وجود تعداد زیادی از روشها و فنون مختلف ارزیابی پرسنل. برای پرسنل منابع انسانی مهم است که درک روشنی از نوع ارزیابی در سازمان خود داشته باشند. بیایید سعی کنیم انواع روشها و تکنیکهای ارزیابی را در بازار تجزیه و تحلیل کنیم ، آنها را سیستم بندی کرده و مشخص کنیم که پرسشنامه ها ، مصاحبه ها و سایر ابزارهای تحقیق برای چه کارهایی قابل استفاده است. به طور معمول ، تمام روش های تحقیق در مورد یک سازمان را می توان به سه رویکرد اصلی تقسیم کرد: انسانی ، مهندسی و تجربی. روشهای ارزیابی پرسنل بیشترین ارتباط را با رویکرد تجربی دارند ، زیرا این روشها بر اساس انتشار یک صنعت موفق یا تجربه عملکردی، با استفاده از رویه قضایی در تصمیم گیری. در بیشتر موارد ، ارزیابی مقایسه ای از خصوصیات بدست آمده در طول مطالعه با ویژگیهای "نمونه مرجع" است. روشهای تحقیق تجربی معمولاً به کمی و کیفی تقسیم می شوند.

روشهای کمی ارزیابی پرسنل

روشهای کمی را می توان بصورت رسمی و عظیم توصیف کرد. رسمیت در تمرکز بر مطالعه متغیرهای دقیقاً تجزیه و تحلیل شده مشخص شده از قبل ، و اندازه گیری کمی آنها بیان می شود. سطح بالایی از رسمیت روشهای کمی با پردازش آماری آنها همراه است.

متداول ترین روش کمی پرسشنامه است. در طی مراحل پرسش ، از کارمند / نامزد جای خالی دعوت می شود تا به طور مکتوب به سوالات ارائه شده در قالب پرسشنامه - پرسشنامه پاسخ دهد. به دلیل سهولت استفاده و پردازش ، از این پرسشنامه می توان به طور جداگانه و به عنوان بخشی از تقریباً همه انواع سیستم ارزیابی یکپارچه پرسنل استفاده کرد. مطابق فرم ، س questionsالات موجود در پرسشنامه به دو بخش آزاد تقسیم می شوند که پیشنهاد می کنند یک پاسخ رایگان باشد و بسته می شوند که پاسخ آنها شامل انتخاب یک (یا چند) جمله از چندین جمله پیشنهادی در پرسشنامه است. یکی از گزینه های فراوان برای استفاده از پرسشنامه ، جمع آوری اطلاعات مربوط به واقعی شغل و صلاحیت های شخصی یک کارمند در سیستم ارزیابی 360 درجه است. در این حالت ، س questionال از مدیر ، همکاران ، زیردستان و مشتریان وی باعث صرفه جویی قابل توجهی در وقت پاسخ دهندگان و کارمندی می شود که داده های دریافتی را پردازش می کند.

س Questionال رایج ترین روش ارزیابی کمی است

یکی از انواع پرسشنامه هایی که برای ارزیابی پرسنل استفاده می شود ، پرسشنامه های شخصیت است - دسته ای از تکنیک های روان تشخیصی که برای تعیین شدت برخی از ویژگی های شخصیتی در یک فرد طراحی شده است. در فرم ، آنها لیستی از س questionsالات هستند ، در حالی که پاسخ های آزمودنی به صورت کمی ارائه می شوند. به عنوان یک قاعده ، آنها با استفاده از این روش ویژگی های شخصیت ، خلق و خو ، روابط بین فردی ، انگیزشی و حوزه احساسی... برای این منظور ، از تکنیک های خاص استفاده می شود. در اینجا محبوب ترین ها وجود دارد.

پرسشنامه شخصیت چند متغیره

پرسشنامه های شخصیت برای توصیف طیف گسترده ای از ویژگی های شخصیتی فردی طراحی شده اند.

پرسشنامه کتل (16-PF)
عوامل اصلی عبارتند از سطح عمومی هوش ، سطح رشد تخیل ، حساسیت به رادیکالیسم جدید ، ثبات عاطفی ، میزان اضطراب ، وجود تنش های داخلی ، سطح توسعه کنترل خود ، میزان عادی سازی و سازماندهی اجتماعی ، گشودگی ، انزوا ، شجاعت ، نگرش نسبت به مردم ، درجه تسلط - تبعیت ، وابستگی گروهی ، پویایی.
پرسشنامه MMPI
مقیاسهای اصلی عبارتند از: همسان سازی اضطراب ، اضطراب و تمایلات افسردگی ، سرکوب عواملی که باعث اضطراب می شوند ، تحقق تنش عاطفی در رفتار مستقیم ، شدت صفات شخصیت زن و مرد ، سفتی تأثیر ، تثبیت اضطراب و رفتار محدودکننده ، خودکار سازی ، انکار اضطراب ، تمایلات هیپومانیک ، اجتماعی مخاطب.
پرسشنامه FPI
این پرسشنامه در درجه اول برای تحقیقات کاربردی ، با در نظر گرفتن تجربه ساخت و استفاده از پرسشنامه های شناخته شده گسترده ای مانند 16PF ، MMPI ، EPI و ... ایجاد شده است. مقیاس های پرسشنامه مجموعه ای از عوامل بهم پیوسته را منعکس می کند. این پرسشنامه برای تشخیص حالات روانی و ویژگی های شخصیتی طراحی شده است که از اهمیت بالاتری برای روند اجتماعی برخوردار هستند ، سازگاری حرفه ای و تنظیم رفتار.
پرسشنامه خصوصیات لئونارد
این آزمون برای شناسایی نوع تأکید (جهت خاص) شخصیت طراحی شده است. لهجه ها به عنوان یک نوع افراطی هنجار در نظر گرفته می شوند ، که تفاوت اصلی آنها با روان پریشی است - اختلالات شخصیت پاتولوژیک. انواع زیر برای تأیید شخصیت تشخیص داده می شود: نمایشی ، گیر افتاده ، کودکانه ، تحریک پذیر ، پرتحرک ، دیستیمیک ، اضطراب آور ، ترسناک ، عاطفی- متعالی ، احساسی ، سیکلوتایمیک.

پرسشنامه انگیزشی

پرسشنامه ریان
انگیزه دستیابی به موفقیت و انگیزه برای جلوگیری از شکست تشخیص داده می شود.
تشخیص سطح پیاده رو
از یک طرف ، پیاده روشی تمایل به پیروی از اشکال پذیرفته شده ، رعایت حسادت و لجبازی از ریزه کاری های مختلف ، از بین بردن اصل موضوع است. از طرف دیگر ، مراقبت نیز در کوشش ، مسئولیت پذیری ، برخورد وظیفه شناسانه با وظایف ، دقت و صحت ، تلاش برای رسیدن به حقیقت آشکار می شود.

پرسشنامه بهزیستی ذهنی

در پرسشنامه های این نوع ، سطح سازگاری عصب روانشناختی ، اضطراب ، ثبات عصبی روانی ، عصب کشی ، سازگاری اجتماعی ارزیابی می شود.

روش تعیین مقاومت به استرس و سازگاری اجتماعی هولمز و ریج
پزشکان هولمز و راج (ایالات متحده آمریکا) وابستگی بیماری ها (از جمله بیماری های عفونی و جراحات) به وقایع مختلف استرس زا در بیش از پنج هزار بیمار را بررسی کردند. آنها به این نتیجه رسیدند که بیماریهای روحی و جسمی معمولاً با تغییرات جدی خاصی در زندگی فرد روبرو می شوند. آنها بر اساس تحقیقات خود مقیاسی را تهیه کردند که در آن هر رویداد مهم زندگی ، بسته به درجه استرس زایی آن ، با تعداد مشخصی مطابقت دارد.
روشهای تشخیص صحیح روان رنجوری هک و هس
تشخیص مقدماتی و کلی احتمال روان رنجوری.
مقیاس اضطراب واکنشی و شخصی اشپیلبرگر
آشکار کردن سطح اضطراب شخصی و واکنشی. اضطراب شخصی به عنوان یک ویژگی فردی پایدار منعکس می شود که گرایش کارمند به اضطراب را نشان می دهد و نشان می دهد که او تمایل دارد که طیف وسیعی از موقعیت ها را تهدیدکننده درک کند ، و به هر یک از آنها با واکنش خاصی پاسخ دهد.

پرسشنامه های نگرش به خود

ویژگی های نگرش کارمند نسبت به خود بررسی می شود.

روش ارزیابی شخصی شخصیت (بوداسی)
سطح عزت نفس تعیین می شود (بیش از حد تخمین زده شده ، دست کم گرفته شده یا طبیعی است).
پرسشنامه استفانسون
این تکنیک برای مطالعه ایده های کارمند در مورد خودش استفاده می شود. مزیت این روش این است که فرد هنگام کار با آن ، فردیت ، "من" واقعی و عدم انطباق / عدم انطباق با هنجارهای آماری و نتایج افراد دیگر را نشان می دهد.

پرسشنامه مزاج

پرسشنامه شخصیت آیزنک
این آزمون با هدف تشخیص پارامترهای شخصیتی ، روان رنجوری و درون گرایی برونگرایی انجام می شود.
پرسشنامه تیراندازی
قدرت فرایندهای تحریک ، فرآیندهای مهار ، تحرک فرآیندهای عصبی تشخیص داده می شود.

پرسشنامه ارزش ها

از آنها برای مطالعه حوزه ارزشی-معنایی فرد استفاده می شود.

آزمون روکاچ "جهت گیری ارزش"
این روش بر اساس رتبه بندی مستقیم لیست مقادیر است.

پرسشنامه صفت عاطفی:

تست فرسودگی عاطفی
میزان محافظت روانی به شکل "فرسودگی عاطفی" ( این تکنیک مخصوصاً مربوط به کارمندان درگیر در زمینه تعامل با مردم).
مقیاس اهمیت احساس
تکنیک پیشنهادی توسط B.I. دودونف با هدف شناسایی حالات عاطفی یک فرد است که به او لذت می بخشد.

تست های فعالیت رفتاری

روش "خروج از شرایط دشوار زندگی"
روش غالب انسان برای حل مشکلات زندگی تعیین می شود.

لازم به ذکر است که بسیاری از روشهای فوق ابتدا در روانشناسی بالینی ایجاد و مورد استفاده قرار گرفتند و فقط پس از آن شروع به استفاده در شرکتها برای ارزیابی پرسنل کردند. با این حال ، بیشتر این روش ها برای ارزیابی کارکنان به اندازه کافی سازگار نبوده اند ، بنابراین ، برای استفاده از آنها در سازمان ها ، به یک متخصص با سطح دانش کافی در زمینه روانشناسی نیاز است.

تست توانایی یکی دیگر از روشهای مهم ارزیابی پرسنل است. آنها یک مجموعه وظایف استاندارد و خاص هستند که برای ارزیابی توانایی بالقوه یک شخص در حل مشکلات مختلف کار می کنند. هر نوع تست هوش را می توان آزمون توانایی دانست. برای شناسایی توانایی های خاص ، به عنوان مثال ، برای انواع خاصی از فعالیت ها (پزشکی ، فناوری ، قانون ، آموزش و غیره) ، آزمون های ویژه ای تهیه می شود. شاید رایج ترین روشهای مورد استفاده در ارزیابی پرسنل ، روشهایی باشد که با هدف شناسایی تواناییهای حرفه ای کارکنان انجام می شود.

آزمون ساختار هوایی آماتور
طراحی شده برای تعیین توانایی تفکر انتزاعی ، حافظه ، تخیل فضایی ، شهود زبانی ، تفکر ریاضی ، شکل گیری قضاوت ها و غیره

آزمون گیلدفورد
این امکان را برای شما فراهم می کند تا هوش اجتماعی را بسنجید ، که از نظر حرفه ای کیفیت مهمی است و به شما امکان می دهد موفقیت معلمان ، روانشناسان ، روان درمانگران ، روزنامه نگاران ، مدیران ، وکلا ، محققان ، پزشکان ، سیاستمداران ، بازرگانان را پیش بینی کنید.

آزمون ریون
با کمک ماتریس های مترقی ، نه تنها ارزیابی هوش را امکان پذیر می کند ، بلکه امکان ایجاد ایده ای از توانایی کارمند در فعالیت فکری منظم ، برنامه ریزی شده و روشمند را نیز فراهم می کند.

لازم به ذکر است که بسیاری از آزمونهای استعداد شناخته شده ، مواد کافی را برای پیش بینی بر اساس آنها ارائه نمی دهند. آنها اطلاعات محدودی را فراهم می كنند كه باید با اطلاعات منابع دیگر تكمیل شود.

روش های کیفی ارزیابی پرسنل

بر خلاف روشهای کمی ، روشهای تحقیق کیفی متمایز می شوند که غیر رسمی هستند و هدف آنها کسب اطلاعات از طریق تحقیق عمیق در مورد حجم کمی از مواد است. یکی از متداول ترین روش ها مصاحبه است.

روش مصاحبه با یک سازمان دقیق و ناهمواری از عملکرد گفتگویان متمایز می شود: مصاحبه کننده (متخصص مصاحبه) از پاسخ دهنده (کارمند ارزیابی شده) س asksال می کند ، گفتگوی فعالی با او انجام نمی دهد ، نظر خود را بیان نمی کند و به طور آشکار نگرش شخصی خود را به سوالات پرسیده شده و پاسخ های پاسخ دهنده نشان نمی دهد ... وظیفه مصاحبه کننده این است که تأثیر خود را در محتوای پاسخ های پاسخ دهنده به حداقل برساند و فضای مناسب ارتباطی را تضمین کند. هدف مصاحبه از دیدگاه مصاحبه گر پاسخ گرفتن از پاسخ دهنده به س questionsالات فرموله شده متناسب با اهداف مطالعه است (کیفیت و ویژگی های شخص مورد ارزیابی ، عدم حضور یا حضور آنها باید مشخص شود).

در مصاحبه جو دوستانه ایجاد کنید ، این امر تبادل اطلاعات را تسهیل می کند

رسم است که چندین نوع مصاحبه را بر اساس پارامترهای مختلف تشخیص می دهیم. بیشترین استفاده در ارزیابی پرسنل انواع زیر است.

مصاحبه بیوگرافی بر شغل گذشته نامزد متمرکز است. بر اساس این فرض است که رفتار گذشته شاخص رفتار آینده است. مصاحبه های بیوگرافی بر روی تجربه کاری و سبک کار شخصی مورد ارزیابی متمرکز است. اطلاعات شغلی به ترتیب زمانی معکوس جمع آوری می شوند. در این مصاحبه میزان اهمیت کار فعلی کارمند برای سازمان و صلاحیت وی از نظر تأمین نیازهای یک پست خاص ارزیابی می شود. در این حالت ، شما باید سوالات درست انتخاب شده را بپرسید و شرایط یکسان را برای همه ارزیابی شده رعایت کنید. در عمل ، س questionsالات براساس "نیازمندی های کارمند" است که مشخصات فردی مورد نیاز برای موفقیت آمیز کار را ذکر می کند. مزیت مصاحبه بیوگرافی این است که انتظارات داوطلب (کارمند) را برآورده می کند و به او این فرصت را می دهد تا به بهترین شکل ممکن خود را ثابت کند. با این وجود ، همین عامل می تواند باعث تعصب در ارزیابی شود. تأثیر چنین مصاحبه ای به میزان ارتباط سوالات با معیارهای شغلی نیز بستگی دارد.

مصاحبه رفتاری شامل چک لیست سازه ای از س questionsالات مربوط به تجربه یا استعداد در مناطق خاص یا در رابطه با معیارهای مربوط به شغل است. این معیارها در فرآیند تجزیه و تحلیل مشخص می شوند ، موضوع آنها کار و رفتار کارکنان موفق بود. مزیت اصلی رویکرد رفتاری این است که با مهارتهایی سروکار دارد که برای شغل مهم هستند. از طرف دیگر ، چنین مصاحبه ای می تواند وقت گیر باشد ، زیرا تمام جنبه های مهم کار باید در طول آن بحث شود. علاوه بر این ، از آنجا که مصاحبه بر روند انجام یک کار خاص متمرکز است ، به راحتی می توان از س questionsالات مهم درمورد کلی چشم پوشی کرد آموزش حرفه ای نامزد / کارمند

مصاحبه وضعیتی بر اساس ساخت موقعیت های خاص و پیشنهاد به کارمند ارزیابی شده برای توصیف مدل رفتار وی یا راهی برای برون رفت از این وضعیت. در فرآیند ارزیابی ، کارمند سعی می کند از نظر اجتماعی پاسخهای مطلوبی بدهد ، یعنی جوابهایی را که از نظر اجتماعی درست می داند. در طول مصاحبه ، ارزیابی چگونگی مطابقت این دیدگاهها با ارزشهای سازمان ، مدلهای رفتاری پذیرفته شده و همچنین کارهایی که کارمند انجام می دهد ، امکان پذیر می شود.

مصاحبه ایده آل بر اساس ساختار خاصی از سوالات به گونه ای است که آنها از کارمند / نامزد می خواهند که نه خود ، بلکه افراد را به طور کلی یا برخی از شخصیت ها ارزیابی کند. تکنیک های تصوری مبتنی بر این واقعیت است که فرد تمایل دارد تجربه زندگی و نگرش خود را به تفسیر اعمال دیگران ، و همچنین موقعیت های خیالی ، شخصیت ها و غیره منتقل کند. در یک مصاحبه تصویری ، یک کارمند کمتر پاسخ های مطلوب اجتماعی ارائه می دهد. با این حال ، روند انجام یک مصاحبه تصویری بسیار وقت گیر است ، پردازش داده های به دست آمده نسبتاً دشوار است. بعلاوه ، خصوصیات شغلی و شخصی مصاحبه گر تأثیر بسزایی در نتیجه خواهد داشت.

یکی از اصلی ترین روشهای کیفی ارزیابی پرسنل نیز سنتی است تحلیل سند... اعتقاد بر این است که این اسناد گواهی قابل اعتماد از پدیده های رخ داده در واقعیت هستند. از بسیاری جهات ، این مورد در مورد اسناد رسمی اعمال می شود ، اما می تواند در مورد اسناد غیر رسمی نیز اعمال شود. تجزیه و تحلیل اسناد به معنای تبدیل فرم اصلی اطلاعات موجود در اسناد به فرم لازم برای ارزیاب است. در واقع ، این چیزی نیست جز تفسیر محتوای سند ، تفسیر آن. در فرآیند تجزیه و تحلیل اسناد ، CV ، توصیه نامه و نامه های همراه ، اسناد آموزشی (مدارک تحصیلی ، گواهینامه ها ، گواهینامه های صلاحیت) ، کارهای پژوهشی و روزنامه نگاری و غیره قابل بررسی است.

تجزیه و تحلیل اسناد یک روش سنتی ارزیابی است

روشهایی وجود دارد که حاوی ویژگیهای هر دو روش کیفی و کمی است. اول از همه ، این مربوط به موارد تجاری است.
مورد تجاری - این یک توصیف جامع از شرایطی است که یک شرکت واقعی در آن قرار گرفته است. این پرونده ، به عنوان یک قاعده ، محیط خارجی را توصیف می کند و محیط داخلی شرکت ها ، و همچنین تغییرات آنها در طول زمان. حوادثی که مدیران با آن روبرو شده اند ، مانند اقدامات دومی ، به ترتیب وقوع آنها ارائه شده است. اما مهمترین چیز این است که پرونده مسئله ای را فرموله می کند که یک کارمند خاص شرکت مجبور به حل آن بود. دقت و وفاداری در انتخاب یک موقعیت کاری معمول و حرفه ای بودن ایجاد یک مورد تجاری ، اطمینان از پیش بینی را هنگام استفاده از این روش تعیین می کند. از یک طرف ، این روش مبتنی بر عمل گرایی گزینه های پیشنهادی برای حل مشکلات تجاری است ، از سوی دیگر ، شناسایی سیستمی از رویکردهای غیر استاندارد برای حل شرایط معمولی ، که میزان خلاقیت کارکنان را تعیین می کند ، امکان پذیر است.

در مرحله فعلی ، بیشتر ارزیابان پرسنل در تلاشند سیستم های پیچیده ای را برای ارزیابی پرسنل سازمانی ایجاد کنند ، از جمله تعداد کافی تکنیک به منظور به حداقل رساندن خطاها در روند ارزیابی. با این حال ، اول از همه ، مهم است که نه تنها گردآوری چندین روش ، بلکه انطباق آنها با شرایط موجود در سازمان ، و اغلب - در مورد روش های خارجی - و با شرایط واقعیت روسیه مهم است. حرفه ای بودن و تجربه متخصصی که فرایند ارزیابی را مدیریت می کند ، در اینجا از اهمیت بالایی برخوردار است ، زیرا اجرای این وظیفه علاوه بر خصوصیات شخصی مربوط ، به دانش و شایستگی در زمینه روانشناسی و درک فرآیندهای تجاری ، اهداف و مشخصات فعالیت های شرکت نیاز دارد.

ارسال کارهای خوب شما در پایگاه دانش ساده است. از فرم زیر استفاده کنید

دانشجویان ، دانشجویان تحصیلات تکمیلی ، دانشمندان جوان که از دانش استفاده می کنند در کار و کار خود بسیار سپاسگزار شما خواهند بود.

ارسال شده در http://www.allbest.ru/

مقدمه

گواهینامه پرسنل پرسنل

یکی از وظایف اصلی هر مدیر استفاده کامل از پتانسیل کامل کارمندانشان در کارشان است. هنگام ایجاد سیستم صحیح انگیزه کارکنان ، بهره وری و در نتیجه سودآوری شرکت افزایش می یابد.

مدیریت پرسنل یک کارکرد استراتژیک حیاتی است ، که در طول قرن بیستم در روند تکامل اشکال مختلف مدیریت به یک ساختار مستقل تبدیل شده است. همانطور که مشخص شد ، معیار اصلی پیشرفت و توسعه فعالیت ، شخصی با نیازها ، انگیزه ها و علایق خاص خود است.

در این راستا ، رابطه بین رهبران سازمان ها ، بین رهبر و زیردستان ، بین همه کارکنان درون سازمان در حال تغییر است. نگرش نسبت به پرسنل سازمان نیز تغییر می کند ، زیرا جهت گیری اجتماعی اصلاحات اقتصادی آنها را به سمت روبرو شدن با شخص ، پرسنل سازمان سوق می دهد. مدیریت منابع انسانی بر کارگران و کارمندان محیط سازمانی شرکت متمرکز است. به طور کلی مربوط به رهبران سطح پایین ، متوسط \u200b\u200bو عالی مدیریت است.

به منظور توسعه ، موفقیت ، حفظ سلامتی افراد و ثبات تیم ، آنها باید بازگشت سرمایه هر منبع ، اعم از منابع مالی ، مادی یا انسانی را بهینه کنند.

ارزیابی پرسنل روشی است که به شما امکان می دهد عملکرد متناسب با اهداف استراتژیک شرکت ، عملکرد افراد ، سطح صلاحیت حرفه ای ، کیفیت شغلی و شخصی آنها را بسنجید.

ارزیابی پرسنل در شرکت ها به یک درجه یا درجه دیگر همیشه وجود دارد. هر مدیری نگرش خود را نسبت به کار زیر دستان خود ابراز می کند ، اما اغلب چنین ارزیابی مبهم و از نظر عاطفی است. اگر به درستی طراحی و انجام شود ، ارزیابی ابزاری م forثر برای شناسایی نقاط قوت و ضعف کارمندان ، تهیه یک برنامه توسعه حرفه ای ، ایجاد فرهنگ شرکتی باز و اعتماد با مدیر و افزایش سودآوری تجارت از طریق مدیریت موثرتر پرسنل است.

مشکل ارزیابی پرسنل هنگام استخدام و در حین کار اهمیت فزاینده ای پیدا می کند. از کارایی استفاده منابع کار اثربخشی سازمان به طور کلی بستگی دارد.

ارتباط مسئله تحت مطالعه تعیین اهداف و اهداف مطالعه را از پیش تعیین کرده است.

هدف از این کار توسعه روش هایی برای بهبود سیستم ارزیابی کارکنان پرسنل UE "کارخانه دنده مینسک" (از این پس - UE "MZSH") بر اساس مطالعه و تجزیه و تحلیل فن آوری مدیریت پرسنل است.

برای دستیابی به این هدف ، حل وظایف زیر ضروری است:

تجزیه و تحلیل نظری روشهای مدرن انتخاب و ارزیابی پرسنل را انجام دهید.

روشهای ارزیابی پرسنل را هنگام استخدام و در روند فعالیت کار ، استفاده شده در UE "MZSH" در نظر بگیرید.

برای تهیه پیشنهادات عملی برای بهبود روند انتخاب و ارزیابی پرسنل.

هدف تحقیق سیاست پرسنل شرکت واحد "کارخانه دنده مینسک" است.

موضوع تحقیق در کار سیستم ارزیابی پرسنل UE "MZSH" است.

اهداف و اهداف تحقیق ، ساختار خاص کار دوره را مشخص کرده است. این اثر شامل یک مقدمه ، سه فصل ، نتیجه گیری ، کتابشناسی و ضمائم است.

هنگام انجام کار ، از روشهای عمومی علمی ، مدلها و روشهای آماری ، روشهای طبقه بندی و تصاویر گرافیکی استفاده شده است.

پایگاه اطلاعاتی کار ، مطالب اطلاعاتی و تحلیلی نویسندگان داخلی و خارجی ، نشریات علمی در این زمینه ، اشکال مختلف گزارشگری مالی ، حسابداری و سایر گزارش های شرکت است. منبع اصلی مواد کاربردی مورد استفاده در نوشتن مقاله اصطلاحی ، گزارشات مربوط به شرکت واحد "MZSH" است.

1. تحلیل نظری و روش شناختی ارزیابی مشاغل پرسنل

1.1 اصل ارزیابی پرسنل به عنوان عنصری از سیاست های پرسنلی سازمان

در شیوه های مدیریت مدرن ، زرادخانه بزرگی از فن آوری ها ، روش ها و روش های ارزیابی انباشته شده است. نیاز سیستم های مدیریتی در ایجاد نتایج بهتر با اتخاذ تصمیمات بهینه باعث پیدایش یک جهت کلی در مدیریت شده است - مدیریت ارزیابی یا مدیریت علامت.

پیشرو در مدیریت علامت ، مفهوم "ارزیابی" است. نویسندگان داخلی ، با آشکار کردن این مفهوم ، سه ویژگی مهم آن را از هم متمایز می کنند:

1. تعلق داشتن به موضوع: ارزیابی ویژگی هر شخص است زیرا منعکس کننده نظرات ، قضاوت ها ، نگرش های شخصی وی است. به هر دلیلی ، شخص می تواند ارزیابی خود را "پنهان" کند ، به ارزیابی دیگران رجوع کند ، یا حتی مبهم تر صحبت کند "نظر خود را داشته باشد" (اما در هر صورت ، این "نظر" نویسنده دارد). به عبارت دیگر ، در مدیریت علامت ، ارزیابی ذهنی (یعنی افراد متعلق به موضوعات خاص) مهم است ، اما ارزیابی های فوق موضوعی نیست.

2. در دسترس بودن فن آوری: واضح است که کافی نیست شخصی اطلاعات ارزشیابی داشته باشد ، به دست آوردن این اطلاعات ، یعنی "استخراج" ارزیابی از افراد با استفاده از تکنیک ها و روش های خاص ، ضروری است. سطح قابلیت اطمینان ارزیابی تا حدود زیادی به سطح فن آوری های ارزیابی مورد استفاده بستگی دارد. علاوه بر این ، اصطلاح "ارزیابی عینی" در مدیریت علامت پذیرفته نیست ، و تأکید اصلی به درجه قابلیت اطمینان ارزیابی منتقل می شود: هرچه بالاتر باشد ، برای تصمیم گیری قابل اطمینان تر است.

3. بازنمایی به شکل نهایی مشخص: در نتیجه پردازش اطلاعات ارزیابی دریافتی ، به دست آوردن ارزیابی نهایی (به عنوان مثال رتبه بندی) یا تعدادی ارزیابی (به ویژه درجه تجلی یک کیفیت خاص در نقاط) مهم است. در این حالت ، ارزیابی به عنوان یک نتیجه ، نتیجه ای بطور تصادفی از ارزیابی ، عمل می کند.

در کار دیپلم ما به تعریف مفهوم "ارزیابی" ارائه شده توسط V.I. پایبند هستیم. ژوکوف و E.I. کوماروف: "ارزیابی عبارت است از قضاوت ، نظر ، استنباط کسی و آنچه و / یا درباره کسی ، که با کمک فناوری خاصی آشکار می شود ، به عنوان نتیجه ارزیابی عمل می کند".

در مدیریت مدرن ، بین ارزیابی کار و ارزیابی پرسنل تمایز قایل شده اند. هدف از ارزیابی کار "مقایسه محتوا ، کیفیت و هزینه های نیروی کار با برنامه ریزی شده" است.

موضوع ارزیابی کار می تواند:

ь اثربخشی سیستم های کاربردی پاداش ؛

ь سیستم تحریک (انگیزه) کار؛

ь شرایط و سطح سازمان کار و غیره

براساس نتایج ارزیابی کار ، می توان کارگرانی را که از استانداردهای کار رضایت بخش ، راضی کننده و قابل توجهی فراتر نمی برند ، شناسایی کرد.

هدف از ارزیابی پرسنل ، بررسی میزان آمادگی کارمند برای انجام دقیقاً نوع فعالیتی است که انجام می دهد و همچنین شناسایی سطح پتانسیل وی برای تعیین چشم اندازهای رشد شغلی و شغلی.

ارزیابی پرسنل امکان تشخیص سطح پیشرفت کیفیت های مهم حرفه ای ، مقایسه نتایج فردی با الزامات استاندارد (براساس سطح و مشخصات موقعیت ها) و ترسیم چشم اندازهای شغلی را فراهم می کند.

ارزیابی شغلی پرسنل یک فرایند هدفمند برای ایجاد انطباق با ویژگی های کیفی پرسنل (توانایی ها ، انگیزه ها و ویژگی ها) با نیازهای یک موقعیت یا محل کار است.

ما قبلاً فهمیدیم که ارزیابی پرسنل بخشی جدایی ناپذیر از کل سیستم مدیریتی یک سازمان است ، زیرا مدیریت م effectivelyثر افراد بدون آگاهی از نتایج کار آنها ، سطح پیشرفت خصوصیات شغلی و شخصی غیرممکن است.

بدون یک سیستم ارزیابی پرسنل مناسب ، این شرکت همچنین نمی تواند سیستم هایی برای انتخاب ، چرخش ، انگیزه ، آموزش و توسعه پرسنل ، سیستم های برنامه ریزی پرسنل ، حفظ متخصصان بسیار با ارزش و همچنین تشکیل دهد. ذخیره پرسنل.

معیارهای اصلی ارزیابی کیفیت یک کارمند عبارتند از:

knowledge دانش و مهارت های حرفه ای ؛

experience تجربه تولید ؛

§ سلامتی ، کارایی ؛

qualities تجارت و خصوصیات اخلاقی ؛

properties خواص روانشناختی

§ سطح فرهنگ عمومی و غیره

ارزیابی ها چه وظایفی را دنبال می کند به این بستگی دارد که کدام معیار را ترجیح دهیم. اگر هدف از ارزیابی بهبود عملکرد کار در محل کار باشد ، معیارها باید مستقیماً به عملکرد کار مربوط باشند. اگر مهارت های ارتباطی و خصوصیات شخصی برای این کار مورد نیاز است ، لازم است که روی آنها تمرکز کنید. اگر هدف فرصتی برای پیشرفت شغلی است ، لازم است فرصت های رشد شخصی کارمند را پیدا کنید.

اهداف ارزیابی کارکنان پرسنل عبارتند از:

1) تشکیل یک ذخیره پرسنل برای ارتقا ؛

2) به دست آوردن مواد تحلیلی لازم برای تصمیم گیری آگاهانه در مورد انتخاب و استقرار کارکنان مدیریت ؛

3) توسعه اقدامات برای آموزش پیشرفته و بازآموزی پرسنل مدیریت ، با در نظر گرفتن ویژگی های شخصی (توسعه صلاحیت های مربوطه) ؛

4) افزایش انگیزه برای پیشرفت حرفه ای و رشد شغلی ؛

5) شکل گیری جو اجتماعی و روانی مطلوب.

معمولاً نیاز سازمان برای ارزیابی افراد در حال حاضر خصوصاً مورد توجه است:

انتخاب نامزدها برای جای خالی ،

اتمام دوره آزمایشی توسط کارمندان جدید ،

اتمام چرخه خاصی از کار (سال مالی ، پروژه نیمه سالانه و غیره) ،

اجرای تغییرات نیاز به جستجو و توسعه صلاحیت های جدید ،

انتقال کارمندان به شغل دیگر ، ارتقا them آنها به جایگاه بالاتر ،

نیاز به آموزش کارکنان ،

تصمیم گیری در مورد اخراج کارمندان.

نتایج ارزیابی پرسنل برای شرکت:

تعیین نتایج کار ، سطح دانش و مهارت پرسنل ، خصوصیات تجاری و شخصی کارکنان ؛

امکان چرخش پرسنل و ایجاد ذخیره پرسنل ؛

اساس توسعه سیستم انگیزش ، توسعه و آموزش پرسنل.

مزایای ارزیابی برای یک کارمند:

تعیین مکان و نقش هر کارمند ؛

درک روشنی از وظایف تعیین شده ، معیارهای موفقیت ، وابستگی میزان پاداش به نتایج کار ؛

فرصت دریافت بازخورد از مدیر ؛

توانایی برنامه ریزی پیشرفتهای بعدی و فرصت های شغلی را ارزیابی کنید.

بسته به وظایف ، ارزیابی کلیه پرسنل (اعم از مدیران و متخصصان) ، کارمندان یک واحد جداگانه ، فقط مدیران سطح معینی را می توان انجام داد ، ارزیابی دانش حرفه ای و مهارت ها ، ارزیابی عملکرد ، ارزیابی آمادگی برای کار رهبری یا کار در یک مسیر جدید.

بنابراین ، می توان نتیجه گرفت که ارزیابی موثر پرسنل یکی از مهمترین م componentsلفه های مدیریت هر سازمان است. ارزیابی پرسنل اساس بسیاری از اقدامات مدیریتی و پرسنلی است: انتخاب پرسنل ، جابجایی های درون سازمانی ، ثبت نام در ذخیره برای ارتقا ، کنترل پرسنل ، بازآموزی و آموزش پیشرفته ، بهبود ساختار دستگاه و غیره.

1.2 روشهای ارزیابی پرسنل

لازم به ذکر است که هم سرپرستان مستقیم ارزیابی شده و هم سایر روسا ، همکاران ، زیردستان ، متخصصان منابع انسانی ، مشاوران خارجی و سرانجام شخص ارزیابی شده (ارزیابی خود) می توانند در ارزیابی پرسنل نقش داشته باشند. بنابراین ، حداقل آشنایی با روشهای ارزیابی پرسنل کلیه کارمندان تضمین کننده این است که روشهای استفاده شده اثر مورد انتظار را به همراه دارند.

کلیه روشهای ارزیابی را می توان به روشهای ارزیابی فردی کارکنان تقسیم کرد که مبتنی بر مطالعه خصوصیات فردی کارمند است و روشهای ارزیابی گروهی که براساس مقایسه اثربخشی کارکنان در داخل است.

بسیاری از روش های ارزیابی که امروزه مورد استفاده قرار می گیرند به قرن گذشته برمی گردند. با این حال ، در طی تکامل ، این روش ها متحول شده اند.

بیایید رایج ترین روش های ارزیابی پرسنل را در نظر بگیریم.

روش پرسشنامه

پرسشنامه ارزیابی مجموعه خاصی از سوالات و توضیحات است. ارزیاب وجود یا عدم وجود این ویژگی ها را در فرد ارزیابی شده تجزیه و تحلیل می کند و گزینه مناسب را علامت گذاری می کند.

روش ارزیابی توصیفی

ارزیاب باید صفات رفتاری مثبت و منفی فرد مورد ارزیابی را شناسایی و توصیف کند. این روش ضبط روشنی از نتایج را فراهم نمی کند و بنابراین اغلب به عنوان افزودنی به روشهای دیگر استفاده می شود.

روش طبقه بندی

این روش بر اساس رتبه بندی کارگران دارای گواهینامه طبق یک معیار خاص از بهترین تا بدترین ، با اختصاص شماره سریال مشخص به آنها است.

روش مقایسه به صورت جفت

این روش گروه ارزیابیگران را در همان موقعیت مقایسه می کند ، هر کدام با هر کدام ، و سپس تعداد بارهایی را ارزیابی می کند که بهترین ارزیابی شده در جفت او. بر اساس نتایج بدست آمده ، یک رتبه بندی کلی برای گروه ساخته شده است.

هنگام مقایسه دو به دو ، استفاده از فرم ارزیابی گروه (جدول 1.1) م effectiveثر است.

جدول 1.1 - فرم ارزیابی گروه

در تقاطع ، نام کارمندی را که به نظر می رسد در این جفت م theثرترین باشد ، علامت گذاری کنید.

این کار براساس ارزیابی مناسب بودن کارمند برای موقعیت انجام شده است. این روشی برای مقیاس گذاری خصوصیات شخصی یک کارمند است. مهمترین م componentلفه این نوع ارزیابی ، لیست وظایفی است که باید توسط کارمند مجاز انجام شود. پس از تدوین این لیست (می توان از آن استفاده کرد شرح شغل) مطالعه فعالیتها وجود دارد ، با در نظر گرفتن زمان صرف شده توسط کارمند برای تصمیم گیری ، روشهای انجام وظایف. همچنین در نظر گرفته می شود که کارمند از نظر اقتصادی چگونه از منابع مادی استفاده می کند. سپس ، کیفیت کارمندان دارای گواهی ذکر شده در لیست در مقیاس 7 درجه ای ارزیابی می شود: 7 - درجه بسیار بالا ، 1 - درجه بسیار پایین.

تجزیه و تحلیل نتایج را می توان با توجه به انطباق برآورد شناسایی شده با برآوردهای مرجع ، یا با مقایسه نتایج به دست آمده از کارکنان همان موقعیت انجام داد.

روش توزیع مشخص

در این روش ، ارزیابی کننده بازنویسی می شود تا در یک توزیع از پیش تعریف شده (ثابت) رتبه بندی ، به کارکنان امتیاز دهد. برای مثال:

10٪ - رضایت بخش نیست

20٪ - رضایت بخش ؛

40٪ - کاملاً راضی کننده ؛

20٪ - خوب ؛

10٪ - عالی ؛

کل - 100٪

تنها چیزی که مستلزم کارمند است ، نوشتن نام خانوادگی کارمند در کارت جداگانه و توزیع آنها در گروه ها مطابق با سهمیه مشخص شده است. توزیع می تواند بر اساس زمینه های مختلف (معیارهای ارزیابی) انجام شود.

روش وضعیت تعیین کننده

برای استفاده از این روش ، ارزیابان لیستی از توصیف رفتارهای "درست" و "غلط" کارگران را در موقعیت های معمول - "موقعیت های تعیین کننده" تهیه می کنند. این توصیفات با توجه به ماهیت کار دسته بندی می شوند. سپس ارزیاب برای هر کارگر ارزیابی شده ژورنالی تهیه می کند که در آن نمونه هایی از رفتار را برای هر گروه وارد می کند. بعداً ، از این مجله برای ارزیابی خصوصیات تجاری یک کارمند استفاده می شود.

به طور معمول ، این روش در ارزیابی های انجام شده توسط یک مدیر استفاده می شود ، و نه توسط همکاران و زیردستان.

این کار مبتنی بر استفاده از "موقعیتهای تعیین کننده" است (به روش ارزیابی موقعیتهای تعیین کننده مراجعه کنید) ، که از آن مشاغل شخصی مورد نیاز و خصوصیات شخصی کارمند حاصل می شود ، که به معیار ارزیابی تبدیل می شوند. ارزیاب شرح هر معیار ارزیابی (به عنوان مثال صلاحیت مهندسی) را در پرسشنامه رتبه بندی می خواند و مقیاس را مطابق با صلاحیت شخص ارزیابی شده علامت گذاری می کند. روشی گران و وقت گیر اما برای کارگران قابل دسترسی و قابل فهم.

روش مقیاس مشاهده رفتار

این مورد مشابه مورد قبلی است ، اما ارزیاب به جای تعریف رفتار کارمند در شرایط تعیین کننده زمان فعلی ، در مواردی که کارمند قبلاً به یک روش خاص رفتار کرده است ، در مقیاس تنظیم می کند. این روش کار سختی است و نیاز به هزینه های قابل توجهی دارد.

روش پرسشنامه و پرسشنامه تطبیقی

شامل مجموعه ای از سالات یا توصیفات رفتار کارمندان است. ارزیاب در مقابل توصیف ویژگی شخصیت علامتی قرار می دهد که از نظر وی ذاتی کارمند است ، در غیر این صورت فضای خالی را ترک می کند. مجموع نمرات ، امتیاز کلی مشخصات کارمند را نشان می دهد. برای ارزیابی توسط مدیریت ، همکاران و زیردستان استفاده می شود.

مصاحبه

این روش توسط گروه های منابع انسانی از جامعه شناسی وام گرفته شده است.

در اینجا مثالی از طرح مصاحبه ارزیابی شخصیت آورده شده است. در مصاحبه ، کسب اطلاعات در مورد م componentsلفه ها و ویژگی های زیر از شخصیت مهم است:

حوزه فکری؛ حوزه انگیزشی؛

مزاج ، شخصیت ؛

تجربه حرفه ای و زندگی ؛

سلامتی؛

نگرش به فعالیت حرفه ای

سال های اول؛

مهد کودک؛

آموزش حرفه ای (ابتدایی ، متوسطه ، عالی ، حرفه ای) ؛

خدمت سربازی

نگرش به کار در شرکت

سرگرمی ها

ارزیابی خود از فرصت ها ، سلامتی ؛

وضعیت تأهل ، روابط خانوادگی ؛

فعالیتهای اوقات فراغت

روش ارزیابی 360 درجه

یک کارمند توسط سرپرست ، همکاران و زیردستان و مشتری هایش ارزیابی می شود. فرم های ارزیابی خاص ممکن است متفاوت باشد ، اما همه ارزیاب ها فرم یکسانی را پر می کنند و نتایج با استفاده از رایانه پردازش می شود تا از بی هویتی اطمینان حاصل شود. هدف از این روش بدست آوردن ارزیابی جامع از شخص دارای گواهینامه است.

مدیریت بر اساس اهداف... این روش مبتنی بر این واقعیت است که مدیران در جریان فعالیتهای سازمان باید برای توسعه اهداف سازمان با زیردستان همکاری کنند ، این امر به زیردستان امکان استفاده از کنترل خود بر عملکرد را می دهد. اما این فقط یک فرآیند ارزیابی نیست - روشی است که توسط آن مدیران و زیردستان برنامه ریزی ، سازماندهی ، کنترل ، برقراری ارتباط و بحث در مورد کار را انجام می دهند. بنابراین ، زیردست برنامه و هدف کار خود را دریافت می کند.

روش قاضی مستقل

اعضای مستقل کمیسیون - 6-7 نفر - سوالات مختلفی را که تأیید شده است می پرسند. این روش شبیه بازجویی در زمینه های مختلف فعالیت فرد ارزیابی شده است. رایانه ای در مقابل قاضی قرار دارد که ارزیابی کننده در صورت پاسخ صحیح کلید "+" و در صورت پاسخ نادرست کلید "-" را فشار می دهد. پس از اتمام مراحل ، برنامه نتیجه گیری می کند. پردازش دستی پاسخ های کارمند نیز امکان پذیر است ، سپس صحت پاسخ ها به فرم تنظیم شده قبلی وارد می شود.

آزمایش کردن

برای ارزیابی کارمند ، و آزمونهای مختلف... با توجه به محتوای آنها ، آنها به سه گروه تقسیم می شوند:

صلاحیت ، اجازه تعیین درجه صلاحیت کارمند ؛

روانشناختی ، امکان ارزیابی خصوصیات شخصی یک کارمند را فراهم می کند.

فیزیولوژیکی ، آشکار کردن ویژگی های فیزیولوژیکی یک فرد.

جنبه های مثبت نمره آزمون این است که به شما امکان می دهد برای اکثر معیارهای ارزیابی مشخصه کمی بدست آورید و پردازش رایانه ای نتایج نیز امکان پذیر است. با این حال ، هنگام ارزیابی پتانسیل کارمند ، در آزمون ها نحوه بروز این توانایی ها در عمل در نظر گرفته نمی شود.

روش کمیته

ارزیابی توسط گروهی از متخصصان انجام می شود و هدف آن کشف توانایی های داوطلب است که به وی این حق را می دهد که برای موقعیت های دیگر ، به ویژه برای ارتقا ، اقدام کند.

این تکنیک شامل مراحل زیر است:

فعالیت به اجزای جداگانه تقسیم می شود.

عملکرد هر فعالیت در نقاطی از یک مقیاس تعیین می شود (به عنوان مثال از -10 تا +10) و بنابراین میزان موفقیت تعیین می شود.

سه لیست از مشاغل تهیه شده است: مشاغلی که می توانند با موفقیت حل شوند ، که گاه به گاه کار می کنند و مشاغلی که هرگز موفق نمی شوند.

ارزیابی جامع نهایی انجام می شود.

ارزیابی در عمومی ترین شکل شامل چهار مرحله زیر است:

انتخاب کیفیت های ارزیابی شده ، شاخص های عملکرد کارمند ؛

استفاده از روشهای مختلف جمع آوری اطلاعات ؛

اطلاعات ارزیابی باید دید کاملی از شخص ارائه دهد.

مقایسه کیفیت واقعی کارمند با خصوصیات مورد نیاز.

مجموعه کیفیت های مورد مطالعه با در نظر گرفتن وظایف ،

مطابق با موقعیت انجام می شود به طور معمول ، چنین کیفیت هایی از 5 تا 20 استخدام می شوند.

روش مراکز ارزیابی

این روش دو مشکل را حل می کند:

خصوصیات شخصی و شغلی کارمند مشخص شده است (معمولاً از این روش برای ارزیابی کارکنان مدیریت استفاده می شود)

برنامه آموزش فردی رهبر تعیین می شود ، که به او امکان می دهد توانایی ها و مهارت های رفتاری خود را رشد دهد.

این آزمون زمان های مختلفی را به طول می انجامد ، بنابراین ، برای مثال ، برای ارزیابی حرفه ای بودن یک استاد ، چندین ساعت کافی است ، برای یک مدیر سطح پایین - یک روز ، برای مدیران میانی - دو یا سه روز ، کمی بیشتر برای مدیران و مدیران عالی. برخی از روشهای مورد استفاده برای ارزیابی عبارتند از:

اجرای اقدامات مدیریتی... برای دو ساعت اختصاص داده شده برای انجام وظیفه ، آزمودنی باید خود را با برخی از دستورالعمل ها ، مقالات تجاری ، سفارشات و سایر مواد لازم برای سفارشات در مورد مسائل خاص فن آوری ، تولید و پرسنل آشنا کند. این از فعالیتهای واقعی شرکت تقلید می کند. پس از اتمام دو ساعت کار بر روی وظیفه ، مصاحبه ای با فرد ارزیابی شده انجام می شود.

بحث گروهی کوچک درباره مشکلات... این روش به شما امکان می دهد توانایی کار در گروه را شناسایی کنید. به اعضای گروه مطالبی داده می شود که آنها برای آشنایی با آنها ، تصمیم گیری مستقل در مورد سوال و در طول بحث گروهی (40-50 دقیقه) ، بقیه را در مورد صحت آن متقاعد می کنند. در تمام این مراحل ، موضوع توسط ناظران در نقاط ارزیابی می شود.

تصمیم گیری... افراد به چند گروه تقسیم می شوند (نمایندگان شرکت های رقیب). کار بنگاه ها برای چندین سال (2-5 سال) شبیه سازی شده است. هر ساعت یک سال محاسبه می شود و طی آن تعدادی از وظایف حل می شود. فعالیت های هر موضوع توسط متخصصان ارزیابی می شود.

توسعه و ارائه پروژه... تهیه پیش نویس برنامه توسعه برای نوعی فعالیت در 1 ساعت ضروری است ، سپس از آن برای متخصصان دفاع می شود.

تهیه نامه تجاری... هر موضوع نامه های تجاری را در مورد موضوعات مختلف و از موقعیت های مختلف آماده می کند: امتناع ، لغو تصمیم ، بیان اطلاعات منفی و غیره اقدامات توسط متخصصان ارزیابی می شود.

در بعضی مواقع نیز مقایسه نتایج ارزیابی کارشناسی کارمندان با ارزیابی شخصی وی از خصوصیات شخصی و شغلی انجام می شود. نتایج چنین مقایسه ای می تواند هم برای مدیریت و هم برای خود کارمند بسیار شاخص باشد.

روش بازی تجاری

ارزیابی پرسنل در چارچوب شبیه سازی و بازی های توسعه ای ویژه طراحی شده انجام می شود. هم شرکت کنندگان در بازی های تجاری و هم ناظران متخصص در ارزیابی شرکت دارند. به عنوان یک قاعده ، برای نتیجه بازی های تجاری صدور گواهینامه برگزار می شود که ارزیابی آمادگی پرسنل برای حل مشکلات فعلی و آینده و همچنین سهم فردی هر یک از شرکت کنندگان در بازی را امکان پذیر می کند. از این روش ارزیابی می توان برای تعیین اثربخشی کار تیمی کارکنان استفاده کرد.

روش ارزیابی دستیابی به اهداف (روش مدیریت از طریق تعیین هدف)

مدیر و زیرمجموعه مشترکاً اهداف کلیدی فعالیت کارمند را برای یک دوره خاص (یک شش ماه) تعیین می کنند. اهداف باید مشخص ، قابل دستیابی اما پرتنش باشد و هم برای پیشرفت حرفه ای کارمند و هم برای بهبود فعالیت های سازمان مهم باشد. اهداف تعیین شده حوزه مسئولیت کارمند و دامنه وظایف وی را برای شرایط خاص لازم برای دستیابی به نتیجه مورد نظر ترسیم می کند. این نتایج باید حداقل به صورت درصد قابل اندازه گیری باشد. ارزیابی نتایج به طور مشترک توسط مدیر و کارمند بر اساس استانداردهای فردی برای دستیابی به اهداف انجام می شود ، اما مدیر در جمع بندی نتایج یک رأی قاطع دارد.

روش ارزیابی بر اساس مدل های شایستگی

مدل های شایستگی ، ویژگی های فکری و شغلی یک کارمند ، مهارت های ارتباطی بین فردی او را توصیف می کنند ، که برای فعالیت حرفه ای موفق در چارچوب فرهنگ شرکتی موجود در سازمان لازم است. شکاف بین سطح صلاحیت مورد نیاز و موجود پایه ای برای توسعه برنامه های فردی برای توسعه حرفه ای می شود. تحقق این برنامه ها ، که در نتایج خاص فعالیت حرفه ای بیان می شود ، موضوع ارزیابی و ارزیابی خود و همچنین آزمون مستقل است.

1.3 تجربه خارجی در ارزیابی شغلی پرسنل

سیاست های پرسنلی هر سازمان در اقتصادی کشورهای توسعه یافته اول از همه ، در شکل گیری مجموعه خاصی از تصمیمات پرسنل در مورد کارمندان یا گروه های آنها برای اطمینان از عملکرد طبیعی سازمان به عنوان یک کل است. قلب این تصمیمات ارزیابی پرسنل است.

پیشرفته ترین روشها برای ارزیابی پرسنل شرکت که قبلاً استخدام شده اند. این به دلیل تمایل به حداکثر رساندن شناسایی و استفاده از پتانسیل منابع انسانی داخلی در جهت منافع سازمان در زمینه "کوچک کردن" منابع خارجی نیروهای واجد شرایط است. و فرآیند ارزیابی منابع داخلی به دلیل مجاورت جسم تسهیل می شود.

به طور کلی ، ارزیابی پرسنل به عنوان یک روش برنامه ریزی شده ، رسمی ، منظم و استاندارد برای ارزیابی کیفیت کار کارکنان یک سازمان بر اساس معیارهای انتخاب شده در کل دوره استخدام تعریف می شود ، در حالی که معمولاً مطابقت ویژگی های پرسنل با الزامات موقعیت یا محل کار را بررسی می کند.

عنصر اولیه ارزیابی پرسنل ، لازم برای تصمیم گیری در مورد ارتقا ، پیشرفت حرفه ای و غیره ، سطح رسمی دانش و تجربه است ، به عنوان مثال صرفاً اطلاعات شخصی. اما زمینه های اصلی ارزیابی ، ارزیابی (حسابداری) نتایج کار و ارزیابی (تجزیه و تحلیل) خصوصیات تجاری و خصوصی است که بر این نتایج تأثیر می گذارد. علاوه بر این ، ارزیابی پتانسیل کارکنان و همچنین ارزیابی انگیزه آنها به طور ویژه برجسته شده است.

از میان روشهای اصلی ارزیابی پرسنل ، محبوب خارج از کشور ، موارد زیر را می توان تشخیص داد:

1) مدیریت بر اساس اهداف ،

2) مدیریت موفقیت ،

3) مرکز ارزیابی ،

4) روش "360 درجه" و غیره

شرکت های آمریکاییبر دانش تخصصی و مهارت های حرفه ای متمرکز است.

با توجه به فراوانی ارزیابی ها ، آمار به شرح زیر است: 74٪ از کارکنان و 58٪ از کارگران یک بار در سال ارزیابی شدند. 25٪ از کارمندان و 30٪ کارگران هر شش ماه ارزیابی شدند ، حدود 10٪ بیشتر از هر 6 ماه یکبار برای عملکرد ارزیابی شدند. در شرکت های آمریکایی معمولاً داشتن یک دوره ارزیابی نسبتاً مکرر است. ارزیابی کارکنان اغلب توسط مدیر-مدیر انجام می شود.

متداول ترین روش مورد استفاده شرکت های آمریکایی مقیاس رتبه بندی گرافیکی است. ما همچنین به طور گسترده ای از روش توصیفی ، اغلب به عنوان بخشی از مقیاس رتبه بندی گرافیکی استفاده می کنیم. پرسشنامه ها به طور گسترده توزیع می شوند. روشهای دیگر که با هم جمع شده اند تنها 5٪ موارد را شامل می شود. روش مدیریت مبتنی بر هدف اغلب در ارزیابی کار مدیران ، مهندسان و کارمندانی که ارتباط مستقیمی با تولید محصولات ندارند ، مورد استفاده قرار می گیرد.

کار با پرسنل در شرکت های ژاپنیبیش از هر چیز به سنت های عمیق متکی است. در اینجا جمع گرایی گروهی و تمایل به فعالیت های مشترک کار وجود دارد. اطاعت از رهبر و بزرگتر. ارشد در موقعیت (موقعیت) نیز از نظر سن و تجربه کاری بالاتر از دوره ارشد است. هماهنگی بالاتر از همه است. ارادت به آرمان های شرکت. ایجاد روابط غیررسمی با زیردستان و کارگران عادی. استخدام مادام العمر کارمندان در شرکت های بزرگ، چرخش مداوم پرسنل با تغییر شغل و موقعیت هر 3-5 سال.

ارزیابی پرسنل عمدتا از طریق مطالعه بیوگرافی ها و پرونده های شخصی انجام می شود. اولویت در آزمون های حرفه ای - اجرای تکالیف کتبی (پروژه ، گزارش ، نامه کاری). امتحانات شفاهی به صورت مصاحبه و بحث گروهی. یک پرسشنامه برای یافتن توانایی ها ، تجربه کار ، رشد شخصیت و خواسته ها. آزمایش دانش و مهارت. در بعضی از بنگاه ها سند ویژه ای برای هر کارمند نگهداری می شود که نشانگر آن است صلاحیت های حرفه ای و رشد آن ، دستاوردها در زمینه نوآوری و کیفیت ، فعالیت درون شرکت و موفقیت در کار. این سند مشابه کارت صدور گواهینامه است که در صدور گواهینامه در شرکت های روسی استفاده می شود و به عنوان پایه ای برای تعیین میزان درآمد و ارتقا خدمت می باشد.

در این فرم یا فرم دیگر ، حسابداری برای نتایج کار تقریباً همه پرسنل را تحت پوشش خود قرار می دهد ، زیرا این سیستم اساس کارمزد است. نتایج کار کارگران و بخشی از کارمندان ، همانطور که مشخص است ، توسط سطح تحقق هنجارها تعیین می شود. در مورد آن دسته از کارگرانی که نمی توان کار آنها را کاملاً عادی کرد ، معیار اصلی ارزیابی اثربخشی آنها انطباق نتایج کار با اهداف تعیین شده از قبل برای یک دوره خاص است (از این پس برای اختصار ، ما چنین ارزیابی را "ارزیابی انطباق با اهداف" می نامیم). کار برای شناسایی این مکاتبات شامل مراحل زیر است:

* ایجاد چندین وظیفه اصلی (کارکردهای) کارمند ؛

* مشخصات هر یک از این عملکردها و ارتباط آنها با شاخص های خاص (سود ، هزینه ، دامنه کار ، زمان و کیفیت اجرای آنها ، گردش کار "پرسنل اصلی" ، وضعیت انضباط کار و غیره) ؛

* ایجاد واحدهای اندازه گیری (درصد ، روز ، دلار و غیره) و یک سیستم شاخص منعکس کننده نتایج فعالیت ها (کاهش از نظر کار ، کاهش سطح قراضه ، رشد سود نسبت به دوره قبل ، کاهش گردش مالی "پرسنل اصلی" ، کاهش سطح تخلفات انضباط کار و غیره.)؛

* ایجاد حداقل و حداکثر "استانداردهای عملکرد" \u200b\u200bبرای هر شاخص.

* مقایسه نتایج واقعی کار با استانداردهای عملکرد (بالاتر از حداکثر استاندارد ، در سطح آن ، زیر حداقل) و استخراج یک امتیاز تخمینی برای این شاخص ؛

* استخراج میانگین امتیاز برای همه شاخص ها.

همراه با این برآوردها ، از برآورد "سطح مشارکت" انجام شده توسط کارمند در فعالیت های سازمان استفاده می شود: نتایج کار نه با شاخص های برنامه ریزی شده فردی (در این مورد تعریف نشده اند) ، بلکه با الزامات رسمی عمومی تر همبستگی ندارند شرح "سطح مشارکت" نه توسط مجریان منفرد ، بلکه توسط گروه های شغلی کارمندان انجام می شود.

به عنوان مثال ، در مرکز تحقیقاتی استنفورد در رابطه با پرسنل تحقیقاتی ، پنج حوزه فعالیت وجود دارد که کارمند از طریق آنها در حل مشکلات مشترک مشارکت می کند:

سهم حرفه ای (به عنوان یک محقق) ،

اجرای تجاری ایده ها (کمک به افزایش سود مرکز) ،

توسعه روابط با مشتریان ،

مدیریت و هماهنگی تحقیق و توسعه (نقش در فعالیت های تیم های پیچیده پروژه) ،

ь انجام توابع یک مدیر خط.

برای هر یک از مناطق ، شش "سطح مشارکت" (دسته بندی ارزیابی) اختصاص داده شده است و برای هر یک شرح دقیق وجود دارد که در "ماتریس بلوغ حرفه ای" متخصص مرکز ارائه می شود.

"ماتریس بلوغ شغلی" هم نتایج کار و هم سطح عمومی حرفه ای و صلاحیت را منعکس می کند. این نه تنها مبنای ارزیابی فعلی ، بلکه گواهینامه کارمندان نیز می باشد. هنگام انتخاب یک گروه ارزیابی ، یک مدیر بهترین دستاوردهای فردی را در نظر نمی گیرد ، بلکه کار یک متخصص را در بیشتر سال انجام می دهد.

بنگاه ها تلاش می کنند ، از یک سو ، مجموعه ای از عوامل بهره وری نیروی کار را تعیین کنند ، معیاری رایج برای ارزیابی پرسنل و از سوی دیگر ، کیفیت های خاصی را برای گروه های خاص کارگری برجسته می کنند. بنابراین ، در کارخانه ها شرکت آمریکایی جنرال الکتریک ارزیابی از همه گروه های کارگران - از کارگران ماهر تا مدیران - را در پنج عامل معرفی کرده است:

1) دانش شغل (آیا کارمند درک درستی از محتوای شغل و اهداف آن دارد) ؛

2) نیاز به کنترل اعمال خود توسط رئیس (کارمند چقدر در انجام کارهای تولید ، چه رعایت نظم و انضباط کار ، از جمله ساعات ناهار ، استراحت و غیره ، چقدر سخت کوش است) ؛

3) سبک کار (آیا او همیشه تصمیمات عمدی می گیرد ، آیا تمایل به درون نگری دارد ، توانایی پایان دادن به همه چیز) ؛

4) ابتکار عمل (آیا تمایل به پذیرش مسئولیت اضافی وجود دارد ، چگونه او ایده های جدید را درک می کند ، آیا مستعد خطر است) ؛

5) تمایل به همکاری (آیا وی تمایل و توانایی همکاری با همکاران و زیردستان را نشان می دهد ، آیا می داند چگونه روحیه روانی مطلوبی را در تیم حفظ کند).

خلاصه کردن تجربه خارجی ارزیابی مشاغل پرسنل ، شایان ذکر است که پیشرفته ترین روشها برای ارزیابی پرسنل شرکت که قبلاً مشغول به کار بوده اند. به طور کلی ، ارزیابی پرسنل به عنوان یک روش برنامه ریزی شده ، رسمی ، منظم و استاندارد برای ارزیابی کیفیت کار کارکنان یک سازمان بر اساس معیارهای انتخاب شده در کل دوره استخدام تعریف می شود ، در حالی که معمولاً مطابقت ویژگی های پرسنل با الزامات موقعیت یا محل کار را بررسی می کند. از میان روشهای اصلی ارزیابی پرسنل ، معروف در خارج از کشور ، موارد زیر را می توان تشخیص داد: 1) مدیریت با اهداف ، 2) مدیریت موفقیت ، 3) مرکز کمک ، 4) صدور گواهینامه "360 درجه"

1.4 صدور گواهینامهاونالا به عنوان روشی برای ارزیابی مشاغل

گواهینامه پرسنل ، به عنوان مثال ارزیابی مناسب بودن برای موقعیت تصدی شده - روشی برای ارزیابی رسمی سیستماتیک با توجه به معیارهای مشخص شده برای انطباق فعالیت های یک کارمند خاص با استانداردهای مشخص برای انجام کار در یک محل کار مشخص در یک موقعیت خاص برای مدت زمان مشخص.

تصدیق یک رویه خاص است ، بنابراین باید مطابق با الزامات قانون فعلی و همچنین اسناد نظارتی محلی سازمان تنظیم شود.

از نظر شماتیک ، فرآیند تصدیق به این شکل است:

شکل 1.1 - الگوریتم اقدامات هنگام صدور گواهینامه

هدف صدور گواهینامه... مهمترین نکته در فرآیند صدور گواهینامه تعیین هدف است. اهداف احتمالی گواهینامه ها در بالا بحث شده است.

تحلیل اوضاع... قبل از شروع صدور گواهینامه ، لازم است تعیین کنید که نتایج حاصل از گواهینامه ، نحوه پردازش آنها ، نتیجه گیری ها و اقدامات احتمالی چیست. لازم است که تجربه قبلی گواهینامه ، موافقان و مخالفان آن ، انطباق گواهینامه با فرهنگ سازمانی ، استانداردهای عملکرد کاری سازمان ، اسناد تنظیم کننده فعالیت های کارکنان ، واکنش پرسنل به گواهینامه آینده ، منابع انسانی ، زمانی و مالی موجود برای تصدیق و غیره مورد توجه قرار گیرد. سوالات

تحلیل روشها و رویکردها (3-6 ) ... از بین انواع روش ها ، لازم است دقیقاً روش هایی را انتخاب کنید که برای یک سازمان خاص مناسب باشند. رویکردهای مختلف الزامات خاص خود را برای احراز صلاحیت و آموزش پرسنل ، جو اخلاقی در تیم ، در دسترس بودن وقت و هزینه دارند.

برنامه کار... تهیه یک برنامه کاری دقیق با شرح اینکه چه کسی در این فرآیند نقش دارد ، چه مراحلی و در چه بازه زمانی ، چه منابعی مورد نیاز است ، چه کسی مسئول مراحل فردی و کل فرآیند است ، لازم است.

برآورد هزینه برای سازمان همچنین بسیار مهم به نظر می رسد. هزینه های آشکار چاپ فرم های صدور گواهینامه ، هزینه استخدام مشاوران (در صورت لزوم) و خرید ادبیات است.

انجام گواهینامه اجرای این مرحله به آماده سازی انجام شده بستگی دارد. دشوارترین چیز در این مرحله مصاحبه صدور گواهینامه است. تجزیه و تحلیل و پیگیری تجزیه و تحلیل نتایج گواهینامه نه تنها درک بهتری از فعالیت های یک کارمند خاص ، بلکه همچنین وضعیت سازمان به طور کلی را فراهم می کند. نتایج به اهداف و روشهای استفاده شده بستگی دارد.

برای یک کارمند خاص ، براساس نتایج گواهینامه ، می توان در مورد نیاز به آموزش و توسعه ، جایگاه او در سازمان ، برنامه ریزی شغلی ، تغییر در دستمزد و اقدامات انضباطی نتیجه گیری منطقی کرد.

شما همچنین می توانید ارزیابی کنید که در سازمان به طور کلی و در هر بخش چه اتفاق می افتد ، چگونگی توزیع منطقی کار ، نحوه برنامه ریزی منابع انسانی ، آیا امکان اجرای برنامه های سازمان با منابع موجود ، افزایش بهره وری نیروی کار که برای معرفی فن آوری های جدید و تغییر شرایط کار لازم است ، آیا هنجارها و قوانین اتخاذ شده در سازمان ، به ویژه استانداردهای حمایت از کار ، با قوانین مطابقت دارند.

شرکت کنندگان در گواهینامه دو طرف هستند ، یکی از آنها شخص مجاز شناخته می شود ، دیگری - شخص مجاز.

در عمل غربی ، ارزیابی توسط ناظر مستقیم اغلب مورد استفاده قرار می گیرد ، که منطقی است ، زیرا درک متقابل بین ناظر و زیردست اساس کار موثر است. در برنامه روزمره ، عمدتا کارهای تولید تاکتیکی حل می شود. از نظر روانشناختی و سازمانی ، بدون دلیل واضح نشستن و بحث در مورد دستاوردها و شکست های گذشته و ترسیم برنامه های آینده بسیار دشوار است. صدور گواهینامه می تواند به عنوان چنین فرصتی برای یک گفتگوی صریح باشد. با این حال ، ارزیابی مستقیم ناظر پیش فرض یک رابطه سازنده بین ناظر و زیردست است. چه زمانی شرایط درگیری احتمال تکمیل م effectiveثر تصدیق با این تعامل کم است.

سازمانها از ترکیبی از روشهای مختلف ارزیابی استفاده می کنند. بیایید برخی از آنها و ویژگی های کاربرد آنها را در نظر بگیریم.

روش های رتبه بندی رایج ترین و ساده ترین روش ارزیابی است. ماهیت آن در این واقعیت است که کارکنان مطابق با معیارهای مشخص شده مطابق با مقیاس انتخاب شده ارزیابی می شوند. دو گزینه وجود دارد - معرفی مقیاس های رتبه بندی ، وقتی امتیاز از 1 تا 3 امتیاز باشد ، از 1 تا 4 امتیاز ، از 1 به 5 یا 10 امتیاز - به صلاحدید توسعه دهندگان مقیاس. گزینه دوم یک "لیست" است که در آن جواب "بله" یا "نه" است.

روشهای مقایسه ای در این واقعیت است که مدیران فعالیتهای کارکنان را با یکدیگر مقایسه می کنند. این روش بسیار کمتر از روش های رتبه بندی استفاده می شود. منطقی است که برای تعیین پاداش بهترین کارمندان به او متوسل شوید.

روش های نوشتاری اینها اصولاً شامل مقاله (یا ویژگیهای کارمند) و روش شرایط بحرانی است. این مشخصه اغلب هم در ترکیب با سایر روش ها و هم به طور مستقل مورد استفاده قرار می گیرد. یک شرط مهم برای تبدیل ویژگی نوشتاری به ابزار کار ساختار آن است. درج مشخصات در فرم صدور گواهینامه بعنوان الحاقی به روشهای دیگر به مدیر این امکان را می دهد تا با استفاده از روشهای دیگر نکاتی را که در ارزیابی وارد نشده اند علامت گذاری کند استفاده مستقل از خصوصیات برای شرکتهای کوچک بیشتر قابل قبول است ، جایی که ایجاد طرحهای پیچیده تر همیشه منطقی نیست. پردازش اطلاعات به دست آمده با استفاده از ویژگی ها بسیار دشوارتر از آن است که با استفاده از روش های رتبه بندی به دست آمده است. بعلاوه ، ویژگیها بسیار ذهنی هستند.

در یک سازمان ، از کارمندان به طور مستقل در مورد رفتارهای مختلف سال می شود. سپس این نمونه ها جمع آوری و جمع بندی شده و به پاسخ دهندگان ارسال می شود تا از آنها دعوت شود تا نمونه ها را در مقیاس قرار دهند. ارزیابی های مکرر تکرار شده در میان پاسخ دهندگان مختلف ، مبنایی برای ساخت مقیاس های رتبه بندی رفتاری است.

در نتیجه ، این مقیاس ها گزینه های مختلفی برای رفتار در یک موقعیت از مطلوب و مورد انتظار تا بسیار نامطلوب را توصیف می کنند.

مدیریت توسط اهداف (MBO). مدیریت توسط اهداف روشی است که اخیراً نه تنها به عنوان یک روش صدور گواهینامه ، بلکه به عنوان یک روش مدیریت ، به عنوان یک فلسفه مدیریت ، بیشترین شناخت و توسعه را کسب کرده است.

ایده اصلی روش این است که مدیریت و توسعه هدفمند است و دستیابی به اهداف سازمان از طریق تعیین اهداف برای هر کارمند و توافق آنها ، که به شما امکان می دهد از وظایف شغلی ساده روزانه (جهت گیری فرآیند) به کارهای آگاهانه بروید که برای سازمان مهم است نتیجه

MBO یک روش ارزیابی است که در مواردی که روشهای دیگر کارساز نیستند یا ممکن است کاربرد محدودی داشته باشند ایده آل است. اول از همه ، این مربوط به پرسنل مدیریت است ، به ویژه در سطح بالا ، که صدور گواهینامه با استفاده از روش های دیگر نتایج محدودی دارد. مدیریت توسط اهداف برای مشاغل خلاق مناسب است که توصیف آنها از نظر کمی و کیفی دشوار است. روند تصدیق MBO را می توان بصورت شماتیک به شرح زیر شرح داد - شکل. 1.2.:

شکل 1.2 - مدیریت بر اساس اهداف

این روند نه با تعریف اهداف ، بلکه با بحث در مورد مسئولیت های شغلی ، عملکرد و استانداردهای عملکرد آغاز می شود. در حقیقت ، همه چیز با این واقعیت توضیح داده می شود که هر هدفی با استفاده از منابع خاص حاصل می شود. در این حالت ، منبعی برای دستیابی به هدف ، فعالیت یک کارمند خاص است. فرض بر این است که در هر مرحله از صدور گواهینامه ، نوار اهداف بالاتر و بالاتر می رود. برای انجام این کار ، ابتدا باید مشخص شود که کارمند چه کاری انجام می دهد و با چه کیفیت و الزاماتی برای کار دارد. بعد ، باید منابعی برای بهبود کار یافت ، یعنی توسعه مداوم استانداردهای عملکرد ضروری است. پس از آن ، می توانید اهداف فعالیت ها را برای یک دوره خاص تعیین کنید - خاص ، قابل اندازه گیری ، قابل درک ، به کارمند ابلاغ شده و با او توافق کنید. در دوره بین گواهی ها ، توصیه می شود که به طور دوره ای نحوه انجام برنامه ریزی ارزیابی شود. در طی گواهینامه بعدی ، این روش تکرار می شود ، اما در سطح بالاتر.

بسته به اینکه چه کسی گواهینامه را انجام می دهد ، استفاده از روش های خاص مجاز است. به نظر می رسد از نظر بصری - زبانه. 1.2

جدول 1.2 - کاربرد روشهای مختلف ارزیابی پرسنل

اغلب ، در عمل ، صدور گواهینامه (و برگ صدور گواهینامه) چندین روش را ترکیب می کند. به عنوان مثال ، یک توصیف مختصر (روشهای ضبط) می تواند روشهای رتبه بندی را تکمیل کند و برای سازماندهی بهتر MBO ، استفاده از روشهای ارزیابی خود و در برخی موارد ، رتبه بندی منطقی است. نتایج روشهای مقایسه ای ترجیحاً باید توسط روشهای رتبه بندی یا روشهای ضبط پشتیبانی و اثبات شود. در هر صورت ، هنگام تهیه ارزیابی ، به خاطر سپردن اهداف و منابعی که سازمان در اختیار دارد ، مهم است. ترکیبی از پیچیده تر از روش ها انتخاب شده است ،

صدور گواهینامه طولانی تر و دشوارتر خواهد بود ، اما اطلاعات به دست آمده عمیق تر و جدی تر خواهد بود.

علاوه بر روش های صدور گواهینامه فوق ، می توان از روش های زیر استفاده کرد:

آزمایش کردن؛

ارزیابی چکیده مقاله

روش بررسی متخصص ؛

- "360 - گواهینامه" ؛

بازی های تجاری

روشهای روانشناختی

مراکز ارزیابی

بنابراین ، ارزیابی پرسنل بخشی جدایی ناپذیر از کل سیستم مدیریت در سازمان است ، زیرا مدیریت موثر افراد بدون آگاهی از نتایج کار آنها ، سطح رشد کیفیت های شغلی و شخصی غیرممکن است.

تمام روشهای ارزیابی را می توان به روشهای ارزیابی فردی کارکنان تقسیم کرد که مبتنی بر مطالعه خصوصیات فردی کارمند است و روشهای ارزیابی گروهی که براساس مقایسه اثربخشی کارکنان در داخل است.

متداولترین روشهای ارزیابی پرسنل عبارتند از: روش پرسشنامه ، روش توصیفی ارزیابی ، روش طبقه بندی ، روش مقایسه با جفت ، رتبه بندی یا روش مقایسه ، روش توزیع داده شده ، روش ارزیابی وضعیت تعیین کننده ، روش ارزیابی رفتارهای رفتاری ، روش مقیاس مشاهده رفتار ، روش پرسشنامه و پرسشنامه های مقایسه ای ، مصاحبه ها ، روش "360 درجه ارزیابی" ، روش داوران مستقل ، تست ، روش کمیته ها ، روش مراکز ارزیابی ، روش بازی های تجاری ، روش ارزیابی دستیابی به اهداف (روش مدیریت از طریق تعیین اهداف) ، روش ارزیابی بر اساس مدل های شایستگی. صدور گواهینامه یک روش پیچیده برای ارزیابی پرسنل به منظور شناسایی انطباق سطح کار ، کیفیت و پتانسیل فرد با الزامات فعالیت انجام شده است.

2. تجزیه و تحلیل روش های ارزیابی پرسنل هنگام استخدام و در روند فعالیت کار ، استفاده شده در UE "MZSH"

2.1 ویژگی های سازمانی و اقتصادی فعالیت های UE "MZSH"

شرکت واحد تولیدی جمهوری "Minsk Gear Plant" (از این پس PRUP "MZSH") یکی از بزرگترین شرکتهای تخصصی در کشورهای مستقل مشترک المنافع است.

PRUP "MZSH" یک شرکت چرخه کامل است. دارای یک منطقه تولید 110،000 متر مربع است. این دستگاه دارای بیش از 3200 واحد تجهیزات فلزکاری ، واحد فورج فورج ، واحد تولید حرارتی و شیمیایی - حرارتی است. کارگاه ها - ابزار ، برق ، تعمیر و مکانیکی ، ماشین آلات کشاورزی ، حمل و نقل و پردازش زباله های فلزی. نوع تولید: از تولید انبوه و در مقیاس بزرگ تا یکبار مصرف. سیستم مدیریت کیفیت تولید مطابق با الزامات است استاندارد بین المللی ISO9001 و در سال 2001 در کارخانه معرفی شد.

محصولات اصلی عبارتند از چرخ دنده و شافت (چرخ دنده و شافت - چرخ دنده) مخصوص تراکتور ، اتومبیل ، ماشین آلات کشاورزی ، کمباین ، موتور ، پمپ ، جعبه دنده ، ابزارآلات صنعت سبک.

شاخص های اصلی فنی و اقتصادی لازم برای تجزیه و تحلیل تولید شرکت ، نتایج فعالیت های UE "MZSH" در جدول 2.1 خلاصه شده است.

همانطور که داده های جدول 2.1 نشان می دهد ، تمام شاخص های تجزیه و تحلیل شده شرکت رشد کرده اند ، که نشان دهنده افزایش بهره وری فعالیت ها در دوره مطالعه است. این شرکت همکاری بین دپارتمانی و درون فروشگاهی را به وضوح سازماندهی کرده است ، سازمان تیپ کار به طور گسترده ای استفاده می شود ، بخش قابل توجهی از کارگران خدمات چند ایستگاهی را ارائه می دهند.

جدول 2.1 - شاخص های تولید و فعالیت اقتصادی UE "MZSH" برای 2012-2014

با توجه به نتایج کار برای سال 2010 با افزایش حجم تولید 23.6٪ نسبت به سال قبل سرانه متوسط PPP 4٪ (-90 نفر) کاهش یافته است. در مقایسه با سال 1990 ، بهره وری نیروی کار 2.4 برابر شده است. به دلایل سازمانی و فنی عملاً هیچ زمان کاری در شرکت از دست نمی رود.

کار در مورد پیاده سازی و توسعه سیاست پرسنل توسط بخش پرسنل انجام می شود. در فعالیت های خود ، بخش پرسنل UE "MZSH" هدایت می شود قانون فعلی جمهوری بلاروس و منشور شرکت.

مهمترین وظیفه بخش پرسنل UE "MZSH" ثبت روند حرکت پرسنل در شرکت است. این نوع فعالیت شامل ارتقا ، تنزل مقام ، انتقال ، خاتمه است قرارداد استخدام... برای این منظور ، دستورالعملی تهیه شده است که روش ثبت نام هنگام استخدام ، انتقال ، اخراج و حسابداری کارکنان شرکت و همچنین روش صدور ، حسابداری و ارسال دستورات به پرسنل را تعیین می کند.

اجازه دهید جزئیات بیشتری را در مورد ساختار پرسنل شرکت واحد "MZSH" در نظر بگیریم (جدول 2.2).

جدول 2.2 - تعداد پرسنل UE "MZSH"

همانطور که از جدول 2.3 مشاهده می کنیم ، برای مدیران عالی و میانی ، در دسترس بودن نیروی کار از 100٪ بیشتر است. داده های تجزیه و تحلیل نیاز به استفاده بهتر از منابع موجود در شرکت را نشان می دهد. تأمین نیاز متخصصان و کارگران به ترتیب 98.8 و 98.4 درصد است که نیاز به تجدیدنظر در نیاز به این پرسنل و افزایش احتمالی تعداد این دسته از کارگران را ضروری می کند.

استفاده موثر از منابع کار برای بهبود عملکرد یک شرکت بسیار مهم است.

طی 2 سال گذشته ، نسبت کارمندان بالای 25 سال در UE "MZSH" افزایش یافته است ، کارگران با تجربه دو تا پنج سال غالب هستند ، با وجود شیوع کارگران با تحصیلات حرفه ای متوسطه ، نسبت پرسنل با تحصیلات عالی در حال افزایش است.

جدول 2.3 - تأمین UE "MZSH" با استفاده از بکارگیری نیروی کار

ساختار پرسنل UE "MZSH" باید مثبت ارزیابی شود ، زیرا این سازمان دارای کارمندان در سنین مختلف و با تجربه متفاوت است.

شاخص های حرکتی را در نظر بگیرید نیروی کار شرکت واحد "MZSH" (جدول 2.5).

جدول 2.5 - شاخص های حرکت کار شرکت واحد "MZSH"

همانطور که از داده های فوق دیده می شود ، گردش کار کارمندان در شرکت کم است. طی سالهای 2011-2013 در سال 2013 3.1٪ کاهش یافته و به 4.4٪ رسیده است. جابجایی پرسنل آسیب بزرگی به اقتصاد وارد می کند. طبق داده های تحقیق ، قبل از اخراج ، در طول یک ماه ، بهره وری نیروی کار از کار اخراج شده 10-15٪ کاهش می یابد و برای کارگران تازه استخدام شده ظرف سه ماه ، بهره وری 56٪ پایین تر است. این تلفات تقریباً 10-15 روز است. از لحظه اخراج تا شروع یک تازه وارد ، 10-20 روز دیگر می گذرد. بنابراین ، کل ضرر 20-35 روز خواهد بود.

اسناد مشابه

مطالعه روشهای ارزیابی پرسنل ، به عنوان یکی از مهمترین ابزارها در توسعه و اجرای یک سیاست موثر پرسنلی سازمان. ارزیابی روانشناختی پرسنل. روش ارزیابی جامعه سنجی (گواهینامه 360 درجه). آزمون R. Cattell.

کار دوره ای ، 2015/5/11 اضافه شده است


مفهوم صدور گواهینامه پرسنل ، انواع و ماهیت آن. روش های مدرن صدور گواهینامه پرسنل در این شرکت. تجزیه و تحلیل سیستم صدور گواهینامه از شرکت. توصیه ها و اقدامات برای بهبود صدور گواهینامه پرسنل به عنوان مثال از شرکت مورد مطالعه.

پایان نامه ، اضافه شده 1396/08/24


نقش کارکنان در شرکت ، ویژگی های تشکیل پرسنل کارآمد و کارآمد. مفهوم ، وظایف و انواع ارزیابی پرسنل ، ماهیت روش و روش های اجرای آن. روش و نقش اجرای گواهینامه پرسنل.

آزمون ، اضافه شده 06/01/2012


روشهای اساسی ارزیابی پرسنل. مرحله مقدماتی روش صدور گواهینامه در MUP "IGET". بررسی اثربخشی صدور گواهینامه در MUP "Irkutskgorelectrotrans" و توسعه اقدامات برای بهبود صدور گواهینامه پرسنل در شرکت تجزیه و تحلیل شده.

مقاله مدت دار ، اضافه شده در 06/29/2010


اهداف و اهداف اصلی ارزیابی عملکرد کارکنان ، روش ها و تکنیک های مورد استفاده ، جایگاه مصاحبه ارزیابی است. سیستم ارزیابی عملکرد پرسنل و روشهای ارزیابی مورد استفاده در JSC "Maslotorg" ، روشهای افزایش کارایی آنها.

پایان نامه ، اضافه شده 11/03/2013


مفاهیم اساسی تصدیق به عنوان یک روش ارزیابی پرسنل. اهداف ارزیابی و نقش رهبر. پیاده سازی سیستم صدور گواهینامه پرسنل در سازمان. روش ها و معیارهای ارزیابی گواهینامه پرسنل. ارزیابی نتایج و تصمیم کمیسیون صدور گواهینامه.

چکیده ، اضافه شده 22/02/2008


مقاله مدت دار ، اضافه شده 10/12/2010


کارت امتیازی متعادل و ماهیت آن. نقش سیستم های ارزیابی و صدور گواهینامه پرسنل. ویژگی های مشخصه مدیریت پرسنل شرکت سطوح مختلف رقابت پذیری. اهداف صدور گواهینامه و ارزیابی. مراحل ارزیابی دوره ای پرسنل.

مقاله ترم ، اضافه شده 1394/09/13


ارزیابی پرسنل مدیریتی: اهداف و رویکردها. سیستم و روشهای ارزیابی پرسنل مدیریتی در شرکت. روش های ارزیابی کمی: قضاوت متخصص. روشهای ارزیابی کیفی. استفاده از ارزیابی جامع پرسنل مدیریت.

مقاله مدت دار ، اضافه شده 10/06/2006


ماهیت ، مبانی و عملکرد سیاست های پرسنلی. الزامات کلی به مدیریت منابع انسانی در یک اقتصاد بحرانی انتخاب پرسنل شرکت. تجزیه و تحلیل وضعیت سیستم استخدام ، ارزیابی و انتخاب پرسنل در شرکت ، سیستم سازگاری و صدور گواهینامه.

عملکرد یک سازمان تا حد زیادی به عملکرد افرادی که کار می کنند بستگی دارد. در حال حاضر آنجا مقدار عالی روش های مختلفی که به شکل گیری وفاداری کارمندان به سازمان خود ، انگیزه برای نتیجه و همچنین آموزش متخصصان بسیار واجد شرایط که می توانند رقابت در بازار ایجاد کنند ، کمک می کند. در این مقاله به بررسی خواهیم پرداخت روشهای نوین ارزیابی پرسنل برای ایجاد و حفظ یک استخر استعدادی موثر. مقاله Read "" را نیز بخوانید

معیارهای ارزیابی پرسنل مورد نیاز برای تعیین عملکرد

برای توسعه هر سیستم ارزیابی پرسنل ، کارفرما باید معیارهای اصلی را تعیین کند که کل سیستم بر اساس آن ساخته شود. انتخاب معیارها مشخصات کار و همچنین اهداف سازمان را تعیین می کند. سه معیار اصلی ارزیابی وجود دارد که یک کارفرما می تواند هنگام تدوین سیاست پرسنل بر اساس آن کار کند:

• ارزیابی خصوصیات شخصی یک کارمند. این معیار ارزیابی را می توان هم از منابع داخلی و هم از منابع خارجی تشکیل داد. این ارزیابی برای کارکنانی که روزانه با مردم کار می کنند مهم است. این معیارها ممکن است شامل موارد زیر باشد: مقاومت در برابر استرس ، مهارت های ارتباطی ، ظاهر و غیره.
• ارزیابی سطح صلاحیت ها و شایستگی های کارمند. در این حالت ، انطباق کارمند با موقعیت و همچنین توانایی به کارگیری دانش صلاحیت وی در عمل ارزیابی می شود. معمولاً ارزیابی از طریق آزمایش یا حل مشکلات خاصی انجام می شود که با سطح مهارت مورد نیاز مطابقت دارد.
• ارزیابی عملکرد کارکنان. ارزیابی با توجه به نتایج انجام وظایف محوله انجام می شود ، با چه نتیجه ای کار انجام می شود ، در چه بازه زمانی ، کارایی استفاده از منابع مصرف شده و غیره

روش کیفی برای ارزیابی پرسنل در یک سازمان

روش کیفی بر اساس اعداد نیست ، شاخص های کمی، بیشتر یک روش توصیفی است. این برای نوع خاصی از کارمندان مناسب است ، ویژگی های رفتاری و شخصی برای آنها بسیار مهمتر از شاخص های عددی است.

یک روش کمی برای ارزیابی پرسنل در یک سازمان

این یکی از ساده ترین و روشهای موثر ارزیابی ، که بر اساس شاخص های کمی انجام می شود. یک نوار مشخص برای کارمندان در نظر گرفته شده است که زیر آن نمی توانند سقوط کنند و برای مقدار قابل توجهی اضافی پاداش های خاصی دریافت می کنند. این روش برای همه شرکت کنندگان کاملاً شفاف و قابل درک است روابط کارگری... تنها جنبه قابل ذکر ، تهیه کارت امتیازی موثر و متعادل است که در واقع یک فرایند پیچیده و وقت گیر داشته باشد. حفظ تعادل بین شاخص های بیش از اندازه و دست کم گرفته شده برای کارفرمایان اغلب دشوار است ، زیرا اولی ها باعث عدم رضایت کارمندان می شوند و دومی انگیزه را کاهش می دهند.

روش ارزیابی کارکنان ترکیبی

این روش شامل دو روش قبلی است و مجموعه ای از شاخص ها است که توسط آنها کارمند از جنبه های مختلف ارزیابی می شود. این ممکن است شامل عملکرد کاری و کار گروهی ، مهارت های فروش و ارتباطات و غیره باشد.

رویکردهای ارزیابی صلاحیت و شایستگی کارکنان سازمان

صلاحیت و حرفه ای بودن کارمند مبنایی است که اعتماد مدیر بر آن استوار است. اما امروزه ، با توجه به تغییر سریع پیشرفت علمی و فناوری، بازار ، و همچنین قوانین ، نیاز به دانش و مهارت کارکنان در حال افزایش است. بنابراین ، برای ارزیابی کافی کارایی پرسنل ، کارفرمایان باید از روش های ویژه ای برای ارزیابی صلاحیت و شایستگی کارکنان استفاده کنند:

• صدور گواهینامه کارمند یکی از موثرترین روشها برای ارزیابی حرفه ای بودن ، انگیزه کارکنان و همچنین تأیید صلاحیت کارکنان است. تعدادی تخصص وجود دارد که صدور گواهینامه سالانه برای آنها روشی اجباری است. برای دیگران ، این دلیل بزرگی برای درک آنچه برای رقابت پذیری و حفظ سطح بالایی از حرفه ای بودن کمبود دارند.
• مرکز سنجش صلاحیت یکی از بیشترین موارد است رویکردهای مدرن برای ارزیابی کارکنان ، که در چندین مرحله انجام می شود و از رویکردهای متنوع برای ارزیابی شرکت کنندگان استفاده می کند. براساس نتایج رفتار ، کارمند گزارشی دریافت می کند ، اصطلاحاً بازخورد است ، که علاوه بر نتایج ، مجموعه پیشنهادهایی برای ارتقا صلاحیت حرفه ای خود را نیز شامل می شود.
• تست ، پر کردن پرسشنامه هایی که برای تعیین نه تنها سطح صلاحیت کارمند ، بلکه اغلب خصوصیات شخصی کارمند نیز طراحی شده اند. این روش اغلب در انتخاب نامزدهای موقعیت خالی برای تعیین بهترین متقاضی استفاده می شود.
• مصاحبه یکی از ساده ترین رویکردها است ، اما در عین حال تعدادی از رویکردهای روانشناختی برای مصاحبه وجود دارد تا وضعیت روحی-عاطفی کارمند و واکنش او به موقعیت های احتمالی را شناسایی کند.
• مشارکت کارشناسان از اشخاص ثالث برای ارزیابی مستقل. احتمالاً یکی از سخت ترین روش های ارزیابی برای یک کارمند ، اما با این حال عینی ترین.
• شبیه سازی موقعیت های مختلف می تواند مانند بازی های تجاری باشد که در آن از کارمندان خواسته می شود با در نظر گرفتن منابع محدود یا ایجاد یک فضای رقابتی در جریان کار فعلی ، پرونده خاصی را برای شناسایی کارمندان قوی تر ، تکمیل کنند.

ارزیابی پرسنل سیستمی است که به شما امکان می دهد نتایج کار و سطح صلاحیت حرفه ای کارمندان و همچنین پتانسیل آنها را در متن اهداف استراتژیک شرکت بسنجید.

در حین ارزیابی ، کارفرما کارمند را در یک موقعیت معین با یک متخصص ایده آل برای آن موقعیت مقایسه می کند.

در غرب ، ارزیابی رسمی در اوایل قرن 20 در شرکت های آمریکایی ظاهر شد.

در دهه 1960 ، روش جدیدی ظاهر شد - مدیریت بر اساس اهداف (MBO - مدیریت بر اساس اهداف) - دستاوردهای شخصی هر کارمند ارزیابی شد.

در دهه 1980 تکنیکی به نام مدیریت عملکرد (PM) - مدیریت عملکرد ایجاد شد. نه تنها نتیجه ارزیابی می شود ، بلکه راه های دستیابی به آن نیز ارزیابی می شود. بازخورد گسترده کارمندان را فرض می کند. این می تواند به عنوان ابزاری برای پیش بینی پیشرفت حرفه ای بیشتر یک کارمند و برنامه ریزی حرفه او در شرکت باشد.

در دهه 1980 - 1990 ، با ظهور یک تکنیک جدید - "360 درجه" ، که شامل یک بررسی منظم از افراد (مدیر ، زیردستان ، همکاران و مشتریان) است که کارمند با آنها کار می کند ، عینیت ارزیابی افزایش می یابد.

در همان زمان ، مرکز ارزیابی ، که پیشنهاد می کند ارزیابی جامع توسط صلاحیت ها این امر عمدتاً در ارزیابی مدیران ارشد به منظور انتصاب در این سمت ها و ثبت نام در استخر استعداد شرکت ها مورد استفاده قرار می گرفت.

در روسیه ، تصدیق به عنوان روش سنتی ارزیابی ارزیابی می شود.

با ورود شرکتهای غربی به بازار روسیه ، اخیراً روشهای مدرن ارزیابی در روسیه ظاهر شده است. تعداد شرکتهایی که از RM ، مرکز ارزیابی ، از جمله "360 درجه" داخلی استفاده می کنند ، در حال رشد است ، اما به همان سرعتی که ما می خواهیم نیست. مانع اصلی ذهنیت روسیه در تداوم فناوری های غربی ، بی اعتمادی به آنها و همچنین میل به ثبات و محافظه کاری است.

بیایید روشهای اصلی ارزیابی پرسنل مورد استفاده در شرکتهای روسی را در نظر بگیریم.

تصدیق

روش صدور گواهینامه در اسناد رسمی تأیید شده ذکر شده است. در غیاب چنین مواردی ، سازمان باید "مقررات مربوط به صدور گواهینامه" از پرسنل شرکت را به روش تجویز شده تصویب کند. روش کار و کلیه مقررات توسط مقامات عالی شرکت هماهنگ و تأیید می شود.

تصدیق حق اداره شرکت است که می تواند در رابطه با همه یا برخی از شاخه های کارمندان اعمال شود. کارکنانی که کمتر از یک سال کار کرده اند ، زنان باردار یا بچه های زیر سه سال ، نمایندگان مدیریت عالی ممکن است از ارزیابی مستثنی شوند.

تصدیق یک بار ، دو یا سه بار در سال انجام می شود. با تصمیم دولت می تواند منظم یا فوق العاده باشد.

صدور گواهینامه ، شرایط ، نتایج کار (کارت امتیازی یا به توصیه یک مدیر) ، سطح دانش و مهارت های عملی (به صورت یک آزمون استاندارد) ، تجارت و خصوصیات شخصی را ارزیابی می کند.

معیار ارزیابی - استاندارد حرفه ای تخصص ها و موقعیت ها

یک کمیسیون تصدیق از نمایندگان مدیریت میانی ، کارکنان خدمات پرسنل و اعضای اتحادیه صنفی ایجاد می شود. این تعداد معمولاً توسط تعداد افراد شرکت کننده از 5 تا 11 تعیین می شود. کمیسیون ، در حضور کارمند ، تمام داده ها را بررسی می کند و در مورد آینده کارمند در سازمان تصمیم گیری می کند.

نتایج ممکن است پایه ای برای اخراج یک کارمند مطابق با هنر باشد. 81 قانون کار فدراسیون روسیه.
در صورت عدم توافق با تصمیم کمیسیون صدور گواهینامه ، کارمند حق تجدیدنظر در کمیسیون اختلاف کار در شرکت یا مراجعه به دادگاه را دارد. کمیسیون باید دلایل تصمیم خود را ارائه دهد.

این کار شامل فرمول بندی مشترک وظایف توسط مدیر و کارمند و ارزیابی نتایج اجرای آنها پس از دوره گزارش (معمولاً پایان سال مالی) است.

ارزیابی بر کلیه دسته ها و موقعیت های شرکت تأثیر می گذارد.
1) لیستی از وظایف تنظیم شده است:
الف) مدیر وظایف را خودش تعیین می کند و سپس آنها را برای کارمندان به ارمغان می آورد. سپس یک تنظیم با در نظر گرفتن پیشنهادات کارمند انجام می شود.
ب) مدیر و کارمند مستقل از یکدیگر وظایفی را تعیین می کنند و سپس در طول مصاحبه در مورد آنها توافق می کنند.
2) معیارهای انجام وظایف (ضریب ، وزن به عنوان درصد موفقیت کل برای هر کار) مطابق با استراتژی شرکت تعیین می شود.
3) موفقیت وظیفه مشخص می شود. نظر مدیر در اولویت قرار می گیرد ، یا یک رهبر برتر در تصمیم گیری نقش دارد.
4) اقداماتی برای بهبود کیفیت کار ترسیم شده است.

نتایج ، روش ها و شایستگی های کارکنان را ارزیابی می کند ، زمینه های توسعه را مشخص می کند و شغل کارمند را برنامه ریزی می کند. تمام گروه ها و موقعیت های شرکت شرکت می کنند. تأكید بر بازخورد مدیر با زیردستان به صورت منظم بودن تماس ها یك بار در سال (به صورت رسمی) و بیشتر (در صورت لزوم ، به طور غیررسمی) است.

مصاحبه ها برای تعیین اهداف و مصاحبه نهایی (که به طور مشترک توسط مدیر و زیرمجموعه انجام می شود) هر سال یک بار برگزار می شود ، جایی که کارمند با آن فراهم می شود بازخورد در مورد کار او ، و روش های موفقیت و کیفیت کار او ساخته شده است. نتایج کار با وظایف و شایستگی ها ارزیابی می شود ، زمینه ها مشخص می شود و برنامه هایی برای آموزش کارمندان و پیشرفت شغلی تهیه می شود.

"360 درجه"

ارزیابی صلاحیت توسط افرادی که دائماً با کارمند کار می کنند انجام می شود.

این برای کارهای فردی پرسنل ، و به عنوان یک اضافی به سیستم اصلی استفاده می شود. خود کارمند می تواند این روش ارزیابی را برای تعیین مناطق توسعه آنها آغاز کند.

نظر در مورد کارمند توسط چهار طرف صورت می گیرد: مدیر ، زیردستان ، همکاران و مشتریان (در بالا ، پایین ، کنار و نزدیک) به میزان 7 - 12 نفر. مطلوب است که افراد نه تنها مثبت ، بلکه انتقادی نیز ارزیابی کنند.

صلاحیت های ارزیابی شده:

رهبری
کار گروهی
مدیریت مردم
خودمدیریتی
جامعه پذیری
چشم انداز
مهارت های سازمانی
توانایی تصمیم گیری
حرفه ای گری
ابتکار عمل
تطبیق پذیری

اطلاعات پرسشنامه ها و پرسشنامه های تکمیل شده جمع آوری شده و برای پردازش به یک ارائه دهنده خارجی (برای دستیابی به محرمانه بودن کامل) ارسال می شود یا بصورت آنلاین (بصورت خودکار) پردازش می شود. فقط رهبر می تواند ارزیابی خود را نشان دهد ، بنابراین بازخورد می دهد.

نتایج ارزیابی (معمولاً در مقیاس پنج نمره ای) توسط کارمند و مدیر وی دریافت می شود.

مرکز ارزیابی

1) مرحله آماده سازی:
- تعیین اهداف ارزیابی ؛
- توسعه (به روزرسانی) مدل شایستگی. این مدل باید با استراتژی کلی شرکت سازگار باشد و شامل شایستگی های لازم برای انجام یک کار خاص باشد. برای توسعه صلاحیت ها ، رهبران تجارت و ترجیحاً شخص اول شرکت لزوماً در این امر دخیل هستند. صلاحیت ها توسط سطح تجویز می شوند.

2) توسعه روش ارزیابی مرکز:
- تهیه یک برنامه سناریو (زمان و تدارکات رویداد) ؛
- شبیه سازی و / یا انطباق تمرینات ؛
- تعیین مجموعه و ترتیب تکنیک های ارزیابی ؛
- آموزش کارشناسان ، آموزش ناظران ؛
- آشنایی شرکت کنندگان ارزیابی شده با برنامه مرکز ارزیابی.

3) انجام مرکز ارزیابی:

- انجام یک بازی تجاری ، موارد ، بحث های گروهیکه در آن صلاحیت های انتخاب شده آشکار می شود. موضوع می تواند هر چیزی باشد و لازم نیست با محتوای کار کارمند مطابقت داشته باشد. هر مورد فرصتی را برای ارزیابی چندین صلاحیت در ترکیبات مختلف فراهم می کند. تمرینات به صورت گروهی یا جفت انجام می شود. رفتار کارمندان توسط ناظران آموزش دیده - مشاوران خارجی ، کارمندان بخش منابع انسانی ، نمایندگان واحدهای تجاری کنترل می شود.
- مصاحبه های فردی ، آزمون ها (هوش ، شخصیت) با هر شرکت کننده با توجه به نتایج بازی ؛
- ارزیابی کلی از شرکت کننده بازی (جلسه ادغام) - کاهش تخمین ها. همه ناظران نظر خود را در مورد رفتار انسان در طول بازی های تجاری بیان می کنند و در مورد ارزیابی کلی هر صلاحیت بحث می کنند.
- تهیه گزارش از نتایج مرکز سنجش ؛
- ارائه بازخورد به شرکت کنندگان مرکز ارزیابی... بسیار مهم است که مشاوران / ناظران ارائه دهنده بازخورد بسیار باهوش و محتاط باشند. غالباً مراکز ارزیابی کارکنان بلند پرواز با عزت نفس بالا را ارزیابی می کنند. پس از دادن بازخورد ، آنها باید احساس مثبت داشته باشند.

همچنین ، روش های ارزیابی می توانند به طور غیررسمی با آنها مرتبط شوند مربیگری، که غیر اساسی است ، اما اطلاعات دقیق تری در مورد کارمند - پتانسیل ، انگیزه ها ، اهداف ، آرزوها ، نقاط قوت و ضعف وی - می دهد. مربیگری یک روش قدرتمند است که مسئولیت یک کارمند را نسبت به فعالیتهایش برمی انگیزد و آغاز می کند ، بنابراین ، در تمام مراحل کار یک کارمند ، می تواند از آن هم به عنوان یک روش ارزیابی ، و هم به عنوان یک روش توسعه ، و به عنوان راهی برای ایجاد انگیزه در یک کارمند استفاده شود.

ویژگی های مقایسه ای روش های مختلف ، مراحل اجرای سیستم ارزیابی در شرکت و همچنین مشکلات ناشی از این مورد.

تعیین نیاز به ارزیابی پرسنل
شرکت باید ارزیابی کند و مشاور می تواند با آگاهی دادن (جوانب مثبت و منفی هر یک از روش های ارزیابی) که کدام روش ارزیابی برای شرکت قابل قبول است و آیا اصلاً لازم است ، بر اساس تجزیه و تحلیل عوامل زیر در این امر کمک کند:
تاریخ آخرین فعالیت ارزیابی.
سن شرکت
شرکت تا چه اندازه از نظر مالی برای اجرای اندازه گیری آماده است.
داشتن یک استراتژی و مأموریت.
چگونه توسعه یافته است فرهنگ سازمانی شرکت و ویژگی های آن چیست
اندازه شرکت.
دامنه شرکت ، ماهیت محصولات یا خدمات ارائه شده.
جو روانی - اجتماعی در شرکت.
مرحله کار کارکنان مورد ارزیابی قرار می گیرد و سایر عوامل.

برای تعیین نیاز واقعی به ارزیابی ، مشاور و مشتری باید دلیل تماس با یک شرکت مشاور را درک کنند ، زیرا آرزو برای ارزیابی می تواند بسیار متفاوت باشد ، از یک نیاز واقعی برای شناسایی سطح موفقیت شرکت تا ارزیابی به عنوان ادای احترام به مد. آرزوی اخیر نیازی به ارزیابی نیست ، اما اجرای آن می تواند روند غیرقابل بازگشت تجزیه شرکت را تحریک کند. بنابراین ، فرآیند تعیین اهداف واقعی ، جایی که هدف مشخص ، نتیجه و اهداف خاص شرکت مشخص شده است ، اولین و مهمترین مرحله در ارزیابی واقعی پرسنل است.

هر مرحله از کار یک کارمند در شرکت شامل استفاده از روش های ارزیابی خاص است

فقط در ترکیب با روشهای دیگر قابل استفاده است
+ - به صورت جداگانه قابل استفاده است

در مرحله پایان دوره آزمایشی ، از مصاحبه ها و آزمون های ارزیابی دانش موضوع فعالیت استفاده می شود.

مزایای انجام ارزیابی

مزایای ارزیابی برای شرکت
1. تعیین نتایج کار ، سطح دانش و مهارت پرسنل شرکت.
2. امکان چرخش پرسنل و ایجاد ذخیره پرسنل.
3. ایجاد یک برنامه توسعه هدفمند پرسنل.
4. انگیزه کارکنان.
5. ایجاد فرهنگ سازمانی.
6. توسعه سازمانی.

مزایای ارزیابی کارکنان
1. تعیین مکان و نقش هر یک از کارکنان در شرکت - به صورت افقی و عمودی.
2. درک روشنی از وظایف تعیین شده ، معیارهای موفقیت در اجرای آنها ، وابستگی اندازه دستمزد و پاداش به نتایج کار.
3. فرصت دریافت بازخورد از سرپرست فوری.
4. اطمینان از اینکه دستاوردها نادیده گرفته نمی شوند (اگر سیستم به طور م workingثر کار می کند).
5. امکان رشد شغلی و شغلی.

محل ارزیابی پرسنل در روند مدیریت پرسنل
آموزش. ارزیابی پرسنل به شناسایی نیازهای آموزشی کارکنان و همچنین تعیین اثربخشی برنامه های آموزشی مورد استفاده کمک می کند.
برنامه ریزی پرسنل. ارزیابی عملکرد به شما امکان می دهد تا نیازهای کمی و کیفی فعلی و آینده را تعیین کنید.
انتخاب کارمندان. از اطلاعات اندازه گیری عملکرد برای بهبود روشهای جذب و انتخاب پرسنل استفاده می شود.
توسعه کارمندان و برنامه ریزی شغلی. ارزیابی شاخص های عملکرد به شما امکان می دهد پتانسیل یک کارمند را ارزیابی کنید و روش های انجام کار پیچیده تر و مسئولیت پذیر تر را توصیف کنید.
تحریک و انگیزه کار. ارزیابی عملکرد با ارائه بازخورد به کارکنان برای ارزیابی سهم آنها در دستیابی به اهداف سازمانی و واحدی ، به بهبود اثربخشی سیستم تشویقی و تشویقی کمک می کند.
تشکیل یک ذخیره پرسنل و کار با آن. ارزیابی کار و رفتار کاری کارکنان پایه و اساس تشکیل ذخیره و تعیین اثربخشی تهیه آن است.

پیاده سازی سیستم ارزیابی پرسنل در شرکت

اجرای سیستم ارزیابی در شرکت در چندین مرحله انجام می شود:

1) تصمیم گیری در مورد ایجاد سیستم ارزیابی در شرکت توسط مدیریت عالی و بخش منابع انسانی شرکت. اقدامات در این مرحله:
اهداف ارزیابی و تأثیر آن بر انگیزش کارکنان را تعیین کنید (مقدماتی بررسی کارکنان را انجام دهید).
عملکرد منابع انسانی باید در مورد مزایا و معایب روشهای مختلف ارزیابی به مدیران ارشد ارائه دهد.
تصمیم گیری در مورد اجرای سیستم ارزیابی در کل شرکت و روش اجرای آن.
تصمیم برای ایجاد یک کارگروه.

2) ایجاد یک کارگروه که شامل نمایندگان مدیریت میانی ، بخش منابع انسانی ، خدمات حقوقی و روابط عمومی ، احتمالاً مشاوران خارجی و کارمندان شرکت باشد. این تیم یک برنامه عملیاتی دقیق برای ساخت و اجرای سیستم و بودجه ای در صورت لزوم به مدیریت ارشد ارائه می دهند.

3) انتخاب روشهای ارزیابی و توسعه نسخه اول سیستم. مراحل:
الف) توسعه سیستم صلاحیت های شرکت.
ب) ساختار سازمانی شرکت و زیرمجموعه خط برای روشن شدن آبشار سلسله مراتبی روشن شده است.
ج) سیستم ارزیابی با سیستم برنامه ریزی کسب و کار در شرکت و KPI ارتباط دارد
د) سیستم ارزیابی باید در کل ابزارهای منابع انسانی گنجانده شود.
ه) شرح وظایف را مرور و روشن کنید.

نتیجه نهایی است تصمیم گیری در مورد روش ارزیابی ، ساختار سیستم ارزیابی ، مجموعه شایستگی ها ، مقیاس رتبه بندی ، گزینه های فرم ها و فرم ها.

4) تصفیه سیستم و تهیه اسناد توسط بخش منابع انسانی: مقررات ارزیابی ، فرم های ارزیابی ، دستورالعمل های مدیر و کارمند.

5) پشتیبانی اطلاعاتی از سیستم درون شرکت ، انجام آموزش برای مدیران (ارزیابان) مطابق برنامه: توضیح فواید ارزیابی برای شرکت و کارمندان ، شرح روشنی از توالی ارزیابی ، ساختار فرمهای ارزیابی و نحوه پر کردن آنها ، آموزش تعیین اهداف و ارتباط آنها با برنامه تجاری ، داستانی در مورد عواقب نتیجه برای کارمندان و شرکت ، آموزش مهارتهای انجام مصاحبه ارزیابی با کارمندان.

6) تصفیه سیستم با در نظر گرفتن خواسته های مدیران میانی.

7) انجام آموزش برای کارکنان.

8) انجام ارزیابی.

9) جمع بندی ، تجزیه و تحلیل موفقیت ها و شکست ها.

خطاها و مشکلات در اجرای سیستم ارزیابی
ناسازگاری روش برای ارزیابی درجه بلوغ شرکت.
نگرش منفی کارمندان نسبت به هرگونه ارزیابی از کار آنها.
ارزیابی خصوصیات شخصی کارکنان جدا از مسئولیت ها و شایستگی های شغلی.
سیستم ارزیابی با سیستم انگیزه مادی و غیر مادی ارتباطی ندارد.
مدیران احساس می کنند وقت کافی برای انجام ارزیابی ندارند.
درگیری کارمندان در تعیین اهداف حداقل است.
مدیران بازخورد بد می دهند و کارمندان نمی دانند که چگونه آن را بگیرند.
عزت نفس پایین یا زیاد کارکنان.

• ارزیابی پرسنل ، ارزیابی

کلید واژه ها:

1 -1

کارایی هر بنگاه اقتصادی به میزان صلاحیت کارکنان آن بستگی دارد. برای ایجاد اثربخشی هر یک از کارکنان شرکت در وظایف خود ، شناسایی نقاط قوت و ضعف هر یک از اعضای تیم و همچنین تأمین شرایط تأیید صلاحیت کارکنان ، ارزیابی پرسنل ضروری است. برای این منظور ، شرکت باید یک سیستم ارزیابی پرسنل ایجاد کند که نه تنها ارزیابی مهارت ها ، توانایی ها ، تجربه آنها ، بلکه تهیه برنامه ای برای بهبود کار با پرسنل ، بهبود صلاحیت آنها ، انتخاب حرفه ای و ایجاد ذخیره پرسنل.

ارزیابی پرسنل. چرا این مورد نیاز است؟

در روند کار در شرکت ، هر کارمند نه تنها مهارت های موجود خود را اعمال می کند ، بلکه تجربه ای نیز کسب می کند که برای حل وظایف جدید و پیچیده تر لازم است. بر این اساس ، لازم است که ارزیابی پرسنل با مطالعه ویژگی های یک فرایند کار خاص ، به صورت جامع انجام شود. این امر به ما امکان می دهد ، اول از همه ، مناسب بودن یک کارمند را با موقعیت خود تعیین کنیم ، و همچنین به شناسایی توانایی های بالقوه او کمک می کند ، که باید منطقی باشد تا اهداف اصلی و اهداف تعیین شده برای شرکت را حل کند.

استخدام کارمندان مطابق با الزامات خاص تعیین شده برای صلاحیت ، تجربه انجام می شود که منحصراً در حین استخدام تأیید می شوند (یا تأیید نمی شوند). در حال حاضر در روند همکاری مشترک ، مهارت های کارمند اعلام شده در هنگام پذیرش در کار ، دانش اضافی آشکار می شود ، ویژگی های شخصیت او ظاهر می شود. فقط در عمل می توان تعیین کرد که این داده ها تا چه اندازه معیارهای اهداف تولیدی سازمان را برآورده می کنند.

همچنین مهم است که خود کارمند توانایی های خود را ارزیابی کند. در نتیجه چنین تحلیلی ، می توان مشخص کرد که چگونه تواناییهای واقعی کارگران با نیازهای شرکت منطبق است ، و فعالیتهای هر فرد چه سهمی در موفقیت آن دارد.

فقط ارزیابی پرسنل ایجاد یک ساختار عملیاتی منطقی ، برای توزیع موثرترین منابع کار شرکت و همچنین افزایش کارایی آنها را ممکن می سازد. کنترل مداوم و فرصتهایی که در نتیجه ارزیابی کارکنان برای هر کارمند ایجاد می شود ، به شما امکان می دهد کار هر یک از اعضای تیم را بهینه کنید ، تحریک کنید وظایف شغلی با غیرت زیاد

برای ارزیابی عملکرد کارکنان ، می توانید نه تنها از برنامه های کنترل زمان استفاده کنید. یک سیستم DLP چند منظوره به شما کمک می کند تا ببینید چه کسی چه کاری انجام می دهد و در طول ساعت کاری چه کاری انجام می دهد .

اهداف ارزیابی پرسنل

ارزیابی عملکرد پرسنل دستیابی به اهداف زیر را امکان پذیر می کند:

• هزینه های مطابقت، با هدف انجام مقدار مشخصی از کار ، و بودجه اختصاص یافته برای نگهداری کارمند ، محل کار وی. اگر یک متخصص خاص بهره وری نیروی کار پایینی داشته باشد ، محتوای وی برای کارفرما بی ضرر می شود. در این حالت ، لازم است که در اسرع وقت نسبت به تغییر نیرو اقدام شود تا این کارمند مطابق با توانایی ها و مهارت های واقعی خود شغلی را به عهده بگیرد.
• نقش عملکردی یک کارمند خاص را شناسایی کنیددر سراسر سازمان با توجه به مهارت های آنها. این احتمال وجود دارد که یک کارمند خاص در تیم یک کار عالی انجام دهد ، فعالانه پیشرفت کند ، تلاش کند تا بهترین کیفیت کار خود را نشان دهد. چنین شخصی می تواند به یک پیوند ارزشمند در جهت خاصی از شرکت تبدیل شود. در صورت ایجاد شرایط مناسب ، این می تواند بر م positiveلفه اقتصادی موفقیت شرکت تأثیر مثبت بگذارد.
• ارزیابی بالقوه یک کارمند، که می تواند بدون سرمایه گذاری اضافی برای منافع شرکت استفاده شود. با گذشت سالها ، تعداد معینی از کارمندان عادی تجربه ، دانش و مهارتهایی را کسب می کنند که برای شرکت مهم هستند و این به مبنایی محکم برای چنین افرادی تبدیل می شود تا بتوانند در موقعیتهای مدیریتی به طور موثر کار کنند. در این حالت ، مالک شرکت دیگر نیازی به صرف هزینه برای جستجو و آموزش پرسنل مدیریت جدید ندارد.

اهداف ارزیابی منابع انسانی

در هنگام ارزیابی عملکرد پرسنل ، کارهای مهم تولید حل می شود:

• یک ذخیره نیرو قوی ایجاد می شود ، متشکل از کارمندان تمام وقت شرکت ، که هزینه استخدام پرسنل جدید را کاهش می دهد.
• متخصصانی با سطح حرفه ای بالا آموزش می بینند ، مدیران بالقوه میانی مستقیماً در شرکت شناسایی می شوند ، پروفایل مجدد یا آموزش پیشرفته آنها انجام می شود.
• روش های مدیریت شرکت در حال بهبود است ، کنترل نظم تولید تقویت می شود ، علاقه پرسنل به افزایش بهره وری نیروی کار در حال افزایش است.
• بهینه سازی شده میز کارمندان با توجه به توزیع منطقی توابع و مسئولیت ها بر اساس نتایج ارزیابی: انتقال کارکنان به موقعیت های دیگر ، کاهش مطابق با شاخص های منفی بهره وری نیروی کار مشخص شده در هنگام ارزیابی کار ؛
• معرفی اهرم های انگیزشی اضافی که می توانند کارکنان را برای بهبود صلاحیت و صلاحیت تولید خود تحریک کنند. نتیجه می تواند باشد رشد شغلی، بهبود وضعیت مالی ، تحقق پتانسیل کارمندان از نظر اجرای پروژه های پیشنهادی خود.

ارزیابی کار پرسنل شرکت عملکردهای اداری ، آموزنده ، انگیزشی را انجام می دهد.

1. عملکرد اداری برای پر کردن جای خالی با تغییر مجدد انجام می شود ، در نتیجه:

• کارمند می تواند مطابق با نتایج ارزیابی به موقعیت دیگری منتقل شود.
• کارمند ارتقا می یابد.
• یک برنامه آموزش حرفه ای تهیه شده است.
• تصمیم در مورد اخراج گرفته شده است.
• کارگران پاداش می گیرند.

1. عملکرد اطلاعاتیبرای بهبود روشهای مدیریت کار با پرسنل از طریق آگاهی از الزامات موجود برای شاخصهای کیفیت و حجم کار اجرا شده است. در این راستا:

• میزان بار کارکنان تولید مشخص می شود.
• اثربخشی کار او ، میزان انطباق صلاحیت با الزامات شرکت تعیین می شود ؛
• امکان افزایش اندازه دستمزد در حال تحقق است.

1. عملکرد انگیزشی به شما امکان می دهد تا علاقه هر یک از اعضای تیم را در افزایش بهره وری نیروی کار افزایش دهید. ارزیابی پرسنل تولیدی نه تنها هر کارمند ، بلکه شرکت نیز تأثیر مثبتی دارد ، زیرا وجود بازخورد ابزاری قدرتمند برای بهبود کارایی شرکت است.

اهرم های تحریک کننده نفوذ به عنوان انگیزه استفاده می شوند:

• رشد شغلی؛
• امکان تحقق خود.

چه زمانی به ارزیابی کارکنان نیاز دارید

برای اینکه سیستم ارزیابی پرسنل نتیجه قابل توجهی بدست آورد ، لازم است قبل از توسعه و اجرای آن تعیین شود:

• چه پارامترهایی ارزیابی می شوند ، در چه مقیاسی اندازه گیری می شوند.
• از چه روش هایی برای جمع آوری اطلاعات واقع بینانه استفاده کنید.
• آیا باید کار ارزیابی پرسنل به آنها سپرده شود ، آیا کارمندان شایسته ای برای این کار وجود دارد.
• با احزاب فرآیند غیر قابل اندازه گیری چه باید کرد؟
• چگونه از تأثیر همدردی های شخصی جلوگیری کنیم.

نیاز به ارزیابی پرسنل با توسعه و اجرای سیستم اغلب ناشی از موارد زیر است:

• ظهور یک خروج پایدار پرسنل ؛
• فقدان سیستم ارزیابی پرسنل در شرکت ؛
• نیاز به تصمیمات مدیریتی توسط HRM شرکت؛
• برنامه ریزی شده برای توسعه شدیدتر مناطق خاص در کار شرکت با تخصیص سرمایه گذاری برای این اهداف.
• تغییر (برنامه ریزی تغییر) تیم بخش مدیریت شرکت؛
• تغییر (برنامه ریزی تغییرات) جهت های استراتژیک در کار شرکت ؛
• نیاز به تشکیل تیم پروژه طراحی شده برای حل وظایف استراتژیک ؛

• ظهور زمینه های اولویت قانونی برای حرکت کارگران در داخل شرکت ؛
• تغییر در ساختار شرکت ، بهینه سازی با کوچک سازی ؛
• اهمیت بهینه سازی فرایندها در شرکت ؛
• نیاز به تغییر ساختار شرکت ؛
• نیاز به درک ، به منظور تدوین برنامه و برنامه آموزشی ، میزان صلاحیت کارکنان.
• نیاز به تشکیل یک برنامه توسعه پرسنل ، ایجاد یک ذخیره پرسنل ؛
• کاهش شاخص های انضباط کار ؛
• درگیری های مکرر بین کارمندان ؛
• شکایت کارکنان شرکت از کارفرما به بازرسی های مربوطه ؛
• نیاز به تغییر یا ایجاد یک سیستم تشویقی برای کارمندان.

روشهای ارزیابی پرسنل

برای ارزیابی پرسنل شاغل ، از روشهای زیادی برای ارزیابی دقیق هر کارمند استفاده می شود. این روش ها شامل موارد زیر است:

• تجزیه و تحلیل اسناد: آشنایی با رزومه ، توصیه های مکتوب، اسناد مربوط به تحصیلات ، مدارک ، ویژگی های مدیران و غیره
• تجزیه و تحلیل الزامات تاسیس شده اسناد نظارتی ، استانداردها ، الزامات فرآیندهای تولید داخلی ، کیفیت محصولات تولید شده و اجرای این الزامات توسط پرسنل. برای این ، مقیاس درجه بندی استاندارد در حال تدوین است.
• تست روانشناسی برای بدست آوردن نتایج ارزیابی خصوصیات شخصیتی به صورت کمی و توصیفی. از نتایج کمی می توان برای مقایسه کیفیت خاص کارگران استفاده کرد. یک نظرسنجی در مورد آزمون های شخصیت می تواند توسط یک متخصص آشنا به روش انجام شود ، پردازش نتایج به دست آمده باید توسط یک متخصص آموزش دیده در روش استفاده از پرسشنامه های خاص انجام شود.
• ارزیابی عملکرد، مصاحبه با یک کارمند برای ارزیابی او ؛
• تست توسط تست های حرفه ای برای مشاغل خاص خاص ، موقعیت ها ، مهارت ها و دانش اساسی. توسعه آزمون ها معمولاً به سرپرستان فوری پرسنل ارزیابی شده سپرده می شود ، ممکن است متخصصان خارجی که متخصصان متخصص هستند شرکت کنند.
• مقاله تجاری- ارزیابی امکان حل یک مشکل تولید خاص در یک دوره زمانی محدود ، شناسایی توانایی های دید استراتژیک کارمند ، توانایی یافتن یک الگوریتم برای حل مسائل خاص کار ؛
• دامنه دار - انجام تجزیه و تحلیل مقایسه ای کارکنان در یک بخش خاص ، بین ساختارهای متصل به فرآیندها ، ساخت یک زنجیره رتبه بندی مطابق با معیارهای از پیش انتخاب شده ؛
• ارزیابی پرسنل توسط صلاحیت - ویژگی های انتخاب شده رفتار ، نشان می دهد که وظایف محوله در یک موقعیت خاص در شرکت به خوبی انجام می شود.
• 360 درجه - پردازش اطلاعات مربوط به اقدامات کارمند در محیط کار طبیعی ، خواه دارای ویژگی های تجاری لازم باشد. این داده ها از کارمندان ، مشتریان ، همکاران ، زیردستان و غیره حاصل می شود.
• ارزیابی جامع شایستگی ها با استفاده از روش مرکز ارزیابیکه چندین موقعیت را ارزیابی می کند. تیمی از ناظران وظایف مختلف گروه را کنترل می کنند. در طی این فرآیند ، اقدامات و رفتار هر یک از اعضای گروه در برابر سناریوهای رفتاری که قبلاً تهیه شده اند و ارتباط مستقیمی با کار دارند ، ارزیابی می شود. نتایج بدست آمده تحت یک بحث مشترک قرار می گیرد و پس از آن تصمیم گیری می شود.
• MBO (مدیریت بر اساس اهداف) - مدیریت بر اساس اهداف ، که شامل تعیین اهداف اصلی (رئیس-زیرمجموعه) برای یک کارمند برای یک دوره زمانی خاص (از شش ماه تا یک سال) است. تعداد اهداف نباید زیاد باشد ، نکته اصلی این است که آنها مهمترین وظایف ذاتی موقعیت کارمند را برای دوره برنامه ریزی شده منعکس می کنند. هنگام تعیین اهداف ، رعایت معیارهای خاصی ضروری است - مشخصات ، اندازه گیری ، اهمیت ، جهت گیری زمانی ، دستیابی به وظایفی که به کارمند محول شده است.
• KPI (شاخص های کلیدی عملکرد) ارزیابی عملکرد کارکنان با توجه به معیارهای اصلی کارایی. لازم است مشخص شود که این ارزیابی تا چه اندازه به عنوان کنترل نتایج و بهبود عملکرد کارکنان عمل می کند. در عین حال ، توجه به اهداف اصلی شرکت ضروری است ، معیارهای ارزیابی باید برای هر کارمندی که این روش ارزیابی در مورد او اعمال می شود ، قابل درک باشد.
• حسابرسی پرسنل - به شما امکان می دهد وضعیت منابع انسانی در شرکت را ارزیابی کنید ، اینکه سیستم مدیریت کارکنان از نظر اجرای استراتژی ، وظایف ، دستیابی به اهداف تعیین شده برای شرکت چگونه کار می کند. این روش همچنین به شما امکان می دهد مناطق خطر و توسعه را شناسایی کنید.
• گواهینامه- ارزیابی می شود که چگونه فعالیت کارمند مطابق با موقعیتی که در اختیار دارد استاندارد مورد نیاز برای انجام کار در یک محل کار خاص را برآورده می کند.
• موارد آزمون- یک روش ، که توصیف ساختار یافته ای از یک وضعیت تولید خاص است که یک کارمند برای یافتن قابل قبول ترین راه حل ها باید آن را تجزیه و تحلیل کند. این به شما امکان می دهد تا یک کارمند را با توجه به پارامترهای خاص آموزش دهید یا ارزیابی کنید. در این حالت ، وضعیت واقعی دانش حرفه ای ، مهارت ها ، شایستگی و خصوصیات شخصی تعیین می شود.

انتخاب روش ارزیابی پرسنل به سیستم انگیزه ای بستگی دارد که در سازمان پیاده سازی می شود. در مورد نظریه و عمل انگیزه کارکنان ...

ارزیابی پرسنل در یک سازمان چه فایده ای دارد

برای دستیابی به تصویری واقعی از وضعیت منابع انسانی در سازمان ، نتایج ارزیابی عملکرد پرسنل باید منظم و ساختار یافته باشد. این روش به شما امکان می دهد:

• ایجاد وضعیت فعلی صلاحیت کارکنان ؛
• مطابقت مدارک منابع کار با وظایف تاکتیکی و اهداف شرکت را تعیین کنید.
• سهم حرفه ای کارکنان را ارزیابی کنید کار موثر سازمان های؛
• برای کارمندان متناسب با شرایط آنها پاداش کافی اعمال کنید.
• مطابقت حوزه مسئولیت کارمند با وی را شناسایی کند وظایف شغلی;
• برای شناسایی عدم تعادل عملکرد سازمان از نظر منابع انسانی.
• اولویت بندی وظایف در ارزیابی بعدی کارکنان ؛
• خطرات قانونی احتمالی (اختلافات کارگری ، مجازات های مقامات بازرسی) را مطابق با موارد خاص شناسایی کنید آئین نامه;
• نقاط قوت و ضعف رویه های مورد استفاده برای ارزیابی پرسنل را تجزیه و تحلیل کنید.
• توصیه هایی را برای از بین بردن تخلفات شناسایی شده در فرآیند ارزیابی تهیه کنید.
• توصیه هایی برای بهبود کار در آموزش پرسنل ایجاد کنید.
• جهت توسعه را ترسیم کنید ، به مناطق در معرض خطر منابع انسانی در سازمان توجه کنید.

پیاده سازی سیستم ارزیابی پرسنل: اشتباهات و مشکلات

در طول اجرای ارزیابی پرسنل ، انتخاب روش صحیح ضروری است ، زیرا اغلب روشهای انتخاب شده در عمل با سطح بلوغ سازمان مطابقت ندارند. غالباً سیستم ارزیابی با سیستم انگیزش گره خورده نیست - مادی و غیرمادی. بعلاوه ، ممکن است کارکنان نگرش منفی نسبت به اجرای این فعالیتها داشته باشند و مدیران نمی خواهند برای اجرای آنها وقت تلف کنند. اغلب بازخورد از مدیرانی که ارزیابی هایی را با کارمندان انجام می دهند کم است و دومی نمی تواند آن را درک کند. برخی از کارمندان دارای عزت نفس بالا یا پایین هستند ، که گاهی اوقات شناسایی مهارت ها و شایستگی های واقعی را دشوار می کند.

اجرای اقدامات ارزیابی پرسنل گامی جدی است که به شما امکان می دهد فعالیتهای شرکت را در هر یک از مناطق آن بهینه کنید. در نتیجه ، کارآیی کار کارکنان و انگیزه آنها افزایش می یابد ، پرسنل از مهارت و بهره وری بالاتری برخوردار می شوند.