ارسال کارهای خوب شما در پایگاه دانش ساده است. از فرم زیر استفاده کنید

دانشجویان ، دانشجویان تحصیلات تکمیلی ، دانشمندان جوان که از دانش استفاده می کنند در کار و کار خود بسیار سپاسگزار شما خواهند بود.

اسناد مشابه

عملکردهای اصلی بازاریابی پرسنل ، توسعه سیستم مدیریت پرسنل در سطح شرکت. محتوا و اهمیت عملکرد ارتباطی بازاریابی پرسنل. تدوین جایگاه پرسنل در ساختار سازمانی و در سیاست های پرسنلی.

مقاله مدت دار ، اضافه شده 11/06/2014


الزامات حرفه ای برای متخصصان بازاریابی. مسئولیت های عملکردی متخصصان بازاریابی. استخدام پرسنل برای خدمات بازاریابی. آژانس های کاریابی دولتی. آژانس های خصوصی استخدام ، انتخاب نامزدها.

چکیده ، اضافه شده 01/26/2011


مفهوم مدرن مدیریت شخصی. سیستم انتخاب ، جذب و سازگاری پرسنل در MOU \u200b\u200b"مرکز آموزش". تعیین سیستم برنامه ریزی و بازاریابی پرسنل. تجزیه و تحلیل فعالیت های مالی و اقتصادی سازمان در بخش پرسنل.

پایان نامه ، اضافه شده 06/17/2011


تحلیل و بررسی ساختار سازمانی آژانس مسافرتی "اینتور". وظایف و عملکردهای بخش بازاریابی. روشهای جذب و ارزیابی پرسنل سازمان. وظایف شغلی معاون مدیر کل منابع انسانی. انگیزه کارکنان.

آزمون ، اضافه شده 01/16/2011


سیستم مدیریت پرسنل و شکل گیری آن. تجزیه و تحلیل و ارزیابی سیستم مدیریت پرسنل موجود در مثال فروشگاه "کالاهای بسیار ضروری": عوامل محیط خارجی و داخلی ، سیاست های موجود پرسنل ، مشکلات مدیریت پرسنل.

مقاله ترم در تاریخ 05/01/2008 اضافه شده است


تحلیل مقایسه ای انواع استراتژی های مدیریت پرسنل. توصیه هایی برای بهبود رویکردهای روش شناختی توسعه و توجیه استراتژی مدیریت پرسنل شرکت. اهداف سیاستگذاری پرسنل. مراحل چرخه عمر شرکت.

مقاله در تاریخ 08/07/2017 اضافه شده است


ماهیت توابع بازاریابی پرسنل. محتوای عملکرد ارتباطی ، اهمیت آن برای شکل گیری روابط داخلی سازمان است. اهداف و اهداف فعالیتهای ارتباطی در چارچوب بازاریابی پرسنل. نقش او در اقتصاد بازار شرکت ها

چکیده ، اضافه شده در 2014/8/29


مدیریت کارکنان در شرایط مدرن: مفاهیم ، ماهیت ، اهداف ، اهداف ، کارکردها. ارزیابی سیستم مدیریت پرسنل و تجزیه و تحلیل پتانسیل پرسنل ETS-Jug LLC. اقداماتی برای بهبود کارایی سیستم مدیریت پرسنل موجود.

پایان نامه ، 2012/06/30 اضافه شده است

بازاریابی نوعی فعالیت انسانی است که هدف آن تأمین نیازها و خواسته ها از طریق مبادله است.

برای توضیح این تعریف ، اجازه دهید چرخه زیر را مشخص کنیم: نیاز - نیازها - درخواست ها - کالاها - مبادله - معامله - بازار - بازاریابی. حال بیایید اصل این مفاهیم را فاش کنیم.

نیاز احساس کمبود این یا آن خوبی است که فرد برای وجودش به آن نیاز دارد.

ثروت آن چیزی است که در جهت تأمین نیازهای مردم باشد. منافع به دو دسته اقتصادی و غیر اقتصادی تقسیم می شود. کالاهای اقتصادی کالاهایی هستند که مقدار آنها در مقایسه با نیاز آنها محدود است ، یعنی آنها کافی نیستند منافع اقتصادی است تولید (طراحی شده برای ایجاد محصولات و خدمات) و مصرف کننده (ایجاد شده به طور مستقیم برای مصرف انسان). کالاهای غیر اقتصادی کالاهایی هستند که در طبیعت به وفور یافت می شوند: هوایی که تنفس می کنیم. آب چشمه بسته بندی نشده در ظروف برای فروش ؛ ستاره هایی در آسمان که شب می بینیم.

منافع اقتصادی به تقسیم می شود محصولات و خدمات. محصول کالایی است که پس از فرآیند تولید باقی می ماند (به عنوان مثال روغن ، ماشین ، کت و شلوار). خدمات است نوع خاص خوب ، یعنی فعالیت مصلحتی ، که اثر مفید آن در روند کار خود (مثلا حمل و نقل مردم و کالاها) آشکار می شود.

منافع اقتصادی نیز تقسیم می شوند خصوصی (معمولی) و عمومی. کالای خصوصی کالایی است که می توان اصول رقابت و محرومیت را در آن به کار برد. اصل رقابت به این معنی است که اگر کالای معینی توسط یک شخص مصرف شود ، دیگری دیگر نمی تواند از آن استفاده کند. اصل استثنا به این معنی است که سود فقط به کسی که هزینه آن را پرداخت کرده است می رسد. بیشتر کالاها خصوصی است. کالای عمومی کالایی یا خدماتی است که اصول رقابت و محرومیت در آن قابل استفاده نیست ، یعنی شخصی که هزینه آن را پرداخت نکرده است می تواند از آن در کنار افراد دیگر استفاده کند. مثال - حمل و نقل عمومی با مشکل ذاتی خود از پیش پرداخت کنندگان ("خرگوش").

منابع همان چیزی است که برای تولید کالا استفاده می شود. منابع عبارتند از: انسان, طبیعی, توسط انسان ایجاد شده است.

منابع انسانی پرسنل سازمان (یعنی کارمندان) با مجموعه ای از صلاحیت ها و سایر کیفیت های مهم اجتماعی هستند که نه تنها باعث افزایش کارایی کار در روند کار می شوند ، بلکه می توانند رشد حرفه ای و شخصی را مطابق با اهداف تعیین شده فردی که مطابق با وظایف شرکت است ، انجام دهند.

علاوه بر سه مورد فوق ، می توان تشخیص نیز داد منابع مالی (وجوه و اوراق بهادار), منابع اطلاعاتی(دانش ، اطلاعات ، سیگنالهای منتقل شده و درک شده توسط افراد ، موجودات زنده دیگر ، دستگاههای خاص).

عوامل تولید منابعی هستند که مستقیماً در فرآیند تولید نقش دارند. اینها عبارتند از: کار (کار) ، زمین (به معنی همه منابع طبیعی) ، سرمایه (به معنای سرمایه واقعی ، پول ، ساختمان ، ماشین آلات ، تجهیزات) ، توانایی کارآفرینی.

مشکل پس انداز با این واقعیت مرتبط است که نیازهای انسان نامحدود و دائماً در حال رشد است ، و منابع همیشه محدود هستند و نیاز به انتخاب حجم ، ساختار و روشهای تولید را شامل می شود. در حل سه سوال اصلی: چه چیزی ، چگونه و برای چه کسی تولید شود؟

سوال "چه چیزی تولید شود؟" به معنی نیاز به انتخاب بین تولید است:

• ابزار تولید و کالاهای مصرفی ؛
• کالاهای مصرفی و محصولات نظامی
• تولید انبوه با کیفیت متوسط \u200b\u200bبا قیمت های مقرون به صرفه و تولید محصولات نخبه گران قیمت در ترکیب با کالاهای ارزان مصرفی.

سوال "چگونه تولید کنیم؟" به این معنی است که تولید باید کارآمد باشد و عامل محیطی را در نظر بگیرد. کارایی توانایی دستیابی به نتیجه مطابق با یک هدف تعیین شده است. با مقایسه نتیجه با هزینه اندازه گیری می شود. شاخص های خاص بهره وری تولید بهره وری نیروی کار ، بهره وری سرمایه و مصرف مواد است.

سوال "برای چه کسی تولید کنم؟" در سیستم های مختلف اقتصادی به روش های مختلف حل می شود. به عنوان مثال ، در اقتصاد بازار ، محصولات و خدمات برای کسانی که پول دارند تولید می شود. نیازهای شخصی که پول ندارد برآورده نمی شود.

نیاز یک فرد از نظر روانشناختی احساس عدم وجود هر خیری است که باعث می شود فرد انگیزه عمل پیدا کند.

با توجه به فعالیت کارگری ، نیاز به حالتی از شخصی گفته می شود که به عنوان منبع فعالیت فعال وی عمل کند و در نتیجه نیازی که وی در رابطه با اشیا necessary ضروری برای وجود خود احساس می کند ، ایجاد می شود.

تعداد و تنوع نیازها بسیار زیاد است.

نیازها را می توان به این ترتیب طبقه بندی کرد اولیه و ثانوی. نیازهای اولیه توسط فیزیولوژی انسان ایجاد می شود و معمولاً مادرزادی است. اینها نیازهای غذایی ، آب ، هوا ، خواب ، رابطه جنسی است که وجود انسان به عنوان یک گونه بیولوژیکی را تضمین می کند. نیازهای ثانویه ماهیتی روانشناختی دارند. آنها در طول توسعه و به دست آوردن تجربه زندگی توسعه می یابند. آنها بسیار متنوع تر از موارد اولیه هستند ، از بسیاری جهات به رشد روانشناختی فرد ، شرایط زندگی ، هنجارهای اجتماعی پذیرفته شده در جامعه ، یک گروه بستگی دارد. به عنوان مثال ، نیازهای موفقیت ، احترام ، محبت ، قدرت ، یا تعلق داشتن به کسی یا چیزی. نیازهای اولیه از نظر ژنتیکی ذاتی هستند ، در حالی که نیازهای ثانویه معمولاً با تجربه ظاهر می شوند. از آنجا که افراد تجربیات اکتسابی متفاوتی دارند ، نیازهای ثانویه افراد به میزان بیشتری از نیازهای اولیه متفاوت است.

نیازهای مردم تقریباً بی حد و حصر است. اصل کمونیسم - "از هر یک با توجه به توانایی خود - به هر یک با توجه به نیاز خود" ، که در کتاب سوئیست آرمانشهر فرانسوی E. Cabet "سفر به ایکاریا" اعلام شد ، غیرقابل تحقق است ، زیرا نوع جدیدی از انسان ایجاد نشده است که بتواند نیازهای خود را تعدیل کند. بنابراین ، نیازها محدود به درخواست ها هستند.

درخواست نیازی است که با قدرت خرید پشتیبانی می شود.

محصول هر چیزی است که بتواند یک نیاز یا نیاز را برآورده کند و به منظور جلب توجه ، خرید ، استفاده یا مصرف به بازار عرضه می شود. یک محصول می تواند یک محصول و خدمات باشد ، همچنین افراد ، مانند ورزشکاران یا بازیگران ، یا کل کارکنان یک شرکت ، مکان های طبیعی ، جغرافیایی ، سازمان ها ، فعالیت ها و ایده ها.

علاوه بر این ، یک دامنه محصول انتخابی وجود دارد. همه محصولات به یک اندازه مطلوب نیستند. اول از همه ، ارزان تر و ارزان تر انتخاب می شوند. محصولی که کاملاً نیاز شما را برآورده کند ، "محصول ایده آل" است.

از آنجا که ما همیشه با کالایی که می خواهیم بدست آوریم ارتباط برقرار نمی کنیم ، می توانیم آن را یک پیشنهاد ، وسیله ای برای جبران خسارت ، یک نیاز راضی کننده بنامیم ، زیرا این اصطلاحات برای اشخاص مختلف معنای متفاوتی دارند.

تبادل عملی است که یک شی مورد نظر را از شخص دریافت می کند و در عوض چیزی را ارائه می دهد.

در واقع چهار راه برای بدست آوردن شی مورد نظر وجود دارد:

• 1) خودکفایی - پیدا کردن غذا با شکار ، ماهیگیری ، جمع آوری میوه ها و غیره.
• 2) از شیر گرفتن - سرقت ، سرقت و غیره.
• 3) التماس
• 4) مبادله - پیشنهاد هر وسیله جبران خسارت ، پول ، کالاهای دیگر (مبادله کالا) یا هرگونه خدمات (از جمله فعالیت کارگری).

تبادل یک مفهوم اساسی از بازاریابی به عنوان یک علم است.

برای انجام یک مبادله ، شرایط زیر باید ایجاد شود که پتانسیل آن را ایجاد می کند:

• حداقل دو طرف ، هر یک از آنها دارای چیزی است که مورد علاقه دیگری است.
• هر یک از طرفین باید قادر به برقراری ارتباط و تحویل کالاهای خود باشند.
• هر یک از طرفین باید کاملاً آزاد باشد که پیشنهاد طرف مقابل را بپذیرد یا رد کند.
• هر یک از طرفین باید به تناسب و مطلوبیت برخورد با طرف دیگر اطمینان داشته باشند.

واحد اصلی اندازه گیری در بازاریابی معامله است. معامله تبادل ارز تجاری بین دو طرف است.

این معامله می تواند پولی باشد - خرید یا خرید و فروش مبادله ای ، به عنوان مثال تلویزیون با یخچال.

برای اجرای یک معامله ، شرایط خاصی باید وجود داشته باشد:

• دو شی با ارزش ؛
• شرایط توافق شده برای اجرای آن
• زمان توافق شده کمیسیون ؛
• محل توافق شده

شرایط معامله توسط قانون پشتیبانی و محافظت می شود. در فدراسیون روسیه ، آنها در فصل 9 ثبت شده اند قانون مدنی RF (از این پس - قانون مدنی RF).

ممکن است یک انتقال ساده همراه با معامله انجام شود. مثلاً وقتی به کسی هدیه می دهیم یا یک کار خیرخواهانه برگزار می کنیم. اما اگر این مسئله را به معنای وسیع در نظر بگیریم ، این نیز یکی از اشکال مبادله یا معامله است. از آنجا که هدیه دادن به کسی گرایش خوب او نسبت به ما ، خلاص شدن از احساس گناه یا دریافت هرگونه اولویت است.

یک معامله به این شکل یا شکل دیگر در بازار انجام می شود.

بازار مجموعه ای از تولیدکنندگان بالقوه موجود و خریداران کالاهای اقتصادی است.

اگر چهار نفر را با مشاغل ساده و متفاوت بگیریم ، می توانیم چندین روش را برای تأمین نیازهای آنها در نظر بگیریم.

• 1. خودکفایی در صورتی که هر یک از آنها "ارکستر انسان" باشند. بنابراین ، یک روستایی که شغل اصلی خود کشاورز است ، می تواند ماهیگیر ، شکارچی و هیزم شکن باشد.
• 2. مبادله غیرمتمرکز - هر یک به سه دیگر به عنوان "خریداران" بالقوه خود نگاه می کنند که بازار آنها را تشکیل می دهند.
• 3. مبادله متمرکزهنگامی که یک واسطه (تاجر) ظاهر می شود که در "بازار" است و از هر یک از آنها هرچه می آورد خریداری می کند و نیازهای سه نفر دیگر را در به دست آوردن کالاهای لازم برآورده می کند.

بنابراین ، هر یک از آنها با یک بازار متمرکز سروکار دارند. تعداد کل معاملات مورد نیاز برای انجام مبادله در حجم های مشخص شده کاهش می یابد. با افزایش تعداد اشخاص و معاملات ، تعداد بازرگانان و بازارها افزایش می یابد. طبیعتاً ، بازار در شرایط مدرن لزوماً محل تجمع ویژه فروشندگان و خریداران نیست ، بلکه مجموعه ای از سفارشات بالقوه با استفاده از ابزارهای ارتباطی ، بازار اینترنت و غیره است.

بر این اساس ، از دوره اقتصاد ، ما می دانیم که انواع مختلفی از بازار می تواند وجود داشته باشد - پول ، کالا و غیره ، از جمله بازار کار ، که تا حدودی موضوع دوره ما است.

مفهوم بازار ما را به سمت فعالیتی فعال در آن سوق می دهد ، یعنی به بازاریابی

بازاریابی مجموعه ای از فعالیت های تولیدی ، مالی ، سازمانی ، محرک و تبلیغاتی است که به موفقیت آمیزترین محصولات تولید شده توسط سازمان در بازار کمک می کند. همچنین این دیدگاه فعالیتهای مدیریتی.

علاوه بر این ، اجرای این فعالیت می تواند به روش های مختلف از نظر مفهومی انجام شود. این نام خود نشان می دهد که این یک فعالیت انسانی مرتبط با بازار است.

در این موضوع ، ما دو نوع بازار را از هم متمایز می کنیم - بازار فروشندگان و بازار خریداران. دو مفهوم مدیریت بازاریابی را در نظر بگیرید.

1. مدیریت بازاریابی تجزیه و تحلیل ، برنامه ریزی ، اجرای و کنترل فعالیتهایی است که برای ایجاد ، تقویت و حفظ مبادلات سودآور با مشتریان هدف به منظور دستیابی به اهداف خاص سازمان مانند سودآوری ، افزایش فروش ، افزایش سهم بازار و و غیره.

چالش مدیریت بازاریابی تأثیرگذاری بر سطح ، زمان و ماهیت تقاضا به گونه ای است که به سازمان در دستیابی به اهداف خود کمک می کند.

این عملکرد توسط مدیران بازاریابی انجام می شود ، یعنی مقامات شرکت در تجزیه و تحلیل وضعیت بازاریابی ، اجرای برنامه ها و (یا) اعمال توابع کنترل شرکت دارند. اینها شامل مدیران فروش ، کارکنان فروش ، مدیران تبلیغات ، مروجان فروش ، بازاریابان ، متخصصان قیمت گذاری و موارد دیگر هستند.

مدیریت بازاریابی در مفهوم تشدید تلاش های تجاری بیان می شود:

• (تمرکز اصلی) - محصول - (به معنای رسیدن به هدف) - تلاش ها و اقدامات تجاری برای ارتقا sales فروش - (هدف نهایی) - کسب سود از طریق افزایش فروش.
• 2. مدیریت بازاریابی شرکت ، یعنی این نوع فعالیت مدیریتی ، زمانی که مهمترین آن سیاست بازاریابی است که تعیین می کند چه چیزی را تولید کند ، چگونه تولید کند و برای چه کسی در بازار خریدار تولید کند. علی رغم این واقعیت که این سه ماده اصلی ترین وظایف اقتصاد هستند ، چنین رویکردی فقط در تئوری قابل تحقق است. در عمل ، بازاریابان بازیگران اصلی شرکت نیستند ، بلکه فقط متخصصان کمکی هستند.

در عین حال ، چنین رویکردی در جامعه پساصنعتی که تولید در درجه اول با سود تعیین می شود و نه با دامنه و کیفیت کالاها ، اعمال نمی شود. اما جامعه دانش پس از صنعت به تدریج با دانش دانش جایگزین می شود ( جامعه اطلاعاتی) ، و خریدار پیش قدم می شود. از این رو ، زمینه های جدیدی از اقتصاد مانند نظریه رفتار مشتری و غیره ظاهر می شود مدیریت بازاریابی شرکت افزایش خواهد یافت.

مفهوم مدیریت بازاریابی شرکت بیان می کند که کلید دستیابی به اهداف سازمان شناسایی نیازها و نیازهای بازارهای هدف و تأمین رضایت مطلوب از راه های موثرتر و پربارتر از رقبا است.

به عنوان مثال ، شعارهای مدیریت بازاریابی ممکن است این باشد: "نیازها را پیدا کنید و آنها را برآورده کنید" یا: "به جای تلاش برای فروش آنچه می توانید تولید کنید ، آنچه را می توانید بفروشید تولید کنید."

مدیریت بازاریابی شامل مفهوم بازاریابی زیر است:

(تمرکز) - نیازهای مصرف کننده - (به معنای دستیابی) - تلاش های بازاریابی یکپارچه - (هدف نهایی) - سود حاصل از رضایت مشتری است.

بنابراین ، این رویکرد است که نزدیکترین مرحله به اجرای فعالیتهای مدیریتی در چارچوب مدیریت پرسنل است و نیازهای بازار کار خارجی و درون شرکت را برآورده می کند تا نیاز به پرسنل ، آموزش و توسعه پرسنل و افزایش انگیزه کار آن را برآورده سازد. مفهوم مدیریت بازاریابی در یکی از جنبه های مربوط به منابع انسانی در بازاریابی پرسنل منعکس می شود.

کارگاه

سوالات کنترلی

• 1. بازاریابی چیست؟
• 2. چرخه بازاریابی چیست ، عناصر اصلی آن چیست؟
• 3. چه چیزی خوب است؟ چه نوع مزایایی را می شناسید؟
• 4- منابع انسانی چیست؟
• 5- نیاز چیست؟ نیازها چگونه طبقه بندی می شوند؟
• 6. کالا ، بورس ، معامله چیست؟ انواع آنها چیست؟
• 7- جوهر سازوکار بازار چیست؟
• 8- مدیریت بازاریابی چیست؟
• 9. منظور از مدیریت بازاریابی شرکت چیست؟
• 10. اصل مفهوم تشدید تلاش های تجاری چیست؟
• 11. اصل مفهوم بازاریابی چیست؟

کارهای عملی

• 1. موقعی از زندگی خود را به یاد بیاورید که لازم بود به شخصی هدیه دهید. فکر کنید و توصیف کنید که آیا این اقدام شما می تواند یک معامله یا مبادله تلقی شود ، چه چیزی شما برای انجام آن برای انجام آن برنامه ریزی کرده اید. چقدر توانسته اید به هدف مورد نظر برسید.
• 2. با استفاده از چرخه بازاریابی و اصطلاحات فوق ، خرید معنی دار یا اجرای ایده ای را که برای شما مهم بود توصیف کنید. در عین حال ، شما باید به طور جزئی نشان دهید که چگونه نیاز به کالای خاصی بوجود آمده است ، چگونه نیاز شکل گرفته است ، آیا درخواست های شما را برآورده می کند تا برآورده شدن کامل نیازها و دریافت سود مورد نظر. این به شما فرصتی می دهد تا دریابید که در حال انجام فعالیت های بازاریابی هستید.

تست های کنترل

مدیر منابع انسانی
منابع گروه شرکت های Aleko

وظایف شناخته شده خدمات مدیریت پرسنل هر شرکت (کوچک ، متوسط \u200b\u200b، تعداد زیاد کارکنان) استخدام و استخدام کارکنان ، ارزیابی و صدور گواهینامه پرسنل ، سازماندهی آموزش و توسعه شغلی ، تدوین سیاست در زمینه مدیریت پرسنل و اطمینان از نظم ، سازماندهی مدیریت سوابق پرسنل و انجام حوادث شرکت ، اخراج و سایر موارد. تفاوت فقط در عمق توسعه کار (عملکرد توابع ، نتایج مورد نیاز و به دست آمده) و پوشش نهفته است: در یک شرکت کوچک ، یک مدیر منابع انسانی با دانش و تجربه در همه زمینه ها در همه اینها مشغول است ، و در یک شرکت بزرگ - چندین بخش متخصص در یک منطقه خاص ... اما نباید بازاریابی در زمینه مدیریت پرسنل را که برای عملکرد م operationثر شرکت ضروری است فراموش کنیم. این جهت را می توان در نظر گرفت:

اگر بازاریابی را در زمینه مدیریت پرسنل به عنوان نوعی فعالیت با هدف تأمین درخواست ها و نیازهای شرکت در نظر بگیریم ، پس دانش متخصصان منابع انسانی و روسای ادارات مبانی بازاریابی در زمینه مدیریت پرسنل پیش نیاز عملکرد م anyثر هر شرکت است. این جهت با مفاهیمی مانند "نیاز" ، "درخواست" ، "مبادله" ، "بازار" ، "تقاضا" ، "محصول" ، "معامله" ، "قرارداد" ، "مدیریت بازاریابی" ، "مدیر (مدیر) ارتباط مستقیم دارد. ) در مورد بازاریابی در زمینه مدیریت پرسنل ".
لازم به یادآوری است که وضعیت در بازار کار بیشتر و بیشتر رابطه معکوس "کارگر - کارفرما - کارمند" ایجاد می کند. همانطور که در بازار ، خریدار کالایی را انتخاب می کند ، بنابراین نامزدی که در کار قبلی نتایج مثبتی داشته باشد ، شرکتی را انتخاب می کند و خودش تصمیم می گیرد که به کدام شرکت بیشتر علاقه دارد ، بسته به موارد زیر:

بازاریابی در زمینه مدیریت پرسنل به عنوان راهنمای مدیر منابع انسانی شامل موارد زیر است:

ماهیت بازاریابی منابع انسانی این است اطمینان از "فروش" مشاغل نامزدها و کارمندانی که به توانایی های شرکت و تمایل کارکنان برای کار در آن بستگی دارند.
بیایید آن را به شرح زیر در نظر بگیریم:

اگر در حالت اول کارمند ، دانش ، تجربه ، ایده های خود را "بفروشد" ، در حالت دیگر شرایط (درآمد ، بسته غرامت ، ضمانت های اجتماعی ، شرایط انگیزه بیشتر) را "خریداری" می کند. بنابراین ، 4 "R" در زمینه مدیریت پرسنل را می توان به شرح زیر در نظر گرفت:

هر از گاهی ، مدیر منابع انسانی باید پرسنل شرکت را با پرسنل رقبا مقایسه کرده و آن را مطابق 4 "PS" فوق تجزیه و تحلیل کند.
هدف از ارائه اطلاعات به روسای ادارات و مدیریت شرکت و نتیجه پیش بینی شده ، ایجاد انگیزه به موقع و حفظ کارکنان اصلی و همچنین انتخاب پرسنل با صرفه اقتصادی برای گشایش جای خالی است. این تجزیه و تحلیل به شما امکان می دهد تا به سرعت سطح درآمد کارکنان اصلی را تنظیم کنید ، سیستم حق الزحمه را در شرکت بهینه کنید ، تأثیر انگیزشی بر پرسنل ایجاد کنید ، گردش کارکنان را کاهش دهید (در صورت لزوم) ، تا تغییر در سیاست پرسنل شرکت
نیاز بازاریابی به منابع انسانی غالباً در فرایندهای منابع انسانی زیر برطرف می شود:

I. استخدام پرسنل برای شرکت
باز شدن موقعیت شغلی

استخدام پرسنل
انعقاد قرارداد کار
عبور کردن دوره آزمایشی
مصاحبه ارزیابی
بازاریابی منابع انسانی
دوم انتخاب سیستم انگیزه (پاداش ، بسته غرامت) برای کارکنان در شرکت
بازاریابی منابع انسانی
بهینه سازی سیستم دستمزد
انجام گواهینامه
مصاحبه صدور گواهینامه
بازاریابی منابع انسانی
امکان تغییر شرایط قرارداد کار

شعار عمومی بازاریابی رضایت مشتری است ، در مورد ما به عنوان "رضایت شرکت از نتایج کار کارکنان" فرموله می شود.
"مصرف کنندگان" پرسنل شرکتهایی هستند که نیاز به انجام برخی وظایف ، حل مشکلات پروژه و دستیابی به نتایج مورد نیاز دارند. در نتیجه ، آنها علاقه مندند که در صورت تأمین نیازهای آنها ، پرسنل موجود را حفظ کنند و افراد جدیدی را برای معرفی نوآوری ها ، بهینه سازی فعالیت ها و حل موثرتر مشکلات پیدا کنند. هم در بازاریابی محصولات و هم در بازاریابی منابع انسانی ، تماس صحیح با یک اثر جانبی بسیار خطرناک همراه است - گسترش بیش از حد خطوط تولید. افزایش غیر موجه تعداد شرکت ، رقابت برای کارمندان با صلاحیت بالا در صورت نیاز به مدارک پایین برای انجام کار مورد نیاز ... منجر به افزایش شدید هزینه های سربار ، هزینه ها و استفاده غیر بهینه از زمان کار توسط کارکنان می شود ، به دنبال کار جالب تر در سایر شرکت ها. به عنوان یک مصرف کننده ، شرکت نباید کارمند را بخرد ، بلکه منفعتی است که کارمند می تواند فراهم کند.
برای تعیین نیازهای شرکت ، باید از عواملی مانند بازار داخلی شروع شود

اگر تقاضا کنید روش ارزیابی پروژه های سرمایه گذاری (تجزیه و تحلیل سود و منفعت) ، یعنی تهیه لیستی از تمام هزینه ها و منافع احتمالی که به آنها کمی (ارزش) داده می شود ، می بینید که غالباً شرکت ها کارمندان را نه براساس نیازهای خودشان بلکه براساس موقعیت خود کارمندان انتخاب می کنند (نامزدهای).
غالباً ، هنگام استخدام ، آنها کارمندی را که دارای صلاحیت بالاتری است انتخاب می کنند ، برای او درآمد بالاتر از آنچه در برنامه برنامه ریزی شده بود تعیین می کنند ، بدون اینکه در مورد استفاده از کارمند پس از رسیدن به نتیجه ، در مورد زمان تعیین شده وظایف تعیین شده ، در مورد انگیزه بیشتر کارمند ، در مورد مزایای اقتصادی فکر کنند.
حجم مشتری \u003d سود خالص ارائه شده به شرکت (که به راحتی از طریق مدیران فروش محاسبه می شود).
حجم مشتری \u003d حجم فنی + حجم خدمات + نسبت / میزان شهرت - قیمت.
موقعیت یابی در زمینه مدیریت پرسنل- فرآیند یافتن چنین موقعیتی در بازار برای محصول (پرسنل) و شرکت است که به طور مطلوب آن را از موقعیت رقبا متمایز می کند.
با این حال ، باید بخاطر داشت که این فرآیند اغلب براساس عوامل عاطفی و ذهنی انجام می شود و همیشه به صلاحیت های خاص کارمند (کاندیدا) یا معیارهای مشخص ارزیابی شرکت بستگی ندارد. بیایید سعی کنیم از موقعیت یابی برای تقسیم کارمندان (نامزدها) به گروه های A ، B و C استفاده کنیم (جدول را ببینید).

جدول

شرکت باید به این س answerال پاسخ دهد: چه نوع کارمندی نیاز دارد؟
برای حل مشکل پیش روی شرکت ، باید از آن استفاده کند روش های موقعیت یابی متمرکز ، ابزار آن PR است ، قوانین اساسی آن به شرح زیر است:

توجه بیشتر مدیر منابع انسانی و ر headsسای ادارات مستلزم عوامل تأثیرگذار در بازار خارجی است که ممکن است مورد توجه کارکنان شرکت باشد ، خصوصاً افراد مهم (که شرکت آماده جدایی نیست):

نتایج نظارت بر بازار کار را می توان از طریق موارد زیر بدست آورد:

در بازاریابی منابع انسانی ، نیاز به تجارت و تولید برای صلاحیت پرسنل (آموزش داخلی و خارجی) قابل توجه است. مدیر منابع انسانی باید بخاطر بسپارد که به متخصصان بسیار واجد شرایط کمتر نیاز است و منابع صرف شده برای جستجو ، جذب و نگهداری آنها بیشتر است. و بیشتر و بیشتر در بازار کار عدم تعادل بین عرضه و تقاضا به دلیل کمبود نیروی ماهر و تعداد زیاد متخصص در مشاغل "شیک" وجود دارد.
تقسیم بندی در زمینه مدیریت پرسنل فرآیند تجزیه و تحلیل مصرف کنندگان (شرکت ها) ، هزینه ها و رقبا برای تعیین زمان ، مکان و چگونگی آغاز "برخورد" با رقبا یا توصیف فضای رقابت از نظر بخش های تجاری است. در مورد ما ، تقسیم بندی توسط کارکنانی انجام می شود (معمولاً برای شرکت مهم است و در بازار کار مورد تقاضا است) که زمینه های جدید فعالیت و (یا) مدیریت شرکت را در ارتباط با متخصصان منابع انسانی در نظر می گیرند که ترجیح می دهند پرسنل را با کمک کار در شرکت خود حفظ کنند انگیزه به موقع
شرکتهای مختلف به ویژگیهای مختلف کارکنان نیاز دارند (تمرکز بر نتایج - تحقق) وظایف شغلی و عملکردها ، مدیر یک متخصص است) و آنها سطح متفاوتی از خدمات (محل کار ، بسته غرامت و غیره) را برای تأمین نیازهای آنها ارائه می دهند. ارزش خدمات خاص (و بنابراین ، تمایل مشتری به پرداخت قیمت مشخص برای آنها) ممکن است از مشتری به مشتری دیگر متفاوت باشد. الزامات مصرف کننده (شرکت) برای خدمات (سرعت ، برنامه ، مکان) با گذشت زمان و بازار کار تغییر می کند.
هنگام انتخاب شغل و استخدام پرسنل برای یک شرکت ، باید تصور کرد که مصرف کنندگان پرسنل (شرکت ها) چه هستند:

در شرایط پیشنهادات تعادلی در بازار کار برای حقوق و دستمزد ، داوطلبان به سایر معیارهای انتخاب شغل توجه می کنند ، مانند کار جالب، ثبات ، بسته شخصی جبران ، عناصر فرهنگ سازمانی شرکت و غیره.
چیزی که باید در مورد پرسنل شرکت به خاطر بسپارید این است که همه کارمندان یکسان نیستند! آنها می توانند:

با جمع بندی رویکردهای پیشنهادی بازاریابی در زمینه مدیریت پرسنل ، دو اصل اصلی را می توان تفکیک کرد:

تفاوت اصلی در اصول فوق این است که اولین مورد یکی از عناصر سیاست پرسنل شرکت است که از طریق مجموعه ای از وظایف مدیریت پرسنل (توسعه یک سیستم هدف ، نیازهای برنامه ریزی ، ارزیابی کار ، مدیریت شغلی ، انگیزه و غیره) اجرا می شود ، و دوم شامل تخصیص موارد خاص است. فعالیت های خدمات مدیریت پرسنل - بازاریابی در زمینه مدیریت پرسنل.

به عنوان کمک به متخصصان منابع انسانی ، بخش "PAPERS" اشکال اسناد تهیه شده در گروه شرکت های Aleko را ارائه می دهد: درخواست برای نیاز به متخصص و پرسشنامه متقاضیان جای خالی که در استخدام پرسنل استفاده می شود (به صفحات 85 ، 86 مراجعه کنید) ، برگ ارزیابی شخصی کارمندان و برگه ای برای ارزیابی صلاحیت های یک متخصص (طراح) که برای تعیین انگیزه پرسنل استفاده می شود (به صفحات 88 ، 89 مراجعه کنید).

همچنین در مورد این موضوع مراجعه کنید.

بازاریابی پرسنل یکی از فعالیتهای بخش پرسنل شرکت است که هدف آن تعیین نیاز به متخصصان واجد شرایط و توسعه سیستم اقدامات با هدف تأمین این نیاز است. کیفیت خدمات و فناوری تولید به طور مداوم در حال بهبود است ، اما نباید منابع انسانی سازمان را فراموش کرد.

بازاریابی پرسنل - این جهت مدیریت است ، که مشکل بازپرداخت مداوم و به موقع نیاز شرکت به منابع انسانی را حل می کند. کارکنان تشکیل شده سازمان یک ظرفیت استراتژیک پرسنل است که توانایی های آن اهداف و اهداف شرکتی خاص را محقق می کند.

بازاریابی منابع انسانی همچنین یکی از زمینه های بازاریابی تولید در زمینه کنترل منابع انسانی شرکت است.

بهترین مقاله ماه

اگر همه کارها را خودتان انجام دهید ، کارمندان کار یاد نمی گیرند. زیردستان بلافاصله با وظایفی که به شما محول می کنید کنار نمی آیند ، اما بدون تفویض اختیار ، محکوم به دردسر زمانی هستید.

ما یک الگوریتم تفویض اختیار در این مقاله منتشر کردیم که به شما کمک می کند از این روال خلاص شوید و کار شبانه روزی را متوقف کنید. شما خواهید آموخت که چه کسی می تواند به او سپرده شود و چگونه نمی تواند ، چگونه می توان به طور صحیح یک کار را برای تکمیل آن اختصاص داد ، و چگونه می توان کارکنان را کنترل کرد.

• بخش بازاریابی در شرکت: وظایف و وظایف اصلی

بازاریابی پرسنل سازمانی به عنوان تعیین نیاز این شرکت به صندوق های کار هم از نظر کمی (چه تعداد جای خالی شرکت در بازار اشتغال ایجاد می کند) و هم از نظر کیفی (چه پارامترهای کارکنان در تخصص ، آموزش ، مهارت ، نیازهای پرسنل شرکت را برآورده می کند). برای ایجاد یک سیستم بازاریابی موثر ، پرسنل باید بصورت دوره ای از عوامل همراه مانند موارد زیر تجزیه و تحلیل کنند:

• موارد خارجی که به طور مستقیم بر بازاریابی پرسنل تأثیر می گذارد - وضعیت بازار کار ، سطح توسعه فن آوری ، نیازهای اجتماعی ، مشخصات حوزه حقوق کار و مدنی ، سیاست بازاریابی پرسنل شرکت های رقیب ؛
• عوامل داخلی پرسنل بازاریابی ، که استراتژی آن را تعیین می کنند - اهداف کلیدی شرکت ، اندازه منابع مالی و انسانی آن ، روش های یافتن پرسنل مورد علاقه.

اجزای اصلیپرسنل بازاریابی:

• تشکیل یک سیستم الزامات برای کارمندان ؛
• تجزیه و تحلیل ترکیب کیفی و کمی منابع انسانی شرکت ؛
• تعیین هزینه های مورد نیاز برای تشکیل و استفاده از یک منبع انسانی ؛
• تعیین روشهای تأمین نیاز به منابع انسانی ؛
• ایجاد ویژگی های کیفی کارمندان;
• ارزیابی اثربخشی توزیع پتانسیل نیروی کار شرکت با توجه به لیست موقعیت ها و کنترل بر آن.

بازاریابی پرسنل به شرح زیر است:

• نوع برنامه ریزی استراتژیک و تاکتیکی در سیاست پرسنل شرکت ؛
• مبنای اطلاعاتی برای مدیریت پرسنل ، مبتنی بر تجزیه و تحلیل بازارهای اشتغال خارجی و داخلی ؛
• روش شکل گیری تصویر از شرکت کارفرما.

تمیز دادن دو اصل اساسیتعیین ساخت اهداف بازاریابی پرسنل:

• اولین مورد مبتنی بر درک بازاریابی پرسنل به معنای وسیع آن است ، یعنی به عنوان یک فلسفه و به عنوان یک سیستم روش برای مدیریت منابع انسانی. کلیه پرسنل کارکنان شرکت یا کارمندان آن در آینده در اینجا به عنوان مشتری خارجی / داخلی این سازمان عمل می کنند.
• اصل دوم مبتنی بر تعریف بازاریابی پرسنل به عنوان یکی از فعالیتهای بخش پرسنل است.

تفاوت در اصول مشخص بازاریابی پرسنلدر این واقعیت نهفته است که به معنای گسترده این اصطلاح به عنوان یکی از حلقه های سیستم مدیریت کار شناخته می شود ، که با حل وظایف مختلف انجام می شود: تحقیق در مورد نیازها ، تعریف اهداف ، ارزیابی کارکنان پرسنل ، ایجاد سلسله مراتب شغلی ، روش های انگیزش و غیره

تفسیر محدود اصطلاح "بازاریابی پرسنل" آیا کار بخش منابع انسانی است:

• ارزیابی تأثیر خارجی و داخلی بر کار بازاریابی ؛
• برنامه ریزی بازاریابی و بازاریابی مستقیماً در عمل.

• انگیزه غیر مالی کارمندان: نحوه انجام این کار در شرکت های روسی

سه وظیفه اصلی بازاریابی پرسنل

هدف بازاریابی پرسنل در کنترل کامل وضعیت بازار اشتغال به منظور تأمین نیازهای شرکت در منابع انسانی با حداکثر کارایی و در نتیجه دستیابی به حل وظایف شرکتی خود است.

وظایف بازاریابی پرسنل:

1. تجزیه و تحلیل وضعیت بازار پرسنل به منظور تعیین کیفیت و کمیت منابع انسانی مورد نیاز شرکت ، هم در لحظه و هم در آینده.
2. مطالعه چشم انداز توسعه شرکت برای تأمین به موقع مشاغل جدید و تشکیل سیستم الزامات پرسنل.
3. استخدام با توجه به معیارهای مناسب.

بازاریابی پرسنل همچنین بخشی از مدیریت کلی تجارت در زمینه کنترل منابع انسانی شرکت در نظر گرفته می شود و از چنین مواردی تشکیل شده است عناصر مفهومی، مانند:

• مدیریت بازاریابی پرسنل در سازمان ، با هدف سیستم روابط اقتصادی ؛
• اقداماتی برای پرداختن به گروهی از سوالات در مورد استراتژی و اجرای عملی بازاریابی پرسنل. جستجوی راه حل ها با استفاده از روش های مدرن تجزیه و تحلیل بازار و تشکیل یک پایگاه اطلاعاتی مناسب انجام می شود.
• اقدامات برای افزایش رقابت پذیری. پرسنل بازاریابی ، که اهداف آنها ارتباط با مصرف کننده و تأمین نیازهای او با پیشنهاد شرکت را ترکیب می کند ، به شکل گیری مزیت های رقابتی این سازمان کمک می کند و وجهه تجاری آن را بالا می برد.

از منظر بازاریابی پرسنل ، محل کار یک محصول وجود داردبا هزینه مشخص در بازار کار ارائه می شود. در این راستا ، وظایف اصلی مدیریت پرسنل تعیین می شود:

• بازاریابی پرسنل راهنمایی است که براساس آن برنامه ریزی استراتژیک و تاکتیکی سیاست پرسنل شرکت انجام می شود.
• بازاریابی پرسنل یک مبنای اطلاعاتی برای مدیریت پرسنل است که بر اساس تحقیق در مورد تأثیر بازارهای اشتغال خارجی و داخلی ساخته شده است.
• بازاریابی پرسنلی روشی برای شکل گیری چهره یک شرکت کارفرما از طریق ارتباط با فعالان بازار هدف است روابط کارگری.

عملکردهای اصلی بازاریابی پرسنل در سازمان ها

1. عملکرد اطلاعاتی بازاریابی پرسنل.

ماهیت آن در تشکیل یک بستر اطلاعاتی برای برنامه ریزی در سیاست منابع انسانی آشکار شده است. این عملکرد از طریق زیر اجرا می شود منابع:

• رهنمودهایی برای فارغ التحصیلان - متخصصان موسسات آموزشی ؛
• برنامه های آموزش مداوم در تجارت موسسات آموزشی و دوره های آموزش مجدد در خدمات استخدام ؛
• نشریات ارسال شده در منابع مختلف توسط ادارات دولتی که اشتغال جمعیت را کنترل می کنند ، از جمله آنهایی که به درخواست افراد دیگر از بازار کار تهیه شده اند.
• اطلاعات ارائه شده توسط مبادلات نیروی کار ؛
• نشریات تخصصی و سایر مطالب افشای مسائل مربوط به اشتغال و حل مشکلات مربوط به سیاست پرسنل سازمان ها ؛
• اطلاعات تبلیغاتی سایر افراد بازار کار ، به ویژه شرکت های رقیب ؛
• مصاحبه هایی که توسط مدیران منابع انسانی با نامزدهای پست های خالی در شرکت و همچنین با نمایندگان شرکت های همکار ، با کارمندان خود شرکت و غیره انجام شده است.

شکل گیری پرسنل بازاریابی با عملکرد اطلاعاتی با ایجاد یک بستر اطلاعاتی انجام می شود که بر اساس موارد زیر است انواع تحقیق:

• مطالعه تخصص ها و مشخصات مشخصات
• تجزیه و تحلیل محتوا و رفتار اشیا of مطالعه تخصص ها ، گروه های حرفه ای و پویایی توسعه آنها ؛
• تجزیه و تحلیل عوامل خارجی اطراف
• مطالعه عوامل بیرونی اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی که بر فعالیت پرسنل شرکت و رفتار تجاری آنها تأثیر می گذارد.
• تجزیه و تحلیل عرضه و تقاضا در بازار کار ؛
• تحقیق در مورد اعتبار HR شرکت؛
• تجزیه و تحلیل و ایجاد تصویر منابع انسانی شرکت در حوزه های داخلی و خارجی کار و اشتغال.

1. عملکرد ارتباطی پرسنل بازاریابی.

با هدف توسعه روش هایی برای یافتن و به دست آوردن منابع انسانی ، پیاده سازی آنها و همچنین افزایش اعتبار HR شرکت.

فضای ارتباطیفرم:

• کارکنان شرکت ، که نه تنها نماینده آن هستند ، بلکه نمونه اولیه آن نیز هستند.
• منبع خارجی یافتن پرسنلی که کارمندان بالقوه شرکت هستند.
• افکار عمومی.

نقش ارتباطی بازاریابی پرسنل اجرا می شود چهار نوع فعالیت:

• تقسیم بندی
• سیستم ارتباط داخلی
• کمپین های تبلیغاتی یا ارائه؛
• جلوگیری می کند.

تقسیم بندیبازار اشتغال در بازاریابی پرسنل در مناطق خاص باعث افزایش کارایی مدیریت پرسنل می شود. در همان زمان ، عملکرد اصلی خدمات پرسنلی تشکیل جوامع هدف است که بر اساس عوامل جغرافیایی ، اقتصادی ، جمعیت شناختی ، روانشناختی ، رفتاری و سایر عوامل تقسیم می شود.

سیستم ارتباطات داخلی - این ، اول از همه ، شکل گیری فضای داخلی شرکت است که باید با درک مثبت کارمند خود نشان داده شود جمعی کارگری، احترام متقابل به همکاران و امکان رشد خود.

مناسبت ها، با هدف حفظ عملکرد ارتباطی بازاریابی پرسنل ، به موارد زیر تقسیم می شوند:

• فعالیتهای شرکت با هدف تأمین نیازهای اجتماعی خارج از درهای شرکت ؛ کارکنان مدیریت باید بر دریافت بازخورد مثبت از زیردستان خود متمرکز شوند.
• انجام فعالیت های مشاوره ای توسط ساختارهای ذی صلاح در مورد امور شخصی (به عنوان مثال ، نماینده بازرسی خدمات مالیاتی فدرال می تواند به س questionsالات مربوط به مالیات با هزینه شرکت استخدام کننده پاسخ دهد). ارزیابی بی طرفانه عملکرد کارمندان و کاربرد بعدی آن. ایجاد جوامع مورد علاقه برای اوقات فراغت ؛
• مصاحبه های دوره ای با کارکنان ، به آنها درک کاملی از اهداف شرکت هدف می دهد.
• مشارکت کارمندان در ورزش و سبک زندگی سالم با نصب یک مرکز ورزشی در قلمرو شرکت ؛
• اجرای فعالیت های مشترک روسای بنگاه اقتصادی و کمیته اتحادیه های صنفی
• شماره نسخه چاپی شرکتی شرکت
• معرفی ساعات پذیرش کارکنان در برنامه مدیریت ؛
• سازماندهی رویدادهای جشن اختصاص داده شده به تاریخ های مهم

سطح و انواع بازاریابی پرسنل در سازمانها

تمیز دادن انواع بازاریابی پرسنل:

1. با توجه به هدف توزیع ، پرسنل بازاریابی به طبقه بندی می شوندخارجی و داخلی.

بازاریابی پرسنل خارجینمایندگی منابع شرکت در بازار کار خارجی مشخص می شود. نکته اصلی در اینجا "نمایه سازی خارجی شرکت" است ، یعنی قرار دادن آن در مقابل کارمندان بالقوه و کاندیداهای موقعیت های خالی به عنوان یک کارفرمای با شهرت مناسب ، و در نتیجه استخدام کارمندان حرفه ای در کارکنان شرکت.

بازاریابی خارجی پرسنل زمانی انجام می شود چهار مشکل اصلی:

• معرفی شرکت به عنوان بهترین محل کار ، متمرکز بر گروههای هدف ؛
• جستجو و جذب کارکنان به شرکتی که معیارهای لازم را دارند (مشاوره حرفه ای ، لیزینگ پرسنل و غیره).
• ارائه نیاز صحیح فرموله شده شرکت به پرسنل جدید (نوشتن و انتشار اطلاعات تبلیغاتی در مورد جای خالی ، انجام رویدادهای آموزشی) ؛
• مطالعه رزومه دریافتی از کاندیداهای مشاغل خالی و استخدام متخصصان حرفه ای و مناسب برای کارکنان شرکت.

تجزیه و تحلیل مداوم بازار اشتغال خارجی باید چنین مشکلاتی را شناسایی کند که در آینده ممکن است از جزئی به جدی تبدیل شود.

بازاریابی پرسنل داخلیمتمرکز بر مدیریت متخصصانی است که قبلاً روی کارکنان شرکت کار کرده اند. این نوع بازاریابی پرسنل در شکل گیری نقش دارد پنج عاملاین سازمان را به یک محل اشتغال جذاب تبدیل می کند:

• سیستم وظایف و شایستگی های کارمند ؛
• فراهم آوردن فرصتهای شغلی و رشد حرفه ای;
• فراهم آوردن فرصتی برای تحصیلات لازم یا ارتقا مدارک ؛
• ارائه یک میکرو اقلیم صنعتی راحت ؛
• توسعه برنامه های تشویقی نیروی کار.

وظیفه اصلی بازار کار داخلی شکل گیری است بهترین سیستم انگیزه مادی و غیر مادی ، که در آن هر شغل متناسب با شرایط کار است که جذابیت آن را برای سایر داوطلبان حفظ می کند. با بازاریابی صحیح داخلی پرسنل ، هر کارمندی در شرکت حفظ می شود ، مشکلات شرکت را با اشتیاق حل می کند و مسئولیت کار خود را انجام می دهد.

2. با درجه پیچیدگی رویکردمناطقی از بازاریابی پرسنل را به عنوان بازاریابی مختلط پرسنل و بازاریابی هدفمند پرسنلی که وظایف آنها به هر مخاطب مورد نظر نسبت داده می شود ، به اشتراک بگذارید.

مخلوط کارکنان بازاریابیآیا سیستمی از روش های تأثیرگذاری بر مخاطب هدف بازار ، با هدف بیدار کردن پاسخ مثبت تحریک شده از نمایندگان این مخاطب است. پاسخ مورد نیاز بدست می آید با چهار روش (بازار یابی):

• پیشنهاد / محصول (محصول) ؛
• قیمت هزینه)؛
• محل فروش؛
• ارتقا of فروش.

مجموعه این چهار وسیله نیز marketing-mix 4P نامیده می شود و اصطلاح زیر را تشکیل می دهد - مخلوط زیر بازاریابی.

ترکیبات مختلف عناصر بازاریابی از ترکیب بازاریابی 4P مدل های مختلفی از بازاریابی آمیخته پرسنل را تشکیل می دهد.

هر مدل متشکل از 7 بلوک اصلی:

• نقشه بردار
• دسته علایق؛
• انتخاب یک منبع رسانه ای ؛
• تعیین تعهدات اصلی طرفین قرارداد / قرارداد کار ؛
• مشخصات ویژگی های محل کار ؛
• ارائه اطلاعات لازم ، کمک های فنی و سایر کمک ها به یک کارمند جدید ؛
• نشان دادن توجه به کارکنان استخدام شده

بازاریابی پرسنل هدفمنددارای مناطقی از تأثیر است که مخاطبان خاص را هدف قرار می دهد ، به عنوان مثال ، گروه ها بر اساس جنسیت یا سن ، مهارت زبان ، موقعیت جغرافیایی و غیره

به طور جداگانه ، ارزش برجسته کردن نوعی بازاریابی هدفمند پرسنل به عنوان جایگزین ("نوآوری کارمند" در کارکنان شرکت) وجود دارد. به تقسیم می شود دو جهت: اشتغال مطابق با حرفه قبلی و فعالیت قبلی در یک تخصص جدید (این گروه اغلب شامل افرادی است که مدت طولانی در تخصص خود کار نکرده اند یا نمی خواهند در این مسیر حرفه ای استخدام شوند)

نوآوری در بازاریابی پرسنل به معنای اشتغال افراد بیکار یا تحت توزیع مجدد نیست: هدف آن انعقاد روابط کار با بیکاران از طریق کمک بورس کار است. اول از همه ، توجه به فارغ التحصیلان موسسات آموزشی است. اگر تعداد آنها پاسخگوی نیازهای بازار نباشد ، مشاوران منابع انسانی توسط گروههای هدف دیگر راهنمایی می شوند. محبوب ترین در میان زنان بیکار در گروه سنی 45-15 سال ، که می خواهند به کار خود در حرفه خود بازگردند ، و افراد وظیفه.

• چگونه یک تازه وارد می تواند در مدت زمان کوتاهی به حرفه فروش تبدیل شود

اشکال دیگر بازاریابی پرسنل هدفمند:

• برنامه های آموزشی ایجاد شده برای بازآموزی زنان برای جبران کمبود بودجه کار شرکت.
• کار نیمه وقت یا بر اساس یک برنامه رایگان ؛
• پیشنهاد بازگشت کارگران با تحصیلات ویژه متوسطه با پایان یافتن مرخصی والدینشان به محل کار. با ایجاد چنین برنامه هایی ، سازمانها برای آینده پرسنل خود را فراهم می كنند ، كه به ویژه در صورت كمبود متخصص ، بسیار ارزشمند است و همچنین كارمند را به سازمان استخدام كننده "گره می زند".
• پرسنل بازاریابی برای متخصصان واجد شرایط و بدون تجربه کار. به عنوان مثال ، رسانه ها یک بار تیم مدیریت آئودی را به دلیل درصد بسیار کمی از زنان در مناصب رهبری مورد انتقاد قرار دادند. در آینده ، رهبران این نگرانی شروع به کمک به اشتغال فارغ التحصیلان دانشگاه های مختلف کردند: این شرکت در صورت کمبود کارکنان مدیریت ، به آنها اعتماد می کرد. این روش رشد شغلی مداوم برای زنان ، متمرکز بر موفقیت ها و موفقیت های آنها ، بیشترین کارایی را در مقایسه با جایگزینی موقتی موقعیت ها توسط کارمندان در شرایط تعیین شده نشان داده است.
• آموزش درون سازمانی. با بازگشت دوباره به تاریخچه آئودی ، بیایید یادآوری کنیم که چگونه بخش آئودی-زنان در حمایت از رهایی حرفه ای زنان در نشریه چاپی مارک Audi-mobil ایجاد شد که در آن نمایندگان کارکنان شرکت دستاوردهای حرفه ای و اهداف کاری خود را به اشتراک گذاشتند.
• ایجاد باشگاه های مورد علاقه ، که در آن اعضای با مشکلات / علایق مشابه از یکدیگر حمایت می کنند.
• برنامه های توسعه حرفه ای به عنوان مثال ، کارگران واجد شرایط حرفه ای به طور دوره ای برای شرکت در رویدادهای توسعه حرفه ای مشخص می شوند (موضوع کمک به گروه هدف برای بحث بین مدیریت شرکت و بخش پرسنل مسئول این حوزه بازاریابی پرسنل مطرح می شود) ؛
• روابط عمومی. این شرکت می تواند در بحث کمک حرفه ای به گروه های هدف و همچنین پروژه های مالی با هدف حل مسائل بازاریابی منابع انسانی شرکت کند. کار انجام شده در این زمینه فعالیتهای مدیریتی را در بخشهای منابع انسانی فعال می کند و به جلب توجه افراد بازاریابی به سطح صلاحیتهای این گروه هدف کمک می کند.

اشتراک گذاری سطح بازاریابی پرسنل:

• راهبردی؛
• تاکتیکی

هر یک از آنها وظایف خاص خود یا "مراحل پردازش" را دارند.

در بازاریابی استراتژیکپرسنل ، مراحل پردازنده زیر تعیین می شود:

• شناسایی نیاز به منابع انسانی
• مطالعه عرضه و تقاضای کار و شناسایی بخشهایی از منابع انسانی ؛
• شناسایی گروه های هدف ؛
• شناسایی موقعیت ها (موقعیت سرزمینی) که نیازهای شرکت را برآورده می کند.

بر سطح تاکتیکیطرح بازاریابی پرسنل شامل مراحل زیر است:

• اجرای فعالیتهایی با هدف گروههای هدف ؛
• نظارت بر ابزارهای منابع انسانی منتخب از طریق به دست آوردن بازخورد در هنگام حسابرسی.

نظر متخصص

بازاریابی داخلی با این واقعیت آغاز می شود که ما یک کارمند مناسب را پرتره می کنیم

واسیلی کراوچنکو,

مدیر کل شرکت "DonRemKomplekt" ، دونتسک (اوکراین)

بازاریابی داخلی سازمان شامل ایجاد انگیزه در دو بخش اصلی است: بخش فروش و بخش خدمات مشتری. بهتر است بازاریابی داخلی را با ترسیم پرتره از یک کارمند م isثر ، یعنی با توصیف وی شروع کنید صلاحیت های حرفه ای و خصوصیات شخصی. بعلاوه ، با در ذهن داشتن تصویر پرتره ، فرد مناسب را جستجو می کنیم.

در مرحله بعدی ، اجرای روان آن را در تیم کاری تسهیل می کنیم ، در حالی که به طور همزمان آن را برای حرفه ای بودن آزمایش می کنیم: مشتریانی را به آن ارجاع می دهیم که کار با آنها به سطح خاصی از آموزش نیاز دارد. با درک کامل از ویژگی های یک کارمند جدید و تعیین نتیجه گیری در مورد اینکه آیا این شخص توانایی تأمین نیازهای شرکت را دارد ، ما او را به یک محیط کار رقابتی معرفی می کنیم که شرایط برای همه کارمندان برابر است و مشتری به سراغ کارمندی می رود که خود را بهتر از بقیه نشان داده است. با این فناوری بازاریابی پرسنل ، انگیزه های مادی و غیرمادی برای کارمندان انجام می شود.

مراحل اصلی اجرای پرسنل بازاریابی در شرکت

بازاریابی پرسنل در یک سازمان عملاً به صورت مراحلی دنبال می شود که به ترتیب خاصی دنبال می شوند. علاوه بر این ، هر مرحله یک فعالیت جداگانه با تمرکز خاص است.

فناوری بازاریابی پرسنلشامل می شود:

1. برنامه ریزی سیستم مدیریت منابع انسانی این شرکت.
2. بررسی منابع انسانی داخلی و شناسایی نیازهای منابع انسانی در ویژگیهای کمی و کیفی.
3. حسابرسی منابع انسانی ، کنترل کار بخش منابع انسانی.
4. تحقیق در مورد بازار اشتغال خارجی.
5. تجزیه و تحلیل رفتار نامزدها برای موقعیت های خالی ، تعیین عوامل انگیزه آنها برای انتخاب این شغل و ماندن در آن.
6. تقسیم به گروههای هدف کل بازار کار با توجه به معیارهای روانشناختی ، شخصی ، جمعیتی ، جغرافیایی ، شغلی.
7. تهیه لیست نیازهای داوطلبان.
8. شناسایی رقبای اصلی در بازار کار.
9. تعیین سطح شهرت تجاری شرکت.
10. شرکای اصلی را جستجو کنید.
11. شناسایی منابع جستجوی پرسنل.
12. اجرای برنامه هایی برای رشد حرفه ای پرسنل ، شکل گیری مفاهیم شغلی.
13. تجزیه و تحلیل اثربخشی فعالیتهای بازاریابی پرسنل اجرا شده.

HR Marketing Technology نماینده واحد منابع انسانی به عنوان یک واحد تجاری است که خدمات سفارشی ارائه می دهد و نیازهای مشتریان داخلی یا سایر رهبران تجاری را برآورده می کند.

استخدام پرسنل - یک منطقه فعالیت اجباری برای یک مدیر منابع انسانی در هر شرکت. کارمندانی که به درستی انتخاب شده اند و شرایط لازم و مفهوم شرکت را دارند ، تضمینی برای رونق شرکت هستند.

نحوه اجرای سیاست بازاریابی پرسنل در شرکت های بزرگ جهانی

• خطوط هوایی جنوب غربی

بازاریابی پرسنل شرکت به روش زیر انجام می شود: ابتدا پرسنل بر اساس خصوصیات شخصی انتخاب می شوند و سپس برای مهارتهای لازم برای شرکت آموزشهای حرفه ای ارائه می شود.

کتابچه راهنمای خطوط هوایی جنوب غربیاستخدام نه با توجه به حرفه ای بودن کارمندان بلکه با داشتن ویژگی هایی از جمله توانایی نزدیک شدن به کارهای مختلف خارج از چارچوب ، عشق به کار تیمی و تعامل با تیم ، صداقت و صراحت ، رعایت قوانین آداب و رسوم شرکت ، توانایی در خود بودن و وقت آن است که به خودتان بخندید تمام خصوصیات لازم داوطلب در هنگام آزمون در مصاحبه یا روشهای دیگر تعیین می شود. به عنوان مثال ، در حین مصاحبه ، این سال مطرح می شود: «آیا مواردی در عمل شما بوده است که با استفاده از شوخ طبعی یا شوخ طبعی خود بتوانید با مشتری به توافق برسید؟ درباره آنها بیشتر به ما بگویید. " یا می تواند ارزیابی یک نامزد توسط کارمندی باشد که به طور تصادفی در راهرو به او برخورد کرده است. تمام کارمندان بالقوه حتی قبل از مصاحبه رسمی مورد غربالگری قرار می گیرند ، برای آنها قابل مشاهده نیستند و کل کارکنان شرکت در این فرآیند نقش دارند.

با توجه به بازاریابی پرسنل در خطوط هوایی جنوب غربی،سازگاری روانشناختی در یک تیم جدید برای یک کارمند جدید ، به لطف برنامه "قلب نزدیک" تقریباً بدون درد است: برخی از کارمندان افراد تازه وارد را برای مدت یک سال یا شش ماه تحت مراقبت خود قرار می دهند. مربیان برای داشتن حس بصری ، تی شرت های خاصی می پوشند. روند شناختن تیم در یک فضای طنز و بسیار دوستانه انجام می شود.

به عنوان بخشی از سنت های بازاریابی پرسنل شرکت ، مدیران به طور دوره ای از شعب مختلف بازدید می کنند ، تبریک تولد را روی کارت پستال به کارمندان می فرستند ، با بازخورد مثبت مسافران در مورد سطح بالای خدمات و خدمات ارائه شده ، کارکنان را خوشحال می کنند.

• CJSC "Yulmart"

با توجه به مفهوم بازاریابی پرسنل CJSC "Yulmart" ، خدمات منابع انسانی نامزدی را برای مصاحبه دعوت می کند که در وهله اول میل به آنها برای پیشرفت حرفه ای است.

برنامه پیاده سازی تیم به گونه ای برنامه ریزی شده است که از همان روز اول کاری ، تازه کار درگیر روند اجرای مفهوم شرکتی و دستیابی به هدف جمعی است. در ماه اول استخدام ، کارمندان جدید تحت آموزش Welcome قرار می گیرند و در طی آن سیستم ارزش شرکت ، فلسفه و فرهنگ سازمانی آن را توضیح می دهند.

چه چیز ویژه ای در مورد بازاریابی پرسنل در Yulmart وجود دارد؟ توسعه پرسنل ، رشد حرفه ای آنها ، بهبود مستمر صلاحیت ها و گسترش صلاحیت ها - این همان چیزی است که سیاست مدیریت پرسنل این شرکت را از سنت بازاریابی پرسنل سازمان های دیگر متمایز می کند. تقریباً همه برنامه های آموزشی یکبار انجام می شود. هر 6 ماه این شرکت برای مدیران یک فروشگاه ، منطقه ، بخش آموزش هایی را ترتیب می دهد. در دانشکده مدیریت عالی MSA - پروژه خود شرکت - کارکنان بلند پرواز در زمینه مدیریت آموزش می بینند.

یکی دیگر از پیشرفت های جالب بازاریابی پرسنل این شرکت ، پورتال آموزشی و تعاملی است دوره های آنلاینایجاد شده توسط گروه برنامه نویسان خودمان.

کنترل بازاریابی پرسنل یکی از زمینه های مهم مدیریت در شرکت است. سالی دو بار یک نظرسنجی ناشناس در هر فروشگاه Yulmart سازماندهی می شود که هدف از آن شناسایی نظرات مشتریان در مورد فرهنگ سازمانی این سرمایه دار بزرگ اینترنتی است.

• ساخت یک تیم موثر: 7 قدم برای فروش پایدار در شرایط بحرانی

نظر متخصص

چگونه می توان با مارک HR بهترین کارمندان را جذب کرد

اولگا گرزنوا ،

مدرس IBDA ، RANEPA زیر نظر رئیس جمهور فدراسیون روسیه

نحوه درک مارک HR شما در بازار را کاوش کنید

برای ارزیابی دقیق تصویر منابع انسانی خود ، از چهار ابزار بازاریابی منابع انسانی استفاده کنید:

• انجام نظرسنجی ناشناس از کارمندان ، هدف از آن شناسایی خواسته ها ، عوامل نارضایتی و انگیزه در روند کار است.
• تحقیق در مورد محیط رقبا در مورد این موضوع که کارمندان در کدام سازمانها به شما منتقل می شوند و افراد اخراجی در آن مشغول به کار هستند.
• ارزیابی بازار کار: انواع پیشنهادهای کارفرمایان ، میزان مراجعه متقاضیان به منابع اینترنتی ویژه ، امیدها و برنامه های متقاضیان از جای خالی پیشنهادی ؛
• انجام یک نظر سنجی از کارکنانی که به ابتکار عمل خود کار را ترک کردند ، با کمک آن می توان مهمترین مشکلات پنهان شده توسط پرسنل شاغل از مدیریت شرکت را شناسایی کرد.

مراحل ساخت نام تجاری HR را طی کنید

مارک HR سه هدف اصلی دارد: استخدام نیروهای جدید ، توقف جابجایی کارکنان و بالا بردن سطح آموزش حرفه ای کارمندان اصلی هر کاری روی گروه هدف خود متمرکز شده است. بنابراین ، برای تأثیرگذاری بازاریابی در مدیریت پرسنل ، باید مهمترین هدف را انتخاب کنید و مطابق وظایف آن عمل کنید.

مرحله 1. مخاطبان هدف را تعیین کنید.به آمار سن ، سطح مهارت ، جنسیت ، وضعیت اجتماعی و ثروت افرادی که علاقه مند به کار در شرکت شما هستند اعتماد کنید. چگونه خلق و خو ، عادت ها ، دامنه علایق ، امیدهای آنها در زمان اشتغال و بعد از یک سال کار با شما تغییر می کند.

مرحله 2. مناطق مشکل پیشنهاد فعلی را برجسته و اصلاح کنید.به عنوان مثال ، این شرکت به نیروهای جوان احتیاج دارد ، اما پیشنهاد کار مزایای مشخصی برای این گروه هدف ندارد. شاید ارزش افزودن معیارهایی به شرایط کار باشد: برنامه نیمه وقت یا رایگان ، امکان رشد شغلی ، تحصیلات اضافی با هزینه شرکت.

مرحله 3. روشهای ترویج مفهوم جدید HR-brand را با تمرکز بر مخاطب هدف انتخاب کنید ،یعنی از روشهای بازاریابی پرسنل متناسب با پرسنل مورد نیاز استفاده کنید. بنابراین ، به عنوان مثال ، جوانان در برابر مواد تبلیغاتی تحریک کننده یا خلاقانه و افراد بالای 40 سال - در برابر استحکام و ظاهر نمایشی واکنش نشان خواهند داد.

مرحله 4. معیارهای ارزیابی اثربخشی پیشنهاد را تعیین کنید.بنابراین ، با هدف کاهش گردش کارکنان ، محدودیت های مورد نظر را تعیین کنید: به عنوان مثال ، 30٪ کاهش از مقدار متوسط \u200b\u200bسالانه.

برای بهبود چهره شرکت خود از شش ابزار بازاریابی منابع انسانی استفاده کنید

• ترویج.برنامه های پاداش و جبران خسارت را گسترش دهید.
• توانایی ها.به کارمندان خود قول رشد حرفه ای و شغلی را بدهید.
• بالا بردن مقامسازمان را به عنوان یک سازمان یادگیرنده معرفی کنید.
• "سلام های طلایی".اطمینان حاصل کنید که داوطلبان موقعیت های خالی در استخدام پاداش دریافت می کنند: پاداش تصمیم گیری ، شرایط ویژه کار در ماه اول استخدام.
• برنامه های اجتماعیپشتیبانی حمایتی مادی در لحظات حیاتی زندگی برای کارمندان: اختصاص بودجه ای برای عروسی ، تولد کودک یا جابجایی مسکن.
• پیشنهاد منحصر به فرد منابع انسانی.در آگهی شغلی خود ، فقط پارامترهایی را ذکر کنید که برای گروه هدف جویندگان کار ارزش داشته باشند.

• 4 روند انگیزه کارکنان که در سال 2017 مرتبط خواهد بود

ارزیابی اثر بخشی و تحلیل بازاریابی پرسنل

بازاریابی منابع انسانی KPI شامل دو ملفه:

• بهره وری اقتصادی ، یعنی حل وظایف هدف از طریق استفاده از وجوه کار در اقتصادی ترین استفاده از پتانسیل موجود شرکت ؛
• کارآیی اجتماعی ، یعنی دستیابی به نیازهای شرکت در یک محصول یا خدمات و همچنین رضایت پرسنل مطابق با منافع کار آنها.

بدیهی است که عوامل اقتصادی و اجتماعی به عنوان بخشی از همان به هم پیوسته اند سیستم مشترک سازمان های. درک اینکه چه اهدافی برای موثرترین بازاریابی پرسنل بهینه است و همچنین اینکه چه عواملی را باید هنگام تجزیه و تحلیل کار شرکت در نظر گرفت ، مهم است. نکات زیر اغلب قابل توجه هستند:

• اثربخشی بازاریابی پرسنل ، محاسبه شده بر اساس حجم ، کامل بودن ، کیفیت و به موقع بودن حل وظایف کارگری تعیین شده به کارمندان ؛
• ویژگی صنعت شرکت؛
• شرح دقیق ویژگی های کار کارکنان واحدهای ساختاری منفرد ؛
• مدیریت مالی بازاریابی پرسنل ، یعنی تعیین رابطه بین مطالعه بازار کار داخلی و برنامه ریزی هزینه های مرتبط با سیاست پرسنل برای یک دوره زمانی.

تمیز دادن شاخص های بازاریابی داخلی موثر:

• پر شده بازخورد با کارکنان
• حجم پیشنهادهای ورودی برای بهینه سازی کار شرکت ؛
• ایده های اصلی برای تسخیر افق های جدید تجاری توسط این شرکت.

با بازاریابی موثر پرسنل و بازاریابی داخلی ، کارمندان شرکت در هر صورت باید مصرف کننده پیشنهادهای کارفرما باشند ، خواه یک محصول یا خدمات باشد.

برای تجزیه و تحلیل پرسنل بازاریابی خود ، از کارمندان س questionال کنید تا موارد زیر را ارزیابی کنید نیاز دارد:

• توسعه حرفه ای
• ثبات در کار ؛
• سطح دستمزد مناسب
• شرایط کار مطلوب
• آموزش؛
• تجلی ویژگی های یک رهبر ؛
• کار مورد علاقه و اشتیاق
• آزادی / محدودیت در حل مشکلات کار
• تحقق خود؛
• جو مثبت در تیم ؛
• انصاف در ارزیابی کار انجام شده
• تظاهرات ابتکار عمل در راستای توسعه تجارت ؛
• حجم به دست آوردن اطلاعات در مورد فعالیت های شرکت ؛
• مشارکت در تصمیم گیری های عمومی شرکت ها.

اطلاعات مربوط به خبرگان

اولگا گرزنوا، مدرس IBDA RANEPA زیر نظر رئیس جمهور فدراسیون روسیه. وی بیش از 10 سال به عنوان مدیر منابع انسانی در زمینه های مختلف (ساخت و ساز ، حمل و نقل ریلی بین المللی ، گردشگری) کار کرد. کلاسها ، آموزشها ، سمینارهای ویژه مدیریت رفتار سازمانی ، مدیریت پرسنل ، بازاریابی پرسنل برای برنامه های کارشناسی ارشد ، MBA ، IBDA RANEPA و همچنین کلاسهای مهارتهای عملی مدیریت را در مدرسه عالی مدیریت ، NRU HSE برگزار می کند. در پروژه های مشاوره ای شرکت می کند: جلسات استراتژیک ، پروژه های منابع انسانی برای شکل گیری ذخیره پرسنل و سازمان سیستم آموزش ، توسعه سیستم های پاداش و انگیزه کارکنان. جلسات مربیگری را با مقامات عالی شرکت و مدیران در سطوح مختلف انجام می دهد: کار بر روی پروژه ها و مدیریت تغییر ، ایجاد تیمی از افراد همفکر ، افزایش کارایی یک تیم ، بخش ، شرکت ؛ استفاده کارآمد از منابع و دستیابی به نتایج کسب و کار ؛ پیشرفت شغلی آگاهانه و غیره

واسیلی کراوچنکو، مدیر کل DonRemKomplekt ، دونتسک (اوکراین). DonRemKomplekt برای ارائه خدمات برای تعمیر تجهیزات الکتریکی ایجاد شده است. بعداً تجارت به فعالیت اصلی اضافه شد. مصالح ساختمانی... در حال حاضر این شرکت دارای دو بخش جداگانه است ، موفقیت کار آنها بر اساس کیفیت خدمات به مشتری است.

رویکرد بازاریابی پرسنل به این معنی است که اولاً ، کلیه ساختارها و فعالیتهای شرکت بر اساس تأثیر آنها بر موقعیت آن در بازار پرسنل خارجی و داخلی مورد بررسی و ارزیابی قرار می گیرد. ثانیاً ، شرکت به طور فعال ، سیستماتیک و مثبت خود را در این بازار قرار می دهد و ثالثاً ، کارمندان مناسب را جستجو ، انتخاب و پشتیبانی می کند.

مراحل اصلی پیاده سازی فناوری بازاریابی پرسنل در سازمان در شکل نشان داده شده است. 5.4

شکل: 5.4 رویه بازاریابی پرسنل در سازمان

مرحله 1. تعیین نیازهای پرسنلی

نیاز به برنامه ریزی پرسنل به دو دلیل اصلی برمی گردد. اولاً ، از نظر صلاحیت ها - در مقدار مناسب و برای "قیمت" سازمان قابل قبول نیست - کارگران همیشه در هر زمان و مکان در دسترس نیستند. ثانیا ، پرسنل غیرضروری همیشه نمی توانند در داخل سازمان و خارج از آن استفاده شوند. تعداد پرسنل به گونه ای محاسبه می شود که از اجرای استراتژیک سازمان برای طولانی مدت اطمینان حاصل کند. کمبود نیرو تحقق وظایف را به خطر می اندازد ، بیش از حد هزینه باعث ایجاد هزینه های غیرضروری می شود و بنابراین موجودیت سازمان را تهدید می کند.

پوشش نیاز به پرسنل می تواند داخلی - بدون حرکت یا با حرکت (حرکت) پرسنل ، و خارجی - با درگیری فعال یا منفعلانه تر باشد.

مرحله 2. تحلیل رفتار متقاضیان کار در بازارهای کار خارجی و داخلی. تشکیل بخشهایی از کارمندان بالقوه.

تجزیه و تحلیل جذابیت محل کار

مطالعه رفتار داوطلبان استخدام یک بلوک اصلی در روند بازاریابی پرسنل است ، که به شما امکان می دهد در مورد عوامل موثر در تصمیم گیری در مورد انتخاب شغل ، مشارکت در روند انتخاب ، نیاز و امکان ماندن در سازمان در یک چشم انداز خاص ، شکل گیری رفتار کار و دستیابی به موفقیت اطلاعاتی کسب کنید. در کار انجام شده

جذابیت یک محل کار می تواند از عوامل زیر تشکیل شود: (الف) راه تحقق توانایی بالقوه و رسیدن به موفقیت ، (ب) کار فردی ، (ج) امکان آموزش و پیشرفت حرفه ای ، د) سبک رهبری مدرن ، (ه) ساعت کاری انعطاف پذیر ، ( و) کار مسئولیت زیادی را شامل می شود و فرصتی برای پیشرفت حرفه ای (ایجاد شغل) وجود دارد ، (ز) یک حقوق جذاب ، (ح) در دسترس بودن زمان برای اوقات فراغت ، (و) کار ایمن، (k) شهرت (تصویر) سازمان.

انتخاب روشها و ابزارهای تحقیق درباره رفتار پرسنل

جمع آوری اطلاعات تلاش کارفرمایان برای شناسایی و در صورت امکان اندازه گیری "برخی پدیده ها" در رفتار افراد است.

قبل از هر چیز ، هنگام انتخاب روش های تجزیه و تحلیل رفتار یک نامزد در بازار کار ، لازم است عوامل اصلی را که در شکل گیری تصمیم او در مورد محل کار تأثیر می گذارد ، تعیین کنید.

تحقیقات مربوط به پرسنل در بازارهای کار خارجی و داخلی انجام می شود ، حوزه های آن داده های ساختاری است که ویژگی این بازارها است (تجزیه و تحلیل تصویر حرفه ای) ، و همچنین تصویر شرکت (انتظارات از کارمندان بالقوه از محل کار).

طبق روش E. Ditman ، اهمیت بالای نتایج در شناسایی رفتار یک فرد و یک گروه در یک سازمان از طریق تحقیقات اجتماعی تجربی حاصل می شود ، که با روش های مختلف متمایز می شود.

از ویژگی های مجموعه ابزار پیشنهادی ، امکان انتخاب گزینه هایی برای به دست آوردن اطلاعات است:

- مشاهده

- آزمایش کردن؛

- گزینه های مختلف برای بحث های گروهی ؛

- انجام آزمایشات ؛

- استفاده از تکنیک های معاینه ثانویه با پردازش اطلاعات آماری مشخصات ؛

- تجزیه و تحلیل نشریات در مورد تحقیقات بازار کار ؛

- ترکیب اشکال جمع آوری داده ها در مورد پرسنل ، همبستگی آنها در زمان ، تعیین وابستگی متقابل.

تمایز روش ها و ابزارها متناسب با هدف تحقیق ، انتخاب مناسب ترین ها برای انجام امور داخلی (درونی) را امکان پذیر می سازد یک سازمان جداگانه) و تحقیقات خارجی پرسنل ، برای تشخیص رفتار آنها در رابطه با کارفرمای سازمانی ، که در نهایت اطلاعاتی را برای تقسیم بعدی جمعیت کل پاسخ دهندگان تشکیل می دهد.

تقسیم بازار برای استخدام نامزدها

این شرکت و مشاغلی که ارائه می دهد نمی تواند برای همه کسانی که می خواهند شغلی پیدا کنند به همان اندازه جذاب باشد ، بنابراین مدیران منابع انسانی یا منابع انسانی در بازار مشترک هستند نیروی کار با توجه به ویژگی انتخاب شده ، به اجزای نسبتاً همگن تبدیل می شوند که به آنها بخشهایی در بازاریابی گفته می شود.

بیشتر اوقات ، بازار کار در مراحل تقسیم می شود ، ابتدا مطابق با سه معیار اصلی:

(1) اقتصادی-اجتماعی ؛

(2) روانشناختی ؛

(3) رفتاری ،

و سپس - با زیر معیارهای تقسیم هر یک از گروه ها به زیر گروه های همگن (بخش) دقیق تر.

تقسیم بندی بر اساس یک معیار اقتصادی - اجتماعی پیچیده شامل تقسیم بازار کار به سه گروه است:

- گروه اول بر اساس تعلق متقاضیان به یک طبقه اجتماعی یا طبقه اجتماعی خاص (درآمد ، سطح تحصیلات ، حرفه ، منشأ اجتماعی) تشکیل می شود ؛

- گروه دوم براساس ویژگی های بیوگرافی بر اساس متغیرهای زیر تشکیل می شود: جنسیت ، سن ، وضعیت تأهل ، اندازه خانواده ، وضعیت اجتماعی و شغلی (دانشجو ، متخصص ، رهبر) ؛

- گروه سوم توسط جغرافیا تشکیل می شود (واحدهای جغرافیایی: ایالات ، مناطق ، شهرها ، سکونتگاه های روستایی ، مناطق و غیره). تقسیم بندی جغرافیایی ، بسته به فرهنگ ، آداب و رسوم ، از جمله دین ، \u200b\u200bملیت ، تشکیل "الگوهای رفتاری" از جمعیت شاغل و کاندیداهای استخدام را ممکن می کند.

رفتار داوطلب استخدام می تواند از تعلق به یکی از بخشهای تشکیل شده توسط معیارهای روانشناختی متفاوت باشد. ویژگی یک شخص ، اولاً توسط سبک زندگی او تعیین می شود ، ویژگی های اصلی آن درجه فعالیت تجاری (در محل کار ، در اوقات فراغت) ، علایق (غذا ، ورزش ، اخبار وجوه) است. رسانه های جمعی، فرهنگ ، سفر ، کتاب) ، تمایلات و ترجیحات (روحیه تحرک ، خودنمایی ، تلاش برای رهبری ، شهرت ، پول و غیره) ، نظرات (در مورد سیاست ، آموزش ، ورزش ، عشق و دوستی و غیره) ، و دوم ، توسط ویژگی های خاص تعیین شده توسط محل کار: استخدام ، انتظارات سود ، انتظارات نقش.

از معیار رفتاری برای مطالعه رفتار و اطلاعات کارجویان در بازار کار استفاده می شود. مطالعه رفتار کاری شامل شناسایی دلیل جستجوی یک شغل خاص ، مزایای مطلوب داوطلب ، تمایل وی برای کار فردی یا تیمی و غیره است. دانش در مورد رفتار اطلاعاتی به کارفرما امکان می دهد استراتژی های ارتباطی خاصی را برای هر بخش تشکیل دهد که به جستجوی سریعتر و موثرتر کارمندان مناسب کمک می کند. ... می توان ماهیت رفتار اطلاعاتی را با استفاده از نظرسنجی های هدفمند از پاسخ دهندگان از گروه های مختلف مختلف از نظر سن و جنس شناسایی کرد.

هنگام انجام تقسیم بندی ، توصیه می شود یک ماتریس ارزیابی تهیه کنید که در هنگام انتخاب معیار گروه بندی ، ویژگی های کیفی آن ، کفایت آنها را با هدف تعیین شده تعیین کند و در صورت لزوم ، آنها را با یکدیگر مقایسه کنید. معیارهای کیفیت می تواند ارتباط رفتار در بازار کار ، کارایی ، دستیابی ، ثبات اطلاعات در طول زمان باشد.

مرحله 3. شناسایی و تجزیه و تحلیل رقبای اصلی در بازار کار.

بخشهایی از بازار کار که برای یک کارفرما جذاب هستند ممکن است برای سایر نهادهای اقتصادی نیز جذاب باشند. بنابراین ، تجزیه و تحلیل توانایی ها و اهداف رقبای اصلی (رقبا) یک پیوند مستقل و منطقی در بازاریابی پرسنل است.

توصیه می شود تجزیه و تحلیل رقبا را تشکیل دهید ، و دو مرحله اصلی را در آن برجسته کنید:

1. شناسایی رقبای اصلی در بازار کار:

- کدام یک از رقبا جدی ترین بخش در این شرکت برای شرکت جذاب است؟

- آیا به اصطلاح "بیگانگان" وجود دارد ، یعنی رقبای مرتبط با این صنعت و در صورت وجود ، آنها چه کسی هستند؟ آیا رقبای جدیدی می توانند ظاهر شوند؟

فضای جستجو می تواند بسته به مشخصات الزامات موقعیت (فعالیت) محدود شود ، به عنوان مثال توسط شركتهایی كه به همان "گروه استراتژیك" تعلق دارند. این بدان معنی است که شامل هر نهاد تجاری است که از همان استراتژی مشابه یا مشابه پیروی می کند. به عنوان مثال ، اگر همه مشاغل آن از همان استراتژی پیروی کنند ، ممکن است یک صنعت به عنوان یک گروه متمایز تعریف شود ، به عنوان مثال ، اگر بیشتر (یا همه) صنایع خودروسازی به مهندس الکترونیک نیاز دارند. گزینه دیگر این است که منافع بنگاه های اقتصادی گروه های مختلف معطوف به یک بخش از بازار کار باشد ، به عنوان مثال ، نهادهای تجاری تولید ، تجارت و همچنین بخش خدمات به متخصصان جوان در زمینه روابط عمومی ، روانشناسان ، برنامه نویسان ، حسابداران و غیره علاقه مند هستند.

2. تحلیل موقعیت و رفتار رقبا در بازار کار.

روش ساخت سیستم اطلاعات در مورد رقبا به شما امکان می دهد جریان اصلی اطلاعات مربوط به فعالیت های آنها را برای درج بعدی نتایج تجزیه و تحلیل در استراتژی های بازاریابی پرسنل سازمانی تعریف و ساختار دهید. این سیستم شامل دو جریان اصلی اطلاعات است: اطلاعات میدانی که توسط شرکت کنندگان مستقیم که با سازمان های رقیب تماس دارند جمع آوری می شود و در مطبوعات منتشر می شود (شکل 5.5).

شکل: 5.5 ساخت یک سیستم اطلاعاتی در مورد رقبا (به گفته پورتر)

مقایسه داده های هر دو کانال به آنها اجازه می دهد تا در کاتالوگ های مربوطه سیستم بندی شوند ، و سپس از طریق جمع بندی ، مقایسه مالی و همچنین تجزیه و تحلیل تولید - برای تدوین اطلاعات عمومی کلی ارسال بیشتر اطلاعات مستقیم به علاقمندان واحدهای ساختاری سازمان یا مدیران مسئول فرصتی را برای انجام تجزیه و تحلیل واجد شرایط از شرکت های رقیب و تشکیل یک استراتژی برای فعالیت در بخش های انتخاب شده ، با در نظر گرفتن نتایج آن فراهم می کند.

تبعیت از مسئولیت جمع آوری اطلاعات و همراهی هر مرحله با گزینه های احتمالی در اجرای آن ، به کارفرما امکان می دهد "مجموعه ای از داده ها" را در مورد رقبای واقعی و بالقوه در بازار کار جمع آوری کند.

در عین حال ، این فعالیت ها تضمینی برای به دست آوردن تمام اطلاعات لازم برای تجزیه و تحلیل سیستماتیک رقابت نیست. پورتر با مشخص کردن این نکته نشان می دهد که سیستم تجزیه و تحلیل رقابتی از چهار عنصر تشخیصی تشکیل شده است ، دانش آنها ، همراه با در نظر گرفتن ویژگی های هدف ، می تواند وضعیت موقعیت و رفتار جدی ترین رقبا در بازار کار را روشن کند (شکل 5.6).

شکل: 5.6 عناصر تجزیه و تحلیل رقابتی (طبق گفته پورتر)

اطلاعات به دست آمده باید مبنای تصمیم گیری در مورد اقدامات بعدی شرکت در مورد بخشهای جذاب قرار گیرد.

از یک طرف ، شرکت می تواند موقعیت بازار خود را نسبت به رقبای شناسایی شده ارزیابی کند و از طرف دیگر ، بر اساس نتایج ارزیابی ، توانایی ها و اهداف خود را برای توسعه و تسخیر یک بخش خاص ، شانس ماندن در آن ، با تأمین نیازهای نامزدهای پیشنهادی برای استخدام تا شغل مورد نظر ، ارزیابی کند. مشخصات نقاط قوت و ضعف ، ایجاد شده برای شرکتهای شخصی و رقابتی ، می تواند کمک بزرگی به تحلیل مقایسه ای ادعاهای متقاضیان کند. پروفیل ها در یک مقیاس اندازه گیری ساخته شده اند ، از جمله همراه با شاخص های عددی (به عنوان مثال ، 1-10) ، موقعیت های فردی یا ترکیبی از آنها را توصیف می کند که کارفرما را ملزم می کند اقدامات لازم را برای دستیابی به مزایای رقابتی از کارگران آینده انجام دهد.

عملکرد نشان داده است که برای فارغ التحصیلان م institutionsسسات آموزش عالی ، شرکتهایی جذاب هستند که برنامه هایی را برای کاهش شوک حرفه ای واقعیت اجرا می کنند ، و به انطباق سریعتر یک متخصص جوان با مشخصات فعالیتهای تولید و گذر از اولین - مرحله اولیه ایجاد یک حرفه کمک می کنند.

برنامه هایی از این دست ، از جمله حمایت از زنان از طریق فعالیت های بازاریابی هدفمند ، برای مثال در آئودی در حال اجرا است. شرکت حمل و نقل هوایی مسافران و کالاها "لوفت هانزا" (آلمان) ، با برآورده ساختن نیازهای کارمندان برای پرواز پولی "به هر انتهای کره زمین" ، جایی که مسیرهای هوایی گذاشته می شود (سالی یک بار برای همه اعضای خانواده) ، فرصت جوان سازی پرسنل و غیره را پیدا کرد.

بر اساس اطلاعات دریافت شده در مورد رقبا ، این شرکت این فرصت را دارد که یا استراتژی خود را در یک بخش جذاب "تقویت" کند ، یا عناصر خاصی را که توسط رقبای موفق به متقاضیان کار پیشنهاد شده است ، وام بگیرد.

مرحله 4. تجزیه و تحلیل شرکای فعال سیستم.

به شرکای شرکت کننده در هر فعالیت مشترک گفته می شود. با اجرای استراتژی هایی برای یافتن و جذب نیروی کار مناسب در بازار کار ، یک شرکت در گفتگو با کارمندان آینده تحت تأثیر شرایط و عواملی است که از عوامل مختلف داخلی و خارجی ناشی می شود و می توانند به عنوان شرکای سیستم واجد شرایط شوند. عملکرد نشان داده است که شرکا یا م institutionsسسات ممکن است دائمی نباشند ، بلکه قابل تعویض یا تغییر باشند. موقعیت های شرکا can می توانند با توجه به منافع آنها واسطه شوند ، که می خواهند از طریق آنها راضی شوند

- عضویت در سازمان ؛

- تظاهرات قدرت آنها (امکان پاداش ؛ امکان مجازات ؛ تجلی قدرت منظم یا مشروع ؛ نیروی مثال ؛ قدرت خبره ؛ قدرت از طریق مزیت اطلاعاتی و غیره).

تحلیل رفتار شرکای سیستم در بازار کار شامل چندین مرحله است.

1. شناسایی شرکای سیستم.

برای شناسایی شرکای سیستم ، آنها باید طبقه بندی شوند. بر اساس مکان دائمی نسبت به شرکت ، شرکای سیستم به دو گروه داخلی و خارجی دسته بندی می شوند.

گروه شرکای داخلی می تواند شامل موارد زیر باشد:

- مالک (مستقیماً شرکت ، صاحب سرمایه) ؛

- سران تمام سطوح سلسله مراتبی ؛

- کارکنان:

- شورای شرکت ؛

- اتحادیه صنفی

شرکای خارجی می توانند:

- اتحادیه صنفی ؛

- رسانه های جمعی و مردم (در مرزهای منطقه ، کشور و همچنین بین المللی) ؛

- نهادهای شهرداری ؛

- خدمات استخدام ؛

- موسسات آموزش عالی ، موسسات تحقیقاتی ؛

- دولت (خاتمه نسخه های قانونی ؛ تأمین درآمد مالیاتی).

2. تعیین ادعاهای احتمالی شرکای سیستم جایگزین.

تعداد بازیگرانی که سازمان می تواند و یا باید با آنها رابطه برقرار کند ، ثابت نیستند ، و ماهیت این روابط نیز ثابت نیست. با همان موسسات ، سازمان ها ، اشخاص حقیقی یک شرکت می تواند همکاری کند ، با دیگران می تواند در حل مسائل مربوط به رفتار در بازار کار و جستجوی نیروی کار لازم تأثیر بگذارد ، با دیگران می تواند در تعارض باشد. هر یک از شرکا قادر به شروع و آشکار کردن هر نوع رابطه هستند. E. Ditman برای تعیین ویژگی احتمالی آنها ، پیشنهاد می کند که از طبقه بندی ادعاهای شرکای سیستم ، توسعه و تکمیل آنها استفاده کند ، که یک شرکت می تواند به موقع "اهداف آنها" را باز کند ، مشکلات احتمالی را تشخیص دهد و تاکتیک اقدامات خود را تشکیل دهد. از اطلاعات زیر می توان برای ساخت طبقه بندی استفاده کرد.

ادعاهای مالک معطوف به حفظ ظرفیت سازمانی با "چانه زنی" برای سازش برای دستیابی به اهداف اقتصادی و اجتماعی ، دریافت سود بانکی و افزایش سرمایه سرمایه گذاری شده است.

رهبران ، مطابق با خطوط سازمانی و اعتقادات "پیش زمینه" مستقر ، آرزوهای خود را بر استخدام از صفوف خود ، حفظ مشاغل موجود ، زمان توسعه ایده های خود ، اعتبار ، نفوذ و غیره متمرکز می کنند.

کارمندان بر امنیت اجتماعی ، فرصت های رشد حرفه ای ، داشتن وقت برای توسعه توانایی های خود ، ایجاد ارتباطات بین فردی ، شناخت ، اعتماد و غیره متمرکز هستند (مجموعه ای از نیازهای کلاسیک که در هرم مازلو ذکر شده است).

شورای شرکت در انتظار تصویب اقدامات خود به عنوان نماینده منافع و یک شریک مذاکره ، شناخت منافع حاملان توانایی کار (هر دو شاغل قبلی و کاندیداهای استخدام) ، اجرای استخدام داخلی ، حفظ "محل کار امن" و غیره است.

خواسته های اتحادیه معطوف به شناخت نمایندگان آن به عنوان شریک مذاکره ، توانایی ارتقا آرمان های اتحادیه در سازمان ، عضوگیری و غیره است.

سطح شرکای سیستمی مانند رسانه ها و مردم می تواند منطقه ای ، ملی و بین المللی باشد. ادعاهای آنها معطوف به به دست آوردن و انتشار اطلاعات در مورد مشروعیت فعلی اقدامات یک شرکت یا سازمان ، شناخت و در نظر گرفتن الزامات عمومی مانند ایمنی محیط زیست ، پر کردن جای خالی کارمندان ساکن "محیط نزدیک" و غیره است.

کارمندان شهرداری در نیازهای خود بر ایجاد جای خالی در شرکت با نیروی کار (نامزدهای) به اصطلاح "محیط مستقیم" ، یعنی محلی ، و همچنین پشتیبانی مالی برای ساخت امکانات و موسسات زیربنایی متمرکز شده اند که اشتغال مادران دارای فرزند کوچک را تسهیل می کند (اتوبوس سرویس ، مهد کودک)

خدمات استخدام علاقه به شرکت را در رابطه با جای خالی شغلی نشان می دهد که به دست آوردن آنها بدون کمک واسطه (به ویژه برای افراد جویای کار بالای 40 سال) دشوار است.

ادعاهای م institutionsسسات آموزش عالی ، م institسسات تحقیقاتی نسبت به این شرکت می تواند با شرکت در پروژه های تحقیقاتی جمعی ، پیشنهاد دانشجویان برای تکمیل دوره های دوره و دیپلم ، تبادل اطلاعات و غیره نشان داده شود

دولت برای اطمینان از جمع آوری مالیات ، از شرکت درخواست می کند تا با احکام و دستورالعمل ها مطابقت داشته باشد.

3. ایجاد ماتریس روابط با شرکای سیستم و تأثیر آنها در انتخاب گزینه های تجاری.

روابط بین شرکت و شرکای سیستم آن بسته به شرایط می تواند به شکل تأثیر ، همکاری یا تعارض در آید. برای مدیریت این روابط ، لازم است که ظاهر احتمالی یک شکل یا شکل دیگر را کشف کنید. برای این اهداف ، توصیه می شود ماتریسی از تأثیرات احتمالی ایجاد کنید ، که می تواند تصمیم گیری را هنگام انتخاب گزینه تاکتیکی تسهیل کند. در فرم ، ماتریس یک جدول است ، موضوع آن لیستی از شرکای سیستم را شامل می شود که "به طور قابل پیش بینی" می تواند در هنگام فروش شرکت خود ظاهر شود. استراتژی های بازاریابی در بازار کار؛ محمول بخشهای اصلی بازار کار را که شرکت قصد دارد خود را در آن قرار دهد ذکر می کند. محتوای موضوع و محمولات بسته به مورد خاص مورد تجزیه و تحلیل متفاوت خواهد بود. به عنوان مثال ، تأثیر شرکای سیستم در تأمین نیازهای کمی و کیفی شرکت در حال حاضر و در آینده در جدول نشان داده شده است. 5.9

جدول 5.9 ماتریس شرکای احتمالی سیستم و تأثیر آنها در انتخاب گزینه دیگری برای عمل (قطعه)

در بعضی موارد ، تشخیص میزان تأثیر احتمالی شریک سیستم بر فعالیتهای شرکت در بازار کار ، کار نسبتاً دشواری است. اگر درجه نفوذ مشخص نشود ، اما احتمال وجود مانعی از طرف شریک مشخص شود ، توصیه می شود این سوال را مطرح کنید که آیا این روابط پنهان منجر به درگیری احتمالی می شود ، چگونه می توان از آن جلوگیری کرد یا آن را دور زد. ماهیت چنین تعارضاتی می تواند متفاوت باشد. با توجه به یک بخش جذاب ، به عنوان مثال ، کارگران قبلاً شاغل ، اما آماده تغییر شغل ، کارفرما خطر درگیری با شورای بنگاه اقتصادی را دارد ، که طرفدار بازار کار داخلی به عنوان زمینه ای از منافع شرکت برای یافتن و استخدام نیروی کار مورد نیاز است. بنابراین ، تعریف اقدامات برای جلوگیری از برخورد و تقویت ارتباط با شورای همکاری در این سهم بازار ، وظیفه مهمی برای آن می شود.

نیاز منطقی "کاهش ضربه" در برخورد با شریک سیستم یا جلوگیری از برخورد ممکن است با احتمال این امر به دلیل انتخاب اشتباه نوع تعامل توسط شرکت در تعارض باشد. مهمترین اشکال تعامل می تواند ائتلاف ، لابی ، روابط عمومی (روابط عمومی) ، نمایندگی و توافق باشد (جدول 5.10).

جدول 5.10 اشکال تعامل شرکت با شرکای سیستم

مرحله 5. تجزیه و تحلیل منابع و توانایی های داخلی.

عملکرد نشان داده است که آگاهی از خطرات احتمالی و شانس شکل گیری استراتژی بازاریابی پرسنل به کارفرما امکان می دهد معقول ترین اقدامات در بازار کار را تعیین کند ، تنظیم شده برای مشخصات بخشهای انتخاب شده ، انتظارات از نامزدهای گروه بندی شده در آن ، موقعیت رقبا و ادعاهای شرکای سیستم

تنگ کردن بیشتر حوزه اطلاعات برای یک شرکت برای تصمیم گیری در مورد ماهیت اقدامات در بازار کار از طریق تجزیه و تحلیل داخلی - تعیین نقاط قوت و ضعف خود برای بررسی بعدی آنها در یک "وضعیت منابع" واقعی ، تضمین می شود. طرح کلاسیک تحلیل داخلی دارای سه مرحله اصلی است:

1) شناسایی وضعیت منابع که در آن شرکت واقع شده است ؛

2) شناسایی واقعیت های منابع شرکت و ادعاهای اصلی متقاضیان کار در بخشهای مورد علاقه بازار. تعیین اثر هم افزایی احتمالی (با تأثیر از نقاط قوت اصلی) و تشخیص خرابی ها (تأثیر نقاط ضعف) ؛

3) شناسایی عناصر مرتبط با پرسنل در استراتژی سازمانی خود ، با در نظر گرفتن هر نتیجه ای که در تجزیه و تحلیل رقبا بدست آمده است ، که می تواند با مقایسه موقعیت های نسبی در بازار ، از جمله بخش های بازار به دست آید. چنین اطلاعاتی امکان دستیابی به مزایای احتمالی رقابتی را فراهم می کند (به عنوان مثال ، برنامه های خاص برای حمایت از زنان ، مشاغل گروهی) ، نویدبخش ساخت موفقیت آمیز استراتژی پرسنل.

نتایج تجزیه و تحلیل داخلی را می توان به گونه ای سیستماتیک کرد (جدول 5.11) به گونه ای که سازمان ایده ای در مورد رابطه بین الزامات محل کار و میزان اهمیت آنها برای هر یک از بخشهای بازار کار ، نقاط قوت و ضعف خود که اجازه می دهد این نیازها را برآورده سازند ، بدست آورد.

جدول 5.11 مدل سیستم سازی نتایج تجزیه و تحلیل منابع داخلی و توانایی ها (برای پر کردن جای خالی یک اقتصاددان)

مرحله 6. تعیین موقعیت های هدف در بازار کار.

فرایند موقعیت یابی ، شکل گیری و توسعه مزایای محل کار ، جذابیت آن در مقایسه با رقبا است. این فرایند با توسعه نیازهای بیشتر برای یک موقعیت خالی ، انتظارات "سودآوری" از جایگزینی آن آغاز می شود. سپس سیاست منابع انسانی تدوین می کند که می تواند برای تأثیر در روابط با مخاطبان علاقه مند ، مانند جذب نامزدها ، که با فرمول هزینه و سود مشخص می شود ، مورد استفاده قرار گیرد. این مرحله از بازاریابی پرسنل می تواند موثر تلقی شود که متقاضی جای خالی از جذابیت شغل ارائه شده در بازار دیدن و قدردانی کند و انتخاب خود را به نفع آن انجام دهد. به منظور "ترکیب کیفیت و ویژگیهای عملکردی" یک موقعیت خالی که در مراحل قبلی فعالیتهای تحقیقاتی سازمان به بهترین شکل ترکیب شده است ، کارشناسان استفاده از تجزیه و تحلیل منطبق را پیشنهاد می دهند و توجیه می کنند ، ماهیت اصلی این است که ابتدا ویژگی های محل کار را که برای داوطلب مهمترین است مقایسه کنید با توانایی های رقبا (اگر پیشنهاد کافی دارند) ، و سپس - با خودشان. این عملیاتی سازی اقدامات به ما اجازه می دهد تا دو نقطه را شناسایی کنیم: اول ، شناختن نقاط شروع در استفاده از عناصر استراتژیک در کار با پرسنل موفق ترین رقبا ، و دوم ، نقاط جدایی از رقبا.

دوره و نتایج تجزیه و تحلیل متقابل در جدول نشان داده شده است. 5.12

جدول 5.12 مدل دوره و نتایج تجزیه و تحلیل منطبق برای تعیین موقعیت های هدف شرکت در بازار کار (قطعه) (پر کردن یک جای خالی اقتصاددان)

تهیه یک جدول بر اساس مدل پیشنهادی Müllbacher به شما امکان می دهد از جایگاه گروه های خاص هدف ، اطلاعات مربوط به جای خالی مورد تقاضا را بدست آورید و همچنین توانایی های خود را روشن کنید ، مسیر (یا چندین مسیر) را که شرکت باید طی آن حرکت کند و ممکن است با توجه به شرایط محیطی موثرتر باشد توجیه کنید.

مرحله 7. شکل گیری و اجرای یک برنامه اقدام هدفمند.

هر برنامه سازمانی - این مجموعه فعالیتهایی است که برای اجرا در نظر گرفته شده و از منظر توالی (زمان) و مجریان برای این منظور سفارش شده است. از این نظر ، طرح بازاریابی پرسنل نیز از این قاعده مستثنی نیست. کار یک سازمان برای انتخاب یک بخش جذاب و به دست آوردن اطلاعات در مورد اقدامات در قالب آن از رقبا ، شرکای علاقه مند ، شناسایی توانایی های خود و "نقاط مشکل" منطقا باید با انتخاب و ترکیب ابزار پرسنل پایان یابد ، یک ترتیب اقدامات هماهنگ با زمان ایجاد کند ، که از طریق رتبه بندی و جزئیات آنها ، باید اطمینان از اجرای موثر مجموعه فعالیتهای انتخاب شده.

هنگام تهیه برنامه ای برای فعالیت های بازاریابی پرسنل ، متغیرهایی مانند آرزوهای گروه های هدف اصلی ، عملکرد مورد انتظار از ابزارهای فردی ، فوریت یک اقدام خاص در زمان مهم است. هر یک از متغیرها ، از یک سو ، موضوع تجزیه و تحلیل سود و هزینه است و از سوی دیگر ، یک ملفه تعیین کننده در اجرای مسئله پیچیده یافتن و استخدام کارگران مناسب است.

با توجه به تأثیر عوامل متعدد قابل توجه از نظر موقعیت ، یافتن تنها مجموعه صحیحی از اقدامات که تضمین کننده اثربخشی استراتژی در زمینه بازاریابی پرسنل باشد ، دشوار است. بهترین راه حل ترکیب روش ها و فعالیت ها است. برای این ، مدیر پرسنل باید دارای زرادخانه احتمالی آنها باشد ، توجیه هر یک از اجزای سازنده آن از نظر امکان اجرا در هر مورد خاص ، شامل در برنامه اقدام. از نظر ساختار و محتوا ، برنامه بازاریابی پرسنل می تواند در سال تدوین شود گزینه های مختلف... طبق روش زیمرلی ، این فرم در قالب یک جدول سه عنصر (جدول 5.13) تشکیل شده است ، که شامل پیوندهایی مانند ابزار سیاست های تشویقی ، ابزارهای سیاست ارتباطی و روش های تأمین پرسنل یک شرکت است.

جدول 5.13 محتوای طرح بازاریابی پرسنل (قطعه)

منطق چنین برنامه ای شامل یک سیستم اقدامات متوالی است ، از جمله شناسایی اولویت نیازها (انگیزه ها) افراد جویای کار با تقسیم بندی آنها به مادی و نامحسوس ، انتخاب اقدامات موجه برای تعامل با جویندگان کار و تعیین روش های جذب آنها به شرکت.

کار برنامه ریزی فعالیت های بازاریابی پرسنل با الزام مجموعه خاصی از اقدامات به یک گروه هدف خاص به پایان می رسد. اگر ، برای مثال ، برای یک موقعیت خاص گروههای هدف "فارغ التحصیلان انتخاب شده است دانشکده های اقتصاد"،" کارمندان شغل گرا "و" کارمندانی که آماده تغییر شغل هستند "، بنابراین می توان فرض کرد که مجموعه ای از ابزارها برای کار با هر یک از گروه ها باید ارائه شود. اگر ابزارها در سه موقعیت گروه بندی شوند: "سیاست تشویقی" ، "سیاست ارتباطی" و "روش های جستجو و جذب" ، پس کارآموزی ، ساعت کاری انعطاف پذیر ، کار در خارج از کشور ، امنیت شغلی و درآمد و غیره را می توان برای "فارغ التحصیلان" برنامه ریزی کرد د. برای "کارمندان" - مشارکت در کار در پروژه ها ، جو مناسب تولید ، شفافیت ارتقا. برای "ترک احتمالی" - درآمد جذاب ، امکان ادامه تحصیل برای آشکار کردن مشخصات و تمایلات شخصی ، و غیره. تدابیر تدوین شده برای هر سه موقعیت باید با لیستی از مسئولان اجرای آنها همراه باشد ، نشان دادن موقعیت ها و نام ها.

س Quesالات و وظایف برای خودآزمایی

1- تفاوت اصلی بازاریابی منابع انسانی با رویکرد سنتی استخدام داوطلبان چیست؟

2. بازاریابی پرسنل با بازاریابی کالا و خدمات چه تفاوتی دارد؟

3- چه دلایلی برای شکل گیری فناوری های بازاریابی پرسنل در سازمانها تعیین کننده بوده است؟ موارد اصلی را لیست کرده و در مورد آنها نظر دهید.

4- مراحل اصلی شکل گیری و اجرای استراتژی بازاریابی پرسنل در سازمان را مطابق E. Ditman ذکر کنید.

5- ویژگی های استراتژی بازاریابی HR-mix سازمان را نشان دهید.

6. هدف از تجزیه و تحلیل داخلی و همسو در سازمان ها به عنوان بخشی از اجرای استراتژی بازاریابی پرسنل چیست؟

7. ساختار و محتوای برنامه موقعیت یابی شرکت در بازار کار را شرح دهید.