Ausus 90ndate alguses ja isegi keskel. Lätis naeris enamik inimesi idee üle olla äris aus. Tänapäeval mõned inimesed isegi nutavad selle peale, aga keegi ei naera enam endine ülemus Talle meeldis öelda: „Ausus on nagu rasedus.

Peatükk 4 Väärtuse loomine, klientide rahulolu ja lojaalsus Sellest peatükist leiate vastused järgmistele küsimustele: 1. Mis on kliendi väärtus, rahulolu ja lojaalsus ning kuidas need tekivad?2. Mis on kliendi eluaegne tagastamine?3. Kuidas saavad ettevõtted

IN Hiljuti Mul on tunne, et enamik inimesi ei mõista mõiste "ausus" väärtust. Seetõttu otsustasin selle artikli kirjutada.

Tavaelus pole see eriti teretulnud (seda peetakse vanamoodsaks, millekski, millega edu ei saavutata). Aga kui hakkad vaimselt arenema, saab aususest elu mosaiigi põhi- ja peamõistatus.

Tasapisi mõistad, kui oluline on elada ausalt – hoida puhtust, mitte moodustada karma sõlmi ja vanu lõigata.

Lugege, mis on aususe tõeline tugevus, väärtus.

Astuge SINU poole. Väljakutse iga päev

Kas te ei tea, kuidas õppida ennast armastama?

Hankige 14 harjutust, mis aitavad teil ennast ja oma elu tervikuna aktsepteerida!

Klõpsates nuppu "Instant Access", nõustute oma isikuandmete töötlemisega ja nõustute sellega

Kuidas ma õppisin aususe väärtust

Ma ei teadnud kunagi varem, kuidas valetada. Kuid alles viimastel aastatel on ta hakanud teadlikult ausalt elama. See kontseptsioon on pärast armastust mööda läinud.

Ja mu elu muutus väga kiiresti: abiellusin, vahetasin riiki ja elukutset, minu keskkonnas on inimesi, kes kohtlevad mind siiralt ja kellega ma tunnen end mugavalt.

Minu ruum on laienenud, täitunud kohati valguse ja õnnega.

Üleminek lihtsast maisest seisundist aususe seisundisse toimus järk-järgult, kuskil 2-3 aasta jooksul.

Enne seda olin lihtsalt hea, pehme ja lahke inimene, ei tahtnud kedagi hooletu sõnaga solvata, talus, kui mind kasutati, naeratas ega öelnud midagi, et suhet mitte rikkuda, isegi kui ta sisemiselt millegagi ei nõustunud.

Hirm lähedaste vääritimõistmise ees võidab, sunnib neid elama kaksikelu, varjama oma tõelisi tundeid ja vaatenurka. Uurige, kuidas ja millal tekib sõltuvus kellegi teise arvamusest ning kuidas see hirm teie arengut takistab.

Aga mida rohkem ma vaimseid praktikaid tegin ja vaimseid seadusi uurisin, seda kõrgemaks tõusis mu teadlikkus ja sai selgeks, kui oluline on elada ausalt enda ja teistega.

Sain aru, et iga probleemi juur on armastuse ja aususe puudumine hinges enda ja teiste vastu.

Ebaausused olukorrad tekitavad probleeme, millest saab karma. Ja karma võib kesta põlvest põlve palju aastaid.

Üks olukord tõmbab teist, teine ​​- kolmandat, nii et pall on pöörlenud, millest on üsna raske välja tulla.

Mida tähendab ausalt elada

Oma kogemuse põhjal olen teinud mitmeid järeldusi, mida tähendab ausalt elada.

Ausalt elamine on:

• Aktsepteeri end sellisena, nagu sa oled, koos kõigi eeliste ja puudustega.
• Vaata avatult ja julgelt probleeme ja enda sisse ning tunnista need ära. Alguses on see raske, kuid uskuge mind, selles pole midagi kohutavat ja surmavat. Kannatada saab ainult sinu enda ego, aga see on talle hea.
• Käituge vastavalt oma sisemisele arusaamale olukorrast, mis muide ei pruugi enamuse inimeste arvamusega kokku langeda.
• Hoidke toetuspunkti, pöördepunkti, mille aluseks on solvumine või midagi muud hävitavat.
• Olla enda vastu aus ehk teha seda, mis sulle meeldib, olla elu suhtes siiras.
• Olla aus oma partneri, sugulaste ja sõpradega, osata tunnistada valet, osata vabandada ja paluda andestust, osata tänada.
• Inimestele "ei" ütlemine, kui tunnete end ebamugavalt või ebamugavalt.
• kes tahavad sinuga mängida, kasutada. Miks raisata nende peale aega ja energiat?
• Lõika ära need, kes arvavad, et teavad sinust paremini, kuidas elada, ja proovige oma elu kontrollida, ilma et teil oleks selleks õigust. Kes nad on: vanemad, sõbrad või lähedased inimesed.

Hirm ja takistused teel

Võib-olla muutub see sellel teel hirmutavaks. Aus olemine nõuab julgust ja tekitab sageli ebamugavust.

Jube on endale tunnistada, et oled kaua illusioonides elanud, hirmus on, kui vana elu kokku variseb ja sõbrad lahkuvad, hirmus on tunnistada, et sees on pimedus ja et sa pole valge ja kohev. nagu soovite paista, on hirmutav, kuidas teised inimesed teid tajuvad.

Kuid uskuge mind, palju hullem on elada suletud silmadega, mängida aega, teeselda, et probleemi pole olemas, või oodata, et kõik kunagi laheneks.

Aga tegelikult läheb elu kallis aeg raisku, raisatakse palju jõudu ja energiat.

Läbige meditatsioon, mis aitab teil vabaneda oma illusioonidest, et alustada oma elu üles ehitamist "puhtalt lehelt".

Tean inimesi, kes elavad justkui karmaringis ega saa aru, et seda saab avada lihtsalt olukorrale ausalt vaadates ja teatud samme astudes.

Pikka aega, idealiseerides oma säravat ja puhast kuvandit, ei tahtnud ma ise endale, mitte ümbritsevatele tunnistada, mis oli minu jaoks haige ja häbiväärne. Ma ei tahtnud isegi sinna vaadata, see oli nii ebameeldiv ja valus.

Tahtsin silmad kinni panna ja korrata – ma pole selline, see pole mina. Olen väga hea, olen särav, olen puhas. Ma ei saanud seda teha.

Aga kui midagi oli, siis kahjuks on see juba igavikku, sinu valdkonda, sinu ajalukku jäädvustatud. Ja see mõjutab sind, kas see sulle meeldib või mitte.

Ja kui soovite, et minevik lõpetaks teie mõjutamise, peate sellesse ausalt vaatama, seda tunnistama ja laskma sellel tänuga minna.

Enese aktsepteerimine on võtmetähtsusega, kui otsustate ausalt elada

Ennast seestpoolt ära tundmata, valede tegude ja tegude eest hukka mõistmata ei suutnud ma pikka aega üht probleemi lahendada. Ja kõik liikus surnud keskus alles siis, kui tegin esimese sammu enese aktsepteerimise suunas.

Esimene samm on alati raske, kuid iga järgmine samm on palju lihtsam.

Kuidas astuda samm enese aktsepteerimise poole:

• Mõista, et sina kui inimene ja sinu hing pidi kasvamiseks läbi elama negatiivseid kogemusi, lõplikult. Ilma halba läbi elamata on võimatu aru saada, mis on hea.
• Andesta endale. Minevikus midagi tehes olime teadvuseta. Nüüd valime teadlikult valguse ja meil on õigus sellest valust lahti lasta ja andestada endale mineviku vigade kogemus.
• Aktsepteerige, et teie olete valgus ja pimedus. Ilma pimeduseta poleks valgust. Me kõik oleme valmistatud valgusest ja madala sagedusega vibratsioonidest, mis hoiavad meid pimedas. Kuid ilma nendeta ei saaks me siin maa peal kehastuda ega saada oma erakordset kogemust. Ja nüüd on aeg need vabastada.

Üks mu tuttav, ilus ja lahke tüdruk, ei saanud abielluda. Kõik oli temaga: ilu, intelligentsus ja lahkus, kuid tema isiklikus elus polnud õnne.

Väliselt nägi ta välja väga muretu ja õnnelik elu ega tunnistanud kunagi, et see oli tema jaoks probleem.

Kui me rääkisime, sain aru, et ta kardab oma probleemile ausalt otsa vaadata, seda tunnistada, et ta elab põhimõtteliselt kinnisilmi, lootes positiivsele mõtlemisele ja et kunagi saab kõik lahenema.

Positiivne mõtlemine, nii kummaliselt kui see ka ei kõla, on sageli kahjulik. Sest inimene veenab ennast: "Minuga on kõik korras, on väike probleem, aga ma mõtlen positiivselt ja kõik saab korda."

Jah, juhtub, et asi läheb paremaks, kui probleem pole väga tõsine, pealtnäha. Aga kui selle juured ulatuvad sügavale (tavaliselt valus või hirmudes, alateadvuses), tuleb sellega tegeleda. Sest muutused tulevad varem või hiljem, aga läbi suure kriisi.

Mis temaga lõpuks juhtus. See peab veel kriisist välja tulema. Istub tablettide peale ja läheb psühhiaatri juurde. Ja ta võiks soovi korral olukorda paar aastat tagasi muuta.

Jah, see oleks valus, hirmus, ebameeldiv, võib-olla toimuks puhastusi, ilma selleta ei saa kuidagi. Kuid see pole surmav.

Ja olles selle läbi teinud, avastanud endas uusi tahke, neid ausalt vaadeldes ja ära tundnud, vabastaks ta end ja ruumi uuteks elusündmusteks ja uueks arenguringiks.

Vaadates ausalt endasse ja oma probleemidesse, teete endale kõige kõrgemat kasu, lastes lahti sellest, mis on teid ja teie hinge juba palju aastaid pahedes hoidnud.

Pärast selle läbimist muutute puhtamaks, tugevamaks, targemaks. Saad endale ja oma hingele lähedasemaks.

Laadige brošüür alla. Positiivsete muutuste peamine saladus on täielik enese aktsepteerimine. Aga kuidas aktsepteerida seda, mis sulle ei meeldi?

Uurige, miks on nii raske ennast aktsepteerida, mis vahe on aktsepteerimisel ja tagasilükkamisel ning kuidas õppida ennast aktsepteerima.

Mida aususe harjutamine teie ellu toob

• Karma puhastatakse;
• Energia ringleb korralikult;
• Rasked olukorrad lahenevad;
• Jõud lakkavad tegelemast probleemidega, mida ebaaus olukord tekitab;
• Närvid on rahulikud, pea ja hing puhtad;
• Elad kerge südamega ja avatud hingega;
• Sa ei pea enam tegema seda, mida sa teha ei taha. Samal ajal on teil jõudu teha seda, mida õigeks peate, kooskõlas oma südametunnistusega;
• Ruum teie ümber puhastatakse, sõprade ja ebasiiraste inimeste ring hõreneb. Sinuga jäävad vaid need, kes sind siiralt armastavad ja sinu sõprust hindavad;
• Sul on jõudu ja võimalust hakata elama päriselu, siiralt ja julgelt, olla igas olukorras sina ise, elada avatult, puhtalt ja lihtsalt.

Iga eluotsuse tegemisel on oluline endalt küsida – kust minu otsus tuleb? Millisest emotsioonist? Armastuse ja aususe tundest enda ja teiste vastu või solvumisest, vihast ja millestki muust?

Mõelge, vaadake, kas oma suhteid mehega (naisega), sugulaste, vanemate, lastega saab ausaks nimetada? Miks sa teed seda, mida teed?

Kuidas sa inimestega hakkama saad? Millest juhindute elus seda või teist otsust tehes? Vaadake mis tahes ebameeldivat olukorda elus. Kust selle juured pärinevad?

Sinu elu kuulub ainult sulle, see on SINU valik ja SINU vastutus. Ärge kartke olla aus, ärge kartke seda tehes midagi kaotada. Hiljem premeeritakse kõik sulle sajakordselt.

Tea iga kord parandades oma elu kõverusi, teed sirgu, puhastage see ja selle tulemusena viib teie tee teid sinna, kus peaksite olema.

Ja õnne saab olema. Tingimata. Ma tean seda kindlalt!AUUSUS KÕIGILE!

Neljas väärtus on ausus ja avatus. Positsioneerime end ettevõttena, mis räägib ausalt ja avameelselt sellest, mis on tema jaoks vastuvõetamatu, mida ta oma töötajatelt ootab. Ja kui teeme midagi valesti, arutame avalikult töötajatega, et tänu kriitikale leiame õige lahendus. See on väga oluline aspekt, sest kuigi meil on ettevõttesiseselt selle juhtkonnaga suhtlemiseks mitmeid viise, on tavatöötajal üsna raske vastu hakata, kui ta usub, et ettevõte milleski eksib. See nõuab sisemist julgust. Kuid ettevõte julgustab seda ja me oleme selleks valmis konstruktiivne kriitika. Samas jätame endale õiguse, nagu ka töötajatel, arutada ja vastu olla, kui leiame, et töötaja seisukoht on vale.

Töötajal võib olla olukorrast üks vaade, ettevõttel teine. Lihtsalt sellepärast, et igal osapoolel on teema või olukorra kohta teatud teadmised. Seetõttu on meie ülesanne selles konstruktiivses suhtluses saada teise poole arvamus ja teha seda arvamust arvesse võttes õige otsus. Olgu lisatud, et üks ettevõttega suhtlemise viise on "Hoolikas liin", mille nimi peegeldab selliseid väärtusi nagu ausus, avatus ja vastutustunne. Me hoolime ja me avalikult, ausalt arutame oma probleeme ja püüame luua õhkkonna selliseks avatud suhtlemiseks.

Neli üksteise poole sirutatud peopesa moodustavad plussmärgi - nii visualiseeris ettevõtte En + Coal LLC spetsialist Ekaterina Anikanova avatud ja ausa suhtluse väärtust ettevõttes. Tema töö võitis En+ ettevõtete konkursil "New Look at Ethics" nominatsiooni "Parim logo/embleem". En+ kontserni eetika peavoliniku Igor Lerneri juhitavale konkursikomisjonile esitati üle 300 töö 24 ettevõtte töötajatelt.

"Logo peopesadel ei ole "järge". Need on nii juhtkonna kui ka tavatöötajate peopesad. Tahtsin näidata, et kõigi meeskonna lülide vahel tuleb luua usalduslikud suhted. Pole juhus, et neli peopesa moodustavad lõpuks plussmärgi. Ühest küljest on see viide En+ kontserni nimele. Teisest küljest on see ühendamise sümbol, ühtne meeskond, ühtne vaim, mis mitmekordistab iga meeskonnaliikme pingutusi,” selgitab Ekaterina Anikanova.

Ta ütles, et logo üle pikalt ei mõelnud. Inspiratsioon tuli sõna otseses mõttes järgmisel päeval pärast seda, kui otsustasin konkursil osaleda. Võib-olla aitas Anikanova sõnul nii kiirele otsustamisele kaasa eetikakoolitus, mille selleks ajaks olid kõik ettevõtte töötajad juba läbinud. «Mulle isiklikult on väga oluline terve avatud õhkkond meeskonnas. Seetõttu valisin selle konkreetse väärtuse,” lisab Ekaterina Anikanova.

Info, mida selle küsimuste grupi esitamisel saame, on mõneti sarnane teabega motivaatorite kohta, kuid annab meile ka lisateavet inimese väärtushinnangute kohta. See on eriti oluline ettevõtetele, kus on teadlik ettevõttekultuur, mida juhtkond püüab säilitada ja tugevdada, samuti olukorras, kus inimese tööga kaasneb palju ahvatlusi. Lisaks tunneme ära need käitumisviisid, mida inimene peab võimalikuks, millega kõige sagedamini kokku puutub, ning saame neid võrrelda meie organisatsioonis tüüpilise ja ootuspärasega.

Siin on näited vastusevariantidest ja nende tõlgendamisest:

I. Miks inimesed varastavad (töötavad vasakul) mõnes organisatsioonis, aga mõnes mitte?

Sest ühel juhul töötavad inimesed justkui iseenda jaoks, nad on huvitatud ühise asja õnnestumisest, on meeskond ja teisel juhul seda kõike mitte.

Inimese jaoks on oluline positiivne motivatsioon aususest, ühisest asjast, kollektiivist.

Peate piisavalt maksma.

Ebaaususe õigustamine sooviga rohkem teenida. Sellise vastuse saamisel tasuks hoolikalt hinnata kandidaadi ausust, püüda teda muul viisil "sondeerida". Tegelikult tunnistab kandidaat igati, et kui palk töötajat subjektiivselt ei rahulda, siis võib varastada või vasakpoolset tööd teha.

Kuskil pole lihtsalt midagi varastada.

Sarnaselt eelmisele olukorrale: ebaaus on lubatud, kui see on praktilisest küljest võimalik. Samuti, nagu ka eelmisel juhul, nõuab see täiendavat kontrolli.

Oleneb inimeste valikust: ausaid inimesi on ja nad tuleks tööle võtta.

Positiivne vastus, kui organisatsioonis kultiveeritakse ausust ja personali valik on eelkõige selle kriteeriumi järgi. Selles vastuses pole subjektiivseid vabandusi ebaaususele: kõik oleneb sellest, millisest inimesest.

2. Kuidas seletate seda olukorda: juht on puhkusel ja inimesed töötavad sama palju kui tema juuresolekul?

Inimesi huvitab tulemus.

Saame lisainfot inimese motivatsiooni kohta, samuti saame positiivse mudeli vastutustundlikust suhtumisest ettevõtlusesse – huvist tulemuse vastu.

Eesmärgid on seatud õigesti, inimesed teavad, mida on vaja teha. Sarnaselt eelmisele tasub seda inimest juhtides arvestada eesmärkide selguse olulisusega.

Seega on keegi, kes kontrolli teostab ka ilma juhita, on asetäitja ja siis saab juht niikuinii teada. Vastus eeldab täiendavat testimist, kuivõrd võimeline on kandidaat töötama ilma surve ja kontrollita, sest antud juhul oli olukorra ainsaks seletuseks, et kontroll on siiski olemas, st isegi mõte, et inimesed ikka saavad tööd teha, ei ole lubatud. .

Meeskond, inimestega suhtlemine (küsimused 5, 6)

Need küsimused näitavad meile ootusi ja eelistusi meeskonnale ja keskkonnale. Lisaks saame teavet erinevat tüüpi, kasutades mõlemat punkti 5 küsimust: ideed produktiivse ja mugava meeskonna kohta võivad kas kokku langeda või lahkneda. Muidugi on parem, kui need ühtivad. Kuues küsimus on rohkem suunatud indiviidi-isiklike suhete ootuste väljaselgitamisele ning ühtlasi näitab, millist suhtlusmudelit kandidaat kõige õigemaks ja edukamaks peab. Meil jääb üle kandidaadi ideed korreleerida sellega, mis meil organisatsioonis on ja mida õigeks peame. Vastuseid nendele küsimustele ei saa pidada õigeks või valeks, vaid pigem näitavad, kuidas kandidaat suudab meie meeskonnas kohaneda ja kuidas tema ettekujutus õigest suhtlusest korreleerub meie ettevõtte kultuuriga.

Meeskonna kohta antud vastuseid analüüsides tasub tähelepanu pöörata ka isiklike ja töösuhete tasakaalule või selle puudumisele:

Sõbralik, rõõmsameelne, ühtehoidev - ainult isiklikud suhted.

Struktureeritud, selgelt määratletud eesmärkidega, professionaalne – lihtsalt töösuhe.

Professionaalne, mõttekaaslane, vastastikune abi – tasakaal.

Tõlgendamine iseenesest pole eriti keeruline, kuid väga kasulik on enne nende küsimuste kasutamist intervjuus saada vastuseid juba töötavatelt töötajatelt, hinnata nende vastavust (ootuste homogeensus ja nende kokkulangevus ettevõtte korporatiivse kultuuriga), ning seejärel võrrelda kandidaatide vastuseid ettevõttes töötavate seas valitsevate vastustega.

Karjäärimotivatsioon (7. küsimus)

See küsimus on väga oluline: tõsiasi on see, et enamik äristruktuurides tööle kandideerivaid kandidaate räägib ühes või teises kontekstis kasvusoovist. Mõni teeb seda lihtsalt sellepärast, et peab seda sotsiaalselt ihaldusväärseks (millegi poole püüelda on ju halb), teised segavad ja ajavad erinevaid mõisteid segi. See küsimus aitab meil kindlaks teha, kas kandidaat tõesti püüdleb karjääri kasvu kui sellise poole (st püüab inimesi juhtida) või on tema jaoks olulisemad muud tegurid. Sageli juhtub, et inimesed ajavad segi karjääri kasvu idee sissetulekute kasvu, professionaalse arengu, stabiilse positsiooniga tööturul. Kui näeme, et asendused karjääri areng ei juhtu muude tegurite mõjul, siis võime eeldada, millised tegurid julgustavad seda inimest karjääri kasvu poole püüdlema. Neid teades saame täiendada pilti kandidaadi motivatsioonikaardist, samuti mõista, kuidas karjäärikasvu võimatuse korral töötajat positiivselt mõjutada. Samuti saame lisatööriistu, et hinnata, kas tasub kandidaati palgata juhul, kui kasv pole lähiajal võimalik.

Konfliktid (küsimused 12–15)

Vastustes on näidatud peamised probleemkohad ja võimalikud põhjused konfliktid erinevates valdkondades (organisatsioon, inimesed, klient). Meie jaoks on oluline hinnata konflikti astet, st kui tõsised või vastupidi, kui tähtsusetud on konfliktide nimetatud võimalikud põhjused. Näiteks toob kandidaat kliendiga konflikti peamiseks põhjuseks asjaolu, et klient ei kirjelda selgelt oma vajadusi. Loomulikult ei tohiks see olla konfliktide põhjuseks. Seega võime eeldada suurenenud kalduvust klientidega konfliktidesse sattuda, suutmatust kujundada ja tuvastada oma vajadusi. Teises olukorras, mis puudutab pärast katseaja läbimist vallandamist, ütleb kandidaat, et tõenäoliselt ei leidnud ta kõigi meeskonnaliikmetega vastastikust mõistmist. See on ka kindel signaal. Tuletame veel kord meelde, et seni teeme vaid oletusi ja vaja on täiendavat kontrolli, näiteks CASESi abil. Kui kandidaat nimetab tõsiseid konfliktide põhjuseid (näiteks juhtkond on rikkunud lubadusi hüvitise suuruse osas), siis kasutame selliseid vastuseid selleks, et hinnata mitte konflikti kui sellist, vaid välja selgitada kandidaadi negatiivne kogemus või kõige enam. tema jaoks põhipunktid.

Kliendid (küsimused 13, 14)

Saame hinnata sellele kandidaadile omaseid "pudelikaelu" klientidega töötamisel, samuti saada teada tema varasemast negatiivsest kogemusest ja teha kindlaks, kui kriitilise tähtsusega see meie jaoks on. Näiteks annab kandidaat vastuse: "Kõige probleemsem klient on klient, kes ei tea, mida ta tahab." Kui tulevase töötaja tööülesannete hulka kuulub eelkõige kliendi vajaduste kujundamine, kui toode ja tellimuse vormistamise protsess on väga keeruline, siis tasub mõelda, kas selline kandidaat ettevõttesse sobib. Kui tööülesanded taanduvad info andmisele klientidele, kes ise ettevõttesse pöördusid, ja tellimuse vormistamine pole keeruline, siis on see vastus absoluutselt neutraalne.

Juht (küsimus 20)

Sellele küsimusele antud vastuste tulemused annavad meile aimu, milline juht sellele kandidaadile kõige paremini sobib. Erilist tähelepanu tuleb pöörduda vältimise poole. Jääb vaid võrrelda kandidaadi vastust asjade tegeliku seisuga. Kui intervjueerida kõrgetasemelist juhti, siis vastus sellele küsimusele annab meile ka infot, millist juhtimis- ja käitumismudelit ta kõige õigemaks ja edukamaks peab. Jällegi peame selle mudeli sobitama sellega, mida tahame oma organisatsioonis näha.

Töötaja (küsimus 19)

Kui vastuse annab inimene, kellel puudub kogemus või väljendunud kalduvus juhitööks, siis saame aimu organisatsiooni edumudelist ehk sellest, milline on kandidaadi hinnangul üks. peab olema selleks, et teda hinnataks hea töötajana. Kui vastuse annab juht või selgelt väljendunud juht, siis eelistuste kohta saame infot vastavalt alluvate omadustele. Nagu ka eelmises olukorras, on meil mõttekas võrrelda eelistusi tegeliku olukorraga.

Projektiivne intervjuu

Kavandatav metoodika lähtub sellest, et inimesed peavad minevikust rääkides enamasti kinni faktidest (v.a olukorrad, kus inimene kavatseb teadlikult tegelikkust moonutada), kuid annab neile neid selgitusi ja tõlgendusi, mis on neile olulised. nüüd, mitte selleks hetkeks, mil sündmused aset leidsid. See kehtib muidugi ainult siis, kui sündmused on praegusest hetkest piisavalt (vähemalt mitu aastat) ajas eemaldunud.

A. Adleri varajase lapsepõlve mälestuste analüüsimeetod pani mõtlema sellise intervjuumeetodi loomisele. Loomulikult töötab see tehnika täiesti erinevate ülesannete puhul, kus tõlgendus on palju sügavam ja rakendussituatsioonid erinevad oluliselt äriintervjuu olukorrast. Neid meetodeid ühendavad järgmised faktid:

subjekt kirjeldab ajaliselt palju kaugeid sündmusi;

sündmuste tõlgendamisel lähtutakse suuremal määral subjekti hetkeseisule iseloomulikest representatsioonidest;

olulised pole mitte niivõrd faktid, kuivõrd emotsionaalne värvimine ja selgitused.

Seega on meie ülesandeks saada kirjeldus ja selgitus mõne kandidaadi jaoks piisavalt olulise sündmuse kohta, mis on ajaliselt mitu aastat kauged, kuid samas kuidagi äriolukorraga seotud, sest vastasel juhul võime kandidaati sekkumisega šokeerida. tema eraellu. Kõigi nende tegurite põhjal oli võimalik välja mõelda idee, mis oli PROJEKTIIVSE INTERVJUU aluseks - elukutse valiku idee. Sellest tulenevalt on seda tüüpi intervjuu asjakohane ainult neile kandidaatidele, kes lõpetasid kooli hiljemalt 5-6 aastat tagasi. Tuleb märkida, et tehnika nimetus on mõnevõrra meelevaldne, kuna see sisaldab nii projektiivse intervjuu elementi kui ka projektiivseid küsimusi, aga ka muid meetodeid, millest mõnda oleme juba käsitlenud.

Kõigepealt vaatleme intervjuu ülesehitust (vt joonist), seejärel anname tõlgendused peamistele, enamlevinud vastustele ja analüüsime mitmeid näiteid selliste intervjuude tulemustest.

Kelleks sa koolist lahkudes saada tahtsid?

Mis valiti originaali asemel?

Kas sul õnnestus saada Milleks?

Miks valida praegune töökoht

(Tegevusliik)?

Sa oled hea …

(nimetatakse praeguseks tööks, tegevuse tüübiks)?

Miks sa nii arvad?

Kas teil on olnud edu?

Mida on saavutatud?

Miks see on teie arvates edu?

Kas teil on olnud ebaõnnestumisi?

Millega need seotud olid?

Kuidas olukorras käituda

kui sa ei suuda oma eesmärki saavutada

mille nad enda ette panevad?

Mis siis, kui see ikka ei tööta?

Mida peate oma kõige rohkem tugevused?

Mida peate oma puudusteks?

Tulemuste tõlgendamine

Vaatleme näidet pearaamatupidaja ametikohale kandideerija projektiivsest intervjuust ja kandidaadi vastuste lühitõlgendusest.

Nagu näete, saate tõelisel projektiivsel intervjuul pisut muuta küsimuste sõnastust ja järjestust, lähtudes sellest, milliseid vastuseid kandidaat annab.