مهمترین قانون کار در شرکت، ایجاد یک سیستم شفاف حقوق و دستمزد است.

این ضمانت صداقت و نجابت سازمان، ضمانت پرداخت حقوق و عدم تخطی از مهلت است.

سیستم دستمزد چگونه است، چگونه است؟ نحوه انتخاب اقلام تعهدی مناسب برای شرکت دستمزد?

انواع سیستم تعرفه:

به نوبه خود، کار مبتنی بر زمان و تکه تکه شامل انواع آنها می شود.

انواع فرم بدون تعرفه:

• قرارداد؛
• کمیسیون

چه سیستم هایی وجود دارد، به جدول با طبقه بندی مراجعه کنید:

هنوز هست فرم جدید ، بر اساس .

کدام فرم بیشتر استفاده می شود؟

عمده‌ترین و رایج‌ترین انواع پاداش‌ها، زمان و کار تکه‌ای است که رایج‌ترین آنها در سازمان‌ها هستند.

ویژگی مبتنی بر زمان

سیستم زمان یعنی پرداخت به کارکنان برای ساعاتی که واقعاً کار کرده اند. مبالغ حقوق لزوماً در اسناد خاص تعیین شده است. این سیستم دستمزد متضمن برنامه استاندارد یک فرد است، جایی که او پنج روز در هفته، هشت ساعت در روز کار می کند.

اگر شخصی پروژه مهمی را انجام داده باشد یا اضافه کاری داشته باشد، ممکن است میزان حقوق ثابت افزایش یابد. در اینجا، نتایج نه تنها تحت تأثیر تعداد ساعاتی که کارمند کار کرده است، بلکه تحت تأثیر کارایی کار او نیز قرار می گیرد. نکته مهم در اینجا این است که سیستم پرداخت این امکان را فراهم می کند که در داده ها گیج نشوید، زیرا همه آنها در اسناد اصلی مشخص شده اند.

توضیحات قطعه

بسیاری از شرکت ها این گزینه را انتخاب می کنند. میزان حقوقی که کارمند مستقیماً دریافت می کند به بهره وری کار او و به کمیت محصولات تولیدی بستگی دارد.

اگر کارفرما به سرعت انجام وظایف افراد علاقه مند باشد، این نوع پاداش ضروری است.

یک زیرگونه از این تنوع، سیستم پاداشی به عنوان پاداش قطعه است. از دو بخش تشکیل شده است که به یکدیگر بستگی دارند.

کارگر نه تنها برای مقدار محصولی که تولید کرده است، بلکه درصدی از کل تولید را نیز دریافت می کند.

پرداخت پیشرونده تکه ای یکی دیگر از گزینه های رایج است. در اینجا مناسب است هنجارهایی را ایجاد کنید که با انجام آنها می توانید حقوق خاصی دریافت کنید. کارفرما می تواند دستمزد را افزایش دهد حتی اگر فردی از برنامه تعیین شده فراتر رفته باشد.

هنگام انتخاب به چه چیزی توجه کنیم؟

قانون کار قوانین و الزامات مربوط به این لحظه را تعریف می کند. اما مالک سازمان چگونه گزینه مناسب را انتخاب می کند؟

برای ایجاد صحیح یک سیستم دستمزد مبتنی بر زمان، یک قرارداد ساده کافی است. این نشان دهنده تعداد ساعاتی است که یک فرد کار کرده است. سپس می توانید حقوق را محاسبه کنید که در اوراق مربوطه مشخص شده است.

در مورد سیستم دستمزد تکه ای، قوانین متفاوتی اعمال می شود. در اینجا کارفرما باید به کار تکیه کند. فهرست آثار، مهلت اجرا و ترکیب آنها را نشان می دهد. همچنین باید شرایط تولید، میزان واقعی و کل کار انجام شده، هزینه ها و قیمت ها را مشخص کنید. سمت عقب چنین لباسی با یک کارنامه تکمیل می شود که در آن ساعات کار ثبت شده است.

کلیه اصول شرایط انجام کار به صورت اضافی در برگه مسیر پیش بینی شده است. این سند همچنین حاوی اطلاعاتی در مورد حسابداری کارهای انجام شده و همچنین سایر داده های مهم است.

در برخی از صنایع، اسناد یکپارچه مورد نیاز است که امکان نگهداری سوابق تولید را فراهم می کند:

• ورق آهنگ برای اتومبیل;
• گزارش در مورد استفاده از تجهیزات ویژه برای ساخت و ساز؛
• برای مجتمع کشت و صنعت، گزارشات مربوط به انواع کارهای انجام شده مورد نیاز خواهد بود.

اینها اسناد اصلی هستند که سیستم پاداش را ایجاد و تعریف می کنند که توسط شرکت پذیرفته شده است.

اگر کارفرما قوانین مقرر در قانون کار فدراسیون روسیه را نادیده بگیرد، طبق قانون پاسخگو خواهد بود، زیرا چنین اقداماتی مجازات دارند.

مزایا و معایب

هر گونه دارای نقاط قوت و طرف های ضعیف. بیایید این موضوع را با جزئیات بیشتری بررسی کنیم.

تمامی نکات فوق مستقیماً بر انتخاب نهایی نظام دستمزد تأثیر می گذارد. این می تواند کارایی را بهبود بخشد فرآیندهای تولیددریافت محصولات با کیفیت نتایج کار متخصصانی که حقوق خود را بدانند کیفیت بهتری خواهد داشت.

نتیجه گیری

کسب و کارها باید سیستمی را ایجاد کنند که مطابق با خط کسب و کار آنها باشد. صاحبان سازمان می توانند نوع آن را انتخاب کنند، زیرا موقعیت های مختلف قوانین متفاوتی دارند. لازم است ویژگی های گزینه های مختلف را با دقت مطالعه کنید تا روند کار کارآمدتر باشد.

این سریع و رایگان است!

فردی که به صورت استخدامی کار می کند، حداقل به این فکر می کند که چگونه تا آنجا که ممکن است به دست آورد. بسیاری خوشحال هستند که تلاش بیشتری برای این کار انجام دهند، مشروط بر اینکه شرکت معیارهای ساده و شفافی را برای چگونگی افزایش غرامت نیروی کار تعیین کند. یک بنگاه از طریق چه طرح هایی می تواند اصول محاسبه حقوق کارکنان را تعیین کند؟ مدیریت شرکت چگونه باید بهینه ترین را انتخاب کند؟

تعیین دستمزد

قبل از بررسی انواع حق الزحمه پذیرفته شده در فدراسیون روسیه و رویه جهانی، ماهیت این مفهوم را بررسی می کنیم. اصلی ترین ها چیست مفاهیم نظریبا توجه به این جنبه، آیا در بین محققان روسی رایج است؟ مطابق با تعریف رایج، پاداش باید به عنوان روابطی درک شود که با تعریف طرح تسویه حساب کارفرما با کارمند و همچنین تضمین قانونی بودن آن در ارتباط است. برخی از محققین اصطلاح مورد بررسی را از حقوق- پاداش کارمند برای کار مطابق با صلاحیت های وی، پیچیدگی وظایف انجام شده و شرایط انجام فعالیت ها. حقوق در این مورد به عنوان جزئی از دستمزد درک می شود. اما در تعدادی از تفاسیر، دو اصطلاح مورد بررسی مشخص می شوند.

روش ترکیبی

البته می توانید ترکیب کنید انواع مختلفپرداخت در عین حال، آنها باید از این منظر برای کارگران مناسب باشند که از یک طرف فرد بتواند درآمد خود را کنترل کند و از طرف دیگر به ثبات ارزش اطمینان داشته باشد. غرامت کار. همچنین مطلوب است که شرایط پرداخت یک متخصص خاص با شرایط تعیین شده در قرارداد بین سازمان و کارمند دیگری در موقعیت مشابه متفاوت باشد. در برخی موارد، به کارمندان برخی از بخش ها اجازه داده می شود که بدانند چه نوع حقوقی در سایر بخش های شرکت اعمال می شود - شاید آنها آنها را برای خود بهینه تر تعیین کنند و به آنجا بروند. این به شرکت اجازه می دهد تا بهره وری نیروی کار را از طریق توزیع شایسته منابع انسانی افزایش دهد - مردم در فعالیت هایی که بیشتر دوست دارند مشغول شوند.

قانون فدراسیون روسیه شرکت ها را محدود نمی کند (به استثنای شرکت های دولتی - همانطور که در بالا اشاره کردیم باید طرح های حقوق کارکنان داخلی را با معیارهای قانونی مطابقت دهند) در انتخاب یک یا آن طرح غرامت کار یا در استفاده از ترکیبات آنها این کاملاً ممکن است که دستمزدها بر اساس شاخص های مبتنی بر زمان و نرخ قطعه به طور همزمان تعیین شود - که در آن شخص از یک سو حقوق ثابت دریافت می کند و از سوی دیگر پرداخت های اضافی در مورد. به طور نسبی، از دستیابی به بیش از عملکرد بالادر مورد ترخیص کالا نسبت به آنچه در مقررات مقرر شده است.

سیستم پاداش در شرکت باید رقابتی باشد - در غیر این صورت، متخصصان ممکن است شروع به حرکت به شرکت های دیگر با اصول منصفانه تر، به نظر آنها، برای محاسبه غرامت کنند. طرح اجرا شده در شرکت باید در عین حال علاقه کارکنان را در افزایش بهره وری کار و بهبود رویکردهای اجرای آن ارتقا دهد. اگر فردی حقوق تضمینی زیادی دریافت کند، انگیزه او برای فعالیت فعال ممکن است کاهش یابد. اما دریافت غرامت پایدار توسط کارمند - همانطور که در بالا اشاره کردیم، شرکت باید ارائه دهد.

انواع دستمزد

دو نوع دستمزد وجود دارد:

• حقوق پایه.بسته به ساعات کار، کمیت و کیفیت کار انجام شده، نرخ تعرفه یا حقوق، پرداخت به نرخ قطعه، پرداخت پاداش، پرداخت های اضافی برای کارمند تعلق می گیرد. شرایط خاصکار (شب کار، کمک هزینه سرکارگر، غرامت از کار افتادگی بدون تقصیر کارمند و غیره)؛
• حقوق اضافیشامل پرداخت برای زمان کار نشده است که در سطح قانونی تنظیم می شود (پرداخت برای تعطیلات، وقفه برای مادران شیرده، زمان کار ترجیحی برای افراد زیر سن قانونی، پرداخت برای تعطیلات استفاده نشده و غیره)

اشکال پاداش

وجود دارد دو شکل دستمزد: مبتنی بر زمانو تکه تکه، که به نوبه خود به چندین شکل تقسیم می شوند.

فرم دستمزد زمانی

• پرداخت زمان ساده این نوعپرداخت انجام می شود مقدار معینی اززمان کار نشده و به ویژگی های کمی کار بستگی ندارد. با ضرب نرخ ساعتی یا روزانه در تعداد ساعات یا روزهای کار محاسبه می شود. اگر کارمند حقوق داشته باشد، حق الزحمه بر اساس ساعات کار به میزان حقوق در ماه محاسبه می شود.
• پرداخت پاداش زمانی این شکل پرداخت به این معنی است که حق بیمه مشخص شده در قرارداد کاربا یک کارمند یا مندرج در سایر اسناد داخلی سازمان.

1. دستمزد قطعه کار.

   • پرداخت مستقیم کار.این بر اساس نرخ قطعه تعیین شده برای یک واحد از محصولات یا کارهای تولید شده توسط یک کارمند انجام می شود. این شکل از پاداش، شایستگی کارمند را نیز در نظر می گیرد.
   • نوع کار - حق بیمه پاداش.برای تکمیل بیش از حد برنامه تولید یا دستیابی به شاخص های کیفی خاصی از کار انجام شده، پاداش های تعهدی را فراهم می کند.
   • شکل تکه ای-پیشرو پاداش.ماهیت این شکل از پاداش افزایش پرداخت برای تولید محصولات یا کار بیش از حد استاندارد تعیین شده است.

   • شکل غیر مستقیم دستمزد.برای کارگران تولید کمکی به عنوان درصدی از دستمزد کارگران در تولید اصلی (تنظیم کننده ها، سفارش گیرندگان، دستیاران سرکارگر و غیره) تولید می شود.

     در عمل، اغلب استفاده می شود اشکال مختلط دستمزد. این اول از همه برای کارکنانی که چندین موقعیت را در یک شرکت ترکیب می کنند صدق می کند.

     پرداخت یکجا.برای محاسبه پرداخت برای مجموعه ای از کارها یا تولید حجم معینی از محصولات یا آثار استفاده می شود و نه برای یک عملیات تولیدی خاص.

سیستم های پرداخت

وجود دارد سه سیستم اصلی دستمزد:

• تعرفه
• بدون تعرفه؛
• مختلط

سیستم تعرفهمجموعه ای از استانداردها است که توسط آنها تمایز دستمزد کارگران در رده های مختلف انجام می شود.

سیستم تعرفه پاداش شامل چندین عنصر است (شکل 1):

شکل 1. عناصر سیستم دستمزد تعرفه

سیستم دستمزد بدون تعرفهبه معنی عدم استفاده از تضمین شده است نرخ های تعرفهو حقوق رسمی. با یک سیستم حقوق و دستمزد بدون تعرفه، حقوق کارمند به نتایج نهایی کار کل واحد سازمان بستگی دارد و نشان دهنده سهمی از صندوق دستمزدی است که کل تیم کسب می کند. سهم دستمزد هر کارمند بر اساس صلاحیت کارمند و مشارکت او در کار تعیین می شود.

در صورتی که امکان در نظر گرفتن نتایج کار هر کارمند وجود داشته باشد، استفاده از سیستم بدون تعرفه توصیه می شود. این سیستم تأثیر مثبتی بر منافع کلی تیم و هر کارمند به صورت جداگانه دارد.

روش محاسبه دستمزد

روش محاسبه دستمزد در سطح قانونگذاری و در درجه اول توسط قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم می شود.

در هر سازمان، روش محاسبه دستمزد بر اساس قوانین داخلی داخلی سازمان تنظیم می شود.

• موقعیت در مورد دستمزد؛
• کارکنان؛
• ترتیب پذیرش به کار؛
• قرارداد استخدام؛
• برگه زمان؛
• دستور تشویق و غیره

برای جلوگیری از تضییع حقوق کارگران، رعایت قوانین مشخص برای محاسبه و پرداخت دستمزد ضروری است.

میزان دستمزد ماهانه کارمند باید با در نظر گرفتن ضریب منطقه ای معادل یا بیشتر از حداقل دستمزد تعیین شده فعلی باشد.

برای محاسبه صحیح دستمزدها، باید به روش های پرداخت حق الزحمه پذیرفته شده در سازمان برای هر سمت، انواع جریمه ها و مشوق ها، کسر مالیات و کمک هزینه های اجتماعی مختلف توجه شود.

برای یک ماه کار، کارفرما موظف است برای کارکنان فیش حقوقی صادر کند که نشان می دهد:

• میزان دستمزد تعهدی؛
• کمک هزینه;
• حق بیمه؛
• کسورات مقرر؛
• مالیات بر درآمد شخصی کسر شده؛
• مبلغ پیش پرداخت؛
• مانده بدهی شرکت

تبصره 1

بنابراین، حقوق و دستمزد شامل بسیاری از جنبه های رویه داخلی برای پاداش، و الزامات قانونی است.

قانون کار فدراسیون روسیه در ماده 129 مفاهیم "دستمزد" و "دستمزد" را مترادف می کند و آنها را ترکیبی از سه عنصر تعریف می کند:

با این حال، شایان ذکر است که پرداخت همه اجزا به کارمند الزامی نیست.

درآمد ماهانه نمی تواند کمتر از سطح تعیین شده توسط دولت باشد و شامل کمک هزینه برای پیچیدگی کار و شرایط خاص (کار در تعطیلات آخر هفته و غیره) می شود. اما این انگیزه به تشخیص کارفرما باقی می ماند و تنها در صورتی تعلق می گیرد که کارمند به گفته کارفرما کار خود را به خوبی انجام داده باشد.

در نتیجه معلوم می شود که مفهوم دستمزد گسترده تر از مفهوم مزد است، زیرا فهرستی از تمام عناصری است که متعاقباً دستمزد یک کارمند خاص از آنها جمع آوری می شود.

هر کارفرما با در نظر گرفتن حداقل مقررات قانون کار تصمیم می گیرد که چگونه به طور مستقل دستمزد را پرداخت کند.

هنر هنر 23 و 132 قانون کار عدم امکان تبعیض کارگران با صلاحیت ها، بازده و کیفیت کار یکسان را تعیین می کند. این بدان معناست که نمی توانید برای یک کار دستمزد متفاوتی تعیین کنید.

بر این اساس، کارفرما باید پارامترهای یکسانی را هنگام تعیین دستمزد اعمال کند. یک تغییر از این پارامترها یک سیستم پاداش است. باید بر اساس هنجارهای قوانین باشد و موقعیت کارمند را در مقایسه با آنها بدتر نکند.

اشکال پاداش

مفهوم "سیستم پرداخت" و "شکل پرداخت" را اشتباه نگیرید - آنها یکسان نیستند، اگرچه در ادبیات جایگزین یکدیگر می شوند.

سیستم مجموعه ای از قوانین برای پاداش است. فرم یکی از آن قوانین است.

هنر 131 قانون کار فدراسیون روسیه دو شکل را تعیین می کند که در آنها می توان کار را پرداخت کرد:

1. پول نقد - تولید شده در روبل.
2. غیر پولی - غیرنقدی - به هر شکل مشهود یا نامشهود که منع قانونی نداشته باشد پرداخت می شود. مبلغ قسمت طبیعی بیش از 15% کل حقوق شخص نمی باشد.

سیستم های پرداخت

سیستم دستمزدیک "دستورالعمل" مستند در مورد نحوه شارژ است حقوقکارمند برای یک دوره خاص کار کرده است که حاوی لیست کاملی از پارامترهای تعهدی و کسر وجوه است.

کارفرما بسته به ماهیت فعالیت اقتصادیبا کمک دستمزد می توان تولید را افزایش داد و/یا هزینه ها را کاهش داد. برای انجام این کار، باید یک سیستم منطقی پاداش را انتخاب کنید.

3 سیستم اصلی وجود دارد که به انواع مختلفی تقسیم می شوند. برای وضوح، همه آنها در جدول زیر ارائه شده است.

سیستم دستمزد تعرفه ای

تعرفه COT رایج ترین است که توسط هر دو سازمان دولتی و سازمان های تجاری. این بر اساس رتبه بندی دستمزد کارکنان بسته به صلاحیت، طول خدمت، مهارت های کسب شده، خروجی، شرایط و ماهیت کار است. که در نهادهای عمومیمقیاس تعرفه یکپارچه اعمال می شود. در بازرگانی - اسناد مشابه با آن با در نظر گرفتن نظر اتحادیه صنفی تصویب شده است.

تعرفه گذاری برای بسیاری از صنایع توسط قانون تنظیم می شود. به عنوان مثال، برای کارگران در زمینه آموزش، یک تعرفه انفرادی SOT بر اساس مصوبه دولت شماره 583 مورخ 05 اوت 2008 ایجاد می شود.

دو نوع سیستم تعرفه وجود دارد: قطعه کار و زمان.

شکلی از پاداش مبتنی بر زمان

SOT مبتنی بر زمان در شرکت هایی استفاده می شود که نیاز یا امکان جیره بندی تولید وجود ندارد. کارکردهای کاری کارکنان شامل تولید کالا یا خدمات نمی شود، بنابراین پرداخت دستمزد برای زمان بهینه است و نه برای مقدار کار. تقریباً تمام کارکنان اداری و خانه داری روی این SOT "نشستند". حق الزحمه بر اساس صلاحیت کارمند و ساعات واقعی کار در دوره حسابداری انجام می شود.

ویژگی های محاسبه حقوق و دستمزد برای انواع مختلف SOT مبتنی بر زمان

خرابی SOT مبتنی بر زمان برای زمان کار در دوره پرداخت می شود. دوره ها را می توان تشخیص داد: ساعت ها، روزها، ماه ها و تغییرات این دوره ها.

در حق بیمه- پاداشی برای کیفیت کار برای مدت زمان به حقوق اضافه می شود که به عنوان درصدی از حقوق با نرخ محاسبه می شود. این جایزه ممکن است یک بار باشد یا به صورت دائمی اعمال شود.

با حقوق- کارمند حق دارد روی حقوق ماهانه به میزان تعیین شده در قرارداد کار حساب کند. پس از رسیدن به یک صلاحیت خاص (که به طور ذهنی توسط کارفرما تعیین می شود)، حقوق ممکن است افزایش یابد.

سیستم دستمزد تکه ای

Piecework COT توسط سازمان هایی استفاده می شود که خدمات ارائه می دهند، کار انجام می دهند یا کالا تولید می کنند. سود آنها مستقیماً به سرعت کارمندان بستگی دارد، بنابراین پرداخت نه برای یک واحد زمان، بلکه برای یک واحد خروجی سودآور است. فرمول پرداخت به شرح زیر است: چقدر انجام دادید، آنقدر گرفتید. مقدار محصول در قیمت هر واحد (هر قطعه نرخ) ضرب می شود. چنین COT کارکنان را تشویق می کند که به طور مداوم تولید و کیفیت کار را بهبود بخشند. شاخص دوم کم اهمیت نیست، زیرا. محاسبه حقوق و دستمزد طبق نتایج دوره دقیقاً پس از تجزیه و تحلیل کار انجام می شود. آن ها اگر پتروف 200 قطعه تولید کند که 100 قطعه آن غیرقابل استفاده است، فقط 100 قطعه پرداخت می شود.

مبنای محاسبه دستمزدها اسنادی است که تأیید کننده تحقق شخصی است برنامه تولید. به منظور تسهیل در محاسبه و به حداقل رساندن خطاها، لازم است سیستم ثبت عملکرد کارکنان به دقت مورد بررسی قرار گیرد.

چگونه کار برای انواع مختلف SOT با نرخ قطعه پرداخت می شود

با یک خط مستقیم- پرداخت برای تعداد واحد خروجی با همان قیمت برای هر یک انجام می شود.

با مترقی- نرخ قطعه برای هر واحد بالاتر از پلان افزایش می یابد.

در حق بیمه- به حقوق محاسبه شده بر اساس سیستم کار مستقیم، پاداشی برای اجرای برنامه، مهلت ها، عدم ازدواج، صرفه جویی در مصرف مواد و غیره اضافه می شود.

با غیر مستقیمکار پرسنل کمکی پرداخت می شود، مبلغ پرداختی به عنوان درصدی از حقوق کارگر اصلی تعیین می شود.

با یک آکوردبرای اجرای جامع طرح به طور کلی حقوق دریافت می شود، واحد خروجی در این مورد نقشی ندارد. تمیز دادن:

• نرخ قطعه به صورت جداگانه SOT - دستمزد برای دستیابی به شاخص های خود؛
• جمعی - دستمزد یک نفر به دستیابی موفقیت آمیز به اهداف تعیین شده توسط کل تیم بستگی دارد. این سیستم روحیه تیمی را در تیم توسعه می دهد.

سیستم دستمزد بدون تعرفه

SOP بدون تعرفه مشابه سیستم آپشن در استارت آپ ها است. صندوق دستمزد و کارمندان وجود دارد. فرض کنید - 100 هزار روبل و 10 نفر. کارفرما تعیین می کند که:

• در صورت افزایش سود شرکت می توان حقوق و دستمزد را افزایش داد،
• سهم حقوق هر کارمند 10 درصد است.

سهم می تواند کارکنان را بر اساس میزان مشارکت در کار رتبه بندی کند یا برای همه یکسان باشد.

در قرارداد کار، البته، 10 هزار روبل تجویز می شود - حقوق در هر ماه. با توجه به مرکز خرید نمی‌توانید درصدی را ذکر کنید و برای شرکت خیلی مفید نیست.

پس از اعلام شرایط کار، امکان عدم ایجاد مشوق های اضافی وجود دارد، خود کارکنان برای افزایش درآمد شرکت تلاش خواهند کرد. این مدل برای شرکت‌های کوچک و نوپا که عمومی نمی‌شوند، اما می‌خواهند کارمندان را بدون داشتن پول برای پاداش، علاقه‌مند کنند، کاربرد دارد.

سیستم دستمزد مختلط

یک COT مختلط COT تعرفه ای و غیر تعرفه ای را ترکیب می کند - یک کارمند حقوق مشخصی دارد ، اما در این مورد مستقیماً به موفقیت کار او بستگی دارد: تعداد فروش ، کیفیت پیشرفت ها ، ساعات کار و غیره.

هرچه خروجی بالاتر باشد، حقوق و دستمزد بالاتر است. و بالعکس. تفاوت تعرفه این است که کل حقوق تا حداقل دستمزد کاهش می یابد.

نحوه محاسبه دستمزد برای انواع مختلف SOT مختلط

سیستم حقوق شناور شامل محاسبه مجدد حقوق به صورت ماهانه بر اساس نتایج کار در دوره گذشته است.

هنگام محاسبه کمیسیون، یک کارمند می تواند روی درصدی از سود شرکت به طور کلی یا روی هر واحد خروجی حساب کند. این COT اغلب در شرکت های بیمه استفاده می شود.

دستمزد در شبکه نمایندگیطبق قرارداد قانون مدنی بسیار نزدیک به پرداخت است، با این حال، در آن نیز صورت می گیرد قانون کار. کارمند موظف است حجم معینی از کالاهای شرکت را که با هزینه خود خریداری می کند بفروشد. تفاوت قیمت خرید و فروش به اشخاص ثالث، دستمزد شخص است.

دستمزد پاداشی است که یک کارمند برای انجام کار دریافت می کند وظایف کاری. اشکال و سیستم های پاداش نه تنها برای کارفرمایان مختلف، بلکه در یک سازمان نیز ممکن است متفاوت باشد. دستمزد ممکن است به دانش، صلاحیت کارگر، شرایطی که در آن کار می کند، زمان لازم برای تکمیل کار و دلایل دیگر بستگی داشته باشد. کارفرما حق دارد شکل دستمزد در شرکت را برای یک کارمند منفرد، برای دسته های خاصی از کارمندان یا برای کل کارکنان کارکنان انتخاب کند. بنابراین، یک کارفرما ممکن است انواع مختلفی از اشکال و سیستم های پاداش داشته باشد.

بیایید ببینیم که منظور از مفاهیم سیستم پاداش، شکل پاداش، چه انواعی است.

فرم ها و سیستم های پاداش در شرکت

مطابق با قانون کارسیستم های حقوق و دستمزد شامل میزان حقوق رسمی تعیین شده، نرخ تعرفه، هزینه های اضافی جبرانی، کمک هزینه (ماهیت محرک، ماهیت جبرانی- برای شرایط سخت کار) توسط قراردادهای کار جمعی، محلی ایجاد شده است آئین نامهمطابق با تمام الزامات قانون کارو سایر اسنادی که حاوی هنجارهای قانون کار هستند.

مقررات محلی که انواع و اشکال حقوق و دستمزد را در شرکت تعیین می کند باید توسط کارفرما با توجه اجباری به نظر هیئت نمایندگی کارکنان تصویب شود.

بیایید نگاهی دقیق تر به انواع و ویژگی های سیستم های دستمزد بیندازیم. تفاوت در چیست؟ استفاده از چه سیستم پرداختی برای کارفرما در این یا آن مورد مفید است؟

مزد زمان

دو شکل اصلی پاداش وجود دارد - کار جزئی و دستمزد ساعتی. با دستمزدهای زمانی، کارمند مقدار ثابتی از دستمزد برای زمانی که واقعا کار کرده است دریافت می کند. به سیستم زمانیشامل برنامه کاری استاندارد در روسیه - یک هفته پنج روزه با یک روز کاری هشت ساعته.

با چنین نوع سیستم پاداش به عنوان سیستم پاداش زمانی، میزان دستمزد می تواند بالاتر باشد، مشروط بر اینکه کارمند نتایج کاری عالی را در دوره گزارش نشان دهد، یک پروژه مهم را تکمیل کند و غیره. یعنی در این مورد، تنها زمانی که کارمند واقعاً کار کرده است مهم نیست، بلکه نتایج کاری است که او موفق به نشان دادن آن شده است.

نوع دستمزد مبتنی بر زمان معمولاً برای کارمندانی تعیین می‌شود که توصیه می‌شود کارشان بر اساس زمانی که واقعاً کار کرده‌اند ارزیابی شود. اینها ممکن است کارمندانی باشند که در نظر گرفتن کار آنها دشوار است، تأثیر مستقیمی بر نتایج کار ندارند یا تعیین بهره وری کار آنها بسیار دشوار است.

اخیراً سیستم درجه بندی دستمزد در روسیه محبوبیت پیدا کرده است. آن چیست؟ درجه در ترجمه از انگلیسی به معنای "کلاس، مرحله" است. این سیستم به چه معناست؟ بر اساس سیستم درجه بندی، کارگران در یک موقعیت ممکن است حقوق یکسانی نداشته باشند. برای یک موقعیت خاص، یک چنگال حقوق ایجاد می شود - "از و به". این به کارمند اجازه می دهد تا حقوق خود را برای کار، حتی بدون تغییر موقعیت، افزایش دهد. علیرغم مشکلات خاص، این سیستم پاداش چندین مزیت دارد: به ارزیابی کارمند برای انطباق با موقعیتی که در اختیار دارد کمک می کند، کارمند علاقه مند به بهبود کیفیت کار و افزایش دستمزد است.

ممکن است معایب این سیستم شامل یک ارزیابی تحلیلی بزرگ و کامل باشد که کارفرما باید قبل از تعیین "زیر طبقات" کارگران و ایجاد سیستم مناسب انجام دهد.

دستمزد تکه تکه

اشکال اصلی پاداش، که اغلب در سازمان ها استفاده می شود، شامل کار جزئی است. با این نوع پاداش، درآمد کارمند به میزان کار انجام شده یا خدمات ارائه شده بستگی دارد. با صحبت کوتاه در مورد اشکال و سیستم های پاداش، شایان ذکر است که توصیه می شود یک سیستم دستمزد تکه ای زمانی ایجاد شود که حجم و سرعت تولید برای کارفرما مهم است.

همانطور که جدولی با فرم های دستمزد که در بالا ارائه شده است نشان می دهد، تعداد کمی از زیرگونه های دستمزد کار جزئی وجود دارد.

تحت سیستم نیروی کار جزئی، درآمد کارمند از دو بخش تشکیل شده است: بخش اول حجم خروجی و بخش دوم پاداش است که معمولاً به عنوان درصدی از قسمت اول محاسبه می شود. اگر در مورد این نوع دستمزد و نوع دستمزد به عنوان دستمزد پیش رونده صحبت کنیم، باید توجه داشته باشید که در دو مرحله محاسبه شود. هنجارهایی ایجاد می شود که برای تحقق آنها کارمند حقوق معینی دریافت می کند و هنگام انجام بالاتر از هنجارها ، پرداخت افزایشی ایجاد می شود.

با پرداخت غیرمستقیم نرخ قطعه، حقوق کارمند به نتایج کار پرسنل اصلی کار بستگی دارد، میزان کار انجام شده تنها به خود کارمند بستگی ندارد.

در سیستم پاداش تکه ای، به یک کارمند برای انجام یک مجموعه کار خاص برای مدت زمان مشخص، حقوق پرداخت می شود. استفاده از این سیستم پاداش منطقی است، به عنوان مثال، اگر کار فصلی یا یک بار انجام شود، هنگام انعقاد یک فوریت قرارداد استخدام، در طول کار یک تیم مجموعه ای از کارها را انجام می دهد که باید به یک نتیجه منتهی شود. مثلا ساختن خانه.

دستمزد مقطوع نیز می تواند ساده و جزئی باشد. سیستم آکورد ساده هیچ پاداش اضافی ارائه نمی دهد. میزان کار انجام شده به میزان معینی به کارکنان پرداخت می شود. با سیستم پاداش یکجا، علاوه بر پرداخت ثابت، کارکنان می توانند پاداش دریافت کنند، به عنوان مثال، برای کیفیت کار انجام شده، کاهش ضرب الاجل هاو غیره

کارفرما باید به یاد داشته باشد که شرایط پاداش که توسط مقررات تعیین می شود و در شرکت به تصویب می رسد نمی تواند بدتر از شرایط تعیین شده توسط قانون کار باشد.