Despido para caminar: procedimiento paso a paso, Plan, lo que se considera un cinturón en el Código del Trabajo y se puede desestimar embarazada para el ausentismo. Muestras de documentos para despido para apresurarse. Instrucción paso a paso y desafiante despido en la corte

El artículo contará sobre el concepto de "programa" en el TC RF y cómo operar. Cómo despedir por el ausentismo y cómo emitir una caminata de un trabajador en 2018, así como los matices y las características se aplican a la prisa forzada. Cuáles son las limitaciones de la provisión de explicaciones y la elaboración de un acto de aprobación y si se considera que el período de hospital o vacaciones se considera en ellos.

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Frente a una violación de la disciplina en forma de un descanso, y el empleado y el empleador pueden hacer errores típicos. El empleador se emite bruscamente un procedimiento con violaciones y arriesgando a unirse a los litigios, un empleado no conoce los matices y los derechos, para aceptar la terminación ilegal del contrato. Cómo desestimar al jefe por el ausentismo y podrá defender sus derechos en el empleado de la corte, entendemos el artículo.

¿Qué se considera un trabajador en el código laboral?

Una de las violaciones disciplinarias es un paseo. El Código de Trabajo de la Federación de Rusia afirma que ella misma es la falta de en el lugar de trabajo durante todo el turno, independientemente de su duración, o la aparición después de 4 horas.

• Ausencia de hecho

Un empleado cumple con sus funciones de acuerdo con la descripción del trabajo. Define un lugar específico de actividad en el que carece el hecho. Tk rf se refiere a donde lugar de trabajo - Este es todo el territorio de la empresa-empleador.

• El momento de la falta y comenzó su referencia.

La ausencia en el trabajo implica el despido para la fila. El artículo de la legislación laboral indica 4 o más horas de falla en el lugar de trabajo. Al mismo tiempo, no se tiene en cuenta una pausa para el almuerzo. Si el empleado no fue continuamente 4.5 horas, lo que fue regulado por la cena, entonces el despido en el artículo es imposible. Por violación, la cabeza se anuncia la reprimenda. Para solucionar la hora de llegada en las empresas, son punibles, marcadores para la huella digital o la fijación escrita de la parroquia y salida.

Causas de la falta de lugar de trabajo.

El empleado puede no ser debido a circunstancias buenas e insignificantes.

Buenas razones por la falta de trabajo:

• Enfermedad de los empleados o un pariente cercano, como un niño;
• Muerte de parientes;
• Accidentes y accidentes de servicios públicos;
• Fuerza mayor.

Importante

Lo que necesita para demostrar al empleador es el hecho del ausentismo forzado. Se aceptan certificados de la policía de tránsito, utilidades, instituciones médicas, testimonios. También escrito una nota explicativa.

Las razones irrespetuosas para la ausencia de trabajo son los otros eventos que no son observadores. El caso concreto de ausentismo sigue siendo a discreción de la cabeza, basada en el valor y las características personales del empleado.

Despido para el ausentismo: instrucciones paso a paso

Para evitar problemas adicionales por el liderazgo, incluidos los procedimientos legales, la formalidad se requiere en el trabajo de oficina y desestime por el ausentismo. También debe recordarse que el término para la recuperación disciplinario se limita a 1 mes desde el momento de la violación. El procedimiento para el despido será el siguiente:

Papeleo laboral: Pagos y Compensación

Una entrada de empleo para la perforación completa el procedimiento de despido. Resbalado:

• Número de registro de secuencia;
• Fecha de despido coincidiendo en el día del orden;
• Registrar y consultar el artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia;
• Firma del personal y la organización de impresión.

El libro se emite en el día de trabajo extremo. Con el fracaso de los despedidos, se envía la notificación para obtener mano de obra. Si el libro no está, entonces continúa siendo almacenado en el último lugar de trabajo. También es posible enviar un permiso por escrito para enviar mano de obra en el lugar de registro, que aliviará la cabeza de la multa para mantener el documento.

Los pagos incluyen todas las deudas en salario, hospital, vacaciones no gastadas.

Hospital y terminación del contrato.

La apelación con una reclamación de la ruptura del contrato para la perforación durante la enfermedad requiere no solo la provisión de una hoja de discapacidad, sino también la evidencia de la notificación de la cabeza. Si el empleado proporcionó una lista a la cabeza, el tribunal caerá del lado de los despedidos. En este caso, no solo se puede designar la recuperación, sino que la compensación por cada día de trabajo perdido. La ocultación deliberada del hospital dejará el despido para la perforación sin cambios.

El embarazo

La falta de en el lugar de trabajo durante el embarazo no es infrecuente, pero ¿es posible desestimar a la mujer embarazada para el ausentismo? El código laboral aquí en el lado de la mujer, prohíbe la aplicación de 81 artículos contra trabajadores embarazadas. Las excepciones serán violaciones en instituciones educacionaleso liquidación de la empresa. Sin embargo, la formulación de la causa en el registro de empleo será diferente.

Si el tribunal decide a favor del empleado y restablecerlo en la empresa, la compensación será designada para la carrera forzada. Se calcula así:

(O cm x 12 meses / a rd) x a vic

Dónde Oh mira- Salario mensual promedio,

A rd- el número de días laborables al año,

A vicepresidente- Número de días de pase forzado.

En compensación, se niegue si un empleado recibió beneficios de desempleo durante este período.

Errores típicos de CADROVIKOV

Cada vez más, el personal se vuelve "Savvy" en asuntos. relación laboral. Este momento a menudo es subestimado por los personajes que admiten errores en su trabajo. Está relacionado:

• Falta de todos los papeles necesarios;
• Incumplimiento de las fechas;
• No registro de la preparación de los primeros actos sobre el pase;
• La inclusión de vacaciones y enfermedades durante el ausentismo.

¿Es útil saber cómo identificar las categorías de empleados al que puede solicitar?

Preguntas más frecuentes

Un empleado después de la cena no fue a trabajar. ¿Vale la pena una pancarta?Si la ausencia total es más de 4 horas, entonces sí.

Nebody para trabajar después de un retraso de 15 días de pago. salarios pertenece al ausentismo? No, la legislación se establece para un período de media luna, después de lo cual el empleado no puede ir a trabajar sin una razón de pesaje al retrasar la tarifa.

El empleado estuvo ausente en el lugar de trabajo de aproximadamente 6 horas.De la cabaña de explicaciones escritas se negaron. ¿Cuáles son las acciones de la cabeza en esta situación? El acto de rechazo a explicar e informar sobre el empleado se elabora. Ella inicia la preparación del orden de despido.

¿Necesitas buscar un trabajador perdido?¡Estar seguro! Quería herramientas accesibles con la atracción de un oficial de policía. Es imposible descartar a la persona desaparecida hasta que se encuentra o el tribunal no será una decisión sobre un hombre desaparecido.

¿Cuántas veces puedes despedir? El despido puede ser después de la primera ofensa, todo depende de la disponibilidad de razones válidas y cultura corporativa Compañías.

Pagado o no si el salto estaba frente a la lista del hospital? Razón respetuosa en este caso. baja por enfermedadNo es un obstáculo para el pago del día perdido.

Violó el tiempo para atraer la responsabilidad disciplinaria.En este caso, el empleado debe asegurarse de que haya pasado más de 1 mes desde la maldición y se aplique a la declaración de reclamación o inspección laboral.

Por ejemplo, la cabeza, analizando la disciplina de los empleados, señala sobre las estadísticas de la llegada, que hace 2 meses, un cierto subordinado pareció funcionar. Es imposible castigarlo o despedirlo. El período de limitación de la recuperación ha caducado.

Procedimiento de despido de despido.Cualquier violación en el diseño de papel es desafiada en la corte.

Por ejemplo, un aviso de terminación del contrato vino por correo el 1 de diciembre, pero el orden de despido en sí fue compilado el 20 de noviembre. Esta es una violación directa por el liderazgo. El tribunal en este caso se elevará al lado del empleado.

Ejecución incorrecta derechos laborales No puedes igualar al ausentismo.Uno de errores típicos Personal - Despido en la tira . Porque el ausentismo debe ser razones irrespetuosas.

Por ejemplo, para perforar un limpiador, que no apareció en la oficina y no hizo una limpieza. Estudiando contrato laboralEl Tribunal no encontró la especulación del calendario y la duración del cambio, que contradice el concepto de "Lugar de trabajo incrédulo". Pero la falta de cumplimiento de las tareas laborales aquí será la redacción correcta cuando el despido.

La suspensión del trabajo debido a la falta de pago de salarios no puede ser equiparada al ausentismo. Después de un retraso de 15 días, el NeBody es tratado por un trabajo como corriendo forzado. La práctica judicial habla del malentendido de la solicitud.

No se puede despedir por el paseo del empleado, ¿a cuál no se le permitió trabajar?Las relaciones laborales comienzan después de la conclusión del contrato de trabajo y escribir al libro.

Disparado ilegalmente, restaurado y de nuevo ilegalmente despedido.Tales casos son raros porque la cabeza y empleado de personal Se tienen en cuenta los errores permitidos por la primera terminación del contrato.

Por ejemplo, la restauración del Tribunal está asignada a una fecha específica. El mismo número incluye un acto de la abolición del pedido y se envía al empleado. Si la notificación viene en los días en que ya debería funcionar, entonces la guía se considera nuevamente la opción de despido para el Neurod. Es ilegal de nuevo.

¿Cuándo reconoce el Tribunal el despido legítimo?Bajo el cumplimiento de la ejecución del despido y la ausencia de buenas razones para el ausentismo.

Por ejemplo, un empleado cayó enfermo, pero proporcionó al hospital que abrió el tercer día de su ausencia. Al mismo tiempo, no se puso en contacto con el liderazgo y esperaba una discapacidad. La ausencia dentro de los 2 días califica como un salto.

¿Cuáles son las características del despido de atletas y entrenadores?El contrato entre el entrenador o el atleta es una depreciación, es decir,. Se concluye por un número, y la fecha límite para la ejecución de los deberes se establece más adelante. Si el atleta escribe una declaración antes de este término propio dispuesto Y va a trabajar, el empleado no tiene derecho a iniciar el despido por la nebida. Por ejemplo, un futbolista firmó un contrato el 1 de mayo, con la fecha de entrada en vigor el 1 de junio. El 28 de mayo, escribe una declaración, pero no recibe una respuesta. 30 de mayo, se cuenta como un pase que es ilegalmente, porque El contrato entra en vigor solo del 1 de junio.

¿Cómo desestimar a un trabajador para el ausentismo usando un mensaje telefónico en lugar de notas explicativas?¡Simplemente! Los testigos necesitan, en presencia de la cual se realizará el infractor. La conversación debe ser registrada en la grabadora de voz. Dependiendo del contenido, el teléfono se sentirá atraído por el procedimiento de salida para saltarse.

La responsabilidad del empleador por acciones ilegales.Los gerentes pueden ser multados y atraídos por la responsabilidad administrativa si sus acciones fueron perjudiciales para los desestimados.

Despido para los riesgos: riesgos para el empleador.El empleador puede ser responsable si violaron las normas de las relaciones laborales. Por ejemplo, la terminación de los empleados del Tratado AG, que proporcionará un certificado de embarazo.

¿Cuál es el período de limitación del despido ilegal?Puede enviar a la corte a más tardar 1 año después del despido.

¿Es posible hacer diseño sin la presencia de un empleado?? A través de notificaciones escritas, o cuando se niega a tratar. Al mismo tiempo, los actos apropiados deben ser compilados. Ya sea solo en el caso de una desaparición faltante, que debe ser reconocida por el Tribunal.

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La compañía puede desestimar al empleado para la carrera, solo si estuvo ausente en el lugar de trabajo sin razones válidas. Pero hay situaciones en las que el empleador no sabía durante mucho tiempo que las causas de la ausencia eran irrespetuosas. Por ejemplo, si solo después de la inspección resultó que el empleado presentó una hoja de hospital no válida o si el empleado no apareció en absoluto durante mucho tiempo (duradero). En tales situaciones, el empleador será difícil de desestimar al empleado, sin violar el procedimiento para atraer la responsabilidad disciplinaria. La cosa es que la legislación claramente no está definida, a partir de la cual se puede desestimar el empleado, el día de la ausencia en el lugar de trabajo o cuando se encontró que no hay buenas razones para su ausencia. Además, incluso si se instala el hecho del ausentismo, el tribunal aún puede restaurar posteriormente al empleado debido al paso del término para su despido.

Mensaje urgente para un abogado! La policía vino a la oficina

¿Por qué la compañía puede no tener tiempo para despedir al empleado?
¿Está obligado a confirmar la emisión del hospital?
Cómo despedir al empleado por duradero

La compañía puede desestimar al empleado para la carrera, solo si estuvo ausente en el lugar de trabajo sin razones válidas. Pero hay situaciones en las que el empleador no sabía durante mucho tiempo que las causas de la ausencia eran irrespetuosas. Por ejemplo, si solo después de la inspección resultó que el empleado presentó una hoja de hospital no válida o si el empleado no apareció en absoluto durante mucho tiempo (duradero). En tales situaciones, el empleador será difícil de desestimar al empleado, sin violar el procedimiento para atraer la responsabilidad disciplinaria. La cosa es que la legislación claramente no está definida, a partir de la cual se puede desestimar el empleado, el día de la ausencia en el lugar de trabajo o cuando se encontró que no hay buenas razones para su ausencia. Además, incluso si se instala el hecho del ausentismo, el tribunal aún puede restaurar posteriormente al empleado debido al paso del término para su despido.

Término para el despido para conducir

La compañía puede aplicar la recuperación disciplinaria al empleado, incluido el despido para el programa, inmediatamente después de descubrir tal ofensa, pero para un período de tiempo estrictamente definido.

Citamos el documento. La recuperación disciplinaria se aplica a más tardar un mes a partir de la fecha del descubrimiento de la ofensa, sin contar el tiempo de la enfermedad de la persona, alojarse de vacaciones, así como el tiempo requerido para la opinión del cuerpo representativo de los trabajadores. Las penalizaciones disciplinarias no se pueden aplicar más de seis meses a partir de la fecha de la mala conducta, y de acuerdo con los resultados de la auditoría, las pruebas de actividades financieras y económicas o una auditoría, a posterior a dos años a partir de la fecha de su Comisión (artículo 193 de la Código de trabajo de la Federación de Rusia).

Por lo tanto, es posible despedir al empleado dentro de un mes a partir de la fecha de detección de dicha mala conducta, pero dentro de los seis meses del día del ausentismo. Sin embargo, no se ha establecido la legislación que es el día del ausentismo. El pleno de la Corte Suprema aclaró que el descubrimiento de la mala conducta desde el cual comienza el mes del período, se considera el día cuando la persona que bajo el trabajo está subordinada por el trabajador, se dio cuenta del delito menor (párrafo 34 de la resolución de Plenum vs RF Fechado el 17 de marzo de 2004 No. 2). Naturalmente, en la práctica, las empresas son bastante difíciles de cumplir con la fecha límite para la legislación.

Despido de un empleado que compró una hoja de hospital.

Situación: El trabajador fue a trabajar después de la enfermedad. Después de un tiempo, resulta que la hoja de discapacidad fue falsa.

De hecho, en el momento de la salida del empleado para trabajar y representar la lista hospitalaria no válida, el empleador no sospecha el hecho del ausentismo. Esto se puede descubrir solo cuando se envíe una solicitud a la institución médica y reciba una respuesta sobre la invalidez del hospital emitido. Pero aquí no es tan simple. Primero, la compañía puede no recibir una respuesta a tal solicitud. Fundada de la legislación de la Federación de Rusia sobre la protección de la salud de los ciudadanos del 22.07.93 No. 5487-1 prohíbe directamente la divulgación de información sobre el hecho de apelar la atención médica, el estado de la salud del ciudadano, el diagnóstico. de su enfermedad y otra información obtenida durante su encuesta y tratamiento.

En segundo lugar, incluso si el empleador y recibirá una respuesta a la invalidez de la hoja del hospital, puede ocurrir más allá del límite de la aplicación de la recuperación disciplinaria. Luego, para despedir al empleado para la ejecución no será posible.

En tercer lugar, los problemas pueden surgir con la definición del deber de los profesionales. En cada caso, los tribunales de diferentes maneras determinan un momento así. Entonces, en uno de los casos, el Tribunal no aceptó el argumento del empleador de que la actual comienza a partir de la fecha de recepción de la respuesta de la institución médica sobre la invalidez del hospital, es decir, cuando la compañía realmente aprendió sobre la falta de respeto Causas de ausencia. Según la Corte, este período comienza a fluir desde el primer día de la ausencia de un empleado cuando llamó al supervisor directo y notificó al pobre bienestar. Al mismo tiempo, la solicitud del hospital no suspende el período establecido en el artículo 193 del Código del Trabajo ( decisión del Tribunal de Distrito de LEFOROVO de Moscú de 01/12/10 en caso Número 2-260 / 2010).

Otra opción de descubrimiento es ofensa: el día de la vista por parte de los colegas del memorando faltante al supervisor directo ( definición del Tribunal Regional de ORYOL de 07.05.08 En caso Número 33-3718 / 2008). Si pasó más de seis meses a partir del día del ausentismo, los tribunales, por regla general, no consideran la cuestión del momento de la detección (la definición del Tribunal Ciudad de Moscú de 02.03.11 en el caso No. 33-3135) .

Todas las posiciones enumeradas son controvertidas y, más bien, relacionadas con instalación general Se envía para resolver el trabajo a favor del empleado. La ortografía es la ausencia de un empleado en el lugar de trabajo sin buenas razones (Sub ". Un" párrafo 6 de la Parte 1 del art. 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). En cualquier caso, en el momento de la recepción del informe de los colegas de la llamada desaparecida o telefónica del propio empleado, ni el supervisor ni el subordinado pueden ser 100% seguros con respecto a las causas de la falta de la falta de trabajo.

Despido de un empleado por duradero.

Situación: El trabajador durante mucho tiempo no aparece en el trabajo. No responde a los requisitos para la salida y la representación de la explicación.

En la práctica, un fenómeno de este tipo recibió el nombre "Registro". EN legislación existente No más o menos análogo adecuado para él. Al mismo tiempo, los tribunales creen: en tal situación, el día del ausentismo no será el día en que el empleador descubrió la ausencia de un empleado en el lugar de trabajo (como lo fue en la primera situación), y el día en que El empleador descubrió que las causas de la ausencia de un empleado fueron irrespetuosos ( § 3. Prácticas para considerar las controversias laborales Revisión del Tribunal Regional de Krasnoyarsk de 13.05.11).

Una posición más clara está formulada en observación del Tribunal Regional OMSK "Una visión general de la práctica de la consideración por parte de los tribunales del Distrito (Urbano) en 2009 y el primer semestre de 2010 Los casos civiles sobre la restauración en el trabajo, "donde se afirma que el período de despido para el paseo se calcula desde el último día de ausentismo. Esto se debe al hecho de que solo después de la aparición de una persona que cometió a la persona que realizó, se conocerán sus razones y se resolverá el tema de la aplicación de la recuperación disciplinaria. Las mismas conclusiones están contenidas en las definiciones del Tribunal de la Ciudad de San Petersburgo del 28 de octubre de 2009 No. 14077 y Tribunal Regional de Ryazan de 25.04.07 No. 33-580.

Pero con la última oportunidad de caminar para evitar la recuperación del empleado en caso de violación del período de atracción a la responsabilidad disciplinaria. Por ejemplo, si el empleador intentó repetidamente establecer la causa de la ausencia de un empleado en el lugar de trabajo, a saber: Fui al lugar de vida del empleado, le envié cartas con una solicitud para presentar explicaciones, los documentos que confirman las razones para Sus irrecuaciones para trabajar, y el empleado se aleó de la introducción de explicaciones ante la publicación del orden de despido, entonces tales acciones de los tribunales pueden considerar un abuso del derecho (visión general del Tribunal Regional de Omsk).

En este caso, la negativa a satisfacer la afirmación de un empleado para restaurar en el trabajo será absolutamente legítimo. El Tribunal solo puede cambiarse a solicitud del empleado la fecha de despido, pero en cualquier caso, el empleador no debe pagar al empleado que se les ha incoliado las ganancias, ya que no puede ser responsable de las consecuencias desfavorables que han venido debido a Acciones sin escrúpulos por parte del empleado (párrafo 27 de la resolución del Tribunal Supremo del Tribunal Supremo 03/17/04 No. 2).

Preguntas en el tema.

¿Qué sucede si la instalación médica se ha negado a emitir información sobre la realidad de la hoja de hospital?

En este caso, también puede comunicarse con el Departamento Territorial del Departamento de Salud o al Fondo de Seguro Social con una solicitud para verificar la validez de la hoja de hospitales.

¿Necesito preparar dos pedidos al despedir por el programa: sobre la imposición de recuperación y despido disciplinarios?

En el Código del Trabajo, no existe un requisito especial de que cuando impida una recuperación disciplinaria en forma de despido, es necesario realizar dos órdenes. Muchas compañías utilizan una orden para terminar el contrato de trabajo, donde en la línea "Foundation" se refiere al acto de despedido en el lugar de trabajo y explicativo. Otros hacen dos órdenes, que tampoco contradicen la ley (la letra de RostrUS del 06/01/11 No. 1493-6-1).

¿De qué momento comienza la corriente del período para imponer una recuperación disciplinaria para el programa?

Ivan Shklovets, Jefe Adjunto del Servicio Federal de Trabajo y Empleo de la Federación Rusa:
"El requisito previo para el uso de la recuperación disciplinaria en las circunstancias especificadas es averiguar el respeto o la falta de respeto de la causa. Por lo tanto, se debe calcular un período mensual para imponer sanciones a partir del día en que el empleador se dio cuenta de la ausencia de respeto por la causa de la ausencia de un empleado en un lugar de trabajo durante más de cuatro horas seguidas durante el día laborable ".

Denis Languages, Jefe Adjunto del Departamento de Supervisión Estatal y Control del cumplimiento de la legislación sobre el procedimiento de la Inspección del Trabajo del Estado en Moscú:
"El período mensual para la imposición de la recuperación disciplinaria para el programa debe calcularse a partir del día en que se encuentra la mala conducta, es decir, desde el día en que el empleador esté instalado por un empleado que está instalado sin razones válidas. Hasta este punto, la falta de un empleado en el trabajo aún no es un delito y es denotado por el empleador como una no comparecencia por una razón inexplicable ".

Daria bondarchuk , Journal de expertos "abogado".

Como se demuestra en la corte, el hecho de la incumplimiento de un empleado para trabajar
Quien evalúa el respeto por la causa de la ausencia de un empleado
¿Por qué las explicaciones del empleado son importantes para exigir por escrito?

La caminata es uno de los motivos más difíciles para el despido, ya que en este caso el despido es simultáneamente una medida de recuperación disciplinaria. Es posible rescindir el contrato de empleo sobre esta base solo si la presencia de fallas del empleado está en contraste, por ejemplo, desde el despido debido a la reducción en el número de estados. El empleador está obligado no solo a cumplir con un procedimiento estricto, sino también para demostrar la legalidad del despido, incluido el hecho de la ausencia de un empleado en el lugar de trabajo sin razones válidas (párrafo 38 de la resolución del pleno de la Corte Suprema Fechado el 17 de marzo de 2004 No. 2 "sobre la aplicación de la Federación de Rusia del Código de Trabajo de la Federación de Rusia", más decorativa: la resolución número 2). El orden de despido se puede dividir en tres etapas: registro del hecho de la ausencia de un empleado, descubriendo los motivos de la falta de apariencia y tome una decisión sobre el despido. En cada una de estas etapas, existen riesgos para permitir errores de procedimiento que puedan administrar de manera expensiva la compañía y convertirse en la base de reconocimiento en el tribunal de despido ilegal. Este artículo ayudará a comprender qué errores de los empleadores al desestimar a los rusks con mayor frecuencia identifica la práctica judicial.

Registro del hecho de la ausencia de un empleado en el lugar de trabajo.

La velocidad es la ausencia de un empleado sin razones válidas en el lugar de trabajo durante todo el día laboral o el cambio o más de cuatro horas seguidas durante un día laborable o un turno (Sub ". Un" párrafo 6 de la Parte 1 de art. 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). Por lo tanto, en primer lugar, el empleador debe preparar evidencia de la ausencia de un empleado en el trabajo. La dificultad radica en el hecho de que la legislación no regula cómo se debe registrar el hecho de la ausencia de un empleado. Como resultado, en la práctica, esto conduce al hecho de que en cada caso, un conjunto de evidencia es individual y depende de las circunstancias específicas de cada caso.

Para certificar el hecho de la ausencia de un empleado en el lugar de trabajo, el acto suele ser compilado. El código laboral directamente no proporciona su diseño, pero sin este documento es casi imposible probar el hecho del ausentismo. En la práctica judicial, se ha desarrollado un enfoque que requiere la confirmación documental del empleador. Como regla general, en la Ley indican el nombre, el nombre, el Patronímico y la posición del empleado, la fecha y la hora de su ausencia en el trabajo, el momento de la elaboración del acto, así como los nombres, nombres, patronímicos y posiciones. De los trabajadores que han firmado el acto. En la mayoría de los casos, la Ley firma a los tres empleados de la compañía empleadora, uno de los cuales es el supervisor inmediato del empleado desaparecido. En algunos casos, hay suficientes firmas, por ejemplo, si el estado de la Compañía (departamento) es pequeño, muchos empleados están de vacaciones, etc. Las compañías que utilizan un ancho de banda electrónico generalmente representan una impresión de las lecturas de este sistema.

Errores comunes. La primera categoría de errores es la ausencia de un acto o deficiencias graves en su diseño. Si el empleador no documentó el hecho de la ausencia de un empleado, el Tribunal tiene todas las razones para satisfacer la afirmación de reconocer el despido ilegal. Las deficiencias en el diseño de los actos son diferentes. Por ejemplo, si no se especifica el momento de la elaboración del acto, no está claro cuándo fue la verificación y, en consecuencia, durante la cual un empleado estaba ausente en el lugar de trabajo. En los casos en que el empleador es un acto solo al final del día laboral, ocurre que el empleado declara posteriormente que en la primera mitad del día estaba en el lugar de trabajo y está listo para traer testigos que confirmarán. Por lo tanto, la base de prueba se verá más confiable si los actos indicarán claramente los períodos de la ausencia de un empleado o si dos o tres actos se decorarán con un descanso en unas pocas horas, dependiendo de la duración del día laborable o el turno ( por ejemplo, cada 3-3.5 horas). Al mismo tiempo, en cada uno de los actos, es necesario indicar el tiempo de la preparación y el tiempo del empleado.

La segunda categoría de error es la inconsistencia de las circunstancias reales de la información en los documentos. La ejecución impecable de los actos no ayudará si no reflejan la validez ni lo distorsiona. Entonces, no se puede considerar un montón de la situación cuando el empleador evita deliberadamente el acceso al empleado al trabajo. Por ejemplo, el Tribunal de la Ciudad de Moscú está considerando actualmente el caso con las siguientes circunstancias. El jefe del departamento fue despedido para reducir el estado, pero el procedimiento de despido se rompió y la corte lo restauró en el trabajo. El empleador emitió formalmente una orden para restaurar a este oficial en el trabajo, pero en realidad no le permitió trabajar, motivando esto por el hecho de que otro empleado ya fue admitido en su posición. El trabajador escribió informes, llegó al lugar de trabajo, pero no lo extrajo. El empleador emitido actúa sobre la ausencia de un empleado en el lugar de trabajo y lo despidió por la fila. El trabajador apeló ante la corte. El Tribunal de Primera Instancia lo restauró en el trabajo, ya que, apreciando todos los hechos, llegó a la conclusión de que la compañía no demostró el hecho del ausentismo.

Aclaración de las causas de la ausencia de un empleado.

El despido para el programa es uno de los tipos de recuperación disciplinaria (art. 192 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia), y la ley hace requisitos especiales para su aplicación.

El procedimiento correcto. Antes de aplicar la recuperación, el empleador debe solicitar una explicación del empleado.

Citamos el documento. Antes de aplicar la recuperación disciplinaria, el empleador debe solicitar una explicación por escrito del empleado. Si, después de dos días hábiles, dicha explicación del empleado no se presenta, se elabora el acto correspondiente (parte 1 del art. 193 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

A partir de lo anterior, se siguen dos salidas. Primero, el empleador se le confía una explicación por escrito del empleado antes de aplicar la recuperación. La práctica muestra que es mejor hacer esto por escrito y darle a un empleado a la demanda de pintar con la fecha de recepción. También puede elaborar un acto que las explicaciones en el empleado se extienden con testigos. Si el requisito está dirigido por correo, es importante mantener la evidencia de su envío (recibo de envío, inventario de archivos adjuntos). Cabe señalar que el Código del Trabajo no establece un período específico durante el cual se debe solicitar una explicación del empleado. Por lo tanto, la ley no prohíbe la explicación de la demanda y después de un tiempo después del día del ausentismo. Lo principal es que, al mismo tiempo, se ha observado el despido planeado por el Código del Trabajo, que se diga a continuación.

En segundo lugar, el empleador después de solicitar la explicación debe esperar dos días hábiles y solo después de este período puede decidir el despido. Esta regla actúa, incluso si el empleado se niega inmediatamente a la explicación: no se excluye que cambie de opinión. Si, después de dos días, las explicaciones no se presentan, esto no es un obstáculo para la recuperación disciplinaria (Parte 2 de la Arte. 193 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia), en este caso, el acto se elabora (parte 1 del arte. . 193 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

Si el empleado presentó una explicación, sustancie las causas de su ausencia, entonces el empleador es importante para apreciarlos correctamente. En el Código del Trabajo, ni siquiera existe una lista aproximada de causas de la falta de trabajo, lo que debe considerarse respetuoso o irrespetuoso. En cada caso, evaluando las razones, el empleador hace que la producción correspondiente sea. Pero es importante entender que en la controvertida situación, el retiro del empleador en la falta de respeto de la ausencia de un empleado revisará el tribunal. Además, el Tribunal evalúa todo el conjunto de circunstancias concretas del caso: los motivos de la ausencia de un empleado en el trabajo, el comportamiento precedente del empleado, su actitud hacia el trabajo y otros factores (definición del Tribunal Constitucional de 10/17 / 06 No. 381). Por lo general, las razones respetuosas son: la enfermedad, pidiendo las fuerzas del orden y otros, independientes del empleado, las circunstancias que le impiden ir a trabajar.

Errores comunes. En esta etapa, los errores están asociados con violación bruta Procedimientos de solicitud de explicaciones o con una evaluación sin fines de lucro de las causas de la ausencia de un empleado como irrespetuoso.

Si no hay evidencia de que el empleador exija una explicación del empleado, el tribunal, por regla general, reconoce el despido de ilegal (definiendo la Junta judicial sobre los casos civiles del Tribunal Ciudad de Moscú fechado el 24 de enero, 12 en el caso No. 33 -1807). Las mismas consecuencias son si el empleador no esperaba la explicación de los últimos dos días y emitió un pedido para el despido antes de este período (determinando la Junta judicial sobre los casos civiles de la Corte Ciudad de Moscú desde el 10/06/10 en caso de No. 33-31395).

En cuanto a la evaluación del respeto por las razones, es imposible acercarse a este problema formalmente. Es importante averiguar la verdadera causa del fracaso del trabajador y tomar una decisión sobre esto. Muchos creen erróneamente que si el empleado no proporcionó documentos confirmando el respeto por las causas del fracaso, entonces no hay obstáculos para despedirse. En la práctica, este no es siempre el caso. Por ejemplo, en uno de los casos considerados por la Corte de la Ciudad de Moscú, el empleado no llegó a trabajar debido a una enfermedad. En ese momento, estaba fuera de la ciudad donde no había Medpark, por lo que se convirtió en un seguro médico más adelante. Por supuesto, la hoja del hospital se emitió solo desde el momento de la circulación. El empleador despidió a este empleado, habiendo consistido en que no confirmó la presencia de buenas razones para su ausencia en el trabajo en los días que no figuran en la hoja del hospital (es decir, antes de apelar a la institución médica). Sin embargo, el Tribunal de Primera Instancia restauró al empleado en el trabajo, ya que fue capaz de demostrar que en ese momento no fue posible obtener una hoja de hospital, ya que estaba en un área remota.

En otro caso, de la práctica del Tribunal Ciudad de Moscú, el empleado no pudo regresar de vacaciones a tiempo debido a problemas con la adquisición de un boleto de avión. Le dijo al empleador del telegrama. El empleador encontró el motivo de la falta de apariencia de irrespetuosos y desestimados al empleado por la caminata. El trabajador apeló ante la corte. La discusión de la primera instancia reconoció el motivo de la falta de la falta de respetuosos de un empleado (el demandante pudo confirmar el hecho de la imposibilidad de adquirir un boleto), y el despido ilegal.

Decisión sobre el despido del empleado.

La decisión de despedir al empleado para que los procedimientos se emitan por el orden (el Formulario T-8). Al mismo tiempo, el Código de Trabajo prevé un determinado procedimiento para la publicación de este pedido.

El procedimiento correcto. Es importante tener en cuenta los requisitos para la aplicación de sanciones disciplinarias. Primero, como se señaló anteriormente, la fecha del pedido no puede ser dia temprano La expiración de un período de dos días para la provisión de explicaciones escritas del empleado. En segundo lugar, existe una fecha límite para hacer un pedido de despido: a más tardar un mes a partir de la fecha de la perspectiva del ausentismo, sin tener en cuenta el tiempo de la enfermedad, permanecer en las vacaciones del empleado y el momento de registrar el Vista del cuerpo representativo (parte 3 del art. 193 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). Entonces, si el empleado estuvo ausente en el trabajo el 18 de mayo, es posible descartarlo a más tardar el 18 de junio. El Día de Discovery es un delito se considera un día en el que se conoció al supervisor directo del empleado (párrafo 34 de la Resolución No. 2). En tercer lugar, es imposible imponer una sanción disciplinaria, si hay más de seis meses transcurridos desde el delito menor (parte 4 del artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

La orden debe especificar los motivos de los documentos para el uso de la recuperación disciplinaria en forma de despido (actos, explicación del empleado), así como la fecha de mano. El empleador está obligado a familiarizar al empleado con el orden de la pintura (parte 2 del art. 84.1 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia) y hacer otras acciones relacionadas con la terminación de las relaciones laborales: emitir un libro laboral, para hacer un cálculo final (parte 4 de la art. 84.1 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

Errores comunes. En la práctica, la violación del procedimiento descrita anteriormente no es infrecuente. En tales casos, los tribunales creen que el incumplimiento del pedido y los términos de despido es una base independiente para reconocer el despido ilegal (definiciones de la Junta judicial sobre los casos civiles de la Corte Ciudad de Moscú con fecha 26 de julio de 2011 No. 33-23421 , del 18/11/11 en el caso No. 33-35356). Esto significa que incluso con la prueba de la falla de un empleado para trabajar sin buenas razones, el Tribunal puede restaurarlo en el trabajo, reconociendo el despido ilegal debido a los trastornos procesales brutos admitidos por el empleador.

Preguntas en el tema.

¿El valor en el desafío de salida de la información de despido reflejada en la tabla de contabilidad de tiempo de trabajo?

Sí lo tiene. La tabla debe permanecer sobre el pasaje (PR) o una no aparición de circunstancias inexplicables (NN). Si el número de horas de trabajo (por ejemplo, 8 bajo el día de trabajo estándar), entonces el empleado puede declarar que la cabela confirmó su presencia, y trae testigos. En este caso, es posible que la Corte decida sobre el reconocimiento del despido ilegal.

¿Es posible despedir al empleado por la caminata si realmente caminaba, pero después de escribir una declaración sobre el despido a su propia solicitud?

Sí, este es el derecho del empleador. La presencia de una solicitud de despido presentada por el empleado no importa, mientras que las relaciones laborales no están descontinuadas. Antes de la publicación del orden de despido, las partes conservan su derechos laborales y deberes.

Galina Agafonova, k. Yu. N., Presidente de la Corte de la Ciudad de Moscú

Empleados: el factor es bastante diferente. Mucho depende de una persona, pero algunos puntos en producción pueden ser causados \u200b\u200bpara despedirse de un empleado insignificante.

Este artículo proporciona información completa y determina. instrucciones detalladas En casos de empleados inconscientes para trabajar, a saber:

Da definiciones claras al mismo concepto de

Define los documentos y las reglas que establecen razones respetuosas para no

Define un conjunto de acciones que deben guiarse en casos de ausentismo.

Describe todas las situaciones posibles y eventos privados del empleado, así como instrucciones para estas situaciones.

Absentismo

EN Federación Rusa El concepto de "programa" recibe una definición clara en el Código del Trabajo (P.P. A ", Art. 6, Parte 1, Artículo 81). Según las normas establecidas en esta ley, el programa se define como la ausencia de un empleado en su lugar de trabajo durante el día de trabajo, no dependiendo de cuánto dure, ni la ausencia de un empleado de más de 4 horas consecutivo para Todo el día de trabajo sin una razón válida.

La razón grave

En primer lugar, para establecer la presencia de ausentismo, es necesario determinar lo que se considera una razón válida. Dado que la legislación no da respuestas claras a esta pregunta, la respuesta es el propio empleador. En este sentido, de acuerdo con las normas bien establecidas, las razones se consideran respetuosas, debido a que el empleado simplemente no tuvo la oportunidad de ir a trabajar, y que, en consecuencia, se confirmó documentado. Estos pueden tener tales razones como una visita a la oficina médica, un familiar en el hospital, un desafío urgente para una institución educativa (escuela, jardín, escuela vocacional, etc.), emergencias de vivienda o educación física en el camino al trabajo, etc.

También vale la pena señalar que un documento que confirma una razón válida puede ser cualquiera. Por lo tanto, una visita al médico, el empleado puede testificar no solo una lista o certificado de hospitales, sino también una grabación en un mapa ambulatorio sobre la recepción, con la firma de un médico.

Lugar de trabajo

Otro punto importante, en casos de establecer un descanso, es determinar el lugar de trabajo. Código del trabajo Este concepto determina esto: el lugar de trabajo está asociado con las actividades del empleado, está bajo el control directo del empleador, el empleado debe llegar al lugar de trabajo a tiempo y estar allí en tiempo de trabajo. Contrato de trabajo o descripción del trabajo Por lo general, indica dónde se encuentra el lugar de trabajo de cada personal.

En la práctica, hay casos en que el lugar de trabajo se indica solo como la dirección de la empresa, sin más detalles en el departamento, sitio, tienda, etc. En tales casos, si el empleado llegó al territorio de la empresa, pero no llegó a su lugar de trabajo inmediato, no podrá arreglarlo.

Ahora que definimos claramente lo que es un descanso, considera ciertas situaciones y soluciones.

1. El estudiante no pareció trabajar.

El día laborable comenzó hace mucho tiempo, y no hay empleado. En primer lugar, debe intentar contactarlo y descubrir la causa del fracaso. Si hay circunstancias respetuosas, el empleador no realiza la falta de un hecho, sino que solo realiza la marca correspondiente en la tabla de tiempo de trabajo.

Con la irrespetuosa razón para el ausentismo, o debido a la incapacidad de comunicarse con el empleado, debe comenzar inmediatamente a diseñar el hecho de su ausencia en el lugar de trabajo. El algoritmo de las siguientes acciones será así:

El supervisor inmediato del empleado debe elaborar un memorando de paseo. Si el empleado se somete directamente al Jefe de la Organización, en lugar de un informe, la cabeza presenta un pedido en el que se indica el empleado, y luego otorga una instrucción a las personas autorizadas en acciones adicionales, para emitir un cinturón.

La siguiente no es obligatoria, pero la acción deseada será la recopilación de otros empleados de los informes o explicativos, en los que confirman que no vieron la trampa en este día;

Además, sobre la base del informe, se elabora el acto de la ausencia de un empleado en su lugar de trabajo, que está certificado por firmas de al menos tres testigos. La Ley también señala que no se establece la causa de una no aparición al trabajo.

Ley de inscripción sobre el pasaje.

La forma del acto correspondiente por parte del estado no está ratificado, por lo tanto, la organización en el derecho a desarrollar de forma independiente la forma de este documento. Lo que se debe especificar en él:

Opamilia, e iniciales del empleado desaparecido.

Oficial de operación

No hay falta (si el cochecito no es un día laboral completo, se indica la duración de la ausencia).

La fecha y la hora de la elaboración de un acto es indicativo.

Después de establecer el acto, las firmas de las personas que fueron compiladas, así como a testigos en la persona de los empleados de la Organización (al menos tres), que sus firmas serán confirmadas por el hecho de la ausencia. Después de firmar el acto, se transmite al Departamento de Contabilidad de Personal de la Organización. Junto con la Ley, se transmite un informe sobre el Jefe Directo de la Resolución del Jefe de la Organización.

Sobre la base de los documentos presentados, la persona responsable de realizar la contabilidad de personal, en la tabla contable de tiempo de trabajo, señala la falta de aprobación del empleado con el código NN (no apariencia por razones no claras) o el código digital "30". Esta marca se coloca si el empleado no apareció en el lugar de trabajo todo el día. Cuando el empleado caminó 4 y más en una fila, pero en este día se fue a trabajar (que, según Código de Trabajo También es un grupo), luego la falta del marcador "I", o el código digital "01", e indique la cantidad de horas que el empleado ha funcionado el empleado este día.

Estamos esperando que el empleado aparezca en el trabajo.

El registro del hecho de la ausencia de un empleado en el lugar de trabajo está ahora completado. Además, el procedimiento de despido se detiene, porque sin un empleado de cochecito es imposible descubrir la razón de su ausencia, a saber, fue respetuoso o no. Durante la ausencia de un empleado en el trabajo, se elaboran los actos de su ausencia diariamente, y el código de NN (30) se fija en la tabla.

En ningún caso, no debe hacer un pedido sobre el despido debido al ausentismo hasta que el empleado aparezca en el trabajo y no recibirá los requisitos por escrito para explicar su ausencia. Además, no debe enviar una carta por correo, incluso si una invención es una invención con un aviso de recibo. Y todo porque incluso si un empleado confirma la recepción de la notificación por escrito, pero no escribirá explicativo, entonces el despido puede considerarse ilegal, si, por supuesto, el empleador no prueba que el programa ha sido sin una razón válida de que Es muy difícil de probar en la práctica.

2. El estudiante apareció en el trabajo.

Damos la mano el acto, necesitamos explicativos.

En la primera aparición de un empleado en el lugar de trabajo, se le proporciona familiarizar una copia de los actos para cada día de ausentismo. Al mismo tiempo, la cabeza exige a un empleado una explicación por escrito sobre el hecho del ausentismo. Este documento es necesario para aclarar la causa de la ausencia de un empleado, y sin él, el despido para la unidad es muy arriesgado. Un empleado tiene derecho a apelar dicha decisión y empleador, excepto restaurar a un empleado, estará obligado a pagarle una compensación por la prisa forzada. En el Código de Trabajo de la Federación de Rusia, el orden no está registrado, ya que es necesario exigir una nota explicativa, por lo tanto, en la mayoría de los casos, todo se limita a una solicitud oral.

. El total se niega a escribir explicativo.

EN situación de conflicto O cuando el empleado es hostil para configurar, el requisito de proporcionar una nota explicativa es mejor organizar por escrito y entregar al empleado bajo la firma, y \u200b\u200bcuando se niega a recibir, haga un acto apropiado sobre el hecho de la negativa (debe estar certificada por Dos testigos). También debe especificar la fecha de los requisitos, porque el empleado para preparar una nota explicativa del Código de Trabajo asigna dos días hábiles (Artículo 193). En consecuencia, después de dos días, si el empleado no proporcionó explicativo, a pesar del hecho de que recibió un requisito apropiado, el empleador tiene el derecho de elaborar un acto de rechazar a un empleado a dar una explicación.

. La uteria escribe explicativa.

Pero, como regla general, los empleados proporcionan una nota explicativa. En tales casos, el empleador debe decidir si la causa del ausentismo es respetuosa o no.

La razón es reconocida como respetuosa.

Si la administración de la organización llega a la conclusión de que las razones especificadas en la nota explicativa son respetuosas, entonces el procedimiento de investigación en el cinturón se considera completo, y todos los documentos recopilados (informes, explicativos de actos) se adjuntan al negocio personal del empleado. . El empleado continúa trabajando, y los días de fracaso se pagan solo en los casos en que el documento enviado para confirmar una razón válida está sujeta a cargo legal (licencia por enfermedad, agenda, etc.)

La razón es reconocida como irrespetuosa.

En los casos en que la causa del ausentismo, la guía reconoce irrespetuosos, entonces, en base legal, es posible desestimar al empleado que adivinó. Vale la pena señalar que el despido es una medida extrema de castigo en tales casos, y el código laboral de la Federación de Rusia le permite al gerente aplicar y más suaves puntos de castigo, un comentario, reprimenda.

3.tolvendo

Si el liderazgo vino a resolver el empleado por conducir, entonces se publica el orden correspondiente.

Registro de la Orden.

El orden indica directamente que el empleado se desestima para el programa, y \u200b\u200bse refiere al artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación Rusa, PP "A" p. 6 h. 1.

El orden firma el jefe de la organización u otra persona autorizada.

El orden indica la fecha de publicación del pedido y el día de despido.

¡Presta atención! Incluso con una larga ausencia de un empleado, el pedido no es publicado por el primer Día del Jefe (trasero) y el número cuando se publica el pedido. Sin embargo, si un empleado ha trabajado en el lugar de trabajo después de la aparición, el día del despido se considerará el último día cuando el empleado fue a trabajar, es decir, No el último día antes del descanso, pero el último día, cuando el empleado apareció en el trabajo. Si un empleado, después de la presentación de la explicación, continuó cumpliendo con sus deberes, entonces la fecha de salida será la misma que la fecha del pedido. En otros casos, el día de trabajo antes del descanso y será un día de despido.

Términos para la publicación del pedido.

El despido en casos de ausentismo es una razón irrespetuosa. recuperación disciplinaria. Según el Código del Trabajo, el empleador puede imponer una recuperación en el empleado a más tardar seis meses después del derrocamiento, o no más tarde de un mes después de la detección. En situaciones con una pancarta, el día del descubrimiento y el día del logro son un día, lo que confirmó la Ley de Ausencia de un empleado, por lo que el empleador tiene un mes para desestimar al empleado.

Familiarizar al empleado con orden

Luego, como se firmó un pedido, debe familiarizarse con él un empleado despedido que debe confirmar su firma. Si el empleado se niega a firmar un registro de entrada, entonces el empleado servicio de personalAutorizado para familiarizarse, debe hacer una entrada adecuada al respecto, y asegurarlo con su firma.

Escribiendo en la mesa.

Después de la publicación del pedido sobre el despido de horas de trabajo, se realizan cambios, al overclockear la marca "nn" o el código digital 30 de una línea y el estrés en la parte superior de la marca "PR" o el código 24. Esta corrección está certificada por La firma del empleado del empleado, y otras personas, lo que lo hace y discute (cabeza, contabilidad, etc.)

4. Refiriendo la etapa, papeleo.

Averigüe cómo hacer un despido para caminar, qué manera de solucionar la ausencia de un empleado en el lugar de trabajo y hacer un acto. En el artículo encontrará muestras de documentos que deben completar nuestro personal. ¡Solo tenemos expertos en la información más relevante!

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Cuando es posible hacer el despido en el artículo para

El despido para la unidad se realiza en cierta secuencia establecida por la corriente legislación laboral. Se ha ido: esta es la falta de lugar en el lugar de trabajo durante todo el turno de trabajo o durante cuatro horas seguidas. Tal ausencia se considera una violación grave de las condiciones de contrato de trabajo, deberes laborales y disciplina establecida.

El despido en virtud del artículo del trabajo es posible gastar incluso para una sola ausencia en el lugar de trabajo sin una buena razón si no hay prohibiciones directas (Sub ". A" p. 6 h. 1 art. 81 TC, definiciones del Tribunal Constitucional de 19.07 .2012 No. 1078, fechado el 19 de febrero de 2009, bajo el número 75-OH y del 10/17/2006 bajo el número 381-O). A la prohibición directa se refiere al despido de mujeres embarazadas, incluso si la mujer no contó con respecto al embarazo en el momento del ausentismo o no se sabía al respecto.

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Es imposible terminar el contrato de trabajo debido a la falta de la falta de trabajo a lo largo del cambio o más de cuatro horas seguidas con los menores, si se recibió el consentimiento de la Inspección Estatal de Trabajo y Comisión de Menores. También es imposible detener las relaciones laborales con un empleado durante su enfermedad o vacaciones. Los expertos "sistemas de marcos" le dirán ¿Qué características deben considerar al desestimar a un empleado menor?

Cinturón Considere los casos si un empleado:

• auto resuelto para aprovechar los días de las estaciones, que son tratadas por el trabajo los fines de semana, las vacaciones;
• auto-completamente decidió irse de vacaciones.

Notificación La necesidad del empleado para ir a trabajar.

No se considerará un día de descanso, que el empleador está obligado a proporcionar, pero no proporcionó. Por ejemplo, si las vacaciones están aprobadas en el programa o el empleado trabajado durante seis meses, pero a su solicitud, no se proporcionaron días de descanso (sobre la base del párrafo 39 de la resolución de la Corte Suprema del Tribunal Supremo del 17 de marzo de 2004 bajo el número 2).

¡Nota! Si las sondas o salidas fuera del gráfico se acuerdan previamente con la cabeza, pero los documentos relevantes por alguna razón no fueron ejecutados, y el empleado no lo reemplazó, podría reconocer al ausentismo (de acuerdo con la definición del Tribunal Regional de Sverdlovsk 20 de agosto de 2013 bajo el número 33-10241 / 2013).

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Qué hechos tienen en cuenta al desestimar el programa: Artículo TK de la Federación de Rusia 192 y 193. Observando el procedimiento para el despido para el programa y aceptar la decisión, recomendamos tener en cuenta las siguientes circunstancias:

1. La severidad y las circunstancias de la perfecta delito.
2. La actitud general del empleado a trabajar.
3. La duración del trabajo en la empresa.
4. Capacidad para aplicar una recuperación menos estricta.

Además, es importante considerar qué causas de ausencia en el trabajo se pueden atribuir a respetuosos. La ley no establece una lista de tales razones. Esta pregunta se resuelve en cada situación particular por la base de la base del artículo 193 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia.

Por ejemplo, en la práctica, por buenas razones, fallas en el trabajo de transporte, una enfermedad relativa, el propio empleado, el surgimiento de desastres naturales, el fuego, etc. En una explicación por escrito, un empleado debe indicar una lista completa de razones que sirvieron de base para su ausencia en el trabajo. Solo las explicaciones no son suficientes. Es necesario confirmar el respeto por la causa de los documentos relevantes, por ejemplo, certificados, extractos, agendas, etc.

Cómo pasar el despido para un paseo: Procedimiento paso a paso

Porcentaje de despido: Instrucción

Paso 1

Es necesario solucionar la ausencia de un empleado en el lugar de trabajo. Para hacer esto, complete la tabla de contabilidad de las horas de trabajo y haga un acto. El hecho del ausentismo confirma documentado. La ley no tiene cierta lista de los documentos que se emiten en un paseo. El hecho del ausentismo se fija haciendo una marca en la tabla. Después de eso, hacen un acto o una nota de servicio sobre la ausencia de un empleado en su lugar de trabajo y le envíe un aviso para que parezca trabajar.

¡Importante! Los tribunales consideran dichos documentos cuando surge la disputa. Por lo tanto, asegúrese de deslice la marca correspondiente en la tabla de contabilidad de horas de trabajo para poder confirmar la ausencia de un empleado en el trabajo. EN organizaciones comerciales Ponga el código "NN". Con la discapacidad temporal, se puede fijar en "B" o "PR" - ausentismo.

En estado o en instituciones municipales, si la tabla de contabilidad de tiempo de trabajo se usa en el Formulario No. 0504421, se aplica el código "P". Si la falta de trabajo ocurrió con el permiso de la administración, el código se corrige por "A", de acuerdo con la enfermedad, al código "B" (sobre la base de Recomendaciones metódicas, solicitar. Orden del Ministerio de Finanzas fechado el 30 de marzo de 2015 en el número 52N).

Paso 2.

Hacer un acto de la ausencia de un empleado. Este documento se elabora en una forma arbitraria con una firma de al menos dos testigos. El acto es todos los días la ausencia de un empleado. Si no tiene un lugar de trabajo durante mucho tiempo, puede hacer que actúe con menos frecuencia. En su lugar, es suficiente para escribirme un estado en el jefe de la organización. Especifica el hecho de la ausencia de un especialista en el trabajo. Describa los métodos de su búsqueda, por ejemplo, llamadas a cheques de servicio caseros, móviles, realizados, etc. En el acto y el informe indican en días, horas y minutos. Tiempo de ausentismo.

Paso 3.

Obtenga una explicación por escrito de la causa de la ausencia del empleado. Para la provisión de explicaciones al empleado se le da dos días hábiles. Sobre la base de esto, es posible determinar el respeto o la falta de respeto de las causas de la ausencia. Si el empleado se niega a proporcionar ausentismo escrito, hacer un acto.

Paso 4.

Después de recopilar toda la evidencia de la falta de la falta de lugar de trabajo sin buenas razones, haga un pedido de despido. El documento se puede emitir de acuerdo con un formulario unificado número T-8 o en un membrete, que se desarrolla en la organización usted mismo. Un empleado está familiarizado con el pedido. Si se negó a firmar el documento, este es un acto en forma arbitraria.

Paso 6.

Ingrese V. libro de trabajo Con la redacción: "Desestimado en relación con el pasaje, el subpárrafo" A "de la cláusula 6 de la Parte 1 del artículo 81 del TC". La tarjeta personal de un empleado está cerrada. La terminación de las relaciones laborales debe realizarse dentro de un mes desde el hecho de detectar una violación. El tiempo de la ausencia de un infractor en el trabajo durante este período no se enciende.

La revista experta "Negocio de personal" le dirá. Desde el artículo, aprenderá si es posible despedir al empleado por la apresuramiento, si no se enfermó. Qué razones de transporte puede justificar la ausencia. Cómo despedir por la unidad a tiempo parcial.

Castigo Si el procedimiento de despido para la fila se llevó a cabo ilegalmente

El procedimiento de despido para los procedimientos de acuerdo con la ley debe llevarse a cabo sin violaciones. Si los documentos se emiten incorrectamente o algunos no están preparados en absoluto, el Tribunal puede restaurar los despedidos en el trabajo. El empleador pagará simple simple en la cantidad de ganancias promedio.

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El despido para el paseo se realiza en cierta secuencia establecida por la legislación laboral actual. Es necesario solucionar la ausencia de un empleado en el lugar de trabajo, haciendo una serie de documentos. Si se emiten incorrectamente o algunos no están preparados en absoluto, el tribunal puede restaurar los despedidos en el trabajo.