Assastents markazi

Assastents markazi (Baholash) xodimlarning real fazilatlarini, psixologik va professional xususiyatlarini baholash, rasmiy pozitsiyalarning talablariga rioya qilish, shuningdek, identifikatsiyaga rioya qilish, qo'shimcha xodimlarni baholash usullaridan biri hisoblanadi. Mutaxassislarning potentsial imkoniyatlari. Bugungi kunga qadar, Assasstenstent markazi xodimlarning vakolatlarini baholashning eng ishonchli usuli (ishonchli - haqiqiy ishda faqat uzoq muddatli kuzatishlar).

Ishtirokchilarni baholash biznes o'yinlarida haqiqiy xulq-atvorini kuzatish orqali amalga oshiriladi. Tashqi tomondan, uslub mashg'ulotlarga o'xshaydi: ishtirokchilarga biznes o'yinlari va vazifalari taklif etiladi, ammo ularning maqsadi ko'nikma va ko'nikmalarni ishlab chiqmaslikdir, ammo ularning kuchli va zaif tomonlarini ko'rsatish uchun barcha imkoniyatlarga teng. Har bir vazifada, ekspert har bir ishtirokchi uchun mustahkamlangan. U o'z palataining xatti-harakatlarini batafsil bayon qiladi, bu kuzatiladigan imkoniyatlarga nazar solmoqda.

Baholash markazlarining tarkibi tarkibi:

• ekspert bilan intervyu, bu davrda xodimning bilim va tajribasi to'g'risida ma'lumotlar to'plami mavjud;
• psixologik, professional va umumiy testlar;
• ekspertlar va boshqa ishtirokchilar oldida ishtirokchilarning qisqacha taqdimoti;
• biznes o'yini (kuzatuvchi rahbarligida bir guruh xodimlar yoki nomzodlar oldindan tayyorlangan stsenariy bo'yicha ishbilarmonlik holatini o'ynaydi);
• biografik tadqiqotlar;
• kasbiy yutuqlarning tavsifi;
• muayyan vaziyatlarni individual tahlil qilish (biznes misollari) - Ishtirokchi muayyan strategiyani va taklif qilinayotgan vaziyatning taktikasini tanlash uchun taklif etiladi;
• har bir xodim uchun tavsiyalar ishlab chiqilgan natijalarga asoslanib ekspertlarni kuzatish.

Ikkinchi Jahon urushi paytida G'arbda usul paydo bo'ldi. Buyuk Britaniyada u kichik ofitserlar va AQShda - razvedka xodimlarini tanlash uchun ishlatilgan. Keyinchalik u biznes tashkilotlari tomonidan uxlab yotgan edi, va endi g'arbda deyarli har bir yirik kompaniya xodimlarni baholash uchun ushbu usulni qo'llaydi. Rossiyada bu usul 90-yillarning boshlaridan beri qo'llanila boshlandi.

Martaba

Wikimedia Foundation. 2010 yil.

"Baholash markazi" ni boshqa lug'atlarda tomosha qilish:

Xodimlarni baholash tizimi xodimlarni boshqarishning asosiy funktsiyalari: xodimlarni motivatsiya, kompensatsiya va imtiyozlarni tanlash, kompensatsiya va ishlab chiqarish kadrlar zaxirasi ... Vikipediya

AC. - Analog Digital Lug'ati: S. Fadeev. Zamonaviy rus tilining qisqarishi lug'ati. S. PB: Politexnika, 1997 yil. 527 p. AC. tahliliy markaz Rossiya Federatsiyasi Prezidenti huzuridagi ATS ATS ATS ATS ... Qisqarish va qisqartirish lug'ati

Bu "jismoniy mashqlar" so'roviga yo'naltiriladi. Ushbu mavzu alohida maqolaga muhtoj ... Vikipediya

Yoki xodimlarni yollash - bu Kadrlar menejerlari yoki yollovchilarning asosiy vazifalaridan biri bo'lgan biznes jarayoni. Shuningdek, xodimlarni yollash yollash agentliklari tomonidan taqdim etilgan asosiy xizmat. Tuzatuvchilar 1 ta nomzodni tanlash 2 ... Vikipediya

Kadrlar yollash kadrlar menejerlari yoki yollovchilarning asosiy vazifalaridan biridir. Shuningdek, xodimlarni yollash yollash agentliklari tomonidan taqdim etilgan asosiy xizmat. Nomzodning to'g'ri tanlovi unumdorlik, foyda va ... ... Vikipediya

Ushbu atama boshqa ma'nolarga ega, vakolatlarga qarang. Mukofot (LAT. Tasdiqlash, yondashish) Bu mutaxassisning ma'lum bir sinfini hal qilish uchun mutaxassisning shaxsiy imkoniyatidir. Shuningdek ... Vikipediya

Xodimlarni yollash yoki yollash - bu kadrlar menejerlari yoki yollovchilarning asosiy vazifalaridan biri bo'lgan biznes-jarayoni. Shuningdek, yollash agentliklari va ixtisoslashtirilgan Internet tomonidan taqdim etilayotgan asosiy xizmatni yollash ... Vikipediya

Yoki tartibga soluvchi ta'sirni tahlil qilish (ta'siri), ODS / ARV (Inglizcha ta'sirni baholash, tartibga soluvchi ta'sirni baholash, Ria, FranceAnes va AUX ... ... Vikipediya

Kasallikning alternativ davolash tartibida xarajatlar va samaradorlik, xavfsizlik, hayotning xavfsizligi, xavfsizligi, hayot sifati o'rtasidagi nisbati bo'yicha yangi mustaqil fanni keltirib chiqaradi. Har tomonlama ... ... Vikipediya

Kitoblar

• Tashkiliy psixologiya. Inson va tashkilot, D. Gebekt, \u200b\u200bL. Von Rosenxtil. Nemis olimlari Olimlar va Lutza fonida fon olimlari Mosaenshtyl - bu tashkiliy psixologiya bo'yicha to'liq zamonaviy darsliklar. Mualliflar xodimlarni motivatsiya va baholashni batafsil ko'rib chiqmoqdalar ...
• Shaxsiy baholash. O'quv va seminar, Anna Romanovna Sarryan. Darsda oshkor qilingan nazariy asos Xodimlarni baholash: xodimlarni baholash tushunchasi va mohiyati, uning roli xodimlarni boshqarish, Baholash tartib-qoidalari texnologiyasi. Maxsus e'tibor ...

Zarar kompaniyalarda bo'sh ish o'rinlari bo'yicha tanlovning bosqichlaridan biri bu Assasstents markazi, AC (baholash markazi) yoki boshqa "baholash markazi".

Baholash markazi formatida intervyu, bu nima?

Baholash markazi yoki baholash bo'yicha intervyu, qoida tariqasida, finalchilarning basseysi aniqlanganida, oxirgi bosqichlarda amalga oshiriladi va ish beruvchi eng yaxshisini tanlashini istaydi. Qatnashish - bu kompaniyaning juda qimmat protseduradir va nomzod uchun uning vakolatlari va sifatini chuqur va nomuvofiqlikni baholash uchun imkoniyatdir. Shuning uchun, siz baholashdan muvaffaqiyatli o'tib, tajriba siz bilan kelgusi vaqt uchun mavjud emas.

Assasstenstent markazi o'tkazilishi mumkin ichki kuchlar kompaniyalar va mutaxassis uchinchi partiya kompaniyasi (Masalan, epepsi, Shl, DDI).

Assasstence intervyu. Siz nimani baholaysiz?

Ushbu tadbirning asosiy vazifasi nomzodning vakolatiga baho berish. Muloqatlar oldindan tanlangan, ularning asosiyligi va ahamiyati muhokama qilinadi. Qoida tariqasida, 5 + KOMPANIYALARINI BA'ZILARINI Baholash uchun tanlangan, bu esa Kompaniyadagi vazifalarni muvaffaqiyatli bajaradi. Ushbu usul bilan siz nomzod, uning kuchli va zaif tomonlarining imkoniyatlarini baholashingiz mumkin. Bu nomzodning to'liq rasmini beradigan eng aniq baholash usuli.

Keyin vazifalar aniq va tushunarli baholash mezonlari bilan ishlab chiqilgan. Baholashning o'zidan keyin mutaxassis natijalarni aniqlash uchun bir necha kun davom etadi.

Baholash markazi o'rtacha bir necha soatdan boshlab bir necha soatdan beri davom etmoqda, chunki nomzodlar eng ko'p narsani aniqlab, real qobiliyatlarning real darajasini ko'rsatdi.

Biror kishini bajarishi kerak bo'lgan barcha vazifalar birdaniga bir nechta parametrlarni ko'rishingiz va baholashingiz mumkin bo'lgan aniq vazifalarni hal qilish va baholash mumkin bo'lgan tarzda ishlab chiqilgan.

Baholash markazi quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin:

• Sinov, anketalar
• Chuqur intervyu
• Qo'mitalar bo'yicha intervyu
• Ishbilarmonlik o'yinlari (simulyatsiya)
• Juft rol o'ynaydigan o'yinlar
• Belgilangan mavzu bo'yicha taqdimot (tahlil bilan)
• Guruh roli rol o'ynash

Yuqorida tavsiflangan komponentlar sizning baholash paytida sizni kutib olishi shart emas, ko'pincha ushbu tadbir ko'pincha intervyu va biznes o'yinlarini o'z ichiga oladi.

Ehtiyotlik qanday

Assasstentsiya - bu bir guruh intervyu va nomzod ishbilarmonlik o'yinlarida qatnashadigan va vazifalarni bajaradigan biznes mashg'ulotlariga o'xshash. ACda voqelikka yaqin bo'lgan ish holatlari, hal qilish muayyan fazilatlarni namoyish etadi.

Tahliliy taqdimot misolini ko'rib chiqing.

Mashg'ulot vazifani bajaradi, ular nomzodni kutayotganlarini va vaqtni aniq tuzatib, keyin nomzodni aniq qoldiradi. Nomzodlar biznes vazifasini hal qilishi kerak bo'lgan materialni oladi. Masalan, u turli bozorlarni rivojlantirish bo'yicha statistikani oldi va ma'lum bir mahsulot bilan ma'lum bozorni kiritish taklifi bo'lishi kerak. Yoki u so'nggi 2 yil ichida kompaniyaning ishining tavsifini, xodimlarning ma'lumotlari, daromadlari to'g'risidagi ma'lumotlar, boshqa kirish so'zlarini oladi. U kompaniyani inqirozdan olib chiqishga yordam beradigan yechimni taklif qilishi kerak.

Muayyan vaqtdan so'ng, assist xizmatning natijasini va ishning natijasini tekshirishni boshlaydi, ya'ni nomzodning taqdimotini tinglaydi, bu ma'lumotlar tahlilini va ba'zi echimni o'z ichiga oladi. Va bu vaqtda kuzatuvchilar nomzodning ma'lumotlarini qayd etishdi: vaziyatni juda yaxshi baholadilar, bu ishonchli aytadimi, uning fikrini bonus va boshqalar va boshqalar.

Birlashgan rol o'ynash o'yinining misolini ko'rib chiqing.

Nomzodda 2 nafar xodim ishtirok etadigan vaziyatni tavsiflaydi: nomzod (menejer) va bo'ysunuvchi (bo'ysunuvchi roliga rahbarlik qilishi mumkin). Subordinataning eng yaxshi xususiyatlari, uning xatti-harakati, kompaniya va bo'limning ahamiyati mavjud. Rahbar (bizning nomzodimiz) unga amalga oshirilmagan tartibdan keyin unga fikr bildirishi kerak.

SMSotchani yana olib tashladi va suhbatni tayyorlash uchun nomzodga vaqt beradi. Yugurish uchun ajratilgan vaqt e'lon qilinganda, taqdimot xonaning xonasiga qaytadi va ular orasida dialog o'ynaladi. Kuzatuvchilarga bu vaqtda nomzodning etakchiligining uslubini tasvirlaydi, chunki u bo'ysunuvchi va boshqalarning o'ziga xos iborasi bilan munosabat bildirdi.

Guruh rol o'ynash o'yinining misolini ko'rib chiqing.

Nomzod ma'lum bir mintaqada savdo bo'limi boshlig'i rolini o'ynaydigan vaziyatning tavsifini oladi. So'nggi uch oy ichida sotuvlar X% ga tushdi va u marketing bo'limi rahbarlari, xaridlar, mijozlar xizmati rahbarlari bilan birgalikda reja tuzish kerak. Sotishning pasayishining sabablari aniq, tanishtirilishi aniqlandi. Ishtirokchilarning har biri o'z pozitsiyasiga ega (ma'lumotni oldindan aytib beradigan rol o'ynaydi), ularda boshqa nuqtai nazarga ega bo'lgan eng qiyin, ularda boshqa nuqtai nazarni qo'llab-quvvatlaydigan kishi bor. Suhbat, va inertni qabul qiladigan kishi muhokamada qatnashmaydi. Nomzodning vazifasi- Uchrashuvni yakunlab, barcha uchrashuv ishtirokchilari qo'shila oladigan eng yaqin chorakda harakat rejasini bajaring.

Muayyan vaqtdan keyin vaziyat va ma'lumotlarni o'rganishga berilgandan so'ng, boshqa "bo'lim boshliqlari" assistenti xonaga qaytariladi va munozara boshlanadi.

Bu vaqtda kuzatuvchilarga, shuningdek, yaxshi tushunilgan nomzod, shuningdek, passiv ishtirokchilar passiv ishtirokchilar va boshqalarni o'z nuqtai nazaridan himoya qiladi.

Kuzatuvchilar

Har qanday bosqichda Ichki HR intervyuga qo'shilishi mumkin, shuningdek, nomzod qanday qilib ba'zi vazifalarni hal qilishdan manfaatdor. Odatda bu jarayonga aralashmaydigan va savol bermaydigan markazni baholash bo'yicha 1-2 kuzatuvchi mavjud, ular muhim lahzalar, fikrlarini ta'kidlashadi.

Kuzatuvchilar baholash markazida muhim rol o'ynaydi. Ularning vazifalari buni eng batafsil bayon qilish va vazifalar davomida nomzodning xatti-harakatlarini tavsiflash, N-kuzatishlar, tavsif, tasniflash, baholashdan foydalanish. Kuzatuvchilar uchinchi tomonning uchinchi tomon kompaniyasining xodimlari yoki befarqlik qiluvchi xodimlar yoki mahalliy xodimlar Ko'rsatmalar bo'yicha kompaniyalar. Shunday qilib, menejerlar ish bilan bandlik oldida nomzod bilan tanishish imkoniyatiga ega.

Chuqur intervyu

Ko'pincha, kompaniyaning qotil shahridagi iltimosiga binoan chuqur intervyu o'tkazing. U AC tomonidan boshlanishi mumkin. Bunday intervyu mustaqil mutaxassis - psixolog yoki hatto psixiatr tomonidan amalga oshiriladi. Bunday suhbat natijasi - nomzodning psixologik portreti. Assasstenstent markazi - stress, ammo bu nafaqat kompaniyaga, balki nomzodga foyda keltiradi.

Qo'mitalar bo'yicha intervyu

Bu tuzilgan suhbat, bittasi. Aksincha xususiyatlar qiyin vaqt, aniqliklar, tafsilotlarga e'tibor.

Baholash va mulohaza

AC, kuzatuvchilar va nutqni tugatgandan so'ng, nomzodning xatti-harakatlarini muhokama qiladilar va hisob-kitoblarni oshkor qiladi. Ushbu jarayon subyektiv baholash xavfini tug'diradi, sizga odamning sifati va potentsialini aniq baholashga imkon beradi.

Hisobotlarning hisob-kitoblariga ko'ra, baholash tomonidan o'tkazilgan kompaniya Xurmatli Ichki kadrlar bo'yicha yozma hisobot taqdim etadi va undan keyin nomzod fikr-mulohazalarni qabul qildi.

Baholash markazi xodimlarni baholash usuli sifatida dunyoning yirik kompaniyalarida muvaffaqiyatli qo'llaniladi. Usul texnologiyasi xodimlarning kasbiy qobiliyatlari, ko'nikmalari va shaxsiy fazilatlarini chuqur baholashni amalga oshirishga va ularning samaradorligini taxmin qilish imkonini beradi mehnat faoliyati. Ushbu bahouvni qabul qilish korxonaning muvaffaqiyatli ishlashining kalitidir.

Siz o'rganasiz maqoladan:

Assasstent markazining tamoyillari va maqsadlari

Qo'llamoq Assastents markazi, siz kompaniyaning freymlari o'rtasida to'g'ri joylashtirishingiz mumkin. Qoida tariqasida, usulning asosiy vazifalari quyidagilardan iborat:

korxonalarni kelishilgan va vakolatli xodimlar bilan ta'minlash;

xodimlarning rivojlanish ehtiyojlari nuqtai nazaridan ko'ra diagnostikasi;

o'zini rivojlantirishga yordam beradigan xodimlar;

aniq baho kasbiy fazilatlar menejerlar va boshqa mutaxassislar;

korxonaning boshqaruv funktsiyasini optimallashtirish;

kadrlar zaxirasini shakllantirish;

lamogy va rivojlanish dasturlari va rivojlantirish dasturlari uchun etakchi bo'lgan xodimlarning ta'rifi va dasturlarni aniqlashtirish.

Assasstenstent markazining asoslari xodimlarni baholash usuli sifatida

Assasstenstent markazi freymlarni baholash usuli sifatida o'z qoidalari va printsiplariga ega. Ushbu usul bo'yicha malakali tahlil uchun, avvalo, sinov natijalariga ta'sir qiladigan omillarni tuzatish kerak. Buning uchun xodimlarning eksperti kabi o'zini tutish imkoniyatini minimallashtirish.

Barcha mashqlar va testlar har doim belgilangan xulq-atvor va harakat qilish tartibi bilan aniq ko'rsatma bo'lishi shart. Baholash jarayonida baholash markazi usulida vazifalarni bajarish paytida sub'ektlar tomonidan to'xtatilmaydi va uni boshqasiga o'zgartirib bo'lmaydi. Baholanayotgan barcha xodimlar o'z mahoratini va qobiliyatlarini namoyish etish uchun bir xil sharoit va teng imkoniyatlarni ta'minlashi kerak.

Mavzu bo'yicha materiallarni o'qing:

Assasstence markazini o'tkazish

Xodimlarni baholashdan oldin, baholash markazi usuli har bir xabarni muvaffaqiyatli e'lon qilish kerak. Buning uchun menejment bilan birgalikda mutaxassislar, bu professional vazifalarni hal qilishda qanday imkoniyatlarni hal qilishda yordam berishini aniqlaydilar.

Masalan, boshqaruv o'rtalari pozitsiyasi uchun etakchi vakolatlar:

qaror qabul qilish qobiliyati;

kadrlar uchun ijobiy ta'sir;

o'z-o'zini tashkil qilish.

Har qanday pozitsiyada ishchi bu joyda muvaffaqiyatli ishlashi kerak bo'lgan barcha vakolatlar mavjud. Baholash jarayonida har bir vakolati batafsil tavsif bilan bog'liq. Baholash markazi usuli sizga rivojlanishning qaysi bosqichida, ushbu qobiliyatning har biri ushbu qobiliyatning har birida ekanligini aniqlashtirishga imkon beradi.

Odatda, baholash markazi bir necha kun davom etadi. To'liq va ishonchli ma'lumotlar uchun hisobni bir necha bosqichlarga ajratish tavsiya etiladi.

Baholash markazi jarayonida Bir nechta qabulxonalardan foydalaniladi:

• biznes o'yini;
• sinov;
• suhbat.

Biznes o'yini - bu simulyatsiya qilingan vaziyat, bu AC usulining asosidir. O'yin maxsus o'qitilgan kuzatuvchilar oldida amalga oshiriladi. Bu erda tahlil qilish shartlari, masalan, muzokaralar, mijozlarni jalb qilish bo'yicha ishlar olib borishi mumkin.

Suhbatdoshlik va biznes ishlarida qatnashgandan so'ng ekspertlarga bitta xakulkorlikka ulanishga yordam beradi va yakuniy natija iloji boricha aniqroq bo'ladi.

Baholash markazi

Baholash markazi bo'yicha mutaxassislar mavzularning ko'rinadigan xatti-harakatlarini baholaydilar: xodim sifatida ishdagi vaziyatga yoki uning harakatlari qanday samarali bo'lgani kabi.

Shu bilan birga, mutaxassislarni baholash:

1. mustaqil;
2. murakkab;
3. bir ma'noli va tushunarli.

Muvaffaqiyatlar profiliga ko'ra, har bir xabar uchun aksariyat hollarda tahlil qilish uchun oldindan belgilanadi. 5 balli shkalasi qo'llaniladi. Eng ko'p ishlatiladigan quyidagi mezonlar:

• hissiyotlik;
• intellektuallik;
• o'z-o'zini hurmat;
• aloqa;
• etakchilik qobiliyati.

5 balli shkalasi bilan ko'rsatkichlar quyidagicha bo'ladi:

xol - mutlaq qobiliyatsizlik – Xodim mas'uliyatsiz, rivojlanish va o'zgartirish istagiga ega emas;

gap - vaqtinchalik qobiliyatsizlik – Kerakli qobiliyatni rivojlantirish mumkin;

gap - Mutaxassis oddiy ish holatlarida ishonchli;

gap - yuqori kompetentsiya – Xodim nostandart holatlarda muvaffaqiyatli ishlarni namoyish etadi;

ballar - rahbarni ko'rsatish – Xodim o'z majlisi uchun xotirjamlikni namoyish etadi, murakkab vazifalarni muvaffaqiyatli hal qilishi, inqiroz holatlarida qo'l ostidagi qo'l ostidagi qo'llanmalarini boshqarishi mumkin.

Tahlil natijalari har bir xodimning sinovi uchun hisobot shaklida keltirilgan. Hisobotda kuzatuvchilar tomonidan olib borilgan vakolatlarning integratsiyalashgan hisob-kitoblarini aks ettiradi va namoyon bo'lgan qobiliyat darajasining tavsifi bilan bog'liq. Bu erda xodimni rivojlantirish bo'yicha tavsiyalar berilishi mumkin. Hisoblangan baholash markazi dasturidan keyin siz istiqbollarni aniqlashingiz mumkin karyera o'sishi Korxona xodimlari.

Baholash markazini baholash natijalarini tahlil qilish

Xodimlarni baholash natijalarini olgandan so'ng, ularni tahlil qilish bosqichlari boshlanadi. Shu bilan birga, turli xil protseduralardagi ma'lumotlar taqqoslanadi va kamayadi birlashgan tizim.

Birinchidan, sinov natijalari qayta ishlanadi va ularning tashkil etilganida ma'lum vakolatlar ishlab chiqilishi profilini ishlab chiqadi. Rol o'ynaydigan o'yinlar natijalari kuzatilgan natijalarni muvofiqlashtirgan va umumiy baholashni amalga oshiradigan mutaxassislar o'rtasida muhokama qilinadi.

Sinov natijalari mutaxassislarning kuzatuvlari baholanishi bilan taqqoslanadi, bularning barchasi har bir kompakt-diskning og'irligi, o'ziga xos sharoitlar, cheklovlar va ushbu murakkablik uchun uning namoyon bo'lishi xususiyatlarini o'z ichiga oladi.

Tugatish xodimning dinamikasi bo'yicha sinov davomida tahlil qilinadi. Etakchilikdan so'ng, mutaxassislar bilan birgalikda mutaxassislar bilan birgalikda mutaxassisning stajerlari, uning stressga chidamliligi va yangi sharoitlarda samarali ishlash qobiliyati haqidagi farazlarni qurmoqdalar.

Baholash markazi natijalari to'g'risida hisobot yaratish

Ushbu hisob-kitoblarning barchasini AC usuli yordamida birlashtirish yagona hisobotni tuzish orqali yakunlanadi. Kompaniya har qanday hisobot shaklini tanlashi mumkin, ammo quyidagi variantlar ko'pincha ishlatiladi:

Har bir vakolat uchun ishchilarning ro'yxatiga kiritilishi bo'yicha o'rtacha darajadagi reyting.

Makkalash va malakasini oshirish bo'yicha kompleks tizimga ko'nikma va kasbiy fazilatlarni baholash.

Xodimlarni tanishtirish uchun muayyan tuhmatlar va ko'nikmalarni yaxshilash bo'yicha tavsiyalarni ko'rsatadigan baholash natijalari berilishi kerak. O'z-o'zini rivojlantirish uchun mutaxassislarning motivatsiyasini oshiradi.

Xulosa qilib aytganda, bugungi kunda baholash markazi eng ko'p taklif qilishni ta'kidlashadi samarali usul Korxonaning kadrlar salohiyatini baholash. Ushbu usul natijalari nafaqat muvaffaqiyatli boshqaruv va yuqori darajadagi mutaxassisni aniqlashga, balki kompaniyaning kadrlar siyosatini rivojlantirishga ham fikr bildiradi.

Baholash markazi yoki baholash markazi (Baholash Sudzalar, Sotsment Center) muayyan mezonlar asosida (vakolatlar) asosida mijozning tegishli vazifalari uchun har tomonlama xodimlarning vazifalarini har tomonlama baholash usullarining konglomerati. Baholash markazi birinchi navbatda xodimning potentsialini aniqlash uchun ishlab chiqilgan.

Baholash markazi quyidagi vazifalarni aniqlik bilan 87% ni hal qilishga imkon beradi:

1. Tanlash eng yaxshi nomzod Bo'sh joyda
2. Xodimning imkoniyatlarini aniqlash \\ nomzod
3. Kadrlar zaxirasini shakllantirish
4. Dasturlarni rasmiylashtirish shaxsiy rivojlanish va korporativ kadrlar tayyorlash dasturlari

Vakolat - Bu bilim, ko'nikmalar to'plami, shaxsiy fazilatlar va kuzatilgan ish xatti-harakati tili tomonidan tasvirlangan motiflar.
Kasbiy, boshqaruv va korporativ va shaxsiy vakolatlar mavjud.

Kasbiy vakolatlar - Bular xulq-atvor ko'rsatkichlarida tavsiflangan xodimning professional xatti-harakati uchun talablardir. Agar ushbu vakolatlarning boshlang'ich darajasi maqbulidan past bo'lmasa, professional xatti-harakatlar rivojlanadi.

Boshqaruv vakolatlari - Bular xulq-atvor ko'rsatkichlarida tavsiflangan kompaniya menejerlariga qo'yiladigan talablar. Agar ushbu vakolatlarning boshlang'ich darajasi maqbulidan past bo'lmasa, rivojlaning.

Korporativ kompetentsiyalar - Bular kuzatilgan xatti-harakatlarning tili tomonidan tasvirlangan barcha xodimlar uchun kompaniyaning qadriyatlari. Talablar tizimini ishlab chiqish va ushbu talablarni doimiy ravishda baholash.

Shaxsiy vakolatlar - Bu odamning xatti-harakatlarida namoyon bo'lgan shaxsning o'ziga xos xususiyatlari. Ko'pincha ular ichida rivojlanmaydi korporativ biznes (Odatda ishlarni qabul qilishda, shuningdek, ish olib boruvchi dasturlarni shakllantirishda qo'llaniladi).

Maslahat modeli - Bu kompaniyaning kompaniyada qabul qilingan kompaniya tomonidan namoyon bo'lish darajasidagi ko'rsatkichlar ko'rsatkichlarining tavsifi.

Mukofot tizimi - Bular komissiyalarning bir nechta modellari kompaniya xodimlarining yagona talablar tizimiga birlashtirilgan. Manlovga muvofiqligi 9 dan ortiq vakolatlar bo'lmasligi kerak.

Sizning kompaniyangizda qanday modellar ishlab chiqarish kerak bo'lgan qaysi modellar kompaniyaning hayotiy tsikliga va eng muhimi, eng muhimi baholash maqsadidan bog'liq.

Quyida bitta kompetentsiyani tavsiflash misoli:

Etakchilik / etakchilik - bu borishni xohlashingiz uchun bu qobiliyat

1. Buyruq natijasi uchun javobgarlikni o'z zimmasiga oladi
2. Qoidalarni belgilaydi va guruh ishini tashkil qiladi
3. Vazifalar va vakolat yuklamalari va delegatsiyasini belgilashda xodimlarning individik xususiyatlari to'g'risida ma'lumotlardan foydalanadi
4. Xodimlarning rivojlanishiga e'tibor bering va vaqt bering

Rivojlanish va baholash markazining bosqichlari

1. Moskvalik modelini ishlab chiqish

Ushbu texnologiyani baholash uchun, boshida vakolatlarni tanlash va vakolatli modelni rivojlantirish kerak.

Maqsadlarga qarab Hisob-kitoblar turli xil modellardan foydalaniladi. Agar biz xodimning boshqaruv potentsialini baholamoqchi bo'lsak, unda siz vakolatlarning boshqaruv modelini qurishingiz kerak. Agar biz oddiy xodimni malakasini oshirish va kasbiy rivojlanish bo'yicha tavsiyalarni ishlab chiqish uchun baholashimiz kerak bo'lsa, unda siz professional modelni ishlab chiqishingiz kerak. Agar siz birdan ikkita vazifani hal qilishingiz kerak bo'lsa, unda professional va boshqaruv vakolatlaridan iborat tizimni ishlab chiqishingiz kerak.

Korporativ model Kompaniya ishchilar siyosatini qurishda qo'llaniladi, kompaniyadagi xodimlarni baholash, rivojlantirish va martaba targ'ib qilishga muntazam ravishda yondoshadi. Bunday holda, kompaniyadagi barcha xodimlar uchun kompleksliklar to'plami va ushbu vakolatlarga qo'yiladigan talablar darajasi tashkiliy tuzilmasida ierarxiya darajasiga bog'liq.

"Vakolatli kutubxona" dan vakolatlar tanlanishi yoki ichki ekspertlar bilan fokus guruhini o'tkazish mumkin.

Avval tanlang katta miqdorda Foydali vakolatlar, keyinchalik juft taqqoslash orqali maqsadlarga erishish uchun eng muhimi (professional, boshqaruv yoki korporativ, kompaniyaning vazifasini bajarishga qaratilgan).

Boshqaruv vakolatlari modeliga misol:

1. Rahbarlik
2. Hamkorlik
3. Yutuqqa erishish uchun motivatsiya
4. Rivojlanish qobiliyati
5. Qaror qabul qilish

Raqamda tanlangan miqyosda ifodalash darajasi namoyon bo'lish darajasidagi vakolatlarning tavsifidir.

4 dan 9 gacha bo'lgan shkalasi haqida tasvirlangan.

Quyida 5 daraja shkalasi misolidir:

0 - qobiliyatsizlik darajasi, nomaqbul xatti-harakatlarni tavsiflaydi.
1 - Cheklangan vakolat darajasi, xodim faqat shablon doirasida samarali bo'lishi mumkinligini tavsiflaydi.
2 - Asosiy daraja, standart vaziyatlarda vakolatlar doirasidagi istalgan xatti-harakatlarni tavsiflaydi.
3 - mahorat darajasi, xodimning normal bo'lmagan holatlarda, murakkablikning o'sishiga, murabbiylarga qo'yiladigan talablarga qo'yiladigan talablarni tavsiflaydi.
4 - Strategik daraja, uzoq muddatli maqsadni hisoblash bilan xulq-atvorni tavsiflaydi.

Tanlangan o'lchovlar tilida tanlangan shkala bo'yicha namoyon bo'lish darajasidagi vakolatlarning tavsifi

Mehnatdan foydalanadigan har qanday biznesni kiritish xodimlarErtami yoki keyinchalik uning kasbiy tayyorgarligi darajasini tahlil qilish va martaba o'sishi uchun zarur bo'lgan potentsialni aniqlash uchun o'z qo'lliqlarini baholash zarurati bilan to'qnashadi. Ushbu baholashning ko'plab usullari va usullari mavjud, ammo eng samarali baholash usuli - keng qamrovli baholash yoki baholash markazi.

Xodimlarni baholash kerak

Xodimlarni baholash - ularni muvofiqlashtirish va nazorat qilishning samarali tizimini rivojlantirish va amalga oshirish asoslari. Bu menejmentga yuqori mahsuldorlik bilan quyidagi protseduralarni amalga oshirishga imkon beradi:

• to'liq ishlaydigan birliklarni tanlash;
• ichki transfertlar;
• kompaniyani rivojlantirish uchun zaxirani tanlash;
• nazorat qilish;
• malaka oshirish, xodimlarni qayta tayyorlash;
• motivatsiya subdigida;
• hujayralarni optimallashtirish;
• oddiy birliklar uchun o'quv dasturlarini tuzish.

U bilan aniqlanadi va tekshirildi:

• xodimlar tomonidan uning funktsional va uning samaradorligi;
• xodimning shaxsiy va xatti-harakatlari, uning kuchli va zaif tomonlari, hamma uchun ishning eng maqbul yo'nalishlari mehnat samaradorligini oshirishga imkon beradi;
• qo'l ostidagilar vakolati, ularning yangi ishni bajarish yoki tayyor bo'lishga muvofiqligi;
• shaxsiy yutuqlarning standart bilan taqqoslash;
• o'quv dasturi tomonidan talabalarning o'sishiga ko'maklashish imkoniyatlari;
• o'zgarishlar (eng yaxshisi yoki yomoni uchun) o'zgarishlar ro'y berdi.

Hisob natijalari sizga qoniqish, norozilik va boshqa xodimlar tomonidan ustuvorliklar, ularda boshqaruv qarorlarini qabul qilishingizga imkon beradi (ko'payish, tarqatish, ulardan xabardor bo'lish yoki bilimlarning sifatini oshirish imkonini beradi) , muqarrar kadrlar zaxirasini shakllantirish uchun).

Samaradorlik samaradorligiga qarab, xodimlarning tadqiqot usullari quyidagicha:

1. baholash markazi (yoki baholash markazi tomonidan ham chaqirilgan) tomonidan baholash;
2. tuzilgan intervyu;
3. profitsiya;
4. sinov ko'nikmalari;
5. shaxsiy test;
6. tuzilmagan intervyular;
7. tavsiyalar.

Birinchi bo'lib eng samarali va keng qamrovli usul.

Baholash-baholashning mohiyati, uni tartibga solish to'g'risidagi nizom

Baholash markazi (keyingi o'rinlarda - AC) - bu ishlangan ish holatlarida yoki turli vazifalarni bajarish paytida olingan malakali baholovchilarning (misolchilari) kayfiyatli uslublar (baholovchilar). bir pozitsiyada yoki ushbu pozitsiyada ishlash muammosi tufayli. Mutaxassislar xodimning professional rentabelligini aniqlash uchun muhokama qilinadi, muhokama qilinadi va baholanadilar.

Agar standartlashtirishning mavjudligi sababli AC va sinovga yaqin bo'lsa-da, farqni baholash tizimining protseduralari va elementlarini (mezonlar, tarozilar) amalga oshirish standartlarida yotadi.

Dastlab, usul o'tgan asrning 30-yillarida nemis va britaniyalik qo'shinlarni to'ldirish uchun ishlatilgan. Keyin sun'iy ravishda yaratilgan vaziyatlarda harbiylarning harakatlari ularning mahorati va tayyorligini tahlil qilish uchun baholandi.

Ishbilarmonlik muhitida texnik 1956 yildan beri faol qo'llanila boshlandi. Bu vaqtda eng yirik telekommunikatsiya amerika korporatsiyasi AT & T binoni uni amalga oshirish uchun maxsus baholash markazi deb atadi. Tez orada u chaqirildi va baholash usuli.

BILAN B. Rossiya Federatsiyasi U 90-yillarda eski texnikaning samaradorligi tufayli qabul qilindi.

Uning xulq-atvori uchun algoritm qat'iy tartibga solinadi. Shunday qilib, milliy standartlar quyidagi davlatlarda mavjud:

• Rossiya;
• Germaniya;
• Buyuk Britaniya;
• Indoneziya.

Rossiya Federatsiyasi uchun standartga kelsak, u 2013 yilda milliy konfederatsion "rivojlanishining tashabbuskori 2013 yilda ishlab chiqildi va qabul qilindi" inson kapitali"Chet ellik mutaxassislarni qo'llab-quvvatlash bilan.

Shaxsiy baholash markazining sabablari, amal qilish muddati

Usulning dolzarbligi quyidagi omillarga bog'liq:

1. Uning vakolatli xatti-harakati va amaliy qo'llanma Olingan natijalar iqtisodiy sohadagi xo'jalik yurituvchi subyektning raqobatbardoshligini sezilarli darajada oshirishi mumkin, bu juda muhim, chunki bugungi kunda inson resursi eng qimmatli deb hisoblanadi.
2. Bu sizga qiziqadigan kompaniya ichida bunday sharoitlarni yaratish orqali yuqori malakali mutaxassislarni jalb qilish imkonini beradi.
3. Uni ushlab turish jarayonida xodimlarning ish beruvchining kompaniyasiga zaruriy munosabatni shakllantirish mumkin.
4. Xodimlar xavfsizligi usuli va uni kompyuterlashtirish. Ushbu sohadagi mutaxassislar o'qitiladi, doimiy ravishda mahorat va bilimlarini oshirishga imkon beradi, bu ularga an'anaviy xodimlar uchun xizmatchilarga nisbatan samaraliroq ishlarni va texnologik uskunalar ko'proq hajmli va chuqur tashxis qo'yishning kalitidir.
5. Nisbatan kichik, ayniqsa yirik tadbirkorlik subyektlarini o'tkazish xarajatlari, ekspertlar, tashqi maslahatchilar, vazifalar tizimini ishlab chiqish va amalga oshirish xarajatlarini o'z ichiga oladi.
6. Yuqori ishlash va amal qilish, ya'ni ishonchlilik darajasi (70-90%).

Baholash markazining samaradorligiga quyidagilar hisobga olinadi:

1. Hisoblashning sezilarli davomiyligi (bir haftadan bir necha soatgacha, bu o'z vakolatlari baholangan va xodimlarni baholash maqsadlariga bog'liq). Masalan, top menejerlarning yaroqliligi, 10 dan ortiq boshqaruv vakolatlari baholanmoqda, shundan so'ng, baholovchilar tomonidan o'rtacha arifmetik shaklda emas, balki munozaraning samaradorligiga qarab kuzatuvchilar tomonidan namoyish etiladi sub'ektlarning test nuanslari).
2. Uning hajmi va aniqligi. Boshqa taxmin qilingan usullardan farqli o'laroq, indeks va nisbiy ma'lumotlarning natijalari, bu usul sizga ishonchli va keng qamrovli rasmni olishga imkon beradi.
3. Ezma baholash.
4. Bir nechta kuzatuvchilarni jalb qilish, ayniqsa, agar korxona shaxsiy baholovchi emas, balki, va shaxsiy baholovchi emas, balki uchinchi tomonni baholash kompaniyasining xizmatlariga murojaat qilgan bo'lsa, minimal fantisivizm.
5. Natijalar ko'rsatkichlari ekanligi sababli natija, yomon yoki yaxshi tushunishning yo'qligi.

Chiroq nafaqat yangi ramkalarni ish bilan ta'minlashda, shuningdek, audit yoki qayta tinglash, shuningdek, boshqalarni qabul qilishda samarali ekanligini empiriq isbotladi boshqaruv echimlari. Bu uning tipologiyasi sabab bo'lgan.

Tipologiya usuli

Bunday AC turlarini ajratish odatiy holdir:

• an'anaviy - xodimlarning vakolatlari baholanadi;
• strategik - tadbirkorlik sub'ektini o'zlashtirish uchun ish bilan ta'minlashning strategiyasini ishlab chiqish;
• menejerlar va mutaxassislar jamoasining tayanch va samaradorligini oshirish;
• rivojlanayotgan - qo'l ostidagilarni rivojlantirish uchun sharoitlarni rivojlantirish maqsadlari;
• shaxsiy integratsiyalashgan boshqaruvni baholash.

Baholash markazining afzalliklari va kamchiliklari

Bu taxmin qilingan usul, boshqa kabi, balki bir qator afzalliklarga ega, balki kamchiliklardan mahrum emas.

Afzalliklarga quyidagilar kiradi:

• ish beruvchining quyi strategiyalarini aniq tushunish;
• odatdagi birliklarni baholashning xolisligi, obro'si va chuqurligi;
• mablag 'ajratishga va mablag'larni taqsimlash tavsiya etilishi kerak bo'lgan va o'qishga tayyor bo'lgan xodimlarni aniqlash, bu xodimlar uchun xarajatlarni maírum êilish;
• dastur sub'ektlarini, unga bo'lgan ishonchni, natijalarni tushunish oson, mavjudligini tushunish oson fikr-mulohazao'zini takomillashtirish uchun ishlatilishi mumkin;

Kamchiliklar (asosan o'z xodimlarining resurslarini rivojlantirishdan manfaatdor bo'lmagan kompaniyalar uchun) hisoblanadi:

• sinov yoki intervyu bilan solishtirganda yuqori;
• ish soatlarida baholash.

Amalda, samarasiz suhbatlar yoki sinovlardan yashirin yo'qotishlar metodologiyaning narxidan ancha yuqori.

Ushbu usulni baholashning ushbu usulining printsiplari va qoidalari

Uning samaradorligini tasdiqlash uchun xodimlarni baholash markazi texnikasi quyidagilarni amalga oshirish kerak:

• har tomonlama;
• mustaqil ravishda va xolis;
• albatta.

Barcha mavzular mahorat namoyishi uchun teng sharoitlar bilan ta'minlangan, faqat ko'rinadigan xatti-harakatlar esa uning sabablarini tahlil qilmasdan qayd etiladi.

Bundan tashqari, baholash natijalariga ta'sir etuvchi omillar yo'q qilinishi, kuzatuvchilarga moslashishi va o'zlarini axloqiy jihatdan mashq qilish imkoniyatini minimallashtirish kerak.

Barcha vazifalar harakat va xatti-harakatlarning tartibi bo'yicha turli xil talqinlar ko'rsatmalarini chiqarib tashlashi kerak.

Vazifa topshirig'ini boshqa vazifadan boshqasini yuborishini to'xtatish taqiqlanadi.

Kimni baholash huquqiga ega

Baholash amalga oshirilishi mumkin:

1. bitta universal mutaxassis (ichki yoki taklif qilingan);
2. ekspertlar jamoasi.

Shunday qilib, ichki maslahatchilar, ko'pincha yirik kompaniyalarbaholovchilar tarkibiga ega bo'lish. Uchinchi tomon ekspertining taklifiga binoan moliyaviy imkoniyatlar unchalik katta bo'lmagan menejerlar tomonidan boshqariladi, ammo ishonchli natijalarga erishish kerak.

Ikkinchi holatda, baholash quyidagilarni o'z ichiga oladi:

1. Kuzatuvchi mutaxassisi - Xulq-atvor reaktsiyalari va Fidbek tashkilotining tavsifiga ega. Ixtisoslashgan trening o'tkazildi va bir qator amaliy mashg'ulotlarda qatnashishi kerak edi. Bu sub'ektlarning xatti-harakatlarini, yozuvlarni baholaydi va tasniflaydi. Tadbirkorlik sub'ekti va markazni baholashning o'ziga xos vazifalari bilan tanish bo'lgan baholash va jismoniy mashqlar metodologiyasi to'g'risida ma'lumotga ega.
2. Yetakchi- Baholash markazining asosiy qismini nazorat qiladi, baholanadigan faoliyatni boshqaradi, ko'rsatmalar beradi, hamkorlikni kuzatadi, ekspert ishlarini tashkil etadi. Ko'pincha kuzatuvchi sifatida tajribaga ega.
3. Administrator - javobgar texnik savollar Hisob-kitoblar, uni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan barcha narsani tayyorlaydi va muammolar.
4. Rol ishtirokchisi - Bu mavzularda mavzular bo'yicha hamkorlikni talab qiladigan sherikdir. Ular kuzatuvchi va maxsus o'qitilgan shaxs sifatida harakat qilishlari mumkin.
5. Dizayner dasturi - Umumiy kontseptsiyani ishlab chiqadi va mas'uliyatli maqsadlar va mavjud savollarning maqsadlariga qarab, baholash algoritmini belgilaydi.
6. Uskunalar mashqlari - Bu aniq mashqlarni rivojlantirish uchun mas'ul bo'lgan avvalgi mutaxassisga bo'ysunadi. Ko'pincha menejment yoki psixologiya sohasidagi ko'nikmalarga ega.

Baholash bosqichlari

Xodimlarni baholash ba'zi bosqichlarni o'z ichiga oladi:

1-bosqich. Tayyorgarlik

Ushbu bosqichda ekspertlar va ma'muriy organ o'rtasida munozaralar mavjud:

• baholash maqsadlari;
• uning protseduralari;
• uning mezonlari.

Shunday qilib, maqsadlar joyidan ma'lum bir taxmin qilingan mezonlar, baholash markazining usullari, ekspert guruhining tarkibi va to'g'ridan-to'g'ri, yakuniy natijaga bog'liq bo'ladi.

Shundan so'ng, rasmiy mashg'ulotlar o'tkaziladi: baholash vaqti aniqlanadi, mezonlar, jamoa bu haqda xabardor qilinadi, ichki buyurtmalar beriladi.

Umuman olganda, butun va har bir bosqichda alohida qaror qabul qilish, aktivlar va ishlash uchun zarur bo'lgan ishlar bilan aniq qaror qilish muhimdir. Shunday qilib, sarflangan vaqt o'zgaradi:

• mavzular soni (ideal ravishda 10 kishi);
• baholash chuqurligi;
• ekspert guruhining tarkibi va tayyorgarligi, boshqa mutaxassislarni jalb qilish zarurati;
• mezonlarnik, tubdan yangi vositani rivojlantirish kerak.

Bu bilan parallel ravishda vakolatlar aniqlandi. Bunga ikkita yondashuv mavjud:

1. xaridor ramkalarni baholash kerak bo'lgan kompozitsiyalar to'plamini taqdim etadi;
2. ular pozitsiyani tahlil qilish asosida mutaxassislar tomonidan aniqlanadi va o'zlari tomonidan tavsiflanadi.

Mukofot o'zlarini samarali bajarish uchun bo'ysunadigan xatti-harakatlarning xususiyatlarining uyg'unligini anglatadi funktsional vazifalar. Ya'ni Xr nuqtai nazaridan bu ma'lum bir fazilatlar to'plami (yoki chet el amaliyotida). Shuningdek, kerak muvaffaqiyatli ish, shuningdek, o'quv jarayonida olingan bilim va ko'nikmalar, chunki bu sizning nazariyani amalda amalga oshirishga imkon beradi.

Mulklarning misollari etakchilik fazilatlari, jamoaviy ish olib borish, qarorlar va javobgarlik, mijozlar diqqat markazida, kommunikativ fazilatlarni amalga oshirish imkoniyatidir.

Baholash markazi asosidagi vakolatlarning ta'rifi odatiy ma'nodan farq qilishi mumkin. Masalan, "haroratning mahorati" vakolati xodimning jamoaviy tarkibida ishlashiga moslashishini anglatadi. Bu sifatga ega bo'lmang, hamkasblar va etakchilikka ko'ra, o'z ishlarida juda "vakolatli" bo'lsin, ammo shu bilan birga, shu bilan birga, baholash nuqtai nazaridan bir xil.

Namunaviy protsedura har bir qobiliyatning rivojlanish darajasini tushunish uchun 5-10 ta vakolatlar shaklida taqdim etilgan o'lchov shaklida ko'rsatilgan o'lchovlar sekartasini hisoblashni o'z ichiga oladi.

Shundan so'ng, ma'lum mezonlarga muvofiq bo'ysunuvchini ishonchli va aniq tavsiflashga imkon beradigan baholangan usullar tanlanadi.

Taxminiy usullar to'plamining asosiy talabi ularning optimal kombinatsiyadir, bu xulosani shakllantirish uchun etarli miqdordagi ma'lumotlar miqdorini ta'minlaydi. Bor asosiy vazifa U turli tomonlardan bir vaqtning o'zida bir vaqtning o'zida bir vaqtning o'zida bir vaqtning o'zida bir vaqtning o'zida bir vaqtning o'zida baholash protseduralari tanlashda.

Shundan so'ng, Kompaniyada ichki buyurtmalar va xodimlarga baholash to'g'risida ma'lumot beriladi.

Xodimlar shaxsiy ma'lumotlarni qayta ishlash uchun yozma rozilikni olishlari kerak.

2-bosqich. Baholash markazini to'g'ridan-to'g'ri olib borish

Vazifalarni bajarishda ekspertlar kuzatuv, har biri to'g'risida ma'lumot, ularning xatti-harakatlari o'lchanadi. Aktratoriyalarga kelsak, har bir harakat ijobiy yoki salbiy deb tasniflanishi mumkin. Shundan so'ng, ular taqqoslanadi, puxta ko'rib chiqiladi va yakuniy baholanadi.

Ushbu bosqichda amalga oshirilgan qabulxonalar tarkibi (protseduralar):

• biznes o'yini - Biznesning biznes-holati modellashtirish (muzokaralar, mijozlarni jalb qilish, loyiha nazorati, loyiha nazorati, loyiha nazorati bo'yicha ish, bu usulning asosidir. Ishtirokchilar shaxsiy yoki jamoaviy guruh echimini ishlab chiqishi, ishlab chiqarish, ijodkorlikni namoyon etish, vazifani bajarish uchun qisqa muddat. Muhokama ekspertlar guruhiga, xususan, etakchi va kuzatuvchini kuzatmoqda. Ikkinchisi xodimlar, aqliy va tashkiliy qobiliyatlar darajasida fikr bildiradi, shuningdek ularning harakatlarini quyidagi sxema bo'yicha baho beradi: kuzatish - Tasvir - tasniflash - baholash. Taqdimot vazifalarning vazifalari mavzularini bajarish jarayonida kuzatuvchilar o'rtasida munozaralar to'xtatishi kerak. Rossiyada o'tkazilgan NK RCKning tadqiqotlari tahliliy ishlar (88,5%) va rol o'ynaydigan o'yinlar mahalliy respondentlar (86,7%). Ishlarni modellashtirishdan keyin test va intervyu sizga bitta butun sonni baholashga birlashtirilgan va natijada aniqlangan natijani yaratishga imkon beradi;

O'yinlar tashqi sharoitlarning ta'sirini sezishi va sezmasliklari uchun baholash markazining o'rtasida o'tkazish yaxshiroqdir.

• psixologik, professional va umumiy yo'nalishni sinovlari - sizga tashkilotda bo'ysunuvchining xatti-harakati va samaradorligi xatti-harakati sifatida ta'sir qiladigan fazilatlar haqida ma'lumot to'plashingizga imkon beradi;

Savollarning noaniq talqini chiqarib tashlanishi kerak. Ular beton bo'lishi va bir nechta variantlardan yagona variantni taxmin qilishlari kerak, bu natijalarni yaxshiroq tuzatishga va xatolardan qochishadi.

• ekspert bilan intervyu - odatda, qabul qilish, xodim haqida ma'lumot to'plash maqsadlari. Suhbat chog'ida mutaxassisning vazifalari va manfaatlarini, uning taxminlari va manfaatlarini, kompaniyada keyingi ish va maqsadlarga erishish uchun harakatlarning algoritmini aniqlaydi.

• taklif qilinayotgan misollarni shaxsiy tahlili - ma'lum bir ish sharoitida xatti-harakatlarning modelini tanlash taklifi;
• mutaxassislar jamoasining ishtirokchisining o'zini o'zi sinovdan o'tkazish;
• biografik tadqiqotlar;
• ishchilarning yutuqlari tavsifi;
• har bir taxmin qilingan uchun shakllangan ekspert kuzatish;
• Sulyatsiyaning reytingi (360 ⁰) - Ishtirokchini o'z hamkasblari tomonidan ish vaqtlarini hal qilishda ishtirok etishda ishtirok etishadi. Bu maxsus so'rovnomalarni tavsiflar ro'yxati bilan tashkil qiladi.

Dastlabki to'rt protseduralar asosiydir. Umuman olganda, har bir ishning texnikasi mijoz tomonidan taqdim etilgan maqsadlarga, taxmin qilingan parametrlar va ularning yordami bilan tekshirilganligi sababli farq qilishi mumkin. Tanlov asosan mijozning moliyaviy resurslari bilan belgilanadi va tayyorgarlik bosqichida amalga oshiriladi.

Biznes o'yinlariga misollar:

1. Xo'jalik yurituvchi subyektning menejerlari mukofotga to'lanadigan va uni aniqlashning qo'l ostidagilarini rag'batlantirdilar. Ammo uning hujumi paytida, uning ixtiyorida mablag 'miqdori kutilganidan past. Vazifa: Qo'llanuvchilar orasida haq to'lanadiganlarni tanlash kerak va kimni rad etish kerak. Ikkinchisini tushuntirish kerak qaror. O'yin sodir bo'lgan kompaniya fanlaridan javoblar quyidagilarga tushishi kerak edi: garovsiz qolganlarga, ular bunga pul topmagan yoki teng miqdordagi to'lov uchun mumkin bo'lganlarga, lekin yuqori menejment boshqa buyurtma berdi.
2. Mavzu oldidan, bu vazifa aniq bir narsani tarqatishga arziydi pul mablag'lari Har bir birlikning ustuvor xarajatlariga ega ekanligi sababli. Muhokamalar umumiy xulosaga kelsak, ishtirokchilar umumiy fikrga kelib, qat'iyatlilik, ong moslashuvchanligi, ong moslashuvchanligi, fikrlash qobiliyati, fikrlarini va fikrlarini bildirish, shuningdek fikrlarini qabul qilish qobiliyatini namoyish etadi.
3. Baholash qatnashchilari suhbat vazifasini "muammoli" mijoz yoki bo'ysunuvchi bilan oshiradilar. Bunday holda, o'zlarini takabburlik yoki tanishishsiz uzoqlashtirish, tinglash qobiliyati va suhbatdoshiga uning nuqtai nazariga etkazilishi mumkin.

Sinov tipologiyasi:

1. Shaxsiy - psixo-fiziologik xususiyatlar va shaxsiy xususiyatlarni baholash uchun ishlatiladi. Qulay, chunki ularni bir vaqtning o'zida ko'p sonli ishtirokchilar bilan bir vaqtda o'tkazish mumkin. Noqonuniy baholangan o'lchovlar va kalitlarga ega, bu natijani aniqlashni osonlashtiradi. Ushbu usul bilan ishlaydigan mutaxassis natijalarni talqin qilish ko'nikmalariga ega bo'lishi kerak.
2. Psixologik (psixodignostik) testlar Shaxsiy xususiyatlarga ta'sir ko'rsatadigan fazilatlar to'g'risida ma'lumot olish uchun ishlatiladi. Ulardan foydalanish sizga turli nomzodlar samaradorligini o'zlari va guruh bilan taqqoslashga imkon beradi.

3-bosqich 3. Sampbek va Fidbek

Eng uzun bosqich. Oldingi bosqich tugaganidan so'ng, ekspertlar baholovchini yoki boshqa protsedurani baholash qatnashchilarini barcha zarur vakolatlarga, ularning qobiliyatlari darajasiga to'g'ri keladigan portretlarini tashkil etishlarini kuzatmoqda. Shu bilan birga, to'pni shakllantirish bahslashishi kerak.

Natijalar guruhning barcha mutaxassislari o'rtasida umumiy munozara jarayonida umumlashtirilib, har bir baholash uchun qo'llanmalar uchun hisobot shaklida hujjatlashtirilgan. Bu bo'ysunuvchining kuchli va zaif tomonlarini, uning qobiliyatlari va boshqa xususiyatlari darajasi va shaxsiy rivojlanish bo'yicha tavsiyalar va martaba o'sish imkoniyatlari aniqlanadi. Ya'ni, miqdoriy hisob-kitoblarga qo'shimcha ravishda, unda yuqori sifatli.

Natijada iloji boricha samarali foydalanilishi kerak, chunki iloji boricha samarali foydalanilishi mumkin bo'lgan ma'ruzani boshqarish maqsadga muvofiqligini yoki xodimlarni echimlarni qabul qilish uchun javobgar shaxslarga topshirish maqsadga muvofiqdir.

Taqdimot davomida bir nechta fikrlarni hisobga olish muhimdir:

• hisobotda ehtiyotkorlik bilan tanishgandan so'ng, menejer tezda tushuntirish, ular haqida qo'shimcha ma'lumot berish yoki alohida mezonlarni qo'shimcha tahlil qilish vazifasini aniqlash uchun savollar berishi mumkin;
• suhbat chog'ida baholash markazining dastlab aniqlangan maqsadi bilan bog'liq bo'lmagan qarorlar qabul qilinishi mumkin.

Shundan so'ng, xodimlar bilan taqdimot bilan parallel ravishda, FIDBBBBBBBBBBBBBBBBBBBEK, kamchiliklar bo'yicha ko'rsatmalar va o'z-o'zini rivojlantirish uchun shaxsiy tavsiyalarni tayyorlash bo'yicha ekspertlarning shaxsiy suhbatlari o'tkazilmoqda. Bu ularning samaradorligini oshirishga motivatsiya va manfaatlarini kuchaytiradi.

ACda nima taxmin qilinadi

Har bir pozitsiya o'z vakolatlarini nazarda tutsa ham,aksariyat hollarda, quyidagi mezonlar besh balli shkala bo'yicha baholanmoqda:

• intellektual;
• hissiy;
• aloqa;
• o'z-o'zini hurmat;
• etakchilik qobiliyati.

Quyidagilar quyidagicha pasayish:

• Mukammal qobiliyatsizlik - bo'ysunadigan bo'ysunish nafaqat uning ishiga beparvolik bildirmaydi, balki o'zgarishni yoki rivojlanishni istamaydi;
• Qisqa muddatli qobiliyatsizlik - kompetentsiya ishlab chiqish mumkin;
• O'rtacha hisob-kitob - xodimi odatiy hollarda normal ishlashiga qodir;
• Yuqori kompetentsiya - bo'ysunuvchi nostandart vaziyatlarda ham samarali ishlashi mumkin;
• Liderning vakolati - ishtirokchi kutilmagan holatlarda ham xotirjam va shu bilan birga, qo'ldachilik ishlarini muvofiqlashtirdi.

Shunday qilib, baholash markazi yollashning eng samarali usuli hisoblanadi. Bu universaldir, mingdan ortiq kishi bo'lgan, mingdan ortiq kishi va yigirmadan ortiq ishchilari bo'lmagan kichik firmalar bilan birga katta sanoat sharoitida ham katta sanoat sharoitida ishlatilishi mumkin. Qo'ldaliklarning vakolatlari darajasini baholashdan tashqari, bu ularning professionalligini aniqlash va zaxira tuzish uchun menejerlarni aniqlash imkonini beradi. Shu bilan birga, AC ishtirokchilarining har biri, fikr-mulohaza orqali uning kuchli tomonlarini o'rganadi va zaif joylarShuningdek, potentsial o'sish zonalarining ta'rifi bo'yicha maslahat oladi.