نیروی کار شامل بخشی از جمعیت می شود که دارای داده های فیزیکی ، دانش و مهارت های لازم در صنعت مربوطه هستند.

تأمین کافی شرکتها با منابع کار لازم ، استفاده منطقی از آنها ، سطح بالایی از بهره وری نیروی کار برای افزایش حجم تولید و افزایش بازده تولید از اهمیت بالایی برخوردار است. به طور خاص ، حجم و به موقع بودن همه کارها ، کارایی استفاده از تجهیزات ، ماشین آلات ، مکانیزم ها و در نتیجه ، حجم تولید ، قیمت تمام شده آن ، سود و تعدادی دیگر به تأمین یک شرکت با منابع کار و کارآیی استفاده آنها بستگی دارد. نشانگرهای اقتصادی.

وظایف اصلی تجزیه و تحلیل عبارتند از:

1. ارزیابی تأمین شرکت و تقسیمات ساختاری آن با منابع کار به طور کلی و همچنین بر اساس طبقه بندی و حرفه.

2. مطالعه میزان کارکنان

3. تجزیه و تحلیل استفاده از صندوق زمان کار ؛

4. تجزیه و تحلیل بهره وری نیروی کار.

5. تجزیه و تحلیل شدت کار محصولات.

6. تجزیه و تحلیل حقوق و دستمزد

7. شناسایی ذخایر منابع کار ، استفاده کامل و کارآمدتر از آنها.

منابع اطلاعاتی برای تجزیه و تحلیل برنامه کار ، گزارش آماری "گزارش کار" ، داده های سوابق زمان و بخش پرسنل است.

تأمین یک شرکت با منابع کار با مقایسه تعداد واقعی کارمندان بر اساس طبقه بندی و حرفه با نیاز برنامه ریزی شده تعیین می شود.

توجه ویژه ای به تجزیه و تحلیل ارائه شرکت با بیشترین توجه می شود مشاغل مهم... همچنین لازم است ترکیب کیفی نیروی کار از نظر صلاحیت ها تجزیه و تحلیل شود.

کامل بودن استفاده از منابع کار را می توان با تعداد روزها و ساعات کار شده توسط یک کارمند برای مدت زمان تجزیه و تحلیل شده و همچنین میزان استفاده از صندوق زمان کار برآورد کرد.

صندوق زمان کار (T) به تعداد کارگران (HR) ، تعداد روزهای کار یک کارگر به طور متوسط \u200b\u200b(D) و میانگین طول روز کار (P) بستگی دارد:

T \u003d CHR x D x P

در شرکت تجزیه و تحلیل شده ، زمان کار واقعی کمتر از زمان برنامه ریزی شده در 9570 ساعت است. تأثیر عوامل در تغییر آن را می توان با روش تفاوت های مطلق تعیین کرد:

\u003d (165-160) x220x7.95 \u003d + 8745 (ساعت)

165 * (210-220) * 7.95 \u003d -13118 ساعت

165*210*(7,8-7,95) = - 5197,5

همانطور که از داده های فوق دیده می شود ، شرکت از منابع کار موجود به اندازه کافی استفاده نمی کند. به طور متوسط \u200b\u200b، یک کارگر به جای 220 ، 210 روز کار می کند که در این رابطه تلفات بیش از حد برنامه ریزی شده برای کل روز 10 روز برای هر کارگر ، و 1650 روز برای همه ، یا 13 118 ساعت (95/750 1650) است.

تلفات درون شیفتی زمان کار نیز قابل توجه است: یک روز آنها به 0.15 ساعت رسید و برای تمام روزهای کار شده توسط همه کارگران - 5197 ساعت. از دست دادن کل زمان کار 18 315 ساعت (1649-1749) x 165 است. در واقع ، آنها حتی بیشتر هستند با این واقعیت که صندوق واقعی ساعت کار نیز شامل ساعات اضافه کاری (1485 ساعت) است. اگر آنها را در نظر بگیریم ، کل از دست دادن زمان کار به 19،800 ساعت یا 7.3٪ می رسد.

برای شناسایی علل تلفات روزانه و درون شیفتی زمان کار ، داده های مانده و زمان واقعی برنامه ریزی شده کار مقایسه می شود. این شرایط می تواند به دلیل شرایط مختلف عینی و ذهنی پیش بینی نشده توسط برنامه ایجاد شود: تعطیلات اضافی با اجازه دولت ، بیماری های کارگران با معلولیت موقت ، غیبت ، خرابی به دلیل سو mal عملکرد تجهیزات ، ماشین آلات ، مکانیسم ها ، به دلیل کمبود کار ، مواد اولیه ، مواد ، برق ، سوخت و غیره هر نوع از خسارت با جزئیات بیشتری مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد ، به ویژه مواردی که به شرکت بستگی دارد. کاهش تلفات زمان کار به دلایلی بستگی دارد جمعی کارگری، ذخیره ای برای افزایش تولید است که به سرمایه گذاری اضافی نیاز ندارد و به شما امکان می دهد تا به سرعت بازدهی کسب کنید.

با مطالعه اتلاف وقت کار ، ایجاد هزینه های غیرمولد نیروی کار ، که شامل هزینه های زمان کار در نتیجه تولید محصولات رد شده و اصلاح نقص و همچنین در ارتباط با انحراف از آن است ، ضروری است. فرآیند فناوری... برای تعیین مقدار آنها ، از داده های مربوط به ضررهای ناشی از رد استفاده می شود.

کاهش زمان از دست رفته کار , - یکی از ذخیره های افزایش تولید. برای محاسبه آن ، ضرر از دست دادن زمان کار به دلیل تقصیر شرکت در تولید ساعتی تولید محصولات متوسط \u200b\u200bضروری است:

با این حال ، باید در نظر داشت که از دست دادن زمان کار همیشه به کاهش حجم تولید منجر نمی شود ، زیرا آنها می توانند با افزایش شدت کار کارگران جبران شوند. بنابراین ، هنگام تجزیه و تحلیل استفاده از منابع کار ، توجه زیادی به مطالعه شاخص های بهره وری نیروی کار می شود.

برای ارزیابی سطح بهره وری نیروی کار ، از سیستم شاخص های تعمیم دهنده ، جزئی و کمکی استفاده می شود.

به شاخص های خلاصهشامل میانگین تولید سالانه ، متوسط \u200b\u200bروزانه و متوسط \u200b\u200bساعتی توسط یک کارگر و همچنین متوسط \u200b\u200bتولید سالانه هر کارگر از نظر ارزش است.

شاخص های خصوصی- این زمان صرف شده برای تولید یک واحد از نوع خاصی از محصول (شدت کار محصول) یا انتشار نوع خاصی از محصول در نوع در یک انسان در روز یا ساعت انسان است.

شاخص های پشتیبانی کننده زمان صرف شده برای انجام یک واحد از نوع خاصی از کار یا مقدار کار انجام شده در واحد زمان را مشخص کنید.

عمومی ترین شاخص بهره وری نیروی کار متوسط \u200b\u200bتولید سالانه یک کارگر است.

ارزش آن نه تنها به تولید کارگران ، بلکه به نسبت دومی در تعداد کل صنایع بستگی دارد پرسنل تولید، و همچنین تعداد روزهای کار شده توسط آنها و طول روز کاری.

شدت کار - هزینه زمان کار در واحد یا کل حجم محصولات تولید شده. شدت کار واحد تولید (اونا)با نسبت صندوق زمان کار برای تولید محاسبه می شود یکمنوع محصول به حجم تولید آن از نظر فیزیکی یا شرطی در نوع.

کاهش شدت کار محصولات - مهمترین عامل افزایش بهره وری نیروی کار رشد بهره وری نیروی کار عمدتا به دلیل کاهش شدت کار محصولات ، یعنی به دلیل اجرای برنامه اقدامات سازمانی (معرفی دستاوردهای علم و فناوری ، مکانیزه و اتوماسیون فرایندهای تولید ، بهبود سازمان تولید و نیروی کار) ، افزایش سهم محصولات نیمه تمام خریداری شده و اجزای آن ، تجدید نظر نرخ تولید و غیره

در فرایند تجزیه و تحلیل ، پویایی شدت کار ، اجرای طرح برای سطح آن ، دلایل تغییر آن و تأثیر آن بر سطح بهره وری نیروی کار مورد بررسی قرار می گیرد.

بین تغییرات شدت کار کل و میانگین تولید ساعتی رابطه معکوس وجود دارد. بنابراین ، با دانستن اینکه شدت کار محصولات چگونه تغییر کرده است ، می توان نرخ رشد متوسط \u200b\u200bساعت تولید را تعیین کرد.

باید در نظر داشت که همیشه تغییر در سطح شدت کار بدون ابهام ارزیابی نمی شود. گاهی اوقات شدت کار با وزن مخصوص قابل توجهی از محصولات تازه تولید شده یا بهبود کیفیت آن افزایش می یابد. برای دستیابی به افزایش کیفیت ، قابلیت اطمینان و رقابت پذیری محصولات ، نیروی کار و بودجه بیشتری نیاز است. با این حال ، سود حاصل از افزایش فروش و قیمت های بالاتر ، به طور معمول ، بیش از سود حاصل از افزایش شدت کار محصولات است. بنابراین ، رابطه بین شدت کار یک محصول و کیفیت آن ، قیمت تمام شده ، حجم فروش و سود باید دائماً در کانون توجه تحلیلگران باشد.

تجزیه و تحلیل حقوق و دستمزد

تجزیه و تحلیل استفاده از منابع کار در شرکت ، سطح بهره وری نیروی کار باید در ارتباط نزدیک با دستمزد در نظر گرفته شود. با رشد بهره وری نیروی کار ، پیش نیازهای واقعی افزایش سطح پاداش نیروی کار ایجاد می شود. در عین حال ، باید از بودجه پرداختی نیروی کار به گونه ای استفاده شود که نرخ رشد بهره وری نیروی کار از نرخ رشد پرداخت آن پیشی بگیرد. فقط در چنین شرایطی فرصت هایی برای افزایش نرخ تولید مثل گسترده ایجاد می شود.

در این راستا ، تجزیه و تحلیل استفاده از بودجه برای دستمزد در هر بنگاه اقتصادی از اهمیت زیادی برخوردار است. در این فرآیند ، برای کنترل فرصتهای پس انداز وجوه به دلیل افزایش بهره وری نیروی کار و کاهش شدت کار محصولات ، لازم است که یک کنترل سیستماتیک بر استفاده از صندوق دستمزد (دستمزد) انجام شود.

هنگام شروع به تجزیه و تحلیل استفاده از لیست حقوق و دستمزد موجود در هزینه تولید ، اول از همه ، لازم است محاسبه شود انحراف مطلق و نسبی ارزش واقعی آن از مقدار برنامه ریزی شده.

انحراف مطلق با مقایسه وجوهی که واقعاً برای دستمزد استفاده می شود ، تعیین می شود (FZP f)طرح (FZP pl) انحراف نسبی برای حقوق و دستمزد این مبلغ به عنوان تفاوت بین دستمزد واقعاً تعلق گرفته و صندوق برنامه ریزی شده محاسبه می شود که برای نرخ اجرای برنامه تولید تنظیم شده است.

فقط قسمت متغیر دستمزد تنظیم می شود که متناسب با حجم تولید تغییر می کند.

این دستمزد کارگران با نرخ قطعه ، پاداش برای نتایج تولید ، میزان حقوق تعطیلات مربوط به یک سهم از دستمزد متغیر است.

∆FZPrel \u003d FZPf - FZPsk \u003d FZPf - (FPpl.per x Kvp + FZPpl.post) \u003d

21 465 - (13 120 x 1.026 + 7 380 +) \u003d 623.9 (هزار UAH)

در نتیجه ، افزایش نسبی هزینه (استفاده بی اثر) از صندوق دستمزد در شرکت 623.9 هزار UAH است.

برای ارزیابی اثربخشی استفاده از وجوه برای دستمزد ، لازم است شاخص هایی مانند حجم تولید در قیمت های فعلی ، درآمد ، میزان سود هر یک هزار پولی حقوق و غیره مقایسه شود.

در روند تجزیه و تحلیل ، شما باید پویایی این شاخص ها ، اجرای برنامه برای سطح آنها را مطالعه کنید. تجزیه و تحلیل مقایسه ای بین کارخانه ای بسیار مفید خواهد بود ، که نشان می دهد کدام شرکت عملکرد بهتری دارد.

جدول نشان می دهد که شرکت تجزیه و تحلیل شده به افزایش بهره وری استفاده از وجوه صندوق دستمزد در سال گزارش نسبت به سال قبل رسیده است. در سال گزارش ، به ازای هر هورنیا دستمزد ، محصولات کمتر قابل فروش تولید می شد ، درآمد و سود بیشتری دریافت می شد. با این حال ، برنامه فعلی این شاخص ها محقق نشده است.

تجزیه و تحلیل استفاده از منابع کار شرکت

مقدمه

وظایف تجزیه و تحلیل

تجزیه و تحلیل تهیه شرکت با منابع کار

تجزیه و تحلیل استفاده از صندوق زمان کار

تحلیل بهره وری نیروی کار

تحلیل کارایی استفاده از منابع کار

نتیجه

کتابشناسی - فهرست کتب

مقدمه

نتایج فعالیت های تولیدی و اقتصادی سازمان ، پویایی اجرای برنامه های تولید تحت تأثیر میزان استفاده از منابع کار است. واقعیت این است که افزایش سطح فنی و سازمانی و سایر شرایط در هر شاخه ای از تولید مواد در نهایت خود را در سطح استفاده از هر سه عنصر فرآیند تولید نشان می دهد: نیروی کار ، ابزار کار و اشیا of کار. یکی از شاخص های کیفی منابع تولید - بهره وری نیروی کار - شاخص بهره وری اقتصادی است. تجزیه و تحلیل منابع کار این امکان را فراهم می کند که ذخایر افزایش کارایی تولید به دلیل بهره وری نیروی کار ، استفاده منطقی تر از تعداد کارگران و زمان کار آنها آشکار شود. همه موارد فوق تعیین کننده درجه نسبتاً بالایی از اهمیت اجتماعی و عملی منطقه مورد بررسی در تحلیل فعالیت اقتصادی یک شرکت است.

ارتباط موضوع به ویژه با این واقعیت مشهود است که نتایج حاصل از فعالیتهای تولیدی و اقتصادی ، اجرای طرح تجاری ، پویایی اجرای برنامه تولید تا حد زیادی توسط میزان استفاده از منابع کار تعیین می شود. علاوه بر این ، تشدید تولید اجتماعی ، افزایش بهره وری اقتصادی و کیفیت محصول آن ، پیش بینی حداکثر ابتکار اقتصادی مجموعه های کارگری بنگاه های اقتصادی است.

در همین راستا ، در مرحله کنونی توسعه اقتصادی ، قبل از هر چیز لازم است که دریابیم که در استفاده از نیروی کار در مقایسه با وظیفه و دوره قبلی ، چه تغییراتی در استفاده از نیروی کار ایجاد شده است.

از آنجا که وظیفه این کار یک مطالعه نظری جامع از مفاد تجزیه و تحلیل منابع کار و منابع آنها است استفاده عملی به عنوان مثال از یک شرکت خاص ، سپس اهداف کار مطالعه جهت اصلی این تجزیه و تحلیل در نظر گرفته می شود. در نتیجه ، برای دستیابی به اهداف کار ، ابتدا لازم است که تأمین محل کار واحدهای تولیدی با پرسنل با ترکیب حرفه ای و صلاحیت مورد نیاز برای تولید مورد مطالعه قرار گیرد. سپس ، استفاده از منابع کار (زمان کار) در فرآیند تولید ؛ سرانجام ، کارایی استفاده از منابع نیروی کار (تغییر در تولید برای هر کارگر و بر این اساس ، تغییر در بهره وری نیروی کار).

ساختار تجزیه و تحلیل استفاده از منابع کار به عنوان یک کل ، تعیین کننده روند کار در مطالعه آن است. بر این اساس ، ما به ترتیب استفاده از منابع کار را بر اساس موارد زیر در نظر خواهیم گرفت:

تجزیه و تحلیل اندازه و حرکت نیروی کار ؛

تجزیه و تحلیل استفاده از زمان کار

تجزیه و تحلیل اجرای طرح افزایش بهره وری نیروی کار ؛

تجزیه و تحلیل کارایی استفاده از منابع کار

وظایف تجزیه و تحلیل

وظایف اصلی تجزیه و تحلیل استفاده از منابع کار ارزیابی دقیق ترین میزان انجام وظایف تعیین شده و شناسایی ذخایر برای رشد بیشتر در بهره وری نیروی کار و استفاده اقتصادی از صندوق مزد و افزایش تولید است.

در این راستا ، هنگام تجزیه و تحلیل استفاده از منابع نیروی کار ، باید به ارزیابی صحیح انطباق با حد تعیین شده تعداد کارمندان ، نتایج انجام وظایف تعیین شده و نرخ رشد بازده یک کارمند و یک کارمند ، استفاده از زمان کار ، تأثیر خرابی روزانه و درون شیفت بر بهره وری نیروی کار و حجم تولید توجه شود. ...

برای این منظور ، ارزیابی از تأمین منابع کار بنگاه اقتصادی ، کارایی استفاده از آنها ، جابجایی نیروی کار و همچنین بررسی میزان بهره وری نیروی کار و عوامل مثر بر آن ارزیابی می شود.

بنابراین ، وظایف تجزیه و تحلیل استفاده از منابع کارگری شامل موارد زیر است:

در زمینه استفاده از نیروی کار - ارزیابی تأمین شرکت با پرسنل لازم از نظر تعداد ، ترکیب ، ساختار ، سطح صلاحیت ها ؛ ایجاد انطباق پرسنل حرفه ای و سطح صلاحیت کارگران با نیازهای تولید ؛ مطالعه اشکال ، پویایی و دلایل حرکت نیروی کار ، تجزیه و تحلیل تأثیر تعداد کارمندان بر پویایی تولید ؛ تأیید داده ها در مورد استفاده از زمان کار و توسعه اقدامات برای استفاده بهتر از زمان کار و از بین بردن هزینه های غیرمولد زمان کار.

در زمینه بهره وری نیروی کار - تنظیم سطح بهره وری نیروی کار توسط واحدهای ساختاری؛ مقایسه شاخص های بدست آمده با شاخص های دوره های گذشته ؛ تعیین عوامل گسترده و فشرده رشد بهره وری نیروی کار ؛ ارزیابی عوامل م affectثر در رشد بهره وری نیروی کار ؛ شناسایی ذخایر برای رشد بیشتر در بهره وری نیروی کار و تأثیر آنها بر پویایی تولید.

2. تجزیه و تحلیل تهیه شرکت با منابع کار

در هنگام مطالعه شاخص های منابع کار ، اول از همه به چگونگی تأمین پرسنل مورد نیاز سازمان توجه می شود. برای این منظور موارد زیر در نظر گرفته شده است:

ترکیب و ساختار پرسنل صنعتی و تولیدی ؛

تأمین سازمان و بخشهای آن با کارگران ، پرسنل اداری و مدیریتی ؛

تهیه یک کارمند واجد شرایط از کارکنان ؛

جنبش کارگری

کارمندان سازمان به دو گروه اصلی تقسیم می شوند:

1) پرسنل تولید صنعتی (PPP) - کارکنانی که مستقیماً در فرایند تولید یا در خدمت این فرایند نقش دارند. به طور خاص ، PPP شامل کارگران ، متخصصان ، پرسنل اداری و مدیریتی است.

2) پرسنل غیرصنعتی - کارکنانی که ارتباط مستقیمی با فعالیتهای اصلی سازمان ندارند اما شرایط عادی برای تولید مثل نیروی کار را ایجاد می کنند. این گروه از کارگران شامل پرسنل مسکن و خدمات عمومی (HCS) ، م institutionsسسات کودکان ، سازمانهای خدمات فرهنگی و مصرفی است.

ساختار پرسنل سازمان تحت تأثیر ویژگی های خاص تولید ، تخصص آن و مقیاس فرآیند تولید است ، یعنی نسبت هر گروه از کارگران به پیشرفت فن آوری ، فناوری و سازمان تولید بستگی دارد.

بنابراین ، به عنوان مثال ، افزایش سطح سازمانی و فنی تولید به حفظ نسبی تعداد کارمندان و رشد کارگران در تعداد کل سازمان کمک می کند و بهبود تجهیزات ، فناوری و سازماندهی تولید منجر به کاهش کارگران در صنایع کمکی و افزایش کارگران اصلی می شود.

در طول تجزیه و تحلیل منابع کار شرکت ، لازم است که آیا این مورد را کشف کنید تعداد زیادی از کارگران به تولید اضافی ، و کمبود نیرو مهندسین و تکنسین ها - به وخامت خدمات فنی سازمان.

اگر این امر در نتیجه افزایش سطح مکانیزاسیون کار اتفاق افتاده باشد ، می توان کاهش تعداد کارگران را به عنوان یک عامل مثبت ارزیابی کرد.

هنگام در نظر گرفتن ترکیب نیروی کار ، تجزیه و تحلیل تغییر در نسبت کارگران کمکی در کل کارگران ضروری است. در عین حال ، پاسخ به این س necessaryال ضروری است: سازمان چگونه وظیفه خود را برای کاهش استفاده از کار دستی انجام می دهد ، که می تواند به عنوان شاخص نسبت تعداد کارگران مشغول کار دستی نسبت به تعداد کل کارگران در پایان هر سال گزارش ارائه شود. بنابراین ، نتیجه گیری در مورد انجام وظیفه برای کاهش استفاده از کار دستی در سازمان بر اساس مقایسه نسبت تعداد کارگران فوق برای سالهای گزارش قبلی انجام شده است.

هنگام تجزیه و تحلیل تعداد و حرکت کارگران ، علاوه بر این واقعیت که شاخص انحراف مطلق در تعداد کارگران ایجاد شده است ، انحراف نسبی تعداد کارگران از شاخص برنامه ریزی شده و دوره گزارش قبلی نیز در رابطه با تغییر در حجم تولید تعیین می شود ، که برای آن شاخص های زیر محاسبه می شود:

ضریب تغییر در حجم تولید که با تقسیم خروجی واقعی به خروجی برنامه ریزی شده تعیین می شود.

سرشماری برنامه ریزی شده ، متناسب با میزان تغییر در تولید ؛

تفاوت بین تعداد واقعی و تعداد برنامه ریزی شده ، تنظیم شده برای میزان تغییر در تولید.

هنگام تجزیه و تحلیل اندازه نیروی کار ، باید در نظر داشت که کمبود آن منجر به انحراف از فناوری تاسیس شده و پرداخت های غیرمولد و مازاد منجر به کم کاری کارگران و استفاده از نیروی کار برای اهداف دیگر و کاهش بهره وری نیروی کار می شود.

در طول تجزیه و تحلیل اندازه نیروی کار ، شناسایی وضعیت واقعی کارمندان سازمان ضروری است. بر اساس مقایسه شاخص های طبقه متوسط \u200b\u200bکارگران و متوسط \u200b\u200bطبقه کار ، می توان مطابقت مدارک کارگران با پیچیدگی کاری که انجام می دهند را تعیین کرد.

ترکیب صلاحیت کارگران ، به عنوان یک شاخص عمومی ، شاخص متوسط \u200b\u200bدستمزد کارگران است که محاسبه آن با تقسیم محصول تعداد کارگران در هر گروه بر ضریب تعرفه طبقه مربوطه بر تعداد کارگران در هر گروه مشخص می شود ، یعنی:

تعداد کارگران × ضریب تعرفه

میانگین هر رقم از هر رقم

تعرفه \u003d

ضریب تعداد کارگران هر گروه

تجزیه و تحلیل تدارکات بر اساس سطح صلاحیت با مقایسه میانگین ضریب واقعی کارگران در یک تخصص خاص با ضریب متوسط \u200b\u200bکار واقعاً انجام شده انجام می شود. اگر طبقه متوسط \u200b\u200bدستمزد واقعی کارگران زیر سطح برنامه ریزی شده و حتی بیشتر از سطح متوسط \u200b\u200bدستمزد کار باشد ، می توان نتیجه گیری زیر را انجام داد: کیفیت محصولات (کار ، خدمات) و رقابت پذیری آن کاهش می یابد و هزینه های تولید و فروش محصولات افزایش می یابد.

اگر طبقه متوسط \u200b\u200bکارگران بالاتر از متوسط \u200b\u200bدستمزد کار باشد ، می توان نتیجه گیری زیر را انجام داد: هزینه های غیرمولد (در نتیجه افزایش در هزینه تولید و کاهش سود) در ارتباط با پرداخت اضافی به کارگران برای استفاده آنها در مشاغل کمتر ماهر وجود دارد. این باعث افزایش هزینه ها و کاهش سود می شود.

دانشکده اقتصاد و مدیریت

گروه اقتصاد و مدیریت شرکت

کار دوره ای

تجزیه و تحلیل استفاده از منابع کار

حاشیه نویسی

این کار دوره ای ، مباحث نظری و عملی استفاده از منابع کار شرکت را بررسی می کند.

ساختار مقاله مدت دار به شرح زیر است. بخش اول مبانی نظری ماهیت منابع کار و ویژگیهای استفاده از آنها را منعکس می کند. بخش دوم استفاده مدرن از منابع کار شرکت را تجزیه و تحلیل می کند. بخش سوم راه های بهبود بهره وری استفاده از منابع نیروی کار یک شرکت را نشان می دهد ، و توصیه هایی را برای بهبود استفاده از منابع کار یک شرکت تدوین می کند.

کار انجام شده است در چاپ در 38 صفحه با استفاده از 22 منبع ، شامل 6 جدول ، 7 شکل است.

مقدمه

1 مبنای نظری منابع کار شرکت

1.1 مفهوم و ماهیت منابع کار

1.2 تأثیر منابع انسانی بر اثربخشی مدیریت سازمان

1.3 شاخص های کارایی استفاده از منابع کارگری

2. تجزیه و تحلیل استفاده از منابع کار در IDGC ، JSC - "Energetik"

2.1 خصوصیات عمومی JSC "IDGC" - "Energetik"

2.2 تجزیه و تحلیل بهره وری نیروی کار و استفاده از زمان کار در IDGC ، JSC - "Energetik"

2.3 تجزیه و تحلیل تعداد و ترکیب کارمندان

3 راه برای بهبود استفاده از منابع کار

3.2 اقدامات برای بهبود بهره وری استفاده از منابع کار شرکت

نتیجه

لیست منابع استفاده شده

ضمیمه A - تطبیق استراتژی و رقابت مدیریت نیروی کار

مقدمه

منابع کار یکی از مهمترین م componentsلفه های تولید هستند و اکنون نقش آنها به طور قابل توجهی افزایش یافته است.

تأمین کافی شرکت با منابع کار لازم ، استفاده منطقی از آنها ، سطح بالای بهره وری نیروی کار برای افزایش حجم محصولات و بهبود بهره وری تولید از اهمیت بالایی برخوردار است. استفاده منطقی از پرسنل شرکت شرط ضروری است که تداوم روند تولید و اجرای موفقیت آمیز برنامه های تولید را تضمین می کند.

در شرایط بازار ، مرکز فعالیت اقتصادی به پیوند اصلی کل اقتصاد - بنگاه اقتصادی منتقل می شود. در واقع ، در شرایط جدید اقتصادی ، تنها کسی زنده مانده است که با صلاحیت و شایستگی بیشتر نیازهای بازار را تعیین می کند ، تولید محصولات مورد تقاضا را تنظیم می کند و درآمد بالایی برای کارکنان خود فراهم می کند. ارزیابی صحیح فعالیت اقتصادی به شما امکان می دهد موثرترین مشوقهای مادی مربوط به نیروی کار هزینه شده را تعیین کنید ، ذخایر موجود را که توسط هدف برنامه ریزی شده در نظر گرفته نشده است شناسایی کنید ، میزان انجام وظایف را تعیین کنید و بر این اساس ، برای تعیین وظایف جدید ، مجموعه های کار را برای پذیرش برنامه های شدید تر هدایت کنید.

در شرایط روابط بازار ، انتخاب این موضوع مهم است ، زیرا انگیزه کار مستقیماً بر کیفیت محصولات ، ارزش هزینه آن ، ارتقا product محصول به بازار و رقابت تأثیر می گذارد.

بنابراین ، هدف از این کار دوره ای شناسایی ذخایر و استفاده از توانایی های شرکت ، توسعه اقدامات برای به ثمر رساندن آنها است.

برای رسیدن به این هدف ، شما باید:

1) خلاصه جنبه های نظری موضوع ؛

2) تولید و خصوصیات اقتصادی شرکت IDGC ، JSC - "Energetik" را در نظر بگیرید.

3) ارزیابی تأمین شرکت با منابع کار به طور کلی و بر اساس طبقه بندی ؛

4) تعیین تأثیر منابع کارگری بر بهره وری تولید ؛

5) تجزیه و تحلیل استفاده از صندوق زمان کار در شرکت مورد نظر ؛

6) تعیین کنید که چگونه منابع کار شرکت به طور موثر استفاده می شود.

7) تجزیه و تحلیل صندوق دستمزد شرکت ؛

8) تدابیری را برای بهبود سازمان کار در بنگاه مورد نظر تدوین کنید.

منابع اطلاعاتی برای تجزیه و تحلیل منابع کار عبارتند از: برنامه کار ؛ "گزارش کار" - F. # 1-T؛ "گزارش هزینه های تولید و فروش محصولات (کارها ، خدمات) شرکت" - F.№5-З؛ "جدول خلاصه شاخص های اصلی (توصیف جامع فعالیت های اقتصادی شرکت)" - F.№22؛ گزارش آماری بخش کارکنان در مورد حرکت کارگران ؛ گزارش عملیاتی کارگاه ها ، بخش ها ، خدمات شرکت ؛ گزارشات دیگر مربوط به منابع کاری بنگاه اقتصادی و واحدهای تولیدی و خدمات ، بسته به هدف و اهداف محقق ؛ تعیین عوامل و تغییر کمی در تأثیر آنها بر تغییر در شاخص های کارگری ؛ یافتن راه هایی برای از بین بردن عواملی که تأثیر منفی دارند و تأثیر مثبت را تحکیم می کنند.

هدف تحقیق کار دوره ای با موضوع "تجزیه و تحلیل استفاده از منابع کار شرکت" شرکت IDGC ، JSC است - "Energetik".

این کار با توجه به داده های حسابداری و آماری شرکت داده شده برای دوره مربوطه از 2009 تا 2011 با استفاده از مطالب مقالات مجله و ادبیات ویژه اقتصادی انجام شده است.

هنگام توسعه این دوره آموزشی ، از این روش تحقیق به عنوان سنتز ، تجزیه و تحلیل ، استقرا ، کسر ، روش گرافیکی استفاده شد.

دانشمندانی مانند B.M. Genkin ، P.E. Shlender ، E.V. Kasimovsky ، I.S.Maslov ، E.V. Belkin ، G.A. Kononova ، K. کی گریشچنکو در حال حاضر ، کارهایی نیز در حال انجام است که هدف آن حل مشکلات اشتغال و بیکاری است.

1 مبانی نظری منابع کار شرکت

1.1 مفهوم و ماهیت منابع کار

تجزیه و تحلیل ادبیات علمی نشان می دهد که در منابع مختلف چندین معنی مشابه از این مفهوم وجود دارد. بنابراین ، مفهوم "منابع انسانی" در آثار تعدادی از اقتصاددانان خارجی مطرح می شود: R.S Schifer ، R. Dornbusch ، R. Schmalenzi ، P. Heine ، D. Sink ، C.R. McConnell ، S.L. Brue. و اغلب به عنوان یک مقوله اقتصادی مورد توجه قرار می گیرد ، تعریف آن بر اساس این ایده است که کارگر همان منبع تولید زمین ، مواد ، منابع مالی و غیره است. این درک بیشتر توسط ما هم در سطح اقتصاد کلان و هم برای بررسی کلی جریان منابع شرکت مورد استفاده قرار می گیرد.

علاوه بر این ، از مفاهیم "پتانسیل کار" یا "سرمایه انسانی" استفاده می شود. بنابراین ، B.M. جنكین پتانسیل كار را به عنوان مجموعه ای از ویژگیهای انسانی كه در نتیجه سرمایه گذاریهای مادی و معنوی در وی بوجود آمده اند ، یادآوری می كند: هوش ، خلاقیت ، سلامتی ، تحصیلات ، حرفه ای بودن ، اخلاق ، فعالیت ، سازماندهی. " در عین حال ، نویسنده مولفه های زیر را در پتانسیل کار شناسایی می کند: سلامتی ، اخلاق ، توانایی کار در یک تیم ، خلاقیت ، فعالیت ، سازمان ، آموزش ، حرفه ای بودن ، منابع زمان کار.

پورشنف A.G. و همکاران در تمایز مفهوم "پتانسیل کار" ، تعریف آن به عنوان "معیاری از منابع و توانایی های موجود کارمند ، که به طور مداوم در روند جامعه پذیری شکل می گیرد ، در رفتار کار اجرا می شود و ثمر واقعی آن را تعیین می کند." لازم به ذکر است که رویکرد اقتصادی به این مفهوم اولویت ارزیابی اختلافات در ارزش ، شدت و پاداش کار با کیفیت های مختلف ایجاد شده توسط پتانسیل کار را تعیین می کند. رویکرد جامعه شناسی شامل تعیین انواع رفتار کارکنان و سیستم تعاملات تعیین شده توسط کلیشه های اجتماعی است.

در شکل 1 ، ما به صورت شماتیک ظرفیت کار فردی یک کارمند منفرد و نیروی کار یک سازمان را نشان می دهیم - در شکل 2.

شکل 1 - ساختار پتانسیل کار فردی

شکل 2 - ساختار پتانسیل کار سازمان

مفهوم "سرمایه انسانی" به عنوان "پتانسیل کار انسانی تحقق یافته در روند کار" تعریف می شود. در همان زمان ، ارزیابی "سرمایه انسانی" مبتنی بر در نظر گرفتن هزینه های انجام شده توسط شخص و / یا بنگاه اقتصادی برای تشکیل پتانسیل کار است. آنهایی که هنگام استفاده از این مفهوم ، ارزیابی وضعیت منابع انسانی یا نیروی کار از نقطه نظر اقتصادی ، بر اساس ارزیابی پولی از پتانسیل کارگران ، امکان پذیر است.

شکل گیری منابع کار در زمینه توسعه ابتکاری برای مدیریت کیفیت سرمایه انسانی پیشنهاد شده است. علاوه بر این ، نویسندگان جهت های اصلی عمل را اثبات می کنند ، اجازه می دهد:

1) ایجاد زیرساخت پرسنلی متناسب با فن آوری های مدرن ، به روزرسانی آموزش حرفه ای کارگران قادر به نسبتا کوتاه مدت بهبود فرهنگ تولید ؛

2) شرایط را برای توسعه یک مدرسه علمی در آموزش بنیادی و مهندسی ، در این زمینه فراهم کنید فناوری اطلاعات، و همچنین توسعه اولویت علمی دانشگاه ؛

3) کیفیت آموزش حرفه ای را در زمینه اقتصاد و مدیریت تولید به طور قابل توجهی بهبود بخشد.

بنابراین ، با تجزیه و تحلیل دستگاه مفهومی ، می توان یادآوری کرد که منابع کار مقوله ای هستند که موقعیت متوسطی را بین گروه های اقتصادی "جمعیت" و "کل نیروی کار" اشغال می کنند. بگذارید با جزئیات بیشتر محتوای مفهوم "منابع کار" را بررسی کنیم و سعی کنیم اهمیت آنها را در سیستم مدیریت موثر ارزیابی کنیم.

که در نمای کلی، از نظر محتوا ، منابع کار بخشی توانمند از جمعیت است که با داشتن توانایی های جسمی و فکری قادر به تولید کالاهای مادی یا ارائه خدمات است. در عین حال ، از نظر کمی ، نیروی کار شامل کل جمعیت توانمند استخدام شده ، صرف نظر از سن ، در حوزه های اقتصاد عمومی و فعالیت کارگری فردی است.

آنها همچنین شامل افراد در سن کار ، بالقوه توانایی مشارکت در کار ، اما شاغل در توطئه های خانگی و شخصی ، تحصیل در محل کار و خدمت سربازی هستند.

در ساختار منابع کار از نقطه نظر مشارکت آنها در تولید اجتماعی ، دو بخش فعال (فعال) و منفعل (بالقوه) از هم متمایز می شوند. بنابراین ، نیروی کار متشکل از کارمندان واقعی و بالقوه است. توانایی های جسمی و فکری لازم به سن بستگی دارد: در دوره اولیه زندگی فرد و در زمان بلوغ ، آنها تشکیل و تکثیر می شوند و در اثر پیری از بین می روند. سن نوعی معیار است که امکان تخصیص منابع کار مناسب از کل جمعیت را فراهم می کند.

منابع کار در روسیه شامل موارد زیر است:

1) جمعیت در سن کار ، به استثنای افراد بیکار با معلولیت کار و جنگ از گروه های اول و دوم و افراد بیکار در سن کار که حقوق بازنشستگی پیری را با شرایط ترجیحی دریافت می کنند ؛

2) جمعیت جوان تر و مسن تر از سن کار است که در اقتصاد ملی مشغول به کار هستند.

میزان نیروی کار بستگی به محدودیت های سنی تعیین شده رسمی دارد - سطح بالا و پایین سن کار ، سهم جمعیت در سن کار در میان جمعیت سن کار ، تعداد افراد خارج از سن کار که در کار اجتماعی شرکت می کنند.

گروه های سنی در هر کشور ایجاد می شوند قانون فعلی... در روسیه ، سن کار در نظر گرفته شده است: برای مردان - 16-59 سال (شامل) ، برای زنان - 16-54 (شامل). مرزهای سن کار در کشورهای مختلف یکسان نیست. در تعدادی از کشورها ، حد پایین برای 14-15 سال و در بعضی از کشورها 18 سال تعیین شده است. حد بالا در بسیاری از کشورها 65 برای همه 65 یا برای مردان 65 و برای زنان 60-62 است.

امید به زندگی و سن بازنشستگی در کشورهای مختلف در جدول 1 نشان داده شده است.

جدول 1 - امید به زندگی و سن بازنشستگی در سال 2011

در روسیه ، قانونگذار بارها و بارها لزوم افزایش آستانه سن را مورد توجه قرار داده است: برای مردان - از 60 به 65 سال ، برای زنان - 55 به 60 سال. با این حال ، وضعیت اقتصادی دشوار جمعیت کارگر ، امید به زندگی پایین و مرگ و میر زیاد در سن کار دولت را مجبور می کند حل این مسئله را به زمان مناسب تر موکول کند.

نقش اصلی در نیروی کار را جمعیت در سن کار در سن کار بازی می کنند.

جمعیت توانمند مجموعه ای از افراد است که عمدتاً در سن کار هستند و طبق اطلاعات روانشناسی آنها توانایی شرکت در فعالیتهای کارگری را دارند. در عمل ، توانایی کار عمومی و حرفه ای را از هم تشخیص دهید. ظرفیت کلی کار پیش فرض این است که فرد دارای داده های جسمی ، روانی-فیزیولوژیکی ، سنی باشد که توانایی کار را تعیین می کند و آموزش خاصی را ضروری نمی کند. توانایی کار حرفه ای توانایی برای نوع خاصی از کار است که در دوره آموزش ویژه به دست می آید. به دلیل رشد طبیعی جمعیت در سن کار ، کاهش نسبت افرادی که قادر به کار در میان افراد در سن کار نیستند و تجدید نظر در محدودیت های سنی ظرفیت کار ، می توان تعداد منابع کار را افزایش داد.

که در شرایط مدرن منابع اصلی تأمین مجدد نیروی کار در روسیه عبارتند از: جوانان وارد سن کار ؛ سربازانی که در ارتباط با کاهش تعداد ارتش از نیروهای مسلح مرخص شده اند. مهاجران اجباری از کشورهای بالتیک ، ماوراucas قفقاز ، آسیای میانه. لازم به ذکر است که برنامه ریزی فعالیت ها در زمینه منابع کار فقط با ویژگی های کمی آنها می تواند بی پروا باشد. اولویت توسعه نوآورانه اهمیت ویژه ای از ویژگی های کیفی منابع کار را تعیین می کند ، زیرا توسعه و اجرای موفقیت آمیز راه حل های نوآورانه مستلزم کارمندان بسیار واجد شرایط است که قادر به حل مشکلات خلاق باشند.

تغییرات کمی در تعداد منابع کار با شاخص هایی مانند رشد مطلق ، نرخ رشد ، نرخ رشد مشخص می شود. رشد مطلق در ابتدا و انتهای دوره مورد بررسی تعیین می شود. این معمولاً یک سال یا بیشتر است. ارزیابی کمی روند در کشور و استفاده از منابع کار به شما امکان می دهد جهت افزایش کارایی آنها را در نظر بگیرید و تعیین کنید. منابع کار به طور قابل توجهی تحت تأثیر شناسایی مدرن روندهای رشد جمعیتی جامعه قرار دارد. بدون در نظر گرفتن وضعیت جمعیتی ، هنگام ایجاد برنامه های دولتی برای توسعه اقتصادی و اجتماعی کشور ، ممکن است تغییر شکل داده شود. ارزش درآمد ملی کل به مشخصات دموگرافیک جمعیت در سن کار (جنسیت و سن ، سلامت ، سطح اشتغال) و شاخص های توسعه جمعیتی (پویایی باروری و مرگ و میر) بستگی دارد. این نیز به این دلیل است که عامل جمعیتی ، به موازات سایر عوامل اقتصادی اجتماعی ، بر میزان فعالیت کارگری جمعیت تأثیر می گذارد. تغییر در اندازه و ساختار جمعیت بر اساس جنس و سن بر استفاده از درآمد ملی ، نسبت تقاضا و عرضه نیروی کار تأثیر می گذارد. در عین حال ، امکانات و زمان توسعه مناطق امیدوار کننده اقتصادی به اندازه و میزان رشد جمعیت و توزیع آن در سراسر کشور بستگی دارد. توزیع جمعیت روسیه بر اساس سن و جنس در جدول 2 ارائه شده است.

جدول 2 - توزیع جمعیت روسیه بر اساس سن و جنس از سال 2007 تا 2011

همانطور که از جدول قابل مشاهده است ، در مقایسه با سال 2007 ، سهم کودکان زیر 9 سال به طور قابل توجهی کاهش یافته است ، در حالی که گروه سنی بعدی در حال رشد است. ترکیب جمعیت بر اساس جنسیت نشان می دهد که زیر 39 سال ، جمعیت مردان تقریباً برابر با زنان است. شکاف جمعیتی به نفع زنان در گروه سنی 50-59 افزایش می یابد. این امر به این دلیل است که میانگین امید به زندگی برای مردان در روسیه در این مرحله است. بنابراین ، نسبت جمعیت فعال اقتصادی و سهم جمعیت شاغل تقریباً در همان سطح باقی خواهد ماند. در همین زمان ، تمایل به کاهش جمعیت 20 تا 40 ساله وجود دارد که با پیش بینی وزارت توسعه اقتصادی ، مطابق با آن ، روسیه در حال ورود به یک دوره کاهش مطلق جمعیت در سن کار است.

وزارت آموزش RF

دانشگاه ایالتی تیومن

انستیتو بین المللی امور مالی ، مدیریت و تجارت

بخش " حسابداری و AHD "

کار دوره ای

در مورد تجزیه و تحلیل موضوع:

"تجزیه و تحلیل استفاده از منابع کار در شرکت"

تکمیل شده توسط: دانشجوی 4 ساله تخصص "حسابداری و حسابرسی" گروه 1299 Zamyatina V.A.

سر: Y.B. Moseeva

تیومن

مقدمه 3

1.1 تجزیه و تحلیل منابع کار شرکت 5

1.2 تجزیه و تحلیل استفاده از صندوق زمان کار 7

1.3 تحلیل بهره وری کار 9

2.1 شرح مختصر JSC DOK "اکتبر سرخ" 11

2.2 تجزیه و تحلیل منابع کار شرکت

2.3 تجزیه و تحلیل استفاده از صندوق زمان کار 14

2.4 تجزیه و تحلیل بهره وری نیروی کار 17

2.5. عوامل کار و تأثیر آنها بر تولید

نتیجه گیری 21

منابع 23

ضمائم 25

مقدمه

اقتصاد کشور ما عملاً به مسیر بازار تغییر یافته و منحصراً مطابق با قوانین بازار کار می کند. بنگاه ها مسئول فعالیت های خودشان هستند و آنها خودشان در مورد توسعه بیشتر تصمیم می گیرند. و در اقتصاد بازار ، بازمانده کسی است که برای دستیابی به حداکثر میزان سود و حل مشکلات اساسی فعالیت اقتصادی ، بهترین استفاده را از منابع موجود خود می کند.

از عوامل تولیدی که در حال حاضر شناخته شده است ، یکی از اصلی ترین و عمده ترین مواردی که بیشترین هزینه را می طلبد ، نیروی کار است.

هدف اصلی این کار را می توان به صورت زیر فرموله کرد: ارزیابی عملکرد نیروی کار یک شرکت خاص (این JSC DOK "اکتبر سرخ" خواهد بود) ، عملاً دانش به دست آمده در کلاس را در مورد تجزیه و تحلیل اقتصادی فعالیت های اقتصادی شرکت ها تلفیق می کند.

این کارهای زیر را انجام می دهد:

1. مقایسه مفاهیم "منابع کار" و "نیروی کار" ، شرح تقریبی شاخص های استفاده شده در این تجزیه و تحلیل.
2. تحقیق در شرکت JSC DOK "اکتبر سرخ". بهره وری نیروی کار ، پویایی تعداد پرسنل ، استفاده از منابع کار و صندوق زمان کار.
3. شناسایی ذخایر برای افزایش بهره وری کارگران و افزایش حجم تولید.

هدف از این مطالعه JSC DOK "Krasny Oktyabr" انتخاب شد که مبلمان ، تخته های چند لایه ، نازک کاری ، روکش تکه ای تولید می کند و محصولات خود را به فروش می رساند.

ما فعالیت های شرکت را ارزیابی خواهیم کرد. تجزیه و تحلیل برای 2001-2002 انجام شده است.

منابع اطلاعاتی برای تجزیه و تحلیل در پیوست ارائه شده است.

فصل 1. جنبه های نظری تجزیه و تحلیل منابع کار شرکت

1.1 تجزیه و تحلیل تهیه بنگاه اقتصادی با منابع کار

نیروی کار شامل بخشی از جمعیت می شود که از اطلاعات فیزیکی ، دانش و مهارت لازم در صنعت مربوطه برخوردار است. تأمین کافی شرکتها با منابع کار لازم ، استفاده منطقی از آنها ، سطح بالایی از بهره وری نیروی کار برای افزایش حجم تولید و افزایش بازده تولید از اهمیت بالایی برخوردار است.

به طور کلی ، اصطلاح "منابع کار" اصطلاحی "قابل توسعه" و منسوخ است. مفهوم "نیروی کار" (جمعیت فعال اقتصادی) بیشتر در مورد بنگاه اقتصادی کاربرد دارد ، اگرچه "شاغل" و "بیکار" را نیز شامل می شود. ما به اصطلاحی نیاز داریم که "بیکاران" را از نیروی کار حذف کند. "پرسنل سازمانی" و " کارکنان" - این همون چیزیه که بهش نیاز داری. بنابراین ، با استفاده از مفاهیم "منابع کار یک شرکت" و "نیروی کار" در کار من ، من فکر می کنم شناسایی آنها با ترکیب افراد شاغل در این شرکت خیلی خشن نخواهد بود ، زیرا تمام کتابهای درسی تجزیه و تحلیل سازمانی به نوعی از این اصطلاحات نادرست استفاده می کنند.

در شرایط مدرن تولید ، کارایی استفاده از دارایی های تولید ، مواد اولیه ، بهبود کیفیت و ساختار محصولات تولیدی هم به تعداد کارگران و هم به سطح صلاحیت آنها بستگی دارد. مطابق قانون فعلی ، شرکتها خودشان تعداد کل کارمندان ، ترکیب حرفه ای و صلاحیت آنها را تعیین می کنند. کمبود نیرو اغلب بر کیفیت و پویایی حجم محصولات تأثیر منفی می گذارد.

کل پرسنل شرکت به دو گروه پرسنل تولید صنعتی (PPP) و پرسنل غیرصنعتی تقسیم می شوند. کارگران PPP به کارگران و کارمندان تقسیم می شوند. در ترکیب کارمندان ، مدیران ، متخصصان و سایر کارمندان متمایز هستند (دفتر ، پرسنل حسابداری).

در طول تجزیه و تحلیل ، میانگین واقعی تعداد سرانه (SSH) از گروه های جداگانه با برنامه ریزی شده به صورت مطلق و به عنوان درصدی از پایه مربوطه مقایسه می شود ، در حالی که مطالعه تغییر در ساختار پرسنل ضروری است.

مهمترین مرحله در تجزیه و تحلیل امنیت شرکت نیروی کار - مطالعه حرکت او. برای مشخص کردن حرکت کار ، پویایی ضرایب زیر محاسبه و تجزیه و تحلیل می شود:

گردش پذیرش \u003d ___ تعداد کل کارکنان پذیرفته شده ____________

گردش مالی دفع \u003d ___ سال فقط کارمندان آزاد ______________

تعداد متوسط \u200b\u200bکارمندان

گردش مالی کل \u003d __ کارگران استخدام شده + کارگران اخراجی__

تعداد متوسط \u200b\u200bکارمندان

سیالیت \u003d به اختیار خود و اخلاق بد اخراج شد

تعداد کارمندان به طور متوسط

ثابت بودن پرسنل \u003d تعداد کارکنانی که یک سال کار کرده اند

تعداد متوسط \u200b\u200bکارمندان

نرخ جابجایی پرسنل برنامه ریزی نشده است ، بنابراین ، تجزیه و تحلیل آنها با مقایسه شاخص های سال گزارش با شاخص های سال قبل انجام می شود. گردش مالی کارگران نقش مهمی در فعالیتهای شرکت دارد. کارکنان دائمی که مدتهاست در این شرکت کار می کنند ، مهارتهای خود را بهبود می بخشند ، در حرفه های مرتبط تسلط می یابند ، به سرعت در هر محیط غیر معمولی پیمایش می کنند ، فضای تجاری خاصی را در تیم ایجاد می کنند و به طور فعال بر بهره وری نیروی کار تأثیر می گذارند. ضرایب ماندگاری و ثبات پرسنل نشان دهنده سطح پاداش و رضایت کارکنان از شرایط کار ، کار و مزایای اجتماعی است.

1.2 تجزیه و تحلیل استفاده از صندوق زمان کار

اما شاخص های تهیه یک شرکت با کارگران هنوز مشخص کننده میزان استفاده از آنها نیستند و البته نمی توانند عواملی باشند که مستقیماً بر حجم تولید تأثیر می گذارند. میزان تولید به میزان کارمندان و میزان کار هزینه شده بستگی ندارد و این به میزان زمان کار تعیین می شود. بنابراین ، لازم است کارایی استفاده از زمان کار گروه کار شرکت مورد بررسی قرار گیرد.

کامل بودن استفاده از منابع کار را می توان با تعداد روزها و ساعات کار شده توسط یک کارمند برای مدت زمان تجزیه و تحلیل شده و همچنین میزان استفاده از صندوق زمان کار برآورد کرد.

صندوق زمان کار (FWF) به تعداد کارگران (HR) ، تعداد روزهای کار شده توسط یک کارگر به طور متوسط \u200b\u200bدر سال (D) ، متوسط \u200b\u200bطول روز کاری (P) بستگی دارد:

FRV \u003d CHRCHDCHP

هدف از تجزیه و تحلیل در این مورد انحراف از زمان واقعی کار شده در ساعتهای کاری انسان در دوره گزارش از شاخص مربوط به سال قبل است. این انحراف می تواند تحت تأثیر عواملی مانند: تغییر در تعداد کارگران ، تغییر در طول دوره کار و تغییر در طول شیفت کاری باشد.

تأثیر این عوامل بر تغییر در صندوق زمان کار را می توان با روش جایگزینی زنجیره ای تعیین کرد:

DFRV chr \u003d (CHR f - CHR pl) ´ D pl ´ P pl

DFRV d \u003d (D f - D pl) ´ CHR f ´ P pl

DFRV p \u003d (P f - P pl) ´ D f ´ CHR f

ممکنه که زمان کار مطابق با رژیم کارگری مستقر ، کاملاً مورد استفاده قرار می گیرد: هیچ توقف و غیابی وجود ندارد. اما از دست دادن زمان کار در نتیجه غیبت و عدم وجود تجهیزات در استفاده بی اثر از زمان کار نیز ممکن است.

بین مفاهیم روزهای نوبت دهی ، خرابی کل روز و درون شیفت ، غیبت و غیبت تمایز قائل شوید. یک کارگر ممکن است در محل کار حاضر شود و در کل شیفت یا بخشی از شیفت کار نکند. از این رو مفهوم خرابی کل روز و درون شیفتی ایجاد می شود. غیبت عدم حضور در کار به دلایل بی احترامی ، یعنی بدون دلیل قانونی است.

هنگام تجزیه و تحلیل ، مهم است که مشخص کنید کدام یک از دلایلی که باعث از دست دادن زمان کار شده است به مجموعه کار بستگی دارد (غیبت ، خرابی تجهیزات به دلیل تقصیر کارگران و غیره) و کدام یک به دلیل فعالیت های آن نیستند (به عنوان مثال تعطیلات). از بین بردن اتلاف وقت کار به دلایلی که به نیروی کار بستگی دارد ، ذخیره ای است که نیازی به سرمایه گذاری سرمایه ای ندارد ، اما به شما امکان می دهد تا به سرعت بازده دریافت کنید.

همچنین توجه به هزینه های غیرمولد زمان کار (ضررهای پنهان زمان کار) نیز ضروری است. این هزینه زمان کار برای تولید محصولات رد شده و اصلاح نقص ها و همچنین در ارتباط با انحراف از روند فن آوری است.

برای تعیین ضررهای غیرمولد زمان کار مرتبط با ازدواج ، لازم است میزان دستمزد کارگران را در محصولات رد شده و دستمزد پرداختی به کارگران تقسیم کنیم تا آن را بر متوسط \u200b\u200bدستمزد ساعتی کارگران تقسیم کنیم.

کاهش اتلاف وقت کار یکی از ذخایر افزایش تولید است. با این حال ، باید در نظر داشت که از دست دادن زمان کار همیشه منجر به کاهش حجم تولید نمی شود ، زیرا آنها می توانند با افزایش شدت کار کارگران جبران شوند. بنابراین ، هنگام تجزیه و تحلیل استفاده از منابع کار ، توجه زیادی به مطالعه شاخص های بهره وری نیروی کار می شود.

1.3 تحلیل بهره وری نیروی کار

با درجات مختلف کارایی نیروی کار می توان همین نتیجه را در فرآیند تولید بدست آورد. به معیار کارایی کار در فرآیند تولید ، بهره وری نیروی کار گفته می شود. به عبارت دیگر ، بهره وری نیروی کار به عنوان اثربخشی آن یا توانایی فرد در تولید مقدار مشخصی از خروجی در واحد زمان کار درک می شود.

در محل کار ، در مغازه ، در شرکت ، بهره وری نیروی کار با مقدار محصولاتی که کارگر در هر واحد زمان (خروجی) تولید می کند یا مقدار زمان صرف شده برای تولید یک واحد تولیدی (شدت کار) تعیین می شود.

به این شاخص باید توجه ویژه شود ، زیرا سطح بسیاری از شاخص های دیگر به آن بستگی دارد - حجم تولید ، سطح هزینه آن ، مصرف صندوق دستمزد و غیره

در فرآیند تجزیه و تحلیل بهره وری نیروی کار ، ایجاد درجه اجرای طرح و پویایی رشد ، دلایل تغییر در سطح بهره وری نیروی کار ضروری است. چنین دلایلی می تواند تغییر در حجم تولید و تعداد PPP ، استفاده از مکانیزاسیون و اتوماسیون ، وجود یا حذف خرابی داخل شیفت و کل روز و غیره باشد.

شاخص تعمیم بهره وری نیروی کار (تولید به ازای هر کارگر یا یک کارگر) تا حد زیادی به مصرف مواد بستگی دارد انواع خاصی محصولات ، حجم تحویل مشارکتی ، ساختار محصول.

بهره وری نیروی کار برای هر کارگر PPP و هر کارگر محاسبه می شود. وجود این دو شاخص به شما امکان می دهد تا تغییرات در ساختار پرسنل شرکت را تجزیه و تحلیل کنید. نرخ رشد بالاتر بهره وری نیروی کار یک کارگر PPP در مقایسه با نرخ رشد بهره وری نیروی کار یک کارگر نشانگر افزایش سهم کارگران در تعداد کل PPP و کاهش سهم کارکنان است. افزایش در نسبت کارمندان فقط در صورتی توجیه پذیر است که در این حالت ، افزایش بهره وری نیروی کار برای کلیه پرسنل PPP به دلیل سازمان بالاتر تولید ، کار و مدیریت حاصل شود. به عنوان یک قاعده ، نرخ رشد بهره وری نیروی کار یک کارگر PPP (یک فرد شاغل) باید برابر یا بالاتر از نرخ رشد بهره وری یک کارگر باشد.

برای ارزیابی سطح بهره وری نیروی کار ، از یک سیستم تعمیم و شاخص های خاص استفاده می شود.

شاخص های تعمیم شامل میانگین سالانه ، متوسط \u200b\u200bروزانه ، متوسط \u200b\u200bساعت تولیدی هر کارگر از نظر ارزش است. شاخص های خصوصی عبارتند از زمان صرف شده برای تولید یک واحد تولید از نظر فیزیکی برای یک انسان در روز یا ساعت در ساعت.

میانگین تولید سالانه یک کارمند را می توان به عنوان محصولی از عوامل زیر نشان داد:

GW \u003d UD H D H P H SW

به نوبه خود ، این عوامل را می توان به شرح زیر بیان کرد:

میانگین تولید سالانه (GW) \u003d __________ TP __________

سهم کارگران از تعداد کل (UD) \u003d ___________ کارگران SSC _____

تعداد روزهای کار یک \u003d ___ تعداد کل کار شده_h / d__

کارگران در سال (D) کارگران CSC

میانگین ساعات کار \u003d _ تعداد کل ساعات کار ___

روز (ص ) تعداد کل ساعت / روز صرف شده

میانگین تولید ساعتی (DM) \u003d _______ TP __________________

تعداد کل ساعات کار شده

فصل 2. تجزیه و تحلیل عملکرد

2.1 شرح مختصر شرکت

نام رسمی کامل این شرکت سهامی آزاد کارخانه صنایع نجاری اکتبر سرخ است. مخفف شده نام شرکت - JSC DOK "Krasny Oktyabr" ، در آدرس واقع شده است: شهرستان Tyumen ، شاخص 625001 ، خیابان Kombinatskaya ، 60 ، این شرکت با دستور رئیس اداره ارضی Tyumen برای منطقه اداری Kalininsky ثبت شده است.

شکل مالکیت خصوصی است.

این شرکت یک شخص حقوقی است و حق انجام هر نوع فعالیت اقتصادی و سایر فعالیت ها ، داشتن هرگونه حقوق مدنی را دارد و کلیه تعهدات مربوط به اجرای این فعالیت را بر عهده دارد.

جامعه هدایت می شود قانون مدنی RF از 21 اکتبر 1994 ، قانون فدرال "در مورد شرکت های سهامی"تاریخ 26 دسامبر 1995 شماره 208-FZ. سایر مقررات

سهام شرکت آزاد در فروش آزاد توزیع می شود. آنها می توانند توسط هر دو حقوقی و اشخاص حقیقی... DOK Krasny Oktyabr OJSC یک شخصیت حقوقی است و دارای دارایی جداگانه ای است که در ترازنامه مستقل خود ثبت شده است ، از طرف خود مالکیت و حقوق غیر مالکیت را به دست می آورد و از آنها استفاده می کند ، دارای تعهداتی است ، به عنوان شاکی و متهم در دادگاه ها عمل می کند.

عالی ترین ارگان حاکمیت شرکت است جلسه عمومی سهامداران

این شرکت فعالیتهای زیر را انجام می دهد: تولید مبلمان ، تولید تخته نئوپان ، تولید تخته های چند لایه تولید تولید روکش تکه تکه شده از نازک کاری.

مبلمان از چوب جامد و ورقه ورقه - مجموعه ای از مبلمان کابینت "Div" ، "Grace" ، دفتر "Image" تمام الزامات یک خریدار پیشرفته را برآورده می کند. این محصولات دارای هر آنچه مطابق با نیازهای مدرن است - زیست محیطی ، طراحی و دوام هستند. تولید مبلمان مدرسه بر اساس مواد سازگار با محیط زیست آغاز شده است. علاوه بر این ، OJSC DOK "Krasny Oktyabr" تخته های کف ، غلاف و قالب ریزی و سازه های ساخته شده با تجهیزات وارداتی را تولید می کند. همچنین برای ساخت و تعمیر بلوک های پنجره و درب ، پانل های دیواری وجود دارد. به درخواست مشتری ، مبلمان مطابق با خواسته وی تکمیل و ساخته می شود.

2.2. تجزیه و تحلیل تهیه شرکت با منابع کار.

در این بخش ، ما ترکیب کارمندان را بر اساس دسته بندی پرسنل تحلیل کرده و پویایی تعداد کارمندان را نشان می دهیم.

میز 1.

تجزیه و تحلیل ساختار پرسنل شرکت

نتایج تجزیه و تحلیل نشان می دهد که ترکیب کارمندان توسط گروه های پرسنلی در JSC DOK "Krasny Oktyabr" به طور قابل توجهی تغییر کرده است.

همانطور که از داده های جدول مشخص است ، تعداد PPP در سال گزارش نسبت به سال گذشته افزایش یافته و به 112 درصد رسیده است که به طور مطلق 114 نفر بوده است. جدول نشان می دهد که سهم کارگران از تعداد کل کارکنان شرکت در سال 2002 نسبت به سال 2001 15 درصد افزایش یافته است. سهم مدیران و متخصصان نیز افزایش یافته است. 1 نفر به کارکنان مدیران اضافه شد.

بنابراین ، شرکت تجزیه و تحلیل شده "مازاد" نیروی کار دارد.

تحلیل و بررسی شاخص های حرکت و ثابت بودن پرسنل.

جدول 2

جنبش کارگری

از تجزیه و تحلیل جنبش نیروی کار ، می توان فهمید که ضریب گردش مالی کل برای JSC DOK Krasny Oktyabr 22٪ افزایش یافته است. ضریب گردش مالی برای پذیرش در سال 2002 بالاتر از میزان بازنشستگی است ، در سال گذشته - برعکس.

تعداد افراد اخراج شده به دلیل نقض نظم کار (غیبت ، تأخیر و غیره) 2 برابر کاهش یافت. بنابراین ، این شرکت توجه زیادی به نظم و انضباط دارد. از طرف دیگر ، با میل خود در سال 2002 ، 7 نفر کمتر این کار را ترک کردند - 138 نفر (از جمله کارگران موقت).

درصد کارگران استخدام شده 49٪ کاهش یافته است. تعداد کارکنانی که تمام سال در این شرکت کار کرده اند نیز افزایش یافته است. می توان نتیجه گرفت که کارگران از شرایط کار و سطح درآمد راضی هستند.

2.3 تجزیه و تحلیل استفاده از صندوق زمان کار.

کامل بودن استفاده از منابع کار را می توان با تعداد روزها و ساعات کار شده توسط یک کارگر برای مدت زمان تجزیه و تحلیل شده و همچنین میزان استفاده از صندوق زمان کار ارزیابی کرد.

جدول 3

استفاده از منابع کار شرکت

صندوق زمان کار (FWF) به تعداد کارگران (HR) ، تعداد روزهای کار شده توسط یک کارگر به طور متوسط \u200b\u200bدر سال (D) و میانگین طول روز کاری (P) بستگی دارد:

FRV \u003d CHR ´ D ´ P.

در شرکت تجزیه و تحلیل شده ، صندوق زمان واقعی کار در 215941.6 ساعت بیش از سال گذشته است. تأثیر عوامل در تغییر آن را می توان با روش تفاوت های مطلق تعیین کرد:

DFRV cr \u003d (CHR f - CHR pl) ´ D pl ´ P pl \u003d

\u003d (841 - 730) ´ 238.2 ´ 7.89 \u003d +208613.17 ساعت ؛

DFRV d \u003d (D f - D pl) ´ CHR f ´ P pl \u003d

\u003d (237.2 - 238.2) 1 841 ´ 7.89 \u003d -6635.49 ساعت ؛

DFRV p \u003d (P f - P pl) ´ D f ´ CR f \u003d

\u003d (7.96 - 7.89) ´ 841 ´ 237.2 \u003d +13963.94 ساعت ؛

مجموع + 215 941.64 ساعت

همانطور که از داده های فوق دیده می شود ، منابع کار موجود OJSC DOK "Krasny Oktyabr" به اندازه کافی استفاده نمی شود. به طور متوسط \u200b\u200b، یک کارگر به جای 238.2 روز 237.2 روز کار می کند که در این رابطه تلفات بیش از حد برنامه ریزی شده کل روز برای هر کارگر 1 روز و برای همه 841 روز است.

کمبود ساعات اضافه کاری بیانگر سازماندهی مناسب روند تولید است.

برای شناسایی علل تلفات یک روزه و درون شیفتی زمان کار ، داده های تعادل واقعی و برنامه ریزی شده زمان کار مقایسه می شود (جدول 4).

برنامه کاری شرکت برای 2 روز مرخصی تنظیم شده است. قانون کار مدت روز کاری را تنظیم می کند - 8 ساعت (با یک هفته کاری پنج روزه) ، 10 روز تعطیل و 10 روز کوتاه قبل از تعطیلات.

همانطور که از داده های جدول مشاهده می شود ، برنامه بهبود استفاده از زمان کار بود. هر یک از اعضای مجموعه کارگری در سال 2002 به جای 238.2 سال قبل ، باید 240 روز کاری کار کند.

کاهش تلفات روزمره زمان کار در نتیجه اقدامات کاهش غیبت ، از کار افتادگی و بیماریها پیش بینی شده است. تعداد نمایش های ممنوع در سال 2002 قرار بود 28٪ کاهش یابد ، اما کاهش تنها 18.5٪ بود.

جدول 4

تعادل ساعات کار به ازای هر کارگر متوسط

با توجه به داده های موجودی ساعات کار ، مشخص است که غیبت در کار برابر با برنامه 2.8 روز افزایش یافته است. این افزایش به دلیل موارد زیر است:

بیش از مقدار برنامه ریزی شده برای تعطیلات سالانه +1.8 روز

بیماری ها + 0.4 روز

خرابی کاهش یافته - 0.2

افزایش کل + 2 روز.

از بین تمام تلفات روزانه زمان کار ، توجه ویژه ای به تلفات زمان کار در نتیجه غیبت داده می شود. در سال 2002 ، این شرکت 5 نفر را به دلیل نقض نظم و انضباط کار اخراج کرد. اقداماتی برای کاهش غیبت انجام شد ، دلایل غیبت و سایر تخلفات بررسی شد.

2.4 تجزیه و تحلیل بهره وری نیروی کار.

در این بخش ، ما با ارزیابی از اجرای طرح ، پویایی بهره وری نیروی کار را تجزیه و تحلیل خواهیم کرد. برای تجزیه و تحلیل ، داده ها در جدول زیر خلاصه شده است.

جدول 5

شاخص های بهره وری نیروی کار در شرکت

پس از تجزیه و تحلیل بهره وری نیروی کار در شرکت ، موارد زیر را یافتیم: متوسط \u200b\u200bتولید سالانه یک کارگر PPP در سال 2002 در مقایسه با 2001 با 77٪ افزایش ، که به طور مطلق به 112677.99 روبل رسیده است. میانگین تولید سالانه یک کارگر در سال 2002 در مقایسه با 2001 با 72٪ افزایش یافته است که به طور مطلق به 137،798.53 روبل رسیده است. در مقایسه با سال گذشته ، متوسط \u200b\u200bتولید روزانه و متوسط \u200b\u200bساعتی هر کارگر 72٪ و بر این اساس 71٪ افزایش یافته که به طور مطلق 584.32 روبل بوده است. و 72.51 روبل

عوامل زیر می توانند بر انحرافات تولید تأثیر بگذارند: نسبت کارگران روزهای کار شده توسط یک کارگر در سال ، متوسط \u200b\u200bطول روز کاری و متوسط \u200b\u200bساعت تولیدی. تأثیر این عوامل بر متوسط \u200b\u200bتولید سالانه را می توان با روش جایگزینی زنجیره ای تعیین کرد.

GW \u003d UD H D H P H SW

DGWood \u003d (UD1-UD0) ´D0´P 0´SV0 \u003d (0.79-0.77) 38238.2´7.89´101.67 \u003d 3821.567

DHVd \u003d (D1-D0) ´ UD1´ P0 ´SV0 \u003d (237.2-238.2) .0.79´7.89´101.67 \u003d -633.719

DGVp \u003d (P1-P0) ´ UD1 ´D 1´SV0 \u003d (7.96-7.89) .0.79´237.2´101.67 \u003d 1333.622

DGVsv \u003d (SV1-SV0) ´UD1´P1´D1 \u003d (174.18-101.67) .0.79´237.2´7.96 \u003d

کل +112677.99

داده های فوق نشان می دهد که شرکت در حال افزایش بهره وری نیروی کار است. این به دلیل افزایش سهم کارگران در شرکت در سال 2002 ، افزایش متوسط \u200b\u200bروز کاری و همچنین به دلیل ورود فن آوری های جدید مدرن در تولید است که مطابق با استانداردهای اروپا است. این مستلزم افزایش همزمان حجم کار انجام شده است ، بنابراین ، تمایل به افزایش تولید مطلوب است و نشانگر استفاده موثر از منابع کار در شرکت مورد تجزیه و تحلیل است.

2.5 عوامل کار و تأثیر آنها بر حجم تولید.

در روند تجزیه و تحلیل بهره وری نیروی کار و حجم تولید ، وظایف اصلی زیر را حل خواهیم کرد: پویایی این شاخص ها ، میزان تحقق برنامه را ارزیابی خواهیم کرد ، عوامل موثر بر این شاخص ها و انحراف آنها از برنامه را تعیین و ارزیابی خواهیم کرد.

تجزیه و تحلیل بر اساس فرمول زیر است:

TP \u003d P * y * q * h * hc ، کجا

TP حجم محصولات تجاری است.

P میانگین تعداد PPP است.

y - نسبت کارگران در تعداد کل PPP ؛

q متوسط \u200b\u200bتعداد روزهای کار شده توسط یک کارگر در سال است.

h - میانگین مدت زمان شیفت کاری ؛

hF متوسط \u200b\u200bخروجی ساعتی یک کارگر است.

حجم محصولات قابل فروش در سال 2002 در مقایسه با سال 2001 ، 98٪ یا 137،088 هزار روبل افزایش یافته است. عوامل مختلفی بر این تغییر تأثیرگذار است. افزایش تعداد PPP ها توسط 114 نفر باعث افزایش حجم محصولات قابل فروش در مقایسه با 2001 با 16772.86 روبل شد. افزایش سهم کارگران در PPP منجر به افزایش حجم TP توسط 4066.15 روبل شد. استفاده بی اثر از زمان کار کل روز منجر به کاهش حجم TP 674.28 هزار روبل شد ، تغییر در استفاده از شیفت کاری زمان منجر به افزایش TP 1216.26 هزار روبل شد. رشد متوسط \u200b\u200bتولید ساعتی در سال 2002 در مقایسه با 2001 با 72.51 هزار روبل باعث افزایش حجم TP به میزان 115،080 تن شد. بنابراین ، این شرکت ذخیره هایی برای افزایش ارزش TP دارد ، هم به دلیل عوامل گسترده و هم به دلیل عوامل فشرده.

نتیجه

بر اساس روش تجزیه و تحلیل استفاده از منابع کار ، موارد زیر بررسی شد:

1. امنیت شرکت با منابع کار شرکت ؛

2. شاخص های حرکت و ثابت بودن پرسنل ؛

3. استفاده از صندوق زمان کار ؛

4. بهره وری نیروی کار ؛

5- عوامل کار و تأثیر آنها بر حجم تولید.

با تجزیه و تحلیل ترکیب کارمندان بر اساس گروه های پرسنلی ، نتایج نشان داد که ترکیب افراد شاغل در JSC DOK "Krasny Oktyabr" تغییر قابل توجهی کرده است. تعداد PPP ها در سال گزارش نسبت به سال گذشته 112 درصد افزایش یافته است. سهم کارگران از تعداد کل کارکنان شرکت در سال 2002 نسبت به سال 2002 15 درصد افزایش یافته است. بدیهی است به این دلیل که سهم کارگران افزایش یافته است. 1 نفر به کارکنان مدیران اضافه شد.

مرحله بعدی تجزیه و تحلیل ما مطالعه جنبش نیروی کار بود که نشان داد ضریب گردش مالی کل برای JSC DOK "Krasny Oktyabr" 5.3٪ افزایش یافته است. نرخ گردش مالی برای پذیرش در سال 2002 بیشتر از میزان بازنشستگی است. تعداد افرادی که به دلیل نقض نظم و انضباط کار اخراج شدند ، 2 برابر کاهش یافت. از طرف دیگر ، در سال 2002 ، به میل خود ، 7 نفر کمتر استعفا دادند - 138 نفر. تعداد کارکنانی که در طول سال در این شرکت کار کرده اند نیز افزایش یافته است. میزان ماندگاری کارکنان 4.6٪ کاهش یافته است.

تجزیه و تحلیل ما در مورد استفاده از صندوق زمان کار نشان داد که در شرکت مورد تجزیه و تحلیل ، زمان واقعی کار 215941.6 ساعت بیشتر از سال گذشته است. منابع کار موجود JSC DOK "Krasny Oktyabr" به اندازه کافی استفاده نمی شود. به طور متوسط \u200b\u200b، یک کارگر 237.2 روز به جای 238.2 روز کار کرده است که در این رابطه از دست دادن کل روز زمان کار نسبت به سال گذشته به ازای هر کارگر 1 روز و برای همه 841 روز بوده است.

کاهش تلفات روزمره زمان کار در نتیجه اقدامات کاهش غیبت ، از کار افتادگی و بیماریها پیش بینی شده است. به طور کلی ، میزان تولید شرکت ، هم به طور متوسط \u200b\u200bسالانه و هم به طور متوسط \u200b\u200bروزانه ، در مقایسه با سال گذشته افزایش یافته است که می تواند ناشی از افزایش کارایی هم در PPP و هم در کارگران اصلی باشد. افزایش تعداد و همچنین معرفی جدیدترین فن آوری ها در تولید. در عین حال ، شاخص های عملکرد نیز در مقایسه با سال گذشته افزایش یافته است.

در روند تجزیه و تحلیل تأثیر عوامل کار فردی بر حجم TP ، مشخص شد که حجم محصولات تجاری در سال 2002 نسبت به 2001 با 98٪ یا 137،088 هزار روبل افزایش یافته است. عوامل مختلفی بر این تغییر تأثیرگذار است. افزایش تعداد PPP توسط 114 نفر باعث افزایش حجم محصولات قابل فروش در مقایسه با 2001 با 16772.86 هزار روبل شد. افزایش نسبت کارگران در PPP منجر به افزایش حجم TP توسط 4066.15 تن شد. مالیدن تغییر در استفاده از زمان کار درون شیفت منجر به افزایش حجم TP ، به ترتیب ، با 1216.26 هزار روبل ، و کل روز به کاهش 674.28 تن شد. افزایش میانگین تولید ساعتی در سال 2002 در مقایسه با 2001 با 72.18 روبل حجم TP را 137،088 تن افزایش داد. بنابراین ، شرکت ذخیره هایی برای افزایش ارزش TP به دلیل عوامل گسترده و شدید دارد.

همه موارد فوق نشان می دهد که شرکت تجزیه و تحلیل شده از منابع کار به طور کارآمد استفاده می کند.

فهرست مراجع

1. Abryutina M.S ، Grachev A.V. تجزیه و تحلیل فعالیت های مالی و اقتصادی شرکت: راهنمای آموزشی و عملی. - م.: تجارت و خدمات ، 1998. - 256 ص

2. Bakanov M.I ، Sheremet A.D. نظریه تحلیل اقتصادی: کتاب درسی. - ویرایش چهارم ، افزودن. و تجدید نظر شده - م.: دارایی و آمار ، 2001. - 416 ص: بیمار.

3. Barilenko V.I. تجزیه و تحلیل هزینه تولید در انجمن های مجتمع ساختمان. - م.: دارایی و آمار ، 1990. - 190 ص

1. Derkach D.I. تجزیه و تحلیل تولید و فعالیت های اقتصادی شرکت صنعتی... کتاب درسی برای دانشگاهها. م.: اقتصاد ، 1975 - 389 ص.

5. Zhuravlev V.V. ، Savrukov N.T. تجزیه و تحلیل فعالیت های اقتصادی و مالی شرکت ها. یادداشت های سخنرانی. ChIEM SP6GTU ، چبوکساری ، 2001 ، 135 ص.

(6) Lyubushin N.P. ، Leshcheva V.B. ، Dyakova V.G. تجزیه و تحلیل فعالیت های مالی و اقتصادی شرکت: کتاب درسی. کتابچه راهنمای دانشگاهها / ویرایش شده پروفسور N.P. لیوبوشین - م.: UNITI-DANA ، 2001. - 471 ص.

7. پتروف V.I. تجزیه و تحلیل استفاده از منابع کار شرکت // مدیریت مدرن - 2001. - №12. - از جانب. 21-25

8. پتروچنکو P.F. تجزیه و تحلیل شاخص های کار کتاب درسی. راهنمای دبیرستان ها ، چاپ دوم ، نشریه م.: اقتصاد ، 1989 - 288 ص.

9. Savitskaya G.V. تجزیه و تحلیل فعالیت اقتصادی شرکت: چاپ چهارم ، نشریه و اضافه کنید. - مینسک: LLC "دانش جدید" ، 2001. - 688 ص.

10. Strazhev V.I. تجزیه و تحلیل فعالیت های اقتصادی در صنعت:

پیوست 1

استخراج از فرم 5-З

حجم محصولات تجاری JSC DOK "اکتبر سرخ"

برای سال 2001 139493000 روبل ؛

برای سال 2002 276 581 000 روبل.

ضمیمه 2

ارجاع به ترکیب کارکنان صنعتی و تولیدی

ضمیمه 3

استخراج از فرم 2-T

حرکت کارگران و انتشار پیشنهادی

تجزیه و تحلیل منابع کار یکی از بخشهای اصلی تجزیه و تحلیل کار بنگاه اقتصادی است. تأمین کافی شرکتها با منابع کار ، سطح بالایی از بهره وری نیروی کار برای افزایش حجم تولید از اهمیت زیادی برخوردار است.

وظایف اصلی تجزیه و تحلیل منابع کار عبارتند از:

• - ارزیابی عینی استفاده از نیروی کار ، زمان کار ، بهره وری نیروی کار ؛
• - تعیین عوامل و تأثیر کمی آنها بر تغییر در شاخص های کارگری ؛
• - شناسایی ذخایر برای استفاده کامل و کارآمدتر از منابع کار.

هدف از تجزیه و تحلیل شاخص های نیروی کار شناسایی ذخایر و فرصت های استفاده نشده ، توسعه اقدامات با هدف عملی ساختن این ذخایر است.

تأمین یک شرکت با منابع کار با مقایسه تعداد واقعی کارمندان بر اساس طبقه بندی و حرفه با نیاز برنامه ریزی شده تعیین می شود ، در حالی که تجزیه و تحلیل ترکیب کیفی مدارک لازم است. برای متخصصان و کارمندان ، سطح صلاحیت آنها بر اساس سطح آموزش ویژه ، بر اساس نتایج گواهینامه ، برای کارگران تعیین می شود ، شاخص پایه صلاحیت ها سطح دستمزد است. برای ارزیابی انطباق مدارک کارگران با پیچیدگی کاری که انجام می دهند ، متوسط \u200b\u200bدسته های دستمزد مقایسه می شود که به صورت میانگین وزنی بر اساس تعداد کارگران در یک دسته دستمزد معین محاسبه می شود. اگر درجه متوسط \u200b\u200bدستمزد واقعی کارگران زیر سطح برنامه ریزی شده و زیر متوسط \u200b\u200bدرجه دستمزد کار باشد ، این امر کیفیت محصولات را تحت تأثیر قرار می دهد. اگر برعکس ، بالاتر از سطح متوسط \u200b\u200bدستمزد باشد ، کارگران با کار کمتر ماهر باید مزد اضافی پرداخت کنند.

ساختار تعداد پرسنل صنعتی و تولیدی به ویژگی های صنعت ، دامنه محصولات ، تخصص و مقیاس تولید بستگی دارد. با توسعه فناوری و سازماندهی تولید ، نسبت هر گروه از کارگران تغییر می کند. در روند تجزیه و تحلیل ، تغییرات در ترکیب کارگران بر اساس سن ، تجربه ، تحصیلات مورد مطالعه قرار می گیرد. یک مرحله به همان اندازه مهم در تجزیه و تحلیل تأمین یک شرکت با نیروی کار ، تجزیه و تحلیل حرکت نیروی کار است که در این روند شاخص های زیر محاسبه می شود:

نرخ گردش مالی برای پذیرش کارگران:

نسبت گردش مالی دفع:

میزان گردش کارکنان:

ضریب ثابت بودن پرسنل:

روش محاسبه سرانه متوسط کارمندان تأیید شده با دستور Rosstat به تاریخ 28.10.2013 شماره 428 "در مورد تصویب دستورالعمل برای پر کردن فرم های فدرال مشاهده آماری شماره P-1 "اطلاعات مربوط به تولید و حمل کالا و خدمات" ، شماره P-2 "اطلاعات مربوط به سرمایه گذاری در دارایی های غیر مالی" ، شماره P-3 "اطلاعات در مورد وضعیت مالی سازمان "، شماره P-4" اطلاعات مربوط به تعداد و دستمزد کارگران "، شماره P-5 (متر)" اطلاعات اساسی در مورد فعالیت های سازمان "" (از این پس - دستور Rosstat شماره 428).

ميانگين سرانه بر اساس ميزان سرشماري محاسبه مي شود كه از تاريخ مشخصي براي مثال آخرين روز دوره گزارش داده مي شود. لیست دسته ای از کارمندان که در لیست حقوق و دستمزد لحاظ نشده اند ، حاوی بند 80 این دستور است.

تعداد حقوق و دستمزد کارکنان شامل می شود حقوق بگیرانکه تحت قرارداد کار کار می کرد و یک کار دائمی ، موقت یا کار فصلی یک روز یا بیشتر ، و همچنین صاحبان کار سازمانهایی که در این سازمان مزد دریافت می کنند.

تعداد حقوق و دستمزد کارمندان برای هر روز تقویم هم شامل کسانی می شود که واقعاً کار می کنند و هم کارکنانی که به هر دلیلی در کار غایب هستند. بر این اساس ، حقوق و دستمزد در کل واحدها ، به ویژه کارمندان را شامل می شود:

• الف) کسانی که واقعاً برای کار آمده اند ، از جمله کسانی که به دلیل خرابی کار نکرده اند.
• ب) کسانی که در سفرهای کاری بودند ، اگر حقوق خود را در این سازمان حفظ کنند ، از جمله کارمندانی که در سفرهای کوتاه مدت خارج از کشور بودند ؛
• ج) کسانی که به دلیل بیماری (در کل دوره بیماری تا بازگشت به کار مطابق با گواهی عدم توانایی کار یا قبل از بازنشستگی به دلیل ناتوانی در کار) حاضر نشده اند.
• د) کسانی که در ارتباط با انجام وظایف دولتی یا عمومی برای کار حاضر نشده اند.
• ه) استخدام نیمه وقت یا نیمه وقت هفته کاری، و همچنین طبق نصف نرخ (حقوق) مطابق با قرارداد کار یا میز کارمندان... در لیست حقوق و دستمزد ، این کارکنان برای هر روز تقویم به عنوان واحدهای کل ، از جمله در نظر گرفته می شوند روزهای غیر کاری هفته های تعیین شده هنگام استخدام (بند 81.3 از دستور Rosstat شماره 428). این گروه شامل دسته خاصی از کارگران نیست که مطابق با قانون کار کنند فدراسیون روسیه ساعات کاری کاهش یافته است ، به ویژه: کارگران زیر 18 سال کارگران مشغول کار با شرایط کار مضر و خطرناک ؛ زنانی که برای تغذیه کودک خود از کار اضافی استفاده کرده اند. زنان شاغل در مناطق روستایی ؛ کارمندانی که از گروه های I و II معلول نیستند.
• و) استخدام شده برای یک دوره آزمایشی ؛
• ز) کسانی که در مورد انجام کار در خانه توسط کار شخصی (مشاغل خانه) با سازمانی قرارداد کاری منعقد کرده اند. در حقوق و دستمزد و تعداد متوسط \u200b\u200bکارمندان ، مشاغل خانه برای هر روز تقویم به عنوان واحدهای کل حساب می شوند.
• ح) کارمندان با عناوین خاص ؛
• من) با وقفه در کارگردانی موسسات آموزشی اگر حقوق خود را حفظ کنند ، شرایط خود را بهبود بخشند یا حرفه (تخصص) جدیدی کسب کنند.
• ی) افرادی که موقتاً از سازمانهای دیگر به کار گماشته شده اند ، در صورتی که در محل کار اصلی خود دستمزد حفظ نکنند.
• ک) دانشجویان و دانشجویان م institutionsسسات آموزشی که در این دوره در سازمانها کار می کنند عمل صنعتیاگر در مشاغل (موقعیت ها) ثبت نام کرده باشند
• ل) دانشجویان در م institutionsسسات آموزشی ، تحصیلات تکمیلی که با حقوق کامل یا جزئی در مرخصی تحصیل هستند ؛
• م) دانش آموزان در م institutionsسسات آموزشی که در مرخصی اضافی بدون حقوق بودند و همچنین کارمندان وارد م institutionsسسات آموزشی که بدون مرخصی برای گذراندن امتحانات ورودی مطابق با قوانین فدراسیون روسیه در مرخصی بودند (بند 81.1 از دستور Rosstat شماره 428) ؛
• o) که در سالانه و مرخصی اضافیمطابق با قانون ، قرارداد جمعی و قرارداد کار ، از جمله کسانی که در تعطیلات با اخراج بعدی ارائه می شوند ؛
• o) که مطابق با برنامه کار سازمان ، و همچنین برای پردازش زمان با حسابداری خلاصه زمان کار ، یک روز تعطیل داشته باشد.
• p) کسانی که روزهای آخر هفته یا تعطیلات (غیر کار) یک روز استراحت برای کار دریافت می کنند ؛
• ج) کسانی که در مرخصی زایمان هستند ، در مرخصی در رابطه با فرزندخواندگی تازه متولد شده از بیمارستان زایمان و همچنین در مرخصی والدین (بند 81.1 از دستور Rosstat شماره 428) ؛
• ر) به جای کارگران غایب (به دلیل بیماری ، مرخصی زایمان ، مرخصی والدین) گرفته شده است.
• ه) فارغ از مدت مرخصی بدون حقوق در مرخصی.
• ت) کسانی که به ابتکار کارفرما و به دلایلی خارج از کنترل کارفرما و کارمند و همچنین مرخصی بدون حقوق به ابتکار کارفرما بیکار بودند ؛
• x) کسانی که در اعتصابات شرکت کردند.
• ج) به صورت چرخشی کار می کند. اگر سازمان ها زیرمجموعه های جداگانه ای در قلمرو نهاد تشکیل دهنده دیگری از فدراسیون روسیه که در آن کار چرخشی انجام می شود ، نداشته باشند ، کارگرانی که کار را به صورت چرخشی انجام می دهند در گزارش سازمانی که با آن منعقد شده اند در نظر گرفته می شوند قراردادهای کار و قراردادهای ماهیت مدنی ؛
• w) شهروندان خارجی که در سازمان های مستقر در خاک روسیه کار می کنند ؛
• w) غیبت
• ی) که قبل از تصمیم دادگاه تحت تحقیق بودند.

با توجه به ماهیت مشارکت آنها در فرآیند تولید ، کارگران به دسته اصلی تقسیم می شوند ، مستقیماً در ساخت محصولات اصلی و محصولات کمکی فعالیت می کنند. نسبت بین کارگران اصلی و کمکی مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد ، تمایل به تغییر این نسبت ایجاد می شود و اگر به نفع کارگران اصلی نباشد ، لازم است تدابیری برای از بین بردن روند منفی اتخاذ شود.

برای بسیاری از بنگاه های اقتصادی انواع مختلف فعالیت های تجاری ، هزینه های مربوط به استفاده از نیروی انسانی بخشی کاملاً قابل توجه و بعضاً غالب را از تمام هزینه های تولید تشکیل می دهد. در این راستا ، مسائل مربوط به شناسایی و استفاده از ذخایر برای صرفه جویی در هزینه های زندگی کارگر اهمیت عملی مهمی پیدا می کنند.

کارایی کار و تحقق همه شاخص های فنی و اقتصادی به چگونگی استفاده کامل و منطقی از زمان کار بستگی دارد. بنابراین ، تجزیه و تحلیل استفاده از زمان کار است قسمتی از کار تحلیلی در یک بنگاه صنعتی.

واحدهای اصلی حسابداری برای زمان کار ، ساعت کاری (ساعت کار) و روز انسان (روز مرد) است. کامل بودن استفاده از منابع کار را می توان با تعداد روزها و ساعات کار شده توسط یک کارمند برای مدت زمان تجزیه و تحلیل شده و همچنین میزان استفاده از صندوق زمان کار برآورد کرد. صندوق زمان کار (FR) به تعداد کارگران (HR) ، تعداد روزهای کار شده توسط یک کارگر به طور متوسط \u200b\u200bدر سال (D) و میانگین طول روز کاری (P) بستگی دارد:

تفاوت بین صندوق واقعی زمان کار و برنامه ریزی شده ضررهای خارج از برنامه ریزی است: یا کل روز (CD) یا داخل شیفت (VS). تجزیه و تحلیل استفاده از زمان کار لازم است ، یعنی: برای بررسی اعتبار وظایف تولید ، مطالعه سطح انجام آنها ، شناسایی ضررهای زمان کار ، ایجاد علل آنها ، تشریح اقدامات لازم برای بهبود استفاده از زمان کار. دلایل شکل گیری ضررهای برنامه ریزی شده زمان کار می تواند ناشی از شرایط عینی و ذهنی باشد. با این حال ، این ضررها همیشه به کاهش حجم تولید منجر نمی شوند ، زیرا می توان آنها را با شدت کار جبران کرد.

افزایش تولید به رشد ساعات کار بستگی دارد - عامل گستردهو همچنین از عامل فشرده - افزایش بهره وری نیروی کار

بهره وری نیروی کار به عنوان اثربخشی آن یا توانایی یک فرد در تولید مقدار مشخصی از خروجی در واحد زمان کار درک می شود. بهره وری نیروی کار کارایی استفاده از کل هزینه های کارگری را مشخص می کند: هزینه های زندگی و کار گذشته (مادی) برای تولید محصولات. کار زنده هر چه بیشتر مثمر ثمر باشد ، توده کار گذشته که در وسایل تولید تجسم یافته بیشتر است ، حرکت کرده و از آنها استفاده بهتری می کند.

برای ارزیابی بهره وری نیروی کار ، از سیستم تعمیم و شاخص های خاص استفاده می شود.

شاخص های خلاصه: متوسط \u200b\u200bتولید سالانه ، متوسط \u200b\u200bروزانه و متوسط \u200b\u200bساعتی یک کارگر یا یک کارگر از نظر ارزش.

شاخص های خصوصی: زمان صرف شده برای تولید یک واحد از نوع خاصی از محصول (شدت کار تولید) یا انتشار یک نوع محصول خاص در نوع برای 1 نفر در روز. یا شخص-ساعت

در روند تجزیه و تحلیل بهره وری نیروی کار ، ایجاد موارد زیر ضروری است:

• 1) میزان تحقق وظیفه برای رشد بهره وری نیروی کار ؛
• 2) عوامل موثر بر تغییر در شاخص های بهره وری نیروی کار ؛
• 3) ذخایر برای رشد بهره وری نیروی کار و اقدامات برای استفاده از آنها.

تجزیه و تحلیل بهره وری کار نه تنها در تعیین درجه تحقق برنامه است ، بلکه باید پویایی رشد آن را آشکار کند ، دلایل کمبود یا پر شدن بیش از حد برنامه را نشان دهد: استفاده از ابزار مکانیزه ، استفاده از کار دستی در کارهای اصلی و کمکی ، وجود تلفات داخل شیفت و کل روز از زمان کار ، ترکیب استانداردهای تولید و انطباق آنها وضعیت هنر تکنیک ها ، شناسایی مناطق خاص که در آن تکالیف شخصی برنامه های شخصی انجام نمی شود. به عبارت دیگر ، هنگام تجزیه و تحلیل ، شناسایی ذخایر رشد بهره وری نیروی کار موجود در بنگاه اقتصادی و ترسیم اقدامات موثر جهت استفاده از آنها ضروری است.

تعمیم دهنده ترین شاخص بهره وری نیروی کار متوسط \u200b\u200bتولید سالانه یک کارگر (GW) است که مقدار آن به متوسط \u200b\u200bتولید ساعتی کارگران (W) ، به سهم کارگران از تعداد کل پرسنل تولید صنعتی (Ud) و همچنین به تعداد روزهای کار شده توسط آنها بستگی دارد (D ) و مدت روز کاری (P). یک مدل فاکتوریل ساده می تواند به عنوان یک محصول نشان داده شود:

محاسبه این عوامل تولید شده توسط روش های جایگزینی زنجیره ای ، اختلاف مطلق ، یا تفاوت در روش انتگرال نسبی.

با استفاده از روش اختلافات مطلق ، الگوریتمی برای محاسبه تأثیر عوامل بر مقدار متوسط \u200b\u200bتولید سالانه خواهیم ساخت:

1) با تغییر تعداد ساعات کار شده توسط یک کارگر:

2) به دلیل تغییر در نسبت کارگران در تعداد کل:

3) با تغییر میانگین تولید ساعتی یک کارگر:

فهرست مطالب شدت کار شاخص معکوس بهره وری نیروی کار است و هزینه زمان کار در واحد یا کل حجم محصولات تولیدی را مشخص می کند. رشد بهره وری نیروی کار عمدتا به دلیل کاهش شدت کار محصولات انجام می شود ؛ در روند تجزیه و تحلیل ، پویایی شدت کار ، دلایل تغییر آن و تأثیر آن بر سطح بهره وری نیروی کار مورد بررسی قرار می گیرد. افزایش میانگین تولید ساعتی را می توان با استفاده از میزان کاهش شدت کار (△ T٪) تعیین کرد:

و بالعکس ، با دانستن تغییر در میانگین خروجی ساعتی ، می توانید تغییر در شدت کار محصول را تعیین کنید:

مثال

بیایید تغییرات شدت کار محصولات را بر اساس عواملی که در جدول آمده است ، تحلیل کنیم. 3.11

جدول 3.11

تجزیه و تحلیل تغییرات در شدت کار محصولات

داده های جدول 3.11 نشان می دهد که شدت کار ویژه نسبت به سال گذشته 4.7٪ (100 - 95.3) کاهش یافته است ، در حالی که برنامه 1.58٪ (100 - 98.42) بود. با توجه به این عامل ، رشد تولید ساعتی به طور عمده تضمین شد ، که به سطح هزینه های کارگری و میزان انطباق با هنجارها بستگی دارد. با کاهش شدت کار ، برنامه ریزی شده بود که تولید را با افزایش ... در حقیقت ، تولید به دلیل کاهش شدت کار توسط 4.93٪ افزایش یافت

یکی از مهمترین وظایف تجزیه و تحلیل بهره وری نیروی کار ، شناسایی ذخایر داخلی برای افزایش آن ، بسیج این ذخایر است. همانطور که قبلاً ذکر شد ، بهره وری و شدت کار بر صندوق دستمزد تأثیر دارد ، که سهم قابل توجهی در ترکیب هزینه های شرکت دارد.

در نتیجه ، تجزیه و تحلیل منابع کار در شرکت ها باید در ارتباط نزدیک با دستمزد در نظر گرفته شود. این امر مستلزم تجزیه و تحلیل شاخص های منعکس کننده اقتصاد نسبی صندوق دستمزد ، نسبت نرخ رشد بهره وری نیروی کار به افزایش متوسط \u200b\u200bدستمزد است.

• دستور خدمات آماری دولت فدرال از 28.10.2013 شماره 428 (اصلاح شده در تاریخ 18.12.2013) "در مورد تصویب دستورالعمل های پر کردن فرم های مشاهده آماری فدرال شماره P-1" اطلاعات مربوط به تولید و حمل کالا و خدمات "، شماره 11-2" اطلاعات در مورد سرمایه گذاری در دارایی های غیر مالی "، شماره 11-3" اطلاعات در مورد وضعیت مالی سازمان "، شماره 11-4" اطلاعات در مورد تعداد و دستمزد کارکنان "، شماره P-5 (متر)" اطلاعات اساسی در مورد فعالیت های سازمان