Töö kirjeldus

Naise rolli suurenemine juhtimisprotsessis viinud soolise uuringute väljatöötamiseni paljudes valdkondades. Rakendatud ja teoreetiline sotsioloogia ei olnud ka erand, eriti juhtimise osas. Aga kaaluge põrandat ainult bioloogiliste ja soo - sotsiaalsete erinevuste ja omaduste jaoks on võimatu. Igatahes on naine sündinud ja alles siis saada väärt, tõeline tõeline. Loodus ja sugu ei ole psühho-füsioloogiliste omaduste, intellektuaalsete ja moraalsete näitajate näitaja.

Sissejuhatus 3.
1. Naiste juhi probleemi olemus 6
1.1. Seisukohtade areng naisele, nagu 6
1.2. Suhtumine naise järelevaataja kaasaegse maailma 9
2. Naine liider Venemaal 14
2.1. Müüdid ja tegelikkus 14
2.2. Naiste juhtidest tulenevad probleemid 19
3. Naiste saavutused juhtimise valdkonnas 23
Järeldus 28.
Kirjandus 31.
Lisa 32.

Failid: 1 fail

Kuid iga "Lady Boss" on muidugi oma puudusi, mis on vaja ka kaaluda, valmistuda juhtpositsiooni tegemiseks. See võib olla tagasihoidlik, et näidata jäikust ja agressiivsust, meestele iseloomulikke probleeme, perega seotud probleeme jne.

Andmed soolise võrdõiguslikkuse tunnuste kohta, mis on arvutatud ÜRO tööstusarengu metoodika kohta (UNIDO) 45 riigis, mis on valikuliselt näidatud taotluse tabelis 1. Feminimuste indikaator saadi nelja parameetri kaalutud keskmisena: naiste osakaal parlamendi asetäitjate seas, ettevõtete, insenerite ja tehniliste töötajate juhtimise ja kogupalgaga. Seega jäävad ülejäänud lobud mehelikkuse näitajatele 7.

Need andmed kinnitavad selgelt soolise võrdõiguslikkuse küsimuste kättesaadavust paljude maailma riikide juhtimisel. Esiteks on nad seotud naiste diskrimineerimisega juhtimishierarhias, mis avaldub naiste väheses osakonnas valitsuses, ettevõtte juhtimise aparatuuris, madal palk meestega võrreldes.

E. Neekide sõnul kasutatakse karjääri kasvupiiranguid sageli naistele - "klaaslakke", mis takistab daamidele projektijuhtide ametikohtade hoidmist, nimetada direktorid ja täita olulisi rahvusvahelisi funktsioone. XXI sajandi alguseks (vastavalt Fiseunsele) 500-ni suurimad ettevõtted Naised kasutasid vaid 6% laevanduspostitustest ja sai tööjõu 30% vähem meestega.

Venemaa integreerimine maailma turumajandusse määrab vajadust sünteesida vastuvõetava soolise võrdõiguslikkuse mudel Vene juhtimise kõige täielikum kasutamine naissoost potentsiaali.

Üks kõige diskrimineerivat naiste naiste valdkonnas on avaliku teenuse valdkond. Riigi töötajate hulgas moodustavad naised 56% personali, kuid ainult 9% neist on juhid ja nende kõrgeimates positsioonides vaid 1,3%. Majandusüksuste tasandil on kõrgema ja teisese eriharidusega naissoost spetsialistide ilmne ülekaalus, nende osakaal ettevõtete juhtide seas on ebaoluline ja praktiliselt ei kasva. Niisiis oli 20. sajandil 20. sajandil naiste osana direktorite osana 6-7%. Praegu ulatub kodumaiste naiste juhtide osakaal 6-9% -ni, nende asendajatest - 8% ja ehituses ja transpordis - vähem kui 1% 8. Tegelikult eemaldatakse naised vastutustundlikest ametikohtadest juhtimise kõrgeimates ešelonides ja enamikul juhtudel keskenduti teenuse hierarhia alumisele sammule. Seega moodustavad mehed riigiteenistujate seas mehed vähem kui poole töötajatest (44%), kuid nad töötavad 89% kõrgeimatest positsioonidest ja naised töötavad 86% noorte positsioonide eest.

See on iseloomulik, et juhtiva positsiooni liitumisel kogevad naised raskusi "meessoost" keskkonnaga kohanemisega seotud raskusi, mis vastab avatud või peidetud resistentsusele ja negatiivsele suhtumisele mitte ainult meestest, vaid ka naistest, kes ei juhita soolise solidaarsusest. Mängija isiksus tajutakse kriitilist. Tunnustamine ja austamine, mille puhul naised suurel ametikohtadel saavutatakse, on konkreetsete isikute individuaalsete saavutuste tunnustamine ja mitte üldse naiste juhtimisvõime tunnustamine.

Venemaa juhtimise soolised probleemid kajastuvad täielikult tööhõives. Riigi statistika komitee sõnul Venemaa Föderatsiooni, alates 2000-2010, peaaegu 8 miljonit kaotanud töö ja üle 70% oli kõrgem ja teisese kutsehariduse. Seoses naiste, eriti perekonnaga, piiratud karjäärikasv, täiustatud koolitus, ümberõpe. Sageli on personali lahendused võetakse seksuaalse märgiga, olenemata taotlejate professionaalidest, äritegevusest ja isiklikest võimetest 9. Valdav enamus naisi töötavad väga puudulik või kriisitööstus materjali tootmise, positsioonides, mis ei vaja kõrge kvalifikatsiooni. Madala kvalifikatsiooniga tegevate naiste arv on kaks korda kõrgem kui mehed.

Naiste kontsentratsioon suhteliselt madala tasulise tööga toob kaasa meeste ja naiste palkade vahe suurenemise. Selle põhjuseks on soolise segregatsioon tööhõive valdkonnas, mis peegeldab erinevaid lähenemisviise naiste ja meeste tööjõupangas. Keskmiselt on naiste palk peaaegu 1/3 jaoks madalamad kui mehed.

Venemaa arengu turuetapp ei mõjuta mitte ainult põhimõtteliselt majanduslikke protsesse, vaid aitasid kaasa ka konservatiivsete taimede leevendamisele paljude eluvaldkondade jaoks. Kuid ideed naiste äritegevuse ja lisaks, juhtimise ja ettevõtluse endiselt jäävad vastavalt a.e. Kyrikova "mõju sotsiaalse ja kultuurilise inerts" raames patriarhaalse kultuuri, säilitades endiselt suurt mõju üle kogu maailma ja praktiliselt Venemaal peetakse domineerivat juhtimist ja juhtimist meessoost eelisõiguse. Selline lähenemisviis piirab oluliselt naiste võimalusi eneseteostuses ja raskendab kriisi sotsiaalmajanduslike tingimuste kohandamist, lisaks sellele ei vasta see tegelikele sotsiaalsetele ja piirangutele.

2. Naine juht Venemaal

2.1. Müüdid ja reaalsus

On arvamusel, et naisi on meeste alluvuses raske hallata

Mees on mehed lihtsam hallata, sest hierarhilise võimsa püramiidi hierarhilise võimsa püramiidi jaoks on lihtne rida. "Mees kultuuri" stereotüüp on käivitunud Venemaale omane. Meie poisid tõid üles veendumust juba pikka aega, et naised ei suutnud juhtida tööd.

Kui naine hõivab juhtivat positsiooni, peab ta võistlema meestreeglite kohaselt, mis on palju juhtimises palju rohkem: oma territooriumi kaitsmiseks, et kaitsta õigust nende seisukohast ja õiguse mõjutada ettevõtte arengut. Mees chauvinism on nähtus, mis on kindlalt seotud konkreetse isiku isiksuse funktsioonide ja sügavate sisekompleksidega.

On mehi, kelle jaoks põhimõtteliselt isegi idee partner koostöö naisega on võimatu. Tavaline partnerlus loob, kui suhtlus läheb täiskasvanu - täiskasvanute tasemele 10. Probleemid tekivad siis, kui naine-juhataja hakkab alluvate alluvusega käituma kas "lapsevanem" positsioonist või veelgi hullem "lapsevanem on laps." Hooldus ja väiklane hooldus - erinevad asjad. Et näidata inimomadusi alluvate suhtes, austage isiksust, mitte uhkuse trampimist - see ei ole sama asi, mis muutub mommiaks ja lõputult tüütuks moraali kolleegidega.

Kui naine ise ei ole ettevõtte omanik, võib ta vallutada ainult kolleegide juhtide asutus, see võib ainult siis, kui nad on mehed, kes suudavad partnerlust tajuda, ja on valmis töötama iga partneriga, sõltumata täiskasvanute seksist - Täiskasvanute süsteem ". Kui kolleegijuht on sambor elus või "trükitud roll", on naised paigutatud religioonis, mida ta tunnistab ja mida ta ema piima imendub, siis vabatahtlikult, ilma Supreme juhendita, ei nõustu ta kunagi asjaoluga, et a Naine võib hõivata võrdne IT-positsiooniga. Sellisel juhul on konfliktid vältimatud.

Arvatakse, et naine tõhusalt hallata, me vajame kahte omadust - meest ja drotimust

Mis puudutab meest meest naistel, on see veel üks müüt. Mis nimetatakse meessoost meeles ladu on loogika, jäikus, sirgus - omane mõlemale korrusele. Just mehed tajuvad rahulikult neid omadusi ise nagu ja naised rakendades neid kontrolli, nimetatakse lits.

Tegelikult sõltub kontrolli kvaliteet luure, intuitsiooni, loogika, inimeste töötamise võime ja need omadused on iseloomulikud nii meestele kui naistele.

Kui naine-juht avaldub jäikuse ja nõudliku vajaliku töö tegemiseks vajaliku aja jooksul, emotsionaalse taseme alluvuses võib tajuda "nezense omaduste" ilminguna, nagu naisest (ja kaasa arvatud naise-juht) pehmust ja parandus. Mehed andestavad sageli karjuvad ja levib, naiste juhid ei andesta sellist käitumist.

Meeste stereotüübid naiste juhtimise kohta 11.

Tavaline arvamus mehe direktori alguse all töötava töö kohta, tema autoritaarne tagasissemine naistele, domineerimisele ja meeste väidete tutvustamisele - täpselt sama müüt, nagu ka naiste haldamine ehitati kapriisidele ja intuitiivsele lähenemisviisile.

Peamine müüt on ilmselt asjaolu, et naised on emotsionaalsed elus ja töös. Sellest tulenevalt uputavad emotsioone sageli meele häält ja organisatsiooni juhtimine muutub katteks.

Teine populaarne "Naine müüt" on harjumus naistele tugineda intuitsiooni. Muidugi, see ei ole nii, muidu rohkem kui pooled ettevõtted, juhtimise all naiste, oleks kokkuvarisenud, ei ole veel aega töötada, töötada.

Sellised müüdid ja ühiskonnas volditud stereotüübid sageli ei võimalda näha isikut ise, oma omadused, tõelised tugevad ja juhtimise nõrgad küljed, isiklikud tunnused, mis mõjutavad töö kvaliteeti.

Nüüd kaaluge põhilisi olemasolevaid anti-feministlikke müüte.

"Business on Neleval juhul." Äri edukuseks vajalike käitumise iseloomu ja stiili omadused ei ole ühilduvad oma naise ja ema ülesannete täitmisega. Arvatakse, et ainult üks strateegia, mis koosneb ultimaatumis "või" toob kaasa edu (või olete võitja või olete võitja või olete lüüa). Samal ajal lükatakse tagasi mõne muu ettevõtte mudeli võimalus. Pange tähele, et läänes, pikad ja vastastikku kasulikud suhted valemiga "ja-ja" näitasid end palju tõhusamalt. Mütoloogiate dekonstruktsioon, mida "äri on määrdunud juhul", ja seetõttu naine "ei tee seda paremini" (noorte kõige äärmiselt laialdase rakendamise ja noorte mõtetes, mida tõendavad õpilaste uuringud Sotsioloogide poolt läbi viidud) peaks algama küsimusega: kelle jaoks see on parem? Patriarhaadi ametivõimude jaoks, neutraliseerivad potentsiaalsed konkurendid või naised, kes kaotavad võimaluse majandusliku heaolu saavutamiseks?

"Medico-Bioloogiline" müüt, mille kohaselt, sisenedes konkurentsi võitlusse, on naine vastu oma "loomuliku" sihtkoha vastu ja selle tulemusena süveneb selle tervisele, võime rasestuda, tööriistade ja sünnide sünniks langeda . See teooria on arstide (eriti günekoloogide) seas äärmiselt populaarne, läheb tagasi "karistatava regulatiivse" meditsiini ideele, Michel Foucault'i uuringu teema. "Reprodutseerimine elanikkonnast" on kajastatud tsiviilvõlg (nagu vande lojaalsus kojatise), mitte tulemus teadliku valiku isiksuse, mis vähendab kõiki naisi ainult bio.

Müüt "kunstiline-ajakirjandus", lähtub erinevustest kõige iseloomulikumalt I.S. Turgenev pildi cushina ("isad ja lapsed") iroonilise skeptitsismi kohta "Naiste-Emancaipe": aktiivne tegevus jätab naise naise naise, seksuaalse atraktiivsuse. Meenuta sellega seoses väitekirja Marie anti, et patriarhaadi ühiskonnas "naiselikkus" on moodustatud läbi "Sado-Mazochistri rituaal", mis sisaldab mitmeid "distsiplineerida" meetmeid, mis murenevad naise mitte ainult moraalselt, vaid ka füüsiliselt (India rituaal Sati, Aafrika klotorotoomia jne). Traditsioonilises ühiskonnas muutub tihti "ohvri diskursus" keel, mis esindab naiselikkust.

Müüt "Psühholoogiline" - põhineb muretsejal, et naine muutub majanduslikult sõltumatuks, suurendab selle valitud nõudeid. Avaldus, et äritegevuse naine on ajendatud eranditult egoism ja edevus - ausalt diskrimineerivad. Isegi kui te alandada tegelikku ebaõnnestumist selle väitekirja (sageli äri naine on sunnitud rahalise lootusetuse), siis kriitika põhjustab soovi registreerida nõuete taset mees, pideva tõstmise planad valitud valitud. Asümmeetria ise, privileege, õigustada ja isegi kasvatada "mees" egoism ja hukka mõistetud "naissoost", kinnitab taas asjaolu, et naiste ettevõtluse nõrk areng ei ole nii palju majanduslik kui "soolise poliitilise" põhjustel - jaotuse põhimõte ühiskonnas.

Müüt "egoism ja eneseohverdus" kordab idee perekonna ja töö valdkondade seista ning vajaduse valida nende vahel alates nõukogude ajal. Mehed ei ole kunagi selliseid ultimaateid pannud. Sama ilusa soo esindajate jaoks vähendatakse sotsiaalsete rollide spektrit kaheks või "emale" (naise, väljavalitu) või "seltsimehe" (juhendaja, töötaja). Müüekultuur püüab moodustada naisega süü, kui see on oma eluruumi keskel, püüdluste viha tahab panna Freuda "kadedus Phallusesse" ja ... iseendale!

Arvatakse, et naise jaoks peitub äritegevuse tee ainult "voodi" kaudu. Naise energiavaldkonna potentsiaal on "seksuaalsete eeliste" taustal. Patriarhaalse ühiskonna poolt analüüsitud seksuaalsus põhjustab kaebusi ja selle puudumise korral ("kuivatatud VoBla!") Ja selle olemasolu korral. Musculiini loogika tähendab, et professionaalne karjäär, mis töötab avalikkuse ruumis, peaks olema seksuaalsusest vaba ainult siis, kui see on hinnanguliselt "tõeline", "õige", "austuse väärt." Kuid feministlik uuringud lõpus 20. sajandi veenvalt tõestas, et ükski sotsiaalse tegevuse ei ole üksnes toote vaimu ja ratsionaalsuse, seksuaalsus on nähtamatult ja alateadlikult kohal. Selle tunnustamine sotsiaalsete suhete osana tähendaks uue energiaallika ja inspiratsiooni saamist inimliku ühtlustamise protsessis.

Rektori valimiste eelõhtul on kogu UDG meeskonna jaoks vastutustundlik hetk. Selle postituse kolme kandidaadi hulgas on ainult üks naine. Ei ole saladus, et ülikooli meeskonna sümpaatiad tema poolel. Galina Vitallevna Merzyakova on suur kogemus juht, kuid valimiste võitluses rektori ametikoha jaoks, see siseneb sfääri, mida traditsiooniliselt peetakse "mees". Pikka aega, see postitus naise jaoks oli üldiselt suletud ja isegi nüüd selle taseme juhid on naiste seas palju vähem kui meeste seas. Seepärast on täna vaja küsida nn "naissoost" ja "meeste" ja "meeste" stiilide "plusside" ja "miinused" küsimusest ning meeskond võidab või kaotab meeskonna, valides naise pea .

Ühiskonnas kaasaegse aja jooksul hakkavad paljud sajandite jooksul moodustatud stereotüübid ümber mõtlema, eriti idee, et naise eesmärk on "Kinder, Küche, Kleider, Kirche" (lapsed, köök, varustus ja kirik). Paljudel viisidel aitas Euroopa traditsioonile kaasa traditsiooniline arusaam ühiskonnas ühiskonna rolli kohta naise päritolu kohta meeste päritolu kohta. Kuid heebrea sõna "ZL" tähendab mitte ainult "serva", vaid ka "nägu". Viidates servale loodud naisele, võib see mõista kui teatud komplementaarset - naisel on ikka veel sama nagu mees, kuid lisaks sellele on midagi muud, et mees on juba kaotanud, a Teatud nägu, et mees ei ole enam saadaval.

Patriarhaalne arusaam jätab järk-järgult aktsepteeritavad stereotüübid. Täna ja presidendi ametikoha (näiteks Argentina) ja minister (riigikaitse - Hispaanias, näiteks välisminister Iisraelis), valitseb vaikselt Korolevi pealkiri (Inglismaal) riigid.

Selleks, et inimene saaks hea juhendajaks, peaks ta sõltumata soost sõltumata eriliste omadustega. Tugev iseloom, isiklik vastutus tulemuste eest, Äri Flair, suur võime töötada, tegevus, võime inspireerida ja juhtida meeskonda - kõik, mida nimetatakse juhtide hoiusteks. Kaasaegses maailmas on need omadused nii meestele kui naistele omane, kuigi nad ei sobi naise majanduse traditsioonilises stereotüüpis, põrandahoidja.

Sellegipoolest on juhtimise meeste ja naiste stiilide vahel erinevusi. Kollektiivse kollektiivse juhtimise korral kasutavad naisehaldur vähem autoritaarseid meetodeid, mitte otsese sundimise asemel uskumismeetodeid, püüab motiveerida ja mitte sundida töötajaid ülesannete täitmiseks. Läbirääkimiste käigus otsib naine kompromissi võimalusi, püüdes mitte kasutada põhjendamatuid otsuseid teiste arvamuste vastu tulevad, järgib tasakaalustatud, tahtlikke lahendusi põhjendatud riskiga. Naised lihtsam ehitada ja siluda rutiinseid protsesse, nad maksavad rohkem tähelepanu tühikutele ja isegi pärast mitu aastat töö ühes kohas ei väsinud, et parandada lemmik äri.

Naistehalduri peenem tunneb atmosfääri, teab, kuidas astuda sammu aja jooksul, ei lähe avatud konfliktile, mis võib põhjust kahjustada. Kuigi mees soojuse soojuse on raske objektiivselt hinnata olukorda. Meeskonnas on naise-juht alluvate alati avatum, ei püüa hoida vahemaa, et anda endale kaalu. See võib olla huvitatud mitte ainult alluvate töö edusammude, vaid ka nende isikliku elu, pereprobleemide tõttu. See loob rohkem usaldavaid suhteid meeskonnas, millel on kasulik mõju töö tulemustele. Kuna ükskõik milline naine on ema instinktisse omane, viitavad see ja tavalised töötajad soojust ja tähelepanu.

Mehed eelistavad tegutseda, keskendudes perspektiivile ja tulevastele tulemustele. Kui töö ajal esineb rike, on neil raske olukorrast koheselt leida soovitud viisil. Naistejuhi pärineb alati pärit reaalsetest sündmustest, järk-järgult, tehes samm-sammult õige suuna sillutades õigeaegselt "lõkse". See annab positiivseid tulemusi.

Psühholoogide uuringud on näidanud, et naiste juhid erinevad mehi-juhtidest järgmistes isikuomadustes: jätkusuutlikumad huvid, tugev tahe, võime kollektiivi normide järgida. Naised on võimelised asjaoludele adepteriks ja sujuvamaks nende seisund, võib väsimuse vastu võtta inimestega töötavate inimestega ja taluma emotsionaalseid koormusi, hoolimata nende enda lahendamata emotsionaalsete probleemide olemasolust. Võib täheldada naiste suuremat orientatsiooni domineeriva ja autoritaarse käitumise, püsivuse ja ranguse kohta. Naistel on suurenenud võla tunne, kohustuslikum, täidab moraalseid standardeid ja eeskirju, iseenda nõudlikkust, dogmaatilist, konservatiivset, konstantse psühholoogilise kaitse seisundis.
Sotsioloogilised uuringud näitavad, et erinevalt meestest, juhtidest, kes püüavad ehitada mis tahes struktuuri vertikaalse võimsa püramiidi kujul, eelistavad naised isiksusele ehitatud peenemaid juhtimisvahendeid. Naiste juhitakse horisontaalsete ühenduste (veendumuste ja motivatsiooni) alusel põhinevate mõjuriistade abil ja mehed - võimsuse tööriistadel (sundimine ja hierarhia). Sellepärast poisid on pidevalt konkureerivad ja tüdrukud nõustuvad, püüdes lahendada ülesanne, motiveerivad esinejad isiklikul tasandil.

Niisiis on naiste juhtide positiivsed omadused järgmised:

1. Naiste juhid hoolikalt saavad ja vastutavad tavapärase töö kohta. Nad märgivad sageli väikeseid asju ja nüansse, mida mehed peavad aja raiskama.
2. Naiste manuaalse stiili eristatakse tavaliselt demokraatlik. Nad on sagedamini valmis kuulama ja kuulama teisi. Mõnikord juhtub ainult selleks, et leida oma intuitsiooni kinnituse, mõnikord - uue teadmistega oma "pagasi" täiendamiseks. Igal juhul tajutakse ainult tähelepanu ja austust teiste arvamuste.
3. Naised on sagedamini valmis töötajate vajadustele ja muredele tungima. Neid on lihtsam küsida Ferutist või varakult alustada, rääkis hinge-patsiendi ajaloost laste, haiguste ja vaimsete kogemuste kohta.
4. Naiste juhid kvalifitseeritakse rohkem teavet.
5. Naised praktiliselt ei tekiks selliseid probleeme ebamõistliku puudumise ja rippuvate probleemidena. Nad on täpsemad. Reeglina proovige täita kõiki ülesandeid.
6. Naiste juhid on valmis töötama palju väiksema tasu eest kui mehed.

Loomulikult on naiste juhtkonna "miinused", kuid nad on "plusse" jätkamine ja üldiselt on tähtsusetu ...

Naise võim ei ole üldse maastiku manuaalse stiili imitatsioonis. Naine saab ja peaks võitma oma võime tõttu suhelda heade kommunikatiivsete omaduste arvelt hästi arenenud intuitsiooni tõttu.

Assistant Protector akadeemilise töö
Mihhail Kybardin

Arvamuse ekspert

Vestlustes naiste juht, see on peamiselt kohaldatakse arvamust autoriteetsete teadlaste ja uurimistöö tulemusi selle teema, sest selles valdkonnas tohutu hulk spekulatsioone ja katsed väljastada soovitud.

See on see, mida tunnustatud asutus juhtimise psühholoogia valdkonnas näitab professor Krichevsky R. L.: "Vastavalt kirjanduslikele andmetele (Hollander, 1983), teatud liiki tegevuste puhul, mis nõuavad eelkõige nende osalevatest inimestest märkimisväärse kõnetegevuse, naiste Meeste olemasolu käituvad üsna ebaühtlaselt.<…> Teine teadlane E. Eriz leidis, et segamisrühmade aruteluprobleemide lahendamisel olid mehed 66% kõigist kontserni kommunikatsioonivahenditest. "

Alates professor Zankovsky An juhtiv teadlane Vene Föderatsiooni valdkonnas organisatsioonilise psühholoogia, "usaldusväärselt kehtestatud erinevused [vahel meeste ja naiste] vähe: mehed on paremad naised visuaalse ja matemaatiliste võimete, naiste Hoidke juhtpositsiooni verbaalsete võimete puhul.<…> Samal ajal psühholoogilised uuringud on näidanud, et naine on rohkem altid vastavusele 1 seoses võimsusega ja mees on agressiivsem ja kalduvus rohkem oodata edu. "

Kaasaegsetes uuringutes ei tegutse juhtimine enam "naise" ja "mehe" mõistetega ning rääkida rohkem soolistest erinevustest. Samal ajal, AS Zankovsky kirjutab A.N., "tegelevad naised valdavalt" mees "kutsealade tuvastada rohkem meheliku tüüp - stiili mõtteviis ja iseloomu tunnused." Juhtides esineb omamoodi "valik", kus ainult mahelain naised muutuvad tõhusaks.

Huvitav põhjendus Zankovsky A. N. Perekonna olukorra mõju mõjule pea tootlikkuse kohta. "Paljud uuringud näitavad, et peretöötajate iseloomustab vähem abonent, st vähem sageli töö ja rohkem rahul oma tööga. Perekonnaseis on üksikisik peal. "

Seega, kui soovite mõista, kes on tõhusam juht, ärge vaadake soengut, meik ja seelik. Mõtle, kes on oma kohale tõhusam. Kes on lihtsam ja huvitavam töötada. Kes iganes bürokraatia keskkonda, kes vähem teeb tühjade paberide täitmise ja kes ei kehtesta teie jaoks mõttetuid nõudeid. Kes näeb edasi ja kes haige töö eest, kes mõistab, mida "teaduse mees" tähendab. Eduka organisatsiooni pea määramiseks on palju täpsem.

1 Vastavus - inimese paindlikkus kontserni tegelikule või kujuteldavale rõhule, mis ilmneb selle käitumise ja sisseseade muutmisel vastavalt algselt eraldatud positsiooniga enamusega - ca. ed.

- Mis teil on perekond! Kogu perekond. Sa toime tulla. Kes, kui mitte? Mõtle, õhtusöögikokk, kontrollige õppetunde ja vanaema-lapsehoidjat selle eest?

- Mida saab see pioneer mind õpetada?! Head ta! Minu tüdruk, kui sa ikka läksid lauale jalgsi, mul oli juba 200 alluvuses 200.

"Igaüks on austanud, sa oled juba ammu ümber oma koha." Mida karda? Mis on 5 inimest, kes 150 - ei ole suur erinevus ... Mõtle, naine. Meie naised, nad, nagu te teate ja hobune võistlusel ja põletamisel!

Tänapäeval on naised üha enam kõrgematele ametikohtadele üha enam ette nähtud, nii et selline kohtumine on alati arutelude teema. Erandiks on ehk ainult traditsiooniliselt "naissoost" tööstusharud, kus mehed on äärmiselt väikesed või üldse mitte: lasteaiad, apteegid, raamatukogud, reisibürood, kauplused, raamatud, kosmeetika jne. Kuna see materjal on pühendatud juhtimise küsimustele, ja mitte selgitada seos sugude vahelisi suhteid, kaalume konkreetseid probleeme, millega algab algaja naise juht.

Uuringu läbiviimine näitasime naiste juhtide algajaid, sõltuvalt nende suhtumisest võimsusele, "suhkur" ja "kiskja". Loomulikult on selline tüpoloogia väga tingimuslik: kõik on elus mitmekesisem. Samal ajal on iga sellist tüüpi algajate juhtide ees seisvad ülesanded erinevad. Vaatame neid üksikasjalikumalt.

Tähelepanu!Need probleemid on vähemal määral viitavad oma ettevõtete algajatele juhtidele.

"Casual"

Kuna kana-suite ei kaldu püüdma jõudu kana Coopis (seal on kukk), nii et selle tüüpi võimsuse võimsus ei ole vaja sellise võimsuse võimsuse jaoks. See ei ole tema jaoks iseenesest. Ametisse nimetamise uudiseid tajutakse ärevusega ja mõnikord pisaratega. Upstream Juhendid peavad veenda naist võtma seisukohta, veenda, et ta ei ole nagu teine \u200b\u200bvõimeline meeskonda lõõgastuma ja töö tõhusalt toimima. Selline käitumine naise naisteede ei sisalda grammi silmakirjalikkust, sest naised seda tüüpi eelistavad arendada mitmekülgset professionaalne valdkonnas, mähkige oma oskusi, kuid ainult oluliselt enne kolleege, nad on valmis tõusta eespool etappi .

Naiste- "Waseps" on tavaliselt kolleegidega armastatud: nad on meeskonnas teretulnud, neid ravitakse abi ja nõu. Nagu on tavaline öelda, on horisontaalsed ühendused kvalitatiivselt korrigeeritud. See on osaliselt tingitud iseloomu puudumisest iseloomu, samuti delikatess ja võime leida ühine keel kõigiga. Suite juht peab lahendama vähemalt kolm olulist ülesannet.

Ülesande number 1: aita ehitada alluvust, et mitte suhelda

Naine töötas pikka aega oma kolleegidega võrdsetel alustel, kuid siis nimetas ta pea. Sageli peab ta kuulma töötajatest: "Te kõik mõistate kõike, ma töötas hiljuti koos meiega, miks see seda teeb?" Kolleegid-töötajad negatiivselt tajuvad muudatusi, kui midagi valutab neid, siis nad ütlevad kohe juhile saasteainete kohta, lisaks on pankrotid sageli käitumise.

Kuidas seda lahendada?

1. Hoiatage naise-juht, et kõigepealt ootab ta emotsionaalset isolatsiooni: kõige tõenäolisemalt ei aruta kolleegid enam viimaseid uudiseid, kutsuda tee joomist, kusjuures see on hinnangutes rohkem kinni peetud jne.

2. Seadistage ülesanded ja kontroll ei ole individuaalselt, kuid võimaluse korral planentidel.

3. Soovitav on see, et ülesannete ja kontrolli seadistamisel oli esmalt väline juht kohal - see võimaldab sõber piirata.

Nonna Mordyukova, Kunstnik: "Üllataval kombel, kus rangelt, rikkalikult, majapidajad elavad igavesti, kaotavad oma isikliku elu, kuuluvad täielikult omanikele. Kus on halb, kus nendega koos sõpradega, nad ei võta juure, kuigi makse on sama. Töötamiseks nii töölevõtmiseks: Sa oled kapten, ja ma teenindan teile teatud tasu eest. Kinnisvara Jah, Lihtne armuke, majapidamistarbed ei austa. "

Selgitada alluvatele, miks see oli vaja teha teatud eesmärke, et selliseid nõudeid selgitatakse.

4. Kasutage "vastutuse jagamise" vastuvõtmist: "Mida sa minu juures teeksid?"

Ülesande number 2: vabaneda soovist anda oma kolleegid kasu ja loobuda ametiühingute tegevusest

Pärast N. nimetas farmaatsiaettevõtte kaubamärgi juhtide rühma juht, esimene samm oli uurida olukorda meeskonnas. Siis ta valmis dokumente vajadust suurendada palka mitmetele alluvatele ja üks peamistest brändi juhtidest suurendaks oluliselt palka. Vajadus suurendada suuremat brändi edendamist ja seetõttu ülekoormust. Kõrgema liider tegi ettepaneku kooskõlastada teiste sihtkohtade juhtidega maksmise suurenemise. Loomulikult väljendas viimane rahulolematust palga kasv ainult mitmetele töötajatele. Pakkumine lükati tagasi.

Kuidas seda lahendada?

1. Selgitada, et algaja juhtide sageli soov osaleda "heategevus" kulul ettevõtte. Selliste tegevuste alateadvuse eesmärk on meeldida meeskonna vajaduste rahuldamine. See on "ametiühingu mõju", mida juht peab olema teadlik. Teadlikkus aitab eraldada ettevõtte huve soovist kõigile nagu ja teha rohkem otsuseid.

2. Selgitatakse, et selline käitumine võib kaasa tuua "hobuse mõju" - talumatute ülesannete haardumine, mis vastab alluvate asemel tööle. Uurimine on väsimus, stress, pahameelt ja selle tulemusena rebirht "kiskja".

S.K., peaarst: "Minu endine juht (nüüd pensionile jäänud) ütles mulle, et pea töö oli sarnane võrkpalli meeskonna treeneri tööga. On oluline, et kogu meeskond võitis ja treeneri ülesanne on vaadata, kellele mängus panustada. Te peate mõtlema erinevate kombinatsioonide üle: ühel juhul peate teise mängija ühele meeskonnale orienteeruma Eristada, kes kuju ja kes on parem lõõgastuda. Samal ajal peavad naised vaja ütlema, et nad on kõik nutikad ja ilu ja juhtkonna asukoht ei ole mingil moel seotud võimetega seotud. Kogu võistkonna võit annab võita kõik. "

3. Sisestage ranged eelarvestamine, nõuavad kõrgema juhtimise täiendavate kulutuste heakskiitmist. Eelarve poolt tundmatu eelarve kulud on eelarve, samas kui Leaderi palk on lisama sõltuvuse osakonna kasumlikkusest.

Ülesande number 3: seadistage ülesanded, nõuavad nende täitmist ja lõpetamist, mis peegeldab tehtud otsuste tegemist.

S.E osakonna juhataja: "Alguses ma ei mõistnud, et kõik oleks palju lihtsam, kui ma selgelt rääkida sellest, mida ma oma kolleegidest tahan. Selle asemel, et öelda: "Me peame kiiresti valmistama lepingu," küsisin: "Elena, kas me saame lepingu neljapäeva jooksul ette valmistada?" Elena vastas ärritavalt mulle, et me ei suutnud, sest seal oli palju tööd. Ma olin ärritunud, kuid ei nõudnud, uskudes, et tal oli tõesti palju tööd ja tõmbas rihma ise. Ma olin häbi levitada ülesandeid, sest ma arvasin, et igaüks oli pädev ja võiks jagada ülesandeid omavahel. Alles hiljem, kui ma olin otseselt öelnud, et ma ei tea, mida ma oma alluvatest tahan, sain aru: ma pean küsima, vaid annavad ülesandeid ja märkige, mida täpselt teha, millist aega teha. "

Kuidas seda lahendada?

1. selgitada, et selle asemel, et küsimusi, peate selgelt väljendama selgeid taotlusi ja ülesandeid, ütle kindlasti nende rakendamise ajastus.

2. Sisestage kohustuslikud höövlid protokolli säilitamisega ülesannete kehtestamise menetluse lihtsustamiseks.

3. Mitte mingil juhul ei visata ühte lootuses, et ta ise "säästab." Sellises olukorras tuleb säilitada, kiidelda, julgustada, aidates ja regulaarselt huvitavaid, kas probleemid, kas abi vajab abi. Eelistatavalt sõbraliku mentori kinnitamiseks esimeses etapis.

4. Sisestage juhised, protseduurid, mis lihtsustavad otsuste tegemise, ülesannete jaotamise, ülesannete seadmise.

"Predator"

Predatori naise jaoks on vajalik võimsus tema teenete, staatuse, kvalifikatsioonide, paremate võimete tunnustamise tõttu. Ametisse nimetamine uue positsiooni tajub seda loomuliku sammuna, mis tõendab taas oma põhimõtete ja tegevuste õigsust. Kui te ütlete talle oma uue staatuse kohta, siis ei saa vaevalt tunda hirmu ega lapsevuse, siis näete pigem sära silmis. Kui see teile tundub uus postitus "See kõik on, et ta püüab roosa klaasi eemaldada." See on vaid samm tõelise edu suunas. Et ta on kiskja.

Naine kiskja enamikul juhtudel karjääri. See ei tähenda, et ta ei ole oma valdkonnas professionaalne. Vastupidi, see on hästi kursis konkreetsete probleemide või probleemidega, mis häirivad ülesvoolu juhtimist. Selline naine näitab edu ja suudab teda pädevalt esitada isikliku väärtusena. Tõsi, selle professionaalsus on spetsiifiline: see tähendab, et saavutada hinnaline eesmärk - tunnustamine ja edu.

Meeskonnas austatakse kiskja tavaliselt otstarbekust, valmisolekut võtta uusi projekte ja ülesandeid, võime võtta vastutust. Samal ajal ei meeldi kolleegid sageli temale (mõnikord isegi hirmu) ülemäärase püsivuse jaoks, soov avaldada survet, kohtuotsuse teravust ja soovi tulemuste saavutamiseks mis tahes vahenditega.

Ülesande number 1: Ärge muutuge ründajaks ja ületage soov "rove" ja "ehitamise".

I.A. Õigusliku keskuse direktor: "Isik on mõne nädala jooksul muutunud. Alluvate Star "nägi vead. Ta "ehitas" ja leidis oma õpilasi. Cherberia System: Tundub, et sa said noorematesse klassidesse. Kogu palaviku meeskond füüsilisest isikust ettevõtjana tegutsemisest ja ülbustest. Nad püüdsid talle selgitada, survet avaldada. Midagi muutunud, ta ainult "väänata pähklid". Ma pidin tõlkima. "

Kuidas seda lahendada?

1. Enne ametisse nimetamist selgitavad mõned naised, kes said kohtumisi saanud naisi, tekivad sageli soov oma kolleegide esitamiseks. "Star Effect" võib ilmneda soov lisada oma "lemmik" esemed ja taotleda nende täitmist valmis tehniliste ülesannete ja juhistega. Samal ajal usub "kiskja" absoluutselt siiralt, et sel viisil saavutab ta tõhusust ja parandab tulemust. Loomulikult põhjustab see kurtide rahulolematuse. Mõnel juhul võib selline käitumine põhjustada tõsist konflikti, eriti kui naine on kalduvus "täht haigus".

2. Esialgsetes etappides osaleda ülesannete ja rakendamise kontrolli. Jälgige tagasiside loomise menetluste järgimist.

3. määrata asetäitja asetäitja - ekspertide sõnul silub see olukorda.

A.o., assistent pea: "Meil oli selline olukord meie osakonnas. Juhtimisjuhi asetäitja olemasolu - mehed, kes osakonna eripära tõttu jälgib ta sageli tellimuste täitmist ja edastatakse töötajatega, \\ t parim pool mõjutas osakonna juht. "

4. Märkige kindlasti töötaja staatus.

5. Ei, ei ütle, et meeskond on häälestatud pea ees enne ametisse nimetamist - see võib moodustada haldajalt negatiivse paigaldamise. Kui soovite tulevase juht hoiatada, siis parem öelda mulle: "On mõned probleemid tootmise loodusest, mis mures meeskond, ja teil on vaja aidata kolleegide lahendada neid."

6. Et selgitada, et soov "push" lõpeb "mõju haldamise mõtlemise", kui soov soovida säilitada häid suhteid meeskonnas, vältida konflikte, alluvad toetavad igasugust otsust ja ei väljenda konstruktiivset kriitika.

Ülesande number 2: keelduda ülehinnatud baari võtmisest.

E.A., müügiteenuse juhataja: "Kui ma nimetasin ainult pea, oli selline põnevus - ma tahtsin ennast näidata. Ja ma hindasin palju ülesandeid, millest teised juhid keeldusid. Selle tulemusena, meeskond vihkas mind, sest igaüks oli sunnitud töötama öösel. Kolleegide juhid kogenud kättemaksuks on saavutused ja tippjuhtkond suurendas plaani. Paar kuud hiljem hakkasin tõsiselt mõtlema vallandamisele, sest ma ei suutnud toime tulla. Tugevaim löök uhkus. Ja ainult tänu minu mainimise toetusele jäin ma ... See oli tuleviku hea õppetund. "

Kuidas seda lahendada?

1. selgitada, et enamik eesmärgipäraseid inimesi saab raskusi ületada, kuid mitte kõik. Ei ole vaja oodata teiste sarnaste innukust. On vaja vastu võtta, et mitte kõik alluvad toetavad ambitsioonikat plaane (sabotaaž võib algatada juhiste täitmisel juhiseid või kaebusi arusaamatu ülekoormuse ülevoolu juhtimisele). Seetõttu on oluline hinnata võimalusi kogu meeskonna mitte oma vägede, vaid keskmise tulemuslikkuse.

2. Kontrollida ülesandete osakonna / osakonna ja osakonnale võetud arvu, võttes arvesse, et selline juht võib nõuete nõudeid kinnitada, suurendada alluvatele koormuse (või usaldada oma tööle) tulemus ja põhjendada nende ootusi.

3. Käivitage regulaarselt sertifitseerimine, mille jooksul annab töötajatele võimaluse rääkida. Tutvustada reitingusüsteemi, mis võtab arvesse "Star" positsiooni (see tähendab "Super Schoolist", märkimisväärselt arenenud ettevõtte nõuded), näitavad, et ülemäärane "star" võib kaasa tuua töö kaotuse (SuperScriste on parem otsida teise koha jaoks).

4. Sisestage järeltulijate ettevalmistamise süsteem.

O.S. Telekommunikatsiooniettevõte: "Sageli juhtub, et naise-manager kardab, et tema koht võtab rohkem energilisemat või silmitsi kolleegi juhtimisega. Seetõttu on tema jaoks väga oluline nii, et tagumised on kaitstud. See ehitab pika pink "varu" - täiesti lojaalsed töötajad, kes vaatavad teda suu ja teevad kõik, mida ta ütleb. Kõige kurvem seisneb selles, et see koguneb teiste, vähem lojaalse alluvuse eeliseid. Selle vältimiseks tutvustasime süsteemi pärijate kasvatamise süsteemi. Aga kuna ma ei taha oma asendamist harida, oleme saavutanud, et järeltulijad ei tegutse otsese juhendaja koha, kuid saadetakse teise osakonnale. Alustanud omamoodi meeskonnatöö osakondade vahel: "Vaata ja meie kes läks sellele, mida! Parim!" Loomulikult on mentorlus seotud materjali stimuleerimisega, mis on muu hulgas hea mentor, see on kasumlik. "

5. Pakkuda "kiskja" võimalus saada tunnustust tulemuste avalike esitluste kaudu, suurendada koormust, mitte volitusi, usaldada uute projektide rakendamine. Regulaarselt kiitust, märgistades tõelisi saavutusi.

Meenuta veel kord, et ülalkirjeldatud näited on üsna äärmused, elus on meil peaaegu alati koht segatud tüüpi naiste juhtidega. Juhtimisoskustena ja juhtimiskogemuse omandamine, neid tüüpe parandatakse, vabaneda negatiivsetest osapooltest. Ja vabanemine kasvhaigustest on kiirem, kui äriprotsessid on ettevõttes hästi tarnitud.

V.S. Blasšenkova,
N.S. Makatrov,
Womania projekti asutajad (www.womania.ru)

Abstraktne teema lõpetamise töö:
"Naine juht, juhtimisprotsessi omadused"

Sissejuhatus

Sugu eristamine on mõiste, mida sageli kirjeldatakse psühholoogias meeste ja naiste vahena. Termin "sugu" identifitseerib inimese psühholoogiline põrand ja temale omane temale vastavad ideaalid, väärtused ja käitumise mudel, millega ta on seotud.
Paljud kirjandus on pühendatud meeste ja naiste soolise erinevuste analüüsile, kes tegelevad juhtpositsiooni. Reeglina kirjeldab nendes töödes võitlust stereotüüpidega, millega naised seisavad iga päev kogu maailmas seisma, pannes karjääri elu prioriteetide hierarhiasse.
Argumentide seisukoht "vastu", teadlased juhivad näiteid sellest, kuidas naised, kes on võtnud juhtpositsiooni, jättis sageli perekonna tagasi. Meeste personalijuhtimise stiili võtmine naised lõikavad, karmid ja nõudlikud. Kaotab naistele atraktiivsust ja ainulaadseid omaseid, pehmust.
Seda negatiivset mõju selgitab asjaolu, et naine, kes seisab silmitsi teravam meeskond, eriti meeste ees, juhib kaitsemehhanismi.
Oluline näitaja on palkade diferentseerimine, mis näitab naiste peidetud diskrimineerimist nende töö maksmise aspektis.

Suhtlemine teaduslike programmide, plaanide, teemad

1. jagu

"Naiste juhtkonna" probleemi asjakohasus sisse kaasaegsed tingimused
Turusuhete arendamine Ukrainas ei mõjuta mitte ainult majandusprotsesse, vaid aitas kaasa ka konservatiivsete taimede leevendamisele paljude eluvaldkondade leevendamiseks. Sellest hoolimata jäävad naiste äritegevuse ja ettevõtluse ideed endiselt patriarhaalse kultuuri raames, säilitades endiselt suurt mõju nii Ukrainas ja kogu maailmas. Meie ühiskonnas peetakse inimeste juhtimist veel meeste eesõiguse. Olemasoleva arvamuse tõttu on naiste enesetäiendamise ja kohandamise protsess oluliselt raske ja sellega kaasneb sotsiaal-majanduslike suhete kriis.
Meie ühiskonnas mitmeid objektiivseid tingimusi, mis aitavad kaasa naissoost rolli mitmekesisusele, nimelt naiste juhtimise arendamisele ja juhtkonna juhtkonna instituudi moodustamisele. Üha enam keskendub ühiskond demokraatliku juhtimise põhimõtetele prioriteediks infotehnoloogiad. Teenindussektor arendab ja sellega - mudel ÄrisuhtedMis sobib äri naise iseärasustega. Viimased aastad Juhtkond omandab innovatiivse iseloomu, keskendudes isikule ja sotsitograafilistele teguritele, mis selgitab ainulaadse naissoost juhtimisstiili populaarsust. Uurimistulemused ei jäta kahtlusi asjaolule, et see juhtimismudel on absoluutselt kohandatud kaasaegsele ärikeskkonnale ja lisaks on konkurentsivõimeline juhtimisliikide suhtes konkurentsivõimeline.
Praegu on kalduvus aktiivselt vallutada naiste juhid äri ja isegi poliitikud. Naiste juhtide arv kasvab pidevalt väikeste, keskmise ja suurte ettevõtete juhtide, tippjuhtide ja juhtide seas. Soolise ebavõrdsuse ja naiste juhtide diskrimineerimise probleem on siiski olemas ja nõuab põhjalikku uuringut.

2. jagu.

Pea naise psühholoogilised omadused, kes eristavad seda mehe-juht
Võrreldes naissoost ja meeste juhtimisstiilide omadusi, võime öelda, et naise juht kontrollib sageli edukamalt kui meest. Sageli on ettevõtete juhtimise tulemus loodud ettevõttes, stabiilsed töötingimused alluvatele, mis on kohandatud ühiskonnas kohandatud standarditele.
Naise jaoks iseloomustab käsitsi orienteeritud stiili, mida iseloomustab tasustamisstrateegia, samas kui mehed eelistavad sundi ja ekspertide stiili meetodeid. Kuid praktika näitab, kõige edukam on kombineeritud manuaalse stiili. Edukad juhid ühendavad parimad omadused erinevatest juhtimisstiiledest ja sellise kombineeritud stiili kasutamine toob kaasa tõhusa juhtimisstrateegia moodustamisele.
Erinevused meeste ja naiste vahel, kellel juhtiv positsiooni on täheldatud esimeses etapis nende rolli juhtimise protsessi. Niisiis kaaluvad naised nende peamist ülesannet - isiklike eesmärkide ümberkujundamine alluvad ettevõtte eesmärgile. Eesmärgi saavutamise protsessis keskenduvad nad nende suurenenud intuitsiooni, võime kergesti luua isiklikku kontakti, samuti vastupidavust ja oskusi palju töötada. Naine, erinevalt mees, muu hulgas iga päev on sunnitud tõendama oma õigust juhtimisele, mis oluliselt tugevdab oma positsiooni aja jooksul. Kuigi mees tajub oma tegevust sarja vastastikku kasulike tehingute partneritega (alluvad). Palk - töö tasu eest. Sagedamini kui naine tugineb mees oma asutusele. Kuigi naiste juhid jagavad vabatahtlikult oma võimu ja teavet, usuvad, et see lähenemisviis loob kindlasti meeskonnas usaldusväärsuse atmosfääri. Naised kipuvad keelduma privileegidest, kes annavad neile positsiooni ja volitusi. Oma tähtsuse mõistmine, nad kalduvad rõhutama juhtinud meeskonna kaalukas panus. Naiste juhi juhtimise peamine meetod peab moraalset tuge ja mingit reklaamimist.
Kaaluge juhtivate meeste ja naiste peamisi eralduspäraseid omadusi. (Tabel 1).

Tabel 1. Soolised erinevused juhtimistegevustes.

1. Ajal sisenemise ajal ei ole soovitatav luua alluvatele liiga jäigale raamistikule ja eeskirjadele - töötajate kohandamiseks uus vorm vähemalt kuu aega nõutav kontroll;
2. Kasutades praktikas autoritaarse juhtimismudel, on soovitav asendada sõbralikku käitumist ametliku käitumisega;
3. Ärge tajuta alluvate soovi saavutada tulemust, kui antud, kuid heldelt kiitust ja julgustada algatust, uusi ideid ja rasket tööd;
4. Ärge vältige konfliktiolukorradAllegiat mõistetakse täielikult vastuolulises olukorras. Ei kasuta samal ajal argumendiasutusena ja volitustena;
5. Perioodiliselt heaks alluvad, stimuleerides seega tegevust. Järk-järgult hindab töö töötajate, toetades tagasisidet;
6. Ei kurta alluvate juhtpositsioonile;
7. Tunnustada ja ei karda asjaolu, et alluvatele püütakse ka karjääri teha;
8. Mitte "kepp" viimane, alati anda võimalus allutada näidata ennast ja oma võimeid;

Naiste juhi "jaoks" argumendid
Mitte kõik, aga neutraliseerib naist tema soov olla direktor. Mitmed argumendid avaliku teadvuse ja äritegevusega töötavad argumente "naise direktori jaoks". Ja kui negatiivsed argumendid räägivad enamasti, saab positiivseid hinnanguid avalikult ära kuulata meestest ja juhtidest ning alluvatest naiste direktoritest. Ja need ja teised rõõmustavad neile hea meelega, pöörates erilist tähelepanu kolmele peamisele tugevale (nende arvates) naiste iseloomu ja naiste töö pooled.

Joonis 1 - Naiste eduvormi (animatsioon: maht - 107 KB; suurus - 300x400; kaadrite arv - 11; Frame'i vaheline viivitus - 50 ms; viimase ja esimese raamide vaheline viivitus - 750 ms; kordustsüklite arv - 8)

Esiteks, see võime leida kompromisse, läbirääkimisi, sujuvaid teravaid nurka ja otsida peatatud lahendusi. Selleks on vaja professionaalsust, võime suhelda inimestega ja selles naistes on traditsiooniliselt tugevamad.
Teiseks on see terviklik, "master" lähenemine paigaldatud juhtimisobjektile, st võime tasakaalustada ettevõtte erinevate külgede säilitamiseks ja arendamiseks, mitte mõnede saitide käivitamisel ja abirralide vältimiseks. Samal ajal muudab naiste jätkusuutlikkus tavapärastele operatsioonide kordumisele tõhusaks hädavajalike ettevõtete kõrgemates positsioonides.
Kolmandaks saavad naiste juhid ühendada ratsionaalse lähenemisviisi ja emotsionaalse komponendi. Ilma naisteta oleksid direktorid tõesti igav!
Ja veel üks neljas on väga oluline tegur: naised kõige lihtsam taluvad UPS ja Falls. Kriitilistes olukordades osutuvad nad sageli pingelisemaks, vähem peegeldavad asjaolust, et midagi ebaõnnestus (nende süü või jõuga) ja on rohkem suunatud uute funktsioonide leidmiseks. Lisaks on kõik oma emotsioonid naised ka pigem ratsionaalsed ja vastutavad.

järeldused

Naine-liider, muidugi ei pruugi olla ilus seksi esindaja. Selleks on vaja jõudu, teatud ladu iseloomu, otstarbekust ja paljusid muid omadusi, mis on vajalikud julma äritegevuse maailma lüüasaamiseks. Keegi need omadused tulevad loodusest, keegi peab neid ise harima ja keegi neid ei vaja üldse, sest Selliste naiste eesmärk on perekond, kodu, sugulased ja sõbrad. Igal naisel on valik.
Oma punkt on hea, sest kõik sõltub sellest ainult naisest, kuid see on ka pidev pinge ja hirm, vastutus ja võlg.
Sellegipoolest maksab iseseisvustunne kõikide kulude ja moraalsete kulutuste eest.
Sest naine, see on oluline tunda oma tähtsust selles maailmas, ja see on palju tähtsam kui raha, et ta saab igapäevase töö maailma meeste.

Linkide loetelu

1. Hennnig M., Jren A. Lady Boss. -M: Juhtum, 2001.
2. Vitkin J. True naiste kohta (14 müüti, mis koosnevad mehedest). - SPB.: Peter Press, 1996.
3. Chidori S.M. Psühholoogia: isiksusest meeskonnale. - Petrozavodsk, "Folium", 1996
4. Bellysky N.P. Intellektuaalse juhtimise tehnika: Juhendaja / N.p. Belyatssky.-Minsk: uued teadmised.-2001-320С.
5. Korobeinikov A. Life ja karjäär / / probleem. UPR.-2001. teooriad ja tavad. - nr 6.-S.77-81
6. Ushakov A. Saatus tuleb valida ja mitte test / / personalijuhtimine.-2000. - nr 5.-lk.49-52
7. Schvalbe B, Schwalbe H. Isiksus, karjäär, edu: per. sellega. -M: A / O kirjastamine Group "Progress", 1993. CP.2-208
8. Ivantsevich D. M., Lobanov A.a. Inimressursside juhtimine. - M.: Juhtum, 1993, Ch. 10
9. Olga Borovik ajakiri "Mis naised tahavad" 2010. - nr 11-s. kuusteist
10. Natalia Moscolionova "Äri ja naine" Magazine "Cosmopolitan", 2009- № 5 - lk.57
11. http://www.hrliga.com/index.php?module\u003dprofessionop\u003dview.
Ajakirja "Personalijuht" elektroonilisel kujul.

Märge:
Selle auru kirjutamisel kvalifitseeruv töö Master ei ole veel lõpule viidud. Lõpliku lõpetamise kuupäev: 1. detsember 2011 Töö ja materjalide täistekst töö ja tööde teemal on võimalik saada autori või juhendaja pärast määratud kuupäeva

Saada oma hea töö teadmistebaasis on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Õpilased, kraadiõppurid, noored teadlased, kes kasutavad oma õpingute teadmistebaasi ja töötavad, on teile väga tänulikud.

Postitatud http://www.allebest.ru.

Sissejuhatus

1. Naine pea, plusse ja miinuseid

Järeldus

Sissejuhatus

Minu töös tahaksin analüüsida mõningaid naissoost juhtimise stiili. Minu arvates on see töö selles etapis eriline tähtsus, nagu nüüd on erilist tähelepanu pööratud pea kõige tõhusama suhtluse küsimustele alluvatele ja eriti naiste peaga.

Praegu on paljudes riikides iseloomulik kalduvus edendada naisi peaaegu kõigis inimtegevuse valdkondades. Selline nähtus nagu kasutamiseks naissoost tööjõud juhtimises jääb tegelikult vene tingimused Ikka ebatavaline ja uus. Sisse arenenud riigid Naisel on pikka aega meestega samad õigused. Selle võrdsuse tõttu selle võrdsuse tõttu koduse põhifoova ja jätkuva liikluse muutmata rollile lisati teine \u200b\u200broll, mis on võrdselt oluline ja aeganõudev - töötav naine ja ema.

Venemaal on võrdõiguslikkuse ja võrdsete võimaluste põhimõte sätestatud lõigetes. 19 Põhiseadusest Vene Föderatsiooni: "Meestel ja naistel on võrdsed õigused ja vabadused ning võrdsed võimalused nende rakendamiseks." Kahjuks seda olukorda ei toeta sageli praktika järgi: tänapäeval avaldub ebavõrdsus naiste tööhõives ja tööhõive tööhõives ning ärijuhtimises Üksikud organisatsioonid ja riik tervikuna.

Naiste aktiivsuse ulatus oli ajalooliselt väga piiratud, majapidamiste tegemiste juhtimise vanuseline kogemus tugevdas "naiste-juht" arusaamist ainult perekonnamajanduse tasandil. Seetõttu ei meelitanud naissoost juhtkonna probleemid alles hiljuti meelitanud teaduse juhtimise, sotsiaalse psühholoogia, sotsioloogia jne nõuetekohast tähelepanu. Seega on uuringud traditsiooniliselt keskendunud mehe-juhtile. Seda peeti omamoodi standardiks, sest see oli mehed alati juhtide seas domineeris avalik-õiguslik teenusja äri.

Viimastel aastakümnetel on pakkumismenetluse mõju töö- ja karjäärile, eelkõige naiste käitumise iseärasused organisatsioonis, on muutunud spetsiaalsete uuringute objektiks. Naiste, sealhulgas juhtide tööprobleemid on perioodiliselt esile tõstetud vene ja välismaiste teadlaste teostes.

See uurimisvaldkond on nii ulatuslik ja mitmekesine, et mõned teoreetilised ja praktilised küsimused ei ole veel saanud piisavalt täisvalgustust. Enamik kõik tahaksin aru: Kas on tõsi, et avaldus on see, et ettevõte on meessoost maailm ja naine, kes on sisenenud esimestes rollides, peab ohverdama midagi olulist? Kas ta võib olla hea naine, perenaine kodus, ema ja samal ajal kui juhendaja? Kas perekond säilitatakse, kui tema abikaasa ja naiste traditsioonilised rollid hakkavad muutuma, kui tööpäev kestab liiga kaua ja aeg ei jää üldse? Kas kaasaegsed naised suudavad teha kõik organisatsiooni juhtimise oma õlgadele? Kas on väärt naist, kes jäljendaks meest personalijuhtimise küsimuste käsitlemisel? Kas naiste stiili juhtimine on oma omadused? Mis takistab naist juhtimise ja juhtimise valdkonnas rakendada? Mis on XXI sajandi naise juhtkonna portree? Kõik need küsimused meie riigile on täna asjakohased, kuna paljud neist jäävad vastamata nende teoreetilise ja praktilise uuringu osas.

Moodustamine turumajandus See võib olla edukas, kui reservid on täielikult näidatud töötajate tööjõu potentsiaalis ja eelkõige naiste juhid. Ja sügavad sotsiaal-majanduslikud transformatsioonid, mis toimuvad Venemaal vajalik analüüs Naiste juhtide tööjõu potentsiaali moodustamise ja arendamise mehhanismid juhtimissüsteemis, tuginedes selle riigi ja väljavaadete kindlaksmääramise uute tegurite kindlaksmääramisel ja võttes arvesse.

Täna valib naine üha enam kõige mulje orientatsiooni perekonna, professionaalse või avalik tegevus. Kuid kõik see ikka ei eemalda neid, kes on pärinud minevikust raske lahendada naissoost probleeme. Seetõttu on see töö katse määrata ja lahendada mitu neist. Naiste äritegevuse uuringud juhtimise valdkonnas sotsiaalses ja sotsiaalses valdkonnas majandussüsteemid Tuleb edasi arendada kui üha rohkem naisi koos moodustumise ja kaasaegse mõtteviisiga siseneb Venemaa tööturule.

Inimese isikupära uuring on selle uuringu asjakohasus, nad ajendasid mind õppima ühiskonna väga olulise probleemiga, sest naine kui juht ja juhtiv jõud. Millised on plusse ja miinuseid?

1. Naine - pea, plusse ja miinused

Kaasaegsel perioodil hakkavad paljud ühiskonnas tekkinud stereotüübid mõtlema, eriti idee, et naise eesmärk on "Kinder, Kjche, Kleider, Kirche" (lapsed, köök, varustus ja kirik). Paljudel viisidel aitas traditsiooniline arusaam naiste rollist ühiskonnas Piibli ajaloosse naise päritolu kohta inimese ribile. Siiski ei tähenda heebrea sõna "zl" mitte ainult "serva", vaid ka "nägu". Sest serva loodud naise jaoks on võimalik mõista kui teatud täiendavat - naisel on ikka veel sama, mis Mees, kuid lisaks midagi muud on see, et mees on juba kaotanud, mingi nägu, et mees ei ole enam saadaval.

Patriarhaalne arusaam jätab järk-järgult aktsepteeritavad stereotüübid. Täna ja presidendi ametikoha (näiteks Argentina) ja minister (riigikaitse - Hispaanias, näiteks välisminister Iisraelis), valitseb vaikselt Korolevi pealkiri (Inglismaal) riigid.

Selleks, et inimene saaks hea juhendajaks, peaks ta sõltumata soost sõltumata eriliste omadustega. Tugev iseloom, isiklik vastutus tulemuste eest, Äri Flair, suur võime töötada, tegevus, võime inspireerida ja juhtida meeskonda - kõik, mida nimetatakse juhtide hoiusteks. Kaasaegses maailmas on need omadused nii meestele kui naistele omane, kuigi nad ei sobi naise majanduse traditsioonilises stereotüüpis, põrandahoidja.

Kuid meeste ja naiste stiilide vahel on erinevusi. Kollektiivse kollektiivse juhtimise korral kasutavad naisehaldur vähem autoritaarseid meetodeid, mitte otsese sundimise asemel uskumismeetodeid, püüab motiveerida ja mitte sundida töötajaid ülesannete täitmiseks. Läbirääkimiste käigus otsib naine kompromissi võimalusi, püüdes mitte kasutada põhjendamatuid otsuseid teiste arvamuste vastu tulevad, järgib tasakaalustatud, tahtlikke lahendusi põhjendatud riskiga. Naised lihtsam ehitada ja siluda rutiinseid protsesse, nad maksavad rohkem tähelepanu tühikutele ja isegi pärast mitu aastat töö ühes kohas ei väsinud, et parandada lemmik äri.

Naistehalduri peenem tunneb atmosfääri, teab, kuidas astuda sammu aja jooksul, ei lähe avatud konfliktile, mis võib põhjust kahjustada. Kuigi mees soojuse soojuse on raske objektiivselt hinnata olukorda. Meeskonnas on naise-juht alluvate alati avatum, ei püüa hoida vahemaa, et anda endale kaalu. See võib olla huvitatud mitte ainult alluvate töö edusammude, vaid ka nende isikliku elu, pereprobleemide tõttu. See loob rohkem usaldavaid suhteid meeskonnas, millel on kasulik mõju töö tulemustele. Kuna ükskõik milline naine on ema instinktisse omane, viitavad see ja tavalised töötajad soojust ja tähelepanu.

Mehed eelistavad tegutseda, keskendudes perspektiivile ja tulevastele tulemustele. Kui töö ajal esineb rike, on neil raske olukorrast koheselt leida soovitud viisil. Naistejuhi pärineb alati pärit reaalsetest sündmustest, järk-järgult, tehes samm-sammult õige suuna sillutades õigeaegselt "lõkse". See annab positiivseid tulemusi.

Psühholoogide uuringud on näidanud, et naiste juhid erinevad mehi-juhtidest järgmistes isikuomadustes: jätkusuutlikumad huvid, tugev tahe, võime kollektiivi normide järgida. Naised on võimelised asjaoludele adepteriks ja sujuvamaks nende seisund, võib väsimuse vastu võtta inimestega töötavate inimestega ja taluma emotsionaalseid koormusi, hoolimata nende enda lahendamata emotsionaalsete probleemide olemasolust. Võib täheldada naiste suuremat orientatsiooni domineeriva ja autoritaarse käitumise, püsivuse ja ranguse kohta. Naistel on suurenenud võla tunne, kohustuslikum, täidab moraalseid standardeid ja eeskirju, iseenda nõudlikkust, dogmaatilist, konservatiivset, konstantse psühholoogilise kaitse seisundis.
Sotsioloogilised uuringud näitavad, et erinevalt meestest, juhtidest, kes püüavad ehitada mis tahes struktuuri vertikaalse võimsa püramiidi kujul, eelistavad naised isiksusele ehitatud peenemaid juhtimisvahendeid. Naiste juhitakse horisontaalsete ühenduste (veendumuste ja motivatsiooni) alusel põhinevate mõjuriistade abil ja mehed - võimsuse tööriistadel (sundimine ja hierarhia). Sellepärast poisid on pidevalt konkureerivad ja tüdrukud nõustuvad, püüdes lahendada ülesanne, motiveerivad esinejad isiklikul tasandil.

Niisiis on naiste juhtide positiivsed omadused järgmised:

Naiste juhid hoolikalt saavad ja vastutavad tavapärase töö kohta. Nad märgivad sageli väikeseid asju ja nüansse, mida mehed peavad aja raiskama.

Naiste manuaalse stiili eristatakse tavaliselt demokraatlik. Nad on sagedamini valmis kuulama ja kuulama teisi. Mõnikord juhtub ainult selleks, et leida oma intuitsiooni kinnituse, mõnikord - uue teadmistega oma "pagasi" täiendamiseks. Igal juhul tajutakse ainult tähelepanu ja austust teiste arvamuste.

Naised on sagedamini valmis töötajate vajadustele ja muredele tungima. Neid on lihtsam küsida Ferutist või varakult alustada, rääkis hinge-patsiendi ajaloost laste, haiguste ja vaimsete kogemuste kohta.

Naiste juhid kvalifitseeritakse rohkem teavet.

Naised praktiliselt ei tekiks selliseid probleeme ebamõistliku puudumise ja rippuvate probleemidena. Nad on täpsemad. Reeglina proovige täita kõiki ülesandeid.

Naiste juhid on valmis töötama palju väiksema tasu eest kui mehed.

Loomulikult on naiste juhtkonna "miinused", kuid nad on "plusse" jätkamine ja üldiselt on tähtsusetu ...

Naise võim ei ole üldse maastiku manuaalse stiili imitatsioonis. Naine saab ja peaks võitma oma võime tõttu suhelda heade kommunikatiivsete omaduste arvelt hästi arenenud intuitsiooni tõttu.

Vestlustes naiste juht, see on peamiselt kohaldatakse arvamust autoriteetsete teadlaste ja uurimistöö tulemusi selle teema, sest selles valdkonnas tohutu hulk spekulatsioone ja katsed väljastada soovitud.

See on see, mida tunnustatud asutus juhtimise psühholoogia valdkonnas näitab professor Krichevsky R. L.: "Vastavalt kirjanduslikele andmetele (Hollander, 1983), teatud liiki tegevuste puhul, mis nõuavad eelkõige nende osalevatest inimestest märkimisväärse kõnetegevuse, naiste Meeste olemasolu käituvad üsna ebaühtlaselt.<…> Teine uurija E.? Eriz leidis, et aruteluprobleemide lahendamisel segamisrühmades olid mehed algatajad 66% kõigist rühma suhtlustoimingutest. "

Professor Zankovsky A.? N., Vene Föderatsiooni juhtiv teadlane organisatsioonilise psühholoogia valdkonnas, "usaldusväärselt väljakujunenud erinevused [meeste ja naiste vahel] Väikesed: mehed on suuremad naised visuaalses ja matemaatilises Võimed hoiavad naisi juhtpositsiooni verbaalsete võimetega.<…> Samal ajal on psühholoogilised uuringud näidanud, et naine on rohkem altid võimu suhtes vastavusele ja mees on agressiivsem ja kalduvus rohkem oodata edu. "

Kaasaegsetes uuringutes ei tegutse juhtimine enam "naise" ja "mehe" mõistetega ning rääkida rohkem soolistest erinevustest. Samal ajal, AS Zankovsky kirjutab A.N., "naised tegelevad valdavalt" mees "kutsealasid, avastada rohkem mehelik tüüp - stiili mõtteviis ja iseloomu tunnused." Juhtides esineb omamoodi "valik", kus ainult mahelain naised muutuvad tõhusaks.

Huvitav põhjendus Zankovsky A.? N. Perekonna olukorra mõju kohta pea tootlikkusel. "Paljud uuringud näitavad, et peretöötajate iseloomustab vähem alluvad, sest. E. Vähem sageli muuta tööd ja on rohkem rahul nende töö. Perekonnaseis on üksikisik peal. "

Seega, kui soovite mõista, kes on tõhusam juht, ärge vaadake soengut, meik ja seelik. Mõtle, kes on oma kohale tõhusam. Kes on lihtsam ja huvitavam töötada. Kes iganes bürokraatia keskkonda, kes vähem teeb tühjade paberide täitmise ja kes ei kehtesta teie jaoks mõttetuid nõudeid. Kes näeb edasi ja kes haige töö eest, kes mõistab, mida "teaduse mees" tähendab. Eduka organisatsiooni pea määramiseks on palju täpsem.

2. Naiste juhtkonna stiili tunnused

Alustamiseks on vaja kindlaks teha psühholoogiliselt ja seega erinevad emotsionaalselt naised meestest? Mis tegelikult koosneb nende omadustest juhtidena? Nagu on teada, on aju parem poolkera, mis vastutab abstraktse mõtlemise ja orientatsiooni eest kosmoses, töötleb plokkide saadud teavet: see ühendab faktid ja moodustavad kontseptsiooni ja mitmetest kontseptsioonidest on see ühesugune - see on meeste lähenemine ärile. Vasakpoolne poolkera, millele naised keskenduvad, töötleb sissetulevat teavet loogiliselt, samm-sammult. Sellel on kõne tegevus, lugemine, mälu, loogiline mõtlemine.

"Ärijaama kõige üksikasjalikumat psühholoogiat uuriti Ameerika arstid Margaret Henningi ja Ann Jarden. Pea pea peaks pidevalt tõestama ennast ja teisi, et ta teeb oma äri. Umbes 1/3 kõigist ärikaaslaste närvilistest häiretest pärineb pea rollide kokkupõrkest tööl ja kunstnikul kodus, "selgitab Galina Sorokumovi ärijuhtimist. Soov saada liider, naine, reeglina keeldub ehitama perekonda, omandada sõltumatust, stabiilsust. Sellel on peenemat sotsiaalset intelligentsust, tajub tundlikult suhete nüansse, sealhulgas suhtumist iseendasse. Enamik eksperte usub, et pea pea on praktilisem, energiline, algatus, seltskondlik ja nõudlik, kuid halvem mees emotsionaalsete piirangute tegemisel ja kiire otsuste tegemisel.

Margaret Henningi teadusuuringute põhjal on HINDly umbes omaduste mõtteviis äri woods ja naised, kes hõivata vanemate postitusi, mõned järeldused saab teha. Psühholoog, ärikonsultant Elena Grigoriyevarasskits: "Naiste Jaga peamised mõisted: Töö nende jaoks toimub "siin ja praegu" ja karjäär on erakordselt isiklik eesmärk. Mehed korreleeruvad ka tööd ainult nende ideedega karjääri kohta. " Ka naiste juhid delimit isikliku ja professionaalsed probleemidKonflikti korral valides ühe või muul viisil. Mehed, vastupidi, kaaluda karjääri oma elu olulise osana. Erinevate soolijad mõistavad riski erinevatel viisidel: meestele tähendab ta kadu või kasumit ning naised hindavad seda negatiivselt - nende jaoks on kahju, oht. Daamid tajuvad kõike väga tõsiselt, eriti valusalt reageerides kriitikale ja isiklikele solvangutele. Enamik mehi ei hooli heade suhete loomisest kolleegidega: nende jaoks on peamine asi ettevõtte kasum ja heaolu. Naised hoolivad heade suhete säilitamisest ja enamasti on see iseenesest lõpp: nad ei saa töötada inimestega, kes on neile ebameeldivad või kellel on konflikt.

Motivatsioon professionaalne tegevus Naiste juhid on ka oma omadused. Kõige rohkem olulised tegurid Kas materjali psühholoogilise tooniga (nad tahavad olla sõltumatu finantsplaan), moraalne ja eetiline (tänu tööle, mida nad tunnevad vajalikud inimesed) Ja kompenseeriv (tööl nad ei tunne üksildane, unustage kodumaiste ja isiklike murede). "Ameerika uuringute läbiviidud küsitlustes märkisid naised, et töö võimaldab neil näidata loovust, algatus, põhjustab ümbritsevat lugupidavat suhtumist", "kinnitab Elena Grigorieva. "See on naiste eeliste hulgas naiste eeliste hulgas võime liikuda väljakujunenud stereotüüpide ja pilk probleemi uue nurga all, kasutades kõiki kogutud varem teavet," täiendab Galina Sorokumovi.

Grupp Lääne-Euroopa teadlased kogunesid rohkem kui kümme riiki, mille kohaselt enamik mehi tunnistavad, et pea kohal, naised on vähem tõenäoline, et "murda", nendega on nendega lihtsam lahendada Nad ei ole nii palju sõltuvad meeleolu ja parema hoolduse kohta alluvatele. Naiste juhid on paremad mehed motivatsiooni saavutuste ja soovide sooviks. Nende kalduvus hariduskäitumisele võimaldab teil aktiveerida nende töötajate potentsiaali, kes esmapilgul ei saa ettevõtte jaoks väärtuslik. Üldiselt mehed on tõhusamad probleemide lahendamisel madalal juhtimisel, nõudes tehnilisi võimeid ja naised on inimsuhete suhete loomisel kasulikum, keskmise juhtimise tasandil hariduse, äri, sotsiaalse ja avaliku teenuse valdkonnas; Kui inimestevahelised side tuleb paigaldada.

Mehed juhid tajuvad oma tööd seeria juhtudel või tehinguid alluvates, andes teenuste osutamise või karistamise vaeste kvaliteediga töö. Samal ajal kasutavad nad tõenäolisemalt ametivõime, et positsioon neile antakse. Naiste juhid juhinduvad nii, et alluvad, et alluvad muundada oma huve vastavalt fraktsiooni huvidele, laiendada laiemaid eesmärke. Naise võim on seotud isiklike omadustega - võlu, võime suhelda ja intensiivselt töötada, mitte oma postitusega. Nad ühendavad töötajaid, teavad, kuidas neid inspireerida, demonstreerides imetlust isegi kõige väiksema edu tõttu ja lisaks sellele on valmis mittestandardseteks lahendusteks, personali ümberkujundamiseks ja käsitsi meetodite muutmiseks kriitilistes olukordades.

Naised, inimeste juhtimine, püüavad neid veenda veenda, et eesmärk on lähedal ja huvitav ning motiveerida selle saavutamisel. Aga soov pöörata suhtlemist suurt tähelepanu, sõbralike suhete ehitamine võib mängida julma nalja - mitmekesiste tundete ja emotsioonide puhul on lihtne segadusse saada. See on põhjus, miks on oluline, et oleks võimalik hoida kaugus enda vahel ja alluvatele.

Naine peaks õppima elama äri - mitte "siin ja praegu", vaid selleks on ülevaate vaade olukorrale - suutma näha kahte sammu edasi. Mõnikord on raske luua suhteid meeste alluvatele, kuna need, mida kasutatakse "pea - allutatud" hierarhia ja naised püüavad juhtida partner koostöösüsteemi. Mehed peavad seda nõrkust ja kergesti kontrollima, nii et sa peaksid õppima isiklike lisaseadmete ära visata ja tegutsema selgelt määrustes, ei püüa ehitada sõprust kolleegidega - see kahjustatakse.

Sageli meeskonnas, kus naine haldab naisi, intrigeerivad ja naudivad. Kui alluvad töö asemel üksteist arutavad ja ellujäämise plaane ehitatakse, on jagatud rühmitusteks, tähendab see, et neid ei koormata tööga. Nõukogu peaosale: selgelt kontrollida töövoo, kapten ajajuhtimise oskusi. Selleks, et projekt tuleb õigeaegselt kätte saada, peate kontrollima juhtpunkte ja teatud punktides iga töötaja töö kontrollimiseks. Või paluge neil iga päev / nädalane kirjutada aruandeid tehtud töö kohta. "Naine ei suuda hierarhilises süsteemis hästi hallata hästi hallata, on vaja õppida psühholoogidest, juhendamisest ja ärireisidest. Kuid naise juhi roll kasvab igal aastal kindlasti, kuna äristruktuur on nüüd muutumas ja üha enam alluvad kontrollid mitte võimas ja motiveerivate vahendite abil, "kommentaarid Galina Sorokumov.

Naised keskenduvad stabiilsusele ja ettevõtte olemus nõuab kalduvust riskide, innovatsiooni, võimaluste kiirete otsuste tegemiseks ja see on juba meeste eesõigus. Väljund Kaks: Kas arendada neid omadusi iseenese või otsida sellist ettevõtet, kus on oluline ehitada ja säilitada süsteemi stabiilsust.

Olga Molina, HR-direktor Astrenec Venemaa, märgib: "Juhtimispostituste professionaalses plaanis ei tundnud ma kunagi mõnda erisuhted Ennast naise juhtina. Või olin õnnelik ettevõtete ja kolleegidega, või ma püüan käituda nii, et ma tajusin kõigepealt professionaalse ja alles siis - kui naine. Ma olen palju raskem saada välja roll naise juht väljaspool tööd, kus ma püüan laadida kedagi oma staatuse, kuid midagi juhtub. See aitab mind õhtul või spordis kõndida. "

Nagu juba märgitud, võivad alluvad mehed mugavalt töötada hierarhiliselt ehitatud püramiidis. Naine sellises meeskonnas peaks suutma kaitsta oma territooriumi, kaitsta oma õigust juhtida ja väljendada oma seisukohast. Parim positsioon sellises olukorras: "Täiskasvanud on täiskasvanud", kui mäng on võrdne. Samal ajal saab naine kasutada läbirääkimisi ja suhtlemisel oma omadustega: looduslik naiselikkus, stiili tunne, taktitunne, intuitsioon. Aga kõik peaks olema see. Kui alluvate naisejuhiga ehitab "lapsevanem" süsteem (küsib pidevalt meeste mehi, näitab tarbimist nõrkust) või "vanem - laps" (ütleb pidevalt, et ta on siin kodus ja kõik alluvad mehed on allpool , Vähem professionaalne, arukas ja nii edasi), kindlasti midagi head õnnestub.

Arvatakse, et pea pea on mehelik ladu meeles. See pole midagi muud kui järgmine stereotüüp. Sellist nähtust ei ole looduses. Pädeva juhtimise jaoks vajate luure, elu ja professionaalne kogemus, Intuitsioon, loogika, juhtimisomadused, inimeste juhtimise võime ja kõik need omadused on nii meestele kui naistele omane. Iga juht peaks õppima ütlema "ei" ja võtma ebapopulaarseid lahendusi: vähendades palk, vallandamise / personali vähendamine jne.

Psühholoogid usuvad, et inimese alluvate juhtide juht ootab probleemi lahendamist ja seejärel mõistmist ja naise pea - esimest arusaamist ja seejärel otsuseid. Sellepärast peate olema salliv, kuid õiglane. Kui teie alluvad on enamasti mehed, kasutage kõike head, et looduse andis teile, kuid samal ajal on teie positsioonis kindel. Meeste juhtimine ei kasuta emotsionaalseid meetodeid, olge igas olukorras rahulik. Naistehaldur võib olla seltskondlik, hoolikalt õige, õige, kuid ärge laske selle pehmuse all: alluvad peavad mõistma, et te küsite neilt tulemusi täpselt õigeaegselt.

3. "Kokkuvõte" või "kiskja", lahendused

Tänapäeval on naised üha enam kõrgematele ametikohtadele üha enam ette nähtud, nii et selline kohtumine on alati arutelude teema. Erandiks on ehk ainult traditsiooniliselt "naissoost" tööstusharud, kus mehed on äärmiselt väikesed või üldse mitte: lasteaiad, apteegid, raamatukogud, reisibürood, kauplused, raamatud, kosmeetika jne. Kuna see materjal on pühendatud juhtimise küsimustele, ja mitte selgitada seos sugude vahelisi suhteid, kaalume konkreetseid probleeme, millega algab algaja naise juht.

Psühholoogid õppisid, mille jooksul ilmnes kahte liiki naiste juhtide algajaid, sõltuvalt nende suhtumisest võimsuse poole, "innukus" ja "kiskja". Loomulikult on selline tüpoloogia väga tingimuslik: kõik on elus mitmekesisem. Samal ajal on iga sellist tüüpi algajate juhtide ees seisvad ülesanded erinevad. Vaatame neid üksikasjalikumalt.

"Casual"

Kana-suitena ei ole see tavaliselt Püüa jõudu kana Coopis (seal on kukk), nii et selle tüüpi võimsuse võimsus ei ole vaja. Võimsus ei ole tema jaoks lõppenud. Ametisse nimetamise uudiseid tajutakse ärevusega ja mõnikord pisaratega. Upstream Juhendid peavad veenda naist võtma seisukohta, veenda, et ta ei ole nagu teine \u200b\u200bvõimeline meeskonda lõõgastuma ja töö tõhusalt toimima. Selline käitumine naise naisteede ei sisalda grammi silmakirjalikkust, sest naised seda tüüpi eelistavad arendada mitmekülgset professionaalne valdkonnas, mähkige oma oskusi, kuid ainult oluliselt enne kolleege, nad on valmis tõusta eespool etappi .

Naiste- "Waseps" on tavaliselt kolleegidega armastatud: nad on meeskonnas teretulnud, neid ravitakse abi ja nõu. Nagu on tavaline öelda, on horisontaalsed ühendused kvalitatiivselt korrigeeritud. See on osaliselt tingitud iseloomu puudumisest iseloomu, samuti delikatess ja võime leida ühine keel kõigiga. Suite juht peab lahendama vähemalt kolm olulist ülesannet.

Ülesande number 1: aita ehitada alluvust, et mitte suhelda

Naine töötas pikka aega oma kolleegidega võrdsetel alustel, kuid siis nimetas ta pea. Sageli peab ta kuulma töötajatest: "Te kõik mõistate kõike, ma töötas hiljuti koos meiega, miks see seda teeb?" Kolleegid-töötajad negatiivselt tajuvad muudatusi, kui midagi valutab neid, siis nad ütlevad kohe juhile saasteainete kohta, lisaks on pankrotid sageli käitumise.

Kuidas seda lahendada?

1. Hoiatage naise-juht, et kõigepealt ootab ta emotsionaalset isolatsiooni: kõige tõenäolisemalt ei aruta kolleegid enam viimaseid uudiseid, kutsuda tee joomist, kusjuures see on hinnangutes rohkem kinni peetud jne.

2. Seadistage ülesanded ja kontroll ei ole individuaalselt, kuid võimaluse korral planentidel.

3. Soovitav on see, et ülesannete ja kontrolli seadistamisel oli esmalt väline juht kohal - see võimaldab sõber piirata.

Nonna Mordyukova, Kunstnik: "Üllataval kombel, kus rangelt, rikkalikult, majapidajad elavad igavesti, kaotavad oma isikliku elu, kuuluvad täielikult omanikele. Kus on halb, kus nendega koos sõpradega, nad ei võta juure, kuigi makse on sama. Töötamiseks nii töölevõtmiseks: Sa oled kapten, ja ma teenindan teile teatud tasu eest. Kinnisvara Jah, Lihtne armuke, majapidamistarbed ei austa. "

Selgitada alluvatele, miks see oli vaja teha teatud eesmärke, et selliseid nõudeid selgitatakse.

4. Kasutage "vastutuse jagamise" vastuvõtmist: "Mida sa minu juures teeksid?"

Ülesande number 2: vabaneda soovist anda oma kolleegid kasu ja loobuda ametiühingute tegevusest

Pärast N. nimetas farmaatsiaettevõtte kaubamärgi juhtide rühma juht, esimene samm oli uurida olukorda meeskonnas. Siis ta valmis dokumente vajadust suurendada palka mitmetele alluvatele ja üks peamistest brändi juhtidest suurendaks oluliselt palka. Vajadus suurendada suuremat brändi edendamist ja seetõttu ülekoormust. Kõrgema liider tegi ettepaneku kooskõlastada teiste sihtkohtade juhtidega maksmise suurenemise. Loomulikult väljendas viimane rahulolematust palga kasv ainult mitmetele töötajatele. Pakkumine lükati tagasi.

Kuidas seda lahendada?

1. Selgitada, et algaja juhtide sageli soov osaleda "heategevus" kulul ettevõtte. Selliste tegevuste alateadvuse eesmärk on meeldida meeskonna vajaduste rahuldamine. See on "ametiühingu mõju", mida juht peab olema teadlik. Teadlikkus aitab eraldada ettevõtte huve soovist kõigile nagu ja teha rohkem otsuseid.

2. Selgitatakse, et selline käitumine võib kaasa tuua "hobuse mõju" - talumatute ülesannete haardumine, mis vastab alluvate asemel tööle. Uurimine on väsimus, stress, pahameelt ja selle tulemusena rebirht "kiskja".

S.K., peaarst: "Minu endine juht (nüüd pensionile jäänud) ütles mulle, et pea töö oli sarnane võrkpalli meeskonna treeneri tööga. On oluline, et kogu meeskond võitis ja treeneri ülesanne on vaadata, kellele mängus panustada. Te peate mõtlema erinevate kombinatsioonide üle: ühel juhul peate teise mängija ühele meeskonnale orienteeruma Eristada, kes kuju ja kes on parem lõõgastuda. Samal ajal peavad naised vaja ütlema, et nad on kõik nutikad ja ilu ja juhtkonna asukoht ei ole mingil moel seotud võimetega seotud. Kogu võistkonna võit annab võita kõik. "

3. Sisestage ranged eelarvestamine, nõuavad kõrgema juhtimise täiendavate kulutuste heakskiitmist. Eelarve poolt tundmatu eelarve kulud on eelarve, samas kui Leaderi palk on lisama sõltuvuse osakonna kasumlikkusest.

Ülesande number 3: seadistage ülesanded, nõuavad nende täitmist ja lõpetamist, mis peegeldab tehtud otsuste tegemist.

S.E osakonna juhataja: "Alguses ma ei mõistnud, et kõik oleks palju lihtsam, kui ma selgelt rääkida sellest, mida ma oma kolleegidest tahan. Selle asemel, et öelda: "Me peame kiiresti valmistama lepingu," küsisin: "Elena, kas me saame lepingu neljapäeva jooksul ette valmistada?" Elena vastas ärritavalt mulle, et me ei suutnud, sest seal oli palju tööd. Ma olin ärritunud, kuid ei nõudnud, uskudes, et tal oli tõesti palju tööd ja tõmbas rihma ise. Ma olin häbi levitada ülesandeid, sest ma arvasin, et igaüks oli pädev ja võiks jagada ülesandeid omavahel. Alles hiljem, kui ma olin otseselt öelnud, et ma ei tea, mida ma oma alluvatest tahan, sain aru: ma pean küsima, vaid annavad ülesandeid ja märkige, mida täpselt teha, millist aega teha. "

Kuidas seda lahendada?

1. selgitada, et selle asemel, et küsimusi, peate selgelt väljendama selgeid taotlusi ja ülesandeid, ütle kindlasti nende rakendamise ajastus.

2. Sisestage kohustuslikud höövlid protokolli säilitamisega ülesannete kehtestamise menetluse lihtsustamiseks.

3. Mitte mingil juhul ei visata ühte lootuses, et ta ise "säästab." Sellises olukorras tuleb säilitada, kiidelda, julgustada, aidates ja regulaarselt huvitavaid, kas probleemid, kas abi vajab abi. Eelistatavalt sõbraliku mentori kinnitamiseks esimeses etapis.

4. Sisestage juhised, protseduurid, mis lihtsustavad otsuste tegemise, ülesannete jaotamise, ülesannete seadmise.

"Predator"

Predatori naise jaoks on vajalik võimsus tema teenete, staatuse, kvalifikatsioonide, paremate võimete tunnustamise tõttu. Ametisse nimetamine uue positsiooni tajub seda loomuliku sammuna, mis tõendab taas oma põhimõtete ja tegevuste õigsust. Kui te ütlete talle oma uue staatuse kohta, siis ei saa vaevalt tunda hirmu ega lapsevuse, siis näete pigem sära silmis. Kui tundub teile, et uus seisukoht on kõik, mida ta püüab, proovige eemaldada roosa klaasid. See on vaid samm tõelise edu suunas. Et ta on kiskja.

Naine kiskja enamikul juhtudel karjääri. See ei tähenda, et ta ei ole oma valdkonnas professionaalne. Vastupidi, see on hästi kursis konkreetsete probleemide või probleemidega, mis häirivad ülesvoolu juhtimist. Selline naine näitab edu ja suudab teda pädevalt esitada isikliku väärtusena. Tõsi, selle professionaalsus on spetsiifiline: see tähendab, et saavutada hinnaline eesmärk - tunnustamine ja edu.

Meeskond on reeglina kiskja, reeglina austus otstarbekuse järele, valmisolekut võtta uusi projekte ja ülesandeid, võime võtta vastutust. Samal ajal ei meeldi kolleegid sageli temale (mõnikord isegi hirmu) ülemäärase püsivuse jaoks, soov avaldada survet, kohtuotsuse teravust ja soovi tulemuste saavutamiseks mis tahes vahenditega.

Ülesande number 1: Ärge muutuge ründajaks ja ületage soov "rove" ja "ehitamise".

I.A. Õigusliku keskuse direktor: "Isik on mõne nädala jooksul muutunud. Alluvate Star "nägi vead. Ta "ehitas" ja leidis oma õpilasi. Cherberia System: Tundub, et sa said noorematesse klassidesse. Kogu palaviku meeskond füüsilisest isikust ettevõtjana tegutsemisest ja ülbustest. Nad püüdsid talle selgitada, survet avaldada. Midagi muutunud, ta ainult "väänata pähklid". Ma pidin tõlkima. "

Kuidas seda lahendada?

1. Enne ametisse nimetamist selgitavad mõned naised, kes said kohtumisi saanud naisi, tekivad sageli soov oma kolleegide esitamiseks. "Star Effect" võib ilmneda soov lisada oma "lemmik" esemed ja taotleda nende täitmist valmis tehniliste ülesannete ja juhistega. Samal ajal usub "kiskja" absoluutselt siiralt, et sel viisil saavutab ta tõhusust ja parandab tulemust. Loomulikult põhjustab see kurtide rahulolematuse. Mõnel juhul võib selline käitumine põhjustada tõsist konflikti, eriti kui naine on kalduvus "täht haigus".

2. Esialgsetes etappides osaleda ülesannete ja rakendamise kontrolli. Jälgige tagasiside loomise menetluste järgimist.

3. määrata asetäitja asetäitja - ekspertide sõnul silub see olukorda.

A.o., assistent pea: "Meil oli selline olukord meie osakonnas. Juhtimisjuhi asetäitja olemasolu on mees, kes osakonna eripära tõttu jälgib sageli tellimuste täitmist ja edastatakse personaliga, seda paremini mõjutas osakonna juht. " Pea Professional Professional

4. Märkige kindlasti töötaja staatus.

5. Mingil juhul ei ütle öelda, et meeskond on enne ametisse nimetamist sõitnud pea poole, võib see moodustada haldajalt negatiivse paigaldamise. Kui soovite tulevase juht hoiatada, siis parem öelda mulle: "On mõned probleemid tootmise loodusest, mis mures meeskond, ja teil on vaja aidata kolleegide lahendada neid."

6. Et selgitada, et soov "push" lõpeb "mõju haldamise mõtlemise", kui soov soovida säilitada häid suhteid meeskonnas, vältida konflikte, alluvad toetavad igasugust otsust ja ei väljenda konstruktiivset kriitika.

Ülesande number 2: keelduda ülehinnatud baari võtmisest.

E.A., müügiteenuse juhataja: "Kui ma nimetasin ainult pea, oli selline põnevus - ma tahtsin ennast näidata. Ja ma hindasin palju ülesandeid, millest teised juhid keeldusid. Selle tulemusena, meeskond vihkas mind, sest igaüks oli sunnitud töötama öösel. Kolleegide juhid kogenud kättemaksuks on saavutused ja tippjuhtkond suurendas plaani. Paar kuud hiljem hakkasin tõsiselt mõtlema vallandamisele, sest ma ei suutnud toime tulla. Tugevaim löök uhkus. Ja ainult tänu minu mainimise toetusele jäin ma ... See oli tuleviku hea õppetund. "

Kuidas seda lahendada?

1. selgitada, et enamik eesmärgipäraseid inimesi saab raskusi ületada, kuid mitte kõik. Ei ole vaja oodata teiste sarnaste innukust. On vaja vastu võtta, et mitte kõik alluvad toetavad ambitsioonikat plaane (sabotaaž võib algatada juhiste täitmisel juhiseid või kaebusi arusaamatu ülekoormuse ülevoolu juhtimisele). Seetõttu on oluline hinnata võimalusi kogu meeskonna mitte oma vägede, vaid keskmise tulemuslikkuse.

2. Kontrollida ülesandete osakonna / osakonna ja osakonnale võetud arvu, võttes arvesse, et selline juht võib nõuete nõudeid kinnitada, suurendada alluvatele koormuse (või usaldada oma tööle) tulemus ja põhjendada nende ootusi.

3. Käivitage regulaarselt sertifitseerimine, mille jooksul annab töötajatele võimaluse rääkida. Tutvustada reitingusüsteemi, mis võtab arvesse "Star" positsiooni (see tähendab "Super Schoolist", märkimisväärselt arenenud ettevõtte nõuded), näitavad, et ülemäärane "star" võib kaasa tuua töö kaotuse (SuperScriste on parem otsida teise koha jaoks).

4. Sisestage järeltulijate ettevalmistamise süsteem.

O.S. Telekommunikatsiooniettevõte: "Sageli juhtub, et naise-manager kardab, et tema koht võtab rohkem energilisemat või silmitsi kolleegi juhtimisega. Seetõttu on tema jaoks väga oluline nii, et tagumised on kaitstud. See ehitab pika pink "varu" - täiesti lojaalsed töötajad, kes vaatavad teda suu ja teevad kõik, mida ta ütleb. Kõige kurvem seisneb selles, et see koguneb teiste, vähem lojaalse alluvuse eeliseid. Selle vältimiseks tutvustasime süsteemi pärijate kasvatamise süsteemi. Aga kuna ma ei taha oma asendamist harida, oleme saavutanud, et järeltulijad ei tegutse otsese juhendaja koha, kuid saadetakse teise osakonnale. Alustanud omamoodi meeskonnatöö osakondade vahel: "Vaata ja meie kes läks sellele, mida! Parim!" Loomulikult on mentorlus seotud materjali stimuleerimisega, mis on muu hulgas hea mentor, see on kasumlik. "

5. Pakkuda "kiskja" võimalus saada tunnustust tulemuste avalike esitluste kaudu, suurendada koormust, mitte volitusi, usaldada uute projektide rakendamine. Regulaarselt kiitust, märgistades tõelisi saavutusi.

Ülalkirjeldatud näited on üsna äärmuslikud, elus oleme peaaegu alati koht segatud tüüpi naiste juhtidega. Juhtimisoskustena ja juhtimiskogemuse omandamine, neid tüüpe parandatakse, vabaneda negatiivsetest osapooltest. Ja vabanemine kasvhaigustest on kiirem, kui äriprotsessid on ettevõttes hästi tarnitud.

Järeldus

Uuring töötaja isiksuse organisatsiooni, eelkõige rolli naise juht, analüüsi pea mõju pea sotsiaal-psühholoogilise struktuuri ja meeskonna areng on üks kõige rohkem olulised tegurid Meeskonna tõhususe parandamise küsimustes.

Pea peab hoolitsema iga soo töötajate edendamise eest. Ja naist juhina saab mõnel juhul anda (sõltuvalt töötingimustest, töö iseloomust jne) eelistustest, sest Ta tunneb meeskonnas sügavamalt, intuitiivselt hindab teiste inimeste käitumist, tundlikumalt reageerib inimeste suhete suhete ja iseendaga seotud suhete nüansse.

Naise nimetamisel pea positsiooni, on väga oluline tunnustada oma võrdõiguslikkust, võrdsuse oma võimeid ja võimeid juhtimise meeskond. Sellistel juhtudel on pariteedi säilitamine meeste ja juhtide ja naiste juhtide kõige väärtuslikumad omadused soovitatavad mehe abistamiseks või assistendiks.

Naiste vanemate valimisel peaks naiste psühholoogilise eripära arvesse võtma maja eest hoolitsema. Tähelepanu kahel rindel muudab naise peamise elukutse raskemaks. Leaderi naine on palju raskem kui tavaline armuke tänu elu unloaddess'ile. Naiste juhi moodustamises sõltub palju sellest, kuidas abikaasa ja lähim perekond kuulub sellesse elukutse.

On palju juhtumeid, kui perekonna konfliktide tõttu lõppenud naiste ärikarjäär. Kuid paljud naised, kellel on raske pere saatus, ei ole oma elukutse muutnud. Esimene tegur, millega luua tingimused naiste juhtide tõhusaks tegevuseks on vastupidav ja usaldusväärne perekond, sugulaste toetus.

Takistus naissoost juhtpositsioonile on meeste hulgas keeldumine, vajadus nimetada naisi kõrgematele ametikohtadele. Mõned usuvad, et naine võib olla juht, kuid piiratud ruumis, traditsioonilistel naissoost positsioonidel, mehe alguses jne. Sellega seoses praktikas oli naiste juhtorganite hierarhia.

Seni Venemaa majanduse, mees-manager tähendab jätkumist sajandeid vanu traditsioone ja asutatud psühholoogia ja naise juht on mingi väljakutse. Naiste nimetamine kõrgematel ametikohtadel ei ole jätkusuutlikku organisatsioonilist laadi. Meestele ja naistele peavad olema võrdsed võimalused koolitussüsteemi ja personali ülesehitamisel.

Olles Venemaa juhendaja - topeltvastutus. Kahjuks on bosside ja alluvate suhete kultuur siin kergelt panna, erinev Lääne mudelist. Iga naine soovib valida, mida ta meeldib. Ja küsimus on või mitte olla pea, igaüks peaks lahendama ise.

Kui naise juht suudab ühendada selle liider omadused (tugev iseloom, professionaalsus, algatus, riskivõime) traditsiooniliselt naissoost väärtustega, nagu tundlikkus, inimkond, paindlikkus, trikk, praktilisus jne, siis see võib saada ideaalseks juhtiks.

Teadus ei ole piisav, et uurida probleemide probleemide probleemi, mis tekitavad naise nimetamise tingimusi juhtkonna ametikohale. Seda kasutatakse üldiselt reeglina ainult tootmise poolel ja kahjuks vähe sotsioloogilisi uuringuid perekonna mõju kohta tootmises.

Teine takistus naise nimetamisele pea peale - meeste püsiv veendumus on see, et naine peaks tegema rohkem ja lapsi. Teine seisukoht ei ole päris tõsi, et naine võib olla liider ainult traditsiooniliselt naissoost postituste all inimese alguses.

Küsimus on või mitte olla liider peab lahendama iga ise, kuid samal ajal peavad meestel ja naistel olema võrdsed võimalused personali koolituse süsteemi ehitamise kaudu.

Loetelu kasutatud kirjandus

Personalijuhtimine: uuringud. Käsitsi / Ed. G.i. Mikhailina.-2nd ed., Lisad ja taasindus. - m.: ITC "Dashkov ja K", 2007;

Zavgorodnya N. Kiire karjääri / N tagakülg. Zavgorodnye // personalijuhtimise käsiraamat.-2006;

Ivanova S. Office'i juht / s. Ivanova // Inimressursside juhtimise käsiraamat.-2006;

Isekas N. allveelaevade kivid personali töös / N. Ise-mina // personalijuhtimise käsiraamat.-2006;

Sukar M. Kuidas akrediteerida, saades juhina / m. Sukal; per. sellega. M. Digina // personalijuhtimise käsiraamat.-2007;

Galenko v.p. Kuidas tõhusalt hallata organisatsiooni? / B. Galenko, O.A.STRAKHOVA, S.I. FAYBUSHEVICH.-M.: Beretororator Press, 2003;

Kafidov v.v. Personalijuhtimine: uuringud. Ülikoolide käsiraamat / V.V. Kafid.-m.: Akadeemiline projekt, 2003;

Shipunov V.g. Juhtimise põhialused: Sotsiaalpsühholoogia, juhtimine: õpik / VG. Shipunov, E.N. Kishkel.-2D Ed., Pererab. ja add.-M.: Kõrgkool, 2004.

Postitatud Allbest.ru.

Sarnased dokumendid

Naiste juhi uurimise aspektid erinevate distsiplinaarsete lähenemisviiside seisukohast. Võrdlusomadused, meeste ja naiste juhtimise üldised ja spetsiaalsed mudelid. Välised ja sisemised strateegiad naise juhi suhtlemiseks ärikeskkonnas.

kursuse töö, lisatud 04.12.2014


Naine - juht, müüdid ja reaalsus. Käsiraamatu mees ja naise stiili erinevus. Meeste ja naiste naissoost juhtimise tajumine. Naiste mõtlemise omadused. Äri naise moodustamine. Naine on pea tööl ja kodus.

kursuse töö, lisas 03.03.2009


"Pea" mõiste sisuliselt. Pea isiklikud omadused selle edu mõjutavad. Psühholoogiline pilt tõhus juht. Psühholoogilised mustrid majanduslik käitumine erinevad juhid. Käsiraamatu peamised stiilid.

kursuste, lisatud 09/27/2014


Manuaalse tegevuse omadused: pea roll, funktsioon ja isiklikud omadused. Alluvate juhtide juhtimise ja stiilide stiilid. Ühtekuuluvuse, meeskonna hariduse koolitus, meeskonnatöö kui suhtluse stiili mõju tegurina.

väitekiri, lisatud 24.08.2017


Isiksus naise juht kaasaegse Vene soolise kultuuri. "Naine" ja "meeste" juhtimise stiilid. Müüdid naiste psüühika kohta. Sotsiaalse ja õigusliku toetuse olemus ja tõhusus naistele. Äritegevuse karjääri arendamise viisid.

kursuste, lisatud 04.02.2014


Juhtimise ja juhtimise sarnasus ja erinevus. Psühholoogilise nähtusena juhtimise olemus. Juhtimisstiilid, tõhusa juhi professionaalse sobivuse ja funktsioonide kriteeriumid. Empiiriline uuring selle individuaalsete isikute omaduste kohta.

kursuse töö, lisatud 07/20/2014


Naiste juhi motiivid ja väärtuse orientatsioonid. Selle moodustamise tüüpiliste olukordade analüüs. Raskused äri naistel. Mehhanismid nende kohandamise tingimuste sotsiaal-majandusliku sfääri. Elvira Nabiullina näitena naissoost stiili käsiraamatu.

essee, lisatud 11.12.2014


Juhtimise ja juhtimise mõiste, nende stiilid ja tüübid. Tõhusa juhi asutus. Stressi mõiste, äärmuslikud olukorrad otsuste tegemisel. Pea peamised juhtivtöötajad pea juhtiv aktiivsus. Stressi juhtimine, selle roll ja tähendus.

kursuste, lisatud 06/26/2014


Sooliste suhete kontseptsioon Euroopa teadusruumis ülemineku ajastul sotsiaal-juhtivate suhete patriarhaalsest süsteemist eGalitaristiga. Äri naise isiksus kaasaegses Vene soolises kultuuris. Naine ja meeste juhtimisstiilid; Naiste juhtide klassifikatsioon.

kursuste, lisatud 02.02.2014


Juhtimisstilaste alluvuse klassifikatsioon. Pea omadused efektiivse individuaalse manuaalse stiili, selle moodustamisega. Psühholoogiline valmisolek pea ja selle mõju alluvatele. Pea testid.