Das Format der Teamarbeit hat einen erheblichen Einfluss auf die Effektivität und Effizienz. Ein gut aufgebautes Team hilft dem Unternehmen, eine unglaubliche Leistung zu erzielen, und jeder Geschäftsinhaber, Top-Manager oder HR-Mitarbeiter träumt von einem zuverlässigen und stabilen Team aus Managern und normalen Mitarbeitern.

In dieser Frage steckt ein großes ABER: Ein Team wird nicht von selbst gebildet, es ist ein Push erforderlich, um es zu erstellen. Es reicht nicht aus, Menschen in einem Raum zu konzentrieren und ihnen eine Aufgabe zu geben, da nicht jede Gruppe den stolzen Namen "Team" tragen kann.

Wie gut ist das Team?

Störungen der Teamarbeit und der Teamarbeit wirken sich ernsthaft aus strategische Pläne Unternehmen. Derzeit ist es fast unmöglich, die Notwendigkeit von Teamarbeit und die Fähigkeit zum Bauen zu vermeiden effektive Interaktion kann nicht als elementare Fähigkeit bezeichnet werden, es erfordert.

Um aus Mitarbeitern ein qualitativ hochwertiges Team zu bilden, ist es notwendig, das Startniveau nüchtern zu bewerten, die Stärken und Schwächen des Teams und das Format der Interaktion darin zu kennen. Die Evaluierung identifiziert häufige Probleme, die behoben werden müssen, um ein effektives Team aufzubauen oder es zu verbessern. Die Ergebnisse der Bewertung zeigen Ihnen, welche der folgenden Methoden Sie wählen müssen, um die kollektive Arbeitsfähigkeit zu ermitteln, ihre wichtigen Fähigkeiten zu verbessern und weiterzuentwickeln.

Testanweisungen

Für jede Aussage müssen Sie die Punktzahl der am besten geeigneten Antwort auswählen. Bei der Beantwortung von Fragen ist es wichtig, eine reale Situation zu beschreiben und keine gewünschte oder richtige. Es muss beachtet werden, dass durch die Festlegung einer falschen Startschätzung die Effektivität des Teams nicht geändert werden kann und Zeit verschwendet wird. Es ist nicht beängstigend, wenn einige Aussagen nicht vollständig der vorhandenen Umgebung im Team entsprechen, sondern nur die richtige Richtung für die Arbeit angeben. Addieren Sie am Ende des Tests einfach die resultierenden Ergebnisse.

Prüfung

Testinterpretation

Wachstum auf Teamebene (Fragen 1, 11)

Teams werden nicht über Nacht erstellt. - ein Prozess, der angemessene Aufmerksamkeit und Sorgfalt erfordert. Das Überspringen wichtiger Entwicklungsmeilensteine \u200b\u200bbirgt das Risiko, kein solides Fundament zu legen. Aus diesem Grund treten Probleme oder Ausfälle am häufigsten während der Arbeit auf. Der Aufbau eines starken und effektiven Teams erfordert ein Verständnis der Entwicklungsstadien. Bruce Tuckman beschreibt detailliert die Phasen des Teams. Er sagt, dass die Gruppe 4 Entwicklungsstufen durchlaufen muss, um die höchste Leistung zu erzielen.

Zwei weitere Faktoren, die die Effektivitätschancen eines Teams erheblich erhöhen, sind ein solider Managementprozess und die Entwicklung einer klaren Teamcharta. Beides hilft dabei, Regeln und Erwartungen festzulegen. Solange nicht mindestens ein Teammitglied vollständig versteht, was von ihm erwartet wird und wie er handeln soll, kann das Team nicht effektiv sein. Ein klares Verständnis verschafft dem Team einen Vorsprung bei maximaler Leistung.

Feedback (Fragen 2, 13)

Einer von bessere Wege Um die Produktivität der Mitarbeiter zu verbessern, erhalten die Teammitglieder Informationen über den Erfolg ihrer individuellen Arbeit und die Gesamtleistung des Teams. Wie können Menschen am Ende herausfinden, was effektiv funktioniert und was nicht, wenn niemand eine objektive Bewertung abgibt?

Im Team gibt es oft Mitarbeiter, die bereit sind, ihre Meinung zu einem Thema zu äußern. Leider werden diese Informationen häufig auf eine Weise übermittelt, die Empörung und Feindseligkeit hervorruft. Zu bewirken feedback war positiv und inspirierend, es sollte sorgfältig durchdacht werden und nicht nur eine negative Bewertung widerspiegeln, sondern auch Lob für die erfolgreichen Momente.

Verständnis des Zwecks, Bewusstsein für seine Bedeutung (Fragen 3, 9 10)

Das Bewusstsein für die Bedeutung ihrer Handlungen für das Gesamtergebnis führt zur Entwicklung der äußersten Sorgfalt jedes Teammitglieds. Diese Vision motiviert dazu, sich zu bemühen, das Team nicht im Stich zu lassen und Ihr Ziel zu erreichen.

Die besten Teams investieren viel Zeit und Energie in das Lernen und Verstehen ihres gemeinsamen Ziels. Aus dieser Vision ergibt sich, dass sie sich auf ihre Erfüllung konzentrieren kann.

Konfliktmanagement (Fragen 4, 12, 14)

- eine unvermeidliche Folge der Arbeit mit anderen Menschen. Meinungen, Werte, Stile und eine Vielzahl anderer Unterschiede bieten mehr als genug Grund für Meinungsverschiedenheiten. Diese Diskrepanz ist tatsächlich ein Teil des Grundes, warum Teams so effektiv sein können. Je mehr Meinungen anderen zuwiderlaufen, desto besser ist das Endergebnis. Allgemein!

Es gibt aber auch einen Nachteil: Unterschiede führen zur Zerstörung des Kontakts zwischen den Gesprächsteilnehmern und zu "Unfällen" in Arbeitsbeziehungen. Teamleiter und Teamleiter müssen die Aufgabe übernehmen, Konflikte zu bewältigen, da Menschen ohne Verlust von der Konfrontation in jedem Thema ausgeschlossen werden können. Natürlich erfordert diese Fähigkeit ein separates Studium und Training.

Rollen und Struktur in der Gruppe (Fragen 6, 8, 15)

Unterschiede zwischen Arbeitsformat und Weltanschauung machen Gespräche interessant und Teams dynamisch. Ein effektives Team nutzt diese natürlichen Unterschiede und maximiert die Produktivität durch Bereitstellung die richtigen Leute in den richtigen Rollen.

Entwicklung der Teammitglieder (Frage 7)

Egal welche Rolle eine Person in einem Team spielt oder welchen Aufgaben sie zugewiesen ist, es gibt fast immer Raum für. Wenn die Teammitglieder ihre maximale Kapazität haben und über ein hohes Fachwissen verfügen, gedeiht auch das Team.

Verständnis und Zusammenarbeit (Frage 5)

Der letzte Bereich der Teamfunktion, der in diesem Test untersucht wird, umfasst die Fähigkeit zur Zusammenarbeit und zum Verständnis der wichtigsten Probleme, mit denen das Team konfrontiert ist. Dies geht auf die Idee des Zusammenhalts zurück. Mitglieder erfolgreicher Teams schauen in die gleiche Richtung und arbeiten auf die gleichen Ziele hin. Wenn Prioritäten und Ziele voneinander abweichen, bauen sich im Team Spannungen auf, was für große Teams ein grundlegendes Problem darstellt. Konsens, Beständigkeit und Akzeptanz sind entscheidende Eigenschaften für eine effektive Zusammenarbeit.

Effektives Team viel mehr als eine Gruppe von Menschen, die zusammen gepflanzt wurden, um ein Ziel zu erreichen. Da die richtige Teamarbeit ein wesentlicher Bestandteil der Qualitätsergebnisse ist, muss ständig daran gearbeitet werden, die Effektivität zu verbessern. Manchmal gibt es das falsche Gefühl, dass alles richtig aufgebaut ist, weshalb es notwendig ist, systematisch eine objektive Bewertung der Indikatoren durchzuführen.

Mit diesem Test können Sie leicht Verbesserungsbereiche identifizieren, die zur Verbesserung der Leistung eines Teams beitragen.

Ein effektives Team kann durch allgemein anerkannte Leistungskriterien für jedes Team charakterisiert werden organisatorische StrukturEs gibt jedoch bestimmte Funktionen, die für das Team einzigartig sind. Zuallererst steht das Endergebnis, die Initiative und ein kreativer Ansatz zur Problemlösung im Mittelpunkt des gesamten Teams. Hohe Leistung und Fokus auf der beste Weg Lösungen, aktive und interessierte Diskussion über aufkommende Probleme ergänzen seine Eigenschaften.

Laut Douglas McGregor, der die qualitativen Merkmale der Effektivität der Funktionsweise von Teams berücksichtigte, kann ein effektives Team als Team bezeichnet werden, in dem: eine informelle und entspannte Atmosphäre; die Aufgabe ist gut verstanden und angenommen; Mitglieder hören einander zu; Mit der Aufgabe, an der jeder teilnimmt, ist eine Diskussion verbunden. Menschen drücken sowohl ihre Ideen als auch ihre Gefühle aus; Konflikte und Meinungsverschiedenheiten sind vorhanden, werden jedoch um Ideen und Methoden herum ausgedrückt und zentralisiert, nicht um Einzelpersonen. Die Gruppe ist sich bewusst, was sie tut. Die Entscheidung basiert auf Zustimmung, nicht auf Stimmenmehrheit 9.

Der Leiter hat nicht immer die Möglichkeit, die Effektivität des Teams objektiv zu beurteilen, indem er sie beobachtet. Natürlich können Sie die Wirksamkeit anhand der erzielten Ergebnisse beurteilen, aber auf diese Weise ist es unmöglich, die Probleme und zu bestimmen schwachpunkte Befehle, wenn die Ergebnisse niedriger als erwartet sind. Es gibt jedoch viele Methoden, um sowohl etablierte als auch neu geschaffene Teams zu bewerten. Der Zweck dieser Methoden besteht darin, Probleme in der Anfangsphase der Teamarbeit zu identifizieren und jeden Mitarbeiter separat zu bewerten, um den Zusammenhalt und die Effizienz der Arbeit in einer Teamumgebung zu erhöhen. Neben der Identifizierung von Problemen in der Struktur eines bereits etablierten Teams, der Erklärung ineffektiver Funktionen oder der Aufdeckung interner Probleme des Teams, die für einen Leiter am schwierigsten zu identifizieren und zu bewerten sind.

ZU moderne Methoden Personalbewertungen umfassen die Interviewmethode, Fragebogenumfrage, Vergleichsmethode, Klassifizierung, Tests usw. Jeder von ihnen hilft, ihre Probleme zu lösen.

Um die Probleme des Unternehmens zu identifizieren und Empfehlungen für ihre Lösung zu entwickeln, lädt das Management häufig Berater aus Drittorganisationen ein, die sich auf die Beurteilung des Personals und den Grad der Teamarbeit spezialisiert haben. Diese Organisationen bieten eine Vielzahl von Methoden und Schulungen zur Mitarbeiterbewertung an, um Teamprobleme anzugehen.

Die beliebtesten und effektivsten sind: ein Fragebogen, mit dem Sie die Positionierung eines Mitarbeiters in der Organisation bestimmen können (Anhang A); Methode zur Bestimmung der Wertorientierungen (AnhangB. ), um die Lebensposition des Arbeitnehmers zu bestimmen (bestimmt durch die Kriterien des Grads der Beteiligung andie Arbeitswelt, im familie und Haushaltund freizeitbeschäftigung); Fragebogen nach der "360 Grad" -Methode (AnhangC. ) dem Manager zu ermöglichen, die Stärken und Schwächen jedes seiner Mitarbeiter zu erkennen und das Potenzial für weiteres Wachstum und Entwicklung zu bewerten; Fragebogen "Bewertung der Teameffektivität" (AnhangD. ), die dem Leiter hilft, die Aspekte der Teamaktivität zu bestimmen, die es wert sind, beachtet zu werden; sozialer Test (AnhangE. ), die es dem Arbeitgeber ermöglicht, die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu untersuchen und seinen Typ zu bestimmen, um in Zukunft das für den Arbeitnehmer geeignete Umfeld, das Arbeitstempo und die Art der Tätigkeit zu bestimmen, in der maximale Effizienz erreicht wird.

Durch Testen der oben genannten Methoden konnten die Spezialisten die beliebtesten Probleme der heutigen russischen Teams identifizieren. Sie können durch die folgende Klassifizierung nachgewiesen werden 10 .

Heruntergekommene Sehenswürdigkeiten:

Fehlen einer vereinbarten Position. Während CEOs bei langen Reden des CEO über seine Vision für das Unternehmen nicken, bedeutet dies nicht, dass sie ein gemeinsames Verständnis dafür haben, wie diese Vision Wirklichkeit werden kann. Meistens unterscheiden sich ihre Wahrnehmungen der Unternehmenswerte und -methoden erheblich. Mitglieder des Führungsteams finden es oft schwierig, sich darauf zu einigen, wie die Leistung des Unternehmens und seiner Abteilungen bewertet werden kann, wer das Beste tut und wie Mitarbeiter für besondere Leistungen belohnt werden.

Mangel an tiefem Verständnis. Selbst wenn sich die Teammitglieder auf Pläne einigen, entsprechen ihre nächsten Maßnahmen nicht immer den getroffenen Entscheidungen. Dies spiegelt die Gewohnheit der Führungskräfte wider, bei Entscheidungen nicht auf Details einzugehen und die Gründe für diese Entscheidungen nicht zu analysieren.

Mangelnde Konzentration auf strategische Ziele. Da sich die Managementteams nicht an die allgemeine Richtung halten, verbringen sie den größten Teil ihrer Zeit mit alltäglichen Aktivitäten und Brandbekämpfungsmaßnahmen, anstatt Aufgaben und Arbeiten zu identifizieren, die nur sie ausführen können. Teams konzentrierten sich auf strategischen Ziele, kümmern sich um die Entwicklung talentierter Mitarbeiter und die Umsetzung von Initiativen, die zum Wachstum des Unternehmens beitragen, und ohne einen solchen "Fokus" - sie verbringen Zeit damit, die Entscheidungen der Vorgesetzten zu überprüfen und sich in den kleinen Dingen festzumachen.

Ineffektive Kommunikation:

Mangel an Dialog. Selbst wenn Mitglieder desselben Teams viel Zeit damit verbringen, miteinander zu reden, bedeutet dies nicht, dass sie es oft schaffen, sich zu einigen. Sie teilen keine wichtigen Informationen miteinander, äußern keine Kritik und stimmen zweifelhaften Strategien zu, nur weil sie Angst vor "Vergeltungsmaßnahmen" haben. All dies erhöht die gegenseitige Irritation und führt zu vielen versteckten Problemen, insbesondere wenn sich die Teammitglieder nicht gut kennen und daher kein Vertrauen zwischen ihnen besteht oder Konflikte zwischen verschiedenen Unternehmensbereichen bestehen.

Nicht konstruktives Verhalten.Ohne offenen Dialog profitieren Teams häufig nicht von der Vielfalt der Perspektiven und Erfahrungen ihrer Kollegen, was zu einer verminderten Fähigkeit führt, kreativ zu arbeiten und sich an Veränderungen auf dem Markt anzupassen. Schließlich verhält sich das Top-Management-Team wie jede andere Gruppe manchmal inakzeptabel, zum Beispiel beleidigt es öffentlich einen seiner Kollegen. Dieses Verhalten erzeugt natürlich Angst und die Bereitschaft, sich zu verteidigen, und wenn einzelne Teammitglieder zu Sündenböcken werden, verschärfen sich die bereits akuten Probleme nur. Und weil Chefs den Ton angeben, kann sich dieser Stil im gesamten Unternehmen verbreiten.

Fehler beim Aktualisieren:

Persönliche Unzufriedenheit. Viele Mitglieder von Managementteams, trotz Erfolg karriere Wachstum und eine beneidenswerte Position - die Menschen sind im Herzen enttäuscht: Ihre derzeitige Arbeit erfordert nicht mehr viel Aufwand von ihnen und erfasst sie daher nicht vollständig. Sowohl einzeln als auch als Team ziehen es Top-Manager vor, sich nicht mit der Essenz von Problemen zu befassen und sich nicht mit neuen Informationen und Erfahrungen zu belasten, dh sie versuchen, alles zu vermeiden, was ihren Frieden stören könnte. Infolgedessen langweilen sich diese Top-Manager regelrecht und ihre Produktivität sinkt. Aus diesem Grund beklagen sich CEOs häufig darüber, dass ein starkes Team bis vor kurzem die Fähigkeit verliert, andere zu motivieren und sich an Veränderungen anzupassen.

Isolation. In der Regel achten Managementteams nicht auf Informationen von außen - von anderen Organisationen oder Branchen, obwohl diese Informationen, wenn sie rechtzeitig verarbeitet werden, wichtige strategische und organisatorische Entscheidungen beeinflussen können. Darüber hinaus haben die Teammitglieder selten genug Zeit, um Informationen zu analysieren und ihre Bedeutung für die Zukunft des Unternehmens zu bewerten. Ohne den Prozess des Sammelns und Analysierens von Informationen festzulegen, identifizieren die meisten Teams keine strategisch wichtigen Bereiche ihrer Aktivitäten.

Mangel an individuellen Fähigkeiten. In den meisten Unternehmen gibt es keine Institution erfahrener "Mentoren", und Top-Managern wird nicht beigebracht, wie sie Änderungen im Unternehmen vornehmen können.

Falsche psychologische Kompatibilität. Ein freundliches, langjähriges Team kann sich als ineffektiv und als Verlierer im Wettbewerb herausstellen. Der Grund ist die Substitution von Konzepten. Externer Mangel an Konflikten und Übereinstimmung kann ein Zeichen von Apathie und Desinteresse an den Aktivitäten des Unternehmens sein. Führungskräfte machen oft den Fehler, sich auf konfliktfrei und freundlich zu verlassen, was zu einem nicht wettbewerbsfähigen Team führt.

Wahre psychologische Kompatibilität ist nicht nur ein guter Wille in den Beziehungen zu Kollegen, sondern auch eine Sorge um das Unternehmen, die Identifizierung der eigenen Interessen mit den Bestrebungen des Teams. Die Personalatmosphäre im Team sollte die Mitarbeiter nicht entspannen, sondern für eine aktive Arbeit einrichten, in der es keinen Platz für zwischenmenschliche Konflikte und Intrigen gibt.

Die Forschung hat verschiedene Strategien zur Verbesserung von Zusammenhalt, Effizienz und Analyse identifiziert.

Arbeiten Sie in verschiedene Richtungen. Top-Manager müssen sich auf die dringenden Aufgaben konzentrieren, die nur sie lösen können. Gleichzeitig ist es sehr wichtig, greifbare Ergebnisse in verschiedene Richtungen zu erzielen. Aktivitäten wie die Entwicklung einer Unternehmensstrategie, die Planung von Maßnahmen zur Leistungsverbesserung, der Aufbau von Beziehungen zu Interessengruppen und die Förderung einer neuen Generation talentierter Manager sind die besten Voraussetzungen, um ein Team zusammenzubringen. Das Team ist verpflichtet, diese Arbeit auszuführen, unabhängig davon, ob es sich die Aufgabe stellt, die Effizienz seiner Arbeit zu steigern oder nicht. Es hängt von dieser Aktivität ab, ob der richtige Entwicklungsverlauf des Unternehmens gefunden wird und ob es sich selbst erneuern kann, und die Analyse der Ergebnisse seiner Arbeit ermöglicht es den Teammitgliedern, eine engere Interaktion herzustellen.

Passend zum Besten. Erfolgreiche Teams stellen sich schwierigen Herausforderungen, sind immer bereit, sich mit Wettbewerbern zu messen und sich bei der Bewertung ihrer Leistung an Branchenführern oder wichtigen Wettbewerbern auszurichten. Diskussionen sind nur dann sinnvoll, wenn der tatsächliche Stand des Unternehmens offen und ehrlich diskutiert wird.

Minimaler Eingriff von außen.Es ist für jedes Team schwierig, seine Aktivitäten ohne fremde Hilfe neu auszurichten. Berater sollten Teams während ihrer Arbeit beobachten (niemals leiten), nicht während Besprechungen und Präsentationen, und sicherstellen, dass sie bei der Reform der Teamaktivitäten wirklich anfangen, bessere Leistungen zu erbringen. Das Team selbst muss verstehen, warum dies geschieht. Sie können ihr nicht einfach sagen, wie sie ihre Probleme lösen soll - dies wird nur ein ohnehin schon schlechtes Verständnis untergraben und die Interaktion seiner Mitglieder schwächen.

Neugier und Besinnung fördern. Die meisten CEOs verbringen wenig Zeit damit, die Ursachen der Probleme des Unternehmens zu analysieren. Sie glauben, dass sie die richtigen Schlussfolgerungen zu Geschäftsfragen ziehen können, einfach weil sie über solide Erfahrung verfügen, was bedeutet, dass sie keine speziellen Methoden benötigen. Die Aktionäre fordern jedoch zunehmend eine Begrenzung der Amtszeit cEOs... Wenn wir jedoch den Prozess beschleunigen, bei dem das Top-Team den Zyklus "Aktionsverständnis" durchläuft, werden die Ergebnisse in drei Monaten angezeigt.

Warnen negative Konsequenzen psychische Inkompatibilität. Die Mitarbeiterkompatibilität ist eine Kombination mehrerer Faktoren. In kleinen Gruppen (von 3 bis 7) ist die Kompatibilität der Zeichen wichtig, ausgedrückt in der Ähnlichkeit der natürlichen Eigenschaften von Menschen.

Geschlechts- und Altersindikatoren verdienen besondere Aufmerksamkeit. Frauenkollektive sind dynamischer und lassen sich leichter an veränderte äußere Bedingungen anpassen. Sie sind emotionaler, situativer, Rivalitäts-, Intrigen- und rollenbasierter Konflikte mit persönlichem Hintergrund. Männliche Gruppen sind rationaler und pragmatischer. Wettbewerb und Konflikte entstehen hauptsächlich auf geschäftlicher Basis. Das Alter der Menschen, die zusammenarbeiten, ist ein wichtiger, oft bestimmender Faktor psychologische Verträglichkeit... Die Vereinigung in freundlichen Arbeitsgruppen erfolgt meist genau auf dieser Grundlage. Bei gleichaltrigen Mitarbeitern, insbesondere bei jungen, bilden sich eher freundschaftliche zwischenmenschliche Beziehungen, Sympathie und gegenseitiges Verständnis. Inmitten der emotionalen Zurückhaltung und Rationalität von Menschen mittleren Alters sind Jugendteams jedoch expansiv und konfliktanfällig. Viele Teams haben Schwierigkeiten, Mitarbeiter unterschiedlichen Alters zu kombinieren, aber eine einheitliche Idee kann Abhilfe schaffen, die allen Mitarbeitern ein Gefühl der Sicherheit vermittelt und zum selben Team gehört.

Effizienz ist im Allgemeinen so etwas wie eine Gewohnheit, eine Menge praktische Methoden, die immer gelernt werden können, aber in der Praxis schwer richtig anzuwenden sind. Sie müssen wie eine Multiplikationstabelle gespeichert und ständig trainiert werden - ständige Übung ist erforderlich. So ist es auch mit einem unternehmerischen Team.

Es gibt mehrere grundlegende Elemente, um die Effektivität Ihres Teams zu verbessern.

Erstens, Es ist die Kenntnis des gesamten Arbeitszyklus in einem Team. Vom Start zum Ziel. In diesem Zyklus sind alle Phasen (Aufnahme in das Team, Training, Einstellung zum Ergebnis ...) wichtig und erfordern sorgfältiges Studium und Anwendung in der Praxis.

Zweitens,ein effektives Team hat die Kontrolle über ihre Zeit. Zeitmanagement ist wichtig für die Arbeit des Teams selbst und seiner Mitglieder. Die Möglichkeit, Ihre Zeit zu kontrollieren, ist ein wesentliches Element produktiver Arbeit.

Drittens, Mit einem exzellenten Management konzentrieren sich effektive Teams auf überdurchschnittliche Leistungen. Sie sollten sich nicht auf das Erreichen der Ziele als solche konzentrieren, sondern auf das Endergebnis. "Welche Ergebnisse sollte ich und das Team erzielen?"

Viertens, Effektive Teams bauen auf ihren Stärken auf.

Teamgesundheit

Als Führungskraft benötigen Sie die Tools, um Ihr Team am Laufen zu halten. Es ist wichtig, auf die "Gesundheit" des Unternehmens zu achten. Befolgen Sie einige Regeln. Diese Regeln sind einfach. Und es kostet Sie nicht viel Arbeit, sie auszuführen - die Hauptsache ist, das "Stethoskop" immer auf die "Brust" des Unternehmens anzuwenden, dh auf seine Mitarbeiter.

Regel 1. Loben Sie die Leute für ihre gute Arbeit.

Nach Frederick Herzbergs Motivationstheorie sind Löhne und Arbeitsbedingungen nur hygienische Faktoren. Neben dem Geld wird das Wohl Ihrer Mitarbeiter stark von der Anerkennung ihrer Verdienste beeinflusst. Einer materielle Motivation ist ein Stolperstein für viele neue Unternehmen.

Sie können der Arbeit ein Spielelement hinzufügen, z. B. den Titel " bester Mitarbeiter Tag, Woche, Monat ... ", der für seine Arbeit einen bestimmten Preis erhält. Der Preis kann eine Flasche exzellenten Weins, eine Schachtel Pralinen, Blumen oder eine Eintrittskarte für ein Sting-Konzert sein. Ebenso kann ein Preis ein Mittagessen im Restaurant White Sun of the Desert oder beispielsweise eine Pause in einem guten örtlichen Sanatorium sein: "Bumps and Mishki". Wenn es die Mittel erlauben, gibt es eine solche Möglichkeit: Jeden Monat erhält der Verkäufer, der dem Unternehmen die größten Einnahmen bringt, auf Kosten des Unternehmens eine Reise für zwei Personen in heiße Länder.

Ein weiterer Motivationsfaktor sind Schulungen und Seminare auf Kosten Ihres Unternehmens. Es ist nicht teuer, aber effektiv. Wenn Sie Menschen nicht unterrichten, kochen sie "in ihrem eigenen Saft", und infolgedessen werden viele von ihnen Sie verlassen. Bildung verändert die Art und Weise, wie Menschen sich dem Beruf nähern. Interesse und Aufregung treten auf.

Regel Nr. 2. Ihre Mitarbeiter müssen die Perspektive sehen und schätzen! Muss genau die Ziele Ihres Unternehmens kennen. Wenn möglich, sehen Sie die Zukunft. Fragen Sie Ihre Mitarbeiter, für welches Unternehmen sie arbeiten möchten. Niemand ist daran interessiert, in einem eintägigen Unternehmen zu arbeiten. Na ja, vielleicht nur die Kranken. Für dunkles Geld. Bauen Sie jedoch Ihr Geschäft für sich und Ihre Kinder auf? Wenn ja, dann lohnt es sich, wie oben gesagt, eine Unternehmensstrategie zu entwickeln. Kennen Sie ihre Mission und haben Sie eine Vision. Darüber hinaus, um all dies den Menschen auch bei der Einstellung zu erzählen. Lassen Sie sie sehen, wie Ihre Vision und Einstellung zu den Aussichten des Unternehmens mit ihren Zielen zusammenhängt. Vielleicht stimmen Ihre Werte nicht mit denen der Bewerber überein? Warum dann solche Leute einstellen? Diese Leute werden einfach dein Leben ruinieren. Darüber hinaus gibt es nur wenige Menschen in kleinen Unternehmen. Wähle mit Bedacht.

Regel Nr. 3. Einbeziehung in die Privatsphäre Ihrer Mitarbeiter. Ihre persönlichen Probleme lösen. Wie man eine Hochzeit oder Beerdigung organisiert (traurig, aber so ist das Leben). Helfen Sie, das Problem zu lösen und nehmen Sie aktiv daran teil. Schauen Sie, Ihr Unternehmen hat nicht viele Mitarbeiter. Und Ihre Teilnahme an der Lösung ihrer persönlichen Probleme ist viel wert. Sie stärken das Team und bauen Loyalität auf. Auf der anderen Seite, wenn Sie "Stroh" legen - wird es weniger, wie sie sagen, Personalfluktuation geben.

Einer der ersten Forscher, der die Wirksamkeit der Arbeit in einer Gruppe untersuchte, war E. Mayo. In den 30er Jahren konzentrierte sich Kurt Lewin auf das Studium des Organisationsverhaltens in Gruppen, Gruppendynamik. Zwanzig Jahre später begannen D. McGregor und seine Kollegen, sich mit der Verbesserung des Managements in der Industrie zu befassen. Ein weiterer Wissenschaftler, der einen wesentlichen Beitrag zur Entwicklung des Wissens über effektive Gruppen im Management geleistet hat, war R. Likert, der die Merkmale effektiver Teams hervorhob und sich auf den Prozess und die interne Dynamik des Teams konzentrierte. K. Arjiris konzentrierte sich auf den Einfluss der Art der Arbeitssituation auf die persönliche Entwicklung eines Individuums in einer Organisation.

Es ist unmöglich, Regeln aufzustellen, die notwendigerweise zu einem effektiven Team führen. Die Gründe für den Erfolg eines Teams sind viel komplexer und können nicht auf die Befolgung einer Reihe von Vorschriften reduziert werden. Was verstehen wir unter Effizienz? Ist es nur das Erreichen der gesetzten Ziele? Wie passen die individuellen Leistungen der Teammitglieder zusammen? Wie trägt die persönliche Zufriedenheit der Teammitglieder zu ihrer Effektivität bei?

Die Hauptelemente einer effektiven Teamarbeit sind:

Erfüllung der persönlichen Interessen der Teammitglieder;

Erfolgreiche Teamarbeit;

Lösen der dem Team zugewiesenen Aufgaben.

Die Effektivität des Teams hängt auch vom nächsten Schritt ab - davon, was passiert, nachdem die Ziele erreicht wurden. Beobachtungen der Arbeit von Teams in Organisationen zeigen, dass der größte Teil der Energie, wenn nicht die gesamte, auf die Lösung eines externen Problems gerichtet ist (was muss wann mit welchen Mitteln und Ressourcen beschafft werden).

Das ist natürlich wichtig, aber wir dürfen den Prozess (wie das Team arbeiten wird) nicht vergessen und dass Konflikte nicht ausgeschlossen werden. Zum Beispiel kann selbst ein Team, das seine Ziele erreicht hat, kaum als effektiv angesehen werden, wenn seine Mitglieder widersprüchliche Ansichten haben und mit ihrer Organisation so frustriert sind, dass sie beabsichtigen, nach einem anderen Job zu suchen.

Daher kann man als zusätzliche Indikatoren für die Effektivität des Teams den Grad der Bereitschaft seiner Mitglieder zur Ausführung neuer Aufgaben und ihren Wunsch, weiter zusammenzuarbeiten, berücksichtigen.

Das Teamwork-Bewertungssystem umfasst 25 Bewertungskategorien. Die Methodik zur Bewertung der Teamarbeit stammt aus den Arbeiten von D. Maslov, der vorschlug, ein Funktionsmodell für die Selbstbewertung in einer Organisation zu verwenden.

Tabelle 3.2.1. Zusammenfassung und Struktur der Kriterien

Die sechs wichtigsten Hindernisse für die Effizienz sind:

Unklare Ziele des Projekts und Richtungen seiner Umsetzung;

Unzureichende Ressourcen;

Machtkämpfe und Konflikte;

Desinteresse am Projekt des Top-Managements der Organisation;

Geringe Arbeitssicherheit;

Ziele und Prioritäten ändern.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass dank des Guten organisierte Arbeit Teams können folgende Ergebnisse erzielen:

Für das Team und die einzelnen Teilnehmer werden realistische, erreichbare Ziele festgelegt, da diejenigen, die für die Erledigung der Aufgabe verantwortlich sind, beim Aufbau helfen.

Teammitglieder und Führungskräfte bemühen sich, sich gegenseitig zu unterstützen, um die Arbeit des Teams erfolgreich zu machen.

Die Teammitglieder verstehen die Prioritäten des anderen und helfen oder unterstützen, wenn Schwierigkeiten auftreten.

Die Kommunikation ist offen. Neue Ideen, neue Methoden zur Verbesserung der Arbeit, neue Probleme usw. sind willkommen.

Das Lösen von Problemen ist effektiver, da die Erfahrung aller Teammitglieder genutzt wird.

Die Rückkehr zur Arbeit ist bedeutender, da die Teammitglieder verstehen, was von ihnen erwartet wird, und ihre Aktivitäten unabhängig über die Erwartungen hinaus steuern können.

Konflikte werden als normales Ereignis verstanden und als Gelegenheit zur Lösung von Problemen angesehen. Probleme, die zur offenen Diskussion gebracht werden, können gelöst werden, bevor sie destruktiv werden.

Es wird ein Gleichgewicht zwischen Teamproduktivität und der Erfüllung der Bedürfnisse einzelner Mitglieder aufrechterhalten.

Das gesamte Team und einzelne Mitglieder werden für herausragende Ergebnisse und Sorgfalt belohnt.

Die Teilnehmer werden ermutigt, ihre Möglichkeiten und Ideen auszuprobieren. Es wird ansteckend und regt den Einzelnen an, effizienter zu sein.

Die Teammitglieder verstehen die Bedeutung disziplinierter Arbeit und versuchen, sich gemäß den Teamstandards zu verhalten.

Das Lernen, effektiv als Team in einer Organisation zu arbeiten, ist eine gute Vorbereitung für die Teamarbeit mit anderen Organisationen. Dies ist auch eine gute Vorbereitung für die Beförderung.

Nach Ansicht einiger Forscher kann ein verallgemeinertes Modell der Teamarbeit unter Verwendung eines Rahmenansatzes als fünf dargestellt werden:

PT \u003d ,

wobei PT die Effektivität des Teams ist (Effizienz, Produktivität);

E - organisatorisches Umfeld;

T - Aufgaben vor dem Team;

P - Arbeitsprozesse;

RP - Verantwortung und Autorität;

S - Teamstruktur.

Jedes Element des Modells besteht aus einer Reihe von Unterelementen, deren Offenlegung sowohl bei der Teambildung als auch bei der Selbstbewertung von Unternehmen verwendet werden kann.

Die Teamleistung hängt von der Verwaltung der Teamgröße ab. Management der funktionalen Verantwortlichkeiten der Teammitglieder; Verteilung der Funktions- und Teamrollen.

Durch die Verwaltung dieser Art von Teamarbeit können Sie die Effektivität der Teams überwachen, die Effektivität erhöhen und Erfolge bei der Implementierung von Änderungen erzielen.

Einfluss auf die Effizienz des Teams durch Verwaltung seiner quantitativen Zusammensetzung. Aus allgemeinen Überlegungen geht hervor, dass die Effektivität sehr kleiner und sehr großer Teams geringer sein wird als bei Erreichen einer optimalen Größe, obwohl der Wunsch, die Anzahl der Teammitglieder zu verringern und zu erhöhen, gerechtfertigt ist. Im ersten Fall erhöht sich die Geschwindigkeit der Kommunikation innerhalb des Teams und folglich die Geschwindigkeit der Aufgabenausführung. Im zweiten Fall wird durch die Einbeziehung weiterer Spezialisten in das Team die Qualität der Aufgabe verbessert. Es wäre am vernünftigsten, ein Team so klein wie möglich zu haben, aber groß genug, damit die Kompetenz seiner Mitglieder den Anforderungen der Aufgabe entspricht.

Aufgrund der einfachen Kommunikation ist es am einfachsten, in einem Zweierteam zu arbeiten. In größeren Teams sind Teammitglieder anfällig für Kommunikationsstörungen, was zu Desorganisation und dem Gefühl führt, dass viel Zeit verschwendet wird. Mit der Vergrößerung des Teams nimmt die Anzahl der Interaktionen zwischen seinen Mitgliedern dramatisch zu. Wenn man bedenkt, dass jede Interaktion einen potenziellen Konflikt zwischen ihren Teilnehmern enthält, wenn das Team erweitert wird, wird die Wahrscheinlichkeit organisatorischer Schwierigkeiten offensichtlich.

Wenn mehr als 12 Personen im Team sind, ist es sinnvoll, es in zwei Untergruppen aufzuteilen, wobei jede von ihnen einen integralen Bestandteil der Gesamtaufgabe darstellt und die Gesamtführung der Gruppe beibehält. Andernfalls wird das Team auf willkürliche Weise in informelle Gruppen aufgeteilt (z. B. basierend auf der Sympathie der Teammitglieder untereinander), was die Koordination der Aufgabe erschwert und die Effektivität der Teamarbeit verringert. Daher wird der Prozess der Aufteilung einer großen Gruppe in Untergruppen im Hinblick auf das Erreichen von Teamzielen am besten bewusst und sorgfältig gesteuert.

Beeinflussen funktionale Verantwortlichkeiten Teammitglieder über die Effektivität seiner Arbeit. Die Effektivität eines Teams wird maßgeblich von den persönlichen Qualitäten seiner Mitglieder und der Beziehung zwischen ihnen bestimmt. Jeder sollte bereit sein, alle seine Fähigkeiten und Kenntnisse einzusetzen, um ein Teamproblem zu lösen.

Das Kompetenzniveau, das das Wissen, das Verständnis, die Fähigkeiten und die persönlichen Qualitäten der Teammitglieder umfasst, wird durch die Ziele und Methoden zur Erreichung des Ziels bestimmt.

Es ist wichtig, die Beziehung zwischen den Arbeitsergebnissen des Teams und den Anforderungen an das Kompetenzniveau so oft wie möglich zu bewerten, um aufkommende Probleme rechtzeitig zu erkennen und die erforderlichen Umstellungen vorzunehmen, geeignete Schulungen zu organisieren usw. Verbesserung der Effizienz von Teams durch Verteilung von Funktions- und Teamrollen.

Bei der Auswahl von Personen für ein Team treffen wir unsere Auswahl in der Regel anhand ihrer Fähigkeiten, Kenntnisse und Erfahrungen. Um Teameffektivität zu erreichen, sind jedoch nicht nur Fähigkeiten, Kenntnisse und Erfahrungen wichtig, sondern auch die persönlichen Qualitäten und persönlichen Eigenschaften der Teammitglieder.

Wenn Menschen in derselben Gruppe oder demselben Team arbeiten, spielt jeder von ihnen zwei Arten von Rollen: funktional, basierend auf beruflichen Fähigkeiten und praktische Erfahrungund ein Team, das auf Persönlichkeitsmerkmalen basiert. Die Teamrolle kann als ein Merkmal der Qualität der Anwendung individueller Fähigkeiten und Erfahrungen angesehen werden, die den Inhalt der ausgeführten funktionalen Rolle ausmachen.

Es gibt neun Teamrollen (Tabelle 19.1). Untersuchungen haben gezeigt, dass jedes Teammitglied nicht eine, sondern häufig zwei, sogar drei oder vier Teamrollen spielt. Es ist zu beachten, dass sie für die Effektivität der Teamarbeit als gleich wichtig angesehen werden können, sofern sie zu angemessenen Zeiten und auf bestmögliche Weise im Team eingesetzt werden. In der Zeit, in der das Team gerade erst anfängt, ein Problem zu prüfen oder ein Projekt zu entwickeln, sind zunächst innovative Ideen erforderlich (ein Denker ist erforderlich), gefolgt von der Notwendigkeit, zu bewerten, wie diese Ideen in die Praxis umgesetzt werden können Aktionen und machbare Aufgaben (Performer) ... In diesen Phasen wird Erfolg erzielt, wenn das Team einen guten Koordinator (Vorsitzenden) hat, der die Aufgabe hat, den bestmöglichen Input der Teammitglieder zum richtigen Zeitpunkt sicherzustellen. Das Team gewinnt dank der Aktivität eines energetischen Gestalters treibende Kräfte und Anreize. Wenn es notwendig ist, komplexe Verhandlungen mit anderen Gruppen zu führen, sind die Eigenschaften eines Ressourcenforschers wichtig geworden. Um übermäßige Begeisterung einzudämmen, die von den Hauptaktivitäten des Teams ablenkt, sollte ein Bewerter im Team sein.

Alle Arten von Reibungspunkten und Missverständnissen zwischen Teammitgliedern werden vom Kollektivisten beseitigt, und dank der Anwesenheit eines Spezialisten verfügt das Team über seltene Fähigkeiten und Kenntnisse, die gelegentlich auftreten.

Die Rolle des Moderators besteht darin, auch die kleinsten Details der Entscheidungsfindung im Auge zu behalten und sicherzustellen, dass alle Maßnahmen konsequent ergriffen werden. Damit ein Team den größtmöglichen Nutzen aus der Vielfalt der Teamrollen ziehen kann, muss jedes Teammitglied den größtmöglichen Nutzen daraus ziehen müssen sich der Besonderheiten der Teamrollen ihrer Kollegen bewusst sein. Nur dann kann festgestellt werden, ob es unter diesen neun Rollen eine gibt, die nicht zu den natürlichen Stärken der Teammitglieder gehört. Wenn dies der Fall ist, müssen diejenigen Teammitglieder, für die die fehlenden natürlichen Teamrollen zweitrangig sind, versuchen, diese Lücke zu schließen. Dies erfordert natürlich eine Atmosphäre der Offenheit und des Vertrauens. Manchmal äußern sich Manager in dem Sinne, dass sie mit führenden Teams betraut sind, die in Bezug auf die Teamrollen unausgewogen sind, und dass sie sich mit dem auseinandersetzen müssen, was ist. Meistens moderne Organisationen es gibt eine konstante Fluktuation. Bei der Rekrutierung und Einstellung neuer Mitarbeiter stellen Manager, die das Konzept der Teamrollen übernehmen, gezielt ihre eigenen Mitarbeiter ein.

Ein wesentlicher Teil des Arbeitstages effektive Führer Beilegung von Konflikten zwischen ihren Anhängern und Gegnern, zwischen Untergebenen, und Erklärung, dass Meinungsverschiedenheiten ein wesentlicher Bestandteil des sozialen Lebens sind.

Der schnellste und zuverlässigste Weg, den Kurs eines Unternehmens zu ändern, ist der Wechsel des Prozessleiters. Führung oder Führung eines Teams ist sehr wichtig für seine Effektivität. Schauen wir uns genauer an, wie eine gute Führung des Managementteams zu einem gut funktionierenden Team und einer vollständigeren und schnelleren Umsetzung des Strategieplans führt.

Tabelle 19.1

Teamrollen

In der Regel versucht der Leiter bei der Teamarbeit nicht, den Rest klar zu dominieren. Einerseits besteht keine besondere Notwendigkeit dafür - das Bewusstsein und die Interaktion der Mitarbeiter sind hoch genug, um nicht mit einer Peitsche über ihnen zu stehen, andererseits toleriert ein effizientes Team keine übermäßig autoritäre Führung.

Der beste Weg, ein Team zu führen, besteht darin, es intelligent in das Management einzubeziehen, die Bedingungen für normale Arbeit zu schaffen und bei Problemen zu helfen. Ein Führer, der westliche Terminologie verwendet, „schafft es, herumzulaufen“, das heißt, befasst sich nicht mit den Details der Arbeit und übernimmt nur in schwierigen oder nicht standardmäßigen Situationen die Führung. Dieser Leitfaden wird übrigens nicht unbedingt von derselben Person bereitgestellt. Es ist durchaus möglich, dass die Funktionen des Leiters für einige Zeit auf das Teammitglied übertragen werden, das über die besten Kenntnisse in diesem Bereich verfügt. In der Tat ist es für eine solche Gruppe nicht wichtig, wer kontrolliert, sondern wie die Arbeit ausgeführt wird.

Eine weniger effiziente Gruppe benötigt normalerweise einen ständigen Leiter, der häufig als Verteiler von Rollen, Aufgaben und Ressourcen fungieren muss, als Schiedsrichter konfliktsituationenindem Sie selbst die kleinsten Aspekte des Jobs verfolgen. Gleichzeitig ist es möglich, dass die Gruppe mit ihrem Chef unzufrieden ist und glaubt, dass er seine Arbeit nicht gut genug macht.

Die Pflege der Teammitglieder und die Beachtung persönlicher Beziehungen sind wichtig für die Teamleistung. Teamleiter sollten sich nicht nur aus Pflicht für ihre Untergebenen interessieren. Eine Verbesserung der Ergebnisse des Änderungsmanagements tritt ein, wenn Manager ein aktives Interesse an der Fähigkeit des Teams haben, ihre Arbeit kompetent auszuführen. Dies liegt daran, dass die Effektivität des Teams sowohl von der Umsetzung der Pläne als auch von den persönlichen Beziehungen abhängt.

Betrachten wir diese Funktionen genauer (Tabelle 19.2). Erstens hängt in einer Gruppe die Arbeitsleistung normalerweise davon ab individuelle Aktivitäten seine Mitglieder. Das Ergebnis der Teamarbeit hängt vom persönlichen Beitrag jedes Mitglieds zur Erreichung des Ziels in enger Interaktion ab.

Tabelle 19.2

Optionen für die Arbeit in Gruppen und Teams

Der zweite Unterschied bezieht sich auf den Ort, an dem die Verantwortung für die geleistete Arbeit liegt. Normalerweise bündeln Teammitglieder ihre Ressourcen, um ein Ziel zu erreichen, obwohl es auch die Aufgabe jedes Einzelnen ist, die bei der Vergabe berücksichtigt wird. Gruppenmitglieder sind oft nicht für das Gesamtergebnis ihrer Arbeit verantwortlich, sondern nur für ihre eigenen persönlichen Aktivitäten. Teams hingegen legen Wert auf die individuelle Arbeit jedes einzelnen Mitglieds und auf das Gesamtergebnis. Die Mitglieder arbeiten zusammen, um ein Ergebnis zu erzielen (z. B. die Bereitstellung eines Produkts, die Bereitstellung eines Service oder die Entwicklung einer Lösung), das den kollektiven Beitrag des Teams zur Arbeit darstellt, und jedes Teammitglied trägt die Verantwortung für das Ergebnis. Der Hauptunterschied besteht darin, dass in Gruppen Personen, die an der Kontrolle in der Organisation beteiligt sind, einen persönlichen Bericht über die von allen geleistete Arbeit benötigen, während die Teammitglieder Selbstkontrolle ausüben.

Drittens zu einer Zeit, in der Gruppenmitglieder nur teilen können gemeinsames ZielTeammitglieder teilen unter anderem eine gemeinsame Verpflichtung zur Erreichung des Ziels. Darüber hinaus werden diese Ziele oft als Chance gesehen, bei der Verwirklichung des einen oder anderen Ziels zu gewinnen (der Erste oder der Beste in etwas zu sein). Wenn das Team beispielsweise in der Fabrik eines Unternehmens in finanziellen Schwierigkeiten arbeitet, versucht es möglicherweise, dieses Unternehmen zu einem Branchenführer zu machen. Ein privates allgemeines Schulteam kann sich bemühen, seine Absolventen auf einen höheren Qualitätsstandard als jede andere Schule in der Region vorzubereiten. Die Teammitglieder konzentrieren sich auf die gemeinsame Erreichung der höchsten Ziele, was sie in Verbindung mit den Besonderheiten der Aufgabenerfüllung stark an den Ergebnissen ihrer Aktivitäten interessiert. Man kann sagen, dass Teams „Eigentümer“ von Zielen sind und normalerweise viel Zeit damit verbringen, diese festzulegen. Wie Gruppen bemühen sich die Teams, das Niveau ihrer Fähigkeiten und Kenntnisse anhand der gesetzten Ziele zu demonstrieren. Sie setzen sich umfassendere Ziele, die eine bedeutende Quelle emotionaler Energie darstellen, die ihre aktive Umsetzung stimuliert.

Viertens unterscheiden sich Teams von Gruppen in der Art ihrer Beziehung zum Management. Normalerweise legt das Management ein Ziel für das Team fest und stört die Planung der Teamarbeit nicht, d. H. Teams müssen unterschiedliche Ebenen der Selbstverwaltung haben. Sie sollten einen hohen Freiheitsgrad haben und in der Lage sein, unabhängig Zwischenziele zu setzen, die Zeit bis zum Abschluss der Arbeit zu berechnen und die Ergebnisse so nah wie möglich an das gesetzte Ziel zu bringen. Alle diese Aktionen sollten ohne Eingreifen des Managements oder mit seiner minimalen Beteiligung am Teamarbeitsprozess stattfinden.

In diesem Fall wird unter Teambildung die Entwicklung von einer formalen, vom Management einer Managementstruktur genehmigten Arbeitsgruppe zu einer Arbeitsgruppe mit einer Subkultur verstanden. Die Forscher identifizieren fünf Phasen der Teamentwicklung.

• 1. Anpassung. Aus Sicht der Geschäftstätigkeit wird es als eine Phase der gegenseitigen Information und Analyse von Aufgaben charakterisiert. In dieser Phase suchen die Gruppenmitglieder nach dem optimalen Weg, um das Problem zu lösen. Zwischenmenschliche Interaktionen sind vorsichtig und führen zur Bildung von Dyaden. Die Phase der Überprüfung und Abhängigkeit beginnt, was die Orientierung der Gruppenmitglieder hinsichtlich der Art der Handlungen des jeweils anderen und die Suche nach für beide Seiten akzeptablem Verhalten in der Gruppe voraussetzt. Die Teammitglieder kommen mit einem Gefühl von Wachsamkeit und Zwang zusammen. Die Effektivität des Teams in dieser Phase ist gering, da seine Mitglieder noch nicht vertraut sind und sich nicht gegenseitig vertrauen.
• 2. Gruppierung. Diese Phase ist gekennzeichnet durch die Bildung von Assoziationen (Untergruppen) durch Interessenwunsch. Sein instrumenteller Inhalt besteht darin, dass sich die Gruppenmitglieder den Anforderungen widersetzen, die ihnen durch den Inhalt der Aufgabe gestellt werden, da die Diskrepanz zwischen der persönlichen Motivation des Einzelnen und den Zielen der Gruppenaktivität festgestellt wird. Es kommt zu einer emotionalen Reaktion der Gruppenmitglieder auf die Anforderungen der Aufgabe, die zur Bildung von Untergruppen führt. Bei der Gruppierung nimmt das Selbstbewusstsein der Gruppe auf der Ebene der einzelnen Untergruppen Gestalt an, die die ersten gruppeninternen Normen bilden. Die Besonderheiten der Existenz von Gruppen in dieser Phase sind charakteristisch für Arbeitsverwaltungsgruppen mit Subkulturen vom Typ "Clique". Alle Mitglieder der Untergruppe schließen sich um ihren Anführer zusammen, was dazu führen kann, dass einzelne Mitglieder der Gruppe diese unkritisch wahrnehmen.
• 3. Zusammenarbeit. In dieser Phase wird der Wunsch erkannt, an der Lösung des Problems zu arbeiten. Es zeichnet sich durch eine offenere und konstruktivere Kommunikation aus als in den vorherigen Phasen. Es treten Elemente der Gruppensolidarität und des Zusammenhalts auf. Hier erscheint zum ersten Mal eine etablierte Gruppe mit einem deutlich zum Ausdruck gebrachten Sinn für "wir". Die instrumentelle Aktivität wird in dieser Phase zur führenden, die Gruppenmitglieder sind gut auf ihre Umsetzung vorbereitet und die organisatorische Einheit wird entwickelt. In einer solchen Gruppe gibt es jedoch keine ausreichend ausgeprägten psychologischen Zusammenhänge.
• 4. Rationierung der Aktivitäten. In dieser Phase werden die Prinzipien der Gruppeninteraktion entwickelt. Die Sphäre emotionaler Aktivität wird dominant, die Bedeutung der Ich-Du-Beziehung nimmt stark zu und persönliche Beziehungen werden besonders eng. Eines der charakteristischen Merkmale dieser Phase der Gruppenentwicklung ist das Fehlen von Intergruppenaktivität. Der Prozess der Trennung in eine zusammenhängende, gut vorbereitete Gruppe, die organisatorisch und psychologisch vereint ist, kann sie zu einer Autonomiegruppe machen, die durch Isolation ihrer eigenen Ziele, den Egoismus, gekennzeichnet ist.
• 5. Funktionsweise. Aus Sicht der Geschäftstätigkeit kann dies als Entscheidungsphase angesehen werden, die durch konstruktive Versuche zur erfolgreichen Lösung eines Problems gekennzeichnet ist. Das Stadium der funktionalen Rollenkorrelation, das mit der Bildung der Rollenstruktur des Teams verbunden ist, die eine Art Resonator ist, durch den die Gruppenaufgabe gespielt wird. Die Gruppe ist offen für die Manifestation und Lösung des Konflikts. Die Vielfalt der Stile und Ansätze zur Problemlösung wird erkannt. In dieser Phase erreicht die Gruppe den höchsten Grad an sozialpsychologischer Reife, der sich durch ein hohes Maß an Bereitschaft, organisatorischer und psychologischer Einheit auszeichnet, das für die Kommandosubkultur charakteristisch ist.
• 6. Auflösung. Früher oder später lösen sich die erfolgreichsten Gruppen, Komitees und Projektteams intensiv auf soziale Beziehungen ihre Teilnehmer verschwinden allmählich.

Somit sind Teams von Natur aus selbstverwaltete oder teilweise verwaltete Abteilungen einer Organisation. Es wäre jedoch falsch anzunehmen, dass die Teams völlig unabhängig vom Top-Management des Unternehmens und von der Kontrolle der relevanten Organe der Organisation sind. Sie müssen die Anforderungen der höheren Führungsebenen des Unternehmens erfüllen, die auch auf der Grundlage eines Befehlsprinzips organisiert werden können.

Fragen und Aufgaben zur Selbstkontrolle

• 1. Was sind die Unterschiede in den Zielen und Gründen für die Bildung formeller und informeller Gruppen und Organisationen?
• 2. Welche Gefahren und Vorteile können sich aus den Aktivitäten informeller Gruppen in der Organisation ergeben?
• 3. Beschreiben Sie die Kommunikationsprobleme bei den Aktivitäten einer Organisation, in der es zahlreiche formelle Gruppen gibt.
• 4. Welche Maßnahmen sollte ein Leiter ergreifen, um die Aktivitäten informeller Gruppen zu überwachen und zu verwalten?
• 5. Was sind die Hauptfaktoren, die die Effektivität des Teams beeinflussen?
• 6. Unter welchen Bedingungen kann Teamarbeit unwirksam sein?
• 7. Welche Teamrollen können existieren und welche Eigenschaften haben sie?
• 8. Beschreiben Sie Optionen für die Arbeit in Gruppen und Teams.
• 9. Was ist der Algorithmus zum Aufbau und zur Entwicklung eines Teams?
• 10. Was sind die modernen Techniken und Methoden zum Aufbau effektiver Gruppen und Teams?