Morate znati ispravno upravljati projektom. Uspjeh svih pothvata ovisi o liderskim kvalitetama menadžera, njegovom stilu vođenja i načinu komunikacije s članovima tima.

Biti vođa znači manje razmišljati o svojim potrebama; više o potrebama ljudi, uz pravilno postavljanje zadataka upravljanja projektima.

Postoji mnogo pristupa stilovima vođenja – koliko menadžera, toliko stilova. Uostalom, svaki je vođa jedinstven i ima određene kvalitete vođenja. Međutim, ne biste trebali eksperimentirati s metodama i isprobavati nešto novo svaki dan - to nije odjeća. Bit će korisno i ispravno prilagoditi se individualnoj situaciji, zahtjevima i uvjetima.

Zapravo, postoje različiti stilovi vođenja. A kad govorimo o bilo kojoj klasifikaciji, morate znati koji je kriterij uzet kao glavni. U ovom članku nećemo razmatrati sve klasifikacije. Ipak, izbor je pao na one koji se mogu koristiti u većini situacija.

Klasifikacija Kurta Lewina

Najčešća je klasifikacija stilova vođenja koju je predložio njemački psiholog Kurt Lewin. Već 1930-ih. Predložio je razlikovati tri glavna stila vodstva - autoritarni, liberalni i demokratski.

1. Autoritarni stil vodstva

Ovaj stil upravljanja tipičan je za vođe koji prilikom donošenja odluka nemojte se savjetovati s članovima tima, iako bi njihov doprinos mogao biti uistinu vrijedan. Ovaj način i stil upravljanja učinkovit je u situacijama kada je potrebno brzo donijeti odluke, ali nije potrebno mišljenje tima.

2. Liberalni stil vodstva

S ovim stilom vođenja, vođa daje svom timu slobodu rada i također pruža podršku i savjet kada je to potrebno. Podređeni sami određuju rokove za izvršenje zadataka.

Liberalni stil vođe povećava zadovoljstvo poslom od zaposlenika. I u tome leži prijetnja: članovi tima mogu zamijeniti menadžerovo neuplitanje kao ravnodušnost, neracionalno koristiti vrijeme itd. Samomotivacija u ovom slučaju možda neće biti dovoljna za učinkovito obavljanje posla.

Usput, ovaj se stil može manifestirati i kod vođa koji nemaju kontrolu nad svojim poslovima, a samim time i nad poslovima svojih podređenih.

3. Demokratski stil vodstva

Sve odluke donosi voditelj zajedno sa članovima svog tima koji su uključeni u proces donošenja odluka. Menadžeri potiču kreativnost, a u pravilu je visok stupanj uključenosti podređenih u sve procese i projekte.

Uz ovaj pristup, članovi tima doživljavaju visoku razinu zadovoljstva poslom i povećanu produktivnost. Međutim, demokratski stil ne mora uvijek biti učinkovit. To posebno vrijedi za situacije u kojima je potrebno donijeti odluke u kratkom vremenu.

Demokratski stil upravljanja podrazumijeva visok stupanj sposobnosti vođenja, inače, s puno slobode djelovanja, neki zaposlenici mogu ili neracionalno koristiti vrijeme ili čak pokušati preuzeti upravljanje u svoje ruke.

6 emocionalnih stilova vodstva

Ova klasifikacija predložio je američki pisac i psiholog Daniel Goleman, koji se specijalizirao za psihologiju. Svojevremeno njegova knjiga " Emocionalni intelekt” bila je više od godinu i pol dana na listi bestselera New York Timesa.

Učinkovit stil vođenja + alat za upravljanje projektom = uspješan završetak

Sposobnost upravljanja projektnim timom je, iako značajan, ipak dio posla menadžera. Također treba kompetentno upravljati svim procesima: dodjeljivati ​​zadatke i pratiti napredak njihove provedbe, postavljati rokove, biti u stanju uspostaviti i još mnogo toga. Važna je i timska interakcija unutar jednog online alata. Sve se to može pronaći u gantogramu.

Upravljanje timom u alatu vrlo je jednostavno. Nakon postavljanja zadatka, menadžer će biti svjestan njegovih rokova i napretka, uključenih resursa i ovisnosti između zadataka.

Voditelj će znati o svemu što se događa na projektu zahvaljujući upozorenjima u stvarnom vremenu. Također ima mogućnost pregleda povijesti promjena i poništavanja radnji koje su slučajno izvedene.

Osim toga, svi sudionici uključeni u projekt mogu ostaviti komentare ispod zadataka i priložiti im datoteke. Timska interakcija u mrežnom gantogramu je zgodna i učinkovita.

Sažmimo

U pravilu se za uspješno upravljanje projektima koriste mješoviti stilovi koji imaju značajke metoda upravljanja razne klasifikacije. A da biste bili uspješan i učinkovit vođa, morate biti u stanju pronaći ravnotežu. Upravo ovaj pristup povećava učinkovitost upravljanja i šanse za uspješan završetak projekta.

Kako upravljate projektom? Kakav stil vođenja preferirate?

Uvod

U uvjetima Ekonomija tržišta menadžment je najvažnija funkcija u raznim sferama života. Kako bi pravilno upravljao ljudima u organizaciji, menadžer treba odabrati određeni tip ponašanja u odnosima s podređenima u procesu postizanja postavljenog cilja, drugim riječima, mora odabrati stil vođenja organizacije.

Svaki menadžer, u procesu upravljačkih aktivnosti, svoje dužnosti obavlja na njemu svojstven način. Stil vodstva izražava se u metodama kojima vođa potiče tim na inicijativu i kreativan pristup ispunjavanju zadataka koji su mu dodijeljeni te kako kontrolira rezultate aktivnosti svojih podređenih. Usvojeni stil vođenja može poslužiti kao karakteristika kvalitete aktivnosti menadžera, njegove sposobnosti da osigura učinkovite aktivnosti upravljanja, kao i stvoriti posebnu atmosferu u timu koja potiče razvoj povoljnih odnosa i ponašanja. Mjera u kojoj menadžer delegira svoje ovlasti, vrste ovlasti koje ima i koja su njegova primarna briga ljudski odnosi ili o dovršavanju zadatka - sve odražava stil vođenja određenog menadžera.

Glavna karakteristika učinkovitosti vodstva je stil upravljanja koji svaki vođa primjenjuje u svom radu. Proučavanje stila vođenja psiholozi provode više od pola stoljeća. Istraživači su sada prikupili znatan materijal o ovom problemu.

Također, menadžerov stil upravljanja svojim podređenima uvelike određuje uspjeh organizacije i dinamiku njezina razvoja. O stilu vođenja ovisi motivacija zaposlenika, njihov odnos prema poslu, odnosi i još mnogo toga.

Stoga je predmet istraživanja u ovom radu stil vođenja. Ovaj koncept je vrlo važan za svaku organizaciju, jer se u tome ogleda sposobnost upravljanja ljudima ekonomska aktivnost poduzeća. Menadžer, nakon što je ispravno planirao aktivnosti organizacije i odabrao određene taktike za rad s osobljem (stil vođenja), moći će osigurati visoku produktivnost rada, kao i postići visoke pozitivne rezultate.

Svrha ovoga ispitni rad je otkriti sam pojam stilova vođenja i njihovu klasifikaciju.

Na temelju navedene teme testa, njegovi glavni ciljevi su:

Definicija pojma organizacijskih stilova vodstva;

Proučavanje vrsta stilova vođenja;

Proučavanje teorija “X” i “Y”;

Pregled učinkovitosti vodstva.

Tijekom istraživanja razni obrazovni materijali i koristi.

1 Koncept organizacijskih stilova vodstva

Riječ "vođa" znači "vođenje za ruku". Svaka organizacija treba imati nekoga tko je odgovoran za nadgledanje svih odjela u cjelini, a ne samo za specijalizirane zadatke. Ova vrsta odgovornosti - paziti na sve - bit je menadžerskog posla.

Krajnji cilj djelovanja menadžera je postizanje ciljeva organizacije, što on čini uz pomoć svojih podređenih. A uobičajeni način ponašanja vođe u odnosu na podređene kako bi utjecao na njih i potaknuo ih da postignu ciljeve organizacije je stil upravljanja osobljem.

Riječ “stil” je grčkog podrijetla, koja je u početku označavala štapić za pisanje na voštanoj ploči, a kasnije se počela koristiti u značenju “rukopis”. Dakle, stil vođenja je neka vrsta "rukopisa" u postupcima vođe.

Stil upravljanja ovisi o karakteristikama menadžerovih administrativnih i liderskih kvaliteta. U nastajanju radna aktivnost se formira individualni tip, “rukopis” lidera, koji nam omogućuje da se usredotočimo na činjenicu da ne postoje i ne mogu postojati dva identična lidera s istim stilom vođenja. Dakle, stil vođenja je strogo individualan fenomen, jer je određen specifičnim karakteristikama pojedinca i odražava karakteristike rada s ljudima.

Također, stil vodstva odnosi se na dosljedno manifestirane značajke interakcije lidera s timom, koje se formiraju pod utjecajem objektivnih i subjektivnih uvjeta upravljanja i individualnih psiholoških karakteristika ličnosti lidera.

U svom najpotpunijem obliku, definicija stila vodstva je sljedeća: "sustavno ispoljavanje bilo kojih osobnih kvaliteta vođe u njegovim odnosima s podređenima, u načinima rješavanja poslovnih problema". Menadžer sa stilom vođenja jedinstvenim za sebe može koristiti osobne metode upravljanja u svojim aktivnostima, kao što su ekonomske, organizacijske, administrativne i socio-psihološke. Stil vođenja se očituje u poticajnom radu.

Stimulacija je način utjecaja na radno ponašanje zaposlenika, njegovu motivaciju kroz zadovoljenje potreba pojedinca, a koja djeluje kao naknada za radni napor. Organiziranje poticaja je teže od izravnog utjecaja, jer zahtijeva više pažnje prema podređenima, vodeći računa o njihovim interesima i potrebama. Međutim pravilna organizacija poticaji su puno učinkovitiji u rješavanju problema radnog ponašanja i osiguravanju visokih rezultata.

Učinkovit vođa Prilikom odabira stila upravljanja treba imati na umu sljedeće okolnosti:

Upoznaj sebe;

Razumjeti situaciju;

Ocijenite odabrani stil upravljanja primjereno situaciji i razini podređenih;

Razmotriti potrebe grupe;

Razmotrite potrebe situacije;

Uzmite u obzir potrebe podređenih.

Svaki lider ima svoje osobne karakteristike koje se očituju u procesu vođenja, zbog čega se razvijaju različiti stilovi vođenja. U skladu s najčešćem klasifikacijom u upravljačkim aktivnostima, razlikuju se sljedeći stilovi upravljanja:

2 Demokratska (kolegijalna).

3 Liberalni (permisivan, popustljiv, neutralan).

2. Tipologija organizacijskih stilova vodstva

S autoritarnim stilom, menadžer je predan formalnoj prirodi odnosa s podređenima. Svojim zaposlenicima pruža samo minimum informacija, jer nikome ne vjeruje, pokušava se riješiti jakih zaposlenika i talentirani ljudi. Za njega je najbolji zaposlenik onaj koji može razumjeti šefove misli. U takvoj atmosferi cvjetaju tračevi i spletke. Međutim, takav sustav upravljanja ne pridonosi razvoju neovisnosti zaposlenika, budući da podređeni nastoje sva pitanja riješiti s upravom. Nitko od zaposlenika ne zna kako će njihov voditelj reagirati na određene događaje – nepredvidiv je. Ljudi se boje priopćiti mu loše vijesti, a on zbog toga živi u uvjerenju da je sve ispalo onako kako je očekivao. Zaposlenici se ne svađaju niti postavljaju pitanja, čak i ako vide ozbiljne pogreške u odluci upravitelja.

Kao rezultat toga, aktivnosti takvog vođe ne dopuštaju podređenima da pokažu inicijativu i ometaju njihov rad.

Autoritarni stil vodstva karakterizira centralizacija i koncentracija moći u rukama jednog vođe. On sam odlučuje o svim pitanjima, određuje aktivnosti svojih podređenih, ne dajući im priliku da preuzmu inicijativu. Podređeni čine što im se naredi; u isto vrijeme, informacije koje su im potrebne svedene su na minimum. Aktivnosti podređenih su strogo kontrolirane. Ovaj stil vodstva je da vođa nastoji koncentrirati moć u svojim rukama; preuzima punu odgovornost za rezultate. Takav vođa ima dovoljno moći da nametne svoju volju zaposlenicima.

Dakle, s autoritarnim stilom upravljanja, smatra se da podređeni ima averziju prema poslu i izbjegava ga kad god je to moguće. U tom slučaju zaposleniku je potrebna stalna prisila, kontrola i kažnjavanje. Podređeni stalno izbjegava odgovornost, više voli da ga vode i da se umjesto njega donose odluke. Emocije i raspoloženja podređenih se ne uzimaju u obzir, postoji distanca prema njima.

Autokrat se namjerno poziva na potrebe niže razine svojih podređenih na temelju pretpostavke da je to ista razina koja je podređenima najvažnija. Douglas McGregor, poznati stručnjak za vodstvo, nazvao je pretpostavke autokratskog vođe prema zaposlenicima Teorijom X, koja kaže da:

1 Ljudi u početku ne vole raditi i izbjegavaju posao kad god je to moguće;

2 Nemaju ambicija i pokušavaju se riješiti odgovornosti, radije žele biti vođeni;

3 Ono što ljudi najviše žele je sigurnost;

4 Da bi se ljude natjeralo na rad, potrebno je koristiti prisilu, kontrolu i prijetnju kaznom.

S psihološkog gledišta, autoritarni stil upravljanja je nepovoljan. Autokratski menadžer nema interesa za zaposlenika kao pojedinca. Zbog potiskivanja njihove inicijative i kreativnih manifestacija zaposlenici su pasivni. Nisu zadovoljni svojim radom i položajem u momčadi. Kod ovakvog stila vođenja pojavljuju se dodatni razlozi koji utječu na nastanak nepovoljne psihičke klime: pojavljuju se „ulizice“, stvaraju se spletke. Sve to uzrokuje pojačan psihički stres koji šteti psihičkom i fizičkom zdravlju ljudi.

Stil upravljanja je način na koji menadžer upravlja svojim podređenim zaposlenicima, kao i obrazac ponašanja menadžera neovisno o konkretnoj situaciji upravljanja. Uz pomoć uspostavljenog stila upravljanja može se postići zadovoljstvo poslom i potaknuti produktivnost zaposlenika. Istodobno, ne postoji optimalan stil upravljanja, te se o prednosti jednog ili drugog stila upravljanja može govoriti samo za određenu situaciju upravljanja.

Razlikuju se sljedeći stilovi upravljanja:

Usmjeren na zadatak, koji se mora završiti, dok je, kako tvrdi Bizani, voditelj:

osuđuje nedovoljan rad;

potiče zaposlenike koji sporo rade da ulože više truda;

posebnu važnost pridaje obimu posla;

vlada željeznom šakom;

ističe da zaposlenici rade s punom predanošću;

potiče zaposlenike pritiskom i manipulacijom na još veće napore;

zahtijeva veću produktivnost od lošijih zaposlenika.

Istraživanja Halpin-Wienera i Peltza pokazuju da takvi lideri:

često ih šefovi okarakteriziraju pozitivnije nego menadžere orijentirane na osobu;

zaposlenici ih pozitivno ocjenjuju ako menadžeri imaju utjecaj „na vrhu“.

Orijentiran na osobnost, gdje su zaposlenici i njihove potrebe i očekivanja u središtu. Prema Bizaniju, voditelju:

vodi računa o zdravlju zaposlenika; brine o dobrim odnosima sa svojim podređenima; tretira svoje podređene kao jednake;

podržava svoje zaposlenike u onome što rade ili trebaju učiniti;

zalaže se za svoje zaposlenike.

Menadžer koji upravlja temeljeno na pojedincu ne može, međutim, odmah računati na potpuno zadovoljstvo svojih zaposlenika. Za to je važan utjecaj i poštovanje menadžera “s vrha” na temelju kojeg on može štititi interese zaposlenika.

Postoje tri problema sa stilom upravljanja:

1. Rezultati koji se žele postići stilom upravljanja sadrže nekoliko komponenti koje se ne mogu spojiti.

2. Apsolutizacija stila upravljanja smatra se načinom povećanja produktivnosti rada.

3. Situacija u menadžmentu se vidi kao nepromijenjena, ali se s vremenom može promijeniti i menadžer u skladu s tim mora promijeniti svoj odnos prema pojedinim zaposlenicima.

Stilovi upravljanja mogu biti jednodimenzionalni ili višedimenzionalni. Stil upravljanja je jednodimenzionalan ako se uzme u obzir jedan kriterij ocjenjivanja. Autoritarni, korporativni i drugi stilovi upravljanja jednodimenzionalni su, pri čemu se prvi i drugi stil međusobno polariziraju.

Autoritarni stil upravljanja. Uz ovaj stil upravljanja, svi proizvodna djelatnost organizira vođa bez sudjelovanja podređenih. Ovaj stil upravljanja može se koristiti pri rješavanju trenutnih problema i uključuje O veća obrazovna distanca između rukovoditelja i podređenog, kao i financijska motivacija zaposlenici.

Nadglednik Na temelju svoje legitimne ovlasti, on kontrolira svoje podređene i od njih očekuje poslušnost. Odluke donosi ne obrazlažući ih svojim podređenima, a polazi od činjenice da za razliku od svojih podređenih ima O veće razumijevanje i poznavanje materije, što, naravno, ne bi trebalo biti. Odluke menadžera su po prirodi naredbe koje se podređeni moraju bezuvjetno pridržavati, inače mogu očekivati ​​sankcije protiv sebe;

Voditelj održava distancu u odnosima s podređenima, informira ih o činjenicama koje moraju znati za obavljanje svojih zadataka. On kontrolira da li se iu kojoj mjeri njegove naredbe slijede. Znakovi koji naglašavaju položaj osobe u očima ljudi oko njega (na primjer, automobil) podržavaju ugled vođe s autoritetom.

visoka svijest;

visoka samokontrola;

predviđanje;

dobra sposobnost donošenja odluka;

sposobnost prodiranja.

Podređeni- primatelji naloga. Prema "teoriji" x I xy:

prosječna osoba je lijena i izbjegava posao što je više moguće;

zaposlenici su neambiciozni, boje se odgovornosti i žele biti vođeni;

pritisak na podređene i sankcije protiv njih su neophodni za postizanje ciljeva poduzeća;

Strogo upravljanje podređenima i privatna kontrola nad njima su neizbježni.

S ovakvim stilom rukovođenja često je ograničena motivacija podređenih, jer je vođa socijalno odvojen i u pravilu manje prenosi zanimljiv posao podređene i održava u njima strah od prijetnje sankcijama. Podređeni postaju ravnodušni prema vođi, kao i prema poduzeću. Do informacija dolaze neslužbenim putem zbog informacijskih barijera koje postavlja upravitelj.

priznanje vođe jedinim autoritetom;

prepoznavanje i izvršavanje naloga upravitelja;

nedostatak želje za pravom kontrole.

Nedostaci autoritarnog stila leže u slaboj motivaciji za samostalnost i razvoj podređenih, kao iu opasnosti od pogrešnih odluka kroz pretjerane zahtjeve rukovoditelja u pogledu količine i (ili) kvalitete rada.

Korporativni stil upravljanja. Kod korporativnog stila upravljanja proizvodne aktivnosti organizirane su u interakciji menadžera i podređenog. Ovaj stil upravljanja može se koristiti kada prevladava kreativni sadržaj rada i pretpostavlja približno jednak stupanj obrazovanja rukovoditelja i podređenih, kao i nematerijalne poticaje za zaposlenika.

Tipične značajke stila korporativnog upravljanja:

Nadglednik upravlja podređenima uključujući ih u proces donošenja odluka za koje je odgovoran. Od svojih podređenih očekuje konkretnu pomoć i donosi odluke uvažavajući njihove prijedloge i primjedbe. Svoje ovlasti delegira koliko god je to moguće i naređuje samo kada je to potrebno. Pritom prepoznaje sposobnosti svojih podređenih i svjestan je da ne može sve znati i sve predvidjeti. Kontrolira se samo rezultat rada, samokontrola je dopuštena.

Upravitelj ne samo da detaljno informira o stvarnom stanju stvari, koje mora biti poznato da bi se izvršili zadaci, već također izvještava o drugim informacijama o poduzeću. Informacije služe kao sredstvo kontrole. Vođa ne treba znakove koji naglašavaju njegov položaj u očima ljudi oko njega.

Zahtjevi za korporativnog generalnog direktora, prema Shtoppu:

otvorenost;

povjerenje u zaposlenike;

odricanje od individualnih privilegija;

sposobnost i želja za delegiranjem ovlasti;

servisni nadzor;

kontrola rezultata.

Podređeni smatraju se partnerima koji mogu obavljati relativno neovisno" svakodnevni rad"Prilikom procjenjivanja podređenih s ovim stilom vođenja, oni najčešće polaze od "teorije na teorije xy, prema kojem:

nevoljkost prema radu nije urođena po prirodi, već je posljedica loših radnih uvjeta koji smanjuju prirodnu želju za radom;

zaposlenici vode računa o ciljevima, imaju samodisciplinu i samokontrolu;

ciljevi poduzeća se postižu na najkraći mogući način kroz novčane poticaje i pružanje mogućnosti za individualni razvoj;

Uz povoljno iskustvo, zaposlenici se ne boje odgovornosti.

Aktivna pozicija podređenih povećava njihovu motivaciju, što dovodi do poboljšanja rezultata rada.

Zahtjevi za korporativno upravljane podređene, prema Stoppu:

želju i sposobnost preuzimanja osobne odgovornosti;

Samo kontrola;

korištenje kontrolnih prava.

Prednost korporativnog stila je brzo donošenje odluka, visoko motiviranje zaposlenika i rasterećenje menadžera. Osim toga, podržava se razvoj zaposlenika. mana - korporativni stil menadžment može usporiti donošenje odluka.

Metoda upravljanja delegiranjem ovlasti. Takvo upravljanje je tehnika u kojoj se nadležnosti i odgovornost za radnje prenose, koliko je to moguće, na zaposlenike koji donose i provode odluke. Delegiranje se može uputiti na bilo koje područje djelatnosti poduzeća. Međutim, treba izbjegavati delegiranje tipično menadžerskih funkcija upravljanja, kao i zadataka s dalekosežnim posljedicama. Delegiranjem ovlasti skida se teret s menadžera, podržava se vlastita inicijativa zaposlenika, jača radna motivacija i spremnost na snošenje odgovornosti. Osim toga, zaposlenicima se mora vjerovati da će odluke donositi na vlastitu odgovornost.

Za uspješno korištenje upravljanja delegiranjem potrebno vam je:

delegiranje zadataka zaposlenicima;

delegiranje nadležnosti zaposlenicima;

delegiranje odgovornosti za postupke zaposlenicima;

otklanjanje mogućnosti opoziva delegiranih ovlasti ili prijenosa istih s jednog zaposlenika na drugog;

utvrđivanje postupka za reguliranje iznimnih slučajeva;

otklanjanje mogućnosti intervencije menadžera u slučaju ispravnih radnji zaposlenika;

obvezna intervencija voditelja u slučaju greške i dobivanje rezultata uređenih na poseban način;

menadžerovo prihvaćanje odgovornosti vodstva;

stvaranje odgovarajućeg informacijskog sustava.

Preneseni poslovi moraju odgovarati sposobnostima zaposlenika, biti pretežno homogeni i po obliku cjeloviti. Dodijeljene nadležnosti i odgovornost za radnje moraju biti dosljedni u opsegu.

Prednosti upravljanje metodom delegiranja:

istovar upravitelja;

sposobnost brzog donošenja pametnih odluka; zaposlenicima se prenose kompetencije i odgovornost za angažman;

poticanje razvoja vlastite inicijative i radne motivacije zaposlenika.

Nedostaci upravljanja delegiranjem:

voditelj delegira što manje zanimljivih zadataka;

mogu se uspostaviti hijerarhijski odnosi;

jaka usmjerenost na zadatke, a ne na zaposlenike;

uspostavljanje hijerarhijskih odnosa "horizontalno".

Zašto menadžeri ne delegiraju dovoljno?

1. Strah da podređeni ne izvršavaju zadatke dovoljno kompetentno (prave greške).
2. Nepovjerenje u kompetencije podređenih.
3. Strah da podređeni prebrzo postanu visoko kompetentni.
4. Strah od gubitka vlastitog smisla i njegovih popratnih prednosti.
5. Strah od gubitka vlastitog autoriteta ili statusa.
6. Strah da će sam upravitelj izgubiti kontrolu nad ovim pitanjem.
7. Strah od rizika.
8. Nesklonost prepuštanju poslova u kojima je sam menadžer dobar.
9. Nesposobnost savjetovanja i upravljanja podređenima.
10. Nedostatak vremena za savjetovanje i upravljanje podređenima.

Zašto podređeni nisu spremni snositi odgovornost?

1. Nedostatak samopouzdanja.
2. Nedostatak informacija.
3. Strah od moguće kritike.
4. Nedovoljan pozitivan odgovor na uspješno obavljene zadatke.
5. Nedovoljna motivacija zaposlenika.
6. Negativna atmosfera na radnom mjestu.

Kako delegirati?

1. Pažljivo odaberite zadatke koje želite delegirati.
2. Pažljivo odaberite osobu kojoj ćete ovlastiti nalog.
3. Delegirajte pretežno "konačne rezultate", a ne precizne metode za dovršavanje zadatka.
4. Pripremite se na činjenicu da će se pogreške činiti i da ih treba oprostiti.
5. Dajte dovoljno ovlasti da dovršite zadatak do kraja.
6. Obavijestite druge što je delegirano i kome.
7. Delegirajte postupno i povećajte složenost delegiranih zadataka.

Korištenje određenog stila, kao i njegovi rezultati, ovise o mnogim čimbenicima. To je prije svega potpuno ovladavanje jednim od stilova vođenja, predispozicija tima da percipira stil upravljanja i vođenja koji mu se ponekad nameće odozgo. Pri svladavanju znanosti o menadžmentu vrlo je važno izbjeći pogreške. Analiza aktivnosti menadžera različite razine i razna poduzeća omogućila su stručnjacima da identificiraju najviše uobičajene pogreške dopušteno od strane menadžera. Deset glavnih pogrešaka u upravljanju osobljem u poduzeću može se formulirati na sljedeći način;

1. Želja da sve učinite sami.
2. Sklonost puštanju da stvari idu svojim tokom.
3. Pristranost prema određenim radnicima.
4. Fiksni, shematski ili doktrinarni stavovi.
5. Pretjerana osjetljivost na druga, uključujući kritička mišljenja.
6. Samozadovoljstvo ili arogancija.
7. Ne reagira na prijedloge zaposlenika.
8. Očit nedostatak poštovanja prema osobnosti zaposlenika, kao što je dopuštanje kritiziranja pred drugima.
9. Jasno nepovjerenje zaposlenika.
10. Nedostatak dosljednosti u postupcima.

Nasuprot tome, iskustvo uspješnih poduzeća pokazalo je da menadžeri tih poduzeća u mnogo većoj mjeri:

1. cijeniti poznavanje materije;
2. tretirati ljude kao jednake;
3. pošteno nagraditi;
4. objektivno otkriti pogreške;
5. pouzdan i odan;
6. slušati mišljenja koja se razlikuju od njihovih;
7. vrednovati napredak;
8. imati autoritet stručnjaka u predmetu;
9. slobodan od pristranosti;
10. tolerirati kritiku;
11. sposobni za promjenu nego čelnici neuspješnih poduzeća.

Stil upravljanja ili vođenja - najvažniji faktor u upravljanju poduzećem. Ispravno definiran i uspješno primijenjen stil omogućuje vam da najuspješnije iskoristite potencijal svih zaposlenika poduzeća. Zato u posljednjih godina Mnoge tvrtke posvećuju tako veliku pozornost ovom pitanju.

Viktor Valentinovič Travin, kandidat ekonomskih znanosti, izvanredni profesor Akademije Nacionalna ekonomija pri vladi Ruske Federacije, ravnatelj Škole upravljanje ljudskim resursima Akademija, profesorica s dvadesetogodišnjim iskustvom.

Ministarstvo prometa Ruska Federacija

Savezna agencija za riječni promet

FGOU VPO NGAVT

Odjel: URF

Disciplina: Menadžment

SAŽETAK

Stilovi upravljanja u menadžmentu

Izvršio: student grupe OP-32

Kuzmina Yu.O.

Provjerio: Sinitsyn G.Ya.

Novosibirsk 2010

Uvod

1 Koncept stila djelovanja vođe

2 Glavne vrste stilova vodstva

3 Mješoviti stilovi upravljanja

4 Utjecaj taktike upravljanja na učinak

5 pravila za voditelje F. J. Rogersa

6 Odnos menadžera prema stilu vođenja

7 Uspjeh kao novi menadžer

8 Vođenje iznutra

Bibliografija

Uvod

Razred osobne kvalitete i problemi povezani s izborom menadžera jedan je od najtežih aspekata menadžmenta. Poljski novinar-istraživač D. Passent napisao je da „direktor mora biti diplomat kada traži nešto od viših vlasti za svoje poduzeće; čvrst kada zahtijeva ispunjenje svojih naloga i naloga od podređenih ili ispunjenje ugovora od dobavljača; snalažljiv kada govori s predstavnicima tiska; obećavajući - pri susretu s mladim radnicima; važan državnik pri dolasku stranih delegacija; sveti otac pri pritužbama posjetitelja."

U tim ocjenama, iako duhovitim, ima znatne doze istine. Proučavanje stila vođenja u posljednjem desetljeću postalo je važan smjer u procesu optimizacije ljudske aktivnosti, kao iu integralnom proučavanju ličnosti. Poznavanje vašeg stila vođenja pomaže vam da riješite problem profesionalna podobnost administrativna rezerva. Menadžeru je teško razviti stil aktivnosti koji može zadovoljiti sve članove tima koji mu je podređen. Čovjekova svijest o razlozima i obrascima svog ponašanja može radikalno promijeniti njegov stav prema proizvodnim situacijama. Razumijevanje moguće raznolikosti razloga i metoda upravljanja, jasna i ujedno fleksibilna vizija problema čine menadžera slobodnijim, a njegovo djelovanje uspješnijim.

Ali bez obzira na njegov stil, pravi vođa, bez obzira što čini ili govori, ima sposobnost potaknuti druge na najveća postignuća; također im daje slobodu i priliku za daljnji rast.

1 Koncept stila djelovanja vođe

Svaki menadžer u poslovima upravljanja obavlja Odgovornosti na poslu u određenom samo njemu svojstvenom stilu rada. Chesterfield je rekao da je "stil odjeća misli", a Buffon je čak tvrdio da je "stil sam čovjek". Valjanost ovih aforizama potvrđuje i suvremeno tumačenje stila rada, koji se ocjenjuje kao skup tipičnih i relativno stabilnih metoda utjecaja rukovoditelja na podređene kako bi se učinkovito obavljao posao. funkcije upravljanja i izazove koji dolaze.

Postoji složen odnos između pojmova "stil aktivnosti" i "taktika ponašanja". Pojavljuje se kontradikcija između ovih pojmova: "stil aktivnosti" - stabilan sustav tehnika i metoda aktivnosti, psihološka sredstva za uravnoteženje individualnosti subjekta s objektivnim zahtjevima aktivnosti i "taktika ponašanja" - svrsishodna uporaba sredstava , oblike i metode primjerene uvjetima za postizanje pobjede. Sukladno tome, nedosljednost koncepata postavlja niz pitanja: kako subjekt rješava različite zadatke kroz određeni stil aktivnosti? Kako se restrukturiranje stila aktivnosti događa u različitim uvjetima? Koja su stilska obilježja stabilna, a koja promjenjiva? Postoji li granica stilskih varijacija?

Fraza "individualni stil aktivnosti" ustaljena je u literaturi, budući da se shvaća kao individualni sustav psiholoških sredstava kojima osoba pribjegava kako bi najbolje uravnotežila svoju individualnost s vanjskim uvjetima aktivnosti. Zapravo, ovaj stil je svojstven mnogim pojedincima koji imaju iste tipološke karakteristike. Individualnost se više ostvaruje u stilovima aktivnosti koji odražavaju originalan, a ponekad i jedinstven način izvođenja određenih radnji. Stoga smatramo prikladnim razlikovati pojmove: "tipični stil aktivnosti" svojstven određenoj vrsti ljudi i "individualni stil aktivnosti" " svojstvena datom pojedincu.

Administratori imaju jasne i utvrđene stilove upravljanja - na primjer, u studiji stilova upravljanja obrazovanjem, oni se kreću od autoritarnih do demokratskih. Mnogi administratori postupaju drugačije tijekom kriznim situacijama u usporedbi s povoljnim situacijama.

2 Glavne vrste stilova vodstva

Glavne karakteristike administrativnih stilova vodstva:

1. demokratski

Odražava sustav odnosa koji karakterizira stalno međusobno razumijevanje između administratora i članova tima. Nastavnici i administratori rade zajedno na ciljevima, ciljevima, planovima, metodama i problemima. Odluke donose svi članovi tima, a svi članovi grupe preuzimaju odgovornost.

2. Zadruga

Neke upravljačke ovlasti prenesene su na tim. Odbor je tijelo koje se najčešće koristi za upravljanje kooperativnim stilom vodstva. Obično su pitanja upravljanja stalne odgovornosti članova odbora. Na primjer, rješavanje pitanja distribucije plaće može donijeti kolegijalno tijelo – povjerenstvo.

Ovaj stil ima opcije: - stil komunikacije (voditelju je teško donijeti odluku i obavještava zaposlenike, ovi postavljaju pitanja, izražavaju svoje mišljenje, ali na kraju moraju slijediti upute menadžera); - savjetodavni stil upravljanja (isti, ali se odluke donose zajednički); - zajednička odluka (voditelj iznosi problem, ukazuje na ograničenja, zaposlenici sami donose odluku, voditelj zadržava pravo veta).

3. Ograničeno sudjelovanje

Mali dio upravljačkih funkcija delegiran je osoblju. Pozivaju se posebne radne skupine da se pozabave pitanjima planiranja i daju preporuke. Međutim, konačna odluka nikada se ne povjerava povjerenstvu koje sudjeluje u razmatranju bilo kojeg problema.

4. birokratski

U ovom stilu upravljanja malo je prostora za suradnju ili čak ograničeno sudjelovanje bilo koga. Obično su glavni izvor odluka o upravljanju službeni dokumenti, priručnici, pravila ili druge smjernice za djelovanje. Zauzeto mjesto u strukturi je glavna stvar, a moć je izravno povezana sa zauzetim mjestom. Ovdje prevladavaju tradicija i stabilnost, promjene su rijetke: naravno, nikad nisu nametnute odozdo.

5. Neintervencionist

To je kaotičan pristup administratora koji poput noja u teškim situacijama skriva glavu u pijesak. Omogućuje svakom članu tima da se ponaša onako kako njemu odgovara, bez brige o objektivnoj procjeni ili posljedicama. Ne pridonosi razvoju kolektivnih odluka i ne može preuzeti odgovornost u teškoj situaciji. Podređeni ne znaju ništa o metodama kontrole. Svatko rješava svoje probleme ili ne uspijeva.

6. Dobrohotni despot

Ovaj administrator se obično smiješi, sluša vas (ili se pretvara da sluša), a zatim radi kako mu odgovara. Obično kaže: “Slušam te”, “Možda prihvatimo tvoj prijedlog”. Ne treba dugo da otkrijete da su to samo izgovori.

Sve odluke donosi sam voditelj, bez konzultacija s bilo kim. Uvijek sve naređuje odozgo i ne može tolerirati nikakva odstupanja od vlastitih planova. On zna "što je najbolje" za zaposlenike i tvrtku.

Autoritarni stil upravljanja ima varijante: - diktatorski stil (menadžer o svemu odlučuje sam, zaposlenici rade pod prijetnjom sankcija); - autokratski (menadžer raspolaže razgranatim aparatom moći); - birokratski (autoritet menadžera počiva na formalnim hijerarhijskim odredbama sustava); - patrijarhalni (menadžer ima autoritet "glave obitelji", zaposlenici mu neograničeno vjeruju); - podrška (menadžer koristi svoje jedinstvene osobne kvalitete i uživa visok autoritet, stoga zaposlenici slijede njegove odluke).

3 Mješoviti stilovi upravljanja

Analizom dobivenih eksperimentalnih podataka uočeno je da postoje voditelji koji imaju dva jednaka stila vođenja. Za ovaj uzorak (stilovi vođenja u području obrazovanja), takav mješoviti stil je tip upravljanja koji kombinira demokratsko i autoritarni stilovi. Na temelju podataka možemo zaključiti da menadžeri najčešće biraju mješoviti stil (demokratsko-autoritarni) kao vodeći, drugi po broju onih koji su ga odabrali je kooperativni stil, zatim demokratski itd. Autoritarni i birokratski tipovi zatvaraju niz, biraju se najrjeđe .

Koristeći pokazatelje koji karakteriziraju manifestaciju određenog stila za svaki subjekt, moguće je konstruirati grafikone strukture administrativnih stilova, te na temelju njihove analize predložiti generalizirane, najtipičnije strukturne profile stilova vođenja: „suradnja“, „birokratski“, autokrat”, “demokrat-autokrat”.

Suradnički stil vođenja je stil vođenja koji se uglavnom koristi demokratskim i kooperativnim stilovima. Autoritarni, birokratski, benevolentno despotski i laissez-faire nisu njihove karakteristike.