La legislación interpreta claramente el término ausentismo, pero no contiene motivos por los cuales las razones puedan considerarse válidas y no brindará la oportunidad de despedir a un empleado "negligente".

¿Qué es el ausentismo escolar?

El legislador interpreta el ausentismo como una ausencia prolongada de un empleado del lugar de trabajo sin una razón válida. Se puede tener en cuenta un tiempo de 4 horas o más.

Para minimizar las pérdidas, el empleador debe tomar algunas medidas preventivas:

• asegúrese de familiarizar a los empleados con las normas internas regulaciones laborales, que debe mostrar cómo y dentro de qué plazo el personal debe informar su ausencia para que el gerente pueda redistribuir oportunamente las responsabilidades del empleado ausente entre el resto del personal;
• el jefe del departamento u otra persona autorizada debe tener una lista de empleados que puedan reemplazarse entre sí;
• el jefe de un departamento u otra unidad debe tener un recordatorio de lo que está obligado a hacer si un empleado se ausenta del lugar de trabajo sin una buena razón.

Un ejemplo de memorando para un empleador:

1. En ausencia de un empleado, el directivo está obligado a devolver la llamada a sus números de teléfono conocidos, de casa o de móvil;
2. Especificar el motivo de la ausencia;
3. Habla con el personal, quizás el ausente informó algo a sus compañeros, si esto sucedió entonces es mejor que los empleados pongan la información por escrito;
4. El acta redactada debe describir las medidas tomadas para encontrar al ausente;
5. Transferencia de todos los documentos al departamento de personal.

Grabar una ausencia

Si un empleado no se presenta, se deberá redactar un informe.

De una declaración detallada del hecho de que un empleado está ausente del lugar de trabajo sin una buena razón dependerá su destino futuro en esta empresa. Quizás la persona simplemente se enfermó o se encontró en otra situación difícil.

El informe debe redactarse frente a testigos, es mejor involucrar a personal de otro departamento, para que en el futuro el ausente no pueda presionar a sus compañeros ni demostrar que el informe se redactó bajo presión. de sus superiores.

La administración de la empresa no está obligada a tomar medidas inmediatas para encontrar al empleado, pero si la persona vive sola y no contestan los teléfonos, se recomienda ir a su casa. Si nadie abre el apartamento o la casa, entonces es mejor preguntar a los vecinos cuándo vieron a la persona por última vez; si nadie puede dar ninguna información, entonces el paso lógico sería llamar a la policía local para que abra el local.

Si ninguna medida para buscar un empleado ausente ha dado resultados, se recomienda redactar un acta de ausencia casi todos los días. La boleta de calificaciones está marcada con el código de letra “NN” y la persona con el código numérico – 30.

Son estos dos documentos los que sirven como prueba en los procedimientos judiciales, por lo que su ejecución debe abordarse con cuidado.

El proceso de averiguar los motivos de la ausencia.

Un empleado podría enfermarse y no comunicarlo a sus superiores.

Si se presenta un ausente, presentando un certificado de baja por enfermedad o un certificado de una institución médica, no se deben destruir todos los documentos redactados sobre la ausencia.

En los casos en que el empleado estuvo verdaderamente ausente del lugar de trabajo sin una razón válida, se le deberá exigir una explicación por escrito. Si el ausente se niega, se recomienda presentar una solicitud por escrito y entregársela contra firma.

Estas pruebas en los procedimientos judiciales son mucho más eficaces que las explicaciones orales del empleador.

El aviso de la necesidad de explicar los motivos de la falta de comparecencia no está regulado por ningún acto reglamentario, pero debe contener los datos de la empresa, los datos del ausente, una solicitud de explicación por escrito de los motivos de la falta de comparecencia. plazos específicos. Por regla general, no se necesita mucho tiempo para redactar una explicación, pueden ser 2 o 3 días.

Si dentro del plazo especificado el empleado no ha presentado una explicación, el empleador está obligado a redactar el acta correspondiente.

Si un empleado se niega a explicar su ausencia por escrito, no se le priva del derecho a utilizar acción disciplinaria, incluida la rescisión del contrato. Esto está prescrito por la ley.

¿Qué razones pueden ser válidas?

No todas las razones son válidas.

La administración de la empresa puede decidir de forma independiente el "destino" de un empleado individual, si una ausencia específica se considera un día de ausentismo. Si el personal no tuvo malas intenciones y cometió errores de buena fe, entonces dicha ausencia no puede considerarse ausentismo.

La legislación prevé opciones cuando el empleador está obligado a no reconocer la ausencia como ausentismo en los siguientes casos:

• provisión de licencia por enfermedad o un extracto de un historial médico;
• desempeño por parte de un empleado de deberes públicos y estatales, por ejemplo, si un empleado en particular es miembro de la comisión electoral;
• si el empleado es donante.

Además, si un empleado no pudo o no pudo llegar a trabajar a tiempo debido a una lluvia helada o una tormenta de nieve, ningún tribunal considerará que tal motivo no es válido.

También es motivo válido de ausencia la comparecencia ante el tribunal o ante las autoridades fiscales para declarar, como testigo o como otra persona. Esta confirmación se refleja en las decisiones del Consejo Supremo.

Un incendio o cortocircuito en la casa, accidentes en el camino al lugar de trabajo y otras circunstancias imprevistas de la vida también son motivos válidos y no pueden ser motivo de despido por ausentismo.

Respecto al retraso en las vacaciones habituales, las opiniones de los especialistas y los tribunales son ambiguas. En su mayor parte, el despido de un puesto por tal motivo se reconoce como legal, ya que el empleado está obligado a planificar sus viajes de tal manera que se tengan en cuenta posibles situaciones imprevistas, retraso de avión o tren y condiciones climáticas adversas.

Si el empleado decide irse lugar de trabajo o no se presentó, alegando que su computadora estaba rota o que no había clientes, seguramente se interpretará como ausentismo.

¿Qué hacer con un absentismo escolar?

Se podrán tomar medidas disciplinarias por ausentismo.

La ausencia de un empleado del lugar de trabajo sin una buena razón es una razón real para deshacerse del personal "innecesario". Aunque, además del despido, se podrán imponer sanciones disciplinarias, pero a más tardar 1 mes después de la fecha del incidente.

Un delito sólo puede ser castigado una vez. El empleado debe estar familiarizado con la firma. Si el empleado no quiere firmar, el empleador redacta un informe.

Cabe recordar que un ausente tiene derecho a acudir a los tribunales para proteger sus derechos. En este caso, el empleado deberá ser reintegrado y pagarse el salario medio correspondiente al período de inactividad forzosa. Para evitar tal situación, se recomienda seguir el procedimiento de recolección y desestimación de pruebas.

En primer lugar, debe haber una confirmación por escrito de la ausencia del empleado del lugar de trabajo, estos son certificados de ausencia, notas, explicaciones y otros documentos de respaldo. No debe redactar dichos documentos con carácter retroactivo, sino redactarlo todo el día del ausentismo.

El registro adicional del despido se lleva a cabo de acuerdo con reglas generales. El empleador está obligado a transmitir su decisión al empleado por escrito, con firma introductoria. Si por alguna razón no es posible familiarizar al empleado personalmente, se le hace la marca correspondiente.

El día del despido se considera el último día hábil, incluso si el ausente estuvo ausente del lugar de trabajo. El Servicio de Trabajo adopta la posición de que el último día laborable anterior al ausentismo es el día del despido.

Bajo cualquier circunstancia, historial laboral deberá expedirse el último día hábil, incluso si el contrato se rescinde por ausentismo.

La imposición de una sanción disciplinaria, incluido el despido, no puede producirse más tarde de 1 mes desde la fecha de la infracción.

Independientemente de los motivos del despido, el empleador está obligado a llegar a un acuerdo económico completo con el empleado el día de su despido. En caso de que los salarios no se transfieran a tarjeta bancaria, todo el pago acumulado se deposita hasta que el empleado despedido solicite recibirlo.

Recuerde, no se puede despedir a una mujer embarazada, incluso si es una falta habitual.

Nunca despida a un ausente injustificado el día de su ausencia, sin una explicación escrita de los motivos de su ausencia.

Debe averiguar por qué el empleado ha estado ausente durante mucho tiempo.

Mucho la situación es más complicada Cuando un empleado está ausente durante mucho tiempo, el empleador no logra averiguar los motivos de la ausencia. Se recomienda llamarlo periódicamente, preferiblemente con testigos, y elaborar un informe.

Puedes enviar una vez por semana. envíos postales a la dirección residencial del ausente, con una solicitud para explicar los motivos de la ausencia.

Los tribunales confirman el derecho de la administración a despedir por ausentismo a una persona a quien se le envió a casa una notificación que fue devuelta con una marca de entrega, o viceversa, la carta fue devuelta por vencimiento del plazo de almacenamiento o del destinatario. rechazó la confirmación por escrito de la entrega del aviso.

Puede darse una situación en la que un empleado haya sido encarcelado durante 15 días por una infracción administrativa. Por un lado, terminar contrato de empleo con una persona condenada o detenida no es posible, pero esto se aplica al proceso penal.

La sanción administrativa no es base para mantener el empleo, ya que se trata de un procedimiento diferente al penal.

La práctica de considerar estos casos judiciales es ambigua.

En resumen, el despido de personal por ausentismo requiere documentación escrita clara y el cumplimiento de todas las normas de la legislación vigente.

En este video aprenderá qué hacer si un empleado no se comunica.

Formulario para recibir una pregunta, escribe la tuya

El ausentismo es una falta disciplinaria que a menudo conduce al despido del trabajo, pero el gerente no tiene derecho a expulsar a un empleado por el solo hecho de ausentarse del trabajo. tiempo de trabajo. Averigüemos qué se considera ausentismo y bajo qué condiciones se impone una sanción, y también nombremos las circunstancias que indican la ausencia de un empleado por una buena razón.

El ausentismo en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia se entiende como una violación de las normas laborales, que consiste en Ausencia prolongada de un empleado del lugar de trabajo sin una buena razón..

La administración de la empresa tiene derecho a reconocer las acciones del empleado como ausentismo bajo tres condiciones:

1. falta de presentación de un miembro del personal al trabajo durante más de cuatro horas seguidas;
2. el empleado estuvo ausente sin motivo válido o no pudo confirmar su ausencia por circunstancias ajenas a su control;
3. la infracción disciplinaria fue correctamente registrada y documentada.

No se convierte en base para sancionar el ausentismo según el Código del Trabajo:

1. ausencia durante exactamente cuatro horas;
2. ausencia de más de cuatro horas diarias en total: dos horas por la mañana más dos horas y media después de la pausa para el almuerzo, etc. Tales acciones constituyen dos retrasos;
3. ausentismo laboral los fines de semana/días festivos, a menos que la persona haya dado su consentimiento por escrito para trabajar en esos días.

Importante: un empleado tiene derecho a impugnar su ausencia del lugar de trabajo si no se le asigna oficialmente un lugar de trabajo específico.

El ausentismo sistemático no deja otra opción al director de la organización: se emite una orden de despido.

El ausentismo también se distingue en función de otros factores:

• en período de prueba– una buena razón para reconocer que el empleado no pasó la prueba;
• en un viaje de negocios: la ausencia del trabajo se registra de la manera estándar, los documentos se envían al lugar de trabajo principal, donde se toma la decisión sobre la recuperación.

Ausentismo sin buena razón

El ausentismo laboral tiene consecuencias negativas sólo si no hay buenas razones, excluyendo el hecho de la mala conducta.

Circunstancias personales

No se considera absentismo laboral el absentismo laboral debido a una serie de circunstancias personales:

Sabías

En la práctica laboral, un hecho muy común es el ausentismo de la mujer embarazada por visitas al médico. En esta situación, el empleador no puede despedir a la mujer embarazada por iniciativa propia. Leer más en este

• enfermedad del empleado o de su hijo: si no desea solicitar una licencia por enfermedad, se confirma mediante un certificado de una institución médica;
• una citación ante el tribunal o ante un investigador, confirmada por una citación;
• situación de emergencia en el lugar de residencia: confirmada por un certificado de la organización que eliminó el accidente.

Un especialista hablará sobre las complejidades del castigo por ausentismo, sobre motivos válidos e irrespetuosos en el siguiente vídeo:

Fuerza mayor

La inasistencia de una persona al trabajo también se justifica por circunstancias de fuerza mayor:

• avería de un ascensor con un empleado en la cabina;
• accidente de tráfico;
• retraso en el vuelo o falta de boletos para el tipo de transporte requerido, como resultado de lo cual el empleado llegó tarde a un viaje de negocios, vacaciones u otro viaje;
• fuertes ráfagas de viento, inundaciones u otros obstáculos naturales;
  otro.

Al encontrarse rehén de fuerza mayor, una persona debe encontrar la manera de confirmar estas circunstancias.

Tenga en cuenta: el hecho de que un empleado no proporcione documentos u otra evidencia de ausencia por una buena razón resultará en un castigo por ausentismo sin una buena razón.

Eventos conocidos de antemano

El motivo por el que no se presenta al trabajo suele ser un hecho conocido de antemano:

• funeral de un familiar;
• boda;
• Otro evento importante.

Pero en tales casos, nada impide que el empleado notifique al gerente con anticipación y solicite una nota de despido o una licencia por su cuenta. Si la administración no fue advertida sobre el ausentismo, tiene derecho a tratarlo como ausentismo.

Según el art. 142 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un empleado tiene derecho a no presentarse en el lugar de trabajo sin una buena razón en caso de retraso en el pago del salario por un período de más de medio mes. Pero incluso en este caso, debe comunicar su intención a la dirección con antelación. Por cierto, sobre cuánto tiempo la ley puede retrasar los salarios: lea esto

Un especialista responderá a tus dudas en los comentarios del artículo.

O.G. Khmelevsky, abogado

Ausencia del empleado: ¿ausencia por motivo válido o ausentismo?

Todo el mundo sabe que el absentismo puede ser motivo de despido. El ausentismo es la ausencia de un empleado del lugar de trabajo durante el horario laboral durante más de 4 horas seguidas sin motivo válido. subp. "a" el inciso 6 del art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Al mismo tiempo, la lista de razones válidas en legislación laboral No. Y en cada caso concreto, el empleador, o mejor dicho, el gerente, debe averiguar por qué el empleado estuvo ausente y qué tan válida es esta razón. No intentaremos compilar tal lista; es imposible. Pongamos solo algunos ejemplos de la práctica judicial en qué casos los tribunales reconocieron como válido el motivo de la ausencia de un empleado y en cuáles no.

Cuando hay una buena razón

Para ser justos, hay que decir que la legislación todavía prevé algo. Si un empleado está ausente debido a enfermedad y trajo una nota de enfermedad- una razón válida es innegable.

Además, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia exige que el empleador libere al empleado del trabajo. mientras dure el desempeño de sus funciones estatales o públicas Arte. 170 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Por ejemplo, cuando un empleado es miembro de una comisión electoral y Arte. 165 Código del Trabajo de la Federación de Rusia; Arte. 12 de la Ley de 26 de noviembre de 1996 No. 138-FZ o jurado Parte 1 Arte. 10, parte 3 art. 11 de la Ley de 20 de agosto de 2004 No. 113-FZ. Además, el empleado no necesita pagar los días "estatales" o "públicos". Quien haya contratado al empleado para realizar estas tareas deberá compensarle por las ganancias perdidas durante este tiempo. Arte. 170 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Pero en el caso de un donante, el empleador no sólo está obligado a liberar al donante del trabajo el día del examen médico y la donación de sangre y proporcionarle un día adicional de descanso, pero también pagarle su salario medio por esos días. Arte. 186 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

No toda ausencia es ausentismo, pero no toda razón es válida

La presencia de un certificado de baja por enfermedad confirma que el motivo de la ausencia del empleado es válido. Pero, ¿qué pasa si el empleado visitó al médico, pero no recibió la baja por enfermedad? La ausencia de un certificado de incapacidad laboral por parte de un empleado no indica en sí misma ausentismo. Así, el Tribunal Municipal de Moscú declaró ilegal el despido de un empleado a pesar de que no concedió baja por enfermedad Determinación del Tribunal Municipal de Moscú de 10 de agosto de 2010 No. 33-23831. La confirmación de la justificación de la ausencia del empleado fue un extracto del historial médico del empleado emitido por el hospital.

Después de todo, los motivos para visitar al médico son diferentes. Digamos que un empleado decide que está enfermo y va al médico. Quizás el motivo de la consulta con el médico se eliminó durante la cita, o el médico no encontró ningún motivo de preocupación, no emitió un certificado de baja por enfermedad y el empleado se presentó a trabajar.

Al mismo tiempo, el mismo Tribunal Municipal de Moscú reconoció como legal el despido de un empleado cuando éste fue a ver a un médico, pero no fue reconocido como incapacitado y la baja por enfermedad no se emitió, pero todavía no se presentó a trabajar, aunque tuvo esa oportunidad Determinación del Tribunal Municipal de Moscú de 28 de octubre de 2010 No. 33-34051.

Pero el ausentismo laboral debido a licencia extendida de forma independiente durante el período de enfermedad no es motivo para despedir a un empleado, incluso si no tuvo la oportunidad de notificar al empleador sobre su enfermedad de manera oportuna. Este punto de vista fue expresado por el Tribunal Supremo en un caso en el que un empleado volvió a trabajar después de unas vacaciones unos días después debido a una enfermedad. Determinación de la Corte Suprema de 4 de octubre de 2013 No. 69-KG 13-4. Después de todo, el empleador está obligado a ampliar la licencia en caso de incapacidad temporal del empleado y Arte. 124 Código del Trabajo de la Federación de Rusia, por lo tanto, si un empleado se enfermó durante las vacaciones y no pudo notificarlo al empleador, y cuando volvió a trabajar presentó su baja por enfermedad, no existiendo motivo de despido.

Otra razón válida para la ausencia de un empleado puede ser cita como testigo, en particular ante los tribunales, los órganos de asuntos internos y las autoridades fiscales. Después de todo, el testigo está obligado a comparecer a declarar; de lo contrario, puede ser llevado a juicio o rendir cuentas. cláusula 1, parte 6, parte 7, art. 56 Código de Procedimiento Penal de la Federación de Rusia; Parte 1 Arte. 70, parte 2 art. 168 Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia; cláusula 1 art. 90, art. 128 Código Fiscal de la Federación de Rusia; Parte 2 Arte. 56, parte 2 art. 157 Código de procedimiento de arbitraje de la Federación de Rusia. El Tribunal Supremo también confirmó que llamar a un empleado como testigo es un motivo válido para ausentarse del trabajo. Resolución de la Corte Suprema de 30 de abril de 2010 No. 6-B 10-1.

¿Se puede considerar una razón válida? regresar de vacaciones “tarde”,¿Cuando un empleado pasó unas vacaciones fuera de su lugar de trabajo y residencia y no pudo regresar a tiempo por razones ajenas a su voluntad? Por supuesto, se podría discutir sobre la necesidad de planificar las vacaciones para que la fuerza mayor no afecte el regreso de las vacaciones. Además, las reprogramaciones de vuelos o los retrasos no son infrecuentes. Lamentablemente, no podemos decir que este problema esté cerrado.

AVISO AL GERENTE

No se puede despedir a un empleado inmediatamente después de que no se presente a trabajar. Es necesario solicitarle explicaciones y, en base a ellas, decidir si el motivo de su ausencia fue válido. De lo contrario, el empleado podrá ser reintegrado al trabajo a través de los tribunales, y luego el empleador deberá pagarle el salario promedio durante todo el período de ausencia forzosa.

La Corte Suprema indicó que se puede considerar una razón válida para llegar “tarde” a las vacaciones sin boletos, si el empleado puede probar este hecho Resolución de la Corte Suprema de 30 de marzo de 2012 No. 69-B 12-1. Al mismo tiempo, el Tribunal Municipal de Moscú, en circunstancias similares, reconoció como legal el despido de un empleado, indicando que el empleado está obligado a planificar los viajes de tal manera que garantice un regreso oportuno a su lugar de residencia permanente y asegure un regreso oportuno al trabajo. Sentencia de apelación del Tribunal Municipal de Moscú de 18 de junio de 2014 No. 33-21879/2014.

Pero el hecho de que un empleado no se presente a trabajar porque, en su opinión, tiene Ningún trabajo, podría costarle muy caro. Así, la falta de clientes, de un ordenador que funcione y de un servicio de asistencia sistema legal para analizar marco normativo el tribunal no consideró al empleado-abogado como una razón válida para el ausentismo Determinación del Tribunal Municipal de San Petersburgo de 27 de febrero de 2014 No. 33-3165/2014. El tribunal acordó que sólo el empleador tiene derecho a evaluar la idoneidad de la presencia de un empleado en el lugar de trabajo en el caso de un payaso que faltó a un ensayo sin una buena razón. El tribunal señaló que tomar decisiones sobre la provisión, extensión, terminación anticipada del período de ensayo, así como ingresar un número en el programa, es competencia del empleador y no del empleado. Sentencia de apelación del Tribunal Municipal de Moscú de 16 de diciembre de 2013 No. 11-37796. Entonces, incluso si eres un payaso, incluso un abogado, incluso un científico, incluso un taxista, permanece en tu lugar de trabajo durante el horario laboral. Y si desea determinar de forma independiente su horario de trabajo en función de la conveniencia, debe convertirse en empresario.

Tampoco es buena idea irse de vacaciones solo. mejor idea para el empleado, incluso si él mismo es el jefe. El tribunal reconoció el ausentismo sin una buena razón licencia no autorizada jefe de la administración de un asentamiento de la ciudad en el caso en que el jefe del asentamiento de la ciudad canceló la orden que le concedía la licencia y le notificó al respecto Determinación del Tribunal Regional de Perm de 4 de diciembre de 2013 No. 33-11523-2013.

Reentrenamiento y Formación avanzada durante el horario laboral por iniciativa propia.- tampoco es una razón válida pero Sentencia de apelación del Tribunal Supremo de la República de Chuvasia de 10 de febrero de 2014 No. 33-572-2014. Por lo tanto, en tales casos, el empleado debe acordar la capacitación con el empleador o superar el deseo de conocimiento durante las horas de trabajo.

Si un empleado antes de las vacaciones. emite una tarjeta de centro de salud durante el horario laboral durante más de 4 horas seguidas, entonces podrá realizar trámites en el sanatorio como desempleado. El Tribunal Municipal de Moscú decidió que la emisión de una tarjeta de centro de salud para las próximas vacaciones no es un motivo válido para ausentarse del trabajo durante más de 4 horas y reconoció como legal el despido del empleado. Sentencia de apelación del Tribunal Municipal de Moscú de 18 de diciembre de 2013 No. 11-40466.

¿A quién le dieron 15 días?

A menudo surge la pregunta: ¿habrá una razón válida para ausentarse del trabajo si ¿El empleado fue arrestado por 15 días? El Código del Trabajo de la Federación de Rusia prevé motivos para rescindir un contrato de trabajo como condenar a un empleado a una pena que le impide continuar con el trabajo anterior, de conformidad con un veredicto judicial que ha entrado en vigor. cláusula 4, parte 1, art. 83 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Pero incluso si el empleado está bajo custodia Parte 42 Arte. 5, parte 7 art. 98 Código de Procedimiento Penal de la Federación de Rusia, no puede ser despedido antes del veredicto judicial. Es a esta norma del Código del Trabajo a la que se refieren los partidarios del punto de vista de que el arresto administrativo es un motivo válido de ausencia del trabajo. Sin embargo, la obligación de mantener el puesto de trabajo hasta que se dicte sentencia judicial, prevista en el inciso 4, apartado 1, art. 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no se aplica al arresto administrativo. Porque en esta norma estamos hablando de una sentencia, y su dictación sólo es posible en el marco de un proceso penal. cláusula 28 art. 5, parte 2 art. 47 Código de Procedimiento Penal de la Federación de Rusia. El arresto administrativo como castigo lo impone el tribunal mediante decreto en el marco de un caso administrativo. subp. 6 parte 1, parte 3 art. 3.2, cláusula 1, parte 1, art. 29.9 Código de infracciones administrativas de la Federación de Rusia. Y estos son varios documentos procesales que se emiten en diferentes procesos por diferentes delitos. En consecuencia, existe una obligación directa de mantener un puesto de trabajo para un empleado sometido a arresto administrativo en Código de Trabajo No.

A menudo, la imposibilidad de despedir a un prisionero se justifica por la Resolución del Presidium del Soviético Supremo de la URSS de 1966, que establece que el uso del arresto no es motivo de despido del trabajo. cláusula 1 de la Resolución del Presidium del Soviético Supremo de la URSS de 26 de julio de 1966 No. 5363-VI. Pero este documento no es la norma. acción directa, solo aclara otra que no se aplica actualmente acto normativo Era soviética, por lo que estas explicaciones ahora no se pueden utilizar. Decreto del Presidium del Soviético Supremo de la URSS de 26 de julio de 1966 No. 5362-VI.

¿Pero es ésta una razón válida para ausentarse del trabajo? Hoy no hay una respuesta clara.

Sólo el 7% de los encuestados indicó que muchos de sus amigos han perdido su trabajo en los últimos 2 o 3 meses.

Por un lado, la detención administrativa se establece y asigna sólo en casos excepcionales, cuando una persona ha cometido un delito cuyo grado de peligrosidad pública es tal que el tribunal no encuentra motivos para aplicar otras sanciones más leves. Parte 2 Arte. 3.9 Código de infracciones administrativas de la Federación de Rusia. Resulta que si reconocemos el arresto administrativo como un motivo válido para ausentarnos del trabajo, entonces también debemos estar de acuerdo en que el hecho mismo de cometer un delito, que se convirtió en el motivo del arresto, puede considerarse como un motivo válido para ausentarnos del trabajo. trabajar. Comer práctica de arbitraje, confirmando que el arresto administrativo no es una razón válida para la ausencia del empleado del lugar de trabajo e Decisiones del Tribunal Municipal de Kholm de la Región de Sakhalin de fecha 03/04/2012 No. 2-256/2012, de fecha 30/03/2012 No. 2-262/2012.

Sin embargo, hay muchas decisiones judiciales en las que se reconoce el arresto administrativo como una razón válida, ya que el detenido no pudo controlarse durante el arresto. Sentencia de apelación del Tribunal Regional de Altai de 11 de diciembre de 2013 No. 33-9126/2013; Sentencia de casación del Tribunal Supremo de la República de Karelia de 6 de julio de 2010 No. 33-1987/2010; Decisión del Tribunal de Distrito de Ust-Abakan de la República de Jakasia de 3 de julio de 2012 No. 2-502/2012; Decisión del Tribunal Municipal de Abakan de la República de Jakasia de 25 de enero de 2012 No. 2-774/2012; Sentencia de casación del Tribunal del Distrito Autónomo de Yamalo-Nenets de 14 de abril de 2011 No. 33-940. Desafortunadamente, no se tiene en cuenta el hecho de que la persona el día anterior se dispuso de tal manera que quedó temporalmente aislada de la sociedad. Resulta que si un empleado se quedó dormido y llegó 4 horas tarde, entonces pueden despedirlo por ausentismo. Y si es un delincuente tan "notable" que "ganó" 15 días, tiene muchos más derechos y el empleador no puede desprenderse de tal "tesoro".

Sin embargo, dado que las decisiones judiciales sobre el despido de presos son ambiguas, antes de tomar la decisión de despedir a un empleado en relación con tales circunstancias, es mejor estudiar cómo se desarrolla la práctica judicial sobre este tema directamente en su región.

¿A quién demostrar qué?

Cada parte deberá probar las circunstancias a que se refiere. Parte 1 Arte. 56 Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia. Esto significa que en caso de conflicto, el empleador debe probar el hecho de que el empleado estuvo ausente del lugar de trabajo. Puede ser el informe de ausencia de un empleado, declaraciones de testigos, datos sistemas electronicos Controlar la entrada y salida de trabajadores. El empleado, a su vez, deberá acreditar que estuvo ausente por motivos válidos. Puede confirmar esto, en particular, con el testimonio de testigos, un certificado de baja por enfermedad, un certificado, una citación. Todo esto será examinado por el tribunal en caso de disputa.

SE LO DECIMOS AL GERENTE

Un empleado no puede ser despedido por ausentismo más tarde de 1 mes después del último día de ausentismo, sin contar el tiempo de enfermedad o que el empleado esté de vacaciones Arte. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Hubo tal caso. En su explicación del ausentismo, el empleado indicó que fue a pescar en la moto de su abuela, la moto se descompuso, se vio obligado a abandonar la moto y caminar hasta su casa durante tres días. Sin embargo, el Tribunal Supremo de la República de Sajá no aceptó la versión del empleado “perdido” como motivo válido de ausentismo, ya que los testigos no lo vieron en el lugar de pesca, la motocicleta, según los vecinos, fue desmontada en el jardín de la abuela, y la propia abuela confirmó que desde el lugar la pesca a pie toma varias horas Sentencia de apelación del Tribunal Supremo de la República de Sakha (Yakutia) de fecha 9 de diciembre de 2013 No. 33-4750/2013. En nuestra opinión, la situación no necesita comentarios. Como dicen, si decides perderte en el bosque durante 3 días hábiles, inventa una versión más plausible.

No hay que olvidar que, aunque el motivo de la ausencia del trabajador no pueda considerarse válido, corresponde al empleador decidir si aplica el despido o cualquier otra sanción como sanción disciplinaria, ya que es su derecho y no su obligación. .

El principal signo de ausentismo.

A menudo me encuentro con una situación en la que un empleado pide "descansar" durante un par de días sin completar un certificado de baja por enfermedad. Y nuestro jefe a menudo lo acepta si el empleado es concienzudo y responsable. Después de todo, esto es beneficioso no solo para la empresa, sino también para el empleado: por estos días se le paga un salario y ni un centavo de asignación.
Pero también sucede de manera diferente. El empleado primero se ausenta durante dos días y luego afirma que estaba enfermo, pero decidió no ir a la clínica y fue tratado él mismo. En este caso, el directivo tiene el deseo justificado de despedirlo por absentismo. Y, quizás, no tanto por la ausencia en sí, sino por la indiferencia hacia los asuntos de la empresa.

Como sabemos, uno de los signos de ausentismo es la ausencia de un empleado del lugar de trabajo. sin una buena razón. ¿Será mal presentimiento¿Una razón válida que justifique la ausencia?
Hay que decir que la práctica judicial evalúa este tipo de situaciones de manera uniforme:

• si un empleado puede confirmar con documentos médicos que no se siente bien, entonces el motivo debe considerarse válido,
• Si no hay documentos justificativos, tampoco hay una buena razón.

Por cierto, ya escribí sobre el paseo.

¿Qué documentos pueden confirmar el hecho de la enfermedad?

La ausencia de un certificado de incapacidad para el trabajo sólo significa que el empleado no tiene derecho a recibir prestaciones de baja por enfermedad. Pero la ausencia de un certificado de baja por enfermedad no es prueba de absentismo, ya que otros documentos pueden servir como prueba de enfermedad:

• testimonio del médico,
• extractos de la tarjeta médica,
• certificados que todas las instituciones médicas deben expedir a los ciudadanos que buscan ayuda médica si solicitan dicho certificado.

(Ejemplos años recientes: Sentencia de apelación del Tribunal Regional de Altai de fecha 22/04/2015 en el caso No. 33-3396/2015, Sentencia de apelación del Tribunal Regional de Sverdlovsk de fecha 10/09/2015 en el caso No. 33-12660/2015).

Trabajo practico

Ejemplo 1.
El empleado no se presentó a trabajar. Explicó su ausencia diciendo que tenía dolor de muelas y por la mañana fue inmediatamente a curarlo. Para confirmar sus palabras, trajo un extracto de la tarjeta de consulta externa, del cual se desprende que acudió a la clínica con dolores agudos y recibió asistencia médica. El dentista no emitió certificado de incapacidad laboral. ¿Hubo una buena razón?
Sí, esto lo confirma el extracto.

Ejemplo 2.
El empleado se sintió mal por la mañana y no fue a trabajar. Al día siguiente, finalmente pidió ayuda y el médico le expidió un certificado de incapacidad laboral. ¿Cómo valorar el motivo de la ausencia el primer día? Probablemente ya hayas adivinado que el motivo de la ausencia del primer día debe considerarse válido. El tribunal casi siempre reconoce que la presencia de un certificado de baja por enfermedad ya indica que el empleado estuvo enfermo el día anterior (aunque en realidad esto no siempre es cierto).

Ejemplo 3.
El empleado estuvo ausente del trabajo todo el día. Explicó su ausencia diciendo que su hijo estaba enfermo; llamó a un médico a su casa, pero el médico no le expidió un certificado de incapacidad para el trabajo. ¿En su opinión, el motivo de la ausencia es válido?
No te apresures a decir: ¡sí! Esto dependerá de si el empleado puede documentar el hecho de la enfermedad del niño. Tener una explicación infundada no es suficiente: se necesitan documentos: un certificado médico o un extracto del historial médico del niño.

Puede encontrar un análisis de otros motivos de ausencia de los empleados en el libro “ Guía detallada sobre el despido por ausentismo.” Puedes leer un fragmento del libro.

Las vacaciones de mayo están a la vuelta de la esquina: una época en la que por fin podrás relajarte y tomarte un pequeño descanso del trabajo. ¿Pero qué pasa si no quieres ir a trabajar hoy? De acuerdo, sucede que usted parece haberse ganado la imagen de un empleado trabajador, y su conciencia está francamente en contra... pero realmente quiere faltar al trabajo y continuar acostado en una cama caliente o en el sofá, viendo la televisión por la mañana. espectáculos... ¿Y si el niño está enfermo o usted está en cautiverio impotente después de la fiesta de anoche?

No, por supuesto puede esperar la comprensión de sus superiores. ¿Pero qué pasa si la relación con el gerente no es cálida? Entonces, por supuesto, es mejor no saltarse: ya sabes cuáles son las consecuencias. Pero si aun así decide aprobarla, será mejor que consiga el apoyo de la ley; afortunadamente, contiene varias opciones para maniobrar con éxito. Careerist.ru le ayudará a encontrar una verdadera "buena razón".

1. Donación

Probablemente la forma más comprobada de evitar ir a trabajar sea donar sangre. Le permite no solo realizar sus nobles intenciones de ayudar a la humanidad, sino que también le proporciona beneficios materiales en forma de alimentos o compensación monetaria en el centro de donantes. Bueno, además, según el art. 186 del Código del Trabajo, en este día es bastante legal faltar al trabajo.. Además, el día después de la donación de sangre también se puede perder, y esto no afectará de ninguna manera tu salario, por lo que tampoco perderás dinero. Si no desea descansar específicamente en estos días, no hay problema, los días libres con motivo de la donación, a su exclusivo criterio, pueden trasladarse a cualquier otro día o sumarse a las vacaciones. Lo principal es que los jefes no se enojan con tales trucos... Aunque la ley está de tu lado, ¿verdad?

2. Trabajar los fines de semana y festivos

Si a tus jefes les gusta aprovechar tu naturaleza flexible y están dispuestos a “llevarte” a trabajar el domingo, es hora de usarlo en su contra. No debes negarte inmediatamente a trabajar en un día libre, porque te proporciona una buena carta de triunfo en caso de que tus ganas de dormir sean más fuertes que los gritos de tu jefe. Así, según el art. 153 del Código del Trabajo, si no tiene suerte y su jefe lo obliga a ir a trabajar el fin de semana, es muy posible que exija un día libre en otro día que le convenga. Pero esto es sólo si no necesitas el dinero, porque si no pides un día libre adicional, el trabajo se te debe pagar el doble. Si hoy es necesario ausentarse, puede ofrecerle a su jefe una pequeña reorganización: un día libre hoy y volver al trabajo el domingo. Tal vez él esté de acuerdo...

3. Violaciones de temperatura

No es la forma más “corporativa” de justificar su propio ausentismo, pero aun así. Entonces, si la oficina hace demasiado frío en invierno y demasiado calor en verano, el empleado tiene todo el derecho a suspender actividad laboral, habiendo notificado esto al empleador por escrito. En particular, según los requisitos higiénicos para el microclima. locales de producción, la temperatura del aire en la oficina durante el período frío no debe bajar de 13˚C, y durante el período cálido, no debe superar los 28˚C. La violación de estos límites puede reducir el rendimiento, empeorar su bienestar y, en general, perjudicar su salud, y esto, según el art. 379 del Código del Trabajo, otorga al empleado el derecho de negarse a realizar el trabajo notificando por escrito a sus superiores. Sí, y durante este período se retiene tu salario. Es cierto que no todos los jefes tolerarán tales "maniobras", por lo que si vas a sabotear el trabajo, es mejor trabajar con todo el equipo.

4. “Por tu cuenta”

Desde la época soviética, en la cultura corporativa de los trabajadores existía la idea de ir "por cuenta propia", es decir, obtener un día libre no remunerado o varios días libres. Hoy en día también existe esta posibilidad - según el art. 128 del Código del Trabajo, por motivos familiares y otros válidos, a petición escrita del empleado, se le pueden conceder varios de esos días "por su propia cuenta". La duración de dicho descanso se negocia con las autoridades, pudiendo llegar incluso a 1 día. Sin embargo, este es sólo el derecho del empleador. Pero puede convertirse en su responsabilidad si, por ejemplo, es usted un pensionista, una persona discapacitada que trabaja, ha tenido un hijo, está celebrando una boda o ha fallecido un familiar cercano, compagina el trabajo con el estudio y, en otros casos, siempre que pues en el art. 128 conocimientos tradicionales.

5. Tiempo libre corporativo

Desafortunadamente, el tiempo libre corporativo es raro y no está establecido por ley, por lo que no todos tienen la oportunidad de recibirlo. Pero Si está decidido a faltar al trabajo mañana, es posible que desee leer su contrato de trabajo.. El hecho es que muchas empresas practican conceder a sus empleados tiempo libre remunerado (o no remunerado) sin exigir una explicación de los motivos. cultura corporativa, qué puedo decir. Pero es posible que no le hayan informado sobre esto cuando lo contrataron, así que tome el contrato de trabajo y estudie detenidamente la sección "Derechos y responsabilidades del empleado", "Tiempo de trabajo y tiempo de descanso", así como "Otras condiciones". Si, he aquí, en estas secciones hay una regla sobre concederle tiempo libre, cuide a su empleador, solo unos pocos tienen tanta suerte.

6. Licencia por estudios

Estudiar y trabajar al mismo tiempo es la suerte de los verdaderos héroes, por lo que solo para esto es necesario darles días libres adicionales. Pero la ley piensa de otra manera, brindando la posibilidad de no asistir al trabajo sólo durante las sesiones, aprobando exámenes estatales y escribir una tesis. En particular, según el art. 173 del Código del Trabajo, durante los ciclos de 1-2 cursos, se prevén hasta 40 días y luego hasta 50 días (al recibir educación secundaria, 30, respectivamente). Además, se concede una licencia de hasta 4 meses para los exámenes estatales y 10 meses antes de su inicio, el empleado tiene derecho a exigir el despido al empleador. semana de trabajo durante 7 horas, lo que se puede hacer dando al empleado un día libre más a la semana. Resulta que durante 10 meses antes de los "estados", es posible que tenga un día libre flotante más por semana. ¡Vale la pena ir a estudiar sólo por eso!

7. Examen médico

Un examen médico siempre es problemático. Hay que visitar a muchos médicos, hacer colas de kilómetros y, en general, dedicar mucho tiempo a esto. Y si el empleador te envía a someterte a ello, entiende perfectamente que esas cosas no se pueden hacer rápidamente. Por cierto, sí, no es necesario que se someta a un examen médico fuera del horario laboral; si se realiza en hospitales de exámenes médicos regulares, siempre es durante el horario laboral. Al mismo tiempo, según el art. 185 del Código del Trabajo, el tiempo de realización del reconocimiento médico lo paga íntegramente el empleador, aunque sea media jornada laboral o incluso varios días. Y aquí debes entender que la velocidad de su paso dependerá únicamente de ti, de tus conocidos en el hospital y de la eficiencia en las colas. O tal vez se recibió el certificado necesario con anticipación y el día examen medico¿Será posible realizarlo fuera de las instituciones médicas?

8. Enfermedad del niño

¿Está enfermo su hijo? No hay absolutamente ningún problema con esto: la ley permite que uno de los padres del niño tome una baja por enfermedad mientras dure su enfermedad. Según la Orden del Ministerio de Salud y Desarrollo Social No. 624n, que regula el procedimiento para la expedición de certificados de incapacidad para el trabajo, la baja por enfermedad se concede en el caso de cuidar a un niño enfermo menor de 7 años, en cualquier caso de enfermedad. y hasta 15 años, en caso de tratamiento ambulatorio o necesidad de estancia conjunta en el hospital. Y si un padre cuida a un niño discapacitado, entonces, según el art. 262 TK, se le conceden 4 días libres adicionales cada mes.

9. Trabajar en el pueblo

Si tienes suerte (o mala suerte) de trabajar en zonas rurales y al mismo tiempo nacer mujer - saber, según la parte 2 del art. 262 TK, tiene derecho a 1 día libre adicional no remunerado por mes, que se proporciona a petición de la propia empleada sin argumentación ni explicación. ¡Quiero relajarme, eso es todo! Esto es debido a condiciones difíciles mano de obra en las zonas rurales, sobre todo porque las mujeres suelen trabajar allí o en granjas ganaderas, o en el campo. Sin embargo, el día libre se concede independientemente de la presencia de niños y otros factores subjetivos, incluso si eres lechera o Contador jefe consejo del pueblo. Lo principal es que se trata de una aplicación para su gestión, y listo, ¡no tienes que ir a trabajar!

10. Retraso en el salario

Incluso si se trata de un ejemplo negativo, un empleado tiene todo el derecho a suspender su actividad laboral y no acudir a trabajar, notificándolo por escrito a sus superiores. si el período de retraso salarios fueron 15 dias. ¿Sin salario? ¡Trabaja tú mismo! Según el art. 142 del Código del Trabajo, una protesta tan solitaria contra la tiranía empresarial puede durar hasta que se pague la cantidad atrasada. Si el empleado está dispuesto a pagar el importe atrasado, deberá ir a trabajar al día siguiente. Al mismo tiempo, en el momento de la suspensión del trabajo, no está obligado a estar en el lugar de trabajo, por lo que si no ha pagado su salario durante 2 semanas, quédese bajo las sábanas, habiendo escrito previamente una declaración a sus superiores. No temas por tu salario, durante el período de dicha huelga, según el apartado 4 del art. 142 del Código del Trabajo, el empleado conserva sus ingresos medios.

En general, es mejor establecer buenas relaciones con sus superiores y siempre tener la oportunidad de pedir tiempo libre: la ley es la ley y una relación de confianza con la dirección vale mucho más.