Peate suutma projekti õigesti juhtida. Kõikide ettevõtmiste edukus sõltub juhi juhiomadustest, tema juhtimisstiilist ja suhtlemisviisist meeskonnaliikmetega.

Juht olla tähendab vähem oma vajadustele mõtlemist; rohkem inimeste vajadustest, seades samas õigesti projektijuhtimise ülesandeid.

Juhtimisstiilidele on palju lähenemisi – nii palju juhte, nii palju stiile. Iga juht on ju ainulaadne ja tal on teatud juhiomadused. Siiski ei tasu meetoditega katsetada ja iga päev midagi uut proovida – see pole riietus. Kasulik ja õige on kohaneda individuaalse olukorra, nõuete ja tingimustega.

Tegelikult on juhtimisstiile erinevaid. Ja mis tahes klassifikatsioonist rääkides peate teadma, millist kriteeriumi peeti peamiseks. Selles artiklis me kõiki klassifikatsioone ei käsitle. Valik langes aga nendele, mida saab kasutada enamikes olukordades.

Kurt Lewini klassifikatsioon

Kõige levinum on Saksa psühholoogi Kurt Lewini pakutud juhtimisstiilide klassifikatsioon. Juba 1930. aastatel. Ta tegi ettepaneku eristada kolme peamist juhtimisstiili – autoritaarne, liberaalne ja demokraatlik.

1. Autoritaarne juhtimisstiil

Selline juhtimisstiil on tüüpiline juhtidele, kes otsuste tegemisel ära konsulteeri meeskonnaliikmetega, kuigi nende panus võib olla tõeliselt väärtuslik. Selline juhtimisviis ja -stiil on efektiivne olukordades, kus on vaja kiiresti otsuseid langetada, kuid meeskonna arvamust pole vaja.

2. Liberaalne juhtimisstiil

Sellise juhtimisstiiliga annab juht oma meeskonnale töövabaduse ning vajadusel ka tuge ja nõu. Alluvad määravad ülesannete täitmiseks oma tähtajad.

Liberaalne stiil juhi poolt suurendab tööga rahulolu töötajatelt. Ja selles peitub oht: meeskonnaliikmed võivad pidada juhi mittesekkumist ükskõikseks, kasutada aega ebaratsionaalselt jne. Sel juhul ei pruugi enesemotivatsioonist töö tulemuslikuks tegemiseks piisata.

Muide, see stiil võib avalduda ka juhtides, kes ei oma kontrolli enda asjade üle ja seega kontrollivad ka oma alluvate asju.

3. Demokraatlik juhtimisstiil

Kõik otsused teeb juht koos oma meeskonnaliikmetega, kes on otsustusprotsessi kaasatud. Juhid julgustavad loovust ning reeglina on alluvate kaasatus kõikidesse protsessidesse ja projektidesse kõrge.

Selle lähenemisviisiga kogevad meeskonnaliikmed kõrget tööga rahulolu ja suurendavad tootlikkust. Kuid demokraatlik stiil ei pruugi alati olla tõhus. See kehtib eriti olukordade kohta, kus otsuseid on vaja teha lühikese aja jooksul.

Demokraatlik juhtimisstiil eeldab kõrget juhtimisoskust, vastasel juhul võivad mõned töötajad suure tegevusvabaduse korral kas aega ebaratsionaalselt kasutada või isegi püüda juhtimist enda kätte võtta.

6 emotsionaalset juhtimisstiili

See klassifikatsioon pakkus välja Ameerika kirjanik ja psühholoog Daniel Goleman, kes oli spetsialiseerunud psühholoogiale. Korraga tema raamat" Emotsionaalne intellekt” oli New York Timesi bestsellerite nimekirjas enam kui poolteist aastat.

Tõhus juhtimisstiil + projektijuhtimise tööriist = edukas lõpetamine

Projektimeeskonna juhtimise oskus on, kuigi oluline, siiski osa juhi tööst. Samuti peab ta kompetentselt juhtima kõiki protsesse: määrama ülesandeid ja jälgima nende elluviimise edenemist, määrama tähtajad, suutma paika panna ja palju muud. Samuti on oluline meeskonnatöö ühe võrgutööriista raames. Kõik see on leitav Gantti diagrammist.

Tööriistas meeskonna juhtimine on üsna lihtne. Pärast ülesande püstitamist on juht teadlik selle tähtaegadest ja edenemisest, kaasatud ressurssidest ja ülesannetevahelistest sõltuvustest.

Juht saab tänu reaalajas teadetele teada kõigest, mis projektis toimub. Sellel on ka võimalus vaadata muudatuste ajalugu ja võtta tagasi kogemata tehtud toiminguid.

Lisaks saavad kõik projektis osalejad jätta ülesannete alla kommentaare ja lisada neile faile. Meeskonna suhtlus veebipõhises Gantti diagrammis on mugav ja tõhus.

Teeme kokkuvõtte

Edukaks projektijuhtimiseks kasutatakse reeglina segastiile, millel on juhtimismeetodite tunnused erinevad klassifikatsioonid. Ja selleks, et olla edukas ja tõhus juht, peate suutma leida tasakaalu. Just selline lähenemine suurendab juhtimise efektiivsust ja võimalusi projekti edukaks lõpuleviimiseks.

Kuidas te projekti juhite? Millist juhtimisstiili eelistate?

Sissejuhatus

Tingimustes turumajandus juhtimine on kõige olulisem funktsioon erinevates eluvaldkondades. Inimeste õigeks juhtimiseks organisatsioonis peab juht seatud eesmärgi saavutamise protsessis valima suhetes alluvatega teatud tüüpi käitumise ehk teisisõnu valima organisatsiooni juhtimisstiili.

Iga juht täidab juhtimistegevuse käigus oma ülesandeid talle ainulaadses stiilis. Juhtimisstiil väljendub meetodites, millega juht julgustab meeskonda initsiatiivi ja loovalt lähenema talle pandud ülesannete täitmisele ning kuidas ta kontrollib oma alluvate tegevuse tulemusi. Vastuvõetud juhtimisstiil võib iseloomustada juhi tegevuse kvaliteeti, tema võimet tagada tõhus juhtimistegevus, samuti luua meeskonnas eriline õhkkond, mis soodustab soodsate suhete ja käitumise arengut. Millises ulatuses juht oma volitusi delegeerib, milliste võimude tüübid ta kasutab ja tema esmane mure inimsuhted või ülesande täitmise kohta – kõik peegeldavad antud juhi juhtimisstiili.

Juhtimise efektiivsuse peamine omadus on juhtimisstiil, mida iga juht oma töös rakendab. Juhtimisstiili uurimist on psühholoogid läbi viinud enam kui pool sajandit. Teadlased on selle probleemi kohta nüüdseks kogunud märkimisväärset materjali.

Samuti määrab juhi juhtimisstiil oma alluvatega suuresti organisatsiooni edu ja selle arengu dünaamika. Juhtimisstiilist sõltub töötajate motivatsioon, suhtumine töösse, suhetesse ja palju muud.

Seetõttu on käesoleva töö uurimistöö teemaks juhtimisstiil. See kontseptsioon on iga organisatsiooni jaoks väga oluline, kuna inimeste juhtimise oskus peegeldub majanduslik tegevus ettevõtetele. Juht, olles õigesti planeerinud organisatsiooni tegevuse ja valinud teatud taktika personaliga töötamiseks (juhtimisstiil), suudab tagada kõrge tööviljakuse ja saavutada kõrgeid positiivseid tulemusi.

Selle eesmärk proovitöö eesmärk on paljastada juhtimisstiilide kontseptsioon ja nende klassifikatsioon.

Testi määratletud teema põhjal on selle peamised eesmärgid:

Organisatsiooni juhtimisstiilide mõiste defineerimine;

Juhtimisstiilide tüüpide uurimine;

“X” ja “Y” teooriate uurimine;

Juhtimise efektiivsuse ülevaade.

Uurimise käigus erinevate õppematerjalid ja kasu.

1 Organisatsiooni juhtimisstiilide kontseptsioon

Sõna "juht" tähendab "käest juhtimist". Igal organisatsioonil peab olema keegi, kes vastutab kõigi osakondade kui terviku järelevalve eest, mitte ainult spetsialiseeritud ülesannete täitmise eest. Seda tüüpi vastutus – kõigel silma peal hoidmine – on juhi töö põhiolemus.

Juhi tegevuse lõppeesmärk on saavutada organisatsiooni eesmärgid, mida ta teeb oma alluvate abiga. Ja juhi harjumuspärane käitumisviis alluvate suhtes, et neid mõjutada ja julgustada organisatsiooni eesmärke saavutama, on personalijuhtimise stiil.

Sõna “stiil” on kreeka päritolu, mis algselt tähendas vahatahvlil olevat kirjutuspulka, hiljem hakati kasutama “käekirja”. Seega on juhtimisstiil omamoodi “käekiri” juhi tegevuses.

Juhtimisstiil sõltub juhi haldus- ja juhtimisomadustest. Pooleli töötegevus on moodustamisel individuaalne tüüp, juhi “käekiri”, mis võimaldab keskenduda sellele, et kahte identset, ühesuguse juhtimisstiiliga juhti ei ole ega saagi olla. Seega on juhtimisstiil rangelt individuaalne nähtus, kuna see on määratud konkreetse indiviidi spetsiifiliste omadustega ja peegeldab inimestega töötamise iseärasusi.

Samuti viitab juhtimisstiil juhi ja meeskonnaga suhtlemise järjekindlalt avalduvatele tunnustele, mis kujunevad nii objektiivsete kui ka subjektiivsete juhtimistingimuste ning juhi isiksuse individuaalsete psühholoogiliste omaduste mõjul.

Kõige täielikumal kujul on juhtimisstiili määratlus järgmine: "juhi mis tahes isikuomaduste süstemaatiline avaldumine suhetes alluvatega, äriprobleemide lahendamise viisides". Temale omase juhtimisstiiliga juht saab oma tegevuses kasutada personaalseid juhtimismeetodeid, näiteks majanduslikke, organisatsioonilisi, administratiivseid ja sotsiaalpsühholoogilisi. Juhtimisstiil avaldub töö stimuleerimises.

Stimuleerimine on meetod töötaja töökäitumise, tema motivatsiooni mõjutamiseks läbi inimese vajaduste rahuldamise, mis toimib kompensatsioonina tehtud tööjõupingutuste eest. Ergutuste korraldamine on raskem kui otsene mõjutamine, kuna nõuab rohkem tähelepanu alluvatele, nende huvide ja vajadustega arvestamist. Kuid korralik korraldus stiimulid on palju tõhusamad tööjõukäitumise probleemi lahendamisel ja kõrgete tulemuste tagamisel.

Tõhus juht Juhtimisstiili valimisel peaksite meeles pidama järgmisi asjaolusid:

Tunne ennast;

Olukorra mõistmine;

Hinda valitud juhtimisstiili adekvaatselt alluvate olukorrale ja tasemele;

Arvesta rühma vajadustega;

Kaaluge olukorra vajadusi;

Arvesta alluvate vajadustega.

Igal juhil on oma isikuomadused, mis väljenduvad juhtimisprotsessis, mistõttu kujunevad välja erinevad juhtimisstiilid. Vastavalt juhtimistegevuses levinumale klassifikatsioonile eristatakse järgmisi juhtimisstiile:

2 Demokraatlik (kollegiaalne).

3 Liberaalne (lubav, lubav, neutraalne).

2 Organisatsiooni juhtimisstiilide tüpoloogia

Autoritaarse stiiliga juht on pühendunud suhete formaalsele olemusele alluvatega. Ta annab oma töötajatele vaid minimaalset teavet, kuna ei usalda kedagi, püüab vabaneda tugevatest töötajatest ja andekad inimesed. Tema jaoks on parim töötaja see, kes mõistab ülemuse mõtteid. Sellises õhkkonnas vohavad kuulujutud ja intriigid. Selline juhtimissüsteem ei aita aga kaasa töötajate iseseisvuse arendamisele, kuna alluvad püüavad kõik probleemid koos juhtkonnaga lahendada. Keegi töötajatest ei tea, kuidas nende juht teatud sündmustele reageerib – ta on ettearvamatu. Inimesed kardavad talle halbu uudiseid edastada ja seetõttu elab ta veendumuses, et kõik läks nii, nagu ta ootas. Töötajad ei vaidle ega esita küsimusi, isegi kui nad näevad juhi otsuses tõsiseid vigu.

Sellest tulenevalt ei võimalda sellise juhi tegevus alluvatel initsiatiivi näidata ja nende tööd segada.

Autoritaarset juhtimisstiili iseloomustab tsentraliseerimine ja võimu koondamine ühe juhi kätte. Ta otsustab üksi kõik küsimused, määrab oma alluvate tegevuse, andmata neile võimalust initsiatiivi haarata. Alluvad teevad seda, mis kästakse; samal ajal vähendatakse neile vajalikku teavet miinimumini. Alluvate tegevust kontrollitakse rangelt. See juhtimisstiil seisneb selles, et juht püüab koondada võimu enda kätte; võtab tulemuste eest täieliku vastutuse. Sellisel juhil on piisavalt jõudu, et oma tahet töötajatele peale suruda.

Seega tajutakse autoritaarse juhtimisstiili korral alluvat vastumeelsus töö vastu ja seda võimalusel vältides. Sel juhul vajab töötaja pidevat sundimist, kontrolli ja karistamist. Alluv väldib pidevalt vastutust, eelistab olla juhitud ja tema eest tehtud otsused. Arvesse ei võeta alluvate emotsioone ja tujusid, neist on distants.

Autokraat apelleerib teadlikult oma alluvate madalama taseme vajadustele, lähtudes eeldusest, et see on sama tasand, mis on alluvate jaoks kõige olulisem. Tuntud juhtimisteadlane Douglas McGregor nimetas autokraatliku juhi eeldusi töötajate suhtes teooriaks X, mis väidab, et:

1 Inimestele ei meeldi alguses töötada ja nad väldivad igal võimalusel tööd;

2 Neil pole ambitsioone ja nad püüavad vabaneda vastutusest, eelistades olla juhitud;

3 Kõige rohkem tahavad inimesed turvalisust;

4 Inimeste tööle saamiseks on vaja kasutada sundi, kontrolli ja karistusega ähvardamist.

Psühholoogilisest vaatenurgast on autoritaarne juhtimisstiil ebasoodne. Autokraatlikul juhil pole töötaja kui indiviidi vastu huvi. Oma algatusvõime ja loominguliste ilmingute mahasurumise tõttu on töötajad passiivsed. Nad ei ole rahul oma töö ja positsiooniga meeskonnas. Sellise juhtimisstiiliga ilmnevad täiendavad põhjused, mis mõjutavad ebasoodsa psühholoogilise kliima tekkimist: ilmuvad "sükopandid", luuakse intriige. Kõik see põhjustab suurenenud psühholoogilist stressi, mis kahjustab inimeste vaimset ja füüsilist tervist.

Juhtimisstiil on viis, kuidas juht oma alluvaid töötajaid juhib, samuti juhi käitumismuster, mis ei sõltu konkreetsest juhtimisolukorrast. Väljakujunenud juhtimisstiili abil on võimalik saavutada tööga rahulolu ja soodustada töötajate produktiivsust. Samas puudub optimaalne juhtimisstiil ning ühe või teise juhtimisstiili eelisest saab rääkida vaid teatud juhtimissituatsiooni puhul.

Eristatakse järgmisi juhtimisstiile:

Ülesandele orienteeritud, mis tuleb täita, samas, nagu Bizani väidab, juht:

taunib ebapiisavat tööd;

julgustab aeglase tööga töötajaid rohkem pingutama;

peab eriti tähtsaks töö mahtu;

reeglid raudse rusikaga;

juhib tähelepanu asjaolule, et tema töötajad töötavad täie pühendumusega;

julgustab töötajaid surve ja manipuleerimisega veelgi suuremaid jõupingutusi tegema;

nõuab kehvasti töötavatelt töötajatelt suuremat tootlikkust.

Halpin-Wieneri ja Peltzi uuringud näitavad, et sellised juhid:

ülemused iseloomustavad neid sageli positiivsemalt kui isikule orienteeritud juhte;

oma töötajad hindavad neid positiivselt, kui juhtidel on mõju "ülaosas".

Isiksusekeskne, kus kesksel kohal on töötajad ning nende vajadused ja ootused. Bizani sõnul juht:

pöörab tähelepanu töötajate tervisele; hoolib headest suhetest oma alluvatega; kohtleb oma alluvaid võrdsetena;

toetab oma töötajaid selles, mida nad teevad või peavad tegema;

seisab oma töötajate eest.

Üksikisikust lähtuv juht ei saa aga kohe loota oma töötajate täielikule rahulolule. Selleks on oluline “tipus” oleva juhi mõju ja lugupidamine, mille alusel ta suudab kaitsta töötajate huve.

Juhtimisstiiliga on kolm probleemi:

1. Juhtimisstiiliga saavutatavad tulemused sisaldavad mitmeid komponente, mida ei saa kokku panna.

2. Juhtimisstiili absolutiseerimist peetakse tööviljakuse tõstmise viisiks.

3. Juhtimisolukorda nähakse muutumatuna, samas kui aja jooksul võib see muutuda ja juht peab vastavalt muutma oma suhtumist üksikutesse töötajatesse.

Juhtimisstiilid võivad olla ühe- või mitmemõõtmelised. Juhtimisstiil on ühemõõtmeline, kui arvestada ühe hindamiskriteeriumiga. Autoritaarne, ettevõtte ja muud juhtimisstiilid on ühemõõtmelised, kusjuures esimene ja teine ​​stiil on üksteisest polaarselt erinevad.

Autoritaarne juhtimisstiil. Selle juhtimisstiiliga kõik tootmistegevus korraldab juht ilma alluvate osavõtuta. Seda juhtimisstiili saab kasutada jooksvate probleemide lahendamisel ja kaasates O suurem hariduslik distants juhi ja alluva vahel, samuti rahaline motivatsioon töötajad.

Juhendaja Oma seadusliku autoriteedi tõttu kontrollib ta oma alluvaid ja ootab neilt kuulekust. Ta teeb otsuseid neid oma alluvatele põhjendamata ning lähtub sellest, et erinevalt alluvatest on tal O suurem arusaam ja asja tundmine, mida muidugi ei tohiks olla. Juhi otsused on oma olemuselt korraldused, mida alluvad peavad tingimusteta järgima, vastasel juhul võivad nad oodata enda suhtes sanktsioone;

Juht hoiab suhetes alluvatega distantsi, teavitab neid faktidest, mida nad peavad oma ülesannete täitmiseks teadma. Ta kontrollib, kas ja mil määral tema korraldusi täidetakse. Märgid, mis rõhutavad inimese positsiooni ümbritsevate inimeste silmis (näiteks auto), toetavad autoriteetse juhi mainet.

kõrge teadvus;

kõrge enesekontroll;

ettenägelikkus;

hea otsustusvõime;

läbitungimisvõime.

Alluvad- tellimuste adressaadid. "teooria" järgi x Ja xy:

keskmine inimene on laisk ja väldib tööd nii palju kui võimalik;

töötajad on ambitsioonikad, kardavad vastutust ja tahavad olla juhitud;

alluvate survestamine ja nende vastu suunatud sanktsioonid on vajalikud ettevõtte eesmärkide saavutamiseks;

Alluvate range juhtimine ja erakontroll nende üle on vältimatu.

Sellise juhtimisstiili juures on alluvate motivatsioon sageli piiratud, sest juht on sotsiaalselt eraldatud ja reeglina annab vähem edasi huvitav töö allutab ja säilitab neis hirmu sanktsioonidega ähvardamise ees. Alluvad muutuvad ükskõikseks nii juhi kui ka ettevõtte suhtes. Nad saavad teavet mitteametlikul teel juhi seatud infobarjääride tõttu.

juhi tunnustamine ainuvõimu poolt;

juhi korralduste tunnustamine ja täitmine;

soovi puudumine omada kontrolliõigust.

Autoritaarse stiili miinused seisnevad nõrgas motivatsioonis alluvate iseseisvuseks ja arendamiseks, samuti vigaste otsuste ohus juhtide liigsete nõudmiste kaudu töö kvantiteedi ja (või) kvaliteedi osas.

Ettevõtte juhtimisstiil. Ettevõtte juhtimisstiiliga korraldatakse tootmistegevus juhi ja alluva koostoimes. Seda juhtimisstiili saab kasutada siis, kui töö loominguline sisu valitseb ja eeldab juhi ja alluvate ligikaudu võrdset haridustaset ning töötaja mittemateriaalseid stiimuleid.

Ettevõtte juhtimisstiili tüüpilised omadused:

Juhendaja juhib alluvaid, kaasates nad otsustusprotsessi, mille eest ta vastutab. Ta ootab oma alluvatelt konkreetset abi ning teeb otsuseid nende ettepanekuid ja vastuväiteid arvestades. Ta delegeerib oma volitusi nii palju kui võimalik ja annab korraldusi ainult vajaduse korral. Samas tunneb ta ära oma alluvate võimed ja on teadlik, et ei saa kõike teada ja kõike ette näha. Kontrollitakse ainult töö tulemust, enesekontroll on lubatud.

Juht mitte ainult ei teavita üksikasjalikult asjade tegelikust seisust, mis peab olema ülesannete täitmiseks teada, vaid edastab ka muud teavet ettevõtte kohta. Teave toimib kontrolli vahendina. Juht ei vaja märke, mis rõhutavad tema positsiooni ümbritsevate inimeste silmis.

Nõuded ettevõtte tegevdirektorile Shtopi sõnul:

avatus;

usaldus töötajate vastu;

individuaalsetest privileegidest loobumine;

võime ja soov volitusi delegeerida;

teeninduse järelevalve;

tulemuste kontroll.

Alluvad neid peetakse partneriteks, kes suudavad suhteliselt iseseisvalt hakkama saada" igapäevane töö„Selle juhtimisstiiliga alluvaid hinnates lähtuvad nad kõige sagedamini „teooriast juures teooriad xy, mille kohaselt:

vastumeelsus töö vastu ei ole loomupäraselt kaasasündinud, vaid halbade töötingimuste tagajärg, mis vähendab loomulikku töötahet;

töötajad arvestavad eesmärkidega, omavad enesedistsipliini ja -kontrolli;

ettevõtte eesmärgid saavutatakse võimalikult lühikese aja jooksul rahaliste stiimulite ja individuaalse arengu võimaluste pakkumise kaudu;

Soodsa kogemusega töötajad ei karda vastutust.

Alluvate aktiivne positsioon tõstab nende motivatsiooni, mis toob kaasa töötulemuste paranemise.

Nõuded ettevõtte juhitavatele alluvatele Stopi sõnul:

soov ja oskus võtta isiklikku vastutust;

enesekontroll;

kontrolliõiguste kasutamine.

Firmastiili eeliseks on otstarbekate otsuste tegemine, töötajate kõrge motiveerimine ja juhi koormamine. Lisaks toetatakse töötajate arengut. Viga - ettevõtte stiil juhtkond võib otsuste tegemist aeglustada.

Volituste delegeerimise juhtimismeetod. Selline juhtimine on tehnika, kus pädevused ja vastutus tegevuste eest antakse võimaluse piires üle töötajatele, kes teevad ja viivad ellu otsuseid. Delegeerimine võib olla suunatud ettevõtte mis tahes tegevusalale. Siiski tuleks vältida tüüpiliste juhtimisfunktsioonide ja kaugeleulatuvate tagajärgedega ülesannete delegeerimist. Volituste delegeerimisel eemaldatakse juhilt koormus, toetatakse töötajate omaalgatust ning tõstetakse töömotivatsiooni ja tahet vastutada. Lisaks tuleb usaldada töötajaid, kes teevad otsuseid omal vastutusel.

Delegeerimise haldamise edukaks kasutamiseks vajate:

ülesannete delegeerimine töötajatele;

pädevuste delegeerimine töötajatele;

tegevuste eest vastutuse delegeerimine töötajatele;

delegeeritud volituste tühistamise või ühelt töötajalt teisele üleandmise võimaluse välistamine;

erandjuhtude reguleerimise korra kehtestamine;

välistades juhi sekkumise võimaluse töötajate õigete tegude korral;

juhi kohustuslik sekkumine tõrke korral ja erikorras fikseeritud tulemuste saamine;

juhi kohustuste võtmine juhi poolt;

sobiva infosüsteemi loomine.

Üleantavad ülesanded peavad vastama töötajate võimetele, olema valdavalt homogeensed ja vormilt terviklikud. Delegeeritud pädevus ja vastutus tegevuste eest peavad olema ulatuselt järjepidevad.

Eelised haldamine delegeerimise meetodil:

juhi mahalaadimine;

võime teha kiiresti arukaid otsuseid; töötajatele antakse üle pädevused ja vastutus kaasamise eest;

töötajate omaalgatuse ja töömotivatsiooni arengu edendamine.

Delegeerimise juhtimise puudused:

juht delegeerib võimalikult vähe huvitavaid ülesandeid;

saab luua hierarhilisi suhteid;

tugev orienteeritus pigem ülesannetele kui töötajatele;

hierarhiliste suhete loomine "horisontaalselt".

Miks juhid ei delegeeri piisavalt?

1. Hirm, et alluvad ei täida ülesandeid piisavalt pädevalt (tehakse vigu).
2. Usaldamatus alluvate pädevuse vastu.
3. Hirm, et alluvad muutuvad liiga kiiresti kõrgelt pädevaks.
4. Hirm kaotada oma tähendus ja sellega kaasnevad eelised.
5. Hirm kaotada oma autoriteet või staatus.
6. Hirm, et juht ise kaotab selle küsimuse üle kontrolli.
7. Hirm riski ees.
8. Soovimatus ära anda tööd, milles juht ise hea on.
9. Suutmatus alluvaid nõustada ja juhtida.
10. Ajapuudus alluvate nõustamiseks ja juhtimiseks.

Miks ei ole alluvad valmis vastutust kandma?

1. Enesekindluse puudumine.
2. Info puudus.
3. Hirm võimaliku kriitika ees.
4. Ebapiisav positiivne vastus edukalt täidetud ülesannetele.
5. Töötajate ebapiisav motivatsioon.
6. Negatiivne õhkkond töökohal.

Kuidas delegeerida?

1. Valige hoolikalt delegeeritavad ülesanded.
2. Valige hoolikalt isik, kellele delegeerida.
3. Delegeerige ülesande täitmiseks valdavalt "lõplikud tulemused", mitte täpsed meetodid.
4. Olge valmis selleks, et vigu tehakse ja need tuleb andeks anda.
5. Andke ülesande täitmiseks piisavalt volitusi.
6. Teatage teistele, mida ja kellele on delegeeritud.
7. Delegeerige järk-järgult ja suurendage delegeeritud ülesannete keerukust.

Konkreetse stiili kasutamine ja ka selle tulemused sõltuvad paljudest teguritest. See on ennekõike ühe juhtimisstiili täielik valdamine, meeskonna eelsoodumus tajuda juhtimis- ja juhtimisstiili, mis talle mõnikord ülevalt peale surutakse. Juhtimisteaduse omandamisel on väga oluline vältida vigu. Juhtide tegevuse analüüs erinevad tasemed ja erinevad ettevõtted võimaldasid spetsialistidel kõige rohkem tuvastada levinud vead juhtide poolt lubatud. Ettevõtte personalijuhtimise kümme peamist viga võib sõnastada järgmiselt;

1. Soov kõike ise teha.
2. Kalduvus lasta asjadel kulgeda omasoodu.
3. Eelarvamus teatud töötajate suhtes.
4. Fikseeritud, skemaatilised või doktrinaarsed hoiakud.
5. Liigne tundlikkus teiste, sealhulgas kriitiliste arvamuste suhtes.
6. Eneserahulolu või ülbus.
7. Ei reageeri töötajate soovitustele.
8. Ilmselge austuse puudumine töötaja isiksuse vastu, näiteks kriitika lubamine teiste ees.
9. Selge umbusaldus töötajate vastu.
10. Järjekindluse puudumine tegevustes.

Seevastu edukate ettevõtete kogemus on näidanud, et nende ettevõtete juhid:

1. väärtustab asja tundmist;
2. kohtlema inimesi võrdsetena;
3. premeerida õiglaselt;
4. avastada vigu objektiivselt;
5. usaldusväärne ja lojaalne;
6. kuulata arvamusi, mis erinevad nende omadest;
7. väärtustada edusamme;
8. omama asjatundjate volitusi;
9. vaba eelarvamustest;
10. taluda kriitikat;
11. muutumisvõimelised kui ebaõnnestunud ettevõtete juhid.

Juhtimis- või juhtimisstiil - kõige olulisem tegur ettevõtte juhtimises. Õigesti määratletud ja edukalt rakendatud stiil võimaldab teil kõige edukamalt kasutada kõigi ettevõtte töötajate potentsiaali. Sellepärast sisse viimased aastad Paljud ettevõtted pööravad sellele probleemile nii suurt tähelepanu.

Viktor Valentinovitš Travin, majandusteaduste kandidaat, akadeemia dotsent Rahvamajandus Vene Föderatsiooni valitsuse alluvuses, kooli direktor Personalijuhtimine"Akadeemia, kahekümneaastase staažiga õpetaja.

Transpordiministeerium Venemaa Föderatsioon

Föderaalne jõetranspordiagentuur

FGOU VPO NGAVT

Osakond: URF

Distsipliin: juhtimine

ABSTRAKTNE

Juhtimisstiilid juhtimises

Lõpetanud: OP-32 rühma õpilane

Kuzmina Yu.O.

Kontrollinud: Sinitsyn G.Ya.

Novosibirsk 2010

Sissejuhatus

1 Juhi tegevusstiili kontseptsioon

2 Juhtimisstiilide peamised tüübid

3 Segatud juhtimisstiilid

4 Juhtimistaktika mõju tulemuslikkusele

5 F. J. Rogersi reeglid juhtidele

6 Juhi suhtumine juhtimisstiili

7 Edu uue juhina

8 Juhtimine seestpoolt

Bibliograafia

Sissejuhatus

Hinne isikuomadused ja juhtide valikuga seotud probleemid on juhtimise üks keerulisemaid aspekte. Poola ajakirjanik-teadlane D. Passent kirjutas, et "direktor peab olema diplomaat, kui ta küsib midagi kõrgematelt võimudelt oma ettevõtte jaoks; karm, kui ta nõuab oma tellimuste ja alluvatelt tellimuste täitmist või tarnijatelt lepingute täitmist; rääkides leidlik ajakirjanduse esindajatega; paljutõotav - noorte töölistega kohtumisel; oluline riigimees välisdelegatsioonide vastuvõtmisel; püha isa külalistelt kaebusi saades."

Nendes hinnangutes, kuigi humoorikas, on märkimisväärselt palju tõtt. Juhtimisstiili uurimine on viimasel kümnendil muutunud oluliseks suunaks nii inimtegevuse optimeerimise protsessis kui ka isiksuse terviklikus uurimises. Oma juhtimisstiili tundmine aitab teil probleemi lahendada kutsesobivus haldusreserv. Juhil on raske kujundada tegevusstiili, mis rahuldaks kõiki talle alluvaid meeskonnaliikmeid. Inimese teadlikkus oma käitumise põhjustest ja mustritest võib kardinaalselt muuta tema suhtumist tootmisolukordadesse. Juhtimispõhjuste ja -meetodite võimalikust mitmekesisusest mõistmine, selge ja samas paindlik probleemide nägemus muudab juhi vabamaks ja tema tegevuse edukamaks.

Kuid hoolimata oma stiilist on tõelisel juhil, ükskõik mida ta teeb või ütleb, võime viia teisi kõrgeimate saavutusteni; see annab neile ka vabaduse ja võimaluse edasiseks kasvuks.

1 Juhi tegevusstiili kontseptsioon

Iga juht juhtimistegevuses täidab töökohustused teatud ainult talle omases tööstiilis. Chesterfield ütles, et "stiil on mõtte riietus" ja Buffon väitis isegi, et "stiil on inimene ise". Nende aforismide paikapidavust kinnitab kaasaegne tööstiili tõlgendus, mida hinnatakse kui tüüpiliste ja suhteliselt stabiilsete juhi mõjumeetodite kogumit alluvatele, et tulemuslikult tööd teha. juhtimisfunktsioonid ja eesseisvad väljakutsed.

Mõistete "tegevusstiil" ja "käitumistaktika" vahel on keeruline seos. Nende mõistete vahel ilmneb vastuolu: "tegevuse stiil" - stabiilne tehnikate ja tegevusmeetodite süsteem, psühholoogilised vahendid subjekti individuaalsuse tasakaalustamiseks tegevuse objektiivsete nõuetega ja "käitumistaktika" - vahendite otstarbekas kasutamine , vormid ja meetodid, mis sobivad võidu saavutamise tingimustele. Sellest tulenevalt tekitab mõistete ebaühtlus mitmeid küsimusi: kuidas lahendab subjekt erinevaid ülesandeid teatud tegevusstiili kaudu? Kuidas toimub tegevusstiili ümberstruktureerimine erinevates tingimustes? Millised stiilitunnused on stabiilsed ja millised muutuvalt muutuvad? Kas stiilivariatsioonidel on piir?

Väljend "individuaalne tegevusstiil" on kirjanduses välja kujunenud, kuna seda mõistetakse kui individuaalset psühholoogiliste vahendite süsteemi, mida inimene kasutab selleks, et oma individuaalsust väliste tegevustingimustega kõige paremini tasakaalustada. Tegelikult on see stiil omane paljudele inimestele, kellel on samad tüpoloogilised omadused. Individuaalsus realiseerub pigem tegevusstiilides, mis peegeldavad teatud toimingute originaalset ja mõnikord ainulaadset viisi. Seetõttu peame asjakohaseks eristada mõisteid "tüüpiline tegevusstiil", mis on omane teatud tüüpi inimestele, ja "individuaalne tegevusstiil". " antud indiviidile omane.

Administraatoritel on erinevad ja väljakujunenud juhtimisstiilid – näiteks hariduse juhtimisstiilide uurimisel ulatuvad need autoritaarsest demokraatlikuni. Paljud administraatorid tegutsevad ajal erinevalt kriisiolukorrad võrreldes soodsate olukordadega.

2 Juhtimisstiilide peamised tüübid

Haldusjuhtimisstiilide peamised omadused:

1. Demokraatlik

Peegeldab suhete süsteemi, mida iseloomustab pidev vastastikune mõistmine administraatori ja meeskonnaliikmete vahel. Õpetajad ja administraatorid töötavad koos eesmärkide, eesmärkide, plaanide, meetodite ja probleemide kallal. Otsuseid teevad kõik meeskonnaliikmed ja kõik rühma liikmed võtavad vastutuse.

2. Ühistu

Mõned juhtimisvolitused on antud meeskonnale. Komitee on organ, mida kõige sagedamini kasutatakse ühistulise juhtimisstiili järgimiseks. Tavaliselt on juhtimisküsimused komitee liikmete pidevad kohustused. Näiteks leviprobleemide lahendamine palgad võib vastu võtta kollegiaalne organ-komitee.

Sellel stiilil on valikud: - suhtlemisstiil (juhil on raske otsustada ja teavitab töötajaid, viimased küsivad küsimusi, avaldavad arvamust, kuid lõpuks peavad järgima juhi juhiseid); - konsultatiivne juhtimisstiil (sama, kuid otsused tehakse ühiselt); - ühine otsus (juht esitab probleemi, viitab piirangutele, töötajad teevad otsuse ise, juhile jääb vetoõigus).

3. Piiratud osavõtt

Väike osa juhtimisfunktsioonidest on delegeeritud töötajatele. Planeerimisküsimustega tegelema ja soovitusi tegema kutsutakse spetsiaalsed töörühmad. Lõplikku otsust ei usaldata aga kunagi ühegi probleemi arutamises osalevale komisjonile.

4. Bürokraatlik

Selles juhtimisstiilis on vähe ruumi koostööks või isegi piiratud osalemine kellelgi. Tavaliselt on juhtimisotsuste peamiseks allikaks ametlikud dokumendid, teatmeteosed, reeglid või muud tegevusjuhised. Peamine on koht hõivatud struktuuris ja võim on otseselt seotud hõivatud kohaga. Siin valitsevad traditsioon ja stabiilsus, muutus on haruldane: loomulikult ei suruta seda kunagi altpoolt peale.

5. Mittesekkuja

See on administraatori kaootiline lähenemine, kes peidab keerulistes olukordades pea liiva alla nagu jaanalinnu. See võimaldab igal meeskonnaliikmel käituda endale sobival viisil, muretsemata objektiivse hinnangu või tagajärgede pärast. Ta ei panusta kollektiivsete otsuste kujunemisse ega suuda raskes olukorras vastutust võtta. Alluvad ei tea kontrollimeetoditest midagi. Igaüks lahendab oma probleemid ise või ebaõnnestub.

6. Heatahtlik Despoot

See administraator tavaliselt naeratab, kuulab teid (või teeskleb, et kuulab) ja teeb seejärel oma äranägemise järgi. Tavaliselt ütleb ta: "Ma kuulan sind", "Võime teie ettepaneku vastu võtta." Ei lähe kaua aega, kui avastame, et need on vaid vabandused.

Kõik otsused teeb juht ise, kellegagi nõu pidamata. Ta tellib alati kõike ülalt ja ei talu mingeid kõrvalekaldeid enda plaanidest. Ta teab, "mis on parim" töötajatele ja ettevõttele.

Autoritaarsel juhtimisstiilil on variatsioone: - diktaatorlik stiil (juht otsustab kõik ise, töötajad tegutsevad sanktsioonide ähvardusel); - autokraatlik (juhi käsutuses on ulatuslik võimuaparaat); - bürokraatlik (juhi autoriteet tugineb süsteemi formaalsetele hierarhilistele sätetele); - patriarhaalne (juhil on “perepea” autoriteet, töötajad usaldavad teda piiramatult); - toetav (juht kasutab oma ainulaadseid isikuomadusi ja naudib kõrget autoriteeti, seetõttu järgivad töötajad tema otsuseid).

3 Segatud juhtimisstiilid

Saadud katseandmeid analüüsides märgiti, et on juhte, kellel on kaks samaväärset juhtimisstiili. Selle valimi (juhtimisstiilid haridusvaldkonnas) puhul on selline segastiil juhtimisviis, mis ühendab endas demokraatlikud ja autoritaarsed stiilid. Andmete põhjal võime järeldada, et kõige sagedamini valivad juhid esikohaks segastiili (demokraatlik-autoritaarne), valijate arvult teisel kohal on ühistu stiil, seejärel demokraatlik jne. autoritaarne ja bürokraatlik stiil. tüübid sulgevad sarja, neid valitakse kõige harvemini .

Kasutades indikaatoreid, mis iseloomustavad iga õppeaine konkreetse stiili avaldumist, on võimalik koostada haldusstiilide struktuuri graafikud ja nende analüüsi põhjal pakkuda välja üldistatud, kõige tüüpilisemad juhtimisstiilide struktuuriprofiilid: “koostöö”, “bürokraat- autokraat”, “demokraat-autokraat”.

Koostööline juhtimisstiil on juhtimisstiil, mis kasutab peamiselt demokraatlikke ja koostööle suunatud stiile. Autoritaarne, bürokraatlik, heatahtlik despootlik ja laissez-faire ei ole neile iseloomulikud.