Loyihani to'g'ri boshqarish imkoniyatiga ega bo'lishingiz kerak. Barcha urinishlarning muvaffaqiyati menejerning etakchilik fazilatlariga, uning etakchilik uslubiga va jamoa a'zolari bilan muloqot qilish uslubiga bog'liq.

Rahbar bo'lish o'z ehtiyojlaringiz haqida kamroq o'ylashni anglatadi; loyihalarni boshqarish vazifalarini to'g'ri belgilash bilan birga, odamlarning ehtiyojlari haqida ko'proq.

Rahbarlik uslublariga ko'plab yondashuvlar mavjud - shunchalik ko'p menejerlar, shuncha uslublar. Zero, har bir rahbar o‘ziga xos va ma’lum yetakchilik fazilatlariga ega. Biroq, siz usullar bilan tajriba o'tkazmasligingiz va har kuni yangi narsalarni sinab ko'rmasligingiz kerak - bu kiyim emas. Shaxsiy holat, talab va sharoitlarga moslashish foydali va to'g'ri bo'ladi.

Darhaqiqat, turli rahbarlik uslublari mavjud. Va har qanday tasnif haqida gapirganda, qaysi mezon asosiy sifatida qabul qilinganligini bilishingiz kerak. Ushbu maqolada biz barcha tasniflarni ko'rib chiqmaymiz. Biroq, tanlov ko'p holatlarda ishlatilishi mumkin bo'lganlarga to'g'ri keldi.

Kurt Levin tomonidan tasniflash

Eng keng tarqalgani - nemis psixologi Kurt Levin tomonidan taklif qilingan etakchilik uslublarining tasnifi. 1930-yillarda allaqachon. U uchta asosiy etakchilik uslubini ajratishni taklif qildi - avtoritar, liberal va demokratik.

1. Avtoritar rahbarlik uslubi

Ushbu boshqaruv uslubi qarorlar qabul qilishda rahbarlar uchun xosdir. jamoa a'zolari bilan maslahatlashmang, garchi ularning hissalari haqiqatan ham qimmatli bo'lishi mumkin. Boshqaruvning bu usuli va uslubi qarorlarni tezda qabul qilish zarur bo'lgan, ammo jamoaning fikri kerak bo'lmagan holatlarda samarali bo'ladi.

2. Liberal rahbarlik uslubi

Ushbu etakchilik uslubi bilan rahbar o'z jamoasiga ishlash erkinligini beradi, shuningdek, kerak bo'lganda yordam va maslahat beradi. Bo'ysunuvchilar vazifalarni bajarish uchun o'z muddatlarini belgilaydilar.

Rahbar tomonidan liberal uslub ishdan qoniqishni oshiradi xodimlardan. Va bu erda tahdid yotadi: jamoa a'zolari menejerning aralashmasligini befarqlik, vaqtni mantiqsiz ishlatish va hokazo deb atashlari mumkin. Bu holatda o'z-o'zini rag'batlantirish ishni samarali bajarish uchun etarli bo'lmasligi mumkin.

Aytgancha, bu uslub o'z ishlarini nazorat qila olmaydigan va shuning uchun o'z qo'l ostidagilarning ishlarini nazorat qila olmaydigan rahbarlarda ham namoyon bo'lishi mumkin.

3. Demokratik rahbarlik uslubi

Barcha qarorlar menejer tomonidan qaror qabul qilish jarayonida ishtirok etuvchi jamoa a'zolari bilan birgalikda qabul qilinadi. Menejerlar ijodkorlikni rag'batlantiradilar va, qoida tariqasida, barcha jarayonlar va loyihalarda bo'ysunuvchilarni jalb qilish darajasi yuqori.

Ushbu yondashuv bilan jamoa a'zolari yuqori darajadagi ishdan qoniqish va samaradorlikni oshiradilar. Biroq, demokratik uslub har doim ham samarali bo'lmasligi mumkin. Bu, ayniqsa, qarorlar qisqa vaqt ichida qabul qilinishi kerak bo'lgan holatlar uchun to'g'ri keladi.

Demokratik boshqaruv uslubi yetakchilik qobiliyatining yuqori darajasini bildiradi, aks holda, juda ko'p harakat erkinligi bilan, ba'zi xodimlar vaqtni mantiqsiz ishlatishlari yoki hatto boshqaruvni o'z qo'liga olishga harakat qilishlari mumkin.

6 hissiy etakchilik uslubi

Bu tasnif psixologiyaga ixtisoslashgan amerikalik yozuvchi va psixolog Daniel Goleman tomonidan taklif qilingan. Bir vaqtlar uning kitobi " Hissiy intellekt” bir yarim yildan ko'proq vaqt davomida New York Times bestsellerlari ro'yxatida edi.

Samarali etakchilik uslubi + loyihani boshqarish vositasi = muvaffaqiyatli yakunlash

Loyiha jamoasini boshqarish qobiliyati muhim bo'lsa ham, menejer ishining bir qismidir. Shuningdek, u barcha jarayonlarni malakali boshqarishi kerak: vazifalarni belgilash va ularning bajarilishini nazorat qilish, muddatlarni belgilash, belgilash va boshqalar. Bitta onlayn vosita ichida jamoaning o'zaro ta'siri ham muhimdir. Bularning barchasini Gantt chartida topish mumkin.

Asbobda jamoani boshqarish juda oddiy. Vazifani qo'ygandan so'ng, menejer uning muddatlari va borishi, jalb qilingan resurslar va vazifalar o'rtasidagi bog'liqlikdan xabardor bo'ladi.

Menejer real vaqtda ogohlantirishlar tufayli loyihada sodir bo'layotgan barcha narsalar haqida bilib oladi. Shuningdek, u o'zgarishlar tarixini ko'rish va tasodifiy bajarilgan harakatlarni bekor qilish qobiliyatiga ega.

Bundan tashqari, loyihada ishtirok etayotgan barcha ishtirokchilar vazifalar ostida izoh qoldirishlari va ularga fayllar biriktirishlari mumkin. Onlayn Gantt chartidagi jamoaviy o'zaro hamkorlik qulay va samarali.

Keling, xulosa qilaylik

Qoida tariqasida, loyihani muvaffaqiyatli boshqarish uchun boshqaruv usullarining xususiyatlariga ega bo'lgan aralash uslublar qo'llaniladi turli tasniflar. Muvaffaqiyatli va samarali rahbar bo'lish uchun esa muvozanatni topa bilish kerak. Aynan shu yondashuv boshqaruv samaradorligini va loyihani muvaffaqiyatli yakunlash imkoniyatlarini oshiradi.

Loyihani qanday boshqarasiz? Qaysi etakchilik uslubini afzal ko'rasiz?

Kirish

Sharoitlarda bozor iqtisodiyoti boshqaruv hayotning turli sohalarida eng muhim funktsiyadir. Tashkilotda odamlarni to'g'ri boshqarish uchun menejer qo'yilgan maqsadga erishish jarayonida unga bo'ysunuvchilar bilan munosabatlarda muayyan turdagi xatti-harakatlarni tanlashi kerak, boshqacha aytganda, u tashkilot uchun etakchilik uslubini tanlashi kerak.

Har bir menejer boshqaruv faoliyati jarayonida o'z vazifalarini o'ziga xos uslubda bajaradi. Rahbarlik uslubi rahbarning jamoani o'ziga yuklangan vazifalarni bajarishda tashabbuskorlik va ijodiy yondashishga undash usullarida, o'z qo'l ostidagilar faoliyati natijalarini nazorat qilishda ifodalanadi. Qabul qilingan etakchilik uslubi menejer faoliyatining sifati, uning samarali boshqaruv faoliyatini ta'minlash qobiliyatining o'ziga xos xususiyati bo'lib xizmat qilishi mumkin, shuningdek, jamoada qulay munosabatlar va xulq-atvorni rivojlantirishga yordam beradigan maxsus muhitni yaratishi mumkin. Menejer o'z vakolatlarini qay darajada topshirishi, u amalga oshiradigan vakolat turlari va uning asosiy g'amxo'rligi insoniy munosabatlar yoki vazifani bajarish haqida - barchasi ma'lum bir menejerning etakchilik uslubini aks ettiradi.

Etakchilik samaradorligining asosiy xususiyati har bir rahbar o'z ishida qo'llaydigan boshqaruv uslubidir. Liderlik uslubini o'rganish psixologlar tomonidan yarim asrdan ko'proq vaqt davomida olib borilgan. Hozirgi vaqtda tadqiqotchilar ushbu muammo bo'yicha juda ko'p materiallar to'plashdi.

Shuningdek, menejerning o'z qo'l ostidagilar bilan boshqaruv uslubi ko'p jihatdan tashkilotning muvaffaqiyati va uning rivojlanish dinamikasini belgilaydi. Xodimlarning motivatsiyasi, ularning ishga munosabati, munosabatlari va boshqalar etakchilik uslubiga bog'liq.

Shuning uchun ushbu ishda tadqiqot mavzusi etakchilik uslubidir. Ushbu kontseptsiya har bir tashkilot uchun juda muhimdir, chunki odamlarni boshqarish qobiliyati o'z ifodasini topgan iqtisodiy faoliyat korxonalar. Tashkilot faoliyatini to'g'ri rejalashtirgan va xodimlar bilan ishlashning muayyan taktikasini tanlagan menejer (rahbarlik uslubi) yuqori mehnat unumdorligini ta'minlashi, shuningdek, yuqori ijobiy natijalarga erishishi mumkin.

Buning maqsadi sinov ishi yetakchilik uslublari tushunchasini va ularning tasnifini ochib berishdan iborat.

Belgilangan test mavzusidan kelib chiqib, uning asosiy maqsadlari quyidagilardan iborat:

Tashkiliy etakchilik uslublari kontseptsiyasining ta'rifi;

Etakchilik uslublari turlarini o'rganish;

"X" va "Y" nazariyalarini o'rganish;

Etakchilik samaradorligini ko'rib chiqish.

Tadqiqot davomida turli xil o'quv materiallari va imtiyozlar.

1 Tashkiliy rahbarlik uslublari tushunchasi

“Yetakchi” so‘zi “qo‘l bilan yetaklovchi” degan ma’noni anglatadi. Har bir tashkilotda faqat ixtisoslashtirilgan vazifalarni bajarish uchun emas, balki butun bo'limlarni nazorat qilish uchun mas'ul bo'lgan shaxs bo'lishi kerak. Mas'uliyatning bunday turi - hamma narsani kuzatib borish - menejer ishining mohiyatidir.

Menejer faoliyatining yakuniy maqsadi tashkilot maqsadlariga erishishdir, u o'z qo'l ostidagilar yordamida amalga oshiradi. Va rahbarning bo'ysunuvchilarga ta'sir qilish va ularni tashkilot maqsadlariga erishishga undash uchun odatiy xatti-harakatlari - bu xodimlarni boshqarish uslubi.

"Uslub" so'zi yunoncha bo'lib, dastlab mum taxtasidagi yozuv tayoqchasini anglatgan bo'lsa, keyinchalik "qo'l yozuvi" ma'nosida ishlatila boshlandi. Shunday qilib, etakchilik uslubi rahbarning harakatlarida o'ziga xos "qo'l yozuvi" dir.

Boshqaruv uslubi menejerning ma'muriy va etakchilik fazilatlarining xususiyatlariga bog'liq. Jarayonda mehnat faoliyati shakllantirilmoqda individual turi, etakchining "qo'l yozuvi", bu bizga bir xil etakchilik uslubiga ega ikkita bir xil rahbar yo'qligi va bo'lishi mumkin emasligiga e'tibor qaratishga imkon beradi. Shunday qilib, etakchilik uslubi qat'iy individual hodisadir, chunki u muayyan shaxsning o'ziga xos xususiyatlari bilan belgilanadi va odamlar bilan ishlash xususiyatlarini aks ettiradi.

Shuningdek, etakchilik uslubi rahbarning jamoa bilan o'zaro munosabatlarining ob'ektiv va sub'ektiv boshqaruv sharoitlari va rahbar shaxsining individual psixologik xususiyatlari ta'siri ostida shakllanadigan izchil namoyon bo'ladigan xususiyatlarini anglatadi.

Eng to'liq shaklda etakchilik uslubining ta'rifi quyidagicha: "rahbarning har qanday shaxsiy fazilatlarining uning qo'l ostidagilar bilan munosabatlarida, biznes muammolarini hal qilish usullarida muntazam ravishda namoyon bo'lishi". O'ziga xos etakchilik uslubiga ega bo'lgan menejer o'z faoliyatida iqtisodiy, tashkiliy, ma'muriy va ijtimoiy-psixologik kabi shaxsiy boshqaruv usullaridan foydalanishi mumkin. Rahbarlik uslubi mehnatni rag'batlantirishda namoyon bo'ladi.

Rag'batlantirish - bu shaxsning ehtiyojlarini qondirish orqali xodimning mehnat xatti-harakatiga, uning motivatsiyasiga ta'sir qilish usuli bo'lib, u mehnatga haq to'lash vazifasini bajaradi. Rag'batlantirishni tashkil etish to'g'ridan-to'g'ri ta'sir qilishdan ko'ra qiyinroq, chunki u bo'ysunuvchilarga ularning qiziqishlari va ehtiyojlarini hisobga olgan holda ko'proq e'tibor berishni talab qiladi. Biroq to'g'ri tashkil etish rag'batlantirish mehnat xulq-atvori muammosini hal qilishda va yuqori natijalarni ta'minlashda ancha samaralidir.

Samarali rahbar Boshqaruv uslubini tanlashda siz quyidagi holatlarni yodda tutishingiz kerak:

O'zingizni biling;

Vaziyatni tushunish;

Tanlangan boshqaruv uslubini bo'ysunuvchilarning holati va darajasiga mos ravishda baholang;

Guruhning ehtiyojlarini hisobga olish;

Vaziyatning ehtiyojlarini hisobga oling;

Bo'ysunuvchilarning ehtiyojlarini hisobga oling.

Har bir rahbarning o'ziga xos shaxsiy xususiyatlari bor, ular etakchilik jarayonida o'zini namoyon qiladi, shuning uchun turli xil etakchilik uslublari rivojlanadi. Boshqaruv faoliyatidagi eng keng tarqalgan tasnifga muvofiq quyidagi boshqaruv uslublari ajratiladi:

2 Demokratik (kollegial).

3 Liberal (ruxsat beruvchi, ruxsat beruvchi, neytral).

2 Tashkiliy rahbarlik uslublarining tipologiyasi

Avtoritar uslub bilan menejer bo'ysunuvchilar bilan munosabatlarning rasmiy xarakteriga sodiqdir. U o'z xodimlariga minimal ma'lumot beradi, chunki u hech kimga ishonmaydi, kuchli xodimlardan xalos bo'lishga harakat qiladi va iste'dodli odamlar. Uning uchun eng yaxshi xodim xo'jayinning fikrlarini tushuna oladigan xodimdir. Bunday muhitda g'iybat va fitna avjiga chiqadi. Biroq, bunday boshqaruv tizimi xodimlarning mustaqilligini rivojlantirishga hissa qo'shmaydi, chunki bo'ysunuvchilar boshqaruv bilan barcha muammolarni hal qilishga harakat qilishadi. Xodimlarning hech biri menejeri ma'lum voqealarga qanday munosabatda bo'lishini bilmaydi - uni oldindan aytib bo'lmaydi. Odamlar unga yomon xabar berishdan qo'rqishadi va natijada u hamma narsa o'zi kutgandek bo'ldi, degan ishonch bilan yashaydi. Xodimlar, hatto menejerning qarorida jiddiy xatolarni ko'rsalar ham, bahslashmaydi va savol bermaydi.

Natijada, bunday rahbarning faoliyati qo'l ostidagilarga tashabbus ko'rsatishga va ularning ishiga aralashishga imkon bermaydi.

Avtoritar rahbarlik uslubi markazlashtirish va hokimiyatning bir rahbar qo'lida to'planishi bilan tavsiflanadi. U barcha masalalarni yolg‘iz o‘zi hal qiladi, qo‘l ostidagilarning faoliyatini belgilab beradi, ularga tashabbus ko‘rsatish imkoniyatini bermaydi. Bo'ysunuvchilar buyurilgan narsani bajaradilar; shu bilan birga, ularga kerak bo'lgan ma'lumotlar minimal darajaga tushiriladi. Qo'l ostidagilarning faoliyati qat'iy nazorat qilinadi. Bu etakchilik uslubi - rahbar hokimiyatni o'z qo'lida jamlashga intiladi; natijalar uchun to‘liq javobgarlikni o‘z zimmasiga oladi. Bunday rahbar o'z irodasini xodimlarga yuklash uchun etarli kuchga ega.

Shunday qilib, avtoritar boshqaruv uslubi bilan bo'ysunuvchi ishdan nafratlanadi va iloji boricha undan qochishadi. Bunday holda, xodimga doimiy majburlash, nazorat qilish va jazolash kerak. Bo'ysunuvchi doimo mas'uliyatdan qochadi, unga rahbarlik qilishni va qarorlar qabul qilishni afzal ko'radi. Bo'ysunuvchilarning his-tuyg'ulari va kayfiyatlari hisobga olinmaydi, ular orasida masofa mavjud.

Avtokrat qasddan o'z bo'ysunuvchilari uchun eng muhim bo'lgan bir xil daraja degan taxminga asoslanib, quyi darajadagi ehtiyojlariga murojaat qiladi. Taniqli etakchi olim Duglas MakGregor avtokratik rahbarning xodimlarga nisbatan taxminlarini X nazariyasi deb atadi, unda shunday deyiladi:

1 Odamlar dastlab ishlashni yoqtirmaydilar va imkon qadar ishdan qochishadi;

2 Ularning ambitsiyalari yo'q va ular rahbarlikni afzal ko'rib, mas'uliyatdan xalos bo'lishga harakat qiladilar;

3 Odamlar eng ko'p xohlaydigan narsa - bu xavfsizlik;

4 Odamlarni mehnatga jalb qilish uchun majburlash, nazorat qilish va jazolash bilan tahdid qilish kerak.

Psixologik nuqtai nazardan avtoritar boshqaruv uslubi noqulaydir. Avtokratik boshqaruvchi shaxs sifatida xodimga qiziqish bildirmaydi. Ularning tashabbusi va ijodiy namoyon bo'lishining bostirilishi tufayli xodimlar passivdir. Ularni ishi va jamoadagi mavqei qoniqtirmaydi. Ushbu etakchilik uslubi bilan noqulay psixologik iqlimning paydo bo'lishiga ta'sir qiluvchi qo'shimcha sabablar paydo bo'ladi: "sikopatlar" paydo bo'ladi, intrigalar yaratiladi. Bularning barchasi odamlarning ruhiy va jismoniy sog'lig'iga zarar etkazadigan psixologik stressni kuchaytiradi.

Boshqaruv uslubi - bu menejerning o'ziga bo'ysunuvchi xodimlarni boshqarish usuli, shuningdek, boshqaruvning muayyan vaziyatidan qat'i nazar, menejer xatti-harakatlarining namunasidir. O'rnatilgan boshqaruv uslubi yordamida ishdan qoniqishga erishish va xodimlarning unumdorligini rag'batlantirish mumkin. Shu bilan birga, optimal boshqaruv uslubi mavjud emas va u yoki bu boshqaruv uslubining afzalligi haqida faqat ma'lum bir boshqaruv vaziyati uchun gapirish mumkin.

Quyidagi boshqaruv uslublari ajralib turadi:

Vazifaga yo'naltirilgan Bizani ta'kidlaganidek, rahbar:

ishning etarli emasligini rad etadi;

sekin ishlaydigan xodimlarni ko'proq kuch sarflashga undaydi;

ish hajmiga alohida ahamiyat beradi;

temir musht bilan qoidalar;

o'z xodimlarining to'liq fidoyilik bilan ishlashiga e'tibor qaratadi;

bosim va manipulyatsiya orqali xodimlarni yanada ko'proq harakat qilishga undaydi;

kam ishlayotgan xodimlardan yuqori mahsuldorlikni talab qiladi.

Halpin-Wiener va Peltz tomonidan olib borilgan tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, bunday liderlar:

ko'pincha o'z boshliqlari tomonidan shaxsga yo'naltirilgan menejerlarga qaraganda ko'proq ijobiy xarakterlanadi;

Agar menejerlar "yuqorida" ta'sirga ega bo'lsa, ularning xodimlari tomonidan ijobiy baholanadi.

Shaxsiyatga yo'naltirilgan, bu erda xodimlar va ularning ehtiyojlari va umidlari markazda. Bizani so'zlariga ko'ra, bosh:

xodimlarning sog'lig'iga e'tibor beradi; qo'l ostidagilar bilan yaxshi munosabatlar haqida qayg'uradi; qo'l ostidagilarga teng munosabatda bo'ladi;

o'z xodimlarini nima qilishlari yoki qilishlari kerakligini qo'llab-quvvatlaydi;

xodimlarini himoya qiladi.

Biroq, shaxs asosida boshqaradigan menejer darhol o'z xodimlarining to'liq qoniqishiga ishona olmaydi. Buning uchun "yuqorida" menejerning ta'siri va hurmati muhimdir, buning asosida u xodimlarning manfaatlarini himoya qila oladi.

Boshqaruv uslubi bilan bog'liq uchta muammo mavjud:

1. Boshqaruv uslubi bilan erishiladigan natijalar birlashtirib bo'lmaydigan bir nechta komponentlarni o'z ichiga oladi.

2. Boshqaruv uslubini mutlaqlashtirish mehnat unumdorligini oshirish usuli sifatida qaraladi.

3. Boshqaruv holati o'zgarmas deb qaraladi, vaqt o'tishi bilan u o'zgarishi mumkin va menejer shunga mos ravishda alohida xodimlarga bo'lgan munosabatini o'zgartirishi kerak.

Boshqaruv uslublari bir yoki ko'p o'lchovli bo'lishi mumkin. Agar bitta baholash mezoni hisobga olinsa, boshqaruv uslubi bir o'lchovli hisoblanadi. Avtoritar, korporativ va boshqa boshqaruv uslublari bir o'lchovli bo'lib, birinchi va ikkinchi uslublar bir-biridan qutb jihatidan farq qiladi.

Avtoritar boshqaruv uslubi. Ushbu boshqaruv uslubi bilan barcha ishlab chiqarish faoliyati bo'ysunuvchilar ishtirokisiz rahbar tomonidan tashkil etilgan. Ushbu boshqaruv uslubi joriy muammolarni hal qilishda ishlatilishi mumkin va o'z ichiga oladi O menejer va unga bo'ysunuvchi o'rtasidagi katta ta'lim masofasi, shuningdek moliyaviy motivatsiya xodimlar.

Nazoratchi O'zining qonuniy hokimiyati tufayli u o'z qo'l ostidagilarni nazorat qiladi va ulardan itoat qilishni kutadi. U o'z qo'l ostidagilarni oqlamasdan qarorlar qabul qiladi va o'z qo'l ostidagilardan farqli o'laroq, u qarorlar qabul qiladi. O masalani ko'proq tushunish va bilish, bu, albatta, bo'lmasligi kerak. Rahbarning qarorlari bo'ysunuvchilar tomonidan so'zsiz bajarilishi kerak bo'lgan buyruqlar xarakteriga ega, aks holda ular o'zlariga qarshi sanksiyalarni kutishlari mumkin;

Menejer qo'l ostidagilar bilan munosabatlarda masofani saqlaydi, ularga o'z vazifalarini bajarish uchun bilishi kerak bo'lgan faktlar haqida ma'lumot beradi. U buyruqlari bajariladimi yoki qay darajada bajarilishini nazorat qiladi. Atrofdagi odamlar (masalan, mashina) oldida odamning mavqeini ta'kidlaydigan belgilar rahbarning obro'-e'tiborini qo'llab-quvvatlaydi.

yuqori ong;

yuqori o'zini o'zi boshqarish;

bashoratlilik;

yaxshi qaror qabul qilish qobiliyati;

kirib borish qobiliyati.

Bo'ysunuvchilar- buyurtmalar qabul qiluvchilar. "Nazariya" ga ko'ra x Va xy:

oddiy odam dangasa va imkon qadar ishdan qochadi;

xodimlar ambitsiyasiz, mas'uliyatdan qo'rqishadi va ularni boshqarishni xohlashadi;

korxona maqsadlariga erishish uchun bo'ysunuvchilarga bosim va ularga nisbatan sanktsiyalar zarur;

Qo'l ostidagilarni qattiq boshqarish va ular ustidan shaxsiy nazorat muqarrar.

Boshqaruvning bunday uslubi bilan bo'ysunuvchilarning motivatsiyasi ko'pincha cheklangan, chunki rahbar ijtimoiy jihatdan ajralib turadi va qoida tariqasida, kamroq etkazadi. qiziqarli ish bo'ysunadi va ularda tahdidli sanktsiyalar qo'rquvini saqlaydi. Qo'l ostidagilar rahbarga ham, korxonaga ham befarq bo'lib qoladilar. Ular menejer tomonidan o'rnatilgan axborot to'siqlari tufayli norasmiy vositalar orqali ma'lumot olishadi.

rahbarning yagona hokimiyat tomonidan tan olinishi;

menejerning buyruqlarini tan olish va bajarish;

nazorat qilish huquqiga ega bo'lish istagi yo'qligi.

Avtoritar uslubning kamchiliklari bo'ysunuvchilarning mustaqilligi va rivojlanishi uchun zaif motivatsiya, shuningdek, menejerlarning ish miqdori va (yoki) sifati bo'yicha haddan tashqari talablari tufayli noto'g'ri qarorlar qabul qilish xavfidadir.

Korporativ boshqaruv uslubi. Korporativ boshqaruv uslubi bilan ishlab chiqarish faoliyati menejer va unga bo'ysunuvchining o'zaro ta'sirida tashkil etiladi. Ushbu boshqaruv uslubi ishning ijodiy mazmuni ustun bo'lganda va menejer va unga bo'ysunuvchilar uchun taxminan teng darajadagi ta'limni, shuningdek xodimni nomoddiy rag'batlantirishni nazarda tutganda qo'llanilishi mumkin.

Korporativ boshqaruv uslubining o'ziga xos xususiyatlari:

Nazoratchi o'zi mas'ul bo'lgan qarorlarni qabul qilish jarayoniga qo'shib, bo'ysunuvchilarni boshqaradi. U qo'l ostidagilardan aniq yordam kutadi, ularning taklif va e'tirozlarini inobatga olgan holda qarorlar qabul qiladi. U imkon qadar o'z vakolatlarini beradi va faqat kerak bo'lganda buyruq beradi. Shu bilan birga, u o'z qo'l ostidagilarning qobiliyatlarini tan oladi va hamma narsani bila olmasligini va hamma narsani oldindan ko'ra olmasligini biladi. Faqat ish natijasi nazorat qilinadi, o'zini o'zi boshqarishga ruxsat beriladi.

Menejer nafaqat vazifalarni bajarish uchun ma'lum bo'lishi kerak bo'lgan ishlarning haqiqiy holati haqida batafsil ma'lumot beradi, balki korxona to'g'risidagi boshqa ma'lumotlarni ham xabar qiladi. Axborot boshqarish vositasi bo'lib xizmat qiladi. Rahbarga uning atrofidagi odamlarning ko'z o'ngidagi mavqeini ta'kidlaydigan belgilar kerak emas.

Shtoppga ko'ra korporativ boshqaruvchi direktorga qo'yiladigan talablar:

ochiqlik;

xodimlarga ishonch;

individual imtiyozlardan voz kechish;

hokimiyatni topshirish qobiliyati va istagi;

xizmat ko'rsatish nazorati;

natijalarni nazorat qilish.

Bo'ysunuvchilar nisbatan mustaqil ravishda amalga oshira oladigan sheriklar sifatida ko'riladi. kundalik ish"Ushbu etakchilik uslubiga bo'ysunuvchilarni baholashda ular ko'pincha" nazariyadan kelib chiqadilar da nazariyalar xy, bunga ko'ra:

mehnat qilishni istamaslik tabiatan tug'ma emas, balki mehnatga bo'lgan tabiiy ishtiyoqni kamaytiradigan yomon mehnat sharoitlari oqibatidir;

xodimlar maqsadlarni hisobga oladilar, o'z-o'zini intizom va o'zini o'zi nazorat qiladilar;

korxona maqsadlariga pul rag'batlantirish va individual rivojlanish imkoniyatlarini taqdim etish orqali eng qisqa yo'l bilan erishiladi;

Qulay tajribaga ega bo'lgan xodimlar mas'uliyatdan qo'rqmaydi.

Bo'ysunuvchilarning faol pozitsiyasi ularning motivatsiyasini oshiradi, bu esa ish natijalarining yaxshilanishiga olib keladi.

Stoppga ko'ra korporativ boshqariladigan bo'ysunuvchilarga qo'yiladigan talablar:

shaxsiy mas'uliyatni o'z zimmasiga olish istagi va qobiliyati;

o'zini boshqarish;

nazorat qilish huquqidan foydalanish.

Korporativ uslubning afzalligi - bu maqsadga muvofiq qarorlar qabul qilish, xodimlarni yuqori darajada rag'batlantirish va menejerga yukni tushirishdir. Bundan tashqari, xodimlarning rivojlanishi qo'llab-quvvatlanadi. Kamchilik - korporativ uslub boshqaruv qaror qabul qilishni sekinlashtirishi mumkin.

Vakolatlarni topshirishning boshqaruv usuli. Bunday boshqaruv - bu vakolatlar va harakatlar uchun javobgarlik imkon qadar qaror qabul qiladigan va amalga oshiradigan xodimlarga o'tkaziladigan usul. Delegatsiya korxona faoliyatining istalgan sohasiga yo'naltirilishi mumkin. Biroq, odatda boshqaruv funktsiyalarini, shuningdek, keng qamrovli oqibatlarga olib keladigan vazifalarni topshirishdan qochish kerak. Vakolatlarni topshirishda menejerdan yuk olib tashlanadi, xodimlarning shaxsiy tashabbusi qo'llab-quvvatlanadi, ularning mehnat motivatsiyasi va mas'uliyatni o'z zimmasiga olishga tayyorligi ortadi. Bundan tashqari, xodimlarga o'z mas'uliyati bo'yicha qaror qabul qilish uchun ishonchli bo'lishi kerak.

Delegatsiya boshqaruvidan muvaffaqiyatli foydalanish uchun sizga quyidagilar kerak:

xodimlarga vazifalarni topshirish;

xodimlarga vakolatlarni topshirish;

harakatlar uchun javobgarlikni xodimlarga topshirish;

berilgan vakolatlarni bekor qilish yoki ularni bir xodimdan boshqasiga o‘tkazish imkoniyatini bartaraf etish;

istisno holatlarni tartibga solish tartibini belgilash;

xodimlarning to'g'ri harakatlarida menejerning aralashuvi ehtimolini bartaraf etish;

xatolik yuzaga kelganda rahbarning majburiy aralashuvi va maxsus tartibda hal qilingan natijalarni olish;

menejerning etakchilik majburiyatlarini qabul qilishi;

tegishli axborot tizimini yaratish.

O'tkazilgan vazifalar xodimlarning qobiliyatlariga mos kelishi, asosan bir hil va to'liq shaklga ega bo'lishi kerak. Berilgan vakolatlar va harakatlar uchun javobgarlik doirasi bo'yicha izchil bo'lishi kerak.

Afzalliklar delegatsiya usuli bilan boshqarish:

menejerni tushirish;

tez aqlli qarorlar qabul qilish qobiliyati; xodimlarga o'tkaziladigan vakolatlar va jalb qilish uchun javobgarlik;

xodimlarning shaxsiy tashabbusi va mehnat motivatsiyasini rivojlantirishga ko'maklashish.

Delegatsiyani boshqarishning kamchiliklari:

menejer imkon qadar kamroq qiziqarli vazifalarni topshiradi;

ierarxik munosabatlar o'rnatilishi mumkin;

xodimlarga emas, balki vazifalarga kuchli yo'naltirilganlik;

ierarxik munosabatlarni "gorizontal" o'rnatish.

Nega menejerlar yetarlicha vakolat bermaydilar?

1. Qo'l ostidagilar topshiriqlarni etarlicha malakali bajarmasliklaridan qo'rqish (xato qilish).
2. Qo'l ostidagilarning vakolatiga ishonchsizlik.
3. Qo'l ostidagilar juda tez malakali bo'lib qolishidan qo'rqish.
4. O'z ma'nosini yo'qotishdan qo'rqish va uning foydalari.
5. O'z hokimiyatini yoki mavqeini yo'qotishdan qo'rqish.
6. Menejerning o'zi bu masala ustidan nazoratni yo'qotishidan qo'rqing.
7. Xavf qo'rquvi.
8. Rahbarning o'zi yaxshi bo'lgan ishni berishni istamaslik.
9. Qo'l ostidagilarga maslahat berish va boshqarish qobiliyatining yo'qligi.
10. Qo'l ostidagilarga maslahat berish va boshqarish uchun vaqt yo'qligi.

Nima uchun qo'l ostidagilar javobgarlikni olishga tayyor emaslar?

1. O'ziga ishonch yo'qligi.
2. Axborot etishmasligi.
3. Mumkin bo'lgan tanqiddan qo'rqish.
4. Muvaffaqiyatli bajarilgan topshiriqlarga ijobiy javob yetarli emas.
5. Xodimlarni rag'batlantirishning etarli emasligi.
6. Ish joyidagi salbiy atmosfera.

Qanday qilib vakolat berish kerak?

1. Ehtiyotkorlik bilan topshiriladigan vazifalarni tanlang.
2. Vakillik qiladigan odamni diqqat bilan tanlang.
3. Vazifani bajarishning aniq usullaridan ko'ra, asosan "yakuniy natijalar"ni topshiring.
4. Xatolarga yo'l qo'yilishi va ularni kechirish kerakligiga tayyor bo'ling.
5. Vazifani oxirigacha bajarish uchun etarli vakolat bering.
6. Boshqalarga nima va kimga topshirilganligi haqida xabar bering.
7. Sekin-asta topshiring va topshirilgan vazifalarning murakkabligini oshiring.

Muayyan uslubdan foydalanish, shuningdek, uning natijalari ko'plab omillarga bog'liq. Bu, birinchi navbatda, etakchilik uslublaridan birini to'liq egallash, jamoaning boshqaruvni va ba'zan unga yuqoridan yuklangan etakchilik uslubini idrok etishga moyilligi. Menejment fanini o'zlashtirganda xatolikka yo'l qo'ymaslik juda muhimdir. Menejerlar faoliyatini tahlil qilish turli darajalar va turli korxonalar mutaxassislarga eng ko'p aniqlash imkonini berdi keng tarqalgan xatolar menejerlar tomonidan ruxsat etilgan. Korxonada xodimlarni boshqarishdagi o'nta asosiy xatoni quyidagicha shakllantirish mumkin;

1. Hamma narsani o'zingiz qilish istagi.
2. Ishlarning o'z yo'nalishi bo'yicha ketishiga yo'l qo'yish tendentsiyasi.
3. Muayyan ishchilarga nisbatan tarafkashlik.
4. Ruxsat etilgan, sxematik yoki doktrinali munosabatlar.
5. Boshqa, shu jumladan tanqidiy fikrlarga nisbatan haddan tashqari sezgirlik.
6. O'z-o'zidan qoniqish yoki takabburlik.
7. Xodimlarning takliflariga javob bermaslik.
8. Xodimning shaxsiyatini hurmat qilmaslik, masalan, boshqalar oldida tanqid qilishga ruxsat berish.
9. Xodimlarga aniq ishonchsizlik.
10. Harakatlarda izchillikning yo'qligi.

Aksincha, muvaffaqiyatli korxonalar tajribasi shuni ko'rsatdiki, ushbu korxonalarning menejerlari ko'proq darajada:

1. masala bo'yicha bilimlarni qadrlash;
2. odamlarga teng munosabatda bo'lish;
3. adolatli mukofotlash;
4. xatolarni xolisona aniqlash;
5. ishonchli va sodiq;
6. o'z fikrlaridan farq qiladigan fikrlarni tinglash;
7. qiymat taraqqiyoti;
8. bu borada ekspertlar vakolatiga ega bo‘lish;
9. tarafkashlikdan xoli;
10. tanqidga chidash;
11. muvaffaqiyatsiz korxonalar rahbarlariga qaraganda o'zgartirishga qodir.

Boshqaruv yoki etakchilik uslubi - eng muhim omil korxona boshqaruvida. To'g'ri belgilangan va muvaffaqiyatli qo'llaniladigan uslub sizga korxonaning barcha xodimlarining salohiyatidan eng muvaffaqiyatli foydalanish imkonini beradi. Shuning uchun ichida o'tgan yillar Ko'pgina kompaniyalar ushbu masalaga katta e'tibor berishadi.

Viktor Valentinovich Travin, iqtisod fanlari nomzodi, akademiya dotsenti Milliy iqtisodiyot Rossiya Federatsiyasi hukumati qoshida, maktab direktori HR boshqaruvi"Akademiya, yigirma yillik tajribaga ega o'qituvchi.

Transport vazirligi Rossiya Federatsiyasi

Federal daryo transporti agentligi

FGOU VPO NGAVT

Kafedra: URF

Fan: menejment

ANTRACT

Boshqaruvdagi boshqaruv uslublari

To‘ldiruvchi: OP-32 guruh talabasi

Kuzmina Yu.O.

Tekshirildi: Sinitsyn G.Ya.

Novosibirsk 2010 yil

Kirish

1 Rahbarning ish uslubi haqida tushuncha

2 Rahbarlik uslublarining asosiy turlari

3 Aralash boshqaruv uslublari

4 Boshqaruv taktikasining samaradorlikka ta'siri

F.J.Rodjers tomonidan rahbarlar uchun 5 ta qoida

6 Rahbarning yetakchilik uslubiga munosabati

7 Yangi menejer sifatida muvaffaqiyat

8 Ichkaridan etakchi

Adabiyotlar ro'yxati

Kirish

Baho shaxsiy fazilatlar va menejerlarni tanlash bilan bog'liq muammolar menejmentning eng qiyin jihatlaridan biridir. Polshalik jurnalist-tadqiqotchi D.Passent shunday yozgan edi: “Direktor o‘z korxonasi uchun yuqori idoralardan biror narsa so‘raganda diplomat bo‘lishi kerak, qo‘l ostidagilardan o‘z buyruq va buyruqlarini bajarishni yoki yetkazib beruvchilardan shartnomalar bajarilishini talab qilganda qattiqqo‘l, suhbatda epchil bo‘lishi kerak. matbuot vakillari bilan; istiqbolli - yosh ishchilar bilan uchrashganda; xorijiy delegatsiyalarni qabul qilishda muhim davlat arbobi; tashrif buyuruvchilardan shikoyatlarni qabul qilishda muqaddas ota.

Bu baholashlarda, garchi kulgili bo'lsa-da, haqiqatning sezilarli miqdori mavjud. So'nggi o'n yillikda etakchilik uslubini o'rganish inson faoliyatini optimallashtirish jarayonida, shuningdek, shaxsni yaxlit o'rganishda muhim yo'nalishga aylandi. Etakchilik uslubingizni bilish muammoni hal qilishga yordam beradi professional muvofiqlik ma'muriy zaxira. Menejerga o'ziga bo'ysunadigan jamoaning barcha a'zolarini qoniqtira oladigan faoliyat uslubini ishlab chiqish qiyin. Insonning xatti-harakatlarining sabablari va shakllarini bilishi uning ishlab chiqarish holatlariga munosabatini tubdan o'zgartirishi mumkin. Turli sabablar va boshqaruv usullarini tushunish, muammolarni aniq va ayni paytda moslashuvchan ko'rish menejerni erkinroq va uning faoliyatini yanada muvaffaqiyatli qiladi.

Lekin uning uslubi qanday bo‘lishidan qat’iy nazar, chinakam rahbar nima qilsa, nima demasin, boshqalarni ham eng yuksak marralar sari ko‘chirish qobiliyatiga ega; shuningdek, ularga erkinlik va keyingi o'sish imkoniyatini beradi.

1 Rahbarning ish uslubi haqida tushuncha

Boshqaruv faoliyatidagi har bir menejer bajaradi ish majburiyatlari faqat o'ziga xos ish uslubida. Chesterfild "uslub - bu fikrning kiyimidir" dedi va Buffon hatto "uslub - bu insonning o'zi" deb ta'kidladi. Ushbu aforizmlarning to'g'riligi ish uslubining zamonaviy talqini bilan tasdiqlangan bo'lib, u samarali ishlash uchun menejerning bo'ysunuvchilarga ta'sir qilishning odatiy va nisbatan barqaror usullari to'plami sifatida baholanadi. boshqaruv funktsiyalari va oldinda turgan vazifalar.

"Faoliyat uslubi" va "xulq-atvor taktikasi" tushunchalari o'rtasida murakkab bog'liqlik mavjud. Ushbu tushunchalar o'rtasida qarama-qarshilik paydo bo'ladi: "faoliyat uslubi" - faoliyat uslublari va usullarining barqaror tizimi, sub'ektning individualligini faoliyatning ob'ektiv talablari bilan muvozanatlashning psixologik vositalari va "xulq-atvor taktikasi" - vositalardan maqsadga muvofiq foydalanish. , g'alabaga erishish shartlariga adekvat shakl va usullar. Shunga ko'ra, tushunchalarning nomuvofiqligi bir qator savollarni tug'diradi: sub'ekt tomonidan ma'lum bir faoliyat uslubi orqali turli vazifalar qanday hal qilinadi? Faoliyat uslubini qayta qurish turli sharoitlarda qanday sodir bo'ladi? Qaysi uslub xususiyatlari barqaror va qaysilari o'zgaruvchan? Uslublar o'zgarishiga cheklov bormi?

"Faoliyatning individual uslubi" iborasi adabiyotda o'rnatildi, chunki u shaxs o'z individualligini faoliyatning tashqi sharoitlari bilan eng yaxshi muvozanatlash uchun murojaat qiladigan individual psixologik vositalar tizimi sifatida tushuniladi. Aslida, bu uslub bir xil tipologik xususiyatlarga ega bo'lgan ko'plab shaxslarga xosdir. Individuallik ko'proq muayyan harakatlarni bajarishning o'ziga xos va ba'zan o'ziga xos uslubini aks ettiruvchi faoliyat uslublarida amalga oshiriladi. Shuning uchun biz ma'lum bir turdagi odamlarga xos bo'lgan "faoliyatning tipik uslubi" va "individual faoliyat uslubi" tushunchalarini ajratib ko'rsatishni o'rinli deb hisoblaymiz. " ma'lum bir shaxsga xosdir.

Ma'murlar o'ziga xos va o'rnatilgan boshqaruv uslublariga ega - masalan, ta'limni boshqarish uslublarini o'rganishda ular avtoritardan demokratikgacha. Ko'pgina ma'murlar vaqt davomida boshqacha harakat qilishadi inqirozli vaziyatlar qulay vaziyatlarga nisbatan.

2 Rahbarlik uslublarining asosiy turlari

Ma'muriy rahbarlik uslublarining asosiy xususiyatlari:

1. Demokratik

Ma'mur va jamoa a'zolari o'rtasidagi doimiy o'zaro tushunish bilan tavsiflangan munosabatlar tizimini aks ettiradi. O'qituvchilar va ma'murlar maqsadlar, vazifalar, rejalar, usullar va muammolar ustida birgalikda ishlaydi. Qarorlar jamoaning barcha a'zolari tomonidan qabul qilinadi va guruhning barcha a'zolari javobgarlikni o'z zimmalariga oladilar.

2. Kooperativ

Ba'zi boshqaruv vakolatlari jamoaga o'tkazildi. Qo'mita etakchilikning kooperativ uslubini boshqarish uchun eng ko'p foydalaniladigan organdir. Odatda, boshqaruv masalalari qo'mita a'zolarining doimiy mas'uliyati hisoblanadi. Masalan, tarqatish masalalarini hal qilish ish haqi kollegial organ-qo‘mitasi tomonidan qabul qilinishi mumkin.

Ushbu uslubning variantlari mavjud: - muloqot uslubi (rahbar qaror qabul qilishda qiynaladi va xodimlarni xabardor qiladi, ikkinchisi savollar beradi, o'z fikrlarini bildiradi, lekin oxirida menejerning ko'rsatmalariga amal qilishi kerak); - konsultativ boshqaruv uslubi (bir xil, ammo qarorlar birgalikda qabul qilinadi); - qo'shma qaror (rahbar muammoni qo'yadi, cheklovlarni ko'rsatadi, xodimlar qarorni o'zlari qabul qiladilar, menejer veto huquqini saqlab qoladi).

3. Cheklangan ishtirok

Boshqaruv funktsiyalarining kichik bir qismi xodimlarga topshiriladi. Rejalashtirish masalalarini hal qilish va tavsiyalar berish uchun maxsus ishchi guruhlar taklif etiladi. Biroq, yakuniy qaror hech qachon biron bir muammoni ko'rib chiqishda ishtirok etuvchi qo'mitaga ishonib topshirilmaydi.

4. Byurokratik

Ushbu boshqaruv uslubida hamkorlik qilish yoki hatto hech kimning cheklangan ishtiroki uchun kam joy mavjud. Odatda, boshqaruv qarorlarining asosiy manbai rasmiy hujjatlar, ma'lumotnomalar, qoidalar yoki harakatlar uchun boshqa ko'rsatmalardir. Ishg'ol qilingan tuzilmadagi joy - asosiy narsa va kuch to'g'ridan-to'g'ri egallagan joyga bog'liq. Bu erda an'ana va barqarorlik hukm suradi, o'zgarish kam uchraydi: albatta, u hech qachon pastdan yuklanmaydi.

5. Interventsionist bo'lmagan

Bu xuddi tuyaqush kabi qiyin vaziyatlarda boshini qumga yashiradigan ma'murning tartibsiz yondashuvi. Bu jamoaning har bir a'zosiga ob'ektiv baho yoki oqibatlar haqida qayg'urmasdan, o'ziga mos keladigan tarzda o'zini tutish imkonini beradi. U kollektiv qarorlarni ishlab chiqishga hissa qo'shmaydi va qiyin vaziyatda mas'uliyatni o'z zimmasiga olmaydi. Bo'ysunuvchilar nazorat usullari haqida hech narsa bilishmaydi. Har kim o'z muammolarini o'zi hal qiladi yoki muvaffaqiyatsizlikka uchraydi.

6. Xayrixoh despot

Bu administrator odatda tabassum qiladi, sizni tinglaydi (yoki tinglayotgandek bo'ladi) va keyin o'zi xohlaganini qiladi. U odatda shunday deydi: "Men sizni tinglayman", "Biz sizning taklifingizni qabul qilishimiz mumkin". Bular shunchaki bahona ekanini bilish uchun uzoq vaqt kerak emas.

Barcha qarorlarni rahbarning o'zi, hech kim bilan maslahatlashmasdan qabul qiladi. U har doim hamma narsani yuqoridan buyuradi va o'z rejalaridan hech qanday og'ishlarga toqat qila olmaydi. U xodimlar va kompaniya uchun "nima yaxshi ekanini" biladi.

Avtoritar boshqaruv uslubining turlari bor: - diktatura uslubi (rahbar hamma narsani o'zi hal qiladi, xodimlar sanktsiyalar tahdidi ostida bajaradilar); - avtokratik (rahbarning ixtiyorida keng hokimiyat apparati mavjud); - byurokratik (rahbarning vakolati tizimning rasmiy ierarxik qoidalariga tayanadi); - patriarxal (rahbar "oila boshlig'i" vakolatiga ega, xodimlar unga cheksiz ishonadilar); - qo'llab-quvvatlovchi (rahbar o'zining noyob shaxsiy fazilatlaridan foydalanadi va yuqori obro'ga ega, shuning uchun xodimlar uning qarorlariga amal qiladilar).

3 Aralash boshqaruv uslublari

Olingan eksperimental ma'lumotlarni tahlil qilganda, ikkita ekvivalent etakchi uslubga ega bo'lgan etakchilar mavjudligi qayd etildi. Ushbu namuna (ta'lim sohasidagi etakchilik uslublari) uchun bunday aralash uslub demokratik va boshqaruvni birlashtirgan boshqaruv turidir. avtoritar uslublar. Ma'lumotlarga asoslanib, xulosa qilishimiz mumkinki, menejerlar ko'pincha aralash uslubni (demokratik-avtoritar) etakchi sifatida tanlaydilar, uni tanlaganlar soni bo'yicha ikkinchi o'rinda kooperativ uslub, keyin demokratik va boshqalar avtoritar va byurokratik uslubni tanlaydi. turlar ketma-ketlikni yopadi, ular kamdan-kam hollarda tanlanadi.

Har bir mavzu bo'yicha ma'lum bir uslubning namoyon bo'lishini tavsiflovchi ko'rsatkichlardan foydalanib, ma'muriy uslublar strukturasining grafiklarini tuzish mumkin va ularning tahlili asosida etakchilik uslublarining umumlashtirilgan, eng tipik tarkibiy profillarini taklif qilish mumkin: "hamkorlik", "byurokratik". avtokrat”, “demokrat-avtokrat”.

Hamkorlikdagi etakchilik uslubi - bu asosan demokratik va kooperativ uslublardan foydalanadigan etakchilik uslubi. Avtoritar, byurokratik, xayrixoh despotik va laissez-faire ularning xususiyatlari emas.