SISSEJUHATUS 2

1 Moodsad maksesüsteemid 3

1.2 Tööjõu tasustamine avalikus sektoris 7

2 TÖÖTASU SAMMASÜSTEEMI MOODUSTAMISE METOODIKA TERVISE TOOTMISE ORGANISATSIOONIS 12

2.1 Tervishoiu töö eest makstav töötasu ühtse palgaskaala alusel 12

2.2 Turumajanduse tingimustes tegutsevate valitsusväliste organisatsioonide palgamudel 18

3 MAKSEMALLIDE NÄIDISTE KOHALDATAVUSE ARVUTAMINE MAO kirurgilise osakonna näitel 23

3.1 Töötasu arvutamine ühtse tariifiskaala järgi 23

3.2 Kavandatud mudeli töötasu arvutamine 25

3.3 MPO-s palga arvutamise tulemuste võrdlev analüüs 28

JÄRELDUS 31

VIIDE LOETELU 32

LISA 33

1. LIIDE 33

SISSEJUHATUS

Väärtuslikult määratletud inimtööjõud on alati majandusteadlaste tähelepanu pälvinud. See tõstatab majandusteooria ja -praktika põhiküsimuse, mida saab sõnastada järgmiselt: milline on see sotsiaalne mehhanism, mis sunnib töötajat tegema sotsiaalsete vajaduste rahuldamiseks vajalikku tööd kvaliteetselt ja tõhusalt?

Praegu on meditsiiniasutuste finantseerimise struktuur märkimisväärselt muutunud. Kooskõlas eelarvesiseste suhete reformiga hakkasid kõik eelarved - föderaalne, föderatsiooni teema, munitsipaal - rahastama ainult oma asutusi. Tervishoiu valdkonnas kehtis ka täiesti uus riigikohustus - kohustusliku tervisekindlustuse süsteem (MHI), mille eesmärk ei olnud raviasutuste ülalpidamine, nagu see oli nõukogude ajal, vaid arstiabi osutamise riiklike garantiide territoriaalse programmi raames kindlustatud kodanikele osutatavate meditsiiniteenuste finantseerimine. ... Oma tervise kaitseks kulutatud kodanike isiklike kulutuste osakaal on märkimisväärselt suurenenud, seda nii vormis tasulised teenusedja vabatahtliku tervisekindlustuse (VHI) vormis.

Selle töö eesmärk on uurida avalikus sektoris töötavaid tänapäevaseid palgasüsteeme ja leida tervishoiu näitel võimalusi selle parendamiseks.

("1") Selle eesmärgi saavutamiseks on vaja kindlaks teha mitu konkreetsele tööstusele omast ülesannet:

1. uurima töötasusüsteeme ja nende õiguslikku alust;

2. uurida tervishoius kasutatavaid tööjõu tasustamise meetodeid ja viia läbi nende võrdlev analüüs;

3. töötasu arvutamine meditsiinitootjate ühingus tegutsedes.

1 Moodsad maksesüsteemid

1.1 Töötasude õiguslik raamistik Vene Föderatsioonis

Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 37 sätestab, et inimtööjõud on tasuta, igaühel on õigus vabalt käsutada oma töövõimet, valida oma tegevuse tüüp ja amet, sunniviisiline töö on keelatud.

Igal inimesel on õigus töötada tingimustes, mis vastavad ohutus- ja hügieeninõuetele, saada töötasu ilma igasuguse diskrimineerimiseta ja mitte vähem kui föderaalseaduses kehtestatud miinimumpalk, samuti õigust kaitsele töötuse eest.

Samuti tunnistab põhiseadus õigust individuaalsetele ja kollektiivsetele töövaidlustele, kasutades föderaalseadusega kehtestatud meetodeid nende lahendamiseks, sealhulgas streigiõigust.

Tööseadusandluse peamised eesmärgid ja eesmärgid on määratletud Vene Föderatsiooni töökoodeksis. Tööseadusandluse eesmärgid on kehtestada kodanike tööõigustele ja -vabadustele riiklikud garantiid, luua soodsad töötingimused, kaitsta töötajate ja tööandjate õigusi ja huve.

Tööseadusandluse peamised ülesanded on luua vajalikud õiguslikud tingimused töösuhete poolte, riigi huvide, samuti töösuhete ja nendega otseselt seotud suhete õigusliku reguleerimise optimaalseks kooskõlastamiseks:

Töökorraldus ja töökorraldus;

Töötamine selle tööandja juures;

Töötajate erialane väljaõpe, ümberõpe ja täiendõpe otse sellelt tööandjalt;

Töövaidluste lahendamine.

Lähtudes rahvusvahelise õiguse üldtunnustatud põhimõtetest ja normidest ning kooskõlas Vene Föderatsiooni põhiseadusega, tunnustatakse töösuhete ja nendega otseselt seotud suhete õigusliku reguleerimise peamisi põhimõtteid:

Töövabadus, sealhulgas õigus tööle, mida igaüks valib vabalt või millega ta on nõus, õiguse kasutada oma tööks vajalikke võimeid, valida elukutse ja tegevuse liik;

(2) - sunniviisilise töö ja diskrimineerimise keeld tööl;

Töötuskaitse ja tööhõivealane abi;

Iga töötaja õiguse tagamine õiglastele töötingimustele, sealhulgas ohutus- ja hügieeninõuetele vastavatele töötingimustele, puhkeõigusele, sealhulgas tööaja piiramisele, igapäevase puhkeaja, nädalavahetuste ja muude tööpäevadeta puhkuse tagamisele, tasulisele põhipuhkusele;

Töötajate õigused ja võimalused võrdsed;

Tagades igale töötajale õiguse saada õigeaegset ja täielikku õiglast palka, tagades endale ja perekonnale inimväärse eksistentsi, mis pole madalam kui föderaalseadusega kehtestatud miinimumpalk;

Tagades töötajatele võrdsed võimalused edutamiseks tööl, võttes arvesse tööviljakust, kvalifikatsiooni ja töökogemust oma erialal, samuti kutseõppeks, ümberõppeks ja edasijõudnute koolitamiseks;

Töötajate ja tööandjate ühinemisõiguse tagamine, et kaitsta oma õigusi ja huve, sealhulgas töötajate õigus moodustada ametiühinguid ja nendega ühineda. töötajate õiguse tagamine seaduses ettenähtud vormis organisatsiooni juhtimises osalemiseks; töösuhete ja nendega otseselt seotud suhete riikliku ja lepingulise reguleerimise kombinatsioon;

Sotsiaalne partnerlus, sealhulgas töötajate, tööandjate, nende ühenduste osalemise õigus töösuhete ja nendega otseselt seotud suhete lepingulises reguleerimises;

Töötajale seoses töökohustuste täitmisega tekitatud kahju hüvitamise kohustus;

Riiklike garantiide kehtestamine töötajate ja tööandjate õiguste tagamiseks, riikliku järelevalve teostamine ja kontroll nende järgimise üle;

Tagades igaühe õiguse olla kaitstud tema tööõiguste ja -vabaduste seisundiga, sealhulgas kohtus;

Individuaalsete ja kollektiivsete töövaidluste lahendamise õiguse ning streigiõiguse tagamine;

Tööstandardid.

Tariifimäär (palk) - kindla suurusega töötaja töötasu teatud keerukuse (kvalifikatsiooni) tööstandardi (töökohustuste) täitmise eest ajaühiku (tund, päev, kuu) eest.

Töötasu maksmine toimub ühtse palgagraafiku alusel, samuti hüvitised ja ergutusmaksed, mis on ette nähtud Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktidega.

("6") Asejuhataja tariifimäär (palk) määratakse 1–2 kategooria võrra madalamaks kui vastava juhi tariifimäär (palk).

Maapiirkonnas töötavatele spetsialistidele makstakse 25% kõrgemat palka kui linnapiirkondades töötavatele.

Meditsiinitöötajate hulgast juhtivtöötajate asetäitjate ametikohtade palgad on 10-20% madalamad kui vastavate juhtide palgad, võttes arvesse selle asetäitja kvalifikatsiooniomadusi (kvalifikatsioonikategooria olemasolu, akadeemiline kraad, aunimetus).

Meditsiinitöötajate ametikohtade töötasu kehtestamisel võetakse arvesse kvalifikatsioonikategooria, akadeemilise kraadi ja aunimetuse olemasolu.

Meditsiinitöötajate palgaastmed vastavalt ühtsele tariifide ajakavale määrab tariifikomisjon. Tariifimistulemuste põhjal koostatakse igal aastal 1. jaanuariks tariifide loetelu tabelis 2.1 esitatud kujul.

Tabel 2.1 - meditsiinitöötajate tariifide loetelu

("7") Tervisele ohtlikes ja eriti rasketes töötingimustes töötavate töötajate ametlik palk (kuupalga määr) moodustatakse ühtse palgaskaala vastava kategooria töötasust ja tõuseb seda.

Töötaja töötasu suurus määratakse ametikohal töötava ametipalga ja muude kehtivates õigusaktides sätestatud maksetingimuste alusel.

Tasustamine osalise tööajaga töötajatele, täidetavatele ametikohtadele ja okupatsioonita töötamise eest loodud ametikohad, samuti osalise tööajaga või osalise tööajaga töönädala alusel, tehakse võrdeliselt töötundidega, mis põhinevad ametlikul palgal või sõltuvalt väljundist, tükitöötasude, lisamaksete, toetuste ja maksete alusel kompenseeriv iseloomvastavalt kehtivatele määrustele.

Põhi- ja asendatud ametikohtade (töö liigid) ning osalise tööajaga töökohtade palga suuruse määramine toimub iga ametikoha jaoks eraldi (töö liik).

Töötaja töötasu ei piirdu limiidiga.

Pideva töö ajaks makstavate palkade (määrade) ja hüvitiste suuruse muutused tehakse järgmiselt:

Tasu kategooria muutmisel - vastavalt raviasutuse tellimuse kuupäevale;

Aunimetuse "rahva arst" ja "austatud arst" omistamisel - aunimetuse andmise kuupäevast;

Kvalifikatsioonikategooria määramisel - vastavalt asutuse (asutuse) korralduse kuupäevale, kus atesteerimiskomisjon loodi;

Teaduskraadi omistamisel: teaduste kandidaat - alates väitekirja nõukogu otsuse kuupäevast pärast Venemaa kõrgema atesteerimiskomisjoni otsust diplom välja anda; Teaduste doktorid - alates kuupäevast, mil Venemaa kõrgem atesteerimiskomisjon otsustas diplomi välja anda;

Pideva töötamise staaži muutmisel - alates teenistusstaaži saavutamise kuupäevast, mis annab õiguse palgaastme suurust suurendada, kui pidevat tööstaaži tõendavad dokumendid on asutuses, või alates pideva tööstaaži kinnitava dokumendi esitamise kuupäevast.

Eelarve finantseerimisel osalevad tervishoiuasutused määravad eraldatud eelarveliste vahendite piires iseseisvalt toetuste, lisatasude ja muude ergutusmaksete liigid ja suurused, pidades silmas, et töötajate kvalifikatsiooni ja nende töö keerukust võetakse arvesse töötasude (määrade) alusel, mis määratakse kindlaks Ühtne tariifiskaala.

Tervishoiuasutuste juhtide, spetsialistide, töötajate ja töötajate töö tasustamine, mida ei ole nimetatud määruses ette nähtud, toimub vastavatele eelarveorganisatsioonidele ettenähtud viisil ja vastavalt töötajate tariifi- ja kvalifikatsiooniomadustele ning töötajate kutsealadele, arvestades tervishoiuasutuste töötajatele ette nähtud tingimusi.

("9") Kõigil juhtudel nähakse töötajate ametlikule palgale (määradele) ette täiendavad väljamaksed protsentides, iga lisamakse absoluutne summa arvutatakse ametlikust palgast (määrast), arvestamata muid toetusi ja lisamakseid.

Seega on Novosibirski piirkonnas kohustuslikust tervisekindlustusest rahastatav palgafond kindel summa ja see ei sõltu tehtud tööde mahust.

2.2 Turumajanduse tingimustes tegutsevate valitsusväliste organisatsioonide palgamudel

Kui tervishoiutöötajate palkade reproduktiivne funktsioon sõltub suuresti Vene Föderatsiooni õigusaktidest, siis stimuleeriv funktsioon - suuremal määral konkreetse tervishoiuasutuse kohalikest aktidest. Seetõttu kasutame MPS-is töötasu mudeli väljatöötamisel palkade stimuleerivat funktsiooni. Sellisel juhul on vaja arvestada järgmiste töötasude korraldamise põhimõtetega:

Nominaal- ja reaalpalga püsiv kasv;

Tööjõumõõdu vastavus tema töötasu suurusele

Töötajate materiaalne huvi kõrgete töötulemuste saavutamiseks;

Tööjõu tootlikkuse kasvumäära ületamise tagamine võrreldes palgatõusu määraga.

Töötasude korralduse ja funktsioonide põhimõtete ning nende sisu arvesse võttes võib see suhe olla selline nagu joonisel 2.1:

Joonis 2.1. Töötasude korraldamise põhimõtete ja funktsioonide vahelise seose skeem

Joonise 2.1 analüüs näitab, et tööviljakuse kasvumäära ületamise tagamise põhimõtted võrreldes palgatõusu määraga ja töötajate materiaalne huvi kõrgete lõpptulemuste saavutamise vastu peaksid aitama kiirendada ergutusfunktsiooni rakendamist.

Palgasüsteemi modelleerimisel ei saa jätta tähelepanuta meditsiinitöötajate palkade diferentseerimise teemat. Palkade diferentseerimise õigustamiseks tervishoiusektoris kasutatakse heitkogustega kauplemise süsteemi, kuid tööstiimulite diferentseerimine peaks põhinema millestki põhimõttelisemast ja objektiivsemast.

Teine tõsine probleem on palgafondi moodustamine. On teada, et palgaallikas on meditsiiniteenuste osutamisest saadav tulu. Samas ei tähenda see, et kogu teenitud raha saaks kulutada palkadele. Meditsiiniliste teenuste osutamisest saadava tulu kasutamise võimalused palga jaoks on tihedalt seotud muud tüüpi kulude hüvitamisega: ravimid ja apretid, kommunaalkulud, toit haiglates jne.

Põhimõtteliselt on palgaks eraldatud vahendite suuruse määramiseks kaks peamist võimalust:

Põhineb kavandatud kulustruktuuril; põhineb tegelikul kulustruktuuril.

Loomulikult sõltub mõlemal juhul tööjõu maksmiseks kasutatavate rahaliste vahendite kogusumma tegelikult saadud sissetuleku suurusest.

Palkade stimuleeriva funktsiooni seisukohast saab tinglikult eristada kolme peamist töötasusüsteemi

Stimuleeriv;

("10") - hindamine;

Ükskõikne.

Maksesüsteemi stimuleerimine tööjõuks võib nimetada, kui esiteks keskendutakse konkreetse tulemuse saavutamisele, määrates sõltuvuse (otsene või vastupidine, julgustav või karistav) töötasu suurus selle saavutamise astmest, ja teiseks, kui töötajad on võimalus tulemust mõjutada.

Ergutava töötasu näide on hambaarstide palk sõltuvalt loodud UET mahust, kuna traditsiooniliselt on nõudlus nende teenuste järele kõrge ja tehtud töö maht sõltub otseselt töötajate kvalifikatsioonist ja hoolsusest. Sellest vaatenurgast ei saa kiirabitöötajatele lisahüvitise kehtestamist sõltuvalt väljakutsete arvust või traumapunkti töötajate tasust - vastuvõetud patsientide arvust - nimetada stimuleerivaks tasumiseks, kuna nad ei saa töö mahtu vabatahtlikult suurendada.

Hindaminevõib nimetada sellist palgasüsteemi, kus töötasu tase on küll seotud mõne konkreetse näitaja saavutamisega, kuid töötajad ise ei saa praktiliselt mõjutada tehtud töö mahtu. Näiteks kiirabikõnede arvu, laborites tehtavate uuringute mahu jms osas. Sellist tasusüsteemi võib nimetada ka piiratud stimuleerivaks, kuna selle ergutav mõju avaldub ainult olemasoleva töömahu piires, mida töötajad ei saa meelevaldselt suurendada. ...

Ükskõikne võib nimetada palgasüsteemiks, kui väljamakse suurus ei sõltu töö konkreetsest ulatusest. See võib olla töötasu sama kiirabi eest, kui töötajad ei saa lisatasu tehtud töö mahu suurendamise eest; haigla töötajad, kui nad saavad palka sõltumata sellest, kui palju patsiente osakonnas ravitakse.

Teatavatel tingimustel võivad stimuleerivad, hindavad või ükskõiksed palgasüsteemid muutuda, muutes nende ergutavaid omadusi. Seega võib stomatoloogide stimuleeriv süsteem muutuda hindade osaliseks koos külastatavuse vähenemise ja tootmise suurendamise võime vähenemisega. Vastupidi, kui funktsionaalse diagnostika arstid, ultraheli-, endoskopistid hakkavad palgasüsteemi hindamisel patsiente ise korduvatele uuringutele määrama, võib nende palk uuringute mahu eest muutuda stimuleerivaks.

Nagu ülaltoodud arutluskäigust näha, pole stimuleerivate palgasüsteemide kasutamise võimalused igal pool ühesugused. Tasustamissüsteemide väljatöötamisel on vaja arvestada konkreetsete töötingimustega, teatud tegurite seatud piirangutega, vastasel juhul võite saada täiesti teistsuguseid tulemusi, kui oskasite oodata.

Selles jaotises esitatud põhjendustest järeldub, et MPS-is on palju tasustamismudeleid. Kuid turumajanduses on tasustamise stimuleeriv funktsioon omandamas juhtivat tähtsust.

3 MAKSEMALLIDE NÄIDISTE KOHALDATAVUSE ARVUTAMINE MAO kirurgilise osakonna näitel

3.1 Tasu arvutamine ühtse tariifiskaala järgi

Töötasu arvutamine ühtse tariifiskaala järgi toimub vastavalt Venemaa Föderatsiooni tervishoiuministeeriumi 01.01.2001 korraldusele nr 000 (muudetud 01.01.2001), millega kiideti heaks Vene Föderatsiooni tervishoiutöötajate töötasustamise määrus.

Käesolevat määrust rakendatakse Vene Föderatsiooni tervishoiuministeeriumi tervishoiuasutuste töötajate töötasu kindlaksmääramisel ja see näeb ette eelarvest rahastatavate tervishoiuasutuste töötajate töötasu ühtsed põhimõtted, mis põhinevad ühtsel tariifide ajakaval ja tariifipalkade (määrade) ning hüvitiste ja ergutuse maksmise korrale iseloomu, mis on ette nähtud Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktidega.

Töötajate kategooriate palgaastmete ja tariifikoefitsientide määratlus on esitatud tabelis 3.1.

Tariifide loetelu ja palkade alusel moodustatakse palgafond, võttes arvesse Vene Föderatsiooni kehtivaid palkade alaseid õigusakte, eriti Vene Föderatsiooni tööseadustikku, mis sisaldab:

Tariifipalk;

Lisatasu teaduskraadi eest;

Lisatasu aunimetuse olemasolu eest;

Lisatasu struktuuriüksuse juhtimise eest;

Lisatasu seoses tervisele ohtlike ja eriti raskete töötingimustega;

("11") - lisatasu öötöö eest (hädaabi ja kiireloomulise abi osutamine) 100% ametlikust palgast;

Lisatasu pideva töökogemuse eest tervishoius. Selle määraks on 30% palgast esimesel kolmel aastal ja 15% igal järgneval aastal, kuid mitte rohkem kui 60%;

Kohustuslikud tasud palgafondile.

("12") Kirurgiaosakonna palgafondi arvutamine tariifikoefitsientide alusel on toodud lisas 2. Arvestuslik kuupalk oli 36897 rubla, mis tuleb korrutada turvavöö koefitsiendiga. Seega on kirurgiaosakonna kuupalgafond järgmine:

36897 * 1,25 \u003d 46121 rubla.

Nagu 2. lisast näha, on palgal keeruline struktuur ja see koosneb tariifist (tariifimääradega maksmine) ja ülatariifist (osamaksed, lisatasud). Lisaks on pidev töökogemus tervishoius ja kategooriate suurendamine väga oluline.

Sisuliselt on numbrite suurenemine mitmes mõttes analoogne suurenemistega. Neid eristab see, et suurendamine ei toimu sel juhul protsentides, vaid UTS-i palkade muutmisega (suurendamisega). Lisaks ei kajasta hinnete tõus töötingimusi, vaid kvalifikatsiooni taset, mis on väljendatud hinnetes, akadeemilises kraadi, aunimetused jne.

3.2 Kavandatud mudeli töötasu arvutamine

Teenustasude kehtestamine on kõige turule orienteeritud lahendus. Iga meditsiiniteenus, abinõu, operatsioon, teraapia, diagnostiline protseduur ja uimastiravi on kvantifitseeritud materiaalsete ressursside maksumuse järgi ja seejärel koostatakse kulude kalkulatsioon. Teenuste eest tasumise peamised komponendid on nende kogus ja hind. Tervishoiusüsteemis osutatavate meditsiiniteenuste kogumaht määratakse kindlaks kogumaksumusega.

Teenuste eest tasumise süsteemis domineerib vabaturu filosoofia ja seetõttu aktsepteeritakse järgmisi hüpoteese.

Hinnad tuleks kehtestada konkurentsi alusel, sõltuvalt pakkumisest ja nõudlusest. See hüpotees kehtib nii meditsiinikaupade (ravimid) kui ka meditsiiniteenuste (arstide teenused jne) kohta. Hinnatase sõltub turu üldisest olukorrast.

Eelarve rahastamine on tõhus viis teenuste maksumuse kontrollimiseks. Kuid edu kulude tõusu ohjeldamisel viib madalama kvaliteediga tulemusteni. Kallim ravi asendatakse sageli odavama ja vähem efektiivse raviga.

Lisaks meditsiinilistele teenustele, mida osutatakse tasuta arstiabi osutamise riiklike garantiide raames, osutab pea iga raviasutus tasulisi meditsiiniteenuseid, millest osa sissetulekust jaotatakse palgaks. Seetõttu põhineb kavandatud maksemudeli kujundamine palgaarvestuse moodustamisel kahest allikast - eelarvest ja tasulistest teenustest.

Eeskujuks pakutakse ühist osalustasu. Kollektiivse tükitöötasu korral sõltub iga töötaja töötasu kogu meeskonna (üksuse) töö tulemustest. See maksmine põhineb kollektiivsel (keerulised hinnad tehtud töö eest, eriti konsolideeritud hind operatsioonil, mille teostamisel osaleb kogu meeskond).

Kollektiivset töötasu saab jaotada iga kuu, jaotades kogu teenuste kogumahust teenitud palgafondide koguarvu. Sel juhul jaotatakse kuupalgafond, võttes arvesse iga töötaja individuaalset panust, mida nimetatakse tööjõus osalemise määraks (KTU).

Palgaarvestust saab jaotada vastavalt välja töötatud kriteeriumidele kogu üksuse palgaarvestuse jaoks.

Eelmises osas vaagiti 13 inimese kirurgilise osakonna palgaarvestuse arvestamist. Selles jaotises arvutame sama osakonna jaoks moodustatud palgafondi. (ilma turvavööde koefitsiendita, mille arvestab raamatupidamisosakond), võttes arvesse iga töötaja individuaalset panust (tabel 3.2).

Esialgu on vaja kindlaks määrata iga positsiooni osaluse osakaal 1 kirurgi kursis, mille jaoks jagame iga positsiooni määrade arv kirurgide arvuga:

Anestesioloog - 2 ühikut: 2: 3 \u003d 0,67;

Operatsioonitoa meditsiiniõde - 3 ühikut: 3: 3 \u003d 1,0;

Õde - 3 ühikut: 3: 3 \u003d 1,0;

("13") Õde - 2 ühikut: 2: 3 \u003d 0,67.

Tabel 3.2 - kollektiivse tükitöötasu palgaarvestus

("14") See mudel kajastab iga töötaja tegelikku panust kollektiivsesse töösse (toimingutesse), sisaldab kategooriat (palga konkreetse kaalu kaudu, mis sõltub kategooriast) ega vaata tööstaaži.

See jaotus kantakse raamatupidamisosakonda, kus arvutatakse töötasu kindla töötasu põhjal, võttes arvesse töötatud päevade arvu (vastavalt tööajatabelile) ja turvavöö koefitsienti. Kui kirurgiaosakonna üks töötaja töötab mittetäielikult mitu päeva, siis saadakse säästude summa, mis järgmisel kuul lisatakse järgmise kuu moodustatud palgafondi.

3.3 MPO-s palga arvutamise tulemuste võrdlev analüüs

Olemasolev UTS-i mehhanism on oma funktsioonid täitnud ja peaks ajalukku minema, kuna UTS-i konfiguratsioon ja standardid sattusid vastuollu sotsiaalsfääri arengu muutunud tingimuste ja ülesannetega, muutusid piduriks töötajate loomepotentsiaali realiseerimisel, peamiselt suurenenud töömotivatsiooni ja piisava parendusvõimaluse tõttu. nende palgad.

Motivatsioonimudelid on tõhusad ja täidavad oma eesmärki ainult siis, kui nad võtavad täpselt ja täpselt arvesse konkreetsete töötajate kõiki tunnuseid (kvalifikatsioon, tööjõu sisend, tööjõu kvaliteet ja kvantiteet), see tähendab, et kogu Venemaa jaoks ühtse palgaskaala omamine ei võta töötajate töötasu korraldamisel arvesse. need on olulised aspektid.

Näib, et kirurgi skalpelli all lebavat patsienti ei huvita, mitu aastat ta on tervishoius töötanud, tema kvalifikatsioon on talle oluline. Lõppude lõpuks võite töötada 20 aastat, ilma et teil üldse kategooriat oleks.

Ülaltoodud arvutused ei võtnud arvesse osutatud tasulistest meditsiiniteenustest saadud töötasule makstavat summat. Kuid sel juhul pole see hädavajalik, kuna algoritm jääb samaks, suureneb ainult levitamiseks vajalik summa.

Teostame kirurgilise osakonna töötasu arvutamise võrdlusanalüüsi vastavalt ETS-ile ja tabelis 3.3 esitatud mudelile.

Tabel 3.3 - UTS-is töötasu arvutamise analüüs ja pakutud mudel

("15") Tabel 3.3 näitab, et pakutud mudeli kohaselt on kirurgide ja õdede palgad tõusnud ning vastavalt langenud anestesioloogide ja õdede töötasud. On soovituslik, et II kategooria õe palk, kellel puudub 3-aastane töökogemus, ja seega ka toetus, tõusis 957 rubla. See olukord kinnitab, et pakutud mudel põhineb peamiselt tervishoiutöötaja kvalifikatsioonil ja tema panusel töösse. Anestesioloogi ja õe madal palgatõus tähendab, et kirurgilise meeskonna jaoks piisab ühest anestesioloogi ja õe ametikohast. Seega on pakutud töötasumudeli abil võimalik reguleerida kirurgilise meeskonna personali.

Praegu on tervishoiuasutustes juhtiv koht töötajate palgasüsteem ning fikseeritud ametniku töötasud kehtestatakse tsentraliseeritult. Samas ei põhjusta töötaja kohustusliku töökoormuse normi ületäitmine reeglina palga tõusu ega vähenda töötaja palka, kes ei täida oma töökohustusi ja lubab töödel esineda puudusi. Lisaks tagab selline maksesüsteem kasvava kogemusega meditsiinitöötaja palga automaatse suurendamise, sõltumata tema töö kvaliteedist.

Tervishoiutöötajate palgaprobleemide lahendamise peamise meetmena nähakse välja uute palgasüsteemide väljatöötamine, mis võimaldavad tugevdada seost töötasu ja lõpptulemuste vahel, suurendada selle ergutusfunktsiooni. See võimaldab mitte ainult märkimisväärselt ümber jaotada vahendeid paremate töötajate kasuks, vaid ka saavutada kokkuhoidu, vähendades ravi aega, patsientide korduvaid visiite halva kvaliteediga ravi tõttu.

JÄRELDUS

Selles artiklis vaadeldakse tervishoiu tänapäevaseid tasustamissüsteeme.

Tervishoiutöötajate tasustamine toimub praegu ühtse tariifivõrgu (UTS) alusel ajapõhise tasustamise vormis ja sellel on keeruline struktuur: tariifiosa - tööjõu tasustamine tariifimäärade ja ametlike palkade alusel; ülalnimetatud tariifiosa, mis sisaldab: lisamakse (lisatasud, lisatasud jne); lisatasu osa.

Praegu ei ole tervishoiutöötajad palga madala ergutusfunktsiooni tõttu oma füüsilise ja intellektuaalse potentsiaali täielikku realiseerimist tööprotsessis.

HKSi alusel maksmise peamine puudus on stiimulite puudumine kuus või, ütleme 20, saab ta ikkagi oma tariifipalga.

Teenustasude kehtestamine on kõige turule orienteeritud lahendus. Iga meditsiiniteenus, ravim, kirurgia, teraapia, diagnostiline protseduur ja uimastiravi on kvantifitseeritud materiaalsete ressursside maksumuse alusel ja seejärel tehakse kulude kalkulatsioon. Teenuste eest tasumise peamised komponendid on nende kogus ja hind. Tervishoiusüsteemis osutatavate meditsiiniteenuste kogumaht määratakse kindlaks kogumaksumusega. Tervishoiutöötajate palgaprobleemide lahendamise peamise meetmena nähakse välja uute palgasüsteemide väljatöötamine, mis võimaldavad tugevdada seost töötasu ja lõpptulemuste vahel, suurendada selle ergutusfunktsiooni. See võimaldab mitte ainult vahendeid paremate töötajate kasuks märkimisväärselt ümber jaotada, vaid võimaldab ka säästa, vähendades ravi aega, patsientide korduvaid visiite halva kvaliteediga ravi tõttu.

Viidete loetelu

1. töökoodeks. / E-raamatukogu: Teie õigus - IST, 2003.

3. föderaalseadus kuupäev 01.01.01 N 181-FZ "Vene Föderatsiooni töökaitse põhialuste kohta" (muudetud 01.01.01). / Elektrooniline raamatukogu: teie õigus - IST, 2003.

4. Vene Föderatsiooni kodanike tervise kaitset käsitlevate õigusaktide põhialused alates 01.01.01, N 5487-1 (muudetud 2. märtsil 1998, 20. detsembril 1999, 2. detsembril 2000). / Elektrooniline raamatukogu: teie õigus - IST, 2003.

5. Novosibirski linnapea kantselei otsus “Tasuliste meditsiiniliste ja mittemeditsiiniliste teenuste osutamise kohta Novosibirski munitsipaaltervishoiuasutustes”, mis on välja antud 01.01.01 nr 000 (muudetud 01.01.2001). / Elektrooniline raamatukogu: teie õigus - IST, 2003.

6., / Tööjõu ökonoomika ja sotsioloogia. - M .: Jurist, 1999. - 240 lk.

7.Aleksandrovi juhatus peal kaasaegne ettevõte... - M .: Raamatumaailm, 2 s.

8.Valane tööjõud: tootmine, sotsiaalsfäär, avalik teenistus. Analüüs, probleemid, lahendused. - M .: Eksam, 2004. - 222 lk.

9. Genkin ja töösotsioloogia. - M: Jurist, 1998. - 65 lk.

10., Vlasenko tööjõud tervishoius. - M .: MTsFER, 2003. - 560 lk.

("16") 11. Meditsiinilise ja ennetava asutuse Kadõrovi teenus. M .: Grant, 2000. - 799 lk.

12. Kadõrov tervishoiuteenuste tasustamissüsteemist. - M .: Grant, 2003

13. Haigla korraldamise käsiraamat / Toim. ; Toim. ... - M .: GRANT, 20-ndad.

Töötasu korraldamist mõistetakse meetmete kogumina, mille eesmärk on töö eest tasu maksmine, sõltuvalt selle kogusest ja kvaliteedist. Tööjõu korraldamisel tuleks arvestada järgmiste meetmetega, mis on seotud tööjõu normimise, palga tariifide kehtestamise, lisatasudega töötajate töötasustamise vormide ja süsteemide väljatöötamisega. Tööjõu normimine põhineb tööjõukulude teatavate proportsioonide kehtestamisel, mis on vajalikud tootmisüksuse tootmiseks või teatud tööhulga jaoks teatavates organisatsioonilistes ja tehnilistes tingimustes. Tööjõu normimise peamine ülesanne on progressiivsete normide ja standardite väljatöötamine ja rakendamine.

Palgatariifide reguleerimise põhielemendid: tariifimäärad, tariifiskaalad, tariifi- ja kvalifikatsiooniteatmik.

Tariifimäär on palga absoluutne summa, mis on väljendatud rahalises vormis tööajaühiku kohta (tunnid on päevas, kuus, kuus).

Tariifiskaala - tariifikategooriatest ja tariifikoefitsientidest koosnev skaala, mis võimaldab teil määrata iga töötaja töötasu. Erinevatel tööstusharudel on erinev skaala.

Tariifi- ja kvalifikatsiooni teatmik on normatiivne dokument, mille kohaselt kehtestatakse igale tariifikategooriale teatavad kvalifikatsiooninõuded, see tähendab, et loetletakse kõik peamised töö- ja ametiliigid ning nende rakendamiseks vajalikud teadmised.

Palga elemendid

Praegu on töötasu peamised elemendid palgaskeemid ja palgatüübid. Miinimumpalk (vastavalt Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi sõnastusele) on sotsiaalne norm ja kuue kuu jooksul lihttööjõu kulude madalaim piirmäär.

Inseneride ja töötajate palk määratakse vastavalt personalitabelile, see tähendab palgaskeemi ja töötajate arvu järgi igas rühmas.

Õpilaste palgafond arvutatakse nende arvu ja soodustuste põhjal. Töötajate, tükitööliste ja ajutiste töötajate palgad arvutatakse eraldi. Töötajate palgad määratakse kindlaks tehniliste normide alusel, see tähendab normide väljatöötamise alusel tööajakulude kohta väljundühiku kohta. Tööjõusisalduse määrad hõlmavad ajamäärasid, tootmismahtu ja teenuse määra. Tootmismäär on tükitöölise ülesanne teatud aja jooksul vajaliku kvaliteediga toodete valmistamisel ajaühikus. Aja norm on tööaja periood (tunnid, päevad), mille jooksul tuleb toota teatud kogus toodangut. Teenindustasu määrab mehhanismide arvu, mida antud (või mitu) peavad vahetuse ajal hooldama.

Kaasaegsetes tingimustes töösuhted ettevõtetes ehitatakse töölepingute alusel.

Töölepingud on vormis:

• Tööleping - töötajate ja tööandjate sotsiaalseid ja töösuhteid reguleeriv õigusakt; on Vene Föderatsiooni tasandil, Vene Föderatsiooni moodustav üksus, territoorium, tööstus ja elukutse. Tööleping sõlmitakse töövõtja ja kliendi, töötaja ja tööandja vahel.
• Kollektiivleping - õigusakt, mis reguleerib organisatsiooni töötajate ja tööandja sotsiaalseid ja töösuhteid; näeb ette osapoolte õigused ja kohustused sotsiaalsete ja töösuhete valdkonnas ettevõtte tasandil.

Töölepingu (töölepingu) saab sõlmida ajutisena katseajaks, töö ajaks, tähtajaliselt või tähtajatult (eluks ajaks).

Töötasu vormid

Praegu kasutatakse sõltuvalt majandusnäitajatest, milles tööjõukulusid mõõdetakse, palga erinevaid vorme. Tükitöötasu määratakse sõltuvalt kulutatud töö hulgast ja kvaliteedist. Ajapalk määratakse sõltuvalt töötaja tööajast ja tema kvalifikatsioonist. Tükihüvitise süsteemides määratakse töötaja sissetulek kindlaks, korrutades see makstud toote mahuga. Hind on tunnitasu korrutis, mis vastab tehnoloogilise toimingu või tehtud töö keerukuse kategooriale ajamäära järgi. Kindlasummalist töötasu ei kehtestata igale tootmistoimingule, vaid kogu töötsüklile, see tähendab tükitööle.

Praegu on ettevõtete praktikas personali töötasustamise ja stiimulite parandamise üldiseks tendentsiks ajapõhiste süsteemide kasutamine koos lisamaksetega, preemiatega töötaja isikliku panuse eest ettevõtte sissetulekute suurendamisse.

Jõudeolekus aja süsteem töötaja töö tasustatakse ainult sõltuvalt tema tööajast konkreetsel perioodil. Lepinguline töötasu vorm hõlmab juhistega tehtud töö eest tasustamist: üldine positsioon, töötajate kohustused, kindlad kohustused, töötasu, tööaeg ja puhkeaeg (siin näidatakse töö ebakorrapärasus), sotsiaalsed, sotsiaalsed hüvitised (vautšerid jne). jne), poolte vastutus kohustuste mittetäitmise eest. Komisjonitasu põhineb komisjoni lepingul, mis sõlmitakse komisjoni esindaja ja printsipaali vahel.

Palgavormid ja -süsteemid

Nominaalne palk on teatud aja jooksul laekunud rahasumma. Nominaalpalk ei kajasta hinnataset, seetõttu ei tähenda selle tõus elatustaseme reaalset tõusu.

Reaalpalk on kaupade ja teenuste arv, mida saab nominaalpalga eest osta.

Reaalpalk \u003d (nominaalpalk) / (tarbijahinnaindeks)

Palkade dünaamika uurimiseks kasutatakse indekseid.

Individuaalse palgaindeksi saab määrata järgmise valemi abil:

i f \u003d f 1 / f 0

• f 1- palk jooksval (aruandeperioodil)
• f 0 - palgad baasperioodil (eelmine)

Palka saab maksta nii töötatud kui ka tööta aja eest.

Töötasu suuruse kindlaksmääramisel, võttes arvesse selle keerukust ja erinevate töötajate kategooriate töötingimusi, on tariifil suur tähtsus.

Tariifisüsteem on normide kogum, mis sisaldab tariifi- ja kvalifikatsioonikirju, tariifimäärasid ja ametlikke palku.

Tariifi- ja kvalifikatsioonijuhend sisaldab põhitöö tüüpide üksikasjalikke omadusi, näidates ära töövõtja kvalifikatsiooninõuded.

Tariifimäär on teatava keerukusega töö eest makstav summa, mis on toodetud ajaühiku kohta.

On kaks peamist töötasusüsteemi: tükitöö ja ajapõhine. Tükiline makseviis

Tükitasemeline töötasusüsteem tehakse tükkmäära alusel vastavalt toodetud toodete (ehitustööde, teenuste) kogusele. See on jagatud järgmisteks osadeks:

1. Otsene tükitöö (töötaja töötasu määratakse iga toodetud teenuse või toote tüübi jaoks kindlaksmääratud määras);

Näide: töötaja tunnitasu on 30 rubla. Tavaline tootmisüksuse valmistamise aeg on 2 tundi. Hind ühiku kohta 60 rubla. (30 * 2). Töötaja valmistas 50 osa.

Arvestus: 60 rubla. * 50 osa \u003d 3000 rubla;

2. Tükk-järk-järgult (normi piires makstakse töötaja toodangu eest kehtestatud määrasid, üle normi makstakse suurenenud tükitariifidega).

Näide: toodanguühiku hind 100 ühikut 40 rubla. Üle 100 ühiku tõuseb määr 10%. Tegelikult valmistas töötaja 120 ühikut.

Arvestus: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) \u003d 4880 rubla;

3. Tükiboonus (palk koosneb tuludest põhimäärades ja boonustest tingimuste ja kehtestatud boonusnäitajate täitmise eest).

Näide: toodanguühiku hind on 50 rubla. Vastavalt ettevõttele boonuseid käsitlevatele määrustele makstakse abielu puudumisel boonust 10% töötasust. Tegelikult valmistas töötaja 80 ühikut.

Arvestus: 50 * 80 + (4000 * 10%) \u003d 4400 rubla;

4. Kaudne tükitöö (töötasu sõltub töötajate töötulemustest).

Näide: töötaja töötasuks määratakse 15% brigaadile kogunenud palgast. Brigaadi töötasu ulatus
15 000 rubla

Arvestus: 15000 * 15% \u003d 2250 rubla;

5. Ühekordne summa (maksesumma määratakse kogu tööde hulgale).

Töötasu ajapõhine vorm

Ajapõhist töötasu vormi nimetatakse tasustamise vormiks, kus töötajate töötasusid arvestatakse vastavalt kehtestatud tariifiskaalale või töötasule tegelikult töötatud tundide eest.

Ajapalgaga määratakse tööaja töötasu, korrutades tunni- või päevapalga määra töötatud tundide või päevade arvuga.

Ajapreemiate palgasüsteem on kahel kujul:

1. Lihtne ajapõhine (tunnipalga määr korrutatakse töötundide arvuga).

Näide: töötaja palk on 2000 rubla. Detsembris töötas ta 22 tööpäevast 20 päeva.

Arvestus: 2000: 22 * \u200b\u200b20 \u003d 1818,18 rubla;

2. Ajaline boonus (protsentuaalne tõus on seatud kuupalgale või kvartalipalgale).

Näide: töötaja palk on 2000 rubla. Kollektiivlepingu tingimused näevad ette igakuise preemia maksmise 25% ulatuses palgast.

Arvestus: 2000 + (2000 * 25%) \u003d 2500 rubla.

Juhtide, spetsialistide ja töötajate töötasu arvutatakse organisatsiooni administratsiooni poolt vastavalt töötaja ametikohale ja kvalifikatsioonile kehtestatud ametlike palkade alusel.

Lisaks töötasusüsteemidele võib organisatsioonide töötajatele kehtestada töötasu, mis põhineb tehtud töö tulemustel. Töötasu suuruse määramisel võetakse arvesse töötaja töö tulemusi ja tema pideva töökogemuse kestust organisatsioonis.

Ettevõtte administratsioon võib teha lisamakseid kõrvalekaldumiste tõttu normaalsed tingimused töötama vastavalt kehtivale seadusele.

Kaasaegsed lähenemisviisid selle probleemi lahendamiseks hõlmavad traditsioonilistest ajapõhistest süsteemidest loobumist või keerukuse koefitsiendil põhinevat maksmist ning nende asendamist palgaga, mis koosneb baasmäärast ja täiendavatest ergutusmaksetest (sõltuvalt individuaalsetest tulemustest ja / või jagunemise / ettevõtte efektiivsusest).

Gennadi RatnerLaMa nõustamisgrupi turunduslabori juhataja

See on lihtne, kui teate KUIDAS ...
F.Krosman

Sissejuhatus. Kui keegi on süüdi, siis mida teha? ...

Töö efektiivsuse parandamine, töötajate kõrge motivatsioon on mis tahes ettevõtte üks peamisi ülesandeid.

"Võimalus inimesi juhtida on kaup, mida saab osta samamoodi nagu suhkru või kohvi ostmist. Ja maksan selle oskuse eest rohkem kui millegi muu eest maailmas," - ütles mineviku üks suurimaid juhte John Rockefeller.

Paljude subjektiivsete ja objektiivsed asjaolud, selle oskuse puudumine on paljude kodumaiste ettevõtete ebastabiilse, pehmelt öeldes, töö peamised põhjused.

Maailm ei ole veel välja pakkunud paremat personalijuhtimise mehhanismi kui materiaalsete stiimulite meetodid. Ja hoolimata sellest, kui palju läänelikud ja meie läänemeelsed asjatundjad arvavad meile mittemateriaalsete stiimulite ülimuslikkusest "päris" raha maksmisel, on 80–90% väga produktiivse töö stiimulitest arenevas turumajanduses palk... Need on tulemused, mille näitas Ukraina nõustamis- ja koolituskeskuse SEVEN poolt 20. oktoobrist kuni 20. novembrini 2003 läbi viidud uuring.

Uued lähenemisviisid stiimulitele hõlmavad traditsioonilistest ajapõhistest süsteemidest loobumine või tasumine vastavalt keerukuse koefitsiendile jne.ning nende asendamine töötasu eest, mis koosneb kahest komponendist: baasintress ja täiendavad ergutusmaksedsõltuvalt üksiktulemustest ja / või jagunemise / ettevõtte efektiivsusest.

Tõhusa motivatsiooniskeemi otsimine ja rakendamine sõltub eelkõige ettevõtte personalijuhi ja tippjuhtide kompetentsist, nende teoreetilisest väljaõppest ja praktilistest oskustest. Teadmatus stiimulite aluspõhimõtetest on tavaline.

Keegi kehtestab tariifid vastavalt oma ettevõtte võimalustele (?!), Teised maksavad sõltuvalt valmistatud toodete turuhinnast (ma tean neid). Olen isiklikult tuttav väikeste ja keskmise suurusega ettevõtete juhtidega, kes püüavad oma tasustamisel kinni pidada eelarvelistele organisatsioonidele soovitatud tariifiskaaladest.

Krimmi ühe tööstus- ja kaubandusettevõtte ("Mul on kaks kõrgharidust ...") juhataja maksab oma müügijuhtidele palka (tehingud toimuvad Venemaal, Kasahstanis jne; kaubavalik on väga mitmekesine ja ostuettevõtete tase varieerub pidevalt) "palgad" - sõltumata müügitulemustest. Ja ometi kurdab ta lõputult, et suudab toota oluliselt rohkem, kui nad müüvad ...

Siinkohal on õige tuletada meelde populaarsust minevikus (ja paljude töötajate seas - ka tänapäeval): "Nad arvavad, et maksavad meile ... Nii et las nad arvavad, et me töötame nende heaks!" Selline lähenemine töötasule on personalihalduse pädevate spetsialistide arvates kas vabatahtlikkuse või mõtlematuse ilming.

Drew kutsepraktika seadus:
Kõige rohkem kaebab see, kes maksab kõige vähem.

Ukraina ja muud Nõukogude järgsed riigid on ainulaadsed riigid selles mõttes, et riiklikul tasandil töötame välja sektoritevahelise palga ja tunnitasu graafikuid, mis ei arvesta üksiku ettevõtte individuaalseid vajadusi.

Traditsiooniline tasustamissüsteem, mille me pärandasime plaanimajanduselt, on ainus, mida ei ole veel läbitud drastilised muutused alates 30ndatest.

Tavaliselt on töötajad rahulolematud mitte niivõrd palga kui ka palga suurusega ebaõiglus, seose puudumine nende töö tulemustega, kaos eri osakondade spetsialistide palkade osas, järsk erinevus homogeensete spetsialistide palkade vahel sama piirkonna ettevõtetes. Seega - personali voolavus, meeskondade ebastabiilsus, ettevõtte kaotus pidevalt uueneva personali väljaõppel jne.

Materiaalsete stiimulite probleemid on kõige teravamad 2007 väikesed ja keskmise suurusega ettevõttedkus praktiliselt kõik töötajad on mitme jaoskonna töötajad, st nad täidavad mõnikord mitut erinevat laadi funktsiooni, vastutavad mitme ülesande korraga lahendamise eest.

Nad on sarnaste spetsialistide tasustamisega turuolukorrast hästi teadlikud ja soovivad saada oma töö eest õiglast ja õigustatud töötasu.

Paljudes Lääne-Euroopa riikides, aga ka USA-s on ettevõtete ja ettevõtete personalijuhtimise motiveerivad aspektid omandanud suure tähtsuse. Neid meetodeid ja kogemusi saab üle kanda - ja edukalt - kodumaisele pinnasele.

Nüüd, peale majanduskasvu ja suhtelise stabiliseerumise protsesse postsovetlike riikide majanduses, oleme tähistanud selles valdkonnas olulist muutust.

Arvestades arvukaid väljaandeid Ukraina ja Venemaa äriväljaannetes, on kaasaegsete palgasüsteemide spetsialistid-arendajad igasuguse lähenemisviisi osas üksmeelel selles, et:

1. Palgasüsteem on lootusetult vananenud ega vasta tänapäeva tegelikkusele.
2. Stimuleerimissüsteemi fookus peaks vastama ettevõtte juhtimise, selle divisjonide ja personali taktikale ja strateegiatele. Erinevate ülesannete tähtsuse järjekorda seadmist ei tohiks teha administratiivsete meetoditega (perioodiline pumpamine), vaid neil peaks olema objektiivne majanduslik iseloom.
3. Ergutavad maksed peaksid olema tihedalt seotud individuaalsete ja kollektiivsete tulemustega.
4. Nende väärtus peaks olema töötaja jaoks sisuline ja sisukas.
5. Palga kasv tööviljakuse kasvuga (müügitulemused) peaks olema kohandatav vastavalt planeerimise eesmärkidele.
6. Töötajad peaksid töötajatele tunnustama stiimulite süsteemi kui selget ja õiglast.

IN viimased aastad nii läänes kui ka paljudes SRÜ ettevõtetes on need ülesanded edukalt lahendatud paindlikud tariifivabad palgasüsteemid.

Paindlik - kuna süsteemi saab muuta peaaegu kõigi operatsioonide kavandamise ja stiimulite jaoks.

Tariifivaba - kuna palga põhiparameetrid - määrad, palgad, tariifid, miinimumpalk mis määratakse kindlaks lähtuvalt piirkonna tööturutingimustest, ettevõtte olemusest, eesmärkidest ja eesmärkidest, ettevõtte juhtkonna personalipoliitikast.

Turukeskkonnas tegutseva ettevõtte jaoks võivad kõik seadusega reguleeritud palgaparameetrid (välja arvatud selle miinimumtase) olla ainult soovituslikku laadi.

Erinevatest paindlikest süsteemidest (vahendustasude maksmine, tähtede omistamine, omandis osalemine jne) makse mõõdetavate tulemuste saavutamise eest (rahalised ja füüsilised näitajad, investeeritud tööjõu hulk) on kõige populaarsemad.

Praktikas on sellised süsteemid tõestanud oma eelist traditsiooniliste skeemide ees, kuna töötaja palga tihe seotus tema tegevuse efektiivsusega toob talle ja ettevõttele dividende.

Mõnede aruannete kohaselt paindlikud süsteemid suurendavad kasumlikkust 5-50% ja töötajate sissetulekud 3-30%.

Töötaja saab hea teenimisega võimaluse rohkem teenida, kuid - ainult siis, kui ettevõte saavutab kõrged lõpptulemusedmida ta saab mõjutada ja mille eest ta vastutab.

Firmast saavad motiveeritud töötajad: inimesed üritavad rohkem teenida, et rohkem teenida, ja need, kes ei suuda konkurentsi taluda, asendatakse uute töötajatega, kellel on sobiv filosoofia.

Paindliku töötasu mõiste kasvab tõrjub vajaduse kohaneda elukalliduse ja inflatsiooniga ja nii edasi ning seega ka baasintresside kavandatud suurendamiseks.

Läänes paindlikud makseskeemid tippjuhid on kasutatud palju aastakümneid. Suhteliselt uus trend - selle praktika laiendamine tavalised töötajad... Nii näiteks kasutab neid USA-s 72% ettevõtetest. Professionaalne lähenemisviis sellele makseviisile vastavalt Ameerika haldurite ühingule, vähendab personali voolavust 70–75%.

Viimastel aastatel on ergutusprogrammid muutunud üsna keerukateks süsteemideks, milles võetakse arvesse paljusid tegureid, mustreid ja muutujaid.

Üks neist, mis sisaldab kõiki tuntumaid stimulatsioonimeetodeid, on nüüd tuntud kui "LaMa-Sopot".

Operatiivse planeerimise ja tööjõu tasustamise süsteem
"LaMa-SOPOT"

Töötaja palgastruktuuri kavandamine.

Palk (palk) on määratletud järgmiselt:

• Kulude tasumine kulutatud tööjõud — OST (ajapõhine panus);
• Makse Tööjõu tulemused (tulemused) — RFI (tükk-määraga panus).

Selle põhjal kavandatakse iga töötaja töötasu vastavalt neljale peamisele parameetrile:

1. Hinda - planeeritud (lepinguline) palk.
2. Suhe kihlveo kaks osa: OST ja RFI.
3. Muutlikud komponendid moodustavad palgad RFI:
   • ZPL - esituse jaoks isiklik plaanid;
   • ZPO - töö tulemuste eest selle üksus (Osakond);
   • ZPS - töö tulemuste eest seotud teenus või kogu organisatsioon;
4. Minimaalne palgad - Palk min.

Hinda on seatud, võttes arvesse töötaja väärtust sihtturul.

Tegelikult on määr see on kompetentsi eest tasumine, see tähendab töötaja teadmistele, oskustele, isikuomadustele ja potentsiaalile, ja mitte ainult töötavale ametikohale.

Selle väärtus peaks olema piisav, et meelitada ettevõttesse vajaliku kvalifikatsiooni ja koolitusega töötaja.

Konkurentsivõimelise turumäära säilitamise kõrval tuleb neist ka mõnda järgida positsioonide suhe ettevõttes.

Ennustuste järjestamisel peate nende vahel seadma mitte ainult kindelbeetide vahemiku (minimaalsest maksimumini), vaid ka kattumise suuruse auastmest auastmeni.

Tariifide "redelil" ei tohiks näiteks lubada, et alluv võib saada ebaoluliselt vähem, tasemel ja veelgi enam - rohkem kui ülemus.

Palga kasv (üleminek "astmete" kaudu astmelt auastmele) peaks olema hädavajaliket töötajal oleks stiimul töökohtade kasvatamiseks.

Tulemuste palgaosa (RFI) kui osa tariifist sõltub töötaja positsiooni mõjust ettevõtte tootmis- ja majandustegevuse põhinäitajate, selle jagunemiste või isiklike plaanide rakendamise tulemustele. Veelgi enam, mida suurem on funktsioonide olulisus, seda suurem on nende osakaal.

ZP väärtus min süsteemis SOPOT on taandatud vaid rollile piiraja palgataseme langus erinevate tulemuste kõige ebasoodsamate kombinatsioonidega, palga langus töökvaliteedi jaoks (sellest lähemalt allpool), s.o. Kaevanduste palk ei võimalda arvutada tegelikku töötasu, mis jääb allapoole kehtestatud miinimumi.

Miinimumpalk individuaalne, sõltub töötaja staatusest, tema väärtusest organisatsiooni jaoks ja peaks mitte ainult pakkuma töötajale sotsiaalset kaitset, vaid hoidma ka vajalikke spetsialiste uue töö otsimise soovist.

Tavaliselt palgatase min. seatud 50–70% määrale.

Iga töötaja töötasu parameetrite ja komponentide kombinatsioon on individuaalne, sobib sellega funktsionaalsed kohustused ja mõõdikud, milles tal peaks olema tegelik mõju ja mille eest ta vastutab.

Stiimulite kõige tõhusam komponent on isiklike plaanide täitmise eest maksmine (ZPL komponent) - individuaalne tükitöötasu.

See põhineb tööjõu otsesel tulemusel: töötaja saab ülesande (tööülesannete komplekti) 100% -lise täitmise eest planeeritud palka ja plaani ületäitmise eest lisatulu.

See tööjõusoodustuste vorm hõlmab niinimetatud müügiprotsenti, mida tänapäeval kahjuks (rohkem allpool) kasutatakse müügipersonali töötasudeks.

Grupi tulemuslikkuse ergutamise skeemid (RFE ja RFP komponendid) on keskendunud organisatsiooni huvidele ja vajadustele... Kõige sobivam skeem on see, kus rühm töötab ühe meeskonnana, täites omavahel seotud ülesandeid (meeskonna töö "ühes potis"). Nendes olukordades on üsna raske mõõta igaühe individuaalset panust.

Palk osakonna juhataja see peaks sõltuma ka osakonna plaani tulemustest, kuna see on osakonna töö edu peamine näitaja.

Lisaks kaalutud stiimulitele saab kasutada tulemustasu. kogu organisatsioon või sellega seotud üksus (ZPS).

Finagle'i reegel:
Meeskonnatöö on alati oluline.
See lubab süüdistada kedagi teist.

Vaatleme palgaskeeme tüüpiliste ametikohtade näitel:

Liinijuhataja - kaubaosakond: Osa palgast (70–80%) sõltub selle osakonna (ZPO) tulemustest, osa (20–30%) - kogu ettevõtte või osakonna töö tulemustest, mille tulemusi see mõjutab (ZPS). See annab tagasisidet osakondade vahel, mis mõjutab oluliselt ettevõtete vastutuse taseme tõusu tulemuste eest.

Sama skeem võib olla turundusosakonna eesotsas: palga seotus müügiosakonna või kogu ettevõtte tulemustega. Samamoodi - peamehaaniku juures: Palka saab siduda mitte ainult selle teenuse indikaatoritega (PPR täitmine, uute võimsuste tellimine), vaid ka lavastuse või selle osakondade teenindatava töökoja tulemustega.

Pearaamatupidaja, raamatupidaja:
Sellistel ametikohtadel töötava personali ülesanne on täita peamiselt puhttehnoloogilisi funktsioone (nagu ka kontorijuhid, funktsionaalsete osakondade juhid, süsteemihaldurid jne). Seetõttu peaks palk sõltuma reeglina kas ainult töötundidest (palga tunnitasu) või osa määrast (20-30%) - teie jaoskonna, kogu ettevõtte või sellega külgneva jaoskonna töö tulemustest.

Müügijuhid, peamiste erialade töötajad:
Nende palk sõltub reeglina individuaalsetest (isiklikest) tulemustest (PER). Kuid paljud ettevõtted, SOPOT-süsteemi kasutajad, määravad osa palgast (15-25%) sõltuvuse oma osakonna (kaupluse) tulemustest.

Grupi / meeskonna / ettevõtte stiimulite kasutamine suurendab oluliselt paindliku töötasu mõju. See meetod sunnib töötajaid isiklikke eesmärke seadma. vastavalt teie osakonna ja / või kogu organisatsiooni huvidele... See omakorda aitab moodustada tugeva mõttekaaslaste meeskonna, julgustab töötajaid pingutama, et aidata oma kolleege.

Ameerika Juhtimisühingu andmetel tõuseb tootlikkus 3-26%, töötajate kaebused vähenevad 83%, töölt puudumised 84% ja kaotatud tunnid 69%.

Paindlike süsteemide rakendamise kogemus näitab, et juba kollektiivsete ja individuaalsete plaanide parameetrite täpsustamise etapis toimub protsess siseplaneerimise parandamine.

Planeerimise kriteeriumid ja prioriteetide seadmine

Tuleb märkida, et traditsiooniline stimuleerimissüsteem ühe kriteeriumi jaoks - näiteks ainult müügimahu jaoks, - muutus ebaefektiivseks, kuna kiiresti areneva konkurentsi, mitmesuguste turundusvõtete jms tingimustes ei võeta müügijuhtide töös arvesse paljusid, mõnikord mitte vähem olulisi, nende töö kriteeriume:

• vanade klientide hoidmine;
• paralleelselt traditsioonilise müügiga - uute turgude arendamine, töö uute klientidega;
• tänaste prioriteetsete kaupade ja teenuste liikide rakendamine;
• saadaolevate arvete vähendamine jne

Ainult müügimahu eest maksmine ei näi tööandja jaoks mingit riski. Teisest küljest on müüjal lihtsam ja tulusam töötada ainult seal, kus on suurem sissetulek, ja ta lihtsalt ignoreerib muid usutavaid ettekäändeid kasutades muid, mõnikord olulisemaid, kuid vähem kasumlikke ülesandeid. See on siis, kui tekib küsimus: "Kes juhib ettevõttes ettevõtet ?! Tööandja? See on kaheldav ...".

Planeerige - eesmärkide järgi, makske - tulemuste eest

Selle stiimulite põhiprintsiibi rakendamiseks paindlikes süsteemides, sealhulgas SOPOTis, on müüjal võimalik kavandada mitte ainult mitu ülesannet, vaid ka tähtsustada (olulisuse koefitsiendid, erikaalud).

Nüüd isegi ületades planeerida tehingute mahtu, mida juht saab kaotama palka muude ülesannete mittetäitmise tõttu, sealhulgas väikese, kuid uue ettevõtte jaoks oluliste müügi jaoks.

Tõhusus prioriteetide kavandamine saab näidata näitega:

Näiteks kui töötasu on kokku 100% \u003d 140 tuhat, on palk 1400.

Meetod on äärmiselt tõhus mitte ainult juhtimisvahendina palgad, aga ka tulemuslikkuse ja personalihalduse parandamise vahendina kõigil tasanditel: tavalistest esinejatest tippjuhtkonnani.

Selle lähenemisviisiga saab juht võimaluse ettevõtte kaupa, müüki, finantspoliitikat tõhusalt juhtida, mitte jätta seda esinejate meelevalda. Samal ajal saavad reaalse võimaluse töötajad, kes arvestavad võimalikult palju prioriteetsete müügivaldkondadega suurendage oma sissetulekuid.

Sõna otseses mõttes kaks kuni kolm kuud pärast töö alustamist uutes tingimustes tähistavad müügiteenuste juhid planeerimise kvaliteedi oluline suurendamine, kliendibaasi säilitamine jne.

"Müügi protsent" - klišeede ületamine

Kuna oleme puudutanud müüjate stiimulite süsteemi ja see positsioon on olemas peaaegu kõigis ärivaldkondades, peame ütlema ka veel ühe olulise pettuse kohta, mille me pärandasime 90ndate "metsikult" turult.

Pean silmas juhtide palga maksmise traditsiooni protsent müügist.

Ühel ajal - 90ndate alguses - oli see üsna õigustatud. Viimastel aastatel on aga süsteemi puutumatuna hoidmine muutunud üha raskemaks. Ajakirjanduses ja Internetis on sellel teemal juba piisavalt arutatud: nad kõik on pühendatud küsimustele, kuidas ja kuidas seda aegunud töötasu arvutamise vormi asendada.

Näib, et soov maksta koos intressidega (kaubanduse käibest või tootmise kasumist) on üsna loogiline. Ja skeem on tegelikult lihtne.

Nii juhid kui ka juhid seisavad selle stiimulimeetodi puuduste ees pidevalt ja need on nii olulised, et neid on vaja üksikasjalikumalt kaaluda.

1. Protsent määratakse subjektiivselt, vastavalt turuanaloogidele, ilma et oleks piisavalt viidatud ettevõtte äriprotsessidele.
2. Müügimahul ja tehingute keerukusel pole reeglina midagi ühist.... Praktiliselt aja ja vaeva võrdne investeerimine käibe väärtus võib oluliselt erineda:
   • Suured tehingud tõstavad palku põhjendamatult ja teenimatult;
   • Väikese müügi korral kaotab juhataja teenimatult ka töötasu ning juhtkond peab protsenti kunstlikult suurendama, kohandama seda plaanitud palgaga;
   • Müügi hooajaliste kõikumistega palk ei vasta ka kulutatud tööjõule: müügi tippajal on see teenimatult kõrge, ebasoodsatel perioodidel ebaõiglaselt madal.
3. Müüjad maksavad koos intressidega astuge vastumeelselt väikestesse müükidesse, tehke koostööd uute klientidega, kartuses, et nad ei saa halduri käest oma kvalifikatsiooni väärilise protsendi eest kokkuleppe sõlmida.
4. Samuti pole väär tuvastada palga sõltuvust sissetulekust, kuna samas valdkonnas tegutsevate ettevõtete sissetulekute suurus erineb mitu korda või isegi suurusjärgu võrra!
5. Mida teha, kui müügi valmistas teatud määral ette mitte müüja, vaid juhataja?
6. Ei tohiks ignoreerida järgmist: töötajal on alati maksimaalne ületäitmisriba, mida ta teatud viisil või meetodil töötades ei saa üle, hoolimata sellest, kui palju talle makstakse. Ja kui ettevõtja suudab piisava täpsusega kindlaks teha piirid kavandatud tööülesannete täitmise võimalik ulatus töötaja poolt peamiselt tema enda pingutuste tõttu, siis pole sellest tasemest kõrgem tootlikkuse kasv enam niivõrd töötaja teene (ja mõnikord pole see üldse tema teene).

Seega on see vajalik piirata maksimaalset palgataset ja kehtestada kasumlikkuse põhimõte palgad (ületades tulemuste kasvumäära võrreldes palkade kasvutempoga - tuntud juhtimisaksioom).

See on nõue mitte ainult ettevõtte planeerimise finantsjuhile, sealhulgas ka maksimaalsele töötasu suurusele.

See on arusaam, et teenimata jäänud töötasu rikub personali ja sisse lühiajaline hävitab igasuguse materiaalsete stiimulite süsteemi.

Loetletud intressimaksete puudused (ja ainult peamised on esitatud, kuid kaugeltki mitte kõik) on piisavad järelduse tegemiseks:

"Tasumisel protsendimääraga müügist, kasumist jne pole töötajate motiveerimisega kasulikku seost." (A. Kavtreva, ettevõte TRIZ-Chance).

Nagu juba mainitud, on lahendus ülesannete optimaalsel kavandamisel ja tasumisel vastavalt töötajale seatud eesmärkide saavutamise tulemusele, olgu see siis müügijuht või tootmistöötaja.

Grossmani seadus:
Rasketel probleemidel on alati lihtsad
lihtne mõista valesid otsuseid.

Palgamatemaatika

SOPOT-süsteemi kontseptsioonis võetakse arvesse kodumaiste ja läänespetsialistide ideid ja põhimõtteid, samuti autorite pikaajalist kogemust tasustamissüsteemide väljatöötamisel ja juurutamisel tööstuslikus tootmises ning reklaami- ja kirjastamisäris.

Nii et määramisel kavandatud jõudlustase kasutati soovitusi Robert E. Nolansamanimelise ettevõtte president:

• 70% tootlikkus on minimaalne aktsepteeritav tase, millest madalamal on töötajale töötasu maksmine ebapraktiline. Madalamate tulemustega töötamine pole ettevõttele lihtsalt kasumlik: makstavat palka, töökoha ülalpidamiskulusid, kavandatud, kuid lõpetamata jätmist jne ei kompenseeri nende sissetulekuga.
• Võrdlusalusena võetakse arvesse 100% jõudlust. Vastava kvalifikatsiooniga "keskmine töötaja" saab ülesandeid täita ilma liigse stressita (st "vastavalt Taylorile" - suudab kogu aeg niimoodi töötada). Ja 100% tulemuse eest saate vastavalt 100% kavandatud palgast (määr).
• 120% -line tootlikkus on tase, kus juhil suunatakse materiaalseid stiimuleid. "Keskmine töötaja" suudab sellist tulemust näidata oma jõuga märkimisväärselt pingutades. Praktika näitab, et meie riigis saavutab selle taseme erinevates sektorites valdav enamus töötajaid. Ainult vähesed ei jõua selleni.
• 135% -line jõudlus saavutatakse maksimaalse pinge korral ja seda teevad ainult väga head spetsialistid.

Muidugi on selline gradatsioon suuresti ligikaudne ja varieerub tööstuses - see sõltub ettevõtte tüübist, töö iseloomust, planeerimise kvaliteedist jne, kuid trend jääb samaks.

Rowani süsteem näeb ette miinimumtaseme mitte 70%, vaid 50%, kuid maksimaalse saavutatava palgataseme suvaliselt kõrge tulemuse saamiseks piiratud 200% -ga.

See saavutatakse muutuv boonusprotsent plaani ületäitmise eest. Tegelikult on see tükitöö regressiivne töötasu vorm.

Seda kasutatakse siis, kui norme ei kehtestata ajastamise või arvutamise teel, kuid laienenud: põhineb varasemate tööde, perioodide analüüsil, vastavalt juhi kogemustele, tuginedes turutingimuste uurimisele (müügi planeerimine) jne.

Selle lähenemisviisi eelised on märkimisväärsed:

Tulemuse märkimisväärsel suurenemisel tingimusteta, pole vaja töötasusid tagasiulatuvalt vähendada ega ülesannet kohandada: palkade kasvutempo jääb tulemuste kasvu tempost maha. Seetõttu saab Rowani süsteemis 200% plaani korral töötaja ainult 150% määrast ja siis - mis tahes tulemuse jaoks, nagu eespool mainitud - mitte rohkem kui kaks panust.

SOPOT-süsteemi arendajad võtsid mõlemast süsteemist kõige mõistlikuma ja mis kõige tähtsam - nad lõid palkade kasvu dünaamika enda mudel.

Vastupidiselt jäikadele Rowani parameetritele (min. Kogu- ja maks. Töötasu \u003d 50% ja 200%) põhineb kogu- ja palgakasvu dünaamika suhe paindlikust - eksponentsiaalsest sõltuvusest.

See võimaldas vastavalt stiimulite eesmärkidele nii ettevõtte kui ka üksikisiku tasandil rakendada mitte ainult traditsioonilisi, vaid ka uusi makseviise:

• Ajapõhine
• Ajaline lisatasu
• Tükk
• Tükiboonus (kui plaan on üle täidetud)
• Tükiboonus (koos plaani mittetäitmise ohuga töötaja süü tõttu: uute müügiturgude, uute seadmete ja tehnoloogia jms arendamisel - autori teadmised)
• Akord (tulemuse jaoks " tehtud - tegemata")

Töötasude vormid ja palgakasvu dünaamika - võrreldes kogukasvu kasvuga

Tükitööd ja regressiivsed tükitöötükid (konstantne / muutuv protsent müügist):
peamine, kõige tavalisem makseviis.

Plaani täitmise töövahemikus (reeglina umbes 95–97% kuni 110–120%) - otsene tükkimakse, st üldplaneeringu täitmise protsent; väljaspool (mõlemas suunas) tavalisest kogusummast - tükk-regressiivne.

Tekkepõhine algoritm tagab makse tasuvuse: tööviljakuse kasvumäär ületab palgakasvu määra... See tähendab, et väljaspool plaani tegelikku ulatust 1 protsenti kogukasvust peaks moodustama 0,5–0,8 protsenti palgatõusust.

Tükk-PREMIUM makseviis plaani ületäitumise korral
stimuleerida suures koguses olulist tööd.
Auhinna protsent - muutuja.

Palgakasvu erinev dünaamika võrreldes tulemustega (eksponendi kuju ja selle koordinaadid) on laias vahemikus.

Maksimaalne saavutatav tase Soovitame kavandada töötaja tööjõu (ja lineaarse sõltuvusega - ja tema töötasu) tulemuslikkust reeglina järgmisel tasemel:

• tehniliselt põhjendatud määraga - 120–135%,
• laiendatud standarditega - 150-200%.

Kõik, mis sellest üle jääb, on väljastpoolt tulnud "teene", töötaja pingutustest sõltumatu tegurid: vead ja hindamisvead, uute seadmete ja tehnoloogia kasutamine, uus turuolukord jne.

Lisaks peaksid palgad kasvama 110–120% piires (vt palga kasvukõverad) otseses suhtes tõhusus ja ülalt - plahvatuslikult palgakasvu pidurdumine koguarvu suhtes. Mida suurem on ületäitmise protsent, seda suurem on palga mahajäämuse protsent.

Süsteem "SOPOT" võimaldab kasutada ja kontrollida palga tasuvust allüksuste palgafond:
- üksikute töötajate erineva tasustamisvormiga (tükitasumääraga regressiivne ja lisatasu maksmine) ning nende töö erinevate tulemustega, kui mõne jaoks ületab palgakasv kogukasvu kasvu ja teiste jaoks jääb see maha, üldiselt üksuse jaoks, tuleks palga tasuvuse taset hoida antud vahemikus. See on üksuse üks peamisi tulemuslikkuse kriteeriume.

See makse algoritm võimaldab:

• tõsta kohusetundlike ja tõhusate töötajate palka, vabaneda hoolimatutest ja laiskadest inimestest majanduslikke, mitte haldusmeetodeid kasutades;
• vähendab oluliselt palgasõltuvust välised tegurid, mida töötaja ei mõjuta, eriti müügi, tootmise jms languse perioodidel, see tähendab plaanitud ÜLESANNETE täitmiseks peaks ta saama tegelikult teenitud palga.

Võrdsete plaanidega erinevus tulemuslikkuses ja vastavalt ka erinevate töötajate palgas (professionaalsuse, aktiivsuse tõttu) võib olla vahemikus kuni 15-20%. Kui ülalt - pea peab leidma vigu individuaalsetes planeerimis-, turundus- või töö- / müügitehnoloogiates.

SOPOT-süsteemi rakendamise praktika näitab:

• Planeerimissüsteemi valdamise ja parendamise perioodil palga kasv võrreldes tulemustega on üsna dünaamiline.
• Ja siis pikemas perspektiivis:
  • hästi töötavad - lõpliku palga arvutamise baas suureneb;
  • palgakasvu dünaamika vastavalt eelmiste perioodide tegelikkusele on muutumas üha optimaalsemaks nii stiimulite kui ka ettevõtluse arendamise ülesannete jaoks.

Kollektiivne (brigaad) organisatsiooni vorm ja tööjõu stimuleerimine

Soovitav on töötada meeskonnana mitte ainult puhtalt tootmisstruktuurides: paindliku süsteemi kasutamise praktika näitab kollektiivse töö edukaid tulemusi reklaami- ja kirjastamisäris, ettevõtete inseneri- ja müügiteenustes, mattekhsnabi osakondades jne.

Meeskonnatöö positiivseteks külgedeks on soov üksteist aidata, sõbralikum õhkkond; kliendiga töötades - konfliktide puudumine osakonna siseselt tema eest võitlemise tõttu.

Piirkondliku kirjastuse reklaamiosakonna selle põhimõtte järgi töö korraldamise näiteid on olemas.

Töötulemustel põhinevad brigaaditulud jaotatakse töötajate vahel võrdeliselt iga töötunni ja tema kavandatud palga osaga brigaadi palgaarvestuses (osakaal mängib tööjõus osalemise koefitsiendi rolli). Ülesande täitmisel vähem brigaadi liikmete arv tõuseb piisav kõigi osalemiseks kollektiivses Tulemus. Töötamine brigaadis ei välista töötajat, kes täidab eraldi tasu eest brigaadist eraldi ülesandeid. Veelgi enam, kui üksikülesandel on suurem prioriteet, võib see olla ka vastavalt koht seoses brigaadi tulemustega. Lõplik palk sõltub tööpanusest brigaadi tulemusesse ja isikliku ülesande täitmisest.

Hinna seadus:
Kuni kõik ei soovi, ei saa keegi.

Töö kvaliteet ja palk,
või Kuidas tulla toime "peavaluga"
viivitustest, alluvate vigadest,
lõputud "unustasid", "... ma ei tee enam" jne.

Oluline personalijuhtimise tööriist - töö kvaliteedi stimuleerimine kõigil tasanditel - tippjuhtidest funktsionaalsete teenuste tavaosutajateni.

Olles koostanud reeglite ja normide kogumi, korduvate rikkumiste ja vigade loetelu, kooskõlastades selle osakonnajuhatajatega (ja võib-olla kogu personaliga), peate kõigile kindlalt ütlema: "Kuna me oleme nii kokku leppinud, siis teeme seda!"

Selline loetelu sisaldab tavaliselt:

• Regulatiivsed nõuded kõigile organisatsiooni töötajatele (töödistsipliin ja ärikultuuri, üldised ohutusnõuded jne).
• Nõuded juhtimis- ja esinemisdistsipliinile konkreetne üksus (planeerimise kvaliteet, aruandlus).
• Üksusespetsiifiline ametialased ja funktsionaalsed normid (müüjatele - töötamine klientidega ja kliendibaasi säilitamine, reklaamikujundajatele - oma, ajakirjanikele - nende oma jne).

Peamine on see, et nimekiri peaks tõesti kajastama ainult neid distsipliini ja kvaliteediga probleeme, mis on korrapärased ja arvestavad üksuse eripära. Muidu on see veel üks surnult sündinud juhend.

Materiaalsete sanktsioonide rakendamisel peab juht arvestama töötaja staatuse ja rikkumiste võimalike tagajärgedega ning süüdlase reageerimisega tekkinud negatiivsele olukorrale.

Nagu praktika näitab, toob tööjõukvaliteedi kontrolli korraldamine tulemuste ja tootedistsipliini järsu kasvu esimesel kuul pärast süsteemi juurutamist.

Jaakobi seadus:
On inimlik eksida
kuid vigu süüdistatakse teistel veelgi sagedamini.

SOPOT-süsteemis rakendatud paindliku süsteemi kontseptsiooni kokku võttes võime kindlalt väita:

1. Planeerimise ja tasustamissüsteemide visandatud meetodid vastavad täielikult kõige kaasaegsematele tõhusate materiaalsete stiimulite nõuetele.
2. Ettevõttes olemasolevat palgasüsteemi on valutult ja kiire ajakohastada moodsamaks ja tõhusamaks.

Paindlike süsteemide rakendamise väljakutsed

Paindlikel maksesüsteemidel on sellise kriuksuga teel mitu olulist põhjust:

• Esiteks ei jõua teave nende kohta ettevõtete omanike ja tippjuhtideni.
• Teiseks, algoritmide, tarkvara arendamine ja juba üleminek aegunud, kuid tavalistest makseskeemidest tõhusatele, kuid uutele nõuab palju teadmisi ja oskusi. Ja selliseid tuletõrjeteenistuste spetsialiste te päevasel ajal ei leia.
• Kolmandaks, palga moderniseerimine mõjutab huve, sealhulgas neid, kellel palutakse algatada ettevõttes sellised muudatused. Seetõttu pole reeglina inimesi, kes sooviksid lõigata oksa, millel te istute.

Tuleb välja, et materiaalsete stiimulite probleeme käsitlevatel seminaridel osalejad, kes kardavad oma huvide rikkumist ja ei soovi midagi uut teha, filtreerivad ja annustavad mõnikord oma juhtidele teavet neile esitatud süsteemi kohta, mille tulemusel moonutatakse selle olemus tundmatuseni.

Süsteem "SOPOT" - terviklik lahendus palgaprobleemidele

1. Mitmekülgsus
   Süsteemi kasutatakse töö ja personalihalduse operatiivseks kavandamiseks erinevates majandussektorites: tööstuses ja kaubanduses, teenindussektoris ja meediaäris.
2. Personali pingutustest mitte sõltuvate välistegurite mõju lõpppalgale minimeerimine
   Palkade arvutamisel võetakse aluseks kavandatud ülesannete täitmise tulemused, mitte aga asjakohasuse kaotanud müügimahud ja muud ärijuhi parameetrid, mis juhist vähe sõltuvad.
3. Ettevõttesisese kavandamise meetodite täiustamine
   Võimalus korraga kavandada ja aru anda mitme parameetri kohta koos prioriteetide seadmisega. Müügi juhtimine ja üldplaneeringu elluviimise stiimulid on täielikult juhi käes.
4. Kogusummade ja palkade vaheline majanduslikult mõistlik suhe
   Palga arvutamise algoritm näeb ette võimaluse hallata nii divisjonide kui ka ettevõtte kui terviku palgakasumlikkust. See annab omakorda täiendavaid eeliseid:
   • Juhataja on kindlustatud negatiivsete tagajärgede (teenimata töötasu maksmine) suuremahulise planeerimise, planeerimisvigade jms korral.
   • Kui plaan on liiga täidetud, võib palgafondi kokkuhoid (tulemuste ja palkade kasvumäärade erinevuse tõttu) minna ebasoodsatel perioodidel töötajate korraliku palga reservfondi.
   • Osakonna juhataja saab võimaluse oma volituste piires kasutada osa kokkuhoiust oma töötajate materiaalseteks stiimuliteks.
5. Panuste kavandamine piirkonna sarnaste spetsialistide keskmises kahvlis
   Meetod tagab (koos punktidega 2,3,4!) Personali konkurentsivõime, kus võimekad ja töökad teenivad rohkem töötajaid konkureerivaid ettevõtteid ning kaotajaid ja kätlejaid vähem.
6. Tööjõu ja tehnoloogilise distsipliini parandamine, mittetootmise kaotuste vähendamine, meeskonna moraali parandamine
   Ettevõtte normide ja reeglite süsteem, kontroll nende järgimise üle ja rikkumiste eest sanktsioonide kehtestamine on juhile tõhus ja erakordselt õiglane vahend tööviljakuse suurendamiseks ja distsipliini säilitamiseks üksuses.
7. Tarkvara lihtsus ja valmistatavus
   • Tarkvara on mõeldud mis tahes taseme kasutajale, see võimaldab installida nii ühte töökohta kui ka mitme osakonna võrguversiooni.
   • Kogu kasutaja jaoks vajalik teave on toodud programmi iga akna spikris.
   • SOPOT-süsteemi on võimalik sisestada parameetreid teiste haldussüsteemide andmebaasist (vastavalt kokkulepitud TOR-ile).

Kolmas võrguseadus:
Masinaprogramm teeb seda, mida käskisite talitada, mitte seda, mida soovite.

Ebakindluse seadus:
Inimlik on teha vigu, kuid ainult arvuti võib segi ajada.

Lisa nr 1. Ajakirjaniku töötasu

"Usk, mis töötab
ajakirjanikku ei saa mõõta
on aegunud ja ebaloogiline. "

Harry Lockefire,
ajakirjanduse professor
Groningeni ülikool (Holland).

Ajakirjanikud peavad teadma, mille eest neile makstakse

Töötaja õiglase ja arusaadava palga probleem on hõlpsasti lahendatav, kui tööjõudu saab kuidagi "kaaluda", leppida kokku "kaaluühiku" maksmises ning seejärel korrutada ja kassasse maksta.

Ja mis siis, kui tööd on võimatu või keeruline lihtsalt võtta ja "kaaluda"? Näiteks ajakirjanike töö ...

Neil, kes usuvad, et kõige olulisem on ajalehe lugejate hinnang, on õigus. Selle määrab aga suuresti tiraaž ja isiklikult ajakirjanike jaoks mitte otsene, udune suhe.

Omanikud ja kirjastajad püüavad leida vastuseid küsimustele:

• Kuidas mõõdate ajakirjandusliku materjali ja kogu väljaande kvaliteeti?
• Kuidas parandada oma väljaande sisu ja suurendada selle tiraaži?
• Kuidas teha kindlaks, mida iga töötaja peaks õppima?
• Kuidas parandada toimetuse distsipliini ja töö kvaliteeti?

Maailma Ajalehtede Assotsiatsiooni (WAN) ekspertide uuringute kohaselt kasutavad paljud ajalehed ajakirjanike ja toimetuste kvaliteedi ja tootlikkuse hindamiseks laialdaselt süsteeme, mis võimaldab ajalehti paremini ja odavamalt toota, julgustavad töötajaid kvalifikatsiooni tõstma ja oma töö eest adekvaatsemalt maksma.

Loomingulises ja ettearvamatus toimetuskeskkonnas on kogenud ajakirjanikud hästi teadlikud, et toimetuslikud hindamissüsteemid eksisteerivad ainult selleks, et aidata neil väiksema vaevaga paremat ajalehte toota, parandada väljaande majandustulemusi ja selle tulemusel suurendada oma palku. Douglas McGregor rääkis sellest hästi: "Põllumajanduse lähenemisviis on mõistlikum: looge hea kliima, pakkuge sobivat" toitmist "ja kujutage ette, et inimesed kasvavad iseseisvalt. Sel ajal nad üllatavad."

Paljud toimetajad usuvad seda õigesti ajalehe sisu kvaliteedi ja olulisuse hindamine on ainult nende eesõigus... Ja tõesti: kes parem kui toimetaja määrab, kui täpselt ja kompetentselt tema töötaja töötab, kas ta teab oma lugejate vajadusi ja kas tema arvamus langeb kokku lugejate arvamusega? Kuidas on lood faktide usaldusväärsuse ja täpsusega? Kas ajakirjanik on lehed alati õigel ajal ette valmistanud? Kui sageli on viivitusi? Kui sageli peate ajakirjanikele materjali tagastama, kuna see ei vasta ajalehe standarditele? Ja toimetajal on veel palju muud väärtustada. Ja juba nende hinnangute põhjal saab kuidagi otsustada õiglase makse üle.

Aga! Ajakirjanik peab teadma ka hindamise ja tasustamise põhimõtet. Ja teada saada mitte post-factum - kui kõik on juba juhtunud, vaid ette, et teha kindlaks, mida toimetaja temalt soovib, mida on vaja maksimaalsete klasside saamiseks ja nende pangatähtedeks konverteerimiseks.

Kuidas saab toimetaja loomeinimesi huvitada?
kommertsväljaanne

Esiteks veenda ajakirjanikke selles mõõtmised ja hinnangud on praktilised, vastuvõetavad ja kasulikud.

Teiseks töötage välja protseduurid, mis aitaksid puudustega töötajaid kõrvaldada ebaefektiivse töö põhjused. Leidke "kepp ja porgand", kuidas maksta iga kriteeriumi eest, mille te, toimetaja, ajakirjanikule määrasite.

Kolmandaks, soovitav on abihindajate rühm (toimetus): See aitab hinnangute objektiivsust märkimisväärselt suurendada. Ei - otsusta ise.

Toimetusprognoosid võivad märkimisväärselt parandada töö efektiivsust, andes toimetajale võimaluse hinnata töövooge ja tuvastada stressipunktid ning raisatud aeg.

Lääne kirjastajate avaldatud toimetuslike punktisüsteemide positiivsed tulemused on muljetavaldavad:

• Brasiilia Estado de S. Paulo on tootmise aja vähendanud pooleks.
• Turun Sanomat on oma ajalehe lehe valmistamise kulusid vähendanud 20%.
• Ajaleht Il Messaggero tõstis tööviljakust 50%.

Variant 1. eesmärkide ja eesmärkide järgi

Olemus: Selle meetodi puhul eeldatakse, et kavandatav palk koosneb kahest osast - püsivast (palk, see tähendab minimaalne garanteeritud tase) ja muutuvtasust, loomekomponendi kvaliteedi eest makstavast palgast, sõltuvalt olulisuse alusel eristatud kriteeriumide hindamisest.

Kriteeriumid pole midagi muud kui loomingulised eesmärgid / eesmärgid, mille järgi ajakirjanikku hinnatakse. Neid saab määrata nii toimetuspoliitika kui ka konkreetse töötaja tööle esitatavate nõuete alusel.

Ühel ajakirjanikul võivad olla eesmärgid ja ülesanded, et parandada teabega töö täpsust ja tõstatatud teemade olulisust, teisel võib aga olla tõhusus, teabe ainuõigus ja võime tähtaegadest kinni pidada.

Iga tasustatud perioodi alguses juhendab toimetaja / juhataja töötaja, millistel eesmärkidel / ülesannetel / tulemustel teda hinnatakse. Perioodi eesmärkide arv on kuni kolm või neli. Samal ajal peaksid need olema mõõdetavad ja kuuluma toimetusliku tõhususe üldisesse süsteemi.

Plussid: töötaja areneb pidevalt professionaalina. Meetod nõuab, et ta pidevalt otsiks "mida veel parandada?" Enne töö alustamist on eesmärk konkreetne ja selge.

Miinused: meetod nõuab tõsist suhtumist ja järjekindlust. Vajalik on toimetaja / juhendaja isiklik kaasamine ja tema aeg. Vaja on mõlema eesmärgi dokumenteerimist / fikseerimist ja nende elluviimist. Aruannete koostamise vajadus tingib vajaduse automatiseerida kogu planeerimise, raamatupidamise ja palgaarvestuse protsess.

Variant 2. Rubriikide maksumuse järgi

Olemus: see valik hõlmab teabe esitamist väljaandes pikka aega - vähemalt kuus kuud. Igal sektsioonil on oma ranged nõuded.

See tähendab, et ajakirjaniku tööd hinnatakse juba tema materjali lehel vastuvõtmise etapis ja kui see avaldatakse, hinnatakse seda vastavalt "hinnakirjale" - nii palju.

Märge: Välismaistes ja mõnes kodumaises väljaandes on see meetod väga laialt levinud ja konkurentsi koha pärast teatud rubriikides on välja arendatud.

Seega, kui kaotate oma materjalidega alati konkurentsi koha pärast, siis mõne aja pärast vallandatakse teid lihtsalt.

Plussid: väga lihtne, läbipaistev ja arusaadav skeem.

Miinused: see meetod dikteerib ajakirjanduspoliitika puhastamise vajaduse. Nõuab ajakirjanike endi professionaalset lähenemist, toimetajate, täitevsekretäride väljaandmist, ajalehe aktsepteeritud materjalide kvaliteedikontrolli. Tasumisel võetakse arvesse ainult materjalide kvaliteeti. Ehkki kas seda kõike saab pidada miinusteks? ...

Variant 3. Põhjalik - eesmärkide, eesmärkide,
materjalide maht ja rubriikide maksumus

Olemus: Planeeritud makse jaguneb osadeks: üks - teatud loominguliste eesmärkide / tulemuste saavutamiseks, teine \u200b\u200b- tasu materjalide mahu eest. Loominguline komponent makstakse sõltuvalt saavutatud eesmärkide kvaliteedist. Neid eesmärke vaadatakse korrapäraselt üle. Tasu (mahu eest tasumise) määrab toimetaja mõõtühiku (tähemärkide, ridade, triipude jms) maksumuse korrutamisel kuu kogumahuga.

Ühiku hind võib olla erinev (artikkel, püsiv veerg, uudised). Siiski tuleb meeles pidada, et ajakirjanike töö hindamine esitatud ridade arvu järgi ei hõlma ajakirjaniku loomingu kõiki aspekte, ei anna täpseid teadmisi materjalile kulutatud töö mahust. Näiteks võib telefonireporter edestada uuritavat ajakirjanikku. Seetõttu ei ole alati soovitatav hinnata nende tegevuse tulemuslikkust ja edukust materjali hulga järgi. Igal juhul ei tohiks see näitaja ajakirjaniku palgas prevaleerida.

Integreeritud meetod on produktiivsem ja mitmekülgsem, kuna see hindab materjalide loovat komponenti ning rubriikide mahtu ja maksumust. Pealegi võimaldab see rakendada erinevaid palgaskeeme, mis vastavad toimetaja kõige erinevamatele ootustele.

Selle kontseptsiooni kohaselt Ajakirjanike operatiivse planeerimise ja tasustamise süsteem "SOPOT Editor".

Iga ajakirjaniku makseskeem valitakse sõltuvalt tema tingimuslik spetsialiseerumine kirjastamisele.

Ajakirjanike spetsialiseerumine ja makseskeemid:

1. "Kuldne sule" - autor, kelle materjalide kvaliteet on tagatud, see tähendab, et neid pole vaja hinnata. Palk \u003d Maht (kogus).
2. Kolumnist - autor valmistab pidevalt ette püsimahtu väikeseid, kuid väärtuslikke materjale. Palk \u003d loovuse eest maksmine \u003d loovuse eest määrav h. Hinnatakse selle kriteeriume.
3. Reporter - materjalide autor, mille väärtus sõltub peamiselt asjakohasusest, sensatsioonilisusest ja muudest kriteeriumidest. Palk \u003d Makse loovuse eest (70% määrast) + Maht tasu (30% määrast).
4. Tõlk - autor, kes töötleb sõltumatu mahu ja kvaliteediga teavet (teave Internetist, intervjuud jne). Palk \u003d Makse loovuse eest (30% määrast) + Maht tasu (70% määrast). Märkus: protsendid on soovituslikud.

Ajakirjandusliku materjali peamised kvaliteedikriteeriumid
(saab kasutada Giles'i toimetuslikust liigitussüsteemist):

1. Ainuõiguslikkus
2. Tõhusus
3. Asjakohasus
4. Probleemi algne sõnastus
5. Kõrge oskus (loovus) esitlus
6. Algatus tegeliku teema väljatöötamisel
7. Edukas tiitel
8. Katvuse sügavus
9. Huvitavus
10. Tõstetud küsimuste olulisus
11. Materjali esitlemise kvaliteet, sealhulgas:
    • Lugemise ja mõistmise lihtsus
    • Foto kvaliteet ja meeldejäävus
    • Artikli korraldus
    • Vastavus loo olulistele elementidele
    • Materjalikirjutamise kompaktsus
    • Sõnavalik
    • Kirjutamisstiil
    • Grammatika

Erinevate väljaannete eri ajakirjanike jaoks on kriteeriumid tõenäoliselt erinevad. Peamine põhimõte, millest redaktor teatud kriteeriumide määramisel tavaliselt lähtub, on:

• Toimetuspoliitika
• Ajakirjaniku nõrgad küljed

Seda arvesse võttes määratakse konkreetsele töötajale mitte ainult individuaalsed kriteeriumid, vaid ka nende kaalu olulisuse tegurid. Need ajakirjandusliku ülesande parameetrid on selle eesmärgid.

Parameetrid seatakse kas arveldusperioodiks - kuuks või pikaajaliselt: poliitiliseks / puhkusehooajaks, aastaks.

SOPOT-redaktorisüsteemis on materjalide kvaliteedi toimetuslik hindamine lihtne.

Materjali "algse õigsuse" põhinäitaja on "hea", see tähendab 4 punkti. See registreerib materjali ettevalmistamise kõrge kvaliteedi, mis ei vaja täiendavat redigeerimist ega parandamist. Üle baashinde - 5 või 6; allpool - 3 või 2.

Iga kvaliteedikriteeriumi materjale (kõiki või valikuliselt - toimetaja äranägemisel) hinnatakse punktidega:

Iga ajakirjaniku raamatupidamist jooksval kuul võib pidada mis tahes kujul, sealhulgas ja nii:

Väljaanne _________________________
Ajakirjanik _______________________________

Hinda \u003d 1000 CU

Spetsialiseerumine - Reporter: rahvamajandus, piirkondlik majandus

Kriteeriumid ja nende olulisus (kaal):

• Tõhusus = 0,5;
• Asjakohasus = 0,3;
• Esitluse loovus = 0,2.

Kogustasu (read, triibud, ...) \u003d 10 CU taga…

Kursiga 1000 VÜ ja tasu 600 VÜ. palk võib kõikuda:
Optimaalne palk \u003d 1000 + 600 \u003d 1600.
Palk max (kõik punktid \u003d 6) \u003d 1500 + 600 \u003d 2100, s.o + 500 - lisatasu normist kõrgema kvaliteedi eest.
Palk min. (kõik punktid \u003d 2) \u003d 500 + 600 \u003d 1100, s.o - 500 VÜ - kaotus halva kvaliteediga materjalide tõttu.

Üks olulisi samme oli süsteemi tutvustamine ka korporatiivne kutsenormid ja reeglid, mille järgimist võetakse lõpliku palga arvutamisel arvesse. See põhimõte võimaldab mitte ainult vigu parandada, vaid ka süüdlast tuvastada. Kuna töövoo etappe läbiva materjali väärast tõlgendamisest või väärast töötlemisest tulenevad paljud vead, võimaldavad sellised kontrollimeetodid ka probleemsed valdkonnad tööprotsessides... Veelgi enam, toimetustes tehtud vigade parandamise analüüs näitab: kahte kolmandikku kõigist ajalehes ilmunud vigadest oleks saanud täielikult vältida ...

Selliste eeskirjade komplekt võib sisaldada mitte ainult "asutusesisese režiimi reegleid", "töödistsipliini nõudeid", vaid ka kutsestandardeid:

• Vastavus avaldamisjuhistele (õigekiri, kirjavigu jms)
• Teabeallikate märkimine
• Teabe usaldusväärsus
• Nimede, aadresside kontrollimine
• Igapäevaste ja pikaajaliste tähtaegade järgimine jne.

Reeglite rikkumine võib "teenida" trahve. Iga kuu lõpus saate vastavalt toimetuse ja iga töötaja keskmisele hindele täielik pilt meeskonna esinemisest... Toimetaja saab suurendada ajakirjanike huvi toimetuse üldiste ülesannete (ringluse, kasumlikkuse suurendamine) saavutamise vastu, tuvastades palga osa sõltuvuse toimetuskava elluviimisest.

Seda tehnikat kasutavad SOPOT-toimetaja süsteemi kasutajad üsna edukalt mitte ainult seoses ajakirjanike tasustamisega, vaid ka selleks, et stimuleerida teisi toimetusi: lavastuse toimetajaid, küljenduskujundajaid jne.

Kaasaegsed lähenemisviisid toimetustes kavandamise ja töötasustamise süsteemile võimaldavad kirjastajal rakendada optimaalset personali- ja toimetuspoliitikat, et suurendada väljaande konkurentsivõimet ja jätkusuutlikku tööd ajalehtede turul.

Lisa 2. Tasumine reklaamikujundajate eest.

• Reklaamijate mitmekesised tegevusvaldkonnad ja mõnikord täielik teadmiste puudumine, aga ka kõrged nõudmised reklaamipaigutustele.
• Paigutuste väljatöötamiseks mõeldud "konveier" ei jäta disainerile aega kompositsiooni, õige värviskeemi väljatöötamiseks, illustratsioonide ja kirjasuvandite valimiseks ja töötlemiseks, rääkimata loova lahenduse loomisest koos reklaamijuhiga.
• Disainerite professionaalsuse ja loovuse erinevad tasemed.
• Ebasobiv juhtimistase reklaamiosakonnas jne.

Sellegipoolest, arvukalt trükis ja Internetis avaldatud trükiste põhjal on disainerite materiaalsete stiimulite ja tasustamise jaoks kasutatud mitmeid peamisi skeeme.

Kõige lihtne vooluring — ajapõhine
Hoolimata laadimishooaja hooajalisusest ja muudest kõikumistest, peab seda tegema ka kujundaja mida iganes usaldati... Ja selle eest saab ta oma karmi "palga". Töö tegelik maht mõjutab tavaliselt olulisi kõikumisi: on nii alakasutamise kui ka ülekoormamise perioode.

Ja kui esimesel juhul disainer ei palu oma palka vähendada, siis teises - "maksta lisatasu tööaja töötlemise eest ..." See, normatiivide puudumisel, reguleerib ta ennast. Siin peate toetuma tema kohusetundlikkusele.

On arusaadav, et ajaline skeem primitiivne ja mitte ratsionaalne.

Loogilisem on maksta vastavalt põhimõttele: kui palju sa said... See tähendab maksta tehtud töö tegeliku mahu eest (disaineril on peaaegu võimatu konkreetset tööde mahtu ja ulatust ette planeerida).

Sel juhul peate kuidagi mõõta need mahud.

Näiteks sel viisil:
Kliendilt vastuvõtmine ja selle töötlemine minimaalse mooduli valmis arvutipaigutus ütleme näiteks 50 minutiga. \u003d 1 punkt (numbrid on suvalised).

Nii saate kuus (168 tunni jooksul) teenida 168 x 60: 50 \u003d 200 punkti, kui olete teeninud oma plaanitud palga - Rate. Tegi rohkem - sai rohkem; vähem on vähem.

See on otsene tükkmäära maksesüsteem.

Skeemi saab muuta paindlikumaks, ilma et seda põhimõtteliselt komplitseerita:

Valik 1.
Kõik panused on seotud tulemusega

Näide:
Hind on 1000 CU. Iga protsent maksab 10 VÜ.
Siis 200 punkti eest - palk \u003d 1000 CU,
• 230 punkti (+ 15%) palga eest \u003d 1150 VÜ (+150)
• 170 punkti eest (- 15%) Palk \u003d 850 CU (-150).

2. võimalus on liberaalsem.
Osa tariifist on seotud tulemusega ja osa on ajapõhine.

Näide:
Hind - 1000 CU, palk res. (RFI) \u003d 70% \u003d 700 VÜ Iga protsent maksab 7 CU.
Siis:
• 230 punkti (+ 15%) palga eest \u003d 1105 CU (+ 105)
• 170 punkti eest (- 15%) Palk \u003d 895 VÜ (-105).

Teine populaarne makseviis: kui plaan on liiga täidetud, tõuseb projekteerija palk.

Kuid (!) - koos alakoormus disainer rahulikul perioodil (st mitte oma süü tõttu) Palk hoitakse plaanitud tasemel... See on seletatav kvalifitseeritud töötajate puuduse ja muude objektiivsete põhjustega.

See makseskeem on ka kirjastajate seas üsna populaarne: 70–80% määrad on seotud küljenduste mahuga ja 20–30% reklaamiosakonna tulemuste või teie juhi / juhtrühma töö tulemustega.

Sel juhul pole disainer huvitatud reklaamipindade müügijuhtide edukusest mitte ainult moraalselt, vaid ka rahaliselt.

Ta teeb parema küljenduse ja ütleb juhile, kuidas seda kõige paremini reklaamijale esitada (müüa), põhjendada õigesti teatud otsuseid kompositsiooni, värvide osas. (Need teadmised, muide, on kasulikud juhile endale). See lähenemisviis aitab kaasa omamoodi loomisele reklaamijuhi ja kujundaja loominguline koostöö.

Võtmine mõõtühikuna väike lihtne paigutust, saate piisava täpsusega hinnata ja keerukad, suured formaadid... Nii et mõned reklaamijad usuvad, et kui vastuvõtt ja töötlemine valmis paigutus \u003d 1 punkt, muutes siis iseseisvalt \u003d 8-10 punkti, keerukamad paigutused - 15-20 punkti.

Seega peate panuse teenimiseks saama 200 punkti:

• või töödeldes 200 valmis paigutust;
• või 120 valmis ja lisaks 10–8 punkti enda omadest (80 punkti);
• või looge 10 suurt 20-punktilist loomingulist paigutust jne.

Nagu igal esmasel standardite kujundamisel, tuleb igal juhul lähtuda suhtest kvaliteetsete põhitüüpide paigutuste aeganõudev väljatöötamine ja kehtestada nende maksumuse skaala (koos järgneva optimeerimisega).

Reklaamipaigutuste kvaliteet

Kõige rohkem oleme rahul küljenduste kvaliteediga, muidugi on nende autorid ise disainerid.

Ja kuna väljastpoolt pärit küljenduste kriitika pole enamasti professionaalne (põhimõtte "meeldib / ei meeldi" kohaselt), siis tajuvad disainerid seda valusalt ("... igaüks võib kunstnikku solvata ...") ja ei võta seda õigustatult.

Disainerid on teine \u200b\u200basi: paljudes kirjastustes (eriti piirkondlikes) luuakse reklaamipaigutused ainult neile teada olevate põhimõtete kohaselt. Nende kvaliteeti teiste spetsialistide, eriti reklaamijate poolt, ei ole ametialaselt hinnatud.

Seda olukorda saab parandada mitte ainult spetsialisti kutsetaseme tõstmisega, vaid ka soovituste ja reeglite väljatöötamisega, mida kasutatakse nii trükiste reklaamireklaamide loomise protsessis kui ka nende kvaliteedi kontrollimiseks.

Nendes reeglites ja tüüpilised vead… "Sektsioonid võivad kajastuda:

• Koosseis - plokkide paigutus, illustratsioonid, ummikute kriteeriumid;
• RO keel, tekstide loetavus;
• USP valik ja selle koht paigutuses;
• Illustratsioonide dubleerimine tekstiga ja vastupidi;
• Nõuded fondi kujundusele;
• Elementide värvilahendus ja selle põhjendus;
• Jne. - vähemalt 20 p.p. nõuded küljenduskujundusele - omamoodi "raamistik" disainerite loovuse vabadusele.

Lisa nr 3. Volituste piiritlemine
juhtimisotsuste tegemine

Tõhusa personalijuhtimissüsteemi loomisel mängib olulist rolli võimude optimaalne jaotus juhi ja alluva vahel.

Peamised põhjused, miks juhid ei soovi volitusi "alla" delegeerida, on järgmised:

• Soov tegutseda, mitte hakkama saada (viia)
• Tahad teada "kõiki üksikasju"
• Eksiarvamus: "Ma teen seda paremini"
• Püüab täieliku kontrolli järele jne.

Selline juhtimisstiil kutsub alluvat adekvaatselt reageerima: kõigis küsimustes, sealhulgas täielikult tema pädevuses olevates küsimustes, püüab ta saada luba teatud toiminguteks. See on omamoodi kindlustus: kui tehtud otsuse tulemus toob võidu, siis on see tema võit. Kui see on läbikukkumine, paneb ta osa vastutusest selle pealiku õlgadele: "Ma kooskõlastasin seda teiega! (Teie ise kinnitasite selle!)".

Või vastupidi, juht sekkub pidevalt, nõuab põhjendamist ja aruandlust küsimustes, mis on täielikult alluva pädevuses. Selline pisike hoolitsus viib tõsiasjani, et firmas töötavad vähesed inimesed iseseisvalt, igal teemal jooksevad alluvad "heakskiidu saamiseks" pähe.

Sellises segaduses kaotavad juhid erinevate hinnangute kohaselt tööaega 15–40%, rääkimata selle juhtimisstiili „efektiivsusest“.

"LaMa-RUS" tehnika on üks võimalustest
selliste probleemide optimaalne lahendus

Juhtimisotsuste tegemise õigused koosseisus "Juhatajale alluvad" tehakse ettepanek jagada kolmeks tasandiks:

• Pea loal - "R"
• Pea teatamine - "U"
• Sõltumatult - "C"

Näide võimude piiritlemise kohta palgasüsteemis Osakonna juhataja / direktor

Müügiosakonna juhataja volituse tase:

1. Osakonna töötasu vorm _____________________ R
2. Osakonnaplaani nomenklatuur _____________________ R
3. Plaani näitajate väärtused ____________________ P
4. {!LANG-b5b18f677acb0e2ce3862a8e845fded9!}
5. {!LANG-9ee0e4a339ffe6143c93da5b69edf775!}
6. {!LANG-11a8a0fc9674567ac02cc004a1e9182b!}
7. {!LANG-001e786090ec53ff9ba3c3fc6521825c!}
8. {!LANG-1d38f3fb11af6a70444a6414651b25a8!}
9. {!LANG-e795e0cedfcf4dc3b0be38cc2e4239fe!}

{!LANG-cd2ad30b3b12f0a32ac54a96acc21733!}

{!LANG-dcf54811949e85ceb3a22977fe524447!}

{!LANG-e3a6d3a2fecc4ee450bc4f3ba97e686b!}

{!LANG-6fd5919aa9af716e34503e9ea35e3ba9!}

• {!LANG-d23507c1957b89a50846370301231209!}
• {!LANG-8292ed59349f4a1d745b81419fb72a00!}
• {!LANG-99cb309ad4dae8a3c51f14bb96516305!}
• {!LANG-6638a302fe920245b26abf6e4e3d8478!}
• {!LANG-0f350c79f842b211e0f595309a36ffed!}

{!LANG-21cd81225c267b5828508580440065c1!}

{!LANG-bd5960e1b50a83d0d6b9113c22e16f1a!}

{!LANG-3e1b8b832dfbba3278a873207ba3a4b8!}

{!LANG-6b8459e65f245ecf8b7d8189450b1db8!}

{!LANG-c25ff4104d9b15da5e6ddec2921e4b45!}

{!LANG-2ccaf6762673f992a1c95aed874782d1!}

{!LANG-fa1552322c2029ce3b00b5e1d10f36b8!}

{!LANG-4d415047b7a408735fead294a673f01e!}

{!LANG-9292276944ab56ad10b9a766c9da33d2!}

{!LANG-f2cda378c78967a66b01290d776d33c8!}

{!LANG-81529798dcd17952c7bb9f3db4e9eca9!}

{!LANG-c7021d95c8920b591031e6b225dedc22!}

{!LANG-75757de1860051b6dbe66f08dd6f16bc!}

{!LANG-c5150df9b27d5537b512a61ef9ddc67f!}

{!LANG-c848d4daae9e05c7d5b6e5d32ff61753!}

{!LANG-8498912b34be542c6f8e6f13170e6b1e!}

{!LANG-de34ebd22329b4880854a2d64729db41!}

{!LANG-eb55b08450db572d621dfecf44b5f3fd!}

{!LANG-bc5c7c4de8866db2fa57e03f88a3c2e3!}

• {!LANG-ec3e57437b3da4781cba8e434c296caf!} {!LANG-e42623f1fe13744ef98316746ded8787!}{!LANG-41fd49749fca889e65bbc40406de40e9!}
• {!LANG-b1e9082529dc8772be571439bab6ae00!}
• {!LANG-c6ef89fb3b717487260da44d164d03f1!}
• {!LANG-090fe428c4ee3d9b532ac44e2570982c!}

{!LANG-70429ccdadfdac9115b6548558012db2!}

• {!LANG-160bd8c6a987338c0270c1d7cc13abe1!} {!LANG-0dc350aa47af95b18c5e3e7b98e95127!}{!LANG-96529d6585d1579f3056d7755bb35e89!}
• {!LANG-2c5395d0cd0a7ed0c11388a3c787e6bd!}
• {!LANG-4be3082db291ded8ac027049fa0b7c5b!}

{!LANG-234d8f0cd145781437fbaeedde71b0a0!} {!LANG-9a56b974550faf00ae9f334f3df66926!}{!LANG-99a41eeead040bcb40d5948cab1847b5!}

{!LANG-9dc4dc629d6498899dbe4a1a858f36db!}

{!LANG-9a88e09d4b661c321dc0ff6800717dda!}

{!LANG-0c20c26961fb61c0edbf6471ff51e1f9!}

{!LANG-b985239f25819820dd20bc2d9578f094!}

{!LANG-692fe0bb8304b797d7cb82d2c148f8c4!}

{!LANG-dd345071fd41b5b205a953c257812461!}

{!LANG-230932c4741c1ba92a99914c39be0e70!}

{!LANG-d7e0aae593c439ff420f17de5d4c8305!}{!LANG-9f076df3a5713c464bdb01530250f542!}

{!LANG-9eef486b977032aa1e70ba0d75b80c9a!}{!LANG-af8428b392f01a0cf9c1818124f437ba!}

{!LANG-819c525c374799bd838ae3ddf1c335d3!}{!LANG-166a968e0e9dabaaa948a3c27adb6666!}

{!LANG-6a2076489d1837872579e654dadfa8b3!}

{!LANG-87ee386c20247292a89c8d5c51614efb!} {!LANG-1b349166ae34df9a8d7b237ff46d9935!}{!LANG-e3d41aa98915b7e08ac02adb373ddadc!}

{!LANG-8d5493344ddf5c36b20a7a9ecd7304aa!}

{!LANG-d886c0c9126a958016249a3571fe8b91!}

{!LANG-91f7397cce4533fc3737bc1dacae6ad1!}

{!LANG-1a5b88414c86fc3111b2a7885b7452f7!} {!LANG-b41540454406aef6924396bee4bd4af3!}{!LANG-3f4ffd389f5e3f2c50c4b1e8e7173a2c!}

{!LANG-a7c61a5877d8bbed1d31d4efd6f1b4b9!}

{!LANG-f6f4cfc8a7d6e478e1c63c9e323adee0!}

{!LANG-09300b2f3dadd1e23f8d881dc91b34af!}

{!LANG-2b9ac0ea801a37262f790db49c908a31!}

{!LANG-4e2766d515c5157348ccd5c8abf3aa8d!}

{!LANG-2f97300dab623c5ff14a7317cfff03cc!}

{!LANG-6f4de498f51a12810c4c83c84cdbce30!}

Viidete loetelu

{!LANG-896ab562f737d794bdb4cf00bfbbcb8e!}

{!LANG-6e949417af517d4eaaaa783fb8dfb5e0!} {!LANG-e68eedf65e33dcb5ca8c10dbf66feea5!}{!LANG-9097538555a81de1b09820b1eb57f5ca!}

{!LANG-9d1a080df07466692661117bb16b62b8!}

{!LANG-149c958d7504a68ff50a86deb7e0fd2c!}

{!LANG-31424d7bdb442fc5b82b497f375c14a0!}

{!LANG-e46be9d55e1273dfdeb36d58aa3aeb33!}

{!LANG-4aec21ac2ac3b5e98cf1636372470d8b!}

{!LANG-83dc72c7b853982cd4d3cbddf0254061!}{!LANG-0d8a1d0fbe024e9d6efa309228c9b07e!}

{!LANG-2746c9c3de2fd59b9367b7c74a299976!}

{!LANG-4584bf5e419a7693884ef7036ef2f591!}

{!LANG-986f9dca451663a62bce05ff758e1de4!}

{!LANG-5614d33fad273c9d5fbc815adc207251!} {!LANG-5571c65eb391c101a2f4d31ecace6c82!}{!LANG-1a5bd448ee299de6fabe7465865f0a82!}

{!LANG-af38ed5dbb1b9b45487344921b3ec0de!}

{!LANG-ebc2735eff02abdb4338406336d36a30!}

{!LANG-699c8a200354fd5e7259055ad49620b4!}

{!LANG-10723148773a962c523a07964b38623a!} {!LANG-64bfd145efd057e9401fe4d957c090be!}{!LANG-83ba02580907e7a76408c85bbc692b37!}

{!LANG-d18aee28aa3e4a41dc4eec298991ee63!} {!LANG-1d5ebcacb07d7e6dc9167aaa886c4aa5!}{!LANG-626eb4173ad7c3fce8199f6b76ca59bb!}

{!LANG-3e1d890ee564380d26982bf66c2550a9!}

{!LANG-af38ed5dbb1b9b45487344921b3ec0de!}

{!LANG-abb5f4210840432c96289368f9589de1!}

{!LANG-9e231b66221470c8493d2ff1c936ec50!}

{!LANG-07e9ec3ef6c975294b4c6e5cb03408a9!} {!LANG-e59097d909f3483ae00a5e84ed90603b!}{!LANG-19a5251f3eea87fd2a24235a7541986a!}

{!LANG-515b32f9cb16e1723776c8377e55540f!}

{!LANG-829c95600a5a354fc7f6d2d7333aca2d!}

{!LANG-3f736aa3c534acd4b09beee58d63ddaf!} {!LANG-4bf763d0f320969236761bbec5d0e9a3!}{!LANG-0c79cfb988d6a88ff2b48287b3d0484c!}

{!LANG-014b4dec58ea247c4ee22f60f8035a83!}

{!LANG-91e9e4a2dd0ef4358756e74fa5d0c4c9!}

{!LANG-e4fa8a2976f252cae2e96c01fedfe3e4!}

{!LANG-af38ed5dbb1b9b45487344921b3ec0de!}

{!LANG-1877edad620d5a3cb9c1802802783244!}

{!LANG-2d4b794e4cbba95da3a4c407d3901fc4!} {!LANG-21e7df42ebce571ecb3c4e1a52e09eb8!}{!LANG-d907350714cba286d037031642051384!} {!LANG-6fc60ffb2d34d847f1adf93b2e74f150!}{!LANG-040da89576c33ff951273470c4433b47!}

{!LANG-5888bffb3d68b6ae2f8ea9d1158c424b!}

{!LANG-0fe1d23bb72aef18e26ecd1a7ffb3ee4!}

{!LANG-af38ed5dbb1b9b45487344921b3ec0de!}

{!LANG-d42cbd1086c6067989019ec6c20ec3ec!}

{!LANG-8ad2bcf7e0960b7869ee3a5a1cba074d!}

{!LANG-5ddfd2d06e092441502b738b38773366!}

{!LANG-60ffad7793afec9cdaed219bb3f33585!}

{!LANG-72a2083f3469814cbe789061d8128945!}

Viidete loetelu

{!LANG-af38ed5dbb1b9b45487344921b3ec0de!}

{!LANG-0656ff69049933a2b63e2a5bc25f5b97!}

{!LANG-039fbfbec32b94cdf844a2d60f02f16c!}

{!LANG-df2836248343aab99900cbd0126b971a!}

{!LANG-342e1a5a5c76386ef09a7e6026a4d75d!} {!LANG-47a18b3da99ef67fe0bb09b8281ab948!}{!LANG-cfa509861f98dc0d4043ee505da8d432!}

{!LANG-c179410b2bdfa0fba57de393fd20be86!}

{!LANG-147c4ac26e98849f13fd55f57944e76e!}

{!LANG-f6a65d7841fc44b67dbc01cc41465f7a!}

{!LANG-416c05b5cc9c61a53e97f5c11bb45352!}

{!LANG-5f07136ce266e2ffc1ec32e8eeb08db2!}

{!LANG-e88e45c5b292947a53cede717331590a!}

{!LANG-843c534489621664ebb7b9fd160ed057!}

{!LANG-cd7af9695fdeb81607fb31fb766d1665!}

{!LANG-045e930d8e8be41a51862ebc1b7acc2a!}

{!LANG-916fb46d24254848dd18c5eff1614856!}

{!LANG-37039211d73123556e3678e1acc64665!}

{!LANG-e460a651bd5d9115347f04d547052793!}

{!LANG-5d974a8c7a457e9908a03393b45fc335!}