El texto del artículo 72 del Código del Trabajo de la Federación Rusa en una nueva edición.

El cambio de los términos del contrato de trabajo determinado por las partes, incluida la transferencia a otro trabajo, solo se permite por acuerdo de las partes del contrato de trabajo, con excepción de los casos previstos por este Código. Un acuerdo para cambiar los términos de un contrato de trabajo determinado por las partes se concluye por escrito.

N 197-FZ, Código Laboral de la Federación Rusa, edición actual.

Comentario al art. 72 del Código Laboral de la Federación Rusa

Los comentarios sobre los artículos de TC ayudarán a comprender los matices. derecho laboral.

§ 1. La libertad y voluntariedad de la voluntad al celebrar un contrato de trabajo y las diversas garantías legales al contratar, transferir y despedir a un empleado contribuyen a la sostenibilidad de los contratos de trabajo.

Modificar un contrato de trabajo implica un cambio relación laboral. Y esto, a su vez, afecta la estabilidad de las relaciones laborales, en las que están interesados ​​tanto los empleados como el empleador.

§ 2. El legislador prohíbe al patrón exigir al trabajador la realización de trabajos no previstos en el contrato de trabajo, salvo lo dispuesto por el Código del Trabajo y otras leyes federales (artículo 60 del Código del Trabajo), que establece el principio de estabilidad y certeza del contrato de trabajo.

§ 3. La modificación de un contrato de trabajo es una modificación de su contenido, es decir, una o más de sus condiciones.

Un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las propias partes solo puede tener lugar por acuerdo de las partes del contrato de trabajo, con la excepción de los casos previstos por el Código Laboral de la Federación Rusa. Debe tenerse en cuenta que un acuerdo para cambiar los términos de un contrato de trabajo determinado por las partes se celebra por escrito. Esta regla debe seguirse estrictamente.

Por lo tanto, es posible cambiar el contenido del contrato de trabajo de las siguientes formas:

a) transferencia a otro trabajo (Artículo 72.1 del Código Laboral de la Federación Rusa);

b) cambiar los términos del contrato de trabajo determinado por las partes (Artículo 74 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Pero cap. 12 del Código del Trabajo, además de estas dos formas de cambiar el contrato de trabajo, contiene dos artículos (Artículo 75 “Relaciones laborales cuando se cambia el dueño de la propiedad de la organización, cambiar su jurisdicción, su reorganización” y Artículo 76 “Suspensión del trabajo "), que no modifican las condiciones esenciales del propio contrato de trabajo. Por lo tanto, no los atribuimos a las formas de cambiar el contrato de trabajo. Sólo los coloca el legislador en el cap. 12, denominados “Cambio de contrato de trabajo”, ya que se relacionan con el funcionamiento posterior del contrato de trabajo.

El próximo comentario sobre el artículo 72 del Código del Trabajo de la Federación Rusa.

Si tiene preguntas en virtud del art. 72 del Código del Trabajo, puede obtener asesoría legal.

1. Como sigue del contenido de Ch. 12 del Código del Trabajo, un cambio en un contrato de trabajo debe entenderse principalmente como varios tipos de innovaciones en el contenido y composición del objeto de un contrato de trabajo, incluyendo transferencias a otro trabajo (Artículos 72 - 74 del Código del Trabajo), así como como cambio en la relación laboral por cambio de titular de los bienes de la organización, cambios de jurisdicción o reorganización (artículo 75 del Código del Trabajo) y, finalmente, separación del trabajo (artículo 76 del Código del Trabajo).

2. En virtud del artículo comentado, el traslado a otro puesto de trabajo está asociado por el legislador a un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes (es decir, un cambio en el contenido del contrato de trabajo). Al mismo tiempo, no todo cambio en el contenido de un contrato de trabajo es una transferencia a otro trabajo, al igual que una transferencia a otro trabajo no siempre está asociada con un cambio en el contenido de un contrato de trabajo (ver artículo 72.1 de la Ley de Trabajo). Código y comentario al mismo).

3. En su sentido, el artículo comentado se relaciona con el art. 60 TK. Ambos artículos tienen como objetivo garantizar la estabilidad de los términos del acuerdo celebrado por las partes, es decir. el principio del derecho contractual "los contratos deben cumplirse". Así, la modificación del contenido de un contrato de trabajo de conformidad con estos artículos no está permitida unilateralmente, sino que, como excepción a la regla general, es posible por iniciativa de una parte o de un tercero. Todos estos supuestos están previstos por el TC.

4. De conformidad con el artículo comentado, las condiciones del contrato de trabajo sólo pueden modificarse por acuerdo de las partes y únicamente por escrito. Sin embargo, la forma de formalizar un cambio en los términos de un contrato de trabajo depende de si dicho cambio es temporal o permanente.

La práctica actual de celebrar un nuevo contrato de trabajo en relación con un cambio en una o más condiciones de trabajo (por ejemplo, como resultado de un traslado a otro puesto) no puede considerarse correcta, ya que el destino del contrato de trabajo anterior sigue sin estar claro. En consecuencia, para celebrar un nuevo contrato, las partes deben primero rescindir el antiguo contrato, lo que difícilmente está justificado.

La ejecución de un cambio en una o más condiciones que integran el contenido de un contrato de trabajo con su antigua composición sujeta debe diferir según sea dicho cambio temporal o permanente (ver artículos 72-74 del Código de Trabajo y comentario al mismo) .

Si el cambio en el contenido del contrato de trabajo es permanente, es conveniente redactar un acuerdo adicional al contrato, interpretando el acuerdo de las partes para cambiar una o más condiciones que integran su contenido.

En el caso de un cambio temporal en el contenido del contrato de trabajo, por ejemplo, debido a la ocurrencia de circunstancias extraordinarias o la necesidad de reemplazar a un empleado temporalmente ausente, el consentimiento para tal transferencia es posible mediante la emisión de una orden de transferencia, en la que el empleado hace una nota de consentimiento para una transferencia temporal y la coloca con su firma. Al mismo tiempo, en el caso de una transferencia temporal, especialmente para una de larga duración, no se excluye otro procedimiento para procesar dicha transferencia, incluso mediante la celebración de un acuerdo adicional al contrato de trabajo.

El empleador está obligado a notificar por escrito al trabajador los cambios que se produzcan en los términos del contrato de trabajo que determinen las partes, así como las razones que motivaron dichos cambios, con una antelación no mayor a dos meses, salvo disposición en contrario de la Dirección de Trabajo. Código de la Federación Rusa (por ejemplo, el Artículo 306 del Código Laboral de la Federación Rusa establece, Qué empleador - individual notificar al empleado los cambios en los términos del contrato con al menos 14 días de anticipación).

con ausencia dicho trabajo o rechazo del empleado del trabajo propuesto contrato de empleo rescindido de conformidad con el párrafo 7 de la parte 1 del art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa, con el pago de indemnización por despido en virtud del art. 178 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Causales y procedimiento para cambiar el contrato de trabajo

El legislador estableció una base específica para cambiar el contrato de trabajo en el art. 74 del Código Laboral de la Federación Rusa. El empleador puede cambiar unilateralmente los términos del contrato de trabajo (con excepción de la función laboral) debido a cambios en las condiciones laborales organizativas o tecnológicas. En este caso, un cambio en las condiciones organizacionales de trabajo se entiende, por regla general, como una transformación estructural del empleador (fusión o división de unidades estructurales, liquidación de una sucursal u oficina de representación, etc.). Un cambio en las condiciones tecnológicas suele consistir en mejorar la técnica y la tecnología de producción, reequiparla, mejorar proceso tecnológico. El legislador ha previsto un procedimiento especial para tal cambio, que puede dividirse condicionalmente en varias etapas.

En la primera etapa, el empleador debe determinar cuáles de los empleados pueden verse afectados por los cambios que está realizando en la organización o tecnología laboral y qué condiciones de los contratos de trabajo deben modificarse (incluido el lugar de trabajo y la localidad).

En la segunda etapa, el empleador está obligado a notificar individualmente por escrito a los empleados correspondientes sobre los próximos cambios en los términos del contrato de trabajo, así como sobre las razones que los causaron, a más tardar dos meses después de que las partes celebren un acuerdo. acuerdo para cambiar las condiciones pactadas, debiendo el empleador dictar la orden correspondiente.

La tercera etapa viene bajo la condición de que el empleado no esté de acuerdo con trabajar en las nuevas condiciones. En este caso, el empleador está obligado por escrito a ofrecer al empleado otro puesto disponible para él, por regla general, en la misma localidad (tanto un puesto vacante o un puesto correspondiente a las calificaciones del empleado, como un puesto vacante inferior o trabajo peor pagado), que el trabajador puede desempeñar teniendo en cuenta su estado de salud. La etapa, al igual que la anterior, finaliza con la celebración de un acuerdo sobre la modificación de las condiciones pactadas y su ejecución mediante una orden (instrucción).

La condición para el inicio de la cuarta etapa es la imposibilidad de proporcionar al empleado un trabajo que cumpla con los requisitos de la ley, o su rechazo del trabajo propuesto. En este caso, la relación laboral se rescinde de conformidad con el párrafo 7 de la parte 1 del art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Artículo 72 Modificación de las condiciones del contrato de trabajo determinadas por las partes

El cambio de los términos del contrato de trabajo determinado por las partes, incluida la transferencia a otro trabajo, solo se permite por acuerdo de las partes del contrato de trabajo, con excepción de los casos previstos por este Código. Un acuerdo para cambiar los términos de un contrato de trabajo determinado por las partes se concluye por escrito.

Artículo 74 Cambiar los términos del contrato de trabajo determinados por las partes por razones relacionadas con cambios en las condiciones organizacionales o tecnológicas de trabajo

En caso de que, por razones relacionadas con cambios en las condiciones organizacionales o tecnológicas de trabajo (cambios en la tecnología de ingeniería y producción, reorganización estructural de la producción, otras razones), los términos del contrato de trabajo determinados por las partes no puedan guardarse, pueden ser modificado por iniciativa del empleador, con excepción de los cambios función laboral obrero.

El empleador está obligado a notificar por escrito al trabajador los cambios futuros en los términos del contrato de trabajo que determinen las partes, así como las razones que los justificaron, con una anticipación mínima de dos meses, salvo disposición en contrario de este Código.

Si el empleado no acepta trabajar en las nuevas condiciones, el empleador está obligado por escrito a ofrecerle otro trabajo disponible para el empleador (tanto un puesto vacante o un trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado, como un puesto vacante inferior o inferior). trabajo remunerado), que el trabajador puede desempeñar teniendo en cuenta su estado de salud. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área determinada. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades, si así lo prevé la convención colectiva, convenios, contrato de trabajo.

En ausencia del trabajo especificado o la negativa del empleado del trabajo propuesto, el contrato de trabajo se rescinde de acuerdo con apartado 7 de la primera parte del artículo 77 de este Código.

En caso de que las causas previstas en la primera parte de este artículo puedan dar lugar al despido masivo de trabajadores, el empleador, a fin de salvar los puestos de trabajo, tiene derecho, teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base. y en la forma prescrita artículo 372 de este Código para la adopción de regulaciones locales, introducir un (turno) de tiempo parcial y (o) tiempo parcial semana de trabajo hasta por seis meses.

Si el empleado se niega a continuar trabajando a tiempo parcial (turno) y (o) semana laboral a tiempo parcial, entonces el contrato de trabajo se rescinde de acuerdo con párrafo 2 de la primera parte del artículo 81 de este Código. Al mismo tiempo, se proporciona al empleado garantías e indemnizaciones adecuadas.

La cancelación del régimen de trabajo a tiempo parcial (turno) y (o) semana de trabajo a tiempo parcial antes del período para el cual fueron establecidos se lleva a cabo por el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base. .

Los cambios en los términos del contrato de trabajo determinados por las partes, introducidos de conformidad con este artículo, no deben empeorar la posición del empleado en comparación con el convenio colectivo establecido, acuerdos.

Características generales de las causas de extinción del contrato de trabajo.

En arte. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa establece motivos generales para la terminación del trabajo.

contratos: 1) acuerdo de las partes (artículo 78 TKRF); 2) vencimiento del plazo del contrato de trabajo (cláusula 2 del artículo 58 del Código del Trabajo de la Federación Rusa), excepto en los casos en que la relación laboral continúa y ninguna de las partes ha exigido su terminación; 3) rescisión del contrato de trabajo por iniciativa del empleado (artículo 80 del Código Laboral de la Federación Rusa); 4) rescisión del contrato de trabajo por iniciativa del empleador (artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación Rusa); 5) transferencia de un empleado a petición suya o con su consentimiento para trabajar para otro empleador o transferencia a un trabajo electivo (posición); 6) la negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio en el propietario de la propiedad de la organización, un cambio en la jurisdicción (subordinación) de la organización o su reorganización (Artículo 75 del Código Laboral de la Federación Rusa); 7) la negativa del empleado a continuar trabajando debido a un cambio en los términos esenciales del contrato de trabajo (Artículo 73 del Código Laboral de la Federación Rusa); 8) la negativa del empleado a ser transferido a otro trabajo debido a un estado de salud de acuerdo con un informe médico (parte 2 del artículo 72 del Código Laboral de la Federación Rusa); 9) negativa del empleado a transferirse en relación con la reubicación del empleador a otra localidad (parte 1 del artículo 72 del Código Laboral de la Federación Rusa); 10) circunstancias fuera del control de las partes (art. 83 TKRF); 11) violación del Código Laboral de la Federación Rusa u otros ley Federal las reglas para concluir un contrato de trabajo, si esta violación excluye la posibilidad de continuar trabajando (Artículo 84 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Un contrato de trabajo también puede rescindirse por otros motivos previstos en el Código Laboral de la Federación Rusa y otras leyes federales.

En todos los casos, el día del despido del trabajador es el último día de su trabajo.

Un contrato de trabajo puede rescindirse en cualquier momento por acuerdo de las partes de este contrato (artículo 78 del Código Laboral de la Federación Rusa).

De conformidad con el art. 79 del Código Laboral de la Federación de Rusia, un contrato de trabajo de duración determinada se rescinde al vencimiento de su período de validez, sobre lo cual se debe advertir al empleado por escrito al menos tres días antes del despido: si el contrato se celebra por la duración de cierto trabajo, se termina al completar este trabajo, si durante un tiempo el desempeño de las funciones de un empleado ausente, con la liberación de este empleado para trabajar, si es por la duración del trabajo estacional, después de una cierta temporada.

Extinción del contrato de trabajo por iniciativa del empleador. Consecuencias jurídicas del despido improcedente.

El despido de un empleado es una restricción de su derecho al trabajo, por lo tanto, sólo se permite si existen causales previstas en la ley. Artículo 81 Código de Trabajo La Federación Rusa contiene una lista de casos de terminación de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador.

Algunos motivos para la rescisión de un contrato de trabajo (cláusulas 1, 2, 3, 5, 6, 11, 12 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) son generales, es decir. se puede aplicar a cualquier empleado. Los apartados 4, 7, 8, 9, 10, 13 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa establece motivos adicionales que se aplican solo a ciertas categorías de empleados especificados en estos párrafos, por ejemplo, al jefe de una organización; al jefe de contabilidad; a un empleado que sirve directamente valores monetarios o de mercancías; a un empleado que realiza funciones educativas.

Según la presencia o ausencia de la culpa del trabajador, existen causales de culpabilidad y de inocencia para la extinción del contrato de trabajo. Como regla general, si no hay culpa del empleado (cláusulas 1, 2, 3, 4, 12 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa), luego del despido, el empleador debe realizar una serie de acciones.

El empleador está obligado a notificar a los empleados personalmente y contra recibo del próximo despido en relación con la liquidación de la organización, la reducción en el número o el personal de los empleados de la organización al menos dos meses antes del despido (Artículo 180 del Código del Trabajo de la Federación Rusa).

En caso de despido por las causas previstas en los apartados 2 y 3 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, el empleador debe encontrar oportunidades para transferir al empleado con su consentimiento a otro trabajo. Al decidir reducir el número o la plantilla de empleados de la organización y la posible extinción de los contratos de trabajo de conformidad con el apartado 2 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, el empleador está obligado a informar por escrito al organismo sindical electo de esta organización a más tardar dos meses antes del inicio de los eventos relevantes, y en caso de despido masivo, a más tardar tres meses.

En caso de despido de los trabajadores afiliados al sindicato, conforme al párrafo 2, inc. "b" el apartado 3 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, el empleador debe tener en cuenta la opinión motivada del elegido organismo sindical esta organización según el art. 373 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Despido de acuerdo con el sub. "b" el apartado 3 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia debe ir precedida de una certificación. El empleador debe incluir a un miembro de la comisión de un organismo sindical electo en la comisión de atestación.

De conformidad con el art. 178 del Código Laboral de la Federación Rusa, el empleador está obligado a pagar una indemnización por despido. Tras la rescisión del contrato de trabajo en relación con la liquidación de la organización (cláusula 1 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa) o la reducción en el número o el personal de los empleados (cláusula 2 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa), el empleado despedido recibe una indemnización por despido por el monto de los ingresos mensuales promedio. Tras la terminación del contrato de trabajo debido a una discrepancia entre el puesto ocupado o el trabajo realizado debido a condiciones de salud (subpárrafo "a", párrafo 3 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa), se paga una indemnización por despido en el cantidad de dos semanas de ganancias promedio.

Si el empleado tiene la culpa (cláusulas 5-11 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa), el empleador puede ejercer su derecho a rescindir el contrato de trabajo sin observar las condiciones anteriores, es decir. el despido por causas que contengan culpa del trabajador se produce de manera simplificada: sin previo aviso, sin tener en cuenta la opinión del sindicato, sin pago de indemnización. Una excepción a esta regla general es el art. 82 del Código Laboral de la Federación Rusa, que estipula que el despido de miembros sindicales en virtud del párrafo 5 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa (por incumplimiento repetido sin una buena razón deberes laborales) se realiza teniendo en cuenta la opinión motivada del órgano sindical electo de esta organización.

Despidos de empleados por los motivos previstos en los párrafos 5-10 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa se consideran despidos disciplinarios. Al aplicar la sanción disciplinaria más severa, que es el despido, el empleador está obligado a cumplir con los términos y el procedimiento para aplicar acción disciplinaria establecido por el art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa. Antes de aplicar una sanción disciplinaria, se debe solicitar una explicación por escrito al empleado. La sanción disciplinaria (que incluye el despido por incumplimiento reiterado de los deberes laborales sin justificación válida; por ausentismo; por presentarse al trabajo en estado de embriaguez alcohólica, estupefaciente o tóxica; por cometer hurto en el lugar de trabajo) se aplica a más tardar el un mes a partir de la fecha de descubrimiento de la falta. La sanción disciplinaria no podrá aplicarse más tarde de seis meses desde el día en que se cometió la infracción.

Extinción del contrato de trabajo por iniciativa del trabajador y por acuerdo de las partes.

Extinción del contrato de trabajo por iniciativa del trabajador. Si el empleado expresa el deseo de terminar las relaciones con el empleador, entonces, independientemente del término del contrato celebrado entre ellos, tiene derecho a hacerlo, sujeto a una advertencia por escrito del empleador a más tardar con 2 semanas de anticipación. Por acuerdo entre el trabajador y el empleador, el contrato de trabajo puede ser rescindido incluso antes de la expiración de la notificación de despido. En los casos en que la solicitud de despido del trabajador por iniciativa propia (en propia voluntad) debido a la imposibilidad de continuar su trabajo (inscripción en una organización educativa, jubilación y otros casos), así como en casos de violación comprobada por parte del empleador de la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, reglamentos locales, términos de un convenio colectivo, acuerdo o del contrato de trabajo, el empleador está obligado a rescindir el contrato de trabajo dentro del plazo especificado en la solicitud del trabajador. Antes de la expiración del aviso de despido, el trabajador tiene derecho a retirar su solicitud en cualquier momento. El despido en este caso no se lleva a cabo si no se invita por escrito a otro empleado a su lugar, a quien, de acuerdo con las leyes federales, no se le puede negar la celebración de un contrato de trabajo. Una vez vencido el plazo de preaviso de terminación, el trabajador tiene derecho a dejar de trabajar. En el último día de trabajo, el patrón está obligado a entregar al trabajador un libro de trabajo, otros documentos relacionados con el trabajo, a petición escrita del trabajador, y hacer la liquidación final con él. Si el contrato de trabajo no ha sido rescindido después de la expiración del plazo de preaviso de despido y el empleado no insiste en el despido, entonces el contrato de trabajo continúa. . Por acuerdo de las partes. Sobre esta base, el contrato de trabajo puede rescindirse en cualquier momento. Esto se aplica tanto a un contrato de trabajo a término fijo (hasta su fecha de vencimiento) como a uno indefinido. Al mismo tiempo, no importa quién tenga la iniciativa de rescindir el contrato de trabajo: el empleado o el empleador, lo principal es que la otra parte apoyó la iniciativa de la primera parte. Al llegar a un acuerdo entre las partes, el contrato de trabajo se extingue en el plazo fijado por las partes

Normas generales para la tramitación de la extinción del contrato de trabajo.

Artículo 77. Causas generales de extinción del contrato de trabajo

Las causas de terminación de un contrato de trabajo son:

1) acuerdo de las partes (artículo 78 de este Código); 2) vencimiento del plazo del contrato de trabajo (artículo 79 de este Código), salvo los casos en que relaciones laborales efectivamente continúan y ninguna de las partes ha exigido su terminación; 3 ) extinción del contrato de trabajo por iniciativa del trabajador (artículo 80 de este Código); 4) extinción del contrato de trabajo por iniciativa del empleador (artículos 71 y 81 de este Código); 5) transferencia de un empleado a petición suya o con su consentimiento para trabajar para otro empleador o transferencia a un trabajo electivo (posición); 6) la negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio en el propietario de la propiedad de la organización, con un cambio en la jurisdicción (subordinación) de la organización o su reorganización (Artículo 75 de este Código); 7) negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes (cuarta parte del artículo 74 de este Código); 8) negativa de un empleado a transferirse a otro trabajo, necesario para él de acuerdo con un certificado médico emitido de acuerdo con el procedimiento establecido por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios Federación Rusa, o la ausencia de un trabajo adecuado para el empleador (partes tercera y cuarta del artículo 73 de este Código); 9) la negativa del trabajador a ser trasladado a trabajar a otra localidad junto con el empleador (primera parte del artículo 72.1 de este Código); 10) circunstancias ajenas a la voluntad de las partes (artículo 83 de este Código); 11) violación de las reglas para celebrar un contrato de trabajo establecidas por este Código u otra ley federal, si esta violación excluye la posibilidad de continuar trabajando (Artículo 84 de este Código). El contrato de trabajo también podrá ser rescindido por otras causales previstas por este Código y otras leyes federales.

El concepto y tipos de tiempo de trabajo.

Tiempo de trabajo - el tiempo durante el cual el empleado, de acuerdo con las normas laborales internas y los términos del contrato de trabajo, debe realizar tareas laborales, así como otros períodos de tiempo que, de acuerdo con las leyes y otros actos legales reglamentarios de la Federación Rusa , se relacionan con el tiempo de trabajo. Existen los siguientes tipos de jornada laboral: normal, reducida, a tiempo parcial, extraordinaria, nocturna. Horas normales de trabajo- esta es la norma de tiempo de trabajo establecida por la ley, que debe ser observada por las partes del contrato de trabajo (empleado y empleado), independientemente de la forma de propiedad de la organización. La duración máxima normal de la semana laboral para todos los empleados que hayan celebrado un contrato de trabajo no debe exceder las 40 horas. abreviado tiempo de trabajo - se trata de tiempo de trabajo, cuya duración es inferior a 40 horas semanales, pero con salario completo, se establece para las siguientes categorías: - para empleados menores de 16 años - no más de 24 horas semanales; - para empleados de 16 a 18 años - no más de 35 horas por semana; - para empleados que son personas discapacitadas del grupo I o II - no más de 35 horas a la semana; - para trabajadores en trabajos con condiciones nocivas o peligrosas - hasta 36 horas a la semana; - para estudiantes en instituciones educativas que trabajan en su tiempo libre de 16 a 17 años - 18 horas a la semana, hasta 16 años - 12 horas a la semana. Con jornada reducida (según regla general) por las horas no trabajadas por el empleado, se realiza un pago adicional con base en los ingresos promedio del empleado. trabajo a tiempo parcial. Por acuerdo entre el trabajador y el empleador, se puede establecer el trabajo a tiempo parcial (turno) o la semana laboral a tiempo parcial tanto en el momento de la contratación como posteriormente. El empleador está obligado a establecer una jornada de trabajo a tiempo parcial (turno) o semana de trabajo a tiempo parcial a solicitud de una mujer embarazada, uno de los padres (tutor, guarda) que tiene un hijo menor de catorce años (un discapacitado hijo menor de dieciocho años), así como la persona que ejerza el cuidado de un familiar enfermo de acuerdo con un informe médico. Cuando se trabaja a tiempo parcial, se paga al empleado en proporción al tiempo trabajado por él o en función de la cantidad de trabajo realizado por él. El trabajo a tiempo parcial no implica restricción alguna para los trabajadores en cuanto a la duración de las vacaciones anuales básicas retribuidas, el cómputo de la antigüedad y otros derechos laborales. Trabajar de noche. El horario nocturno es de 22:00 a 06:00. La duración del trabajo (turno) por la noche se reduce en una hora sin descanso posterior. La duración del trabajo (turno) de noche no se reduce para los empleados que tienen un tiempo de trabajo reducido, así como para los empleados contratados específicamente para trabajar de noche, a menos que el convenio colectivo disponga lo contrario. La duración del trabajo nocturno se equipara con la duración del trabajo diurno en los casos en que las condiciones de trabajo lo requieran, así como en el trabajo a turnos con una semana laboral de seis días con un día libre. La lista de las obras especificadas puede ser determinada por el convenio colectivo, el acto normativo local. No se permite trabajar de noche: mujeres embarazadas; empleados menores de dieciocho años, con excepción de las personas involucradas en la creación y (o) ejecución de obras de arte, y otras categorías de empleados de conformidad con el Código del Trabajo y otras Leyes Federales. Las mujeres con hijos menores de 3 años, las personas discapacitadas, los empleados con hijos discapacitados, así como los empleados que cuidan a sus familiares enfermos de acuerdo con un certificado médico emitido de conformidad con el procedimiento establecido por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia, las madres y los padres que crían niños menores de 5 años sin cónyuge, así como los tutores de niños de esta edad, pueden participar en el trabajo nocturno solo con su consentimiento por escrito y siempre que dicho trabajo no les esté prohibido por razones de salud de acuerdo con el consejo médico. Al mismo tiempo, estos empleados deben ser informados por escrito de su derecho a negarse a trabajar por la noche. Horas de trabajo por la noche trabajadores creativos organizaciones cinematográficas, equipos de televisión y video, teatros, organizaciones de teatro y conciertos, circos, medios de comunicación y atletas profesionales de acuerdo con las listas de categorías de estos trabajadores aprobadas por el Gobierno de la Federación Rusa, pueden ser determinadas por un convenio colectivo, un acto normativo local o un acuerdo entre las partes de un contrato de trabajo. Cada hora de trabajo nocturno se paga a una tarifa mayor en comparación con el trabajo en condiciones normales (pero no inferior a las tarifas establecidas por las leyes y otros actos jurídicos). Horas extra de trabajo- trabajo realizado por un empleado por iniciativa del empleador fuera de las horas de trabajo establecidas para el empleado: trabajo diario (turno), y en el caso de contabilidad resumida de horas de trabajo - en exceso del número normal de horas de trabajo para la contabilidad período. Un empleador puede contratar a un empleado para trabajar horas extras con su consentimiento por escrito en los siguientes casos: 1) si es necesario, realizar (terminar) el trabajo que se ha iniciado, que, debido a un retraso imprevisto debido a las condiciones técnicas de producción, podría no se realizará (completará) dentro de las horas de trabajo establecidas para el empleado, si el incumplimiento (no finalización) de este trabajo puede provocar daños o destrucción de la propiedad del empleador (incluida la propiedad de terceros en poder del empleador , si el patrón es responsable de la seguridad de esta propiedad), bienes estatales o municipales, o crear una amenaza para la vida y la salud de las personas;

2) en la realización de trabajos temporales de reparación y restauración de mecanismos o estructuras en los casos en que su falla pueda causar la terminación del trabajo para un número significativo de empleados; 3) continuar trabajando en ausencia de un empleado de reemplazo, si el trabajo no permite un descanso. En estos casos, el empleador está obligado a tomar medidas inmediatas para reemplazar el turno con otro empleado. Se permite la contratación por parte del empleador de un empleado para trabajar horas extras sin su consentimiento en los siguientes casos: 1) en la realización del trabajo necesario para prevenir una catástrofe, accidente industrial o eliminar las consecuencias de una catástrofe, accidente industrial o desastre natural; 2) al realizar trabajos socialmente necesarios para eliminar circunstancias imprevistas que interrumpen el funcionamiento normal del suministro centralizado de agua caliente, suministro de agua fría y (o) sistemas de eliminación de agua, suministro de gas, suministro de calor, iluminación, transporte, sistemas de comunicaciones; 3) en la realización de trabajos cuya necesidad se deba a la introducción de un estado de emergencia o ley marcial, así como trabajos urgentes en situaciones de emergencia, es decir, en caso de desastre o amenaza de desastre (incendios , inundaciones, hambrunas, terremotos, epidemias o epizootias) y, en otros casos, poner en peligro la vida o las condiciones normales de existencia de toda la población o parte de ella. En otros casos, se permite la participación en horas extraordinarias con el consentimiento por escrito del empleado y teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical principal. No está permitido involucrar a mujeres embarazadas, trabajadores menores de dieciocho años, otras categorías de trabajadores en horas extras de acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa y otras Leyes Federales. La participación en horas extraordinarias de personas discapacitadas, mujeres con niños menores de tres años, solo está permitida con su consentimiento por escrito y siempre que no lo prohíban por razones de salud de acuerdo con un certificado médico emitido de acuerdo con el procedimiento establecido por leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación Rusa. Al mismo tiempo, las personas discapacitadas, las mujeres con hijos menores de tres años, deben familiarizarse con su derecho a rechazar el trabajo de horas extra contra la firma. La duración de las horas extraordinarias no debe exceder para cada empleado de 4 horas durante dos días consecutivos y 120 horas por año.

Características de atraer empleados para realizar tareas laborales durante la duración establecida de las horas de trabajo.

El concepto y tipos de jornada laboral, y el procedimiento para su establecimiento.

El modo de tiempo de trabajo es la distribución del tiempo de trabajo de la organización por día, semana. El régimen del tiempo de trabajo debería prever la duración de la jornada laboral (cinco días con dos días libres, seis días con un día libre, una semana laboral con días libres en horario escalonado), el trabajo con jornada irregular para determinadas categorías de trabajadores , la duración del trabajo diario (turnos), la hora de finalización e inicio del trabajo, la hora de las pausas en el trabajo, el número de turnos por día, la alternancia de días laborables y no laborables, que se establezcan por convenio colectivo o las regulaciones laborales internas de la organización de acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa, otras Leyes Federales, 0 convenio colectivo, acuerdo. Las características del régimen de tiempo de trabajo y tiempo de descanso para los trabajadores del transporte, los trabajadores de comunicaciones y otros que tienen una naturaleza especial del trabajo se determinan de la manera establecida por el Gobierno de la Federación Rusa. El régimen de tiempo de trabajo está establecido por el Reglamento Interno de Trabajo, el cual es elaborado por el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores de conformidad con el art. 372 TKRF. Estas reglas también pueden ser un anexo del convenio colectivo de la organización. Horas de trabajo flexibles. El trabajo se realiza en régimen de jornada flexible, cuando el inicio, término o duración total de la jornada laboral se determina por acuerdo de las partes. Al mismo tiempo, el empleador se asegura de que el empleado calcule el número total de horas de trabajo durante los períodos contables correspondientes (día, semana, mes de trabajo, etc.). En estos casos, el procesamiento del tiempo de trabajo en los días de descanso no puede ser considerado trabajo extraordinario. Horas de trabajo irregulares. Una modalidad especial de trabajo es la jornada laboral irregular. Bajo este régimen, los trabajadores individuales pueden, por orden del patrón, en caso de ser necesario, participar ocasionalmente en el desempeño de sus funciones laborales fuera del horario de trabajo establecido para ellos. La jornada irregular podrá aplicarse al personal administrativo, gerencial, técnico y económico; personas cuyo trabajo no puede ser contabilizado a tiempo; personas que distribuyen el tiempo a su discreción; personas cuyo tiempo de trabajo, por la naturaleza del trabajo, esté dividido en partes de duración indefinida. Dicho trabajo fuera del horario laboral se compensa con la provisión de una licencia paga adicional, al menos 3 días calendario. trabajo por turnos- este trabajo en dos, tres o cuatro turnos. Se introduce en los casos en que la duración del proceso de producción exceda la duración permitida del trabajo diario, así como para usar el equipo de manera más eficiente, aumentar el volumen de productos o servicios proporcionados. Durante el trabajo por turnos, cada grupo de trabajadores deberá realizar su trabajo en el horario de trabajo establecido de acuerdo con el horario de turnos. Al elaborar un horario de turnos, el empleador tiene en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados. Los horarios de turnos, por regla general, son un anexo del convenio colectivo y se comunican a los empleados a más tardar con 1 mes de anticipación. antes de que entren en vigor. Como regla general, está prohibido trabajar dos turnos seguidos. División de la jornada laboral en partes. En una serie de casos en el trabajo (cuando esto es necesario debido a la naturaleza especial del trabajo, y también si la intensidad del trabajo no es la misma durante la jornada laboral (turno), la jornada laboral puede dividirse en partes para que la la duración total del tiempo de trabajo no exceda la duración establecida del trabajo diario. Tal división la hace el empleador sobre la base de un acto reglamentario local adoptado teniendo en cuenta la opinión del órgano sindical electo de esta organización. El trabajo en tales condiciones se compensa, por regla general, con una remuneración mayor establecida por acuerdo de las partes.

El concepto y tipos de tiempo de descanso: características generales regulacion legal.

En arte. 106 del Código Laboral de la Federación Rusa dice que el tiempo de descanso es el tiempo durante el cual el empleado está libre del desempeño de las funciones laborales y que puede utilizar a su propia discreción. En la norma anterior, por primera vez en la legislación laboral, se formula la definición de tiempo de descanso. En arte. 106 del Código Laboral de la Federación Rusa, se define de tal manera que fuera de los límites del tiempo de trabajo, el empleado tiene derecho a utilizar todo su tiempo libre de acuerdo con sus intereses. El artículo 106 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia es una de las normas de la legislación laboral que consolida y detalla el derecho al descanso, que se establece en la Parte 5 del art. 37 de la Constitución. Cabe señalar que, al establecer el derecho al descanso como un derecho inalienable de toda persona, el art. 37 de la Constitución establece que el derecho al descanso no se garantiza a todos los ciudadanos que se dedican a una determinada actividad laboral, sino sólo a los que trabajan en virtud de un contrato de trabajo. Por lo tanto, el empleador, como parte del contrato de trabajo, está obligado a cumplir con las horas de trabajo establecidas, proporcionar al trabajador todo tipo de descanso y proporcionar las condiciones para que el trabajador ejerza el derecho al descanso. Por tanto, la duración del tiempo de descanso puede regularse tanto directamente mediante el establecimiento de determinados tipos de tiempo de descanso y su duración, como estableciendo la duración del tiempo de trabajo y sus límites. Los convenios colectivos, convenios y reglamentos locales de las organizaciones pueden prever beneficios adicionales (garantías) para los empleados en términos de tiempo de descanso. La provisión de beneficios también puede establecerse en el contrato de trabajo con el trabajador. La única condición: ni los actos enumerados anteriormente, ni el contrato de trabajo pueden prever el deterioro de las normas establecidas por la legislación laboral, los convenios colectivos, los acuerdos.

Tipos de tiempo de descanso: De acuerdo con el art. 107 del Código Laboral de la Federación Rusa, los tipos de tiempo de descanso son: descansos durante la jornada laboral (turno), descanso diario (entre turnos); días libres (descanso semanal ininterrumpido); no laborables vacaciones; vacaciones.

El artículo anterior establece una lista de tipos de tiempo de descanso. Se refiere principalmente a descansos durante la jornada laboral (turno), pero en realidad el Código Laboral de la Federación Rusa prevé varios tipos de descansos. Estos son, en primer lugar, pausas para descansar y comer, que no están incluidas en las horas de trabajo y no son pagadas (artículo 108 del Código Laboral de la Federación Rusa). Luego se proporcionan descansos para ciertas categorías de trabajadores, que están incluidos en las horas de trabajo y son pagaderos (Artículo 109 del Código Laboral de la Federación Rusa). Son las denominadas pausas tecnológicas especiales, pausas especiales para calefacción y descanso. Los descansos diarios (entre turnos) son descansos entre turnos que duran desde el final del turno de trabajo hasta que comienza el siguiente día hábil (turno).

Descanso semanal ininterrumpido: tiempo libre de trabajo, calculado desde el final del trabajo el último día hábil de la semana calendario y hasta el inicio del trabajo el primer día hábil de la siguiente semana calendario. Por tanto, los días libres están incluidos en el descanso semanal ininterrumpido. Su duración específica depende del tipo de semana laboral, los horarios de los turnos y la organización del trabajo. Los días festivos se subdividen según su significado en festivos no laborables (suelen ser días dedicados a hechos destacados) y otros, como los festivos profesionales, días memorables, que, por regla general, coinciden con los días libres semanales. Las vacaciones, así como cada tipo de tiempo de descanso, deben contribuir al restablecimiento de la fuerza y ​​actividad funcional del empleado. Las vacaciones son el más largo de todos los tipos de descanso y están diseñadas para aliviar la fatiga acumulada durante el año y restaurar completamente la capacidad de trabajo.

Regulación legal de los tipos de tiempo de descanso a corto plazo.

Durante la jornada laboral (turno), el empleado debe tener un descanso para descansar y comer. La duración de dicho descanso no es inferior a 30 minutos ni superior a dos horas. Al mismo tiempo, el tiempo de este descanso no está incluido en las horas de trabajo (parte 1 del artículo 108 del Código Laboral de la Federación Rusa) y no está sujeto a pago.

El tiempo para proporcionar un descanso y su duración específica están establecidos por las normas laborales internas de la organización o por acuerdo entre el empleado y el empleador (parte 2 del artículo 108 del Código Laboral de la Federación Rusa). Los reglamentos laborales internos de la organización son aprobados por el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados de la organización en la forma establecida por el artículo 372 del Código Laboral de la Federación de Rusia para la adopción de dichos actos. En su mayor parte, son un anexo del convenio colectivo (artículo 190 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Además de las pausas para el descanso y las comidas, se han introducido legalmente como períodos de descanso pausas especiales con otros fines previstos (artículo 109 del Código Laboral de la Federación Rusa). El tiempo de dichas pausas está incluido en la jornada laboral y está sujeto a pago.

El legislador en el Artículo 109 del Código Laboral de la Federación Rusa mencionó solo un descanso especial para calefacción y descanso. Dicho descanso debe proporcionarse a los empleados que realizan sus actividades en la estación fría al aire libre o en locales cerrados sin calefacción, cargadores dedicados a operaciones de carga y descarga.

La frecuencia de las pausas para calentar y su duración dependen de las condiciones climáticas en el lugar de trabajo. La duración y el procedimiento para la concesión de dichas pausas se establecen en las normas de régimen interno. horario de trabajo.

Normas sobre las peculiaridades del régimen de jornada y tiempo de descanso:

tripulantes de aeronaves de aviación civil de la Federación Rusa;

empleados que controlan el tráfico aéreo de la aviación civil de la Federación de Rusia: se introducen pausas técnicas especiales para estas categorías de empleados. Así, cuando trabaje en un turno de noche, un controlador de tránsito aéreo debe tener un descanso adicional de una hora con derecho a dormir en una habitación especialmente equipada. El tiempo de otorgamiento de los descansos y su duración específica son establecidos por el reglamento interno de trabajo de la organización.

La duración óptima de una pausa de descanso durante un turno de trabajo depende de la naturaleza de la organización del proceso de producción y de las condiciones de trabajo.

El legislador utilizó el concepto de "descanso adicional" en el Código Laboral de la Federación Rusa. Tal descanso debe darse a las mujeres trabajadoras con niños menores de un año y medio para alimentar al niño. Debe proporcionarse al menos cada tres horas de operación continua de al menos 30 minutos cada una. Si una mujer trabajadora tiene dos o más hijos menores de un año y medio, la duración de la pausa para la alimentación se establece en al menos una hora (artículo 258 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Según la mujer, los descansos para alimentar al niño (niños) pueden:

unirse a un descanso para el descanso y la comida;

de forma resumida, se traslada tanto al inicio como al final de la jornada laboral (jornada de trabajo) con su correspondiente reducción.

El procedimiento para otorgar dicho descanso adicional se establece a solicitud de la mujer, teniendo en cuenta sus deseos.

Además de los tipos de descansos enumerados proporcionados al empleado en el proceso de desempeño de sus funciones laborales, el patrón podrá establecer otros descansos. Por ejemplo, un descanso para gimnasia industrial, alivio psicológico. Dichos descansos de 10 a 15 minutos pueden devolver al empleado a su condición de trabajo, aliviando la fatiga y el estrés excesivo.

El procedimiento para su prestación, frecuencia, duración e inclusión (o no inclusión) en la jornada laboral está determinado por la normativa laboral interna de la organización. Al mismo tiempo, algunos empleadores habilitan salas de descanso y alivio psicológico para esos breves descansos que se brindan a los empleados durante la jornada laboral.

El descanso diario (entre turnos) se reconoce como una interrupción del trabajo en el período posterior al final de la jornada laboral (turno) y antes del comienzo de una nueva jornada laboral (turno). La duración del descanso diario (internacional) se ve afectada por el modo de operación y la duración de la jornada laboral (turno).

Para determinadas categorías de trabajadores, la duración mínima del descanso diario (entre turnos) está determinada por leyes especiales. Por ejemplo, el Reglamento sobre las peculiaridades del régimen de horas de trabajo y tiempo de descanso para los empleados de la composición flotante de los buques de transporte de aguas interiores (aprobado por orden del Ministerio de Transporte de Rusia con fecha 16 de mayo de 2003 No. 133) establece que el descanso diario de estos empleados no puede ser inferior a 12 horas (cláusula 18).

Características de la regulación legal de los fines de semana y festivos no laborables. El procedimiento para atraer a un empleado a trabajar los fines de semana y días festivos no laborables.

Artículo 111. Vacaciones. Todos los empleados cuentan con días libres (descanso semanal ininterrumpido). Con una semana laboral de cinco días, los empleados tienen dos días libres por semana, con una semana laboral de seis días, un día libre. El día libre general es el domingo. El segundo día de descanso con semana laboral de cinco días se establece por convenio colectivo o reglamento interno de trabajo. Ambos días libres se proporcionan, por regla general, en una fila. Los empleadores cuyo trabajo no puede suspenderse los fines de semana por condiciones productivas, técnicas y organizativas, cuentan con días libres en días de la semana por turnos para cada grupo de trabajadores de acuerdo con las normas del reglamento interno de trabajo.

Artículo 112. Vacaciones no laborables

Se pueden declarar días festivos adicionales no laborables Vacaciones religiosas en la forma prescrita en el artículo 7 h. 4 de la Ley Federal del 26 de septiembre de 1997 N 125-FZ. Los días festivos no laborables en la Federación Rusa son: 1, 2, 3, 4, 5, 6 y 8 de enero - Días festivos de Año Nuevo; 7 de enero - Navidad, 23 de febrero - Día del Defensor de la Patria, 8 de marzo - Día Internacional de la Mujer; 1 de mayo - Día de la Primavera y del Trabajo, 9 de mayo - Día de la Victoria; 12 de junio - Día de Rusia; 4 de noviembre - Día de la Unidad Nacional.

Si coinciden un día de descanso y un día festivo no laborable, el día de descanso se trasladará al día laborable siguiente al del día festivo, con excepción de los días de descanso que coincidan con los días festivos no laborables previstos en los párrafos dos y tres de la primera parte de este artículo. El Gobierno de la Federación Rusa transfiere dos días libres del número de días libres que coinciden con días festivos no laborables especificados en los párrafos dos y tres de la primera parte de este artículo a otros días en el próximo año calendario en la forma establecida por la quinta parte de Este artículo. Los empleados, con la excepción de los empleados que reciben un salario (salario oficial), reciben una remuneración adicional por las vacaciones no laborales en las que no trabajaron. El monto y el procedimiento para el pago de la remuneración especificada están determinados por el contrato colectivo, los acuerdos, los reglamentos locales adoptados teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base y el contrato de trabajo. Los montos de los gastos por el pago de la remuneración adicional por vacaciones no laborables están incluidos en el costo del salario en su totalidad. La presencia de días festivos no laborables en un mes calendario no es una base para reducir los salarios de los empleados que reciben un salario (salario oficial).

Para el uso racional de los fines de semana y las vacaciones no laborales por parte de los empleados, los días libres pueden transferirse a otros días por ley federal o por un acto legal reglamentario del Gobierno de la Federación Rusa. Al mismo tiempo, el acto legal reglamentario del Gobierno de la Federación Rusa sobre la transferencia de días libres a otros días en el próximo año calendario está sujeto a publicación oficial a más tardar un mes antes del inicio del año calendario correspondiente. Se permite la adopción de actos jurídicos reglamentarios del Gobierno de la Federación Rusa sobre la transferencia de días libres a otros días durante el año calendario sujeto a la publicación oficial de estos actos a más tardar dos meses antes de la fecha del calendario del día libre a estar establesido.

Artículo 113. Prohibición de trabajar los fines de semana y festivos. Casos excepcionales de involucrar a los empleados a trabajar los fines de semana y festivos no laborables

Queda prohibido trabajar los fines de semana y días festivos no laborables, con excepción de los casos previstos por este Código.

La contratación de empleados para trabajar los fines de semana y días festivos no laborables se lleva a cabo con su consentimiento por escrito si es necesario realizar un trabajo imprevisto por adelantado, en cuya realización urgente el trabajo normal de la organización en su conjunto o sus divisiones estructurales individuales, un empresario individual depende en el futuro.

Se permite contratar empleados para trabajar los fines de semana y días feriados no laborables sin su consentimiento en los siguientes casos: 1) para prevenir una catástrofe, accidente industrial o eliminar las consecuencias de una catástrofe, accidente industrial o desastre natural; 2) para prevenir accidentes, destrucción o daño a los bienes del patrón, bienes estatales o municipales; 3) para realizar trabajos, cuya necesidad se debe a la introducción de un estado de emergencia o ley marcial, así como trabajos urgentes en situaciones de emergencia, es decir, en caso de desastre o amenaza de desastre (incendios, inundaciones , hambruna, terremotos, epidemias o epizootias) y, en otros casos, poner en peligro la vida o las condiciones normales de existencia de toda la población o parte de ella.

Compromiso para trabajar los fines de semana y días festivos no laborables de trabajadores creativos de los medios de comunicación, organizaciones cinematográficas, equipos de televisión y video, teatros, organizaciones de teatro y conciertos, circos y otras personas involucradas en la creación y (o) representación (exhibición) de obras , de acuerdo con las listas de trabajos, profesiones, posiciones de estos trabajadores, aprobadas por el Gobierno de la Federación de Rusia, teniendo en cuenta la opinión de la comisión tripartita rusa para la regulación de las relaciones sociales y laborales, se permite de la manera establecido por el convenio colectivo, acto normativo local, contrato de trabajo.

En otros casos, se permite la participación en el trabajo los fines de semana y días festivos no laborables con el consentimiento por escrito del empleado y teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical principal.

En los días festivos no laborables, se permite el trabajo cuya suspensión es imposible debido a las condiciones técnicas y de producción (organizaciones en funcionamiento continuo), el trabajo causado por la necesidad de atender a la población, así como los trabajos urgentes de reparación y carga y descarga.

La contratación para trabajar los fines de semana y las vacaciones no laborables de personas discapacitadas, mujeres con niños menores de tres años, solo está permitida si no lo prohíben por razones de salud de acuerdo con un certificado médico emitido de acuerdo con el procedimiento establecido por leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación Rusa. Al mismo tiempo, las personas discapacitadas, las mujeres con hijos menores de tres años, deben familiarizarse contra la firma con su derecho a negarse a trabajar los fines de semana o las vacaciones no laborables.

La participación de los empleados para trabajar los fines de semana y días festivos no laborables se lleva a cabo por orden escrita del empleador.

El concepto y los métodos de regulación jurídica de los salarios. Garantías estatales básicas para los salarios.

1. El concepto de salario. Modalidades de su regulación legal El Código del Trabajo distingue entre los conceptos de "remuneración" y " salario". La remuneración es un sistema de relaciones relacionado con asegurar el establecimiento y la implementación por parte del empleador de pagos a los empleados por su trabajo de acuerdo con derecho laboral y contratos laborales. Los salarios son la remuneración del trabajo, así como los pagos de compensación e incentivos. La regulación legal de los salarios se lleva a cabo por dos métodos: estatal (centralizado) y contractual. El método estatal (centralizado) tiene un alcance limitado, establece el nivel mínimo de garantías legales en el campo de los salarios, en particular, el salario mínimo, las asignaciones del norte y los coeficientes de distrito, los pagos de garantía e indemnización, los salarios en caso de desviación de lo normal. condiciones de trabajo y salarios de los trabajadores sector público, el procedimiento para calcular las ganancias promedio. El método contractual es actualmente el método líder, puede ser de dos tipos: colectivo-contractual e individual-contractual. El método de negociación colectiva se expresa en regulación salarios a un nivel superior al de la organización a través de tarifas industriales (intersectoriales) y otros acuerdos, a nivel de la organización - en primer lugar, a través de un convenio colectivo (puede incluir cuestiones relacionadas con la forma, el sistema y el monto de la remuneración, compensación, pagos, mecanismo de indexación de la remuneración), y en segundo lugar, a través de la normativa local (Reglamento de bonificaciones, Reglamento de pago de remuneraciones en función de los resultados del trabajo del ejercicio, etc.). El método individual-contractual se expresa en el establecimiento de condiciones salariales en relación con un determinado trabajador y fijándolas en un contrato de trabajo con él. 2. Trabajadores clave de la nómina del gobierno. Principios de la organización jurídica de la remuneración y el salario: se prohíbe la discriminación salarial; los salarios se pagan según las calificaciones del empleado, la complejidad, la cantidad, la calidad y las condiciones del trabajo realizado; el salario mínimo de un empleado no puede ser inferior al mínimo de subsistencia para una persona sin discapacidad establecido por la ley federal; los salarios están sujetos a indexación en relación con el crecimiento de los precios al consumidor de bienes y servicios; los sistemas de salarios, tarifas, salarios, bonificaciones, otros pagos a la organización (con excepción de los presupuestarios) se determinan de forma independiente y se fijan en convenios colectivos, reglamentos locales; los salarios se pagan regularmente

Regulación legal del salario mínimo y salario mínimo.

El salario mínimo tiene carácter de garantía, actúa como norma social y se establece simultáneamente en todo el territorio de la Federación Rusa por ley federal. En arte. 133 del Código Laboral de la Federación de Rusia estipula que los salarios no deben ser inferiores al nivel de subsistencia de una persona sin discapacidad. El salario digno es el valor de la canasta de consumo, así como los pagos y tarifas obligatorios. La canasta de consumo incluye un conjunto mínimo de productos alimenticios, productos no alimenticios y servicios necesarios para mantener la salud humana y asegurar su actividad vital. Está determinado por los principales grupos sociodemográficos de la población en su conjunto en Rusia y sus entidades constitutivas por el Gobierno de la Federación Rusa y las autoridades ejecutivas de las entidades constitutivas de la Federación Rusa trimestralmente sobre la base del consumidor. canasta y datos del Comité Estatal de Estadística sobre el nivel de precios de los alimentos, productos y servicios no alimentarios, así como los costos de los pagos obligatorios y tasas. La canasta de consumo y el mínimo de subsistencia se calculan para tres grupos sociodemográficos principales de la población: ciudadanos sanos, jubilados y niños. El salario mínimo se basa en el mínimo de subsistencia establecido para los ciudadanos sin discapacidad. La regla establecida por la Parte 1 del art. 133 del Código del Trabajo, será introducido por una ley federal especial, la cual deberá determinar el procedimiento y términos para la introducción de dicho salario mínimo por etapas, ya que es imposible hacerlo simultáneamente en todos los sectores por razones económicas. El derecho a recibir el salario mínimo surge para el empleado solo si ha trabajado completamente el estándar de horas de trabajo y ha cumplido con los estándares laborales (deberes laborales). Este derecho es retenido por el empleado incluso si la norma de horas de trabajo y las normas laborales no son cumplidas por el empleado por causas ajenas a él. El salario mínimo se revisa periódicamente, teniendo en cuenta el aumento del costo de vida, los cambios en el presupuesto mínimo del consumidor y la situación socioeconómica en Rusia. Desde el 1 de mayo de 2002, el salario mínimo se ha fijado en 450 rublos. El salario mínimo no incluye pagos adicionales y asignaciones, bonos y otros pagos de incentivos, así como pagos por trabajo en condiciones diferentes a las normales, por trabajo en condiciones climáticas especiales y en territorios expuestos a contaminación radiactiva, otras compensaciones y pagos sociales. Todos los pagos adicionales enumerados deben acumularse en una cantidad no inferior al salario mínimo establecido. El salario mínimo debe distinguirse de las tasas arancelarias mínimas, salarios oficiales establecidos en convenios colectivos, convenios tarifarios (sectoriales, intersectoriales, republicanos). Siempre están por encima del salario mínimo establecido por la ley federal. Sin embargo, las tasas arancelarias mínimas, los salarios oficiales tienen un alcance más limitado, en relación con los trabajadores de una industria, una profesión o una organización.

Forma de pago. Restricciones al pago de salarios en especie.

Las principales formas de remuneración son el tiempo y el trabajo a destajo.

El tiempo basado es una forma de remuneración en la que el salario del empleado depende del tiempo realmente trabajado y del salario del empleado, y no de la cantidad de trabajo realizado. Dependiendo de la unidad de contabilidad de las horas trabajadas, se aplican tarifas tarifarias por horas, días y meses.

La forma de remuneración basada en el tiempo es de dos tipos: simple basada en el tiempo y bonificación por tiempo.

Falta del tiempo pago a tiempo Los ingresos laborales de un trabajador se determinan multiplicando el salario por hora o por día de su categoría por el número de horas o días trabajados por él. Al determinar las ganancias de otras categorías de trabajadores, se debe observar el siguiente procedimiento. Si el trabajador ha trabajado todos los días hábiles del mes, entonces el pago será el salario establecido para él. Si se calcula un número incompleto de días hábiles en un mes determinado, entonces los ingresos se determinan dividiendo la tasa establecida por el número de días hábiles calendario. El resultado obtenido se multiplica por el número de jornadas laborales pagadas por la organización.

Con los salarios de bonificación por tiempo, se agrega una bonificación al monto de las ganancias en la tarifa, que se establece como un porcentaje de la tarifa. Los bonos se pagan de acuerdo con las disposiciones sobre bonos, que se desarrollan y aprueban en cada organización. Las disposiciones prevén indicadores y condiciones específicas para las bonificaciones, en virtud de las cuales el empleado tiene derecho a exigir una bonificación adecuada. Estos indicadores incluyen: cumplimiento de los objetivos de producción, ahorro de materias primas, materiales, energía, crecimiento de la productividad laboral, mejora de la calidad de los productos, dominio nueva tecnología y tecnología, etc

La forma de remuneración a destajo se utiliza cuando es posible tener en cuenta los indicadores cuantitativos del resultado del trabajo y normalizarlo mediante el establecimiento de estándares de producción, estándares de tiempo y una tarea de producción normalizada. En la forma de trabajo a destajo, el trabajo de los trabajadores se paga a destajo de acuerdo con la cantidad de productos producidos (trabajo realizado y servicios prestados).

La forma de remuneración a destajo tiene varios sistemas:

Trabajo directo a destajo - cuando el trabajo de los trabajadores se paga por el número de unidades de productos fabricados por ellos y el trabajo realizado, con base en tarifas fijas establecidas teniendo en cuenta las calificaciones necesarias; trabajo a destajo-progresivo - en el que el pago se incrementa por la producción en exceso de la norma; bonificación por trabajo a destajo: los salarios incluyen bonificaciones por exceder los estándares de producción, logrando ciertos indicadores de calidad: entrega del trabajo a la primera demanda, ausencia de matrimonio, ahorro en materiales; trabajo a destajo indirecto - utilizado para pagar a los trabajadores auxiliares (ajustadores, preparadores de pedidos, etc.). El monto de sus ganancias se determina como un porcentaje de las ganancias de los principales trabajadores cuya labor sirven 2. Restricciones al pago de salarios en especie. No todo el salario de un empleado puede ser pagado en especie por el empleador. El tamaño de la parte no dineraria está estrictamente limitado por el Código del Trabajo. Sin embargo, así como los tipos de propiedad que se pueden utilizar como salarios. Además, el procedimiento depende del tipo de propiedad utilizada. contabilidad. A cuenta del salario se puede emitir cualquier bien que sea provechoso o apto para el consumo personal del trabajador. Al mismo tiempo, el artículo 131 del Código Laboral de la Federación Rusa prohíbe la emisión de: bebidas alcohólicas, estupefacientes, sustancias tóxicas, venenosas y nocivas, armas y municiones, bonos y cupones, pagarés. La parte del salario que se paga en especie no debe exceder el 20% del monto total del salario acumulado para el mes (Artículo 131 del Código Laboral de la Federación Rusa). Si el valor de la propiedad que el trabajador pide que se le dé a cuenta de su salario es superior a este máximo, es mejor formalizar la venta de la propiedad. Para ello, el día que se paga el salario por el valor del inmueble emitido, se perfora un cheque de caja, y el trabajador debe firmar por la totalidad del valor de la nómina. Luego, según los documentos, resulta que el empleado compró la propiedad en efectivo y se le entregó todo el salario en efectivo. El pago de salarios en especie puede reconocerse como irrazonable si los empleados reciben bienes a un costo que es obviamente más alto que el valor de mercado (cláusula 54 de la Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 No . 2). En este caso, el precio de mercado de los bienes se reconoce al momento del pago de los salarios en la región donde está ubicada la organización. Limitación de la lista de causales y montos de las deducciones del salario. Orden, lugar y condiciones de pago de los salarios. Responsabilidad del empleador por violación de las condiciones de pago de salarios

Limitación de la lista de causales y montos de las deducciones del salario.

Orden, lugar y condiciones de pago de los salarios. Responsabilidad del empleador por violación de las condiciones de pago de salarios.

Al pagar los salarios, el empleador está obligado a notificar a cada empleado por escrito: 1) sobre los componentes de los salarios que se le deben por el período correspondiente; 2) sobre el monto de otros montos devengados al empleado, incluida la compensación monetaria por incumplimiento por parte del empleador del plazo establecido, respectivamente, pago de salarios, pago de vacaciones, pagos al despido y (u) otros pagos adeudados al empleado; 3) sobre el monto y los motivos de las deducciones practicadas; 4) sobre la cantidad total de dinero a pagar. La forma de la nómina es aprobada por el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores en la forma prevista por el artículo 372 de este Código para la adopción de las normas locales.

Los salarios se pagan al empleado, por regla general, en el lugar de realización del trabajo por él o se transfieren a la cuenta bancaria indicada por el empleado en los términos determinados por el convenio colectivo o contrato de trabajo. El lugar y las condiciones de pago de los salarios en forma no monetaria están determinados por un convenio colectivo o un contrato de trabajo. Los salarios se pagan directamente al empleado, a menos que la ley federal o un contrato de trabajo disponga otro método de pago. Los salarios se pagan por lo menos cada medio mes en el día establecido por el reglamento interno de trabajo, convenio colectivo, contrato de trabajo. Para ciertas categorías de empleados, la ley federal puede establecer otros términos para el pago de salarios. Si el día de pago coincide con un fin de semana o feriado no laborable, el pago de los salarios se efectúa en la víspera de dicho día. Las vacaciones se pagan a más tardar tres días antes del comienzo de las vacaciones. El empleador y (o) autorizado por él en a su debido tiempo los representantes del empleador que permitieron retrasos en el pago de salarios a los empleados y otras violaciones de salarios son responsables de conformidad con el Código Laboral de la Federación Rusa y otras leyes federales. En caso de retraso en el pago del salario por un período superior a 15 días, el trabajador tiene derecho, mediante notificación por escrito al empleador, a suspender el trabajo por todo el período hasta el pago de la cantidad atrasada. No se permite la suspensión del trabajo: ■ durante los períodos de introducción de la ley marcial, estado de emergencia o medidas especiales de conformidad con la legislación sobre estado de emergencia; ■ en cuerpos y organizaciones de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa, otras formaciones militares, paramilitares y otras formaciones y organizaciones a cargo de la defensa nacional y la seguridad del estado; ■ trabajos de salvamento, búsqueda y rescate, extinción de incendios, trabajos para prevenir o eliminar desastres naturales y emergencias; ■ en los organismos encargados de hacer cumplir la ley; ■ empleados del gobierno; ■ en organizaciones que dan servicio directamente a tipos de producción y equipos especialmente peligrosos;

■ empleados directamente, de acuerdo con sus funciones laborales relacionadas con asegurar la vida de la población (suministro de energía, suministro de calefacción y calefacción, suministro de agua, suministro de gas, comunicaciones, estaciones de servicio de ambulancia y emergencia médica). Por incumplimiento por parte del empleador del plazo establecido para el pago de salarios, pago de vacaciones, pagos al despido y otros pagos adeudados al trabajador, el empleador está obligado a pagarlos con el pago de intereses (indemnización en efectivo) en la cantidad de no menos de un trescientos por ciento de la tasa de refinanciación actual del Banco Central de la Federación de Rusia de los montos impagos por cada día de retraso, a partir del día siguiente a la fecha de vencimiento del pago hasta el día de la liquidación real inclusive. En este caso, el monto específico de la compensación monetaria pagada al empleado está determinado por el convenio colectivo o contrato de trabajo. Los trabajadores tienen derecho a exigir una indemnización por daño moral. El Código de Infracciones Administrativas (artículo 5.27) prevé la responsabilidad administrativa de los funcionarios por la violación de las condiciones de pago de salarios en forma de multa de 5 a 50 veces el salario mínimo impuesto por la Inspección del Trabajo del Estado, y en caso de ofensa similar repetida - inhabilitación por un período de 1 año hasta 3 años. Los empleadores también están sujetos a responsabilidad penal por el pago tardío de salarios. Durante el período de suspensión del trabajo, el trabajador tiene derecho a ausentarse del lugar de trabajo durante su jornada laboral. Un empleado que estuvo ausente durante sus horas de trabajo en el lugar de trabajo durante el período de suspensión del trabajo está obligado a regresar al trabajo a más tardar el siguiente día hábil después de recibir un aviso por escrito del empleador sobre la disposición a pagar los salarios atrasados ​​en el día que el empleado se va a trabajar.

Remuneración por trabajo en condiciones especiales.

El artículo 146 del Código del Trabajo de la Federación Rusa establece regla general sobre el aumento del monto de los salarios en los casos en que el trabajo se realice en condiciones especiales, entendidas como una combinación de factores del ambiente de trabajo y del proceso laboral que afectan el desempeño y la salud del trabajador. En el material presentado, consideraremos las condiciones especiales de trabajo en las que la legislación laboral prevé el pago de una cantidad mayor. Las disposiciones del artículo 146 del Código Laboral de la Federación de Rusia prevén principio general aumento de salarios en condiciones desfavorables para la implementación de la actividad laboral, que luego se divulga en los artículos 147, 148 del Código Laboral de la Federación Rusa. También en este artículo, el legislador destacó 4 grupos de condiciones especiales de trabajo: trabajo duro; trabajar con condiciones dañinas mano de obra; trabajar con condiciones de trabajo peligrosas; trabajar en zonas con condiciones climáticas especiales; trabajar con otros condiciones especiales mano de obra, de la que hablaremos más adelante. El pago por la mano de obra de los trabajadores que realizan trabajos duros, trabajos con condiciones de trabajo nocivas, peligrosas y otras condiciones especiales de trabajo peligrosas y otras condiciones de trabajo especiales, se establece a una tasa mayor en comparación con las tasas arancelarias, salarios (salarios oficiales) establecidos para diversos tipos de trabajo con condiciones normales laborales, pero no inferiores a los montos establecidos por la legislación laboral y demás actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral.Los montos específicos de los incrementos salariales son fijados por el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores en la forma establecida por la Artículo 372 del Código del Trabajo de la Federación Rusa para la adopción de regulaciones locales, o contrato colectivo, contrato de trabajo Artículo 146. Remuneración por trabajo en condiciones especiales

[Código Laboral de la Federación Rusa] [Capítulo 21] [Artículo 146] La remuneración de los trabajadores empleados en trabajos con condiciones de trabajo dañinas y (o) peligrosas se realiza a una tasa mayor.

Remuneración por trabajo en condiciones distintas a las normales.

El concepto y tipos de pagos de garantía y pagos adicionales.

Pagos de indemnizaciones a los empleados.

Las indemnizaciones son pagos en dinero establecidos con el propósito de compensar a los empleados por los costos asociados con el desempeño de sus funciones laborales y otras obligaciones estipuladas por la ley. 1. Compensación por viajes de negocios. Un viaje de negocios es un viaje realizado por un empleado por orden del empleador durante un cierto período de tiempo para realizar una misión oficial fuera del lugar de trabajo permanente. No se reconocen como viajes de negocios los viajes de negocios de los empleados cuyo trabajo permanente se realiza en la carretera o tiene carácter de viaje (artículo 166 del Código del Trabajo). Cuando se realiza un viaje de negocios, el empleador está obligado a reembolsar los siguientes gastos: por viaje (ida y vuelta); por alquiler de vivienda (pago por vivienda); gastos relacionados con vivir fuera del lugar de residencia permanente (asignación diaria); otros gastos incurridos por el empleado con el permiso o conocimiento del empleador. 2. Las indemnizaciones por traslado a otro lugar de trabajo se pagan a cargo del empleador del nuevo lugar de trabajo. Estos incluyen los costos de mudanza del empleado, sus familiares y transporte de bienes (si el empleador no ha proporcionado un medio de transporte); viáticos para el viaje; gastos de instalación en un nuevo lugar; "levantamiento" en forma de una asignación a tanto alzado por el monto de un salario mensual en un nuevo lugar de trabajo. 3. Las compensaciones por el uso de bienes muebles (herramientas, máquinas) por un empleado en interés del empleador, con su permiso o conocimiento, se pagan por depreciación de las herramientas, instrumentos, vehículos personales utilizados. La base para el pago es una orden que especifica el monto del pago. Se realizan una vez al mes. 4. Compensación por tiempo incompleto forzoso. Teniendo en cuenta los ingresos, la compensación mensual no debe exceder el salario mínimo establecido, pagado con cargo al fondo de empleo de la administración de la producción a quienes anteriormente trabajaban a tiempo completo, y luego de pasar a trabajar a tiempo parcial por menos de dos meses. Esta compensación se paga por no más de seis meses.

Las disposiciones generales del Código del Trabajo de la Federación de Rusia prevén la modificación de las condiciones de un contrato de trabajo únicamente por acuerdo de las partes (artículo 72 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Sin embargo, hay excepciones que prevén un procedimiento de notificación para un empleado sobre el cambio de los términos de un contrato de trabajo.

Por lo tanto, el artículo 74 del Código Laboral de la Federación Rusa prevé la posibilidad de cambiar los términos de un contrato de trabajo (con la excepción de la función laboral del empleado) por razones relacionadas con cambios en las condiciones laborales organizativas o tecnológicas. Al mismo tiempo, de conformidad con la Sentencia del Tribunal Constitucional de la Federación Rusa del 29 de septiembre de 2011 No. 1165-О-О, el empleador debe demostrar la imposibilidad de continuar trabajando en los mismos términos. En este caso, se requiere notificar al trabajador por escrito dos meses antes de dichos cambios, indicando las razones que llevaron a la necesidad de cambiar las condiciones de trabajo. El período de preaviso es general, con la excepción de los casos previstos por el Código Laboral de la Federación Rusa y otras leyes federales. En particular, un empleador - un individuo está obligado a enviar una advertencia adecuada al empleado con al menos dos semanas de anticipación ( artículo 306 Código Laboral de la Federación Rusa), y el empleador - organización religiosa no menos de siete días naturales ( artículo 344 Código Laboral de la Federación Rusa).

Si el trabajador no está de acuerdo en continuar trabajando en las nuevas condiciones, el patrón está obligado a ofrecerle inmediatamente (también por escrito y contra firma) otro puesto (puesto vacante) disponible en el área que corresponda al estado de salud del trabajador, que pueda desempeñar teniendo en cuenta sus calificaciones, y si a falta de éstas, alguna inferior o puesto peor pagado. Dichas propuestas podrán enviarse en forma de lista de vacantes.

Si el empleado se niega a continuar trabajando en las nuevas condiciones y no está de acuerdo con la transferencia a un puesto vacante (o en ausencia de vacantes), el contrato de trabajo con él se rescinde por punto 7 de la parte 1 del artículo 77 Código Laboral de la Federación Rusa.

Cabe recordar que el despido de un trabajador de conformidad con inciso 7 de la parte 1 del artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa en caso de violación por parte del empleador del procedimiento para notificar al empleado sobre los próximos cambios en los términos del contrato de trabajo, así como la falta de confirmación de que el empleador le ofreció al empleado puestos vacantes(trabajo), es la base para la restauración de este último en el trabajo.

Sí, de acuerdo conDefinición m del Tribunal de la Ciudad de San Petersburgo con fecha 07.09.2009 No. 11899, el empleado fue reintegrado en los mismos términos, ya que al cambiar los términos del contrato de trabajo, el empleador cometió una serie de violaciones, a saber, no notificar horario fijo sobre los próximos cambios (se notificó al empleado después de su entrada en vigor), la ausencia de evidencia de la imposibilidad de mantener las condiciones de trabajo anteriores y la evidencia de ofrecer al empleado otro trabajo.

Al mismo tiempo, de conformidad con el párrafo 21 del Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa de fecha 17 de marzo de 2004 No. 2 “Sobre la aplicación por parte de los tribunales de la Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa Federación” (en adelante, la Resolución del Pleno de la Corte Suprema), la introducción de cambios no debe empeorar la posición del trabajador en comparación con los términos del convenio colectivo, acuerdos. En ausencia de prueba que confirme que la situación del trabajador no ha empeorado, la terminación del contrato de trabajo en los términos del párrafo 7 de la primera parte del artículo 77 del Código o el cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes no puede ser reconocido como legal.

La lista de razones que permiten al empleador tomar una decisión adecuada para cambiar los términos del contrato de trabajo se establece en parte 1 del artículo 74 Código Laboral de la Federación Rusa y párrafo 21 Resoluciones del Pleno de la Corte Suprema, a las que se incluyen estos actos: cambios en equipos y tecnología de producción, reorganización estructural, mejoramiento de puestos de trabajo con base en su certificación. Esta lista es abierta y estimativa.

Al mismo tiempo, los tribunales se ponen del lado del empleador en los casos en que el cambio de condiciones resulte en razones tales como:

- la necesidad de optimizar el proceso de producción

Apelardefinición Tribunal Municipal de Moscú de fecha 24 de septiembre de 2012 No. 11-22786/2012.

El tribunal rechazó las demandas ex empleado(conductor) al reconocer su despido en virtud de la cláusula 7 de la parte 1 del artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa como ilegal debido a la falta de motivos para que el acusado cambie las horas de trabajo, ya que, sujeto a todos los demás requisitos del artículo 74 del Código Laboral de la Federación Rusa (período de aviso, oferta de otro trabajo), el empleador tenía derecho a cambiar trabajo por turnos trabajo de la demandante, teniendo en cuenta el horario de trabajo de la mayor parte de los empleados de la demandada - una semana laboral de cinco días de nueve a dieciocho horas, poca carga de trabajo por la tarde y por la noche, los sábados y domingos, en particular, el ausencia de tales en la mayoría de los casos.

Perfección estructura organizativa la empresa empleadora manteniendo la función laboral del empleado (Sentencia de apelación del Tribunal Regional de Altai en el caso No. 33-1137 / 2014);

-reducción de salarios debido a las siguientes circunstancias:

1) Sentencia de apelación del Tribunal Municipal de Moscú del 6 de mayo de 2013 en el caso No. 11-16477/2013.

El tribunal invalidó los argumentos de la actora (empleada despedida) de que el empleador redujo ilegalmente la tasa de interés base para el cálculo del pago de la bonificación al 1,53%, por lo que disminuyó el componente principal de su salario, ya que el cambio en el sistema y condiciones de remuneración no anulaba el bono mensual previamente establecido por el convenio adicional, el cual se calculaba en base al monto Dinero, recibidos de los clientes a la cuenta del empleador durante el mes, a saber: por el monto del 5% del monto de los pagos por envíos de los tres primeros meses, y por el monto del 2% de los montos de los pagos por envíos posteriores, pero por el contrario, sólo la aumentó. Por parte del empleador, no hubo violaciones al procedimiento para formalizar la extinción del contrato de trabajo;

2) Sentencia de apelación del Tribunal Regional de Murmansk del 22 de agosto de 2012 en el caso No. 33-2142-2012.

La pretensión de reincorporación a una sociedad de consumo fue denegada con razón, dado que el cambio organizativo de las condiciones de trabajo y la reorganización estructural de las actividades son competencia exclusiva del empleador, el tribunal no estableció ninguna violación por parte del empleador del procedimiento de despido. demandante. La disminución de los salarios se debió a una disminución en el tamaño espacio comercial, una disminución en la facturación y grupos de bienes vendidos, que fue el resultado de la venta del edificio de la tienda por departamentos del empleador. En tales condiciones y con base en los resultados de una auditoría realizada por la Comisión de Auditoría de la Unión de Sociedades de Consumidores, a la que se ordenó tomar medidas urgentes para reducir el personal, cambiar la forma de remuneración, transferir empleados de contrabando a salario a destajo y resolver el problema. de reducir la retribución del aparato de la sociedad de consumo (al mínimo) durante la crisis financiera de la entidad. Considerando lo anterior, el tribunal llegó a la conclusión acertada de que el patrón tuvo cambios en las condiciones organizativas de trabajo y reorganización estructural de actividades, que imposibilitaron el mantenimiento de las condiciones de trabajo determinadas por las partes;

- cambio de lugar de trabajo debido a las siguientes circunstancias:

1) Sentencia de apelación del Tribunal Regional de Moscú de 17 de junio de 2013 en el caso No. 33-12993/2013.

Al demandante se le negó la satisfacción de la pretensión de reincorporación al trabajo (en el lugar de trabajo anterior).En relación con la disminución del volumen de trabajo en el aeropuerto de Domodedovo y la próxima remodelación de las instalaciones de producción en Domodedovo para almacenar documentación, el empleador decidió introducir una nueva estructura organizativa para el departamento técnico y de producción. En relación con los próximos cambios, el lugar de trabajo permanente del demandante se trasladó al aeropuerto Sheremetyevo-1, donde el demandante se negó a trabajar. Sin embargo, el tribunal indicó que la decisión de cambiar la estructura, dotación de personal, el número de empleados de la organización es competencia exclusiva del empleador. Los últimos en completarse fueron los trámites de notificación al demandante de un cambio en las condiciones del contrato de trabajo;

2) El cambio de lugar de trabajo fue causado por la terminación del contrato de arrendamiento del almacén donde se almacenan los productos alcohólicos y la celebración de un nuevo contrato de arrendamiento, se obtuvo una licencia para la compra, almacenamiento y suministro de productos alcohólicos en un nueva dirección, en relación con la cual los empleados del almacén cambiaron su lugar de trabajo. Es imposible realizar trabajos en el lugar anterior por la caducidad de la licencia en este domicilio, sin lo cual la entidad empleadora no está habilitada para realizar actividades relacionadas con la compra, almacenamiento y suministro de bebidas alcohólicas;

3) Sentencia de apelación del Tribunal Regional de Krasnodarde 7 de mayo de 2013 en el expediente No. 33-8397/12.

El cambio de lugar de trabajo se debió a una disminución del volumen de ventas de productos en el lugar de trabajo anterior (depósito de petróleo de Maikop), por lo que el empleador decidió trasladar a los empleados a otro lugar de trabajo (depósito de petróleo de Pavlovsk ), donde hubo un aumento en los volúmenes de ventas. El objetivo de la traducción también erala necesidad de mejorar la eficiencia de las ventas de productos derivados del petróleo de la división especificada. En este sentido, el empleador no violó los derechos del empleado.

Hay que tener en cuenta que no en todos los casos una disminución de las ventas y un deterioro de las situación financiera organizaciones pueden ser consideradas por los tribunales como razones que permiten al empleador, de conformidad con artículo 74 del Código Laboral de la Federación Rusa para cambiar los términos del contrato de trabajo. Los tribunales señalan que tales circunstancias no indican cambios en las condiciones laborales organizativas y tecnológicas (Decisión del Tribunal Regional de Moscú de fecha 14 de septiembre de 2010 en el caso No. 33-17729, Revisión de la práctica de casación del Tribunal Supremo de Komi República en causas civiles de mayo de 2009).

La parte 5 del artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia prevé la posibilidad de establecer el trabajo a tiempo parcial por iniciativa del empleador. El establecimiento de este tipo de tiempo de trabajo va acompañado de la introducción de una semana de trabajo a tiempo parcial (turno) y (o) a tiempo parcial por un período de no más de seis meses (parte 5 del artículo 74 del Código de Trabajo de La Federación Rusa).

El trabajo a tiempo parcial con el establecimiento de una semana laboral a tiempo parcial y (o) a tiempo parcial solo puede introducirse si concurren dos circunstancias simultáneamente:

1. cambios en las condiciones laborales organizativas o tecnológicas;
2. la posible ofensiva como consecuencia de cambios realizados por el empleador de consecuencias tales como el despido masivo de trabajadores.

• tomar una decisión (emitir una orden), teniendo en cuenta la opinión del organismo sindical (si lo hubiere) sobre la introducción de este régimen. La orden debe contener una justificación para la reducción de la jornada laboral;
• notificar a las autoridades del servicio de empleo dentro de los tres días siguientes a la decisión (expedición de la orden);
• notificar a los empleados;
• si el trabajador acepta continuar trabajando, modificar el contrato de trabajo, y si el trabajador se niega, dictar auto de despido.

La ley no limita el número de supuestos de introducción del trabajo a tiempo parcial en las organizaciones, pero en cada uno de ellos el empleador deberá acreditar documentalmente las razones para establecer tal régimen, ya que en caso de litigio será necesario acreditar la necesidad de su introducción (párrafo 21 de la Sentencia del Pleno del Tribunal Supremo).

Entonces, de acuerdo con el fallo de Apelación del Tribunal Regional de Novgorodcon fecha 06/06/2012 en el proceso No. 2-1935 / 12-33-823, se reconoció como legal la introducción por parte del empleador de un régimen de tiempo parcial para un asesor legal.Debido a los cambios organizacionales en la estructura de gestión y la redistribución de la carga de trabajo a puestos específicos, provocada por una disminución en la carga de trabajo del asesor legal, lo cual fue documentado, y debido a la necesidad económica de tal reorganización, el alcance de la legal las funciones del asesor han cambiado, por lo que la posición del asesor legal se ha reducido en 0,5 tasas. Violaciones del procedimiento para cambiar los términos de un contrato de trabajo establecido porparte 2 del artículo 74El Código Laboral de la Federación de Rusia, según lo establecido por el tribunal, no fue permitido por el empleador.

De acuerdo con la Determinación del Tribunal Regional de Leningrado de fecha 03.02.2010 № 33-511/2010 rechazó las pretensiones de la demandante de cancelar la orden del empleador de introducir el trabajo a tiempo parcial. El tribunal tuvo en cuenta la opinión del empleador.evidencia de una disminución en la demanda de productos manufacturados, datos sobre cambios en Plan de producción hacia una disminución en la producción, así como datos sobre la suspensión de la producción de automóviles, lo que afectó el cambio en la tecnología de producción y las condiciones de trabajo organizacionales, bajo las cuales, debido a una disminución en la demanda de productos, la intensidad de producción disminuyó y, por lo tanto, la usar fuerza de trabajo en el volumen anterior se volvió ineficiente y podría dar lugar a despidos masivos de trabajadores, lo cual cumple a cabalidad con los requisitosartículo 74Código Laboral de la Federación Rusa.

Así, en caso de litigio y el trabajador acude a los tribunales, el empleador, para defender su posición, debe prestar atención a las siguientes condiciones:

• prueba de la imposibilidad de mantener las condiciones de trabajo anteriores;
• cumplimiento de los plazos para notificar al empleado sobre cambios en los términos del contrato de trabajo;
• la presencia de una relación causal entre cambios organizacionales o tecnológicos en las condiciones de trabajo y cambios en los términos de un contrato de trabajo.

En el artículo analizado, el autor se centró principalmente en las cuestiones del cambio unilateral por parte del empleador de los términos del contrato de trabajo (con excepción de la función laboral del empleado) de conformidad con el art. 74 del Código Laboral de la Federación Rusa. Se analiza el derecho del empleador a cambiar los términos del contrato de trabajo por razones relacionadas con cambios en las condiciones organizacionales o tecnológicas de trabajo. Cabe señalar que esta redacción: “cambios en las condiciones de trabajo organizativas o tecnológicas” es vaga, lo que permite a los empleadores, si necesitan, por ejemplo, reducir los salarios de los empleados, traer bajo este concepto cambios relacionados con la situación económica de la empresa causada por una disminución en la demanda de bienes (obras, servicios), una disminución en los ingresos, etc. Parece que los problemas de carácter económico surgidos con el empresario no se enmarcan por sí solos en el concepto de un cambio en las condiciones organizativas o tecnológicas de trabajo con todas las consecuencias que ello conlleva, lo que permite al trabajador impugnar con éxito dicho cambio de las condiciones de trabajo. Este enfoque está confirmado por la práctica de aplicación de la ley de los tribunales (Resolución de apelación del IC en casos civiles del Tribunal Municipal de Moscú del 16 de julio de 2012 No. 11-11952/2012, Resolución de apelación del IC en casos civiles del Tribunal de Moscú Juzgado Municipal de 20 de noviembre de 2012 N° 11-27489/2012).

De acuerdo con las aclaraciones dadas en la Resolución No. 2 del Pleno de la Corte Suprema de la Federación Rusa de fecha 17 de marzo de 2004, que resuelve casos sobre el reintegro de personas cuyo contrato de trabajo fue rescindido en virtud del párrafo 7 de la primera parte del Artículo 77 de la Código (negativa a continuar trabajando debido a un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes), o sobre el reconocimiento de cambios ilegales en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes cuando el empleado continúa trabajando sin cambiar el trabajo función (artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación Rusa), debe tenerse en cuenta que, con base en las disposiciones del Artículo 56 del Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa, el empleador está obligado, en particular, a proporcionar evidencia que confirme que el cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes fue el resultado de cambios en las condiciones organizacionales o tecnológicas de trabajo, por ejemplo, cambios en el equipo y la tecnología de producción, mejora de los puestos de trabajo con base en su certificación, reorganización estructural de la producción , y no empeoró la posición del empleado en comparación con los términos del convenio colectivo , acuerdos. En ausencia de tal prueba, la terminación del contrato de trabajo en los términos del párrafo 7 de la primera parte del artículo 77 del Código o el cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes no puede ser reconocido como legal.

También me gustaría agregar que las normas de la legislación laboral que rigen las reglas sobre la transferencia de trabajadores también prevén un cambio unilateral por parte del empleador de los términos del contrato. Dado que la condición principal del acuerdo entre el empleado y el empleador es el contenido y alcance de los deberes laborales del empleado: su función laboral, el cambio en la función laboral del empleado se denomina transferencia a otro trabajo (permanente o temporal).

Entonces el empleador tiene derecho legal sin el consentimiento del empleado:

1. trasladar a un empleado dentro de la organización sin perjuicio de los intereses del empleado, teniendo en cuenta el puesto que ocupa y sus calificaciones, así como el estado de salud, a otro lugar de trabajo, a otro subdivisión estructural, ubicado en la misma área, una asignación para trabajar en otro mecanismo o unidad, y si esto no implica un cambio en los términos del contrato de trabajo, determinado por las partes (parte 3 del artículo 72.1 del Código Laboral de Rusia Federación). Sin embargo, un cambio en el lugar de trabajo o unidad estructural puede reconocerse como una reubicación solo si, al celebrar un contrato de trabajo, este lugar de trabajo específico (mecanismo, unidad) o unidad estructural no se especificó y no está previsto en el contrato de trabajo. Si un lugar de trabajo específico (mecanismo, unidad) o unidad estructural está directamente previsto en el contrato de trabajo de acuerdo con el Artículo 57 del Código Laboral de la Federación Rusa, entonces solo puede cambiarse con el consentimiento por escrito del empleado. Los ejemplos de la práctica judicial también dan testimonio de esto (Determinación del Comité de Investigación en casos civiles del Tribunal de la Ciudad de Moscú con fecha 16 de abril de 2012 en el caso No. 33-9062).
2. transferir a un empleado, por un período de hasta un mes, en caso de emergencias que pongan en peligro la vida o las condiciones normales de vida de toda la población o parte de ella, así como en casos de inactividad, la necesidad de evitar la destrucción o daño a la propiedad, o para reemplazar a un empleado temporalmente ausente, si el tiempo de inactividad o la necesidad de prevenir la destrucción o daño a la propiedad o reemplazar a un empleado temporalmente ausente son causados ​​por circunstancias de emergencia (partes 2 y 3 del artículo 72.2 del Código Laboral de la Federación Rusa ).

Además de observar los plazos para la notificación de cambios en los términos del contrato de trabajo, el empleador debe asegurarse de que la notificación en sí implica que el trabajador es trasladado a otro puesto por razones relacionadas con cambios en las condiciones organizativas o tecnológicas de trabajo.

Al mismo tiempo, es importante que las funciones laborales del empleado no cambien, lo que garantiza una posición ganadora para el empleador en la corte si el empleado presenta una demanda.

Esta conclusión se puede extraer de un ejemplo ilustrativo del despido de un empleado en virtud del párrafo 7 de la Parte 1 del art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa, establecido en la decisión del 08.06.2011 No. 12PV11 del Presidium de la Corte Suprema de la Federación Rusa.

De acuerdo con dicha decisión, el banco despidió al empleado en virtud del párrafo 7 de la parte 1 del art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa después de que el empleado se negara a trabajar en el mismo banco para otro puesto debido a los cambios estructurales que se estaban produciendo en el banco.

Al mismo tiempo, se notificó debidamente al trabajador la imposibilidad de mantener los términos del contrato de trabajo determinados por las partes debido a cambios estructurales.

El trabajador interpuso recurso de apelación contra el despido manifestando en el escrito de demanda que se había producido un cambio en las funciones laborales del trabajador sin su consentimiento por escrito.

El Presidium del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia estuvo de acuerdo con la opinión de los tribunales de primera instancia y de casación, que se negaron a satisfacer la reclamación del trabajador.

Según los tribunales, según el art. 72 del Código Laboral de la Federación Rusa, la transferencia de un empleado a otro trabajo solo se permite con el consentimiento por escrito del empleado, con ciertas excepciones.

Dado que el banco reorganizó sus divisiones sobre la base del art. 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, no se requería dicho consentimiento del empleado.

Los tribunales consideraron que la notificación del empleado era el cumplimiento por parte del banco de los requisitos del art. 74 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Al mismo tiempo, lo cual es típico, el Presidium del Tribunal de la Ciudad de Moscú, siendo una autoridad supervisora, sobrestimó el contenido de la notificación del banco y canceló las decisiones de los tribunales de instancias anteriores, pero el Presidium del Tribunal Supremo de Rusia Federación, en referencia al presente art. 67, 196 del Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa indicó que el derecho a evaluar las pruebas en el caso pertenece solo al tribunal de primera instancia y de casación.

Se confirmó la decisión del tribunal de primera instancia de desestimar la demanda del trabajador contra el empleador.

En general, se puede afirmar que el derecho del empleador a cambiar unilateralmente los términos del contrato de trabajo sobre la base del art. 74 del Código Laboral de la Federación Rusa se proporciona como una herramienta importante para los propietarios de negocios y el personal de gestión, con la que puede optimizar las actividades de la empresa, lo cual es especialmente importante durante la próxima crisis en la economía rusa o mundial.

Un empleador que optimiza las actividades de la empresa, incluso a través de la reorganización estructural, debe comprender claramente los procedimientos para cambiar los términos de los contratos de trabajo con los empleados unilateralmente, lo que excluirá consecuencias negativas para la empresa en caso de litigio.

Natalia Plastinina, jefa del sector de apoyo legal:

Accidentalmente o a propósito, el autor saca conclusiones en la misma secuencia en que la práctica revela errores típicos empleadores Muy a menudo, el empleador “carece” de argumentos de peso a favor de la legalidad de realizar cambios en los contratos de trabajo con los empleados. En otras palabras, el empleador ante los tribunales, en caso de disputa con el empleado, no puede probar que las condiciones anteriores no pudieron ser preservadas. Además de los casos complejos enumerados por el autor en el artículo, la práctica también conoce los más simples, cuando el empleador, para reducir sus propios gastos, intenta reducir los salarios de los empleados al amparo del art. 74 del Código Laboral de la Federación Rusa (ver, por ejemplo, la decisión del Tribunal de Distrito de Serovsky Región de Sverdlovsk de fecha 05.07.2011)1. En la gran mayoría de los casos, el objetivo final de tal cambio es despedir a un empleado que simplemente no quiere trabajar en las nuevas condiciones con salarios exiguos. Habiendo calculado correctamente el algoritmo para futuras acciones del empleado (búsqueda nuevo trabajo y despido por su propia voluntad), por lo que el empleador puede ahorrar mucho en las indemnizaciones por despido de los empleados despedidos. Entonces, al reducir el personal (y esto es exactamente lo que es lógico hacer en una situación financiera difícil en la empresa), el empleador debe pagarle al empleado una indemnización por despido por el monto del salario mensual promedio, y también mantener el salario mensual promedio salario por el período de empleo, pero no más de dos meses a partir de la fecha de despido (incluida la indemnización por despido), y en casos excepcionales, por el tercer mes. Tras el despido, de acuerdo con el párrafo 7 de la parte 1 del art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa (debido a la negativa del empleado a continuar trabajando debido a un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes), el monto de la indemnización por despido ya es de solo dos semanas de ganancias promedio. Tras el despido de un empleado a petición propia, el pago de la indemnización por despido no se proporciona en absoluto. Y solo el inicio de una disputa laboral por parte de un empleado puede evitar que un empleador astuto lleve a cabo su plan simple. (Ver, por ejemplo, un caso con circunstancias similares considerado por el Tribunal de la Ciudad de Koryazhma (caso No. 2-12)2 o el fallo de apelación del Tribunal Regional de Khabarovsk con fecha 22 de noviembre de 2013 en el caso No. 33-7523/2013) 3.

El incumplimiento de los plazos de notificación es ahora mucho menos común. Un error tan grosero fue característico del período de crisis después de crisis económica 2008 (ver, por ejemplo, la decisión del Tribunal de Distrito de Kirzhachsky de la Región de Vladimir del 24 de julio de 2009)4, pero en práctica contemporánea casi nunca ocurre. Así como la ausencia de una relación causal entre cambios organizacionales o tecnológicos en las condiciones de trabajo y cambios en los términos de un contrato de trabajo. Sin embargo, la práctica está repleta de decisiones sobre el reintegro de trabajadores despedidos en virtud del párrafo 7 de la parte 1 del art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa en violación del procedimiento. Y en tales disputas, además de los motivos anteriores para reconocer acciones como ilegales, en el caso abrumador, el "piedra de tropiezo" es la violación por parte del empleador de los requisitos de la Parte 3 del art. 74 del Código Laboral de la Federación Rusa sobre una oferta a un empleado que se negó a trabajar en las nuevas condiciones modificadas de otro trabajo / vacante en la empresa (ver, por ejemplo, el fallo de apelación del Tribunal Regional de Tambov del 14 de octubre de 2013 en el caso N 33-2825 / 2013, por el cual el empleado despedido en virtud del párrafo 7 parte 1 del artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa fue reintegrado en el trabajo, ya que el empleador no le ofreció una vacante adecuada que el empleador tenía , es decir, se violó el procedimiento para el despido en la base nombrada)5.

1. Tribunal de Distrito de Serovskiy de la Región de Sverdlovsk// http://serovsky.svd.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=print_text&cl=1&id=
2. Tribunal Regional de Arkhangelsk// http://www.arhcourt.ru/?Documentos/Civ/Gen/200702020003
3. http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SOJ;n=752400;p=LAW;mb=LAW;opt=1;ts=1A6BEA43F1F9DC80B849E574B29F4E6F;rnd=0.23702858248725533
4. http://www.trudovoikodeks.ru/praktika/praktika_7_77_resh11.shtml
5. http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SOJ;n=724411;p=LAW;mb=LAW;opt=1;ts=A820824526A006F55F0A01E68EFCE9B1;rnd=0.6413622391410172

Durante una relación laboral, especialmente si los empleados trabajan para el mismo empleador durante un tiempo suficientemente largo, se presentan diversas situaciones en las que cambian las condiciones de trabajo. ¿Pueden los empleados negarse a continuar trabajando en las condiciones modificadas? ¿Y cuáles son las consecuencias de tal negativa?

La base de las relaciones laborales es un contrato de trabajo celebrado entre el empleado y el empleador. Su contenido son los términos pactados por las partes. Estos son los términos de la ley. En la práctica, la situación es diferente: de hecho, el empleador ofrece ciertas condiciones trabajo (como el modo de tiempo de trabajo y tiempo de descanso, el nivel de remuneración, etc.), y el empleado, al obtener un trabajo con este empleador en particular, está de acuerdo con las condiciones que se le ofrecen. De la misma manera, un empleador interesado en este candidato de trabajo en particular está dispuesto a aceptar y fijar en el contrato de trabajo las condiciones que solicita un empleado tan “valioso”.

Lo principal es que los términos del contrato de trabajo establecidos al momento de la contratación se adapten completamente al candidato, de lo contrario, no habría aceptado trabajar para este empleador. Si durante la relación laboral alguno de los términos del contrato de trabajo, incluida la condición de la función laboral, cambia por acuerdo de las partes, entonces en este caso se puede decir que el empleado acepta trabajar en condiciones cambiantes, y en algunas situaciones él él mismo es el mismo e inicia tales cambios, por ejemplo, al pedirle al empleador que lo transfiera a otro trabajo permanente o cambiar su horario de trabajo.

¿Y qué sucede cuando los términos del contrato de trabajo determinados por las partes cambian por iniciativa del empleador debido a algunas razones objetivas? Es obvio que el empleado, acostumbrado a las viejas condiciones, tiene todo el derecho de estar en desacuerdo con tales cambios.

También puede haber situaciones que, al parecer, casi no afectan los intereses del empleado, sin embargo, no le convienen. Estamos hablando de casos de cambio de nombre, reorganización, cambio de jurisdicción o cambio de titularidad de los bienes de la organización.

Todos estos casos y las consecuencias del desacuerdo del empleado para continuar trabajando en las condiciones modificadas se discutirán en nuestro artículo.

CONDICIONES DE TRABAJO CAMBIANTES

En el proceso de actividad laboral, es posible cambiar tanto las condiciones de trabajo como los términos del contrato de trabajo establecidos específicamente al momento de la celebración del contrato de trabajo (información sobre las partes del contrato; condiciones obligatorias y adicionales).

Un cambio en las condiciones de trabajo debe ser considerado como un cambio en los factores sociales y de producción en los que se desarrolla la actividad laboral de los empleados, causado por un cambio en las normas de la legislación laboral (incluida la legislación sobre protección laboral) y otros actos jurídicos reglamentarios. que contiene normas de derecho laboral; acuerdos de colaboración social celebrados a nivel federal, interregional, regional, sectorial (intersectorial), territorial; convenio colectivo válido para un empleador en particular; regulaciones locales; acuerdos entre empleador y trabajador. Refiriéndose directamente a lo dispuesto en el art. 117, 147, 2161, 220 del Código Laboral de la Federación Rusa, etc., entonces las condiciones laborales se consideran como:

• un conjunto de factores tecnológicos del entorno de producción laboral;
• condiciones apropiadas para la organización directa de la actividad laboral del empleado;
• un complejo de factores de seguridad y protección laboral para los trabajadores.

En sí mismo, un cambio en las condiciones de trabajo, que no implique cambios en los términos del contrato de trabajo determinados por las partes, no puede dar lugar a la negativa del trabajador a trabajar en las nuevas condiciones.

En el verano, nuestra organización aceptará un nuevo local acto normativo, previendo la introducción, sustitución y revisión de las normas laborales (normas de producción, tiempo, estándares de población, etc.). ¿Cuáles deberían ser nuestras acciones en relación con los trabajadores cuyas condiciones de trabajo realmente cambian?

Según el art. 162 del Código Laboral de la Federación de Rusia, la introducción, sustitución y revisión de las normas laborales se fijan en las normas locales adoptadas por el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo de los trabajadores, así como en el convenio colectivo. El empleador está obligado a notificar al empleado la introducción de nuevas normas laborales a más tardar con dos meses de anticipación. En consecuencia, en caso de que el empleador haya cumplido con todos los requisitos de la ley:

a) adoptado legalmente un acto normativo local, teniendo en cuenta el art. 372 del Código Laboral de la Federación Rusa,

b) notificado al empleado de manera oportuna dentro de dos meses, entonces el empleado tiene la obligación directa de "cumplir con las normas laborales establecidas" (Artículo 21 del Código Laboral de la Federación Rusa).

De lo contrario, la negativa del empleado sin una buena razón a realizar tareas laborales en relación con un cambio en el procedimiento establecido para las normas laborales (Artículo 162 del Código Laboral de la Federación Rusa) se refiere a violaciones de la disciplina laboral, que pueden conducir a efectos adversos. consecuencias para el empleado en forma de sanciones disciplinarias. El Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa en el párrafo 35 de la resolución del 17 de marzo de 2004 No. 2 "Sobre la aplicación por parte de los tribunales de la Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa" (en adelante, Resolución No. 2) explica la esencia de esta violación.

Por lo tanto, el incumplimiento por parte de un empleado sin una buena razón es un incumplimiento de los deberes laborales o un desempeño indebido por culpa del empleado de los deberes laborales que se le asignan (violación de los requisitos de la ley, obligaciones en virtud de un contrato de trabajo, reglamento interno de trabajo, descripciones de trabajo, reglamentos, órdenes del patrón, reglas tecnicas etcétera.). Tales violaciones, en particular, incluyen la negativa del empleado a realizar tareas laborales sin una buena razón en relación con un cambio en el procedimiento establecido para las normas laborales (Artículo 162 del Código Laboral de la Federación Rusa), ya que en virtud de un contrato de trabajo, el empleado está obligado a realizar la función laboral determinada por este contrato, para cumplir con las normas laborales internas vigentes en la organización (Artículo 56 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Al mismo tiempo, el Tribunal Supremo de la Federación Rusa enfatiza que la negativa a continuar trabajando en relación con un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes no es una violación de la disciplina laboral, pero sirve como base para rescindir el contrato de trabajo en virtud del párrafo 7 de la parte 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación Rusa de conformidad con el procedimiento previsto por el art. 74 del Código Laboral de la Federación Rusa.

En determinadas circunstancias, un cambio en las condiciones de trabajo puede implicar un cambio en los términos del contrato de trabajo. Como regla general, los términos de un contrato de trabajo no se pueden cambiar unilateralmente; aquí se debe seguir el mismo procedimiento que al celebrarlo, es decir, el consentimiento mutuo de las partes, con la excepción de los casos previstos por el Código Laboral de Rusia. Federación (en particular, en los artículos 722 y 74 del Código del Trabajo de la Federación Rusa).

Diccionario de RRHH

¡Nota! Según el art. 72 del Código Laboral de la Federación Rusa, un cambio en los términos de un contrato de trabajo determinado por las partes, incluida la transferencia a otro trabajo, solo está permitido por acuerdo de las partes del contrato de trabajo. En este caso, un acuerdo para cambiar los términos del contrato de trabajo determinado por las partes debe formalizarse por escrito.

Cambiar los términos del contrato de trabajo, determinado por las partes, es posible en las siguientes formas:

1) transferencia (permanente o temporal);

2) modificar los términos del contrato de trabajo determinados por las partes, con excepción de los términos de la función laboral.

Al cambiar los términos de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador, es necesario seguir las reglas y procedimientos previstos en el art. 74 del Código Laboral de la Federación Rusa. Al mismo tiempo, los cambios en las condiciones laborales organizativas o tecnológicas deben ser documentados por el empleador sin falta. El Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa en la cláusula 21 de la Resolución No. 2 llama específicamente la atención sobre el hecho de que el empleador está obligado a proporcionar evidencia que confirme que el cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes fue el resultado de cambios en las condiciones de trabajo organizativas o tecnológicas, por ejemplo, cambios en el equipo y la tecnología de producción, trabajos de mejora sobre la base de su certificación, reorganización estructural de la producción, y no empeoró la posición del empleado en comparación con los términos del colectivo acuerdo, acuerdo. En ausencia de tal evidencia, la terminación del contrato de trabajo en virtud del párrafo 7 de la Parte 1 del art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa o el cambio mismo en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes no puede ser reconocido como legal.

¿Está obligado un empleado a aceptar un cambio en los términos de un contrato de trabajo si este se debe a un cambio en las condiciones de trabajo organizacionales o tecnológicas?

Cambiar los términos del contrato de trabajo determinado por las partes debido a cambios en las condiciones laborales organizativas o tecnológicas es, por supuesto, desfavorable para el empleado, y tiene derecho a no aceptar continuar trabajando con un empleador en particular.

En particular, el empleado puede rechazar el trabajo ofrecido por el empleador, y en esta situación, el contrato de trabajo debe rescindirse de conformidad con el párrafo 7 de la parte 1 del art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa. Si el empleado no está de acuerdo en continuar actividad laboral en el modo de la jornada laboral a tiempo parcial establecida (turno) y (o) la semana laboral a tiempo parcial, entonces el contrato de trabajo se rescinde de conformidad con el párrafo 2 de la parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia con el pago de las garantías y compensaciones adecuadas previstas en las Partes 1 y 2 del art. 178 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Al mismo tiempo, cabe señalar que en los casos de cambios en las condiciones de trabajo tecnológicas u organizativas, el empleado simplemente no tiene la opción de cualquier otro acciones alternativas: o bien debe aceptar trabajar en las nuevas condiciones, o el contrato de trabajo será rescindido de una forma u otra en la forma prescrita por la legislación laboral.

CAMBIOS EN LA ORGANIZACIÓN

La continuación de las relaciones laborales en el caso de un cambio en el propietario de la propiedad de la organización, un cambio en la jurisdicción de la organización, su reorganización está regulada por el art. 75 del Código Laboral de la Federación Rusa. Tenga en cuenta: como regla general, estos procesos no pueden servir como base para rescindir los contratos de trabajo con los empleados.

Cambio de titularidad de los bienes de la organización

¡Nota! Terminación del contrato de trabajo en virtud del párrafo 4 de la parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa solo es posible en caso de un cambio en el propietario de la propiedad de la organización en su conjunto

Una excepción a la regla anterior es la capacidad del nuevo propietario de rescindir las relaciones laborales con el jefe de la organización, su adjunto y el contador jefe por los motivos previstos en el párrafo 4 de la parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa. Las categorías especificadas de empleados no pueden ser despedidos por los motivos anteriores cuando cambia la jurisdicción (subordinación) de la organización, a menos que haya un cambio en la propiedad de la propiedad de la organización.

Los empleados de una organización que tiene un nuevo propietario de la propiedad, que está autorizado a establecer nuevas condiciones de trabajo en el futuro, tienen derecho a continuar trabajando en los términos de los contratos de trabajo concluidos anteriormente, y solo en caso de negarse a trabajar después de un cambio. en el propietario de la propiedad de la organización, el contrato de trabajo puede rescindirse sobre la base de la cláusula 6 Parte 1 art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa, es decir, el iniciador real de la rescisión del contrato de trabajo es el empleado.

Cambiar el nombre de una organización

El nombre del empleador indicado en el texto del contrato de trabajo debe corresponder al nombre de la persona jurídica o empresario individual recibido durante el registro estatal.

Por cierto

Como resultado, al cambiar el nombre de la organización, se hace necesario realizar los cambios apropiados:

• en los textos de los contratos de trabajo celebrados con los empleados;
• V libros de trabajo trabajadores

Cambio de jurisdicción o reorganización de la organización

Suficiente problemas dificiles en la práctica surgen en relación con la reorganización o el cambio de jurisdicción.

Si el empleado se niega a continuar trabajando en casos de cambio de jurisdicción o reorganización, el contrato de trabajo se rescinde por los motivos previstos en el párrafo 6 de la parte 1 del art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa.

En las actividades de aplicación de la ley, es necesario distinguir entre los procedimientos de reorganización y liquidación de una organización, ya que conllevan consecuencias diferentes.

Por cierto

Por decisión del Colegio Judicial de Casos Civiles del Tribunal Supremo de la Federación Rusa de fecha 03 de mayo de 2008 No. 78-В08-5, se reconoció despido ilegal Ciudadano S. en virtud del párrafo 1 de la Parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia con la posterior reintegración de ella en el trabajo y en su puesto anterior.

Al fundamentar su alegación, S. se refirió al hecho de que la organización no fue liquidada, sino sólo reorganizada. La Corte Suprema encontró que la liquidación de la organización fue confirmada por el Certificado de hacer una inscripción en el Registro Estatal Unificado de Personas Jurídicas. Sin embargo, después de esto, una nueva entidad con el mismo nombre y sólo inscrito con un nuevo número en el Registro Estatal Unificado de Personas Jurídicas. Al mismo tiempo, las metas, los objetivos, la forma organizativa y jurídica, la estructura, el personal, los bienes y funciones de la entidad jurídica recién creada permanecieron sin cambios. El Tribunal Supremo sostuvo que, de conformidad con el art. 61 y 62 del Código Civil de la Federación Rusa, la liquidación de una entidad legal siempre implica su terminación sin la transferencia de derechos y obligaciones por vía de sucesión a otras personas. Al mismo tiempo, de acuerdo con la parte 5 del art. 58 del Código Civil de la Federación Rusa, cuando una entidad legal de un tipo se transforma en una entidad legal de otro tipo (cambio en la organización y forma legal), todos los derechos y obligaciones de la entidad legal reorganizada se transfieren a la recién establecida entidad legal.

En el ejemplo anterior, fue la reorganización lo que realmente tuvo lugar: todos los derechos y obligaciones de la organización previamente existente se transfirieron por completo a la organización recién creada, y la reorganización no es la base para la terminación por el despido de un empleado en el iniciativa del empleador.

Entonces, en caso de que el empleador realice todos los procedimientos establecidos por la legislación laboral para cambiar las condiciones de trabajo y los términos de un contrato de trabajo con un trabajador específico, entonces el trabajador está obligado a desempeñar la función laboral en la situación actual y en la nueva. condiciones. Pero si el empleado no está de acuerdo en continuar trabajando en las nuevas condiciones, entonces el empleador no tiene más remedio que rescindir el contrato de trabajo en las bases apropiadas. La lista de situaciones en las que el trabajador tiene derecho a elegir, y las consecuencias del consentimiento o disconformidad del trabajador para continuar trabajando, la hemos dado en mesa.

Casos y consecuencias de cambios en las condiciones de trabajo

Por cierto

TK RF.

Se permite cambiar los términos del contrato de trabajo determinado por las partes, incluida la transferencia a otro trabajo. sólo por acuerdo de las partes en el contrato de trabajo, con la excepción de los casos previstos por el Código Laboral de la Federación Rusa. Se concluye un acuerdo para cambiar los términos del contrato de trabajo determinado por las partes. escrito.

Cambiar los términos de un contrato de trabajo por razones relacionadas con cambios en las condiciones de trabajo organizacionales o tecnológicas

En caso de que, por razones relacionadas con cambios en las condiciones organizacionales o tecnológicas de trabajo (cambios en la tecnología de ingeniería y producción, reorganización estructural de la producción, otras razones), los términos del contrato de trabajo determinados por las partes no puedan guardarse, pueden ser modificado por iniciativa del empleador, excepto por cambios en la función laboral del empleado(Artículo 74 del Código Laboral de la Federación Rusa).

El empleador debe notificar al empleador por escrito la introducción de estos cambios. a más tardar 2 meses antes de su introducción a menos que el Código Laboral de la Federación Rusa u otra ley federal disponga lo contrario. Si el trabajador no está de acuerdo en continuar trabajando en las nuevas condiciones, el patrón está obligado a ofrecerle por escrito:

• • otro trabajo disponible en la organización, correspondiente a sus calificaciones y estado de salud;
  • en ausencia de dicho trabajo, un puesto vacante inferior o trabajo peor pagado que el empleado puede desempeñar, teniendo en cuenta sus calificaciones y estado de salud.

El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades, si así lo prevé la convención colectiva, convenios, contrato de trabajo.

Si las circunstancias antes mencionadas pueden dar lugar a despidos masivos de empleados, el empleador, con el fin de salvar puestos de trabajo, ha de introducir, teniendo en cuenta la opinión del órgano sindical electo de esta organización, un régimen trabajo a tiempo parcial hasta 6 meses.

El concepto de traslación y desplazamiento.

transferencia de empleados

Transferir a otro trabajo :

1. 1. cambio permanente o temporal en la función laboral del empleado y (o) la unidad estructural en la que trabaja el empleado (si la unidad estructural se especificó en el contrato de trabajo), mientras continúa trabajando para el mismo empleador;
   2. transferencia para trabajar en otra área con el empleador.

Se permite la transferencia a otro trabajo solo con consentimiento por escrito trabajador por cuenta ajena, salvo los supuestos previstos en los apartados 2 y 13 del artículo 72.2 del Código.

Tipos de transferencias a otro trabajo:

• • permanente (el cambio en el contrato de trabajo se produjo por tiempo indefinido y no se conservan el antiguo lugar y términos del contrato):
  1. 1. transferencia a otra empresa, institución, organización, por lo menos en la misma área;
     2. traslado a otra localidad, aun con la misma producción;
     3. traducción en la misma empresa, institución, organización.
  • temporal (el lugar de trabajo anterior y los términos del contrato permanecen, pero durante un cierto período (corto) se asigna otro trabajo, después del cual se restablecen las condiciones de trabajo anteriores - artículo 72.2 del Código Laboral de la Federación Rusa):
  1. 1. según las necesidades de producción, incluida la sustitución (artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación Rusa);
     2. mujeres embarazadas y mujeres con niños menores de un año y medio para trabajos livianos;
     3. por razones de salud según un informe médico (Artículo 73 del Código Laboral de la Federación Rusa);
     4. a solicitud de la oficina de registro y alistamiento militar para campos de entrenamiento militar en el trabajo.
  • a otro empleador(para un trabajo permanente, a petición escrita del empleado o con su consentimiento por escrito; en este caso, se rescinde el contrato de trabajo en el lugar de trabajo anterior - cláusula 5, parte 1, artículo 77 del Código).

Consentimiento para transferir, tanto permanentes como temporales, deben obtenerse por escrito. Pero si esto no sucedió y el empleado comenzó voluntariamente a realizar otro trabajo, dicha transferencia puede considerarse legal. En caso de traslado obligatorio de un empleado por necesidad operativa (si se realiza de conformidad con la ley), la negativa al traslado se considera una violación de la disciplina laboral y el ausentismo se considera ausentismo.

No se aplica a la transferencia y no requiere el consentimiento del empleado cambio en las condiciones de trabajo en relación con la adopción de una nueva que las cambie, con el desarrollo de la tecnología, la introducción nueva tecnología, cambio de nombre.

Cuando cambia la jurisdicción de la organización y su reorganización, las relaciones laborales continúan con el consentimiento del empleado (Artículo 75 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Traslado a otra localidad, otro asentamiento según la división administrativo-territorial debe distinguirse de un viaje de negocios a otra localidad. Su propósito y condiciones son diferentes. Un viaje de negocios es un viaje de un empleado, por orden de la administración, a otra localidad por un período de tiempo limitado para realizar un trabajo, por regla general, en su especialidad (orden de servicio). No requiere el consentimiento del empleado (excepto mujeres con hijos menores de tres años, etc.). La persona en comisión de servicio conserva su lugar de trabajo permanente y el salario medio, y los gastos del viaje de negocios se le compensan en forma de dietas de viaje.

Una sustitución temporal, el desempeño de funciones en el puesto de un empleado temporalmente ausente, también se considera una transferencia. La ley considera que tal transferencia es una necesidad de producción. Si al empleado se le encomienda el desempeño de las funciones de un empleado temporalmente ausente, sin relevarlo de su trabajo principal, entonces se tratará de una combinación temporal de profesiones, y no de sustitución. La sustitución sin el consentimiento del empleado se limita a un período mensual durante el año calendario (Artículo 74 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Reubicación de trabajadores

No es una transferencia a otro trabajo permanente y no requiere el consentimiento del empleado. Movienteél en la misma organización a otro lugar de trabajo, a otra unidad estructural de esta organización en la misma localidad, asignación de trabajo en otro mecanismo o unidad, si ello no implica un cambio en la función laboral y un cambio en las condiciones esenciales del contrato de trabajo(Artículo 72 del Código Laboral de la Federación Rusa). El empleador tiene derecho a realizar tal transferencia sin el consentimiento del empleado, siempre que tal cambio no esté contraindicado para él por razones de salud.

No requiere el consentimiento del empleado:

1. 1. trasladarlo del mismo empleador a otro lugar de trabajo, a otra unidad estructural ubicada en la misma área,
   2. encomendarlo a trabajar en otro mecanismo o unidad, si ello no implica una modificación de las condiciones del contrato de trabajo determinadas por las partes.

Está prohibido transferir y mover a un empleado a un trabajo que esté contraindicado para él por razones de salud.

Al cambiar los términos de un contrato de trabajo, se rescinde (o rescinde) en los siguientes casos:

1. 1. En ausencia de otro trabajo disponible en la organización, correspondiente a las calificaciones y estado de salud del empleado, así como en caso de que el empleado rechace el trabajo propuesto, se rescinde de conformidad con el párrafo 7 del art. 77 del Código Laboral de la Federación de Rusia (en relación con un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por el empleado y el empleador).
   2. Si el empleado se niega a continuar trabajando en los términos de las horas de trabajo correspondientes, se rescinde de conformidad con el párrafo 2 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa (reducción en el número de empleados) con la provisión de una compensación adecuada al empleado.

No podrán introducirse modificaciones en las condiciones esenciales del contrato de trabajo que empeoren la situación del trabajador con respecto a las del contrato o convenio colectivo.

Un cambio en la titularidad de los bienes de una organización no es motivo para rescindir el contrato de trabajo de un empleado, a excepción de los contratos con el jefe de la organización, sus adjuntos y el jefe de contabilidad. Con estas tres categorías de líderes de la organización, el nuevo dueño puede terminar los contratos de trabajo dentro de 3 meses desde la fecha en que adquirió la propiedad.