Xodimlar xarajatlari - xodimlardan foydalanish jarayonida yuzaga keladigan va jalb qilish, mehnatga haq to'lash, rag'batlantirish, ijtimoiy ta'minot, rivojlantirish, mehnatni tashkil etish va xodimlarning mehnat sharoitlarini yaxshilash bilan bog'liq xarajatlar to'plami. Bunga ish haqi bilan bir qatorda qonunda belgilangan xarajatlar, shuningdek, tarif kelishuvlari natijasida, shuningdek tashkilotning ijtimoiy xizmatlar uchun ixtiyoriy xarajatlari (yoki "xodimlar uchun qo'shimcha xarajatlar") kiradi, ikkinchisining hajmi va tuzilishi moliyaviy imkoniyatlarga qarab sezilarli darajada farq qilishi mumkin. tashkilotlar.

Zamonaviy nazariyalar va kadrlar tushunchalari xodimlar xarajatlarini quyidagicha ko'rib chiqadi investitsiya inson kapitali tashkilotshu bilan odamlarning tashkilot uchun qadr-qimmatini va tashkilotga kelajakda foyda keltirish qobiliyatini ta'kidlaydilar.

Tashkilot xodimlarining xarajatlari tasnifi

[Tashkilot xodimlarini boshqarish: Darslik, 2001, p. 593]

Xodimlar xarajatlari tarkibi xarajatlarning uchta guruhini o'z ichiga oladi:

Ish haqi xarajatlari;

Ijtimoiy to'lovlar;

Boshqa xarajatlar.

Guruhga "Ish haqi" tashkilotning asosiy xodimlariga ish haqini to'lash xarajatlari, shu jumladan ishchilarga ish haqi uchun mukofotlar, rag'batlantiruvchi va kompensatsiya to'lovlari, shu jumladan narxlarning ko'tarilishi va daromadlarni indeksatsiya qilish munosabati bilan ish haqi uchun tovon puli, ota-ona uchun qisman to'lanadigan ta'tilda bo'lgan ayollarga to'lanadigan kompensatsiya kiradi. qonunda belgilangan yoshga etgunga qadar bola, shuningdek, asosiy faoliyatida ish olib boradigan tashkilot xodimlariga bo'lmagan ish haqi xarajatlari.

IN mehnat xarajatlari tarkibi quyidagilarni o'z ichiga oladi:

Haqiqiy bajarilgan ishlar uchun ish haqi ish haqi, tarif stavkalari va rasmiy ish haqi bo'yicha;

Xodimlarga natura shaklida to'lov sifatida berilgan mahsulotlarning qiymati;

Rag'batlantiruvchi to'lovlar: ishlab chiqarish natijalari uchun mukofotlar, shu jumladan yil davomida ishlagan natijalari bo'yicha ish haqi, tarif stavkalari va ish haqi bo'yicha mukofotlar professional mahorat, ishdagi yuqori yutuqlar va boshqalar;

Ish tartibi va mehnat sharoitlari bilan bog'liq bo'lgan kompensatsiya xarakteridagi to'lovlar, shu jumladan: tungi ish, ortiqcha ish, ko'p smenali ish uchun, kasblarni birlashtirganligi, xizmat ko'rsatish zonalarini kengaytirganligi, qiyin sharoitda ishlagani uchun tarif stavkalari va ish haqlariga qo'shimcha va qo'shimcha to'lovlar. , zararli, ayniqsa zararli sharoitlar mehnat va boshqalar;

Xodimlarga bepul taqdim etiladigan kommunal xizmatlar, oziq-ovqat va oziq-ovqat xarajatlari, tashkilotlarning xodimlariga bepul uy-joy uchun to'lov narxi (bepul uy-joy, kommunal xizmatlar va boshqalarni taqdim etmaslik uchun pul kompensatsiyasi miqdori);

Shaxsiy doimiy foydalanishda qoladigan xodimlarga bepul beriladigan buyumlarning narxi (shu jumladan forma, forma) (yoki arzonlashtirilgan narxlarda sotilishi munosabati bilan imtiyozlar miqdori);

Ishlamagan (ko'rsatilmagan) vaqt uchun to'lovlar;

Muntazam va qo'shimcha ta'tillar, foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya, ta'tildan foydalanish joyiga va orqaga qaytish uchun xarajatlar, shu jumladan bagaj uchun to'lov, o'spirinlar uchun imtiyozli soatlarni to'lash, bolalarni boqish uchun onalar ishidagi tanaffuslar uchun to'lov, shuningdek tibbiy ko'rik bilan bog'liq vaqt uchun to'lov, davlat majburiyatlarini bajarish;

Qayta tashkil etilishi, xodimlar va xodimlar sonining qisqarishi munosabati bilan korxonalar va tashkilotlardan ishdan bo'shatilgan xodimlarga to'lovlar;

Ish staji uchun bir martalik mukofotlar (mutaxassislik bo'yicha ish staji uchun bonuslar);

Ish haqini mintaqaviy tartibga solish tufayli to'lovlar (mintaqaviy koeffitsientlar va cho'l, suvsiz va tog'li hududlarda ishlash koeffitsientlari bo'yicha to'lovlar, Uzoq Shimol va unga tenglashtirilgan hududlarda, Evropaning Shimoliy va boshqa mintaqalarida doimiy ish staji uchun ish haqining o'sishi og'ir tabiiy va iqlim sharoitlari);

Kasb-hunar ta'limi muassasalari bitiruvchilari va oliy yoki o'rta maxsus o'quv yurtini bitirgan yosh mutaxassislar uchun ish boshlashdan oldin to'lovni qoldiring;

Kechki va sirtqi oliy va o'rta maxsus o'quv yurtlarida, sirtqi aspiranturada, kechki (smenali) kasb-hunar ta'limi muassasalarida, kechki (smenali) va sirtqi umumiy ta'lim maktablarida muvaffaqiyatli o'qigan, shuningdek aspiranturaga o'qishga kirgan xodimlarga o'qish ta'tillari uchun to'lov. ;

Majburiy ishdan bo'shatish yoki kam haq to'lanadigan ishlarni bajarish uchun to'lov;

Haqiqiy daromaddan oldin vaqtincha nogironlik holatida qo'shimcha to'lovlar;

Boshqa tashkilotlarda ishlagan xodimlarga avvalgi ish joyida, shuningdek vaqtincha almashtirish paytida rasmiy ish haqi miqdorining ma'lum bir muddatini saqlab qolish bilan to'lanadigan ish haqidagi farq;

Tashkilot joylashgan joydan (yig'ish punkti) ish joyiga va orqaga qaytish kunidagi ish kunida ish smenasida, shuningdek meteorologik ma'lumotlarga ko'ra ishchilarning yo'lda qoldirilgan kunlari uchun (stavka asosida ishlarni bajarishda) to'lanadigan summalar. sharoitlar va transport tashkilotlarining aybi bilan;

Tashkilotda ish bilan shug'ullanadigan shaxslarga davlat tashkilotlari bilan tuzilgan maxsus shartnomalarga muvofiq bajarilgan ish uchun hisoblangan summalar (taqdim etish uchun ishchi kuchi), to'g'ridan-to'g'ri ushbu shaxslarga berilgan va davlat tashkilotlari ro'yxatiga kiritilgan;

Xodimlarning malakasini oshirish va qayta tayyorlash tizimidagi ishdan tanaffus bilan ularni o'qitish paytida xodimlarning asosiy ish joyidagi ish haqi;

Donorlik ishchilariga har bir donorlik kunidan keyin berilgan tekshiruv, qon topshirish va dam olish kunlari uchun to'lov;

Ishlab chiqarish amaliyotida bo'lgan oliy o'quv yurtlari talabalari va o'rta maxsus, kasb-hunar ta'limi muassasalari talabalari mehnatiga haq to'lash, shuningdek, ushbu davrda umumiy ta'lim maktablari o'quvchilariga ish haqi kasbga yo'naltirish;

Talabalar jamoalari tarkibida ishlaydigan oliy o'quv yurtlari talabalari va o'rta maxsus, kasb-hunar ta'limi muassasalari talabalari mehnatiga haq to'lash;

Tashkilot tarkibida bo'lmagan xodimlarning ular tomonidan tuzilgan fuqarolik shartnomalari (shu jumladan, mehnat shartnomasi) bo'yicha ishlarni bajargani uchun mehnatiga haq to'lash;

Boshqa to'lov turlari (tashkilot tasarrufida qolgan foyda va boshqa maqsadli daromadlar hisobiga moliyalashtirilgan mehnat xarajatlari bundan mustasno).

Guruhga "Ijtimoiy to'lovlar" davlat ijtimoiy sug'urta organlariga, Pensiya jamg'armasiga, ish bilan ta'minlash bo'yicha davlat fondiga va ishchilarning ish haqi xarajatlariga kiritilgan ish haqi xarajatlaridan tibbiy sug'urtaga majburiy badallarni o'z ichiga oladi (sug'urta badallari undirilmaydigan ish haqi turlari bundan mustasno).

Guruhga "Boshqa xarajatlar" bog'liq:

Ayrim toifadagi xodimlarning hayoti va sog'lig'ini sug'urtalash uchun to'lovlar xarajatlari;

Ixtirolar va ratsionalizatorlik takliflari uchun mukofotlar;

Safar xarajatlari, ko'tarish xarajatlari;

Xodimlarni tayyorlash va qayta tayyorlash uchun uchinchi tomon tashkilotlariga to'lov;

Uyushgan ravishda ishchilarni jalb qilish narxi.

Xodimlar xarajatlari qisman mahsulotlarning (ishlarning, xizmatlarning) tannarxiga bog'liq bo'lib, qisman tashkilot foydasi hisobiga amalga oshiriladi.

Ishlab chiqarish tannarxi (ishlar, xizmatlar) xodimlar xarajatlarining quyidagi turlarini o'z ichiga oladi (mahsulotlar (ishlar, xizmatlar) tannarxiga kiritilgan mahsulotlarni (ishlarni, xizmatlarni) ishlab chiqarish va sotish xarajatlari tarkibi to'g'risidagi nizomga va soliqqa tortishda hisobga olingan moliyaviy natijalarni ishlab chiqarish tartibi to'g'risida " Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 1992 yil 5 avgustdagi 552-sonli qarori (Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 26.06.1995 yildagi 627-son, 01.07.1995 y. 661, 20.11.1995 y. 1133, 14.10.1996 y. 1211, 22.11. .1996 y. 1387, 11.03.1997 y. 273, 31.12.1997 y. 1672, 27.05.1998 y. 509, 05.09.1998 y. 1048, 06.09.1998 y. 1069, 11.09.1998 y. 1095, 26.06 y. 1999 yil 696-son, 12.07.1999 yildagi 794-son, 31.05.2000 yildagi No 420)):

Mahsulot ishlab chiqarish, ishlarni bajarish va xizmatlar ko'rsatish bilan shug'ullanadigan ishchilarning ish haqi uchun xarajatlar;

Ixtiro va innovatsiyalar bilan bog'liq xarajatlar: ixtiro va ratsionalizatsiya bo'yicha ko'rgazmalar, obzorlar, tanlovlar va boshqa tadbirlarni tashkil etish, royalti to'lash va hk.;

Oddiy mehnat sharoitlari va xavfsizlik choralarini ta'minlash xarajatlari (shu jumladan ishchilarni maxsus kiyim va poyabzal, himoya vositalari bilan ta'minlash, echinish xonalarini, dam olish xonalarini saqlash, shuningdek mehnatni muhofaza qilish bo'yicha qo'llanmalar va plakatlarni sotib olish, xavfsizlik choralari bo'yicha ma'ruzalar, ma'ruzalar tashkil etish);

Tashkilot va uning tarkibiy bo'linmalarining boshqaruv apparati xodimlarini saqlash xarajatlari;

Ishlab chiqarish faoliyati bilan bog'liq xizmat safarlari uchun xarajatlar, shu jumladan chet el pasportlari va boshqa sayohat hujjatlarini olish xarajatlari;

Kadrlarni tayyorlash va qayta tayyorlash bilan bog'liq xarajatlar (o'rtacha ishchilarga to'lovlarni o'z ichiga olgan holda) ish haqi ularni ish joyida o'qitish paytida; ish haqini to'liq yoki qisman saqlab qolish bilan ta'tilni to'lash; ta'lim muassasalari bilan tuzilgan shartnomalar bo'yicha o'quv to'lovlari);

Ishga qabul qilish bilan bog'liq xarajatlar, shu jumladan o'rta yoki kasb-hunar ta'limi muassasalari bitiruvchilariga va oliy yoki o'rta maxsus o'quv yurtini bitirgan yosh mutaxassislarga ish joyiga sayohat qilish, shuningdek ish boshlashdan oldin ta'tilni to'lash;

Xodimlarni ish joyiga va orqaga jamoat yo'lovchi transportida xizmat ko'rsatmaydigan yo'nalishlarga etkazish xarajatlari;

Ishlarni rotatsion asosda amalga oshirish bilan bog'liq qo'shimcha xarajatlar, shu jumladan ishchilarni tashkilot joylashgan joydan ish joyiga va orqaga etkazib berish;

Ishlamagan (ishdan bo'shatilgan) vaqt uchun to'lovlar: doimiy va qo'shimcha ta'til uchun to'lov, foydalanilmagan ta'til uchun tovon puli, ta'til joyiga va orqaga qaytish uchun xarajatlar, shu jumladan bagaj uchun to'lov, onani bolani boqish bo'yicha ishlarida tanaffuslar uchun to'lov, tibbiy ko'rikdan o'tgan vaqt uchun to'lov, davlatning bajarilishi bojlar, ish staji uchun mukofotlar to'lovlari, boshqa to'lov turlari;

Pensiya jamg'armasiga, ijtimoiy sug'urta fondiga, majburiy tibbiy sug'urta fondiga va ish bilan ta'minlash fondiga mahsulot (ish, xizmat) ishlab chiqarishda ishlayotgan ishchilarning ish haqi xarajatlaridan ajratmalar (sug'urta badallari);

Baxtsiz hodisalar va kasalliklardan sug'urta shartnomalari, tibbiy sug'urta va o'z xodimlarining foydasiga tuzilgan davlat litsenziyasiga ega bo'lgan nodavlat pensiya jamg'armalari bilan shartnomalar bo'yicha to'lovlar;

Mehnat jamoalariga xizmat ko'rsatadigan jamoat ovqatlanish tashkilotlariga (tashkilotning balansiga kiritilgan va kiritilmagan) bepul beriladigan binolarni saqlash bilan bog'liq xarajatlar;

Ish haqi va royalti ijodiy ishchilarijodiy uyushma tomonidan ularning fondlariga o'tkazilgan;

Majburiy sug'urta turlari uchun to'lovlar (sug'urta mukofotlari);

Ichki ishlab chiqarish sabablari tufayli ishlamay qolishdan yo'qotish;

Xodimlarga shikast etkazish, kasb kasalligi yoki o'z vazifalarini bajarish bilan bog'liq boshqa sog'liqqa etkazilgan zarar tufayli etkazilgan zararni qoplash uchun xarajatlar;

Tashkilotlardan qayta tashkil etilishi, xodimlar va xodimlar sonining qisqarishi munosabati bilan ishdan bo'shatilgan xodimlarga to'lov.

Mahsulot tannarxiga kiritilmagan (ishlar, xizmatlar) va tashkilot foydasidan yoki boshqa maxsus manbalardan moliyalashtiriladi:

Yangi foydalanishga topshirilgan tashkilotda ishlash uchun kadrlarni tayyorlash xarajatlari;

Ishchilarning ishlab chiqarish jarayonida ishtirok etishi bilan bevosita bog'liq bo'lmagan sog'liqni saqlash va dam olish faoliyati xarajatlari;

Ta'lim muassasalarini saqlash va ularga bepul xizmatlar ko'rsatish bilan bog'liq xarajatlar;

Tashkilot balansidagi madaniy-maishiy va boshqa ob'ektlarni qurish, jihozlash va saqlash xarajatlari;

Xodimlarga maxsus maqsadli jamg'armalar va maqsadli daromadlar hisobidan to'lanadigan bonuslar;

Moddiy yordam (shu jumladan, xodimlarga kooperativ uy-joy qurilishi uchun dastlabki badal uchun, kooperativ va yakka tartibdagi uy-joy qurilishi uchun berilgan qarzni qisman qaytarib berish uchun bepul moddiy yordam), uy-joy sharoitlarini yaxshilash, uy xo'jaliklarini tashkil etish va boshqa ijtimoiy ehtiyojlar uchun foizsiz kredit;

Xodimlar, shu jumladan bolalarni tarbiyalayotgan ayollar uchun jamoaviy shartnomada nazarda tutilgan qo'shimcha ta'tillarni to'lash (qonun hujjatlarida belgilanganidan ortiq), xodimning oila a'zolarining ta'til joyiga borishi va qaytishi uchun to'lov;

Pensiya qo'shimchalari, nafaqaga chiqqan mehnat faxriylari uchun bir martalik imtiyozlar, aktsiyalar va depozitlar bo'yicha to'lanadigan daromad (dividendlar, foizlar) mehnat jamoasi tashkilotlar;

Rossiya Federatsiyasi hukumati qarorlariga binoan daromadlar indeksatsiyasidan oshib ketgan narxlarning oshishi munosabati bilan kompensatsiya to'lovlari, oshxonalar, oshxonalar va dispanserlarda oziq-ovqat narxining oshishi uchun kompensatsiya yoki uni arzonlashtirilgan narxlarda yoki bepul taqdim etish;

Ish joyiga jamoat transportida, maxsus yo'nalishlarda, idoraviy transportda sayohat qilish uchun to'lov (mahsulot (ish, xizmat) tannariga tegishli bo'lgan summalar bundan mustasno);

Tashkilot xodimlariga beriladigan yoki tashkilotning umumiy ovqatlanish uchun yordamchi xo'jaliklar tomonidan chiqarilgan mahsulotlar (ishlar, xizmatlar) uchun narx farqlari;

Davolash va dam olish, ekskursiyalar va sayohatlar, sport seksiyalarida, to'garaklarda, klublarda darslar, madaniy-ko'ngilochar va jismoniy tarbiya (sport) tadbirlariga tashrif buyurish, obunalar va xodimlarning shaxsiy iste'moli uchun mollar uchun to'lovlar va boshqa shu kabi to'lovlar va foyda uchun qilingan xarajatlar uchun to'lov, tashkilot ixtiyorida qolish;

Pensiya jamg'armasiga, ijtimoiy sug'urta fondiga, majburiy tibbiy sug'urta fondiga va ish bilan ta'minlash fondiga ishlab chiqarishdan tashqari sohada ishlayotgan tashkilot xodimlarining (uy-joy-kommunal tashkilotlari, maktabgacha, tibbiyot, sog'liqni saqlash muassasalari xodimlari va boshqalar) mehnat xarajatlaridan ajratmalar (sug'urta badallari). ;

Ish haqi bilan bevosita bog'liq bo'lmagan boshqa to'lov turlari.

Uchun xodimlarning xarajatlar smetasi tashkilot quyidagi ko'rsatkichlardan foydalanadi:

1. Mahsulotlarni (ishlarni, xizmatlarni) sotishning umumiy hajmidagi kadrlar xarajatlarining ulushi (Kz) - tashkilotning umumiy daromadining qaysi qismi kadrlar uchun sarflanganligini ko'rsatadi va quyidagicha hisoblanadi:

Kz \u003d,

qaerda n

Zi

V - davr uchun mahsulot (ishlar, xizmatlar) sotish hajmi.

2. Bir ishchiga to'g'ri keladigan xarajatlar (3s) quyidagicha hisoblanadi:

Z s \u003d,

qaerda n - tashkilot xodimlari uchun xarajatlar turlarining soni;

3 i - davr uchun har bir tur uchun xodimlar xarajatlari;

N - tashkilotdagi xodimlar soni.

3. Bir soatlik xarajatlar (Zch) - tashkilot xodimlar xarajatlari bo'yicha o'rtacha bir soatlik samarali mehnatga qancha xarajat ko'rsatishini va quyidagicha hisoblab chiqilishini ko'rsating:

Z h \u003d,

qaerda n - tashkilot xodimlari uchun xarajatlar turlarining soni;

Zi - davr uchun har bir tur uchun xodimlar xarajatlari;

T - davr uchun ishlab chiqarilgan soatlarning umumiy soni.

Umuman tashkilot xodimlarining xarajatlari tartibga solinadi quyidagi tadbirlar orqali:

- xodimlarni tartibga solish (xodimlarni tashkil qilish, o'qitish va malakasini oshirishga xodimlarni jalb qilishni cheklash, xodimlarni qisqartirish);

- to'lovlarni tartibga solish (tariflardan ortiqcha to'lovlarni cheklash, aniq ko'rsatkichlar va to'lov shartlarini ishlab chiqish, ichki ijtimoiy ta'minot fondlarini sozlash);

- xodimlarning umumiy xarajatlari tahlili va ularni optimallashtirish yo'nalishlari;

- samaradorlikni oshirish va natijalar va xarajatlarni muvozanatlashtirish (kam sonli xodimlar bilan bir xil natijalar, bir xil sonli xodimlar bilan yaxshi natijalar).

Materialni o'zlashtirish sifatini baholash uchun savollar

1. Tashkilotning "kadrlar xarajatlari" tushunchasini tavsiflab bering.

2. Xodimlar xarajatlarining asosiy turlari qanday?

3. Tashkilotning kadrlar xarajatlari tarkibiga xarajatlarning qaysi guruhlari kiradi?

4. Mehnat xarajatlari bilan nima bog'liq?

5. Mahsulotlar (ishlar, xizmatlar) tannarxiga xodimlar xarajatlarining qaysi turlari kiradi?

6. Xodimlar xarajatlarining qaysi turlari tashkilot foydasi yoki boshqa manbalar hisobidan moliyalashtiriladi?

7. Xodimlar xarajatlarining qaysi guruhiga ixtirolar va ratsionalizatorlik takliflari uchun xodimlarning imtiyozlari kiradi?

8. Tashkilot xodimlariga ko'rsatiladigan moddiy yordamni moliyalashtirish uchun qanday manbalar qo'llaniladi?

9. Tashkilot mahsulotlarini (ishlarini, xizmatlarini) sotishning umumiy hajmida xodimlar xarajatlarining ulushi qanday aniqlanadi?

Ma'ruza uchun adabiyot10

1. Alekseeva M.M. Firma faoliyatini rejalashtirish: O'quv qo'llanma. - M.: Finstatinform, 1997 yil.

2. Mehnatni hisobga olish va mehnatga haq to'lash bo'yicha birlamchi buxgalteriya hujjatlarining birlashtirilgan shakllari albomi. - M.: Rossiya NIPIstatinform Davlat statistika qo'mitasi, 2001 y.

3. Bialiatskiy N.P., Velesko S.E., Roysch P. Xodimlarni boshqarish: Qo'llanma... - Minsk: Interpressservice, Ecoperspectiva, 2002 y.

4. Buxalkov M.I. Kompaniyalararo rejalashtirish: O'quv qo'llanma. - M.: INFRA-M, 1999 y.

5. Geyts I.V. Ish vaqtini belgilash va tartibga solish (rejimlari): O'quv qo'llanma. - M.: Biznes va xizmat ko'rsatish, 2002 y.

6. Egorshin A.P. Xodimlarni boshqarish. - N. Novgorod: NIMB, 1997 yil.

7. Rossiya Federatsiyasi Hukumatining "Mahsulotlar (ishlar, xizmatlar) tannarxiga kiritilgan mahsulotlarni (ishlarni, xizmatlarni) ishlab chiqarish va sotish uchun xarajatlar tarkibi to'g'risidagi nizomni tasdiqlash to'g'risida" 1992 yil 5 avgustdagi N 552-sonli qarori va qachon hisobga olinadigan moliyaviy natijalarni ishlab chiqarish tartibi to'g'risida foyda solig'i (Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 26.06.1995 yildagi 627, 01.07.1995 y. 661, 20.11.1995 y. 1133, 14.10.1996 y. 1211, 22.11.1996 y. 1387, 11.03.1997 y. 273-sonli qarorlari bilan tahrirlangan) 31.12.1997 y. 1672, 27.05.1998 y. 509, 05.09.1998 y. 1048, 06.09.1998 y. 1069, 11.09.1998 y. 1095, 26.06.1999 y. 696, 12.07.1999 y. 794, s. 2000 yil 31 may № 420).

8. Rjanitsyna L.S. Bozor sharoitida ishchi kuchi narxi. - M.: Profizdat, 1993 y.

9. Lavabo D.S. Ish samaradorligini boshqarish: rejalashtirish, o'lchash, baholash, nazorat qilish va takomillashtirish. - M.: Taraqqiyot, 1989 y.

10. Tashkilot xodimlarini boshqarish: Darslik. / Ed. Va men Kibanova. - M.: INFRA-M, 2001 yil.

11. Menejment zamonaviy tashkilot... Ed. B.Z. Milner, F. Foks. - M.: Iqtisodiyot, 2001 yil.

12. Hentze J., Metzner J. Bozor iqtisodiyoti sharoitida xodimlarni boshqarish nazariyasi. - M.: Halqaro munosabat, 1997.

Kirish ………………………………………………………………… .. 3

1. Mehnatga sarflanadigan xarajatlar va ularning xususiyatlari ......................................... .4

1.1 Ish haqi tushunchasi va tarkibi ………………………… .4

1.2 Korxonalar mehnatiga sarflanadigan xarajatlarning tasnifi …………………… ..11

1.3. Mehnat xarajatlarini baholash ko'rsatkichlari tizimi …………………… .16

2. Mehnat va ijtimoiy to'lovlarning umumiy xarajatlarini tahlil qilish

"Keramika buyumlari zavodi" MChJ korxonasidagi belgi …………… ... 22

3. Tashkilotni takomillashtirish bo'yicha chora-tadbirlarni ishlab chiqish

ish haqi …………………………………………………………… ... 34

Xulosa ……………………………………………………………… ..35

Ishlatilgan adabiyotlar ro'yxati ……………………………………………………… 37

Kirish

So'nggi yillarda jahon va mahalliy iqtisodiy fanlarda xarajatlarni boshqarish kabi boshqaruv yo'nalishiga tobora ko'proq e'tibor berilmoqda. Xodimlar xarajatlarining umumiy xarajatlardagi ulushi iqtisodiyotning barcha sohalarida, ayniqsa, yuqori texnologik sohalarda va bank sektorida barqaror o'sish tendentsiyasiga ega bo'lganligi sababli, xodimlar xarajatlarini boshqarish juda muhim ahamiyatga ega. Shu munosabat bilan, xodimlarning iqtisodiy samaradorligi kontseptsiyasi ko'pincha qo'llaniladi. Shu bilan birga, tadqiqotchilar turli yo'llar bilan xodimlar xarajatlari kontseptsiyasini ham, ularning samaradorligi kontseptsiyasini ham belgilaydilar.

Ushbu ishning maqsadi kadrlar xarajatlarini boshqarishni o'rganishdir.

Ushbu maqsad bilan bog'liq holda quyidagi vazifalar hal etiladi:

Mehnat xarajatlari kontseptsiyasi va tuzilishini ko'rib chiqish;

Kadrlar xarajatlari tasnifini o'rganish;

Mehnat xarajatlarini baholash ko'rsatkichlari tizimining mohiyatini ochib berish;

MChJ "Keramika buyumlari zavodi" misolida ish haqi va ijtimoiy to'lovlarning umumiy xarajatlarini tahlil qilish;

Ish haqini tashkil qilishni takomillashtirish bo'yicha chora-tadbirlarni ishlab chiqish.

1. Mehnat xarajatlari va ularning xususiyatlari

1.1 Mehnat xarajatlari tushunchasi va tarkibi

Ishlab chiqarish jarayoni uchun har bir korxona moddiy va mehnat resurslariga muhtoj. Resurslar, shuningdek, rivojlangan xarajatlar deb ataladi, ya'ni. ishlab chiqarish jarayonining o'zi amalga oshirilishidan oldin qilingan xarajatlar.

"Mehnat resurslari" tushunchasi, "resurslar" atamasini o'z ichiga olgan bo'lsa-da, aslida umuman boshqacha ma'noga ega. Bu erdagi "resurslar" insonning ijtimoiy ishlab chiqarishda ishtirok etish imkoniyatini tavsiflovchi "mehnat salohiyati" tushunchasi bilan bir xildir. Bundan tashqari, xodimni malakasini oshirish resurslari ularni oshirish bo'yicha maqsadli chora-tadbirlarni amalga oshirishi tufayli ko'payishi mumkin va ba'zida u sanoat va shaxsiy xususiyatga ega bo'lgan turli sabablarga ko'ra foydalanilmaydi (xodimni malakasi darajasiga qaraganda unchalik murakkab bo'lmagan ishlashga tayinlash, kasbi bo'yicha emas, eskirgan uskunalarda va boshqalar.) ). Umumiy hajm moddiy resurslar (asosiy vositalar va aylanma mablag'lar) pul ko'rinishida taqdim etilishi mumkin.
Mehnat resurslariga xuddi shu pozitsiyalardan yondashishga urinishlar qilinmoqda, ya'ni. qiymat jihatidan ifodalangan ilg'or xarajatlar sifatida. Bu shuni anglatadiki, korxona tomonidan yollangan ishchi kuchi qiymatini taxmin qilish kerak.

Ish beruvchilarning mehnatga bo'lgan umumiy xarajatlari (xarajatlari) tarkibiga ish haqi va mehnatning takror ishlab chiqarilishini ta'minlash bilan bog'liq barcha qo'shimcha xarajatlar kiradi. O'zining mazmuni jihatidan ish haqi tushunchasi ishchi kuchi narxi va ishchilarga kompensatsiya tushunchalaridan kengroqdir. Biroq, ish kuchi narxi kabi, ish haqi xarajatlari ham ijtimoiy tomonlar tomonidan tartibga solinadi mehnat munosabatlari... Mehnat xarajatlari ancha murakkab tuzilishga ega va xarajat elementlari bir-birining o'rnini bosmaydi. Ushbu fakt Rossiya ish beruvchilari tomonidan hisobga olinmaydi, chunki bizning mamlakatimizda ishlatiladigan xarajatlar tasnifi Xalqaro Mehnat Tashkiloti (XMT) tomonidan tavsiya etilgan tasnifdan sezilarli darajada farq qiladi.

Ish beruvchilarning mehnat xarajatlarining umumiy tasnifi XMT tomonidan Xalqaro Mehnat statistikasi konferentsiyasining XI qarori bilan tasdiqlangan. Tasnif tur mezoniga asoslangan. Bunga muvofiq xarajatlar mazmuni bo'yicha bir xil turdagi elementlarning 10 guruhiga bo'linadi va ularni tartibga solishning umumiy vazifalariga ega (1-rasm).

Ish beruvchilarning barcha xarajatlari shartli ravishda boshqa barcha xarajatlarni o'z ichiga olgan to'g'ridan-to'g'ri (to'g'ridan-to'g'ri ish haqi) va bilvosita bo'linadi.

Mehnatni rag'batlantirish;

1-rasm. XMT metodologiyasi bo'yicha ish beruvchilarning mehnat xarajatlari tarkibi

Sharoitlarda bozor iqtisodiyoti birinchi to'rt funktsiya ish beruvchilar manfaatiga xizmat qiladi, keyingisi ishchilar manfaatlariga xizmat qiladi.

Rossiyada XMT tomonidan taklif qilingan ishchi kuchi xarajatlari tasnifi keng qo'llanilmaydi. Rossiya Federatsiyasi Davlat statistika qo'mitasining 24.11.2000 yildagi qarori bilan tasdiqlangan "Ford ish haqi va ijtimoiy xarakterdagi to'lovlarning tarkibi to'g'risida" yo'riqnomaga muvofiq. № 116, Iqtisodiy rivojlanish vazirligi, Mehnat vazirligi va Markaziy bank bilan kelishilgan holda, ish beruvchining ish haqi xarajatlarining uchta guruhini ajratish mumkin:

* ish haqi fondi;

* ijtimoiy xarakterdagi to'lovlar;

* ish haqi va ijtimoiy nafaqalar bilan bog'liq bo'lmagan xarajatlar.

Ko'rib turganingizdek, ushbu guruh XMT tomonidan tavsiya etilgan guruhdan sezilarli darajada farq qiladi.

Rossiya Federatsiyasi Davlat statistika qo'mitasining ko'rsatmasiga binoan tahlilni sarflashning beshta asosiy turi (yo'nalishi) bo'yicha o'tkazish maqsadga muvofiq:

1) ishlagan soatlari uchun to'lov;

2) ishlamagan vaqt uchun to'lov;

3) bir martalik rag'batlantirish to'lovlari;

4) oziq-ovqat, uy-joy, yoqilg'i uchun to'lovlar;

5) ijtimoiy xarakterdagi to'lovlar.

Birinchi to'rtta sohada ish haqi fondidan foydalanish sohalari nazarda tutilgan, beshinchisi ijtimoiy xarakterdagi to'lovlar uchun mablag'lardan foydalanishni tavsiflaydi.

Xodimlarni qayta tayyorlash, sog'lig'ini saqlash, dam olishni tashkil qilish va boshqalar uchun o'z mablag'larining qo'shimcha xarajatlari tufayli yuqori malakaga ega yangi xodimlarni jalb qilish hisobiga xarajatlar oshadi. Xodimga nisbatan resurslarga asoslangan yondashuv ba'zi rivojlangan xorijiy mamlakatlarda qisman tatbiq etilgan "inson kapitali" tushunchasida aks etadi. Unga ko'ra, "inson kapitaliga sarmoya kiritish - bu ishchilarning malakasi va qobiliyatini oshiradigan yoki boshqacha qilib aytganda, ishchilarning mehnat unumdorligini oshiradigan har qanday harakatlardir. Tadbirkorlarning mashina va uskunalarga sarflanadigan xarajatlari singari, kimnidir unumdorligini oshiradigan xarajatlarni ham ko'rib chiqish mumkin investitsiyalar, chunki joriy xarajatlar yoki xarajatlar ushbu xarajatlar kelajakda daromadlar oqimi bilan ko'p marta qoplanishini kutish bilan amalga oshiriladi.Mehnat xarajatlari, ularning samaradorligini mahalliy maxsus adabiyotlarda baholash masalasiga unchalik ahamiyat berilmaydi, faqat xarajatlarning kengaytirilgan ro'yxati berilgan. mehnatni takror ishlab chiqarish bilan bog'liq, shuningdek, resurs ishlab chiqarish yondashuviga muvofiq (asosiy vositalar qiymati va aylanma mablag'larning narxi bilan birga) ijtimoiy ishlab chiqarishning iqtisodiy samaradorligini hisoblashda foydalaniladigan mehnat xarajatlari ro'yxati. mamlakat xalq xo'jaligi darajasida quyidagi xarajatlarni shartli pul ko'rinishida hisobga olish tavsiya etiladi: ishchilar va xizmatchilarning ish haqi fondi, kolxozchilarning pul va natura shaklida ish haqi fondi, ijtimoiy iste'mol fondlaridan umumiy ta'lim va siyosiy rivojlanish uchun xarajatlar (shu jumladan to'lovlar iste'mol fondlari va sotib olish va ko'paytirish uchun korxonalar foydasidan kasbiy malaka, kasallik davrida to'lovlar, tug'ruq ta'tillari, ko'p bolali onalar va yolg'iz onalar uchun nafaqalar, ish haqi fondida hisobga olinmagan korxonaning rag'batlantirish fondlaridan to'lovlar va nafaqalar va ishchilarning daromadlarini oshirish uchun jamoat iste'mol fondlaridan xarajatlar, ishchilarning uyushgan harakati bilan bog'liq xarajatlar doimiy ish joylariga (transportda sayohat uchun to'lov, ko'tarish, kunlik nafaqa va boshqalar). Korxona darajasida resurs yondashuvining qo'llanilishi, avvalambor, ishchi kuchi narxini tavsiflash bilan bog'liq bo'lgan bir qator uslubiy qiyinchiliklarga duch keladi. Hatto chet elda ham resurs yondashuvi qisqartirilgan shaklda amalga oshiriladi, chunki bu holda ishchi kuchi emas, balki ma'lum bir xodimning korxona uchun qancha xarajat ekanligini ko'rsatadigan mablag'lar miqdori tavsiflanadi. Bunday shaxsiy hisobga olish xodimni sotib olish, uni ish uchun ro'yxatdan o'tkazish, ishlab chiqarish jarayonida qatnashishga tayyorgarlik, joriy texnik xarajatlar va boshqalarni aks ettiradi. Ma'lumki, ishlab chiqarish jarayonida resurslarni iste'mol qilish joriy xarajatlardir. Shunday qilib, asosiy vositalarni iste'mol qilish ularning bosqichma-bosqich eskirishi orqali sodir bo'ladi; asosiy vositalarning joriy xarajatlari ishlab chiqarish tannarxiga hisobdan chiqarilgan amortizatsiya to'lovlari shaklida ifodalanadi, bu xarajatlar ma'lum vaqt (oy, chorak, yil) uchun asosiy vositalar qiymatining faqat bir qismini tashkil etadi.

Ular korxonada mehnat resurslarini iste'mol qilish xususiyatlariga maxsus usul bilan yondashadilar. Mehnatni iste'mol qilish vaqt sarfida (odam-soat, odam-kun) ifodalangan mehnatning o'zi ekanligi va yashash uchun sarflanadigan xarajatlar ish haqi ko'rinishidagi pul ifodasiga ega bo'lganligi sababli, ular moddiy xarajatlar bilan birlashtirilib, mahsulot ishlab chiqarish va sotishning umumiy xarajatlarini oladi ( uning narxi). Shunday qilib, mehnat xarajatlari miqdoriy jihatdan aniq ifodalangan ilg'or xarajatlarning (resursning) bir qismi sifatida emas, balki korxonaning joriy davrdagi ish haqiga (unga qo'shilgan xarajatlar bilan) haqiqiy xarajatlari sifatida paydo bo'ladi. Ularga qo'shimcha ravishda, ishchi kuchining ishlashi bilan bog'liq ba'zi boshqa xarajatlar qiymat shaklida hisobga olinadi. Garchi, mohiyatan, mehnatga investitsiyalar asosan investitsiyalarga o'xshaydi (inson kapitaliga sarmoyalar, ularning foydasi yillar davomida malakali ishchi kuchidan yuqori daromad ko'rinishida seziladi), aslida ular doimiy xarajatlar sifatida qaraladi, bu esa darhol va to'liq joriy yilning ishlab chiqarish tannarxiga tegishli. Adabiyotlarda o'rnatilgan amaliyotdan voz kechish va ixtisoslashtirilgan amortizatsiya fondini shakllantirish maqsadga muvofiqligi to'g'risida savol tug'iladi, uning mablag'lari bilimlarning eskirishi, kadrlar malakasini oshirish, qayta tayyorlash zarurati tufayli ishchi kuchini rivojlantirishni doimiy moliyalashtirish manbaiga aylanishi kerak. Darhaqiqat, resursga bo'lgan mehnatga bo'lgan munosabat (inson kapitaliga investitsiya sifatida xarajatlarga) asosiy vositalar bilan o'xshashliklarga ega (bu o'xshashlikning axloqiy va axloqiy qonuniyligi to'g'risida barcha eslatmalar bilan). Xodimning yoshiga qarab, pensiyaga qadar mehnat qobiliyatining ma'lum bir davri bor (jihozlar uchun - jismoniy eskirguncha). Xodimga o'ziga xos "ta'mirlash" kerak - ishlab chiqarish jarohati va kasallik paytida tibbiy yordam. Xodimga "axloqiy eskirish" - bilimning eskirishi va uni malaka oshirish va qayta tayyorlash orqali yangilash zarurati ta'sir ko'rsatadi. Uskunani modernizatsiya qilish uning nisbatan uzoq vaqt davomida juda samarali vosita bo'lib qolishiga imkon beradi. Qayta tayyorlash va malaka oshirish kurslaridan o'tgan xodim uchun ham xuddi shunday deyish mumkin. Shunday qilib, ushbu maqsadlarga sarflangan mablag'lar amalga oshiriladi va yana bir necha yillar davomida daromad keltiradi. Va agar ma'lum bir yil holatidan kelib chiqadigan xarajatlarning samaradorligi to'g'risida salbiy fikr mavjud bo'lsa, unda barcha daromadlarni hisobga olgan holda, xarajatlar juda samarali bo'lib chiqishi mumkin. Ushbu holatni hisobga olgan holda kadrlarni yangilash va rivojlantirish uchun mablag 'manbai sifatida amortizatsiya ajratmalarini shakllantirish zarurligi to'g'risida savol tug'iladi. Ma'lumki, korxonaning raqobatbardoshligi ko'p jihatdan unda ishlaydigan xodimlarga bog'liq. Yaxshi o'qitilgan, o'qitilgan kadrlar, yuqori sifatli ish uchun g'ayratga ega, eng so'nggi uskunalar va zamonaviy texnologiyalardan kam emas, balki ko'proq boylikni anglatadi. Raqobat va texnologik yangiliklar va o'zgarishlarni jadallashtirish zarurati firmalarni ishchi kuchi sifatini oshirishga undaydi. Ular kasb-hunar maktablari va institutlari tomonidan zarur malakali ishchi kuchi bilan ta'minlanishini kutish imkoniga ega emaslar. Firmalar mehnat bozorini bosib olishga, o'zlarini malakali kadrlarni tayyorlashga majbur. Afsuski, mahalliy korxonalar ishchi kuchini rivojlantirishga etakchi kapitalistik mamlakatlarga qaraganda ancha kam mablag 'sarflaydilar. Masalan, AQSh va Germaniyada davlat byudjetidan ta'limga sarflanadigan mablag'larning ulushi 12% dan ortiq, Yaponiyada - 10,8%. AQSh korxonalari yiliga kadrlar tayyorlashga 238 milliard dollardan ko'proq mablag 'sarflaydilar va umumiy xalq ta'limi xarajatlari mudofaa xarajatlaridan 310 milliard dollarni tashkil qiladi. Ishlab chiqarish vositalarini rivojlantirishga sarflangan har bir dollar uchun AQShda ishchi kuchini rivojlantirishga 85 sent sarmoyalar ajratilgan. Mamlakatimizda ishlab chiqarish vositalarini rivojlantirishga sarflangan har bir rubl uchun ishchi kuchini rivojlantirishga 15 tiyin yoki AQShga nisbatan 5,6 baravar kam mablag 'to'g'ri keladi. Ayni paytda, Atlantadagi ishlab chiqarishni tashkil qilish instituti (Jorjiya) tomonidan o'tkazilgan tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, 90-yillarda AQSh iqtisodiyotida mahsulot sifati va mehnat unumdorligining oshishi inson omiliga investitsiyalarning 46,5%, 35,9. % holatlarni yaratish orqali turli xil turlari integratsiyalashgan ishlab chiqarish tizimlari va 17,7% hollarda ilg'or texnologiyalarni qo'llaganligi sababli. Rejalashtirilgan iqtisodiy boshqaruv sharoitida korxonani ishchi kuchiga sarmoya kiritishdan manfaatdorligining yo'qligi, ta'lim va malakali ishchi kuchini tayyorlash xarajatlarining aksariyati davlat tomonidan qoplanishi bilan belgilandi. Shuning uchun mehnatni saqlash bilan bog'liq xarajatlarni hisobga olish va tahlil qilishning hojati yo'q edi. Mehnatga haq to'lashni takomillashtirish vazifalari xarajatlarni tahlil qilish uchun itarilmadi (birinchi navbatda, ish haqi darajasini ish haqini ko'paytirish xarajatlari bilan bog'lash zarurati), chunki ish haqini tashkil etish davlat tomonidan tarif tizimi orqali qat'iy tartibga solingan (tarif stavkalari darajasi, ishchining malakasiga qarab ish haqi farqlari, mehnat sharoitlari va intensivligi). O'zini o'zi moliyalashtiradigan korxonada xodimlarni boshqarish mehnat xarajatlarini belgilash, uning faoliyati bilan bog'liq barcha xarajatlarni hisobga olish va tahlil qilish vazifasini qo'yadi.

1.2 Korxonada mehnat xarajatlari tasnifi

Shakllanishi, rivojlanishi va ishlatilishi bilan bog'liq xarajatlar mehnat salohiyatijuda xilma-xildir. Ularning tasnifi ma'lum xarajatlarni boshqa tomondan ko'rib chiqishga, ularning har bir turining rolini tushunishga imkon beradi. Shunda xodimlarni boshqarish ko'proq yo'naltirilgan bo'ladi. Tasniflash belgilari sifatida quyidagilar qabul qilinadi:
1. Ishlab chiqarish jarayonining bosqichlari:

Shakl 2 Xarajatlarni ishlab chiqarish jarayonining bosqichlari bo'yicha tasnifi.

2. Daromad darajasiga qarab:

3-rasm Daromad darajasi bo'yicha xarajatlarni tasniflash.

3. Maqsadga qarab:

4. Moliyalashtirish manbalariga qarab:

5-rasm. Xarajatlarni moliyalashtirish manbalari bo'yicha tasnifi.

5. Xarajatlarning mohiyatiga kelsak:

Shakl: 6 Xarajatlarni tabiati bo'yicha tasniflash.

6. Pulni qaytarish vaqtiga qarab:

7-rasm. Qaytarilish vaqti bo'yicha xarajatlarning tasnifi.

	Qo'riqxonani shakllantirish

9-rasm. Xarajatlarni pasaytirishning maqsadga muvofiqligiga qarab xarajatlarni tasnifi.

Qayta ishlab chiqarish jarayonining bosqichlari bo'yicha tasnifga muvofiq xarajatlar malakali ishchi kuchini shakllantirish ("ishlab chiqarish"), uni qayta taqsimlash va ishlatishga bog'liq.

Agar ishchi kuchini ishlab chiqarish xarajatlari moddalari ularni ochishda qiyinchilik tug'dirmasa, keyingi ikkitasi aniq tushuntirishlarni talab qiladi. Korxonalar darajasida mehnatni taqsimlash bosqichi cheklangan miqyosda amalga oshiriladi va o'z ishchilarini boshqa mintaqalarda joylashgan boshqa tarkibiy bo'linmalarga o'tkazish tartibida ko'chib o'tishi mumkinligi bilan bog'liq bo'lib, tashqaridan ishchi kuchini jalb qilish xarajatlari bilan (sayohat xarajatlari, yosh mutaxassislar uchun ish haqi va kunlik nafaqalar) va boshqa ishchilar va boshqalar).

Iste'mol bosqichidagi mehnat xarajatlariga kelsak, bu erda biz ish haqi fondini (WF), shuningdek, FZPda hisobga olinmagan, ammo ishchilarning daromadlarini oshiradigan korxonaning rag'batlantirish fondlaridan to'lovlar va imtiyozlarni ajratib ko'rsatishimiz kerak. Bunga, shuningdek, ishchi kuchini faol quvvat holatida saqlash bilan bog'liq xarajatlar (tibbiy yordam, xavfsizlik vositalari, ijtimoiy xizmatlar va boshqalar), shuningdek, ijtimoiy himoya va ijtimoiy sug'urta uchun xarajatlar kiradi.

Biroq, tortishuvlarga qaramay, ish haqini yuqori samarali mehnat uchun sharoit yaratish xarajatlari, texnik va tashkiliy choralar (ish joylarini tashkil etish, ularni jihozlash, sifatli xizmatlarni tashkil etish va boshqalar) xarajatlarni hisobga olish masalasi qolmoqda. Haqiqat shundaki, yuqorida aytib o'tilganidek, mehnat xarajatlariga inson bilan bevosita bog'liq bo'lgan, uning mehnat qobiliyatini oshirishga, malaka oshirish orqali qobiliyatni oshirish, qobiliyatni rivojlantirish, motivatsiya va boshqalarga qaratilgan xarajatlar kiradi.

Shuni yodda tutish kerakki, xarajatlarni mehnatni takror ishlab chiqarishning u yoki bu bosqichiga bog'lash ko'proq nazariy ahamiyatga ega. Amalda ushbu uch bosqich bir-biri bilan chambarchas bog'liq va ulardan birida to'g'ridan-to'g'ri yoki bilvosita (boshqalar orqali) sarflanadigan xarajatlar yakuniy natijaga - korxonaning mehnat salohiyatiga foydali ta'sir ko'rsatadi. Adabiyotda ta'kidlanganidek, mehnatdan foydalanish fazasining reproduktiv tsiklning qolgan elementlariga, xususan, ishchi kuchini ishlab chiqarish bosqichi bilan bog'liq jarayonlarga ta'siri, ikkilamchi hodisaning odatiy "teskari ta'siri" doirasidan tashqariga chiqib ketishi aniq (mahsulotlarning ko'payishida bo'lgani kabi) va ba'zan hal qiluvchi ahamiyatga ega.

Ishchi kuchini oqilona iste'mol qilish orqali ishchi kuchini sifat jihatidan va miqdoriy jihatdan yanada rivojlantirish uchun mablag 'manbalaridan biri bo'lgan foyda olishni kutish mumkin.

Shartlarda korxona darajasida mehnat xarajatlarining analitik hisob-kitoblari joriy tizim buxgalteriya bu juda mashaqqatli ishdir. Asosiy tannarxga kiritilgan xarajatlar ro'yxati ma'lum bir maqsadga yo'naltirilgan xarajatlar guruhlarini konkretlashtirishga va moliyalashtirish manbalari to'g'risida aniq tasavvurga ega bo'lishga imkon beradi. Shu bilan birga, buxgalteriya hisobi shakllarida mehnat xarajatlarining umumlashtirilgan ko'rsatkichlari mavjud emas va shuning uchun dastlabki buxgalteriya hujjatlari bilan ishlash zarur.

Korxona uchun moliyalashtirish manbasini tanlash katta ahamiyatga ega. Mehnat xarajatlarini tannarx narxiga kiritish mahsulot sotilgandan keyin ularning qaytarilishini kafolatlaydi. Foydani moliyalashtirish, ayniqsa, hozirgi paytda juda muammoli, chunki bu ish haqi uchun mablag'larning kamayishiga olib keladi va korxonani qiyin ahvolga soladi: yoki hozirgi kunda ishchilarning ish haqi yoki kelajakda yanada malakali ishchi kuchi daromadining ko'payishi, agar siz daromadning bir qismini sarf qilsangiz o'qitish va malakasini oshirish.

Korxonaning kadrlar siyosatini tahlil qilish uchun mehnat xarajatlarini majburiy va ixtiyoriy deb ajratishda, ikkinchisi alohida qiziqish uyg'otadi, chunki ularni tartibga solish orqali korxona o'z maqsadlariga muvofiq ishlab chiqarish natijalarining o'sishini ta'minlab, xodimlarning xatti-harakatlariga ta'sir qilishi mumkin.

Xarajatlarni pasaytirish imkoniyati va maqsadga muvofiqligi bo'yicha tasniflash (zaxira hosil qiluvchi va zaxira hosil qilmaydiganlar uchun) muammoni ochib beradi, uning mohiyati quyidagicha. Ishlab chiqarish xarajatlarining boshqa turlari singari, mehnat xarajatlari ham mahsulot tannarxining ajralmas qismidir. Xarajatlarni pasaytirish esa foydani ko'paytirishning muhim omilidir. Bu shundan xulosa qilish mumkinki, ishchi kuchini muntazam ravishda tejash orqali kompaniya foyda ko'payishiga erishadi. Biroq, bu o'z-o'zidan kapital qo'yilmalar bo'lgan ko'plab mehnat xarajatlari uzoq vaqt davomida daromad keltirishi va ularning kamayishi salbiy oqibatlarga olib kelishini hisobga olmaydi, bu zararlar o'zlari xarajatlaridan oshib ketadi.

Korxonada maxsus amortizatsiya fondini shakllantirish bu muammoni hal qilishga imkon beradi.

Qo'shimchada keltirilgan korxonaning mehnatga sarflanadigan xarajatlaridan tashqari, kadrlarni boshqarish kadrlar xizmatining o'zi, uni boshqarish funktsiyasini amalga oshirish xarajatlari bilan bog'liq.

Xizmat xodimlari korxona jamoasining bir qismi bo'lganligi sababli, ular bilan bevosita bog'liq bo'lgan xarajatlar umumiy xarajatlarda ham hisobga olinadi. Ularga faqat kadrlar xizmatini saqlash uchun moddiy xarajatlar va ekspluatatsion xarajatlar qo'shilishi kerak (butun o'simlik xarajatlari tarkibida) yoki agar kadrlar xizmati samaradorligini tahlil qilish zarur bo'lsa, kadrlar xizmati xodimlariga tegishli bo'lgan mehnat xarajatlarining umumiy miqdorini materialga va uni saqlash uchun ekspluatatsiya xarajatlariga qo'shib qo'ying. ...

1.3. Mehnat xarajatlarini baholash ko'rsatkichlari tizimi

· Korxonaning davr uchun ish haqi uchun umumiy xarajatlari. Ushbu ko'rsatkich barcha tarkibiy qismlar uchun mehnat xarajatlari hajmini tahlil qilishni va ularning tuzilishini guruhlar bo'yicha aniqlashni o'z ichiga oladi. Barcha ma'lumotlar vaqt o'tishi bilan hisoblanadi.

· Sotishdagi mehnat xarajatlarining ulushi. Xarajatlarning umumiy miqdorining ko'rsatkichi mutlaq bo'lib, ish haqi xarajatlarining umumiy miqdorini davr uchun sotish hajmiga bo'lishning miqdori sifatida hisoblanadi. Shunday qilib, agar sotish hajmidagi mehnat xarajatlarining ulushi 25% bo'lsa, demak, korxona tomonidan ishlab chiqarilgan har bir rubl uchun 25 kopek ish kuchiga sarflangan. Ushbu ko'rsatkich dinamikada tahlil qilinadi. Sotish hajmida mehnat xarajatlari ulushining ko'payishi istalmagan va salbiy tendentsiya hisoblanadi, chunki bu korxonaning boshqa xarajatlarini qoplashga ketadigan mablag'lar ulushining kamayishi va foyda o'zgarishini ko'rsatadi. Rossiya korxonalari uchun bu munozarali masala, chunki ish haqi past darajada qolmoqda.

Bir ishchiga to'g'ri keladigan xarajat, ish haqining umumiy qiymatini davrga bo'lish yo'li bilan hisoblanadi o'rtacha ishchilar soni korxona xodimlari. Bir xodim uchun xarajatlar ushbu davrda bitta xodimning korxonaga o'rtacha xarajatlarini ko'rsatadi. Ushbu ko'rsatkichni har xil toifadagi xodimlar uchun hisoblash qiziq.

· Bir soatlik ish haqi xodimlar xarajatlarining ishlangan vaqt miqdoriga nisbati sifatida hisoblanadi. Chet elda bu ko'rsatkich samarali vaqt bilan belgilanadi, bu erda kasb-hunar ta'limi, mehnatni muhofaza qilish va hokazolarga sarf qilingan vaqt hisobga olinmaydi, chunki aynan shu vaqtda qo'shimcha qiymat yaratiladi.

· Bir rubl xarajatlar foydasi mehnatning rentabelligini (samaradorligini) tavsiflaydi va dinamikada ko'rib chiqiladi.

Mehnat samaradorligini quyidagi omillar bilan baholash mumkin:

Bir ishchiga to'g'ri keladigan qo'shimcha ish haqi (ish haqi, dividendlar va foizlar, amortizatsiya, soliqlar va taqsimlanmagan foyda) (xodimning samaradorligi bilan belgilanadi);

Ish haqi va qo'shimcha nafaqalar uchun qo'shimcha qiymat (qo'shimcha qiymat ish haqini necha marta qoplaganligini ko'rsatadi);

O'rtacha ish haqi (qancha yuqori bo'lsa, korxona shunchalik samarali ishlaydi);

Bir martalik mukofotlarning tuzilishi va o'zgarishi dinamikasi

Bir martalik mukofotlar va ish haqi xodimlarni rag'batlantirish mexanizmida muhim o'rin tutadi va juda aniq maqsadga ega. Ular ishchilarning hissalarini baholash va to'lash tizimlarini to'ldiradi va ularning moslashuvchanligi va samaradorligini sezilarli darajada oshirishga imkon beradi. Bir martalik mukofotlar va ish haqi yordamida korxona menejerlari va ularning tarkibiy bo'linmalari xodimlarda ishlab chiqarish samaradorligiga ta'sir etsa-da, aniq ifodalanmagan fazilatlarni rag'batlantirishi va rivojlanishi mumkin. miqdoriy ko'rsatkichlar (intizom, jamoadagi vakolat, ishlab chiqarish qiyin bo'lgan taqdirda yordam berishga tayyorlik). Bir martalik bonuslar nafaqat moddiy, balki ma'naviy dalda sifatida ham qabul qilinadi.

Boshqa to'lovlar (resurslarni tejash uchun bonuslar, ratsionalizatorlik va ixtiro targ'ibotiga bag'ishlangan mukofotlar, sportchilarni rag'batlantirish, ish staji uchun bir martalik mukofotlar, doimiy xizmat uchun, tug'ilgan kunlar, yubileylar uchun to'lovlar, foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya).

Ijtimoiy to'lovlar tarkibi va o'zgarish dinamikasi.

Ijtimoiy dasturlar korxonalarda tobora ko'payib bormoqda, bu jamoaviy shartnomalarda aks etadi. Ijtimoiy xarakterdagi to'lovlarni tahlil qilishda ularning turli xil yo'naltirilganligini, korxonaning joriy faoliyatiga ozgina ta'sir ko'rsatishini va kadrlar toifalari bo'yicha ham, ularning ichida ham notekis taqsimlanishini hisobga olish kerak.

Korxonalarda ijtimoiy to'lovlarning tarkibi va tuzilishi xilma-xil bo'lib, bu ko'plab holatlar bilan bog'liq: korxonaning moliyaviy-iqtisodiy imkoniyatlari, rahbariyat tomonidan olib borilayotgan ijtimoiy siyosat, davlat tomonidan har xil ijtimoiy to'lovlar uchun soliq imtiyozlari.

Ijtimoiy xarakterga ega bo'lgan to'lovlar korxonaning joriy faoliyatiga unchalik ta'sir qilmaydi, yuqori mahsuldor ishlash va korxonada yuqori malakali ishchi kuchini birlashtirish uchun o'ziga xos turtki bo'lishi mumkin.

Xulosa qilib aytganda, korxonada xodimlardan qanchalik samarali foydalanilayotganligi va bu korxonaga qancha xarajat keltirishini ko'rib chiqamiz. Korxonaning ixtiyorida bo'lgan kadrlardan foydalanish samaradorligini baholash uchun ikkita nisbatan mustaqil vazifani hal qilish kerak: birinchidan, ishlab chiqarish jarayonida mavjud mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini baholash; ikkinchidan, ishlab chiqarishda iste'mol qilinadigan resurslarning ayrim turlari bir-birining o'rnini bosishini hisobga olsak, iste'mol qilingan mehnat resurslari natijalari ishlab chiqarish xarajatlariga qanday ta'sir qilishini baholash to'g'ri. Birinchi vazifa mehnat unumdorligi ko'rsatkichlarini aniqlash, dinamikasini tahlil qilish va uni oshirish zaxiralarini aniqlash, shuningdek ishlab chiqarish hajmi va uning birligining mehnat zichligi to'g'risidagi ma'lumotlarni hal qilish yo'li bilan hal qilinadi. Ikkinchi vazifa birinchisini echishda olingan ma'lumotlarga va qo'shimcha ravishda korxona mehnat xarajatlari birligidan foydalanishga sarflanadigan narx to'g'risidagi ma'lumotlarga asoslanadi. Bunday holda, resurslarni iste'mol qilish samaradorligining mezoni foyda miqdori bo'ladi.

Y \u003d X 1-X 2-X 3-X 4,

Tashkilotning umumiy mehnat xarajatlari. Har qanday korxona mehnat xarajatlarining aniq hajmini bilishi kerak. Ish haqi va ijtimoiy nafaqalar uchun korxonaning umumiy xarajatlari.

Bir tomondan, yollangan ishchilarning ish haqi ko'paymoqda, bu ishchilarning, shuningdek ularning oilalarining moddiy ahvolini yaxshilashga yordam beradi. Shunday qilib, ish haqining reproduktiv va rag'batlantiruvchi funktsiyalari to'liq amalga oshirila boshlandi. Boshqa tomondan, mehnatga sarflanadigan xarajatlar ish beruvchining mahsulot ishlab chiqarish xarajatlarining bir qismidir va ular qancha ko'p bo'lsa, shuncha kam foyda korxona ixtiyorida qoladi, keyinchalik uni ishlab chiqarishni modernizatsiya qilish va texnik jihatdan qayta jihozlashga sarflanishi mumkin. Bu erda siz quyidagi qoidaga rioya qilishingiz kerak. Kengaytirilgan takror ishlab chiqarish, foyda va rentabellik uchun mehnat unumdorligining o'sish sur'ati uning to'lovining o'sish sur'atlaridan ustun bo'lishi kerak. Agar ushbu tamoyilga rioya qilinmasa, unda ish haqi fondi ortiqcha sarflanadi, mahsulot tannarxi ko'tariladi va shunga muvofiq foyda miqdori kamayadi.

J cz \u003d ZP Srfak / ZP Srplan

J PT \u003d Aslida / Rejada

Qo'rg'oshin koeffitsienti K op:

Op \u003d J PT / J sz;

K zatr \u003d J sz / J PT;

Mehnat xarajatlari kattaligining ko'rsatkichi mutlaqdir, shuning uchun uni boshqaruv tahlilida va qaror qabul qilishda foydalanish ancha cheklangan. Quyidagi ko'rsatkichlar ko'proq ma'lumotga ega.

Sotib olinadigan mahsulotning bir rubli uchun birlik xarajatlari - mehnatning umumiy narxini tovar mahsulotini ishlab chiqarish hajmiga bo'lishning miqdori sifatida hisoblanadi.

Mehnat rentabelligi ish haqi rubliga tegishli bo'lgan foydani tavsiflaydi va foydani (bizning holatimizda, sotishdan tushadigan foyda) mehnat xarajatlari miqdoriga bo'lish orqali aniqlanadi. Ushbu ko'rsatkichni dinamikada tahlil qilish kerak. Ammo shuni yodda tutish kerakki, foyda nafaqat mehnat unumdorligining o'zgarishi, balki boshqa omillar ham ta'sir qiladi.

Bir ishchiga to'g'ri keladigan xarajatlar. Ushbu ko'rsatkich ushbu davr uchun ish haqining umumiy qiymatini korxonadagi ishchilar soniga bo'lish yo'li bilan hisoblanadi.

2. "Keramika mahsulotlari zavodi" MChJ korxonasida ish haqi va ijtimoiy to'lovlarning umumiy xarajatlarini tahlil qilish

bitta). Ish haqi va ijtimoiy to'lovlar uchun xarajatlar turlari bo'yicha xarajatlarning tarkibi va tuzilishini tahlil qilish.

Ushbu masalani ko'rib chiqish uchun biz plitka do'konidagi xodimlar sonini tahlil qilamiz. 2004 yilni taqqoslash. va 2005 yil. xodimlar soni va tovar mahsuloti jihatidan shuni ta'kidlash kerakki, ularning soni 2005 y. 11 foizga kamaydi, ammo baribir tovar ishlab chiqarish 5 foizga oshdi. Bu mahsulot turlarining qisqarishi ishlab chiqarishda band bo'lganlar sonining pasayishiga olib kelganligi bilan izohlanadi. Plitka ustaxonasining shtat jadvalini tahlil qilishda ularning umumiy soni 363 kishi ekanligi aniqlandi, shulardan 99 nafari rahbar xodimlardir. (27,27%), asosiy texnologik ishchilar - 95 kishi. (26,17%), xizmat ko'rsatuvchi xodimlar - 169 kishi. (46,55%).

Do'konning kadrlar tarkibi boshqaruv va xizmat ko'rsatuvchi xodimlarning nisbatan yuqori ulushi bilan tavsiflanadi - 73,82%, bu esa mehnatni mexanizatsiyalashtirish va avtomatlashtirishning ancha yuqori darajasini ko'rsatadi.

1-jadval.

"Ceramic Products Plant LLC" korxonasida mehnat xarajatlari va ijtimoiy to'lovlar turlari bo'yicha xarajatlarning tarkibi va tarkibi.

(kafel ustaxonasi)

1-jadvalda ko'rsatilgan ma'lumotlarga asoslanib, bir nechta xulosalar chiqarish mumkin. 2005 yilda, 2004 yilga nisbatan, korxonaning butun kafel sexida ishchi kuchi xarajatlari 7,5% ga oshdi, bu uning ishida jiddiy o'zgarishlar bo'lmagani sababli bu biroz oshdi.

Ish haqi va ijtimoiy to'lovlarga sarflanadigan xarajatlarning deyarli barcha turlari kichik o'zgarishlarga duch keldi, shuning uchun ularning tuzilishiga ozgina ta'sir ko'rsatdi. Istisnolardan tashqari, oziq-ovqat va ijtimoiy to'lovlar narxini pasaytirish uchun to'lovlar bo'lib, ular mehnatga sarflanadigan xarajatlarning umumiy miqdoriga nisbatan mos ravishda 0,1% va 1,5% miqdorida o'zgarishsiz qoldi.

Hisobot davrida ham, bazaviy yillarda ham ish haqi va ijtimoiy xarakterdagi to'lovlar uchun mablag'lardan foydalanishning tuzilishini oqilona deb hisoblash mumkin, chunki ishlagan soatlari uchun ish haqi uchun sarflangan mablag'larning ulushi yuqori (2005 yilda - mehnatga sarflanadigan xarajatlarning 71,5%) ). Bu ijobiy tendentsiyadir, chunki ishlagan soatiga to'lash uchun sarflanadigan mablag'lar ishchilarning ish natijalariga bo'lgan moddiy qiziqishini sezilarli darajada oshirishi, ish haqi miqdorini ishchilarning malakasi bilan o'zaro bog'liqligi, ish haqini ish sharoitlariga qarab farqlashi, ish haqini ishchi kuchini ko'paytirishning hududiy sharoitlari bilan bog'lashi va butunlikni hal qilishi mumkin. ishchilarning bevosita mehnat faoliyati jarayonida moddiy qiziqishini rivojlantirish bo'yicha bir qator vazifalar.

Ishlamagan vaqt uchun to'lovlarning ulushi 2004 yildagi 8,7% dan kamaydi. 2005 yilda bu ko'rsatkich 8,5 foizni tashkil etdi. Ushbu pasayishda ishchining aybi bilan to'lanmagan ish vaqtining qisqarishi, yillik va ta'til ta'tillari uchun ajratiladigan mablag 'ulushining oshishi muhim rol o'ynadi. Bunga ishlagan soatlari uchun to'lov tufayli ish haqi fondining ko'payishi sabab bo'ldi.

Korxonada mehnat xarajatlari tarkibidagi ijtimoiy to'lovlar hajmi 0,7% dan 0,9% gacha o'sdi. Ushbu tendentsiya ijobiydir.

2) ishlagan soatlari uchun to'lov xarajatlarini tahlil qilish.

Bundan tashqari, tahlil xarajatlar turlari bo'yicha amalga oshiriladi, bu ular o'rtasidagi nisbatlarning o'zgarishini aniqlashga, uni korxona faoliyati natijalari bilan bog'lashga, shuningdek har qanday xarajatlar turida qanday sabablarga ko'ra o'zgarishlar sodir bo'lganligini aniqlashga imkon beradi.

Ishlagan soatlar uchun ish haqi xarajatlarini tahlil qilish (2-jadval) tarifli ish haqi va boshqa xarakterli rag'batlantiruvchi to'lovlar nisbatlarini aniqlashga qaratilgan.

Jadval 2.

Ishlagan soat uchun to'lovlarning tarkibi va tarkibi.

(kafel ustaxonasi)

Ma'lumotlar jadvalidan ko'rinib turibdiki. 2, 2005 yilda ishlagan soat uchun to'lovlarning umumiy hajmidagi tarif ish haqining ulushi 2004 yilga nisbatan 58,6 dan 62,6% gacha o'sdi, ya'ni. 4,8% ga. Bu ijobiy tendentsiya, chunki ish haqining kafolatlangan doimiy qismi ko'paymoqda. Ishlagan soatlari uchun ish haqining umumiy to'lovlaridagi ish haqi ulushi muntazam rag'batlantiruvchi to'lovlar ulushidan ancha yuqori: 2004 yilda bu 21,6%, 2005 yilda esa atigi 15,8% ni tashkil etdi. Bundan tashqari, muntazam ravishda rag'batlantirish to'lovlari va tarif stavkalari (ish haqi) bo'yicha to'lov o'rtasidagi nisbat doimiy ravishda pasayib bormoqda. Shunday qilib, 2004 yilda bu 36,9% ni, 2005 yilda esa 25,3% ni tashkil etdi. Bu mehnat standartlari va ish haqi o'rtasidagi yaqin aloqani ko'rsatadi. Yaxshi tashkil etilgan mexnat normasi bilan ishchilarning ish haqi oshadi. Daromadning o'zgaruvchan qismi - asosiy natijalar uchun bonuslar daromadning oddiy o'sishiga aylanib qolmaydi, balki aniq natijalarga erishish uchun rag'batga aylanadi (masalan, korxonada bonus tizimining qayta ko'rib chiqilishi tufayli, asosiy ish natijalari uchun bonuslarning umumiy xarajatlardagi ulushi 2004 yilda 19,3% dan 2005 yilda 13,6% gacha, ya'ni 5,7% ga kamaydi).

Mehnat sharoitidagi ob'ektiv farqlar bilan bog'liq kompensatsiya to'lovlari ko'payganligini ta'kidlash mumkin. 2004 yildan 2005 yilgacha ular 28% ga o'sdi, asosan ushbu to'lovlarning "mehnat sharoitidagi farqlar bilan bog'liq to'lovlar" kabi tarkibiy qismidagi o'zgarishlarga bog'liq bo'lib, shu davr ichida ikki baravar ko'paydi. Ushbu o'zgarishlar ushbu toifadagi xarajatlarning ishlagan soatlari uchun umumiy to'lovlardagi ulushiga ta'sir ko'rsatdi. Agar 2004 yilda bo'lsa kompensatsiya to'lovlari umumiy xarajatlarning 16,6% ini tashkil etdi, keyin 2005 yilda - 19,4%.

Ishlagan soat uchun to'lovlarga sarflangan mablag'larning umumiy miqdoridagi qo'shimcha to'lovlar va nafaqalarning ulushi doimiy ravishda 2,3-2,2% darajasida.

3). Ishlamagan vaqt uchun to'lovlarning tuzilishi va o'zgarishi dinamikasi.

Jadval 3.

Ishlamagan vaqt uchun to'lovlarning tuzilishi va o'zgarish dinamikasi.

(kafel ustaxonasi)

Ishlamagan vaqt uchun to'lovlarning ish haqi va ijtimoiy nafaqalar umumiy xarajatlaridagi ulushi 2004-2005 yillarda kamaygan. 8,7 dan 8,5% gacha. 2004 yilda ham mutanosib ravishda, ham nisbiy ravishda korxonada ishsiz vaqt uchun to'lov narxi 146,6 ming rublga yoki 5% ga oshganiga qaramay (3-jadval), ularning ulushi ish haqi va ijtimoiy to'lovlarga sarflangan mablag'larning umumiy miqdori biroz kamaydi. Bu ijobiy tendentsiya, chunki ishchilar sabab bo'lmagan ish vaqtini to'lashga sarflanadigan mablag'larning kamayishi pasayishda muhim rol o'ynadi. 2004 yildan 2005 yilgacha ushbu maqsadlar uchun ajratilgan mablag'lar 80,5 foizga yoki 63,5 ming rublga kamaydi.

Ishdan bo'shagan vaqtni to'lashga sarflangan mablag'larning umumiy hajmidagi o'qish ta'tillari uchun mablag'larning ulushi 2004 yildagi 1,1% dan 2005 yildagi 2,3% gacha o'sdi. Bu korxonada ishchilarning bilim darajasi va malakasini oshirish sohasidagi siyosat bilan bog'liq ...

4). Bir martalik mukofotlarning tuzilishi va o'zgarishi dinamikasi

Jadval 4.

Bir martalik mukofotlarning tuzilishi va o'zgarishi dinamikasi

(kafel ustaxonasi)

Jadvaldan ko'rinib turibdiki. 4, korxona tomonidan sarflangan mablag 'miqdori bir martalik mukofotlar va rag'batlantirish, ko'rib chiqilayotgan davrda 37,8 ming rublga oshdi. Ammo ularning ish beruvchilar umumiy xarajatlari tarkibidagi ulushi (1-jadvalga qarang) 1,5% darajasida o'zgarishsiz qoldi.

Keling, jadvalni batafsil ko'rib chiqaylik. 4. Xodimlarni bir martalik rag'batlantirishga sarflangan mablag'lar 2004 yilda ancha oqilona bo'lganligini unutmang. Birinchidan, bir martalik rag'batlantirishga ajratilgan to'lovlarning umumiy hajmida, ayniqsa muhim ishlab chiqarish vazifalarini bajarganlik uchun bir martalik bonuslar uchun mablag'lar ulushi sezilarli darajada oshdi - 33,4 dan. 2004 yilda% 2005 yildagi 39,5% gacha, bu mutlaq ma'noda 45,7 ming rublni tashkil etdi.

Ishchilarning barchasiga yoki ko'pchiligiga ko'rsatiladigan moddiy yordam uchun sarflangan mablag'larning ulushi kamaydi (9,7 dan 4,6% gacha). O'shandan beri bu ijobiy tendentsiya berilgan ko'rinish to'lovlar deyarli rag'batlantiruvchi ta'sirga ega emas.

Boshqa to'lovlar deb nomlangan to'lovlarni to'lash uchun ajratilgan mablag'larning ulushi 16,1 ming rublga oshdi.

Bir martalik rag'batlantirish uchun umumiy xarajatlar tarkibida boshqa to'lovlar guruhi birinchi o'rinni egallaydi va 2005 yilda 55,9% ni tashkil qiladi. Uning mavjudligi ijobiy deb tan olinishi mumkin, chunki u moddiy jihatdan emas, balki ma'naviy rag'bat sifatida juda katta rol o'ynaydi, garchi bu muhim ahamiyatga ega bo'lsa ham ish haqining oshishi. Ushbu guruhning ba'zi to'lovlari tufayli, odam tashkilot uchun zarurligini his qila boshlaydi.

Yuqorida ta'kidlab o'tilganidek, umumiy xarajatlar tarkibiga ta'sir ko'rsatadigan jiddiy o'zgarishlar bo'lmagan ish haqi va ijtimoiy nafaqalar uchun sarf-xarajatlarning yagona turi bu oziq-ovqat uchun to'lovlar va h.k. zararli, qiyin va xavfli ish sharoitida. Shunday qilib, jamoaviy shartnomaga muvofiq, ishchilar sut va qo'l kremlari bilan ta'minlanadi. 2005 yilda ushbu maqsadlar uchun 36,1 ming rubl sarflandi, bu 2,5 ming rublni tashkil etadi. 2004 yilga nisbatan ko'proq

5). Ijtimoiy to'lovlar tarkibi va o'zgarish dinamikasi.

Jadval 5.

Ijtimoiy to'lovlar tarkibi va o'zgarish dinamikasi.

(kafel ustaxonasi)

Keling, jadvalda keltirilgan ma'lumotlarga ko'ra korxonadagi ijtimoiy to'lovlarni tahlil qilaylik. 5. 2005 yilda ijtimoiy to'lovlar bo'yicha xarajatlar 325,1 ming rublni tashkil etdi, bu 2004 yilga nisbatan 138,2% ga ko'pdir. Ish beruvchining ish haqi va ijtimoiy nafaqalar bo'yicha umumiy xarajatlarida ularning ulushi, yuqorida aytib o'tilganidek, 0,7 dan 0,9% gacha o'sdi.

Keyingi e'tibor berish kerak bo'lgan narsa - xodimlarni ishdan bo'shatish yoki ularni pensiya bilan bog'liq xarajatlarni sezilarli darajada kamaytirish. Agar 2004 yilda ushbu mablag'larning aholini ijtimoiy muhofaza qilish xarajatlaridagi ulushi 18,4 foizni tashkil etgan bo'lsa, unda 2005 yilga kelib u 7,6 foizgacha kamaydi.

2005 yilda, shuningdek, jamoaviy shartnomada nazarda tutilgan to'lovlar uchun mablag'larning ko'payishi kuzatildi. 2004 yilda ishchilarni ijtimoiy qo'llab-quvvatlash xarajatlarida ushbu turdagi to'lovlar 19,8% ni tashkil etdi, 2005 yilga kelib ularning ulushi 31,4% gacha o'sdi.

Xarajatlarning umumiy hajmida voucherlar, tibbiy xizmatlar va kreditni to'lash uchun sarflanadigan mablag'larning ulushi kamaydi (2004 yildagi 23 foizdan 2005 yilda 22,1 foizgacha). 2004 yilda ushbu maqsadlar uchun 4,1 ming rubl sarflangan bo'lsa, 2005 yilda bu 71,8 foizga kam - 17,7 ming rublni tashkil etdi. Bu ijtimoiy nafaqalar umumiy xarajatlari tarkibidagi mantiqsiz o'zgarishdir, chunki korxona foydasi oshib boradi va ushbu ehtiyojlar uchun kam bo'lmagan mablag 'sarflanishi mumkin.

Qolgan xarajatlar moddalari bo'yicha, umumiy xarajatlar tarkibiga ta'sir ko'rsatadigan jiddiy o'zgarishlar bo'lmadi, faqat do'kon rahbarlari tomonidan ajratilgan moddiy yordam narxlari 2,7 baravar oshdi. Ma'lumki, kutilmagan holatlar tufayli kelib chiqadigan to'lovlar ko'lami ushbu holatlarning tahlil qilinadigan davrlardagi kombinatsiyasiga bog'liq.

Xulosa qilib aytganda, korxonada xodimlardan qanchalik samarali foydalanilayotganligi va bu korxonaga qancha xarajat keltirishini ko'rib chiqamiz. Korxonaning ixtiyorida bo'lgan kadrlardan foydalanish samaradorligini baholash uchun ikkita nisbatan mustaqil vazifani hal qilish kerak: birinchidan, ishlab chiqarish jarayonida mavjud mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini baholash; ikkinchidan, ishlab chiqarishda iste'mol qilinadigan resurslarning ayrim turlari bir-birining o'rnini bosishini hisobga olsak, iste'mol qilingan mehnat resurslari natijalari ishlab chiqarish xarajatlariga qanday ta'sir qilishini baholash to'g'ri. Birinchi vazifa mehnat unumdorligi ko'rsatkichlarini aniqlash, dinamikasini tahlil qilish va uni oshirish zaxiralarini aniqlash, shuningdek ishlab chiqarish hajmi va uning birligining mehnat zichligi to'g'risidagi ma'lumotlarni hal qilish yo'li bilan hal qilinadi. Ikkinchi vazifa birinchisini echishda olingan ma'lumotlarga va qo'shimcha ravishda korxona mehnat xarajatlari birligidan foydalanishga sarflanadigan narx to'g'risidagi ma'lumotlarga asoslanadi. Bunday holda, resurslarni iste'mol qilish samaradorligining mezoni foyda miqdori bo'ladi.

Ishlab chiqarish xarajatlariga kiritilgan va jonli mehnat resurslaridan foydalanish bilan bog'liq xarajatlarning umumiy miqdori quyidagi o'zaro ko'rsatkichlar modelida ifodalanishi mumkin:

Y \u003d X 1-X 2-X 3-X 4,

bu erda X 1 - ish haqi fondiga asoslangan xarajatlar ishlab chiqarish xarajatlariga qo'shilishi sababli ish haqining oshishi koeffitsienti;

X 2 - ish soatlari, ish kunlari yoki aslida ish haqi bo'yicha ishchilar soni bo'yicha jonli mehnat birligiga to'g'ri keladigan ish haqining o'rtacha hajmi;

X 3 - ishlab chiqarish birligini ishlab chiqarishning mehnat zichligi;

X 4 - tegishli vaqt davomida ishlab chiqarilgan mahsulotlarning umumiy hajmi.

Jadval 6.

Mehnat xarajatlarini tahlil qilish uchun ma'lumotlar.

(kafel ustaxonasi)

Asosiy yil uchun: Y \u003d 1.444 ´ 0.0014 ´ 91.9 ´ 268234 \u003d 49833.

Hisobot yili uchun: Y \u003d 1.444 ´ 0.0011 ´ 99.7 ´ 325143 \u003d 51490.8.

Shunday qilib, hisobot yilidagi jami mehnat xarajatlari oshdi: 51490,8 - 49833 \u003d 1657,8 ming rubl.

Xarajatlarning umumiy o'zgarishiga ta'sir qilgan omillarni ko'rib chiqing (zanjir hisobotlari usuli bilan).

1. To'lovlardagi o'zgarishlarning ish haqi fondiga ta'siri:

(1.444-1.444) ´ 0.0011 ´ 99.7 ´ 325143 \u003d 0

2. O'rtacha ishchining o'rtacha yillik ish haqi o'zgarishining ta'siri: 1.444 ´ (91.9-99.7) ´ 0.0011 ´ 325143 \u003d -4028.4

3. Mehnat unumdorligini oshirish samarasi (mehnat zichligini kamaytirish): 1.444 ´ 91.9 ´ (0.0011-0.0014) ´ 325143 \u003d -12944.3

4. Mahsulot qiymatining oshishi ta'siri:

1.444 ´ 91.9 ´ 0.0014 ´ (325143-268234) \u003d 10572.8

0 – 4028,4 – 12944,3 + 10572,8 = -6399,9

Ko'rib turganingizdek, 2004 va 2005 yillarda korxonada ish haqi fondini hisoblashdagi o'zgarishlar. 44,4% ni tashkil etdi, umumiy mehnat xarajatlari o'zgarishiga ta'sir ko'rsatmadi. Shu bilan birga, ko'rib chiqilayotgan davrda mehnat unumdorligi oshdi (mehnat zichligi pasaydi), bu umumiy ish haqining pasayishiga olib keldi. Natijada, mehnat xarajatlari 6399,9 ming rublga kamaydi, bunga o'rtacha yillik ish haqining oshishi ham, mahsulot tannarxining oshishi ham ta'sir ko'rsatdi. Ishlash ko'rsatkichlari korxonadagi odamlar o'z maqsadlariga erishishdagi hissasi to'g'risida tushuncha beradi. Ammo kompaniya xodimlarining narxini batafsil bilish va nazorat qilishning ahamiyati kam emas. Mehnat xarajatlari statistikasining bir nechta tez-tez ishlatiladigan ko'rsatkichlari mavjud.

Jadval 7.

Mehnatga sarflanadigan xarajatlarning dinamikasi.

Jadvalga muvofiq. 7, 2005 yilda "Keramika buyumlari zavodi" OAJ korxonasining umumiy mehnat xarajatlari 36120,6 ming rublni tashkil etdi, bu 2004 yilga nisbatan 7,5% ga ko'p, shu jumladan 2005 yilda ish haqi. 35795,5 ming rubl, bu 2430,1 ming rublni tashkil etadi. o'tgan yilga nisbatan ko'proq. 2004 yildan 2005 yilgacha ijtimoiy to'lovlar 89,9 ming rublga oshdi.

Ma'lum bir davr uchun (yil, oy, kun, soat) ishchilarning o'rtacha daromadlarining o'zgarishi RF SRfakning hisobot davri uchun o'rtacha ish haqining nisbati bilan belgilanadigan J sz indekslari bilan tavsiflanadi:

J cz \u003d ZP Srfak / ZP Srplan; J sz \u003d 99.7 / 91.9 \u003d 1.08

Mehnat unumdorligi ko'rsatkichi J PT:

J PT \u003d Aslida / Rejada; J PT \u003d 738,9 / 905,6 \u003d 0,8

Qo'rg'oshin koeffitsienti K op:

Op \u003d J PT / J sz; K op \u003d 0.8 / 1.08 \u003d 0.74

Ishlab chiqarish birligi uchun ish haqi xarajatlarining koeffitsienti Narxlarga:

K zatr \u003d J sz / J PT; K qiymati \u003d 1,08 / 0,8 \u003d 1,35

2005 yilda kafel plitkasida ishchi kuchi xarajatlari 36120,6 ming rublni tashkil qildi, savdo mahsulotlarini ishlab chiqarish hajmi 325143 ming rublni tashkil etdi va sotiladigan mahsulotlarning bir rubli uchun birlik xarajatlari har bir rubl uchun 9 kopekni tashkil etdi. Boshqacha qilib aytganda, korxona tomonidan ishlab chiqarilgan har bir rubldan 9k. mehnatga sarflangan. Stoldan. 7-dan ko'rinib turibdiki, 2004 yildan 2005 yilgacha ko'rib chiqilayotgan ko'rsatkich qiymati 1,1 k ga oshgan.

2005 yil ma'lumotlariga ko'ra sotishdan olingan foyda 62,742 ming rublni tashkil etdi, umumiy ish haqi 36,120,6 ming rublni tashkil etdi, shuning uchun mehnat rentabelligi 1,7 rublni tashkil etdi. Shunday qilib, korxonada mehnatga sarflangan har bir rubl uchun 1,7 rubl mavjud. keldi.

2005 yilda har bir xodim uchun xarajatlar yiliga 100,6 ming rublni tashkil etdi. Shulardan 99,7 ming rubl ish haqiga to'g'ri keldi. va faqat 905,5 p. ijtimoiy to'lovlar uchun. 2004 yildan 2005 yilgacha umumiy xarajatlar 7,5% ga, ish haqi xarajatlari 7,2% ga va ijtimoiy to'lovlar 38,2% ga oshdi.

3. Ish haqini tashkil qilishni takomillashtirish bo'yicha chora-tadbirlarni ishlab chiqish

bitta). Narxlar, xizmat ko'rsatish zonalari yoki bir-birining ustiga chiqadigan funktsiyalarning ko'payishi tufayli qisqartirish. Ishchilarga ishdan bo'shatilgan ishchilarning ish haqining 30 dan 50 foizigacha qo'shimcha haq to'lanadi. Ish haqini tejash - qolgan ishchilarga qo'shimcha to'lovlar miqdoriga kamaytirilgan barcha bo'shatilgan ishchilarning ish haqi yig'indisi:

E p.zp \u003d S TS ´ F r.v ´ K sm ´ K 1,

bu erda S TS in - bo'shatilgan ishchilarning tarif stavkalari yig'indisi;

F r.v - bir ishchining yiliga ish vaqti fondi, soat;

K sm - siljish koeffitsienti;

K 1 - 100% va qo'shimcha to'lovlar miqdori o'rtasidagi farq sifatida aniqlanadi,%

E p.zp \u003d (12.88 + 10.77 + 8.63) ´ 169241 ´ 2.1 ´ 0.6 \u003d 6883.5 (ming rubl)

Ish haqi fondini tejash 6883,5 ming rublni tashkil etadi, agar siz 12 kishining ishini birlashtirsangiz, u holda 6 kishi 12,88 rubl / soat, 10,77 rubl / soat tarif stavkalari bilan ozod qilinadi. va soatiga 8,63 rubl, shundan 3 nafari birinchi smenada ishlaydi, 3 nafari - ikkinchisida. Qolgan 6 kishiga 40% qo'shimcha to'lov beriladi.

2). Ishlab chiqarishni avtomatlashtirish, ishlab chiqarishni va mehnatni tashkil qilishni takomillashtirish natijasida ishchilar sonining muttasil qisqarishi ish haqi fondini tejashga olib keladi:

E f.zp \u003d ZP o'rtacha reja ´ H ichida,

bu erda ish haqining o'rtacha rejasi - bu rejaga muvofiq o'rtacha ish haqi;

H in - bo'shatilgan ishchilar soni.

E f.zp \u003d 99700 ´ 39 \u003d 388,8 (ming rubl)

Plitka ishlab chiqarish bo'yicha plitkalarni ishlab chiqarish bo'yicha yangi yuqori texnologik avtomatlashtirilgan liniya joriy qilindi, bu 39 ishchini bo'shatishga imkon beradi, shunda ish haqi yiliga 388,8 ming rubl tejaladi.

Xulosa

Ushbu ishning maqsadi kadrlar xarajatlarini boshqarishni o'rganish edi.

Ushbu maqsad bilan bog'liq holda quyidagi vazifalar hal qilindi:

Mehnat xarajatlari tushunchalari va tuzilmalarini ko'rib chiqdi

Ish beruvchilarning mehnatga bo'lgan umumiy xarajatlari (xarajatlari) tarkibiga ish haqi va mehnatning takror ishlab chiqarilishini ta'minlash bilan bog'liq barcha qo'shimcha xarajatlar kiradi. Ish beruvchilarning barcha xarajatlari shartli ravishda boshqa barcha xarajatlarni o'z ichiga olgan to'g'ridan-to'g'ri (to'g'ridan-to'g'ri ish haqi) va bilvosita bo'linadi.

Bilvosita to'lovlar turli funktsiyalarni bajaradi:

Ish kuchini jalb qilish va ta'minlash;

Mehnatni rag'batlantirish;

Mehnat unumdorligini oshirish;

Jozibali korporativ imidj yaratish;

Ish xavfsizligi va ishchilar daromadlarini oshirish.

Kadrlar xarajatlari tasnifini o'rganish

Tasniflash belgilari sifatida quyidagilar qabul qilinadi:

1. Ishlab chiqarish jarayonining bosqichlari: ishchi kuchini ishlab chiqarish xarajatlari, mehnatni taqsimlash xarajatlari, ishchi kuchini iste'mol qilish xarajatlari.

2. Daromad darajasiga qarab: davlat lavozimidan, korxona lavozimidan, xodim lavozimidan.

3. Maqsadga qarab: ta'lim olish, qayta tayyorlash, o'qitish, ijtimoiy himoya va ijtimoiy sug'urta, malaka oshirish, mehnat sharoitlarini yaxshilash, tibbiy yordam, mehnat sharoitlarini yaxshilash, tibbiy yordam uchun.

4. Moliyalashtirish manbalariga qarab: jamoat tashkilotlari, hukumat, korxona, xodim mablag'lari.

5. Xarajatlarning mohiyati to'g'risida: to'g'ridan-to'g'ri, bilvosita.

6. Qabul qilingan vaqtga qarab: uzoq muddatli, joriy xarajatlar.

7. Xarajatlar majburiyati to'g'risida: majburiy, ixtiyoriy.

8. Xarajatlarni pasaytirishning maqsadga muvofiqligiga qarab: zaxira shakllantiruvchi, mukofotlanmaydigan.

Mehnat xarajatlarini baholash ko'rsatkichlari tizimining mohiyatini ochib berish

Ishchi kuchining ishlab chiqarish xarajatlarini tavsiflash uchun quyidagi ko'rsatkichlardan foydalaniladi:

1) korxonaning ushbu davr uchun ish haqi uchun umumiy xarajatlari;

2) sotish hajmidagi mehnat xarajatlarining ulushi;

3) bitta ishchiga to'g'ri keladigan xarajatlar;

4) ishlagan bir soatlik xarajatlar;

5) xarajatlar rubli bilan bog'liq foyda.

"Keramika buyumlari zavodi" MChJ korxonasi misolida ijtimoiy xarakterdagi ish haqi va to'lovlarning umumiy xarajatlarini tahlil qilish

"Keramika buyumlari zavodi" OAJ korxonasining 2005 yildagi mehnatga sarflanadigan xarajatlari 36120,6 ming rublni tashkil etdi, bu 2004 yilga nisbatan 7,5% ga ko'pdir, shu jumladan 2005 yilda ish haqi xarajatlari. 35795,5 ming rubl, bu 2430,1 ming rublni tashkil etadi. o'tgan yilga nisbatan ko'proq. 2004 yildan 2005 yilgacha ijtimoiy to'lovlar 89,9 ming rublga oshdi.

Ish haqini tashkil qilishni takomillashtirish bo'yicha chora-tadbirlarni ishlab chiqish:

1) me'yorlar, xizmat ko'rsatish sohalari yoki funktsiyalar kombinatsiyasi ko'payishi natijasida sonning kamayishi;

2) ishlab chiqarishni avtomatlashtirish, ishlab chiqarish va mehnatni takomillashtirishni tashkil etish natijasida kelib chiqadigan ishchilar sonining mutlaq qisqarishi.

Ishlatilgan adabiyotlar ro'yxati

1. Mehnat iqtisodiyoti: darslik / Ed. Prof. P.E. Shlender va prof. Yu.P. Kokina. - M.: Yurist, 2002. - 592s.

2. Tashkilot xodimlarini boshqarish: Darslik / Ed. A.Ya. Kibanova. –M.: INFRA-M, 1997. -512s.

3. Korxona iqtisodiyoti: O'quv qo'llanma / Ilmiy muharrir B.I.Chaykin, V.Z.Dubrovskiy. - Yekaterinburg: Ural nashriyoti. Shtat Ekon. Universitet, 2002. - 505s.

4. Korxonada (firmada) ishlab chiqarishni tashkil etish: O'quv qo'llanma. Yordam / Ed. OI Volkova, OV Devyatkina. - M .: INFRA-M, 2004. - 448 p.

5. Turovets. Ishlab chiqarishni tashkil etish va korxonalarni boshqarish: O'quv qo'llanma / - 2-nashr. –M.: INFRA-M, 2005. - 544s.

6. uchun o'sish zaxiralari va mehnat unumdorligini aniqlash va baholash sanoat korxonalari: Uslubiy tavsiyalar / Tayyorlagan: Ya.L. Shagalov; N.I.Kovaleva; L.E.Derina; A.A.Maxmutova - M: IQTISODIYOT, 1990; - 120s.

7. R. A. Yakovlev. Korxonada mehnatga haq to'lash.-Moskva: Iqtisodiyot va marketing markazi, 1999.-248 b.

8. V.V.Koksharova.Korxonada mehnat ko'rsatkichlarini tahlil qilish va modellashtirish: O'quv qo'llanma. Qo'llanma.-Yekaterinburg: Ural davlatining nashriyoti. iqtisodiyot. un-ta, 2003.-236 p.

McConnell CR, Bryus SL Iqtisodiyot. Printsiplar, muammolar va siyosat. T. 2. - M.: Respublika, 1992. - P. 171.

Aholi va mehnat resurslari: ma'lumotnoma. - M.: Mysl, 1990. - S. 25.

Iqtisodiy statistika. - M.: Moliya va statistika, 1983. - S. 536.

Kulishova P.E., Kulishov E.N. Korxonaning ilmiy-texnik salohiyati darajasini oshirishning moliyaviy manbalari // "Ilm va zamonaviylik" II respublika ilmiy-amaliy seminar-yig'ilishining materiallari. 24-25 dek. 1991 yil - Olma-ota, 1992. - S. 48.

] Kazantsev A. AQSh iqtisodiyotida ishchi kuchini tayyorlash va undan foydalanish tajribasi. - M.: AOON nashriyoti, 1991. - S. 18.

A.A.Tatarnikov AQSh, Yaponiya, Germaniya korporatsiyalarida xodimlarni boshqarish. - M.: NIO PIK, 1992. - S. 70-73.

Popov A.N., Rossik E.Ya. Mehnat bozori muammolari // Mehnat bozorini shakllantirish yo'llari. 1-qism - Omsk, 1991. - S. 17.

AQSh xususiy sektorida mehnat unumdorligining o'sishi // Sanoat muhandisligi. 1990. V. 22. № 9. S. 8.

A.E.Kotlyar Ishchi kuchini takror ishlab chiqarish // Aholi va mehnat resurslari: Ma'lumotnoma. - M.: Mysl, 1990. - S. 28.

Mahsulotlar (ishlar, xizmatlar) tannarxiga kiritilgan mahsulotlarni (ishlarni, xizmatlarni) ishlab chiqarish va sotish xarajatlari tarkibi to'g'risida va soliqqa tortishda hisobga olingan moliyaviy natijalarni yaratish tartibi to'g'risida // Buxgalteriya hisobi. - 1992. - № 10. S. 27-33.

Shakllar yillik hisobot // Buxgalteriya hisobi. - 1992. - № 11. - S. 5-12.

Resurslarni iste'mol qilish samaradorligini baholash uchun biz darslikda tavsiya etilgan metodikadan foydalanamiz: Adamov V.E., Ilyenkova S.D., Sirotina T.P. va boshqa Iqtisodiyot va firmaning shahar boshqaruvi / Ed. S. D. Ilyenkova. M.: Moliya va statistika "1996 y

Xodimlarning xarajatlari, shuningdek ularni qanday qilib to'g'ri boshqarish haqida ko'proq ma'lumot olish uchun bizning maqolamizni o'qing.

Siz bilib olasiz:

• Kadrlar xarajatlari qancha?
• Xodimlar xarajatlarini qanday qilib malakali tashkil etish kerak.
• Xodimlarni tayyorlash uchun xarajatlarni qanday rejalashtirish kerak.
• Xodimlar xarajatlarini qanday qilib optimallashtirish / kamaytirish kerak.
• Xodimlar xarajatlari samaradorligini hisoblash mumkinmi.
• Xodimlar xarajatlari uchun byudjetni qanday to'g'ri tuzish kerak, xodimlarni ishdan bo'shatmasdan xarajatlarni kamaytirish.

Xodimlarning xarajatlarini qayerda saqlash kerak

Ish haqini hisoblashda quyidagi shakllardan foydalaniladi:

• Kichik va o'rta tashkilotlarga tavsiya etilgan ish haqi (shakl No T-49);
• Barcha toifadagi ishchilar uchun ish haqini hisoblashda foydalaniladigan ish haqi (shakl No T-51); yirik tashkilotlar uchun tavsiya etilgan;
• Ish haqi (bu shakl No T-53), ish haqini hisobga olishda foydalaniladi;
• Shaxsiy hisobvaraq (No T-54 va No T-54a shakllari), u har bir xodim uchun ishga qabul qilish uchun dastlabki hujjatlar asosida buxgalter tomonidan to'ldiriladi.

Shaxsiy hisobni to'ldirish yil davomida har oyda barcha ajratmalar va to'lovlar aks ettirilgan holda amalga oshiriladi. Shaxsiy kabinetdagi ma'lumotlar ta'tilni, kasallik ta'tilini to'lashni va hokazolarni to'lashda o'rtacha daromadni hisoblash uchun asos bo'lib, kelgusi yil uchun har bir xodim uchun yangi shaxsiy hisob ochiladi.

Xodimlar xarajatlari nimani o'z ichiga oladi

Rossiya Federatsiyasi Davlat statistika qo'mitasining 07.19.95 yildagi amaldagi ko'rsatmalariga binoan xodimlar xarajatlari xarajatlarning 3 guruhini o'z ichiga oladi:

1. Ish haqi xarajatlari (ish haqi fondi);
2. Ijtimoiy to'lovlar;
3. Ish haqi va ijtimoiy nafaqalar bilan bog'liq bo'lmagan xarajatlar.

Ish haqi xarajatlari kompaniyaning barcha tegishli xarajatlarini, moliyalashtirish manbalaridan qat'i nazar, quyidagi turdagi to'lovlarni o'z ichiga oladi:

1) ishlagan soatlari uchun to'lov:

• tarif stavkalari bo'yicha ish haqi, parcha stavkalari, ish haqi;
• haqiqiy ish haqi narxi;
• daromad foizi, ko'rsatilgan xizmatlarning qiymati;
• rag'batlantiruvchi qo'shimcha to'lovlar;
• to'lov manbasidan qat'i nazar, natura va naqd bonuslar;
• mehnat sharoitlari va ish vaqti bilan bog'liq ravishda kompensatsiya to'lovlari;
• ish staji va ish haqi uchun oylik ish haqi;
• komissiya (brokerlar, sug'urta agentlari uchun);
• kadrlarni tayyorlash, qayta tayyorlash, malakasini oshirish jarayoniga jalb qilingan, asosiy ishlaridan chalg'igan rahbarlar va mutaxassislar uchun to'lov;
• maxsus ish tanaffuslari uchun to'lov;
• xodimlarning ish haqi;
• vaqtincha almashtirish, yarim kunlik ish va boshqa rejadan tashqari ishchilar uchun ish haqidagi farqni to'lash.

2) Ishlamagan vaqt uchun to'lov:

• yillik, o'quv va qo'shimcha ta'tillarni to'lash;
• majburiy ravishda ishdan bo'shatilganligi va xodimlarning aybi tufayli ishlamay qolishi uchun to'lov;
• imtiyozli vaqtni to'lash, davlat majburiyatlarini bajarish uchun vaqt, donorlar;
• sovg'alar uchun to'lov;
• yil davomida ish natijalari bo'yicha to'lanadigan bir martalik mukofotlar;
• oziq-ovqat, yoqilg'i, uy-joyni ta'mirlash uchun to'lovlar;
• foydalanilmagan ta'til uchun xodimlarga kompensatsiya;
• moddiy yordam.

Ijtimoiy nafaqalarga quyidagilar kiradi:

• korxona xodimlari uchun pensiyalarga qo'shimchalar;
• nafaqaga chiqqan mehnat faxriylariga korxona hisobidan to'lanadigan bir martalik imtiyozlar;
• sanatoriy va turistik yo'llanmalar, sport turlari uchun to'lov;
• tibbiy xizmatlar, tibbiy sug'urta uchun to'lovlarni amalga oshirish uchun tashkilot mablag'laridan ajratmalar;
• ota-ona uchun qisman to'lanadigan ta'tilda bo'lgan ayollar uchun tovon puli;
• bolalarning bolalar bog'chalarida, bolalar bog'chalarida turishi uchun xarajatlarni qoplash;
• mehnat shartnomasi bekor qilingandan keyin ishdan bo'shatish to'lovi;
• xodimlarning sog'lig'iga etkazilgan zarar, kasb kasalliklari va shikastlanishlar, marhumga qaramog'ida bo'lganlar uchun to'lovlar, sud qaroriga muvofiq ma'naviy zararni qoplash;
• ish joyiga sayohat haqi, transport xizmatlari;
• qisqartirilganligi sababli ishdan bo'shatilgandan keyin ishlagan davridagi to'lovlar;
• kompaniya o'qishga yuborgan shaxslar uchun stipendiyalar;
• xodimning oilaviy sharoitlari bilan bog'liq moddiy yordam;
• turli xil kreditlarni to'lashda, uy-joy qurilishida yordam berish.

Ish haqi va ijtimoiy nafaqalar bilan bog'liq bo'lmagan xarajatlar:

• ijtimoiy fondlarga, nodavlat pensiya jamg'armalariga sug'urta badallari, ulardan to'lovlar;
• aktsiyalar, obligatsiyalar, aktsiyalar bo'yicha dividendlar bo'yicha to'lovlar;
• ish kiyimlari va forma kiyimi narxi;
• royalti;
• sayohat xarajatlari;
• xodimlarni pullik o'qitish xarajatlari;
• boshqa ish joyiga ko'chib o'tishda xarajatlar;
• sport va ijtimoiy-madaniy tadbirlarning xarajatlari;
• ijtimoiy ob'ektlarni saqlash xarajatlari;
• bog 'sherikliklarini saqlash xarajatlari.

Xodimlar xarajatlarini boshqarish xodimlar xarajatlarini optimallashtirish va byudjetlashtirishni o'z ichiga oladi.

Brayan Treysi: "Siz har yili xodimlarga millionlab rubl sarflaysiz, bunga arziydimi?"

Dunyodagi eng obro'li biznes mutaxassisi Brayan Treysi Tijorat direktori tahririyatiga qanday qilib 2 million rublgacha tejashingiz mumkinligini aytdi. xodimlarni boshqarish to'g'risida. Siz har doim kadrlarga qo'ygan sarmoyangizdan foyda olishingiz uchun kompaniyani qanday o'zgartirishni o'rganasiz.

Buning uchun Kia Motors, Uralsib Bank, Alfa Bank va boshqalar top-menejerlari foydalanadigan kichik tekshiruv varaqalarini to'ldiring va Brayan Treysidan maslahat oling.

Xodimlar xarajatlarini qanday rejalashtirish kerak

Xodimlarning xarajatlarini byudjetlashtirish jarayoni quyidagi bosqichlarni o'z ichiga oladi:

1-bosqich.Kerakli ma'lumotlarni tayyorlash va tahlil qilish (joriy davrni baholash, uning natijalarini prognoz qilish).

Bo'linmalar rejalarining dastlabki tahlili umumiy manfaatlar nuqtai nazaridan kerakli tuzatishlar bilan amalga oshiriladi. Bu ish haqining oshishi mehnat unumdorligi o'sishidan ustun bo'lmasligi uchun amalga oshiriladi.

Byudjet cheklovlari quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• ijro etish uchun mablag 'etishmasligi;
• raqobatning kuchayishi;
• resurslarni arzon narxlarda sotib ololmaslik;
• tegishli malakaga ega tajribali kadrlarning etishmasligi;
• boshqa omillar.

2-bosqich.Maqsadlar aniqlanadi (samaradorlikning asosiy ko'rsatkichlari - sifatli va miqdoriy, aslida sizning byudjetingiz samaradorligini baholashda foydalaniladi).

3 bosqich.Resurs byudjeti tuziladi (xarajatlar ob'ekti ta'rifi bilan).

4-bosqich. Nominal byudjet tuziladi (resurs byudjeti naqd byudjetga o'tkaziladi).

5-bosqich.Tahlil qilish, boshqarish, sozlash.

6-bosqich. Byudjetni tasdiqlash.

7-bosqich. Tasdiqlangan byudjetni bajarish bo'yicha ishlarni ta'minlash.

8-bosqich.Byudjetning ijrosi.

Xodimlar xarajatlarini rejalashtirish xodimlarni rejalashtirish natijalariga asoslanadi. Tashkilotning rejalashtirish davri uchun vazifalari va maqsadlarini, kompaniyani rivojlantirish rejalarini, ishlab chiqarish va sotish rejalarini, hisobot berayotgan mintaqadagi mehnat bozorining holatini hisobga olish talab qilinadi. Shu bilan birga, biz nafaqat kadrlarga bo'lgan miqdoriy ehtiyojni baholash bilan cheklanib qolmay, balki sifat jihatidan - xususan, ta'lim, malaka, shaxsiy va ishbilarmonlik fazilatlari, xodimlarning xususiyatlarining ularning ish joylariga qo'yiladigan talablarga muvofiqligi bilan bog'liq talablarni baholashimiz kerak.

Rejalashtirishda alohida e'tibor talab etiladigan xodimlar byudjetining eng qimmat moddasi bu ish haqi fondidir. Rossiya va mehnat qonunchiligi, tavsiyalar va XMT konvensiyalari talablariga muvofiq ish haqini rejalashtirish kerak.

Keling, ish haqi xarajatlarini shakllantirishning asosiy printsiplari haqida to'xtalamiz:

1. Mehnat unumdorligi va real ish haqining o'sish sur'atlarini moslashtirish.
2. Mehnat bozori ta'sirini ko'rib chiqing va bashorat qiling.
3. Mehnat xarajatlarini shakllantirish mexanizmi mantiqiy, sodda va xodimlarga tushunarli bo'lishi kerak.

Bugungi kunda ko'plab kompaniyalar buning uchun maxsus dasturlarni shakllantirish bilan istiqbolli yosh mutaxassislarni jalb qilishdan manfaatdor. Bunday holda, xodimlarni jalb qilish byudjetida universitetlar bilan ishlash xarajatlari: ushbu tadbirda ochiq eshik sifatida qatnashish narxi, stipendiyalar miqdori, talabalar amaliyoti uchun to'lov va boshqalar nazarda tutilishi kerak.

Shuningdek, ishga qabul qilish jarayonida yo'l qo'yilgan xatolar, test sinovlaridan o'ta olmagan xodimlarni ishdan bo'shatish ehtimolini hisobga olish kerak. mumkin bo'lgan muvaffaqiyatsizlik ish uchun ba'zi nomzodlar. Ishga qabul qilishda xatolar an'anaviy ravishda 3 toifaga bo'linishi mumkin:

1. Keraksiz nomzodlarni ish bilan ta'minlash;
2. Bo'sh ish o'rinlarining noto'g'ri shakllanishi;
3. Tegishli talabnoma beruvchiga ishga joylashishni rad etish.

Xodimlar xarajatlarini rejalashtirish uchun xodimlarning o'qitish ehtiyojlarini baholash talab qilinadi. Treningga ehtiyojni baholash usullari orasida quyidagilarni ta'kidlash lozim:

• ekspert baholari (bo'limlar rahbarlarining talabiga binoan o'qitish zarurligini baholash);
• sotsiologik tadqiqotlar - tashkilot xodimlari va rahbarlari o'rtasida o'tkazilgan so'rovnoma asosida;
• kadrlarni baholash - malakani baholash asosida va boshqalar.

Eng samarali va ob'ektiv variant - bu eng qimmat echim bo'lsa-da, ikkinchisi.

Kadrlar xarajatlarini rejalashtirish uchun o'qitishga muhtoj bo'lgan xodimlar sonini, shuningdek o'qitish shakllari va usullarini hisobga olish maqsadga muvofiq bo'ladi. Kadrlar tayyorlash uchun xarajatlarning alohida moddasi kompaniyaning o'quv markazini tashkil etishdir.

Xodimlar xarajatlari uchun byudjet moddalarini rejalashtirishda siz turli xil uslubiy yondashuvlar bilan ishlashingiz mumkin.

Xarajatlarni byudjetlashtirishda ko'pincha duch keladigan qiyinchiliklar

1. Xodimlar va moliya o'rtasidagi javobgarlikning noaniq taqsimlanishi. Xodimlarni byudjetlashtirish masalalarida ta'sir o'tkazish uchun raqobat Rossiya amaliyotida odatiy hodisa bo'lib qolmoqda. Kadrlar bo'yicha direktorlar va moliyaviy direktor.
2. Xodimlar menejeri kadrlar xarajatlarini byudjetni yakuniy tasdiqlashda ishtirok etmaydi. Ko'pincha ishchilar byudjeti byudjet komissiyasining a'zosi bo'lmagan kadrlar bo'yicha direktorisiz muhokama qilinadi va qabul qilinadi.
3. Tasdiqlangan xarajatlarning tizimli tahlilini o'tkazmasdan rahbariyat tomonidan xarajatlarni sekvestrlash.
4. Xodimlar xarajatlarining yuqori narxi.
5. Xarajatlarni ichki taqsimlash xususiyatlari va soliqqa tortish.
6. Qabul qilingan byudjetga rioya qilmaslik. Ba'zi tashkilotlarning byudjeti faqat rasmiy ravishda ishlab chiqiladi va qabul qilinadi. Uni rivojlantirish uchun juda ko'p vaqt talab etiladi, ammo ishda unga rioya qilinmaydi.

Xodimlarni tayyorlash uchun iqtisodiy samaradorlikni qanday hisoblash mumkin

Biz ko'rsatkichni baholaymiz savdo hajmining oshishi savdo xodimlarini o'qitish uchun 1 rubl xarajatlar uchun. Faraz qilaylik, joriy yilning 1-yarim yilligida o'rtacha chakana savdo hajmi o'tgan yilning shu davri savdosi hajmidan 20 foizga yuqori yoki mutlaq ma'noda 100 million rublni tashkil etdi.

Ushbu dinamikaga ta'sir etuvchi omillarni ekspertizasini o'tkazamiz. Aytaylik, ushbu omillar xodimlarni o'qitish va yangi reklama kampaniyasi. "Kadrlar tayyorlash" ning taxminiy ta'siri 50% ni tashkil etgan deb taxmin qilaylik. Binobarin, o'qitish natijalarini chakana savdo tarmog'idagi savdo hajmining 50 million rublga ko'payishi deb hisoblash mumkin.

Savdo bo'yicha mutaxassislarni tayyorlash xarajatlariga to'xtalamiz (jadvaldagi ma'lumotlar). Bunga quyidagilar kiradi: o'quv dasturlari va ichki mashg'ulotlarni o'tkazish (ichki murabbiylarning ish haqi, o'quv davrida ishchilarning ovqatlanish xarajatlari, zarur ish yuritish materiallari uchun), shuningdek baholash markazi uchun (shu jumladan protsedurada qatnashadigan xodimlarning ish haqi, xarajatlar ish yuritish va oziq-ovqat mahsulotlari uchun), shuningdek "sirli xaridor" baholash uchun va boshqalar.

Keling, xodimlarni o'qitish xarajatlari samaradorligini quyidagicha hisoblaymiz:

SAMARALIK \u003d o'qitish / o'qitish xarajatlari va uning samaradorligini baholash natijasida sotish hajmining o'sishi

Bizning ishimizdagi samaradorlik teng bo'ladi: 50,000,000: 1,692 \u003d 30 rubl. chakana savdoning o'sishi 1 rub. o'quv xarajatlari.

• Savdo menejerlarini rag'batlantirish: samarali usullar

Siz xodimlarni o'qitishda tejashingiz mumkin emas

Nelly Sosedova,

"MMK Formed" YoAJ Bosh direktori, Moskva

Har holda, xodimlar xarajatlari kamaytirilmasligi kerak. Axir, xodimlarni tejash oqibati biznes uchun jiddiy oqibatlarga olib kelishi mumkin, xususan, biz ushbu tendentsiyani sanoatimizda aniq ko'rib turibmiz.

Tibbiyot sohasida mutaxassislarning yuqori malakasini saqlab qolish muhim ahamiyatga ega. Shu sababli, ish haqi va ishchilarni tayyorlashda tejash qabul qilinishi mumkin emas. Binobarin, tejashning asosiy vositasi xarajatlarni qisqartirish emas, balki xodimlar xarajatlarini va butun mehnat jarayonini optimallashtirish usulidir. Bu yo'l juda qiyin, ammo uzoq muddatda o'zini oqlaydi.

Bosh direktor daromadlar xarajatlardan orqada qolganda xodimlar xarajatlarini kamaytirish zarurati tug'diradi. Ushbu holatning sababini tushunish uchun korxona xarajatlarini tahlil qilish kerak. Shuning uchun men har oy buxgalterdan bir qator mezonlar bo'yicha xulosani olaman. O'tgan oy uchun ortiqcha xarajatlarning sabablarini tahlil qilish - biz umumiy boshqaruv samaradorligini oshirish uchun boshlang'ich nuqtani olamiz.

Xodimlar xarajatlarini qanday qilib optimallashtirish mumkin: samarali va tasdiqlangan usullar

Bir oz ish yuboring autsorsing uchun ... Xodimlarning xarajatlarini optimallashtirish uchun siz professional sherikga murojaat qilishingiz mumkin. Autsorsing uchun siz malakali kadrlarni jalb qilishingiz mumkin. Tovarlarni etkazib berish uchun maxsus jihozlarni saqlash ko'pincha arzonroq bo'ladi.

Bir kishining funktsiyalarini birlashtiring. Funktsiyalarni birlashtirish uchun qo'shimcha to'lovlar va boshqa imtiyozlar joriy qilinishi mumkin, shu bilan birga xodimlarning umumiy soni kamayadi.

Talabalarni jalb qilish. Ta'sirchan vosita bu ixtisoslashgan universitetlarning aspirantlarini taklif qilishdir. Ushbu davrda ularning bilimlari ma'lum lavozimlarda ishlash uchun allaqachon etarli. O'qishni tugatgandan so'ng siz kompaniyaning o'ziga xos xususiyatlarini tushunadigan va qo'shimcha tayyorgarlikka muhtoj bo'lmagan tayyor mutaxassisni qabul qilasiz.

Tartibga soling loyiha ishlari... Ba'zi kompaniyalar uzoq muddatli loyihalar ustida ishlamoqdalar. Shuning uchun nafaqat funktsional, balki dizayn tuzilishi ham mavjud. Bu qo'shimcha xodimlarni jalb qilishda kompaniyaning umumiy tashkiliy ierarxiyasida keraksiz bo'g'inlarsiz tejashni ta'minlaydi.

Ishchilarni uzoq muddatli ishlashga o'tkazing. Ota-onalik ta'tiliga chiqqan xodimlarning o'rniga yangi xodimlarni taklif qilmaslik mumkin. Uyda ish joyini faqat yosh onaga jihozlash, shu bilan birga barcha bonuslarni saqlab qolish. Zamonaviy texnik vositalar tufayli ofis, ombor va uzoqdan ishlaydigan xodimlar o'rtasida samarali aloqani tashkil qilish mumkin.

Qo'shimcha narsalarni ofisdan olib tashlang. Doimiy xodimlar top-menejerlar, IT-bo'lim, kadrlar bo'limi xodimlari, savdo, moliya, marketing, xaridlar bo'yicha mutaxassislar, shuningdek dizaynerlar va taxminchilar. Muddatli mehnat shartnomalari bo'yicha yangi loyihalarga xodimlarni jalb qilish, jamoani shakllantirish. Ushbu jamoaga 2-3 doimiy mutaxassislarni taklif qiling, ular belgilangan muddatlarga rioya qilinishini va ishning borishini nazorat qilishi kerak. Loyiha oxirida, yangilari kutilmaganda, vaqtinchalik ishchilar bilan xayrlashishingiz mumkin.

Vaqtinchalik ishchi doimiy ishchiga qaraganda ancha arzon

Dmitriy Kunis,

sTEP qurilish kompaniyasi prezidenti, Sankt-Peterburg

Shunga o'xshash kadrlar tizimi inkor etilmaydigan afzalliklarni beradi - xodimlar bilan xayrlashish osonroq va arzonroq. Shu bilan birga, ishdan bo'shatilgunga qadar xabarnoma berilgan kundan boshlab 2 ish haqi, ish haqi miqdorida bir martalik kompensatsiya, keyin esa ishchi mehnat birjasiga qo'shilsa, yana o'rtacha 2 oylik ish haqi to'lashingiz shart emas.

Binobarin, 300 kishini tashkil etadigan xodimlarning 10 foizini qisqartirish bilan to'lovlar uchun xarajatlar miqdori 10 million rubldan oshishi mumkin. Agar shoshilinch bo'lsa mehnat shartnomasi, faqat oxirgi ish haqini va foydalanilmagan ta'til uchun tovon puli to'lash kifoya.

Xodim shartnoma shartlarini biladi; ishdan bo'shatish salbiy his-tuyg'ular va nizolar bilan birga bo'lmaydi. Muddatli shartnomalarning yana bir muhim afzalligi - bu ketish holatlari xodimlar tug'ruq ta'tilida.

Qabul qilish bilan amaldagi qonunchilikka muvofiq xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish boshqaruv qarorlari uning natijalariga ko'ra.

Xodimlar uchun buni sodda qiling.

Ish sharoitlarini o'zgartiring. Masalan, xodimlarga boshqa shaharda ishlash taklif qilinishi mumkin.

KPI tizimlarini joriy etish.

• Xodimlarni qidirish: menejer uchun bosqichma-bosqich ko'rsatmalar

Ishga yollashda tejashingiz mumkin

Azat Sharifyanov,

oOO Mart-M bosh direktori, Qozon

Xodim bilan kelishilganidan keyin siz shartlarni yomonlashtirmasligingiz kerak. Biz uchun ish haqi muqaddas va har qanday holatda ham kamaytirilishi mumkin emas. Shifokorlarning daromadi ularning mijozlari tomonidan kompaniyaga olib kelingan pul miqdoriga mutanosibdir. Bunday holda, bizning mutaxassisimiz tomonidan qabul qilingan bemor aniq ko'rsatilgan sxemaga to'g'ri kelishi kerak. Bularning barchasi mutaxassisni yollamasdan oldin ham hisoblab chiqilishi kerak.

Ishga yollashda tejashingiz mumkin. Xususan, siz norasmiy qidiruv kanallariga e'tibor qaratishingiz mumkin - bu hech qanday xarajat talab qilmaydi va ariza beruvchi haqida ko'proq ob'ektiv ma'lumotlar olinadi. Ammo bu variant faqat kichik kompaniyalar uchun javob beradi. Bizning ishimizdagi pul aylanmasi juda past, yangi mutaxassislar faqat xodimlar soni ko'payganda kerak bo'ladi. Dastlab biz ishchilarning daromadi shu kabi markazlarga nisbatan ancha yuqori bo'lgan holda, qulay va qulay ish sharoitlarini yaratdik. Yuqori malakalar talab qilinmaydigan lavozimlarga mutaxassislarni izlashda biz televizion reklamalarni joylashtiramiz (sudralib yuruvchi chiziq). Hozircha biz ishga qabul qilish agentliklari bilan bog'lanmadik.

Muallif va kompaniya haqida ma'lumot

Azat Sharifyanov, OOO Mart-M bosh direktori, Qozon. OOO Mart-M - bu besh yildan buyon turli xil xizmatlarni ko'rsatadigan tibbiyot markazi: stomatologiya, kosmetologiya, otorinolaringologiya, oftalmologiya va boshqalar. Kompaniyada 60 kishi ishlaydi: ularning 20 nafari shifokorlar, 20 nafari o'rta va kichik xodimlar, - ma'muriy va iqtisodiy xizmat xodimlari.

Nelly Sosedova, "MMK Formed" YoAJ bosh direktori, Moskva. Rossiya davlat tibbiyot universitetini kibernetika mutaxassisligi bo'yicha tugatgan (1991 yilgacha - N.I.Pirogov nomidagi Ikkinchi Moskva davlat tibbiyot instituti). U 11 yildan beri tibbiyotda ishlaydi, sakkiz yildan beri Formed bilan ishlaydi va bir yarim yildan beri bosh direktor lavozimida ishlaydi.

Dmitriy Kunis, STEP qurilish kompaniyasi prezidenti, Sankt-Peterburg. Sankt-Peterburg davlat texnika universitetining mashinasozlik fakultetini tugatgan. Ko'chmas mulkni baholash bo'yicha mutaxassis. 1990 yildan 1993 yilgacha u Sankt-Peterburgda yo'l texnikasini loyihalash va ko'chmas mulk bilan savdo operatsiyalari bilan shug'ullangan. 1993 yilda Yuriy Ioffe bilan birgalikda "Step-Construction Projects" kompaniyasiga asos solgan (2002 yildan beri u bugungi kunda shunday nomlangan). Qurilish bosh pudrat biznesida u tor ixtisoslashuv va yuqori sifatli boshqaruv tarafdori.

MChJ "Step" (STEP). Faoliyat sohasi: to'liq tsiklli qurilish xizmatlari (bosh pudratchi, dizayner, texnik buyurtmachi, maslahatchi, boshqaruv kompaniyasi va ishlab chiquvchi sifatida ishlash). Xodimlar soni: 250. Asosiy mijozlar: Lukoyl, Severstal, Air Liquide, AZIMUT, Castorama, Highland Gold Mining, Hitachi, Hyundai, IBIS, Linde Gas, MediaMarkt, Mitsui, OBI, Park Inn by Radisson, Procter & Gamble (Tula) Texnopolis.

Xodimlarni boshqarish uchun tashkilotning xarajatlarini belgilashda, universal qoidalar, usullar va protseduralarda qat'iy tavsiflanganligini tushunish muhimdir iqtisodiy adabiyotlar yoki tartibga soluvchi hujjatlarda mustahkamlangan, yo'q. Bu har doim ijodiy jarayon, chunki har bir tashkilot noyob va takrorlanmasdir, demak, tashkilot ichidagi hisob-kitoblar tizimlari barcha tashkilotlar uchun bir xil bo'lishi mumkin emas.

Bu kadrlar xizmatiga ham tegishli. rossiya tashkilotlari, roli, qoida tariqasida, amalga oshirish bilan bog'liq operatsion vazifalar... Bu bir qator holatlarga bog'liq:

• ? oz sonli tashkilotlar strategik rejalashtirish yondashuvlaridan foydalanadilar;
• ? ixtisoslashgan xizmatlar va kadrlar boshqaruviga tizimli yondashuv mavjud emas;
• ? ko'p hollarda tor funktsiyalarni bajaradigan va bitta maqsad bilan bog'liq bo'lmagan bo'limlar mavjud (kadrlar bo'limi, mehnat va ish haqi bo'limi, buxgalteriya bo'limi, kadrlar tayyorlash bo'limi);
• ? ixtisoslashgan ma'lumotga ega va etarli ish tajribasiga ega kadrlar bo'yicha mutaxassislar soni kam.

Xodimlar xarajatlari xodimlarni boshqarishning asosiy funktsiyalarini amalga oshirish bilan bog'liq.

Ushbu funktsiyalarni amalga oshirish tashkilotning ma'lum moliyaviy imkoniyatlari va uning iqtisodiy faoliyati xarajatlari bilan bog'liq cheklovlari doirasida yuzaga keladi.

Xodimlarni boshqarishning yaxlit funktsiyalari uchun xarajatlarni aniqlash tashkilotning rivojlanish strategiyasini hisobga olgan holda umumiy xarajatlar doirasida sodir bo'ladi (1.1-rasm).

Xodimlarni boshqarish xizmatlarini saqlash xarajatlari uning o'zi

uchun mo'ljallangan umumiy xarajatlar samarali ish tegishli xizmatlar va tashkilotning rivojlanish strategiyasini amalga oshirishga imkon beradi. Ushbu xarajatlar bo'linmalarga kadrlar bo'yicha mutaxassislarning mehnat xarajatlariga muvofiq taqsimlanishi mumkin.

Xodimlar xarajatlari - bu tashkilotning rivojlanish strategiyasini qo'llab-quvvatlash uchun xodimlarni rejalashtirish, yollash va bo'shatishning umumiy xarajatlari.

Xodimlardan foydalanish qiymati - bu tashkilotning rivojlanish strategiyasini amalga oshirishga imkon beradigan, xodimlarning moslashishi va ishlashi uchun mo'ljallangan umumiy xarajatlar.

Kadrlar ishlab chiqarish xarajatlari - bu tashkilotni rivojlantirish strategiyasini amalga oshirishga imkon beradigan kadrlarni baholash, o'qitish va kadrlar zaxirasini shakllantirish uchun mo'ljallangan umumiy xarajatlar.

Shakl: 1.1.

xodimlar

Xodimlar xarajatlari, avvalambor, uni ishlab chiqarish (o'qitish, o'qitish, ishchilarning malakasini oshirish va boshqalar), taqsimlash, almashinish va ulardan foydalanish, shuningdek, xodimning o'zaro ta'siri sharoitlari va jarayonini ta'minlash, ishchi kuchini qayta ishlab chiqarish jarayoni bilan bog'liq, mablag'lar va mehnat predmetlari.

Ishchi kuchini ishlab chiqarish (shakllantirish) jarayoni (mehnat qobiliyati), ya'ni. xodimni yuklashga tayyorlash, oiladan boshlanadi, uning malakasini doimiy ravishda oshirish jarayoni sodir bo'ladigan ish joylarida (maktablar, kollejlar, universitetlar va boshqalar) o'quv muassasalarida davom etadi. Mehnatni taqsimlash va almashtirish jarayoni, qoida tariqasida, birinchi navbatda, mehnat bozorida uchta sub'ekt ishtirokida sodir bo'ladi: ish beruvchilar, xodimlar va davlat; ikkinchidan, to'g'ridan-to'g'ri tashkilotda: yollash, rotatsiya, ishdan bo'shatish va hk. Ish kuchidan foydalanish ish joyida, ish jarayonida, aniq ijtimoiy foydali mahsulotlar yoki xizmatlarni ishlab chiqarishda amalga oshiriladi.

Turli mamlakatlarda mehnatni takror ishlab chiqarish xarajatlarining darajasi va tarkibi tarixiy, ijtimoiy-iqtisodiy, iqlimiy, madaniy va boshqa xususiyatlar bilan belgilanadi.

Boshqa mamlakatlar yoki ilmiy asoslangan me'yorlarga nisbatan ishchi kuchini ko'paytirish bilan bog'liq bo'lgan asosiy ehtiyojlarni qondirish darajasi davlatning ijtimoiy-iqtisodiy taraqqiyotining eng muhim xususiyatlaridan biridir. Ishchi kuchini qayta ishlab chiqarishning o'ziga xos ehtiyojlarini qondirish muammosi (oziq-ovqat, uy-joy, ta'lim, sog'liqni saqlash va boshqalarda) bu ehtiyojlarning hajmini belgilash, so'ngra ular uchun xarajatlarni qoplash manbalarini aniqlashdan iborat.

Har bir mamlakatda ishchi kuchini takror ishlab chiqarish xarajatlarini qoplash manbalari va ularning o'zaro nisbati ishchi kuchini takror ishlab chiqarish xarajatlari tarkibi va tuzilishi bilan, shuningdek, davlatning ijtimoiy-iqtisodiy siyosati bilan belgilanadigan iqtisodiyotning ishlash xususiyatlari bilan belgilanadigan o'ziga xos xususiyatlarga ega. Ish haqi xarajatlari doimiy qonunchilik asosida shakllanadi. Ushbu jarayonda bozor tarkibiy qismi ham mavjud.

Jami mehnat xarajatlari - bu ishchilar va ularning oilalarining normal ishlashini ta'minlaydigan insonning umr bo'yi xarajatlari. Bunday xarajatlarga oziq-ovqat, kiyim-kechak, uy-ro'zg'or buyumlari va uy-joylar, madaniy, maishiy va tibbiy xizmatlar, ta'lim va kasb-hunar ta'limi, ish bilan ta'minlash va mehnat migratsiyasi, ishchilarning ish paytida va undan keyingi ijtimoiy ehtiyojlarini qondirish, shu jumladan shu jumladan bolalarni, nafaqaxo'rlarni, nogironlarni, ishsiz fuqarolarni saqlash xarajatlari.

Mehnat xarajatlarini shakllantirish va ularni qoplash (1.2-rasm) tizimli yondashuvga asoslanadi va quyidagilarni belgilaydi: munosabatlar sub'ektlari, tartibga solishning asosiy darajalari, boshqaruv organlari, o'zaro ta'sir tamoyillari, huquqiy asos, bu barcha munosabatlarning barcha sub'ektlari manfaatlarini muvofiqlashtirishga olib kelishi kerak.

Mehnat xarajatlarini shakllantirish va qoplash sub'ektlari ijtimoiy sheriklardir: Xalqaro mehnat tashkiloti, davlat, ish beruvchilar, ishchi.

Mehnat xarajatlari moddalarining umumiy ta'rifi va ularning odatiy tasnifi Xalqaro Mehnat Tashkilotining (XMT) 117-sonli "Ijtimoiy siyosatning asosiy maqsadlari va me'yorlari to'g'risida" gi Konvensiyasiga asoslanadi. 25-modda insonning sog'lig'ini saqlash uchun zarur bo'lgan turmush darajasiga bo'lgan huquqini e'lon qiladi. o'zi va uning oila a'zolarining farovonligi, shuningdek, ishsizlik, nogironlik, beva qolish yoki o'z zimmasiga ololmaydigan turmush tarzini yo'qotish holatlarida ijtimoiy ta'minot huquqi. Mehnat xarajatlari moddalarining ro'yxati XMT tomonidan XI Xalqaro konferentsiyasining qarori bilan tasdiqlangan

Shakl: 1.2. Mehnat tistlari uchun mehnat xarajatlarini qoplash tizimi. 1985 yildan beri XMTning 160-sonli Konventsiyasi mehnat statistikasiga ish haqi bo'yicha maxsus bo'lim kiritdi. Konventsiya tashkilot xodimlariga ish beruvchilar xarajatlarining milliy tasniflarini yaratish va ushbu xarajatlar darajasi va tuzilishini baholash uchun namunaviy davriy statistik kuzatuvlarni o'tkazish uchun umumiy tamoyillarni belgilaydi (1.4-jadval).

1.4-jadval

Xodimlar xarajatlarining xalqaro standart tasnifi Xalqaro Statistika Konferentsiyasi tomonidan tavsiya etilgan

Davlatning mehnat xarajatlari aholining turmush darajasini shakllantirish bilan bog'liq bo'lib, ob'ektiv iqtisodiy qonunlarning ishlashini hisobga olgan holda har bir insonning rivojlanish darajasi va ehtiyojlarini qondirish darajasini aks ettiradi. Bunday xarajatlarga byudjet mablag'lari sarflanadi turli darajalar (davlat, mahalliy), ijtimoiy dasturlar, uy-joy qurilishi, ta'lim, sog'liqni saqlash va boshqalar uchun mo'ljallangan.

Tashkilotning kadrlar xarajatlari aralash iqtisodiyotga ega bo'lgan mamlakatlarda ishchi kuchini qayta ishlab chiqarishga sarflangan umumiy xarajatlarni qoplashning asosiy manbai bo'lib, bajarilgan ish uchun pul va natura shaklida ish haqi va tashkilotning yil davomida xodimlar foydasiga qo'shimcha xarajatlari miqdorini aks ettiradi.

Iqtisodiyotni ma'muriy-rejali boshqarish sharoitida xodimlarning xarajatlarini optimallashtirishga tashkilotlarning qiziqmasligi, ijtimoiy va mehnat munosabatlari rejali iqtisodiyotning eng qattiq nazorat qilinadigan segmentlaridan biri bo'lganligi bilan izohlandi. Davlat bandlik siyosatini to'liq belgilab oldi va aslida deyarli yo'q xususiy sektorga ega bo'lgan yagona ish beruvchi sifatida harakat qildi, shuning uchun u ta'lim va malakali ishchi kuchini tayyorlash xarajatlarining katta qismini o'z zimmasiga oldi. Ular xodimlar xarajatlarini optimallashtirishni va ish haqini yaxshilash vazifalarini rag'batlantirmadilar (birinchi navbatda, ish haqi darajasini ishchi kuchini ko'paytirish xarajatlari bilan bog'lash zarurati), chunki ish haqini belgilash davlat tomonidan tarif tizimi orqali qat'iy tartibga solingan edi: tarif stavkalari darajasi, ishchining malakasiga qarab ish haqidagi farqlar , mehnat sharoitlari va intensivligi. Bugungi sharoit tashkilot oldiga xodimlar xarajatlarini aniqlash, uning ishlashi va rivojlanishi bilan bog'liq barcha xarajatlarni hisobga olish, tahlil qilish va optimallashtirish vazifasini qo'ydi. Buning sababi, tashkilotning raqobatbardoshligi ko'p jihatdan unda ishlaydigan xodimlarga bog'liq. Yaxshi o'qitilgan, sifatli ish uchun yuqori darajadagi g'ayratga ega bo'lgan kadrlar eng yangi asbob-uskunalar va ilg'or texnologiyalardan kam emas, balki ko'proq boylikni anglatadi.

Xodimning o'z rivojlanishi va ma'lum bir turmush darajasini ta'minlash uchun xarajatlari shaxsiy daromadiga bog'liq bo'lib, uning shakllanishi 4.4-bo'limda muhokama qilinadi.

Mehnat narxini tashkil etadigan mehnat xarajatlarini tartibga solishning maqsad va vazifalari, tartibga solish darajalariga qarab turli xil: ijtimoiy, mehnat munosabatlarining turli jihatlari bilan qabul qilinadi: davlat, tarmoq, mintaqaviy, tashkiliy. Davlat uchun mehnat narxi uning umumiy xarajati, ishchi uchun - shaxsiy daromad, ish beruvchi uchun - xodimlar bilan bog'liq barcha xarajatlar.

Xarajatlar moddalari guruhlari o'rtasidagi munosabatlar uch tomonlama shartnomalar bo'yicha ish olib borishda muhokama mavzusi bo'lishi mumkin, chunki barqaror kafolatlangan to'lovlarni ko'paytirishdan manfaatdor bo'lgan ishchilar va ish beruvchilar xarajatlar moddalarini erkinroq boshqarishni va xodimlarning xarajatlarining tashkilotning iqtisodiy faoliyati natijalariga ko'proq bog'liqligini istashadi.

Ish beruvchilarning ish haqi xarajatlarining alohida moddalarini tartibga solish har doim ham mantiqan bir-biriga bog'liq emas, chunki ushbu sohada faoliyat ko'rsatadigan munosabatlar sub'ektlari turli xil va ko'pincha ko'p yo'nalishli maqsadlarni ko'zlaydilar. Bu xarajatlar darajasining asossiz farqlanishiga va ularning tuzilishining deformatsiyasiga olib keladi. Bu holat bozor iqtisodiyotiga o'tish davrida mehnatni takror ishlab chiqarish xarajatlarini tartibga solishning rasmiy kontseptsiyasi shakllanmaganligi bilan bog'liq.

Ishchi kuchining ko'payishini faqat fiziologik minimal darajasida ta'minlaydigan davlat ijtimoiy kafolatlarining o'rnatilishi yollangan ishchilarni saqlash uchun ish beruvchilar xarajatlari elementlarini qonuniy tartibga solish rolini pasaytiradi. Ijtimoiy sheriklik tizimining rivojlanishi bilan har xil darajadagi shartnomalar va bitimlarda tartibga solinadigan mehnat xarajatlari ro'yxati va hajmining bosqichma-bosqich kengayishi kuzatilmoqda.

Ish beruvchilarning kadrlar xarajatlari, bir tomondan, ishchi kuchini takror ishlab chiqarish va ishlab chiqarish samaradorligi va raqobatbardoshligini kafolatlaydi.

Xodimlar uchun ish beruvchilarning xarajatlarini aniqlashda quyidagilar zarur:

• ? c va c ko'rsatkichlarini ishlab chiqish orqali tashkilotning barcha xodimlarga va bitta xodimga xarajatlarini, shuningdek mehnat unumdorligini tahlil qilish;
• ? tashkilot xodimlarining xarajatlari chegaralarini aniqlash;
• ? kadrlar xarajatlarini optimallashtirish yo'nalishlarini aniqlash;
• ? xodimlar xarajatlarini optimallashtirish bo'yicha aniq chora-tadbirlarni ishlab chiqish va amalga oshirish.

Tashkilotning barcha xodimlari va har bir xodim uchun xarajatlarni tahlil qilish ularning haqiqiy darajasi va tuzilishini aniqlashga imkon beradi va xarajatlarni optimallashtirish bo'yicha aniq tavsiyalar ishlab chiqish uchun zarur bo'lgan statistik ma'lumotlarni to'plashning birinchi bosqichidir.

Amaldagi buxgalteriya tizimida tashkilot darajasida xodimlar xarajatlarining analitik hisob-kitoblari juda mashaqqatli vazifadir. Asosiy tannarxga kiritilgan xarajatlar ro'yxati ma'lum bir maqsadga yo'naltirilgan xarajatlar guruhlarini konkretlashtirishga va moliyalashtirish manbalari to'g'risida aniq tasavvurga ega bo'lishga imkon beradi. Shu bilan birga, moliyaviy hisobot shakllari mehnat xarajatlarining umumlashtirilgan ko'rsatkichlarini o'z ichiga olmaydi, shu bilan bog'liq holda dastlabki buxgalteriya hujjatlari bilan ishlash zarur.

Xodimlar xarajatlarini shakllantirish va qoplash tashkilot uchun katta ahamiyatga ega. Mehnat xarajatlarini tannarx narxiga kiritish mahsulot sotilgandan keyin ularning qaytarilishini kafolatlaydi. Foydani moliyalashtirish, ayniqsa hozirgi paytda, juda muammoli, chunki bu ish haqi uchun mablag'larning kamayishiga olib keladi va tashkilotni ikkilanishga olib keladi: yoki hozirda ishchilarining ish haqi yoki kelajakda yanada malakali ishchi kuchi daromadining ko'payishi, agar daromadning bir qismi o'qitishga sarflansa kadrlar va malakasini oshirish.

Tashkilotning kadrlar siyosatini tahlil qilish uchun xodimlarning xarajatlarini majburiy va ixtiyoriyga ajratishda, ikkinchisi alohida qiziqish uyg'otadi, chunki ularni tartibga solish orqali tashkilot o'z maqsadlariga muvofiq ravishda xodimlarning xatti-harakatlariga ta'sir qilishi mumkin, ishlab chiqarish natijalarining o'sishini ta'minlaydi. Xarajatlarni pasaytirish imkoniyati va maqsadga muvofiqligi bo'yicha tasniflash (zaxira hosil qiluvchi va zaxira hosil qilmaydiganlar uchun) muammoni ochib beradi, uning mohiyati quyidagicha. Ishlab chiqarish xarajatlarining boshqa turlari singari, xodimlar xarajatlari ham mahsulot tannarxining ajralmas qismidir. Xarajatlarni pasaytirish foydani ko'paytirishning muhim omilidir. Bundan xulosa qilish mumkinki, xodimlarga muntazam ravishda tejashni ta'minlash orqali tashkilot daromadni ko'payishiga erishadi. Ammo, bu o'z mohiyatiga ko'ra kapital qo'yilmalar bo'lgan ko'plab kadrlar xarajatlari uzoq vaqt davomida foyda keltirishi va ularning kamayishi salbiy oqibatlarga olib kelishini, ularning zarari xarajatlaridan o'zib ketishini hisobga olmaydi. Tashkilotda maxsus amortizatsiya fondini shakllantirish ushbu muammoni hal qilishga imkon beradi.

Berilgan xodimlar uchun tashkilot xarajatlaridan tashqari 1-ilova, kadrlarni boshqarish kadrlar xizmatining o'zi, uni boshqarish funktsiyalarini amalga oshirish xarajatlari bilan bog'liq. Xizmat xodimlari tashkilot jamoasining bir qismi bo'lganligi sababli, umumiy xarajatlar ularga bevosita bog'liq bo'lgan xarajatlarni ham hisobga oladi. Bunday xarajatlarga kadrlar xizmatini saqlash uchun moddiy xarajatlar va ekspluatatsiya xarajatlari (tashkiliy xarajatlarning bir qismi sifatida) qo'shilishi kerak yoki agar kerak bo'lsa, kadrlar xizmati ishining samaradorligini tahlil qilish uchun uni saqlash uchun moddiy va ekspluatatsion xarajatlarga xodimlarning umumiy xarajatlarining bir qismini xodimlarning shaxsiy tarkibiga qo'shib qo'ying. xizmat.

Xodimlar xarajatlarining mahsulot tannarxidagi ulushi quyidagi omillar ta'sirida o'sishga intiladi:

• ? mehnat unumdorligi va xodimlar xarajatlari o'rtasida to'g'ridan-to'g'ri bog'liqlikning yo'qligi;
• ? kadrlar malakasiga yuqori talablarni qo'yadigan, "qimmat" bo'lib borayotgan yangi texnologiyalarni joriy etish;
• ? mehnat qonunchiligi sohasidagi qonunchilikdagi o'zgarishlar, yangi tariflarning paydo bo'lishi, muhim tovarlarga narxlarning oshishi (tashqi omillar).

G'arb mamlakatlari tajribasi shuni ko'rsatadiki, tashkilotning bitta xodimga to'g'ri keladigan ish haqi bilan bog'liq xarajatlari ish haqi uchun pul mukofoti to'lovlaridan 2 barobardan ko'proq yuqori. Agar ishchilarning ish haqi va har xil turdagi ish haqidan iborat barcha xarajatlari 100% deb hisoblansa, bilvosita xodimlarning xarajatlari o'rtacha hisobda, ammo sanoatda ham deyarli 100% ni tashkil qiladi.

Xodimlar xarajatlarini optimallashtirish quyidagi uchta vazifani hal qilishni o'z ichiga oladi. Birinchi turdagi vazifalarning mohiyati juda aniq, ya'ni erishishni ta'minlaydigan eng yaxshi harakatni tanlash zarurligidadir. berilgan, resurslarni minimal iste'mol qilish bilan natija. Ikkinchi turdagi muammolarda mavjud resurslar miqdori aniqlanadi, maksimal natijaga erishish uchun ulardan foydalanishning eng yaxshi usulini topishingiz kerak. Eng yaxshi variantni qidirishda foydalaniladigan resurslar hajmida ham, yakuniy natijada ham qat'iy cheklovlar bo'lmagan holda amalga oshiriladigan muammolar uchinchi turga tegishli. Kadrlar xarajatlarini optimallashtirish yo'nalishlarini aniqlash bo'yicha qarorlarni asoslashda tashkilot, birinchi navbatda, ma'lum ko'rsatkichlar bilan tavsiflanishi kerak bo'lgan belgilangan maqsadlarga erishish darajasini hisobga olishi kerak.

Xodimlar xarajatlari quyidagi yo'nalishlarda optimallashtirilishi mumkin:

• 1) mehnat va kapital o'rtasida. Bunda yod kapitali deganda ushbu tashkilot tomonidan yaratilgan, mahsulot (xizmat) ishlab chiqarish va undan daromad olish uchun foydalaniladigan resurslar tushuniladi. Kapitalga asosiy vositalar kiradi: mashinalar, uskunalar, jihozlar, binolar va boshqalar;
• 2) tashkilot xodimlarini boshqarishning murakkab funktsiyalari o'rtasida, masalan, siz yangi ishchilarni yollash narxini oshirishingiz yoki o'zingizning xodimlaringizni rivojlantirishingiz kerak;
• 3) xodimlarni boshqarishning murakkab funktsiyalari doirasida, masalan, kadrlarni jalb qilishning ayrim manbalaridan foydalanish bilan bog'liq xarajatlar miqdorini belgilaydigan xodimlarni yollash funktsiyasida;
• 4) tashkilotning ichkaridagi va tashqarisidagi boshqaruv funktsiyalarini amalga oshirish o'rtasida: autsorsing, autsaffing va boshqalar.

Kadrlar xarajatlarini optimallashtirish zarurati bir qator hollarda paydo bo'ladi:

• ? aksiyadorlarning talabiga binoan tashkilot qiymatini oshirish;
• ? tashkilotni qayta qurish (birlashish - sotib olish);
• ? mulk egasining o'zgarishi (yangi investor paydo bo'lishi);
• ? tashkilotning strategik ko'rsatmalaridagi o'zgarishlar (tez o'sish, yangi bozor segmentlariga kirish va hk);
• ? ishlab chiqarish xarajatlarini umumiy qisqartirish zarurati.

An'anaviy va zamonaviy optimallashtirish usullari mavjud

xodimlar xarajatlari.

An'anaviy usullar asosan mehnat shartnomasi yoki fuqarolik-huquqiy shartnomasi (mehnat shartnomasi) asosida xodimlarni jalb qilishda ishlab chiqarish xarajatlarining umumiy qisqarishi bilan qo'llaniladi. Tashkilotlarning tanazzulda o'zini tutishi mumkin bo'lgan variantlari quyidagilar:

• ? faoliyatni vaqtincha to'xtatib turish;
• ? barchani ish haqi to'lanmagan ta'til bilan ta'minlash;
• ? xodimlar sonini va (yoki) qisqartirilishi bilan ishlab chiqarish hajmini qisqartirish;
• ? xodimlar uchun belgilangan ish haqining pasayishi;
• ? ish haqini to'lashni vaqtincha to'xtatib turish (to'lovni kechiktirish).

U yoki bu variantni tanlab, vazifani tezda hal qilish deyarli mumkin emasligini tushunishingiz kerak - mehnatga haq to'lash bilan bog'liq xarajatlarni minimallashtirish.

Ushbu xatti-harakatlarning amalga oshirilishi yoki mehnat shartnomalarini bekor qilish bilan, yoki ularning shartlariga o'zgartirishlar kiritish bilan bog'liq, shuning uchun amalga oshirish bilan bog'liq xarajatlarni to'g'ri baholash muhimdir! xodimlar xarajatlarini optimallashtirish bo'yicha ushbu choralar.

Ish haqi bilan bog'liq to'lovlarni kamaytirishga qaratilgan chora-tadbirlarni amalga oshirishga faqat qonuniy belgilangan muddatdan so'ng (ikki oydan ilgari) erishish mumkin. Bundan tashqari, xodimlar xarajatlarining pasayishi xodimning manfaatlariga ta'sir qilganligi sababli, tashkilot qo'shimcha xarajatlarni o'z zimmasiga olgan holda sudda o'z pozitsiyasini himoya qilishga tayyor bo'lishi kerak. Shuning uchun, bu muhim ko'rinadi iqtisodiy asoslash xodimlar xarajatlarini kamaytirish variantlari.

Tashkilotlarda amal qilayotgan jamoaviy shartnomalarda xodimlar ishdan bo'shatilgan taqdirda ularga qo'shimcha imtiyozlar berilishi mumkin bo'lgan bandlar bo'lishi mumkin, masalan, katta miqdordagi ishdan bo'shatish nafaqasi, ishdan bo'shatilganlarni qayta tayyorlash va qayta tayyorlash shartlari, ammo tashkilot hisobidan xodimlar sonini va (yoki) shtatini qisqartirish. Bunday holda, shartnomaning ko'rsatilgan bandlariga rioya qilish kerak.

Shuni yodda tutish kerakki, agar jamoaviy shartnomada xodimlar tashkilotning tashabbusi bilan ishdan bo'shatilgan taqdirda ularga beriladigan imtiyozlar va kompensatsiyalar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida (bundan buyon matnda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi deb yuritiladi) nazarda tutilganidan kam bo'lgan shartlar mavjud bo'lsa, u holda ushbu shartlar xodim tomonidan e'tiroz qilinishi mumkin. sudda.

Faoliyatni to'xtatib turish. Agar tashkilotning moliyaviy qiyinchiliklari, masalan, mijozlar bilan hisob-kitoblarning kechikishi bilan bog'liq bo'lsa va menejment hisob-kitoblariga ko'ra vaqtinchalik, qisqa muddatli xarakterga ega bo'lsa, unda tashkilot ish hajmini ma'lum, nisbatan qisqa vaqtga kamaytirishga majbur bo'ladi, buning natijasida ma'lum vaqt ichida bir qator xodimlar jalb qilinmaydi. (tekis). Bunday holda, ishdan bo'shatish vaqtida xodim ish joyida bo'lishi taxmin qilinadi. Tashkilotning ishdan bo'shatilgan vaqtidagi xarajatlari (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 157-moddasi) ishchining o'rtacha ish haqining kamida 2/3 qismidan va sug'urta jamg'armasi stavkalari bo'yicha to'lovlardan iborat bo'lib, ishsiz vaqt uchun to'lov miqdoriga, shu jumladan majburiy ishlamay qolgan vaqtga hisoblab chiqiladi.

Shunday qilib, tashkilot yoki uning bo'linmalari faoliyatini vaqtincha to'xtatib turish (bo'sh vaqt) ma'lum vaqt ichida xarajatlarni, lekin ish haqini "/ 3 dan ko'p bo'lmagan miqdorda kamaytirishga imkon beradi.

Barchani ish haqi to'lanmagan ta'til bilan ta'minlash. Agar tashkilot faoliyati uzoq muddatga to'xtatib qo'yilgan bo'lsa, unda ba'zi xodimlar ushbu muddat uchun boshqa ish topishga harakat qilishlari mumkin (lekin yarim kunlik). Ko'rinib turibdiki, boshqa tashkilotda vaqtincha ish topgan xodimning ish joyida qolish imkoniyati yo'q (bu bo'sh rejimni nazarda tutadi). Shuning uchun u maoshsiz ta'til berishni so'rab, rahbariyatga murojaat qiladi. Bunday holda, xodimga majburiy bo'sh vaqt uchun tovon to'lash bekor qilinadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 128-moddasi). Shunday qilib, ushbu variantni tanlash ishchilarga va byudjetga va byudjetdan tashqari jamg'armalarga qarzingizni oshirmasdan, ish haqini to'lashni butunlay to'xtatishga imkon beradi.

Sondagi va (yoki) xodimlarning qisqarishi bilan ishlab chiqarish hajmlarining kamayishi. Odatda, jamoaviy bitim tashkilotning ishbilarmonlik faoliyati pasaygan taqdirda xodimlarni bo'shatish tartibini belgilaydi. Iloji bo'lsa, xodimga ishdan bo'shatish to'g'risidagi nafaqa, tavsiyanoma, ishga joylashishda yordam berish, qayta tayyorlash va h.k.

Xodimlar uchun belgilangan ish haqi miqdorini kamaytirish. Moliyaviy inqiroz sharoitida tashkilotlar nafaqat ishchilar sonini qisqartirish, balki ish joylarida qolgan ishchilar uchun ish haqi miqdorini kamaytirish zarurati bilan duch kelishi mumkin. Ish haqi miqdorini o'zgartirish quyidagi harakatlar orqali amalga oshirilishi mumkin:

• ? tarif stavkalarini (ish haqini) pasaytirish;
• ? bonus tizimiga o'zgartirishlar kiritish;
• ? imtiyozlar, qo'shimcha to'lovlar, nafaqalarni kamaytirish yoki bekor qilish.

Ma'muriyatning bunday qarori mehnat shartnomasi shartlarini sezilarli darajada o'zgartirganligi sababli, unga shikoyat qilinishi mumkin, shu jumladan sudda, bu, albatta, ushbu variantni tanlashda tashkilot xarajatlariga ta'sir qiladi.

Ish haqi miqdorini kamaytirishning bilvosita usuli - bu tashkilotda yarim kunlik ish tartibi.

Ish haqini to'lashni vaqtincha to'xtatib turish (to'lovni kechiktirish). Tashkilot yo'q bo'lganda pul for - ishchilarga ish haqi to'lash, ish haqi olinadi, lekin to'lanmaydi (tashkilotning xodimlar oldidagi qarzi shakllanadi). Shu bilan birga, byudjetdan tashqari jamg'armalarga sug'urta badallarini to'lash tartibi o'zgarmaydi va o'z vaqtida o'tkazilmagan badallar uchun jarimalar olinadi.

Xodimlar xarajatlarini optimallashtirishning zamonaviy usullari xodimlardan foydalanishni boshqarish funktsiyalarini qayta taqsimlashga asoslangan turli xil variantlar vaqtinchalik xodimlarni jalb qilish. Ushbu usullarga quyidagilar kiradi:

• ? xodimlarni ijaraga berish;
• ? vaqtinchalik kadrlarni tanlash (vaqtinchalik shtat);
• ? ishdan bo'shatilgan xodimlar;
• ? tashqi xizmatlardan foydalanish (autsorsing);
• ? uzoqdan ishlash.

Xodimlar ijarasi - ishga yollash agentligi xodim bilan o'z nomidan mehnat shartnomasini tuzganda va keyinchalik uni nisbatan uzoqroq muddatga - uch oydan bir necha yilgacha biron bir tashkilotga ishlashga yuborishda paydo bo'ladigan huquqiy munosabatlar. Asosan, ego malakali mutaxassisning xizmatlari bir muncha muntazam ravishda talab qilinadigan hollarda qo'llaniladi.

Vaqtinchalik xodimlarni tanlash u qisqa muddatli loyihalar uchun ishlatiladi yoki bir kundan ikki-uch oygacha bo'lgan muddat bilan ishlaydi. Odatda, biz ma'muriy va xizmat ko'rsatuvchi xodimlarni ko'rgazmalar, konferentsiyalar, marketing tadqiqotlari, PR-aksiyalar paytida, shuningdek kasal bo'lib qolish yoki doimiy ishchilar ta'tillari paytida yollash haqida gaplashamiz.

Xodimlarni xodimlardan olib tashlash u ishga yollash agentligi (pudratchi) xodimlarni tanlamagan, balki o'z xodimlarini mijoz tashkilotining (mijozning) mavjud xodimlariga aylantirgan hollarda foydalaniladi. Shu bilan birga, ishchilar bir joyda ishlashni davom ettirmoqdalar va o'z vazifalarini bajaradilar. Kerakli kadrlar soni va malakasi taqdim etilgan xodimlar bilan mehnat munosabatlariga ega bo'lmagan, lekin har bir jalb qilingan xodimni rag'batlantirishi mumkin bo'lgan mijoz tomonidan belgilanadi. Shunday qilib, pudratchi xodimlarning ish beruvchisidir va buyurtmachi turli funktsiyalarni bajarish uchun xodimlarni jalb qilishi mumkin. Ish paytida, taqdim etilgan xodimlar mijozlar jamoasining bir qismiga aylanadi, pudratchi taqdim etilgan xodimlar uchun kadrlar hujjatlari aylanishi uchun javobgardir.

Outstaffingdan foydalanish quyidagi shartlar bajarilgan taqdirda oqlanadi:

• ? ruxsat etilgan xodimlar sonidagi cheklovlar. Ushbu holat ko'pincha sho'ba korxonalar sonini qat'iy rejalashtiradigan va boshqaradigan yirik xolding tuzilmalarida uchraydi;
• ? boshqaruvchi tashkilot tomonidan belgilangan shtatlarni qisqartirish vazifasi bilan yalpi foyda hajmini saqlab qolish. Bu holat avvalgisiga nisbatan o'zgarishdir. Qisqartirish tashkilotning ijtimoiy kafolatlar narxini kamaytirishga qaratilgan strategik maqsadi bo'lishi mumkin;
• ? yuqori xavfli loyihalarni amalga oshirish. Turli xil xodimlarni jalb qilishni talab qiladigan loyihalar bo'lishi mumkin, ammo agar ular muvaffaqiyatsiz bo'lsa, bu xodimlarni ishdan bo'shatish yoki boshqa ish bilan ta'minlash kerak. Loyiha muvaffaqiyatsiz amalga oshirilgan taqdirda, xodimlarning bo'shatilishi bilan bog'liq qo'shimcha xarajatlar kelib chiqadi va bu yo'qotishlarning ko'payishiga olib keladi. Shu bilan birga, loyihaning harakatchanligi yo'qoladi, masalan, loyihani amalga oshirishni boshqa mintaqaga ko'chirish zarur bo'lsa;
• ? biznesning harakatchanligini oshirish. Bu ba'zan har xil hududlarda tez rivojlanayotgan bozorlarda ishlashda, mahsulotning hayotiy tsikli davomida mahsulot sotish bilan shug'ullanadigan barcha xodimlarni ko'chirmasdan turli hududiy bozorlarni maksimal darajada qamrab olishni ta'minlash zarur bo'lganda;
• ? ish haqi hisobi bilan shug'ullanadigan katta kadrlar bo'limini va buxgalteriya bo'limining bir qismini saqlash uchun qo'shimcha xarajatlarni tejash. Pudratchi orqali xodimlarni jalb qilish orqali qo'shimcha xarajatlarni tejash mumkin. Ushbu tejamkorlik maxsus xarajatlarni hisobga olmaganda, tashkilotning kadrlar soni va buxgalteriya hisobi kamayishi bilan bog'liq dasturiy ta'minot;
• ? tashkilotda "miya kontsentratsiyasi" tushunchasini amalga oshirish. Kontseptsiyaning mohiyati quyidagicha: tashkilot xodimlari faqat asosiy xodimlardan iborat - "oltin fond", tashkilotning aql-zakovati. Ishchilar va yordamchi xodimlar jalb qilingan, ammo ishchilar soni ancha yuqori. Ushbu kontseptsiyani amalga oshirish orqali xodimning tashkilot uchun haqiqiy qiymatiga qarab ijtimoiy kafolatlarning oqilona farqlanishini ta'minlash mumkin.

Xodimlarni ishdan bo'shatish bilan ish beruvchi quyidagi imtiyozlarga ega:

• ? xodim bilan mehnat shartnomasini tuzmaydi va shuning uchun u bilan mehnat munosabatlariga kirmaydi;
• ? ishdan bo'shatish orqali jalb qilingan xodimlarga nisbatan mehnat nizolari xavfi mavjud emas;
• ? pudratchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining talablarini bajarish bilan bog'liq barcha masalalarni hal qiladi;
• ? kadrlarni jalb qilish va qisqartirishda harakatchanlik; muayyan sharoitlarda harakatlanish kechikishi bir necha kundan oshmasligi mumkin;
• ? ishdan bo'shatilgan xodimlar uchun kadrlar hujjatlari oqimini ta'minlash talab qilinmaydi, shuning uchun tashkilotning kadrlar xizmati sonini ko'paytirish talab qilinmaydi;
• ? ishlab chiqarish faoliyatining barqarorligi oshadi, chunki ishchilar soni tufayli shartli ravishda belgilangan xarajatlarning bir qismi shartli o'zgaruvchilar toifasiga o'tkazilishi mumkin;
• ? sinov muddatini har qanday zarur muddatga uzaytirish mumkin bo'ladi;
• ? xodimni tashkilotning asosiy tarkibiga o'tkazishda nomoddiy rag'batlantirishni qo'llagan holda, ko'p bosqichli motivatsion dasturlarni yaratish mumkin bo'ladi;
• ? ijtimoiy xavfsizlik bo'yicha aniq xarajatlarni sezilarli darajada tejashga erishish mumkin.

Eng jozibali - bu xodimlarni autsorsing va ishdan bo'shatish bilan birgalikda foydalanish. Ushbu simbioz bilan qo'shimcha xarajatlar bo'yicha tejashni kutish mumkin.

Tashqi xizmatlardan foydalanish. Bunday vaziyatda tashkilot ba'zi funktsiyalarini tashqi tashkilotga (boshqa tashkilotning bo'linmasi) topshiradi. Xaridor tashkilotdan (pudratchidan) ma'lum bir xodimlarning mehnatini emas, balki xizmatni sotib oladi. Bundan tashqari, funktsiya butunlay pudratchi tashkilotga o'tkaziladi va pudratchi tashkilotda ushbu funktsiyani bajaradigan xodimlar yo'q. Xizmat narxi buyurtmachi va pudratchi o'rtasida tuzilgan shartnomada belgilanadi. Pudratchining o'zi topshirilgan funktsiyani amalga oshiradigan xodimlar soni to'g'risida qaror qabul qiladi. Buyurtmachi pudratchining xodimlari bilan mehnat munosabatlariga ega emas va uni rag'batlantira olmaydi.

Qoidaga ko'ra, autsorsing tashkilotning hayotini ta'minlash uchun zarur bo'lgan ishlarni o'tkazadi, lekin uning asosiy qismi emas: kompyuter tarmoqlariga xizmat ko'rsatish, logistika, marketing tadqiqotlari yoki binolarni tozalash. Xodimlarni boshqarishda autsorsing beriladi kadrlar boshqaruviquyidagi xizmat turlarini o'z ichiga oladi: kadrlar auditi, kadrlar hujjatlarini tiklash, ishga qabul qilish va boshqa kadrlar masalalari. Autsorsingning afzalliklari:

• ? faoliyatning asosiy turiga konsentratsiya;
• ? ishlab chiqarish operatsiyalarini ratsionalizatsiya qilish;
• ? kasbiy bilimlarga ega bo'lish;
• ? xatarlarni diversifikatsiyasi;
• ? doimiy ravishda o'z-o'zidan yangi texnologiyalarni joriy qilishning hojati yo'q;
• ? mahsulotlar (xizmatlar) sifatini oshirish;
• ? kadrlar resurslarini bo'shatish;
• ? pul oqimini optimallashtirish (pul oqimi);
• ? biznes ustidan nazoratni kuchaytirish;
• ? biznesni o'zgartirish qobiliyati (lekin talab).

Shu bilan birga, autsorsingga o'tishning kamchiliklari ham mavjud, ular quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• ? xizmat ko'rsatuvchi provayderning ishonchliligi (bankrotlik va boshqalar) haqida xavotirlar;
• ? ishlab chiqarish jarayoni ustidan nazoratni yo'qotish;
• ? o'z xodimlarining potentsial qisqarishi;
• ? iste'molchiga emas, balki mahsulotga (jarayonga) konsentratsiya;
• ? o'z malakali kadrlarini tayyorlash imkoniyatini yo'qotish;
• ? o'z xodimlarining salbiy munosabati.

G'arb amaliyotida, autsorsingga o'tish imkoniyatini baholash sxemasini PriceWaterhouseCoopers tomonidan ishlab chiqilgan va Jadvalda keltirilgan "strategik ahamiyatga ega / strategik bo'lmagan", "raqobatbardosh / raqobatbardosh bo'lmagan" mezonlari bo'yicha ishlatish sxemasi qo'llanilishi odatiy holdir. 1.5.

1.5-jadval

Autsorsingga o'tishning maqsadga muvofiqligini baholash

Biroq, tashkilotning pozitsiyasi qanchalik muhimligini aniqlash uchun mezon alohida turdagi operatsiyalar har bir tashkilot uchun xosdir va sub'ektiv ravishda menejerlar tomonidan qabul qilinadi.

"Qayta tashkil etish" maydoni qisqa muddatda operatsiyani autsorsing bilan ta'minlashga imkon beradi, ammo uzoq muddatda tashkilotning yod nazorati qaytarilishi kerak.

Qo'shimcha tahlil sohasi ko'plab mumkin bo'lgan echimlarni taqdim etadi: sotish, kengaytirish va boshqa tashkilotlarga xizmatlar ko'rsatish; profilni kengaytirish va strategik raqobatbardosh ustunlikni yaratish.

Strategik bo'lmagan va raqobatbardosh bo'lmagan operatsiyalar uchun PriceWaterhouseCoopers ularni autsorsingga jalb qilishni qat'iy tavsiya qiladi.

Rossiyalik amaliyotda autsorsing xizmatiga o'tishning o'ziga xos mezonlari mavjud:

• ? mahsulotlar (xizmatlar) ning talab qilinadigan sifatini ta'minlay olmaslik;
• ? xarajatlarni kamaytirish;
• ? kam jihozlar va yuqori malakali kadrlarni chiqarish;
• ? standart mahsulotlar ishlab chiqariladigan noyob uskunalarni chiqarish;
• ? ta'minot bo'limi ishini takomillashtirish;
• ? birliklarga yig'ilgan buyumlarni sotib olish hisobiga sotib olinadigan buyumlar turini qisqartirish.

Bunday holda, autsorsingni rad etish mezonlari quyidagilardir:

• ? ishonchli pudratchilarning etishmasligi;
• ? potentsial pudratchining potentsial monopoliyasi;
• ? samaradorlikning talab qilinadigan darajadan pastligi;
• ? tashkilotdan tashqarida ishlab chiqarish vaqtining sezilarli darajada ko'payishi, bu ishlab chiqarish jarayonini ta'minlash uchun qabul qilinishi mumkin emas;
• ? tashkilot ichida ishlab chiqarish narxi bozordagi taklif narxidan kam.

Agar biz autsorsing va autsaffing o'rtasidagi farqlar haqida gapiradigan bo'lsak, unda asosiysi shundaki, autsorsingda mijoz ma'lum bir funktsiyani bajarganligi uchun pul to'laydi, va autsaffingda mijoz kerakli malakaga ega bo'lgan xodimlar uchun haq to'laydi. Kadrlarni jalb qilishning ushbu shakllari uchun odatiy holdir - bu mehnat unumdorligi va mahsulot sifatining pasayishi bilan bog'liq yo'qotishlarga olib kelmasdan xodimlar xarajatlarini kamaytirish.

Masofadan ishlash. Kadrlar xarajatlarini optimallashtirish bilan birga, ba'zi tashkilotlar masofadan ishlash asosida virtual ofis tashkil etish orqali ish o'rinlarini yaratish xarajatlarini kamaytirmoqdalar. Uzoqdan ishlashni joriy etish tashabbuskorlari telekommunikatsiya va axborot texnologiyalariga ixtisoslashgan tashkilotlardir. Virtual idoralar tahririyat va jurnalistik ishlarni, obzorlarni tahlil qilish, vazifalarni belgilash, texnik tavsiflarni yozish va dasturlash, dasturiy mahsulotlarni sinab ko'rish va hk. Ularning afzalliklari jadvalda keltirilgan. 1.6.

Masofaviy ish, qoziqni tashkil qilishning har qanday usuli singari, uzoq ish joylarini yaratish va ulardan foydalanish bilan bog'liq xarajatlarsiz amalga oshirilmaydi. An'anaviy xarajatlardan tashqari, ularni yaratish uchun quyidagi o'ziga xos xarajatlarni ajratish mumkin:

• ? tele-ishchi bilan o'zaro aloqada bo'lgan xodimlar to'g'risida;
• ? dasturiy ta'minot;
• ? aloqa (peyjing aloqalarini, uyali telefonlarni, Internet xarajatlarini va boshqalarni saqlash bo'yicha shartnomalar narxi).

Virtual ofis, ishni tashkil etishning eng ilg'or shakli sifatida, uy ishlaridan ajralib turishi kerak.

Jadval 1.6

Ish beruvchilar va ishchilar uchun masofadan ishlashning afzalliklari

Xodimlarni boshqarish tizimini qurish bo'yicha ko'rib chiqilgan metodologiya birinchi navbatda murakkab funktsiyalarda: tashkilot xodimlarini shakllantirish, ulardan foydalanish va rivojlantirishda amalga oshiriladi.

Tekshirish uchun savollar va topshiriqlar

• 1. Tashkilotda shaxsning qarashlari qanday rivojlandi?
• 2. Kadrlar siyosati ta'rifini bering. Buni qanday omillar belgilaydi?
• 3. Ta'riflarning qaysi biri tashkilotdagi boshqaruv ob'ektini eng mos ravishda aks ettiradi?
• 4. Kadrlar tasnifining ba'zi belgilarini keltiring.
• 5. Tashkilotda xodimlarni boshqarish samaradorligi nimaga bog'liq?
• 6. Yordamchi quyi tizimlardan qaysi biri tashkilotdagi xodimlarni boshqarish samaradorligiga ta'sir qiladi?
• 7. Xodimlarni boshqarish bilan bog'liq umumiy, texnologik va o'ziga xos funktsiyalarni sanab o'ting.
• 8. Kadrlar xarajatlari deganda nima tushuniladi?
• 9. Tashkilotda kadrlar byudjetining qaysi turlari mavjud?
• 10. Ish beruvchilarning kadrlar xarajatlarini byudjetlashtirish jarayoni nimani o'z ichiga oladi?
• 11. Tashkilotning kadrlar xarajatlarining asosiy ko'rsatkichlari qanday?
• 12. Xodimlar xarajatlarini byudjetlashtirishda qanday cheklovlarni hisobga olish kerak?
• 13. Xodimlar xarajatlarini qaysi sohalarda optimallashtirishingiz mumkin?

Tahlilda ko'rsatilgandek, "Shargunkumir" AJ xarajatlar tarkibida ishchi kuchi xarajatlarining ulushi yuqori bo'lganligi sababli, ko'rib chiqilayotgan korxonada kadrlar xarajatlarini boshqarishning iqtisodiy mexanizmini ishlab chiqish va amalga oshirish maqsadga muvofiqdir, bu shunday ko'rinishi mumkin.

Kompaniya menejmenti strategiyasi va taktikasini o'zgartirish zarurligi to'g'risida ma'lumotni tezkor olishni ta'minlash, bozor iqtisodiyoti o'zgarishiga korxona nazorati va moslashuvchanligi darajasini oshirish zarur. moslashuvchan tizim byudjet siyosati muammolarini hal qilishga qaratilgan resurslarni boshqarish.

Bozor talablarini hisobga olgan holda korxonada kadrlar xarajatlarini tahlil qilish va rejalashtirish tizimini tashkil qilish uchun xarajatlarning tegishli moddalari bo'yicha funktsional byudjetlar tizimini ishlab chiqish va bajarilishini nazorat qilishga asoslangan zamonaviy pul mablag'larini boshqarish tizimini yaratish kerak.

Xodimlar xarajatlarini boshqarishning iqtisodiy mexanizmi kadrlar xarajatlarini umuman va elementlar bo'yicha farqlangan holda hisoblash tartibini belgilashni o'z ichiga oladi va beshta asosiy bosqichni o'z ichiga oladi:

Korxonaning umumiy daromadlarida kadrlar xarajatlarining rejalashtirilgan ulushini asoslash;

Qabul qilinadigan mehnat xarajatlarini aniqlash;

Qo'shimcha mablag 'miqdorini hisoblash;

Korxonaning zaxira fondi hajmini aniqlash;

Xodimlar o'rtasida taqsimlanadigan qo'shimcha mablag'lar miqdorini hisoblash.

Korxona xodimlarining xarajatlarini boshqarish uchun yaratilgan iqtisodiy mexanizm quyidagi bosqichlarni o'z ichiga oladi:

Bosqich. Korxonaning umumiy daromadlarida kadrlar xarajatlarining rejalashtirilgan ulushini asoslash. Ushbu bosqich quyidagilarni o'z ichiga oladi:

To'g'ridan-to'g'ri xodimlar xarajatlarining korxonaning umumiy daromadidagi rejalashtirilgan ulushini asoslash;

Korxonaning umumiy daromadlarida bilvosita xodimlar xarajatlarining rejalashtirilgan ulushini asoslash;

Asosiy davrda kompaniyaning daromadlarini aniqlash;

Rejalashtirilgan kadrlar xarajatlarini asoslash;

Kadrlar uchun rejalashtirilgan to'g'ridan-to'g'ri xarajatlarni hisoblash;

Ish haqining rejalashtirilgan qiymatini hisoblash;

Korxona xodimlari uchun qo'shimcha to'lovlar va nafaqalarning rejalashtirilgan miqdorini hisoblash;

xodimlarning bilvosita xarajatlariga nisbatan xodimlar o'rtasida taqsimlanadigan qo'shimcha mablag'lar miqdorini aniqlash. Gerchikov, V.I. Xodimlarni boshqarish: xodim kompaniyaning eng samarali manbai: Darslik / V.I. Gerchikov. - M.: INFRA-M, 2012. - 282 p.

Korxona xodimlarini saqlash xarajatlarini rejalashtirish metodologiyasining birinchi bosqichida bazaviy davrda korxonaning umumiy daromadlarida kadrlar xarajatlarining rejalashtirilgan ulushi hisoblanadi. Ushbu qiymat bir necha usul bilan belgilanishi mumkin - oldingi davrlar uchun hisobot ma'lumotlari asosida yoki rejalashtirilgan ko'rsatkichlar asosida. Xuddi shunday, siz to'g'ridan-to'g'ri va bilvosita xarajatlarning rejalangan ulushini korxonaning umumiy daromadida hisoblashingiz mumkin.

Rejalashtirilgan xodimlar xarajatlari standart xarajatlar usuli yordamida hisoblanadi.

Korxona ishchilarining asosiy ish haqining rejalashtirilgan qiymati mehnatga haq to'lashning pog'onali tizimini ishlab chiqish yo'li bilan aniqlanadi. Ish haqi darajalarining soni korxonada ishlab chiqarishning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda belgilanadi. Ivanovskaya, L.V. Xodimlarni boshqarish: nazariya va amaliyot. Xodimlar mehnatini tashkil etish, me'yorlash va tartibga solish: o'quv qo'llanma / L.V. Ivanovskaya. - M.: Prospekt, 2013. - 64 p.

Korxonaga beshta darajadan foydalanish tavsiya etiladi:

1-daraja - ishchilar, oddiy xodimlar;

2-daraja - xodimlar;

3-daraja - mutaxassislar;

4-daraja - kafedra mudirlari;

{!LANG-5c452ea19a579b44e04a73ebfbd4bfde!}

{!LANG-2c10cda3be8510409e4dc822523a76c6!}

{!LANG-fff02ce96647d1680c32da70dee0c420!}

{!LANG-f3c4584b5bbf57a7ce16996c1f23110c!} {!LANG-931db4edf46e06d6de3157e536da20c7!}{!LANG-e32826d7becdbfde6059ebff1488a951!}

{!LANG-039289aabe38a761a91665a0617df0d6!}

{!LANG-7168f0d8ef7e5950287d343c9b09f267!}

{!LANG-411c69768eaf9190d09b3d0c917dec18!}

{!LANG-6eb97da05a49e7b2bc5b7ba7b791988c!}

{!LANG-7d438d6bcb9fdf59a171385f631616a1!}

{!LANG-91e3aa8105a9d63ea1cb87654d9fb3e0!}

{!LANG-88a2c55f0361d6e135100708a4f0ddb4!}

{!LANG-2ed986a31df80f128fc8c6e84c7471e8!}

{!LANG-4b23a8fd6cb0dde37a742b0345b34e79!}

{!LANG-4121f78ef27b3a71ded07b6d71e73d12!}

{!LANG-3a142e3229d8c760d17fa039fc24782b!}

{!LANG-f43d1e3e29a5eb509f6fb7340ca7306d!}

{!LANG-927c698ab241c2cc214ae3c17b662f22!}

{!LANG-a0b1db3c50d696f622ace7a135f0288a!}

{!LANG-aa70ab51562ab8b96cd6a51366d3fbcc!}

{!LANG-846cd7ae9eb8561ab023f30c11765825!}

{!LANG-896a74450deab8492f52a66fd717de02!}

{!LANG-e32e9e644bc515cebe23f1ce510003f4!}

{!LANG-bd390742a1813e609516f62718442bac!}