Insonning moslashuvi muammosi uzoq vaqtdan beri ko'plab fanlar: sotsiologiya, psixologiya, pedagogika, tibbiyot, biologiya va boshqalarning nazariy va amaliy tadqiqotlari yo'nalishlaridan biri bo'lib kelgan. Hozirgi kunda birorta ham ijtimoiy, antropologik fan yo'qki, u to'g'ridan-to'g'ri yoki bilvosita emas. inson hayoti va faoliyatining turli sharoitlariga moslashish muammolarini o'rganish.

Umuman olganda, insonning moslashuv muammolarini ko'rib chiqsak, ma'lum bir haqiqatdan kelib chiqish tavsiya etiladi: inson ikkita tizimning yig'indisida paydo bo'ladi - biologik va aqliy. Ularning har biri ko'plab quyi tizimlardan iborat. Shu ma'noda inson moslashuvining ikkita asosiy turi (darajasi) mavjud: biologik va psixologik.

Biologik va fiziologik moslashuv insonga ham, hayvonlarga ham xosdir, lekin shuni ta'kidlash kerakki, insonning organizm sifatida moslashishi u yoki bu tarzda ijtimoiy sharoitlar ta'sir qiladi.

E.Fromm odam va hayvonlarning biologik moslashuvi o‘rtasidagi farqlardan biri bu “biologik zaiflik”ning mavjudligida, deb hisoblagan, bu orqali olim “odamlarning tevarak-atrofdagi olamga moslashish jarayonida instinktiv tartibga solishning nisbiy yo‘qligi”ni tushungan. "

Ushbu nuqtai nazarga ko'ra, biologik va fiziologik darajadagi odamlarning hayvonlardan moslashuvidagi farqlar past instinktiv moslashuv bilan belgilanadi, buning natijasida odam moslashishning boshqa usullarini izlashga majbur bo'ladi, bu esa o'z navbatida, o'z navbatida, moslashuvning rivojlanishiga hissa qo'shadi. inson evolyutsiyasiga.

Biologik moslashuvda «adaptatsiya sindromi» (G. Selye) tushunchasidan foydalaniladi. Moslashuv sindromi - inson va hayvon organizmlarining umumiy himoya xususiyatiga ega bo'lgan va kuchliligi va davomiyligi bo'yicha muhim bo'lgan salbiy ta'sirlarga javoban yuzaga keladigan adaptiv reaktsiyalar to'plami. Stress omillari ta'sirida rivojlanadigan funktsional holatlar stress holatlari deb ataladi. Moslashuv sindromining asosiy belgilari buyrak usti bezlarining ko'payishi, timus, taloq va limfa tugunlarining pasayishi, parchalanish jarayonlarining ustunligi bilan metabolik kasalliklar. Moslashuv sindromi rivojlanishining uch bosqichi mavjud:

1. Anksiyete bosqichi: bir necha soatdan ikki kungacha davom etadi va ikki bosqichni o'z ichiga oladi: zarba va shokga qarshi, oxirgi bosqichda tananing himoya reaktsiyalarini mobilizatsiya qilish.

2. Qarshilik bosqichi: organizmning turli ta’sirlarga chidamliligi kuchayadi. Bu bosqich yoki vaziyatni barqarorlashtirish va tiklanishiga olib keladi yoki oxirgi bosqich bilan almashtiriladi.

3. Charchash bosqichi: organizmning qarshiligining keskin pasayishi, uning funktsiyalarining buzilishi kasalliklarga olib keladi va tananing o'limi bilan yakunlanishi mumkin.

Insonning moslashuv muammolarini ishlab chiqishda biologik va neyropsixologik yondashuvlar bilan bir qatorda, birinchi navbatda, psixologik va sotsiologik boshqalar paydo bo'ladi va tasdiqlanadi.

Psixologik moslashuv - bu shaxsning ijtimoiy, ijtimoiy-psixologik va kasbiy-faoliyat aloqalari va munosabatlari tizimiga, tegishli rol funktsiyalarini bajarishga psixologik jalb qilish jarayoni.

Inson hayoti va faoliyatining quyidagi asosiy yo'nalishlari mavjud bo'lib, unda uning psixologik moslashuvi amalga oshiriladi (va shunga mos ravishda psixologik moslashuvning asosiy turlari):

ijtimoiy oʻzining moddiy tomonlari, tarkibiy qismlarining barcha xilma-xilligi: axloqiy, siyosiy, huquqiy va boshqalar;

ijtimoiy-psixologik: shaxsning psixologik aloqalari va munosabatlari tizimlari, uni turli ijtimoiy-psixologik rollarni bajarishga kiritish (shaxsning ijtimoiy-psixologik moslashuvi);

shaxsning kasbiy, ta'lim va kognitiv va boshqa faoliyat aloqalari va munosabatlari sohasi (shaxsning kasbiy va faoliyatiga psixologik moslashuvi);

ekologik muhit bilan munosabat (ekologik psixologik moslashuv).

Shunga ko'ra, inson hayoti va faoliyatining ushbu to'rtta sohasi bilan psixologik moslashuvning to'rtta asosiy turi ajratiladi:

kasbiy faoliyat;

ijtimoiy;

ijtimoiy-psixologik;

ekologik.

Moslashuv jarayonining natijasi shaxsning u yoki bu moslashuv darajasidir.

Shaxsiy moslashuv quyidagilar bo'lishi mumkin:

ichki, uning funktsional tuzilmalari, hayot muhitida ma'lum bir o'zgarishlarga ega tizimlar qayta tuzilganda. Shaxsning mazmunli, to'liq, umumlashtirilgan moslashuvi mavjud;

tashqi, xulq-atvor, adaptiv, shaxsiyat ichki, mazmunan qayta qurilmagan va o'zini, mustaqilligini saqlab qolganda. Shaxsning instrumental moslashuvi deb ataladigan narsa mavjud;

aralash, shaxs qisman qayta qurganda va atrof-muhitga, uning qadriyatlariga, me'yorlariga ichki moslashsa va qisman vositali, xulq-atvorga moslashganda, o'zining "men", o'z mustaqilligini, "men"ini saqlab qoladi.

Jarayon professional moslashuv mutaxassis quyidagi asosiy protseduralar va muammolarni o'z ichiga oladi:

1. Shaxsning atrof-muhit bilan o'zaro munosabati:

A) ijtimoiy shovqin(ham shaxslar, ham ijtimoiy guruhlar bilan);

b) ijtimoiy-psixologik o'zaro ta'sir;

v) moddiy-texnik muhit bilan o'zaro aloqasi.

2. Qarama-qarshilikning paydo bo'lishi, ziddiyatli vaziyat(CS) shaxs va atrof-muhit o'rtasidagi.

3. Shaxsning ehtiyoj holatining (PS) paydo bo'lishi, disadaptatsiya holati.

4. Himoya xarakteridagi reaktiv holatlarning namoyon bo'lishi, odamlarda himoya reaktsiyalari (DR).

5. Noodatiy holatni kamaytirish uchun himoya, adaptiv xatti-harakatni (AP) amalga oshirish.

6. Shaxs va atrof-muhit o'rtasidagi ziddiyatni kamaytirish (yoki olib tashlash), ziddiyatli vaziyatni bartaraf etish.

Vizual ravishda buni quyidagicha ifodalash mumkin:

KS PS ZR AP ruxsati

Psixologik moslashuv ko'p bosqichli va xilma-xil hodisa bo'lib, u shaxsning individual xususiyatlariga, uning psixikasiga va borlig'ining barcha tomonlariga, birinchi navbatda, ta'sir qiladi. ijtimoiy muhit va u bevosita ishtirok etadigan turli xil faoliyat (birinchi navbatda professional).

Shaxsning moslashuvi jarayonida insonning aqliy faoliyatini berilgan atrof-muhit sharoitlari va uning muayyan sharoitlardagi faoliyati bilan uyg'unlashtirish sodir bo'ladi. Insonning psixologik moslashuv darajasining ushbu ko'rsatkichi bilan bog'liq holda, insonning ijobiy va salbiy his-tuyg'ulari muvozanati, uning ehtiyojlarini qondirish darajasi bilan belgilanadigan insonning ichki, psixologik qulayligi darajasi (darajasi). davlatlar, harakat qilishi mumkin.

Psixologik moslashuv sotsializatsiya kabi psixologik hodisa bilan o'zaro bog'liqdir. Bu jarayonlar bir-biriga yaqin, o'zaro bog'liq, bir-biriga bog'liq, lekin bir xil emas.

Shaxsning ijtimoiylashuvi - bu ijtimoiy va ijtimoiy-psixologik normalar, qoidalar, qadriyatlar, funktsiyalarni o'zlashtirish jarayoni.

Mutaxassis shaxsini shakllantirish ikki jihatga ega:

1. shaxsning kasbiy-rolli ijtimoiylashuvi;

2. kasbiylashuv shaxsning kasbiy faoliyatini, mutaxassisligini ma'lum darajada egallashi sifatida.

Kasbiy moslashuv - bu shaxsning kasbga kirishi va uning kasbiy muhit bilan o'zaro munosabatlarini uyg'unlashtirish jarayoni.

Professional moslashuv yosh mutaxassis doimiy davom etadigan jarayon bo‘lib, uning o‘ziga xos dinamikasi, mazmuni va boshqa xususiyatlari mavjud. Uning muvaffaqiyati ko'plab omillarga bog'liq, ular orasida etakchi rol o'ynaydi:

1. mutaxassis zarur ichki shartlarga ega: tegishli tayyorgarlik, moslashishning etarli darajasi, motivatsiya kasbiy faoliyat;

2. Maxsus e'tibor mutaxassisning o'zi, menejerlar va umuman jamoaning kasbiy moslashuv jarayoniga;

3. moslashuv jarayonini mutaxassisning xususiyatlarini, bu jarayonning o'zi ham, ijtimoiy muhit rivojlanishining ham qonuniyatlarini hisobga olgan holda amalga oshirish;

4. uning xususiyatlarini bashorat qilish va mutaxassisga zarur psixologik yordam ko'rsatishga asoslangan ushbu jarayonni maxsus psixologik qo'llab-quvvatlash.

Yosh mutaxassisning kasbiy moslashuvi ichki va tashqi qiyinchilik va to‘siqlarni yengish jarayonidir. Bu muayyan stressli sharoitlarni yaratadi, ularni engish va oldini olish qo'shimcha harakatlar va maxsus tayyorgarlikni talab qiladi. Bundan tashqari, muvaffaqiyatli moslashish mutaxassisning doimiy o'z-o'zini tarbiyalashi va o'z-o'zini tarbiyalashisiz mumkin emas.

Har bir kasb - bu bilmaganlarga qarshi fitna.

Bernard shousi

Tashkilotda yangi xodimning martaba rivojlanishida moslashish jarayoni, xodimning yangi ish joyiga, ishchi kuchiga va umuman tashkilotga moslashish davri muhim rol o'ynaydi.

Professional moslashuv yangi xodimlarni yangi ish joyidagi yangi vazifalari bilan tanishtirishga qaratilgan boshqaruv jarayonidir.

Xodimning yangi ish joyiga moslashishi bilan bog'liq xatolar ikki turga bo'linishi mumkin: xulq-atvor va funktsional. Xulq-atvor insonning o'ziga, uning tarbiyasi va madaniyatiga bog'liq. Masalan, ular quyidagilarni o'z ichiga oladi:

Ortiqcha taxminlar va da'volar;

Kompaniyaning korporativ madaniyatini tushunish va qabul qilishni istamaslik;

Kuta olmaslik, erta xulosalar chiqarishga moyillik;

Tashabbusning etishmasligi, mas'uliyatni o'z zimmasiga olishni istamaslik va boshqalar.

Funktsional xatolar bilan bog'liq professional fazilatlar yangi xodim, lekin ko'pincha ular tashkilotning aybi bilan sodir bo'ladi.

Funktsional xatolarga quyidagilar kiradi:

Formalizm yoki moslashish dasturlarining shoshqaloqligi;

Tashkilot xodimlarining rivojlanishi uchun moslashuvning roli va ahamiyatini etarlicha baholamaslik;

Yangi xodimlarga, ayniqsa ularning yangi ishchi kuchiga psixologik moslashuviga e'tibor bermaslik;

Joriy ishlab chiqarish faoliyati bilan yuklangan chiziqli menejerlarga moslashish vazifalarini o'tkazish.

Professional moslashuvning ikkita yo'nalishi mavjud:

1) boshlang'ich - kasbiy tajribaga ega bo'lmagan yosh xodimlarni yo'naltirish (masalan, bitiruvchilar ta'lim muassasalari);

2) ikkilamchi - o'z mehnat faoliyati ob'ektini yoki kasbiy rolini o'zgartiradigan ishchilarni tashkilotga moslashtirish.

Har qanday korxonada moslashishning asosiy maqsadlarini quyidagicha umumlashtirish mumkin.

1. Boshlang'ich xarajatlarni kamaytirish. Yangi ishchi o'z ishini va korxona qanday ishlashini bilmaydi. Bu shuni anglatadiki, u tajribali xodimlarga qaraganda kamroq samarali ishlasa, u qo'shimcha xarajatlarga olib keladi. Samarali yo'naltirish boshlang'ich xarajatlarni kamaytiradi va yangi yollanuvchiga umumiy standartlarga tezroq erishish imkonini beradi.

2. Yangi xodimning tashvishlari va noaniqligini kamaytirish. Bu erda mashg'ullik ishdagi muvaffaqiyatsizlik qo'rquvini anglatadi. Bu ishonchli va samarali ishlash qobiliyatining etishmasligi bilan birgalikda yangi, noma'lum narsadan odatiy qo'rquvdir.

3. Kadrlar almashinuvini kamaytirish. Agar ishchilar o'zlarini malakasiz va nomaqbul his qilsalar, ular o'z ishlarini tark etishlari mumkin. O'zgarishlar davrida aylanma yuqori bo'ladi, shuning uchun samarali orienteering bu qimmat javobni rad etish uchun mo'ljallangan.

4. Ish joyidagi bevosita rahbar va xodimlarning vaqtini tejash. Noto'g'ri yo'naltirilgan ishchi hali ham o'z ishini bajarishi kerak, ammo buning uchun u yordamga muhtoj. Odatda, bu yordamni ko'rsatishi kerak bo'lgan odamlar o'z vaqtlarini bunga sarflaydigan xodimlar va bevosita menejerlardir. Yaxshi orientatsiya dasturlari ularning har biriga vaqtni tejashga yordam beradi.

5. Ishga ijobiy munosabat, umidlarda realizm va ishdan qoniqishni rivojlantirish. Yangi xodimlar korxona ulardan nimani kutayotgani to'g'risida oqilona va real bo'lishi kerak va ularning o'z umidlari juda yuqori yoki juda past bo'lmasligi kerak.

Professional, ijtimoiy va psixologik moslashuv ham mavjud.

Kasbiy moslashuv kasbni rivojlantirishni, uning o'ziga xos xususiyatlarini, yangi xodimlarning ushbu tashkilotda samarali ishlashi uchun zarur bo'lgan mehnat ko'nikmalarini, texnikasini, texnologiyalarini o'zlashtirishni o'z ichiga oladi. Shu maqsadda, birinchi haftalarda sinov muddati ma'ruzalar, treninglar, ishbilarmonlik o'yinlari o'tkaziladi.

Ijtimoiy moslashuv yangi xodimni ijtimoiy tizim sifatida tashkilot bilan tanishtirishga qaratilgan: uning tarixi, kadrlar va ijtimoiy siyosati, ichki va tashqi aloqalar tizimi, ichki qoidalar; korporativ madaniyat kompaniya, uning maqsadlari va qadriyatlari.

Psixologik moslashuv yangi xodimni jamoaning shaxslararo munosabatlar tizimiga kiritishga qaratilgan. Psixologik moslashuv omillari axloqiy iqlimdir mehnat jamoasi, rahbarlik uslubi, an'analar va xodimlar o'rtasidagi munosabatlar me'yorlari.

Kasbiy va ijtimoiy moslashish davri bir necha bosqichlarni o'z ichiga oladi, ularning davomiyligi har xil bo'lishi mumkin va bir qator omillarga bog'liq:

Tashkilot bilan tanishish (bir oydan uch oygacha);

Armatura, ya'ni. asta-sekin ko'nikish, tashkilotdagi mehnat va ijtimoiy xulq-atvor normalari va stereotiplarini o'zlashtirish, hamkasblar bilan muvofiqlik (odatda bir yilgacha);

Identifikatsiya, ya'ni. Xodimning tashkilot muhitiga to'liq moslashishi va uning tashkilotga bosqichma-bosqich integratsiyalashuvi, shaxsiy maqsadlar tashkiliy maqsadlar bilan aniqlanganda.

Shunday qilib, yangi xodimni tashkilotga moslashtirish jarayoni xodim nafaqat mehnat jarayoniga qo'shilgan, balki undagi korporativ yo'nalishlar, biznes va shaxsiy munosabatlarning qiymatini o'rgangan va qabul qilganda yakunlanadi. Moslashuv dasturlari rasmiylashtirilgan (kadrlar bo'limida o'qitish, murabbiylik, ish joyida murabbiylik, korporativ hujjatlar bilan tanishish va boshqalar) va rasmiylashtirilmagan (muloqot, ish joyida maslahat, kuzatishlar va boshqalar) bo'lishi mumkin.

Bu borada Amerikaning Texas Instruments kompaniyasida ishchilarni moslashtirish dasturi odatiy holdir. Yangi tozalovchi ayollar orasida noqulaylik hissi, ular atrofidagi tajribali ishchilar bilan bir xil mahorat darajasiga erishishlari kerakligini bilish tufayli yuzaga keldi. Uzoq vaqt davomida ular rahbarning ko'rsatmalarini tushunishmadi, lekin savol berishdan qo'rqishdi va ahmoq bo'lib tuyuldi. Ba'zan ularning savollari masxara bilan birga bo'lardi.

Orientatsiya dasturi firmada ikki versiyada sinovdan o‘tkazildi. Nazorat guruhi yangi boshlanuvchilar taklif qilindi an'anaviy dastur kasbga yo'naltirish: kadrlar bo'limida odatiy ikki soatlik brifing. Unda bunday hollarda yoritilgan mavzular va minimal ish talablari tavsifi kiritilgan. Shundan so‘ng yangi kelganlar rahbar bilan tanishtirilib, u ularga ish bilan tanishtirdi.

Eksperimental guruh bir xil ikki soatlik dastur va yana olti soatlik ijtimoiy yo'naltirish dasturini oldi. Unda to'rt nuqtaga urg'u berildi.

1. Guruh a'zolariga maqsadga erishish uchun yaxshi joylashtirilganligi aytildi va xodimlarning 99% kompaniya tomonidan talab qilinadigan standartlarga erishayotgani haqidagi faktlar taqdim etildi; turli mahorat darajalariga erishish uchun qancha vaqt kerakligi ko'rsatildi. Guruhda hammasi yaxshi bo'lishi qayta-qayta ta'kidlangan.

2. Ularga "gap" ga e'tibor bermaslik tavsiya qilindi va umumiy hazillar haqida ogohlantirildi. Ularni hazil bilan qabul qilish va ularga e'tibor bermaslik taklif qilindi.

3. Yangi narsalarni o'rganishni birgalikda qilish kerakligi aytildi. Ularning tushuntirishicha, menejerlar juda band bo‘lib, yangi xodimdan yordam kerakmi yoki yo‘qligini so‘ramaydi. Ular yordam berishdan xursand bo'lishadi, lekin ishchining o'zi buni so'rashi kerak va shu bilan birga u umuman ahmoq bo'lib ko'rinmaydi.

4. Ularga yetakchi haqidagi ko‘proq “jonli” ma’lumotlar taqdim etildi. U muhim tafsilotlar bilan tasvirlangan: u nimani yoqtiradi, sevimli mashg'uloti nima, talabchanmi, xotirjammi yoki yo'qmi va hokazo.

Ushbu kasbiy yo'riqnoma ijobiy oqibatlarga olib keldi. Eksperimental guruhda kechikish va ishdan bo'shatish 50% ga kamaygan, nikoh 80% ga kamaydi, xarajatlar 15-30% ga, o'qitish vaqti - 50% ga va o'quv narxi - taxminan 66% ga kamaydi.

Ilg'or g'oya Hewlett-Packard tomonidan qo'llanilgan. Bu yerda orientatsiya kompaniyaning nafaqadagi xodimlari tomonidan amalga oshirildi. Natija ajoyib bo'ldi.

IN o'tgan yillar tashkilotlarda mentorlik kabi moslashish shakli keng tarqaldi. Sovet davrida murabbiylik harakatiga katta ahamiyat berilgan - murabbiy bo'lish obro'li va sharafli edi.

Bugungi kunda ustozlarni tanlashda ular shunday rahbarlik qilishadi shaxsiy fazilatlar, Qanaqasiga:

Yuqori professionallik;

Muloqot, do'stona munosabat;

Tajriba va bilimingizni baham ko'rish istagi, ustoz bo'lishga rozilik;

Ishga muhabbat va o'z tashkilotiga sodiqlik.

Ba'zi kompaniyalarda eng yaxshi murabbiylar yangi xodimlar bilan ishlaganliklari uchun mukofotlanadilar, ammo murabbiylik odamlarning o'z tajribalarini baham ko'rishlari, yangi xodimlarning jamoaga qo'shilishiga yordam berishlari kerak bo'lgan misollar ko'p.

Xodimlarni ishga tushirish nima ekanligini bilib oling. Keling, moslashish turlari haqida batafsil gapiraylik. Muayyan misollardan foydalanib, biz moslashish tizimini qanday qilib to'g'ri qurishni ko'rsatamiz. Bonus: 6 ta umumiy moslashish xatosi.

Maqolada siz quyidagilarni bilib olasiz:

Xodimlarni moslashtirish: yangi kelgan nimadan qo'rqadi

HR har bir yangi xodim stressni boshdan kechirishini yaxshi biladi. U topshiriqni to'g'ri bajarmaslikdan, hamkasblar bilan umumiy til topa olmaslikdan yoki qandaydir yozilmagan qoidani buzmaslikdan va kulgi yoki tanqidga sabab bo'lishdan qo'rqadi.

Yangi xodimning fobiyalari reytingi

1. Men vazifalarni bajara olmayman, belgilangan muddatni bajara olmayman.
2. Men topolmayman umumiy til hamkasblar bilan.
3. Men kasbiy kamchiliklarni yoki bilimdagi bo'shliqni topaman.
4. Men menejer bilan ishlamayman.
5. Men bu joyni yo'qotaman.

Biroq, ko'pchilik uchun dastlabki stress tezda o'tib ketadi va ular samarali ishlay boshlaydi. Ammo uzoq vaqt davomida qaror qabul qiladigan xodimlar bor.

Bunday xodimlarni moslashtirish jarayonini tezlashtirish uchun maxsus dasturlar, vositalar va usullar ishlab chiqilmoqda.

Moslashuvga misol bo'ladi "Uch teginish" dasturi. Dasturning maqsadi yangi kelganlarni tezda ishga jalb qilishdir. Ishning ikkinchi oyining oxiriga kelib, yangi xodimlar ajoyib natijalarni ko'rsatishadi va martaba zinapoyasiga ko'tarilishni boshlaydilar.

HiConversion kompaniyasining HR biznes hamkori Kseniya Levykina HR Director jurnali sahifalarida bu haqda batafsil ma'lumot berdi.

An'anaviy tarzda ajrating Xodimlarni moslashtirishning 2 turi- ishlab chiqarish va noishlab chiqarish.

Ishlab chiqarishga moslashish kasbiy, psixofiziologik, tashkiliy va sanitariya-gigiyenik moslashuvni o'z ichiga oladi.

Ushbu uzoq va noqulay so'zlar ortida barcha kompaniyalar uchun standart protseduralar mavjud:

• xodim mehnat qoidalari bilan tanishtiriladi;
• texnik topshiriqni belgilash;
• ko'rsatish ish joyi;
• hamkasblariga taqdim etish.

Bundan tashqari, HR vakolatidan xodim mehnatni muhofaza qilish inspektori vakolatiga kiradi. Buni bilasizmi siz xodimlarni tanlash bosqichida allaqachon moslashingiz mumkin ? Buni qanday qilishni sizga kadrlar tizimining mutaxassislari aytib berishadi.

Ishlab chiqarishdan tashqari moslashuv- hamkasblar bilan norasmiy munosabatlar o'rnatmoqda. Bayramona korporativ kechalar, sport musobaqalari, sayohatlar, bir so'z bilan aytganda, xodimlarga bir-birlarini nafaqat xodimlar va funktsional ijrochilar sifatida ko'rish imkoniyatini beradi. oddiy odamlar kim do'st bo'lishi mumkin.

Turlari bo'yicha moslashishni tasniflash bevosita amaliy maqsadga ega emas. Siz xodimga aytolmaysiz: Dushanba kuni bizda ijtimoiy moslashuv, seshanba kuni - ishlab chiqarish, chorshanba kuni - psixofiziologik, payshanba kuni - tashkiliy va juma kuni - iqtisodiy va ziyofat ". Xodimning moslashuvining barcha turlari bir vaqtning o'zida amalga oshiriladi: dushanba, seshanba va u uchun bir necha juda qiyin haftalar.

★Muhim fakt. Ishga qabul qilinganidan keyin birinchi olti oy ichida ketgan xodimlarning 80% yangi joyda ishlagan dastlabki 2 haftada bu qarorni qabul qildi. Bu shuni anglatadiki, xodim moslashish davrida ishdan bo'shatish to'g'risida qaror qabul qilgan.

HR oddiy xodimlarni moslashtirish bilan shug'ullanadi va HR moslashuvi bilan kim shug'ullanadi? Bu vebinarda muhokama qilindi -

Murakkab moslashuvga misol

Xodim ish joyida moslashuvning barcha turlaridan muvaffaqiyatli o'tishi uchun integratsiyalashgan tizim kerak. Moslashuv tizimi turli tadbirlarni amalga oshirish va ular uchun mas'ul shaxslarni tayinlashni o'z ichiga oladi. Faoliyat va mas'ul shaxslar to'g'risidagi ma'lumotlarni jadval shaklida taqdim etish eng qulaydir.

Jadval. Yangi xodimlarni kompaniyadagi ishining birinchi kunlarida moslashtirish

Moslashishdagi 6 ta umumiy xato

Xato 1. Yangi boshlanuvchi tuzilmagan ma'lumotlarga haddan tashqari yuklangan.

Xato 2. Xodim suhbatda muhokama qilinmagan vazifalarni bajarishi kerak.

Xato 3. Moslashish davri juda qisqa.

Xato 4. Yangi kelgan ishning birinchi kunida HR joyida emas.

Xato 5. Yangi xodim o'ziga berilgan.

Xato 6. Yangi boshlanuvchi biron sababga ko'ra darhol ishga kirisha olmaydi.

Xodimning moslashuv jarayonining to'rt jihati mavjud: kasbiy, psixofiziologik, ijtimoiy-psixologik, tashkiliy.

Kasbiy moslashuv kasbiy ko'nikmalarni egallash, ishning o'ziga xos xususiyatlarini tushunishdan iborat. Har bir yangi kelgan shogirdlik bosqichidan o'tadi, uning shakli tashkilotning xususiyatiga va oldingi ish tajribasiga bog'liq. Mentorlik ishlab chiqarish korxonalarida, tajribali xodim ish joyidagi ishbilarmonlik aloqalari jarayonida yosh mutaxassisga bilim va ko'nikmalarni topshirganda amalga oshiriladi. Brifing juda keng tarqalgan - ishning texnikasi va ko'nikmalarini aniq namoyish qilish. Ko'pincha menejer yordamchilari katta do'stlaridan savdo texnikasini, mijoz bilan muloqot qilish usullarini o'rganadilar; yordamchi buxgalterlar doimiy ravishda hamkasbi bilan maslahatlashib, moliyaviy operatsiyalar mexanizmlarini o'rganadilar. Albatta, agar yangi kelgan odam allaqachon ish tajribasiga ega bo'lsa, unda mentorlik va murabbiylik tashkilotning maqsadlariga erishish uchun eng mos bo'lgan ko'nikmalarni rivojlantirish uchun kasbiy bilim almashish shaklida bo'ladi. Zamonaviy yirik korporatsiyalarda rotatsiya kabi ish joyida o'qitish shakli qo'llaniladi. Bu yangi xodimning turli bo'limlarda turli lavozimlarda qisqa muddatli ishlashidan iborat. Bu butun jamoaning ishini nisbatan tez o'rganish va ko'p tomonlama malakaga ega bo'lish imkonini beradi.

Psixofiziologik moslashuv - xodimning mehnat va dam olish sharoitlariga moslashishi. Moslashishning ushbu shakli murakkab texnologiya qo'llaniladigan va sanoat jarohatlari xavfi mavjud bo'lgan sanoat korxonalari va tashkilotlari uchun eng muhim hisoblanadi. Ofislar va savdo kompaniyalaridagi ish sharoitlari odatda standartdir, ammo yangi boshlanuvchiga ish ritmiga, psixofizik stressning intensivligiga moslashish uchun biroz vaqt kerak bo'ladi. Har kim ish joyini o'ziga xos tarzda tartibga solishga harakat qiladi. Kerakli asboblar, qog'ozlar ular bilan ishlash qulay bo'lishi uchun joylashtiriladi, devorga plakatlar va kalendarlar yopishtiriladi, hojatxona buyumlari va idish-tovoqlar shkaflarga joylashtiriladi. Psixofiziologik moslashuv tez va og'riqsiz sodir bo'ladi va asosan salomatlik holati va qabul qilingan sanitariya-gigiyena me'yorlariga muvofiq mehnat va dam olish rejimini to'g'ri tashkil etish bilan belgilanadi.

Moslashuv maqsadlari va uning zarurligini asoslash

Ishga qabul qilish va yollash juda uzoq va qimmat jarayon - yangi xodim ishining birinchi kunida kompaniya unga katta mablag' sarflamoqda. Shu sababli, kompaniya yollangan xodim bir necha oydan keyin ham ishdan ketmasligidan manfaatdor. Biroq, statistika shuni ko'rsatadiki, ishga qabul qilinganlarning eng yuqori foizi dastlabki uch oy ichida tashkilotni tark etadi. Ketishning asosiy sabablari - haqiqat va umidlar o'rtasidagi nomuvofiqlik va yangi tashkilotga integratsiyalashuvning qiyinligi. Xodimning yangi tashkilotga muvaffaqiyatli integratsiyalashuviga yordam berish uning menejeri va HR mutaxassislarining eng muhim vazifasidir.

Ko'pincha korxonaga "yangi kelgan" keladi va uning ish joyi tayyor emas va hech kim bu haqda alohida tashvishlanmaydi, yangi boshlanuvchilarga mustaqil ravishda suzish huquqi beriladi. Ammo birinchi taassurot odatda chuqur iz qoldiradi, chunki bunday tartib uzoq muddatli xodimning motivatsiyasi va mehnatga munosabatiga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin.

Bunday "tajriba" ko'pincha ishning birinchi haftalari yoki oylarining yuqori aylanmasini va yangi xodimning ishning birinchi kunidanoq o'zini begona his qilishi va tashkilotga salbiy munosabatda bo'lishi sabablarini tushuntirishi mumkin. Agar yangi xodimlar o'zlariga qoldirilsa, tashkilot ular tasodifan o'rgangan narsalariga ta'sir qila olmaydi va ishga ijobiy munosabat va kompaniya an'analariga sodiqlik yaratish imkoniyatini yo'qotadi.

Moslashish tartib-qoidalari yangi xodimlarning tashkilotga kirishini osonlashtirish uchun mo'ljallangan.

Eng ichida umumiy ko'rinish moslashish - "xodimni tashqi va tashqi sharoitlarga moslashtirish jarayoni ichki muhit". “Moslashish” atamasi nihoyatda keng bo‘lib, fanning turli sohalarida qo‘llaniladi. Sotsiologiya va psixologiyada ijtimoiy va ishlab chiqarish moslashuvi ajralib turadi. Moslashuvning bu ikki turi ma'lum darajada bir-biri bilan kesishadi, lekin ularning har biri mustaqil qo'llanish sohalariga ham ega: ijtimoiy faoliyat ishlab chiqarish bilan cheklanmaydi, ishlab chiqarish esa texnik, biologik va ijtimoiy jihatlarni o'z ichiga oladi.

Xodimlarni boshqarish nuqtai nazaridan ishlab chiqarish moslashuvi katta qiziqish uyg'otadi. Aynan u qisqa vaqt ichida yangi ishchi uchun zarur bo'lgan unumdorlik va ish sifatini shakllantirish kabi muammoni hal qilishda vositadir.

Siz Edgar Shteyn tomonidan moslashuvning ta'rifini berishingiz mumkin: "hokimiyat iplarini o'rganish jarayoni, tashkilotda qabul qilingan ta'limotlarga erishish jarayoni, o'rganish jarayoni, ushbu tashkilot yoki uning bo'linmalarida nima muhimligini anglash".

Moslashuvning asosiy maqsadlari, A.Ya. Kibanovlar:

Boshlang'ich xarajatlarni kamaytirish, chunki yangi xodim o'z ishini yaxshi bilmasa, u kamroq samarali ishlaydi va qo'shimcha xarajatlarni talab qiladi;

Yangi ishchilar orasida tashvish va noaniqlikning kamayishi;

Aylanmani qisqartirish ish kuchi, chunki agar yangi kelganlar yangi ishda o'zlarini noqulay va keraksiz his qilsalar, ular ishdan bo'shatish bilan javob berishlari mumkin;

Rahbar va xodimlarning vaqtini tejash, chunki dastur doirasida olib borilayotgan ishlar ularning har birining vaqtini tejashga yordam beradi;

Ishga ijobiy munosabatni, ishdan qoniqishni rivojlantirish.

Bundan tashqari, yangi xodimlarni tashkilot hayotiga kiritish usullari mavjud xodimlarning ijodkorligini sezilarli darajada oshirishi va ularning tashkilotning korporativ madaniyatiga qo'shilishini oshirishi mumkin.

Menejer uchun uning bo'linmasida yangi xodimlarni moslashtirish jarayoni qanday tashkil etilganligi haqidagi ma'lumot jamoaning rivojlanish darajasi, uning birlashishi va ichki integratsiyalashuvi darajasi haqida ko'p narsalarni ayta oladi.

2-BOB. Kasbga yo'naltirish va moslashish tajribasi

Xorijiy tajriba

Moslashuv nuqtai nazaridan Yaponiya tajribasi qiziq. Bu erda kadrlar tayyorlash tizimi juda o'ziga xosdir. O'rta ta'limning ikkinchi bosqichiga (10-12-sinflar) o'tishdan oldin yapon maktabida o'quvchilar deyarli hech qanday kasb-hunar ta'limi ololmaydilar, ya'ni o'rta ma'lumotga ega bo'lgan yapon yoshlarining aksariyati to'liq bo'lmasa ham, mehnat bozoriga kiradi. kasbiy tayyorgarlikdan o'tgan, har qanday holatda ham malaka sertifikatisiz.

Biroq, bu Yaponiya kompaniyalari rahbariyatini chalkashtirib yubormaydi. Firmalarda kasbiy tayyorgarlik Yaponiya xodimlarni boshqarish tizimining ajralmas qismi hisoblanadi. Kompaniyalar rahbariyati yoshlarni maktabdan to'g'ridan-to'g'ri jalb qilishga intiladi, chunki ishda hech qanday ko'nikmaning yo'qligi halollik, tashqi ta'sirning yo'qligi, xulq-atvor qoidalarini qabul qilishga tayyorlik, ushbu korporatsiyada qabul qilishdan dalolat beradi. Abituriyentlar majburiy kursdan o‘tishlari shart dastlabki tayyorgarlik- moslashuvlar. Bu ikki oylik nisbatan qisqa vaqt ichida sodir bo'ladi.

Yapon firmalarida ijtimoiy va kasbiy moslashuvda tashkilotning korporativ madaniyatini, uning imidjini tarbiyalash, o'z kompaniyasi, korporatsiya bilan faxrlanishni oshirish dasturlariga alohida e'tibor beriladi. Bu firma yoki kompaniyaning "korporativ ruhi" deb ataladigan narsadir. Xodimni kompaniya ishlari, uning muhiti, vazifalari va missiyasi bilan tanishtirish tizimi orqali tarbiyalanadi. Har bir kompaniyaning o'z ish formasi, shiori, ko'pincha madhiyasi bor. Maqsadli marosimlar, har xil uchrashuvlar, anjumanlar doimiy ravishda joriy etilmoqda. Bunda korxona faxriylari, hunarmandlar, pedagoglarning hissasi katta. Yaponiyada moslashish davrida ko'pchilik yangi ishchi va xizmatchilar kompaniya tomonidan maxsus ishlab chiqilgan dastur bo'yicha bir necha oylik treningdan o'tadilar. Trening maxsus tayyorgarlik bosqichida kuchli korporativ ruhni rivojlantirish va bo'linmaning muammolari va vazifalarini muhokama qilishda ishtirok etish uchun tuzilgan. Qolaversa, ko‘plab yosh ishchi va xizmatchilar ish boshlaganidan keyin bir necha yil korxona yotoqxonalarida istiqomat qilishadi.

Ishchilar uchun chuqur moslashish dasturlari Amerika Qo'shma Shtatlaridagi (lar) o'rta va yirik firmalarda qo'llaniladi. Ularni amalga oshirish jarayonida HR menejerlari ham, chiziqli menejerlar ham ishtirok etadilar. Kichik korxonalarda ishga qabul qilish dasturini amaliyotchi menejer boshqaradi, ba'zida kasaba uyushmasi xodimi ham turli xil dasturlardan foydalanadi - asosan og'zaki ma'lumot beruvchi dasturlardan tortib og'zaki taqdimotlarni yozma va grafik sozlamalar bilan bog'laydigan rasmiylashtirilgan protseduralargacha. Rasmiy moslashish dasturlarida ko'pincha uskunalar, slaydlar va fotosuratlar qo'llaniladi.

Germaniyada "Korxonaning huquqiy rejimi to'g'risida" gi qonun mavjud bo'lib, u ish beruvchidan yangi xodimni mehnat sharoitlari va kelajakdagi faoliyat sohasi bilan tanishtirishni, shuningdek, uni bo'lajak ish hamkasblari bilan tanishtirishni talab qiladi. Xodim ish rejimi va shartlarini va o'z vazifalarini bilishi kerak. Buning uchun intervyulardan foydalaniladi. Qoidalar, tartiblar bilan tanishish uchun boshlang'ich. U yuqori lavozimli amaldorlardan ko'rsatmalar oladi va hokazo.

Rossiya tajribasi

Kasbiy yo'l-yo'riq va moslashuv ishsizlikni past darajada ushlab turish bilan birga, bandlikning tez tarkibiy o'zgarishiga yordam berishi kerak. Biroq, bu muammoni amaliy hal etishga mehnat bozorining rivojlanmaganligi to'sqinlik qilmoqda.

Davlat bandlik xizmati hali kasbga yo‘naltirish va moslashishni samarali boshqara olmayapti. Tashkil etilgan mehnat xizmatidan meros bo'lib qolgan bo'sh ish o'rinlarini mexanik ravishda to'ldirish yomon ishlaydi, chunki har qanday ishni kam odam qabul qiladi. Buning sababi nafaqat stereotiplarning eski yuki, balki kasbga yo'naltirish va moslashishning mazmuni, ularning bozordagi shakllari va imkoniyatlari to'g'risidagi bilimlarning etishmasligidir.

Ekstensiv rivojlanish, erkin mehnatning mavjudligi va ishchilarning malakasiga nisbatan past talablar sharoitida shoshilinch zarurat yo'q edi. yagona tizim ma'lumot va ish bilan ta'minlash. Ushbu amaliyotning natijasi to'liq bo'lmagan va noratsional ish bilan ta'minlangan ishchilarning surunkali va keng tarqalgan tanqisligi, ularning tayyorgarlik darajasiga qo'yiladigan talablarning etarli darajada baholanmasligi edi. Alohida maktablarda, yirik korxonalarda va ma'muriy tumanlarda faoliyat ko'rsatgan kasbga yo'naltirish xizmatlari ko'pincha ishga qabul qilish va tashviqot markazlari vazifasini bajargan.

Natijada maktab bitiruvchilarining atigi 15-20 foizi maktabda olgan malakalari bilan bog‘liq kasbni tanlagan. Endilikda respublika, hududlar, viloyatlar va yirik shaharlarda aholini ishga joylashtirish, qayta tayyorlash, kasbga yo‘naltirish va moslashtirish bo‘yicha o‘zini-o‘zi ta’minlash markazlari tashkil etildi.

Mahalliy tashkilotlar tajribasi ko'rsatganidek, mamlakatda kadrlarni kasbga yo'naltirish va moslashtirish muammosiga yetarlicha e'tibor berilmayapti. Afsuski, boshqaruv xodimlari korxonada mehnat ta'minotini tartibga solish usullari sifatida kasbga yo'naltirish va moslashishning ahamiyatini to'liq tushunmaydilar. Bundan tashqari, hozirgi vaqtda xalq xo‘jaligi va tarmoq bo‘g‘inlarini boshqarish bo‘g‘ini tashkiliy-uslubiy jihatdan zaiflashgani tufayli viloyatda ko‘plab boshqaruv organlari (kasbga yo‘naltirish va bandlikka ko‘maklashish markazlari, maktablarda kasbga yo‘naltirish kabinetlari, maxsus ta'lim muassasalari, tashkilotlar) o'z vakolatlarini etarli darajada tartibga solmasdan.

Tor bo'lim kasbga yo'naltirish va moslashishni boshqarish organlari o'rtasidagi to'g'ridan-to'g'ri aloqalarning rivojlanishiga qarshi turadi. Bu esa kasbga yo‘naltirish va moslashtirish amaliyotidagi tashkiliy kamchiliklarni bartaraf etish, ularni har bir keyingi boshqaruv darajasida chuqurlashtirish imkonini bermaydi.

"Amaliyot" dasturining "Kadrlar moslashuvi" tadqiqotining materiallari va natijalari kadrlar xizmatlari Peterburg"

Ushbu tadqiqot 1996-97 yillarda o'tkazilgan. va shaharning 100 nafar kadrlar xizmati ishini qamrab oldi. Kadrlarni izlash va jalb qilish, kadrlarni tanlash, kadrlarni moslashtirish, xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish, ish haqi, kadrlar malakasini oshirish, xodimlarni baholash, kompaniyalarning innovatsiyalarga bo'lgan ehtiyoji kabi asosiy masalalarga to'xtaldi.

Boshqaruv amaliyotining hozirgi holatini tahlil qilish jarayonida aniqlangan tendentsiyalar ushbu tadqiqotda to'liq real raqamlar va faktlar bilan tasdiqlangan.

Tadqiqotda aniqlangan muammolar menejerlar va HR mutaxassislariga energiya va resurslarni tejash, o'z ishlarini biznes uchun haqiqatan ham muhim bo'lgan muammolarni hal qilishga yo'naltirish va kadrlar siyosatini shakllantirish bilan shug'ullanish imkonini beradi.

Shuni ta'kidlash kerakki, ushbu tadqiqotni bir vaqtning o'zida bir nechta yirik ilmiy va sanoat mintaqalarida o'tkazish Rossiyada boshqaruv amaliyotining rivojlanishining etarlicha vakillik rasmini beradi. Bundan tashqari, mehnat bozoridagi talab va taklif moslashuvi, kadrlarni tanlash va ular bilan ishlash bo'yicha mintaqaviy tendentsiyalar, muammolar va ijobiy o'zgarishlarning qiyosiy tahlili o'tkazilishi mumkin.

Tadqiqotga ko'ra, so'rovda qatnashgan 100 ta kompaniyadan atigi 46 tasi yangi ishga qabul qilingan kadrlarni maqsadli moslashtirish bilan shug'ullanadi. Ulardan faqat 9 tasida ma'lum xodimlar uchun maxsus ishlab chiqilgan moslashuv dasturlari mavjud va ular bajarilishi kerak. Bu shuni ko'rsatishi mumkinki, kompaniyalar yangi xodimning faoliyatining dastlabki davrida ham, kelajakda ham muvaffaqiyatga erishish uchun moslashish davrining ahamiyatini etarlicha baholamaydilar.

Moslashuv dasturlaridan foydalanish samaradorligini baholashda qiynalgan respondentlarning ulushi, ularning rasmiylashtirilganligi darajasidan qat'i nazar, taxminan bir xil (mos ravishda 33% va 36%). Biroq, moslashuv dasturlarini rasmiylashtirgan respondentlar ulardan foydalanishni faqat samarali deb baholashlarini ta'kidlaymiz. Respondentlarning deyarli beshdan bir qismi (19%) uchun rasmiylashtirilmagan dasturlar samarasiz.

1.6 Moslashuv turlari

1. Subyekt-obyekt munosabatlari bo‘yicha:

faol - shaxs atrof-muhitni o'zgartirish uchun unga ta'sir ko'rsatishga intilganda (shu jumladan, u o'zlashtirishi kerak bo'lgan normalar, qadriyatlar, o'zaro ta'sir shakllari va faoliyat turlari);

passiv - u bunday ta'sir va o'zgarishga intilmasa.

2. Xodimga ta'siri bo'yicha:

progressiv - ishchiga ijobiy ta'sir ko'rsatish;

regressiv - salbiy tarkibga ega bo'lgan muhitga passiv moslashish (masalan, mehnat intizomi past).

3. Daraja bo'yicha:

birlamchi - shaxs birinchi marta doimiy ravishda kiritilganda mehnat faoliyati ma'lum bir korxonada;

ikkilamchi - keyingi ish o'zgarishida.

4. Yo'nalishlar bo'yicha:

ishlab chiqarish;

noishlab chiqarish.

Oxirgi tasnif mezoni kengroq kichik tasnif uchun hal qiluvchi ahamiyatga ega.

Ishlab chiqarish moslashuvi ikki jihatda ko'rib chiqilishi kerak: kasbiy va ijtimoiy-psixologik. Shu bilan birga, moslashish jarayoni bir necha muhim bosqichlarga ega. Professional moslashuv har doim yangi rejimlarga o'tish, rollarni o'zgartirish bilan bog'liq, ya'ni. ba'zi shaxsiy o'zgarishlar bilan. Ushbu qayta qurishning muvaffaqiyati ko'p jihatdan shaxs va yangi muhit munosabatlari o'rtasidagi muvofiqlikka, shuningdek, kasbiy tayyorgarlik va oldingi shaxsiy tajriba jarayonida paydo bo'lgan shaxsda zaxira munosabatlarning mavjudligiga bog'liq.

Mazmun va shakl jihatidan kasbiy moslashuv jarayoni faoliyatni moslashtirish jarayonidir. Shuning uchun, bu, birinchi navbatda, kasbiy identifikatsiyaga (kasbni o'zlashtirish, u bilan birlashishning bir turi) bog'liq. Kasbiy identifikatsiya qilish uchun texnologik va psixologik shartlar zarur: maxsus bilim, shuningdek, yosh mutaxassisning qobiliyatlari va kasbiy faoliyat tabiati o'rtasidagi muvofiqlik. Kasbiy identifikatsiya yosh mutaxassisning funktsional vazifalarini bajarishi, shuningdek, uning ilmiy-texnika jamiyatlari faoliyatida, ilmiy-texnikaviy konferentsiyalarda ishtirok etishi, tadqiqot mavzularini amalga oshirish bilan bog'liq.

Shuni yodda tutish kerakki, kasbiy identifikatsiyalash muammolari yosh mutaxassisni ma'lum bir mehnat jamoasiga moslashtirish muammolari bilan kesishadi. Biroq, bu jarayonlar bir xil emas va ular o'rtasida qarama-qarshiliklar paydo bo'lishi mumkin. Masalan, kasbiy identifikatsiya qilish istagi ma'lum bir jamoada moslashish jarayoniga hissa qo'shishi va aksincha, uni sekinlashtirishi mumkin. Bu ko'plab omillarga bog'liq: ishni tashkil etish, mehnat mazmunining malakaga muvofiqlik darajasi, yosh mutaxassis lavozimidan kelib chiqadigan noprofessional rollarni aniqlash.

Amaliyotdan ma'lumki, har bir korxona o'z xodimlarini moslashtirishga intiladi. Biroq, korxona manfaatlari har doim ham shaxs manfaatlariga mos kelmaydi. Ishdan qoniqish moslashishning eng muhim shartidir. Kadrlar xizmatining ish beruvchilari va xodimlari shuni yodda tutishlari kerakki, yosh mutaxassislar yig'indisi barcha umumiy xususiyatlari bilan bir vaqtning o'zida demografik, psixologik va intellektual nuqtai nazardan heterojendir. Bu heterojenlik ishning tabiatiga qo'yiladigan talablarda namoyon bo'ladi. Yosh mutaxassislarga qo'yiladigan talablar ham har xil. turli korxonalar. Ish mazmuni va sharoitlari ilmiy, texnik va kasbiy o'sishga to'sqinlik qiladigan bo'lsa, kasbiy identifikatsiya va moslashish jarayonida qarama-qarshiliklar yuzaga keladi. bu korxona shaxs va korxona manfaatlari o'rtasida. Bunday qarama-qarshiliklarning yuzaga kelishi va keskinlashishi muqarrar, deyishga asos yo‘q, deb hisoblaymiz. Biroq, bu juda mumkin.

Ijtimoiy va psixologik moslashuv deganda yosh mutaxassisning korxona, ustaxona, bo'lim, uchastka jamoasiga muvaffaqiyatli kirishi tushuniladi, ya'ni. jamoaning to'liq a'zosi bo'lib, hissiy qulaylik zonasiga etib kelganida bunday holatga erishish. Asosan, uning jamoa, ishdagi hamkasblari bilan munosabatlari u tomonidan ijobiy baholanadi. Ijtimoiy-psixologik moslashuvning chuqurroq va ayni paytda eng keng tarqalgan shakli bu turar joy deb ataladigan narsadir. Uning mohiyati shundan iboratki, o‘zagida shaxs qadriyat yo‘nalishlari va atrof-muhitga qarashlar tizimini tan oladi, lekin shu bilan birga, jamoa muayyan tamoyillarni, shaxs qarashlarini tan oladi va baholaydi. Moslashuvning yanada to'liq shakli ham ma'lum - assimilyatsiya, bu shaxs tomonidan yangi qiymat yo'nalishlarini to'liq yoki deyarli to'liq ichki qabul qilishda, psixologiya va xatti-harakatlarning to'liq qayta tuzilishida ifodalanadi. Amalda ijtimoiy-psixologik moslashuvning turli shakllari mavjud bo'lib, ularning rivojlanishi ko'plab omillarga bog'liq: ta'lim darajasi, yoshi va shaxsning ham, jamoaning ham bir qator boshqa xususiyatlari. Biz baham ko'rgan umumiy qabul qilingan nuqtai nazarga ko'ra, yosh mutaxassis uchun moslashishning maqbul turi turar joy bo'lib, unda yosh mutaxassis nafaqat mavjud ishlab chiqarish tsikliga va mehnat jamoasi hayotiga qo'shiladi, balki imkoniyatni saqlab qoladi. , ilmiy eruditsiya asosida, ma'lum bir mustaqillik bilan, o'z universitetida shakllangan eng yangi ilmiy-texnik qarashlar asosida mavjud munosabatlarga faol ta'sir ko'rsatish. Shu nuqtai nazardan, moslashish davrida yosh mutaxassisning afzalliklari nafaqat kasbiy rollarni o'zlashtirish, texnik va ijtimoiy-kasbiy muhitga moslashish sur'ati bilan, balki mustaqillikni saqlab qolish bilan ham belgilanadi, bu esa uning elementlarini tanqidiy baholash imkonini beradi. ish holati va ularning o'zgarishiga faol ta'sir qiladi.

1.7 Tikuvchilik jarayonining bosqichlari

Moslashuv jarayoni yosh mutaxassis bilan mehnat shartnomasi tuzilgandan so'ng darhol boshlanadi va dastlab quyidagi bosqichlardan iborat bo'lishi mumkin.

Birinchi bosqich. Kadrlar xizmati xodimlari yosh mutaxassisga butun jamoa haqida, shuningdek, kelajakdagi ishlar haqida ma'lumot beradi. U o'zini qiziqtirgan masalalar bo'yicha batafsil ma'lumotni tarkibiy bo'linmaning bevosita rahbaridan oladi.

Ikkinchi bosqich. Umumiy manfaatlar asosida tanlangan, ular bilan normal munosabatlar o'rnatilgan tanishlar doirasi kengayib bormoqda.

Uchinchi bosqich. Yosh mutaxassis o'zini jamoaga munosib ko'rsatadi va ziddiyatli vaziyatlarda u tezda umumiy kayfiyatni qo'lga kiritadi, o'zi ham jamoaga mehr bilan munosabatda bo'ladi.

To'rtinchi bosqich. Yosh mutaxassis jamoaning ijtimoiy hayotida, ixtirochilik va ratsionalizatorlik faoliyatida ishtirok etadi. U o'z ishida ma'lum bir ijodiy muvaffaqiyatga erishadi, bu esa yanada yuksalish uchun yordam beradi.

XULOSA

Yuqorida aytilganlarga asoslanib, biz yosh mutaxassislarning kasbiy moslashuvi butunlay ularni o'rab turgan jamoaga bog'liq degan xulosaga kelishimiz mumkin. Yosh mutaxassisning ustoziga ega bo‘lishi ish joyida moslashish jarayonini tezlashtiradi. Amaliyotsiz nazariy bilim kerakli natijani bermaydi. Shu bois yosh mutaxassislarga amaliy yo‘l-yo‘riq ko‘rsatishga imkon qadar ko‘proq e’tibor qaratish lozim. Ularni tashabbusni o'z qo'llariga olishga majbur qiling.

Moslashuv jarayoni samaradorligining etakchi sharti bu jarayonni maqsadli pedagogik boshqarishdir va birinchi kurs talabasi universitet muhiti qanchalik qiyin bo'lsa, unga o'qituvchi va kuratorlar tomonidan ko'proq yordam ko'rsatilishi kerak.

ADABIYOT

1. Tashkilotni boshqarish. Ed. A.G. Porshneva, Z.P. Rumyantseva,

USTIDA. Salomatina, Kibanova. M., 1999. Pp. 428-445.

2. Xodimlarni boshqarish. Ed. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremina, M.,

1998 yil, 237-242-betlar.

3. Maslov E.V. Korxona xodimlarini boshqarish. M., 1999. 169-177-betlar.

4. Vesnin V.R. Amaliy xodimlarni boshqarish, M., 1998. Pp. 206-224.

5. Koxanov E. F. Kadrlarni tanlash va lavozimga kirish. M., 1996 yil.

6. S.I. Simygin, L.D. Stolyarenko. Xodimlarni boshqarish. R-n-D., 1997. Pp. 122-125.

7. I.Yu. Pleshin. Xodimlarni boshqarish. SPb, 1995. Pp. 74-77

8. V. Volina. Xodimlarni moslashtirish usullari // Xodimlarni boshqarish, 1998 yil, 13-son.

kasbga moslashish) P. a. - murakkab va uzoq davom etadigan jarayon, to-ry mehnat faoliyatiga kirgan paytdan boshlanadi va butun umr davom etadi. Ilova. Psixologlar xodimning motivatsiyasi va ehtiyojlarini ishdan qoniqish bilan bog'liq holda o'rganadilar va turli individual va tashkiliy xususiyatlarning uning mehnat faoliyatiga ta'sirini o'rganadilar. P.ning nazariyalari va. P. jarayonini tushuntirish uchun va. bir qancha nazariyalar ilgari surilgan. Kasbiy rivojlanish sohasidagi nazariyotchi D. Super va uning hamkasblari P. a jarayonining 3 bosqichini aniqlaydilar. (ta'rif, texnik xizmat ko'rsatish va rad etish). Super har bir bosqichda shaxs tomonidan hal qilinadigan rivojlanish vazifalarini tasvirlab berdi. Asosiy boshlang'ich bosqichning vazifasi yoki martaba belgilash bosqichi - professional imtiyozlarni amalga oshirish va professional martaba barqarorligiga erishish zarurligini anglash. Keyingi bosqichda shaxs yoki haqiqatan ham sotib oladi doimiy ish, yoki ko'proq yoki kamroq doimiy beqarorlikka chidashga majbur bo'ladi. Nihoyat, shaxs tanlangan kasbiy martabada mustahkamlanadi va rivojlanadi. Dr. bosqichlar Miller va Form (sinov davri, barqaror davr va pensiya davri) va R. Havigurst (bo'lish, saqlab qolish va meditatsiya [ko'rib chiqish]) tomonidan taklif qilingan. Ishga moslashish muammolari yoki uslublari ham o'rganildi. Neff mehnatga moslashishning 5 turidagi buzilishlar yoki patologiyalarni, shu jumladan ish unumdorligi, dushmanlik va tajovuzkorlik, giyohvandlik va ijtimoiy talablarga javoban ish motivatsiyasining pastligi, qo'rquv yoki tashvishni aniqladi. soddalik. Nihoyat, Golland va Sheyn individual xususiyatlar va atrof-muhit xususiyatlarining oʻzaro taʼsiri P. a.ni qanday keltirib chiqaradiganligini koʻrsatdi. Va professional o'sish. P.ning puxta va empirik asoslangan nazariyasi. Lofquist va Davies tomonidan "Ishga moslashish" kitobida tushuntirilgan. Ushbu nazariyaga ko'ra, kasbiy muhit shaxsning ehtiyojlari va qobiliyatlari bilan o'zaro bog'liq bo'lgan turli xil mustahkamlash naqshlarini ishlab chiqadi. Shaxs va uning ish muhiti o'rtasidagi muvofiqlik yoki uyg'unlik qoniqish va qoniqishga olib keladi va natijada ma'lum darajadagi doimiylik yoki ish barqarorligiga olib keladi. Qoniqish va qoniqish mehnatga moslashishning bir-birini to'ldiruvchi natijasidir. Shunday qilib, individual va atrof-muhit omillari mehnatga moslashishga yordam beradi. Ushbu nazariyaga muvofiq, psixolog. individual ehtiyojlarni o'lchash uchun so'rovnomalar (Minnesota muhimligi so'rovnomasi, Minnesota ahamiyati anketasi) va kasbiy mustahkamlovchilarning namunalari tavsifi turli kasblar. Uorr va Uoll umumiy ruhiy o'rtasida yaqin munosabatlar mavjudligi haqida gapirishadi. salomatlik va mehnatga yaroqlilik. Ushbu mualliflar shaxsiy mehnat ehtiyojlarini qondirish o'z-o'zini hurmat qilish va shuning uchun umumiy salomatlik uchun muhim ekanligiga qo'shiladilar. Umuman olganda, tadqiqot natijalari. general va P. o'rtasida aloqa mavjudligini tasdiqlash va. Krayts bu bog'liqlikning murakkab ekanligiga va, ko'rinishidan, individual va tashkiliy vositachilik o'zgaruvchilarga bog'liqligiga e'tibor qaratadi. Kasbiy moslashishni osonlashtirish uchun aralashuvlar. Sanoatda P.ni targʻib qilish uchun terapevtik va profilaktika dasturlari qoʻllanilgan. va ruhiy. xodimlarning sog'lig'i, shu jumladan, tanlash va o'qitish tartiblarini takomillashtirish. Tadqiqotda. muvozanatli (ijobiy va salbiy) ma'lumot berishi aniqlandi. nomzodga taqdim etiladigan yaqinlashib kelayotgan ish to'g'risida aniqroq umidlar paydo bo'lishiga olib keldi va ishdan bo'shatishlar sonini kamaytirdi. Dr. dasturlar xodimlarning kasbiy martabasini rivojlantirishda yanada samarali rahbarlik qilish uchun menejerlarni tayyorlash uchun ishlab chiqilgan. Bundan tashqari, ishchilarga yordam berish uchun maslahat markazlari va markazlarini tashkil etish biznes, sanoat va hukumatda tobora ommalashib bormoqda. muassasalar. Bu va ularga oʻxshash boshqa dasturlar ishchi va tashkilotning P. a. muammolarini yengish qobiliyatini oshiradi. Shuningdek qarang: Karyera rivojlanishi, sanoat psixologiyasi, ishdan qoniqish A. R. Spokan