La contratación consiste en crear la reserva necesaria de candidatos para todos los puestos y especialidades, entre las que posteriormente la organización selecciona a los empleados más adecuados para ello. Este trabajo se lleva a cabo literalmente en todas las especialidades: oficina, producción, técnica y administrativa. La cantidad de trabajo de contratación requerido está determinada en gran medida por la diferencia entre los recursos disponibles. mano de obra y la necesidad futura de ello. La organización determina esta necesidad en la etapa anterior: la planificación de personal, que hemos considerado.

Para reclutar candidatos, la organización formaliza los requisitos del candidato. Formalización - clara y Descripción detallada Perfil del candidato ideal. La información para ello es el análisis del trabajo realizado en la fase de planificación, así como los deseos del superior jerárquico.

Según un estudio sociológico (ver nota), cuando se les preguntó si la empresa tiene requisitos formalizados para un candidato, el 33% de los encuestados respondió afirmativamente, lo que indica una actitud cuidadosa en la elaboración de requisitos para los postulantes a un puesto vacante en particular. El 28% de los encuestados se limita a tener una idea general del candidato ideal, basándose en la descripción del puesto y los deseos del superior inmediato; El 17% de los encuestados, al hablar de la formalización de requisitos para un candidato, se refieren a la presencia de un conjunto mínimo de características requeridas para una determinada vacante (educación, experiencia laboral, conocimientos). idiomas extranjeros); El 11% de los encuestados se guía por una solicitud de sustitución posición vacante del superior inmediato.

Entonces, datos sociales Las investigaciones han demostrado que los directivos son muy conscientes de la necesidad de formalizar los requisitos para los candidatos, pero no le prestan la misma atención. Algunas empresas piensan esto una condición necesaria búsqueda exitosa de personal, mientras que otros se basan en la intuición, tratando de evitar un enfoque demasiado "formal" a este tema. Sin embargo, para garantizar la eficacia de la selección de personal, es necesaria una combinación de la intuición del director de recursos humanos, que suele ser consecuencia de muchos años de experiencia; y un perfil detallado del candidato ideal, lo que simplifica enormemente el procedimiento de selección.

Las fuentes de contratación (reclutamiento, búsqueda) pueden ser externas e internas. Esto se determina dependiendo del puesto, plazos, tiempo y política de personal. Todo esto se aprueba en la etapa de planificación.

Las herramientas de marcación externa incluyen:

Colocar publicidad en los medios de comunicación;

Ponerse en contacto con agencias de contratación;

Búsqueda de candidatos utilizando recursos de Internet;

Participación en ferias de empleo y jornadas de empleo.

Como mostró una encuesta realizada entre las principales empresas rusas y extranjeras, el método de contratación más popular es publicar anuncios en los medios de comunicación (principalmente en publicaciones impresas especializadas). Los encuestados señalan el relativo bajo costo de este método de selección de candidatos y una respuesta bastante rápida a los anuncios, aunque este método también tiene un inconveniente: muchas respuestas irrelevantes, es decir, un gran flujo de personas que no cumplen con los requisitos, y los importantes costos asociados. costos de los recursos internos de la organización.

Alrededor del 50% de los participantes de la encuesta buscan candidatos utilizando recursos de Internet. Según los encuestados, este método es bueno porque es económico, pero requiere cierta cantidad de tiempo y conocimiento de los principios de la contratación electrónica. Además, todavía no mucha gente utiliza Internet en Rusia.

Al menos el 40% de los encuestados, cuando buscan candidatos para cubrir un puesto vacante, se guían por las recomendaciones de los empleados de la empresa. Los encuestados destacan la rentabilidad de este método y creen que garantiza una afluencia de candidatos profesionales que cumplen con los requisitos de la cultura corporativa de la organización. Además, algunas empresas disponen de distintos sistemas de recompensas para los empleados que recomiendan a un candidato aceptado posteriormente. Algunos encuestados creen que junto con un sistema de recompensas debería haber también un sistema de castigos (para un candidato no elegido). Otros creen que basta con incentivar a un empleado sin responsabilizarlo por la “calidad” del candidato, ya que esto limita la iniciativa de los empleados de la empresa, porque en cualquier caso la responsabilidad de la contratación es de la organización.

Además, el 33% de los encuestados recurre a socios, colegas y conocidos en busca de recomendaciones. Para atraer nuevo personal (en su mayoría profesionales jóvenes), el 17% de los encuestados participa en ferias de empleo, jornadas profesionales y realiza presentaciones para estudiantes de último año y graduados. Instituciones educacionales.

Entonces, como muestran los datos de la encuesta, las organizaciones utilizan todos los métodos de contratación en combinación. La principal prioridad para muchos es el bajo coste del método. Sin embargo, creemos que la mayoría de las empresas subestiman el potencial de los jóvenes profesionales como medio de contratación, y solo el 17% participa en ferias de empleo y otros eventos.

Todos los métodos anteriores brindan a los empleadores la oportunidad de atraer mayor número candidatos relevantes y brindarles la máxima elección, lo que le permitirá cubrir los puestos vacantes.

La mayoría de las organizaciones optan por contratar principalmente dentro de su organización. El 50% de los encuestados utiliza este método de contratación porque, por regla general, no requiere costes financieros importantes, ayuda a fortalecer la autoridad de la dirección ante los empleados y no plantea a los candidatos seleccionados la necesidad de integrarse en la empresa. Además, aumenta su interés, mejora la moral y fortalece el vínculo de los empleados con la empresa.

Al reclutar candidatos dentro de la empresa, el departamento de RR.HH. anuncia las vacantes utilizando los medios internos: el periódico corporativo, folletos informativos y también recurre a los superiores directos para solicitar la nominación de candidatos. Algunas organizaciones tienen como práctica notificar a todos los empleados sobre cualquier vacante, dándoles la oportunidad de postularse antes de que se consideren las solicitudes externas. Este enfoque garantiza la rotación del personal en la empresa y abre oportunidades para cada empleado, pero la contratación interna también tiene aspectos negativos: según los encuestados, encuentra resistencia por parte de los superiores que no quieren perder empleados valiosos. La etapa de reclutamiento (búsqueda) es decisiva, ya que reclutar a los candidatos "incorrectos" ya garantiza una selección fallida de personal. Es decir, si elige entre candidatos inadecuados, no será posible encontrar los adecuados (correspondientes a la vacante dada). Como vemos, el principal problema de esta etapa es la contradicción (conflicto) entre los requisitos del superior jerárquico y del responsable de recursos humanos. Y como consecuencia, existe incertidumbre en la prioridad de estos requisitos, lo que no permite organizar eficazmente las tácticas de captación de candidatos.

Servicio de reclutamiento

Cualquier empresa u organización de pequeños negocios Antes de que las corporaciones más grandes se enfrenten periódicamente a la cuestión de la contratación de empleados. Es importante abordar esta tarea de manera responsable y cuidadosa, porque el éxito del trabajo y la rentabilidad de la organización dependen en gran medida del personal.

El servicio de selección de personal le ayudará a encontrar los mejores empleados para cualquier puesto.

Proceso de reclutamiento

El proceso de selección de personal consta de varias etapas importantes, cuya implementación exitosa garantiza la elección más objetiva a favor de un candidato adecuado.

En una primera etapa, el servicio de selección de personal examina las propuestas de los solicitantes y sus currículums. De los currículums de todos los solicitantes, se seleccionan aquellos que cumplen con los requisitos básicos del empleador.

A continuación se estudia con más detalle la lista de candidatos. Se debe verificar la exactitud de los documentos y la información proporcionada por los empleados elegibles. También es necesario comprobar si el empleado potencial tiene antecedentes penales y estudiar las referencias del lugar de trabajo anterior. Al mismo tiempo, se presta atención tanto a las habilidades profesionales y el nivel de calificación del empleado como a sus cualidades personales, capacidad para trabajar en equipo u otras características requeridas para un puesto en particular.

En la última etapa, se realizan entrevistas con los candidatos restantes. El conocimiento personal le permite finalmente conocer a una persona, aclarar matices importantes, que son difíciles de descubrir sin una conversación personal. Ya durante la entrevista con un empleado potencial, se discuten y aclaran los detalles y las particularidades del trabajo en una organización en particular.

Beneficios de utilizar un servicio de contratación

La cooperación con una agencia de contratación aporta los siguientes beneficios al empleador:

• Objetividad y competencia en la evaluación de empleados potenciales.
• Posibilidad de elección las mejores opciones entre un gran número de ofertas.
• Posibilidad de comprobar todos los datos y documentos proporcionados.
• Importante ahorro de tiempo para el empresario.
• La eficacia, rapidez y calidad del desempeño de las tareas por parte de los empleados del servicio.

Enfoque profesional y pronta ejecución La importante tarea de selección de personal garantiza el funcionamiento estable y rentable de cualquier organización sin perder tiempo buscando empleados adecuados.

Sistema de reclutamiento

La contratación de nuevos empleados a menudo no produce los resultados esperados y la actualización o ampliación del personal no siempre tiene un efecto positivo en el trabajo de la organización. Para evitar esto y obtener siempre el resultado deseado, es necesario seguir algunas reglas que le permitan seleccionar de la manera más objetiva a la persona adecuada para un puesto específico.

Algunas reglas son bastante difíciles de seguir si usted mismo contrata personal, ya que requieren mucho tiempo y recursos. Las agencias de contratación acuden en ayuda de los empleadores en tales situaciones. Un trabajo bien coordinado, una amplia experiencia en este campo y un sistema probado les permiten realizar la tarea de manera eficiente y rápida.

Sistema de reclutamiento

Agencias de reclutamiento que brindan a individuos y entidades legales Los servicios de contratación afrontan esta tarea de forma rápida y eficaz, ya que siguen una estrategia específica a la hora de buscar empleados.

El sistema de selección de personal implica un estudio exhaustivo de las necesidades del empresario y de las ofertas del mercado laboral. Solo cuando se aclaren todos los requisitos para el candidato, los detalles del puesto vacante y otros matices importantes, se podrá formar una lista de solicitantes.

De todas las ofertas posibles, empleados que no son aptos en términos de nivel de calificación, empleados con mala reputación y críticas negativas de lugares de trabajo anteriores, personas que han cometido delitos, candidatos que no cumplen con todos los requisitos del empleador y personas cuyas calificaciones no no corresponden al nivel salarial solicitado son inmediatamente eliminados.

Así, el sistema permite crear una lista optimizada de candidatos capaces de cubrir la vacante deseada. Esta estrategia ahorra mucho tiempo, las reuniones personales y las entrevistas se llevan a cabo solo con los solicitantes que han pasado la primera etapa de selección.

La principal condición para la correcta elaboración de la lista inicial es un estudio correcto y en profundidad de los requisitos y propuestas de los clientes de la agencia de contratación. Una vez recibida toda la información necesaria, los agentes pueden comenzar a evaluar directamente a los solicitantes, analizar la información y documentación que proporcionan, realizar entrevistas personales y sacar las conclusiones adecuadas.

Una vez finalizadas todas las comprobaciones y pruebas, se recomienda contratar al mejor candidato para el puesto vacante.

Reclutamiento, selección y contratación de personal

Uno de los problemas más urgentes de cualquier empresa es el problema de la selección de personal: ¿dónde encontrar candidatos adecuados con las calificaciones, la experiencia y una actitud responsable en el trabajo? Empleados servicio de personal y el gerente buscan conjuntamente candidatos para el puesto vacante. La contratación y búsqueda de personal, por regla general, siempre está en la agenda de cualquier directivo. Organización adecuada El proceso de selección de candidatos no sólo proporcionará a su empresa el personal necesario, sino que también aumentará la productividad y reducirá los costes de personal. Después de todo, siempre conviene recordar una simple verdad: los errores en la selección de empleados, en última instancia, resultan costosos tanto para la empresa como para el candidato.

Directorio gratuito de políticas y procedimientos de reclutamiento, reclutamiento y contratación

Reclutamiento de personal en la organización.

El personal profesional es el principal recurso de una empresa, necesario para su prosperidad. Por extraño que parezca, todo lo deciden no el dinero, ni la tecnología, ni los recursos, sino las personas. La prosperidad de su negocio depende de la calidad de su capital humano. Los métodos de contratación modernos son la base de su sistema de recursos humanos. A quién contrate y dónde contrate determinará su cultura corporativa, su nivel de productividad y su grado de creatividad. Las empresas no tienen grandes ideas, las personas que trabajan en la empresa tienen grandes ideas.

¿Cuál es la diferencia entre reclutamiento y selección de personal?

Cuando una empresa tiene un puesto vacante, éste puede cubrirse internamente o candidatos externos. Este proceso se llama selección de personal. La selección de personal tiene como objetivo la creación de una reserva de personal para puestos específicos, a partir de la cual se realiza la selección a favor de una persona apta para el desempeño de tareas profesionales.

El reclutamiento de personal de fuentes externas se llama reclutamiento. Es decir, la contratación de personal son todas las actuaciones del directivo y del departamento de dirección encaminadas a buscar y atraer especialistas en el mercado laboral que cuenten con la experiencia, conocimientos y cualificación necesarios, así como a preparar toda la documentación relacionada con las relaciones laborales.

Tanto los candidatos externos como internos se someten a un procedimiento de selección de personal. La selección de personal es el proceso de estudiar y evaluar la conformidad de las características profesionales y psicológicas de un candidato con las responsabilidades laborales en el lugar de trabajo. Como resultado de la selección, se selecciona un empleado del conjunto y se hace una oferta para cubrir el puesto vacante.

En las grandes empresas, la responsabilidad de la contratación puede dividirse entre el departamento de contratación, que es responsable de la contratación, y el departamento de desarrollo y desarrollo. crecimiento profesional quien se ocupa de los problemas.

Métodos de reclutamiento y selección.

El propósito de la selección de personal es evaluar el cumplimiento de los candidatos con los requisitos del puesto. Además, muchas empresas también evalúan las cualidades personales y de comportamiento de los candidatos, su conformidad con las características del lugar de trabajo, la dinámica de la vida en equipo y cultura corporativa compañías. Aquí se utilizan varios métodos de selección y evaluación de personal:

• Entrevista cronológica: cuando se le pide a un futuro empleado que cuente su historia en orden cronológico. actividad profesional y describir sus principales responsabilidades y logros en trabajos anteriores;
• Entrevista estructurada: cuando a todos los solicitantes se les hacen preguntas estándar preaprobadas, pidiéndoles que proporcionen ejemplos de situaciones que ilustrarían mejor sus competencias más importantes. Y luego comparan las respuestas de cada candidato y seleccionan al candidato más fuerte para el puesto vacante;
• Los casos de negocios son una técnica de selección de personal en la que se le pide al solicitante que se familiarice con una situación comercial específica y ofrezca opciones para resolverla. Así, el empresario simula la realidad empresarial y observa cómo se comportará el candidato en tal o cual caso;
• Diversas pruebas psicológicas y sociométricas;
• Gamificación en la contratación: un método de selección personal de recursos humanos usar juegos;
• Entrevista grupal: le permite implementar métodos masivos de selección de personal en una organización. En esta situación, se invita a varios candidatos a una entrevista de panel y se les asignan tareas de equipo. En este método de contratación activa, el departamento de recursos humanos observa y evalúa el comportamiento de los candidatos mientras realizan tareas grupales.

Algunos directivos organizan el proceso de selección de personal dentro de la empresa. Ventajas del método interno de contratación de empleados para un puesto de trabajo: la persona conoce los detalles corporativos, tiene las calificaciones, la educación y las habilidades para desempeñarse requisitos de trabajo. Además, brinda a los empleados la oportunidad de crecer y ascender en su carrera profesional dentro de la empresa.

Riesgos del proceso de contratación de empleados

Los procedimientos de selección, búsqueda y selección de personal están asociados a una serie de riesgos. Los gerentes y el personal de recursos humanos deben considerar lo siguiente:

1. Como dicen, “todos somos personas, todos somos humanos”, y por eso tendemos a percibir la realidad a través del prisma de nuestras creencias y prejuicios. Nuestros prejuicios pueden ser especialmente pronunciados durante el proceso de selección de candidatos. Todos tendemos a proyectar nuestra comprensión y experiencias previas en quienes nos rodean y sacar conclusiones precipitadas. Por ejemplo, si antes teníamos un empleado que fumaba y pasaba mucho tiempo en las pausas para fumar, esto no significa que todos los solicitantes fumadores sufran de pereza y baja productividad. La amenaza de prejuicios y estereotipos durante el proceso de selección se puede reducir significativamente involucrando a más entrevistadores en el proceso de evaluación y tomando decisiones de contratación colectivas.
2. La reputación de la empresa juega un papel importante en el éxito de la contratación. Si su empresa está altamente valorada en el mercado laboral y tiene reputación de ser un buen empleador con un salario decente, no será difícil atraer a los candidatos que necesita y tendrá mucho donde elegir.
3. El momento de la contratación determinará qué métodos de selección de personal puede utilizar. Si tiene poco tiempo y el puesto vacante debe cubrirse con urgencia, lo más probable es que tenga que gastar un presupuesto mayor en la contratación de trabajadores u ofrecer un nivel salarial más alto.

Puede deshacerse de los riesgos de la selección de personal atrayendo a un especialista en recursos humanos con experiencia, desarrollando una reserva de personal y una planificación de personal a largo plazo.

Sistema de selección de personal en la organización.

La tecnología moderna de selección de personal consiste en procesos coherentes de planificación de personal, el uso métodos modernos reclutamiento, sistema efectivo adaptación, políticas razonables para el desarrollo y promoción de la reserva de personal y un adecuado sistema de remuneración y motivación. Aquí es importante un enfoque integrado: uno no funcionará sin el otro. Cada vez que evalúes a los solicitantes, debes pensar en:

• ¿Cuáles son las perspectivas a largo plazo de la demanda de la experiencia y los conocimientos del candidato en la empresa?
• ¿Qué potencial de crecimiento tiene este candidato?
• cuál es su nivel de competencia y cómo se correlacionan las expectativas salariales con el nivel de conocimiento y experiencia de los empleados ya contratados, así como con el sistema de motivación y remuneración de la empresa;
• cuál será el nivel de adaptación del nuevo empleado durante el período de prueba;
• si esta persona es nuestra, en función de sus valores, forma de pensar y comportamiento.

Sólo un enfoque integrado de la gestión de personal y de criterios de selección de personal según características profesionales, empresariales y personales garantizará una alta eficiencia y sostenibilidad del capital humano de su empresa.

Principios de selección de personal.

Existen dos principios fundamentales para el reclutamiento y selección de personal desde el punto de vista legal:

• objetividad;
• ausencia de cualquier forma de discriminación.

Todo lo demás está determinado en la empresa por sus prioridades estratégicas y tácticas, sistema de gestión de personal y tipo de actividad. Como regla general, una empresa busca seleccionar empleados basándose en los siguientes principios:

• motivación de los empleados y su compatibilidad con la filosofía corporativa;
• nivel conocimientos profesionales y experiencia;
• habilidades de liderazgo;
• evaluación de reservas ocultas, fortalezas del solicitante y previsiones de su crecimiento futuro;
• nivel: qué tan rápido un empleado puede ponerse al día y comenzar a establecer conexiones con proveedores, colegas, clientes y supervisores;
• teniendo en cuenta las normas legislativas y la igualdad de trato hacia los solicitantes de puestos vacantes.

Etapas de reclutamiento

Las mejores prácticas para el proceso de contratación incluyen un proceso de selección paso a paso. El objetivo del procedimiento es evaluar a los postulantes e identificar a un empleado que cumpla con los requisitos del puesto. La implementación práctica del método de selección se realiza de la siguiente manera:

1. Reanudar el escaneo o el muestreo previo. Esto se lleva a cabo mediante la visualización de todas las solicitudes de los solicitantes para una vacante y el filtrado según criterios básicos o por teléfono utilizando un formulario de entrevista preparado previamente. Para vacantes masivas, algunas empresas utilizan empleados del centro de llamadas o un servicio de llamadas automáticas.
2. Entrevista telefónica. En esta etapa, los empleados de RR.HH. buscan obtener información sobre la experiencia y educación del candidato, conocer con más detalle sus logros y los motivos para buscar un nuevo trabajo.
3. Entrevista personal. El objetivo de esta etapa es evaluar la idoneidad del candidato para el puesto vacante, para comprender mejor sus cualidades personales y su motivación.
4. Realización de pruebas adicionales. Esta etapa le da al jefe y al empleado del departamento de recursos humanos información adicional o sobre las habilidades e inteligencia profesional, o las cualidades personales o de liderazgo del solicitante.
5. Proceso de verificación de referencias. El empleado del departamento de recursos humanos verifica con el empleador anterior o con sus antiguos colegas la exactitud de la información proporcionada por el solicitante y pregunta quién y cómo podría caracterizar al candidato.
6. Si es necesario, un procedimiento de examen médico. Los trabajadores de la restauración, los trabajadores de producción, los funcionarios públicos y un número de personas especificadas en el artículo 213 están obligados a someterse a una inspección. Código de Trabajo RF.
7. Decisión de contratación.
8. Celebrar un contrato de trabajo con el solicitante y aclarar el período y las condiciones del período de prueba.

Conceptos básicos de la selección de personal en una organización.

El análisis de la organización del reclutamiento y selección de personal en una empresa nos permite identificar el nivel de eficiencia de los procesos de personal y establecer los motivos de la rotación. A continuación se muestran algunos ejemplos de indicadores clave de desempeño para reclutamiento, selección y dotación de personal que utilizan las empresas:

Todos estos datos permiten optimizar constantemente el proceso de contratación, reducir el coste de búsqueda de candidatos y mejorar la reputación de la empresa en el mercado laboral.

Mejora del sistema de selección de personal

El mercado laboral no se detiene. Las expectativas de los solicitantes están cambiando, están surgiendo nuevos métodos para evaluar a los candidatos y las empresas están cambiando sus prioridades de búsqueda. Entre las tendencias actuales en el ámbito de la contratación y evaluación de personal se encuentran las siguientes:

• Participación activa redes sociales en el proceso de reclutamiento. Algunos estudios afirman que hoy en día hasta el 80% de los solicitantes de empleo utilizan las redes sociales para encontrar trabajo. Y estas cifras no harán más que crecer.
• Las recomendaciones personales siguen desempeñando un papel muy importante. Por un lado, los candidatos intentan encontrar trabajo con la ayuda de su círculo de conocidos, utilizando todo el recurso del networking. Por otro lado, muchas empresas promueven programas de reclutamiento basados ​​en recomendaciones de los empleados (referls).
• Gamificación de los métodos de reclutamiento. Muchas empresas, especialmente en la industria tecnológica, invitan a los solicitantes a jugar durante el proceso de contratación y, como resultado, encuentran un trabajo basado en sus habilidades, cualidades y capacidad de liderazgo.

Cada vez son más populares las técnicas que permiten el uso de la inteligencia artificial para mejorar la calidad de la selección. Por ejemplo, ya existen en el mercado programas que utilizan IA (Inteligencia Artificial), que con una precisión envidiable no sólo evalúan el perfil del candidato, sino también el modelo de comportamiento en las redes sociales y predicen la probabilidad de despido del candidato. período de prueba. Y este es sólo un caso especial entre los cambios revolucionarios que esperan al mercado laboral con la llegada del “Big Data”.

Lo que permanecerá sin cambios incluso en la era de la transparencia universal, inteligencia artificial y la robotización, es un hecho que la calidad del capital humano determinará la viabilidad y el éxito de cualquier estrategia empresarial. Por lo tanto, la cuestión de la contratación, selección y selección efectiva de personal seguirá siendo relevante en la lista de tareas de liderazgo y gestión de los gerentes y departamentos de gestión de recursos humanos.

¿Cuáles son los métodos de contratación más eficaces? ¿A qué debes prestar atención al buscar y seleccionar personal? ¿Qué empleados y trabajadores debería contratar?

¡Hola querido amigo! Contigo vuelve a estar uno de los autores de la revista de negocios HeatherBober.ru, Alexander Berezhnov.

Hoy tenemos el agrado de invitarlos al “día puertas abiertas” Empleado de RR.HH. que compartirá contigo todos los secretos para buscar y seleccionar empleados que puedan traer éxito y prosperidad a tu empresa.

Nuestra invitada vuelve a ser Ksenia Borodina, especialista en selección y contratación de personal.

En uno de los artículos anteriores, Ksyusha ya se lo contó a nuestros lectores y hoy nos ayudará a abordar el tema de la selección de personal de alta calidad.

Este artículo está lleno de consejos prácticos e invaluables que lo ayudarán a comprender y practicar fácilmente el arte de encontrar a las personas adecuadas.

¡Disfruta leyendo!

1. Reclutamiento: conceptos y términos básicos

Para que el "problema de personal" en su empresa se resuelva de forma eficaz y competente, es necesario abordar el tema de la selección de personal de forma coherente y profesional.

La frase "los cuadros deciden todo" pertenece a I. Stalin: si ignoramos el aspecto político, no podemos dejar de apreciar la sabiduría de esta afirmación.

Esta expresión se hizo popular y se usa ampliamente hasta el día de hoy.

Como reclutador con 5 años de experiencia puedo confirmarlo: el bienestar de la empresa, el ambiente dentro del equipo, las perspectivas de desarrollo de la empresa y mucho más dependen del personal.

Departamento de recursos humanos de la empresa (el término proviene del inglés "Human Resource" - " recursos humanos") se dedica a la selección de personal teniendo en cuenta perspectivas a largo plazo desarrollo de la organización. A veces las empresas recurren a la ayuda de cazatalentos, que literalmente se traduce como "cazador de cabezas".

Así se llama hoy a los agentes de contratación profesionales que “atraen” a los empleados que ya trabajan de una empresa a otra por encargo, ofreciéndoles Mejores condiciones trabajar.

Para Negocio exitoso Es necesario que los empleados no sólo tengan talento en sus campos, sino que también sean capaces de trabajar eficazmente en equipo.

Encontrar personal calificado es lo primero que debe hacer el director de una nueva organización.

La contratación de empleados también es relevante para una empresa ya existente si de repente se produce un estancamiento del trabajo o surgen perspectivas de ampliar el campo de actividad.

Para empezar, permítanme recordarles el significado de los términos y conceptos básicos.

Esto le ayudará a comprender mejor los términos.

Reclutamiento es un esfuerzo dirigido a atraer candidatos a la empresa que tengan las cualidades y habilidades necesarias para las necesidades actuales y a largo plazo de la organización. Es decir, se trata de la búsqueda, prueba y contratación de personas que puedan y quieran trabajar, tengan las competencias y conocimientos requeridos por el empleador y compartan los valores de la empresa.

Solicitantes– personas que solicitan un puesto vacante.

Descripción del trabajo– un documento que regula la gama de responsabilidades y derechos de los empleados, así como la naturaleza de sus relaciones oficiales con otros empleados.

Agencias de recrutamiento – organizaciones profesionales, actuando como intermediario entre una empresa que necesita encontrar empleados y quienes buscan empleo.

Selección de empleados de alta calidad:

• aumenta las ganancias de la empresa;
• aumenta la productividad laboral;
• permite que la empresa se desarrolle.

Un enfoque poco profesional a la hora de contratar empleados está plagado de retrasos en la finalización del trabajo, una disminución de los ingresos de la empresa y alteraciones en los procesos comerciales. En última instancia, tendrá que volver al punto de partida: comenzar a buscar y gastar dinero y tiempo en reclutar nuevos empleados. Los errores del sistema en el proceso de selección (lo he observado en la práctica) aumentan significativamente los costes de la empresa.

2. Tipos de fuentes de contratación

Hay dos tipos de fuentes de contratación: externas e internas.

En el primer caso, el personal se selecciona entre los empleados de la propia empresa, en el segundo, a expensas de recursos externos. Está claro que las fuentes internas siempre son limitadas y con su ayuda es imposible resolver completamente los problemas de personal.

Las fuentes más comunes de contratación de trabajadores son externas. Convencionalmente, se pueden dividir en 2 subtipos: económicos y caros.

Las fuentes económicas son, por ejemplo, servicios públicos empleo, contactos con universidades y colegios. Las fuentes caras son las agencias de contratación profesional y las publicaciones de los medios.

También hay fuentes de personal completamente gratuitas: sitios de Internet que publican vacantes y currículums de los solicitantes, por ejemplo: HeadHunter, Job, SuperJob.

Incluso en todas las ciudades importantes suele haber varios sitios locales de este tipo. Incluso las ciudades más pequeñas suelen tener sus propios sitios web donde se pueden publicar ofertas de trabajo.

Además, las organizaciones siempre pueden recibir currículums directamente de los solicitantes sin pasar por intermediarios.

La práctica demuestra que incluso en condiciones de crisis y desempleo, encontrar un especialista calificado en cualquier campo no es tarea fácil. Personalmente, he tenido que recurrir repetidamente a fuentes costosas para buscar mejores representantes las profesiones más demandadas. Sin embargo, para puestos que no requieren conocimientos especiales, se suelen utilizar los métodos más económicos para atraer personal.

Tipos de fuentes externas de selección de personal:

1. Por recomendación. Captación de candidatos a partir de recomendaciones de familiares, amigos y conocidos de los empleados de la empresa. El método más antiguo, muy eficaz y más adecuado para organizaciones pequeñas. Las estadísticas muestran que en las organizaciones donde el número no supera las 50-60 personas, el 40% de los nuevos empleados ingresan al servicio a través de conocidos. Este enfoque tiene un inconveniente importante: existe el riesgo de contratar a un especialista no calificado.
2. Trabajo directo con empleados potenciales. Trabajar con candidatos "independientes": personas que buscan trabajo sin contactar con servicios especiales. Estos propios candidatos llaman a la empresa, envían su currículum y preguntan sobre las vacantes. Esto suele deberse a la posición de liderazgo de la empresa en el mercado. Incluso si la organización no necesita actualmente un especialista de este tipo, sus datos deben guardarse para poder utilizarlos si es necesario.
3. Publicidad en los medios. Esta es la forma más común de atraer solicitantes. Los anuncios se publican en periódicos, portales de Internet y televisión, tras lo cual los propios candidatos llaman o acuden a la empresa. Existen publicaciones y sitios web especializados centrados en una amplia gama de profesiones o industrias específicas. El uso de recursos en línea y publicaciones impresas es la herramienta más efectiva y popular para atraer candidatos; sin embargo, para que los anuncios lleguen al objetivo, los requisitos de los solicitantes y sus futuras funciones laborales deben indicarse con la mayor precisión posible.
4. Contactos con universidades. Muchas grandes corporaciones que trabajan para el futuro se centran en atraer graduados de instituciones educativas que no tienen práctica a tiempo completo. Para ello, los empresarios organizan eventos en universidades especializadas o participan en ferias de empleo. Dado que es difícil evaluar las competencias profesionales sin experiencia laboral, se evalúan las características personales, la capacidad de planificación y análisis.
5. Las bolsas de trabajo son centros estatales de empleo. Un estado desarrollado siempre está interesado en aumentar el nivel de empleo de los ciudadanos. Para ello se crean servicios especiales que cuentan con sus propias bases de datos y trabajan con grandes compañias. El método tiene una desventaja importante: no todos los solicitantes se postulan para agencias gubernamentales para desempleados.
6. Agencias de recrutamiento. Durante las últimas décadas, la contratación se ha convertido en un sector de la economía en desarrollo activo. Empresas de contratación tener bases de datos constantemente actualizadas y buscar candidatos de forma independiente de acuerdo con las tareas de los clientes. Las empresas cobran una remuneración sustancial por su trabajo, a veces hasta el 50% del salario anual del empleado que encuentran. Hay empresas que se especializan en la contratación masiva o, por el contrario, se dedican a la "búsqueda exclusiva": la selección de empleados ejecutivos.

La correcta selección de fuentes externas garantiza el éxito en la contratación de empleados competentes que correspondan al perfil de la empresa y su espíritu.

La tabla muestra indicadores comparativos de fuentes de contratación:

3. Métodos básicos de búsqueda de personal.

Veamos los métodos clásicos y novedosos para encontrar empleados. Diré de inmediato que los especialistas en recursos humanos con experiencia siempre combinan métodos para atraer personal en su trabajo.

En varias situaciones, realmente puedes "mantener la cabeza gacha" y utilizar las recomendaciones de compañeros de trabajo que buscan un puesto para su amigo o familiar. En otros casos, se requiere una búsqueda de varios días de un especialista específico a través de agencias de contratación especializadas y otros canales pagos.

Consideremos lo más métodos efectivos buscar.

Método 1. Reclutamiento

El reclutamiento es una técnica para seleccionar empleados para profesiones comunes. Por lo general, se trata de especialistas del llamado "nivel de línea": agentes de ventas, gerentes ordinarios, ejecutivos, secretarias. La contratación en sí consiste en elaborar una descripción competente de la vacante y publicarla en un lugar donde la puedan ver los posibles solicitantes o los sitios web dedicados a la búsqueda de personal. El énfasis en este caso está en las personas que se encuentran en el proceso inmediato de búsqueda de empleo.

Método 2. Búsqueda de ejecutivos

Selección de personal directivo: jefes de departamento, directores de empresa, jefes de divisiones regionales. Esto también incluye la búsqueda de especialistas únicos y poco comunes. A diferencia del reclutamiento, la “búsqueda exclusiva” implica acciones activas por parte de la empresa interesada. Normalmente, este tipo de selección de empleados la llevan a cabo agencias de contratación especializadas.

Método 3. Búsqueda de talentos

Literalmente - "caza de cabezas". Un método para buscar o atraer a un especialista específico (un maestro reconocido en su campo) de una empresa a otra. La metodología se basa en la premisa de que los empleados de alto nivel no buscan trabajo por sí solos y en ocasiones ni siquiera piensan en cambiar de trabajo. La tarea del "cazador", un empleado de una agencia de contratación, es interesar al candidato con condiciones o perspectivas de desarrollo más favorables de una organización competidora.

Método 4: Detección

Selección rápida de candidatos en base a criterios formales. Características psicológicas, la motivación y los rasgos de personalidad no se tienen en cuenta durante la selección: el criterio principal para dicha búsqueda de empleados es la velocidad. El período de selección dura varios días. La técnica se utiliza al contratar secretarias, gerentes y asesores de ventas.

Método 5. Preliminar

Atraer candidatos para puestos a través de práctica industrial jóvenes especialistas (graduados de universidades especializadas). La elección de un futuro empleado presupone que los solicitantes reúnan determinadas cualidades psicológicas y personales.

El trabajo preliminar tiene como objetivo el plan de negocios a largo plazo de la empresa: es la forma más prometedora de crear una comunidad de trabajo fuerte y productiva.

4. Empresas de contratación: una lista de agencias de contratación fiables, una descripción general de las ventajas y desventajas de utilizar los servicios de las empresas de contratación

En mi trabajo, a menudo he tenido que recurrir a los servicios de personal y agencias de contratación. El método es ciertamente caro, pero bastante eficaz.

La lista de las principales ventajas de trabajar con un intermediario incluye:

• Disponibilidad de una enorme base de datos. El número medio de currículums en los archivos de las agencias de contratación es de 100 000. Es cierto que, con las capacidades actuales de Internet, no es difícil recopilar el número necesario de perfiles de solicitantes de los sitios de empleo. De este número, sólo los currículums "investigados" son realmente útiles, es decir, aquellos para los cuales el reclutador se puso en contacto con el solicitante y recibió permiso para utilizar el cuestionario.
• Enfoque profesional e integral para la búsqueda de empleados.
• La presencia de una garantía estándar: el reemplazo gratuito del solicitante si no era apto para el empleador o rechazaba el empleo. El período de garantía es válido por hasta seis meses.

Respecto a este servicio agencias de recrutamiento como una “entrevista de evaluación”, entonces en la mayoría de los casos no debes confiar demasiado en la efectividad y “exclusividad” de esta oferta. Las agencias de contratación realizan este tipo de entrevistas principalmente de forma remota y sin una reunión personal, una evaluación correcta de la situación profesional y cualidades personales imposible.

El costo de los servicios de la agencia se calcula en función de la complejidad de la búsqueda y la rapidez con la que se cubre la vacante. Suele ser un determinado porcentaje del salario anual del especialista seleccionado. El promedio del mercado es del 10-30%. Los servicios se pagan aproximadamente una semana a partir de la fecha en que el empleado regresa al trabajo.

Preste atención al hecho de que debido al enfoque incorrecto y a la falta de atención en el ámbito de la contratación empresas rusas perdiendo cientos de miles de millones de dólares al año.

Entre las desventajas de buscar empleados a través de agencias está el riesgo de encontrar un enfoque injusto al contratar empresas para sus funciones. cuyo resultado es que lugar de trabajo llega el empleado "equivocado", que no tiene los conocimientos ni las calificaciones adecuados. Y esto afecta negativamente las actividades de la empresa y me añade dolores de cabeza y trámites burocráticos, como responsable de personal, con el papeleo.

Para evitarlo, te aconsejo que prestes atención a la hora de elegir la empresa con la que quieres cooperar, Atención especial. Asegúrese de estudiar reseñas confiables de clientes sobre el trabajo de la agencia, verificar las garantías y evaluar la velocidad. comentario con los empleados de la empresa.

Aquí, para tu comodidad, ya hemos analizado varios agencias de reclutamiento confiables eso te ayudará a encontrar mejores empleados para tu negocio:

• familia amigable(www.f-family.ru) - Moscú
• Línea de personal(www.staffline.ru) - Moscú
• Inter-RRHH(www.inter-hr.ru) - Moscú
• Gardarica(www.gardaricka.com) - San Petersburgo
• Grupo de Empresas ANT(www.antgrup.ru) - San Petersburgo

5. Proceso y etapas de búsqueda de empleados de la empresa

El proceso de selección de empleados consta de varias etapas por las que deben pasar los candidatos a un puesto. En cada etapa, algunos solicitantes son eliminados o ellos mismos rechazan la vacante, aprovechando otras ofertas o por otros motivos.

Ahora veremos las principales etapas de selección.

Etapa 1. Conversación preliminar

La conversación se lleva a cabo varios métodos. Para algunos puestos, es preferible que el candidato se presente personalmente en el posible lugar de trabajo; en otros casos, es suficiente una conversación telefónica con un representante del departamento de personal. El objetivo principal de la conversación preliminar es evaluar el nivel de preparación del solicitante, sus habilidades comunicativas y sus cualidades personales básicas.

Pero aquí conviene recordar que sólo a nivel de comunicación visual se puede tener una idea más precisa de la personalidad del solicitante de empleo. Por eso, ahora mantengo cada vez más conversaciones preliminares a través de Skype.

Etapa 2. Entrevista

La entrevista ampliada se realiza directamente trabajador de personal. Durante la conversación es importante conseguir información detallada sobre el candidato y brindarle la oportunidad de conocer más sobre su futuro responsabilidades laborales y la cultura corporativa del entorno donde trabajará.

Tenga en cuenta que en esta etapa es muy importante no cometer un solo error. No se puede dar importancia a la simpatía personal por un candidato a un puesto. Puede que le guste una persona externamente, su comportamiento y modales son cercanos a usted y también tienen intereses comunes en la vida. Bajo la influencia de las emociones y los sentimientos, sin duda estás seguro de que mejor candidato simplemente no puedes encontrarlo y él, como nadie, "encajará" en el equipo de la mejor manera. Y por tanto no tiene sentido “torturarlo” y hacerle preguntas capciosas.

Es necesario realizar una prueba completa de un empleado potencial, y si en puntos técnicos importantes no cumple con los requisitos establecidos, no dude en negarle el empleo.

Hay varios tipos de entrevistas:

• Biográfico, durante el cual se revelan la experiencia pasada del solicitante y diversos aspectos de sus cualidades profesionales;
• situacional: se le pide al solicitante que decida situaciones practicas para determinar sus capacidades analíticas y otras cualidades;
• Estructurado– la conversación se lleva a cabo según una lista de puntos precompilada;
• Estresante– se lleva a cabo con el objetivo de comprobar la resistencia del solicitante al estrés y su capacidad para comportarse adecuadamente en situaciones provocativas e inusuales.

Etapa 3. Pruebas profesionales

Realización de pruebas y ensayos para obtener información sobre las competencias y capacidades profesionales del futuro empleado. Los resultados de la prueba le permitirán evaluar las capacidades actuales y potenciales del candidato y formarse una opinión sobre su estilo de trabajo.

Es importante garantizar que las cuestiones de pruebas profesionales sean relevantes y cumplan con los requisitos legales.

Paso 4: comprueba tu historial

Para tener una imagen más completa del empleado, vale la pena hablar con sus compañeros de su lugar de trabajo anterior. Muchas personas tienen un mal “antecedente profesional”, aunque el motivo del despido en el trabajo sea “por su propia cuenta”.

Por lo tanto, de ser posible, sería bueno hablar con el supervisor inmediato del solicitante para conocer los motivos por los cuales el empleado dejó su trabajo anterior, esto mejorará la calidad de la selección de personal. Sería una buena idea familiarizarse con las recomendaciones, características, incentivos y otros puntos del historial.

Etapa 5. Toma de decisiones

A partir de los resultados de la comparación de candidatos se determina aquel que mejor cumple con los requisitos profesionales y encaja en el equipo. Cuando se ha tomado la decisión de matricularse, se informa al candidato de ello de forma oral o escrita. El solicitante debe estar completamente familiarizado con la naturaleza de la próxima actividad, informado sobre el horario de trabajo, vacaciones, días libres, reglas para calcular salarios y bonificaciones.

Paso 6. Completar el formulario de solicitud

Los candidatos que hayan completado con éxito el primer y segundo nivel completan un formulario de solicitud y firman contrato de empleo. El número de puntos en el cuestionario debe ser mínimo: es importante la información que aclare el desempeño del solicitante y sus principales cualidades. La información proporcionada se relaciona con el trabajo anterior, las habilidades profesionales y la mentalidad del candidato.

A continuación puede descargar ejemplos de estos tres documentos relevantes para 2016.

A esto le sigue la toma de posesión oficial del cargo. Normalmente, este término se refiere al primer día laboral de un nuevo empleado, durante el cual se familiariza directamente con los procedimientos y reglas de trabajo y comienza a desempeñar sus funciones laborales.

6. Tecnologías de contratación no tradicionales

Los métodos de selección de personal no tradicionales son cada vez más relevantes. He compilado una lista de las formas no tradicionales más efectivas de contratar empleados:

1. Entrevista estresante (o impactante). El objetivo de dicha conversación es determinar la resistencia del candidato al estrés. Durante dicha entrevista se utilizan diversas técnicas cuyo objetivo es desequilibrar al interlocutor. Por ejemplo, la persona responsable de la conversación llega tarde a la reunión, entre 20 y 30 minutos o incluso más. O puede desdeñar los títulos, méritos y títulos académicos del candidato (“MSU no es una autoridad para nosotros; nuestra señora de la limpieza se graduó de MSU”).
2. Entrevista de acertijo. Los solicitantes deben responder alguna pregunta compleja o complicada o resolver un acertijo lógico complejo en un tiempo determinado. Normalmente, estos métodos se utilizan al seleccionar creativos, especialistas en marketing y programadores.
3. Uso de factores irritantes. Estos factores son: luz brillante en los ojos, como durante un interrogatorio en el NKVD, preguntas indecentes, una silla demasiado alta. El sujeto puede sentarse en el centro de un círculo, alrededor de cuya circunferencia se encuentran representantes del empleador.
4. Selección de personal en función de la fisionomía. Implica determinar el carácter de una persona por su apariencia y su soción.

Los métodos no tradicionales permiten evaluar la flexibilidad del pensamiento de un candidato, probar su inteligencia, evaluar su creatividad y, finalmente, probar su capacidad para trabajar bajo presión, lo cual es importante en un entorno empresarial competitivo. En algunos grandes corporaciones(en particular, en Microsoft), las entrevistas de estrés se utilizan de forma obligatoria y masiva.