Centro de evaluación

Centro de evaluación (valoración) es uno de los métodos de valoración integral del personal, basado en el uso de técnicas complementarias, enfocado a valorar las cualidades reales de los empleados, sus características psicológicas y profesionales, el cumplimiento de los requisitos de los puestos de trabajo, así como identificar el potencial de los especialistas. Hoy en día, el centro de evaluación es el método más confiable para evaluar las competencias de los empleados (más confiable es solo la observación a largo plazo de una persona en el trabajo real).

Los participantes son evaluados observando su comportamiento real en los juegos de negocios. Exteriormente, el método es similar a la formación: a los participantes se les ofrecen juegos y tareas empresariales, pero su objetivo no es el desarrollo de habilidades y capacidades, sino la igualdad de oportunidades para que todos muestren sus fortalezas y debilidades. En cada tarea, se asigna un experto a cada participante. Registra en detalle el comportamiento de su pupilo, que pertenece a la competencia observada.

La composición de los procedimientos del centro de evaluación:

• una entrevista con un experto, durante la cual se recopilan datos sobre el conocimiento y la experiencia del empleado;
• pruebas psicológicas, profesionales y generales;
• una breve presentación del participante a expertos y otros participantes;
• juego de negocios (bajo la supervisión de un observador, un grupo de empleados o candidatos representa una situación comercial de acuerdo con un escenario preparado);
• cuestionario biográfico;
• descripción de logros profesionales;
• análisis individual de situaciones específicas (ejemplos comerciales): se invita al participante a elegir una estrategia y tácticas de acción específicas en la situación propuesta;
• observación experta, a partir de cuyos resultados se hacen recomendaciones para cada empleado.

El método se originó en Occidente durante la Segunda Guerra Mundial. En Gran Bretaña se utilizó para reclutar oficiales subalternos y en los Estados Unidos para reclutar exploradores. Posteriormente, fue adoptado por organizaciones empresariales, y ahora en Occidente, casi todas las grandes empresas utilizan este método para evaluar al personal. En Rusia, el método comenzó a aplicarse a principios de la década de 1990.

Enlaces

Fundación Wikimedia. 2010.

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C.A. - Diccionario analógico digital: S. Fadeev. Diccionario de abreviaturas del idioma ruso moderno. S. Pb.: Politécnico, 1997, 527 p. C.A. centro analítico un centro de subastas bajo el presidente de RF RF AC ... Diccionario de abreviaturas y acrónimos

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Libros

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Una de las etapas para superar el concurso para una vacante en empresas serias es el centro de evaluación, o, en otras palabras, el "centro de evaluación".

¿Qué es una entrevista del centro de evaluación?

El centro de evaluación o la entrevista de evaluación generalmente se lleva a cabo en las etapas finales, cuando ya se ha determinado el grupo de finalistas y el empleador desea elegir lo mejor de lo mejor. La evaluación es un procedimiento bastante costoso para una empresa, y para un candidato es una oportunidad para evaluar sus competencias y cualidades de manera profunda y sin sesgos. Por lo tanto, ya sea que haya aprobado la evaluación con éxito o no, la experiencia permanecerá con usted, lo cual no es poco importante para el siguiente paso.

El centro de evaluación se puede llevar a cabo fuerzas internas empresa, o un especialista de empresa de terceros (por ejemplo, Ecopsia, SHL, DDI).

Entrevista de evaluación. ¿Qué estamos evaluando?

El principal objetivo de este evento es evaluar la competencia del candidato. Las competencias se seleccionan cuidadosamente de antemano, se discute su prioridad e importancia. Como regla general, se eligen 5 + - competencias para la evaluación, que son prioritarias para la realización exitosa de tareas en la empresa. Con este método, puede evaluar el potencial del candidato, sus fortalezas y debilidades. Este es el método de evaluación más preciso que brinda una imagen completa del candidato.

Luego, las tareas se desarrollan con criterios de evaluación claros y comprensibles. Tras la propia valoración, el especialista tarda varios días en descifrar los resultados.

En promedio, el centro de evaluación tiene una duración de varias horas a un día laboral, este es el tiempo que necesita el candidato para revelarse lo más posible y mostrar el nivel real de competencia.

Todas las tareas que debe realizar una persona están diseñadas de tal manera que, utilizando el ejemplo de resolución de problemas específicos, se pueden ver y evaluar varios parámetros a la vez.

Un centro de evaluación puede incluir:

• Pruebas, cuestionarios
• Entrevista en profundidad
• Entrevista de competencia
• Juegos de negocios (simulación)
• Emparejado juegos de rol
• Presentación sobre un tema determinado (con análisis)
• Juegos de rol grupales de rol

No es necesario que todos los componentes descritos anteriormente se encuentren durante la evaluación, a menudo este evento incluye entrevistas y juegos de negocios.

¿Cómo va la evaluación?

La evaluación es un tipo de entrevista grupal y es similar a la capacitación empresarial, donde el candidato participa en juegos de negocios y completa tareas. Durante el CA se modelan casos de negocio cercanos a la realidad, resolviendo que el candidato exhibe ciertas cualidades.

Considere un ejemplo de una presentación analítica

El evaluador asigna la tarea, explica lo que se espera del candidato y fija claramente el tiempo, y luego deja al candidato solo. El candidato recibe material sobre la base del cual necesita para resolver un problema empresarial. Por ejemplo, recibió estadísticas sobre el desarrollo de diferentes mercados y necesita elaborar una oferta para ingresar a un mercado específico con un determinado producto. O recibe una descripción del trabajo de la empresa durante los últimos 2 años, datos de los empleados, una declaración de pérdidas y ganancias y otros datos. Necesita ofrecer una solución que ayude a sacar a la empresa de la crisis.

Pasado un tiempo, el evaluador regresa y comienza a verificar el resultado del trabajo, es decir, escuchar la presentación del candidato, que contendrá análisis de datos y algún tipo de solución. Y los observadores en este momento registran la información proporcionada por el candidato: cuán competente evaluó la situación, si usó los análisis proporcionados, cuán convincente habla, transmite su idea, etc.

Considere un ejemplo de un juego de rol emparejado

El candidato recibe una asignación del evaluador, que describe una situación en la que están involucrados 2 empleados: el candidato (gerente) y el subordinado (el evaluador mismo puede desempeñar el papel de subordinado). Hay una descripción de los méritos del subordinado, su comportamiento, importancia para la empresa y el departamento. El líder (nuestro candidato) necesita darle retroalimentación después de una tarea no cumplida que tuvo consecuencias.

El evaluador se retira de nuevo y le da tiempo al candidato para preparar la entrevista. Cuando se agota el tiempo asignado para la preparación, el presentador regresa a la sala y se desarrolla un diálogo entre ellos. Los observadores en este momento describen el estilo de liderazgo del candidato, cómo reaccionó ante una frase particular de un subordinado, etc.

Considere un ejemplo de un juego de roles grupal

El candidato recibe una descripción de la situación en la que está desempeñando el papel de gerente de ventas para una región específica. Durante los últimos tres meses, las ventas han caído un X% y él, junto con los jefes de los departamentos de marketing, adquisiciones y servicio al cliente, necesita desarrollar un plan. Las razones de la caída de las ventas son claras, hay algunas notas introductorias. Cada uno de los participantes tiene su propia posición (juega un papel, estudia el material de antemano), hay un participante con el que es más difícil estar de acuerdo, que tiene un punto de vista diferente, hay uno que apoyará al candidato durante la conversación, y hay uno que estará inerte, no lo hará. participar en la discusión. Tarea candidata- finalizar la reunión con un plan de acción para el próximo trimestre, con el que estarían de acuerdo todos los participantes en la reunión.

Después de cierto tiempo, que se le da para estudiar la situación y los datos, el evaluador regresa a la sala con otros "jefes de departamento" y comienza una discusión.

En este momento, los observadores registran qué tan bien el candidato entendió la situación, cómo defiende su posición, si escucha a los demás, si involucra a participantes pasivos, etc.

Observadores

En cualquier etapa, RR.HH. interno puede unirse a la entrevista, que también está interesado en escuchar cómo el candidato resuelve ciertos problemas. Por lo general, en el centro de evaluación hay 1-2 observadores por cada candidato que no interfieren en el proceso y no hacen preguntas, anotan puntos importantes, sus pensamientos.

Los observadores juegan un papel importante en el centro de evaluación. Su tarea es registrar y describir con el máximo detalle el comportamiento del candidato durante la ejecución de las tareas, utilizan la tecnología NOCO - observación, descripción, clasificación, evaluación. Los observadores pueden ser empleados de una empresa de terceros que realiza la evaluación, o personal interno empresas en posiciones de liderazgo. De esta forma, los gerentes tienen la oportunidad de conocer al candidato antes de contratarlo.

Entrevista en profundidad

A menudo, a petición de la empresa, se realiza una entrevista en profundidad durante la evaluación. El aire acondicionado puede comenzar con eso. Tal entrevista es realizada por un especialista independiente: un psicólogo o incluso un psiquiatra. El resultado de tal conversación es un retrato psicológico del candidato. El Centro de Evaluación es un método de evaluación estresante pero altamente efectivo que beneficia no solo a la empresa, sino también al candidato.

Entrevista de competencia

Es una conversación estructurada uno a uno. Los sellos son plazos ajustados, aclaraciones, atención al detalle.

Evaluación y retroalimentación

Al final del CA, los observadores y el facilitador discuten el comportamiento del candidato y puntúan. Este proceso niega el riesgo de la evaluación subjetiva, le permite evaluar la calidad y el potencial de una persona con la mayor precisión posible.

Una vez que se han recopilado las evaluaciones, la empresa de evaluación proporciona un informe escrito sobre el candidato a RR.HH. interno, y luego el candidato recibe comentarios.

El centro de evaluación como método de evaluación del personal se utiliza con éxito en grandes empresas de todo el mundo. La tecnología del método permite una evaluación profunda de las habilidades profesionales, habilidades y cualidades personales de los empleados y predecir su efectividad en actividad laboral... Esta técnica de evaluación es la clave para el buen funcionamiento de la empresa.

Del artículo aprenderá:

Principios y objetivos del Centro de evaluación

Aplicando Centro de evaluación, podrá realizar con éxito la colocación correcta entre el personal de la empresa. Como regla general, las principales tareas del método incluyen:

dotar a la empresa de personal competente y bien coordinado;

diagnósticos de empleados en términos de sus necesidades de desarrollo;

motivación del personal para el autodesarrollo;

evaluación precisa cualidades profesionales gerentes y otros profesionales;

optimización de la función de gestión de la empresa;

formación de una reserva de personal;

identificación de empleados capaces de convertirse en líderes, y aclaración para ellos del programa de promoción y desarrollo.

Los principios del Centro de Evaluación como método de evaluación del personal

El centro de evaluación como forma de evaluar al personal tiene sus propias reglas y principios. Para un análisis competente utilizando este método, en primer lugar, es necesario eliminar tanto como sea posible los factores que pueden afectar el resultado de la prueba. Para hacer esto, debe minimizar la capacidad de los empleados para comportarse de una manera que complazca al experto.

Todos los ejercicios y pruebas deben contener instrucciones claras con reglas establecidas de comportamiento y procedimiento. Al realizar una evaluación por el método del Centro de Evaluación, es imposible detener a los sujetos en el proceso de completar la tarea y cambiarla a otra cosa. Todos los miembros del personal que son evaluados deben recibir las mismas condiciones e igualdad de oportunidades para demostrar sus habilidades y capacidades.

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Centro de evaluación

Antes de realizar una evaluación de personal mediante el método del Centro de Evaluación, es necesario elaborar un perfil de éxito para cada puesto. Para hacer esto, los expertos junto con la gerencia determinan qué competencias, es decir, la capacidad para resolver problemas profesionales, debe tener un empleado.

Por ejemplo, para un puesto de gerente de nivel medio, las competencias principales serán:

capacidad para tomar decisiones;

impacto positivo en el personal;

autoorganización.

Cualquier puesto tiene todo un conjunto de competencias que un empleado debe tener para poder trabajar con éxito en este lugar. Cada competencia en la evaluación es una escala con una descripción detallada. El método Assessment Center permite aclarar en qué etapa de desarrollo se encuentra cada una de las habilidades dadas en la asignatura.

Por lo general, el Centro de evaluación tarda varios días. Es deseable dividir la evaluación en varias etapas para obtener información más completa y confiable.

En el proceso del Centro de Evaluación se utilizan varias técnicas:

• juego de negocios;
• pruebas;
• entrevista.

Un juego de negocios es una situación simulada, que es la base del método AC. El juego se juega frente a observadores especialmente capacitados. Las condiciones para el análisis aquí pueden ser, por ejemplo, negociaciones, trabajo para atraer clientes, etc.

Las entrevistas y pruebas posteriores al caso ayudarán a conectar a los evaluadores en un todo coherente, y el resultado final será lo más preciso posible.

Evaluación mediante el método Assessment Center

Al realizar un Centro de Evaluación, los expertos evalúan el comportamiento aparente de los sujetos: cómo actúa un empleado en una situación particular en el trabajo y qué tan efectivas son sus acciones.

En este caso, la evaluación de los expertos debe ser:

1. independiente;
2. complejo;
3. inequívoco y comprensible.

Para cada puesto, se predetermina un llamado perfil de éxito con su propia escala, en la mayoría de los casos para su análisis. se utiliza una escala de 5 puntos. Los criterios más utilizados son:

• emocionalidad;
• intelectualidad;
• autoestima;
• comunicatividad;
• habilidades de liderazgo.

En una escala de 5 puntos, los indicadores serán los siguientes:

puntuación - incompetencia absoluta – el empleado es irresponsable, no siente el deseo de desarrollarse y cambiar;

puntuación - incompetencia temporal – se puede desarrollar la habilidad requerida;

puntuación - el especialista es confiable en situaciones de trabajo normales;

puntuación - alta competencia – el empleado demuestra un trabajo exitoso en casos no estándar;

puntos - mostrar al líder – un empleado demuestra tranquilidad en caso de fuerza mayor, puede resolver con éxito problemas complejos, gestionar una gran cantidad de subordinados en situaciones de crisis.

Los resultados del análisis se proporcionan en forma de informe para cada empleado examinado. El informe refleja evaluaciones integradas de las competencias de los observadores con comentarios y una descripción del nivel de habilidad demostrado. Aquí también puede dar recomendaciones para el desarrollo de un empleado. Sobre la base de los resultados del programa de evaluación del Centro de Evaluación, se pueden determinar las perspectivas crecimiento profesional el personal de la empresa.

Análisis de los resultados de la evaluación del Centro de Evaluación

Luego de recibir todos los resultados de la evaluación del personal, comienza la etapa de su análisis. En este caso, los datos de diferentes procedimientos se comparan y resumen en sistema unificado.

En primer lugar se procesan los resultados de las pruebas y en base a ellos se elabora un perfil de desarrollo de determinadas competencias. Los resultados de los juegos de rol se discuten entre los expertos, quienes están de acuerdo con los resultados observados y llegan a una calificación general.

Los resultados de las pruebas se comparan con la valoración de las observaciones de los expertos, todo ello se agrupa en un único indicador que incluye el nivel de expresión de cada competencia, las características de su manifestación en condiciones específicas, limitaciones y en una determinada complejidad.

Finalmente, se analiza la dinámica del trabajo del empleado a lo largo de la prueba. A partir de los resultados, la dirección, junto con los expertos, construye hipótesis sobre la capacidad de aprendizaje de un especialista, su resistencia al estrés y su capacidad para trabajar eficazmente en nuevas condiciones.

Crear un informe sobre los resultados del Centro de evaluación

La consolidación de todos los datos de la evaluación por el método AC finaliza con la elaboración de un único informe. Una empresa puede elegir cualquier forma de presentación de informes, pero las siguientes opciones se utilizan con mayor frecuencia:

Clasificación de la lista de empleados para cada competencia con la derivación del rango promedio.

Evaluación de la severidad de habilidades y cualidades profesionales en un sistema de puntos con recomendaciones para el desarrollo y la formación.

Los resultados de la evaluación, que indican brechas específicas y recomendaciones para mejorar las habilidades, deben compartirse con el personal. Esto aumenta la motivación de los especialistas para el autodesarrollo.

En conclusión, cabe destacar que el Centro de Evaluación ofrece hoy la mayor método efectivo evaluación del potencial de personal de la empresa. Los resultados de este método no solo permiten identificar un gerente exitoso y un especialista de alto nivel, sino que también dan una idea de la dirección en la que debe desarrollarse la política de personal de la empresa.

Centro de evaluación o Centro de evaluación (Assessment Center, Assessment Center) es un conglomerado de métodos para una evaluación integral del personal para tareas específicas del cliente en base a ciertos criterios (competencias). El Centro de Evaluación está diseñado principalmente para identificar el potencial de un empleado.

El Centro de Evaluación permitirá resolver las siguientes tareas con una precisión del 87%:

1. Selección del mejor candidato para un puesto vacante
2. Identificar el potencial de un empleado / candidato
3. Formación de una reserva de personal
4. Programación desarrollo individual y programas de formación empresarial para el personal

Competencias Es un conjunto de conocimientos, habilidades, rasgos de personalidad y motivos descritos en el lenguaje del comportamiento laboral observado.
Hay competencias profesionales, gerenciales y corporativas y personales.

Competencia profesional Son los requisitos para el comportamiento profesional de un empleado, descritos en indicadores de comportamiento. El comportamiento profesional se desarrolla si el nivel inicial de estas competencias no es más bajo de lo aceptable.

Competencias gerenciales - estos son los requisitos para los líderes de la empresa descritos en los indicadores de comportamiento. Se desarrollan si el nivel inicial de estas competencias no es inferior al aceptable.

Competencias corporativas Son los valores de la empresa para todos los empleados, descritos en el lenguaje del comportamiento observado. Desarrollado a través de un sistema de requisitos y evaluación periódica del cumplimiento de estos requisitos.

Competencias personales - estas son las características individuales de la personalidad de una persona, manifestadas en el comportamiento. La mayoría de las veces no se desarrollan dentro del negocio corporativo (generalmente se usan al contratar, así como para la formación de programas de gestión del talento).

Modelo de competencia - Se trata de una descripción de indicadores de comportamiento por niveles de manifestación según la escala adoptada por la Compañía.

Sistema de competencia - se trata de varios modelos de competencias, combinados en un único sistema de requisitos para el personal de la empresa. El sistema de competencias no debe contener más de 9 competencias en total.

Los modelos que se deben desarrollar en su empresa dependen del ciclo de vida de la empresa y, lo que es más importante, de los objetivos de la evaluación.

A continuación se muestra un ejemplo de una descripción de competencia:

El liderazgo es la capacidad de hacer que la gente quiera seguirte

1. Asume la responsabilidad del resultado del equipo
2. Establece las reglas y organiza el trabajo del grupo
3. Utiliza información sobre las características individuales de los empleados al establecer tareas y delegar autoridad
4. Presta atención y tiempo al desarrollo de los empleados

Etapas de desarrollo e implementación del Centro de Evaluación

1. Desarrollo de un modelo de competencias

Para realizar una evaluación con esta tecnología, es necesario al principio seleccionar competencias y desarrollar un modelo de competencias.

Dependiendo de los objetivos las estimaciones utilizan diferentes modelos. Si queremos evaluar el potencial gerencial de un empleado, entonces necesitamos construir un modelo de competencia gerencial. Si necesitamos evaluar a un empleado común para determinar su idoneidad en el puesto y elaborar recomendaciones para el desarrollo profesional, entonces debemos desarrollar un modelo profesional. Si necesita resolver dos problemas a la vez, entonces necesita desarrollar un sistema que consista en competencias profesionales y gerenciales.

Modelo corporativo Se utiliza cuando la empresa construye una política de personal proactiva, aborda sistemáticamente la evaluación, el desarrollo y la promoción profesional de los empleados de la Compañía. En este caso, existe un conjunto común de competencias para todos los empleados de la empresa, y el nivel de requisitos para estas competencias depende del nivel de jerarquía en la estructura organizativa.

Las competencias se pueden seleccionar de una "biblioteca de competencias" o de un grupo de enfoque con expertos internos.

Primero seleccionado un gran número de competencias útiles, luego, utilizando el método de comparaciones pareadas, dejan varias que son más importantes para el logro de las metas (profesionales, gerenciales o corporativas, orientadas a implementar la misión de la Compañía).

Un ejemplo de modelo de competencia gerencial:

1. Liderazgo
2. Cooperación
3. Motivación para lograr
4. Habilidad para desarrollarse
5. Tomando decisiones

Un modelo de competencias es una descripción de competencias por niveles de manifestación según la escala seleccionada.

Las escalas describen de 4 a 9 niveles.

A continuación se muestra un ejemplo de una escala de 5 niveles:

0 - el nivel de incompetencia, describe un comportamiento inaceptable.
1 - el nivel de competencia limitada, describe el comportamiento en el que un empleado puede ser eficaz solo dentro del marco de la plantilla.
2 - nivel básico, describe el comportamiento deseado dentro de la competencia en situaciones estándar.
3 - el nivel de habilidad, describe el comportamiento de un empleado en situaciones no estándar de mayor complejidad, requisitos para mentores.
4 - nivel estratégico, describe comportamientos con perspectiva de largo plazo, acciones en interés de la Compañía en su conjunto.

Un ejemplo de descripción de competencias por niveles de manifestación según la escala seleccionada en el lenguaje de los indicadores conductuales

Cualquier entidad comercial que utilice mano de obra empleados, tarde o temprano se enfrentará a la necesidad de evaluar a sus subordinados con el fin de analizar el grado de su preparación profesional y determinar el potencial necesario para el crecimiento profesional. Hay muchas formas y técnicas de esta evaluación, pero una de las más efectivas es el método de evaluación integrada o centro de evaluación.

Por qué es necesario realizar una evaluación del personal

La evaluación de los empleados es la base para el desarrollo e implementación de un sistema eficaz para su coordinación y control. Permite a un gerente implementar de manera más productiva los siguientes procedimientos de personal:

• selección de unidades de personal;
• transferencias internas;
• selección de una reserva para el desarrollo de la empresa;
• controlador;
• formación avanzada, reciclaje de empleados;
• motivación de subordinados;
• optimización de COT;
• elaboración de programas de formación para unidades de personal.

Con su ayuda, se identifica y verifica lo siguiente:

• la implementación por parte de los empleados de su funcionalidad y su efectividad;
• características personales y de comportamiento del empleado, sus fortalezas y debilidades, las áreas de trabajo óptimas para todos, cuyo análisis aumentará la eficiencia laboral;
• la competencia de los subalternos, su cumplimiento del cargo desempeñado o la voluntad de desempeñar un nuevo trabajo;
• comparabilidad de los logros personales con los estándar;
• oportunidades de carrera para los subordinados, el programa de capacitación requerido;
• cambios que se han producido en los subordinados (para bien o para mal).

Los resultados de la evaluación nos permiten hablar de satisfacción, insatisfacción y exceso significativo de estándares laborales por parte de ciertos empleados, lo que permitirá tomar decisiones gerenciales al respecto (levantar, despedir, trabajar para mejorar sus habilidades o mejorar la calidad del conocimiento, formar un pool de talento digno).

Dependiendo de la efectividad, los métodos de investigación del personal se organizan de la siguiente manera:

1. evaluación a través del centro de evaluación (o centro de evaluación, como también se le llama);
2. entrevista estructurada;
3. pruebas profesionales;
4. prueba de habilidad;
5. prueba de personalidad;
6. entrevista no estructurada;
7. recomendaciones.

El método más eficaz y completo es el primero.

La esencia de la evaluación evaluativa, su regulación normativa

El Centro de Evaluación (en adelante, el CA) es una técnica de evaluación basada en la observación por evaluadores calificados (evaluadores) del comportamiento de los sujetos evaluados en situaciones de trabajo simuladas o en el transcurso de su desempeño de diversas tareas, cuyo contenido se debe a los problemas de trabajo en un puesto particular. Los especialistas lo registran, discuten y evalúan para determinar la idoneidad profesional del empleado.

Aunque el CA está cerca de probar debido a la presencia de estandarización, la diferencia radica en los estándares para la implementación de procedimientos y elementos del sistema de evaluación (criterios, escalas).

Inicialmente, el método se utilizó en los años 30 del siglo pasado para reabastecer de personal a los ejércitos alemán y británico. Luego se evaluaron las acciones de los militares en situaciones creadas artificialmente para analizar sus habilidades y preparación.

En el entorno empresarial, la técnica se ha utilizado activamente desde 1956. En este momento, las mayores telecomunicaciones corporación americana AT&T ha construido un edificio específicamente para su implementación, llamado centro de evaluación. Pronto, el mismo método de evaluación comenzó a llamarse así.

Distribución en Federación Rusa lo recibió en los años 90 debido a la falta de efectividad de los métodos antiguos.

El algoritmo para su implementación está estrictamente regulado. Por lo tanto, los estándares nacionales están disponibles en los siguientes estados:

• Rusia;
• Alemania;
• Gran Bretaña;
• Indonesia.

En cuanto a la norma para la Federación de Rusia, fue desarrollada y adoptada en 2013, iniciada por la Confederación Nacional "Desarrollo capital humano»Con el apoyo de expertos extranjeros.

Razones de la popularidad del centro de evaluación de personal, el nivel de validez

La demanda del método se debe a los siguientes factores:

1. Con conducta adecuada y aplicación práctica Los resultados obtenidos pueden incrementar significativamente la competitividad de una entidad económica en el mercado de personal, lo cual es importante, ya que los recursos humanos, hoy, son legítimamente considerados los más valiosos.
2. Permite atraer profesionales altamente calificados creando condiciones dentro de la empresa que les interesarían.
3. En el curso de su implementación, es posible formar la actitud necesaria de los empleados hacia la empresa-empleador.
4. Dotación de personal del método y su informatización. Los expertos en este campo se capacitan, mejoran constantemente sus habilidades y conocimientos, lo que les permite realizar su trabajo de manera más eficiente que los empleados regulares, y el equipo tecnológico es la clave para realizar diagnósticos más completos y profundos.
5. Los costos son relativamente pequeños, especialmente para las grandes entidades comerciales, e incluyen la remuneración de expertos, consultores externos, el desarrollo e implementación de un sistema de tareas.
6. Alto rendimiento y validez, es decir, el grado de fiabilidad (70-90%).

La eficacia del centro de evaluación se logra mediante lo siguiente:

1. Duración significativa de la evaluación (de varias horas a una semana, dependiendo del número de competencias evaluadas y los objetivos de la evaluación de personal). Por ejemplo, al analizar la idoneidad de los altos directivos, se evalúan más de 10 competencias directivas, tras lo cual se coordinan las evaluaciones (las generales las establecen los observadores no en forma de media aritmética, sino en función de la efectividad de la discusión de los matices conductuales de los sujetos).
2. Su volumen y precisión. A diferencia de otras técnicas de valoración, cuyos resultados son índices y datos relativos, este método le permite obtener una imagen fiable y completa.
3. Evaluación de la informalidad.
4. Subjetividad mínima debido a la implicación de varios observadores, especialmente si el sujeto recurre a los servicios de un evaluador externo, en lugar de un evaluador personal.
5. Falta de interpretación de resultados, buenos o malos, ya que son indicadores de potencial.

Se ha demostrado empíricamente que el método es eficaz no solo para la contratación de nuevo personal, sino también para la auditoría o certificación de los ya empleados, así como para la adopción de otros las decisiones de gestión... Esto se debe a su tipología.

Tipología de métodos

Es habitual distinguir los siguientes tipos de CA:

• tradicional: se evalúa la competencia de los empleados;
• estratégico - el desarrollo de una estrategia de acción y orientación de la actividad laboral de una entidad económica para su desarrollo;
• formación de equipos: evaluación de la coherencia y eficacia de un equipo de directores y especialistas;
• desarrollo - destinado a desarrollar las condiciones para el desarrollo de los subordinados;
• personal: una evaluación integral del gerente.

Ventajas y desventajas del centro de evaluación

Este método de evaluación, como cualquier otro, no solo tiene una serie de ventajas, sino también algunas desventajas.

Las ventajas incluyen:

• comprensión clara de la estrategia del empleador por parte de los subordinados;
• objetividad, exhaustividad y profundidad de la evaluación de la dotación de personal;
• identificación de empleados que están listos para desarrollarse y para cuya capacitación es aconsejable asignar fondos, es decir, planificación competente de gastos para los empleados;
• facilidad de percepción del programa por parte de los sujetos, confianza en él, claridad de resultados, accesibilidad retroalimentaciónque se puede utilizar para la superación personal;

Las desventajas (principalmente para empresas que no están interesadas en desarrollar sus recursos humanos) son:

• mayor costo en comparación con las pruebas o las entrevistas;
• realizar una evaluación en horario laboral.

En la práctica, los costos ocultos de realizar entrevistas o pruebas ineficaces son mucho más altos que el costo de la técnica.

Principios y reglas de este método de evaluación del personal.

Para confirmar su efectividad, se debe realizar la metodología del centro de evaluación de personal:

• exhaustivamente;
• de forma independiente e imparcial;
• seguro.

Todos los sujetos tienen las mismas condiciones para demostrar habilidades, mientras que solo se registra el comportamiento visible sin analizar sus causas.

Además, es necesario eliminar los factores que influyen en los resultados de la evaluación, para minimizar la capacidad de los sujetos para adaptarse a los observadores y específicamente para mostrarse de forma atípica.

Todas las tareas deben tener instrucciones sobre el orden de acciones y comportamientos que excluyan diferentes interpretaciones.

Está prohibido detener a los calificados en el momento de la asignación para delegarles algo más.

Quién tiene derecho a evaluar

La evaluación se puede realizar:

1. un especialista universal (interno o invitado);
2. equipo de expertos.

Por ejemplo, los consultores internos a menudo grandes compañiastener los medios para mantener a los tasadores. Un experto externo es invitado por gerentes cuyas capacidades financieras no son tan grandes, pero existe la necesidad de obtener resultados confiables.

En el segundo caso, la evaluación implica:

1. Observador experto - tiene las habilidades para describir reacciones de comportamiento y organizar comentarios. Completó una formación especializada y se suponía que participaría en una serie de formaciones prácticas. Se ocupa de la valoración del comportamiento de los sujetos, lo fija y lo clasifica. Conoce la metodología de evaluación y el contenido de los ejercicios, conoce las características de la entidad empresarial y las tareas inmediatas del centro de evaluación.
2. Líder- controla el contenido del centro de evaluación, gestiona la actividad del evaluado, da instrucciones, supervisa la cooperación, organiza el trabajo de expertos. A menudo, tiene experiencia como observador.
3. Administrador - es responsable de problemas técnicos evaluación, prepara y emite todo lo necesario para su implementación.
4. Participante de rol - es socio de sujetos en tareas que requieren cooperación. Puede ser un observador o una persona especialmente capacitada.
5. Diseñador de programas - desarrolla y es responsable del concepto general, selecciona ejercicios específicos en función de los objetivos y solicitudes existentes, describe el algoritmo de evaluación.
6. Escritor de ejercicios - Está subordinado al especialista anterior, se encarga del desarrollo de ejercicios específicos. La mayoría de las veces, tiene habilidades en administración o psicología.

Pasos de evaluación

La evaluación del personal incluye ciertas etapas:

Etapa 1. Preparatoria

En esta etapa, hay una discusión y determinación entre los expertos y el órgano administrativo:

• los objetivos de la evaluación;
• sus procedimientos;
• sus criterios.

Así, la materialidad de determinados criterios de evaluación, la elección de métodos del centro de evaluación, la composición del grupo de expertos y, directamente, el resultado final dependerá de los objetivos planteados.

Después de eso, se lleva a cabo la preparación formal: el momento de la evaluación, se determinan los criterios, se informa al equipo al respecto y se emiten las órdenes internas.

Aquí es importante determinar claramente el tiempo de todo el procedimiento en su conjunto y cada una de sus etapas por separado, con los recursos involucrados y la cantidad de trabajo requerido a realizar. Por tanto, el tiempo necesario variará según:

• el número de sujetos (idealmente, no más de 10 personas);
• profundidad de la evaluación;
• la composición y preparación del grupo de expertos, la necesidad de atraer a otros especialistas;
• criterios no estándar, la necesidad de desarrollar un conjunto de herramientas fundamentalmente nuevo.

Paralelamente, se identifican competencias. Hay dos enfoques para esto:

1. el cliente recibe un conjunto de competencias para las cuales el personal debe ser evaluado;
2. son identificados y descritos por especialistas de forma independiente, en base al análisis del puesto.

Competencia significa un conjunto de características de comportamiento requeridas de un subordinado para cumplir eficazmente su responsabilidades funcionales... Es decir, desde el punto de vista de RR.HH., se trata de un cierto conjunto de cualidades (o, en la práctica extranjera, desempeño). También es necesario para trabajo exitoso, así como los conocimientos y habilidades obtenidos en el proceso de aprendizaje, ya que permite poner en práctica la teoría.

Los ejemplos de competencias incluyen cualidades de liderazgo, la capacidad de trabajar en equipo, tomar decisiones y asumir responsabilidades, enfoque en el cliente y habilidades de comunicación.

La definición de competencias en las que se basa el centro de evaluación puede diferir del significado habitual. Por ejemplo, la competencia "habilidades de trabajo en equipo" implica la adaptabilidad de un empleado para trabajar en equipo. Aquellos que no poseen esta cualidad pueden, en opinión de los colegas y la gerencia, ser bastante “competentes” en su trabajo, pero, al mismo tiempo, no son profesionales en términos de evaluación.

El procedimiento estándar incluye la evaluación de asignaturas sobre 5-10 competencias, presentadas en forma de escala con una descripción para comprender el nivel de desarrollo de cada una de las habilidades.

Después de eso, se seleccionan métodos de evaluación que permiten caracterizar de manera confiable y precisa al subordinado de acuerdo con ciertos criterios.

El principal requisito para un conjunto de métodos de evaluación es su combinación óptima, que proporciona un volumen de información suficiente para formular una conclusión. Sobre la tarea principal Consiste en la selección de procedimientos que permitan evaluar varios criterios simultáneamente desde diferentes ángulos y de diferentes formas.

Posteriormente, se emiten órdenes internas en la empresa y se informa a los empleados sobre la evaluación.

Es necesario obtener el consentimiento por escrito de los empleados para el procesamiento de datos personales.

Etapa 2. Realización directa de un centro de evaluación

En el transcurso del desempeño de la tarea por parte de los sujetos, los expertos los observan, recolectan información sobre cada uno, miden sus manifestaciones conductuales. En términos de competencias, cada acción se puede clasificar en positiva o negativa. Después de eso, se comparan, se procesan cuidadosamente y se muestra una calificación final para toda la calidad.

La composición de las técnicas (procedimientos) implementadas en esta etapa:

• juego de negocios: modelar una situación comercial (negociaciones, trabajo para atraer clientes, supervisión de un proyecto) de acuerdo con un escenario elaborado de antemano bajo la guía de un observador, que es la base del método. Los participantes deben encontrar una solución personal o grupal, encontrar una salida, mostrar creatividad, lograr la tarea asignada para término corto... La discusión es supervisada por un grupo de expertos, en particular un moderador y un observador. Este último forma una opinión sobre el nivel de competencia de los empleados, las habilidades de pensamiento y organización, y también evalúa sus acciones de acuerdo con el siguiente esquema: observación - descripción - clasificación - evaluación. El líder debe garantizar la independencia de este último, suprimir las discusiones entre los observadores en el curso de las asignaciones de los sujetos. La investigación de NK RFC, realizada en Rusia, mostró que los casos analíticos (88,5%) y los juegos de rol (86,7%) son los más populares entre los encuestados nacionales. La prueba y las entrevistas después de modelar los casos permiten combinar evaluaciones en un todo y hacer que el resultado resultante sea especialmente preciso;

Los juegos se realizan mejor en el medio del centro de evaluación para que los participantes se adapten y no sientan la influencia de las condiciones externas.

• pruebas de orientación psicológica, profesional y general: le permiten recopilar información sobre las cualidades que influyen en el comportamiento de un subordinado en la organización y determinar su productividad como unidad de personal;

Debe excluirse una interpretación ambigua de las preguntas. Deben ser específicos y sugerir la única respuesta correcta entre varias opciones, lo que ayudará a organizar mejor los resultados y evitar errores.

• entrevista con un experto: tiene como objetivo recopilar, por regla general, datos fácticos sobre el empleado. Durante la conversación, el especialista aclara las tareas e intereses del empleado, sus expectativas, las cacerolas con respecto al trabajo futuro en la empresa y el algoritmo de acciones para lograr los objetivos.

• análisis personal de los ejemplos propuestos: una oferta al sujeto para elegir un modelo de comportamiento en una situación comercial particular;
• autopresentación del participante a un equipo de especialistas;
• cuestionario biográfico;
• descripción de logros laborales;
• observación experta, a partir de la cual se forman para cada evaluado;
• Evaluación round-robin (360 ⁰): la evaluación del participante por parte de sus colegas que participan con él en la resolución de momentos de trabajo. Para su implementación, se elaboran cuestionarios especiales con una lista de características.

Los primeros cuatro procedimientos son básicos. En general, las técnicas en cada caso individual pueden diferir en función del objetivo marcado por el cliente, los parámetros estimados y lo que se investiga con su ayuda. La elección está determinada en gran medida por los recursos financieros del cliente y se realiza en la etapa preparatoria.

Ejemplos de juegos empresariales:

1. El gerente de la entidad empresarial motivó a los subordinados con el pago de bonificaciones y marcó su fecha. Pero en el momento de su ocurrencia, la cantidad de fondos a su disposición era menor de lo esperado. Asignación: entre los subordinados, es necesario seleccionar a quienes se les debe la remuneración y a quienes se debe rechazar. Esto último debe explicarse decisión... Las respuestas de los sujetos de la empresa en la que se desarrolló el juego se redujeron a lo siguiente: decirles a los que se quedaron sin bonificaciones que no las ganaron, o que había todo lo posible por un pago igual, pero la alta dirección dio un orden diferente.
2. Los sujetos se enfrentan a la tarea de distribuir de forma óptima determinados efectivo teniendo en cuenta el hecho de que cada división tiene partidas de gasto prioritarias. La discusión tiene 60 minutos, durante los cuales los participantes deben llegar a una opinión común de manera civilizada, demostrando cualidades de liderazgo, perseverancia, flexibilidad mental, pensamiento estratégico, la capacidad de convencer y transmitir sus pensamientos, así como recibir retroalimentación.
3. A los participantes en la evaluación se les asigna la tarea de hablar con el cliente o subordinado "problema". En este caso, se evalúa la capacidad de distanciarse sin arrogancia ni familiaridad, la capacidad de escuchar y transmitir razonablemente su punto de vista al interlocutor.

Tipología de prueba:

1. Individual: se utiliza para evaluar las características psicofisiológicas y los rasgos de personalidad. Conveniente porque se pueden realizar simultáneamente con una gran cantidad de participantes. Tienen escalas y claves de calificación estándar, lo que facilita la determinación del resultado. El especialista que trabaja con este método debe tener las habilidades para interpretar los resultados.
2. Las pruebas psicológicas (psicodiagnósticas) se utilizan para obtener información sobre las cualidades que influyen en el comportamiento de una persona. Su uso le permite comparar el desempeño de diferentes candidatos entre sí y con el grupo.

Etapa 3. Sesión informativa y comentarios

La etapa más larga. Una vez completada la etapa anterior, los expertos que observan el juego u otro procedimiento otorgan a los participantes calificaciones para todas las competencias requeridas, formando así sus retratos, en los que el nivel de desarrollo de sus habilidades es claramente visible. En este caso, se debe razonar el ajuste de la bola.

Los resultados se resumen en un debate general entre todos los expertos del grupo y se documentan en forma de informe para orientar sobre cada uno de los evaluados. Indica las fortalezas y debilidades del subordinado, el nivel de sus habilidades y otras características, así como da recomendaciones para el desarrollo personal y determina las oportunidades de crecimiento profesional. Es decir, además de estimaciones cuantitativas, también contiene estimaciones cualitativas.

Para que los resultados se utilicen de la manera más eficiente posible, es conveniente acompañar el informe cuando se entregue al órgano de gobierno o responsables de la toma de decisiones de personal.

Durante la presentación, es importante considerar varios puntos:

• después de leer detenidamente el informe, el gerente puede hacer preguntas de interés, que se explican mejor con prontitud proporcionando información adicional sobre ellas o definiendo tareas para un análisis adicional de los criterios individuales;
• durante la conversación, se pueden tomar decisiones que no estén relacionadas con el propósito originalmente definido del centro de evaluación.

Posteriormente, o en paralelo a la presentación, se mantienen conversaciones personales con expertos con los empleados para dar retroalimentación, señalar deficiencias y hacer recomendaciones personales para el autodesarrollo. Esto aumenta su motivación e interés en aumentar la productividad.

Qué se evalúa en todo el CA

Aunque cada puesto implica sus propias competencias,en la mayoría de los casos, los siguientes criterios se evalúan en una escala de cinco puntos:

• intelectual;
• emocional;
• comunicación;
• autoestima;
• habilidades de liderazgo.

Los indicadores descendentes de la escala son los siguientes:

• Incompetencia total: el subordinado no solo es negligente con su trabajo, sino que tampoco desea cambiar o desarrollarse;
• Incompetencia a corto plazo: se puede desarrollar la competencia;
• Calificación promedio: el empleado es capaz de realizar un trabajo normal en situaciones normales;
• Alta competencia: el subordinado puede trabajar de manera efectiva incluso en situaciones no estándar;
• Competencia del líder: el participante se comportó con calma incluso en situaciones imprevistas y, al mismo tiempo, coordinó el trabajo de los subordinados.

Por tanto, el centro de evaluación es la forma más eficaz de evaluación del personal. Es versátil y se puede utilizar tanto en grandes instalaciones industriales con una plantilla de más de mil personas, como en pequeñas empresas con no más de un par de docenas de empleados. Además de evaluar el nivel de competencia de los subordinados, le permite determinar su idoneidad profesional e identificar posibles gerentes para formar una reserva. Al mismo tiempo, cada uno de los participantes del CA, a través de la retroalimentación, aprende sus fortalezas y puntos débilesy también recibe asesoría en la identificación de áreas de crecimiento potencial.