پاداش پرداخت نقدی بیش از دستمزد به کارمند برای دستیابی به نتایج خاص در کار است.

سیستم پاداش به کارمندان سازمان می تواند در قراردادهای جمعی یا کارگری ، موافقت نامه ها ، مقررات محلی سازمان ایجاد شود.

استفاده از سیستم های پاداش ایجاد علاقه مادی در بین کارمندان برای دستیابی به شاخص هایی است که با دستمزد پایه با نرخ تعرفه و حقوق رسمی پیش بینی نشده است.

لازم به ذکر است که سیستم پاداش انگیزه ای قدرتمند برای کارمندان است و همیشه تأثیر مثبتی بر بهره وری و کارایی کار دارد. بنابراین ، کارفرمایان با ایجاد یک سیستم پاداش در سازمان ، جذب و نگهداری نیروهای با مهارت بالا را تضمین می کنند. علاوه بر این ، تمایل هر یک از کارکنان برای دستیابی به بهترین نتایج توسعه یافته و در نتیجه ، اهداف پیش روی سازمان به طور کلی محقق خواهد شد.

مسائل جایزه برای هر سازمان خاص فردی است ، یعنی توسط سازمان به طور مستقل توسعه و ایجاد می شود. هنگام طراحی سیستم های تشویقی کارمندان ، سازمان ها باید دستورالعمل های زیر را برای اعطای پاداش در نظر بگیرند:

· تعیین پاداش باید با در نظر گرفتن سهم شخصی هر کارمند انجام شود.

· پاداشهای تعیین شده نباید توسط کارمندان بعنوان بخشی از دستمزد تلقی شود.

· میزان حق بیمه باید از نظر اقتصادی توجیه شود.

· هنگام توسعه سیستم های پاداش ، تعیین شرایط و تعیین شاخص هایی که در صورت تحقق آنها پرداخت پاداش انجام می شود ، ضروری است.

پاداشها را می توان به دو گروه تقسیم کرد: پاداشهایی که در سیستم پاداش گنجانده می شوند و شامل آن نمی شوند.

1. جوایز موجود در سیستم پاداش با پیش بینی پاداش ، قرارداد کار یا قرارداد جمعی یا سایر مقررات محلی سازمان پیش بینی شده است. چنین پاداش منوط به دستیابی به نتایج از پیش تعیین شده توسط نشانگر پاداش است ، بنابراین ، موفقیت آنها به کارمندان حق دریافت پاداش را می دهد. بر این اساس ، در صورت عدم دستیابی به این شاخص ، حق حق بیمه به وجود نمی آید.

شاخص های اضافی می توانند کمی (تحقق و تحقق بیش از حد اهداف تولید برای تولید محصول ؛ تحقق استانداردهای تولید موجه فنی ؛ تسلط بر نرخ تولید پیشرفته و غیره) یا کیفی (کاهش هزینه های کار ؛ صرفه جویی در مواد اولیه ، مواد ، سوخت ؛ افزایش سهم از محصولات با بالاترین کیفیت ؛ خدمات به مشتری بی عیب و نقص).

همراه با شاخص ها ، شرایط پاداش نیز می تواند تعیین شود ، یعنی شرایط اضافی ، در صورت عدم تأمین ، کارمند پاداش دریافت نمی کند یا مقدار آن کاهش می یابد.

اگر کارفرما قصد دارد چندین نوع پاداش به کارمندان بپردازد ، در آیین نامه پاداش به کارمندان ذکر انواع و شاخص های پاداش برای هر یک از آنها ضروری است.

2. جوایز در سیستم پرداخت گنجانده نشده است، ماهیت یک بار مصرف دارند و بنابراین نه برای تحقق شاخص ها و شرایط از پیش تعیین شده ، بلکه براساس ارزیابی کلی از کار یک کارمند پرداخت می شوند. بعلاوه ، پرداخت آنها اغلب با دستاوردهای خاصی در کار همراه نیست و با صلاحدید یک جانبه کارفرما انجام می شود. پاداش های تشویقی یک حق است ، نه یک تعهد کارفرما ، بنابراین شرایط آن توسط او به طور مستقل تعیین می شود و نیازی به مبنای از پیش تعیین شده ندارد.

توجه داشته باشید. پاداشهایی که در سیستم حق الزحمه گنجانده نشده است ، هنگام محاسبه متوسط \u200b\u200bدرآمد یک کارمند در نظر گرفته نمی شود و در کمیسیون های حل اختلاف کار تحت حمایت نیستند ، اما می توان آنها را وارد کرد کتاب کار به عنوان یک اقدام تشویقی.

علاوه بر تقسیم حق بیمه فوق به دو گروه ، می توان آنها را به شرح زیر طبقه بندی کرد:

1. پاداش هایی که در فواصل منظم پرداخت می شوند:

· حق بیمه ماهانه

· جایزه سه ماهه ؛

· پاداش بر اساس نتایج کار سال (پاداش سالانه).

2. پاداش های یکبار مصرف مرتبط با فرایند تولید:

· پاداش برای افزایش بهره وری نیروی کار.

· جایزه برای موفقیت در کار ؛

· پاداش برای انجام یک کار به ویژه مهم و فوری.

· جایزه ای برای سالها کار وظیفه شناسی.

3. پاداشهایی که مربوط به روند تولید نیستند ، که پرداخت آنها با وقوع برخی از وقایع رخ می دهد:

· پاداش برای تاریخ سالگرد کارمند ؛

· حق بیمه برای تعطیلات حرفه ای ؛

· جایزه سالگرد سازمان

· پاداش برای تعطیلات ؛

· پاداش در رابطه با بازنشستگی کارمند.

این لیست از انواع جوایز جامع نیست. هر سازمان خاص می تواند معیارهای دیگری را برای مشوق های مادی برای کارمندان خود انتخاب کند.

بیایید برخی از انواع حق بیمه را از لیست ارائه شده توسط ما در نظر بگیریم.

حق بیمه ماهانه

پاداش های ماهانه به منظور افزایش منافع مادی آنها در عملکرد به موقع و وظیفه شناسی به کارمندان پرداخت می شود وظایف کاری... چنین پاداشی بر اساس نتایج کار یک ماهه هر کارمند خاص پرداخت می شود.

شاخص های اصلی برای پرداخت حق بیمه ماهانه عبارتند از: موفق و اعدام با وجدان یک کارمند از مسئولیت های شغلی خود ؛ ابتکار ، خلاقیت و کاربرد در کار اشکال مدرن و روشهای سازماندهی کار

پاداش برای انجام به موقع و با کیفیت بالا از وظایف رسمی بر اساس نتایج کار برای ماه به طور همزمان پرداخت می شود دستمزد برای ساعات کار شده و در متوسط \u200b\u200bدرآمد پرداختی برای تعطیلات سالانه و در سایر موارد پیش بینی شده در قانون لحاظ می شود فدراسیون روسیه.

حق بیمه سه ماهه

پاداش ها براساس نتایج کار سه ماهه به کارمندان پرداخت می شود. این پاداش هر سه ماه یک بار پرداخت می شود ، مشروط بر اینکه هر کارمند کیفیت ، حجم و مهلت های بالایی را برای انجام کار تولید ، کارها و خدمات در طول سه ماه رعایت کند. پاداش سه ماهه ، به طور معمول ، در آخرین ماه سه ماهه 1 ، 2 و 3 سال به کارمندان پرداخت می شود. دوره محاسبه این حق بیمه سه ماهه است. پاداشها بر اساس حقوق رسمی ، ماهانه افزایش حقوق رسمی محاسبه می شوند و محدود به حداکثر اندازه نیستند.

مقدار ویژه پاداش به کارمندان با در نظر گرفتن ساعات واقعی کار در این سه ماه ، در صندوق دستمزد برای سال مالی مربوط تعیین می شود.

جایزه عملکرد سالانه.

پاداش براساس نتایج کار در سال با در نظر گرفتن شاخص های تولید به دست آمده (افزایش بهره وری ، بهبود کیفیت محصول) و انطباق با انضباط کار به کارمندان براساس نتایج کار در سال گذشته پرداخت می شود. این پاداش هر سال یکبار ، به شرط انجام وظیفه تولید ، با رعایت کیفیت بالا ، حجم و زمان کار و خدمات در طول سال توسط هر یک از کارمندان پرداخت می شود. دوره محاسبه این حق بیمه 1 سال تعیین شده است (از اول ژانویه تا 31 دسامبر سال مربوطه).

پاداش های دوره تسویه حساب متناسب با ساعات کار واقعی پرداخت می شود.

مثال 1

طبق نتایج سال ، باید 10 هزار روبل پاداش به کارمند پرداخت می شد. در طول دوره محاسبه ، از 250 روز کاری ، کارمند در واقع 230 روز کار کرده است. در این راستا ، این کارمند پاداش برابر با:

10،000 / 250 x 230 \u003d 9200 روبل.

پایان مثال.

کارفرما علاوه بر پاداشها براساس نتایج فعالیتهای یک ماهه سازمان (سه ماهه ، سال) ، می تواند پاداش سالانه ، تعطیلات ، پاداش شرکت در مسابقات ، مسابقات ورزشی و سایر موارد مشابه را به کارمندان پرداخت کند. چنین پاداش هایی با نتیجه خاصی از کار همراه نیستند ، بنابراین غیر تولیدی محسوب می شوند.

پاداش سالگرد به کارمندان.

پاداش هایی که به کارمندان در رابطه با سالگردهای شخصی آنها مربوط می شود ، به عملکرد آنها ارتباط ندارد وظایف شغلی و با روند ساخت. پاداش سالگردها به کارکنانی پرداخت می شود که در ماه مربوطه (20 ، 30 ، 40 ، 50 ، 55 ساله و سپس هر 5 سال) سالگرد داشته باشند. مبلغ پاداش سالگردها با دستور رئیس سازمان به عنوان درصدی از حقوق رسمی کارمند مربوطه یا به میزان ثابت تعیین می شود.

بر خلاف پاداشهای مربوط به کار ، که در پایان ماه همراه با دستمزد پرداخت می شود ، پاداش سالگرد مستقیماً به روز تولد کارمند پرداخت می شود.

پاداش سالگردها ، تعطیلات ، رویدادهای مهم و سایر پاداشهای مشابه ، به طور معمول ، توسط سیستم های پاداش ارائه نمی شود و یک بار در نظر گرفته می شود ، بنابراین هنگام محاسبه متوسط \u200b\u200bحقوق ، به آنها توجه نمی شود.

بر اساس ماده 135 قانون کار فدراسیون روسیه ، سیستم های پاداش در سیستم های مزدی فعال برای هر کارفرمای خاص گنجانده شده است. سیستم های پاداش با توافق نامه های جمعی ، موافقت نامه ها ، مقررات محلی مطابق با قوانین کار و سایر مقررات تنظیم می شوند اعمال حقوقیحاوی هنجارها قانون کار... مقررات محلی ایجاد سیستم های دستمزد توسط کارفرما با در نظر گرفتن نظر نهاد نمایندگی کارمندان تصویب می شود.

توجه داشته باشید!

در نسخه قبلی قانون کار فدراسیون روسیه ، حق همه کارفرمایان برای ایجاد سیستم های مختلف پاداش در ماده 144 قانون کار فدراسیون روسیه لحاظ شده بود. در ویرایش جدید قانون کار فدراسیون روسیه ، این مقاله روش ایجاد سیستم های پاداش ، از جمله سیستم های پاداش فقط برای کارمندان م stateسسات دولتی و شهری را در نظر گرفته است.

مطابق با ماده 144 قانون کار فدراسیون روسیه ، سیستم های پاداش ، از جمله سیستم های پاداش برای کارمندان م institutionsسسات دولتی و شهری ، ایجاد می شود:

در فدرال سازمان های دولتی - توافق نامه های جمعی ، موافقت نامه ها ، اقدامات نظارتی محلی مطابق با قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی نظارتی فدراسیون روسیه ؛

در موسسات دولتی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه - با توافق نامه های جمعی ، موافقت نامه ها ، مقررات محلی مطابق با قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی نظارتی فدراسیون روسیه ، قوانین و سایر اقدامات قانونی نظارتی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه ؛

در م institutionsسسات شهرداری - توافق نامه های جمعی ، موافقت نامه ها ، مقررات محلی مطابق با قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی نظارتی فدراسیون روسیه ، قوانین و سایر اقدامات قانونی نظارتی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه و اقدامات قانونی نظارتی دولت های محلی.

سازمان های بودجه ای انواع و مبلغ پاداش را بر اساس نرخ و حقوق پیش بینی شده در برنامه تعرفه واحد ، در اعتبارات بودجه اختصاص یافته تعیین کنید. بند 5 فرمان دولت فدراسیون روسیه از 14 اکتبر 1992 شماره 785 "در مورد تمایز در سطح حقوق کارگران در بخش دولتی بر اساس مقیاس دستمزد یکپارچه".

همه کارفرمایان دیگر بطور مستقل سیستمهای مختلف پاداش را با هزینه وجوه خود.

یکی از عناصر اصلی سیستم پاداش ، نشانگر پاداش است ، یعنی نتیجه فعالیتهای تولیدی ، دستیابی به آن برای کارمند برای دریافت حق دریافت پاداش لازم است.

توصیه می شود یک سیستم از عواملی تشکیل شود که به عنوان زمینه های اضافی برای کارمندان برای دسته های مختلف کارمندان به روش های مختلف کار می کند - با در نظر گرفتن ماهیت کار انجام شده ، روش ثبت و استاندارد سازی نتایج کار از دسته های مختلف کارمندان

برای بهبود کیفیت محصولات - از نظر شاخص هایی مانند افزایش سهم محصولات با بالاترین کیفیت ، از بالاترین درجه ، افزایش تحویل محصولات از اولین ارائه ، کاهش رد ، کاهش در موارد بازگشت محصولات بی کیفیت ، عدم ادعای مصرف کنندگان از محصولات

برای رشد بهره وری نیروی کار و حجم تولید - تحقق (بیش از حد) هدف برنامه ریزی شده ، رشد حجم تولید ، تحقق (بیش از حد) استانداردهای تولید ، تحقق برنامه تولید تا تاریخ تعیین شده با تعداد کمتری از کارگران ، کاهش شدت کار محصولات ؛

برای تسلط بر تجهیزات جدید - افزایش نسبت شیفت ، کاهش زمان تسلط بر فن آوری های پیشرفته ، افزایش میزان استفاده از تجهیزات ، کاهش هزینه های بهره برداری از آنها ؛

برای کاهش هزینه های مواد - صرفه جویی در مواد اولیه ، مواد ، سوخت و منابع انرژی ، ابزار ، قطعات یدکی ، کاهش تلفات ، ضایعات.

جوایز ویژه متخصصان و کارمندان برای بهبود واقعی نتایج کار سازمان در نظر گرفته می شود: افزایش سود ، حجم تولید. شاخص های پاداش باید با نتایج نهایی کار یک بخش ، بخش ، خدمات ، فروشگاه یا ساختار دیگر ارتباط نزدیک داشته باشد.

شاخص های پاداش کارمندان مشغول به کار در نگهداری ماشین آلات و تجهیزات شامل کاهش زمان خرابی ، افزایش درجه تسلط بر پارامترهای فنی و بهبود میزان استفاده از آنها است.

پاداش های مدیران با دستیابی به نتایج نهایی کار ، افزایش بهره وری نیروی کار ، انتشار محصولات با کیفیت بالا ، کاهش شدت کار و سایر شاخص های عملکرد مرتبط است.

شاخص های پاداش با در نظر گرفتن مشخصات فعالیت های سازمان و وظایفی که به کارمندان محول می شود ، تعیین می شوند و لازم است شاخص ها و شرایط پاداش ها به گونه ای تنظیم شود که بهبود برخی از شاخص ها باعث بدتر شدن برخی دیگر نشود.

همانطور که قبلاً ذکر شد ، پاداشها را می توان به طور مستقیم در هر املا نوشت قرارداد استخدام، و در قرارداد جمعی یا در قانون هنجاری محلی سازمان ، که ممکن است باشد. در یک سازمان کوچک ، بهتر است انواع احتمالی پاداش را در قرارداد کاری تجویز کنید. در یک سازمان بزرگ ، می توان یک سیستم پاداش پیچیده ایجاد کرد ، بنابراین ، به منظور عدم تجویز آن در هر قرارداد کاری با یک کارمند ، انجام این کار در مقررات پاداش یا در یک قرارداد جمعی (در صورت وجود) مصلحت تر است . در این حالت ، لازم است که در قرارداد کار به این اسناد اشاره شود ، و کارمند را با آنها آشنا کنید (با امضای اجباری کارمند).

سیستم پاداش ایجاد شده در سازمان با توافق نامه جمعی باید پرداخت پاداش به یک حلقه خاص از افراد را براساس شاخص های خاص از پیش تعیین شده و شرایط پاداش فراهم کند.

هنگام ایجاد سیستم پاداش در یک سازمان با یک توافق نامه جمعی ، کلیه کارکنان سازمان باید با توافق نامه عدم دریافت آشنا شوند.

برای جزئیات بیشتر در مورد روش انعقاد ، محتوای قرارداد جمعی ، می توانید در کتاب "پرسنل 2005" توسط نویسندگان CJSC پیدا کنید " BKR-INTERCOM-AUDIT ".

رویکردهای تعیین مقدار حق بیمه می تواند متفاوت باشد.

سازمان های بودجه ای میزان پاداش های تخصیص یافته بودجه را تعیین می کنند. میزان پاداش برای سایر سازمانها فقط توسط اسناد داخلی مربوطه (مقررات پاداش ، قرارداد جمعی) محدود می شود.

مبلغ پاداش را می توان در یک مقدار ثابت یا به صورت درصد معینی از حقوق رسمی کارمند تعیین کرد.

راحت ترین تعریف درصد حق بیمه یا حداقل و حداکثر حد آن است. از آنجا که ، در این حالت ، لازم نیست تغییرات دائمی در مقررات پاداش مربوط به نمایه سازی مقدار پاداش انجام شود. علاوه بر این ، تعیین درصد جایزه ، تفکیک انگیزه های کارکنان را بسته به موقعیت و اندازه حقوق رسمی آنها امکان پذیر می کند.

به عنوان یک قاعده ، هنگامی که نتایج مورد نظر حاصل می شود ، پاداش برای متخصصان و کارمندان به عنوان درصدی از حقوق رسمی یا به مقدار مطلق و برای کارگران - به عنوان درصدی از نرخ دستمزد (درآمد قطعه قطعه) یا در یک مقدار خاص دریافت می شود. میزان.

همچنین می توانید معیارهای اضافی را برای تعیین مقدار حق بیمه وارد کنید. به طور خاص ، میزان پاداش بسته به مدت خدمت در سازمان قابل افزایش است.

اگر کارمند یک ماه (سه ماهه) ناقص کار کرده یا روابط کار خود را با کارفرما فسخ کرده باشد دلایل معتبر، در این موارد ، پرداخت پاداش معمولاً برای ساعات واقعی کار در دوره حسابداری انجام می شود.

میزان پاداش پرداخت شده بر اساس نتایج کار برای سال ممکن است به مدت تجربه مداوم کار در سازمان بستگی داشته باشد. همچنین ، میزان پاداش بر اساس نتایج کار برای سال می تواند در مقدار نرخ تعرفه (حقوق) یا چندین نرخ تعرفه (حقوق) برای یک سال تقویمی کاملاً تنظیم شده تعیین شود. اگر کارمندان (به دلایل معتبر) کل سال تقویم را کار نکرده باشند ، پاداش متناسب با ساعت کار شده پرداخت می شود.

مثال 2

مطابق با آیین نامه تصویب شده در مورد پاداشهای مریخ OJSC ، بر اساس نتایج کار آنها در سال ، به کارمندان به عنوان دو حقوق ماهانه پاداش پرداخت می شود.

حقوق کارمند OJSC "Mars" Krasnova AB 9500 روبل است در سال 2006 کراسنف 11 ماه کار کرد و به مدت 1 ماه بدون حقوق در مرخصی بود.

(9،500 x 2) / 12 x 11 \u003d 17،416.67 روبل.

پایان مثال.

پاداش بر اساس نتایج کار برای سال ، بسته به مدت تجربه مداوم کار در سازمان داده شده ، به عنوان درصدی از درآمد کارمند برای سال یا در روزهای درآمد پرداخت می شود.

مثال 3

مطابق با مقررات تصویب شده در مورد پاداش به Mars OJSC ، کارکنان براساس نتایج کار خود در سال ، بسته به مدت خدمت در OJSC ، حقوق می گیرند: حداکثر 3 سال - به میزان 10٪ از درآمد سالانه ، از 3 تا 5 سال - 15٪ ، از 5 تا 7 سال - 20٪ و غیره.

کراسنف A.B. 6 سال در مریخ کار کرد. در سال 2006 به او دستمزدی به مبلغ 40000 روبل پرداخت شد.

پاداش بر اساس نتایج کار برای سال 2006 خواهد بود:

40،000 x 20٪ / 100٪ \u003d 8،000 روبل.

پایان مثال.

اگر پاداش با قرارداد کار مطابق با موارد مقرر تعیین شود از این کارفرما سیستم پاداش ، پس در صورت کاهش مقدار پاداش در صورت عدم حذف تولید ، قرارداد کار باید بر این اساس اصلاح شود.

طبق ماده 72 قانون کار فدراسیون روسیه ، هرگونه شرایط قرارداد کار فقط با توافق طرفین قرارداد کار قابل تغییر است. توافق نامه ای برای اصلاح شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین به صورت کتبی منعقد می شود و جز and لاینفک قرارداد کار است. طبق ماده 72 قانون کار فدراسیون روسیه ، هرگونه شرایط قرارداد کار فقط با توافق طرفین قرارداد کار قابل تغییر است. توافق نامه ای برای اصلاح شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین به صورت کتبی منعقد می شود و جز and لاینفک قرارداد کار است.

در صورت حذف تولید در کار ، برای دوره صورتحساب که حذف مشخص شده رخ داده است ، ممکن است کارمندان منفرد یا کل تیم از پاداش به طور کامل یا جزئی محروم شوند. لیست موارد خاص تولید و روش محرومیت توسط کارفرما با در نظر گرفتن نظر نهاد نمایندگی کارمندان تعیین می شود.

وجود چنین اقدام هنجاری محلی مانند مقررات پاداش در سازمان اجباری نیست. با این حال ، توسط بسیاری از شرکت ها در حال توسعه و تصویب است.

اولاً ، راحت است ، زیرا هر سازمانی توافق نامه ها و توافق نامه های جمعی ندارد. و منطقی است که قرارداد کار بیش از حد با بخشی تنظیم شود که مسائل مربوط به پاداش را تنظیم می کند تنها در صورتی که سازمان دارای یک سیستم تشویقی یکپارچه برای کارمندان نباشد و انواع مختلفی از پاداش برای هر یک از آنها تعیین شود. در همه موارد دیگر ، تهیه یک سند منفرد تنظیم سیستم پاداش برای کارمندان سازمان و اشاره به این قانون نظارتی محلی در قرارداد کار ، مصلحت تر است.

ثانیا ، حضور در سازمان مقررات پرداخت پاداش به کارمندان ، که شاخص ها ، شرایط و مقدار پاداش را مشخص می کند ، اثر محرک بر کارکنان دارد ، زیرا آنها از قبل می دانند که اگر کار آنها با شاخص های مشخص شده در این سند مطابقت داشته باشد ، آنها در جوایز اضافی حساب درستی خواهند داشت.

ثالثاً ، آیین نامه پاداش به کارمندان تأیید مستند هزینه های سازمان برای اجرای پرداخت های تشویقی به کارمندان را فراهم می کند و بر این اساس ، پایه مشمول مالیات برای درآمد را کاهش می دهد.

به عنوان یک قاعده کلی ، آیین نامه پاداش باید تعریف کند:

· شاخص ها و شرایط پاداش (یعنی برای آنچه کارمند به پاداش تعلق می گیرد) ؛

· اندازه پرداخت پاداش.

· لیستی از کارکنانی که این مقررات برای آنها اعمال می شود (به عنوان مثال ، برای همه کارمندان یا فقط برای کارمندان تمام وقت ؛ علاوه بر این ، لیست موقعیت ها به نرخ پاداش بستگی دارد).

· فرکانس پاداش ؛

· شرایط و منابع پرداخت

علاوه بر این ، آیین نامه پاداش باید روش صدور پاداش را منعکس کند ، افرادی را که مجاز به تصمیم گیری در مورد پاداش هستند ، نشان دهد و همچنین مقررات مربوط به موضوعات پاداش را در این قانون تنظیم محلی قرار دهد.

در صورت وجود کلیه نکاتی که در آیین نامه مشخص شده است ، کارمندان حق دریافت پاداش را دارند و کارفرما موظف است آن را پرداخت کند.

به عنوان مثال ، می توانیم فرم استاندارد آیین نامه پرداخت پاداش به کارمندان یک شرکت با مسئولیت محدود را ذکر کنیم.

"تایید شده"

مدیر کل

LTD __________________

"___" __________2005

آیین نامه پاداش کارمندان یک شرکت با مسئولیت محدود .

1. احکام عمومی

این آیین نامه روش پرداخت به کارمندان شرکت با مسئولیت محدود را در مبالغی بیش از حقوق رسمی (حقوق اساسی) آنها تعیین می کند تا پاداش موفقیت کار بدست آمده و تحریک افزایش بیشتر کارایی کار (پاداش ، پاداش) را بدهد.

1.1 میزان پاداش برای کلیه گروه های کارمندی توسط مدیر کل شرکت تعیین می شود (براساس نتایج کار برای نیم سال ، یک سال).

1.2 میزان حق بیمه تعیین شده توسط مدیر کل شرکت به دلار آمریکا نشان داده می شود اما حق بیمه به روبل و با نرخ ارز بانک مرکزی فدراسیون روسیه در روز تعلق گرفتن حق بیمه پرداخت می شود.

1.3 مدیر کل شرکت و مدیر منابع انسانی بر صحت محاسبه پاداش ها مطابق با این آیین نامه نظارت می کنند.

2. روش اعتبار و پرداخت جوایز

2.1 این سازمان به دلیل دستیابی به عملکرد بالا در کار ، پاداش های فردی برای کارمندان تعیین کرده است. برای دستیابی به همان شاخص های کار ، کارمندان مستحق دریافت پاداش برابر هستند.

2.2. مبالغ پاداش ناشي از كارمندان همزمان با حقوق ماه بعد از ماهي كه پاداش تعلق گرفته پرداخت مي شود.

2.3 شاخص های خاصی که باید توسط شرکت و هر یک از کارمندان به عنوان شرط پرداخت پاداش به دست آید ، هر ساله (حداکثر تا 31 ژانویه) با دستور رئیس اعلام می شود.

2.4 پاداش به کارکنانی که در دوره ای که پاداش برای آن محاسبه شده مجازات انضباطی دریافت کرده اند پرداخت نمی شود.

2.5 مدیران / روسای زیرمجموعه های ساختاری برای کارمندان زیرمجموعه خود "نمایندگی مشوق ها" تهیه می کنند (فرم نمایندگی مشوق در پیوست شماره 1 آورده شده است). تصمیم در مورد تصویب ارائه و پرداخت جایزه توسط مدیر کل شرکت اتخاذ می شود.

2.6 "اطلاعیه های تشویقی" مورد تأیید و امضا مدیر کل شرکت به مدیر منابع انسانی منتقل می شود. بر اساس ارسال ، مدیر منابع انسانی پیش نویس سفارش پاداش را تهیه می کند ، پس از آن آن را برای امضای مدیر کل شرکت ارسال می کند.

2.7 مطابق این آیین نامه می توان همزمان با چندین نوع پاداش به یک کارمند اعطا کرد.

3. انواع جوایز

این سازمان انواع زیر را برای کارمندان و روسای ادارات تعیین می کند:

3.1. جایزه عملکرد سالانه... با در نظر گرفتن شاخص های تولید بدست آمده (افزایش بهره وری نیروی کار ، بهبود کیفیت محصول) و رعایت نظم و انضباط کار (عدم مجازات انتظامی) به کارکنان شرکت پرداخت می شود. این پاداش یک بار در سال پرداخت می شود ، منوط به انجام وظیفه تولید توسط کل شرکت برای رعایت کیفیت بالا ، حجم و شرایط کار و خدمات توسط هر یک از کارکنان در طول سال. دوره محاسبه این حق بیمه 1 سال تعیین شده است (از اول ژانویه تا 31 دسامبر سال مربوطه).

3.2. جایزه عملکرد نیم ساله... با در نظر گرفتن شاخص های عملکرد بدست آمده (افزایش بهره وری نیروی کار ، بهبود کیفیت محصول) و رعایت نظم و انضباط کار (عدم تحریم انتظامی ، تأخیر) بر اساس نتایج کار در شش ماه گذشته به کارکنان شرکت پرداخت می شود. این پاداش هر شش ماه یک بار پرداخت می شود ، منوط به انجام وظیفه تولید توسط کل شرکت برای رعایت کیفیت بالا ، حجم و زمان کار و خدمات توسط شش کارمند توسط هر یک از کارمندان. دوره محاسبه این حق بیمه 0.5 سال (از اول ژانویه تا اول ژوئیه و از اول ژوئیه تا 31 دسامبر سال مربوطه) تعیین شده است.

3.3. جایزه شخصی یک بار برای اتمام کارهای مهم تولید ، مشارکت در پروژه های جدید ، برای توسعه و اجرای فن آوری های جدید ، برای پرداخت کاهش یافته است هزینه های تولید، برای ابتکار عمل نشان داده شده است. با توجه به پیشنهاد مدیر برتر به هر کارمند برجسته شرکت پرداخت می شود.

4.1 علاوه بر شرایط مندرج در این آیین نامه ، عوامل موثر بر پاداش هستند وضعیت مالی جوامع نیز هست پروژه های سرمایه گذاری و برنامه های توسعه شرکت به عنوان یک کل. با توجه به این عوامل (با توجه به حسابداری و گزارش آماری) ، در صورت عدم وجود بودجه برای این اهداف ، شرکت حق پرداخت پاداش را برای خود محفوظ نمی داند.

4.2 اختلافات در مورد پرداخت پاداش مطابق با این آیین نامه ، اگر به طور مستقیم بین کارمند و مدیریت شرکت حل و فصل نشود ، طبق روشی که قانون مقرر کرده قابل رسیدگی است.

4.3 کارکنان شرکت در مورد معرفی یک آیین نامه جدید در مورد پاداش ها ، اصلاحات در برخی از مواد خاص یا لغو کل مقررات حداکثر 2 ماه قبل مطلع می شوند.

پیوست 1

فرم ارسال تبلیغات

به مدیر عامل

_________________________

مفهوم ارتقا

__________ ______. سال 2005

مسکو

من برای شاخص های عملکرد بالا به یک کارمند جایزه می خواهم

______________________ (نام کامل کارمند) برای ___________ (دوره) به مقدار _____________

________________________ ______________________________

(امضای مدیر گروه) (رمزگشایی امضا)

پایان مثال.

برای جزئیات بیشتر در مورد نحوه محاسبه ، حسابداری و پرداخت پاداش ، می توانید در کتاب "پاداش" توسط نویسندگان CJSC " BKR-INTERCOM-AUDIT ".

پیشنهاد قانون روسیه سیستم مشوق های کار همیشه با الزامات مدرن مطابقت ندارد. در متن توسعه اقتصاد بازار کارفرمایان روسی در حالی که از این روش استفاده می کنند ، سعی در یافتن روشهای نوین تشویق کارمندان خود دارند تجربه خارجی... شرکتهای غربی مدتها و کاملاً با موفقیت از اشکال و روشهای مختلف غیراستاندارد تشویقی برای تحریک کارکنان خود برای کار بهتر و کارآمدتر استفاده کرده اند. سیستم پاداش مشوق های کاری بسیار مورد توجه کارفرمایان خارجی است. که در سالهای گذشته کارفرمایان روسی به طور فزاینده ای در تلاشند تا این سیستم تشویقی را در عمل به کار گیرند.

پاداش یک پرداخت تشویقی از قبل توافق شده به کارمند برای برخی از دستاوردهای کار است.

توجه داشته باشید.

جالب است بدانید که کلمه "پاداش" از زبان لاتین وام گرفته شده و در ترجمه به معنای "خوب" است. به معنای مشوق ها ، این اصطلاح به پاداش پولی پرداخت می شود که یک کارمند برای انجام موفقیت آمیز وظایف شغلی خود پرداخت می کند.

ایجاد یک سیستم تشویقی جایزه به کارمندان این امکان را می دهد تا به نتایج نهایی کار خود علاقه مند شوند. بیایید بررسی کنیم که منظور از سیستم تشویقی پاداش چیست.

بنابراین ، با یک کارمند سازمان ، میزان پاداش دریافتی او بر اساس نتایج خود دریافت می کند کار موفق... مبلغ پاداش را می توان بصورت یک مبلغ ثابت ثابت بیان کرد ، یا به عنوان درصد از پیش تعیین شده سود سازمان تعریف کرد. میزان پرداخت پاداش می تواند بسیار قابل توجه باشد ، گاهی اوقات قابل مقایسه با میزان حقوق یک ماه یا حتی مدت زمان طولانی تر است. شرایطی که این پرداخت انجام می شود تعیین می شود. از آنجا که سیستم تشویقی پاداش به هیچ وجه توسط قانون تنظیم نشده است ، بنابراین کلیه شرایط مربوط به چنین پرداختهایی به خواسته ها و امکانات کارفرما بستگی دارد.

مدت زمان پرداخت پاداش نیز توسط کارفرما تعیین می شود. پرداخت پاداش براساس نتایج کار برای یک ماه ، یک سال یا پس از اتمام یک کار خاص انجام می شود.

صندوق پاداش که از آن پرداخت می شود ، به عنوان درصدی از سود دریافتی از نتایج فعالیتهای اقتصادی سازمان تشکیل می شود.

مزیت سیستم پاداش انعطاف پذیری آن است ، زیرا معیارهای پرداخت پاداش به راحتی قابل تغییر هستند. علاوه بر این ، مزایای این سیستم را باید به این واقعیت نسبت داد که کاربرد آن به کاهش کارکنان کمک می کند ، که در شرایط مدرن... زیرا اگر به یک کارمند وعده پاداش داده شود ، در نتیجه ، فریب وی در شرکت دیگری دشوارتر خواهد بود.

البته سیستم پاداش خالی از اشکال نیست. به عنوان مثال ، اگر سود مورد انتظار کارفرما را برآورده نكرد و مبلغ پاداش ثابت باشد ، در این صورت كارفرما ضررهای جدی خواهد دید.

برای اینکه سیستم پاداش کار کند و مزایای مورد انتظار را به همراه داشته باشد ، لازم است قوانینی خاص برای استفاده از آن ایجاد کنید: قابل درک برای کارمندان و توجیه اقتصادی.

قانون کار ، کارفرما را ملزم به رسمیت قانونی مراحل پرداخت پاداش های وعده داده شده به کارگر نمی کند. با این وجود ، این ثبت نام هم برای کارمند و هم برای خود کارفرما مطلوب خواهد بود.

شما می توانید شرایط پرداخت پاداش را در قرارداد کار بگنجانید. با این حال ، چنین دردی برای کارفرما بسیار سودمند نیست ، زیرا در این حالت پاداش به شکل پرداخت محرک است و بنابراین ، هنگام محاسبه درآمد متوسط \u200b\u200bکارمند ، در نظر گرفته می شود. این ، به نوبه خود ، منجر به افزایش میزان حقوق تعطیلات ، پرداخت مرخصی استعلاجی و سایر پرداخت های مشابه به دلیل کارمند در طول دوره حفظ متوسط \u200b\u200bدرآمد خود می شود. در نتیجه ، درج شرایط پرداخت پاداش در قرارداد کار منجر به افزایش هزینه های سازمان برای پاداش خواهد شد.

اگر با کارمندان نه کار ، بلکه قراردادهای قانون مدنی ، که روش و شرایط پرداخت پاداش را تعیین می کنند ، منعقد شوید ، مقامات نظارتی به راحتی تشخیص می دهند که چنین قراردادهای قانون مدنی روابط کار را با تمام عواقب بعدی پنهان می کند.

یک گزینه دیگر برای ثبت نام روش پرداخت پاداش وجود دارد. این سازمان ممکن است به کارمند پیشنهاد دهد که به عنوان یک کارآفرین فردی ثبت نام کند و با او قرارداد مدنی منعقد کند ، که در آن یک پاداش پرداخت می شود. در این حالت ، کار انجام شده توسط کارمند توسط هنجارهای قانون مدنی تنظیم می شود. برای کارفرما آسان تر است ، اما برای کارمند بسیار راحت نیست. یک کارمند ممکن است موافقت نکند که یک کارآفرین شود ، زیرا وضعیت یک فرد کارآفرین مستلزم مسئولیت های اضافی برای محاسبه و پرداخت مالیات است. حتی در صورت عدم درآمد ، وی مجبور است برای این مالیات اظهارنامه مالیاتی ارائه دهد.

راحت ترین گزینه هم برای کارفرما و هم برای کارمند ذکر ذکر در قرارداد کار امکان محاسبه پرداخت پاداش به کارمند است. و همه شرایط اساسی در مورد روش تعیین اندازه و دریافت پاداش ، منطقی است که جزئیات را در یک توافق نامه جداگانه بین سازمان و کارمند ثبت کنید ، یا چنین شرایطی را در یک قانون تنظیم محلی دیگر سازمان تعریف کنید. چنین اقدامی محلی ممکن است مقرر در پرداخت پاداش باشد. در این ماده ، توصیه می شود که روش تشکیل صندوق پاداش را تعیین کنید ، روش محاسبه مقدار انفرادی پاداش را تعیین کنید و همچنین شرایط پرداخت آنها را تعیین کنید.

مقررات مربوط به پرداخت پاداش همچنین می تواند حق کارفرما را در کاهش یا محروم کردن کارمندان از پرداخت پاداش فراهم کند. همچنین در این سند می توانید در صورت کاهش سود سازمان ، اخراج کارمند و غیره ، رزرو کنید.

همچنین باید این واقعیت را نیز در نظر گرفت که ، از آنجا که پرداخت پاداش هیچ تعهدی نیست ، اما حق کارفرما ، کارمند ، در صورت بروز اختلاف ، فرصتی برای مراجعه به دادگاه ندارد.

نوع دیگری از پاداش برای کار ، که اخیراً در فدراسیون روسیه ظاهر شده و توسط هیچ قانون قانونی تنظیم نشده است ، به اصطلاح "سیستم مشارکت در سود" سازمان است. این سیستم بر اساس تقسیم سود دریافتی بین کارمندان و صاحبان شرکت است. این سیستم می تواند کل کارکنان را تحت پوشش خود قرار دهد و یا اینکه به تک تک کارمندان گسترش یابد. هنگام اعمال "سیستم مشارکت در سود" در سازمان ، سهم سود تعیین می شود که برای تشکیل صندوق پاداش استفاده می شود. از این صندوق ، پرداخت منظم به کارمندان پرداخت می شود. روش و شرایط انجام چنین پرداخت هایی با توافق نمایندگان کارمندان و کارفرمایان تعیین می شود. میزان پرداختها به میزان سود دریافتی بر اساس نتایج کار سازمان برای یک دوره خاص (ماه ، سه ماهه یا سال) بستگی دارد و متناسب با حقوق هر کارمند محاسبه می شود. بیایید با استفاده از مثال یک شرکت سهامی ، عملکرد "سیستم تقسیم سود" را بررسی کنیم.

مثال 5

به منظور ایجاد انگیزه در کارمندان برای افزایش سود شرکت سهامی ، هیئت مدیره پیشنهاد می کند سهمی از سود را به تشکیل صندوق پاداش ویژه اختصاص دهد. سهامداران در مجمع عمومی اندازه این سهم را به صورت درصد تأیید می کنند. تصمیمی توسط مجمع عمومی سهامداران اتخاذ می شود که در آن سهم کارکنان شرکت در سود ثابت است. روش و شرایط پرداخت حق الزحمه کارمندان از سهم سود اختصاص یافته به آنها در قرارداد جمعی تعیین شده است.

توجه داشته باشید.

تشکیل این صندوق پاداش صرف سود سازمان باقی مانده پس از کسر مالیات (سود خالص) می شود و میزان پاداش پرداختی از محل وجوه سود خالص در هزینه های کار سازمان کد مالیات سازمان لحاظ نمی شود. فدراسیون روسیه) و مشمول مالیات اجتماعی واحد نیست (بند 3 ماده 236 قانون مالیات RF).

علیرغم این واقعیت که در نگاه اول ، تقسیم سود بین کارمندان و سهامداران باعث ایجاد تضادهای خاصی بین آنها می شود ، با این حال ، علاقه سهامداران به افزایش انبوه سود با استفاده از علاقه مشابه کارکنان شرکت ، این تناقض ها را به حداقل برسانید.

پایان مثال.

این سیستم نوعی پاداش جمعی برای کار است ، بنابراین اغلب با یک سیستم پاداش جمعی مقایسه می شود. در این دو سیستم ، روشهای محاسبه پرداخت مناسب به کارمندان سازمانها و همچنین وابستگی این پرداختها به نتایج نهایی کل سازمان همزمان هستند.

با این وجود ، تفاوت های خاصی بین سیستم تقسیم سود و پاداش های جمعی وجود دارد. در پاداشهای جمعی ، پاداشها برای شاخصهای عملکرد به کارکنان تعلق می گیرد و در سیستم تقسیم سود ، میزان پاداش نه به کارایی تولید بلکه به سودآوری شرکت ، یعنی به تأثیر عوامل بازار خارجی بر موقعیت تجاری آن ، مانند سطح رقابت ، تغییر قیمت مواد اولیه و لوازم ، کاهش یا افزایش قیمت سهام.

سازمانهای مختلف ممکن است روش و فرمهای خاص خود را برای پرداخت از صندوق پاداش داشته باشند. بنابراین ، به طور خاص ، سود سالانه می تواند بین کارکنان توزیع شود ، و یک سهم خاص از هر یک می تواند به صورت پاداش نقدی یا توسط سهام شرکت تأمین شود. همچنین ، پرداخت می تواند برای یک کارمند خاص محفوظ باشد و مبلغ انباشته شده در صورت اخراج ، بازنشستگی یا در مورد مشابه دیگر برای وی صادر شود. لازم به ذکر است که ممکن است چنین پس اندازهایی از سود دریافت شود.

مشارکت در سود در سازمان می تواند به صورت پرداخت های جاری انجام شود. در این حالت ، پاداش از سود به طور منظم به کارمندان پرداخت می شود: ماهانه یا سه ماهه براساس نتایج فعالیت های مالی و اقتصادی سازمان.

سیستم "تقسیم سود" در سازمان باید برای هر کارمند روشن باشد. برای انجام این کار ، لازم است کلیه حقوق و دستمزد اضافی مادی اضافی را در قراردادهای کارکنان ، قراردادهای کار یا ضمایم آنها منعکس کرده و دریافت آنها را متناسب با دستیابی به اهداف خاص توسط کارمند انجام دهید. علاوه بر این ، این موضوعات باید سالانه مورد بازبینی قرار گیرند.

سیستم تقسیم سود است نوع جدید پاداش کارمندان برای کار. تا به امروز ، توزیع گسترده ای دریافت نکرده است ؛ با این وجود ، متخصصان در زمینه قانون کار این شکل از تشویق را بسیار امیدوار کننده و بدون شک شایسته توجه کارفرمایان روسی می دانند.

قانون کار فدراسیون روسیه مفاهیم "پرداخت اضافی" و "حق بیمه" را تعریف نکرده و تمایزی بین آنها قائل نیست.

معمولاً پاداش ها و کمک هزینه ها به مبالغی پرداخت می شود که بیش از دستمزد پایه پرداخت می شود و با کمک آن از شخصی سازی میزان پاداش اطمینان حاصل می شود ، با در نظر گرفتن شدت کار و مهارت حرفه ای یک کارمند ، نگرش او به کار ، و همچنین برای کار در شرایط متفاوت از حالت عادی. پاداش ها و کمک هزینه ها برخلاف پاداش ها دائمی هستند و نه برای دستاوردهای آینده کارمندان ، بلکه برای نتایج قبلاً بدست آمده و خصوصیات فردی کارمند پرداخت می شوند و عملکرد بالای کار وی را تضمین می کنند.

توجه داشته باشید!

اگر در نسخه قبلی قانون کار فدراسیون روسیه مسائل مربوط به مقرری و هزینه های اضافی توسط ماده 144 قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم شده باشد ، در نسخه جدید قوانین به کارفرما اجازه می دهد تا کمک هزینه و اضافه هزینه ایجاد کند در ماده 135 قانون کار فدراسیون روسیه موجود است.

مطابق با بخش 5 ماده 135 قانون کار فدراسیون روسیه ، کارفرما با در نظر گرفتن نظر نهاد نماینده ، مقررات محلی را برای ایجاد سیستم پاداش تصویب می کند. براساس قسمت 2 ماده 135 قانون کار فدراسیون روسیه ، سیستم پاداش شامل پرداخت های اضافی و کمک هزینه های اضافی از نوع جبرانی و تشویقی است.

پرداخت های اضافی و کمک هزینه های ماهیت جبرانی برای بازپرداخت هزینه های اضافی مربوط به انجام کار یا سایر وظایف کارمندان تعیین می شود.

کمک هزینه های جبرانی و پرداخت های اضافی شامل پرداخت ها: برای ترکیب حرفه ها ، برای انجام وظایف یک کارمند موقتاً غایب است. برای رهبری تیم ، برای کار در شرایط سخت و مضر کار ، برای کار شبانه.

بر این اساس ، پرداختها و پاداشهای اضافی از نوع تشویقی به منظور ترغیب کارکنان در جهت ارتقا سطح صلاحیت و مهارتهای حرفه ای و همچنین هدف گیری آنها در دستیابی به نتایج تعیین شده توسط کارفرما تعیین می شود.

کمک هزینه های تشویقی و هزینه های اضافی شامل پرداخت: برای بالا است مهارت حرفه ای، برای کلاس ، برای یک مدرک دانشگاهی ، برای موفقیت های بالا در کار ، برای انجام کارهای خاص مهم ، و غیره.

با ایجاد کمک هزینه و هزینه اضافی ، کارفرما می تواند به طور مستقل زمینه پرداخت آنها را تعیین کند ، یا می تواند از "لیست اضافه ها و هزینه های اضافی به نرخ تعرفه و حقوق رسمی کارگران انجمن ها ، شرکت ها و سازمان های بخش های صنعتی اقتصاد ملی ، در که پاداش تعلق می گیرد "، تصویب شده در قطعنامه کمیته امور خارجه اتحاد جماهیر شوروی سابق و دبیرخانه شورای مرکزی اتحادیه های اتحادیه های کارگری مورخ 18 نوامبر 1986 به شماره 491 / 26-175. این سند هنوز معتبر است ، زیرا با قوانین فدراسیون روسیه مغایرت ندارد.

بر اساس این لیست ، سازمان می تواند انواع زیر کمک هزینه ها و هزینه های اضافی را ایجاد کند:

برای ترکیب حرفه ها (موقعیت ها) ؛

گسترش مناطق خدماتی یا افزایش میزان کار ؛

انجام وظایف یک کارمند موقتاً غایب ؛

کار با کارهای سنگین و مضر و به خصوص شرایط سخت و به ویژه مضر کار ؛

شدت کار

طبق تقسیم روز به قسمت هایی با حداقل دو ساعت وقفه بین آنها کار کنید.

شب کار کردن

برای محصولات (در مزارع دولتی و سایر شرکت های کشاورزی دولتی) ؛

یکی از انواع مشوق های مادی برای کارمندان در انجام وظیفه شناسی پاداش دادن با یک هدیه ارزشمند است.

هدیه ارزشمند کالایی است که دارای ارزش مادی باشد. اصطلاح "ارزشمند" خود به این معنی است که هدیه نباید نمادین باشد (به عنوان مثال ، سوغاتی ، قلم ، دفترچه ، و غیره) ، بلکه باید قسمت قابل توجهی از حقوق کارمند را تشکیل دهد یا از آن فراتر رود (به عنوان مثال ، یک کالای الکترونیکی خانگی ) هزینه حاشیه ای هدیه ای ارزشمند توسط قانون محدود نمی شود و براساس صلاحدید کارفرما ، براساس لیاقت شخصی هر کارمند تعیین می شود.

یک کارمند می تواند برای انجام وظیفه شناسانه وظایف رسمی ، افزایش بهره وری نیروی کار ، بهبود کیفیت کار انجام شده ، کار طولانی و بدون نقص ، برای سایر دستاوردهای کار و همچنین در رابطه با یک سالگرد شخصی یا یک تعطیلات ، یک هدیه ارزشمند دریافت کند.

نمونه سفارش اعطای هدیه ای ارزشمند.

درباره پاداش دادن به پتروف I.I.

برای انجام وظیفه شناسانه وظایف رسمی و در ارتباط با پنجاهمین سالگرد تولد.

من سفارش می دهم:

1. به ایوان ایوانوویچ پتروف ، سرپرست سایت تولید ، با یک هدیه ارزشمند پاداش دهید - ساعت مچی در یک جعبه طلاکاری شده به ارزش 500 روبل.

2. دستور باید به کارمندان سازمان ابلاغ شود.

مدیر کل

امضای نام خانوادگی

خرید یک هدیه با ارزش به عهده شما است بخش نگهداری سازمانها یا حسابداری. تخصیص بودجه برای خرید یک هدیه ارزشمند پیش بینی شده است. مبلغ مبلغ خرید هدیه ارزشمند یا توسط خود کارفرما تعیین می شود و یا با تصمیم مشترک مدیریت و کارکنان سازمان تعیین می شود.

هدیه ای ارزشمند در فضایی مهمانی توسط رئیس سازمان یا سایر افراد به نمایندگی از وی اهدا می شود.

توجه داشته باشید.

هزینه یک هدیه ارزشمند در درآمد ناخالص سالانه کارمند گنجانده شده است و اگر بیش از 4000 روبل باشد ، مبلغ اضافی مشمول مالیات بر درآمد می شود اشخاص حقیقی از قانون مالیات فدراسیون روسیه).

برای جزئیات بیشتر در مورد مسائل مربوط به ویژگی های ثبت اسناد مشوق های کار و روش ورود اطلاعات مربوط به مشوق ها و جوایز در کتاب کار کارمندان ، می توانید در کتاب "مشوق های کار" توسط نویسندگان JSC " BKR-INTERCOM-AUDIT ".

به طور کلی ، حق بیمه اختیاری است قسمتی از دستمزد ، یعنی کارفرما خودش تصمیم می گیرد که آیا آنها را وارد سیستم مزد می کند یا خیر.

اما در عمل ، این ابزار اغلب به عنوان ساده ترین و اثبات شده ترین روش تشویقی مادی برای پرسنل مورد استفاده قرار می گیرد. کارمندی که به تازگی مشغول به کار می شود باید به وضوح درک کند که حقوق وی از چه ملفه هایی تشکیل شده است و در صورت وجود یک جایزه ، شرایط پرداخت آن نیز وجود دارد.

به عنوان مثال ، حقوق ممکن است از حقوق 40000 روبل تشکیل شده باشد ، یا ممکن است به دو قسمت مساوی تقسیم شود: حقوق 20،000 و پاداش 20،000 - اساساً همان 40،000.

اما در حالت اول فارغ از شاخص های عملکرد ، وجود تخلفات انضباطی و غیره ، کارمند این مبلغ را تضمین می کند. (مهمترین چیز این است که طبق برنامه هر روز در محل کار حضور داشته باشید) ، اما در وضعیت دوم ، همه چیز خیلی ساده نیست: پرداخت قسمت پاداش ممکن است انجام شود یا نباشد. برای تعیین این نکته ، باید شرایط و روش پرداخت پاداش را به دقت مطالعه کنید. به طور معمول ، این داده ها نشان می دهد:

• یا در یک قرارداد کار ، که باید بدون استخدام در هنگام استخدام منعقد شود ؛
• یا در یک اقدام محلی سازمان: به عنوان مثال ، مقررات پاداشو، که با آن کلیه تازه واردان نیز باید در مراحل ثبت نام با امضا آشنا شوند.

محاکمه به صورت محرومیت از حق بیمه تخلف انتظامی امکان پذیر نخواهد بود! کارفرما نمی تواند به طور مستقل قانون را گسترش دهد و اقدامات مسئولیت خود را تعیین کند.

چه چیزی برای درک مهم است؟

1. پرداخت حق بیمه نمی تواند خودسرانه باشد.

اسناد (قرارداد کار ، آیین نامه پاداش و غیره) لزوما باید حاوی شرایطی باشد که پاداش ممکن است پرداخت نشود یا فقط به طور جزئی پرداخت شود. اگر هیچ موردی وجود نداشته باشد ، در واقع پاداش همان شخصیت حقوق را می گیرد. این بدان معنی است که کارفرما ملزم به پرداخت آن به طور پیش فرض ، بدون در نظر گرفتن هرگونه شرایط ، از جمله است. شاخص های عملکرد و کیفیت کار واضح است که چنین پاداش نمی تواند به عنوان یک عامل محرک عمل کند ، زیرا کارفرما دلیلی برای پرداخت نکردن آن نخواهد داشت.

2. از پاراگراف اول یک تصور غلط بسیار رایج پیرامون هر تخلف انضباطی ، اعم از اینکه دیر بودن, سیگار کشیدن در جای اشتباه یا حل مشکلات شخصی در ساعات کار، به طور خودکار منجر به از دست دادن حق بیمه (به طور کامل یا جزئی) می شود. هیچ چیز از این نوع - هیچ رابطه مستقیمی وجود ندارد. قانون ، یعنی احکام قسمت 1 ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه، به وضوح مشخص می کند که کارفرما در صورت وجود جرم انضباطی چه اقدامات مسئولیتی را می تواند اعمال کند. آی تی:

1. اظهار نظر،
2. سرزنش کردن
3. یا به عنوان شدیدترین مجازات ، اخراج در موارد تعیین شده توسط قانون.

همانطور که مشاهده می کنید ، پیگرد قانونی در قالب سلب حق بیمه برای تخلف انتظامی عملی نخواهد بود! کارفرما نمی تواند به طور مستقل قانون را گسترش دهد و اقدامات مسئولیت خود را تعیین کند.

روش پرداخت

در مورد روش پرداخت پاداش ، در اینجا کارفرما از آزادی کامل برخوردار است. اگر موردی در سند پاداش ظاهر شود که اگر کارمندی در دوره گزارش مجازات انضباطی داشته باشد ، میزان پاداش نصف می شود یا حتی اصلاً پرداخت نمی شود ، در چنین شرایطی عدم وجود قسمت پاداش یا کاهش آن قبلاً توجیه شده باشد به عبارت دیگر ، کارکنان انگیزه زیادی برای انجام وظیفه خود را به خوبی و با کارآیی ، جلوگیری از تخلفات انضباطی خواهند داشت.

تفاوت را احساس کنید؟ این مثال به وضوح اهمیت دقیقا چطور شرایط پرداخت پاداش مشخص شده است در اسناد

3. نکته اساسی دیگر - اصولاً نمی توان از جایزه محروم شد! متأسفانه ، بسیاری از مردم فراموش می کنند که ذاتاً تضمین نشده است ، یعنی پرداخت مشوق... برای به دست آوردن آن ، باید شرایط مقرر در قرارداد و اقدامات محلی را رعایت کنید. اگر آنها برآورده نشوند (به عنوان مثال ، کارمند مجازات دارد - به مثال قبلی مراجعه کنید) ، پس استفاده از عبارت نه "محروم از پاداش" بلکه " حق بیمه پرداخت نشده است"، از آنجا که شخص آن را به دست نیاورد - او از تحقق شرایط لازم برای دریافت پاداش اطمینان حاصل نکرد.

4- به منظور اینکه کارفرما مجبور نباشد هر بار دلیل پرداخت نشدن یا پرداخت نشدن حداکثر مبلغ را توضیح داده و ثابت کند ، باید شرایط پاداش برای پرسنل شفاف و قابل درک باشد. به عنوان شاخص هایی برای پرداخت حق بیمه ، توصیه می شود از شاخص های کمی استفاده کنید که محاسبه آنها آسان باشد و رقمی قابل اطمینان بدست آورید. برای مثال: " به کارمند پاداش پرداخت می شود که مبلغ آن به برنامه فروش انجام شده بستگی دارد. تحقق 100 درصدی این برنامه پرداخت 10000 روبل پاداش ، انجام بیش از حد برنامه توسط1-30% - پاداش 12000 روبل ، بیش از حد اجرای برنامه بیش از 30 درصد - حق بیمه 15000 روبلخسارت».

استفاده از برآوردها و شاخص های ذهنی مانند " در صورت کار با کیفیت بالا ، به کارمند 10 هزار روبل پاداش پرداخت می شود" در این مورد " کیفیت»(بدون هیچگونه رمزگشایی اضافی) یک مفهوم ذهنی است و اگر کارمند فکر کند که همه 100٪ خود را داده است ، در این صورت ممکن است رئیس فوری برخی کاستی ها را در نظر بگیرد و در نتیجه مقدار پاداش را کاهش دهد. برای اطمینان از اینکه هر پرداخت پاداش به دعوا ختم نمی شود ، کارفرمایان باید در توصیف شرایط پاداش بسیار احتیاط کنند و کارمندان باید آنها را به دقت مطالعه کنند و در صورت تفسیر مضاعف ، نیاز به توضیح دارند.

5- پرداخت پاداش ممکن است به یک شاخص (تحقق برنامه فروش) یا چندین (برنامه فروش ، تعداد بازده ، تعداد تخلفات انتظامی و غیره) بستگی داشته باشد. در این حالت ، هر شاخص ، بسته به اهمیت ، می تواند وزن های خاص خود را اختصاص دهد. توصیه نمی شود که روش محاسبه حق بیمه را پیچیده کنید ، سعی کنید همه معیارهای ممکن را در نظر بگیرید - انتخاب باید به نفع شاخص های اصلی انجام شود. به عنوان یک قاعده ، بیش از سه یا پنج مورد وجود ندارد و مجموعه خاص به موقعیت و مشخصات کار بستگی دارد. مهم است که همه شاخص ها واقعاً قابل دستیابی باشند ، در غیر این صورت تأثیر پرداخت های تشویقی دوباره از بین خواهد رفت. یک کارمند با ارزیابی شرایط پرداخت پاداش ، ممکن است بیش از حد بالا تصمیم بگیرد و حتی برای دریافت آن تلاشی نخواهد کرد. یا اینکه او چنین فعالیت هایی را به طور کامل امتناع خواهد کرد ، زیرا کار با حقوق ناچیز به نظر او از نظر مادی غیر جالب و بی سود است.

قبل از موافقت با سیستم مزد پاداش ، مطالعه دقیق اسنادی که در آن روش پرداخت افشا می شود بسیار مهم است.

در پایان ، می خواهم روشن کنم که کارکنان حق دارند فقط پاداشهایی را که در قراردادهای کار و اسناد محلی پیش بینی شده است مطالبه کنند و به آنها اعتماد کنند. برخی از جوایز ممکن است یک بار مصرف باشد. برای مثال، در سال 2012 ، این شرکت با موفقیت تمام پروژه ها را به اتمام رساند ، و در جلسه موسسان تصمیم گرفتند به اصطلاح صادر کنندسیزدهم حقوق و دستمزد از پاداش خالص ، علاوه بر آن دسته از پرداخت هایی که توسط اسناد محلی پیش بینی شده است... چنین پرداختی به هیچ وجه به معنای این نیست که کارفرما ملزم به تکرار آن در سال آینده خواهد بود ، حتی اگر در پایان سال 2013 دوباره سود حاصل شود.

پاداش ها یک اتفاق خوشایند در زندگی هر کارمندی است. به راحتی می توان گفت که کارگران بیش از دستمزد ثابت انتظار پاداش دارند. حقوق و دستمزد یک پدیده ثابت است. چیز دیگر پاداش است ، زمانی که بر اساس محاسن خود و نتایج تولید افزایش پیدا کنید. سوال اصلی برای کارفرما این است: چگونه می توان جایزه را به درستی صادر کرد تا با کارمندان و نهادهای بازرسی مشاجره ای پیش نیاید؟

شرایط عمومی پاداش

کارفرما کارمندانی را که با حسن نیت وظایف کاری خود را انجام می دهند تشویق می کند. به ویژه با پرداخت پاداش. او حق دارد سیستم های مختلفی از پاداش ها ، اضافات تشویقی و کمک هزینه ها را ایجاد کند (ماده 135 قانون کار فدراسیون روسیه).

هنگام پرداخت پاداش و تهیه اسناد پاداش به کارمندان ، موارد زیر باید در نظر گرفته شود.

1. مقررات محلی ، از جمله پاداش ، نباید موقعیت کارمند را در مقایسه با قانون فعلی بدتر کند (ماده 8 قانون کار فدراسیون روسیه).

2. پیش شرط درج در هر قرارداد کاری شرط پاداش است (ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه) ، بنابراین ، کارفرما باید امکان انجام پرداخت های تشویقی را در متن قرارداد کار ذکر کند. بعلاوه ، کارفرما نمی تواند پاداش ها را یک جانبه لغو کند ، اگر این پاداش ها در قرارداد کار پیش بینی شده باشد.

3. هزینه های کارگری شامل پاداش برای نتایج تولید ، حق بیمه به نرخ تعرفه و حقوق برای مهارت های حرفه ای ، دستاوردهای بالا در کار و سایر شاخص های مشابه است (ماده 255 قانون مالیات فدراسیون روسیه ، از این پس - قانون مالیات فدراسیون روسیه) . یعنی کارفرما باید شاخص های تولیدی را که برای آنها پاداش در نظر گرفته شده تعیین کند. برای مثال ، این موارد ممکن است شامل موارد زیر باشد: برای یک مدیر فروش - تعداد قراردادهای منعقد شده و واقعاً اجرا شده ، برای یک وکیل - میزان بدهی های بازپرداخت شده در دادرسی یا دادخواست ، جبران شده در یک اداری یا رویه قضایی مبالغ مالیات بر ارزش افزوده ، مبالغ مورد اختلاف مالیات و هزینه های اضافی ، جریمه ها و غیره. این شاخص ها را می توان در برنامه ها تنظیم کرد و با گزارش کار انجام شده تأیید کرد.

4- هزینه ها باید از نظر اقتصادی توجیه و مستند باشد (ماده 252 قانون مالیات فدراسیون روسیه). بنابراین ، اگر شرکت متحمل خسارت شود ، پرداخت حق بیمه زیاد برای شاخص های عملکرد توسط سازمان مالیاتی ممکن است نامناسب تلقی شود.

مقررات پاداش

بسیاری از شرکت ها مقررات پاداش ندارند. در نظر گرفته می شود که ارجاع در قرارداد کار به این واقعیت که کارمند به میزان معینی ، مثلاً 50٪ حقوق ، مستحق پاداش است ، کافی است. با این حال ، در عمل ، این واضح است که برای ایجاد یک سیستم پاداش موثر کافی نیست. جنبه های مثبت تدوین مقررات پاداش عبارتند از:

1) ایجاد فرکانس پاداش ؛

2) تعیین معیارهای وجود زمینه های پاداش ، به عنوان مثال ، سود توسط شرکت ، اجرای یک پروژه جدید و غیره ؛

3) کاهش عوامل ذهنی برای تعیین جایزه ، مانند اراده رهبر بلافاصله ؛

4) ارائه شواهدی از قانونی بودن پاداش در صورت بازرسی مالیاتی یا بازرسی توسط بازرسی کار. هیچ فرم واحدی برای تهیه پاداش وجود ندارد ، بنابراین هر سازمان آن را به طور مستقل توسعه می دهد. سند می تواند به عنوان یک عمل هنجاری محلی جداگانه تنظیم شود (به مثال 1 مراجعه کنید) یا در قالب بخش مربوط به قرارداد جمعی / بخش از قانون هنجاری محلی - مقررات مربوط به دستمزد.

توجه داشته باشید که محتوای قوانین جایزه نیز ممکن است متفاوت باشد. توصیه می کنیم نکات زیر را منعکس کنید:

- شاخص های پاداش ؛

- شرایط پاداش ؛

- حلقه کارمندان اعطا شده

- اندازه پرداخت پاداش ؛

- روش محاسبه حق بیمه ؛

- فرکانس پاداش ؛

- منابع پاداش ؛

- لیستی از شرایطی که در آن حق بیمه کمتر از مبلغ پایه پرداخت می شود یا اصلا پرداخت نمی شود.

- لیستی از پرداخت هایی که پاداش برای آنها در نظر گرفته می شود و برای آنها نباید هزینه ای دریافت شود.

مثال 1. بخشی از مقررات پاداش.

تایید شده توسط

به سفارش LLC "Stick"

تاریخ مورخ 09/01/2014 N 28

مقررات جوایز

1. احکام عمومی

1.1 این آیین نامه با هدف افزایش کارایی هر کارمند ، بخشهای ساختاری شرکت ، منافع مادی کارکنان شرکت در به دست آوردن حداکثر تأثیر از فعالیتهای آنها ، ارائه شده است.

1.2 این ماده در مورد کلیه کارکنان کارکنان شرکت ، از جمله کارگران دارای قرارداد کار با مدت معین ، اعمال می شود و در مورد مشاغل تحت این قرارداد قانون مدنی در این شرکت اعمال نمی شود.

2. شاخص های پاداش

2.1 مبنای محاسبه حق بیمه داده های حسابداری ، گزارش آماری و حسابداری عملیاتی است.

2.2. تصمیمات در مورد پرداخت پاداش به یک کارمند خاص براساس برنامه ها و گزارش های مربوط به آن گرفته می شود فعالیت کارگری کارمند ، مطابق با روش تعیین شده در این شرکت تأیید شده است.

2.3 در صورت دستیابی به اثر اقتصادی منفی برای کل شرکت که معیارهای آن در مقررات محلی شرکت تعریف شده است ، پاداش پرداخت نمی شود.

3. حلقه کارمندان اعطا شده

3.1 پاداشها به همه کارمندان صرف نظر از موقعیت (حرفه) آنها پرداخت می شود.

3.2 کارمندان سازمانی که کمتر از یک ماه در رابطه با سربازی در نیروهای مسلح فدراسیون روسیه کار کرده اند ، انتقال به شغل دیگر ، پذیرش در یک م institutionسسه آموزشی ، بازنشستگی ، کاهش تعداد یا کارکنان و به دلایل معتبر دیگر ، پاداش برای ساعات واقعی کار شده در این دوره حسابداری پرداخت می شود ...

3.3 اگر زمان واقعی کار در یک ماه تقویمی حداقل نیمی از دوره صورتحساب باشد (به استثنای پاداشهایی که برای تحقق و تکمیل بیش از حد حقوق دریافت می شود) ، به کارمندان سازمانی که مجدداً استخدام شده اند پاداش پرداخت می شود. استانداردهای تولید).

4. اندازه پرداخت پاداش

4.1 اگر شاخص ها 20٪ بیش از برنامه ریزی شده باشد ، پاداش به میزان 100٪ حقوق پرداخت می شود.

4.2 با رسیدن 100٪ به اهداف برنامه ریزی شده ، پاداش به میزان 50٪ از حقوق پرداخت می شود.

4.3 اگر اهداف برنامه ریزی شده محقق نشود ، حق بیمه پرداخت نمی شود.

5. فرکانس پاداش

5.1 اگر شاخص ها و شرایط پاداش تعیین شده توسط این آیین نامه حداکثر پنج روز پس از پایان سه ماهه مربوطه تحقق یابد ، این پاداش یک بار در ماه پرداخت می شود.

<…>

هنگام تهیه یک قانون هنجاری محلی که موضوعات پاداش را تنظیم می کند ، ویژگی های زیر باید در نظر گرفته شود.

1. بیانیه جایزه باید به زبانی واضح و روشن نوشته شود. محتوای آن باید فارغ از تحصیلات و موقعیت (شغل) آنها در شرکت برای همه کارمندان روشن باشد.

2. در آیین نامه پاداش ، امکان تعیین یک یا چند نوع پاداش وجود دارد، به ویژه برای:

- شدت و نتایج بالای کار ؛

- کیفیت کار انجام شده ؛

- طول خدمت ، طول خدمت ؛

- نتایج بر اساس نتایج کار برای یک دوره خاص

3- هنگام تصویب ماده ای درباره پاداش ، روش تصویب این سند باید در نظر گرفته شود.

4- در مقررات مربوط به پاداش ، توصیه می شود که نشان دهید سازمان مستحق است اما به کارمندان پاداش پرداخت نمی کند.

عمل داوری. در آیین نامه مربوط به پاداش ، پاداش و مزایا در رابطه با کارکنان شرکت آمده است که شرکت حق دارد ، اما موظف به پرداخت اضافی به کارمند نیست ، به عنوان تفاوت بین حقوق رسمی و مبلغ مزایای معلولیت موقت ، نشان نمی دهد که هر کارمند شرکت چنین پرداخت اضافی را تضمین می کند (قطعنامه خدمات ضد انحصاری فدرال منطقه مسکو در تاریخ 03.26.2014 N F05-1712 / 2014 در مورد N A40-171364 / 12).

قرارداد کار

به یاد بیاورید که شرایط پرداخت پاداش کار ، از جمله پرداخت های تشویقی (ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه) ، از جمله شرایط اجباری برای درج در قرارداد کار است. پاداش به عنوان یک انگیزه پرداخت از طبیعت محرک بخشی جدایی ناپذیر از دستمزد است (ماده 129 قانون کار فدراسیون روسیه).

بنابراین ، مقررات مربوط به احتمال زیاد پاداش و مراجعه به یک قانون نظارتی محلی ، که روش خاص و شرایط پرداخت را مشخص می کند ، باید در قرارداد کار گنجانده شود.

توجه داشته باشید که کارفرما ، با داشتن آزادی در ایجاد پرداخت های تشویقی ، در عین حال در تغییر یک جانبه خود محدود است ، زیرا مطابق با هنر است. 72 قانون کار فدراسیون روسیه ، تغییر در شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین فقط با توافق طرفین قرارداد کار مجاز است ، به استثنای موارد پیش بینی شده توسط قانون کار فدراسیون روسیه .

بنابراین ، اگر شرکت جوایز را لغو کند یا اندازه آنها را کاهش دهد ، لازم است توافق نامه های اضافی برای قراردادهای کار تهیه شود (قسمت 2 ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه). در برخی شرایط ، لازم است نظر نهاد نمایندگی کارگران را در نظر بگیریم (ماده 8 قانون کار فدراسیون روسیه).

به طور معمول ، قراردادهای کار برای شاخص های عملکرد پاداش تعیین می کنند. در عین حال ، لازم نیست که روش پرداخت آنها به روشنی تجویز شود ، اگر توسط یک قانون هنجاری محلی جداگانه تنظیم شود ، به عنوان مثال ، مقررات مربوط به دستمزد.

عمل داوری. اگر مبلغ پاداش در قرارداد کار مشخص شده باشد ، لازم است پیوندهایی به مقررات محلی که شرایط پاداش نشان داده شده است ارائه دهید یا آنها را مستقیماً در سند منعکس کنید. این کار باید به گونه ای انجام شود که پاداش جز integ اصلی حقوق و دستمزد در نظر گرفته نشود و بدون شکست پرداخت نشود (تصمیم دادگاه منطقه ای لنینگراد از 14.10.2010 N 33-5015 / 2010).

حکم جایزه

پاداشها بر اساس یک سفارش تعلق می گیرد. این دستور ، به عنوان یک قاعده ، توسط بخش پرسنل تهیه می شود ، و توسط رئیس سازمان یا شخصی مجاز به روش مقرر امضا می شود. سند را می توان بر اساس فرم یکپارچه و مطابق با فرم تأیید شده در یک سازمان خاص تنظیم کرد.

هنگام تنظیم سفارش پاداش ، باید موارد زیر را نیز بخاطر بسپارید.

1. تصمیمات (دستورات) شخصی که وظایف تنها دستگاه اجرایی را در مورد پاداش به کارمندان انجام می دهد در صورت عدم مطابقت با مقررات داخلی ، سایر مقررات محلی حاکم بر صندوق دستمزد در سازمان ، قراردادهای کار و قرارداد جمعی باطل می شود. (در صورت وجود) (قطعنامه خدمات ضد انحصاری فدرال منطقه شمال غربی در تاریخ 09.24.2013 در مورد شماره A56-32267 / 2012).

2. یک سفارش پاداش برای اعطای پاداش کافی نیست. پاداشهایی که به موجب کار یا توافق نامه های جمعی پیش بینی نشده اند برای اهداف مالیاتی در نظر گرفته نمی شوند (بند 21 ماده 270 قانون مالیات فدراسیون روسیه ، نامه خدمات مالیاتی فدرال روسیه برای مسکو به تاریخ 05.04.2005 N 12-12 / 22796)

3. اگر دستور پاداش در فرم خاص خود تنظیم شده باشد ، باید شامل جزئیات اجباری ارائه شده در هنر باشد. 9 قانون فدرال 06.12.2011 N 402-FZ "در مورد حسابداری".

4. دستور کارگران دارای پاداش باید با امضای شخصی آشنا شوند.

تأیید شاخص های عملکرد

به منظور دریافت پاداش ، لازم است شاخص های عملکردی که بر اساس آنها پاداش به کارمندان تعلق می گیرد ، تأیید شود. این مهم هم برای اهداف گزارشگری مدیریت و هم برای جلوگیری از درگیری با خود کارمندان و همچنین با مراجع حسابرسی مهم است.

برنامه ها و گزارش ها می توانند براساس نتایج سال ، روزانه ، هفتگی ، ماهانه و سه ماهه باشند. پر کردن برنامه ها و گزارش ها اغلب باعث حواس پرتی کارمندان از کار می شود. با این وجود ، اگر گزارش ها و برنامه ها به صورت سه ماهه یا سالانه به منظور صدور حق بیمه سالانه تهیه شود ، ممکن است رسمی باشد.

در قانون هیچ الزام سختگیری برای گزارش ها و برنامه ها وجود ندارد ، بنابراین شرکت ها می توانند آنها را به طور مستقل توسعه دهند. چندین توصیه کلی را می توان تشخیص داد.

1. گزارش ها و برنامه ها برای تأیید قانونی بودن و اعتبار اعطای حق بیمه ضروری است. هنگام اعمال اقدامات تشویقی ، کارفرما باید از الزامات پیروی کند قانون فعلی، به ویژه ، برای جلوگیری از تبعیض هنگام تشویق کارمندان (مواد 2 ، 3 قانون کار فدراسیون روسیه). و می توانید نبود تبعیض را فقط با کمک گزارش ها و برنامه ها تأیید کنید. اگر گزارش ها نه تنها توسط ناظر فوری ، بلکه توسط شخصی که پرسنل را ارزیابی می کند و می تواند به عنوان یک متخصص مستقل عمل کند ، از جلوگیری از تعصب نسبت به کارمند کمک می کنند.

2. گزارش ها باید شاخص های واقعی را منعکس کنند ، به عنوان مثال ، شرکت نیاز به تأیید ساخت واقعی کالا ، ثبت معاملات خرید و فروش دارد.

3- در عمل ، کارفرما معمولاً میزان دستمزد را به وظیفه شناسی انجام وظایف کارگری وابسته می کند. و وظیفه شناسی مقوله ای اخلاقی ، ارزشیابی است ، بنابراین ، برای افشای محتوای آن ، ساده ترین کار روی آوردن به رویه قضایی است که قبلاً تاسیس شده است.

عمل داوری. کالجیشن دادرسی دادگاه عالی جمهوری اودمورت در حکم 04.04.2011 در پرونده N 33-1160 / 11 نتیجه گیری زیر را انجام داد. کارفرما بنا به صلاحدید خود حق دارد روش اعطای پاداش به کارمندان را تعیین کند. این حق نامحدود نیست ، زیرا مقررات محلی به موجب هنر تصویب شده است. 8 قانون کار فدراسیون روسیه باید با قوانین کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی موازین قانون کار مطابقت داشته باشد. برداشت پاداش ماهانه به مدت یک سال براساس اقدامات انضباطی مغایر اصول است مقررات قانونی روابط کارگری... بنابراین مجازات اعمال شده در مدت یک ماه برای کارمند نمی تواند مبنای محرومیت از پاداش بر اساس نتایج کار بعداً باشد.

عمل داوری. کمیته قضایی دادگاه شهر مسکو در حکم تجدیدنظر 28 ژوئن 2012 N 11-11954 / 2012 نشان داد که کاهش پاداش یا استهلاک کارمند باید توجیه شود ، قانون کار فعلی کاهش خودسرانه را مجاز نمی داند در پاداش قبلاً تعلق گرفته

عمل داوری. دادگاه شهر مسکو ، با رأی خود در تاریخ 28.05.2012 در پرونده شماره 33-11166 ، نتیجه قاضی دادگاه منطقه ای Zamoskvoretsky را درباره ماهیت تبعیض آمیز هنجار عمل هنجار محلی کارفرما ، که به شرط ارائه در صورت اخراج کارمند پس از پایان دوره انگیزه (ماه ، سه ماهه ، سال) ، اما تا زمانی که پاداش پرداخت نشود ، پاداش به کارمند فقط با تصمیم جداگانه محاسبه و پرداخت می شود مدیر کل طبق توصیه رئیس واحد ساختاری / رئیس ناظر.

بنابراین ، به خاطر داشته باشید که ضمانت پاداش کارمند می تواند کارفرما را به دادگاه بکشاند.

در پایان ، باید توجه داشت که جو دوستانه در تیم و توانایی حذف کارمندی و عدم تعارض با کارفرما به نحوه رسمی شدن و پرداخت پاداش بستگی دارد ، سازوکار تأسیس آنها تا چه اندازه شفاف است. از طرف دیگر ، اسناد به درستی اجرا شده به شما امکان می دهد قانونی بودن پاداش برای اهداف مالیاتی را در دادگاه و همچنین در مورد بازرسی خارجی ثابت کنید. بازرسی کار.

مهلت پرداخت پاداش طبق قانون جدید دستمزد در سال 2016 چیست؟ این مسئله اکنون نگران بسیاری از حسابداران است. واقعیت این است که از تاریخ 3 اکتبر 2016 ، قانونی وارد عمل می شود که مهلتی برای پرداخت دستمزد معرفی می کند - حداکثر 15 روز تقویمی از پایان دوره ای که برای آن هزینه شده است. (سانتی متر. " "). پس از تصویب این قانون ، اطلاعاتی از این دست در برخی رسانه ها ظاهر شد: "قانون گذاران پرداخت پاداش به کارمندان را ممنوع کرده اند" یا "آنها به دلیل پرداخت پاداش جریمه می شوند". اما آیا واقعاً چنین است؟ چگونه قانون جدید در پرداخت پاداش تأثیر می گذارد؟ چه چیزی در کار یک حسابدار تغییر خواهد کرد؟ بیایید آن را کشف کنیم

اطلاعات مقدماتی

قانون فدرال مورخ 03.06.2016 No. 272-FZ از تاریخ 3 اکتبر 2016 لازم الاجرا می شود. از این تاریخ ، ویرایش جدید ماده 136 قانون کار ، که مقرر می دارد کارفرما مکلف است حداکثر تا روز پانزدهم ماه بعد از کار به کارمندان دستمزد بدهد. یعنی کلیه کارفرمایان موظفند در ماه اکتبر حداکثر تا 15 نوامبر 2016 دستمزد صادر کنند. اگر روز پرداخت در آخر هفته یا تعطیلات قرار بگیرد ، حقوق باید مثل قبل ، حداکثر تا آخرین روز کاری قبل از این آخر هفته یا تعطیلات (قسمت 8 ماده 136 قانون کار فدراسیون روسیه) صادر شود.

ویرایش جدید ماده 136 قانون کار: «دستمزد حداقل هر نیم ماه پرداخت می شود. تاریخ مشخص پرداخت دستمزد توسط مقررات داخلی کار ، یک قرارداد جمعی یا یک قرارداد کاری حداکثر 15 روز تقویمی از تاریخ پایان دوره ای که برای آن شارژ شده تعیین شده است. "

چه موقع حق بیمه پرداخت کنید

پاداش پرداخت های تشویقی است که کارفرمایان می توانند به دلیل انجام وظیفه شناسانه وظایف کار یا دستیابی به برخی از شاخص های کار به کارمندان پرداخت کنند.
پاداش می تواند بخشی از حقوق و دستمزد باشد (قسمت 1 ماده 129 قانون کار فدراسیون روسیه). برای این منظور ، پاداش باید به عنوان مثال ، با یک مقرره پاداش یا یک قرارداد کار تأمین شود. این اسناد ، از جمله موارد دیگر ، قوانین اعطای این جایزه را تجویز می کند:

• شاخص هایی که حق بیمه برای آنها گرفته می شود ؛
• روش محاسبه حق بیمه ؛
• شرایطی که جایزه اهدا نمی شود.

پاداش تعیین شده از این طریق عنصری از سیستم دستمزد است. و اگر چنین است ، بنابراین طبق ماده جدید 136 قانون کار فدراسیون روسیه ، از 3 اکتبر ، پاداشها نیز باید حداکثر 15 روز تقویمی از پایان دوره ای که پاداش ها تعلق می گیرد ، پرداخت شود. و این ، در واقع ، می تواند به مشکلات خاصی منجر شود. بیایید همه چیز را به ترتیب بررسی کنیم.

جوایز چیست

بسته به دفعات پرداخت ، انواع زیر حق بیمه را از هم تفکیک می کنند:

جوایز ساخت

پاداش ماهانه ، سه ماهه و سالانه می تواند پاداش تولید باشد (به عنوان مثال پاداش ماهیانه که بخشی از حقوق است) یا غیر تولیدی (به عنوان مثال پاداش ماهانه کارمندان دارای فرزند). با این حال ، بیشتر اوقات ، پرداخت این پاداش ها به طور جدایی ناپذیری با نتایج کار و دستاوردهای کارکنان ارتباط دارد. از این گذشته ، تعداد کمی از کارفرمایان قادر به پرداخت پاداش بدون در نظر گرفتن نتایج کار نیستند.

حق بیمه ماهانه

بیشتر کارفرمایان پاداش ماهانه را براساس نتایج ماه کار کرده اند. با این حال ، قبل از صدور دستور پاداش ، مدیریت برای ارزیابی عملکرد این ماه به مدتی زمان نیاز دارد: به عنوان مثال ، شما باید گزارش های فروش را تجزیه و تحلیل کنید و یا آمارها را با دوره های گذشته مقایسه کنید. و فقط پس از انجام تجزیه و تحلیل ، در مورد اینکه چه کسی حق پاداش ماهانه را دارد و چه کسی حق ندارد تصمیم بگیرید.

به نظر می رسد که فقط چند روز کاری ژانویه برای ارزیابی نتایج کار برای کل سال ، محاسبه و پرداخت پاداش و کارفرمایان باقی مانده است. چگونه به موقع باشیم؟

جوایز غیرتولیدی

دستمزد ، اول از همه ، پاداش کارگر است (ماده 129 قانون کار فدراسیون روسیه). اما پاداشهای غیرتولیدی (به عنوان مثال پاداش های ماهیانه کارمندان دارای فرزند) مربوط به عملکرد کارمندان نیست. بر این اساس ، آنها جزئی جدایی ناپذیر از حقوق محسوب نمی شوند. بنابراین ، هیچ مقررات پاداش غیر تولیدی وجود ندارد مقاله جدید 136 قانون کار فدراسیون روسیه اعمال نمی شود. پاداشهای غیرتولیدی در هر زمان که با مقررات محلی یا قرارداد کار مشخص شده باشد ، قابل پرداخت است.

نقض مهلت ها: عواقب

این قانون که از تاریخ 3 اکتبر 2016 به اجرا درآمد ، مسئولیت کارفرما را در قبال عدم رعایت شرایط پرداخت دستمزد به طور قابل توجهی سخت می کند. به طور خاص ، از 3 اکتبر 2016 ، میزان غرامت پولی برای تاخیر دستمزد افزایش می یابد. از آن تاریخ ، میزان سود تاخیر بر اساس 1/150 نرخ کلیدی بانک مرکزی برای هر روز تأخیر تعیین می شود.
همچنین ، از آن تاریخ ، جریمه های اداری برای تأخیر پرداخت سود ، افزایش یافته است. برای سازمان ها ، میزان جریمه می تواند به موارد زیر برسد: برای تخلف اولیه - 50،000 روبل ، برای تخلف مکرر - 100،000 روبل.

گزینه های راه حل

متأسفانه ، هیچ توضیحی یا پیشنهادی رسمی از سوی ارگانهای دولتی در مورد نحوه کارفرمایان در این شرایط وجود ندارد. ما استثنا نمی کنیم که چنین توضیحاتی تا زمان لازم الاجرا شدن قانون جدید (تا 3 اکتبر) ظاهر می شوند. اما در حالی که آنها در آنجا نیستند ، سعی خواهیم کرد به طور مستقل چندین مورد را ارزیابی کنیم گزینه های احتمالی اقدامات کارفرمایان

انتقال حق بیمه

فرض کنید کارفرما تا 16 نوامبر 2016 وقت پرداخت پاداش ماهانه ماه اکتبر را ندارد. در این حالت ، از لحاظ نظری ، پاداش اکتبر بعداً - در دسامبر 2016 ، همراه با حقوق ماه نوامبر قابل صدور است. با این حال ، برای عدم پرداخت حق بیمه ، باید آن را حق بیمه آبان ماه نامید. و سپس همه خوشحال خواهند شد: کارمند پاداش شایسته ای دریافت می کند و کارفرما ، حداقل به طور رسمی ، از نظر رعایت ضرب الاجل ، الزامات ماده 136 قانون کار فدراسیون روسیه را نقض نخواهد کرد.

جوایز سه ماهه پیچیده تر هستند. می توانید پرداخت حق بیمه را برای سه ماهه 3 سال 2016 به عنوان مثال به ژانویه 2017 (زمانی که حق بیمه یک سال پرداخت می شود) موکول کنید. بنابراین ، حق بیمه سه ماهه 9 ماهه سال 2016 می تواند در حق بیمه سالانه "محجبه" باشد. اما سپس کارگران با تاخیر قابل توجه پاداش سه ماهه را دریافت می کنند. ممکن است خیلی ها این را دوست نداشته باشند. گزینه دیگر پرداخت پاداش 9 ماهه نه در ماه اکتبر بلکه در ماه نوامبر (همراه با حقوق) است. اما پس از آن حق بیمه باید به عنوان حق بیمه ماهانه ماه اکتبر برگزار شود.
در مورد پاداش سالانه برای سال 2016 ، اگر قبل از 15 ژانویه وقت ندارید آن را پرداخت کنید ، از لحاظ تئوری ، می توانید پرداخت را با پرداخت پاداش ماهانه ژانویه (یعنی در فوریه 2017) انجام دهید.

با چنین نقل و انتقالات ، به طور مداوم حق بیمه برای سایر دوره ها حق بیمه خوانده می شود. این حداقل برای بخش حسابداری بسیار ناخوشایند است. بعلاوه ، این قانون فقط بصورت رسمی رعایت خواهد شد. و این احتمال وجود دارد که چنین رویکردی در حین بازرسی توسط بازرسی های کارگری آشکار شود.

کمک مادی

کارفرما حق کمک مادی به کارمند (یا یکی از اعضای خانواده وی) را دارد. اگر کمک مادی ناشی از کارمندان در ارتباط با برخی از رویدادها باشد (به عنوان مثال ، در رابطه با تولد کودکان) ، بنابراین این پرداخت بخشی از درآمد نیست ، زیرا با کارگر ارتباط ندارد. بر این اساس ، کمک مالی می تواند بدون در نظر گرفتن مهلت تعیین شده در ماده 136 قانون کار فدراسیون روسیه (با اصلاحیه اعمال شده از 3 اکتبر 2016) به کارمندان ارائه شود.

با این حال ، پرداخت مداوم کمک های مادی به جای پاداش (به عنوان مثال ماهانه) ، بسیار عجیب و علاوه بر این ، خطرناک است. واقعیت این است که اگر شما بطور مداوم در یک فرکانس مشخص کمک مادی کنید ، بازرسان می توانند چنین پرداختهایی را به عنوان بخشی از درآمد در نظر بگیرند. و بر این اساس ، کارفرما را به مسئولیت فوق القا کنید. علاوه بر این ، کمک های مادی یک پرداخت ثابت است. و جوایز اغلب می توانند در اندازه های مختلف باشند.

از مقاله یاد خواهید گرفت:

1. نحوه ثبت اسناد تعهدی پاداش به کارمندان به منظور جلوگیری از بروز مشکلی در بازرسی های بازرسی های مالیاتی و کارگری.

2. چه پاداشهایی را می توان در هزینه های مالیاتی تحت OSNO و STS در نظر گرفت.

3- چه قوانینی و قانونی در نحوه محاسبه حق بیمه و گنجاندن آنها در هزینه های مالیاتی حاکم است.

حقوق کارمندان ، به طور معمول ، از چندین قسمت تشکیل شده است: پرداخت برای کار (برای زمان واقعی کار ، برای مقدار واقعی کار انجام شده ، و غیره) ، پرداخت غرامت و پرداخت های تشویقی. پرداخت های تشویقی از نوع تشویقی شامل پاداش کارمندان است. تقسیم دستمزد به یک قسمت ثابت و یک پاداش به نفع کارفرما و کارمند است. کارفرما این فرصت را دارد که کارکنان را تحریک کند تا به شاخص ها و نتایج بالاتری دست یابند و در عین حال در صورت عدم دستیابی به چنین شاخص هایی ، آنها را بیش از حد پرداخت نمی کند. و برای کارمندان ، بخش پاداش دستمزد فرصتی واقعی برای دریافت پاداش بیشتر برای کارشان است. به همین دلیل است که تقریباً همه سازمان ها و کارفرمایان فردی - کارفرمایی ، حق بیمه پاداش کارکنان را تأمین می کنند و غالباً پاداش ها بیشترین دستمزد را تشکیل می دهند. با توجه به این واقعیت ، محاسبه و پرداخت پاداش مورد توجه بیشتر در هنگام بازرسی توسط بازرسی مالیاتی و بازرسی کار دولتی است.نحوه محاسبه پاداش ها با قوانین کار و مالیات مطابقت دارد و از مشکلات در بازرسی ها جلوگیری می شود - ادامه مطلب را بخوانید.

آنچه بازرسی مالیاتی را از نظر پاداش به کارمندان مورد علاقه قرار می دهد: آیا هزینه های دستمزد (از جمله پرداخت پاداش) به طور قانونی به هزینه هایی نسبت داده می شود که پایه مشمول مالیات بر درآمد شرکت یا مالیات واحد پرداخت شده در رابطه با استفاده از سیستم مالیاتی ساده

آنچه مورد بازرسی کار دولتی قرار می گیرد: آیا حقوق کارگران هنگام محاسبه و پرداخت دستمزد (از جمله پاداش) به آنها نقض می شود.

کلیه پاداشهای کارمندان مشمول کمک های مالی به صندوق بازنشستگی فدراسیون روسیه ، FSS ، MHIF (بند 1 ماده 7 قانون فدرال شماره 212-FZ از 24.07.2009) ، بنابراین ، هنگام بررسی FSS و PFR ، بازرسان معمولاً به کل مبلغ حق بیمه تعلق گرفته بدون تجزیه و تحلیل دقیق علاقه مند هستند.

ثبت مستند جوایز

طبق قانون کار فدراسیون روسیه ، تعیین پاداش برای کارمندان حق کارفرما است و نه تعهد او. این بدان معناست که کارفرما حق تصویب یک سیستم پاداش را دارد که م componentلفه پاداش (حقوق و دستمزد ، سیستم پاداش قطعه و غیره) را پیش بینی کرده و این واقعیت را مستند می کند. لطفا توجه داشته باشید که اگر در اسناد داخلی کارفرما یک سیستم پاداش شامل پاداش درج شده باشد ، در این صورت اقساط و پرداخت پاداش به کارمندان ، طبق توافق نامه های داخلی ، به عهده کارفرما است. عدم رعایت این تعهد ممکن است منجر به شکایت مستدل کارمندان و ادعاهای جدی بازرسی کار شود. در این راستا ، مهم است که روش و شرایط پرداخت پاداش به کارمندان به درستی ثبت شود.

در کدام اسناد لازم است شرایط و روش اعطای پاداش به کارمندان منعکس شود:

1. قرارداد کار با کارمند. شرایط پاداش ، از جمله پرداخت انگیزه ، که شامل پاداش است ، برای درج در قرارداد کار اجباری است (ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه). در عین حال ، باید به طور واضح از قرارداد کار تحت چه شرایطی و در چه مقدار پاداش به کارمند پرداخت شود. برای تعیین شرایط پاداش در قرارداد کار دو گزینه وجود دارد: شرایط و روش کار برای پاداش ها را به طور کامل تعیین کنید یا به مقررات محلی حاوی این اطلاعات مراجعه کنید. توصیه می شود از گزینه دوم استفاده کنید ، در قرارداد کار پیوندی با مقررات محلی وجود دارد ، زیرا هنگامی که در شرایط تشویق کارمندان تغییراتی ایجاد می کنید ، فقط لازم است تغییرات مناسب را در این اسناد ایجاد کنید و نه در هر یک قرارداد استخدام.

2. مقررات مربوط به پاداش ، مقررات پاداش. در این مقررات محلی ، کارفرما کلیه شرایط اساسی برای پرداخت پاداش به کارمندان را تعیین می کند:

• امکان محاسبه پاداش به کارمندان (سیستم پاداش) ؛
• انواع پاداش ها و دفعات آنها (برای نتایج براساس نتایج کار یک ماه ، سه ماهه ، سال و غیره ، پاداش های یک بار برای تعطیلات و غیره)
• لیستی از کارکنانی که حق دریافت انواع خاصی از پاداش را دارند (کلیه کارکنان سازمان ، فردی واحدهای ساختاری، موقعیت های فردی)
• شاخص ها و روش های خاص برای محاسبه پاداش ها (به عنوان مثال ، درصد معینی از حقوق و دستمزد برای تحقق برنامه فروش ؛ مقدار ثابت و تعطیلات خاص و غیره) ؛
• شرایطی که حق بیمه شارژ نمی شود. بنابراین ، اگر کارمندی پاداش ثابتی برای انجام وظیفه شناسی وظایف کارگری در اختیار داشته باشد ، تنها در صورت داشتن دلایل کافی (عدم انجام یا انجام نادرست وظایف پیش بینی شده) شرح شغل؛ نقض مقررات داخلی کار ، اقدامات ایمنی ؛ تخلف منجر به اقدام انضباطی و غیره.)؛
• و سایر شرایط تعیین شده توسط کارفرما. نکته اصلی این است که همه شرایط پاداش به کارمندان در مجموع با یکدیگر مغایرت نداشته و باعث می شود بدون ابهام مشخص شود که کدام یک از کارمندان ، چه زمانی و به چه میزان کارفرما موظف به محاسبه و پرداخت پاداش است.

3. قرارداد جمعی. اگر به ابتکار کارفرما و کارمندان ، یک توافق نامه جمعی بین آنها منعقد شود ، در این صورت باید اطلاعات مربوط به روش اعطای پاداش به کارمندان را نیز نشان دهد.

! توجه داشته باشید: علاوه بر این واقعیت که کارمند قرارداد کاری امضا می کند ، کارفرما باید وی را با مقررات حقوق و دستمزد ، مقررات پاداش ، قرارداد جمعی (در صورت وجود) در برابر امضای وی آشنا کند.

گنجاندن حق بیمه در هزینه های مالیات تحت OSNO و STS

هزینه های کار برای اهداف مالیاتی تحت سیستم مالیات ساده ، به روشی که برای محاسبه مالیات بر درآمد شرکت تعیین شده است پذیرفته می شود (بندهای 6 ، بندهای 1 ، بندهای 2 ماده 346.16 قانون مالیات فدراسیون روسیه). بنابراین ، هنگام گنجاندن هزینه های کارگری (از جمله پرداخت پاداش) در هزینه هایی که پایه مشمول مالیات بر درآمد و سیستم مالیات ساده را کاهش می دهد ، باید طبق ماده 255 قانون مالیات فدراسیون روسیه هدایت شود.

"هزینه های مودیان در مورد حقوق و دستمزد کارگران شامل هر گونه اتهام به کارمندان به صورت نقدی و (یا) به صورت غیرنظامی ، اتهامات و کمک هزینه های تشویقی ، هزینه های جبران خسارت مربوط به برنامه کاری یا شرایط کار ، پاداش ها و اتهامات یک بار تشویقی ، هزینه های مربوط به نگهداری از این کارگران ، که توسط هنجارهای قانون فدراسیون روسیه ، قراردادهای کار و (یا) قراردادهای جمعی ذکر شده است "(بند 1 ماده 255 قانون مالیات فدراسیون روسیه). طبق بند 2 هنر. 255 قانون مالیات فدراسیون روسیه ، هزینه های پذیرفته شده برای حقوق و دستمزد برای اهداف مالیاتی شامل "اتهامات تشویقی ، از جمله پاداش برای نتایج تولید ، حق بیمه به نرخ تعرفه و حقوق برای مهارت های حرفه ای ، موفقیت های بالای کار و سایر شاخص های مشابه" است. علاوه بر این ، به عنوان یک قاعده کلی ، هزینه های حسابداری مالیاتی هزینه های توجیه شده و مستند انجام شده توسط مpدی (ماده 262 قانون مالیات فدراسیون روسیه) است.

بنابراین ، با ترکیب همه الزامات قانون مالیات فدراسیون روسیه ، به نتیجه زیر می رسیم. هزینه های پاداش به کارمندان ، پایه مالیات برای مالیات بر درآمد و مالیات واحد پرداختنی در رابطه با استفاده از سیستم ساده مالیاتی را کاهش می دهد ، مشروط بر اینکه شرایط زیر وجود داشته باشد:

1. پرداخت پاداش باید در قرارداد کار با کارمند و (یا) در قرارداد جمعی پیش بینی شده باشد.

ما روش انعکاس شرایط پاداش در قرارداد کار را در بالا بررسی کردیم: یا اصلاح آنها در خود قرارداد کار ، یا ارجاع به مقررات محلی کارفرما. همه کارفرمایان یک قرارداد جمعی با کارمندان منعقد نمی کنند ، با این حال ، اگر این قرارداد وجود داشته باشد ، باید امکان پرداخت پاداش و روش پاداش را نیز فراهم کند.

! توجه داشته باشید: یک دستور اجرایی واحد برای پرداخت پاداش برای درج پاداش در هزینه ها کافی نیست. پاداش کارمندان باید در قرارداد کار با کارمند و (یا) در قرارداد جمعی پیش بینی شود. در غیر این صورت ، مقامات مالیاتی هر دلیلی برای برداشت هزینه های "پاداش" و اخذ مالیات بر درآمد یا مالیات اضافی تحت سیستم مالیات ساده دارند. این موضع مقامات مالیاتی با تصمیمات متعدد دادگاه به نفع آنها تأیید می شود.

2. رابطه مستقیمی بین پاداش های تعهدی و "نتایج تولید" کارمند مورد نیاز است ، یعنی حق بیمه باید توجیه اقتصادی داشته باشد ، مربوط به دریافت درآمد توسط سازمان یا یک کارآفرین فردی باشد.

بنابراین ، باید توجه ویژه ای به جمله بندی که بر اساس آن پاداش محاسبه می شود ، توجه شود. به عنوان مثال جوایز مربوط به سالگرد (سال نو ، تعطیلات و غیره) و همچنین جوایزی برای موفقیت های بزرگ در ورزش ، برای حضور فعال در زندگی عمومی شرکت و غیره هیچ ارتباطی با نتایج فعالیت کارگری کارمند ندارند ، بنابراین ، پذیرش آنها برای حسابداری مالیاتی غیرقانونی است (نامه وزارت دارایی روسیه به تاریخ 04.24.2013 N 03-03-06 / 1/14283). اگر پاداشهایی ، به عنوان مثال ، برای شاخص های خاص کار (تحقق / تحقق بیش از حد برنامه فروش ، برنامه تولید و غیره) ، برای اجرای پیشنهادهایی که منافع اقتصادی به همراه داشته اند ، دریافت شود ، بدون شک می توان آنها را در هزینه های مالیاتی در نظر گرفت . علاوه بر این ، اگر میزان پاداش ها با محاسبات تأیید شود (به عنوان مثال درصدی از مبلغ قرارداد با مشتریان جدید ، از میزان سود دریافتی و غیره) ، بازرسان فرصتی برای برداشت هزینه های پرداخت چنین پاداش هایی.

! توجه داشته باشید: غالباً پاداش ها با عبارت زیر "برای انجام به موقع و وظیفه شناسانه وظایف خود" به کارمندان تعلق می گیرد. اگر می خواهید پاداش هایی را در هزینه های مالیات بگنجانید ، بهتر است از این عبارت استفاده نکنید ، زیرا انجام به موقع و وظیفه شناسی وظایف آنها به عهده کارمند است و نه مشوق مشوق های اضافی است. در این حالت ، مقامات مالیاتی احتمالاً چنین هزینه هایی را پس می گیرند. بنابراین ، اگر ارائه محاسبات مشخص برای محاسبه پاداش غیرممکن است ، بهتر است "برای نتایج کار در پایان ماه (سه ماهه ، سال و غیره)" ذکر شود. در این حالت می توان از حق درج چنین حق بیمه هایی در هزینه های مالیاتی دفاع کرد.

نکته دیگر: منبع پرداخت حق بیمه. اگر سود به عنوان منبع پرداخت حق بیمه یا مبنای محاسبه نشان داده شود ، اما در واقع زیان دریافت می شود ، پس چنین حق بیمه هایی را نمی توان در هزینه های مالیاتی در نظر گرفت.

3- اقلام تعهدی حق بیمه باید به درستی رسمی شود.

مبنای محاسبه پاداش به کارمندان ، حکم پاداش است. برای تهیه سفارش برای پاداش ، می توانید از فرم های یکپارچه استفاده کنید: سفارش (سفارش) در مورد مشوق های کارمندان (فرم واحد شماره T-11) و سفارش (سفارش) در مورد مشوق های کارمندان (فرم واحد شماره T-11a) ، با تصویب قطعنامه کمیته آمار دولتی فدراسیون روسیه به تاریخ 05.01. 2004 شماره 1 "در مورد تصویب فرم های متحد اولیه سوابق حسابداری در مورد حسابداری و پاداش نیروی کار ». با این حال ، از تاریخ 1 ژانویه 2013 ، استفاده از فرمهای واحد (بند 4 ماده 9 قانون فدرال مورخ 12.06.2011 شماره 402-FZ "در مورد حسابداری") لازم نیست. بنابراین می توان دستور پاداش را به صورت دلخواه تنظیم کرد که مورد تأیید سازمان است.

نکته اصلی در هنگام تکمیل سفارش جایزه باید به آن توجه کنید:

• انگیزه تشویقی باید با نوع پاداش مشخص شده در قرارداد کار ، مقررات محلی ، قرارداد جمعی (با اشاره به این اسناد) مطابقت داشته باشد.
• باید از روشی که به کارمندان پاداش تعلق می گیرد (کارمندان خاص با نام کامل آنها) مشخص شود.
• مقدار پاداش برای هر کارمند باید مشخص شود (مقدار پاداش باید با داده های محاسبه شده مطابقت داشته باشد) ؛
• شما باید دوره محاسبه حق بیمه را مشخص کنید.

4. پاداش به رئیس سازمان (که تنها بنیانگذار آن نیست) بهتر است که آن را نه با دستور شخص رئیس ، بلکه با تصمیم م founderسس (مجمع عمومی موسسین) صادر کنید.

این امر به این دلیل است که کارفرما در رابطه با رئیس سازمان بنیانگذاران آن هستند. بر این اساس ، تعیین صلاحیت پرداخت پاداش و اندازه آن به سرپرست در صلاحیت آنهاست.

بازتاب حق بیمه در حسابداری

در حسابداری ، اقلام تعهدی پاداش به همان روشی است که کل حقوق در حساب 70 "پرداخت با کارمندان برای پاداش" در مکاتبات با حساب های هزینه (20 ، 26 ، 25 ، 44) منعکس می شود. از آنجا که پاداش کارمندان مشمول مالیات بر درآمد شخصی می شود ، پرداخت پاداش منهای مالیات بر درآمد شخصی نگهداری شده انجام می شود.

اگر مقاله را مفید و جالب می دانید - آن را با همکاران خود در شبکه های اجتماعی به اشتراک بگذارید!

اگر نظر و س questionsال دارید - بنویسید ، ما بحث خواهیم کرد!

Yandex_partner_id \u003d 143121؛ yandex_site_bg_color \u003d "FFFFFF"؛ yandex_stat_id \u003d 2؛ yandex_ad_format \u003d "مستقیم"؛ yandex_font_size \u003d 1؛ yandex_direct_type \u003d "عمودی"؛ yandex_direct_border_type \u003d "مسدود"؛ yandex_direct_limit \u003d 2؛ yandex_direct_title_font_size \u003d 3؛ yandex_direct_links_underline \u003d false؛ yandex_direct_border_color \u003d "CCCCCC"؛ yandex_direct_title_color \u003d "000080"؛ yandex_direct_url_color \u003d "000000"؛ yandex_direct_text_color \u003d "000000"؛ yandex_direct_hover_color \u003d "000000"؛ yandex_direct_favicon \u003d درست است؛ yandex_no_sitelinks \u003d درست است؛ document.write ("")؛

اقدامات قانونی و نظارتی:

1. قانون کار فدراسیون روسیه

2. کد مالیاتی

3. قانون فدرال 24.07.2009 شماره 212-FZ "در مورد حق بیمه در صندوق بازنشستگی فدراسیون روسیه ، صندوق بیمه اجتماعی فدراسیون روسیه ، صندوق بیمه درمانی اجباری فدرال "