Personaliriskide tekkimisel mängib domineerivat rolli organisatsiooni toimimisprotsessi sisemine ebakindlus, mis on seotud võimatusega inimkäitumist töö ajal täpselt ennustada (inimlik ebakindlus), kasutatava tehnoloogia keerukusega, seadmete töökindluse tasemega, tootmise tehnilise ümbervarustuse määraga jne. (tehniline ebakindlus) ja inimeste soov luua sotsiaalseid sidemeid ja rühmi, käituda vastavalt võetud vastastikustele kohustustele, rollidele, traditsioonidele (sotsiaalne ebakindlus).

Tuleb arvestada tõsiasjaga, et vastavad riskid tekivad personalijuhtimise protsessi igas etapis, kuid samas on nende minimeerimiseks tingimused. Näiteks võivad personalinõuete väljatöötamise etapis tekkida tööriskid vastuoluna konkreetse positsiooni ja tegevuste, funktsioonide, eesmärkide, ülesannete, tehnoloogia vahel. Tööriski põhjust tuleks otsida ettevõtte personalitabelis olevate funktsionaalsete kohustuste ebaratsionaalsest jaotamisest või moonutatud ametijuhendist. Selle riski minimeerimiseks on vaja moodustada ametikohtade, volituste ja vastutuste põhjendatud struktuur ning kasutada tööriistana mitte töötaja põhifunktsioone kirjeldavat ametijuhendit, vaid töökoha kirjeldust (mudelit) - põhidokumenti, mis võimaldab muu hulgas hinnata, kas kandidaat on võimeline täitma vaba ametikohta. täita sobivaid funktsioone.

Statistika näitab, et umbes 20% töötajatest püüab oma vajaduste rahuldamiseks organisatsiooni kahjustada (isegi iseenda ohus). Ettevõttesiseste suhete uurijad väidavad, et umbes 50% töötajatest on valmis seadusi ja ettevõtte reegleid rikkuma, tekitades oma ettevõttele kahju, kui see ei too neile mingeid tagajärgi. Ja ainult 30% töötajatest on oma organisatsioonile absoluutselt lojaalsed. Seetõttu pole personaliriskide juhtimine mitte ainult pakiline probleem tänapäeval, vaid on ka oluline tegur finantstulemuste parandamisel ja sellest tulenevalt organisatsiooni väärtuse suurendamisel.

Personaliriskide juhtimine algab nende tuvastamisest, mis viiakse läbi süstemaatilise personaliauditi ja -seire alusel, võimaldades:

• hinnata töötaja tegelikku ja potentsiaalset teadmiste, oskuste ja võimete taset, tema sallivust, loovust ja lojaalsust;
• objektiivselt määrata töötaja kategooria;
• välja selgitada üksiku töötaja ja kogu kollektiivi mõju mõju ettevõtte majandustulemustele ja väärtusele.

Personaliriskide juhtimine põhineb sellel, et personaliriskid avalduvad:

• a) organisatsiooni kapitali (või selle töötajate tegevusega seotud komponentide) muutus. Need peaksid hõlmama inim-, sotsiaalset ja intellektuaalset kapitali;
• b) inimfaktori rakendamine, mis kajastub võimalikes vigades, mis tekivad siis, kui personal täidab oma funktsionaalseid ja töökohustusi;
• c) organisatsiooni pakutav või loodud kvaliteeditase inimressursid, mida hinnatakse töötajate tegelike tulemuste põhjal, sõltuvalt nende teadmiste, oskuste ja võimete koguarvust, samuti iga töötaja psühhofüsioloogilistest omadustest.

Inimressursside juhtimise protsessis mõjutatakse neid riskide ennetamiseks või minimeerimiseks. Juhtkonna mõju kohta tehtud otsuste kehtivus tuleneb asjakohaste riskijuhtimismeetodite kasutamisest ja personaalsest suunitlusega töötajate motivatsioonist.

Kaasaegses juhtimispraktikas eristatakse järgmisi riskijuhtimismeetodeid: 1) vältimine; 2) ülekanne, 3) jagamine; 4) enesekindlustus; 5) ühing; 6) lokaliseerimine; 7) hajumine (mitmekesistamine); 8) piirang; 9) hüvitis; 10) riskide ennetamine.

Need meetodite rühmad on üldtunnustatud ja neid saab mõjutamiseks kasutada erinevaid riske. Joonisel fig. 8.3 näitab mõnede juhtimismeetodite kohandamise mudelit seoses personaliriskidega.

Seega on personaliriskide juhtimine, olles organisatsiooni riskijuhtimise element, suunatud sellisele tööle personaliga, selliste tööalaste ja eetiliste suhete loomisele, mida võiks määratleda kasumlikkusena. Kogu see tegevus ei ole personalijuhtimisteenistuse tegevuses eraldi suund, vaid sobib sellesse ainult orgaaniliselt. Ja siin pole peaaegu mingeid täiendavaid ressursse kaasatud tingimusel, et organisatsioon rakendab kõiki personalijuhtimise funktsioone.

Joonis: 8.3. Rakendatud riskide mõjutamise üldiste meetodite kohandamise mudel

personali riskidele

Saada oma hea töö teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, kraadiõppurid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi õppetöös ja töös, on teile väga tänulikud.

Postitatud aadressil http://www.allbest.ru/

Sissejuhatus

3.1 Keskkonnategurite hindamine

3.3 Riski tõenäosuse hindamine

3.6 Verbaalse funktsiooni meetod

Sissejuhatus

Meie riigi turumajanduse kujunemise tingimustes on ettevõtte vajaduste planeerimine personalis üsna keeruline prognoos, kuna see nõuab arvestamist: ettevõtte vajaliku personali haridustase, kutseoskused ja -võimed.

Majandusreformi rakendamise meetmete süsteemis pööratakse erilist tähelepanu personaliga tehtava töö taseme tõstmisele, pannes selle töö kindlale teaduslikule alusele, kasutades paljude aastate jooksul kogutud kodu- ja välismaiseid kogemusi.

Personali planeerimine on määratletud kui „protsess, millega tagatakse, et organisatsioonil oleks õigel ajal õige arv õigele ametikohale värvatud kvalifitseeritud töötajaid“. Teise määratluse kohaselt on personali planeerimine „süsteem kvalifitseeritud personali valimiseks, kasutades kahte tüüpi allikaid - sisemisi (organisatsiooni töötajad) ja väliseid (leitud või väliskeskkonnast meelitatud), mille eesmärk on rahuldada organisatsiooni vajadusi vajaliku arvu spetsialistide puhul konkreetsetes valdkondades. ajaraam ".

Personali planeerimine personali juhtimise ühe olulise funktsioonina seisneb organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks vajaliku personalivajaduse kvantitatiivses, kvalitatiivses, ajalises ja ruumilises määratlemises. Personali planeerimine lähtub organisatsiooni arengustrateegiast, selle personalipoliitikast. Tööjõu planeerimise funktsioon on organisatsiooni strateegia toetamisel järjest olulisem, kuna tulevaste vajaduste täpne arvestamine annab täiendõppe ja reserviga töötamise plaanide väljatöötamisel selge suuna. Siiski tuleb märkida, et organisatsiooni kavandatud majanduskasvu programmid ei ole üha enam varustatud vastava juhtkonnaga, nad pööravad rohkem tähelepanu rahastamise ja investeeringute küsimustele.

Teema asjakohasus on seotud vene mentaliteedi iseärasustega, kuna kui meie riigis pole personalijuhtimise tegevuses selle vajaduste täpset planeerimist, siis on see tegevus vähem efektiivne. Ainult personaliarvestuse korrektse korraldamise ja töötajate töö tulemuste kontrollimise abil saab saavutada kõrge tootlikkuse ja töö kvaliteedi ning konkurentsivõimelise ettevõtte tulemusel.

1. Personaliriski mõiste. Personaliriski tüübid, nende liigitus

personali riski tõenäosuse oht

IN praktiline tegevus kaasaegsed ettevõtted personaliga seotud äriprotsesside sujuvamaks muutmiseks moodustavad personalijuhtimissüsteemi. Organisatsiooni tõhusalt toimiva personalijuhtimissüsteemi oluline komponent on personaliriskide juhtimise mehhanism.

Personalirisk on olukord, mis kajastab organisatsiooni, personali, kogu ühiskonna toimimist ja arengut otseselt või kaudselt mõjutavate sündmuste soovimatu arengu ohtu ja mille esinemine on seotud mitmel põhjusel objektiivselt eksisteeriva ebakindlusega: personalijuhtimissüsteemi ebatõhusus; personali käitumine, tegevus (tegevusetus); väliskeskkond organisatsioonid.

Eeltoodud määratluse põhjal saab eristada subjektiivseid ja objektiivseid personaliriske. Objektiivsed personaliriskid tekivad sõltumata organisatsiooni töötajate tegevusest ja tahtest. Subjektiivsete personaliriskide korral sõltub mis tahes kahjulike sündmuste esinemine ettevõtte konkreetse töötaja tegevusest. Personaliriskid võtavad ettevõtlusriskide süsteemis olulise koha, mis on tingitud nende mitmetest omadustest. Esiteks ei ole otsene seos personaliriski taseme ja tasuvuse määra vahel ilmne, see tähendab, et personaliriski taseme tõus ei too kaasa ettevõtte kasumi funktsiooni maksimeerimist. Teiseks on personaliriskide allikas või objekt organisatsiooni personal või üksikisik. Kolmandaks on võimatu personaliriske täielikult üle viia teistele turuüksustele.

Välja on töötatud lähenemisviis personaliriskide klassifitseerimisele, mis peegeldab personaliriskide sotsiaalmajanduslikku olemust ning võimaldab kavandada ja korraldada nende juhtimise protsessi süstemaatiliselt.

IN kaasaegne teooria ja praktikas puudub personaliriskide klassifitseerimise küsimuste lahendamisel järjepidevus. Samas on organisatsiooni turvalisuse tagamise usaldusväärsus otseselt seotud personaliriskide mõistmise täielikkusega, mis omakorda eeldab ammendavat, süstemaatiliselt esitatud personaliriskide klassifikatsiooni. Personaliriskide klassifitseerimine, mis viitab nende jagunemisele rühmadesse vastavalt teatud kriteeriumidele, võimaldab hinnata iga riski kohta ühine süsteem ning loob potentsiaali valida kõige tõhusamad asjakohased riskijuhtimismeetodid ja -võtted.

Eeltoodust lähtudes tehakse ettepanek liigitada personalirisk tabeli kujul.

Tabel 1. HR riskide klassifikatsioon (HR)

2. Personaliriskide probleemide analüüs

Riskianalüüs algab kvalitatiivse analüüsiga. Kvantitatiivsed meetodid põhinevad matemaatiliselt eelnevalt määratletud rangetel suhetel ja reeglitel. Nii et näiteks peamiste personaliriskide tekkimist mõjutavate tegurite juurde, M.Yu. Khromovi atribuudid: tööd saada soovivate isikute kvalifikatsiooni asümmeetria, pakkumise ja nõudluse professionaalne tasakaalustamatus tööturul, üksikute töötajate ebamäärane moraalne ja väärtushoiak, kriminaalsete elementide tegevus; töötajate madal kvalifikatsioon, - inimeste madal tase ja elukvaliteet. Seejärel jaguneb ta ka sise- ja välisteguriteks, juhuslikeks ja juhuslikeks. Sama olukord on täheldatud ka personalijuhtimissüsteemi klassifitseerimisel. Sellel viisil praktikud organisatsioonil on keeruline riskijuhtimises navigeerida, kuna need on aadressita ja ebamõistlikud. Kodumaiste ja välismaiste autorite riskijuhtimist käsitlevate tööde analüüs võimaldab järeldada, et praeguseks on riskijuhtimistegevused hästi struktureeritud, mis hõlmab järgmisi põhivaldkondi: kvalitatiivne riskianalüüs, selle kindlakstegemine, kvantitatiivne riskihindamine, riskijuhtimismeetodi ja -vahendi valik; riskide ennetamine ja kontroll, riskide rahastamine, tulemuste hindamine. Organisatsiooni personalijuhtimise riske võib täheldada juba organisatsiooni töötajate valikul. Negatiivse kuvandi loomise oht võib tekkida juba kandidaadi otsimise etapis, näiteks kirjaoskamatu sisu ja vaba ametikoha kuulutuse vormi tõttu.

Teooria ja praktika on välja töötanud mitmesugused riskijuhtimise meetodid: riskide vältimine või vältimine, riskide hajutamine, riskide hajutamine, riskikindlustus, riski neeldumine, riskide ülekandmine (ülekandmine) teisele majandusüksus, riski piiramine.

Riskijuhtimise protsess hõlmab: riskijuhtimise planeerimist; riskide diagnostika, riskide hindamine ja järjestamine, meetmete valik ja efektiivsuse analüüs, tegevuste jälgimine kõigis etappides. Riskijuhtimise protsessis tuleks juhinduda järgmistest põhimõtetest: ulatus, minimeerimine (piiramine, maandamine ja kindlustus), reaktsiooni piisavus, mõistlik riski aktsepteerimine. Riskijuhtimise integreerimine üldisesse juhtimisprotsessi väljendub eelkõige selles, et riskijuhtimisega on seotud peaaegu kõik ettevõtte divisjonid: funktsionaalsete osakondade esindajad osalevad riskide väljaselgitamisel ja analüüsimisel ekspertidena, samuti on nad seotud riskide maandamise meetmete väljatöötamisega ja nende riskide juhtimine, nende taseme jälgimine, meetmete rakendamine riskisündmuste tekke vältimiseks ja tagajärgede likvideerimiseks. Samal ajal säilitavad riskijuhtimisteenused koordineerimise ja kontrolli funktsioonid, samuti riskisündmuste kohta teabe koondamise ja analüüsimise ning saadud andmete põhjal vajalike parandusmeetmete väljatöötamise. Seega on organisatsiooni sisekoolitusprogrammides vajalik lisada personali riskide ja personalijuhtimise riskide analüüsi osad organisatsiooni personalijuhtimissüsteemi.

3. Personali riskide analüüsimise metoodika ja nende hindamine

Selle peatüki raames mõistetakse sihtrühma kui Venemaa ettevõtteid, kes seda kasutavad infotehnoloogia (IT) tootmise kapitaliseerimiseks, samuti organisatsioonid, mille jaoks infosõda on rahvusvahelisel turul konkurentsis püsimise üks mehhanisme.

Mõelge, millised omadused peaksid organisatsiooni riskide analüüsimiseks ja hindamiseks olema:

Juhtkonna ja töötajate arusaamise lihtsus;

Rakendamise ja käitamise madalad tööjõukulud;

Paindlikkus rakenduse muutmiseks organisatsiooni kasvades või kahanedes;

Pidev jälgimisvõime;

Võime integreeruda protsesside lähenemisviisil põhinevaks ettevõtte infoturbe (IS) süsteemiks;

Rahvusvaheliste standardite nõuete täitmine;

Võttes arvesse inimfaktorit;

Veataluvus.

Riskipõhine lähenemine on kaasaegse ettevõtte juhtimise keskmes. Riskihindamine võimaldab teil teha teadlikke otsuseid, valides õiged kaitsemehhanismid ja seades prioriteedid. Riskihindamine väldib paljusid kriisiolukordi. Pärast kriisi on neid, kes on riske õigesti juhtinud. Arvestades väikseid ja keskmise suurusega organisatsioone venemaa turg, väärib märkimist nende mitmekesisus, mis on seotud suure arvuga erinevad kultuurid majanduslikke tingimusi ning vastavalt vajadusi. Peaaegu iga organisatsiooni riskide analüüsimiseks olemasolevate toodete seast on võimalik leida mitmeid eeliseid ja eeliseid sisaldav toode, kuid tänapäeval pole universaalset toodet.

HR riskianalüüsi metoodika peaks võtma arvesse järgmisi aspekte:

HR riskide tüübid;

Personaliriskide tõenäosus ja tase;

Personaliriskide rakendamisest tulenevad võimalikud kahjud;

HR riskijuhtimistegevused;

Personaliriskide juhtimise eelarve;

HR riskijuhtimistegevuse rahastamise allikad;

Töötajate riskide maandamise ajakava ja vastutus nende eest.

Kavandataval metoodikal personaliriskide analüüsimiseks töös organisatsiooni töötajatega on iseloomulik personali riskijuhtimissüsteemi enda ümberkujundamine, selle keskendumine personaliriskide ennetamisele ja ennetamisele (joonis 2).

Joonis 2. HR riskianalüüsi metoodika loogiline diagramm

Väljatöötatud metoodika keskne punkt on eksperthinnangu meetodil põhinev personaliriskide analüüs ja hindamine.

Personali riskide hindamiseks tehakse ettepanek kasutada kahte kriteeriumi:

1) riski avaldumise tulemus (tagajärgede suurus);

2) riski avaldumise tõenäosus.

Riskide maandamiseks tuleb need kõigepealt kindlaks määrata, st riske hinnata ja mõõta. Riskianalüüs, see tähendab riskide määra hindamine, tagab nende minimeerimise ja sisaldab keskkonnategurite mõju hindamist, ohtude avaldumise tõenäosuse hindamist, ohtude rakendamisest tuleneva majandusliku kahju hindamist. Riskide hindamine tõenäosusteooria aparaadi abil on üsna vaevarikas. Siin on mõned praktikas kasutatavad lihtsad võtted.

3.1 Keskkonnategurite hindamine

Keskkonnategurite hindamine põhineb kahe komponendi arvestamisel: teguri mõju tugevus praegusel ajal ja selle mõju tõenäosus lähitulevikus suureneda. Sel juhul saadakse head tulemused J. Wilsoni meetodi abil (tabel 1).

Tabel 1 . Wilsoni maatriks

3.2 Ohtude tõenäosuse hindamine

Ohtude avaldumise tõenäosuse hindamine põhineb nende rakendamise sageduse määramisel. Siin kasutatakse riski järjestamise meetodit, s.t. "kaal" koefitsientide valik (tabel 2).

3.3 Riski tõenäosuse hindamine

Riski tõenäosuse hindamisel kasutatakse Harringtoni maatriksit (tabel 3).

Tabel 3. Harringtoni verbaalne - arvuline skaala

Võimalik majanduslik kahju (riski väärtus) määratakse konkreetse ohu, sealhulgas saamata jäänud kasumi rakendamisest tuleneva kahju ja selle ohu realiseerumise tõenäosuse põhjal. Nagu märkis A. Artemiev, on nii tööandjad kui ka töötajad tegelenud tootmistegevusega seotud töötajate elu ja tervist ohustavate riskide juhtimisega seni, kuni üldiselt kehtib töökaitse mõiste. Ainult see hinnang oli intuitiivne, teadvuseta. Pealegi on ja on endiselt kasutusel vastutustundetu loosung “töötajate elu ja tervise prioriteedist” tootmistegevuse ülesannete ees. lubatud on tootmistegevuse olemasolu, ilma et see ohustaks elu ja tervist. Eluohutuse aksioomid kinnitavad ühehäälselt, et see on võimatu. Seetõttu on olemas töökaitseteenused ja riskijuhtimine. Mõnikord öeldakse, et mõiste "riskijuhtimine" on vale, kuna mõtet on ainult riski vähendada. Paraku pole. Mõnel juhul võib tööandja tahtlikult minna töötajate lubatud riskitaseme tõstmiseks, näiteks hädaolukordade likvideerimisel, kiireloomuliste, kuid väga tulusate tellimuste täitmisel või loobudes mõnest varem kehtestatud töökaitsenõudest, kui pärast riskianalüüsi selgub, et need piirangud seotud ebaoluliste riskidega (kuid kõik samad - riskid). Mis vahe on teadvustamata (kaudse) riskihindamise ja riskihindamise vahel kaasaegne süsteem töötervishoiu ja tööohutuse korraldamine? Esiteks ei tohiks riski hindamine olla spontaanne (alateadlik) protsess, vaid tahtliku ja sihipärase tegevuse tulemus, millest peaksid huvitama nii töötaja kui ka tööandja. Teiseks peaks riskianalüüs olema kvantitatiivne, kuna riski suurus on otseselt seotud palga suurusega (riskipreemia), samuti tuleks kvantitatiivselt hinnata riski vähendamise tegevusi, kuna need nõuavad kulusid. Kolmandaks peaks riskihindamine olema objektiivne, põhinema nii tööandja kui ka töötaja tunnustatud põhimõtetel, meetoditel, lähenemisviisidel jne. See tähendab, et lähenemine riskihindamisele töökohal peaks olema lihtne, arusaadav, sealhulgas tavaline töötajad. Sellest tulenevalt peab kutsehaiguse või kutsehaiguse kutseriski (edaspidi kutseoht) hindamise metoodika vastama järgmistele nõuetele: 1) meetod peab andma kvantitatiivsed riskianalüüsi andmed (antud juhul saab kasutada erinevaid kvantitatiivseid skaalasid: intervall, auaste, suhtarvud jne). .); 2) metoodika peaks olema lihtne ja selge, see tähendab tagama selle rakendamise võimaluse ettevõtete noorema juhtimistasandi esindajate (töödejuhataja, töödejuhataja, objektijuht, töödejuhataja), st nende juhtide poolt, kes tegelikult riske maandavad; 3) metoodika peab vastama antud täpsusega saadud hinnangute korratavuse nõudele (näiteks töövaidluste korral, vastavuse kinnitamisel ja ka riskide vähendamiseks võetud meetmete tõhususe hindamisel).

3.4 Tõenäosuste ja riskide kvantifitseerimine

Riskihindamine võimaldab riske finantseerida kindlustuse alusel, mis tähendab nende kvantitatiivse hindamise võimalust. Riski hindamiseks on vaja teada kahju eeldatavat suurust ja tekkimise tõenäosust või kahju sagedust.

Kahju tekkimise tõenäosus või sagedus. Kõige sagedamini hinnatakse seda statistiliste andmete põhjal, kui palju on kahjujuhtumeid selle riskiga objektide komplekti kohta.

Kahju eeldatav väärtus E (x).

Kui X1 ja X2 on kaks võimalikku tulemust tõenäosusega P1 ja P2, siis

E (X) \u003d P1 (X1) + P2 (X2)

Otsesed riskihindamismeetodid hõlmavad võimalike ohtude kindlakstegemist, iga ohu realiseerumise tõenäosuse hindamist erinevates variantides P * i ja iga i-nda variandi rakendamise tagajärgede hinnangulist raskusastet C * i:

kus R * on ühe tuvastatud ohu i-nda võimaluse võimaliku rakendamisega seotud kahju oht. Sellised arvutused tuleks teha iga tuvastatud ohu kohta igas töökohas.

Maksimaalne kahju suurus määratakse konkreetse kindlustatu jaoks, et kindlustusjuhtumi korral kindlustusandja vastu rahaliste nõuete maksimaalne võimalik summa kindlaks teha. Indikaatorid tegelike tulemuste kõrvalekaldest oodatust. Kindlustusjuhtumite tõenäosus määrab võimaluse tegeliku kahjude statistika kõrvalekaldumiseks eeldatavast. Võimalike tulemuste levikut või varieeruvuse astet mõõdetakse dispersioonimeetmete, standardhälbe ja variatsiooniga. Kahjustuste sageduse ja suuruse suhe võib erinevate riskide korral olla erinev. Kõige tavalisemad on nende kombinatsiooni kahte tüüpi. Esimest tüüpi, mis on tüüpiline enamiku ohuolukordade jaoks, iseloomustab suhteliselt kõrge kahjustuste sagedus ja väiksus. Need on vara kaotamise või hävimise, tööstuslike vigastuste jms riskid. Teine tüüp ühendab madalsageduse ja olulise kahju. Eeskujuks võivad olla lennunduse ja merekatastroofid. Nende tõenäosus pole märkimisväärne, kuid nende sündmuste ilmnemisel toovad need kaasa väga suuri kahjustusi. Riske kui kahju tõenäosuse jaotust saab üle kanda majandusüksuste vahel.

Sel eesmärgil on ettevõtja käsutuses mitmesuguseid lepinguid, sealhulgas kindlustusleping. Riski ülekandmist kindlustusele nimetatakse riski ülekandmiseks. Probleem ei seisne ainult selles, et selliseid haruldasi (statistika seisukohalt) sündmusi nagu tööstusõnnetus (töökoht) on peaaegu võimatu vastuvõetava täpsusega hinnata nende toimumise tõenäosust. Lisaks on vaja arvutada iga ohu realiseerumise ühe variandi esinemise tõenäosus. Samal ajal on võimalik konkreetse tulemuse tagajärjel täpselt hinnata tööandjale ja töötajale tekitatud otsest varalist kahju. Näiteks kui maalikunstnik töötab tellingutel, võib see kukkuda. Kui tõenäoline? Ja kui suure tõenäosusega nihutab ta kukkumise tagajärjel oma kätt (väike kahjustus) ja kui suure tõenäosusega murrab ta jala (suurem kahju)? Ja kui tõenäoline on töötaja kukkumise tagajärjel surra? Sel juhul muutuvad tõenäosuste väärtused korruselt korrusele.

3.5 Maatriksil "kahju tõenäosus" põhinev riskihindamismeetod

Otsese kvantitatiivse riskihindamise võimalus ilma sündmuste tõenäosusi otseselt arvutamata on rakendatud tuntud riskihindamismeetodis, mis põhineb tõenäosuse-kahju maatriksil.

Meetodi olemus seisneb selles, et iga olukorra ekspert määrab tõenäosuse auastme e? esinemine (näiteks: väike tõenäosus, keskmine tõenäosus, suur tõenäosus) ja sellele olukorrale vastav potentsiaalne kahju (näiteks: väike, keskmine, suur).

Vastava veeru ja rea \u200b\u200bristumiskohas leiame vajaliku tavapärase riskiväärtuse. Sellisel juhul saab riski suurust esitada kvantitatiivselt (tabel 4).

Tabel 4. Maatriks "Tõenäosus - kahjustus"

Seda meetodit kasutatakse kõige sagedamini aastatel arenenud riikidesah selle lihtsuse pärast. Lisaks, kuna enamikus arenenud riikides on töökohal riskide hindamine tööandja seadusandlik kohustus, võimaldab sellise lihtsa meetodi kasutamine tööandjal järgida riikliku normi nõuet töökaitse järele kõige madalamate kuludega. Selle meetodi ilmne puudus on selle absoluutne subjektiivsus. On selge, et erinevad eksperdid hindavad sama olukorda erinevalt, tuginedes isiklikele teadmistele, kogemustele, tunnetele, isegi isiklikule meeleolule. Pole tõsi, et sama ekspert võib mõni aeg hiljem sama riski samal töökohal teistmoodi hinnata.

3.6 Verbaalse funktsiooni meetod

Selline lähenemine võimaldab sündmuste tõenäosuste ja nende tagajärgede hindamisel subjektiivsust praktiliselt välistada, kuid see nõuab väga hoolikat eeltööd ja kõrgelt kvalifitseeritud eksperte, kes koostavad erinevate olukordade sõnalisi kirjeldusi. Selle lähenemise olemus seisneb selles, et sündmuse toimumise tõenäosuse iga kvantitatiivne väärtus on seotud täpselt määratletud olukorra verbaalse kirjeldusega (tabel 5). Pealegi tuleb iga konkreetse tõenäosuse kirjeldamisel juhinduda reeglitest:

1. Iga olukord, mis ei vasta sellele kirjeldusele - vastab teisele kirjeldusele.

2. Ükski tegelik ega virtuaalne olukord ei saa üheaegselt vastata kahele või enamale kirjeldusele.

3. Ohtliku olukorra tekkimise konkreetse tingimuse sõnastus peaks olema seotud konkreetse kaitsemeetmega, mis tuleks selle seisundi täielikuks kõrvaldamiseks ette näha.

4. Kirjelduse elemendiga seotud kaitsemeetme rakendamisel (ühe sündmuse esinemise tingimuse kõrvaldamise tagajärjel) liigub olukord kõrgemale tasemele (sündmuse toimumise tõenäosus väheneb).

Sellisel juhul vähendab seadmete disaini (kaitseomaduste) parandamine ("välistades töötajal OPF-iga kokkupuute võimaluse" koos selle ilmnemise täieliku võimalusega "kõrvaldades OPF-i avaldumise võimaluse" keskkonnas) kokkupuute tõenäosust 0,2-lt 0,1-le.

On selge, et sama olukord võib põhjustada erinevaid tulemusi: alates väikesest vigastusest kuni surmaga lõppenud õnnetuseni (sündmust "õnnetust pole" ei arvestata). Selleks, et võimalike valikute rohkus segadusse ei läheks, võite kasutada ohtlike tootmisrajatiste käitamisega seotud riskide hindamisel kasutatud lähenemisviisi, s.t. võtta arvesse ainult kahte tulemust: kõige tõenäolisem ja kõige ebasoodsam. Riske hinnatakse iga tulemuse jaoks. Arvestatakse suurema riskiga. Kui mõlema riski leevendamiseks on vaja rakendada erinevaid kaitsemeetmeid, tuleb arvestada mõlema riskiga.

Tabel 5

Kavandatud lähenemise eripära on selle väljendunud proaktiivsus (keskendumine olukorra valdamisele seatud eesmärgi saavutamiseks). Sellisel juhul hinnatakse riski eeldatava sündmuse sagedust hindamata. Lähenemise põhiolemus on järgmine: kui ebasoodsa tulemuse välistamine pole tagatud, siis see tulemus tuleb varem või hiljem, kuid kindlasti tuleb. Ülesanne on hinnata ainult võimalike kahjude suurust mitte täielikult välistatud tulemuste põhjal. Hinnanguline sündmuse toimumise tõenäosus on tegelikult riskijuhtimiseks kavandatava aja vastastikune väärtus.

Muidugi pole saadud hinnang täpselt määratletud "risk". Veelgi enam, võib väita, et seda hinnangut hakatakse teadlikult üle hindama ja riski täielik kõrvaldamine on võimalik (vastavalt Valgevene raudteede aksioomidele) ainult riskiallika kõrvaldamisega.

4. Personaliriskid naftafirma näitel. Meetmete väljatöötamine riskide minimeerimiseks

See peatükk on pühendatud naftaettevõtete personaliriskidele, kaalutakse personaliriski mõisteid, nende liike ja seonduvaid tagajärgi. Personaliriskid on tõenäosus, et ettevõttele tekitatakse materiaalseid või moraalseid kahjusid personaliotsuste tegemisel ja elluviimisel. Ja olukord nafta- ja gaasitööstuse kodumaisel tööturul on selline, et praeguse tööturu tasakaalustamatuse tingimustes saab ettevõttele vajalike inimressursside pakkumise ülesanne kõigi ettevõtete jaoks üks kõrgemaid prioriteete. Seetõttu tuleks personaliga seotud tegevustele pöörata täpsemat ja pidevat tähelepanu.

Peatükis tuuakse välja enamiku Venemaa naftaettevõtete peamised riskitüübid ja esitatakse nende minimeerimine.

Naftatööstus on täiuslik näide kõrge riskiga äri. Peamised valdkonnale omistatavad personaliriskid on: õnnetuste ja hädaolukordade esinemine põldudel, infoturve ja ärisaladuste kaitse, töötajate voolavus ja kvalifitseeritud ressursside puudumine, töötajate motivatsiooni vähenemine. Venemaa nafta- ja gaasisektori tööturu uurimisel tasub pöörata tähelepanu asjaolule, et nafta- ja gaasitööstuse eripära on üsna suure hulga monolinnade olemasolu, mis on ehitatud hiiglaslike nafta- ja gaasiväljade ümber, peamiselt Lääne-Siberis. Sellega seoses tekib noorte töötajate ligimeelitamisel mitmeid täiendavaid probleeme seoses töötajate liikuvuse, karjääri- ja rahaliste ootustega ning psühholoogilise teguriga.

Siseriiklikul tööturul on olukord selline, et praeguse tööturu tasakaalustamatuse tingimustes on ettevõtlusele vajalike inimressursside tagamine ülesandeks saada iga ettevõtte jaoks üheks prioriteediks.

Samal ajal ületab personalipuuduse probleem ja pidevalt süvenev konkurents kõrgelt kvalifitseeritud töötajate pärast üksikute tööstusharude või piirkondade piiridest.

Vaatamata sellele, et nõudlus kõrgelt kvalifitseeritud personali järele tööstuses pidevalt kasvab, muutuvad nõuded naftatöötajate professionaalsuse tasemele karmimaks.

Väliskeskkonna muutuste kiirus on tõusnud nii palju, et ettevõtted ei saa enam lubada, et ei muutu: nad otsivad kõige tõhusamaid juhtimisviise, muutes organisatsiooniline struktuur, laiendada tegevuse ulatust, parandada spetsialistide koolitamise süsteemi. Kuid muutustel on tõkkeid, mis hõlmavad peamiselt järgmist:

Töötajate vastupanu (tavalistest esinejatest tippjuhtideni);

Puudumine ärikultuurimis toetab muutusi;

Halb suhtlus töötajate vahel;

Määratud ülesannete täitmata jätmine;

Strateegia tegemata jätmine.

Paljude Venemaa naftaettevõtete jaoks saab eristada järgmisi personaliriske: esiteks on peamised riskid töötajate puuduse osas, nimelt:

1. Kvalifitseeritud ressursside puudumine;

2. Osalemine oskustööliste siirdumisel teistesse ettevõtetesse või kõige moodsamatesse sektoritesse, eriti taastuvate energiaallikate tootmisse.

3. Küpsema personali asendamatuse oht. Kuna paljud vanemad insenerid, tippjuhid ja muud spetsialistid jõuavad üldjuhul pensioniikka, võib tulevikus olla oht, et organisatsioonis ei jätku piisavalt noori spetsialiste, kes neid asendaksid ja nende asemele asuksid. Ja ka noorte töötajate ligimeelitamisel tekib mitmeid täiendavaid probleeme seoses töötajate liikuvuse, karjääri- ja rahaliste ootustega ning psühholoogilise teguriga.

4. Samuti tuleb märkida riski, mis on seotud tööle kandideerija isikliku ja ametialase kvaliteedi vale hindamisega. kvalifikatsioon ja haridusrisk. Sellega seoses on võimalik rahalisi ja ajutisi kahjusid.

5. Tuleb välja tuua töötaja motivatsiooni vähenemise oht, mis on seotud tema tootlikkuse langusega, see võib mõjutada funktsionaalsete ülesannete täitmise tulemusi, sealhulgas negatiivselt mõjutada töötajaid, kes suhtlevad sellise töötaja kõrval. Kõrge risk on seotud juhul, kui ettevõtte võtmetöötaja kaotab motivatsiooni, siis võivad sellise riski realiseerimisest tulenevad kaudsed kahjud mitu korda suureneda.

6. Paljud ettevõtted eelistavad teadus- ja arendustegevuse arendamist ning teevad sellesse suuri investeeringuid, see on seotud infoturbega ja ärisaladuste kaitsega.

7. Kahtlemata on veel üks personalirisk, mis on seotud põldude kaugusega, töötaja kohanemise risk raskete keskkonnatingimustega ja töötajate puudus rotatsioonipõhiselt töötamiseks. See kõik on seotud Kaug-Põhja negatiivsete teguritega: pikaajaline madal temperatuur, igapäevased atmosfäärirõhu kõikumised, tugev tuul, ultraviolettkiirte puudus, tugev tuul, vee omadused, taustakiirgus ja palju muud - seda kõike iseloomustab märkimisväärne stress peamistele kehasüsteemidele: südame-hingamisteed , endokriinsed, autonoomsed, närvilised.

8. Kuna peamised naftavarud on koondunud Lääne-Siberi nafta- ja gaasiprovintsisse, kus, nagu eespool märgitud, on rasked looduslikud ja kliimatingimused ning töötavad põhjalikult uurimata aladel, on põldudel töötava personali jaoks oht õnnetuste ja hädaolukordade tekkeks töötingimused (töötajate tervise- ja ohutusrisk), mis ei hõlma ohutsoonist lahkumist, sest need töötajad asuvad tootmispiirkonna vahetus läheduses.

Enne riskide minimeerimise soovituste koostamist tuleb välja tuua, millised personaliriskid võivad ettevõtte tegevust kõige olulisemalt mõjutada. Seega esitatakse tabelis 6 riskianalüüs, kasutades eksperthinnangut, ja selgitatakse välja kõige olulisemad.

Tabel 6. Venemaa naftaettevõtete personaliriskide eksperthinnangute kogumine

Eksperthinnangu kaudu leiti, et personaliga seotud kõige kriitilisem risk on õnnetuste ja hädaolukordade tekkimine. Olulisuselt teine \u200b\u200bon kvalifitseeritud personali puudumine, mis võib põhjustada erinevaid kahjusid ja muid, näiteks operatsiooniriske. Esitatud riskide põhjal on võimalik tuvastada suhe, näiteks töötajate motivatsiooni vähenemine võib viia töötajate voolavuseni teistes ettevõtetes, mille tulemusena on oht kas kvalifitseeritud töötajate puudusest või soovitud kandidaadi puudumisest. Pärast ettevõttest lahkumist võivad rahulolematud töötajad aidata kaasa ärisaladuste avalikustamisele.

Tõenäoliselt tasub hakata minimeerima personaliriske nende personaliriskidega, millel on ettevõtte tegevusele kõige suurem mõju.

1. Tabelist 6 on esimene risk seotud põllul töötava personaliga, töötingimustes on õnnetuste ja hädaolukordade oht (töötajate tervise ja ohutuse oht), et vältida tõsiseid negatiivseid tulemusi, peate:

o kandidaatide hoolikas valimine, kes teavad ennekõike teoreetiline alus eriala;

o kutseõpe ja haridus;

o mentorite abi noortele spetsialistidele;

o tehnoloogiliste seadmete seisundi pidev jälgimine, seadmete uuendamise programm;

o tehnoloogiliste protsesside juhtimise automatiseerimise taseme tõstmine nii, et tootmispiirkonna vahetus läheduses oleks personali minimaalselt;

o pidada seadmete töö arhiive, koostada aruandeid.

2. Teine mitte vähem oluline ja võimalik personalirisk on kvalifitseeritud ressursside puudumine. See risk on seotud mitte ainult oskustööliste siirdumisega teistesse ettevõtetesse või kõige moodsamatesse sektoritesse, eriti taastuvate energiaallikate tootmisse, vaid ka asjaoluga, et paljud ettevõtte töötajad jõuavad peagi pensioniikka, millega seoses lahkuvad oma töökohtadest. Selle riskiga kokkupuutumiseks peate:

alates sellest ajast Kuna paljud ettevõtted teevad koostööd paljude haridusasutustega, tasub regulaarselt korraldada üritusi nafta- ja gaasikompleksi ametite ja erialade populariseerimiseks. Selleks viige läbi temaatilised tunnid ettevõtete tegevusvaldkondades, korraldage õppekäike tootmisüksustes.

o sihipärase koolituse säilitamine;

o aastane osalus noorte teadlaste ja spetsialistide teaduslik ja tehniline konverents, mis võimaldab meelitada noori töötajaid tehnoloogiliste protsesside täiustamiseks, uute tehnoloogiate tutvustamiseks, tootmise efektiivsuse suurendamiseks;

o tõhusa töötasu ja töötajate motiveerimise süsteemi säilitamine;

o personalireservi moodustamine;

o erialane ümberõpe ja koolitus.

3. Töötajate voolavus on kolmas analüüsitud riskidest. Selle vähendamiseks pakutakse järgmisi minimeerimisvõimalusi:

o ettevõttekultuuri ja sõbraliku meeskonna hoidmine, mis mõistab selgelt ettevõtete eesmärki ja strateegiat;

o oma tööga rahulolu ja töötajate töötingimustega seotud uuringute läbiviimine, nii et on võimalik teada saada, mis töötajaid ei rahulda, mis tulevikus aitab vältida töötajate vabastamist oma vabast tahtest;

o iga töötaja vallandamise põhjuste väljaselgitamine ja nende põhjuste statistika pidamine ning sellest tulenevalt uue valiku ja töötajate kohandamise süsteemi moodustamine. Tõhusaks valiku- ja hindamissüsteemiks peab teil olema: töökirjeldus, sätted struktuuriüksuste kohta, selged kriteeriumid kandidaatide valimiseks ja hindamiseks, kehtivad ja usaldusväärsed meetodid kandidaatide hindamiseks, kvalifitseeritud spetsialistid valimisel ja hindamisel;

o ettevõtte maine säilitamine.

4. Järgmine kaalutud risk on personali kohanemine rasketes keskkonnatingimustes, eriti looduslike ja kliimategurite tõttu, ning infrastruktuuri puudumine kaugetes piirkondades. Keskkonna, nimelt looduslike ja kliimatingimuste mõjutamine on ebareaalne. Kuid siiski tuleks selle riski vähendamiseks kaaluda mõnda võimalust:

o oluline tegurmõjutades kohanemise kulgu, tajub inimene subjektiivselt võimalust oma vajadusi realiseerida ("sotsiaalsed ootused"), võttes arvesse nende rakendamise aega.

o Personali värbamise lai geograafia, näiteks vahetustega meeskonnad, on seotud organisatsiooni infrastruktuuri pideva parendamisega. Niisiis transpordisüsteem peaks tagama personali kohaletoomise baaslinnadesse ning valve-, maantee-, raudtee- ja õhutranspordi.

o kui peame rotatsioonimeetodit kõige kaugemates piirkondades töötamiseks kõige populaarsemaks, siis peaksid rotatsioonilaagrid olema varustatud vajaliku inventari ja varustusega, töötajad teenindava personaliga.

o ametlikul tasandil otsustamine rotatsioonimeeskondade otseste juhtide: töödejuhatajate, osakondade ja kaupluste juhtide erikoolituse küsimuses.

5. Analüüsitud riskidest on töötajate motivatsiooni vähenemise risk eelviimasel kohal. See on tingitud asjaolust, et ettevõtted omistavad sellele suurt tähtsust. Kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistide ligimeelitamiseks ja hoidmiseks ning nende huvi tagamiseks tööprotsessi vastu kasutab ettevõte tõhus süsteem töötasu ja töötajate motivatsioon. Ettevõtte töötajate materiaalne huvi põhineb iga-aastase indekseerimisega palgasüsteemil, tootmise tulemuslikkuse aasta- ja kvartaliboonuste süsteemil ning tehnilistel ja majanduslikel näitajatel, samuti töö ratsionaliseerimise ja innovatsiooni ergutusmeetoditel, uute tehnoloogiliste protsesside väljatöötamisel. Kuid risk on endiselt olemas, nii et seda ei saa unustada. Kõige tõhusam võimalus riski minimeerimiseks: korraldage regulaarselt erinevaid võistlusi professionaalne tipptase, kus töötajatele antakse võitmise eest organisatsiooni-, munitsipaal-, rajooni-, piirkondlike, osakondade ja riiklikke autasusid. See süsteem on üks stiimuleid tõhususe ja tootlikkuse parandamiseks ning soodustab töötajate aktiivset osalemist ettevõtete tootmistegevuses.

6. Viimati käsitletud risk on seotud infoturbe ja ärisaladuste kaitsega. Minimeerimine:

o ärisaladust sisaldava teabe avalikustamise ja kaotamise eest distsiplinaar-, materiaal-, haldus-, kriminaal- ja tsiviilvastutus.

o ettevõtte töötajate poolt teabe käsitlemise kontrolli korraldamine. Pidev sise- ja väliskontroll. Juriidilised, eetilised, psühholoogilised ja tehnilised probleemid kontrolli korraldamisel. Määruse sisu töötajate jälgimiseks teabe salvestamise, töötlemise ja edastamise vahendite kasutamise kohta.

Bibliograafia

1. Slobodskoy A.L. Riskid personalijuhtimises, -SPb, 2011

2. Mitrofanova A.E. Personali riskide juhtimise metoodika väljatöötamine organisatsiooni personalijuhtimissüsteemis // Interneti-ajakiri "Science Science". 2013 nr 1.

3. Mitrofanova A.E. Personali riskijuhtimise kontseptsioon organisatsioonis töötades // Kompetents 2013. nr 3.

4. Mitrofanova A.E. Personali riskide klassifikatsioon organisatsiooni personalijuhtimissüsteemis // Ülikooli bülletään (GUU). 2013. nr 7.

5. Gaifullina M.M., Sosina N.V. Majandusteadused. HR riskid. Personali riskide minimeerimine // Interneti-ressurss

6. Evtushenko E.V. Personali juhtimine. Õpetus... Ufa: kirjastus "Nafta- ja gaasiäri", 2004. 173s

Postitatud saidile Allbest.ur

Sarnased dokumendid

Investeeringute olemuse ja investeerimisriskide uurimine. Riskihindamiseks vajalikud teabeallikad. Kriteeriumide ja nende analüüsimeetodite määramine. Riskide vähendamise meetmete väljatöötamine ja nende jälgimine. Ekspertmeetod investeerimisriskide hindamiseks.

test, lisatud 10.04.2014


Üldine kontseptsioon intressimäära risk ja selle koht pangandussüsteem... Intressimäära riski maandamine. Kestusepõhine riski hindamine ja juhtimise meetod. Intressiriski arvutamine lünkade haldamise meetodil kommertspanga näitel.

kursusetöö, lisatud 13.06.2014


Ettevõtte personaliriskide teoreetiliste aspektide arvestamine. Personali riskijuhtimise üldkontseptsiooni kirjeldus. Organisatsiooni personalijuhtimise allsüsteemi riskid. Ettevõtte personalijuhtimissüsteemi efektiivsuse hindamise alused.

kursusetöö lisatud 30.05.2015


Ettevõtlusriskide mõiste, põhjused, funktsioonid ja klassifikatsioon. Deterministlike, stohhastiliste, keeleliste ja mängumudelite omadused riskide tagajärgede hindamiseks. Riskijuhtimismeetodid Taurus LLC näitel.

lõputöö, lisatud 13.12.2011


Riigi roll äririskide juhtimise süsteemis. Riskide probleem oluliste majandussektorite denatsionaliseerimise kontekstis. Riskide igakülgne hindamine, mitmekesistamismeetodid, uuritavate tegevuse tulemuste ebakindluse vähendamine.

test, lisatud 10.05.2009


Ettevõtlusriskide mõiste ja liigitus. Ettevõtlusriskide juhtimise tunnused restoraniäris. üldised omadused ja LLC "Green House" tegevuse tulemusi mõjutavate tegurite hindamine. Meetmed riskide minimeerimiseks.

lõputöö, lisatud 31.05.2015


Riskihindamine kui investeerimisprojekti analüüsimise kohustuslik struktuurielement. Riskide üldine mõiste ja klassifikatsioon. Riskide tõenäosuse hindamise meetodid. Ettevõttesiseste riskide hindamine. Meetmed riskide taseme vähendamiseks.

test, lisatud 08.08.2013


Ettevõtlusriskide majanduslik sisu ja klassifikatsioon, nende funktsiooni tunnused (uuenduslik, regulatiivne, kaitsev, analüütiline). Ettevõtlusriski määra hindamise meetodid. Ettevõtte riskide ja nende minimeerimise meetodite analüüs.

lõputöö, lisatud 25.01.2014


Majanduslik olemus ja investeeringute väärtus, ettevõtte investeerimispoliitika. Riskide klassifitseerimine ja juhtimine. Otseinvesteeringute Venemaale sissevoolu dünaamika. Investeerimisriskide moodustamise meetodid. Investeerimisriski hindamise komponendid.

abstraktne, lisatud 25.12.2012


Teguri mõiste, riskide ja kahjude tüüp alates riskisündmuste tekkimisest. Riskide minimeerimise meetmete tõhususe hindamine. Projektiriskide analüüs, nende klassifitseerimine ja tuvastamine. Riskijuhtimine elamu ühiskasutatava ehituse näitel.

ORGANISATSIOONI PERSONALIRISKID

1. Organisatsiooni personaliriskide mõiste ja klassifikatsioon

2. Riski mõõtmine

3. Ettevõtte personaliriskide kindlakstegemine

4. HR riskijuhtimise meetodid

Organisatsiooni personaliriskide mõiste ja klassifikatsioon

HR risk - ettevõtte ressursside võimaliku kaotuse või sissetuleku kaotuse oht personaliarvestuse valearvestuste ja vigade tõttu.

Inimressurssidega seotud peamised riskid:

Töötajate ebapiisav kvalifikatsioon;

Vanade kaadrite asendamise probleem uute vastu;

Mure suure väärtusega töötajate lahkumise pärast.

Personali riskide klassifikatsioon:

Võimalike kahjude olemuse järgi:

1. Materjal: kaasneda täiendav. kulud või vara kaotus;

2. tööjõud: suur voolavus ja madal tootlikkus rahulolematuse ja ebalojaalsuse tõttu;

Lojaalsus tähendab soovi teha parimat tööd, soovi olla kooskõlas ettevõtte põhimõtetega, aidata tingimusteta kaasa oma eesmärkide saavutamisele, loobuda mõnest nõudest ja võimet aktsepteerida teisi - neid, mis varem ei kuulunud ettevõtte kontseptsiooni.

3. Finants: otsene rahaline kahju, mis on seotud maksmata jätmisega, trahvidega jne.

4. ajakadu: ettenägematute asjaolude tõttu;

5. Eriline: tervisele ja elule tekitatud kahju.

Riski esinemise põhjustel:

1. Lojaalsuse riskid: läbimõtlemata motivatsiooni, kaasatuse ja rahulolu puudumise tulemus;

2. Koostoimete riskid: kontsernisiseste konfliktide ohud, mobiil

Mobiil on psühholoogilise vägivalla vorm töötaja kiusamise vormis meeskonnas, tavaliselt eesmärgiga teda hiljem vallandada.

3. Teabe puudumise riskid: puudulikkus, ebatäpsus, moonutused, õigeaegne

4. Personalijuhi mitteprofessionaalsuse riskid: tööinspektsiooniga menetlemise, kaebuste, konfliktide tagajärjel

5. Juhiga seotud riskid: autokraat (kallutatus, suur võimsuskaugus); konjunktuur (juhtimissüsteemide kriis, kaos); demokraat (volituste ja vastutuse delegeerimise oht);

6. Konkurentidest tulenevad riskid: altkäemaks, töötajate meelitamine, saladuste vargus, konkurentsiteave, ettevõtte diskrimineerimine, maine kahjustamine.

Riski mõõtmine

Riski tõenäosus - number nullist üheni, mida lähemale ühele, seda suurem on sündmuse toimumise tõenäosus. See arvutatakse subjektiivselt (asjatundlikult) või objektiivselt (arvutades mõne sündmuse esinemissageduse).

Samuti on vaja arvestada organisatsiooni haavatavuse ja ohtudega.

Joonis: 1. Riski aluseks olevad komponendid ja nende suhe

Haavatavus näitab nõrkusi strateegias, struktuuris, ettevõtte KP-d iseloomustab keerukuse tase, et seda ära kasutada, olenevalt sellest juhtub: kõrge või madala riskiga haavatavus.

Ohton toiming või sündmus, mis võib rikkuda ettevõtte, selle komponentide turvalisust:

· Eesmärgid. Rünnaku all olev turvakomponent (varad, teave, inimesed, teenused).

· Agendid. Inimesed või organisatsioonid, mis kujutavad endast ohtu.

· Arengud. Ähvardustoimingud.

Esindajad

Ohuagendid on inimesed, kes üritavad organisatsioonile kahju teha. Selleks peavad neil olema järgmised.

· Juurdepääs. Oskus eesmärki saavutada.

· Teadmised. Saadaval oleva sihtteabe tase ja tüüp.

· Motivatsioon. Sihiku purustamise põhjus.

Oht + haavatavus \u003d risk

Riskitasemed

· Madal. Kõrvaldage haavatavus vähese kahjustusega.

· Keskmine. Soovitav on võtta meetmeid haavatavuse kõrvaldamiseks.

· Pikk. Haavatavuse kõrvaldamiseks tuleb kohe tegutseda.

Riskide hindamiseks koostatakse riskikaart.

Joonis 2 Riskikaardi näide

Ettevõtte personaliriskide kindlakstegemine

Personaliriskide tuvastamiseks ja hindamiseks on kaks lähenemisviisi:

Investeerimisviis - personalijuhtimine kui mitteprofessionaalse personaliga seotud kahjude katmiseks vajalike investeeringute risk. Personalitegevuse etappe arvestatakse projektidena: koolitus, valik, motivatsioon, hindamine jne. Projekti hindamise järjestus algab kvalitatiivne analüüs, tuvastatakse ja tuvastatakse kõik võimalikud riskitüübid, selgitatakse välja põhjused ja tegurid, antakse hinnanguline kulu võimalikud tagajärjed riskid ja kavandatud meetmed kulude arvutamise minimeerimiseks.

Kvalitatiivse analüüsi etapid:

1. Kõigi haavatavuste tuvastamine personalijuhtimise töösüsteemis (nt Värbamise etapis: kui usaldusväärne on värbamisagentuur, kas kandidaate kontrollitakse igat liiki, tulevase töötaja usaldusväärsus jne).

2. Tegelike ohtude tuvastamine. Tuvastatakse sihitud ohud (kombinatsioon teadaolevast agendist, kellel on teada juurdepääs ja motivatsioon, ning teadaolev sündmus, mis on suunatud teadaolevale sihtmärgile), kuid see on väga aeganõudev, mistõttu üldist ohutaset hinnatakse tavaliselt tuvastatud haavatavuste põhjal.

3. Kavandatud vastumeetmed - vastumeetmed on määratletud iga ohu juurdepääsupunkti jaoks, nt:

A) juurdepääsu kontroll;

B) kaheastmeline autentimissüsteem (autentimine on identiteedilause kontrollimise toiming);

B) märk (isikutunnistus);

D) biomeetria ( Biomeetria on füsioloogilistel või käitumuslikel omadustel põhinevad meetodid inimese automaatseks tuvastamiseks ja isiku identiteedi kinnitamiseks. Füsioloogiliste tunnuste näited on sõrmejäljed, käte kuju, näo tunnused, iiris);

E) kiipkaardilugeja ruumide sissepääsu juures;

E) turvalisus;

G) toimikutele juurdepääsu kontrollimine;

H) krüpteerimine;

I) töötajate teadlikkus ja koolitus;

K) sissetungi tuvastamise süsteem;

L) automatiseeritud halduspoliitika värskenduste saamine

Kvalitatiivse analüüsi peamine meetod on eksperthinnangu meetod sisaldab loogiliste, matemaatiliste ja statistiliste meetodite kompleksi. Asjatundlik analüütik leiab kõige tõhusama lahenduse

Kvantitatiivne riskianalüüs - eeldab üksikute riskide kahjustamise hindamist ja riski üldist taset üldiselt.

Kõige ilmsem viis riski hindamiseks on eduka rünnaku rahaliste kulude kindlaksmääramine. Need kulud hõlmavad järgmist:

1. vähenenud tootlikkus või seisakuid;

2. varustus või raha;

3. uurimise maksumus;

4. uue töötaja ligimeelitamise kulud;

5. ekspertabi maksumus;

6. töötajate ületunnitöö jne.

Projekti riskianalüüsi meetodid: eksperthinnangu meetod; SWOT-analüüs; roos (täht), riskide spiraal; analoogia meetod või konservatiivsed prognoosid; kriitiliste väärtuste meetod; Otsustuspuu; stsenaariumi analüüs; simulatsiooni modelleerimine; planeerimiskatsed.

Ressursside käsitlus - inimressursi eripära tunnustamine ja selle haldamise strateegia väljatöötamine, et juhtida inimressursside riske igas etapis personalitöö.

Peamine ülesanne on välja selgitada viisid personali efektiivse tootmiskäitumise arendamiseks, samuti organisatsiooniliste ja tehniliste meetmete (OTP) kavade väljatöötamine soovitud ja olemasoleva käitumise lahknevuste kõrvaldamiseks motivatsiooni, koolituse, kohanemise jms kaudu.

Praegu on organisatsiooni toimimise üks olulisemaid tingimusi, keskendudes selle väärtuse suurendamisele, stabiilsele kasumile ja efektiivsele tööle, personaliriskide juhtimine, mis on saamas üheks peamiseks konkurentsieelised organisatsioon, sõltumata selle organisatsioonilisest ja õiguslikust vormist ning tegevuse liigist.

Under personalirisk tähendab kahjumi ohtu, mis tuleneb organisatsiooni personalijuhtimissüsteemi ebaefektiivsest toimimisest, juhtkonna tehtud vigadest ja personaliteenistus organisatsioonide jaoks personalistrateegia väljatöötamisel või personali juhtimise valdkonnas operatiivsete otsuste langetamisel.

HR risk on keeruline risk, seetõttu on teatud eesmärkide saavutamiseks vaja klassifitseerida HR riskide tüübid, mida mõistetakse kui nende jaotust teatud gruppide järgi eraldi rühmadesse. Igal riskil on oma riskijuhtimise tehnika.

Eristada saab järgmisi personaliriskide rühmi:

• 1. Ilmingu olemuse järgi Personaliriskid võib jagada kvantitatiivseteks ja kvalitatiivseteks. HR riskid kvantitatiivne seotud konkreetse organisatsiooni inimressursside vähesuse või ülejäägiga. Need võivad avalduda mitmesuguste kahjude kujul, mis tulenevad töötajate tegeliku arvu mittevastavusest organisatsiooni praeguste vajadustega ja hõlmavad järgmist:
  • - äsja loodud või vabanenud töökohtade enneaegse asendamise riskid;
  • - täiskoormusega töötajate arvu enneaegse vähenemise oht struktuuriüksused organisatsioonid;
  • - erinevate osakondade töötajate arvu tasakaalustamatuse riskid, mida iseloomustab ülemäärane töötajate arv mõnes osakonnas ja vabade töökohtade olemasolu teistes osakondades;
  • - tööriskid, mis seisnevad ametikoha enda vastuolus tegevuste tüüpide, eesmärkide, ülesannete, funktsioonide ja tehnoloogiatega. Nende esinemise põhjusteks võivad olla puudulikud töötajad või moonutatud ametijuhend.

HR riskid kvalitatiivne olemus organisatsiooni personali tegelike omaduste vastuolu tõttu selle nõuetele. Nad sisaldavad:

• - kvalifikatsioon ja haridusrisk, mille olemus on töötaja puudulikkus täidetaval ametikohal;
• - personali ebapiisava kvalifikatsiooni riskid;
• - konkreetsete töötajate vajalike professionaalsete omaduste puudumise riskid (näiteks töökogemus sellel ametikohal, vastutus, hoolsus, loovus, äriinstituud jne);
• - töötajate ebalojaalsuse riskid;
• - konkreetsete töötajate vajalike isikuomaduste puudumise riskid (näiteks intellektuaalne potentsiaal, psühholoogiline stabiilsus, seltskondlikkus jne);
• - kuritarvitamise ja ebaaususe oht, sõltuvalt personali valimise ja palkamise töö tasemest, turvateenuste tõhususest, kontrolli- ja auditiaparaatide tõhususest, juhtimisstiilist, ettevõttekultuurist;
• - töötajate uuenduste tagasilükkamise oht. Uuenduste juhtimine hõlmab inimeste õigeaegset teavitamist, selgete eesmärkide ja strateegiate valimist, paindlikku planeerimist ja korraldamist, personali motiveerimist ja nende kaasamist muutustesse kõikides etappides, personali koolitamist ja nende käitumise suunamist.
• 2. Esinemise põhjustel Personaliriskid jagunevad individuaalseteks ja organisatsioonilisteks.

Üksikisik HR riskid hõlmavad järgmist tüüpi:

• - bioloogilised riskid (vanus, tervislik seisund, psühhofüsioloogilised omadused, töövõime);
• - sotsiaal-psühholoogilised riskid (motiivid, väärtused, normid, kultuur, täidetud sotsiaalsed rollid, konfliktid, lojaalsus);
• - intellektuaalsed riskid (intelligentsuse tase, haridus);
• - ametialased riskid (loovus, ametialane potentsiaal, pädevused, kvalifikatsioon, töökogemus);
• - isiklikud riskid (lühinägelikkus, hoolimatus, hirm väljapressimise ees, finantsolukorra järsk halvenemine või paranemine, sotsiaalne staatus, edevus, soov positsiooni säilitada, kerge vihjata, usaldus, pettus, veendumused, ahnus, pahameel, kättemaks, alatus, ebastabiilsus stressi tekitamiseks, üksindus , saladus).

Organisatsiooniline Personaliriskid tulenevad eelkõige ebaefektiivsest tööst personalijuhtimise valdkonnas, nimelt ebaefektiivsetest personali valimise ja valimise süsteemidest, personali motivatsioonist ja stiimulitest, karjääri juhtimisest jne.

• 3. Võimaliku kahju vormis HR riskid on jagatud järgmisteks:
  • - varalised riskid, mille kahju on rahalises vormis võimalik täpselt kindlaks määrata;
  • - mittevaralised (või mittemateriaalsed) riskid, mis on seotud näiteks ettevõtte kui äripartneri mainega tekitatud kahjuga.
• 4. Vastavalt võimalikule kahju suurusele Personaliriskid omistatakse kõige sagedamini kohalike rühmale, ainult harvadel juhtudel võib organisatsioon kannatada käegakatsutavaid kahjusid, mille määravad reeglina organisatsiooni tippjuhtkonna ekslikud otsused.
• 5. Ilmingu regulaarsuse astme järgi HR riskid jagunevad ühekordseteks või juhuslikeks, regulaarseteks, püsivateks riskideks.
• 6. Sõltuvalt erinevate sidusrühmade riskitundlikkuse aste tuuakse esile lubatud, vastuvõetavad ja vastuvõetamatud personaliriskid.

Eristatakse järgmisi peamiste tegurite rühmi, mis mõjutavad personaliriskide tekkimist organisatsioonis.

Sisemised tegurid - kontrollitud, s.t. sõltuvalt ettevõtte juhtkonnast ja (kaudselt) välistest teguritest, mis määravad riskide tekkimise tingimused:

• töötajate kvalifikatsiooni vastuolu neile esitatavate nõuetega;
• töötajate ebapiisav kvalifikatsioon;
• personalijuhtimissüsteemi nõrk korraldus;
• koolitussüsteemi nõrk korraldus;
• ebaefektiivne motivatsioonisüsteem;
• vead personali ressursside planeerimisel;
• ratsionaliseerimisettepanekute ja algatuste arvu vähendamine;
• kvalifitseeritud töötajate lahkumine;
• töötajate orientatsioon sisemiste taktikaliste probleemide lahendamisele;
• töötajate suunitlus üksuse huvide järgimiseks;
• puudumine või nõrk ettevõtte poliitika;
• kandidaatide halva kvaliteedi kontroll tööle võtmisel jne.

Kahtlemata saavad personalijuhid seda nimekirja jätkata, mida tuleks teha, analüüsides personalitöö olukorda ohutuse ja tasuvuse seisukohalt. töösuhted ettevõttes.

Välised tegurid - kontrollimatu, s.t. mis ei sõltu organisatsiooni juhtimisest, vaid määravad kindlaks ettevõtte personalipoliitika ja riskiastme:

• konkurentidel on paremad motivatsioonitingimused;
• konkurentide paigaldamine töötajate meelitamiseks;
• surve töötajatele väljastpoolt;
• töötajate kaasamine erinevat tüüpi sõltuvustesse;
• inflatsiooniprotsessid (palga arvutamisel ja selle dünaamika prognoosimisel on võimatu mitte arvestada). Riskijuhtumid jagunevad juhuslik (tahtmatu) ja juhuslikud (sihitud).

Juhuslikud on peamiselt põhjustatud järgmistest põhjustest:

• teadmatus toimuva olemuse ja nende tegevuse tagajärgede kohta;
• hooletus, tähelepanematus, asjakohaste eeskirjade ja määruste rikkumine või puudumine;
• ebasobiv sisekoolitus;
• enda nägemus olukorrast (head kavatsused);
• lõhe tõeliste ja deklareeritud organisatsiooniliste väärtuste vahel.

Sihipärane riskikäitumine on peamiselt tingitud:

• enda nägemus olukorrast (head kavatsused);
• isiklik kasu;
• üksikud väärtused, mis erinevad organisatsiooni väärtustest;
• lõhe tõeliste ja deklareeritud organisatsiooniliste väärtuste vahel;
• vähene huvi organisatsiooni olemasolu (arendamise) vastu;
• ettevõttesisesed intriigid, rühmadevahelised konfliktid;
• ebalojaalsus, demotivatsioon, konfliktid (mõnikord konkreetse isikuga);
• sünge salapära õhkkond.

Sissejuhatus

Meie riigi turumajanduse kujunemise tingimustes on ettevõtte vajaduste planeerimine personalis üsna keeruline prognoos, kuna see nõuab arvestamist: ettevõtte vajaliku personali haridustase, kutseoskused ja -võimed.

Majandusreformi rakendamise meetmete süsteemis pööratakse erilist tähelepanu personaliga tehtava töö taseme tõstmisele, pannes selle töö kindlale teaduslikule alusele, kasutades paljude aastate jooksul kogutud kodu- ja välismaiseid kogemusi.

Personali planeerimine on määratletud kui „protsess, millega tagatakse, et organisatsioonil oleks õigel ajal õige arv õigele ametikohale värvatud kvalifitseeritud töötajaid“. Teise määratluse kohaselt on personali planeerimine „süsteem kvalifitseeritud personali valimiseks, kasutades kahte tüüpi allikaid - sisemisi (organisatsiooni töötajad) ja väliseid (leitud või väliskeskkonnast meelitatud), mille eesmärk on rahuldada organisatsiooni vajadusi vajaliku arvu spetsialistide puhul konkreetsetes valdkondades. ajaraam ".

Personali planeerimine personali juhtimise ühe olulise funktsioonina seisneb organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks vajaliku personalivajaduse kvantitatiivses, kvalitatiivses, ajalises ja ruumilises määratlemises. Personali planeerimine lähtub organisatsiooni arengustrateegiast, selle personalipoliitikast. Tööjõu planeerimise funktsioon on organisatsiooni strateegia toetamisel järjest olulisem, kuna tulevaste vajaduste täpne arvestamine annab täiendõppe ja reserviga töötamise plaanide väljatöötamisel selge suuna. Siiski tuleb märkida, et organisatsiooni kavandatud majanduskasvu programmid ei ole üha enam varustatud vastava juhtkonnaga, nad pööravad rohkem tähelepanu rahastamise ja investeeringute küsimustele.

Teema asjakohasus on seotud vene mentaliteedi iseärasustega, kuna kui meie riigis pole personalijuhtimise tegevuses selle vajaduste täpset planeerimist, siis on see tegevus vähem efektiivne. Ainult personaliarvestuse korrektse korraldamise ja töötajate töö tulemuste kontrollimise abil saab saavutada kõrge tootlikkuse ja töö kvaliteedi ning konkurentsivõimelise ettevõtte tulemusel.

Personaliriski mõiste. Personaliriski tüübid, nende liigitus

personali riski tõenäosuse oht

Praktikas moodustavad kaasaegsed ettevõtted personaliga seotud äriprotsesside sujuvamaks muutmiseks personalijuhtimissüsteemi. Organisatsiooni tõhusalt toimiva personalijuhtimissüsteemi oluline komponent on personaliriskide juhtimise mehhanism.

Personalirisk on olukord, mis peegeldab soovimatute arengute ohtu, mis otseselt või kaudselt mõjutavad organisatsiooni, personali, kogu ühiskonna toimimist ja arengut ning mille esinemine on seotud objektiivselt eksisteeriva ebakindlusega mitmel põhjusel: personalijuhtimissüsteemi ebatõhusus; personali käitumine, tegevus (tegevusetus); organisatsiooni väliskeskkond.

Eeltoodud määratluse põhjal saab eristada subjektiivseid ja objektiivseid personaliriske. Objektiivsed personaliriskid tekivad sõltumata organisatsiooni töötajate tegevusest ja tahtest. Subjektiivsete personaliriskide korral sõltub mis tahes kahjulike sündmuste esinemine ettevõtte konkreetse töötaja tegevusest. Personaliriskid võtavad ettevõtlusriskide süsteemis olulise koha, mis on tingitud nende mitmetest omadustest. Esiteks ei ole otsene seos personaliriski taseme ja tasuvuse määra vahel ilmne, see tähendab, et personaliriski taseme tõus ei too kaasa ettevõtte kasumi funktsiooni maksimeerimist. Teiseks on personaliriskide allikas või objekt organisatsiooni personal või üksikisik. Kolmandaks on võimatu personaliriske täielikult üle viia teistele turuüksustele.

Välja on töötatud lähenemisviis personaliriskide klassifitseerimisele, mis peegeldab personaliriskide sotsiaalmajanduslikku olemust ning võimaldab kavandada ja korraldada nende juhtimise protsessi süstemaatiliselt.

Kaasaegses teoorias ja praktikas puudub personaliriskide klassifitseerimise küsimuste lahendamisel järjepidevus. Samas on organisatsiooni turvalisuse tagamise usaldusväärsus otseselt seotud personaliriskide mõistmise täielikkusega, mis omakorda eeldab ammendavat, süstemaatiliselt esitatud personaliriskide klassifikatsiooni. Personaliriskide klassifitseerimine, mis tähendab nende jagamist rühmadesse vastavalt teatud kriteeriumidele, võimaldab hinnata iga riski kohta kogu süsteemis ning loob võimaluse valida kõige tõhusamad asjakohased riskijuhtimise meetodid ja võtted.

Eeltoodust lähtudes tehakse ettepanek liigitada personalirisk tabeli kujul.

Tabel 1. HR riskide klassifikatsioon (HR)