiento, indiferencia emocional.

A medida que aumenta la experiencia laboral, el síndrome de “agotamiento emocional” comienza a afectarse, lo que provoca agotamiento emocional, fatiga y ansiedad. Se produce una deformación emocional de la personalidad. A su vez, el malestar psicológico puede provocar enfermedades y reducir la satisfacción con las actividades profesionales.

Los resultados obtenidos indican que para la mayoría de los agentes encuestados, el nivel de agotamiento emocional puede valorarse como alto, el cual se expresa en una sensación de sobreesfuerzo emocional, fatiga, vacío y agotamiento de los propios recursos emocionales. El nivel de despersonalización en promedio se puede caracterizar como promedio y el nivel de reducción de logros personales en más de la mitad de la muestra se considera alto.

Las deformidades laborales son un tipo de enfermedad profesional y son inevitables. El principal problema de los especialistas en este caso es su prevención y las tecnologías para superarlos.

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30-41. Etiqueta de oficina Es un conjunto de reglas apropiadas para el comportamiento de las personas en grupos de trabajo. Estas reglas están determinadas por los principios más importantes de la moral y la ética universales. No es ningún secreto que en el trabajo cada persona es objeto de atención de compañeros y clientes que prestan atención a su saludo, capacidad de preguntar, escuchar, mostrar respeto por los demás, etc. “En cualquier acto pequeño, incluso insignificante, discreto, nuestro carácter: un tonto entra y sale, se sienta y se levanta, guarda silencio y se mueve de manera diferente que una persona inteligente”, escribió J. de La Bruyère. El cumplimiento de las reglas y requisitos de la etiqueta oficial es obligatorio para todos: tanto los gerentes como los subordinados. Por eso, en el servicio la gente suele llamarse “tú”, comportarse cortésmente, tratar de ser cortés y correcto. En las rondas sociales, de acuerdo con las reglas de etiqueta, hablan de cosas agradables e interesantes, no hablan de la vida personal, la apariencia de los presentes, problemas comerciales y tratan de sonreír. Etiqueta Es un lenguaje de símbolos. Una persona debería utilizarlo para interactuar mejor con los demás (colegas, socios). Las reglas y requisitos de la etiqueta en la oficina deberían ayudar a crear un clima moral y mental saludable, mejorar el estado de ánimo y aumentar la productividad. Los científicos aconsejan al gestor :

Intente hacer comentarios a los subordinados cara a cara; aprender a animar a los subordinados; admite tus errores; poder castigar; no discutas por nimiedades; sea ​​amigable, considerado;

a todos los empleados :

Tener una cultura común; - Tratar a los demás decentemente; - Respetar la dignidad humana de los colegas; - No seas hipócrita, no mientas; - Ser cortés; - Dejar tus problemas y angustias fuera de la institución;

Sea amable, concienzudo, respetuoso, discreto, delicado y capaz de expresar su pésame.

La etiqueta en la oficina también incluye reglas de conducta con clientes y socios comerciales. La etiqueta de las relaciones oficiales obliga:

Ser cortés con todos los clientes (la opinión de cada cliente afecta la imagen de la empresa o institución); iniciar las reuniones a tiempo; responder a todas las llamadas y cartas de los clientes de manera oportuna; ejecutar las decisiones tomadas dentro del plazo especificado; Los trabajadores deben vestir ropa buena y ordenada.

Todo esto contribuirá a relaciones fiables y duraderas con los clientes y a mayores beneficios de la empresa. La etiqueta en la oficina presupone relaciones con los extranjeros. Para la comunicación comercial con ellos, es necesario conocer bien las costumbres y tradiciones del país del que es representante su socio, así como las reglas de etiqueta aceptadas allí. Pero conviene recordar que uno de los principios más importantes de la etiqueta en los negocios extranjeros es mantener una relación honesta y respetuosa con un socio.

40. Conversación de negocios- un proceso de interrelación e interacción en el que hay un intercambio de actividades, información y experiencias que implican lograr un determinado resultado, resolver un problema específico o lograr un determinado objetivo. La comunicación empresarial se puede dividir en directa (contacto directo) e indirecta (cuando existe una distancia espacio-temporal entre los socios, es decir, a través de correspondencia o medios técnicos. La comunicación empresarial directa tiene mayor efectividad, poder de impacto emocional y sugerencia que la indirecta. , en Los mecanismos socio-psicológicos operan directamente en él.

En general, la comunicación empresarial se diferencia de la comunicación ordinaria (informal) en que en su proceso se fijan objetivos y tareas específicas que requieren soluciones. En la comunicación empresarial no podemos dejar de interactuar con un socio. En la comunicación amistosa ordinaria, la mayoría de las veces no se establecen tareas específicas ni se persiguen objetivos específicos. Dicha comunicación podrá terminarse en cualquier momento. La comunicación empresarial se implementa de varias formas:

Conversación de negocios;

Recepción de subordinados;

Reunión de negocios;

Reuniones y reuniones de negocios;

Actuación pública.

Las características de la comunicación empresarial son las siguientes:

Un interlocutor en la comunicación empresarial siempre actúa como una persona importante para el tema;

Las personas que se comunican se distinguen por un buen entendimiento mutuo en materia de negocios;

La principal tarea de la comunicación empresarial es la cooperación productiva.

Principios de la comunicación empresarial.

La capacidad de comportarse adecuadamente con las personas es uno de los factores más importantes, si no el más importante, que determina las posibilidades de lograr el éxito en los negocios, el empleo o la actividad empresarial. Dale Carnegie señaló allá por los años 30 del siglo XX que el éxito de una persona en sus asuntos financieros, incluso en el campo técnico o en la ingeniería, depende del quince por ciento de su conocimiento profesional y del ochenta y cinco por ciento de su capacidad para comunicarse con la gente. En este contexto, los intentos de muchos investigadores de formular y fundamentar los principios básicos de la ética de la comunicación empresarial o, como se les llama más a menudo en Occidente, los mandamientos de las relaciones públicas personales (que pueden traducirse de manera muy aproximada como "etiqueta empresarial") son fácilmente comprensibles. Jen Yager, en su libro Business Etiquette: How to Survive and Thrive in the World of Business, describió los siguientes seis principios básicos:

1. Puntualidad (hacer todo a tiempo). Sólo el comportamiento de una persona que hace todo a tiempo es normativo. Llegar tarde interfiere con el trabajo y es una señal de que no se puede confiar en la persona. El principio de hacer todo a tiempo se aplica a todas las asignaciones de trabajo. Los expertos que estudian la organización y distribución del tiempo de trabajo recomiendan añadir un 25 por ciento extra al tiempo que, en su opinión, se requiere para realizar el trabajo asignado.

2. Confidencialidad (no hables demasiado). Los secretos de una institución, corporación o transacción específica deben guardarse con tanto cuidado como los secretos de naturaleza personal. Tampoco es necesario que le cuente a nadie lo que escuchó de un colega, gerente o subordinado sobre sus actividades laborales o su vida personal.

3. Cortesía, buena voluntad y amabilidad. En cualquier situación es necesario comportarse con clientes, clientas, clientes y compañeros de trabajo de forma educada, afable y amable. Esto, sin embargo, no significa la necesidad de ser amigo de todas las personas con las que tenga que comunicarse durante el servicio.

4. Consideración por los demás (piensa en los demás, no sólo en ti mismo). La atención a los demás debe extenderse a los colegas, superiores y subordinados. Respeta las opiniones de los demás, intenta comprender por qué tienen un punto de vista particular. Escuche siempre las críticas y consejos de compañeros, superiores y subordinados. Cuando alguien cuestione la calidad de su trabajo, demuestre que valora los pensamientos y experiencias de otras personas. La confianza en uno mismo no debería impedirle ser humilde.

5. Apariencia (vestirse apropiadamente). El enfoque principal es adaptarse a su entorno de trabajo y, dentro de este entorno, al contingente de trabajadores de su nivel. Necesitas lucir lo mejor posible, es decir, vestirte con gusto, eligiendo colores que se adapten a tu rostro. Importante Disponemos de accesorios cuidadosamente seleccionados.

6. Alfabetización (hablar y escribir en buen idioma). Los documentos internos o cartas enviadas fuera de la institución deben estar escritos en buen lenguaje y todos los nombres propios deben transmitirse sin errores. No puedes usar malas palabras. Incluso si simplemente citas las palabras de otra persona, los demás las percibirán como parte de tu propio vocabulario.

42. Concepto y tipos de deformación profesional.

La deformación de la personalidad profesional es un cambio en las cualidades de la personalidad (estereotipos de percepción, orientaciones valorativas, carácter, métodos de comunicación y comportamiento), que se produce bajo la influencia del desempeño de actividades profesionales. Se forma un tipo de personalidad profesional, que puede manifestarse en jerga, comportamiento y apariencia física profesionales.

Considerando los parámetros de deformación de la personalidad profesional, se pueden identificar tentativamente las siguientes características. El impacto de una profesión en una persona puede evaluarse, en primer lugar, por su modalidad (positiva o Influencia negativa). Se sabe que el trabajo en sí tiene propiedades neutrales en relación con los resultados de la educación. Es capaz de ejercer una influencia beneficiosa y ennoblecedora en una persona, formando una actitud noble hacia el trabajo, el equipo, cultivando las necesidades espirituales, la cosmovisión, mejorando las habilidades laborales, las habilidades, la experiencia y, en general, moldeando las características del carácter de una persona.

La deformación profesional se manifiesta en cualidades de personalidad que cambian bajo la influencia del rol profesional. Las fuentes de la deformación profesional se encuentran en las profundidades de la adaptación profesional del individuo a las condiciones y exigencias del trabajo. Se sabe que la deformación profesional se manifiesta en mayor medida entre los representantes de aquellas profesiones en las que el trabajo está relacionado con las personas, especialmente con personas "anormales" en algún aspecto. La división objetiva del trabajo, las diferencias entre el trabajo físico y mental y la falta de armonía en el desarrollo de la personalidad crean los requisitos previos para el surgimiento de tipos de personalidad profesionales y la transformación de los sujetos en "especialistas limitados".

Hablando de deformación profesional, podemos señalar brevemente que su esencia radica en la interacción del sujeto y el individuo en una única estructura de individualidad. Por primera vez en psicología, el académico B. G. Ananyev señaló la posibilidad de un desarrollo contradictorio y no coincidente de las propiedades de la personalidad y las propiedades del sujeto de actividad, y también analizó las condiciones que contribuyen a la discrepancia entre las propiedades de la personalidad y las propiedades del sujeto, profesional, especialista en su interacción.

El fenómeno de la deformación profesional puede definirse como la penetración del “yo profesional” en el “yo humano”, lo que significa que con la deformación profesional, el impacto de los marcos y actitudes profesionales no se limita exclusivamente al ámbito profesional. Podemos decir que luego de que una persona abandona una situación profesional, su “enderezamiento” natural no se produce, por lo tanto, incluso en su vida personal, una persona continúa llevando la “huella deformante” de su profesión. Por tanto, el término "deformación profesional" es una metáfora bastante exitosa a partir de la cual se puede construir un modelo que describa claramente el mecanismo de la influencia deformante de la actividad profesional. Para ello, imaginemos un determinado proceso de producción para elaborar un producto mediante prensado.

A la entrada de este proceso tenemos un material de cierta forma, que pasa por la influencia de la prensa y por tanto pierde su forma anterior (es decir, se deforma). En la salida, este material tiene una nueva forma que se adapta a la configuración de la prensa. Para que el proceso de deformación se lleve a cabo con éxito, se requiere una fuerza de presión suficiente y propiedades del material adecuadas. De lo contrario, el material no cambiará su forma (si la prensa no es lo suficientemente potente) o después de un tiempo puede volver a su forma original (si el material es demasiado elástico). Para evitar que esto suceda, en algunos procesos de producción se utilizan varios métodos para fijar la forma resultante (por ejemplo, cocción en la fabricación de productos cerámicos).

El caso es que todos los factores deformantes anteriores tienen sus analogías en el trabajo de cualquier profesional:

Las propiedades del material son las características personales del consultor y sus inclinaciones iniciales: movilidad/rigidez mental, independencia/conformidad ideológica, madurez/inmadurez personal, etc.

La configuración de la prensa es el marco profesional en el que se sitúa el consultor: principios y actitudes, imagen profesional del mundo, competencias profesionales, clientela y sus problemas, responsabilidades laborales, condiciones de trabajo, etc.

La fuerza de la prensa es el grado de influencia de los factores anteriores, dependiendo de parámetros tales como: fe en el método y la autoridad de los docentes, el significado personal de la actividad profesional, el sentido de responsabilidad, la implicación emocional en la actividad profesional, la motivación, un sentido de misión, la fuerza del control externo, etc.

El “despido” es un factor que ayuda a consolidar la forma resultante, y se asocia principalmente a recibir emociones positivas: éxito profesional, agradecimiento de los clientes, elogios de los profesores, reconocimiento de los compañeros, admiración de los demás, etc.

Como resultado, gracias a la combinación "exitosa" de los factores anteriores, corremos el riesgo de tener un consultor deformado que difícilmente podrá "enderezarse", es decir, restaurar su forma humana original.

A continuación se detallan algunos de los impactos que tenemos de nuestra exposición profesional. Algunas de ellas, efectivamente, pueden considerarse positivas para nuestra personalidad y encajar en el concepto de “crecimiento personal”, pero la otra parte, en mi opinión, debería atribuirse a consecuencias negativas, es decir, a lo que llamamos “deformación profesional”. .”

1. Autoconciencia más profunda, comprensión de las personas que te rodean y de los acontecimientos actuales. 2. Análisis de situaciones de la vida.

3. La capacidad de reflexionar.

4. Habilidades para afrontar productivamente situaciones de crisis y traumáticas.

5. Habilidades de comunicación.

6. Resistencia a la influencia ajena.

7. Autorregulación.

8. La capacidad de aceptar y empatizar.

9. Una visión más amplia del mundo, tolerancia hacia los “disidentes”.

10. Interés cognitivo.

11. El surgimiento de nuevas formas de autorrealización.

1. Proyectar problemas negativos sobre usted y sus seres queridos.

2. Diagnóstico obsesivo de uno mismo y de los demás (“etiquetado” e interpretaciones).

3. Consultar a otros.

4. Aceptación del rol de "maestro".

5. Exceso de autocontrol, hiperreflexión y pérdida de espontaneidad.

6. Solución de ideas: "trabaja en ti mismo".

7. Racionalización, estereotipos y desensibilización ante la experiencia vivida.

8. Saturación de la comunicación.

9. Frialdad emocional.

10. Cinismo.

Además de las consecuencias más o menos universales de la actividad profesional mencionadas anteriormente, se puede intentar identificar manifestaciones específicas de deformación profesional.

42-43. Deformación ocupacional- distorsión cognitiva, desorientación psicológica del individuo, formada debido a la presión constante de factores externos e internos de la actividad profesional y que conduce a la formación de un tipo de personalidad profesional específico.

El término "deformación profesional" fue introducido por primera vez por Pitirim Sorokin como una designación del impacto negativo de la actividad profesional en una persona. La deformación profesional fue descrita en sus trabajos por científicos como S. G. Gellerstein (1930), A. K. Markova (1996), E. F. Zeer (1999, 2003). El profesor R. Konechny y el doctor M. Bouhal (años 60 del siglo XX) creían que se observa una tendencia a la deformación en determinadas profesiones, “cuyos representantes tienen un poder difícil de controlar y de limitar”.

Conexión con la profesión.

Los más susceptibles a la deformación ocupacional son quienes trabajan con personas, por ejemplo: agentes del orden, gerentes, diputados, trabajadores sociales, maestros, médicos, vendedores y los propios psicólogos. Para ellos, la deformación profesional puede expresarse en una actitud formal y funcional hacia las personas. Tanto en el ámbito de las profesiones socionómicas como en las profesiones técnicas, las deformaciones profesionales se expresan de diferentes formas según la profesión específica: para los docentes, en autoritarismo y juicios categóricos; entre psicólogos y psicoterapeutas, en un esfuerzo por manipular a otra persona, por imponer una determinada imagen del mundo, sin tener en cuenta los motivos y objetivos de la persona misma; entre los programadores: una tendencia a buscar errores en diversas situaciones de la vida, una tendencia a la algoritmización.

Para los directivos, la deformación profesional puede manifestarse como un aumento de la agresividad, una percepción inadecuada de las personas y de las situaciones, lo que lleva a una disminución (o pérdida) de la capacidad de comunicarse eficazmente, la superación personal, el desarrollo, hasta la pérdida del gusto. por vida.

Manifestaciones

Los casos especiales y las formas de manifestación de la deformación profesional son: deleite administrativo, síndrome de "agotamiento" emocional, erosión gerencial.

Hay varias formas de sistematizar las manifestaciones de deformación de la personalidad:

Primera sistematización

Deformación laboral: el líder no limita sus poderes de poder, desarrolla el deseo de reprimir a otra persona, la intolerancia a las diferentes opiniones, la capacidad de ver sus errores, la autocrítica desaparece y surge la confianza de que su propia opinión es la única. Corriga uno. Ocurre con mayor frecuencia.

La deformación adaptativa es una adaptación pasiva del individuo a condiciones operativas específicas, como resultado de lo cual una persona desarrolla un alto nivel de conformidad y adopta patrones de comportamiento incondicionalmente aceptados en la organización. Con un nivel más profundo de deformación, el empleado experimenta cambios significativos y, a veces, claramente negativos en las cualidades personales, incluida la autoridad, la baja emocionalidad y la rigidez.

La degradación profesional es un grado extremo de deformación profesional, cuando una persona cambia sus valores morales y se vuelve profesionalmente insostenible.

Sistematización de Ewald Friedrichovich Zeer:

Las deformaciones profesionales generales son deformaciones típicas de los trabajadores de una determinada profesión. Por ejemplo, para los agentes del orden: el síndrome de "percepción asocial" (cuando todos son percibidos como posibles infractores).

Las deformaciones profesionales especiales son deformaciones que surgen en el proceso de especialización. Por ejemplo, en las profesiones jurídicas y de derechos humanos: el investigador tiene sospechas legales; el trabajador operativo tiene agresividad real; un abogado tiene ingenio profesional; el fiscal tiene una acusación.

Las deformaciones tipológicas profesionales son deformaciones provocadas por la imposición de características psicológicas individuales del individuo a la estructura psicológica de la actividad profesional. Como resultado, se desarrollan complejos determinados profesional y personalmente:

Deformaciones de la orientación profesional de una persona: distorsión de los motivos de actividad, reestructuración de las orientaciones valorativas, pesimismo, actitud escéptica hacia las innovaciones.

Deformaciones que se desarrollan sobre la base de cualquier habilidad (organizativa, comunicativa, intelectual y otras): complejo de superioridad, nivel exagerado de aspiraciones, narcisismo.

Deformaciones causadas por rasgos de carácter: expansión de roles, ansia de poder, "intervención oficial", dominio, indiferencia.

Las deformaciones individuales son deformaciones causadas por las características de los trabajadores en diversas profesiones, cuando las cualidades individuales profesionalmente importantes, así como las indeseables, se desarrollan extremadamente, lo que conduce al surgimiento de supercualidades o acentuaciones (superresponsabilidad, fanatismo laboral, profesional). entusiasmo, etc.).

Causas

Uno de los más razones comunes La deformación profesional, según los expertos, son las particularidades del entorno inmediato con el que un profesional especialista se ve obligado a comunicarse, así como las particularidades de sus actividades. Otro motivo igualmente importante de deformación profesional es la división del trabajo y la especialización cada vez más estrecha de los profesionales. El trabajo diario durante muchos años para resolver problemas estándar no solo mejora el conocimiento profesional, sino que también forma hábitos profesionales, estereotipos y determina el estilo de pensamiento y comunicación.

En la literatura psicológica se distinguen tres grupos de factores que conducen a la aparición de deformación profesional: factores determinados por las características específicas de la actividad, factores de carácter personal, factores de carácter socio-psicológico.

¿Has notado que algunas profesiones son visibles a simple vista? Vale la pena mirar a una persona con pronunciado cinismo y sarcasmo y se puede suponer que se trata de un médico. Un abogado siempre encontrará algo que decir a partir de su experiencia o recordará algún artículo. El profesor intenta explicar y enseñar todo con el mayor detalle posible. El locutor tiene un discurso bien pronunciado, rápido y claro. Los psicólogos hacen muchas preguntas y quieren "profundizarte" lo más profundamente posible.

Podríamos seguir hablando mucho tiempo, pero en todos los casos hablamos de lo mismo: deformaciones profesionales de la personalidad. En pocas palabras, se trata de transferir cualidades, habilidades y hábitos profesionales a la vida.

Desafortunadamente, a menudo se puede escuchar el historial médico de alguien que comienza con las palabras "Mi padre era militar, por lo que había una estricta disciplina en casa...". Pero no debería ser así, este es un ejemplo de deformación profesional.

El fenómeno de las deformaciones profesionales se describió por primera vez en los años 60 del siglo XX. Todo empezó con estudiar la profesión docente. Hoy se sabe que las deformaciones profesionales surgen con mayor frecuencia en profesiones del tipo “persona a persona” (profesiones socionómicas). Esto se debe a la estrecha interacción y la influencia mutua del especialista y los clientes entre sí.

En tales profesiones, la actitud del especialista hacia el cliente debe ser:

• como participante igualitario en la interacción;
• moral;
• respetuoso y humano;
• pero sin piedad ni nerviosismo innecesarios, para preservar la propia salud mental.

Las deformaciones profesionales surgen de la adaptación profesional. Así, por ejemplo, un médico necesita aprender a tener cierta frialdad emocional hacia las personas. Pero a veces esta frialdad consume a una persona, entonces se vuelve como una máquina (robot) en todas partes, en todos los ámbitos de la vida, y no solo en el ámbito profesional. Bueno, al final el médico trata al paciente como a un objeto, no a un sujeto.

Consideremos las características de las deformaciones usando el ejemplo de la profesión de psicólogo:

• identificar a los pacientes con sus diagnósticos y hablar sólo en este contexto (“la fobia social más extraña en mi práctica”), utilizando palabras de jerga;
• comunicarse con los clientes y sus familiares con manifiesta irritación, demostrando actividad e importancia;
• insultar a los clientes en función de sus diagnósticos, síndromes y síntomas (“ese psicópata”).

Evidentemente, se trata de deformaciones negativas que nada tienen que ver ni con el código ético profesional ni con las normas elementales de la moral universal.

¿Es posible notar deformaciones profesionales? Sí, si una persona es consciente de las experiencias y no las ahoga. Esto se siente como un desajuste en las relaciones con las personas. Si una persona habla por sí misma (“Hoy estoy cansado”), en lugar de culpar a los demás (“Estoy harto y cansado de estos clientes”), se preocupa y reflexiona sobre esto, entonces existe la posibilidad de identificar deformaciones. y deshacerse de ellos.

Las deformaciones ocupacionales no ocurren en un corto período de tiempo, tardan años. Como consecuencia de la actividad profesional, cambian los siguientes:

• actividad especializada;
• nivel de reservas de energía;
• actividad de reacciones psicomotoras;
• la estructura de las relaciones con otras personas;
• posición respecto a cuestiones profesionales.

Además, cambia la estabilidad de la psique y el cuerpo en relación con los estímulos externos. Hay un desvanecimiento o debilitamiento de las propiedades mentales positivas. En conjunto, esto es peligroso debido a deformaciones profesionales de la personalidad.

Las deformaciones profesionales ocurren en todas las personas, pero no siempre se caracterizan como problemáticas y que requieren ajuste. Son importantes el nivel de gravedad de las deformaciones y su impacto en la vida de una persona como individuo, ciudadano y miembro de la familia.

Modelo de deformaciones, o factores que las provocan.

La aparición de deformaciones profesionales está influenciada por factores tanto externos como internos. Externo incluye todo lo que regula la actividad profesional:

• estar en cualquier estructura, jerarquía;
• cumplimiento de deberes, orden social;
• instrucciones, libros de texto, manuales.

Si un especialista acepta las instrucciones como la única verdad, entonces se obliga a deformarse y a adoptar una actitud formal (funcional) hacia otras personas (clientes). Con una actitud tan diferenciada hacia una persona (solo en el marco de diagnósticos, métodos, clasificaciones), el especialista naturalmente cambia su conciencia.

Como resultado, si un especialista se guía únicamente por "cómo debería ser", "cómo debería ser", "lo sé mejor", "debería ser así", entonces su conciencia se vuelve inmóvil y estereotipada. No es ningún secreto que la teoría siempre es muy diferente de la práctica. Y si un especialista aplica algo sin analizar las condiciones reales de vida de una persona en particular, sino siguiendo ciegamente los libros de texto, entonces esto no sólo está cerca de deformaciones profesionales del individuo, sino también de falta de profesionalismo.

Además, también influyen las características personales individuales de una persona. La probabilidad de sufrir deformidades profesionales es mayor en personas:

• con procesos nerviosos inmóviles;
• la estrechez de la profesión y su cultivo;
• una tendencia a formar estereotipos de comportamiento rígidos;
• reflexión;
• autocrítica excesiva;
• brechas morales en la educación.

Cuanto más susceptible es una persona a crear y seguir estereotipos, más difícil le resulta aprender algo nuevo, pensar diferente, ver problemas y resolverlos. En última instancia, toda la cosmovisión gira únicamente en torno a la profesión. No tiene otros intereses ni aficiones y, si los tiene, va allí con sus compañeros y habla de trabajo.

Muy a menudo, las deformaciones profesionales van precedidas de problemas que una persona se ve obligada a afrontar para preservar su "yo". Los mecanismos más populares incluyen:

• negación,
• desplazando,
• proyección,
• racionalización,
• identificación,
• alienación.

Cuanto mayor sea el estrés emocional en el trabajo, mayor será la probabilidad de desarrollar deformidades. La situación emocional, a su vez, muy a menudo se deprime a medida que aumenta la duración de la experiencia laboral.

Las deformaciones pueden ser consecuencia del agotamiento emocional. Se trata de un estado mental inestable que se produce en un contexto de mayor emocionalidad en el trabajo y se acompaña de irritación, ansiedad, sobreexcitación y crisis nerviosas. Como consecuencia, fatiga del trabajo, insatisfacción, pérdida de perspectivas de crecimiento, destrucción (deformación) profesional del individuo.

Tipos de deformaciones

Se acostumbra distinguir 3 tipos de deformaciones:

1. Deformidades profesionales generales. Surgen bajo la influencia prolongada de las condiciones de trabajo y las características de la propia actividad.
2. Deformaciones tipológicas. Surgen como resultado de la influencia mutua de las características de la personalidad y la actividad laboral, y del enfoque limitado de la profesión.
3. Deformidades individuales. Surgen sobre la base de características personales individuales, intereses, necesidades, habilidades y motivos.

Además, todas las deformaciones se dividen en destructivas y constructivas. Por ejemplo, adoptar la puntualidad y la diligencia en todo es una deformación útil, pero su transición a la pedantería, la exigencia (autoexigencia) y la irritación por la lentitud de los demás son deformaciones destructivas.

Existe otra clasificación popular (E.F. Zeer):

1. Deformidades profesionales generales. Deformaciones típicas de cualquier profesión. Por ejemplo, la desconfianza de los guardias.
2. Deformaciones profesionales especiales. Cambios dentro especialización estrecha, por ejemplo, la acusación del fiscal, el ingenio del abogado.
3. Deformaciones tipológicas profesionales. Un complejo de rasgos de la profesión y la personalidad. En este marco, se pueden distinguir tres grupos de deformaciones: orientación profesional (cambios en la cosmovisión, valores, motivos), habilidades (se desarrollan gradualmente síndromes como la superioridad o el narcisismo), rasgos de carácter (fortalecimiento de ciertos rasgos, por ejemplo, ansia de poder ).
4. Deformidades individuales. Implican el desarrollo, bajo la influencia de las características de la profesión, de supercualidades o acentuaciones del carácter (adicción al trabajo, compromiso excesivo).

Lo interesante: las deformaciones pueden afectar no sólo al individuo, sino también a la persona como individuo. Por ejemplo, los atletas se distinguen por su condición física y el personal militar tiene una postura ideal. Pero se trata de deformaciones bastante positivas. Entre las negativas se encuentran las enfermedades psicosomáticas.

En la práctica, es casi imposible distinguir entre el ámbito del trabajo (algunas normas) y la vida (otras normas). Por lo tanto, las personas con profesiones difíciles (agentes de policía, empleados de servicios especiales y del Ministerio del Interior, verdugos, psiquiatras y psicólogos) a menudo se encuentran cautivas de trastornos mentales, enfermedades, estados depresivos e incluso susceptibles al suicidio.

Por supuesto, no puedes violarlo porque principios generales instrucciones laborales, así como la supresión periódica de normas sociales interiorizadas por el individuo. Por tanto, podemos concluir que una profesión elegida incorrectamente es presagio de deformación.

Prevención de deformidades

Así, las deformaciones profesionales son cambios en los procesos cognitivos del individuo y desorganización de su psicología. En el contexto del problema de las deformaciones, se suele hablar de cambios destructivos que reducen el rendimiento de una persona, reducen la productividad y provocan el desarrollo de rasgos negativos de personalidad y de comportamiento. En un sentido amplio, la deformación profesional es una huella (positiva o negativa) que deja la profesión de una persona.

Signos de deformidades ocupacionales:

• elevar la propia profesión a un nivel absoluto (la única forma digna de actividad);
• rigidez en el comportamiento (incapacidad para cambiar el comportamiento fuera del trabajo);
• adherencia a ciertos estereotipos de comportamiento y roles profesionales;
• disminución del rendimiento, deterioro de la productividad;
• fatiga;
• pérdida de conocimientos, habilidades y formas de hacer el trabajo (empobrecimiento del repertorio).

Cuando la actividad laboral se deteriora, necesariamente se produce una desaceleración, ya que se desarrolla únicamente en condiciones de actividad y algún tipo de trabajo, para un adulto.

Desempeña un papel especial en la manifestación y prevención de deformidades. Es importante tener un sistema desarrollado de cualidades y normas morales. Su portador es el hombre y los productos culturales. Pero son precisamente las normas morales a las que una persona recurre situaciones difíciles Las elecciones o situaciones que no están prescritas por un código profesional privado tienen un impacto regulatorio sobre las actividades.

Evidentemente, sólo puedes desarrollar cualidades morales (deber, responsabilidad, honestidad) por tu cuenta, leyendo libros, viendo películas, haciendo actividades sociales. Es decir, necesitas desarrollar una educación moral en ti mismo.

El riesgo de desarrollar deformaciones aumenta si los valores (creencias y exigencias morales) de una persona como individuo y como sujeto de una profesión, es decir, la moral pública y la moral profesional, divergen. Si tales situaciones surgen con frecuencia y una persona da preferencia a las normas de la profesión, las deformaciones personales no lo harán esperar. Un ejemplo sorprendente de tal contradicción podría ser la confrontación entre la creencia pública de “no matarás” y quienes ejecutan sentencias de muerte, o el caso de la eutanasia en medicina o la situación de elegir a quién salvar si existe la posibilidad de hacerlo. salvar sólo a una persona.

Si tal elección se hace inicialmente fácilmente, entonces una persona no debe temer las deformaciones, porque las normas de la profesión ya corresponden a su identidad personal. Si la elección no es fácil de hacer ni en el primer año de trabajo ni después de 5 años, entonces aumenta la influencia estresante de la profesión. En este caso, vale la pena aprender técnicas de autorregulación o cambiar de campo de actividad.

Desde el punto de vista de la prevención de deformaciones y trastornos, parece interesante la práctica en Grecia, que se utiliza en relación con las personas que ejecutan la pena de muerte. Allí, la ejecución está legalizada como una forma de pena de muerte. Entonces, varias personas lo realizan y les dan mitad cartuchos vivos y mitad cartuchos de fogueo. Por tanto, ningún actor tiene un sentido claro de sí mismo como verdugo.

Sin embargo, para casi cualquier profesión es importante poder pasar de un rol a otro, diferenciar entre familia y trabajo. Para hacer esto necesitas:

• desarrollar flexibilidad;
• desarrollar habilidades artísticas;
• aprender a cambiar las percepciones de las personas.

De lo contrario, surgen desacuerdos tanto en el hogar como en el trabajo, y la propia persona sufre deformaciones.

La investigación nos permite sacar una conclusión sobre la variedad de formas de “manifestación de deformación profesional”. Nombramos los principales:

Formalismo en acción;

Disminución de la actividad y el interés en las actividades laborales;

Reducción del sistema de comunicación de comunicación;

Perspectivas estrechas, limitaciones profesionales;

Inexactitud al usar uniforme;

Comportamiento incorrecto;

- "espíritu corporativo";

Distorsión de la percepción de personas y fenómenos;

Insensibilidad e insensibilidad;

Grosería, agresividad;

Sospecha excesiva, etc.

Existen diferencias significativas en la manifestación de signos de deformación ocupacional entre los empleados en función de su antigüedad en el servicio:

Hasta 5 años de servicio es insignificante, poco probable, el nivel inicial de deformación ocupacional es más común aquí;

6 a 10 años: la probabilidad es mayoritariamente media, los niveles inicial e intermedio son igualmente comunes;

11-15 años: la probabilidad de deformación es alta, muy alta, surge un nivel profundo;

Más de 15 años: la deformación es casi inevitable.

Las razones del fenómeno considerado son muchas, las hemos dividido condicionalmente en 2 grupos.

El primer grupo es psicológico, están ocultos en la personalidad del empleado y se manifiestan como consecuencia de defectos en la socialización del individuo. Estos defectos en el desarrollo de las esferas de orientación valorativa, motivación-necesidad, emocional-volitiva (rasgos de carácter negativos, razones dañinas, nivel cultural general insuficiente, etc.)

El segundo grupo de razones tiene sus raíces en las particularidades de la actividad profesional asociadas a la comunicación constante con el entorno delictivo.

El bajo nivel de organización científica del trabajo de los empleados provoca una sobrecarga que les lleva a desarrollar comportamientos defensivos como negligencia en el trabajo, formalidad en el papeleo, etc. Dependiendo del tipo de personalidad, crisis emocionales, neurosis y suicidio. Se anotan los intentos. Este tipo de reacción se ve agravada por el hecho de que los empleados a menudo no dominan los métodos de autorregulación psicológica, autohipnosis, entrenamiento autógeno y ejercicios de relajación y meditación.

Resumiendo lo anterior, podemos concluir que la deformación profesional de un empleado del sistema penal representa un desajuste (violación) en la estructura de su personalidad, cualidades individuales que surgen como resultado de características negativas del contenido, organización y condiciones de la actividad oficial.

Consideramos como causas y condiciones que provocan la deformación profesional las siguientes:

Una cantidad significativa de poder en condiciones de control ineficaz;

Abuso de cargo oficial; problemas en el trabajo educativo, bajo nivel de organización de la formación profesional del personal;

Cambio en los acentos valorativos: los empleados consideran su trabajo menos importante que las actividades de otros servicios del sistema penitenciario;

Inestabilidad del clima psicológico;

Falta de exigencia, responsabilidad por el trabajo asignado, severa condena por parte del equipo;

Incompetencia del equipo directivo;

Condiciones de trabajo desfavorables: las actividades del empleado están asociadas con una sobrecarga mental;

Falta de personal;

Irresoluto problemas cotidianos;

Eficiencia laboral insuficiente;

Malas prácticas disciplinarias;

Impacto negativo de la situación criminal;

Carrera poco prometedora;

Inconsistencia de la educación con el cargo desempeñado.

Este grupo de motivos afecta a los empleados en su conjunto. Estas razones reflejan principalmente las condiciones objetivas para la formación de la deformación profesional, pero su aparición y desarrollo se ven facilitados en gran medida por las cualidades subjetivas personales de su portador.

El impacto en una persona de las condiciones externas de la vida social está mediado por una actitud interna: el efecto de la influencia externa depende del estado interno del cuerpo.

La esencia de los cambios de personalidad más significativos durante la deformación ocupacional es la siguiente:

En primer lugar, se trata de la hipertrofia de cualidades profesionales importantes, su transformación en lo contrario: la vigilancia se convierte en sospecha, la confianza en confianza en uno mismo, la exigencia en exigencia, la puntualidad en pedantería, etc.;

En segundo lugar, la actualización y desarrollo de rasgos socialmente negativos, como la crueldad, la venganza, el cinismo, la permisividad, el corporativismo profesional;

En tercer lugar, la opresión y una mayor atrofia de cualidades que subjetivamente se consideran secundarias e innecesarias. Estos cambios afectan la autoestima profesional, la motivación y los medios perceptivos de comunicación. Algunas características adquieren una forma pervertida. En mayor medida, se trata de una esfera tan importante de la conciencia jurídica como las ideas de valor sobre los objetivos, métodos y técnicas de la actividad profesional;

En cuarto lugar, correlación e interacción desproporcionada, discordante y, posteriormente, distorsionada de las cualidades individuales y sus grupos. Tales, en particular, como la flexibilidad y los estereotipos profesionales, la objetividad y el sesgo en la percepción y comprensión de otras personas, los intereses oficiales y no oficiales, las necesidades orgánicas y cultural-estéticas. Los principios fundamentales aquí no son la unificación y la estimulación del desarrollo bajo un vector común, sino la subordinación, la opresión de uno a expensas de la absolutización del otro.

El sistema de criterios para la deformación profesional de los empleados incluye:

1. Actitud perjudicial hacia el objeto de la actividad oficial. Se basa en una especie de estereotipo profesional del objeto, que poco a poco se va desarrollando en el empleado. Este estereotipo se caracteriza por una alta estabilidad y esquematismo, connotaciones emocionales negativas. Al adquirir en última instancia el carácter de una actitud-creencia consciente, funciona según la lógica del autorrefuerzo: acepta como natural todo lo que confirma el estereotipo y rechaza todo lo demás como accidental. Indicadores específicos de sesgo son el sesgo acusatorio y la presunción de culpabilidad primaria del objeto; Absolutización de medidas punitivas y coercitivas y creencia en ellas. efectividad universal; numerosas barreras psicológicas.

2. Una interpretación subjetiva arbitraria del comportamiento respetuoso de las normas.

Tiene dos aspectos principales. El primero es la admisibilidad de una violación deliberada (no accidental) de la regulación de las actividades oficiales, el cultivo de elementos dudosos y francamente negativos del estilo de vida del objetivo. La base sustantiva de tal interpretación está formada por defectos en la conciencia jurídica y la falta de confiabilidad moral y volitiva como incapacidad para resistir la influencia ilegal de las partes interesadas. Los indicadores específicos aquí son el abuso, el exceso, la falta de uso (en situaciones que impliquen el uso) del poder; establecer o facilitar personalmente relaciones prohibidas con partes interesadas; uso de medios, métodos y técnicas no autorizados para resolver tareas operativas y oficiales.

El segundo aspecto está asociado con la erosión de la motivación profesional adecuada, la decepción en las actividades y la falta de fe en la posibilidad de lograr sus objetivos oficiales. Las manifestaciones externas incluyen el desempeño formalmente pasivo de deberes, la violación de la disciplina oficial, especialmente en condiciones de control restrictivo, y el abuso de alcohol y drogas.

3. Transferir el estilo de comunicación oficial con el objeto de actividad, los métodos y técnicas profesionales individuales a ámbitos no laborales, la comunicación e interacción con el entorno social inmediato. Esta transferencia se lleva a cabo inicialmente de manera subconsciente y luego tiende a volverse automática. Un rasgo característico es la "adherencia" al empleado de ciertos elementos del estilo de vida del objeto de actividad, un cambio en el habla. Este último consiste en el empobrecimiento del vocabulario, el aumento del número de malas palabras y expresiones y la jerga generalizada.

4. “Engrosamiento” profesional de la personalidad del empleado. Consiste en reducir el abanico de intereses y necesidades, su simplificación hasta el primitivismo, el empobrecimiento emocional y sensorial. La actividad oficial y todo lo relacionado con ella se vuelve autosuficiente, la única esfera importante de actividad para el individuo, y el resto desempeña el papel de satélites. En el marco de la “grosería”, puede surgir el fenómeno de la “adicción al trabajo”: entusiasmo apasionado por una actividad, necesidad constante de realizarla y fanatismo profesional extremo.

Los signos empíricos de "grosería" profesional son la presencia prolongada en el trabajo bajo todo tipo de pretextos y sin una necesidad evidente de ello; interés sostenido en asuntos oficiales fuera de servicio (fuera del horario laboral, fines de semana, vacaciones); sentimiento de satisfacción por encontrarse en un ambiente de trabajo, portando el uniforme reglamentario; aislamiento socioprofesional (un sentido de comunidad corporativa con un círculo estrecho de socios deseados, combinado con una actitud cautelosa y sospechosa hacia otras categorías de ciudadanos).

5. Cambios en la imagen del "yo". Estos cambios afectan principalmente al componente profesional de la autoimagen: las ideas del empleado sobre las cualidades profesionales importantes, el grado de cumplimiento de la actividad, las oportunidades de compensación, la satisfacción con la competencia y el puesto ocupado, la vocación social como profesional y las perspectivas de crecimiento. .

Los indicadores específicos de cambios deformantes en la imagen del "yo" son la autoestima profesional persistentemente inflada; indulgencia en la valoración profesional de los compañeros con posible orientación hacia la opinión del jefe; reacción dolorosa a cualquier crítica o control sobre las propias actividades; orientación fija hacia lo personal experiencia profesional, incluida la presunción de la propia infalibilidad.

Las consecuencias negativas de la deformación ocupacional requieren el uso de un conjunto de medidas para prevenirla y corregirla en tres áreas: organizativa y de gestión, reparadora y de rehabilitación y psicológica y educativa.

El problema de la deformación profesional de los empleados de las instituciones penitenciarias también interesa a los investigadores en el extranjero, donde este fenómeno también está muy extendido. S. Milgram, después de realizar experimentos con ciudadanos estadounidenses respetuosos de la ley, llegó a la siguiente conclusión: “Si en los Estados Unidos se creara un sistema de campos de exterminio inspirado en Alemania, se podría reclutar personal adecuado para estos campos en cualquier tamaño promedio. ciudad americana”. Al señalar la realidad del mecanismo de deformación del personal en las instituciones correccionales, F. Zimbardo (1974) señaló que "el director de la prisión es tanto una víctima del sistema como el prisionero".

Uno de los medios para prevenir la deformación profesional de los empleados del sistema penitenciario es la preparación psicológica.

4. Literatura utilizada, ayudas visuales, órdenes, instrucciones del Ministerio de Justicia de Rusia, GUIN, UIN para la región de Saratov:

Alexandrov Yu.K. Manual para trabajadores prácticos en instituciones penitenciarias. M., 2001.

Fundamentos de la psicología de la gestión: Programa. Para jefes de servicios e inspectores del sistema penitenciario. M.: GUIN del Ministerio de Justicia de Rusia. 2003.

Psicología jurídica aplicada: Libro de texto. manual para universidades / Ed. profe. SOY. Stolyarenko. M., 2001.

Cuaderno de trabajo de un psicólogo penitenciario. M., 1997.

Enciclopedia de psicología jurídica / Ed. ed. Profe. SOY. Stolyarenko. M., 2003.

Andrés Coyle. Un enfoque de derechos humanos para la gestión penitenciaria // Un manual para el personal penitenciario. Centro Internacional de Estudios Penitenciarios. Londres, 2002.

"27" Enero de 2006 Firma del gerente ___________