فردریک لاو در حال کشف سازمان های آینده. فردریک لالو در حال کشف سازمان های آینده. درباره کشف سازمان های آینده اثر فردریک لالوکس

این کتاب به خوبی تکمیل شده است:

از خوب به عالی

چرا برخی از شرکت ها پیشرفت می کنند و برخی دیگر موفق نمی شوند

جیم کالینز

با انتخاب عالیه

جیم کالینز، مورتن هانسن

مدیریت چرخه عمر شرکت

ایتزاک آدیزس

مدیریت تغییر

چگونه می توان به طور موثر تغییر در جامعه، کسب و کار و زندگی شخصی را مدیریت کرد

ایتزاک آدیزس

اختراع مجدد سازمان ها

راهنمای ایجاد سازمان هایی با الهام از مرحله بعدی آگاهی انسانی

فردریک لالو

کشف سازمان های آینده

"مان، ایوانف و فربر"

اطلاعات

از ناشر

ویراستار علمی اوگنی گلوب

با اجازه فردریک لالوکس و یوهانس ترویت منتشر شد

برای اولین بار به زبان روسی منتشر شد

لالو، فردریک

کشف سازمان های آینده / فردریک لالو; مطابق. از انگلیسی. V. Kulyabina; [دانشمند. ویرایش ای گلوب]. - م.: مان، ایوانف و فربر، 2016.

شابک 978-5-00057-786-8

مهارت های مدیریت مدرن به طرز ناامیدکننده ای منسوخ شده اند. دستور العمل های سنتی ارائه شده توسط کتاب در توسعه سازمانیبخشی از مشکل هستند نه راه حل نویسنده این کتاب، بر اساس سال ها تحقیق عمیق، سازمان های آینده را که بر اساس اصول کاملاً متفاوت ساخته شده اند - یکپارچه، خود مدیریتی و تکاملی، می گوید. این نشان می دهد که چگونه چنین شرکت هایی توسعه می یابند - هم از ابتدا و هم در حال تکامل از سازمان های موجود.

این کتاب برای صاحبان مشاغل، مدیران اجرایی، مربیان، مشاوران، دانشجویان و هر کسی که علاقه مند به مدیریت و توسعه سازمانی است.

تمامی حقوق محفوظ است.

هیچ بخشی از این کتاب بدون اجازه کتبی صاحبان حق چاپ قابل تکثیر نیست.

حمایت حقوقی از انتشارات توسط شرکت حقوقیوگاس لکس.

پیشگفتار سردبیر علم

من کتاب Frederic Lalu Reinventing Organizations را کمی بیش از یک سال پیش خریدم. در کیندل دانلود شد و به فرودگاه رفت. هواپیما بلند شد و من با آرامش شروع به خواندن کردم و انتظار هیچ افشاگری از نویسنده نداشتم. بعد از دو ساعت متوجه شدم که تمام تلاشم را می کنم تا این کتاب به زبان روسی منتشر شود.

بیست سال است که از نردبان شغلی پرپیچ و خم بزرگترین ها بالا رفته ام شرکت های بین المللی. قوانین یک بازدید کاری برای همیشه در حافظه من باقی خواهد ماند. نماینده فروشو لیستی از مقادیر مریخ. مصونیت من نسبت به اسطوره های شرکتی با پنج سال حضورم در هیئت مدیره در Danone کاهش یافته است. من صدها مدیر شرکتی موفق را از نوآورترین شرکت های جهان می شناسم. ما تانکرهای قهوه را با مقایسه تجربیات خود بلعیده ایم و افسوس که این تجربه همان تصویر تیره و تار را ترسیم می کند.

شرکت ها نامزدهای بالقوه را در یک فرآیند انتخاب دقیق قرار می دهند که هفته ها و ماه ها طول می کشد. مبالغ هنگفتی صرف آموزش کارمندان امیدوارکننده می شود. در نتیجه، این افراد با استعداد و آموزش دیده بیشتر وقت خود را صرف شبیه سازی فعالیت های معنادار می کنند. منابع فکری گسترده کشورها اکنون مشغول ابداع دلایلی است که چرا اهداف فروش برآورده نشده اند (یا فراتر رفته اند). نابغه های ترکیبیات از نسخه های درخشان بودجه حمایت می کنند که فقط برای هجوم فاخر در چشم سهامداران مناسب است. رهبران متولد شده، مگاوات کاریزما را صرف می‌کنند تا تیم‌هایشان به دسترسی و ضرورت مزخرفات آشکار باور کنند.

آیا ما محکوم به پذیرش فروتنانه این تمسخر روزمره عقل سلیم هستیم؟ مصرف کنندگان تا کی برای اجرا در این تئاتر پوچ هزینه خواهند پرداخت؟ به هر حال، آیا واقعاً راه دیگری برای سازماندهی تولید و توزیع گسترده کالاها و خدمات ضروری وجود ندارد؟

بسیاری از محققان متعهد شدند که به این سؤالات لعنتی پاسخ دهند. کتاب هایی در مورد موضوع فرهنگ سازمانی، که تا به حال مجبور شدم با آن ملاقات کنم، بیشتر به دو ژانر مشروط تعلق داشت:

علمی تخیلی- شرح ساختار شرکت "صحیح" و مجموعه ای از دستور العمل های جادویی برای تبدیل هر شرکت به "درست"؛

طنز - توصیف تمسخر آمیزی از ناامیدی زندگی در یک شرکت، به علاوه مجموعه ای از افسانه ها در مورد اینکه چگونه خود را در پایین آمدن شیفت، استارتاپ یا فریلنسینگ بیابید.

در عمل، دستور العمل های جادویی، به جای افزایش مطلوب در "درگیری" کارمندان، تنها درجه بدبینی آنها را افزایش می دهد و نویسندگان مقالات طنز چیزی جز صفرا ارائه نمی دهند.

کتابی که اکنون در دست دارید متعلق به یک ژانر کاملا متفاوت است. این راهنمای عملیبرای ایجاد سازمان های آینده - سازمان هایی که از انرژی خلاقانه پایان ناپذیر انسانی تغذیه می شوند که مشغول کار پر از معنا هستند.

بعد از برای سالهای طولانیفردریک لالوکس که به عنوان مشاور مک‌کینزی کار می‌کرد، تصمیم گرفت در یافتن و مطالعه سیستماتیک جدی باشد. راه های جایگزینمدیریت شرکت. او به مدت سه سال با تمام دقت یک مشاور حرفه‌ای، نمونه‌هایی از سازمان‌های برجسته زمان ما را مطالعه کرد و توسعه آنها را از منظر نظریه‌های موجود در مورد تحول فرهنگ سازمانی تحلیل کرد.

در نتیجه کار پر زحمتلالو مانند یک دانشمند طبیعی کشف کرد نوع جدیدسازمان های. او این سازمان‌ها را با «بیگانگان جهان‌های دیگر» مقایسه می‌کند، فرهنگ و اصول آن‌ها با آنچه ما به آن عادت کرده‌ایم بسیار متفاوت است. در طول دهه‌های گذشته، این موجودات فضایی بی سر و صدا در قاره‌های مختلف در صنایع مختلف ظاهر می‌شوند: از مهندسی و تولید مواد غذایی گرفته تا مراقبت‌های پزشکی و آموزش مدرسه. آنها نه تنها در آنچه برای کارمندان و بنیانگذاران معنا یافته است موفق شده اند، بلکه به نتایج باورنکردنی دست می یابند که به نظر می رسد هیچ چیز قابل بهبود نیست.

بنیانگذاران سازمان هایی که در کتاب مورد مطالعه قرار گرفته اند، یکدیگر را نمی شناختند. با این حال، دیدگاه ها و ارزش های آنها به طرز شگفت انگیزی منطبق است و می تواند به عنوان نوع خاصی از جهان بینی ارائه شود. فردریک توضیح می دهد که چگونه این جهان بینی نحوه مدیریت را تغییر می دهد. از توصیف دقیق شیوه های مدیریت روزمره و فرآیندهای سازمانی، مشخص می شود که ورود به دور بعدی توسعه سازمانی با کمک اعلام ارزش ها غیرممکن است. سحر و جادو فقط در صورتی کار می کند که موفق شده باشید رشد کنید تمام قدشان انسان. شما نمی توانید تظاهر به "متفاوت بودن" کنید، می توانید تبدیل شوید.

نویسنده کتاب جهان بینی خاص بنیانگذاران را می نامد سازمان های فیروزه ایعنصر اصلی برای موفقیت این سازمان‌ها، مانند پیام‌رسان‌های خوبی از آینده ما، دلگرم‌کننده هستند: بشریت می‌تواند بر تناقض تهدیدآمیز بین نیاز مبرم انسان مدرن به معنا و آن دسته از معانی غلبه کند که سیستم‌های کنترل مسلط مبتنی بر ترس از خود سرکوب‌شده می‌توانند ارائه کنند. .

این کتاب در تاریخ منتشر شده است زبان انگلیسیدر اوایل سال 2014 به عنوان یک فایل PDF در وب سایت www.reinventingorganizations.com که فردریک آن را خودش ساخته بود. از آن زمان، به لطف تلاش هزاران خواننده قدرشناس، این کتاب به زبان های مختلف منتشر شده است و به یکی از پر صحبت ترین کتاب ها در مورد فرهنگ سازمانی در سراسر جهان تبدیل شده است.

من مفتخرم که به تسریع انتشار این کتاب به زبان روسی کمک کردم و معتقدم که فردریک می تواند همانطور که به من الهام بخشید به شما الهام بخشد.

فردریک لالوکس

اختراع مجدد سازمان ها

راهنمای ایجاد سازمان هایی با الهام از مرحله بعدی آگاهی انسانی

ویراستار علمی اوگنی گلوب

با اجازه فردریک لالوکس و یوهانس ترویت منتشر شد

پشتیبانی حقوقی برای انتشارات توسط شرکت حقوقی وگاس لکس ارائه می شود.

* * *

این کتاب به خوبی تکمیل شده است:

چرا برخی از شرکت ها پیشرفت می کنند و برخی دیگر موفق نمی شوند

جیم کالینز، مورتن هانسن

چگونه می توان به طور موثر تغییر در جامعه، کسب و کار و زندگی شخصی را مدیریت کرد

ایتزاک آدیزس

پیشگفتار سردبیر علم

بیست سال است که از نردبان شغلی پر پیچ و خم بزرگترین شرکت های بین المللی صعود کرده ام. قوانین یک بازدید تجاری توسط نماینده فروش و لیست ارزش های شرکت Mars برای همیشه در حافظه من باقی خواهد ماند. مصونیت من نسبت به اسطوره های شرکتی با پنج سال حضورم در هیئت مدیره در Danone کاهش یافته است. من صدها مدیر شرکتی موفق را از نوآورترین شرکت های جهان می شناسم. ما تانکرهای قهوه را با مقایسه تجربیات خود بلعیده ایم و افسوس که این تجربه همان تصویر تیره و تار را ترسیم می کند.

بسیاری از محققان متعهد شدند که به این سؤالات لعنتی پاسخ دهند. کتاب‌های مربوط به فرهنگ سازمانی که تاکنون با آنها برخورد کرده‌ام عمدتاً در دو ژانر متعارف قرار دارند:

علمی تخیلی - شرحی از ساختار شرکت "صحیح" و مجموعه ای از دستور العمل های جادویی برای تبدیل هر شرکت به یک شرکت "صحیح".

طنز توصیفی تمسخرآمیز از ناامیدی زندگی در یک شرکت است، به علاوه مجموعه ای از افسانه ها در مورد اینکه چگونه خود را در پایین آمدن شیفت، استارتاپ یا فریلنسینگ بیابید.

کتابی که اکنون در دست دارید متعلق به یک ژانر کاملا متفاوت است. این یک راهنمای عملی برای ایجاد سازمان‌های آینده است - سازمان‌هایی که از انرژی خلاقانه پایان‌ناپذیر انسانی که مشغول کار پر از معناست تغذیه می‌شوند.

فردریک لالوکس پس از سال‌ها به‌عنوان مشاور مک‌کینزی، تصمیم گرفت که در مورد یافتن و کاوش سیستماتیک راه‌های جایگزین برای مدیریت شرکت‌ها جدی باشد. او به مدت سه سال با تمام دقت یک مشاور حرفه‌ای، نمونه‌هایی از سازمان‌های برجسته زمان ما را مطالعه کرد و توسعه آنها را از منظر نظریه‌های موجود در مورد تحول فرهنگ سازمانی تحلیل کرد.

در نتیجه کار پر زحمت، لالو، مانند یک دانشمند طبیعی، نوع جدیدی از سازمان را کشف کرد. او این سازمان‌ها را با «بیگانگان جهان‌های دیگر» مقایسه می‌کند، فرهنگ و اصول آن‌ها با آنچه ما به آن عادت کرده‌ایم بسیار متفاوت است. در طول دهه‌های گذشته، این موجودات فضایی بی سر و صدا در قاره‌های مختلف در صنایع مختلف ظاهر می‌شوند: از مهندسی و تولید مواد غذایی گرفته تا مراقبت‌های پزشکی و آموزش مدرسه. آنها نه تنها در آنچه برای کارمندان و بنیانگذاران معنا یافته است موفق شده اند، بلکه به نتایج باورنکردنی دست می یابند که به نظر می رسد هیچ چیز قابل بهبود نیست.

بنیانگذاران سازمان هایی که در کتاب مورد مطالعه قرار گرفته اند، یکدیگر را نمی شناختند. با این حال، دیدگاه ها و ارزش های آنها به طرز شگفت انگیزی منطبق است و می تواند به عنوان نوع خاصی از جهان بینی ارائه شود. فردریک توضیح می دهد که چگونه این جهان بینی نحوه مدیریت را تغییر می دهد. از توصیف دقیق شیوه های مدیریت روزمره و فرآیندهای سازمانی، مشخص می شود که ورود به دور بعدی توسعه سازمانی با کمک اعلام ارزش ها غیرممکن است. سحر و جادو فقط در صورتی کار می کند که شما توانسته باشید به قدر کامل کرامت انسانی رشد کنید. شما نمی توانید تظاهر به "متفاوت" بودن کنید، اما می توانید تبدیل شوید.

نویسنده کتاب جهان بینی خاص بنیانگذاران سازمان های فیروزه ای را مؤلفه اصلی موفقیت می داند. این سازمان‌ها، مانند پیام‌رسان‌های خوبی از آینده ما، دلگرم‌کننده هستند: بشریت می‌تواند بر تناقض تهدیدآمیز بین نیاز مبرم انسان مدرن به معنا و آن دسته از معانی غلبه کند که سیستم‌های کنترل مسلط مبتنی بر ترس از خود سرکوب‌شده می‌توانند ارائه کنند. .

این کتاب در اوایل سال 2014 به زبان انگلیسی به صورت فایل PDF در وب سایت www.reinventingorganizations.com منتشر شد که فردریک آن را به تنهایی ساخته است. از آن زمان، به لطف تلاش هزاران خواننده قدرشناس، این کتاب به زبان های مختلف منتشر شده است و به یکی از پر صحبت ترین کتاب ها در مورد فرهنگ سازمانی در سراسر جهان تبدیل شده است.

اوگنی گلوب

معرفی
شکل گیری مدل سازمانی جدید

هیچ چیز را نمی توان با مبارزه با واقعیت موجود تغییر داد. برای تغییر چیزی، مدل جدیدی ایجاد کنید که مدل موجود را به طرز ناامیدکننده ای منسوخ کند.

ریچارد باکمینستر فولر

در 350 ق.م. ه. ارسطو فیلسوف و دانشمند بزرگ یونانی در یکی از آثار بنیادی خود بیان می کند که زنان دندان های کمتری نسبت به مردان دارند. امروز ما به خوبی می دانیم که این مزخرف است. اما برای تقریباً دو هزار سال جهان غرب این گفته را حقیقتی تزلزل ناپذیر می‌دانست، تا اینکه یک روز خوب، یک فکر انقلابی صریح به دیدار کسی رفت: بیا بشماریم!

روش علمی فرضیه‌سازی و سپس آزمون آن‌قدر عمیق در تفکر مدرن ریشه دارد که تصور اینکه چگونه کسی می‌تواند تا این حد به مرجعیت اعتماد کند و آن را آزمایش نکند برای ما سخت است. آیا مردم در گذشته به اندازه ما باهوش نبودند؟ با این حال، قبل از اینکه اجداد خود را به شدت محکوم کنیم، اجازه دهید این سوال را از خود بپرسیم: آیا نسل های آینده نیز ما را به همین شکل مسخره نمی کنند؟ آیا ما نیز اسیر یک رویکرد ساده شده برای درک جهان نشده ایم؟

دلایل زیادی وجود دارد که باور کنیم این چنین است. به عنوان مثال، اجازه دهید یک سوال ساده بپرسم: چند متر O zgov در یک فرد؟ حدس می‌زنم پاسخ این است: یک (یا در صورت مشکوک شدن به یک ترفند، می‌گویید - دو، یعنی حق و نیمکره چپ). با توجه به داده های موجود، پاسخ صحیح سه است. البته اولاً یک مغز بزرگ، اما دوماً یک مغز کوچک در قلب و سوم، یک مغز دیگر در دستگاه گوارش. دو مورد آخر بسیار کوچکتر از اولی هستند، با این حال آنها سیستم های کاملاً مستقلی هستند.

و اینجا جالب ترین شروع می شود. مغز در قلب و مغز در روده اکتشافات نسبتاً جدیدی هستند، اگرچه فناوری های نظارتی توانسته اند خیلی زودتر آنها را شناسایی کنند. تنها چیزی که برای دیدن آنها نیاز دارید یک جسد، یک چاقو و یک میکروسکوپ ساده است. در واقع مغز در دستگاه گوارش است کشف شده مدتها پیش، در دهه 1860، توسط پزشک آلمانی Auerbach. این کشف توسط دو تن از همکاران انگلیسی او بایلیس و استارلینگ نیز تایید شد. و سپس چیزی غیرعادی اتفاق افتاد: در محافل پزشکی، به دلایلی، مغز را در روده فراموش کردند. او برای یک قرن از دیدگان ناپدید شد! و تنها در اواخر دهه 1990 دوباره کشف شد. مایکل گرشون، متخصص مغز و اعصاب آمریکایی.

چگونه می توان این را در محافل پزشکی فراموش کرد؟ من معتقدم که این به خاطر ویژگی های جهان بینی مدرن است: در یک تصویر سلسله مراتبی از جهان، تنها یک مغز می تواند همه چیز را کنترل کند. به همین ترتیب، تنها یک رئیس باید در رأس هر سازمانی باشد. در زندگی روزمره، عبارات "درک با قلب" و "احساس با روده" مدتهاست استفاده می شود. اما تصور کار هماهنگ سه خودمختار غیرممکن است O zgov، بر اساس نیاز به سلسله مراتب در جهان. و شاید تصادفی نباشد که دو مغز دیگر درست زمانی که اینترنت به نیروی غالب زندگی ما تبدیل شد (دوباره) کشف شدند. عصر اینترنت ظهور را تسریع کرده است نقاشی جدیدجهانی که در آن کنترل توزیع شده به جای سلسله مراتب از بالا به پایین ارائه می شود. با پذیرش چنین تصویری از جهان، این ایده را نیز می پذیریم که ما یک مغز نداریم، بلکه چندین مغز داریم و همه با هم کار می کنند.

درک اینکه چگونه مردم در قرون وسطی می توانستند ادعاهای ارسطو مبنی بر اینکه زنان دندان های کمتری نسبت به مردان دارند را باور کنند برای ما دشوار است. در عین حال، ما خودمان می‌توانیم گروگان ایده‌های خودمان باشیم - درست مثل اجدادمان. دانشمندان مدرن به میکروسکوپ نگاه نکرده اند زیرا "تنها یک مغز امکان پذیر است". به همین ترتیب، معاصران گالیله از نگاه کردن از طریق تلسکوپ خودداری کردند، زیرا غیرقابل تصور است که سیاره خدا آفریده ما مرکز جهان نباشد.

محدودیت های مدل های سازمانی مدرن

موضوع تحقیق من سازمان ها و کار گروهیبه جای پزشکی و نجوم اما ماهیت این سوال اساساً تغییر نمی کند: آیا ممکن است ایده های ما در مورد سازمان ها محدود به جهان بینی فعلی باشد؟ آیا اگر فقط ذهنیت خود را تغییر دهیم، می‌توانیم فرآیند کار با هم سازنده‌تر، معنادارتر و انسانی‌تر ایجاد کنیم؟

سوال نسبتاً عجیب است. می توان آن را مظهر ناسپاسی نسبت به آنچه قبلاً به دست آمده تلقی کرد. برای هزاران و هزاران سال، مردم در آستانه گرسنگی، در ترس از بیماری های همه گیر، در تمام قدرت خشکسالی و حتی سرماخوردگی زندگی می کردند. و سپس، بدون هیچ دلیل آشکاری، در طی دو قرن به ثروت بی‌سابقه‌ای دست یافتیم و امید به زندگی قبلاً دست نیافتنی بود. پیشرفت استثنایی نه در نتیجه تلاش افراد، بلکه در نتیجه کار مشترک افراد در سازمان ها رخ داده است.

تجارت بزرگ و کوچک غرب در شرایط اقتصاد بازارثروتی ایجاد کرد که قبلا غیرقابل تصور بود و اکنون میلیون ها نفر را در هند، چین، آفریقا و در همه جای دنیا از فقر نجات می دهد. ما زنجیره‌های تامین بسیار پیچیده‌ای ساخته‌ایم که به طور فزاینده‌ای همه را به همه متصل می‌کند و در نتیجه صلح را در بین مردم بهتر از هر مکانیسم سیاسی تقویت می‌کند.

شبکه متراکم سازمان ها - مراکز تحقیقاتی، شرکتهای دارویی، بیمارستان ها، دانشکده های پزشکی، شرکت های بیمه سلامت - سیستم مراقبت های بهداشتی بسیار پیچیده ای را در هم می آمیزد که صد سال پیش غیرقابل تصور بود. در طول قرن گذشته، به لطف این شبکه گسترده، امید به زندگی در ایالات متحده تقریبا 20 سال افزایش یافته است. مرگ و میر کودکان 90 درصد و مرگ و میر مادران 99 درصد کاهش یافته است. بلاهای ابدی نسل بشر مانند فلج اطفال، جذام، آبله و سل، حتی در فقیرترین کشورهای جهان، در بیشتر موارد، فقط در کتاب های تاریخ یافت می شود.

در شبکه آموزش موسسات آموزشی- مدارس ابتدایی و متوسطه، کالج ها، مدارس تحصیلات تکمیلی و مدارس تحصیلات تکمیلی - به میلیون ها کودک و جوان آموزشی داده است که زمانی امتیاز عده کمی بود. هرگز در تاریخ بشریت آزاد نبوده است سیستم های دولتییادگیری در دسترس هر کودک بالاترین سطح سواد جهانی که امروزه بدیهی تلقی می شود در تاریخ بی سابقه است.

در طول دهه‌های گذشته، سازمان‌های غیرانتفاعی در سرتاسر جهان با سرعت زیادی در حال ایجاد شغل بوده‌اند که در این مسیر بسیار جلوتر بوده‌اند. شرکت های تجاری. تعداد فزاینده‌ای از مردم زمان، انرژی و پول خود را به چیزهایی اختصاص می‌دهند که شخصاً و برای دنیا برایشان مهم است.

اصل مدرن سازماندهی باعث پیشرفت هیجان انگیز بشر در کمتر از دو قرن - یک لحظه در تاریخ توسعه ما شده است. گونه ها. هیچ یک از آخرین دستاوردهای تاریخ بشر بدون سازمان ها به عنوان اشکال همکاری ممکن نخواهد بود. با این حال، اکنون بسیاری احساس می کنند که روش فعلی مدیریت عملاً خود را از بین برده است. ما روز به روز از نحوه کار و عملکرد سازمان های مدرن ناامید می شویم. بررسی های متعدد به طور مداوم نشان می دهد که برای کسانی که در پای هرم کار می کنند، کار بیشتر با ترس سرکوبگر و روال کسل کننده همراه است تا با عطش خلاقیت و معنادار بودن. کمیک های دیلبرت به یک پدیده فرهنگی مهم تبدیل شده اند و می توانند چیزهای زیادی در مورد اینکه سازمان ها تا چه حد پیش می روند تا کار جمعی را به چیزی رقت انگیز و بیهوده تبدیل کنند.

و این نه تنها در مورد پای هرم صدق می کند. یک راز شرم آور وجود دارد که من در پانزده سال به عنوان مشاور و مربی مدیران اجرایی کشف کردم: زندگی در رأس هرم به سختی رضایت بخش تر است. پشت نمای زیبا و جسارت رهبران شرکت های قدرتمند همان رنج خاموش نهفته است. اغلب فعالیت های تب دار تلاشی ناموفق برای پنهان کردن ناامیدی عمیق درونی است. خم شدن عضله، دسیسه و کشمکش های درون سازمانی در نهایت بر همه تاثیر می گذارد. سازمان‌ها اغلب به عرصه‌ای برای مبارزه «خود»های ما تبدیل می‌شوند که نسبت به عمیق‌ترین آرزوهای بشریت بی‌تفاوت هستند.

به طور شهودی، ما احساس می کنیم که مدیریت منسوخ شده است. می بینیم که سنت های آن و نظم برقرار کرددر قرن 21 مضحک به نظر می رسند. بنابراین، از شخصیت های متراکم کمیک های دیلبرت یا اپیزودهای سریال تلویزیونی دفتر، ما فوراً هول می کنیم.

کسانی که در ادارات دولتی کار می کنند و سازمان های غیر انتفاعی، همچنین اغلب فاقد اشتیاق برای کار خود هستند. حتی کسانی که حرفه ای کار می کنند نیز از ناامیدی مصون نیستند. معلمان، پزشکان و پرستاران به طور دسته جمعی دعوت خود را کنار می گذارند. مدارس ما متأسفانه اکثراً ماشین‌های بی‌روحی هستند که دانش‌آموزان و معلمان به خاطر ظاهر به آنجا می‌روند. و ما بیمارستان ها را به موسسات سرد و بوروکراتیک تبدیل کرده ایم که در آن پزشکان و پرستاران از فرصت ابراز نگرانی قلبی خود برای بیماران محروم هستند.

سوالاتی که نویسنده را به تحقیق واداشت

روش‌های فعلی برخورد با مشکلات جاری سازمان‌ها اغلب به جای حل آن‌ها را تشدید می‌کند. اکثر سازمان ها، با راه های پیچیده انگیزه های مادی، دورهای زیادی از سازماندهی مجدد، تمرکز و تمرکززدایی را از طریق معرفی روش های جدید طی می کنند. فناوری اطلاعات، اعلام وظایف جدید و سیستم های جدید شاخص های کلیدی. اما این تصور که روش موجودمدیریت عملا خود را خسته کرده است، در حال افزایش است، و همه دستور العمل های سنتی اغلب بخشی از مشکل هستند، نه راه حل آن.

ما برای چیزی بیشتر، برای اساساً جدید و راه های بهترسازماندهی همکاری اما آیا این واقعا امکان پذیر است یا یک رویا است؟ اگر هنوز بتوان سازمان‌هایی را ایجاد کرد که پتانسیل یک کارمند در آن‌ها به طور کامل آشکار می‌شود، پس چگونه باید باشند؟ چگونه به آنها جان بدهیم؟ اینها سوالاتی است که در قلب این کتاب وجود دارد.

برای من، آنها نه تنها از نظر نظری، بلکه کاملاً عملی نیز هستند. افراد بیشتر و بیشتری در تلاش برای ایجاد سازمان هایی بر اساس انسانیت هستند. نکته مهم این است که ما کاملاً نمی‌دانیم چگونه این کار را انجام دهیم. بسیاری از ما دیگر نیازی به نیاز فوری به تجدید شرکت ها، مشاغل، مدارس و بیمارستان ها نداریم. تنها چیزی که ما نیاز داریم این است که ایمان داشته باشیم که این امکان پذیر است و به سوالات بسیار خاص پاسخ دهیم. هرم سلسله مراتبی قبلاً به عنوان چیزی منسوخ تلقی می شود، اما چه چیزی می تواند جایگزین آن شود؟ چگونه تصمیم گیری کنیم؟ خوب است که همه در تصمیم گیری های مهم مشارکت داشته باشند، نه فقط روسا، اما آیا این منجر به هرج و مرج نمی شود؟ نحوه برخورد با تبلیغات و ترفیعات دستمزد? آیا بدون دسیسه و سیاست زدگی می توان این مسائل را حل کرد؟ چگونه جلسات را به گونه ای اجرا می کنید که سازنده باشد و شرکت کنندگان را ارتقا دهد؟ چگونه می توانیم اطمینان حاصل کنیم که در جلسات ما صمیمانه صحبت می کنیم، و نه فقط با انگیزه های خودخواهانه؟ چگونه می‌توانیم در هر کاری که انجام می‌دهیم، مهم‌ترین هدف را هدایت کنیم و در عین حال به بدبینی که غالباً در برنامه‌های پرشور بسیاری از شرکت‌ها نفوذ می‌کند، آزادانه عمل نکنیم؟ ما به مفهومی بزرگ از نوع جدیدی از سازمان نیاز نداریم. ما به پاسخ های مشخصی برای بسیاری از سؤالات مطرح شده نیاز داریم.

بزرگترین خطر در زمان بی ثباتی، خود بی ثباتی نیست، بلکه اعمال مطابق با منطق دیروز است.

پیتر دراکر

چنین رویکرد عملی به هیچ وجه مانع از در نظر گرفتن پیامدهای احتمالی اجتماعی و زیست محیطی جهانی نمی شود. سیاره زمین دیگر قادر به حفظ شیوه تجارت ما نیست. سازمان های ما تا حد زیادی مسئول فرسایش هستند منابع طبیعی، تخریب اکوسیستم ها، تغییرات آب و هوایی، بهره برداری بی رحمانه از منابع آبی و خاک سطحی بسیار ارزشمند. ما بازی‌های خطرناک و ماجراجویانه‌ای را با آینده انجام می‌دهیم، به این امید که با کمک فناوری‌های جدید بتوانیم زخم‌هایی را که مدرنیته همچنان بر روی کره زمین ایجاد می‌کند، التیام بخشیم. مدل اقتصادیبا تمرکز بر رشد افسارگسیخته با منابع محدود، مملو از فاجعه است.

بحران مالی کنونی ممکن است تنها یکی از اولین شوک هایی باشد که از زلزله قدرتمند آینده خبر می دهد. اغراق نیست اگر بگوییم که بقای بسیاری از گونه ها، اکوسیستم ها و کل بشریت به توانایی ما در بالا رفتن بستگی دارد. شکل بالاآگاهی، به طوری که با آموختن همکاری در سطح جدید، شروع به بهبود روابط خود با دنیای خارج و کاهش آسیب هایی که قبلاً ایجاد کرده ایم، می کنیم.

سیر تحول سازمانها از منظر تاریخی (قسمت اول)

انیشتین صاحب این ادعاست که هیچ مشکلی در سطح آگاهی که در آن به وجود می آید قابل حل نیست. شاید لازم باشد به سطح جدیدی از آگاهی برسیم، به یک جهان بینی جدید برسیم تا اصول سازماندهی کار مشترک مردم را دوباره ابداع کنیم. برای برخی، این ایده که جامعه می تواند جهان بینی را تغییر دهد و با کمک یک جهان بینی جدید، نوع جدیدی از سازمان را ایجاد کند، مضحک به نظر می رسد. با این وجود، در تاریخ بشر، همه چیز دقیقاً به همین شکل اتفاق افتاده است و امروزه همه نشانه‌هایی وجود دارد که نشان می‌دهد تغییر دیگری در طرز تفکر و همچنین در مدل سازمانی نزدیک است.

بسیاری از دانشمندان، از جمله روانشناسان، فیلسوفان و انسان شناسان، رشد آگاهی انسان را تجزیه و تحلیل کرده اند. آنها دریافتند که در کل تاریخ بشر، که تقریباً 100 هزار سال قدمت دارد، ما به طور متوالی از یک سری مراحل عبور کرده ایم. در هر یک، ما یک جهش بزرگ در توانایی برخورد با دنیای بیرون - از نظر دانش، اخلاق و روانشناسی - انجام دادیم. اما یک جنبه مهم وجود دارد که محققان تاکنون نادیده گرفته اند: هر بار که بشریت به سطح جدیدی صعود کرده است، اختراع کرده است. راه جدیدهمکاری، مدل جدیدی از سازمان.

در قسمت اول کتاب، در مورد چگونگی تکامل آگاهی بشر و چگونگی اختراعات جدید در هر مرحله صحبت خواهیم کرد. مدل های سازمانی(این مدل‌های متوالی هنوز هم امروزه مرتبط هستند، بنابراین بررسی تاریخی پیشنهادی به درک انواع مختلف سازمان‌های مدرن و ماهیت بحث امروز در مورد اصول مدیریت کمک می‌کند).

متخصصان در زمینه روانشناسی رشد در مورد مرحله بعدی رشد آگاهی انسان، که گذار به آن به تازگی آغاز شده است، چیزهای زیادی برای گفتن دارند. در این مرحله، خودخواهی را مهار می‌کنیم و جستجو برای اشکال اصیل‌تر، سالم‌تر و جامع‌تر از وجود را آغاز می‌کنیم. با قضاوت بر اساس تجربه نسل های گذشته، همانطور که ما به سطح آگاهی بعدی صعود می کنیم، مدل مناسبی از سازمان را توسعه خواهیم داد.

. «دندان‌های نر از ماده‌ها بیشتر است و در انسان‌ها و گوسفندان و بزها...» (ارسطو، تاریخ حیوانات، کتاب 2، فصل 3).

سیستم عصبی در قلب و روده به ترتیب دارای 40 میلیون و 100 میلیون نورون است که در مقایسه با 85 میلیارد (به طور متوسط) نورون در مغز وجود دارد.

دیلبرت قهرمان کمیک های اسکات آدامز درباره زندگی اداری، درباره مدیران و سازمان ها است. توجه داشته باشید. ویرایش

فونت: کوچکتر آهبیشتر آه

فردریک لالوکس

اختراع مجدد سازمان ها

راهنمای ایجاد سازمان هایی با الهام از مرحله بعدی آگاهی انسانی

ویراستار علمی اوگنی گلوب

با اجازه فردریک لالوکس و یوهانس ترویت منتشر شد

پشتیبانی حقوقی برای انتشارات توسط شرکت حقوقی وگاس لکس ارائه می شود.

* * *

این کتاب به خوبی تکمیل شده است:

چرا برخی از شرکت ها پیشرفت می کنند و برخی دیگر موفق نمی شوند

جیم کالینز، مورتن هانسن

چگونه می توان به طور موثر تغییر در جامعه، کسب و کار و زندگی شخصی را مدیریت کرد

ایتزاک آدیزس

پیشگفتار سردبیر علم

بنیانگذاران سازمان هایی که در کتاب مورد مطالعه قرار گرفته اند، یکدیگر را نمی شناختند. با این حال، دیدگاه ها و ارزش های آنها به طرز شگفت انگیزی منطبق است و می تواند به عنوان نوع خاصی از جهان بینی ارائه شود. فردریک توضیح می دهد که چگونه این جهان بینی نحوه مدیریت را تغییر می دهد. از توصیف دقیق شیوه های مدیریت روزمره و فرآیندهای سازمانی، مشخص می شود که ورود به دور بعدی توسعه سازمانی با کمک اعلام ارزش ها غیرممکن است. سحر و جادو فقط در صورتی کار می کند که شما توانسته باشید به قدر کامل کرامت انسانی رشد کنید. شما نمی توانید تظاهر به "متفاوت" بودن کنید، اما می توانید تبدیل شوید.

اوگنی گلوب

معرفی
شکل گیری مدل سازمانی جدید

هیچ چیز را نمی توان با مبارزه با واقعیت موجود تغییر داد. برای تغییر چیزی، مدل جدیدی ایجاد کنید که مدل موجود را به طرز ناامیدکننده ای منسوخ کند.

ریچارد باکمینستر فولر

دلایل زیادی وجود دارد که باور کنیم این چنین است. به عنوان مثال، اجازه دهید یک سوال ساده بپرسم: چند متر O zgov در یک فرد؟ حدس می‌زنم پاسخ این است: یک (یا اگر به یک ترفند مشکوک باشید، می‌گویید دو، یعنی نیمکره راست و چپ). با توجه به داده های موجود، پاسخ صحیح سه است. البته اولاً یک مغز بزرگ، اما دوماً یک مغز کوچک در قلب و سوم، یک مغز دیگر در دستگاه گوارش. دو مورد آخر بسیار کوچکتر از اولی هستند، با این حال آنها سیستم های کاملاً مستقلی هستند.

چگونه می توان این را در محافل پزشکی فراموش کرد؟ من معتقدم که این به خاطر ویژگی های جهان بینی مدرن است: در یک تصویر سلسله مراتبی از جهان، تنها یک مغز می تواند همه چیز را کنترل کند. به همین ترتیب، تنها یک رئیس باید در رأس هر سازمانی باشد. در زندگی روزمره، عبارات "درک با قلب" و "احساس با روده" مدتهاست استفاده می شود. اما تصور کار هماهنگ سه خودمختار غیرممکن است O zgov، بر اساس نیاز به سلسله مراتب در جهان. و شاید تصادفی نباشد که دو مغز دیگر درست زمانی که اینترنت به نیروی غالب زندگی ما تبدیل شد (دوباره) کشف شدند. عصر اینترنت ظهور تصویر جدیدی از جهان را تسریع کرده است که در آن کنترل توزیع شده به جای سلسله مراتب از بالا به پایین ارائه می شود. با پذیرش چنین تصویری از جهان، این ایده را نیز می پذیریم که ما یک مغز نداریم، بلکه چندین مغز داریم و همه با هم کار می کنند.

محدودیت های مدل های سازمانی مدرن

موضوع تحقیق من سازمان ها و کار گروهی است نه پزشکی و نجوم. اما ماهیت این سوال اساساً تغییر نمی کند: آیا ممکن است ایده های ما در مورد سازمان ها محدود به جهان بینی فعلی باشد؟ آیا اگر فقط ذهنیت خود را تغییر دهیم، می‌توانیم فرآیند کار با هم سازنده‌تر، معنادارتر و انسانی‌تر ایجاد کنیم؟

کسب‌وکارهای بزرگ و کوچک در غرب، در یک اقتصاد بازار، ثروتی ایجاد کرده‌اند که قبلاً غیرقابل تصور بود، و اکنون میلیون‌ها نفر را در هند، چین، آفریقا و در همه جای دنیا از فقر نجات می‌دهند. ما زنجیره‌های تامین بسیار پیچیده‌ای ساخته‌ایم که به طور فزاینده‌ای همه را به همه متصل می‌کند و در نتیجه صلح را در بین مردم بهتر از هر مکانیسم سیاسی تقویت می‌کند.

شبکه متراکمی از سازمان‌ها - مراکز تحقیقاتی، شرکت‌های دارویی، بیمارستان‌ها، دانشکده‌های پزشکی، شرکت‌های بیمه سلامت - به سیستم مراقبت‌های بهداشتی بسیار پیچیده‌ای می‌پیوندند که حتی صد سال پیش غیرقابل تصور بود. در طول قرن گذشته، به لطف این شبکه گسترده، امید به زندگی در ایالات متحده تقریبا 20 سال افزایش یافته است. مرگ و میر کودکان 90 درصد و مرگ و میر مادران 99 درصد کاهش یافته است. بلاهای ابدی نسل بشر مانند فلج اطفال، جذام، آبله و سل، حتی در فقیرترین کشورهای جهان، در بیشتر موارد، فقط در کتاب های تاریخ یافت می شود.

در آموزش، شبکه‌ای از مؤسسات آموزشی - مدارس ابتدایی و متوسطه، کالج‌ها، مدارس تحصیلات تکمیلی و مدارس تحصیلات تکمیلی - به میلیون‌ها کودک و جوان آموزش‌هایی داده‌اند که زمانی از امتیازات معدودی برخوردار بود. هرگز پیش از این در تاریخ بشر، سیستم های آموزش عمومی رایگان برای هر کودکی وجود نداشته است. بالاترین سطح سواد جهانی که امروزه بدیهی تلقی می شود در تاریخ بی سابقه است.

طی دهه‌های گذشته، سازمان‌های غیرانتفاعی در سرتاسر جهان با سرعتی بسیار بیشتر از شرکت‌های تجاری در این راستا، شغل ایجاد کرده‌اند. تعداد فزاینده‌ای از مردم زمان، انرژی و پول خود را به چیزهایی اختصاص می‌دهند که شخصاً و برای دنیا برایشان مهم است.

اصل مدرن سازماندهی باعث پیشرفت هیجان انگیز بشر در کمتر از دو قرن - یک لحظه در تاریخ توسعه گونه های زیستی ما شده است. هیچ یک از آخرین دستاوردهای تاریخ بشر بدون سازمان ها به عنوان اشکال همکاری ممکن نخواهد بود. با این حال، اکنون بسیاری احساس می کنند که روش فعلی مدیریت عملاً خود را از بین برده است. ما روز به روز از نحوه کار و عملکرد سازمان های مدرن ناامید می شویم. بررسی های متعدد به طور مداوم نشان می دهد که برای کسانی که در پای هرم کار می کنند، کار بیشتر با ترس سرکوبگر و روال کسل کننده همراه است تا با عطش خلاقیت و معنادار بودن. کمیک های دیلبرت به یک پدیده فرهنگی مهم تبدیل شده اند و می توانند چیزهای زیادی در مورد اینکه سازمان ها تا چه حد پیش می روند تا کار جمعی را به چیزی رقت انگیز و بیهوده تبدیل کنند.

به طور شهودی، ما احساس می کنیم که مدیریت منسوخ شده است. می بینیم که سنت ها و نظم مستقر آن در قرن بیست و یکم مضحک به نظر می رسد. بنابراین، از شخصیت های متراکم کمیک های دیلبرت یا اپیزودهای سریال تلویزیونی دفتر، ما فوراً هول می کنیم.

کسانی که در سازمان های دولتی و سازمان های غیر انتفاعی کار می کنند نیز اغلب نسبت به کار خود بی علاقه هستند. حتی کسانی که حرفه ای کار می کنند نیز از ناامیدی مصون نیستند. معلمان، پزشکان و پرستاران به طور دسته جمعی دعوت خود را کنار می گذارند. مدارس ما متأسفانه اکثراً ماشین‌های بی‌روحی هستند که دانش‌آموزان و معلمان به خاطر ظاهر به آنجا می‌روند. و ما بیمارستان ها را به موسسات سرد و بوروکراتیک تبدیل کرده ایم که در آن پزشکان و پرستاران از فرصت ابراز نگرانی قلبی خود برای بیماران محروم هستند.

سوالاتی که نویسنده را به تحقیق واداشت

روش‌های فعلی برخورد با مشکلات جاری سازمان‌ها اغلب به جای حل آن‌ها را تشدید می‌کند. اکثر سازمان ها، با روش های پیچیده انگیزه های مادی، دورهای زیادی از سازماندهی مجدد، تمرکز و تمرکززدایی را طی می کنند، از طریق معرفی فناوری های اطلاعاتی جدید، اعلام وظایف جدید و سیستم های جدید شاخص های کلیدی. اما این تصور که روش مدیریت موجود عملاً خود را از بین برده است در حال افزایش است و همه دستور العمل های سنتی اغلب بخشی از مشکل هستند، نه راه حل.

ما برای چیزی بیشتر تلاش می کنیم، برای راه های اساسی جدید و بهتر برای سازماندهی همکاری. اما آیا این واقعا امکان پذیر است یا یک رویا است؟ اگر هنوز بتوان سازمان‌هایی را ایجاد کرد که پتانسیل یک کارمند در آن‌ها به طور کامل آشکار می‌شود، پس چگونه باید باشند؟ چگونه به آنها جان بدهیم؟ اینها سوالاتی است که در قلب این کتاب وجود دارد.

برای من، آنها نه تنها از نظر نظری، بلکه کاملاً عملی نیز هستند. افراد بیشتر و بیشتری در تلاش برای ایجاد سازمان هایی بر اساس انسانیت هستند. نکته مهم این است که ما کاملاً نمی‌دانیم چگونه این کار را انجام دهیم. بسیاری از ما دیگر نیازی به نیاز فوری به تجدید شرکت ها، مشاغل، مدارس و بیمارستان ها نداریم. تنها چیزی که ما نیاز داریم این است که ایمان داشته باشیم که این امکان پذیر است و به سوالات بسیار خاص پاسخ دهیم. هرم سلسله مراتبی قبلاً به عنوان چیزی منسوخ تلقی می شود، اما چه چیزی می تواند جایگزین آن شود؟ چگونه تصمیم گیری کنیم؟ خوب است که همه در تصمیم گیری های مهم مشارکت داشته باشند، نه فقط روسا، اما آیا این منجر به هرج و مرج نمی شود؟ در مورد ترفیع و افزایش حقوق چطور؟ آیا بدون دسیسه و سیاست زدگی می توان این مسائل را حل کرد؟ چگونه جلسات را به گونه ای اجرا می کنید که سازنده باشد و شرکت کنندگان را ارتقا دهد؟ چگونه می توانیم اطمینان حاصل کنیم که در جلسات ما صمیمانه صحبت می کنیم، و نه فقط با انگیزه های خودخواهانه؟ چگونه می‌توانیم در هر کاری که انجام می‌دهیم، مهم‌ترین هدف را هدایت کنیم و در عین حال به بدبینی که غالباً در برنامه‌های پرشور بسیاری از شرکت‌ها نفوذ می‌کند، آزادانه عمل نکنیم؟ ما به مفهومی بزرگ از نوع جدیدی از سازمان نیاز نداریم. ما به پاسخ های مشخصی برای بسیاری از سؤالات مطرح شده نیاز داریم.

بزرگترین خطر در زمان بی ثباتی، خود بی ثباتی نیست، بلکه اعمال مطابق با منطق دیروز است.

پیتر دراکر

چنین رویکرد عملی به هیچ وجه مانع از در نظر گرفتن پیامدهای احتمالی اجتماعی و زیست محیطی جهانی نمی شود. سیاره زمین دیگر قادر به حفظ شیوه تجارت ما نیست. سازمان های ما تا حد زیادی مسئول کاهش منابع طبیعی، تخریب اکوسیستم ها، تغییرات آب و هوا، بهره برداری بی رحمانه از منابع آب و خاک سطحی بسیار ارزشمند هستند. ما بازی‌های خطرناک و ماجراجویانه‌ای را با آینده انجام می‌دهیم، به این امید که با کمک فناوری‌های جدید بتوانیم زخم‌هایی را که مدرنیته همچنان بر روی کره زمین ایجاد می‌کند، التیام بخشیم. یک مدل اقتصادی متمرکز بر رشد افسارگسیخته با منابع محدود، مملو از فاجعه است.

بحران مالی کنونی ممکن است تنها یکی از اولین شوک هایی باشد که از زلزله قدرتمند آینده خبر می دهد. اغراق نیست اگر بگوییم که بقای بسیاری از گونه‌ها، اکوسیستم‌ها و کل بشریت به توانایی ما برای ارتقاء به شکلی بالاتر از آگاهی، یادگیری همکاری در سطح جدید، شروع بهبود روابط خود با جامعه بستگی دارد. دنیای خارج و کاهش آسیبی که قبلاً ایجاد کرده ایم.

سیر تحول سازمانها از منظر تاریخی (قسمت اول)

بسیاری از دانشمندان، از جمله روانشناسان، فیلسوفان و انسان شناسان، رشد آگاهی انسان را تجزیه و تحلیل کرده اند. آنها دریافتند که در کل تاریخ بشر، که تقریباً 100 هزار سال قدمت دارد، ما به طور متوالی از یک سری مراحل عبور کرده ایم. در هر یک، ما یک جهش بزرگ در توانایی برخورد با دنیای بیرون - از نظر دانش، اخلاق و روانشناسی - انجام دادیم. اما یک جنبه مهم وجود دارد که محققان تاکنون نادیده گرفته اند: هر بار که بشریت به سطح جدیدی ارتقا یافته است، راه جدیدی برای همکاری ابداع کرده است، مدل جدیدی از سازمان.

بخش اول کتاب به این موضوع می‌پردازد که چگونه آگاهی بشر تکامل یافته است و چگونه در هر مرحله مدل‌های سازمانی جدیدی را اختراع کرده‌ایم (این مدل‌های متوالی جایگزین یکدیگر تا امروز مرتبط هستند، بنابراین مرور تاریخی پیشنهادی به درک انواع مختلف کمک می‌کند. انواع سازمان های مدرن و جوهره سازمان امروزی) مناقشه در مورد اصول حکمرانی).

. «دندان‌های نر از ماده‌ها بیشتر است و در انسان‌ها و گوسفندان و بزها...» (ارسطو، تاریخ حیوانات، کتاب 2، فصل 3).

خرید و دانلود برای 349 ₽ (€ 4,84 )

این کتاب به خوبی تکمیل شده است:

از خوب به عالی

چرا برخی از شرکت ها پیشرفت می کنند و برخی دیگر موفق نمی شوند

جیم کالینز

با انتخاب عالیه

جیم کالینز، مورتن هانسن

مدیریت چرخه عمر شرکت

ایتزاک آدیزس

مدیریت تغییر

چگونه می توان به طور موثر تغییر در جامعه، کسب و کار و زندگی شخصی را مدیریت کرد

ایتزاک آدیزس

اختراع مجدد سازمان ها

راهنمای ایجاد سازمان هایی با الهام از مرحله بعدی آگاهی انسانی

فردریک لالو

کشف سازمان های آینده

"مان، ایوانف و فربر"

اطلاعات

از ناشر

ویراستار علمی اوگنی گلوب

با اجازه فردریک لالوکس و یوهانس ترویت منتشر شد

برای اولین بار به زبان روسی منتشر شد

لالو، فردریک

شابک 978-5-00057-786-8

مهارت های مدیریت مدرن به طرز ناامیدکننده ای منسوخ شده اند. دستور العمل های سنتی ارائه شده توسط کتاب های توسعه سازمانی بخشی از مشکل است، نه راه حل. نویسنده این کتاب، بر اساس سال ها تحقیق عمیق، سازمان های آینده را که بر اساس اصول کاملاً متفاوت ساخته شده اند - یکپارچه، خود مدیریتی و تکاملی، می گوید. این نشان می دهد که چگونه چنین شرکت هایی توسعه می یابند - هم از ابتدا و هم در حال تکامل از سازمان های موجود.

تمامی حقوق محفوظ است.

هیچ بخشی از این کتاب بدون اجازه کتبی صاحبان حق چاپ قابل تکثیر نیست.

پشتیبانی حقوقی برای انتشارات توسط شرکت حقوقی وگاس لکس ارائه می شود.

پیشگفتار سردبیر علم

علمی تخیلی - شرحی از ساختار شرکت "صحیح" و مجموعه ای از دستور العمل های جادویی برای تبدیل هر شرکت به "صحیح"؛

بنیانگذاران سازمان هایی که در کتاب مورد مطالعه قرار گرفته اند، یکدیگر را نمی شناختند. با این حال، دیدگاه ها و ارزش های آنها به طرز شگفت انگیزی منطبق است و می تواند به عنوان نوع خاصی از جهان بینی ارائه شود. فردریک توضیح می دهد که چگونه این جهان بینی نحوه مدیریت را تغییر می دهد. از توصیف دقیق شیوه های مدیریت روزمره و فرآیندهای سازمانی، مشخص می شود که ورود به دور بعدی توسعه سازمانی با کمک اعلام ارزش ها غیرممکن است. سحر و جادو فقط در صورتی کار می کند که شما توانسته باشید به قدر کامل کرامت انسانی رشد کنید. شما نمی توانید تظاهر به "متفاوت بودن" کنید، می توانید تبدیل شوید.

اوگنی گلوب

معرفی

شکل گیری مدل سازمانی جدید

هیچ چیز را نمی توان با مبارزه با واقعیت موجود تغییر داد. برای تغییر چیزی، مدل جدیدی ایجاد کنید که مدل موجود را به طرز ناامیدکننده ای منسوخ کند.

ریچارد باکمینستر فولر

در 350 ق.م. ه. ارسطو فیلسوف و دانشمند بزرگ یونانی در یکی از آثار بنیادی خود بیان کرده است که زنان نسبت به مردان دندان کمتری دارند. امروز ما به خوبی می دانیم که این مزخرف است. اما برای تقریباً دو هزار سال جهان غرب این گفته را حقیقتی تزلزل ناپذیر می‌دانست، تا اینکه یک روز خوب، یک فکر انقلابی صریح به دیدار کسی رفت: بیا بشماریم!

این کتاب به خوبی تکمیل شده است:

از خوب به عالی

چرا برخی از شرکت ها پیشرفت می کنند و برخی دیگر موفق نمی شوند

جیم کالینز

با انتخاب عالیه

جیم کالینز، مورتن هانسن

مدیریت چرخه عمر شرکت

ایتزاک آدیزس

مدیریت تغییر

چگونه می توان به طور موثر تغییر در جامعه، کسب و کار و زندگی شخصی را مدیریت کرد

ایتزاک آدیزس

اختراع مجدد سازمان ها

راهنمای ایجاد سازمان هایی با الهام از مرحله بعدی آگاهی انسانی

فردریک لالو

کشف سازمان های آینده

"مان، ایوانف و فربر"

اطلاعات

از ناشر

ویراستار علمی اوگنی گلوب

با اجازه فردریک لالوکس و یوهانس ترویت منتشر شد

برای اولین بار به زبان روسی منتشر شد

لالو، فردریک

شابک 978-5-00057-786-8

تمامی حقوق محفوظ است.

هیچ بخشی از این کتاب بدون اجازه کتبی صاحبان حق چاپ قابل تکثیر نیست.

پشتیبانی حقوقی برای انتشارات توسط شرکت حقوقی وگاس لکس ارائه می شود.

پیشگفتار سردبیر علم

علمی تخیلی - شرحی از ساختار شرکت "صحیح" و مجموعه ای از دستور العمل های جادویی برای تبدیل هر شرکت به "صحیح"؛

* * *

این کتاب به خوبی تکمیل شده است:

پیشگفتار سردبیر علم

معرفی شکل گیری مدل سازمانی جدید

محدودیت های مدل های سازمانی مدرن

سوالاتی که نویسنده را به تحقیق واداشت

سیر تحول سازمانها از منظر تاریخی (قسمت اول)

* * *

این کتاب به خوبی تکمیل شده است:

پیشگفتار سردبیر علم

معرفی شکل گیری مدل سازمانی جدید

محدودیت های مدل های سازمانی مدرن

سوالاتی که نویسنده را به تحقیق واداشت

سیر تحول سازمانها از منظر تاریخی (قسمت اول)

معرفی
شکل گیری مدل سازمانی جدید

معرفی
شکل گیری مدل سازمانی جدید