Por regla general el empleador no está autorizado a cambiar arbitrariamente unilateralmente los términos del contrato de trabajo. Un empleado tiene derecho a realizar únicamente una función laboral previamente acordada, recibir un salario establecido y venir a trabajar en un lugar acordado. subdivisión estructural: departamento, sección, taller.

Un empleado sólo puede ser transferido a otro trabajo con su consentimiento, excepto en determinados casos. Y dicha transferencia, a criterio de la dirección, debe estar justificada y seguir en detalle el procedimiento para su ejecución.

¿Qué hacer si el empleador traslada a otro puesto de trabajo sin el consentimiento del empleado o de forma fraudulenta, empeorando fundamentalmente las condiciones de trabajo acordadas al principio? Nuestra respuesta: apelar el traslado con la ayuda de un abogado competente.

Los especialistas en conflictos laborales del Grupo Trdat brindarán asistencia a los empleados transferidos ilegalmente asistencia legal para restablecer las condiciones laborales anteriores y recuperar los ingresos perdidos.

Traducción: ¿Qué se considera legal?

Se suele denominar traslado a cualquier cambio importante en las condiciones de trabajo. Por conveniencia, diferenciaremos condicionalmente los tipos de transferencias en función del consentimiento del empleado.

Así, con el consentimiento del mercenario, podrá modificar los términos originales del contrato de trabajo de las siguientes formas:

✔ Cambiar de forma permanente o temporal la función laboral, puesto o lugar de trabajo - unidad estructural, si es significativo y fue indicado en el contrato, así como ofrecer mudarse a otra ubicación cuando la organización se mude.

En este caso, una instrucción para pasar a otra computadora de escritorio, computadora o máquina se llama transferencia, no se considera una transferencia y no se considera un cambio en los términos del contrato, si esto no cambia la función de trabajo en sí;

✔ Reemplazar a un empleado ausente;

✔ Cambiar el trabajo realizado a otra función si esto es necesario por el estado de salud del empleado.

Sin el consentimiento del empleado, el empleador podrá hacer lo siguiente:

• Para prevenir o eliminar un desastre, accidente o epidemia natural o provocado por el hombre, encomendar al empleado otro trabajo por un período de hasta un mes;
• Lo mismo durante un período similar, debido a paradas justificadas en la producción;
• Por razones organizativas o tecnológicas, por ejemplo durante la implementación. nueva tecnología, Excluyendo labor manual ofrecer otro puesto equivalente. Sobre esta base, puede cambiar cualquier condición excepto función laboral;
• Cuando cambie el propietario del inmueble, el administrador, el adjunto y el jefe de contabilidad podrán ser destituidos.

¿Cuáles pueden ser las infracciones al transferir a un empleado?

• Se ha violado el plazo de traslado al que acordó el trabajador y que está establecido por la ley;
• No se pidió al empleado su consentimiento por escrito;
• Se ha formalizado un traslado a otra organización, donde las condiciones laborales económicas y productivas son significativamente peores;
• El nuevo trabajo está contraindicado para el empleado por motivos de salud, que fueron ignorados por el empleador;
• En el caso de traslados temporales, el empleador pagaba un salario inferior al salario medio del trabajo anterior;
• No se ha seguido el procedimiento de traducción cuando la tecnología y la organización cambian. A saber: la dirección está obligada a notificar esto al personal por escrito con dos meses de antelación. Si el empleado no está de acuerdo con las nuevas condiciones, se le ofrecen otras vacantes en la misma organización, incluidas aquellas que requieren calificaciones más bajas y un salario más bajo. Si no fuera posible encontrar otro trabajo, se procederá al despido según el artículo correspondiente;
• Se organizó un traslado ficticio. Es decir, el cambio se produjo sólo según documentos, pero en realidad la función, lugar y subordinación siguieron siendo los mismos;
• Los cambios en los términos del contrato provocaron una disminución de los salarios, en particular debido a la transferencia arbitraria a posición peor pagada;
• El empleador cambió al empleado. lugar de trabajo, pero en realidad trasladado a otra unidad estructural para realizar otros trabajos.

Para ilustración visual Le sugerimos que se familiarice con tres ejemplos de violaciones de traducción. casos judiciales, ganado por los trabajadores:

1. El Tribunal Municipal de San Petersburgo declaró ilegal reducir los salarios en 2,3 veces y cambiar el horario de trabajo del demandante, un contador de la Asociación de Propietarios. Los cambios fueron realizados por la junta directiva de la sociedad debido al reconocimiento ilegal de la elección del presidente anterior, lo que se consideró un cambio de carácter organizativo. El tribunal reconoció como incorrecta la posición de la Asociación de Propietarios con respecto a la naturaleza de los cambios y recuperó a favor del ex contador el salario promedio a la antigua tasa salarial (caso No. 33-6004/2017 del 20/04/2017);
2. El Tribunal Municipal de San Petersburgo declaró ilegal el traslado del demandante, un comerciante, sin su consentimiento y notificación, de un edificio de una cadena de supermercados a otro (otra tienda), ya que el lugar de trabajo del empleado estaba específicamente designado en el contrato de trabajo. Al imputado se le cobró la diferencia de salario por el período de ausencia forzosa del trabajo (expediente No. 2-3852/2014 de 19 de enero de 2015);
3. El Tribunal Regional de Moscú recuperó de la planta a favor del demandante, un operador de alto nivel, los ingresos perdidos en efectivo debido a una transferencia ilegal en forma de la diferencia entre 2/3 de tasa arancelaria y 2/3 de la media salarios durante un período de inactividad de cinco meses. El empleado demostró ante el tribunal que el tiempo de inactividad se produjo únicamente por culpa de la dirección, y no por razones independientes de carácter económico o técnico, como exige la ley para el traslado de un empleado a otro puesto (caso núm. 33-25209/2016 de fecha 14 de septiembre de 2016).

¿Qué debo hacer si entiendo que fui trasladado ilegalmente?

Un empleado cuyos derechos han sido vulnerados dispone de tres tipos de protección: una denuncia ante la inspección del trabajo con posterior verificación por parte de este organismo de la legalidad del traslado; apelar dentro de la empresa ante la comisión de conflictos laborales con un análisis más detallado del traslado; demanda judicial.

En situaciones de traslado ilegal a otro puesto sin el consentimiento del empleado, le recomendamos encarecidamente que transfiera todos los poderes para elegir el método de defensa y la estrategia de comportamiento a un abogado experimentado y excluya cualquier iniciativa personal.

La institución de la traducción en el derecho laboral a menudo se reconoce como una de las más complejas y los trabajadores generalmente no pueden comprender de forma independiente el texto declarado. normas legales, interpreta las reglas correctamente. Todo esto conduce a una protección ineficaz de los derechos y a un mayor agravamiento de la situación en el trabajo.

Es más probable que se ganen las disputas sobre transferencias de trabajo que involucran a un abogado laboralista.

Nuestra asistencia a los empleados.

Ofrecemos:

• Impugnar la traducción por cualquier motivo;
• Recuperación de los ingresos medios de la empresa en caso de negativa legal a realizar trabajos de traducción;
• Reclamación de reintegro en caso de despido en virtud del art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Nuestros servicios incluyen lo siguiente:

1. Consulta oral inicial con el empleado que nos contacta, incluyendo análisis de la situación, comprensión de los objetivos del cliente, elección de un método de defensa, revisión de los documentos disponibles;
2. Negociaciones con el empleador, comunicación de la situación del empleado, propuesta de un acuerdo de paz en las condiciones que convengan a todos, estrictamente a petición de nuestro cliente;
3. Preparación del texto de una solicitud ante un tribunal o comisión, selección de las pruebas necesarias, trabajo preliminar con testigos;
4. Asistencia a todas las reuniones de la comisión o tribunal;
5. Apelar una decisión con la que no está satisfecho/preparar una respuesta a la queja del oponente;
6. Preparar una queja para inspección laboral, representación de los empleados durante la inspección;
7. Supervisión del proceso de ejecución hasta el momento de la transferencia del dinero adjudicado a la cuenta de nuestro cliente.

El coste del trabajo de un abogado depende de la gravedad del caso y se informa en la primera consulta. Si la disputa legal con el empleador tiene éxito, el demandante será compensado por los gastos. servicios Legales a costa del demandado.

En algunas situaciones, el gerente entiende que la solución adecuada es trasladar al empleado a un puesto inferior al que desempeña actualmente. Averigüemos si es posible transferirse a un puesto peor remunerado sin el consentimiento del empleado y cómo llevar a cabo dicha acción.

¿Qué se considera una traducción?

La traducción se refiere a casos en los que uno o más parámetros de la lista están sujetos a cambios:

• tipo de trabajo realizado (función laboral del empleado);
• pertenecer a una unidad estructural dentro de la empresa (la transferencia se considera solo cuando se especifica una unidad específica en el contrato);
• el área en la que se realiza el trabajo (se mueven tanto el empleado como el empleador).

En este caso, es una práctica común obtener el consentimiento por escrito del empleado para la transferencia. Sin embargo, la ley prevé casos en los que es posible el traslado a otro trabajo sin el consentimiento del empleado.

Las leyes de la Federación de Rusia prohíben claramente un traslado si el nuevo lugar de trabajo impone requisitos sobre el estado de salud del empleado que no se cumplen según el último examen médico. Por ejemplo, un empleado con hipertensión no puede ser trasladado a trabajar en un hot shop.

Traducción basada en las necesidades de producción.

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia no contiene el concepto de "necesidad de producción". Sin embargo, el artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia permite el traslado de un empleado sin consentimiento si es necesario cambiar la tecnología o las condiciones de trabajo. Sin embargo, esto no puede cambiar las responsabilidades del empleado. Un traslado por necesidad operativa sin el consentimiento del empleado puede realizarse a otra unidad estructural o región.

Por ejemplo, si hay una reorganización de dos empresas “Y” y “Z” fusionando la segunda con la primera, el empleado “Z” en el puesto de capataz de turno será transferido a trabajar en “Y” también en el puesto de capataz de turno. En este caso, se deberá notificar al empleado del próximo traslado con al menos 2 meses de antelación.

Si no aprueba el traslado, la empresa Y está obligada a ofrecerle otro trabajo. También está prohibido trasladar a un empleado a puestos que no pueda desempeñar por motivos de salud.

Si no existe tal trabajo, o el empleado no acepta realizarlo, la empresa está obligada a rescindir el contrato con él. contrato de empleo o reducir la dotación de personal.

Cuando no se requiere el consentimiento

El Código del Trabajo permite el traslado de un empleado sin su consentimiento sólo en circunstancias en las que, durante el desempeño de responsabilidades laborales existe una amenaza a su vida o salud en su puesto anterior. Estas son situaciones relacionadas con:

• con emergencias naturales o provocadas por el hombre.
• accidentes industriales.
• terremotos, inundaciones, incendios y otros desastres en los que existe un alto riesgo de muerte o pérdida de salud.

También es posible un traslado temporal sin el consentimiento del empleado si situaciones de crisis citado:

• a la falta de trabajo por disrupción de las cadenas tecnológicas (downtime);
• la necesidad de reemplazar a los empleados que se han ido de baja por enfermedad o están ausentes por otros motivos (por ejemplo, por imposibilidad de llegar a su lugar de trabajo);
• la necesidad de proteger la propiedad de la empresa contra daños (por ejemplo, un empleado puede ser transferido temporalmente al puesto de transportista si es necesario retirar urgentemente la propiedad de la empresa de una zona de emergencia).

Todos estos casos permiten un traslado de no más de 30 días con el retorno inmediato del empleado al puesto una vez eliminado el motivo del traslado. E incluso en este caso, lo mejor es formalizar el consentimiento del empleado al traslado como red de seguridad.

Un empleado tiene derecho a solicitar al empleador que lo transfiera a otro puesto por diversos motivos. Esto puede ser un problema de salud o condiciones de trabajo demasiado difíciles. En todo caso, el traspaso deberá formalizarse debidamente en términos de personal.

La transferencia a otro puesto es un cambio temporal o permanente en la función laboral de un empleado. El traslado puede ser un cambio de puesto o de unidad estructural, o puede ser un traslado a otro empleador o a otra ubicación.

Otra localidad significa una localidad fuera de la entidad administrativa donde el empleado trabaja actualmente. Una unidad estructural son las sucursales, oficinas de representación del empleador, así como talleres, departamentos y áreas "dentro" de la empresa.

El traslado de un empleado a otro puesto de trabajo se realiza sobre la base del art. 72.1 y art. 72. 2 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

La transferencia puede ser temporal o permanente, tanto “dentro” de un empleador como hacia otro empleador. En cualquier caso, el empleado deberá tomar la iniciativa redactando una declaración. Está escrito en cualquier formato o en papel membretado de la empresa. El empleado deberá manifestar necesariamente su solicitud de ser trasladado a otro puesto por un motivo u otro. Puede adjuntar a la solicitud pruebas de que no puede trabajar en este puesto.
Por ejemplo, un certificado de un médico sobre su estado de salud. Si el empleador está de acuerdo con la transferencia, incluye su visa en la solicitud y ordena al departamento de recursos humanos que prepare el pedido. Pero primero, las partes deben acordar los términos de la transferencia.

El acuerdo sobre las condiciones de la transferencia deberá redactarse por escrito y firmarse por ambas partes. En este documento usted puede discutir las condiciones de trabajo, pago, tiempo de trabajo y tiempo de descanso, así como indicar el motivo del traslado. Este acuerdo será un acuerdo adicional al contrato de trabajo de este empleado.

La orden de transferencia se redacta según el formulario unificado T-5 o T-5a. El empleado debe firmar la orden. Esto indica que está familiarizado con este documento. En base a este pedido en la tarjeta personal y en su libro de trabajo hacer notas especiales.

Un empleado puede solicitar ser transferido a otro puesto temporalmente, por un período determinado. Por ejemplo, para sustituir a un empleado ausente. En este caso, también es necesario escribir una declaración.

También es necesario redactar un acuerdo adicional al contrato de trabajo. Pero si, después de la expiración del período especificado, al empleado no se le proporcionó el trabajo anterior y continúa trabajando en un puesto temporal, el contrato pierde su carácter temporal y se vuelve permanente. El período de traslado temporal por iniciativa del empleado no es superior a 1 año.

Pero hay casos en los que un empleado puede exigir al empleador un traslado a otro puesto. Este:

• peligro para la salud y la vida de un empleado;
• Estado de salud. Por ejemplo, una mujer trabaja con pinturas y barnices. Si queda embarazada, tiene derecho a exigir que el empleador la traslade a otro puesto. Deberá confirmar su solicitud con un certificado de la institución médica donde esté registrada;
• una mujer tiene un hijo menor de 1,5 años.

Al transferirse a otro puesto por estos motivos, el empleador debe proporcionar al empleado un salario no inferior al promedio del puesto anterior.
De lo contrario, será una infracción. derechos laborales empleado. Tiene derecho a presentar una queja ante la inspección del trabajo.

¿Puede un gerente contratar a un empleado para un puesto y luego transferir al mismo empleado a otro puesto con un salario menor? ¿Cómo arreglar esto correctamente? El traslado de un empleado se debe a que sus calificaciones no se corresponden con el puesto que ocupa.

Según la primera parte del art. 72.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la transferencia a otro trabajo es un cambio permanente o temporal en la función laboral del empleado y (o) la unidad estructural en la que trabaja el empleado (si la unidad estructural se especificó en el contrato de trabajo ), mientras continúa trabajando para el mismo empleador, así como también se transfiere para trabajar en otro lugar con un empleador. El traslado a otro puesto de trabajo sólo se permite con el consentimiento por escrito del empleado, excepto en los casos previstos en las partes segunda y tercera del art. 72.2 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Un empleado también puede ser transferido a un trabajo peor remunerado. Según la cuarta parte del art. 72.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, no está permitido transferir a un empleado a un trabajo que esté contraindicado para él por motivos de salud. Como entendemos por la pregunta, estamos hablando de un traslado a otro trabajo permanente.

Legislación laboral contiene el requisito de que los ingresos correspondan a Nuevo trabajo ingresos medios del trabajo anterior sólo para los casos de traslado temporal, cuya necesidad es causada por circunstancias de emergencia (partes segunda a cuarta del artículo 72.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). En todos los demás casos, la remuneración se paga en función del trabajo realizado (primera parte del artículo 132 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Por tanto, es posible trasladar a un empleado a “otro puesto con un salario menor” si está de acuerdo con ello.

La transferencia de un empleado a otro trabajo se formaliza, por regla general, mediante un acuerdo adicional al contrato de trabajo, que estipula todos los cambios realizados. El acuerdo debe indicar nueva posición(profesión, especialidad, tipo específico de trabajo asignado), así como la fecha de traslado. Con base en el acuerdo, el empleador emite una orden (instrucción) sobre la transferencia de acuerdo con el formulario unificado N T-5, aprobado por Resolución del Comité Estatal de Estadística de Rusia del 5 de enero de 2004 N 1.

Si el iniciador de la transferencia es el empleador, al ofrecer un puesto peor remunerado, puede explicar al empleado el motivo del cambio de función laboral. Sin embargo, el empleador no tiene derecho a insistir en traducción permanente. No se puede obligar a un empleado a firmar un acuerdo para transferirse a otro trabajo. Si un empleado no quiere pasar a un puesto peor remunerado, entonces relaciones laborales continuar sin cambios.

Al mismo tiempo, si el empleado no es apto para el puesto que ocupa o el trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes, el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con dicho empleado en virtud del párrafo 3 de la primera parte del art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. En este caso, la inadecuación del empleado para el puesto ocupado o el trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes debe confirmarse mediante los resultados de la certificación.

De conformidad con la tercera parte del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia sobre esta base está permitido si es imposible transferir al empleado con su consentimiento por escrito a otro trabajo disponible para el empleador (como posición vacante o un trabajo que corresponda a las calificaciones del empleado, así como un puesto inferior vacante o un trabajo peor remunerado) que el empleado puede desempeñar teniendo en cuenta su estado de salud. En este caso, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes disponibles en el área determinada que cumplan con los requisitos especificados. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades si así lo prevé el convenio colectivo, los convenios o el contrato de trabajo.

Respuesta preparada:
Experto del Servicio de Asesoría Jurídica GARANT
Victoria Komarova

Comprobó la respuesta:
Revisor del Servicio de Asesoría Jurídica GARANT
Mijailov Iván
Empresa "Garant", Moscú

El material fue elaborado sobre la base de una consulta escrita individual brindada como parte del servicio de Asesoría Jurídica. por conseguir información detallada sobre el servicio, comuníquese con su gerente de servicio.

Un empleado de una empresa está sujeto a las normas establecidas por la dirección y la legislación de la Federación de Rusia. A veces, un empleador obliga a un empleado a cambiar temporalmente de trabajo para reemplazar a otro empleado o realizar mayores volúmenes de trabajo. Los empleados deben saber cuándo estas solicitudes son razonables y no están sujetas a impugnación, y cuándo las condiciones propuestas son ilegales (como es el caso de los retiros de licencias relacionadas con el trabajo).

Transferencia de un empleado a otro trabajo sin su consentimiento según el Código del Trabajo

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia regula la posibilidad de transferir a los empleados a otro trabajo de forma temporal o permanente. La mayoría de las condiciones especificadas en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia requieren el consentimiento por escrito del empleado. Pero se señalan casos en los que no se debe acordar un traslado a otro lugar.

Las transferencias pueden justificarse por diversos motivos, por ejemplo:

• Reemplazo de un empleado que sale temporalmente.
• Por necesidad.
• Desastres ambientales y naturales.
• Accidentes provocados por el hombre.
• Cambiar el tipo de actividad de la empresa.

En cualquier caso, el empleado debe ser notificado de la decisión tomada por la dirección y tiene derecho a discrepar de ella. Cuando no se requiera el consentimiento obligatorio del empleado, dicha falta de consentimiento podrá dar lugar a la suspensión temporal del trabajo.

¿Es posible transferir a otro trabajo sin el consentimiento del empleado?

En determinados casos previstos por la ley, se permite trasladar a un empleado a otro lugar, pero esta medida debe estar limitada en el tiempo y se deben cumplir las siguientes condiciones:

• Estricto cumplimiento de los plazos permitidos.
• Mantener el nivel salarial del empleado no es inferior al promedio.
• No trasladar a un empleado a un lugar de trabajo que no le esté permitido según un examen médico.

El empleador tiene derecho a trasladar al empleado a otro lugar, con deterioro de su horario de trabajo o cambiar las condiciones de trabajo en los casos previstos en el art. 72,2 por un mes y no más.
Al transferirse a un trabajo similar, debe respetar períodos de tiempo iguales a un año. El final de este período debe estar marcado por la reubicación del candidato, y si no se recibe tal solicitud de él, o el empleador no puede ofrecerle una vacante anterior, el puesto temporal se agota y se convierte en un lugar de trabajo permanente.

¿En qué casos se puede trasladar a un empleado a otro puesto de trabajo sin su consentimiento?

Los casos en los que la transferencia se realiza sin el consentimiento de la persona contratada se enumeran en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Esta lista incluye:

• El lugar de trabajo proporcionado está ubicado estructural y geográficamente en el mismo lugar. Solo cambia la división, departamento, dirección. Las condiciones de trabajo y los salarios se mantienen sin cambios. Hay cambios significativos en responsabilidades laborales o el pago requiere el consentimiento obligatorio del empleado. Esta transferencia se emite con carácter temporal o permanente.
• No requiere consentimiento en situaciones de emergencia. Pero dicha transferencia tiene una duración estricta de un mes.
• Para evitar daños a bienes valiosos o para reemplazar temporalmente a un empleado, pero con la condición de que este trabajo no sea menos calificado y no dure más de un mes.

Transferencia temporal a otro trabajo sin el consentimiento del empleado

A menudo se emite un traslado temporal sin el consentimiento del empleado si es necesario reemplazar a una persona ausente en otro departamento estructural. La persona contratada es reasignada para trabajar dentro de la organización, siempre que todas las responsabilidades y funciones principales sigan siendo las mismas, con el mismo salario. Puede trasladarse a otro lugar por hasta un año. Si un empleado es transferido para reemplazar a otra persona durante su ausencia, siempre que se conserve su lugar, el período de transferencia dura hasta que el reemplazante se retire.

Cómo transferir a un empleado a otro trabajo sin su consentimiento - procedimiento

Para trasladar a un empleado a otro lugar, es necesario:

• Determinar los requisitos que debe cumplir la persona contratada que ocupará el puesto especificado de manera temporal o permanente. Esto incluye el estado de salud requerido, los términos y el salario.
• Proporcionar condiciones bajo las cuales sea imposible trasladar a una persona a otro lugar.
• Notificar verbalmente al candidato seleccionado.
• Haz un pedido.
• Familiarizar al candidato con el pedido.

El único obstáculo insuperable para mudarse a un nuevo lugar pueden ser las contraindicaciones de salud registradas oficialmente. Por lo tanto, cuando los movimientos están permitidos por ley, el candidato seleccionado muchas veces no puede rechazar la plaza ofrecida.